Salario e Remuneração - RESUMO

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DIREÇÃO CONCURSOS Aula 07 Salário e Remuneração Direito do Trabalho para Analista Judiciário Área Judiciária (AJAJ) e Oficial de Justiça Avaliador Federal (OJAF) do TRT 8a Região. Pré-edital. Prof. Danielle SilvaProf. Danielle Silva Direito do Trabalho para AJAJ e OJAF do TRT Região Aula 07 Sumário SALÁRIO E REMUNERAÇÃO 3 CONCEITOS E DISTINÇÃO 3 MODALIDADES DE SALÁRIO 3 COMPOSIÇÃO DO SALÁRIO 13 SALÁRIO-BASE 15 GRATIFICAÇÕES 15 Gratificação natalina (13° salário) 18 COMISSÕES 22 ADICIONAIS 25 Adicional de horas extras 26 Adicional noturno 28 Adicional de transferência 30 Adicional de insalubridade 31 Adicional de periculosidade 35 PARCELAS NÃO SALARIAIS 43 GORJETAS 51 FORMA, TEMPO E LOCAL DE PAGAMENTO 54 DESCONTOS SALARIAIS 58 PRINCÍPIO DA IGUALDADE DE SALÁRIO EQUIPARAÇÃO SALARIAL 61 REQUISITOS DA EQUIPARAÇÃO SALARIAL 61 EXCLUDENTES DA EQUIPARAÇÃO SALARIAL 64 SÚMULA 6 DO TST 67 EQUIPARAÇÃO NO SERVIÇO PÚBLICO 70 DESVIO E ACÚMULO DE FUNÇÃO 70 QUESTÕES DE PROVA COMENTADAS 72 LISTA DE QUESTÕES 151 GABARITO 186 RESUMO DIRECIONADO 187 2 de 191 www.direcaoconcursos.com.br DIREÇÃO CONCURSOSProf. Danielle Silva Direito do Trabalho para AJAJ e OJAF do TRT Região Aula 07 Salário e Remuneração Conceitos e Distinção De acordo com o artigo 457, S 1°, da CLT, salário é a contraprestação paga pelo empregador, formada pela importância fixa estipulada (salário-base), as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador. Art. 457, S CLT Integram salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador Já a remuneração consiste na soma do salário com as gorjetas que o empregado receber de terceiros. Art. 457, caput, CLT Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber. SALÁRIO GORJETAS REMUNERAÇÃO Então, embora muitas vezes sejam usados como sinônimos, vimos que há diferença: o salário é o valor pago diretamente pelo empregador e a remuneração consiste no salário acrescido das gorjetas. Modalidades de salário A seguir, conheceremos algumas denominações relativas ao salário que merecem destaque. Salário mínimo Vamos relembrar o que aprendemos sobre salário mínimo na aula de direitos constitucionais dos trabalhadores. O artigo 7°, IV, da Constituição Federal assim dispõe sobre o salário mínimo: IV salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim. Como decorar todos os itens que o salário mínimo deve ser capaz de atender? * Dica da Dani: VELHAS de TPM = Vestuário, Educação, Lazer, Higiene, Alimentação, Saúde, Transporte, Previdência social, Moradia. 3 de 191 www.direcaoconcursos.com.br DIREÇÃO CONCURSOSProf. Danielle Silva Direito do Trabalho para AJAJ e OJAF do TRT Região Aula 07 salário-mínimo "traduz o parâmetro salarial mais baixo que se pode pagar a um empregado no mercado de trabalho do País"¹. Trata-se de uma forma de intervenção estatal no contrato de trabalho. O empregador não é totalmente livre para determinar o valor do salário a ser pago ao empregado, esse patamar mínimo deve ser observado. Desse modo, a vontade dos contratantes não prevalece se for em patamar inferior ao salário-mínimo. Tem exceção? Sim! Aos trabalhadores que laboram em jornada reduzida (inferior ao padrão de 08 horas diárias e 44 semanais) é lícito o pagamento do salário mínimo e do piso salarial de maneira proporcional. Essa exceção, contudo, não se aplica à Administração Pública direta, autárquica e fundacional. Nesse sentido, estabelece a OJ 358 da SDI-1 do TST: Havendo contratação para cumprimento de jornada reduzida, inferior à previsão constitucional de oito horas diárias quarenta e quatro semanais, é lícito o pagamento do piso salarial OU do salário mínimo proporcional ao tempo trabalhado. Na Administração Pública direta, autárquica e fundacional não é válida remuneração de empregado público inferior ao salário mínimo, ainda que cumpra jornada de trabalho reduzida. Ademais, a Súmula Vinculante n° 6 estabelece que é possível a remuneração inferior ao salário mínimo aos praças do serviço militar inicial, nos seguintes termos: Não viola a Constituição estabelecimento de remuneração inferior ao salário mínimo para as praças prestadoras de serviço militar inicial. O inciso estabelece que o salário-mínimo é "fixado em lei". Porém, segundo o entendimento do STF, a lei pode prever que a declaração do valor do salário-mínimo seja feita por decreto do Presidente da República, se assim autorizado pela lei que fixar o modo de reajuste OU aumento, com determinação de critérios bem definidos para o cálculo desse valor. O salário-mínimo é "nacionalmente unificado", OU seja, há um valor aplicável a todo o país. Portanto, quando você vir na CLT a expressão "salários mínimos regionais", saiba que esses dispositivos não foram recepcionados pela Constituição Federal de 1988 (lembre-se de que a CLT é de 1943). Note que, ao final do inciso, consta que é vedada a vinculação do salário-mínimo para qualquer fim. Isso significa que o salário-mínimo não pode ser usado como "indexador", seja, não pode servir de base de cálculo, como por exemplo um contrato de aluguel que estabelece que o valor será equivalente a dois salários mínimos. Neste sentido, destaca-se a Súmula Vinculante n°4: Salvo nos casos previstos na Constituição, o salário mínimo não pode ser usado como indexador de base de cálculo de vantagem de servidor público de empregado, nem ser substituído por decisão judicial. Entretanto, há uma exceção: STF entende que salário-mínimo pode servir de indexador para cálculo de pensão alimentícia². Veja as disposições da CLT sobre salário mínimo: 1 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 17. ed. São Paulo: LTr, 2018, p. 850. 2 ARE 842.157, do Relator Ministro Dias Toffoli (19/06/2015). 4 de 191 www.direcaoconcursos.com.br DIREÇÃO CONCURSOSProf. Danielle Silva Direito do Trabalho para AJAJ e OJAF do TRT Região Aula 07 Art. 76, CLT Salário mínimo é a contraprestação mínima devida e paga diretamente pelo empregador a todo trabalhador, inclusive ao trabalhador rural, sem distinção de sexo, por dia normal de serviço, e capaz de satisfazer, em determinada época e região do País, as suas necessidades normais de alimentação, habitação, vestuário, higiene e transporte. Art. 77 (Revogado pela Lei n° 4.589, de 11.12.1964) Art. 78 Quando salário for ajustado por empreitada, convencionado por tarefa peça, será garantida ao trabalhador uma remuneração diária nunca inferior à do salário mínimo por dia normal da região, zona subzona. Parágrafo único. Quando salário-mínimo mensal do empregado a comissão OU que tenha direito a percentagem for integrado por parte fixa e parte variável, ser-lhe-á sempre garantido salário-mínimo, vedado qualquer desconto em mês subsequente a título de compensação. (...) Art. 81 salário mínimo será determinado pela fórmula Sm = + b + + d e, em que "a", "b", "d" e "e" representam, respectivamente, valor das despesas diárias com alimentação, habitação, vestuário, higiene e transporte necessários à vida de um trabalhador adulto. S 1° A parcela correspondente à alimentação terá um valor mínimo igual aos valores da lista de provisões, constantes dos quadros devidamente aprovados e necessários à alimentação diária do trabalhador adulto. S 2° Poderão ser substituídos pelos equivalentes de cada grupo, também mencionados nos quadros a que alude parágrafo anterior, os alimentos, quando as condições da região, zona subzona aconselharem, respeitados os valores nutritivos determinados nos mesmos quadros. S 3° Ministério do Trabalho, Industria e Comercio fará, periodicamente, a revisão dos quadros a que se refere o S 1° deste artigo. Art. 82 Quando empregador fornecer, in natura, uma mais das parcelas do salário mínimo, salário em dinheiro será determinado pela fórmula Sd = Sm P, em que Sd representa salário em dinheiro, Sm salário mínimo e P a soma dos valores daquelas parcelas na região, zona OU subzona. Parágrafo único salário mínimo pago em dinheiro não será inferior a 30% (trinta por cento) do salário mínimo fixado para a região, zona subzona. Art. 83 É devido salário mínimo ao trabalhador em domicílio, considerado este como executado na habitação do empregado em oficina de família, por conta de empregador que o remunere. Note que o artigo 78 estabelece a garantia do salário mínimo mesmo para os empregados que recebem remuneração variável, como os comissionistas. Neste caso, se as comissões não atingirem o valor do salário mínimo, o empregador deverá "completar" e não poderá realizar desconto no mês seguinte para "compensar", pois não se trata de um adiantamento, mas sim de uma garantia de que nenhum rabalhador receberá menos que um salário mínimo no período de um mês. Os artigos 81 e 82 mencionam "salário in natura", que vamos estudar agora! Salário "in natura" O salário não precisa ser pago apenas em dinheiro! O salário do empregado pode ser pago parte em dinheiro, parte em utilidades. O salário "in natura", também chamado de salário utilidade, corresponde aos bens serviços com os quais empregador remunera empregado, tais como moradia e alimentação. Se o empregado recebe salário mínimo e há pagamento de salário in natura, pelo menos 30% do valor do salário deve ser pago em dinheiro: 5 de 191 www.direcaoconcursos.com.br DIREÇÃO CONCURSOSProf. Danielle Silva Direito do Trabalho para AJAJ e OJAF do TRT Região Aula 07 Art. 82, CLT Quando empregador fornecer, in natura, uma OU mais das parcelas do salário mínimo, salário em dinheiro será determinado pela fórmula Sd = Sm em que Sd representa salário em dinheiro, Sm salário mínimo e P soma dos valores daquelas parcelas na região, zona subzona. Parágrafo único salário mínimo pago em dinheiro não será inferior a 30% (trinta por cento) do salário mínimo fixado para a região, zona subzona. artigo 458 da CLT, com seus cinco parágrafos, regula o salário "in natura". Vamos analisá-lo detalhadamente, pois é um assunto muito cobrado nas provas. Art. 458, CLT Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário OU outras prestações "in natura" que empresa, por força do contrato do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido pagamento com bebidas alcoólicas drogas nocivas. Perceba que o salário pode ser pago in natura além do salário pago em dinheiro. O salário não pode ser pago apenas com utilidades. Pelo menos 30% deve ser pago em dinheiro. Não se pode pagar um empregado com bebidas alcoólicas drogas nocivas. A Súmula 367, II, do TST complementa esse rol de itens proibidos, acrescentando o cigarro. Súmula 367, II, TST O cigarro não se considera salário utilidade em face de sua nocividade à saúde. S 1° Os valores atribuídos às prestações "in natura" deverão ser justos e razoáveis, não podendo exceder, em cada caso, os dos percentuais das parcelas componentes do salário-mínimo (arts. 81 e 82). Os valores das parcelas in natura devem observar princípio da razoabilidade, isto é, deve haver proporcionalidade e bom senso ao fixar o valor das utilidades. S Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador: vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço; II educação, em estabelecimento de ensino próprio de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, livros e material didático; III transporte destinado ao deslocamento para trabalho e retorno, em percurso servido OU não por transporte público; IV assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente mediante seguro-saúde; V seguros de vida e de acidentes pessoais; VI previdência privada; VII (Vetado) 6 de 191 www.direcaoconcursos.com.br DIREÇÃO CONCURSOSProf. Danielle Silva Direito do Trabalho para AJAJ e OJAF do TRT Região Aula 07 VIII valor correspondente ao vale-cultura (...) S valor relativo à assistência prestada por serviço médico odontológico, próprio não, inclusive reembolso de despesas com medicamentos, óculos, aparelhos ortopédicos, próteses, órteses, despesas médico- hospitalares e outras similares, mesmo quando concedido em diferentes modalidades de planos e coberturas, não integram salário do empregado para qualquer efeito nem salário de contribuição, para efeitos do previsto na alínea q do 90 do art. 28 da Lei no 8.212, de 24 de julho de 1991. Estes parágrafos apresentam uma lista de serviços e utilidades que não são consideradas salariais. É muito importante memorizar os itens mencionados! Para te ajudar, aqui está uma ilustração: NÃO SERÃO CONSIDERADAS COMO SALÁRIO vestuários, equipamentos e assistência médica, vale-cultura acessórios para trabalho hospitalar e odontológica educação seguros de vida e serviço médico de acidentes pessoais ou odontológico transporte previdência reembolso de despesas: casa-trabalho privada médicas, óculos, aparelhos ortopédicos, próteses, órteses Perceba que os vestuários não serão considerados verba salarial se "utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço", seja, corresponde ao uniforme. Já houve questão da banca que, em uma das alternativas consideradas corretas, constou um exemplo de situação em que o vestuário é considerado verba salarial: "Se empregador presentear mensalmente empregado com roupas novas para USO social, vestuário terá natureza salarial, visto que não é destinado ao trabalho". 3 CESPE PGE/PI Procurador do Estado Substituto 2014 7 de 191 www.direcaoconcursos.com.br DIREÇÃO CONCURSOSProf. Danielle Silva Direito do Trabalho para AJAJ e OJAF do TRT Região Aula 07 que é vale-cultura? vale+ cultura inciso que menciona o Vale-cultura foi incluído na CLT pela Lei 12.761/2012, que é a 6033 4232 4661 0002 Lei que instituiu o Programa de Cultura do Trabalhador e criou o vale-cultura. Trata-se NOME DO USUÁRIO NOME DA de um valor de R$ 50,00 mensais destinado a possibilitar o acesso e a fruição dos produtos e serviços culturais de empregados que recebam até 05 salários mínimos mensais, tais como artes visuais, artes cênicas, literatura, música e patrimônio cultural. De acordo com o artigo 6° desta lei, o vale-cultura será disponibilizado preferencialmente por meio magnético (cartão) e somente será admitido o fornecimento do vale-cultura impresso quando comprovadamente inviável a adoção do meio magnético. trabalhador que receba até 5 salários mínimos poderá optar pelo não recebimento do vale-cultura, mediante procedimento a ser definido em regulamento. Os trabalhadores que percebem mais de 5 salários mínimos poderão ter descontados de sua remuneração, em percentuais entre 20% e 90% do valor do vale-cultura, de acordo com a respectiva faixa salarial, obedecido disposto no parágrafo único do art. 70 e na forma que dispuser o regulamento. A princípio, havia a vantagem para o empregador de deduzir do imposto de renda o valor investido no vale-cultura. Todavia, artigo 10 da Lei 12.761/2012 previu que este benefício valeria até "o exercício de 2017, ano-calendário de 2016". Até momento, não houve outra norma prorrogando este prazo. Continuando estudo dos parágrafos do artigo 458 da CLT... S 3° A habitação e a alimentação fornecidas como salário-utilidade deverão atender aos fins a que se destinam e não poderão exceder, respectivamente, a 25% (vinte e cinco por cento) e 20% (vinte por cento) do salário-contratual. Tratando-se de habitação coletiva, valor do salário-utilidade a ela correspondente será obtido mediante a divisão do justo valor da habitação pelo número de co-habitantes, vedada, em qualquer hipótese, a utilização da mesma unidade residencial por mais de uma família. Há alguns limites a serem observados no tocante aos percentuais das utilidades habitação e alimentação: para o empregado urbano, a habitação e a alimentação fornecidas como salário-utilidade não poderão exceder, respectivamente, 25% e 20% do salário contratual. * Dica da Dani: na casa (habitação), tem um quarto. Um quarto = 1/4 25% Para o empregado rural, é contrário: 20% para habitação e 25% para alimentação (artigo 9° da Lei 5.889/1973). Além disso, a base de cálculo não será o salário contratual, mas sim o salário mínimo. Resumindo: Tipo de empregado Habitação Alimentação Base de cálculo urbano 25% 20% Salário contratual rural 20% 25% Salário mínimo 8 de 191 www.direcaoconcursos.com.br DIREÇÃO CONCURSOSProf. Danielle Silva Direito do Trabalho para AJAJ e OJAF do TRT Região Aula 07 Isso significa que esses percentuais, na prática, serão "descontados" do salário do empregado. Porém, na verdade, trata-se de uma substituição: a parte que seria paga em dinheiro já foi paga em utilidades, por isso há o "desconto". Exemplo: Vamos supor que o salário mínimo é R$ 1.000,00. Severino recebe um salário mínimo, mas ele recebe R$ 750,00 em dinheiro e o restante (R$ 250,00) ele recebe em "utilidade", pois seu patrão fornece moradia sem cobrar nada em troca e esta moradia não é local de trabalho. O TST estabeleceu que esses limites percentuais são aplicáveis apenas quando o empregado recebe salário mínimo: Súmula 258, TST Os percentuais fixados em lei relativos ao salário "in natura" apenas se referem às hipóteses em que o empregado percebe salário mínimo, apurando-se, nas demais, o real valor da utilidade. Como saber se uma utilidade fornecida tem natureza salarial? Nem todo fornecimento de utilidades assume natureza salarial e é fundamental verificar se a utilidade tem natureza salarial OU não, pois, se tiver, ela irá integrar as demais verbas, isto é, comporá a base de cálculo de outros direitos. Exemplo: Severino recebe R$ 800,00 em dinheiro e R$ 200,00 em utilidades. Deste modo, seu salário será R$ 1.000,00 e é sobre os R$ 1.000,00 que serão calculados os depósitos do FGTS, o valor do 13° salário e das férias. Há alguns requisitos para se caracterizar a natureza salarial de uma utilidade, que são: a habitualidade, a contraprestatividade e, de acordo com alguns doutrinadores, a gratuidade. A habitualidade consiste no fornecimento habitual da utilidade. Sendo assim, bens OU serviços fornecidos eventualmente não configurarão salário in natura. A contraprestatividade significa que a utilidade é fornecida com a finalidade de retribuir os serviços prestados, sendo, portanto, em razão do trabalho, seja, pelo trabalho. Para ter natureza salarial, a utilidade deve ser fornecida pelo trabalho, e não para trabalho. Há uma diferença quando a utilidade é fornecida para trabalho, isto é, quando aquele bem concedido é uma ferramenta essencial para a realização dos serviços do empregado. Nestes casos de fornecimento para o trabalho, não haverá natureza salarial, mas sim indenizatória. pelo trabalho tem natureza (contraprestação) salarial Utilidade fornecida para trabalho não tem natureza (ferramenta) salarial Exemplo: Severino trabalha para uma empresa como instalador de antenas a domicílio. A empresa lhe fornece um carro para ir às casas dos clientes. Neste caso, o carro é indispensável à realização dos serviços, pois possibilita a locomoção de Severino para a prestação dos serviços. carro foi fornecido não para remunerar trabalho, mas sim para viabilizá-lo. Em outras palavras: não foi fornecido pelo 9 de 191 www.direcaoconcursos.com.br DIREÇÃO CONCURSOSProf. Danielle Silva Direito do Trabalho para AJAJ e OJAF do TRT Região Aula 07 trabalho, mas para o trabalho. E se Severino também usar o carro da empresa para atividades particulares, tais como buscar o filho na escola fazer compras no mercado? Mesmo assim, carro não terá natureza salarial. A Súmula 367, I, do TST cai muito em provas! Lembre-se: Se a utilidade é indispensável para trabalho, ela é uma ferramenta de trabalho e, Atenção!! portanto, não tem natureza salarial! Mesmo se carro, indispensável ao trabalho, for utilizado em atividades particulares... continuará sem natureza salarial! Aqui está a Súmula: Súmula 367, I, TST A habitação, a energia elétrica e veículo fornecidos pelo empregador ao empregado, quando indispensáveis para a realização do trabalho, não têm natureza salarial, ainda que, no caso de veículo, seja ele utilizado pelo empregado também em atividades particulares. E uma ilustração para ajudar na memorização: Se é indispensável para trabalho, NÃO tem natureza salarial! Vamos praticar! FCC TRT Região Analista Judiciário - Oficial de Justiça Avaliador Federal - 2017 Q784305 De acordo com o entendimento Sumulado do TST, a habitação, a energia elétrica e o veículo fornecidos pelo empregador ao empregado, quando indispensáveis para a realização do trabalho, 10 de 191 www.direcaoconcursos.com.br DIREÇÃO CONCURSOSProf. Danielle Silva Direito do Trabalho para AJAJ e OJAF do TRT Região Aula 07 a) não têm natureza salarial, exceto se, no caso de veículo, ele for utilizado pelo empregado também em atividades particulares. b) têm natureza salarial, ainda que, no caso de veículo, seja ele utilizado pelo empregado também em atividades particulares. c) não têm natureza salarial, ainda que, no caso de veículo, seja ele utilizado pelo empregado também em atividades particulares. d) têm natureza salarial, exceto se, no caso de veículo, ele for utilizado pelo empregado também em atividades particulares. e) têm natureza salarial, exceto se, no caso de veículo, ele for utilizado pelo empregado também em atividades particulares e, exceto se, no caso da habitação, ela for utilizada para hospedar familiares residentes em outro estado. RESOLUÇÃO: A questão faz referência à Súmula 367, I, do TST, que estabelece: habitação, a energia elétrica e veículo fornecidos pelo empregador ao empregado, quando indispensáveis para a realização do trabalho, não têm natureza salarial, ainda que, no caso de veículo, seja ele utilizado pelo empregado também em atividades particulares. A Errada. Mesmo se o veículo for utilizado pelo empregado em atividades particulares, não terá natureza salarial, nos termos da Súmula transcrita acima. Errada. As utilidades mencionadas, por serem "indispensáveis para a realização do trabalho", não possuem natureza salarial. Correta. Mesmo se veículo for utilizado pelo empregado em atividades particulares, não terá natureza salarial. D Errada. As utilidades mencionadas, por serem "indispensáveis para a realização do trabalho", não possuem natureza salarial. veículo utilizado para o trabalho, ainda que utilizado em atividades particulares, não ostenta natureza salarial. E Errada. Mesmo se veículo for utilizado pelo empregado em atividades particulares, não terá natureza salarial. Ademais, ainda que da habitação seja utilizada para hospedar familiares residentes em outro estado, a natureza continua sendo não salarial. Gabarito: Por fim, a gratuidade implica o fornecimento da utilidade sem ônus para o empregado. Se houver algum desconto no salário em razão do fornecimento, perde-se caráter salarial. Se o empregado recebe R$ 200,00 em utilidades, por exemplo, este valor não será considerado salário se houver um desconto correspondente à cota-parte do empregado. Salário profissional 11 de 191 www.direcaoconcursos.com.br DIREÇÃO CONCURSOSProf. Danielle Silva Direito do Trabalho para AJAJ e OJAF do TRT Região Aula 07 Salário profissional é patamar mínimo fixado em lei para algumas profissões regulamentadas, independentemente de negociação coletiva. Por exemplo: salário profissional dos médicos é previsto na Lei 3.999/1961. O que é levado em conta não é a categoria em que o profissional trabalha, e sim a sua profissão. Piso salarial Piso salarial é patamar mínimo para determinada categoria previsto em acordo OU convenção coletiva. Neste caso, é necessário que a empresa tenha participado da negociação coletiva que gerou o acordo convenção. A Súmula 374 do TST determina: Súmula 374, TST Empregado integrante de categoria profissional diferenciada não tem o direito de haver de seu empregador vantagens previstas em instrumento coletivo no qual a empresa não foi representada por órgão de classe de sua categoria. É importante ressaltar que é possível que um empregado receba menos que um salário mínimo OU menos que o piso salarial: trata-se do salário mínimo proporcional OU piso salarial proporcional, que é aplicável no caso de o trabalhador ser contratado para uma jornada inferior à jornada padrão de 8 horas diárias e 44 semanais, exceto quando se tratar da Administração Pública direta, autárquica e fundacional. Neste sentido, a Orientação Jurisprudencial 358 da SDI-1 do TST informa: Havendo contratação para cumprimento de jornada reduzida, inferior à previsão constitucional de oito horas diárias OU quarenta e quatro semanais, é lícito o pagamento do piso salarial do salário mínimo proporcional ao tempo trabalhado. Na Administração Pública direta, autárquica e fundacional não é válida remuneração de empregado público inferior ao salário mínimo, ainda que cumpra jornada de trabalho reduzida. Precedentes do Supremo Tribunal Federal. Salário normativo salário normativo é aquele fixado em sentença normativa proferida pelo Tribunal Regional do Trabalho (TRT) em um dissídio coletivo. Como vimos na aula sobre fontes do Direito do Trabalho, as sentenças normativas são a exteriorização do poder normativo da Justiça do Trabalho. Ocorre quando empregados e empregadores não conseguem negociar diretamente, não chegam a um acordo e então, normalmente por meio de seus sindicatos, instauram um dissídio coletivo perante o TRT para que este decida a questão. fruto desta decisão será uma sentença normativa, que criará normas gerais e abstratas aplicáveis às categorias envolvidas. Quando uma dessas normas criadas diz respeito ao valor do salário da categoria, chamamos de "salário normativo". Salário-base salário-base, também chamado de salário básico, é valor fixo pago pelo empregador ao empregado, sem incluir outras rubricas, como adicional de horas-extras, por exemplo. Salário complessivo Salário complessivo significa salário englobado, que não especifica no holerite as parcelas que o compõem. Esse tipo de salário é vedado no nosso ordenamento jurídico, pois empregado deve saber que está recebendo, de modo que possa verificar a correção dos valores pagos. Por exemplo: pagamento total é de R$ 12 de 191 www.direcaoconcursos.com.br DIREÇÃO CONCURSOSProf. Danielle Silva Direito do Trabalho para AJAJ e OJAF do TRT Região Aula 07 1.500,00, mas o holerite deve especificar: R$ 1.000,00 de salário-base, R$ 250,00 de horas extras e R$ 250,00 de adicional noturno. A respeito da vedação do salário complessivo, a Súmula 91 do TST determina: Súmula 91, TST Nula é a cláusula contratual que fixa determinada importância percentagem para atender englobadamente vários direitos legais OU contratuais do trabalhador. Porém, há uma exceção no tocante ao Repouso Semanal Remunerado (dia de folga): para os empregados que recebem por quinzena por mês, o empregador não precisa discriminar os valores do Repouso Semanal Remunerado no seu contracheque, pois o artigo 7°, 2°, da Lei 605/1949 afirma: "consideram-se já remunerados os dias de repouso semanal do empregado mensalista quinzenalista". Composição do salário Existem parcelas salariais e parcelas não salariais, também chamadas de indenizatórias. É muito importante diferenciá-las, pois as verbas de natureza salarial causam reflexos nas demais verbas trabalhistas, ao passo que as verbas indenizatórias não causam reflexos. Que reflexos são esses? São repercussões em outros valores a serem pagos recolhidos, tais como valor das férias, do FGTS e das contribuições previdenciárias. Reflete em verbas trabalhistas e salarial contribuições previdenciárias. Natureza da verba Não causa reflexos. não salarial É indenizatória. Exemplo 1: o pagamento do adicional de horas extras é uma verba de natureza salarial e, por isso, reflete no valor do FGTS a ser depositado. Ao calcular valor a ser depositado a título de FGTS, o empregador deve considerar valor das horas extras. Então, se empregado recebe R$ 1.000,00 de salário e em determinado mês recebeu também R$ 200,00 de horas extras, o empregador vai calcular quanto é 8% de R$ 1.200,00 para saber qual valor será depositado no FGTS no referido mês. Exemplo 2: A Participação nos Lucros e Resultados (PLR), por sua vez, não tem natureza salarial. Desse modo, o valor pago a título de PLR não vai repercutir no valor do FGTS. O Ministro classifica esse efeito de repercussão em outras verbas como "efeito expansionista circular" das verbas de natureza salarial, nos seguintes termos: 4 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 17. ed. São Paulo: LTr, 2018, p. 853. 13 de 191 www.direcaoconcursos.com.br DIREÇÃO CONCURSOSProf. Danielle Silva Direito do Trabalho para AJAJ e OJAF do TRT Região Aula 07 "O Direito do Trabalho reserva efeitos jurídicos sumamente distintos e mais abrangentes para as verbas de cunho salarial, em contraponto àqueles restritos fixados para as verbas de natureza não salarial. Trata-se daquilo que denominamos efeito expansionista circular dos salários, que é sua aptidão de produzir repercussões sobre outras parcelas de cunho trabalhista e, até mesmo, de outra natureza, como ilustrativamente, previdenciária. Por essa razão, estudo das parcelas componentes do salário deve fazer-se paralelamente à identificação das verbas não salariais pagas ao mesmo empregado". Veja, no esquema abaixo, um exemplo das repercussões que uma verba salarial causa: férias 130 salário INSS e IR FGTS verba salarial Perceba que os efeitos das verbas salariais elevam a retribuição recebida pelo empregado. Os parágrafos 1° e 2° do artigo 457 da CLT informam, respectivamente, quais são as principais verbas salariais e não salariais. Recomendo fortemente que você memorize estes parágrafos, pois são muito cobrados em provas: S 1° Integram salário importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador. S 2° As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário. De acordo com esses parágrafos, são consideradas verbas de natureza salarial: salário base ("importância fixa estipulada"), as gratificações legais e as comissões. Esse rol é apenas exemplificativo, pois há outras verbas de natureza salarial, tais como os adicionais salariais (adicional de horas extras, adicional de insalubridade etc). 14 de 191 www.direcaoconcursos.com.br DIREÇÃO CONCURSOSProf. Danielle Silva Direito do Trabalho para AJAJ e OJAF do TRT Região Aula 07 Ainda de acordo com esse dispositivo legal, não são consideradas verbas salariais, OU seja, são verbas de natureza indenizatória: ajuda de custo, auxílio-alimentação, diárias para viagem, prêmios e abonos. A seguir, estudaremos cada uma das principais verbas salariais e não salariais, inclusive as que não estão previstas nos parágrafos transcritos acima. Vamos lá! salário-base SALÁRIO gratificações legais comissões Salário-base Como vimos, o salário-base, também chamado de salário básico, é a importância fixa paga pelo empregador ao empregado, sem incluir outras rubricas, como adicional de horas-extras, por exemplo. Não é obrigatório que haja um salário-base fixo, pois é possível que o empregado receba exclusivamente à base de comissões. Gratificações Há dois tipos de gratificações: gratificações legais (também chamadas de normativas) = são previstas em lei. A "gratificação conhecida como salário, é a principal gratificação legal. gratificações ajustadas (também chamadas de convencionais) = são "combinadas" entre as partes (empregado e empregador) e normalmente estão previstas em acordo ou convenção coletiva. Antes da Reforma Trabalhista, artigo 457, S 1°, da CLT, informava que as gratificações integram o complexo salarial. Atualmente, esse dispositivo legal especifica que as gratificações legais integram o salário. Sendo assim, de acordo com a literalidade da lei, as gratificações ajustadas não têm mais natureza salarial. Todavia, há corrente doutrinária que entende que, independentemente da nomenclatura utilizada, enquanto houver contraprestatividade e habitualidade no pagamento da verba, esta terá caráter salarial. Neste sentido, destaca-se entendimento dos Professores Vólia Cassar e Leonardo Borges⁵: 5 CASSAR, Vólia Bomfim. BORGES, Leonardo Dias. Comentários à Reforma Trabalhista. São Paulo: Método, 2017, p. 51. 15 de 191 www.direcaoconcursos.com.br DIREÇÃO CONCURSOSProf. Danielle Silva Direito do Trabalho para AJAJ e OJAF do TRT Região Aula 07 "Apesar de legislador da reforma não apontar a integração das gratificações ajustadas ao salário, como fazia a redação, também não retirou expressamente sua natureza salarial, como fez com os abonos, os prêmios, auxílio-alimentação, as ajudas de custo e diárias de viagem IS 2° do art. 457 da CLT). Desta forma, entendemos que as gratificações habituais periódicas, espontaneamente concedidas contratualmente ajustadas continuam tendo natureza salarial, na forma da esmagadora jurisprudência anterior à reforma". Para a prova, lembre-se: de acordo com a CLT, as gratificações legais têm natureza salarial (não há menção a outras gratificações ). Dentre os tipos de gratificações, destacam-se: gratificação por tempo de serviço, gratificação de quebra de caixa, gratificação de função e gratificação semestral. por tempo de serviço Gratificações de quebra de caixa semestral de função Gratificação por tempo de serviço Trata-se de uma verba paga em razão de empregado ter atingido determinado tempo de serviço ao mesmo empregador. A gratificação por tempo de serviço pode ser ajustada mediante convenções OU acordos coletivos de trabalho, bem como por liberalidade do empregador. Podem vir, por exemplo, na forma de anuênio, quando o empregado recebe uma gratificação a cada ano de serviço prestado à empresa, OU quinquênio, seja, a cada cinco anos. É importante destacar as Súmulas 202 e 203 do TST sobre a gratificação por tempo de serviço: Súmula 202 Existindo, ao mesmo tempo, gratificação por tempo de serviço outorgada pelo empregador e outra da mesma natureza prevista em acordo coletivo, convenção coletiva sentença normativa, o empregado tem direito a receber, exclusivamente, a que lhe seja mais benéfica. empregador pode instituir uma gratificação por tempo de serviço por mera liberalidade, por costume por regulamento da empresa. A Súmula 202 informa que, quando houver, ao mesmo tempo, gratificação por tempo de serviço por norma coletiva e também por liberalidade do empregador, empregado não poderá acumular ambas, pois têm o mesmo fato gerador: o tempo de serviço. Desse modo, empregado fará jus a receber a gratificação que lhe for mais benéfica. 16 de 191 www.direcaoconcursos.com.br DIREÇÃO CONCURSOSProf. Danielle Silva Direito do Trabalho para AJAJ e OJAF do TRT Região Aula 07 Súmula 203 A gratificação por tempo de serviço integra salário para todos os efeitos legais. Esta Súmula deixa claro que a gratificação por tempo de serviço possui natureza salarial, isto é, causa reflexos em outras verbas trabalhistas, devendo ser consideradas ao calcular FGTS, INSS, férias etc. Apesar de a Súmula 203 informar que a gratificação por tempo de serviço integra o salário, Súmula 225 do TST apresenta uma exceção: a gratificação por tempo de serviço não causa reflexos no repouso semanal remunerado (no valor correspondente ao dia da folga semanal): Súmula 225 As gratificações por tempo de serviço e produtividade, pagas mensalmente, não repercutem no cálculo do repouso semanal remunerado. Gratificação de quebra de caixa A gratificação de quebra de caixa corresponde a uma verba que normalmente consta em normas coletivas aplicáveis aos empregados que exerçam a função de caixa no comércio em geral OU em bancos. Essa gratificação tem o objetivo de compensar eventuais diferenças negativas que podem ocorrer no final do dia de um caixa, em razão de erro de cálculo OU troco devolvido a maior. Esta verba tem natureza salarial, de acordo com a Súmula 247 do TST: Súmula 247, TST A parcela paga aos bancários sob a denominação "quebra de caixa" possui natureza salarial, integrando o salário do prestador de serviços, para todos os efeitos legais. Gratificação semestral A gratificação semestral corresponde a um "plus salarial" pago ao semestralmente ao empregado. É mais comum entre bancários. A Súmula 253 do TST especifica quais são os reflexos causados pela gratificação semestral: Súmula 253, TST A gratificação semestral não repercute no cálculo das horas extras, das férias e do aviso prévio, ainda que indenizados. Repercute, contudo, pelo seu duodécimo na indenização por antiguidade e na gratificação natalina. Perceba que os reflexos desta verba são bem específicos: só repercute no cálculo da indenização por antiguidade e da gratificação natalina. Lembre-se de que a Reforma Trabalhista estabeleceu que as gratificações legais é que possuem natureza salarial e retirou a parte que afirmava que as gratificações ajustadas também possuem natureza salarial. Sendo assim, esta Súmulas que informam que as gratificações de tempo de serviço, de quebra de caixa e semestral possuem natureza salarial certamente serão alteradas OU canceladas. Isso porque normalmente essas gratificações não são previstas em lei, mas sim em normas coletivas, seja, são "ajustadas" (combinadas) pelas partes. Agora, vamos conhecer uma gratificação legal, seja, prevista em lei! Gratificação de função A gratificação de função corresponde a um valor a mais pago ao empregado que exerce uma função diferenciada, normalmente com maior grau de confiança e responsabilidade. 17 de 191 www.direcaoconcursos.com.br DIREÇÃO CONCURSOSProf. Danielle Silva Direito do Trabalho para AJAJ e OJAF do TRT Região Aula 07 Exemplo: Severino é vendedor e recebe o salário de R$ 1.000,00. Ao ser promovido a gerente de vendas, que é uma função de confiança, Severino passou a receber, além do salário-base, uma gratificação de função de R$ 400,00. Os parágrafos do artigo 468 da CLT estabelecem que a gratificação de função não é incorporada, OU seja, se o empregado retornar ao cargo anterior (sem função de confiança), perderá a gratificação de função: S Não se considera alteração unilateral determinação do empregador para que respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando exercício de função de confiança. S A alteração de que trata deste artigo, com sem justo motivo, não assegura ao empregado direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que não será incorporada, independentemente do tempo de exercício da respectiva função. A gratificação de função está prevista em lei (na CLT). Portanto, é uma gratificação legal e, consequentemente, possui natureza salarial. Agora vamos conhecer a gratificação legal mais famosa de todas Gratificação natalina salário) A "gratificação natalina", também chamada de 13° salário, é a principal gratificação legal. Trata-se de uma gratificação obrigatória, prevista na Constituição Federal e na Lei 4.090/1962. O artigo 7°, VIII, da Constituição Federal assegura: Art. 7° São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: (...) VIII décimo terceiro salário com base na remuneração integral no valor da aposentadoria; 13° salário corresponderá a um doze avos da remuneração devida em dezembro por cada mês trabalhado OU fração igual OU superior a 15 dias, conforme artigo 1°, SS 1° e 2°, da Lei 4.090/1962: Art. 1° No mês de dezembro de cada ano, a todo empregado será paga, pelo empregador, uma gratificação salarial, independentemente da remuneração a que fizer jus. S 1° A gratificação corresponderá a 1/12 avos da remuneração devida em dezembro, por mês de serviço, do ano correspondente. S 2° A fração igual superior 15 (quinze) dias de trabalho será havida como mês integral para os efeitos do parágrafo anterior. O 13° salário deve ser pago até dia 20 de dezembro de cada ano, conforme previsto no artigo 76 do Decreto 10.854/2021, que, entre outras disposições, regulamenta a Lei 4.090/1962: Art. 76, Decreto 10.854/2021 pagamento da gratificação de Natal, nos termos do disposto na Lei n° 4.090, de 1962, e na Lei n° 4.749, de 1965, será efetuado pelo empregador até dia vinte de dezembro de cada ano, e terá como base remuneração devida nesse mês, de acordo com tempo de serviço do empregado no ano em curso. 18 de 191 www.direcaoconcursos.com.br DIREÇÃO CONCURSOSProf. Danielle Silva Direito do Trabalho para AJAJ e OJAF do TRT 8ª Região Aula 07 No período entre fevereiro e novembro, o empregador deve pagar um adiantamento do 13° salário equivalente à metade da remuneração devida no mês anterior. empregador não é obrigado a pagar o adiantamento a todos os empregados no mesmo mês. Pode ocorrer de empregado receber este adiantamento junto com as férias, desde que o empregado assim requeira já no mês de janeiro. entre fevereiro e até 20 de dezembro novembro Antecipação do 130 salário (metade) Pagamento do 130 salário, pode receber junto com as férias, descontando o adiantamento se requerer em janeiro Lei 4.749/65, art. 2° Entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano, empregador pagará, como adiantamento da gratificação referida no artigo precedente, de uma só vez, metade do salário recebido pelo respectivo empregado no mês anterior. S 1° empregador não estará obrigado a pagar adiantamento, no mesmo mês, a todos os seus empregados. S 2° adiantamento será pago ao ensejo das férias do empregado, sempre que este requerer no mês de janeiro do correspondente ano. Questões para Fixar DIREÇÃO CESPE EBC Analista Advocacia 2011 Q199142 Para que o empregado faça jus ao adiantamento legal da gratificação natalina ao ensejo das férias, ele deve requerê-lo ao empregador no mês de janeiro do ano correspondente. RESOLUÇÃO: empregador não é obrigado a pagar adiantamento a todos os empregados no mesmo mês. Pode ocorrer de o empregado receber este adiantamento junto com as férias, desde que o empregado assim requeira já no mês de janeiro, nos termos do artigo 2° da Lei 4.749/1965. Gabarito: Certo Como calcular 13° salário? O 13° salário é calculado com base na remuneração e, portanto, não é constituído apenas do valor do salário-base, pois recebe reflexo de outras verbas de natureza salarial, como horas extras e adicional noturno, por exemplo. Além disso, se houver gorjetas, elas entram no cálculo também. Lembre-se: remuneração = salário + gorjetas. 19 de 191 www.direcaoconcursos.com.br DIREÇÃO CONCURSOSProf. Danielle Silva Direito do Trabalho para AJAJ e OJAF do TRT Região Aula 07 Veja as Súmulas do TST que destacam verbas que entram no cálculo do valor do 13° salário: horas extras, adicional noturno, adicional de insalubridade e gratificação semestral: Súmula 45, TST A remuneração do serviço suplementar, habitualmente prestado, integra o cálculo da gratificação natalina prevista na Lei n° 4.090, de 13.07.1962. Súmula 60, I, TST- O adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salário do empregado para todos os efeitos. Súmula 139, TST Enquanto percebido, o adicional de insalubridade integra a remuneração para todos os efeitos legais. Súmula 253, TST A gratificação semestral não repercute no cálculo das horas extras, das férias e do aviso prévio, ainda que indenizados. Repercute, contudo, pelo seu duodécimo na indenização por antiguidade e na gratificação natalina. É importante destacar que o 13° salário será pago com base na remuneração devida em dezembro. Desse modo, se houver um aumento salarial após o pagamento do adiantamento, esse reajuste será considerado e a diferença será paga. Como a base de cálculo do 13° salário é a remuneração do empregado, as utilidades (salário in natura), por serem verbas salariais, serão computadas. Art. 80, Decreto 10.854/2021 Quando parte da remuneração for paga em utilidades, valor da quantia efetivamente descontada e correspondente a essas, será computado para fixação da respectiva gratificação. Coo calcular 13° salário do empregado que é "comissionista puro"? O empregado que recebe exclusivamente à base de comissões OU qualquer tipo de remuneração variável, o 13° salário será calculado na base de 1/11 (um onze avos) da soma dos valores variáveis devidos nos meses trabalhados até novembro de cada ano, nos termos do artigo 77 do Decreto 10.854/2021. Isso significa que o patrão vai somar as remunerações recebidas de janeiro até novembro e vai dividir por 11 para obter a média. 13° salário deve ser pago até dia 20 de dezembro, então não dá para esperar o mês de dezembro terminar para inserir no cálculo. Depois, até 10 de janeiro, será recalculado como 1/12 (um doze avos) e, se houver alguma diferença, esta será paga. Como assim? Agora, o patrão vai somar as remunerações recebidas de janeiro até dezembro e vai dividir por 12 para obter a média. Se em dezembro esse empregado vendeu bastante, isso vai elevar a média da remuneração. Então, se isso ocorre, o patrão vai pagar a diferença que falta para chegar à média real dos 12 meses. Art. 77, Decreto 10.854/2021 A gratificação de Natal para os empregados que recebem salário variável, qualquer título, será calculada na base de um onze avos da soma dos valores variáveis devidos nos meses trabalhados até novembro de cada ano e será adicionada àquela que corresponder à parte do salário contratual fixo, quando houver. Parágrafo único. Até dia dez de janeiro de cada ano, computada a parcela do mês de dezembro, cálculo da gratificação de Natal será revisto para um doze avos do total devido no ano anterior, de forma a se processar a correção do valor da respectiva gratificação com pagamento OU compensação das possíveis diferenças E se empregado foi "demitido" no decorrer do ano, ele tem direito ao 13° salário? 20 de 191 www.direcaoconcursos.com.br DIREÇÃO CONCURSOSProf. Danielle Silva Direito do Trabalho para AJAJ e OJAF do TRT Região Aula 07 Sim! Ele terá direito a receber o 13° salário proporcional, calculado sobre a remuneração do mês da rescisão. Então, por exemplo, se o empregado pediu demissão OU foi dispensado sem justa causa no dia 1° de maio, ele terá direito a quatro doze avos do 13° salário, pois trabalhou por 04 meses naquele ano. Se o empregado pediu demissão OU foi dispensado sem justa causa no dia 16 de abril, ele também terá direito a quatro doze avos do 13° salário, pois o mês de abril entra no cálculo da proporcionalidade devida, já que tem fração superior a 15 dias. Terão direito ao 13° salário proporcional os empregados cujos contratos de trabalho se encerrem pelos seguintes motivos: dispensa sem justa causa, pedido de demissão, término dos contratos a prazo, extinção por acordo. Súmula 157, TST A gratificação instituída pela Lei n° 4.090, de 13.07.1962, é devida na resilição contratual de iniciativa do empregado. No caso de culpa recíproca, o empregado receberá apenas a metade (estudaremos o que é culpa recíproca na aula sobre extinção do contrato de trabalho ). Súmula 14, TST Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art. 484 da CLT), o empregado tem direito a 50% (cinquenta por cento) do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais. E se empregado já recebeu adiantamento do 13° salário, mas foi dispensado sem justa causa pediu demissão? Neste caso, o valor pago a título de adiantamento do 13° salário será compensado, isto é, descontado do valor da parcela do 13° salário será compensado com outro crédito trabalhista devido no momento da rescisão. E se a dispensa foi por justa causa? empregado perde direito ao 13° salário proporcional quando é dispensado por justa causa. Note que o artigo 3° da Lei 4.090/62, lei que regulamenta o 13° salário, enfatiza que a verba só é devida na dispensa sem justa causa. Art. 1° No mês de dezembro de cada ano, a todo empregado será paga, pelo empregador, uma gratificação salarial, independentemente da remuneração a que fizer jus. S 1° A gratificação corresponderá a 1/12 avos da remuneração devida em dezembro, por mês de serviço, do ano correspondente. S 2° A fração igual superior a 15 (quinze) dias de trabalho será havida como mês integral para os efeitos do parágrafo anterior. Art. 3° Ocorrendo rescisão, sem justa causa, do contrato de trabalho, empregado receberá a gratificação devida nos termos dos parágrafos 1° e 2° do art. 1° desta Lei, calculada sobre remuneração do mês da rescisão. No mesmo sentido, decreto 10.854/2021 excepciona expressamente a hipótese de justa causa: Art. 82, decreto 10.854/2021 Caso contrato de trabalho seja extinto, exceto na hipótese de rescisão com justa causa, empregado receberá a gratificação devida, na forma prevista no art. 76, calculada sobre remuneração do respectivo mês. 21 de 191 www.direcaoconcursos.com.br DIREÇÃO CONCURSOSProf. Danielle Silva Direito do Trabalho para AJAJ e OJAF do TRT Região Aula 07 É importante ressaltar que se o empregado pede demissão OU se ocorre rescisão indireta, ele também fará jus ao 13° salário. Se ocorrer culpa recíproca, a verba será paga pela metade, conforme artigo 484 da CLT. Art. 484 Havendo culpa recíproca no ato que determinou rescisão do contrato de trabalho, tribunal de trabalho reduzirá indenização à que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador, por metade. No esquema a seguir, temos um resumo acerca do pagamento do 13° salário quando ocorre rescisão do contrato de trabalho: 130 salário PROPORCIONAL extinção rescisão pedido de culpa dispensa demissão justa causa por acordo indireta recíproca recebe recebe recebe recebe metade perdeu! Por fim, cabe destacar uma peculiaridade no que tange à cessão de servidor público a uma empresa. Neste caso, é a empresa cessionária (beneficiada pela cessão) que deve pagar 13° salário enquanto durar a cessão: Súmula 50, TST A gratificação natalina, instituída pela Lei n° 4.090, de 13.07.1962, é devida pela empresa cessionária ao servidor público cedido enquanto durar a cessão. Relembrando: o salário é formado por: importância fixa estipulada + gratificações legais + comissões. Já vimos a importância fixa (salário-base) e as gratificações. Comissões As comissões são valores variáveis pagos ao empregado em razão de um serviço OU uma produção realizada. É uma modalidade de "salário por unidade de obra". Exemplo: Severino trabalha como vendedor em uma loja de calçados e recebe, além do salário fixo de R$ 1.000,00, uma comissão de 5% sobre todas as vendas que realizar. As comissões possuem natureza salarial e, por isso, repercutem em FGTS, férias, 13° salário etc. neste sentido, a OJ 181 estabelece: OJ 181, SDI-1, TST - O valor das comissões deve ser corrigido monetariamente para em seguida obter-se a média para efeito de cálculo de férias, 13° salário e verbas rescisórias. Os termos "comissões" e "percentagens", embora muitas vezes utilizadas como sinônimos, têm conceitos distintos: as comissões são valores pagos em razão da venda de um produto, ao passo que as 22 de 191 www.direcaoconcursos.com.br DIREÇÃO CONCURSOSProf. Danielle Silva Direito do Trabalho para AJAJ e OJAF do TRT Região Aula 07 percentagens consistem em determinado percentual que é pago pagos sobre o valor da venda de determinado produto. O termo "comissões" é, portanto, mais abrangente que "porcentagens", pois as porcentagens podem ser uma forma de se pagar a comissão. Todavia, para concursos públicos, o termo "comissões" tem sido utilizado como sinônimo de "percentagens". Pode ocorrer de um empregado receber exclusivamente à base de comissões neste caso, ele é chamado de "comissionista puro". Se ele receber uma parte fixa mais as comissões, é "comissionista misto". Comissionista PURO MISTO recebe Recebe exclusivamente salário fixo comissões (salário mínimo garantido) + comissões Independentemente da produção realizada pelo empregado, ele terá direito a receber pelo menos valor equivalente ao salário mínimo, pois o artigo 7°, VII, da Constituição Federal assegura "garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, aos que percebem remuneração variável". A autora Alice de Barros explica que "essa obrigação é uma decorrência do fato de que o risco do empreendimento econômico deverá ser suportado pelo Se o empregador "completar" o montante das comissões a fim de atingir o valor de um salário mínimo, não poderá efetuar descontos depois a título de compensação. comissionista puro sujeito a controle de horário tem seu pagamento de horas extras diferente dos demais empregados. Veja: Súmula 340 do TST O empregado, sujeito a controle de horário, remunerado à base de comissões, tem direito ao adicional de, no mínimo, 50% pelo trabalho em horas extras, calculado sobre o valor-hora das comissões recebidas no mês, considerando-se como divisor o número de horas efetivamente trabalhadas. De acordo com esta Súmula, quando empregado recebe à base de comissões e tem controle de horário, não haverá pagamento das horas extras. Exige-se apenas o pagamento do adicional de horas extras. Isso porque se o empregado comissionista puro continua trabalhando além do horário normal, ele estará realizando vendas e, consequentemente, recebendo as comissões. Desse modo, as comissões recebidas por estar trabalhando além do horário já pagam o valor das horas trabalhadas, sendo devido, portanto, apenas adicional mínimo de 50%. 6 BARROS, Alice Monteiro. Curso de Direito do Trabalho. 11. ed., atual. por Jessé Cláudio Franco de Alencar São Paulo: LTr, 2017, 500. 23 de 191 www.direcaoconcursos.com.br DIREÇÃO CONCURSOSProf. Danielle Silva Direito do Trabalho para AJAJ e OJAF do TRT Região Aula 07 Exemplo: Godofredo é comissionista puro, trabalha com controle de horário e, embora sua jornada seja até as 18hoo, hoje trabalhou até as 19hoo. O valor-hora das comissões recebidas no mês é em média R$ 10,00. Normalmente, se um empregado trabalha 01 hora a mais e o valor-hora de seu trabalho é R$ 10,00, essa hora é paga no importe de R$ 15,00 (R$ 10,00 + adicional de 50%, que é R$ 5,00 = R$ 15,00). Porém, no caso de Godofredo, que é comissionista puro, ele receberá apenas o adicional, seja, apenas os R$ 5,00. Quanto ao comissionista misto que estiver fazendo horas extras, o direito ao pagamento de horas extras depende: quanto à parte fixa, ele receberá a hora extra (valor da hora normal + adicional); quanto à parte variável, ele receberá apenas o adicional, tal como o comissionista puro. OJ 397, SDI-1, TST O empregado que recebe remuneração mista, seja, uma parte fixa e outra variável, tem direito a horas extras pelo trabalho em sobrejornada. Em relação à parte fixa, são devidas as horas simples acrescidas do adicional de horas extras. Em relação à parte variável, é devido somente o adicional de horas extras, aplicando-se à hipótese o disposto na Súmula 340 do TST. Exceção: os cortadores de cana que se assemelham aos comissionistas (recebem de modo variável, de acordo com a produção) receberão o valor da hora extra. Embora a forma de pagamento do salário seja similar ao comissionista puro, as horas extras serão pagas normalmente: OJ 235, SDI-1, TST O empregado que recebe salário por produção e trabalha em sobrejornada tem direito à percepção apenas do adicional de horas extras, exceto no caso do empregado cortador de cana, a quem é devido o pagamento das horas extras e do adicional respectivo. Assim, os cortadores de cana, ao trabalhar em sobrejornada, farão jus ao pagamento do valor da hora normal mais o adicional de 50%. valor das comissões pode ser reduzido? montante a ser recebido pelo empregado sofre variações em função de sua produção. Todavia, parâmetro de cálculo da comissão não pode ser reduzido. Como a comissão é uma verba salarial, aplica-se o princípio da irredutibilidade salarial. Exemplo: Severino recebe uma comissão de 5% sobre todas as vendas que realiza. empregador de Severino não pode reduzir esse percentual para menos de 5%. Assim, se o empregador decidir reduzir o percentual para 3%, por exemplo, essa alteração será ilícita. Quando as comissões devem ser pagas ao trabalhador? Sobre a época do pagamento das comissões, a CLT apresenta duas regras: 1) o empregado poderá receber suas comissões de forma parcelada só ao fim da transação. É o que ocorre, por exemplo, quando o empregado vendedor efetua uma venda parcelada no cartão de crédito. A empresa só vai receber o valor da venda de maneira parcelada e, consequentemente, o empregado poderá receber de maneira parcelada ou, ainda, após o pagamento total. 24 de 191 www.direcaoconcursos.com.br DIREÇÃO CONCURSOSProf. Danielle Silva Direito do Trabalho para AJAJ e OJAF do TRT Região Aula 07 2) o fim do contrato de emprego não impede que o empregado receba valores de vendas já efetuadas. Então, se foi encerrado o contrato de emprego, mas havia comissões ainda não recebidas, o trabalhador tem direito de recebê-las. Artigo 466, CLT pagamento de comissões e percentagens só é exigível depois de ultimada a transação a que se referem. Nas transações realizadas por prestações sucessivas, é exigível pagamento das percentagens e comissões que lhes disserem respeito proporcionalmente à respectiva liquidação. S 2° A cessação das relações de trabalho não prejudica a percepção das comissões e percentagens devidas na forma estabelecida por este artigo. Por fim, cabe ressaltar que o trabalhador comissionista faz jus ao repouso semanal remunerado, seja, à folga semanal, mesmo que seja "pracista" (vendedor que trabalha externamente): Súmula 27, TST É devida a remuneração do repouso semanal e dos dias feriados ao empregado comissionista, ainda que pracista. Então, vimos que o salário é composto de: importância fixa estipulada gratificações legais comissões pagas pelo empregador Além destas verbas previstas expressamente no artigo 457, S 1°, da CLT, há outras que também possuem natureza salarial e que que são muito cobradas em provas: os adicionais salariais! Vamos conhecê-los agora! Adicionais Os adicionais são acréscimos salariais pagos ao empregado com o objetivo de "compensar" certas condições que, normalmente, tornam o trabalho mais desgastante. Exemplo: se o empregado realiza horas extras, receberá adicional de horas extras; se trabalha à noite (após as 22hoo), receberá adicional noturno. Esses adicionais possuem natureza salarial e, consequentemente, causam reflexos nas outras verbas. É por isso que o valor pago a título de adicional de horas extras, por exemplo, será levado em conta quando o empregador for calcular o valor do FGTS. Os adicionais são "salário-condição", pois só são pagos enquanto estiverem presentes as condições que os ensejaram. Então, se o empregado que trabalha à noite for transferido para o período da manhã, por exemplo, ele deixará de receber o adicional noturno. Vamos conhecer os principais adicionais salariais, que são estes aqui: 25 de 191 www.direcaoconcursos.com.br DIREÇÃO CONCURSOSProf. Danielle Silva Direito do Trabalho para AJAJ e OJAF do TRT Região Aula 07 de horas extras ADICIONAIS noturno de transferência de insalubridade de periculosidade Adicional de horas extras O artigo 7°, XVI, da Constituição Federal prevê que a duração normal do trabalho não será superior a 08 horas diárias e 44 horas semanais. Via de regra, quando o período de trabalho ultrapassa esses limites, será devido adicional de horas extras (há exceções, como a compensação de jornada, que serão estudas na aula referente à duração do trabalho). Qual é valor do adicional de horas extras? A Constituição Federal e a CLT estabelecem o percentual mínimo de 50% sobre a hora normal. CF, art. 7°, XVI remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinquenta por cento à do normal. CLT, art. 59, S 1° A remuneração da hora extra será, pelo menos, 50% (cinquenta por cento) superior à da hora normal. Desse modo, ao trabalhar em horas extras, o empregado fará jus ao pagamento da hora normal trabalhada mais o adicional mínimo de 50%. Porém, é muito comum que acordos e convenções coletivas estipulem adicionais superiores. De acordo com o princípio da aplicação da norma mais favorável, bem como do "negociado sobre valerá disposto na norma coletiva, por ser mais benéfica, além de mais específica. Ok. adicional é de no mínimo 50% sobre a "hora normal"... mas como saber qual é valor da "hora normal"? Para calcular quanto é o valor de uma hora de trabalho, é preciso dividir valor da remuneração mensal por um divisor padrão, que corresponde ao número de horas normalmente trabalhadas no mês. Veja, na tabela a seguir, os principais divisores: Jornada Divisor Fundamento Artigo 64, CLT = salário-hora normal, no caso de empregado mensalista, será obtido 8h diárias dividindo-se salário mensal correspondente à duração do trabalho, a que se refere art. 58, por 30 (trinta) vezes número de horas dessa duração. 26 de 191 www.direcaoconcursos.com.br DIREÇÃO CONCURSOSProf. Danielle Silva Direito do Trabalho para AJAJ e OJAF do TRT Região Aula 07 44h semanais 220 Dividindo 44 horas semanais por 6 dias de trabalho, obtém-se 7,33 horas de trabalho por dia. Multiplicando por 30 dias, resultado é 220. 44 / 7,33 8h diárias Súmula 431, TST = Para os empregados a que alude art. 58, caput, da quando sujeitos a 40 horas semanais de trabalho, aplica-se divisor 200 (duzentos) para 40h semanais 200 cálculo do valor do salário-hora. Súmula 124, I, TST = divisor aplicável para cálculo das horas extras do bancário será: 180, para os empregados submetidos à jornada de seis horas prevista no caput 6h diárias 180 do art. 224 da CLT. Havia controvérsia sobre qual seria o divisor aplicável aos bancários. A Súmula 124 do TST, com redação alterada em 26/06/2017, definiu que o divisor é de 180 horas para a jornada de horas e 220 para a jornada de horas. Ao dividir o valor da remuneração pelo divisor, obtém-se o valor da hora normal. Para calcular o valor do adicional de hora extra, basta calcular 50% deste valor. Portanto, o valor da hora extra é igual ao valor da hora normal mais o adicional de 50%. Exemplo: Severino recebe o salário mensal de R$ 2.200,00 e trabalha horas diárias e 44 horas semanais. O divisor para descobrirmos o valor-hora normal é 220. Logo, o valor-hora do trabalho de Severino é R$ 10,00, pois $ 2.200,00 / 220 = R$ 10,00. Adicional Hora Valor da de hora normal hora extra extra (50%) R$ 10,00 R$ 15,00 As horas extras são calculadas com base na hora normal, acrescida dos adicionais, como adicional noturno, de insalubridade e periculosidade, conforme prevê a Súmula 264 do TST: Súmula 264 do TST A remuneração do serviço suplementar é composta do valor da hora normal, integrado por parcelas de natureza salarial e acrescido do adicional previsto em lei, contrato, acordo, convenção coletiva OU sentença normativa. As horas extras, quando pagas com habitualidade, repercutem nas demais verbas trabalhistas, isto é, devem ser levadas em consideração quando for preciso calcular valor devido a título de descanso semanal remunerado, 13° salário, FGTS e férias, entre outros. Veja os dispositivos que tratam desses reflexos: Súmula 172 do TST: Computam-se no cálculo do repouso remunerado as horas extras habitualmente prestadas. 7 Art. 58, CLT A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite. 27 de 191 www.direcaoconcursos.com.br DIREÇÃO CONCURSOSProf. Danielle Silva Direito do Trabalho para AJAJ e OJAF do TRT Região Aula 07 Súmula 45 do TST: A remuneração do serviço suplementar, habitualmente prestado, integra cálculo da gratificação natalina prevista na Lei n° 4.090/1962. Súmula 63 do TST: A contribuição para o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço incide sobre a remuneração mensal devida ao empregado, inclusive horas extras e adicionais eventuais. Artigo 142, da CLT: Os adicionais por trabalho extraordinário, noturno, insalubre OU perigoso serão computados no salário que servirá de base ao cálculo da remuneração das férias. A Súmula 291 do TST prevê uma indenização para caso de supressão total parcial de horas extras habitualmente prestadas, OU seja, se o empregado vinha habitualmente prestando horas extras e recebendo o adicional respectivo e, em dado momento, não foi mais necessária a realização de horas extras OU houve uma grande redução, ele fará jus a uma indenização para compensar perda do adicional, nos seguintes termos: Súmula 291 do TST A supressão total OU parcial, pelo empregador, de serviço suplementar prestado com habitualidade, durante pelo menos 1 (um) ano, assegura ao empregado o direito à indenização correspondente ao valor de 1 (um) mês das horas suprimidas, total OU parcialmente, para cada ano fração igual OU superior a seis meses de prestação de serviço acima da jornada normal. cálculo observará a média das horas suplementares nos últimos 12 (doze) meses anteriores à mudança, multiplicada pelo valor da hora extra do dia da supressão. Adicional noturno O artigo 7°, IX, da Constituição Federal assegura aos trabalhadores urbanos e rurais "remuneração do trabalho noturno superior à do diurno". Todavia, a CF não menciona qual seria o valor do adicional noturno. Quem faz essa especificação é a CLT, em seu artigo 73, caput: Art. 73, CLT Salvo nos casos de revezamento semanal OU quinzenal, trabalho noturno terá remuneração superior a do diurno e, para esse efeito, sua remuneração terá um acréscimo de (vinte por cento), pelo menos, sobre a hora diurna. A remuneração do trabalho noturno é superior em razão do pagamento do adicional noturno, que é um percentual calculado sobre a hora normal para compensar o fato de o trabalho noturno ser mais desgastante e prejudicial ao ser humano. Além disso, aos empregados urbanos, é assegurado cômputo da hora noturna reduzida, computada como 52 minutos e 30 segundos. Isso significa que se o empregado trabalhou das 22hoo às o5hoo, embora ele tenha trabalhado efetivamente 07 horas, será computado como horas. 07 horas = 420 minutos 420 minutos 52,5 minutos = Pegadinha de concurso! Há questões afirmando que vigia noturno teria regulamentação própria e não faria jus ao adicional afirmação equivocada. A Súmula 140 do TST prevê expressamente que ao vigia é assegurado o adicional noturno: 28 de 191 www.direcaoconcursos.com.br DIREÇÃO CONCURSOSProf. Danielle Silva Direito do Trabalho para AJAJ e OJAF do TRT Região Aula 07 Súmula 140, TST É assegurado ao vigia sujeito ao trabalho noturno o direito ao respectivo adicional. Além dos empregados rurais, há mais duas categorias excluídas da redução da hora noturna: petroleiros: Súmula 112, TST O trabalho noturno dos empregados nas atividades de exploração, perfuração, produção e refinação do petróleo, industrialização do xisto, indústria petroquímica e transporte de petróleo e seus derivados, por meio de dutos, é regulado pela Lei 5.811, de 11.10.1972, não se lhe aplicando a hora reduzida de 52 minutos e 30 segundos prevista no art. 73, S 2°, da CLT. Portuários: Lei 4.860/1965, art. 4° Na fixação do regime de trabalho de cada porto, para permitir a continuidade das operações portuárias, os horários de trabalho poderão ser estabelecidos em um OU dois períodos de serviço. S 1° Os períodos de serviço serão diurno, entre 7 (sete) e 19 (dezenove) horas, e noturno, entre 19 (dezenove) e 7 (sete) horas do dia seguinte. A hora do trabalho é de (sessenta) minutos. Veja, na tabela a seguir, as principais informações relativas ao adicional noturno de acordo com o tipo de trabalhador: Trabalhador Adicional Horário Previsão legal Hora reduzida? Urbano 20% 22hoo às o5hoo Artigo 73 da CLT V Doméstico 20% 22hoo às o5hoo Artigo 14 da LC 150/2015 V Rural 25% 20hoo às pecuária Artigo 7° da Lei 5.889/73 X 21hoo às o5hoo lavoura Advogado 25% 20hoo às o5hoo Artigo 20, Lei X 8.906/1994 adicional noturno é um tipo de "salário-condição", pois só é pago enquanto houver trabalho noturno. Desse modo, se um empregado que trabalha no período noturno for transferido para período diurno, ele deixa de receber o adicional noturno. Essa mudança não caracteriza alteração ilícita do contrato de trabalho, pois trabalho diurno é mais benéfico ao trabalhador, ainda que ele deixe de receber adicional noturno. Súmula 265, TST A transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do direito ao adicional noturno. 29 de 191 www.direcaoconcursos.com.br DIREÇÃO CONCURSOSProf. Danielle Silva Direito do Trabalho para AJAJ e OJAF do TRT Região Aula 07 A Súmula I, do TST, informa que o adicional noturno "integra o salário": Súmula I, TST adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salário do empregado para todos os efeitos. Isso significa que adicional noturno tem natureza salarial e, portanto, integra a base de cálculo de verbas como as horas extras, entre outros. Nesse sentido, destaca-se a OJ 97 da SDI-1: OJ 97, SDI-1 adicional noturno integra a base de cálculo das horas extras prestadas no período noturno. Exemplo: horário de trabalho de Severino é das 13hoo às 22hoo. Hoje ele trabalhará 01 hora além do horário normal, indo até as 23hoo (período que enseja pagamento de adicional noturno). Sabendo que o valor da hora normal de trabalho de Severino é R$ 10,00, quanto ele receberá por essa hora extra (das 22hoo às 23hoo)? Resposta: Severino receberá R$ 18,00 de hora extra, considerando que adicional noturno compõe a base de cálculo da hora extra, conforme demonstrado no quadro a seguir: Valor-hora Adicional noturno (20%) Adicional hora extra (50%) Valor hora extra noturna 20% de R$ 10,00 2,00 50% de 6,00 R$ 12,00 + R$ 6,00 R$ 18,00 R$10,00 + R$2,00 Os empregados que trabalham em horários mistos, assim entendidos os que abrangem períodos diurnos e noturnos, fazem jus ao adicional noturno, inclusive quanto às quanto às horas prorrogadas: Súmula II, TST Cumprida integralmente a jornada no período noturno e prorrogada esta, devido é também adicional quanto às horas prorrogadas Na próxima aula, haverá um capítulo específico acerca da prorrogação do trabalho noturno. Adicional de transferência adicional de transferência é devido quando ocorre a transferência provisória do empregado de modo que a mudança de seu local de trabalho implique, necessariamente, a mudança de seu domicílio. Via de regra, empregador não pode transferir o empregado sem a sua anuência quando a transferência acarreta, necessariamente, a mudança do seu domicílio. Porém, há exceções. A transferência pode ser feita, mesmo sem anuência do empregado, nos seguintes casos: empregados que exerçam cargo de confiança, com real necessidade de serviço; empregados cujos contratos tenham como condição, implícita OU explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço; extinção do estabelecimento; transferência provisória, se houver necessidade de serviço, com adicional de transferência de 25% sobre salário, enquanto durar esta situação. No tocante aos empregados que exerçam cargo de confiança e quando o contrato de trabalho tenha a transferência como condição, também será devido adicional de 25%, desde que a transferência seja provisória. 30 de 191 www.direcaoconcursos.com.br DIREÇÃO CONCURSOSProf. Danielle Silva Direito do Trabalho para AJAJ e OJAF do TRT Região Aula 07 OJ 113 da SDI-1 fato de o empregado exercer cargo de confiança OU a existência de previsão de transferência no contrato de trabalho não exclui direito ao adicional. pressuposto legal apto a legitimar a percepção do mencionado adicional é a transferência provisória. Essas regras estão previstas no artigo 469 da CLT, que estudamos na aula sobre alterações no contrato de trabalho. Vamos relembrar: Art. 469, CLT Ao empregador é vedado transferir empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio. S 1° Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que exerçam cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço. 2° É licita transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar empregado. S 3° Em caso de necessidade de serviço empregador poderá transferir empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação. Como o adicional de transferência tem natureza salarial, ele refletirá em outras verbas, seja, comporá a base de cálculo do 13° salário, férias, FGTS e aviso prévio, entre outros. Adicional de insalubridade artigo 7°, XXIII, da Constituição Federal prevê "adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres OU perigosas, na forma da lei". Ainda não há lei regulamentando o que seriam atividades penosas, então, ainda não há pagamento de adicional por este tipo de trabalho. O adicional de insalubridade é devido quando o empregado trabalha em condições insalubres que o expõem a agentes nocivos à saúde além dos limites de tolerância: Art. 189, CLT Serão consideradas atividades operações insalubres aquelas que, por sua natureza, condições métodos de trabalho, exponham os empregados agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos. Para que o empregado faça jus ao adicional de insalubridade, é necessário que sejam atendidos dois requisitos: 1) constatação da insalubridade por perícia realizada por profissional habilitado, que pode ser médico engenheiro do trabalho. Art. 195 da CLT A caracterização e a classificação da insalubridade e da periculosidade, segundo as normas do Ministério do Trabalho, far-se-ão através de perícia cargo de Médico do Trabalho OU Engenheiro do Trabalho, registrados no Ministério do Trabalho. 2) o agente nocivo deve estar previsto na relação oficial do Ministério do Trabalho e Emprego (que, atualmente, é uma Secretaria do Ministério da Economia). O MTE editou a Norma Regulamentadora n° 15 ("NR 15"), cujos anexos especificam quais são as atividades consideradas insalubres. Tais atividades são: ruído, exposição ao calor, radiações, frio, umidade, agentes químicos, e biológicos, entre outras. 31 de 191 www.direcaoconcursos.com.br DIREÇÃO CONCURSOSProf. Danielle Silva Direito do Trabalho para AJAJ e OJAF do TRT Região Aula 07 Súmula 448, I, TST Não basta a constatação da insalubridade por meio de laudo pericial para que o empregado tenha direito ao respectivo adicional, sendo necessária a classificação da atividade insalubre na relação oficial elaborada pelo Ministério do Trabalho. É importante ressaltar que o calor é um agente insalubre, mas a exposição ao sol, sem excesso de calor, não é. A OJ 173 da SDI-1 do TST esclarece: OJ 173, SDI-1, TST, Ausente previsão legal, indevido o adicional de insalubridade ao trabalhador em atividade a céu aberto, por sujeição à radiação solar (art. 195 da CLT e Anexo 7 da NR 15 da Portaria N° 3214/78 do MTE). Tem direito ao adicional de insalubridade o trabalhador que exerce atividade exposto ao calor acima dos limites de tolerância, inclusive em ambiente externo com carga solar, nas condições previstas no Anexo 3 da NR 15 da Portaria n° 3214/78 do MTE. Portanto, os trabalhadores que atuam em ambiente externo com exposição solar não têm sua atividade caracterizada como insalubre pela exposição à radiação solar. Todavia, essa atividade pode ser caracterizada como insalubre pela exposição ao calor acima dos limites de tolerância. Pode acontecer de o empregado trabalhar exposto a mais de um agente insalubre ao mesmo tempo, como por exemplo agentes químicos e ruídos. Nesses casos, não há pagamento de "dois" adicionais de insalubridade, é um só! Veja, por exemplo, esta decisão, relativa ao processo RR - 10393-49.2014.5.15.0034, publicada no site do em 13/12/18: Notícias do TST Exposição a diferentes agentes insalubres não viabiliza cumulação de adicionais PDF Imprimir Seguir @tst_oficial Curtir 1,1 G+ (Qui, 13 Dez 2018 07:30:00) A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu a impossibilidade de cumulação de adicionais de insalubridade e condenou a Lamesa Cabos Elétricos Ltda. ao pagamento de apenas um adicional em grau máximo (40%), calculado sobre salário mínimo. No caso, constou de laudo pericial que um operador de máquinas estava exposto, sem proteção adequada, a agentes químicos nocivos à saúde e a ruído. Neste sentido, a Norma Regulamentadora n° 15 do MTE, item 15.3, prevê que "no caso de incidência de mais de um fator de insalubridade, será apenas considerado o de grau mais elevado, para efeito de acréscimo salarial, sendo vedada a percepção cumulativa". cumulacao-de-adicionais 32 de 191 www.direcaoconcursos.com.br DIREÇÃO CONCURSOSProf. Danielle Silva Direito do Trabalho para AJAJ e OJAF do TRT Região Aula 07 E se empregado trabalha em condições insalubres, mas não recebe adicional de insalubridade? Se o empregado trabalha em condições insalubres e não recebe o adicional de insalubridade, ele pode ajuizar reclamação trabalhista pleiteando este direito. O Juiz do Trabalho designará um perito judicial, que verificará se estão presentes condições insalubres, por meio de uma perícia no local de trabalho, e realizará um laudo pericial. Se o empregado apontar, na petição inicial, um determinado agente insalubre e, na perícia, o perito constatar que o agente nocivo é outro, o pedido não será prejudicado, sobretudo porque não se exige que o trabalhador tenha conhecimento técnico para saber, exatamente, qual é o agente insalubre. Súmula 293, TST A verificação mediante perícia de prestação de serviços em condições nocivas, considerado agente insalubre diverso do apontado na inicial, não prejudica o pedido de adicional de insalubridade. Exemplo: Severino trabalha em uma construção e pediu judicialmente o recebimento de adicional de insalubridade por trabalhar exposto a poeira. Ao realizar a perícia, o perito constatou que não havia excesso de poeira, mas que havia ruído acima dos níveis de tolerância. Juiz poderá deferir o pedido, apesar de ter sido indicado um agente nocivo diferente. Qual é valor do adicional de insalubridade? artigo 192 da CLT prevê que os percentuais são de 10, 20 40% sobre salário mínimo, dependendo do grau: exercício de trabalho em condições insalubres, acima dos limites de tolerância estabelecidos pelo Ministério do Trabalho, assegura percepção de adicional respectivamente de 40% (quarenta por cento), 20% (vinte por cento) e 10% (dez por cento) do salário-mínimo da região, segundo se classifiquem nos graus máximo, médio e mínimo. 10% grau 20% grau mínimo 40% grau médio máximo Via de regra, é perito quem define se a insalubridade é de grau mínimo, médio OU máximo. Porém, quanto ao trabalho de higienização de banheiros públicos coletivos, o TST estabeleceu que o grau é máximo: Súmula 448, II, TST A higienização de instalações sanitárias de USO público coletivo de grande circulação, e a respectiva coleta de lixo, por não se equiparar à limpeza em residências e escritórios, enseja o pagamento de adicional de insalubridade em grau máximo. Perceba que o artigo 192 da CLT menciona que a base de cálculo do adicional de insalubridade é o salário mínimo. Porém, o artigo 7°, IV, da Constituição Federal veda a vinculação do salário mínimo para qualquer fim. 33 de 191 www.direcaoconcursos.com.br DIREÇÃO CONCURSOSProf. Danielle Silva Direito do Trabalho para AJAJ e OJAF do TRT Região Aula 07 Com base neste inciso da Constituição Federal, STF entende que esta base de cálculo é inconstitucional e por isso, em 30/04/2008, o STF editou a Súmula Vinculante n° 4, proibindo que salário mínimo seja usado como "indexador de base de cálculo de vantagem de A partir de então, TST editou a Súmula 228, estabelecendo que "o adicional de insalubridade será calculado sobre o salário básico, salvo critério mais vantajoso fixado em instrumento coletivo". Todavia, atualmente esta Súmula está com a eficácia suspensa por decisão liminar do STF. Sendo assim, é necessária uma lei que fixe um novo patamar para se calcular o adicional de insalubridade. No momento, o entendimento do TST é de que, enquanto não houver essa lei, salário mínimo continua sendo utilizado como base de cálculo do adicional de insalubridade. adicional de insalubridade é uma verba denominada "salário-condição", seja, só é devido enquanto estiverem presentes as condições insalubres. Não há incorporação desta verba, pois não é um direito adquirido. Sua supressão OU redução não ofende o princípio da irredutibilidade salarial. Súmula 248, TST A reclassificação OU a descaracterização da insalubridade, por ato da autoridade competente, repercute na satisfação do respectivo adicional, sem ofensa a direito adquirido OU ao princípio da irredutibilidade salarial. Exemplo: A Portaria 3.751/1990 descaracterizou a falta de iluminação como condição insalubre ensejadora do pagamento do adicional de insalubridade. Sendo assim, quem recebia o adicional com base neste fator, não recebe mais, desde que esta portaria entrou em vigor. adicional de insalubridade tem natureza salarial e, portanto, integra as demais verbas trabalhistas, como 13° salário, férias, FGTS e aviso prévio. Porém, não reflete no DSR (Descanso Semanal Remunerado), porque o adicional de insalubridade é uma verba paga mensalmente, já incluindo, assim, o DSR. OJ 103 da SDI-1 adicional de insalubridade já remunera os dias de repouso semanal e feriados. E quando contato com os agentes insalubres não é tempo todo, mas é apenas intermitente, empregado recebe adicional integralmente? Sim! Mesmo o contato sendo intermitente, empregado faz jus ao adicional de insalubridade integral, conforme: Súmula 47, TST O trabalho executado em condições insalubres, em caráter intermitente, não afasta, só por essa circunstância, o direito à percepção do respectivo adicional. que são EPI's? EPI's são Equipamentos de Proteção Individual, tais como botas, luvas e protetores auriculares. É possível reduzir até mesmo eliminar os efeitos da insalubridade mediante fornecimento, pelo empregador, dos EPI's. Se a insalubridade for eliminada por causa do USO desses equipamentos, o adicional não será mais devido. Não basta o mero fornecimento dos EPI's. O empregador deve fiscalizar USO efetivo dos equipamentos pelos empregados. A respeito dos EPI's, destacam-se as seguintes Súmulas do TST: Súmula 80, TST A eliminação da insalubridade mediante fornecimento de aparelhos protetores aprovados pelo órgão competente do Poder Executivo exclui a percepção do respectivo adicional. 34 de 191 www.direcaoconcursos.com.br DIREÇÃO CONCURSOSProf. Danielle Silva Direito do Trabalho para AJAJ e OJAF do TRT Região Aula 07 Súmula 289, TST O simples fornecimento do aparelho de proteção pelo empregador não o exime do pagamento do adicional de insalubridade. Cabe-lhe tomar as medidas que conduzam à diminuição OU eliminação da nocividade, entre as quais as relativas ao USO efetivo do equipamento pelo empregado. Adicional de periculosidade O adicional de periculosidade é devido quando o empregado trabalha com atividades operações perigosas. O artigo 193 da CLT estabelece que as atividades OU operações perigosas que ensejam o pagamento deste adicional são aquelas que expõem o trabalhador a: Inflamáveis; Explosivos; Energia elétrica; Roubos OU outras espécies de violência física nas atividades profissionais de segurança pessoal patrimonial; Atividades em motocicleta. * Dica da Dani MEIRE é perigosa! Motocicleta, Explosivos, Inflamáveis, Roubos, Energia elétrica direito ao adicional de periculosidade pelos profissionais de segurança pessoal patrimonial foi inserido na CLT pela Lei 12.740/2012. Esta mesma lei inseriu o 3° no artigo 193 da CLT, explicando que seriam descontados compensados do adicional outros da mesma natureza eventualmente já concedidos ao vigilante por meio de acordo coletivo. Além destes casos expressos na CLT, há também Súmulas e OJs acerca de alguns casos específicos, que ensejam o pagamento do adicional de periculosidade: Súmula 39 do TST: Os empregados que operam em bomba de gasolina têm direito ao adicional de periculosidade. OJ 347 da SDI-1: É devido o adicional de periculosidade aos empregados cabistas, instaladores e reparadores de linhas e aparelhos de empresas de telefonia, desde que, no exercício de suas funções, fiquem expostos a condições de risco equivalente ao do trabalho exercido em contato com sistema elétrico de potência. OJ 345 da SDI-1: A exposição do empregado à radiação ionizante à substância radioativa enseja a percepção do adicional de periculosidade. OJ 385 da SDI-1: É devido o pagamento do adicional de periculosidade ao empregado que desenvolve suas atividades em edifício (construção vertical), seja em pavimento igual distinto daquele onde estão instalados tanques para armazenamento de líquido inflamável, em quantidade acima do limite legal, considerando-se como área de risco toda a área interna da construção vertical. OJ 324 da SDI-1: É assegurado o adicional de periculosidade apenas aos empregados que trabalham em sistema elétrico de potência em condições de risco, que o façam com equipamentos e instalações elétricas similares, que ofereçam risco equivalente, ainda que em unidade consumidora de energia elétrica. Já a Súmula 447 do TST informa uma situação específica em que NÃO é devido o adicional de periculosidade, que é o caso dos tripulantes e demais empregados em serviços auxiliares de transporte aéreo, nos seguintes termos: Súmula 447, TST Os tripulantes e demais empregados em serviços auxiliares de transporte aéreo que, no momento do abastecimento da aeronave, permanecem a bordo não têm direito ao adicional de periculosidade. 35 de 191 www.direcaoconcursos.com.br DIREÇÃO CONCURSOSProf. Danielle Silva Direito do Trabalho para AJAJ e OJAF do TRT Região Aula 07 Assim como a insalubridade, a periculosidade é verificada por meio de perícia. Porém, se a empresa já paga o adicional de periculosidade, não é necessário perícia para comprovar que havia atividade perigosa, pois este fato se torna incontroverso. Exemplo: a empresa até paga adicional de periculosidade, mas paga errado. Deveria pagar o adicional de 30%, mas paga só 20%. Quando empregado for à Justiça do Trabalho pleitear o adicional correto, não será necessário fazer perícia. O fato de o empregador já pagar o adicional (ainda que incorreto) torna incontroversa a existência da periculosidade. Súmula 453, TST O pagamento de adicional de periculosidade efetuado por mera liberalidade da empresa, ainda que de forma proporcional ao tempo de exposição ao risco OU em percentual inferior ao máximo legalmente previsto, dispensa a realização da prova técnica exigida pelo art. 195 da CLT, pois torna incontroversa a existência do trabalho em condições perigosas. Ademais, há entendimento jurisprudencial no sentido de que vigilante patrimonial tem direito ao adicional de periculosidade mesmo sem perícia técnica (artigo 193, II, da CLT), pois há clara exposição ao risco. Veja, por exemplo, esta notícia veiculada no site do TST Notícias do TST Vigilante patrimonial tem direito ao adicional de periculosidade mesmo sem perícia técnica Imprimir A lei considera perigosa a atividade que expõe trabalhador a roubos ou violência física 21/09/20 A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho entendeu que não é necessária a produção de prova técnica para deferimento do adicional de periculosidade a um vigilante da RRJ Transporte de Valores, Segurança e Vigilância Ltda., de São Paulo (SP). Para colegiado, a perícia torna-se ainda mais dispensável diante da constatação de que empregado trabalhava com transporte de valores e prestava serviços a bancos, claramente exposto a risco. Vigilância e transporte de valores vigilante fazia proteção patrimonial no transporte de dinheiro para os bancos Bradesco S.A. e Santander (Brasil) S.A. juízo de primeiro grau deferiu adicional, mas 0 Tribunal Regional do Trabalho da Região (SP) entendeu que, a despeito de empregado executar a função de vigilante, a CLT impunha a necessidade de realização de prova pericial para a apuração da periculosidade. Desnecessidade da perícia No exame do recurso de revista do 0 relator, ministro Agra Belmonte, assinalou que, em geral, para a caracterização de uma atividade ou operação como perigosa, é indispensável a previsão em regulamentação aprovada pelo extinto Ministério do Trabalho. No entanto, a Lei 12.740/2012 alterou 0 artigo 193 da CLT para classificar dessa maneira a exposição permanente do trabalhador a roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de segurança pessoal ou patrimonial. "Assim, torna-se desnecessária a produção de prova técnica para atestar a periculosidade", afirmou. 36 de 191 www.direcaoconcursos.com.br DIREÇÃO CONCURSOSProf. Danielle Silva Direito do Trabalho para AJAJ e OJAF do TRT Região Aula 07 Qual é valor do adicional de periculosidade? O adicional de periculosidade equivale a 30% do salário-base, OU seja, não serão consideradas no cálculo outras verbas de natureza salarial. *Dica da Dani: P3RICULOSIDADE 30% Contudo, há uma exceção. Antigamente, para os eletricitários, o cálculo era feito com base na remuneração, isto é, na totalidade das parcelas de natureza salarial, o que ensejava um adicional maior, de acordo com a Lei 7.369/1985. Porém, a Lei n° 12.740/2012 modificou esse entendimento e determinou que, aos eletricitários, também vale a base de cálculo prevista na CLT, que é apenas o salário-base. A Súmula 191, III, do TST, todavia, esclareceu que essa alteração trazida pela Lei "atinge somente contrato de trabalho firmado a partir de sua Então, para os eletricitários contratados sob a égide da Lei 7.369/1985, o adicional de periculosidade incide sobre todas as parcelas de natureza salarial (não apenas sobre o salário-básico) e para os eletricitários contratados após a Lei 12.740/2012, o adicional incide apenas sobre o salário-básico, tal como ocorre para os demais trabalhadores. Essa proteção aos empregados admitidos antes da alteração legal se dá em razão dos princípios da condição mais benéfica e da inalterabilidade contratual lesiva. Eletricitários contratados ANTES da Lei 12.740/12 adicional de periculosidade Eletricitários contratados = 30% sobre a remuneração DEPOIS da Lei 12.740/12 adicional de periculosidade = 30% sobre salário-base Veja o teor da Súmula 191 do TST: adicional de periculosidade incide apenas sobre o salário básico e não sobre este acrescido de outros adicionais. II adicional de periculosidade do empregado eletricitário, contratado sob a égide da Lei n° 7.369/1985, deve ser calculado sobre a totalidade das parcelas de natureza salarial. Não é válida norma coletiva mediante a qual se determina a incidência do referido adicional sobre o salário básico. III A alteração da base de cálculo do adicional de periculosidade do eletricitário promovida pela Lei n° 12.740/2012 atinge somente contrato de trabalho firmado a partir de sua vigência, de modo que, nesse caso, o cálculo será realizado exclusivamente sobre o salário básico, conforme determina 1° do art. 193 da CLT. Uma norma coletiva pode reduzir percentual do adicional de periculosidade? 37 de 191 www.direcaoconcursos.com.br DIREÇÃO CONCURSOSProf. Danielle Silva Direito do Trabalho para AJAJ e OJAF do TRT Região Aula 07 Não! Uma cláusula de acordo convenção coletiva que pretenda fixar percentual de adicional de periculosidade inferior a 30%, será inválida, conforme Súmula 364, II, do TST: Não é válida a cláusula de acordo OU convenção coletiva de trabalho fixando adicional de periculosidade em percentual inferior ao estabelecido em lei e proporcional ao tempo de exposição ao risco, pois tal parcela constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, garantida por norma de ordem pública (arts. 7°, XXII e XXIII, da CF e 193, da CLT). No mesmo sentido, o artigo 611-B da CLT destaca que normas relativas à saúde, higiene e segurança do trabalho como é o caso da periculosidade não podem ser suprimidas reduzidas por norma coletiva: Art. 611-B, CLT Constituem objeto ilícito de convenção coletiva OU de acordo coletivo de trabalho, exclusivamente, a supressão OU redução dos seguintes direitos: XVII normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei OU em normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho. Quando empregado trabalha à noite e em condição de periculosidade, ele recebe os dois adicionais? Sim! Quem trabalha à noite e em condições perigosas faz jus aos dois adicionais: o adicional noturno e o adicional de periculosidade. Primeiro, calcula-se o valor da hora-normal acrescida do adicional de periculosidade e, em seguida, calcula-se o adicional noturno. OJ 259 da SDI-1, TST O adicional de periculosidade deve compor a base de cálculo do adicional noturno, já que também neste horário o trabalhador permanece sob as condições de risco. E quando empregado trabalha em condições de insalubridade e periculosidade ao mesmo tempo, ele também recebe os dois adicionais? Não! Prevalece o entendimento de que não é possível cumular os adicionais de insalubridade e periculosidade. Segundo o artigo 193, 2° da CLT, que trata da periculosidade, se houver ambas as condições, "o empregado poderá optar pelo adicional de insalubridade que porventura lhe seja devido", seja, o empregado vai escolher qual adicional prefere receber. Nesse sentido, o TST, ao apreciar o tema repetitivo n° 17, fixou a seguinte tese: "O art. 193, da CLT foi recepcionado pela Constituição Federal e veda a cumulação dos adicionais de insalubridade e de periculosidade, ainda que decorrentes de fatos geradores distintos e autônomos". E quando contato com a periculosidade é intermitente, empregado recebe adicional? Sim! Mesmo que o contato com a periculosidade seja intermitente, isto é, aconteça com intervalos, o empregado faz jus ao adicional de periculosidade. Isso porque, mesmo se o contato com o perigo for intermitente, há risco para o trabalhador. Porém, se o contato for eventual (fortuito OU habitual por tempo reduzido), o adicional de periculosidade não é devido: 38 de 191 www.direcaoconcursos.com.br DIREÇÃO CONCURSOSProf. Danielle Silva Direito do Trabalho para AJAJ e OJAF do TRT Região Aula 07 Súmula 364, I, do TST Tem direito ao adicional de periculosidade o empregado exposto permanentemente OU que, de forma intermitente, sujeita-se a condições de risco. Indevido, apenas, quando o contato dá-se de forma eventual, assim considerado o fortuito, OU o que, sendo habitual, dá-se por tempo extremamente reduzido. Não há uma regra específica definindo quanto tempo seria considerado "fortuito" "reduzido". Em uma questão da FCC, aplicada em 2017, a banca considerou que o empregado que adentra em área considerada de risco uma vez ao dia, lá permanecendo por cinco minutos, já faz jus ao adicional. Então, no entendimento da Banca, 05 minutos por dia não é considerado "tempo extremamente reduzido". Em julgado veiculado no Informativo n° 182, o TST entendeu que um piloto de helicóptero que acompanhava o abastecimento "até oito vezes por semana, por quatro minutos", caracterizava contato intermitente e, portanto, deferiu o pedido de pagamento do adicional de periculosidade. Neste caso, não se aplica a Súmula 447 do TST, pois o piloto não ficava a bordo (os tripulantes e demais empregados que estiverem a bordo no momento do abastecimento da aeronave não têm direito ao adicional de periculosidade). piloto acompanhava visualmente o abastecimento, de perto, conferindo o serviço. Veja: Adicional de periculosidade. Piloto de helicóptero que acompanhava abastecimento da aeronave. Contato intermitente. Adicional devido. É devido o adicional de periculosidade ao piloto de helicóptero que acompanhava o abastecimento da aeronave até oito vezes por semana, por quatro minutos, pois configurado contato intermitente com agente de risco. Na hipótese, a decisão recorrida registrou que a exposição do autor a inflamáveis não podia ser considerada fortuita por tempo extremamente reduzido, pois fazia parte de sua rotina. Assim, ausente a contrariedade à Súmula 364 do TST, a SBDI-I, por unanimidade, não conheceu dos embargos do reclamado. (TST-E-ED-RR-1763-44.2012.5.02.0031, SBDI-I, rel. Min. Walmir Oliveira da Costa, 23.8.2018). exposição permanente SIM exposição intermitente Adicional de periculosidade contato fortuito NÃO exposição eventual contato habitual por tempo reduzido É importante ressaltar que o pagamento do adicional de periculosidade é sempre integral. Portanto, mesmo se a exposição à periculosidade for intermitente, trabalhador receberá o adicional de periculosidade integralmente, tal como os trabalhadores que estão expostos de maneira permanente. Súmula 361, TST O trabalho exercido em condições perigosas, embora de forma intermitente, dá direito ao empregado a receber o adicional de periculosidade de forma integral, porque a Lei n° 7.369, de 20.09.1985, não estabeleceu nenhuma proporcionalidade em relação ao seu pagamento. 39 de 191 www.direcaoconcursos.com.br DIREÇÃO CONCURSOSProf. Danielle Silva Direito do Trabalho para AJAJ e OJAF do TRT 8ª Região Aula 07 Por fim, cabe destacar a Súmula 132 do TST, acerca da relação entre o adicional de periculosidade e a jornada em horas extras e sobreaviso: I adicional de periculosidade, pago em caráter permanente, integra o cálculo de indenização e de horas extras. Durante as horas de sobreaviso, empregado não se encontra em condições de risco, razão pela qual é incabível a integração do adicional de periculosidade sobre as mencionadas horas. Perceba que o adicional de periculosidade reflete no pagamento das horas extras, seja, ele compõe a base de cálculo para se calcular as horas extras. Porém, quando o empregado está de sobreaviso, seja, quando está em casa aguardando chamado da empresa, ele não faz jus à integração do adicional de periculosidade sobre as horas trabalhadas, pois se considera que ele não está em situação de risco durante esse período. O adicional de periculosidade é uma verba salarial e, por isso, integra as demais verbas trabalhistas, exceto DSR (Descanso Semanal Remunerado), pois adicional de periculosidade é pago mensalmente e, portanto, já inclui valor do DSR. Vamos relembrar as principais diferenças entre os dois adicionais: Insalubridade Periculosidade Percentual 10%, 20% OU 40% 30% Base de cálculo Salário mínimo Salário-base Previsão legal Artigo 192 da CLT Artigo 193 da CLT Condições Previsão no rol do MTE Motocicleta, explosivos, inflamáveis, roubos outras espécies de violência física nas + atividades profissionais de segurança pessoal perícia OU patrimonial, energia elétrica (MEIRE). Vamos praticar! CESPE TRT Região Analista Judiciário OJAF 2013 Q351166 A partir da data de seu pagamento, os adicionais de insalubridade e de periculosidade são incorporados definitivamente à remuneração do empregado, visto que a percepção desses adicionais constitui um direito adquirido. RESOLUÇÃO: Os adicionais de insalubridade e de periculosidade são verbas denominadas "salário-condição" seja, só são devidos enquanto estiverem presentes as condições insalubres OU perigosas. Não há incorporação destas verbas, pois não são direitos adquiridos. Sua supressão redução não ofende princípio da irredutibilidade salarial. A respeito disso, a Súmula 248 do TST esclarece: 40 de 191 www.direcaoconcursos.com.br DIREÇÃO CONCURSOSProf. Danielle Silva Direito do Trabalho para AJAJ e OJAF do TRT Região Aula 07 reclassificação a descaracterização da insalubridade, por ato da autoridade competente, repercute na satisfação do respectivo adicional, sem ofensa a direito adquirido ao princípio da irredutibilidade salarial. No mesmo sentido, o artigo 194 da CLT: Art.194 direito do empregado ao adicional de insalubridade de periculosidade cessará com a eliminação do risco à sua saúde integridade física, nos termos desta Seção e das normas expedidas pelo Ministério do Trabalho. Gabarito: Errado Vamos testar os seus conhecimentos sobre jurisprudência sumulada? Esta próxima questão aborda diversas Súmulas do TST sobre adicionais de insalubridade e periculosidade. Vamos lá: CESPE PGM/ João Pessoa/PB Procurador do Município 2018 Q948966 Considerando-se o entendimento dos tribunais superiores acerca das atividades insalubres OU perigosas, é correto afirmar que a) os tripulantes de uma aeronave que permanecerem a bordo enquanto ocorre o abastecimento devem receber adicional de periculosidade em razão do risco a que estão expostos. b) caso a perícia ateste a atividade como insalubre, este fato é suficiente para que o empregado possua o direito de receber o respectivo adicional. c) o trabalho exercido em condições perigosas, mas de forma intermitente, não gera ao empregado o direito ao recebimento do adicional de periculosidade, uma vez que o risco nesse caso é reduzido. d) em uma demanda judicial para a concessão e pagamento de adicional de insalubridade, caso seja constatado pela perícia agente nocivo diverso do apontado na inicial, pedido deverá ser julgado improcedente. e) no caso de a empresa ter efetuado, de forma espontânea, o pagamento do adicional de periculosidade, não é necessária a realização de perícia tendo em vista que o fato se tornou incontroverso. RESOLUÇÃO: A Errada. Os tripulantes que estiverem a bordo durante o abastecimento não fazem jus ao adicional de periculosidade, conforme Súmula 447 do TST: Os tripulantes e demais empregados em serviços auxiliares de transporte aéreo que, no momento do abastecimento da aeronave, permanecem a bordo não têm direito ao adicional de periculosidade a que aludem o art. 193 da CLT e o Anexo 2, item 1, da NR 16 do MTE. Errada. Além da perícia, a atividade deve constar na relação oficial elaborada pelo Ministério do Trabalho, nos termos da Súmula 448, I, do TST: Não basta a constatação da insalubridade por meio de laudo pericial para que o empregado tenha direito ao respectivo adicional, sendo necessária a classificação da atividade insalubre na relação oficial elaborada pelo Ministério do Trabalho. Errada. Ainda que a exposição seja de modo intermitente, empregado faz jus ao adicional de periculosidade, conforme Súmula 364, I, do TST: 41 de 191 www.direcaoconcursos.com.br DIREÇÃO CONCURSOSProf. Danielle Silva Direito do Trabalho para AJAJ e OJAF do TRT 8ª Região Aula 07 Tem direito ao adicional de periculosidade o empregado exposto permanentemente OU que, de forma intermitente, sujeita-se a condições de risco. Indevido, apenas, quando o contato dá-se de forma eventual, assim considerado o fortuito, OU que, sendo habitual, dá-se por tempo extremamente reduzido. D Errada. Se o agente insalubre indicado pelo trabalhador for distinto daquele verificado pelo perito, não há prejuízo ao pedido. Não se exige que trabalhador tenha conhecimento técnico para saber exatamente qual é o agente insalubre. Neste sentido, a Súmula 293 do TST: A verificação mediante perícia de prestação de serviços em condições nocivas, considerado agente insalubre diverso do apontado na inicial, não prejudica o pedido de adicional de insalubridade. E Correta. Se a empresa já paga o adicional de periculosidade, não é necessária a realização de perícia, pois o fato é incontroverso, nos termos da Súmula 453 do TST: pagamento de adicional de periculosidade efetuado por mera liberalidade da empresa, ainda que de forma proporcional ao tempo de exposição ao risco em percentual inferior ao máximo legalmente previsto, dispensa a realização da prova técnica exigida pelo art. 195 da CLT, pois torna incontroversa a existência do trabalho em condições perigosas. Gabarito: E Em ambos os casos insalubridade e periculosidade os efeitos pecuniários, isto é, o direito aos adicionais respectivos, só são devidos a partir da data da inclusão da atividade nos quadros aprovados pelo Ministro do Trabalho. Então, se o MTE acabou de incluir uma atividade neste rol, não adianta o empregado querer receber adicional de insalubridade de período anterior. Art.196, CLT Os efeitos pecuniários decorrentes do trabalho em condições de insalubridade periculosidade serão devidos a contar da data da inclusão da respectiva atividade nos quadros aprovados pelo Ministro do Trabalho, respeitadas as normas do artigo 11 [prazos prescricionais]. Antes de partirmos para o estudo das parcelas não salariais, é importante ressaltar a natureza do hiring bônus, que é o "bônus de Recentemente, o TST decidiu que essa verba tem natureza salarial, mas seus reflexos são limitados ao FGTS. A decisão foi veiculada no Informativo n° 188 do TST: Hiring bonus. Natureza jurídica salarial. Reflexos limitados ao depósito do FGTS e à multa de 40% correspondentes ao mês de pagamento da parcela. A parcela denominada hiring bonus OU bônus de contratação que visa atrair empregados altamente qualificados que já mantêm contrato de trabalho com outro empregador -, embora ostente natureza salarial, tem seus reflexos limitados ao depósito do FGTS e à respectiva multa de 40%, correspondentes ao mês de pagamento da verba. Trata-se de parcela paga uma única vez, de modo que sua repercussão esgota-se no próprio mês de pagamento. Sob esse entendimento, a SBDI-I, por unanimidade, conheceu dos embargos, por divergência jurisprudencial, e, no mérito, negou-lhes provimento. (TST-E-ED-ARR-723-08.2013.5.04.0008, SBDI-I, rel. Min. Guilherme Augusto Caputo Bastos, 29.11.2018) 42 de 191 www.direcaoconcursos.com.br DIREÇÃO CONCURSOSProf. Danielle Silva Direito do Trabalho para AJAJ e OJAF do TRT Região Aula 07 Parcelas não salariais Vimos que os principais requisitos para se caracterizar uma verba como salarial são a habitualidade e a contraprestatividade. Quando estas características não estiverem presentes, a verba não tem natureza salarial, mas sim indenizatória e, portanto, não acarretará reflexos nas demais verbas trabalhistas, tampouco nas contribuições previdenciárias (INSS). Tais verbas não são pagas com habitualidade, pois são esporádicas, a exemplo da PLR, até são pagas com habitualidade, mas correspondem a uma indenização que o empregado recebe em virtude de despesas que assumiu, e não como uma contraprestação pelo trabalho prestado, tais como diárias para viagens a serviço da empresa. artigo 457, S 2°, da CLT informa quais são as principais verbas indenizatórias: Art. 457, S 2°, CLT As importâncias, ainda que habituais, pagas título de ajuda de custo, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário. Analisaremos cada uma dessas verbas não salariais previstas no parágrafo transcrito acima, bem como outras previstas em dispositivos legais diversos. Ajuda de custo A ajuda de custo corresponde a uma indenização destinada a reembolsar os gastos do empregado, a exemplo dos gastos decorrentes da transferência da prestação de serviços para localidade diversa daquela em que o empregado tem domicílio. O artigo 470 da CLT, por exemplo, trata da ajuda de custo para cobrir as despesas do empregado com mudança de domicílio em razão da transferência: Art. CLT As despesas resultantes da transferência correrão por conta do empregador. Antes da Reforma Trabalhista, o auxílio-alimentação somente deixaria de ter natureza salarial se a empresa seguisse as regras do PAT (Programa de Alimentação do Trabalhador), previsto na Lei 6.321/1976. OJ 133, SDI-1, TST A ajuda alimentação fornecida por empresa participante do programa de alimentação ao trabalhador, instituído pela Lei n° 6.321/76, não tem caráter salarial. Portanto, não integra o salário para nenhum efeito legal. Porém, atualmente, a regra é que o auxílio-alimentação não tem natureza salarial, a menos que seja pago em dinheiro. Então, o vale-refeição, por exemplo, não tem natureza salarial, mas se a empresa fornecer esse benefício em dinheiro, aí terá natureza salarial. Diárias para viagem As diárias para viagem correspondem à indenização ao empregado que teve despesas em razão de viagens serviço. 43 de 191 www.direcaoconcursos.com.br DIREÇÃO CONCURSOSProf. Danielle Silva Direito do Trabalho para AJAJ e OJAF do TRT 8ª Região Aula 07 Antes da Reforma Trabalhista, se o valor das diárias ultrapassasse 50% do salário, elas teriam natureza salarial. Atualmente, não há mais esta limitação. Portanto, independentemente do valor, as diárias para viagem terão natureza indenizatória e não salarial. Prêmios Os prêmios, também chamados de bônus, são assim definidos pela CLT: Art. 457, S 4°, CLT Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços valor em dinheiro a empregado OU a grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades. Exemplo: a empresa concede um prêmio em dinheiro ao empregado que efetuar mais vendas em um determinado período. Esse valor em dinheiro não causa reflexos em outras verbas salariais. prêmio não precisa ser, necessariamente, em dinheiro. Pode ser em bens serviços, tais como eletrodomésticos e viagens, por exemplo. A Medida Provisória que perdeu sua vigência em abril de 2018, limitava a percepção do prêmio a até duas vezes ao ano o que passasse disso, teria natureza salarial. Porém, atualmente, não há limitação: os prêmios não terão natureza salarial, independentemente da quantidade de vezes que o empregado os receba. Com a Reforma Trabalhista, as diárias e os prêmios não possuem Atenção!! natureza salarial, independentemente do valor e da quantidade de vezes que sejam concedidos. Abonos Os abonos consistem em adiantamento em dinheiro, antecipação salarial um valor a mais concedido ao empregado. artigo 457, S 2°, da CLT informa que os abonos não têm natureza salarial. Todavia, o artigo não especifica qual é a espécie de abono a que se refere. Para concurso, importante com relação aos abonos é lembrar que eles não possuem natureza salarial. Vamos relembrar: 44 de 191 www.direcaoconcursos.com.br DIREÇÃO CONCURSOSProf. Danielle Silva Direito do Trabalho para AJAJ e OJAF do TRT Região Aula 07 importância fixa estipulada gratificações legais SIM comissões pagas pelo empregador adicionais salariais Integram salário? ajuda de custo auxílio-alimentação (vedado $) NÃO diárias para viagem prêmios abonos Este esquema mostra as principais verbas salariais e não salariais previstas nos parágrafos 1° e 2° do artigo 457 da CLT, que são importantíssimos para a sua prova! Memorize este esquema, pois ele vai te ajudar a acertar muitas questões! E por falar em questões... vamos praticar! FCC TRT Região Técnico Judiciário Área Administrativa 2017 Q855950 Considerando a Lei n° 13.467/2017, NÃO integram a remuneração do empregado, não se incorporando ao contrato de trabalho e não constituindo base de incidência de qualquer encargo trabalhista, EXCETO a) o vedado seu pagamento em dinheiro. b) as gratificações legais. c) as diárias para viagem. d) os prêmios. e) a ajuda de custo. RESOLUÇÃO: As verbas previstas nas alternativas C, D e E não compõem a remuneração, conforme previsto no artigo 457, S 2°, da CLT: As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário. A verba prevista na alternativa por sua vez, integra a remuneração, nos termos do artigo 457, 1°, da CLT: Integram salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador. Gabarito: 45 de 191 www.direcaoconcursos.com.br DIREÇÃO CONCURSOSProf. Danielle Silva Direito do Trabalho para AJAJ e OJAF do TRT Região Aula 07 Mais uma questão: FCC TRT Região Analista Judiciário Área Administrativa 2018 Q919713 Sobre salário e remuneração, a) consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços OU valor em dinheiro a empregado OU a grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades. b) as importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo e diárias para viagem, limitadas a cinquenta por cento da remuneração mensal, não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de encargo trabalhista e previdenciário. c) prêmios são as liberalidades concedidas em forma de bens, serviços OU valor em dinheiro, pelo empregador, em razão de seu poder potestativo, ao empregado OU a grupo de empregados, independentemente do exercício de suas atividades. d) as importâncias pagas a título de vedado o seu pagamento em dinheiro, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de encargo trabalhista e previdenciário, salvo se habituais. e) o pagamento do salário e comissões, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve ser estipulado por período superior a 1 mês. RESOLUÇÃO: A Correta, pois apresenta o conceito de prêmios, nos termos do artigo 457, S 4°, da CLT: "Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços valor em dinheiro a empregado a grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades". Errada. Antes da Reforma Trabalhista, se o valor das diárias ultrapassasse 50% do salário, elas teriam natureza salarial. Atualmente, não há mais esta limitação. Portanto, independentemente do valor, as diárias para viagem terão natureza indenizatória e não salarial. No tocante à ajuda de custo, também não há tal limitação. Note que a nova redação do artigo 457, 2°, da CLT não apresenta limitação de valores: "As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário". Errada. Os prêmios não são pagos "independentemente do exercício de suas atividades". Ao revés, são pagos justamente "em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades" (artigo 457, 4°, da CLT). D Errada. Ainda que sejam habituais, as importâncias pagas a título de auxílio-alimentação, vedado o seu pagamento em dinheiro, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de encargo trabalhista e previdenciário, conforme artigo 457, S 2°, da CLT: 46 de 191 www.direcaoconcursos.com.br DIREÇÃO CONCURSOSProf. Danielle Silva Direito do Trabalho para AJAJ e OJAF do TRT 8ª Região Aula 07 "As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário". E Errada. O pagamento do salário não deve ser estipulado por período superior a 1 mês. Todavia, quanto às comissões, pode ser estipulado em período superior, pois estas só são exigíveis "depois de ultimada a transação a que se referem", nos termos do artigo 466 da CLT: "Art. 466 pagamento de comissões e percentagens só é exigível depois de ultimada a transação a que se referem. 1° Nas transações realizadas por prestações sucessivas, é exigível pagamento das percentagens e comissões que lhes disserem respeito proporcionalmente à respectiva liquidação. 2° cessação das relações de trabalho não prejudica a percepção das comissões e percentagens devidas na forma estabelecida por este artigo" Gabarito: A No entanto, além das verbas previstas no artigo 457 da CLT, precisamos conhecer outras que não possuem natureza salarial e que estão previstas em outros dispositivos legais. Vamos lá! PLR A Participação nos Lucros OU Resultados (PLR) está prevista no artigo 7°, X, da Constituição Federal e foi regulada pela Lei 10.101/00. Em ambos os dispositivos, consta expressamente que a PLR não tem natureza salarial. Artigo 7°, CF São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: XI - participação nos lucros, resultados, desvinculada da remuneração, e, excepcionalmente, participação na gestão da empresa, conforme definido em lei. Artigo 3° da Lei 10.101/00 A participação de que trata art. 2° não substitui OU complementa a remuneração devida a qualquer empregado, nem constitui base de incidência de qualquer encargo trabalhista, não se lhe aplicando princípio da habitualidade. A PLR é facultativa. Para que seja estabelecida, é necessário haver previsão em acordo convenção coletiva mediante comissão escolhida pelas partes (empregador e empregados). A respeito da PLR, destaca-se a Súmula 451 do TST, a respeito do direito de o empregado que se desligou da empresa antes do recebimento da PLR do referido ano, possa recebê-la proporcionalmente, pois, ainda que não tenha trabalhado ano inteiro, trabalhador de alguma forma colaborou para que o atingimento dos resultados da empresa: Súmula 451, TST Fere o princípio da isonomia instituir vantagem mediante acordo coletivo OU norma regulamentar que condiciona a percepção da parcela participação nos lucros e resultados ao fato de estar o contrato de trabalho em vigor na 47 de 191 www.direcaoconcursos.com.br DIREÇÃO CONCURSOSProf. Danielle Silva Direito do Trabalho para AJAJ e OJAF do TRT Região Aula 07 data prevista para a distribuição dos lucros. Assim, inclusive na rescisão contratual antecipada, é devido o pagamento da parcela de forma proporcional aos meses trabalhados, pois o ex-empregado concorreu para os resultados positivos da empresa. Intervalos não concedidos Se há intervalos não concedidos, isto é, se o empregador deixa de conceder os intervalos legais, ele deverá pagar pelo período correspondente. A novidade da Reforma Trabalhista quanto a este assunto é que, atualmente, esse pagamento terá natureza indenizatória, e não salarial. Além disso, deve ser pago equivalente apenas ao período suprimido, e não a hora inteira. Assim, se o empregado deveria ter 01 hora de almoço, mas o empregador só concedeu 40 minutos, esses 20 minutos faltantes devem ser pagos como verba indenizatória: Artigo 71, 4°, CLT A não concessão a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, empregados urbanos e rurais, implica o pagamento, de natureza indenizatória, apenas do período suprimido, com acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre valor da remuneração da hora normal de trabalho gorjetas. Exemplo: em determinado dia, empregador de Severino não lhe concedeu o intervalo de 01 hora para almoço. Portanto, o empregador deverá pagar essa hora. pagamento terá natureza indenizatória, OU seja, não acarretará reflexos em verbas trabalhistas e previdenciárias. Esse valor não comporá, por exemplo, a base de cálculo do FGTS do referido mês. Gueltas As gueltas são semelhantes às comissões, exceto pelo fato de que não são pagas pelo empregador, mas sim pelo fornecedor, como forma de estimular a venda de determinado produto. Veja conceito a seguir, extraído de uma questão da banca CESPE9: Configura-se a guelta quando, em uma relação empregatícia, o empregado recebe retribuição para estimular a venda a comercialização de um produto OU serviço. Exemplo: uma marca que fornece roupas para uma loja varejista oferece aos vendedores da loja um pagamento pela venda de roupas desta marca específica. Como esta verba não é fornecida pelo empregador, assim como nas gorjetas, ela não tem natureza salarial. Todavia, como decorre do contrato de trabalho, tem natureza remuneratória. Verbas de representação As verbas de representação consistem em valores pagos a empregados para custear, por exemplo, roupas e veículos utilizados em eventos onde o empregado esteja representando a empresa. Normalmente é paga a empregados com elevados cargos de confiança. Vale-transporte 9 CESPE DPU Defensor Público Federal 2015 48 de 191 www.direcaoconcursos.com.br DIREÇÃO CONCURSOSProf. Danielle Silva Direito do Trabalho para AJAJ e OJAF do TRT Região Aula 07 vale-transporte é o valor pago pelo empregador com o objetivo de cobrir as despesas de deslocamento da residência do empregado para o trabalho e vice-versa. O vale-transporte não possui natureza salarial, conforme expressa previsão legal, constante na Lei 7.418/1985: Art. 2°, Lei 7.418/1985 Vale-Transporte, concedido nas condições e limites definidos, nesta Lei, no que se refere à contribuição do empregador: a) não tem natureza salarial, nem se incorpora à remuneração para quaisquer efeitos; b) não constitui base de incidência de contribuição previdenciária OU de Fundo de Garantia por Tempo de Serviço; c) não se configura como rendimento tributável do trabalhador. Salário-família O artigo 7°, XII, da Constituição Federal assegura o pagamento do salário-família em razão do dependente do trabalhador de baixa renda. Há uma tabela no site da Previdência Social que estipula a quantia paga e estabelece os critérios de "baixa renda". objetivo desta verba é auxiliar nos gastos com a educação dos filhos. salário-família será devido, mensalmente, ao segurado empregado, inclusive doméstico, e ao segurado trabalhador avulso, na proporção do respectivo número de filhos OU equiparados com até 14 anos de idade inválido de qualquer idade. O pagamento do salário-família é condicionado à apresentação da certidão de nascimento do filho OU da documentação relativa ao equiparado ao inválido, e à apresentação anual de atestado de vacinação obrigatória e de comprovação de frequência à escola do filho OU equiparado. No caso do empregado doméstico, deve ser apresentada apenas a certidão de nascimento. Trata-se de um benefício previdenciário, previsto nos artigos 65 a 70 da Lei 8.213/1991, sendo pago pelo empregador, que depois tem o valor compensado pelo INSS. No caso do trabalhador avulso, o salário-família é pago diretamente pelo INSS. artigo 70 da Lei 8.213/1991 prevê expressamente que o salário-família não tem natureza salarial, nos seguintes termos: Art. 70, Lei 8.213/1991 A cota do salário-família não será incorporada, para qualquer efeito, ao salário OU ao benefício. Stock options As stock options consistem na compra de ações da empresa pelos empregados em condições mais vantajosas que as oferecidas no mercado de ações. A doutrina majoritária considera que as stock options são parcelas não salariais, sobretudo por serem eventuais. PDV 49 de 191 www.direcaoconcursos.com.br DIREÇÃO CONCURSOSProf. Danielle Silva Direito do Trabalho para AJAJ e OJAF do TRT Região Aula 07 A indenização decorrente de PDV (Programa de incentivo à Demissão Voluntária) é um pagamento efetuado quando o empregado adere ao programa ele aceita se desligar da empresa, em troca de uma indenização. De acordo com a OJ 207 da SDI-1 do TST, "a indenização paga em virtude de adesão a programa de incentivo à demissão voluntária não está sujeita à incidência do imposto de renda." PIS/PASEP A sigla PIS significa Programa de Integração Social e PASEP significa Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público. Os participantes do PASEP são os servidores públicos e também os empregados públicos (regidos pela CLT). Trata-se de uma verba paga pelo Estado, no importe de 1 salário mínimo por ano, aos empregados que recebam até 02 salários mínimos mensais. Embora o empregador não tenha a responsabilidade pelo pagamento, ele tem a obrigação de cadastrar empregado. Se não cadastrar, o empregado pode ajuizar reclamação trabalhista postulando uma indenização substitutiva pelo valor que deixou de receber OU postulando uma obrigação de fazer, que seria a obrigação de realizar o cadastro. A Justiça do Trabalho é competente para processar e julgar essas ações: Súmula 300, TST Compete à Justiça do Trabalho processar e julgar ações ajuizadas por empregados em face de empregadores relativas ao cadastramento no Programa de Integração Social. Utilidades e reembolsos para Teletrabalho Uma das alterações da Reforma Trabalhista foi a expressa previsão do regime de teletrabalho, situação em que o empregado trabalha preponderantemente fora das dependências do empregador. artigo 75-D da CLT prevê que as utilidades fornecidas ao empregado em teletrabalho (equipamentos tecnológicos e infraestrutura), bem como o reembolso de despesas arcadas pelo empregado, não integram a remuneração. Art. 75-D, CLT As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito. Parágrafo único. As utilidades mencionadas no caput deste artigo não integram remuneração do empregado. Pronto! Estas foram as verbas que não integram a remuneração. E por falar em remuneração... A remuneração é composta do quê mesmo? Lembre-se da fórmula: REMUNERAÇÃO = SALÁRIO + GORJETAS. Quando falamos em "salário", estamos nos referindo a todas aquelas verbas salariais que conhecemos (salário base, gratificações legais, comissões, adicionais). E as gorjetas? O que são? Onde habitam? Vamos conhecê-las agora! 50 de 191 www.direcaoconcursos.com.br DIREÇÃO CONCURSOS