02 03 íntegra

Prévia do material em texto

<p>ADMINISTRAÇÃO</p><p>Desempenho</p><p>Livro Eletrônico</p><p>Presidente: Gabriel Granjeiro</p><p>Vice-Presidente: Rodrigo Calado</p><p>Diretor Pedagógico: Erico Teixeira</p><p>Diretora de Produção Educacional: Vivian Higashi</p><p>Gerência de Produção de Conteúdo: Magno Coimbra</p><p>Coordenadora Pedagógica: Élica Lopes</p><p>Todo o material desta apostila (incluídos textos e imagens) está protegido por direitos autorais</p><p>do Gran. Será proibida toda forma de plágio, cópia, reprodução ou qualquer outra forma de</p><p>uso, não autorizada expressamente, seja ela onerosa ou não, sujeitando-se o transgressor às</p><p>penalidades previstas civil e criminalmente.</p><p>CÓDIGO:</p><p>230208194141</p><p>ADRIEL SÁ</p><p>Professor de Direito Administrativo, Administração Geral e Administração Pública</p><p>em diversos cursos presenciais e telepresenciais. Servidor público federal da área</p><p>administrativa desde 1999 e, atualmente, atuando no Ministério Público Federal.</p><p>Formado em Administração de Empresas pela Universidade Federal de Santa Catarina,</p><p>com especialização em Gestão Pública. Foi militar das Forças Armadas por 11 anos,</p><p>sempre atuando nas áreas administrativas. É coautor da obra “Direito Administrativo</p><p>Facilitado” e autor da obra “Administração Geral e Pública - Teoria Contextualizada</p><p>em Questões”, ambas publicadas pela Editora Juspodivm.</p><p>O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para THIALLA RAFAELA HONORATO - 11179577485, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,</p><p>a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.</p><p>3 de 80gran.com.br</p><p>ADministrAção</p><p>Desempenho</p><p>Adriel Sá</p><p>SUMÁRIO</p><p>Apresentação . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4</p><p>Desempenho . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5</p><p>1. Gestão do Desempenho . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5</p><p>2. Avaliação de Desempenho . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6</p><p>2.1. Conceito . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6</p><p>2.2. Razões da Avaliação de Desempenho . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8</p><p>2.3. Estabelecimento de Indicadores de Desempenho . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11</p><p>2.4. Métodos de Avaliação de Desempenho . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12</p><p>2.5. Erros de Avaliação de Desempenho ou Vícios de Julgamento . . . . . . . . . . . 26</p><p>resumo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28</p><p>mapas mentais . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30</p><p>Questões de Concurso . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32</p><p>Gabarito . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 44</p><p>Gabarito Comentado . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 45</p><p>O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para THIALLA RAFAELA HONORATO - 11179577485, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,</p><p>a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>4 de 80gran.com.br</p><p>ADministrAção</p><p>Desempenho</p><p>Adriel Sá</p><p>APrEsEntAçãoAPrEsEntAção</p><p>Olá, tudo bem com você? O assunto “Desempenho”, na área da administração geral,</p><p>refere-se a um conjunto de processos e práticas utilizados pelas organizações para medir,</p><p>monitorar e melhorar o desempenho dos colaboradores em relação aos objetivos e metas</p><p>estabelecidos.</p><p>Qualquer dúvida, não hesite em me chamar no fórum desta aula, beleza?</p><p>Ah! Siga meu perfil do Instagram @profadrielsa, onde compartilho dicas incríveis para</p><p>transformar seus neurônios em verdadeiros CEOs! Juntos, vamos fazer da Administração</p><p>a matéria mais fácil da sua prova! 😉 📚</p><p>O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para THIALLA RAFAELA HONORATO - 11179577485, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,</p><p>a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>5 de 80gran.com.br</p><p>ADministrAção</p><p>Desempenho</p><p>Adriel Sá</p><p>DESEMPENHODESEMPENHO</p><p>1 . GEstão Do DEsEmPEnHo1 . GEstão Do DEsEmPEnHo</p><p>A gestão do desempenho não pode ser utilizada como sinônimo para a avaliação de</p><p>desempenho. A gestão é um processo mais amplo que a avaliação. Na verdade, a avaliação</p><p>se insere no contexto da gestão.</p><p>A gestão de desempenho é um processo que visa identificar o alinhamento dos</p><p>empregados com os comportamentos que a organização quer estimular e que traduzem</p><p>seus valores na busca de objetivos, permitindo rever estratégias, objetivos, processos de</p><p>trabalho e políticas de recursos humanos, entre outros.</p><p>Assim, de maneira bem ampla, o desenvolvimento de um modelo de gestão de desempenho</p><p>pode ser entendido como um processo resultante de três etapas:</p><p>Esse modelo compreende uma espécie de ciclo de gestão, pois as etapas de acompanhamento</p><p>e avaliação formam, juntas, um mecanismo de retroalimentação (feedback) ao planejamento.</p><p>001. 001. (CEBRASPE (CESPE)/ANALISTA JUDICIÁRIO/CNJ/APOIO ESPECIALIZADO/PSICOLOGIA/2013)</p><p>No que concerne a avaliação e gestão de desempenho, julgue o próximo item.</p><p>Tema central da gestão de pessoas, a gestão do desempenho é definida como um processo</p><p>contínuo de identificação, medição e desenvolvimento dos indivíduos e equipes e de</p><p>alinhamento do respectivo desempenho com os objetivos estratégicos da organização.</p><p>A gestão de desempenho é um processo que visa identificar o alinhamento dos empregados</p><p>com os comportamentos que a organização quer estimular e que traduzem seus valores</p><p>O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para THIALLA RAFAELA HONORATO - 11179577485, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,</p><p>a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>6 de 80gran.com.br</p><p>ADministrAção</p><p>Desempenho</p><p>Adriel Sá</p><p>na busca de objetivos, permitindo rever estratégias, objetivos, processos de trabalho e</p><p>políticas de recursos humanos, entre outros.</p><p>E o termo “Tema central”? Bem, o desempenho e sua gestão são políticas de recursos</p><p>humanos, logo, considerado tema central de GP. O desenvolvimento de um modelo de</p><p>gestão de desempenho pode ser entendido, então, como um processo resultante de três</p><p>etapas – planejamento, acompanhamento e avaliação.</p><p>Esse modelo compreende uma espécie de ciclo de gestão, pois as etapas de acompanhamento</p><p>e avaliação formam, juntas, um mecanismo de retroalimentação (feedback) ao planejamento.</p><p>Certo.</p><p>2 . AVALiAção DE DEsEmPEnHo2 . AVALiAção DE DEsEmPEnHo</p><p>2 .1 . ConCEito2 .1 . ConCEito</p><p>De acordo com Chiavenato (2010)1, a avaliação de desempenho é uma apreciação</p><p>sistemática do desempenho do indivíduo no cargo, em função das atividades que ela</p><p>desempenha, das metas e resultados a serem alcançados, das competências que ela oferece</p><p>e do seu potencial de desenvolvimento.</p><p>pelos trabalhadores com padrões anteriormente</p><p>estipulados pelas lideranças organizacionais.</p><p>e) A intervenção no plano de trabalho, nos casos de dificuldades sentidas pelos trabalhadores,</p><p>deve ser realizada apenas ao fim de cada ciclo de avaliação, momento em que os atores</p><p>envolvidos detêm informações suficientes para revisarem o que foi planejado.</p><p>020. 020. (CESPE/ANALISTA DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA/TC-DF/SERVIÇOS TÉCNICOS E</p><p>ADMINISTRATIVOS/ORGANIZAÇÕES/2014) Com relação aos conceitos, aos objetivos e às</p><p>funções de gestão de pessoas, julgue o item a seguir.</p><p>Diretrizes, políticas e práticas de recursos humanos incidem diretamente sobre medidas e</p><p>indicadores de desempenho organizacional de cunho econômico-financeiro.</p><p>021. 021. (CESPE/ANALISTA DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA/TC-DF/SERVIÇOS TÉCNICOS E</p><p>ADMINISTRATIVOS/ORGANIZAÇÕES/2014) No que se refere à gestão por competências,</p><p>tendência na gestão de pessoas em diversas organizações do setor privado e público, bem</p><p>como às demais tendências relacionadas à administração de recursos humanos, julgue o</p><p>item a seguir.</p><p>Na gestão do desempenho humano em organizações, em razão da centralidade do feedback</p><p>e da orientação comportamental, é necessário complementar os métodos de avaliação do</p><p>desempenho com pesquisas sobre o contexto de trabalho.</p><p>022. 022. (CESPE/AUDITOR DE CONTROLE EXTERNO/TCE-PA/ADMINISTRATIVA/ADMINISTRAÇÃO/2016)</p><p>Julgue o seguinte item, relativo a estratégias de gestão de pessoas e gestão do desempenho.</p><p>As vantagens de se adotar o modelo de gestão do desempenho nas organizações incluem a</p><p>adequada alocação de recursos humanos e financeiros e o fortalecimento do vínculo entre</p><p>recompensas e resultados.</p><p>O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para THIALLA RAFAELA HONORATO - 11179577485, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,</p><p>a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>36 de 80gran.com.br</p><p>ADministrAção</p><p>Desempenho</p><p>Adriel Sá</p><p>023. 023. (CESPE/AUDITOR DE CONTROLE EXTERNO/TCE-PA/ADMINISTRATIVA/GESTÃO DE</p><p>PESSOAS/2016) Acerca de cultura e gestão de desempenho organizacional, julgue o item</p><p>subsequente.</p><p>Como instrumento da gestão do desempenho individual, a elaboração e o monitoramento de</p><p>planos de trabalho constituem técnicas de administração de conflitos, visto que demandam</p><p>a proposição de metas compartilhadas pelos membros da equipe de trabalho e encontros</p><p>regulares entre chefias e subordinados, respectivamente.</p><p>024. 024. (CESPE/AUDITOR DE CONTROLE EXTERNO/TCE-PA/ADMINISTRATIVA/GESTÃO DE</p><p>PESSOAS/2016) A respeito dos processos e atividades relativos à gestão de pessoas, julgue</p><p>o item a seguir.</p><p>Por incentivar a integração de gestores e funcionários no planejamento, na implementação,</p><p>no monitoramento e na revisão do desempenho individual e de equipes de trabalho, a</p><p>avaliação 360º constitui alternativa técnica de superação de erros como, por exemplo, a</p><p>leniência, a severidade, o efeito halo e a tendência central.</p><p>025. 025. (CESPE/ANALISTA DE CONTROLE/TCE-PR/ADMINISTRAÇÃO/2016) Haja vista que,</p><p>atualmente, se reconhece que as tecnologias de gestão de desempenho e de competências</p><p>são similares, porquanto pressupõem o alinhamento entre comportamentos individuais</p><p>e objetivos e resultados organizacionais, assinale a opção correta, a respeito da avaliação</p><p>de desempenho.</p><p>a) O feedback gerencial e a revisão dos planos de trabalho devem ser executados ao final</p><p>dos ciclos avaliativos, quando há evidências suficientes sobre os desempenhos individuais</p><p>e coletivos, pois, se forem executados durante os ciclos, resultarão em erros de leniência,</p><p>severidade e tendência central.</p><p>b) Se as avaliações de desempenho focalizam os comportamentos necessários à consecução</p><p>de objetivos e resultados individuais e organizacionais, então é correto afirmar que resultados</p><p>inapropriados se devem ou a fatores relativos às tarefas ou a características dos próprios</p><p>trabalhadores.</p><p>c) Embora assentadas em pressupostos similares, a gestão do desempenho e a gestão</p><p>de competências se distinguem no seguinte: aquela avalia os empregados a partir dos</p><p>resultados de seus trabalhos; esta considera os conhecimentos, as habilidades e as atitudes</p><p>individuais necessários ao trabalho.</p><p>d) Gerir o desempenho humano no trabalho implica a adoção tanto de práticas de</p><p>monitoramento de comportamentos e resultados, tais como as técnicas de incidentes</p><p>críticos e de autorregistros, quanto de avaliação, como, por exemplo, os métodos de escala</p><p>gráfica, de observação comportamental e de padrão misto.</p><p>e) Resultados de avaliações que indiquem deficiências de desempenho decorrentes das</p><p>características dos trabalhadores devem ser tratados a partir de planos de desenvolvimento</p><p>de competências técnicas e comportamentais.</p><p>O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para THIALLA RAFAELA HONORATO - 11179577485, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,</p><p>a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>37 de 80gran.com.br</p><p>ADministrAção</p><p>Desempenho</p><p>Adriel Sá</p><p>026. 026. (CESPE/PROFESSOR DE EDUCAÇÃO BÁSICA/SEDF/ADMINISTRAÇÃO/2017) Acerca da</p><p>gestão de pessoas nas organizações, julgue o item que se segue.</p><p>Uma contribuição da avaliação de desempenho em organizações públicas consiste na</p><p>equiparação salarial obtida por ocupantes de cargos diferentes em função do mérito do</p><p>desempenho adequado ou conforme o alcance das metas estabelecidas em dado período</p><p>de referência.</p><p>027. 027. (CESPE/ANALISTA DE GESTÃO EDUCACIONAL/SEDF/ADMINISTRAÇÃO/2017) Julgue o</p><p>item que se segue, referente à gestão de pessoas nas organizações.</p><p>A avaliação de desempenho contribui para o desenvolvimento de pessoas e organizações,</p><p>bem como para o controle administrativo de pessoal, visando subsidiar, por exemplo, a</p><p>tomada de decisões de pessoal, o planejamento de pessoal, o feedback de desempenho</p><p>e as ações de capacitação.</p><p>028. 028. (CESPE/ANALISTA JUDICIÁRIO/TRT 7ª REGIÃO/ADMINISTRATIVA/”SEM ESPECIALIDADE”/2017)</p><p>Os fatores situacionais que influenciam o desempenho no trabalho do empregado incluem</p><p>a) o seu nível de formação e da equipe bem como sua compatibilidade com as tarefas</p><p>organizacionais.</p><p>b) o esforço necessário para que ele realize determinada tarefa que integra as suas atribuições.</p><p>c) a capacidade para executar as tarefas que lhe são designadas.</p><p>d) a qualidade dos materiais disponíveis para que ele realize as suas tarefas.</p><p>029. 029. (CESPE/ANALISTA JUDICIÁRIO/TRF 1ª REGIÃO/ADMINISTRATIVA/2017) Acerca das</p><p>características das organizações formais modernas, das convergências e diferenças entre</p><p>gestão pública e privada, da gestão de resultados e da gestão de desempenho, julgue o item.</p><p>A finalidade dos feedbacks fornecidos aos servidores durante determinado processo de</p><p>gestão de desempenho é orientar a condução das ações.</p><p>030. 030. (CESPE/ANALISTA JUDICIÁRIO/STJ/ADMINISTRATIVA/2018) Com referência à gestão</p><p>por competências, julgue o item.</p><p>A aplicação sinergética de conhecimento, habilidades e atitudes no trabalho gera desempenho</p><p>profissional.</p><p>031. 031. (CESPE/TÉCNICO JUDICIÁRIO/STJ/ADMINISTRATIVA/2018) A respeito do uso de</p><p>ferramentas gerenciais na gestão pública, julgue o item que se segue.</p><p>Ao realizar a avaliação por resultados de um empregado de alto nível hierárquico, o gestor</p><p>deve buscar avaliações de superiores e de pares do empregado, desconsiderando avaliações</p><p>de funcionários a este subordinados, assim como as autoavaliações do próprio empregado.</p><p>032. 032. (CESPE/ANALISTA ADMINISTRATIVO/EBSERH/ADMINISTRAÇÃO/2018) Julgue o item a</p><p>seguir, referente à gestão de pessoas e à gestão da qualidade em organizações.</p><p>O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para THIALLA RAFAELA HONORATO - 11179577485, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,</p><p>a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição,</p><p>sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>38 de 80gran.com.br</p><p>ADministrAção</p><p>Desempenho</p><p>Adriel Sá</p><p>Na avaliação de desempenho de pessoas, é correto utilizarem-se métodos de características</p><p>de personalidade, que possuam baixa subjetividade, ou abordagens orientadas para</p><p>resultados, que medem as contribuições dos funcionários para as organizações.</p><p>033. 033. (CESPE/ANALISTA PORTUÁRIO I/EMAP/ADMINISTRATIVA/2018) Acerca do tema controle,</p><p>julgue o próximo item.</p><p>A avaliação de desempenho é uma análise esporádica e pontual que compara os objetivos</p><p>estabelecidos e os resultados alcançados.</p><p>034. 034. (CESPE/ANALISTA PORTUÁRIO I/EMAP/ADMINISTRATIVA/2018) Acerca do tema controle,</p><p>julgue o próximo item.</p><p>Para que a comparação do desempenho seja feita por resultados, é condição obrigatória</p><p>que a operação tenha sido concluída.</p><p>035. 035. (CESPE/ASSISTENTE EM ADMINISTRAÇÃO/FUB/2018) A respeito de gestão de pessoas</p><p>nas organizações, julgue o item a seguir.</p><p>Ao combinar várias fontes de informação, a avaliação de desempenho 360 graus permite</p><p>maior precisão na avaliação de empregados, mas tem custo elevado, visto que a sistemática</p><p>envolvida é complexa.</p><p>036. 036. (CESPE/ANALISTA I/IPHAN/ÁREA 5/2018) No que se refere à gestão de desempenho</p><p>nas organizações, julgue o item seguinte.</p><p>A gestão de desempenho estabelece métodos e procedimentos para a aferição do nível de</p><p>desempenho das pessoas nas organizações.</p><p>037. 037. (CESPE/ANALISTA I/IPHAN/ÁREA 5/2018) No que se refere à gestão de desempenho</p><p>nas organizações, julgue o item seguinte.</p><p>Atribui-se confiabilidade à avaliação de desempenho cujos critérios medem aspectos reais</p><p>do desempenho das pessoas.</p><p>038. 038. (CEBRASPE (CESPE)/ANALISTA ADMINISTRATIVO DE PROCURADORIA/PGE PE/RECURSOS</p><p>HUMANOS/2019) Com relação ao feedback na gestão de desempenho, julgue o item seguinte.</p><p>Quando possível, o gestor deve substituir o feedback pela apresentação por escrito dos</p><p>pontos fortes e fracos do funcionário, a fim de dar celeridade ao processo de avaliação de</p><p>desempenho.</p><p>039. 039. (CEBRASPE (CESPE)/ANALISTA DE GESTÃO DE RESÍDUOS SÓLIDOS/SLU DF/ADMINISTRAÇÃO/2019)</p><p>Com relação à gestão de desempenho e à gestão por competências, julgue o item a seguir.</p><p>Desempenho é definido como a transformação de conhecimentos, aptidões, habilidades</p><p>e interesses em resultados esperados pela organização.</p><p>O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para THIALLA RAFAELA HONORATO - 11179577485, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,</p><p>a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>39 de 80gran.com.br</p><p>ADministrAção</p><p>Desempenho</p><p>Adriel Sá</p><p>040. 040. (CEBRASPE (CESPE)/ANALISTA DE GESTÃO DE RESÍDUOS SÓLIDOS/SLU DF/ADMINISTRAÇÃO/2019)</p><p>Com relação à gestão de desempenho e à gestão por competências, julgue o item a seguir.</p><p>A justiça à diversidade é a diretriz do feedback 360 graus que preconiza que os avaliadores</p><p>sejam responsáveis por pontuações honestas e passem ao feedback do comportamento</p><p>eventuais respostas suspeitas detectadas.</p><p>041. 041. (CEBRASPE (CESPE)/ANALISTA DE GESTÃO DE RESÍDUOS SÓLIDOS/SLU DF/ADMINISTRAÇÃO/2019)</p><p>Com relação à gestão de desempenho e à gestão por competências, julgue o item a seguir.</p><p>A avaliação 360 graus é o método de avaliação de desempenho mais tradicional e mais</p><p>utilizado, em virtude de sua praticidade, de seu reduzido custo de desenvolvimento e</p><p>de sua versatilidade, já que substitui discussões formais sobre desempenho e é útil para</p><p>identificação de talentos potenciais de uma carreira.</p><p>042. 042. (CEBRASPE (CESPE)/ANALISTA DE GESTÃO DE RESÍDUOS SÓLIDOS/SLU DF/ADMINISTRAÇÃO/2019)</p><p>Com relação à gestão de desempenho e à gestão por competências, julgue o item a seguir.</p><p>Uma empresa que busca o sucesso de programas e ações voltados à retenção de profissionais</p><p>em seu quadro de pessoal deve estabelecer padrões de avaliação e medição claros, objetivos</p><p>e confiáveis, para suportar a pressão oriunda das pessoas não selecionadas, promovidas</p><p>e(ou) recompensadas.</p><p>043. 043. (CEBRASPE (CESPE)/ANALISTA MINISTERIAL/MPC TCE-PA/ADMINISTRAÇÃO/2019) Em</p><p>gestão de pessoas, a tarefa de avaliar os resultados produzidos por um indivíduo de forma</p><p>conjunta às competências utilizadas para produzi-los é conhecida como</p><p>a) gestão por competências.</p><p>b) gestão de desempenho.</p><p>c) gestão de resultados.</p><p>d) planejamento de resultados.</p><p>e) planejamento individual.</p><p>044. 044. (CEBRASPE (CESPE)/AUDITOR DE CONTROLE EXTERNO/TCE-RO/ADMINISTRAÇÃO/2019)</p><p>Um tema crítico na gestão de pessoas é a avaliação de desempenho. A determinação de</p><p>padrões de desempenho esperado é feita com base em quatro elementos: relevância</p><p>estratégica, deficiência de critério, contaminação de critério e confiabilidade. Nesse sentido,</p><p>confiabilidade do padrão de desempenho se refere ao</p><p>a) quanto padrões de desempenho se relacionam com os objetivos estratégicos da organização.</p><p>b) quanto padrões de desempenho captam todas as responsabilidades da pessoa no trabalho.</p><p>c) quanto fatores intervenientes fogem ao controle de uma pessoa e podem influenciar o</p><p>desempenho desta.</p><p>O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para THIALLA RAFAELA HONORATO - 11179577485, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,</p><p>a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>40 de 80gran.com.br</p><p>ADministrAção</p><p>Desempenho</p><p>Adriel Sá</p><p>d) quanto um padrão de desempenho é estável e mantido em certo nível ao longo do tempo.</p><p>e) quanto padrões de desempenho são avaliados por múltiplas medidas objetivas e subjetivas</p><p>acerca dos resultados de uma pessoa no trabalho.</p><p>045. 045. (CEBRASPE (CESPE)/ASSISTENTE JUDICIÁRIO/TJ AM/2019) Acerca de gestão de pessoas,</p><p>julgue o item seguinte.</p><p>A avaliação de desempenho, enquanto ferramenta de gestão de desempenho, é um processo</p><p>destinado a estimar a relação de custo-benefício entre o salário do empregado e a quantidade</p><p>de horas por ele trabalhadas no período de um mês.</p><p>046. 046. (CEBRASPE (CESPE)/ANALISTA ADMINISTRATIVO DE PROCURADORIA/PGE PE/RECURSOS</p><p>HUMANOS/2019) Julgue o item seguinte, a respeito de gestão de pessoas nas organizações.</p><p>Situação hipotética: O dirigente de um órgão público determinou a realização de estudos que</p><p>adequassem a sistemática de avaliação de desempenho dos servidores a novas demandas do</p><p>mercado de trabalho. Assertiva: Nessa situação, para o atendimento à decisão do dirigente,</p><p>deverão ser promovidas ações de adequação em um grupo de processos de gestão de</p><p>pessoas denominado recompensar pessoas.</p><p>047. 047. (CEBRASPE (CESPE)/ANALISTA ADMINISTRATIVO DE PROCURADORIA/PGE PE/RECURSOS</p><p>HUMANOS/2019) Julgue o item subsecutivo, relativo à avaliação de desempenho.</p><p>Para minimizar a probabilidade de ocorrência do denominado efeito hallo, a organização</p><p>poderá optar pelo método de avaliação que utilize uma tabela na qual as linhas descrevam</p><p>fatores de avaliação (como conhecimento do negócio, responsabilidade, atendimento ao</p><p>cliente); e as colunas apresentem os graus de desempenho a serem mensurados (como de</p><p>1 a 5, ou de fraco a excelente).</p><p>048. 048. (CEBRASPE (CESPE)/ANALISTA JUDICIÁRIO/TJ PA/ADMINISTRATIVA/2020) A avaliação</p><p>de desempenho realizada de forma circular por todos os elementos que mantêm algum</p><p>tipo de interação com a pessoa que está sendo avaliada é denominada</p><p>a) avaliação 360º.</p><p>b) avaliação interativa.</p><p>c) autoavaliação de desempenho.</p><p>d) avaliação para cima.</p><p>e) avaliação de equipe de trabalho.</p><p>049. 049. (CEBRASPE (CESPE)/ANALISTA JUDICIÁRIO/TJ PA/ADMINISTRAÇÃO/2020) Fatores</p><p>críticos de sucesso, como aspectos fundamentais para que uma organização tenha sucesso</p><p>O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para THIALLA RAFAELA HONORATO - 11179577485, vedada, por quaisquer</p><p>meios e a qualquer título,</p><p>a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>41 de 80gran.com.br</p><p>ADministrAção</p><p>Desempenho</p><p>Adriel Sá</p><p>em termos de desempenho e resultados, são elementos vinculados com a fase do controle</p><p>como processo cíclico e interativo, conhecida como</p><p>a) estabelecimento de padrões.</p><p>b) comparação do desempenho.</p><p>c) ação corretiva.</p><p>d) avaliação do desempenho.</p><p>e) ação preventiva.</p><p>050. 050. (CEBRASPE (CESPE)/ANALISTA JUDICIÁRIO/TJ PA/ADMINISTRAÇÃO/2020) A fim de</p><p>corrigir distorções nas respostas aos formulários de avaliação de desempenho e, com isso,</p><p>reverter a incapacidade de a ferramenta subsidiar o processo decisório da organização, o</p><p>setor de gestão de pessoas de determinado órgão público decidiu estruturar uma política</p><p>de gestão do desempenho.</p><p>A partir dessa situação, assinale a opção correta.</p><p>a) Na gestão de desempenho não se devem aferir apenas comportamentos: devem-se</p><p>usar também evidências objetivas dos esforços dos trabalhadores a partir de medidas de</p><p>produtividade.</p><p>b) Gerir desempenho implica observar comportamentos no trabalho e intervir sistematicamente</p><p>nos seus determinantes: condições de trabalho e capacidades.</p><p>c) Tratando-se de avaliação comportamental por meio de escalas gráficas, os comportamentos</p><p>visados devem ser avaliados a partir do uso de escalas de frequências (1 = nunca a 5 = sempre).</p><p>d) Deve-se privilegiar a prática do feedback, cujo propósito primário é o ajuste comportamental</p><p>mediante a observação dos desempenhos dos trabalhadores contingentes à estratégia da</p><p>organização.</p><p>e) Diferentemente do que ocorre na avaliação de desempenho, na gestão do desempenho</p><p>faz-se uso da avaliação 360º, a fim de que seja possível a emissão de feedbacks coletivos.</p><p>051. 051. (CEBRASPE (CESPE)/ANALISTA JUDICIÁRIO/TJ PA/ADMINISTRAÇÃO/2020) A respeito do</p><p>processo e da prática da gestão de desempenho nas organizações, assinale a opção correta.</p><p>a) As ações de avaliação de desempenho individual não incidem sobre gestores; apenas os</p><p>funcionários que não exercem função de gestão integram o público-alvo.</p><p>b) O desempenho da organização e das respectivas unidades de trabalho devem ser calculados</p><p>exclusivamente em função da média do desempenho de cada um dos seus trabalhadores.</p><p>c) No caso do desempenho dos gestores, este deve ser aferido a partir dos resultados atingidos</p><p>pelas equipes que gerenciam; não se aplicam a esse público os métodos comportamentais.</p><p>d) Considerando a relação causal entre desempenho e resultados individuais, na gestão</p><p>do desempenho é possível escolher um ou outro elemento como base dessa política de</p><p>gestão de pessoas.</p><p>O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para THIALLA RAFAELA HONORATO - 11179577485, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,</p><p>a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>42 de 80gran.com.br</p><p>ADministrAção</p><p>Desempenho</p><p>Adriel Sá</p><p>e) Na gestão de desempenho, além dos comportamentos dos funcionários também se</p><p>considera a qualidade, a eficiência e a efetividade das ações dos trabalhadores.</p><p>052. 052. (CEBRASPE (CESPE)/ANALISTA MINISTERIAL/MPE CE/ADMINISTRAÇÃO/2020) Julgue o</p><p>item, relativo à gestão de pessoas.</p><p>A gestão de desempenho possibilita promover o aprimoramento das competências dos</p><p>colaboradores, bem como realizar um melhor aproveitamento deles em diferentes locais</p><p>de trabalho.</p><p>053. 053. (CEBRASPE (CESPE)/ANALISTA MINISTERIAL/MPE CE/PSICOLOGIA/2020) A respeito de</p><p>características básicas da avaliação e gestão de desempenho, julgue o item subsequente.</p><p>A avaliação de desempenho é uma atividade essencial à gestão de pessoas por estar</p><p>diretamente relacionada ao escopo da instituição, podendo ser utilizada para reconhecer</p><p>pontos fortes e fracos do empregado.</p><p>054. 054. (CEBRASPE (CESPE)/ANALISTA EM DESENVOLVIMENTO REGIONAL/CODEVASF/</p><p>ADMINISTRAÇÃO/2021) A respeito de características básicas da avaliação e gestão de</p><p>desempenho, julgue o item subsequente.</p><p>Acerca de gestão de pessoas, julgue o próximo item.</p><p>Em uma equipe, o desempenho é computado pela somatória dos desempenhos individuais</p><p>de cada um de seus membros.</p><p>055. 055. ( C E B R A S P E ( C E S P E ) / 2 0 2 3 / T É C N I C O J U D I C I Á R I O/ T R T 8 ª R E G I à O/</p><p>ADMINISTRATIVA/”REAPLICADA”) Durante uma reunião para avaliação de desempenho e</p><p>fornecimento de feedback, um comportamento equivocado do gestor seria</p><p>a) abordar os aspectos positivos e negativos observados.</p><p>b) ouvir o ponto de vista do empregado.</p><p>c) ser específico em relação aos pontos abordados.</p><p>d) focar a personalidade em vez do desempenho.</p><p>e) tratar de um ponto ou aspecto de cada vez.</p><p>056. 056. (CEBRASPE (CESPE)/2023/ANALISTA JUDICIÁRIO 02/TJ ES/APOIO ESPECIALIZADO/</p><p>ADMINISTRAÇÃO) Acerca de aspectos inerentes à gestão de pessoas, julgue o item seguinte.</p><p>Para que um processo de gestão de desempenho alcance os objetivos desejados, é</p><p>necessário dispor de indicadores de desempenho relevantes para o negócio, com alto grau</p><p>de complexidade e com períodos de mensuração de longo prazo.</p><p>O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para THIALLA RAFAELA HONORATO - 11179577485, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,</p><p>a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>43 de 80gran.com.br</p><p>ADministrAção</p><p>Desempenho</p><p>Adriel Sá</p><p>057. 057. (CEBRASPE (CESPE)/2023/ANALISTA/CNMP/APOIO TÉCNICO ESPECIALIZADO/GESTÃO</p><p>PÚBLICA) Julgue o item subsequente, acerca da gestão governamental.</p><p>O método de avaliação de desempenho do tipo escolha forçada apresenta como vantagens</p><p>a elaboração e montagem simples e o planejamento fácil.</p><p>O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para THIALLA RAFAELA HONORATO - 11179577485, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,</p><p>a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>44 de 80gran.com.br</p><p>ADministrAção</p><p>Desempenho</p><p>Adriel Sá</p><p>GABARITOGABARITO</p><p>1. C</p><p>2. C</p><p>3. E</p><p>4. E</p><p>5. C</p><p>6. C</p><p>7. E</p><p>8. C</p><p>9. E</p><p>10. E</p><p>11. E</p><p>12. E</p><p>13. E</p><p>14. C</p><p>15. E</p><p>16. C</p><p>17. E</p><p>18. E</p><p>19. a</p><p>20. E</p><p>21. C</p><p>22. C</p><p>23. C</p><p>24. E</p><p>25. d</p><p>26. E</p><p>27. C</p><p>28. d</p><p>29. C</p><p>30. C</p><p>31. E</p><p>32. E</p><p>33. E</p><p>34. C</p><p>35. C</p><p>36. C</p><p>37. E</p><p>38. E</p><p>39. E</p><p>40. E</p><p>41. E</p><p>42. C</p><p>43. b</p><p>44. d</p><p>45. E</p><p>46. E</p><p>47. E</p><p>48. a</p><p>49. b</p><p>50. b</p><p>51. e</p><p>52. C</p><p>53. C</p><p>54. E</p><p>55. d</p><p>56. E</p><p>57. E</p><p>O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para THIALLA RAFAELA HONORATO - 11179577485, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,</p><p>a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>45 de 80gran.com.br</p><p>ADministrAção</p><p>Desempenho</p><p>Adriel Sá</p><p>GABARITO COMENTADOGABARITO COMENTADO</p><p>001. 001. (CESPE/TÉCNICO DO MINISTÉRIO PÚBLICO DA UNIÃO/ADMINISTRATIVO/2010) Julgue</p><p>o item seguinte, relativo à avaliação de desempenho.</p><p>A avaliação de desempenho bem estruturada deve ter como objetivo a apreciação sistemática</p><p>do desempenho dos colaboradores no exercício do cargo bem como a do seu potencial de</p><p>desenvolvimento.</p><p>O item reproduziu a lição de Chiavenato (2010)19. Observe:</p><p>A avaliação do desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa, em</p><p>função das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados, das</p><p>competências que ela oferece e do seu potencial de desenvolvimento.</p><p>Certo.</p><p>002. 002. (CESPE/TÉCNICO DO MINISTÉRIO PÚBLICO DA UNIÃO/ADMINISTRATIVO/2010) Julgue</p><p>o item seguinte, relativo a avaliação de desempenho.</p><p>A técnica de incidentes críticos constitui método de avaliação pautado nos fatos</p><p>excepcionalmente negativos</p><p>e excepcionalmente positivos relacionados ao desempenho</p><p>do avaliado.</p><p>A técnica de incidentes críticos é um método tradicional de avaliação do desempenho</p><p>simples e que se baseia nas características extremas (incidentes críticos) que representam</p><p>desempenhos altamente positivos (sucesso) ou altamente negativos (fracasso). O método</p><p>não se preocupa com o desempenho normal, mas com desempenhos excepcionais, sejam</p><p>positivos ou negativos.</p><p>Certo.</p><p>003. 003. (CESPE/ANALISTA DO MINISTÉRIO PÚBLICO DA UNIÃO/ADMINISTRATIVO/2010) A avaliação</p><p>de desempenho é a apreciação sistemática do desempenho da pessoa no cargo e do seu</p><p>potencial de desenvolvimento futuro. Acerca desse assunto, julgue o item a seguir.</p><p>As características individuais que favorecem o desempenho no trabalho são resultantes da</p><p>responsabilidade da pessoa no trabalho e independem da atuação da organização.</p><p>19 CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas; o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3.ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.</p><p>O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para THIALLA RAFAELA HONORATO - 11179577485, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,</p><p>a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>46 de 80gran.com.br</p><p>ADministrAção</p><p>Desempenho</p><p>Adriel Sá</p><p>A necessidade do alinhamento do desempenho humano ao organizacional tem como objetivo</p><p>a ênfase nos aspectos críticos que tornam a gestão de desempenho uma estratégia poderosa</p><p>para a concretização de estratégias organizacionais.</p><p>Para Morgeson e Humphrey (2006)20, o desafio consiste em identificar quais variáveis do</p><p>contexto organizacional otimizam a ocorrência de aprendizagem entre os indivíduos e</p><p>facilitam novos desempenhos no ambiente de trabalho por meio do apoio organizacional</p><p>à inovação, experimentação e o desenvolvimento profissional de seus integrantes.</p><p>Ou seja, as características individuais que favorecem o desempenho no trabalho são</p><p>resultantes da responsabilidade da pessoa no trabalho e dependem, também, da atuação</p><p>da organização.</p><p>Errado.</p><p>004. 004. (CESPE/ANALISTA DO MINISTÉRIO PÚBLICO DA UNIÃO/SAÚDE/PSICOLOGIA/2010) A</p><p>competição internacional, a complexidade crescente do conhecimento técnico e o grande</p><p>fluxo de informações impõem a utilização, nas organizações, de formas inovadoras de</p><p>seleção e avaliação, bem como o aproveitamento eficaz dos recursos humanos. A esse</p><p>respeito, julgue o item seguinte.</p><p>O nível de especificidade do critério de avaliação está associado ao fato de o trabalho</p><p>envolver diversas tarefas que podem ser avaliadas a partir de várias perspectivas.</p><p>A especificidade é a capacidade de agir de modo específico ou produzir algo específico,</p><p>particular.</p><p>Quando sentimos palpitações incomuns na região do peito, logo pensamos em algum</p><p>problema de coração. Nesse caso, vamos a um clínico geral ou um cardiologista? O clínico</p><p>geral também pode entender do assunto, mas é provável que a maioria de nós iremos ao</p><p>cardiologista devido à sua especificidade.</p><p>Assim, o nível de especificidade de um critério de avaliação está associado ao fato de o</p><p>trabalho envolver diversas tarefas que podem ser avaliadas a partir de várias perspectivas?</p><p>Não, o nível de especificidade de um critério de avaliação está associado ao fato de o trabalho</p><p>de avaliação envolver tarefas específicas a partir de uma perspectiva!</p><p>Errado.</p><p>20 MORGESON, F. P.; HUMPHREY, S. E. The work design questionnaire (WDQ): developing and validating a comprehensive</p><p>measure for assessing job design and the nature of work. Journal of Applied Psychology, 91, 1321-1339, 2006.</p><p>O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para THIALLA RAFAELA HONORATO - 11179577485, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,</p><p>a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>47 de 80gran.com.br</p><p>ADministrAção</p><p>Desempenho</p><p>Adriel Sá</p><p>005. 005. (CESPE/ANALISTA DO MINISTÉRIO PÚBLICO DA UNIÃO/SAÚDE/PSICOLOGIA/2010) A</p><p>competição internacional, a complexidade crescente do conhecimento técnico e o grande</p><p>fluxo de informações impõem a utilização, nas organizações, de formas inovadoras de</p><p>seleção e avaliação, bem como o aproveitamento eficaz dos recursos humanos. A esse</p><p>respeito, julgue o item seguinte.</p><p>Os padrões de julgamento do desempenho incluem quantidade, qualidade, frequência,</p><p>custo e continuidade.</p><p>O padrão de desempenho é um valor escolhido para uma grandeza, o qual deverá servir</p><p>como um referencial para comparação, proporcionando condições para a efetiva avaliação</p><p>de desempenho. Ou seja, é um nível de efetividade requerido para a classificação de diversas</p><p>categorias concebidas, dentre elas, quantidade, qualidade, frequência, custo e continuidade.</p><p>Certo.</p><p>006. 006. (CESPE/ANALISTA DO MINISTÉRIO PÚBLICO DA UNIÃO/SAÚDE/PSICOLOGIA/2010) A</p><p>competição internacional, a complexidade crescente do conhecimento técnico e o grande</p><p>fluxo de informações impõem a utilização, nas organizações, de formas inovadoras de</p><p>seleção e avaliação, bem como o aproveitamento eficaz dos recursos humanos. A esse</p><p>respeito, julgue o item seguinte.</p><p>A especificação dos indicadores de desempenho compõe a fase de elaboração do modelo</p><p>de avaliação.</p><p>Não há um modo fixo para um roteiro de criação de um sistema de avaliação. No entanto,</p><p>os passos exigem uma sequência lógica de ações, destacando-se a definição das dimensões</p><p>a serem avaliadas (objetivos, indicadores, métodos), a criação do sistema de avaliação de</p><p>desempenho, a realização do processo de avaliação, a análise dos resultados obtidos e a</p><p>transmissão dos resultados aos colaboradores.</p><p>Certo.</p><p>007. 007. (CESPE/TÉCNICO JUDICIÁRIO/CNJ/ADMINISTRATIVA/2013) Acerca de gestão de pessoas,</p><p>julgue o item seguinte.</p><p>A gestão do desempenho é realizada nas organizações a partir da premissa do controle e da</p><p>direção administrativa, a fim de garantir o alcance dos resultados individuais e organizacionais.</p><p>O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para THIALLA RAFAELA HONORATO - 11179577485, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,</p><p>a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>48 de 80gran.com.br</p><p>ADministrAção</p><p>Desempenho</p><p>Adriel Sá</p><p>A gestão do desempenho é baseada no compromisso mútuo entre a organização e o</p><p>indivíduo, e não em uma premissa do controle e da direção administrativa. Assim, aspectos</p><p>ligados ao planejamento, execução e avaliação do desempenho são fatores convencionados</p><p>entre as partes, e não impostos de maneira unilateral por apenas uma delas.</p><p>Errado.</p><p>008. 008. (CESPE/ANALISTA JUDICIÁRIO/CNJ/APOIO ESPECIALIZADO/PSICOLOGIA/2013) No que</p><p>concerne a avaliação e gestão de desempenho, julgue o próximo item.</p><p>As escalas de avaliação ancoradas em comportamentos seguem os pressupostos da</p><p>abordagem relativa do desempenho, visto que elas procuram enfatizar comportamentos</p><p>e atributos individuais como evidências de desempenho no trabalho.</p><p>A avaliação de desempenho absoluta compara os avaliados a uma escala, a um padrão, a</p><p>uma lista de quesitos sobre comportamento e desempenho, etc. Um exemplo bem definido</p><p>é a avaliação por objetivos, que avalia individualmente as metas atingidas em relação ao</p><p>que foi acordado.</p><p>A avaliação de desempenho relativa compara os avaliados entre si, sem vinculação a um</p><p>padrão. Este tipo de avaliação descreve comportamentos que revelam diferentes níveis</p><p>de perícia em cada dimensão a avaliar. Daí o avaliador tem de julgar em que medida cada</p><p>colaborador apresenta esses comportamentos na realização das suas tarefas, ou seja, seu</p><p>desempenho no trabalho em relação aos demais.</p><p>Certo.</p><p>009. 009. (CESPE/ANALISTA JUDICIÁRIO/CNJ/APOIO ESPECIALIZADO/PSICOLOGIA/2013) No que</p><p>concerne a avaliação</p><p>e gestão de desempenho, julgue o próximo item.</p><p>Qualidade do trabalho, aptidão para coordenar, comprometimento, melhoria do tempo</p><p>de resposta ao pedido do cliente e diminuição de atividades pendentes são exemplos de</p><p>medidas subjetivas de desempenho.</p><p>De pronto, já corrigimos o item:</p><p>Qualidade do trabalho, aptidão para coordenar, comprometimento, melhoria do tempo de</p><p>resposta ao pedido do cliente e diminuição de atividades pendentes são exemplos de medidas</p><p>objetivas de desempenho.</p><p>O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para THIALLA RAFAELA HONORATO - 11179577485, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,</p><p>a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>49 de 80gran.com.br</p><p>ADministrAção</p><p>Desempenho</p><p>Adriel Sá</p><p>O sistema de avaliação é composto por medidas objetivas e subjetivas.</p><p>As medidas objetivas referem-se àquelas que são mais facilmente mensuráveis, já que podem</p><p>ser observadas e quantificadas, por exemplo, os fatores “qualidade do trabalho”, “melhoria</p><p>do tempo de resposta ao pedido do cliente” e “diminuição de atividades pendentes”.</p><p>Já as medidas subjetivas referem-se geralmente a atitudes e comportamentos, o que</p><p>torna mais difícil sua mensuração; a exemplo disso, temos a “aptidão para coordenar” e</p><p>“comprometimento”.</p><p>Importante destacar que enquanto “qualidade NO trabalho” é medida subjetiva, “qualidade</p><p>DO trabalho” é medida objetiva de avaliação.</p><p>Errado.</p><p>010. 010. (CESPE/ANALISTA JUDICIÁRIO/CNJ/APOIO ESPECIALIZADO/PSICOLOGIA/2013) No que</p><p>concerne a avaliação e gestão de desempenho, julgue o próximo item.</p><p>Uma das desvantagens da denominada avaliação 360º é o retorno, ou feedback, em diferentes</p><p>momentos do processo, de avaliadores que já participaram dessa avaliação, o que torna as</p><p>medidas obtidas mais discrepantes e também conflitantes entre si.</p><p>A avaliação 360º é um processo no qual os participantes do programa recebem simultaneamente</p><p>feedbacks estruturados de seus superiores, pares, subordinados e outros stakeholders. O</p><p>participante executa também uma autoavaliação.</p><p>Esse modelo tem recebe dados precisos para gestão de pessoas, e ajuda a compreender</p><p>suas necessidades de treinamento e desenvolvimento, assim como suas potencialidades,</p><p>considerando diversas óticas. A garantia de maior proporção de realidade e veracidade no</p><p>resultado da avaliação é a grande vantagem da avaliação 360º, e não uma desvantagem,</p><p>como afirma o item.</p><p>Errado.</p><p>011. 011. (CESPE/ANALISTA JUDICIÁRIO/STJ/APOIO ESPECIALIZADO/PSICOLOGIA/2012) Acerca</p><p>dos processos de treinamento, desenvolvimento, educação e avaliação de desempenho nas</p><p>organizações, julgue o item que se segue.</p><p>A melhor avaliação de desempenho é aquela realizada pelo próprio indivíduo, pois somente</p><p>ele sabe quais comportamentos exibiu no dia a dia do trabalho.</p><p>O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para THIALLA RAFAELA HONORATO - 11179577485, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,</p><p>a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>50 de 80gran.com.br</p><p>ADministrAção</p><p>Desempenho</p><p>Adriel Sá</p><p>Errado, segundo a banca.</p><p>Chiavenato (2004)21 leciona que o ideal seria que cada pessoa avaliasse o seu próprio</p><p>desempenho tomando por base alguns referenciais como critérios para evitar o subjetivismo</p><p>nos processos. Nas organizações mais democráticas, o próprio indivíduo é responsável pelo</p><p>desempenho e pela monitoração de seu desempenho.</p><p>No entanto, a justificativa dada pelo item não corrobora o entendimento acima explicitado.</p><p>Não somente o avaliado é que percebe seus comportamentos no dia a dia do trabalho, mas</p><p>também aqueles que o rodeiam e interagem dentro do ambiente organizacional.</p><p>Por conta disso, há muitos doutrinários que veem a avaliação 360º como o método que</p><p>melhor contempla a perspectiva avaliativa do empregado. Ainda assim, não é correto se</p><p>afirmar categoricamente sobre um melhor método de avaliação de desempenho, dada</p><p>as características e peculiaridades envolvidas no sistema dinâmico de cada organização.</p><p>Errado.</p><p>012. 012. (CESPE/ANALISTA JUDICIÁRIO/STJ/APOIO ESPECIALIZADO/PSICOLOGIA/2012) Acerca</p><p>dos processos de treinamento, desenvolvimento, educação e avaliação de desempenho nas</p><p>organizações, julgue o item que se segue.</p><p>A avaliação quantitativa de desempenho é a mais fidedigna entre os tipos de avaliação,</p><p>pois sustenta-se em técnicas de coleta de dados padronizados e na análise desses dados</p><p>com base em estatísticas descritivas e inferenciais.</p><p>Cada vez mais cresce a necessidade de avaliar o desempenho das organizações, seja no</p><p>sentido quantitativo ou qualitativo. Para Harrington (1993)22, o indicador qualitativo</p><p>expressa um juízo de valor e pode usar um critério binário. Já o um indicador quantitativo</p><p>está baseado na coleta de valores referentes ao processo envolvido.</p><p>Os métodos quantitativos da avaliação produzem geralmente os dados numéricos que têm</p><p>um escopo descritivo limitado, e a avaliação qualitativa proporciona dados em forma de</p><p>palavras que podem dar um resultado mais rico, com mais detalhes na “pintura” de como as</p><p>narrativas dos processos de aprendizagem se manifestam e se relacionam aos resultados.</p><p>Assim, não há relação entre os tipos no que tange à maior fidelidade dos dados coletados.</p><p>Logo, a depender de cada contexto organizacional, pode optar-se por um dos modelos, ou</p><p>mesmo a junção dos dois tipos, para que se obtenha um resultado mais próximo da realidade.</p><p>Errado.</p><p>21 CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas. 2.ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.</p><p>22 HARRINGTON, H. J. Aperfeiçoando processos empresariais. São Paulo: Makron Books, 1993.</p><p>O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para THIALLA RAFAELA HONORATO - 11179577485, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,</p><p>a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>51 de 80gran.com.br</p><p>ADministrAção</p><p>Desempenho</p><p>Adriel Sá</p><p>013. 013. (CESPE/ANALISTA JUDICIÁRIO/TRT 17ª REGIÃO/ADMINISTRATIVA/”SEM</p><p>ESPECIALIDADE”/2013) Julgue o próximo item, acerca da gestão de desempenho e do</p><p>gerenciamento de conflitos.</p><p>A avaliação de desempenho, hoje, embasa-se em processos estruturados, embora sem</p><p>os antigos rituais burocráticos caracterizados pelo preenchimento de formulários e pela</p><p>comparação de fatores de avaliação genéricos e abrangentes.</p><p>Apesar de ser uma questão do ano de 2013, ela considera uma afirmação de 1999 do autor</p><p>Idalberto Chiavenato23. O autor, à época, apresenta como principais tendências da avaliação</p><p>de desempenho nas organizações:</p><p>• Os indicadores devem ser sistêmicos, visualizando a empresa como um todo em um</p><p>conjunto homogêneo e integrado que privilegia os aspectos relevantes.</p><p>• Os indicadores devem ser escolhidos em conjunto para evitar distorções e não</p><p>desalinhar outros critérios de avaliação.</p><p>• A avaliação de desempenho deve basear-se em índices objetivos de referência, que</p><p>possam balizar o processo, como:</p><p>− indicadores de desempenho global;</p><p>− de desempenho grupal; e</p><p>− de desempenho individual.</p><p>• A avaliação do desempenho deve levar em conta o contexto geral. Os indicadores</p><p>devem levar em conta índices internos em confronto com indicadores externos.</p><p>• A avaliação do desempenho como elemento integrador das práticas de RH. Trata-</p><p>se de um processo que serve de elo para integrar todos os demais processos da</p><p>administração de recursos humanos.</p><p>• A avaliação de desempenho se baseia em processos não-estruturados, sem os antigos</p><p>rituais burocráticos baseados no preenchimento de formulários e na comparação</p><p>com fatores de avaliação genéricos e abrangentes. Os velhos métodos de escalas</p><p>gráficas, de escolha forçada, de pesquisa de campo, incidentes críticos e listagens</p><p>de verificação</p><p>estão sendo reformulados para chegar a uma nova configuração que</p><p>atenda às novas imposições.</p><p>• A avaliação do desempenho como forma de retroação às pessoas. A avaliação constitui</p><p>um instrumento de realimentação da informação, ou seja, de retroinformação</p><p>das pessoas para proporcionar-lhes orientação, autoavaliação, autodireção e,</p><p>consequentemente, autocontrole.</p><p>• A avaliação de desempenho está enfatizando cada vez mais os resultados. As metas</p><p>e os objetivos atingidos são mais importantes do que o comportamento em si.</p><p>23 CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas; o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999.</p><p>O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para THIALLA RAFAELA HONORATO - 11179577485, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,</p><p>a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>52 de 80gran.com.br</p><p>ADministrAção</p><p>Desempenho</p><p>Adriel Sá</p><p>Portanto, para corrigir o item:</p><p>A avaliação de desempenho, hoje, embasa-se em processos não estruturados, embora sem</p><p>os antigos rituais burocráticos caracterizados pelo preenchimento de formulários e pela</p><p>comparação de fatores de avaliação genéricos e abrangentes.</p><p>Errado.</p><p>014. 014. (CESPE/TÉCNICO FEDERAL DE CONTROLE EXTERNO/APOIO TÉCNICO E ADMINISTRATIVO/</p><p>TÉCNICA ADMINISTRATIVA/2015) Acerca das tendências na gestão de pessoas e na gestão</p><p>de desempenho, julgue o item.</p><p>A capacidade de influenciar o comportamento dos indivíduos é a ideia central que sustenta</p><p>um programa de avaliação de desempenho.</p><p>Essa é a visão da maioria dos doutrinadores. Por oportuno, entende Chiavenato (2006)24</p><p>que a gestão do desempenho não pode ser utilizada como sinônimo para a avaliação de</p><p>desempenho. A gestão é um processo mais amplo que a avaliação. Na verdade, essa se</p><p>insere no contexto daquela.</p><p>E é justamente nessa perspectiva mais ampla do desempenho que está o contraponto</p><p>àqueles conceitos tradicionais de avaliação do desempenho: a gestão de desempenho propõe</p><p>mais do que um simples processo de isolar, observar, mensurar, formalizar e recompensar</p><p>comportamentos e resultados.</p><p>Na verdade, a gestão do desempenho tem por objetivo ser um sistema que influencie o</p><p>comportamento dos indivíduos; em outras palavras, um sistema que proporcione melhora</p><p>global do desempenho e da produtividade das pessoas ao longo do tempo.</p><p>Certo.</p><p>015. 015. (CESPE/ANALISTA JUDICIÁRIO/STJ/ADMINISTRATIVA/”SEM ESPECIALIDADE”/2015) Com</p><p>referência à gestão de pessoas, julgue o item que se segue.</p><p>Em geral, as organizações têm utilizado modelos de gestão de desempenho cuja fundamentação</p><p>restringe-se aos comportamentos, dado que os resultados podem ser previstos a partir da</p><p>avaliação desses comportamentos.</p><p>A tendência mais recente nas organizações, no tocante à gestão de desempenho, possui</p><p>foco em resultados em conjunto com a avaliação de comportamento.</p><p>Como as organizações estão se tornando cada vez mais focada em atingir resultados, e</p><p>não apenas em incentivar comportamentos efetivos, então cada funcionário precisa ser</p><p>responsável por obter resultados e contribuir para que a organização atinja suas metas.</p><p>24 CHIAVENATO, I. Recursos Humanos: o capital humano das organizações. São Paulo: Atlas, 2006.</p><p>O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para THIALLA RAFAELA HONORATO - 11179577485, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,</p><p>a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>53 de 80gran.com.br</p><p>ADministrAção</p><p>Desempenho</p><p>Adriel Sá</p><p>Assim, é importante avaliar tanto os resultados quanto o modo como eles foram alcançados,</p><p>ou seja, o comportamento no trabalho.</p><p>Errado.</p><p>016. 016. (CESPE/AGENTE PENITENCIÁRIO FEDERAL/ÁREA 1/2015) Os diversos modelos de</p><p>políticas e de práticas de gestão de pessoas visam tornar mais eficientes o desempenho</p><p>humano e o organizacional. A esse respeito, julgue o item.</p><p>O desempenho profissional eficiente resulta da combinação das características pessoais</p><p>do indivíduo, do tipo de atividade que ele exerce e do ambiente de trabalho onde ele se</p><p>encontra inserido.</p><p>O desempenho individual é determinado por fatores tanto externos com internos à</p><p>organização. No entanto, um dos destaques é a motivação, que tenta explicar as forças ou</p><p>motivos que influenciam o desempenho das pessoas em situações de trabalho.</p><p>EXEMPLO</p><p>Por exemplo, ser aprovado num concurso depende substancialmente do desempenho do</p><p>candidato na prova. Ou seja, o grau de desempenho nos estudos é influenciado, por exemplo,</p><p>pelo seu nível de comprometimento (características pessoais), técnicas de estudo adequadas</p><p>(atividades) e o local que ele utiliza para estudos (ambiente).</p><p>Certo.</p><p>017. 017. (CESPE/TECNÓLOGO/FUB/RECURSOS HUMANOS/2015) Julgue o próximo item, acerca</p><p>de gestão e avaliação de desempenho.</p><p>É correto afirmar que o processo de avaliação demonstra ser prejudicial à organização</p><p>quando essa avaliação verifica a necessidade de aperfeiçoamento ou transferência de área</p><p>de alguns empregados a partir dos resultados da avaliação de desempenho.</p><p>Prejudicial? De jeito nenhum!</p><p>A avaliação do desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho e da postura</p><p>de cada pessoa, em função das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a</p><p>serem alcançados, das competências que ela oferece e do seu potencial de desenvolvimento.</p><p>O principal objetivo da avaliação de desempenho é avaliar o desempenho passado para</p><p>melhorar o desempenho futuro.</p><p>O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para THIALLA RAFAELA HONORATO - 11179577485, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,</p><p>a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>54 de 80gran.com.br</p><p>ADministrAção</p><p>Desempenho</p><p>Adriel Sá</p><p>Assim, se o desempenho dessa pessoa for melhor em outro cargo ou seu desempenho</p><p>necessitar de ações de aperfeiçoamento, “ponto” para avaliação de desempenho, que não</p><p>“mascarou” resultados.</p><p>Errado.</p><p>018. 018. (CESPE/TECNÓLOGO/FUB/RECURSOS HUMANOS/2015) Julgue o próximo item, acerca</p><p>de gestão e avaliação de desempenho.</p><p>Situação hipotética: A comunicação dos resultados da avaliação de uma equipe foi fornecida</p><p>por um gerente recém-contratado no mercado, que não participou do ciclo de avaliação.</p><p>Assertiva: Nessa situação, embora o gerente não tenha participado desse ciclo, os resultados</p><p>da avaliação são considerados efetivos.</p><p>A gestão de desempenho propõe mais do que um simples processo de isolar, observar,</p><p>mensurar, formalizar e recompensar comportamentos e resultados. Na verdade, a gestão</p><p>do desempenho tem por objetivo ser um sistema que proporcione melhora global do</p><p>desempenho e da produtividade das pessoas ao longo do tempo.</p><p>Portanto, simples de se entender! Se um gerente não participou do ciclo de avaliação, como</p><p>poderia ele responder às questões sobre o processo levantadas pelos avaliados? Se esse</p><p>gerente não acompanhou o processo ao longo do tempo, qual o feedback sobre a avaliação</p><p>poderia vir desse gerente?</p><p>Assim, esse processo de gestão do desempenho não será efetivo!</p><p>Errado.</p><p>019. 019. (CESPE/ANALISTA JUDICIÁRIO/TRT 8ª REGIÃO/ADMINISTRATIVA/”SEM</p><p>ESPECIALIDADE”/2016) Com relação à gestão de desempenho, assinale a opção correta.</p><p>a) Iniciativa, foco em resultados e trabalho em equipe são categorias comportamentais,</p><p>enquanto índices de retrabalho e de satisfação dos clientes são perspectivas de resultados</p><p>do desempenho individual.</p><p>b) Apesar de representar uma tendência no campo da gestão de pessoas, o uso da avaliação</p><p>360º pode ser prejudicial uma vez que a troca de papéis entre avaliado e avaliador durante</p><p>o processo avaliativo tende a aumentar as chances de erros como leniência e tendência</p><p>central.</p><p>c) A vinculação</p><p>dos desempenhos individuais com os objetivos e as metas das equipes de</p><p>trabalho e as respectivas organizações é dispensável nos casos em que os cargos ocupados</p><p>pelos trabalhadores sejam adequadamente especificados.</p><p>O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para THIALLA RAFAELA HONORATO - 11179577485, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,</p><p>a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>55 de 80gran.com.br</p><p>ADministrAção</p><p>Desempenho</p><p>Adriel Sá</p><p>d) A gestão de desempenho assume caráter somativo uma vez que visa comparar os</p><p>resultados de desempenho apresentados pelos trabalhadores com padrões anteriormente</p><p>estipulados pelas lideranças organizacionais.</p><p>e) A intervenção no plano de trabalho, nos casos de dificuldades sentidas pelos trabalhadores,</p><p>deve ser realizada apenas ao fim de cada ciclo de avaliação, momento em que os atores</p><p>envolvidos detêm informações suficientes para revisarem o que foi planejado.</p><p>Temos, segundo Leme (2009)25, quatro perspectivas básicas de avaliação de desempenho</p><p>com foco em competências: a perspectiva técnica, a comportamental, a de resultado e a</p><p>de complexidade.</p><p>• Perspectiva técnica. Considera as competências técnicas essenciais para uma</p><p>determinada função e permite analisar se os funcionários e/ou colaboradores possuem</p><p>de fato essas competências. São todas as habilidades e conhecimentos que uma</p><p>pessoa precisa ter para desempenhar com sucesso sua função.</p><p>• Perspectiva comportamental. Trata de uma lista de indicadores de competências</p><p>que traduz a conduta do comportamento ideal desejado e necessário para que a</p><p>organização possa agir alinhada à Missão, Visão, Valores e à Estratégia da Organização.</p><p>Essa perspectiva possui foco no cliente, criatividade, relacionamento interpessoal,</p><p>relacionamento intrapessoal, comunicação e liderança.</p><p>• Perspectiva de resultados. De forma geral, o que é avaliado nessa perspectiva</p><p>são interesses estratégicos da organização, que são os objetivos. Popularmente,</p><p>costumamos chamar esses objetivos de “Metas a Serem Alcançadas”, e o produto do</p><p>esforço despendido é o Resultado da Meta.</p><p>• Perspectiva de complexidade. Essa perspectiva tem o objetivo de mensurar</p><p>como o colaborador desempenha sua função em relação à complexidade que ela</p><p>exige. Normalmente, as descrições das funções possuem um título parecido com</p><p>“Responsabilidades”, “Atribuições”, “Tarefas” ou “Atividades”.</p><p>b) Errada. A avaliação 360º não é prejudicial para a gestão de desempenho. A diversidade de</p><p>julgamentos permite avaliação mais completa do comportamento do empregado, conforme</p><p>as variadas demandas.</p><p>c) Errada. A avaliação de desempenho deve buscar o alinhamento entre objetivos individuais</p><p>e estratégicos. Logo, é necessária a vinculação dos desempenhos individuais com os objetivos</p><p>e as metas das equipes de trabalho e as respectivas organizações.</p><p>25 LEME, R. Avaliação de Desempenho com foco em competência. Rio de Janeiro: Qualitymark. 2009.</p><p>O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para THIALLA RAFAELA HONORATO - 11179577485, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,</p><p>a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>56 de 80gran.com.br</p><p>ADministrAção</p><p>Desempenho</p><p>Adriel Sá</p><p>d) Errada. A avaliação de desempenho é de caráter somativo, posto que considera os</p><p>resultados de desempenho apresentados pelo indivíduo comparados com o que fora</p><p>anteriormente planejado. No entanto, esses padrões não são só estipulados pelas lideranças,</p><p>mas por chefias e subordinados.</p><p>e) Errada. A regulação de desempenho ocorre com o estabelecimento contínuo de intervenções,</p><p>e não apenas ao fim de cada ciclo de avaliação.</p><p>Letra a.</p><p>020. 020. (CESPE/ANALISTA DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA/TC-DF/SERVIÇOS TÉCNICOS E</p><p>ADMINISTRATIVOS/ORGANIZAÇÕES/2014) Com relação aos conceitos, aos objetivos e às</p><p>funções de gestão de pessoas, julgue o item a seguir.</p><p>Diretrizes, políticas e práticas de recursos humanos incidem diretamente sobre medidas e</p><p>indicadores de desempenho organizacional de cunho econômico-financeiro.</p><p>As diretrizes, políticas e práticas de recursos humanos incidem de forma indireta sobre</p><p>medidas e indicadores de desempenho organizacional de cunho econômico-financeiro. Isso</p><p>porque a gestão de recursos humanos incide diretamente sobre pessoas, ou seja, a GP é</p><p>essencialmente de cunho comportamental, e não de cunho econômico-financeiro.</p><p>Assim, a área de GP, ao traduzir as estratégias organizacionais em diretrizes, políticas e</p><p>práticas de recursos humanos, ajuda a organização (de forma indireta, é claro), a melhorar</p><p>seu desempenho financeiro mediante a execução mais eficaz de sua estratégia.</p><p>Errado.</p><p>021. 021. (CESPE/ANALISTA DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA/TC-DF/SERVIÇOS TÉCNICOS E</p><p>ADMINISTRATIVOS/ORGANIZAÇÕES/2014) No que se refere à gestão por competências,</p><p>tendência na gestão de pessoas em diversas organizações do setor privado e público, bem</p><p>como às demais tendências relacionadas à administração de recursos humanos, julgue o</p><p>item a seguir.</p><p>Na gestão do desempenho humano em organizações, em razão da centralidade do feedback</p><p>e da orientação comportamental, é necessário complementar os métodos de avaliação do</p><p>desempenho com pesquisas sobre o contexto de trabalho.</p><p>Quando o item menciona o termo “centralidade do feedback”, devemos ter em mente que</p><p>isso quer dizer que o feedback ocupa posição central (ou seja, posição essencial) na gestão</p><p>do desempenho humano nas organizações.</p><p>O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para THIALLA RAFAELA HONORATO - 11179577485, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,</p><p>a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>57 de 80gran.com.br</p><p>ADministrAção</p><p>Desempenho</p><p>Adriel Sá</p><p>A avaliação de desempenho, de fato, proporciona conheci mento a respeito de como as</p><p>pessoas com quem o colaborar interage percebem seu de sempenho, atitudes e suas</p><p>competências. Oferecer feedback é disponibilizar informações sobre um comportamento</p><p>passado que pode vir a influenciar um comportamento futuro, com o objetivo de melhorar</p><p>o desempenho e desenvolver capacidades.</p><p>Vejamos, agora, a segunda parte do item: “é necessário complementar os métodos de</p><p>avaliação do desempenho com pesquisas sobre o contexto de trabalho”.</p><p>A avaliação do desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho e da postura</p><p>de cada pessoa, em função das atividades que ela desempenha, das me tas e resultados</p><p>a serem alcançados, das competên cias que ela oferece e do seu potencial de desenvol-</p><p>vimento. O principal objetivo da avaliação de desempenho é avaliar o desempenho passado</p><p>para melhorar o desempenho futuro.</p><p>Perceba que a avaliação de desempenho é apenas uma parte da gestão do desempenho,</p><p>ou seja, é apenas um componente desse ciclo de gestão. E assim, os métodos de avaliação</p><p>de desempenho avaliam essencialmente a relação entre o comportamento do avaliado e</p><p>os critérios de avaliação. Esses critérios, no entanto, são levantados por meio de pesquisas</p><p>sobre o contexto do trabalho, ou seja, o contexto ambiental da avaliação.</p><p>Certo.</p><p>022. 022. (CESPE/AUDITOR DE CONTROLE EXTERNO/TCE-PA/ADMINISTRATIVA/ADMINISTRAÇÃO/2016)</p><p>Julgue o seguinte item, relativo a estratégias de gestão de pessoas e gestão do desempenho.</p><p>As vantagens de se adotar o modelo de gestão do desempenho nas organizações incluem a</p><p>adequada alocação de recursos humanos e financeiros e o fortalecimento do vínculo entre</p><p>recompensas e resultados.</p><p>A questão é baseada na literatura de Souza (2007)26. Vejamos!</p><p>Sobre a adoção do processo de gestão do desempenho, a autora Vera Lúcia de Souza diz</p><p>que suas vantagens relevantes são:</p><p>1. Geram-se insumos relativos</p><p>ao atendimento das necessidades do cliente;</p><p>2. Permite-se a alocação adequada dos ativos (recursos humanos e financeiros);</p><p>3. Definem-se expectativas de desempenho, ou seja, o grau de contribuição esperada do negócio;</p><p>4. Reforçam-se os valores e as posturas que são valorizados na organização;</p><p>5. Conceituam-se desempenhos esperado e positivo, com nitidez;</p><p>6. Promove-se a divulgação do desempenho obtido em uma linguagem homogênea;</p><p>7. Fortalece-se o vínculo entre recompensas e resultados;</p><p>26 SOUZA, V. L. de. Gestão de Desempenho. Rio de Janeiro: FGV, 2007.</p><p>O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para THIALLA RAFAELA HONORATO - 11179577485, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,</p><p>a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>58 de 80gran.com.br</p><p>ADministrAção</p><p>Desempenho</p><p>Adriel Sá</p><p>8. Criam-se oportunidades de diálogo que fortalecem o relacionamento interpessoal e</p><p>estimulam o desejo de mudanças pessoais;</p><p>9. Sinalizam-se necessidades de ajustes às demandas do contexto;</p><p>10. Estimula-se o autoconhecimento e autodesenvolvimento a partir da identificação de:</p><p>• Pontos críticos que favorecem e dificultam o desempenho;</p><p>• Problemas de integração, socialização, gerenciamento e motivação, principalmente</p><p>potenciais;</p><p>• Perfis de competência aquém ou além do desejado;</p><p>• Necessidades de treinamento e desenvolvimento;</p><p>• Necessidades de redefinição de resultados;</p><p>• Necessidades de transferência visando o enfrentamento de novos desafios.</p><p>Certo.</p><p>023. 023. (CESPE/AUDITOR DE CONTROLE EXTERNO/TCE-PA/ADMINISTRATIVA/GESTÃO DE</p><p>PESSOAS/2016) Acerca de cultura e gestão de desempenho organizacional, julgue o item</p><p>subsequente.</p><p>Como instrumento da gestão do desempenho individual, a elaboração e o monitoramento de</p><p>planos de trabalho constituem técnicas de administração de conflitos, visto que demandam</p><p>a proposição de metas compartilhadas pelos membros da equipe de trabalho e encontros</p><p>regulares entre chefias e subordinados, respectivamente.</p><p>Vamos por partes!</p><p>“Como instrumento da gestão do desempenho individual, a elaboração e o monitoramento</p><p>de planos de trabalho (...)”.</p><p>O trecho está correto. Um plano de trabalho de uma equipe pode apresentar subsídios</p><p>à gestão de desempenho. Basta imaginarmos um plano de trabalho especificando as</p><p>competências e atribuições de cada integrante da equipe.</p><p>“(...) constituem técnicas de administração de conflitos, visto que demandam a proposição</p><p>de metas compartilhadas pelos membros da equipe de trabalho e encontros regulares entre</p><p>chefias e subordinados, respectivamente.”.</p><p>O trecho também está correto. O termo “respectivamente” se refere ao trecho “a elaboração</p><p>e o monitoramento”. Pois bem! Quanto à elaboração incluindo a participação conjunta da</p><p>equipe, temos que se a formulação de metas ocorre de forma compartilhada, o conflito</p><p>tende a ser minimizado. Quanto aos encontros regulares entre chefias e subordinados</p><p>como forma de monitoramento do plano de trabalho, é certo que essas reuniões podem</p><p>oportunizar as demandas da equipe e a ciência por parte das chefias, estabelecendo um</p><p>contato mais próximo entre ambos.</p><p>Certo.</p><p>O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para THIALLA RAFAELA HONORATO - 11179577485, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,</p><p>a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>59 de 80gran.com.br</p><p>ADministrAção</p><p>Desempenho</p><p>Adriel Sá</p><p>024. 024. (CESPE/AUDITOR DE CONTROLE EXTERNO/TCE-PA/ADMINISTRATIVA/GESTÃO DE</p><p>PESSOAS/2016) A respeito dos processos e atividades relativos à gestão de pessoas, julgue</p><p>o item a seguir.</p><p>Por incentivar a integração de gestores e funcionários no planejamento, na implementação,</p><p>no monitoramento e na revisão do desempenho individual e de equipes de trabalho, a</p><p>avaliação 360º constitui alternativa técnica de superação de erros como, por exemplo, a</p><p>leniência, a severidade, o efeito halo e a tendência central.</p><p>O primeiro erro está no fato de que a avaliação 360º não integra apenas gestores e</p><p>funcionários, mas qualquer pessoa que tenha contato com a avaliado. Por isso, pode incluir</p><p>fornecedores, clientes, etc.</p><p>O segundo erro está no fato de que não há como afirmar que os erros apresentados possam</p><p>ser superados. Uma das vantagens da avaliação 360º é de que as avaliações provêm de</p><p>múltiplas perspectivas. No entanto, pode envolver avaliações conflitivas sob diferentes</p><p>pontos de vista.</p><p>Errado.</p><p>025. 025. (CESPE/ANALISTA DE CONTROLE/TCE-PR/ADMINISTRAÇÃO/2016) Haja vista que,</p><p>atualmente, se reconhece que as tecnologias de gestão de desempenho e de competências</p><p>são similares, porquanto pressupõem o alinhamento entre comportamentos individuais</p><p>e objetivos e resultados organizacionais, assinale a opção correta, a respeito da avaliação</p><p>de desempenho.</p><p>a) O feedback gerencial e a revisão dos planos de trabalho devem ser executados ao final</p><p>dos ciclos avaliativos, quando há evidências suficientes sobre os desempenhos individuais</p><p>e coletivos, pois, se forem executados durante os ciclos, resultarão em erros de leniência,</p><p>severidade e tendência central.</p><p>b) Se as avaliações de desempenho focalizam os comportamentos necessários à consecução</p><p>de objetivos e resultados individuais e organizacionais, então é correto afirmar que resultados</p><p>inapropriados se devem ou a fatores relativos às tarefas ou a características dos próprios</p><p>trabalhadores.</p><p>c) Embora assentadas em pressupostos similares, a gestão do desempenho e a gestão</p><p>de competências se distinguem no seguinte: aquela avalia os empregados a partir dos</p><p>resultados de seus trabalhos; esta considera os conhecimentos, as habilidades e as atitudes</p><p>individuais necessários ao trabalho.</p><p>O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para THIALLA RAFAELA HONORATO - 11179577485, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,</p><p>a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>60 de 80gran.com.br</p><p>ADministrAção</p><p>Desempenho</p><p>Adriel Sá</p><p>d) Gerir o desempenho humano no trabalho implica a adoção tanto de práticas de</p><p>monitoramento de comportamentos e resultados, tais como as técnicas de incidentes</p><p>críticos e de autorregistros, quanto de avaliação, como, por exemplo, os métodos de escala</p><p>gráfica, de observação comportamental e de padrão misto.</p><p>e) Resultados de avaliações que indiquem deficiências de desempenho decorrentes das</p><p>características dos trabalhadores devem ser tratados a partir de planos de desenvolvimento</p><p>de competências técnicas e comportamentais.</p><p>Gerir ou avaliar o desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho e da postura</p><p>de cada pessoa, em função das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a</p><p>serem alcançados, das competências que ela oferece e do seu potencial de desenvolvimento.</p><p>O principal objetivo da avaliação de desempenho é avaliar o desempenho passado para</p><p>melhorar o desempenho futuro.</p><p>a) Errada. Contraria a boa prática de uma avaliação sistemática, continuada, dia após dia,</p><p>e não apenas circunscrita ao final dos ciclos avaliativos.</p><p>b) Errada. Os resultados da avaliação não estão restritos apenas às tarefas ou a características</p><p>dos próprios trabalhadores. Nesse sentido, basta lembrarmos dos erros de avaliação, em</p><p>que os avaliadores podem tornar os resultados desconformes com a realidade.</p><p>c) Errada. De fato, ambas buscam a integração entre objetivos organizacionais e individuais;</p><p>logo, assentadas em pressupostos similares, como afirma a alternativa.</p><p>Ainda, a questão afirma que a gestão do desempenho e a gestão de competências se</p><p>distinguem no seguinte: enquanto a gestão do desempenho avalia os empregados a partir</p><p>dos resultados de seus trabalhos, a gestão de competências considera os conhecimentos,</p><p>as habilidades e as atitudes individuais necessários ao trabalho.</p><p>A definição não está incorreta. No entanto, essa não é uma distinção entre essas gestões,</p><p>pois a gestão do desempenho também considera que as pessoas atuam nas organizações</p><p>utilizam sua qualificação pessoal que abrange três dimensões: desempenho orientado</p><p>para resultados (fazer), competência comportamental (querer fazer); habilidades técnico-</p><p>operacionais e atributos pessoais (saber fazer). Ou seja, é aquilo que conhecemos pelo</p><p>mnemônico CHA: conhecimentos, habilidades e atitudes.</p><p>Então, podemos perceber que os conceitos, apesar de diferentes, não tornam os modelos</p><p>distintivos, mas uma convergência entre ambos.</p><p>e) Errada. Deficiências de desempenho não estão apenas relacionadas ao desenvolvimento</p><p>de competências técnicas e comportamentais. O indivíduo pode ser competente, mas</p><p>desmotivado; assim, a razão dessa falta de motivação pode não estar vinculada a ações</p><p>de desenvolvimento de competências.</p><p>Letra d.</p><p>O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para THIALLA RAFAELA HONORATO - 11179577485, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,</p><p>a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>61 de 80gran.com.br</p><p>ADministrAção</p><p>Desempenho</p><p>Adriel Sá</p><p>026. 026. (CESPE/PROFESSOR DE EDUCAÇÃO BÁSICA/SEDF/ADMINISTRAÇÃO/2017) Acerca da</p><p>gestão de pessoas nas organizações, julgue o item que se segue.</p><p>Uma contribuição da avaliação de desempenho em organizações públicas consiste na</p><p>equiparação salarial obtida por ocupantes de cargos diferentes em função do mérito do</p><p>desempenho adequado ou conforme o alcance das metas estabelecidas em dado período</p><p>de referência.</p><p>A avaliação de desempenho não contribui para a equiparação salarial de ocupantes de</p><p>cargos diferentes, como diz o item, mas sim para a apreciação sistemática do desempenho</p><p>e da postura do indivíduo, em função das atividades que ele desempenha no cargo.</p><p>É uma apreciação das metas e resultados a serem alcançados, das competências que ele</p><p>oferece e do seu potencial de desenvolvimento.</p><p>Errado.</p><p>027. 027. (CESPE/ANALISTA DE GESTÃO EDUCACIONAL/SEDF/ADMINISTRAÇÃO/2017) Julgue o</p><p>item que se segue, referente à gestão de pessoas nas organizações.</p><p>A avaliação de desempenho contribui para o desenvolvimento de pessoas e organizações,</p><p>bem como para o controle administrativo de pessoal, visando subsidiar, por exemplo, a</p><p>tomada de decisões de pessoal, o planejamento de pessoal, o feedback de desempenho</p><p>e as ações de capacitação.</p><p>A questão traz alguns dos mais diversos objetivos e benefícios que a avaliação de desempenho</p><p>proporciona às pessoas e às organizações. A avaliação do desempenho é uma apreciação</p><p>sistemática do desempenho e da postura de cada pessoa, em função das atividades que ela</p><p>desempenha, das metas e resultados a serem alcançados, das competências que ela oferece</p><p>e do seu potencial de desenvolvimento. O principal objetivo da avaliação de desempenho</p><p>é avaliar o desempenho passado para melhorar o desempenho futuro.</p><p>Certo.</p><p>028. 028. (CESPE/ANALISTA JUDICIÁRIO/TRT 7ª REGIÃO/ADMINISTRATIVA/”SEM ESPECIALIDADE”/2017)</p><p>Os fatores situacionais que influenciam o desempenho no trabalho do empregado incluem</p><p>a) o seu nível de formação e da equipe bem como sua compatibilidade com as tarefas</p><p>organizacionais.</p><p>b) o esforço necessário para que ele realize determinada tarefa que integra as suas atribuições.</p><p>c) a capacidade para executar as tarefas que lhe são designadas.</p><p>d) a qualidade dos materiais disponíveis para que ele realize as suas tarefas.</p><p>O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para THIALLA RAFAELA HONORATO - 11179577485, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,</p><p>a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>62 de 80gran.com.br</p><p>ADministrAção</p><p>Desempenho</p><p>Adriel Sá</p><p>O alcance de um bom desempenho na realização das atividades do trabalho depende</p><p>da relação entre habilidades (capacidade), motivação e limitações (fatores situacionais)</p><p>existentes no contexto organizacional.</p><p>• O fator habilidade envolve inteligência e conhecimento do trabalho.</p><p>• O fator motivação é a força que estimula as pessoas a agir.</p><p>• Já os fatores situacionais envolvem diversas características organizacionais que</p><p>podem influenciar positiva ou negativamente o desempenho, tais como qualidade</p><p>dos materiais, falta de equipamentos, fraca coordenação no trabalho, relações</p><p>interpessoais deficientes, treinamento inadequado, fraca supervisão, ambiente de</p><p>trabalho desfavorável, equipe insuficiente para a tarefa, insuficiência de instrução</p><p>e informação para o desempenho de uma tarefa, recursos humanos e financeiros</p><p>insuficientes.</p><p>Assim, temos:</p><p>a) o seu nível de formação e da equipe bem como sua compatibilidade com as tarefas</p><p>organizacionais. FATOR HABILIDADE.</p><p>b) o esforço necessário para que ele realize determinada tarefa que integra as suas atribuições.</p><p>FATOR MOTIVAÇÃO.</p><p>c) a capacidade para executar as tarefas que lhe são designadas. FATOR HABILIDADE.</p><p>d) a qualidade dos materiais disponíveis para que ele realize as suas tarefas. FATORES</p><p>SITUACIONAIS.</p><p>Letra d.</p><p>029. 029. (CESPE/ANALISTA JUDICIÁRIO/TRF 1ª REGIÃO/ADMINISTRATIVA/2017) Acerca das</p><p>características das organizações formais modernas, das convergências e diferenças entre</p><p>gestão pública e privada, da gestão de resultados e da gestão de desempenho, julgue o item.</p><p>A finalidade dos feedbacks fornecidos aos servidores durante determinado processo de</p><p>gestão de desempenho é orientar a condução das ações.</p><p>De maneira bem ampla, o desenvolvimento de um modelo de gestão de desempenho pode</p><p>ser entendido como um processo resultante de três etapas – planejamento (a definição de</p><p>metas e objetivos, recursos necessários e indicadores de desempenho), acompanhamento</p><p>e avaliação (o acompanhamento das atividades e a avaliação dos resultados). Esse modelo</p><p>compreende uma espécie de ciclo de gestão, pois as etapas de acompanhamento e avaliação</p><p>formam, juntas, um mecanismo de retroalimentação (feedback) ao planejamento.</p><p>O acompanhamento do desempenho, por exemplo, pode ser operacionalizado através de</p><p>reuniões periódicas entre chefia e subordinado, para analisar o andamento dos trabalhos</p><p>e os resultados, parciais ou finais, obtidos. É o feedback contínuo.</p><p>Certo.</p><p>O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para THIALLA RAFAELA HONORATO - 11179577485, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,</p><p>a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>63 de 80gran.com.br</p><p>ADministrAção</p><p>Desempenho</p><p>Adriel Sá</p><p>030. 030. (CESPE/ANALISTA JUDICIÁRIO/STJ/ADMINISTRATIVA/2018) Com referência à gestão</p><p>por competências, julgue o item.</p><p>A aplicação sinergética de conhecimento, habilidades e atitudes no trabalho gera desempenho</p><p>profissional.</p><p>Segundo Carbone (2009)27, a aplicação sinérgica de conhecimentos, habilidades e atitudes</p><p>no trabalho – além de evidenciar a interdependência e a complementaridade entre esses três</p><p>elementos – gera um desempenho profissional. Esse desempenho, por sua vez, é expresso</p><p>pelos comportamentos que a pessoa manifesta no trabalho e pelas suas consequências,</p><p>em termos de realizações e resultados.</p><p>Esse conceito de aplicação sinergética do CHA gerando desempenho é bastante explorado</p><p>pela banca CESPE. Fique ligado(a)!</p><p>Certo.</p><p>031. 031. (CESPE/TÉCNICO JUDICIÁRIO/STJ/ADMINISTRATIVA/2018) A respeito do uso de</p><p>ferramentas gerenciais na gestão pública, julgue o item que se segue.</p><p>Ao realizar a avaliação por resultados de um empregado de alto nível hierárquico, o gestor</p><p>deve buscar avaliações de superiores e de pares do empregado, desconsiderando avaliações</p><p>de funcionários a este subordinados, assim como as autoavaliações</p><p>do próprio empregado.</p><p>O modelo de avaliação de desempenho apresentado no enunciado da questão é a avaliação 360º.</p><p>O erro do item está no seguinte trecho “desconsiderando avaliações de funcionários a</p><p>estes subordinados (...)”.</p><p>Como vimos, a avaliação de desempenho é um processo sistemático, e o modelo 360º tem</p><p>como característica a avaliação do indivíduo sendo realizada por todos aqueles que, na</p><p>execução do trabalho, possuem ligação, relação com as atividades desempenhadas por ele.</p><p>Assim, o método de avaliação 360º é realizado de modo circular por todos os elementos</p><p>que mantêm alguma forma de interação com o avaliado, além dele próprio (autoavaliação).</p><p>Errado.</p><p>032. 032. (CESPE/ANALISTA ADMINISTRATIVO/EBSERH/ADMINISTRAÇÃO/2018) Julgue o item a</p><p>seguir, referente à gestão de pessoas e à gestão da qualidade em organizações.</p><p>Na avaliação de desempenho de pessoas, é correto utilizarem-se métodos de características</p><p>de personalidade, que possuam baixa subjetividade, ou abordagens orientadas para</p><p>resultados, que medem as contribuições dos funcionários para as organizações.</p><p>27 CARBONE, P. P. et al. A gestão por competência. In: Gestão por competência e gestão do conhecimento. 3.ed. Rio de</p><p>Janeiro: FGV, 2009. p.41-77. Série Gestão de Pessoas.</p><p>O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para THIALLA RAFAELA HONORATO - 11179577485, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,</p><p>a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>64 de 80gran.com.br</p><p>ADministrAção</p><p>Desempenho</p><p>Adriel Sá</p><p>O erro do enunciado está em dizer que métodos de características de personalidade possuem</p><p>baixa subjetividade.</p><p>Cada indivíduo é único e possui personalidade própria, o que torna os métodos de</p><p>características de personalidade altamente subjetivos.</p><p>Errado.</p><p>033. 033. (CESPE/ANALISTA PORTUÁRIO I/EMAP/ADMINISTRATIVA/2018) Acerca do tema controle,</p><p>julgue o próximo item.</p><p>A avaliação de desempenho é uma análise esporádica e pontual que compara os objetivos</p><p>estabelecidos e os resultados alcançados.</p><p>A avaliação de desempenho é uma análise periódica (de tempos em tempos – a ser definido</p><p>previamente –, conforme a necessidade da rotina de trabalho na qual vai ser aplicada) e</p><p>contínua (atividade permanente para avaliar a rotina das atividades).</p><p>Errado.</p><p>034. 034. (CESPE/ANALISTA PORTUÁRIO I/EMAP/ADMINISTRATIVA/2018) Acerca do tema controle,</p><p>julgue o próximo item.</p><p>Para que a comparação do desempenho seja feita por resultados, é condição obrigatória</p><p>que a operação tenha sido concluída.</p><p>Como já enfatizamos, a avaliação de desempenho não é estanque, mas ela é contínua.</p><p>Assim, a comparação do desempenho com o padrão pode ser feita por RESULTADOS (após</p><p>concluída a operação) ou por desempenho (em paralelo à operação).</p><p>Certo.</p><p>035. 035. (CESPE/ASSISTENTE EM ADMINISTRAÇÃO/FUB/2018) A respeito de gestão de pessoas</p><p>nas organizações, julgue o item a seguir.</p><p>Ao combinar várias fontes de informação, a avaliação de desempenho 360 graus permite</p><p>maior precisão na avaliação de empregados, mas tem custo elevado, visto que a sistemática</p><p>envolvida é complexa.</p><p>A avaliação 360º busca feedbacks de vários agentes, inclusive do próprio avaliado</p><p>(autoavaliação), relacionados com a organização a respeito da atuação do avaliado.</p><p>Uma de suas vantagens é que o sistema é mais compreensivo e as avaliações provêm de</p><p>múltiplas perspectivas. Daí a maior precisão na avaliação de empregados.</p><p>O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para THIALLA RAFAELA HONORATO - 11179577485, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,</p><p>a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>65 de 80gran.com.br</p><p>ADministrAção</p><p>Desempenho</p><p>Adriel Sá</p><p>No entanto, uma das desvantagens do método é que o sistema é, administrativamente,</p><p>complexo para combinar todas as avaliações.</p><p>Certo.</p><p>036. 036. (CESPE/ANALISTA I/IPHAN/ÁREA 5/2018) No que se refere à gestão de desempenho</p><p>nas organizações, julgue o item seguinte.</p><p>A gestão de desempenho estabelece métodos e procedimentos para a aferição do nível de</p><p>desempenho das pessoas nas organizações.</p><p>De fato, a gestão de desempenho apresenta diversos meios para medir o desempenho dos</p><p>colaboradores, os chamados métodos de avaliação, dentre alguns, temos, “Escala Gráfica”,</p><p>“Lista de Verificação”, “Escolha Forçada”, “Incidentes Críticos”, “Frases Descritivas”, “Pesquisa</p><p>de Campo”, “Avaliação 360º” e “Avaliação Participativa Por Objetivos (APPO)”.</p><p>Certo.</p><p>037. 037. (CESPE/ANALISTA I/IPHAN/ÁREA 5/2018) No que se refere à gestão de desempenho</p><p>nas organizações, julgue o item seguinte.</p><p>Atribui-se confiabilidade à avaliação de desempenho cujos critérios medem aspectos reais</p><p>do desempenho das pessoas.</p><p>A capacidade de medir aspectos reais do desempenho das pessoas trata-se do critério de</p><p>validade, e não confiabilidade.</p><p>O critério de confiabilidade retrata a origem em fontes confiáveis, que utilizem metodologias</p><p>reconhecidas e transparentes de coleta, processamento e divulgação.</p><p>Errado.</p><p>038. 038. (CEBRASPE (CESPE)/ANALISTA ADMINISTRATIVO DE PROCURADORIA/PGE PE/RECURSOS</p><p>HUMANOS/2019) Com relação ao feedback na gestão de desempenho, julgue o item seguinte.</p><p>Quando possível, o gestor deve substituir o feedback pela apresentação por escrito dos</p><p>pontos fortes e fracos do funcionário, a fim de dar celeridade ao processo de avaliação de</p><p>desempenho.</p><p>Perceba que o feedback é mais célere que uma apresentação por escrito. Logo, a substituição</p><p>do primeiro pelo segundo irá ter como consequência maior tempo na resposta. Daí o erro</p><p>do item</p><p>O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para THIALLA RAFAELA HONORATO - 11179577485, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,</p><p>a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>66 de 80gran.com.br</p><p>ADministrAção</p><p>Desempenho</p><p>Adriel Sá</p><p>O feedback (ou processo de retroação) demanda comunicação clara, sendo específico e</p><p>citando exemplos do que está sendo analisado. O feedback por escrito, a despeito de ser</p><p>um instrumento formal no processo de avaliação de desempenho, não é mais célere que</p><p>o feedback.</p><p>Errado.</p><p>039. 039. (CEBRASPE (CESPE)/ANALISTA DE GESTÃO DE RESÍDUOS SÓLIDOS/SLU DF/</p><p>ADMINISTRAÇÃO/2019) Com relação à gestão de desempenho e à gestão por competências,</p><p>julgue o item a seguir.</p><p>Desempenho é definido como a transformação de conhecimentos, aptidões, habilidades</p><p>e interesses em resultados esperados pela organização.</p><p>O item apresenta o conceito de competência, e não de desempenho. o desempenho no</p><p>ambiente de trabalho decorre dos seguintes fatores: motivação e habilidades (competência)</p><p>de uma pessoa e condições organizacionais favoráveis (suporte organizacional).</p><p>Em outra linguagem, o desempenho está vinculado a três fatores: motivação + competência</p><p>+ condições ambientais.</p><p>Errado.</p><p>040. 040. (CEBRASPE (CESPE)/ANALISTA DE GESTÃO DE RESÍDUOS SÓLIDOS/SLU DF/</p><p>ADMINISTRAÇÃO/2019) Com relação à gestão de desempenho e à gestão por competências,</p><p>julgue o item a seguir.</p><p>A justiça à diversidade é a diretriz do feedback 360 graus que preconiza que os avaliadores</p><p>sejam responsáveis por pontuações honestas e passem ao feedback do comportamento</p><p>eventuais respostas suspeitas detectadas.</p><p>A questão se baseia nas dez diretrizes do feedback de 360 graus, apresentadas por Mark</p><p>R. Edwards e Ann J. Ewen.</p><p>Segundo os autores, são essas as diretrizes:</p><p>1 – Pesquisa com os participantes: o apoio dos participantes nas pesquisas de satisfação</p><p>deve ultrapassar 75%.</p><p>2 – Anonimato: todos devem ter confiança de que suas notas individuais serão absolutamente</p><p>confidenciais.</p><p>3 – Distinção: a confiança de que suas notas Individuais serão absolutamente confidenciais.</p><p>4 – Diferença válida:</p><p>O principal objetivo da avaliação de desempenho</p><p>é avaliar o desempenho passado para melhorar o desempenho futuro.</p><p>Portanto, a avaliação de desempenho possui um conceito dinâmico, permanente, dotado</p><p>tanto de caráter formal como informal. Aqui é importante entender o sentido da palavra</p><p>“informal”.</p><p>Obs.: A avaliação do desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho e da</p><p>postura de cada pessoa.</p><p>1 CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.</p><p>O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para THIALLA RAFAELA HONORATO - 11179577485, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,</p><p>a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>7 de 80gran.com.br</p><p>ADministrAção</p><p>Desempenho</p><p>Adriel Sá</p><p>Obs.: A informalidade reside no aspecto contínuo da avaliação, vale dizer, quando um</p><p>funcionário, por exemplo, tem seu comportamento, ações e resultados monitorados</p><p>no dia a dia da organização.</p><p>002. 002. (CEBRASPE (CESPE)/ANALISTA JUDICIÁRIO/TRT 17ª REGIÃO/ADMINISTRATIVA/2013)</p><p>Julgue o próximo item, acerca da gestão de desempenho e do gerenciamento de conflitos.</p><p>A avaliação de desempenho deve ser entendida como resultado de um entendimento entre</p><p>o gerente e o colaborador, e não de um ato de julgamento definitivo e superior do primeiro</p><p>a respeito do comportamento do segundo.</p><p>Como vimos, a avaliação do desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho</p><p>de cada pessoa, em função das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a</p><p>serem alcançados, das competências que ela oferece e do seu potencial de desenvolvimento.</p><p>Por fim, cabe ressaltar que os métodos atuais de avaliação de desempenho visualizam essa</p><p>atividade como algo em conjunto, onde avaliador e avaliado estabelecem metas e objetivos</p><p>conjuntamente, além das formas de como atingi-los.</p><p>Certo.</p><p>Ainda, quanto aos propósitos ou focos, as avaliações de desempenho possuem duas</p><p>dimensões: de desenvolvimento e de gestão ou administrativa.</p><p>003. 003. (CEBRASPE (CESPE)/ANALISTA JUDICIÁRIO/TJ CE/TÉCNICO-ADMINISTRATIVA/2014) As</p><p>avaliações de desempenho têm propósitos relacionados a duas dimensões: desenvolvimento e</p><p>gestão. Na primeira, as avaliações dão subsídio para a formação de competências, na segunda,</p><p>O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para THIALLA RAFAELA HONORATO - 11179577485, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,</p><p>a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>8 de 80gran.com.br</p><p>ADministrAção</p><p>Desempenho</p><p>Adriel Sá</p><p>servem para a tomada de decisão acerca das demais práticas de gestão de pessoas. Assim,</p><p>permitir o planejamento de carreira, reconhecer os méritos dos desempenhos individuais,</p><p>melhorar a comunicação, documentar decisões pessoais e definir candidatos à promoção</p><p>são, respectivamente, exemplos de objetivos de avaliação de desempenho associados a</p><p>a) gestão, gestão, desenvolvimento, gestão e desenvolvimento.</p><p>b) desenvolvimento, desenvolvimento, gestão, gestão e desenvolvimento.</p><p>c) gestão, desenvolvimento, gestão, desenvolvimento e desenvolvimento.</p><p>d) gestão, desenvolvimento, desenvolvimento, gestão e gestão.</p><p>e) desenvolvimento, gestão, gestão, desenvolvimento e gestão.</p><p>Vamos relembrar:</p><p>Na dimensão desenvolvimento, tem-se o foco nas competências do avaliado e como a</p><p>avaliação de desempenho poderá proporcionar a articulação de seus conhecimentos,</p><p>habilidades e atitudes nas situações enfrentadas no trabalho. Perceba que essa dimensão</p><p>está próxima do indivíduo.</p><p>Na dimensão gestão, a avaliação proporciona subsídios para ajustes nos diversos subsistemas</p><p>e sistemas interligados à Gestão de Pessoas. Perceba que, nessa dimensão, o foco está no</p><p>desempenho organizacional.</p><p>Assim, temos que:</p><p>• Planejamento de carreira: subsistema da área de GP (GESTÃO);</p><p>• Reconhecer os méritos dos desempenhos individuais: foco no indivíduo</p><p>(DESENVOLVIMENTO);</p><p>• Melhorar a comunicação: sistema interligado à área de GP (GESTÃO), se considerado</p><p>a comunicação organizacional e foco no indivíduo, se considerado a comunicação</p><p>interpessoal (DESENVOLVIMENTO);</p><p>• Documentar decisões pessoais: subsistema da área de GP (GESTÃO) – subsistema</p><p>de informações gerenciais;</p><p>• Definir candidatos à promoção: subsistema da área de GP (GESTÃO).</p><p>A resposta, portanto, é a letra d.</p><p>Letra d.</p><p>2 .2 . rAZÕEs DA AVALiAção DE DEsEmPEnHo2 .2 . rAZÕEs DA AVALiAção DE DEsEmPEnHo</p><p>As principais razões pelas quais as organizações estão preocupadas em avaliar o</p><p>desempenho de seus colaboradores são assim resumidas pela doutrina:</p><p>• Recompensas: a avaliação do desempenho proporciona um julgamento sistemático</p><p>para justificar aumentos salariais, ajustar políticas de remuneração, identificação</p><p>dos funcionários em melhores condições para promoção, transferências e, muitas</p><p>vezes, demissões de funcionários. É a avaliação por mérito.</p><p>O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para THIALLA RAFAELA HONORATO - 11179577485, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,</p><p>a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>9 de 80gran.com.br</p><p>ADministrAção</p><p>Desempenho</p><p>Adriel Sá</p><p>• Retroação (feedback): a avaliação proporciona conhecimento a respeito de como</p><p>as pessoas com quem o colaborar interage percebem seu desempenho, atitudes</p><p>e suas competências. Oferecer feedback e disponibilizar informações sobre um</p><p>comportamento passado que pode vir a influenciar um comportamento futuro, com o</p><p>objetivo de melhorar o desempenho e desenvolver capacidades, além de proporcionar</p><p>a validação dos métodos de seleção adotados.</p><p>A expressão “feedback”, traduzida, significa “comentário”. Em Administração, chamamos</p><p>de feedback o processo de responder ou comentar, informando uma pessoa ou setor sobre</p><p>nossa percepção em relação a uma ação executada, sua postura ou mesmo seu desempenho.</p><p>Portanto, uma característica essencial do feedback é que ele deve ser uma comunicação</p><p>bidirecional, ou seja, envolve, no mínimo, duas partes. A bidirecionalidade se explica na ideia</p><p>de que a pessoa que avalia propõe o comentário, comunica ao avaliado e esse, o avaliado,</p><p>oferece suas considerações.</p><p>Também, é preciso enfatizar que o feedback precisa ser contínuo, e não pontual. A</p><p>pontualidade tem o pressuposto de ser analisada em tempo pré-determinado. O feedback,</p><p>ao contrário, precisa ser contínuo, sendo ativado sempre que a necessidade exigir, não se</p><p>limitando a uma “régua do tempo”.</p><p>Nesse sentido, Moscovici (1998)2 enfatiza que o feedback precisa ser descritivo em vez</p><p>de avaliativo; específico em vez de geral; compatível com as necessidades (motivações)</p><p>de ambos, comunicador e receptor; dirigido e solicitado em vez de imposto; oportuno e</p><p>esclarecido para assegurar comunicação precisa.</p><p>Ainda, segundo o magistério de Marras e Tose (2012)3, temos algumas sugestões para</p><p>o bom êxito de uma reunião de feedback:</p><p>• iniciar dando ênfase aos aspectos positivos do desempenho do avaliado;</p><p>• ter em vista que o objetivo é a melhoria do desempenho, não a disciplina;</p><p>• dar enfoque às críticas ao desempenho, não às características da personalidade;</p><p>• manifestar disposição em ajudar e demonstrar confiança na capacidade de bom</p><p>desempenho do avaliado; e</p><p>• encerrar o feedback destacando os aspectos positivos do desempenho do avaliado.</p><p>• Desenvolvimento: a avaliação permite que cada colaborador saiba exatamente quais</p><p>são seus pontos fortes (aquilo em que poderá aplicar mais intensamente no trabalho)</p><p>e pontos frágeis (aquilo que deverá ser objeto de melhoria através do treinamento ou</p><p>desenvolvimento pessoal), ou seja, determinação da contribuição de cada membro</p><p>organizacional e a melhoria do desempenho</p><p>as distinções devem representar desempenho verdadeiramente alto,</p><p>médio e baixo.</p><p>O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para THIALLA RAFAELA HONORATO - 11179577485, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,</p><p>a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>67 de 80gran.com.br</p><p>ADministrAção</p><p>Desempenho</p><p>Adriel Sá</p><p>5 – Índice de respostas: deve haver respostas de mais de 75% dos avaliadores.</p><p>6 – Custo administrativo: o tempo exigido pelos avaliadores e para a administração do</p><p>processo deve ser o menor possível.</p><p>7 – Avaliadores suspeitos: os avaliadores devem ser responsáveis por pontuações honestas;</p><p>as respostas suspeitas que forem mais de 40% diferentes do consenso dos outros devem</p><p>ser menos de 5% do total.</p><p>8 – Justiça à diversidade: os avaliadores não devem discriminar de forma sistemática as</p><p>minorias existentes na empresa, sejam de sexo, raça, cor, religião etc.</p><p>9 – Treinamento: os funcionários devem ser treinados tanto para fornecer como para</p><p>receber feedback de comportamento.</p><p>10 – Salvaguardas: as salvaguardas para a justiça do processo, como a pontuação inteligente</p><p>(que minimiza as fontes de viés conhecidas), devem ser compreendidas e apoiadas por</p><p>todos os participantes.</p><p>Logo, o que a questão destaca é a diretriz “avaliadores suspeitos”, e não a diretriz “justiça</p><p>à diversidade”.</p><p>Errado.</p><p>041. 041. (CEBRASPE (CESPE)/ANALISTA DE GESTÃO DE RESÍDUOS SÓLIDOS/SLU DF/</p><p>ADMINISTRAÇÃO/2019) Com relação à gestão de desempenho e à gestão por competências,</p><p>julgue o item a seguir.</p><p>A avaliação 360 graus é o método de avaliação de desempenho mais tradicional e mais</p><p>utilizado, em virtude de sua praticidade, de seu reduzido custo de desenvolvimento e</p><p>de sua versatilidade, já que substitui discussões formais sobre desempenho e é útil para</p><p>identificação de talentos potenciais de uma carreira.</p><p>O primeiro erro é que a avaliação 360º é um método moderno, e não um método tradicional.</p><p>O segundo erro é que o método tradicional mais utilizado é o das escalas gráficas.</p><p>Errado.</p><p>042. 042. (CEBRASPE (CESPE)/ANALISTA DE GESTÃO DE RESÍDUOS SÓLIDOS/SLU DF/</p><p>ADMINISTRAÇÃO/2019) Com relação à gestão de desempenho e à gestão por competências,</p><p>julgue o item a seguir.</p><p>Uma empresa que busca o sucesso de programas e ações voltados à retenção de profissionais</p><p>em seu quadro de pessoal deve estabelecer padrões de avaliação e medição claros, objetivos</p><p>e confiáveis, para suportar a pressão oriunda das pessoas não selecionadas, promovidas</p><p>e(ou) recompensadas.</p><p>O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para THIALLA RAFAELA HONORATO - 11179577485, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,</p><p>a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>68 de 80gran.com.br</p><p>ADministrAção</p><p>Desempenho</p><p>Adriel Sá</p><p>A afirmação é óbvia: quanto mais claro e transparente for o processo de avaliação, menor</p><p>será a quantidade de argumentação dos avaliados. Ou seja, vale a máxima de que “a regra</p><p>é clara”!</p><p>Assim, de fato, para o sucesso de um modelo de avaliação, os seus critérios devem ser claros</p><p>e objetivos e estarem baseados nos requisitos descritos na análise de cargos. As pessoas</p><p>precisam entender como estão sendo avaliadas e o que está sendo considerado.</p><p>Certo.</p><p>043. 043. (CEBRASPE (CESPE)/ANALISTA MINISTERIAL/MPC TCE-PA/ADMINISTRAÇÃO/2019) Em</p><p>gestão de pessoas, a tarefa de avaliar os resultados produzidos por um indivíduo de forma</p><p>conjunta às competências utilizadas para produzi-los é conhecida como</p><p>a) gestão por competências.</p><p>b) gestão de desempenho.</p><p>c) gestão de resultados.</p><p>d) planejamento de resultados.</p><p>e) planejamento individual.</p><p>A avaliação de resultados de pessoas se refere à gestão do desempenho. Como vimos, o</p><p>desenvolvimento de um modelo de gestão de desempenho pode ser entendido como um</p><p>processo resultante de três etapas:</p><p>• Planejamento, ou seja, a definição de metas e objetivos, recursos necessários e</p><p>indicadores de desempenho;</p><p>• Acompanhamento das atividades; e</p><p>• Avaliação dos resultados.</p><p>Letra b.</p><p>044. 044. (CEBRASPE (CESPE)/AUDITOR DE CONTROLE EXTERNO/TCE-RO/ADMINISTRAÇÃO/2019)</p><p>Um tema crítico na gestão de pessoas é a avaliação de desempenho. A determinação de</p><p>padrões de desempenho esperado é feita com base em quatro elementos: relevância</p><p>estratégica, deficiência de critério, contaminação de critério e confiabilidade. Nesse sentido,</p><p>confiabilidade do padrão de desempenho se refere ao</p><p>a) quanto padrões de desempenho se relacionam com os objetivos estratégicos da organização.</p><p>b) quanto padrões de desempenho captam todas as responsabilidades da pessoa no trabalho.</p><p>c) quanto fatores intervenientes fogem ao controle de uma pessoa e podem influenciar o</p><p>desempenho desta.</p><p>O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para THIALLA RAFAELA HONORATO - 11179577485, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,</p><p>a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>69 de 80gran.com.br</p><p>ADministrAção</p><p>Desempenho</p><p>Adriel Sá</p><p>d) quanto um padrão de desempenho é estável e mantido em certo nível ao longo do tempo.</p><p>e) quanto padrões de desempenho são avaliados por múltiplas medidas objetivas e subjetivas</p><p>acerca dos resultados de uma pessoa no trabalho.</p><p>Como vimos, a confiabilidade se refere à estabilidade (ou consistência) de um padrão e</p><p>à extensão em que os indivíduos tendem a manter certo nível de desempenho ao longo</p><p>do tempo. Nas classificações, a confiabilidade pode ser medida pela correlação de dois</p><p>conjuntos de classificação feitos por um único avaliador ou por dois avaliadores diferentes.</p><p>A letra a se refere à relevância estratégica.</p><p>As letras b e e se referem à deficiência de critério.</p><p>A letra c se refere à contaminação de critério.</p><p>Letra d.</p><p>045. 045. (CEBRASPE (CESPE)/ASSISTENTE JUDICIÁRIO/TJ AM/2019) Acerca de gestão de pessoas,</p><p>julgue o item seguinte.</p><p>A avaliação de desempenho, enquanto ferramenta de gestão de desempenho, é um processo</p><p>destinado a estimar a relação de custo-benefício entre o salário do empregado e a quantidade</p><p>de horas por ele trabalhadas no período de um mês.</p><p>Nada a ver! A avaliação do desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho e</p><p>da postura de cada pessoa, em função das atividades que ela desempenha, das metas e</p><p>resultados a serem alcançados, das competências que ela oferece e do seu potencial de</p><p>desenvolvimento. O principal objetivo da avaliação de desempenho é avaliar o desempenho</p><p>passado para melhorar o desempenho futuro.</p><p>Note que não se relaciona com estimar a relação de custo-benefício entre o salário do</p><p>empregado e a quantidade de horas por ele trabalhadas no período de um mês.</p><p>Errado.</p><p>046. 046. (CEBRASPE (CESPE)/ANALISTA ADMINISTRATIVO DE PROCURADORIA/PGE PE/RECURSOS</p><p>HUMANOS/2019) Julgue o item seguinte, a respeito de gestão de pessoas nas organizações.</p><p>Situação hipotética: O dirigente de um órgão público determinou a realização de estudos que</p><p>adequassem a sistemática de avaliação de desempenho dos servidores a novas demandas do</p><p>mercado de trabalho. Assertiva: Nessa situação, para o atendimento à decisão do dirigente,</p><p>deverão ser promovidas ações de adequação em um grupo de processos de gestão de</p><p>pessoas denominado recompensar pessoas.</p><p>O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para THIALLA RAFAELA HONORATO - 11179577485, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,</p><p>a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>70 de 80gran.com.br</p><p>ADministrAção</p><p>Desempenho</p><p>Adriel Sá</p><p>Simples: a avaliação de desempenho faz parte do processo de aplicar pessoas, e não</p><p>recompensar pessoas.</p><p>Vejamos um resumo desse tema.</p><p>Talvez, a classificação mais cobrada em provas, é a exposta pelo autor Chiavenato (1999)28.</p><p>Para ele, a Gestão de Pessoas é um conjunto integrado de processos dinâmicos e interativos.</p><p>Esses processos também são chamados de macroprocessos ou subsistemas básicos. Os</p><p>seis processos são: agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar pessoas.</p><p>• AGREGAR OU PROVER PESSOAS: são os processos utilizados para incluir novas pessoas</p><p>na organização. Podem ser denominados processos de provisão ou de suprimento de</p><p>pessoas. Incluem recrutamento e seleção de pessoas.</p><p>• APLICAR PESSOAS: são os processos utilizados para desenhar as atividades que</p><p>as pessoas irão realizar na empresa. Incluem desenho organizacional e de cargos,</p><p>análise e descrição de cargos, orientação das pessoas e avaliação do desempenho.</p><p>• RECOMPENSAR PESSOAS: são os processos utilizados para incentivar as pessoas</p><p>e satisfazer suas necessidades individuais mais elevadas. Incluem recompensas,</p><p>remuneração e benefícios e serviços sociais.</p><p>• DESENVOLVER PESSOAS: são os processos utilizados para capacitar e incrementar</p><p>o desenvolvimento profissional e pessoal das pessoas. Envolvem treinamento e</p><p>desenvolvimento, gestão de competências, aprendizagem, programas de mudanças</p><p>e desenvolvimento de carreiras e programas de comunicações e consonância.</p><p>• MANTER PESSOAS: são os processos utilizados para criar condições ambientais e</p><p>psicológicas satisfatórias para as atividades das pessoas. Incluem administração da</p><p>cultura organizacional, clima, disciplina, higiene, segurança e qualidade de vida e</p><p>manutenção de relações sindicais.</p><p>• MONITORAR PESSOAS: são os processos utilizados para acompanhar e controlar as</p><p>atividades das pessoas e verificar resultados. Incluem banco de dados e sistemas</p><p>de informações gerenciais.</p><p>Errado.</p><p>047. 047. (CEBRASPE (CESPE)/ANALISTA ADMINISTRATIVO DE PROCURADORIA/PGE PE/RECURSOS</p><p>HUMANOS/2019) Julgue o item subsecutivo, relativo à avaliação de desempenho.</p><p>Para minimizar a probabilidade de ocorrência do denominado efeito hallo, a organização</p><p>poderá optar pelo método de avaliação que utilize uma tabela na qual as linhas descrevam</p><p>fatores de avaliação (como conhecimento do negócio, responsabilidade, atendimento ao</p><p>cliente); e as colunas apresentem os graus de desempenho a serem mensurados (como de</p><p>1 a 5, ou de fraco a excelente).</p><p>28 CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999.</p><p>O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para THIALLA RAFAELA HONORATO - 11179577485, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,</p><p>a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>71 de 80gran.com.br</p><p>ADministrAção</p><p>Desempenho</p><p>Adriel Sá</p><p>A questão está dizendo que a organização está utilizando o método de escalas gráficas. Ora,</p><p>sabemos que uma das desvantagens desse método é justamente que ele produz efeito de</p><p>generalização (efeito halo): se o avaliado recebe bom em um fator, provavelmente receberá</p><p>bom em todos os demais fatores. Daí a afirmação incorreta!</p><p>Errado.</p><p>048. 048. (CEBRASPE (CESPE)/ANALISTA JUDICIÁRIO/TJ PA/ADMINISTRATIVA/2020) A avaliação</p><p>de desempenho realizada de forma circular por todos os elementos que mantêm algum</p><p>tipo de interação com a pessoa que está sendo avaliada é denominada</p><p>a) avaliação 360º.</p><p>b) avaliação interativa.</p><p>c) autoavaliação de desempenho.</p><p>d) avaliação para cima.</p><p>e) avaliação de equipe de trabalho.</p><p>O enunciado pede a avaliação de desempenho realizada de forma circular por todos os</p><p>elementos que mantêm algum tipo de interação com a pessoa que está sendo avaliada. E</p><p>aí nós caímos no conceito da avaliação 360º!</p><p>A avaliação 360º é um método de avaliação de desempenho que faz parte da gestão</p><p>estratégica de pessoas. Nesse tipo de avaliação o colaborador recebe feedbacks de diversas</p><p>fontes ao seu redor (seus pares, superiores, clientes, por ele mesmo etc.). Daí o nome 360</p><p>graus.</p><p>As demais alternativas estão incorretas, pois não correspondem ao contexto do enunciado.</p><p>Vejamos suas definições29:</p><p>b) avaliação interativa.</p><p>A avaliação interativa é não estruturada e flexível, realizada pelo gerente por meio do</p><p>contato direto e cotidiano com o subordinado. A avaliação resulta de um entendimento entre</p><p>gerente e colaborador, e não mais um ato de julgamento definitivo e superior a respeito</p><p>do comportamento da pessoa.</p><p>c) autoavaliação de desempenho.</p><p>Em geral, ocorre nas organizações mais abertas e democráticas. O próprio colaborador é</p><p>responsável pela sua avaliação de desempenho. Ocorre de forma constante e conta com a</p><p>ajuda do supervisor, que fornece alguns parâmetros. A avaliação é, normalmente, quanto</p><p>à performance, eficiência e eficácia.</p><p>29 CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4.ed. São Paulo: Manole, 2014.</p><p>O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para THIALLA RAFAELA HONORATO - 11179577485, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,</p><p>a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>72 de 80gran.com.br</p><p>ADministrAção</p><p>Desempenho</p><p>Adriel Sá</p><p>d) avaliação para cima.</p><p>É a avaliação que ocorre de baixo para cima, pois permite que a própria equipe avalie o</p><p>seu gerente e forneça sugestões de como ele poderia incrementar a eficácia da equipe e</p><p>melhorar os resultados. Algumas organizações vão além e permitem que os colaboradores</p><p>avaliem a própria empresa.</p><p>e) avaliação de equipe de trabalho.</p><p>A própria equipe de trabalho avalia o seu desempenho como um todo e o de cada um de seus</p><p>membros e programa com cada um deles as providências necessárias para sua melhoria. A</p><p>equipe se torna responsável pela avaliação do desempenho de seus participantes e define</p><p>os objetivos e as metas a alcançar.</p><p>Letra a.</p><p>049. 049. (CEBRASPE (CESPE)/ANALISTA JUDICIÁRIO/TJ PA/ADMINISTRAÇÃO/2020) Fatores</p><p>críticos de sucesso, como aspectos fundamentais para que uma organização tenha sucesso</p><p>em termos de desempenho e resultados, são elementos vinculados com a fase do controle</p><p>como processo cíclico e interativo, conhecida como</p><p>a) estabelecimento de padrões.</p><p>b) comparação do desempenho.</p><p>c) ação corretiva.</p><p>d) avaliação do desempenho.</p><p>e) ação preventiva.</p><p>O enunciado, basicamente, faz uma descrição do que são fatores críticos de sucesso e</p><p>solicita a fase do controle que está relacionada a esses fatores críticos.</p><p>Sabemos que a avaliação de desempenho é uma característica da função de controle, que</p><p>é um processo cíclico composto de quatro fases:</p><p>1. Estabelecimento de padrões ou critérios;</p><p>2. Observação do desempenho;</p><p>3. Comparação do desempenho com o padrão estabelecido;</p><p>4. Ação corretiva.</p><p>Os fatores críticos de sucesso são os aspectos fundamentais para que a organização seja</p><p>bem-sucedida em seus resultados ou em seu desempenho. Assim, para analisar os fatores</p><p>críticos, é importante que haja um diagnóstico estratégico dos processos organizacionais</p><p>e dos referenciais comparativos (benchmarks).</p><p>O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para THIALLA RAFAELA HONORATO - 11179577485, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,</p><p>a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>73 de 80gran.com.br</p><p>ADministrAção</p><p>Desempenho</p><p>Adriel Sá</p><p>Por sua vez, a comparação do desempenho com o padrão estabelecido é toda atividade</p><p>que proporciona algum tipo de variação, erro ou desvio. É importante determinar os limites</p><p>dentro dos quais essa variação poderá ser aceita como normal ou desejável. Nem toda</p><p>variação exige correções, mas apenas aquelas que ultrapassam os limites da normalidade.</p><p>Logo, a fase de controle vinculada</p><p>aos fatores críticos de sucesso é fase de comparação do</p><p>desempenho com o padrão estabelecido.</p><p>As demais alternativas (com exceção da letra E) representam outras fases do processo de</p><p>controle30:</p><p>a) estabelecimento de padrões.</p><p>Os padrões representam o desempenho desejado, funcionando como balizamentos para se</p><p>estabelecer o que se deverá fazer e qual desempenho é aceito como normal ou desejável.</p><p>Representa algo a ser alcançado (uma expectativa) e não uma comparação propriamente dita.</p><p>c) ação corretiva.</p><p>Na fase da ação corretiva, as variações, erros ou desvios devem ser corrigidos para que as</p><p>operações sejam normalizadas. A ação corretiva tem o objetivo de fazer com que as ações</p><p>sejam executadas conforme o planejamento.</p><p>d) avaliação do desempenho.</p><p>Para controlar um desempenho, deve-se pelo menos conhecer algo a respeito dele. A</p><p>observação, verificação ou avaliação do desempenho busca obter informações sobre aquilo</p><p>que está sendo controlado.</p><p>e) ação preventiva.</p><p>A ação preventiva não diz respeito a nenhuma das fases do processo de controle.</p><p>Letra b.</p><p>050. 050. (CEBRASPE (CESPE)/ANALISTA JUDICIÁRIO/TJ PA/ADMINISTRAÇÃO/2020) A fim de</p><p>corrigir distorções nas respostas aos formulários de avaliação de desempenho e, com isso,</p><p>reverter a incapacidade de a ferramenta subsidiar o processo decisório da organização, o</p><p>setor de gestão de pessoas de determinado órgão público decidiu estruturar uma política</p><p>de gestão do desempenho.</p><p>A partir dessa situação, assinale a opção correta.</p><p>a) Na gestão de desempenho não se devem aferir apenas comportamentos: devem-se</p><p>usar também evidências objetivas dos esforços dos trabalhadores a partir de medidas de</p><p>produtividade.</p><p>b) Gerir desempenho implica observar comportamentos no trabalho e intervir sistematicamente</p><p>nos seus determinantes: condições de trabalho e capacidades.</p><p>c) Tratando-se de avaliação comportamental por meio de escalas gráficas, os comportamentos</p><p>visados devem ser avaliados a partir do uso de escalas de frequências (1 = nunca a 5 = sempre).</p><p>30 CHIAVENATO, I. Introdução à Teoria Geral da Administração. 4.ed. São Paulo: Elsevier, 2004.</p><p>O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para THIALLA RAFAELA HONORATO - 11179577485, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,</p><p>a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>74 de 80gran.com.br</p><p>ADministrAção</p><p>Desempenho</p><p>Adriel Sá</p><p>d) Deve-se privilegiar a prática do feedback, cujo propósito primário é o ajuste comportamental</p><p>mediante a observação dos desempenhos dos trabalhadores contingentes à estratégia da</p><p>organização.</p><p>e) Diferentemente do que ocorre na avaliação de desempenho, na gestão do desempenho</p><p>faz-se uso da avaliação 360º, a fim de que seja possível a emissão de feedbacks coletivos.</p><p>Para resolver essa questão, é importante entendermos a diferença entre gestão do</p><p>desempenho e avaliação do desempenho.</p><p>Como vimos, a gestão de desempenho é um conceito mais amplo que a avaliação de</p><p>desempenho. A gestão do desempenho é um modelo mais completo para o acompanhamento</p><p>(observação e verificação dos comportamentos), planejamento e avaliação, com o intuito</p><p>de melhorar o trabalho (intervir sistematicamente nos seus determinantes), através de</p><p>ações de desenvolvimento e capacitação. Ou seja, envolve todo um ciclo que permite o bom</p><p>desempenho da empresa como um todo;</p><p>Já a avaliação do desempenho é apenas dos pontos abordados pela gestão do desempenho.</p><p>É a parte mais operacional, que vai checar se o desempenho está de acordo com o esperado</p><p>(planejado).</p><p>Sobre as demais alternativas:</p><p>a) Errada. Na gestão de desempenho não se devem aferir apenas comportamentos: devem-</p><p>se usar também evidências objetivas dos esforços dos trabalhadores a partir de medidas</p><p>de produtividade.</p><p>A produtividade também mede as entregas, e não somente os esforços. A produtividade é</p><p>um indicador de eficiência, que representa a relação entre os meios (recursos) e a produção</p><p>final. Os esforços seriam os meios e as entregas seriam a produção.</p><p>c) Errada. Tratando-se de avaliação comportamental por meio de escalas gráficas, os</p><p>comportamentos visados devem ser avaliados a partir do uso de escalas de frequências (1</p><p>= nunca a 5 = sempre).</p><p>Não é avaliação comportamental, mas avaliação do desempenho.</p><p>d) Errada. Deve-se privilegiar a prática do feedback, cujo propósito primário é o</p><p>ajuste comportamental (do desempenho) mediante a observação dos desempenhos</p><p>(comportamentos) dos trabalhadores contingentes à estratégia da organização.</p><p>A banca inverteu as ideias! O correto é o ajuste do desempenho mediante observação do</p><p>comportamento.</p><p>e) Errada. Diferentemente do que ocorre na avaliação de desempenho, na gestão do</p><p>desempenho faz-se uso da avaliação 360º, a fim de que seja possível a emissão de feedbacks</p><p>coletivos.</p><p>A avaliação 360º ocorre na avaliação do desempenho.</p><p>Letra b.</p><p>O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para THIALLA RAFAELA HONORATO - 11179577485, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,</p><p>a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>75 de 80gran.com.br</p><p>ADministrAção</p><p>Desempenho</p><p>Adriel Sá</p><p>051. 051. (CEBRASPE (CESPE)/ANALISTA JUDICIÁRIO/TJ PA/ADMINISTRAÇÃO/2020) A respeito do</p><p>processo e da prática da gestão de desempenho nas organizações, assinale a opção correta.</p><p>a) As ações de avaliação de desempenho individual não incidem sobre gestores; apenas os</p><p>funcionários que não exercem função de gestão integram o público-alvo.</p><p>b) O desempenho da organização e das respectivas unidades de trabalho devem ser calculados</p><p>exclusivamente em função da média do desempenho de cada um dos seus trabalhadores.</p><p>c) No caso do desempenho dos gestores, este deve ser aferido a partir dos resultados atingidos</p><p>pelas equipes que gerenciam; não se aplicam a esse público os métodos comportamentais.</p><p>d) Considerando a relação causal entre desempenho e resultados individuais, na gestão</p><p>do desempenho é possível escolher um ou outro elemento como base dessa política de</p><p>gestão de pessoas.</p><p>e) Na gestão de desempenho, além dos comportamentos dos funcionários também se</p><p>considera a qualidade, a eficiência e a efetividade das ações dos trabalhadores.</p><p>O desempenho de uma pessoa, equipe ou organização representa, basicamente, a expressão</p><p>das suas competências. Ou seja, a aplicação dos conhecimentos, habilidades e atitudes</p><p>gera um determinado desempenho.</p><p>Assim, um conjunto de competências gera um desempenho expresso pelos comportamentos</p><p>que a pessoa manifesta no trabalho e as consequências desses comportamentos são</p><p>justamente os resultados que a pessoa entrega a organização.</p><p>Assim, quando a gestão de desempenho ocorre no nível individual, é possível avaliar o</p><p>trabalhador tomando como parâmetro não só os seus comportamentos, mas os seus</p><p>resultados, a qualidade, eficiência e efetividade das suas ações.</p><p>Sobre as demais alternativas incorretas:</p><p>a) As ações de avaliação de desempenho individual não incidem sobre gestores; apenas os</p><p>funcionários que não exercem função de gestão integram o público-alvo.</p><p>Essas ações incidem, também, sobre os gestores (supervisores, coordenadores, etc.). Eles</p><p>também são avaliados, não somente pelos seus superiores hierárquicos, mas muitas vezes</p><p>pelos próprios funcionários.</p><p>b) O desempenho da organização e das respectivas unidades de trabalho devem ser calculados</p><p>exclusivamente em função da média do desempenho de cada um dos seus trabalhadores.</p><p>Como sabemos, não existe somente essa forma de medição do desempenho global, existindo</p><p>outros indicadores de desempenho organizacional.</p><p>c) No caso do desempenho dos gestores, este deve ser aferido a partir dos resultados atingidos</p><p>pelas equipes que gerenciam; não se aplicam a esse público os métodos comportamentais.</p><p>O desempenho desses gestores também é medido</p><p>através de métodos comportamentais,</p><p>e não somente a partir dos resultados. Como já sabemos, determinados comportamentos</p><p>geram determinados resultados.</p><p>O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para THIALLA RAFAELA HONORATO - 11179577485, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,</p><p>a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>76 de 80gran.com.br</p><p>ADministrAção</p><p>Desempenho</p><p>Adriel Sá</p><p>d) Considerando a relação causal entre desempenho e resultados individuais, na gestão do</p><p>desempenho é possível escolher um ou outro elemento como base dessa política de gestão</p><p>de pessoas.</p><p>Desempenho e resultados são intercambiáveis, complementares e interdependentes.</p><p>Letra e.</p><p>052. 052. (CEBRASPE (CESPE)/ANALISTA MINISTERIAL/MPE CE/ADMINISTRAÇÃO/2020) Julgue o</p><p>item, relativo à gestão de pessoas.</p><p>A gestão de desempenho possibilita promover o aprimoramento das competências dos</p><p>colaboradores, bem como realizar um melhor aproveitamento deles em diferentes locais</p><p>de trabalho.</p><p>A gestão de desempenho é uma gestão que representa o valor mensurável que a força</p><p>de trabalho traz para a organização em termos de competência e motivação. Assim, visa</p><p>reforçar e incrementar o desempenho dos colaboradores, aprimorar suas competências e</p><p>direcioná-los para os objetivos organizacionais.</p><p>Certo.</p><p>053. 053. (CEBRASPE (CESPE)/ANALISTA MINISTERIAL/MPE CE/PSICOLOGIA/2020) A respeito de</p><p>características básicas da avaliação e gestão de desempenho, julgue o item subsequente.</p><p>A avaliação de desempenho é uma atividade essencial à gestão de pessoas por estar</p><p>diretamente relacionada ao escopo da instituição, podendo ser utilizada para reconhecer</p><p>pontos fortes e fracos do empregado.</p><p>A avaliação de desempenho ajuda a organização avaliar se seus funcionários estão conseguindo</p><p>“entregar” resultados. Essa “entrega” é a capacidade de o empregado trazer resultados e</p><p>atingir os objetivos desejados pela organização.</p><p>Os resultados da avaliação suprem o processo de treinamento e desenvolvimento, indicando</p><p>quais são as áreas, habilidades e capacidades que necessitam ser desenvolvidas em cada</p><p>funcionário e em cada setor da organização.</p><p>Certo.</p><p>054. 054. (CEBRASPE (CESPE)/ANALISTA EM DESENVOLVIMENTO REGIONAL/CODEVASF/</p><p>ADMINISTRAÇÃO/2021) A respeito de características básicas da avaliação e gestão de</p><p>desempenho, julgue o item subsequente.</p><p>O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para THIALLA RAFAELA HONORATO - 11179577485, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,</p><p>a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>77 de 80gran.com.br</p><p>ADministrAção</p><p>Desempenho</p><p>Adriel Sá</p><p>Acerca de gestão de pessoas, julgue o próximo item.</p><p>Em uma equipe, o desempenho é computado pela somatória dos desempenhos individuais</p><p>de cada um de seus membros.</p><p>A avaliação de desempenho de equipe está relacionada ao trabalho em equipe. Assim, dentro</p><p>de um contexto sistêmico, no trabalho em equipe o todo é maior do que a soma das partes.</p><p>Grave aí:</p><p>• Equipe: desempenho computado de forma coletiva.</p><p>• Grupo: desempenho computado de forma individual.</p><p>Errado.</p><p>055. 055. ( C E B R A S P E ( C E S P E ) / 2 0 2 3 / T É C N I C O J U D I C I Á R I O/ T R T 8 ª R E G I à O/</p><p>ADMINISTRATIVA/”REAPLICADA”) Durante uma reunião para avaliação de desempenho e</p><p>fornecimento de feedback, um comportamento equivocado do gestor seria</p><p>a) abordar os aspectos positivos e negativos observados.</p><p>b) ouvir o ponto de vista do empregado.</p><p>c) ser específico em relação aos pontos abordados.</p><p>d) focar a personalidade em vez do desempenho.</p><p>e) tratar de um ponto ou aspecto de cada vez.</p><p>Focar a personalidade em vez do desempenho é um comportamento equivocado do gestor</p><p>durante uma avaliação de desempenho e fornecimento de feedback.</p><p>Isso ocorre quando o gestor critica ou elogia aspectos pessoais do empregado, em vez de</p><p>se concentrar nos resultados e comportamentos relacionados ao desempenho no trabalho.</p><p>Isso pode ser prejudicial, pois desvia a atenção do que realmente importa na avaliação, que</p><p>são as habilidades, comportamentos e resultados observados no ambiente de trabalho.</p><p>Assim, nosso gabarito é a letra d.</p><p>Explicação das demais alternativas (corretas):</p><p>a) Essa é uma abordagem correta, pois uma avaliação de desempenho eficaz deve incluir</p><p>tanto os pontos positivos quanto os pontos que precisam ser melhorados.</p><p>b) É importante ouvir o empregado durante a avaliação de desempenho, pois isso permite</p><p>que ele compartilhe suas percepções, preocupações e sugestões relacionadas ao seu próprio</p><p>desempenho.</p><p>c) A especificidade é fundamental para que o empregado compreenda claramente os aspectos</p><p>que estão sendo avaliados e para que ele saiba o que deve ser mantido ou melhorado.</p><p>e) Abordar um ponto de cada vez ajuda a manter a clareza e a focar a discussão, permitindo</p><p>que tanto o gestor quanto o empregado compreendam plenamente cada aspecto do</p><p>desempenho.</p><p>Letra d.</p><p>O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para THIALLA RAFAELA HONORATO - 11179577485, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,</p><p>a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>78 de 80gran.com.br</p><p>ADministrAção</p><p>Desempenho</p><p>Adriel Sá</p><p>056. 056. (CEBRASPE (CESPE)/2023/ANALISTA JUDICIÁRIO 02/TJ ES/APOIO ESPECIALIZADO/</p><p>ADMINISTRAÇÃO) Acerca de aspectos inerentes à gestão de pessoas, julgue o item seguinte.</p><p>Para que um processo de gestão de desempenho alcance os objetivos desejados, é</p><p>necessário dispor de indicadores de desempenho relevantes para o negócio, com alto grau</p><p>de complexidade e com períodos de mensuração de longo prazo.</p><p>Na verdade, a eficácia de um sistema de gestão de desempenho depende da escolha de</p><p>indicadores que sejam relevantes para o negócio e que permitam avaliar de forma clara e</p><p>objetiva o desempenho dos colaboradores.</p><p>Indicadores complexos ou com longos períodos de mensuração podem dificultar a avaliação</p><p>e a tomada de decisões imediatas.</p><p>Além disso, a simplicidade e a clareza dos indicadores são importantes para garantir que</p><p>os colaboradores compreendam como estão sendo avaliados e quais são as áreas que</p><p>precisam de melhorias.</p><p>Errado.</p><p>057. 057. (CEBRASPE (CESPE)/2023/ANALISTA/CNMP/APOIO TÉCNICO ESPECIALIZADO/GESTÃO</p><p>PÚBLICA) Julgue o item subsequente, acerca da gestão governamental.</p><p>O método de avaliação de desempenho do tipo escolha forçada apresenta como vantagens</p><p>a elaboração e montagem simples e o planejamento fácil.</p><p>Vamos rever as vantagens e desvantagens do método de escolha forçada:</p><p>Vantagens:</p><p>• Evita o efeito de generalização (efeito halo) na avaliação.</p><p>• Tira a influência pessoal do avaliador, isto é, a subjetividade.</p><p>• Não requer treinamento dos avaliadores para sua aplicação.</p><p>Desvantagens:</p><p>• Complexidade no planejamento e na construção do instrumento.</p><p>• Não proporciona uma visão global dos resultados da avaliação.</p><p>• Não provoca retroação de dados, nem permite comparações.</p><p>• Técnica pouco conclusiva a respeito dos resultados.</p><p>• Nenhuma participação ativa do avaliado.</p><p>Portanto, esse método pode ser mais complicado de ser implementado, pois exige que os</p><p>avaliadores analisem as opções apresentadas e façam escolhas entre elas.</p><p>O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para THIALLA RAFAELA HONORATO - 11179577485, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,</p><p>a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>79 de 80gran.com.br</p><p>ADministrAção</p><p>Desempenho</p><p>Adriel Sá</p><p>Além disso, as afirmações devem ser cuidadosamente elaboradas para garantir que sejam</p><p>claras e objetivas, o que não torna o processo de elaboração e montagem simples.</p><p>Errado.</p><p>O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para THIALLA RAFAELA HONORATO - 11179577485, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,</p><p>a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>Abra</p><p>caminhos</p><p>crie</p><p>futuros</p><p>gran.com.br</p><p>O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para THIALLA RAFAELA HONORATO - 11179577485, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,</p><p>a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.</p><p>Sumário</p><p>Apresentação</p><p>Desempenho</p><p>1. Gestão do Desempenho</p><p>2. Avaliação de Desempenho</p><p>2.1. Conceito</p><p>2.2. Razões da Avaliação de Desempenho</p><p>2.3. Estabelecimento de Indicadores de Desempenho</p><p>2.4. Métodos de Avaliação de Desempenho</p><p>2.5. Erros de Avaliação de Desempenho ou Vícios de Julgamento</p><p>Resumo</p><p>Mapas Mentais</p><p>Questões de Concurso</p><p>Gabarito</p><p>Gabarito Comentado</p><p>individual.</p><p>2 MOSCOVICI, F. Desenvolvimento Interpessoal – Treinamento em Grupo. 8. ed. Rio de Janeiro: José Olympio, 1998.</p><p>3 MARRAS, J. P.; TOSE, M. G. L e S. Avaliação de desempenho humano. Rio de Janeiro: Elsevier, 2012.</p><p>O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para THIALLA RAFAELA HONORATO - 11179577485, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,</p><p>a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>10 de 80gran.com.br</p><p>ADministrAção</p><p>Desempenho</p><p>Adriel Sá</p><p>• Relacionamento: a avaliação permite que cada colaborador possa melhorar seu</p><p>relacionamento com as pessoas ao seu redor – gerente, pares, subordinados – ao</p><p>saber como esses avaliam seu desempenho.</p><p>• Percepção: a avaliação proporciona meios para que cada colaborador conheça como</p><p>as pessoas ao seu redor pensam a seu respeito. Isso melhora sua autopercepção e</p><p>sua percepção do entorno social.</p><p>• Potencial de desenvolvimento: a avaliação proporciona meios para conhecer em</p><p>profundidade o potencial de desenvolvimento de seus colaboradores a fim de</p><p>identificar necessidades de treinamento e desenvolvimento, definir programas de</p><p>T&D, sucessão, desenvolvimento de planos de carreira, clarificação dos objetivos e</p><p>das expectativas dos trabalhadores etc.</p><p>• Aconselhamento: a avaliação oferece informações ao gerente ou ao especialista de</p><p>RH sobre como fazer aconselhamento e orientação aos colaboradores.</p><p>004. 004. (CEBRASPE (CESPE)/ANALISTA DO MINISTÉRIO PÚBLICO DA UNIÃO/SAÚDE/PSICOLOGIA/2010)</p><p>A competição internacional, a complexidade crescente do conhecimento técnico e o grande</p><p>fluxo de informações impõem a utilização, nas organizações, de formas inovadoras de</p><p>seleção e avaliação, bem como o aproveitamento eficaz dos recursos humanos. A esse</p><p>respeito, julgue o item seguinte.</p><p>O resultado das avaliações não deve ser usado para punir os empregados porque essas</p><p>punições não são contingentes aos comportamentos emitidos.</p><p>Dentre as principais ra zões pelas quais as organizações estão preocupadas em avaliar o</p><p>desempenho de seus colaboradores são as recompensas, que podem ser de forma positiva</p><p>O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para THIALLA RAFAELA HONORATO - 11179577485, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,</p><p>a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>11 de 80gran.com.br</p><p>ADministrAção</p><p>Desempenho</p><p>Adriel Sá</p><p>ou negativa. A avaliação do desempenho proporciona um julgamento sistemático para</p><p>justificar aumentos salariais, promoções, transferências e, muitas vezes, demissões de</p><p>funcionários. É a avaliação por mérito.</p><p>Logo, incorreta a afirmação de que a avaliação não pode ser utilizada como forma de</p><p>punição. O que não se propõe é essa finalidade como exclusiva.</p><p>Errado.</p><p>2 .3 . EstABELECimEnto DE inDiCADorEs DE DEsEmPEnHo2 .3 . EstABELECimEnto DE inDiCADorEs DE DEsEmPEnHo</p><p>Bohlander et al (2003)4 destacam quatro critérios estabelecidos para o estabelecimento</p><p>de padrões de desempenho:</p><p>• Relevância estratégica: refere-se à extensão em que os padrões se relacionam com</p><p>os objetivos estratégicos da organização.</p><p>• Deficiência de critério: a extensão em que os padrões captam todas as responsabilidades</p><p>do funcionário. Quando os padrões de desempenho focalizam um único critério,</p><p>excluindo as demais dimensões de desempenho importantes, mas menos quantificáveis,</p><p>então diz-se que o sistema de avaliação apresenta deficiência de critério.</p><p>• Contaminação de critério: são fatores que fogem ao controle do funcionário e</p><p>podem influenciar o seu desempenho. Por exemplo, a comparação do desempenho dos</p><p>operários da produção não deve ser afetada pelo fato de que alguns têm máquinas</p><p>mais novas e modernas que outros.</p><p>• Confiabilidade: refere-se à estabilidade (ou consistência) de um padrão e à extensão</p><p>em que os indivíduos tendem a manter certo nível de desempenho ao longo do tempo.</p><p>Nas classificações, a confiabilidade pode ser medida pela correlação de dois conjuntos</p><p>de classificação feitos por um único avaliador ou por dois avaliadores diferentes.</p><p>4 BOHLANDER, G. et al. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Thompson, 2003.</p><p>O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para THIALLA RAFAELA HONORATO - 11179577485, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,</p><p>a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>12 de 80gran.com.br</p><p>ADministrAção</p><p>Desempenho</p><p>Adriel Sá</p><p>005. 005. (CEBRASPE (CESPE)/ANALISTA DE GESTÃO EDUCACIONAL/SEDF/ADMINISTRAÇÃO/2017)</p><p>Julgue o item que se segue, referente à gestão de pessoas nas organizações.</p><p>O erro de avaliação caracterizado pela contaminação do critério ocorre quando o avaliador</p><p>considera elementos que afetam as medidas de avaliação, mas que não fazem parte do</p><p>desempenho real.</p><p>Em suma, os critérios são os seguintes:</p><p>• Relevância estratégica: padrões de desempenho vinculados às metas organizacionais</p><p>e competências.</p><p>• Deficiência de critério: aspectos do desempenho real que não são mensurados.</p><p>• Contaminação de critério: elementos que afetam medidas de avaliação os quais não</p><p>são parte do desempenho real.</p><p>• Confiabilidade: medidas que são consistentes entre todos os avaliadores e ao longo</p><p>do tempo.</p><p>Certo.</p><p>2 .4 . mÉtoDos DE AVALiAção DE DEsEmPEnHo2 .4 . mÉtoDos DE AVALiAção DE DEsEmPEnHo</p><p>As bancas costumam cobrar a classificação dos métodos tradicionais e modernos de</p><p>avaliação, assim proposta:</p><p>MÉTODOS TRADICIONAIS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO</p><p>• Escalas gráficas;</p><p>• Escolha forçada;</p><p>• Pesquisa de campo;</p><p>• Incidentes críticos;</p><p>• Lista de verificação;</p><p>• Frases descritivas; e</p><p>• Comparação aos pares.</p><p>O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para THIALLA RAFAELA HONORATO - 11179577485, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,</p><p>a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>13 de 80gran.com.br</p><p>ADministrAção</p><p>Desempenho</p><p>Adriel Sá</p><p>MÉTODOS MODERNOS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO</p><p>• Avaliação participativa por objetivos;</p><p>• Avaliação 360º;</p><p>• Relatórios escritos;</p><p>• Escalas de mensuração com âncora comportamental; e</p><p>• Comparações multipessoais.</p><p>O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para THIALLA RAFAELA HONORATO - 11179577485, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,</p><p>a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>14 de 80gran.com.br</p><p>ADministrAção</p><p>Desempenho</p><p>Adriel Sá</p><p>De acordo com Gil (2008)5, as pessoas responsáveis pela avaliação devem ter conhecimento</p><p>profundo do processo de avaliação, das diferenças individuais dos avaliados, dos métodos</p><p>e técnicas de avaliação bem como da entrevista de avaliação.</p><p>Nesse sentido, o autor diz que os métodos tradicionais de avaliação apresentam diversos</p><p>problemas, descrevendo algumas críticas à avaliação de desempenho tradicional:</p><p>• definição inadequada dos objetivos;</p><p>• baixo nível de envolvimento da alta administração;</p><p>• despreparo para administrar pessoas;</p><p>• avaliação circunscrita a um dia;</p><p>• baixo nível de participação das chefias;</p><p>• exclusão dos empregados do processo de planejamento.</p><p>Especialmente sobre a crítica da “avaliação circunscrita a um dia”, não significa que a</p><p>avaliação considera apenas esse intervalo de tempo na observação do avaliado, mas que a</p><p>avaliação é realizada em um dia, ou seja, às vésperas da entrega ou divulgação, contrariando</p><p>a boa prática de uma avaliação sistemática, continuada, dia após dia.</p><p>006. 006. (CEBRASPE (CESPE)/ANALISTA JUDICIÁRIO/STJ/APOIO ESPECIALIZADO/PSICOLOGIA/2012)</p><p>Acerca dos processos de treinamento, desenvolvimento,</p><p>educação e avaliação de desempenho</p><p>nas organizações, julgue o item que se segue.</p><p>Uma das principais críticas à avaliação de desempenho é o fato de esta ocorrer em dia</p><p>determinado, apenas uma vez por ano.</p><p>Trata-se do problema da avaliação circunscrita a um dia, ou seja, o processo de avaliação</p><p>não é contínuo, não permitindo que seja identificada a discrepância entre o desempenho</p><p>esperado e o real.</p><p>Assim, os avaliadores tendem a preencher os formulários mais próximos do “dia”, influenciados</p><p>pelos acontecimentos mais próximos.</p><p>Certo.</p><p>Outro ponto a se destacar está no uso de medidas objetivas e subjetivas.</p><p>As medidas objetivas referem-se àquelas que são mais facilmente mensuráveis, já que</p><p>podem ser observadas e quantificadas, por exemplo, os fatores “quantidade de trabalho”</p><p>e “atendimento a prazos estabelecidos”.</p><p>5 GIL, A. C. Gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas, 2008.</p><p>O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para THIALLA RAFAELA HONORATO - 11179577485, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,</p><p>a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>15 de 80gran.com.br</p><p>ADministrAção</p><p>Desempenho</p><p>Adriel Sá</p><p>Já as medidas subjetivas referem-se, geralmente, a atitudes e comportamentos, o</p><p>que torna mais difícil sua mensuração.</p><p>Ainda que os métodos modernos de avaliação de desempenho priorizem as medidas</p><p>objetivas, a combinação de medidas objetivas e subjetivas de desempenho contribui para</p><p>a fidedignidade e consistência interna de instrumentos e ferramentas de avaliação de</p><p>desempenho nas organizações, visto que múltiplas medidas alcançam com maior abrangência</p><p>os diferentes critérios de avaliação.</p><p>007. 007. (CEBRASPE (CESPE)/ANALISTA JUDICIÁRIO/TRT 10ª REGIÃO/ADMINISTRATIVA/2013)</p><p>Acerca de noções de administração, julgue o item a seguir.</p><p>As medidas objetivas, tais como índices de produtividade, questionários de percepção e</p><p>indicadores referentes a resultados quantitativos, constituem as principais métricas de</p><p>avaliação de desempenho nas organizações, pois eliminam a subjetividade.</p><p>O erro do item está em afirmar que os questionários de percepção são medidas objetivas,</p><p>já que esses prestam a avaliar dimensões de fatores de desempenho (medidas subjetivas).</p><p>Assim, corrigindo o item, temos:</p><p>As medidas objetivas, tais como índices de produtividade, questionários de percepção e</p><p>indicadores referentes a resultados quantitativos, constituem as principais métricas de</p><p>avaliação de desempenho nas organizações, pois eliminam a subjetividade.</p><p>Errado.</p><p>Pois bem! Como nossa estratégia é encurtar o seu caminho da aprovação, vamos analisar</p><p>os métodos de avaliação conforme o grau de incidência em provas.</p><p>O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para THIALLA RAFAELA HONORATO - 11179577485, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,</p><p>a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>16 de 80gran.com.br</p><p>ADministrAção</p><p>Desempenho</p><p>Adriel Sá</p><p>2 .4 .1 . EsCALAs GrÁFiCAs</p><p>O método de escalas gráficas é o método de avaliação de desempenho mais simples,</p><p>logo o mais utilizado e divulgado. Sua aplicação requer cuidados, a fim de neutralizar a</p><p>subjetividade e o julgamento do avaliador, que podem provocar interferências nos resultados.</p><p>Esse método avalia o desempenho das pessoas por meio de fatores de avaliação</p><p>previamente definidos e graduados. Consiste num formulário de dupla entrada, no qual as</p><p>linhas representam os fatores que estão sendo avaliados e as colunas os graus de avaliação6.</p><p>Exemplo:</p><p>Fatores / Desempenho ÓTIMO BOM REGULAR SOFRÍVEL FRACO</p><p>PRODUÇÃO</p><p>Sempre</p><p>ultrapassa</p><p>os padrões</p><p>Às vezes</p><p>ultrapassa</p><p>os padrões</p><p>Satisfaz os</p><p>padrões</p><p>Às vezes</p><p>abaixo dos</p><p>padrões</p><p>Sempre</p><p>abaixo dos</p><p>padrões</p><p>QUALIDADE</p><p>Excepcional</p><p>qualidade no</p><p>trabalho</p><p>Superior</p><p>qualidade no</p><p>trabalho</p><p>Qualidade</p><p>satisfatória</p><p>Qualidade</p><p>insatisfatória</p><p>Péssima</p><p>qualidade</p><p>no trabalho</p><p>CONHECIMENTO DO</p><p>TRABALHO</p><p>Conhece</p><p>todo o</p><p>trabalho</p><p>Conhece</p><p>mais do que</p><p>o necessário</p><p>Conhece o</p><p>suficiente</p><p>Conhece</p><p>parte do</p><p>trabalho</p><p>Conhece</p><p>pouco do</p><p>trabalho</p><p>COOPERAÇÃO</p><p>Excelente</p><p>espírito de</p><p>colaboração</p><p>Bom</p><p>espírito de</p><p>colaboração</p><p>Colabora</p><p>normalmente</p><p>Colabora</p><p>pouco</p><p>Não</p><p>colabora</p><p>COMPREENSÃO DE</p><p>SITUAÇÕES</p><p>Excelente</p><p>capacidade</p><p>de intuição</p><p>Boa</p><p>capacidade</p><p>de intuição</p><p>Capacidade</p><p>satisfatória de</p><p>intuição</p><p>Pouca</p><p>capacidade</p><p>de intuição</p><p>Nenhuma</p><p>capacidade</p><p>de intuição</p><p>CRIATIVIDADE</p><p>Tem sempre</p><p>excelentes</p><p>ideias</p><p>Quase</p><p>sempre</p><p>excelentes</p><p>ideias</p><p>Algumas vezes</p><p>apresenta ideias</p><p>Raramente</p><p>apresenta</p><p>ideias</p><p>Nunca</p><p>apresenta</p><p>ideias</p><p>REALIZAÇÃO</p><p>Excelente</p><p>capacidade</p><p>de realizar</p><p>Boa</p><p>capacidade</p><p>de realizar</p><p>Razoavelmente</p><p>capacidade de</p><p>realizar</p><p>Dificuldade</p><p>em realizar</p><p>Incapaz de</p><p>realizar</p><p>O modelo de avaliação de desempenho escalas gráficas se divide em três tipos: escala</p><p>gráfica contínua, escala gráfica semicontínua e escala gráfica descontínua.</p><p>A escala gráfica contínua consiste numa escala que une dois pontos de uma reta, onde</p><p>o desempenho varia do ponto A ao ponto B:</p><p>Quantidade de produção insatisfatória Quantidade de produção excedente.</p><p>A escala gráfica semicontínua obtém somente um diferencial em relação à contínua,</p><p>com inclusão de pontos intermediários:</p><p>Quantidade de produção insatisfatória Quantidade de produção</p><p>excedente.</p><p>6 CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2014.</p><p>O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para THIALLA RAFAELA HONORATO - 11179577485, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,</p><p>a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>17 de 80gran.com.br</p><p>ADministrAção</p><p>Desempenho</p><p>Adriel Sá</p><p>A escala gráfica descontínua consiste em escalas em que a posição das marcações já</p><p>está previamente fixada e descrita e o avaliador terá de escolher uma delas para avaliar o</p><p>desempenho do avaliado.</p><p>Quantidade de produção insatisfatória ou Quantidade de produção excedente.</p><p>Vantagens:</p><p>• Facilidade de planejamento e de construção do instrumento de avaliação.</p><p>• Simplicidade e facilidade de compreensão e de utilização.</p><p>• Visão gráfica e global dos fatores de avaliação envolvidos.</p><p>• Facilidade na comparação dos resultados de vários funcionários.</p><p>• Proporciona fácil retroação de dados ao avaliado.</p><p>Desvantagens:</p><p>• Superficialidade e subjetividade na avaliação do desempenho.</p><p>• Produz efeito de generalização (efeito halo): se o avaliado recebe bom em um fator,</p><p>provavelmente receberá bom em todos os demais fatores.</p><p>• Peca pela categorização e homogeneização das características individuais.</p><p>• Limitação dos fatores de avaliação: funciona como um sistema fechado.</p><p>• Rigidez e reducionismo no processo de avaliação.</p><p>• Nenhuma participação ativa do funcionário avaliado.</p><p>• Avalia apenas o desempenho passado.</p><p>008. 008. (CEBRASPE (CESPE)/TÉCNICO DO MINISTÉRIO PÚBLICO DA UNIÃO/ADMINISTRATIVO/2010)</p><p>Julgue o item seguinte, relativo a avaliação de desempenho.</p><p>A ocorrência de prejulgamento e subjetividade constitui uma das desvantagens da adoção</p><p>do método da escala gráfica para a avaliação de desempenho dos profissionais em uma</p><p>organização.</p><p>O método de escalas gráficas avalia o desempenho das pessoas através de fatores de</p><p>avaliação previamente definidos e graduados.</p><p>Percebe-se que este método é muito limitador para o avaliador e, também, para o avaliado,</p><p>pois pode induzir a avaliação e distorcer o resultado. Assim, o método exige muitos cuidados,</p><p>a fim de neutralizar a subjetividade e o prejulgamento do avaliador para evitar interferências.</p><p>Certo.</p><p>2 .4 .2 . EsCoLHA ForçADA</p><p>O método da escolha forçada consiste em avaliar</p><p>o desempenho dos indivíduos por intermédio</p><p>das frases descritivas de determinadas alternativas de tipos de desempenho individual. Em</p><p>O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para THIALLA RAFAELA HONORATO - 11179577485, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,</p><p>a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>18 de 80gran.com.br</p><p>ADministrAção</p><p>Desempenho</p><p>Adriel Sá</p><p>cada bloco, ou conjunto composto de duas, quatro ou mais frases, o avaliador deve escolher</p><p>obrigatoriamente apenas uma ou duas que mais se aplicam ao desempenho do avaliado.</p><p>Esse método surgiu com o objetivo de eliminar a superficialidade, a generalização e</p><p>a subjetividade. Sua premissa é a de que deve existir numa equipe uma curva normal de</p><p>desempenho, com alguns funcionários abaixo da média, alguns excelentes e a maioria com</p><p>desempenho mediano. O método, portanto, foca na comparação relativa de desempenho</p><p>entre os funcionários7.</p><p>Exemplo:</p><p>AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO</p><p>Nome:____________________ Cargo:____________________ Departamento/Seção:____________________</p><p>Abaixo você encontrará blocos de frases. Anote um “x” na coluna ao lado, com um sinal “+” para indicar a</p><p>frase que melhor define o desempenho do funcionário e com o sinal “-” para a frase que menos define o</p><p>seu desempenho. Não deixe nenhum bloco sem preencher duas vezes.</p><p>Critérios n. + - Critérios n. + -</p><p>Apresenta produção elevada</p><p>Comportamento dinâmico</p><p>Tem dificuldade com números</p><p>É muito sociável</p><p>Dificuldade em lidar com pessoas</p><p>Tem bastante iniciativa</p><p>Gosta de reclamar</p><p>Tem medo de pedir ajuda</p><p>Tem espírito de equipe</p><p>Gosta de ordem</p><p>Não suporta pressão</p><p>Aceita críticas construtivas</p><p>Tem potencial desenvolvimento</p><p>Toma decisões com critério</p><p>É lento e demorado</p><p>Conhece o seu trabalho</p><p>Tem boa aparência pessoal</p><p>Comete muitos erros</p><p>Oferece boas sugestões</p><p>Decide com dificuldade</p><p>Nunca se mostra desagradável</p><p>Produção razoável</p><p>Tem boa memória</p><p>Expressa-se com dificuldade</p><p>Vantagens:</p><p>• Evita o efeito de generalização (efeito halo) na avaliação.</p><p>• Tira a influência pessoal do avaliador, isto é, a subjetividade.</p><p>• Não requer treinamento dos avaliadores para sua aplicação.</p><p>Desvantagens:</p><p>• Complexidade no planejamento e na construção do instrumento.</p><p>• Não proporciona uma visão global dos resultados da avaliação.</p><p>• Não provoca retroação de dados, nem permite comparações.</p><p>• Técnica pouco conclusiva a respeito dos resultados.</p><p>• Nenhuma participação ativa do avaliado.</p><p>7 CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2014.</p><p>O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para THIALLA RAFAELA HONORATO - 11179577485, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,</p><p>a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>19 de 80gran.com.br</p><p>ADministrAção</p><p>Desempenho</p><p>Adriel Sá</p><p>009. 009. (CEBRASPE (CESPE)/TÉCNICO DO MINISTÉRIO PÚBLICO DA UNIÃO/ADMINISTRATIVO/2010)</p><p>Julgue o item seguinte, relativo a avaliação de desempenho.</p><p>A opção pelo método de escolha forçada para a avaliação do desempenho profissional em</p><p>uma organização possibilita alta probabilidade de ocorrência do efeito Halo.</p><p>A opção pelo método de escolha forçada para a avaliação do desempenho profissional em</p><p>uma organização evita (e não possibilita) a ocorrência do efeito halo.</p><p>Como vimos, uma das vantagens do método da escolha forçada é que ele propicia resultados</p><p>mais confiáveis e isentos de influências subjetivas e pessoais, pois elimina o efeito da</p><p>estereotipação (hallo effect).</p><p>Errado.</p><p>2 .4 .3 . PEsQUisA DE CAmPo</p><p>O método de pesquisa de campo baseia-se no princípio da responsabilidade de linha</p><p>e da função de staff no processo de avaliação do desempenho. Requer entrevistas entre</p><p>um especialista em avaliação (staff) com os gerentes (linha) para, em conjunto avaliarem</p><p>o desempenho dos respectivos funcionários. A partir da entrevista com cada gerente, o</p><p>especialista preenche um formulário para cada funcionário avaliado.</p><p>O método se desenvolve em quatro etapas: entrevista de avaliação inicial, entrevista</p><p>de análise complementar, planejamento das providências e acompanhamento posterior</p><p>dos resultados8.</p><p>AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO</p><p>Nome:____________________ Cargo:____________________ Departamento/Seção:____________________</p><p>1. O que poderia dizer a respeito do desempenho do funcionário?</p><p>2. O desempenho foi:</p><p>( ) Mais do que satisfatório? ( ) Satisfatório? ( ) Insatisfatório?</p><p>AVALIAÇÃO INICIAL</p><p>3. Por que o desempenho foi insatisfatório/satisfatório?</p><p>4. Que motivos podem justificar esse desempenho?</p><p>5. Foram atribuídas responsabilidades ao funcionário?</p><p>6. Por que o funcionário teve de assumir essas responsabilidades?</p><p>7. Ele possui qualidades e deficiências? Quais?</p><p>8 CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2014.</p><p>O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para THIALLA RAFAELA HONORATO - 11179577485, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,</p><p>a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>20 de 80gran.com.br</p><p>ADministrAção</p><p>Desempenho</p><p>Adriel Sá</p><p>AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO</p><p>Nome:____________________ Cargo:____________________ Departamento/Seção:____________________</p><p>ANÁLISE COMPLEMENTAR</p><p>8. Que tipo de ajuda o funcionário recebeu?</p><p>9. Quais foram os resultados?</p><p>10. Ele precisa de treinamento? Já recebeu? Como?</p><p>PLANEJAMENTO</p><p>11. Que outros aspectos do desempenho são notáveis?</p><p>12. Que plano de ação futura recomenda ao funcionário?</p><p>13. Indique, em ordem prioritária, dois substitutos para o funcionário.</p><p>14. Houve mudanças de substitutos em relação à avaliação anterior?</p><p>ACOMPANHAMENTO</p><p>15. Que avaliação você dá a este funcionário? Acima ou abaixo do padrão?</p><p>16. Este desempenho é característica do funcionário?</p><p>17. O funcionário foi avisado de suas deficiências?</p><p>18. O funcionário recebeu novas oportunidades para melhorar?</p><p>Vantagens:</p><p>• Envolve responsabilidade de linha (o gerente avalia) e função de staff (o DRH assessora)</p><p>na avaliação do desempenho.</p><p>• Permite planejamento de ações para o futuro (como programas de treinamento,</p><p>orientação, aconselhamento etc.).</p><p>• Enfatiza a melhoria do desempenho e o alcance de resultados.</p><p>• Proporciona profundidade na avaliação do desempenho.</p><p>• Permite relação proveitosa entre gerente de linha e especialista de staff.</p><p>Desvantagens:</p><p>• Custo operacional elevado por exigir a assessoria de especialista.</p><p>• Processo de avaliação lento e demorado.</p><p>• Pouca participação do avaliado, tanto na avaliação como nas providências.</p><p>010. 010. (CEBRASPE (CESPE)/ANALISTA ADMINISTRATIVO DE PROCURADORIA/PGE PE/RECURSOS</p><p>HUMANOS/2019) Julgue o item subsecutivo, relativo à avaliação de desempenho.</p><p>Na avaliação de desempenho dos empregados, a assessoria de um especialista para o</p><p>gerente é característica do método denominado pesquisa de campo.</p><p>O método de pesquisa de campo baseia-se no princípio da responsabilidade de linha e</p><p>da função de staff no processo de avaliação do desempenho. Requer entrevistas entre</p><p>um especialista em avaliação (staff) com os gerentes (linha) para, em conjunto avaliarem</p><p>O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para THIALLA RAFAELA HONORATO - 11179577485, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,</p><p>a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>21 de 80gran.com.br</p><p>ADministrAção</p><p>Desempenho</p><p>Adriel Sá</p><p>o desempenho dos respectivos funcionários. A partir da entrevista com cada gerente, o</p><p>especialista preenche um formulário para cada funcionário avaliado.</p><p>Certo.</p><p>2 .4 .4 . inCiDEntEs CrÍtiCos</p><p>O método dos incidentes críticos é um método que se baseia nas características extremas</p><p>(incidentes críticos) que representam desempenhos altamente positivos (sucesso ou pontos</p><p>fortes) ou altamente negativos (fracasso ou pontos fracos). O método não se preocupa com</p><p>o desempenho normal, mas com desempenhos excepcionais, sejam positivos ou negativos9.</p><p>AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO</p><p>Nome:____________________ Cargo:____________________ Departamento/Seção:____________________</p><p>ASPECTOS EXCEPCIONALMENTE POSITIVOS ASPECTOS EXCEPCIONALMENTE NEGATIVOS</p><p>Sabe lidar com pessoas</p><p>Facilidade em trabalhar em equipe</p><p>Apresenta ideias inovadoras</p><p>Tem características de liderança</p><p>Facilidade de argumentação</p><p>Espírito altamente empreendedor</p><p>Apresenta muitos erros</p><p>Falta de visão ampla do assunto</p><p>Demora em tomar decisões</p><p>Espírito conservador e limitado</p><p>Dificuldade em lidar com números</p><p>Comunicação deficiente</p><p>TOTAL: TOTAL:</p><p>Vantagens:</p><p>• Avalia o desempenho excepcionalmente bom e excepcionalmente ruim.</p><p>• Enfatiza os aspectos excepcionais do desempenho. As exceções positivas devem ser</p><p>realçadas e mais bem aplicadas, enquanto as exceções negativas devem ser eliminadas</p><p>ou corrigidas.</p><p>• Método de fácil montagem e fácil utilização.</p><p>Desvantagens:</p><p>• Não se preocupa com aspectos normais do desempenho.</p><p>• Peca por fixar-se em poucos aspectos do desempenho. Daí sua tendenciosidade e</p><p>parcialidade.</p><p>011. 011. (CEBRASPE (CESPE)/ANALISTA ADMINISTRATIVO DE PROCURADORIA/PGE PE/RECURSOS</p><p>HUMANOS/2019) Julgue o item subsecutivo, relativo à avaliação de desempenho.</p><p>A ênfase em características excepcionais que levem ao desempenho altamente positivo ou</p><p>negativo dos empregados é própria do denominado método dos incidentes críticos.</p><p>9 CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2014.</p><p>O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para THIALLA RAFAELA HONORATO - 11179577485, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,</p><p>a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>22 de 80gran.com.br</p><p>ADministrAção</p><p>Desempenho</p><p>Adriel Sá</p><p>O método dos incidentes críticos é um método que se baseia nas características extremas</p><p>(incidentes críticos) que representam desempenhos altamente positivos (sucesso ou pontos</p><p>fortes) ou altamente negativos (fracasso ou pontos fracos). O método não se preocupa com</p><p>o desempenho normal, mas com desempenhos excepcionais, sejam positivos ou negativos.</p><p>Certo.</p><p>2 .4 .5 . ListA DE VEriFiCAção</p><p>O método da lista de verificação é baseado em uma relação de fatores de avaliação a</p><p>serem considerados (check lists) a respeito de cada funcionário. Cada um desses fatores</p><p>de desempenho recebe uma avaliação quantitativa.</p><p>A lista de verificação funciona como uma espécie de lembrete para o gerente avaliar</p><p>todas as características principais de um funcionário. Na prática, é uma simplificação do</p><p>método das escalas gráficas10.</p><p>AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO</p><p>Nome:____________________ Cargo:____________________ Departamento/Seção:____________________</p><p>Áreas de desempenho 1 2 3 4 5 Áreas de desempenho 1 2 3 4 5</p><p>Habilidade para decidir Iniciativa pessoal</p><p>Aceita mudanças Suporta tensão e pressão</p><p>Aceita direção Conhecimento do trabalho</p><p>Aceita responsabilidades Liderança</p><p>Atitude Qualidade do trabalho</p><p>Atendimento às regras Quantidade de produção</p><p>Cooperação Práticas de segurança</p><p>Autonomia Planejamento / organização</p><p>Atenção a custos Cuidado com o patrimônio</p><p>2 .4 .6 . FrAsEs DEsCritiVAs</p><p>O método de frases descritivas é um método diferente do método de escolha forçada</p><p>apenas por não exigir obrigatoriedade na escolha de frases.</p><p>O avaliador assinala as frases que caracterizam o desempenho do subordinado (sinal</p><p>“+” ou “S”) e aquelas que demonstram o oposto de seu desempenho (sinal “–” ou “N”)11.</p><p>10 CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2014.</p><p>11 CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2014.</p><p>O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para THIALLA RAFAELA HONORATO - 11179577485, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,</p><p>a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>23 de 80gran.com.br</p><p>ADministrAção</p><p>Desempenho</p><p>Adriel Sá</p><p>012. 012. (CESPE/TÉCNICO DO MINISTÉRIO PÚBLICO DA UNIÃO/ADMINISTRATIVO/2010) Julgue</p><p>o item seguinte, relativo a avaliação de desempenho.</p><p>Considere que, em determinada organização, o coordenador de uma equipe de trabalho</p><p>utilize a técnica de frases descritivas para avaliar o desempenho dos membros dessa equipe.</p><p>Nessa situação, o referido coordenador está livre para escolher e avaliar, entre as frases</p><p>disponibilizadas, as que sejam mais representativas do comportamento dos avaliados.</p><p>A técnica de frases descritivas é um método que não exige obrigatoriedade na escolha de</p><p>frases. O avaliador assimila apenas as frases que caracterizam o desempenho do subordinado</p><p>(sinal “+” ou “s”) e aquelas que realmente demonstram o oposto de seu desempenho (sinal</p><p>“-” ou “n”).</p><p>Certo.</p><p>2 .4 .7 . ComPArAção Aos PArEs</p><p>O método de comparação aos pares, também conhecido como método de comparação</p><p>binária, faz uma comparação entre o desempenho de dois colaboradores ou entre o</p><p>desempenho de um colaborador e sua equipe, podendo fazer o uso de fatores para isso. É</p><p>um processo muito simples, mas mais difícil de ser realizado quanto maior for o número de</p><p>pessoas avaliadas. É eficiente quando considerado a ausência de métodos apurados para</p><p>a avaliação de desempenho12.</p><p>013. 013. (CESPE/ANALISTA DO MINISTÉRIO PÚBLICO DA UNIÃO/ADMINISTRATIVO/2010) A avaliação</p><p>de desempenho é a apreciação sistemática do desempenho da pessoa no cargo e do seu</p><p>potencial de desenvolvimento futuro. Acerca desse assunto, julgue o item a seguir.</p><p>Na ausência de métodos apurados para a avaliação de desempenho, a avaliação por</p><p>comparação entre os pares é uma solução eficiente.</p><p>Segundo Chiavenato (2007)13, a aplicação do sistema de comparação aos pares, por ser um</p><p>processo simples e pouco eficiente, apenas quando os avaliadores não têm condições de</p><p>usar métodos mais apurados de avaliação.</p><p>12 ROBBINS, S. P. Comportamento organizacional. Tradução técnica: Reynaldo Marcondes. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2005.</p><p>13 CHIAVENATO, I. Administração: teoria, processo e prática. São Paulo: Elsevier, 2007.</p><p>O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para THIALLA RAFAELA HONORATO - 11179577485, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,</p><p>a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>24 de 80gran.com.br</p><p>ADministrAção</p><p>Desempenho</p><p>Adriel Sá</p><p>Lembrando que a eficiência é a obtenção de resultados através da ênfase nos meios,</p><p>com os recursos disponíveis. Ou seja, é a capacidade de um resultado utilizando a menor</p><p>quantidade de recursos possíveis.</p><p>Certo.</p><p>2.4.8. AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS – APPO</p><p>O método de APPO é um sistema de gestão do desempenho no qual participam ativamente</p><p>o colaborador e o seu gerente. Essa avaliação de desempenho segue seis etapas:</p><p>1. Comprometimento pessoal quanto ao alcance dos objetivos conjuntamente formulados;</p><p>2. Negociação com o gerente sobre a alocação dos recursos e meios necessários para</p><p>o alcance dos objetivos;</p><p>3. Desempenho;</p><p>4. Constante monitoração dos resultados e comparação com os objetivos formulados;</p><p>5. Formulação de objetivos consensuais; e</p><p>6. Retroação intensiva e contínua avaliação conjunta14.</p><p>2 .4 .9 . AVALiAção 360º</p><p>O método de avaliação 360º é realizado de modo circular por todos os elementos que</p><p>mantêm alguma forma de interação com o avaliado,</p><p>além dele próprio (autoavaliação).</p><p>Assim, participam da avaliação o superior, os colegas e pares, os subordinados, os</p><p>clientes internos e externos, os fornecedores e todas as pessoas que giram em torno do</p><p>avaliado com uma abrangência de 360º. A diversidade de julgamentos permite avaliação</p><p>mais completa do comportamento do empregado, conforme as variadas demandas15.</p><p>Vantagens:</p><p>• O sistema é mais compreensivo e as avaliações provêm de múltiplas perspectivas.</p><p>• A qualidade da informação é melhor.</p><p>• Complementa as iniciativas da qualidade total.</p><p>• Enfatiza os clientes internos e externos e o espírito de equipe.</p><p>• A retroação fornecida pelo entorno permite a autodesenvolvimento do avaliado.</p><p>Desvantagens:</p><p>• O sistema é administrativamente complexo para combinar todas as avaliações.</p><p>• A retroação pode intimidar e provocar ressentimentos no avaliado.</p><p>• Pode envolver avaliações conflitivas sob diferentes pontos de vista (cultura, poder,</p><p>recursos, pesquisas, desenvolvimento etc.).</p><p>14 CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2014.</p><p>15 CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2014.</p><p>O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para THIALLA RAFAELA HONORATO - 11179577485, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,</p><p>a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>25 de 80gran.com.br</p><p>ADministrAção</p><p>Desempenho</p><p>Adriel Sá</p><p>• O sistema requer treinamento dos avaliadores para funcionar bem.</p><p>• As pessoas podem fazer conluio ou jogo para dar avaliação inválida para as outras.</p><p>014. 014. (CESPE/TÉCNICO JUDICIÁRIO/STF/ADMINISTRATIVA/”SEM ESPECIALIDADE”/2013)</p><p>Julgue o item a seguir, relativo a noções de administração geral e pública.</p><p>Um gerente que avalia o desempenho de seus subordinados com base no modelo de avaliação</p><p>360 graus também deverá ser avaliado pelos seus subordinados e pares.</p><p>O método de avaliação 360º é realizado de modo circular por to dos os elementos que</p><p>mantêm alguma forma de in teração com o avaliado, além dele próprio (autoavaliação).</p><p>Certo.</p><p>2 .4 .10 . rELAtÓrios EsCritos</p><p>O método de avaliação por relatórios escritos é descrito como um método simples</p><p>de avaliação. Consiste em se fazer um relato descrevendo os pontos fortes e fracos do</p><p>funcionário, seu desempenho anterior, seu potencial e sugestões para aperfeiçoamentos.</p><p>O relatório escrito não requer formulários complexos nem treinamento intenso, mas</p><p>os resultados geralmente refletem a habilidade de quem o escreveu. Uma avaliação pode</p><p>ser boa ou má graças tanto às habilidades de escrita do avaliador como ao nível real do</p><p>desempenho da pessoa que é avaliada16.</p><p>2 .4 .11 . EsCALAs DE mEnsUrAção Com ÂnCorA ComPortAmEntAL</p><p>As escalas de mensuração com âncora comportamental combinam os principais elementos</p><p>dos incidentes críticos e da abordagem das escalas gráficas. O avaliador dá notas ao</p><p>funcionário com base em uma série de itens, mas a pontuação reflete o comportamento</p><p>real no trabalho, e não descrições ou traços gerais.</p><p>Essa escala identifica comportamentos específicos, observáveis e mensuráveis relativos</p><p>ao trabalho. Podemos colher exemplos de comportamentos relacionados ao trabalho e de</p><p>dimensões do desempenho pedindo aos participantes que deem descrições específicas de</p><p>comportamentos eficazes e ineficazes para cada dimensão do desempenho. Esses exemplos</p><p>comportamentais são, então, traduzidos em uma série de dimensões de desempenho, cada</p><p>uma com diversos níveis. Os resultados desse processo são descrições comportamentais,</p><p>como antecipa, planeja, executa, resolve problemas imediatos, cumpre ordens e enfrenta</p><p>situações de emergência17.</p><p>16 ROBBINS, S. P. Comportamento organizacional. Tradução técnica: Reynaldo Marcondes. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2005.</p><p>17 ROBBINS, S. P. Comportamento organizacional. Tradução técnica: Reynaldo Marcondes. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2005.</p><p>O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para THIALLA RAFAELA HONORATO - 11179577485, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,</p><p>a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>26 de 80gran.com.br</p><p>ADministrAção</p><p>Desempenho</p><p>Adriel Sá</p><p>2 .4 .12 . ComPArAçÕEs mULtiPEssoAis</p><p>O método das comparações multipessoais avalia o desempenho de um indivíduo em</p><p>comparação com o desempenho de uma ou mais pessoas. É um instrumento de medição</p><p>mais relativo que absoluto. Em suma, é uma evolução do método de comparação aos pares18.</p><p>Vejamos um resumo dos métodos de avaliação:</p><p>EsCALAs GrÁFiCAs FAtorEs DEFiniDos Em FomULÁrio DE DUPLA EntrADA</p><p>EsCoLHA ForçADA FrAsEs DEsCritiVAs Com EsCoLHAs DE UmA DELAs</p><p>PEsQUisA DE CAmPo EntrEVistAs EntrE AVALiADor E GErEntEs</p><p>inCiDEntEs CrÍtiCos AnÁLisE DE CArACtErÍstiCAs EXtrEmAs</p><p>ListA DE VEriFiCAção CHECKLists Com AVALiAçÕEs QUAntitAtiVAs</p><p>FrAsEs DEsCritiVAs mArCAçÕEs DE “sim oU “não”</p><p>ComPArAção Aos PArEs ComPArAção EntrE Dois CoLABorADorEs</p><p>APPo AVALiAçÕEs EntrE CoLABorADor E sEU GErEntE</p><p>AVALiAção 360° rEALiZAção AmPLA Com toDos Ao rEDor Do AVALiADo</p><p>rELAtÓrios EsCritos rELAto DE Pontos FortEs E FrACos</p><p>ÂnCorA ComPortAmEntAL PontUAção soBrE o ComPortAmEnto no trABALHo</p><p>ComPArAçÕEs mULtiPEssoAis ComPArAção EntrE VÁrios CoLABorADorEs</p><p>2 .5 . Erros DE AVALiAção DE DEsEmPEnHo oU VÍCios DE JULGAmEnto2 .5 . Erros DE AVALiAção DE DEsEmPEnHo oU VÍCios DE JULGAmEnto</p><p>Para finalizarmos, considerando as diversas disfunções, chegaremos a inúmeros erros</p><p>de avaliação gerados pelo avaliador. Para efeito de provas de concursos, relacionamos os</p><p>mais comuns encontrados nas questões sobre o tema:</p><p>Efeito halo e</p><p>efeito horn</p><p>Estender uma avaliação positiva (halo) ou negativa (horn) para todos os itens da</p><p>avaliação.</p><p>Tendência central</p><p>(centralização)</p><p>Utilizar o ponto médio da escala de pontuação, não assumindo valores extremos.</p><p>Subjetivismo</p><p>(erro de semelhança)</p><p>Atribuir ao avaliado qualidades e defeitos que são próprios do avaliador.</p><p>Erro de distribuição Classificar todas as pessoas da mesma forma.</p><p>Unilateralidade Valorizar aspectos que apenas o avaliador julga importantes.</p><p>Falta de memória</p><p>(erro de</p><p>recenticidade)</p><p>Ater-se apenas aos últimos acontecimentos.</p><p>Erro de “primeira</p><p>impressão”</p><p>Primeira impressão com tendência a permanecer e sobrepor-se ao desempenho real.</p><p>Erro de fadiga</p><p>Não prestar muita atenção ao processo de avaliação quando se deve avaliar num</p><p>curto prazo.</p><p>18 ROBBINS, S. P. Comportamento organizacional. Tradução técnica: Reynaldo Marcondes. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2005.</p><p>O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para THIALLA RAFAELA HONORATO - 11179577485, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,</p><p>a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>27 de 80gran.com.br</p><p>ADministrAção</p><p>Desempenho</p><p>Adriel Sá</p><p>Falta de técnica</p><p>Desconhecimento das principais características da avaliação, emitindo julgamentos</p><p>unicamente através do bom senso.</p><p>Força do hábito</p><p>(avaliação congelada)</p><p>Insensibilidade em apontar variações no desempenho do avaliado, com relação a</p><p>ele mesmo, no decorrer dos anos, ou com relação aos demais colegas de trabalho.</p><p>Favoritismo</p><p>Avaliador privilegia alguém, em detrimento de outros, por laços afetivos, interesses</p><p>ou motivos pessoais, ou até por medo do avaliado.</p><p>Severidade ou rigor</p><p>excessivo (erro</p><p>de indulgência</p><p>negativa)</p><p>Uso indiscriminado do extremo negativo da escala de avaliação, subestimando o</p><p>avaliado, ou seja, dando-lhe pontuação mais baixa do que a merecida.</p><p>Leniência,</p><p>complacência ou</p><p>brandura (erro de</p><p>indulgência positiva)</p><p>O desempenho do colaborador se torna superestimado, isto é, classificado mais</p><p>alto</p><p>do que realmente deveria.</p><p>Estereotipação</p><p>Avaliador utiliza características pessoais, como gênero, etnia, idade ou aparência,</p><p>como critérios para avaliar o desempenho do indivíduo.</p><p>Erro de precisão Nivelar o julgamento por cima ou por baixo em todos os quesitos.</p><p>Erro de comparação Avaliação tendenciosa para mais ou menos em relação às outras pessoas.</p><p>015. 015. (CESPE/ADMINISTRADOR/IFF/2018) A avaliação de desempenho, apesar de ser um</p><p>processo crítico, contribui para a melhoria da produtividade e desenvolvimento pessoal</p><p>e profissional das pessoas nas organizações. Nessa avaliação, como em qualquer outra,</p><p>podem surgir erros que deverão ser considerados e minimizados. Nesse sentido, assinale</p><p>a opção correspondente ao nome do erro que se dá quando a avaliação de uma pessoa no</p><p>trabalho é tendenciosa para mais ou para menos em relação às outras pessoas da equipe.</p><p>a) erro de precisão</p><p>b) erro de comparação</p><p>c) erro de semelhança</p><p>d) erro de imediatismo</p><p>e) erro de tendência central</p><p>Verificando cada alternativa, temos:</p><p>• Erro de precisão (generalização): nivelar o julgamento por cima ou por baixo em todos</p><p>os quesitos.</p><p>• Erro de comparação: tendenciosa para mais ou menos em relação às outras pessoas.</p><p>• Erro de semelhança (projeção, subjetividade): o avaliador considera mais favoravelmente</p><p>as pessoas com as quais ele se assemelha.</p><p>• Erro de imediatismo (recenticidade): baseia-se em situações recentes para avaliar.</p><p>• Erro de tendência central: marca sempre valores medianos para não se comprometer.</p><p>Letra b.</p><p>O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para THIALLA RAFAELA HONORATO - 11179577485, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,</p><p>a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>28 de 80gran.com.br</p><p>ADministrAção</p><p>Desempenho</p><p>Adriel Sá</p><p>RESUMORESUMO</p><p>• A gestão do desempenho procura estabelecer um compromisso mútuo entre a</p><p>organização e o indivíduo.</p><p>• Avaliação de desempenho: apreciação sistemática do desempenho do indivíduo no</p><p>cargo, em função das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem</p><p>alcançados, das competências que ela oferece e do seu potencial de desenvolvimento.</p><p>• Razões pelas quais as organizações avaliam o desempenho de seus colaboradores:</p><p>recompensas, retroação (feedback), desenvolvimento, relacionamento, percepção,</p><p>potencial de desenvolvimento e aconselhamento.</p><p>• Métodos tradicionais de avaliação de desempenho</p><p>− Escalas gráficas;</p><p>− Escolha forçada;</p><p>− Pesquisa de campo;</p><p>− Incidentes críticos;</p><p>− Lista de verificação;</p><p>− Frases descritivas; e</p><p>− Comparação aos pares.</p><p>• Métodos modernos de avaliação de desempenho</p><p>− Avaliação participativa por objetivos;</p><p>− Avaliação 360º;</p><p>− Relatórios escritos;</p><p>− Escalas de mensuração com âncora comportamental; e</p><p>− Comparações multipessoais.</p><p>• Escalas gráficas. Avalia o desempenho das pessoas por meio de fatores de avaliação</p><p>previamente definidos e graduados;</p><p>• Escolha forçada. Avalia o desempenho dos indivíduos por intermédio das frases</p><p>descritivas de determinadas alternativas de tipos de desempenho individual. Em</p><p>cada bloco, ou conjunto composto de duas, quatro ou mais frases, o avaliador deve</p><p>escolher obrigatoriamente apenas uma ou duas que mais se aplicam ao desempenho</p><p>do avaliado;</p><p>• Pesquisa de campo. Requer entrevistas entre um especialista em avaliação (staff)</p><p>com os gerentes (linha) para, em conjunto avaliarem o desempenho dos respectivos</p><p>funcionários. A partir da entrevista com cada gerente, o especialista preenche um</p><p>formulário para cada funcionário avaliado;</p><p>O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para THIALLA RAFAELA HONORATO - 11179577485, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,</p><p>a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>29 de 80gran.com.br</p><p>ADministrAção</p><p>Desempenho</p><p>Adriel Sá</p><p>• Incidentes críticos. Baseia-se nas características extremas (incidentes críticos)</p><p>que representam desempenhos altamente positivos (sucesso ou pontos fortes) ou</p><p>altamente negativos (fracasso ou pontos fracos);</p><p>• Lista de verificação. Baseia-se em uma relação de fatores de avaliação a serem</p><p>considerados (check lists) a respeito de cada funcionário. Cada um desses fatores</p><p>de desempenho recebe uma avaliação quantitativa;</p><p>• Frases descritivas. Não exige obrigatoriedade na escolha de frases. O avaliador</p><p>assinala as frases que caracterizam o desempenho do subordinado (sinal “+” ou “S”)</p><p>e aquelas que demonstram o oposto de seu desempenho (sinal “–” ou “N”);</p><p>• Comparação aos pares. Faz uma comparação entre o desempenho de dois colaboradores</p><p>ou entre o desempenho de um colaborador e sua equipe, podendo fazer o uso de</p><p>fatores para isso;</p><p>• Avaliação participativa por objetivos – APPO. Sistema no qual participam ativamente</p><p>o colaborador e o seu gerente;</p><p>• Avaliação 360º. Realizado de modo circular por todos os elementos que mantêm</p><p>alguma forma de interação com o avaliado, além dele próprio (autoavaliação);</p><p>• Relatórios escritos. Consiste em se fazer um relato descrevendo os pontos fortes</p><p>e fracos do funcionário, seu desempenho anterior, seu potencial e sugestões para</p><p>aperfeiçoamentos;</p><p>• Escalas de mensuração com âncora comportamental. O avaliador dá notas ao</p><p>funcionário com base em uma série de itens, mas a pontuação reflete o comportamento</p><p>real no trabalho, e não descrições ou traços gerais;</p><p>• Comparações multipessoais. Avalia o desempenho de um indivíduo em comparação</p><p>com o desempenho de uma ou mais pessoas.</p><p>O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para THIALLA RAFAELA HONORATO - 11179577485, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,</p><p>a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>30 de 80gran.com.br</p><p>MAPAS MENTAISMAPAS MENTAIS</p><p>O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para THIALLA RAFAELA HONORATO - 11179577485, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,</p><p>a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>31 de 80gran.com.br</p><p>O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para THIALLA RAFAELA HONORATO - 11179577485, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,</p><p>a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>32 de 80gran.com.br</p><p>ADministrAção</p><p>Desempenho</p><p>Adriel Sá</p><p>QUESTÕES DE CONCURSOQUESTÕES DE CONCURSO</p><p>001. 001. (CESPE/TÉCNICO DO MINISTÉRIO PÚBLICO DA UNIÃO/ADMINISTRATIVO/2010) Julgue</p><p>o item seguinte, relativo à avaliação de desempenho.</p><p>A avaliação de desempenho bem estruturada deve ter como objetivo a apreciação sistemática</p><p>do desempenho dos colaboradores no exercício do cargo bem como a do seu potencial de</p><p>desenvolvimento.</p><p>002. 002. (CESPE/TÉCNICO DO MINISTÉRIO PÚBLICO DA UNIÃO/ADMINISTRATIVO/2010) Julgue</p><p>o item seguinte, relativo a avaliação de desempenho.</p><p>A técnica de incidentes críticos constitui método de avaliação pautado nos fatos</p><p>excepcionalmente negativos e excepcionalmente positivos relacionados ao desempenho</p><p>do avaliado.</p><p>003. 003. (CESPE/ANALISTA DO MINISTÉRIO PÚBLICO DA UNIÃO/ADMINISTRATIVO/2010) A avaliação</p><p>de desempenho é a apreciação sistemática do desempenho da pessoa no cargo e do seu</p><p>potencial de desenvolvimento futuro. Acerca desse assunto, julgue o item a seguir.</p><p>As características individuais que favorecem o desempenho no trabalho são resultantes da</p><p>responsabilidade da pessoa no trabalho e independem da atuação da organização.</p><p>004. 004. (CESPE/ANALISTA DO MINISTÉRIO PÚBLICO DA UNIÃO/SAÚDE/PSICOLOGIA/2010) A</p><p>competição internacional, a complexidade crescente do conhecimento técnico e o grande</p><p>fluxo de informações impõem</p><p>a utilização, nas organizações, de formas inovadoras de</p><p>seleção e avaliação, bem como o aproveitamento eficaz dos recursos humanos. A esse</p><p>respeito, julgue o item seguinte.</p><p>O nível de especificidade do critério de avaliação está associado ao fato de o trabalho</p><p>envolver diversas tarefas que podem ser avaliadas a partir de várias perspectivas.</p><p>005. 005. (CESPE/ANALISTA DO MINISTÉRIO PÚBLICO DA UNIÃO/SAÚDE/PSICOLOGIA/2010) A</p><p>competição internacional, a complexidade crescente do conhecimento técnico e o grande</p><p>fluxo de informações impõem a utilização, nas organizações, de formas inovadoras de</p><p>seleção e avaliação, bem como o aproveitamento eficaz dos recursos humanos. A esse</p><p>respeito, julgue o item seguinte.</p><p>Os padrões de julgamento do desempenho incluem quantidade, qualidade, frequência,</p><p>custo e continuidade.</p><p>006. 006. (CESPE/ANALISTA DO MINISTÉRIO PÚBLICO DA UNIÃO/SAÚDE/PSICOLOGIA/2010) A</p><p>competição internacional, a complexidade crescente do conhecimento técnico e o grande</p><p>fluxo de informações impõem a utilização, nas organizações, de formas inovadoras de</p><p>O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para THIALLA RAFAELA HONORATO - 11179577485, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,</p><p>a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>33 de 80gran.com.br</p><p>ADministrAção</p><p>Desempenho</p><p>Adriel Sá</p><p>seleção e avaliação, bem como o aproveitamento eficaz dos recursos humanos. A esse</p><p>respeito, julgue o item seguinte.</p><p>A especificação dos indicadores de desempenho compõe a fase de elaboração do modelo</p><p>de avaliação.</p><p>007. 007. (CESPE/TÉCNICO JUDICIÁRIO/CNJ/ADMINISTRATIVA/2013) Acerca de gestão de pessoas,</p><p>julgue o item seguinte.</p><p>A gestão do desempenho é realizada nas organizações a partir da premissa do controle e da</p><p>direção administrativa, a fim de garantir o alcance dos resultados individuais e organizacionais.</p><p>008. 008. (CESPE/ANALISTA JUDICIÁRIO/CNJ/APOIO ESPECIALIZADO/PSICOLOGIA/2013) No que</p><p>concerne a avaliação e gestão de desempenho, julgue o próximo item.</p><p>As escalas de avaliação ancoradas em comportamentos seguem os pressupostos da</p><p>abordagem relativa do desempenho, visto que elas procuram enfatizar comportamentos</p><p>e atributos individuais como evidências de desempenho no trabalho.</p><p>009. 009. (CESPE/ANALISTA JUDICIÁRIO/CNJ/APOIO ESPECIALIZADO/PSICOLOGIA/2013) No que</p><p>concerne a avaliação e gestão de desempenho, julgue o próximo item.</p><p>Qualidade do trabalho, aptidão para coordenar, comprometimento, melhoria do tempo</p><p>de resposta ao pedido do cliente e diminuição de atividades pendentes são exemplos de</p><p>medidas subjetivas de desempenho.</p><p>010. 010. (CESPE/ANALISTA JUDICIÁRIO/CNJ/APOIO ESPECIALIZADO/PSICOLOGIA/2013) No que</p><p>concerne a avaliação e gestão de desempenho, julgue o próximo item.</p><p>Uma das desvantagens da denominada avaliação 360º é o retorno, ou feedback, em diferentes</p><p>momentos do processo, de avaliadores que já participaram dessa avaliação, o que torna as</p><p>medidas obtidas mais discrepantes e também conflitantes entre si.</p><p>011. 011. (CESPE/ANALISTA JUDICIÁRIO/STJ/APOIO ESPECIALIZADO/PSICOLOGIA/2012) Acerca</p><p>dos processos de treinamento, desenvolvimento, educação e avaliação de desempenho nas</p><p>organizações, julgue o item que se segue.</p><p>A melhor avaliação de desempenho é aquela realizada pelo próprio indivíduo, pois somente</p><p>ele sabe quais comportamentos exibiu no dia a dia do trabalho.</p><p>012. 012. (CESPE/ANALISTA JUDICIÁRIO/STJ/APOIO ESPECIALIZADO/PSICOLOGIA/2012) Acerca</p><p>dos processos de treinamento, desenvolvimento, educação e avaliação de desempenho nas</p><p>organizações, julgue o item que se segue.</p><p>A avaliação quantitativa de desempenho é a mais fidedigna entre os tipos de avaliação,</p><p>pois sustenta-se em técnicas de coleta de dados padronizados e na análise desses dados</p><p>com base em estatísticas descritivas e inferenciais.</p><p>O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para THIALLA RAFAELA HONORATO - 11179577485, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,</p><p>a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>34 de 80gran.com.br</p><p>ADministrAção</p><p>Desempenho</p><p>Adriel Sá</p><p>013. 013. (CESPE/ANALISTA JUDICIÁRIO/TRT 17ª REGIÃO/ADMINISTRATIVA/”SEM ESPECIALIDADE”/2013)</p><p>Julgue o próximo item, acerca da gestão de desempenho e do gerenciamento de conflitos.</p><p>A avaliação de desempenho, hoje, embasa-se em processos estruturados, embora sem</p><p>os antigos rituais burocráticos caracterizados pelo preenchimento de formulários e pela</p><p>comparação de fatores de avaliação genéricos e abrangentes.</p><p>014. 014. (CESPE/TÉCNICO FEDERAL DE CONTROLE EXTERNO/APOIO TÉCNICO E ADMINISTRATIVO/</p><p>TÉCNICA ADMINISTRATIVA/2015) Acerca das tendências na gestão de pessoas e na gestão</p><p>de desempenho, julgue o item.</p><p>A capacidade de influenciar o comportamento dos indivíduos é a ideia central que sustenta</p><p>um programa de avaliação de desempenho.</p><p>015. 015. (CESPE/ANALISTA JUDICIÁRIO/STJ/ADMINISTRATIVA/”SEM ESPECIALIDADE”/2015) Com</p><p>referência à gestão de pessoas, julgue o item que se segue.</p><p>Em geral, as organizações têm utilizado modelos de gestão de desempenho cuja fundamentação</p><p>restringe-se aos comportamentos, dado que os resultados podem ser previstos a partir da</p><p>avaliação desses comportamentos.</p><p>016. 016. (CESPE/AGENTE PENITENCIÁRIO FEDERAL/ÁREA 1/2015) Os diversos modelos de</p><p>políticas e de práticas de gestão de pessoas visam tornar mais eficientes o desempenho</p><p>humano e o organizacional. A esse respeito, julgue o item.</p><p>O desempenho profissional eficiente resulta da combinação das características pessoais</p><p>do indivíduo, do tipo de atividade que ele exerce e do ambiente de trabalho onde ele se</p><p>encontra inserido.</p><p>017. 017. (CESPE/TECNÓLOGO/FUB/RECURSOS HUMANOS/2015) Julgue o próximo item, acerca</p><p>de gestão e avaliação de desempenho.</p><p>É correto afirmar que o processo de avaliação demonstra ser prejudicial à organização</p><p>quando essa avaliação verifica a necessidade de aperfeiçoamento ou transferência de área</p><p>de alguns empregados a partir dos resultados da avaliação de desempenho.</p><p>018. 018. (CESPE/TECNÓLOGO/FUB/RECURSOS HUMANOS/2015) Julgue o próximo item, acerca</p><p>de gestão e avaliação de desempenho.</p><p>Situação hipotética: A comunicação dos resultados da avaliação de uma equipe foi fornecida</p><p>por um gerente recém-contratado no mercado, que não participou do ciclo de avaliação.</p><p>Assertiva: Nessa situação, embora o gerente não tenha participado desse ciclo, os resultados</p><p>da avaliação são considerados efetivos.</p><p>O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para THIALLA RAFAELA HONORATO - 11179577485, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,</p><p>a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>35 de 80gran.com.br</p><p>ADministrAção</p><p>Desempenho</p><p>Adriel Sá</p><p>019. 019. (CESPE/ANALISTA JUDICIÁRIO/TRT 8ª REGIÃO/ADMINISTRATIVA/”SEM ESPECIALIDADE”/2016)</p><p>Com relação à gestão de desempenho, assinale a opção correta.</p><p>a) Iniciativa, foco em resultados e trabalho em equipe são categorias comportamentais,</p><p>enquanto índices de retrabalho e de satisfação dos clientes são perspectivas de resultados</p><p>do desempenho individual.</p><p>b) Apesar de representar uma tendência no campo da gestão de pessoas, o uso da avaliação</p><p>360º pode ser prejudicial uma vez que a troca de papéis entre avaliado e avaliador durante o</p><p>processo avaliativo tende a aumentar as chances de erros como leniência e tendência central.</p><p>c) A vinculação dos desempenhos individuais com os objetivos e as metas das equipes de</p><p>trabalho e as respectivas organizações é dispensável nos casos em que os cargos ocupados</p><p>pelos trabalhadores sejam adequadamente especificados.</p><p>d) A gestão de desempenho assume caráter somativo uma vez que visa comparar os</p><p>resultados de desempenho apresentados</p>