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<p>AIRTON SANTIAGO DOS SANTOS</p><p>PECULIARIDADES DO CONTRATO DE TRABALHO: CARACTERÍSTICAS, VALIDADE E REQUISITOS COM A REFORMA TRABALHISTA</p><p>ARACAJU - SERGIPE</p><p>2024</p><p>UNIMINAS</p><p>AIRTON SANTIAGO DOS SANTOS</p><p>PECULIARIDADES DO CONTRATO DE TRABAHO: CARACTERÍSTICAS, VALIDADE E REQUISITOS COM A REFORMA TRABALHISTA</p><p>Artigo Científico apresentado à Uniminas, como parte das exigências para a obtenção do título de Pós-graduação em Direito do Trabalho.</p><p>ARACAJU - SERGIPE</p><p>2024</p><p>SUMÁRIO</p><p>INTRODUÇÃO.............................................................................................................5</p><p>1 CONTRATO DE TRABALHO...................................................................................6</p><p>1.1 Conceito.................................................................................................................6</p><p>2 CARACTERÍSTICAS DO CONTRATO DE TRABALHO..........................................7</p><p>3 REQUISITOS E VALIDADE DO CONTRATO DE TRABALHO..............................10</p><p>4 ELEMENTOS GRADUADOS DO CONTRATO DE TRABALHO............................16</p><p>5 NULIDADE DO CONTRATO DE TRABALHO........................................................18</p><p>6 METODOLOGIA......................................................................................................21</p><p>7 CONCLUSÃO..........................................................................................................22</p><p>8 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS.......................................................................23</p><p>RESUMO</p><p>Será estudado o contrato de trabalho e suas peculiaridade dentro dos requisitos dele: sua validade, nulidades, consentimento, sujeitos dessa relação, prazos de contratos de trabalho e suas divergências. É preciso retomar também o poder empregatício que dele decorre. Com a reforma trabalhista novas peculiaridades são introduzidas, pois acordo de vontades, tácito ou expresso, cujas partes se obrigam reciprocamente para aquisição de direitos não se restringe aos contratos referentes ao vínculo empregatício, mas a qualquer relação de trabalho. Pois bem, na esfera laboral, esse contrato com as peculiaridades da relação de emprego intensifica o vínculo empregatício, mas sua ausência não impede o reconhecimento da relação subordinada.</p><p>Palavras chave: Contrato de Trabalho. Reforma Trabalhista. Validade. Prazos Determinado e Indeterminados. Peculiaridades. Requisitos.</p><p>INTRODUÇÃO</p><p>Pretende-se com este trabalho evidenciar as peculiaridades do contrato de trabalho existente com a Reforma Trabalhista no Brasil. Com elas novas e velhas características, validades e requisitos, suas nulidades e elementos graduados que foram introduzidas ao contrato de trabalho.</p><p>Criada em a Lei nº 5.452, de 01 de maio de 1943, sancionada pelo então presidente Getúlio Vargas, visou a unificação dos assuntos relacionados as legislações trabalhista existentes no Brasil. A Consolidação das Leis do Trabalho, cuja sigla é CLT, regulamenta as relações trabalhistas, seja o trabalho urbano ou o rural, com objetivo precípuo de regulamentação das relações individuais e coletivas do trabalho.</p><p>O Artigo 2º da CLT diz que considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação de serviço. Já o Artigo 3º enfatiza que é empregado toda pessoa física que presta serviço de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.</p><p>Observem que existem uma reciprocidade entre empregado e empregador nos moldes da CLT e validade com a legislação do Código Civil - CC, de natureza privada, que consubstancia como requisitos do contrato em geral: agente capaz, objeto lícito, possível, determinado ou determinável, forma prescrita ou não defesa em lei.</p><p>Portanto, essa relação de empregado e empregador sofreu grandes mudanças com a Reforma Trabalhista em seus requisitos e são essas peculiaridades objeto deste trabalho: uma visão abrangente da validade até a nulidade do contrato.</p><p>1 CONTRATO DE TRABALHO</p><p>1.1 Conceito</p><p>Entende-se por contrato o acordo de vontades, tácito ou expresso, cujas partes se obrigam reciprocamente para aquisição de direitos. Perceba que o conceito não se restringe aos contratos referentes ao vínculo empregatício, mas a qualquer relação de trabalho. Pois bem, na esfera laboral, esse contrato com as peculiaridades da relação de emprego intensifica o vínculo empregatício, mas sua ausência não impede o reconhecimento da relação subordinada.</p><p>Para Maurício Godinho Delgado (1999), “o contrato é o acordo tácito ou expresso mediante a qual ajustam as partes pactuantes direitos e obrigações recíprocas.”</p><p>A relação de emprego é a prestação de serviço, por pessoa física ao empregador, pessoa física ou jurídica, mediante remuneração, não eventualidade, subordinação e pessoalidade.</p><p>A CLT traz o contrato individual de trabalho em seu artigo 442 ao dispor que ele “é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego” (CLT, site do planalto, 05/2024).</p><p>A existência da relação de emprego enseja o cumprimento de todos os requisitos previstos nos arts. 2º e 3º da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT. Além daqueles referentes à validade de qualquer contrato. Para sabermos mais sobre essa seara deve-se atentar para os elementos de validade do contrato de trabalho que estão dispostos no art. 104, do Código Civil, utilizado subsidiariamente à relação de emprego, já que possui natureza privada.</p><p>Perceba que a CLT é restrita em seu conceito ao dispor que o contrato individual é aquele da relação de emprego. Trata-se de redação bastante criticada por alguns autores, pois o contrato vai além de um mero vínculo. Ele cria uma relação jurídica.</p><p>Alice Monteiro de Barros (2016, p. 157) propõe a seguinte conceituação:</p><p>“acordo expresso (escrito ou verbal) ou tácito firmado entre uma pessoa física (empregado) e outra pessoa física, jurídica ou entidade (empregador), por meio do qual o primeiro se compromete a executar, pessoalmente, em favor do segundo um serviço de natureza não eventual, mediante salário e subordinação jurídica”</p><p>Contudo, para conceituar o contrato individual de trabalho é a junção do conceito jurídico geral de contrato (acordo bilateral de vontades) com os requisitos da relação de emprego, sem afastar o caráter livre de sua pactuação (tácito ou expresso).</p><p>Salienta-se que há duas teorias ligadas ao contrato, de forma geral, aquela contratualista e e anticontratualista, a qual pode ser subdivididas:</p><p>1 - Teoria institucionalista pura: está inserida na teoria anticontratualista, para a qual não há ato volitivo e prevê que a empresa, por ser uma instituição, se sobrepõe a vontade de seus componentes, empregado e empregador;</p><p>2 - Teoria institucionalista impura: também anticontratualista, admite o ato volitivo do empregado, contudo, limitada ao ingresso ou adesão à empresa que lhe impõe as regras;</p><p>3 - Teoria da relação de trabalho: é fruto das atitudes das partes no mundo real a formar o vínculo. É ato jurídico objetivo e não subjetivo ligado à prestação de serviços, assim, independente de vontade das partes, basta ir a empresa e prestar os serviços;</p><p>4 - Teoria do Contrato-Realidade: lembre-se do princípio da primazia da realidade e da possibilidade do contrato de trabalho ser firmado de modo tácito ou expresso, verbal ou por escrito.</p><p>A teoria contratualista, em oposição a anticontratualista, tem por base a autonomia da vontade, cujo vínculo se dá pelo negócio jurídico (contrato), mas difere das demais figuras contratuais porque a prestação de serviço é subordinada. Há vontade das partes, porém, limitada pelas regras de núcleo obrigatório (normas trabalhistas).</p><p>2 CARACTERÍSTICAS DO CONTRATO DE TRABALHO</p><p>O contrato de trabalho possui os critérios normais de sua natureza, mas também peculiaridades quanto à relação de emprego. O primeiro elemento característico é que o contrato de trabalho tem natureza privada, de direito privado, apesar de diversas estipulações legais cogentes.</p><p>É de</p><p>direito privado, pois a prestação de contrato tem natureza particular, mesmo quando o empregador é o Estado, ou ainda, que impostas limitações de ordem pública.</p><p>Por sua vez, é consensual, já que exige apenas o acordo entre as partes. Ele não depende de qualquer solenidade, ressalvada algumas exceções em que é exigido contrato escrito, por exemplo: trabalho temporário, contrato intermitente e do atleta profissional. Contudo, a regra geral é de que o contrato de trabalho pode se dá de forma verbal ou escrita (forma de celebração – critério).</p><p>Essas duas características estão previstas no art. 443 da CLT:</p><p>“O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.”</p><p>Ainda sobre as características do contrato de trabalho, é preciso reforçar a pessoalidade exigida no polo passivo da relação, assim, ele é celebrado com intuitu personae.</p><p>Com a exigência da pessoalidade do empregado, surge a infungibilidade da pessoa física que presta os serviços, pois ela não pode ser substituída por outra para o cumprimento do contrato de trabalho, regra geral.</p><p>Evidentemente que o empregador poderá contratar outra pessoa física para substituir o empregado que, por exemplo, está afastado por licença médica ou de férias. Perceba, porém, que se trata de uma medida realizada pelo empregador, sendo inviável ao empregado pedir a outra pessoa sua substituição.</p><p>O contrato de trabalho também é de trato sucessivo, ou seja, sucedem de forma contínua no tempo, tanto o pagamento de salários como a prestação de serviço. Daí caracterizar a relação de emprego como de débito permanente. É o elo com o princípio da continuidade da relação de emprego.</p><p>Por sua vez, ele é um contrato de atividade, pois a finalidade não é o resultado, mas apenas a obtenção de energia de trabalho. Por isso, independente de prejuízo ou lucro por parte do empregador, a energia de trabalho fornecida deve ser remunerada. Relacionado, inclusive, com a próxima característica: a alteridade.</p><p>A alteridade revela que o empregado recebe os salários e o empregador suporta os riscos do empreendimento, positivos ou negativos. Esse é ciclo da relação de emprego, mas que passou a ser relativizado com a Lei 13.467/17.</p><p>3 REQUISITOS E VALIDADE DO CONTRATO DE TRABALHO</p><p>A existência da relação de emprego enseja o cumprimento de todos os requisitos previstos nos arts. 2º e 3º da CLT além daqueles referentes à validade de qualquer contrato.</p><p>O Art. 2º da CLT com a Reforma Trabalhista diz que considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.</p><p>No Art. 3º da CLT considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.</p><p>Os elementos de validade do contrato estão dispostos no art. 104, do CC, utilizado subsidiariamente à relação de emprego, já que possui natureza privada. São requisitos dos contratos em geral: agente capaz; objeto lícito, possível, determinado ou determinável; forma prescrita ou não defesa em lei.</p><p>Art. 104 DO CC - A validade do negócio jurídico requer:</p><p>I - agente capaz;</p><p>II - objeto lícito, possível, determinado ou determinável;</p><p>III - forma prescrita ou não defesa em lei.</p><p>Alice Monteiro de Barros (2016, p. 162) em citação a Orlando Gomes, menciona que o consentimento livre e causa lícita também é elemento essencial de validade do contrato, além daqueles estipulados pelo art. 104 do Código Civil.</p><p>Entende-se por agente capaz a capacidade civil das partes em realizarem o acordo. Isso está ligado ao exercício dos atos civis, no caso do contrato de trabalho, às relações de trabalho. A regra geral é aquisição da capacidade civil com 18 anos completos, ressalvados os casos de emancipação. É a regra utilizada para o empregador.</p><p>Art. 5º do CC – “A menoridade cessa aos dezoito anos completos, quando a pessoa fica habilitada à prática de todos os atos da vida civil.”</p><p>Parágrafo único. Cessará, para os menores, a incapacidade:</p><p>I - pela concessão dos pais, ou de um deles na falta do outro, mediante instrumento público, independentemente de homologação judicial, ou por sentença do juiz, ouvido o tutor, se o menor tiver dezesseis anos completos;</p><p>II - pelo casamento;</p><p>III - pelo exercício de emprego público efetivo;</p><p>IV - pela colação de grau em curso de ensino superior;</p><p>V - pelo estabelecimento civil ou comercial, ou pela existência de relação de emprego, desde que, em função deles, o menor com dezesseis anos completos tenha economia própria.</p><p>Ao empregado também é aplicável à regra geral, ou seja, maioridade aos 18 anos. Contudo, quanto à menoridade será aquela prevista pela CLT, a qual compreende a idade entre 14 anos e 18 anos. Assim, os casos de emancipação civil não são considerados para efeito de relação de emprego.</p><p>O Art. 402 da Consolidação das Leis Trabalhista, considera-se menor o trabalhador de quatorze até dezoito anos. E o Art. 403 afirmar a proibição de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos de idade, salvo na condição de aprendiz, a partir dos quatorze anos.</p><p>Na esfera laboral a partir dos 14 anos é permitida a contratação como aprendiz e, aos 16 anos, a relatividade permite ao menor firmar contrato, podendo dar quitação do salário, mas não poderá quitar as verbas rescisórias sem a assistência do responsável. A capacidade plena é adquirida aos 18 anos.</p><p>Art. 439 - É lícito ao menor firmar recibo pelo pagamento dos salários. Tratando-se, porém, de rescisão do contrato de trabalho, é vedado ao menor de 18 (dezoito) anos dar, sem assistência dos seus responsáveis legais, quitação ao empregador pelo recebimento da indenização que lhe for devida.</p><p>Em qualquer caso, o menor de 18 anos não poderá prestar serviços noturnos, insalubres ou perigosos. Isso se aplica inclusive aos casos em que o empregado é emancipado civilmente. Desse modo, mesmo sendo emancipado, ele estará proibido de prestar serviços nestes locais e horários.</p><p>De acordo com Art. 7º da CF/88, XXXIII – “proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos.”</p><p>O Art. 404 da CLT – “Ao menor de 18 (dezoito) anos é vedado o trabalho noturno, considerado este o que for executado no período compreendido entre as 22 (vinte e duas) e as 5 (cinco) horas.”</p><p>Em que pese à maioridade aos 18 anos, algumas atividades exigem que o empregado tenha mais de 21 anos, por exemplo, trabalho em minas de subsolo, aplicável mesmo após a vigência do Código Civil de 2002 e a atividade de motociclista.</p><p>Outro a ser abordado está no Art. 301 da CLT, em que o “trabalho no subsolo somente será permitido a homens, com idade compreendida entre 21 (vinte e um) e 50 (cinquenta) anos, assegurada a transferência para a superfície nos termos previstos no artigo anterior.”</p><p>A Lei 12.009/09 que regulamenta os chamados mototaxistas exige a idade a partir de 21 anos.</p><p>Art. 1º Esta Lei regulamenta o exercício das atividades dos profissionais em transportes de passageiros, “mototaxista”, em entrega de mercadorias e em serviço comunitário de rua, e “motoboy”, com o uso de motocicleta, dispõe sobre regras de segurança dos serviços de transporte remunerado de mercadorias em motocicletas e motonetas – moto-frete –, estabelece regras gerais para a regulação deste serviço e dá outras providências.</p><p>Já o contrato de trabalho de entidade promotora de eventos com do peão de rodeio maior de 16 anos e menor de 21 anos exige expresso consentimento de seu responsável legal. A partir dos 18 anos o consentimento pode ser suprido judicialmente, segundo dispõe a lei 10.220/01.</p><p>Observe que nesses ditos que a celebração do contrato de trabalho com os maiores de dezesseis anos e menores de vinte e um ano deve ter o consentimento de seu responsável legal. No Parágrafo único do</p><p>Art. 4º da CLT diz que “Após dezoito anos completos de idade, na falta ou negativa do assentimento do responsável legal, o contrato poderá ser celebrado diretamente pelas partes mediante suprimento judicial do assentimento.”</p><p>Quando a atividade desenvolvida pelo empregador é ilícita não se reconhece a validade do contrato de trabalho nem as verbas trabalhistas dele decorrente. Além dos elementos de validade referente aos sujeitos do contrato de trabalho (capacidade) têm-se aqueles referentes ao objeto, o qual deve ser lícito, evidentemente, pois o ordenamento não protege atos ilegais ou qualquer prática ilícita.</p><p>Entende-se por objeto da relação de trabalho a atividade desenvolvida pelo empregador e prestada pelo empregado. No contrato de trabalho o objeto, normalmente, é determinado ou, no mínimo, determinável. O que cumpre a exigência do art. 104 do CC.</p><p>Salienta-se que a ilicitude referente ao objeto é física e não jurídica. Trata-se de contrato nulo, pois há impossibilidade do objeto. A ilicitude, inclusive, pode ter cunho moral.</p><p>Por sua vez, é preciso notar que há diferenças jurídicas entre o trabalho proibido e o ilícito. Este é nulo e não há reconhecimento de verbas trabalhistas. O trabalho proibido é nulo, cessa imediatamente, porém, é reconhecida as verbas do período, às vezes, nem todas, como ocorre com a administração pública.</p><p>O melhor exemplo de objeto ilícito é o jogo do bicho ou mesmo atividades que envolva o tráfico de entorpecentes. Aquela atividade não reconhece qualquer vínculo de emprego, pois ilegal (contravenção penal). Já o trabalho proibido, o objeto é lícito, mas irregular, pois é vedado por lei, por exemplo, menor que labore em atividades insalubres ou contratação pela administração pública de servidor sem concurso público.</p><p>OJ nº 199 da SDI-I JOGO DO BICHO. CONTRATO DE TRABALHO. NULIDADE. OBJETO ILÍCITO. É nulo o contrato de trabalho celebrado para o desempenho de atividade inerente à prática do jogo do bicho, ante a ilicitude de seu objeto, o que subtrai o requisito de validade para a formação do ato jurídico.</p><p>Para as atividades ilícitas, o contrato é nulo com efeitos ex tunc (retroagem), sem qualquer direito trabalhista. Ao trabalho proibido os efeitos são ex nunc (não retroagem), pois, se assim não fosse, a punição recairia duplamente sobre o empregado.</p><p>Veja que além do menor prejudicar sua saúde, ainda não teria a compensação pecuniária devida a todos os outros empregados no mesmo caso, por isso, a proteção trabalhista, reconhecendo as verbas devidas.</p><p>Pois bem, outro exemplo de trabalho proibido é o caso de militar que tem o vínculo empregatício reconhecido com empresa privada, independentemente de penalidade disciplinar. É que na maioria das corporações militares o trabalho de segurança é exclusivo.</p><p>Súmula nº 386 do TST</p><p>POLICIAL MILITAR. RECONHECIMENTO DE VÍNCULO EMPREGATÍCIO COM EMPRESA PRIVADA. Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o reconhecimento de relação de emprego entre policial militar e empresa privada, independentemente do eventual cabimento de penalidade disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar.</p><p>Salienta-se que o trabalho doméstico da pessoa menor de 18 anos é proibido, consoante inserção desta atividade na lista de piores trabalhos infantis prevista em Convenção da Organização Internacional do Trabalho. Porém, a prestação do trabalho doméstico pelo empregado menor não exime o empregador do pagamento de todas as verbas trabalhistas bem como demais sanções legais.</p><p>Quanto à forma prescrita ou não proibida em lei, pelo caráter consensual do contrato de trabalho não se exige forma especial para sua formalização (arts. 442 e 443 da CLT).</p><p>Contudo, é possível que legislação preveja a forma escrita – estágio, por exemplo – e, nestes casos, a nulidade poderá ser alegada quando as exigências forem descumpridas.</p><p>No Art. 442 da CLT o contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego e no Art. 443.  o contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.</p><p>No contrato de trabalho tácito, o empregado passa a prestar serviços ao empregador, sem oposição deste. Lembre-se de que a consensualidade (critério) é a regra geral, as exceções ficam a cargo das previsões legais que exigem contrato expresso e outras formalidades para proteger o empregado. Por exemplo: trabalho temporário e atleta profissional.</p><p>Os contratos especiais de trabalho, por prazo determinado, justificam a forma escrita diante da complexidade do empregador comprovar, sem o contrato escrito, o prazo e as condições firmadas entre as partes. Tudo porque se presume o contrato de trabalho por prazo indeterminado.</p><p>Outra irregularidade contratual (trabalho proibido) é aquela do servidor público sem prévia aprovação em concurso público, diante do interesse público e princípio da isonomia e moralidade. A não observância dessa formalidade torna o contrato nulo, com efeitos limitados. Isto é, para evitar enriquecimento ilícito da administração pública e prejuízos maiores ao empregado que teve a sua força de trabalho explorada, serão devidos apenas o saldo de salário e o FGTS, correspondentes às verbas rescisórias.</p><p>Súmula nº 363 do TST - CONTRATO NULO. EFEITOS. A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem prévia aprovação em concurso público, encontra óbice no respectivo art. 37, II e § 2º, somente lhe conferindo direito ao pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do FGTS.</p><p>4 ELEMENTOS GRADUADOS DO CONTRATO DE TRABALHO</p><p>Além dos requisitos da relação de emprego e dos elementos de validade do contrato alguns doutrinadores costumam configurar o contrato de trabalho em elementos graduados: essenciais, naturais e acidentais. Os primeiros são fundamentais e indispensáveis a causar nulidade em caso de ausência. São aqueles do art. 104 do CC estudados acima. Há quem ainda acrescente a vontade bilateral dos contratos.</p><p>A Consolidação das Leis do Trabalho enfatiza corretamente em seu Art. 447 que “na falta de acordo ou prova sobre condição essencial ao contrato verbal, esta se presume existente, como se a tivessem estatuído os interessados na conformidade dos preceitos jurídicos adequados à sua legitimidade.”</p><p>Já o segundo (naturais) são aqueles que decorrem naturalmente do contrato de trabalho, por exemplo, a jornada de trabalho, por regra, já que é possível que não haja controle de jornada. Portanto, pode ou não estar presente e, normalmente, está e por isso elemento natural.</p><p>Por fim, os acidentais também podem ou não estar presentes e ocorrem de forma eventual. Estão correlacionados com termo ou condição atingindo os efeitos do contrato, ou seja, alteram (limitando ou excluindo) os efeitos do contrato, desde que presentes.</p><p>Lembre-se de que o termo pode ser certo ou incerto e, no contrato de trabalho, tem relação com o prazo – determinado ou indeterminado. Já a condição subordina o contrato a evento futuro e incerto. A CLT traz uma condição resolutiva no art. 475, § único, no caso do substituto de aposentado por invalidez que retoma a condição laborativa.</p><p>O Caput do Art. 475 afirma que o empregado que for aposentado por invalidez terá suspenso o seu contrato de trabalho durante o prazo fixado pelas leis de previdência social para a efetivação do benefício. Seu parágrafo primeira diz:</p><p>§ 1º - Recuperando o empregado a capacidade de trabalho e sendo a aposentadoria cancelada, ser-lhe-á assegurado o direito à função que ocupava ao tempo da aposentadoria, facultado, porém, ao empregador, o direito de indenizá-lo por rescisão do contrato de trabalho, nos termos dos arts. 477 e 478, salvo na hipótese de ser ele portador de estabilidade, quando a indenização deverá ser paga na forma do art. 497.</p><p>O art. 469 da CLT “aborda a transferência sob condição</p><p>(evento futuro e incerto) no caso de real necessidade de serviço ou na extinção do estabelecimento.” Este artigo refere-se ao empregador que é proibido transferir o empregado, sem sua anuência para localidade diferente do que está acordado no contrato de trabalho. Com isso, confirma a não supremacia do empregado, e essa redação do mencionado artigo não considera transferência a que não acarreta necessariamente a mudança do domicílio do empregado.</p><p>§ 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que exerçam cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço.</p><p>Valendo ressaltar que no “§ 2º - É licita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado.”</p><p>§ 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação.</p><p>A fim de aprofundar ainda sobre o contrato de trabalho, entende-se por contrato psicológico a visão dos contratantes diante da relação jurídica formada. Assim, o empregado tem a sua percepção da empresa e do empregador e, este tem a sua própria percepção quanto ao empregado. É uma percepção dinâmica, continua e, portanto, mutável conforme a relação jurídica vai se desenvolvendo. Cinco dimensões fundamentam o contrato psicológico:</p><p>1 Foco no trabalho diretamente ligado às cláusulas econômicas ou sociais.</p><p>2 Período de tempo consistente na duração do contrato;</p><p>3 Estabilidade, quando possível a impedir a dispensa, salvo justa causa.</p><p>4 Ambiente dentro da empresa e a intensidade de influenciar (inclusive a autoestima) do empregado.</p><p>5 Tangibilidade que está ligada as responsabilidades do empregado.</p><p>Utilizando essas dimensões é possível identificar a percepção do empregado inclusive para melhorar o corpo funcional da empresa.</p><p>5 NULIDADE DO CONTRATO DE TRABALHO</p><p>Já foram mencionados os efeitos do contrato de trabalho nulo. Contudo, é preciso aprofundar a nulidade deste contrato de trabalho sobre seu aspecto objetivo bem como sua nomenclatura.</p><p>Pela teoria geral do direito comum têm-se as nulidades (de ordem pública) e as anulabilidades (de interesse das partes).</p><p>As nulidades podem ser pronunciadas de ofício pelo juiz, alegáveis a qualquer tempo, pois não se convalidam. Elas produzem efeitos ex tunc (retroagem) cuja nulidade atinge o início do contrato. Além disso, não podem ser suprimidas ou ratificadas pelas partes, porque de ordem cogente.</p><p>Por outro lado, as anulabilidades devem ser alegadas pelas partes interessadas, não sendo possível serem reconhecidas de ofício, podem ser suprimidas e seus efeitos são ex nunc (não retroagem), ou seja, a partir da anulabilidade.</p><p>No direito do trabalho por causa da hipossuficiência do empregado (ainda que mitigada pela reforma trabalhista) a teoria geral das nulidades possui aplicação de forma diferenciada, conforme vimos nos exemplos dos menores, do policial e do servidor público contratado sem concurso público.</p><p>A mitigação da teoria geral das nulidades se explica pela impossibilidade de devolver a energia de trabalho fornecida pelo empregado em caso de nulidade contratual. A simples declaração do contrato inexistente fortalece o enriquecimento sem causa do empregador.</p><p>Por essa razão, os efeitos das nulidades e das anulabilidades são diferenciados na esfera laboral. A irregularidade, um fato criminoso, os efeitos serão ex tunc (retroagem), pois a legislação não pode proteger uma prática criminosa, por exemplo, trabalhador que alega vínculo como o administrador de rinhas de galo, vendedor de rifas ou o cargo de aviãozinho do tráfico de drogas.</p><p>De outro lado, se a irregularidade atinge apenas interesse público, fato não criminoso, os efeitos serão ex nunc (o “n” de nunc é porque ele não retroage). É o que ocorre com o trabalhador contratado pela administração pública sem concurso público. O vínculo não poderá ser reconhecido, mas ele fará jus ao saldo de salário e FGTS, pois do contrário caracterizaria o enriquecimento ilícito do ente público.</p><p>Contudo, se a irregularidade atinge apenas o interesse do trabalhador a nulidade será reconhecida também com efeitos ex nunc, contudo, com garantia de todos os direitos trabalhistas ao empregado. É o caso da contratação de menor para trabalhar em local insalubre ou perigoso.</p><p>As anulabilidades, também tem a regra diferenciada no âmbito laboral. Isso porque há regras trabalhistas que não podem ser pactuadas por vontade das partes. Assim, aplicam-se a elas os efeitos ex tunc (retroage).</p><p>Uma violação contratual do empregador que, é acionado judicialmente para o devido pagamento da verba, somente após a extinção do contrato: supressão da gratificação por função recebida por mais de 10 anos (a reforma trabalhista extinguiu a incorporação desta parcela). Ora, se os efeitos fossem ex nunc (não retroagissem), o empregado não faria jus a qualquer verba trabalhista suprimida, pois o contrato não mais existiria.</p><p>METODOLOGIA</p><p>A revisão bibliográfica é caracterizada como o estudo teórico e foi de grande importância sobre o tema apresentado. O plano de estudo através de bibliografias buscou informações relevantes na seara Trabalhista que passou por Reforma e muito discutida ainda hoje. Utilizou também para complementação do estudo a pesquisa através de sítios virtuais, artigos de internet na contextualização do problema.</p><p>Considerada como o passo inicial para qualquer pesquisa científica, a revisão bibliográfica é desenvolvida de material elaborado anteriormente publicado e assim torna-se público. Sua finalidade é colocar o pesquisador em contato direto com tudo o que foi escrito, dito ou filmado sobre determinado assunto, inclusive conferências seguidas de debates que tenham sido transcritos por alguma forma, quer publicadas ou gravadas. (LAKATOS, 1991, p. 183).</p><p>Justifica-se a importância de escolher a pesquisa bibliográfica para este estudo porque ela possibilita definir e resolver velhos problemas conhecidos, bem como ampliar novos horizontes e novas área que merecem atenção, cujos problemas não se concretizaram suficientemente com a Lei 13.146 de 2017.</p><p>CONCLUSÃO</p><p>Com a Reforma Trabalhista, muitas mudanças ocorreram na CLT, ou “Nova CLT” como muitos estamos chamando. Esse volume de mudanças promovidas na legislação devem ser conhecidas por empregadores e trabalhadores. Foram mais de 100 alterações na Consolidação das Leis do Trabalho que entraram em vigor desde 2017, Lei 13.467.</p><p>Entre as mudanças as regras relativas à remuneração e jornada de trabalho. Todas as normas da CLT que foram modificadas visam a flexibilizar o mercado e simplificar as relações de trabalho com a esperança de geração de empregos. Contudo, fica evidentes que passados tantos anos ainda não se percebe a oferta gradual de geração de empregos.</p><p>As peculiaridades do contrato de trabalho ainda para muitos são bastantes rígidas e não flexíveis, ao menos como a sociedade empresarial almejava. Viu-se uma mudança desconsiderada em: tempo de troca de uniforme, almoço, tempo de deslocamento, entre outros que não são contabilizados como horas de trabalho.</p><p>As Características que a Lei 13.467 de 2017 trouxe no âmbito do trabalho ainda não foi abraçada em sua totalidade por falhas como as citadas anteriormente. A figura do trabalhador é o elo mais frágil de uma relação de trabalho e o ramo do direito precisa de evolução. Somente assim, atenderá aos anseios da sociedade que está constantemente evoluindo.</p><p>Portanto, o que se busca com as peculiaridades do contrato de trabalho é uma vivência eficaz e eficiente nas relações de trabalho concomitantemente com a evolução do direito que deve se curvar a evolução da sociedade para que a</p><p>Lei Trabalhista não caduque.</p><p>REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS</p><p>BARROS, Alice Monteiro de. Curso do direito do trabalho. 11º ed. São Paulo: LTr, 2017.</p><p>BRASIL. [Constituição (1988)]. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Brasília, DF: Presidência da República. Disponível em: < http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm>.</p><p>BRASIL. Constituição Federal (1988). Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Constituicao/Constituicao.htm>.</p><p>BRAGHINI, Marcelo. Reforma trabalhista: flexibilização das normas sociais do trabalho. 2 ed. São Paulo: LTr, 2017.</p><p>CARREIRO, Luciano Dorea Martinez. Curso de direito do trabalho: relações individuais, sindicais e coletivas do trabalho. 11. ed. São Paulo: SaraivaJur, 2020.</p><p>DELGADO, Maurício Godinho. Contrato de Trabalho - caracterização, distinções e efeitos. 18 ed. São Paulo: Editora LTr, 1999.</p><p>DELGADO, MAURICIO GODINHO. A Reforma Trabalhista no Brasil: com os comentários à Lei n. 13.467/2017 / Mauricio Delgado Godinho, Gabriela Neves Delgado. 1 ed. São Paulo: Editora LTr, 2017.</p><p>MARCONI, Marina de Andrade. LAKATOS, Eva Maria. Fundamentos de Metodologia Cientifica. 7 ed. São Paulo: Editora Atlas, 2010.</p><p>RESENDE, Ricardo. Direito do trabalho. 8. ed. rev., atual. e ampl. São Paulo: Método, 2020.</p><p>SAAD, Eduardo Gabriel. CLT Comentada. 51ª ed. São Paulo: LTR, 2019.</p><p>https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452compilado.htm</p><p>_______. Decreto-lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. Aprova a Consolidação das Leis do Trabalho. Diário Oficial da União. Rio de Janeiro, RJ, 09 de agosto de 1943. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decretolei/del5452.htm>. Acesso em: 29 de abril de 2024.</p><p>_______. Lei nº 13.467, de 13 de julho de 1917. Altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943, e as Leis nos 6.019, de 3 de janeiro de 1974, 8.036, de 11 de maio de 1990, e 8.212, de 24 de julho de 1991, a fim de adequar a legislação às novas relações de trabalho. Diário Oficial da União. Brasília, DF, 14 de julho de 2017. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato20152018/2017/lei/L13467.htm>. Acesso em: 29 de abril de 2024.</p>