Contrato de Trabalho: Conceito e Elementos

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CONTRATO DE TRABALHO: CONCEITO, CARACTERÍSTICAS, ELEMENTOS E NULIDADES
SUMÁRIO
CONTRATO DE TRABALHO – CONCEITO, CARACTERÍSTICAS, ELEMENTOS ESSENCIAIS E NULIDADES	3
1 – CONCEITO	3
2– CARACTERÍSTICAS DO CONTRATO DE TRABALHO	4
3 – ELEMENTOS ESSENCIAIS DO CONTRATO DE TRABALHO	5
4 – NULIDADES NO DIREITO DO TRABALHO	9
DISPOSITIVOS PARA CICLOS DE LEGISLAÇÃO	11
BIBLIOGRAFIA UTILIZADA	11
ATUALIZADO EM 01/07/2023
CONTRATO DE TRABALHO – CONCEITO, CARACTERÍSTICAS, ELEMENTOS ESSENCIAIS E NULIDADES
1 – CONCEITO
Segundo Ricardo Resende, contrato de trabalho, por sua vez, é o contrato qualificado pela presença dos requisitos caracterizadores da relação de emprego. Logo, o contrato de trabalho pode ser definido como o acordo de vontades, tácito ou expresso, pelo qual uma pessoa física (empregado) coloca seus serviços à disposição de uma pessoa física, jurídica ou ente despersonalizado (empregador), sendo estes serviços pessoais, não eventuais, onerosos e subordinados.
As fases preliminares do contrato de trabalho são aquelas referentes ao período em que as partes ajustam a sua intenção em contratar.
a) Negociações preliminares: Compõem essa fase as discussões/debates/ajustes nos quais as partes demonstram suas expectativas. Nesta subfase da fase preliminar não há, em regra, promessa real; assim, se não há promessa, não há direito criado para qualquer das partes. Se houver promessa real, excepcionalmente, caberá indenização em virtude de eventual promessa frustrada.
b) Pré-contrato: No pré-contrato previsto em lei e regulamentado pelo direito civil, um dos requisitos é o registro em cartório, uma vez que ele tem por finalidade desenhar os contornos do contrato futuro. Neste momento, há geração de direito e expectativa real, porque é depositada uma previsão do contrato, cujo conteúdo já comporta promessa real para ambas as partes acerca do futuro contrato que será firmado. É nesse contexto que surge a indenização pela perda de uma chance.
c) Policitação, proposta ou oferta: Não necessita de registro, sendo a fase em que é ofertado, concretamente, o emprego, com fundamentos específicos do contrato futuro. À semelhança do pré-contrato, cria uma expectativa real que, se aceita, obriga o proponente.
A definição de contrato de trabalho resulta da combinação dos arts. 2º, 3º e 442 da CLT:
Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.
§ 2º Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego. 
§ 3º Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes.
Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.
Art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.
 Parágrafo único - Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa, não existe vínculo empregatício entre ela e seus associados, nem entre estes e os tomadores de serviços daquela. 
Portanto, contrato de trabalho é o contrato qualificado pela presença dos requisitos caracterizadores da relação de emprego.
A primeira denominação do contrato de trabalho foi locação de serviço; em seguida, chamava-se contrato de indústria. A terceira denominação foi contrato de salário. Por fim, chegou-se a denominação contrato de trabalho, que é aquela encontrada no art. 442 da CLT. Contudo, uma crítica à denominação é a confusão com o contrato de trabalho lato sensu; sendo melhor denominação “contrato de emprego”.
2 – CARACTERÍSTICAS DO CONTRATO DE TRABALHO
Quanto às características do contrato de trabalho podemos destacar as seguintes: o contrato de trabalho é contrato de direito privado, sinalagmático, consensual, intuitu personae, de trato permanente, de atividade e oneroso.
a) contrato de direito privado: porque a essência do contrato (prestação de serviço) é de natureza privada, inclusive quando o Estado é o empregador, pois neste caso age como particular, sem privilégios frente ao Direito do Trabalho.
b) sinalagmático: porque dá origem a obrigações recíprocas, no sentido de que é bilateral e cria obrigações para ambas as partes. Esta característica aparece se considerado o contrato como um conjunto de direitos e obrigações para ambas as partes. Do contrário, não haveria sinalagma durante a interrupção contratual, em que o empregado não presta serviços, pelo que faltaria a obrigação do empregado.
c) comutativo: há um equilíbrio, ainda que apenas formal, entre as prestações de ambas as partes, havendo equivalência entre a prestação de serviços e a contraprestação salarial.
d) consensual, não real e não solene: em contraposição ao contrato formal ou solene. Com efeito, o contrato de trabalho exige apenas a manifestação de vontade das partes, ou seja, o mero consentimento, independentemente de qualquer solenidade ou forma especial (pode ser verbal, escrito ou tácito), salvo os contratos em que a lei exige a forma escrita, como o de artistas, atletas profissionais, aprendizagem, ou impõe alguma formalidade essencial, como ocorre na hipótese de investidura em emprego público.
e) intuitu personae, pois é necessária a pessoalidade em relação ao empregado, ou seja, o contrato se forma em razão da pessoa do empregado. Como se sabe, não há pessoalidade em relação ao polo passivo do liame empregatício, sendo regra a despersonalização do empregador, o que fundamenta, por exemplo, a sistemática da sucessão de empregadores, conforme arts. 10 e 448 da CLT. Esta característica é também chamada de infungibilidade, pois o empregado não pode, em regra, ser substituído por outro.
Embora o empregado deva prestar pessoalmente o serviço, há casos em que a pessoalidade não é afastada quando o empregador, tácita ou expressamente, admite substituição do prestador do trabalho ou a substituição entre colegas da mesma empresa. Nesse sentido:
#DEOLHONAJURIS: RELAÇÃO DE EMPREGO. PESSOALIDADE. Não afasta a pessoalidade própria da relação de emprego a circunstância da empresa tolerar ausências, indicando pessoa da equipe para substituir a empregada faltosa. E assim é porque não cabia à trabalhadora eleger profissional de sua escolha para substituí-la, ficando a cargo da ré designar outro integrante da equipe para fazê-lo. Trata-se, portanto, de substituição entre colegas, circunstância que não descaracteriza a pessoalidade. O caráter personalíssimo da relação de emprego não deriva da infungibilidade da prestação de serviços e, sim, do fato de o empregado colocar à disposição do empregador sua energia psicofísica. Dentro da organização empresarial existem funções que exigem qualificações relativamente homogêneas de modo a permitir a substituição de um trabalhador por outro. Por isso mesmo o caráter intuitu personae da prestação de serviços admite temporárias ou particulares exceções nas hipóteses de interrupção ou suspensão do contrato (TRT 3ª R., RO 0001262- 16.2013.5.03.0003, Rel. Des. Cristiana M.Valadares Fenelon, 7ª T., DEJT 01.04.2016).
f) contrato de trato sucessivo ou execução continuada: não se exaure com o cumprimento de uma únicaprestação, as principais prestações (prestação de serviço e pagamento de salário) sucedem-se de forma contínua no tempo. Por isso costuma-se dizer que a relação de emprego é uma relação de débito permanente. Ressalte-se, neste aspecto, o princípio da continuidade da relação de emprego, que informa o Direito do Trabalho, e será muito importante no estabelecimento da presunção de indeterminação de prazo do contrato de trabalho.
g) contrato de atividade: em contraposição ao contrato de resultado. Sabe-se que, no contrato de trabalho, não interessa o resultado do trabalho prestado, e sim a obtenção da energia de trabalho do empregado pelo tomador dos serviços.
h) oneroso: pressupõe a concessão de vantagens econômicas recíprocas.
i) alteridade: o empregado trabalha por conta alheia, isto é, por conta do empregador. Isso significa que o empregado simplesmente recebe o salário, não fazendo jus aos resultados do empreendimento, sejam eles positivos (lucros) ou negativos (prejuízos). Daí decorre a assunção dos riscos da atividade exclusivamente pelo empregador (art. 2°, caput, da CLT).
j) complexo: pode se associar a outros contratos, como, por exemplo, um contrato de comodato de imóvel residencial. Neste caso, o contrato acessório segue os destinos do principal, razão pela qual, extinto o contrato de trabalho, em princípio extinguem-se também os contratos acessórios a ele.
k) equipolência: existe uma desigualdade natural entre as prestações das partes do contrato. O valor do trabalho humano é imensurável. Para alguns autores, há equivalência fictícia, que é medida pelo valor de mercado da prestação de serviço.
l) contrato de adesão: o empregado adere às condições impostas unilateralmente pelo empregador.
3 – ELEMENTOS ESSENCIAIS DO CONTRATO DE TRABALHO 
O art. 104 do Código Civil define os elementos essenciais dos contratos em geral:
Art. 104. A validade do negócio jurídico requer:
I – agente capaz;
II – objeto lícito, possível, determinado ou determinável;
III – forma prescrita ou não defesa em lei.
a) Agente capaz: capacidade trabalhista é a aptidão do indivíduo para o exercício dos atos atinentes às relações laborais. 
Em relação ao empregador, ante a falta de norma específica a capacidade trabalhista coincide com a capacidade civil. Assim, o empregador deve ter, no mínimo, 18 anos (art. 5º do Código Civil) para que possa admitir empregado. Aplicam-se, contudo, as hipóteses de emancipação civil, previstas no art. 5º, parágrafo único, do CC.
Em relação ao empregado, por sua vez, a capacidade plena para os atos da vida trabalhista, em regra, é adquirida aos 18 anos. Há ainda a capacidade trabalhista relativa, entre 16 e 18 anos para o empregado, e a partir dos 14 anos para o aprendiz. No tocante ao empregado, e para os fins trabalhistas, não se aplicam as hipóteses de emancipação previstas na lei civil, tendo em vista que não há omissão do texto celetista, o qual regula expressamente a matéria específica (art. 402, c/c o art. 8º da CLT). 
Apesar do maior de 14 anos e menor de 18 anos ser relativamente incapaz, a lei trabalhista permite que o mesmo firme recibo de quitação de salários, sendo, no entanto, necessária a assistência de seus responsáveis legais para o caso de quitação das verbas indenizatórias (CLT, art. 439).
Ademais, é importante relembrar que contra os menores de 18 anos não corre nenhum prazo de prescrição.
Todavia, recorde-se que o art. 7º, XXXIII, da CF veda o trabalho noturno, insalubre ou perigoso ao menor de 18 anos de idade.
Algumas profissões exigem que o trabalhador tenha idade superior a 18 anos, como o vigilante, cuja idade mínima para o trabalho é 21 anos (Lei 7.102/83, art. 16, II).
A legitimidade, embora não prevista expressamente no Código Civil, pode ser vislumbrada pela interpretação sistemática de algumas normas jurídicas. Para a legitimação não basta ter a pessoa capacidade. É preciso que não haja: a) vedação legal para que possa trabalhar (exemplo: ao estrangeiro com visto de turista é vedado o exercício de atividade remunerada no Brasil, nos termos do art. 97 da Lei 6.815/80); b) exigência de habilitação legal (exemplo: para exercer a profissão de vigilante, o trabalhador deve “ter instrução correspondente à 4ª série do 1º Grau” e “ter sido aprovado em curso de formação de vigilante, realizado em estabelecimento com funcionamento autorizado nos termos da Lei 7.102/83 (art. 16, III e IV)”. Ausente a legitimidade do trabalhador, o contrato de trabalho será nulo de pleno direito.
#Questão: O pródigo - que é relativamente incapaz - pode celebrar contrato de trabalho livremente na condição de empregado? SIM. Tal se deve ao fato de que o pródigo tem a sua incapacidade limitada aos atos que evolvam disposição de direitos patrimoniais, ao passo que o contrato de trabalho gera aquisição de direitos. Sendo assim, a prodigalidade não impede que seja firmado o contrato de trabalho, sobre o qual não gera nenhum efeito.
b) Objeto Lícito: O objeto será lícito quando for conforme a lei, a moral e os costumes. O trabalho em si mesmo é sempre lícito. A ilicitude, quando presente, estará na finalidade da prestação do serviço.
#Questão: Ocorrido o trabalho ilícito, o que acontece?
1ª Corrente: observa-se exclusivamente a atividade do empregador. Se ela for ilícita o contrato será nulo. Sob essa ótica, o trabalhador não estaria inserto em um trabalho abrangido pela CLT e, por tal motivo, estaria completamente afastado da incidência da norma trabalhista, não tendo direito a nenhuma parcela ali constante.
Esse entendimento pareceu ser aquele adotado pelo TST na OJ 199 da SDI 1 do TST, quando analisa a condição do empregado no jogo do bicho, senão vejamos: É nulo o contrato de trabalho celebrado para o desempenho de atividade inerente à prática do jogo do bicho, ante a ilicitude de seu objeto, o que subtrai o requisito de validade para a formação do ato jurídico.
2ª corrente: abstrai-se a atividade do empregador e observa-se exclusivamente a atividade do empregado. Assim, se o que o empregado faz é ilícito, o contrato é nulo.
3ª corrente (Rodrigues Pinto): Contemporiza as críticas lançadas aos dois entendimentos anteriores. Esse entendimento contempla a teoria da dosagem da pena. Segundo ele, para que a solução jurídica seja coerente, deve se observar a ilicitude do empregador e a participação do empregado na atividade, permitindo um olhar amplo sobre a situação específica. Esta participação pode ocorrer em 4 graus:
· 1º grau: o empregado não sabe e não contribui. Nesse caso, o contrato é plenamente válido, dado que o empregado desconhece a atividade ilícita e, ainda, não contribui com ela na sua atividade. Assim, o empregado tem direito ao reconhecimento da validade do seu contrato e, consequentemente, ao adimplemento de todos os direitos trabalhistas.
· 2° grau: o empregado sabe e não contribui. Nesse caso, para os defensores desse entendimento, o empregado só tem direito ao salário. Délio Maranhão e Sergio Pinto entendem que não há direito a nada, pois o empregado descumpre o dever de denunciar.
· 3° grau: o empregado sabe e contribui. Essa é a hipótese manifesta de ilicitude do contrato. Assim, reconhece-se a nulidade do contrato e, por ser assim, o empregado não terá direito algum.
· 4º grau: não sabe e contribui. A solução aqui é a Teoria da aparência. Fica no plano subjetivo, dado que o empregado poderia, simplesmente, fingir não saber. Desta forma, se o negócio tinha a aparência de legal aos olhos do homem médio, o empregado terá direito a tudo.
A doutrina e a jurisprudência também consideram ilícito o trabalho contrário à moral e aos bons costumes. Exemplo: contratação de prostituta como empregada doméstica.
Neste sentido, a lição de Pablo Stolze e Rodolfo Pamplona Filho: “a licitude traduz a ideia de estar o objeto dentro do campo de permissibilidade normativa, o que significa dizer não ser proibido pelo direito e pela moral” (grifos no original).
Há, entretanto, uma distinção muito importante a fazer, que determinará a regra para a aplicação ou não da legislação trabalhista.Trata-se da distinção entre o trabalho ilícito e o trabalho proibido.
Trabalho ilícito é aquele que compõe um tipo penal ou concorre diretamente para a realização da conduta definida como crime.
Exemplo: o trabalhador é contratado como matador profissional; ou, ainda, como impressor de documentos falsos.
Trabalho proibido, por sua vez, é o trabalho irregular, no sentido de que é vedado pela lei, mas não constitui crime. Em outras palavras, o trabalho em si é lícito, mas na circunstância específica em que é prestado é vedado pela lei, a fim de proteger o trabalhador ou ainda o interesse público.
Exemplos: trabalho do menor de 14 anos, em qualquer hipótese; trabalho do menor de 18 anos em atividade noturna, insalubre ou perigosa; trabalho do estrangeiro sem o visto de trabalho concedido pelo MTE.
Com efeito, o trabalho ilícito retira do obreiro, em regra, qualquer proteção trabalhista. Se o sujeito comete um crime, naturalmente não pode ser recompensado por isso, impondo-se a sua punição. 
OJ-SDI1-199. Jogo do bicho. Contrato de trabalho. Nulidade. Objeto ilícito (título alterado e inserido dispositivo). DEJT divulgado em 16, 17 e 18.11.2010. É nulo o contrato de trabalho celebrado para o desempenho de atividade inerente à prática do jogo do bicho, ante a ilicitude de seu objeto, o que subtrai o requisito de validade para a formação do ato jurídico.
Ao contrário, o trabalho proibido costuma merecer a integral proteção trabalhista, desde que o trabalho não caracterize, também, tipo penal. 
Súm. 386. Policial militar. Reconhecimento de vínculo empregatício com empresa privada. Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005. Preenchidos os requisitos do art. 3° da CLT, é legítimo o reconhecimento de relação de emprego entre policial militar e empresa privada, independentemente do eventual cabimento de penalidade disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar.
c) Forma prescrita ou não defesa em lei: forma jurídica é a maneira pela qual são exteriorizados os atos jurídicos em geral. Em regra, o contrato de trabalho não possui forma específica, podendo, inclusive, ser expresso ou tácito. Excepcionalmente, a lei poderá exigir forma especial. Ex.: contrato do atleta profissional (lei 9.615/98).
Art. 442. Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego. (...)
Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.
	Ainda em relação à forma, é relevante a questão do empregado público. Conforme o art. 37, II, da CF/88, a administração pública direta e indireta somente poderá contratar trabalhadores mediante aprovação prévia em concurso público. Este é um requisito formal, pelo que seu descumprimento gerará consequências jurídicas. A exigência de prévia aprovação em concurso público visa atender ao interesse público, e mais especificamente aos princípios que regem a administração pública, notadamente igualdade, impessoalidade e moralidade, quando da contratação de servidores públicos lato sensu. Portanto, a contratação de trabalhadores sem tal requisito formal será causa de nulidade contratual, com efeitos limitados. A questão é objeto de grande celeuma doutrinária, mas, sem maiores delongas, basta ao candidato atento conhecer a posição consolidada do TST:
Súm. 363. Contrato nulo. Efeitos (nova redação). Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003.A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem prévia aprovação em concurso público, encontra óbice no respectivo art. 37, II e § 2°, somente lhe conferindo direito ao pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do FGTS.
Todavia, a nulidade por vício de forma, em caso de ausência de concurso público, é convalidada em caso de privatização. Neste sentido, o TST editou a Súmula 430:
Súm. 430. Administração Pública indireta. Contratação. Ausência de concurso público. Nulidade. Ulterior privatização. Convalidação. Insubsistência do vício – Res. 177/2012, DEJT divulgado em 13, 14 e 15.02.2012
Convalidam-se os efeitos do contrato de trabalho que, considerado nulo por ausência de concurso público, quando celebrado originalmente com ente da Administração Pública Indireta, continua a existir após a sua privatização.
Ainda, a doutrina refere-se a três planos relativos aos contratos em geral: existência, validade e eficácia.
A existência depende da manifestação da vontade, a presença de um agente, o objeto e a forma de exteriorização da vontade e do objeto. No contrato de trabalho, ainda a existência depende da presença dos requisitos caracterizadores da relação de emprego, conforme arts. 3° e 2° da CLT. 
A validade qualifica os elementos de existência. Assim, a manifestação da vontade deve ser livre, consciente, voluntária e de boa-fé, o agente deve ser capaz, o objeto lícito, possível, determinado ou determinável e a forma prescrita ou não defesa em lei.
E a eficácia se refere aos elementos acidentais: termo (inicial ou final), condição (suspensiva ou resolutiva) e encargo. A condição suspensiva e o termo inicial suspendem os efeitos do contrato de trabalho até a realização do evento previsto, já a condição resolutiva e o termo final extinguem os efeitos do contrato com o advento do acontecimento previsto. 
Assim, por exemplo, se a eficácia do contrato de trabalho estiver subordinada à condição suspensiva, enquanto esta se não verificar, não se terá contrato ou se for resolutiva a condição, enquanto esta se não realizar, vigorará o contrato de trabalho.
O encargo, por ser inerente aos negócios jurídicos a título gratuito, como a doação, é de difícil aplicação no contrato de trabalho, já que este é oneroso.
 4 – NULIDADES NO DIREITO DO TRABALHO
No Direito do Trabalho afirma-se que a nulidade será absoluta quando o contrato afronta normas de proteção ao trabalho que envolvam o interesse público (ex.: art. 9º da CLT) e relativa quando a ofensa diz respeito a normas que visam proteger o interesse individual do trabalhador (ex.: art. 468 da CLT).
Art. 9º da CLT - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.
Art. 468 da CLT- Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
Ocorre que no Direito do Trabalho não há como se atribuir às nulidades as mesmas consequências que no Direito Civil, uma vez que após a prestação do serviço pelo empregado não há como se retornar ao estado anterior.
No Direito do Trabalho, somente excepcionalmente se admite que a nulidade impeça a produção de efeitos. Assim, o contrato de trabalho apenas não gerará efeitos quando tiver objeto ilícito.
OJ-SDI1-199. Jogo do bicho. Contrato de trabalho. Nulidade. Objeto ilícito (título alterado e inserido dispositivo). DEJT divulgado em 16, 17 e 18.11.2010. É nulo o contrato de trabalho celebrado para o desempenho de atividade inerente à prática do jogo do bicho, ante a ilicitude de seu objeto, o que subtrai o requisito de validade para a formação do ato jurídico.
Caso, no entanto, o vício constatado seja decorrente da inobservância de forma prevista para a celebração do contrato de trabalho ou diga respeito à previsão de realização de trabalho proibido, a decretação de nulidade terá efeitos apenas ex nunc, sendo assegurados ao empregado todos os direitos trabalhistas até o momento do reconhecimento do vício.
Segundo Ricardo Resende, a nulidade que vicia o contrato de trabalho tanto pode ser total como parcial. Será total, por exemplo, nos casos de ausência de um dos elementos essenciais do contrato, hipótese em que todo o contrato será anulado. Por sua vez, será apenas parcialnaquelas hipóteses em que uma ou mais cláusulas isoladas são nulas. Neste último caso, esta cláusula deverá ser automaticamente substituída pelo comando legal ou normativo violado. Exemplo: um determinado contrato de trabalho fixa em 10% o adicional de horas extraordinárias. A cláusula é inválida, pois o adicional é de, no mínimo, 50%, nos termos do art. 7º, XVI, da CRFB/88. Logo, esta cláusula será substituída pela norma violada, ou seja, o adicional passará automaticamente para 50%. 
Da mesma forma, alterações contratuais ilícitas (art. 468 da CLT) dão origem a nulidades parciais. Observe-se, por fim, que direitos violados que também sejam assegurados por lei sujeitam-se à prescrição parcial.
Conforme já foi dito acima, no tocante à contratação de empregados públicos sem a realização de concurso público, que o art. 37, §2º, da CF/88, reputa nula, o TST adotou solução intermediária, admitindo que a nulidade não afasta o direito do empregado ao pagamento das horas trabalhadas e dos valores referentes aos depósitos do FGTS.
Súmula nº 363: A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem prévia aprovação em concurso público, encontra óbice no respectivo art. 37, II e § 2º, somente lhe conferindo direito ao pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do FGTS.
#SELIGA: A nulidade existente no contrato de trabalho de empregado admitido por ente da Administração Pública indireta sem a realização de concurso público resta convalidada na hipótese de privatização do ente (Súmula nº 430 do TST).
ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA INDIRETA. CONTRATAÇÃO. AUSÊNCIA DE CONCURSO PÚBLICO. NULIDADE. ULTERIOR PRIVATIZAÇÃO. CONVALIDAÇÃO. INSUBSISTÊNCIA DO VÍCIO Convalidam-se os efeitos do contrato de trabalho que, considerado nulo por ausência de concurso público, quando celebrado originalmente com ente da Administração Pública Indireta, continua a existir após a sua privatização.
	DISPOSITIVOS PARA CICLOS DE LEGISLAÇÃO
	DIPLOMA
	DISPOSITIVO
	CF
	Artigos 7º XXXIII
	CLT
	2º, 3º, 442
	CF
	Artigo 104
	Lei 9615/98
	
	Súmulas TST
	363,386,430
	OJ’s TST
	199
	BIBLIOGRAFIA UTILIZADA
CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: Método, 2018.
CORREIA, Henrique. Direito do Trabalho. São Paulo: Editora Juspodvim, 2017.
CORREIA, Henrique; MIESSA, Élisson. Manual da Reforma Trabalhista: comentários artigo por artigo. São Paulo: Editora Juspodvim, 2018.
DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: LTr Editora, 2019.
LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Curso de direito do trabalho. 11. ed. São Paulo: Saraiva Educação, 2019.
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