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GESTÃO DE 
DEPARTAMENTO 
PESSOAL
Unidade 2
Registro de funcionários 
e fixação de salários
CEO 
DAVID LIRA STEPHEN BARROS
DIRETORA EDITORIAL 
ALESSANDRA FERREIRA
GERENTE EDITORIAL 
LAURA KRISTINA FRANCO DOS SANTOS
PROJETO GRÁFICO 
TIAGO DA ROCHA
AUTORIA 
TIAGO MENDONÇA SCAVONE
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Tiago Mendonça Scavone
Olá. Sou mestre em Administração de Empresas com 
ênfase em Estratégia Empresarial e graduado em Administração 
de Empresas com Habilitação em Comércio Exterior, com 
uma experiência profissional nas áreas de Comércio Exterior, 
Finanças, Economia, Recursos Humanos e Educação, sendo mais 
de 20 anos. Experiência profissional adquirida em empresas 
como Banco do Brasil S.A., TIM Sul (Subsidiária da TIM Brasil S.A.), 
Catlog Logística (subsidiária da Renault do Brasil), Fiat Barigui 
(Grupo Barigui Veículos), Livrarias Curitiba, Faculdade Bagozzi e 
Faculdade Educacional de Colombo (FAEC). Sou apaixonado pelo 
que faço e adoro transmitir minha experiência de vida àqueles 
que estão iniciando em suas profissões. Por isso, fui convidado 
pela Editora Telesapiens a integrar seu elenco de autores 
independentes. Estou muito feliz em poder ajudar você nesta 
fase de muito estudo e trabalho. Conte comigo!
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Compreendendo sobre a admissão do empregado ................ 9
Departamento Pessoal e Lei de Proteção de dados (LGPD) ....................... 9
Documentos de admissão ...............................................................................13
Conhecendo a importância do registro de empregado ....... 20
Notas introdutórias ..........................................................................................20
Falta de anotação de admissão ou de informações essenciais ............... 21
Preenchimento da carteira de trabalho e registro do empregado .......... 27
Registro de outras formas de contratação e exigências 
legais ......................................................................................... 32
Legislação para contratação de estágio ........................................................32
Legislação para contratação de trabalho temporário ................................ 34
Exigências legais do livro de inspeção, quadro de horário e CAGED ...... 38
Registro do cartão ponto .................................................................................42
Salários fixos e variáveis ........................................................ 46
Piso salarial e categorias ..................................................................................46
Periculosidade ....................................................................................................49
Insalubridade ......................................................................................................52
Horas extras .......................................................................................................56
Horas noturnas ..................................................................................................60
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Você sabe qual é a principal responsabilidade do registro 
do empregado? Não? Você conhecerá as dúvidas mais frequentes 
acerca da definição do salário do empregado e aprenderá sobre 
questões relacionadas às adições e características dos valores que 
compõem os salários, por meio de estudos de caso e exemplos 
práticos de empresas pequenas, médias e de grande porte; entre 
elas, indústrias, comércio e serviços. Você compreenderá temas 
que tratam de documentos de admissão, salários e adicionais 
de horas extras, horas noturnas, periculosidade e insalubridade. 
Desse modo, você estará preparado para refletir e tomar 
decisões ligadas às práticas voltadas à admissão do empregado. 
Entendeu? Ao longo desta unidade letiva, você vai mergulhar 
neste universo!
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Olá. Seja muito bem-vindo à Unidade 2. Nosso objetivo 
é auxiliar você no desenvolvimento das seguintes competências 
profissionais até o término desta etapa de estudos:
1. Entender os tipos, natureza jurídica e características 
dos documentos de admissão.
2. Realizar os procedimentos de registro de empregado.
3. Identificar formas alternativas de registro de 
funcionários.
4. Identificar quais os salários fixos e variáveis mais 
utilizados e ainda se aprofundar no salário dos 
empregados.
Então? Preparado para uma viagem sem volta rumo ao 
conhecimento? Ao trabalho!
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Compreendendo sobre a 
admissão do empregado
OBJETIVO
Ao término deste capítulo, você será capaz de 
compreender como é realizada a admissão de um 
empregado, quais são os documentos necessários 
para isso e quais são os procedimentos a adotar 
nesse momento. E, então? Motivado para 
desenvolver esta competência? Vamos lá. Avante!
Departamento Pessoal e Lei de 
Proteção de dados (LGPD)
Você já sabe que cabe ao Departamento Pessoal a 
administração dos empregados, coleta dos dados, gestão do 
arquivo e atualização de dados e cadastros. No Departamento 
Pessoal, há um grande manuseio de dados de empregados, 
fornecedores, colaboradores, clientes, entre outros, dessa forma, 
é necessário coletá-los de modo eficiente. 
A Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD) é 
um mecanismo legal, Lei n.º 13.853, de 8 de julho de 2019, que 
serve para regular e garantir a transparência no tratamento de 
dados pessoais de terceiros e objetiva garantir mais segurança e 
privacidade aos dados pessoais dos cidadãos.
A LGPD tem aplicação abrangente, aplica-se a empresas 
de qualquer porte, a documentos físicos e eletrônicos, portanto, 
todas as empresas precisam buscar estar em conformidade 
com a lei, uma vez que ela estabelece regras quanto à coleta, 
à armazenagem, ao processamento, ao compartilhamento e até 
mesmo ao tratamento dos dados. Além disso, ela visa imprimir 
um maior nível de transparência aos processos de coleta e 
armazenamento de dados. 
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Mas qual é a relevância da LGPD para os Departamentos 
Pessoais? O setor de Departamento Pessoal, normalmente, lida 
com um grande volume de dados, assim, é crucial que ele se 
adeque às regras da LGPD.
Figura 1 - Proteção de dados
Fonte: Freepik
Segundo dados da Apura Cyber Intelligence, empresa 
especializada em segurança cibernética, ocorrem no Brasil 
diariamente 7 milhões de eventos relacionados a ciberataques, 
totalizando mais 2,2 bilhões nos últimos três anos (EMPRESA..., 
2022, on-line).
Não restam dúvidas de que as novas tecnologias 
proporcionaram a criação de uma série de ferramentas 
tecnológicas que facilitaram e agilizaram os processos, 
contudo, tornaram-nos mais vulneráveis a ataques cibernéticos, 
complexificando a gestão de Departamento Pessoal. A LGPD é 
imperativa a todos os setores, por isso, é preciso estar atento 
para agir em conformidade com a lei referente à captação e ao 
tratamento de dados dos empregados.
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Dessa forma, é fundamental que todos os setores que 
trabalham diretamente com dados, como o Departamento 
Pessoal, adotem práticas para atuar em conformidade com a 
LGPD, sempre atentando ao fato de que o descumprimento da 
lei pode gerar multas e prejuízos para empresa e empregados. 
Quanto aos registros de documento, é preciso captar 
e armazenar os dados referentes às entrevistas, aos processos 
de seleção, às admissões e à armazenagem de dados de cliente 
e empregados. Além disso, é preciso observar de que maneira 
esses dados são obtidos e qual o nível de acesso permitido aos 
usuários. Todas as operações precisam ser o mais transparentepossível e assegurar aos donos dos dados que saibam para qual 
finalidade estão sendo armazenados e utilizados.
Já em relação às autorizações e aos consentimentos, 
deve-se considerar que é imprescindível para a captação ou 
coleta de dados que haja a autorização e o consentimento 
inequívoco e informado do possuidor dos dados.
Quanto à política de segurança, o Departamento Pessoal 
precisa adotar boas práticas de gestão dos dados, com medidas 
de segurança reforçadas e práticas eficientes para gestão de 
dados em conformidade com a LGPD, como:
 • Criação de janela pop-up na página do site sobre uso de 
cookies e formulários usados para captação de dados.
 • Informação prévia sobre a finalidade para a qual os 
dados serão utilizados.
 • Adoção de contratos, autorizações e cláusulas que 
indiquem a captação e finalidade de uso de dado, já 
que, assinando o documento, a pessoa autoriza o seu 
uso.
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 • Constar, nos contratos de admissão, cláusula de 
política de privacidade garantindo a confidencialidade 
dos dados.
 • Os profissionais de Departamento Pessoal devem estar 
treinados e treinar os demais para conhecer e atender 
as exigências da LGDP e inclusive proteger os dados de 
possíveis ataques.
 • Lembre-se que a LGPD não se aplica somente a dados 
eletrônicos, mas também aos físicos, assim, é preciso 
controlar o acesso ao local onde os dados físicos estão 
armazenados. 
 • Tanto a coleta quanto a armazenagem de dados devem 
ser justificadas, não se deve captar dados sem motivo.
É preciso desenvolver processos de seleção e 
recrutamento mais objetivos, e todos os dados devem ser 
arquivados e compartilhados em segurança, além de haver total 
transparência em como os dados serão utilizados. A adequação 
à LGDP e como serão manuseados esses dados devem ser 
definidos desde o planejamento do processo seletivo. 
É importante também que durante o processo de 
recrutamento e seleção, a empresa se concentre em requerer 
informações e dados que sejam de fato relevantes para o exercício 
da função contratada. Informações de cunho puramente pessoal 
que não estejam alinhados a uma análise objetiva para o a 
contratação devem ser evitadas, protegendo a privacidade e a 
segurança dos dados do candidato. O consentimento informado 
dos donos dos dados é sempre necessário.
O objetivo da LGPD é facilitar a criação de processos de 
proteção dos dados e não criar obstáculos para recrutamento, 
seleção e contratação. A preocupação e o zelo com a segurança 
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dos dados pessoais não devem ser somente no processo seletivo, 
é uma obrigação imperiosa da empresa proteger todos os dados 
de seus funcionários e colaboradores.
Figura 2 - Pilares da LGPD
Fonte: Elaborada pela autoria (2023).
Documentos de admissão
A gestão de dados eficiente e segura deve ser observada 
tanto na seleção como na admissão do empregado. Para se 
contratar um empregado, a empresa deve solicitar a Carteira 
de Trabalho e Previdência Social (CTPS) para o registro do 
trabalhador.
Na Carteira de Trabalho, são inseridas todas as condições 
negociadas entre empregado e empregador, como: cargo, 
remuneração, data de início, entre outras informações. A 
Carteira de Trabalho é um documento obrigatório para todos 
os empregados, em qualquer área de atuação. Hoje, esse 
documento pode ser de papel ou na versão digital. O fato de se 
ter adotada a versão digital não diminui a importância da carteira 
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de papel, porque o histórico do empregado está (e deve) estar 
neste documento.
Figura 3 - Versões da CTPS
Fonte: Brasil (2020). 
No espaço destinado às anotações gerais, na CTPS, devem 
ser inseridas condições específicas desta contratação, como o 
caso de o empregado exercer atividade externa e, desta maneira, 
não possuir sua jornada de trabalho controlada.
Na hipótese de o empregado e empregador concordarem 
com um período de experiência, estas informações deverão ser 
inseridas na Carteira. 
Atualmente, as empresas formalizam um contrato de 
trabalho mais complexo, além do registro na CTPS, em que são 
previstas obrigações adicionais ao empregado, com o objetivo 
de estabelecer as regras da prestação de serviços. Dessa forma, 
esse contrato serve para estabelecer cláusulas específicas 
como o direito de cada empresa fiscalizar a utilização do e-mail 
corporativo, por exemplo, pelo fato de ele se constituir uma 
ferramenta de trabalho.
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IMPORTANTE
Outra cláusula que pode ser estabelecida neste 
contrato é a obrigação de o empregado não 
prestar serviços para empresas concorrentes do 
empregador durante a prestação de serviços, 
tendo como consequência a rescisão do contrato 
de trabalho por justa causa. 
Vamos ver agora quais são os documentos obrigatórios 
para a admissão do empregado, esses documentos servem para 
que a empresa conheça melhor seus empregados. Ao admitir o 
empregado, é obrigatória a apresentação, conforme normas do 
Ministério do Trabalho, das seguintes documentações: 
 • Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS). 
 • Atestado de Saúde Ocupacional (ASO). 
 • Título de eleitor, para os maiores 18 de anos. 
 • Certificado de reservista ou de alistamento militar. 
 • Certidão de nascimento, casamento ou Carteira de 
Identidade (RG), conforme o caso. 
 • Cartão de Identificação do Contribuinte (CIC/CPF). 
 • Documento de Inscrição no PIS/PASEP – DIPIS – 
Programa de Integração Social/Programa de Formação 
do Patrimônio do Servidor Público ou anotação 
correspondente na CTPS. 
 • Cópia da certidão de nascimento de filhos menores de 
14 anos, para fins de recebimento de salário-família. 
 • Cartão da Criança, que substitui a carteira de vacinação. 
 • Comprovante de endereço. 
 • Fotos 3x4. 
 • Cópia do comprovante de escolaridade.
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 • Registro profissional emitido pelo órgão de classe.
 • Declaração de concubinato na CTPS, no caso de a pessoa 
ser casada, para colocar o cônjuge como dependente.
 • Se houver filhos de até 21 anos, cópia de certidão de 
nascimento.
 • Caso se aplique, atestado de invalidez do(s) filho(s) de 
qualquer idade.
 • CNH, no caso em que a profissão demande o trabalho 
com veículos.
Figura 4 - Nova Carteira de Trabalho Digital
Fonte: Brasil (2015). 
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Após a posse dos documentos, a empresa deve: 
 • Fazer as devidas anotações e devolver a carteira ao 
empregado em um período máximo de 5 dias úteis, 
conforme art. 29 da CLT.
 • Preencher o livro ou ficha de registro de empregados. 
 • Formalizar o contrato de trabalho e, caso haja cláusulas 
específicas que rejam o vínculo empregatício, registrá-
las na CTPS. 
 • Preencher a ficha de salário-família. 
 • Celebrar acordo coletivo com o sindicato da categoria.
 • Preencher a declaração de dependentes para fins de 
Imposto de Renda.
 • Preencher a ficha referente ao Programa Controle 
Médico de Saúde.
 • Cadastramento no PIS. 
 • Incluir o nome do empregado no cadastro de 
Empregados e Desempregado – CAGED. 
IMPORTANTE
Não será permitida a retenção de qualquer 
documento de identificação pessoal, mesmo 
que apresentado por xerocópia autenticada, 
inclusive de comprovante de quitação com o 
serviço militar, título de eleitor, CTPS, registro de 
nascimento, certidão de casamento, comprovante 
de naturalização e carteira de identidade de 
estrangeiro. Entretanto, é recomendado que 
seja feita com contrarrecibo na entrega, pelo 
empregado, dos documentos citados, bem como 
a respectiva devolução, conforme mostram os 
modelos a seguir.
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Figura 5 - Modelos de Recibo de entrega e devolução da CTPS
RECIBO DE ENTREGA DE CARTEIRA PROFISSIONAL PARA 
ANOTAÇÕES 
Empresa: MODELO LTDA 
Decreto-Lei n.º 229 de 28/02/1967 
(Alterando o art.29 da Lei n.º 5.452da CLT) 
Curitiba, xx de xxxxx de 20xx. 
Carteira Profissional n.º xxxxxx Série xxxxxx/xx . 
Nome: (00001) JOSÉ DE TAL 
Recebemos a Carteira Profissional supra discriminada para efetuar 
as anotações
____________________________________________ 
 Assinatura do Empregador
COMPROVANTE DE DEVOLUÇÃO DA CARTEIRA PROFISSIONAL 
Empresa: MODELO DE INFORMAÇÃO LTDA 
Decreto-Lei n.º 229 de 28/02/1967 
(Alterando o art. 29 da Lei n.º 5.452 da CLT) 
 Curitiba, xx de xxxxxxxx de 20xx. 
 Carteira Profissional nº xxxxx Série xxxxx/xx . 
Nome: (00001) JOSÉ DE TAL 
Recebi a devolução da Carteira Profissional supra discriminada com 
as respectivas anotações. 
 ____________________________________________________ 
 Assinatura do Empregado
Fonte: Elaborada pela autoria (2023).
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Durante o contrato de trabalho, é necessária a realização 
de exames médicos:
 • Admissional (antes do início das atividades, podendo 
ser geral, auricular, teste de visão, entre outros).
 • Periódico (conforme laudo do médico do trabalho).
 • Retorno de afastamento (doença ou acidente de 
trabalho).
 • Mudança de função (dependendo da função, exames 
específicos).
 • Qualquer tipo de dispensa (pedido de demissão ou 
dispensa com justa causa e sem justa causa).
RESUMINDO
Neste capítulo, vimos como os avanços 
tecnológicos têm impactado a gestão de 
Departamento Pessoal. Cabe ao Departamento 
Pessoal a administração dos empregados e de 
suas informações e seus dados, dessa forma, deve 
haver a gestão eficiente desses dados. Os dados 
dos empregados são captados desde o processo de 
seleção. Todas as empresas, independentemente 
do porte, estão submetidas à LGPD, assim, é 
fundamental que o Departamento Pessoal esteja 
preparado para manusear os dados conforme a 
lei e captar e armazenar somente os dados que 
tenham relevância para a finalidade específica. 
O processo de admissão do empregado envolve 
uma série de documentos, que permite que 
a empresa conheça melhor o empregado, 
seus dependentes para os diferentes fins e 
registros que precisam ser realizadas quando 
da admissão. Vimos os procedimentos a serem 
feitos ao realizar a admissão de um empregado, 
bem como quais são os documentos necessários 
para tal. Conhecemos ainda um modelo de 
documento para a comprovação da entrega da 
carteira de trabalho para o colaborador.
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Conhecendo a importância do 
registro de empregado
OBJETIVO
Ao término deste capítulo, você será capaz 
de compreender a importância do registro de 
empregado, bem como quais são os registros que 
devem ser realizados na carteira de trabalho do 
colaborador. E então? Motivado para desenvolver 
esta competência? Vamos lá. Avante!
Notas introdutórias 
O registro do empregado deve ser realizado no primeiro 
dia de trabalho, seja estagiário, experiência, por tempo 
determinado ou indeterminado. O art. 41, da Consolidação 
das Leis do Trabalho (CLT), define que será obrigatório para a 
empresa o registro dos respectivos funcionários, que poderá 
ser realizado em livros, fichas ou sistema eletrônico, conforme 
instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho. Deve 
constar as seguintes informações:
 • Dados de identificação do funcionário. 
 • Dados da Carteira de Trabalho (CTPS). 
 • Cargo. 
 • Data de Admissão e Demissão. 
 • Salário e forma de pagamento. 
 • Local e horário de trabalho. 
 • Sobre férias. 
 • Banco para depósito do FGTS e número de 
cadastramento no PIS/PASEP. 
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Figura 6 - eSocial
Fonte: Brasil (2021). 
Mesmo que a plataforma eSocial tenha sido adotada de 
forma obrigatória, isto não exime as empresas da obrigação 
legal do registro em livros, a finalidade é registrar os dados 
dos trabalhadores da empresa, assim como um histórico deles. 
O formato dessa ficha de registro e o modelo físico ou virtual 
cabem à empresa decidir.
Falta de anotação de admissão ou 
de informações essenciais 
O art. 29 da CLT define as anotações que devem ser 
feitas na CTPS e seus prazos, contudo, diante da ainda flagrante 
quantidade de pessoas que trabalham sem ser ter a admissão 
anotada na Carteira de Trabalho e formalizado o vínculo 
empregatício, o legislador, buscando dar mais efetividade à 
disposição legal, imputou multa para o descumprimento. A Lei n.º 
14.438 de 24 de agosto de 2022 estabeleceu significativa alteração 
na CLT no que se refere à anotação na CTPS, estabelecendo multa 
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de R$3000 por empregado prejudicado e R$800 em caso de 
micro ou pequena empresas, para descumprimento do registro 
da admissão, definida no caput do art. 29.
Art. 29.  O empregador terá o prazo de 5 
(cinco) dias úteis para anotar na CTPS, em 
relação aos trabalhadores que admitir, a data 
de admissão, a remuneração e as condições 
especiais, se houver, facultada a adoção de 
sistema manual, mecânico ou eletrônico, 
conforme instruções a serem expedidas pelo 
Ministério da Economia. (Redação dada pela 
Lei nº 13.874, de 2019)
§ 1º As anotações concernentes à remuneração 
devem especificar o salário, qualquer que seja 
sua forma de pagamento, seja ele em dinheiro 
ou em utilidades, bem como a estimativa da 
gorjeta.
Art. 29-A. O empregador que infringir o 
disposto no caput e no § 1º do art. 29 desta 
Consolidação ficará sujeito a multa no valor 
de R$ 3.000,00 (três mil reais) por empregado 
prejudicado, acrescido de igual valor em cada 
reincidência. 
§ 1º No caso de microempresa ou de empresa 
de pequeno porte, o valor final da multa 
aplicada será de R$ 800,00 (oitocentos reais) 
por empregado prejudicado. (BRASIL, 2022, 
on-line)
No caso de descumprimento da obrigação do § 2.º, o 
empregador estará sujeito à multa de R$600 por empregado 
prejudicado.
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§ 2º - As anotações na Carteira de Trabalho e 
Previdência Social serão feitas: (Redação dada 
pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989)
a)  na data-base; (Redação dada pela Lei nº 
7.855, de 24.10.1989)
b)  a qualquer tempo, por solicitação do 
trabalhador; (Redação dada pela Lei nº 7.855, 
de 24.10.1989)
c) no caso de rescisão contratual; ou (Redação 
dada pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989)
d) necessidade de comprovação perante a 
Previdência Social. (Redação dada pela Lei nº 
7.855, de 24.10.1989). (BRASIL, 2022, on-line)
Registro no PIS
O Programa de Integração Social (PIS) foi criado em 
1970 visando garantir o direito à seguridade social para os 
trabalhadores; melhorar a distribuição de renda e financiar o 
pagamento dos seguintes benefícios: 
 • Abono salarial.
 • Seguro-desemprego.
 • Participação nos lucros.
Todas as empresas, prestadores de serviço, sociedades 
de economia mista, empresas públicas e subsidiárias são 
contribuintes do PIS. O pagamento do PIS é de responsabilidade 
do empregador. É um benefício pago para os trabalhadores com 
carteira assinada em empresas privadas. Para receber o PIS, é 
preciso atender aos seguintes requisitos:
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 • Integrar o trabalhador ao desenvolvimento das empre-
sas.
 • Assegurar ao trabalhador o proveito individual progres-
sivo do benefício.
 • Promover uma melhor distribuição de renda.
 • Estimular o investimento em poupança.
 • Uso dos recursos acumulados para o desenvolvimento 
econômico e social.
Diferença entre PIS e PASEP
Comumente se ouve PIS/ PASEP juntos, são semelhantes, 
mas não iguais. O Programa de Formação do Patrimônio do 
Servidor Público (PASEP) é aplicável a funcionários de empresas 
públicas, e o PIS dos empregados das empresas privadas.
Para registro no PIS, é necessário que o empregado esteja 
devidamente cadastrado. Em caso negativo, a empresa, por ocasião 
da admissão, deve proceder ao respectivo cadastramento,que 
deverá ser efetuado mediante o preenchimento do Documento 
de Cadastramento do Trabalhador (DCT). 
Para receber o PIS, o empregado além de precisar estar 
devidamente registrado deve atender a quatro requisitos:
 • Ter cinco ou mais anos de cadastro no PIS, a lei exige 
cinco anos de cadastro, mas não exige que o empregado 
tenha trabalhado mais de cinco anos.
 • O salário do empregado não pode ser superior a dois 
salários-mínimos. Tendo ocorrido uma promoção, que 
implique em aumento de salário, o valor para cálculo é 
a média salarial ao longo do ano.
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 • Ter trabalhado pelo menos 30 dias de carteira assinada 
para empresa privada.
 • O nome do empregado precisa constar da (Relação 
Anual de Informações Sociais (Rais) entregue pela 
empresa que trabalhou.
Relação Anual de Informações Sociais 
(Rais) 
Rais é um relatório de informações socioeconômicas 
exigido pelo Ministério do Trabalho e emprego anualmente 
dos empregadores. Objetiva a coleta de dados trabalhistas, 
para identificar a situação do mercado de trabalho brasileiro, 
fornecendo os dados que vão fundamentar as medidas públicas 
para o setor. Foi instituído pelo Decreto n.º 76.900, de 23 de 
dezembro de 1975 (BRASIL, 1975). Possibilita o mapeamento 
do número de empregos formais, demissões, novas funções 
criadas, conhecer o setor que mais realizou contratações. Com 
essas informações, o governo consegue:
 • Organizar o Cadastro Nacional de Informações Sociais 
(CNIS).
 • Realizar um controle efetivo da nacionalização do 
trabalho, dos benefícios previdenciários e dos registros 
de Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS).
 • Analisar valores pagos para seguro-desemprego.
 • Calcular valores a serem pagos pelo PIS e PASEP.
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Figura 7 - Informações da empresa
Fonte: Rezende (2023). 
A Rais é uma das obrigações relativas ao PIS/PASEP. 
Deverá ser apresentada, anualmente, por meio de formulários 
impressos, fitas magnéticas ou processamento de dados, 
a critério do empregador. Toda entrega da Rais acontece 
anualmente, nos meses de fevereiro e março, até os dias-limites 
fixados pela Caixa Econômica Federal (CEF). Por meio da Rais, 
acontece a participação do empregado no “Fundo PIS/PASEP”. 
Caso haja omissão de dados na Rais, por parte do empregador, 
isto prejudicará o empregado nesse pagamento. 
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Preenchimento da carteira de 
trabalho e registro do empregado
A CTPS é o documento que identifica o trabalhador, nela 
são anotados todos os dados referentes à sua vida profissional: 
data da admissão e da demissão, conta do FGTS, férias, 
promoções, salários etc. Ela um documento fundamental, pois 
é obrigatório para o exercício de qualquer emprego, inclusive de 
natureza rural, temporário ou para trabalhar por conta própria 
em qualquer atividade profissional remunerada. Para emiti-la, 
basta que a pessoa tenha mais de dezesseis anos e procure um 
órgão do Ministério do Trabalho ou a Secretaria de Trabalho, e, 
desde que seja menor aprendiz, pode ser emitida com quatorze 
anos.
Acerca da CTPS, é facultativa a adoção de sistema de 
preenchimento manual, mecânico ou eletrônico, conforme 
instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho. Sobre 
como preenchê-la:
a. Preenchimento do Contrato de Trabalho – nesta página 
devem constar os dados do empregado (empresa) e 
as informações referentes à admissão do empregado 
como: cargo, data de admissão, remuneração entre 
outras informações. 
b. Alterações de salários – devem ser anotadas sempre 
que o empregado tiver aumento de salário ou alteração 
de função. 
c. Anotações Gerais – como o próprio nome diz, esta 
página pode ser utilizada em algumas situações, como 
segue: 
 • Contrato de experiência (se existir). 
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 • Contrato de inscrição no PIS. 
 • Contrato por prazo determinado. 
 • Afastamentos (exemplo: doenças, licença maternidade) 
entre outras. 
 • Contribuição sindical – é uma taxa anual, obrigatória, 
paga pelo trabalhador ao sindicato de sua categoria 
profissional. O desconto da contribuição deve ser 
realizado todo mês de março e corresponde a 1 dia de 
trabalho, independente da forma de remuneração. 
a. Anotações de férias – anotar o período em que o 
empregado gozou suas férias. 
b. FGTS – todo trabalhador tem direito ao FGTS até o dia 7 
de cada mês, no valor de 8% da remuneração paga ao 
funcionário. A empresa deverá depositar em uma conta 
vinculada (não pode ser movimentada pelo empregado), 
em um banco escolhido por ela, no qual terá obrigação 
de enviar à Caixa Econômica Federal, que controla o 
FGTS. Assim todos os dados correspondentes a esta 
ação devem ser anotados na Carteira de Trabalho na 
página do FGTS.
IMPORTANTE
Há proibição de situações desabonadoras na 
CTPS.
Conforme art. 29, § 4º da CLT (BRASIL, 2001), não podem 
ser escritas situações desabonadoras na CTPS do empregado, 
sob pena de fiscalização do trabalho, como:
 • Anotações de atestados médicos.
 • Inserir justa causa.
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 • Informar o motivo do afastamento por auxílio-doença. 
Se houver, pode gerar indenizações por danos morais, de 
acordo com a jurisprudência.
ACESSE
Veja o caso da Lavanderia condenada a pagar 
R$1500 de danos morais por anotar na Carteira 
de Trabalho o número do processo anterior 
que empregada moveu contra a empresa para 
reconhecimento do vínculo empregatício em 
período anterior ao formal. Acesse.
Figura 8 - Ficha de registro de empregado
Fonte: Editorial Telesapiens (2023). 
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IMPORTANTE
Em qualquer sistema adotado pelo empregador, 
o registro de empregados deverá ser sempre 
atualizado e numerado sequencialmente por 
estabelecimento, cabendo ao empregador ou 
seu representante legal a responsabilidade pela 
autenticidade das informações nele contidas. 
Portaria n.º 3.626 de 13 novembro de 1991, artigo 
2.º, do Ministro do Trabalho e da Previdência 
Social (BRASIL, 1991). 
Ficha de registro de empregado e 
LGPD
Estar em conformidade com as normas de LGPD é uma 
obrigação de toda a empresa. O papel do Departamento Pessoal 
nessa conformidade é de extrema relevância. Mas como ajustar 
as informações requeridas pela LGPD? A ficha de registro do 
empregado, como vimos, é um documento obrigatório, no 
qual estão anotados os dados pessoais e a trajetória de todos 
os empregados. Além do registro do empregado no Instituto 
Nacional do Seguro Social (INSS), é preciso que o Departamento 
Pessoal esteja atento para lidar com os dados pessoais nas 
relações trabalhistas, além dos dados cadastrais, como: nome, 
endereço, número de telefone, foto etc. A LGDP classifica como 
dados sensíveis as informações relacionadas como raça, etnia, 
religião, saúde, orientação sexual, entre outros. A não ser que 
seja irremediavelmente necessário, os dados sensíveis não 
devem ser perguntados em ficha de registro.
É importante que o Departamento Pessoal reavalie 
periodicamente as informações pedidas na ficha de registro 
do empregado para avaliar se todas as informações requeridas 
são de fato necessárias e se os dados estão sendo devidamente 
manuseados e armazenados pelo Departamento Pessoal. 
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Sempre deve haver uma justificativa para cada dado pessoal 
coletado.
É obrigação do empregado colaborar e prestar informações 
verdadeiras para o Departamento Pessoal; a realização do exame 
médico admissional e entregar os documentos exigidos para 
efetiva admissão.
NOTA
Os custos do exame admissional são de 
responsabilidade do empregador.
RESUMINDO
Neste capítulo, conhecemos quais são os dados 
do empregado que são necessários para o devido 
registro no emprego, as anotações a serem feitas 
na CTPS do colaborador, bem como a importância 
dela. Vimos ainda como é importante a atuação 
diretae ativa do Departamento Pessoal para a 
coleta de dados que sejam justificados de acordo 
com as melhores práticas e também como esses 
dados estão sendo utilizados, manuseados e 
armazenados pela empresa. É importante que o 
Departamento Pessoal esteja atento e reavalie 
periodicamente seus processos e documentos 
para que não requeira dados e informações que 
não tenham relevância para a função e possam 
expor indevidamente o empregado, atuando 
sempre de acordo com LGPD e lei trabalhista. 
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Registro de outras formas 
de contratação e exigências 
legais
OBJETIVO
Ao término deste capítulo, você será capaz de 
compreender a legislação específica de dois 
tipos de contrato, o de estágio e o temporário, 
tão importantes e necessários nas empresas 
para situações específicas. E, então? Motivado 
para desenvolver esta competência? Vamos lá. 
Avante!
Legislação para contratação de 
estágio
Ministrados na escola, mas para que isso seja possível 
as empresas precisam cumprir a lei que regula os estágios 
remunerados para os estudantes do ensino médio e do ensino 
superior. 
SAIBA MAIS
Quer conhecer mais sobre a legislação reguladora 
dos estágios remunerados? Acesse.
 
O contrato de estágio é a formalização da contratação 
profissional para aprendizagem e aperfeiçoamento.
O contrato de estágio não é regido pela CLT, pois 
não há uma definição de remuneração mínima pré-definida, 
assim como vínculo empregatício futuro. O comprovante da 
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inexistência de vínculo empregatício é a celebração do Termo de 
Responsabilidade entre a concedente (empresa), interveniente 
(instituto de ensino) e o estagiário (estudante). 
Sobre a remuneração paga ao estagiário não incidem 
encargos previdenciários, sendo, no entanto, obrigatório à 
concedente contratar apólice de seguro contra acidentes durante 
o período de estágio. 
Figura 9 - O estágio é a porta de entrada ao primeiro emprego dos estudantes do ensino 
médio e do superior
Fonte: Freepik 
A Lei n.º 11.788, de 25 de setembro de 2008, regula tudo 
sobre estágio e estabelece pontos relevantes, tais como: 
 • Podem ser estagiários os estudantes em ensino 
profissional de educação de jovens e adultos, ensino 
médio, superior, escolas de educação profissional ou 
especial.
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 • O acordo é oficializado com a assinatura do Termo de 
compromisso de estágio.
 • Período máximo de 2 anos em uma única empresa. 
Só podem ser renovados os contratos de estágio dos 
portadores de deficiência. 
 • A anotação em carteira não é obrigatória, mas se 
for feita pela empresa, deve ser registrada na área 
reservada para anotações gerais, informando o curso, 
a instituição de ensino e o período de estágio.
 • É obrigatório o fornecimento de seguro de acidente 
pela empresa.
 • Os estagiários que permanecerem por mais de 1 ano 
no estágio têm direito a férias remuneradas de 30 dias. 
 • Estagiários só podem ser pessoas físicas e deverão ser 
obrigatoriamente supervisionados; e cada supervisor 
só pode ter 10 estudantes em sua supervisão por vez.
Legislação para contratação de 
trabalho temporário
O contrato de trabalho temporário é aquele que, por 
intermédio de empresa de trabalho temporário, o trabalhador 
presta serviço para uma determinada empresa (tomadora de 
serviço), visando atender a necessidade transitória de substituição 
de empregados de seu quadro regular e permanente, ou 
acréscimo extraordinário de serviço. 
O trabalho temporário é disposto pelas leis:
 • Lei n.º 6.019, de 3 de janeiro de 1974.
 • Lei n.º 13.429, de 31 de março de 2017.
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 • Decreto n.º 10.060, de 14 de outubro de 2019.
Importante ressaltar que essa leis regulam o contrato 
temporário estritamente urbano, os contrato que envolvam o 
trabalho rural não seguem esse modelo.
A empresa tomadora de serviços deve firmar contrato 
com a empresa de trabalho temporário (artigo 9.º da Lei n.º 
6.019/1974) e não diretamente com o trabalhador temporário. 
A empresa tomadora poderá exigir da empresa de trabalho 
temporário comprovantes da regularidade de sua situação com 
o INSS. 
O trabalhador temporário é empregado da empresa de 
trabalho temporário e com esta será celebrado seu contrato de 
trabalho (art. 11 da Lei n.º 6.019/1974), embora preste serviço no 
estabelecimento da empresa tomadora de serviços. 
Prazo inicial do contrato
O prazo inicial do contrato é de seis meses, podendo ser 
prorrogado por mais 90 dias, em relação ao mesmo trabalhador, 
desde que atendido os seguintes pressupostos do Decreto n.º 
10.060/2019:
a) Prestação de serviços destinados a atender à 
necessidade transitória de substituição de pessoal regular e 
permanente que exceda três meses.
b) Manutenção das circunstâncias que geraram o 
acréscimo extraordinário dos serviços e ensejaram a realização 
do contrato de trabalho temporário. 
À prorrogação é preciso justificar sua a necessidade e 
comprovar a manutenção das mesmas condições anteriores do 
contrato. 
https://www.in.gov.br/web/dou/-/decreto-n-10.060-de-14-de-outubro-de-2019-221814552
https://www.in.gov.br/web/dou/-/decreto-n-10.060-de-14-de-outubro-de-2019-221814552
https://www.in.gov.br/web/dou/-/decreto-n-10.060-de-14-de-outubro-de-2019-221814552
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Contrato temporário e agências
O contrato de trabalho temporário não pode ser realizado 
pelo setor de Recursos Humanos, mas pelas agências registradas 
pelo Ministério de Economia. As agências são contratadas pela 
empresa que precisa ou quer empregados temporários em 
um contrato civil de prestação de serviço entre a empresa e a 
agência, em total cumprimento do artigo 9.º da Lei n.º 6.019/1974 
e art. 32 do Decreto n.º 10.060/2019. 
No contrato de contração temporário deve constar:
 • Motivo da contratação temporária.
 • Início e término do trabalho.
 • Informações sobre o serviço.
 • Remuneração.
 • Direitos.
O empregado temporário deve gozar de boa parte dos 
direitos dos demais empregados.
O contrato de trabalho temporário poderá ser prorrogado 
uma única vez, desde que a empresa tomadora ou cliente informe 
e justifique que: 
I - A necessidade transitória de substituição de pessoal 
regular e permanente excedeu ao prazo inicialmente previsto. 
II - As circunstâncias que geraram o acréscimo 
extraordinário dos serviços e ensejaram o contrato de trabalho 
temporário foram mantidas. 
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Vínculo de emprego 
O trabalhador, nesta modalidade de contrato, mantém 
vínculo de emprego diretamente com a empresa prestadora do 
serviço, mas quem é a responsável por assegurar o trabalhador 
temporário e a empresa que contrata deve garantir os seguintes 
direitos: 
a) Remuneração equivalente à percebida pelos 
empregados de mesma categoria da empresa tomadora, 
calculada a base horária, garantida, em qualquer hipótese, a 
percepção do salário-mínimo regional.
b) Jornada de oito horas. 
c) Adicional de horas extraordinárias não excedentes de 
duas, com acréscimo de 50%. 
d) Férias proporcionais, de 1/12 por mês de serviço ou 
fração igual ou superior a 15 dias, exceto em caso de justa causa 
e pedido de demissão. 
e) Repouso semanal remunerado. 
f) Adicional por trabalho noturno.
g) Seguro contra acidentes do trabalho.
h) Proteção previdenciária.
i) Depósitos do FGTS.
j) Anotação na CTPS da condição de trabalhador 
temporário.
l) PIS. 
A empresa tomadora dos serviços responde 
subsidiariamente pelas obrigações legais devidas ao trabalhador. 
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SAIBA MAIS
O artigo 2.º da Lei n.º 13.427/2017 proíbe a 
contratação de trabalho temporário para 
substituição de trabalhadores em greve, salvo 
nos casos previstos em lei.
Exigências legais do livro de 
inspeção, quadro de horário e 
CAGED
A legislação vigente traz obrigatoriedades a determinadasempresas quanto às exigências, como: livro de inspeção, quadro 
de horário e CAGED.
Livro de inspeção
Todas as empresas sujeitas à inspeção do trabalho são 
obrigadas a possuir livro denominado “Inspeção do Trabalho”, 
para que nele seja registrada, pelo agente de inspeção, a visita ao 
estabelecimento, declarando no mesmo a data e a hora do início 
e de término, assim como o resultado da inspeção (art. 628 § 1.º 
e 2.º, CLT). É uma obrigação do empregador manter um livro de 
inspeção do trabalho atualizado à disposição da fiscalização. Esse 
livro foi criado pelo Decreto n.º 10.854/2021. É uma obrigação 
para todas as pessoas jurídicas (Portaria METPS n.º 3.158/1971).
O livro de inspeção é um instrumento oficial de 
comunicação entre as empresas e a inspeção do trabalho, sendo 
também disponibilizada a versão eletrônica pelo Ministério do 
Trabalho e Previdência sem ônus para a empresa, substituindo 
o livro impresso.
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Figura 10 - Livro de inspeção
Fonte: Freepik 
O auditor fiscal do trabalho, ao visitar o estabelecimento, 
registrará no livro sua visita e todas as exigências feitas 
para solucionar irregularidades encontradas, assim como os 
prazos para que as providências sejam tomadas. Caso haja 
irregularidades verificadas e as exigências feitas, todas serão 
registradas neste livro ainda, com os respectivos prazos para 
atendimento. Também devem ser anotados, pelo agente da 
inspeção, de modo legível, os elementos de sua identificação 
funcional. 
Havendo mais de um estabelecimento, filial ou sucursal, 
as empresas deverão possuir tantos livros quantos forem 
esses estabelecimentos, devendo permanecer cada livro no 
estabelecimento respectivo, vedada a sua centralização. 
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As empresas atualmente estão dispensadas do registro 
do livro nas Delegacias Regionais do Trabalho. As microempresas 
encontram-se desobrigadas da manutenção do livro “Inspeção 
do Trabalho”. 
Quadro de horário de trabalho 
É um documento obrigatório que deve ser exposto 
em lugar visível e de fácil acesso para empregados e para 
fiscalização do Ministério do Trabalho e Previdência Social. Deve 
conter as informações de controle do horário de trabalho dos 
empregadores com todos os detalhes relevantes como: nome, 
função, horário de entrada e saída, intervalo, descanso semanal 
e outros. Visa comprovar que a empresa está cumprindo com 
todas as exigências legais.
O quadro de horário de trabalho é obrigatório, podendo 
a empresa optar pelo modelo simplificado, devendo afixá-lo em 
local bem visível. Com relação aos empregados menores (de 14 
a 18 anos), a empresa deve relacioná-los em quadro de horários 
especiais, adquiridos em papelarias especializadas (Quadro 
de Horário de Trabalho de Menores). O quadro de horário de 
trabalho simplificado foi criado pela Portaria MTB n.º 3.088, de 
28 de abril de 1980, podendo ser utilizado pelas empresas cujos 
empregados da mesma seção ou turma obedeçam a horário 
único. 
Figura 11 - Modelo de quadro de horário
Fonte: Editorial Telesapiens (2023).
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As microempresas estão dispensadas de afixar o Quadro 
de Horário de Trabalho. 
Cadastro Geral de Empregos e 
Desemprego (CAGED) 
Após o registro do vínculo empregatício do empregado, a 
empresa deverá comunicar ao Ministério do Trabalho e Emprego 
através do CAGED as admissões, demissões e transferências 
ocorridas no mês, através do formulário CAGED, já que se trata 
de um procedimento obrigatório. Dessa forma, para se cumprir 
a exigência, deve-se enviar o arquivo com os movimentos, por 
meio da Internet, utilizando-se o ACI (Aplicativo do GAGED 
Informatizado).
ACESSE
Confira na página do Ministério do Trabalho e 
Emprego o formulário do CAGED. Acesse.
 
Deve-se cumprir as determinações da Lei n.º 4.923/1965, 
segundo a qual solicita que os estabelecimentos que registram 
movimentos de empregados (admissão e desligamento) devem 
informá-los ao Ministério do Trabalho, até o dia 7 (sete) do mês 
seguinte, os movimentos havidos no mês. 
Ainda no que se refere à utilização do sistema CAGED, 
destacam-se as seguintes questões:
 • De acordo com o art. 1º da Portaria SEPRT 1.127/2019, 
publicado em setembro de 2019, e a  Portaria SEPRT 
http://www.normaslegais.com.br/legislacao/portaria-seprt-1127-2019.htm
http://www.normaslegais.com.br/legislacao/portaria-seprt-1195-2019.htm
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1.195/2019, o CAGED, Sistema para Cadastro Geral de 
Empregados e Desempregados, deixa de ser obrigatório 
a partir da competência Janeiro/2020.
 • A substituição do CAGED ocorrerá para as admissões 
e os desligamentos ocorridos a partir de 1º de janeiro 
de 2020. A partir de então, as empresas que usam 
o e-Social não precisarão mais transmitir essa obrigação 
ao Ministério da Economia, que passará a usar uma 
única base de dados para as estatísticas do trabalho.
Portanto, de acordo com o cronograma do e-Social, a partir 
de 1.º de janeiro de 2020 os Grupos 1, 2 e 3 estão dispensados 
do envio do CAGED e, portanto, ficarão de fora da mudança do 
CAGED; por enquanto, somente órgãos públicos e entidades 
internacionais (Grupo 4, 5 e 6) ainda não estão obrigados a usar 
o  e-Social. Entretanto, para esses grupos, as alterações serão 
graduais à medida que os empregadores forem obrigados a 
adotar o  e-Social,  conforme cronograma. Portanto, apesar de 
não ser mais obrigatório, algumas empresas ainda estão na fase 
de transição.
Registro do cartão ponto
O cartão de ponto tem passado por transformações em 
seu formato. Os mais antigos eram cartão físico, ou folhas de 
ponto manuais, mas com o avanço da tecnologia hoje a maioria 
é na versão cartão de ponto digital.
A portaria 671 regula o uso de mecanismo para controle 
de horas trabalhadas e define como uma obrigação.
http://www.normaslegais.com.br/legislacao/portaria-seprt-1195-2019.htm
https://www.contabeis.com.br/trabalhista/esocial/
https://www.contabeis.com.br/trabalhista/esocial/
https://www.contabeis.com.br/trabalhista/esocial/
https://www.contabeis.com.br/trabalhista/esocial/
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Conforme legislação, é obrigatória a marcação do “ponto” 
para estabelecimento com mais de 20 (vinte) empregados, com a 
anotação da hora de entrada e saída, devendo ser assinalados os 
intervalos, conforme se observa na Lei 13.874/2019 da seguinte 
maneira:
§ 2º Para os estabelecimentos com 
mais de 20 (vinte) trabalhadores será 
obrigatória a anotação da hora de 
entrada e de saída, em registro manual, 
mecânico ou eletrônico, conforme 
instruções expedidas pela Secretaria 
Especial de Previdência e Trabalho do 
Ministério da Economia, permitida a 
pré-assinalação do período de repouso. 
(BRASIL, 2019)
Para o Departamento Pessoal, o cartão de ponto, além de 
uma obrigação imposta pela lei, é uma importante ferramenta no 
auxílio da gestão de pessoas, pois permite avaliar a quantidade 
de horas de trabalho dos empregados, identificar sobrecarga ou 
os empregados que mais se ausentam, permite a avaliação do 
absentismo, também para a definição de atividades rotineiras 
como o fechamento da folha de pagamento e cálculo de horas 
extras.
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A marcação do ponto pode ser feita em registros manuais, 
mecânicos ou eletrônicos, isto é, mediante relógio de ponto ou 
manuscrita em livro ou cartão-ponto, conforme exemplo de 
registro abaixo:
Fonte: Editorial Telesapiens (2023).
Em conformidade com as Portarias MTB n.º 3.626/91, 
este cartão de ponto substitui, para todos os efeitos legais, os 
anteriores. Esse modelo já havia sido aprovado pela Subsecretaria 
de Proteção ao Trabalho do Ministério do Trabalho, conforme 
Ofício SPT GAB OF. n.º 29/1984. 
Tratando-se de empregados que executam seu trabalho 
externamente, o horário constará de ficha ou papeleta em seu 
poder. O cartão ponto é individual, perfeitamenteidentificado 
em seu anverso, podendo substituir a obrigatoriedade do Quadro 
de Horário de Trabalho. Para o registro eletrônico, utiliza-se o 
próprio crachá (com sistema magnetizado), identificador do 
empregado. 
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RESUMINDO
Neste capítulo, estudamos as legislações para 
contratação de estagiários e trabalhadores 
temporários, o papel das agências e legislação 
competente. Estudamos que o estágio é um 
período de aprendizagem e aprimoramento 
prático, que somente pessoas físicas podem 
exercê-lo. O estagiário deve atuar com 
supervisão e cada supervisor tem um limite 
de 10 estagiários para supervisionar por vez, 
visando evitar que o estagiário atue sozinho, 
uma vez que não é um profissional habilitado 
o suficiente para tomar decisões profissionais 
sozinhos. O estágio é uma ferramenta potente 
de aprendizagem profissional. Os contratos 
temporários são acordos com tempo limitados e 
podem ser adotados por empresas que precisem 
de recursos pessoais extra ou substituir seus 
empregados. É um acordo que tem três partes: o 
empregado, o contratante (tomador do serviço) e 
a agência. Vimos quais são as exigências legais do 
livro de inspeção, quadro de horário e o CAGED. 
Além disso, compreendemos como acontece o 
registro do cartão-ponto.
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Salários fixos e variáveis
OBJETIVO
Ao término deste capítulo, você será capaz 
de entender os salários fixos e variáveis e 
quais são os pisos salariais e suas categorias. 
Conheceremos o conceito de periculosidade 
e insalubridade, bem como a diferença entre 
elas. Além disso, compreenderemos os cálculos 
das horas extras e noturnas. E, então? Motivado 
para desenvolver esta competência? Vamos lá. 
Avante!
Piso salarial e categorias
Há pagamentos fixos como salário e pagamentos 
variáveis, tais como: horas extras, horas noturnas, periculosidade, 
insalubridade, comissões etc. E deverá o usuário informar, 
no momento da contratação, no Contrato Social, o registro do 
empregado e a Carteira de Trabalho.
O conceito de salário é o recebimento do trabalhador em 
troca do serviço prestado. Como mostramos, após o contrato 
de trabalho assinado, poderá ser estipulada uma forma de 
pagamento (por mês, por hora ou por dia), conforme arts. 64 e 
65 da CLT. 
Salário fixo
Considerando que a empresa faça opção pelo salário 
mensal, deverá estipular o valor de um salário fixo, que não 
poderá ser inferior ao salário estabelecido pela categoria em 
Convenção Coletiva de Trabalho, exceto se:
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a. Caso haja pagamento de outras verbas habituais, como 
comissões que são agregadas ao salário-mínimo, o 
valor-piso.
b. Caso o serviço prestado seja realizado em período 
inferior à jornada legal. Nesse caso, aconselha-se 
que seja registrado por hora, pois os sindicatos em 
homologações criam atritos se o registro for mensal, 
em valor inferior ao piso, mesmo que em jornada 
reduzida.
O salário fixo, também conhecido como salário-base, 
sofre tributação normal de Previdência Social, FGTS e Imposto 
de Renda.
Piso convencional ou decorrente de 
acordo coletivo
O artigo 7.°, inciso V, da Constituição Federal, determina 
que nenhum empregado pode receber menos que o valor do piso 
salarial, que é realizado pelas normas convencionais (acordos 
coletivos e convenções).
O instrumento coletivo a ser aplicado aos empregados, 
normalmente, é aquele cuja atividade prepondera, não se 
aplicando aos trabalhadores com a atividade preponderante. 
Também não se aplica esse artigo às profissões regulamentadas 
por leis próprias, que são as categorias diferenciadas. Dessa 
forma, o piso salarial se reajusta anualmente, no mês da data-
base, que será determinado pelo instrumento coletivo. 
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Piso estadual
Piso estadual é aquele fixado pelo governo estadual 
para categorias que não abrangem as entidades sindicais ou 
cujos sindicatos não sejam reconhecidos legalmente. Ele não 
é aplicado aos empregados com piso salarial definido por lei 
federal, acordo coletivo ou convenção coletiva, bem como aos 
servidores públicos municipais. 
ACESSE
Para saber mais sobre os pisos salariais estaduais, 
verifique a Lei Complementar n.º 103, de 14 de 
julho de 2000, que autoriza os Estados e o Distrito 
Federal a instituir o piso salarial a que se refere o 
inciso V do artigo 7.º da Constituição Federal, por 
aplicação do disposto no parágrafo único do seu 
art. 22. Acesse.
Figura 12 - Recebimento de salário
Fonte: Pixabay
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Há estados como Rio de Janeiro, Rio Grande do Sul, Santa 
Catarina, São Paulo e o Paraná que, através de leis estaduais, 
estabeleceram o piso salarial para profissões não abrangidas por 
sindicatos - como é o caso da doméstica.
Periculosidade
Todo colaborador que executa suas funções em atividades 
insalubres ou perigosas, de forma a amenizar o impacto dessas 
atividades na saúde do trabalhador, é protegido pela legislação 
trabalhista, por meio de normas.
São periculosas as operações ou atividades em que a 
natureza ou os seus métodos de trabalhos configure um contato 
com substâncias inflamáveis ou explosivos, em condição de risco 
acentuada, como é o caso, por exemplo, de frentista de posto 
de combustível, operador em distribuidora de gás, entre outros.
As atividades ou operações perigosas são aquelas 
que, pelos métodos de trabalho ou natureza, têm o contato 
permanente com inflamáveis ou explosivos em condições de 
risco acentuado, na forma da regulamentação aprovada pelo 
Ministério do Trabalho.
A realização de perícia, com o objetivo de caracterizar 
e classificar ou delimitar as atividades insalubres ou perigosas 
em setor ou estabelecimento, é facultada às empresas e aos 
sindicatos das categorias profissionais interessadas. Caso 
contrário, basta requererem ao Ministério do Trabalho.
http://www.guiatrabalhista.com.br/legislacao/nr/nr9.htm
http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/insalubridade.htm
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O trabalho realizado em ambientes periculosos é 
assegurado ao colaborador um adicional de 30% (trinta por cento) 
sobre o salário sem os acréscimos resultantes de gratificações, 
prêmios ou participações nos lucros da empresa, segundo trata 
o § 1.º do art. 193 da CLT.
Exemplos de cálculo de adicional de 
periculosidade 
Vamos ver um primeiro exemplo do cálculo feito no 
salário de um motoboy:
 • Compensação Financeira (30%).
 • Base de cálculo em cima do salário base do empregado 
(R$ 1.000,00).
 • Trabalhador foi admitido em 01/02/2017 e trabalhou 
até 30/03/2017.
 • Período: 2 meses.
Cada mês deverá ter um acréscimo salarial de R$ 300, 
correspondente a 30% de R$ 1.000,00 (salário base do nosso 
exemplo), totalizando R$ 600,00 no período.
Agora, vamos passar para um exemplo em que o trabalhador 
(um eletricista) recebeu benefícios da empresa onde atua:
 • Compensação Financeira (30%). 
 • Base de cálculo em cima do salário base do empregado 
(R$ 3.000,00).
 • Trabalhador foi admitido em 01/03/2017 e trabalhou 
até 30/06/2017.
 • Período: 3 meses.
 • Bônus por desempenho mensal: R$ 500.
http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/particip_lucros.htm
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Nesse caso, esse trabalhador deverá ter um acréscimo do 
salário de R$ 900,00 para cada mês em que estiver trabalhando. 
Esse valor correspondente a 30% de R$3000 (salário base 
do segundo exemplo), totalizando R$ 1800,00 no período 
correspondente.
Figura 13 - Eletricista
Fonte: Pixabay
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Insalubridade
Os arts. 189 e 193 da CLT definem as operações ou 
atividades consideradas insalubres as que são desenvolvidas 
acima dos limites de tolerância previstos nos anexos da NR-15.
Conforme a CLT, são consideradas operações ou 
atividades s insalubres aquelas que em condições ou métodos 
de trabalho,por sua natureza, exponham os empregados a 
agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados 
em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de 
exposição aos seus efeitos.
Considerando que seja constatado por meio de perito 
que a atividade exercida seja concomitante às duas, ou seja, a 
insalubre e a perigosa, será facultado aos trabalhadores que 
estão sujeitos a essas condições optar pelo adicional que for 
mais favorável, não podendo perceber, cumulativamente, ambos 
os adicionais. 
Entretanto, caso em determinada atividade a 
perícia indicar que há insalubridade em grau médio (20%) 
e periculosidade (30%), o empregado não terá direito a receber, 
cumulativamente, (50%) de adicional, pois a legislação trabalhista 
faculta ao empregado o direito de optar pelo mais favorável - e, 
nessa situação específica, o de periculosidade. 
Uma vez comprovada a insalubridade, o perito do 
Ministério do Trabalho indicará o adicional devido, podendo ser, 
conforme art. 192 da CLT, de 10%, 20% ou de 40%, nas perícias 
requeridas às Delegacias Regionais do Trabalho.
Mesmo que pareça, não é tão clara a questão da base de 
cálculo. De acordo com o exemplo, quando o empregado exerce 
a atividade em que existem, simultaneamente, a insalubridade 
http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/clt.htm
http://www.guiatrabalhista.com.br/legislacao/nr/nr15.htm
http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/novasnormasppp.htm
http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/periculosidade.htm
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em grau máximo (40%) e a periculosidade, o empregado pode 
optar pelo adicional de insalubridade, por ter um percentual 
maior. 
Embora haja dupla interpretação, a base de cálculo do 
adicional de insalubridade, com relação a toda controvérsia 
gerada pela  súmula vinculante n.º 4 do STF, que considera a 
base de cálculo o salário mínimo, salvo disposição em contrário 
prevista em acordo ou convenção coletiva,  e que a base de 
cálculo do adicional de periculosidade é o salário do empregado, 
a condição mais favorável poderá ser o de periculosidade, caso 
o salário do trabalhador seja considerado superior ao salário-
mínimo.
Como calcular
Exemplo de Cálculo de Adicional de Insalubridade 1
Vamos ver um primeiro exemplo de cálculo de 
insalubridade para um operário de uma empresa que trabalha 
em uma obra muito barulhenta:
 • Grau médio (20%).
 • Base de cálculo em cima do salário-mínimo (R$ 
1.000,00).
 • Trabalhador foi admitido em 01/03/2017 e trabalhou 
até 30/06/2017.
 • Período: 4 meses.
Cada mês deverá ter um acréscimo salarial de R$200,00, 
correspondente a 20% de R$1.000,00 (salário-mínimo), 
totalizando R$800,00 no período.
http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/sumula_tst_stf.htm
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Súmula Vinculante 4
Agora, vamos analisar um exemplo de cálculo de 
adicional de insalubridade 2, baseado na súmula Vinculante 
4, em caso de convenção coletiva: 
Salvo nos casos previstos na Constituição, o 
salário-mínimo não pode ser usado como 
indexador de base de cálculo de vantagem de 
servidor público ou de empregado, nem ser 
substituído por decisão judicial. (STF, 2010, 
on-line)
Vamos passar para um exemplo um pouco mais 
detalhado, em que o funcionário trabalha com Raio-X, mas 
sem as devidas proteções:
 • Grau máximo (40%).
 • Base de cálculo em cima do salário do empregado (R$ 
2.000,00).
 • Trabalhador foi admitido em 01/01/2017 e trabalhou 
até 31/07/2017.
Período: 7 meses.
Cada mês deverá ter um acréscimo salarial de 800,00, 
correspondente a 40% de R$2.000,00 (salário base), totalizando 
R$ 5.600,00 no período.
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Diferença entre insalubridade e 
periculosidade
Na verdade, não existe muita dificuldade em fazer essa 
diferenciação entre insalubridade e periculosidade, somente se a 
atividade afeta ou prejudica a saúde do trabalhador. Enquanto a 
primeira oferece risco de vida ao trabalhador, a segunda oferece 
perigo. 
Se por acaso um operário exercer sua profissão em uma 
obra muito barulhenta, pode receber por insalubridade. Se essa 
obra não oferecer nenhum risco à saúde desse empregado, mas 
for extremamente perigosa à vida dele por não conter capacetes 
de proteção ou instrumentos de segurança contra quedas, será 
considerada uma atividade perigosa.
Lembrando que devemos entender que os adicionais 
de insalubridade e periculosidade não são cumulativos. 
Normalmente, o trabalhador vai receber o que oferecer uma 
melhor remuneração para o caso específico.
Por fim, a periculosidade diz respeito a algum evento que 
pode acontecer sem previsão alguma. Por isso, existe uma única 
porcentagem de 30%. Diferente da insalubridade, a periculosidade 
não tem grau ou um valor específico. Para descobrir o valor do 
adicional, basta fazer o cálculo da porcentagem de 30% com base 
no salário do colaborador.
https://www.siteware.com.br/gestao-estrategica/seguranca-do-trabalho-planejamento-estrategico/
https://www.siteware.com.br/gestao-estrategica/seguranca-do-trabalho-planejamento-estrategico/
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Horas extras
A Constituição Federal de 1988, inciso XIII, trata da 
duração do trabalho normal, a qual não poderá ser superior a 
oito horas diárias e quarenta e quatro horas semanais, sendo 
facultada a compensação de horários e a redução da jornada, 
conforme convenção e acordo coletivo de trabalho.
A remuneração do serviço extra superior deve ser de, 
no mínimo, em cinquenta por cento ao horário normal (o artigo 
7.°, inciso XVI), salvo convenção ou acordo coletivo de trabalho 
determinando valor maior que 50% (cinquenta por cento). 
Adicional extraordinário
O trabalho realizado além da jornada normal deve ser 
remunerado com, no mínimo um acréscimo de 50% ou um 
percentual, caso previsto em convenção ou acordo coletivo de 
trabalho. No entanto, segundo o artigo 4.° da CLT, considera-
se trabalho efetivo o período em que o empregado estiver à 
disposição do empregador, executando ou aguardando ordens. 
Lembrando que a jornada somente poderá ser estendida por 
no máximo 2 horas, mediante acordo escrito entre empregador 
e empregado (acordo de prorrogação) ou mediante contrato, 
acordo ou convenção de coletiva de trabalho (compensação, 
banco de horas).
Para realizar o cálculo do valor das horas extras, deve-se 
dividir o salário mensal por 220 ou o total de horas mensais e 
multiplicar o resultado por 50% ou outro percentual negociado. 
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SAIBA MAIS
O divisor será a jornada mensal do empregado, 
ou seja, 220 para quem labora 44 horas semanais, 
180 para quem trabalha 36 horas semanais, e 
assim sucessivamente.
Não podem ser descontados nem considerados extras 
até o limite de 10 minutos diários, computado em (no máximo 
de) dois intervalos de 5 minutos (entrada, saída ou intervalo 
intrajornada).
Em caso de necessidade imperiosa, força maior ou para 
atender a conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução 
possa trazer prejuízo manifesto, poderá o labor normal ser 
acrescido de horas extraordinárias até 12 horas de serviço, 
mas nesse caso deverá haver autorização no prazo legal junto 
à Delegacia Regional do Trabalho (DRT), sob pena de autuação. 
Base de cálculo horas extras
Como dispõe Súmula 264 do TST: 
A remuneração do serviço suplementar é 
composta do valor da hora normal, integrado 
por parcelas de natureza salarial e acrescido 
do adicional previsto em lei, contrato, acordo, 
convenção coletiva ou sentença normativa. 
(BRASIL, 2003a, on-line)
Alguns exemplos de parcela salarial: adicional de 
periculosidade, insalubridade, adicional noturno, comissões, 
porcentagens, gratificações, abonos e diferenças de salário.
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Hora extra insalubre
Será apurada com base no salário base acrescido do 
respectivo adicional de insalubridade devido.
Fórmula: salário base + insalubridade= hora normal
220 (ou jornada do empregado)
Hora normal + 50% = hora extra com adicional de 
insalubridade
Hora extra em atividade periculosa
Será apurada com base no salário-base acrescido do 
respectivo adicional de insalubridade devido.
Fórmula: salário-base + insalubridade = hora normal
220 (ou jornada do empregado)
Hora normal + 50% = hora extra com adicional de 
insalubridade
Hora extra comissionista
O empregado que percebe salário somente à base de 
comissões, sujeito a controle de horário, quando prestar serviço 
extraordinário, tem direito apenas ao adicional de horas extras 
de no mínimo 50% (cinquenta por cento), calculado sobre o valor-
hora das comissões recebidas no mês, considerando-se como 
divisor o número de horas efetivamente trabalhadas.
Fórmula: valor das comissões = valor-hora 
Horas trabalhadas
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Valor Hora x 50% = valor de uma hora extra devida 
Em relação às horas quando são integrais, não haverá 
problemas na realização de cálculos. Entretanto, quando houver 
minutos residuais, esses devem ser transformados em sistema 
centesimal para pagamento, e o empregado irá conferir em 
minutos, não em sistema centesimal.
Assim:
01 HORA = 60 MINUTOS – SISTEMA CENTESIMAL 100
7,33 = 7 horas e 20 minutos
100 ---- 60
033 ---- x
100 x = 1980
 x = 1980
 100
 x = 19,80 (arredonda-se para 20) 
Figura 14 – Horas extras
Fonte: Pixabay
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Todo trabalhador, maior de 18 (dezoito) anos, poderá ter 
seu horário de trabalho prorrogado de no máximo 2 (duas) horas 
diárias, mediante acordo entre empregado e empregador por 
escrito ou conforme contrato coletivo de trabalho.
Horas noturnas
O direito do adicional noturno é constitucional por meio 
do artigo 7.°, inciso IX, sendo encontrado também no art. 73 da 
CLT.
A legislação trabalhista estabelece dois fatores 
importantes para compensar os prejuízos que o trabalho noturno 
causa ao empregado.
1. Fator econômico: o pagamento do adicional de, no 
mínimo, 20% (25% para trabalhador rural).
2. Fator ergonômico: a redução da hora noturna de 60 
minutos para 52 minutos e 30 segundos (somente para 
o trabalhador urbano).
Jornada noturna
Existem duas jornadas noturnas definidas na lei:
 • Zona Urbana 
Em conformidade com o parágrafo 2.º do art. 73 da CLT, 
considera-se jornada noturna na zona urbana aquela realizada 
entre 22:00 e 5:00 da manhã seguinte. No entanto, ressalta-se 
que, havendo prorrogação do horário noturno, em conformidade 
com o parágrafo 5º do artigo de lei, os períodos posteriores 
também serão considerados noturnos, diante do desgaste físico 
do empregado que passa, ainda, a ser maior. Dessa forma, se 
o empregado começar o trabalho às 22:00 horas e vai até às 
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6:00 horas, será considerada jornada noturna até às 06 horas, 
inclusive com o pagamento do respectivo adicional até esse 
horário. Esse posicionamento é adotado pelo TST, por meio da 
Orientação Jurisprudencial n.º 6 da SDI-1 (antiga Súmula 60 do 
TST). 
 • Zona Rural
De acordo com o estabelecido no artigo 7.º da Lei n.º 
5.889/1.972, que estabelece normas sobre o trabalho rural, 
dispõe que será considerada jornada noturna a execução de 
serviços nas atividades de lavoura entre 21 horas e 5 horas do 
dia seguinte, e entre as 20 horas até as 4 horas do dia seguinte 
na pecuária.
Hora noturna
Para compensar o desgaste com relação ao trabalho 
noturno, a legislação criou uma redução fictícia da hora noturna, 
de 60 minutos para 52 minutos e 30 segundos. Isto quer dizer que 
o trabalhador que labora à noite (dentro da jornada estabelecida 
no item anterior), realizará a jornada legal (de 44 semanas) num 
período menor que aquele que trabalha de dia. Assim, ao invés 
de trabalhar oito horas, o empregado que trabalha no período 
noturno (integral), trabalhará sete horas, que equivalem à jornada 
integral. Cabe lembrar que, no trabalho rural, inexiste a redução 
acima, sendo considerada hora noturna em sua integralidade, ou 
seja, 60 minutos.
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Conversão da hora noturna 
Para apurar a quantidade de horas noturnas realizadas, o 
empregador deverá aplicar a seguinte fórmula:
Quantidade de horas relógio: 52,5* x 60 = quantidade de 
horas noturnas (*Na calculadora 52,30m equivale a 52,5).
Exemplo:
1. O empregado x trabalha 7 horas/relógio no período 
noturno; aplicando a fórmula: 7 : 52,5 x 60 = 8,00 horas 
noturnas.
2. O empregado y labora 2 horas/relógio no período 
noturno; aplicando a fórmula: 2 : 52,5 x 60 = 2.28 horas 
noturnas.
Figura 15 - Hora noturna 
Fonte: Pixabay
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Valor do adicional noturno
O adicional noturno é calculado sobre a remuneração 
da hora diurna, aplicando-se o percentual de 20% para trabalho 
urbano e 25% em trabalho rural. Frisando ainda que os percentuais 
estipulados são o mínimo estabelecido, mas a convenção coletiva 
da categoria poderá indicar percentuais maiores que deverão ser 
aplicados, pois no Direito do Trabalho aplica-se a regra da norma 
mais benéfica ao empregado.
Exemplo: o empregado recebe salário fixo de R$ 560,00 
com carga horária de 220/mês, e fez em abril 25 horas noturnas 
(dentro de sua jornada jornal). 
Assim:
R$ 560,00 : 220 = 2,55 (valor hora diária).
Como as horas normais decorrentes da jornada de 
trabalho já estão sendo pagar no salário, somente se pagará o 
valor do adicional (calculando-se após o respectivo DRS sobre 
horas noturnas), ou seja:
R$ 2,55 x 20% = 0,51 x 25 (horas) = R$ 12,75 (valor do 
adicional noturno sobre 25 horas).
SAIBA MAIS
O cálculo do exemplo é para empregados que 
tenham parte da jornada ou jornada integral em 
horário noturno, mas não se aplica à hora extra 
noturna.
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Horas extras noturnas
O empregado que realizar serviço extraordinário em 
período noturno terá direito ao recebimento dos adicionais de 
hora extra (de no mínimo 50%) e noturno (de no mínimo 20%), 
de forma acumulada.
A forma de cálculo a ser utilizada, deverá ser a seguinte:
 • Fórmula: Valor salário-hora + 20% + 50% = valor da hora 
extra noturna.
 • Valor da Hora Extra Noturna x quantidade de horas 
extras noturnas = valor total das horas extras noturnas.
Exemplo: o pedreiro realizou no mês 10 horas extras 
noturnas, e sua remuneração mensal é de R$ 1.000,00. 
O valor total devido de horas extras noturnas será de:
R$ 1.000,00 : 220 = 4,45 (valor hora)
R$ 4,45 + 20% + 50% = 8,01
R$ 8,01 x 10 = 80,10
Cessação do trabalho noturno
Apesar do adicional noturno pago com habitualidade 
integrar a remuneração do empregado, para efeito de quitação 
de verbas trabalhistas, a doutrina e a jurisprudência não têm 
considerado a prestação de serviços em horário noturno (logo, 
com o pagamento do respectivo adicional noturno), como direito 
adquirido do empregado. Contudo, se o período do empregado 
for alterado de noturno para trabalho diurno, o empregado 
perderá o adicional noturno, visto que foi afastada a condição 
penosa do trabalho durante a noite. Este é o posicionamento 
adotado pelo TST, por meio de sua Súmula 265, conforme se 
averigua a seguir:
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SÚMULA 265 ADICIONAL NOTURNO. ALTERA-
ÇÃO DE TURNO DE TRABALHO. POSSIBILIDADE 
DE SUPRESSÃO. A transferência para o período 
diurno de trabalho implica a perda do direito ao 
adicional noturno. BRASIL, 2003b, on-line)
Vedações ao trabalho noturno
É totalmente vedado o trabalho de menor (de 14 a 18 
anos) no horário noturno, em conformidade com o estabelecido 
pelo artigo 7.º, inciso XXXIII, da Constituição Federal, e art. 404 
da CLT.
Por isso, o administrador precisa conhecer como planejar 
a estratégia e analisar os Recursos Humanos para poder estar 
alinhado ao mercado e ser um diferencial frente aos concorrentes, 
analisando afolha de pagamento para a tomada de decisão.
RESUMINDO
Neste capítulo, aprendemos sobre periculosidade 
e insalubridade e a diferença entre si, os seus 
respectivos percentuais e como o calcular 
o adicional para o salário; quando houver 
incidência de ambos, deve prevalecer o que 
for mais benéfico para o empregado, o qual 
não poderá acumular os dois e que o adicional 
de insalubridade não incorpora no salário do 
empregado, uma vez que cessada a exposição 
ao ambiente insalubre, ao risco ou a material 
inflamável, por exemplo, o adicional deixa de 
ser aplicado. Vimos a incidência e o cálculo de 
horas extras, horas extra comissionada, jornada 
de trabalho noturna, trabalho noturno urbano e 
rural - conceitos são de grande importância para o 
desempenho da rotina diária do profissional que 
atua no Departamento Pessoal. Além disso, vimos 
quais são os pisos salariais e suas categorias e 
como isso influência na remuneração percebida 
pelo empregado.
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BRASIL. Lei n.º 14.438, de 24 de agosto de 2022. Diário Oficial da 
União, Brasília, DF, p. 3, 25 ago. 2022.
BRASIL. Novo eSocial Simplificado: veja como será a implantação 
dos módulos web. Gov.br, [s. l.], 7 maio 2021. Disponível em: https://
www.gov.br/esocial/pt-br/noticias/novo-esocial-simplificado-veja-
como-sera-a-implantacao-dos-modulos-web. Acesso em: 17 jul. 
2023.
BRASIL. Carteira de Trabalho Digital tem mais de 100 milhões de 
acessos. Gov.br, [s. l.], 3 jul. 2020. Disponível em: https://www.gov.
br/pt-br/noticias/financas-impostos-e-gestao-publica/2020/07/
carteira-de-trabalho-digital-tem-mais-de-100-milhoes-de-acessos. 
Acesso em: 17 jul. 2023.
BRASIL. Novo sistema da carteira de trabalho digital garante 
agilidade na emissão do documento. Planalto, Brasília, DF, abr. 
2015. Disponível em: www2.planalto.gov.br/noticias/2015/04/
novo-sistema-da-carteira-de-trabalho-digital-garante-agilidade-
na-emissao-do-documento. Acesso em: 17 jul. 2023.
BRASIL. Supremo Tribunal Federal. Súmula n.º 4. Afronta o art. 7.º, 
inciso IV, da Constituição Federal a adoção do salário-mínimo 
como base de cálculo para a fixação de piso salarial. Relatora: 
Ministra Ellen Gracie, 11 de março de 2010. Portal STF, [s. l.], 2010. 
BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Súmula n.º 264. 
Hora suplementar. Cálculo. Relator: Ministro Marco Aurélio 
Mello, 21 de novembro de 2003. Jurisprudência TST, 
[s. l.], 2003. Disponível em: https://jurisprudencia.tst.jus.
br/?tipoJuris=SUM&orgao=TST&pesquisar=1#void Acesso em: 17 
jul. 2023. 
RE
FE
RÊ
N
CI
A
S
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BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Súmula n.º 265. 
Adicional noturno. Alteração de turno de trabalho. 
Possibilidade de supressão. Relator: Ministro Pajehú Macedo 
da Silva, 21 de novembro de 2003. Jurisprudência TST, 
[s. l.], 2003. Disponível em: https://jurisprudencia.tst.jus.
br/?tipoJuris=SUM&orgao=TST&pesquisar=1#void Acesso em: 17 
jul. 2023. 
BRASIL. Lei n.º 10.270, de 29 de agosto de 2001. Diário Oficial da 
União, Brasília, DF, p. 2, 30 ago. 2001.
BRASIL. Portaria n.º 3.626 de 13 de novembro de 1991. Ministro 
de Estado do Trabalho. Diário Oficial da União, Brasília, DF, 14 
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Oficial da União, Brasília, DF, p. 17046, 24 dez. 1975. 
EMPRESA registra 2.2 bilhões de eventos ligados a ciberataques 
no Brasil em apenas três anos. Securityreport, [s. l.], 8 ago. 2022. 
Disponível em: https://www.securityreport.com.br/empresa-
registra-2-2-bilhoes-de-eventos-ligados-a-ciberataques-no-brasil-
em-apenas-tres-anos/. Acesso em: 17 jul. 2023.
MARRAS, J. P. Administração de recursos humanos: do 
operacional ao estratégico. São Paulo: Futura, 2002. 
MARTINS, S. P. Legislação previdenciária. 3. ed. São Paulo: Atlas, 
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MORAES, A. Constituição da República Federativa do Brasil. 41. 
ed. São Paulo: Atlas, 2015.
68 GESTÃO DE DEPARTAMENTO PESSOAL
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OLIVEIRA, A. CLT e Legislação Comparadas - Lei 13.467/2017. 2. 
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OLIVEIRA, A. Prática trabalhista e previdenciária. 2.  ed. São 
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OLIVEIRA, A. de. Manual de prática trabalhista. São Paulo: Atlas, 
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REZENDE, C. Rais em 2023: entenda tudo sobre. Group software, 
[s. l.], 23 maio 2023. Disponível em: https://www.groupsoftware.
com.br/blog/rais-em-2023/. Acesso em: 17 jul. 2023.
	_Hlk140500870
	_Hlk140496861
	Compreendendo sobre a admissão do empregado
	Departamento Pessoal e Lei de Proteção de dados (LGPD)
	Documentos de admissão
	Conhecendo a importância do registro de empregado
	Notas introdutórias 
	Falta de anotação de admissão ou de informações essenciais 
	Preenchimento da carteira de trabalho e registro do empregado
	Registro de outras formas de contratação e exigências legais
	Legislação para contratação de estágio
	Legislação para contratação de trabalho temporário
	Exigências legais do livro de inspeção, quadro de horário e CAGED
	Registro do cartão ponto
	Salários fixos e variáveis
	Piso salarial e categorias
	Periculosidade
	Insalubridade
	Horas extras
	Horas noturnas