SISTEMAS PARA OPERAÇOES DE RECURSOS HUMANOS - Todas as Unidades, Todos os Slides e Todos os Questionarios

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Autora: Profa. Leila Dutra Rodrigues
Colaboradores: Prof. Gustavo Nascimento
 Profa. Christiane Mazur Doi
Sistemas para Operações 
de Recursos Humanos
Professora conteudista: Leila Dutra Rodrigues 
Mestre em Comunicação pela Universidade Paulista (2013). Graduada em História pela Universidade Bandeirante 
de São Paulo (2008), com especialização em História, Sociedade e Cultura pela Pontifícia Universidade Católica de 
São Paulo (2012). Graduada em Direito pela Universidade de Mogi das Cruzes (1992), com especialização em Direto 
do Trabalho pela Universidade São Francisco (1996). Ex-membro da Comissão de Direitos Humanos da OAB/SP 
(2020-2021). Advogada autônoma e professora em cursos presenciais e EAD.
© Todos os direitos reservados. Nenhuma parte desta obra pode ser reproduzida ou transmitida por qualquer forma e/ou 
quaisquer meios (eletrônico, incluindo fotocópia e gravação) ou arquivada em qualquer sistema ou banco de dados sem 
permissão escrita da Universidade Paulista.
Dados Internacionais de Catalogação na Publicação (CIP)
R696s Rodrigues, Leila Dutra.
Sistemas para Operações de Recursos Humanos / Leila Dutra 
Rodrigues. – São Paulo: Editora Sol, 2022.
180 p., il.
Nota: este volume está publicado nos Cadernos de Estudos e 
Pesquisas da UNIP, Série Didática, ISSN 1517-9230.
1. Legislação. 2. Contrato. 3. Desligamento. I. Título.
CDU 658.3
U516.26 – 22
Prof. Dr. João Carlos Di Genio
Reitor
Profa. Sandra Miessa
Reitora em Exercício
Profa. Dra. Marilia Ancona Lopez
Vice-Reitora de Graduação
Profa. Dra. Marina Ancona Lopez Soligo
Vice-Reitora de Pós-Graduação e Pesquisa
Profa. Dra. Claudia Meucci Andreatini
Vice-Reitora de Administração
Prof. Dr. Paschoal Laercio Armonia
Vice-Reitor de Extensão
Prof. Fábio Romeu de Carvalho
Vice-Reitor de Planejamento e Finanças
Profa. Melânia Dalla Torre
Vice-Reitora de Unidades do Interior
Unip Interativa
Profa. Elisabete Brihy
Prof. Marcelo Vannini
Prof. Dr. Luiz Felipe Scabar
Prof. Ivan Daliberto Frugoli
 Material Didático
 Comissão editorial: 
 Profa. Dra. Christiane Mazur Doi
 Profa. Dra. Angélica L. Carlini
 Profa. Dra. Ronilda Ribeiro
 Apoio:
 Profa. Cláudia Regina Baptista
 Profa. Deise Alcantara Carreiro
 Projeto gráfico:
 Prof. Alexandre Ponzetto
 Revisão:
 Ricardo Duarte 
 Auriana Malaquias
Sumário
Sistemas para Operações de Recursos Humanos
APRESENTAÇÃO ......................................................................................................................................................9
INTRODUÇÃO ...........................................................................................................................................................9
Unidade I
1 LEGISLAÇÃO APLICÁVEL ÀS RELAÇÕES DE TRABALHO .................................................................... 11
1.1 Constituição Federal............................................................................................................................ 11
1.2 Código Civil ............................................................................................................................................. 12
1.3 Código Penal .......................................................................................................................................... 15
1.4 Consolidação das Leis do Trabalho ................................................................................................ 15
1.5 Lei de Liberdade Econômica ............................................................................................................. 18
1.6 Normas coletivas (acordo, convenção, dissídio coletivo) ..................................................... 19
1.7 Regimento interno e código moral ............................................................................................... 22
2 CONCEITO DE EMPRESA E EMPRESÁRIO ............................................................................................... 23
2.1 Tipos de empresário ............................................................................................................................. 25
2.1.1 Empresário individual............................................................................................................................ 26
2.1.2 Sociedade empresária ........................................................................................................................... 28
2.2 Registro da empresa e empresário irregular ............................................................................. 29
2.3 Sociedades empresárias e sociedades não empresárias ....................................................... 31
2.4 Classificação das sociedades empresárias .................................................................................. 33
2.5 Microempresa e empresa de pequeno, médio e grande porte .......................................... 36
Unidade II
3 ESOCIAL ............................................................................................................................................................... 46
3.1 Implantação do eSocial ..................................................................................................................... 47
3.2 Envio de documentação antes da admissão ............................................................................. 48
3.3 Envio de informações obrigatórias ............................................................................................... 49
3.4 Relação Anual de Informações Sociais (Rais) ........................................................................... 53
3.5 Declaração do Imposto de Renda Retido na Fonte (Dirf) .................................................... 53
3.6 Sistema Empresa de Recolhimento do FGTS e Informações à 
Previdência Social (Sefip) ......................................................................................................................... 54
3.7 Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged) ................................................ 54
4 ROTINAS DE ADMISSÃO ............................................................................................................................... 54
4.1 Tipos de contrato individual de trabalho.................................................................................... 57
4.1.1 Contrato por prazo determinado ..................................................................................................... 58
4.1.2 Contrato por prazo indeterminado ................................................................................................. 59
4.1.3 Contrato convencional ......................................................................................................................... 60
4.1.4 Contrato por tempo parcial ................................................................................................................ 60
4.1.5 Contrato intermitente .......................................................................................................................... 61
4.2 Carteira de Trabalho e Previdência Social (física e digital) .................................................. 65
4.3 Documentos para a admissão do empregado .......................................................................... 66
4.4 Preenchimento de documentos (físicos e digitais) ................................................................. 68
4.5 Livro/ficha de registro (físico e digital) ........................................................................................ 68
4.6 Recibo de entrega e comprovante de devolução de documento ..................................... 72
4.7 PIS/Pasep .................................................................................................................................................. 72
4.8 Exame médico: PCMSO e ASO ........................................................................................................ 73
4.9 Registro na empresado faturamento de cada modalidade (valores-base do ano de 2022). 
Observe a figura a seguir.
Individual
MEI EI SLU
Sociedade
Ltda. S.A.
Simei
Até 81 mil por 
ano
ME
Até 360 mil 
por ano
EPP
Entre 360 mil 
e 4,8 milhões 
por ano
Lucro presumido
Até 78 milhões 
por ano
Lucro real
Obrigatório ser 
maior que 78 
milhões por ano
Simples Nacional Lucro
Figura 6 
Veja que a figura apresenta cinco tipos de empresa:
• três tipos de empresa individual (MEI, EI e SLU);
• dois tipos de sociedade (Ltda. e S.A.).
Já em relação ao enquadramento tributário, apresenta cinco modalidades:
• Simei: até 81 mil por ano.
• ME: até 360 mil por ano.
• EPP: entre 360 mil e 4,8 milhões por ano.
• Lucro presumido: até 78 milhões por ano.
• Lucro real: obrigatório ser maior que 7,8 milhões por ano.
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SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS
 Observação
A sigla Simei refere-se ao Sistema de Recolhimento em Valores Fixos 
Mensais dos Tributos Abrangidos pelo Simples Nacional.
Note que o que define o enquadramento tributário é o faturamento anual da empresa, e não o 
tipo societário.
Vamos ver o caso de uma sociedade limitada, usando os valores-base de 2022. Esse tipo de empresa 
pode ser enquadrado tanto como ME (microempresa) quanto como lucro real.
• Caso a Ltda. fature até R$ 360.000,00, será ME.
• Caso fature mais que R$ 78.000.000,00, será lucro real.
Ficou clara a diferença?
 Lembrete
As modalidades empresariais estão definidas no CC ou em lei própria, 
como no caso das empresas de menor porte.
Você já ouviu falar de startups? Essa modalidade de empresa ganhou muito espaço nos últimos anos. 
Segundo o Sebrae ([s.d.]a), o Brasil se destaca nesse âmbito em relação aos demais países da América 
Latina, tendo em vista que já tem mais de 13 mil startups.
Ainda segundo o Sebrae, são empresas que têm uma base tecnológica e um modelo de negócio 
sustentável, escalável e repetível. Por serem inovadoras, vivenciam uma realidade de incertezas e alto 
risco. Aliás, esta é sua principal característica: a inovação.
 Observação
Ser escalável significa ter condição de crescer rapidamente. Ser repetível 
significa ter condição de atender a demanda, mesmo que ela seja ilimitada.
Essas empresas conseguem sobreviver em ambiente incerto justamente porque são inovadoras e 
flexíveis. Elas se adaptam rapidamente a novas realidades.
Muitas startups nascem como um pequeno negócio, com pouco investimento e estrutura. Outras já 
nascem com um investimento maior. Alguns exemplos:
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Unidade I
• Quinto Andar;
• Nubank;
• PagSeguro;
• 99;
• Loggi;
• Loft.
Em 1º de junho de 2021 foi editada a Lei Complementar n. 182, conhecida como Lei das Startups. 
Essa lei apresenta a seguinte definição:
Art. 4º São enquadradas como startups as organizações empresariais 
ou societárias, nascentes ou em operação recente, cuja atuação 
caracteriza-se pela inovação aplicada a modelo de negócios ou a 
produtos ou serviços ofertados.
§ 1º Para fins de aplicação desta Lei Complementar, são elegíveis para o 
enquadramento na modalidade de tratamento especial destinada ao fomento 
de startup o empresário individual, a empresa individual de responsabilidade 
limitada, as sociedades empresárias, as sociedades cooperativas e as 
sociedades simples (BRASIL, 2021d).
Veja que a lei oferece um tratamento especial, visando justamente o fomento, ou seja, o crescimento 
e o desenvolvimento das startups. Essa modalidade de empresa tem facilidades para recolher encargos 
e tributos, assim como para encerrar as atividades. Além disso, tem tratamento especial ao participar de 
licitações (processos de contratação com o Poder Público).
Já em relação às obrigações trabalhistas, as startups devem arcar com as mesmas obrigações 
das demais empresas, além de terem que respeitar o enquadramento sindical da categoria a que 
pertencerem.
Ocorre que muitas dessas empresas contratam sob o regime de prestação de serviços. Os trabalhadores 
são contratados como pessoa jurídica, podendo ser MEI ou ME. Um exemplo é justamente a 99, em que o 
motorista não é empregado, e sim contratado como prestador de serviços, recebendo um percentual 
das viagens realizadas. Mas, para que essa condição de prestador de serviços seja mantida, os requisitos 
do art. 3º da CLT não podem ter sido preenchidos.
41
SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS
 Lembrete
Os requisitos para a caracterização do vínculo de emprego são 
subordinação, onerosidade, pessoalidade, habitualidade e não eventualidade 
(embora agora exista um modelo de contrato intermitente).
Antes de encerrar esta unidade, gostaria de abordar um último ponto. Lembra-se do que explicamos 
sobre as jurisprudências? Se há um tema no direito que está no auge das discussões, é o reconhecimento 
do vínculo empregatício com aplicativos. Várias decisões estão reconhecendo o vínculo empregatício 
entre o trabalhador e o aplicativo.
Isso mostra a importância de se manter atualizado. A todo momento surgem novas formas de 
trabalho, novas tecnologias, novas condições. É preciso acompanhar as mudanças e estar atento às 
orientações legais, para não praticar injustiças nem responder a ações trabalhistas.
42
Unidade I
 Resumo
Nesta unidade, vimos a legislação aplicável às relações de trabalho. 
Conversamos sobre a Constituição Federal e sua importância para todo o 
ordenamento jurídico – todas as demais leis estão hierarquicamente abaixo 
dela.
Logo na sequência, abordamos o Código Civil, que delimita a 
capacidade civil para a validade dos atos; a Consolidação das Leis do 
Trabalho, que define quem é empregado e empregador e apresenta 
o rol de direitos e obrigações de ambas as partes; e a Lei da Liberdade 
Econômica, que flexibilizou as contratações e facilitou o registro e o 
arquivamento de documentos.
Também tratamos das normas coletivas, da diferença entre acordo, 
convenção e dissídio coletivo, e da definição de categoria.
Discutimos a ética empresarial e as diferenças entre regimento interno 
e código moral (ou código de ética). Ressaltamos a importância de a 
empresa definir seus valores, práticas e ações, assim como de criar um 
documento claro e objetivo para orientar todos os atores envolvidos nas 
relações empresariais.
Vimos os conceitos de empresa e empresário, como definidos no Código 
Civil, os tipos de empresário e as condições para ser empresário individual 
ou administrador de sociedade empresária, tanto em relação à capacidade 
civil quanto em relação às demais restrições legais.
Abordamos a forma de registro da empresa, as exigências legais e 
a situação do empresário irregular, aquele que não praticou os atos 
legais obrigatórios.
Falamos também de sociedades empresárias e sociedades não 
empresárias, dos tipos de sociedade mais praticados (que estão elencados 
no Código Civil) e dos modelos de sociedade que, em decorrência da própria 
restrição legal, não são enquadrados como sociedades empresárias.
Além disso, apresentamos os conceitos de microempresa e empresa 
de pequeno, médio e grande porte. Enfatizamos a diferença entre tipo de 
empresa e enquadramento tributário.
Por fim, tratamos de um modelo de empresa que está em crescimento, 
as startups, modelo cuja característica é ser inovador e que tem uma 
legislação especial.
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SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS
 Exercícios
Questão 1. Vimos, no livro-texto, que a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) prevê direitos e 
deveres do empregado e do empregador.
Com base na CLT, avalie as afirmativas a seguir e a relação proposta entre elas.
I – O empregador não tem a obrigação de assumir os riscos da atividade econômica que pratica.
porque
II – O empregador é definido exclusivamente como uma empresa individual.
Assinale a alternativa correta:
A) As afirmativas I e II são verdadeiras, e a II justifica a I.
B) As afirmativas I e II são verdadeiras, e a II não justifica a I.
C) As afirmativas I e II são falsas.
D) A afirmativa I é verdadeira, e a II é falsa.
E) A afirmativa I é falsa, ea II é verdadeira.
Resposta correta: alternativa C.
Análise da questão
Segundo o art. 2º da CLT, “considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, 
assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço”. 
Logo, o empregador é uma empresa, individual ou coletiva, que assume os riscos da sua atividade. 
Conforme dito no livro-texto, o risco do negócio é do empregador; é ele que deve organizar os fatores 
de produção, com o intuito de alcançar os seus objetivos.
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Unidade I
Questão 2. Em relação à Lei n. 13.874, de 20 de setembro de 2019, conhecida como Lei de Liberdade 
Econômica (LLE), que instituiu a Declaração de Direitos de Liberdade Econômica e estabeleceu garantia 
de livre mercado, avalie as afirmativas a seguir.
I – Segundo a LLE, a Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) deve ser emitida, preferencialmente, 
no formato digital.
II – A LLE impede que empresas do ramo alimentício exerçam suas atividades em qualquer dia e em 
qualquer horário da semana.
III – De acordo com a LLE, qualquer empresa, independentemente do número de funcionários, não 
tem a obrigatoriedade de realizar o controle de horário dos seus funcionários.
É correto o que se afirma em:
A) I, apenas.
B) II, apenas.
C) III, apenas.
D) I e II, apenas.
E) I, II e III.
Resposta correta: alternativa A.
Análise das afirmativas
I – Afirmativa correta.
Justificativa: veja, a seguir, a mudança que o art. 15 da LLE faz nos arts. 14 e 15 da CLT.
Art. 14. A CTPS será emitida pelo Ministério da Economia preferencialmente em meio eletrônico.
Parágrafo único. Excepcionalmente, a CTPS poderá ser emitida em meio físico, desde que:
I – nas unidades descentralizadas do Ministério da Economia que forem habilitadas para a emissão;
II – mediante convênio, por órgãos federais, estaduais e municipais da administração direta 
ou indireta;
III – mediante convênio com serviços notariais e de registro, sem custos para a administração, 
garantidas as condições de segurança das informações.
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SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS
Art. 15. Os procedimentos para emissão da CTPS ao interessado serão estabelecidos pelo Ministério 
da Economia em regulamento próprio, privilegiada a emissão em formato eletrônico.
II – Afirmativa incorreta.
Justificativa: a LLE abriu a possibilidade de todas as empresas, independentemente do ramo de 
atividade, exercerem as suas atividades em qualquer dia e em qualquer horário da semana, incluídos 
domingos e feriados.
III – Afirmativa incorreta.
Justificativa: vimos, no livro-texto, que a LLE lançou a Carteira de Trabalho Digital e o ponto eletrônico. 
Ela concedeu a possibilidade de o controle de jornada ser feito eletronicamente. Além disso, com essa 
lei, foi alterada a obrigatoriedade de controle de horário, que segue vigente para empresas com mais de 
20 empregados.
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Unidade II
Unidade II
3 ESOCIAL
Sua vida mudou muito nos últimos anos em razão da tecnologia? A minha mudou demais. Antes eu 
precisava pegar fila no banco, levar documentos físicos (impressos) aos órgãos responsáveis e preencher 
guias na máquina de escrever com papel carbono. Muitas vezes, tinha que agendar atendimento. Agora, 
o banco é digital, as guias são digitais, os processos e procedimentos são digitais.
Logo, nada mais justo do que tornar digital a documentação trabalhista das empresas. Foi isso 
que o Governo Federal fez. Criou o Sistema Simplificado de Escrituração Digital das Obrigações 
Previdenciárias, Trabalhistas e Fiscais (eSocial), plataforma digital que unificou o envio de várias 
obrigações trabalhistas.
Ele foi instituído por meio do Decreto n. 8.373, de 11 de dezembro de 2014, criando um único banco 
de dados. O sistema unificado tornou-se obrigatório para empregadores pessoa jurídica (empresa) e 
pessoa física (empregador doméstico). Vários trabalhadores são abrangidos: empregado, estatutário, 
cooperado, autônomo, avulso, estagiário e aprendiz.
Fazem parte do sistema 17 obrigações e 44 procedimentos e documentações. Mas quem é obrigado 
a enviar as informações para o eSocial?
O empregador, seja ele pessoa jurídica, pessoa física, ente público (União, estados, Distrito Federal e 
municípios) ou segurado especial.
 Observação
O segurado especial é o pequeno trabalhador rural que trabalha em 
regime familiar. Ele também pode contratar um trabalhador.
 Saiba mais
Para conhecer melhor o eSocial, leia os textos indicados a seguir.
BRASIL. Manual de orientação do eSocial. Brasília, 2022. Disponível em: 
https://bit.ly/3CgetS6. Acesso em: 16 ago. 2022.
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SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS
HANAUER & SILVA: ADVOCACIA EMPRESARIAL. eSocial: o que 
muda nas relações trabalhista e previdenciária: cartilha de novos 
procedimentos. [s.d.]. Disponível em: https://bit.ly/3CyNGkr. Acesso em: 
16 ago. 2022.
SCHÜLTER, J. C. F. SST no eSocial. 2022. Disponível em: https://bit.ly/3AyrPrK. 
Acesso em: 16 ago. 2022.
Assista também a estes vídeos:
NOVO eSocial simplificado: novo leiaute eSocial s-1.0: 2020-2021. 
2020. 1 vídeo (22 min). Publicado pelo canal Rotinas Contábeis. Disponível 
em: https://bit.ly/3cag5SL. Acesso em: 16 ago. 2022.
SST no eSocial (atualizações de 2022): com Luciano Pimentel e 
Jení Carla Fritzke Schülter. 2022. 1 vídeo (102 min). Publicado pelo 
canal DP Conectado. Disponível em: https://bit.ly/3QAczjz. Acesso em: 
16 ago. 2022.
3.1 Implantação do eSocial
O eSocial está sendo implantado por fases, considerando os grupos das empresas. As empresas são 
organizadas em grupos com base em sua natureza jurídica e seu faturamento anual, conforme previsto 
na Instrução Normativa RFB n. 1.863, de 27 de dezembro de 2018, que dispõe sobre o Cadastro Nacional 
da Pessoa Jurídica (CNPJ).
No ato da inscrição da empresa, é emitido um código. Esse código está de acordo com o tipo 
societário e o porte (faturamento) da empresa. Por exemplo:
• Grupo 1: faturamento superior a R$ 78 milhões em 2016.
— 204-6: sociedade anônima aberta.
— 206-2: sociedade empresária limitada.
• Grupo 2: faturamento inferior a R$ 78 milhões em 2016.
— 201-1: empresa pública.
— 203-8: sociedade de economia mista.
Note que é o grupo ao qual a empresa pertence que vai definir em qual fase de implantação do 
eSocial ela está enquadrada. Ao todo, são quatro fases (BRASIL, [s.d.]a):
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Unidade II
— 1ª fase: envio das informações constantes dos eventos das tabelas 
S-1000 a S-1080.
— 2ª fase: envio das informações constantes dos eventos não 
periódicos S-2190 a S-2420 (exceto os eventos de Segurança e 
Saúde do Trabalhador – SST).
— 3ª fase: envio das informações constantes dos eventos periódicos 
S-1200 a S-1299.
— 4ª fase: envio das informações constantes dos eventos S-2210, 
S-2220 e S-2240.
Os eventos são organizados em códigos. Cada código define as obrigações. Veja que os eventos 
obrigatórios vão aumentando conforme a fase.
Já ocorreram várias mudanças, e muitas ainda poderão ocorrer. Esse é um tema extremamente atual, 
e, portanto, sensível a alterações.
3.2 Envio de documentação antes da admissão
Antes de o empregador (empresa ou empregador doméstico) contratar o empregado, ele deverá 
preencher a qualificação do cadastro do empregado junto à Receita Federal e verificar se a situação do 
trabalhador está regular.
Em seguida, deverá informar ao eSocial o evento, ou seja, a contratação do empregado. O prazo é 
até o dia anterior, ou seja, 24 horas antes do início das atividades. O código do evento é S-2200, que se 
refere ao registro do empregado.
A empresa deverá informar:
• nome completo do empregado;
• data de nascimento;
• PIS/NIS;
• CPF;
• endereço;
• exame admissional.
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SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS
Todos os documentos relativos à contratação deverão ser assinados pelo empregado. Caso tenha 
dependentes, além dos dados, deverá ser informado o CPF deles.
A admissão de um empregado prevê ações diferentes. O prazo para informar o eSocial é de 24 horas 
antes do início dasatividades. Já o prazo para fazer anotações na CTPS é de até 5 dias úteis, conforme 
previsão do art. 29 da CLT.
Art. 29. O empregador terá o prazo de 5 (cinco) dias úteis para anotar 
na CTPS, em relação aos trabalhadores que admitir, a data de admissão, 
a remuneração e as condições especiais, se houver, facultada a adoção de 
sistema manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem 
expedidas pelo Ministério da Economia. (Redação dada pela Lei n. 13.874, 
de 2019) (BRASIL, 1943).
3.3 Envio de informações obrigatórias
Veja as obrigações que são definidas pela Portaria n. 1.127, de 14 de outubro de 2019:
Art. 1º A obrigação da comunicação de admissões e dispensas instituída pela 
Lei n. 4.923, de 23 de novembro de 1965, Cadastro Geral de Empregados 
e Desempregados – Caged, passa a ser cumprida por meio do Sistema de 
Escrituração Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas – 
eSocial a partir da competência de janeiro 2020 para as empresas ou pessoas 
físicas equiparadas a empresas, mediante o envio das seguintes informações:
I – data da admissão e número de inscrição do trabalhador no Cadastro de 
Pessoas Físicas – CPF, que deverão ser prestadas até o dia imediatamente 
anterior ao do início das atividades do trabalhador;
II – salário de contratação, que deverá ser enviado até o dia 15 (quinze) do 
mês seguinte em que ocorrer a admissão;
III – data da extinção do vínculo empregatício e motivo da rescisão do 
contrato de trabalho, que deverão ser prestadas:
a) até o décimo dia, contado da data da extinção do vínculo, nas 
hipóteses previstas nos incisos I, I-A, II, IX e X do art. 20 da Lei n. 8.036, 
de 11 de maio de 1990;
b) até o dia 15 (quinze) do mês seguinte em que ocorrer a extinção do 
vínculo, nos demais casos;
IV – último salário do empregado, que deverá ser prestada até o dia 15 
(quinze) do mês seguinte em que ocorrer a alteração salarial;
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Unidade II
V – transferência de entrada e transferência de saída, que deverão ser 
prestadas até o dia 15 (quinze) do mês seguinte a ocorrência;
VI – reintegração, que deverá ser prestada até o dia 15 (quinze) do mês 
seguinte a ocorrência.
Parágrafo único. As pessoas jurídicas de direito público da administração 
direta, autárquica e fundacional, que adotem o regime jurídico previsto no 
Decreto-Lei n. 5.452, de 1º de maio de 1943, bem como as organizações 
internacionais, até que estejam obrigadas a prestar as informações previstas 
neste artigo ao eSocial, e as empresas que não cumprirem as condições 
de que trata o caput deverão prestar as informações por meio do sistema 
Caged, conforme Manual de Orientação do Caged.
Art. 2º A obrigação contida no art. 24 da Lei n. 7.998, de 11 de janeiro de 
1990, combinada com o Decreto n. 76.900, de 23 de dezembro de 1975, que 
institui a Relação Anual de Informações Sociais – Rais, passa a ser cumprida 
por meio do eSocial a partir do ano base 2019, pelas empresas obrigadas à 
transmissão das seguintes informações de seus trabalhadores ao eSocial, 
referentes a todo o ano base:
I – data da admissão, data de nascimento e CPF do trabalhador, que deverão 
ser prestadas até o dia imediatamente anterior ao do início das atividades do 
empregado, salvo as informações relativas aos servidores da administração 
pública direta, indireta ou fundacional, das esferas federal, estadual, do Distrito 
Federal ou municipal, não regidos pela CLT, as quais deverão ser enviadas até o 
dia 15 (quinze) do mês seguinte ao do início de suas atividades;
II – data e motivo da rescisão de contrato, bem como os valores das verbas 
rescisórias devidas, que deverão ser prestadas nos prazos previstos nas 
alíneas “a” e “b” do inciso III do art. 1º;
III – valores de parcelas integrantes e não integrantes das remunerações 
mensais dos trabalhadores, com a correspondente discriminação e 
individualização dos valores, que deverão ser prestadas até o dia 15 (quinze) 
do mês seguinte ao vencido.
Parágrafo único. Para as demais pessoas jurídicas de direito privado e de direito 
público, bem como pessoas físicas equiparadas a empresas, fica mantida a 
obrigação prevista no Decreto n. 76.900, de 23 de dezembro de 1975, seguindo 
o disposto no Manual de Orientação do ano-base, que será publicado no mês 
de janeiro de cada ano, no portal www.rais.gov.br
Art. 3º Esta Portaria entra em vigor em 1º de janeiro de 2020 (BRASIL, 2019c).
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SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS
Note que os empregadores têm inúmeras obrigações trabalhistas e previdenciárias. Atualmente, 17 
obrigações fazem parte do eSocial (TORRES, 2022):
• Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e Informações à Previdência 
Social (GFIP);
• Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged);
• Relação Anual de Informações Sociais (Rais);
• Livro de Registro de Empregados (LRE);
• Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT);
• Comunicação de Dispensa (CD);
• Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS);
• Perfil Profissiográfico Previdenciário (PPP);
• Declaração do Imposto de Renda Retido na Fonte (Dirf);
• Declaração de Débitos e Créditos Tributários Federais (DCTF);
• Quadro de Horário de Trabalho (QHT);
• Manual Normativo de Arquivos Digitais (Manad);
• Folha de pagamento;
• Guia de Recolhimento do FGTS (GRF);
• Guia da Previdência Social (GPS);
• Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA);
• Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO).
Os dados cadastrais do empregado devem estar atualizados – como concessão de férias e alteração 
de nome, gênero, endereço, estado civil, escolaridade e número de dependentes. Vivemos em um mundo 
diverso, com inúmeras realidades que afetam as rotinas do RH.
• Uma pessoa trans pode alterar o nome e o gênero em sua documentação.
• Uma pessoa pode incluir ou retirar o sobrenome do cônjuge ou ex.
• Uma pessoa insatisfeita com o nome pode requerer a sua alteração ao Poder Judiciário.
52
Unidade II
Todas essas situações deverão ser informadas.
 Saiba mais
Conheça mais sobre identidade de gênero nesta cartilha elaborada pela 
Subsecretaria de Políticas Públicas LGBT, do Mato Grosso do Sul:
MATO GROSSO DO SUL. Cartilha de direitos das pessoas trans. Campo 
Grande, 2021. Disponível em: https://bit.ly/3QTjwMv. Acesso em: 16 ago. 2022.
Além de empregados, os empregadores poderão contratar:
• Autônomos: o empregador deverá analisar o PIS/NIS, o nome completo, o CPF, a data de 
nascimento e o Código Brasileiro de Ocupações (CBO). Esse procedimento se aplica também à 
contratação de MEI. Será firmado um contrato entre as partes que deverá conter a qualificação, 
o objeto do contrato, as condições de desenvolvimento do contrato (do serviço prestado), as 
condições de pagamento, os prazos, as condições de rescisão, a data e a assinatura.
• Estagiário: o empregador deverá seguir a Lei n. 11.788, de 25 de setembro de 2008 (Lei do Estágio). 
Será preciso enviar os exames médicos admissional, periódico e demissional.
• Pessoa com deficiência (PCD): o empregador deverá seguir a Lei n. 13.146, de 6 de julho de 2015 
(Estatuto da Pessoa com Deficiência), que prevê condições e quota obrigatória de contratação.
• Aprendiz: o empregador deverá seguir a Lei n. 10.097, de 19 de dezembro de 2000, e o contrato 
deverá ser firmado por meio de uma instituição reconhecida.
Em todas as situações, as informações devem ser enviadas. Outras informações importantes que é 
necessário enviar:
• promoção;
• transferência;
• horas extras;
• férias;
• afastamento;
• desligamento;
53
SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS
• exame médico;
• laudo técnico das condições ambientais de trabalho (LTCAT);
• equipamento de proteção individual (EPI).
Cada informação relacionada é chamada de evento, e cada evento tem o seu próprio código.
3.4 Relação Anual de Informações Sociais (Rais)
A Rais, criada pelo Decreto n. 76.900, de 23 de dezembro de 1975, tem por finalidade o levantamento 
de dados estatísticos sobre as atividades econômicas.Ela analisa, por exemplo, número de empregos 
formais, demissões, novos cargos/funções, e setores que mais contrataram ou demitiram.
Todas as empresas são obrigadas a emitir a Rais, mas há um ponto importante. Lembra-se das fases 
do eSocial? Dependendo do grupo em que a empresa estiver, ela não precisará enviar a Rais, pois as 
informações já estarão sendo enviadas com a folha de pagamento.
 Observação
Todas as empresas devem emitir a declaração, mesmo que não tenham 
empregados. A única exceção é o MEI, caso não tenha empregado.
A declaração deve ser enviada dentro do prazo previsto. Caso contrário, será aplicada multa.
 Saiba mais
Para mais informação sobre a Rais, leia o manual de orientação 
indicado a seguir.
MANUAL de orientação da Relação Anual de Informações Sociais (Rais): 
ano-base 2021. Brasília: MTP, 2021. Disponível em: https://bit.ly/3RSdHjp. 
Acesso em: 16 ago. 2022.
3.5 Declaração do Imposto de Renda Retido na Fonte (Dirf)
Dirf é a Declaração do Imposto de Renda Retido na Fonte. Qual fonte? A pagadora. O intuito é 
informar à Receita Federal os valores pagos. O envio é feito pelo programa gerador da Dirf, que está no 
site da Receita Federal.
54
Unidade II
A fonte pagadora (o empregador) deverá enviar o Dirf até o último dia útil do mês de fevereiro. 
A base serão os dados do ano anterior. Por exemplo, no dia 28 de fevereiro de 2022, serão enviadas as 
informações de 2021.
 Observação
Em breve, essas informações também passarão a ser enviadas via 
eSocial, uma vez que as informações relativas à folha de pagamento serão 
repassadas para a Receita Federal.
3.6 Sistema Empresa de Recolhimento do FGTS e Informações à Previdência Social (Sefip)
As informações a seguir foram obtidas no site da Caixa Econômica Federal ([s.d.]c).
Os arquivos gerados no Sefip, acerca do recolhimento do FGTS e de informações à Previdência Social, 
devem ser transmitidos por meio do canal eletrônico Conectividade Social. O recolhimento deve ser 
feito até o 7º dia do mês seguinte ao pagamento do trabalhador.
Os percentuais são:
• Menor aprendiz: 2% sobre a remuneração.
• Demais trabalhadores: 8% sobre a remuneração.
3.7 Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged)
Caged é o registro de todas as admissões, demissões e transferências de empregados. Conforme 
definido pela Portaria n. 1.127/2019, o Caged foi substituído pelo eSocial.
Lembre, porém, que o eSocial está sendo implantado por grupos de empresas. Por causa disso, 
algumas empresas ainda devem enviar as informações pelo sistema Caged.
4 ROTINAS DE ADMISSÃO
Que momento feliz! O trabalhador é recepcionado pelo RH, recebe todas as informações necessárias 
sobre o contrato e as condições de trabalho, e entrega os documentos. Quais documentos são 
esses? Vejamos:
• atestado médico admissional (o exame é realizado por um médico indicado pela empresa, a qual 
deverá arcar integralmente com todos os custos);
• CTPS;
55
SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS
• PIS (para quem já tiver a inscrição);
• CPF;
• RG;
• cópia da certidão de casamento ou declaração de união estável (se for o caso);
• título de eleitor (com comprovantes de votação nas três últimas eleições);
• certificado de reservista (para trabalhadores com idade até 45 anos);
• comprovante de residência;
• CNH (caso o cargo exija);
• comprovante de escolaridade;
• certidão de nascimento de filhos com até 21 anos (para filhos com necessidades especiais, não há 
limite de idade);
• carteira de vacinação (para filhos com até 7 anos);
• comprovante de frequência escolar (para filhos com até 7 anos);
• atestado de invalidez (para filhos de qualquer idade).
Figura 7
Disponível em: https://bit.ly/3wmhZ9L. Acesso em: 16 ago. 2022.
56
Unidade II
O empregador, por sua vez, deve apresentar estes documentos:
• declaração de dependentes para fins de imposto de renda retido na fonte;
• declaração de rejeição ou de requisição de vale-transporte;
• ficha de salário-família;
• livro ou ficha de registro de empregado;
• contrato individual de trabalho.
A Portaria n. 1.195, de 30 de outubro de 2019, da Secretaria Especial de Previdência e Trabalho, 
regulamenta o registro eletrônico de empregado, bem como a anotação em CTPS. O eSocial irá efetuar 
o registro na Carteira de Trabalho Digital, com as informações que foram enviadas pelo empregador.
O empregador tem o prazo de 5 dias para anotar o contrato de trabalho na CTPS, anotação em que 
deverão constar os seguintes itens:
• CPF;
• data de nascimento;
• filiação;
• dados do empregador;
• data de admissão;
• matrícula do empregado;
• categoria do empregado;
• natureza da atividade empresarial (urbano/rural);
• código da CBO;
• valor do salário;
• tipo de contrato de trabalho (determinado ou indeterminado).
Em relação ao eSocial, algumas obrigações são mostradas no quadro a seguir.
57
SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS
Quadro 2 
Informação Prazo para o envio ao eSocial
– CPF
Até o dia anterior ao início das atividades
– Data de nascimento
– Data de admissão
– Matrícula do empregado
– Categoria do empregado
– Natureza da atividade empresarial (urbano/rural)
– Código da CBO
– Valor do salário 
– Tipo de contrato de trabalho (determinado ou indeterminado)
– Nome, gênero, nível de escolaridade e nacionalidade
Até o dia 15 do mês subsequente ao mês da 
admissão do empregado
– Endereço
– Cargo
– Salário
– Dados dos dependentes
– Jornada de trabalho
– Local de trabalho
– Dados do empregado com deficiência
– Indicação do empregador (no caso de aprendiz)
– Alvará judicial (no caso de empregado com idade inferior ao permitido por lei)
– Data de opção pelo FGTS
Adaptado de: https://bit.ly/3PLBQWJ. Acesso em: 16 ago. 2022.
Na sequência, vamos conhecer os tipos de contrato de trabalho.
4.1 Tipos de contrato individual de trabalho
O contrato de trabalho é um acordo bilateral, firmado entre dois lados, o empregado e o empregador. 
Ele pode ser tácito (verbal) ou expresso (escrito).
Embora a lei determine que o contrato deva ser registrado, mesmo que ele não tenha sido 
firmado por escrito, a lei preserva os direitos do trabalhador. No caso, a empresa deve arcar com 
o ônus e as penalidades. Por ser verbal, as cláusulas aplicáveis serão as comuns, e o contrato será 
considerado indeterminado.
Indeterminado significa que não tem prazo fixo para acabar, que se prolonga no tempo. Por isso, 
essa modalidade de contrato precisa do aviso-prévio. O aviso comunica previamente, ou seja, antes, que 
o contrato será terminado.
58
Unidade II
Já o contrato determinado tem prazo fixo para acabar. Quando o contrato é assinado, as partes já 
sabem quando ele vai se encerrar. Essa modalidade de contrato obrigatoriamente deve ser expressa, ou 
seja, por escrito.
Contrato
Tácito
Expresso
Prazo
Indeterminado
Determinado Experiência
Serviço transitório
Atividade empresária transitória
Figura 8 
4.1.1 Contrato por prazo determinado
Está previsto no § 2º do art. 443 da CLT: 
Serviço transitório: é firmado em decorrência de uma necessidade transitória, 
momentânea, normalmente em situações de substituição de um empregado. 
Por exemplo, a substituição de um empregado afastado por acidente de 
trabalho (BRASIL, 1943).
Existe, portanto, uma situação de trabalho com prazo para terminar. A empresa tem a necessidade de 
contratar um profissional para determinada função – por exemplo, um professor para ensinar espanhol 
a uma equipe.
No caso da atividade empresária transitória, ela acontece quando há aumento da produção em períodos 
específicos – por exemplo, período de colheita de laranjas e período de produção de chocolates na Páscoa.
Também há situações em que a empresa desempenha atividades sazonais – por exemplo, lojas de 
enfeites de Natal no fim do ano e lojas de fogos de artifício no período das festas juninas. Veja que nesse 
caso a atividade da empresa é transitória. Cessando o evento, a empresa deixa de existir.
Existe ainda o trabalho temporário, que também épermitido em situações de aumento da produção. 
Mas note a diferença: temporário diz respeito à atividade do empregado, enquanto atividade empresária 
transitória diz respeito ao aumento das atividades de uma empresa.
De acordo com o parágrafo único do art. 445 da CLT, o prazo máximo do contrato é de até 2 anos. 
A prorrogação é permitida desde que não ultrapasse o limite de 2 anos. Depois desse período, para que 
haja prorrogação, as partes devem aguardar 6 meses e então firmar novo contrato. Alguns exemplos de 
contrato com prorrogação:
• 1 ano + 1 ano;
• 6 meses + 6 meses + 6 meses + 6 meses;
• após 2 anos, passados 6 meses, novo contrato.
59
SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS
O contrato de experiência é o mais conhecido tipo de contrato por prazo determinado. Ele é firmado 
com o intuito de as partes se conhecerem, o empregado à empresa e vice-versa. O prazo máximo é de 
90 dias, podendo ser prorrogado uma vez. Por exemplo:
• 30 dias + 60 dias;
• 45 dias + 45 dias.
Como dito, o prazo-limite desse contrato é de 90 dias e ele só pode ser prorrogado uma vez. Caso 
a empresa opte por um tempo menor, passado o período fixado, o contrato se reverterá automaticamente 
em contrato indeterminado. Por exemplo:
• 30 dias + 30 dias.
Veja que se prorrogou o contrato uma vez. Portanto, após os 60 dias, caso não seja encerrado, ele 
será convertido em contrato indeterminado.
Após o término do prazo fixado no contrato, ele será encerrado, e o trabalhador terá direito a receber:
• férias + 1/3;
• 13º salário proporcional (se for o caso);
• saldo de salário (se for o caso);
• liberação dos depósitos do FGTS.
O trabalhador não terá direito à multa de 40% do FGTS.
Existe ainda a possibilidade de o contrato ser rescindido antes do término do prazo fixado. Nesse 
caso, além das verbas descritas anteriormente, o empregado terá direito a receber metade dos dias que 
faltam para completar o prazo do contrato. Por exemplo, num contrato determinado de 12 meses, se o 
empregado é demitido após 8 meses, ficam faltando 4 meses; assim, ele vai receber 2 meses de salário.
Caso o trabalhador permaneça trabalhando após o término do prazo fixado, o contrato será revertido 
automaticamente em contrato indeterminado.
4.1.2 Contrato por prazo indeterminado
É um contrato que não tem prazo prefixado, ou seja, não há uma data final no contrato e, portanto, 
ele deve se prorrogar no tempo.
Exatamente por não ter prazo final previsto, existe a necessidade de comunicar o fim do contrato, ou 
seja, o trabalhador deve receber o aviso-prévio. Havendo demissão, o empregado tem direito a:
60
Unidade II
• aviso-prévio proporcional;
• saldo de salário;
• férias + 1/3;
• 13º salário;
• multa indenizatória de 40% do FGTS;
• saque do FGTS;
• seguro-desemprego.
4.1.3 Contrato convencional
Este contrato é o modelo padrão, o comum. Nele devem estar previstos:
• o cargo;
• a jornada de trabalho;
• o local da prestação de serviços;
• as condições especiais (por exemplo, a obrigatoriedade de usar EPI).
Normalmente, esse modelo de contrato prevê a jornada de 8 horas diárias, 44 horas semanais e 220 
horas mensais.
Existem outras possibilidades de jornada, como a 12 × 36, em que o empregado trabalha 12 horas 
seguidas e descansa 36 horas seguidas. O importante é que a jornada esteja devidamente descrita no 
contrato de trabalho.
No caso de término do contrato, o empregado deverá ser comunicado sobre isso, como explicado 
no item anterior. Caso o empregado peça demissão, ele deverá informar a sua decisão ao empregador, 
também por meio do comunicado de dispensa (aviso-prévio).
4.1.4 Contrato por tempo parcial
Este modelo de contrato prevê o estabelecimento de uma jornada de trabalho menor, conforme 
prevê o art. 58-A da CLT:
Art. 58-A. Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja 
duração não exceda a trinta horas semanais, sem a possibilidade de horas 
61
SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS
suplementares semanais, ou, ainda, aquele cuja duração não exceda a 
vinte e seis horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até seis 
horas suplementares semanais (BRASIL, 1943).
Como podemos observar, existem duas possibilidades:
• duração de até 30 (trinta) horas semanais, sem a possibilidade de horas extras;
• duração de até 26 (vinte e seis) horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até 6 (seis) 
horas extras semanais.
As horas extras deverão ser acrescidas com o adicional devido. (Adiante, vamos abordar melhor as 
horas extras.)
No mais, o contrato de trabalho garante os mesmos direitos dos outros trabalhadores, inclusive a 
equiparação salarial com o empregado que desempenhar a mesma função. Claro, o que deverá ser igual 
é o valor do salário-hora. Por exemplo: o empregado A é contratado para uma jornada de 220 horas 
mensais, com um salário de R$ 4.000,00 mensais.
Salário-hora = R$ 4.000,00 ÷ 220 (jornada mensal)
Salário-hora = R$ 18,19
O empregado B, contratado para uma jornada de tempo parcial, deverá receber o salário-hora de 
R$ 18,19. Esse valor será multiplicado pelo número de horas trabalhadas.
4.1.5 Contrato intermitente
Este modelo de contrato, implantado com a reforma trabalhista, causa muitas dúvidas. Vamos 
começar a tratar dele lendo o § 3º do art. 443 da CLT:
§ 3º Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a 
prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo 
com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, 
determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de 
atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, 
regidos por legislação própria (BRASIL, 1943).
Já o art. 444 prevê:
Art. 444 As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre 
estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às 
disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam 
aplicáveis e às decisões das autoridades competentes (BRASIL, 1943).
62
Unidade II
O § 3 do art. 443 explica que esse modelo de contrato prevê períodos de trabalho e períodos 
de inatividade, enquanto o art. 444 determina que o contrato de trabalho pode ser objeto de livre 
negociação entre as partes, empregador e empregado, desde que obedeça aos direitos garantidos em lei 
e na norma coletiva.
Mais adiante, o art. 452-A prevê:
Art. 452-A. O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por 
escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não 
pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos 
demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em 
contrato intermitente ou não (BRASIL, 1943).
Veja que a lei determina que o contrato deve ser expresso (por escrito) e que o valor do salário-hora 
deve ser equiparado ao dos trabalhadores que exercem o mesmo cargo. Ou seja, aplica-se a mesma 
situação que vimos anteriormente.
Em relação à convocação, os parágrafos do art. 452-A preveem:
§ 1º O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, 
para a prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo 
menos, três dias corridos de antecedência.
§ 2º Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para 
responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa.
§ 3º A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do 
contrato de trabalho intermitente.
O empregador pode convocar o empregado por qualquer meio de comunicação: telefone, e-mail, 
WhatsApp etc. O importante é que a forma de convocação esteja prevista no contrato.
A convocação deve acontecer no mínimo 3 dias antes do início do trabalho e informar o período de 
trabalho, ou seja, por quanto tempo o empregado vai trabalhar (dias, semanas, meses).
Assim que recebe a convocação, o empregado tem o prazo de 1 dia útil para responder. Considere a 
seguinte situação: a empresa convoca o empregado no dia 15/6 para trabalhar no dia 19/6. Dia 16/6 é 
feriado de Corpus Christi.Nesse caso, o empregado deve responder até o dia 17/6.
Caso o empregado não responda no prazo, o silêncio será interpretado como recusa. Assim, a recusa 
pode se dar por manifestação de vontade ou por silêncio. Note que o empregado tem o direito de 
recusar sem ser penalizado.
63
SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS
Por que a recusa acontece? Como o empregado pode firmar contratos intermitentes com 
empresas diferentes, ele pode recusar a convocação de uma empresa por já estar comprometido – ou 
trabalhando – com outra.
Veja que o § 3º é claro ao afirmar que o fato de o empregado recusar não descaracteriza a 
subordinação, ou seja, ele continua sendo considerado empregado.
 Lembrete
Recordemos o que diz o art. 3º da CLT: “Considera-se empregado toda 
pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, 
sob a dependência deste e mediante salário” (BRASIL, 1943). Quando o 
artigo menciona dependência, ele está se referindo a subordinação, uma 
das características do contrato de trabalho.
Ainda no art. 452-A, lemos:
§ 4º Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que 
descumprir, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, 
multa de 50% (cinquenta por cento) da remuneração que seria devida, 
permitida a compensação em igual prazo (BRASIL, 1943).
Esse parágrafo informa que o fato de as partes terem combinado o período de atividade caracteriza 
a formalização de um compromisso. A parte que descumpri-lo deverá pagar uma indenização no valor 
de 50% da remuneração devida.
Lembra que, quando houve a convocação, o empregador avisou por quanto tempo o trabalho seria 
prestado? É exatamente esse período fixado que será a base para o pagamento da multa.
Note ainda que o parágrafo autoriza que haja compensação, ou seja, o empregado pode trabalhar o 
número de horas equivalente à multa.
Sigamos com o art. 452-A: “§ 5º O período de inatividade não será considerado tempo à disposição 
do empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes” (BRASIL, 1943).
No período em que o empregado não está trabalhando, ele não recebe nada, e o empregador não 
recolhe nenhum encargo social. Observe que o § 5º autoriza que o empregado firme vários contratos 
de trabalho.
Na verdade, essa possibilidade sempre existiu, em qualquer modalidade de contrato, desde que haja 
compatibilidade de horário e que não exista cláusula de exclusividade.
64
Unidade II
A lei também prevê a forma de remuneração:
§ 6º Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá 
o pagamento imediato das seguintes parcelas:
I – remuneração;
II – férias proporcionais com acréscimo de um terço;
III – décimo terceiro salário proporcional;
IV – repouso semanal remunerado;
V – adicionais legais.
§ 7º O recibo de pagamento deverá conter a discriminação dos valores pagos 
relativos a cada uma das parcelas referidas no § 6º deste artigo.
A grande maioria dos empregados recebe a remuneração até o 5º dia útil do mês subsequente 
ao mês trabalhado. No recibo devem constar as verbas devidas no mês: salário dos dias trabalhados, 
descanso semanal remunerado, horas extras, adicional de insalubridade etc.
No caso do empregado contratado em regime intermitente, o pagamento será diferente. Além dos 
dias trabalhados, dos adicionais devidos, ele vai receber:
• as férias + 1/3 (proporcionais aos dias trabalhados);
• o 13º salário (proporcional aos dias trabalhados);
• o FGTS mensal (proporcional às férias e ao 13º).
A lei também prevê que, a cada 12 meses de trabalho, o empregado terá o direito adquirido de 
descansar, ou seja, sair de férias. Mas lembre que ele já recebeu os valores devidos no pagamento.
Em relação a verbas rescisórias, a lei não é clara. O entendimento é que a base de cálculo seja a 
remuneração dos últimos 12 meses. Novamente, é preciso ter em mente que o empregado já recebeu 
as férias e o 13º.
Ele também não terá direito à multa dos 40% do FGTS nem ao seguro-desemprego. Portanto, vai 
receber o saldo das verbas.
65
SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS
4.2 Carteira de Trabalho e Previdência Social (física e digital)
Neste tópico, novamente nos valemos do site do Governo Federal para buscar as informações aqui 
apresentadas (BRASIL, [s.d.]).
Por que fizemos isso? Porque vivemos num país com realidades muito distintas, além de termos 
atividades empresariais bastante diversificadas. Assim como existem grandes corporações, cujo 
Departamento de Recursos Humanos trabalha com documentação digitalizada, também existem 
pequenas empresas, que utilizam documentos físicos. Estamos numa fase de transição.
Atualmente convivemos com as duas possibilidades: a CTPS física e a digital.
Na verdade, a CTPS é um protocolo para o trabalhador. Ela tem essa função porque nela ficam 
registrados todos os contratos de trabalho e as respectivas alterações. Em caso de divergência, 
principalmente no momento da aposentadoria, ela servirá como prova. Portanto, é extremamente 
importante que o trabalhador cuide bem da CTPS física.
A Portaria n. 671, de 8 de novembro de 2021, do Ministério do Trabalho e Previdência, determina 
que as anotações a partir de 24 de setembro de 2019 sejam realizadas digitalmente, com base nas 
informações enviadas para o eSocial. Por meio do CPF, a empresa e o trabalhador terão acesso 
às anotações do contrato.
O site do Governo Federal informa ainda que os órgãos públicos e os organismos internacionais 
também farão as anotações do contrato de trabalho na CTPS física.
Enquanto a CTPS física tem uma numeração própria, a digital utiliza a mesma numeração do CPF. 
Por outro lado, por contar com numeração própria e foto do trabalhador, a CTPS física funciona como 
documento de identificação, o que não acontece com a digital.
A legislação visa modernizar e facilitar a vida dos empregadores. As antigas anotações na CTPS agora 
são automáticas, com o envio das informações ao sistema. O importante é observar o prazo.
As informações que constam na CTPS digital são enviadas pelo empregador pelos seguintes meios:
• Cadastro Nacional de Informações Sociais (CNIS);
• Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e Informações à Previdência 
Social (GFIP).
Uma questão que pode causar dúvidas é a nomenclatura do cargo. Veja que, por se tratar de um 
sistema, a nomenclatura do cargo deve estar de acordo com a CBO, que relaciona um código ao nome 
de uma ocupação. Considere o caso do analista de recursos humanos.
66
Unidade II
CBO 2524-05
Analista de recursos humanos
2 – Profissionais das ciências e das artes
25 – Profissionais das ciências sociais e humanas
252 – Profissionais de organização e administração de empresas e afins
2524 – Profissionais de recursos humanos
2524-05 – Analista de recursos humanos
Algumas empresas podem adotar uma nomenclatura diferente para o cargo, o que dificulta sua 
identificação. Portanto, é importante que a função exercida seja nomeada da forma correta, conforme a 
previsão da CBO.
 Saiba mais
Conheça melhor a CBO no site indicado a seguir.
CBO. Informações gerais. [s.d.]. Disponível em: https://bit.ly/2qjTZlu. 
Acesso em: 16 ago. 2022.
Para finalizar, é importante ressaltar que a CTPS física deve ser preservada, assim como a 
documentação da contratação dos empregados (livro/ficha de contrato) e as guias de recolhimentos do 
INSS e do FGTS. Se necessário, o empregador deve apresentar os documentos para os auditores do INSS, 
sob pena de autuação.
4.3 Documentos para a admissão do empregado
Já falamos sobre isso, mas não custa reforçar e aprofundar as informações sobre os documentos 
necessários para a admissão do empregado. São eles:
• Número do CPF: obtido junto à Receita Federal.
• Data de nascimento: presente na certidão de nascimento, na certidão de casamento, no 
RG ou na CNH.
• Filiação: presente na certidão de nascimento, na certidão de casamento, no RG ou na CNH.
67
SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS
• Dados do empregador:CNPJ, nome da empresa e endereço.
• Data de admissão: data em que o empregado inicia o trabalho.
• Matrícula do empregado: número que identifica o contrato de trabalho entre o empregado 
e o empregador. A identificação acontece por vínculo. Isso porque o empregado pode ter 
mais de um vínculo com a empresa, e cada um deve ter sua matrícula própria, conforme 
previsto no eSocial.
• Categoria do empregado: os vínculos de trabalho são organizados em categorias, que contêm o 
grupo, o código e a descrição. Veja a seguir um trecho da classificação do eSocial.
Figura 9 
Disponível em: https://bit.ly/3R7bqjE. Acesso em: 16 ago. 2022.
 Note que cada modalidade de contratação tem um código. Por exemplo: 101. Empregado – Geral. 
Ao enviar as informações sobre o contrato de trabalho, a empresa deve informar o código da 
modalidade de contratação. Essa informação vai constar no contrato de trabalho.
• Natureza da atividade empresarial (urbana/rural): deve constar no contrato social.
• Código da CBO: conforme indicado no site da CBO, disponível em: https://bit.ly/3R7dcBk.
• Valor do salário: será informado o valor do salário-base, sem os acréscimos que vão compor a 
remuneração (adicional de insalubridade, comissões, horas extras etc.).
• Tipo de contrato de trabalho: determinado ou indeterminado. O contrato determinado 
deve prever a data do início, a data do término e a prorrogação (caso ocorra). Já o contrato 
indeterminado aponta somente a data do início, sem fixar uma data final.
68
Unidade II
4.4 Preenchimento de documentos (físicos e digitais)
O Decreto n. 10.278, de 18 de março de 2020, veio regulamentar o inciso X do caput do art. 3º 
da Lei n. 13.874/2019 (LLE). O decreto estabelece os critérios para a digitalização e o armazenamento 
dos documentos, a fim de que sejam atribuídos a eles os mesmos efeitos dos documentos originais. 
Assim prevê o art. 4º do decreto:
Art. 4º Os procedimentos e as tecnologias utilizados na digitalização de 
documentos físicos devem assegurar:
I – a integridade e a confiabilidade do documento digitalizado;
II – a rastreabilidade e a auditabilidade dos procedimentos empregados;
III – o emprego dos padrões técnicos de digitalização para garantir a 
qualidade da imagem, da legibilidade e do uso do documento digitalizado;
IV – a confidencialidade, quando aplicável; e
V – a interoperabilidade entre sistemas informatizados (BRASIL, 2020).
Note que a forma de digitalização deve assegurar a qualidade da imagem (de modo que seja legível), 
além de resguardar a confiabilidade e a privacidade.
4.5 Livro/ficha de registro (físico e digital)
A Portaria n. 1.195/2019 substituiu o livro/ficha de registro físico pelo digital. Mas apenas os 
empregadores que optarem pelo registro eletrônico poderão substituir o livro físico pelo digital. 
A opção é feita através do campo {indOptRegEletron} do evento S-1000 – Informações do Empregador/
Contribuinte/Órgão Público, conforme consta no site do eSocial (BRASlL, 2019a). Já os empregadores 
que não optarem pelo registro eletrônico deverão efetuar o registro no livro/ficha físico.
O registro do empregado é uma obrigação prevista no art. 41 da CLT e deve ter as seguintes informações:
• número de série da carteira de trabalho;
• dados pessoais (RG, CPF, data de nascimento, endereço, nome dos pais, número do título de 
eleitor, número da reservista);
• data de admissão (e demissão, se for o caso);
• cargo e função;
• local de trabalho;
69
SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS
• carga horária;
• número de identificação do PIS/Pasep;
• dados bancários;
• nome dos dependentes (em caso de filhos menores de 14 anos, é necessário enviar certidão 
de nascimento).
Além disso, deverão ser inseridas algumas informações específicas – por exemplo, dependente com 
necessidades especiais ou pais idosos.
As informações devem estar atualizadas. Toda vez que houver alterações (jornada de trabalho, cargo, 
salário, férias etc.) ou intercorrências (por exemplo, acidente de trabalho), elas deverão ser anotadas.
Cada evento tem seu prazo de anotação, como previsto na Portaria n. 1.195/2019. São eles:
Art. 2º Compõem o registro de empregados os dados relativos à admissão 
no emprego, duração e efetividade do trabalho, férias, acidentes e demais 
circunstâncias que interessem à proteção do trabalhador que deverão ser 
informados nos seguintes prazos:
I – até o dia anterior ao início das atividades do trabalhador:
a) número no Cadastro de Pessoa Física – CPF;
b) data de nascimento;
c) data de admissão;
d) matrícula do empregado;
e) categoria do trabalhador;
f) natureza da atividade (urbano/rural);
g) código da Classificação Brasileira de Ocupações – CBO;
h) valor do salário contratual; e
i) tipo de contrato de trabalho em relação ao seu prazo, com a indicação 
do término quando se tratar de contrato por prazo determinado.
70
Unidade II
II – até o dia 15 (quinze) do mês subsequente ao mês em que o empregado 
foi admitido:
a) nome completo, sexo, grau de instrução, endereço e nacionalidade;
b) descrição do cargo e/ou função;
c) descrição do salário variável, quando for o caso;
d) nome e dados cadastrais dos dependentes;
e) horário de trabalho ou informação de enquadramento no art. 62 da CLT;
f) local de trabalho e identificação do estabelecimento/empresa onde 
ocorre a prestação de serviço;
g) informação de empregado com deficiência ou reabilitado, assim como 
informação se o empregado será computado na cota para pessoas 
com deficiência ou beneficiários reabilitados, prevista no art. 93 da 
Lei n. 8.213 de 1991, por ter concordado em ser beneficiado pela ação 
afirmativa, nos termos do § 2º do art. 4º da Lei n. 13.146 de 2015;
h) indicação do empregador para o qual a contratação de aprendiz por 
entidade sem fins lucrativos está sendo computada no cumprimento 
da respectiva cota;
i) identificação do alvará judicial em caso de contratação de 
trabalhadores com idade inferior à legalmente permitida;
j) data de opção do empregado pelo Fundo de Garantia do Tempo de 
Serviço – FGTS, nos casos de admissão anterior a 1º de outubro de 2015 
para empregados domésticos ou anterior a 5 de outubro de 1988 para 
os demais empregados; e
k) informação relativa a registro sob ação fiscal ou por força de decisão 
judicial, quando for o caso.
III – até o dia 15 (quinze) do mês seguinte ao da ocorrência:
a) alterações cadastrais e contratuais de que tratam as alíneas “e” a “i” 
do inciso I e as alíneas “a” a “i” do inciso II;
b) gozo de férias;
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SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS
c) afastamento por acidente ou doença relacionada ao trabalho, com 
duração não superior a 15 (quinze) dias;
d) afastamentos temporários descritos no Anexo desta Portaria;
e) dados de desligamento cujo motivo não gera direito ao saque do FGTS;
f) informações relativas ao monitoramento da saúde do trabalhador;
g) informações relativas às condições ambientais de trabalho;
h) transferência de empregados entre empresas do mesmo grupo 
econômico, consórcio, ou por motivo de sucessão, fusão, incorporação 
ou cisão de empresas; e
i) reintegração ao emprego.
IV – no 16º (décimo sexto) dia do afastamento:
a) por acidente ou doença relacionados ou não ao trabalho, com duração 
superior a 15 (quinze) dias; e
b) por acidente ou doença relacionados ou não ao trabalho, com qualquer 
duração, que ocorrerem dentro do prazo de 60 (sessenta) dias pela mesma 
doença e tiverem em sua totalidade duração superior a 15 (quinze) dias.
V – de imediato:
a) o acidente de trabalho ou doença profissional que resulte morte; e
b) afastamento por acidente ou doença relacionados ou não ao 
trabalho, com qualquer duração, quando ocorrer dentro do prazo de 
60 (sessenta) dias do retorno de afastamento anterior pela mesma 
doença, que tenha gerado recebimento de auxílio-doença.
VI – até o primeiro dia útil seguinte ao da sua ocorrência, o acidente de 
trabalho que não resulte morte, ou a doença profissional.
VII – até o 10º (décimo) dia seguinteao da sua ocorrência, os dados de 
desligamento cujo motivo gera direito a saque do FGTS.
§ 1º O registro do empregado será feito pelo empregador pessoa jurídica 
mediante identificação com o número de inscrição no CNPJ raiz e pelo 
empregador pessoa física mediante identificação com o número de inscrição 
no CPF (BRASIL, 2019d).
72
Unidade II
Tenha em mente que esses prazos dizem respeito ao envio das informações pelo sistema eSocial, mas 
também devem ser respeitados no caso de anotação no livro/ficha de registro físico. O descumprimento 
dos prazos para a anotação pode gerar multa.
4.6 Recibo de entrega e comprovante de devolução de documento
É muito importante que a empresa tenha um controle da documentação recebida e devolvida. 
O controle é uma segurança e serve como protocolo dos atos praticados. Veja a seguir um exemplo 
de recibo.
Recibo de Entrega de Documentos
A empresa (nome) , por meio do funcionário do RH (nome) 
, (cargo) , declara ter recebido de
(nome, CPF, RG) , na presente data, os seguintes
1. CTPS n.
2. CPF n.
3. RG n.
4. Certificado
Localidade, dia, mês e ano
Assinatura
Nome completo
documentos:
Figura 10
Esse recibo será entregue ao trabalhador. Da mesma forma, quando a empresa devolver os documentos, 
deverá emitir um recibo de devolução. É comum que a empresa tenha um livro de protocolo, ou seja, ao 
receber o documento de volta, o empregado assina o livro.
Nada impede que o protocolo seja organizado de outro modo. O importante é documentar a 
devolução do documento. Retê-lo por um prazo superior ao limite legal pode configurar crime.
4.7 PIS/Pasep
As informações a seguir foram obtidas no site da Caixa Econômica Federal ([s.d.]b).
O Programa de Integração Social (PIS) foi criado por meio da Lei Complementar n. 7, de 7 de setembro 
de 1970. A inscrição é obrigatória e ocorre com o primeiro emprego. Sua inscrição está vinculada ao 
FGTS e ao seguro-desemprego.
73
SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS
É um tributo pago integralmente pelo empregador. Seus recursos são destinados ao pagamento do 
seguro-desemprego e do abono salarial.
Existem três modalidades de contribuição:
• sobre o faturamento da empresa (0,65% ou 1,65%);
• sobre importação (2,1%);
• sobre a folha de pagamento (1%).
Os trabalhadores registrados até 4 de outubro de 1988 podem sacar quotas do rendimento do PIS, 
conforme o calendário publicado anualmente.
O abono salarial é um benefício previsto na Constituição Federal, no valor de até um salário mínimo, 
que será devido nas seguintes situações (CAIXA ECONÔMICA FEDERAL, [s.d.]a):
• estar cadastrado há pelo menos 5 anos no PIS;
• ter recebido de empregador pessoa jurídica remuneração média de até dois salários mínimos no 
período trabalhado no ano-base;
• ter trabalhado com carteira assinada por no mínimo 30 dias no ano-base.
Já o Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público (Pasep), como o nome diz, é voltado para 
o servidor público. Assim como ocorre com o PIS, o trabalhador poderá sacar anualmente os rendimentos 
do Pasep, desde que esteja dentro dos critérios. O calendário é publicado pelo Governo Federal.
A Lei n. 11.933, de 28 de abril de 2009, fixou os prazos para que a empresa faça o recolhimento do PIS:
• até o 25º dia do mês posterior ao fato gerador;
• até o 20° dia do mês posterior ao fato gerador, no caso de entidades financeiras.
O recolhimento acontece por meio do Documento de Arrecadação de Receitas Federais (Darf).
4.8 Exame médico: PCMSO e ASO
O Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO) está previsto na Norma 
Regulamentadora n. 7 (NR7). As normas regulamentadoras são regras de segurança e saúde no trabalho 
que devem ser cumpridas pelas empresas. Ao todo são 37 NRs.
A NR 7, entre muitas obrigações, prevê a emissão do atestado de saúde ocupacional (ASO), 
no art. 168. O atestado visa emitir o resultado dos exames periódicos, realizados para verificar as 
condições de saúde do trabalhador. Existem as seguintes modalidades de exame:
74
Unidade II
• Exame médico admissional: é feito antes da contratação do empregado.
• Exame médico periódico: em regra é feito a cada 2 anos. Deve ser realizado levando-se em 
conta os riscos da atividade laborativa e a idade do empregado. No caso de empregados menores 
de 18 anos ou maiores de 45 anos, o exame deve ser anual. A NR 4 apresenta a Classificação 
Nacional de Atividades Econômicas, que organiza as atividades das empresas em quatro graus de 
risco. Quanto maior o risco, menor o intervalo para a realização dos exames.
• Exame após retorno de afastamento: é feito na ocasião do retorno de um afastamento médico 
(acidente de trabalho, doença do trabalho, doença ou acidente comum).
• Exame de mudança de função: é feito quando o empregado é transferido de função ou 
promovido, mas desde que mude de setor/departamento. Por exemplo, o empregado era do 
setor comercial e foi promovido para o setor de produção. O importante é que as condições de 
trabalho sejam diferentes. Nesse caso, o exame deve ser realizado antes que o trabalhador assuma 
o novo cargo.
• Exame médico demissional: é feito antes da demissão do empregado.
Esses exames devem ser custeados pelo empregador e realizados por um médico especialista em saúde 
do trabalho. Os exames não poderão ser realizados em dia de folga nem durante as férias do empregado.
Além disso, não podem ter caráter discriminatório. Por exemplo, a empresa não pode solicitar que 
a candidata apresente teste negativo de gravidez. Os exames devem estar de acordo com as atividades 
que serão desenvolvidas.
A NR7 determina que o ASO contenha as seguintes informações:
• nome do empregado e número do documento de identificação;
• função;
• riscos ocupacionais existentes no desempenho da função, conforme as instruções técnicas 
emitidas pela Secretária de Segurança e Saúde no Trabalho;
• descrição dos procedimentos médicos e exames complementares aos quais o empregado foi 
submetido (se for o caso).
• nome do médico, com o respectivo número de CRM e assinatura.
• conclusão do exame (se o trabalhador está apto ou não para a função).
Os resultados dos exames devem ser arquivados pelo empregador e orientar a empresa na 
adoção de medidas preventivas, a fim de evitar a ocorrência de acidentes e o desenvolvimento de 
doenças profissionais.
75
SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS
4.9 Registro na empresa
Registrar o contrato de trabalho é uma obrigação do empregador, independentemente da modalidade 
do contrato. Nele deverão estar descritas todas as informações essenciais para identificar o pacto laboral. 
Considere o exemplo a seguir.
Nome:
CEP:
Ficha Cadastral de Funcionários
Endereço: Complemento:
Bairro:
Celular:
Nome do pai:
Nome da mãe:
Naturalidade: UF:
Data de nascimento:
Deficiente físico: ( ) sim ( ) não
Grau de instrução:
Telefone:
N.
Cidade:
O quesito raça, cor, etnia deve respeitar o critério de autodeclaração: *
O quesito gênero deve respeitar o critério de autodeclaração: *
Estado civil: ( ) solteiro ( ) casado ( ) divorciado ( ) separado ( ) outro
Número CTPS: Série: UF: Data de expedição CTPS:
Data de cadastro PIS:Número PIS:
Data de expedição RG:Número RG:
Número CPF:
Número título de eleitor: Zona: Seção:
Tem dependentes: ( ) sim ( ) não
Caso tenha, preencher no verso o nome, a data de nascimento e o local de nascimento 
deles, especificando se é filho, cônjuge etc.
*Guia de Implementação do Quesito Raça/Cor/Etnia: https://bit.ly/3pLndIE.
Figura 11 – Ficha cadastral de funcionários (parte 1)
76
Unidade II
Para preenchimento pelo empregador (obrigatório)
Linha:
Preço da passagem/quantidade de passagens por dia:
Segunda-feira a sexta-feira
Entrada:
Intervalo para refeição e descanso – das: às:
Vale-transporte: ( ) sim ( ) não
Horário de trabalho:
( ) Não trabalha aos sábados
Salário: R$
Cargo:
Data de admissão:
Data do exame médico admissional: 
Contrato de experiência: ( ) sim ( ) não
Período (número de dias):Saída:
Sábado
Entrada:
Intervalo para refeição e descanso – das: às:
Saída:
( ) Não trabalha aos domingos
Domingo
Entrada:
Intervalo para refeição e descanso – das: às:
Saída:
30 + 30 ( )
45 + 45 ( )
60 + 30 ( )
N. da conta-salário: Agência: Banco:
Ficha preenchida por:
Figura 12 – Ficha cadastral de funcionários (parte 2)
Veja que destacamos com asteriscos algo bem sensível atualmente: a descrição de raça, cor, etnia, 
gênero e orientação sexual. Para que a empresa não incorra em atos discriminatórios, o recomendável é 
que o empregado faça a sua declaração, conforme a sua orientação.
Como já vimos, o contrato pode ser registrado de forma eletrônica ou física, desde que a empresa 
opte pelo sistema digital. O importante é que ele contenha as informações essenciais.
No modelo apresentado, poderão ser incluídas informações específicas da realidade do contrato. 
Por exemplo:
• condições do contrato intermitente, do contrato por tempo parcial, do contrato por prazo 
determinado etc.;
• condições do contrato do empregado que trabalha em várias unidades da empresa, do empregado 
viajante etc.
77
SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS
 Saiba mais
A Justiça Federal do Acre, de forma liminar (de forma provisória), 
determinou que sejam incluídos, no censo do IBGE, os campos identidade 
de gênero e orientação sexual. Leia a decisão no link indicado a seguir.
MPF. 2ª Vara Federal Cível e Criminal da SJAC. Ação Civil Pública 1002268-
94.2022.4.01.3000. 22 mar. 2022. Disponível em: https://bit.ly/3CxhCNQ. 
Acesso em: 16 ago. 2022.
Já a anotação na CTPS é um resumo. No caso da CTPS física, constarão os itens indicados 
a seguir:
• dados do empregador;
• data de admissão;
• remuneração;
• condições especiais (se existirem);
• férias;
• alterações de salários e cargos;
• data de desligamento.
Lembre que, no caso da CTPS digital, as informações são inseridas por meio do eSocial.
4.10 Outras formas de contratação
Além das modalidades que já vimos, existem outras, que são consideradas especiais por terem 
regulamentação própria. Vamos conhecê-las.
4.10.1 Avulso
É um trabalhador que não têm vínculo direto com a empresa onde trabalha. O trabalho é intermediado 
pelo sindicato de classe ou por um órgão gestor de mão de obra (Ogmo).
Um exemplo são os estivadores do porto de Santos, que são vinculados ao Sindicato dos Estivadores 
de Santos, São Vicente, Guarujá e Cubatão (Sindestiva).
São as entidades intermediadoras que fazem o cadastro e o registro dos trabalhadores, a determinação 
das escalas de trabalho, e o recolhimento dos encargos sociais e previdenciários.
78
Unidade II
4.10.2 Menor
A contratação do menor está regulada do art. 402 ao art. 441 da CLT. A partir dos 16 anos, o menor 
poderá ser contratado como empregado.
Por ainda estar em desenvolvimento físico e intelectual, a lei protege o trabalhador, assegurando:
• o respeito às disposições do Estatuto da Criança e do Adolescente (ECA).
• a proibição de trabalho que exponha a condições insalubres ou perigosas;
• a proibição de trabalho noturno, entre as 22h e as 5h;
• o direito de o período de férias coincidir com as férias escolares;
• o recebimento de pelo menos um salário mínimo hora;
• o horário de frequência escolar.
O contrato de trabalho deverá ser firmado junto com o responsável legal, assim como a rescisão 
do contrato. Durante o período de alistamento militar, o empregador deverá pagar o FGTS. Os recibos 
mensais de pagamento de salário (holerites) poderão ser assinados pelo menor desacompanhado. 
Os exames médicos do trabalho deverão ser anuais.
4.10.3 Estagiário
A Lei n. 11.788/2008 assim dispõe:
 
Art. 1º Estágio é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no 
ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo 
de educandos que estejam frequentando o ensino regular em instituições de 
educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação 
especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional 
da educação de jovens e adultos (BRASIL, 2008).
Perceba que o estágio está diretamente ligado à formação, ou seja, o estudante vai aprender na 
prática as atividades que conhece na teoria por meio do curso que frequenta.
Portanto, somente poderá ser contratado nessa modalidade quem efetivamente estiver matriculado 
em um curso de instituição reconhecida. Qualquer empresa pode contratar um estagiário, desde que 
indique, entre os seus demais profissionais, alguém que será responsável pelo acompanhamento, 
orientação e supervisão. Esse profissional poderá ser responsável por até 10 estagiários.
79
SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS
As empresas podem contratar até 20% de estagiários, tendo como base o número de empregados 
efetivos. São obrigadas a contratar um seguro contra acidentes pessoais.
A jornada de trabalho está regulada no art. 10 da Lei n. 11.788/2008:
• até 4 horas diárias, 20 horas semanais para estudantes de educação especial e dos anos finais do 
Ensino Fundamental e EJA;
• até 6 horas diárias, 30 horas semanais para estudantes do Ensino Superior, Ensino Técnico e 
Ensino Médio;
• até 40 horas semanais para estudantes em que os cursos alternem teoria e prática.
O contrato de estágio não gera vínculo empregatício. Por isso, o estagiário não recebe salário, 13º, 
1/3 de férias e FGTS, nem tem recolhimento de INSS.
Dessa forma, a remuneração não é enquadrada como salário, e sim como bolsa-auxílio, de pagamento 
obrigatório, exceto nos cursos em que o estágio seja obrigatório, conforme previsão da grade curricular – 
nesse caso, o pagamento é facultativo.
A empresa é obrigada a fornecer vale-transporte, bem como a conceder descanso de 30 dias de férias, 
caso o estagiário tenha trabalhado 1 ano. Veja que a lei não prevê o pagamento do 1/3 constitucional.
O prazo-limite do contrato de estágio é de 2 anos na mesma empresa, exceto para o estagiário com 
necessidades especiais.
4.10.4 Aprendiz
A Lei n. 10.097/2000 regula a contratação de jovens entre 14 e 24 anos na condição de aprendiz. 
Todas as empresas de médio a grande porte podem contratar, considerando a proporção de no mínimo 
5% e no máximo 15% do quadro de empregados.
O contrato poderá durar até 2 anos, e a intenção é que o jovem tenha acesso ao mundo do trabalho. 
O contrato, que será obrigatoriamente por escrito, assinado junto com o responsável legal (no caso do 
menor), deverá assegurar:
• registro em CTPS;
• recolhimento de FGTS no percentual de 2% da remuneração;
• recolhimento previdenciário;
• 13º salário;
80
Unidade II
• férias + 1/3;
• vale-transporte;
• remuneração de, no mínimo, um salário mínimo hora;
• matrícula e frequência escolar, garantindo um aproveitamento escolar mínimo;
• certificado de qualificação.
A jornada de trabalho poderá ser de no máximo 6 horas diárias para o jovem que está no Ensino 
Fundamental e de 8 horas diárias para o que está no Ensino Técnico.
 Observação
No caso do aprendiz menor, serão aplicadas as mesmas regras impostas 
ao empregado menor.
 Saiba mais
Conheça melhor as questões que envolvem o aprendiz por meio da 
cartilha indicada a seguir.
BRASIL. Aprendizagem: guia prático valorizando o trabalho do aprendiz. 
Brasília, 2021. Disponível em: https://bit.ly/3wx8qoH. Acesso em: 16 ago. 2022.
4.10.5 Trainee
Como não existe uma legislação específica para esse caso, deverá ser aplicada a CLT. A empresa 
poderá instituir o programa de trainee conforme as suas necessidades e os planos de carreira.
Em geral, são profissionais recém-formados ou nos anos finais do curso. Eles passam por 
vários setores da empresa, buscando aprender e desenvolver suas potencialidades de forma 
intensificada e dinâmica.
É exatamente essa forma dinâmica que proporciona um conhecimento mais amplo. Para a empresa, 
isso é muito vantajoso, porque ela irá moldar o profissional segundo a sua demanda.
Esses profissionais costumam ser diferenciados. Normalmente se destacam nos cursos, sendo 
indicados pelosprofessores ou pela instituição de ensino.
81
SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS
4.10.6 Pessoa jurídica
Nesta modalidade, uma empresa é contratada por outra. Qualquer trabalhador pode ser contratado 
nessa condição. O importante é que ele tenha uma empresa.
Nessa modalidade de contratação, é possível verificar algumas das características do contrato de 
trabalho. Por exemplo:
• Onerosidade: há pagamento pelo serviço prestado.
• Não eventualidade: existe um período de trabalho fixado.
O importante é que a característica principal, que é a subordinação, não fique caracterizada, pois o 
prestador de serviços é autônomo. São duas empresas negociando as condições. O contrato deverá ser 
por escrito, com a descrição completa do objeto da contratação, da forma e das condições.
Mas observe o seguinte: diferentemente do contrato de trabalho, em que o empregador impõe as 
regras, aqui as partes definem as condições. Não há imposição, e sim uma negociação de condições. 
Por exemplo, em vez de impor uma jornada de trabalho, o contrato pode estipular a quantidade de 
entregas em determinado período.
Essa modalidade de contratação tem natureza civil, condição que deve estar expressa no contrato, 
para que não gere dúvidas. O contrato pode ter prazo estipulado e/ou prever regras para a rescisão.
 Saiba mais
Veja um modelo de contrato no site indicado a seguir.
LIMA, J. E. M. R. Modelo de contrato de prestação de serviços: PJ: reforma 
trabalhista. Jusbrasil, 7 nov. 2019. Disponível em: https://bit.ly/3AQui0O. 
Acesso em: 16 ago. 2022.
O site Jusbrasil é bastante reconhecido no mundo jurídico. Além 
de modelos de contrato, você poderá pesquisar nele assuntos como 
jurisprudências e doutrinas.
4.10.7 Mão de obra temporária
Essa modalidade de contratação está prevista na Lei n. 6.019, de 3 de janeiro de 1974, e na 
Lei n. 13.429, de 31 de março de 2017, e visa o atendimento de situações específicas e por prazo 
determinado. O contrato acontece por intermédio de uma agência regulamentada pelo Ministério do 
Trabalho, uma empresa de trabalho temporário (ETT), conforme previsão da Lei n. 13.429/2017.
82
Unidade II
A contratação pode ocorrer em razão de um acréscimo de trabalho em períodos sazonais ou pela 
necessidade de uma substituição temporária. O prazo máximo é de 180 dias, com uma prorrogação de 
no máximo 90 dias, totalizando 270 dias.
O contrato deve ser por escrito e nos termos do art. 9º da Lei n. 13.429/2017, que prevê a discriminação 
dos seguintes itens:
• qualificação das partes;
• cargo;
• remuneração;
• período de contratação;
• justificativa da contratação;
• disposições sobre segurança e saúde do trabalhador;
• local de prestação dos serviços.
O vínculo trabalhista é gerado entre o trabalhador e a ETT. Esta deve arcar com todos os ônus 
decorrentes do contrato de trabalho, inclusive com o recolhimento dos encargos. Ela firma o contrato 
com a tomadora de serviços e é responsável subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas.
Empresa de trabalho temporário (ETT)
Trabalho prestadoEmpregado Empresa tomadora 
de serviços
Contrato Contrato
Figura 13 
As condições de trabalho serão garantidas ao trabalhador. Por exemplo, caso a empresa contratante 
tenha refeitório, ao trabalhador será garantida a refeição nos mesmos moldes oferecidos aos empregados 
da empresa contratante. Isso também acontece em relação ao serviço ambulatorial e ao transporte.
83
SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS
4.10.8 Mão de obra terceirizada
A legislação é a mesma da contratação de mão de obra temporária, e os cuidados que devem ser 
observados são os mesmos.
Qualquer atividade profissional pode ser contratada por essa modalidade. A empresa 
contratante (tomadora) contrata a empresa de terceirização, que vai contratar um trabalhador 
para prestar serviços.
As modalidades de contratação são as seguintes:
• Efetivo por tempo indeterminado: o trabalho será prestado sem fixação de período, enquanto 
houver necessidade.
• Efetivo por tempo determinado: existe fixação de prazo, com início e fim do contrato.
• Contrato intermitente: conforme a previsão do art. 443 da CLT.
A contratação não acontece diretamente entre o empregado e a empresa contratante. Há 
intermediação da empresa de mão de obra terceirizada.
Empresa de mão de obra terceirizada
Trabalho prestadoEmpregado Empresa tomadora 
de serviços
Contrato Contrato
Figura 14 
O empregado não tem vínculo com a empresa tomadora de serviços. Portanto, ela não pode 
exercer o poder disciplinar. Caso haja algum problema na prestação de serviços, caberá à empresa de 
mão de obra terceirizada solucioná-lo. A subordinação se dá entre o empregado e a empresa de mão 
de obra terceirizada.
84
Unidade II
 Lembrete
Quando falamos sobre categoria profissional, vimos que o que define 
a categoria profissional do trabalhador é o ramo de atividade da empresa 
em que ele está empregado. No caso de mão de obra temporária ou 
terceirizada, o vínculo sempre será com a empresa que oferece o serviço. 
Portanto, o enquadramento sindical é definido por ela, e não pela 
empresa tomadora.
4.10.9 MEI
O MEI é um trabalhador autônomo. Ele trabalha por conta própria e não tem sócio.
Essa modalidade de empresa tem um faturamento de até R$ 81.000,00 anuais (valor de 2022). 
Justamente por ser um pequeno negócio, dispõe de tratamento preferencial, com facilitação no 
recolhimento dos tributos por meio do documento de arrecadação simplificada (DAS). No entanto, só 
pode contratar um empregado.
Já na modalidade ME, a empresa pode ser uma sociedade e, portanto, ter sócios. Seu faturamento 
pode ser de até R$ 360.000,00. Normalmente, ela é optante do Simples Nacional.
Veja que a grande diferença entre as duas modalidades não é só a letra I, mas o fato de o MEI ser 
individual e a ME poder ser uma sociedade. Ambos, porém, são pequenos negócios, sendo comum a 
contratação dessas empresas para a prestação de serviços.
O Sebrae ([s.d.]b) apresenta um modelo de contratação de MEI. O importante é adotar os 
seguintes cuidados:
• Descrever o objeto, as condições e os prazos.
• Descrever as condições de pagamento.
• Fixar as possibilidades de rescisão em caso de descumprimento das condições.
• Fixar as multas.
• Tomar muito cuidado para não caracterizar a subordinação (lembre-se: a empresa está contratando 
um autônomo, ou seja, outra empresa).
85
SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS
 Resumo
Nesta unidade, abordamos o eSocial, plataforma que reúne 17 obrigações 
e 44 procedimentos. Todos os empregadores são obrigados a enviar as 
informações para essa plataforma.
O sistema está sendo implantado por fases, considerando-se os grupos 
de atividades empresariais estabelecidos com base na natureza jurídica. 
A cada fase, mais eventos se tornam obrigatórios.
Cada situação relativa à vida do trabalhador é chamada de evento, 
e cada evento tem um código próprio. Uma das situações obrigatórias é 
o envio da documentação relativa à admissão. Ela deve ser enviada antes 
da contratação.
Conversamos sobre as modalidades de contratação, as rotinas de 
admissão de empregados, os documentos obrigatórios e os prazos, bem 
como sobre as modalidades de contrato individual de trabalho.
Tratamos ainda das modalidades comuns e das mais recentes, como o 
contrato por tempo parcial e o contrato intermitente. Falamos bastante 
sobre esse último modelo, que causa muitas dúvidas.
Vimos que a CTPS agora está com roupa nova, digital, assim como 
o livro/ficha de registro. Abordamos o PIS e o Pasep, seus objetivos, 
alíquotas e prazos. Destacamos o Programa de Controle Médico de Saúde 
Ocupacional (PCMSO) e os exames médicos previstos na NR7: exame 
admissional, exame periódico, exame após retorno de afastamento, 
exame de mudança de função e exame demissional.
Falamos sobre a contratação de menores, estagiários e prestadores 
de serviços, e sobre a legislação aplicável na contratação de mão de obra 
temporária ou terceirizada.
86
Unidade II
 Exercícios........................................................................................................................... 75
4.10 Outras formas de contratação ...................................................................................................... 77
4.10.1 Avulso ........................................................................................................................................................ 77
4.10.2 Menor ........................................................................................................................................................ 78
4.10.3 Estagiário ................................................................................................................................................. 78
4.10.4 Aprendiz ................................................................................................................................................... 79
4.10.5 Trainee ....................................................................................................................................................... 80
4.10.6 Pessoa jurídica ....................................................................................................................................... 81
4.10.7 Mão de obra temporária.................................................................................................................... 81
4.10.8 Mão de obra terceirizada .................................................................................................................. 83
4.10.9 MEI ............................................................................................................................................................. 84
Unidade III
5 ROTINAS DE PERMANÊNCIA ....................................................................................................................... 90
5.1 Exigências legais ................................................................................................................................... 90
5.1.1 Livro de Inspeção de Trabalho ........................................................................................................... 90
5.1.2 Quadro de horário de trabalho.......................................................................................................... 92
5.1.3 Controle de ponto (físico e digital).................................................................................................. 92
5.2 Vale-transporte ..................................................................................................................................... 93
5.3 Jornada de trabalho ............................................................................................................................ 96
5.3.1 Horário de trabalho ................................................................................................................................ 96
5.3.2 Modalidades de jornada ....................................................................................................................... 97
5.3.3 Repouso semanal .................................................................................................................................... 98
5.3.4 Intervalo para repouso e alimentação .........................................................................................100
5.3.5 Trabalho noturno ..................................................................................................................................101
5.3.6 Hora extra ................................................................................................................................................103
5.3.7 Banco de horas e compensação de horas...................................................................................104
5.4 Remuneração .......................................................................................................................................106
5.4.1 Salário e outras verbas .......................................................................................................................106
5.4.2 Formas de pagamento ........................................................................................................................113
5.5 Cálculo da folha de pagamento ...................................................................................................117
5.6 Férias ........................................................................................................................................................121
5.7 Exemplos de cálculo ..........................................................................................................................123
6 BENEFÍCIOS PREVIDENCIÁRIOS ...............................................................................................................126
6.1 Salário-maternidade .........................................................................................................................128
6.2 Auxílio-doença ....................................................................................................................................130
6.3 Auxílio-acidente ..................................................................................................................................131
6.4 Auxílio-doença acidentário ............................................................................................................132
Unidade IV
7 ROTINAS DE DESLIGAMENTO ...................................................................................................................138
7.1 Exame médico demissional ............................................................................................................139
7.2 Comunicação de dispensa do trabalho (aviso-prévio) ........................................................140
7.2.1 Dispensa sem justa causa ................................................................................................................. 142
7.2.2 Pedido de demissão ............................................................................................................................ 143
7.2.3 Dispensa com justa causa ................................................................................................................ 144
7.2.4 Rescisão de contrato de experiência ........................................................................................... 148
7.3 Cálculo da rescisão ............................................................................................................................149
7.4 Seguro-desemprego ..........................................................................................................................152
7.5 Exemplos de cálculo ..........................................................................................................................153
7.6 Rescisão do contrato de trabalho por culpa do empregador ..........................................155
7.6.1 Culpa recíproca ..................................................................................................................................... 156
7.6.2 Fechamento da empresa ................................................................................................................... 156
7.6.3 Justa causa do empregador ............................................................................................................. 157
7.7 Dano moral ...........................................................................................................................................160
7.8 Assédio moral e assédio sexual .....................................................................................................161
8 JUSTIÇA DO TRABALHO ..............................................................................................................................163
8.1 Organização da Justiça do Trabalho ...........................................................................................164Questão 1. Leia o texto a seguir.
Figura 15 
eSocial
O que é
O Decreto n. 8.373/2014 instituiu o Sistema de Escrituração Digital das Obrigações Fiscais, 
Previdenciárias e Trabalhistas (eSocial). Por meio desse sistema, os empregadores passarão a comunicar 
ao governo, de forma unificada, as informações relativas aos trabalhadores, como vínculos, contribuições 
previdenciárias, folha de pagamento, comunicações de acidente de trabalho, aviso-prévio, escriturações 
fiscais e informações sobre o FGTS.
A transmissão eletrônica desses dados simplificará a prestação das informações referentes às 
obrigações fiscais, previdenciárias e trabalhistas, de forma a reduzir a burocracia para as empresas. 
A prestação das informações ao eSocial substituirá o preenchimento e a entrega de formulários e 
declarações separados a cada ente.
A implantação do eSocial viabilizará garantia aos direitos previdenciários e trabalhistas, racionalizará 
e simplificará o cumprimento de obrigações, eliminará a redundância nas informações prestadas pelas 
pessoas físicas e jurídicas e aprimorará a qualidade das informações das relações de trabalho, previdenciárias 
e tributárias. A legislação prevê, ainda, tratamento diferenciado às micro e pequenas empresas.
A obrigatoriedade de utilização desse sistema para os empregadores dependerá de Resolução do 
Comitê Gestor do eSocial, conforme o Decreto n. 8.373/2014, que definirá o cronograma de implantação 
e transmissão das informações por esse canal.
O projeto eSocial é uma ação conjunta dos seguintes órgãos e entidades do Governo Federal: 
Secretaria da Receita Federal do Brasil – RFB, Caixa Econômica Federal, Instituto Nacional do Seguro 
Social – INSS e Ministério do Trabalho – MTb.
Todas as informações sobre o eSocial, como notícias recentes, documentação técnica, legislação, 
bem como perguntas frequentes, estão consolidadas no Portal eSocial.
Disponível em: https://bit.ly/2DPwZDx. Acesso em: 16 ago. 2022.
87
SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS
Com base na leitura, avalie as afirmativas.
I – Por meio do eSocial, os empregados comunicam diretamente ao governo, de forma unificada, 
suas próprias informações trabalhistas.
II – O eSocial, entre outras vantagens, simplifica o cumprimento de obrigações dos empregadores e 
auxilia na garantia da efetivação dos diretos previdenciários e trabalhistas.
III – O Decreto n. 8.373/2014 prevê tratamento indistinto para as microempresas e para as pequenas 
empresas.
É correto o que afirma em:
A) I, apenas.
B) II, apenas.
C) III, apenas.
D) I e II, apenas.
E) I, II e III.
Resposta correta: alternativa B.
Análise das afirmativas
I – Afirmativa incorreta.
Justificativa: segundo o texto, por meio do eSocial, os empregadores (e não os empregados) passam 
a “comunicar ao governo, de forma unificada, as informações relativas aos trabalhadores, como vínculos, 
contribuições previdenciárias, folha de pagamento, comunicações de acidente de trabalho, aviso-prévio, 
escriturações fiscais e informações sobre o FGTS”.
II – Afirmativa correta.
Justificativa: segundo o texto, “a implantação do eSocial viabilizará garantia aos direitos 
previdenciários e trabalhistas, racionalizará e simplificará o cumprimento de obrigações, eliminará a 
redundância nas informações prestadas pelas pessoas físicas e jurídicas e aprimorará a qualidade das 
informações das relações de trabalho, previdenciárias e tributárias”.
III – Afirmativa incorreta.
Justificativa: segundo o texto, “a legislação prevê, ainda, tratamento diferenciado às micro e 
pequenas empresas”.
88
Unidade II
Questão 2. Leia o texto a seguir.
O que é Sefip
O Sistema Empresa de Recolhimento do FGTS e Informações à Previdência Social (Sefip) é um 
aplicativo desenvolvido pela Caixa para o empregador. Disponível gratuitamente, a ferramenta torna o 
processo de recolhimento regular do FGTS mais ágil e seguro.
O sistema é destinado a todas as pessoas físicas, jurídicas e contribuintes equiparados a empresa, 
sujeitos ao recolhimento do FGTS, e é responsável por consolidar os dados cadastrais e financeiros dos 
contribuintes e trabalhadores para repassar ao FGTS e à Previdência Social.
Também é utilizado para gerar a Guia de Recolhimento do FGTS (GRF), gerada com código de barras 
para recolher o FGTS.
Os arquivos gerados pelo Sefip devem ser transmitidos pela internet, por meio do Conectividade 
Social, e a GRF emitida deve ser recolhida até o 7º dia do mês seguinte àquele em que a remuneração 
do trabalhador foi paga.
Disponível em: https://bit.ly/3pGlu7a. Acesso em: 16 ago. 2022.
Com base na CLT, avalie as afirmativas a seguir e a relação proposta entre elas.
I – O Sefip é um aplicativo que permite que os empregados recolham o próprio FGTS de modo mais 
ágil e seguro.
porque
II – O Sefip também é usado para a emissão da GRF, gerada com código de barras para recolher 
o FGTS.
Assinale a alternativa correta:
A) As afirmativas I e II são verdadeiras, e a II justifica a I.
B) As afirmativas I e II são verdadeiras, e a II não justifica a I.
C) As afirmativas I e II são falsas.
D) A afirmativa I é verdadeira, e a II é falsa.
E) A afirmativa I é falsa, e a II é verdadeira.
Resposta correta: alternativa E.
89
SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS
Análise das afirmativas
I – Afirmativa falsa.
Justificativa: segundo o texto, o Sefip é um aplicativo “destinado a todas as pessoas físicas, jurídicas 
e contribuintes equiparados a empresa, sujeitos ao recolhimento do FGTS”, a fim de que “façam o 
recolhimento regular do FGTS” de modo mais ágil e seguro.
II – Afirmativa verdadeira.
Justificativa: segundo o texto, o Sefip “também é utilizado para gerar a Guia de Recolhimento do 
FGTS (GRF), gerada com código de barras para recolher o FGTS”.
90
Unidade III
Unidade III
5 ROTINAS DE PERMANÊNCIA
Agora vamos abordar algumas atividades diárias e aprender a fazer alguns cálculos. Recomendo que 
você utilize uma calculadora simples e treine.
Muitas empresas têm um sistema de folha de pagamento eletrônico. Outras contratam contadores 
para fazer os cálculos. Mas você quer ser um profissional completo, não é? Então, conhecer a forma de 
elaborar o cálculo é importante, inclusive para você verificar se está recebendo corretamente.
5.1 Exigências legais
Já conversamos sobre o livro de registro de empregado, que hoje pode ser físico ou digital. Além dele, 
existem outros documentos que são obrigatórios e devem estar à disposição sempre que forem solicitados.
5.1.1 Livro de Inspeção de Trabalho
Tem previsão nos §§ 1º e 2º do art. 628 da CLT:
 
Art. 628. Salvo o disposto nos arts. 627 e 627-A, a toda verificação em que 
o Auditor-Fiscal do Trabalho concluir pela existência de violação de preceito 
legal deve corresponder, sob pena de responsabilidade administrativa, a 
lavratura de auto de infração.
§ 1º Ficam as empresas obrigadas a possuir o livro intitulado “Inspeção do 
Trabalho”, cujo modelo será aprovado por portaria Ministerial.
§ 2º Nesse livro, registrará o agente da inspeção sua visita ao estabelecimento, 
declarando a data e a hora do início e término da mesma, bem como o resultado 
da inspeção, nele consignando, se for o caso, todas as irregularidades 
verificadas e as exigências feitas, com os respectivos prazos para seu 
atendimento, e, ainda, de modo legível, os elementos de sua identificação 
funcional (BRASIL, 1943).
A Portaria n. 3.158, de 18 de maio de 1971, regulamentou os requisitos do livro. Ele funciona como um 
instrumento de comunicação entre a empresa e o Ministério do Trabalho. Nas ocasiões de fiscalização, 
os auditores registram todas as ocorrências encontradas e também as recomendações e orientações. 
São registrados ainda os prazos para a solução dos problemas, bem como as autuações e penalidades, 
se for o caso.
91
SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS
O Decreto n. 10.854, de 10 de novembro de 2021, criou o Livro de Inspeção de Trabalho Eletrônico 
(eLIT). O livro deve ser baixado no site do Ministério doTrabalho. As empresas, as sociedades simples, 
as instituições e as associações que tenham empregados devem possuir esse livro. Para tanto, precisam 
realizar o cadastro junto ao site do Ministério do Trabalho.
Além das funções previstas na CLT, agora, por ser digital, ele possibilita maior acesso às informações 
pertinentes a segurança e saúde no trabalho. Os empregadores têm acesso legislação trabalhista, 
normas de segurança e saúde no trabalho, portarias, decretos e tratados internacionais, conforme prevê 
o Decreto n. 10.854/2021:
 
Art. 14. O eLIT destina-se, dentre outros, a:
I – disponibilizar consulta à legislação trabalhista;
II – disponibilizar às empresas ferramentas gratuitas e interativas de 
avaliação de riscos em matéria de segurança e saúde no trabalho;
III – simplificar os procedimentos de pagamento de multas administrativas 
e obrigações trabalhistas;
IV – possibilitar a consulta de informações relativas às fiscalizações 
registradas no eLIT e ao trâmite de processo administrativo trabalhista em 
que o consulente figure como parte interessada;
V – registrar os atos de fiscalização e o lançamento de seus resultados;
VI – cientificar a empresa quanto à prática de atos administrativos, medidas 
de fiscalização e avisos em geral;
VII – assinalar prazos para o atendimento de exigências realizadas em 
procedimentos administrativos ou em medidas de fiscalização;
VIII – viabilizar o envio de documentação eletrônica e em formato digital 
exigida em razão da instauração de procedimento administrativo ou de 
medida de fiscalização;
IX – cientificar a empresa quanto a atos praticados e decisões proferidas 
no contencioso administrativo trabalhista e permitir, em integração com 
os sistemas de processo eletrônico, a apresentação de defesa e recurso no 
âmbito desses processos; e
X – viabilizar, sem ônus, o uso de ferramentas destinadas ao cumprimento 
de obrigações trabalhistas e à emissão de certidões relacionadas à legislação 
do trabalho (BRASIL, 2021b).
92
Unidade III
Assim como vários outros documentos obrigatórios, o eLIT tem como intuito facilitar a vida do 
empregador, tornando mais ágeis o acesso e a utilização do livro, por meio do formato digital.
Esse livro é um registro das condições de higiene, segurança e saúde no trabalho da empresa. 
Todos os eventos que ocorrerem serão registrados pelos auditores fiscais do Ministério do Trabalho. 
Estar em dia com essas obrigações afeta diretamente a vida financeira da empresa.
5.1.2 Quadro de horário de trabalho
Também previsto na CLT, ele tem como objetivo informar e dar publicidade à escala de trabalho dos 
empregados. No quadro de horário deverão constar:
• nome do empregado;
• função;
• seção/departamento;
• CTPS;
• dias de trabalho;
• horário de entrada;
• horário de intervalo para refeição e descanso;
• horário de saída;
• descanso semanal;
• demais anotações pertinentes.
O quadro deve ser fixado em um local visível para todos os empregados. No caso de empregado 
menor, é preciso haver uma observação especial – essa condição deve estar sinalizada, destacada.
5.1.3 Controle de ponto (físico e digital)
É o registro da jornada de trabalho do empregado. O art. 74 da CLT determina que todas as empresas 
com mais de 20 empregados façam o controle da jornada de trabalho.
A Lei de Liberdade Econômica trouxe algumas alterações ao art. 74 da CLT:
 
Art. 74. O horário de trabalho será anotado em registro de empregados. […]
§ 2º Para os estabelecimentos com mais de 20 (vinte) trabalhadores será 
obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, 
93
SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS
mecânico ou eletrônico, conforme instruções expedidas pela Secretaria 
Especial de Previdência e Trabalho do Ministério da Economia, permitida a 
pré-assinalação do período de repouso (BRASIL, 1943).
A partir dessa alteração, os registros podem ser feitos de forma manual, mecânica ou eletrônica.
• Controle de ponto manual: é o velho conhecido livro de ponto, em que o empregado registra os 
horários e assina.
• Controle de ponto mecânico: é o relógio de ponto, ponto cartográfico, em que o empregado 
insere o cartão de ponto e tem o horário registrado.
• Controle de ponto eletrônico: o empregado registra a jornada de forma eletrônica, normalmente 
com a digital, e é emitido um recibo constando o horário registrado.
A Portaria n. 671/2021, em seus arts. 93 e 94, aborda os sistemas de controle de ponto. Além dos 
formatos já mencionados, a portaria reconhece mais três modelos:
• REP-C: registro de ponto convencional.
• REP-A: registro de ponto feito por equipamentos e programas de computador.
• REP-P: registro de ponto feito por sistema eletrônico, via programa de registro e armazenamento.
A diferença é a tecnologia utilizada.
Veja que a portaria permite o registro de ponto online, que deverá ser implementado por meio 
de sistemas de software. Todos os novos sistemas deverão ter sido aprovados por auditorias e ter as 
certificações exigidas pela portaria.
O importante é que, independentemente da forma de registro, o empregador, o empregado, o 
órgão de classe e o Ministério do Trabalho tenham acesso ao registro para verificar a veracidade dos 
lançamentos. Os programas eletrônicos e digitais devem emitir relatórios.
O controle de ponto é uma segurança para o empregador, uma prova da jornada de trabalho 
efetivamente prestada.
E no seu caso? Como é feito o controle de ponto na sua empresa?
5.2 Vale-transporte
Foi previsto pela Lei n. 7.418, de 16 de dezembro de 1985, e regulamentado pelo Decreto n. 
10.854/2021, em que estão descritas as regras e condições de concessão.
94
Unidade III
O art. 106 do Decreto n. 10.854/2021 relaciona quais trabalhadores têm direito ao vale-transporte:
Art. 106. São beneficiários do vale-transporte, nos termos do disposto na Lei 
n. 7.418, de 1985, os trabalhadores em geral, tais como:
I – os empregados, assim definidos no art. 3º da Consolidação das Leis do 
Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei n. 5.452, de 1943;
II – os empregados do subempreiteiro, o subempreiteiro e o empreiteiro 
principal, nos termos do disposto no art. 455 da Consolidação das Leis do 
Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei n. 5.452, de 1943;
III – os trabalhadores temporários, assim definidos no art. 2º da Lei 
n. 6.019, de 1974;
IV – os atletas profissionais, de que trata a Lei n. 9.615, de 24 de março de 1998;
V – os empregados domésticos, assim definidos no art. 1º da Lei Complementar 
n. 150, de 1º de junho de 2015; e
VI – os empregados a domicílio, para os deslocamentos indispensáveis 
à prestação do trabalho e à percepção de salários e os necessários ao 
desenvolvimento das relações com o empregador.
O vale-transporte é o pagamento antecipado – pelo empregador ao empregado – das despesas 
relativas ao deslocamento casa-trabalho e trabalho-casa. Esse pagamento não tem natureza salarial, o 
que significa que não incidirá no recolhimento dos encargos.
Não existe delimitação de distância mínima ou máxima para a concessão. O importante é que o 
empregado utilize transporte público, seja ele municipal, intermunicipal ou interestadual.
Durante o processo seletivo, o trabalhador informa o endereço residencial e o meio de transporte 
que utilizará. Portanto, o empregador já tem a informação antes da contratação. Por esse motivo, o 
empregador não pode impor o meio de transporte que deverá ser usado. Cabe ao empregado escolher 
o que for mais adequado.
Oferecer o vale-transporte é obrigação do empregador, mas o empregado não é obrigado aceitar. 
Nesse caso, o empregado deve assinar um termo de renúncia ao direito.
Além disso, cabe ao empregado informar ao empregador quando a situação mudar – por exemplo, 
caso mude de endereço ou caso passe a se deslocar com transporte próprio. A informação falsa pode 
ensejar a pena de justa causa.
O vale-transporte é subsidiado tanto pelo empregador como pelo empregado. O empregador pode 
descontar do empregado até 6% do salário.95
SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS
Exemplo de aplicação
Exemplo 1
O empregado recebe R$ 1.500,00 mensais. Logo:
R$ 1.500,00 × 6% = R$ 90,00
Ele utiliza 2 ônibus diariamente, e o mês tem 22 dias úteis.
2 × 22 = 44 passagens
Cada passagem custa R$ 4,40.
44 × R$ 4,40 = R$ 193,60
Valor do custo mensal com transporte = R$ 193,60
6% do salário do empregado = R$ 90,00
Valor que deve ser pago pelo empregador = R$ 103,00
Valor que deve ser descontado do empregado = R$ 90,00
Veja que, nesse caso, para o empregado é benéfico receber o vale-transporte, já que ele terá um 
ganho de R$ 103,00.
Exemplo 2
O empregado recebe R$ 5.000,00 mensais. Logo:
R$ 1.500,00 × 6% = R$ 300,00
Ele utiliza 2 metrôs diariamente, e o mês tem 22 dias úteis.
2 × 22 = 44 passagens
Cada passagem custa R$ 6,50.
44 × R$ 6,50 = R$ 286,00
Valor do custo mensal com transporte = R$ 286,00
6% do salário do empregado = R$ 300,00
96
Unidade III
Valor que deve ser pago pelo empregador = R$ 286,00
Valor que deve ser descontado do empregado = R$ 286,00
Veja que, nesse caso, para o empregado é indiferente receber o vale-transporte, já que ele vai arcar 
com o valor integral do transporte.
O vale-transporte não pode ser pago em dinheiro, conforme previsto do Decreto n. 10.854/2021:
 
Art. 110. É vedado ao empregador substituir o vale-transporte por 
antecipação em dinheiro ou qualquer outra forma de pagamento, exceto 
quanto ao empregador doméstico, ressalvado o disposto no parágrafo único 
(BRASIL, 2021b).
Quem trabalha no modelo home office não tem direito a vale-transporte. Da mesma maneira, no 
período de férias o empregado não tem esse direito, uma vez que não está à disposição do empregador.
 Saiba mais
Caso o empregado receba vale-transporte e se dirija ao trabalho/casa 
com veículo próprio, poderá ser demitido por justa causa. Leia sobre isso 
nos §§ 2º e 3º do art. 112 do Decreto n. 10.854/2021.
BRASIL. Decreto n. 10.854, de 10 de novembro de 2021. Brasília, 2021. 
Disponível em: https://bit.ly/3xWxs1p. Acesso em: 16 ago. 2022.
5.3 Jornada de trabalho
5.3.1 Horário de trabalho
O horário de trabalho deve estar determinado no contrato. A duração diária do trabalho não pode 
ultrapassar 8 horas diárias, que corresponde a 44 horas semanais e 220 horas mensais, conforme prevê 
o inciso XIII do art. 7º da CF.
O horário de trabalho é determinado na ocasião da contratação. Ele delimita o tempo em que o 
empregado estará à disposição do empregador, fixando o horário do início da jornada, do intervalo de 
refeição e descanso, e do fim da jornada.
O § 2º do art. 58 da CLT determina que o tempo despendido no trajeto casa-trabalho e vice-versa 
não será computado na jornada de trabalho:
 
97
SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS
O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva 
ocupação do posto de trabalho e para seu retorno, caminhando ou por 
qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não 
será computado na jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição do 
empregador (BRASIL, 1943).
Alguns profissionais, porém, têm jornadas diferenciadas: enfermeiros, seguranças privados, garçons, 
operários de determinadas linhas de produção, entre outros.
Quando o empregado é contratado, a jornada e as condições de trabalho devem ser definidas. Certas 
cláusulas do contrato podem ser objeto de acordo entre as partes, enquanto outras necessitam da 
participação do sindicato de classe. Um exemplo disso é a jornada de trabalho, conforme determina 
a CLT:
 
Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm 
prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:
I – pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais;
II – banco de horas anual;
III – intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos 
para jornadas superiores a seis horas (BRASIL, 1943).
Entre o fim de uma jornada e o início de outra no dia seguinte é obrigatório o intervalo de 11 horas, 
sob pena de o empregador arcar com o pagamento do adicional de horas extras.
Tenha em mente que isso se aplica à jornada de 8 horas diárias. Existem outras modalidades de 
jornada. Vamos conversar sobre as mais comuns.
5.3.2 Modalidades de jornada
As jornadas de trabalho devem atender às necessidades da empresa. Cada empresa é uma realidade 
própria, assim como o desempenho de cada cargo supõe realidades diferentes.
No entanto, toda e qualquer escala de trabalho precisa assegurar o tempo de repouso e descanso. 
A ausência do intervalo pode ocasionar o pagamento de horas extras e a aplicação de penalidades legais.
Como vimos, as jornadas podem ser fixadas mediante acordo entre as partes. As mais comuns são:
• Escala 4 × 2: a cada 4 dias trabalhados, o empregado vai folgar 2 dias. Normalmente são turnos 
de 6 horas seguidas.
• Escala 5 × 1: a cada 5 dias trabalhados, o empregado vai folgar 1 dia. O dia de descanso não é 
fixo, e a jornada é de até 7 horas e 20 minutos diários.
98
Unidade III
• Escala 5 × 2: a cada 5 dias trabalhados, o empregado vai folgar 2 dias. É a jornada mais comum, 
normalmente fixada de segunda a sexta-feira, com 8 horas e 48 minutos diários.
• Escala 6 × 1: a cada 6 dias trabalhados, o empregado vai folgar 1 dia. A jornada será de 7 horas 
e 30 minutos diários.
• Escala 12 × 36: a cada 12 horas trabalhadas ininterruptamente, o empregado vai folgar 
36 horas seguidas.
• Escala 18 × 36: a cada 18 horas trabalhadas ininterruptamente, o empregado vai folgar 
36 horas seguidas.
• Escala 24 × 48: a cada 24 horas trabalhadas ininterruptamente, o empregado vai folgar 
48 horas seguidas.
Turnos ininterruptos de revezamento são comuns em empresas que precisam atuar 24 horas por dia. 
As atividades não param. Para que isso aconteça, os empregados são organizados em turnos de trabalho 
e se revezam conforme as escalas: manhã, tarde, noite e madrugada.
Os turnos poderão ocorrer nos seguintes horários:
• da 0h às 6h;
• das 6h às 12h;
• das 12 às 18h;
• das 18h à 0h.
A empresa deverá assegurar o intervalo para refeição e descanso. Caso o trabalho seja prestado no 
horário noturno, o empregado deverá receber o adicional noturno.
Veja que, nessa condição, não há horário fixo; há revezamento de turno, conforme uma escala. 
Previamente e mensalmente, o empregador deverá divulgar a escala de trabalho para que o empregado 
se organize.
5.3.3 Repouso semanal
No item anterior, vimos que o repouso vai acontecer conforme a jornada. No mínimo, será assegurado 
um descanso semanal de 24 horas consecutivas, que a cada 7 semanas deverá se dar ao menos uma vez 
em 1 domingo.
Esse descanso será remunerado, conforme determina o inciso XV do art. 7º da CF. Conhecemos 
o intervalo como descanso semanal remunerado (DSR) ou repouso semanal remunerado (RSR). Caso o 
empregado falte, porém, ele perderá a remuneração. Observe o exemplo a seguir.
99
SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS
Exemplo de aplicação
Empregado mensalista = 30 dias
Salário mensal = R$ 1.500,00
R$ 1.500,00 ÷ 30 = R$ 50,00 por dia
Faltou 2 dias na mesma semana = R$ 50,00 × 2 = R$ 100,00
O DSR é concedido em 1 dia da semana = R$ 50,00
Descontos: 2 dias de falta + DSR
R$ 100,00 + R$ 50,00 = R$ 150,00
Veja que a lei não fala da perda do dia de descanso, e sim da perda da remuneração do dia. 
Mas é importante termos claro que nem toda falta poderá ser descontada. Existem as faltas justificadas, 
conforme prevê o art. 473 da CLT:
 
Art. 473. O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem 
prejuízo do salário:
I – até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, 
ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira 
de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica;
II – até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;
III – por cinco dias consecutivos, em caso de nascimento de filho;
IV – por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doaçãovoluntária de sangue devidamente comprovada;
V – até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos 
termos da lei respectiva.
VI – no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço 
Militar referidas na letra “c” do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 
1964 (Lei do Serviço Militar).
VII – nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame 
vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior.
100
Unidade III
VIII – pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer 
a juízo.
IX – pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de 
representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial 
de organismo internacional do qual o Brasil seja membro.
X – dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para acompanhar 
sua esposa ou companheira em até seis consultas médicas, ou exames 
complementares, durante o período de gravidez;
XI – por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em 
consulta médica.
XII – até 3 (três) dias, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de 
realização de exames preventivos de câncer devidamente comprovada.
Parágrafo único. O prazo a que se refere o inciso III do caput será contado a 
partir da data de nascimento do filho.
 Lembrete
Tenha em mente a necessidade de pesquisar a norma coletiva da 
categoria. Nela poderão estar previstas outras situações.
Algumas empresas impõem limite de número de atestados, imposição que é ilegal. Somente um médico 
pode avaliar a necessidade de fornecer ou não um atestado médico de afastamento (hora/dia/semana).
5.3.4 Intervalo para repouso e alimentação
Os empregados precisam de pausas durante a jornada, e o tempo da pausa deve considerar a 
jornada estipulada. O intervalo é obrigatório a partir da jornada de 4 horas diárias e deve obedecer 
à seguinte regra:
• Jornada de 6 horas/dia: de 1 a 2 horas de intervalo.
• Jornada entre 4 horas/dia e menos de 6 horas/dia: 15 minutos de intervalo.
Como vimos, o art. 611-A da CLT, em seu inciso III, prevê que o intervalo pode ser reduzido para 30 
minutos no caso de jornadas superiores a 6 horas. Para que isso aconteça, a empresa deve preencher 
alguns requisitos, como oferecer refeitório. Essa redução deverá ser objeto de negociação coletiva.
A lei determina que o intervalo deve ser registrado (o empregado deve marcar o ponto). Esse período 
não é remunerado.
101
SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS
 Observação
Caso ocorra um acidente durante o intervalo, ele poderá ser considerado 
acidente de trabalho.
5.3.5 Trabalho noturno
A jornada noturna do trabalhador urbano está prevista no art. 73 da CLT. Refere-se ao trabalho 
feito entre as 22h de um dia e as 5h do dia seguinte. O trabalho prestado dentro desse horário deve ser 
acrescido do adicional de 20%.
O trabalho na atividade rural, por sua vez, é regulado pela Lei n. 5.889, de 8 de junho de 1973:
 
Art. 7º Para os efeitos desta Lei, considera-se trabalho noturno o executado 
entre as vinte e uma horas de um dia e as cinco horas do dia seguinte, na 
lavoura, e entre as vinte horas de um dia e as quatro horas do dia seguinte, 
na atividade pecuária.
Parágrafo único. Todo trabalho noturno será acrescido de 25% (vinte e cinco 
por cento) sobre a remuneração normal.
Art. 8º Ao menor de 18 anos é vedado o trabalho noturno (BRASIL, 1973).
Assim, a jornada noturna rural é a seguinte:
• Lavoura: trabalho efetuado entre as 21h de um dia e as 5h do dia seguinte.
• Pecuária: trabalho efetuado entre as 20h de um dia e as 4h do dia seguinte.
O adicional noturno devido é de 25% sobre o valor do salário.
A jornada é diferente porque essa modalidade de trabalho busca atender características especiais. 
Cuidar de plantações é diferente de cuidar de animais.
Tanto para o trabalhador urbano quanto para o rural, a hora noturna tem a duração de 52 minutos 
e 30 segundos (52’30). Lembre que a hora diurna é de 60 minutos. Portanto, há uma diferença de 7 
minutos e 30 segundos (7’30). Isso acontece porque essa jornada impõe um desgaste físico maior.
No caso do setor portuário, trabalho noturno é aquele feito entre as 19h de um dia e as 7h 
do dia seguinte. O trabalho prestado dentro desse horário deve ser acrescido do adicional de 20%. 
No entanto, a hora noturna equivale a 60 minutos, porque o período noturno é maior do que nas 
demais situações.
102
Unidade III
 Lembrete
Não se esqueça de verificar a norma coletiva. Ela poderá prever um 
adicional superior.
Vamos ao cálculo? Considere os exemplos a seguir.
Exemplo de aplicação
Exemplo 1
Valor do adicional noturno do trabalhador urbano
Valor do salário = R$ 6.000,00 por mês
R$ 6.000,00 ÷ 220 horas = R$ 27,28
Salário-hora = R$ 27,28
Adicional noturno urbano = 20%
R$ 27,28 × 20% = R$ 5,46
Valor da hora noturna = R$ 32,74
Exemplo 2
Valor do adicional noturno do trabalhador rural
Valor do salário = R$ 3.000,00 por mês
R$ 3.000,00 ÷ 220 horas = R$ 13,64
Salário-hora = R$ 13,64
Adicional noturno rural = 25%
R$ 13,64 × 25% = R$ 3,41
Valor da hora noturna = R$ 17,05
103
SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS
5.3.6 Hora extra
A lei determina que a jornada normal de trabalho não pode ser superior a 8 horas diárias. 
Evidentemente, essa regra se aplica ao contrato que fixe a jornada em 8 horas diárias. Lembre que já 
vimos outras modalidades de jornada.
Isso significa que as horas extras serão consideradas conforme a jornada contratada. Elas serão 
devidas toda vez que o trabalhador trabalhar além da jornada. Assim determina o art. 59 da CLT: 
“A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não excedente de duas, 
por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho” (BRASIL, 1943).
Aplicando o previsto na lei, os limites são os seguintes:
• O limite de horas extras diárias é de 2 horas.
— Jornada de 8 horas diárias: 8 horas da jornada normal + 2 horas extras = 10 horas no total.
• O limite de horas extras semanais se relaciona com a quantidade de horas trabalhadas na 
semana – o total não pode exceder 56 horas.
— Jornada de 44 horas semanais: 44 horas semanais + 12 horas extras semanais = 56 horas 
no total.
— Jornada de 48 horas semanais: 48 horas semanais + 8 horas extras semanais = 56 horas 
no total.
Existem exceções à regra. São os serviços inadiáveis, conforme previsto no § 2º do art. 61 da CLT. 
Nesse caso, o empregado pode fazer até 4 horas extras no dia, desde que o trabalho não exceda o limite 
de 12 horas diárias. Esse tipo de situação deve ter autorização prévia do Ministério do Trabalho.
Alguns trabalhadores não podem fazer hora extra. São eles:
• jovem aprendiz menor de idade;
• empregado com contrato de tempo parcial de 25 horas semanais.
Em relação aos profissionais que exercem cargo de confiança, as horas extras não serão computadas. 
Isso acontece porque, geralmente, em decorrência da confiança, eles dispõem de liberalidade, podendo 
compensar as horas extrapoladas nos outros dias ou mesmo se ausentar. Se não houver liberalidade, as 
horas extras deverão ser pagas com o adicional devido.
O art. 7º da CF prevê o adicional de horas extras: “XVI – remuneração do serviço extraordinário 
superior, no mínimo, em cinquenta por cento à do normal” (BRASIL, 1988). Veja que esse é o percentual 
fixado em lei. A norma coletiva pode fixar um percentual maior.
104
Unidade III
A seguir, apresentamos alguns exemplos de cálculo.
Exemplo de aplicação
Empregado mensalista
Salário = R$ 4.000,00
R$ 4.000,00 ÷ 220 horas = R$ 18,19 (valor do salário-hora)
R$ 18,19 × 50% = R$ 9,10 (valor da hora extra)
R$ 18,19 + R$ 9,10 = R$ 27,29 (valor do salário com acréscimo do adicional de hora extra)
Situação 1. Jornada de 10 horas
8 horas = R$ 18,19 × 8 = R$ 145,52
2 horas extras = R$ 27,29 × 2 = R$ 54,58
Remuneração do dia = R$ 200,10
Situação 2. Valor total de horas extras no mês
Jornada mensal regular de 220 horas = R$ 4.000,00Total de 36 horas extras no mês = R$ 27,29 × 36 = R$ 982,44
Remuneração mensal = R$ 4.982,44
 Observação
O art. 7º da CF diz: “São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além 
de outros que visem à melhoria de sua condição social: […] XIII – duração 
do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro 
semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, 
mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho” (BRASIL, 1988).
5.3.7 Banco de horas e compensação de horas
O § 2º do art. 59 da CLT prevê a possibilidade de não pagamento das horas extras. Nesse caso, as 
horas excedentes são registradas num banco de horas. Essas horas devem ser compensadas conforme 
estabelecido no acordo:
105
SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS
§ 2º Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou 
convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado 
pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, 
no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho 
previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias. […]
§ 5º O banco de horas de que trata o § 2º deste artigo poderá ser pactuado 
por acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período 
máximo de seis meses.
O banco de horas funciona como um cofrinho: você vai depositando horas extras para utilizá-las no 
futuro. A forma como essas horas serão compensadas deverá estar prevista num acordo.
Figura 16 
Disponível em: https://bit.ly/3AyacqX. Acesso em: 16 ago. 2022.
O acordo pode ser coletivo ou individual. A diferença é o prazo para a compensação das horas:
• Acordo coletivo (empregador + sindicato de classe): a compensação pode acontecer no prazo 
máximo de 1 ano.
• Acordo individual (empregador + empregado): a compensação pode acontecer no prazo 
máximo de 6 meses.
Caso não ocorra a compensação, as horas extras deverão ser remuneradas com o respectivo adicional.
Situações comuns em que há compensação de horas:
• semana de Carnaval;
• emenda de Natal com Ano-Novo (25 de dezembro e 1º de janeiro são feriados).
Atividades insalubres e periculosas dependem de aprovação prévia da autoridade de segurança e 
saúde do trabalho.
106
Unidade III
5.4 Remuneração
Costumo dizer que a remuneração é uma mão cheia:
Co
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s
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ic
io
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l d
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in
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Ad
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Remuneração
Figura 17 
Adaptada de: https://bit.ly/3PVPUNv. Acesso em: 16 ago. 2022.
Ou seja, a remuneração é a soma de todas as verbas que o empregado recebe mensalmente. 
As verbas são devidas conforme a condição de trabalho. Por exemplo:
• trabalho além da jornada = hora extra;
• trabalho em situação insalubre = adicional de insalubridade;
• trabalho de garçom = gorjeta;
• trabalho de vendedor = comissão.
Não confunda: remuneração é gênero; salário é espécie.
5.4.1 Salário e outras verbas
Salário é a contraprestação paga ao empregado. O empregado vende a sua força de trabalho e em 
contrapartida recebe o pagamento. O salário pode ser em dinheiro ou in natura (salário-utilidade). 
Vamos analisar a definição do art. 458 da CLT:
107
SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS
Art. 458. Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, 
para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras 
prestações “in natura” que a empresa, por força do contrato ou do costume, 
fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o 
pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.
§ 1º Os valores atribuídos às prestações “in natura” deverão ser justos e 
razoáveis, não podendo exceder, em cada caso, os dos percentuais das 
parcelas componentes do salário mínimo.
§ 2º Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como 
salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador:
I – vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados 
e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço;
II – educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, 
compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, 
livros e material didático;
III – transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em 
percurso servido ou não por transporte público;
IV – assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou 
mediante seguro-saúde;
V – seguros de vida e de acidentes pessoais;
VI – previdência privada;
VIII – o valor correspondente ao vale-cultura.
§ 3º A habitação e a alimentação fornecidas como salário-utilidade 
deverão atender aos fins a que se destinam e não poderão exceder, 
respectivamente, a 25% (vinte e cinco por cento) e 20% (vinte por cento) 
do salário contratual.
§ 4º Tratando-se de habitação coletiva, o valor do salário-utilidade a ela 
correspondente será obtido mediante a divisão do justo valor da habitação 
pelo número de coabitantes, vedada, em qualquer hipótese, a utilização da 
mesma unidade residencial por mais de uma família.
§ 5º O valor relativo à assistência prestada por serviço médico ou 
odontológico, próprio ou não, inclusive o reembolso de despesas com 
108
Unidade III
medicamentos, óculos, aparelhos ortopédicos, próteses, órteses, despesas 
médico-hospitalares e outras similares, mesmo quando concedido em 
diferentes modalidades de planos e coberturas, não integram o salário do 
empregado para qualquer efeito nem o salário de contribuição, para efeitos 
do previsto na alínea “q” do § 9o do art. 28 da Lei n. 8.212, de 24 de julho de 
1991 (BRASIL, 1943).
Logo, são considerados salário in natura:
• A alimentação fornecida em decorrência do trabalho (vale-alimentação, refeição oferecida pelo 
empregador). O valor correspondente a esse item não pode exceder a 20% (vinte por cento) do 
valor total do salário.
• A habitação onde o empregado reside em decorrência da atividade profissional. Isso acontece, 
por exemplo, em profissões como zelador de condomínio ou caseiro de chácara. A habitação 
pode ser coletiva, o que é comum na construção civil. Se ela for habitada por uma família, 
somente os membros dessa família poderão ocupá-la – não poderá ser compartilhada com 
outras pessoas. O valor correspondente a esse item não pode exceder a 25% (vinte e cinco por 
cento) do salário.
• O vestuário (uniforme) utilizado no exercício da atividade laborativa.
• Equipamentos (por exemplo, celular), objetos e eletrodomésticos utilizados na atividade laborativa. 
É comum alguns profissionais utilizarem o veículo da empresa.
O importante é que o empregador respeito o limite imposto pela CLT:
Art. 82. Quando o empregador fornecer, “in natura”, uma ou mais das parcelas 
do salário mínimo, o salário em dinheiro será determinado pela fórmula 
Sd = Sm – P, em que Sd representa o salário em dinheiro, Sm o salário mínimo 
e P a soma dos valores daquelas parcelas na região, zona ou subzona.
Parágrafo único. O salário mínimo pago em dinheiro não será inferior a 
30% (trinta por cento) do salário mínimo fixado para a região, zona ou 
subzona (BRASIL, 1943).
Ressaltemos os elementos da fórmula:
• Sd: salário em dinheiro.
• Sm: salário mínimo.
• P: valor equivalente a utilidades, conforme os valores da região.
109
SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS
A lei fala em salário mínimo. Lembre que nenhum trabalhador pode receber menos que o valor do 
salário mínimo (hora). Alguns estados (São Paulo, Rio de Janeiro, Paraná, Santa Catarina e Rio Grande 
do Sul) têm um salário mínimo regional. O empregador deve pagar o que for mais benéfico.
Se o valor do piso da categoria, fixado na norma coletiva, for superior ao valor do salário mínimo, o 
empregador deverá pagar o piso.
Em relação ao preço das utilidades, o valor da região deverá ser respeitado. Por exemplo, o custo da 
refeição em São Paulo é diferente do custo da refeição em Salvador.
Observe o que mostra a tabela a seguir sobre a cesta básicaTabela 2 – Pesquisa Nacional da Cesta Básica de Alimentos: custo e 
variação da cesta básica em 17 capitais brasileiras (março de 2022)
Capital Valor da
cesta
Variação 
mensal 
(%)
Porcentagem 
do salário 
mínimo 
líquido
Tempo de 
trabalho
Variação 
no ano 
(%)
Variação em 
12 meses 
(%)
São Paulo 761,19 6,36 67,90 138h10m 10,24 21,60
Rio de Janeiro 750,71 7,65 66,96 136h16m 12,68 22,55
Florianópolis 745,47 5,36 66,49 135h19m 8,11 17,81
Porto Alegre 734,28 5,51 65,50 133h17m 7,52 17,79
Campo Grande 715,81 5,51 63,85 129h56m 11,61 29,44
Vitória 704,93 3,28 62,88 127h58m 6,48 18,10
Brasília 704,65 5,02 62,85 127h55m 13,37 21,33
Curitiba 701,59 7,46 62,58 127h21m 11,64 21,56
Belo Horizonte 669,47 4,28 59,72 121h31m 10,63 20,48
Goiânia 663,48 3,49 59,18 120h26m 11,09 20,18
Fortaleza 635,02 4,17 56,64 115h16m 9,66 22,82
Belém 585,91 1,92 52,26 106h21m 5,21 13,60
Natal 575,33 3,25 51,32 104h26m 8,65 20,47
João Pessoa 567,84 3,37 50,65 103h04m 11,16 18,67
Recife 561,57 2,25 50,09 101h56m 5,48 21,73
Salvador 560,39 1,46 49,99 101h43m 8,14 21,49
Aracaju 524,99 1,58 46,83 95h18m 9,82 11,99
Fonte: Dieese (2022, p. 2).
A mesma ideia se aplica ao valor da moradia. O preço da locação de um imóvel é diferente de acordo 
com o bairro, a região, o município e o estado. O limite fixado é o percentual de 25% do salário.
Além disso, deve ser assegurado que o empregado receba em dinheiro, no mínimo, 30% do salário.
110
Unidade III
Ficou confuso? Veja o exemplo a seguir.
Exemplo de aplicação
Um homem é caseiro numa chácara, onde mora com a família. Ele recebe alimentação, equipamento 
(carro) e uniforme.
Valor do salário = R$ 2.000,00
30% do salário equivale a R$ 600,00. Esse valor deverá ser pago em dinheiro.
70% do salário equivale a R$ 1.400,00. Esse valor poderá ser pago em utilidades, sendo assim distribuído:
20% de alimentação = R$ 400,00
25% de habitação = R$ 500,00
15% de equipamento = R$ 300,00
10% de vestuário/uniforme = R$ 200,00
Total = R$ 1.400,00
Por que isso é considerado salário? Porque, ao receber essas utilidades, o empregado deixa de ter a 
despesa correspondente; o empregador arca com esse custo.
 Lembrete
Nunca é demais ressaltar: observe a norma coletiva. Veja se há alguma 
disposição nesse sentido.
O salário tem várias nomenclaturas. As mais comuns são:
• Salário-base: fixado em contrato, sem acréscimos.
• Salário profissional: fixado na norma coletiva.
• Salário bruto: remuneração completa sem os descontos.
• Salário líquido: remuneração completa com os descontos.
111
SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS
Outras verbas poderão compor a remuneração:
• Gratificações ou bônus: são prêmios pagos pelo empregador por reconhecimento ou 
agradecimento pelo trabalho executado. O pagamento pode ser fixado por períodos ou por metas. 
O valor, por sua vez, pode ser fixado ou baseado na vontade unilateral do empregador.
• Comissões: normalmente são pagas para vendedores. O contrato deve fixar um percentual 
relativo a venda, faturamento, margem de lucro e recebimento.
• Benefícios: são vantagens oferecidas aos empregados. Podem ser:
— legais (vale-transporte, participação nos lucros e resultados etc.);
— convencionais (cesta-básica, vale-refeição, plano de saúde etc.);
— espontâneos (academia, bolsa de estudo, intercâmbio etc.).
• Adicionais: deverão ser pagos tendo em vista as condições de trabalho. Além do adicional noturno 
e da hora extra, de que já tratamos, também podemos citar:
— Adicional de insalubridade: quando o empregado trabalhar em condições que exponham 
sua saúde a agentes químicos, físicos e biológicos e a acidentes. Deve ser pago conforme 
determinado pelos Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e em Medicina 
do Trabalho (SESMT), pelo auditor do Ministério do Trabalho ou por perícia judicial. Os percentuais 
serão fixados tendo em vista as condições do ambiente de trabalho e o nível de exposição:
– Grau mínimo: 10% salário mínimo da região.
– Grau médio: 20% salário mínimo da região.
– Grau máximo: 40% salário mínimo da região.
— Adicional de periculosidade: quando o empregado estiver exposto a atividades 
periculosas. Elas estão descritas no art. 193 da CLT. Por exemplo, empregados expostos a 
inflamáveis, explosivos e energia elétrica, profissionais de segurança privada e trabalhadores 
em motocicleta. Esse adicional também será determinado pelo SESMT, pelo auditor do 
Ministério do Trabalho ou por perícia judicial. O percentual devido é de 30% do salário 
do empregado.
— Adicional de penosidade: a CF aborda o assunto, mas não há fixação de um percentual na lei. 
Esse adicional deverá seguir a determinação da norma coletiva. Em geral se aplica a atividades 
que exijam um esforço físico muito grande.
112
Unidade III
— Adicional de viagem: quando o empregado tiver que se deslocar a serviço da empresa. 
Não há previsão na CLT, mas algumas normas coletivas fixam um percentual.
— Adicional de transferência: previsto nos arts. 469 e 470 da CLT. O § 3º do art. 469 determina 
o pagamento de um percentual de no mínimo 25% do salário. Já o art. 470 estabelece que as 
despesas com a mudança deverão ser pagas pelo empregador.
Com relação ao salário mínimo, ele é previsto no inciso IV do art. 7º da CF. É o valor mínimo que deverá 
ser pago ao trabalhador. Já o piso salarial é o menor valor de salário que o trabalhador de determinada 
categoria pode receber. Esse valor está fixado na norma coletiva. Considere o exemplo a seguir.
Exemplo de aplicação
Leia este trecho da convenção coletiva de trabalho do Sindicato dos Bancários. Ela foi assinada entre 
a Federação Nacional dos Bancos (Fenaban) e o Sindicato dos Trabalhadores em vários estados.
Cláusula 2ª – salários de ingresso
Para a jornada de 6 (seis) horas, nenhum empregado poderá ser admitido com salário inferior aos 
seguintes valores:
a) A partir de 1º/09/2020:
a.1) Pessoal de portaria, contínuos e serventes: R$ 1.551,47 (um mil, quinhentos e cinquenta e um 
reais e quarenta e sete centavos);
a.2) Pessoal de escritório: R$ 2.223,60 (dois mil, duzentos e vinte e três reais e sessenta centavos);
a.3) Tesoureiros, caixas e outros empregados de tesouraria, que efetuam pagamentos ou recebimentos: 
R$ 2.223,60 (dois mil, duzentos e vinte e três reais e sessenta centavos).
Fonte: Fenaban (2020, p. 2).
A convenção fixou três pisos, conforme os cargos:
• Portaria, contínuos e serventes: R$ 1.551,47. 
• Pessoal de escritório: R$ 2.223,60.
• Tesoureiros, caixas e outros empregados de tesouraria: R$ 2.223,60.
Isso significa que a instituição financeira, quando for contratar um profissional, no mínimo deverá 
pagar esses valores. Esses são os valores iniciais.
A grande maioria das normas coletivas fixa o piso salarial. Portanto, o profissional de RH deverá 
conhecer a norma coletiva.
113
SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS
5.4.2 Formas de pagamento
Vamos analisar o que dispõe a CLT:
Art. 459. O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do 
trabalho, não deve ser estipulado por período superior a 1 (um) mês, salvo 
no que concerne a comissões, percentagens e gratificações.
§ 1º Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser 
efetuado, o mais tardar, até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido 
(BRASIL, 1943).
Veja que a lei fixa um prazo-limite para o pagamento, que é mensal. A empresa pode fixar um prazo 
de pagamento inferior: semanal ou quinzenal.
No caso de pagamento semanal ou quinzenal, ele deverá ser feito até o 5º dia útil subsequente, 
conforme previsão da Instrução Normativa n. 1, de 7 de novembro de 1989: “IV – O pagamento estipulado 
por quinzena ou semana deve ser efetuado até o quinto dia após o vencimento” (BRASIL, 1989).
O importante é que o prazo de pagamento do salário esteja previsto no contrato de trabalho. 
O empregado tem o direito de saber em que dia vai receber o pagamento.
Algumas empresas fazem o adiantamento de uma parcela do salário, também conhecido como vale. 
Normalmente,essa antecipação é paga até o dia 20 de cada mês e deve representar no máximo até 
40% do salário.
O empregador deve respeitar o prazo de pagamento dos salários, sob pena de multa, conforme 
previsto do Precedente Normativo n. 72 do Tribunal Superior do Trabalho: “Estabelece-se multa de 10% 
sobre o saldo salarial, na hipótese de atraso no pagamento de salário até 20 dias, e de 5% por dia no 
período subsequente” (PRECEDENTES…, [s.d.]).
Salário-família
Foi fixado pela Lei n. 8.213, de 24 de julho de 1991, nos arts. 65 a 70. É um benefício concedido aos 
empregados que têm filhos de até 14 anos de idade ou com necessidades especiais.
Além do critério anterior, o valor da remuneração que o empregado recebe deverá estar dentro do 
limite fixado em lei. Esse valor é alterado anualmente, acompanhando o valor do salário mínimo.
No ano de 2022, por exemplo, o valor do salário-família ficou estipulado da seguinte forma:
• Valor da remuneração do empregado: até R$ 1.655,98.
• Valor do salário-família: R$ 56,47 por filho.
114
Unidade III
Veja que a lei fala de remuneração (salário + adicionais). O pagamento será feito junto com o salário 
mensal. Por se tratar de um benefício previdenciário, o empregador será reembolsado na ocasião do 
recolhimento da Previdência Social.
O empregado pode solicitar o pagamento do benefício a qualquer momento, desde que preencha os 
requisitos e apresente o seguinte:
• documento de identificação e CPF;
• certidão de nascimento dos filhos;
• laudo que comprove a condição de especial;
• carteira de vacinação do filho;
• histórico escolar do filho entre 7 e 14 anos;
• termo de responsabilidade emitido no site da Previdência Social.
O valor do benefício é alterado anualmente. Portanto, o RH deve estar atento.
Salário-maternidade
Benefício previdenciário pago ao segurado do INSS que é afastado em decorrência do nascimento 
do filho, ou na situação de adoção, guarda judicial ou aborto espontâneo.
O salário-maternidade deve ser pago pelo empregador, que será ressarcido pelo INSS. O pagamento 
acontecerá pelo período em que o segurado estiver afastado em licença-maternidade:
• 120 dias: parto, adoção ou guarda judicial de criança de até 12 anos de idade.
• 14 dias: aborto espontâneo ou aborto em decorrência de estupro ou risco de vida para a mãe.
O valor pago será igual ao valor da remuneração mensal do empregado.
 Observação
A lei previdenciária fala em segurada, levando à interpretação de que 
o benefício é devido somente à mulher. Ocorre que o Poder Judiciário 
editou jurisprudência estendendo o direito a homens no caso de adoção 
ou guarda de menor. Existe ainda a possibilidade de o homem viúvo ou 
o homem trans receberem o benefício, desde que sejam segurados. 
Segurado é o contribuinte do INSS. No caso dos empregados, todos são 
segurados obrigatórios.
115
SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS
Em relação ao filho natimorto, a jurisprudência tem decidido condenar ao pagamento da 
licença-maternidade e manter a estabilidade de 5 meses. Veja a seguir uma decisão.
 
EMENTA: PREVIDENCIÁRIO. SALÁRIO-MATERNIDADE. NATIMORTO. DURAÇÃO 
DO BENEFÍCIO. HONORÁRIOS ADVOCATÍCIOS.
1. A própria Autarquia Previdenciária, nos casos de parto de natimorto, 
reconhece, por meio de previsão expressa na Instrução Normativa 
n. 77/2015, o direito à percepção de salário-maternidade durante 
120 (cento e vinte) dias. Logo, não há falar em aplicação analógica do 
artigo 93, § 5º, do Decreto n. 3.048/99.
2. Considerando que a presente demanda versa sobre salário-maternidade 
devido à segurada especial, devem os honorários advocatícios ser 
mantidos em um salário mínimo, à luz do disposto no § 8º do 
artigo 85 do CPC.
3. Honorários advocatícios majorados, considerando as variáveis dos 
incisos I a IV do § 2º do artigo 85 do CPC, em atenção ao disposto no 
§ 11 do referido artigo.
(TRF4, AC 5014613-63.2020.4.04.9999, Turma Regional Suplementar do PR, 
Rel. Luiz Fernando Wowk Penteado, juntado aos autos em 30/09/2020).
13º salário
Também chamado de gratificação natalina, foi criado pela Lei n. 4.090, de 13 de julho de 1962, e 
ratificado pela CF. É um benefício devido a todos os empregados e consiste no pagamento de um 13º 
salário, já que anualmente os empregados recebem 12 salários.
A cada mês trabalhado, o empregado adquire o direito de receber o correspondente a 1/12 
(um doze avos) da sua remuneração. É importante que o empregado tenha trabalhado ao menos 
por 15 dias.
O pagamento será feito em 2 parcelas: a primeira entre 1º de fevereiro e 30 de novembro, e a 
segunda até o dia 20 de dezembro. No pagamento da segunda parcela, deverão ser efetuados os 
descontos devidos.
116
Unidade III
Observe esta representação em pizza:
Novembro
Ja
ne
iro
Dezem
bro
Fev
ere
iro
Março
Abril
MaioJunhoJu
lh
oAg
os
to
Setembro
Outubro
Figura 18 
Cada pedaço representa 1 mês do ano = 1/12. Para cada mês trabalhado, o empregado ganhou 
1 pedaço. Considere os exemplos a seguir.
Exemplo de aplicação
Exemplo 1
O empregado ingressou na empresa em 1º de agosto. Em agosto, ele trabalhou mais de 15 dias. 
Portanto, receberá o equivalente ao mês inteiro.
Agosto + setembro + outubro + novembro + dezembro = 5 meses
Salário = R$ 3.000,00
R$ 3.000,00 ÷ 12 (1 ano) = R$ 250,00 (1/12)
R$ 250,00 (1/12) × 5 (5/12) = R$ 1.250,00
Primeira parcela, até 30 de novembro: R$ 625,00
Segunda parcela, até 20 de dezembro: R$ 625,00 (menos os descontos)
Exemplo 2
O empregado ingressou na empresa em 20 de outubro. Em outubro ele trabalhou menos que 15 dias. 
Logo, esse mês não será computado.
117
SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS
Novembro + dezembro = 2 meses
Salário = R$ 2.000,00
R$ 2.000,00 ÷ 12 = R$ 166,67
R$ 166,67 × 2 = R$ 333,33
Primeira parcela, até 30 de novembro: R$ 166,67
Segunda parcela, até 20 de dezembro: R$ 166,67 (menos os descontos)
O mesmo princípio será aplicado por ocasião da rescisão do contrato de trabalho, considerando-se 
o seguinte:
• Empregado contratado no ano da demissão: data de admissão.
• Empregado contratado em anos anteriores à demissão: mês de janeiro.
Os meses devem ser somados até o mês da demissão.
Exemplo de aplicação
O empregado ingressou na empresa em 1º de outubro de 2019. Sua demissão aconteceu em 30 de 
abril de 2022.
Salário = R$ 2.000,00
Janeiro + fevereiro + março + abril = 4
R$ 2.000,00 ÷ 12 = R$ 166,67
R$ 166,67 × 4 = R$ 666,69
Mais o mês do aviso-prévio (maio de 2022): R$ 166,67
5.5 Cálculo da folha de pagamento
São subtraídos da remuneração do empregado os descontos previstos em lei: CLT, legislação 
previdenciária, legislação tributária, descontos decorrentes de pensão alimentícia (se for o caso), além 
dos benefícios estabelecidos em contrato.
Com relação ao INSS, anualmente é publicada a faixa salarial, que deverá ter o percentual equivalente. 
O teto salarial para o desconto também é publicado.
118
Unidade III
Observe a tabela publicada pela Portaria Interministerial MTP/ME n. 12, de 17 de janeiro de 2022.
Tabela 3 – INSS: tabela de contribuição dos segurados
Salário de contribuição (R$) Alíquota progressiva para fins 
de recolhimento ao INSS
Até 1.212,00 7,5%
De 1,212,01 até 2.427,35 9%
De 2.427,36 até 3.641,03 12%
De 3.641,04 até 7.087,22 14%
Fonte: Brasil (2022b).
O cálculo da contribuição do INSS deve considerar todas as verbas remuneratórias, a saber:
• 13º salário;
• adicionais;
• bônus;
• férias.
O pagamento é feito por meio da Guia da Previdência Social (GPS).
Após o cálculo do desconto do INSS, será calculado o desconto do imposto de renda, considerando-se 
ainda, se for o caso, o desconto do valor correspondente ao dependente.
A tabela também pode ser alterada. Observe a seguir os valores de 2022.
Tabela 4 
Faixas Contribuintes Alíquotas
Até R$ 2.500 16,3 milhões 0%
De R$ 2.500,01 a R$ 3.200 2,8 milhões 7,5%
De R$ 3.200,01 a R$ 4.250 3,6 milhões 15%
De R$ 4.250,01 a R$ 5.300 2,2 milhões 22,5%
Acima de R$ 5.300,01 6,3 milhões 27,5%
Adaptada de: Reforma…(2021).
Também entram nos cálculos:
• vale-transporte (6% do salário-base);
• faltas e atrasos (devem ser calculados conforme o caso);
119
SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS
• adiantamento salarial ou vale (se for o caso);
• pensão alimentícia (se for o caso) – normalmente, no percentual de 30%, mas sempre respeitando 
o que foi fixado pela justiça;
• outros benefícios (convênio médico, convênio odontológico, bolsa de estudo parcial etc.) – os 
descontos não podem ultrapassar 40% da remuneração e devem ter sido autorizados, previamente, 
pelo empregado;
• empréstimo consignado (o desconto pode ser de até 30% da remuneração).
O FGTS não é descontado. Ele é pago integralmente pelo empregador. O percentual é de 8% da 
remuneração no caso do empregado e de 2% no caso do jovem aprendiz.
O cálculo do FGTS deve incidir sobre as seguintes verbas:
• salário;
• abonos;
• adicionais;
• comissões;
• gorjetas;
• 13º salário;
• aviso-prévio.
Vejamos um exemplo de cálculo do pagamento a um empregado.
Exemplo de aplicação
Salário = R$ 2.250,00
Valor do transporte = R$ 4,40
22 dias úteis = 44 viagens
Empregado não fez horas extras
120
Unidade III
Tabela 5
Vencimentos e descontos
Vencimentos
Salário-base R$ 2.250,00
Valor total de horas extras R$ 0,00
Valor total de horas trabalhadas em domingos e feriados R$ 0,00
Valor total de repouso semanal remunerado sobre horas extras (1/6 de R$ 0,00) R$ 0,00
Total de vencimentos R$ 2.250,00
Descontos
Valor total do desconto pelas faltas R$ 0,00
Parcela do INSS do empregado (9% da base de cálculo) R$ 175,92
Parcela do vale-transporte do empregado (máximo de 6% do salário-base) R$ 135,00
Total de descontos R$ 310,92
Total líquido a pagar R$ 1.939,08
Outros benefícios devidos ao empregado
Vale-transporte a ser pago R$ 193,60
Recolhimentos de responsabilidade do empregador
Parcela do vale-transporte do empregador (valor do vale-transporte menos parcela do empregado) R$ 58,60
Parcela do INSS do empregador (8% da base de cálculo) R$ 180,00
Parcela do FGTS (Lei Complementar n. 150/2015) R$ 180,00
Parcela do seguro contra acidente de trabalho (LC n. 150/2015) R$ 18,00
Parcela da antecipação de indenização de dispensa imotivada (LC n. 150/2015) R$ 72,00
IR a ser recolhido pelo empregador (carnê-leão)
Valor do imposto de renda R$ 12,76
Cálculo do vale-transporte
Número de viagens para cálculo do vale-transporte 44
Valor de cada viagem R$ 4,40
Valor do vale-transporte R$ 193,60
Parcela do vale-transporte do empregado (máximo de 6% do salário-base) R$ 135,00
Parcela do vale-transporte do empregador (valor total do vale-transporte menos a parcela do empregado) R$ 58,60
Valor total do INSS R$ 355,92
Parcela do INSS do empregador (8% da base de cálculo) R$ 180,00
Parcela do INSS do empregado (9% da base de cálculo) R$ 175,92
Valor do FGTS (Lei Complementar nº 150/2015) R$ 180,00
Valor do seguro contra acidente de trabalho (LC nº 150/2015) R$ 18,00
Valor da antecipação de indenização de dispensa imotivada (LC nº 150/2015) R$ 72,00
Obs.: O salário deve ser pago até 5º dia útil do mês seguinte. 
121
SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS
 Saiba mais
Ao realizar o cálculo da folha de pagamento, é importante verificar as 
incidências, ou seja, a base dos cálculos. No link indicado a seguir, é possível 
verificar a tabela elaborada pelo escritório de contabilidade, auditoria e 
advocacia CJP.
CJP. Tabela de incidências. [s.d.]. Disponível em: https://bit.ly/3B2AD9I. 
Acesso em: 16 ago. 2022.
5.6 Férias
As férias são períodos de descanso assegurados em lei. Após 1 ano de trabalho, o empregado adquire 
o direito de gozar 30 dias de férias. É o chamado período aquisitivo. Considere o caso de um empregado 
admitido em 1º de abril de 2019:
• Primeiro período aquisitivo: 1º de abril de 2019 a 31 de março de 2020.
• Segundo período aquisitivo: 1º de abril de 2020 a 31 de março de 2021.
• Terceiro período aquisitivo: 1º de abril de 2021 a 31 de março de 2022.
O empregado adquiriu o direito de férias em 1º de abril de 2020. As férias deverão ser concedidas até 
31 de março de 2021, antes que o segundo período seja adquirido. Caso ultrapasse essa data, ele terá 
ingressado no segundo período de férias, o que é proibido por lei.
O empregado não pode ficar dois períodos de férias consecutivos sem gozar (descansar). Caso isso 
aconteça, o primeiro período de férias deverá ser pago em dobro. Veja bem: o pagamento é em dobro, 
mas o período de descanso continua sendo de 30 dias.
Para ter direito a 30 dias de férias, o empregado deve respeitar o limite de faltas injustificadas (faltas 
consideradas dentro do período aquisitivo).
Tabela 6 
Faltas Dias de férias
Até 5 30 dias
De 6 a 14 24 dias
De 15 a 23 18 dias
De 24 a 32 12 dias
Mais de 32 Não terá direito a férias
122
Unidade III
As férias poderão ser concedidas de forma fracionada, sendo divididas em três períodos de descanso. 
Um dos períodos não poderá ser inferior a 14 dias consecutivos, e os demais não poderão ser inferiores 
a 5 dias. Por exemplo:
• 14 dias + 8 dias + 8 dias
• 20 dias + 5 dias + 5 dias
Se quiser, o empregado pode converter 1/3 (10 dias) do período de férias em dinheiro, processo 
conhecido como venda de férias.
30 ÷ 3 = 10 dias
O pagamento das férias deverá ser feito em até 2 dias antes do início do gozo, considerando-se o 
valor da remuneração acrescido de 1/3.
30 dias de férias
R$ 5.000,00 ÷ 3 = R$ 1.666,67
R$ 5.000,00 + R$ 1.666,67 = R$ 6.666,67
Além das férias individuais, a empresa poderá conceder férias coletivas. São férias concedidas para 
toda a empresa ou para todo um setor. Os critérios de concessão e pagamento deverão obedecer aos 
mesmos critérios das férias individuais.
A diferença ocorre no caso dos empregados que ainda não tenham 1 ano de trabalho, ou seja, que não 
tenham adquirido um período aquisitivo. Nesse caso, o período aquisitivo é alterado. Será considerado o 
período de concessão das férias coletivas, conforme prevê o art. 140 da CLT: “Os empregados contratados 
há menos de 12 (doze) meses gozarão, na oportunidade, férias proporcionais, iniciando-se, então, novo 
período aquisitivo” (BRASIL, 1943).
Por fim, temos as férias proporcionais. Elas acontecem em situações em que o período aquisitivo 
ainda não está completo, normalmente na ocasião da rescisão. A contagem do período de férias obedece 
à data de admissão, ou seja, o aniversário do empregado na empresa. Por exemplo:
Empregado admitido em julho de 2020 e demitido em janeiro de 2021
Julho + agosto + setembro + outubro + novembro + dezembro = 6
Janeiro é o mês do aviso-prévio = 1
Total = 7/12
123
SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS
Salário = R$ 2.000,00
R$ 2.000,00 ÷ 12 = R$ 166,67
R$ 166,67 × 7 = R$ 1.166,69
R$ 1.166,69 ÷ 3 = R$ 388,89
Valor bruto das férias: R$ 1.555,58
 Lembrete
Lembra-se da pizza que vimos antes? Cada pedaço representa 1 mês do 
ano, ou seja, 1/12. A cada mês trabalhado, o empregado ganhou um pedaço.
5.7 Exemplos de cálculo
Figura 19 
Disponível em: https://bit.ly/3ADMMR0. Acesso em: 16 ago. 2022.
A partir deste ponto, vamos treinar um pouco alguns cálculos.
Exemplo 1
Complete a tabela a seguir indicando:
• o valor correspondente ao salário por dia (salário ÷ 30 dias);
• o valor correspondente ao salário por semana (salário ÷ 220h × 44h);
• o valor correspondente ao salário-hora mensal (salário ÷ 220h).
124
Unidade III
Tabela 7 
Valor do salário Dia Semana Hora
R$ 2.000,00 R$ 66,67 399,96 R$ 9,09
R$ 3.000,00
R$ 3.500,00
R$ 1.500,00
Exemplo 2
Calcule o valor do 13º salário para cada caso.
Tabela 8 
Valor do salário 1/12 avos Período Total do 13º
R$ 2.000,00 R$ 166,67 7 R$ 1.166,67
R$ 3.000,00 9
R$ 3.500,00 4
R$ 1.500,00 3
Exemplo 3
Calcule o valor do salário HE para cada caso.
Tabela 9 
Valor do salário Salário-hora Hora extra 50% Valor do salário HE
R$ 2.000,00 R$ 9,09 R$ 4,55 R$ 13,64
R$ 3.000,00
R$ 3.500,00
R$ 1.500,00
Exemplo 4
Calcule o valor do salário ANpara cada caso.
Tabela 10 
Valor do salário Salário-hora Adicional noturno 20% Valor do salário AN
R$ 2.000,00 R$ 9,09 R$ 1,82 R$ 10,91
R$ 3.000,00
R$ 3.500,00
R$ 1.500,00
125
SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS
Exemplo 5
Calcule o valor das verbas remuneratórias dos descontos legais.
Tabela 11 
Evento Referência Valor Desconto Referência Valor
Salário 220 R$ 2.400,00 INSS 11,00 
Hora extra 50% 16 IRFF 7,50 
Hora extra 100% 4 
Adicional noturno 20% 
DSR 20 
Salário bruto Total dos descontos 
 
Valor-base INSS 
Valor-base IRRF 
Valor-base FGTS 
Depósito FGTS Total líquido 
Por favor, primeiro tente fazer os exercícios. Só depois consulte as respostas.
Resolução
Exemplo 1
Tabela 12 
Valor do salário Dia Semana Hora
R$ 2.000,00 R$ 66,67 R$ 399,96 R$ 9,09
R$ 3.000,00 R$ 100,00 R$ 600,16 R$ 13,64
R$ 3.500,00 R$ 116,67 R$ 700,04 R$ 15,91
R$ 1.500,00 R$ 50,00 R$ 300,08 R$ 6,82
Exemplo 2
Tabela 13 
Valor do salário 1/2 avos Período Total do 13º
R$ 2.000,00 R$ 166,67 7 R$ 1.166,67
R$ 3.000,00 R$ 250,00 9 R$ 2.250,00
R$ 3.500,00 R$ 291,67 4 R$ 1.166,67
R$ 1.500,00 R$ 125,00 3 R$ 375,00
126
Unidade III
Exemplo 3
Tabela 14 
Valor do salário Salário-hora Hora extra 
50%
Valor do 
salário HE
R$ 2.000,00 R$ 9,09 R$ 4,55 R$ 13,64
R$ 3.000,00 R$ 13,64 R$ 6,82 R$ 20,45
R$ 3.500,00 R$ 15,91 R$ 7,95 R$ 23,86
R$ 1.500,00 R$ 6,82 R$ 3,41 R$ 10,23
Exemplo 4
Tabela 15 
Valor do salário Salário-hora Adicional 
noturno 20%
Valor do 
salário AN
R$ 2.000,00 R$ 9,09 R$ 1,82 R$ 10,91
R$ 3.000,00 R$ 13,64 R$ 2,73 R$ 16,36
R$ 3.500,00 R$ 15,91 R$ 3,18 R$ 19,09
R$ 1.500,00 R$ 6,82 R$ 1,36 R$ 8,18
Exemplo 5
Tabela 16 
Evento Referência Valor Desconto Referência Valor
Salário 220 R$ 2.400,00 INSS 11,00 R$ 311,99
Hora extra 50% 16 R$ 261,76 IRFF 7,50 R$ 32,30
Hora extra 100% 4 R$ 87,28 
Adicional noturno 20% 
DSR 20 R$ 87,26 
Salário bruto R$ 2.836,30 Total dos descontos R$ 344,29
 
Valor-base INSS R$ 2.836,30 
Valor-base IRRF R$ 2.334,72 
Valor-base FGTS R$ 2.836,30 
Depósito FGTS R$ 226,90 Total líquido R$ 2.492,01
6 BENEFÍCIOS PREVIDENCIÁRIOS
Os benefícios previdenciários são decorrentes da qualidade de segurado. A qualidade de segurado é 
adquirida com o cadastro na Previdência Social (INSS).
127
SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS
São segurados obrigatórios:
• empregado (urbano, rural e doméstico);
• contribuinte individual;
• trabalhador avulso;
• segurado especial (trabalha em regime de economia familiar).
São segurados facultativos:
• dona de casa;
• desempregado;
• estudante.
Para ter direito ao benefício, o segurado deverá cumprir uma carência, ou seja, ter um número 
mínimo de contribuições pagas.
• Auxílio-doença ou aposentadoria por invalidez: 12 contribuições mensais.
• Aposentadoria por idade, por tempo de serviço e especial: 180 contribuições mensais.
• Salário-maternidade (exigida somente para os facultativos e especiais): 10 contribuições 
mensais.
• Auxílio-reclusão: 24 contribuições mensais.
Benefícios que não exigem carência:
• pensão por morte;
• salário-família;
• auxílio acidentário (acidente de trabalho) ou aposentadoria por invalidez decorrente de acidente 
de trabalho;
• auxílio-acidente (contribuinte facultativo e individual não tem direito);
• reabilitação profissional decorrente do acidente de trabalho.
128
Unidade III
Veja que a lei fala em contribuições, e não em meses. É comum as pessoas confundirem, mas pode 
acontecer de o contribuinte não ter recolhido o INSS todos os meses.
A contribuição previdenciária é um encargo social, tem a característica de imposto. O não pagamento 
pode caracterizar crime de sonegação fiscal. A retenção, ou seja, o desconto na folha de pagamento, e 
o não recolhimento junto ao INSS podem configurar crime de apropriação indébita.
Isso ocorre quando o empregador desconta o valor da contribuição na remuneração do empregado e 
retém o valor, não fazendo o pagamento do encargo. Todos os responsáveis pela ação poderão responder 
criminalmente. Trata-se de um crime federal.
6.1 Salário-maternidade
Já falamos a respeito desse assunto, mas vamos reforçar algumas informações. O salário-maternidade 
é devido nas seguintes situações:
• nascimento de filho;
• guarda judicial para fins de adoção;
• aborto não criminoso;
• filho natimorto;
• risco de vida para a mãe;
• companheiro viúvo.
Quem paga o benefício é o empregador, que depois será reembolsado pelo INSS. Para ter direito a 
esse benefício, a pessoa deverá ser segurada do INSS:
• empregado;
• trabalhador avulso;
• segurado especial/trabalhador rural;
• contribuinte facultativo.
Para ter direito ao benefício, também deverá ser respeitada a carência. Não há carência para:
• empregado;
• trabalhador avulso.
129
SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS
Há carência de 10 meses para:
• MEI;
• contribuinte facultativo;
• desempregado (no período em que permanece na qualidade de segurado);
• segurado especial (nesse caso, é necessário comprovar o exercício da atividade rural durante os 
10 meses anteriores).
A duração do benefício vai de 28 dias antes do parto ou da data de nascimento da criança até:
• 120 dias para o caso de:
— parto;
— adoção ou guarda judicial para fins de adoção de criança de até 12 anos;
— bebê natimorto.
• 14 dias para o caso de:
— aborto espontâneo;
— aborto em decorrência de estupro;
— risco de vida para a mãe.
O valor do benefício é o seguinte:
• Para o empregado: valor equivalente à remuneração mensal.
• Trabalhador avulso: valor equivalente ao valor recebido por mês, pago diretamente pelo INSS.
• Segurada especial: valor do salário mínimo, pago diretamente pelo INSS.
• Contribuinte individual (MEI) e facultativo: no mínimo será garantido o valor do salário 
mínimo. O cálculo feito pelo INSS considera uma média de contribuições, e o valor é pago 
diretamente pelo INSS.
130
Unidade III
 Lembrete
A lei fala de segurada (mulher), mas graças a decisões judiciais 
(jurisprudência) o benefício é estendido a homens também, assim como a 
casais homoafetivos e transexuais.
6.2 Auxílio-doença
É um benefício previdenciário para quem se encontra temporariamente incapacitado. Quando houver 
afastamento, os 15 primeiros dias serão pagos pelo empregador. A partir dessa data, o pagamento será 
feito pelo INSS.
Note que o auxílio-doença será pago quando o empregado estiver incapacitado para o 
desempenho das suas atividades laborativas. Esse benefício exige carência, a saber, 12 meses 
de contribuição.
Exceções:
• tuberculose;
• hanseníase;
• alienação mental;
• esclerose múltipla;
• hepatopatia grave;
• neoplasia grave;
• cegueira;
• paralisia irreversível ou incapacitante;
• cardiopatia grave;
• doença de Parkinson;
• espondiloartrose anquilosante;
• nefropatia grave;
131
SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS
• doença de Paget em estado avançado;
• aids.
Para a concessão do benefício, é necessária a realização de perícia pelo INSS.
O valor do benefício será de 91% do salário-benefício, ou seja, do valor da remuneração que foi a 
base de incidência para o recolhimento da contribuição. O benefício será pago a partir do 16º dia pelo 
INSS – isso em tese, porque será considerada a data do requerimento e da perícia.
O pagamento se encerrará com a alta. Em alguns casos, o segurado será encaminhado para a 
reabilitação profissional. Também pode acontecer de o benefício ser convertido em aposentaria 
por invalidez.
6.3 Auxílio-acidente
Este benefício será devido ao segurado que tenha sofrido acidente, de qualquer natureza, e tenha 
permanecido com sequela. Os requisitos são:
• sofrer um acidente;
• ter lesões definitivas;
• padecer de redução parcial ou definitiva da capacidade de trabalho.
É uma indenização que busca compensar, parcialmente, os prejuízos decorrentes da sequela. 
Não existe previsão de carência.
Tem direito ao auxílio-acidente:
• empregado;
• segurado especial;
• trabalhador avulso.O benefício é vitalício. No entanto, caso seja convertido em aposentadoria por invalidez, o segurado 
vai receber somente o benefício mais favorável.
Para determinar o valor do benefício, o INSS vai realizar um cálculo considerando a média de todas 
as contribuições anteriores. Do valor apurado, será pago 50% do salário-benefício.
132
Unidade III
6.4 Auxílio-doença acidentário
Este benefício decorre de acidente de trabalho ou de doença profissional. São contemplados com ele:
• empregados;
• trabalhadores avulsos;
• segurados especiais.
O auxílio-doença acidentário não prevê carência e gera direito à estabilidade de emprego, que será 
considerada da seguinte forma:
Período de afastamento + período de reabilitação profissional (se for o caso) + 1 ano de estabilidade 
após a alta.
Conforme previsão do art. 118 da Lei n. 8.213/1991:
 
Art. 118. O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo 
prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na 
empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente 
de percepção de auxílio-acidente (BRASIL, 1991).
Em caso de acidente de trabalho ou desenvolvimento da doença profissional, o empregado deve 
comunicar o INSS por meio da Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT).
A CAT é um documento obrigatório, que deve ser emitido até o primeiro dia útil após a ocorrência 
do acidente de trabalho. Caso haja falecimento do empregado, a CAT deverá ser emitida imediatamente.
Sempre que houver um acidente ou uma doença, a CAT deverá ser emitida. Exemplos:
• acidente típico;
• acidente de trajeto;
• doença profissional.
Além de estabilidade de emprego, por meio de ação trabalhista contra o empregador, o empregado 
pode pleitear:
• dano material;
• dano estético;
• dano moral;
• lucro cessante.
133
SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS
 Resumo
Nesta unidade, tratamos das rotinas de permanência no curso do 
contrato de trabalho. Falamos de alguns documentos obrigatórios, dos quais 
vários já foram convertidos para o formato eletrônico. Entre eles está o 
famoso controle de ponto. Abordamos o quadro de horário e os formatos de 
controle de ponto. Falamos também do vale-transporte e de suas condições 
e formas de pagamento.
Discorremos sobre o horário de trabalho, as diferentes escalas existentes e 
o período de descanso de 11 horas entre jornadas. Tratamos do repouso 
semanal remunerado, que deve ser de no mínimo 24 horas, e do intervalo 
para refeição e descanso. Vimos a jornada noturna de trabalho e as 
diferenças entre o trabalhador urbano e o rural. Conversamos sobre hora 
extra, banco de horas e compensação de horas.
A seguir, falamos sobre remuneração, deixando clara a diferença 
entre remuneração e salário. Abordamos os itens que podem compor 
a remuneração. Vimos que, se há pagamento de verbas, também há 
desconto de encargos. Destacamos os descontos legais e apresentamos 
tabelas exemplificativas.
Depois tratamos das férias e dos itens relacionados a elas: forma 
de apuração, pagamento, prazo e período de concessão. Por fim, 
assinalamos os benefícios previdenciários – modalidades, segurados e 
condição de carência.
134
Unidade III
 Exercícios
Questão 1. Em relação à Portaria n. 671, de 8 de novembro de 2021, que regulamenta disposições 
relativas à legislação trabalhista, à inspeção do trabalho, às políticas públicas e às relações de trabalho, 
avalie as afirmativas.
I – No caso de empregadores obrigados a utilizar o Sistema Simplificado de Escrituração Digital das 
Obrigações Previdenciárias, Trabalhistas e Fiscais (eSocial), o empregado pode informar seu número de 
inscrição no CPF em equivalência à apresentação da Carteira de Trabalho Digital.
II – O sistema de registro de ponto eletrônico precisa ser seguro e deve registrar, de modo exato e 
fiel, as marcações efetuadas.
III – Se a empresa optar por anotação do horário de trabalho em registro eletrônico, poderá escolher 
entre o sistema de registro eletrônico de ponto convencional, o sistema de registro eletrônico de ponto 
alternativo e o sistema de registro eletrônico de ponto via programa.
É correto o que afirma em:
A) I, apenas.
B) II, apenas.
C) III, apenas.
D) I e II, apenas.
E) I, II e III.
Resposta correta: alternativa E.
Análise das afirmativas
I – Afirmativa correta.
Justificativa: veja, a seguir, o art. 6º da Portaria n. 671.
Art. 6º Para os empregadores que têm a obrigação de uso do Sistema Simplificado de Escrituração 
Digital das Obrigações Previdenciárias, Trabalhistas e Fiscais – eSocial, a comunicação pelo empregado 
do número de inscrição no CPF equivale à apresentação da Carteira de Trabalho Digital e dispensa a 
emissão de recibo pelo empregador.
135
SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS
II – Afirmativa correta.
Justificativa: veja, a seguir, o art. 74 da Portaria n. 671.
Art. 74. O sistema de registro de ponto eletrônico deve registrar fielmente as marcações efetuadas, 
não sendo permitida qualquer ação que desvirtue os fins legais a que se destina, tais como:
I – restrições de horário à marcação do ponto;
II – marcação automática do ponto, utilizando-se horários predeterminados ou o horário contratual, 
não se confundindo com o registro por exceção previsto no art. 74, § 4º, do Decreto-Lei n. 5.452, 
de 1943 – CLT;
III – exigência, por parte do sistema, de autorização prévia para marcação de sobrejornada; e
IV – existência de qualquer dispositivo que permita a alteração dos dados registrados pelo empregado.
III – Afirmativa correta.
Justificativa: veja, a seguir, o art. 75 da Portaria n. 671.
Art. 75. No caso de opção de anotação do horário de trabalho em registro eletrônico, é obrigatório 
o uso de um dos seguintes tipos de sistema de registro eletrônico de ponto:
I – sistema de registro eletrônico de ponto convencional: composto pelo registrador eletrônico de 
ponto convencional – REP-C e pelo Programa de Tratamento de Registro de Ponto;
II – sistema de registro eletrônico de ponto alternativo: composto pelo registrador eletrônico de 
ponto alternativo – REP-A e pelo Programa de Tratamento de Registro de Ponto;
III – sistema de registro eletrônico de ponto via programa: composto pelo registrador eletrônico de 
ponto via programa – REP-P, pelos coletores de marcações, pelo armazenamento de registro de ponto e 
pelo Programa de Tratamento de Registro de Ponto.
136
Unidade III
Questão 2. Leia ao texto a seguir.
Como calcular o desconto do vale-transporte?
Publicado em 20/1/2020
Figura 20 
O vale-transporte é um benefício obrigatório que o empregador deve fornecer ao empregado 
contratado sob o regime da CLT para realização do trajeto de locomoção até o trabalho e no retorno 
para casa, por meio do sistema de transporte público urbano.
Logo na admissão, o empregado assina uma declaração ao empregador, informando o seu endereço 
residencial e a quantidade de vales que precisará por dia. É ônus do empregador verificar se os dados 
informados pelo empregado procedem.
Lei do Vale-Transporte
O fornecimento de vale-transporte é válido para o trabalhador que utiliza o sistema de transportes 
tanto intermunicipal quanto interestadual, sem distância mínima. Mas atenção: não é considerado 
vale-transporte pela legislação o vale-combustível ou o pagamento de valores antecipados, 
correspondentes ao transporte do funcionário.
Cabe ressaltar também que o vale-transporte não integra a remuneração salarial do 
empregado, o que significa que não será contabilizado para contribuições previdenciárias, FGTS 
nem imposto de renda.
Além disso, se o empregador fornecer meio de transporte gratuito para os funcionários para o 
percurso de ida e volta ao local de trabalho, não terá obrigação de fornecer o vale-transporte. Nesse 
caso, o meio de transporte deve compreender todo o percurso. Se não compreender, o vale-transporte 
deverá ser fornecido para o trajeto não realizado pela locomoção fornecida pelo empregador.
Adaptado de: https://bit.ly/3KDxMH8. Acesso em:8.2 Meios de prova da relação de trabalho .....................................................................................168
9
APRESENTAÇÃO
Estimade alune,
O objetivo desta disciplina é introduzi-lo no universo das legislações e práticas que envolvem os 
contratos de trabalho.
São inúmeras as normas que fazem parte da rotina dos contratos. Nessa rotina estão, por exemplo, a 
admissão e a manutenção/rescisão do contrato. Veja que não estamos falando somente de empregado, 
já que existem outras modalidades de contratação.
Além disso, a disciplina vai apresentar os principais órgãos envolvidos nesse processo, suas 
responsabilidades e as ações que devem ser praticadas pelo RH.
Esta é uma disciplina bastante teórica, mas de suma importância. Vamos buscar desenvolvê-la da 
forma mais clara possível, apontando objetivamente os temas centrais e oferecendo o suporte necessário 
para a sua atuação na área.
Bom estudo!
INTRODUÇÃO
Este livro-texto conta com quatro unidades.
Na primeira, abordaremos as legislações aplicáveis às relações de trabalho, os diferentes tipos 
societários, o conceito de empresa e de empresário, e os diferentes enquadramentos tributários.
Na segunda, conversaremos sobre o eSocial, o sistema de escrituração fiscal e digital de todas 
as obrigações fiscais previdenciárias e trabalhistas. Também trataremos das rotinas de admissão 
dos empregados.
Na terceira, veremos as rotinas de permanência do empregado, como pagamento de salário, 
férias e 13º.
Na quarta, discutiremos as práticas de desligamento do trabalhador. Mas, como nem sempre o 
contrato termina bem, falaremos ainda sobre a Justiça do Trabalho.
Nesta disciplina, você verá que a aplicação de conceitos como respeito, reconhecimento e motivação 
é algo fundamental. Arcar com a remuneração e com os encargos na forma prevista na lei é assegurar 
uma retribuição justa e digna para os trabalhadores.
11
SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS
Unidade I
1 LEGISLAÇÃO APLICÁVEL ÀS RELAÇÕES DE TRABALHO
Existe uma hierarquia entre as leis. O importante é que todas devem acatar a norma principal, a 
Constituição Federal (CF). Esta é soberana. Todas as demais se subordinam a ela.
A subordinação se aplica a todos os ramos do direito, inclusive àqueles que envolvem as relações de 
trabalho. Várias normas (leis, regulamentos, portarias) regulam o exercício do trabalho. A figura a seguir 
mostra as principais.
Código Civil; Código Penal;
Consolidação das Leis do Trabalho;
Lei de Liberdade Econômica
Normas regulamentadoras;
Legislação profissional
Normas coletivas (acordo, 
convenção, dissídio coletivo)
Regimento interno; Código moral
Constituição Federal
Figura 1
1.1 Constituição Federal
Logo no art. 1º a Carta Magna reconhece a importância do trabalho e o valor social que ele tem:
 
Art. 1º A República Federativa do Brasil, formada pela união indissolúvel 
dos Estados e Municípios e do Distrito Federal, constitui-se em Estado 
Democrático de Direito e tem como fundamentos: [...]
IV – os valores sociais do trabalho e da livre-iniciativa (BRASIL, 1988).
Veja que o trabalho é alçado à categoria de princípio. Ele tem valor social porque envolve vários 
aspectos da vida do cidadão. É por meio do trabalho que o povo garante uma vida digna.
Os arts. 5º e 7º elencam inúmeros direitos e garantias para os trabalhadores, sempre no intuito de 
assegurar a dignidade no exercício da atividade laborativa. Em alguns pontos, os direitos são específicos 
12
Unidade I
dos empregados, mas em outros se aplicam a toda forma de trabalho (empregador, empregado, 
autônomo etc.). Por exemplo:
 
Art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, 
garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade 
do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos 
termos seguintes:
I – homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações, nos termos desta 
Constituição; […]
XIII – é livre o exercício de qualquer trabalho, ofício ou profissão, atendidas 
as qualificações profissionais que a lei estabelecer (BRASIL, 1988).
A CF foi promulgada em 5 de outubro de 1988. Por ser a principal norma, todas as demais tiveram 
que ser ajustadas de acordo com o seu texto.
 Saiba mais
Leia na íntegra o texto da CF de 1988, também conhecida como 
Constituição Cidadã.
BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Brasília, 
1988. Disponível em: https://bit.ly/3dxuysm. Acesso em: 16 ago. 2022.
1.2 Código Civil
O Código Civil (CC) regula a nossa vida em vários aspectos, como família, vida, morte, 
propriedade, casamento, união estável e contratos. A partir de 2002, passou a tratar também do 
direito empresarial.
Entre os conceitos que o CC apresenta, um dos mais importantes é o de empresário, no art. 966: 
“Considera-se empresário quem exerce profissionalmente atividade econômica organizada para a 
produção ou a circulação de bens ou de serviços” (BRASIL, 2002).
Veja que, pela definição do código, qualquer pessoa pode ser um empresário, mas para isso é 
necessário atender alguns requisitos mínimos:
• Capacidade civil: ser maior de 16 anos emancipado ou ter 18 anos completos.
• Inexistência de impedimento legal: não ser menor de 16 anos, não ter restrição em decorrência 
de cargo público, não ser falido etc.
13
SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS
A pessoa que se apresenta como empresária precisa poder exercer a atividade, uma vez que serão 
firmados contratos e realizados negócios com ela. Para que os contratos tenham validade, também 
são necessários alguns requisitos:
• capacidade das partes;
• objeto lícito, que não fira a lei e que possa ser identificado.
Quanto à estrutura do documento, o CC elenca estes requisitos:
• vontade das partes;
• causa;
• objeto;
• forma (alguns necessitam de um modelo padrão, como o contrato de casamento, enquanto outros 
têm estrutura livre, como o contrato de locação).
As empresas firmam inúmeros contratos. Entre eles está o de prestação de serviço (atividade). 
Nem sempre um trabalhador é contratado como empregado. Muitas vezes, a empresa contrata 
trabalhadores sem vínculo empregatício – por exemplo, um pintor que atua como microempreendedor 
individual (MEI). Nessa situação, o contrato firmado será cível, com uma empresa contratando outra. 
Essa modalidade de contratação está prevista nos arts. 593 a 609 do CC.
 
Art. 593. A prestação de serviço, que não estiver sujeita às leis trabalhistas 
ou a lei especial, reger-se-á pelas disposições deste Capítulo.
Art. 594. Toda a espécie de serviço ou trabalho lícito, material ou imaterial, 
pode ser contratada mediante retribuição (BRASIL, 2002).
Veja que uma pessoa jurídica se compromete a fornecer a outra pessoa jurídica a realização de um 
trabalho, uma atividade, mediante condições estabelecidas e pagamento.
Essa modalidade de trabalho não produz vínculo empregatício. O prestador não é empregado; ele é 
autônomo. O recolhimento dos encargos será diferente, assim como as responsabilidades do contratante. 
As partes do contrato serão:
• Prestador de serviços: quem presta os serviços.
• Tomador de serviços: quem contrata.
O contrato é a expressão da vontade das partes. Nesse sentido, pode conter tudo o que as partes 
convencionaram, desde que não fira a lei nem prejudique uma das partes. As cláusulas comuns são:
14
Unidade I
• as partes;
• as características (termos e condições);
• a remuneração;
• o prazo;
• a rescisão (que poderá acontecer por vontade das partes ou por justa causa, caso haja 
descumprimento dos termos do contrato);
• as causas de extinção (conclusão do contrato, vencimento do prazo, morte ou rescisão).
É muito comum uma empresa contratar outra, independentemente do porte. Algumas situações em 
que isso ocorre:
• contratar um MEI para fazer um serviço de pintura;
• contratar uma empresa de pequeno porte (EPP) para realizar o transporte dos colaboradores.
 Observação
Sempre contrate empresas formais,16 ago. 2022.
137
SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS
Com base na leitura, avalie as afirmativas.
I – O vale-transporte é um benefício que o empregador pode fornecer, caso considere necessário, ao 
empregado contratado sob o regime da CLT para a realização do trajeto de locomoção até o trabalho e 
no retorno para casa, por meio do sistema de transporte público urbano.
II – O vale-transporte pode ser substituído, se assim desejar o empregado contratado sob o regime da 
CLT, pelo vale-combustível ou pelo pagamento de valores antecipados, correspondentes ao transporte 
do funcionário.
III – O valor do vale-transporte pago ao empregado contratado sob o regime da CLT não é contabilizado 
para fins de contribuições previdenciárias, FGTS nem imposto de renda.
É correto o que afirma em:
A) I, apenas.
B) II, apenas.
C) III, apenas.
D) I e II, apenas.
E) I, II e III.
Resposta correta: alternativa C.
Análise das afirmativas
I – Afirmativa incorreta.
Justificativa: segundo o texto, “o vale-transporte é um benefício obrigatório que o empregador deve 
fornecer ao empregado contratado sob o regime da CLT para realização do trajeto de locomoção até o 
trabalho e no retorno para casa, por meio do sistema de transporte público urbano”.
II – Afirmativa incorreta.
Justificativa: segundo o texto, “não é considerado vale-transporte pela legislação o vale-combustível 
ou o pagamento de valores antecipados, correspondentes ao transporte do funcionário”.
III – Afirmativa correta.
Justificativa: segundo o texto, “o vale-transporte não integra a remuneração salarial do empregado, 
o que significa que não será contabilizado para contribuições previdenciárias, FGTS nem imposto 
de renda”.
138
Unidade IV
Unidade IV
7 ROTINAS DE DESLIGAMENTO
O contrato de trabalho poderá se encerrar por:
• término do prazo (no caso de contrato determinado);
• demissão injustificada;
• demissão justificada;
• pedido de demissão;
• rescisão indireta;
• morte do empregado.
Vamos começar pela situação mais triste, a morte do empregado, que pode acontecer por vários 
motivos, inclusive acidente de trabalho. Por sua própria característica, não terão lugar os seguintes 
eventos: exame médico demissional, aviso-prévio e multa do FGTS.
O empregador deve solicitar a certidão de óbito, efetuar o registro da rescisão por motivo de 
falecimento e comunicar o fato à Previdência Social. A carteira de trabalho também deve ser anotada, 
tendo como data de término do contrato a data do óbito.
O pagamento das verbas rescisórias será feito para os herdeiros/sucessores. O empregador deve 
adotar os seguintes cuidados:
• Verificar os dependentes declarados junto ao INSS. Para isso, os herdeiros devem solicitar a 
declaração de dependentes (no site Meu INSS). Os dependentes podem ser:
— cônjuge/companheiro;
— filhos;
— pai ou mãe;
— avô ou avó;
— neto ou neta;
— irmão ou irmã.
139
SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS
• Verificar os dependentes declarados junto à Receita Federal (se for o caso).
• No caso de dependentes menores, solicitar aos responsáveis legais um alvará que permita o 
pagamento da quantia. Isso porque o direito dos herdeiros deve ser preservado.
Esses cuidados devem ser adotados para diminuir a ocorrência de erros. Veja que um empregado 
pode ter vários dependentes. Imagine esta situação: um empregado se casou pela primeira vez, teve 
filhos e se divorciou; depois se casou novamente, teve outros filhos e se divorciou mais uma vez; na 
sequência constituiu união estável e adotou o enteado. Todos os sucessores terão direito a receber 
quotas da rescisão e do FGTS. A solicitação de alvará é justamente para assegurar que o empregador 
pague de forma correta, uma vez que estará acatando uma ordem judicial.
Em alguns casos, os herdeiros devem ingressar com a ação de inventário. No caso de haver 
declaração de dependentes junto ao INSS ou à Receita Federal, a situação ficará mais fácil, já que o 
próprio empregado terá declarado o rol de dependentes.
No direito existe um jargão: quem paga errado paga novamente. Todo cuidado é pouco.
Também pode acontecer de o empregado não ter filhos, somente cônjuge/companheiro. Mesmo 
assim, é importante solicitar a declaração de inexistência de dependentes junto ao INSS.
7.1 Exame médico demissional
É previsto no art. 168 da CLT:
Art. 168. Será obrigatório exame médico, por conta do empregador, nas 
condições estabelecidas neste artigo e nas instruções complementares a 
serem expedidas pelo Ministério do Trabalho:
I – a admissão;
II – na demissão;
III – periodicamente.
§ 1º O Ministério do Trabalho baixará instruções relativas aos casos em que 
serão exigíveis exames:
a) por ocasião da demissão;
b) complementares (BRASIL, 1943).
A NR 7 regulamentou a forma de elaboração do atestado de saúde ocupacional (ASO). O exame 
deverá ser realizado sempre que ocorrer a rescisão do contrato de trabalho. Nos termos da norma:
7.5.11 No exame demissional, o exame clínico deve ser realizado em até 10 
(dez) dias contados do término do contrato, podendo ser dispensado caso 
140
Unidade IV
o exame clínico ocupacional mais recente tenha sido realizado há menos 
de 135 (centro e trinta e cinco) dias, para as organizações graus de risco 
1 e 2, e há menos de 90 (noventa) dias, para as organizações graus de 
risco 3 e 4 (BRASIL, 1978).
Ou seja, ele deve ser realizado em até 10 dias contados do término do contrato, mas pode não ser 
feito caso o exame periódico tenha acontecido no período previsto na norma. Para isso, é necessário 
conhecer o grau de risco em que o empregador está enquadrado.
O objetivo do exame é verificar a saúde do empregado que está sendo desligado. O ASO deve declarar 
a condição de apto ou inapto para o exercício das atividades laborativas.
Se for considerado inapto, o empregado não poderá ser demitido, devendo ser afastado 
das suas funções e encaminhado para o INSS. Se for considerado apto, o empregador poderá 
rescindir o contrato.
O exame bem realizado é uma garantia para o empregador. Caso a doença surja no decorrer dos 
meses, o empregador terá como comprovar que a doença não foi adquirida no trabalho.
 Saiba mais
Conheça NR 7 na íntegra:
BRASIL. NR 7: Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional – PCMSO. 
Brasília, 1978. Disponível em: https://bit.ly/3enomUe. Acesso em: 16 ago. 2022.
7.2 Comunicação de dispensa do trabalho (aviso-prévio)
Lembra que conversamos sobre a diferença entre contrato determinado e contrato indeterminado? 
O aviso-prévio é a comunicação de que o contrato indeterminado chegou ao fim. Isso acontece porque 
essa modalidade de contrato não prevê data final, diferentemente do contrato determinado, em que há 
previsão de início e fim.
Existem duas modalidades de aviso-prévio:
• Trabalhado: o empregado deve trabalhar por 30 dias.
• Indenizado: o empregado é dispensado do trabalho.
No caso do pedido de demissão, o empregado deverá cumprir o aviso ou indenizar o empregador 
em caso de não cumprimento – salvo se o empregador dispensar o empregado do cumprimento do 
aviso-prévio.
141
SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS
No caso de demissão injustificada, em que o empregado vai cumprir os 30 dias de aviso-prévio, ele 
tem direito a:
• reduzir a jornada em 2 horas diárias;
• cumprir a jornada de trabalho e não trabalhar os 7 dias que antecedem o término do aviso.
O pagamento do aviso-prévio será proporcional ao tempo de trabalho: a cada ano trabalhado, o 
empregado recebe o equivalente a 3 dias, no limite de 90 dias. Considere o exemplo o de um empregado 
com 4 anos de trabalho:
Aviso de 30 dias + 12 dias (4 × 3) = 42 dias de pagamento.
O aviso-prévio integra o tempo de serviço para todos os efeitos legais. Ele é considerado tempo 
de contrato de trabalho. Mas isso somente no período dos 30 dias. No caso da indenização do 
aviso-prévio proporcional (3 dias por ano), esse período proporcional não será considerado tempo 
de serviço. Além disso, essa regra não se aplica no caso depedido de demissão – o aviso-prévio será 
somente de 30 dias.
 Observação
O aviso-prévio pode ser cancelado, desde que haja consenso 
entre as partes.
Como já dissemos, o aviso-prévio é tempo de serviço para todos os efeitos legais. Isso significa 
que algumas situações podem gerar estabilidade de emprego durante o período, como gravidez, 
acidente de trabalho e doença profissional. Nesse caso, o aviso-prévio será cancelado e o empregado 
será reintegrado.
O prazo para o pagamento da rescisão e a entrega de todas as guias é de 10 dias, contados a partir da 
comunicação de dispensa (entrega do aviso-prévio). Caso a empresa não cumpra o prazo, deverá pagar 
uma multa no valor da última remuneração (art. 478 da CLT).
Não existe determinação legal quanto à forma do aviso-prévio. Portanto, ele pode ser feito 
verbalmente ou por escrito. Por segurança, o empregador deve apresentá-lo por escrito, o que pode 
acontecer por e-mail, WhatsApp, telegrama, carta etc.
Um conselho: ao transmitir uma mensagem importante por redes sociais (Telegram, WhatsApp etc.), 
faça isso por escrito. Mensagem de voz não é reconhecida como meio de prova. O texto escrito pode ser 
anexado a uma ação judicial; a mensagem de voz, não.
142
Unidade IV
7.2.1 Dispensa sem justa causa
Esta modalidade de rescisão acontece quando a dispensa é realizada sem um motivo previsto em lei. 
Existem duas situações:
• demissão sem justa causa de empregado com menos de 1 ano de contrato;
• demissão sem justa causa de empregado com mais de 1 ano de contrato.
Vamos analisar as diferenças entre elas.
Com menos de 1 ano de contrato, o empregado terá direito a:
• saldo de salários (dos dias trabalhados);
• férias proporcionais;
• 1/3 das férias proporcionais;
• 13º salário proporcional;
• salário-família;
• aviso-prévio (30 dias);
• FGTS do mês da rescisão;
• multa do FGTS (40% para o empregado, 10% de contribuição social);
Com mais de 1 ano de contrato, o empregado terá direito a:
• saldo de salários (dos dias trabalhados);
• férias proporcionais indenizadas;
• férias vencidas (se for o caso);
• 1/3 das férias proporcionais;
• 1/3 das férias vencidas;
• 13º salário proporcional (ou integral, se for o caso);
• salário-família;
• aviso-prévio proporcional;
• FGTS do mês da rescisão;
• multa do FGTS (40% para o empregado, 10% de contribuição social).
143
SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS
Caso a demissão aconteça no fim do ano, o empregado receberá o 13º integral. Havendo mais de 
1 ano de contrato, incidirá o aviso-prévio proporcional (30 dias + 3 dias por ano de trabalho).
7.2.2 Pedido de demissão
Ocorre quando o empregado decide rescindir o contrato de trabalho. Ele deve enviar o pedido de 
demissão ao empregador. Nesse caso, existem duas situações:
• determinação do cumprimento do aviso-prévio;
• dispensa do cumprimento do aviso-prévio.
Observe o que diz a CLT:
Art. 487. Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, 
quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a 
antecedência mínima de:
I – oito dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior;
II – trinta dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham 
mais de 12 (doze) meses de serviço na empresa. […]
§ 2º A falta de aviso-prévio por parte do empregado dá ao empregador 
o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo 
(BRASIL, 1943).
Como se pode verificar na lei, caso o empregado peça demissão e descumpra o período de aviso-prévio, 
ele deverá indenizar o empregador; caso cumpra o aviso-prévio, irá receber o valor correspondente.
Pode acontecer ainda de o empregador decidir que o empregado não precisa cumprir o aviso-prévio. 
Com isso, o aviso-prévio não poderá ser cobrado pelo empregador.
Quando ocorre o pedido de demissão, o empregado não tem direito à indenização do aviso-prévio 
proporcional nem à redução de jornada.
Em relação ao pagamento das verbas rescisórias, a diferença é a mesma da demissão sem justa causa.
• Com menos de 1 ano de contrato, o empregado terá direito a:
— saldo de salários (dos dias trabalhados);
— férias proporcionais;
— 1/3 das férias proporcionais;
— 13º salário proporcional;
144
Unidade IV
— salário-família;
— FGTS do mês da rescisão.
• Com mais de 1 ano de contrato, além das verbas já mencionadas, o empregado terá direito a:
— férias vencidas;
— 1/3 das férias vencidas;
— 13º completo (se a rescisão acontecer no fim do ano).
7.2.3 Dispensa com justa causa
A CLT prevê os seguintes motivos de dispensa por justa causa:
Art. 482. Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho 
pelo empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do 
empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual 
trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha 
havido suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer 
pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima 
defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra 
o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, 
própria ou de outrem;
145
SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS
l) prática constante de jogos de azar;
m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o 
exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.
Parágrafo único. Constitui igualmente justa causa para dispensa de 
empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, 
de atos atentatórios à segurança nacional (BRASIL, 1943).
Vamos conversar sobre cada um.
• Ato de improbidade: é a ação desonesta, a má-fé, o abuso de confiança. Por exemplo, mentir 
visando vantagem própria ou adulterar/falsificar um documento.
• Incontinência de conduta ou mau procedimento: mau procedimento pode ser considerado um 
gênero do qual a incontinência é uma espécie. Mau procedimento é o comportamento incorreto, 
imoderado, irregular do empregado, que ofenda a moral, os bons costumes e a dignidade. Por exemplo, 
práticas discriminatórias. A incontinência são atos que ferem os costumes, a moral, o pudor, com 
linguagem e gestos imoderados, obscenos, desrespeitosos. Por exemplo, exibição de pornografia.
• Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando 
constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for 
prejudicial ao serviço: ocorre quando o empregado, sem a autorização prévia do empregador, 
exerce atividade empresarial/comercial durante o trabalho. Mesmo que não haja concorrência, 
será considerada justa causa. Por exemplo:
— Sem concorrência: um empregado do setor administrativo que, durante a jornada de trabalho, 
vende produtos de catálogo.
— Com concorrência: um empregado que trabalha em doceria e vende trufas produzidas por ele.
 Veja que, dependendo da situação, poderá ser caracterizada a justa causa mesmo que a concorrência 
não seja exercida durante a jornada de trabalho. O importante é caracterizar que a atividade do 
empregado está prejudicando a atividade do empregador.
• Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão 
da execução da pena: neste caso é importante observar que o empregado deve ter sido condenado 
criminalmente e que, da condenação, não caiba mais recurso. O cumprimento da pena vai impedir 
que o empregado permaneça trabalhando.
• Desídia no desempenho das respectivas funções: este motivo precisa da aplicação de 
penalidades anteriores (advertênciaou suspensão). Isso porque ele consiste em várias pequenas 
faltas que, no curso do contrato, vão se acumulando. Desídia significa desinteresse no trabalho. 
Imagine as seguintes situações:
146
Unidade IV
— empregado que constantemente chega atrasado;
— empregado que não cumpre todas as tarefas;
— empregado que utiliza redes sociais durante a jornada de trabalho.
 Isoladamente, cada ação dá ensejo à aplicação de uma advertência, mas o conjunto das práticas 
pode caracterizar a justa causa. O importante é que o empregador aplique a pena corretamente. 
No direito penal, isso se chama dosimetria da pena – a cada ação, aplica-se a pena correta. 
Quando o empregador aplica uma pena incorretamente, pode responder por dano moral.
• Embriaguez habitual ou em serviço: Não se aplica somente no caso de consumo de álcool, 
mas em relação a qualquer substância que interfira no comportamento e no discernimento do 
empregado. A jurisprudência afirma que a embriaguez habitual pode ser caracterizada como 
doença. Nesse caso, o empregado deverá ser afastado por auxílio-doença. Veja que há uma linha 
muito tênue entre vontade própria do empregado e dependência. Portanto, o recomendável é que 
o empregado seja encaminhado para uma avaliação médica e psicológica.
• Violação de segredo da empresa: ocorre quando o empregado divulga um segredo empresarial 
para um terceiro interessado, capaz de gerar prejuízo ao empregador. Por exemplo, quando a empresa 
está participando de um processo de licitação e o empregado divulga as condições ao concorrente.
• Ato de indisciplina ou de insubordinação: indisciplina é a desobediência a uma ordem geral. 
Por exemplo, desacatar normas e regulamentos da empresa. Insubordinação é a desobediência a 
uma ordem específica. Por exemplo, não realizar uma tarefa (que faz parte das suas atribuições) 
solicitada pelo encarregado.
• Abandono de emprego: quando há faltas injustificadas por mais de 30 dias consecutivos ou 
quando o empregado demonstra que não tem intenção de retornar ao trabalho. Por exemplo, 
o empregado começa a trabalhar em outro lugar durante o período de férias. Muitas empresas 
acreditam existir a necessidade de enviar telegrama, publicar anúncio no jornal etc. Na verdade, 
a lei trata somente do abandono; a tentativa de comunicação com o empregado tem um caráter 
de segurança jurídica para o empregador, mas não é um pré-requisito.
• Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas 
físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem | 
Ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e 
superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem: vamos 
analisar as duas situações juntas para entendermos as diferenças. Na primeira, a ofensa é praticada 
durante o trabalho contra qualquer pessoa. Na segunda, a ofensa é praticada contra o empregador 
ou superior hierárquico (veja que o texto não menciona que deva acontecer durante o trabalho; 
portanto, será considerada falta grave mesmo que ocorra fora do ambiente de trabalho).
— Ofensa física: é a via de fato, a agressão física. A justa causa será excluída no caso de legítima defesa.
147
SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS
— Ofensa à honra e à boa fama: são os gestos e palavras que demonstram o intuito de agredir 
a dignidade da pessoa.
 Aqui é importante analisar o ambiente de trabalho, os costumes. Em alguns lugares, as brincadeiras 
e o uso de termos chulos como forma de tratamento são comuns; em outros, são inaceitáveis. 
O empregador deverá avaliar a realidade antes de aplicar a pena. Uma dica: cuidado com o que 
você publica nas redes sociais; tem sido comum a demissão por justa causa em decorrência de 
comentários feitos em grupos de mensagem.
• Prática constante de jogos de azar: refere-se a jogos em que os jogadores têm a intenção de 
lucrar. Para ser considerada justa causa, o ganho obtido deverá ser significativo, levando-se em 
conta a capacidade econômica dos envolvidos.
• Perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, 
em decorrência de conduta dolosa do empregado: ocorre quando o empregado perde a 
habilitação legal para o exercício da função. Por exemplo, um motorista de ônibus que tem a CNH 
cassada a um médico que tem o CRM cassado. Veja que, sem a habilitação, o trabalhador não 
poderá exercer a atividade para a qual foi contratado.
• Prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à 
segurança nacional: este motivo precisa de um inquérito administrativo. A CLT, porém, não 
explica o que configura esses atos. Na verdade, são ações praticadas fora do ambiente de trabalho, 
contra a nação e os governantes.
Perceba que em algumas situações a pena de justa causa pode ser aplicada imediatamente, enquanto 
em outras existe a necessidade de demonstrar um histórico de comportamento do empregado. Para isso, 
é importante que o empregador, antes da demissão, aplique:
• Advertência (verbal ou escrita): é um aviso de que o empregado não está adotando um 
comportamento correto – está em desacordo com as normas da empresa.
• Suspensão: acontece para as ações mais graves. O empregado é suspenso das atividades 
laborativas sem o pagamento dos dias de afastamento. O período não pode ser superior a 30 
dias consecutivos. Para efeitos de concessão de férias, os dias de afastamento serão considerados 
faltas injustificadas.
O pagamento da rescisão por justa causa inclui:
• saldo de salários;
• férias vencidas;
• férias proporcionais;
• 1/3 das férias.
148
Unidade IV
 Saiba mais
Sabe aquelas situações que geram conflito de entendimento? Isso se aplica 
ao pagamento das verbas rescisórias do empregado demitido por justa causa.
A Convenção n. 132 da Organização Internacional do Trabalho (OIT) 
garante o pagamento das férias, mesmo em situação de justa causa. Já a 
Súmula n. 171 do Tribunal Superior do Trabalho (TST) entende que as férias 
proporcionais não são devidas no caso de dispensa por justa causa. O art. 3º 
da Lei n. 4.090/1962, que dispõe sobre o pagamento do 13º, exclui a obrigação 
no caso de demissão por justa causa. Esse foi o entendimento da 3ª Turma 
do TST, Processo RR-21904-60.2018.5.04.0341 (DISPENSA…, 2021).
O que fazer nesse caso? Aplique o previsto na Convenção n. 132 da OIT, 
que pode ser consultada no link indicado a seguir.
OIT. Convenção n. 132: férias remuneradas. 1973. Disponível em: 
https://bit.ly/3AMv79P. Acesso em: 16 ago. 2022.
7.2.4 Rescisão de contrato de experiência
O período de experiência tem a função de permitir que as partes do contrato se conheçam, com o 
empregador verificando o desempenho do empregado, e o empregado avaliando as condições de trabalho.
A rescisão pode acontecer no fim do prazo fixado ou antecipadamente. No caso de ser antecipada, 
isso pode ensejar multa prevista na CLT:
Art. 479. Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, 
sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a título 
de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o 
termo do contrato.
Parágrafo único. Para a execução do que dispõe o presente artigo, o cálculo 
da parte variável ou incerta dos salários será feito de acordo com o prescrito 
para o cálculo da indenização referente à rescisão dos contratos por prazo 
indeterminado (BRASIL, 1943).
Como isso funciona? Imagine que um contrato tenha sido fixado por 90 dias. Se o empregador 
rescinde o contrato após 70 dias de cumprimento, ficam faltando 20 dias. Logo, o empregado tem o 
direito a receber uma indenização equivalente a 10 dias de trabalho. Observe a seguir as diferenças.
149
SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS
• Rescisão antecipada:
— saldo de salário;
— indenização do art. 479 da CLT;
— férias proporcionais;
— 1/3 das férias proporcionais;
— 13º salário proporcional;
— FGTS;
— multa do FGTS.
• Rescisão ao términodo contrato:
— saldo de salário;
— férias proporcionais;
— 1/3 das férias proporcionais;
— 3º salário proporcional;
— FGTS.
 Lembrete
Vamos recordar o que diz a CLT sobre o contrato de experiência: 
“Art. 445. O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá 
ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451. 
Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 
(noventa) dias. […] Art. 451. O contrato de trabalho por prazo determinado 
que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a 
vigorar sem determinação de prazo”.
7.3 Cálculo da rescisão
O empregado vai receber inúmeras verbas, como já vimos nos tópicos anteriores. Essas verbas estarão 
de acordo com o tipo de contrato, o tempo de trabalho e o motivo da rescisão. Em comum, vimos que 
todos recebem o saldo de salário, ou seja, os dias trabalhados antes da comunicação de dispensa.
O cálculo será feito assim:
Mês = 30 dias
150
Unidade IV
Salário ÷ 30 (o valor obtido será calculado com o número de dias trabalhados)
Exemplo:
Salário = R$ 2.500,00
R$ 2.500,00 ÷ 30 = R$ 83,34
A demissão aconteceu em 15/6 → R$ 83,34 × 15 dias = R$ 1.250,10
Já conversamos a respeito das demais verbas: férias, 13º salário e aviso-prévio proporcional.
Alguns itens devem sofrer descontos legais; outros, não. São as incidências que indicam quais verbas 
devem sofrer descontos.
Vamos compreender como são calculados os descontos.
Quadro 3 
Verbas
Incidências
INSS FGTS IR
Abono Sim Sim Sim
Abono de férias Não Não Não
Adicionais Sim Sim Sim
Ajuda de custo – 50% Não Não Não
Ajuda de custo + 50% Sim Sim Não
Aviso-prévio indenizado Sim Sim Não
Aviso-prévio trabalhado Sim Sim Sim
Comissões Sim Sim Sim
13º salário pago na rescisão Sim Sim Sim
13º aviso-prévio indenizado Sim Sim Sim
DSR/RSR Sim Sim Sim
Férias indenizadas + 1/3 Não Não Não
Férias vencidas + 1/3 Sim Sim Sim
Gorjetas Sim Sim Sim
Multa art. 477 da CLT Não Não Não
Salário Sim Sim Sim
Salário-utilidade Não Não Não
Fonte: Tabela… (s.d.).
O percentual deve respeitar a tabela publicada pelo governo, ou seja, conforme o valor recebido pelo 
empregado, e o percentual de desconto previsto. Observe o exemplo a seguir.
151
SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS
Exemplo de aplicação
Rescisão de contrato de trabalho
Admissão: 18/06/2019
Afastamento: 18/06/2022
Motivo do afastamento: dispensa sem justa causa
Salário-base: R$ 2.600,00
Aviso-prévio: indenizado
Férias vencidas: sim
Valor a ser pago: R$ 9.702,54
Obs.: além do valor da rescisão, o empregado tem direito à multa de 40% sobre o valor do fundo 
de garantia.
Salários
Saldo de salário (18/30): R$ 1.560,00 (INSS: R$ 113,82)
Aviso-prévio proporcional (39 dias): R$ 3.380,00 (INSS: R$ 305,44)
Data do término do aviso-prévio (para efeito de cálculo): 27/07/2022
Total de salários: R$ 4.940,00
Parcela do INSS do empregado sobre salários: R$ 419,26
IRPF sobre salários (base = R$ 1.560,00 – R$ 113,82 = R$ 1.446,18): R$ 0,00
Total de descontos sobre salários: R$ 419,26
13º
13º proporcional (6/12): R$ 1.300,00 (INSS: R$ 90,42)
13º indenizado (1/12): R$ 216,67
Total de 13º: R$ 1.516,67
152
Unidade IV
Parcela do INSS do empregado sobre 13º: R$ 90,42
IRPF sobre 13º (base = R$ 1.300,00 – R$ 90,42 = R$ 1.209,58): R$ 0,00 
Total de descontos sobre 13º: R$ 90,42
Férias
Férias vencidas: R$ 2.600,00
1/3 sobre férias vencidas: R$ 866,67
Férias proporcionais (0/12): R$ 0,00
1/3 sobre férias proporcionais: R$ 0,00
Férias indenizadas (1/12): R$ 216,67
1/3 sobre férias indenizadas: R$ 72,22
Total de férias: R$ 3.755,56
Parcela do INSS do empregado sobre férias: R$ 0,00
IRPF sobre férias (base = R$ 0,00): R$ 0,00
Total de descontos sobre férias: R$ 0,00
Tabela 17 
Total de vencimentos R$ 4.940,00 + R$ 1.516,67 + R$ 3.755,56 = R$ 10.212,22
Total de descontos R$ 419,26 + R$ 90,42 = R$ 509,68
Total líquido R$ 9.702,54
7.4 Seguro-desemprego
O seguro-desemprego é um benefício devido ao cidadão desempregado que atenda os requisitos da 
lei. Têm direito a ele:
• empregado demitido sem justa causa;
• empregado que teve o contrato suspenso em virtude de participação no programa de qualificação 
profissional oferecido pela empresa;
153
SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS
• pescador artesanal no período de defeso;
• trabalhador resgatado de condição análoga à escravidão.
Para solicitar o seguro-desemprego, o beneficiário não pode ter outra fonte de renda, nem estar 
recebendo benefício previdenciário. E ainda:
• Para solicitar pela primeira vez, é preciso ter laborado por 12 meses.
• Para solicitar pela segunda vez, é preciso ter laborado por 9 meses.
• Para solicitar pela terceira vez, é preciso ter laborado por 6 meses.
Entre um pedido e outro, deve-se obedecer a um prazo de 16 meses. O número de parcelas é de 3 a 
5, e o valor é a média salarial dos 3 meses anteriores à dispensa.
Veja a seguir a tabela referente ao ano de 2022.
Tabela 18
Faixas de salário médio Valor da parcela
Até R$ 1.858,17 Multiplica-se o salário médio por 0,80 (80%)
De R$ 1.858,18 a R$ 3.097,26 O que exceder R$ 1.858,17 multiplica-se por 0,5 (50%) e soma-se R$ 1.486,53
Acima de R$ 3.097,26 A parcela será de R$ 2.106,08 invariavelmente
Fonte: Cavallini (2022).
7.5 Exemplos de cálculo
A seguir, apresentamos alguns exemplos simples, para que você se familiarize com cada item da rescisão.
Exemplo 1
Vamos treinar o cálculo de rescisão? Faça a divisão dos direitos em avos (divida por 12), multiplique 
por 6 meses e calcule 1/3 de férias (divida por 3).
Tabela 19
Férias
Admissão Demissão Salário Avos Meses Férias 1/3 das férias
1º/4/2019 1º/10/2022 R$ 1.550,00 R$ 129,17 6 R$ 775,00 R$ 258,33
1º/10/2021 30/5/2022 R$ 3.000,00
5/12/2020 5/12/2022 R$ 1.200,00
Não incluímos as férias do aviso-prévio.
154
Unidade IV
Exemplo 2
Faça o cálculo do aviso prévio proporcional. Encontre o salário-dia dividindo o salário por 30, a 
quantidade de anos trabalhados, os dias de direito e o total da proporcionalidade.
Tabela 20 
Aviso-prévio proporcional
Admissão Demissão Salário Salário-dia Anos Dias Proporcional
1º/4/2019 1º/10/2022 R$ 1.550,00 R$ 51,67 3 9 R$ 465,03
1º/10/2021 30/5/2022 R$ 3.000,00
5/12/2020 5/12/2022 R$ 1.200,00
Exemplo 3
Faça o cálculo dos direitos do trabalhador conforme as informações da tabela.
Tabela 21
Admissão 18/6/2015 
Demissão 18/6/2022 
Dispensa Sem justa causa 
Salário R$ 1.300,00 
Aviso-prévio Trabalhado 
Férias vencidas 1 
 Tempo:
Saldo de salário ? dias
13º salário ? meses
Férias 
1/3 férias 
Aviso-prévio proporcional ? dias
Total 
155
SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS
Resolução
Exemplo 1
Tabela 22
Férias
Admissão Demissão Salário Avos Meses Férias 1/3 das férias
1º/4/2019 1º/10/2022 R$ 1.550,00 R$ 129,17 6 R$ 775,00 R$ 258,33
1º/10/2021 30/5/2022 R$ 3.000,00 R$ 250,00 6 R$ 1.500,00 R$ 500,00
5/12/2020 5/12/2022 R$ 1.200,00 R$ 100,00 12 R$ 1.200,00 R$ 400,00
Exemplo 2
Tabela 23
Aviso-prévio proporcional
Admissão Demissão Salário Salário dia Anos Dias Proporcional
1º/4/2019 1º/10/2022 R$ 1.550,00 R$ 51,67 3 9 R$ 465,03
1º/10/2021 30/5/2022 R$ 3.000,00 R$ 100,00 0 - R$ 0,00
5/12/2020 5/12/2022 R$ 1.200,00 R$ 40,00 1 3 R$ 40,00
Exemplo 3
Tabela 24
Admissão 18/6/2015 
Demissão 18/6/2022 
Dispensa Sem justa causa 
Salário R$ 1.300,00 
Aviso-prévio Trabalhado 
Férias vencidas 1 
 Tempo:
Saldo salário R$ 780,00 18 dias
13º salário R$ 650,00 6 meses
Férias R$ 1.300,00 
1/3 férias R$ 433,33 
Aviso-prévio proporcional R$ 2.210,34 51 dias
Total R$ 5.373,67 
7.6 Rescisão do contrato de trabalho por culpa do empregador
Como já vimos, existem vários motivos para a rescisão do contrato de trabalho. O empregador poderá 
dar causa para a rescisão nas situações apresentadas a seguir.
156
Unidade IV
7.6.1 Culpa recíproca
Acontece quando ambas as partes incidem nos motivos de justa causa – empregado, art. 482 da CLT; 
empregador, art. 483 daCLT. Nessa situação, o art. 484 da CLT prevê as condições de pagamento das 
verbas rescisórias mostradas na sequência.
Quadro 4 
Empregado com mais de 1 ano Empregado com menos de 1 ano
Saldo de salário Saldo de salário
Férias vencidas + 1/3 –
FGTS + 20% FGTS + 20%
50% aviso-prévio 50% aviso-prévio
50% férias proporcionais + 1/3 50% férias proporcionais + 1/3
50% 13º salário (Súmula TST n. 14) 50% 13º salário (Súmula TST n. 14)
Observe o que diz a Súmula TST n. 14:
Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho 
(art. 484 da CLT), o empregado tem direito a 50% (cinquenta por 
cento) do valor do aviso-prévio, do décimo terceiro salário e das férias 
proporcionais (TST, 2003).
Além disso, serão pagas outras verbas a que o empregado tenha direito (gratificações, salário-família, 
horas extras, adicional noturno etc.).
7.6.2 Fechamento da empresa
Ocorre quando o empregador decide que não tem condições de manter a empresa em funcionamento. 
Em razão disso, deve arcar com todos os encargos decorrentes da relação de trabalho, mostrados a seguir.
Quadro 5 
Empregado com mais de 1 ano Empregado com menos de 1 ano
Saldo de salário Saldo de salário
Aviso-prévio proporcional Aviso-prévio
Férias proporcionais + 1/3 Férias proporcionais + 1/3
Férias vencidas + 1/3 –
13º salário 13º salário
FGTS + 40% FGTS + 40%
Além disso, serão pagas outras verbas a que o empregado tenha direito (gratificações, salário-família, 
horas extras, adicional noturno etc.).
157
SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS
Em relação aos empregados estáveis, os motivos de estabilidade asseguram direitos diferentes.
Em caso de gestante, o empregador deverá indenizar todo o período.
 
RECURSO DE REVISTA. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. GESTANTE. FALÊNCIA. 
SUBSISTÊNCIA. A estabilidade provisória da gestante, constante do artigo 10, 
II, “b” do ADCT, é garantia objetiva, com dúplice caráter protetivo, porquanto 
ao mesmo tempo em que protege o mercado de trabalho da mulher, garante 
os direitos patrimoniais mínimos de subsistência do nascituro. Ademais, 
cabe ao empregador arcar com os riscos do empreendimento, em face 
do princípio da alteridade (PROC. RR – 1017/2004-096-15-00, Rel. Min. 
Emmanoel Pereira, j. 24/06/2009).
Em caso de membro da Cipa estável, uma vez que a empresa é fechada, não há como exercitar a função 
de Cipa, motivo pelo qual, no entendimento da Justiça, ele perde o direito a estabilidade/indenização.
 
AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. DIRIGENTE DE CIPA. 
ESTABILIDADE PROVISÓRIA. EXTINÇÃO DO ESTABELECIMENTO. SÚMULA 
339, II/TST. MATÉRIA FÁTICA. SÚMULA 126/TST. DECISÃO DENEGATÓRIA. 
MANUTENÇÃO. O art. 10, II, “a”, do ADCT da Constituição Federal confere 
estabilidade provisória ao dirigente eleito da Cipa, protegendo-o da 
“dispensa arbitrária ou sem justa causa”. Todavia, a norma jurídica 
não proibiu a dispensa do membro da Cipa quando fundada em 
motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro (art. 165 da CLT). 
Com efeito, a proteção ao empregado detentor de estabilidade 
provisória se justifica enquanto funciona o estabelecimento para o qual 
foi formada a Cipa, visando ao cumprimento das normas relativas à 
segurança dos trabalhadores da empresa. Assim, a extinção da unidade 
para a qual o empregado foi eleito como membro suplente da Cipa 
inviabiliza a sua ação fiscalizadora e educativa, sendo motivo hábil para 
fundamentar a dispensa desse representante. Inteligência da Súmula 
339, II, do TST. Sendo assim, não há como assegurar o processamento 
do recurso de revista quando o agravo de instrumento interposto não 
desconstitui os fundamentos da decisão denegatória, que subsiste 
por seus próprios fundamentos. Agravo de instrumento desprovido 
(AIRR – 686 87.2010.5.03.0048, Rel. Min. Mauricio Godinho Delgado, 
j. 20/03/2013, DJ, 26/03/2013).
7.6.3 Justa causa do empregador
Os motivos para a justa causa do empregador estão elencados no art. 483 da CLT:
 
Art. 483. O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a 
devida indenização quando:
158
Unidade IV
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, 
contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com 
rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de 
sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em 
caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, 
de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.
§ 1º O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir 
o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis 
com a continuação do serviço.
§ 2º No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é 
facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.
§ 3º Nas hipóteses das letras “d” e “g”, poderá o empregado pleitear a rescisão 
de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, 
permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo (BRASIL, 1943).
Vamos compreender as situações.
• Quando forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos 
bons costumes, ou alheios ao contrato: esta condição trata tanto da força física como da 
força intelectual. É a exigência de um trabalho que vai além das competências do empregado. 
Por exemplo:
— Força física: carregar peso acima do limite legal.
— Força intelectual: exigir uma demanda de trabalho em um limite de tempo impossível 
de atender.
Um ato defeso por lei é um ato proibido, uma contravenção ou um crime – por exemplo, transportar 
produtos ilícitos. Ações contrárias aos bons costumes são aquelas que ferem a dignidade humana, os 
159
SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS
costumes e os valores sociais. Serviços alheios ao contrato envolvem ordens de executar tarefas para as 
quais o empregado não foi contratado.
• Quando for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor 
excessivo: o excesso de punições (advertências, suspensões) pode caracterizar discriminação em 
relação aos demais empregados. Nessa situação, pode se configurar o assédio moral.
• Quando correr perigo manifesto de mal considerável: pode acontecer quando o empregador 
não adota as medidas de segurança e saúde no trabalho, quando não fornece equipamentos de 
proteção individual e coletiva, e quando exige ações que exponham o trabalhador a risco – por 
exemplo, que um motorista trabalhe com um veículo sem freios.
• Quando o empregador não cumprir as obrigações do contrato: ocorre quando o empregador 
não arca com as obrigações inerentes ao contrato de trabalho – pagamento de salário, concessão 
de férias, pagamento do 13º, recolhimento do FGTS etc.
• Quando o empregador ou seus prepostos praticar, contra ele ou pessoas de sua família, 
ato lesivo da honra e boa fama: ofensas, humilhações, xingamentos… tanto ao empregado 
como aos seus familiares.
• Quando o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso 
de legítima defesa, própria ou de outrem: agressão física, vias de fato, desde que não seja 
configurada a legítima defesa.
• Quando o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma 
a afetar sensivelmente a importância dos salários: alguns trabalhadores recebem de acordo 
com a produção (ou com as vendas). A situação descrita acontece quando o empregador, de 
propósito, reduz a possibilidade de ganho do empregado, diminuindo a sua remuneração.
Diferentemente da justa causa do empregado, aqui não existe aviso-prévio. O empregado deve 
ingressar com a ação de rescisão indireta, requerendo que o juiz reconheça a justa causa do empregador.
Na prática, o empregado solicita que o empregadorseja condenado a pagar todas as verbas devidas, 
como na demissão sem justa causa:
• saldo de salário;
• aviso-prévio;
• férias proporcionais e vencidas + 1/3;
• 13º salário proporcional;
• multa de 40% do FGTS;
160
Unidade IV
• saque do FGTS;
• guias do seguro.
Além do pedido de reconhecimento da justa causa, o empregado deve requerer a suspensão imediata 
do contrato de trabalho, para que ele não necessite continuar trabalhando. Também pode solicitar 
indenização por dano moral. Caso o motivo seja o descumprimento das obrigações, o empregado deverá 
solicitar que se anexem aos processos as guias de recolhimento do FGTS e do INSS.
7.7 Dano moral
É toda dor, angústia e sofrimento que as condições de trabalho causam no trabalhador. No caso 
da rescisão indireta, esse sofrimento pode ter sido provocado por atraso ou falta de pagamento dos 
salários, ofensas, riscos a que o empregado esteve exposto, entre outros.
O dano causa lesões à saúde física e mental – e em algumas situações à imagem e à honra – não 
só do empregado, mas de sua família e das pessoas com as quais ele se relaciona. É o chamado dano 
ricochete, ou seja, um dano que afeta todas as pessoas no entorno do empregado.
O dano pode ser causado diretamente pelo empregador, por seus prepostos (chefes e 
encarregados) ou mesmo por outros empregados. Fiscalizar o ambiente de trabalho é obrigação do 
empregador. Ele tem o dever de assegurar um ambiente saudável e adequado.
Os arts. 223-A e seguintes da CLT descrevem as condições que caracterizam o dano moral. O § 1º do 
art. 223-G apresenta os valores da indenização:
 
§ 1º Se julgar procedente o pedido, o juízo fixará a indenização a ser 
paga, a cada um dos ofendidos, em um dos seguintes parâmetros, 
vedada a acumulação:
I – ofensa de natureza leve, até três vezes o último salário contratual 
do ofendido;
II – ofensa de natureza média, até cinco vezes o último salário contratual 
do ofendido;
III – ofensa de natureza grave, até vinte vezes o último salário contratual 
do ofendido;
IV – ofensa de natureza gravíssima, até cinquenta vezes o último salário 
contratual do ofendido.
161
SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS
§ 2º Se o ofendido for pessoa jurídica, a indenização será fixada com 
observância dos mesmos parâmetros estabelecidos no § 1º deste artigo, mas 
em relação ao salário contratual do ofensor.
§ 3º Na reincidência entre partes idênticas, o juízo poderá elevar ao dobro o 
valor da indenização (BRASIL, 1943).
O juiz vai analisar caso a caso, considerando a intensidade do sofrimento, os reflexos do dano na 
pessoa e em seus relacionamentos, as condições em que o dano aconteceu, o grau de dolo ou culpa, 
entre outros.
O dano moral pode acarretar doença profissional. Muitos empregados somatizam, isto é, sentem 
no corpo o reflexo dos problemas emocionais. Havendo essa situação, o empregado será afastado por 
acidente de trabalho (doença profissional) e terá direito a estabilidade após a alta.
É importante ressaltar que a CLT também assegura o direito de o empregador ser ressarcido quando 
sofrer dano moral. Muitas vezes, o empregado ofende a empresa, lesando sua imagem e sua honra. Sabe 
aqueles comentários em redes sociais? Então, muito cuidado com eles, pois podem gerar dano.
Assim, além do empregado, a pessoa jurídica (empresa) e o empregador doméstico também podem 
ser indenizados caso ocorra dano moral.
7.8 Assédio moral e assédio sexual
O assédio moral pode ser caracterizado como uma conduta abusiva, que fere a dignidade humana, de 
forma repetitiva, durante a jornada de trabalho. O empregado é exposto a situações humilhantes, vexatórias, 
constrangedoras, com o intuito de causar dano em sua vida, seja emocional, profissional ou social.
Para haver direito a indenização, é preciso comprovar nexo causal entre o dano e o causador do 
dano. Também é preciso considerar a condição particular do empregado. Cada pessoa reage de uma 
forma. Algumas sofrem mais que outras, o que depende de fatores sociais, emocionais, econômicos etc. 
O importante é comprovar a extensão do dano.
Uma vez que o assédio se deu no ambiente de trabalho, a culpa será do empregador (empresa/
empregador doméstico). Isso porque a responsabilidade de assegurar o ambiente adequado é dele, seja 
na escolha dos profissionais, seja na fiscalização do ambiente.
O assédio moral pode acontecer das seguintes formas:
• Vertical: praticado por pessoas que estão num nível hierárquico superior.
• Horizontal: praticado por pessoas que estão no mesmo nível hierárquico.
• Misto: quando o assédio envolve todo o ambiente de trabalho.
162
Unidade IV
Veja algumas situações que caracterizam assédio moral:
• atribuir tarefas acima da capacidade do empregado de forma frequente;
• pressionar o empregado para que não exerça os seus direitos;
• agredir verbalmente;
• dirigir gestos de desprezo;
• criticar as condições físicas, a vida privada e as convicções.
 Observação
Fofoca no ambiente de trabalho também pode caracterizar assédio moral.
Quanto ao assédio sexual, como vimos, está previsto no art. 216-A do CP:
Art. 216-A. Constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou 
favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de 
superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, 
cargo ou função.
Pena – detenção, de 1 (um) a 2 (dois) anos (BRASIL, 1940).
O assediador visa, por meio de gestos, gritos, olhares e mensagens, impor constrangimento e desconforto, 
produzindo um sentimento de invasão e desrespeito. Ele viola a dignidade, a honra e a vida privada do 
empregado. Seu comportamento, de conotação sexual, é desagradável e ofensivo. Alguns exemplos:
• gestos e palavras de cunho sexual;
• aproximação física (tocar no outro sem autorização);
• piadas de cunho sexual;
• convites de cunho sexual.
O assédio sexual pode acontecer das seguintes formas:
• Vertical: praticado pelo superior hierárquico.
• Horizontal: praticado por pessoa que está no mesmo nível hierárquico.
163
SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS
O assediador sexual pode responder criminalmente por sua ação, assim como ser demitido por 
justa causa.
 Lembrete
Assédio moral é uma conduta repetitiva dentro da relação de trabalho em 
que o empregado é submetido a situações humilhantes e constrangedoras. 
Assédio sexual é o ato de constranger alguém com o intuito de obter 
vantagem ou favorecimento sexual.
 Saiba mais
Conheça a cartilha sobre assédio moral e sexual elaborada pelo 
Senado Federal:
BRASIL. Senado Federal. Assédio moral e sexual. Brasília. [s.d.]. Disponível 
em: https://bit.ly/2N5dpsm. Acesso em: 16 ago. 2022.
Deve-se ter em mente que, em ambas as situações, a pessoa doente é a agressora. Normalmente, são 
pessoas inseguras e instáveis, que visam humilhar o outro para se autoafirmarem. Se você estiver sendo 
vítima de assédio, busque ajuda, denuncie.
8 JUSTIÇA DO TRABALHO
A Justiça do Trabalho começou a se desenhar no governo do presidente Getúlio Vargas, na década 
de 1930, e foi concretizada pela CF de 1937.
Sua criação teve como objetivo instituir uma justiça especializada em solucionar os conflitos 
decorrentes da relação de emprego. A CF de 1988 ampliou sua competência, que passou a ser da relação 
de trabalho. Veja que, além da relação de emprego, ela vai julgar a relação de trabalho com o autônomo, 
o temporário, o avulso e o prestador de serviços.
A Justiça do Trabalho tem competência para decidir sobre:
• relação de trabalho (dissídios individuais);
• greve;
• ações sobre representação sindical;
• ações de indenização por dano moral na relação de trabalho;
164
Unidade IV
• dissídios coletivos de trabalho, decorrentes da falta de conciliação entre o sindicato dos 
trabalhadores e o patronal;
• ações de penalidades impostas contra os empregados pelos órgãos de fiscalização (INSS, MTE, 
Receita Federal etc.).
Veja que sua atuação é ampla. O fato de ser especializada permite que os juízes tenham um olhar 
voltado para a realidadedo trabalho.
Em muitas ocasiões, o profissional de RH atua como preposto da empresa. Isso acontece porque é 
impossível que os sócios/acionistas estejam presentes em vários lugares ao mesmo tempo. O preposto 
é um representante, alguém que fala em nome da empresa.
Numa audiência trabalhista, o preposto representa a empresa. Por ser um profissional de RH, 
ele conhece a realidade da relação de trabalho. Com o advogado, ele apresenta os argumentos 
de defesa.
8.1 Organização da Justiça do Trabalho
A Justiça do Trabalho é organizada em instâncias. Cabe a cada instância julgar o processo na fase 
em que ele se encontra.
Tribunal Regional do Trabalho – 2ª Instância
Instância que julga recurso e dissídio coletivo
Vara do Trabalho – 1ª Instância
Instância que julga o processo inicial
Instância que julga recurso e 
dissídio coletivo
Tribunal Superior do Trabalho 
– 3ª Instância
Instância que julga recurso
Supremo Tribunal 
Federal
Figura 21 
Além disso, a Justiça do Trabalho é organizada em regiões, dispostas nos estados da Federação. 
Ao todo são 24 Tribunais Regionais do Trabalho. Os tribunais são divididos em Varas do Trabalho, 
que estão estabelecidas nos municípios. A distribuição se dá de acordo com o número de empresas. 
Veja a tabela publicada pelo TST.
165
SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS
Tabela 25 – Varas do Trabalho existentes na JT 
Situação em janeiro de 2020
Região Quantidade de Varas do Trabalho
1ª Região – RJ 146
2ª Região – SP 231
3ª Região – MG 158
4ª Região – RS 132
5ª Região – BA 88
6ª Região – PE 70
7ª Região – CE 37
8ª Região – PA/AP 56
9ª Região – PR 97
10ª Região – DF/TO 35
11ª Região – AM/RR 32
12ª Região – SC 60
13ª Região – PB 27
14ª Região – RO/AC 32
15ª Região – Campinas/SP 153
16ª Região – MA 23
17ª Região – ES 24
18ª Região – GO 48
19ª Região – AL 22
20ª Região – SE 15
21ª Região – RN 23
22ª Região – PI 14
23ª Região – MT 38
24ª Região – MS 26
Total 1.587
Fonte: TST (2020).
Os processos comuns nascem na Vara do Trabalho e são chamados de reclamação trabalhista. Caso 
uma das partes (reclamante/autor e reclamado/réu) queira recorrer da decisão, o recurso irá para a 2ª 
Instância, o TRT da região.
Além dos recursos, o TRT julga os dissídios coletivos. Nesse momento, ele estabelece direitos, uma vez 
que a sentença normativa cria regras para a categoria profissional.
Ao TST caberá a incumbência de julgar os recursos dos processos oriundos do TRT e os dissídios 
coletivos dos sindicatos nacionais – por exemplo, o Sindicato dos Aeroviários. É o TST que firma a 
jurisprudência nas decisões relativas à relação de trabalho.
166
Unidade IV
Para algumas situações excepcionais, caberá recurso ao Supremo Tribunal Federal (STF) – normalmente, 
quando estão sendo apreciadas situações que ferem a CF.
Muitas situações relativas ao trabalho são decididas pelo TST. Isso acontece porque a lei, quando 
publicada, é incompleta ou omissa. Pense, por exemplo, nas situações novas. Alguns anos atrás não 
havia trabalhadores por aplicativos. A discussão sobre o reconhecimento da existência de vínculo 
está no TST.
 Lembrete
Tenha em mente que acordo coletivo é o acordo entre a empresa e 
o sindicato dos trabalhadores, convenção coletiva é o acordo entre o 
sindicato patronal e o sindicato dos trabalhadores, e dissídio coletivo é uma 
ação judicial que vai determinar os direitos dos trabalhadores da categoria, 
porque não houve conciliação.
Além das varas e dos tribunais, estão diretamente ligados à Justiça do Trabalho dois órgãos de suma 
importância: o Ministério Público do Trabalho e o Ministério do Trabalho e Previdência.
Ministério Público do Trabalho
Atua na defesa dos direitos trabalhistas nas esferas judiciais e administrativas. Ele também faz 
fiscalizações para coibir circunstâncias que firam o direito do trabalho, em especial trabalho infantil, 
situações análogas à escravidão e situações de risco no ambiente de trabalho.
Sua atuação se baseia em denúncias e em investigações próprias. Dependendo da gravidade da 
situação, realiza audiências de conciliação, aplica multas e até interdita locais.
Sua organização acompanha a dos TRTs, distribuindo-se em 24 regiões. Os escritórios são chamados 
de Procuradorias Regionais do Trabalho.
Os procuradores do trabalho também atuam nas Varas do Trabalho, em defesa da sociedade e da 
legislação trabalhista. Não é comum a presença deles em audiência, mas em alguns casos específicos será 
necessária – por exemplo, num processo que analise uma situação de exploração de mão de obra infantil.
Caso os procuradores do trabalho visitem uma empresa, o RH deverá deixar que entrem, entregar 
todos os documentos solicitados e permitir que vistoriem todas as instalações da empresa, sob pena de 
responder por ação judicial e até prisão.
A própria Procuradoria Regional do Trabalho poderá realizar audiências de conciliação, visando 
solucionar os problemas encontrados, antes do ingresso da ação judicial. A audiência poderá resultar 
em conciliação, que será tomada a termo (por escrito) – termo de ajustamento de conduta (TAC).
167
SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS
O TAC é um compromisso assumido pelo empregador para solucionar todos os problemas 
encontrados. Nele deverão estar descritos os problemas, as soluções, as condições, os prazos e a multa 
por descumprimento. Em caso de descumprimento, o TAC será convertido em ação judicial.
Ministério do Trabalho e Previdência
É um órgão federal responsável por emitir decisões a respeito das relações de trabalho – política 
salarial, normas de segurança e saúde no trabalho, organização sindical etc. Ele é dividido em unidades 
administrativas, distribuídas nos estados e municípios, conhecidas como Superintendências Regionais 
do Trabalho.
Os auditores fiscais do trabalho (AFTs) realizam fiscalizações nas empresas, visando coibir 
irregularidades como ausência de registro, ausência de medidas de segurança e saúde no trabalho e 
jornadas abusivas.
Lembra que falamos do Livro de Inspeção? São os AFTs que descrevem no livro a realidade encontrada, 
que poderá ensejar:
• processo administrativo;
• advertência;
• autuação;
• interdição/embargo;
• apreensão de documentos.
Caso seja necessário, os AFTs poderão agendar audiências administrativas. O resultado da audiência 
será convertido em um termo, que, dependendo da solução, poderá ser remetido para a Procuradoria do 
Trabalho e convertido em ação judicial.
As fiscalizações podem acontecer por vários motivos, entre eles denúncia, investigação e análise de 
acidente de trabalho.
Quando o AFT comparecer em sua empresa, permita que ele entre, entregue todos os documentos 
solicitados e autorize a vistoria de todas as instalações da empresa. A recusa pode ensejar prisão.
 Observação
Em várias ocasiões, dependendo da gravidade da denúncia, os 
procuradores do trabalho e/ou os auditores fiscais do trabalho estarão 
acompanhados da polícia.
168
Unidade IV
8.2 Meios de prova da relação de trabalho
Os meios de prova não estão previstos na CLT. Portanto, serão utilizados de forma subsidiária 
(emprestada) os meios previstos no Código de Processo Civil (CPC).
Provar nada mais é do que convencer – convencer o juiz do processo. Acontece que, na relação de 
trabalho, as partes não estão em equilíbrio, uma vez que o empregador, por meio dos seus pressupostos, 
tem o controle e o domínio dos meios de prova.
Por exemplo, é a empresa que controla a jornada de trabalho, tem o contrato com todos os empregados 
e exerce o poder disciplinar. Por esse motivo, muitos empregados têm receio de testemunhar.
O art. 131 do CPC afirma que o convencimento do juiz é livre. No entanto, isso se dá por meio das 
provas produzidas. Ganha o processo quem prova os fatos alegados.
Dessa forma, o objetivo da prova é convencer o juiz. Alguns fatos, porém, não precisam 
ser provados:
• Presunção de existência de veracidade: quando o fato alegado é presumidamente real, é 
verossímil – por exemplo, trabalhadoresrurais que se deslocam para o trabalho na carroceria de 
um caminhão.
• Fato incontroverso: quando há concordância entre as partes, ambas reconhecem o fato – por 
exemplo, quando o empregado alega que trabalhou no domingo, e a empresa não nega o fato.
• Fato notório: os fatos de conhecimento em geral, que são noticiados pela grande mídia – por 
exemplo, uma greve de transporte público.
• Confissão: os fatos que foram reconhecidos e declarados pela parte contrária – por exemplo, 
quando um empregado alega que trabalhou um período sem registro, e a empresa confirma.
A responsabilidade pela produção da prova é de quem alega o fato. É o chamado ônus da prova. 
Por exemplo, caso um empregado afirme que realizou horas extras, caberá a ele produzir a prova.
Os meios de prova admitidos em direito são:
• depoimento pessoal das partes;
• depoimento das testemunhas;
• documentos;
• perícias;
• vistorias.
169
SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS
Alguns juízes da Justiça do Trabalho acompanham as mudanças das relações sociais e trabalhistas. 
Em razão disso, aceitam, por exemplo, gravações e filmagens em casos como assédio moral e sexual.
Esse meio de produção de prova não está previsto na lei, nem existe forma de envio da prova. Como 
assim, “forma de envio”? O processo trabalhista é digital. Os documentos são digitalizados e enviados 
eletronicamente. As audiências podem ser virtuais ou presenciais. A decisão acontecerá de acordo com 
a modalidade da ação e a agenda da Justiça do Trabalho.
No caso de gravações, a parte deverá informar ao juiz que a prova será apresentada em audiência. 
Se necessário, poderá ser enviada para perícia, a fim de verificar sua autenticidade.
Outra maneira de utilizar as gravações é levá-las a um cartório e requerer que sejam tomadas 
a termo. Ou seja, o cartorário vai ouvi-las/assisti-las e descrever por escrito o que está registrado. 
Sua assinatura e seu carimbo dão fé pública – o que ele descreveu é verdade.
Os processos trabalhistas são classificados por ritos, que estão ligados ao valor da causa, isto é, o 
valor monetário de todos os pedidos.
• Rito sumário: valor de até dois salários mínimos. São processos simplificados, em que não é 
obrigatório o registro dos depoimentos em ata e não cabem recursos das decisões.
• Rito sumaríssimo: valor de até 40 salários mínimos. São ações mais ágeis, em cuja petição inicial 
todos os pedidos deverão vir com os valores demonstrados. Neste rito, as audiências serão unas, 
ocorrerá a tentativa de conciliação, e as testemunhas serão ouvidas na sequência. Pode haver até 
duas testemunhas por parte.
• Rito ordinário: para ações com valor superior a 40 salários mínimos. Neste rito, as audiências 
poderão ser realizadas de três maneiras: una, de conciliação e de instrução (quando as provas são 
produzidas, existe oitiva de testemunhas). Pode haver até três testemunhas por parte.
• Juizado Especial de Pequenas Causas Trabalhistas: o empregado deve ir até a sede da Justiça 
do Trabalho e formular o pedido para um funcionário, que vai descrever os fatos. O valor máximo é 
de 20 salários mínimos. Nesse caso, a parte que ingressar poderá não estar assistida por advogado, 
mas a parte contrária, se quiser, poderá constituir advogado. Esta modalidade de processo pode 
ser eficaz para causas mais simples.
Homologação de acordo extrajudicial
Para encerrar o contrato de trabalho, as partes podem firmar um acordo. Isso acontece quando o 
empregado não quer mais permanecer na empresa, e o empregador não quer arcar com todos os custos 
da demissão.
As partes podem chegar a um consenso sem a necessidade de ingressar com o processo. Mas, por 
garantia jurídica, podem pedir a homologação do acordo.
170
Unidade IV
Homologar é dar validade, é transformar o acordo numa sentença judicial. Dessa forma, o objeto do 
acordo não poderá mais ser objeto de processo, salvo se houver descumprimento do combinado.
A petição de acordo deverá ser assinada por ambas as partes. O juiz vai analisar o caso dentro do 
prazo de 15 dias, análise que levará em conta o equilíbrio e a aplicação da justiça.
171
SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS
 Resumo
Nesta unidade, conversamos sobre as rotinas de desligamento. 
Para começar, abordamos o desligamento do empregado por motivo de 
falecimento: prazo para rescisão, direitos e cuidados.
Depois, falamos sobre o exame médico demissional, o art. 168 da CLT 
e a NR 7. Tratamos do aviso-prévio, das diferenças entre o aviso-prévio 
trabalhado e o indenizado e do aviso-prévio proporcional.
Apresentamos as formas de rescisão: demissão sem justa causa, demissão 
com justa causa, pedido de demissão, culpa recíproca e fechamento 
da empresa. Apontamos as verbas rescisórias devidas e a diferença de 
pagamento dos empregados com mais de 1 ano e com menos de 1 ano.
No tópico sobre justa causa, explicamos cada motivo separadamente. 
Vimos também a justa causa do empregador, detalhando cada motivo e a 
rescisão indireta, ou seja, a ação judicial na qual o empregado pede que seja 
reconhecida a justa causa do empregador.
Falamos do seguro-desemprego, sua previsão legal e sua forma de 
concessão. Discutimos o assédio moral e o assédio sexual, indicando as 
diferenças entre as duas situações, suas consequências e as penalidades 
previstas na lei.
Por fim, discorremos sobre a Justiça do Trabalho e sua organização. 
Conhecemos a atuação dos procuradores do trabalho e dos auditores 
fiscais do Ministério do Trabalho e Previdência. Vimos ainda as 
diferenças entre os ritos.
172
Unidade IV
 Exercícios
Questão 1. Leia o texto a seguir.
Aviso-prévio: entenda quando deve ser trabalhado, indenizado, cumprido de casa e o que é 
o proporcional
Por Ananda Santos
Quando um profissional deixa de trabalhar em uma empresa, seja por ter conseguido um novo 
emprego, seja por ter sido demitido, a saída exige o pagamento de um aviso-prévio, que pode ser pago 
em dias de trabalho ou em dinheiro.
Contudo, é importante que o trabalhador saiba quando é aplicado o aviso-prévio indenizado e o 
aviso-prévio trabalhado, além de entender como cada um desses avisos devem ser cumpridos, de acordo 
com os direitos trabalhistas.
Confira abaixo tudo que a lei determina sobre esse assunto.
O que é aviso-prévio?
Quando um trabalhador decide sair do emprego, a legislação exige que ele cumpra um período 
de aviso de saída dessa empresa em questão, o chamado aviso-prévio. A Consolidação das Leis do 
Trabalho (CLT) prevê que esse aviso seja cumprido quando o empregado pede demissão e também 
quando a empresa decide demiti-lo.
O aviso é aplicado quando há rompimento de contrato de trabalho sem justa causa e é exclusivo 
para contratos por tempo indeterminado.
São contados 30 dias corridos a partir do comunicado de demissão, mas há exceções de que vamos 
tratar ainda neste artigo.
O aviso é uma segurança para o trabalhador conseguir encontrar um novo emprego nesses 30 
dias, quando é demitido, e uma segurança para a empresa, quando o empregado pede demissão, para 
conseguir contratar outro colaborador para suprir a vaga.
Como funciona o aviso-prévio?
Para consolidar o aviso-prévio, a parte interessada em romper o contrato de trabalho deve fazer o 
comunicado por escrito.
173
SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS
Quando o rompimento do contrato é solicitado por parte da empresa, ela é obrigada a manter o 
contrato de trabalho do colaborador por mais 30 dias mais o período proporcional.
Há a possibilidade de o funcionário ser dispensado de cumprir o aviso-prévio, mas ele deve receber 
o salário daquele mês e mais o período proporcional em dinheiro.
Já em caso de pedido de demissão por parte do colaborador, ele deve cumprir um aviso-prévio de 
30 dias corridos a partir do comunicado. Também há possibilidade de o empregador dispensar esse 
trabalhador de cumprir o aviso, mas o profissional não recebe o valor referente àquele mês.
Disponível em: https://bit.ly/3cZ9mM6. Acesso em: 16 ago. 2022.
Com base na leitura,avalie as afirmativas.
I – O aviso-prévio é exclusivamente aplicado ao rompimento de contratos de trabalho por tempo 
indeterminado e sem a ocorrência de justa causa.
II – O aviso-prévio apenas precisa ser cumprido quando o empregado contratado sob o regime da 
CLT pede demissão.
III – Não há qualquer possibilidade de o empregado contratado sob o regime da CLT ser dispensado 
de cumprir o aviso-prévio.
É correto o que afirma em:
A) I, apenas.
B) II, apenas.
C) III, apenas.
D) I e II, apenas.
E) I, II e III.
Resposta correta: alternativa A.
Análise das afirmativas
I – Afirmativa correta.
Justificativa: segundo o texto, “o aviso é aplicado quando há rompimento de contrato de trabalho 
sem justa causa e é exclusivo para contratos por tempo indeterminado”.
174
Unidade IV
II – Afirmativa incorreta.
Justificativa: segundo o texto, “quando um trabalhador decide sair do emprego, a legislação exige 
que ele cumpra um período de aviso de saída dessa empresa em questão, o chamado aviso-prévio”. 
Além disso, “a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) prevê que esse aviso seja cumprido quando o 
empregado pede demissão e também quando a empresa decide demiti-lo”.
III – Afirmativa incorreta.
Justificativa: segundo o texto, “há a possibilidade de o funcionário ser dispensado de cumprir o 
aviso-prévio, mas ele deve receber o salário daquele mês e mais o período proporcional em dinheiro”.
Questão 2. Considere as situações listadas a seguir.
I – Incontinência de conduta ou mau procedimento.
II – Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador.
III – Desídia no desempenho das funções.
IV – Embriaguez habitual ou em serviço.
V – Violação de segredo da empresa.
VI – Ato de indisciplina ou de insubordinação.
São situações que levam o trabalhador a ser demitido por justa causa as indicadas em:
A) I, II, III e V, apenas.
B) II, III, IV e V, apenas.
C) IV, V e VI, apenas.
D) I, III, V e VI, apenas.
E) I, II, III, IV, V e VI.
Resposta correta: alternativa E.
Análise da questão
As situações que determinam a demissão do trabalhador por justa causa são as indicadas a seguir.
175
SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS
• ato de improbidade;
• incontinência de conduta ou mau procedimento;
• negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador;
• condenação criminal;
• desídia no desempenho das funções;
• embriaguez habitual ou em serviço;
• violação de segredo da empresa;
• ato de indisciplina ou de insubordinação;
• abandono de emprego;
• ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa;
• ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador;
• prática constante de jogos de azar;
• perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão.
176
REFERÊNCIAS
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SST no eSocial (atualizações de 2022): com Luciano Pimentel e Jení Carla Fritzke Schülter. 2022. 
1 vídeo (102 min). Publicado pelo canal DP Conectado. Disponível em: https://bit.ly/3QAczjz. 
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Textuais
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180
Unidade IV
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WEIGAND NETO, R. C. Reforma trabalhista: impacto no cotidiano das empresas. São Paulo: Trevisan, 2018.
Informações:
www.sepi.unip.br ou 0800 010 9000
Profa. Ma. Leila Dutra 
UNIDADE I
Sistemas para 
Operações de 
Recursos Humanos
Legislação aplicável nas relações de trabalho:
 Constituição Federal;
 Código Civil;
 Consolidação das Leis de Trabalho (CLT);
 Lei da Liberdade Econômica;
 Normas coletivas (acordo, convenção, dissídio coletivo);
 Legislação Empresarial.
Nesta unidade, iremos conhecer: 
Fonte: acervo pessoal.
 O Brasil adota o sistema de hierarquia das 
normas; a nossa principal norma é a 
Constituição Federal, todas as outras 
legislações estão subordinadas a ela. 
Vamos conhecê-las? 
Hierarquia das normas
Fonte: acervo pessoal.
Constituição Federal
Código Civil; Código Penal;
Consolidação das Leis de Trabalho (CLT);
Lei da Liberdade Econômica
Normas Regulamentadoras
Legislação Profissional
Normas coletivas (acordo, 
convenção, dissídio coletivo)
Regimento interno e Código Moral
Art. 1º A República Federativa do 
Brasil, formada pela união 
indissolúvel dos Estados e Municípios 
e do Distrito Federal, constitui-se em 
um Estado Democrático de Direito e 
tem como fundamentos: […] 
 IV – Os valores sociais do trabalho 
e da livre iniciativa (BRASIL, 1988). 
Constituição Federal
Art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção 
de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e 
aos estrangeiros residentes no país a inviolabilidade 
do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à 
segurança e à propriedade, nos seguintes termos:
 I – Homens e mulheres são iguais em direitos e 
obrigações, nos termos desta Constituição; […]
 XIII – É livre o exercício de qualquer trabalho, 
ofício ou profissão, atendidas as qualificações 
profissionais que a lei estabelecer (BRASIL, 1988).
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e 
rurais, além de outros que visem à melhoria de sua 
condição social:
 (São 34 incisos ao todo). 
Fonte: acervo pessoal.
A Constituição Federal também organiza o Brasil, em 3 Poderes:
Fonte: autoria própria.
TRÊS PODERES AUTÔNOMOS E HARMONIOSOS
PODER EXECUTIVO
Presidente
Governador
Prefeito
APLICA AS LEIS
PODER LEGISLATIVO
Senador
Deputado Federal
Deputado Estadual
Vereador
CRIA AS LEIS
PODER JUDICIÁRIO
STF
Tribunais Superiores
Tribunais Regionais/Estaduais
Juizados
INTERPRETA AS LEIS
Qualquer pessoa pode ser empresária 
desde que: 
 Possua a capacidade civil: ser maior de 16 
anos emancipado ou ter 18 anos completos;
 Inexistência de impedimento legal: não ser 
menor de 16 anos, não ter restrição em 
decorrência de cargo público, não ser 
falido etc.
Código Civil
Requisitos para a legalidade dos contratos:
 Capacidade das partes;
 Objeto lícito, que não fira a lei e que possa 
ser identificado.
Quanto à estrutura do documento, o CC 
elenca estes requisitos:
 Vontade das partes;
 Causa;
 Objeto;
 Forma.
 Entre eles está o de prestação de serviço (atividade).
 Nem sempre um trabalhador é contratado como empregado. 
 Muitas vezes, a empresa contrata os trabalhadores sem vínculo empregatício – por exemplo, 
um pintor que atua como microempreendedor individual (MEI). 
 Nessa situação, o contrato firmado será cível, com uma empresa contratando outra. Essa 
modalidade de contratação está prevista nos Artigos 593 a 609 do CC.
 O contratos deverão conter: as partes, os termos e as condições, a remuneração, o prazo, as 
possibilidades de rescisão e as causas de extinção.ou seja, que tenham CNPJ e 
forneçam nota fiscal, mesmo que seja para uma prestação de serviços 
pequena. Isso oferece garantia e segurança para ambas as partes.
O CC também prevê, nos arts. 610 a 626, o contrato de empreitada, ou seja, a contratação de 
um empreiteiro responsável por uma obra. Os artigos em questão estabelecem as condições e 
responsabilidades dessa modalidade de contrato.
Lembre-se: ao contratar, as partes assumem compromissos e responsabilidades, que deverão ser justos 
de acordo com o princípio da boa-fé. Esse princípio, que diz respeito a honestidade, lisura e correção, 
deverá permear todas as nossas relações. Não existe pessoa meio honesta. Ou a pessoa é honesta, ou não é.
 Saiba mais
Acesse o site do Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas 
Empresas (Sebrae) e veja um modelo de contratação de MEI:
SEBRAE. Modelo de contrato de serviços MEI. [s.d.]. Disponível em: 
https://bit.ly/3QHMsa6. Acesso em: 16 ago. 2022.
15
SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS
1.3 Código Penal
O Código Penal (CP), nos arts. 197 a 207, dispõe sobre os crimes cometidos contra a organização 
do trabalho.
Atentado contra a liberdade de trabalho
Art. 197. Constranger alguém, mediante violência ou grave ameaça:
I – a exercer ou não exercer arte, ofício, profissão ou indústria, ou a trabalhar 
ou não trabalhar durante certo período ou em determinados dias:
Pena – detenção, de um mês a um ano, e multa, além da pena correspondente 
à violência;
II – a abrir ou fechar o seu estabelecimento de trabalho, ou a participar de 
parede ou paralisação de atividade econômica:
Pena – detenção, de três meses a um ano, e multa, além da pena correspondente 
à violência (BRASIL, 1940).
O CP ressalta a importância da liberdade no exercício profissional.
Nas relações de trabalho, também pode haver prática de crimes comuns, como agressão, coação e 
furto. Além da responsabilidade penal, o autor do ato poderá ser penalizado pela aplicação de justa causa.
O art. 216-A do CP reconhece o assédio sexual como prática criminosa. Nessa situação, além da 
responsabilidade penal e da aplicação de justa causa, o empregador poderá responder por dano moral, 
já que a responsabilidade de assegurar um ambiente adequado é dele.
O CP também pode ser aplicado em casos de acidente de trabalho, principalmente quando há 
lesão ou morte.
 Observação
Em nosso ordenamento jurídico, as leis conversam entre si. Um mesmo 
ato pode gerar a aplicação de várias normas.
1.4 Consolidação das Leis do Trabalho
Estabelecida pelo Decreto-Lei n. 5.452, de 1º de maio de 1943, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) 
é a principal legislação que rege os contratos de emprego. Na época existiam várias leis esparsas, 
que não atendiam todos os trabalhadores. Por isso, essas leis foram reunidas em um só documento.
16
Unidade I
 Saiba mais
A CLT prevê direitos e deveres do empregado e do empregador. Convido 
você a conhecê-la na íntegra.
BRASIL. Decreto-Lei n. 5.452, de 1º de maio de 1943 [Consolidação das 
Leis do Trabalho]. Rio de Janeiro, 1943. Disponível em: https://bit.ly/3KcPod3. 
Acesso em: 16 ago. 2022.
No link indicado, você terá acesso ao texto atual da lei, com cada 
alteração sinalizada. Dessa forma, você não corre o risco de pesquisar um 
texto que não está mais em vigor.
No art. 2º a CLT informa quem é considerado empregador: “Considera-se empregador a empresa, 
individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a 
prestação pessoal de serviço” (BRASIL, 1943).
Veja que o texto é claro ao determinar as atribuições do empregador:
• Assume os riscos da atividade: o risco do negócio é do empregador. Ele deve organizar os 
fatores de produção com o intuito de alcançar os seus objetivos.
• Admite: é o empregador que seleciona e contrata o empregado.
• Assalaria: também é responsabilidade do empregador arcar com os custos do contrato.
• Dirige: para organizar o seu negócio, o empregador deve administrar a sua empresa, dando 
ordens, delimitando tarefas e exercendo o poder disciplinar.
No art. 3º a CLT explica quem é empregado:
Art. 3º Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços 
de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e 
mediante salário.
Parágrafo único. Não haverá distinções relativas à espécie de emprego 
e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e 
manual (BRASIL, 1943).
Os elementos essenciais para a definição do empregado são elencados a seguir:
17
SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS
• Pessoa física: pessoa natural, ser humano (não pode ser pessoa jurídica).
• Não eventualidade: haverá continuidade da relação de emprego. É um contrato de trato 
sucessivo, que se renova a cada dia.
• Subordinação (dependência): o empregado acata as determinações do empregador, recebe e 
executa ordens.
• Salário: neste caso, devemos compreender como remuneração. São todos os valores pagos 
decorrentes do trabalho.
• Pessoalidade: a pessoa contratada não pode se fazer substituir por outra. Quem for contratado 
é que deverá prestar o serviço.
Delgado (2015, p. 377) assim conceitua: 
Empregado é toda pessoa natural que contrate, tácita ou expressamente, a 
prestação de seus serviços a um tomador, a este efetuados com pessoalidade, 
onerosidade, não eventualidade e subordinação.
Para que o trabalhador seja considerado empregado, ele deverá preencher todos esses requisitos. 
O empregado é um trabalhador com vínculo empregatício. Observe no quadro a seguir as possibilidades 
de contratação.
Quadro 1
Com vínculo empregatício Sem vínculo empregatício
Empregado Empregado Estagiário
Prazo determinado Prazo indeterminado Eventual 
Temporário Empregado doméstico Autônomo
Jovem aprendiz Tempo parcial
Terceirizado
Home office (trabalho remoto)
Intermitente
Avulso
Público
Acionista
Oportunamente, iremos conversar sobre cada uma delas.
A CLT trata de inúmeros temas ligados ao contrato de trabalho. Os principais são:
• contratação de empregado;
• registro da Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS);
18
Unidade I
• jornada de trabalho;
• descanso semanal remunerado;
• férias;
• saúde, higiene e segurança no trabalho;
• trabalhadores especiais;
• organização dos sindicatos;
• normas coletivas;
• atuação do Ministério do Trabalho e da fiscalização;
• organização e atuação da Justiça do Trabalho.
Assim como a nossa vida muda no curso dos anos, as relações de trabalho também se modificam 
– às vezes, rápido demais, de modo que a legislação não consegue acompanhar esse processo. 
Por isso, conhecer a jurisprudência é de suma importância.
Jurisprudência são decisões judiciais que orientam o Poder Judiciário e a sociedade. Um caso concreto 
chega ao Poder Judiciário, que, ao decidir, indica como determinada situação deve ser analisada. É uma 
interpretação de realidade.
Os tribunais têm relações de decisões jurisprudenciais. Procure se manter informado sobre elas.
1.5 Lei de Liberdade Econômica
A Lei de Liberdade Econômica (LLE) – Lei n. 13.874, de 20 setembro de 2019 – foi criada com o 
objetivo de reduzir a burocracia das empresas, prevendo a possibilidade de vários documentos serem 
digitais. Isso porque a nova realidade praticamente está eliminando os documentos físicos. A grande 
maioria tem versão digital.
A lei lançou a Carteira de Trabalho Digital e o ponto eletrônico. Concedeu a possibilidade de o 
controle de jornada ser feito eletronicamente. Também foi alterada a obrigatoriedade de controle de 
horário, que se manteve somente para empresas com mais de 20 empregados.
Outra mudança significativa é a possibilidade de todas as empresas, independentemente do ramo 
de atividade, exercerem as suas atividades em qualquer dia e horário da semana, incluindo domingos 
e feriados. A lei também autoriza que inúmeros livros, documentos e registros de obrigações fiscais, 
trabalhistas e previdenciárias sejam arquivados digitalmente.
19
SISTEMAS PARA OPERAÇÕESAs empresas firmam inúmeros contratos
Fonte: acervo pessoal.
 O CC também prevê, nos Arts. 610 a 626, o contrato de empreitada, ou seja, a contratação 
de um empreiteiro responsável por uma obra. Os artigos em questão estabelecem as 
condições e responsabilidades dessa modalidade de contrato.
 Lembre-se: ao contratar, as partes assumem os compromissos e as responsabilidades, que 
deverão ser justos de acordo com o princípio da boa-fé. 
 Esse princípio, que diz respeito à honestidade, à lisura e à correção, deverá permear todas 
as nossas relações. Não existe pessoa meio honesta. Ou a pessoa é honesta, ou não é.
O Código Civil
O Brasil aplica a hierarquia das normas. Qual é a nossa lei máxima?
a) Código Civil.
b) Código de Defesa do Consumidor.
c) Constituição Federal.
d) Normas coletivas: acordo, convenção e dissídio coletivo.
e) Código de Ética e Regimento Interno das empresas. 
Interatividade
O Brasil aplica a hierarquia das normas. Qual é a nossa lei máxima?
a) Código Civil.
b) Código de Defesa do Consumidor.
c) Constituição Federal.
d) Normas coletivas: acordo, convenção e dissídio coletivo.
e) Código de Ética e Regimento Interno das empresas. 
Resposta
Empregador: 
 No Art. 2º, a CLT informa quem é 
considerado empregador: “Considera-se 
empregador a empresa, individual ou 
coletiva, que, assumindo os riscos da 
atividade econômica, admite, assalaria e 
dirige a prestação pessoal de serviço”. 
(BRASIL, 1943)
Consolidação das Leis do Trabalho
Empregado:
 Art. 3º – Considera-se empregado toda 
pessoa física que prestar os serviços de 
natureza não eventual ao empregador, sob 
a dependência deste e mediante o salário;
 Parágrafo único. Não haverá distinções 
relativas à espécie de emprego e à 
condição de trabalhador, nem entre o 
trabalho intelectual, técnico e manual.
Fonte: acervo pessoal.
O contrato pode ser:
 Tácito = verbal;
 Expresso = escrito.
E, ainda: 
Modalidades de contrato
Fonte: autoria própria.
Os principais temas são:
A CLT trata de inúmeros temas ligados ao contrato de trabalho
 Contratação de empregado;
 Registro da CTPS;
 Jornada de trabalho;
 Descanso semanal remunerado;
 Férias;
 Saúde, higiene e segurança no trabalho;
 Trabalhadores especiais;
 Organização dos sindicatos;
 Normas coletivas;
 Atuação do Ministério do Trabalho e da fiscalização;
 Organização e atuação da Justiça do Trabalho. 
 Foi criada com o objetivo de reduzir a burocracia das empresas, prevendo a possibilidade de 
vários documentos serem digitais. Isso porque a nova realidade praticamente está 
eliminando os documentos físicos. A grande maioria tem uma versão digital. 
 A lei lançou a Carteira de Trabalho Digital e o ponto eletrônico. Concedeu a possibilidade de 
o controle de jornada ser feito eletronicamente. 
 Também foi alterada a obrigatoriedade de controle de horário, que se manteve somente para 
as empresas com mais de 20 empregados. 
 Outra mudança significativa é a possibilidade de todas as 
empresas, independentemente do ramo de atividade, 
exercerem as suas atividades em qualquer dia e horário da 
semana, incluindo os domingos e feriados. A lei também 
autoriza que inúmeros livros, documentos e registros de 
obrigações fiscais, trabalhistas e previdenciárias sejam 
arquivados digitalmente. 
Lei de Liberdade Econômica (LLE) – Lei n 13.874, de 20 setembro de 2019 
 Toda empresa tem um ramo de atividade, que é definido pela Classificação Nacional de 
Atividades Econômicas (CNAE). 
 O intuito do CNAE é categorizar as empresas, inclusive, os profissionais autônomos. 
 O que determina a categoria profissional é o ramo de atividade e a localização da empresa. 
Assim:
Ramo de atividade + localização = categoria profissional
 O empregado, em uma empresa, terá a sua representação 
sindical indicada pelo ramo de atividade da empresa. 
Normas coletivas (acordo, convenção, dissídio coletivo)
Fonte: acervo pessoal.
Normas coletivas são leis para a categoria. As diferenças entre elas são:
Fonte: autoria própria. Adaptado de: livro-texto, p. 11.
COLETIVO
ACORDO
CONVENÇÃO
DISSÍDIO
SINDICATO DOS 
TRABALHADORES
SINDICATO DOS 
TRABALHADORES
PROCESSO COLETIVO
EMPRESA
SINDICATO DAS EMPRESAS
TRIBUNAL 
JULGA
PROFERE A SENTENÇA 
NORMATIVA
 A norma coletiva é que define a data-base. 
 A data-base define o período de vigência da norma coletiva. 
 Normalmente, é a data do tão esperado reajuste anual de salários. 
Além do reajuste, a norma assegura outros direitos, como, por exemplo:
 Cesta básica;
 Vale-refeição;
 Percentual de horas extras e adicional noturno, entre outros...
Data-base
 Regimento interno, como o nome diz, é um documento usado, somente, no âmbito da 
empresa, aplicável a todos os colaboradores. Seu objetivo é impor as regras, organizar o 
ambiente interno e ordenar o funcionamento da empresa. Um regimento interno pode 
determinar a utilização de uniformes, fixar os prazos para a solicitação de férias, proibir a 
venda de produtos nas instalações da empresa, entre outras ações.
 O código moral, código de conduta ou código de ética é aplicável aos colaboradores, 
fornecedores, clientes e acionistas, ou seja, a todos que mantenham as relações comerciais 
com a empresa. É um documento público que demonstra os princípios, os valores, a missão 
e a visão da empresa.
Regimento interno e código moral 
O que define a data-base de uma categoria profissional?
a) A norma coletiva da categoria.
b) A CLT.
c) A Constituição Federal.
d) O regimento interno da empresa. 
e) O Código de Ética da empresa.
Interatividade
O que define a data-base de uma categoria profissional?
a) A norma coletiva da categoria.
b) A CLT.
c) A Constituição Federal.
d) O regimento interno da empresa. 
e) O Código de Ética da empresa.
Resposta
O Art. 966 do CC dispõe sobre o conceito de “empresário”:
 “Considera-se empresário quem exerce profissionalmente atividade econômica organizada 
para a produção, ou a circulação de bens ou de serviços”. (BRASIL, 2002)
Conceito de “empresa” e “empresário”
Fonte: autoria própria, livro-texto, p. 14.
Empresário
Com o objetivo de:
Diminuir os custos
Aumentar os lucros
Capacidade empresarial
Capital
Trabalho
Terra
Organiza os fatores 
de produção
 Segundo o Art. 972 do CC, “podem exercer a atividade de empresário os que estiverem em 
pleno gozo da capacidade civil e não forem legalmente impedidos”. (BRASIL, 2002)
 Existem dois grandes grupos de empresários: os individuais e os que fazem parte de 
uma sociedade. 
Microempreendedor individual (MEI) – É o pequeno empresário. O registro da MEI gera a 
pessoa jurídica, ou seja, faz nascer a empresa. Com o registro, a empresa obtém um CNPJ e 
pode emitir as notas fiscais. Para que o empresário se registre como MEI, é necessário que a 
atividade desenvolvida por ele esteja no rol de atividades estabelecidas pela lei. Existem 
algumas regras que devem ser seguidas:
 O faturamento anual deve ser de, no máximo, R$ 81.000,00 
(valor até 2022);
 O empresário não pode ser sócio de outra empresa;
 O MEI só pode contratar um empregado que receba um 
salário-mínimo ou o piso da categoria.
Tipos de empresários
 Empresa individual (EI) – é a empresa composta por um único proprietário, que é o 
empreendedor. Esse modelo de empresa vincula o patrimônio pessoal ao da pessoa jurídica, 
ou seja, em caso de insolvência, o patrimônio do empresário irá responder pelas dívidas.
 Não exige um capital social mínimo. O faturamento anual é regulamentado pelo 
enquadramento tributário. E não há um limite para a contratação de empregados.
 Existem restrições quanto às atividades profissionais que podem ser registradas 
nessa modalidade. 
Tipos de empresários
Sociedade limitada unipessoal (SLU) – foi criada pela Lei de Liberdade Econômica, que incluiu 
dois parágrafos no Art. 1.052 do CC: 
 A SLU também tem um único proprietário, e a sua característicade LTDA protege o 
patrimônio pessoal do empresário; 
 Esse modelo não exige um valor mínimo de capital social, e nele o empresário pode abrir 
várias empresas. Além disso, é um modelo que permite que os profissionais excluídos pelos 
modelos anteriores abram empresas.
Tipos de empresários
 Sociedade empresária – toda sociedade deve ser constituída por, no mínimo, duas pessoas 
(sócios ou acionistas).
 Em algumas situações, os empresários precisam nomear um administrador para a empresa, 
que nada mais é do que a pessoa encarregada de administrar, gerir ou organizar o negócio. 
Esse profissional poderá receber o título de diretor, executivo ou gerente. 
 O administrador poderá ser um dos sócios da empresa ou um profissional contratado para 
essa finalidade. 
Tipos de empresários
 Segundo o CC, o contrato social pode prever a figura do administrador ou ele pode ser 
nomeado por um instrumento em separado. As ações do administrador devem acatar os 
princípios éticos e de legalidade. 
 De acordo com o Art. 1.011, “o administrador da sociedade deverá ter, no exercício de suas 
funções, o cuidado e a diligência que todo homem ativo e probo costuma empregar na 
administração de seus próprios negócios”. (BRASIL, 2002)
 O Art. 1.016 do CC diz: “Os administradores respondem solidariamente perante a sociedade 
e os terceiros prejudicados, por culpa no desempenho de suas funções”. (BRASIL, 2002)
Administrador de sociedades
Devem ser registrados na Junta Comercial, por exemplo:
 Empresário individual; SLU; LTDA; S.A.
Já no cartório devem ser registrados:
 Organizações sem fins lucrativos; igrejas; associações; condomínios.
 No caso do MEI, o registro será feito direto no Cadastro Nacional da Pessoa Jurídica do MEI, 
por meio do Portal do Empreendedor: https://bit.ly/3Ar3iop.
 Todos os atos da empresa devem ser registrados, para 
dar publicidade. 
 Uma empresa registrada e com os atos societários 
atualizados é uma empresa legalizada. 
Registro da empresa
 Você já ouviu aquela expressão “juntar as escovas de dentes”? Uma empresa irregular 
funciona mais ou menos assim – os sócios “juntam as ferramentas”. Ou seja, eles se unem e 
iniciam o negócio sem o registro dos atos societários, permanecendo na informalidade. 
A irregularidade não assegura as proteções da lei para a empresa legalizada, dentre elas:
 O empresário não legalizado não pode entrar com um processo de pedido de falência contra 
uma empresa que estiver em débito com ele;
 Caso o empresário passe por uma situação de insolvência (devendo), ele não pode ingressar 
com um processo de recuperação judicial;
 Com uma documentação irregular, a empresa não pode obter 
CNPJ e emitir a nota fiscal;
 Por não recolher INSS, o empresário deixa de ter direito à 
aposentadoria e aos outros benefícios previdenciários, 
entre outros.
Empresário irregular
Quais fatores de produção o empresário organiza em sua empresa?
a) Receita, custo e lucro.
b) Ativo e passivo.
c) Terra, trabalho e capital. 
d) Compras, vendas e clientes.
e) Importação e exportação.
Interatividade
Quais fatores de produção o empresário organiza em sua empresa?
a) Receita, custo e lucro.
b) Ativo e passivo.
c) Terra, trabalho e capital. 
d) Compras, vendas e clientes.
e) Importação e exportação.
Resposta
 Art. 966. Considera-se empresário quem exerce profissionalmente uma atividade econômica 
organizada para a produção, ou a circulação de bens ou de serviços.
 Parágrafo único. Não se considera empresário quem exerce uma profissão intelectual, de 
natureza científica, literária ou artística, ainda, com o concurso de auxiliares ou 
colaboradores, salvo se o exercício da profissão constituir um elemento de empresa 
(BRASIL, 2002).
 A lei afirma que quem exerce uma profissão intelectual, de natureza científica, literária ou 
artística, não será considerado empresário – logo, não irá constituir a sociedade empresária. 
 Isso acontece porque o exercício dessas atividades se 
vincula à pessoa do profissional, intuitu personae. 
 Caso esses profissionais constituam uma sociedade, ela será 
considerada uma sociedade simples, não uma empresa.
Sociedades empresárias
 LTDA – você já viu alguma empresa cujo nome, ao final, apresenta a sigla LTDA? É bem 
comum, não é? É a sociedade limitada. Nela, o capital social é dividido entre os sócios e 
cada sócio tem o percentual de quotas correspondente ao capital investido.
 Quando os sócios elaboram o contrato, eles fixam o valor do capital social e a forma de 
divisão das quotas. O sócio receberá a parcela dos lucros correspondente ao valor investido. 
Da mesma forma, é o número de quotas que define o grau de responsabilidade do sócio.
O capital investido na empresa é integralizado:
Classificação das sociedades empresárias
Fonte: autoria própria, livro-texto, p. 24.
Sócio A Sócio B Sócio C Sócio D Total Capital social
Quotas 40% 30% 20% 10% 100% R$ 100.000,00
Situação 1
R$ 
40.000,00
R$
30.000,00
R$ 
20.000,00
R$ 
10.000,00
R$ 
100.000,00
100% 
integralizado
Situação 2
R$ 
30.000,00
R$
15.000,00
R$
10.000,00
R$ 
5.000,00
R$ 
60.000,00
60% 
integralizado
R$ 
10.000,00
R$ 
15.000,00
R$ 
10.000,00
R$ 
5.000,00
R$ 
40.000,00
40% não 
integralizado
 S.A. – você também já deve ter visto uma empresa com a sigla S.A. Normalmente, são as 
grandes empresas. É a sociedade anônima, que divide o capital em ações. 
 Imagine que a S.A. é uma barra de chocolate, sendo cada pedacinho uma ação.
 A regulamentação está prevista na Lei n. 6.404, de 15 de dezembro de 1976, conhecida 
como Lei das Sociedades por Ações, cujo Art. 1º diz: “A companhia ou sociedade anônima 
terá o capital dividido em ações, e a responsabilidade dos sócios ou acionistas será limitada 
ao preço de emissão das ações subscritas ou adquiridas”. (BRASIL, 1976)
O objeto social é definido por meio de estatuto, onde deverá 
constar a denominação, o fundador, o conselho administrativo, o 
conselho fiscal, a diretoria, além da forma como a empresa irá 
negociar as ações, a saber:
 Capital aberto: as ações são negociadas na Bolsa de Valores; 
 Capital fechado: as ações não são negociadas na Bolsa 
de Valores. 
Classificação das sociedades empresárias
 Cooperativa – você conhece alguma cooperativa? Em certas regiões do Brasil, é comum 
haver cooperativas de transporte, agrícolas e de crédito. A ideia fundamental é “juntos 
somos fortes”. 
 Na sociedade cooperativa – regulada pela Lei n. 5.764, de 16 de dezembro de 1971 – um 
grupo de pessoas se une com um objetivo comum, que pode ser desenvolver os projetos 
sociais ou de cunho econômico.
 Não existe sócio majoritário. Todos têm a mesma quota de 
participação, já que o investimento é igual para todos. As 
decisões são tomadas em conjunto. A essência do negócio é a 
cooperação, a ação mútua. 
 O estatuto, a ata da assembleia de fundação e os documentos 
dos membros fundadores deverão ser arquivados na Junta 
Comercial e remetidos para a Receita Federal. 
Classificação das sociedades empresárias
 Sociedade em nome coletivo: os sócios respondem solidária e ilimitadamente pelas dívidas 
da empresa. A sociedade somente poderá ser constituída por pessoas físicas.
 Sociedade em comandita simples: é formada por dois tipos de sócio: Comanditário: compõe 
o capital social da empresa, mas não atua na administração. É um investidor e o 
Comanditado: também contribui financeiramente, mas exercendo a administração do 
negócio. No contrato social constará, somente, o nome desse sócio. Ele responde 
ilimitadamente pelas dívidas da empresa.
 Sociedade em comandita por ações: é dividida em ações. Os sócios administradores 
deverão constar na ata de constituição da sociedade e têm responsabilidade ilimitada. 
 Sociedade em conta de participação: é constituída por duas ou 
mais pessoas com um objetivo comum. Pelo menos um dos 
sócios deverá atuar na área do comércio. Normalmente,a 
sociedade existe por um prazo determinado; somente o sócio 
ostensivo se torna responsável por ações em relação 
a terceiros. 
Outros modelos de sociedade empresária:
 O porte representa o tamanho da empresa, indicado pelo faturamento anual. Por exemplo: a 
microempresa (ME) ou a empresa de pequeno porte (EPP). 
 Já o tipo é a modalidade da empresa. Os empresários (donos, sócios, acionistas), quando 
decidem constituir a sociedade, selecionam a sua forma de composição. Por exemplo: 
LTDA ou S.A.
Não confunda o porte com o tipo de empresa
Fonte: autoria própria, livro-texto, p. 28.
 Essa modalidade de empresa ganhou muito espaço nos últimos anos. 
 Segundo o Sebrae, o Brasil se destaca nesse âmbito em relação aos demais países da 
América Latina, tendo em vista que já tem mais de 13 mil startups. 
 Ainda segundo o Sebrae, são as empresas que têm uma base tecnológica e um modelo de 
negócio sustentável, escalável e repetível. 
 Por serem inovadoras, vivenciam uma realidade de incertezas e alto risco. Aliás, esta é a sua 
principal característica: a inovação.
Você já ouviu falar de startups?
 A lei oferece um tratamento especial, visando, justamente, o fomento, ou seja, o crescimento 
e o desenvolvimento das startups. Essa modalidade de empresa tem facilidades para 
recolher os encargos e tributos, assim como para encerrar as atividades. 
 Além disso, tem tratamento especial ao participar de licitações (processos de contratação 
com o Poder Público).Vários aplicativos são exemplos dessa modalidade de empresa. 
 Antes de encerrar esta unidade, gostaria de abordar um 
último ponto. Há um tema, no Direito, que está no auge das 
discussões: é o reconhecimento do vínculo empregatício com 
os aplicativos. Várias decisões estão reconhecendo o vínculo 
empregatício entre o trabalhador e o aplicativo.
Startups
As startups possuem uma característica própria, que a diferencia das demais empresas. Qual é 
essa característica?
a) São sociedade limitadas.
b) São sociedades anônimas.
c) São pequenas empresas. 
d) São inovadoras.
e) São empresas de baixo risco. 
Interatividade
As startups possuem uma característica própria, que a diferencia das demais empresas. Qual é 
essa característica?
a) São sociedade limitadas.
b) São sociedades anônimas.
c) São pequenas empresas. 
d) São inovadoras.
e) São empresas de baixo risco. 
Resposta
 BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Brasília, 1988. Disponível 
em: https://bit.ly/3dxuysm. Acesso em: 16 ago. 2022. 
 BRASIL. Decreto-Lei n. 5.452, de 1º de maio de 1943 [Consolidação das Leis do Trabalho]. 
Rio de Janeiro, 1943. Disponível em: https://bit.ly/3KcPod3. Acesso em: 16 ago. 2022.
 BRASIL. Lei n. 6.404, de 15 de dezembro de 1976 [Lei das Sociedades por Ações]. Brasília, 
1976. Disponível em: https://bit.ly/2UqQCGG. Acesso em: 16 ago. 2022.
 BRASIL. O que você precisa saber antes de se tornar um MEI? Brasília, [s.d.]. Disponível 
em: https://bit.ly/3QT98Ej. Acesso em: 16 ago. 2022.
 CHIAVENATO, I. Princípios da Administração: o essencial em 
Teoria Geral da Administração. 2. ed. Barueri: Manole, 2013.
 FENABAN. Convenção Coletiva de Trabalho. 2020. 
Disponível em: https://bit.ly/3eeIR5G. Acesso em: 
16 ago. 2022. 
 GONÇALVES, S. O.; KOPROWSKI, A. Pequena empresa no 
Brasil. São Paulo: Edusp, 1995.
Referências
ATÉ A PRÓXIMA!
Profa. Ma. Leila Dutra
UNIDADE II
Sistemas para 
Operações de 
Recursos Humanos
 eSocial – Sistema de Escrituração Fiscal Digital das Obrigações Fiscais Previdenciárias 
e Trabalhistas.
 Rotinas de Admissão em Relação de Emprego.
 Contratação de Pessoa Jurídica.
Nesta unidade iremos conhecer: 
Fonte: acervo próprio.
 Sistema Simplificado de Escrituração Digital das Obrigações Previdenciárias, Trabalhistas e 
Fiscais (eSocial) é uma plataforma digital que unificou o envio de várias 
obrigações trabalhistas.
 Ele foi instituído por meio do Decreto n. 8.373, de 11 de dezembro de 2014, criando um 
único banco de dados. 
 O sistema unificado tornou-se obrigatório para empregadores pessoa jurídica (empresa) e 
pessoa física (empregador doméstico). Vários trabalhadores são abrangidos: empregado, 
estatutário, cooperado, autônomo, avulso, estagiário e aprendiz. 
 Fazem parte do sistema 15 obrigações e 44 procedimentos e documentações. 
Mas quem é obrigado a enviar as informações para o eSocial?
 O empregador, seja ele pessoa jurídica, pessoa física, ente 
público (União, estados, Distrito Federal e municípios) ou 
segurado especial.
eSocial
 O eSocial está sendo implantado por fases, considerando os grupos das empresas. As 
empresas são organizadas em grupos com base em sua natureza jurídica e seu faturamento 
anual, conforme previsto na Instrução Normativa RFB n. 1.863, de 27 de dezembro de 2018, 
que dispõe sobre o Cadastro Nacional da Pessoa Jurídica (CNPJ).
No ato da inscrição da empresa, é emitido um código. Esse código está de acordo com o tipo 
societário e o porte (faturamento) da empresa. Por exemplo:
 Grupo 1: faturamento superior a R$ 78 milhões em 2016.
 204-6: sociedade anônima aberta.
 206-2: sociedade empresária limitada.
 Note que é o grupo ao qual a empresa pertence que vai 
definir em qual fase de implantação do eSocial ela está 
enquadrada. Ao todo, serão quatro fases.
Implantação do eSocial
 Os eventos são organizados em códigos. Cada código define as obrigações. Veja que os 
eventos obrigatórios vão aumentando conforme a fase.
 Já ocorreram várias mudanças e muitas ainda poderão ocorrer. Esse é um tema 
extremamente atual e, portanto, sensível a alterações.
 Antes de o empregador (empresa ou empregador doméstico) contratar o empregado, ele 
deverá preencher a qualificação do cadastro do empregado junto à Receita Federal e 
verificar se a situação do trabalhador está regular. 
 Em seguida, deverá informar ao eSocial o evento, ou seja, a 
contratação do empregado. O prazo é até o dia anterior, ou 
seja, 24 horas antes do início das atividades. O código do 
evento é S-2200, que se refere ao registro do empregado.
 Cada evento do contrato deverá ser informado.
Eventos
 Art. 29. O empregador terá o prazo de 5 (cinco) dias úteis para anotar na CTPS, em relação 
aos trabalhadores que admitir, a data de admissão, a remuneração e as condições especiais, 
se houver, facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico, conforme 
instruções a serem expedidas pelo Ministério da Economia. (Redação dada pela Lei n. 
13.874, de 2019) (BRASIL, 1943).
 A Portaria n. 1.127, de 14 de outubro de 2019, descreve inúmeras obrigações que devem ser 
enviadas. Toda a vida do empregado deve estar descrita, por meio dos envios, para 
o eSocial.
 Os dados cadastrais do empregado devem estar atualizados –
como concessão de férias e alteração de nome, gênero, 
endereço, estado civil, escolaridade e número 
de dependentes. 
 Vivemos em um mundo diverso, com inúmeras realidades que 
afetam as rotinas do RH. 
Eventos
 Autônomos: o empregador deverá analisar o PIS/NIS, o nome completo, o CPF, a data de 
nascimento e o Código Brasileiro de Ocupações (CBO). Esse procedimento se aplica 
também à contratação de MEI. Será firmado um contrato entre as partes que deverá conter a 
qualificação, o objeto do contrato, as condições de desenvolvimento do contrato (do serviço 
prestado), as condições de pagamento, os prazos, as condições de rescisão, a data e 
a assinatura.
 Estagiário: o empregador deverá seguir a Lei n. 11.788, de 25 de setembro de 2008 (Lei do 
Estágio). Será preciso enviar os exames médicos admissional, periódico e demissional.
 Pessoa com deficiência (PCD): o empregador deverá seguir a 
Lei n. 13.146, de 6 de julho de 2015 (Estatuto da Pessoa com 
Deficiência), que prevê condições e quota obrigatória 
de contratação.
 Aprendiz: o empregador deverá seguir a Lei n. 10.097, de 19 
de dezembro de 2000, e o contrato deverá serfirmado por 
meio de uma instituição de ensino reconhecida.
Além de empregados, os empregadores poderão contratar:
 Cada informação relacionada é chamada 
de evento, e cada evento tem o seu 
próprio código.
Outras informações importantes que é necessário enviar:
 promoção;
 transferência;
 horas extras;
 férias;
 afastamento;
 desligamento;
 exame médico;
 laudo técnico das condições ambientais de 
trabalho (LTCAT); 
 equipamento de proteção individual (EPI). 
Fonte: acervo próprio.
Cada situação que ocorre no curso do contrato do trabalho deve ser informada ao eSocial. 
Qual o nome de cada envio?
a) Situação.
b) Alterações.
c) Informações.
d) Evento.
e) Notificação. 
Interatividade
Cada situação que ocorre no curso do contrato do trabalho deve ser informada ao eSocial. 
Qual o nome de cada envio?
a) Situação.
b) Alterações.
c) Informações.
d) Evento.
e) Notificação. 
Resposta
Fonte: acervo próprio.
 atestado médico admissional; 
 CTPS;
 PIS;
 CPF;
 RG;
 comprovante de residência;
 comprovante de escolaridade;
Rotinas de admissão
 cópia da certidão de casamento (ou declaração de 
união estável);
 título de eleitor (com comprovantes de votação nas três 
últimas eleições);
 certificado de reservista (para trabalhadores com idade 
até 45 anos);
 CNH;
 certidão de nascimento de filhos com até 21 anos;
 carteira de vacinação (para filhos com até 7 anos);
 comprovante de frequência escolar (para filhos com 
até 7 anos);
 atestado de invalidez (para filhos de qualquer idade).
 declaração de dependentes para fins de imposto de renda na fonte;
 declaração de rejeição ou de requisição de vale-transporte;
 ficha de salário-família;
 livro ou ficha de registro de empregado;
 contrato individual de trabalho.
 A Portaria n. 1.195, de 30 de outubro de 2019, da Secretaria Especial de Previdência e 
Trabalho, regulamenta o registro eletrônico de empregado, bem como a anotação em CTPS. 
 O eSocial irá efetuar o registro na Carteira de Trabalho Digital, 
com as informações que foram enviadas pelo empregador. 
O empregador tem o prazo de 5 dias para anotar o contrato de 
trabalho na CTPS.
O empregador, por sua vez, deve apresentar estes documentos:
Tipos de contrato individual de trabalho
Fonte: autoria própria.
Fonte: acervo próprio.
TÁCITO
EXPRESSO
CONTRATO PRAZO
INDETERMINADO
DETERMINADO EXPERIÊNCIA
SERVIÇO TRANSITÓRIO
ATIVIDADE EMPRESÁRIA TRANSITÓRIA
 Previsto no § 2º do art. 443 da CLT: “Serviço transitório: é firmado em decorrência de uma 
necessidade transitória, momentânea, normalmente em situações de substituição de um 
empregado. Por exemplo, a substituição de um empregado afastado por acidente de 
trabalho” (BRASIL, 1943).
 No caso da atividade empresária transitória, ela acontece quando há aumento da produção 
em períodos específicos.
 Também há situações em que a empresa desempenha atividades sazonais.
 Existe ainda o trabalho temporário, que também é permitido 
em situações de aumento da produção. Mas note a diferença: 
temporário diz respeito à atividade do empregado.
Contrato por prazo determinado
De acordo com o parágrafo único do art. 445 da CLT, o prazo máximo do contrato é de até 2 
anos. A prorrogação é permitida desde que não ultrapasse o limite de 2 anos. Depois desse 
período, para que haja prorrogação, as partes devem aguardar 6 meses e então firmar novo 
contrato. Alguns exemplos de contrato com prorrogação:
 1 ano + 1 ano
 após 2 anos, passados 6 meses, novo contrato
O contrato de experiência é o mais conhecido tipo de contrato 
por prazo determinado. Ele é firmado com o intuito de as partes 
se conhecerem, o empregado à empresa, e vice-versa. O prazo 
máximo é de 90 dias, podendo ser prorrogado uma vez. 
Por exemplo:
 30 dias + 60 dias
 45 dias + 45 dias
Prazos de contrato predeterminados
 É um contrato que não tem prazo prefixado, 
ou seja, não há uma data final no contrato 
e, portanto, ele deve se prorrogar no tempo.
 Exatamente por não ter prazo final previsto, 
existe a necessidade de comunicar o fim do 
contrato, ou seja, o trabalhador deve 
receber o aviso prévio. 
Contrato por prazo indeterminado
Havendo demissão, o empregado tem 
direito a:
 aviso prévio proporcional;
 saldo de salário;
 férias + 1/3;
 13º salário;
 multa indenizatória de 40% do FGTS;
 saque do FGTS;
 seguro-desemprego.
Este contrato é o modelo padrão, o comum. Nele devem estar previstos:
 o cargo;
 a jornada de trabalho;
 o local da prestação de serviços;
 as condições especiais (por exemplo, a obrigatoriedade de usar EPI).
 Normalmente, esse modelo de contrato prevê a jornada de 8 horas diárias, 44 horas 
semanais e 220 horas mensais. 
Contrato convencional
Fonte: acervo próprio.
Existem duas possibilidades:
 duração de até 30 (trinta) horas semanais, sem a possibilidade de horas extras;
 duração de até 26 (vinte e seis) horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até 6 
(seis) horas extras semanais.
 No mais, o contrato de trabalho garante os mesmos direitos dos outros trabalhadores, 
inclusive a equiparação salarial com o empregado que desempenhar a mesma função. 
 Por exemplo: o empregado A é contratado para uma jornada de 220 horas mensais, com um 
salário de R$ 4.000,00 mensais.
 Salário-hora = R$ 4.000,00 ÷ 220 (jornada mensal) = 
Salário-hora R$ 18,19.
 O empregado B, contratado para uma jornada de tempo 
parcial, deverá receber o salário-hora de R$ 18,19. Esse valor 
será multiplicado pelo número de horas trabalhadas.
Contrato por tempo parcial
O contrato por tempo parcial permite que o empregado seja contratado por uma jornada 
menor do que 44 horas semanais. Quais são as possibilidades de jornada nesta modalidade?
a) Duração até 40 horas semanais e duração até 36 horas semanais.
b) Duração até 42 horas semanais e duração até 40 horas semanais.
c) Duração até 35 horas semanais e duração até 30 horas semanais.
d) Duração até 30 horas semanais e duração até 25 horas semanais.
e) Duração até 30 horas semanais e duração até 26 horas semanais.
Interatividade
O contrato por tempo parcial permite que o empregado seja contratado por uma jornada 
menor do que 44 horas semanais. Quais são as possibilidades de jornada nesta modalidade?
a) Duração até 40 horas semanais e duração até 36 horas semanais.
b) Duração até 42 horas semanais e duração até 40 horas semanais.
c) Duração até 35 horas semanais e duração até 30 horas semanais.
d) Duração até 30 horas semanais e duração até 25 horas semanais.
e) Duração até 30 horas semanais e duração até 26 horas semanais.
Resposta
A CLT dispõe sobre essa modalidade no §3.º do artigo 443, conforme podemos ver a seguir:
 §3.º Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, 
com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de 
serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do 
tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por 
legislação própria.
 Sendo assim, o trabalho intermitente se trata de uma prestação de serviços com 
subordinação, mas não contínua, no qual há períodos em que o empregado está ativo 
ou inativo.
Contrato intermitente
 registro em carteira de trabalho;
 períodos de inatividade;
 possibilidade de prestar serviço para mais de um empregador;
 antecedência mínima de 72 horas para convocação;
 aceite do chamado em até 24 horas;
 pagamento imediato ao fim de cada período de atividade;
 parcelas de férias, 13° salário e descanso semanal remunerado inclusas no pagamento;
 não obrigação de aceite das convocações;
 pagamento de multa por desistência após confirmação.
O contrato intermitente assegura o direito de:
Fonte: acervo próprio.
 identificação do trabalhador;
 quantia a ser paga pela hora ou pelo dia de trabalho (quejamais pode ser inferior ao valor 
proporcional do salário mínimo);
 local do pagamento (que deve ser preferencialmente feito via depósito bancário);
 prazo para os pagamentos;
 locais onde os serviços serão prestados;
 turnos nos quais o trabalhador intermitente pode ser convocado para prestar seus serviços;
 maneiras ou ferramentas que serão utilizadas para a convocação da prestação de serviços;
 meios para reparar reciprocamente, caso haja a hipótese de cancelamento dos serviços.
O contrato de intermitente deverá prever:
Exemplo de pagamento do trabalhador intermitente: 
Recibo intermitente:
Fonte: https://aprendo.ao3tech.com/ajudaonline/artigo.aspx?artigo=13310
Fonte: acervo próprio.
 Atualmente, convivemos com as duas possibilidades: a CTPS física e a digital. 
 Na verdade, a CTPS é um protocolo para o trabalhador. Ela tem essa função porque nela 
ficam registrados todos os contratos de trabalho e as alterações. Em caso de divergência, 
principalmente no momento da aposentadoria, ela servirá como prova. Portanto, é 
extremamente importante que o trabalhador cuide bem da CTPS física.
 Enquanto a CTPS física tem uma numeração própria, a digital utiliza a mesma numeração do 
CPF. Por outro lado, por contar com numeração própria e foto do trabalhador, a CTPS física 
funciona como documento de identificação, o que não acontece com a digital.
As informações que constam na CTPS digital são enviadas pelo 
empregador pelos seguintes meios: 
 Cadastro Nacional de Informações Sociais (CNIS); 
 Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de 
Serviço e Informações à Previdência Social (GFIP).
Carteira de Trabalho e Previdência Social (física e digital)
 número de série da carteira de trabalho;
 dados pessoais (RG, CPF, data de nascimento, endereço, nome dos pais, número do título 
de eleitor, número da reservista);
 data de admissão (e demissão, se for o caso);
 cargo e função;
 local de trabalho;
 carga horária;
 número de identificação do PIS/Pasep;
 dados bancários;
 nome dos dependentes (em caso de filhos menores de 14 
anos, é necessário enviar certidão de nascimento).
 Além disso, deverão ser inseridas algumas informações 
específicas, por exemplo, pais idosos dependentes. 
O registro do empregado é uma obrigação prevista no art. 41 da CLT e deve 
ter as seguintes informações:
 Exame médico admissional: é feito antes da contratação do empregado. 
 Exame médico periódico: em regra é feito a cada 2 anos. No caso de empregados menores 
de 18 anos ou maiores de 45 anos, o exame deve ser anual. Quanto maior o risco, menor o 
intervalo para a realização dos exames. 
 Exame após retorno de afastamento: é feito na ocasião do retorno de um afastamento 
médico (acidente de trabalho, doença do trabalho, doença ou acidente comum). 
 Exame de mudança de função: é feito quando o empregado é 
transferido de função ou promovido, mas desde que mude de 
setor/departamento. 
 Exame médico demissional: é feito antes da demissão 
do empregado. 
A NR 7 prevê a emissão do atestado de saúde ocupacional (ASO):
 nome do empregado e número do documento de identificação;
 função;
 riscos ocupacionais existentes no desempenho da função, conforme as instruções técnicas 
emitidas pela Secretária de Segurança e Saúde no Trabalho;
 descrição dos procedimentos médicos e exames complementares aos quais o empregado foi 
submetido (se for o caso);
 nome do médico, com o respectivo número de CRM e assinatura; 
 conclusão do exame (se o trabalhador está apto ou não para a função). 
 Os resultados dos exames devem ser arquivados pelo 
empregador e orientar a empresa na adoção de medidas 
preventivas, a fim de evitar a ocorrência de acidentes e o 
desenvolvimento de doenças profissionais. 
A NR7 determina que o ASO contenha as seguintes informações:
A NR 7 prevê a obrigatoriedade da realização de exames médicos, dentre eles o exame 
médico periódico que, em regra, deverá ser realizado com qual periodicidade?
a) A cada 2 anos, no caso de empregados menores de 18 anos, ou maiores de 45 anos, o 
exame deve ser anual. 
b) Anualmente.
c) A cada 2 anos no caso de empregados menores de 16 anos, ou maiores de 50 anos, o 
exame deve ser anual. 
d) A cada 3 anos, para todos os empregados. 
e) Anualmente, no caso de empregados menores de 18 anos, 
ou maiores de 45 anos semestralmente. 
Interatividade
A NR 7 prevê a obrigatoriedade da realização de exames médicos, dentre eles o exame 
médico periódico que, em regra, deverá ser realizado com qual periodicidade?
a) A cada 2 anos, no caso de empregados menores de 18 anos, ou maiores de 45 anos, o 
exame deve ser anual. 
b) Anualmente.
c) A cada 2 anos no caso de empregados menores de 16 anos, ou maiores de 50 anos, o 
exame deve ser anual. 
d) A cada 3 anos, para todos os empregados. 
e) Anualmente, no caso de empregados menores de 18 anos, 
ou maiores de 45 anos semestralmente. 
Resposta
 Avulso: É um trabalhador que não tem vínculo direto com a empresa onde trabalha. O 
trabalho é intermediado pelo sindicato de classe ou por um órgão gestor de mão de 
obra (Ogmo). 
 Um exemplo são os estivadores do porto de Santos, que são vinculados ao Sindicato dos 
Estivadores de Santos, São Vicente, Guarujá e Cubatão (Sindestiva). 
 São as entidades intermediadoras que fazem o cadastro e o registro dos trabalhadores, a 
determinação das escalas de trabalho e o recolhimento dos encargos sociais 
e previdenciários. 
Outras formas de contratação
A contratação do menor está regulada do art. 402 ao art. 441 da CLT. A partir dos 16 anos, o 
menor poderá ser contratado como empregado:
 o respeito às disposições do Estatuto da Criança e do Adolescente (ECA);
 a proibição de trabalho que exponha a condições insalubres ou perigosas;
 a proibição de trabalho noturno, entre as 22h e as 5h;
 o direito de o período de férias coincidir com as férias escolares;
 o recebimento de no mínimo um salário mínimo/hora;
 o horário de frequência escolar.
 O contrato de trabalho deverá ser firmado junto com o 
responsável legal, assim como a rescisão do contrato. Durante 
o período de alistamento militar, o empregador deverá recolher 
o FGTS. Os recibos mensais de pagamento de salário 
(holerites) poderão ser assinados pelo menor 
desacompanhado. Os exames médicos do trabalho deverão 
ser anuais. 
Menor
 Art. 1º Estágio é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de 
trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam 
frequentando o ensino regular em instituições de educação superior, de educação 
profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino 
fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos (BRASIL, 2008).
 As empresas podem contratar até 20% de estagiários, tendo como base o número de 
empregados efetivos. São obrigadas a contratar um seguro contra acidentes pessoais. 
A jornada de trabalho está regulada no art. 10 da Lei n. 11.788/2008:
 até 4 horas diárias, 20 horas semanais para estudantes de 
educação especial e dos anos finais do Ensino Fundamental 
e EJA;
 até 6 horas diárias, 30 horas semanais para estudantes do 
Ensino Superior, Ensino Técnico e Ensino Médio;
 até 40 horas semanais para estudantes em que os cursos 
alternem teoria e prática.
Estagiário – A Lei n. 11.788/2008 assim dispõe:
 A Lei n. 10.097/2000 regula a contratação de jovens entre 14 e 24 anos na condição de 
aprendiz. Todas as empresas de médio a grande porte podem contratar, considerando a 
proporção de no mínimo 5% e no máximo 15% do quadro de empregados.
O contrato poderá durar até 2 anos e deverá assegurar:
 registro em CTPS; recolhimento de FGTS no percentual de 2% da remuneração; 
recolhimento previdenciário; 13º salário; férias + 1/3; vale-transporte; remuneração de, no 
mínimo, um salário mínimo/hora; matrícula e frequência escolar, garantindoum 
aproveitamento escolar mínimo; certificado de qualificação. 
 A jornada de trabalho poderá ser de no máximo 6 horas diárias 
para o jovem que está no Ensino Fundamental e de 8 horas 
diárias para o que está no Ensino Técnico. 
Aprendiz
 Como não existe uma legislação específica para esse caso, deverá ser aplicada a CLT. A 
empresa poderá instituir o programa de trainee conforme as suas necessidades e os planos 
de carreira. 
 Em geral, são profissionais recém-formados ou nos anos finais do curso. Eles passam por 
vários setores da empresa, buscando aprender e desenvolver suas potencialidades de forma 
intensificada e dinâmica. 
 É exatamente essa forma dinâmica que proporciona um conhecimento mais amplo. Para a 
empresa, isso é muito vantajoso, porque ela irá moldar o profissional segundo a 
sua demanda.
 Esses profissionais costumam ser diferenciados. Normalmente 
se destacam nos cursos, sendo indicados pelos professores 
ou pela instituição de ensino. 
Trainee
 Nesta modalidade, uma empresa é contratada por outra. Qualquer trabalhador pode ser 
contratado nessa condição. O importante é que ele tenha uma empresa. 
Nessa modalidade de contratação, é possível verificar algumas das características do contrato 
de trabalho. Por exemplo:
 Onerosidade: há pagamento pelo serviço prestado.
 Não eventualidade: existe um período de trabalho fixado.
 O importante é que a característica principal, que é a 
subordinação, não fique caracterizada, pois o prestador de 
serviços é autônomo. São duas empresas negociando as 
condições. O contrato deverá ser por escrito, com a descrição 
completa do objeto da contratação, da forma e das condições. 
Essa modalidade de contratação tem natureza civil, condição 
que deve estar expressa no contrato, para que não gere 
dúvidas. O contrato pode ter prazo estipulado e/ou prever 
regras para a rescisão. 
Pessoa jurídica
 Essa modalidade de contratação está prevista na Lei n. 6.019, de 3 de janeiro de 1974, e na 
Lei n. 13.429, de 31 de março de 2017, e visa ao atendimento de situações específicas e por 
prazo determinado. 
 O contrato acontece por intermédio de uma agência regulamentada pelo Ministério do 
Trabalho, uma empresa de trabalho temporário (ETT), conforme previsão da Lei n. 
13.429/2017. 
 A contratação pode ocorrer em razão de um acréscimo de trabalho em períodos sazonais ou 
pela necessidade de uma substituição temporária. O prazo máximo é de 180 dias, com uma 
prorrogação de no máximo 90 dias, totalizando 270 dias.
Mão de obra temporária
Fonte: acervo próprio.
 O contrato deve ser por escrito e nos termos do art. 9º da 
Lei n. 13.429/2017. 
 O vínculo trabalhista é gerado entre o trabalhador e a ETT. 
Esta deve arcar com todos os ônus decorrentes do contrato 
de trabalho, inclusive com o recolhimento dos encargos. 
Vínculo do contrato da mão de obra terceirizada
 O MEI é um trabalhador autônomo. Ele trabalha por conta própria e não tem sócio. 
 Essa modalidade de empresa tem um faturamento de até R$ 81.000,00 anuais (valor de 
2022). Justamente por ser um pequeno negócio, dispõe de tratamento preferencial, com 
facilitação no recolhimento dos tributos por meio do documento de arrecadação simplificada 
(DAS). No entanto, só pode contratar um empregado.
 Já na modalidade ME, a empresa pode ser uma sociedade e, portanto, ter sócios. Seu 
faturamento pode ser de até R$ 360.000,00. Normalmente, ela é optante do 
Simples Nacional.
 Veja que a grande diferença entre as duas modalidades não é 
só a letra I, mas o fato de o MEI ser individual e a ME poder 
ser uma sociedade. Ambos, porém, são pequenos negócios, 
sendo comum a contratação dessas empresas para a 
prestação de serviços. 
MEI
A Lei n. 10.097/2000 regula a contratação de jovens na condição de aprendiz. Qual idade o 
jovem deverá ter para ser contratado nesta modalidade?
a) Deverá ter a idade entre 15 e 25 anos.
b) Deverá ter a idade entre 14 e 24 anos.
c) Deverá ter a idade entre 16 e 21 anos.
d) Deverá ter a idade entre 16 e 25 anos.
e) Deverá ter a idade entre 14 e 30 anos.
Interatividade
A Lei n. 10.097/2000 regula a contratação de jovens na condição de aprendiz. Qual idade o 
jovem deverá ter para ser contratado nesta modalidade?
a) Deverá ter a idade entre 15 e 25 anos.
b) Deverá ter a idade entre 14 e 24 anos.
c) Deverá ter a idade entre 16 e 21 anos.
d) Deverá ter a idade entre 16 e 25 anos.
e) Deverá ter a idade entre 14 e 30 anos.
Resposta
 BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Brasília, 1988. Disponível em: 
https://bit.ly/3dxuysm. Acesso em: 16 ago. 2022. 
 BRASIL. Decreto-Lei n. 5.452, de 1 de maio de 1943 [Consolidação das Leis do Trabalho]. Rio de 
Janeiro, 1943. Disponível em: https://bit.ly/3KcPod3. Acesso em: 16 ago. 2022.
 BRASIL. Lei n. 6.404, de 15 de dezembro de 1976 [Lei das Sociedades por Ações]. Brasília, 
1976. Disponível em: https://bit.ly/2UqQCGG. Acesso em: 16 ago. 2022.
 BRASIL. Manual de orientação do eSocial. Brasília, 2022. Disponível em: https://bit.ly/3CgetS6. 
Acesso em: 16 ago. 2022.
 BRASIL. O que você precisa saber antes de se tornar um MEI? Brasília, [s.d.]. Disponível em: 
https://bit.ly/3QT98Ej. Acesso em: 16 ago. 2022.
 CHIAVENATO, I. Princípios da administração: o essencial em 
teoria geral da administração. 2. ed. Barueri: Manole, 2013.
 FENABAN. Convenção coletiva de trabalho. 2020. Disponível em: 
https://bit.ly/3eeIR5G. Acesso em: 16 ago. 2022. 
 GONÇALVES, A.; KOPROWSKI, S. O. Pequena empresa no 
Brasil. São Paulo: Edusp, 1995.
Referências
 HANAUER & SILVA: ADVOCACIA EMPRESARIAL. eSocial: o que muda nas relações 
trabalhista e previdenciária: cartilha de novos procedimentos. [s.d.]. Disponível em: 
https://bit.ly/3CyNGkr. Acesso em: 16 ago. 2022.
 SCHÜLTER, J. C. F. SST no eSocial. 2022. Disponível em: https://bit.ly/3AyrPrK. Acesso em: 
16 ago. 2022.
Assista também a estes vídeos: 
 NOVO eSocial simplificado: novo leiaute eSocial s-1.0: 2020-
2021. 2020. 1 vídeo (22 min). Publicado pelo canal Rotinas 
Contábeis. Disponível em: https://bit.ly/3cag5SL. Acesso em: 
16 ago. 2022.
 SST no eSocial (atualizações de 2022): com Luciano Pimentel 
e Jení Carla Fritzke Schülter. 2022. 1 vídeo (102 min). 
Publicado pelo canal.
Referências
ATÉ A PRÓXIMA!
Profa. Ma. Leila Dutra
UNIDADE III
Sistemas para 
Operações de 
Recursos Humanos
Nesta unidade, iremos conhecer: 
 Rotinas de permanência;
 Exigências legais;
 Vale-transporte;
 Jornada de trabalho; 
 Remuneração; 
 Cálculo da folha de pagamento;
 Férias;
 Benefícios previdenciários.Fonte: acervo pessoal.
 Livro de Inspeção de Trabalho – tem previsão nos §§ 1º e 2º do Art. 628 da CLT e na 
Portaria n. 3.158, de 18 de maio de 1971, que regulamentou os requisitos do livro. Ele 
funciona como um instrumento de comunicação entre a empresa e o Ministério do Trabalho.
 Nas ocasiões de fiscalização, os auditores registram todas as ocorrências encontradas e 
também as recomendações e orientações. São registrados, ainda, os prazos para a solução 
dos problemas, bem como as autuações e penalidades, se for o caso.
 O Decreto n. 10.854, de 10 de novembro de 2021, criou o 
Livro de Inspeção de Trabalho Eletrônico (eLIT). O livro deve 
ser baixado no site do Ministério do Trabalho. As empresas, 
sociedades simples, instituições e associações que tenham 
empregados devem possuir esse livro. 
Rotinas de permanência
 Também previsto na CLT, ele tem como 
objetivo informar e dar publicidade à escala 
de trabalho dos empregados. 
 O quadro deve ser fixado em um local 
visível para todos os empregados. No caso 
de empregado menor, é preciso haver uma 
observação especial, essa condição deve 
estar sinalizada, destacada.
No quadro de horário, deverão constar:
Quadro de horário de trabalho 
 Nome do empregado;
 Função;
 Seção/departamento;
 CTPS;
 Dias de trabalho;
 Horário de entrada; Horário de intervalo para a refeição 
e o descanso;
 Horário de saída;
 Descanso semanal;
 Demais anotações pertinentes.
 É o registro da jornada de trabalho do empregado. O Art. 74 da CLT determina que todas as 
empresas com mais de 20 empregados façam o controle da jornada de trabalho.
 Os registros podem ser feitos de forma manual, mecânica ou eletrônica. 
 Controle de ponto manual: é o velho conhecido livro de ponto, em que o empregado registra 
os horários e assina.
 Controle de ponto mecânico: é o relógio de ponto, ponto 
cartográfico, em que o empregado insere o cartão de ponto e 
tem o horário registrado.
 Controle de ponto eletrônico: o empregado registra a jornada 
de forma eletrônica, normalmente, com a digital, e é emitido 
um recibo constando o horário registrado. 
Controle de ponto (físico e digital)
 Todo empregado tem direito a receber o vale-transporte.
 O vale-transporte é o pagamento antecipado, pelo empregador ao empregado, das despesas 
relativas ao deslocamento casa-trabalho e trabalho-casa. Esse pagamento não tem natureza 
salarial, o que significa que não incidirá no recolhimento dos encargos. 
 Não existe a delimitação de distância mínima ou máxima para a concessão. O importante é 
que o empregado utilize o transporte público, seja ele municipal, intermunicipal 
ou interestadual. 
 Oferecer o vale-transporte é obrigação do empregador, mas o 
empregado não é obrigado a aceitar. Nesse caso, o 
empregado deve assinar um termo de renúncia ao direito. 
Vale-transporte
 O empregado recebe R$ 1.500,00 mensais. Logo: R$ 1.500,00 × 6% = R$ 90,00.
 Ele utiliza 2 ônibus, diariamente, e o mês tem 22 dias úteis. Portanto: 2 × 22 = 44 passagens.
 Cada passagem custa R$ 4,40. Desta forma: 44 × R$ 4,40 = R$ 193,00.
 Valor do custo mensal com transporte = R$ 193,00 – 6% do salário do empregado = 
R$ 90,00.
 Valor que deve ser pago pelo empregador = R$ 103,60. 
 Já o valor que deve ser descontado do empregado = R$ 90,00.
 Veja que, nesse caso, para o empregado, é benéfico receber o vale-transporte, já que ele 
terá um ganho de R$ 103,60. 
Cálculo do vale-transporte
 O vale-transporte não pode ser pago em dinheiro, conforme previsto no 
Decreto n. 10.854/2021.
 Quem trabalha no modelo home office não tem direito ao vale-transporte.
 Da mesma maneira, no período de férias, o empregado não tem esse direito, uma vez que 
não está à disposição do empregador.
Caso o empregado receba o vale-transporte e utilize meios próprios para se locomover ao 
trabalho, a atitude pode caracterizar justa causa, por fraude ao contrato do vale-transporte!
Vale-transporte
O Art. 74 da CLT determina que todas as empresas com mais de ____ façam o controle da 
jornada de trabalho. Qual é o número mínimo de empregados previsto na lei?
a) 10 empregados. 
b) 20 empregados.
c) 25 empregados.
d) 30 empregados.
e) 35 empregados. 
Interatividade
O Art. 74 da CLT determina que todas as empresas com mais de ____ façam o controle da 
jornada de trabalho. Qual é o número mínimo de empregados previsto na lei?
a) 10 empregados. 
b) 20 empregados.
c) 25 empregados.
d) 30 empregados.
e) 35 empregados. 
Resposta
 O horário de trabalho deve estar determinado no contrato. 
 A duração diária do trabalho não pode ultrapassar 8 horas diárias, que corresponde a 44 
horas semanais e 220 horas mensais, conforme prevê o inciso XIII do Art. 7º da CF. 
 O horário de trabalho é determinado na ocasião da contratação. Ele delimita o tempo em que 
o empregado estará à disposição do empregador, fixando o horário do início da jornada, do 
intervalo de refeição e descanso, e do fim da jornada. 
 O § 2º do Art. 58 da CLT determina que o tempo despendido 
no trajeto casa-trabalho e vice-versa não será computado na 
jornada de trabalho.
Horário de trabalho
 Escala 6 × 1: a cada 6 dias trabalhados, o empregado vai folgar 1 dia. A jornada será de 
7 horas e 30 minutos diários. 
 Escala 12 × 36: a cada 12 horas trabalhadas ininterruptamente, o empregado vai folgar 
36 horas seguidas. 
 Escala 18 × 36: a cada 18 horas trabalhadas ininterruptamente, o empregado vai folgar 
36 horas seguidas. 
Turnos ininterruptos de revezamento são comuns em empresas que precisam atuar 24 horas 
por dia. Os turnos poderão ocorrer nos seguintes horários:
 Da 0 h às 6 h;
 Das 6 h às 12 h;
 Das 12 h às 18 h;
 Das 18 h à 0 h.
Modalidades de jornada
Art. 473. O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário:
 I – Até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, 
descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e Previdência 
Social, viva sob a sua dependência econômica; 
 II – Até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;
 III – Por cinco dias consecutivos, em caso de nascimento de filho; 
 IV – Por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de 
sangue devidamente comprovada; 
 V – Até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se 
alistar o eleitor, nos termos da lei respectiva; 
 VI – No período de tempo em que tiver de cumprir as 
exigências do Serviço Militar referidas na letra “c” do Art. 65 
da Lei n. 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do 
Serviço Militar); 
Faltas justificadas
 VII – Nos dias em que estiver comprovadamente realizando as provas de exame vestibular 
para o ingresso em estabelecimento de Ensino Superior; 
 VIII – Pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo; 
 IX – Pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade 
sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil 
seja membro; 
 X – Dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para acompanhar a sua esposa 
ou companheira em até seis consultas médicas, ou exames complementares, durante o 
período de gravidez; 
 XI – Por 1 (um) dia por ano para acompanhar o filho de até 
6 (seis) anos em consulta médica; 
 XII – Até 3 (três) dias, em cada 12 (doze) meses de trabalho, 
em caso de realização de exames preventivos de câncer 
devidamente comprovada;
 Parágrafo único. O prazo a que se refere o Inciso III do caput
será contado a partir da data de nascimento do filho.
Faltas justificadas
 No mínimo, será assegurado 
um descanso semanal de 24 
horas consecutivas, que, a 
cada 7 semanas, deverá se 
dar, ao menos, uma vez em 
1 domingo. 
Repouso semanal
Exemplo de cálculo:
 Empregado mensalista = 30 dias;
 Salário mensal = R$ 1.500,00; 
 R$ 1.500,00 ÷ 30 = R$ 50,00 por dia;
 Faltou 2 dias na mesma semana = R$ 50,00 × 2 = 
R$ 100,00;
 O DSR é concedido em 1 dia da semana = R$ 50,00;
 Descontos: 2 dias de falta + DSR;
 R$ 100,00 + R$ 50,00 = R$ 150,00.
 DSR = (número total das horas extras do mês / número de dias úteis) x domingos e feriados 
do mês x valor da hora extra com acréscimo.
 Empregado trabalha 220 horas mensais e recebe um salário bruto de R$ 2.200,00.
 Realizou 8 horas extras a 100% em determinada semana. 
 Número de horas extras: 8.
 Dias úteis no mês (incluindo o sábado): 26.
 Número de domingos no mês: 4.
 Valor da hora extra com acréscimo: R$ 20,00 (2.200 / 220 = 10 x 100% = 20).
 DSR = 8 / 26 = 0,31.
 0,31 x 4 = 1,24.
 1,24 x R$ 20,00 = R$ 24,80.
 DSR = R$ 24,80.
DSR com horas extras
O intervalo é obrigatório a partir da jornada de 4 horas diárias e deve obedecer à 
seguinte regra: 
 Jornada de 6 horas/dia: de 1 a 2 horas de intervalo;
 Jornada entre 4 horas/dia e menos de 6 horas/dia: 15 minutos de intervalo.
 Como vimos, o Art. 611 A da CLT, em seu Inciso III, prevê que o intervalo pode ser reduzido 
para 30 minutos, no caso de jornadas superiores às 6 horas. Para que isso aconteça, a 
empresa deve preencher alguns requisitos, como oferecer o refeitório. Essa redução deverá 
ser o objeto de negociação coletiva. 
A lei determina que o intervalo deve ser registrado (o 
empregado deve marcar o ponto). Esse período não 
é remunerado. 
Intervalo para o repouso e a alimentação
Os empregados precisam de pausas durante a jornada, e o tempo da pausa deve considerar a 
jornada estipulada. O intervalo é obrigatório a partir da jornada de 4 horas diárias e deve 
obedecer à qual regra?
a) Jornada de 6 horas/dia: 1 a 2 horas de intervalo.
b) Jornada de 4 horas/dia: 30 minutos de intervalo.
c) Jornada de 6 horas/dia: 30 minutos de intervalo.
d) Jornada entre 4 horas/dia: 1 a 2 horas de intervalo.
e) Jornada de 6 horas/dia: 1 hora e 30 minutos de intervalo.
Interatividade
Os empregados precisam de pausas durante a jornada, e o tempo da pausa deve considerar a 
jornada estipulada. O intervalo é obrigatório a partir da jornada de 4 horas diárias e deve 
obedecer à qual regra?
a) Jornada de 6 horas/dia: 1 a 2 horas de intervalo.
b) Jornada de 4 horas/dia: 30 minutos de intervalo.
c) Jornada de 6 horas/dia: 30 minutos de intervalo.
d) Jornada entre 4 horas/dia: 1 a 2 horas de intervalo.
e) Jornada de 6 horas/dia: 1 hora e 30 minutos de intervalo.
Resposta
A jornada noturna do trabalhador urbano está prevista no Art. 73 da CLT: 
 Jornada das 22 h de um dia e às 5 h do dia seguinte. O trabalho prestado dentro desse 
horário deve ser acrescido do adicional de 20%.
O trabalho na atividade rural, por sua vez, é regulado pela Lei n. 5.889, de 08 de junho de 
1973. Assim, a jornada noturna rural é a seguinte:
 Lavoura: trabalho efetuado entre às 21 h de um dia e às 5 h do dia seguinte;
 Pecuária: trabalho efetuado entre às 20 h de um dia e às 4 h do dia seguinte;
 O adicional noturno do trabalhador rural é de 25% sobre o valor do salário; 
 No caso do setor portuário, o trabalho noturno é aquele feito 
entre às 19 h de um dia e às 7 h do dia seguinte; 
 O trabalho prestado dentro desse horário deve ser acrescido 
do adicional de 20%. 
Trabalho noturno
 Tanto para o trabalhador urbano quanto para o rural, a hora noturna tem a duração de 
52 minutos e 30 segundos (52’30). 
 Lembre-se que a hora diurna é de 60 minutos. Portanto, há uma diferença de 7 minutos e 
30 segundos (7’30). 
 No entanto, a hora noturna equivale a 60 minutos, porque o período noturno é maior do que 
nas demais situações. 
Jornada noturna
 Valor do adicional noturno do trabalhador 
urbano. Valor do salário = R$ 6.000,00 mês.
 R$ 6.000,00 ÷ 220 horas = R$ 27,28.
 Salário-hora = R$ 27,28.
 Adicional noturno urbano = 20%. 
 R$ 27,28 × 20% = R$ 5,46.
 Valor da hora noturna = R$ 32,74.
Exemplos de cálculo de adicional noturno
 Valor do adicional noturno do 
trabalhador rural.
 Valor do salário = R$ 3.000,00 por mês.
 R$ 3.000,00 ÷ 220 horas = R$ 13,64.
 Salário-hora = R$ 13,64.
 Adicional noturno rural = 25%.
 R$ 13,64 × 25% = R$ 3,41.
 Valor da hora noturna = R$ 17,05.
 O limite de horas extras diárias é de 2 horas.
 Jornada de 8 horas diárias: 8 horas da jornada normal + 2 horas extras = 10 horas no total.
Sendo assim, a jornada máxima do empregado é de 56 horas semanais, considerando:
 Jornada de 44 horas semanais;
 44 horas semanais + 12 horas extras semanais = 56 horas no total. 
Hora extra
 Existem exceções à regra. São os serviços inadiáveis, conforme previsto no § 2º do Art. 61 
da CLT. Nesse caso, o empregado poderá fazer até 4 horas extras no dia, desde que o 
trabalho não exceda o limite de 12 horas diárias. Esse tipo de situação deve ter autorização 
prévia do Ministério do Trabalho.
Alguns trabalhadores não podem fazer hora extra. São eles:
 Jovem aprendiz menor de idade;
 Empregado com contrato de tempo parcial de 25 horas semanais;
 Em relação aos profissionais que exercem cargo de confiança, 
as horas extras não serão computadas. Isso acontece porque, 
geralmente, em decorrência da confiança, eles dispõem de 
liberalidade, podendo compensar as horas extrapoladas nos 
outros dias ou mesmo se ausentar. 
Hora extra
 O Art. 7º da CF prevê o adicional de 
horas extras: “XVI – remuneração do 
serviço extraordinário superior, no 
mínimo, em cinquenta por cento à do 
normal” (BRASIL, 1988). Veja que 
esse é o percentual fixado em lei. A 
norma coletiva pode fixar um 
percentual maior.
Remuneração da hora extra
 Empregado mensalista.
 Salário = R$ 4.000,00.
 R$ 4.000,00 ÷ 220 horas = R$ 18,19 (valor do 
salário-hora).
 R$ 18,19 × 50% = R$ 9,10 (valor da hora extra).
 R$ 18,19 + R$ 9,10 = R$ 27,29 (valor do salário 
com acréscimo do adicional de hora extra).
 Jornada de 10 horas.
 8 horas = R$ 18,19 × 8 = R$ 145,52.
 2 horas extras = R$ 27,29 × 2 = R$ 54,58.
 Remuneração do dia = R$ 200,10.
 O acordo de compensação das horas do banco de horas pode ser coletivo ou individual. 
A diferença é o prazo para a compensação das horas:
 Acordo coletivo (empregador + sindicato de classe): a compensação pode acontecer no 
prazo máximo de 1 ano;
 Acordo individual (empregador + empregado): a compensação pode acontecer no prazo 
máximo de 6 meses;
 Caso não ocorra a compensação, as horas extras deverão ser remuneradas com o 
respectivo adicional.
Banco de horas
A lei prevê um limite de horas de trabalho: nenhum empregado deve trabalhar mais do que 10 
horas diárias (salvo nos casos das jornadas diferenciadas). Sendo assim, qual é o limite de 
jornada semanal?
a) 50 horas semanais.
b) 48 horas semanais.
c) 56 horas semanais.
d) 60 horas semanais.
e) 46 horas semanais.
Interatividade
A lei prevê um limite de horas de trabalho: nenhum empregado deve trabalhar mais do que 10 
horas diárias (salvo nos casos das jornadas diferenciadas). Sendo assim, qual é o limite de 
jornada semanal?
a) 50 horas semanais.
b) 48 horas semanais.
c) 56 horas semanais.
d) 60 horas semanais.
e) 46 horas semanais.
Resposta
Remuneração
Fonte: livro-texto, p. 89. Adaptado de: 
https://bit.ly/3PVPUNv. Acesso em: 16 ago. 2022.
 É o salário pago em utilidades, decorrentes da atividade laborativa, previstas no Artigo 458 
da CLT: alimentação, habitação, vestuário, entre outros. 
 No caso da alimentação, poderá ser: vale-alimentação, refeição oferecida pelo empregado. 
O valor correspondente a esse item não pode exceder a 20% (vinte por cento) do valor total 
do salário. 
 Já a habitação consiste na residência do empregado em decorrência da atividade 
profissional. A habitação pode ser coletiva, o que é comum na construção civil. Se ela for 
habitada por uma família, somente os membros dessa família poderão ocupá-la, e não 
poderá ser compartilhada com outras pessoas. 
 O valor correspondente a esse item não pode exceder a 25% 
(vinte e cinco por cento) do salário. 
 O salário pago em dinheiro não poderá ser inferior a 30% 
(trinta por cento) do salário.
Salário in natura
 Gratificações;
 Comissões;
 Benefícios.
Adicionais:
 Insalubridade (10%, 20% ou 40% do 
salário-mínimo);
 Periculosidade (30% do salário do empregado);
 Penosidade (verificar a norma coletiva);
 Transferência (25% do salário).
Outras verbas poderão compor a remuneração:
Já vimos:
 Hora extra (50%);
 Noturno (20%).
 Viagem: verificar a norma coletiva.
13º salário 
 A cada mês trabalhado, o empregado adquire o direito de 
receber o correspondente a 1/12 (um doze avos) da sua 
remuneração. É importante que o empregado tenha 
trabalhado, ao menos, por 15 dias. 
 O pagamento será feito em 2 parcelas: a primeira entre 1º 
de fevereiro e 30 de novembro, e a segunda até o dia 20 de 
dezembro. No pagamento da segunda parcela, deverão ser 
efetuados os descontos devidos. 
 Cada pedaço representa 1 mês do ano = 1/12. 
 Para cada mês trabalhado, o empregado ganhou 1 pedaço. 
Fonte: autoria própria. Livro-texto, p. 97.
 São subtraídos da remuneração do 
empregado os descontos previstos em lei: 
CLT, legislação previdenciária, legislação 
tributária, descontos decorrentes de pensão 
alimentícia(se for o caso), além dos 
benefícios estabelecidos em contrato.
 O INSS e o IRRF, anualmente, é publicada 
a faixa salarial, que deverá ter o percentual 
equivalente, assim como o teto salarial.
Descontos
 Vale-transporte (6% do salário-base).
 Faltas e atrasos.
 Adiantamento salarial ou vale.
 Outros benefícios (convênio médico, 
convênio odontológico, bolsa de estudo 
parcial etc.) – os descontos não podem 
ultrapassar 40% da remuneração e devem 
ter sido autorizados, previamente, 
pelo empregado.
 Empréstimo consignado (o desconto pode 
ser de até 30% da remuneração). 
Faltas Dias de férias
Até 5 30 dias
De 6 a 14 24 dias
De 15 a 24 18 dias
De 24 a 32 12 dias
Mais de 32 Não terá direito às férias
Férias
 Férias é o período de descanso anual que 
deve ser concedido ao empregado após o 
exercício de atividades por um ano, ou seja, 
por um período de 12 meses, período este 
denominado “aquisitivo”.
 As férias devem ser concedidas dentro dos 12 
meses subsequentes à aquisição do direito, 
período este chamado de “concessivo”:
Admissão 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 – 1º período
01 ano 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11* 12 – 2º período
 A lei não permite a conversão de todo o 
período ou em pecúnia, ou seja, “vender as 
férias”, apenas, autoriza que 1/3 do direito a 
que o empregado fizer jus seja convertido 
em dinheiro.
 O pagamento deverá ser acrescido de 1/3.
Limite de faltas injustificadas 
Fonte: livro-texto, p. 103.
 Para apurar a remuneração, o valor do salário deverá ser somado com os adicionais.
 Por exemplo: salário base + adicional de periculosidade: 3000,00 + 900,00 = 3900,00. 
 Para obter o salário hora / 220 = 3900,00 / 220 = 17,73.
 Adicional noturno 20% = 17,73 x 20% = 3,55 + 17,73 = 21,28.
 Adicional de hora extra = 21,28 x 50% = 21,28 + 10,64 = 31,92.
 31,92 será a base de cálculo das horas extras noturnas.
Explicando a forma de cálculo
Para que seja efetuada a apuração do 13º salário, a empresa deve calcular o período do ano 
comercial. E, para as férias, como o período deve ser apurado?
a) Deve ser apurado de acordo com o período comercial.
b) Deve ser apurado a partir da data de admissão.
c) Deve ser apurado a partir da data de concessão das férias.
d) É o empregador que fixa o período aquisitivo das férias.
e) As férias sempre deverão ser concedidas no vencimento do período aquisitivo. 
Interatividade
Para que seja efetuada a apuração do 13º salário, a empresa deve calcular o período do ano 
comercial. E, para as férias, como o período deve ser apurado?
a) Deve ser apurado de acordo com o período comercial.
b) Deve ser apurado a partir da data de admissão.
c) Deve ser apurado a partir da data de concessão das férias.
d) É o empregador que fixa o período aquisitivo das férias.
e) As férias sempre deverão ser concedidas no vencimento do período aquisitivo. 
Resposta
 BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Brasília, 1988. Disponível 
em: https://bit.ly/3dxuysm. Acesso em: 16 ago. 2022. 
 BRASIL. Decreto-Lei n. 5.452, de 1º de maio de 1943 [Consolidação das Leis do Trabalho]. 
Rio de Janeiro, 1943. Disponível em: https://bit.ly/3KcPod3. Acesso em: 16 ago. 2022.
 BRASIL. Lei n. 6.404, de 15 de dezembro de 1976 [Lei das Sociedades por Ações]. Brasília, 
1976. Disponível em: https://bit.ly/2UqQCGG. Acesso em: 16 ago. 2022.
 BRASIL. Manual de Orientação do eSocial. Brasília, 2022. Disponível em: 
https://bit.ly/3CgetS6. Acesso em: 16 ago. 2022.
 BRASIL. O que você precisa saber antes de se tornar um 
MEI? Brasília, [s.d.]. Disponível em: https://bit.ly/3QT98Ej. 
Acesso em: 16 ago. 2022.
 CHIAVENATO, I. Princípios da Administração: o essencial em 
Teoria Geral da Administração. 2. ed. Barueri: Manole, 2013.
 FENABAN. Convenção Coletiva de Trabalho. 2020. 
Disponível em: https://bit.ly/3eeIR5G. Acesso em: 
16 ago. 2022. 
Referências
 GONÇALVES, S. O.; KOPROWSKI, A. Pequena empresa no Brasil. São Paulo: Edusp, 1995.
 HANAUER & SILVA: ADVOCACIA EMPRESARIAL. eSocial: o que muda nas relações 
trabalhista e previdenciária: cartilha de novos procedimentos. [s.d.]. Disponível em: 
https://bit.ly/3CyNGkr. Acesso em: 16 ago. 2022.
 NOVO eSocial simplificado: novo leiaute eSocial s-1.0: 2020-2021. 2020. 1 vídeo (22 min.). 
Publicado pelo canal Rotinas Contábeis. Disponível em: https://bit.ly/3cag5SL. Acesso em: 
16 ago. 2022.
 SCHÜLTER, J. C. F. SST no eSocial. 2022. Disponível em: https://bit.ly/3AyrPrK. Acesso em: 
16 ago. 2022.
 SST no eSocial (atualizações de 2022): com Luciano Pimentel 
e Jení Carla Fritzke Schülter. 2022. 1 vídeo (102 min.). 
Referências
ATÉ A PRÓXIMA!
Profa. Ma. Leila Dutra
UNIDADE IV
Sistemas para 
Operações de 
Recursos Humanos
Nesta unidade iremos conhecer: 
 Rotina de desligamento
 Rescisão de contrato de trabalho por culpa do empregador
 Justiça do Trabalho
Fonte: acervo próprio.
O contrato de trabalho poderá se encerrar por:
 término do prazo (no caso de contrato determinado);
 demissão injustificada;
 demissão justificada;
 pedido de demissão;
 rescisão indireta.
Morte do empregado:
 Verificar os dependentes declarados junto ao INSS. Para 
isso, os herdeiros devem solicitar a declaração de 
dependentes (no site Meu INSS). 
 Verificar os dependentes declarados junto à Receita Federal 
(se for o caso).
Rotinas de desligamento
Existem duas modalidades de aviso prévio:
 Trabalhado: o empregado deve trabalhar por 30 dias.
 Indenizado: o empregado é dispensado do trabalho. 
 No caso do pedido de demissão, o empregado deverá cumprir o aviso ou indenizar o 
empregador em caso de não cumprimento, salvo se o empregador dispensar o empregado 
do cumprimento do aviso prévio. 
 No caso de demissão injustificada, em que o empregado vai cumprir os 30 dias de aviso 
prévio, ele tem direito a:
 reduzir a jornada em 2 horas diárias;
 cumprir a jornada de trabalho e não trabalhar os 7 dias que 
antecedem o término do aviso.
Comunicação de dispensa do trabalho (aviso prévio)
 O pagamento do aviso prévio será proporcional ao tempo de trabalho: a cada ano 
trabalhado, o empregado recebe o equivalente a 3 dias, no limite de 90 dias. 
Considere o exemplo de um empregado com 4 anos de trabalho:
Aviso de 30 dias + 12 dias (4 × 3) = 42 dias de pagamento.
 O aviso prévio integra o tempo de serviço para todos os efeitos legais. Ele é considerado 
tempo de contrato de trabalho. Mas isso somente no período dos 30 dias. 
 No caso da indenização do aviso prévio proporcional (3 dias por ano), esse período 
proporcional não será considerado tempo de serviço. 
 Além disso, essa regra não se aplica no caso de pedido de 
demissão – o aviso prévio será somente de 30 dias. 
 O prazo para o pagamento da rescisão e a entrega de todas 
as guias é de 10 dias, contados a partir da comunicação 
de dispensa. 
Aviso Prévio
Esta modalidade de rescisão acontece quando a dispensa é realizada sem um motivo previsto 
em lei. Existem duas situações:
 demissão sem justa causa de empregado com menos de 1 ano de contrato;
 demissão sem justa causa de empregado com mais de 1 ano de contrato.
 A grande diferença entre as 2 situações é o pagamento do aviso prévio e das férias. 
Dispensa sem justa causa
Art. 487. Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o 
contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de:
 I – oito dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior; 
 II – trinta dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de 12 (doze) 
meses de serviço na empresa. […]
 § 2º A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao 
empregador o direito de descontar os salários 
correspondentes ao prazo respectivo (BRASIL, 1943).
Pedido de demissão
Com mais de 1 ano de contrato, além das 
verbas descritas ao lado, o empregado terá 
direito a:
 férias vencidas;
 1/3 dasférias vencidas;
 13º completo (se a rescisão acontecer no 
fim do ano).
Verbas decorrentes do pedido de demissão
Com menos de 1 ano de contrato, o 
empregado terá direito a:
 saldo de salários (dos dias trabalhados);
 férias proporcionais;
 1/3 das férias proporcionais;
 13º salário proporcional;
 salário-família;
 FGTS do mês da rescisão.
A Constituição Federal determina o pagamento do aviso prévio proporcional. A 
proporcionalidade deverá ser aplicada de qual forma?
a) A cada ano trabalhado, soma-se + 5 de aviso indenizado.
b) A cada ano trabalhado, soma-se + 4 de aviso indenizado.
c) A cada ano trabalhado, soma-se + 3 de aviso indenizado.
d) A cada ano trabalhado, soma-se + 2 de aviso indenizado.
e) A cada ano trabalhado, soma-se + 1 de aviso indenizado.
Interatividade
A Constituição Federal determina o pagamento do aviso prévio proporcional. A 
proporcionalidade deverá ser aplicada de qual forma?
a) A cada ano trabalhado, soma-se + 5 de aviso indenizado.
b) A cada ano trabalhado, soma-se + 4 de aviso indenizado.
c) A cada ano trabalhado, soma-se + 3 de aviso indenizado.
d) A cada ano trabalhado, soma-se + 2 de aviso indenizado.
e) A cada ano trabalhado, soma-se + 1 de aviso indenizado.
Resposta
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando 
constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for 
prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido 
suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
Justa causa do empregado – artigo 482 da CLT
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou 
ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de 
outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e 
superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar;
m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei 
para o exercício da profissão, em decorrência de conduta 
dolosa do empregado.
 Parágrafo único. Constitui igualmente justa causa para 
dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada 
em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança 
nacional (BRASIL, 1943).
Justa causa do empregado – artigo 482 da CLT
Art. 483 – O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida 
indenização quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons 
costumes, ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo 
da honra e boa fama;
Justa causa do empregador – artigo 483 da CLT
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima 
defesa, própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar 
sensivelmente a importância dos salários.
 § 1º – O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, 
quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação 
do serviço.
 § 2º – No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao 
empregado rescindir o contrato de trabalho.
 § 3º – Nas hipóteses das letras "d" e "g", poderá o empregado 
pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento 
das respectivas indenizações, permanecendo ou não no 
serviço até final decisão do processo. 
Justa causa do empregador – artigo 483 da CLT
 Culpa recíproca: Art. 484 – Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do 
contrato de trabalho, o tribunal de trabalho reduzirá a indenização à que seria devida em 
caso de culpa exclusiva do empregador, por metade.
Acordo: Art. 484-A. O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e 
empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas:
I – por metade:
a) o aviso prévio, se indenizado; e
b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo 
de Serviço, prevista n. § 1o do art. 18 da Lei n. 8.036, de 11 
de maio de 1990.
Culpa recíproca e acordo 
 II – na integralidade, as demais verbas trabalhistas. 
 § 1o A extinção do contrato prevista no caput deste artigo permite a movimentação da conta 
vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço na forma do inciso I-A 
do art. 20 da Lei n. 8.036, de 11 de maio de 1990, limitada até 80% (oitenta por cento) do 
valor dos depósitos. 
 § 2o A extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo não autoriza o ingresso 
no Programa de Seguro-Desemprego. 
Acordo (continuação)
No caso de rescisão por acordo, nos termos do artigo 484-A, o empregado terá direito a sacar 
o FGTS em qual percentual?
a) Saque no limite de até 50% (cinquenta por cento) do valor dos depósitos.
b) Saque no limite de até 60% (sessenta por cento) do valor dos depósitos.
c) Saque no limite de até 70% (setenta por cento) do valor dos depósitos.
d) Saque no limite de até 80% (oitenta por cento) do valor dos depósitos.
e) Saque no limite de até 90% (noventa por cento) do valor dos depósitos.
Interatividade
No caso de rescisão por acordo, nos termos do artigo 484-A, o empregado terá direito a sacar 
o FGTS em qual percentual?
a) Saque no limite de até 50% (cinquenta por cento) do valor dos depósitos.
b) Saque no limite de até 60% (sessenta por cento) do valor dos depósitos.
c) Saque no limite de até 70% (setenta por cento) do valor dos depósitos.
d) Saque no limite de até 80% (oitenta por cento) do valor dos depósitos.
e) Saque no limite de até 90% (noventa por cento) do valor dos depósitos.
Resposta
 É toda a dor, angústia e sofrimento que as condições de trabalho causam no trabalhador. No 
caso da rescisão indireta, esse sofrimento pode ter sido provocado por atraso ou falta de 
pagamento dos salários, ofensas, riscos a que o empregado esteve exposto, entre outros. 
 O dano causa lesões à saúde física e mental, e em algumas situações à imagem e à honra, 
não só do empregado, mas de sua família e das pessoas com as quais ele se relaciona. É o 
chamado dano ricochete, ou seja, um dano que afeta todas as pessoas no entorno 
do empregado. 
 O dano pode ser causado diretamente pelo empregador, por 
seus prepostos (chefes e encarregados) ou mesmo por 
outros empregados. 
 Fiscalizar o ambiente de trabalho é obrigação do empregador. 
Ele tem o dever de assegurar um ambiente saudável 
e adequado. 
Dano moral
Ao apreciar o pedido, o juízo considerará:
 I – a natureza do bem jurídico tutelado; 
 II – a intensidade do sofrimento ou da humilhação; 
 III – a possibilidade de superação física ou psicológica; 
 IV – os reflexos pessoais e sociais da ação ou da omissão; 
 V – a extensão e a duração dos efeitos da ofensa; 
 VI – as condições em que ocorreu a ofensa ou o prejuízo moral; 
 VII – o grau de dolo ou culpa; 
 VIII – a ocorrência de retratação espontânea; 
 IX – o esforço efetivo para minimizar a ofensa; 
 X – o perdão, tácito ou expresso; 
 XI – a situação social e econômica das 
partes envolvidas; 
 XII – o grau de publicidade da ofensa.
Reconhecimento do dano moral, nos termos do Art. 223-G:
§ 1º Se julgar procedente o pedido, o juízo fixaráDE RECURSOS HUMANOS
A lei dispõe de outros temas, buscando resguardar a livre-iniciativa e o empreendedorismo, bem 
como facilitar e agilizar o registro e o arquivo de documentos. O documento digital pode ser acessado 
em qualquer tempo e lugar, o que facilita a realização de negócios e a agilidade da fiscalização dos 
órgãos competentes.
O marco dessa lei é a flexibilidade dos contratos. As partes terão a liberdade de fixar as cláusulas de 
acordo com a realidade, desde que respeitadas a igualdade de direitos e o princípio da boa-fé. Por exemplo, 
a empresa poderá contratar um empregado para trabalhar parte da jornada no modelo home office e parte 
no modelo presencial, desde que fixadas de forma clara as condições de trabalho e a remuneração.
 Saiba mais
Conheça a íntegra da lei no link indicado a seguir.
BRASIL. Lei n. 13.874, de 20 setembro de 2019 [Lei de Liberdade Econômica]. 
Brasília, 2019. Disponível em: https://bit.ly/2mrNH4p. Acesso em: 16 ago. 2022.
1.6 Normas coletivas (acordo, convenção, dissídio coletivo)
Toda empresa tem um ramo de atividade, que é definido pela Classificação Nacional de Atividades 
Econômicas (CNAE).
O intuito do CNAE é categorizar as empresas, inclusive os profissionais autônomos. O que determina 
a categoria profissional é o ramo de atividade e a localização da empresa. Assim:
Ramo de atividade + localização = categoria profissional
Com isso, o trabalhador empregado numa empresa terá a sua representação sindical indicada pelo 
ramo de atividade da empresa. Por exemplo, o trabalhador de uma indústria química sediada no município 
de São Paulo será representado pelo Sindicato dos Trabalhadores na Indústria Química de São Paulo.
Algumas profissões têm regulamentação própria, definida por lei. Nesse caso, é a regulamentação 
dessas profissões que define a qual sindicato o trabalhador pertence. Por exemplo, a legislação dos 
radialistas (Lei n. 6.615, de 16 de dezembro de 1978) define a atividade de radialista e a maneira e o lugar 
onde será exercida. Esses profissionais são representados pelo Sindicato dos Trabalhadores em Empresas 
de Radiodifusão e Televisão.
 Lembrete
O ramo de atividade da empresa e sua localização definem a qual 
categoria profissional o trabalhador pertence.
20
Unidade I
As normas coletivas são resultado de negociação coletiva. Durante o período de negociação (reuniões, 
debates, assembleias), os trabalhadores são representados pelo sindicato da categoria. As empresas, por 
sua vez, podem participar diretamente ou ser representadas pelo sindicato patronal.
O resultado poderá ser:
Coletivo
=Acordo Sindicato dos trabalhadores + Empresa
=Convenção Sindicato dos trabalhadores +
=Dissídio Processo coletivo Tribunal julga
Sindicato das empresas
→ → Profere sentença normativa
Figura 2
É a norma coletiva que define a data-base. Não se deve dizer mês do dissídio, e sim mês da data-base. 
Até porque, se houve uma negociação frutífera, não haverá dissídio. Dissídio é o nome de uma ação 
judicial. Refere-se a um processo que visa sanar uma divergência ou conflito entre as partes.
A data-base define o período de vigência da norma coletiva. Normalmente, é a data do tão esperado 
reajuste anual de salários. Além desse reajuste, a norma assegura outros direitos. Observe o exemplo a 
seguir, retirado de uma convenção coletiva dos comerciários de São Paulo.
 
Cláusula Trinta e Nove – Dia do Comerciário (abono)
Pelo Dia do Comerciário – 30 de outubro – será concedido ao comerciário que 
pertencer ao quadro de empregados da empresa nesse dia um abono a ser 
pago de forma destacada no recibo salarial do mês, correspondente a 1 (um) 
ou 2 (dois) dias de sua respectiva remuneração mensal auferida no mês de 
outubro de 2021, a ser paga juntamente com esta, conforme proporção abaixo:
a) até 90 (noventa) dias de contrato de trabalho na empresa, o empregado 
não faz jus ao benefício;
b) de 91 (noventa e um) dias até 180 (cento e oitenta) dias de contrato 
de trabalho na empresa, o empregado fará jus a 1 (um) dia;
c) acima de 180 (cento e oitenta) dias de contrato de trabalho na empresa, 
o empregado fará jus a 2 (dois) dias (SINDICATO DOS COMERCIÁRIOS 
DE SÃO PAULO, 2021, p. 22).
É muito importante conhecer a norma coletiva da categoria, pois na grande maioria das vezes ela 
assegura direitos superiores aos fixados pela CLT.
21
SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS
 Saiba mais
Conheça algumas convenções coletivas. Veja que no primeiro parágrafo 
está definida a abrangência da convenção e logo em seguida está estipulada 
a data-base.
SINDICATO DOS COMERCIÁRIOS DE CAMPINAS, PAULÍNIA E VALINHOS. 
Convenções coletivas. [s.d.]. Disponível em: https://bit.ly/3QN4ZC1. Acesso 
em: 16 ago. 2022.
SINDICATO DOS QUÍMICOS DE SÃO PAULO. Convenção coletiva: 
2020-2021. 2020. Disponível em: https://bit.ly/3QrxgOx. Acesso em: 
16 ago. 2022.
Numa empresa poderão coexistir diferentes categorias profissionais. Uma instituição de Ensino 
Superior, por exemplo, é formada por várias categorias: funcionário de instituição de Ensino Superior 
privado; professor de instituição de ensino privado; jornalista; advogado; técnico de áudio, vídeo e 
câmera; editor etc.
Cada categoria profissional terá um sindicato representativo e, portanto, uma norma coletiva. É essencial 
aplicar a norma correta, a fim de não prejudicar o trabalhador nem causar futuras ações trabalhistas.
O nosso exemplo foi uma instituição de ensino, mas essa situação pode acontecer em empresas de 
qualquer ramo de atividade.
O conceito de categoria profissional está definido na CLT:
 
Art. 511. É lícita a associação para fins de estudo, defesa e coordenação dos seus 
interesses econômicos ou profissionais de todos os que, como empregadores, 
empregados, agentes ou trabalhadores autônomos ou profissionais liberais 
exerçam, respectivamente, a mesma atividade ou profissão ou atividades ou 
profissões similares ou conexas.
§ 1º A solidariedade de interesses econômicos dos que empreendem 
atividades idênticas, similares ou conexas, constitui o vínculo social básico 
que se denomina categoria econômica.
§ 2º A similitude de condições de vida oriunda da profissão ou trabalho 
em comum, em situação de emprego na mesma atividade econômica 
ou em atividades econômicas similares ou conexas, compõe a expressão 
social elementar compreendida como categoria profissional.
22
Unidade I
§ 3º Categoria profissional diferenciada é a que se forma dos empregados 
que exerçam profissões ou funções diferenciadas por força de estatuto 
profissional especial ou em consequência de condições de vida singulares.
§ 4º Os limites de identidade, similaridade ou conexidade fixam as dimensões 
dentro das quais a categoria econômica ou profissional é homogênea e a 
associação é natural (BRASIL, 1943).
Ou seja, categoria profissional é o grupo de empregados de uma empresa que, em virtude do exercício 
da atividade laborativa, têm interesses jurídicos comuns.
1.7 Regimento interno e código moral
Lembra que anteriormente comentamos o art. 2º da CLT? Ele menciona o poder de direção do 
empregador, que existe porque o risco do negócio é do empregador, e portanto ele deve adotar todas as 
medidas necessárias para alcançar os seus objetivos. Assim, ele pode impor as suas regras.
Existe a possibilidade de a empresa elaborar as suas normas, que poderão ser estabelecidas por meio 
de um regimento interno e/ou um código moral.
Regimento interno, como o nome diz, é um documento usado somente no âmbito da empresa, 
aplicável a todos os colaboradores. Seu objetivo é impor regras, organizar o ambiente interno e ordenar o 
funcionamento da empresa. Um regimento interno pode determinar a utilização de uniformes, fixar prazos 
para a solicitação de férias, proibir a venda de produtos nas instalações da empresa, entre outras ações.
O código moral, código de conduta ou código de ética é aplicável a colaboradores, fornecedores, 
clientes e acionistas, ou seja, a todos que mantenham relações comerciais com a empresa.a indenização a ser paga, a cada um dos 
ofendidos, em um dos seguintes parâmetros, vedada a acumulação:
 I – ofensa de natureza leve, até três vezes o último salário contratual do ofendido;
 II – ofensa de natureza média, até cinco vezes o último salário contratual do ofendido;
 III – ofensa de natureza grave, até vinte vezes o último salário contratual do ofendido;
 IV – ofensa de natureza gravíssima, até cinquenta vezes o último salário contratual 
do ofendido.
 § 2º Se o ofendido for pessoa jurídica, a indenização será 
fixada com observância dos mesmos parâmetros 
estabelecidos no § 1º deste artigo, mas em relação ao salário 
contratual do ofensor.
 § 3º Na reincidência entre partes idênticas, o juízo poderá 
elevar ao dobro o valor da indenização (BRASIL, 1943).
O § 1º do art. 223-G apresenta os valores da indenização
 O assédio moral pode ser caracterizado como uma conduta abusiva, que fere a dignidade 
humana, de forma repetitiva, durante a jornada de trabalho. O empregado é exposto a 
situações humilhantes, vexatórias, constrangedoras, com o intuito de causar dano na vida 
dele, seja emocional, profissional ou social. 
 Para haver direito à indenização, é preciso comprovar nexo causal entre o dano e o 
causador do dano. Também é preciso considerar a condição particular do empregado. Cada 
pessoa reage de uma forma. Algumas sofrem mais que outras, o que depende de fatores 
sociais, emocionais, econômicos etc. O importante é comprovar a extensão do dano. 
Assédio moral
 Vertical: praticado por pessoas que estão num nível hierárquico superior.
 Horizontal: praticado por pessoas que estão no mesmo nível hierárquico.
 Misto: quando o assédio envolve todo o ambiente de trabalho.
 Veja algumas situações que caracterizam assédio moral:
 atribuir tarefas acima da capacidade do empregado de forma frequente; 
 pressionar o empregado para que não exerça os seus direitos;
 agredir verbalmente;
 dirigir gestos de desprezo; 
 criticar as condições físicas, a vida privada e as convicções. 
O assédio moral pode acontecer das seguintes formas: 
 Art. 216-A. Constranger alguém 
com o intuito de obter vantagem 
ou favorecimento sexual, 
prevalecendo-se o agente da sua 
condição de superior hierárquico 
ou ascendência inerentes ao 
exercício de emprego, cargo ou 
função.
 Pena – detenção, de 1 (um) a 2 
(dois) anos (BRASIL, 1940).
Assédio sexual, está previsto no art. 216-A do código penal: 
O assediador possui um comportamento de conotação 
sexual, desagradável e ofensivo. Alguns exemplos:
 gestos e palavras de cunho sexual;
 aproximação física (tocar no outro sem autorização);
 piadas de cunho sexual;
 convites de cunho sexual.
O assédio sexual pode acontecer:
 Vertical: praticado pelo superior hierárquico. 
 Horizontal: praticado por pessoa que está no mesmo 
nível hierárquico.
O assediador sexual pode responder criminalmente e 
ser demitido por justa causa. 
Nos termos do § 1º do artigo 223-G, inciso IV da CLT, uma ofensa de natureza gravíssima 
deverá ser indenizada em qual valor? 
a) Em até cinquenta vezes o último salário contratual do ofendido.
b) Em até quarenta vezes o último salário contratual do ofendido.
c) Em até trinta vezes o último salário contratual do ofendido.
d) Em até vinte vezes o último salário contratual do ofendido.
e) Em até dez vezes o último salário contratual do ofendido.
Interatividade
Nos termos do § 1º do artigo 223-G, inciso IV da CLT, uma ofensa de natureza gravíssima 
deverá ser indenizada em qual valor? 
a) Em até cinquenta vezes o último salário contratual do ofendido.
b) Em até quarenta vezes o último salário contratual do ofendido.
c) Em até trinta vezes o último salário contratual do ofendido.
d) Em até vinte vezes o último salário contratual do ofendido.
e) Em até dez vezes o último salário contratual do ofendido.
Resposta
 A Justiça do Trabalho começou a se desenhar no governo do presidente Getúlio Vargas, na 
década de 1930, e foi concretizada pela CF de 1937. 
 Sua criação teve como objetivo instituir uma justiça especializada em solucionar os conflitos 
decorrentes da relação de emprego. 
 A CF de 1988 ampliou sua competência, que passou a ser da relação de trabalho. 
 Veja que, além da relação de emprego, ela vai julgar a relação 
de trabalho com o autônomo, o temporário, o avulso e o 
prestador de serviços.
Justiça do Trabalho
 relação de trabalho (dissídios individuais);
 greve;
 ações sobre representação sindical;
 ações de indenização por dano moral na relação de trabalho;
 dissídios coletivos de trabalho, decorrentes da falta de conciliação entre o sindicato dos 
trabalhadores e o patronal; 
 ações de penalidades impostas contra os empregados pelos órgãos de fiscalização (INSS, 
MTE, Receita Federal etc.). 
A Justiça do Trabalho tem competência para decidir sobre:
Organização da Justiça do Trabalho
Fonte: autoria própria.
 A Justiça do Trabalho é organizada em regiões, 
dispostas nos estados da Federação. 
 Ao todo são 24 Tribunais 
Regionais do Trabalho.
SUPREMO
TRIBUNAL FEDERAL
Instância que julga recurso
TRIBUNAL SUPERIOR
DO TRABALHO – 3ª INSTÂNCIA
Instância que julga recurso de dissídio coletivo
TRIBUNAL REGIONAL
DO TRABALHO – 2ª INSTÂNCIA
Instância que julga recurso de dissídio coletivo
VARA DO TRABALHO – 1ª INSTÂNCIA
Instância que julga o processo inicial
 Atua na defesa dos direitos trabalhistas nas esferas judiciais e administrativas. Ele também 
faz fiscalizações para coibir circunstâncias que firam o direito do trabalho, em especial 
trabalho infantil, situações análogas à escravidão e situações de risco no ambiente 
de trabalho. 
 Sua atuação se baseia em denúncias e em investigações próprias. Dependendo da 
gravidade da situação, realiza audiências de conciliação, aplica multas e até interdita locais. 
 Sua organização acompanha a dos TRTs, distribuindo-se em 24 regiões. Os escritórios são 
chamados de Procuradorias Regionais do Trabalho. 
 Os procuradores do trabalho também atuam nas Varas do 
Trabalho, em defesa da sociedade e da legislação trabalhista. 
Ministério Público do Trabalho 
 É um órgão federal responsável por emitir decisões a respeito das relações de trabalho, 
política salarial, normas de segurança e saúde no trabalho, organização sindical etc. Ele é 
dividido em unidades administrativas, distribuídas nos estados e municípios, conhecidas 
como Superintendências Regionais do Trabalho.
 Os auditores fiscais do trabalho (AFTs) realizam fiscalizações nas empresas, visando coibir 
irregularidades como ausência de registro, ausência de medidas de segurança e saúde no 
trabalho e jornadas abusivas.
Lembra-se que falamos do Livro de Inspeção? São os AFTs que descrevem no livro a 
realidade encontrada, que poderá ensejar:
 processo administrativo;
 advertência;
 autuação;
 interdição/embargo;
 apreensão de documentos.
Ministério do Trabalho e (Emprego) Previdência
 A responsabilidade pela produção da prova é de quem alega o fato. É o chamado ônus da 
prova. Por exemplo, caso um empregado afirme que realizou horas extras, caberá a ele 
produzir a prova.
Os meios de prova admitidos em direito são:
 depoimento pessoal das partes;
 depoimento das testemunhas;
 documentos;
 perícias;
 vistorias.
Meios de prova da relação do trabalho
 Rito sumário: valor de até dois salários mínimos – é simplificado, não tem registro em ata 
nem cabe recurso. 
 Rito sumaríssimo: valor de até 40 salários mínimos – possui uma única audiência e as 
testemunhas serão até 2 por parte.
 Rito ordinário: para ações com valor superior a 40 salários mínimos, são mais complexas.
 Juizado Especial de Pequenas Causas Trabalhistas: o 
empregado deve ir até a sede da Justiça do Trabalho e 
formular o pedido para um funcionário, e vai descrever os 
fatos. O valor máximo é de 20 salários mínimos e poderá 
ingressar com o processo sem estar assistidoÉ um 
documento público, que demonstra os princípios, os valores, a missão e a visão da empresa.
O código pode dispor sobre ações sociais, princípios éticos e de justiça, sustentabilidade, padrões 
de conduta, ações dos órgãos de controle e penalidades por descumprimento. Ele pode, por exemplo, 
proibir que o setor de compras receba presentes e descrever o que entende por conduta antiética.
Tanto o regimento interno quanto o código moral devem ser obedecidos por todos os colaboradores, 
uma vez que são normas do empregador.
 Saiba mais
Conheça o código de ética de uma das instituições mais importantes do 
país, o Banco do Brasil.
BANCO DO BRASIL. Código de ética: 2021-2022. [s.d.]. Disponível em: 
https://bit.ly/2H08zqY. Acesso em: 16 ago. 2022.
23
SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS
Exemplo de aplicação
Analise a situação apresentada a seguir.
Os trabalhadores de determinada empresa utilizavam uniforme. Era comum que saíssem de casa (e 
retornassem a ela) uniformizados.
Certo dia, uma mulher furtou bijuterias de uma loja no trajeto trabalho-casa e foi presa em 
flagrante. O investigador ligou para a empresa informando o acontecido, já que a mulher estava 
uniformizada – ou seja, estampava o nome e o logotipo da empresa no momento do furto.
Imagine a situação para a empresa, com a sua imagem vinculada a uma ação delituosa! Imediatamente, 
providenciou um advogado para acompanhar o caso.
A partir do ocorrido, a empresa alterou o regimento interno, proibindo que os trabalhadores 
utilizassem o uniforme fora do local e do horário de trabalho.
E a trabalhadora? Envergonhada, pediu demissão. Na esfera criminal, foi condenada a prestar serviços 
e a pagar multa.
2 CONCEITO DE EMPRESA E EMPRESÁRIO
Como já vimos, os conceitos de empresa e empresário estão no CC. Vamos compreendê-los melhor?
Retomemos o que diz o art. 966 do CC sobre o conceito de empresário: “Considera-se empresário 
quem exerce profissionalmente atividade econômica organizada para a produção ou a circulação de 
bens ou de serviços” (BRASIL, 2002).
Podemos compreender que a empresa é uma atividade econômica organizada para a produção ou 
a circulação de bens ou de serviços. Para produzir, ela precisa de fatores. Estes deverão ser organizados, 
administrados, com o intuito de obter uma produção eficiente, que gere lucros.
Empresário
Organiza os fatores de produção Com o objetivo de
Terra
Trabalho
Capital



Dimunuir os custos
Aumentar os lucros



Capacidade empresarial
Figura 3 
Considere a definição de alguns termos apresentados na figura.
• Terra: são os insumos, os recursos naturais.
24
Unidade I
• Trabalho: é a mão de obra, são os trabalhadores.
• Capital: tudo que é utilizado na produção – por exemplo, recursos financeiros, máquinas, 
equipamentos e estrutura da empresa.
• Capacidade empresarial: é o administrar, o gerenciar, o organizar, o empreender.
Lembre que o objetivo principal da empresa é obter lucro. Este é resultado da seguinte equação:
Faturamento – custo = lucro
A capacidade empresarial engloba as ações que o empresário adota para organizar a empresa a fim 
de produzir e gerar lucro.
Note que o art. 966 do CC diz que o empresário é alguém que “exerce profissionalmente atividade 
econômica organizada”. Isso significa que o empresário é aquele cuja atividade principal é organizar ou 
administrar a empresa. Sua profissão é ser empresário.
Vamos conhecer outros conceitos básicos?
• Capacidade civil: para ser considerada plenamente capaz, a pessoa deverá ter 18 anos completos 
ou ser emancipada. A emancipação pode ocorrer a partir dos 16 anos.
• Pessoa jurídica (PJ): é uma criação da pessoa física (pessoa natural, o ser humano). Ao ser criada, 
adquire direitos e obrigações. Ela pode ser uma empresa, uma sociedade, uma associação, uma 
ONG etc. A PJ é registrada no órgão competente e adquire personalidade própria, podendo firmar 
contratos e obrigações. Ela tem ainda a capacidade civil de criar outras pessoas jurídicas, ou seja, 
uma empresa pode criar outra empresa.
• Personalidade jurídica: é a capacidade de adquirir direitos e obrigações. Quando uma empresa 
é registrada, ela nasce para o mundo jurídico, podendo desenvolver vários atos e se responsabilizar 
por eles.
• Contrato social: é o registro do surgimento da empresa, onde deverão estar descritos a atividade 
empresarial, o tipo societário, o nome do empresário ou dos sócios, o endereço da sede da empresa, 
a obrigações dos sócios, o capital social, entre outros.
• Tipo societário: é o modelo de organização da empresa, o modelo do negócio. Ele indica o grau 
de responsabilidade do empresário ou dos sócios da empresa. É a identificação da natureza da 
pessoa jurídica.
• Capital social: é o valor que o empresário ou os sócios investem no negócio. Esse valor fica à 
disposição da empresa. Registrado no contrato, ele é uma promessa e cria uma obrigação, ou 
25
SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS
seja, os sócios garantem que vão investir esse valor na empresa. Quando o valor é integralmente 
investido, o capital está integralizado.
• Desconsideração da personalidade jurídica: existem tipos societários que garantem a separação 
do patrimônio da pessoa jurídica (empresa) do patrimônio da pessoa física (empresário ou sócios). 
Apesar dessa garantia legal, em algumas situações indicadas na lei, o patrimônio da pessoa física 
poderá ser utilizado para arcar com os débitos da empresa. Para que isso ocorra, o credor deverá 
solicitar ao Poder Judiciário que reconheça que os sócios infringiram a lei. Essa é uma situação 
excepcional, que deverá ser apreciada caso a caso.
• Patrimônio da empresa: tudo que a empresa produz é dela; tudo que é adquirido por meio dos 
recursos obtidos com a produção também é da empresa. Esse patrimônio pode ser material ou imaterial.
— Material: é tudo que é palpável – por exemplo, as máquinas.
— Imaterial: é tudo que não é palpável – por exemplo, a patente.
Em algumas situações, o valor do patrimônio imaterial é muito superior ao do patrimônio material. 
Já imaginou quanto custa esta marca?
Figura 4 
Disponível em: https://bit.ly/3pvpO9v. Acesso em: 16 ago. 2022.
Com certeza o valor destas marca é muito superior ao valor da sede de uma das fábricas.
2.1 Tipos de empresário
Afinal, quem pode ser empresário? Segundo o art. 972 do CC, “podem exercer a atividade de 
empresário os que estiverem em pleno gozo da capacidade civil e não forem legalmente impedidos” 
(BRASIL, 2002).
26
Unidade I
Veremos mais à frente que o art. 966 em seu parágrafo único excluiu algumas profissões. Além 
dessa situação, legislações específicas determinam a proibição do exercício da atividade empresarial 
para certas pessoas. Por exemplo:
• servidores públicos;
• magistrados e membros do Ministério Público;
• auxiliares do comércio (corretores, leiloeiros, despachantes aduaneiros, tradutores juramentados);
• deputados e senadores (conforme a previsão do art. 54, II, da CF);
• falidos não reabilitados;
• estrangeiros não residentes no Brasil;
• militares da ativa.
Repare que nas quatro primeiras situações pode ocorrer conflito de interesse, entre o interesse 
público (da sociedade) e o interesse privado (da empresa). No caso do falido não reabilitado, o que 
fica demonstrado é a incapacidade de gerir o negócio.
Em regra, qualquer pessoa poderá ser empresário. O que foi listado são apenas as exceções.
Existem dois grandes grupos de empresários: os individuais e os que fazem parte de uma 
sociedade. Cabe ao empresário decidir qual é o melhor formato para o seu negócio, sozinho ou 
acompanhado.
2.1.1 Empresário individual
Microempreendedor individual (MEI)
É o pequeno empresário. O registro da MEI gera a pessoa jurídica, ou seja, faz nascer a empresa. 
Com o registro, a empresa obtém um CNPJ e pode emitir notas fiscais. Para que o empresário se 
registre como MEI, é necessário que a atividade desenvolvida por ele esteja no rol de atividades 
estabelecidas pela lei.
Em caso deinsolvência, o patrimônio pessoal do empresário responde pelas dívidas da empresa. 
O recolhimento dos tributos e encargos é facilitado por meio do Simples Nacional.
Existem algumas regras que devem ser seguidas:
• O faturamento anual deve ser de no máximo R$ 81.000,00 (valor até 2022).
27
SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS
• O empresário não pode ser sócio de outra empresa.
• O MEI só pode contratar um empregado, que receba um salário mínimo ou o piso da categoria.
 Saiba mais
Em agosto de 2021, o Senado Federal aprovou o Projeto de Lei 
Complementar n. 108, alterando várias regras relacionadas ao MEI, que 
estão dependendo da votação da Câmara dos Deputados e da sanção do 
presidente da República. Por isso, fique atento e verifique a norma que 
estiver vigente na época da sua consulta. Leia o texto indicado a seguir.
BRASIL. O que você precisa saber antes de se tornar um MEI? Brasília, 
[s.d.]. Disponível em: https://bit.ly/3QT98Ej. Acesso em: 16 ago. 2022.
Empresa individual (EI)
É a empresa composta por um único proprietário, que é o empreendedor. Esse modelo de empresa 
vincula o patrimônio pessoal ao da pessoa jurídica, ou seja, em caso de insolvência, o patrimônio do 
empresário irá responder pelas dívidas.
Não exige um capital social mínimo. O faturamento anual é regulamentado pelo enquadramento 
tributário. E não há limite para a contratação de empregados.
Existem restrições quanto às atividades profissionais que podem ser registradas nessa modalidade.
Empresa individual de responsabilidade limitada (Eireli)
Criada pela Lei n. 12.411, de 27 de maio de 2011, também não podia ter sócios. A grande diferença 
em relação aos modelos anteriores é que existia separação entre o patrimônio pessoal do empresário e 
o patrimônio da empresa. Havendo insolvência, o patrimônio do empresário ficava protegido.
Para a sua abertura, era necessário um capital social mínimo no valor de 100 salários mínimos. 
Não havia limite de faturamento anual.
Ocorre que, em 26 de agosto de 2021, foi publicada a Lei n. 14.195, que em seu art. 41 extinguiu a Eireli:
 
Art. 41. As empresas individuais de responsabilidade limitada existentes na 
data da entrada em vigor desta Lei serão transformadas em sociedades 
limitadas unipessoais independentemente de qualquer alteração em seu 
ato constitutivo.
28
Unidade I
Parágrafo único. Ato do Drei disciplinará a transformação referida neste 
artigo (BRASIL, 2021c).
Ou seja, a Eireli deixou de existir, dando lugar à SLU.
Sociedade limitada unipessoal (SLU)
Foi criada pela Lei de Liberdade Econômica, que incluiu dois parágrafos no art. 1.052 do CC:
Art. 1.052. Na sociedade limitada, a responsabilidade de cada sócio é 
restrita ao valor de suas quotas, mas todos respondem solidariamente pela 
integralização do capital social.
§ 1º A sociedade limitada pode ser constituída por 1 (uma) ou mais pessoas. 
(Incluído pela Lei n. 13.874, de 2019)
§ 2º Se for unipessoal, aplicar-se-ão ao documento de constituição do sócio 
único, no que couber, as disposições sobre o contrato social. (Incluído pela 
Lei nº 13.874, de 2019) (BRASIL, 2002).
A SLU também tem um único proprietário, e sua característica de Ltda. protege o patrimônio pessoal 
do empresário.
Esse modelo não exige um valor mínimo de capital social, e nele o empresário pode abrir várias 
empresas. Além disso, é um modelo que permite que profissionais excluídos pelos modelos anteriores 
abram empresas.
2.1.2 Sociedade empresária
Toda sociedade deve ser constituída por no mínimo duas pessoas (sócios ou acionistas). Em algumas 
situações, os empresários precisam nomear um administrador para a empresa, que nada mais é do que 
a pessoa encarregada de administrar, gerir ou organizar o negócio. Esse profissional poderá receber o 
título de diretor, executivo ou gerente.
O administrador poderá ser um dos sócios da empresa ou um profissional contratado para essa 
finalidade. Isso acontece porque, em muitas situações, os empresários são especializados na produção 
relacionada à atividade empresarial e não têm formação de administrador (imagine, por exemplo, 
um dono de restaurante que é chef de cozinha, especializado em cozinha francesa, mas não tem 
conhecimentos na área de administração de negócios). Ou ainda porque a empresa é de grande porte 
e exige profissionais com conhecimentos específicos. A nomeação do administrador ocorre conforme a 
necessidade da empresa.
Segundo o CC, o contrato social pode prever a figura do administrador, ou ele pode ser nomeado 
por um instrumento em separado. As ações do administrador devem acatar os princípios éticos e de 
29
SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS
legalidade. De acordo com o art. 1.011, “o administrador da sociedade deverá ter, no exercício de suas 
funções, o cuidado e a diligência que todo homem ativo e probo costuma empregar na administração 
de seus próprios negócios” (BRASIL, 2002).
O mesmo artigo prevê as pessoas que estão impedidas de ocupar o cargo:
 
§ 1º Não podem ser administradores, além das pessoas impedidas por lei 
especial, os condenados a pena que vede, ainda que temporariamente, o 
acesso a cargos públicos; ou por crime falimentar, de prevaricação, peita ou 
suborno, concussão, peculato; ou contra a economia popular, contra 
o sistema financeiro nacional, contra as normas de defesa da concorrência, 
contra as relações de consumo, a fé pública ou a propriedade, enquanto 
perdurarem os efeitos da condenação (BRASIL, 2002).
A ideia é que, para atuar como administrador de empresa, o profissional deve ser no mínimo 
honesto. As regras e as responsabilidades também podem estar especificadas. O importante é saber que 
o administrador vai responder por todos os seus atos, tanto em relação à empresa quanto em relação 
aos que forem afetados por eles.
O art. 1.016 do CC diz: “Os administradores respondem solidariamente perante a sociedade e os 
terceiros prejudicados, por culpa no desempenho de suas funções” (BRASIL, 2002).
Como você pode notar, o cargo de administrador é de grande responsabilidade. As regras de 
nomeação (em caso de sócios) ou de contratação estão previstas a partir do art. 1.010 do CC. A empresa 
deve buscar profissionais que, além de ter formação e experiência, estejam de acordo com sua missão, 
ou seja, seus valores.
 Lembrete
O art. 5º do CC prevê que a capacidade civil acontece a partir dos 18 
anos completos ou com a emancipação; esta, por sua vez, pode ocorrer a 
partir dos 16 anos completos.
2.2 Registro da empresa e empresário irregular
Como vimos, uma empresa surge com o seu registro. A finalidade do registro é dar publicidade, 
autenticidade e segurança aos atos praticados pela empresa. Isso porque o registro da empresa torna 
públicos os titulares da empresa, o capital social, a sede e a atividade.
O registro deverá ser feito na junta comercial ou no cartório de pessoa jurídica, conforme o 
tipo societário.
30
Unidade I
Devem ser registrados na junta comercial, por exemplo:
• empresário individual;
• Eireli;
• SLU;
• Ltda.
• S.A.
 Observação
Embora a Eireli seja um modelo extinto, ainda existem empresas 
nessa modalidade.
Já no cartório devem ser registrados:
• organizações sem fins lucrativos;
• igrejas;
• associações;
• condomínios.
No caso do MEI, o registro será feito direto no Cadastro Nacional da Pessoa Jurídica do MEI, por meio 
do Portal do Empreendedor: https://bit.ly/3Ar3iop.
No ato do registro a empresa deverá apresentar o contrato social e os documentos dos sócios. 
Será realizada uma pesquisa para verificar se não existe uma empresa igual. Estando tudo certo, os 
documentos serão arquivados. O que significa isso?
A junta comercial ou o cartório de pessoa jurídica abrirá uma ficha com todos os dados enviados. 
Sempre que acontecer uma alteração, os dados deverão ser atualizados e registrados. Por exemplo, se 
um dos sócios sair da sociedade, se entrar um sócio novo, se a empresa mudar de endereço, se o tipo 
societário for alterado ou se houver uma cisão.Essas ações são chamadas de atos societários.
Atos societários podem influenciar os negócios. Exatamente por isso, devem ser registrados e 
tornados públicos.
31
SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS
Além do registro dos atos societários na junta comercial ou no cartório de pessoa jurídica, a 
empresa deverá providenciar, por exemplo, CNPJ, alvará de funcionamento, inscrição municipal, 
cadastro na Previdência Social e demais documentos específicos do ramo de atividade e do local de 
funcionamento da empresa.
Uma empresa registrada e com os atos societários atualizados é uma empresa legalizada. E o 
empresário irregular? Você já ouviu aquela expressão “juntar as escovas de dentes”? Uma empresa 
irregular funciona mais ou menos assim – os sócios “juntam as ferramentas”. Ou seja, eles se unem e 
iniciam o negócio sem o registro dos atos societários, permanecendo na informalidade.
É muito comum isso acontecer com o empresário individual. A pessoa tem uma habilidade e inicia a 
prestação de serviços. O grande problema é que a irregularidade não assegura as proteções da lei para 
a empresa não legalizada. Por exemplo:
• O empresário não legalizado não pode entrar com processo de pedido de falência contra uma 
empresa que estiver em débito com ele.
• Caso o empresário passe por uma situação de insolvência (devendo), ele não pode ingressar com 
um processo de recuperação judicial.
• Com documentação irregular, a empresa não pode obter CNPJ e emitir nota fiscal.
• O empresário não pode participar de licitações (contratação com o poder público).
• Por não recolher INSS, o empresário deixa de ter direito à aposentadoria e a outros benefícios 
previdenciários.
• Em caso de insolvência, o patrimônio pessoal do empresário vai responder pelas dívidas, sem a 
proteção da personalidade jurídica.
 Observação
Note, porém, que o fato de o empresário não estar com a empresa 
regularizada não tira dele a qualidade de empresário, desde que ele atue 
profissionalmente.
2.3 Sociedades empresárias e sociedades não empresárias
A sociedade existe quando duas ou mais pessoas se unem com um objetivo comum. O casamento é 
um modelo de sociedade: duas pessoas se unem para criar uma família, uma vida em comum.
Quando pensamos em sociedade empresária, a ideia é a mesma. O que difere é o objetivo de 
desenvolver uma atividade econômica organizada com o intuito de obter lucro.
32
Unidade I
Ocorre que a lei dá tratamento diferente para o desempenho de determinadas profissões:
 
Art. 966. Considera-se empresário quem exerce profissionalmente atividade 
econômica organizada para a produção ou a circulação de bens ou de serviços.
Parágrafo único. Não se considera empresário quem exerce profissão 
intelectual, de natureza científica, literária ou artística, ainda com o concurso 
de auxiliares ou colaboradores, salvo se o exercício da profissão constituir 
elemento de empresa (BRASIL, 2002).
A lei afirma que quem exerce profissão intelectual, de natureza científica, literária ou artística, não 
será considerado empresário – logo, não irá constituir sociedade empresária. Isso acontece porque o 
exercício dessas atividades se vincula à pessoa do profissional, intuitu personae. Caso esses profissionais 
constituam uma sociedade, ela será considerada uma sociedade simples, não uma empresa.
Exemplo de aplicação
Considere o exemplo de uma profissional da área artística, uma atriz, a quem chamaremos de Luz.
Luz se apresenta em inúmeros espetáculos e participa de séries e filmes. Junto com outros colegas, 
criou uma companhia teatral, que contrata figurinistas, maquiadores e técnicos.
Luz é a estrela. Ela é famosa e tem muitos fãs, que vão aos espetáculos para vê-la. O elemento 
principal da sua atividade profissional é ela mesma, ou seja, intuitu personae. As pessoas assistem às 
peças, séries e filmes porque é Luz quem está em cena.
Nessa situação, mesmo se associando a colegas e formando uma companhia de teatro, ela não 
será empresária. Veja que eles querem lucrar e se uniram com um objetivo em comum, mas a figura da 
profissional é o ponto central da atividade.
Depois de vários anos, tendo ganhado muito dinheiro e reconhecimento, Luz decidiu criar um teatro, um 
espaço que é alugado a outras companhias para diversas atividades. Nesse espaço, Luz instalou uma loja com 
roupas da sua marca, um café e uma livraria.
Observe que, ao explorar o espaço do teatro e outras pequenas empresas, Luz desvinculou a atividade da 
sua pessoa. Agora, o público vai ao teatro não para vê-la, mas para ver o espetáculo que estiver em cartaz.
Aconteceu a desvinculação com a pessoa. Logo, ao administrar o teatro e as outras empresas, Luz 
será considerada empresária.
Portanto, o principal elemento que caracteriza a sociedade não empresária é o intuitu personae, a 
vinculação com a pessoa do profissional. Caso a atividade profissional não esteja incluída nas exceções 
do parágrafo único, ela será considerada atividade empresarial.
33
SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS
Ninguém casa consigo mesmo. Assim, uma sociedade sempre necessitará de no mínimo duas pessoas. 
O que une os sócios é a affectio societatis, a intenção, a identificação, a disposição de alcançar objetivos 
com outra(s) pessoa(s).
Os sócios se identificam, se reconhecem como parceiros e unem forças para desenvolver a 
atividade empresarial. As sociedades empresárias podem ser constituídas de várias formas, e é isso que 
veremos a seguir.
2.4 Classificação das sociedades empresárias
Vamos iniciar pelas sociedades mais utilizadas, provavelmente por dividirem o capital social, em partes, 
entre os sócios/acionistas e por protegerem o patrimônio pessoal dos sócios/acionistas, assegurando a 
responsabilidade limitada.
 Lembrete
A consideração da personalidade jurídica garante a separação do 
patrimônio da empresa em relação ao patrimônio do sócio. A desconsideração 
da personalidade jurídica acontecerá nas situações previstas em lei, como 
no caso de fraude em relação aos credores.
Você já viu alguma empresa cujo nome ao final apresenta a sigla Ltda.? É bem comum, não é? É a 
sociedade limitada. Nela, o capital social é dividido entre os sócios, e cada sócio tem o percentual de 
quotas correspondente ao capital investido.
Quando os sócios elaboram o contrato, eles fixam o valor do capital social e a forma de divisão das 
quotas. O sócio receberá a parcela dos lucros correspondente ao valor investido. Da mesma forma, é o 
número de quotas que define o grau de responsabilidade do sócio, conforme prevê o art. 1.052 do CC: 
“Na sociedade limitada, a responsabilidade de cada sócio é restrita ao valor de suas quotas, mas todos 
respondem solidariamente pela integralização do capital social”. Quanto mais quotas, maior o poder de 
decisão e, portanto, maior a responsabilidade.
Cada sócio se compromete a investir um valor na empresa. O valor que for investido é considerado 
integralizado. Havendo insolvência, os sócios vão responder pelo valor que não foi integralizado.
Veja o exemplo apresentado a seguir.
• Situação 1: todos os sócios investiram o valor prometido para a empresa. Portanto, o capital 
social foi 100% integralizado.
• Situação 2: os sócios investiram parte do valor prometido.
Ocorrendo insolvência, os sócios responderão pelo valor devido à empresa.
34
Unidade I
Tabela 1 
Sócio A Sócio B Sócio C Sócio D Total Capital social
Quotas 40% 30% 20% 10% 100% R$ 100.000,00
Situação 1 R$ 40.000,00 R$ 30.000,00 R$ 20.000,00 R$ 10.000,00 R$ 100.000,00 100% integralizado
Situação 2
R$ 30.000,00 R$ 15.000,00 R$ 10.000,00 R$ 5.000,00 R$ 60.000,00 60% integralizado
R$ 10.000,00 R$ 15.000,00 R$ 10.000,00 R$ 5.000,00 R$ 40.000,00 40% não integralizado
Além da divisão do capital social, o contrato deverá prever os sócios que serão responsáveis pela 
administração da empresa, o ramo de atividade, a sede da empresa, a forma de inclusão e exclusão dos 
sócios, a extinção da empresa e a partilha do patrimônio.
Você também já deve ter visto umaempresa com a sigla S.A. Normalmente, são as grandes empresas. 
É a sociedade anônima, que divide o capital em ações. Imagine que a S.A. é uma barra de chocolate, 
sendo cada pedacinho uma ação.
Figura 5 
Disponível em: https://bit.ly/3K1byPj. Acesso em: 16 ago. 2022.
A regulamentação está prevista na Lei n. 6.404, de 15 de dezembro de 1976, conhecida como Lei 
das Sociedades por Ações, cujo art. 1º diz: “A companhia ou sociedade anônima terá o capital dividido 
em ações, e a responsabilidade dos sócios ou acionistas será limitada ao preço de emissão das ações 
subscritas ou adquiridas” (BRASIL, 1976).
Em geral, trata-se de grandes empresas. O objeto social é definido por meio de estatuto, onde deverá 
constar a denominação, o fundador, o conselho administrativo, o conselho fiscal, a diretoria, além da 
forma como a empresa irá negociar as ações, a saber:
• Capital aberto: as ações são negociadas na bolsa de valores.
• Capital fechado: as ações não são negociadas na bolsa de valores.
35
SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS
A participação dos acionistas também deverá ser definida, considerando-se a quantidade, a 
modalidade e o preço das ações. Quanto mais ações, maior o poder de interferir nas decisões.
Nesse tipo de sociedade existe proteção do patrimônio pessoal dos acionistas, obrigação de 
transparência e publicidade dos atos, e obrigação de distribuição dos lucros. O controle da empresa 
normalmente é exercido pelos acionistas majoritários, aqueles que têm o maior número de ações.
Você conhece alguma cooperativa? Em certas regiões do Brasil, é comum haver cooperativas de 
transporte, agrícolas e de crédito. A ideia fundamental é “juntos somos fortes”.
Na sociedade cooperativa – regulada pela Lei n. 5.764, de 16 de dezembro de 1971 – um grupo 
de pessoas se une com um objetivo comum, que pode ser desenvolver projetos sociais ou de cunho 
econômico.
Não existe sócio majoritário. Todos têm a mesma quota de participação, já que o investimento é igual 
para todos. As decisões são tomadas em conjunto. A essência do negócio é a cooperação, a ação mútua.
Existem vários tipos de cooperativa. Os mais comuns são de crédito, de trabalho, de consumo, de 
produção, habitacional e de saúde.
Para iniciar uma cooperativa, é preciso reunir o grupo de pessoas interessadas e elaborar o estatuto, 
em que deverão constar os seguintes elementos:
• denominação;
• objeto (atividade desenvolvida);
• endereço da sede;
• direitos, obrigações e responsabilidades dos cooperados;
• requisitos para admissão e demissão dos cooperados;
• forma de administração e fiscalização;
• capital mínimo;
• condições para a convocação e organização das assembleias;
• possibilidade de dissolução;
• condições para a reforma do estatuto.
O estatuto, a ata da assembleia de fundação e os documentos dos membros fundadores deverão ser 
arquivados na junta comercial para o acesso da Receita Federal.
36
Unidade I
 Saiba mais
Conheça a Aurora, uma das maiores cooperativas do Brasil.
AURORA. Quem somos. [s.d.]. Disponível em: https://bit.ly/3PAdtv4. 
Acesso em: 16 ago. 2022.
Outros modelos de sociedade empresária:
• Sociedade em nome coletivo: é um modelo societário bem antigo, baseado na confiança, em que 
os sócios respondem solidária e ilimitadamente pelas dívidas da empresa. A sociedade somente 
poderá ser constituída por pessoas físicas.
• Sociedade em comandita simples: é formada por dois tipos de sócio:
— Comanditário: compõe o capital social da empresa, mas não atua na administração. 
É um investidor.
— Comanditado: também contribui financeiramente, mas exercendo a administração do negócio. 
No contrato social, constará somente o nome desse sócio. Ele responde ilimitadamente pelas 
dívidas da empresa.
• Sociedade em comandita por ações: é dividida em ações. Os sócios administradores deverão 
constar na ata de constituição da sociedade e têm responsabilidade ilimitada.
• Sociedade em conta de participação: é constituída por duas ou mais pessoas com um objetivo 
comum. Pelo menos um dos sócios deverá atuar na área do comércio. Esse modelo de sociedade 
não é obrigado a seguir todas as formalidades dos demais. Normalmente, a sociedade existe 
por um prazo determinado; alcançado o objetivo, a sociedade se extingue. Somente o sócio 
ostensivo se torna responsável por ações em relação a terceiros. Os demais sócios assumem 
responsabilidades perante o sócio ostensivo.
2.5 Microempresa e empresa de pequeno, médio e grande porte
Agora vamos tratar de um tema muito atual, já que o Governo Federal e o governo de vários estados 
estão investindo na formação de pequenos empreendedores.
A maioria dos empregos no Brasil são criados nas pequenas e médias empresas. Com frequência, 
profissionais que não conseguem se alocar como empregados no mercado encontram no pequeno 
negócio a solução para gerar renda e continuar trabalhando. Muitos, porém, ficam na informalidade. 
Justamente por isso, para que essas pessoas trabalhem de forma mais digna e segura, os governos estão 
investindo na formação e na formalização de tais negócios.
37
SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS
Vamos conhecer as diferenças entre eles?
A CF e a legislação aplicável concedem um tratamento favorecido e diferenciado ao pequeno negócio. 
A Lei Complementar n. 123, de 14 de dezembro de 2006, criou o Estatuto Nacional da Microempresa e 
da Empresa de Pequeno Porte.
O estatuto estabelece um rol de atividades econômicas que podem ser beneficiadas, além de limitar 
o faturamento anual das empresas que se enquadram nessa condição e a quantidade de empregados.
Art. 1º Esta Lei Complementar estabelece normas gerais relativas ao 
tratamento diferenciado e favorecido a ser dispensado às microempresas e 
empresas de pequeno porte no âmbito dos Poderes da União, dos Estados, 
do Distrito Federal e dos Municípios, especialmente no que se refere:
I – à apuração e recolhimento dos impostos e contribuições da União, dos 
Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, mediante regime único de 
arrecadação, inclusive obrigações acessórias;
II – ao cumprimento de obrigações trabalhistas e previdenciárias, inclusive 
obrigações acessórias;
III – ao acesso a crédito e ao mercado, inclusive quanto à preferência 
nas aquisições de bens e serviços pelos Poderes Públicos, à tecnologia, ao 
associativismo e às regras de inclusão.
IV – ao cadastro nacional único de contribuintes a que se refere o inciso IV do 
parágrafo único do art. 146, in fine, da Constituição Federal (BRASIL, 2006).
Percebeu que existem diferenças em relação ao porte da empresa?
Não confunda porte com tipo de empresa. O porte representa o tamanho da empresa, indicado pelo 
faturamento anual. Por exemplo, microempresa (ME) ou empresa de pequeno porte (EPP).
Já o tipo é a modalidade da empresa. Os empresários (donos, sócios, acionistas), quando decidem 
constituir a sociedade, selecionam sua forma de composição. Por exemplo, Ltda. ou S.A.
Note que é o faturamento anual que diferencia o porte. A Lei Complementar n. 123/2006 assim define:
 
Art. 3º Para os efeitos desta Lei Complementar, consideram-se microempresas 
ou empresas de pequeno porte, a sociedade empresária, a sociedade simples, a 
empresa individual de responsabilidade limitada e o empresário a que se 
refere o art. 966 da Lei n. 10.406, de 10 de janeiro de 2002 (Código Civil), 
devidamente registrados no Registro de Empresas Mercantis ou no Registro 
Civil de Pessoas Jurídicas, conforme o caso, desde que:
38
Unidade I
I – no caso da microempresa, aufira, em cada ano-calendário, receita bruta 
igual ou inferior a R$ 360.000,00 (trezentos e sessenta mil reais); e
II – no caso de empresa de pequeno porte, aufira, em cada ano-calendário, 
receita bruta superior a R$ 360.000,00 (trezentos e sessenta mil reais) e 
igual ou inferior a R$ 4.800.000,00 (quatro milhões e oitocentos mil 
reais) (BRASIL, 2006).
Como vimos, desde 2021, a Eireli deixou de existir, sendo substituída pela SLU.
Vamos compreender o limite