APOSTILA - DEPARTAMENTO PESSOAL (1)

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TÉCNICO EM CONTABILIDADE
 
 
 
DEPARTAMENTO PESSOAL - 1 
 
 
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DEPARTAMENTO PESSOAL - 2 
 
 
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DEPARTAMENTO PESSOAL - 3 
SUMÁRIO 
 
INTRODUÇÃO.............................................................................................................................................................5
 
 
UNIDADE I – ÁREAS E CONCEITOS LIGADOS AO DEPARTAMENTO PESSOAL...............................................6 
 
1. Departamento Pessoal, Recursos Humanos e Gestão de Pessoas.......................................................................6 
2. Saúde e Segurança do Trabalho.............................................................................................................................8 
3. Medicina do Trabalho...............................................................................................................................................9 
4. Setor Jurídico.........................................................................................................................................................10 
5. Conceitos aplicados ao Departamento Pessoal....................................................................................................10 
 
IDEIAS-CHAVE.........................................................................................................................................................11 
RECAPITULANDO....................................................................................................................................................12 
 
UNIDADE II – PROCEDIMENTOS PARA ADMISSÃO DE EMPREGADOS I.........................................................13 
 
1. Requisição de Admissão.......................................................................................................................................13 
2. Recrutamento e Seleção.......................................................................................................................................14 
3. Documentação para admissão de empregado......................................................................................................15 
4. Formalização da admissão....................................................................................................................................18 
 
IDEIAS-CHAVE.........................................................................................................................................................20 
RECAPITULANDO....................................................................................................................................................20 
 
UNIDADE III – PROCEDIMENTOS PARA ADMISSÃO DE EMPREGADOS II.......................................................21 
 
1. Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS)...............................................................................................21 
2. Ficha ou Livro de Registro de Empregados..........................................................................................................24 
3. Contrato de trabalho..............................................................................................................................................27 
4. Vale-Transporte.....................................................................................................................................................28 
5. Salário-Família.......................................................................................................................................................32 
6. Imposto de Renda Retido na Fonte (IRRF) ..........................................................................................................35 
7. Contribuição Sindical.............................................................................................................................................36 
 
IDEIAS-CHAVE.........................................................................................................................................................37 
RECAPITULANDO...................................................................................................................................................37 
 
UNIDADE IV – DURAÇÃO DO TRABALHO...........................................................................................................38 
 
1. Conversões do tempo...........................................................................................................................................38 
2. Cômputo, intervalos e variações...........................................................................................................................41 
3. Acordo de compensação......................................................................................................................................42 
4. Prorrogação da jornada de trabalho.....................................................................................................................44 
5. Trabalho noturno...................................................................................................................................................45 
6. Controle da jornada de trabalho............................................................................................................................48 
 
IDEIAS-CHAVE.........................................................................................................................................................50 
RECAPITULANDO...................................................................................................................................................50 
 
UNIDADE V – FOLHA DE PAGAMENTO I..............................................................................................................51 
 
1. Introdução.............................................................................................................................................................51 
2. Salário e Remuneração........................................................................................................................................51 
3. Proventos..............................................................................................................................................................53 
4. Descontos.............................................................................................................................................................58 
 
IDEIAS-CHAVE........................................................................................................................................................61 
RECAPITULANDO...................................................................................................................................................61 
 
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DEPARTAMENTO PESSOAL - 4 
 
UNIDADE VI – FOLHA DE PAGAMENTO II.............................................................................................................62 
 
1. Descanso Semanal Remunerado (DSR) ..............................................................................................................62 
2. Férias.....................................................................................................................................................................63 
3. Gratificação Natalina..............................................................................................................................................67 
4. Recibo de Pagamento............................................................................................................................................70 
 
IDEIAS-CHAVE.........................................................................................................................................................72 
RECAPITULANDO....................................................................................................................................................72UNIDADE VII – DESLIGAMENTO DO EMPREGADO.............................................................................................74 
 
1. Procedimentos no ato da rescisão contratual.......................................................................................................74 
2. Aviso Prévio...........................................................................................................................................................75 
3. Causas da Rescisão..............................................................................................................................................77 
4. Cálculo das verbas trabalhistas.............................................................................................................................78 
5. Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho........................................................................................................81 
 
IDEIAS-CHAVE.........................................................................................................................................................84 
RECAPITULANDO....................................................................................................................................................84 
 
UNIDADE VIII – OBRIGAÇÕES TRABALHISTAS..................................................................................................85 
 
1. RAIS......................................................................................................................................................................85 
2. DIRF......................................................................................................................................................................85 
3. FGTS.....................................................................................................................................................................86 
4. GFIP......................................................................................................................................................................86 
5. eSocial...................................................................................................................................................................87 
 
IDEIAS-CHAVE.........................................................................................................................................................91 
RECAPITULANDO....................................................................................................................................................91 
 
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS.........................................................................................................................92 
 
 
 
 
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DEPARTAMENTO PESSOAL - 5 
INTRODUÇÃO 
 
 
Nesta disciplina teremos a oportunidade de conhecer os processos administrativos presentes nos setores das 
empresas que tratam de admissão, compensação e desligamento de empregados: o Departamento Pessoal. 
 
Na evolução histórica da área de pessoal, o Departamento Pessoal tem tido cada vez mais atribuições e 
responsabilidades dentro do ambiente empresarial. O profissional de departamento pessoal necessita ter um perfil 
dinâmico, resiliente e adaptativo. Isso se deve ao fato das inúmeras alterações na legislação aplicável ao setor e 
situações cotidianas nas organizações. 
 
A qualificação acerca das rotinas trabalhistas é de fundamental importância tanto para aqueles que desejam 
ingressar profissionalmente na área bem como para a defesa de direitos de interesse pessoal. Além de contribuir 
para o grau de empregabilidade. 
 
Faremos, em nossa disciplina, o estudo de diversos tópicos, dentre eles: documentos para admissão de 
empregados; apuração de horas extraordinárias; controle da jornada de trabalho; cálculo de horas extras, 
adicional noturno, Imposto de Renda de Renda Retido na Fonte, contribuição previdenciária, salário-família, entre 
outros; cálculo de férias e gratificação natalina; concessão de benefícios; rescisões contratuais; eSocial (Sistema 
de Escrituração Fiscal Digital das Obrigações Fiscais Previdenciárias e Trabalhistas) etc. 
 
Cabe ressaltar que a área de pessoal, por muito tempo, foi vista como um setor meramente operacional e 
burocrático dentro da organização. Entretanto, no contexto atual, o setor encontra-se diretamente vinculado ao 
sucesso do negócio, contribuindo para a formação da vantagem competitiva. 
 
 
 
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DEPARTAMENTO PESSOAL - 6 
UNIDADE I 
ÁREAS E CONCEITOS LIGADOS AO DEPARTAMENTO PESSOAL 
 
 
 
 
1. DEPARTAMENTO PESSOAL, RECURSOS HUMANOS E GESTÃO DE PESSOAS 
 
O porte, atividade e estrutura de uma empresa são fatores que interferem diretamente no modo como a atividade 
interna será gerenciada e quais departamentos existirão. Os setores acima citados possuem atribuições 
diferentes, embora, muitas das vezes, sejam considerados como apenas um setor. Tal confusão é gerada, pois, 
em diversas empresas, há apenas um dos departamentos e desempenham todas as atribuições relativas a 
pessoal dentro da organização. 
 
1.1 Departamento de Pessoal 
 
Administração de Pessoal, Área de Relações Trabalhistas etc. são algumas das outras nomenclaturas para o 
Departamento de Pessoal (DP). O DP se originou na década de 30 e, em muitas empresas, principalmente de 
menor porte, o setor encontra-se na mesma sala que a área de Recursos Humanos. Ou, ainda, é comum 
encontrarmos empresas que reconhecem apenas a necessidade da área de DP. 
 
O DP é o foco da nossa disciplina e envolve toda a parte burocrática ligada a pessoal, principalmente, a 
pagamentos. São atribuições do setor: 
 
 
 
 
 Admissão e contratação de empregados; 
 Registro na Carteira de Trabalho e formulação de contratos de trabalho; 
 Folha de pagamento (cálculo e lançamentos diversos, retenções legais etc.) 
 Controle e concessão de vale-transporte, alimentação, etc.; 
 Controle de férias, benefícios, licença-maternidade/paternidade etc.; 
 Registro de movimentações internas; 
 Cálculos de indenização trabalhista; 
http://www.ibccoaching.com.br/portal/conheca-os-tres-tipos-de-estruturas-organizacionais-existentes/
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DEPARTAMENTO PESSOAL - 7 
Recolhimento de encargos trabalhistas; 
 eSocial; 
 Prevenção de passivos trabalhistas; 
 Relações sindicais etc. 
 
É comum que, em empresas de pequeno porte, este departamento seja terceirizado para empresas de 
contabilidade. Porém, nas empresas maiores, estes departamentos passam a ser internos, adotando estrutura, na 
maioria dos casos, simples, constituídos geralmente de três áreas/atuações: admissão, compensação e 
desligamento. 
 
 Admissão: responsável pela entrada do novo empregado na empresa, desde o levantamento de documentação 
para realização do registro, até a integração daquele no ambiente de trabalho, adequando-o nas funções do 
cargo. 
 Compensação: responsável por toda a rotina de trabalho do departamento, como controle de frequência, 
fechamento de folha de pagamento, pagamento de salários e benefícios, e demais pagamentos de encargos 
trabalhistas. 
 Desligamento: responsável por realizar o desligamento do empregado do quadro de funcionários e possíveis 
desdobramentos como juntar documentos para contestações judiciais. Responsável também por cuidar das 
rotinas de fiscalização, representando a empresa junto aos órgãos oficiais públicos. 
 
 
 
 
 
 
1.2 Recursos Humanos 
 
À área de Recursos Humanos pode ser atribuída diversas nomenclaturas, são exemplos: Gestão de RH, Área de 
Gente, Gestão Organizacional, Gestão Desenvolvimento Humano e, até mesmo, Gestão de Pessoas. 
 
A criação deste departamento permeia a década de 90, em que as organizações observaram que para alcançar 
resultados de excelência, era preciso adotar medidas de valorização e retenção de profissionais, fazendo com que 
os mesmos sintam-sebem na organização. E quais são as principais atribuições e responsabilidades do RH? 
Seguem abaixo: 
 
 
 
 
 Recrutamento e seleção de profissionais; 
 Integração de novos colaboradores; 
 Qualificação (treinamento e desenvolvimento) dos profissionais da empresa; 
 Criação e premiação por metas alcançadas; 
 Administração de comportamentos internos que possam interferir na produtividade da empresa; 
 Potencialização do capital humano; 
 Verificação dos profissionais que estão aptos a exercer funções na organização; 
 Realização de palestras motivacionais; 
 Trabalhos em prol da saúde mental dos colaboradores; 
 Avaliação de desempenho de equipes; 
 Plano de carreira; 
 Clima organizacional; 
PARA APROFUNDAMENTO: 
Veja o vídeo disponível no link abaixo acerca das rotinas de Departamento 
Pessoal:https://www.youtube.com/watch?v=9swoAPVdjlQ 
https://www.youtube.com/watch?v=9swoAPVdjlQ
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DEPARTAMENTO PESSOAL - 8 
 Consultoria interna; 
 Universidade Corporativa; 
 Levantamento de necessidades dos colaboradores etc. 
 
Percebemos que as responsabilidades do RH estão ligadas diretamente aos colaboradores. Tudo que estiver 
ligado à produtividade, seleção, capacitação, retenção, motivação dos colaboradores é dever do RH. É importante 
que os profissionais de RH estejam atentos às necessidades dos colaboradores e busquem ferramentas eficazes 
para garantir que o trabalho tenha a fluidez necessária e, assim, a empresa alcance os objetivos traçados. 
 
 
 
 
 
 
1.3 Gestão de Pessoas 
 
A palavra “gestão” refere-se à administração e gerenciamento. Logo, gestão de pessoas trata-se de um conjunto 
de atividades exercidas tanto por um administrador (líder) ou por um setor específico. 
 
Portanto, Gestão de Pessoas está ligado aos gestores que lideram pessoas, ou seja, é praticada por todos os 
líderes que compõem a hierarquia da empresa. 
 
Tais ações dos gestores/líderes, aliado às políticas de recursos humanos da empresa, têm por objetivo 
desenvolver, administrar, capacitar os seus subordinados. São conceitos relacionados à gestão de pessoas: 
 
 
 
 Relacionamento interpessoal; 
 Desenvolvimento profissional dos colaboradores; 
 Cultura organizacional; 
 Comunicação holística; 
 Criação de processos motivacionais; 
 Incentivo ao trabalho em equipe; 
 Planejamento estratégico; 
 Capacidade de flexibilidade; 
 Liderança etc. 
 
2. SAÚDE E SEGURANÇA DO TRABALHO 
 
São diversas as áreas e setores ligados ao DP, RH e Gestão de Pessoas, os quais influenciam direta e 
indiretamente na atuação dos colaboradores dentro das organizações. 
 
Área responsável, como o próprio nome já sugere, por manter o ambiente de trabalho em segurança, seja através 
da orientação quanto à utilização dos Equipamentos de Proteção Individual (EPI’s) e Equipamentos de Proteção 
Coletiva (EPC’s), para que se evitem acidentes, ou mesmo através da preocupação com os aspectos 
ergonômicos, cuidando para que os colaboradores não sofram com danos causados por posturas inadequadas. 
Além de preceitos trazidos no Capítulo V da CLT sobre a área, as Normas Regulamentadoras (NR) são 
disposições complementares, consistindo em obrigações, direitos e deveres a serem cumpridos por empregadores 
e trabalhadores. 
PARA APROFUNDAMENTO: 
Sugiro a leitura do texto disponível no link abaixo, para maior aprofundamento, o qual 
trata da diferença entre Departamento Pessoal e Recursos Humanos: 
https://xerpay.com.br/blog/departamento-pessoal-e-rh/. 
https://xerpay.com.br/blog/departamento-pessoal-e-rh/
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DEPARTAMENTO PESSOAL - 9 
A NR 4 trata sobre Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho (SESMT), 
os quais devem ser constituídos por Médico do Trabalho, Engenheiro de Segurança do Trabalho, Técnico de 
Segurança do Trabalho, Enfermeiro do Trabalho e Auxiliar ou Técnico em Enfermagem do Trabalho, nos termos 
disciplinados pela NR, por empresas que possuem empregados regidos pela CLT, com o objetivo de garantir 
trabalho seguro e sadio, prevenindo a ocorrência de doenças e acidentes de trabalho. 
 
 
 
A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA), conforme disposto na NR 5, é composta por membros 
representantes dos trabalhadores, eleitos por eles e por membros representantes da empresa, indicados por ela. 
Devem se reunir uma vez por mês em suas deliberações, constando em ata e extraordinariamente quando houver 
situação de risco grave e iminente que determine aplicação de medidas corretivas de emergência ou ocorrer 
acidente de trabalho grave ou fatal, por exemplo. 
 
A área também é responsável pela emissão de laudos ambientais, nos termos vigentes das NR’s, dentre os quais 
registram todas as condições ambientais e respectivas ações que deverão ser realizadas para prevenir ou corrigir 
situações de risco de acidente do trabalho ou à saúde do trabalhador. 
 
O Perfil Profissiográfico Previdenciário (PPP) emitido aos trabalhadores, geralmente é feito por profissionais 
técnicos da área, constituindo-se em um documento histórico-laboral do trabalhador que reúne, entre outras 
informações, dados administrativos, registros ambientais e resultados de monitoração biológica, durante todo o 
período em que este exerceu suas atividades na respectiva empresa. O PPP tem por objetivo primordial fornecer 
informações para o trabalhador quanto às condições ambientais de trabalho, principalmente no requerimento de 
aposentadoria especial – com base nos laudos técnicos da organização. 
 
Cabe destacar que a concessão de adicionais de insalubridade e periculosidade, os quais são pagos em folha de 
pagamento aos trabalhadores, está condicionada à avaliação técnica de profissional da área. Ou seja, impacta 
diretamente nas atividades do Departamento Pessoal. 
 
A área de Saúde e Segurança do Trabalho tem ganhado maior importância ainda com o advento do eSocial 
(Sistema de Escrituração Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas), o qual será alimentado 
com dados referente à atuação dos aludidos profissionais dentro do ambiente das organizações. 
 
3. MEDICINA DO TRABALHO 
 
Embora a Medicina do Trabalho esteja intimamente relacionada à Saúde e Segurança do Trabalho, tal subdivisão 
se deve ao fato desta área estar ligada à atuação estrita do Médico do Trabalho. 
 
Área responsável por manter a saúde e as condições de trabalho dos profissionais em perfeito estado para que 
possam produzir em perfeitas condições, tanto físicas quanto mentais. 
 
Podemos dividir a atividade profissional em: 
 
Medicina Preventiva: responsável por realizar exames periódicos de saúde, atendendo as orientações da 
legislação trabalhista. Importante destacar que todos os exames realizados devem ser arquivados em pastas 
individuais por empregado. 
Esta área é responsável ainda por realizar o Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO), NR 
7, com o objetivo de proteger e preservar a saúde de seus empregados em relação aos riscos ocupacionais, 
conforme avaliação de riscos do Programa de Gerenciamento de Risco - PGR da organização. 
 
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DEPARTAMENTO PESSOAL - 10 
 
 
No PCMSO inclui-se, para cada cargo da empresa, a obrigatoriedade e periodicidade, os exames médicos 
admissionais, periódicos, de retorno ao trabalho, de mudança de riscos ocupacionais e demissionais. 
 
Medicina Corretiva: esta área visa atender os profissionais no dia a dia de trabalho. São realizados atendimentos 
pontuais que permitam ao trabalhador se manter saudável em seu ambiente de trabalho. 
 
Para que um funcionário possa ser admitido na empresa, um dos documentos exigidos é o atestado médico 
admissional. O Médico do Trabalho é responsável por verificar se o profissional está apto a assumir o posto de 
trabalho na empresa. Assim como na admissão, o empregado deve realizar o exame demissional, atestado sobre 
as condições de saúde do trabalhador demitido; além de exigêncialegal, configura também para proteção da 
empresa de ações de reintegração ao trabalho, para casos em que o empregado eventualmente esteja protegido 
por estabilidade como, por exemplo, gravidez, acidentes do trabalho ou outras condições estabelecidas em lei. 
 
4. SETOR JURÍDICO 
 
O Departamento Pessoal está ligado diretamente à parte burocrática da gestão de pessoas, envolvendo, 
principalmente, a aplicação de legislações específicas. A orientação e atuação conjunta do setor com profissionais 
do Direito é fundamental para que haja a interpretação correta dos dispositivos legais. 
 
Uma vez a empresa atuando dentro do que preza a lei, por exemplo, não haverá o ajuizamento de ação 
trabalhista na Justiça por parte do empregado para recorrer de eventual direito não aplicado, por desconhecimento 
ou interpretação equivocada de alguma legislação. 
 
5. CONCEITOS APLICADOS AO DEPARTAMENTO PESSOAL 
 
As relações empregatícias são regulamentadas pelo Direito do Trabalho. Ele é o ramo do direito que disciplina 
as relações de emprego, divide-se em direito individual e coletivo. É o sistema jurídico constituído de valores, 
regras e princípios que regem os trabalhadores e seus respectivos empregadores, baseando-se na dignidade da 
pessoa humana, com base nos princípios constitucionais e também em normas de sindicatos e instituições 
representativas. 
 
A relação empregatícia refere-se exclusivamente à relação jurídica havida entre empregador e empregado 
(caráter específico). A CLT, em seus arts. 2º e 3º, conceitua empregador e empregado, respectivamente: 
 
“Art. 2º Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade 
econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. [...]” 
“Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a 
empregador, sob a dependência deste e mediante salário. [...]” 
 
Para que seja caracterizado o vínculo de emprego é necessário que estejam presentes alguns requisitos 
essenciais. Frise-se que quando é configurado o vínculo de emprego, o empregado e o empregador fazem jus a 
uma série de direitos e deveres estabelecidos pela legislação. 
 
Os requisitos essenciais da relação de emprego, em que pese alguns entendimentos diversos da doutrina, 
são:não eventualidade, subordinação, onerosidade, pessoalidade e alteridade. 
Há diversas formas de contratação de pessoal dentro do ambiente organizacional, a citar: celetistas, estagiários, 
autônomo, temporário, terceirizado, jovem aprendiz, teletrabalho etc. Dentre tais contratações há aquelas 
que são caracterizadas como relação de trabalho (compreende a prestação de serviços como obrigação de fazer) 
e as que possuem relação de emprego (empregador e empregado). 
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DEPARTAMENTO PESSOAL - 11 
 
 
A forma de contratação a ser feita por uma empresa será escolhida de acordo com o objetivo proposta com aquela 
contratação. Por exemplo, caso a empresa esteja necessitando de um profissional apenas em razão do aumento 
das vendas para atender a demandas de clientes no Natal, pode ser feita a contratação de trabalhador temporário; 
agora, caso a contratação seja para atender uma demanda permanente da empresa, pode ser realizada a 
contratação de um trabalhador celetista, para compor o quadro efetivo de funcionários; caso seja para uma 
necessidade eventual e não habitual, pode ser contratado um trabalhador autônomo, o qual não possui relação 
empregatícia, e presta serviços por conta própria (pedreiro, pintor etc.). 
 
O profissional de departamento pessoal deve possuir os conhecimentos necessários no que diz respeito aos 
requisitos legais para a contratação de tais prestadores de serviços. Após a contratação, deve haver a gestão da 
jornada de trabalho, pagamento da remuneração, normas de saúde e segurança do trabalho, prestação de 
informações ao Governo, recolhimento de encargos previdenciários etc. 
 
O profissional da área deve estar sempre atualizado com as novas legislações aplicáveis aos funcionários de sua 
empresa. As relações trabalhistas (deveres e direitos dos empregados e empregadores) mudam continuamente. 
Um grande exemplo de mudança de rotina e adaptabilidade para os profissionais da área de pessoal foi o 
surgimento de leis e regulamentos aplicáveis aos funcionários em decorrência da pandemia do vírus Sars-CoV-2 
(COVID-19). 
 
Outro desafio recente dos profissionais da área diz respeito à implantação do eSocial, o qual consiste em um 
projeto do Governo Federal, instituído pelo Decreto nº 8.373, de 11 de dezembro de 2014, que armazenará em um 
Ambiente Nacional Virtual, informações trabalhistas, previdenciárias e tributárias. Para tanto, como trata de uma 
nova forma de cumprir determinadas obrigações, tem sido necessário diversas adequações nas rotinas 
administrativas das empresas. Pois, caso o empregador não cumpra, o referido poderá ser penalizado. 
 
 
 
 
 
 
 
IDEIAS-CHAVE: Departamento Pessoal, Recursos Humanos e Gestão de Pessoas; Saúde e Segurança do 
Trabalho; Medicina do Trabalho; eSocial; Setor Jurídico; Direito do Trabalho; Relação Empregatícia; Empregador x 
Empregado; Formas de contratação. 
 
 
 
 
 
 
 
 
PARA APROFUNDAMENTO: 
Veja o vídeo disponível no link abaixo acerca do trabalho desempenhado pelo 
profissional de departamento de pessoal e recursos humanos: 
https://www.youtube.com/watch?v=V1zVhqIGzGY. 
https://www.youtube.com/watch?v=V1zVhqIGzGY
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DEPARTAMENTO PESSOAL - 12 
RECAPITULANDO... 
 
 Há diferenciações entre as áreas de Departamento Pessoal e Recursos Humanos. O porte, atividade e 
estrutura de uma empresa são fatores que interferem diretamente no modo como a atividade interna será 
gerenciada e quais departamentos ligados à área existirão. 
 O Departamento Pessoal é responsável pela parte burocrática ligada a pessoal, como, por exemplo: admissão, 
folha de pagamento, controle de benefícios e da jornada de trabalho etc. 
 O Recursos Humanos, propriamente dito, é a área responsável pelo recrutamento e seleção, treinamento e 
capacitação, realização de palestras, pesquisas organizacionais etc. 
 O profissional de departamento de pessoal deve possui conhecimento acerca das legislações aplicáveis a 
pessoal, principalmente, de Direito do Trabalho e Previdenciário. 
 A área de Saúde, Segurança e Medicina do Trabalho está diretamente ligada à atuação do profissional de 
departamento pessoal, a citar: realização de atestados médicos admissionais, periódicos e demissionais; laudos 
técnicos para a concessão de insalubridade e periculosidade; treinamento; fornecimento de Equipamentos de 
Proteção Individual (EPI’s) etc. 
 Há diversas formas de contratação de pessoal dentro do ambiente organizacional, a citar: celetistas, 
estagiários, autônomo, temporário, terceirizado, jovem aprendiz, teletrabalho etc. 
 
 
 
 
 
 
 
 
http://www.ibccoaching.com.br/portal/conheca-os-tres-tipos-de-estruturas-organizacionais-existentes/
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DEPARTAMENTO PESSOAL - 13 
UNIDADE II 
PROCEDIMENTOS PARA ADMISSÃO DE EMPREGADOS I 
 
1. REQUISIÇÃO DE ADMISSÃO 
 
Sempre que houver a necessidade de admissão de empregado para um determinado setor, via de regra, em se 
tratando de empresas de grande porte, esta tomará a providência de preencher uma Ficha de Requisição de 
Admissão de Funcionários. Segue modelo abaixo: 
 
FORMULÁRIO DE REQUISIÇÃO DE PESSOAL 
Tipo de Recrutamento: 
( ) Interno ( ) Externo ( ) Misto 
Motivo: 
( ) Substituição 
( ) Aumento de quadro de pessoal 
Cargo: 
Superior Imediato: 
Justificativas: 
 
Tipo de contrato: 
( ) Efetivo ( ) Jovem Aprendiz ( ) Estágio 
( ) Intermitente ( ) Teletrabalho ( ) Prazo Determinado 
Atividades a serem desenvolvidas: 
 
Horário de Trabalho 
2ª feira: ___:___ / ___:___3ª feira: ___:___ / ___:___ 
4ª feira: ___:___ / ___:___ 
5ª feira: ___:___ / ___:___ 
6ª feira: ___:___ / ___:___ 
Sábado: __:___ / ___:___ 
Requisitos para a função: 
( ) Ensino Fundamental Incompleto ( ) Ensino Médio 
( ) Ensino Fundamental ( ) Ensino Superior 
( ) Ensino Técnico ( ) Pós-Graduação/MBA 
Informática: ( ) N.A. ( ) Básico ( ) Intermediário ( ) Avançado 
CNH: ( ) N.A. ( ) A ( ) B ( ) C ( ) D ( ) E 
Obs.: ______________________________________________________________ 
___________________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________ 
 
 
 
 
TÉCNICO EM CONTABILIDADE
 
 
 
DEPARTAMENTO PESSOAL - 14 
APROVAÇÕES 
SOLICITANTE 
______________ 
Nome 
 
____/____/_____ 
GERENTE 
______________ 
Nome 
 
____/____/_____ 
DIRETORIA 
__________ 
Nome 
 
___/___/___ 
RH 
______________ 
Nome 
 
____/____/_____ 
RECRUTAMENTO & SELEÇÃO 
Data de recebimento: ____/____/_____ 
Recebido por: 
__________________________________ 
Candidato aprovado: 
___________________________________ 
Data de admissão: ____/____/_____ 
Analista Responsável: 
________________________________ 
Tipo de Recrutamento: 
___________________________________ 
DEPARTAMENTO PESSOAL 
Cargo: 
____________________________ 
Nível: ________________________ 
Código do cargo: _______________ 
Salário: R$ ___________________ 
( ) Mensalista ( ) Horista 
Analista Responsável: 
___________________________ 
Nesse documento, estarão presentes as mais variadas informações acercam dos requisitos necessários para o 
preenchimento da(s) vaga(s) em aberto, o qual será elaborado de acordo com as necessidades da empresa, tais 
como: a função a ser exercida, grau de escolaridade, tipo de recrutamento etc. Esse documento, após as 
providências preliminares, será encaminhado ao setor de Recrutamento e Seleção, em se tratando de grandes 
empresas, as quais possuem as subdivisões bem definidas do Departamento de Recursos Humanos, o qual 
buscará o preenchimento da necessidade o mais breve possível, acionando suas fontes de recrutamento. 
 
Conforme modelo acima, o Departamento Pessoal fará o preenchimento das informações salariais, jornada de 
trabalho, nome do cargo etc. do novo colaborador a ser admitido. 
 
2. RECRUTAMENTO E SELEÇÃO 
 
 
 
2.1. Recrutamento 
 
É a forma pela qual é utilizada pela empresa para atrair os candidatos qualificados e interessados na ocupação 
do(s) referido(s) cargo(s). 
 
TÉCNICO EM CONTABILIDADE
 
 
 
DEPARTAMENTO PESSOAL - 15 
Existem três tipos de recrutamento: interno, externo ou misto. 
 
O recrutamento interno é realizado dentro da própria empresa, visando o aproveitamento dos colaboradores que 
já fazem parte do seu quadro de funcionários. 
 
Um ponto positivo deste tipo de recrutamento é que ele estimula e motiva os colaboradores a sempre buscarem 
desenvolvimento e darem seu melhor visando oportunidades futuras de crescimento profissional. 
 
Já no recrutamento externo, o processo de busca é feito com profissionais de fora da empresa, e uma das suas 
principais vantagens é a oxigenação da empresa, através de novas ideias e experiências trazidas por profissionais 
vindos de outras empresas; através de anúncios em jornais, agências de emprego, placas, etc. 
 
O recrutamento misto, por sua vez, nada mais é que a junção das duas modalidades anteriores. Ou seja, é a 
busca pelo profissional dentro e de fora da empresa. 
 
2.2. Seleção 
 
Após a realização do processo de recrutamento, onde foi feita a captação e filtragem dos candidatos que melhor 
se adequam à vaga disponibilizada, é hora de fazer uma análise mais detalhada para selecionar o profissional a 
ser contratado. 
 
O processo de seleção geralmente é formado pelas seguintes etapas: triagem dos currículos, entrevista, prova de 
conhecimentos específicos, teste psicológico, técnicas de simulação etc. A utilização de cada técnica fica a critério 
da empresa, variando de acordo com a função ofertada e necessidades do empregador. 
 
Estando tudo em termos, ou seja, encontrado o candidato certo para a vaga, o setor de Recursos 
Humanos/Recrutamento e Seleção enviará todo o procedimento ao setor de Administração de Pessoal (o próprio 
Departamento Pessoal (DP)), para que este possa providenciar a efetiva contratação do futuro empregado. 
 
3. DOCUMENTAÇÃO PARA ADMISSÃO DE EMPREGADO 
 
A primeira rotina a ser cumprida no ato da contratação de empregado é o processo admissional. 
 
Essa rotina visa atender às normas legais existentes, bem como as normas internas da empresa, propiciando o 
ingresso desse empregado com êxito. 
 
São documentos que podem ser exigidos no ato da admissão: 
 
a) CTPS; 
b) Fotografia 3x4 
c) Certidão de casamento/nascimento do empregado; 
d) CPF; 
e) Carteira de Identidade (RG); 
f) Carteira Nacional de Habilitação (CNH), desde que a função exija; 
g) Comprovante de residência atualizado; 
h) Título de eleitor e comprovante de votação; 
i) Certificado de reservista (somente para sexo masculino, entre 18 e 45 anos); 
j) Certidão de nascimento dos filhos menores de 14 anos, ou inválido de qualquer idade (salário-família) 
k) Certidão de nascimento dos filhos menores de 21 anos (dedução de IRRF). 
l) Cartão de vacina, filhos menores de 7 anos (salário-família); 
m) Comprovante de frequência escolar dos filhos maiores ou igual a 07 anos de idade; 
n) Documento de cadastramento no PIS; 
o) Comprovante de escolaridade; 
p) Registro em Conselho de Classe competente; 
q) CPF dos dependentes; 
r) Formulários de admissão (dados pessoais: raça, cor, deficiências, múltiplos vínculos etc). 
 
 
 
 
 
 
 
TÉCNICO EM CONTABILIDADE
 
 
 
DEPARTAMENTO PESSOAL - 16 
Segue abaixo um modelo de Formulário de Admissão/Atualização de Dados de Empregados: 
 
FORMULÁRIO DE ADMISSÃO/ATUALIZAÇÃO DE CADASTRO 
Dados do trabalhador: 
Nome:______________________________________________________________ 
Nome social: ________________________________________________________ 
Estado civil: ( ) Solteiro ( ) Casado ( ) Divorciado ( ) Separado ( ) Viúvo 
Sexo: ( ) Masculino ( ) Feminino 
Raça e Cor: ( ) Branca ( ) Preta ( ) Parda ( ) Amarela 
 ( ) Indígena ( ) Não informado 
Data de nascimento: _____/_____/_______ 
Local de nascimento: __________________________________________________ 
Dados Complementares: 
O vínculo que possuirá/possui trata-se do primeiro emprego? ( ) Sim ( ) Não 
Telefone/Celular: ( ) __________-___________ / ( ) __________-___________ 
E-mail(s): ___________________________________________________________ 
Pessoa com deficiência: 
Deficiência física: ( ) Sim ( ) Não Deficiência visual: ( ) Sim ( ) Não Deficiência auditiva: ( ) Sim 
( ) Não Deficiência mental: ( ) Sim ( ) Não Deficiência Intelectual: ( ) Sim ( ) Não 
Observações:________________________________________________________________________________
______________________________________________________ 
Informações bancárias: 
Nome Banco: _______________________________ 
Código do Banco: ____________________________ 
Tipo de Conta: ( ) Conta Corrente ( ) Conta poupança ( ) Conta Salário 
Dependentes: 
01 - Cônjuge; 
02 - Companheiro(a) com o(a) qual tenha filho ou viva há mais de 5 (cinco) anos ou possua Declaração de União 
Estável; 
03 - Filho(a) ou enteado(a); 
04 - Filho(a) ou enteado(a), universitário(a) ou cursando escola técnica de 2º grau; 
06 - Irmão(ã), neto(a) ou bisneto(a) sem arrimo dos pais, do(a) qual detenha aguarda judicial; 
07 - Irmão(ã), neto(a) ou bisneto(a) sem arrimo dos pais, universitário(a) ou cursando escola técnica de 2º grau, 
do(a) qual detenha a guarda judicial; 
09 - Pais, avós e bisavós; 
10 - Menor pobre do qual detenha a guarda judicial; 
11 - A pessoa absolutamente incapaz, da qual seja tutor ou curador; 
TÉCNICO EM CONTABILIDADE
 
 
 
DEPARTAMENTO PESSOAL - 17 
12 - Ex-cônjuge; 
99 – Agregado/Outros. 
Obs.: Nome de cada dependente com sua respectiva data de nascimento e CPF. 
Nome: Dep. IRRF 
(S ou N) 
Dep. Sal Família 
(S ou N) 
 
 
 
 
Jornada de trabalho: 
( ) 01 – Segunda-feira ___:___ às ___:___ às ___:___ às ___:___ 
( ) 02 –terça-feira ___:___ às ___:___ às ___:___ às ___:___ 
( ) 03 - quarta-feira ___:___ às ___:___ às ___:___ às ___:___ 
( ) 04 - quinta-feira ___:___ às ___:___ às ___:___ às ___:___ 
( ) 05 - sexta-feira ___:___ às ___:___ às ___:___ às ___:___ 
( ) 06 – Sábado ___:___ às ___:___ às ___:___ às ___:___ 
( ) 07 - Domingo ___:___ às ___:___ às ___:___ às ___:___ 
 
DECLARAÇÃO 
 
Declaro para os devidos fins que as informações constantes neste formulário são fieis à verdade e condizentes 
com a realidade dos fatos à época. 
 
Declaro que todas as informações mencionadas nesse formulário foram extraídas dos documentos e são de 
minha responsabilidade. 
 
Além disso, fui informado que se houver qualquer alteração nesta Declaração, a mesma deverá ser modificada 
junto ao setor competente desta empresa. 
 
Por fim, fico ciente que através desse documento a falsidade das informações configura crime previsto no Código 
Penal Brasileiro e passível de apuração na forma da Lei. 
 
Nada mais a declarar, e ciente das responsabilidades pelas declarações prestadas, firmo a presente. 
 
TÉCNICO EM CONTABILIDADE
 
 
 
DEPARTAMENTO PESSOAL - 18 
Cidade (Estado), (dia) de (mês) de (ano). 
 
_______________________________________________________ 
Assinatura por extenso 
 
 
 
É importante ressaltar que tais documentos devem ser arquivos pela empresa e, sempre que preciso, atualizados. 
Ex.: certidão de casamento, nascimento de filhos, endereço etc. 
 
 
De acordo com o artigo 1º da Lei nº 9.029/95, 
 
“É proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de trabalho, 
ou de sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, 
reabilitação profissional, idade, entre outros [...]’’. 
 
À vista disso, são documentos, a título de exemplos, que não podem ser exigidos ao candidato: 
 
a) Exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro procedimento relativo à 
esterilização ou a estado de gravidez; 
b) Certidão negativa do SPC e SERASA e assemelhados; 
c) Antecedentes criminais; 
d) Exame de HIV (AIDS); 
e) Certidão negativa de reclamatória trabalhista; 
f) Comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade (art. 442-A 
da CLT). 
 
Por exemplo, a Lei Federal nº 7.102/83, a qual trata, dentre outras disposições, sobre os requisitos para o 
exercício da profissão de vigilante, determina que o profissional não pode ter antecedentes criminais registrados. 
Há quem sustente que a solicitação da referida certidão viola os direitos à intimidade e à vida privada dos 
trabalhadores, traduzindo-se em evidente prática discriminatória, entretanto, há quem defenda a licitude de tal 
procedimento de maneira generalizada, independentemente da função a ser exercida pelo trabalhador. 
 
 
 
 
 
 
4. FORMALIZAÇÃO DA ADMISSÃO 
 
Após a apresentação e conferência da documentação apresentada bem como se o candidato possui a formação 
específica para o cargo e registro em Conselho de Classe (se o caso), para fins de envio das informações do 
trabalhador ao eSocial, deve ser feita a validação do nome, data de nascimento e CPF do trabalhador, por meio 
da Qualificação Cadastral, através do seguinte link: https://www.gov.br/esocial/pt-br/empresas/consulta-
qualificacao-cadastral. Caso haja divergências, o trabalhador deverá proceder com as retificações. Qualquer 
divergência impossibilitará o envio de eventos ao eSocial. 
 
Após recebidos os documentos para admissão e realizada a qualificação cadastral, o candidato deve ser 
encaminhado para a realização do Exame Médico Admissional e de exames complementares, de acordo com os 
laudos de Saúde e Segurança do Trabalho. O Exame Médico Admissional tem como objetivo avaliar se o 
candidato está apto para o exercício das atividades da função a ser contratado. 
 
Se todos os documentos e trâmites acima estiverem corretos será executado o processo admissional e o 
cadastro no sistema de Folha de Pagamento e Ponto Eletrônico. Deve ser realizada ainda a transmissão do 
evento de admissão ao eSocial (S-2190 ou S-2200), até, no máximo, o dia anterior ao início das atividades do 
novo funcionário. 
 
PARA APROFUNDAMENTO: 
Veja o vídeo disponível no link a seguir o qual trata sobre os documentos para uma 
contratação: https://www.youtube.com/watch?v=qqcqr0wzv_c. 
https://www.gov.br/esocial/pt-br/empresas/consulta-qualificacao-cadastral
https://www.gov.br/esocial/pt-br/empresas/consulta-qualificacao-cadastral
https://www.youtube.com/watch?v=qqcqr0wzv_c
TÉCNICO EM CONTABILIDADE
 
 
 
DEPARTAMENTO PESSOAL - 19 
Após a aceitação dos dados pelo eSocial, o novo colaborador pode ser liberado para o início das atividades 
laborativas. É imprescindível que haja todo o trâmite acima, com antecedência, antes do início das atividades do 
empregado, haja vista o prazo para envio dos dados ao eSocial. 
 
A assinatura da Carteira de Trabalho se dá através do envio dos dados de admissão através da plataforma do 
eSocial. Dessa forma, o empregador já cumprirá a obrigação legal do registro quando proceder com o envio. 
 
O empregador deverá emitir diversos documentos e solicitar ao empregado para assiná-los e/ou entregá-lo, tais 
como: 
 
 Contrato de trabalho 
 Ficha/Livro de Registro de Empregados 
 Acordo de Compensação de Horas 
 Acordo de Prorrogação de Horas 
 Acordo de Banco de Horas 
 Opção pelo Vale-Transporte 
 Declaração de Dependentes para fins de Imposto de Renda 
 Declaração de Dependentes para Salário Família 
 Declaração de Adesão aos Benefícios (plano de saúde, odontológico, seguro de vida etc.) 
 Declaração de Múltiplos Vínculos 
 Termo de Consentimento para Uso de Dados Pessoais (LGPD) 
 Termo de Orientações de Segurança 
 Termo de Ciência de Tratamento e Compartilhamento de Dados Pessoais (LGPD) 
 Regimento Interno 
 
O rol de documentos acima não são taxativos. Cada empresa terá uma realidade e necessidade no 
preenchimento/solicitação de documentos aos seus empregados. 
 
No ato dessas formalizações e assinaturas de declarações e termos, o colaborador deve ser integrado junto às 
áreas da empresa: Departamento Pessoal (DP), Recursos Humanos (RH), Saúde e Segurança do Trabalho 
(SST), Tecnologia da Informação (TI) etc. 
 
No Departamento Pessoal o colaborador irá assinar todos os documentos de admissão, terá a explicação quanto 
aos benefícios concedidos pela organização, normas internas, marcação de ponto, normas coletivas acerca de 
horas extras e/ou banco de horas, entrega de uniformes e crachás etc. 
 
O novo colaborador deve ser encaminhado ao setor de Saúde e Segurança do Trabalho para que sejam 
fornecidos os Equipamentos de Proteção Individual (EPI’s) bem como para que sejam ministrados 
treinamentos específicos atinentes à função a ser desempenhada. 
 
No Setor de Tecnologia da Informação (TI) o novo colaborar será cadastrado na intranet da empresa, sistemas, e-
mails etc. 
 
Deve ser montada uma pasta funcional individualizada do empregado, com toda a documentação de admissão, a 
qual deverá ser arquivada de forma organizada e segura. 
 
No ato do cadastro do colaborador em folha de pagamentodeve ser verificado ainda, junto ao setor de SST, se a 
função a ser desempenhada faz jus a adicional de insalubridade, periculosidade, aposentadoria especial etc. 
de acordo com os laudos técnicos. Caso haja, tal informação afeta diretamente a situação dos cadastros tanto 
para efeito de encargos patronais quanto na remuneração do empregado. 
 
É de suma importância, como profissionais na área de departamento pessoal, termos ciência quanto à Lei Geral 
de Proteção de Dados (LGPD), Lei nº. 13.709/2018. Ela trata quanto à proteção de dados de pessoas em 
qualquer relação que envolve o uso de seus dados. Na área trabalhista temos acesso a diversos dados dos 
colaboradores, os quais devem ser protegidos e, em alguns casos, é necessário obter o consentimento expresso 
(finalidade determinada) do funcionário para que determinado dado seja utilizado pela organização. 
 
Na lista de documentos acima relacionados há a menção quanto a Termo de Consentimento para Uso de Dados 
Pessoais e Termo de Ciência de Tratamento e Compartilhamento de Dados Pessoais, ambos estão ligados ao 
cumprimento da referida legislação. 
 
TÉCNICO EM CONTABILIDADE
 
 
 
DEPARTAMENTO PESSOAL - 20 
Os empregadores devem ser transparentes com os colaboradores sobre as operações de tratamento que realizam 
em seus dados, como coleta, armazenamento, uso, compartilhamento etc. Deve haver justificativas legais sobre o 
motivo pelo qual tratar aqueles dados pessoais. 
 
A título de exemplo, na área de departamento pessoal, temos acesso a diversos dados pessoais sensíveis, tais 
como: origem racial, filiação a sindicato, dado referente à saúde, dado biométrico etc. 
 
Em caso do colaborador conceder consentimento para uso de determinado dado, é importante destacar que o 
referido poderá revogar a autorização a qualquer momento. 
 
 
 
 
 
 
IDEIAS-CHAVE: Requisição de Pessoal; Recrutamento e Seleção; Documentos para admissão de empregado; 
Formalização da admissão; eSocial; Qualificação Cadastral; Saúde e Segurança do Trabalho; Lei Geral de 
Proteção de Dados (LGPD); Vale-Transporte; Salário-família; Imposto de Renda Retido na Fonte (IRRF). 
 
RECAPITULANDO... 
 
 Após o processo de recrutamento e seleção, o candidato selecionado é encaminhado ao Departamento 
Pessoal para a realização do processo de admissão. 
 Para que o novo colaborador inicie as suas atividades laborativas ele deve ter concluído todo o processo 
admissional, com a apresentação de documentos, atestado médico admissional e transmissão do evento de 
admissão ao eSocial. 
 O empregador, através do Departamento Pessoal, deve providenciar a assinatura do contrato de trabalho, 
acordos, opção de vale-transporte, Ficha/Livro de Registro de Empregado; Termos de Consentimento e/ou 
Ciência de Tratamento, Uso e Compartilhamento de Dados Pessoais; Normas Internas; Acordos Coletivos de 
Trabalho etc. 
 O empregador deve proteger os dados pessoais de seus empregados e tratá-los de acordo com o estabelecido 
pela Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) e consentimentos do empregado. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
PARA APROFUNDAMENTO: 
Veja o vídeo disponível no link a seguir o qual trata sobre o passo a passo do 
processo de admissão: https://www.youtube.com/watch?v=zG5pD9eEH7U. 
https://www.youtube.com/watch?v=zG5pD9eEH7U
TÉCNICO EM CONTABILIDADE
 
 
 
DEPARTAMENTO PESSOAL - 21 
UNIDADE III 
PROCEDIMENTOS PARA ADMISSÃO DE EMPREGADOS II 
 
 
Veremos nesta unidade, com maior detalhamento, os procedimentos a serem realizados na admissão de 
empregados, tanto por parte do empregador bem como de documentos a serem assinados/preenchidos pelo 
empregado. 
 
1. CARTEIRA DE TRABALHO E PREVIDÊNCIA SOCIAL (CTPS) 
 
De acordo com o art. 13 da CLT, a CTPS “[...] é obrigatória para o exercício de qualquer emprego, inclusive de 
inclusive de natureza rural, ainda que em caráter temporário, e para o exercício por conta própria de atividade 
profissional remunerada”. 
 
As normas relativas à CTPS sofreram alterações significativas com o advento da Lei Federal nº. 13.874/2019, de 
20 de setembro de 2019, a qual alterou as disposições da CLT. 
 
 
 
A CTPS, a partir de agora, é emitida preferencialmente em meio eletrônico e, excepcionalmente, poderá ser 
emitida em meio físico. Tem como identificação única do empregado o número de inscrição no Cadastro de 
Pessoas Físicas (CPF). 
 
Em 23 de setembro de 2019, através da Portaria nº. 1.065/2019, da Secretaria Especial de Previdência e Trabalho 
(SEPRT), vinculada ao Ministério da Economia, foi disciplinada a emissão da CTPS em meio eletrônico, agora, 
denominada, Carteira de Trabalho Digital; a qual equivale à CTPS emitida em meio físico. 
 
Para a habilitação da Carteira de Trabalho Digital é necessária a criação de uma conta de acesso por meio da 
página eletrônica: acesso.gov.br; por meio de aplicativo específico, denominado Carteira de Trabalho Digital, 
disponibilizado gratuitamente para dispositivos móveis ou serviço específico da Carteira de Trabalho Digital no 
sítio eletrônico www.gov.br. 
 
A Carteira de Trabalho em meio físico será ainda utilizada para os empregadores que ainda não forem obrigados 
ao uso do eSocial. 
 
 
TÉCNICO EM CONTABILIDADE
 
 
 
DEPARTAMENTO PESSOAL - 22 
Pelo art. 29 da CLT, com a alteração advinda pela Lei Federal nº. 13.874/2019, o empregador terá o prazo de 05 
(cinco) dias úteis para anotar na CTPS a admissão, remuneração e as condições especiais, se houver. Por isso, é 
importante que o empregador faça um recibo para protocolar o recebimento e devolução da CTPS: 
 
 
RECIBO DE ENTREGA DA CARTEIRA DE TRABALHO E 
PREVIDÊNCIA SOCIAL PARA ANOTAÇÕES 
Nome do Empregado: 
Função: 
Data de admissão: / / 
CPF: 
CTPS/Série/UF: Data de emissão: / / 
 
Recebi(emos) a Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) acima e será devolvida 
após as anotações necessárias referente ao vínculo empregatício em epígrafe, nos termos 
da legislação vigente. 
 
 
Cidade (Estado), (dia) de (mês) de (ano). 
 
___________________________________________________ 
Assinatura (Nome, cargo e nome da empresa) 
 
 
 
 
COMPROVANTE DE DEVOLUÇÃO DA CARTEIRA DE TRABALHO E 
PREVIDÊNCIA SOCIAL 
 
Nome do Empregado: 
Função: 
Data de admissão: / / 
CPF: 
CTPS/Série/UF: Data de emissão: / / 
 
 
Eu, (nome do empregado), declaro e confirmo que recebi em devolução, nesta data, a 
Carteira de Trabalho e Previdência Social acima identificada, com as respectivas anotações 
referente à função ocupada nesta empresa. 
TÉCNICO EM CONTABILIDADE
 
 
 
DEPARTAMENTO PESSOAL - 23 
 
 
Cidade (Estado), (dia) de (mês) de (ano). 
 
___________________________________________________ 
Assinatura (Nome, cargo e nome da empresa) 
 
 
 
Para os empregadores que têm a obrigação de uso do Sistema de Escrituração Digital das Obrigações Fiscais, 
Previdenciárias e Trabalhistas (eSocial) a comunicação pelo trabalhador do número de inscrição no CPF ao 
empregador equivale à apresentação da CTPS em meio digital, dispensado o empregador da emissão de recibo, 
e, ainda, os registros eletrônicos gerados pelo empregador nos sistemas informatizados da Carteira de Trabalho 
em meio digital equivalem às anotações a que se refere à CLT. Ou seja, todas as anotações que antes eram 
escritas na CTPS física, passarão a ser lançadas na CTPS digital, a qual será alimentada com os dados do 
eSocial. 
 
Os empregadores já obrigados a prestar as informações de seus empregados, através do eSocial, devem informá-
los até o final do dia imediatamente anterior à admissão. 
 
Os eventos do eSocial, para prestar os dados do parágrafo anterior, são: 
 
- S-2190 – Admissão de Trabalhador – Registro Preliminar (evento opcional, a ser utilizadoquando não for 
possível enviar todos os dados do evento S-2200. 
 
- S-2200 – Cadastramento Inicial e Admissão/Ingresso de Trabalhador (com os dados completos do empregado, 
caso o empregador já os tenha). 
 
Portanto, se o empregador prestar as informações nos prazos acima, na plataforma do eSocial, já terá cumprido a 
obrigação do registro na Carteira de Trabalho. 
 
Ressalta-se que o trabalhador deverá ter acesso às informações da sua CTPS no prazo de até 48 (quarenta e 
oito) horas a partir de sua anotação. 
 
Cabe citar ainda que o CNIS - Cadastro Nacional de Informações Sociais - é um sistema de bases de dados 
nacional que abrange todos os trabalhadores brasileiros e que é utilizado pelo INSS para fins de concessão de 
benefícios, além de disponibilizar os dados para a Carteira de Trabalho Digital. 
 
Na prática, assim que um empregador transmite uma informação ao eSocial (digamos, uma admissão), ela é 
recebida, transmitida para a DATAPREV, processada pelos sistemas, disponibilizada no CNIS, e imediatamente 
exibida na Carteira de Trabalho Digital do trabalhador. 
 
O objetivo é facilitar o acesso aos dados empregatícios dos trabalhadores por meio de aplicativo, o qual consolida 
em um único ambiente tais informações, permitindo ao empregado acompanhar em tempo real a alimentação de 
dados de seu empregador. 
 
Vale ressaltar que a CTPS Digital não possui validade como documento de identificação civil, embora substitua a 
CTPS física. A CTPS física deve ser guardada, pois continua sendo utilizada para fins de comprovação de tempo 
de trabalho. A partir de agora, as anotações de férias, alterações salariais etc. serão feitas por meio eletrônico. 
Portanto, o empregador não necessita mais pedir a CTPS para anotar o vínculo de empregatício, basta o 
empregado apresentar o número de CPF. O número, série e UF da CTPS deve ser preenchido da seguinte forma 
no sistema da folha de pagamento/cadastro do empregado: 
 
 Número da carteira de trabalho: Informe os 7 (sete) primeiros dígitos do CPF do trabalhador. 
 Série da carteira de trabalho: Informe os 4 (quatro) últimos dígitos do CPF do trabalhador. 
 UF da carteira de trabalho: Informe a Unidade de Federação do trabalhador ou da empresa. 
TÉCNICO EM CONTABILIDADE
 
 
 
DEPARTAMENTO PESSOAL - 24 
Para mais informações e esclarecimentos quanto à nova Carteira de Trabalho, consulte as Perguntas Frequentes, 
disponível no seguinte endereço eletrônico: https://www.gov.br/pt-br/temas/perguntas-frequentes-carteira-de-
trabalho-digital. 
 
 
 
 
 
 
2. FICHA OU LIVRO DE REGISTROS DE EMPREGADOS 
 
A Ficha de Registro de Empregado (FRE) ou Livro de Registro de Empregado (LRE) está previsto entre os artigos 
41 ao 48 da CLT. 
 
Trata-se de um documento no qual será registrado toda a vida profissional do empregado dentro da empresa. Sua 
importância se estende ainda como meio de comprovação de tempo de serviço perante a Previdência Social, além 
da comprovação de vínculo empregatício entre empregado e empregador. Em razão de sua importância, inclusive 
para efeito de comprovação perante a Previdência Social, sugere-se que seja arquivado pela empresa, por tempo 
indeterminado. 
 
É um documento importantíssimo, uma vez que em suas páginas consta toda a vida profissional dos empregados 
dentro da empresa, pelo período em que vigorar seu contrato de trabalho. Por isso, é de fundamental importância 
a sua atualização constante em todos os sentidos, como reajustes salariais, afastamentos, concessões de férias, 
acidentes de trabalho, entre outros. 
 
 
Segue abaixo um modelo-padrão de Ficha de Registro de Empregado: 
 
 
PARA APROFUNDAMENTO: 
Veja o vídeo disponível no link a seguir o qual trata sobre a CTPS Digital: 
https://www.youtube.com/watch?v=tsy5sM8TtA0. 
https://www.gov.br/pt-br/temas/perguntas-frequentes-carteira-de-trabalho-digital
https://www.gov.br/pt-br/temas/perguntas-frequentes-carteira-de-trabalho-digital
https://www.youtube.com/watch?v=tsy5sM8TtA0
TÉCNICO EM CONTABILIDADE
 
 
 
DEPARTAMENTO PESSOAL - 25 
 
 
Entretanto, o registro de empregados, assim como a CTPS, tem sido substituído pelo eSocial – nos termos da 
Portaria nº. 1.195, de 30 de outubro de 2019. 
 
Os empregadores têm a opção pelo registro eletrônico de empregados, e, caso, optem, estarão aptos à 
substituição do livro de registro de empregados. A opção pelo registro eletrônico é feita por meio do evento S-1000 
- Informações do Empregador/Contribuinte/Órgão Público. Os empregadores que ainda não optaram pelo registro 
eletrônico poderão fazê-lo enviando novo evento S-1000. 
 
Os que não optarem pelo registro eletrônico continuarão a fazer o registro em meio físico. Nesse caso, terão o 
prazo de um ano para adequarem os seus documentos (livros ou fichas) ao conteúdo previsto na Portaria. 
 
Os dados de registro devem ser informados ao eSocial até a véspera do dia de início da prestação de serviços 
pelo trabalhador. Por exemplo, empregado que começará a trabalhar no dia 5 deverá ter a informação de registro 
prestada no sistema até o dia 4. 
 
Seguem os prazos e dados previstos na respectiva Portaria: 
 
Obrigação Prazo do eSocial 
 Número no Cadastro de Pessoa Física - CPF; 
 Data de nascimento; 
 Data de admissão; 
 Matrícula do empregado; 
 Categoria do trabalhador; 
 Natureza da atividade (urbano/rural); 
 Código da Classificação Brasileira de Ocupações -CBO; 
 Valor do salário contratual; 
 Tipo de contrato de trabalho em relação ao seu prazo, com a 
indicação do término quando se tratar de contrato por prazo 
determinado. 
 
 
 
 
Até o dia anterior ao 
início das atividades 
do trabalhador 
 Nome completo, sexo, grau de instrução, endereço e nacionalidade; 
 Descrição do cargo e/ou função; 
 Descrição do salário variável, quando for o caso; 
 Nome e dados cadastrais dos dependentes; 
 Horário de trabalho ou informação de enquadramento no art. 62 da 
 
 
 
 
 
TÉCNICO EM CONTABILIDADE
 
 
 
DEPARTAMENTO PESSOAL - 26 
CLT; 
 Local de trabalho e identificação do estabelecimento/empresa onde 
ocorre a prestação de serviço; 
 Informação de empregado com deficiência ou reabilitado; 
 Indicação do empregador para o qual a contratação de aprendiz por 
entidade sem fins lucrativos está sendo computada no cumprimento 
da respectiva cota 
 Identificação do alvará judicial em caso de contratação de 
trabalhadores com idade inferior à legalmente permitida; 
 Data de opção do empregado pelo Fundo de Garantia do Tempo de 
Serviço - FGTS, nos casos de admissão anterior a 1º de outubro de 
2015 para empregados domésticos ou anterior a 5 de outubro de 
1988 para os demais empregados; 
 Informação relativa a registro sob ação fiscal ou por força de decisão 
judicial, quando for o caso. 
 
 
 
 
 
Até o dia 15 (quinze) 
do mês 
subsequente ao 
mês em que o 
empregado foi 
admitido 
 Alterações cadastrais e contratuais relativas à categoria do 
trabalhador, ao tipo de contrato de trabalho em relação ao seu prazo, 
ao nome completo, sexo, grau de instrução, endereço,nacionalidade 
e à identificação do alvará judicial em caso contratação de 
trabalhador com idade inferior à legalmente permitida; 
 Gozo de férias; 
 Afastamento por acidente ou doença relacionada ao trabalho, com 
duração não superior a 15 (quinze) dias; 
 Afastamentos temporários (aposentadoria por invalidez, 
cessão/requisição, representação sindical, serviço militar etc.) 
 Dados de desligamento cujo motivo não gera direito ao saque do 
FGTS; 
 Informações relativas ao monitoramento da saúde do trabalhador; 
 Informações relativas às condições ambientais de trabalho; 
 Transferência de empregados entre empresas do mesmo grupo 
econômico, consórcio, ou por motivo de sucessão, fusão, 
incorporação ou cisão de empresas; 
 Reintegração ao emprego. 
 
 
 
 
 
 
 
 
Até o dia 15 (quinze) 
do mês seguinte ao 
da ocorrência 
 Afastamento por acidente ou doença relacionados ou não ao 
trabalho, com duração superior a 15 (quinze) dias; 
 Afastamentopor acidente ou doença relacionados ou não ao 
trabalho, com qualquer duração, que ocorrerem dentro do prazo de 
60 (sessenta) dias pela mesma doença e tiverem em sua totalidade 
duração superior a 15 (quinze) dias. 
 
 
No 16º (décimo 
sexto) dia do 
afastamento 
 O acidente de trabalho ou doença profissional que resulte morte; 
 Afastamento por acidente ou doença relacionados ou não ao 
trabalho, com qualquer duração, quando ocorrer dentro do prazo de 
60 (sessenta) dias do retorno de afastamento anterior pela mesma 
doença, que tenha gerado recebimento de auxílio-doença. 
 
 
 
 
De imediato 
 Acidente de trabalho que não resulte morte, ou a doença profissional. Até o primeiro dia 
útil seguinte ao da 
sua ocorrência 
 Dados de desligamento cujo motivo gera direito a saque do FGTS. Até o 10º (décimo) 
dia seguinte ao da 
sua ocorrência 
 
Diante do exposto, cumprido os prazos elencados acima, o empregador estará cumprindo duas obrigações com 
uma única prestação de informações: Registro de Empregados e Carteira de Trabalho Digital. 
 
 
TÉCNICO EM CONTABILIDADE
 
 
 
DEPARTAMENTO PESSOAL - 27 
 
 
 
 
 
3. CONTRATO DE TRABALHO 
 
Contrato de trabalho, o qual deve ser objeto lícito, é a expressão da manifestação da vontade, cujas partes são 
empregado e empregador (bilateral). 
 
O empregador elaborará de acordo com a modalidade desejada, seja por prazo indeterminado, por prazo 
determinado ou, os mais comumente aplicado no ato admissão de novo colaborador, o contrato de experiência. 
Segue abaixo um modelo de contrato de experiência: 
 
CONTRATO DE EXPERIÊNCIA 
 
Pelo presente instrumento particular de contrato de trabalho, a empresa 
__________________________________________________ com sede na Rua 
__________________________________________n.º _______, CEP ____________ na cidade de 
_____________________ Estado _____________ inscrita no CNPJ sob o n.º __________________________ 
adiante denominado "EMPREGADOR", e o Sr(a) ____________________________________, com residência à 
Rua ___________________________________________, n.º ______, na cidade ____________ Estado 
_____________, portador da CTPS n.º ______ série _______, adiante denominado "EMPREGADO", celebram o 
presente Contrato Individual de Trabalho conforme a legislação trabalhista em vigor, bem como sujeito às 
seguintes cláusulas e condições: 
Cláusula primeira 
O contrato de trabalho em questão está sendo regido pelo art. ___ da CLT. 
O prazo do presente contrato será de ______ dias a contar desta data tendo como termo final a data de 
____/____/____. 
Findo o prazo estipulado, ou terminado o prazo de prorrogação, e não sendo o empregado dispensado, o presente 
instrumento passará a vigorar por prazo indeterminado, respeitadas as condições estipuladas abaixo. 
Cláusula segunda 
O empregado irá exercer a função de _______________________, de acordo com as condições gerais previstas 
no presente contrato, e mais as funções que vierem a ser objetos de ordens verbas e/ou escritas, por meio de 
avisos, segundo as necessidades do empregador desde que compatíveis com a atribuições do empregado, 
observando as disposições trabalhistas vigentes. 
Atribuições: _________________________________________________________ 
___________________________________________________________________________________________
___________________________________________ 
O empregado deverá desempenhar suas atribuições com toda diligência e dedicação necessárias a execução da 
atividade, observando as instruções do empregador, bem como dos seus superiores hierárquicos relacionados à 
atividade para a qual foi contratado. 
A atividade se desenvolverá de acordo com os procedimentos e indicações determinadas pelo empregador. 
Cláusula terceira 
O empregado perceberá o salário de R$__________ (__________________________________) por _____ 
(mês/dia/hora) 
O empregado autoriza o desconto em seus salários das importâncias que lhe forem concedidas a título de 
"adiantamento salarial". 
Além dos descontos previstos em lei, reserva-se a empregadora o direito de descontar do empregado, as 
PARA APROFUNDAMENTO: 
Veja o vídeo disponível no link a seguir o qual trata sobre a Ficha de Registro de 
Empregado: https://www.youtube.com/watch?v=Yz0HEf8RJJ8. 
https://www.youtube.com/watch?v=Yz0HEf8RJJ8
TÉCNICO EM CONTABILIDADE
 
 
 
DEPARTAMENTO PESSOAL - 28 
importâncias correspondentes aos prejuízos por ele causados, quando da ocorrência de culpa, conforme 
preconiza o § 1º do art. 462 da CLT. 
Cláusula quarta 
O empregado trabalhará no estabelecimento do empregador situado à Rua 
_______________________________,n.º _____,prestando expressa concordância a ser transferido no futuro, de 
forma provisória ou definitiva, a qualquer estabelecimento que oportunamente venha dispor o empregador. 
Cláusula quinta 
A jornada diária do empregado será das _____ às _____, com intervalo de _____ hora(s) para repouso e 
alimentação, de segunda-feira a sexta-feira, e aos sábados, das _____ às _____, totalizando a jornada de 44 
horas semanais, prevista no art. 7º, XIII da Constituição da República. 
As horas excedentes da jornada normal de trabalho serão remuneradas como horas extraordinárias, conforme 
determina o art. 59 da CLT. 
Cláusula sexta 
O empregado fica ciente do Regulamento Interno da Empresa e das normas que regulam suas atividades, e, se 
for o caso, se compromete a utilizar os equipamentos de segurança fornecidos pelo empregador, sob pena de ser 
punido por falta grave, nos termos da legislação vigente e demais disposições inerentes à Segurança e Medicina 
do Trabalho. 
Cláusula sétima 
O empregado se compromete a manter atualizado seus dados, bem como dar ciência ao empregador da sua 
residência e demais dados pessoais e familiares que estabeleça ou altere durante toda a vigência do presente 
contrato de trabalho. 
Cláusula oitava 
__________________________________________________________________ 
Cláusula nona 
__________________________________________________________________ 
Tendo assim contratado, assinam o presente instrumento, em duas vias, na presença de duas testemunhas. 
 
__________________, _____ de ________________ de ___________. 
 
________________________________ 
Empregado 
________________________________ 
Empregador 
______________________ ________________________ 
Testemunha 1 Testemunha 1 
 
4. VALE-TRANSPORTE 
 
O vale-transporte, estabelecido pela Lei 7.418/85 e regulamentado pelo Decreto nº. 95.247/1987, é um 
benefício que o empregador fornecerá ao empregado, antecipadamente, para utilização efetiva em 
despesas de deslocamento de sua residência para o trabalho e do trabalho de volta para a sua casa. 
 
Devemos pensar em deslocamento como cada um dos segmentos da viagem que o leve de sua casa ao 
trabalho e vice-versa, ou seja, pode ser que ele vá de ônibus, depois pegue o metrô e depois outro ônibus, 
somando assim três segmentos; através de sistema de transporte coletivo público, urbano ou intermunicipal 
e/ou interestadual. 
TÉCNICO EM CONTABILIDADE
 
 
 
DEPARTAMENTO PESSOAL - 29 
A lei não determina qual deve ser a distância do deslocamento, porém é fácil compreender que, se o 
empregado morar na mesma rua da empresa ou no mesmo quarteirão, por exemplo, ele não precisará de 
vale-transporte. 
 
4.1 Beneficiários 
 
Fazem jus ao respectivo direito: empregados definidos pela CLT; empregados domésticos; trabalhadores de 
empresas de trabalho temporário; os empregados a domicílio, para os deslocamentos indispensáveis à 
prestação do trabalho, percepção de salários e os necessários ao desenvolvimento das relações com o 
empregador; entre outros. 
 
4.2 Fornecimento em Dinheiro (Vedação) 
 
O empregador está proibido de substituir o vale-transporte por antecipação em dinheiro ou qualquer outra forma 
de pagamento, exceto, se houver falta ou insuficiência e estoquede vale-transporte (dos fornecedores), 
necessário ao atendimento da demanda e ao funcionamento do sistema. O beneficiário será ressarcido pelo 
empregador, na folha de pagamento imediata, da parcela correspondente, quando tiver efetuado, por conta 
própria, a despesa para seu deslocamento. 
 
4.3 Requisitos para o exercício de recebimento 
 
O empregado para passar a receber o Vale-Transporte deverá informar ao empregador, por escrito: 
 
a) Seu endereço residencial; 
b) Meios de transporte mais adequados ao seu deslocamento residência/trabalho e vice-versa. 
c) Número de vezes utilizados no dia para o deslocamento residência/trabalho/residência. 
 
 
A empresa deverá obter declaração negativa quando o funcionário não exercer a opção deste benefício. 
 
Essas informações deverão ser atualizadas anualmente ou sempre que ocorrer alteração em um dos dados, 
sob pena de suspensão do benefício até o cumprimento dessa exigência. 
 
O beneficiário se comprometerá a utilizar o vale-transporte exclusivamente para o seu efetivo deslocamento 
residência trabalho e vice-versa. 
 
É preciso sempre orientar o empregado sobre o risco de informações falsas ou uso indevido do vale-
transporte. Estas hipóteses podem caracterizar falta grave, sujeitando o empregado à demissão por justa 
causa. 
 
Segue abaixo modelo acerca da autorização/solicitação de vale-transporte a ser preenchida pelo 
empregado: 
 
AUTORIZAÇÃO/SOLICITAÇÃO DE VALE-TRANSPORTE 
DADOS DO EMPREGADO: 
Nome do Empregado: 
Função: 
Data de admissão: / / 
CPF: 
TÉCNICO EM CONTABILIDADE
 
 
 
DEPARTAMENTO PESSOAL - 30 
Endereço: Nº 
Bairro: Cidade: UF: CEP: 
DADOS DO EMPREGADOR: 
EMPRESA: CNPJ: 
Endereço: Nº 
Bairro: Cidade: UF: CEP: 
VALE-TRANSPORTE: 
( ) Opto pela Utilização do Vale Transporte 
( ) NÃO Opto pela Utilização do Vale Transporte 
Nos termos do artigo 7º do Decreto nº 95.247 de 17 de novembro de 1987, solicito receber o vale-
transporte e comprometo-me: 
a) utilizá-lo exclusivamente para meu efetivo deslocamento residência- trabalho e vice versa; 
b) a renovar anualmente ou sempre que ocorrer alteração no meu endereço residencial ou dos 
serviços e meios de transporte mais adequados ao meu deslocamento residência/ trabalho e vice-
versa; 
c) autorizo a descontar até 6% (seis por cento) do meu salário básico mensal para concorrer ao 
custeio do Vale-Transporte (conforme o artigo 9º do Decreto nº 95.247/87). 
d) declaro estar ciente de que a declaração falsa ou o uso indevido do vale-transporte constituem falta 
grave (conforme o inciso 3º do artigo 7º do Decreto nº 95.247 /87). 
Tipo Nome e Nº da 
Linha 
Empresa 
Transportadora 
Tarifa 
R 
E 
S 
I 
D 
Ê 
N 
C 
I 
A 
 
T 
R 
A 
B 
A 
L 
H 
O 
01 
02 
03 
04 
05 
Tipo Nome e Nº da 
Linha 
Empresa 
Transportadora 
Tarifa 
 
T 
R 
A 
B 
A 
L 
H 
O 
R 
E 
S 
I 
D 
Ê 
N 
C 
I 
A 
01 
02 
03 
04 
05 
 
Cidade (Estado), (dia) de (mês) de (ano). 
 
_____________________________________________ 
Assinatura do empregado 
TÉCNICO EM CONTABILIDADE
 
 
 
DEPARTAMENTO PESSOAL - 31 
4.4 Custeio 
 
O custo do vale transporte deve ser dividido entre as duas partes, ou seja, entre empregado e empregador, 
nas seguintes proporções: 
 
O empregado arca com o custo mensal equivalente a 6% do seu salário base; o empregador assumirá todo 
o custo excedente. 
 
4.5 Cálculo, faltas/afastamentos, proporcionalidade de desconto 
 
A base de cálculo para determinação da parcela a ser descontada do beneficiário será: 
 
 O salário básico ou vencimento, excluídos quaisquer adicionais ou vantagens; 
 O montante percebido no período, para os trabalhadores remunerados por tarefa ou serviço feito ou 
quando se tratar de remuneração constituída exclusivamente de comissões, percentagens, gratificações, 
gorjetas ou equivalentes. 
 
Sendo a despesa com o deslocamento do beneficiário inferior a 6% (seis por cento) do salário básico ou 
vencimento, o empregado poderá optar pelo recebimento antecipado do vale-transporte, cujo valor será 
integralmente descontado por ocasião do pagamento do respectivo salário ou vencimento. 
 
Para ficar mais claro, imagine que você gaste por mês R$250,00 de transporte e receba de salário R$ 
500,00. Assim, você custeará o valor de R$ 30,00 (R$ 500,00 x 6%) e a empresa custeará o restante, ou 
seja, R$220,00. 
 
CÁLCULO PRÁTICO: 
Seguem abaixo dois exemplos de cálculo prático de desconto de vale-transporte do empregado e 
noção quanto à parte custeada pelo empregador em cada situação: 
Exemplo 1: 
Um empregado percebe salário-base de R$ 545,00 durante um determinado mês de trabalho, utiliza quatro 
conduções diárias, sendo o valor unitário da passagem de R$ 2,30, tendo trabalhado 22 dias no mês. 
Calcule os gastos de vale-transporte: 
a) Despesa total com transporte; 
b) Desconto em folha de pagamento do empregado; 
c) Parte custeada pelo empregador. 
Resolução: 
a) 4 conduções * 2,30 por dia = R$ 9,20 * 22 dias mês = R$ 202,40 
b) 545,00 * 6% = R$ 32,70 
c) 202,4 – 32,7 = R$ 169,70 
Exemplo 2: 
Uma empregada percebe salário-base de R$ 2.200,00, utiliza duas conduções diárias, sendo R$ 2,30 o valor 
unitário da passagem, tendo trabalhado 22 dias no mês. 
Calcule os gastos de vale-transporte: 
a) Despesa total com transporte; 
b) Desconto em folha de pagamento do empregado; 
c) Parte custeada pelo empregador. 
Resolução: 
a) 2 conduções * 2,30 = R$ 4,60 * 22 dias mês = R$ 101,20 
b) 2.200 * 6% = R$ 132,00 = R$ 101,20 
c) 0,00 
 
Existem algumas ocasiões como, por exemplo, admissão, férias ou demissão, que o vale-transporte e seu 
respectivo desconto, deverão ser proporcionais. 
TÉCNICO EM CONTABILIDADE
 
 
 
DEPARTAMENTO PESSOAL - 32 
No caso de demissão a situação é um pouco diferente, uma vez que o empregado já recebeu o valor 
integral do vale-transporte para aquele mês. Neste caso então, o empregado deve devolver os passes que 
sobraram, ou então proceder com o desconto em folha de pagamento do valor real dos passes não 
utilizados. 
 
E se o empregado se afastar ou faltar durante o mês, ocorre devolução? 
 
O vale-transporte é para uso exclusivo no deslocamento casa-trabalho e vice-versa. Assim, o empregado 
que não se apresentar ao trabalho, mesmo em situações em que haja justificativa, a empresa poderá optar 
por uma das seguintes situações: 
 
a) Solicitar a devolução dos vales não utilizados; 
b) No mês seguinte, a empresa poderá descontar os vales não utilizados no mês anterior; 
c) Descontar o valor integral do vales, do salário do empregado. 
 
Importante destacar ainda que o vale-transporte não possui natureza salarial e nem se incorporará à 
remuneração para quaisquer efeitos, não constituindo base de incidência de contribuição previdenciária ou de 
FGTS nem como rendimento tributável do trabalhador. 
 
 
 
 
 
 
5. SALÁRIO-FAMÍLIA 
 
O salário-família é um benefício previdenciário pago ao empregado de acordo com o número de filhos ou 
equiparados que possua. Faz jus ao benefício, o funcionário cujo salário mensal, mais os adicionais, não atinjam 
o limite estipulado pelo Governo Federal, e esteja com a documentação exigida em dia com o Departamento de 
Pessoal. 
 
No ano de 2021, o valor da cota do salário-família por filho ou equiparado de qualquer condição, até 14 
(quatorze) anos de idade, ou inválido de qualquer idade, a partir de 1º de janeiro de 2021, é de R$ 51,27 
(cinquenta e um reais e vinte e sete centavos) para o segurado com remuneração mensal não superior a R$ 
1.503,25 (um mil quinhentos e três reais e vinte e cincocentavos). 
 
 
O empregado, inclusive o doméstico, deve requerer o salário-família diretamente ao empregador. Já o 
trabalhador avulso deve requerer o benefício ao sindicato ou órgão gestor de mão-de-obra ao qual está 
vinculado. 
 
Para requerer o salário-família, o cidadão deve apresentar os seguintes documentos: 
 
 Documento de identificação com foto e o número do CPF; 
 Termo de Responsabilidade; 
 Certidão de nascimento de cada dependente; 
PARA APROFUNDAMENTO: 
Veja o vídeo disponível no link a seguir o qual trata sobre o vale-transporte: 
https://www.youtube.com/watch?v=DhtzegvK9Z8. 
https://www.youtube.com/watch?v=DhtzegvK9Z8
TÉCNICO EM CONTABILIDADE
 
 
 
DEPARTAMENTO PESSOAL - 33 
 Caderneta de vacinação ou equivalente, dos dependentes de até 6 anos de idade; 
 Comprovação de frequência escolar dos dependentes de 7 a 14 anos de idade. 
 
Segue abaixo o Termo de Responsabilidade a ser assinado pelo empregado para que a empresa se resguarde 
quanto ao pagamento do salário-família: 
 
TERMO DE RESPONSABILIDADE 
(CONCESSÃO DE SALÁRIO-FAMÍLIA) 
EMPRESA 
CNPJ: 
NOME DO SEGURADO: 
CTPS OU DOC DE IDENTIDADE: 
 
BENEFICIÁRIOS 
NOME DO FILHO DATA DO NASCIMENTO 
 
 
 
 
 
Pelo presente TERMO DE RESPONSABILIDADE declaro estar ciente de que deverei comunicar de imediato a 
ocorrência dos seguintes fatos ou ocorrências que determinem a perda do direito ao salário-família. 
 
- ÓBITO DE FILHO; 
- CESSAÇÃO DA INVALIDEZ DE FILHO INVÁLIDO; 
- SENTENÇA JUDICIAL QUE DETERMINE O PAGAMENTO A OUTREM 
(Casos de desquite ou separação, abandono de filho ou perda do pátrio poder). 
 
Estou ciente, ainda, de que a falta de cumprimento do compromisso ora assumido, além de obrigar à 
devolução das importâncias indevidas, sujeitar-me-á às penalidades previstas no art. 171 do Código Penal e à 
rescisão do contrato de trabalho, por justa causa, nos termos do art. 482 da Consolidação das Leis do Trabalho. 
 
Cidade (Estado), (dia) de (mês) de (ano). 
 
___________________________________________________ 
Assinatura 
 
 
 
TÉCNICO EM CONTABILIDADE
 
 
 
DEPARTAMENTO PESSOAL - 34 
Para renovar o direito ao benefício é necessário apresentar anualmente a carteira de vacinação dos dependentes 
de até 6 anos de idade, sempre no mês de novembro. Já a frequência escolar deve ser comprovada a cada seis 
meses, em maio e novembro. 
 
Cabem algumas observações acerca do salário-família, conforme seguem: 
 
1. Os dois pais têm direito ao benefício, caso ambos satisfaçam os requisitos para a concessão; 
2. Caso o salário-família pago pelo INSS seja suspenso por falta de renovação, os valores serão pagos depois 
que a situação for regularizada; 
3. Considera-se remuneração mensal o valor total do respectivo salário de contribuição, caso o cidadão exerça 
mais de uma atividade; 
4. Caso o cidadão esteja em gozo de benefício da Previdência Social, o valor do salário-família será pago como 
acréscimo no próprio benefício; 
5. O direito à cota do salário-família é definido em razão da remuneração que seria devida ao empregado no 
mês, independentemente do número de dias efetivamente trabalhados; 
6. A cota do salário-família é devida proporcionalmente aos dias trabalhados nos meses de admissão e 
demissão do empregado; 
7. Caso o valor da remuneração mensal ultrapasse a faixa máxima, o trabalhador não terá direito ao salário-
família. 
8. O valor do salário família é pago pelo INSS, em forma de dedução da GPS da empresa. 
 
 
 
 
CÁLCULO PRÁTICO: 
Seguem abaixo três exemplos de cálculo prático de salário-família: 
Exemplo 1: 
Uma empregada percebe salário mensal de R$ 1400,00, possui dois filhos gêmeos de 13 anos e um filho inválido 
de 19 anos, no ano de 2021. Calcule o valor de salário-família percebido pela empregada no respectivo mês. 
Resolução: 
Valor da quota do salário-família: R$ 51,27 
Nº de filhos: 03 filhos 
Cálculo: 03 x R$ 51,27 = R$ 153,81 
Exemplo 2: 
Um empregado com dois dependentes menores de 14 anos, com um salário mensal de R$ 1.200,00, que tenha 
sido admitido em 14/01/2021: 
Valor da quota do salário-família: R$ 51,27 
Dias trabalhados no mês: 18 dias 
Cálculo proporcional do salário-família: R$ 51,27 ÷ 31 x 18 = R$ 29,76 
Valor do salário-família: 02 dependentes: R$ 29,76 x 2 = R$ 59,52 
Exemplo 3: 
Um empregado possui 02 filhos, sendo um de 13 anos e outro de 15 anos. O respectivo empregado foi demitido 
em 05/04/2021 e possui o valor de salário mensal de R$ 1.400,00. 
Valor da quota do salário-família: R$ 51,27 
Dias trabalhados no mês: 05 dias 
Cálculo proporcional do salário-família: R$ 51,27 ÷ 30 x 05 = R$ 8,55 
Valor do salário-família: 01 dependente: R$ 8,55 x 1 = R$ 8,55 
 
TÉCNICO EM CONTABILIDADE
 
 
 
DEPARTAMENTO PESSOAL - 35 
 
 
 
 
 
6. IMPOSTO DE RENDA RETIDO NA FONTE (IRRF) 
 
O Imposto de Renda é a tributação devida sobre os rendimentos do trabalho assalariado, tais como: salários, 
horas extras, adicionais e outras receitas admitidas em lei pela Receita Federal do Brasil (RFB). 
 
A última atualização da tabela progressiva mensal vigora desde abril de 2015, conforme abaixo: 
 
Base de Cálculo (R$) Alíquota (%) Parcela a Deduzir do IR (R$) 
Até 1.903,98 - - 
De 1.903,99 até 2.826,65 7,5 142,80 
De 2.826,66 até 3.751,05 15 354,80 
De 3.751,06 até 4.664,68 22,5 636,13 
Acima de 4.664,68 27,5 869,36 
 
Para fins de apuração da base de cálculo de Imposto de Renda, sobre os rendimentos tributáveis, deduzimos a 
contribuição previdenciária, pensão alimentícia, dependentes, dentre outros. 
 
No que se refere ao dependentes, o empregado quem deve informar ao empregador o respectivo dependente, 
grau de parentesco e data de nascimento, conforme modelo a seguir: 
 
DECLARAÇÃO DE DEPENDENTES PARA FINS DE DESCONTO DO IMPOSTO DE RENDA RETIDO NA 
FONTE (IRRF) 
Empresa: C.N.P.J.: 
Nome do Declarante: 
Identidade: C.P.F.: nº Estado civil: 
Endereço: 
Bairro: Cidade/Estado: CEP: 
Em obediência à legislação do Imposto de Renda, venho pela presente, informar-lhes que tenho como encargo 
de família, as pessoas abaixo relacionadas: 
DEPENDENTES DECLARADOS 
Nº 
Ordem 
Nome completo 
Relação de 
Dependência 
Data de 
Nascimento 
 
 
 
 
 
 
 
PARA APROFUNDAMENTO: 
Veja o vídeo disponível no link a seguir o qual trata sobre o salário-família: 
https://www.youtube.com/watch?v=pz6oZuj41ck. 
https://www.youtube.com/watch?v=pz6oZuj41ck
TÉCNICO EM CONTABILIDADE
 
 
 
DEPARTAMENTO PESSOAL - 36 
 
Declaro sob as penas da lei, que as informações aqui prestadas são verdadeiras e de minha inteira 
responsabilidade, não cabendo a V. Sª qualquer responsabilidade perante a fiscalização. 
 
Cidade (Estado), (dia) de (mês) de (ano). 
 
___________________________________________________ 
Assinatura 
 
OBSERVAÇÃO: 
RENOVAR ESTA DECLARAÇÃO SEMPRE QUE OCORRER ALTERAÇÃO NOS DADOS 
ACIMA. 
 
 
De acordo com a Tabela 07, dos leiautes do eSocial, são tipos de dependentes: 
 
 Cônjuge 
 Companheiro(a) com o(a) qual tenha filho ou viva há mais de 5 (cinco) anos ou possua Declaração de União 
Estável 
 Filho(a) ou enteado(a) 
 Filho(a) ou enteado(a), universitário(a) ou cursando escola técnica de 2º grau 
 Irmão(ã), neto(a) ou bisneto(a) sem arrimo dos pais, do(a) qual detenha a guarda judicial 
 
 
 
 Irmão(ã), neto(a) ou bisneto(a) sem arrimo dos pais, universitário(a) ou cursando escola técnica de 2° grau, 
do(a) qual detenha a guarda judicial 
 Pais, avós e bisavós 
 Menor pobre do qual detenha a guarda judicial 
 A pessoa absolutamente incapaz, da qual seja tutor ou curador 
 Ex-cônjuge 
 Agregado/Outros 
 
Faremos, em nossas próximas unidades, o cálculo prática acerca da retenção de Imposto de Renda em folha de 
pagamento. 
 
 
 
 
 
 
7. CONTRIBUIÇÃO SINDICAL 
 
Anteriormente, a cada admissão o empregador devia observar se o empregado já tinha realizado, naquele ano, a 
contribuição sindical. Assim, caso ainda não a tivesse feito,o Departamento de Pessoal deveria descontar do 
PARA APROFUNDAMENTO: 
Veja o vídeo disponível no link a seguir o qual trata sobre o Imposto de Renda Retido na 
Fonte (IRRF): https://www.youtube.com/watch?v=uE6X4QMDgZU 
https://www.youtube.com/watch?v=uE6X4QMDgZU
TÉCNICO EM CONTABILIDADE
 
 
 
DEPARTAMENTO PESSOAL - 37 
empregado um dia de trabalho, registrando esta informação tanto na carteira profissional quanto na ficha de 
registro, encaminhando a guia para pagamento ao setor responsável. 
 
Hoje, no entanto, a contribuição sindical é facultativa e está condicionado à autorização prévia e expressa do 
empregado, nos termos do art. 579 da CLT. A contribuição é anual, apenas uma única vez, e equivale à 
remuneração de um dia de trabalho. 
 
 
 
 
 
 
IDEIAS-CHAVE: Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS); Carteira de Trabalho Digital; Ficha ou Livro de 
Registros de Empregados; eSocial; Contrato de trabalho; Contrato de experiência; Vale-transporte; Salário-família; 
Imposto de Renda Retido na Fonte (IRRF); Contribuição Sindical. 
 
RECAPITULANDO... 
 
 A CTPS, a partir de agora, é emitida preferencialmente em meio eletrônico e tem como identificação única do 
empregado o número de inscrição no Cadastro de Pessoas Físicas (CPF). 
 O empregador ao proceder com o envio das informações ao eSocial, nos prazos previstos, já estará cumprindo 
as obrigações de registro na CTPS. 
 A Ficha de Registro de Empregados é outro documento que vem sendo substituído pelo eSocial. O 
empregador, agora, tem a opção pelo registro eletrônico de empregados. 
 O empregador deverá fornecer, antecipadamente, vale-transporte ao seu empregado, para utilização efetiva 
em despesas de deslocamento de sua residência para o trabalho e do trabalho de volta para a sua casa. 
 O salário-família é um benefício previdenciário pago ao empregado de baixa renda, de acordo com o número 
de filhos ou equiparados que possua, até os 14 (catorze) anos de idade ou inválido de qualquer idade. 
 O Imposto de Renda deve ser retido pela fonte pagadora (empregador), a qual tem como parâmetro a tabela 
progressiva mensal, conforme legislação vigente. 
 A contribuição sindical passou a ser facultativa e o desconto está condicionado à autorização prévia e expressa 
do empregado. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
PARA APROFUNDAMENTO: 
Veja o vídeo disponível no link a seguir o qual trata sobre a contribuição sindical: 
https://www.youtube.com/watch?v=HnCJrUxPNmk. 
https://www.youtube.com/watch?v=HnCJrUxPNmk
TÉCNICO EM CONTABILIDADE
 
 
 
DEPARTAMENTO PESSOAL - 38 
UNIDADE IV 
DURAÇÃO DO TRABALHO 
 
Veremos nesta unidade, com maior detalhamento, os cálculos práticos ligados à jornada de trabalho bem como o 
seu controle através do cartão de ponto. 
 
A jornada de trabalho é a quantidade de horas diárias em que o emprego permanece à disposição do empregador, 
seja executando ordens ou as aguardando. A fixação da jornada deve estar prevista em contrato de trabalho 
celebrado entre as partes, não podendo, claro, ultrapassar os limites estabelecidos pela lei aplicável. 
 
 
 
A duração do trabalho normal, conforme determina a legislação, não pode exceder a 08 horas diárias nem 44 
horas semanais. Há ainda jornadas especiais para aqueles profissionais que possuem mais desgaste durante o 
labor, por exemplo: telefonistas, bancários, operadores cinematógráficos, fisioterapeutas, assistentes sociais, 
entre outros. 
 
O horário de trabalho corresponde à hora de entrada e de saída do trabalhador no emprego. A título de exemplo, 
um empregado que inicia seu trabalho às 07h, interrompe suas atividades para o almoço às 11h, retornando às 
12h. No final do dia, por volta das 16 horas, o empregado encerra seu trabalho. 
 
Nesse caso, seu horário de trabalho é das 07h00min às 16h00min, com uma hora de intervalo, e sua jornada é de 
oito horas. 
 
Cabe elucidar também que o horário de trabalho pode ser: diurno, noturno ou misto. Aqueles que laboram no 
período noturno possuem adicional e condições especiais no cômputo da jornada de trabalho. 
 
1. CONVERSÕES DO TEMPO 
 
Como visto acima, a empresa poderá adotar a jornada de trabalho desde que não ultrapasse as 44 horas 
semanais e não exceda as oito horas diárias, independentemente de escala de revezamento. Por exemplo: 44 
horas semanais ÷ 6 dias (de 2ª-feira a sábado) = 7,3333 (equivale a 7h20min no relógio). 
 
A dízima 0,3333 são os décimos da hora normal e equivale a 20 minutos, sendo obtido da seguinte forma: 0,3333 
x 60 min = 19,9999 que, arredondando, será 20 min. 
 
Logo, para fazermos as conversões de horas, minutos e segundos, devemos ter as seguintes noções quanto às 
representações: 
 
 1 hora corresponde a 60 minutos 
 Logo, 120 minutos correspondem a 2 horas, 180 minutos a 3 horas e assim por diante. 
 A conversão de minutos para horas basta dividir o valor por 60; e 
 Para transformar de horas para minutos devemos multiplicar por 60. 
 
 
 
 
 
 
 
TÉCNICO EM CONTABILIDADE
 
 
 
DEPARTAMENTO PESSOAL - 39 
Vejamos uma tabela que pode usada para consulta quanto à conversão de hora relógio (sistema sexagesimal) em 
hora centesimal: 
 
 
CÁLCULOS PRÁTICOS: 
 
Exemplo 01: 
Vamos calcular quanto tempo equivale a 3,20 horas em horas relógio? 
 
Parte Inteira: 3h = 180 min 
Parte Decimal: 0,20 = 20% de 1 hora 
1 hora = 60 min 
20% de 60min 
0,20 x 60min = 12 minutos 
Resultado: 3h12min 
 
 
 
 
Abaixo outro raciocínio para resolução utilizando a regra de três: 
Se 1,00 (inteiro) corresponde a 1h, a qual equivale a 60min, temos: 
3,20 horas ǂ 3h20min 
TÉCNICO EM CONTABILIDADE
 
 
 
DEPARTAMENTO PESSOAL - 40 
y = 60 x 0,20 
y = 12 minutos 
 
Resultado: 3h12min 
 
 
Exemplo 02: 
 
Quanto tempo equivale 7,37 horas em hora relógio? 
 
- 07h (parte inteira) + 0,37h (parte decimal da hora) x 60min = 22,2min (deu decimal, então tem que 
calcular os segundos). 
- 22,2 min = 22min (parte inteira) + 0,2 min (parte decimal dos minutos) x 60 segundos = 12 segundos 
Resultado: 07h 22min 12segundos 
 
 
 
 
 
 
 
Exemplo 03: 
 
Transforme 5h35min em hora centesimal: 
35min / 60min = 0,58333... 
Resultado: 5,583333... 
 
Exemplo 04: 
 
Transformação de 450 min: 
 - Minuto em horas 
450min / 60min (cada hora) = 7,5 horas 
- Horas em minutos 
07 horas (parte inteira) x 60 min = 420 min 
0,5 horas (parte decimal) x 60 min = 30 min 
 420min + 30min = 450 min 
 
Exemplo 05: 
 
Transformação de 12,85 horas em hora relógio: 
 - Horas em minutos 
12 horas (parte inteira) x 60min = 720min 
0,85 horas (parte decimal) x 60min = 51min 
 720min + 51min = 771min 
0,37h corresponde a 37% de uma 
hora, ou seja, 37% de 60min = 
22,2 min 
22,2 minutos não é inteiro. Portanto, 
0,2 minutos corresponde a 20% de 
60 segundos = 12 segundos. 
0,58333... = 58,33...% 
 
TÉCNICO EM CONTABILIDADE
 
 
 
DEPARTAMENTO PESSOAL - 41 
- Minuto em horas 
771min / 60min (cada hora) = 12,85 horas 
2. COMPUTO, INTERVALOS E VARIAÇÕES 
 
As variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos não serão descontadas nem 
computadas como jornada extraordinária, devendo ser observado o limite máximo de dez minutos diários, 
conforme estabelece o § 1º do art. 58 da CLT. 
 
Portanto, a tolerância para atrasos e para ser considerado horas extras de cinco minutos que não poderão, dentro 
da jornada de trabalho, ultrapassar diariamente dez minutos. Vejamos alguns exemplos: 
 
a) Empregado chegou atrasado cinco minutos e saiu, antecipadamente, seis minutos antes do término da jornada. 
Neste caso, deverão ser descontados 11 minutos; 
b) Empregado chegou atrasado cinco minutos e saiu, antecipadamente, cinco minutos antes do término da 
jornada, totalizando dez minutos diários. Neste caso, não serão descontados, pois não ultrapassou o limite 
máximo de dez minutos diários; 
c) Empregado chegou atrasado 11 minutos. Neste caso, serão descontados os 11 minutos; 
d) Empregado excedeu o horário de saída em dez minutos. Terádireito a receber horas extraordinárias, pois, 
excedeu o limite estabelecido de cinco minutos no registro de ponto; 
e) Empregado chegou atrasado nove minutos. Terá descontado como atraso os nove minutos. 
 
 
Cabe ressaltar que a tolerância não é uma licença para que o empregado possa se atrasar diariamente. Ainda que 
não seja efetuado desconto em sua remuneração por conta do atraso dentro do limite legal, atrasos frequentes, 
ainda que dentro do limite, podem significar desídia do empregado. 
 
Tal conduta é passível de advertência, e, em alguns casos, até mesmo de dispensa por justa causa, caso o 
empregado persista injustificadamente na conduta. 
 
 
 
 
 
 
O empregador pode acordar com o empregado o cumprimento de sua carga horária em jornada flexível por meio 
de contrato individual de trabalho, podendo estar previsto no Regulamento Interno da Empresa e/ou Documento 
Coletivo de Trabalho da categoria profissional. 
 
Nos termos do § 6º do art. 59 da CLT “é lícito o regime de compensação de jornada estabelecido por acordo 
individual, tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês”. 
 
PARA REFLETIR: 
- Funcionário 01: Jornada de trabalho é das 8h às 17h efetua a marcação do seu ponto às 
7h58 (entrada) e às 17h05 (saída). 
Fará jus ao pagamento de horas extras? 
 
- Funcionário 02: Jornada de trabalho é das 8h às 17h efetua a marcação do seu ponto às 7h53min 
(entrada) e às 17h09min (saída). 
E, nesse outro caso, fará jus ao pagamento de horas extras? 
 
- Funcionário 03: Funcionário cuja jornada de trabalho é das 08h às 17h, efetuou a marcação do seu 
ponto às 08h05min (entrada) e trabalhou até 17h11min (saída). 
E, agora? Há pagamento de hora extra e/ou descontos de atraso? 
 
PARA APROFUNDAMENTO: 
Veja o vídeo disponível no link a seguir o qual trata sobre os limites para tolerância do 
registro da jornada de trabalho: https://www.youtube.com/watch?v=vtKr1npoIGU 
TEXTO COMPLEMENTAR: 
Um funcionário que possui um salário de R$ 2.000,00 com uma jornada de trabalho mensal de 220h, 
possui para descontar em folha de pagamento em um determinado mês um total de 45 minutos, por ter 
tido atrasos. Qual o valor que será descontado? 
1º passo: Temos que calcular o valor da hora de trabalho: 
 R$ 2.000,00 / 220h = R$ 9,09 
https://www.youtube.com/watch?v=vtKr1npoIGU
TÉCNICO EM CONTABILIDADE
 
 
 
DEPARTAMENTO PESSOAL - 42 
 
É importante falarmos sobre o cálculo de horas mensais referente a cada jornada de trabalho semanal. Para uma 
jornada de trabalho de 44h/semanais, a carga horária mensal desse trabalhador é de 220h. E como chegamos 
nesse total? 
 
O art. 64 da CLT aduz que “o salário-hora normal, no caso de empregado mensalista, será obtido dividindo-se o 
salário mensal correspondente à duração do trabalho, a que se refere o art. 58, por 30 (trinta) vezes o número de 
horas dessa duração”. 
 
Para encontrarmos o total de horas mensais temos que multiplicar o total de horas semanais x cinco semanas. 
Para fins trabalhistas há a ficção jurídica (presunção) de que o mês tenha cinco semanas, conforme abaixo: 
 
 44 h/semanais x 5 semanas: 220 h/mensais 
 40 h/semanais x 5 semanas: 200 h/mensais 
 36 h/semanais x 5 semanas: 180h/mensais 
 30 h/semanais x 5 semanas: 150h/mensais 
 
O intervalo intrajornada é aquele concedido dentro da jornada de trabalho e dependerá da duração da jornada 
de trabalho diária a que estará submetido o empregado: 
 
 
 
• Até 4 horas: sem intervalo; 
• Superior a 4 horas e não excedente a 6 horas: intervalo de 15 minutos; 
• Excedente a 6 horas: intervalo de no mínimo 1 hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo, no máximo 2 
horas. 
 
É bom ressaltar que nenhum dos intervalos acima descritos integram o cômputo na duração do trabalho. 
 
Já o intervalo interjornada é aquele intervalo que ocorre entre duas jornadas distintas, ou seja, quando termina 
uma jornada e começa outra. 
 
A CLT, em seu art. 66, estabelece que entre estas duas jornadas, deve haver um intervalo de no mínimo 11 horas 
consecutivas para descanso do empregado. Como exemplo, uma jornada que se encerra às 18h00min, não 
poderá ser reiniciada antes das 07h00min do dia seguinte. 
 
3. ACORDO DE COMPENSAÇÃO 
 
A compensação da jornada de trabalho ocorre quando o empregado trabalha mais horas em um dia para prestar 
serviços em número menor de horas em outro dia, ou não prestá-las em certo dia da semana. Como também 
pode ser firmado para compensar as horas que seriam trabalhadas nos dias de Carnaval, vésperas de Natal e 
Ano Novo, por exemplo. 
 
Conforme já estudamos, a jornada de trabalho semanal máxima é de 44 horas semanais, ou seja, trabalhando 8 
horas por dia de segunda a sexta feira, teríamos trabalhado por 40 horas, faltando 4 horas que deveriam ser 
trabalhadas durante o sábado. 
 
O mais frequente, é aquele caso em que o empregado trabalha de segunda a sexta-feira, via de regra, 01 hora a 
mais por dia, de segunda a quinta-feira, e não trabalha aos sábados. Exemplo: O empregado trabalha das 07h às 
11h e das 12h às 17h, de segunda à quinta-feira, saindo às 16h na sexta, não prestando serviços aos sábados. 
2º passo: Encontrar o valor do minuto de trabalho: 
 R$ 9,09 / 60min = R$ 0,1515 
3º passo: Cálculo do desconto: 
 R$ 0,1515 x 45min = R$ 6,82 
TÉCNICO EM CONTABILIDADE
 
 
 
DEPARTAMENTO PESSOAL - 43 
Ou, ainda, 08h48 (oito horas e quarenta e oito minutos) por dia, para não ter que trabalhar aos sábados. Nesses 
casos, não se excede o módulo semanal de 44 horas, pois temos exatamente 44 horas semanais. 
 
Recomenda-se que, embora haja previsão de ser tácito, o acordo individual de compensação seja feito por escrito. 
Vejamos a seguir, no quadro abaixo, três hipóteses de organização da jornada de trabalho integral, considerando 
a jornada semanal de 44 horas: 
 
DIAS DA 
SEMANA 
SEM ACORDO DE COMPENSAÇÃO COM ACORDO 
Horas Minutos Horas Minutos Horas Minutos 
Segunda 7 20 8 - 8 48 
Terça 7 20 8 - 8 48 
Quarta 7 20 8 - 8 48 
Quinta 7 20 8 - 8 48 
Sexta 7 20 8 - 8 48 
Sábado 7 20 4 - - - 
 
Na 1º hipótese de horário de trabalho, a jornada foi distribuída com a mesma carga horária pelos 6 dias da 
semana, cumprindo as 44 horas semanais, conforme cálculo abaixo: 
 
Total em minutos: 
7h x 6 dias da semana = 42 horas 
42 horas x 60 minutos = 2520 minutos 
20 minutos x 6 dias da semana = 120 minutos 
2.520 minutos + 120 minutos = 2.640 minutos 
Total em horas: 2.640 minutos / 60 minutos = 44 horas 
 
Na 2ª hipótese o empregado fará 08 horas diárias de trabalho em 05 dias na semana e no 6º dia restam 04 horas. 
Não necessariamente as 04 horas de trabalho precisam ser no 6º dia, pode ser acordado com o empregado, sem 
qualquer dia da semana (de segunda a sábado): 
 
Total em horas: 
8 horas x 05 dias = 40 horas 
40 horas + 04 horas = 44 horas 
 
Na 3ª hipótese, a qual é aplicado o acordo de compensação, a jornada diária ultrapassa o limite legal de 08 horas 
diárias; entretanto, o funcionário tem suprimido um dia de trabalho na semana e trabalha exatamente as 44 horas 
semanais: 
 
Total em minutos: 
8h x 5 dias da semana = 40 horas 
40 horas x 60 minutos = 2400 minutos 
48 minutos x 5 dias da semana = 2640 minutos 
Total em horas: 2.640 minutos / 60 minutos = 44 horas 
 
 
 
 
 
 
 
 
PARA APROFUNDAMENTO: 
Veja o vídeo disponível no link a seguir o qual trata sobre as diferenças entre 
compensação de horas e regime de banco de horas: 
https://www.youtube.com/watch?v=wIhLvd1VIOI 
https://www.youtube.com/watch?v=wIhLvd1VIOI
TÉCNICO EM CONTABILIDADE
 
 
 
DEPARTAMENTO PESSOAL - 44 
4. PRORROGAÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO 
 
Devemos entender a prorrogação da jornada de trabalho, como a nossa tão conhecida hora extra. Vale dizer: toda 
vez que o empregado exceder os limites de 08 horas diárias ou 44 horas semanais de trabalho, este estará 
trabalhando em regime de horas extras. 
 
O número máximo de horas extras que o empregado pode fazer por dia, é de apenasduas horas, independente 
da sua jornada diária (4h, 6h, 8h). 
 
 
 
A hora extraordinária deverá ser paga com acréscimo mínimo de 50% (cinquenta por cento) sobre a hora normal, 
desde que realizada em dias que não sejam domingos ou feriados. Se, entretanto a hora extraordinária for 
trabalhada em dias de domingos ou feriados, esta deverá ser paga com acréscimo de, no mínimo, 100% (cem por 
cento) sobre a hora normal de trabalho. 
 
O empregador deve observar ainda se não há acordo ou convenção coletiva que determine percentual maior de 
acréscimo na hora extra do funcionários. Há casos em que o percentual de acréscimo, ao invés de 50% é de 70, 
80% sobre a hora normal. 
 
E se o empregado, eventualmente, fizer mais de duas horas extras diárias? O empregador deve remunerá-lo 
pelas horas extras efetivamente prestadas e estará sujeito à autuação do Auditor Fiscal do Trabalho. As normas 
de duração de trabalho visam evitar os males à saúde e bem-estar do trabalhador. 
 
Na legislação há ressalvas quanto ao limite legal de 02 horas, quando da ocorrência de necessidade imperiosa, 
quer seja por motivo de força maior ou para atender à realização ou à conclusão de serviços inadiáveis ou cuja 
inexecução possa acarretar prejuízo manifesto. Exemplos: inundação, incêndio, vendaval etc. 
 
O acordo de prorrogação de jornada de trabalho pode ser livremente firmado com todos os empregados maiores 
de idade e pode, ou não, ter prazo determinado. 
 
CÁLCULO PRÁTICO DE HORAS EXTRAORDINÁRIAS: 
- Empregada que tenha salário mensal de R$ 2.200,00, realizou 05 horas extras a 50% e 07 horas extras a 100% 
em determinado mês, cuja jornada de trabalho mensal é de 220h. 
Calcularemos os valores a serem pagos de horas extraordinárias nesse mês: 
Horas extras 50%: 
a) Salário Mensal / Jornada de trabalho mensal = salário-hora normal 
 R$ 2.200,00 / 220h/mensal = R$ 10,00 
b) Salário-hora normal x 50% = adicional de horas extras; 
 R$ 10,00 x 50% = R$ 5,00 
c) Adicional de horas extras + salário hora normal = valor de cada hora extra; 
 R$ 5,00 + R$ 10,00 = R$ 15,00 
d) Valor de cada hora extra X n.º de horas extras = valor total de horas extras 
TÉCNICO EM CONTABILIDADE
 
 
 
DEPARTAMENTO PESSOAL - 45 
 
 
 
 
 
 
 
5. TRABALHO NOTURNO 
 
 
 
O trabalho noturno, para os trabalhadores urbanos, é aquele realizado entre às 22h de um dia às 05h do dia 
seguinte. A hora noturna possui, ainda, a duração de 52 minutos e 30 segundos para fins de cômputo da jornada 
de trabalho. Quer dizer, a cada 52min30seg de trabalho equivalem a como uma hora normal de trabalho. 
 
Já para os trabalhadores rurais, a hora não sofre redução temporal, tendo a duração de 60 minutos. O horário 
também difere, conforme segue: na lavoura, entre 21 horas de um dia e 05 horas do dia seguinte, e na pecuária, 
entre 20 horas de um dia e 04 horas do dia seguinte. 
 
No que diz respeito às atividades urbanas, na qual a duração da hora normal de trabalho é de 52min30seg, um 
trabalhador que exerce suas atividades de 22h de um dia as 05h do dia seguinte corresponderá à jornada de 08 
horas, de acordo com a tabela mostrada a seguir: 
 
 
 R$15,00 x 05 horas extras = R$ 75,00 
Obs.: Para facilitar o cálculo, ao encontrar o valor da hora normal de trabalho, podemos multiplicar o valor 
encontrado por 1,5 (transformação de 50% em decimal = 0,5), conforme abaixo: 
10,00 x 1,5 = R$ 15,00 x 05 horas extras = R$ 75,00 
Horas extras 100%: 
a) Salário Mensal / Jornada de trabalho mensal = salário-hora normal 
 R$ 2.200,00 / 220h/mensal = R$ 10,00 
b) Salário-hora normal x 100% = adicional de horas extras; 
 R$ 10,00 x 100% = R$ 10,00 
c) Adicional de horas extras + salário hora normal = valor de cada hora extra; 
 R$ 10,00 + R$ 10,00 = R$ 20,00 
d) Valor de cada hora extra X n.º de horas extras = valor total de horas extras 
 R$20,00 x 07 horas extras = R$ 140,00 
Obs.: Da mesma forma elucidada acima, ao encontrarmos o valor da hora normal de trabalho, no caso da hora a 
100%, multiplicamos o valor-hora por 2,0 (transformação de 100% em decimal = 1,0), conforme abaixo: 
10,00 x 2,0 = R$ 20,00 x 07 horas extras = R$ 140,00 
PARA APROFUNDAMENTO: 
Veja o vídeo disponível no link a seguir o qual trata sobre os cálculos de hora 
extraordinária: https://www.youtube.com/watch?v=S5D1fhcvvQI 
https://www.youtube.com/watch?v=S5D1fhcvvQI
TÉCNICO EM CONTABILIDADE
 
 
 
DEPARTAMENTO PESSOAL - 46 
HORAS TRABALHADAS HORAS CONTADAS NO RELÓGIO 
1ª hora De 22h as 22h52min30seg 
2ª hora De 22h52min30seg as 23h45min 
3ª hora De 23h45min as 00h37min30seg 
4ª hora De 00h37min30seg as 01h30min 
5ª hora De 01h30min as 02h22min30seg 
6ª hora De 02h22min30seg as 03h15min 
7ª hora De 03h15min as 04h07min30seg 
8ª hora De 04h07min30seg as 05h 
 
 
Para efetuarmos os cálculos práticos de hora noturno, primeiramente, temos que ter ciência que os 52min30seg 
de duração da hora de trabalho noturna equivale a 52,5, pois 30 segundos representa metade de um minuto. 
Portanto, podemos representar 30 segundos como 0,5 minutos (30 ÷ 60 = 0,5).Sendo assim, a hora noturna 
corresponderá a 52,5. 
 
Para se calcular as horas noturnas, utilizaremos o seguinte raciocínio: divida o número de horas relógio por 52,5 
(corresponde a 52’30”) e multiplique por 60’.Ou seja, seguindo a fórmula: número de horas ÷52,5 x 60 = nº de 
horas noturnas. 
 
Exemplos: 
 
a) 7 horas relógio = 7 ÷ 52,5 x 60 min = 8 horas noturnas 
b) 3h30min relógio = 3,5 ÷ 52,5 x 60 = 4 horas noturnas 
 
Assim sendo, considerando o horário das 22:00 às 5:00 horas, temos 7 (sete) horas-relógio que correspondem a 8 
(oito) horas de trabalho. 
 
Outra forma de fazer o cálculo acima é usar o fator de redução da hora noturna: 
 
1º Para calcular o índice, dividimos 60 por 52,50: 60÷52,5= 1,142857 
2º Aplicamos o índice sobre as horas noturnas efetivamente trabalhadas. 
 
Seguem os exemplos acima: 
 
a) 7 x 1,142857 = 7,999999 = 08h 
b) 3,5 x 1,142857 = 3,999999995 = 4h 
 
1 hora diurna = 1,142857 horas noturnas 
 
Cabe ressaltar que o intervalo para repouso ou alimentação não se aplica a redução da hora, prevalecendo para 
esse efeito a de 60 minutos. 
CÁLCULOS PRÁTICOS DE APURAÇÃO DE HORAS NOTURNAS: 
Funcionário 01: Horário de trabalho de 21h às 05h30min, com intervalo de 02h as 03h, possui qual jornada de 
trabalho diária? 
1º Calcular as horas diurnas: 21h às 22h, temos 01h diurna. 
 2º Horas noturnas: 22h às 02h = 04h; 03h às 05h30min = 02h30min 
 Total: 06h30min noturnas relógio 
 6,5 ÷ 52,5 x 60 min = 7,43 horas noturnas 
TÉCNICO EM CONTABILIDADE
 
 
 
DEPARTAMENTO PESSOAL - 47 
 
Além da redução da hora em trabalho noturno, o horário noturno dos trabalhadores urbanos deve ser remunerado 
com o adicional de, pelo menos, 20% sobre o valor da hora normal diurna. O adicional dos trabalhadores rurais 
sobre a hora normal, diferentemente de 20%, no caso de trabalhadores urbanos, é de 25%. Salvo condições mais 
benéficas previstas em acordo, convenção coletiva ou sentença normativa. 
 
O empregado que labora no período noturno como hora extraordinária fará jus aos dois adicionais, o noturno e o 
de hora extra (devendo observar a negociação coletiva). 
 7,43 = 7h26min (0,43 x 60min) 
Jornada de trabalho: 1h + 07h26min = 08h26min 
Funcionário 02:Considerando uma jornada de 08h diária, com início às 20h e intervalo das 23h às 00h, qual 
deverá ser o horário de saída do empregado, em trabalho urbano? 
1º Calcular as horas diurnas: 20h às 22h, temos 02h diurnas. 
2º Calcular a quantidade de horas faltantes para completar a jornada: 08h (jornada) – 02h diurnas = 06h 
3º Converter as horas faltantes para hora noturna: 6h x 52,50 (52m30s) = 315m / 60 = 5,25 (5h15m) 
Sabemos então que o empregado deve trabalhar mais 5h15m em período noturno (após as 22h) para completar 
a jornada de 8h diárias, então: 
 4º Acrescentar as horas noturnas e o intervalo na jornada: 20h + 02h diurnas + 01h intervalo + 05h15m noturnos 
= 04:15 
 Portanto,o horário de saída do empregado será às 04h15min da manhã. 
CÁLCULO PRÁTICO DE ADICIONAL NOTURNO: 
Funcionário com salário de R$ 4.400,00 e trabalha 44h/semanais. Exerceu um total de 15h30min de horas 
noturnas relógio no mês. Qual o valor do adicional noturno? 
1ºValor da hora normal 
 - 44 horas/semanais x 5 semanas = 220 h/mensal 
 - Valor normal hora trabalhada: 4400/220 = R$ 20,00 
2ºHora ficta (fictícia) 
- 15,5 ÷ 52,5 x 60 min = 17,71 
3º Cálculo do adicional: 
 Hora ficta x hora normal x 0,2 
 17,71 x 20,00 x 0,2 = R$ 70,84 
Cálculo direto: (15,5 ÷ 52,5 x 60) x 20,00 x 0,2 = R$ 70,86 
CÁLCULO PRÁTICO DE HORA EXTRA NOTURNA: 
 
Funcionário com salário hora normal de R$ 6,00 realizou 02 horas extras noturnas relógio no 
mês. Calcule o valor de hora extra noturna ele perceberá nesse mês? 
 
 1º Valor da hora normal = R$ 6,00 
 2º Hora ficta 
 2 ÷ 52,5 x 60 min = 2,29 
Hora extra 50% 
x 
Hora Noturna 20% 
(1,5 x 1,2 = 1,8) 
 
TÉCNICO EM CONTABILIDADE
 
 
 
DEPARTAMENTO PESSOAL - 48 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
6. CONTROLE DA JORNADA DE TRABALHO 
 
Para que uma empresa tenha o controle efetivo da jornada de trabalho de seus colaboradores é necessário que 
façam o controle de ponto. O empregador pode optar pela marcação em registro manual, mecânico ou eletrônico. 
 
O documento não poderá conter borrões, emendas, rasuras ou qualquer elemento que possa colocar à prova sua 
autenticidade. O cartão de ponto faz prova contrária, ônus da prova do empregador, nos casos, por exemplo, em 
que o empregado ingressa na justiça em busca de direitos que alega não ter recebido do empregador. 
 
Para os estabelecimentos com mais de 20 (vinte) empregados é obrigatória a anotação das horas de entrada e de 
saída dos colaboradores, sendo permitida a pré-assinalação do período de repouso (intervalo intrajornada). Caso 
o empregador opte pela marcação eletrônica deverá utilizar o Sistema de Registro Eletrônico de Ponto (SREP), 
nos termos da Portaria MTE nº 1.510/09. Por meio da Portaria MTE nº 373/11 fica permitida também a adoção de 
sistemas alternativos de controle da jornada de trabalho, desde que autorizados por convenção ou acordo coletivo 
de trabalho. 
 
A Lei nº. 13.874/2019 inseriu na CLT a permissão da utilização de registro de ponto por exceção, mediante 
acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho. Essa modalidade consiste no registro 
em situações excepcionais: atrasos, faltas, horas extras, licenças, férias ou afastamentos. 
 
 
 3º Cálculo das horas extras noturnas: 
 Hora ficta x hora normal x 1,8 
 2,29 x 6,00 x 1,8 = R$ 24,73 
 
Obs.: (2 ÷ 52,5 x 60 min) x 6,00 x 1,8 = R$ 24,69 
 
TÉCNICO EM CONTABILIDADE
 
 
 
DEPARTAMENTO PESSOAL - 49 
Vejamos abaixo uma exemplificação de um espelho de ponto de determinado funcionário: 
 
 
 
Com base na análise dos registros do funcionário acima, percebemos que houve a realização de 02h45min horas 
extras (consideraremos como 50%) e atraso de 30min no dia 18/09/2021. 
 
Percebemos ainda que em vários dias houve variação do horário de chegada ou saída, mas por não 
ultrapassarem 05min ou o limite máximo de 10min diários não gerou descontos ou apuração de hora 
extraordinária. 
 
O empregador, ao invés de remunerar o funcionário pelas horas trabalhadas ou descontar eventuais atrasos, pode 
acordar com o empregado um sistema de compensação de horas mais flexível, mas que, para a sua validade, é 
necessário que seja acordado com o respectivo sindicato da categoria por meio de convenção ou acordo coletivo, 
possibilitando à empresa adequar a jornada de trabalho dos empregados às suas necessidades de produção e 
demanda de serviços – o chamado banco de horas. 
 
O banco de horas admite que as horas de trabalho além da jornada diária, sejam compensadas em outros dias, 
inexistindo assim horas extras, uma vez que as horas trabalhadas a mais são diminuídas em outros dias de 
trabalho. 
 
Data Entrada
Início 
Intervalo
Fim 
Intervalo 
Saída
Atrasos/
Saídas 
antecipadas
Horas 
Diurnas 
Trabalhadas
Horas 
Noturnas
Hora Extra 
Diurna
Hora Extra 
Noturna
Obs. 
01/09/2020 08:00 12:00 13:00 17:00 08:00
02/09/2020 08:00 12:00 13:00 17:00 8:00
03/09/2020 08:00 12:00 13:00 17:00 8:00
04/09/2020 08:00 12:00 13:00 17:00 8:00
05/09/2020 ** ** ** ** ** ** ** ** ** Folga
06/09/2020 ** ** ** ** ** ** ** ** ** Folga
07/09/2020 ** ** ** ** ** ** ** ** ** Feriado
08/09/2020 08:00 12:00 13:00 16:55 7:55
09/09/2020 08:02 12:00 13:00 17:00 7:58
10/09/2020 08:05 12:00 13:00 16:55 7:50
11/09/2020 08:00 12:00 13:00 18:15 8:00 01:15
12/09/2020 ** ** ** ** ** ** ** ** ** Folga
13/09/2020 ** ** ** ** ** ** ** ** ** Folga
14/09/2020 08:04 12:00 13:00 17:00 7:56
15/09/2020 08:00 12:00 13:00 17:00 8:00
16/09/2020 08:01 12:00 13:00 17:00 7:59
17/09/2020 08:00 12:00 13:00 17:15 8:00 00:15
18/09/2020 08:30 12:00 13:00 17:00 00:30 7:30
19/09/2020 ** ** ** ** ** ** ** ** ** Folga
20/09/2020 ** ** ** ** ** ** ** ** ** Folga
21/09/2020 08:00 12:00 13:00 17:00 8:00
22/09/2020 07:59 12:00 13:00 17:00 8:01
23/09/2020 07:57 12:00 13:00 17:05 8:08
24/09/2020 08:00 12:00 13:00 17:00 8:00
25/09/2020 08:00 12:00 13:00 17:00 8:00
26/09/2020 ** ** ** ** ** ** ** ** ** Folga
27/09/2020 ** ** ** ** ** ** ** ** ** Folga
28/09/2020 08:00 12:00 13:00 17:00 8:00
29/09/2020 08:00 12:00 13:00 18:45 9:45 01:15
30/09/2020 08:00 12:00 13:00 17:00 8:00
00:30 02:45:00
Salário contratual: R$ 1.500,00 Regime de remuneção: (X) Mensal ( ) Horista ( ) Diarista
Não tem dependentes legais. 
ESPELHO DE PONTO
Funcionário B
Cargo: Auxiliar Administrativo 
Horário Contratual: 
2ª a 6ª feira: 
08:00 às 17:00 - Intervalo: 12:00 às 13:00
Carga horária semanal: 40 horas Jornada de trabalho: ( X ) Fixa ( ) Flexível
TÉCNICO EM CONTABILIDADE
 
 
 
DEPARTAMENTO PESSOAL - 50 
O acordo do banco de horas requer alguns requisitos para que seja implementado, dentre eles: previsão em 
convenção ou acordo coletivo de trabalho, em se tratando de banco de horas anual; no caso de banco de horas 
semestral, poderá ser pactuado por acordo individual escrito; para a compensação dentro do próprio mês, deve 
ser estabelecido por acordo individual, tácito ou escrito; jornada máxima diária de dez horas; deve ser mantido 
pela empresa o controle individual do saldo de banco de horas; pagamento do saldo das horas excedentes não 
compensadas ou quando da rescisão de contrato de trabalho etc. 
 
Na atualidade, existem no mercado softwares que realizam o controle efetivo da jornada de trabalho dos 
colaboradores das empresas, apurando faltas, atrasos, horas extras, horas compensadas etc. Portanto, é de suma 
importância que as empresas invistam na aquisição/licenciamento de sistemas que atenderão suas necessidades, 
a fim de cumprir a legislação trabalhista e reduzir passivos trabalhistas. 
 
 
 
 
 
 
 
IDEIAS-CHAVE: Jornada de Trabalho; Conversões de tempo; Horas sexagesimais e centesimais; Registro de 
Ponto; CLT; Tolerâncias no registro da jornada de trabalho; Intervalo intrajornada e interjornada; Acordo de 
compensação e de prorrogação de jornada de trabalho; Hora Noturna, Adicional noturno e hora extra noturna; 
Ponto por Exceção; Banco de Horas. 
 
RECAPITULANDO... 
 
 A jornada de trabalho é a quantidade de horas diárias em que o emprego permanece à disposição do 
empregador. 
 A duração do trabalho normal, conforme determina a legislação, não pode exceder a oito horas diárias nem 44 
horas semanais. 
 As variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos não serão descontadas nem 
computadas como jornada extraordinária, devendo ser observado o limite máximo de dez minutos diários. 
 O intervalo interjornada é aquele concedido entre duas jornadas distintas enquanto que o intrajornada é aquele 
dentro da jornada de trabalho (horário de almoço). 
 O número máximo de horas extras que o empregado pode fazer por dia, é de apenas duas horas, 
independente da sua jornadadiária (4h, 6h, 8h). 
 A hora extraordinária deverá ser paga com acréscimo mínimo de 50% (cinquenta por cento) sobre a hora 
normal, desde que realizada em dias que não sejam domingos ou feriados. Estas devem ser pagas com 
acréscimo de, no mínimo, 100% (cem por cento) sobre a hora normal de trabalho. 
 O trabalho noturno, para os trabalhadores urbanos, é aquele realizado entre às 22h de um dia às 05h do dia 
seguinte. A hora noturna possui, ainda, a duração de 52 minutos e 30 segundos para fins de cômputo da jornada 
de trabalho. 
 
 
PARA APROFUNDAMENTO: 
Veja o vídeo disponível no link a seguir o qual trata sobre as alterações do registro de 
ponto inseridas pela Lei Federal nº. 13.874/2019: 
https://www.youtube.com/watch?v=yx5eMj-Lywc 
https://www.youtube.com/watch?v=yx5eMj-Lywc
TÉCNICO EM CONTABILIDADE
 
 
 
DEPARTAMENTO PESSOAL - 51 
UNIDADE V 
 FOLHA DE PAGAMENTO I 
 
1. INTRODUÇÃO 
 
A folha de pagamento é um documento de emissão obrigatória para efeito de fiscalização trabalhista e 
previdenciária. 
 
A empresa tem por obrigação confeccionar a folha de pagamento da remuneração paga, devida ou creditada a 
todos os empregados a seu serviço. 
 
O seu uso é obrigatório para o empregador, deve ficar à disposição da fiscalização bem como são registrados 
mensalmente todos os valores referentes à remuneração dos empregados, divididos em duas partes: 
 
 PROVENTOS: são os valores de ganho do funcionário e podem ser compostos por: salário, horas extras, 
adicional de insalubridade, adicional de periculosidade, adicional noturno salário-família, diárias de viagem, ajuda 
de custo, quinquênios, prêmios, gratificações, entre outros. 
 DESCONTOS: são os valores que devem ser deduzidos do trabalhador referentes a: contribuição 
previdenciária, imposto de renda retido na fonte, contribuição sindical, seguros, adiantamentos, faltas e atrasos, 
vale-transporte, entre outros. 
 
 
 
É importante ressaltar que há uma grande diferença entre normas e direitos alcançados a servidores públicos 
(federais, estaduais e municipais) e empregados vinculados à Consolidação das Leis Trabalhistas (setor privado). 
Pois, cada Município, por exemplo, possui leis específicas no trato com os servidores vinculados a ele, possuindo 
Estatuto dos Servidores Públicos. 
 
2. SALÁRIO E REMUNERAÇÃO 
 
2.1 Salário 
 
É a contraprestação devida ao empregado pela prestação de serviços, em decorrência do contrato de trabalho. O 
salário pode ser mensal, quinzenal, semanal ou por hora. Sendo, entretanto, os mais comuns os pagos por mês 
ou por hora. 
 
O salário nada mais é do que a parte fixa efetivamente paga ao empregado. É o valor pelo qual o empregado se 
compromete, pela assinatura do contrato de trabalho, a exercer suas funções dentro dos horários determinados. É 
garantia de todo empregado o recebimento de valor nunca inferior ao salário mínimo, seja ele: 
 
 Salário mínimo nacional; 
 Salário mínimo regional; 
 Salário mínimo da categoria 
 Salário estabelecido por negociação coletiva. 
 
 
 
 
 
 
 
TÉCNICO EM CONTABILIDADE
 
 
 
DEPARTAMENTO PESSOAL - 52 
Vale ressaltar que o valor de salário a ser pago será o de maior valor, entre os salários acima relacionados. Ou 
seja, se o salário mínimo regional foi maior que o nacional, os empregadores estarão obrigados a remunerarem os 
seus empregados pelo salário mínimo de sua região/estado. Vejamos um exemplo: 
 
 
 
Um empregado foi contratado para trabalhar no comércio de determinada cidade, a qual possui o estabelecimento 
de um salário mínimo para a categoria, conforme negociação sindical, de R$ 1.150,00. Considerando o salário 
mínimo nacional para o ano de 2021, o qual é de R$ 1.100,00, qual deve ser o valor pago de salário a esse 
empregado? O referido funcionário deverá receber o salário de R$ 1.150,00, por ser mais vantajoso. 
 
Importante salientar que, caso o funcionário trabalhe uma jornada de trabalho inferior a 44 horas semanais, por 
exemplo, correspondente ao salário mínimo, o respectivo empregado deverá ser remunerado proporcionalmente 
às horas de trabalho, observado o mínimo da categoria/região. 
 
2.2 Remuneração 
 
É comum a utilização da palavra remuneração como sinônimo de salário. Entretanto, há diferenças entre ambas. 
 
A remuneração é a soma do salário contratualmente estipulado (mensal, por hora, por tarefa etc.) com outras 
vantagens percebidas na vigência do contrato de trabalho como horas extras, adicional noturno, adicional de 
periculosidade, insalubridade, comissões, percentagens, gratificações, diárias para viagem etc. 
 
A remuneração é gênero e salário é a espécie desse gênero. A palavra remuneração passou a indicar a totalidade 
dos ganhos do empregado, pagos diretamente ou não pelo empregador e a palavra salário, para indicar os 
ganhos recebidos diretamente pelo empregador pela contraprestação do trabalho. 
 
Ela é composto por elementos: 
 
 Fixos: que não variam de acordo com a produtividade (Ex.: salário, periculosidade, insalubridade); ou 
 Variáveis: variam de acordo com a produtividade do trabalhador (Ex.: horas-extras, comissões, etc.) 
 
 
 
Neste contexto, ressalta-se as situações que ocorrem durante o processamento e conferências da folha de 
pagamento, em que teremos que transformar o salário mensal em salário-hora ou vice-versa. Vejamos alguns 
exemplos: 
 
 
TÉCNICO EM CONTABILIDADE
 
 
 
DEPARTAMENTO PESSOAL - 53 
Quando estivermos diante de um salário fixo, por exemplo, de R$ 2750,00 por mês, com jornada mensal de 220 
horas, e necessitarmos transformar este salário para a modalidade por hora, utilizaremos a seguinte fórmula: 
 
 Salário ÷ 220 horas = salário por hora. 
 R$ 2.750,00 ÷ 220 = R$ 12,50 por hora de trabalho 
 
Agora, caso estejamos tratando de um empregado horista e o referido receba R$ 12,50 por hora de trabalho e 
tenha trabalhado 190 horas em um determinado mês. Faremos o seguinte cálculo: 
 
 Salário por hora x Horas trabalhadas = salário a ser recebido 
 R$ 12,50 x 190 = R$ 2.375,00 de salário no mês 
 
 
 
3. PROVENTOS 
 
3.1 Adicional de insalubridade 
 
É um adicional pago a todo o empregado que estiver desempenhando suas funções em condições que podem 
causar danos à saúde, de acordo com o artigo 192 da CLT. As atividades insalubres são aquelas descritas na 
Norma Regulamentadora n.º 15, aprovada pela Portaria n.º 3.214/78. 
 
Importante salientar que não é encargo do profissional do Departamento Pessoal, definir se em determinado local 
de trabalho, há ou não agentes insalubres. Este trabalho deverá ser executado por profissional voltado à área de 
Higiene, Segurança e Medicina do Trabalho. 
 
O Adicional de Insalubridade é dividido em três graus, sobre o salário mínimo da região, a saber: 
 
• Grau mínimo = 10%; 
• Grau médio = 20%; e 
• Grau máximo = 40%. 
 
CÁLCULO PRÁTICO: 
Um empregado de determinada empresa labora em um ambiente insalubre e, conforme 
laudo técnico da área de saúde e segurança do trabalho, assinado por profissional 
competente, a função exercida se enquadra no grau médio. Qual o valor a ser recebido 
pelo empregado sabendo que o salário mínimo na região é de R$ 1.100,00? 
Resolução: O empregado fará jus a um adicional de insalubridade em folha de 
pagamento no valor de R$ 220,00 (R$ 1.100,00 x 20%). 
 
Cabe ressaltar que a Constituição Federal veda, em seu art. 7º, a realização de trabalho noturno, perigoso e 
insalubre a menores de dezoito anos. 
 
 
TÉCNICO EM CONTABILIDADE
 
 
 
DEPARTAMENTO PESSOAL - 54 
3.2 Adicional de periculosidade 
 
 
Este adicional será devido a todo o empregado que execute suas tarefas em condições perigosas ou em contato 
com produtos inflamáveis ou explosivos e se encontram disciplinadas na Norma Regulamentadora nº. 16. 
Diferentemente do adicional de insalubridade, este, o de periculosidade, não é dividido em graus. 
 
Ele corresponde a 30% (trinta por cento) sobre o salário nominal do empregado, não incidindo sobre gratificações, 
prêmios ou participações nos lucrosda empresa, consoante o artigo 193 e §§ da CLT. 
 
CÁLCULO PRÁTICO: 
Um empregado foi admitido em uma empresa cujo ramo é da área de explosivos e, de 
acordo com a avaliação de profissional da área de saúde e segurança, há a 
caracterização de adicional de periculosidade. Sabendo que o salário-base dele é de 
R$ 2.000,00, qual o valor do respectivo adicional a ser recebido em folha de 
pagamento? 
Resolução: 
 - Salário-base: R$ 2.000,00 
 - Adicional: 30% 
 - Cálculo: R$ 2.000 ÷ 30% = R$ 600,00 
 
 
 
 
 
3.3 Adicional de horas extras 
 
O adicional de horas extras é de, no mínimo, 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da hora normal, desde que 
trabalhada em dias que não sejam domingos ou feriados. Se forem as horas extras trabalhadas em dias de 
domingos ou feriados, este adicional deverá ser de, no mínimo, 100% (cem por cento). 
 
Foram realizadas exemplificações acerca dos cálculos de horas extras na Unidade IV deste material. 
 
 
 
 
 
 
PARA APROFUNDAMENTO: 
Veja o vídeo disponível no link a seguir o qual trata sobre a insalubridade e 
periculosidade: https://www.youtube.com/watch?v=eniEggA7J-A 
PARA APROFUNDAMENTO: 
Veja o vídeo disponível no link a seguir o qual trata o cálculo das horas extras com 
adicional de periculosidade e insalubridade. 
https://www.youtube.com/watch?v=rkcpukpElLc. 
https://www.youtube.com/watch?v=eniEggA7J-A
https://www.youtube.com/watch?v=rkcpukpElLc
TÉCNICO EM CONTABILIDADE
 
 
 
DEPARTAMENTO PESSOAL - 55 
3.4 Adicional noturno 
 
 
Estudamos a respeito desse adicional em nossa Unidade IV – Duração do Trabalho. 
 
3.5 Comissões 
 
Está intimamente ligado àquelas funções em que, normalmente, o empregado deverá atingir determinadas metas 
para ser beneficiado. Via de regra, a comissão é estipulada em termos percentuais quando da assinatura do 
contrato de trabalho do empregado. 
 
3.5 Adicional de transferência 
 
É devido apenas e enquanto perdurar a transferência do empregado para localidade diversa daquela contratada e 
desenvolvida, desde que importe necessariamente em mudança de domicílio e de localidade. 
 
Este adicional é devido quando, por iniciativa do empregador, haja a transferência do empregado e importe 
necessariamente em mudança de domicílio e de localidade. Caso o empregado é que peça a transferência, não 
há direito ao respectivo adicional. 
 
O adicional corresponde a 25% dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar a 
situação. 
 
3.6 Prêmios 
 
Constituem formas de incentivo, objetivando maior participação do empregado no trabalho, com maior rendimento 
e melhor comportamento, podem resultar dos contratos individuais de trabalho, acordos, convenções coletivas e 
regulamentos da empresa. É uma recompensa ao empregado. Vejamos o § 4º do art. 457 da CLT: 
 
“§ 4º. Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor 
em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente 
esperado no exercício de suas atividades”. 
 
Os prêmios têm caráter de liberalidade do empregador e de forma eventual. Estão vinculados ao desempenho 
extraordinário, excepcional, incomum do empregado ou da equipe. 
 
TÉCNICO EM CONTABILIDADE
 
 
 
DEPARTAMENTO PESSOAL - 56 
3.7 Gorjetas 
 
 
Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também o 
valor cobrado pela empresa, como serviço ou adicional, a qualquer título, e destinado à distribuição aos 
empregados. 
 
Geralmente praticada em bares, restaurantes, hotéis e estabelecimentos similares. O empregador deverá se ater 
à negociação coletiva para averiguar quanto aos regramentos acerca do rateio e aplicação do referido instituto. 
 
 
 
 
 
 
3.8 Ajuda de custo 
 
É o valor atribuído ao empregado para cobrir eventual despesa por ele realizada ou em virtude de serviço externo, 
a que se obrigou a realizar. 
 
Destinam-se a indenizar as despesas efetuadas pelo empregado em virtude de sua transferência ou 
circunstâncias especiais definidas pelo empregador. Vejamos a disposição do §2º do art. 457 da CLT que trata 
sobre o valor da ajuda de custo com o caráter indenizatório: 
 
“As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu 
pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não 
se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e 
previdenciário.” 
 
 
 
 
 
 
 
3.9 Diárias de viagem 
 
Destinam-se ao ressarcimento das despesas decorrentes das viagens que o empregado realizou para execução 
do contrato. Envolve o transporte, alimentação, alojamento, etc. 
 
3.10 Gratificação 
 
Gratificação é o ganho salarial pago pelo empregador para remunerar ou estimular o exercício de determinada 
situação, função, época especial ou para incentivo. É parcela espontânea, pois não prevista ou imposta por lei. 
Pode ser criada por contrato, por normas coletivas ou internas. 
 
A gratificação de função está condicionada ao exercício da função, enquanto o empregado exercê-la, receberá o 
benefício. 
 
3.11 Abonos 
 
É um valor concedido pelo empregador por mera liberalidade ou através de acordo, convenção ou dissídio coletivo 
e, ainda, por força de dispositivo legal. 
PARA APROFUNDAMENTO: 
Veja o vídeo disponível no link a seguir o qual trata sobre as gorjetas: 
https://www.youtube.com/watch?v=GKluLSeUU88. 
PARA APROFUNDAMENTO: 
Veja o vídeo disponível no link a seguir o qual trata sobre as ajudas de custo: 
https://www.youtube.com/watch?v=CeBvLSd02T4. 
https://www.youtube.com/watch?v=GKluLSeUU88
https://www.youtube.com/watch?v=CeBvLSd02T4
TÉCNICO EM CONTABILIDADE
 
 
 
DEPARTAMENTO PESSOAL - 57 
3.12 Salário in natura ou salário utilidade 
 
Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, 
habitação, vestuário ou outras prestações "in natura" que a empresa fornecer habitualmente e gratuitamente ao 
empregado. 
 
Pode ter sido estabelecido em contrato ou por costume. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas 
alcoólicas ou drogas nocivas. 
 
O empregador que fornecer parte do salário como salário in natura, terá esta parte limitada a 70% (setenta por 
cento). Ou seja, será garantido ao empregado o pagamento em dinheiro de no mínimo 30% (trinta por cento) do 
salário. 
 
 
Estão limitados a 20% e 25% do salário, respectivamente, a alimentação e a habitação fornecidas como salário 
utilidade. Tais valores, deverão ser expressos em recibo de pagamento. 
 
Tais salários sofrerão todas as incidências trabalhistas e previdenciárias, resguardadas algumas exceções. 
 
O salário in natura é um ganho efetivo pelo trabalho e não para o trabalho. Exemplificando: Se o empregador 
entrega um automóvel ao trabalhador para que este execute suas tarefas, tal concessão não caracterizará o 
salário “in natura”, pois foi entregue para o trabalho. Porém, se o mesmo empregador entrega um automóvel ao 
empregado para que este utilize do bem para uso particular, estará assim caracterizado o salário “in natura”, pois 
a entrega do bem fora efetuada pelo trabalho.Estimular o empregador a proporcionar melhores condições de 
trabalho ao empregado 
 
Não são considerados salário “in natura”, nos termos dos incisos do art. 458 da CLT: 
 
 Vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, 
para a prestação do serviço; 
 Educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a 
matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático; 
 Transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte 
público; 
 Assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde; 
 Seguros de vida e de acidentes pessoais; 
 Previdênciaprivada; 
 Vale-cultura. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
PARA APROFUNDAMENTO: 
Veja o vídeo disponível no link a seguir o qual trata sobre o salário in natura: 
https://www.youtube.com/watch?v=mcvjPo4xIrM. 
https://www.youtube.com/watch?v=mcvjPo4xIrM
TÉCNICO EM CONTABILIDADE
 
 
 
DEPARTAMENTO PESSOAL - 58 
4. DESCONTOS 
 
É vedado efetuar qualquer desconto no salário do empregado, salvo quando resultar de adiantamento, de 
dispositivos de lei ou de contrato coletivo. Desta forma, há descontos obrigatórios a serem feitos pelo empregador 
bem como facultativos, os quais necessitam da autorização do empregado. 
 
Será lícito o desconto desde de que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do 
empregado. 
 
 
 
 
 
 
 
 
4.1 Contribuição Previdenciária 
 
É um desconto legal obrigatório aos empregados vinculados às normas da CLT. É um pagamento que possui 
natureza tributária, sendo destinado aos gastos com a Previdência Social (órgão responsável: Instituto Nacional 
do Seguro Social – INSS). Ela é responsável pela concessão de benefícios aos seguros, tais como: 
aposentadoria, auxílio-doença, salário maternidade, pensão por morte, auxílio-acidente etc. 
 
Para tanto, visando garantir tais direitos, o segurado contribui mensalmente com a Previdência Social 
descontando de seu salário um determinado valor de acordo com a faixa salarial. 
 
 
A regulamentação quanto aos benefícios aos segurados bem como prazos para aposentadoria, concessão de 
auxílios, pensões etc. deve ser verificada a legislação previdenciária. 
 
A partir de março de 2020, em razão da Reforma da Previdência, o cálculo da contribuição previdenciária do 
empregado passou por mudanças, com a aplicação de alíquotas de forma progressiva sobre o salário de 
contribuição do segurado. 
 
Isso significa que o valor descontado será sobre a parcela do salário que se enquadrar em cada faixa, fazendo 
com que o percentual descontado do total dos ganhos seja diferente. O objetivo da mudança é fazer que o 
empregado que ganhe mais, contribua mais para o INSS; e quem ganha menos, contribua com menos. 
 
Vejamos a tabela e cálculos das alíquotas vigentes para o ano de 2021: 
 
Salário de contribuição (R$) 
Alíquota para fins de 
recolhimento de INSS 
Até R$ 1.100,00 7,5% 
De R$ 1.100,01 até R$ 2.203,48 9% 
De R$ 2.203,49 até R$ 3.305,22 12% 
De R$ 3.305,23 até R$ 6.433,57 14% 
 
Através da tabela acima, entre cada faixa de salário de contribuição, o cálculo é feito considerando o máximo e 
mínimo destas e a alíquota a ser aplicada. Enquanto o valor do salário não é atingido, é considerado o teto da 
faixa salarial. 
PARA APROFUNDAMENTO: 
Veja o vídeo disponível no link a seguir o qual trata sobre cuidados acerca de 
descontos no salário dos empregados: 
https://www.youtube.com/watch?v=A0FdC4M89bA. 
https://www.youtube.com/watch?v=A0FdC4M89bA
TÉCNICO EM CONTABILIDADE
 
 
 
DEPARTAMENTO PESSOAL - 59 
Exemplo: Vamos considerar que determinado empregado receba R$ 2.500,00, o qual se encontra na 3ª faixa, 
seguem os cálculos do desconto de contribuição previdenciária: 
 
Faixa 
Salarial 
Salário de 
contribuição (R$) 
Alíquota Base de Cálculo Desconto 
1ª Até R$ 1.100,00 7,5% R$ 1.100,00 R$ 82,50 
2ª 
De R$ 1.100,01 até R$ 
2.203,48 
9% R$ 1.103,47 R$ 99,31 
3ª 
De R$ 2.203,49 até R$ 
3.305,22 
12% R$ 296,51 R$ 35,58 
4ª 
De R$ 3.305,23 até R$ 
6.433,57 
14% - - 
Total de desconto R$ 217,39 
 
Portanto, neste exemplo acima, o empregado terá descontado de seu salário o valor de R$ 217,39 a título de 
contribuição previdenciária. 
 
Por meio desse resultado, temos uma alíquota de desconto efetiva de 8,6956% (217,39 ÷ 2.500,00 x 100). 
 
Há ainda um método alternativo para a realização do cálculo acima, através de uma tabela com deduções sobre o 
percentual da alíquota, conforme abaixo: 
 
Salário de contribuição (R$) 
Alíquota para fins de 
recolhimento de INSS 
Parcela a 
deduzir 
Até R$ 1.100,00 7,5% - 
De R$ 1.100,01 até R$ 2.203,48 9% R$ 16,50 
De R$ 2.203,49 até R$ 3.305,22 12% R$ 82,61 
De R$ 3.305,23 até R$ 6.433,57 14% R$ 148,72 
 
Através dela basta identificar a faixa salarial e aplicar a alíquota corresponde, do valor encontrado, faça a dedução 
da parcela. Utilizando o exemplo anterior, vejamos o cálculo: 
 
 - Alíquota correspondente: R$ 2.500,00 x 12% = R$ 300,00 
 - Parcela a deduzir: R$ 300,00 – 82,61 = R$ 217,39. 
 
Diante do exposto, perceba que o valor encontrado foi exatamente igual à aplicação da tabela progressiva. 
 
Cabe ressaltar que há um limite de desconto de contribuição previdenciária dos empregados que, no caso do ano 
de 2021, é de R$ 751,97 (6.433,57 x 14% - 148,72). 
 
4.2 Imposto de Renda Retido na Fonte 
 
TÉCNICO EM CONTABILIDADE
 
 
 
DEPARTAMENTO PESSOAL - 60 
 
Em atendimento à legislação tributária, o Imposto de Renda Retido na Fonte é devido sobre os rendimentos do 
trabalho assalariado, tais como: salários, horas extras, comissões, gratificações adicionais e outros proventos 
admitidas em lei pela Receita Federal do Brasil (RFB). 
 
O Imposto de Renda é um imposto existente em diversos países e consiste na dedução de uma parcela da renda 
para repasse ao governo. 
 
A última atualização da tabela progressiva mensal vigora desde abril de 2015, conforme abaixo: 
 
Base de Cálculo (R$) Alíquota (%) Parcela a Deduzir do IR (R$) 
Até 1.903,98 - - 
De 1.903,99 até 2.826,65 7,5 142,80 
De 2.826,66 até 3.751,05 15 354,80 
De 3.751,06 até 4.664,68 22,5 636,13 
Acima de 4.664,68 27,5 869,36 
 
Com base na tabela acima, percebemos que aqueles trabalhadores que possuem uma base de cálculo de até R$ 
1.903,98 são isentos do pagamento de IRRF. Há ainda na legislação situações em que portadores de doenças 
graves ou deficiências são isentos do Imposto de Renda. 
 
Para fins de apuração da base de cálculo de Imposto de Renda, sobre os rendimentos tributáveis, deduzimos a 
contribuição previdenciária, pensão alimentícia, dependentes, dentre outros. Vejamos: 
 
(+) Salário bruto 
(-) INSS 
(-) Dependente Legal (Nº de Dependentes x 189,59) 
(-) Outras deduções 
= Base de cálculo do IRRF 
(x) Alíquota da base de cálculo 
(-) Parcela a deduzir 
= Valor do IRRF 
 
Após a apuração da remuneração do empregado (somados o salário, adicionais, horas extras, comissões etc.) 
deduzimos a contribuição previdenciária (INSS), a qual aprendemos a calcular no item anterior desta unidade de 
estudo. 
 
Os dependentes legais são declarados pelo próprio empregado e deverão ser lançados em folha de pagamento. 
Podem ser dependentes legais do funcionário: cônjuge, filho(a), enteado(a), pais, avós etc. Para cada dependente 
legal, deduz-se o valor de R$ 189,59 (cento e oitenta e nove reais e cinquenta e nove centavos) da base de 
cálculo do IRRF. 
 
Dentre as outras deduções da base de cálculo, destacamos a pensão alimentícia descontada em folha de 
pagamento do empregado, a qual será dedutível do cálculo do Imposto de Renda devido. 
 
 
TÉCNICO EM CONTABILIDADE
 
 
 
DEPARTAMENTO PESSOAL - 61 
Após as deduções legais, o empregador deverá multiplicar a base de cálculo do IRRF com a alíquota 
correspondente e abater a parcela a deduzir. Com isso, encontrará o valor do IRRF do empregado no respectivo 
mês. Vejamos um exemplo: 
 
CÁLCULO PRÁTICO: 
 
Um empregado foi admitido em uma empresa com o valor bruto de salário de R$ 
4.470,00. O empregado possui um dependente legal e não possui outras deduções. 
Qual o valor de IRRF, ao mês, do empregado no ano de 2021? 
Resolução: 
(+) Salário bruto R$ 4.470,00 
(-) INSS 
R$ 4.470,00 * 14% = R$ 625,80 
R$ 625,80 – R$ 148,72 = R$ 477,08 
(-) Dependente Legal 
(Nº de Dependentes x 189,59) 
01 dependente = R$ 189,59 
(-) Outras deduções -- 
= Base de cálculo do IRRF R$ 3.803,33 
(x) Alíquota da base de cálculo 22,5% 
(-) Parcela a deduzir R$ 636,13 
= Valor do IRRF R$ 219,62 
 
 
4.3 Outros descontos 
 
Outros descontos que podem ser efetuados em folha de pagamento sãoaqueles que são autorizados pelo 
empregado, por exemplo: plano de saúde, empréstimos bancários, seguros de vida etc. Podem ser descontados 
ainda adiantamentos salariais efetuados pelo empregador, pensão alimentícia etc. 
 
Além dos descontos facultativos, há os respaldados legalmente, conforme visto em nossos estudos, quais sejam: 
IRRF, INSS, Vale-Transporte (parte custeada pelo empregado), faltas injustificadas, atrasos e saídas antecipadas 
etc. 
 
IDEIAS-CHAVE: 
 
Folha de pagamento; Provento; Desconto; Salário e Remuneração; CLT; Normas Regulamentadoras; Contribuição 
Previdenciária; Imposto de Renda Retido na Fonte; Adicional de Periculosidade; Adicional de Insalubridade; 
Adicional de transferência; Ajuda de custo; Gratificações; Salário in natura; Faltas e Atrasos. 
 
RECAPITULANDO: 
 
 A folha de pagamento é um documento de emissão obrigatória para efeito de fiscalização trabalhista e 
previdenciária. 
 Devem ser registrados mensalmente todos os valores referentes à remuneração dos empregados, divididos 
em duas partes: os proventos e descontos. 
 Os proventos são valores de ganho do funcionário e podem ser compostos por: salário, horas extras, 
adicional de insalubridade, adicional de periculosidade, adicional noturno salário-família, diárias de viagem, 
ajuda de custo, quinquênios, prêmios, gratificações, entre outros. 
 Os descontos são os valores que devem ser deduzidos do trabalhador referentes a: contribuição 
previdenciária, imposto de renda retido na fonte, contribuição sindical, seguros, adiantamentos, faltas e 
atrasos, vale-transporte, entre outros. 
 O salário é a contraprestação devida ao empregado pela prestação de serviços, em decorrência do contrato 
de trabalho. 
 A remuneração é a soma do salário contratualmente estipulado (mensal, por hora, por tarefa etc.) com outras 
vantagens percebidas na vigência do contrato de trabalho como horas extras, adicional noturno, adicional de 
periculosidade, insalubridade, comissões, percentagens, gratificações, diárias para viagem etc. 
 
TÉCNICO EM CONTABILIDADE
 
 
 
DEPARTAMENTO PESSOAL - 62 
UNIDADE VI 
 FOLHA DE PAGAMENTO II 
 
Nesta unidade daremos continuidade aos cálculos de direitos previstos em nossa legislação aos empregados 
durante a elaboração da folha de pagamento pelo empregador. 
 
1. DESCANSO SEMANAL REMUNERADO (DSR). 
 
 
 
O DSR ou Repouso Semanal Remunerado (RSR) é a folga a que tem direito o empregado, garantida 
constitucionalmente, após determinado número de dias ou de horas de trabalho por semana, medida de caráter 
social e recreativa, visando à recuperação física e mental do trabalhador. Além disso, constitui como uma norma 
de saúde, segurança e medicina do trabalho no que se refere ao descanso do empregado diante do cumprimento 
de sua jornada de trabalho. 
 
É uma folga paga pelo empregador. O gozo refere-se ao período de 24 horas consecutivas, que deverão coincidir, 
preferencialmente, no todo ou em parte, com o domingo - exceto em casos de necessidade imperiosa ou escala 
de revezamento. 
 
O DSR deve ser pago como um dia de trabalho, sendo que para os empregados mensalistas, o DSR já está 
embutido no salário mensal, enquanto que para os trabalhadores horistas, o Descanso Semanal Remunerado 
deve ser somado ao total de horas trabalhadas no mês, sendo identificado com destaque no recibo de pagamento. 
 
Importante destacar que o empregado só terá direito ao recebimento, se atender as seguintes condições: 
 
1. Tenha cumprido adequadamente, sua carga de trabalho semanal, sem faltas injustificadas (assiduidade); 
 
2. Não tenha tido atrasos e saídas antecipadas durante a jornada de trabalho que antecede o DSR (pontualidade). 
 
Caso o empregado não atenda estas condições, o empregador terá o direito de descontar do pagamento do 
empregado os valores respectivos à folga semanal. Isso não lhe tira o direito de gozar o dia do descanso. 
 
A realização de horas extras, repercute no repouso semanal remunerado, tanto para os empregados mensalistas 
e quinzenalistas. É o chamado reflexo sobre DSR. 
 
CÁLCULO PRÁTICO: 
Exemplo 01: 
Empregado horista que possui um valor hora normal de salário de R$ 6,50, realizou 
200 horas em um determinado mês. Sabendo que ele não possui atrasos e/ou faltas 
injustificadas e de que o mês teve 25 dias úteis e 05 domingos e feriados, calcule o 
DSR: 
Resolução: 
1º Salário do mês: R$ 6,50 x 200 horas = R$ 1.300,00 
2º DSR: Salário / dias úteis x domingos e feriados 
 1300 / 25 x 5 = R$ 260,00 (DSR) 
 
Exemplo 02: 
Empregado mensalista possui um valor hora normal de salário de R$ 12,00 e possui 
uma jornada de 150 horas mensais. Em um determinado mês realizou 10 horas extras 
a 50% que equivale a R$ 180,00. Sabendo que ele não possui atrasos e/ou faltas 
injustificadas e de que o mês teve 26 dias úteis e 04 domingos, calcule o reflexo das 
TÉCNICO EM CONTABILIDADE
 
 
 
DEPARTAMENTO PESSOAL - 63 
horas extras no DSR: 
Resolução: 
Total de horas extras / dias úteis x domingos e feriados 
 180 / 26 x 4 = R$ 27,70 (DSR sobre Horas Extras) 
 
Outro método de cálculo: 
(Total das horas extras do mês / dias úteis do mês) x domingos e feriados do mês x 
valor da hora extra 
(10 / 26 ) x 04 x 18,00 = R$ 27,70 
 
 
 
 
 
 
 
2. FÉRIAS 
 
As férias é um direito do empregado para que usufrua de um descanso remunerado após o exercício de atividades 
por um ano. Tal direito está garantido pela Constituição Federal, em seu art. 7º, e a CLT regulamenta a forma de 
sua concessão. 
 
 
 
A finalidade é o descanso anual com o objetivo de eliminar a fadiga e desgaste que não foram liberados nos 
repousos semanais, intervalos e descansos durante o labor. É de suma importância na manutenção da saúde 
psicológica e biológica, em razão do desgaste físico e intelectual, obrigações, preocupações cotidianas. É uma 
forma de higiene social e mental. 
 
O empregado não pode renunciar de usufruir tal direito, haja vista que trata-se de uma norma de medicina e 
segurança do trabalho. É obrigação do empregador lhe conceder tal direito. 
 
Trata-se de uma interrupção do contrato de trabalho em que o empregado tem o direito de não trabalhar durante 
trinta dias consecutivos. 
 
As férias, em regra, são de trinta dias corridos. Nos termos do art. 129 da CLT, “todo empregado terá direito 
anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração”. 
 
Desta forma, todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da 
remuneração, computando-se este período, inclusive como tempo de serviço, na seguinte proporção: 
 
- 30 dias corridos – de 0 a 5 faltas injustificadas; 
- 24 dias corridos – de 6 a 14 faltas injustificadas; 
- 18 dias corridos – 15 a 23 faltas injustificadas; 
- 12 dias corridos – 24 a 32 faltas injustificadas; 
- Perde o direito – de 33 faltas injustificadas em diante. 
 
O período aquisitivo das férias consiste em 12 meses de serviço, a partir do qual o empregado passa a ter direito 
de usufruir das férias. O período concessivo diz respeito ao período subsequente à aquisição das férias em que 
o empregado pode usufruir do seu direito. 
 
As férias proporcionais são adquiridas a cada mês ou quatorze dias de trabalho (ou vigência de contrato), sendo 
1/12 de férias a cada período. Quando o empregado completa os 12 meses de trabalho, há o atingimento da 
fração de 12/12 (direito adquirido). O empregado possui o direito de gozá-las após completos os doze meses. 
PARA APROFUNDAMENTO: 
Veja o vídeo disponível no link a seguir o qual trata sobre o cálculo do Descanso 
Semanal Remunerado: https://www.youtube.com/watch?v=9fymICpSVVM. 
https://www.youtube.com/watch?v=9fymICpSVVM
TÉCNICO EM CONTABILIDADE
 
 
 
DEPARTAMENTO PESSOAL - 64 
Nos termos do art. 133 da CLT, perderá o direito a férias o empregado que, no período aquisitivo: 
 
“I - deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias subseqüentes à sua saída; 
II - permanecer em gozo de licença, com percepção de salários,por mais de 30 (trinta) dias; 
III - deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 (trinta) dias, em virtude de paralisação 
parcial ou total dos serviços da empresa; e 
IV - tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de 
6 (seis) meses, embora descontínuos”. 
 
Vejamos exemplos abaixo acerca da disposição retromencionada: 
 
 Exemplo 1: 
 
Empregado admitido em 05/11/2020 que se afastou por doença em 04/02/2021, com início do pagamento do 
benefício em 19/02/2021 (16º dia de afastamento), retornando ao trabalho em 31/08/2021. 
 
 - Admissão: 05.11.2020 
 - Início do auxílio-doença: 19.02.2021 
 - Retorno: 31.08.2021 
 - Início de novo período aquisitivo: 31.08.2021 
 
Neste caso o afastamento do empregado foi superior há 6 meses dentro do período aquisitivo, perdendo assim o 
direito às férias. 
 
 Exemplo 2: 
 
Empregado admitido em 20/11/2019, se afastou por acidente do trabalho em 25/03/2020, com início do auxílio-
doença acidentário em 08/04/2020 (16º dia de afastamento), retornando dia 05/07/2020: 
 
 - Admissão: 20.11.2019 
 - Início do auxílio-doença: 08.04.2020 
 - Retorno: 05.07.2020 
 - Término do período aquisitivo: 19.11.2020 (não interferiu) 
 
Neste caso o afastamento do empregado não foi superior a 6 meses dentro do período aquisitivo, iniciando seu 
período concessivo referente ao período aquisitivo 2019/2020 no dia 20.11.2020. 
 
Importante ressaltar que o empregado que ficar doente durante as férias não terá seu período de gozo suspenso 
ou interrompido. Após o término das férias começará a contar os 15 dias para a empresa efetuar o pagamento e, 
se o caso, encaminhar à Previdência Social (INSS).Se, durante as férias da empregada gestante, ocorrer o 
nascimento da criança, o gozo das mesmas ficará suspenso e será concedida a licença-maternidade; após o 
término do respectivo benefício, as férias serão retomadas. 
 
 
 
O empregador é quem determina a época em que o empregado gozará as férias, que, em regra, é em um só 
período, nos doze meses subsequentes ao período aquisitivo. 
 
A época de concessão deverá melhor atender o interesse do empregador, porém, não há nenhum impedimento 
legal que impeça que as partes combinem entre si a concessão das férias. 
 
 
TÉCNICO EM CONTABILIDADE
 
 
 
DEPARTAMENTO PESSOAL - 65 
Conforme previsão contida no § 1º do art. 134 da CLT, caso o empregado concorde, as férias poderão ser 
usufruídas (fracionadas) em até três períodos: 
 
- Um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos; e 
- Os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um. 
 
No § 2º do mesmo artigo retromencionado, há previsão de que “é vedado o início das férias no período de dois 
dias que antecede feriado ou dia de repouso semanal remunerado”. Diante dessa disposição, tomamos como 
exemplo, um Descanso Semanal Remunerado (DSR) no dia 19/09/2021, o início das férias tem que se dar até o 
dia 16/09/2021. 
 
A concessão das férias deverá ser comunicada ao empregado, por escrito, com antecedência mínima de 30 dias, 
mediante "aviso de férias" em 2 vias, mencionando o período aquisitivo a que se referem e os dias em que serão 
gozadas, dando o empregado a ciência. 
 
O empregador deverá controlar minuciosamente o período concessivo das férias de seus empregados, pois, caso 
sejam concedidas fora do prazo previsto, ou seja, após os doze meses da aquisição do direito, deverá pagar em 
dobro a respectiva remuneração – conforme previsão contida no art. 137 da CLT. Vejamos um exemplo abaixo: 
 
- Admissão: 03/03/2017 
- Término do período aquisitivo: 02/03/2018 
- Término do período concessivo: 02/03/2019 
- Gozo das férias: 01/07/2019 a 30/07/2019 
 
Neste caso, o empregado faz jus a 60 dias de remuneração e 30 dias de descanso. Observa-se que o legislador 
estabeleceu a dobra das férias, quando a mesma não for concedida dentro do período concessivo. 
 
Durante as férias o empregado perceberá a remuneração que lhe for devida na data da sua concessão acrescida 
de 1/3. O 1/3 a mais contribui para o descanso e diversão do empregado no mês de férias e incide tanto em férias 
vencidas quanto sobre as proporcionais. Por exemplo, um empregado que durante o período aquisitivo, percebia 
R$ 1.200,00 mensais, no mês de gozo das férias está percebendo R$ 1.500,00 de salário mensal. Este 
empregado perceberá, em razão das férias R$ 1.500,00, o qual deverá ser acrescido do terço constitucional. - 1/3 
constitucional: 
 
R$ 1.500,00 ÷ 3 = R$ 500,00 
Total = R$ 1.500,00 + R$ 500,00 = R$ 2.000,00 
 
Portanto, no exemplo acima, o empregado fará jus a uma remuneração bruta de férias no valor de R$ 2.000,00. 
 
Para os empregados que recebem comissões ou percentagem, a remuneração base para o cálculo das férias é a 
obtida pela média aritmética dos valores recebidos nos 12 meses anteriores à concessão das férias. Nas demais 
formas de remuneração variáveis (horas extras, adicionais, gratificações) serão apuradas médias considerando o 
período aquisitivo de férias. Na média obtida será aplicada o valor da remuneração atual. 
 
CÁLCULOS PRÁTICOS: 
 
Funcionário 01: 
Empregado durante o período aquisitivo, percebia R$ 2.000,00 mensais. Neste mês de 
setembro, gozará as férias de 30 dias (01/09/2021 a 30/09/2021) referente ao aludido 
período aquisitivo, e atualmente está percebendo R$ 2.300,00 de salário mensal. 
Calcule o valor bruto e líquido das férias (com descontos de INSS e IRRF), sabendo 
que não possui verbas variáveis para fins da base de cálculo das férias e também não 
possui dependentes legais. 
Resolução: 
- Salário de férias: 2.300 / 30 x 30 dias de férias = R$ 2.300,00 
- 1/3 de férias = 2.300 / 3 = R$ 766,67 
Total bruto: R$ 2.300,00+ R$ 766,67 = R$ 3.066,67 
INSS: R$ 3.066,67 x 12% - 82,61 = R$ 285,39 
IRRF: R$ 3.066,67 - R$ 285,39 = R$ 2.781,28 x 7,5% - R$ 142,80 = R$ 65,79 
Total líquido: Total bruto - INSS – IRRF 
 R$ 3.066,67 – R$ 285,39 – R$ 65,79 = R$ 2.715,49. 
TÉCNICO EM CONTABILIDADE
 
 
 
DEPARTAMENTO PESSOAL - 66 
Funcionário 02: 
Empregado possui salário fixo de R$ 1.500,00 mensais, jornada mensal de 200h, durante o 
período aquisitivo realizou 288 horas extras a 50%. Sairá de férias 01/09/2021 a 30/09/2021. 
Com base na variável de hora extra e salário informado acima, calcule o valor bruto das 
férias. 
 
Resolução: 
- Salário de férias: 1.500 / 30 x 30 dias de férias = R$ 1.500,00 
- Valor de cada hora extra: 1500 / 200 = 7,5 x 1,5 = R$ 11,25 
- Média Horas extras (período aquisitivo) = 288 / 12 meses = 24 horas 
- Média das horas extras = 24 horas x R$ 11,25 = R$ 270,00 
- Salário + Média Hora Extra = R$ 1.500,00 + R$ 270,00 = R$ 1.770,00 
- 1/3 de férias = R$ 1.770,00 / 3 = R$ 590,00 
Total bruto: R$ 1.770,00 + R$ 590,00 = R$ 2.360,00 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
O pagamento das férias deverá ser efetuado até dois dias antes do início do respectivo período e o empregado 
dará quitação do pagamento com indicação do início e do termo das férias. Vejamos abaixo a ilustração quanto 
aos prazos para a concessão de férias aos empregados: 
 
 
 
O art. 143 da CLT estabelece que o empregado tem a faculdade de converter 1/3 do período de férias em abono 
pecuniário. É o popularmente conhecido como “vender as férias”. 
 
A faculdade de converter o abono pecuniário é do empregado, que pode ou não requerer a conversão de 1/3 de 
suas férias em abono pecuniário, independentemente da concordância do empregador. Uma vez requerido pelo 
empregado, não poderá ser negado pelo empregador 
 
PARA APROFUNDAMENTO: 
Leia a notícia disponível no link a seguir a qual trata sobre a mudança de entendimento 
acerca da Orientação Jurisprudencial nº. 394 do Tribunal Superior do Trabalho no que 
se refere ao reflexo do Descanso Semanal Remunerado em outras verbas salariais, 
entre elas, as férias: https://www.frsadvogados.com.br/blog/jurisprudencia/processo-parado-
pela-oj-394. 
https://www.frsadvogados.com.br/blog/jurisprudencia/processo-parado-pela-oj-394https://www.frsadvogados.com.br/blog/jurisprudencia/processo-parado-pela-oj-394
TÉCNICO EM CONTABILIDADE
 
 
 
DEPARTAMENTO PESSOAL - 67 
Contudo, o § 1º do art. 143 da CLT determina que o empregado, para ter direito ao abono pecuniário, deverá 
requerê-lo até 15 dias antes do término do período aquisitivo. Requerido fora do prazo, ou até mesmo dentro do 
período concessivo, o empregador não estará obrigado a aceitá-lo em razão da não observação do prazo legal 
estipulado. 
 
Uma vez cumpridas as exigências legais, o valor do abono pecuniário deverá ser calculado sobre a remuneração 
de férias acrescido de mais 1/3 do salário normal. 
 
CÁLCULOS PRÁTICOS: 
 
Funcionário 01: 
Empregado cujo salário é de R$ 2.400,00 mensais tem direito a 30 dias de férias e 
optou pelo abono pecuniário. Gozo de férias de 01/09/2021 a 20/09/2021. Calcule o 
valor bruto das férias, sabendo que não possui verbas variáveis para fins da base de 
cálculo. 
 
- Remuneração de férias: 
 2.400/30 dias x 20 dias de gozo = R$ 1.600,00 
 Acréscimo de 1/3 da remuneração de férias: 1.600/3 = R$ 533,33 
 Subtotal 1: R$ 1.600,00 + R$ 533,33 = R$ 2.133,33 
- Abono Pecuniário: 
 2.400/30 dias x 10 dias de abono = R$ 800,00 
 Acréscimo de 1/3 sobre o abono de férias: R$ 800 / 3 = R$ 266,67 
 Subtotal 2: R$ 800,00 + R$ 266,67 = R$ 1.066,67 
 Total de férias bruto: R$ 2.133,33 + R$ 1.066,67 = R$ 3.200,00 
 
 
 
 
 
 
 
 
3. GRATIFICAÇÃO NATALINA 
 
 
 
A gratificação de Natal, mais conhecido como 13º Salário, foi instituída pela Lei nº 4.090/62, com pagamento em 
parcela única, no mês de dezembro. Em 1965, a Lei nº 4.749, regulamentada pelo Decreto nº 57.155/65, 
determinou que entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano, o empregador deve pagar, a título de 
adiantamento. 
 
É um pagamento adicional a que todo empregado tem direito, com vistas a auxiliá-lo com suas despesas de final 
de ano. É direito dos trabalhadores urbanos, rurais, servidores públicos, domésticos etc. 
 
A gratificação possui natureza salarial e é adquirida a cada mês ou fração igual ou superior a 15 (quinze) dias de 
trabalho do empregado, o qual terá direito a 1/12 do benefício. 
 
 
 
 
PARA APROFUNDAMENTO: 
Veja o vídeo disponível no link a seguir o qual trata sobre os cálculos das férias: 
https://www.youtube.com/watch?v=57o9Fzw6i-U. 
https://www.youtube.com/watch?v=57o9Fzw6i-U
TÉCNICO EM CONTABILIDADE
 
 
 
DEPARTAMENTO PESSOAL - 68 
Vejamos alguns exemplos acerca dessa disposição legal: 
 
 Vamos admitir que estejamos efetuando o pagamento do 13º. salário do ano de 2021, para um empregado que 
tenha sido admitido em 25 de abril de 2020 e trabalha na empresa até a data de pagamento do 13º salário integral 
(dezembro de 2021). Este empregado terá direito aos 12/12 avos do 13º. salário de 2021. Pois, trabalhou de 
janeiro a dezembro do ano de 2021. 
 Agora, nesta mesma competência de dezembro de 2021, no cálculo do 13º salário, há um empregado admitido 
em 23 de março de 2021. Neste caso, o empregado fará jus a 9/12 (nove doze avos) de gratificação natalina. Isto 
se deve ao fato de que o empregado não fazer jus aos avos de janeiro a março (três meses), pois não fazia parte 
do quadro de pessoal da empresa. 
 
Cabe ressaltar que, neste segundo exemplo, não é devido avo do mês de março, pois não deu quinze ou mais 
dias trabalhados naquele mês. Caso o empregado tivesse sido admitido, por exemplo, no dia 15 de março, faria 
jus a 10/12 (dez doze avos). 
 
Portanto, se o empregado tiver no mínimo quinze dias dentro do mês, ele terá direito ao avo daquele mês. 
 
A primeira parcela, a título de adiantamento, deve ser paga entre os meses de fevereiro e novembro de cada 
ano, de uma só vez, metade do salário recebido pelo empregado no mês anterior. A legislação determina que o 
pagamento ficará a critério do empregador, não estando este obrigado a pagar o adiantamento no mesmo mês a 
todos os seus empregados. 
 
O art. 4º do Decreto nº 57.155/65 determina que o adiantamento do 13º salário será pago ao ensejo das férias, 
sempre que o empregado o requerer no mês de janeiro do correspondente ano. 
 
Ressaltamos que o adiantamento somente será possível quando o período de férias do empregado ocorrer entre 
os meses de fevereiro e novembro, não sendo devido, portanto, quando estas forem gozadas em dezembro ou 
janeiro. 
 
Tendo o empregado recebido a primeira parcela juntamente com as férias, inexiste obrigatoriedade de a empresa 
efetuar a complementação em novembro, só fazendo o acerto por ocasião do pagamento da segunda parcela. 
 
Cabe ressaltar que não existe previsão na legislação para o pagamento do 13º salário em parcela única no mês 
de dezembro de cada ano. 
 
O valor a ser recebido de adiantamento (1ª parcela) se dá da seguinte forma: 
 
 Empregados admitidos até 17 de janeiro: o valor da 1º parcela será de 50% do salário do mês anterior ao do 
seu pagamento. 
 Empregados admitidos após 17 de janeiro: o valor da 1ª parcela será a metade de 1/12 avos da remuneração, 
por mês de serviço ou fração igual ou superior a 15 dias. 
 
CÁLCULOS PRÁTICOS: 
Funcionário 01: 
Um empregado, admitido em 01/01/2021, possui um salário de R$ 2.000,00 na competência 
do mês de junho de 2021 e terá o adiantamento (1ª parcela) do 13º salário em julho daquele 
ano, sem qualquer variável. Qual o valor que ele receberá de pagamento da 1º parcela da 
gratificação natalina? 
Resolução: 
 R$ 2.000,00 ÷ 2 = R$ 1.000,00 
Funcionário 02: 
Um empregado, admitido em 10/01/2021, possui um salário de R$ 1.500,00 na competência 
do mês de junho de 2021 e terá o adiantamento (1ª parcela) do 13º salário em julho daquele 
ano, tendo recebido a quantidade de horas extras nos respectivos meses do ano, conforme 
tabela abaixo. Sabendo que sua jornada de trabalho mensal é de 200 horas, qual o valor que 
ele receberá de pagamento da 1º parcela da gratificação natalina? 
TÉCNICO EM CONTABILIDADE
 
 
 
DEPARTAMENTO PESSOAL - 69 
Mês Quantidade de horas extras (50%) 
Janeiro 23 
Fevereiro 19 
Março 22 
Abril 12 
Maio 26 
Junho 18 
Resolução: 
- Somatório das horas extras: 120 horas extras nos seis meses 
- Salário hora normal: R$ 1.500,00 / 200 = R$ 7,50 
- Valor hora extra: 7,50 x 1,5 = R$ 11,25 
- Média horas extras: 120 / 6 = 20 horas 
- Valor da média: 20 x 11,25 = R$ 225,00 
- Valor 13º salário total: 1500 + 225 = R$ 1.725,00 
1ª parcela: R$ 1.725 / 2 = 862,50 
 
 
 
Funcionário 03: 
Um empregado, admitido em 12/05/2021, possui um salário fixo de R$ 800,00, sem 
variáveis. Qual o valor que ele receberá de pagamento da 1º parcela da gratificação natalina 
a ser paga em novembro de 2021? 
Resolução: 
- 800,00÷12 = R$ 66,67 (valor de cada avo) 
- R$66,67 x 8 = R$ 533,36 
- R$533,36 ÷ 2 = 266,68 
- Valor da primeira parcela = R$266,68 
 
A segunda parcela é devida até o dia 20 do mês de dezembro de cada ano, com base na remuneração daquele 
mês, descontado o adiantamento efetuado entre os meses de fevereiro e novembro do corrente ano. 
 
Os empregados que recebem salário e/ou verbas variáveis, a qualquer título, o 13º salário deverá ser calculado 
com base de 1/11 (um onze avos) da soma das importâncias recebidas nos meses trabalhados até novembro de 
cada ano. Tal valor encontrado deverá ser somado à parte do salário contratual fixo. 
 
CÁLCULOS PRÁTICOS: 
Funcionário 01: 
Um empregado, admitido em 12/01/2021, recebeu a 1º parcela do 13º salário em julho de 
2021 (no valor de R$ 550,00) e a sua remuneração do mês de dezembro/2021 é de R$ 
1.100,00. Qual o valor líquido o funcionário receberá, referente à 2ª parcela, no mês de 
dezembro/2021, descontado o adiantamento? 
Resolução: 
TÉCNICO EM CONTABILIDADE
 
 
 
DEPARTAMENTO PESSOAL - 70 
 Fórmula: Salário – INSS/IRRF – 1ª parcela (adiantamento) 
- INSS: R$ 1.100 x 7,5% = R$ 82,50 
- IRRF: Isento (abaixo de R$ 1.903,98) 
- 1ª parcela: R$ 550,00 
Cálculo: R$ 1.100,00 – 82,50 – 550,00 = R$ 467,50 
Funcionário 02: 
Um empregado, admitidoem 09/05/2021, recebeu a 1º parcela do 13º salário em novembro 
de 2021, no valor de R$ 200,01, e o seu salário fixo é de R$ 800,00, sabendo que não há 
variáveis. Qual o valor líquido o funcionário receberá, referente à 2ª parcela, no mês de 
dezembro/2021, descontado o adiantamento? 
 Fórmula: Salário – INSS/IRRF – 1ª parcela (adiantamento) 
- Proporcionalidade: R$800,00 ÷ 12= R$66,67 x 8= R$533,36 
 - INSS: R$ 533,36 x 7,5% = R$ 40,00 
 - IRRF: Isento (abaixo de R$ 1.903,98) 
 - 1ª parcela: R$ 200,01 
 Cálculo: 533,36 – 40,00 – 200,01 = R$ 293,35 
 
 
 
 
 
 
 
4. RECIBO DE PAGAMENTO 
 
 
 
No encerramento de cada mês, o Departamento Pessoal deve apurar todas os proventos (valores a receber) e 
descontos (valores a serem descontados). Em grande maioria, os eventos a serem lançados em folha, originam-
se dos controles de frequência do empregado, os cartões de ponto (ou sistema alternativo) deverão ser recolhidos 
e apurados, bem como os atestados médicos, de modo que o empregador tenha o controle das horas/dias 
trabalhados durante o período e também das faltas justificadas e injustificadas, realização de horas extras, 
adicional noturno, faltas, atrasos, saídas antecipadas etc. 
 
A folha de pagamento deve ser elaborada mensalmente e deve conter de forma discriminada, o nome de cada 
trabalhador, cargo, função, salário, proventos e descontos, com a indicação dos subtotais. 
 
PARA APROFUNDAMENTO: 
Veja o vídeo disponível no link a seguir o qual trata sobre os cálculos da gratificação 
natalina: https://www.youtube.com/watch?v=oOB-1OhTthU. 
https://www.youtube.com/watch?v=oOB-1OhTthU
TÉCNICO EM CONTABILIDADE
 
 
 
DEPARTAMENTO PESSOAL - 71 
O total devido a um empregado denominamos remuneração bruta, após a realização das deduções/subtrações, 
obtemos a remuneração líquida a ser recebida pela empregado. 
 
Por exemplo, deve ser lançado, discriminado, em seu recibo de pagamento, que a empregada encontra-se de 
licença maternidade assim como as cotas de salário-família pagas ao funcionário. Após a apuração de todos os 
valores, teremos a soma do valor devido de INSS e que pode ser deduzido (com base na legislação) bem como a 
soma dos depósitos de FGTS. 
 
A CLT, em seu art., 464, alude que a empresa deverá emitir um recibo (contracheque) como prova de que 
recebeu o pagamento de salário do mês. Vejamos a disposição legal: 
 
“Art. 464 - O pagamento do salário deverá ser efetuado contra recibo, assinado pelo empregado; em se 
tratando de analfabeto, mediante sua impressão digital, ou, não sendo esta possível, a seu rogo. 
 Parágrafo único. Terá força de recibo o comprovante de depósito em conta bancária, aberta para esse fim em 
nome de cada empregado, com o consentimento deste, em estabelecimento de crédito próximo ao local de 
trabalho”. 
 
Desta forma, a empresa deverá elaborar o contracheque de seus funcionários mensalmente. Segue abaixo um 
modelo de contracheque: 
 
 
 
Cabe ressaltar que, qualquer adicional pago ao empregado e outras parcelas, por ocasião da elaboração da folha 
de pagamento ou na rescisão do contrato de trabalho devem ser discriminadas nas rubricas/eventos próprios. 
Caso a empresa não especifique item a item, cada verba paga e/ou descontada do empregado, fica caracterizada 
a prática do salário complessivo, o qual não é permitido pela legislação trabalhista. 
 
Para o fechamento da folha de pagamento, no final de cada mês, é importante é que sejam feitas algumas 
conferências, tais como: conferir os lançamentos dos proventos e dos descontos; os períodos aquisitivos de férias 
dos empregados; a data-base do reajuste da categoria; entradas dos empregados registrados no mês; rescisões 
contratuais; apurações dos impostos; cálculos das férias; lançamentos de horas extras, faltas, atestados, 
benefícios etc. É importante o uso da folha de pagamento imediatamente anterior para conferência das 
informações. 
 
Na elaboração da folha de pagamento, também deve ser verificada, atentamente, as incidências para base de 
cálculo de contribuição previdenciária (INSS), imposto de renda (IRRF) e FGTS nas verbas pagas e/ou 
descontadas dos empregados. Vejamos abaixo uma tabela, com as principais rubricas presentes em folha de 
pagamento, e se possuem ou não incidências para INSS, IRRF e FGTS: 
 
CÓDIGO NOME DO FUNCIONÁRIO CBO
0000000 4110-10
Cód. Referência Proventos Descontos
001 30,00 1.500,00
002 2,75 30,94
003 6,19
004 3,75
005 9,00 121,50
006
Total dos 
Vencimentos
Total dos 
Descontos
1.537,13 125,25
Salário Base FGTS do M ês Faixa IRRF
1.500,00 122,67 *
Recibo de Pagamento de Salário Referente ao Setembro/2021
FUNÇÃO
Funcionário B Auxiliar Administrativo
Descrição
SALARIO-BASE
HORAS EXTRAS 50%
DSR S/ HORAS EXTRAS 50%
ATRASOS
INSS
M ENSAGENS
Lí quido a 
R eceber- >
1.411,54
Base Cálc. INSS Base Cálc.FGTS Base Cálc. IRRF
1.533,38 1.533,38 1.411,88
TÉCNICO EM CONTABILIDADE
 
 
 
DEPARTAMENTO PESSOAL - 72 
Provento/Desconto INSS IRRF FGTS 
Salário SIM SIM SIM 
Repouso Semanal Remunerado SIM SIM SIM 
Horas Extras SIM SIM SIM 
Salário-família NÃO NÃO NÃO 
Adicional Noturno SIM SIM SIM 
Adicional de insalubridade SIM SIM SIM 
Adicional de periculosidade SIM SIM SIM 
1ª parcela: 13º salário NÃO NÃO SIM 
2ª parcela: 13º salário SIM SIM SIM 
Bolsa-estágio NÃO SIM NÃO 
Férias indenizadas + 1/3 NÃO NÃO NÃO 
Férias gozadas + 1/3 SIM SIM SIM 
Abono pecuniário de férias NÃO NÃO NÃO 
Vale-transporte NÃO NÃO NÃO 
Faltas injustificadas SIM SIM SIM 
Atrasos e saídas antecipadas SIM SIM SIM 
 
 
 
 
 
 
IDEIAS-CHAVE: 
 
Descanso ou Repouso Semanal Remunerado (DSR); Férias Anuais e Coletivas; Abono Pecuniário de Férias; CLT; 
Afastamentos; Gratificação Natalina (13º salário); Primeira e Segunda Parcela do 13º salário; Recibo de 
Pagamento; Contracheque; Incidências de INSS e IRRF; Verbas Salariais e Indenizatórias. 
 
RECAPITULANDO: 
 
 O DSR ou Repouso Semanal Remunerado (RSR) é a folga a que tem direito o empregado, garantida 
constitucionalmente, após determinado número de dias ou de horas de trabalho por semana, medida de 
caráter social e recreativa, visando à recuperação física e mental do trabalhador. 
 As férias é um direito do empregado para que usufrua de um descanso remunerado após o exercício de 
atividades por um ano. Tal direito está garantido pela Constituição Federal, em seu art. 7º, e a CLT 
regulamenta a forma de sua concessão. 
 O período aquisitivo das férias consiste em 12 meses de serviço, a partir do qual o empregado passa a ter 
direito de usufruir das férias. 
 O período concessivo diz respeito ao período subsequente à aquisição das férias em que o empregado pode 
usufruir do seu direito. 
 O empregado tem a faculdade de converter 1/3 do período de férias em abono pecuniário. 
 A gratificação natalina, mais conhecida como 13º salário, é um pagamento adicional a que todo empregado 
tem direito, com vistas a auxiliá-lo com suas despesas de final de ano. É direito dos trabalhadores urbanos, 
rurais, servidores públicos, domésticos etc. 
 A primeira parcela, a título de adiantamento, deve ser paga entre os meses de fevereiro e novembro de cada 
ano. 
 A segunda parcela é devida até o dia 20 do mês de dezembro de cada ano, com base na remuneração 
daquele mês, descontado o adiantamento efetuado entre os meses de fevereiro e novembro do corrente ano. 
 
PARA APROFUNDAMENTO: 
Veja o vídeo disponível no link a seguir o qual trata sobre as verbas indenizatórias: 
https://www.youtube.com/watch?v=i6yX1Oe7Aec. 
https://www.youtube.com/watch?v=i6yX1Oe7Aec
TÉCNICO EM CONTABILIDADE
 
 
 
DEPARTAMENTO PESSOAL - 73 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
TÉCNICO EM CONTABILIDADE
 
 
 
DEPARTAMENTO PESSOAL - 74 
UNIDADE VII 
 DESLIGAMENTO DO EMPREGADO 
 
1. PROCEDIMENTOS NO ATO DA RESCISÃO CONTRATUAL 
 
A vigência do contrato de trabalho do empregado não dura para sempre, de uma maneira ou de outra, mesmo que 
seja por falecimento do empregado, o contrato de trabalho,um dia, irá ser rescindido. E é exatamente na rescisão 
do contrato de trabalho do empregado, que a empresa terá sua derradeira possibilidade de quitação amigável de 
todos os direitos pendentes do empregado. 
 
Digo pendentes, posto que ainda não recebidos, pois, na duração do contrato de trabalho do empregado, este, na 
maioria dos casos, recebeu alguns de seus direitos, assim como, férias, 13.º salário, entre outros. 
 
O profissional do Departamento Pessoal quando estiver diante da necessidade da elaboração do cálculo de uma 
rescisão de contrato de trabalho, deverá, olhando para o caso, fazer a seguinte reflexão: aqui, neste documento, 
eu deverei pagar tudo aquilo que a empresa ainda não pagou a este empregado. 
 
Na extinção do contrato de trabalho, o empregador deverá proceder à anotação na Carteira de Trabalho e 
Previdência Social, comunicar a dispensa aos órgãos competentes e realizar o pagamento das verbas rescisórias 
no prazo e na forma estabelecida em legislação. 
 
O instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverá especificar a natureza de cada parcela paga ao 
empregado bem como o seus respectivos valores. 
 
O pagamento das verbas rescisórias que fizer jus o empregado, nos termos do § 4º do art. 477 da CLT, será 
efetuado: 
 
a) em dinheiro, depósito bancário ou cheque visado, conforme acordem as partes; ou 
b) em dinheiro ou depósito bancário quando o empregado for analfabeto. 
 
 
 
A entrega ao empregado de documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual aos órgãos 
competentes bem como o pagamento dos valores constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação 
deverão ser efetuados até 10 dias contados a partir do término do contrato. 
 
No ato do desligamento do empregado, o Departamento Pessoal deve encaminhar ainda o funcionário para a 
realização de Atestado Médico Demissional, com finalidade de comprovar que da mesma forma que o 
trabalhador estava apto para trabalhar na empresa, ele está saindo com as mesmas condições de saúde que 
ingressou. Nesta ocasião ainda, o Médico do Trabalho verificará eventuais estabilidades que, porventura, o 
empregado possa ter em razão de acidente de trabalho ou gestação, por exemplo. 
 
O empregado deverá, ainda, fazer a devolução de crachá, uniformes, equipamentos, materiais que estiverem sob 
a sua guarda enquanto funcionário. 
 
Na grande maioria dos casos, independentemente de onde parta a iniciativa da rescisão contratual, a 
comunicação deverá ser feita de uma parte à outra, e por escrito. Diante do exposto, quando uma das partes 
deseja rescindir, sem justa causa, o contrato de trabalho por prazo indeterminado, deverá, antecipadamente, 
notificar à outra parte, através do aviso prévio. 
 
TÉCNICO EM CONTABILIDADE
 
 
 
DEPARTAMENTO PESSOAL - 75 
2. AVISO PRÉVIO 
 
O aviso prévio está regulamentado pelo artigo 487 da CLT, e pelo inciso XXI do artigo 7.º da Constituição Federal 
e ele tem por objetivo evitar a surpresa na ruptura do contrato de trabalho, possibilitando ao empregador o 
preenchimento do cargo vago e ao empregado uma nova colocação no mercado de trabalho. 
 
Deve ser comunicado por escrito, em 2 vias, sendo uma para o empregado e outra para o empregador. Caso uma 
das partes se recuse a dar ciência na via da outra, deverá a comunicação ser realizada na presença de duas 
testemunhas e por elas assinada. 
 
Somente é devido o aviso prévio nos casos de contrato sem determinação do prazo, exceto a condição prevista 
no art. 481 da CLT. O trabalho temporário, regido pela Lei nº 6.019/74, não é devido o aviso prévio, haja vista que 
as partes já conhecem, antecipadamente, o termo final do contrato. 
 
De acordo com a Constituição Federal, o aviso prévio deve ser concedido proporcionalmente ao tempo de serviço, 
sendo no mínimo de 30 dias. 
 
Em 2011, passou a vigorar a Lei nº 12.506/2011 que amplia o prazo do aviso prévio para os empregados que 
tenham mais de um ano de serviço. Diante dela, será concedido na proporção de 30 dias aos empregados que 
contém com até um ano de serviço na mesma empresa. 
 
Para os empregados com mais de um ano de serviço, aos 30 dias de aviso prévio serão acrescidos três dias por 
ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 dias, perfazendo um total de até 90 dias. 
Confira a tabela abaixo: 
 
Tempo de Serviço 
(anos completos) 
Aviso Prévio 
Proporcional ao 
Tempo de Serviço 
(nº de dias) 
Tempo de Serviço 
(anos completos) 
Aviso Prévio 
Proporcional ao 
Tempo de Serviço 
(nº de dias) 
0 30 11 63 
1 33 12 66 
2 36 13 69 
3 39 14 72 
4 42 15 75 
5 45 16 78 
6 48 17 81 
7 51 18 84 
8 54 19 87 
9 57 20 90 
10 60 - - 
 
CÁLCULO PRÁTICO: 
Empregado foi demitido de uma empresa e possui três anos completos de trabalho. 
Com base na legislação vigente, quantos dias de aviso prévio ele terá direito? 
Resolução: 
- 03 anos completos x 03 dias a cada ano = 09 dias. 
- 09 dias + 30 dias (CLT) = 39 dias de aviso prévio. 
 
De acordo com nossa legislação trabalhista, se o empregado que estiver obrigado a conceder o período de aviso 
prévio ao empregador em casos de pedido de demissão, e não o fizer, seu empregador terá o direito de descontar 
dos valores constantes de sua rescisão de contrato de trabalho. 
 
TÉCNICO EM CONTABILIDADE
 
 
 
DEPARTAMENTO PESSOAL - 76 
Ao revés, se no caso o obrigado for o empregador, e este não conceder o período de aviso prévio ao empregado, 
aquele deverá pagar uma indenizar ao empregado. 
 
Diante do exposto, temos duas modalidades de aviso prévio: 
 
 Aviso Prévio Trabalhado: 
 
Ocorre quando uma das partes comunica à outra da sua decisão de rescindir o contrato de trabalho ao final de 
determinado período, mas, no transcurso do aviso prévio, continuará exercendo as suas atividades habituais. 
 
Sendo rescindido o contrato de trabalho por iniciativa do empregador, o empregado poderá optar por redução da 
jornada de trabalho correspondente há duas horas diárias, ou a falta ao trabalho por 7 (sete) dias corridos e, por 
fim, pode optar por ter direito a uma folga por semana, trabalhando em jornada integral. 
 
Ocorrendo a rescisão do contrato de trabalho por iniciativa do empregado, o mesmo cumprirá a jornada de 
trabalho integral, não havendo redução e nem falta ao trabalho, salvo cláusula dispondo em contrário no 
instrumento coletivo da categoria profissional. 
 
O acréscimo proporcional do aviso prévio, após um ano de contrato, não se aplica quando o empregado pede 
demissão. Nesse caso, deve cumprir apenas os 30 dias. 
 
A contagem dos dez dias para pagamento das verbas rescisórias inicia-se a partir do último dia trabalho. 
 
 
 
 Aviso Prévio Indenizado: 
 
Aviso prévio indenizado é em verdade a exceção à regra, tanto que o legislador pune o empregador quando este 
determina o desligamento imediato do empregado sem conceder o aviso de trinta dias. Por isso que deve 
indenizar o empregado, efetuando o pagamento da parcela relativa ao período de aviso. 
 
Também é considerado aviso prévio indenizado quando o empregado se desliga de imediato possibilitando então 
ao empregador efetuar o desconto do valor respectivo ao mesmo período. Não existe a figura jurídica do aviso 
prévio cumprido em casa, porém, na prática é largamente utilizado pelas empresas. 
 
Ocorre com frequência que o empregador não deseja que o empregado fique trabalhando durante a vigência do 
aviso, pois acredita que o mesmo não irá produzir com o mesmo empenho, por já estar dispensado então 
determina que este permaneça durante todo período em casa. Contudo, este tipo de aviso é considerado como 
aviso indenizado, por consequência as verbas rescisórias devem ser pagas no prazo de 10 dias. 
 
Cabe ressaltar que o período do aviso prévio indenizado deve ser computado como tempo de serviço, gerando 
direito ao recebimento, por conseguinte, e na maioria das vezes, de mais 1/12 de 13º salário e 1/12 de férias 
proporcionais. 
 
A contagem dos dez dias para pagamento das verbas rescisórias inicia-sea partir da comunicação da dispensa do 
empregado. 
 
TÉCNICO EM CONTABILIDADE
 
 
 
DEPARTAMENTO PESSOAL - 77 
É muito comum a dúvida do que anotar na Carteira de Trabalho quando ocorre o aviso prévio trabalhado ou o 
indenizado. É importante compreender que no aviso prévio trabalhado, anota-se na CTPS a data efetiva do último 
dia de trabalho. 
No entanto, quando esse aviso prévio é indenizado, é preciso anotar na linha de demissão na página de “contrato 
de trabalho” da CTPS, o dia em que ele faria seu último dia de trabalho se fosse cumpri-lo trabalhando e nas 
“anotações gerais” vai anotar o dia em que realmente trabalhou. 
 
Por exemplo: O empregado foi demitido no dia 31 de agosto e deverá cumprir aviso prévio até 30 de setembro. No 
aviso prévio trabalhado, você vai anotar na CTPS a data de 30 de setembro, que foi efetivamente o último dia de 
trabalho. No aviso prévio indenizado, você vai anotar na página do contrato, a data de 30 de setembro e nas 
anotações gerais, a data de 31 de agosto, que foi efetivamente seu último dia dentro da empresa. 
 
 
 
 
 
 
 
3. CAUSAS DA RESCISÃO 
 
Em nossa legislação há diversas hipóteses de rescisão do contrato de trabalho e pode haver variações nos 
direitos alcançados em cada uma das causas de desligamento. 
 
A dispensa sem justa causa é aquela o empregador põe fim ao contrato de trabalho, por meio de aviso prévio, 
sem justo motivo. O empregado faz jus aos seus direitos trabalhistas na integralidade, a citar: saldo de salário, 13º 
salário, férias vencidas e proporcionais + 1/3 constitucional, aviso prévio, saque do FGTS (100%), Multa do FGTS 
(40%), seguro desemprego. 
 
 
 
O pedido de demissão, como o próprio termo já define, é aquele desligamento promovido pelo empregado e que 
também terá que cumprir o aviso prévio, caso o empregado não o dispense do cumprimento. O empregado faz jus 
aos seus direitos trabalhistas, a citar: saldo de salário, 13º salário, férias vencidas e proporcionais + 1/3 
constitucional, aviso prévio. 
 
A dispensa com justa causa requer bastante cautela por parte do empregador, haja vista que, para sua 
caracterização, deve haver um conjunto de atos que fazem desaparecer a confiança e a boa-fé entre as partes 
(empregador e empregado), tornando indesejável o prosseguimento da relação empregatícia. Os motivos que 
constituem a justa causa encontram-se previstos no art. 482 da CLT. Nesta hipótese, o empregado faz jus aos 
seus direitos trabalhistas: saldo de salário e férias vencidas, 13º salário integral + 1/3 constitucional. 
 
A demissão por acordo foi introduzida pela Reforma Trabalhista e é aquela forma de extinção do contrato de 
trabalho por acordo entre o empregado e empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas 
trabalhistas: metade do aviso prévio, se indenizado; a indenização de 20% sobre o saldo do FGTS; e na 
integralidade, as demais verbas trabalhistas. Esta forma de extinção do contrato permite que o empregado saque 
até 80% do FGTS e não autoriza o ingresso no Programa de Seguro-Desemprego. 
 
PARA APROFUNDAMENTO: 
Veja o vídeo disponível no link a seguir o qual trata sobre o aviso prévio: 
https://www.youtube.com/watch?v=uHDhJDPwDT8. 
https://www.youtube.com/watch?v=uHDhJDPwDT8
TÉCNICO EM CONTABILIDADE
 
 
 
DEPARTAMENTO PESSOAL - 78 
A extinção do contrato por término de contrato por prazo determinado não cabe aviso prévio nem a multa de 
40% sobre o saldo do FGTS. E possui o direito ao saldo de salário, 13º salário, férias vencidas e proporcionais e 
1/3 constitucional. 
Há ainda, em nossa legislação, a rescisão indireta, a qual faculta o empregado o direito de rescindir o contrato 
de trabalho e pleitear a devida indenização, sempre que o empregador deixar de cumprir suas obrigações legais 
ou contratuais assumidas. As hipóteses estão previstas no art. 483 da CLT. O empregado faz jus aos seus direitos 
trabalhistas na integralidade, a citar: saldo de salário, 13º salário, férias vencidas e proporcionais + 1/3 
constitucional, aviso prévio, saque do FGTS (100%), Multa do FGTS (40%), seguro desemprego. 
 
4. CÁLCULO DAS VERBAS RESCISÓRIAS 
 
Os cálculos das verbas rescisórias devem ser minuciosamente calculados para que o empregador não incorra em 
erros e deixe de efetuar pagamentos devidos aos empregado que se encontra desligando. Vejamos as verbas a 
serem observadas no ato da rescisão: 
 
Saldo de salário: corresponde esta verba ao número de dias a serem pagos ao empregado, de acordo com sua 
data de desligamento. Por exemplo: empregado que tenha se desligado da empresa em 20 de maio de 2021, em 
sua rescisão de contrato de trabalho, deverá ser pago o valor correspondente a vinte dias de trabalho. 
 
Salário-família: caso o empregado faz jus a esse benefício previdenciário, também será calculado 
proporcionalmente à data de desligamento. 
 
Aviso Prévio: se indenizado, acresceder três dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo 
de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias. 
 
13º salário proporcional: deverá ser pago ao empregado desligado, de maneira a se considerar, mês a mês, a 
quantos avos o empregado terá direito. 
 
 
 
Terá direito ao avo do 13.º salário, aquele empregado que tiver, pelo menos 15 (quinze) dias dentro do mês em 
questão. Por exemplo, empregado que tenha sido admitido em 12/01/2021, e que veio a se desligar em 
12/03/2021, terá direito a 02/12 avos proporcionais no ato da rescisão, a título de 13º salário proporcional. 
 
Férias vencidas (indenizadas) o empregado terá direito a este item em sua rescisão, caso tenha completado um 
período aquisitivo de férias e do qual, ainda não tenha gozado. Empregado terá, sempre, direito a um acréscimo 
de 1/3 constitucional sobre todos os valores que vier a receber a título de férias. 
 
Férias proporcionais (indenizadas): terá direito na proporção dos meses que vierem a transcorrer no período do 
início do período aquisitivo, até a data do seu efetivo desligamento. Exemplo: Funcionário que tenha sido admitido 
em 05/02/2021 e que tenha sido demitido sem justa causa pelo empregador, e seu último dia de trabalho tenha se 
dado em 10/07/2021. Neste caso, este empregado deverá receber 05/12 avos a título de férias proporcionais 
indenizadas. 
 
FGTS mês anterior e sobre valores rescisórios: 8% (oito por cento) sobre os salários. O empregador deverá 
verificar se foram realizados todos os depósitos e os de rescisão. 
 
FGTS - Multa rescisória - 40%: para apuração do valor de indenização, necessitamos saber qual o valor que o 
empregado tem depositado junto à CEF, a título de FGTS. Este valor, acrescido do FGTS que venha a incidir 
sobre as verbas rescisórias, comporá o valor total do FGTS, sendo exatamente sobre este valor total, que 
deveremos aplicar a multa indenizatória. 
TÉCNICO EM CONTABILIDADE
 
 
 
DEPARTAMENTO PESSOAL - 79 
Indenização Adicional: o empregado dispensado sem justa causa, no período de 30 dias que antecede a data-
base de sua correção salarial, terá direito ao pagamento de uma indenização adicional equivalente a um salário 
mensal, no valor vigente na data da comunicação do despedimento. Deve, ainda, levar em consideração, 
inclusive, o período do aviso prévio, seja ele efetivamente trabalhado, ou indenizado, por projeção para fins de 
avaliação dos 30 dias. 
 
 
 
 
 
 
 
Para exemplificação, suponhamos que a contagem do aviso se inicia em 13-7-20XX, terminando em 11-8-20XX, 
estando, portanto, nos trinta dias que antecedem a data-base da correção salarial, o que gera para o empregado o 
direito à indenização adicional. 
 
Vamos simular uma RESCISÃO CONTRATUAL POR PRAZO INDETERMINADO SEM JUSTA CAUSA para 
realizarmos os cálculos das verbas rescisórias, seguem abaixo os dados de um empregado demitido: 
 
• Data Admissão: 02/01/2021 
• Último dia trabalhado: 10/09/2021 (Aviso Prévio Indenizado) 
• Anotação CTPS: 10/10/2021 
• Emprego: 1º Emprego 
• Salário base do empregado: R$ 1.045,00 
• Idade empregado: 27 Anos 
• Dependentes:não possui 
• Sindicato: Sindicato dos empregados “X” 
• Data-base reajuste: Dezembro 
• Último período de gozo de férias: não possui período aquisitivo completo 
• Possui alguma estabilidade? Não tem estabilidade. Ex.: Gestante, Acidente de Trabalho, Redução e 
Suspensão Contrato de Trabalho COVID-19 etc. 
• Recebeu adiantamento de Salário no mês da rescisão? Não. 
• Empregador fará algum desconto de vale-transporte ou vale alimentação que foi adiantado? Não. 
• Há horas extras ou desconto de faltas ou atrasos até a data de demissão para descontar na rescisão? Não. 
 
DIREITOS ALCANÇADOS AO EMPREGADO DISPENSADO ACIMA: 
 
 Saldo de salário? Sim 
 Aviso prévio? Sim, será indenizado. 
 13º salário? Sim 
 Férias vencidas? Não 
 Férias proporcionais? Sim 
 Adicional de férias? Sim 
 FGTS de rescisão? Sim 
 Multa do FGTS (40%)? Sim 
 Indenização adicional? Não* 
 Indenização do art. 479 – CLT? Não** 
 Salário família? Sim, se tiver filhos (não tem) 
PARA APROFUNDAMENTO: 
Veja o vídeo disponível no link a seguir o qual trata sobre as verbas rescisórias na 
demissão sem justa causa: https://www.youtube.com/watch?v=544uqlRUoNw. 
https://www.youtube.com/watch?v=544uqlRUoNw
TÉCNICO EM CONTABILIDADE
 
 
 
DEPARTAMENTO PESSOAL - 80 
* A indenização adicional de um salário será devida no caso de término do aviso prévio, indenizado ou não, ou 
término antecipado do contrato de experiência, quando for o caso, nos 30 dias que antecedem a data-base da 
categoria. 
** Art. 479 - Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o 
empregado será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até 
o término do contrato. 
 
CÁLCULOS DAS VERBAS RESCISÓRIAS: 
 
Saldo de salário: 
R$ 1.045 / 30 x 10 = R$ 348,33 
Aviso Prévio (Indenizado) – menos de um ano. 
30 dias de direito = R$ 1.045,00 
13º salário: 
R$ 1.045,00 / 12 x 08 meses = R$ 696,67 
13º salário (Aviso prévio indenizado): 
R$ 1.045,00 / 12 x 01 mês = R$ 87,08 
Férias proporcionais: 
R$ 1.045,00 / 12 x 08 meses = R$ 696,67 
Férias proporcionais (Aviso prévio indenizado): 
R$ 1.045,00 / 12 x 1 mês = R$ 87,08 
Adicional de férias (1/3): 
 R$ 696,67 + R$ 87,08 / 3 = R$ 261,25 
FGTS Multa 40%: 
Valor do saldo para fins rescisórios x 40% 
Ex.: Saldo hipotético de R$ 770,00 x 40% = R$ 308,00 
INSS: 
R$ 348,33 x 7,5% = R$ 26,12 
INSS s/ 13º salário: 
13º salário proporcional + indenizado = R$ 696,67 + R$ 87,08 x 7,5% = R$ 58,78 
IRRF: Isento 
 
IDENTIFICAÇÃODOEMPREGADOR 
01CNPJ/CEI 
XXX 
02RazãoSocial/
Nome 
 XXX 
03Endereço(logradouro,nº,andar,apartamento) 
X
X
X 
04Bairro 
05Município 
X
X
06UF 
X
X 
07CEP 
X
X 
08CNAE 
X
X 
09CNPJ/CEITomador/Obra 
X
X 
TÉCNICO EM CONTABILIDADE
 
 
 
DEPARTAMENTO PESSOAL - 81 
 
5. TERMO DE RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO 
 
Uma vez terminado o prazo do aviso prévio ou quando se tratar de contratos por prazo determinado e desejando a 
empresa manter o desligamento do empregado ou ainda na hipótese de este não estar mais interessado em 
continuar trabalhando na empresa, necessário se faz que seja efetuada a rescisão contratual, devendo ser 
elaborado um recibo de quitação das verbas devidamente discriminadas com a sua natureza e valores. Para esse 
fim, temos o Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT) 
 
Para fins de exemplificação do TRCT, utilizaremos os cálculos realizados no item acima desta unidade, vejamos: 
 
X 
 
IDENTIFICAÇÃODOTRABALHADOR 
10PIS/PASEP 
X
X
X 
11Nome XXX 
12Endereço(logradouro,nº,andar,apartamento) 
X
X
X 
13Bairro XXX 
14Município 
X
X
X 
15UF 
XX
X 
16CEP 
XXX 
17CTPS(nº,série,UF) 
X
X
X 
18
CP
F 
XXX 
19DatadeNascimento 
XXX 
20Nomeda
Mãe 
 XXX 
 
DADOSDOCONTRATO 
21TipodeContrato 
Contratodetrabalhoporprazoindetermina
do 
22CausadoAfastamento 
Despedidasemjustacausa,peloemprega
dor 
23RemuneraçãoMêsAnt
. 
R$1.045,00 
24DatadeAdmissão 
02/01/2021 
25DatadoAvisoPrév
io 
10/09/2021 
26DatadeAfastame
nto 
10/09/2021 
27Cód.Afastam
ento 
S
J
2 
28PensãoAlim.(%)(T
RCT) 
0,
0
0 
29PensãoAlim.(%)(
FGTS) 
0,
0
0 
30CategoriadoTrabalhador 
01- 
Empregado 
31CódigoSindical 
0000000000000 
32CNPJeNomedaEntidadeSindicalLaboral 
SindicatodosEmpredados
"X" 
TERMO DE RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO 
DISCRIMINAÇÃODASVERBASRESCISÓ
RIAS 
VERBASRESCISÓRIAS 
 
TÉCNICO EM CONTABILIDADE
 
 
 
DEPARTAMENTO PESSOAL - 82 
 
As instruções para o preenchimento do TRCT encontram-se no Anexo VIII da Portaria nº. 1.621, de 14/07/2010, 
do Ministério do Trabalho e Emprego. 
 
Rubrica Valor Rubrica Valor Rubrica Valor 
50Saldode 10
 /diasSalário 
(líquidode 0
 /faltaseDSR) 
348,33 51Comissões 0,0
0 
52Gratificação 0,
0
0 
53Adic.deInsal
ubridade 
% 
0,
0
0 
54 Adic. de 
Periculosidade % 
0,0
0 
55Adic.Noturno 
Horasa
 
% 
0,
0
0 
56.1HorasExtras
 hor
asa 
% 
0,
0
0 
57Gorjetas 0,0
0 
58Descanso
SemanalRe
munerado(D
SR) 
0,
0
0 
59ReflexodoDSRso
breSalárioVariável 
0,
0
0 
60MultaArt
.477,§8º/C
LT 
0,0
0 
62Salário-
Família 
0,
0
0 
6313ºSalárioProporcion
al 
08/12avos 
696,67 64.113ºSalário–
Exerc. 
-
 /12a
vos 
0,0
0 
65FériasProporc 
08/12avos 
696,67 
66.1FériasVenc.Per
.Aquisiti
voa 
0,
0
0 
68TerçoConsti
tuc.deFérias 
261,25 69Aviso
PrévioIn
deniza
do 
1045,00 
7013ºSalário(Avi
soPrévioIndeniz
ado) 
87,08 71Férias(Aviso
PrévioIndeniza
do) 
87,
08 
 
 
 
 
 99Ajustedosal
dodevedor 
0,0
0 
TOTALBRUTO 3.222,08 
DEDUÇÕES 
 
Desconto 
 
Valor 
 
Desconto 
 
Valor 
 
Desconto 
 
Valor 
100PensãoAlimentícia 0,
0
0 
101Adiantament
oSalarial 
0,0
0 
102Adianta
mento13ºSal
ário 
0,
0
0 
103AvisoPrévioI
ndenizado
dias 
0,
0
0 
112.1Previdênci
aSocial 
26,
12 
112.2PrevSo
cial-
13ºSalário 
58,78 
114.1IRRF 0,
0
0 
114.2IRRFs
obre13ºSalá
rio 
0,0
0 
 
 
 TOTALDEDUÇ
ÕES 
84,90 
 VALORLÍQUID
O 
3.137,18 
TÉCNICO EM CONTABILIDADE
 
 
 
DEPARTAMENTO PESSOAL - 83 
Outro documento a ser preenchido pelo empregador, no ato da rescisão contratual, o qual também se encontra na 
portaria supracitada, é o Termo de Quitação de Rescisão do Contrato de Trabalho: 
 
TERMO DE QUITAÇÃO DE RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO 
 
Foi realizada a rescisão do contrato de trabalho do trabalhador acima qualificado, nos termos do artigo n.º 477 da 
Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). A assistência à rescisão prevista no § 1º do art. n.º 477 da CLT não é devida, 
tendo em vista a duração do contrato de trabalho não ser superior a um ano de serviço e não existir previsão de 
assistência à rescisão contratual em Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho da categoria a qual pertence o 
trabalhador. 
 
No dia / / foi realizado, nos termos do art. 23 da Instrução Normativa/SRT n.º 15/2010, o efetivo pagamento das 
verbas rescisórias especificadas no corpo do TRCT, no valor líquido de R$ , o qual, devidamente rubricado pelas partes, 
é parte integrante do presente Termo de Quitação. 
 
_________________________/________,_____de____________ de _________. 
 
________________________________ 
150 Assinatura do Empregador ou Preposto 
 
________________________________ ________________________________ 
151 Assinatura do Trabalhador 152 Assinatura do Responsável Legal do Trabalhador 
 
 
AASSISTÊNCIANOATO DERESCISÃOCONTRATUAL ÉGRATUITA. 
Pode o trabalhador iniciar ação judicial quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho até 
o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho (Inc.XXIX, Art.7º da Constituição 
Federal/1988). 
 
Com a Reforma Trabalhista, foi dada nova redação ao art. 477 da CLT, deixando de ser obrigatória a assistência 
do respectivo sindicato ou de órgão do Ministério do Trabalho nas rescisões do contrato de trabalho com duração 
de mais de um ano. Entretanto, cabe ao empregador consultar o sindicato da categoria, pois pode haver a 
obrigatoriedade conformeprevisão em acordo ou convenção coletiva de trabalho. 
 
Como visto, o instrumento de rescisão ou recibo de quitação deve ter especificada a natureza de cada parcela 
paga ao empregado e discriminado o seu valor. No ato do desligamento, no momento da apresentação de tais 
documentos, devem ser esclarecidas as dúvidas do empregado para evitar eventuais ações judiciais em momento 
posterior. 
 
Sobre os direitos recebidos pelo empregado, devem ser observadas as incidências de INSS, IRRF e FGTS sobre 
os proventos e descontos e, no fim, apurar o valor líquido da rescisão. 
EMPREGADOR 
01CNPJ/CEI 02RazãoSocial/Nome 
TRABALHADOR 
10PIS/PASEP 11Nome 
17CTPS(nº,série,U
F) 
18CPF 19DatadeNasci
mento 
20Nomeda Mãe 
CONTRATO 
22CausadoAfastamento 
24DatadeAdmissão 25DatadoAvisoPr
évio 
26DatadeAfastam
ento 
27Cód.Afast. 29PensãoAlimentícia(
%)FGTS 
30CategoriadoTrabalhador 
TÉCNICO EM CONTABILIDADE
 
 
 
DEPARTAMENTO PESSOAL - 84 
Após o cálculo do TRCT, temos que dar procedimento ao cálculo da Guia de Recolhimento Rescisório do FGTS 
(GRRF) que é utilizada para o recolhimento das multas rescisórias, do aviso prévio indenizado e dos depósitos do 
FGTS do mês da rescisão e do mês imediatamente anterior, caso ainda não tenham sido efetuados. 
 
 
Através do canal Conectividade Social, da Caixa Econômica Federal, a empresa busca o Extrato de FGTS para 
apuração da multa rescisória (40%), se devido ao empregado. 
 
Apurados os valores, a guia deve ser paga e deve ser dada baixa no vínculo empregatício do funcionário (Carteira 
de Trabalho Digital, Livro/Ficha de Registro do Empregado), fornecer o Requerimento do Seguro-Desemprego, 
Comunicado de Dispensa, Extrato do FGTS, dentre outros documentos, caso necessários. 
 
 
 
 
 
 
 
 
IDEIAS-CHAVE: 
 
Rescisão Contratual; Contrato de Trabalho; Pagamento das Verbas Rescisórias; Demissional; Aviso Prévio: 
Trabalhado e Indenizado; Causas da Rescisão; Dispensa sem justa causa; Pedido de Demissão; Dispensa com 
Justa Causa; Demissão por Acordo; Término de contrato por prazo determinado; Rescisão Indireta; Cálculos de 
verbas trabalhistas; Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT); Termo de Quitação do Contrato de 
Trabalho; FGTS; Seguro Desemprego, Comunicado de Dispensa. 
 
RECAPITULANDO: 
 
 Na extinção do contrato de trabalho, o empregador deverá proceder à anotação na Carteira de Trabalho e 
Previdência Social, comunicar a dispensa aos órgãos competentes e realizar o pagamento das verbas rescisórias 
no prazo e na forma estabelecida em legislação. 
 O pagamento dos valores constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverão ser efetuados 
até 10 dias contados a partir do término do contrato. 
 O aviso prévio tem por objetivo evitar a surpresa na ruptura do contrato de trabalho, possibilitando ao 
empregador o preenchimento do cargo vago e ao empregado uma nova colocação no mercado de trabalho. 
 O aviso prévio trabalhado é aquele em que uma das partes comunica à outra da sua decisão de rescindir o 
contrato de trabalho ao final de determinado período, mas, no transcurso do aviso prévio, continuará exercendo as 
suas atividades habituais. 
 O aviso prévio indenizado é quando o empregador determina o desligamento imediato do empregado sem 
conceder o aviso de trinta dias, efetuando o pagamento da parcela relativa ao período de aviso. 
 Há diversas causas de rescisão, a citar: dispensa sem justa causa, pedido de demissão, dispensa sem justa 
causa, demissão por acordo, rescisão indireta etc. 
 Para cada tipo de causa de rescisão contratual são alcançados diferentes direitos aos trabalhadores 
desligados, como, por exemplo: saldo de salário, salário-família, 13º salário proporcional, férias indenizadas, Multa 
Rescisória de FGTS etc. 
 
 
 
 
 
 
PARA APROFUNDAMENTO: 
Veja o vídeo disponível no link a seguir o qual trata sobre os cálculos da rescisão do 
contrato de trabalho, por meio do Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho (TRCT): 
https://www.youtube.com/watch?v=BjIyydJJXbA&t=7s. 
https://www.youtube.com/watch?v=BjIyydJJXbA&t=7s
TÉCNICO EM CONTABILIDADE
 
 
 
DEPARTAMENTO PESSOAL - 85 
UNIDADE VIII 
 OBRIGAÇÕES TRABALHISTAS 
 
 
O Departamento Pessoal possui diversas obrigações trabalhistas e previdenciárias envolvendo os empregados 
admitidos em uma determina empresa, através da folha de pagamento, as quais são periódicas e envolvem a 
prestação de informações a diversos órgãos governamentais. 
 
São prestadas informações à Caixa Econômica Federal, Receita Federal do Brasil, Previdência Social, Ministério 
do Trabalho etc. e, por meio dessas informações, garantimos aos empregados o acesso ao seguro-desemprego, 
saque do FGTS, aposentadoria, declaração de ajuste anual, abono salarial etc. 
 
 
 
Para que uma empresa não venha a ser multada, pelo descumprimento de prazos ou não entrega de declarações 
aos órgãos competentes, faz-se necessária a criação de cronogramas mensais para que os responsáveis por 
prestar tais informações possam prestá-las em tempo hábil. 
 
Além dos órgãos governamentais, a empresa também deverá se ater aos direitos de seus empregados, como, por 
exemplo, o pagamento da remuneração de seus empregados até o 5º dia útil do mês subsequente ao vencido, 
conforme previsto no art. 459 da CLT. 
 
Vejamos a seguir algumas obrigações ainda presentes para alguns grupos de empresas, uma vez que deixarão 
de ser prestadas e passarão a ser substituídas gradativamente com o advento do eSocial. 
 
1. RAIS 
 
A Relação Anual de Informações Sociais (RAIS) processa informações sociais relativas aos vínculos 
empregatícios formais, visando identificar os beneficiários do Abono Salarial, bem como gerar estatísticas sobre o 
mercado de trabalho formal, a serem utilizadas na elaboração, monitoramento e implementação de políticas 
públicas de trabalho, emprego e renda, dentre outros. 
 
Ao mesmo tempo, a base de dados da RAIS contém a memória da vida laboral do trabalhador formal, quando se 
trata de informações sobre o mercado de trabalho formal brasileiro, durante o curso do ano-base. Segue abaixo os 
objetivos da RAIS: 
 
 O suprimento às necessidades de controle da atividade trabalhista no país; 
 O provimento de dados para a elaboração de estatísticas do trabalho; 
 A disponibilização de informações do mercado de trabalho às entidades governamentais. 
 
2. DIRF 
 
A Declaração do Imposto sobre a Renda Retido na Fonte (DIRF) é a declaração feita pela fonte pagadora, com o 
objetivo de informar à Secretaria da Receita Federal do Brasil (RFB) os rendimentos pagos a todos os 
beneficiários de rendimentos que tenham sido objeto de retenção na fonte do imposto sobre a renda ou de 
contribuições, ainda que em um único mês no ano-base e demais condições, conforme instruções normativas 
publicadas no final de cada ano. 
 
A pessoa física ou jurídica que houver pago a pessoa física rendimentos com retenção do imposto sobre a renda 
na fonte durante o ano-calendário, ainda que em um único mês, fornecer-lhe-á o Comprovante Anual de 
Rendimentos Pagos e de Retenção de Imposto sobre a Renda Retido na Fonte. 
TÉCNICO EM CONTABILIDADE
 
 
 
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A fonte pagadora que deixar de fornecer aos beneficiários, dentro do prazo fixado pela legislação, ou fornecer, 
com inexatidão, o Comprovante de Rendimentos Pagos e de Imposto sobre a Renda Retido na Fonte, ficará 
sujeita ao pagamento de multa. 
 
O programa de geração da declaração é disponibilizado na Secretaria da Receita Federal do Brasil (RFB) em seu 
sítio na internet, no endereço: http://www.receita.fazenda.gov.br. 
 
A falta de apresentação de DIRF ou a sua apresentação com informações inexatas, incompletas, omitidas ou, 
ainda, sua entrega após o prazo estabelecido, implicará aplicação das penalidades previstas regulamento. 
 
 
 
3. FGTS 
 
O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) foi criado com o objetivo de proteger o trabalhador demitido 
sem justa causa, mediante a abertura de uma contavinculada ao contrato de trabalho. 
 
No início de cada mês, os empregadores depositam em contas abertas na Caixa, em nome dos empregados, o 
valor correspondente a 8% do salário de cada funcionário. 
 
O FGTS é constituído pelo total desses depósitos mensais e os valores pertencem aos empregados que, em 
algumas situações, podem dispor do total depositado em seus nomes. 
 
O saldo da conta vinculada é formado pelos depósitos mensais efetivados pelo empregador, acrescidos de 
atualização monetária e juros. 
 
Todos os trabalhadores regidos pela CLT têm direito ao FGTS. Cabe ressaltar que tal valor não é descontado do 
salário, é obrigação do empregador. 
 
4. GFIP 
 
É a Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e Informações à Previdência Social (GFIP), 
compreendendo o conjunto de informações destinadas ao FGTS e à Previdência Social. 
 
É a obrigação de prestar informações relacionadas aos fatos geradores de contribuição previdenciária e outros 
dados de interesse do INSS – Instituto Nacional do Seguro Social. Nela contém as informações dos vínculos 
empregatícios e remunerações. 
 
Os órgãos e entidades estão obrigados à entrega da GFIP ainda que não haja recolhimento para o FGTS, caso 
em que esta GFIP será declaratória, contendo todas as informações cadastrais e financeiras de interesse da 
Previdência Social. 
 
 
http://www.receita.fazenda.gov.br./
TÉCNICO EM CONTABILIDADE
 
 
 
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Os órgãos e entidades devem, obrigatoriamente, gerar e transmitir a GFIP “com movimento”, correspondente aos 
seus CNPJs, por meio da Conectividade Social, contendo a relação dos servidores celetistas, dos temporários e 
dos exclusivamente comissionados vinculados ao RGPS, assim como dos prestadores de serviços - pessoa física 
que envolva recolhimento de INSS. 
 
Os órgãos e entidades devem manter arquivadas as GFIPs, e os respectivos protocolos de envio dos arquivos 
Conectividade Social, em meio eletrônico e/ou em papel. 
 
5. eSocial 
 
 
 
O eSocial é um projeto do governo federal, instituído pelo Decreto nº 8.373, de 11 de dezembro de 2014, que tem 
por objetivo desenvolver um sistema de coleta de informações trabalhistas, previdenciárias e fiscais, 
armazenando-as em um Ambiente Nacional Virtual, a fim de possibilitar aos órgãos participantes do projeto, na 
medida da pertinência temática de cada um, a utilização de tais informações. 
 
O eSocial estabelece a forma com que passam a ser prestadas as informações trabalhistas, previdenciárias, 
tributárias e fiscais relativas à contratação e utilização de mão de obra onerosa, com ou sem vínculo empregatício, 
e de produção rural. 
 
Portanto, não se trata de uma nova obrigação tributária acessória, mas uma nova forma de cumprir obrigações 
trabalhistas, previdenciárias e fiscais já existentes. Com isso, ele não altera as legislações específicas de cada 
área, mas apenas cria uma forma única e mais simplificada de atendê-las. 
 
São princípios do eSocial: 
 
 Dar maior efetividade à fruição dos direitos fundamentais trabalhistas e previdenciários dos trabalhadores; 
 Racionalizar e simplificar o cumprimento de obrigações previstas na legislação pátria de cada matéria; 
 Eliminar a redundância nas informações prestadas pelas pessoas físicas e jurídicas obrigadas; 
 Aprimorar a qualidade das informações referentes às relações de trabalho, previdenciárias e fiscais; etc. 
 
 
 
 
 
 
 
 
PARA APROFUNDAMENTO: 
Veja o vídeo disponível no link a seguir que trata sobre o eSocial e seus impactos no 
Departamento Pessoal:https://www.youtube.com/watch?v=DEiMYbqw7xg. 
https://www.youtube.com/watch?v=DEiMYbqw7xg
TÉCNICO EM CONTABILIDADE
 
 
 
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A prestação das informações pelo eSocial substituirá, na forma disciplinada pelos órgãos ou entidades partícipes, 
o procedimento do envio das mesmas informações por meio de diversas declarações, formulários, termos e 
documentos relativos às relações de trabalho. 
 
 
 
 
Envolve os diversos tipos de relações trabalhistas em vigor no Brasil: celetistas, estatutários, autônomos, avulsos, 
cooperados, estagiários, sem vínculo empregatício etc. 
 
Através do cruzamento de dados, fiscaliza o cumprimento da legislação envolvendo a Receita Federal, o 
Ministério do Trabalho e Previdência, a Previdência Social e a Caixa Econômica Federal. 
 
Algumas obrigações acessórias que serão substituídas/comunicadas ao Governo, de forma unificada, 
gradualmente: 
 
 Livro de Registro de Empregado; 
 GFIP (Guia de Recolhimento do FGTS e de Informações à Previdência Social); 
 Folha de pagamento; 
 RAIS (Relação Anual de Informações Sociais); 
 CAGED (Cadastro Geral de Empregados e Desempregados para controlar as admissões e demissões de 
empregados sob o regime da CLT); 
 DIRF (Declaração do Imposto de Renda Retido na Fonte); 
 CAT (Comunicação do Acidente de Trabalho); 
 PPP (Perfil Profissiográfico Previdenciário); entre outras diversas obrigações. 
 
 
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O eSocial veio com a proposta de desburocratização, objetivando substituir o preenchimento e a entrega de 
formulários e declarações, atualmente entregues de forma separada a cada órgão. Através dessa plataforma, a 
proposta é que haja maior transparência no repasse dos dados para a administração federal que resultará na 
redução dos índices de sonegação. 
 
Além de garantir maior efetivação dos direitos trabalhistas e previdenciários dos trabalhadores, haja vista que 
haverá maior transparência referente aos contratos de trabalho, em que os trabalhadores poderão acompanhar 
em tempo real a prestação de informações. 
 
Estas informações a serem prestadas pelo empregador ao Governo são subdividas da seguinte forma: 
 
1ª fase: Cadastro do Empregador/Tabelas: 
 
São os eventos que montam as tabelas do empregador, responsáveis por informações necessárias para validar os 
eventos não periódicos e periódicos. Estes são fundamentais para a recepção dos eventos do eSocial e cálculos 
corretos das bases de cálculo e dos valores devidos, devendo ser observados os respectivos tempos de vigência. 
 
São alguns dos eventos constantes nesta subdivisão: 
 
• S-1000 – Informações do Empregador/ Contribuinte/Órgão Público; 
• S-1010 – Tabela de Rubricas; 
• S-1020 – Tabela de Lotações Tributárias; etc. 
 
2ª fase: Eventos não periódicos: 
 
Os eventos não periódicos são as informações resultantes da relação jurídica entre o trabalhador e o empregador 
durante todo o período laboral. 
 
São alguns dos eventos constantes nesta subdivisão: 
• S-2190 - Admissão de Trabalhador - Registro Preliminar; 
• S-2200 – Admissão / Ingresso de Trabalhador; 
• S-2205 – Alterações de Dados Cadastrais do Trabalhador; 
• S-2206 – Alterações de Contrato de Trabalho/Relação Estatutária; 
• S-2230 - Afastamento Temporário; 
• S-2298 – Reintegração/Outros provimentos; 
• S-2299 – Desligamento; etc. 
 
3ª fase: Eventos periódicos: 
 
Os eventos periódicos são os necessários para compor a folha de pagamento digital, suas contribuições e outras 
informações previdenciárias ou fiscais. 
 
São alguns dos eventos constantes nesta subdivisão: 
• S-1200 – Remuneração do trabalhador vinculado ao Regime Geral de Previdência Social; 
• S-1210 - Pagamentos de Rendimentos do Trabalho; 
• S-1270 - Contratação de Trabalhadores Avulsos Não Portuários; 
• S-1280 - Informações Complementares aos Eventos Periódicos; 
• S-1298 - Reabertura dos Eventos Periódicos; etc. 
 
4ª fase: Eventos de Saúde e Segurança do Trabalho (SST): 
 
Tais eventos encontram-se presentes nas demais subdivisões acima; entretanto, a sua separação se deve ao fato 
de que, mesmo as empresas do 1º grupo, que já se encontram prestando as informações ao eSocial, ainda não 
chegaram na fase de envio dos eventos de SST. 
 
São alguns dos eventos relacionados: 
 
• S-2210 - Comunicação de Acidente de Trabalho; 
• S-2220 - Monitoramento da Saúde do Trabalhador; 
• S-2240 - CondiçõesAmbientais do Trabalho - Fatores de Risco; etc. 
 
 
 
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DEPARTAMENTO PESSOAL - 90 
Como o eSocial é uma plataforma que envolve a prestação de diversas informações dos trabalhadores e de 
diferentes portes de empresas públicas e privadas, foram definidas fases de implementação para diferentes 
grupos de empresas. 
 
 
 
Os respectivos grupos acima encontram-se em diferentes fases de implementação. Cabe ressaltar também que o 
eSocial vem passando por um processo de simplificação, a qual consiste na flexibilização de campos e eventos e 
publicação de novo leiaute (versão S-1.0) com redução do número de campos, eliminação de duplicidade de 
informação, foco na substituição de obrigações, e não exigência de informações já constante nas bases de dados 
governamentais. 
 
São pontos a serem destacados na simplificação: 
 
 Redução do número de eventos; 
 Expressiva redução do número de campos do leiaute, inclusive pela exclusão de informações cadastrais ou 
constantes em outras bases de dados; 
 Ampla flexibilização das regras de impedimento para o recebimento de informações (ex.: alteração das regras 
de fechamento da folha de pagamento - pendências geram alertas e não erros); 
 Facilitação na prestação de informações destinadas ao cumprimento de obrigações fiscais, previdenciárias e 
depósitos de FGTS; 
 Utilização de CPF como identificação única do trabalhador (exclusão dos campos onde era exigido o NIS); 
 Simplificação na forma de declaração de remunerações e pagamentos. 
 
Por último, é imprescindível destacar as grandes mudanças nos processos internos e na cultura organizacional 
com o advento do eSocial. 
 
De acordo com o modelo previsto para o eSocial serão exigidas informações iniciais, mensais e algumas em 
tempo real. Os empregadores terão que observar os prazos e as obrigações estabelecidas na legislação em vigor 
para cada informação. E, diante disso, adequar seus processos a fim de não serem notificados por erros, 
omissões ou atrasos em não-conformidades perante os órgãos envolvidos neste projeto. 
 
É importante ressaltar que o eSocial vai além da simples substituição de declarações trabalhistas, previdenciárias 
ou de FGTS. Os profissionais de DP/RH vivenciarão em suas rotinas diárias a geração de dados para o eSocial. 
 
O processo de escrituração digital e o envio periódico das informações permitirá aos órgãos fiscalizadores um 
efetivo e rígido controle sobre a apuração de tributos e do FGTS, com rápida autuação e aplicação de multas. 
 
TÉCNICO EM CONTABILIDADE
 
 
 
DEPARTAMENTO PESSOAL - 91 
Para as empresas que apresentam problemas em seus processos ou que não trabalham conforme à legislação 
vigente, terão que modificar suas condutas internas. O que se imagina é que com a nova sistemática de prestação 
de informações, as empresas terão que se organizar e trabalhar de forma correta. Deste modo, não poderão mais 
manter a prática de organização apenas no final do mês, quando fechar a folha de pagamento. Logo, o eSocial 
trará mais organização, simplicidade e diminuirá a margem de erros no cotidiano do Departamento Pessoal (DP). 
 
As empresas deverão desenvolver uma integração entre os departamentos da sua empresa. Fazer, portanto, um 
planejamento estratégico para vincular os profissionais e departamentos da empresa à geração das informações 
do eSocial. Para o melhor entendimento desta nova exigência legal, deve disponibilizar capacitação sobre 
legislação trabalhista, previdenciária e fiscal. 
 
O eSocial deve chegar ao conhecimento de todos os gestores e supervisores da empresa, se possível com o aval 
e presença da Diretoria, para solicitar comprometimento com relação às tarefas de administração de pessoal. Já 
que os impactos podem ser significativos, caso uma simples informação não chegue ao DP no tempo adequado, 
como um retorno de afastamento ou um simples aviso de férias, por exemplo. Esta mudança cultural no cuidado 
com o cumprimento da Legislação Trabalhista é o grande desafio que o eSocial vai trazer às empresas e será 
fundamental o comprometimento das lideranças neste processo. 
 
 
 
A adequação ao eSocial envolve diversas áreas da organização, dentre elas: recursos humanos, tecnologia, fiscal, 
contábil, logística, folha de pagamento, medicina do trabalho e financeiro. Por isso, é importante que a própria 
direção/gestão das empresas entenda o grande impacto e incentive a criação de um grupo de trabalho que 
envolva responsáveis destas diversas áreas. Será necessário, portanto, realizar treinamentos, revisar rotinas de 
trabalho e verificar a comunicação interna a respeito deste assunto. Em suma, será preciso construir uma 
importante mudança cultural. 
 
IDEIAS-CHAVE: 
 
Órgãos Governamentais; Fiscalização; Recolhimento de Contribuições e Impostos; Pagamento da remuneração; 
RAIS; DIRF; FGTS; GFIP; eSocial: Fases de Implantação, objetivos, substituição de obrigações, eventos 
(periódicos e não periódicos). 
 
RECAPITULANDO: 
 
 O Departamento Pessoal possui diversas obrigações trabalhistas e previdenciárias que envolvem a prestação 
de informações a diversos órgãos governamentais. 
 São prestadas informações à Caixa Econômica Federal, Receita Federal do Brasil, Previdência Social, 
Ministério do Trabalho etc. e, por meio dessas informações, garantimos aos empregados o acesso ao seguro-
desemprego, saque do FGTS, aposentadoria, declaração de ajuste anual, abono salarial etc. 
 O eSocial é um projeto do Governo Federal que unificará as informações prestadas pelas empresas e órgãos a 
nível nacional, em um sistema de coleta de informações trabalhistas, previdenciárias e fiscais. 
 O objetivo do eSocial é simplificar o cumprimento das obrigações legais que envolvem a área de pessoal, 
eliminado redundâncias nas informações prestadas e aprimoramento das informações. 
 O eSocial também promoverá a substituição de diversas obrigações acessórias, tais como: Livro de Registro 
de Empregados, GFIP (Guia de Recolhimento do FGTS e de Informações à Previdência Social), DIRF 
(Declaração do Imposto de Renda Retido na Fonte), CAT (Comunicação do Acidente de Trabalho) etc. 
 A implantação do eSocial tem se dado por fases de implementação para diferentes grupos de empresa, na 
forma disciplinada em regulamento. 
 
 
TÉCNICO EM CONTABILIDADE
 
 
 
DEPARTAMENTO PESSOAL - 92 
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TÉCNICO EM CONTABILIDADE
 
 
 
DEPARTAMENTO PESSOAL - 93 
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