Slide da Unidade - Registro de Funcionários e Fixação de Salários

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GESTÃO DE 
DEPARTAMENTO PESSOAL
UNIDADE 2
Unidade 2 | Introdução
Nesta unidade, você compreenderá a tomada de decisões em relação às práticas
voltadas à admissão do empregado e oferecer estudos de caso e exemplos práticos de
empresas pequenas, médias e de grande porte. Você aprenderá as características dos
valores que compõem os salários.
Unidade 2 |Objetivos
1. Entender os tipos, natureza jurídica e características dos documentos de admissão.
2. Realizar os procedimentos de registro de empregado.
3. Identificar formas alternativas de registro de funcionários.
4. Identificar quais os salários fixos e variáveis mais utilizados e ainda se aprofundar no
salário dos empregados.
Compreendendo sobre admissão do 
empregado
Veremos que a admissões trabalhistas englobam
várias áreas, não somente a administrativa.
Apresentaremos uma visão global das relações de
trabalho, proporcionando uma visão crítica e
construtiva perante as novas formas de registro do
empregado.
Além disso, vamos conhecer sobre a importância
da tecnologia.
Fonte: Pixabay
Departamento Pessoal e Lei de Proteção 
de dados (LGPD)
Cabe ao departamento pessoal a administração dos empregados, incluindo a coleta
dos dados, a gestão do arquivo e a atualização de dados e cadastros.
Qual é a relevância da LGPD para os departamentos pessoais?
A LGPD visa imprimir um maior nível de transparência aos processos de coleta e
armazenamento de dados.
A lei tem aplicação abrangente se aplica a empresas de qualquer porte e a
documentos físicos e eletrônicos, portanto, todas as empresas precisam buscar estar
em conformidade com a lei.
Estabelece regras quanto à coleta, à armazenagem, ao processamento, ao
compartilhamento e até mesmo ao tratamento dos dados.
O departamento pessoal deve adotar práticas para atuar em conformidade com a
LGPD.
Documentos de admissão
Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS).
Atestado de Saúde Ocupacional (ASO).
Título de eleitor, para maiores 18 de anos.
Certificado de reservista ou de alistamento militar.
Certidão de nascimento, casamento ou Carteira de Identidade (RG), conforme o caso.
Cartão de Identificação do Contribuinte (CIC/CPF).
Documento de Inscrição no PIS/PASEP (DIPIS), Programa de Integração Social/Programa de
Formação do Patrimônio do Servidor Público, ou anotação correspondente na CTPS.
Cópia da certidão de nascimento de filhos menores de 14 anos, para fins de recebimento de
salário-família.
Cartão da Criança, que substitui a carteira de vacinação.
Comprovante de endereço.
Fotos 3x4.
Documentos de admissão
O registro na CTPS, em que são previstas obrigações
adicionais ao empregado, tem a função de estabelecer as
regras da prestação de serviços.
Fonte: Freepik
Documentos de admissão
Efetuar as anotações e devolver a carteira do empregado no prazo máximo de 48 horas.
Preencher o livro ou a ficha de registro de empregados.
Formalizar o contrato de trabalho e, caso haja cláusulas específicas que regem o vínculo
empregatício, registrá-la na CTPS.
Preencher a ficha de salário família.
Celebrar acordo coletivo com o sindicato da categoria.
Preencher a declaração de dependentes para fins de Imposto de Renda.
Preencher a ficha referente ao Programa Controle Médico de Saúde.
Cadastramento no PIS.
Incluir o nome do empregado no cadastro de Empregados e Desempregado (CAGED).
Documentos de admissão
"A empresa que receber Carteira de Trabalho e Previdência Social para anotar e a
retiver por mais de 48 horas ficará sujeita à multa de valor igual à metade do salário-
mínimo regional" (Artigo 53 da CLT) (BRASIL, 1943, on-line).
Recomenda-se:
• Recibo de entrega de carteira profissional para anotações.
• Comprovante de devolução da carteira profissional.
Documentos de admissão
Durante o contrato de trabalho, é necessária a realização de exames médicos:
• Admissional (antes do início das atividades, podendo ser geral, auricular, teste de
visão, entre outros).
• Periódico (conforme laudo do médico do trabalho).
• Retorno de afastamento (doença ou acidente de trabalho).
• Mudança de função (dependendo da função, exames específicos).
• Qualquer tipo de dispensa (pedido de demissão ou dispensa com justa causa e sem
justa causa).
Conhecendo a importância do Registro de 
Empregado
Dados de identificação do funcionário.
Dados da Carteira de Trabalho (CTPS).
Cargo.
Data de admissão e demissão.
Salário e forma de pagamento.
Local e horário de trabalho.
Sobre férias.
Banco para depósito do FGTS e número de cadastramento no PIS/PASEP.
Falta de anotação de admissão ou de 
informações essenciais 
O artigo 29 da CLT define as anotações que devem ser feitas na CTPS e seus prazos.
A Lei n.º 14.438, de 24 de agosto de 2022, trouxe significativa alteração a CLT no que se
refere à anotação na CTPS, estabelecendo multa de R$ 3.000,00 por empregado
prejudicado, e R$ 800,00 em caso de micro ou pequena empresas, para
descumprimento do registro da admissão.
No caso de descumprimento da obrigação de não anotar, a empresa estará sujeita à
multa de R$ 600,00 por empregado prejudicado.
Registro no PIS
PIS foi criado em 1970 visando garantir o direito à seguridade social para os
trabalhadores, melhorar a distribuição de renda e financiar o pagamento dos seguintes
benefícios:
• Abono salarial.
• Seguro-desemprego.
• Participação nos lucros.
Todas as empresas, prestadores de serviço, sociedades de economia mista, empresas
públicas e subsidiárias são contribuintes do PIS. O pagamento do PIS é de
responsabilidade do empregador. É um benefício pago para os trabalhadores com
carteira assinada em empresas privadas.
Relação Anual de Informações Sociais (RAIS)
RAIS é um relatório de informações socioeconômicas exigido pelo Ministério do
Trabalho e Emprego anualmente dos empregadores.
Ele objetiva a coleta de dados trabalhistas para identificar a situação do mercado de
trabalho brasileiro, fornecendo os dados que vão fundamentar as medidas para
públicas para o setor.
Foi instituído pelo Decreto n.º 76.900, de 23 de dezembro de 1975.
Ele possibilita o mapeamento do número de empregos formais, demissões e novas
funções criadas, e o conhecimento do setor que mais realizou contratações.
Preenchimento da Carteira de Trabalho e 
Registro do Empregado
Portaria n.º 3.626/91, art. 2.º, do Ministro do Trabalho e da Previdência Social: em
qualquer sistema adotado pelo empregador, o registro de empregados, deverá ser
sempre atualizado e numerado sequencialmente por estabelecimento, cabendo ao
empregador ou ao seu representante legal a responsabilidade pela autenticidade das
informações nele contidas (BRASIL, 1991).
Preenchimento da Carteira de Trabalho e 
Registro do Empregado
a) Preenchimento do Contrato de Trabalho.
b) Alterações de salários.
c) Anotações gerais.
d) Anotações de férias.
Preenchimento da Carteira de Trabalho e 
Registro do Empregado
Anotações gerais: pode ser utilizada em algumas situações, como segue:
Contrato de experiência (se existir).
Contrato de inscrição no PIS.
Contrato por prazo determinado.
Afastamentos (exemplo: doenças, licença maternidade, entre outros).
Contribuição sindical.
Preenchimento da Carteira de Trabalho e 
Registro do Empregado
Conforme artigo 29, § 4º da CLT, não podem ser escritas situações desabonadoras na
CTPS do empregado, sob pena de fiscalização do trabalho, como:
Anotações de atestados médicos.
Inserir justa causa.
Informar o motivo do afastamento por auxílio-doença.
Ficha de Registro de Empregado e LGPD
Estar em conformidade com as normas de LGPD é uma obrigação de toda a empresa. O
papel do departamento pessoal nessa conformidade é de extrema relevância.
É importante que o departamento pessoal reavalie periodicamente as informações
pedidas na Ficha de Registro do Empregado para avaliar se todas as informações
requeridas são, de fato, necessárias e avaliar se estão sendo devidamente manuseadas
e armazenadas pelo departamento pessoal. Dessa forma, sempre deve haver uma
justificativa para cada dado pessoal coletado.
Ao departamento pessoal,cabe coletar os dados necessários para registro e
identificação do empregado.
Registro de outras formas de contratação e 
exigências legais 
Legislação para contratação de estágio
A realização do estágio remunerado não gera vínculo empregatício de qualquer
natureza.
O estágio é o período de tempo em que o estudante exerce sua profissão mediante a
prática e o aperfeiçoamento de ensinamentos teóricos ministrados na escola.
A lei que regula os estágios remunerados de estudantes de 2.º e 3.º graus é a Lei n.º
11.788, de 25 de setembro de 2008.
O contrato de estágio é a formalização da contratação profissional para aprendizagem e
aperfeiçoamento.
O comprovante da inexistência de vínculo empregatício é a celebração do Termo de
Responsabilidade, entre a concedente (empresa), interveniente (instituto de ensino) e o
estagiário (estudante).
Legislação para contratação de trabalho 
temporário
O contrato de trabalho temporário é aquele:
Realizado por intermédio de empresa de trabalho temporário.
Em que o trabalhador presta serviço para uma determinada empresa (tomadora de
serviço).
Atende a necessidade transitória de substituição de empregados de seu quadro regular
e permanente, ou acréscimo extraordinário de serviço.
Legislação para contratação de trabalho 
temporário
O trabalho temporário é disposto pelas leis:
Lei n.º 6.019/1974 / Lei n.º 13.429/2017 / Decreto n.º 10.060/2019.
O prazo inicial do contrato é de seis meses, podendo ser prorrogado por mais 90 dias,
em relação ao mesmo trabalhador, desde que atendido os seguintes pressupostos: é
preciso justificar a necessidade de prorrogação e comprovar a manutenção das mesmas
condições anteriores do contrato (BRASIL, 2019).
Contrato temporário e agências
O contrato de trabalho temporário não pode ser realizado pelo setor de Recursos
Humanos, e sim, pelas agências registradas pelo Ministério de Economia.
As agências são contratadas pela empresa que precisa ou quer empregados
temporários em um contrato civil de prestação de serviço entre a empresa e a agência,
em total cumprimento do artigo 9.º da Lei n.º 6.019/74 e do artigo 32 do Decreto n.º
10.060/2019.
No contrato de trabalho temporário deve constar:
• Motivo da contratação temporária.
• Início e término do trabalho.
• Informações sobre o serviço.
• Remuneração.
• Direitos.
Legislação para contratação de trabalho 
temporário
A prorrogação do contrato temporário deve atender aos requisitos:
a) Prestação de serviços destinados a atender a necessidade transitória de substituição
de pessoal regular e permanente que exceda três meses.
ou
b) Manutenção das circunstâncias que geraram o acréscimo extraordinário dos serviços
e ensejaram a realização do contrato de trabalho temporário.
Legislação para contratação de trabalho 
temporário
A empresa prestadora do serviço é a responsável por assegurar ao trabalhador temporário os
seguintes direitos:
a) Remuneração equivalente à recebida pelos empregados de mesma categoria da empresa
tomadora, calculados a base horária, garantida, em qualquer hipótese, a recepção do salário
mínimo regional.
b) Jornada de oito horas.
c) Adicional de horas extraordinárias não excedentes de duas, com acréscimo de 50%.
d) Férias proporcionais, de 1/12 por mês de serviço ou fração igual ou superior a 15 dias, exceto
em caso de justa causa e pedido de demissão.
e) Repouso semanal remunerado.
f) Adicional por trabalho noturno.
g) Seguro contra acidentes do trabalho.
h) Proteção previdenciária.
i) Depósitos do FGTS.
j) Anotação na CTPS da condição de trabalhador temporário.
Exigências legais do Livro de Inspeção, 
Quadro de Horário e CAGED
Todas as empresas sujeitas à inspeção do trabalho são obrigadas a possuir livro
denominado “Inspeção do Trabalho”, para que nele seja registrada, pelo agente de
inspeção, a visita ao estabelecimento, declarando no mesmo a data e a hora do início e
término desta, assim como o resultado da inspeção (CLT Art. 628 § 1º e 2º) (BRASIL,
1943).
Exigências legais do Livro de Inspeção, 
Quadro de Horário e CAGED
O Auditor Fiscal do Trabalho, ao visitar o estabelecimento, registrará no livro sua visita e
todas as exigências feitas para solucionar irregularidades encontradas na visita, assim
como os prazos para que as providências para solucioná-las sejam tomadas.
As empresas, atualmente, estão dispensadas do registro do livro nas Delegacias
Regionais do Trabalho. As microempresas encontram-se desobrigados da manutenção
do livro “Inspeção do Trabalho”.
Registro do Cartão Ponto
A marcação do ponto pode ser feita mediante relógio de ponto ou manuscrita em livro
ou cartão-ponto, em registros:
Manuais.
Mecânicos.
Eletrônicos.
Quadro de Horário de Trabalho
É um documento obrigatório que deve ser exposto em lugar visível e de fácil acesso
para empregados e para fiscalização do Ministério do Trabalho e Previdência Social.
Deve conter as informações de controle do horário de trabalho dos empregadores com
todos os detalhes relevantes como: nome, função, horário de entrada e saída, intervalo,
descanso semanal e outros. Visa comprovar que a empresa está cumprindo com o
todas as exigências legais.
A empresa pode optar pelo modelo simplificado.
Em conformidade com as Portarias MTb n.º 3.626/91, o Cartão de Ponto substitui, para
todos os efeitos legais, o Quadro Horário de Trabalho e a Ficha de Horário de Trabalho
Externo.
Exigências legais do Livro de Inspeção, 
Quadro de Horário e CAGED
Cadastro Geral de Empregos e Desemprego (CAGED).
Deve-se registrar os movimentos de empregados (admissão e demissão) que devem
informar ao Ministério do Trabalho, até o dia sete do mês seguinte, os movimentos
havidos no mês (Lei n.º 4.923, de 23 de dezembro de 1965).
Desta forma, para se cumprir a exigência, deve-se enviar o arquivo com os movimentos,
por meio da internet, utilizando o Aplicativo do GAGED Informatizado (ACI), disponível
no site do Governo. Para acessá-la, clique aqui.
Registro do Cartão de Ponto
É obrigatória a marcação do “ponto”, para estabelecimento com mais de 20
empregados, com a anotação da hora de entrada e saída, devendo ser assinalados os
horários para intervalo.
A portaria n.º 671, regula o uso de mecanismo para controle de horas trabalhadas e
define como uma obrigação.
Para o departamento pessoal, o cartão de ponto é mais que uma obrigação imposta
pela lei, é uma importante ferramenta no auxílio da gestão de pessoas, pois permite
avaliar a quantidade de horas de trabalho dos empregados, identificar sobrecarga ou os
empregados que mais se ausentam, além de permitir a avaliação do absentismo e a
definição de atividades rotineiras, como o fechamento da folha de pagamento e o
cálculo de horas extras.
Salários fixos e variáveis
Há pagamentos fixos e pagamentos variáveis, tais como:
• Horas extras.
• Horas noturnas.
• Periculosidade.
• Insalubridade.
• Comissões.
• Etc.
Piso salarial e categorias
No contrato de trabalho assinado, ficará acordado uma
forma de pagamento (BRASIL, 1943):
Por mês.
• Por hora. 
• Por dia.
Fonte: Pixabay
Piso salarial e categorias
O valor de um salário fixo, que não poderá ser inferior ao salário estabelecido pela
categoria em Convenção Coletiva de Trabalho, exceto:
Caso haja pagamento de outras verbas habituais, como comissões que são agregadas
ao salário mínimo, o valor-piso.
Caso o serviço prestado seja realizado em período inferior à jornada legal.
Piso salarial e categorias
O artigo 7.º inciso V da Constituição Federal determina que:
“Nenhum empregado pode receber menos que o valor do piso salarial, que é realizado
pelas normas convencionais (acordos coletivos e convenções)” (BRASIL, 1988, on-line).
Piso salarial e categorias
Alguns Estados, por meio de Leis Estaduais, estabeleceram piso salarial para profissões
não abrangidas por Sindicatos, como é o caso da doméstica. São eles:
• Rio de Janeiro.
• Rio Grande do Sul.
• Santa Catarina.
• São Paulo.
• Paraná.
Periculosidade
As atividades ou operações perigosas são aquelas que, pelos métodos de trabalho ou
natureza, na forma daregulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho, tenham o
contato permanente com inflamáveis ou explosivos em condições de risco acentuado,
como:
• Frentista de posto de combustível.
• Operador em distribuidora de gás.
• Produtos químicos.
• Produtos elétricos.
• Entre outros.
Periculosidade
Para o trabalho realizado em ambientes periculosos, é
assegurado, ao colaborador, um adicional de 30% sobre o
salário sem os acréscimos resultantes de gratificações,
prêmios ou participações nos lucros da empresa (§ 1º do art.
193 da CLT – NR16) (BRASIL, 1943).
Fonte: Pixabay
Insalubridade
São consideradas operações ou atividades insalubres aquelas que, em condições ou
métodos de trabalho, por sua natureza, exponham os empregados a agentes nocivos à
saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do
agente e do tempo de exposição aos seus efeitos (art. 189 e 193 da CLT – NR15) (BRASIL,
1943).
Insalubridade
O perito do Ministério do Trabalho (MTE) indicará o adicional devido, podendo ser,
conforme art. 192 da CLT, de 10%, 20% ou de 40%, nas perícias requeridas às Delegacias
Regionais do Trabalho (BRASIL, 1943).
Horas extras
A remuneração do serviço extra superior é, no mínimo, 50% ao horário normal, salvo
convenção ou acordo coletivo de trabalho determinando valor maior que 50% (artigo 7.º
inciso XVI).
• Todo trabalhador, maior de 18 anos, poderá ter seu horário de trabalho
prorrogado por, no máximo, duas horas diárias, mediante acordo entre
empregado e empregador por escrito ou conforme contrato coletivo de
trabalho.
Horas extras
Como dispõe Súmula n.º 264 do TST:
“A remuneração do serviço suplementar é composta do valor da hora normal, integrado
por parcelas de natureza salarial e acrescido do adicional previsto em lei, contrato,
acordo, convenção coletiva ou sentença normativa” (BRASIL, 2003, on-line).
Alguns exemplos de parcela salarial: adicional de periculosidade, insalubridade,
adicional noturno, comissões, porcentagens, gratificações, abonos e diferenças de
salário.
Horas noturnas
O adicional noturno é calculado sobre a remuneração da hora diurna, aplicando-se o
percentual de 20% para trabalho urbano e 25% em trabalho rural.
Os percentuais acima estipulados são o mínimo estabelecido, mas a Convenção Coletiva
da Categoria poderá indicar percentuais maiores, que deverão ser aplicados, pois, no
Direito do Trabalho, aplica-se à regra da norma mais benéfica ao empregado.
Conclusão
O administrador precisa saber:
• Os processos de admissão e registro do empregado.
• O preenchimento da documentos e a importância de conhecer a legislação para se
prevenir de futuras reclamatórias trabalhistas.
• Os salários e adicionais que fazem parte da remuneração do empregado e seus
cálculos necessários.
Conclusão
Você deve ter aprendido que, para poder estar alinhado ao mercado e ter um
diferencial perante aos concorrentes, é preciso analisar suas ações preventivas para
verificar se está tendo uma significativa redução de custos e gastos desnecessários.