Material Modulo 3 - 3 parte

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Avaliações do comportamento humano
Olá minhas amigas e meus amigos! É um grande prazer poder acompanhar a exploração do que representa a Psicologia, com vocês, na trajetória deste curso. Possivelmente alguns podem se perguntar: “Estudar Psicologia em um curso de especialização de Engenharia?”. Logicamente que, como psicólogo, prontamente respondo que a Psicologia está presente em tudo, pela simples razão de que não existimos sozinhos. Essa condição nos impõe a necessidade de refletirmos e analisar (por vezes muito criteriosamente) como desenvolvemos nossas interações com todos os públicos com os quais compartilhamos experiências no nosso dia a dia.
Ainda assim, você pode vir a pensar que todo psicólogo, para defender a própria formação, sempre argumentará a necessidade de refletirmos nossas atitudes e convivências (afinal esse é o trabalho dos psicólogos); mas que tal retomar ao próprio título deste curso que lhe atraiu para ser a sua especialização e complementar a sua formação? É muito provável que você reconheça que qualquer profissional, inclusive os próprios engenheiros, precisam dominar “competências comportamentais” para garantirem os melhores desempenhos, justamente porque suas tarefas, no cotidiano, implicam em interagir com outros colegas de trabalho, bem como com uma diversidade de pessoas. Projetando-se nessa diversidade, é inevitável constatar como são inúmeras as maneiras como cada pessoa entende as circunstâncias que vive e, também, como manifesta diferentes comportamentos.
Sobre o desafio de compreender como nos comportamos, a Psicologia revela a importância de ser conhecida por profissionais que se formam em quaisquer outras áreas (inclusive nas Engenharias). É imprescindível compreendermos a natureza humana (objeto da Psicologia). Para tanto, não devemos nos basear em “instintos” ou “meras suposições” para analisarmos as condutas de todos com quem convivemos (BOCK, FURTADO e TEIXEIRA, 2009, p.15; GRAND et al, 2012, p.10-11; JARRET, 2014, p.14) é preciso fundamentar o que a “Ciência do Comportamento” ensina.
Ciência e senso comum sobre o comportamento humano
          Pela perspectiva da etimologia, a palavra “Psicologia” se origina da combinação de dois termos que vêm do grego: “psiquê”, que significa “alma” e “logos”, ou “logia”, que representa a determinação de “saberes”, ou “ciência de”. “Psicologia”, assim entendida, se consolida como a “ciência da alma”. Porém, definir “alma” implica em se defrontar com todas as possíveis e subjetivas interpretações que temos nas nossas diversas culturas (das perspectivas das religiões às tentativas de tentar esclarecer suas próprias emoções... Já parou para tentar definir o que é a sua alma?).
          Justamente porque tentar explicar o que seja “alma” e o que exista de subjetivo, em todas as pessoas, se configura como um tema comum a numerosos debates, Bock, Furtado e Teixeira (2009, p.15) apontam que o termo “Psicologia” é tão comum no cotidiano das pessoas, e aplicado para diferentes finalidades, que acaba se revelando, por vezes, impreciso no seu propósito. Tentar explicar relações afetivas, interações no trabalho, ou o emprego de estímulos e manifestação de atitudes em trocas comerciais, são exemplos de condições em que a Psicologia é apropriada.
A Psicologia não pode ser aplicada, restritamente, a concepções de senso comum ou “subjetivismo” (ou seja, sem uma devida fundamentação e respaldo científico). A ciência estudada e desenvolvida pelos psicólogos tem objetivo definido: compreender o comportamento humano. Para tanto, são criadas e desenvolvidas técnicas específicas para se possibilitar essa compreensão de maneira objetiva. Além de técnicas, também são construídos e validados instrumentos que, com precisões testadas e comprovadas, possibilitam análises coerentes dos comportamentos manifestos pelas pessoas, nos seus respectivos momentos de vida e nos diversos contextos onde estejam inseridas.
          De acordo com Bock, Furtado e Teixeira (2009, p.16-17), é preciso, portanto, entender a distinção entre ciência e senso comum. Enquanto o segundo se limita às evidências e interpretações pessoais sobre o que seja vivido, a ciência, por sua vez, envolve o exercício sistemático (criterioso e racional) para se analisar (objetivamente e sob posicionamento neutro; isto é, desprovido de julgamentos inspirados nas emoções de quem analisa) os comportamentos das pessoas.
Como observamos o comportamento?
          Ainda que todo conhecimento surja do que percebemos, mesmo pela concepção de senso comum para, depois, ser sistematizado para fundamentar uma proposição de caráter científico, Bock, Furtado e Teixeira (2009, p.18 e p.21) e Grand et al (2012, p.12-13), apresentam teorias que especificam como abordar questões relativas ao comportamento. As numerosas teorias da Psicologia apresentam técnicas para se identificar, analisar e compreender os comportamentos das pessoas.
          Do conjunto de teorias que existem para nos orientar sobre como compreender comportamentos e personalidades, Hall, Lindzey e Campbell (2000) detalham e apresentam o Behaviorismo, de ênfase norte americana (incluindo propostas de John Watson, Burrhus Frederic Skinner e outros), a Psicanálise, proposta por Sigmund Freud, a Psicologia Analítica, de Carl Gustav Jung, a Abordagem Centrada na Pessoa, de Carl Rogers, dentre outras. Existem, também, abordagens como a Psicologia Cognitiva, que Grand et al (2012, p.174) e Jarret (2014, p.118) indicam Aaron Beck como uma das principais referências, e a Psicologia Positiva, criada mais recente por Mihály Csikszentmihályi e Martin Seligman. Cada uma dessas teorias apresenta ênfases sobre determinados aspectos e métodos para se viabilizar a observação, investigação e análise do comportamento ou, em algumas especificações, sobre a personalidade humana.
          De todo modo, independente de qual teoria seja aplicada para cada pessoa, ou situação, analisada, é inevitável observarmos as atitudes daqueles com quem interagimos tendo, por base, os nossos próprios (e pessoais) valores. Por isso, autores como Greenberger e Padesky (2016) enfatizam a importância de se apropriar de métodos e técnicas científicas para fundamentar (e possibilitar) uma compreensão mais coerente e assertiva sobre como convivemos, influenciamos e nos permitimos (consciente, ou mesmo inconscientemente) ser influenciados por outras pessoas.
Áreas e aplicabilidades da Psicologia
          A observação de comportamentos, entendida como um dos principais propósitos da ciência da Psicologia, se consolida em quaisquer ambientes onde se identifiquem interações humanas. Em razão disso, a Psicologia apresenta áreas de atuação estruturadas de acordo com suas apropriações para diversos contextos.
Embora a maioria das pessoas imagine que a Psicologia se restringe à prática da terapia clínica, a sua aplicabilidade se estende para muito além dos consultórios. Temos a Psicologia Social, que aborda questões de coletividades e programas desenvolvidos em ONGs, ou mesmo assistências disponibilizadas na prestação de serviços públicos, por exemplo. Temos a Psicologia Hospitalar para auxiliar enfermos em hospitais e, até mesmo, os parentes que os acompanham no enfrentamento (ou aceitação) de problemas de saúde. A Psicologia do Esporte empregada para orientar a preparação de atletas, ou lidar com questões relativas a possíveis transtornos que induzem pessoas à necessidade (ou excesso) da prática de atividades físicas. A Psicologia Jurídica para analisar perfis de infratores. E, não menos importante, a Psicologia Organizacional, para conferir suporte aos processos de gestão de pessoas e orientações para condutas humanas nas empresas e demais ambientes de trabalho. 
          Finalmente, agora que você já domina esse prévio conhecimento de como a Psicologia se configura como ciência, contando com técnicas e teorias para diversas aplicabilidades, e com especial consideração à constatação de que, inevitavelmente, num primeiro momento observamos os outros a partir de nossas própriasconcepções, é pertinente destacarmos três conceitos básicos, presentes em quaisquer relações humanas: “estados de humor” se refere ao nível de prazer (ou possível “incômodo”) que você mesmo(a) possa vir a manifestar e reconhecer em si em diferentes situações; contudo, uma vez interagindo e convivendo com outras pessoas, o seu próprio humor precisará ser observado e compreendido por si para, assim, viabilizar a preservação da sua “empatia”, indispensável para revelar a sua disposição em compreender como as pessoas de sua convivência também estarão se sentindo. É com base nessa orientação que a Psicologia se revela promissora de ser explorada e conhecida.
 
 
Atividade Extra
Sugestões de filmes que exploram como podemos nos apegar a explicações realmente comprovadas, vividas e testadas (o que pode ser mais “difícil” de aceitar), ou se precisamos nos apegar a suposições místicas (ou de senso comum) para encararmos os desafios que a convivência com outras pessoas nos impõem:
- A Praia (2000): “Em um hotel barato de Bangcoc, Richard (Leonardo DiCaprio) conhece Françoise (Virgine Ledoyen) e Étienne (Guillaume Canet), um casal de franceses. Ele também encontra Patolino (Robert Carlyle), um viajante mais velho marcado por anos de sol e drogas. De forma paranoica, Patolino conta a Richard a improvável história de uma ilha secreta, um paraíso na Terra, a praia perfeita sem a presença de turistas. No dia seguinte, Richard encontra um mapa, desenhado a mão da ilha descrita por Patolino, preso na sua porta. Ele vê nisto "algo diferente", pois não pretende fazer a mesma coisa que todos os outros turistas. Richard vai procurar Patolino e descobre que ele se suicidou cortando os pulsos. Richard persuade Françoise e Etienne a se juntarem a ele em uma viagem seguindo o mapa de Patolino. Para irem até "a praia" eles arriscam suas vidas ao nadarem em mar aberto de uma ilha para outra, se arrastando e correndo de guardas armados, que vigiam uma plantação de maconha, e pulando de uma cachoeira, mas ao chegarem ao sonhado destino encontram uma pequena comunidade de viajantes que, assim como eles, encontraram "a praia" e vivem em segredo. Eles recebem as boas-vindas do grupo e esta parte da ilha paradisíaca se torna a casa deles, deixando para trás o mundo que conheciam. Mas na realidade este céu na Terra não é tão perfeito. Conflitos pessoais e ciúmes criam uma violenta rivalidade e trágicos eventos dividem a comunidade. Bastante isolado e transtornado, Richard não sabe o que fazer, pois o sonho se tornou um pesadelo e o paraíso virou um inferno. Agora sua única meta é partir. Mas a fuga não será fácil, pois "a praia" é um lugar secreto, que alguns defenderão até a morte”.
Disponível em: https://www.adorocinema.com/filmes/filme-22696/  (acesso em 22/04/2021)
- As aventuras de Pi (2013): “Pi Patel é o filho do zelador de um zoológico localizado em Pondicherry, na Índia. Sua família decide se mudar para o Canadá, viajando a bordo de um imenso cargueiro. Quando o navio naufraga, Pi consegue sobreviver em um barco salva-vidas. Perdido em meio ao Oceano Pacífico, ele precisa dividir o pouco espaço disponível com uma zebra, um orangotango, uma hiena e um tigre de bengala chamado Richard Parker”.
Disponível em: https://www.papodecinema.com.br/filmes/as-aventuras-de-pi/ (acesso em 22/04/2021)
Referências Bibliográficas
· Bock, A. M. B.; Furtado, O.; Teixeira, M. L. T. Psicologias: uma introdução ao estudo de Psicologia. São Paulo: Saraiva, 2009.
· Grand, V.; Collin, C.; Benson, N.; Weeks, M.; Lazyan, M.; Ginsburg, J. O livro da Psicologia. São Paulo: Globo, 2012.
· Greenberger, D.; Padesky, C. A. A mente vencendo o humor: mude como você se sente, mudando o modo como você pensa. Porto Alegre: Artmed, 2016.
· Hall, C. S.; Lindzey, G.; Campbell, J. B. Teorias da personalidade. Porto Alegre: Artmed, 2000.
· Jarret, C. (editor). Psicologia: 50 conceitos e teorias fundamentais explicados de forma clara e rápida. São Paulo: Publifolha, 2014.
01
São fontes de conhecimento baseadas no senso comum:
1. Hábitos transmitidos de geração a geração
2. Superstições que nos fazem acreditar em determinados valores
3. Mitos que se perpetuam na cultura de uma coletividade
4. Ensinamentos advindos de interpretações de passagens bíblicas
5. Todas as alternativas anteriores
02
Representa um exemplo de saber científico:
1. Os julgamentos que atribuímos aos nossos familiares e entes mais queridos
2. Hipóteses confirmadas depois de concluídos experimentos
3. Impulsos que induzem a manifestações afetivas
4. A natureza instintiva que se transmite de pais para filhos
5. Os temperamentos e estados de humor coerentes aos signos do zodíaco
03
Para se estruturar a Psicologia como ciência, é necessário:
1. Preservar o que as sociedades apresentam por senso comum
2. Realizar experimentos em que seres humanos sejam cobaias, sem a devida autorização de comitês de ética
3. Registrar e publicar o que cada indivíduo compreende, pela sua perspectiva pessoal, em relação às circunstâncias que vive e como vive, independente das relações que estabelece com outras pessoas
4. Analisar, criteriosamente, como as pessoas interagem umas com as outras, em momentos e contextos específicos, e propondo teorias que tenham, por base, a observação dos comportamentos manifestos nessas interações
5. Nenhuma das alternativas anteriores
04
Por que é importante para profissionais, de outras áreas, se dedicarem a conhecer a ciência da Psicologia?
1. Para não ser mais preciso fazer terapia
2. Para orientar como promover auto ajuda, tornando o trabalho dos psicólogos dispensável
3. Porque todos os profissionais precisam desenvolver orientações de coaching
4. Porque somente tendo conhecimento da Psicologia torna-se possível justificar atos desviantes, como as infrações cometidas por um criminoso; ou justificar porque algumas pessoas desenvolvem transtornos alimentares, por exemplo
5. Possibilitar que quaisquer profissionais desenvolvam capacidades para melhor compreenderem os comportamentos manifestos pelas pessoas com as quais lidam no cotidiano de trabalho
05
Representam questões e problemas que possam ser abordados pela Psicologia, exceto:
1. Compulsões e transtornos alimentares
2. Agressividades e excesso de estresse em equipes de trabalho
3. Doutrinas religiosas e ensinamentos da Bíblia
4. Conflitos conjugais e análises da estruturação de famílias
5. Alterações nos estados de humor de um indivíduo
06
(ENADE-2015 - Psicologia) A Psicologia constitui-se como ciência autônoma no final do século XIX e, desde então, caracteriza-se por diversas tensões entre a natureza subjetiva dos fenômenos psicológicos e a imposição de uma abordagem objetiva, típica da ciência. Tal tensão se expressa diferentemente nas principais matrizes que estruturam o pensamento psicológico nas suas origens. Isso culminou em definições diferenciadas sobre a forma científica de produzir conhecimento e a própria definição do objeto da Psicologia. Assim, caracterizam-se duas vertentes, uma mais objetivista e outra mais subjetivista. Ao longo do tempo, várias tentativas foram feitas na direção de articular esses dois modelos explicativos.
Considerando esse contexto, avalie as afirmações a seguir:
I – Atualmente, é consenso na Psicologia a meta de conhecer para dominar os meandros da subjetividade.
II – O objetivismo valoriza a experimentação e toma o comportamento manifesto como objeto de estudo, embasando-se na ideia de que todo conhecimento provém da experiência.
III – O subjetivismo apoia-se na ideia da autonomia do ser humano, sustentando a tese de que o conhecimento é anterior à experiência.
É correto o que se afirma em:
1. I, apenas
2. II, apenas
3. I e III, apenas
4. II e III, apenas
5. I, II e III
Comportamentos e saúde no trabalho
Ao assumir o desafio de trabalhar na área da Engenharia de Segurança (ou se interessar por conhecer essa área), você já se questionou quais sejam as possíveis “causas” que levem um indivíduo, por um lapso de atenção, vir a sofrer um acidente no trabalho? É mais “fácil” atribuir responsabilidadesao fato de alguns funcionários desconsiderarem os avisos de alerta fixados nas instalações do ambiente de trabalho ou, simplesmente, por não respeitarem às orientações e diretrizes para o uso de EPIs. Porém, podem acontecer acidentes decorrentes, também, de outras causas, como a possibilidade de nunca se ter imaginado a proporção de um risco, até que um acidente aconteça; ou, ainda, quando os próprios gestores não analisam tão criteriosamente a insalubridade e periculosidade inerentes à execução de uma tarefa.
Todavia, ao nos concentrarmos sobre a perspectiva do funcionário, é relevante buscar apurar quais condições possam representar ameaças para a sua saúde no trabalho e, até mesmo, quais comportamentos possam colocá-lo em riscos.
 Em decorrência da necessidade de se intervir sobre fatores que interfiram na preservação da atenção e bem estar dos funcionários, para a execução das suas tarefas, a exemplo de fatores como o estresse e outras repercussões que a sobrecarga de trabalho possa provocar, desde a década de 1950 os psicólogos se dedicam a investigar a saúde mental no trabalho.
De acordo com Codo, Soratto e Vasques-Menezes (2004, p.276-277), os estudos do psiquiatra francês Louis Le Guillant representam a origem das análises sobre o problema do sofrimento psicológico (angústias). Le Guillant criou a disciplina “Psicopatologia do Trabalho” que viabilizou unir discussões sobre a saúde mental com o que seja identificado nos contextos de trabalho.
Hoje, o campo de conhecimentos da Saúde Mental no Trabalho pode ser explorado e conhecido concentrando sobre três principais eixos: análises do estresse, a psicodinâmica do trabalho e a epidemiologia do trabalho. Esses termos constituem propostas de intervenção sobre o sofrimento produzido no trabalho adotando, como diretrizes, alguns pressupostos comuns à Psicologia Clínica (a perspectiva que se configura pelos atendimentos terapêuticos em consultórios). Isso revela a necessidade de se considerar e avaliar a dimensão subjetiva existente nos contextos organizacionais; ou seja: compreender as relações entre o que é determinado de maneira clara e objetiva (como as metas de produção, objetivos de determinadas tarefas, valores da organização, etc.) e as diferentes individualidades dos profissionais inseridos num mesmo ambiente de trabalho.
Todavia, é necessário destacar que o trabalho não representa somente fonte de estresse e sofrimentos. Assumir responsabilidades, construir uma identidade profissional e estabelecer interações com colegas de trabalho são determinantes na construção psíquica de qualquer pessoa. O trabalho tem destaque nas histórias de vida, não somente por prover renda, mas porque todos precisam se reconhecer úteis e envolvidos em realizações que reconheçam ser importantes para a sociedade.
Com isso, uma vez que o trabalho desenvolvido por uma pessoa tem repercussões na sociedade (o que implica nas relações do que um profissional faz e produz com outros diversos públicos, podendo, até mesmo, ser pessoas com as quais não convive e interage diretamente), há fatores externos do trabalho que promovem sofrimento psíquico (a exemplo do receio de não ser bem sucedido, ou o medo da condição de desemprego). A influência de fatores externos decorre da importância que atribuímos às relações do trabalho com a sociedade e, mais ainda: como possam afetar o significado do trabalho, uma vez que esse aspecto releva o quanto um indivíduo esteja envolvido e comprometido com o objetivo de ser bem-sucedido nas tarefas que exerce no trabalho. Para Borges, Alves-Filho e Tamayo (2008, p.219), significado do trabalho representa o que cada profissional identifica como fator de maior contribuição, do respectivo trabalho que realiza, para outras pessoas; e também o que o próprio indivíduo mais valoriza em relação ao que faz. Por isso, identificar sentidos ao trabalho e ter a capacidade de identificar o significado no que se faz são condições determinantes para um indivíduo se dedicar, mais atenciosamente e com melhor autoestima, ao que se compromete a fazer.
Quando não há a possibilidade de atribuir significados para um trabalho, pode ser inevitável que a pessoa venha a desenvolver problemas que provoquem riscos à própria saúde – a exemplo de somatizações (extensão de um desconforto inicialmente emocional, para manifestações de dores no corpo físico, consistindo no tema central da abordagem da Psicodinâmica do Trabalho) ou vícios e dependências ao consumo de álcool, tabaco ou mesmo outras substâncias psicoativas. Logicamente, a sensação de dor, e também o uso de psicoativos, afetam a qualidade da atenção e cuidados de si (e, muitas vezes, no cuidado com os demais) que não somente impossibilite um bom desempenho no trabalho como, também, possam representar fatores de risco para a ocorrência de acidentes.
É importante destacar, também, que fatores externos ao trabalho podem se revelar como fontes de estresse. De acordo com Robbins, Judge e Sobral (2010, p.581), entende-se por “estresse” a condição de uma pessoa vir a se perceber desafiada a realizar algo (uma tarefa) que exige muita dedicação, ainda que o resultado previsto seja incerto, porém importante. A maneira como um profissional identifique a importância do que precisa ser feito pode acabar o levando a se ocupar com um excesso de tarefas.
No entanto, nem todo desafio (ou circunstância estressora) é somente ruim para a preservação da saúde mental de quem é desafiado. Codo, Soratto e Vasques-Menezes (2004, p.281) definem que o estresse se caracteriza pela necessidade de ajustar e adaptar o organismo humano às pressões do meio, principalmente quando o indivíduo se insere num contexto cujas condições são distintas do que habitualmente vive, ou quando se compromete a realizar tarefas que exigem mais empenho do que está acostumado a investir nas suas tarefas cotidianas. Nessa perspectiva, algumas situações desafiadoras podem induzir uma pessoa a valorizar a oportunidade de explorar mais potenciais para novas competências. Constata-se, portanto, a existência de dois conceitos que representam extremos quanto aos efeitos do estresse (entendido como repostas às pressões impostas pelo ambiente de trabalho, ou decorrente da sobrecarga de trabalho) em uma pessoa: o “eustresse” e o “distresse”. O primeiro (eustresse) é reconhecido como favorável ao indivíduo que, desafiado, se sentirá sobrecarregado porém satisfeito ao se perceber capaz de ser bem sucedido na superação do desafio; já o “distresse” corresponde às circunstâncias que possam levar o indivíduo ao desgaste emocional, afetando sua saúde física e/ou mental, devido às frustrações de não conseguir lidar com tantas pressões.
De todo modo, para se compreender os efeitos do estresse, é necessário considerar as condições específicas de cada trabalho, bem como as capacidades das pessoas para lidar com determinadas pressões. É possível considerar as condições insalubres de um ambiente de trabalho como fatores estressores, tais como excesso de ruídos, temperaturas extremas, vibrações, má iluminação e poluição nas instalações onde o trabalho seja realizado. Além das condições do ambiente físico, há aspectos da natureza do trabalho que inviabilizam atribuir significados positivos ao mesmo, a exemplo de ter que se realizar tarefas monótonas e repetitivas. Tais condições (do próprio ambiente físico, como da natureza das tarefas) podem vir a contribuir para falhas de atenção do profissional, incorrendo em riscos de acidentes como, também, acarretar em intenções de desligamento do emprego, lesões por esforços repetitivos (LER), ou quadros de Síndrome de Burnout (estágio de exaustão, quando um indivíduo não tolera, mais, continuar realizando suas tarefas).
Frente às situações mais agravantes sobre a saúde e bem-estar dos funcionários, em decorrência de fatores estressores, torna-se recomendável propor programas de abordagem epidemiológica do trabalho, que consistam em analisar os processos de saúde e doença e planejar ações de políticas e promoção de saúde em uma organização. Alémdisso, França (2013, p.168) sugere a implementação de programas de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), por iniciativa própria da gestão de uma empresa. De acordo com essa autora, para se programar ações de QVT, é necessário adotar o enfoque biopsicossocial: considerar aspectos que afetam a saúde física (bio), o bem-estar e saúde mental dos funcionários (psico) e suas repercussões na vida em coletividade, constituída pelas convivências estabelecidas em uma organização (social).
Medidas com essas, para serem implementadas, requerem o conhecimento dos comportamentos dos funcionários de uma empresa, e viabilizam conscientizá-los sobre os cuidados de si, os cuidados nas interações que estabelecem com colegas, a prevenção contra acidentes e o combate ao sofrimento psíquico no trabalho.
 
 
Atividade Extra
Uma vez que fatores relativos à saúde mental no trabalho são muito pesquisados, especialmente no campo da Psicologia, mas com apropriações para quaisquer áreas de atuação profissional, é possível sugerir leituras de artigos acessíveis para profissionais de outras categorias, além de psicólogos. Assim, é possível sugerir as seguintes publicações:
Artigo 1: Estresse e distresse: estudo com a escala de faces em Aracaju (SE)
Referência: FARO, André. Estresse e distresse: estudo com a escala de faces em Aracaju (SE). Temas em psicologia, Ribeirão Preto, v.23, n.2, p.341-354, jun.2015.
Disponível em: http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1413-389X2015000200007
Artigo 2: Qualidade de Vida e Valores nas Organizações: impactos na confiança do empregado
Referência: SILVA, Uanisléia Lima da; OLIVEIRA, Áurea de Fátima. Qualidade de Vida e Valores nas Organizações: Impactos na Confiança do Empregado. Psicologia: ciência e profissão, Brasília, v.37, n.1, p.7-17, jan.2017. 
Disponível em: https://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1414-98932017000100007&lng=en&nrm=iso
 
 
Referências Bibliográficas
· Borges, L. O.; Alves-Filho, A.; Tamayo, A. Motivação e significado do trabalho. In: Siqueira, M. M. M. (e cols). Medidas do comportamento organizacional: ferramentas de diagnóstico e de gestão. Porto Alegre: Artmed, 2008, p.215-248.
· Codo, W.; Soratto, L.; Vasques-Menezes, I. Saúde mental e trabalho. In: Zanelli, J. C.; Borges-Andrade, J. E.; Bastos, A. V. B. (orgs). Psicologia, organizações e trabalho no Brasil. Porto Alegre: Artmed, 2004, p.276-299.
· França, A. C. L. Práticas de Recursos Humanos PRH: conceitos, ferramentas e procedimentos. São Paulo: Atlas, 2013.
· Robbins, S. P.; Judge, T. A.; Sobral, F. Comportamento organizacional: teoria e prática no contexto brasileiro. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2010.
01
O que representa o “significado do trabalho” para uma pessoa, em relação ao próprio trabalho que realiza?
1. Unicamente a garantia do próprio sustento
2. Como o próprio profissional valoriza o trabalho, por identificar o que há de importante no que faz
3. A obrigatoriedade de realizar objetivos e metas da organização onde trabalha
4. A garantia de ser bem promovido ao receber constantes feedbacks positivos quando tem o desempenho avaliado pelos supervisores
5. O principal fator que provoca sofrimento psíquico no trabalho
02
O enfoque biopsicossocial, para se viabilizar a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), compreende fatores de naturezas referentes a:
1. Saúde física (cuidados com o corpo), saúde mental (sentir-se bem nas tarefas que realiza) e relações saudáveis (boas convivências com pares e colegas)
2. Somatização de problemas decorrentes do excesso de preocupações com relações ao próprio desempenho no trabalho
3. A integração de esforços dos funcionários, para se garantir o bom desempenho do trabalho em equipe
4. Promoção de recursos pessoais e coletivos para lidar com preocupações com fatores externos ao trabalho, que possam provocar ansiedade e estresse no trabalho
5. Medidas para enfrentamento e combate ao estresse
03
Qual a diferença entre “eustresse” e “distresse”?
1. “Eustresse” se refere às possíveis frustrações que um indivíduo reconheça em relação a si mesmo; o “distresse” apresenta incômodos devido a distrações no trabalho
2. “Eustresse” se refere às angústias que o indivíduo não comunica para outras pessoas, as mantendo como segredo, referente a algum mal estar que esteja enfrentando sozinho; o “distresse” configura um fator que é do conhecimento de todos os membros de uma equipe de trabalho, por decorrer de alguma dificuldade, ou incômodo, comum a todos
3. “Eustresse” se refere a possibilidade de alcançar satisfação, mesmo assumindo um forte desafio; o “distresse” causa desgaste e cansaço físico e mental
4. “Eustresse” se refere às dificuldades que um indivíduo não consegue superar sozinho; o “distresse” se refere a pressões de trabalho que não podem ser superadas pelo trabalho desenvolvido em equipe
5. “Eustresse” se revela nas pressões exercidas somente sobre um profissional (como, por exemplo, ser vítima de assédios); o “distresse” se revela nas pressões exercidas sobre um trabalho desenvolvido por uma equipe (como cobrança para o cumprimento de metas, por exemplo)
04
São condições que representam consequências de sofrimento psíquico no trabalho, exceto:
1. Fadiga
2. Falta de atenção
3. Sofrer assédio moral no trabalho
4. Absenteísmo
5. Indisposição para aprender novas tarefas
05
Identifica-se como uma condição da natureza da tarefa que possa provocar estresse nos funcionários:
1. Vibrações e tremores nas instalações do local de trabalho
2. Poluição sonora e excesso de sujeira no ambiente
3. Altas temperaturas
4. Tarefas repetitivas e que não sejam desafiadoras
5. Excesso de ruídos
06
(ENADE-2019) Programas de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) englobam um conjunto de condutas a serem adotadas por uma empresa para estabelecer melhoramentos e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais no ambiente de trabalho.
FERREIRA, P. I. Clima organizacional e qualidade de vida no
trabalho. Rio de Janeiro: LTC, 2017 (adaptado)
Com base nas informações apresentadas, avalie as asserções a seguir e a relação proposta entre elas.
I. A qualidade de vida no trabalho abrange questões comportamentais dos funcionários e afeta a produtividade da organização.
PORQUE
II. Os programas de qualidade de vida no trabalho, adotados por exigências legais, como o Programa das Condições Médicas e de Saúde Ocupacional (PCMSO) aumentam a satisfação e a motivação dos funcionários.
A respeito dessas asserções, assinale a opção correta.
1. As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa correta da I
2. As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma justificativa correta da I
3. A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa
4. A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira
5. As asserções I e II são proposições falsas
Recrutamento e seleção de pessoas
APsicologia se aplica às organizações e contextos de trabalho, especialmente porque para se garantir a melhor apropriação das decisões e competências reveladas pelos funcionários, é necessário saber como identificar e analisar seus comportamentos e potenciais. Nesse sentido, a Psicologia Organizacional é a área que se desenvolve e se aplica de maneira complementar aos desafios que representam as atribuições da área de Gestão de Pessoas. Uma dessas atribuições é o processo seletivo que se realiza, sempre, para atender ao objetivo de contratar e admitir novos profissionais para uma organização, ou mesmo promover funcionários que já atuam em uma empresa, mas que possam vir a manifestar o desejo de assumir novos cargos, quando estes ficam “disponíveis” (isto é, sem nenhum profissional efetivamente exercendo suas funções.
Gil (2006, p.91), Lacombe (2013, p.83-84), Gondim e Queiroga (2013, p.384) apresentam a comum orientação de que, antes de se planejar e sistematizar como um processo de seleção de pessoas para uma oportunidade de trabalho se consolide, é necessário conhecer as características próprias do cargo a ser preenchido, quais sãoas funções que serão assumidas pelo futuro ocupante do cargo, as condições e desafios que implicarão na realização das suas tarefas ao assumir as responsabilidades do cargo. Essas informações servem não apenas para se delimitar as capacidades que serão requisitadas dos candidatos (e, assim, objetivar como esses serão selecionados), mas detalham, também, o perfil profissiográfico; isto é, a descrição de habilidades cognitivas, técnicas e comportamentais (requeridas para a execução de tarefas) elaborada por um engenheiro de segurança do trabalho, com base em laudos que registram atividades que sejam requeridas de um trabalhador, para, assim, prospectar novos talentos para uma organização (ALMEIDA, 2009, p.35).
Gil (2006, p.92) destaca que todo o processo de seleção se inicia quando é levantada a solicitação para a ocupação de algum cargo que tenha ficado (*) em aberto (ou seja, sem ninguém para assumir as suas funções). A busca pelo novo profissional se inicia, especificamente, com a etapa de Recrutamento que é a divulgação da oportunidade de trabalho diretamente para os possíveis candidatos que queiram assumir o cargo em aberto. Geralmente, a forma mais comum de atrair candidatos é por meio do recrutamento externo, quando a oportunidade é divulgada para profissionais que “venham de fora”; isto é, que ainda não compõem o quadro de funcionários efetivos da empresa; mas existe, também, o recrutamento interno, praticado quando o possível novo ocupante do cargo em aberto seja um profissional que já trabalhe na organização e queira, assim, ser remanejado para este outro cargo.
O recrutamento externo e o interno, apresentam, no entanto, impossibilidades de agradar todos os possíveis interessados. Se a vaga for disponibilizada somente para profissionais que venham de fora, os funcionários efetivos da empresa poderão vir a não acreditar na possibilidade de desenvolverem carreira na organização; se a empresa não disponibiliza chamadas para contratações para quem ainda não compõem o seu quadro de funcionários, a organização poderá ser desacreditada como um possível local de trabalho. Por isso, é possível praticar, também, o recrutamento misto, no qual aqueles que já atuem na organização e desejem ocupar o cargo em aberto, como também os profissionais que sejam captados no mercado, poderão competir à mesma vaga. Porém, ainda assim, pode acontecer de, quando contratada uma pessoa de fora, os funcionários que tenham participado do processo seletivo se sentirão desvalorizados; se candidatos externos tiverem conhecimento de que competiram com funcionários já efetivos na organização, se sentirão injustiçados.
E existe, também, a alternativa do recrutamento virtual (e-recruitment) que consiste no uso da Internet para se divulgar a oportunidade de trabalho e captar currículos. Essa captação, virtual, possibilita já filtrar informações conforme o que seja questionado numa inscrição e preenchimento de formulário online.
De todo modo, a partir do momento em que uma oportunidade de emprego é anunciada, todos que tiverem interesse em assumir o cargo em aberto, irão se candidatar. De acordo com Almeida (2009) e Lacombe (2011), se a divulgação do recrutamento for promissora, poderão surgir vários candidatos, resultando num considerável volume de currículos e indicações para que a equipe de gestão de pessoas possa analisar e identificar o candidato mais apto; ou seja, aquele que apresenta o perfil profissional (considerando posturas, comportamentos como, também, habilidades para desempenhar bem as tarefas) mais compatível para o perfil profissiográfico (registro sistemático das atividades do) cargo pleiteado.
Segundo Queiroga e Gondim (2020), para se identificar o perfil profissional de maior interesse para constituir o quadro de funcionários de uma organização, os gestores de RH precisam definir critérios a serem avaliados que, logicamente, sejam definidos quanto às prioridades e exigências das atribuições do cargo em aberto.
Apropriando-se dessas estimativas e expectativas, a etapa posterior ao recrutamento, que é a seleção, consiste, basicamente, em conhecer os candidatos. Para isso, é necessário planejar como esses indivíduos poderão se apresentar. Cabe à equipe de gestão de pessoas programar os encontros com os candidatos, sendo preciso definir o local específico para que possam se apresentar, bem como programar horários certos para que cada candidato, um a um, possa trazer suas informações para os selecionadores que estiverem analisando quem poderá ser o contratado, admitido ou promovido.
Para se garantir qualidade nas apresentações dos candidatos, o ideal é que sejam delimitados subgrupos, especialmente se forem muitos os que tenham se inscrito para participar do processo seletivo. Assim, para se contratar novos funcionários, todo o processo deve ser planejado em relação às técnicas que possam ser aplicadas para fins de conhecer os perfis profissionais dos candidatos e profissiográficos das tarefas que serão exercidas.
A técnica mais comum é a entrevista, que possibilita ao candidato se apresentar através de uma conversa. Contudo, se aplicada sozinha, a entrevista poderá se revelar insuficiente para conhecer mais criteriosamente o candidato, de modo que técnicas complementares sejam recomendadas de serem aplicadas.
Por técnicas complementares à entrevista de emprego, os selecionadores poderão contar com a realização de dinâmicas de grupo, especialmente promissoras para prever como cada candidato venha a interagir com colegas de trabalho ou outros públicos. Uma dinâmica de grupo, com base em simulações lúdicas, possibilita observar como os seus participantes possam vir a se comportar nas interações que estabeleçam com outras pessoas. Essas técnicas devem ser bem planejadas para se viabilizar conhecer e avaliar as competências dos candidatos.
Cada uma destas técnicas implica na necessária consideração a alguns cuidados: em uma entrevista, por exemplo, um candidato pode saber falar tão bem de si, que pode incorrer no risco de levantar falsas promessas e relatar aspectos que não sejam realmente condizentes com o seu jeito de ser, unicamente porque ele, ali, deseja ser aprovado e classificado na seleção. Quando acontece do profissional do RH levantar algum questionamento que coloque “em cheque” algo que o candidato tenha mencionado, se consolida um constrangimento, e o resultado, logicamente, pode ser a imediata desclassificação de quem tenha acabado de relatar alguma mentira ao tentar se autopromover. Há, também, alguns cargos cujas atribuições são tão complexas que pode ser necessário contar com a medicação de um psicólogo para conferir suporte a avaliações psicológicas e comportamentais dos candidatos.
   Outra ressalva consiste em especificar se realmente é relevante estimar comportamentos dos candidatos em determinados tipos de situações. Embora a dinâmica de grupo seja muito utilizada, é necessário ter a certeza de que o cargo implica em estabelecer interações com outras pessoas. Se não há necessidade de conhecer como um candidato se comporte em interações sociais, uma prova de conhecimentos pode ser melhor recomendada, por possibilitar antever como o candidato aplica seus conhecimentos em situações que sejam simuladas, por exemplo, num enunciado de um problema a ser resolvido.
De todo modo, embora essas técnicas sejam aplicadas, exclusivamente, pelos analistas de RH responsáveis pela condução do processo seletivo, é recomendável que a decisão final pela contratação possa contar com o apoio do chefe de setor, ou supervisor do departamento que tenha levantado a solicitação da requisição da nova contratação, ou admissão, afinal são eles que melhor conhecem o perfil profissiográfico desejado para assumir cada um dos cargos que gerenciam.
 
 
Atividade Extra
Sugestão de filme que ilustra como processos seletivos de emprego possam (ou devam)  garantir a prospecção e promoção de novos talentos para uma empresa:
- O diabo veste Prada (2006): “Andy, uma moça recém-formada e com grandes sonhos, vai trabalhar na conceituadarevista de moda Runway; sua função é ser assistente da diabólica Miranda Priestly. Andy, que não se sente bem no ambiente tenso de trabalho, questiona sua habilidade em continuar como assistente de Miranda”.
Disponível em: https://g.co/kgs/5upoiS (acesso em 23/04/2021)
Referências Bibliográficas
· Almeida, W. Captação e seleção de talentos: com foco em competências. São Paulo: Atlas, 2009.
· Gil, A. C. Gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas, 2006.
· Gondim, S. M. G.; Queiroga, F. Recrutamento e seleção de pessoas. In: Borges, L. O.; Mourão, L. (orgs.). O trabalho e as organizações: atuações a partir da Psicologia. Porto Alegre: Artmed, 2013, p.376-405.
· Lacombe, F. Recursos humanos: princípios e tendências. São Paulo: Atlas, 2011.
· Queiroga, F.; Gondim, S. M. G. Avaliação em seleção de pessoas. In: Hutz, C. S.; Bandeira, D. R.; Trentini, C. M.; Vazquez, A. C. S. (orgs.). Avaliação psicológica no contexto organizacional e do trabalho. Porto Alegre: Artmed, 2020, p.187-199.
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As etapas de recrutamento e seleção se diferenciam da seguinte maneira:
1. A seleção antecede o recrutamento. O recrutamento consiste na aplicação de técnicas para se conhecer características dos candidatos a um emprego
2. A seleção antecede o recrutamento. A seleção consiste na aplicação de técnicas para se conhecer características dos candidatos a um emprego
3. A seleção antecede o recrutamento. O recrutamento consiste na divulgação de uma oportunidade de emprego para prospectar candidatos que tenham interesse pela oportunidade divulgada
4. O recrutamento antecede a seleção. O recrutamento consiste na divulgação de uma oportunidade de emprego para prospectar candidatos que tenham interesse pela oportunidade divulgada
5. O recrutamento antecede a seleção. A seleção consiste na divulgação de uma oportunidade de emprego para prospectar candidatos que tenham interesse pela oportunidade divulgada
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Por que não podemos afirmar que uma entrevista de emprego seja suficiente para garantir a qualidade em um processo seletivo para um emprego?
1. Porque é obrigatória a combinação com outras técnicas, para se justificar (até mesmo judicialmente) a desclassificação de candidatos que não serão admitidos
2. Porque é necessário garantir que os analistas de RH, responsáveis pela condução do processo seletivo, possam conhecer os candidatos em todos os aspectos de suas vidas, inclusive suas constituições familiares. Isso requer a realização de várias entrevistas
3. Porque as dinâmicas de grupos são mais eficazes do que a realização de entrevistas de emprego, de modo que essas são apenas complementares ao que possa ser conhecido dos candidatos ao participarem de dinâmicas e simulações
4. Porque na expectativa e determinação de ser “aprovado”, um candidato pode dissimular informações que não sejam compatíveis com o seu perfil, mas que consegue apresentar em respostas aos questionamentos do entrevistador
5. Porque as entrevistas de emprego não possibilitam conhecer, dos candidatos, aspectos como: experiências profissionais anteriores, formação profissional e atividades de interesse
03
Qual é o papel de um Headhunter? De que modo este profissional auxilia – e atua – nos processos de Recrutamento & Seleção?
1. Recrutar e indicar profissionais para serem contratados por outras empresas, apropriando-se do próprio networking, apresentando quem seja efetivamente bem qualificado para assumir novas oportunidades de emprego, em outras organizações
2. Prestar consultorias empresariais, especialmente para desenvolver novas competências em profissionais recém contratados para a empresa que solicite essa prestação de serviço de treinamento (configurando, assim, a inclusão/imersão de novos funcionários em uma empresa)
3. Realizar entrevistas de emprego cujos roteiros de perguntas sejam coerentes ao perfil profissiográfico desejado pela organização que esteja com um cargo em aberto
4. Instruir pessoas desempregadas sobre como devam se apresentar para participarem das diversas etapas de um processo seletivo de emprego
5. Credenciar empresas para serem certificadas e autorizadas a desenvolverem avaliações psicológicas de candidatos a emprego
04
O que representa o “perfil profissiográfico” de uma pessoa?
1. Seu histórico de vida pessoal
2. Seu histórico de vida escolar, especialmente o desempenho que tenha revelado nas disciplinas em que obteve as notas mais altas
3. Combinação de comportamentos e habilidades para desempenhar tarefas
4. Apurações e registros que orientam como selecionadores devem conhecer o que seja desejável de ser apresentado para um trabalhador demonstrar capacidades para exercer uma tarefa
5. Competências que um candidato a emprego apresenta em seus relatos em uma entrevista de emprego
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Representam cargos cuja seleção de seus ocupantes possa contar com a aplicação da técnica de dinâmicas de grupo, exceto:
1. Comissários de bordo
2. Atendentes e balconistas
3. Gerentes de equipes de vendas
4. Médicos e enfermeiros
5. Programadores de bancos de dados
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(ENADE – Tecnologia em Recursos Humanos – 2015) Apesar de parecer uma solução atraente apenas para empresas com milhares de colaboradores, os programas de recursos humanos na nuvem (sistema online acessível de qualquer dispositivo conectado à internet) são viáveis para companhias de todos os portes. A empresa X, por exemplo, utiliza um software na nuvem, para manter os dados de 15 funcionários registrados. “Com os cadastros online fica tudo num único lugar, e é mais rápido conseguir qualquer informação”, diz a responsável pelo setor de RH dessa empresa e pela implementação do software.
Disponível em: http://www.exame.abril.com.br Acesso em: 14 jul. 2015 (adaptado).
Considerando o texto acima e as recentes metodologias de recrutamento e seleção online, incluindo o e-recruitment, avalie as afirmações a seguir.
I. Por ser mais eficiente para comparar candidatos com economia de tempo, o banco de dados online substitui as entrevistas e as dinâmicas.
II. O uso de banco de currículos online torna acessíveis as vagas aos candidatos e agiliza a análise futura das informações fornecidas por eles.
III. A utilização de soluções em nuvem evidencia a tendência progressista da área de RH de extinguir o arquivamento físico de registro de informações.
É correto o que se afirma em
1. I, apenas
2. III, apenas
3. I e II, apenas
4. II e III, apenas
5. I, II e III
T, D & E nos contextos de trabalho
Para revelar melhores desempenhos, os funcionários de uma organização precisam explorar oportunidades para aplicarem e apresentarem suas competências, constituídas pela combinação dos CHAS: conhecimentos (saber o que tem que ser feito), habilidades (como aplicar conhecimentos) e atitudes (ter livre iniciativa e vontade de desempenhar bem as funções requeridas do trabalho). Para promover competências aos funcionários, são realizados investimentos em treinamentos, viabilizando promover aprendizagens de novas competências. A capacitação dos funcionários (a exemplo de orientá-los sobre medidas de proteção e segurança para se prevenirem de acidentes no trabalho) possibilita aprimorar maneiras de realizar tarefas e, assim, garantir que a organização domine condições para enfrentar futuros desafios impostos pelo ambiente em que se inserem. Investir em T, D & E (treinamentos, desenvolvimento de novas competências e programas de educação corporativa) repercute em contribuições estratégicas para uma organização.
          “A aprendizagem é um processo psicológico essencial para a sobrevivência dos seres humanos no decorrer de todo o seu desenvolvimento” (Abbad e Borges-Andrade, 2004, p.237). Para promover novos comportamentos (como atitudes de autocuidado e cuidar das condições de trabalho realizado em equipes) é preciso prestar apoio às pessoas em suas aprendizagens no trabalho, e intervir para que as organizações promovam o devido suporte para aplicar o que se tenha aprendido.
          Para Ferreira (2012, p.39), “a difusão do conhecimento, a valorização da educação e o desenvolvimento da capacidadede aprendizagem revelam-se vitais tanto no nível individual, para garantia da empregabilidade, quanto no organizacional, para preservação da competitividade”. Soma-se a isso a possibilidade de anunciar, num contexto de trabalho, consideráveis períodos sem a ocorrência de acidentes, tampouco de tarefas cujas realizações estejam expostas a situações de perigo (fato que contribui para se promover o diferencial de uma organização na sociedade). A ênfase sobre a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), por exemplo, representa um paradigma que requer constantes capacitações dos empregados a fim de garantir vantagens competitivas às organizações.
Todavia, ao se mencionar a ideia de “capacitações”, é válido destacar como se classificam Treinamento, Desenvolvimento e Educação num contexto organizacional:
Os treinamentos (T), em ambientes organizacionais, desenvolvem intencionalmente os CHAs necessários ao desempenho exemplar (relacionado a metas organizacionais), por meio do planejamento e execução de eventos instrucionais, que propiciam as condições necessárias à aprendizagem e à transferência. Atividades de desenvolvimento (D) também podem fazer isso, mas dependem das escolhas dos indivíduos, pois estão relacionadas à autogestão da aprendizagem nas organizações e a metas de desenvolvimento de carreiras desses indivíduos. O mesmo pode fazer a educação (E), mas neste caso a escolha dependerá de muitos elementos, desde o próprio indivíduo, se for adulto, até seus professores, pais e demais agentes que tomam decisões educacionais na sociedade, pois Educação está relacionada a metas de formação do cidadão (Abbad e Borges-Andrade, 2004, p.257).
Ferreira (2012, p.40) define Treinamentos como programas sistemáticos de educação focados no objetivo de se aprimorar os desempenhos, bem como promover e possibilitar o desenvolvimento de algumas habilidades. Para tanto, o autor discrimina as habilidades cognitivas (que representam a aquisição e apropriação de conhecimentos), interpessoais (que remetem aos modos como a pessoa vive relacionamentos com outras pessoas) e motoras (relacionadas aos modos como a pessoa põe em prática, através do corpo físico, aquilo que conhece).
          Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2011) e Ferreira (2012) argumentam que, para ser eficaz, o treinamento deve possibilitar a aquisição de competências que geram valor ao trabalho realizado. Para tanto, os treinamentos devem ser bem planejados e avaliados no sentido de se conferir o alcance de seus propósitos, bem como para se identificar se novas competências são reveladas pelos empregados treinados.
Abbad e Borges-Andrade (2004) atentam para a subjetividade dos indivíduos, membros de uma equipe de trabalho, que também é um fator relevante para o planejamento das ações de T, D & E porque apresentam diferentes níveis de motivação, diferentes maneiras de captar informações, diferentes estilos pessoais e níveis de inteligência. É necessário se criar condições para que os CHAs, objetivados nas ações de T, D, & E, sejam efetivamente desenvolvidos. Assim, programas de treinamento devem ser planejados e programados de modo articulado aos objetivos e necessidades da organização. Marras (2000), Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2011) e Ferreira (2012) apresentam as etapas de um programa de treinamento:
1º) Diagnosticar as necessidades de capacitação, que consiste em definir qual competência (conhecimento, habilidade e/ou atitude) é pretendida. Essa etapa evita que o programa represente “prejuízos” para a organização.
2º) Programar o treinamento, que consiste em detalhar o que será ensinado; quem será o instrutor; quem será treinado; método a ser adotado; especificação do local, data e horário para o treinamento; valores necessários para se investir; etc.
3º) a Execução do treinamento, ocorre de maneira única para cada caso. O sucesso dessa etapa dependerá, todavia, da conduta do instrutor, da metodologia adotada, da disponibilidade e interesse dos treinados e a linguagem estabelecida na comunicação com esses.
4º) Avaliação do treinamento para conferir a qualidade do programa e a aplicabilidade/apropriação do que foi transmitido aos treinados em suas respectivas tarefas, de modo a concretizar os objetivos e CHAs pretendidos com o treinamento.
Para orientar como pode ser praticada a avaliação de um treinamento, objetivando revelar o retorno que tal tipo de programa pode conferir à organização e em resposta ao que tenha sido investido para a sua execução, Palmeira (2006) apresenta o Modelo de Avaliação de Treinamento proposto, em 1975, por Donald Kirkpatrick, no qual são discriminados quatro níveis para se conferir a eficácia de um treinamento: num instante imediato à conclusão do mesmo, conferir se os treinandos gostaram do programa, com base no conteúdo, material, programação, conhecimentos e didática reveladas pelo instrutor (nível 1: reação ou satisfação). Em seguida, conferir se o conteúdo apresentado foi efetivamente aprendido e se será, de fato, capaz de ser aplicado (nível 2: aprendizagem). A partir dessa confirmação, torna-se necessário conferir se, realmente, foram consolidadas as aplicabilidades das novas competências adquiridas, repercutindo em melhorias de desempenho (nível 3: mudança de comportamento) para, por fim, através de indicadores, ou mesmo simples observação e monitoramento por parte dos gestores, conferir os impactos do treinamento sobre os custos e performance geral na organização (nível 4: resultados).
Além das considerações e medidas essenciais para as etapas de um programa de T, D & E, existe, também, a abordagem da Educação Continuada; ou seja, os funcionários continuarem buscando novas oportunidades para aprimorarem suas qualificações. A criação de Universidades Corporativas, para Abbad e Borges-Andrade (2004), representa uma das estratégias criadas pelas organizações, no cenário contemporâneo, para a difusão de novos CHAs, além do ideal de se promover a aprendizagem contínua.
Entretanto, dedicar-se a educação continuada corresponde a uma iniciativa do próprio empregado. Ferreira (2012) aponta que o empregado pode e/ou deve buscar alternativas de formação fora do ambiente de trabalho, a exemplo de cursos, leituras, atividades de cultura e lazer ou incorporar vivências que somem tanto para a profissão como ao desenvolvimento pessoal. Isso, portanto, implica em não restringir o empregado apenas às tarefas e ao que deve produzir, de modo controlado; implica em promover o senso se autonomia.
Tanto os sucessos da pessoa, como da organização, dependem da quantidade e qualidade dos conhecimentos que desenvolveu e dos quais se apropriou (ou que se apropria), sendo que, numa organização, o conhecimento não deve ficar restrito a uma pessoa e sim disseminado para possibilitar inovações e melhorias nos processos de trabalho.
 
 
Atividade Extra
Sugestão de filme que aborda o contexto de um treinamento:
- O discurso do rei (2010): O Príncipe Albert da Inglaterra deve ascender ao trono como Rei George VI, mas ele tem um problema de fala. Sabendo que o país precisa que seu marido seja capaz de se comunicar perfeitamente, Elizabeth contrata Lionel Logue, um ator australiano e fonoaudiólogo, para ajudar o Príncipe a superar a gagueira. Uma extraordinária amizade desenvolve-se entre os dois homens, e Logue usa meios não convencionais para ensinar o monarca a falar com segurança.
Disponível em: https://g.co/kgs/bMoaig (acesso em 26/04/2021)
 
 
Referências Bibliográficas
· ABBAD, G.S.; BORGES-ANDRADE, J.E. Aprendizagem Humana em Organizações de Trabalho In: ZANELLI, J.C.; BORGES-ANDRADE, J.E; BASTOS, A.V.B. (orgs.). Psicologia, Organizações e Trabalho no Brasil. Porto Alegre; Artmed, 2004
· FERREIRA, V. C. P. Gestão de Pessoas. Rio de Janeiro: Editora FGV, 2012.  
· MARRAS, J. P. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. São Paulo: Futura, 2000.
· PALMEIRA, C. G. Avaliação de resultados – retorno do investimento In: BOOG, G. C.; BOOG, M. T. Manual de treinamento e desenvolvimento: processos e operações. São Paulo: Pearson PrenticeHall, 2006.
· TACHIZAWA, T.; FERREIRA, V. C. P.; FORTUNA, A. A. M. Gestão com pessoas: uma abordagem aplicada às estratégias de negócios. Rio de Janeiro: Editora FGV, 2011.
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01
Representam condições que indicam a necessidade para se investir em programas de T, D & E em uma organização, exceto:
1. Falta de aprimoramento na formação e educação regular dos empregados
2. Orientar o funcionário a entender especificidades do cargo que ocupa
3. Adaptar e socializar novos empregados, recém contratados
4. Esclarecer aos clientes, e demais públicos atendidos, qual o objetivo da organização
5. Apropriar-se de inovações tecnológicas para orientar os funcionários sobre como empregar novas ferramentas de trabalho
02
São critérios que devem ser analisados na etapa de planejamento de um treinamento, exceto:
1. A escolha do modo de entrega (ou apresentação) da instrução; ou seja, a metodologia que será empregada para transmitir novos conhecimentos
2. Mídias ou meios de ensino (recursos que possibilitarão projetar conteúdos)
3. Estratégias de ensino, independente da didática do instrutor
4. Sequência de conteúdos adequada ao objetivo de ensino
5. Definição de critérios de avaliação quanto aos resultados esperados do treinamento
03
Qual das alternativas a seguir apresenta um exemplo de objetivo de um programa de treinamento em uma organização?
1. Determinar a missão e visão da empresa, em seu planejamento estratégico
2. Definir os critérios de qualidade a serem cumpridos nos modos de se executar as tarefas
3. Apresentar as vantagens da adesão ao uso de EPIs, e esclarecer como utilizá-los
4. Explorar as contribuições do capital humano, especialmente quando os objetivos da organização devam ser realizados sem quaisquer questionamentos
5. Restringir criatividades, visto que inovações, na maneira de realizar as tarefas, acarretarão em estresse
04
São componentes de uma competência profissional:
1. Determinação, bom desempenho, foco em resultados
2. Conhecimentos, habilidades e atitudes
3. Comportamentos, capacidades e criatividade
4. Vontade de produzir, vontade de criar, vontade de empreender
5. Habilidades técnicas, habilidades conceituais e habilidades interpessoais
05
A ordem coerente para se garantir a eficácia de um programa de treinamento é:
1. Identificar necessidades de novas competências para se desenvolver nos funcionários da organização -> planejar e programar o treinamento e definir quais funcionários serão treinados -> realizar o treinamento -> avaliar resultados do programa
2. Identificar quem poderá ser o instrutor do treinamento -> mapear competências a serem desenvolvidas -> realizar o treinamento -> avaliar resultados do programa
3. Identificar necessidades de novas competências para se desenvolver nos funcionários da organização -> avaliar os efeitos do programa de treinamento -> planejar e programar o treinamento e definir quais funcionários serão treinados -> realizar o treinamento
4. Realizar o treinamento -> identificar necessidades de novas competências para se desenvolver nos funcionários -> planejar e programar o treinamento e definir quais funcionários serão treinados -> adquirir os recursos que serão necessários ao treinamento -> avaliar resultados do programa
5. Realizar o treinamento -> identificar necessidades de novas competências para se desenvolver nos funcionários da organização -> planejar e programar o treinamento e definir quais funcionários serão treinados -> avaliar resultados do programa -> adquirir recursos que serão necessários ao treinamento
Comunicação nas equipes de trabalho
Ahabilidade de comunicação é inerente à natureza humana, é uma capacidade básica para se viabilizar interações e convivências. Porém, por mais que a capacidade de se comunicar represente um domínio humano, nem todos são eficientes quanto a essa habilidade. Existe diferença entre o ato de informar e comunicar. Quando uma pessoa, uma empresa, ou um gestor informa alguém, seja um funcionário, seja um cliente ou todo um público, temos uma mensagem que é transmitida em via única; ou seja, não importa como a outra parte, a pessoa para quem foi apresentada a mensagem, tenha interpretado o que foi dito, ou exposto.
Quando nos concentramos na habilidade de comunicar, devemos considerar os detalhes desta transmissão da mensagem – o que envolve se disponibilizar a conhecer os modos como a outra pessoa (ou as outras pessoas) realmente entende (ou interpretaram) o que tenha sido dito, exposto, ou transmitido nesse contato. Comunicação implica no diálogo, na interação e no entendimento mútuo, entre as partes envolvidas, seja de uma pessoa para outra, seja de uma pessoa para um público, seja de um grupo para outro.
Neste sentido, a melhor maneira de entendermos o processo de comunicação nas organizações é destacando todos os seus elementos, as pessoas em interação e o que é desenvolvido por cada uma destas partes nesta interação. Observe que sempre que uma mensagem é transmitida, há a ação de um emissor, que é a pessoa, organização ou grupo que se encarrega de elaborar e expressar uma mensagem, pela qual algum conteúdo será informado para a outra parte, que pode ser outra pessoa, um grupo de pessoas, uma outra organização, o mercado alvo ou um público atendido. Essa outra parte é o que classificamos como receptor (ou receptores).
Portanto, num processo de comunicação, existe uma mensagem, que corresponde ao conteúdo apresentado pelo emissor, para ser conhecido pelo receptor, que é transmitida de um para outro através de um canal. Este canal pode ser a linguagem falada (verbalizada), pode ser uma expressão facial, ou corporal, revelada pela linguagem gestual (não verbalizada), como também pode ser através da escrita (característica da linguagem formal, como o caso do envio de e-mails, ofícios, relatórios ou memorandos); ou pode ser, também, pela apresentação de uma imagem, com conteúdo para que o receptor possa entender o que foi expresso.
Para tanto, o emissor precisa elaborar a mensagem, seja se preparando para escrever, seja através da pronuncia das palavras, ou pela criação de uma imagem, ou mesmo como uma reação física. A elaboração desta mensagem é chamada de codificação, justamente porque a mensagem é formada através de códigos (sejam letras, palavras, reações, traços). Se o emissor codifica a mensagem, para ela ser efetivamente recebida, essa mesma mensagem será, então, decodificada pelo receptor. A decodificação se processa através da leitura, da escuta ou da simples e direta observação, por parte do receptor.
Observe que, desta transmissão de uma mensagem, através de um canal, em que um conteúdo é apresentado por um emissor e recebido ou percebido pelo receptor, nós temos as especificações da habilidade de informar. Até aqui, o emissor apenas informou algo para um receptor. Tanto que a mensagem, até então, flui em um único sentido. A comunicação, entretanto, engloba a contrapartida desta informação. Ou seja, é necessário e relevante observar e considerar as reações (comportamentos que possam ser analisados, conforme a Psicologia propõe) do receptor e o que ele efetivamente entendeu em relação ao conteúdo que foi transmitido pelo emissor.
A partir do momento em que o receptor recebe a mensagem enviada pelo emissor e a decodifica, ele, por si só, terá a sua compreensão, ele vai interpretar esta mensagem, conforme a recebeu. É necessário se dedicar a conhecer esta interpretação do receptor; pois quando uma mensagem não é efetiva e fielmente compreendida, surgem possibilidades para conflitos e desentendimentos entre as partes que estavam interagindo, ou a possibilidade de retrabalhos, quando eventuais dúvidas persistam sobre o que se deva, de fato, ser feito.
O elemento mais interessado em saber como a mensagem foi interpretada, é o próprio autor da mensagem transmitida, ou seja, o emissor. Portanto, quando o emissor observa e se atenta para conferir o que o receptor interpretou do que foi dito ou apresentado na mensagem, temos o elemento de retroalimentação de todo este processo, ou seja,o feedback.
Quando o emissor observa este feedback e se dispõe a conhecê-lo, ele descobre qual foi o significado realmente absorvido pelo receptor. Este significado é o que o emissor descobre do que efetivamente foi entendido de sua mensagem, de modo que poderá conferir se realmente foi entendido, ou se existiu algum desentendimento, ou confusão, por parte do receptor.
Conseguimos delimitar, então, o modo pelo qual a comunicação se caracteriza como um processo de mão dupla. Todavia, é pertinente considerar que estabelecer empatia, com a pessoa com quem é firmada uma interação, pode não ser suficiente para que as duas partes de entendam, plenamente, num processo de comunicação.
Nem sempre duas partes, numa comunicação, revelarão plena sintonia uma com a outra. Há de se considerar as percepções, intenções e sintonia entre as duas partes que estão em interação ao se comunicarem. Se você conseguiu entender que o emissor tem um retorno do receptor ao se dedicar a conferir o que este realmente entendeu do que foi transmitido na mensagem, você já consegue vislumbrar que, nem sempre, as reais intenções do emissor serão exatamente compreendidas pelo receptor. Este é o principal motivo dos conflitos em qualquer tipo de comunicação, seja numa relação conjugal, seja numa “DR” de namoro, seja numa intriga entre colegas de trabalho, seja, até mesmo, na imposição da necessidade de se refazer todo um trabalho que não saiu conforme o planejado. Esses transtornos são consequências de um último elemento que identificamos num processo de comunicação. É o que Robbins, Judge e Sobral (2010, p.342) classificam como “barreiras para a comunicação eficaz”, também compreendidas como “ruído”.
Em síntese, o ruído é o que prejudica, ou até mesmo impossibilita, a eficácia de uma comunicação. Ou seja, corresponde a toda e qualquer interferência que inviabiliza o devido entendimento do receptor quanto às reais intenções do emissor. Isso pode decorrer de excesso de informações, da postura do receptor, ou da indisposição do receptor em receber uma mensagem (isso acontece, por exemplo, quando você precisa interagir com alguém que não deixa você terminar suas frases). Pode ser inevitável que um ruído acabe por provocar conflitos entre as pessoas que não tenham conseguido alcançar eficácia em suas comunicações.
A garantia de uma comunicação eficaz repercute na confiança entre as pessoas no dia a dia, na integração dos funcionários no cotidiano de trabalho e na estimativa de que os resultados esperados, do desempenho de cada um, serão alcançados quando existe sinergia e entendimento comum entre as pessoas.
Para tanto, os funcionários precisam conhecer as informações que sejam imprescindíveis de ser compartilhadas, na mesma medida em que precisam se sentir confiantes e terem meios para apresentar suas respectivas ideias e opiniões. E mais ainda: que as perspectivas deles sejam propícias para melhorar o trabalho numa organização. Com base nos comportamentos e relações estabelecidas entre os funcionários, Robbins, Judge e Sobral (2010, p.327-329) definem que as direções do envio de mensagens (da comunicação numa organização) podem ser nos sentidos:
- Descendente (top-down), que é a comunicação mais comum de se perceber sendo praticada pelos gestores e líderes. Típica de como os cargos de hierarquias superiores manifestam ordens de comando. Pode se revelar, também, no contato direto que algum profissional do nível estratégico exerça para lidar com alguém do nível operacional.
- Ascendente (bottom-up), quando os funcionários de níveis hierárquicos inferiores interagem com os profissionais de cargos superiores na hierarquia da organização. Esse tipo de comunicação possibilita aos gestores receberem informações relativas aos problemas que são enfrentados no trabalho dos funcionários, bem como feedback quanto às propostas e políticas que implementam na organização.
- Lateral, identificada quando funcionários de diferentes setores ou departamentos, mas que assumem cargos de semelhantes níveis na hierarquia da organização, podem interagir entre si. Embora seja mais comum este tipo de comunicação fluir livre e diretamente entre os colegas de trabalho, é possível que também se baseie em comunicações formais, como é o caso do envio de e-mails entre setores.
É essencial, todavia, compreender que as maneiras como as comunicações são estabelecidas entre os funcionários vai revelar como interagem, como se comportam e, mais ainda: como que os comportamentos de cada um influencia sobre as condutas que venham a ser manifestas pelos demais.
 
 
Atividade Extra
Analise a composição da música “O malandro”, de Chico Buarque, atentando-se às confusões decorrentes de uma falha de comunicação e suas repercussões (que chegam a ser extremas, num processo de “telefone sem fio”):
 
“O Malandro”
(Kurt Weill – Bertolt Brecht - versão livre de Chico Buarque/1977-1978)
 
O malandro
Na dureza
Senta à mesa
Do café
Bebe um gole
De cachaça
Acha graça
E dá no pé
O garçom
No prejuízo
Sem sorriso
Sem freguês
De passagem
Pela caixa
Dá uma baixa
No português
O galego
Acha estranho
Que o seu ganho
Tá um horror
Pega o lápis
Soma os canos
Passa os danos
Pro distribuidor
 
Mas o frete
Vê que ao todo
Há engodo
Nos papéis
E pra cima
Do alambique
Dá um trambique
De cem mil réis
O usineiro
Nessa luta
Grita (ponte que partiu)
Não é idiota
Trunca a nota
Lesa o Banco
Do Brasil
 
Nosso banco
Tá cotado
No mercado
Exterior
Então taxa
A cachaça
A um preço
Assustador
 
Mas os ianques
Com seus tanques
Têm bem mais o que fazer
E proíbem
Os soldados
Aliados
De beber
A cachaça
Tá parada
Rejeitada
No barril
E o alambique
Tem chilique
Contra o Banco
Do Brasil
O usineiro
Faz barulho
Com orgulho
De produtor
Mas a sua
Raiva cega
Descarrega
No carregador
Este chega
Pro galego
Nega arrego
Cobra mais
A cachaça
Tá de graça
Mas o frete
Como é que faz?
O galego
Tá apertado
Pro seu lado
Não tá bom
Então deixa
Congelada
A mesada
Do garçom
 
O garçom vê
Um malandro
Sai gritando
Pega ladrão
 
E o malandro
Autuado
É julgado e condenado culpado
Pela situação
 
 
01
É possível identificar como uma das funções básicas dos processos de comunicação nos ambientes de trabalho:
· Promover o autoconhecimento para cada funcionário, viabilizando que reflita sobre os próprios comportamentos e decida, por si mesmo, mudar suas atitudes
· Exercitar a introspecção, necessária para se conseguir concentrar nos detalhes da execução de uma tarefa
· Ativar memórias individuais, para se resgatar conteúdos que tenham sido aprendidos em experiências anteriores
· Ativar memórias individuais, para se resgatar conteúdos que tenham sido aprendidos em programas de treinamento
· Possibilitar que funcionários se sintam motivados ao perceberem que podem expressar suas emoções e sugestões para tomadas de decisão no trabalho
02
É possível identificar como consequência de barreiras para a comunicação eficaz:
· sintonia de propósitos e sinergias que impactam o trabalho em equipe
· orientação para qual seja o principal objetivo de todo um processo de trabalho a ser realizado em uma organização
· auxílio aos gestores sobre como os funcionários estejam desempenhando suas tarefas
· geração de conflitos em um grupo, ou equipe, de trabalhogeração de conflitos em um grupo, ou equipe, de trabalho
· compreensão da missão da organização, conforme declarada no planejamento estratégico, sem margens para questionamentos
03
Não representa uma das funções dos processos de comunicação nas organizações:
· Controlar os comportamentos dos funcionários
· Motivar funcionários
· Expressão sentimentos, pensamentos e emoções
· Orientar tomadas de decisão
· Dispensar, por decisão própria, o uso de EPIs
04
A comunicação entre funcionários de diferentes equipes e de diferentes setores (ou departamentos) de uma organização configura a comunicação do tipo:
· Lateral
· Unilateral
· Ascendente
· Descendente
· Top-down
05
O elemento que representa a fonte de uma mensagem, num processo de comunicação, é classificado como:
· Receptor
· Emissor
· Canal
· Linguagem
· Decodificação06
(ENADE – Tecnologia em Recursos Humanos – 2009) As empresas têm constantes problemas com os processos de comunicação organizacional, apesar dos inúmeros canais de comunicação disponíveis.
PORQUE
Entre o emissor e o receptor da mensagem há diversas barreiras organizacionais, tecnológicas e individuais.
Considerando-se essas assertivas, é CORRETO afirmar que
· a primeira é falsa, e a segunda é verdadeira
· a primeira é verdadeira, e a segunda é falsa
· as duas são falsas
· as duas são verdadeiras, e a segunda justifica a primeira
· as duas são verdadeiras, e a segunda não justifica a primeira
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