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WBA0799_v1.0
APRENDIZAGEM EM FOCO
GESTÃO DE DESEMPENHO 
COM ÊNFASE EM DATA MINING 
E RESULTADOS DE ALTA 
PERFORMANCE.
2
APRESENTAÇÃO DA DISCIPLINA
Autoria: Lucas Leivas de Souza
Leitura crítica: Anderson Hass
Nesta disciplina, apresentaremos como o profissional, que atua na 
gestão de desempenho e em áreas de gerenciamento de pessoas 
e de projetos, pode melhorar os rendimentos da organização e 
da sua área, por meio do foco na criação, manutenção de equipes 
e lideranças, e na gestão de recursos em data mining para gerar 
resultados de alta performance. 
Para este entendimento, compreenderemos os aspectos 
essenciais do gerenciamento, por meio de equipes e lideranças 
de alta performance, identificando os fatores necessários para a 
formação deste perfil de equipe. Também exploraremos os estágios 
comuns de desenvolvimento dessas equipes, que perpassam 
seus comportamentos e atitudes. Poderemos entender que para 
o desenvolvimento dessas equipes há barreiras comuns a serem 
enfrentadas e que já existem padrões de equipes preestabelecidos 
nas organizações que servem de modelos de aprendizagem. 
No cerne das equipes de alta performance, está seu manejo e 
desempenho perante as metas e os objetivos e, dessa forma, esta 
disciplina também abordará a origem da teoria de definição de 
metas, que nos introduz a este universo que compõe as grandes 
corporações de sucesso. Exploraremos os mecanismos e as 
condições para criação de metas, sobretudo, aquelas chamadas 
metas SMART e conhecimento sobre o método OKR, difundindo em 
empresas como Google, IBM etc.
No âmbito do desenvolvimento de equipes, estão as inúmeras 
maneiras e formas de realizar avaliações que geram resultados. 
Nesse sentido, identificaremos esses tipos de avaliações e 
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sugeriremos aqueles que mais são utilizados em nosso modelo 
empresarial brasileiro, como a metodologia Nine Box, que atua como 
uma ferramenta de suporte. 
Por fim, após conhecermos a teoria e as formas simplificadas 
de gerir o desempenho de equipes de alta performance, 
apresentaremos como é possível automatizar essas metodologias 
com base na mineração de dados, explorando seus processos e 
suas formas de análise, bem como conhecendo as ferramentas que 
contribuem para o alinhamento de desempenho.
INTRODUÇÃO
Olá, aluno (a)! A Aprendizagem em Foco visa destacar, de maneira 
direta e assertiva, os principais conceitos inerentes à temática 
abordada na disciplina. Além disso, também pretende provocar 
reflexões que estimulem a aplicação da teoria na prática 
profissional. Vem conosco!
Equipes e Liderança de Alta 
Performance 
______________________________________________________________
Autoria: Lucas Leivas de Souza 
Leitura crítica: Anderson Luiz Hass 
TEMA 1
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DIRETO AO PONTO
Para uma liderança de alto desempenho, os gestores de hoje devem 
ser capazes de formar e liderar equipes que possam atingir ou 
exceder os objetivos organizacionais em um ambiente de negócios 
complexo e em rápida mudança. Tal objetivo, no entanto, exige 
investir em equipes e lideranças.
Como é criada uma equipe e as condições para seu alto 
desempenho?
As equipes são pequenos grupos de pessoas com elementos 
complementares e habilidades que estão comprometidas com 
um propósito comum. Isso significa que equipe é diferente de um 
grupo criado para resolver uma tarefa corriqueira, para cumprir 
uma rápida demanda. As equipes são formadas pelas habilidades e 
competências dos indivíduos, mas as características e o trabalho de 
um líder é o que pode criar as condições para que os membros se 
tornem uma equipe de alto desempenho.
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Figura 1 - Características de times de alto desempenho
Fonte: elaborada pelo autor.
Essas características são essenciais para aplicação de equipes de alta 
performance, se estiverem em conjunto com uma gama de métodos 
e recursos utilizados para atender as necessidades organizacionais.
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O papel do líder treinador para a formação de equipes de alta 
performance:
Equipes de alta performance não nascem sozinhas. Para 
desenvolver e trabalhar o potencial de cada indivíduo, é preciso ter 
um outro agente primordial nesse processo: o líder. 
O líder é responsável por trabalhar os pontos fortes de cada 
membro e é quem estipulará as metas, os objetivos que a equipe 
precisa alcançar e também medir o desempenho da mesma. Para 
esse desenvolvimento, o líder precisa seguir à risca um processo 
que engloba a avaliação de desempenho e a metodologia coach 
(treinador), focado na formação de talentos. Para isso, será 
necessário:
a. Utilizar medidas de desempenho adequadas.
b. Criar fatores de avaliação de desempenho.
c. Selecionar métodos de avaliação.
d. Revisar o desempenho individual dos integrantes da equipe.
e. Recompensar sua equipe.
Quanto maior o interesse do líder em avaliar e acompanhar o 
desempenho de seus liderados, maior será as possibilidades de 
obter funcionários produtivos, com competências que contribuam 
com os resultados, segundo Donnellon (2006).
Referências bibliográficas
DONNELLON, A. Liderança de equipes: escolha sua equipe, comunique as 
metas, defina as funções, crie um clima de confiança: soluções práticas 
para os desafios do trabalho. Rio de Janeiro: Elsevier, 2006. 
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PARA SABER MAIS
A avaliação de desempenho é uma das ferramentas mais utilizadas 
para formar e gerir equipes de alta performance até os dias de 
hoje. O exército americano, em 1880, já utilizava avaliações de 
requisitos voltados para valores e qualidades imprescindíveis para 
o agrupamento militar, tais como: coragem, lealdade, obediência, 
entre outros. As avaliações também estavam presentes nos 
primeiros movimentos da administração científica de Frederick W. 
Taylor e Henry Fayol. 
A partir da utilização do método de dinâmicas de grupo de Tuckman 
(1965), para formação de equipes, notou-se a importância da 
avaliação de desempenho como uma ferramenta capaz de mostrar, 
aos gestores, os indivíduos que mantinham um desempenho acima 
da média e estavam preparadas para assumir outras posições. 
Uma Avaliação de Desempenho (AD) deve considerar os seguintes 
objetivos principais: identificar pontos fracos de cada liderado, 
desenvolvê-los, gerar dados precisos de cada liderado para que as 
avaliações levem em consideração os históricos de evolução ou de 
mau desempenho. 
Para aplicação da AD, é preciso estar alinhado com as estratégias 
organizacionais, por isso, necessita de esforços não só do time de 
RH, mas também dos gestores e diretores da organização. Um passo 
a passo simples de como implementar a avaliação de desempenho 
começaria com definição de metas e competências. 
As metas devem ser bem conhecidas, devem ser os resultados de 
desempenhos que um liderado precisa atingir para gerar o valor 
pelo seu trabalho. A meta pode ser estipulada individualmente ou 
em equipe. Por exemplo, se a equipe for de vendas, o número de 
produtos comercializados pode ser um parâmetro de avaliação.
9
Já as competências, são um conjunto de conhecimentos, habilidades, 
atitudes e comportamentos que cada pessoa adquire ou aprimora 
para desenvolver seu trabalho cada vez com mais eficácia. Para 
formular competências, o líder precisa entender o que é primordial 
para o sucesso da organização como um todo. Por exemplo, se em 
determinado setor é necessário um conhecimento avançado em 
Excel, essa pode ser uma competência a ser levada em consideração 
para formular a avaliação de desempenho. 
Estabelecer prazos também é muito importante na formulação 
de uma AD, porém, é preciso definir prazos realistas para que os 
colaboradores possam trabalhar rumo à performance esperada.
A Avaliação de Desempenho 360º é uma das formas mais completas 
e utilizadas hoje em dia. Consiste em realizar uma rodada de 
avaliações a partir dos superiores, passando pelos pares e aplicando 
autoavaliações. Dentro dessa avaliação, pode se trabalhar a 
identificação dos pontos fortes e fracos de cada indivíduo, bem 
como estabelecer uma rotina de feedbacks construtivose/ou 
mesmo processos de coaching.
TEORIA EM PRÁTICA
Fábio Silva trabalha em uma empresa do setor automotivo, no 
Sudeste do Brasil. Fábio passou a assumir um departamento 
com três divisões e foi apenas comunicado de que já haviam sido 
escolhidas duas pessoas competentes para assumir os cargos de 
liderança, mas ainda restava uma vaga e ele deveria selecionar um 
funcionário para ocupá-la imediatamente. Foi também informado de 
que já existiam três possíveis candidatos, previamente selecionados, 
com as qualificações e experiência requeridas para a função. Como 
era um cargo de liderança, todos os candidatos eram qualificados 
10
para a função e equivalentes em experiência. Entretato, com relação 
às habilidades de liderança, existiam comentários sobre cada um 
deles, conforme quadro abaixo.
Quadro 1 - Habilidades de liderança dos candidatos
Candidato A Candidato B Candidato C
Persistente: 
procura atingir 
objetivos, apesar de 
adversidades.
Autoconfiante: 
crê em sua própria 
capacidade de cumprir 
as metas.
Inteligente: bom 
discernimento e 
incentivador de 
novidades.
Autocontrolado: 
demonstra sempre 
excelente controle 
emocional.
Motivador: incentiva 
sua equipe a altos 
padrões de resultado.
Coordenador: 
planeja, define 
responsabilidades e 
procura coordenar os 
trabalhos de grupo.
Orientador: instrui, 
supervisiona, 
acompanha e ajuda as 
pessoas.
Empreendedor: 
desenvolve novas 
ideias e novos 
produtos, rompe com 
tradições.
Especialista: possui 
formação das funções 
típicas da divisão.
Informado: possui 
bons conhecimentos 
sobre a empresa e 
outros departamentos.
Negociador: 
reconhecido por 
suas habilidades de 
negociar e solucionar 
problemas.
Flexível: considera 
bem as diferenças 
entre as tarefas e os 
tipos de subordinados 
ao exercer a chefia.
Fonte: elaborado pelo autor.
Pergunta: Se você estivesse no lugar de Fábio, qual seria sua 
escolha? 
Para conhecer a resolução comentada proposta pelo professor, 
acesse a videoaula deste Teoria em Prática no ambiente de 
aprendizagem.
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LEITURA FUNDAMENTAL
Indicação 1
Esse livro, de James Despain e Jane Bodman, traz uma abordagem 
muito particular sobre a vida do homem que se tornou vice-
presidente de uma divisão da Caterpillar, a gigante multinacional 
da terraplanagem. Percorrendo sua carreira, James explora sua 
mudança de atitude e formas de gestão, tendo como objetivo a 
liderança de alta performance baseada em valores.
Para realizar a leitura, acesse nossa plataforma e busque pelo título 
da obra no parceiro Biblioteca Virtual 3.0_Pearson.
DESPAIN, J.; CONVERSE, J. B. Dignidade para todos: alto 
desempenho com liderança baseada em valores. ed. 1, p. 192. São 
Paulo: Person, 2004.
Indicação 2
O artigo indicado tem como foco analisar como funcionam 
as avaliações de desempenho na Netflix. O conhecido serviço 
de streaming tem uma fórmula particular de fazer gestão de 
desempenho, por meio de ciclos de feedback, tomada de decisões, 
remuneração e planos de carreira.
Para realizar a leitura, acesse o site https://qulture.rocks/, clique na 
aba Blog, no campo pesquisar, e busque pelo título.
QULTURE. ROCKS. Como a Netflix faz avaliações de desempenho.
Qulture.Rocks, cinco de janeiro de dois mil e vinte um.Disponível 
Indicações de leitura
12
em: https://qulture.rocks/blog/avaliacao-de-desempenho-netflix/. 
Acesso: 5 abril 2021. 
QUIZ
Prezado aluno, as questões do Quiz têm como propósito a 
verificação de leitura dos itens Direto ao Ponto, Para Saber 
Mais, Teoria em Prática e Leitura Fundamental, presentes neste 
Aprendizagem em Foco.
Para as avaliações virtuais e presenciais, as questões serão 
elaboradas a partir de todos os itens do Aprendizagem em Foco 
e dos slides usados para a gravação das videoaulas, além de 
questões de interpretação com embasamento no cabeçalho 
da questão.
1. Para que uma equipe seja criada e tenha plenas condições de 
obter um alto desempenho, é preciso identificar suas diferenças 
em relação ao um grupo comum de pessoas. 
 
Assinale a alternativa abaixo que apresenta o conceito de equipe:
a. Equipes são grupos de pessoas que têm o interesse comum 
de finalizar uma tarefa rápida e sem planejamento.
b. Equipes são pessoas que atuam exclusivamente em 
organizações e realizam tarefas muito complexas.
c. Equipes são pequenos grupos de pessoas com elementos 
complementares e habilidades que estão comprometidas com 
um propósito comum.
d. Equipes são grandes grupos de pessoas com elementos 
individuais e talentos incomuns.
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e. Equipes são pessoas com metas particulares e objetivos não 
compartilhados para a solução de grandes problemas. 
2. No desenvolvimento de alto desempenho, ou de alta 
performance de uma equipe, é preciso que o líder atue 
como treinador. Uma das formas de colocar em prática essa 
função é utilizar a avaliação de desempenho. 
 
Assinale abaixo a alternativa que apresenta três 
características para aplicação da avaliação de desempenho:
a. Criar fatores de avaliação de desempenho, utilizar medidas de 
desempenho adequadas e revisar somente o desempenho do 
grupo todo.
b. Criar fatores de avalição de desempenho, revisar o 
desempenho individual da equipe e deixar de lado os métodos 
de avaliação.
c. Criar fatores de avaliação de desempenho, utilizar medidas de 
desempenho adequadas e restringir recompensas a equipe.
d. Utilizar medidas de desempenho adequadas, deixar de lado os 
métodos de avaliação e recompensar a equipe.
e. Criar fatores de avaliação de desempenho, utilizar medidas de 
desempenho adequadas e recompensar a equipe. 
14
GABARITO
Questão 1 - Resposta C
Resolução: A alternativa correta é a C, pois aborda 
corretamente as características de uma equipe. 
Questão 2 - Resposta E
Resolução: A alternativa correta é a E, pois traz os três 
elementos corretos para aplicação da avaliação de 
desempenho. 
Objetivos e metas para o alto 
desempenho. Conhecendo o método 
OKR 
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Autoria: Lucas Leivas de Souza 
Leitura crítica: Anderson Luiz Hass 
TEMA 2
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DIRETO AO PONTO
Objetivos e metas de alto desempenho são um dos principais 
motivos para empresas como Google e Facebook continuarem a 
dominar o mercado de tecnologia e Internet. Essas empresas fazem, 
como nenhuma outra, o melhor aproveitamento do capital humano, 
fazem o planejamento de treinamentos e contratações, investem no 
ganho de motivação da equipe e na realização e mensuração cada 
objetivo, seja de planejamento, de produto ou da área financeira, 
fazem isso explorando de muitas formas os sistemas de aplicar e 
tratar informações por meio de indicadores de metas e resultados. 
Os mecanismos que afetam diretamente uma definição de metas 
são:atenção direta, que direciona os comportamentos que farão 
com que o indivíduo ou a equipe atinja a meta ou não; energizantes, 
que funcionam como a inspiração para que uma pessoa se motive e 
despenda esforço para atingir determinado objetivo; persistência de 
tarefa, que reflete o tempo gasto para realizar e cumprir um objetivo 
e estratégias eficazes, que são diferentes buscas para atingir o 
objetivo. 
O estabelecimento de metas é amplamente utilizado no local de 
trabalho como um meio de melhorar e manter o desempenho. A 
teoria do estabelecimento de metas é baseada na suposição de que 
o comportamento reflete as metas e intenções conscientes de um 
funcionário. Consequentemente, a expectativa é que os esforços 
e o desempenho dos funcionários, dentro de uma organização, 
sejam influenciados pelas metas atribuídas ou selecionadas por 
esses funcionários. No local de trabalho, os gerentes de sucesso 
usam a teoria do estabelecimento de metas para esclarecer 
expectativas, melhorar o desempenho e desenvolver os funcionários 
em trabalhadores mais fortes e eficazes, o que, por sua vez, 
torna a empresa mais forte (FRIED;SLOWIK, 2004). Além disso, 
17
o estabelecimento de metas pode funcionar como um contrato 
entre o funcionário e oempregador, apurando e direcionando os 
resultados e criando maiores oportunidades de prestação de contas 
e crescimento. Algumas das maneiras como os gerentes usam essa 
teoria estão incluídas no gráfico a seguir.
Figura 1 - Teoria do estabelecimento de metas
Fonte: elaborada pelo autor.
A consequência do estabelecimento de metas pode resultar em 
alguns sistemas de recompensa, usados para que os funcionários 
alcancem seus objetivos:
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• Recompensas monetárias: aumento de salário e bônus.
• Reconhecimento do trabalho: promoção.
• Outros reconhecimentos: prêmios ou recompensas. 
• Melhorias sociais. 
• Elevação de status.
• Intervalos ou períodos de descanso.
Referências bibliográficas
FRIED, Y.; SLOWIK, L. H. Enriquecendo a teoria de definição de metas 
com o tempo: uma abordagem integrada. Revista Acadêmica de 
Gerenciamento, 29(3), 404-422, 2004.
PARA SABER MAIS
Uma maneira eficaz de aplicação de metas inteligentes é aprimorar 
a criação de metas. Para isso, o líder/ gestor precisa aprender a 
escrever as metas que deseja aplicar. 
Metas SMART (específicas, mensuráveis, alcançáveis, relevantes 
e com limite de tempo) são estabelecidas usando um conjunto 
específico de critérios, que garantem que seus objetivos sejam 
alcançáveis dentro de determinado período. Escrever uma meta 
SMART envolve trabalhar com cada um desses cinco componentes 
para construir uma meta mensurável, que abrange exatamente o 
que precisa ser realizado e quando e como o gestor saberá que será 
bem-sucedido. Essa abordagem elimina generalidades e suposições, 
define um cronograma claro e torna muito mais fácil acompanhar o 
progresso e identificar marcos perdidos. Por exemplo:
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S: Específico.
Uma meta específica responde a perguntas como: qual objetivo 
precisa ser alcançado? Quem é o responsável por isso? Que etapas 
o líder executará para alcançá-lo?
Pensar nessas instruções, ajuda o gestor a definir uma meta realista 
que define o que se deseja e fornece um contexto vital. 
M: Mensurável.
Números são importantes. Quantificar as metas, ou seja, garantir 
que sejam mensuráveis, torna muito mais fácil acompanhar o 
progresso e saber quando atingirá a linha de chegada.
A: Alcançável.
As metas devem ser realistas. Alcançável significa garantir que 
o objetivo estabelecido está ao alcance. Para escrever metas, 
neste tópico, é preciso responder as seguintes questões: a meta 
é atingível? É algo que a equipe poderia realmente realizar? É 
importante considerar quaisquer limitações que possam impedir o 
alcance do objetivo.
R: Relevante.
Ninguém estabelece metas para se divertir. Deve haver um benefício 
real associado ao alcance do objetivo escolhido. Durante esta 
etapa, o líder avalia porque a meta é importante para ele (a) e 
sua organização. Depois de identificar esse benefício-chave, deve 
incorporá-lo ao seu objetivo SMART para que todos tenham uma 
visão geral.
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T: Limite de tempo.
Bons objetivos não se estendem até o infinito, têm um prazo. 
O componente final dos objetivos SMART é que precisam ser 
limitados no tempo (também conhecido como baseado no tempo ou 
oportuno).
Seguindo essas etapas, é possível escrever objetivos SMART para 
definir metas atingíveis, mensuráveis e baseadas em resultados.
TEORIA EM PRÁTICA
Aline é gerente de produto em uma empresa de tecnologia de médio 
porte, com a tarefa de aumentar o uso de seu aplicativo móvel. 
Sabe que precisará de todas as mãos para fazer isso acontecer, mas 
quando definiu metas para toda a equipe, no passado, as coisas 
rapidamente saíram do controle. Dessa vez, planeja utilizar as metas 
SMART para definir um plano de ação e manter o progresso da 
empresa. 
Aline decidiu criar uma meta SMART, seguindo o acrônimo da 
metodologia, pensando nos seguintes critérios abaixo.
Quadro 1 - Meta SMART de Aline
S – 
Específico
M – 
Mensurável
A – 
Alcançável
R – 
Relevante
T – 
Limite 
de 
tempo
Número de 
usuários.
Anúncios 
em mídias 
sociais. 
Resultados 
em mídias 
sociais.
Vendas e 
lucratividade. 
Prazos.
Fonte: elaborado pelo autor.
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Pergunta: como Aline pode formar uma meta SMART, pensando 
nesses critérios importantes para sua empresa?.
Para conhecer a resolução comentada proposta pelo professor, 
acesse a videoaula deste Teoria em Prática no ambiente de 
aprendizagem.
LEITURA FUNDAMENTAL
Indicação 1
O artigo traz importantes reflexões sobre o uso estratégico de 
indicadores para gestão, sob a perspectiva do customer centric, no 
contexto organizacional. Em outras palavras, o presente trabalho 
científico propõe um modelo teórico para testar o relacionamento 
entre as Customer Analytics Capabilities e a orientaçâo para o 
mercado com o desempenho organizacional.
Para realizar a leitura, acesse a plataforma Scielo e busque pelo 
título da obra no campo de pesquisa. Disponível em: https://scielo.
org/. Acesso em: 8 abril 2021.
LOURO, A. C.; BRANDÃO, M. M.; JAKLIČ, J. Como as Customer 
Analytics Capabilities influenciam o desempenho organizacional? 
Uma análise de mediação moderada. Brazilian Business Review, v. 
16, ed. 4, p. 369-382. Vitória: Portuguese, 2019.
Indicação 2
O livro é do precursor da metodologia que vem ganhando espaço 
em grandes corporações, como a Google e o Spotify. Vale a 
Indicações de leitura
22
pena conferir os benefícios da adoção dessa metodologia para 
alinhamento estratégico e operação no dia a dia das empresas.
Para realizar a leitura, acesse nossa Biblioteca Virtual e busque pelo 
título.
Referência completa conforme ABNT:
DOERR, J. Avalie o que importa: com Google, Bono Vox e a 
Fundação Gates sacudiram o mundo com os OKRs. Rio de Janeiro: 
Alta Books, 2019. 
QUIZ
Prezado aluno, as questões do Quiz têm como propósito a 
verificação de leitura dos itens Direto ao Ponto, Para Saber 
Mais, Teoria em Prática e Leitura Fundamental, presentes neste 
Aprendizagem em Foco.
Para as avaliações virtuais e presenciais, as questões serão 
elaboradas a partir de todos os itens do Aprendizagem em Foco 
e dos slides usados para a gravação das videoaulas, além de 
questões de interpretação com embasamento no cabeçalho 
da questão.
1. Metas atingíveis significam garantir que o objetivo esteja 
estabelecido, além disso, deve se certificar de que a equipe 
poder realizar considerando suas limitações. Considerando 
a metodologia SMART, a descrição acima se refere a qual 
importante característica necessária para construção de uma 
meta?
23
a. Meta de limite de tempo.
b. Meta mensurável.
c. Meta relevante.
d. Meta alcançável.
e. Meta específica. 
2. Os mecanismos que afetam diretamente uma definição de 
metas são importantes marcadores para o atingimento de 
objetivos. Assinale abaixo a alternativa que apresenta os 
quatro mecanismos de definição de metas, corretamente.
a. Atenção direta; energizantes; persistência de tarefa; 
estratégias eficazes.
b. Atenção direta; energizantes; persistência e coragem; 
estratégias eficientes.
c. Atenção indireta; eletrizantes; persistência de tarefa; 
estratégias eficazes.
d. Atenção reta; empolgantes; persistência de tarefa; estratégias 
eficazes.
e. Atenção direta; energizantes; persistência e perseverança; 
estratégias desafiantes. 
24
GABARITO
Questão 1 - Resposta D
Resolução: A alternativa correta é meta alcançável, pois aborda 
corretamente as características da meta alcançável ou atingível. 
Questão 2 - Resposta A
Resolução: A alternativa correta é a A, pois apresenta 
corretamente os quatro mecanismos de definição de metas. 
Avaliando para além dos resultados 
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Autoria: Lucas Leivas de Souza 
Leitura crítica: Anderson Luiz Hass 
TEMA 3
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DIRETO AO PONTO
Para a aplicação de uma matriz Nine Box, é preciso entender que se 
trata de um fator para planejamento de sucessão. Isso significa que 
é na própria matriz que são definidos o resultado da relação entre 
desempenho e potencial, quando ambos os atributos são definidos 
em três níveis (por exemplo,baixo, moderado, alto). As construções 
de desempenho e potencial podem ser definidas de várias 
maneiras. A maioria das organizações busca incorporar seus valores 
organizacionais, estrutura única de liderança e características 
culturais nas definições. O escopo abaixo é exemplo de um 9 Box 
sob medida para uma organização em três etapas.
1. Definir comportamentos de desempenho. Exemplo:
2. 
Quadro 1 - Exemplo de definição de comportamentos de 
desempenho
Abaixo do 
esperado
Esperado Acima do 
esperado
Oferece um nível 
de desempenho, 
baixo a moderado, 
e resulta na função 
atual.
Oferece 
um nível 
moderado de 
desempenho e 
resulta em uma 
variedade de 
configurações e 
circunstâncias. 
Oferece um 
desempenho 
forte e resultados 
excelentes, em uma 
ampla variedade 
de ambientes e 
circunstâncias.
Fonte: elaborado pelo autor.
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3. Definir comportamentos potenciais. Exemplo:
Quadro 2 - Exemplo de definição de comportamentos potenciais
Baixo Moderado Alto
Não demonstra 
os valores 
organizacionais; 
executa ações 
que nem sempre 
atendem aos 
melhores 
interesses da 
empresa.
Atua de acordo 
com os valores 
organizacionais; 
executa ações que 
são no melhor 
interesse da 
empresa. 
Demonstra valores 
organizacionais de 
forma consistente; 
sempre atua no 
melhor interesse 
da empresa.
Fonte: elaborado pelo autor.
4. Criar definições de categoria de Nine Box, integrando 
comportamentos. 
Depois de selecionar os comportamentos que definem desempenho 
e potencial, a organização pode construir suas definições de 
categoria de 9 Box, inserindo esses comportamentos nas caixas 
apropriadas na matriz. Exemplo:
28
Quadro 3 - Exemplo de integração
Baixo 
desempenho/ alto 
potencial
Performance 
moderada/ alto 
potencial
Alto desempenho/ 
alto potencial
Oferece um nível, 
baixo a moderado, 
de desempenho e 
resulta na função 
atual.
Oferece um nível 
moderado de 
desempenho e 
resulta em uma 
variedade de 
configurações e 
circunstâncias. 
Oferece um 
desempenho, 
consistentemente 
forte, e resultados 
excepcionais, 
em uma ampla 
variedade de 
ambientes e 
circunstâncias 
desafiadoras.
Depende 
excessivamente 
de regras e 
procedimentos; 
falha em identificar 
ou implementar 
soluções criativas 
quando necessário.
Alcança resultados 
usando métodos 
ou práticas 
comprovadas; 
ocasionalmente, 
identifica e 
implementa 
soluções criativas.
Usa 
consistentemente 
a criatividade e 
a inovação na 
resolução de 
problemas e 
implementação de 
soluções.
Demonstra valores 
organizacionais de 
forma consistente; 
sempre atua no 
melhor interesse 
da empresa.
Demonstra valores 
organizacionais de 
forma consistente; 
sempre atua no 
melhor interesse 
da empresa.
Demonstra valores 
organizacionais de 
forma consistente; 
sempre atua no 
melhor interesse 
da empresa.
Aprende e 
se adapta 
rapidamente; 
aplica habilidades 
e lições aprendidas 
a situações 
desafiadoras.
Aprende e 
se adapta 
rapidamente; 
aplica habilidades 
e lições aprendidas 
a situações 
desafiadoras.
Aprende e 
se adapta 
rapidamente; 
aplica habilidades 
e lições aprendidas 
a situações 
desafiadoras.
Fonte: elaborado pelo autor.
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Com Nine Box criado, a organização configura o cenário para o 
planejamento de sucessão. Pode, ainda, construir suporte para 
as definições, solicitando feedback das partes interessadas com 
antecedência, a fim de garantir discussões produtivas e abrangentes 
sobre a revisão dos talentos avaliado.
PARA SABER MAIS
Estudos têm mostrado que quando uma organização prioriza 
reunir personalidades únicas para formar uma equipe diversificada, 
no local de trabalho, traz a vantagem de uma perspectiva mais 
holística em relação aos processos e projetos que precisam ser 
desempenhados. No entanto, essa iniciativa gera um potencial 
maior de falhas de comunicação e conflitos. Para evitar isso, as 
organizações mais experientes, e com foco em alta performance, 
utilizam ferramentas de avaliação que podem fornecer consciência 
e técnicas práticas para alavancar essas diferenças e criar coesão e 
sinergia entre os membros da equipe. Na medida em que adquirem 
uma compreensão mais profunda de si mesmos, de seus colegas 
e de como se comunicam, a química da equipe é elevada a um 
nível mais alto, produzindo soluções mais robustas sem todo o 
conflito. De forma sucinta, apresentamos duas dessas ferramentas 
de avaliação comportamental, que são amplamente utilizadas em 
inúmeras organizações.
DiSC
A avaliação DiSC ajuda a aumentar a autoconsciência, fornecendo 
uma visão sobre como a pessoa responde ao conflito, os principais 
motivadores, as causas de estresse e como resolver os problemas. O 
objetivo dessa avaliação comportamental é obter uma compreensão 
30
mais profunda do perfil DiSC de um indivíduo e considerar os perfis 
dos outros, para facilitar o trabalho mútuo de forma mais eficaz.
Os quatro componentes DiSC são:
• Domínio: ênfase na obtenção de resultados, resultados 
financeiros e confiança.
• Influência: ênfase em influenciar ou persuadir os outros, 
abertura e relacionamentos.
• Estabilidade: ênfase na cooperação, sinceridade e 
confiabilidade.
• Conformidade/ consciência: ênfase na qualidade e precisão, 
experiência e competência.
Indicador de tipo Myers-Briggs (MBTI)
O MBTI foi desenvolvido por Katharine Cook Briggs e sua filha Isabel 
Briggs Myers para tornar o modelo junguiano, de tipos psicológicos, 
compreensível e mais útil em um nível prático. O MBTI identifica 
as preferências de um indivíduo em quatro contínuos diferentes. 
A combinação dessas preferências os coloca em um dos dezesseis 
tipos de personalidade, determinadas a partir das seguintes 
preferências:
• Mundo favorito: extroversão ou introversão.
• Informação: sensação ou intuição.
• Decisões: pensando ou sentindo.
• Estrutura: julgamento ou percepção.
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Quando os membros de uma equipe têm a compreensão básica 
dos tipos de personalidade, estilos de comunicação e abordagem de 
resolução de problemas, uns dos outros, têm uma chance maior de 
trabalhar juntos de forma coesa. Essas ferramentas fornecem um 
método estruturado para obter informações sobre a composição 
das equipes, e pode aumentar a sinergia, reduzir conflitos e 
aumentar a colaboração e produtividade na organização.
TEORIA EM PRÁTICA
Márcia é uma gestora de talentos, em uma empresa de serviços 
financeiros. Para formar uma equipe de três pessoas, que atuará 
com grandes contratos e clientes exigentes, precisa formar uma 
equipe que, além de possuir todas as competências técnicas da 
área financeira, precisa ter um perfil comportamental que atenda 
as responsabilidades do cargo. Para este cargo, busca um perfil que 
seja: executor, comunicador, planejador e analista. 
Para encontrar esse perfil, Márcia utilizará um teste comportamental 
que foque na capacidade do candidato em:
• Resolver problemas, que seja determinado e exigente. 
• Habilidade de influenciar pessoas com muita facilidade.
• Que seja menos previsível e mais acelerado. 
• Lide com processos, regras e análise.
Pergunta: com base nas informações dadas, qual o teste 
comportamental utilizado por Márcia? 
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Para conhecer a resolução comentada proposta pelo professor, 
acesse a videoaula deste Teoria em Prática no ambiente de 
aprendizagem.
LEITURA FUNDAMENTAL
Indicação 1
Este artigo apresenta os aspectos mais importantes da ferramenta 
Nine Box. A abordagem é em relação a análise dos dados 
correlacionando os objetivos pessoais, experiências anteriores, 
expectativas para o futuro e a satisfação com o trabalho executado, 
específico para uma equipe da área de engenharia, o que enfatiza a 
utilização da ferramenta por distintas áreas e organizações. 
Para realizar a leitura deste Trabalho de Conclusão de Curso, acesse 
o repositório da Universidade Federal do Paraná e busque pelo título 
da obra. Disponível em: https://acervodigital.ufpr.br/. Acesso em: 8 
abril 2021.
KONESKI, M. Cada um no seu quadrado: 9-box em uma equipede 
engenharia. Trabalho de Conclusão de Curso (especialização), curso 
de Especialização MBA em Gestão de Talentos e Comportamento 
Humano, Setor de Ciências Sociais Aplicadas,. Curitiba: Universidade 
Federal do Paraná, 2016.
Indicações de leitura
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Indicação 2
No capítulo indicado, os autores apresentam diferentes formas e 
ocasiões para produzir uma entrevista comportamental com foco 
em competências. Este tipo de entrevista, serve para o recrutamento 
e seleção de equipes internas e externas e para a formulação de 
Avaliações de desempenho de equipes com base nas competências 
atribuídas ao cargo.
Para realizar a leitura, acesse a Biblioteca Virtual e o acervo do 
parceiro Pearson / Biblioteca Virtual 3.0 e busque pelo título da obra.
LOTZ, E. G.; BURDA, J. A. Recrutamento e Seleção de Talentos. São 
Paulo: Intersaberes, 2015. 
QUIZ
Prezado aluno, as questões do Quiz têm como propósito a 
verificação de leitura dos itens Direto ao Ponto, Para Saber 
Mais, Teoria em Prática e Leitura Fundamental, presentes neste 
Aprendizagem em Foco.
Para as avaliações virtuais e presenciais, as questões serão 
elaboradas a partir de todos os itens do Aprendizagem em Foco 
e dos slides usados para a gravação das videoaulas, além de 
questões de interpretação com embasamento no cabeçalho 
da questão.
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1. A avaliação DiSC ajuda a aumentar a autoconsciência, 
fornecendo uma visão sobre como a pessoa responde ao 
conflito, os principais motivadores, as causas do estresse e 
como resolver os problemas. Considerando a avaliação DISC, 
qual objetivo pode ser atribuído à ferramenta? 
a. O objetivo é conhecer os outros perfis DiSC para obter 
vantagens competitivas individuais.
b. O objetivo é assegurar que indivíduos diferentes de uma 
equipe estabelecida se mantenham distantes. 
c. O objetivo é mostrar, ao líder e ao gestor, as qualidades 
técnicas dos funcionários.
d. O objetivo é obter uma compreensão mais profunda do perfil 
DiSC de um indivíduo e considerar os perfis dos outros, a fim 
de facilitar o trabalho mútuo de forma mais eficaz.
e. O objetivo é reconhecer funcionários que são ambiciosos e 
buscam crescimento rápido. 
2. Na última etapa, para criar definições de categoria Nine Box, 
deve-se integrar e selecionar os comportamentos que definem 
desempenho e potencial. Assinale abaixo a alternativa que 
apresenta os três níveis de definições de competências 
comportamentais na matriz Nine Box.
a. Baixo comportamento/ alto realização; performance média/ 
alto realização; alto comportamento/ alto realização.
b. Baixo desempenho/ alto potencial; performance moderada/ 
alto potencial; alto desempenho/ alto potencial. 
c. Baixo comportamento/ alto potencial; performance baixa/ alto 
realização; alto realização/ alto performance.
d. Baixo desempenho/ alto potencial; performance alta/ alto 
comportamento; alto performance/ alto desempenho.
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e. Baixo comportamento/ médio potencial; performance alta/ 
alto potencial; alto comportamento/ alto potencial. 
GABARITO
Questão 1 - Resposta D
Resolução: A alternativa correta é a D, que diz sobre o objetivo 
é obter uma compreensão mais profunda do perfil DiSC de 
um indivíduo e considerar os perfis dos outros para facilitar o 
trabalho mútuo de forma mais eficaz. 
A alternativa A está incorreta, pois conhecer os outros perfis 
DiSC para obter vantagens competitivas individuais não é um 
objetivo da avaliação DiSC. 
A alternativa B está incorreta, pois assegurar que indivíduos 
diferentes de uma equipe estabelecida se mantenham distantes 
não é o intuito da ferramenta. 
A alternativa C está incorreta, pois a avaliação DiSC diz respeito 
às qualidades comportamentais dos funcionários. 
A alternativa E está incorreta, pois o objetivo não é reconhecer 
funcionários que são ambiciosos e buscam crescimento rápido. 
Questão 2 - Resposta B
Resolução: A alternativa correta é: baixo desempenho/ 
alto potencial; performance moderada/ alto potencial; alto 
desempenho/ alto potencial. 
A alternativa A está incorreta, pois baixo comportamento, 
performance média e alto realização não existem.
A alternativa C está incorreta, pois baixo comportamento, 
performance baixa e alto realização não existem.
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A alternativa D está incorreta, pois alto comportamento não 
existe.
A alternativa E está incorreta, pois médio potencial; alto 
comportamento não existem. 
A mineração e análise de dados 
para a avaliação e alinhamento do 
desempenho. 
______________________________________________________________
Autoria: Lucas Leivas de Souza 
Leitura crítica: Anderson Luiz Hass 
TEMA 4
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DIRETO AO PONTO
Os dados são essenciais para os negócios e os softwares podem 
ajudar as organizações a extrair e dar sentido às informações que 
são coletadas. Entretanto, quão importante os dados são? 
Essa questão pode ser respondida pelo exemplo da Microsoft. A 
gigante da tecnologia pagou astronômicos $ 26,2 bilhões de dólares, 
ou $ 260 dólares por cliente ativo, para adquirir o site de rede 
profissional LinkedIn, em 2016, que, no ano de 2021apontou mais de 
575 milhões de usuários e mais de 260 milhões de usuários ativos 
mensalmente (OSMAN, 2021). Portanto, os dados são importantes 
e a mineração de dados também. A mineração de dados é parte 
integrante da inteligência de negócios e ajuda a gerar insights 
valiosos ao identificar padrões nos dados.
Benefícios da mineração de dados para empresas:
Existem muitos benefícios da mineração de dados, incluindo alguns 
específicos que agregam valor ao negócio. Por meio da mineração 
de dados, a empresa pode otimizar as campanhas de marketing: 
ajuda as empresas a entender quais campanhas de marketing, 
provavelmente, gerarão mais engajamento, classificar os clientes, 
exibir anúncios personalizados e otimizar os gastos com marketing.
Poderá detectar possíveis fraudes: a mineração de dados ajuda as 
empresas a detectar atividades fraudulentas e antecipar possíveis 
fraudes. Por exemplo, a análise dos dados do ponto de venda (POS) 
pode ajudar os varejistas a detectar transações fraudulentas. Bancos 
e seguradoras usam técnicas de mineração de dados para identificar 
clientes com probabilidade de inadimplência no pagamento ou de 
reivindicações fraudulentas.
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Com o data mining, é possível tomar melhores decisões de negócios: 
em vez do gestor confiar apenas em sua intuição ou experiência, os 
insights gerados a partir de seus próprios dados de negócios podem 
ajudá-lo a tomar melhores decisões. Por exemplo, a intuição pode 
dizer que o produto não está vendendo por causa de seu preço 
alto, enquanto a análise de dados revela que é por causa de menos 
canais de distribuição. Essas percepções permitem que a empresa 
identifique e trate a questão subjacente.
Visão dos funcionários e das políticas de RH: a mineração de dados 
ajuda os funcionários a terem melhor percepção dos negócios no 
âmbito interno e externo, e também pode ser usada para entender 
o comportamento dos funcionários, prever atritos e avaliar as 
políticas e implementações voltadas à gestão de pessoas.
Referências bibliográficas
OSMAN, M. Estatísticas e fatos do LinkedIn (2021). Kinsta, doze de fevereiro de 
dois mil e vinte. Disponível em: https://kinsta.com/pt/blog/estatisticas-e-fatos-
do-linkedin/. Acesso: 2 abril 2021. 
PARA SABER MAIS
Para o alinhamento e desenvolvimento da organização e seus 
respectivos times, a mineração de dados tem um papel crucial e 
ainda pouco explorado nas organizações. 
A mineração de dados, como um processo de extração de 
informações novas e valiosas, é tida como um armazenamento 
de dados e que, por meio da análise desses dados, tem o papel 
de descobrir e gerar conhecimento, por meio de suas etapas 
concretizadas, como a de seleção, pré-processamento, mineração e 
assimilação. 
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A mineração inicia numa seleção específica de dados pelo 
requerente. No pré-processamento, tais dados podem ser 
formatados ou mesmo serem submetidos a limpeza e adaptação, 
para que, a partir disso, algoritmosde mineração possam intervir 
nas buscas por informações. Na próxima etapa, a mineração é 
realizada de forma consistente, garantindo, assim, a assimilação 
desses dados, transformando-os em informações valiosas e que, até 
o momento, não eram conhecidas pela organização. 
Nas organizações, a definição do problema é a parte essencial para 
o processo de formatação da mineração de dados. Nesta etapa, a 
empresa precisa compreender perfeitamente qual é o problema 
que necessita ser tratado e definir objetivos claros e específicos para 
obter respostas igualmente claras e objetivas das informações que 
está buscando extrair e conhecer. 
Com o problema definido, a organização passará a fixar metas 
para alcançar os objetivos que foram definidos nas etapas de 
mineração de dados. Por exemplo, no processo de comparação e 
combinação de perfis de competência de uma equipe de trabalho, a 
organização, provavelmente, usará uma série de fontes para formar 
um mapa de competências. As estratégias, nesta construção, se 
voltam para mapas que tenham informações precisas a respeito dos 
conhecimentos dos indivíduos e, com isso, a mineração de dados 
explorará arquivos e analisará currículos, documentos, aplicações de 
dinâmicas e outras taxonomias, para extrair informações em relação 
aos hábitos e ao perfil profissional, apresentando tudo isso de forma 
visual e gráfica. 
Se as competências organizacionais são fundamentadas nas 
estratégias consolidadas e extraídas do próprio ambiente 
organizacional, é comum que o mapeamento das competências 
seja um reflexo das informações tratadas e detalhadas sobre o 
desempenho de cada indivíduo, o que pode e é realizado por 
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meio da mineração de dados, ou seja, em um ciclo que está 
constantemente associado. 
Os perfis que as organizações buscam para compor cargos e 
gerenciar e formar equipes são os perfis explicitados nos resultados 
de uma mineração de dados da organização. Por isso, a organização 
de alto de desempenho que planeja e executa a construção dessas 
informações, já no ato da contratação, tem a possibilidade de utilizar 
a mineração e a inteligência de negócios (BI), para realizar consultas 
com base em um conteúdo suficiente de questões respondidas 
pelos próprios funcionários e que estão repletos de informações 
interessantes a respeito de seu histórico de habilidades, 
competências e sua jornada de motivação dentro da organização.
TEORIA EM PRÁTICA
Uma rede de lojas de departamentos escolheu três categorias de 
produtos para executar a mineração de dados e melhorar suas 
vendas: vestuário feminino, acessórios femininos e calçados. O 
objetivo da rede era fazer um melhor direcionamento à clientela 
quando fosse enviar catálogos e ofertas.
A rede possui três bases de dados: dados pessoais dos clientes 
para fins de crediário; dados sobre produtos em estoque (preços e 
descrições) e dados sobre as compras executadas.
Uma empresa de data warehouse foi contratada para unir os três 
bancos de dados e permitir a análise de conhecimento do negócio. 
Pergunta: quais técnicas e tarefas de mineração de dados a empresa 
de data warehouse utilizaram para agregar dados sobre os clientes 
que realizam compras de produtos das três categorias?
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Para conhecer a resolução comentada proposta pelo professor, 
acesse a videoaula deste Teoria em Prática no ambiente de 
aprendizagem.
LEITURA FUNDAMENTAL
Indicação 1
Este livro aborda o Big Data pela perspectiva dos negócios. Big Data 
trata da grande quantidade de dados que as empresas geram 
e precisam lidar. A mineração de dados é o modo como esta 
grande quantidade de dados é e será tratada. O livro traz algumas 
discussões sobre o quanto as tecnologias afetam e afetarão ainda 
mais as organizações que desejam implementar seus projetos de Big 
Data. 
Para realizar a leitura, acesse a nossa plataforma e busque pelo 
título do trabalho no parceiro Pearson/ Biblioteca Virtual 3.0.
TAURION, C. Big Data. 1. ed., p. 102. Rio de Janeiro: Brasport, 2013.
Indicação 2
Este Trabalho de Conclusão de Curso apresenta um referencial 
teórico relevante sobre o data mining (mineração de dados), o que 
pode facilitar ainda mais entendimento da metodologia. O objetivo 
é avaliar a taxa de acerto na aplicação dos métodos de projeção 
aleatória e análise de componentes principais em dados de crédito e 
seguro de clientes, por meio da mineração de dados. 
Indicações de leitura
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Para realizar a leitura, acesse a plataforma ROCA em repositorio.
roca.utfpr.edu.br/ e no campo buscar no repositório, pesquisar pelo 
título. 
Referência completa conforme ABNT:
KUCHINISKI, B. C. T. Aplicação de métodos de mineração de dados em bases 
de dados de crédito e seguro de clientes. Trabalho de Conclusão de Curso, 
Engenharia de Produção -, Ponta Grossa: Universidade Tecnológica Federal do 
Paraná, 2018, 2015.
QUIZ
Prezado aluno, as questões do Quiz têm como propósito a 
verificação de leitura dos itens Direto ao Ponto, Para Saber 
Mais, Teoria em Prática e Leitura Fundamental, presentes neste 
Aprendizagem em Foco.
Para as avaliações virtuais e presenciais, as questões serão 
elaboradas a partir de todos os itens do Aprendizagem em Foco 
e dos slides usados para a gravação das videoaulas, além de 
questões de interpretação com embasamento no cabeçalho 
da questão.
1. A mineração de dados traz inúmeros benefícios para as 
organizações em diferentes negócios e departamentos. 
Considerando os benefícios da mineração de dados, qual seu 
papel na visão dos funcionários e das políticas de RH? 
a. Ajudar a conhecer os outros funcionários e, assim, obter 
vantagens competitivas individuais.
b. Assegurar que os funcionários de outros departamentos não 
se envolvam no trabalho de uma equipe específica. 
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c. Ajudar a mostrar, ao líder e gestor, as qualidades técnicas dos 
funcionários, sem necessitar de avaliações de desempenho.
d. Assegurar uma compreensão mais profunda de um 
funcionário e da empresa, no âmbito interno.
e. Ajudar os funcionários a terem melhor percepção dos 
negócios, no âmbito interno e externo, o que também pode 
servir para entender o comportamento dos funcionários, 
prever atritos e avaliar as políticas e implementações voltadas 
a gestão de pessoas. 
2. A definição do problema é a parte essencial para o processo 
de formatação da mineração de dados. Considerando a 
definição do problema na mineração de dados, como essa 
etapa deve ocorrer?
a. A empresa deve direcionar seus esforços na extração de 
informações, que não precisam ser analisadas e tratadas.
b. A empresa precisa focar nos resultados, pois é por meio deles 
que tomará decisões. 
c. A empresa precisa compreender perfeitamente qual é o 
problema que necessita ser tratado e definir objetivos claros e 
específicos para obter respostas igualmente claras e objetivas 
das informações que está buscando extrair e conhecer. 
d. A organização busca juntar o mínimo de informações que 
conseguir no departamento e no arquivo.
e. A organização estabelece critérios que valem para tratar 
problemas gerais e de fácil solução. 
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GABARITO
Questão 1 - Resposta E
Resolução: A alternativa correta é ajudar a terem melhor 
percepção dos negócios, no âmbito interno e externo, o 
que também pode servir para entender o comportamento 
dos funcionários, prever atritos e avaliar as políticas e 
implementações voltadas a gestão de pessoas. 
A alternativa A está incorreta, pois a mineração de dados é 
voltada às vantagens coletivas de uma organização. 
A alternativa B está incorreta, pois mineração de dados 
não prioriza departamentos e equipes, mas todos os dados 
disponíveis. 
A alternativa C está incorreta, pois mineração de dados precisa 
acessar todos os dados disponíveis, incluindo avaliações de 
desempenho para mostrar qualidades técnicas. 
A alternativa D está incorreta, pois mineração de dados 
assegura uma compreensão mais profunda, tanto no âmbito 
interno quanto externo. 
Questão 2 - Resposta C
Resolução: A alternativa corretaé: a empresa precisa 
compreender perfeitamente qual é o problema que necessita 
ser tratado e definir objetivos claros e específicos para obter 
respostas igualmente claras e objetivas das informações que 
está buscando extrair e conhecer.A alternativa A está incorreta, 
pois na mineração de dados todas as informações são 
analisadas e tratadas.
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A alternativa B está incorreta, pois os resultados só virão após a 
definição do problema e análise e tratamento deles. 
A alternativa D está incorreta, pois definido o problema, a 
organização buscará em todas as fontes de banco de dados. 
A alternativa E está incorreta, pois, na mineração de dados, a 
definição do problema procura ser criteriosa e específica e o 
mesmo vale para a resolução dos problemas.
	Apresentação da disciplina
	Introdução
	TEMA 1
	Direto ao ponto
	Para saber mais 
	Teoria em prática
	Leitura fundamental
	Quiz
	Gabarito
	TEMA 2
	Direto ao ponto
	Para saber mais
	Teoria em prática
	Leitura fundamental
	Quiz
	Gabarito
	TEMA 3
	Direto ao ponto
	Para saber mais
	Teoria em prática
	Leitura fundamental
	Quiz
	Gabarito
	TEMA 4
	Direto ao ponto
	Para saber mais
	Teoria em prática
	Leitura fundamental
	Quiz
	Gabarito
	Inicio 2: 
	Botão TEMA 4: 
	Botão TEMA 1: 
	Botão TEMA 2: 
	Botão TEMA 3: 
	Botão TEMA 9: 
	Inicio :