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SISTEMA DE ENSINO
DIREITO 
INDIVIDUAL DO 
TRABALHO
Contrato de Trabalho
Livro Eletrônico
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Contrato de Trabalho
Gervásio Meireles
DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO
Sumário
Contrato de Trabalho ..................................................................................................................... 3
1. Contrato de Trabalho .................................................................................................................. 3
1.1. Generalidades ............................................................................................................................ 3
1.2. Requisitos de Validade do Contrato de Trabalho ............................................................ 10
1.3. Conteúdo do Contrato de Trabalho .....................................................................................16
1.4. Características do Contrato de Trabalho ........................................................................... 17
1.5. Classificação dos Contratos de Trabalho ......................................................................... 18
1.6. Contrato de Trabalho por Prazo Determinado .................................................................19
1.7. Contrato de Trabalho para Prestação de Serviço Intermitente ................................... 30
1.8. Contrato de Trabalho e Diferenças para Contratos Civis .............................................. 33
1.9. Efeitos Conexos do Contrato de Trabalho ........................................................................38
Resumo ............................................................................................................................................44
Questões de Concurso ................................................................................................................. 47
Gabarito ...........................................................................................................................................60
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Contrato de Trabalho
Gervásio Meireles
DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO
CONTRATO DE TRABALHO
1. Contrato de trabalho
1.1. Generalidades
Uma vez estudados os elementos de existência da relação de emprego, passa-se ao pla-
no da validade do contrato de trabalho. No entanto, para começar, o que seria o contrato 
de trabalho?
O art. 442, caput, da CLT esclarece:
CLT
Art. 442. Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação 
de emprego.
Como se nota, embora relação de trabalho seja o gênero do qual a relação de emprego é 
uma espécie, o conceito de “contrato de trabalho” refere-se à relação de emprego. Logo, sem-
pre que a lei mencione a expressão “contrato de trabalho”, está ela se referindo ao “contrato 
de emprego”.
Quando se alega que o contrato de emprego (de trabalho) pode ser um acordo tácito, fica 
claro que, mesmo não havendo um ajuste expresso entre os contratantes, estando presentes 
na situação fática os elementos da relação de emprego, deve ser reconhecida a existência 
desse contrato empregatício.
E quando se fala em contrato expresso, significa dizer que pode ser tanto verbal quan-
to escrito.
A grande maioria dos contratos de trabalho são verbais expressos. Normalmente, as pes-
soas ajustam a contratação de forma verbal, em assinar um contrato em si, muito embora 
isso fosse plenamente possível.
Não confunda o contrato de trabalho com a anotação na Carteira de Trabalho e Previ-
dência Social (CTPS). A anotação é o mero registro da existência do contrato de trabalho de 
trabalho. O fato de não ter havido uma anotação não significa que não exista contrato.
Aliás, por falar em anotação da CTPS, essa anotação é, em regra, obrigatória na relação de 
emprego, conforme o art. 13 da CLT:
CLT
Art. 13. A Carteira de Trabalho e Previdência Social é obrigatória para o exercício de qualquer em-
prego, inclusive de natureza rural, ainda que em caráter temporário, e para o exercício por conta 
própria de atividade profissional remunerada.
O modelo da Carteira de Trabalho é definido pelo Ministério da Economia:
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CLT
Art. 13 (...)
§ 2º A Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) obedecerá aos modelos que o Ministério 
da Economia adotar.
Note que, com a recriação do Ministério do Trabalho pela Medida Provisória 1.058/2021, 
essa competência provavelmente passará a ser dele, por força do art. 48-A da lei 13.844/19, 
incluído pela Medida Provisória:
Lei 13.844/19
Art. 48-A. Constituem áreas de competência do Ministério do Trabalho e Previdência: (Incluído pela 
Medida Provisória nº 1.058, de 2021)
IV - política e diretrizes para a modernização das relações de trabalho;
IX - regulação profissional;
Considerando a maior segurança dos meios eletrônicos para fins de registros de dados, o 
legislador deu preferência à CTPS eletrônica, mas admitiu, de forma excepcional, a existência 
da CTPS física:
CLT
Art. 14. A CTPS será emitida pelo Ministério da Economia preferencialmente em meio eletrônico.
Parágrafo único. Excepcionalmente, a CTPS poderá ser emitida em meio físico, desde que:
I – nas unidades descentralizadas do Ministério da Economia que forem habilitadas para a emissão;
II – mediante convênio, por órgãos federais, estaduais e municipais da administração direta ou in-
direta;
III – mediante convênio com serviços notariais e de registro, sem custos para a administração, ga-
rantidas as condições de segurança das informações.
Art. 15. Os procedimentos para emissão da CTPS ao interessado serão estabelecidos pelo Minis-
tério da Economia em regulamento próprio, privilegiada a emissão em formato eletrônico.
A identificação da CTPS é feita com base no CPF do trabalhador:
CLT
Art. 16. A CTPS terá como identificação única do empregado o número de inscrição no Cadastro 
de Pessoas Físicas (CPF).
Essa CTPS, quando física, deve ser apresentada ao empregador, o qual terá prazo de 5 
dias úteis para promover a anotação da existência do vínculo de emprego com os dados 
essenciais:
CLT
Art. 29. O empregador terá o prazo de 5 (cinco) dias úteis para anotar na CTPS, em relação aos 
trabalhadores que admitir, a data de admissão, a remuneração e as condições especiais, se houver, 
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facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expe-
didas pelo Ministério da Economia.
§ 1º As anotações concernentes à remuneração devem especificar o salário, qualquer que seja 
sua forma de pagamento, seja ele em dinheiro ou em utilidades, bem como a estimativa da gorjeta.
Aliás, além das anotações iniciais, pode haver outras anotações no curso do contrato:
CLT
Art. 29. (...)
§ 2º As anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social serão feitas:
a) na data-base;
b) a qualquer tempo, por solicitaçãodo trabalhador;
c) no caso de rescisão contratual; ou
d) necessidade de comprovação perante a Previdência Social.
Caso a CTPS seja eletrônica, basta o trabalhador indicar ao empregador o número de seu 
CPF, porque isso equivale à apresentação do documento para fins de anotação. Feita a anotação 
eletrônica, o trabalhador terá acesso aos dados no prazo de até 48 horas a partir da anotação:
CLT
Art. 29 (...)
§ 6º A comunicação pelo trabalhador do número de inscrição no CPF ao empregador equivale à 
apresentação da CTPS em meio digital, dispensado o empregador da emissão de recibo.
§ 7º Os registros eletrônicos gerados pelo empregador nos sistemas informatizados da CTPS em 
meio digital equivalem às anotações a que se refere esta Lei.
§ 8º O trabalhador deverá ter acesso às informações da sua CTPS no prazo de até 48 (quarenta e 
oito) horas a partir de sua anotação.
No entanto, existe uma exceção para a obrigatoriedade de anotação na CTPS. No caso 
de contrato de trabalho rural por pequeno prazo (até 2 meses em 1 ano) para atividades de 
natureza temporária em favor de produtor pessoa física, a lei faculta a anotação na CTPS ou 
contrato escrito. Leia o trecho da lei:
Lei n. 5.889/1973
Art. 14-A. O produtor rural pessoa física poderá realizar contratação de trabalhador rural por pe-
queno prazo para o exercício de atividades de natureza temporária.
§ 1º A contratação de trabalhador rural por pequeno prazo que, dentro do período de 1 (um) ano, 
superar 2 (dois) meses fica convertida em contrato de trabalho por prazo indeterminado, observan-
do-se os termos da legislação aplicável.
§ 3º O contrato de trabalho por pequeno prazo deverá ser formalizado mediante a inclusão do tra-
balhador na GFIP, na forma do disposto no § 2º deste artigo, e:
I – mediante a anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social e em Livro ou Ficha de Regis-
tro de Empregados; ou
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II – mediante contrato escrito, em 2 (duas) vias, uma para cada parte, onde conste, no mínimo:
a) expressa autorização em acordo coletivo ou convenção coletiva;
b) identificação do produtor rural e do imóvel rural onde o trabalho será realizado e indicação da 
respectiva matrícula;
c) identificação do trabalhador, com indicação do respectivo Número de Inscrição do Trabalhador 
– NIT.
Ressalte-se que a anotação na CTPS faz efetiva prova da existência do contrato de traba-
lho, mas sua ausência não impede que a prova seja feita por outros meios, até porque deve 
prevalecer a realidade (princípio da primazia):
CLT
Art. 456. A prova do contrato individual do trabalho será feita pelas anotações constantes da car-
teira profissional ou por instrumento escrito e suprida por todos os meios permitidos em direito.
Apesar de a anotação na CTPS ser, como regra, obrigatória, sua ausência não implica au-
tomática violação moral do trabalhador, não havendo direito à indenização:
(...) 2. INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL. AUSÊNCIA DE ANOTAÇÃO DO CONTRATO DE 
TRABALHO NA CTPS. A jurisprudência desta Corte Superior consolidou o entendimento 
de que a simples ausência de registro do contrato de trabalho na CTPS, por si só, não 
configura lesão a direito personalíssimo do empregado, a ensejar a indenização por dano 
moral. Precedentes. Recurso de revista não conhecido” (RR-811-50.2017.5.09.0660, 3ª 
Turma, Relator Ministro Alberto Luiz Bresciani de Fontan Pereira, DEJT 08/05/2020).
Claro que isso não obsta o direito de o empregado ter sua CTPS anotada, de forma que o 
Poder Judiciário pode impor a obrigação de fazer ao empregador, inclusive sob pena de multa 
cominatória para eventual descumprimento.
Contudo, se o empregador costumeiramente não anota a CTPS dos funcionários, trata-se 
de reiteração dolosa significativa da violação, ensejando condenação em indenização por 
dano moral coletivo:
RECURSO DE REVISTA. AÇÃO CIVIL PÚBLICA. DESCUMPRIMENTO DA LEGISLAÇÃO TRA-
BALHISTA. DANO MORAL COLETIVO. CONFIGURAÇÃO. (...)2. Na hipótese, o sistemático 
e reiterado desrespeito às normas trabalhistas (v.g. ausência de anotação da CTPS e 
registro de empregados em livro, ficha ou sistema eletrônico) demonstra que a lesão 
perpetrada foi significativa e que, efetivamente, ofendeu a ordem jurídica, ultrapassando 
a esfera individual. 3. As empresas que se lançam no mercado, assumindo o ônus finan-
ceiro de cumprir a legislação trabalhista, perdem competitividade em relação àquelas 
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que reduzem seus custos de produção à custa dos direitos mínimos assegurados aos 
empregados. 4. Diante desse quadro, tem-se que a deliberada e reiterada desobediência 
do empregador à legislação trabalhista ofende a população e a Carta Magna, que tem 
por objetivo fundamental construir sociedade livre, justa e solidária (art. 3º, I, da CF). 5. 
Tratando-se de lesão que viola bens jurídicos indiscutivelmente caros a toda a sociedade, 
surge o dever de indenizar, sendo cabível a reparação por dano moral coletivo (arts. 186 
e 927 do CC e 3º e 13 da LACP). Recurso de revista conhecido e provido (RR-20493-
40.2016.5.04.0021, 3ª Turma, Relator Ministro Alberto Luiz Bresciani de Fontan Pereira, 
DEJT 26/06/2020).
E a retenção da CTPS física acima do prazo? O empregador recebeu o documento para 
promover a anotação, mas não devolveu após os 5 dias úteis, retendo-o de forma indevida. 
Isso prejudica substancialmente o trabalhador. Trata-se de um documento que representa sua 
vida profissional, o que pressupõe que é o trabalhador quem deve manter o documento,
A posição majoritária do TST entende que a indenização por danos morais é devida 
nesses casos:
(...) II – RECURSO DE EMBARGOS REGIDO PELAS LEIS Nos 13.015/2014 E 13.105/2015. 
RETENÇÃO DA CTPS. DANO MORAL. CONFIGURAÇÃO PELA SIMPLES OCORRÊNCIA DO 
FATO. (...) 6. A retenção ilegal da CTPS impede o trabalhador, então desempregado, de 
buscar nova colocação no mercado de trabalho e receber o seguro-desemprego, criando 
estado de permanente apreensão, que, por óbvio, compromete sua vida profissional e 
ultrapassa o mero dissabor. 7. Tal estado de angústia está configurado sempre que se 
verifica a retenção ilegal de documento de devolução obrigatória – “damnum in re ipsa”. 8. 
Ao contrário do dano material, que exige prova concreta do prejuízo sofrido pela vítima, a 
ensejar o pagamento de danos emergentes e de lucros cessantes, nos termos do art. 402 
do Código Civil, desnecessária a prova do prejuízo moral, pois presumido da violação da 
personalidade do ofendido, autorizando que o juiz arbitre valor para o compensar finan-
ceiramente. (...) (E-RR-881-07.2015.5.12.0029, Subseção I Especializada em Dissídios 
Individuais, Relator Ministro Alberto Luiz Bresciani de Fontan Pereira, DEJT 29/11/2019).
Vale lembrar ainda de que o empregador não pode fazer qualquer anotação que seja de-
preciativa para o trabalhador ou que o prejudique na busca de nova colocação no mercado 
de trabalho:
CLT
Art. 29 (...)
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§ 4º É vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado em sua 
Carteira de Trabalho e Previdência Social.
§ 5º O descumprimento do disposto no § 4º deste artigo submeterá o empregador ao pagamento 
de multa prevista no art. 52 deste Capítulo.
Uma das anotações consideradas desabonadoras é o registro da existência de ação traba-
lhista na CTPS. O empregador, ao cumprir uma determinação judicial de anotação de vínculo 
empregatício ou de qualquer outro dado, não pode anotar, na CTPS, que houve essa determi-
nação judicial, porquanto isso evidencia que o trabalhador buscou o Poder Judiciário. Isso 
poderia prejudicar a obtenção de um novo emprego:
(...) ANOTAÇÕES NA CTPS DOS EMPREGADOS A RESPEITO DO AJUIZAMENTO DE 
RECLAMAÇÃO TRABALHISTA. READMISSÃO DOS EMPREGADOS POR FORÇA DE DECI-
SÃO JUDICIAL. CARÁTER DISCRIMINATÓRIO. RETIFICAÇÃO. A jurisprudência reiterada e 
predominante desta Corte superior, com vistas a desmotivar conduta do empregador que 
possa acarretar ao empregado dificuldade na tentativa de obtenção de novo emprego, 
adota a tese de que o ex-empregador, ao proceder a anotação da carteira de trabalho 
do trabalhador, fazendo constar que o registro decorreu de determinação judicial, atenta 
contra o direito de personalidade desse. Não se pode negar que a realidade brasileira 
apresenta um mercado de trabalho altamente competitivo, com o desemprego crônico 
e a precarização dos direitos trabalhistas, sendo notório que algumas empresas, na 
seleção dos candidatos à vaga de emprego, utilizam-se de critérios arbitrários e ilegais, 
discriminando os trabalhadores em razão da formação, idade, raça, aparência, preten-
são salarial ou qualquer ponto que considerem negativo, como o anterior ajuizamento 
de reclamação trabalhista contra seu ex-empregador. Portanto, na hipótese, ainda que 
a reclamada, ao fazer anotação desnecessária e injustificável na CTPS dos reclamantes 
de ajuizamento de reclamação trabalhista, não tenha comprovadamente agido de forma 
dolosa para causar dano aos trabalhadores, assumiu deliberadamente o risco de fazê-lo, 
ao registrar naquele documento, sem nenhuma necessidade real, que o fazia no cum-
primento de determinação judicial, não podendo razoavelmente ignorar que, ao assim 
proceder, fatalmente, sujeitou os reclamantes a uma possível discriminação no mercado 
de trabalho, com graves consequências de ordem social e econômica. Por tudo isso, a 
reclamada teve conduta contrária ao disposto no artigo 29, caput e seu § 4º, da CLT (pre-
cedentes). Recurso de revista conhecido e provido (RR-940-45.2015.5.20.0005, 2ª Turma, 
Relator Ministro José Roberto Freire Pimenta, DEJT 23/08/2019).
Quanto à anotação de existência de atestados médicos na CTPS, existe uma divergência 
no TST. A posição majoritária defende que esse registro é desabonador e gera indenização por 
danos morais, porquanto causa constrangimento e discriminação, dificultando a recolocação 
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do trabalhador no mercado de trabalho. O futuro novo empregador pode deixar de contratar o 
obreiro se visualizar um histórico grande de atestados anotados na CTPS:
(...) INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL. ANOTAÇÃO DE ATESTADOS MÉDICOS NA CTPS. 
É firme a jurisprudência do TST no sentido de que o ato da empregadora, ao proceder ano-
tações na CTPS do empregado, especificando os afastamentos justificados por atestados 
médicos, constitui prática ilegal, desabonadora e abusiva, pois sujeita o empregado à dis-
criminação no mercado de trabalho, configurando transtorno à sua honra subjetiva capaz 
de ensejar a compensação pelo dano moral infligido. Incidência do disposto no art. 896, 
§ 7º, da CLT. Recurso de revista de que não se conhece (RR-20618-39.2012.5.20.0009, 1ª 
Turma, Relator Ministro Walmir Oliveira da Costa, DEJT 27/09/2019).
ANOTAÇÃO DE ATESTADOS MÉDICOS NA CTPS – DANO MORAL – CONFIGURAÇÃO. O 
art. 29 da CLT e a Portaria MTE 41/2007 discriminam as anotações de teor trabalhista e 
previdenciária que devem constar da CTPS. O art. 29, § 4º, da CLT, por seu turno, veda as 
anotações desabonadoras à conduta do empregado. O registro dos atestados apresen-
tados pelo empregado não se revela necessário, conforme se extrai da legislação, sendo 
forçoso concluir que, se o ato do empregador de efetuá-lo não lhe traz nenhum benefício, 
apenas tem por escopo prejudicar o empregado na obtenção de novo emprego. Nota-
damente o adoecimento do trabalhador não é bem visto por nenhum empregador, o que 
denota a atitude abusiva da reclamada e, por conseguinte, o ato ilícito enseja o dever de 
reparação. Trata-se de dano moral presumido, no qual o ofendido não necessita prová-lo, 
sendo incontestável que a conduta da reclamada em fazer o referido registro na CPTS oca-
sionaria inegável sofrimento e angústia à empregada quando de sua reinserção no mer-
cado de trabalho. Recurso de revista conhecido e provido” (RR-182-29.2010.5.05.0015, 7ª 
Turma, Relator Ministro Luiz Philippe Vieira de Mello Filho, DEJT 01/07/2019).
A posição minoritária entende que tais anotações revela somente o histórico funcional do 
empregado, não havendo abusividade:
(...) RESPONSABILIDADE CIVIL DO EMPREGADOR. INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL. 
REGISTRO DE ATESTADOS NA CTPS OBREIRA. DESCUMPRIMENTO DA PORTARIA N. 
41/2007. (...) Impertinente, assim, as alegações da agravada visto que não age ilicita-
mente o empregador que registra atestados médicos na CTPS para justificar as ausências 
dos empregados, considerando a fidedignidade das anotações, incontroversa na decisão 
regional. É que não se pode presumir que anotações dessa natureza, que apenas refle-
tem o histórico funcional do empregado, sejam abusivas ou discriminatórias. Ao contrá-
rio, ressai evidente a possibilidade de o empregador poder efetuar registros de eventuais 
interrupções no contrato de trabalho, não havendo, à luz do princípio da boa-fé contratual, 
como supor que a intenção da empresa é frustrar o trabalhador de obter nova colocação 
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no mercado de trabalho. Agravo não provido (Ag-ARR-469-12.2013.5.20.0001, 5ª Turma, 
Relator Ministro Breno Medeiros, DEJT 24/04/2020).
Estabelecidas essas premissas básicas, surge uma pergunta: é possível que o empregador 
exija algum tempo de experiência do trabalhador?
A resposta é positiva, mas não pode ser uma exigência superior a 6 meses no mesmo tipo 
de atividades, conforme art. 442-A da CLT:
CLT
Art. 442-A. Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego comprova-
ção de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade.
De fato, admitir a possibilidade de um tempo de experiência muito grande inviabiliza o 
acesso ao mercado de trabalho e atua contra os princípios da busca do pleno emprego e do 
valor social do trabalho.
1.2. requisitos de Validade do Contrato de trabalho
O contrato de trabalho, para ser válido, deve atender a alguns requisitos. Registre-se que, 
no Direito Civil, é muito comum lembrar da regra geral dos negócios jurídicos:
CC
Art.104. A validade do negócio jurídico requer:
I – agente capaz;
II – objeto lícito, possível, determinado ou determinável;
III – forma prescrita ou não defesa em lei.
Transportando essa regra para o Direito do Trabalho com as devidas adaptações neces-
sárias e considerando os elementos especiais do contrato de trabalho, passa-se ao exame 
dos requisitos básicos:
a) agente capaz de formar contrato de emprego
O trabalhador empregado deve ser pessoa física com, pelo menos, 16 anos de idade, ex-
ceto quando se trata de contrato de aprendizagem, quando a idade mínima, então, será de 14 
anos. É o disposto no art. 7º, XXXIII, da Constituição Federal:
CF
Art. 7º (...)
XXXIII – proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer 
trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos;
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Como se percebe, quando se trata de atividade insalubre, perigosa ou noturna, a idade 
mínima é 18 anos.
Todavia, existem casos específicos em que menores de 16 anos (e não são aprendizes) e 
até mesmo menores de 14 anos atuam de forma artística e o contrato é válido. Exemplo disso 
seria o artista mirim.
Essa excepcionalidade torna-se possível porque o Brasil é signatário da Convenção 138 
da Organização Internacional do Trabalho (OIT). Esse ponto, em específico, será detalhado no 
capítulo sobre a proteção do menor.
Aqui surge uma pergunta: e se um trabalhador está realizando uma atividade para a qual 
jamais poderia ter sido contratado validamente? Exemplo disso seria um trabalhador rural de 
12 anos. Outro exemplo seria um trabalhador de 17 anos em atividade insalubre.
São casos de trabalho irregular ou proibido.
Trabalho irregular ou proibido é aquele que descumpre requisitos legais ou administrativos, 
mas a atividade do trabalhador não configura crime ou contravenção e nem concorre para eles.
No exemplo dado, ser trabalhador rural ou trabalhar em condições insalubres, no exemplo, 
não é crime ou contravenção. O problema, nos exemplos, estava na menoridade dos trabalha-
dores. O trabalho era irregular ou proibido.
Se não houver possibilidade de regularização da situação (como ocorre certamente no 
caso do adolescente de 12 anos), deve haver a cessação imediata da prestação de serviços.
Por outro lado, se houver possibilidade de regularização da situação laboral (como a reti-
rada do menor com 17 anos da atividade insalubre para uma atividade salubre), essa altera-
ção faz cessar a nulidade do contrato.
Contudo, em qualquer dos casos, não se pode admitir que o empregador, o qual se bene-
ficiou do serviço irregular, saia impune, sem pagar direitos trabalhistas. Assim, o empregador 
será condenado a pagar todas as verbas trabalhistas.
Quando se trata de trabalho proibido ou irregular, a regra é o reconhecimento dos direitos tra-
balhistas durante todo o período em que houve irregularidade e cessação imediata do trabalho 
se a irregularidade persistir.
Caso bastante conhecido refere-se ao policial militar cuja lei que o rege exige dedicação 
exclusiva. Nos estados brasileiros onde se exige, por lei, essa dedicação exclusiva, se o poli-
cial desempenhar outra atividade (vigia de bar, por exemplo), o trabalho é irregular. Logo, o juiz 
determina a cessação da atividade, mas reconhece todos os direitos trabalhistas, inclusive 
vínculo de emprego (se os elementos de existência estiverem presentes, por óbvio). Claro que 
haverá a devida comunicação à Corregedoria da Polícia Militar, visto que existiu uma violação 
de norma que sujeita o agente público à penalidade administrativa.
O TST já consolidou entendimento na Súmula n. 386:
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Contrato de Trabalho
Gervásio Meireles
DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO
Súmula n. 386 do TST.
POLICIAL MILITAR. RECONHECIMENTO DE VÍNCULO EMPREGATÍCIO COM EMPRESA 
PRIVADA (conversão da Orientação Jurisprudencial n. 167 da SBDI-I) – Res. 129/2005, 
DJ 20, 22 e 25.04.2005
Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o reconhecimento de relação de 
emprego entre policial militar e empresa privada, independentemente do eventual cabi-
mento de penalidade disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar.
Essa lógica de se reconhecer direitos trabalhistas àquele em situação de trabalho proibido 
ou irregular decorre da aplicação plena da teoria trabalhista das nulidades.
Essa teoria considera que não se pode voltar no tempo (impossibilidade de retorno ao 
status quo ante), e, em consequência, não há possibilidade de se devolver a força de trabalho 
ao trabalhador. Como incide o princípio geral do direito que veda o enriquecimento sem causa, 
então a única solução é reconhecer efeitos ex nunc para a nulidade trabalhista, isto é, a nuli-
dade apenas opera efeitos dali em diante. A consequência é que os efeitos trabalhistas são 
devidamente reconhecidos até a nulidade ser decretada.
Observe um julgado exemplificativo:
(...) CORRETOR DE SEGUROS – VÍNCULO EMPREGATÍCIO COM A SEGURADORA. Apesar 
de o art. 17 da Lei n. 4594/64 vedar aos corretores o estabelecimento de relação de 
emprego com empresa de seguros, o contrato de trabalho, cujos requisitos se inserem 
nos arts. 2º e 3º da CLT, é contrato realidade, que se perfaz em razão da prestação de 
serviços revestida dos pressupostos fático–jurídicos da pessoalidade, onerosidade, não 
eventualidade e subordinação, à revelia de qualquer roupagem diversa que tenha sido 
formalizada. Nesse sentido, ainda que a lei prescreva que a contratação do trabalhador, 
no caso, se dê sob determinada forma, o desrespeito a essa exigência pelo tomador, que 
já se beneficiou da irregularidade quando aproveitou a energia da reclamante em favor 
de sua atividade econômica, não pode justificar o enriquecimento ilícito da empresa e o 
desprestígio ao valor social do trabalho. Se o serviço foi prestado nos moldes emprega-
tícios, ainda que a lei vede essa possibilidade, o empregador que já praticou a ilicitude 
deverá reconhecê-lo e remunerá-lo como tal, sem afastar do empregado as garantias 
mais amplas inerentes a essa modalidade de contratação. Incide, no caso, a Teoria Tra-
balhista das Nulidades. Ademais, considerando que o reconhecimento dos elementos 
fático-jurídicos da relação de emprego se deu em razão das circunstâncias de fato verifi-
cadas no caso concreto, a pretensão de revolvê-las encontra óbice na Súmula n. 126 do 
TST. Agravo de instrumento desprovido (AIRR-501-03.2011.5.08.0201, 4ª Turma, Relator 
Ministro Luiz Philippe Vieira de Mello Filho, DEJT 28/09/2012).
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DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO
b) objeto lícito e possível
Trabalho ilícito é aquele cuja atividade laboral envolve crime, contravenção ou que, mes-
mo não se enquadrando nesses conceitos, concorre (colabora) conscientemente para ele.
Imagine um trabalhador contratado para ser apontadordo jogo do bicho ou para operador 
de máquina de caça-níquel. Trata-se de trabalho ilícito.
Nesses casos, a violação à ordem jurídica e aos valores importantes à sociedade é tão vio-
lenta que não se pode reconhecer qualquer efeito trabalhista. Como se nota, não se aplica a 
teoria trabalhista das nulidades. E deve ser cessada necessariamente a prestação de serviços.
Assim, nos exemplos acima, não se reconhece qualquer direito trabalhista ao operador da 
máquina e ao apontador do jogo do bicho.
O Tribunal Superior do Trabalho já decidiu na Orientação Jurisprudencial 199 da SDI-I:
OJ 199 da SDI-I do TST JOGO DO BICHO. CONTRATO DE TRABALHO. NULIDADE. OBJETO 
ILÍCITO (título alterado e inserido dispositivo) – DEJT divulgado em 16, 17 e 18.11.2010
É nulo o contrato de trabalho celebrado para o desempenho de atividade inerente à prá-
tica do jogo do bicho, ante a ilicitude de seu objeto, o que subtrai o requisito de validade 
para a formação do ato jurídico.
Veja um julgado que ilustra o tema:
(...) RECURSO DE REVISTA. OPERADOR DE MÁQUINA CAÇA-NÍQUEIS. ILICITUDE DO 
OBJETO. APLICAÇÃO DA ORIENTAÇÃO JURISPRUDENCIAL 199/ SBDI-1/TST POR ANA-
LOGIA. (...) Sob essa perspectiva, a jurisprudência desta Corte é pacífica no sentido de 
reconhecer que, em se tratando de trabalho ilícito, não se deve conferir qualquer efeito 
trabalhista – como se depreende da Orientação Jurisprudencial 199 da SDI-1, acerca 
da prestação de serviços relacionados à exploração do jogo do bicho. Na hipótese em 
exame, embora não se trate especificamente de jogo do bicho, infere-se que a atividade 
afeta às operações com máquinas caça-níqueis pode vir a configurar o enquadramento 
na contravenção penal de exploração de jogos de azar – prevista no art. 50 do Decreto-Lei 
n. 3688/41, que pune a conduta de “Estabelecer ou explorar jogo de azar em lugar público 
ou acessível ao público, mediante o pagamento de entrada ou sem ele”. Nesse contexto, 
tratando-se de prestação laboral – operação com máquinas caça-níqueis – envolta a ati-
vidades repudiadas pelo ordenamento jurídico, devem incidir os mesmos efeitos previs-
tos na OJ 199 da SBDI-1 do TST. Por todo o exposto, evidencia-se que não há como con-
ferir efeitos jus trabalhistas à relação mantida entre o Reclamante e a Reclamada. Agravo 
de instrumento desprovido. (AIRR – 361-91.2013.5.05.0003, Relator Ministro: Mauricio 
Godinho Delgado, Data de Julgamento: 07/10/2015, 3ª Turma, Data de Publicação: DEJT 
09/10/2015)
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No entanto, o que ocorre se um trabalhador é contratado pela Administração Pública sem 
concurso público fora das hipóteses constitucionalmente admitidas?
De início, registre-se que a regra é a aprovação no concurso público, na forma do art. 37, 
II, da CF:
CF
Art. 37. A administração pública direta e indireta de qualquer dos Poderes da União, dos Estados, 
do Distrito Federal e dos Municípios obedecerá aos princípios de legalidade, impessoalidade, mo-
ralidade, publicidade e eficiência e, também, ao seguinte:
II – a investidura em cargo ou emprego público depende de aprovação prévia em concurso público 
de provas ou de provas e títulos, de acordo com a natureza e a complexidade do cargo ou emprego, 
na forma prevista em lei, ressalvadas as nomeações para cargo em comissão declarado em lei de 
livre nomeação e exoneração;
O descumprimento dessa exigência gera a nulidade do contrato na forma do art. 37, § 
2º, da CF:
CF
Art. 37 (...)
§ 2º A não observância do disposto nos incisos II e III implicará a nulidade do ato e a punição da 
autoridade responsável, nos termos da lei.
Nesse caso, embora exista uma irregularidade profunda, ela não envolve o trabalho ilícito 
em seu conceito trabalhista, mas viola uma exigência constitucional, sendo caso de trabalho 
proibido/irregular. Contudo, não se trata de uma irregularidade simples, mas uma profunda 
violação da norma de patamar constitucional, além de vulnerar princípios constitucionais que 
regem a Administração Pública.
Portanto, também não seria justo reconhecer todos os efeitos trabalhistas. É o caso de 
uma aplicação parcial da teoria trabalhista das nulidades.
Diante desse quadro, o Tribunal Superior do Trabalho vem entendendo que existe direito so-
mente ao FGTS e ao pagamento das verbas salariais relativas às horas trabalhadas, conforme 
Súmula n. 363 do TST:
Súmula n. 363 do TST.
CONTRATO NULO. EFEITOS (nova redação) – Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem prévia aprovação em concurso público, 
encontra óbice no respectivo art. 37, II e § 2º, somente lhe conferindo direito ao pagamento da con-
traprestação pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do 
salário mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do FGTS.
Logo, o trabalhador não possui direito a férias, 13º salários, multa de 40% etc.
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O Supremo Tribunal Federal, ao julgar o Tema 308 da Lista da Repercussão Geral, entendeu 
no mesmo sentido e fixou a seguinte tese:
Tese do Tema 308 da Lista de Repercussão Geral
A Constituição de 1988 comina de nulidade as contratações de pessoal pela Adminis-
tração Pública sem a observância das normas referentes à indispensabilidade da prévia 
aprovação em concurso público (CF, art. 37, § 2º), não gerando, essas contratações, 
quaisquer efeitos jurídicos válidos em relação aos empregados contratados, a não ser o 
direito à percepção dos salários referentes ao período trabalhado e, nos termos do art. 
19-A da Lei n. 8.036/1990, ao levantamento dos depósitos efetuados no Fundo de Garan-
tia por Tempo de Serviço – FGTS.
O direito ao FGTS está inclusive previsto no art. 19-A, caput, da Lei n. 8.036/1990:
Lei n. 8.036/1990
Art. 19-A. É devido o depósito do FGTS na conta vinculada do trabalhador cujo contrato de trabalho 
seja declarado nulo nas hipóteses previstas no art. 37, § 2º, da Constituição Federal, quando manti-
do o direito ao salário.
E a CTPS? Será anotada se o contrato for nulo? A resposta é negativa:
RECURSO DE REVITA INTERPOSTO NA VIGÊNCIA DAS LEIS 13.105/2014 E 13.467/2017 
(...) 2 – CONTRATO NULO. ANOTAÇÃO DA CTPS. No caso concreto, considerando que 
a contratação da reclamante não foi precedida de prévio concurso público, ela se torna 
nula, atraindo a aplicação da Súmula n. 363 do TST. Assim, deve-se declarar a nulidade do 
contrato de trabalho, deferindo à obreira apenas os salários retidos e o FGTS inadimplido, 
não havendo que se cogitar de condenação de ofício para determinar a anotação na CTPS 
da reclamante e o recolhimento de verbas previdenciárias. Recurso de revista conhecido 
e provido (RR-408-74.2017.5.19.0055, 2ª Turma, Relatora Ministra Delaíde Miranda Aran-
tes, DEJT 13/09/2019).
Contudo, se o contrato de trabalho for nulo com uma empresa estatal (Administração Indi-
reta) por falta de concurso público e houver privatização posterior dessa empresa, o contrato 
nulo torna-se válido se ele ainda estiver em vigor. Veja a Súmula 430 do TST:
Súmula n. 430 do TST.
ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA INDIRETA. CONTRATAÇÃO. AUSÊNCIA DE CONCURSO PÚBLICO. NU-
LIDADE. ULTERIOR PRIVATIZAÇÃO. CONVALIDAÇÃO. INSUBSISTÊNCIA DO VÍCIO – Res.177/2012, 
DEJT divulgado em 13, 14 e 15.02.2012.
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Convalidam-se os efeitos do contrato de trabalho que, considerado nulo por ausência de concurso 
público, quando celebrado originalmente com ente da Administração Pública Indireta, continua a 
existir após a sua privatização.
c) forma prescrita ou não defesa (não proibida) em lei
Os contratos de trabalho não possuem formalidade específica, podendo ser formados de 
maneira expressa (escrita ou verbal) e até mesmo tácita (art. 442, caput, da CLT).
Ocorre que, em alguns casos específicos, os contratos de trabalho precisam ser necessa-
riamente escritos, como ocorre com o trabalho temporário, por exemplo:
Lei n. 6.019/1974
Art. 11. O contrato de trabalho celebrado entre empresa de trabalho temporário e cada um dos assa-
lariados colocados à disposição de uma empresa tomadora ou cliente será, obrigatoriamente, escrito 
e dele deverão constar, expressamente, os direitos conferidos aos trabalhadores por esta Lei.
1.3. Conteúdo do Contrato de trabalho
As partes podem estipular direitos e obrigações de forma livre, mas a liberdade não é ab-
soluta. Ela existe desde que não haja violação de direitos fundamentais e tampouco violação 
de normas de proteção, normas coletivas (convenções e acordos coletivos de trabalho) e de-
terminações de autoridades judiciais (ex. decisão judicial) e administrativas (ex. fiscalização 
do trabalho).
Essa lógica pode ser vista no art. 444, caput, da CLT:
CLT
Art. 444. As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes inte-
ressadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos 
coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.
No entanto, a reforma trabalhista (Lei n. 13.467/2017) trouxe uma alteração significativa.
Quando se trata de trabalhador com diploma de nível superior e que recebe salário igual ou 
maior que duas vezes o maior benefício pago pelo INSS, haverá mais liberdade na fixação das 
cláusulas, prevalecendo o estipulado inclusive sobre a norma coletiva. O parágrafo único foi 
introduzido no art. 444 da CLT:
CLT
Art. 444 (...)
Parágrafo único. A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo aplica-se às hipóteses 
previstas no art. 611-A desta Consolidação, com a mesma eficácia legal e preponderância sobre os 
instrumentos coletivos, no caso de empregado portador de diploma de nível superior e que perceba 
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salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de 
Previdência Social.
Essa maior liberdade na fixação das cláusulas diferenciadas refere-se às matérias cons-
tantes do art. 611-A da CLT:
CLT
Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quan-
do, entre outros, dispuserem sobre:
I – pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais;
II – banco de horas anual;
III – intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores 
a seis horas;
IV – adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei n. 13.189, de 19 de novembro 
de 2015;
V – plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem 
como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança;
VI – regulamento empresarial;
VII – representante dos trabalhadores no local de trabalho;
VIII – teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente;
IX – remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e remune-
ração por desempenho individual;
X – modalidade de registro de jornada de trabalho;
XI – troca do dia de feriado;
XII – enquadramento do grau de insalubridade;
XIII – prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades com-
petentes do Ministério do Trabalho;
XIV – prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de 
incentivo;
XV – participação nos lucros ou resultados da empresa.
1.4. CaraCterístiCas do Contrato de trabalho
O contrato de trabalho possui diversas caraterísticas. São elas:
a) contrato de direito privado – o contrato de trabalho é de direito privado, podendo as 
partes estipular direitos e obrigações de forma livre, mas a liberdade não é absoluta. Os limites 
dessa estipulação analisamos no tópico anterior. Não se trata de contrato de direito público. 
Não existem cláusulas exorbitantes.
b) bilateral – envolve duas partes.
c) consensual – basta o consentimento, expresso ou tácito. Dispensa formalidades, salvo 
exceções previstas em lei ou norma coletiva.
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d) sinalagmático – envolve obrigações recíprocas entre as partes. O empregado e o empre-
gador têm, cada um, as suas obrigações.
e) comutativo – as obrigações recíprocas são equivalentes. As obrigações criadas pos-
suem um nível de equilíbrio. Claro que o equilíbrio não é perfeito, porquanto, no sistema capita-
lista, existe a “mais valia” que permite o lucro do empregador. No entanto, não se pode afastar 
a premissa de que existe um balanceamento, ainda que imperfeito, entre o salário pago e de-
mais obrigações patronais de um lado, e a prestação de serviço e demais obrigações obreiras 
do outro lado.
f) sucessivo ou de trato sucessivo – as obrigações se renovam no tempo. O empregado 
possui suas obrigações renovadas (como a de prestar serviços) e o empregador também terá 
suas obrigações renovadas (como a de pagar salários).
g) alteridade – para a corrente que não considera a alteridade como elemento de existên-
cia (na qual me incluo), seria uma característica do contrato de trabalho. A alteridade pressu-
põe que o empregador assuma os riscos da sua atividade e, como consequência, do contrato 
de trabalho.
Imagine, a título ilustrativo, que a crise financeira atingiu o empregador. Isso não o desobriga 
de arcar com as obrigações trabalhistas que possui com os empregados, os quais não podem 
dividir os riscos do empreendimento.
h) personalíssimo em relação ao trabalhador – o trabalhador é quem deve pessoalmente 
prestar serviços, não podendo se fazer substituir.
i) oneroso – o contrato de trabalho não é gracioso.
1.5. ClassifiCação dos Contratos de trabalho
A classificação pode ocorrer quanto:
a) à forma de celebração do contrato expresso: o contrato pode ser escrito ou verbal.
b) à regulamentação: comum ou especial. Existem contratos para os quais existe lei com 
regras específicas (ex. atleta profissional – Lei n. 9.615/1998) e outros que são regidos pelas 
regras comuns como as estabelecidas na CLT.
c) à localidade da prestação dos serviços: no estabelecimento patronal ou em domicílio 
ou no tomador de serviços.d) ao consentimento: expresso ou tácito.
e) à qualidade do trabalho: manual, técnico e intelectual.
f) aos sujeitos: individual e em equipe. O contrato em equipe seria um conjunto de con-
tratos individuais, cuja execução, para o empregador, só interessa por meio da prestação de 
serviços conjunta e simultânea dos empregados. Exemplo disso seria uma orquestra.
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Assim, no Brasil, o contrato em equipe seria, na verdade, um feixe de contratos individuais. 
Não pode ser tratado como um contrato único. Logo, por exemplo, se um dos empregados 
cometer falta grave, apenas ele pode ser dispensado por justa causa. O restante, se não mais 
interessar ao empregador, devem ser dispensados sem justa causa.
Observe o julgado do TST:
(...) 2. CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO. EMPREGADO. PRESENÇA DOS ELEMEN-
TOS DO ART. 3º DA CLT. CONTRATO DE EQUIPE OU CONTRATO PLÚRIMO. (...) A presun-
ção de existência de vínculo empregatício no Direito Brasileiro é imperativa (Súmula 212, 
TST), harmonizando-se aos princípios constitucionais e legais de valorização do traba-
lho, da justiça social, do bem-estar individual e social e da própria dignidade da pessoa 
humana. Tratando-se de contrato de equipe – ou contrato plúrimo – os quais não pos-
suem lei regulatória específica -, são regidos como feixes de contratos individuais de tra-
balho, com vínculos de empregos diretos entre cada trabalhador e o tomador de serviços. 
Dessa maneira, não há como assegurar o processamento do recurso de revista quando 
o agravo de instrumento interposto não desconstitui os fundamentos da decisão dene-
gatória, que subsiste por seus próprios fundamentos. Agravo de instrumento desprovido. 
(AIRR – 2058-45.2012.5.03.0131, Relator Ministro: Mauricio Godinho Delgado, Data de 
Julgamento: 11/12/2013, 3ª Turma, Data de Publicação: DEJT 13/12/2013)
g) à duração: por prazo determinado, por prazo indeterminado ou para prestação de traba-
lho intermitente.
h) ao fim, o contrato pode ser doméstico, rural, urbano, marítimo, industrial e comercial.
1.6. Contrato de trabalho por prazo determinado
1.6.1. Generalidades
O contrato de trabalho pode ser, como vimos, por prazo determinado, por prazo indetermi-
nado ou para prestação de trabalho intermitente.
O art. 443, caput, da CLT indica todos os tipos mencionados de contrato:
CLT
Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbal-
mente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho inter-
mitente.
E o que seria um contrato por prazo determinado? O art. 443, § 1º, da CLT explica o conceito:
CLT
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Art. 443. (...)
§ 1º Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de 
termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo aconte-
cimento suscetível de previsão aproximada.
Quando se fala em “termo prefixado”, significa dizer que pode existir um prazo fixo limite 
para o fim do contrato de trabalho. Quando a data estipulada chega, ocorre o término do pacto 
laboral. Imagine que o contrato foi estipulado para terminar em 120 dias. Nesse caso, ao fim 
do último dia, encerra-se o contrato.
Por outro lado, quando se fala em serviços especificados ou realização de certo aconteci-
mento suscetível de previsão aproximada, apesar de não ter uma data fixa e clara, trata-se de 
um serviço específico que, uma vez cumprido, faz terminar o contrato ou de um acontecimento 
que, uma vez ocorrido, implica a resolução da relação de emprego.
Pense em um trabalhador que foi contratado para trabalhar em uma indústria de panetones 
em virtude do acréscimo de vendas do final de ano. Embora não se saiba exatamente quando 
os pedidos dos clientes vão parar de chegar na fábrica, é possível ter um acontecimento de 
previsão aproximada (próximo ao Natal).
Imagine agora um trabalhador contratado para criar um site para o empregador. É um serviço 
específico. Terminado o serviço, finda o contrato.
E qual seria o prazo máximo desses contratos? O prazo máximo, como regra, é de 2 anos, ex-
ceto o contrato de experiência, o qual não pode ultrapassar 90 dias, conforme art. 445 da CLT:
CLT
Art. 445. O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 
(dois) anos, observada a regra do art. 451.
Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias.
Esses contratos podem ser prorrogados uma única vez e desde que fique já contando com a 
prorrogação, dentro do limite máximo de 2 anos (exceto o contrato de experiência, cujo limite 
máximo, com prorrogação, se houver, é de 90 dias).
Veja o disposto no art. 451 da CLT:
Art. 451 – O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorroga-
do mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.
Assim, caso essa regra de prorrogação seja descumprida, o contrato por prazo determina-
do torna-se por prazo indeterminado.
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E pode haver a formação de sucessivos contratos de trabalho por prazo determinado com 
o mesmo empregador? Como regra, a resposta é negativa.
Uma vez terminado o contrato de trabalho por prazo determinado, o trabalhador não pode 
ser contratado em novo contrato dessa espécie pelos próximos 6 meses, exceto quando esse 
contrato se refere à realização de certos serviços ou da ocorrência de certos acontecimentos. 
Leia o art. 452 da CLT:
CLT
Art. 452. Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) me-
ses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de 
serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.
Logo, se um contrato por prazo determinado era de 4 meses e terminou em 30/4/20, então, 
não pode ser novamente contratado por prazo determinado pelo mesmo empregador antes de 
30/10/20. No entanto, se o novo contrato for por prazo indeterminado, é possível a contratação 
antes desse dia.
Um ponto é relevante. Os contratos por prazo determinado podem deter cláusula expressa 
de prorrogação automática do ajuste, mas o período total de contrato por prazo determinado, 
incluindo a prorrogação, deve respeitar o limite máximo previsto em lei para aquele contrato. 
Por exemplo, no contrato de experiência, deve respeitar o limite máximo de 90 dias:
(...) CONTRATO DE EXPERIÊNCIA. PRORROGAÇÃO TÁCITA. O acórdão regional consig-
nou que o contrato de trabalho do reclamante teve início em 4/11/2014 e a rescisão 
ocorreu em 17/01/2015. Verifica-se que o art. 8º do contrato de trabalho prevê a pror-
rogação tácita do contrato de experiência. A jurisprudência desta Corte entende que o 
contrato de experiência pode ser tacitamenteprorrogado desde que haja previsão con-
tratual da prorrogação automática, bem como seja respeitado o período máximo de 
90 dias. Precedentes. Óbice da Súmula n. 333/TST. Recurso de revista não conhecido 
(RR-618-75.2016.5.14.0031, 2ª Turma, Relatora Ministra Maria Helena Mallmann, DEJT 
24/08/2018).
1.6.2. Principais Espécies de Contrato de Trabalho por Prazo Determinado
Existem diversos tipos de contrato por prazo determinado. Vamos analisar um rol de casos:
a) hipóteses previstas no art. 443, § 2º, da CLT:
As hipóteses previstas no art. 443, § 2º, da CLT são:
CLT
Art. 443. (...)
§ 2º O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:
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a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
b) de atividades empresariais de caráter transitório;
c) de contrato de experiência.
Apesar de a lei mencionar que o contrato por prazo determinado apenas é válido nessas 
hipóteses, que isso não corresponde à verdade, visto que existem diversas outras hipóteses 
legalmente previstas.
Serviços de natureza transitória são aqueles serviços que apenas duram certo tempo, 
mesmo que atividade empresarial a que estão atrelados continue a existir de modo permanen-
te. Pense em uma construtora. Sua atividade empresarial é permanente. Todavia, a construtora 
vai realizar a obra de uma ponte no Município X, obra essa que durará cerca de 3 meses. É uma 
atividade transitória para a qual será contratado um cozinheiro para atuar no canteiro de obra.
Atividade empresariais de caráter transitório refere-se àquelas atividades empresariais 
que apenas duram um certo tempo. Imagine o empreendedor que decida abrir um restaurante 
para funcionar somente durante aquela temporada de férias no Rio Araguaia, em Goiás. Du-
rante a temporada, o restaurante visa atender aos turistas que chegam à região. No entanto, 
terminada a temporada, cessa a atividade empresarial.
Contrato de experiência é explicado pelo próprio nome. Trata-se de contrato através do 
qual o empregador e o empregado testam a qualidade do trabalho e as condições e o ambiente 
de trabalho respectivamente, além de testar a própria relação profissional entre si.
001. (FEPESE/PREFEITURA DE ITAJAÍ-SC/ASSISTENTE JURÍDICO/2020/ADAPTADA) De 
acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, é correto afirmar:
c) O contrato de trabalho por prazo determinado somente será válido em se tratando de ser-
viço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo.
Existem diversos outros tipos de contrato por prazo determinado, como o contrato de experi-
ência, por exemplo. Observe o art. 443, § 2º, da CLT.
Errado.
b) contrato de aprendizagem:
O conceito de contrato de aprendizagem está previsto no art. 428, caput, e § 4º, da CLT:
CLT
Art. 428. Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por 
prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 (quatorze) e 
menor de 24 (vinte e quatro) anos inscrito em programa de aprendizagem formação técnico-profis-
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sional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a 
executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação.
§ 4º A formação técnico-profissional a que se refere o caput deste artigo caracteriza-se por ati-
vidades teóricas e práticas, metodicamente organizadas em tarefas de complexidade progressiva 
desenvolvidas no ambiente de trabalho.
Esse limite máximo de idade (24 anos) não existe para a pessoa com deficiência:
CLT
Art. 428 (...)
§ 5º A idade máxima prevista no caput deste artigo não se aplica a aprendizes portadores de de-
ficiência.
Quanto ao prazo do contrato de aprendizagem, esse não pode ultrapassar 2 anos, exceto 
para a pessoa com deficiência:
CLT
Art. 428 (...)
§ 3º O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, exceto quan-
do se tratar de aprendiz portador de deficiência.
E existem requisitos para a validade desse contrato:
CLT
Art. 428 (...)
§ 1º A validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na Carteira de Trabalho e Previ-
dência Social, matrícula e frequência do aprendiz na escola, caso não haja concluído o ensino mé-
dio, e inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob orientação de entidade qualificada 
em formação técnico-profissional metódica.
§ 6º Para os fins do contrato de aprendizagem, a comprovação da escolaridade de aprendiz com 
deficiência deve considerar, sobretudo, as habilidades e competências relacionadas com a profis-
sionalização.
§ 7º Nas localidades onde não houver oferta de ensino médio para o cumprimento do disposto no § 
1º deste artigo, a contratação do aprendiz poderá ocorrer sem a frequência à escola, desde que ele 
já tenha concluído o ensino fundamental.
§ 8º Para o aprendiz com deficiência com 18 (dezoito) anos ou mais, a validade do contrato de 
aprendizagem pressupõe anotação na CTPS e matrícula e frequência em programa de aprendiza-
gem desenvolvido sob orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional metó-
dica.
Quanto à remuneração, existe garantia para o aprendiz de que recebe, pelo menos, em re-
lação a cada hora trabalhada, o valor da hora do salário mínimo:
CLT
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Art. 428 (...)
§ 2º Ao aprendiz, salvo condição mais favorável, será garantido o salário mínimo hora.
Os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a contratar aprendizes na forma 
do art. 429 da CLT:
CLT
Art. 429. Os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a empregar e matricular nos 
cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem número de aprendizes equivalente a cinco por 
cento, no mínimo, e quinze por cento, no máximo, dos trabalhadores existentes em cada estabele-
cimento, cujas funções demandem formação profissional. § 1º-A. O limite fixado neste artigo não 
se aplica quando o empregador for entidade sem fins lucrativos, que tenha por objetivo a educação 
profissional.
§ 1º-B. Os estabelecimentos a que se refere o caput poderão destinar o equivalente a até 10% (dez 
por cento) de sua cota de aprendizes à formação técnico-profissional metódica em áreas relacio-
nadas a práticas de atividades desportivas, à prestação de serviços relacionados à infraestrutura, 
incluindo as atividades de construção, ampliação, recuperação e manutenção de instalações espor-
tivas e à organização e promoção de eventos esportivos.
§ 1º As frações de unidade, no cálculo da percentagem de que trata o caput, darão lugar à admis-
são de um aprendiz.
§ 2º Os estabelecimentos de que trata o caput ofertarão vagas de aprendizes a adolescentes usu-
ários do Sistema Nacional de Atendimento Socioeducativo (Sinase) nas condições a seremdis-
postas em instrumentos de cooperação celebrados entre os estabelecimentos e os gestores dos 
Sistemas de Atendimento Socioeducativo locais.
E se não houver vagas suficientes nos Serviços Nacionais de Aprendizagem? Veja a res-
posta no art. 430 da CLT:
CLT
Art. 430. Na hipótese de os Serviços Nacionais de Aprendizagem não oferecerem cursos ou vagas 
suficientes para atender à demanda dos estabelecimentos, esta poderá ser suprida por outras en-
tidades qualificadas em formação técnico-profissional metódica, a saber:
I – Escolas Técnicas de Educação;
II – entidades sem fins lucrativos, que tenham por objetivo a assistência ao adolescente e à edu-
cação profissional, registradas no Conselho Municipal dos Direitos da Criança e do Adolescente.
III – entidades de prática desportiva das diversas modalidades filiadas ao Sistema Nacional do 
Desporto e aos Sistemas de Desporto dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios.
§ 1º As entidades mencionadas neste artigo deverão contar com estrutura adequada ao desenvol-
vimento dos programas de aprendizagem, de forma a manter a qualidade do processo de ensino, 
bem como acompanhar e avaliar os resultados.
§ 2º Aos aprendizes que concluírem os cursos de aprendizagem, com aproveitamento, será conce-
dido certificado de qualificação profissional.
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§ 3º O Ministério do Trabalho fixará normas para avaliação da competência das entidades mencio-
nadas nos incisos II e III deste artigo.
§ 4º As entidades mencionadas nos incisos II e III deste artigo deverão cadastrar seus cursos, tur-
mas e aprendizes matriculados no Ministério do Trabalho.
§ 5º As entidades mencionadas neste artigo poderão firmar parcerias entre si para o desenvolvi-
mento dos programas de aprendizagem, conforme regulamento.
A jornada do aprendiz está definida no art. 432 da CLT, estabelecendo o limite de 6 horas 
diárias, salvo se o aprendiz terminou o ensino fundamental e as horas de aprendizagem teóri-
ca forem consideradas na jornada, quando então a jornada pode ser de 8 horas diárias:
CLT
Art. 432. A duração do trabalho do aprendiz não excederá de seis horas diárias, sendo vedadas a 
prorrogação e a compensação de jornada.
§ 1º O limite previsto neste artigo poderá ser de até oito horas diárias para os aprendizes que 
já tiverem completado o ensino fundamental, se nelas forem computadas as horas destinadas à 
aprendizagem teórica.
Quanto à extinção do contrato de trabalho do aprendiz, o art. 433 da CLT menciona que o 
contrato finda no final do prazo ou mesmo antes dele quando ocorrer as hipóteses indicadas 
no art. 433 da CLT:
CLT
Art. 433. O contrato de aprendizagem extinguir-se-á no seu termo ou quando o aprendiz completar 
24 (vinte e quatro) anos, ressalvada a hipótese prevista no § 5º do art. 428 desta Consolidação, ou 
ainda antecipadamente nas seguintes hipóteses:
I – desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz, salvo para o aprendiz com deficiência 
quando desprovido de recursos de acessibilidade, de tecnologias assistivas e de apoio necessário 
ao desempenho de suas atividades;
II – falta disciplinar grave;
III – ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo; ou
IV – a pedido do aprendiz.
§ 2º Não se aplica o disposto nos arts. 479 e 480 desta Consolidação às hipóteses de extinção do 
contrato mencionadas neste artigo.
Quanto a esse último parágrafo, caso o aprendiz queira pedir demissão ou o empregador 
rescindir o contrato antes do prazo final fixado no contrato de aprendizagem, não se aplica a 
multa/indenização dos arts. 479 e 480 da CLT:
CLT
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Art. 479. Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir 
o empregado será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a remuneração a que 
teria direito até o termo do contrato.
Art. 480. Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem justa 
causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resul-
tarem.
§ 1º A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em idênticas 
condições.
c) contrato previsto na Lei n. 9.601/1998:
A Lei n. 9.601/1998 autoriza que as normas coletivas (convenções e acordos coletivos) 
possam permitir contratos por prazo determinado, mesmo que não se enquadrem nas hipó-
teses previstas no art. 443, § 2º, da CLT, mas desde que signifique aumento no número de 
empregados contratados:
Lei n. 9.601/1998
Art. 1º As convenções e os acordos coletivos de trabalho poderão instituir contrato de trabalho por 
prazo determinado, de que trata o art. 443 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, indepen-
dentemente das condições estabelecidas em seu § 2º, em qualquer atividade desenvolvida pela 
empresa ou estabelecimento, para admissões que representem acréscimo no número de empre-
gados.
Vale ressaltar que, nesse contrato em específico, não se aplica a regra da CLT (art. 451) 
referente à impossibilidade de prorrogação do contrato por mais de uma vez:
Lei n. 9.601/1998
Art. 1º (...)
§ 2º Não se aplica ao contrato de trabalho previsto neste artigo o disposto no art. 451 da CLT.
Isso significa que esse contrato por prazo determinado pode ser prorrogado por mais de 
uma vez, mas não pode passar de 2 anos, visto que o art. 445 da CLT não foi afastado.
Além disso, a norma coletiva deve estipular qual será a indenização se uma das partes 
decidir rescindir o contrato de trabalho de forma antecipada, não sendo aplicáveis os arts. 
479 e 480 da CLT:
Lei n. 9.601/1998
Art. 1º (...)
§ 1º As partes estabelecerão, na convenção ou acordo coletivo referido neste artigo:
I – a indenização para as hipóteses de rescisão antecipada do contrato de que trata este artigo, por 
iniciativa do empregador ou do empregado, não se aplicando o disposto nos arts. 479 e 480 da CLT;
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II – as multas pelo descumprimento de suas cláusulas.
d) contrato de trabalho temporário:
O contrato de trabalho temporário, para uma corrente, também é por tempo determinado, 
conforme se constata do art. 10, §§ 1º e 2º, da Lei n. 6.019/1974:
Lei n. 6.019/1974
Art. 10 (...)
§ 1º O contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo empregador, não poderá exceder ao 
prazo de cento e oitenta dias, consecutivos ou não.
§ 2º O contrato poderá ser prorrogado por até noventa dias, consecutivos ou não, além do prazo es-
tabelecido no § 1º deste artigo, quando comprovada a manutenção das condições que o ensejaram.
Logo, o prazo máximo é de 180 dias, sendo prorrogável por mais 90 dias quando compro-
vada a manutenção das condições que o ensejaram.
Contudo, registre-se que existe uma segunda corrente que entende que esse preceito cuida 
do contrato entrea empresa tomadora de serviço (cliente) e a empresa de trabalho temporário 
e não do contrato entre trabalhador e empregador.
Maiores detalhes sobre o trabalho temporário serão explanados no capítulo de terceirização.
e) contrato de safra:
No âmbito rural, o mais relevante contrato por prazo determinado é o contrato de safra. O 
nome diz tudo. É o contrato que vigora até o final da safra. De toda forma, o art. 14, parágrafo 
único, da Lei n. 5.889/1973 esclarece:
Lei n. 5.889/1973
Art. 14. (...)
Parágrafo único. Considera-se contrato de safra o que tenha sua duração dependente de variações 
estacionais da atividade agrária.
Aqui existe apenas uma peculiaridade. Quando esse contrato termina, a lei prevê uma in-
denização pelo tempo de serviço no importe de 1/12 avo do salário mensal por mês de serviço 
ou fração superior a 14 dias:
Lei n. 5.889/1973
Art. 14. Expirado normalmente o contrato, a empresa pagará ao safrista, a título de indenização do 
tempo de serviço, importância correspondente a 1/12 (um doze avos) do salário mensal, por mês 
de serviço ou fração superior a 14 (quatorze) dias.
Logo, se o contrato durou um mês e 20 dias, deve ser paga uma indenização 2/12 avos ao 
trabalhador, sendo que ela é calculada sobre o salário mensal.
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Com o advento da Constituição de 1988, houve quem defendesse que essa indenização 
foi substituída pelo FGTS, mas essa tese foi rejeitada pelo TST. O TST entende que a indeni-
zação do art. 14 foi recepcionada pela Constituição Federal:
(...) CONTRATO DE SAFRA. CUMULAÇÃO DA INDENIZAÇÃO PREVISTA NO ARTIGO 14 
DA LEI N. 5.889/73 COM O REGIME DO FGTS. POSSIBILIDADE. Discute-se, na hipótese, 
o direito do empregado rural à indenização prevista no artigo 14 da Lei n. 5.889/73, em 
face da posterior adoção do regime do FGTS. O entendimento adotado nesta Corte é o 
de que o artigo 7º, inciso III, da Constituição Federal de 1988, que estabelece aos traba-
lhadores urbanos e rurais o direito ao Fundo de Garantia por Tempo de Serviço – FGTS, 
revogou apenas a indenização prevista no artigo 477 da CLT para contratos de trabalho 
por prazo indeterminado, e não as indenizações relativas aos contratos por prazo deter-
minado. Assim, o artigo 14 da Lei n. 5.889/1973, que trata da indenização por tempo de 
serviço a ser paga ao safrista ao término do seu contrato de trabalho, foi recepcionado 
pela Constituição Federal de 1988, de maneira que não há falar em substituição da inde-
nização do safrista pelo FGTS, tampouco em bis in idem, podendo, ambas, serem pagas 
acumuladamente. Precedentes. Embargos conhecidos e desprovidos. (...) (E-RR-11758-
93.2014.5.15.0146, Subseção I Especializada em Dissídios Individuais, Relator Ministro 
Jose Roberto Freire Pimenta, DEJT 21/06/2019).
f) contrato por pequeno prazo com produtor rural pessoa física
A lei do trabalhador rural (Lei n. 5.889/1973) prevê mais uma hipótese específica de con-
trato por prazo determinado.
Trata-se do contrato por pequeno prazo assinado com produtor rural pessoa física (seja 
ele proprietário ou não do imóvel) que explore diretamente atividade agroeconômica. Observe 
o art. 14-A da Lei n. 5.889/1973:
Lei n. 5.889/1973
Art. 14-A. O produtor rural pessoa física poderá realizar contratação de trabalhador rural por peque-
no prazo para o exercício de atividades de natureza temporária.
§ 1º A contratação de trabalhador rural por pequeno prazo que, dentro do período de 1 (um) ano, 
superar 2 (dois) meses fica convertida em contrato de trabalho por prazo indeterminado, observan-
do-se os termos da legislação aplicável.
§ 4º A contratação de trabalhador rural por pequeno prazo só poderá ser realizada por produtor rural 
pessoa física, proprietário ou não, que explore diretamente atividade agroeconômica.
Como você nota, o prazo máximo é de dois meses em um ano, sendo que, se o contrato 
ultrapassa esse prazo, torna-se por prazo indeterminado.
g) contrato de trabalho relativos a profissões específicas:
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Existem leis que regem profissões específicas e algumas delas preveem a existência de 
contrato por prazo determinado.
É o que ocorre, por exemplo, com o artista profissional, como se vê na Lei n. 6.533/1978:
Lei n. 6.533/1978
Art. 10 – O contrato de trabalho conterá, obrigatoriamente:
I – qualificação das partes contratantes;
II – prazo de vigência;
(...)
Outro exemplo ocorre com o atleta profissional, visto que a Lei n. 9.615/1998 prevê:
Lei n. 9.615/1998
Art. 29. A entidade de prática desportiva formadora do atleta terá o direito de assinar com ele, a par-
tir de 16 (dezesseis) anos de idade, o primeiro contrato especial de trabalho desportivo, cujo prazo 
não poderá ser superior a 5 (cinco) anos.
§ 7º A entidade de prática desportiva formadora e detentora do primeiro contrato especial de tra-
balho desportivo com o atleta por ela profissionalizado terá o direito de preferência para a primeira 
renovação deste contrato, cujo prazo não poderá ser superior a 3 (três) anos, salvo se para equipa-
ração de proposta de terceiro.
Art. 30. O contrato de trabalho do atleta profissional terá prazo determinado, com vigência nunca 
inferior a três meses nem superior a cinco anos.
Parágrafo único. Não se aplica ao contrato especial de trabalho desportivo do atleta profissional o 
disposto nos arts. 445 e 451 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, aprovada pelo Decreto-Lei 
no 5.452, de 1º de maio de 1943.
São apenas exemplos de legislação nesse sentido.
h) Contrato por obra certa:
A Lei n. 2.959/1956 cria a possibilidade de formação de um contrato de trabalho por prazo 
determinado. Esse prazo está atrelado à conclusão de uma obra contratada, sendo que o em-
pregador deve exercer, de forma permanente, a atividade no âmbito da construção civil:
Lei n. 2.959/1956
Art. 1º No contrato individual de trabalho por obra certa, as inscrições na carteira profissional do 
empregado serão feitas pelo construtor, desse modo constituído em empregador, desde que exerça 
a atividade em caráter permanente.
O caso pode ser enquadrado dentro da hipótese do art. 443, § 2º, “a”, da CLT, mas não no 
art. 443, § 2º, “b”, da CLT, porque, a transitoriedade desse último refere-se à atividade empre-
sarial, o que não é compatível com a forma permanente de atuação do construtor exigida na 
Lei n. 2.959/1956. Leia esse julgado:
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RECURSO DE REVISTA. CONTRATAÇÃO POR PRAZO DETERMINADO. CONTRATO POR 
OBRA CERTA PREVISTO NA LEI N. 2.959/56. I. O Tribunal Regional registrou que “ o con-
trato de empreitada confirma a contratação da 1ª ré para a execução de obra civil para 
implantação de Empreendimento Residencial Jardins Campo Grande, (...), com prazo de 
12 meses contados da assinatura para execução”. II. O art. 1º daLei n. 2.959/1956 dispõe 
que, “ no contrato individual de trabalho por obra certa, as inscrições na carteira profissio-
nal do empregado serão feitas pelo construtor, desse modo constituído em empregador, 
desde que exerça a atividade em caráter permanente “. III. O quadro fático delineado pela 
Corte Regional permite concluir que o caso em tela se trata de contrato por obra certa, 
típico da atividade permanente de construção, logo não se aplica ao caso o art. 443, § 2º, 
b, da CLT. (...) (RR-1197-90.2012.5.01.0074, 4ª Turma, Relatora Desembargadora Convo-
cada Cilene Ferreira Amaro Santos, DEJT 06/05/2016).
Quanto à indenização prevista no art. 2 º, ela se refere ao art. 478 da CLT:
Lei n. 2.959/1956
Art. 2º Rescindido o contrato de trabalho em face do término da obra ou serviço, tendo o empre-
gado mais de 12 (doze) meses de serviço, ficar-lhe-á assegurada a indenização por tempo de 
trabalho na forma do artigo 478 da Consolidação das Leis do Trabalho, com 30% (trinta por cento) 
de redução.
CLT
Art. 478. A indenização devida pela rescisão de contrato por prazo indeterminado será de 1 (um) mês 
de remuneração por ano de serviço efetivo, ou por ano e fração igual ou superior a 6 (seis) meses.
Para uma corrente, como o art. 478 da CLT não vigora mais diante da existência da multa 
de 40% do FGTS, não haveria espaço para a indenização do art. 2º da Lei n. 2.959/1956. Para 
outros, como esse diploma do contrato por obra certa se trata de lei especial, não haveria 
a eliminação dessa penalidade, mas ela deveria ser compensada com o valor da multa de 
40% do FGTS.
i) contratado no Brasil e transferido para prestar serviços no exterior:
Se o trabalhador for contratado no Brasil e transferido para prestar serviços no exterior, 
sua permanência lá não pode exceder 3 anos, o que gera uma determinação do prazo do 
contrato, exceto se empregador assegurar o gozo de suas férias no Brasil ou continuar com o 
empregado no Brasil após o tempo de 3 anos no exterior:
Lei n. 7.064/1982
Art. 16 – A permanência do trabalhador no exterior não poderá ser ajustada por período superior a 3 
(três) anos, salvo quando for assegurado a ele e a seus dependentes o direito de gozar férias anuais 
no Brasil, com despesas de viagem pagas pela empresa estrangeira.
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1.7. Contrato de trabalho para prestação de serViço intermitente
A reforma trabalhista (Lei n. 13.467/2017) criou uma nova forma de contrato de trabalho: 
aquele para prestação de serviço intermitente.
O § 3º do art. 443 da CLT introduzido pela reforma trabalhista aponta:
CLT
Art. 443 (...)
§ 3º Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com 
subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e 
de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do 
empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.
Assim, existe um contrato em que o trabalhador nem sempre está prestando serviços ou 
à disposição do empregador. Esse período em que não presta serviços ou nem está à disposi-
ção chama-se período de inatividade.
CLT
Art. 452-A. (...)
§ 5º O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador, podendo o 
trabalhador prestar serviços a outros contratantes.
O contrato de trabalho dessa espécie será necessariamente escrito:
CLT
Art. 452-A. O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter especi-
ficamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo 
ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em 
contrato intermitente ou não.
002. (FCC/PGE-TO/PROCURADOR DO ESTADO/2018/ADAPTADA) Conforme regras previstas 
na Consolidação das Leis do Trabalho sobre o contrato individual de trabalho,
c) o contrato de trabalho intermitente poderá ser celebrado verbalmente, sem a necessidade 
de ser registrado na CTPS, quando for previsto em acordo ou convenção coletiva de trabalho.
O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito, conforme art. 452-A, 
caput, da CLT.
Errado.
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Contrato de Trabalho
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Como se nota, o valor da hora de trabalho não pode, como em qualquer relação de empre-
go, ser inferior ao valor da hora do salário mínimo. Claro que, se houver trabalhadores empre-
gados na empresa que recebam valor superior, deve ser mantida a isonomia.
Nesse contrato, quando o empregador necessitar dos serviços do empregado, fará a con-
vocação, mas o empregado pode recusar a convocação para o período desejado. Se nada 
responder no prazo de 1 dia útil, considera-se que houve recusa:
CLT
Art. 452-A. (...)
§ 1º O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação de ser-
viços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, três dias corridos de antecedência.
§ 2º Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado, 
presumindo-se, no silêncio, a recusa.
§ 3º A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho 
intermitente.
No entanto, uma vez aceita a convocação, se alguma das partes (empregado ou emprega-
dor) não cumprir sua obrigação, terá que pagar multa de 50% da remuneração que seria devida 
pelo período de trabalho:
CLT
Art. 452-A. (...)
§ 4º Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir, sem justo motivo, 
pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% (cinquenta por cento) da remuneração 
que seria devida, permitida a compensação em igual prazo.
Os direitos e obrigações desse contrato estão fixados na lei:
CLT
Art. 452-A. (...)
§ 6º Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o pagamento imediato 
das seguintes parcelas:
I – remuneração;
II – férias proporcionais com acréscimo de um terço;
III – décimo terceiro salário proporcional;
IV – repouso semanal remunerado; e
V – adicionais legais.
§ 8º O empregador efetuará o recolhimento da contribuição previdenciária e o depósito do Fundo 
de Garantia do Tempo de Serviço, na forma da lei, com base nos valores pagos no período mensal e 
fornecerá ao empregado comprovante do cumprimento dessas obrigações.
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Claro que esse rol é meramente exemplificativo, porquanto existem outros direitos, como 
o FGTS que está descrito no parágrafo oitavo e eventuais vantagens previstas em normas 
coletivas.
Todos os valores devem ser discriminados no recibo de pagamento:
CLT
Art. 452-A. (...)
§ 7º O recibo de pagamento deverá conter a discriminação dos valores pagos relativos a cada uma 
das parcelas referidas no § 6º deste artigo.
Quanto às férias, olegislador especificou que, após 12 meses, o empregado adquire o di-
reito a férias, sendo que durante essas férias não pode ser convocado:
CLT
Art. 452-A. (...)
§ 9º A cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos doze meses subsequentes, 
um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo 
empregador.
1.8. Contrato de trabalho e diferenças para Contratos CiVis
O contrato de trabalho é um contrato com elementos próprios e que se distingue de contra-
tos que existem no âmbito civil. As diferenças são imensas:
1.8.1. Contrato de Trabalho e Contrato de Prestação de Serviços
Em primeiro lugar, o contrato de prestação de serviços somente pode ser reconhecido se 
a relação não estiver sujeita às leis trabalhistas ou a outra norma especial, evidenciando seu 
caráter de norma subsidiária, muito diferente do que ocorre com o emprego:
CC
Art. 593. A prestação de serviço, que não estiver sujeita às leis trabalhistas ou a lei especial, reger-
-se-á pelas disposições deste Capítulo.
Na relação de emprego, a subordinação é elemento de existência. No contrato civil, a au-
tonomia é elemento essencial. A prestação de serviços é uma forma de relação de trabalho 
autônoma, a qual é regida pelo art. 442-B da CLT:
CLT
Art. 442-B. A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, com ou 
sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista no art. 3º 
desta Consolidação.
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Contrato de Trabalho
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Nesse contrato civil, o prazo máximo é de quatro anos, ao passo que, no contrato de tra-
balho, a regra é a contratação por tempo indeterminado:
CC
Art. 598. A prestação de serviço não se poderá convencionar por mais de quatro anos, embora o 
contrato tenha por causa o pagamento de dívida de quem o presta, ou se destine à execução de 
certa e determinada obra. Neste caso, decorridos quatro anos, dar-se-á por findo o contrato, ainda 
que não concluída a obra.
Se, por eventualidade, não houver um prazo estipulado, a comunicação prévia do término 
ocorre com prazos muito diferentes da relação de emprego:
CC
Art. 599. Não havendo prazo estipulado, nem se podendo inferir da natureza do contrato, ou do cos-
tume do lugar, qualquer das partes, a seu arbítrio, mediante prévio aviso, pode resolver o contrato.
Parágrafo único. Dar-se-á o aviso:
I – com antecedência de oito dias, se o salário se houver fixado por tempo de um mês, ou mais;
II – com antecipação de quatro dias, se o salário se tiver ajustado por semana, ou quinzena;
III – de véspera, quando se tenha contratado por menos de sete dias.
No prazo do contrato civil, não se computa o tempo em que o trabalhador não prestou o 
serviço, diferentemente do que ocorre na relação de emprego, em que, seja na falta justificada, 
seja na injustificada, o tempo de contrato normalmente continua. Veja o art. 600 do CC:
CC
Art. 600. Não se conta no prazo do contrato o tempo em que o prestador de serviço, por culpa sua, 
deixou de servir.
1.8.2. Contrato de Trabalho e Contrato de Empreitada
No contrato de empreitada, o empreiteiro pode ser pessoa física ou jurídica e se compro-
mete a realizar uma obra. Pode ficar estipulado que ele deve fornecer os materiais, situação 
em assume os riscos da obra:
CC
Art. 610. O empreiteiro de uma obra pode contribuir para ela só com seu trabalho ou com ele e os 
materiais.
§ 1º A obrigação de fornecer os materiais não se presume; resulta da lei ou da vontade das partes.
Art. 611. Quando o empreiteiro fornece os materiais, correm por sua conta os riscos até o momen-
to da entrega da obra, a contento de quem a encomendou, se este não estiver em mora de receber. 
Mas se estiver, por sua conta correrão os riscos.
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Art. 612. Se o empreiteiro só forneceu mão-de-obra, todos os riscos em que não tiver culpa corre-
rão por conta do dono.
No contrato de trabalho, somente pode ser empregado pessoa física e ele não fornece 
qualquer material, sendo todos os materiais arcados, em regra, pelo empregador. Ademais, 
na relação de emprego, os riscos da atividade pertencem ao empregador, em típico caso de 
alteridade.
Na empreitada, existe efetiva autonomia, sendo que, como regra, pode o empreiteiro se 
fazer substituir. Contudo, no contrato de empreitada, pode ser estipulada cláusula de infungi-
bilidade, não autorizando que o empreiteiro se faça substituir.
Na relação de emprego, a pessoalidade é essencial, além de que não existe autonomia, 
mas deve existir subordinação.
A morte do empreiteiro não extingue automaticamente do contrato de empreitada, dife-
rentemente do que ocorre no caso de morte do empregado (situação em que o contrato de 
trabalho é extinto):
CC
Art. 626. Não se extingue o contrato de empreitada pela morte de qualquer das partes, salvo se 
ajustado em consideração às qualidades pessoais do empreiteiro.
1.8.3. Contrato de Trabalho e Mandato
No mandato, trata-se da transferência de poderes para que o mandatário pratique os atos 
ou administre seus interesses:
CC
Art. 653. Opera-se o mandato quando alguém recebe de outrem poderes para, em seu nome, prati-
car atos ou administrar interesses. A procuração é o instrumento do mandato.
No contrato de trabalho, não se trata de transferência de poderes, mas de efetiva subordi-
nação do empregado às ordens, dinâmica e estruturação empresarial do empregador.
Além disso, na relação de emprego, os interesses de empregado e empregador são nor-
malmente contrapostos, ao passo que, no mandato, os interessem se convergem porque o 
mandatário atua como efetivo representante.
No mandato, os poderes do mandatário são limitados e predefinidos pelo mandante:
CC
Art. 660. O mandato pode ser especial a um ou mais negócios determinadamente, ou geral a todos 
os do mandante.
Art. 661. O mandato em termos gerais só confere poderes de administração.
§ 1º Para alienar, hipotecar, transigir, ou praticar outros quaisquer atos que exorbitem da administra-
ção ordinária, depende a procuração de poderes especiais e expressos.
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Quanto ao contrato de trabalho, não existe uma delimitação expressa de poderes, por-
quanto o trabalhador se compromete a desempenhar toda e qualquer tarefa compatível com 
sua função:
CLT
Art. 456. (...)
Parágrafo único. A falta de prova ou inexistindo cláusula expressa e tal respeito, entender-se-á que o 
empregado se obrigou a todo e qualquer serviço compatível com a sua condição pessoal.
Por fim, o contrato de trabalho é sempre oneroso e jamais gratuito. No mandato, pode ha-
ver atuação gratuita ou onerosa:
CC
Art. 658. O mandato presume-se gratuito quando não houver sido estipulada retribuição, exceto se o 
seu objeto corresponder ao daqueles que o mandatáriotrata por ofício ou profissão lucrativa.
Parágrafo único. Se o mandato for oneroso, caberá ao mandatário a retribuição prevista em lei ou 
no contrato. Sendo estes omissos, será ela determinada pelos usos do lugar, ou, na falta destes, por 
arbitramento.
1.8.4. Contrato de Trabalho e Contrato de Sociedade
No contrato de sociedade, os interesses dos sócios são comuns. É fundamental a exis-
tência da affectio societatis. Os sócios participam, como regra, em conjunto, da formação da 
vontade societária. Os riscos do empreendimento pertencem a todos os sócios. Além disso, 
a sociedade pode ter resultados positivos ou não para os sócios em termos de retribuição. 
Observe o art. 981 do Código Civil:
CC
Art. 981. Celebram contrato de sociedade as pessoas que reciprocamente se obrigam a contribuir, 
com bens ou serviços, para o exercício de atividade econômica e a partilha, entre si, dos resultados.
No contrato de trabalho, os interesses do empregado e do empregador são contrapostos, 
de maneira que não é possível a existência de uma sociedade. O trabalhador não participa da 
formação da vontade empresarial, cabendo essa decisão ao empregador. O empregado, cujo 
salário é indispensável na relação de emprego, não divide os riscos da atividade econômica, 
cabendo esse risco apenas ao empregador.
1.8.5. Contrato de Trabalho, Representação Comercial, Agência e Distribuição
A definição de contrato de agência e de distribuição pode ser vista no art. 710 do Có-
digo Civil:
CC
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Art. 710. Pelo contrato de agência, uma pessoa assume, em caráter não eventual e sem vínculos 
de dependência, a obrigação de promover, à conta de outra, mediante retribuição, a realização de 
certos negócios, em zona determinada, caracterizando-se a distribuição quando o agente tiver à sua 
disposição a coisa a ser negociada.
Parágrafo único. O proponente pode conferir poderes ao agente para que este o represente na con-
clusão dos contratos.
Na distribuição, o agente possui os bens à sua disposição, podendo, ao negociá-los, colo-
cá-los diretamente nas mãos do comprador. Na agência, o agente não possui esses bens à sua 
disposição. Deve comunicar ao proponente (dono dos bens e com quem o contrato de agência 
é assinado) a existência do negócio com o terceiro para que, apenas depois, os bens possam 
ser colocados à disposição do terceiro comprador.
Vale registrar que muitos defendem que o contrato de representação comercial (regido 
pela Lei n. 4.886/1965) se confunde com o contrato de agência.
Nesses contratos, há autonomia do agente/representante/distribuidor e não existe a su-
bordinação inerente ao contrato de trabalho. Além disso, aqueles contratos permitem, como 
regra, a fungibilidade, podendo o prestador realizar a agência/representação/distribuição por 
intermédio de outras pessoas, enquanto, no contrato de trabalho, a pessoalidade é essencial.
Nesses contratos de agência/distribuição, existe exclusividade, salvo ajuste em contrário:
CC
Art. 711. Salvo ajuste, o proponente não pode constituir, ao mesmo tempo, mais de um agente, na 
mesma zona, com idêntica incumbência; nem pode o agente assumir o encargo de nela tratar de 
negócios do mesmo gênero, à conta de outros proponentes.
No contrato de trabalho, não existe, como regra, qualquer exclusividade. A cláusula de 
exclusividade de um empregado, se existir, deve ser expressa.
Além disso, as despesas dessa agência/distribuição, como regra, devem ser imputadas 
ao agente/distribuidor:
CC
Art. 713. Salvo estipulação diversa, todas as despesas com a agência ou distribuição correm a 
cargo do agente ou distribuidor.
No contrato de trabalho, as despesas com a atividade pertencem ao empregador.
1.8.6. Contrato de Trabalho e Contrato de Parceria Rural
De plano, surge a dúvida sobre o que seria a parceria rural. O conceito geral está definido 
no art. 96, § 1º, do Estatuto de Terra (Lei n. 4.504/1964):
Lei n. 4.504/1964
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Art. 96 (...)
§ 1º Parceria rural é o contrato agrário pelo qual uma pessoa se obriga a ceder à outra, por tempo 
determinado ou não, o uso específico de imóvel rural, de parte ou partes dele, incluindo, ou não, 
benfeitorias, outros bens e/ou facilidades, com o objetivo de nele ser exercida atividade de explora-
ção agrícola, pecuária, agroindustrial, extrativa vegetal ou mista; e/ou lhe entrega animais para cria, 
recria, invernagem, engorda ou extração de matérias-primas de origem animal, mediante partilha, 
isolada ou cumulativamente, dos seguintes riscos:
I – caso fortuito e de força maior do empreendimento rural;
II – dos frutos, produtos ou lucros havidos nas proporções que estipularem, observados os limites 
percentuais estabelecidos no inciso VI do caput deste artigo;
III – variações de preço dos frutos obtidos na exploração do empreendimento rural.
Como se nota, na parceria rural, existe a possibilidade de partilha de riscos e do produto 
da exploração rural. Além disso, não se exige a pessoalidade, porquanto pode haver a explora-
ção por terceiros e não necessariamente aquele que mantém o contrato com o proprietário ou 
possuidor rural. Esse parceiro que explora a terra pode, inclusive, contratar empregados para 
lhe auxiliar. Por último, não há subordinação entre parceiros.
Na relação de emprego, a pessoalidade e a subordinação são elementos de existência. O 
empregado não contrata ajudantes para si. Não há possibilidade de assunção dos riscos da 
atividade economia pelo empregado. Ademais, normalmente ele não participa dos resultados 
positivos do empregador, embora isso seja possível (exemplo seria a participação nos lucros 
e resultados).
1.9. efeitos Conexos do Contrato de trabalho
A doutrina costuma contar que o contrato de trabalho gera dois tipos de efeitos conexos: 
os danos morais e materiais e os direitos oriundos da propriedade intelectual.
Os danos morais e materiais serão analisados em capítulo próprio.
No presente item, iremos analisar os direitos relacionados à propriedade intelectual do 
empregado.
A propriedade intelectual pode ser dividida em dois ramos, quais sejam o direito autoral 
e à propriedade industrial. A propriedade industrial inclui as marcas, o desenho industrial, os 
modelos de utilidade e as invenções.
Claro que o nosso estudo restará limitado aos efeitos relacionados ao contrato de tra-
balho, o que nos remete à propriedade industrial (mais especificamente às invenções e aos 
modelos de utilidade desenvolvidos pelo empregado), aos cultivares e aos softwares.
Tanto as invenções como os modelos de utilidades podem ser objeto de patente:
Lei n. 9.279/1996
Art. 6º Ao autor de invenção ou modelo de utilidade será assegurado o direito de obter a patente 
que lhe garanta a propriedade, nas condições estabelecidas nesta Lei.
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No entanto, qual seria a diferença entre invenções e modelos de utilidade que podem ser 
patenteadas? Veja os conceitos no arts. 8º e 9º da Lei n. 9.279/1996:
Lei n. 9.279/1996
Art. 8º É patenteável a invenção que atenda aos requisitos de novidade, atividade inventiva e apli-
cação industrial.
Art. 9º É patenteável como modelo de utilidade o objeto de uso prático, ou parte deste, suscetível de 
aplicação industrial, que apresente nova forma ou disposição, envolvendo ato inventivo, que resulte 
em melhoria funcional no seu uso ou em sua fabricação.
Muitas vezes o empregado foi contratado para desenvolver uma invenção ou um modelo 
de utilidade. Nesse caso, os direitos dali advindos pertencem ao empregador, sendo que o 
empregado somente tem direito ao salário, exceto se for ajustado outra coisa:
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Lei n. 9.279/1996
Art. 88. A invenção e o modelo de utilidade pertencem exclusivamente ao empregador quando de-
correrem de contrato de trabalho cuja execução ocorra no Brasil e que tenha por objeto a pesquisa 
ou a atividade inventiva, ou resulte esta da natureza dos serviços para os quais foi o empregado 
contratado.
§ 1º Salvo expressa disposição contratual em contrário, a retribuição pelo trabalho a que se refere 
este artigo limita-se ao salário ajustado.
De fato, nada impede que o empregador acorde ganhos diferenciados ao empregado, atri-
buindo a ele ganhos econômicos derivados da exploração da patente, mas os valores pagos 
não integram o salário:
Lei n. 9.279/1996
Art. 89. O empregador, titular da patente, poderá conceder ao empregado, autor de invento ou aper-
feiçoamento, participação nos ganhos econômicos resultantes da exploração da patente, mediante 
negociação com o interessado ou conforme disposto em norma da empresa.
Parágrafo único. A participação referida neste artigo não se incorpora, a qualquer título, ao salário 
do empregado.
Nesse contexto, no sentido de preservar os direitos do empregador e impedir que o em-
pregado, ao conseguir êxito na invenção ou no modelo de utilidade, não avise o empregador, 
peça demissão e requeira o registro posterior da patente, o legislador fixou uma regra de 
segurança:
Lei n. 9.279/1996
Art. 88. (...)
§ 2º Salvo prova em contrário, consideram-se desenvolvidos na vigência do contrato a invenção ou 
o modelo de utilidade, cuja patente seja requerida pelo empregado até 1 (um) ano após a extinção 
do vínculo empregatício.
Por outro lado, se o empregado realiza uma invenção ou desenvolve um modelo de utili-
dade sem utilizar os recursos do empregador e o faz de forma completamente desvinculada 
dele, resta evidente que a propriedade intelectual lhe pertence com exclusividade:
Lei n. 9.279/1996
Art. 90. Pertencerá exclusivamente ao empregado a invenção ou o modelo de utilidade por ele 
desenvolvido, desde que desvinculado do contrato de trabalho e não decorrente da utilização de 
recursos, meios, dados, materiais, instalações ou equipamentos do empregador.
E se o empregado desenvolver o trabalho sozinho, desvinculado do contrato, mas utili-
zando recursos, dados, meios, materiais, instalações ou equipamentos do empregador? É a 
chamada invenção casual. A propriedade será dividida entre empregador e empregado:
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Lei n. 9.279/1996
Art. 91. A propriedade de invenção ou de modelo de utilidade será comum, em partes iguais, quan-
do resultar da contribuição pessoal do empregado e de recursos, dados, meios, materiais, instala-
ções ou equipamentos do empregador, ressalvada expressa disposição contratual em contrário.
Caso exista mais de um empregado envolvido nessa última hipótese, os 50% dos empre-
gados será rateada, em partes iguais, entre todos eles:
Lei n. 9.279/1996
Art. 91. (...)
§ 1º Sendo mais de um empregado, a parte que lhes couber será dividida igualmente entre todos, 
salvo ajuste em contrário.
A exploração será realizada pelo empregador, mas, se não começar a fazê-lo dentro de 
um ano contado da concessão da patente, o empregado pode se tornar proprietário exclusivo 
da patente:
Lei n. 9.279/1996
Art. 91. (...)
§ 2º É garantido ao empregador o direito exclusivo de licença de exploração e assegurada ao em-
pregado a justa remuneração.
§ 3º A exploração do objeto da patente, na falta de acordo, deverá ser iniciada pelo empregador 
dentro do prazo de 1 (um) ano, contado da data de sua concessão, sob pena de passar à exclusiva 
propriedade do empregado a titularidade da patente, ressalvadas as hipóteses de falta de explora-
ção por razões legítimas.
Se houver cessão do registro, qualquer dos proprietários possui direito de preferência:
Lei n. 9.279/1996
Art. 91. (...)
§ 4º No caso de cessão, qualquer dos cotitulares, em igualdade de condições, poderá exercer o 
direito de preferência.
Essas regras são aplicáveis, no que couber, à Administração Pública:
Lei n. 9.279/1996
Art. 93. Aplica-se o disposto neste Capítulo, no que couber, às entidades da Administração Pública, 
direta, indireta e fundacional, federal, estadual ou municipal.
Parágrafo único. Na hipótese do art. 88, será assegurada ao inventor, na forma e condições previs-
tas no estatuto ou regimento interno da entidade a que se refere este artigo, premiação de parcela 
no valor das vantagens auferidas com o pedido ou com a patente, a título de incentivo.
Além disso, essas regras, no que for compatível, são aplicáveis ao trabalhador autônomo:
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Lei n. 9.279/1996
Art. 92. O disposto nos artigos anteriores aplica-se, no que couber, às relações entre o trabalhador 
autônomo ou o estagiário e a empresa contratante e entre empresas contratantes e contratadas.
Quanto aos cultivares (novos vegetais criados), o conceito está definido no art. 3º da Lei 
n. 9.456/1997:
Lei n. 9.456/1997
Art. 3º Considera-se, para os efeitos desta Lei:
IV – cultivar: a variedade de qualquer gênero ou espécie vegetal superior que seja claramente dis-
tinguível de outras cultivares conhecidas por margem mínima de descritores, por sua denominação 
própria, que seja homogênea e estável quanto aos descritores através de gerações sucessivas e 
seja de espécie passível de uso pelo complexo agroflorestal, descrita em publicação especializada 
disponível e acessível ao público, bem como a linhagem componente de híbridos;
Aqui novamente os direitos pertencem ao empregador se o desenvolvimento de novos 
cultivares era relacionada diretamente com a execução do contrato de trabalho, sendo devido 
somente o salário ao empregado:
Lei n. 9.456/1997
Art. 38. Pertencerão exclusivamente ao empregador ou ao tomador dos serviços os direitos sobre 
as novas cultivares, bem como as cultivares essencialmente derivadas, desenvolvidas ou obtidas 
pelo empregado ou prestador de serviçosdurante a vigência do Contrato de Trabalho ou de Pres-
tação de Serviços ou outra atividade laboral, resultantes de cumprimento de dever funcional ou de 
execução de contrato, cujo objeto seja a atividade de pesquisa no Brasil, devendo constar obriga-
toriamente do pedido e do Certificado de Proteção o nome do melhorista.
§ 1º Salvo expressa disposição contratual em contrário, a contraprestação do empregado ou do 
prestador de serviço ou outra atividade laboral, na hipótese prevista neste artigo, será limitada ao 
salário ou remuneração ajustada.
Para garantir a segurança do empregador, presume-se obtida durante a relação de em-
prego a cultivar, cujo pedido de certificado de proteção seja requerido no prazo de 36 meses 
após a extinção do contrato de trabalho:
Lei n. 9.456/1997
Art. 38. (...)
§ 2º Salvo convenção em contrário, será considerada obtida durante a vigência do Contrato de Tra-
balho ou de Prestação de Serviços ou outra atividade laboral, a nova cultivar ou a cultivar essen-
cialmente derivada, cujo Certificado de Proteção seja requerido pelo empregado ou prestador de 
serviços até trinta e seis meses após a extinção do respectivo contrato.
Todavia, se o desenvolvimento ou obtenção desse novo cultivar não decorreu do cumpri-
mento do dever funcional inerente ao cargo ou da execução do contrato cujo objeto era a pes-
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DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO
quisa, mas o trabalhador utilizou os recursos, dados, meios, materiais, instalações, os direitos 
pertencerão tanto ao trabalhador como ao empregador /tomador:
Lei n. 9.456/1997
Art. 39. Pertencerão a ambas as partes, salvo expressa estipulação em contrário, as novas cultiva-
res, bem como as cultivares essencialmente derivadas, obtidas pelo empregado ou prestador de 
serviços ou outra atividade laboral, não compreendidas no disposto no art. 38, quando decorrentes 
de contribuição pessoal e mediante a utilização de recursos, dados, meios, materiais, instalações ou 
equipamentos do empregador ou do tomador dos serviços.
Nesse caso de propriedade comum, o trabalhador terá direito de receber pagamentos pela 
exploração do novo cultivar, além do salário que havia ajustado:
Lei n. 9.456/1997
Art. 39. (...)
§ 1º Para os fins deste artigo, fica assegurado ao empregador ou tomador dos serviços ou outra 
atividade laboral, o direito exclusivo de exploração da nova cultivar ou da cultivar essencialmente 
derivada e garantida ao empregado ou prestador de serviços ou outra atividade laboral a remune-
ração que for acordada entre as partes, sem prejuízo do pagamento do salário ou da remuneração 
ajustada.
Se houver mais de um trabalhador que tenha concorrido para o desenvolvimento, a parte 
positiva que cabe aos trabalhadores (50%) será dividida entre eles:
Lei n. 9.456/1997
Art. 39. (...)
§ 2º Sendo mais de um empregado ou prestador de serviços ou outra atividade laboral, a parte que 
lhes couber será dividida igualmente entre todos, salvo ajuste em contrário.
Quanto aos programas de computador, pertencerá ao empregador/tomador de serviços 
o software desenvolvido e elaborado durante a vigência de contrato destinado à pesquisa e 
desenvolvimento, ou em que na atividade do empregado ou contratado seja previsto esse 
desenvolvimento/elaboração, ou ainda, que decorra da própria natureza dos encargos con-
cernentes a esses vínculos. O empregado somente teria direito ao salário, exceto se houver 
ajuste diferente:
Lei n. 9.609/1998
Art. 4º Salvo estipulação em contrário, pertencerão exclusivamente ao empregador, contratante de 
serviços ou órgão público, os direitos relativos ao programa de computador, desenvolvido e elabo-
rado durante a vigência de contrato ou de vínculo estatutário, expressamente destinado à pesquisa 
e desenvolvimento, ou em que a atividade do empregado, contratado de serviço ou servidor seja 
prevista, ou ainda, que decorra da própria natureza dos encargos concernentes a esses vínculos.
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DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO
§ 1º Ressalvado ajuste em contrário, a compensação do trabalho ou serviço prestado limitar-se-á 
à remuneração ou ao salário convencionado.
Por outro lado, se o trabalhador desenvolveu o programa sem qualquer relação com seu 
contrato e sem utilizar os recursos, dados e equipamentos do empregador/tomador, a pro-
priedade será sua exclusivamente:
Lei n. 9.609/1998
Art. 4º (...)
§ 2º Pertencerão, com exclusividade, ao empregado, contratado de serviço ou servidor os direitos 
concernentes a programa de computador gerado sem relação com o contrato de trabalho, presta-
ção de serviços ou vínculo estatutário, e sem a utilização de recursos, informações tecnológicas, 
segredos industriais e de negócios, materiais, instalações ou equipamentos do empregador, da 
empresa ou entidade com a qual o empregador mantenha contrato de prestação de serviços ou 
assemelhados, do contratante de serviços ou órgão público.
Essas regras sobre software se aplicam a estagiários e bolsistas:
Lei n. 9.609/1998
Art. 4º (...)
§ 3º O tratamento previsto neste artigo será aplicado nos casos em que o programa de computador 
for desenvolvido por bolsistas, estagiários e assemelhados.
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DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO
RESUMO
Foco Linha mestra
Contrato de trabalho – 
generalidades
1- Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou 
expresso, correspondente à relação de emprego.
2- A anotação da CTPS é, em regra, obrigatória na relação 
de emprego.
3- É vedado ao empregador efetuar anotações 
desabonadoras à conduta do empregado em sua Carteira 
de Trabalho e Previdência Social.
4- A prova do contrato individual do trabalho será feita 
pelas anotações constantes da carteira profissional ou 
por instrumento escrito e suprida por todos os meios 
permitidos em direito.
5- Para fins de contratação, o empregador não exigirá do 
candidato a emprego comprovação de experiência prévia 
por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de 
atividade.
6- No trabalho proibido ou irregular, a regra é o 
reconhecimento dos direitos trabalhistas durante todo o 
período em que houve irregularidade e cessação imediata 
do trabalho se a irregularidade persistir. Aplica-se a teoria 
trabalhista das nulidades.
7- No trabalho ilícito, não se reconhece qualquer efeito 
trabalhista e deve ser cessada necessariamente a prestação 
de serviços. Não se aplica a teoria trabalhista das nulidades.
8- A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem 
prévia aprovação em concurso público, encontra óbice no 
respectivo art. 37, II e § 2º, somente lhe conferindo direito 
ao pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao 
número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora 
do salário mínimo, e dos valores referentes aos depósitos 
do FGTS.
9- Convalidam-se os efeitos do contrato de trabalho 
que, considerado nulo por ausênciade concurso 
público, quando celebrado originalmente com ente da 
Administração Pública Indireta, continua a existir após a sua 
privatização.
10- O contrato de trabalho possui diversas caraterísticas: 
contrato de direito privado, bilateral, consensual, 
sinalagmático, comutativo, oneroso, pessoal em relação ao 
trabalhador e de trato sucessivo.
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DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO
Foco Linha mestra
Contrato de trabalho 
por prazo determinado – 
generalidades
1- O contrato individual de trabalho poderá ser acordado 
tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por 
prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação 
de trabalho intermitente.
2- Considera-se como de prazo determinado o contrato de 
trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da 
execução de serviços especificados ou ainda da realização 
de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.
3- O prazo máximo, como regra, é de 2 anos, exceto o 
contrato de experiência, o qual não pode ultrapassar 90 
dias.
4- O contrato de trabalho por prazo determinado que, 
tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez 
passará a vigorar sem determinação de prazo. No entanto, 
alguns contratos por prazo determinado não possuem essa 
limitação.
5- Considera-se por prazo indeterminado todo contrato 
que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por 
prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu 
da execução de serviços especializados ou da realização de 
certos acontecimentos.
Contrato de trabalho 
para prestação de 
serviço intermitente
1- É o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, 
com subordinação, não é contínua, ocorrendo com 
alternância de períodos de prestação de serviços e de 
inatividade.
2- O período de inatividade não será considerado tempo à 
disposição do empregador, podendo o trabalhador prestar 
serviços a outros contratantes.
3- Deve ser celebrado por escrito e deve conter 
especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode 
ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele 
devido aos demais empregados do estabelecimento que 
exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não.
4- Quando o empregador necessitar dos serviços do 
empregado, fará a convocação, mas o empregado pode 
recusar a convocação para o período desejado. Se nada 
responder, considera-se que houve recusa.
5- Uma vez aceita a convocação, se alguma das partes 
(empregado ou empregador) não cumprir sua obrigação, 
terá que pagar multa de 50% da remuneração que seria 
devida pelo período de trabalho.
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Foco Linha mestra
Efeitos conexos – 
invenções e modelos de 
utilidade
1- A invenção e o modelo de utilidade pertencem 
exclusivamente ao empregador quando decorrerem de 
contrato de trabalho cuja execução ocorra no Brasil e 
que tenha por objeto a pesquisa ou a atividade inventiva, 
ou resulte esta da natureza dos serviços para os quais 
foi o empregado contratado. Salvo expressa disposição 
contratual em contrário, a retribuição por esse trabalho 
limita-se ao salário ajustado.
2- O empregador, titular da patente, poderá conceder 
ao empregado, autor de invento ou aperfeiçoamento, 
participação nos ganhos econômicos resultantes da 
exploração da patente, mediante negociação com o 
interessado ou conforme disposto em norma da empresa. 
Essa participação não se incorpora, a qualquer título, ao 
salário do empregado.
3- Pertencerá exclusivamente ao empregado a invenção 
ou o modelo de utilidade por ele desenvolvido, desde que 
desvinculado do contrato de trabalho e não decorrente da 
utilização de recursos, meios, dados, materiais, instalações 
ou equipamentos do empregador.
4- A propriedade de invenção ou de modelo de utilidade 
será comum, em partes iguais, quando resultar da 
contribuição pessoal do empregado e de recursos, 
dados, meios, materiais, instalações ou equipamentos do 
empregador, ressalvada expressa disposição contratual em 
contrário. Sendo mais de um empregado, a parte que lhes 
couber será dividida igualmente entre todos, salvo ajuste 
em contrário.
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DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO
QUESTÕES DE CONCURSO
É bastante comum a prova demandar conhecimentos sobre formação de contrato de traba-
lho. Muitas questões demandam conhecimento da simples literalidade da lei, enquanto ou-
tras exigem um maior conhecimento jurisprudencial do candidato.
Você deve ter em mente que, se um exercício envolver diversos itens com matérias diferentes, 
apenas os itens relacionados à matéria desta aula foram escolhidos para exame. Assim, se 
você verificar que a questão possui menos itens, isso ocorre porque os itens suprimidos não 
se relacionam à matéria dessa aula. Logo, apenas os itens sobre a matéria desta aula foram 
examinados e os gabaritos adaptados para o exame destes itens.
003. (MPT/MPT/PROCURADOR DO TRABALHO/2020/ADAPTADA) Assinale a alternati-
va CORRETA:
b) O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado pela forma escrita ou verbal e deve 
conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário 
do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam 
a mesma função em contrato intermitente ou não.
O contrato de trabalho intermitente não pode ser celebrado de forma verbal, mas apenas es-
crita, na forma do art. 452-A da CLT.
Errado.
004. (VUNESP/UNICAMP/PROCURADOR DE UNIVERSIDADE ASSISTENTE/2018) Determina-
do empregado, admitido, em dezembro de 2017, para o exercício da função de engenheiro 
químico, com o salário de R$ 14.000,00 mensais, pactuou com seu empregador o banco de 
horas anual, a redução do intervalo para 30 minutos e o enquadramento do grau de insalu-
bridade. Considerando a situação proposta e a legislação trabalhista atual, é possível afirmar 
que a pactuação é
a) nula apenas em relação ao banco de horas anual, que depende de negociação coletiva.
b) nula em relação ao banco de horas anual e o enquadramento do grau de insalubridade, que 
dependem de negociação coletiva.
c) nula apenas em relação ao enquadramento do grau de insalubridade, pois se trata de ques-
tão afeta a normas de ordem pública.
d) válida, pois a situação relatada não depende de negociação coletiva.
e) válida apenas se houver convenção ou acordo coletivo de trabalho disciplinando a possi-
bilidade mencionada.
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Veja que o trabalhador era engenheiro químico, razão pela qual possui diploma de ensino 
superior. Além disso, seu salário era de R$ 14.000,00, isto é, mais que o dobro do teto do be-
nefício previdenciário pago pelo INSS. Assim, incide a regra do art. 444, parágrafo único, da 
CLT. Logo, segundo a norma, o pactuado pelo empregado e empregador prevalece sobre a lei 
e sobre a norma coletiva, quando a matéria ajustada se referir às hipóteses do art. 611-A da 
CLT. E, nesse preceito (art. 611-A da CLT), é possível a redução do intervalo intrajornada para 
o mínimo de 30 minutos (art. 611-A, III), enquadramento do grau de insalubridade (art. 611-A, 
XII) e banco de horas anual (art. 611-A, II). Não seria necessária a norma coletiva.
Letra d.
005. (CESPE/CEBRASPE/IFB/PROFESSOR–DIREITO/2011) Julgue o item a seguir, relativo ao 
direito do trabalho.
O contrato de experiência possui duração de noventa dias, não podendo ser prorrogado.
O contrato de experiência possui duração máxima de 90 dias, e não necessariamente precisa 
ser 90 dias. Ademais, pode haver prorrogação, desde que o prazo total (com a prorrogação 
incluída) seja de, no máximo, 90 dias.
Errado.
006. (CESPE/CEBRASPE/MTE/AUDITOR-FISCAL DO TRABALHO) Considerando os contratos 
de trabalho à luz da legislação trabalhista, julgue o próximo item.
A realização de contrato de trabalho por prazo determinado cinco meses após outro contrato 
por prazo determinado realizado entre as mesmas partes levará o segundo contrato a ser 
considerado, via de regra, como contrato de trabalho por prazo indeterminado, a não ser que 
a expiração do primeiro tenha dependido da execução de serviços especializados ou da rea-
lização de certos acontecimentos.
É o que dispõe o art. 452 da CLT.
Certo.
007. (FCC/PGE-TO/PROCURADOR DO ESTADO/2018) Conforme regras previstas na Consoli-
dação das Leis do Trabalho sobre o contrato individual de trabalho,
b) para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego comprovação 
de experiência prévia por tempo superior a 6 meses no mesmo tipo de atividade.
c) o contrato de trabalho intermitente poderá ser celebrado verbalmente, sem a necessidade 
de ser registrado na CTPS, quando for previsto em acordo ou convenção coletiva de trabalho.
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d) os contratos por prazo determinado terão prazo mínimo de 30 dias e máximo de um ano, 
exceto o contrato de trabalho intermitente, cujo prazo máximo será de 3 anos.
e) o contrato de experiência não poderá exceder de 120 dias, permitidos duas prorrogações 
durante esse período.
�b) Certa. É o que dispõe o art. 442-A da Lei CLT.
�c) Errada. O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito, conforme art. 
452-A, caput, da CLT.
�d) Errada. Os contratos por prazo determinado não possuem prazo mínimo na lei, mas pos-
suem, como regra, prazo máximo de 2 anos, conforme art. 445, caput, da CLT. Além disso, não 
existe prazo máximo, na lei, para o contrato de trabalho intermitente.
�e) Errada. O contrato de experiência possui o prazo máximo de 90 dias, admitida uma única 
prorrogação dentro desse período. Veja o art. 445, parágrafo único, e art. 451 da CLT.
Letra b.
008. (FEPESE/PREFEITURA DE ITAJAÍ-SC/ASSISTENTE JURÍDICO/2020) De acordo com a 
Consolidação das Leis do Trabalho, é correto afirmar:
a) Ao final do prazo fixado para o contrato de trabalho por prazo determinado, a sua prorro-
gação, tácita ou automática, deverá observar as mesmas condições que foram inicialmente 
pactuadas.
b) No contrato de trabalho intermitente, recebida a convocação, o empregado terá o prazo de 
um dia útil para responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa.
c) O contrato de trabalho por prazo determinado somente será válido em se tratando de ser-
viço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo.
d) O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por período supe-
rior a dois anos e inferior a noventa dias.
e) A excepcionalidade da estipulação de contrato verbal de trabalho exige a observância dos 
preceitos jurídicos adequados à sua legitimidade, bem como de elementos mínimos de prova 
para a comprovação da sua existência.
�a) Errada. Não existe essa exigência. Assim, se um contrato de experiência foi ajustado por 
30 dias, pode a prorrogação ser realizada por mais 60 dias, totalizando, portanto, 90 dias de 
contrato.
�b) Certa. É o que dispõe o art. 452-A, § 2º, da CLT.
�c) Errada. Existem diversos outros tipos de contrato por prazo determinado, como o contrato 
de experiência, por exemplo. Observe o art. 443, § 2º, da CLT.
�d) Errada. O contrato por prazo determinado pode ser estipulado por menos de 90 dias. Veja, 
a título ilustrativo, o contrato de experiência, cujo prazo máximo é, inclusive, de 90 dias.
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�e) Errada. O contrato verbal de trabalho não é excepcional. Pelo contrário, é extremamente 
comum. Não se exigem elementos especiais para ele e sua prova pode ser realizada por qual-
quer meio em Direito admitido.
Letra b.
009. (FUNDATEC/PREFEITURA DE PORTO ALEGRE–RS/PROCURADOR MUNICIPAL/2016) A 
respeito do contrato de emprego com o Estado (entes dotados de personalidade jurídica de 
direito público), é correto afirmar que:
a) O contrato possui elementos gerais distintos do contrato firmado com entes de direito pri-
vado, tendo em vista o interesse público e a intensidade da intromissão do Estado no referido 
negócio jurídico.
b) O Estado exerce o jus imperii, o que modifica substancialmente o elemento subordina-
ção jurídica.
c) O contrato mantém os mesmos elementos essenciais do contrato de emprego firmado com 
entes de direito privado.
d) Constitui espécie de contrato administrativo.
e) Prepondera a incidência dos princípios da legalidade e da primazia do interesse público 
sobre o princípio da tutela, porquanto a própria Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) pre-
ceitua que “nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público”.
�a) Errada. Quando entes dotados de personalidade jurídica de direito público contratam em-
pregados, praticam atos de gestão e não de império, atuando de forma equivalente ao parti-
cular, razão pela qual incidem normalmente as mesmas regras gerais que regulam os contra-
tos com entes privados.
�b) Errada. Como visto no item anterior, quando se contrata empregados, o Estado atua como 
um particular, em ato de gestão e não de império. Assim, a subordinação jurídica é exatamen-
te a mesma que existe nos contratos de trabalho entre particulares.
�c) Certa. Veja os comentários dos itens anteriores.
�d) Errada. Nos contratos administrativos, existem cláusulas que posicionam a Administração 
Pública em posição de superioridade em relação ao particular (cláusulas exorbitantes). Além 
disso, os contratos administrativos são regidos pelo Direito Público. Isso não ocorre com o 
contrato de emprego, que é um contrato de direito privado e em que não existem cláusulas 
exorbitantes.
�e) Errada. O princípio da tutela não pode ser afastado nas relações de emprego, ainda que for-
mada a relação empregatícia com a Administração Pública. Ademais, veja que a regra men-
cionada refere-seao art. 8º da CLT, o qual deve ser aplicado em hipóteses de integração de 
lacuna normativa (omissão). Veja:
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Art. 8º – As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou 
contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e outros 
princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com 
os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe 
ou particular prevaleça sobre o interesse público.
Letra c.
010. (QUADRIX/CRF-PR/ADVOGADO/2019) Conforme a CLT, assinale a alternativa correta 
quanto a contrato individual do trabalho.
a) No caso de contratação, o empregador poderá exigir do candidato a emprego comprovação 
de experiência prévia de doze meses no mesmo tipo de atividade.
b) Para que o contrato de trabalho tenha validade, ele deverá obrigatoriamente ser acordado 
de forma expressa, não sendo admitida sua forma tácita.
c) O contrato de experiência poderá extrapolar noventa dias, desde que haja manifestação do 
empregador e devida anotação na carteira de trabalho.
e) A cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos doze meses subsequentes, 
um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mes-
mo empregador.
�a) Errada. O máximo de exigência prévia é de 6 meses, conforme art. 442-A da CLT.
�b) Errada. O contrato de trabalho pode ser ajustado de forma tácita (art. 442 da CLT).
�c) Errada. O contrato de experiência não pode ser ajustado por mais de 90 dias (art. 445, pa-
rágrafo único, da CLT).
�e) Certa. É o que dispõe o art. 452-A, § 9º, da CLT.
Letra e.
011. (UPENET/IAUPE/UPE/ADVOGADO/2019) De acordo com a Consolidação pós-reforma 
trabalhista, sobre o contrato intermitente, assinale a alternativa CORRETA.
a) Deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, 
que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais em-
pregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não.
b) O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação de 
serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, dois dias corridos de antecedência.
c) A recusa da oferta descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho in-
termitente.
d) Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho a parte que descumprir, sem justo mo-
tivo, pagará à outra parte, no prazo de dez dias, multa de 50% (cinquenta por cento) da remu-
neração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo.
e) O período de inatividade será considerado tempo à disposição do empregador, podendo o 
trabalhador prestar serviços a outros contratantes.
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Contrato de Trabalho
Gervásio Meireles
DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO
�a) Certa. É o que dispõe o art. 452-A, caput, da CLT.
�b) Errada. A comunicação deve ser feita com 3 dias corridos de antecedência, na forma do art. 
452-A, § 1º, da CLT.
�c) Errada. A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de tra-
balho intermitente (art. 452-A, § 3º, da CLT).
�d) Errada. Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir, sem 
justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% (cinquenta por cento) 
da remuneração que seria devida. O prazo não é de 10 dias.
�e) Errada. O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador.
Letra a.
012. (IBEG/PREFEITURA DE GUARAPARI–ES/PROCURADOR MUNICIPAL/2016) De acordo 
com a Consolidação das Leis do Trabalho, analise as assertivas e indique a correta:
a) O contrato individual de trabalho não pode ser acordado verbalmente.
b) Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego comprovação 
de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade.
c) O contrato de experiência não poderá exceder o prazo de 60 (sessenta) dias.
d) O contrato individual será obrigatoriamente alterado, caso haja mudança na propriedade 
ou na estrutura jurídica da empresa.
e) O contrato de trabalho por prazo determinado poderá ser estipulado por mais de 2 
(dois) anos.
�a) Errada. O contrato de trabalho pode ser formado de forma tácita ou expressa, na forma do 
art. 442, caput, da CLT. E o ajuste verbal é uma forma de ajuste expresso.
�b) Certa. É que o dispõe o art. 442-A da CLT.
�c) Errada. O contrato de experiência não pode ser estipulado por mais de 90 dias, na forma do 
art. 445, parágrafo único da CLT.
�e) Errada. O prazo máximo dos contratos por prazo determinado é de, no máximo, 2 anos, na 
forma do art. 445, caput, da CLT.
Letra b.
013. (IBFC/EMDEC/ADVOGADO JR./2019) O contrato individual de trabalho possui peculiari-
dades estabelecidas pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). No que se refere ao con-
trato individual do trabalho, assinale a alternativa correta.
a) O contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação 
de emprego
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Contrato de Trabalho
Gervásio Meireles
DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO
b) É possível a exigência de experiência prévia de 2 (dois) anos no mesmo tipo de atividade
c) O contrato individual de trabalho deverá ser acordado expressamente e por escrito, com a 
assinatura de 2 (duas) testemunhas
d) O contrato de experiência é uma espécie de contrato por prazo indeterminado.
�a) Certa. É o que dispõe o art. 442, caput, da CLT.
�b) Errada. O máximo de exigência prévia é de 6 meses (art. 442-A da CLT).
�c) Errada. O contrato de trabalho pode ser ajustado de forma tácita e, ainda que seja expresso, 
pode ser feito de forma verbal.
�d) Errada. O contrato de experiência é um contrato por prazo determinado.
Letra a.
014. (CESPE/CEBRASPE/PREFEITURA DE MANAUS-AM/PROCURADOR DO MUNICÍPIO) No 
que se refere a atividades insalubres e perigosas, contrato individual de trabalho e FGTS, jul-
gue o item subsequente.
Um policial militar que, nos dias de folga do serviço em sua corporação, prestar serviços de 
escolta armada a uma empresa de segurança não fará jus a qualquer indenização, ainda que 
sofra acidentes em serviço, devido ao fato de a sua condição de policial militar inviabilizar a 
existência de vínculo empregatício.
A condição de policial militar não inviabiliza o reconhecimento do vínculo de emprego, na for-
ma da Súmula n. 386 do TST.
Errado.
015. (TRT 4º REGIÃO/TRT-4ª REGIÃO(RS)/JUIZ DO TRABALHO/2016/ADAPTADA) Consi-
dere as assertivas abaixo sobre contrato de experiência.
I – O contrato de experiência, por ser uma espécie excepcional de contrato, deve ser forma-
lizado mediante contrato por escrito ou, ao menos, com o devido registro de tal condição na 
carteira de trabalho do empregado. Dessa forma, não se admite, em regra, a existênciade 
contrato de experiência verbal, devendo haver prova de que a pactuação ocorreu por prazo 
determinado.
II – É lícita a previsão de prorrogação automática do contrato de experiência, desde que não 
ultrapassado o limite de 90 (noventa) dias.
Julgue.
I – Certo. O TST não admite, em regra, o contrato de experiência simplesmente verbal, sem 
qualquer formalidade. Assim, é necessária, como regra, a anotação na CTPS da experiência 
ou um contrato escrito.
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II – Certo. O TST admite a prorrogação automática, desde que haja cláusula no contrato pre-
vendo isso e seja respeitado o prazo máximo de 90 dias.
Certo, Certo.
016. (FEPESE/PREFEITURA DE BALNEÁRIO CAMBORIÚ–SC/PROCURADOR MUNICIPAL/2015) 
Assinale a alternativa correta.
a) O contrato de experiência não poderá exceder a dois anos, sendo vedada a sua prorrogação 
por período superior a noventa dias.
b) O contrato de trabalho por prazo determinado, para manter a sua qualidade, deverá ser 
prorrogado sempre trinta dias antes do seu término.
c) O contrato individual de trabalho que correspondente à relação de emprego é o acordo ex-
presso, escrito e solene, firmado entre o empregador e o empregado.
d) A prova do contrato individual do trabalho somente poderá ser feita pelas anotações cons-
tantes da carteira profissional ou por instrumento escrito, não sendo admitida nenhuma outra 
prova, por mais especial que seja.
e) Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa, não existe vínculo em-
pregatício entre ela e seus associados, nem entre estes e os tomadores de serviços daquela.
�a) Errada. O contrato de experiência não pode ultrapassar 90 dias, na forma do art. 445, pará-
grafo único, da CLT.
�b) Errada. Não existe essa previsão legal.
�c) Errada. O contrato de trabalho pode ser expressa ou tacitamente acordado, na forma do art. 
442, caput, da CLT.
�d) Errada. A prova da existência de contrato de trabalho não é feita apenas através das ano-
tações na CTPS, mas também por qualquer meio em direito admissível. Veja o art. 456, caput, 
da CLT.
�e) Certa. É o que dispõe o art. 442, parágrafo único, da CLT.
Letra e.
017. (TRT-4ª REGIÃO(RS)/TRT 4ªREGIÃO/JUIZ DO TRABALHO SUBSTITUTO/2016) Considere 
as assertivas abaixo sobre efeitos conexos do contrato de trabalho.
I – Pertencerá exclusivamente ao empregado a invenção ou o modelo de utilidade por ele 
desenvolvido com utilização das instalações do empregador, desde que desvinculado do con-
trato de trabalho.
II – Salvo prova em contrário, consideram-se desenvolvidos na vigência do contrato a inven-
ção ou o modelo de utilidade, cuja patente seja requerida pelo empregado até 6 (seis) meses 
após a extinção do vínculo empregatício.
III – O empregador, titular da patente, poderá conceder ao empregado, autor de invento ou 
aperfeiçoamento, participação nos ganhos econômicos resultantes da exploração da patente, 
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mediante negociação com o interessado ou conforme disposto em norma da empresa, o que 
não será incorporado ao salário.
Quais são corretas?
a) Apenas I
b) Apenas II
c) Apenas III
d) Apenas I e III
e) I, II e III
I – Errado. Tendo empregado utilizado as instalações do empregador, a invenção o modelo 
de utilidade por ele desenvolvido pertence tanto a ele como ao empregador, uma vez que 
o desenvolvimento foi desvinculado do contrato de trabalho, na forma do art. 91 da Lei n. 
9.279/1996.
II – Errado. A presunção de que houve um desenvolvimento na vigência do contrato ocorre 
se a patente requerida até um ano após a extinção do vínculo de emprego, conforme art. 88, 
parágrafo segundo, da Lei n. 9.279/1996.
III – Certo. É o que dispõe o art. 89 da Lei n. 9.279/1996.
Letra c.
018. (FCC/TRT – 6ª REGIÃO (PE)/JUIZ DO TRABALHO/2013) Em relação aos direitos inte-
lectuais, como efeitos conexos ao contrato de trabalho, é correto afirmar:
a) Quando as cultivares decorrerem do contrato de trabalho ou resultarem dos serviços para os 
quais foi o empregado contratado, pertencerão exclusivamente ao empregador.
b) O empregado não terá direito à propriedade da invenção ou do modelo de utilidade desen-
volvido, quando, apesar de sua contribuição pessoal, foram utilizados os recursos, meios, 
dados, materiais, instalações ou equipamentos do empregador.
c) Salvo prova em sentido contrário, considera-se invenção desenvolvida na vigência do con-
trato de trabalho aquela invenção ou modelo de utilidade cuja patente seja requerida pelo 
empregado até dois anos após a extinção do vínculo empregatício.
d) Os direitos relativos ao programa de computador, desenvolvido e elaborado durante a vi-
gência do contrato de trabalho, pertencerão exclusivamente ao empregador, salvo se desen-
volvidos por bolsistas, a quem a lei assegura tratamento diferenciado preferencial, como in-
centivo profissional.
e) A exploração do objeto da patente, na falta de acordo, deverá ser iniciada pelo empregador 
dentro do prazo de seis meses, contados da data de sua concessão, sob pena de passar à ex-
clusiva propriedade do empregado a titularidade da patente, ressalvadas as hipóteses de falta 
de exploração por razões legítimas.
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�a) Certa. É o que dispõe o art. 38 da Lei n. 9.456/1997.
�b) Errada. A propriedade de invenção ou de modelo de utilidade será comum, em partes iguais, 
quando resultar da contribuição pessoal do empregado e de recursos, dados, meios, mate-
riais, instalações ou equipamentos do empregador, ressalvada expressa disposição contra-
tual em contrário.
�c) Errada. A presunção de que houve um desenvolvimento na vigência do contrato ocorre se a 
patente requerida até um ano após a extinção do vínculo de emprego, conforme art. 88, § 2º, 
da Lei n. 9.279/1996.
�d) Errada. Não há tratamento privilegiado se o programa de computador foi desenvolvido pelo 
bolsista (art. 4º, § 3º, da Lei n. 9.609/1998).
�e) Errada. A exploração do objeto da patente, na falta de acordo, deverá ser iniciada pelo em-
pregador dentro do prazo de 1 (um) ano, contado da data de sua concessão, sob pena de pas-
sar à exclusiva propriedade do empregado a titularidade da patente, ressalvadas as hipóteses 
de falta de exploração por razões legítimas (art. 91, § 3º, da Lei n. 9.279/1996).
Letra a.
019. (INSTITUTO ÁGUIA ÓRGÃO/CEAGESP/ADVOGADO TRABALHISTA/2018) O prazo má-
ximo do contrato de trabalho na modalidade de experiência será de:
a) 30 (trinta) dias.
b) 45 (quarenta e cinco) dias.
c) 90 (noventa) dias.
d) 60 (sessenta) dias.
Trata-se de incidência do art. 445, parágrafo único, da CLT.
Letra c.
020. (CESPE/TC-DF/PROCURADOR/2013) O contrato de experiência pode ser prorrogado por 
apenas um período, e não pode exceder os noventa dias.
O contrato de experiência segue as restrições do art. 451 e 445 da CLT.
Certo.
021. (AJURI/DESENVOLVE-RR/ADVOGADO/2018)O Contrato de Trabalho, quanto às suas 
características, é:
a) pessoal, comutativo, oneroso, bilateral.
b) aleatório, continuado, pessoal, oneroso.
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c) comutativo, oneroso, unilateral, continuado.
d) bilateral, de adesão, gratuito, subordinativo.
e) de adesão, subordinativo, impessoal, gratuito.
Contrato aleatório é o contrário do contrato comutativo. No aleatório, não existe necessaria-
mente equilíbrio entre as obrigações das partes. Não se trata de contrato de adesão, porquan-
to as partes podem negociar o conteúdo (art. 444 da CLT). O contrato de trabalho é oneroso (e 
não gracioso/gratuito), comutativo, bilateral e pessoal.
Letra a.
022. (FMP CONCURSOS/PGE-AC/PROCURADOR DO ESTADO/2014) Em relação aos contra-
tos de trabalho, assinale a afirmativa correta.
a) A Teoria das Nulidades do Direito Civil tem exatamente a mesma dimensão no Direito do 
Trabalho, ou seja, o ato nulo, por exemplo, não produz qualquer efeito.
b) O Direito do Trabalho Pátrio admite como hipóteses de Contrato por Tempo Determinado 
apenas aqueles previstos no artigo 443, parágrafos 1º e 2º, da CLT.
c) O contrato temporário de trabalho possibilita a contratação de empregados diretamente 
pelo empregador, mesmo fora das hipóteses do artigo 443, parágrafo 2º, da CLT, desde que 
tal esteja previsto em acordo ou convenção coletiva, representando acréscimo do número de 
empregados.
d) O Contrato por Tempo Determinado pode ser prorrogado duas vezes, desde que tal se faça 
de forma bilateral e sem ultrapassar o prazo máximo previsto em lei.
�a) Errada. No Direito do Trabalho, a teoria trabalhista das nulidades considera que, diante 
impossibilidade de retornar ao status anterior (devolver a força de trabalho já usada) e tendo 
em vista o princípio geral do direito que veda o enriquecimento sem causa, devem ser reco-
nhecidos efeitos trabalhistas nos contratos nulos. Assim, se um menor que possui 10 anos 
trabalhou até os 13 anos (situação completamente irregular), o juiz vai reconhecer todos os 
direitos trabalhistas pelo período em que prestou serviços de forma a impedir o enriqueci-
mento sem causa do empregador.
�No entanto, existem casos em que a violação da ordem jurídica é tão profunda que a teoria é 
afastada e não se reconhecem efeitos trabalhistas. Tal ocorre quando o trabalho é ilícito, isto 
é, a atividade laboral é crime, contravenção ou concorre para ela.
�b) Errada. Existem diversas outras hipóteses de contrato por prazo determinado além do art. 
443, § 2º, da CLT, tais como o contrato de aprendizado por exemplo.
�c) Certa. Muito embora a questão não tenha sido técnica ao mencionar “contrato temporário”, 
na verdade quis se referir ao contrato por prazo determinado do art. 1º da Lei n. 9.601/1998.
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�d) Errada. Somente é possível uma única prorrogação no contrato por prazo determinado e 
desde que não ultrapasse mais de 2 anos, conforme arts. 445 e 451 da CLT.
Letra c.
023. (CESPE/PREFEITURA DE BOA VISTA-RR/PROCURADOR MUNICIPAL/2019) À luz da juris-
prudência do Tribunal Superior do Trabalho e do STF, julgue o item a seguir, a respeito de FGTS 
e de relação de trabalho e de emprego.
Caso um contrato de trabalho entabulado pela administração pública seja declarado nulo por 
ausência de prévia aprovação do contratado em concurso público, o trabalhador não terá di-
reito ao depósito do FGTS, ainda que tenha direito ao salário relativo aos serviços prestados.
No contrato nulo por ausência de concurso público, o trabalhador possui direito ao FGTS, 
conforme art. 19-A da Lei n. 8.036/1990 e Súmula n. 363 do TST.
Errado.
024. (INTEGRI/FIEC/PROCURADOR JURÍDICO/2019) Sobre o contrato individual de trabalho é 
correto afirmar:
b) Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego comprovação 
de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade.
d) O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando de serviço cuja natureza 
ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo ou de atividades empresariais de 
caráter transitório.
�b) Certa. É o que dispõe o art. 442-A da CLT.
�d) Errada. Pode haver outras formas de contrato por prazo determinado, como o contrato de 
experiência e o contrato de aprendizagem, por exemplo.
Letra b.
025. (VUNESP/PREFEITURA DA ESTÂNCIA TURÍSTICA DE GUARATINGUETÁ/PROCURA-
DOR/2019) O contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é 
contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, 
determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do emprega-
do e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria, é o
a) de prazo determinado.
b) trabalho intermitente.
c) trabalho temporário.
d) teletrabalho.
e) trabalho autônomo.
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DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO
É o que dispõe o art. 443, § 3º, da CLT.
Letra b.
026. (VUNESP/PREFEITURA DE SÃO JOSÉ DOS CAMPOS-SP/ANALISTA EM GESTÃO MU-
NICIPAL – DIREITO/2019) O contrato individual de trabalho
a) pode ser tácito ou expresso.
b) deve ser escrito.
c) deve ser verbal ou escrito, sendo facultado o registro na Carteira de Trabalho e Previdên-
cia Social.
d) não pode ser verbal.
e) deve ser tácito ou escrito.
�a) Certa. O contrato de trabalho pode ser expresso (seja verbal ou escrito) ou tácito, conforme 
art. 442, caput, da CLT.
�b) Errada. O contrato de trabalho não precisa ser necessariamente escrito.
�c) Errada. O contrato de trabalho não precisa ser necessariamente escrito ou verbal, podendo 
ser tácito. Ademais, a anotação não é facultativa.
�d) Errada. O contrato de trabalho pode ser verbal.
�e) Errada. Não precisa ser necessariamente escrito ou tácito, podendo ser verbal.
Letra a.
027. (CESPE/AGU/ADVOGADO DA UNIÃO/2012) Com base na CLT, julgue os itens seguintes, a 
respeito da relação de emprego e do contrato individual de trabalho.
O contrato individual deve necessariamente ser escrito, não se admitindo forma tácita de 
contratação.
É possível a formação de contrato de trabalho de maneira tácita, segundo o art. 442, 
caput, da CLT.
Errado.
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Contrato de Trabalho
Gervásio Meireles
DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO
GABARITO
3. E
4. d
5. E
6. C
7. b
8. b
9. c
10. e
11. a
12. b
13. a
14. E
15. C, C
16. e
17. c
18. a
19. c
20. C
21. a
22. c
23. E
24. b
25. b
26. a
27. E
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José Gervásio A. Meireles
Juiz Federal do Trabalho, pós-graduado em Direito Constitucional pela Universidade de Brasília (UnB). 
Leciona Direito do Trabalho, Direito Processual do Trabalho e Direito Administrativo em cursos preparatórios 
para concursos públicos. Ocupou os cargos de Procurador da Fazenda Nacional (AGU) e Procurador do 
Estado de Goiás (PGE).
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	Contrato de Trabalho
	1. Contrato de Trabalho
	1.1. Generalidades
	1.2. Requisitos de Validade do Contrato de Trabalho
	1.3. Conteúdo do Contrato de Trabalho
	1.4. Características do Contrato de Trabalho
	1.5. Classificação dos Contratos de Trabalho
	1.6. Contrato de Trabalho por Prazo Determinado
	1.7. Contrato de Trabalho para Prestação de Serviço Intermitente
	1.8. Contrato de Trabalho e Diferenças para Contratos Civis
	1.9. Efeitos Conexos do Contrato de Trabalho
	Resumo
	Questões de Concurso
	Gabarito
	AVALIAR 5: 
	Página 62: