RH - Lideranca e Motivacao [2022]

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Curso Técnico em 
Recursos Humanos 
 
Liderança e Motivação 
Heitor Pereira de Araújo Soares 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Curso Técnico em 
Recursos Humanos 
 
Liderança e Motivação 
Heitor Pereira de Araújo Soares 
Escola Técnica Estadual Professor Antônio Carlos Gomes da Costa 
 
Educação a Distância 
 
Recife 
 
1.ed. | Agosto 2022 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Catalogação e Normalização 
Hugo Cavalcanti (Crb-4 2129) 
 
Diagramação 
Jailson Miranda 
 
Coordenação Executiva 
George Bento Catunda 
Renata Marques de Otero 
Kátia Karina Paulo dos Santos 
 
Coordenação Geral 
Maria de Araújo Medeiros Souza 
Maria de Lourdes Cordeiro Marques 
 
Secretaria Executiva de 
Educação Integral e Profissional 
 
Escola Técnica Estadual 
Professor Antônio Carlos Gomes da Costa 
 
Gerência de Educação a distância 
 
 
Professor Autor 
Heitor Pereira de Araújo Soares 
 
Revisão 
Heitor Pereira de Araújo Soares 
 
Coordenação de Curso 
Daniela Glaete Soares Lins 
 
Coordenação Design Educacional 
Deisiane Gomes Bazante 
 
Design Educacional 
Ana Cristina do Amaral e Silva Jaeger 
Helisangela Maria Andrade Ferreira 
Izabela Pereira Cavalcanti 
Jailson Miranda 
Roberto de Freitas Morais Sobrinho 
 
Descrição de imagens 
Sunnye Rose Carlos Gomes 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Sumário 
Introdução .................................................................................................................................... 5 
1.Competência 01 | Compreender a Adaptação à Cultura Organizacional ...................................... 6 
1.1. Conceito de Trabalho ............................................................................................................................... 6 
1.2. Cultura Organizacional ............................................................................................................................. 8 
1.3. Clima Organizacional ................................................................................................................................ 9 
1.3.1. Pesquisa de Clima Organizacional ....................................................................................................... 10 
1.3.2. Tipos de Clima Organizacional ............................................................................................................ 10 
1.4. Design Cultural ....................................................................................................................................... 13 
1.5. Modelos de Cultura Organizacional ....................................................................................................... 14 
1.6. Equipe de Alta Performance .................................................................................................................. 16 
2.Competência 02 | Conhecer o Contexto de Liderança ............................................................... 18 
2.1. Comportamento ..................................................................................................................................... 19 
2.1.1. Comportamento Adequado no Ambiente de Trabalho ...................................................................... 21 
2.2. Liderança ................................................................................................................................................ 21 
2.2.1. Líder ..................................................................................................................................................... 23 
2.2.2. Chefe ................................................................................................................................................... 23 
2.2.3. Estilos de Liderança ............................................................................................................................. 25 
2.2.4. Ferramentas de Liderança ................................................................................................................... 28 
3.Competência 03 | Compreender a Importância da Motivação no Ambiente Organizacional ..... 32 
3.1. Comunicação Empresarial ...................................................................................................................... 33 
3.1.1. Comunicação ....................................................................................................................................... 33 
3.2. Motivação ............................................................................................................................................... 35 
3.2.1. Tipos de Motivação ............................................................................................................................. 36 
3.2.1.1. Motivação Extrínseca ....................................................................................................................... 37 
3.2.1.2. Motivação Intrínseca ........................................................................................................................ 37 
3.3. Gestão a vista ......................................................................................................................................... 40 
3.4. Agilidade ................................................................................................................................................. 41 
Conclusão .................................................................................................................................... 45 
Referências ................................................................................................................................. 46 
Minicurrículo do Professor .......................................................................................................... 47 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
5 
Introdução 
Olá estudante! 
 
Seja bem-vinda(o) à disciplina Liderança e Motivação do Módulo Recrutamento e Seleção 
do Curso Técnico de Recursos Humanos. Nesta disciplina - Liderança e Motivação, iremos aprofundar 
ainda mais o conhecimento acerca das técnicas que auxiliam o profissional de Recursos Humanos a 
refletir sobre a importância da liderança e quais as vantagens de ter um time motivado e engajado 
com os objetivos da empresa. 
Hoje em dia não basta apenas oferecer um emprego, contratar o funcionário e pronto, 
todos viverão felizes para sempre. Estamos experimentando um momento de interação onde as 
pessoas querem fazer parte de algo, contribuir para uma causa e estarem conectados com “coisas 
que façam sentido” e vale destacar em meio a todo este contexto, a função social do trabalho. 
Neste módulo iremos relembrar um pouco a evolução da relação humana com o trabalho 
e iremos compreender então alguns aspectos que torna tão importante para as empresas, ter um 
time motivado e liderado com competência. Além disso, juntos também refletimos sobre o quão 
importante se faz a cultura organizacional, e sobre o que é liderança. 
Estou bem ansioso para iniciarmos esta jornada e principalmente para trocarmos 
bastante ideias nos 03 fóruns especialmente desenvolvidos lá no AVA. E você, está pronta(o) para 
embarcar nesta jornada e descobrirmos as possibilidades de desenvolvimento, e quanto um líder 
pode colaborar no desempenho de sua equipe através de estímulos motivacionais? Vamos lá? 
 
 
 
 
 
 
 
 
6 
1.Competência 01 | Compreender a Adaptação à Cultura Organizacional 
Antes de iniciarmos nossa conversa, gostaria de alinhar a definição de trabalho, você sabe 
o que é? 
Tenho certeza que você deve estar dizendo que aquele lugar meio chatinho onde 
passamos boa parte do dia fazendo as mesmas coisas, de forma bem excessiva e no fim do mês, 
recebemos um salário, que cá entre nós, nem sempre dá para comprarmos tudo o que gostaríamos 
não é mesmo! E vamos ao conceito. 
 
1.1. Conceito de Trabalho 
KarlMarx define o trabalho como sendo toda atividade sobre a qual o ser humano 
emprega sua força para produzir os meios para o seu sustento. 
Mas o trabalho vai muito além disto. O trabalho é fruto de uma ação humana, que o 
dignifica o indivíduo fazendo sentir-se parte da sociedade, conferindo-lhe inclusive a capacidade de 
modificá-la. 
 
Agora que você ouviu nosso podcast, deve ter percebido que a sociedade está em 
constante transformação, visto que ela é o resultado das práticas dos indivíduos que a compõem. 
Logo, temos uma espécie de “jogo de puxa-puxa” onde o homem transforma o espaço 
onde ele está inserido; enquanto é transformado por este mesmo espaço. 
 
Mas antes, escuta lá o Podcast. Nele, temos algumas dicas bem 
interessantes que te ajudarão a compreender melhor o conceito de trabalho e 
cultura. 
 
 
 
 
 
 
7 
 
Figura 01: Trabalho conjunto 
Fonte: http://www.brebnerhigh.co.za/news-list-vc/ 
Audiodescrição da figura: A imagem mostra dois grupos de homens, no primeiro, podemos perceber dois homens 
parados lado a lado com um terceiro homem em pé sob seus ombros segurando uma viga de ferro ou vergalhão. Esta 
ação faz com que um vale entre duas montanhas seja fechado e acima percebemos que o segundo grupo de homem 
corre por entre estas montanhas. Logo, eles conseguem passar de uma montanha para a outra graças a esta ponte 
realizada pelo primeiro grupo. [Fim da audiodescrição]. 
 
Aproveitando que já estamos alinhados, que tal conhecer um pouco sobre a história do 
trabalho? 
 
Agora que você já relembrou a história do trabalho, você já percebeu que hoje em dia em 
uma empresa, existem vários setores? E que em cada um destes setores há uma equipe? Pois bem, 
podemos observar que existe um micro rotina muito particular a estes setores ou departamentos e 
que o conjunto destas micro rotinas forma uma grande rotina geral, que é a rotina da empresa 
propriamente dita. 
 
Este link te direciona a um vídeo da empresa de Valor Crucial, 
e mostra de uma forma simples a evolução do trabalho: 
https://www.youtube.com/watch?v=85tLMEjIy2w 
 
 
 
 
 
 
8 
A percepção destas pessoas com relação a esta micro rotina e a integração dela com a 
rotina geral da empresa é o que chamamos de Clima Organizacional e é sobre este clima que iremos 
conversar um pouco mais agora. 
 
1.2. Cultura Organizacional 
Os valores de uma empresa compõem um ambiente interno que possibilita o atingimento 
dos objetivos estratégicos traçados em busca da realização da missão da empresa. Para isso, normas 
que auxiliem e disciplinam a rotina interna da empresa são estipuladas aos colaboradores a fim de 
criar um ambiente interno que agregue as potencialidades de cada funcionário em prol do 
desenvolvimento conjunto da empresa. 
A composição entre os valores, as normas e o comportamento interno dos funcionários 
formam a identidade da empresa, a qual chamamos de cultura organizacional. Esta identidade é 
composta pelo conjunto de hábitos e costumes que a empresa adota para com seus funcionários, 
definindo assim os padrões de convivência. Esta identidade deve estar presente em cada funcionário. 
Percebemos então, que a cultura de uma empresa é definida de fato através do conjunto 
do comportamento de todos os seus funcionários. E apesar de ser determinada pela empresa, pode 
ser modificada lentamente por seus funcionários, através da saída e da chegada de novos 
empregados e da mudança de hábito dos atuais. 
É muito importante que o departamento de recursos humanos esteja acompanhando o 
comportamento de seus funcionários para garantir que estejam alinhados aos valores da empresa. 
Garantindo ainda, que a cultura organizacional possibilite o fomento e a manutenção de um ambiente 
favorável a sustentação de uma equipe coesa, criativa e de alta performance. 
Todos os aspectos internos, desde o processo seletivo, passando pelo treinamento e 
capacitação dos funcionários, até o acompanhamento do turnover da empresa resultam desta 
cultura. Logo, é extremamente importante que a definição desta cultura esteja alinhada aos objetivos 
da empresa. 
Para acompanharmos o clima da empresa, devemos observar através de pesquisa e do 
monitoramento do comportamento interno dos funcionários e de sua produtividade, se os objetivos, 
sejam eles de curto, médio ou longo prazo, devem estar alinhados a missão, os valores e visão da 
empresa. 
 
 
 
 
 
 
9 
 
1.3. Clima Organizacional 
O clima é formado pela percepção coletiva de satisfação dos colaboradores de uma 
empresa sobre a própria empresa. Ele é observado a partir do resultado do conjunto de diversas 
ações voluntárias e involuntárias presentes na rotina de trabalho. Em geral, costumamos atribuir um 
clima único a uma empresa, porém, é comum observarmos a existência de diversos climas em seus 
setores e/ou departamentos. 
“Clima organizacional é o conjunto de propriedades mensuráveis do ambiente de 
trabalho percebido, direta ou indiretamente, pelos indivíduos que vivem e trabalham neste ambiente 
e que influencia a motivação e o comportamento dessas pessoas” (CHIAVENATO, 1999). 
A gestão do Clima Organizacional é de competência da área de recursos humanos. A 
percepção do clima é feita através da realização de pesquisa periódica de satisfação na empresa, com 
todos os funcionários. Ficou curiosa(o) sobre a pesquisa de clima organizacional, não foi? Que tal 
conhecer um pouco mais sobre ela: 
 
 
 
Você Sabia? 
Toda empresa tem um propósito que faz com que sua existência faça sentido, a 
isto chamamos de MISSÃO. 
 
Você já notou que quando caminhamos, olhamos sempre para um lugar? Esse 
direcionamento acaba nos auxiliando a chegar no local em que desejamos estar. 
As empresas também têm este direcionamento, chamamos isto de VISÃO. 
 
Então, já sabemos que a empresa possui um propósito e ela sabe onde quer 
chegar. Mas até onde as empresas estão dispostas a ir para chegar onde 
querem? O que elas topam fazer para conseguirem estar onde desejam? Estas 
são perguntas respondidas através dos VALORES das empresas. 
 
 
 
 
 
 
10 
1.3.1. Pesquisa de Clima Organizacional 
Como você já viu anteriormente, a empresa através do Departamento de recursos 
humanos ou gestão de pessoas, faz uma pesquisa envolvendo todos os funcionários. Esta pesquisa é 
sigilosa e deve estar alinhada com o objetivo que a empresa esteja propensa a desenvolver. 
Ao reunir os dados, é importante que estes sejam tratados para serem identificadas as 
oportunidades de intervenções conforme objetivo da empresa, que são realizadas através da 
aplicação de um plano de ações. 
A pesquisa de Clima organizacional deve ser sigilosa, clara e objetiva. Estando alinhada ao 
planejamento estratégico e com os objetivos da empresa. Abordando simultaneamente de forma 
individual com todos os colaboradores apenas os elementos que a empresa realmente está receptiva 
a trabalhar. 
Para qualificar os dados, é importante que os colaboradores estejam a vontade e tenham 
ciência do que é uma pesquisa organizacional e qual o objetivo. Bem como ter um retorno de forma 
generalista do resultado da pesquisa. 
Este feedback deve ser cuidadosamente realizado a fim de preservar os pontos mais 
sensíveis ou sigilosos. Evitando assim apontamentos direcionados. 
A pesquisa de clima é um instrumento que qualifica a comunicação na organização, 
inclusive entre os colaboradores e seus líderes diretos. Revela ainda os pontos positivos e negativos. 
 
1.3.2. Tipos de Clima Organizacional 
 
Figura 02: pessoas fazem o ambiente leve ou pesado 
Fonte:https://intranetnow.lumis.com.br/blog/pesquisas-de-clima-organizacional-qual-sua-importancia-para-as-
empresas.htm 
 
 
 
 
 
 
11 
Audiodescrição da figura: O desenho mostra uma mulher de cabelos pretos amarrados vestindo camiseta laranja e 
calça comprida preta segurando um emoji de carinha risonha, ao lado de uma pessoa que está vestindo camisa verde e 
calça compridapreta, esta pessoa está agachada cobrindo seu rosto com um emoji de carinha triste. Ao seu lado 
podemos perceber um homem de cabelos curtos e barba ambos pretos, vestindo uma camisa verde com uma gravata 
branca e bermuda preta, ele está segurando um emoji de carinha envergonhada. Ao seu lado podemos perceber uma 
mulher de cabelos pretos curtos vestindo uma camisa de manga comprida laranja segurando um emoji de cara feliz.Ao 
seu lado, podemos perceber uma pessoa de camisa laranja e calça comprida preta cobrindo seu rosto com um emoji de 
carinha triste . [Fim da audiodescrição]. 
 
Ao realizar uma pesquisa de clima podemos nos deparar com os seguintes cenários ou 
tipos de Clima: 
TIPOS DE CLIMA 
Bom 
Os funcionários possuem bom desempenho e estão satisfeitos com o 
tratamento, salário e estrutura da empresa. 
Demonstra uma estabilidade e um ambiente propício ao desenvolvimento das 
pessoas que estão integradas e engajadas com os objetivos da empresa. 
Médio 
Os funcionários atendem às expectativas da empresa porém, não extrapolam 
as expectativas da empresa. 
Neste cenário, as pessoas apesar de cumprirem com suas obrigações 
profissionais, não estão engajadas com os objetivos da empresa, podendo 
migrar para uma outra empresa. 
É recomendável que seja realizado um trabalho de melhoria do clima 
Ruim 
Neste cenário a convivência não é saudável, há uma grande competição entre 
os funcionários que trabalham de forma isolada, insatisfeitos e não conhecem 
ou acreditam na missão e nos objetivos da empresa. E um elevado índice de 
Turnover. 
É recomendável realizar intervenções com a máxima urgência para melhoria 
no clima. 
 
Quadro 01: Os tipos de clima organizacional 
Fonte: O autor 
Logo, o clima organizacional é um conceito abrangente que envolve o ambiente interno 
e externo da empresa, assim como sua estrutura física e organizacional, as relações interpessoais e 
os benefícios disponibilizados pela empresa aos colaboradores. 
 
 
 
 
 
 
12 
Este conjunto de elementos ajudam no engajamento dos funcionários aos objetivos da 
empresa, colaborando com a produtividade e a manutenção de um cenário ideal ao desenvolvimento 
e suporte de uma equipe de alta performance. 
Empresas que possuem uma má gestão do clima organizacional, observam um elevado 
índice de Turnover, que é o fluxo de entrada e de saída dos funcionários de uma empresa é chamado 
de Turnover. O acompanhamento desta rotatividade é importante para identificar problemas que 
estejam acarretando a perda de mão de obra. 
 
 
Figura 03: As oportunidades estão em todos os lugares 
Fonte:https://www.bbc.com/portuguese/geral-41866526 
Audiodescrição da figura: A imagem mostra uma mulher branca com cabelos vermelhos na altura dos ombros vestindo 
uma roupa preta com uma camisa branca e uma echarpe nas cores azul, amarelo e branco sob o pescoço. Ela está 
sorrindo, comemorando o pedido de demissão. Ela está com o punho da mão direita cerrado em posição de vitória e na 
mão esquerda ela segura uma caixa contendo uma planta e seus demais objetos pessoal. [Fim da audiodescrição]. 
 
Custear um processo seletivo, capacitar e treinar um profissional para o atendimento das 
necessidades da empresa não é barato. Demanda investimentos e tempo. E a saída de um funcionário 
pode significar a perda de todo este investimento. 
Cada pedido de saída de funcionário deve ser analisada para que sejam conhecidas as 
causas que motivaram este desligamento. As comumente mais observadas são ligadas a chefia 
imediata, clima do ambiente de trabalho, salários e benefícios. 
 
 
 
 
 
 
 
13 
 
1.4. Design Cultural 
Percebemos então o quão importante para o desenvolvimento dos laços humanos e 
fixação de sentimento de equipe, é o clima. E que este clima pode ser moldado e alinhado para que 
a equipe passe a produzir em sinergia com os objetivos e valores da empresa, sendo de uma certa 
forma, uma espécie de “alma” da empresa. 
 
O desenvolvimento deste clima é de responsabilidade do RH que dentre as diversas 
ferramentas, gostaria de destacar uma, “emprestada” da arquitetura, fazendo como que o RH assuma 
a posição de escultor, de artista, no desenhar as vias que favoreçam as relações que melhor 
contribuam com o crescimento da empresa como um todo. 
 
Na arquitetura, o design tem o propósito de configurar, de encontrar o desenho ou a 
forma mais fluida e que melhor solucione uma dificuldade, a fim de otimizar a experiência de uso. Em 
administração a cultura é um elemento vivo que perpassa toda a empresa, desde o processo 
administrativo e construtivo, aos funcionários, estando presente inclusive nos produtos e serviços 
desenvolvidos. 
Desta forma, Percebemos então com isto que a cultura está presente em toda ação 
humana, em cada elemento que seja necessário estar embarcado no processo de criação da empresa 
e a melhor forma de estruturar este valor código agregador está em saber: O que de fato é a empresa; 
O que ela se propõe a fazer; E como ela contribuir para a sociedade. 
O desenho da cultura organizacional é um trabalho robusto, resultado de um manejo 
preciso, praticamente uma intervenção artística, artesanal e social. Guiado através do uso dos dados 
gerados a partir de todos os recursos tecnológicos que estejam disponíveis. Onde para ser bem 
executado, precisa considerar, entre suas escolhas, inclusive os traços de personalidade dos 
funcionários que devem estar envolvidos em cada ponto da cadeia produtiva. 
Para auxiliar no aprendizado, que tal assistir a nossa videoaula, 
lá iremos entrar em detalhes bem interessante sobre Cultura Organizacional. 
 
 
 
 
 
 
14 
 
 
Figura 04: Uma equipe diversa propicia conexões e bons resultados 
Fontes: https://en.uniroma2.it/news/tor-vergata-celebrates-world-day-for-cultural-diversity/ 
https://www.cleanpng.com/png-clip-art-diversity-illustration-image-portable-net-7027851/ 
Audiodescrição da figura: abc O desenho mostra uma mulher de cabelos pretos amarrados vestindo camiseta laranja e 
calça comprida preta segurando um emoji de carinha risonha, ao lado de uma pessoa que está vestindo camisa verde e 
calça comprida preta, esta pessoa está agachada cobrindo seu rosto com um emoji de carinha triste. Ao seu lado 
podemos perceber um homem de cabelos curtos e barba ambos pretos, vestindo uma camisa verde com uma gravata 
branca e bermuda preta, ele está segurando um emoji de carinha envergonhada. Ao seu lado podemos perceber uma 
mulher de cabelos pretos curtos vestindo uma camisa de manga comprida laranja segurando um emoji de cara feliz.Ao 
seu lado, podemos perceber uma pessoa de camisa laranja e calça comprida preta cobrindo seu rosto com um emoji de 
carinha triste . [Fim da audiodescrição]. 
 
O sucesso na cultura pode ser percebido através da sustentabilidade das respostas no 
desempenho da equipe. Porém, nem sempre percebemos condições ideais em uma organização e se 
olharmos, compararmos cada uma, é possível que algumas semelhanças sejam percebidas. 
Estas semelhanças podem partir de elementos mais visíveis ou palpáveis como o tipo de 
edificação, o layout das salas; Por algo um pouco mais complexo como a forma de se comportar das 
pessoas e como elas racionalmente agem; Ou ainda por algo bem mais sutil, como no que as pessoas 
acreditam e quais são seus valores pessoais. Deste modo, podemos então perceber que existem 
diversos tipos de cultura organizacional, que tal conhecermos alguns destes? 
 
1.5. Modelos de Cultura Organizacional 
Charles B. Handy desenvolveu um dos métodos mais utilizados quanto a classificação da 
cultura Organizacional, Ele agrupou os diversos tipos de cultura organizacional de acordo com os 
elementos mais percebidos sendo eles: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Tipo Origem da tomada de decisões Estilo de 
Liderança 
Direção 
Poder 
A partir do chefe do departamento, ou do 
detentor da voz (que pode ser o dono da 
empresa ou um gestor de um setor 
comercialmenteou economicamente 
“mais forte”) 
Autocrático Centralizado 
Função 
A partir do organograma da instituição (A 
responsabilidade da decisão sempre 
estará no maior cargo hierárquico 
envolvido) 
Burocrático Vertical 
(de cima para baixo) 
Tarefa 
É criado um grupo exclusivo para uma 
atribuição e neste grupo é definido quem 
irá gerenciar os envolvidos. Após a 
realização das atividades, este grupo é 
desfeito. O ideal é que este grupo seja 
composto de pessoas com diferentes 
habilidades e expertises 
Democrática Neste caso, possuímos dois 
direcionamentos: 
Vertical 
(de cima para baixo) (para a 
criação do Grupo); 
e Horizontal (entre as pessoas no 
grupo) 
Pessoas 
Está associada a competência do 
indivíduo (em geral com conhecimento 
técnico especializado) 
Democrática Neste caso, possuímos três 
possíveis direcionamentos a 
depender da localização 
funcional deste saber: 
Vertical 
(de cima para baixo); Vertical 
(de baixo para cima); 
ou Horizontal (entre as pessoas 
no grupo) 
 
Quadro 02: A origem da tomada de decisão 
Fonte: O autor 
 
Visto isso, percebemos que a cultura organizacional engloba todo o ambiente, seja 
interno ou externo, sendo um elemento norteador para que as pessoas estejam engajadas com os 
objetivos da empresa, produzindo de modo sinérgico soluções que facilitem o dia a dia da empresa, 
possibilitando que esta alcance seus objetivos de uma melhor forma. A este conjunto de pessoas 
atuando sistematicamente, chamamos de equipe de alta performance. 
 
 
 
 
 
 
 
 
16 
1.6. Equipe de Alta Performance 
É o conjunto de pessoas que atuam de modo sistêmico, utilizando suas habilidades de 
forma integrada em prol de um resultado conjunto. Este grupo de profissionais é o resultado do 
conjunto de estratégias motivacionais aplicadas de modo a favorecer o resultado de suas atividades. 
 
Figura 05: Uma equipe diversa propicia conexões e bons resultados 
Fonte: https://pt.vecteezy.com/arte-vetorial/2371368-maos-conectando-conceito-grupo-de-segurando-alca-em-um-
circulo-a-cupula-trabalhadores-estao-reunidos-na-mesma-sala-de-poder 
Audiodescrição da figura: O desenho mostra um mão laranja segurando o pulso de uma mão amarela, que segura o 
pulso de uma mão verde, que segura o pulso de uma mão azul, que segura o pulso de uma mão rocha que por fim, 
segure o pulso da mão laranja, finalizando uma espécie de elo de força entre todas estas mãos. [Fim da audiodescrição]. 
 
 
 Trabalhar com profissionais realmente fiéis e que compartilhem com os mesmos valores 
da empresa favorece a confecção de produtos ou serviços melhor alinhados. Este conjunto de 
pessoas, atuam em sintonia, utilizando suas habilidades de forma integrada em prol de um resultado 
conjunto. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
17 
As principais características de um grupo de alta performance são: 
Características 
Liderança 
A confiança é um dos principais elos de ligação entre os 
componentes de uma equipe de alta performance. Desta forma, o 
líder não precisa saber de tudo, basta perceber, tratar e estimular 
as pessoas a desenvolverem seu potencial. Esta é a principal 
competência desta figura que deve estar posicionado sempre ao 
lado da equipe. 
Autogerência 
Os componentes de uma equipe de alta performance possuem 
maturidade e são comprometidos com a equipe e com o resultado 
dela, desta forma, sabem seu papel e suas obrigações. 
Multidisciplinaridade Ser capaz de navegar por outras áreas, de entender um pouco de tudo, estar sempre ampliando seus conhecimentos. 
Antecipação Estar atento às tendências, não resistir às mudanças, antecipar-se aos problemas em busca de uma solução. 
Comunicação Assertiva 
A comunicação é uma das principais características do bom 
profissional, saber comunicar de forma clara e eficiente é 
fundamental para a troca de experiências. 
Colaboração 
A sintonia é uma das principais bases da equipe de alta 
performance, trabalhar de modo integrado colabora com a 
melhoria nos resultados obtidos. 
 
Quadro 03: características de um grupo de alta performance 
Fonte: O autor 
 
E como podemos perceber, além da sinergia e comunicação, a liderança é um dos 
principais destaques em uma equipe, principalmente em uma de alta performance. Você sabe o que 
é uma liderança? que tal conversarmos um pouco sobre isto em nossa próxima competência? vamos 
lá!? 
 
 
Guia completo para desenvolver uma Equipe de Alta Performance 
https://aspectum.com.br/blog/equipe-de-alta-performance 
 
 
 
 
 
 
18 
2.Competência 02 | Conhecer o Contexto de Liderança 
O ser humano é um ser social capaz de interagir entre si e com o ambiente de várias 
formas para atender suas diversas necessidades. Cada ser é único, possui anseios, necessidades e 
interage conforme as referências que ele adquire ao longo da vida, e às vezes, ou quase sempre, quer 
algo diferente. 
Podemos identificar traços que podem corroborar positivamente e definir estratégias 
para otimizar as experiências comunicacionais. Juntos vamos verificar se estes conjuntos de fatores, 
podem nos ajudar a entender o que motiva reações tão distintas perante um estímulo e como 
trabalhar estes aspectos por meio da comunicação correta e do comportamento adequado ao 
atingimento do resultado esperado ou proposto. 
 
Este Podcast foi muito bom para que possamos entender um pouco mais do importante 
papel que a liderança possui em uma equipe, mas para que possamos compreender ainda mais este 
tipo de ligação, vamos refletir um pouco mais sobre o principal ponto deste assunto, que é a pessoa. 
Isto mesmo, por trás do profissional, seja ele um líder ou um liderado, há um ser, com 
necessidades, anseios, dúvidas, expectativas e aflição, para isto, vamos analisar um pouco o 
comportamento, um dos principais elementos de análise em uma empresa. 
Já fica a dica para que você utilize em seu emprego ou na entrevista de emprego, preste 
atenção em seu comportamento, e reflita: Qual o comportamento ideal para este posto de trabalho. 
Mas antes, escuta lá o Podcast. Nele, temos algumas dicas bem 
Interessantes que te ajudarão a compreender melhor como a liderança pode 
contribuir com o desenvolvimento da equipe 
 
 
 
 
 
 
19 
2.1. Comportamento 
 
Figura 06: Cabo de guerra 
Fonte: https://jovemadministrador.com.br/8-dicas-sobre-comportamento-no-ambiente-de-trabalho/ 
Audiodescrição da figura: Um homem branco de cabelos castanhos curtos vestindo um terno cinza com camisa branca 
e gravata cinza chumbo está em frente a um varal. porém, ao invés de roupas, neste varal há várias fotos dele presas 
com pegador, temos ele roendo as unhas com aspecto de ansioso; de boca aberta como se estivesse gritando em 
pânico; com as mãos nos pescoço como se estivesse se enforcando, com a mão no queixo como se estivesse pensando 
e ao centro, ele está em pé segurando uma foto em uma espécie de quadro onde ele está sério, como em uma foto 3x4. 
[Fim da audiodescrição]. 
 
O comportamento nada mais é do que a reação de um corpo a um estímulo recebido no 
ambiente ao qual está inserido. O comportamento em sendo realizado conforme expectativas sociais 
é considerado um bom comportamento e quando destoa destes padrões, é considerado mau ou ruim. 
E como você já deve ter pensado: Existem diversas possibilidades de interação entre 
corpos, não é? Justamente por isto, existem vários padrões ou respostas comportamentais. Para isto, 
deveremos considerar diversos aspectos como: 
 
● Aspectos Físicos: 
Se o ambiente é público ou privado; 
● Aspectos Sociais: 
Se ocorre entre pessoas conhecidas, se em situações de estresse; 
● Aspectos Culturais: 
Quando destoa do padrão de comportamento relacionado aos valores coletivos. 
 
 
 
 
 
 
 
20 
Dentre as possibilidades, podemos destacar os seguintes tipos de reações 
comportamentais: 
 
● Reações Conscientes: 
Constituem em sequências coordenadas ou controladas pelo nosso cérebro, de 
forma consciente, planejada e raciocinada;● Reações Inconscientes: 
Ocorrem de forma involuntária, sem o controle de nosso cérebro. 
 
Logo, percebemos que o comportamento está intrinsecamente relacionado ao local em 
que a pessoa está inserida. O que nos possibilita efetuar leituras e compreender os cenários 
apresentados. 
Pessoas de perfis semelhantes entre si, e entre demandas, tendem a atuar motivadas e 
em sinergia por um período de tempo superior, evitando a perda de energia concentrando a equipe 
na atuação ou desenvolvimento de suas funções. Possibilitando que entendamos os funcionários de 
uma maneira melhor eficiente para que possamos interagir com elas extraindo seu máximo potencial. 
Desta forma, as pessoas em geral são agrupadas em 04 perfil de competência, são eles: 
 
● Dominância ou Executor: 
Pessoas competitivas, diretas, com iniciativa. Foca em resultado e gosta de 
desafios; 
● Influência ou Comunicador: 
Extrovertidos, otimista, possui habilidade natural em influenciar pessoas, é 
inclinado ao trabalho em equipe; 
● Estabilidades ou Planejador: 
Leais e inclinado a evitar conflitos. Bons em trabalhos colaborativos e em 
conciliação, gostam de estabilidade; 
● Conformidade ou Analista: 
Precavido, preciso, cooperativo, leal e colaborativo, possui foco no correto. 
 
 
 
 
 
 
 
21 
Vale destacar que todas as pessoas possuem traços de ambos fatores, porém, em escalas 
diferenciadas, esta diferença entre os traços, definem a personalidade da pessoa, inclinando-a a um 
tipo de atividade, conferindo-lhe vantagens singulares que aderida às necessidades, potencializa o 
sucesso no relacionamento profissional. 
 
2.1.1. Comportamento Adequado no Ambiente de Trabalho 
Agora que já percebemos estes importantes traços, gostaria de compartilhar algo ainda 
mais caro no mundo corporativo, que é o comportamento. A forma como nos portamos no trabalho 
colabora com a integração harmônica garantindo um ambiente agradável e favorável ao 
desenvolvimento da produtividade. 
Descrição, cordialidade, empatia, simpatia e ética são elementos primordiais em um 
funcionário colaborativo em uma equipe de alta performance. Que previne problemas que 
desestabilizam o clima do trabalho. 
Com isto, Percebemos a importância de saber ler ou compreender as necessidades do 
ambiente e interagir com ele; Respeitando o código de vestimenta, o tom de voz, as pessoas a quais 
deve se dirigir e como abordar estas pessoas; O tipo de conversa são competências primordiais em 
um líder, inclusive quanto a pontualidade e assiduidade. Mas será que estes elementos são 
suficientes para o desenvolvimento de um líder? Que tal conferirmos isto agora? 
 
 2.2. Liderança 
Muito se diz que o líder nato é aquele que nasceu com o dom da liderança, que corre em 
suas veias como algo simples e que não se aprende a ser um líder, apenas se é e pronto. Porém, não 
acredito neste pensamento popular, assim digamos. Acredito que o líder é o resultado da construção 
de um composto de elementos em seu caráter que faz com que as pessoas o percebem como alguém 
confiável e aceito que os guie. 
 
 
 
 
 
 
22 
 
Assim como o mercado está sempre em mudança, as pessoas precisam sempre estar se 
atualizando, e um líder não é diferente, a busca por novos saberes, novas formas de fazer, de querer 
experimentar é constante. A curiosidade e a coragem são suas fortes aliadas uma vez que, conforme 
Paiva (2019), liderança é ter a capacidade de influenciar o comportamento de um indivíduo ou equipe 
em uma direção estabelecida por ele ou pela empresa. 
 
Figura 07: Avante 
Fonte: http://www.abraseunegocio.com.br/2019/07/7-dicas-para-ser-um-lider-e-melhorar-os-resultados-dos-negocios-
3/ 
Audiodescrição da figura: um grande braço vestindo um paletó preto sob uma camisa de botão branca, com o dedo 
indicador apontado em riste para o lado direito, tem sobre ele figuras de executivos 06 executivos brancos de paletó 
preto, gravata vermelha e sapatos pretos, dois deles (o primeiro e o terceiro seguram consigo uma maleta preta no 
braço direito) correm rumo a direção apontada pelo grande braço. Ao fundo, percebe-se desenhos em diferentes tons 
de azul claro, setas. Todas apontando na mesma direção que o grande braço, indicando velocidade. [Fim da 
audiodescrição] 
 
Como já vimos neste e-book a liderança é algo muito sutil, ela perpassa pela relação de 
confiança onde um grupo de pessoas permite serem motivadas e desenvolvidas, acompanhadas e 
influenciadas por uma pessoa que se conheça e saiba dosar desde o uso de um pulso firme em um 
Para auxiliar no aprendizado, que tal definir assistir a nossa videoaula, 
lá iremos conversar sobre liderança. 
 
 
 
 
 
 
23 
feedback a elogios em reuniões. E que passe para a equipe, a segurança e solidez necessária para 
moldar seus comportamentos e ações em prol de um resultado desejado, coletivo. 
Mas e o que danado é este líder a gente só vem falando que ele é constituído da reunião 
de certas competências, habilidades e características e que ele direciona a equipe a algum lugar por 
meio principalmente da confiança, mas como ele sabe para que lugar deverá levar esta equipe? 
Vamos conhecer um pouco melhor este profissional tão importante, tanto para os resultados, como 
para a formação de outros profissionais. 
 
 2.2.1. Líder 
Toda empresa precisa que as tarefas sejam demandadas, e esta definição de quem deve 
fazer o que em geral é feita pela figura de maior posição hierárquica. Porém a forma de realização 
desta distribuição interfere no resultado e entrega das atividades por parte dos funcionários. 
Dentre as possibilidades de figuras profissionais, destacamos o líder. Que é um dos 
profissionais mais indicados para o gerenciamento de equipe de alta performance, este profissional 
se posiciona ao lado dos colaboradores e os conduz durante todo o processo, sendo inspiração e 
motivando o desenvolvimento do talento profissional de cada membro da equipe. Chegando a 
antever e solucionar possíveis problemas que possam interferir no resultado do trabalho. 
 
2.2.2. Chefe 
Além do líder, o chefe também é responsável pela distribuição de tarefas, porém, utiliza 
de práticas completamente diferentes. Se o líder está no processo e atento aos colaboradores como 
foco principal, tendo o resultado do trabalho como algo natural oriundo do processo, o chefe se 
coloca fora do processo em busca de uma visão ampla do trabalho a ser desenvolvido. 
 
Equipe de Alta Performance 
Este link te ajudará a se desenvolver ou desenvolver sua equipe. 
 
 
 
 
 
 
24 
O foco é no resultado e neste modelo de trabalho, não há uma equipe de colaboradores, 
mas sim profissionais que recebem as peças distribuídas, sem considerar o perfil ou habilidade de 
cada trabalhador. Que são cobrados pelo resultado das atividades sem que as dificuldades no 
processo sejam consideradas. 
Vale destacar que não existe profissional melhor que outro, e sim perfis diferentes para 
atenderem as necessidades da empresa, que pode ir desde uma condução conjunta a cobrança por 
meio de, digamos, "rédea curta”. E que a escolha do profissional ideal vai depender do clima, 
necessidade e perfil da empresa. 
Porém, destaco que é perceptível que empresas que utilizam funcionários com perfil de 
liderança posicionados em seus cargos hierarquicamente elevados, possuem maior competitividade, 
menor rotatividade profissional, evitando perda de talentos e potencializando os resultados 
desejados, graças a um clima favorável ao aprendizado desenvolvimento colaborativo. 
 
Diferença entre um Líder e um Chefe: 
Líder 
 
 
 
Vs 
Chefe 
Bom comunicador Não se comunica, apenas delega as atribuições 
Bom ouvinte Não possui processo de escuta 
Conhece a Equipe não possui um vínculo de equipe, apenas um grupo de pessoas trabalhando 
Trabalha junto com a equipe Trabalha fora da equipe, tem a visão de fora 
 
Quadro 04: Diferenças entre Líder e Chefe 
Fonte: O autor25 
2.2.3. Estilos de Liderança 
Chiavenato (2003) define liderança como sendo um “processo que influência e induz o 
que uma pessoa exerce sobre outras conforme a necessidade e situação, que as levam a realizar um 
ou mais objetivos”. O líder nato nasce com aquele dom da condução mas, uma pessoa pode 
desenvolver a liderança a partir do treinamento visando o melhoramento de sua percepção e 
capacidade de promoção do engajamento dos colaboradores de sua equipe. 
Você deve ter imaginado que existem diversas formas de se fazer este engajamento e que 
pessoas são complexas e plurais e deve estar se perguntando ainda como uma pessoa consegue 
influenciar outra não é verdade? Administrativamente falando, a liderança é entendida em estilos, os 
três estilos clássicos de liderança, que definem a relação entre o líder e os seus seguidores, são: 
Autocrática, Democrática e Liberal (ou Laissez-faire). Vamos conhecer um pouco melhor cada um 
deste estilo? 
 
Figura 08: Os vingadores 
Fonte: https://hqrock.com.br/2012/05/22/os-vingadores-ja-e-a-quarta-maior-bilheteria-da-historia/ 
Audiodescrição da figura: Um homem branco de cabelos castanhos curtos vestindo um terno cinza com camisa branca 
e gravata cinza chumbo está em frente a um varal. porém, ao invés de roupas, neste varal há várias fotos dele presas 
com pegador, temos ele roendo as unhas com aspecto de ansioso; de boca aberta como se estivesse gritando em 
pânico; com as mãos nos pescoço como se estivesse se enforcando, com a mão no queixo como se estivesse pensando 
e ao centro, ele está em pé segurando uma foto em uma espécie de quadro onde ele está sério, como em uma foto 
3x4.[ Fim da audiodescrição]. 
 
 
 
 
 
 
 
 
26 
● Autocrático 
Neste estilo de liderança o líder impõe sua ideia e conduz o processo decisório. Sendo o 
principal responsável pela tomada de decisão. 
As distribuições de atividades ficam a cargo do líder que controla a evolução de todos os 
componentes da equipe, prestando total suporte para favorecer a entrega da demanda, porém, não 
há um processo de escuta completamente aberto. 
 
● Democrtático 
Neste estilo o líder estimula a participação de todos os componentes da equipe, 
orientando todos quanto suas atividades, proporcionando uma entrega de melhor qualidade. 
Neste estilo, o líder permite que haja uma maior participação dos funcionários, 
permitindo inclusive que eles tomem determinadas decisões de forma colegiada. 
 
● Liberal ou laissez-Faire 
Neste estilo o líder deixa a equipe bem a vontade, as decisões são compartilhadas entre 
todos os componentes da equipe. 
Este estilo é recomendado para equipes maduras pois há risco de perda de controle como 
a não entrega ou com uma possível perda de prazo. 
Contudo os tipos de liderança variam bastante conforme o perfil de cada estilo de líder e 
podemos facilmente perceber que vão além dos destacados pela clássica definição. Vamos conhecer 
algumas outras características facilmente identificáveis nos líderes atualmente. Ah, gostaria de 
lembrar que um líder não está “amarrado” a uma única definição, ele pode navegar por diversas, 
conforme necessidade da equipe e da atividade. 
 
● Liderança Compartilhada 
A equipe possui poder de decisão e responsabilidade dividido igualmente entre todos os 
membros da equipe, em todas as etapas do processo. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
27 
● Co-Liderança 
 
Apenas um grupo da equipe fica responsável pelas decisões e a responsabilidade destas 
decisões recaem apenas aos colabores deste grupo, os demais membros da equipe ficam isentos da 
responsabilidade, por não terem poder decisório. 
 
● Liderança Colaborativa 
É um líder flexível e que está ao lado dos seus colaboradores, ele não tem medo de se 
expor, põe “a mão na massa”, ensina, supervisiona, colabora ativamente com o processo. E aproveita 
estes momentos para conhecer ainda mais os membros de sua equipe. 
 
● Liderança Comportamental 
Flexibilidade é a palavra que define este sensível e democrático líder que está sempre 
inspirando sua equipe através de sua presença. 
É atento ao movimento de mudança e costuma tomar decisões assertivas e levar sua 
equipe ao sucesso, mesmo que para isto, ele tenha de navegar do perfil de liderança democrático ao 
autocrático. 
 
● Liderança Criativa 
A inovação e o experimentar move esta liderança que procura estimular os membros de 
sua equipe o todo inteiro a pensarem “fora da caixa''. Esta equipe em geral é constituída por pessoas 
que gostam de inovar e arriscar-se diante do novo. 
 
● Liderança Informal 
Existem pessoas que nascem com o dom da liderança, a estas pessoas chamamos de 
Líderes Nato. Porém, existem situações onde apesar de possuírem a capacidade, estas pessoas não 
estão lotadas no comando da equipe. 
Estes líderes surgem de forma natural contando com o reconhecimento dos demais 
membros da equipe, através dos laços de afinidade aliados às suas qualidades como a proatividade e 
capacidade de trabalhar em equipe, pensamento coletivo e senso de responsabilidade. 
 
 
 
 
 
 
28 
● Liderança Liberal 
Neste estilo de liderança, a equipe tem total autonomia para decidir e delegar seu 
gerenciamento, uma vez que a equipe possui poder decisivo maior que os de seu líder. 
É comum que se utilizem desse tipo de liderança apenas quando a equipe for 
Autogerencial e possui profissionais consolidados e que não veem problema em tomar decisões sem 
a participação diária do líder. 
 
● Liderança Situacional 
Está em sintonia com a realidade da empresa e de suas necessidades do dia a dia. 
Assim como possui grande facilidade para se adequar aos diferentes perfis dos membros 
de seu time, este líder possui uma grande capacidade de se moldar a situação apresentada, mudando 
o perfil conforme haja mudança na situação. 
 
 2.2.4. Ferramentas de Liderança 
Determinação, proatividade, sinergia… não são suficientes para que o líder consiga 
trabalhar, motivar, desenvolver sua equipe para que ela esteja e permaneça engajada resultando na 
entrega desejada. Existem algumas ferramentas que auxiliam o líder a em conjunto com sua boa visão 
e carisma, potencializar os resultados da equipe, vamos conhecer agora algumas destas ferramentas 
que a cada vez, mais empresas utilizam: 
 
● Feedback 
É um retorno efetuado pelo líder ao liderado sobre sua postura, realização de 
atividades, desempenho. Esta conversa é realizada de forma individual, discreta e visa a 
identificação de pontos de desenvolvimento e o trabalho sistêmico na melhoria destes 
pontos. Formando uma espécie de círculo comunicacional. 
 
 
 
 
 
 
 
29 
 
Figura 09: Avaliados no feedback 
Fonte: https://blogpilates.com.br/importancia-feedback/ 
Audiodescrição da figura: uma nuvem branca com a palavra em negrito FEEDBACK ao centro cercada de palavras 
ligadas por setas, estas palavras são as competências desenvolvidas no feedback, são elas: Idea, Responsabilidade, 
Opinião, Pesquisa, Comentários, Classificação, Resultados e Conselho. [Fim da audiodescrição]. 
 
Esta é uma importante prática que deve ser realizada de forma contínua. Em alguns casos, 
podemos observar também a presença de avaliação por parte do liderado sobre seu líder, a esta 
prática, chamamos de feedback 360º, onde há uma avaliação total dos envolvidos no processo. 
Formando uma espécie de espiral comunicacional. Neste caso, assim como o feedback, o feedback 
360º também ocorre de forma individual. 
 
● Feedforward 
É uma ferramenta que desenvolve habilidades futuras desenhadas a partir da troca de 
impressões sobre perfil e competências entre líder e liderados, alinhado a necessidade da equipe. 
Normalmente esta ferramenta é utilizada em conjunto com o Feedback. 
 
 
● Onboarding 
É uma espécie de treinamento inicial ou ambientalização, onde o novo colaborador é 
imerso no ambiente da empresa ou do cargo. Esta imersão facilita a integração com a cultura 
 
 
 
 
 
 
30 
organizacionale rompe barreiras conferindo redução de tempo na curva de aprendizagem sobre o 
cargo ou função, remetendo em uma maior rapidez na entrega do resultado esperado. 
 
● SWOT | FOFA 
É uma ferramenta de avaliação que analisa as Forças, Oportunidades, Ameaças e 
Fraquezas, utilizada em diversos aspectos, aqui o líder irá utilizar esta ferramenta para pensar o 
desenvolvimento de sua equipe frente os aspectos observados de Forças, Oportunidades, Ameaças e 
Fraquezas. 
Esta ferramenta ajuda na avaliação da equipe aproveitando as qualidades de defeito de 
cada membro da equipe, proporcionando a identificação de uma configuração mais adequada ao 
enfrentamento das adversidades. 
 
 
 
Quadro 05: Matriz Fofa ou Swot 
Fonte: O autor 
 
● Mentoria 
É o desenvolvimento e acompanhamento de um colaborador realizado por outro com 
maior experiência, favorecendo a troca de conhecimento e o aprendizado mútuo. 
 
OPORTUNIDADE 
ou 
OPPORTUNITIES 
 
FORÇA 
ou 
STRENGTHS 
 
AMEAÇAS 
ou 
THERATS 
 
FRAQUEZAS 
ou 
WEAKNESSES 
 
AMBIEN
TES 
INTERN
OS 
 AMBIEN
TES 
INTERN
OS 
Fatores 
Positivos 
Fatores 
Negativos 
 
 
 
 
 
 
31 
A mentoria funciona como uma espécie de programa contando com estágios onde há 
entregas de determinados níveis de entregas e preparo. Ao final, a empresa contará com um 
profissional de visão macro em seu quadro. 
Agora que já conseguimos compreender melhor a liderança e sua importância no 
desenvolvimento e engajamento da equipe, que tal verificarmos nesta próxima competência o 
porquê deste profissional é tão preocupado com a motivação dos membros de sua equipe? 
 
 
 
 
 
 
 
32 
3.Competência 03 | Compreender a Importância da Motivação no 
Ambiente Organizacional 
Estamos chegando ao fim de nossa disciplina e antes de falarmos sobre motivação, vamos 
conversar um pouco sobre a comunicação empresarial. afinal, é a responsável pela difusão da 
informação de uma empresa com seu público, potencializando o crescimento organizacional, o 
fortalecimento da equipe de trabalho e o vínculo com seus clientes através da adoção da melhor 
estratégia comunicacional conforme plano estratégico da empresa. 
 
Agora que você já ouviu o Podcast, deve ter observado como nos dias atuais ser 
comunicativo é uma necessidade primordial. Nas empresas também podemos observar a existência 
de direcionamentos desta mensagem, resultando em diferentes formas ou contextos 
comunicacionais, relacionados a sua finalidade e origem. São eles: 
 
Tipos de Comunicação 
Direção O QUE É? POR EXEMPLO: 
Horizontal ou 
Lateral 
Ocorre entre funcionários de mesmo nível 
hierárquico. 
Utilizada para tratar assuntos corriqueiros do 
expediente 
Responsável pela integração e construção de 
relacionamentos interpessoais 
Um colega de trabalho fala 
para outro: 
Vamos fazer a ata da reunião 
de hoje? 
Vertical 
Ocorre entre funcionários de nível hierárquico 
diferente. facilitando a distribuição de tarefas 
inerentes à realização da atividade 
Podendo ser observadas das seguintes formas: 
O chefe fala para o seu 
subordinado direto: 
Faça a ata da reunião de 
hoje! 
Mas antes, escuta lá o Podcast. Nele, temos algumas dicas bem 
interessantes que te ajudarão a compreender melhor a dinâmica da 
comunicação empresarial. 
 
 
 
 
 
 
33 
● Ascendentes - De baixo para cima 
● Descendente - De cima para baixo 
 
Quadro 06: Tipos de comunicação 
Fonte: O autor 
 
3.1. Comunicação Empresarial 
Vieira (2004) defende que é imprescindível que as organizações envolvam todos os 
departamentos em seus processos internos, pois quanto menos formal e mais programada com 
antecedência for à comunicação interna, melhores serão seus resultados. 
Já Marchiori (2008) destaca que a comunicação ganhou méritos no campo organizacional, 
porque ela possui caráter estratégico que vem sendo reconhecido em especial por empresas que 
estão dispostas a acompanhar as transformações e abrir suas portas para os diferentes públicos com 
os quais se relaciona. Nesse sentido, a atitude empresarial interna é condição fundamental para o 
sucesso desse processo. 
Desta forma podemos considerar então a comunicação, principalmente a empresarial 
como primordial para o estabelecimento de um relacionamento de qualidade e a confiança como um 
elo de união mútua entre os atores envolvidos no processo laboral, resultando em um argumento 
motivacional latente ao qual iremos conversar ao longo desta competência. 
 
3.1.1. Comunicação 
Para Terciotti e Macarenco (2009), a comunicação: “É o ato de compartilhar informações 
entre duas ou mais pessoas, com a finalidade de persuadir ou de obter um entendimento comum a 
respeito de um assunto ou de uma situação”. 
A comunicação torna-se comum através do compartilhamento de informações entre um 
(ou mais) emissor e um (ou mais) receptor. É principalmente através dela que nós geramos 
conhecimento substancial, ajudando na construção de opinião e transmissões de ideias. Logo, 
podemos entender a comunicação como sendo: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
34 
TIPO DESCRIÇÃO EXEMPLO 
Formal 
Quando ocorre em uma situação 
comparativa entre pessoas de cargos 
diferentes ou comercial, através de 
realizações de tratados ou acordos 
- Aqui está o relatório de vendas do 
mês de agosto, que o sr. solicitou na 
reunião de segunda-feira. 
- Podemos negociar a flexibilização 
de nossas políticas de desconto 
mediante uma contrapartida de sua 
instituição. 
Informal Ocorre fora do escopo profissional, em geral entre amigos 
- E ai Toninho, vai na feijoada da 
Manú no sábado? 
Direta 
Estabelecida de forma específica, 
onde emissor e destinatário estão 
conectados ou possuem ciência um 
do outro. Em geral esta comunicação 
utiliza de elementos formais 
- O Sr. gostaria de comprar este 
automóvel? 
Indireta 
Neste formato, o emissor não possui 
controle acerca do destinatário de 
sua mensagem ou não consegue 
realizar uma conexão com o mesmo, 
tendo de utilizar meios alternativos. 
- Quem gostaria de experimentar 
este novo automóvel? Se me 
informar suas necessidades, 
podemos configurá-lo para melhor 
lhe atender. 
Verbal 
Utiliza de elementos verbais feito a 
voz e o som, como principal meio de 
difusão da mensagem 
- Uma reunião, uma mesa redonda, 
uma notícia veiculada na rádio. 
Não verbal 
Utiliza de textos, imagens e outros 
elementos não verbais, como 
principal meio de difusão da 
mensagem 
- Um ofício, uma carta, uma foto. 
 
Quadro 07: Comunicação 
Fonte: O autor 
 
Agora que você já percebe com ainda mais facilidade que a comunicação pode ocorrer de 
diversas formas. Já deve ter percebido o quão importante ela é para que as ideias sejam transmitidas 
e desenvolvidas entre as pessoas, e este canal de comunicação é um dos mais importantes para que 
as pessoas sintam-se confortáveis, estabeleçam uma relação clara de confiança. Sendo convidadas, 
motivadas a conectarem-se, engajarem com o objetivo maior da instituição. 
 
 
 
 
 
 
 
35 
3.2. Motivação 
Já sabemos que todas as empresas possuem missão, visão e valores e que elas trabalham 
e que elas surgem para resolver um problema (seja ele qualquer for). Sabemos também que para que 
a empresa consiga cumprir o objetivo, ela precisa definir algumas estratégias e escolher a forma que 
ela julga ser a melhor ou mais apropriada para conquistar seu objetivo. 
Também sabemos que as empresas são formadas por pessoas e que estas pessoas 
trabalham em conjunto, engajadas para produzir. Mas para que os funcionários produzam, engajem, 
estejam alinhados às diretrizes da empresa, há a necessidade de um incentivo, de encontrar formas 
que encoraje os funcionários a colaborarem e permanecer junto em parceria com a empresa. 
Ao longo da jornada, diversos fatos ocorrem, fatos estes que acabam interferindo na 
rotina dos funcionários, clientes, líderes, enfim, de todos os envolvidos, que acabam tirando o foco, 
reduzindo a vontade e desencorajando novasconexões. 
E para que a vontade não baixe, para que a curiosidade não acabe, para que a energia 
não suma, é importante que a empresa possua uma rede de contatos especializados em impulsionar 
os funcionários para que permaneçam produzindo e contribuindo. E ainda vou além, incentivar os 
funcionários a superar as expectativas, aumentando a produtividade ou fazendo algo de um outro 
modo para conseguir um resultado diferente, se possível melhor e mais vantajoso. 
O ser humano é um ser social, ele possui uma ampla capacidade de comunicação, e é 
através da comunicação uma das principais formas de motivação. Porém, este não é o único modo 
de motivar uma pessoa. Mas antes de conhecermos estas formas, que tal definirmos o que é esta tal 
motivação? 
Gosto bastante de morfologia, que é o estudo da formação das palavras. E quando vejo a 
palavra motivação consigo encher uma palavra dentro dela, na verdade duas. 
Consigo enxergar o somatório de Motivo + Ação. 
 
Motivo = É um porque, um fato, um objetivo 
Ação = É um movimento 
Logo, Motivação seria o movimento que faz com que você alcance aquilo que você deseja. 
 
 
 
 
 
 
 
36 
Já para Chiavenato (2003), a motivação é a tensão persistente que leva o indivíduo a 
alguma forma de comportamento visando a satisfação de uma ou mais necessidade. E a satisfação da 
necessidade está diretamente proporcional ao estado de equilíbrio. 
Percebemos então que a motivação é uma espécie de energia, que pode vir de dentro de 
nós mesmos ou a partir do outro. A motivação pode surgir de uma pessoa conhecida, ou não; de uma 
experiência boa ou ruim; de uma experiência. A motivação é uma força que impulsiona, que revigora, 
enche de energia e vontade, que transforma o humor. 
Esta energia de tão transformadora, parte de fontes plural. Ela está no aspecto biológico, 
quando relaciona a vida como combustível de garra; está presente nas relações humanas e por isto 
envolve fenômenos sociais; A potência e forma também encontram-se dentro de cada um de nós, 
desta forma ela também é emocional. 
O que podemos dizer com clareza sobre a motivação é que ela rejuvenesce, ela dá gana 
e garra para que as pessoas se encorajem e possam extrair seu máximo potencial. E no caso de 
relações de trabalho, seu máximo potencial produtivo. E como estamos no Curso de Recursos 
Humanos, iremos focar esta nossa conversa na motivação profissional. Dito isto, perceba que nas 
empresas, há uma figura muito importante ao fomento e a manutenção da motivação. 
Este profissional é o líder. A Liderança é a habilidade de conduzir, influenciar e motivar 
através de suas atitudes e práticas, despertando inspiração em seus liderados, influenciando e 
incentivando-os a agir em conjunto e de forma produtiva. 
 
3.2.1. Tipos de Motivação 
Como já percebemos, a motivação humana é algo bem complexo, que depende de uma 
série de fatores como: Clima, Incentivo, salário, treinamento, reconhecimento, força de vontade, 
perspectiva, valores, entre outros. Estes fatores podem variar conforme o cenário apresentado e a 
percepção de uma pessoa a um destes fatores pode variar ainda de acordo com aspectos cognitivos 
e biológicos com humor e até sociais, como estilo de vida, por exemplo. 
Para melhor compreendermos a motivação, podemos agrupar alguns destes aspectos de 
acordo com sua origem em: Motivação extrínseca e Motivação intrínseca conforme podemos 
observar adiante. 
 
 
 
 
 
 
 
37 
3.2.1.1. Motivação Extrínseca 
Relacionado a fatores de fora do ser. Em geral associado a uma premiação ou bonificação, 
que pode ser financeira, quando este ganho é associado a dinheiro; Social, quando este ganho está 
associado a status como melhoria de emprego, carro ou roupas; e pessoal, quando este ganho está 
ligado a razões inerente a satisfação daquela pessoa como um sapato, uma roupa, uma viagem, por 
exemplo. 
O foco neste caso é a ascensão como resultado de programas de incentivos que visam 
obter através de seus funcionários: O aumento de produtividade; Aderência ou qualquer elemento 
que se traduza em vantagem para a empresa que desenvolva o programa motivacional. 
 
 3.2.1.2. Motivação Intrínseca 
Relacionado a fatores que vem do próprio indivíduo. Decorre da colheita do resultado do 
esforço realizando no processo de realização e construção da atividade, considerando o resultado 
obtido como uma espécie de realização pela conquista. 
E esta relação trabalho x resultado x realização está tão entrelaçada, que é até difícil de 
ser percebida. Para facilitar na identificação destes fatores, precisamos “olhar para dentro” destes 
profissionais e quando fazemos isto, comumente notamos que eles “carregam” consigo algum destes 
quatros aspectos: 
 
● Autonomia 
É a capacidade de "andar por conta própria” de se autogerenciar e ser capaz de desbravar 
caminhos que contribuam para obter o melhor resultado possível para aquilo que se propôs a fazer. 
Estes profissionais prezam pela liberdade e costumam beber de diversas fontes, acumular 
todo conhecimento que julgue necessário e busca realizar conexões que otimizem o resultado final 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
38 
● Maestria 
É uma vontade que estimula e instiga uma pessoa a se especializar, a estudar e conhecer 
cada mais uma área ou dedicar-se a um assunto ou habilidade simplesmente pelo prazer que aquela 
experiência lhe propicie. Tanto na esfera pessoal, quanto na profissional. 
Podemos utilizar como ilustração a dedicação de um técnico em informática em aprender 
um instrumento musical como violão, por exemplo. Onde a princípio, sua profissão principal, e que 
entendamos que ele goste da mesma, não possui relação com o aprendizado que lhe dá um outro 
tipo de prazer, que neste exemplo é aprender, se especializar e tornar-se bom em tocar violão. 
 
● Propósito 
É a vontade de fazer algo, de dar sentido e de poder contribuir para a realização de alguma 
coisa que dê significado a seu trabalho e sentido a sua existência, possibilitando contribuir para algo 
que acredite, como: o desenvolvimento de sua sociedade melhor ou um mundo mais inclusivo e justo, 
por exemplo. 
 
● Conhecimento 
Falam de uma determinada área do conhecimento ou assunto, com propriedade 
adquirida através de estudo e vivência adquirida por meio de uma dedicação plena em estudar e 
desenvolver. E por estarem contribuindo para uma causa maior que favoreça o desenvolvimento de 
novas conexões. 
Como podemos perceber, a motivação é complexa, ela perpassa por espaços do ser, que 
muitas vezes nem o próprio se percebe. A motivação é uma construção pautada na confiança que 
resulta na condução do indivíduo a um resultado ou área que seja conclusivo a ambas as vontades. 
Motivar e engajar, é fazer o profissional perceber e sentir que seu trabalho contribui para uma 
resposta a qual faça sentido para sua vida. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
39 
Para facilitar um pouco mais a compreensão destes aspectos da motivação, preparamos 
uma tabela que lhe ajudará através da comparação, a perceber as sutis diferenças entre a motivação 
intrinseca e extrinseca: 
MOTIVAÇÃO INTRÍNSECA MOTIVAÇÃO EXTRÍNSECA 
Vem de estímulos internos (de dentro de sí) Vem de estímulos externos (de fora de si) 
Sente-se responsável, fazendo parte de algo Deseja um salário melhor ou uma posição de 
destaque na empresa 
Deseja realizar algo que acredite (e pelo qual 
sonhe / lute) 
Deseja manter um status ou permanecer em 
uma posição de destaque na empresa 
Fazer com que sua atividade lhe faça sentir 
bem 
Fazer com que as pessoas lhe reconheçam e 
lhe percebam como uma pessoa de destaque 
Gosta do que faz Gosta do resultado daquilo que faz 
Crescer como indivíduo Crescer profissionalmente 
É dono de seu “próprio nariz" faz o que ou 
pelo que gosta 
Obedece a instruções externas que 
determinam o que deve ser feito e como deve 
ser feito 
 
Quadro 08: Tipos de motivação 
Fonte: O autor 
Note que nemsempre para mantermos nossos funcionários motivados, precisamos de 
grandes esforços ou investimentos com pacotes de benefícios ou alto salários. Claro que estas 
estratégias facilitam a obtenção do resultado de uma forma mais rápida. Porém, seu efeito não é 
prolongado se fazendo necessário um esforço contumaz para obter a manutenção dos níveis de 
motivação desejados. 
Sendo interessante a proximidade com os funcionários visando a identificação dos fatores 
intrínsecos de motivação e investir em estímulos que os fomentem. Desta forma, os líderes passam 
a adotar novas formas e tecnologias cada vez mais humanas e criativas para gerir sua equipe. 
 
 
 
 
 
 
 
 
40 
 3.3. Gestão a vista 
Dentre estas diversas técnicas, destaco aqui uma que bebe da essência de nosso 
conteúdo, a comunicação. Nesta metodologia, todas as informações referentes a equipe e atividade 
estão disponíveis aos funcionários que conseguem obter uma visão real do todo e de cada etapa do 
processo, seja ele de criação, produção, desenvolvimento ou vendas. 
A Gestão a vista alia o que é a de mais moderno e antigo simultaneamente, “o deixar tudo 
às claras" ou se preferir “em pratos limpos”. Ela possibilita que o membro da equipe algo muito caro 
e que possibilita que o mesmo esteja aderente a proposta da empresa e contribua de uma forma 
ainda mais enérgica, que o pertencimento, saber que você é parte de algo e que seu trabalho resulta 
em alguma coisa, contribui para uma construção, é extremamente importante e facilita a gestão de 
um time. 
Para possibilitar a exibição destes elementos, existem diversas ferramentas, hoje em dia, 
a de maior sucesso é o Microsoft Power BI, ou simplesmente Bi como é popularmente conhecido. 
Outras formas de fazer gestão a vista é através das ferramentas kanban e Balanced Score Card ou 
BSC. 
 
O BI é uma ferramenta que alia recursos de business intelligence de forma interativa, 
facilitando o conhecimento de diversos dados de forma simples, dinâmica e personalizada, 
conferindo possibilidade de adequações que podem ser diferenciais ao sucesso de um produto. 
Conheça mais clicando no Link: https://www.youtube.com/watch?v=lMfh2c7GaWI. 
 
 
Você sabia? 
O BI é uma ferramenta que alia recursos de business intelligence de forma 
interativa, facilitando o conhecimento de diversos dados de forma simples, 
dinâmica e personalizada, conferindo possibilidade de adequações que podem 
ser diferenciais ao sucesso de um produto. Conheça mais clicando no link 
abaixo: 
Link: https://www.youtube.com/watch?v=lMfh2c7GaWI 
 
 
 
 
 
 
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Contribuindo para o engajamento dos funcionários através do sentimento de valorização 
ao ter acesso a informações relevantes, como sua performance e indicadores de desempenho que 
inclusive podem auxiliar bastante a utilização de técnicas de agilidade, por exemplo 
 
3.4. Agilidade 
Quando falamos de agilidade pensamos logo em ser rápido, ligeiro, dinâmico. Mas aqui 
iremos abordar a agilidade por outro aspecto. Ao longo do tempo o mercado foi evoluindo conforme 
novas necessidades foram surgindo e para acompanhar essas demandas cada vez mais crescentes e 
específicas, foram sendo experimentadas diversas formas de se fazer. 
 
Figura 10: Equipe trabalhando agilidade 
Fonte: https://www.laboneconsultoria.com.br/o-que-e-backlog/ 
Audiodescrição da figura: Em frente a um quadro branco com borda cinza e quadrados coloridos distribuídos em 
colunas, uma equipe composta por uma mulher de óculos, camisa rosa, saia preta e sapatos rosa, sentada em frente a 
um computador olha em direção a um rapaz jovem de cabelos castanhos claros que está em pé vestindo um moletom 
laranja e jeans azul calçando sapatos preto segurando uma prancheta em uma das mãos enquanto cola um quadrado 
vermelho no quadro. Do outro lado deste rapaz, está sentado um jovem de cabelos preto, blusa azul e calça e sapatos 
marrom sentado em frente a uma mesa com um tablet cinza junto a uma ruiva de cabelos longos presos vestindo uma 
blusa cinza e saia preta com salto laranja que está em pé logo atrás dele. [Fim da audiodescrição]. 
 
Acredito que a criatividade é um elemento crucial para a elaboração de uma forma de 
ser, agir e até pensar, que façam sentido em um mundo cada vez mais dinâmico e mutável. Onde ser 
diferente, destaca; ter qualidade, é lição básica; estar onde se é demandado, deve ser uma prática. E 
 
 
 
 
 
 
42 
antever tudo isto é um desafio que deve estar presente no jogo de cartas, além dos gestores, dos 
colaboradores. 
Bebendo deste dinamismo e necessidade de articular o grupo de trabalho da melhor 
forma possível, as técnicas de agilidade sistematizam as demandas necessárias ao desenvolvimento 
a atividade, extraindo o máximo de desempenho possível, possibilitando uma entrega assertiva ao 
cliente. 
Mas então você deve está se perguntando: Como funciona esta sistematização? Como 
isto pode dar agilidade? e porque isto é agilidade? Bem, vamos por parte, iniciarmos conhecendo os 
elementos deste processo: 
 
● Toda empresa tem um produto ou serviço, ao qual ela disponibiliza (vende, aluga…) a alguém, 
seja este alguém uma pessoa física, uma outra empresa. Chamamos este “pessoal” de 
stakeholders; 
● E para que ela consiga disponibilizar este produto ou serviço, uma série de processos 
acontecem de forma interna, é aquisição de matéria prima, contratação de pessoal, 
beneficiamento e transformação desta matéria-prima até se transformar no produto ou 
elemento substancial para o serviço a ser prestado; 
 
E é aqui que entra a técnica de agilidade, ela pensa de forma sistêmica, fazendo com que a 
empresa elimine processos não necessários e otimize a forma de fazer, contribuindo para uma 
entrega assertiva. Para isto, as seguintes etapas são associadas ao processo: 
 
● Elege uma pessoa para ser responsável pela demanda, a esta pessoa chamamos de Agilista 
ou Scrum Master; 
● O Agilista verifica o que o cliente deseja receber, estando sempre em contato com o cliente, 
participando do processo; 
● Distribui todos os elementos necessários para atender esta necessidade do cliente. A esta 
etapa chamada de BackLog, que são pequenas tarefas ou ações necessárias ao desempenho 
das etapas; 
 
 
 
 
 
 
43 
● Reúne em tribos um grupo de funcionários que irão trabalhar nos elementos necessários a 
entrega. este grupo não pode ser muito grande, para que não se perca o controle das ações. 
o aconselhado é que ele contenha entre 3 e 11 pessoas; 
● E se inicia o processo em uma pequena reunião inicial. Esta fase chamamos de Sprint e é 
fundamental para que o ritmo seja impresso. Nela este grupo irá começar se organizar e 
definir como irá trabalhar na solução dos BackLogs; 
Não sei se já aconteceu com você, quando começa a correr dá aquele gás no começo com 
uma velocidade bem legal, mas depois de um tempo, o corpo começa a cansar e você já não 
consegue mais dar conta de correr, e em muitos caso, antes de chegar no destino final? Pois 
bem, para evitar que isto ocorra, temos a figura do P.O. 
● Para facilitar o processo de trabalho dos colaboradores junto ao BackLog, podemos contar 
com a ajuda do P.O. que é o Personal Organizer, este profisisonal atua como uma espécie de 
batedor, que vai abrindo caminho, definindo como deverá ser realizada execução da 
atividade, tornando-a menos demorada, atuando na identificação e eliminação dos gargalos. 
● A equipe se reúne diariamente em pequenas e rápidas reuniões (de no máximo 15 minutos) 
onde cada pessoa recebe uma atribuição (do backlog), esta reunião é chamada de Daily 
Meeting, e ela está alinhada com o objetivo e finalização do processo, também conhecido 
como OKRs (Objectives and Kay resultados); 
● A cada semana ou fim de etapa, conforme desenho estabelecido, o cliente é informado do 
andamento dos trabalhos. Com isto, ele tem a oportunidade de mudar de ideia, de saber se 
de fato é aquilo que ele precisa, permitindo assim a realização depossíveis ajustes que farão 
com que o produto ou serviço seja entregue para suprir a exata necessidade do cliente; 
● Ao final do processo, é realizada uma reunião de finalização, conhecida como PI Planning 
onde o processo é finalizado e há a entrega ao cliente. 
● 
Os métodos ágeis mais comuns são: 
• Srum 
• Feature Driven-Development (FDD) 
• Dynamic Systems development Method (DSDM) 
• Extreme Programming (XP) 
 
 
 
 
 
 
44 
• Kanban 
• Ciclo PDCA 
 
As ferramentas ágeis mais comuns são: 
• Asana 
• Trello 
• Jira 
• To-Do 
 
Aliar comunicação, gestão do tempo, engajamento de funcionário, encantamento de 
clientes, de forma leve e competitiva e respeitando as pessoas. Esta é a “nova” forma de gerir, e que 
chamamos de gestão 4.0, espero que você tenha se identificado com o assunto e aproveite nossos 
materiais complementares, eles te auxiliaram a expandir ainda mais esta nossa conversa. 
 
 
 
 
 
 
 
45 
Conclusão 
E com o compromisso de olharmos para as pessoas que estão envolvidas no processo, 
encerramos esta disciplina entendendo um pouco mais sobre a importância e a força da comunicação 
e como nossos padrões de comportamento interferem e inspiram nossas equipes. 
Percebemos ainda o quão delicado são as relações entre as pessoas e como é importante 
que o líder esteja atento a elas, e a distribuição e monitoramento das atividades. Atuando como um 
facilitador para que possa colaborar de forma produtiva extraindo com isto o máximo do potencial 
de seus liderados enquanto auxilia para o desenvolvimento pessoal e profissional dos mesmos. 
Quero encerrar esta disciplina te convidando a refletir a seguinte frase de Manuel 
Portugal: 
“A gestão combina ciência (ou conhecimento), com arte (na subtileza de saber 
identificar e gerir as idiossincrasias que distinguem os indivíduos)”. 
A comunicação muda a cada instante pois a todo momento somos diferentes, queremos 
coisas diferentes e pensamos diferentes a cada exposição intencional ou não. A tecnologia avança 
levantando novas possibilidades, novos direcionamentos que antes não conhecíamos ou sequer 
sabíamos que existiam. 
A comunicação abre caminho, desbrava, oferta, instrui, divulga. Mas também é caminho 
de mão dupla, onde a troca interpessoal deve estar em destaque, elevando o homem à evolução, a 
pensar diferente. 
Acredito que este nosso momento despertou sua curiosidade, e acredito ainda que a 
curiosidade e a criatividade são combustíveis que impulsionam um bom gestor rumo ao 
desenvolvimento de uma equipe de alta performance. Agora chegou a sua vez de ir de encontro ao 
que te desperta curiosidade. Abraços fraternos. 
Heitor Soares 
 
 
 
 
 
 
46 
Referências 
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 
4. ed. Barueri, SP, Manole, 2014. 
PAIVA, Kely César Martins de. Gestão de Recursos Humanos: Teorias e Reflexões. 1ª Edição, Curitiba, 
Paraná. InterSaberes, 2019. 
SOARES, Maria Thereza Rubim Camargo. Liderança e Desenvolvimento de Equipes, 1ª Edição, São 
Paulo, SP. Pearson Education do Brasil, 2015. 
ROBBINS, Stephen P. Comportamento Organizacional. 11. ed. São Paulo: Pearson Education do Brasil, 
2006. 
CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando com as Pessoas: Transformando o executivo em um excelente 
gestor de pessoas. 5. ed. São Paulo. Manole, 2005. 
MARRAS, J. P. Administração de Recursos Humanos – do operacional ao estratégico. São Paulo: 
Futura, 2000. 
MARCHIORI, Marlene. Cultura e comunicação organizacional: um olhar estratégico sobre a 
organização. 2. ed. São Caetano, SP: Difusão Editora, 2008. 
VIEIRA, Roberto Fonseca, 1946.Comunicação organizacional: gestão de relações públicas. Rio de 
Janeiro: Mauad, 2004. 
Conceito de comportamento. Conceito de., 2019. Disponível em: 
https://conceito.de/comportamento. Acesso em: 09, novembro de 2021 
GRANATO, Luíza, Junto a aporte, Swap tem nova cultura e vagas de trabalho remoto, Exame, 2021. 
disponível em: https://exame.com/carreira/swap-aporte-cultura-vagas-trabalho-remoto/ Acesso 
em 10 de maio de 2022. 
Vagas Abertas, Comportamento no Trabalho - Dicas, disponível em: 
https://vagasabertas.org/comportamento-trabalho-dicas.html Acessado em 10 de maio de 2022 
VIEIRA, M. Carlos, Design cultural como ferramenta para alcançar inovação. 2018 LinkedIN. Disponível 
em: https://www.linkedin.com/pulse/identidade-cultural-como-ferramenta-para-alcan%C3%A7ar-
inova%C3%A7%C3%A3o-carlos/ Acessado em 26 de Abril de 2022 
VAZ, D. Oliveira, Design Cultural - O Campo Científico Necessário para o Século XXI, Emergir. 
Disponível em: https://www.emergir.co/design_cultural/ Acessado em: 26 de abril de 2022 
PORTUGAL, Manuel. Gestão: Conhecimento, Arte e Intuição. Disponível em: 
https://pontotga.wordpress.com/2017/01/18/gestao-conhecimento-arte-e-intuicao/ Acessado em 
09 de junho de 2022 
 
 
 
 
 
 
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Minicurrículo do Professor 
 
Heitor Pereira de Araújo Soares 
 
Curioso, Observador, Determinado e Dinâmico. 
Graduado em Administração de Empresas pela Focca - 
Faculdade de Olinda (2009) e Pós-Graduado em Gestão de 
Pessoas e Liderança pela FSH - Faculdade Santa Helena 
(2018). Certificado em Ouvidoria pela ENAP - Escola Nacional 
de Administração Pública e pela OGU - Ouvidoria Geral da 
União. 
 Possui vasto conhecimento nos campos da Educação, Educação a Distância (EaD) e em 
Educação de Jovens e Adultos (EJA). Atua no Desenvolvimento, treinamento e motivação de pessoas 
e equipe voltadas a ambientes corporativos criativos, colaborativos e modernos. 
Focado na busca contínua pelo aprendizado e pela oxigenação do trabalho ético através 
do experimento de diferentes formas de fazer crescimento mútuo, e na superação de resultados com 
ênfase na satisfação do cliente.