As teorias da motivação oferecem "insights" cruciais para a gestão de pessoas, especialmente no que tange ao reconhecimento e recompensa. No entanto, a aplicação dessas teorias nem sempre é direta, e a compreensão das nuances entre os diferentes tipos de fatores motivacionais e higiênicos, bem como das expectativas individuais, é essencial para criar políticas salariais e de benefícios eficazes na atração e retenção de talentos.

Uma organização percebe que, apesar de oferecer salários competitivos e um plano de benefícios robusto, o engajamento e a produtividade dos colaboradores em certas áreas estão estagnados, e há um aumento na rotatividade de talentos-chave. Considerando a Teoria dos Dois Fatores de Herzberg e a Teoria da Expectativa, assinale a alternativa que melhor diagnostica o problema e propõe a solução mais eficaz para reverter essa situação.

A) O problema reside na falta de fatores higiênicos adequados, como condições de trabalho e políticas da empresa, que, se não forem melhorados, continuarão a gerar insatisfação, independentemente dos fatores motivacionais. A solução é aumentar os benefícios e oferecer um ambiente físico mais luxuoso.

B) A estagnação no engajamento e a alta rotatividade indicam que os fatores motivacionais, como reconhecimento e oportunidades de desenvolvimento, estão sendo negligenciados. A solução, à luz de Herzberg, seria focar em programas de reconhecimento, responsabilidade e progressão na carreira, pois o dinheiro por si só não sustenta a motivação e retenção.

C) A questão da remuneração variável não está sendo bem aplicada, pois, segundo a Teoria da Expectativa, os colaboradores não acreditam que seu esforço será recompensado adequadamente, ou que a recompensa valerá o esforço. A solução é vincular todas as recompensas financeiras ao desempenho individual.

D) Os gestores não estão identificando as recompensas mais valorizadas pelos colaboradores, o que leva a uma baixa valência das recompensas oferecidas, conforme a Teoria da Expectativa. A solução é realizar pesquisas internas para entender as preferências dos funcionários e personalizar os pacotes de benefícios.

E) O problema é a falta de um Plano de Cargos, Carreiras e Salários (PCCS) claro, que impede os colaboradores de visualizar seu progresso na organização, afetando sua motivação. A solução é criar um PCCS detalhado com níveis de progressão bem definidos.