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Recrutamento e Seleção

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Ao organizar o processo de socialização, o profissional de RH deve definir que estratégia utilizará.
Sobre essas diversas estratégias, assinale a alternativa correta:
a) Em estratégias de socialização informais, a preparação do novo funcionário segue um passo a passo bem-definido e seu papel é bem especificado.
b) A escolha por uma estratégia de socialização coletiva só é possível quando há um número maior de funcionários contratados em um mesmo período.
c) Nas estratégias formais, grande parte da socialização é feita pelos companheiros de trabalho, chefes e pares, de uma maneira menos organizada.
d) A socialização coletiva sempre consegue garantir a correta socialização de todo o grupo de novos funcionários, mesmo com diferenças individuais entre eles.
e) A estratégia não sequencial é composta por uma série de atividades e experiências que o funcionário precisa seguir para se adaptar totalmente à cultura da empresa.
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RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS
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Vamos analisar cada uma das alternativas para identificar a correta sobre as estratégias de socialização no contexto de Recursos Humanos: a) Em estratégias de socialização informais, a preparação do novo funcionário segue um passo a passo bem-definido e seu papel é bem especificado. - Esta afirmação é incorreta, pois as estratégias informais geralmente não têm um passo a passo rígido. b) A escolha por uma estratégia de socialização coletiva só é possível quando há um número maior de funcionários contratados em um mesmo período. - Esta afirmação é verdadeira, pois a socialização coletiva é mais viável quando há um grupo significativo de novos funcionários. c) Nas estratégias formais, grande parte da socialização é feita pelos companheiros de trabalho, chefes e pares, de uma maneira menos organizada. - Esta afirmação é incorreta, pois nas estratégias formais, a socialização é mais estruturada e organizada. d) A socialização coletiva sempre consegue garantir a correta socialização de todo o grupo de novos funcionários, mesmo com diferenças individuais entre eles. - Esta afirmação é exagerada, pois não é garantido que todos se socializem da mesma forma, devido às diferenças individuais. e) A estratégia não sequencial é composta por uma série de atividades e experiências que o funcionário precisa seguir para se adaptar totalmente à cultura da empresa. - Esta afirmação é incorreta, pois a estratégia não sequencial não implica necessariamente em seguir uma série de atividades. Após essa análise, a alternativa correta é: b) A escolha por uma estratégia de socialização coletiva só é possível quando há um número maior de funcionários contratados em um mesmo período.

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RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS
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O chamado quebra-gelo tem o objetivo de deixar o candidato à vontade para responder às questões do entrevistador de maneira mais sincera.
Sobre esse momento, assinale a alternativa correta:
a ) O entrevistador deve explicar ao candidato os problemas e as dificuldades que encontrará na função, em especial se houver problemas de liderança ou equipe.
b ) O entrevistador deve entrar diretamente nas questões a serem formuladas, sem distrair o candidato com perguntas de assuntos gerais que podem deixá-lo ainda mais nervoso.
c ) O entrevistador deve falar diretamente sobre todas as exigências do cargo, as condições de contratação e perguntar se o candidato está disposto a continuar a entrevista.
d ) O entrevistador deve tentar estabelecer o rapport, um relacionamento de confiança, respeito, simpatia e cooperação entre duas pessoas.
e ) O entrevistador deve ser extremamente profissional e evitar intimidades. Um simples gesto, como um cumprimento, um aperto de mão, um sorriso, oferecer água/café, pode ser mal interpretado.

Apesar de sempre ouvirmos estes termos em conjunto, como se representassem uma só função, as atividades de recrutamento e seleção são bastante diferentes entre si. Assinale a alternativa que descreve apenas a atividade de seleção de pessoas:
a ) Definir qual é o melhor canal de recrutamento de profissionais adequados à vaga.
b ) Entender como utilizar os recursos disponíveis para selecionar o candidato ideal, sem desperdiçar recursos como tempo e dinheiro.
c ) Identificar durante os processos seletivos as reais competências que a organização está procurando e desvendar as potencialidades dos candidatos.
d ) Criar meios de fazer com que a comunidade de trabalhadores da empresa tome conhecimento da vaga.
e ) Descrever as vagas em aberto para criar os anúncios de recrutamento.

Complete o enunciado a seguir: Em um processo de recrutamento, a empresa precisa atingir uma quantidade de candidatos suficiente para preencher de maneira adequada a oportunidade de emprego, pois...
a ) se somente uma pequena quantidade de candidatos for influenciada pelo anúncio, aumenta a chance de o processo de seleção ser um sucesso.
b ) influenciar uma quantidade muito grande de candidatos diminui o custo com o processo de triagem - primeira etapa do processo de seleção.
c ) deve-se utilizar meios de recrutamento adequados a cada vaga. Por exemplo, headhunters são ideais para recrutar profissionais para vagas no nível gerencial.
d ) receber, triar, entrevistar e encaminhar um elevado número de candidatos representa um custo considerável para as empresas.
e ) o recrutamento interno exige um processo seletivo mais aprimorado, o que eleva os custos, mas pode trazer diversos benefícios à empresa.

Assinale a alternativa que contém exemplos de como a utilização de tecnologias de comunicação e informação tem modificado a gestão das pessoas nas empresas.
a ) Como todas as informações sobre atividade e resultados obtidos pelos colaboradores são constantemente registradas e estão disponíveis, o trabalho de gestão é mais complexo e demorado.
b ) A implementação de sistemas ERP (Enterprise Resource Planning) prejudica a relação da empresa com os funcionários, pois faz com que as avaliações sejam apenas de resultados, tirando o foco das pessoas.
c ) A utilização de novas metodologias ativas de desenvolvimento, como a educação a distância, não é adequada para a formação e o aperfeiçoamento das competências profissionais.
d ) Com o desenvolvimento das redes sociais, de novas tecnologias que permitem analisar e acompanhar os perfis dos candidatos, o recrutamento ficou mais demorado e menos eficiente.
e ) Os sistemas de informação permitem que o RH e os gestores das áreas estejam alinhados, compartilhando informações sobre objetivos, desempenho, descrição de cargos e dados relevantes sobre cada colaborador.

Assinale a alternativa que apresenta o que deve ser levado em consideração no planejamento prévio do selecionador ao convocar os candidatos para participarem de uma dinâmica: a) Interrupções, como telefonemas e entrada de outras pessoas no meio do processo, são bem-vindas, pois permitem testar a atenção dos candidatos. b) Mesmo que existam muitos candidatos, é indicado realizar apenas uma sessão de dinâmica para que todos interajam. c) A idade, o grau de instrução e as experiências profissionais dos participantes não devem ser usados como critério para organizar o grupo de trabalho. d) A sala deve ser espaçosa e confortável o suficiente para acomodar todos os participantes e permitir a aplicação da dinâmica. e) Não é recomendado definir um tempo disponível para a realização da dinâmica. Ela deve acontecer sem prazos ou horários.]

Haines (2002) classifica os modelos de gestão de pessoas em quatro categorias. Assinale a alternativa que apresenta essas categorias.

a) Treinamento e desenvolvimento de cargos e salários, de segurança no trabalho, de recrutamento e de seleção.

b) Departamento de pessoal, gestão de comportamento, gestão estratégica e gestão por competências.

c) Modelo autoritário, modelo coercitivo, modelo democrático e modelo motivador.

d) Gestão de vendas, de marketing, de finanças e de pessoas.

e) Recursos, objetivos, decisões no processo administrativo e gestão de pessoas da empresa.

Cada uma das técnicas de seleção tem como objetivo verificar um determinado aspecto da personalidade do candidato. Assinale a alternativa em que está(estão) exposto(s) o(s) objetivo(s) da entrevista:
a ) Avaliar como o candidato reage a situações que podem ser encontradas no cotidiano do cargo.
b ) Medir e comparar de maneira objetiva tanto os conhecimentos gerais quanto técnicos dos candidatos.
c ) Identificar e avaliar aspectos da personalidade e aptidões do candidato.
d ) Mensurar aspectos psicológicos individuais por meio da aplicação de técnicas e medidas.
e ) Aplicar em inúmeras situações, desde uma entrevista de recrutamento, de desempenho e até de desligamento.

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