atividade MAPA Direito e Serviço Social

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MAPA
 Material de Avaliação Prática da Aprendizagem.
	Aluno (a): Rosenilda Bruhmuller 
	RA:1760629-5 
	Módulo: 52/2021
	Disciplina:Direito e Serviço Social
FORMULÁRIO MAPA 52/2021
	
 
RELATÓRIO INDIVIDUAL DA ATIVIDADE 
1- Quando a Lei 14.151 entrou em vigor e do que ela dispõe? 
Em 13 de maio de 2021, que dispõe sobre o afastamento da empregada gestante das atividades de trabalho presencial durante a emergência de saúde pública de importância nacional decorrente do novo corona vírus.
2- Há uma obrigatoriedade no afastamento da mulher grávida por parte do empregador?
Sim, essa lei impôs o afastamento compulsório da gestante do local de trabalho.
3- Qual a previsão de duração dessa Lei?
De acordo com o artigo 1º da norma, durante a emergência de saúde pública de importância nacional decorrente do novo corona vírus, a empregada gestante deverá permanecer afastada das atividades de trabalho presencial, sem prejuízo de sua remuneração.
4- Quando ocorre esse afastamento e o que a lei preconiza?
A lei preconiza que a empregada gestante afastada do trabalho presencial ficará à disposição para exercer as atividades em seu domicílio, por meio de tele-trabalho, trabalho remoto ou outra forma de trabalho à distância.
5- Isso é possível em todas as profissões?
Não, pois há diversas situações nas quais a função para a qual a empregada foi contratada é incompatível com o trabalho remoto, a exemplo de caixa de supermercado, garçonete, cozinheira e doméstica.
6- Quando não é possível, o que é feito?
Nessas situações, o empregador terá, obviamente, que pagar a remuneração da empregada sem a correspondente prestação de serviços, pelo menos até que ela inicie a licença-maternidade e passe a receber o salário-maternidade, pago pela Previdência Social.
7- O contrato de trabalho pode ser suspenso nesse período?
Apenas temporariamente, pois a Lei 14.151/21 garante o contrato de trabalho da gestante sem solução de continuidade e com o pagamento integral da sua remuneração.
8- O que pode implicar a suspensão contratual?
Implicaria redução no período aquisitivo de férias e, em determinadas situações, diminuição do valor do 13º salário, além da ausência de cômputo do período de suspensão no tempo de vigência do contrato de trabalho.
9- Como e de que forma ficará o pagamento do salário da respectiva funcionária, se seria proporcionado pelo empregador ou pelo INSS?
O ônus recaí sobre o empregador que, por sua vez, assume o risco da atividade empresarial, por força do princípio da alteridade (CLT, artigo 2º). Nesse sentido, defende-se aqui, se possível, que à empregada gestante seja concedida a percepção de salário-maternidade, nos termos do artigo 394-A, §3º, da CLT. Referido dispositivo autoriza a concessão do aludido benefício, uma vez constatado o labor em local insalubre, o que representa risco à gestante ou lactante.
10- Quais alternativas podem citar sobre direitos trabalhistas atuais, nesse momento de pandemia?
A legislação trabalhista atual prevê medidas alternativas aptas a garantir o distanciamento social dessas trabalhadoras, como a interrupção do contrato de trabalho; concessão de férias coletivas, integrais ou parciais; suspensão temporária dos contratos de trabalho e a suspensão do contrato de trabalho para fins de qualificação. 
11- Os empregadores podem encaminhar as gestantes para a Previdência Social?
Ainda que os empregadores possam encaminhar as gestantes para a Previdência Social, isso não quer dizer que estarão desobrigados ao pagamento da remuneração respectiva, até porque se acredita que a resposta da autarquia previdenciária seja negativa. Vale lembrar que sobre eventual alegação de que não há prévia fonte de custeio (artigo 195, §5º, da CRFB/88), embora o Supremo Tribunal Federal já tenha decidido que essa ausência de previsão de fonte de custeio não constituiu óbice para extensão do prazo de licença à adotante.