Suspensão e Interrupção no Trabalho

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Suspensão, Interrupção, Prescrição, 
Decadência e Remuneração no Direito do 
Trabalho
 
Suspensão e Interrupção do Contrato de Trabalho
 
Distinção entre Suspensão e Interrupção
Suspensão: Cessação temporária e total da execução e dos efeitos do contrato de trabalho. 
O empregado não trabalha, não recebe salário e o tempo de serviço não é contado.
Interrupção: Cessação temporária e parcial dos efeitos do contrato de trabalho. O 
empregado não presta serviços, mas o contrato de trabalho continua produzindo efeitos. 
Geralmente, há pagamento de salário e contagem do tempo de serviço.
 
Características da Suspensão do Contrato de Trabalho
Cessação provisória da prestação de serviços.
O empregador não tem obrigação de pagar salário.
Não há contagem do tempo de serviço.
Pode ocorrer por vontade das partes (autonomia privada, art. 444 da CLT).
 
Características da Interrupção do Contrato de Trabalho
Cessação provisória da prestação de serviços.
O empregador tem de cumprir todas ou algumas obrigações do contrato.
Há a contagem do tempo de serviço.
Ocorre quando o empregado é remunerado normalmente, embora não preste serviços.
 
Hipóteses de Suspensão e Interrupção
 
Aborto
Aborto não criminoso: Interrupção do contrato de trabalho, com direito a duas semanas de 
descanso (art. 395 da CLT). O tempo de serviço é contado.
Aborto criminoso: Suspensão do contrato de trabalho, sem geração de efeitos para a 
empregada.
 
Auxílio-doença
Primeiros 15 dias: Interrupção do contrato de trabalho.
A partir do 16º dia: Suspensão sui generis do contrato de trabalho. O empregado deixa de 
receber salário, podendo receber benefício previdenciário (art. 59 da Lei 8.213/91).
 
Serviço Militar Obrigatório
Prestação de serviço militar obrigatório: Suspensão do contrato de trabalho. O empregador 
não paga salário, mas deve depositar o FGTS (art. 4º, § 2º e art. 472 da CLT).
Exigências do serviço militar: Interrupção do contrato de trabalho.
Convocação para manutenção de ordem interna ou guerra: Interrupção do contrato de 
trabalho.
 
Exemplos de Suspensão do Contrato de Trabalho
 
Suspensão disciplinar (CLT, art. 474).1. 
Afastamentos por doença ou acidente do trabalho a partir do 16º dia (art. 59 da Lei 8.213/91).2. 
Licença não remunerada.3. 
Aposentadoria por invalidez (CLT, art. 475).4. 
Exercício de cargo público não obrigatório (tempo de serviço computado, art. 472 da CLT).5. 
Empregado eleito para cargo de administração sindical ou representação profissional (CLT, 6. 
art. 543, § 2º), salvo se continuar a perceber salários.
Greve, em princípio (Lei 7.783/89, art. 7º).7. 
Empregado eleito para cargo de diretor, salvo se permanecer a subordinação jurídica (TST, 8. 
Súmula 269).
 
Exemplos de Interrupção do Contrato de Trabalho (Art. 
473 da CLT)
 
I. Até 2 dias consecutivos em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão 
ou pessoa declarada em CTPS que viva sob dependência econômica. II. Até 3 dias consecutivos 
em virtude de casamento. III. Até 5 dias em caso de nascimento de filho (ADCT, art. 10, § 1º). IV. 
1 dia a cada 12 meses de trabalho em caso de doação voluntária de sangue comprovada. V. Até 
2 dias consecutivos ou não para se alistar eleitor. VI. Pelo tempo necessário para cumprir 
exigências do Serviço Militar (Lei 4.375/64). VII. Dias de provas de exame vestibular para 
ingresso em ensino superior. VIII. Pelo tempo necessário para comparecer a juízo. IX. Pelo 
tempo necessário, na qualidade de representante sindical, para participar de reunião oficial de 
organismo internacional. X. Pelo tempo necessário para acompanhar esposa ou companheira 
em até 6 consultas médicas ou exames complementares durante a gravidez. XI. 1 dia por ano 
para acompanhar filho de até 6 anos em consulta médica. XII. Até 3 dias a cada 12 meses de 
trabalho para realização de exames preventivos de câncer comprovada.
 
Outros Exemplos de Interrupção do Contrato de Trabalho
Domingos e feriados (se o empregado trabalhou durante a semana) (Lei 605/49).
Férias.
Licença-maternidade (CF, art. 7º, XVIII).
Colaboração com a Justiça na condição de testemunha (CLT, art. 822).
Atuação como parte em processo trabalhista (CLT, art. 473, VIII; TST, Súmula 155).
Ausências justificadas pelo empregador com pagamento salarial.
Doença ou acidente do trabalho (primeiros 15 dias).
Afastamento para inquérito judicial de falta grave julgado improcedente (CLT, art. 495).
Greve (se houver pagamento de salários e assim dispuser decisão judicial).
Comparecimento como jurado ou testemunha em sessão de júri (CPP, arts. 441 e 459).
Afastamento do representante dos empregados para atuar como conciliador nas Comissões 
de Conciliação Prévia (CLT, art. 625-B, § 2º).
 
Prescrição e Decadência
 
Conceitos Fundamentais: Prescrição x Decadência
Prescrição:
 Perda da pretensão à exigibilidade do direito pelo não exercício em determinado período (Art. 
7º, XXIX, CF e Art. 11 da CLT).
Característica principal: Admite suspensão e interrupção.
Começa a fluir a partir da violação do direito (actio nata).
Decorrente de lei.
 
Decadência:
 Extinção do direito pelo decurso do prazo fixado para seu exercício.
Característica principal: Não admite suspensão ou interrupção.
Contada do nascimento do direito.
Pode ser estabelecida por convenção das partes (renunciável) ou por lei (declarada de 
ofício pelo juiz).
Exemplo: Prazo de 30 dias para instauração de inquérito judicial para empregado estável, 
a contar da suspensão por falta grave (Súmula 403 do STF).
 
 
Prescrição Trabalhista
Prazo Bienal:
 O empregado tem 2 anos, a contar da data da extinção contratual, para ajuizar reclamação 
trabalhista.
A prescrição começa a fluir na data do término do aviso prévio (OJ 83, SDI-1 do TST).
 
Prazo Quinquenal:
 O empregado pode cobrar parcelas vencidas nos 5 anos anteriores ao ajuizamento da 
reclamação trabalhista.
Exemplo prático: Empregado dispensado em 22/05/2023 tem até 22/05/2025 para 
ajuizar ação, podendo pleitear direitos dos últimos 5 anos retroativos à data da 
propositura da ação.
A prescrição quinquenal não se aplica ao FGTS (SÚMULA 362 DO TST). O prazo para o 
FGTS é de 30 anos, mas com a decisão do STF sobre a matéria, passou a ser de 5 anos, a 
contar da data de vencimento daquela parcela.
 
 
Sobre a Arguição da Prescrição
Quem pode arguir: A prescrição deve ser arguida apenas pela parte a quem aproveita (art. 
193 do CC) e não por outras pessoas.
Instância ordinária: Não se conhece de prescrição não arguida na instância ordinária até as 
razões de recurso ordinário (Súm. 153, TST).
De Ofício: A decretação de ofício da prescrição não se compatibiliza com os princípios 
trabalhistas, exceto na prescrição intercorrente.
 
Causas Impeditivas da Prescrição
 
Impedem o início da contagem do prazo prescricional:
Não corre prescrição contra menor de 18 anos (art. 440, CLT).
A CLT não contém regras procedimentais relativas à prescrição, aplicando-se o Código Civil.
 
Causas Suspensivas da Prescrição
Submissão da demanda à CCP (art. 625-G, CLT).
Protocolo de petição de acordo extrajudicial.
Suspensão do contrato de trabalho pela percepção de auxílio-doença ou aposentadoria por 
invalidez, caso haja absoluta impossibilidade de acesso ao Judiciário (OJ n° 375, SDI-1, TST).
 
Causas Interruptivas da Prescrição
 
Sustam a contagem prescricional já iniciada, eliminando o prazo que já fluiu.
A interrupção da prescrição somente poderá ocorrer uma única vez (art. 202 do CC).
A interrupção da prescrição efetuada contra o devedor solidário compreende os demais (§ 1º 
do art. 204 do CC).
A interrupção da prescrição somente ocorrerá pelo ajuizamento de reclamação trabalhista, 
mesmo que em juízo incompetente, ainda que extinta sem resolução do mérito, produzindo 
efeitos apenas em relação aos pedidos idênticos (§ 3º do art. 11 da CLT).
 
Prescrição Intercorrente no Processo do Trabalho
 
Ocorre no curso da execução. A fluência do prazo prescricional inicia-se quando o exequente 
deixa de cumprir determinação judicial no cursoda execução.
Prazo: 2 anos (art. 11-A da CLT).
Introduzida pela Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017), pode ser requerida ou declarada de 
ofício em qualquer grau de jurisdição.
 
Remuneração e Salário
 
Natureza Jurídica do Salário
Teoria da Indenização: Salário como contrapartida aos danos físicos ou psíquicos causados 
ao empregado pelo desgaste de suas energias.
Teoria da Contraprestação: Trabalho como prestação e salário como contraprestação, 
decorrente do contrato comutativo e oneroso.
Teoria do Direito: Salário como direito do empregado pelo vínculo empregatício, 
independente da prestação efetiva de serviço.
 
Conceitos Fundamentais
Salário: Prestação fornecida diretamente pelo empregador ao trabalhador em decorrência do 
contrato de trabalho, como contraprestação do trabalho, disponibilidade, interrupções 
contratuais e demais hipóteses legais.
Remuneração: Conjunto de prestações recebidas habitualmente pelo empregado, 
provenientes do empregador ou de terceiros. Engloba salário + gorjetas (art. 457 da CLT).
 
Classificação da Remuneração
Modo de aferição: Por unidade de tempo ou por unidade de obra.
Natureza do pagamento: Em dinheiro ou em utilidades.
Tipo: Fixo, Variável ou Misto.
 
Pagamento do Salário
 
O salário pode ser pago de duas formas:
 
Integralmente em dinheiro.1. 
Em dinheiro (mínimo de 30% do valor do salário mínimo e 55% no caso do trabalhador rural) + 2. 
utilidade (habitação, alimentação, etc.), conforme o art. 82 c/c art. 458, CLT.
Por unidade de tempo: Empregado ganha pelo tempo à disposição do empregador.
Por unidade de obra: Empregado ganha em razão do que produz.
Por tarefa: Combina os dois critérios (tempo + obra).
 
Parcelas Salariais e Não Salariais
Natureza Salarial: Salário base, comissões e percentagens, adicionais (insalubridade, 
periculosidade, hora extra), gratificações, participação nos lucros, quebra de caixa (Súmula 
247 TST), prêmios e abonos.
Natureza Não Salarial: Ajuda de custo, auxílio-alimentação (PAT), diárias para viagem, 
despesas com transporte, educação e saúde.
 
Comissões, Adicionais e Prêmios
Comissões: Modalidade salarial variável paga por percentual sobre o resultado da atividade.
Adicionais: Compensam trabalho em situações de maior desconforto, perigo ou risco (exs: 
noturno, insalubridade, periculosidade, hora extra).
Prêmios: Mesmo pagos com habitualidade, não possuem natureza salarial segundo a 
legislação vigente.
 
Equiparação Salarial
 
Concretização do princípio da igualdade, vedando discriminação por sexo, etnia, nacionalidade 
ou idade. Requisitos:
 
Identidade de Funções: Paragonado e paradigma exercem as mesmas tarefas.1. 
Simultaneidade: Prestação de serviços contemporânea no mesmo estabelecimento.2. 
Igual Produtividade: Requisito quantitativo de desempenho.3. 
Mesma Perfeição Técnica: Requisito qualitativo de experiência e habilidade.4. 
 
Requisitos da Equiparação (Lei 13.467/2017)
Diferença de Tempo: Máximo de 4 anos de diferença no tempo de serviço para o mesmo 
empregador e 2 anos na mesma função.
Inexistência de Quadro de Carreira: Não pode haver Plano de Classificação de Cargos e 
Salários (PCCS) organizado.
Vedações Específicas: Paradigma não pode ser readaptado por deficiência. Não se aplica a 
servidores públicos, mesmo celetistas.
 
Princípios de Proteção ao Salário
 
Irredutibilidade Salarial: Vedada redução, exceto por convenção ou acordo coletivo (CF/88).1. 
Inalterabilidade Salarial: Proibida alteração prejudicial ao empregado (CLT).2. 
Intangibilidade Salarial: Proteção contra credores do empregador. Créditos trabalhistas são 3. 
privilegiados.
Impenhorabilidade Salarial: Protege o salário contra credores do empregado (CPC). Exceções: 4. 
dívida alimentícia e multa por ilícito penal.
Periodicidade do Pagamento: Pagamento não pode ser estipulado por período superior a um 5. 
mês. Prazo: até o 5º dia útil do mês subsequente ao vencido.
 
Pontos-Chave
Remuneração vs. Salário: Remuneração é gênero que engloba salário e gorjetas.
Proteção Legal: Múltiplos princípios garantem a integridade salarial.
Equiparação Salarial: Mesmo trabalho, mesmo valor, sem discriminação.
Súmula 91 TST: Vedado o salário complessivo - parcelas devem ser discriminadas.
 
Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), 
Contratos de Trabalho, Alterações Contratuais e 
Jornada de Trabalho
 
1. Contratos de Trabalho
Contrato de Experiência:
Deve ser celebrado por escrito e anotado na CTPS.
Prazo máximo de 90 dias.
Admite apenas uma prorrogação.
Ultrapassado o prazo ou havendo mais de uma prorrogação, converte-se em contrato por 
prazo indeterminado.
 
Contrato Intermitente:
Prestação de serviços não contínua, alternando períodos de atividade e inatividade.
Convocação pelo empregador com antecedência mínima de 3 dias.
Empregado possui 1 dia útil para responder.
Ao final de cada período, recebe remuneração, férias proporcionais, 13º e adicionais.
Tema controvertido e objeto de questionamento no STF (ADI 5826).
 
 
2. Alteração do Contrato de Trabalho
Art. 468 da CLT: As alterações contratuais somente são válidas quando houver mútuo 
consentimento e ausência de prejuízo ao empregado.
Jus variandi: Poder do empregador de alterar unilateralmente determinadas condições do 
contrato. Não pode gerar prejuízo material ou moral ao empregado. O rebaixamento de 
função é vedado.
Jus resistentiae: Direito de resistência do empregado diante de alterações contratuais 
ilegais.
 
Transferência do Empregado
Regra geral: Depende da anuência do empregado. Pressupõe mudança de domicílio.
O adicional de transferência (mínimo de 25% da remuneração) é devido mesmo que o 
empregador comprove a real necessidade do serviço.
O TST entende que o adicional é devido apenas nas transferências provisórias.
 
Transferências Permitidas por Lei (Art. 469 da CLT)
Quando não acarretar mudança de domicílio.
Dos empregados exercentes de cargos de confiança.
Dos empregados cujos contratos tenham como condição a transferência (implícita ou 
explícita), quando esta decorra da real necessidade do serviço.
No caso de extinção do estabelecimento em que o obreiro exercia suas funções.
Havendo (real) necessidade do serviço, mediante pagamento de adicional de 25% enquanto 
perdurar a situação.
 
3. Jornada de Trabalho e Descanso
Duração do Trabalho: Sentido amplo, compreendendo todo o período do contrato, inclusive 
repouso semanal remunerado e férias.
Jornada de Trabalho: Sentido restrito, abrangendo o tempo em que o empregado está 
efetivamente trabalhando ou à disposição do empregador.
 
Limites Constitucionais
Jornada diária máxima: 8 horas.
Jornada semanal máxima: 44 horas.
Adicional mínimo de hora extra: 50%.
 
Horas Extras e Compensação
Horas extras: Prestadas além da jornada normal.
Acordo de compensação: Permite trabalhar mais em um dia e menos em outro, válido se 
precedido de negociação coletiva.
Banco de horas: Admite compensação futura sem pagamento imediato de horas extras (art. 
59, § 5º, CLT).
 
Intervalos
Intervalo Interjornada: Entre duas jornadas diárias. Mínimo de 11 horas (CLT). A 
inobservância gera multa e obrigação de pagar o valor integral.
Intervalo Intrajornada:
 Dentro da mesma jornada diária.
Superior a 6 horas: Mínimo de 1 hora.
Não excedendo 6 horas, mas ultrapassando 4 horas: Mínimo de 15 minutos.
 
 
Repouso Semanal Remunerado (Lei nº 605/49)
Assegurado um repouso semanal remunerado de, no mínimo, 24 horas consecutivas, 
preferencialmente aos domingos.
Trabalho em Dia de Repouso: Confere direito à remuneração em dobro, salvo se o 
empregador determinar outro dia de folga.
 
Súmulas do TST sobre Repouso
Súmula 146: Trabalho prestado em domingos e feriados, não compensado, deve ser pago em 
dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal.
Súmula 172: Computam-se no cálculo do repouso remunerado as horas extras 
habitualmente prestadas.