TRANSFERÊNCIA DE EMPREGADO

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TRANSFERÊNCIA DE EMPREGADO 
 
A possibilidade de transferência do empregado decorre do 
princípio do jus variandi do empregador, segundo o qual o 
empresário, como decorrência do poder de direção que tem sobre 
seus negócios, possui a prerrogativa de fazer pequenas 
modificações no contrato de trabalho, desde que atendidas as 
condições previstas em lei. A CLT só considera transferência o ato 
pelo qual o empregado passa a 
trabalhar em outra localidade, diferente da estipulada em 
contrato, e desde que importe em mudança de domicílio (art. 
469). Desse modo, o elemento fundamental para se verificar a 
caracterização, 
ou não, da transferência é a circunstância de o empregado 
necessitar efetivamente mudar de domicílio em razão de seu 
novo local de trabalho. Deve-se entender domicílio como a 
residência do trabalhador. Não haverá transferência caso o seu 
local de trabalho passe a ser na mesma rua, no mesmo bairro, ou 
até no mesmo município, desde que não implique mudança 
obrigatória de 
seu domicílio. A doutrina tem entendido que, mesmo na hipótese 
de passar o trabalhador a exercer suas atividades em município 
diverso daquele em que anterioimente trabalhava, somente será 
considerada ocorrida sua transferência se ele precisar mudar sua 
residência para deslocar-se até seu novo local de trabalho. 
Se o empregado passa a trabalhar na mesma região metropolitana 
- p. ex., saindo do Rio de Janeiro para prestar serviços para a 
empresa em Nova Iguaçu — não haverá transferência, desde que 
não haja mudança d domicílio, ou seja, desde que o empregado 
não precise alterar a localidade de sua residência. Se o empregado 
for transferido, por ato unilateral do empregador, 
para local mais distante de sua residência, implicando aumento 
nos gastos decorrentes do deslocamento a seu novo local de 
trabalho, fará jus a suplemento salarial correspondente ao 
acréscimo da despesa de transporte 
(TST, Súmula n.° 29). É o caso, por exemplo, de o empregado ser 
deslocado dentro da mesma região metropolitana, sem 
caracterizar jurídica e propriamente “transferência”, 
mas com acréscimo em suas despesas de transporte até o novo 
local de trabalho. Nessa situação, não há que se falar em 
pagamento do adicionai de transferência, mas o empregado fará 
jus a suplemento salarial correspondente 
ao acréscimo da despesa de transporte. 
Em regra, a CLT exige a anuência do empregado para que seja 
considerada lícita sua transferência, dispondo que “ao 
empregador é vedado 
transferir o empregado sem a sua anuência, para localidade 
diversa da que resultar do contrato, não se considerando 
transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do 
seu domicílio” (art. 469). No mesmo dispositivo, entretanto, a 
Consolidação excepciona essa regra, ao estabelecer que “não 
estão compreendidos nessa proibição os empregados 
que exerçam cargos de confiança e aqueles cujos contratos 
tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, 
quando esta decorra de real 
necessidade de serviço” (CLT, art. 469, § 1.°). Os empregados que 
exerçam cargo de confiança (gerentes, diretores etc.) 
podem ser livremente transferidos pelo empregador, em razão 
das peculiaridades inerentes ao desempenho dessas funções. 
A transferência do empregado que exerce cargo de confiança não 
depende do requisito “real necessidade de serviço”. Essa 
expressão, constante da parte final do § 1.° do art. 469 da CLT, 
aplica-se somente aos casos de transferência do empregado em 
decorrência de cláusula explícita ou implícita constante do 
contrato de trabalho. Caso a transferência do empregado que 
exerce cargo em comissão seja provisória, deverá ser pago o 
adicional de transferência de 25% sobre o 
salário percebido na nova localidade. Essa é a orientação 
jurisprudencial 
do TST, segundo o qual “o fato de o empregado exercer cargo de 
confiança ou a existência de previsão de transferência no contrato 
de trabalho não exclui o direito ao adicional. O pressuposto legal 
apto a legitimar a percepção do mencionado adicional é a 
transferência provisória” (TST, SBDI-Í, Orientação 113). Diz a CLT 
que o empregado pode ser transferido pelo empregador se 
houver cláusula explícita ou implícita no contrato prevendo essa 
possibilidade. Em ambos os casos, porém, exige-se a comprovação 
da real necessidade de serviço, a fim de se evitar a transferência 
arbitrária, determinada por motivos pessoais, de mera 
perseguição ao trabalhador. A cláusula explícita deve ser 
entendida como expressa, escrita. A mera existência de cláusula 
explícita, no entanto, não basta: é preciso que a transferência 
ocorra por real necessidade do serviço. Presume-se abusiva a 
transferência sem a comprovação da necessidade do serviço, 
ainda que sua possibilidade conste expressamente do contrato 
(TST, Súmula n.° 43). Considera-se existente cláusula implícita 
quando as características intrínsecas da atividade desempenhada 
permitem que se presuma subtendida a necessidade de 
transferência. É o caso, por exemplo, do aeronauta, do motorista 
rodoviário, do vendedor viajante, do artista de teatro, do artista 
circense etc. Nesses casos, por óbvio, a necessidade de mudança 
de local de trabalho é inerente à própria atividade. Ressaltamos, 
entretanto, que mesmo em face de cláusula implícita, a 
transferência só será lícita se comprovada a real necessidade de 
serviço. Em verdade, a doutrina e a jurisprudência têm atribuído 
maiores créditos às cláusulas implícitas, sendo vistas com 
restrições as chamadas cláusulas 
explícitas, quando não há uma correspondência entre estas e as 
reais necessidades da empresa. Isso porque a simples inserção no 
contrato de trabalho de cláusula permissiva de transferência 
unilateral, muitas vezes já pré-impressa formulários de admissão, 
não tem o dom de legalizar o uso irregular ou 
abusivo do poder de transferir o trabalhador. Enfim, mesmo 
diante de cláusula 
expressa, a necessidade do serviço não se presume, cabendo à 
empresa o 
ônus de provar sua efetiva existência em cada caso. 
Se a transferência do empregado em decorrência de cláusula 
explícita 
ou implícita for provisória, deverá ser pago o adicional de 
transferência de 
25% sobre o salário percebido na localidade de origem. 
É lícita a transferência do empregado no caso de extinção do 
estabelecimento em que trabalha. A transferência, nessa 
hipótese, prescinde da anuência 
do empregado, ou seja, será legítima mesmo que determinada 
contra a sua vontade. A expressão “extinção do estabelecimento” 
tem sentido amplo, alcançando situações como o fechamento de 
apenas uma das filiais da empresa ou mesmo 
a mudança da empresa de uma cidade para outra. No caso de 
trabalhador da construção civil, por exemplo, a conclusão de uma 
obra em determinada localidade autoriza sua transferência 
definitiva para outra obra empreendida pelo mesmo empregador, 
equiparando-se o fim da primeira obra à extinção 
de estabelecimento, para esse efeito. Na hipótese de extinção do 
estabelecimento, por óbvio, não há que se 
falar em real necessidade de serviço. A transferência nesse caso 
deve ser considerada uma conduta até mesmo favorável ao 
empregado, pois o empregador o transfere para preservar-lhe o 
emprego, em face da extinção da atividade na localidade. 
Não há, também, necessidade de anuência do empregado para a 
transferência. Existe presunção legal de que a movimentação é 
lícita, em face da extinção do estabelecimento. 
Não está o empregador obrigado ao pagamento do adicional de 
transferência, uma vez que este só é devido nas transferências 
provisórias. O adicional de transferência corresponde a um 
acréscimo de 25% sobre o valor do salário que o empregado 
recebia na origem. Esse adicional é devido quando a transferência 
for provisória. Além do requisito necessidade de serviço, o 
adicional só será devido na transferência provisória. Se a 
transferênciaé definitiva, não há que se 
falar em pagamento de adicional. Essa a inteligência do § 3.° do 
art. 469, uma vez que o dispositivo prescreve que o adicional será 
devido “enquanto durar essa situação”. A lei não fixa um prazo 
limite a partir do qual a transferência deixaria de ser considerada 
provisória. O princípio da razoabilídade, diante de cada caso 
concreto, é que irá determinar o caráter provisório ou definitivo 
da transferência. Tanto o empregado que exerce função de 
confiança, quanto aquele que é transferido em decorrência de 
cláusula contratual explícita ou implícita, têm direito ao adicional 
de transferência, desde que esta possua natureza provisória. Não 
será devido o adicional se a transferência for resultante de ato de 
promoção do empregado, com o seu consentimento e com 
aumento do salário na nova localidade. O adicional não se 
incorpora ao salário do empregado. No término do 
período da transferência, poderá ser normalmente suprimido pela 
empresa. 
Da mesma forma, não é devido o pagamento de adicionais 
cumulativos, 
na hipótese de transferências sucessivas. O adicional só é devido 
enquanto 
perdurar a transferência, numa dada localidade. Não há 
pagamento cumulativo 
a cada transferência efetivada pelo empregador. Portento, se o 
trabalhador tem 
salário de R$ 1.000,00 no Município “X” e é temporariamente 
transferido 
para o Município “Y”, sendo de 25% o adicional, deverá receber 
R$ 1.250,00 
em “Y”. Na hipótese de ser ele sucessivamente transferido, em 
caráter também provisório, para o Município “Z”, o adicional 
continuará sendo de R$ 
250,00. Não incidirão os 25% sobre a remuneração do empregado 
em “Y”, mas sobre seu salário em sua localidade original, “X”. As 
despesas que o empregado necessitar efetuar em razão de sua 
transferência serão pagas pelo empregador, seja a transferência 
provisória ou definitiva, pois em ambos os casos haverá ônus para 
o empregado. Todas as despesas decorrentes do deslocamento 
correrão por conta do empregador, incluídas as despesas com a 
mudança, com o transporte do empregado e seus familiares, a 
multa por rescisão antecipada de contrato de aluguel residencial, 
se for o caso etc. Se o empregado for dispensado na nova 
localidade, não há previsão legal de pagamento pelo empregador 
das despesas de retomo. A CLT impede a transferência de 
empregados eleitos para cargo de 
administração sindical ou de representação profissional para 
localidades que dificultem ou impeçam o desempenho de suas 
atribuições sindicais (art. 513). 
O empregado nessas condições perderá o mandato se a 
transferência for por ele solicitada ou voluntariamente aceita (art. 
513, § 1.°). O empregado estável também não pode ser 
transferido. A CLT possui dispositivo específico (art. 659, IX) 
destinado a coibir as transferências ilícitas, outorgando 
competência à Justiça do Trabalho para conceder medida liminar, 
até decisão final do processo, em reclamações trabalhistas que 
visem a tomar sem efeito transferência disciplinada pelos 
parágrafos do seu art. 469. 
A Lei n.° 7.064/1982 disciplinou a contratação de empregado no 
Brasil e sua transferência para outro país, por empresas 
prestadoras de serviços de 
engenharia, inclusive consultoria, projetos e obras, montagens, 
gerenciamento e congêneres. 
Esse diploma normativo não se aplica aos empregados designados 
para serviços transitórios, por período não superior a 90 dias, 
desde que tenham ciência expressa da transítoriedade, e recebam 
passagem de ida e volta e diárias. O conceito de transferência 
plasmado nessa Lei abrange também a cessão de empregado a 
empresa sediada no estrangeiro, desde que mantido vínculo com 
o empregador brasileiro, e a admissão de trabalhador no Brasil 
para serviço no exterior. A legislação trabalhista aplicável ao 
empregado será aquela de que constem as normas que lhe sejam 
mais favoráveis, devendo ser analisado separadamente cada 
conjunto de normas relativas a uma matéria específica. Assim, 
cada diferente matéria (prescrição, férias, repouso etc.) poderá 
ser regida pela legislação brasileira ou pela estrangeira no local da 
prestação do serviço, prevalecendo aquela que conferir 
tratamento mais favorável ao trabalhador. Nesse caso a lei 
excepciona o princípio da territorialidade na aplicação da lei 
trabalhista. A contratação de trabalhador por empresa 
estrangeira, para trabalhar no exterior, depende de prévia 
autorização do Ministério do Trabalho e Emprego, não podendo 
ser superior a 3 anos, salvo quando assegurado ao empregado 
o direito de gozar férias anuais no Brasil, com despesas de viagem 
pagas pela empresa estrangeira. São assegurados ao empregado 
transferido para o exterior: 
* previdência social e FGTS; 
* reajustes salariais coletivos fixados pela legislação de política 
salarial; 
* após 2 anos de permanência no exterior, o direito a férias 
anuais no Brasil, correndo por conta do empregador o custo da 
viagem do empregado, 
cônjuge e demais dependentes com ele residentes; 
* o custeio do retomo sob responsabilidade do empregador; 
* o cômputo do período de transferência no tempo de serviço do 
empregado 
para todos os efeitos da legislação brasileira, ainda que a lei do 
local da 
prestação dos serviços considere essa prestação como resultante 
de um 
contrato autônomo; 
seguro de vida e de acidentes pessoais cobrindo o período 
compreendido 
entre o embarque para o exterior e o retomo ao Brasil; 
* assistência médica e social; 
* o adicional de transferência de 25% sobre o salário, enquanto 
perdurar a 
permanência no exterior.