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DIREITO DO TRABALHO
ÍNDICE
Princípios e fontes do direito do trabalho............................................................................................................................................... 01
Direitos constitucionais dos trabalhadores (Art. 7º da Constituição Federal de 1988).......................................................... 04
Relação de trabalho e relação de emprego. Requisitos e distinção. Relações de trabalho lato sensu (trabalho 
autônomo, eventual, temporário e avulso).............................................................................................................................................. 04
Sujeitos do contrato de trabalho stricto sensu. Empregado e empregador (conceito e caracterização). Poderes do 
empregador no contrato de trabalho....................................................................................................................................................... 05
Grupo econômico. Sucessão de empregadores. Responsabilidade solidária. Contrato individual de trabalho. 
Conceito, classificação e características.................................................................................................................................................... 06
Alteração do contrato de trabalho. Alteração unilateral e bilateral. O jus variandi................................................................ 06
Suspensão e interrupção do contrato de trabalho. Caracterização e distinção....................................................................... 07
Rescisão do contrato de trabalho. Justa causa. Rescisão indireta. Dispensa arbitrária. Culpa recíproca. Indenização.... 09
Aviso prévio......................................................................................................................................................................................................... 10
Estabilidade e garantias provisórias de emprego. Formas de estabilidade. Despedida e reintegração de empregado estável.... 10
Duração do trabalho. Jornada de trabalho. Períodos de descanso. Intervalo para repouso e alimentação. Descanso 
semanal remunerado. Trabalho noturno e trabalho extraordinário. Sistema de compensação de horas..................... 13
Salário-mínimo. Irredutibilidade e garantia............................................................................................................................................ 16
Férias. Direito a férias e sua duração. Concessão e época das férias. Remuneração e abono de férias......................... 17
Salário e remuneração. Conceito e distinções. Composição do salário. Modalidades de salário. Formas e meios 
de pagamento do salário. 13º salário........................................................................................................................................................ 18
Equiparação salarial. Princípio da igualdade de salário. Desvio de função................................................................................ 20
FGTS........................................................................................................................................................................................................................ 24
Prescrição e decadência.................................................................................................................................................................................. 25
Segurança e medicina no trabalho. CIPA. Atividades insalubres ou perigosas......................................................................... 26
Proteção ao trabalho do menor................................................................................................................................................................... 40
Proteção ao trabalho da mulher. Estabilidade da gestante. Licença maternidade.................................................................. 41
Direito coletivo do trabalho. Convenções e acordos coletivos de trabalho.............................................................................. 41
Direito de greve e serviços essenciais........................................................................................................................................................ 47
Comissões de conciliação prévia................................................................................................................................................................. 54
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PRINCÍPIOS E FONTES DO DIREITO DO 
TRABALHO
De acordo com Ives Gandra, os princípios são as dire-
trizes essenciais que inspiram todo o sentido das normas 
trabalhistas, guiando todo o ordenamento jurídico e re-
gulamentando as relações de trabalho, através das três 
funções básicas: (MARTINS FILHO, 2010, p.58).
Função informadora: direciona o legislador na ela-
boração de leis, usando os princípios como base.
Função interpretativa: é utilizado como forma de 
melhor compreensão das normas positivadas, principal-
mente quando há conflito de normas, fazendo prevalecer 
uma em relação à outra.
Função normativa: quando há casos de brechas na 
lei, os princípios são utilizados como fonte secundária. 
Ainda assim, importante lembrar, que a Reforma Tra-
balhista, inserida pela Lei n. 13.467/2017, trouxe profun-
das e significativas modificações no Direito do Trabalho 
no Brasil, a ponto, de que, como se verá adiante, afetar 
concretamente alguns de seus princípios, enfraquecendo 
o alicerce cientifico dos princípios e relativizando muito 
de seus fundamentos.
Os principais princípios do Direito do Trabalho, nas 
palavras de Plá Rodriguez, serão analisados a seguir:
a) Princípio protetor
- Esse princípio nos remetia ao protecionismo do tra-
balhador, face ao contrato de trabalho com o em-
pregador, tendo em vista, sua posição de elo mais 
fraco da relação. 
- Economicamente e, culturalmente falando, o em-
pregado sempre esteve “abaixo” do patrão, e esse 
princípio trouxe a equiparação dos dois polos, para 
assegurar uma igualdade jurídica, bem como, evi-
tar a exploração do elo mais frágil da relação.
-Atualmente, com a nova redação da Lei nº 
13.467/2017, permitiu a ampliação da autonomia 
individual do trabalhador, considerando válida a 
negociação direta entre este e o empregador, so-
bre diversos aspectos, como, por exemplo, pac-
tuação de compensação de jornada de trabalho 
através de banco de horas (art. 59, §5º, CLT), como 
também as regras do teletrabalho (art. 75-C, CLT), 
rescisão de contrato de trabalho sem necessidade 
de homologação (art. 477, CLT), extinção do con-
trato de trabalho em comum acordo entre as par-
tes (art.484-A, CLT). Nota-se, que a Reforma Traba-
lhista, entendeu que o trabalhador tem condições 
de negociar diretamente com o empregador em 
diversas esferas, afastando portanto, o conceito de 
hipossuficiência do empregado. (ROMAR, 2018, p. 
54)
- Vale lembrar, que como a modificação da Leis Traba-
lhistas são recentes, os magistrados e os ministros, 
estão adequando os princípios as novas normas. 
No caso concreto, há de se analisar a relação do 
empregador com o trabalhador levando-se em 
consideração tanto o princípio quanto a norma 
positivada, para que se possa atingir um equilíbrio 
entre as partes.
- Ainda assim, o princípio em tela trouxe uma expan-
são dos princípios, atribuindo ainda o in dubio pro 
operário, o qual, o interprete das normas, dian-
te de todos os aspectos das normas, deverá op-
tar para a norma mais favorável ao trabalhador. Já 
o princípio da norma mais favorável, remete ao 
caso de que, tendo mais que uma lei aplicável ao 
fato, será adotada a mais favorável ao emprega-
do. E por último, a regra da condição mais be-
néfica, consiste na aplicação da norma trabalhista 
mais benéfica ao trabalhador, a qual, engloba ao 
contrato de trabalhando não podendo ser retirada 
para obter efeitos inferiores aos já adquiridos pelo 
trabalhador.
b) Princípio da irrenunciabilidade
- Através desteprincípio o trabalhador ganha um pri-
vilégio jurídico, que se reflete em uma eficaz tutela 
de seus direitos, afinal, os direitos são historica-
mente conquistados, não podem ser renunciados 
ou transacionados e, caso o sejam, presume-se 
que referida renúncia fora viciada, restando fulmi-
nada de nulidade. (LAPA; KERTZAMN, 2018, p. 82)
- A aplicação deste princípio era expresso no artigo 
9º da CLT, o qual considerava nulo os atos desti-
nados a impedir, fraudar ou desvirtuar os preceitos 
trabalhistas.
- Agora com a aplicação da Lei nº 13.467/2017, com 
a inserção do artigo 444, parágrafo único da CLT, 
considera-se o portador de diploma de nível su-
perior, com renda mensal igual ou superior a duas 
vezes o limite máximo dos benefícios do Regime 
Geral de Previdência Social (hipersuficiência eco-
nômica), a livre estipulação em relação ao rol de 
direitos previstos no artigo 611-A da CLT. (ROMAR, 
2018, p. 58) 
- Conclui-se que, deste modo ficou permitido ao tra-
balhador negociar dobre direitos trabalhistas me-
nos benéficos, porém, sendo salvaguardados os 
direitos da Constituição Federal.
c) Princípio da continuidade da relação de empre-
go
- Este princípio aborda a ideia da continuação do 
contrato de trabalho entre o empregador e o tra-
balhador, o qual, ambos os polos ganham com o 
seguimento da relação empregatícia.
- No âmbito do emprego, este princípio impede as 
despedidas, trazendo estabilidade ao empregado. 
Na função, ele impede o rebaixamento da posição 
do trabalhador e, no lugar, este princípio impede 
as transferências que causam alterações. (MAR-
TINS FILHO; 2010, p. 63) 
- As alterações constantes de funcionários para as 
empresas, pequenos negócios ou comércios, tra-
zem déficit na atividade exercida dentro do recinto 
de trabalho, ocasionando mais delongas no exercí-
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cio da função de cada trabalhador. Nesta perspectiva, o referido princípio traz benefícios para ambas as esferas 
contratuais.
- Neste aspecto, importante atentar-se, que o presente princípio foi relativizado pela Reforma Trabalhista, como se 
verifica, por exemplo, com a previsão de rescisão de contrato de trabalho em comum acordo (art. 484-A, CLT).
d) Princípio da primazia da realidade
- O princípio da primazia da realidade visa proteger o trabalhador, já que seu empregador poderia, com extrema 
facilidade, obriga-lo a assinar documentos contrários aos fatos e aos seus interesses. Ante ao estado de sujeição 
do trabalhador, o mesmo se sujeita a ordens imperativas, das quais, muitas vezes, abdica-se de seus direitos. 
Preocupado com este fato, bem como, baseado no art. 112 do CC, preconiza que a intenção do princípio é trazer 
a verdade sem priorizar a formalidade. (CASSAR, 2017, p. 58). 
- Importante lembrar que, a aplicação do presente princípio, não vislumbra apenas evidenciar a realidade dos fatos, 
mas também, deixa presente o princípio boa-fé, o qual rege todos os contratos.
- A Lei nº 13.467/17 trouxe algumas modificações acerca da interpretação de alguns artigos frente ao princípio. 
Como exemplo, temos as horas extras habituais, as quais não descaracterizam o ajuste de compensação de 
jornada conforme art. 59-B da CLT. Ora, se existe um contrato para compensar jornada e se este não cumprido 
porque o empregado faz, habitualmente, horas extras no dia de compensação, deveria prevalecer a realidade (o 
não cumprimento do acordo), mas a lei, alterando o entendimento da jurisprudência (sumula 85 do TST) pugna 
pela validade do acordado, sobre a realidade. (CASSAR, 2017, p. 59). 
e) Princípio da razoabilidade
- O princípio em tela, não é exclusivo do Direito do Trabalho, mas próprio de todos os ramos do Direito, e funda-
menta em critérios de razão e de justiça. Tal constatação, no entanto, não afasta a aplicação e a importância deste 
princípio no âmbito trabalhista, pois um determinado princípio não tem que ser privativo do Direito do Trabalho 
para ser considerada uma das principais diretrizes que inspira o sentido da norma. (ROMAR, 2018, p. 60) 
f) Princípio da boa – fé
- O princípio da boa-fé está previsto no artigo 422 do Código Civil, o qual menciona: “Os contratantes são obriga-
dos guardar, assim na conclusão do contrato, como em sua execução, os princípios de probidade e da boa-fé”.
- Em relação ao princípio da boa-fé Maria Helena Diniz assevera:
- Segundo esse princípio, na interpretação do contrato, é preciso ater-se mais a intenção do que o sentido literal da 
linguagem, e, em prol do interesse social de segurança das relações jurídicas, as partes deverão agir com lealdade 
e confiança recíprocas, auxiliando-se mutuamente na formação e na execução do contrato. Daí está ligado ao 
princípio da probidade. (DINIZ, 2008). 
Nesse sentido, o princípio da boa-fé, estabelece em agir com justiça e lealdade com relação a terceiro, não apenas 
na celebração contratual, mas também na sua execução.
Fontes do direito do trabalho
As fontes do direito do trabalho são divididas em formais e materiais, e também entre heterônomas e autônomas.
a) Fontes Materiais: no sentido material, as fontes do direito correspondem as ideais, fenômenos, que pressupõem 
ou antecedem a criação da norma jurídica. Seriam os fatores culturais, políticos, econômicos e sociais que con-
dicionam a criação da norma. Como um exemplo de fonte material, temos as manifestações dos operários por si 
ou por seus sindicatos. (LAPA; KERTZMAN), 2018, p.43)
b) Fontes Formais: são as próprias normas jurídicas trabalhistas, que ainda podem ser classificados como fontes 
heterônomas e fontes autônomas. As quais, passaremos ver a seguir: (ROMAR, 2018, p.66) 
b.1) Fontes Heteronômas: essas fontes seriam as originárias do estado, as leis, com forças imperativas.
Ex: Constituição Federal, Leis, Medidas Provisórias, Tratados, Convenções Internacionais, Jurisprudência e Doutrinas.
b.2) Fontes Autonômas: são provenientes da vontade dos próprios agentes sociais, estabelecem contratualmente 
ou unilateralmente as normas que irão disciplinar seu relacionamento e os direitos laborais além daqueles já 
previstos legalmente. (MARTINS FILHO, 2010, p. 77). 
Ex: Acordos Coletivos de Trabalho, Convenções Coletivas, Regulamento Empresarial, Costumes, Contratos de Tra-
balho e Laudo Arbitral. 
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FIQUE ATENTO!
É muito importante que os candidatos ao concurso do TRT 15ª Região, saibam quais fontes são conside-
radas autônomas e quais fontes são consideradas heterônomas. Segue a baixo um quadro exemplifica-
tivo para fácil memorização
Quadro disponível em: https://www.estudegratis.com.br/dicas/fontes-do-direito-do-trabalho. 
HIERARQUIA DAS FONTES DO DIREITO DO TRABALHO
Já no Direito do Trabalho, não se verifica a mesma disposição hierárquica, pois ele é norteado pelo Princípio da 
Norma mais Favorável, que fora criado com a finalidade de balancear a desigualdade existente entre o empregado 
e empregador, fortalecendo aquele através da possibilidade de aplicar-lhe a norma que mais lhe for benéfica e não 
necessariamente aquela que se encontra hierarquicamente superior a pirâmide normativa. (LAPA; KERTZMAN, 2018, p. 
55). 
Neste mesmo diapasão, conclui-se que as normas a serem aplicáveis não tem um regramento explicito como nos 
demais direitos, ou seja, elas seguem preferencialmente em benefício do obreiro, ficando a norma mais favorável no 
topo da pirâmide e a norma menos favorável na base da pirâmide.
Ainda assim, vale ressaltar, que atualmente com a nova redação da Lei nº 13.467/2017, conforme previsão no 
art.620 da CLT, o mesmo dispõe que, o que foi determinado no acordo coletivo, prevalecerá sobre a convenção 
coletiva de trabalho.
Não obstante, por fim, mais uma exceçãoao princípio em tela, encontra-se nos “empregados hipersuficientes”. Isso 
porque as convenções, acordos e contratos destes, podem conter determinações menos favoráveis, mas que serão 
aplicadas no caso concreto. (LAPA; KERTZMAN, 2018, p. 56).
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DIREITOS CONSTITUCIONAIS DOS 
TRABALHADORES (ART. 7º DA 
CONSTITUIÇÃO FEDERAL DE 1988)
Como sabemos, a Constituição Federal é a norma má-
xima e obrigatória entre todos os cidadãos. Nela consis-
tem as leis fundamentais que rege todo o funcionamento 
do Brasil. 
Assim, no art. 7º da CF, até o inciso XXXIV, contém os 
direitos básicos do trabalhador urbano e rural, que pas-
samos a analisar a seguir:
Os três primeiros incisos do art. 7º dispõe sobre o 
direito do trabalhador em ter sua relação protegida de 
dispensa arbitraria ou sem justa causa, promovendo ain-
da, indenização compensatória e outros direitos, bem 
como, o direito a receber seguro desemprego e Funda 
de Garantia – FGTS.
Do inciso IV ao VIII, o texto constitucional aborda o 
instituto do salário. Ou seja, fixa um salário mínimo (para 
assegurar a dignidade da pessoa humana), estabelece 
piso salarial, protege a redução do salário (podendo fa-
zer apenas por acordo e convenção coletiva), tal como, o 
direito a percepção do 13º salário.
Em continuidade aos dispostos nos incisos IX ao XV, 
eles abordam o direito do trabalhador noturno a receber 
superiormente ao diurno, protege ao salário do traba-
lhador, a possibilidade do obreiro fazer parte nos lucros 
da empresa (conforme definido em lei), direito ao traba-
lhador baixa renda de perceber salário família, protege 
a jornada do trabalhador de 8h diárias não superiores 
a 44h semanais (exceto por lei especial ou convenção/
acordo coletivo), estabelece jornada especial para os 
funcionários que trabalham em turno ininterrupto (6h 
diárias), como também, a garantia ao trabalhador ao re-
pouso semanal remunerado - DSR.
Já os incisos XVI ao XXI, dispõem sobre a hora extra 
a ser remunerado no percentual de 50% a mais da hora 
norma, direito ao gozo de férias remuneradas mais 1/3, 
concede a gestante o direito de licença maternidade de 
120 dias remunerados, bem como, a licença paternidade, 
protege a mulher no mercado de trabalho e garante ao 
trabalhador o direito de receber aviso prévio proporcio-
nal estabelecendo o mínimo de 30 dias.
Mais adiante, os incisos XXII ao XXVIII, nos apresen-
ta os direitos dos trabalhadores quanto a proteção do 
trabalhador por meio de normas de higiene e seguran-
ça, adicional para atividades penosas, insalubres e peri-
gosas, direito a aposentadoria, assistência educacional 
aos filhos de até 5 anos de idade a creches e pré-escola, 
conhecimentos das convenções coletivas e acordos co-
letivos, proteção face a automação, como também, ao 
seguro contra acidentes.
Por fim, os últimos 6 incisos que vão do XXIX ao 
XXXIV, garante ao trabalhador o direito de ação quanto 
aos créditos trabalhistas (prazo de 5 anos prescricional, 
até o limite de 2 anos do termino do contrato de tra-
balho), coíbe a diferenciação de salário por distinção de 
sexo, idade, cor ou estado civil, proíbe qualquer discrimi-
nação no tocante ao salário ou admissão do deficiente 
físico, impede a distinção entre trabalho manual, técnico, 
intelectual e outros, coíbe ainda o trabalho a menores 
de 18 anos em locais insalubres, perigosos ou noturnos 
(a não ser como aprendiz, a partir dos 14 anos) e por úl-
timo, estabelece a igualdade entres os trabalhadores de 
vínculo permanente e o trabalhador avulso.
Esses são os direitos trabalhistas compostos no art. 7º 
da CF. No entanto, importante ressaltar que os artigos 8º 
ao 11º também diz respeito aos trabalhadores. A título de 
informação, cabe uma leitura rápida com atenção nesses 
artigos fazendo referência a nova Reforma Trabalhista, 
pois, muitos deles adquiriram uma nova interpretação. 
RELAÇÃO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE 
EMPREGO. REQUISITOS E DISTINÇÃO. 
RELAÇÕES DE TRABALHO LATO SENSU 
(TRABALHO AUTÔNOMO, EVENTUAL, 
TEMPORÁRIO E AVULSO)
O conceito de relação de trabalho é amplo e abran-
gente. Isto é, consiste em ser todo contrato de atividade 
em que participe o trabalhador, nas mais diversas mo-
dalidades de serviços. A expressão engloba a relação de 
emprego, a relação autônoma de trabalho, a relação de 
trabalho eventual, de trabalho avulso e de trabalho tem-
porário. (MEIRA, 2013)
Nem toda relação de trabalho poderia ser considera-
da como uma relação de emprego, mas toda relação de 
emprego pode ser considerada como relação de traba-
lho. Esclarece-se que, somente a relação de emprego é 
especialmente protegida por normas trabalhistas e pela 
Consolidação das Leis do Trabalho, o que não ocorre nas 
demais relações de trabalho. Exemplo: Desenhista cria lo-
gotipo para empresa. Esse profissional participa de uma 
relação de trabalho, visto que não preenche os requisitos 
do art. 3º da CLT. (MEIRA, 2013)
Já a relação de emprego seria aquela protegida pela 
Consolidação das Lei Trabalhistas – CLT, conforme esta-
belece o art. 3º da CLT, dispondo que toda relação de em-
prego existe quando toda pessoa física presta serviços de 
natureza não eventual a um empregador, sob a depen-
dência deste e mediante salário. Exemplo: operador de 
máquinas, que trabalha 5 dias por semana, 44 (quarenta 
e quatro) horas semanais, sob ordens e dependência de 
seu empregador, além de receber salário.
- Relações de trabalho lato sensu
O trabalho avulso é aquele em que o trabalhador 
presta serviços de curta duração para distintos beneficiá-
rios, com intermediação de terceira entidade, SEM víncu-
lo de emprego nos termos da CLT, PORÉM, se igualando 
em direitos com os trabalhadores com vínculo emprega-
tício permanente.
A relação de emprego é aquela em que pessoa física 
presta serviços de natureza não eventual e de forma pes-
soal a empregador, sob a dependência e subordinação 
deste, mediante salário.
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O trabalho autônomo é aquele em que o trabalha-
dor exerce as suas atividades por sua conta e risco, sem 
subordinação com o seu contratante.
O trabalho eventual é aquele prestado ocasional-
mente, para realização de determinado evento, em que o 
trabalhador, em regra, desenvolve atividades não coinci-
dentes com os fins normais da empresa contratante, não 
se fixando a uma fonte de trabalho.
Referidos institutos e seus conceitos foram retirados 
do concurso do TRT 20. em 2012. Houve exploração do 
tema através de questões elaboradas pela FCC. (Dispo-
nível em: 
Fonte:
<http://www.macetesparaconcurseiros .com.
br/2015/07/relacoes-de-trabalho-lato-sensu.html . Aces-
so em 22 de novembro de 2019).>
SUJEITOS DO CONTRATO DE TRABALHO 
STRICTO SENSU. EMPREGADO 
E EMPREGADOR (CONCEITO E 
CARACTERIZAÇÃO). PODERES DO 
EMPREGADOR NO CONTRATO DE 
TRABALHO
EMPREGADO
De acordo com o que preceitua o art. 3º da CLT, o 
empregado é toda pessoa física que presta serviços de 
natureza não eventual ao empregador, sob dependência 
deste e mediante salário.
Os requisitos básicos para identificar o empregado 
(configurar o vínculo empregatício) são:
Pessoalidade – contrato é realizado por pessoa físi-
ca, contratado por suas características, não podendo ser 
substituída na prestação dos serviços, salvo hipóteses 
excepcionais.
Não Eventualidade (habitualidade) – assiduidade.
c) Subordinação jurídica – prevista em lei, art. 2º da 
CLT, em respeito ao contrato de trabalho.
d) Onerosidade – a principal prestação do laborador 
é desenvolver sua atividade profissional, ao passo 
que, a principal contraprestação do empregador é 
realizar o pagamento do trabalho prestado.
São elementos não essenciais para caracterizar o Vín-
culo:
Exclusividade – a CLT não exige exclusividade, pode 
ter vários vínculos empregatícios, não precisa de baixa 
de carteira. Se o empregador exigir exclusividade, deve 
haver uma contraprestação para que compense a exclu-
sividade.
Localda Prestação do Serviço – qualquer local.
Nível cultural/grau de escolaridade (art. 3º, CLT) – in-
dependente do grau, tendo os requisitos do vínculo é 
empregado. Não pode abrir mão disto.
Outros tipos de empregados:
Empregado em domicílio – é o empregado em tele-
trabalho.
Empregado Doméstico – presta serviços contínuos 
à pessoa ou à família no âmbito residencial (motorista, 
babá, enfermeira contratada).
Empregador Rural – aquele que trabalha para em-
pregador rural independentemente da atividade por ele 
exercida.
Empregador 
Em conformidade com o disposto pelo art. 2º da CLT, 
o empregador seria a empresa individual ou coletiva, 
que, assumindo os riscos da atividade econômica, admi-
te, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
1º – Equiparam-se ao empregador, para os efeitos 
exclusivos da relação de emprego, os profissionais 
liberais, as instituições de beneficência, as asso-
ciações recreativas ou outras instituições sem fins 
lucrativos, que admitirem trabalhadores como em-
pregados.
2º – Sempre que uma ou mais empresas, tendo, 
embora, cada uma delas, personalidade jurídica 
própria, estiverem sob a direção, controle ou ad-
ministração de outra, ou ainda quando, mesmo 
guardando cada uma sua autonomia, integram 
grupo econômico, serão responsáveis solidaria-
mente pelas obrigações decorrentes da relação de 
emprego.
 Princípio da Alteridade – o empregador assume ex-
clusivamente os riscos da atividade econômica. Não divi-
de os prejuízos com os empregados. 
Poderes do empregador no contrato de trabalho
O empregador possui vários poderes em cima do tra-
balhador que serão destacados entre eles:
a) Poder de Direção – correspondência na subordina-
ção jurídica do prestador.
b) Poder de Organização – escolher o ramo de ativi-
dade, delimitar o mercado, estabelecer linha hie-
rárquica, definir a forma como o trabalho será rea-
lizado. Ex: criação de um quadro de carreira.
c) Poder de Controle – autoridade para realizar fisca-
lização a prestação do serviço, com horário de iní-
cio e fim, utilização de EPIs, fiscalização do correio 
eletrônico (e-mail corporativo), até mesmo a revis-
ta dos Empregados (revistas íntimas são vedadas, e 
as revistas pessoais, sem que envolvam nudez, são 
admitidas desde que com cautela e razoabilidade).
d) Poder Disciplinar – prerrogativa de aplicar penali-
dades ou sanções ao trabalhador no caso de des-
cumprimento do contrato de trabalho. Ex: adver-
tência (verbal ou escrita), suspensão disciplinar.
Art. 2º – Considera-se empregador a empresa, indivi-
dual ou coletiva, que, assumindo os riscos da ativida-
de econômica, admite, assalaria e dirige a prestação 
pessoal de serviço.
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Art. 474 – A suspensão do empregado por mais de 30 
(trinta) dias consecutivos importa na rescisão injusta 
do contrato de trabalho. (Rescisão Indireta – por cul-
pa do empregador – empregado ficará afastado das 
atividades, sem remuneração, tempo para férias, etc. 
Deverá receber todas as verbas como se tivesse sido 
dispensado sem justa causa). 
Fonte: https://rodrigotrt4.wordpress.com/trabalho/
dos-sujeitos-do-contrato-de-trabalho-stricto-sensu-do-
-empregado-e-do-empregador-conceito-e-caracteriza-
cao-dos-poderes-do-empregador-no-contrato-de-tra-
balho/. Acesso em: 22 de novembro de 2019.
GRUPO ECONÔMICO. SUCESSÃO DE 
EMPREGADORES. RESPONSABILIDADE 
SOLIDÁRIA. CONTRATO INDIVIDUAL DE 
TRABALHO. CONCEITO, CLASSIFICAÇÃO E 
CARACTERÍSTICAS
O art. 442 da CLT define o contrato de trabalho como 
um acordo tácito ou expresso, correspondente à relação 
de emprego. Isto é, o contrato de trabalho é um acordo 
de vontades, manifestado de forma expressa (verbal ou 
escrita) ou de forma tácita, por meio do qual uma pessoa 
física (empregado) se compromete a prestar serviços de 
forma subordinada a pessoa, mediante uma remunera-
ção. (ROMAR, 2018, p. 264)
De acordo com a Carla Teresa Martin Romar, o con-
trato de trabalho apresenta as seguintes características: 
a) Contrato de Direito Privado;
b) Natureza: privada;
c) Celebração do contrato como fruto da autonomia 
das partes, os quais se obrigam reciprocamente;
d) Pactua-se o Contrato conforme estipulações de 
ambos os lados – art. 444 da CLT;
e) Contrato é consensual;
f) Oneroso;
g) Celebrado intuitu personae, obrigação pessoal;
- Classificações 
I) O contrato de trabalho pode ser:
- Expresso: quando é escrito, elaborado um docu-
mento, ajustando direitos e deveres da relação tra-
balhistas.
- Tácito: ocorre quando há a falta deste documento, 
no entanto, o empregado está laborando para o 
empregador. Houve tacitamente um contrato rea-
lizado entre os dois polos da relação trabalhista.
II) Quanto sua duração:
- Contrato por prazo determinado: essa modalidade 
de contrato tem previsão legal fundamentada no 
art. 443 da CLT, e é utilizada como exceção a regra. 
Levando-se em consideração o princípio da conti-
nuidade da relação de trabalho, os contratos são 
realizados para durarem, por um período determi-
nado. Ex: Atividades de caráter transitórias.
Por essa modalidade de contratação ser excepcional, 
conforme o art. 445 da CLT, a duração máxima de um 
contrato com essa característica, não pode ultrapassar a 
2 anos. No entanto, vale ressaltar, conforme súmula 188 
do TST, o contrato por experiência não poderá ultrapas-
sar a 90 dias.
O contrato por prazo determinado QUALQUER que 
seja sua modalidade, poderá ser prorrogado apenas 1 
(uma) vez, sobe pena de vigorar o contrato por prazo 
indeterminado, conforme art. 445, CLT.
Após o fim do prazo do contrato de trabalho por 
prazo determinado, o empregador pagará as seguintes 
verbas: 13º proporcional, férias proporcionais acrescidas 
de 1/3, saldo salário e a liberação do FGTS sem multa de 
40%.
Ocorre que, algumas vezes essa modalidade de con-
trato se extingue antes do prazo previsto. Ou seja, a res-
cisão contratual poderá ocorrer por vontade do empre-
gador, o qual será submetido á aplicação do art. 479 da 
CLT, pagando ainda saldo de salário proporcional, férias 
proporcionais acrescidas de 1/3 e liberação do FGTS. Se 
a rescisão contratual ocorrer por parte do empregado, o 
mesmo será compelido a efetuar o pagamento de even-
tuais prejuízos que causar ao empregador, e poderá re-
ceber apenas o saldo de salário e 13º e as férias propor-
cionais acrescidas de 1/3 (art. 480, CLT).
- Contrato por prazo indeterminado: essa modalida-
de de contrato tem previsão legal na Súmula 212 
do TST e é a espécie adotada como regra geral da 
celebração de contrato de trabalhado. 
ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO. 
ALTERAÇÃO UNILATERAL E BILATERAL. O 
JUS VARIANDI
A possível possibilidade de alteração no contrato de 
trabalho do empregado está fundamentada no artigo 
468 da CLT, conforme podemos ver a seguir:
Art. 468. Nos contratos individuais de trabalho só é 
lícita a alteração das respectivas condições por mútuo 
consentimento, e ainda assim desde que não resultem, 
direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob 
pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
Apesar da previsão legal de possibilidade de realiza-
ção de alterações no contrato de trabalho pelo empre-
gador, para sua validade, elas precisam obedecer às limi-
tações como: mutuo consentimento e não pode resultar 
nenhum prejuízo de nenhuma ordem ao trabalhador.
Essas são as alterações das quais o empregador não 
precisa do consentimento do empregado. Já outras al-
terações, para que possam ser realizadas, necessitam da 
concordância do empregado, tais como: promoção (mo-
dificação salarial e de responsabilidades), transferência 
de local de serviço (com mudança de domicilio), como 
também a alteração em quantidade de horas laboradas 
pelo trabalhador.
Importante ainda destacar que, ainda há alterações 
que o empregadorpode realizar sem o consentimento 
do empregado, porém, ele deve manter a essência do 
contrato de trabalho. Exemplo: 
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a) Alteração do local de trabalho desde que não haja a mudança de domicílio,
b) Alteração do turno de trabalho (de manhã para tarde ou de noturno para diurno);
c) Alteração de função, desde que não represente rebaixamento para o empregado;
d) Transferência para localidade diversa da qual resultar do contrato no caso do empregado que exerça cargo de 
confiança;
e) Transferência quando ocorre extinção do estabelecimento;
f) Transferência do empregado para localidade diversa da qual resultar do contrato quando desta decorra necessi-
dade do serviço, sob pagamento suplementar, nunca inferior a 25% do salário;
g) Alteração da função, por motivo de atestado do INSS, no intuito de readaptar o empregado à alguma deficiência, 
física ou mental, ocorrida durante o contrato de trabalho.
Além do mais, existem alterações que são totalmente proibidas, como: rebaixamento de função e redução de salá-
rio, e todas sujeitas a consequências.
ALTERAÇÃO UNILATERAL E BILATERAL
De acordo com o art. 468 da CLT, somente é lícita a alteração contratual por mútuo consentimento, desde que não 
haja prejuízos diretos ou indiretos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente.
Em regra, a alteração contratual unilateral (emanado do empregador), é ilícita, pois pressupõe arbitrariedade. Isso 
significa que, são lícitas apenas as alterações contratuais realizadas em concordância por ambas as partes.
Ressalta-se que, a regra é proibição de alteração contratual por parte do empregador, porém, há casos previstos na 
lei, que possibilita a realizar mudanças nos contratos como consta no art. 469, §1º, 2º e 3º da CLT:
Art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resul-
tar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio.
§ 1º Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que exercerem cargos de confiança e aqueles 
cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência.
§ 2º É lícita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado.
§ 3º Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que 
resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento 
suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localida-
de, enquanto durar essa situação. 
O JUS VARIANDI
O jus variandi é o poder de direção exercido nos espaços em branco do contrato de trabalho, sendo por meio dele que 
o empregador introduz unilateralmente, mas sempre dentro de certos limites, variações em relação à prestação de serviços 
do empregado e à organização empresarial. (ROMAR, 2018, p. 483.)
A aplicação desse instituto não afeta a matéria principal do contrato, apenas o seu desenvolvimento. Ainda assim, 
mediante ponderação e razoabilidade.
Importante lembrar, que as cláusulas básicas do contrato não podem ser modificadas, pois a inalterabilidade con-
tratual é a regra, sendo as alterações uma exceção prevista no art. 468 da CLT.
Desta forma, o jus variandi do empregador não se confunde com as alterações do contrato de trabalho, mesmo 
ambas as situações referirem a possibilidade de modificações contratuais. (ROMAR, 2018, p. 484)
SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO. CARACTERIZAÇÃO E 
DISTINÇÃO
A suspensão no contrato de trabalho seria uma paralisação na execução do contrato, a qual ocorre de forma tran-
sitória desobrigando as partes a cumprirem o que estava pactuado. 
Quando o empregado está suspenso, o mesmo não trabalha, não recebe salário e não há contagem de tempo de 
serviço para fins trabalhistas, isto é, há a suspensão dos efeitos do contrato, preservando ainda sua vigência. (ROMAR, 
2018, p.503).
Já a interrupção no contrato de trabalho, o empregado, por sua vez, deixa de prestar serviços, mas continua rece-
bendo normalmente seu salário durante todo o período. O período de interrupção conta como tempo de serviço, como 
também, tem o recolhimento do INSS e FGTS. (LAPA KARTZMAN, 2018, p. 396)
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Suspensão Interrupção
Salário Não existe Existe
Trabalho Não existe Não existe
Tempo de Serviço (INSS e FGTS) Não Conta Conta
Quadro (LAPA, KERTZMAN, 2018, P. 396)
- Efeitos no contrato
Ao tocante nos efeitos do contrato de trabalho, o empregador é proibido de realizar a dispensa sem justa causa 
enquanto perdurar a suspensão e a interrupção, como também, os empregados são assegurados nas duas modalida-
des, o retorno as atividades exercendo sua função, e de auferir todas as vantagens que tenha sido atribuídas em sua 
ausência, conforme art. 471 da CLT.
- Hipóteses de interrupção 
a) Faltas Justificadas – nessa hipótese o empregado tem-se a necessidade de faltar do labor, no entanto, é justi-
ficadamente, e devido a isso os dias em que o contrato estiver interrupto, ele receberá normalmente, de acordo 
com o art. 473 da CLT. 
Exemplo: 1- Falecimento do filho, irmão, esposa – interrupção de 2 dias consecutivos; 2- Casou – interrupção de 3 
dias consecutivos; 3- Levar filho em consulta médica de até 6 anos – pode interromper 1 vez no ano.
b) Férias, Feriados e Repouso Semanal Remunerado
Nesses três casos, a lei tutela o trabalhador para poder não laborar e mesmo assim receber seu salário normalmen-
te, bem como contar todo esse período como tempo de serviço.
c) Lockout
O lockout consiste em realizar greve contra o empregador, pois o mesmo, não fornece os instrumentos indispensá-
veis para a realização da atividade laboral.
Conforme prevê o art. 17 da Lei 7.783/89, em caso do empregado realizar a “greve”, ficará respaldado o direito dele 
a receber seu salário e contar como tempo de serviço esse período em paralisação.
d) Incapacidade para o trabalho
Quando o trabalhador esta doente, ou ocorre algum acidente que o impossibilita de laborar por até 15 dias, o 
contrato de trabalho do mesmo ficará interrupto por este prazo, e ele receberá normalmente seu salário, como 
também, esses 15 dias computará como tempo de serviço.
e) Aborto não criminoso
Nessa hipótese, não há atividade laboral, mas a empregada receberá salário-maternidade, que é diferente de salário 
(o que sai do bolso do empregador). Destaca-se que o salário maternidade é benefício previdenciário, no entan-
to, para a maioria das doutrinas, essa hipótese continua sendo interrupção de salário.
f) Licença Maternidade
A licença maternidade é um direito da empregada gestante, de no mínimo 120 dias, cujo início poderá ocorrer entre 
o 28º dia antes do parto. (LAPA, KERTZMAN, 2018, p. 401)
Conforme o item acima, esse beneficio também é previdenciário, porém, também configura hipótese de interrupção 
no contrato.
- Hipóteses de suspensão
a) Suspensão Disciplinar
Ocorre quando o empregado comete uma infração média e o empregador o adverte aplicando uma suspensão 
disciplinar. 
Referida possibilidade tem previsão legal no art. 474 da CLT e informa que a suspensão pode ser de no máximo 30 
dias.
b) Falta injustificada
Tendo em vista o empregado não ter fornecido uma justificativa plausível a falta, como o mesmo não laborou, não 
receberá salário.
 c) Afastamento de dirigente Sindical
Conforme art. 543, §2º da CLT, ocorre a suspensão no contrato de trabalho o empregado eleito para cargo sindical 
ou representação profissional para que ele possa desempenhar suas funções. 
d) Participação em greve
O artigo 7º da Lei de Greve dispõe que o empregadoque participar da greve, terá seu contrato de trabalho suspen-
so, e não receberá seu salário no decorrer deste período.
Insta salientar que quando, por estipulação de norma coletiva, laudo arbitral ou decisão da justiça, ocorrer o rece-
bimento do salário, essa hipótese passará a ser considerada como interrupção. 
e) Empregado Eleito Diretor
Nessa hipótese, o diretor é diferente do funcionário, pois o diretor participa da gestão da empresa, não sendo su-
bordinado. Desta forma, não recebe salário, o que ele recebe é pro-labore, ao passo que o empregado recebe 
salário. Súmula 269 TST (LAPA; KERTZMAN, 2018, p. 406)
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f) Acidente e Doença com nexo Ocupacional
Quando o empregado adoece ou se envolve em um 
acidente decorrido de suas funções laborais, e ne-
cessita se afastar por mais de 15 dias, o contra-
to de trabalho do empregado ficará suspenso, no 
entanto, será contado como tempo de serviço e o 
empregador precisa depositar as parcelas referen-
tes ao FGTS.
g) Acidente e Doença sem Nexo Ocupacional
Ocorre quando o empregado adoece ou se envolve 
em um acidente sem qualquer conexão com suas 
funções laborais. Nessa hipótese não há contagem 
de tempo, nem o pagamento de parcelas referente 
ao FGTS.
h) Serviço Militar Obrigatório
Essa hipótese ocorre semelhante ao acidente e do-
ença com nexo ocupacional, pois, apesar do em-
pregado não laborar, pois está em serviço militar, 
há a computação do tempo de serviço, bem como, 
tem-se a necessidade do empregador efetuar o 
pagamento do FGTS.
I) Aposentadoria por Invalidez
Nessa hipótese, o trabalhador deixa de exercer suas 
atividades laborais em função de uma incapacida-
de para o trabalho. Desta forma, há a interrupção 
no contrato de trabalho, e se perdura até enquanto 
permanecer a condição de incapacidade. Art. 475 
da CLT.
RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO. 
JUSTA CAUSA. RESCISÃO INDIRETA. 
DISPENSA ARBITRÁRIA. CULPA 
RECÍPROCA. INDENIZAÇÃO
Essa modalidade de rescisão contratual ocorre quan-
do o empregado comete alguma falta grave, conforme 
elencado no art. 482 da CLT que apresenta as seguintes 
hipóteses:
- improbidade: ato lesivo ao patrimônio do emprega-
dor. Ex: Roubo.
- incontinência de conduta: comportamento irregular 
com a moral sexual. Ex: Acesso a site pornográfico.
- mau procedimento: comportamento irregular. Ex: 
Adulteração de cartão de ponto.
- negociação habitual ou em serviço: informa a clien-
te da empresa que possui produtos com valores 
inferiores ou iguais ao do empregador, ou que tem 
outra loja que tem produto com menor custo. 
- condenação criminal sem sursis: é a condenação do 
empregado transitado e julgado, do qual ocorre a 
prisão sem o direito a suspensão da pena.
- desídia: Falta de cuidado, zelo na realização das ati-
vidades laborais.
- embriaguez habitual ou em serviço: nessa hipótese 
só ocorre a dispensa quando a embriaguez não for 
considerada causa de doença.
- violação de segredo da empresa: divulgação não 
autorizada de segredos da empresa.
- indisciplina: descumprimento de ordem geral de 
serviço.
- insubordinação: descumprimento de ordem pessoal 
de serviço.
- abandono de empregado: ausência continuada no 
trabalho.
- ato lesivo da honra e boa fama: empregado ofende 
por palavra ou gesto a qualquer um da empresa 
(não é justa causa quando for legítima defesa).
- ofensas físicas: agressões físicas (não é justa causa 
quando for legitima defesa).
- prática de jogos de azar: praticar jogos ilícitos. 
- perda da habilitação quando for inerente ao desen-
volvimento da função: quando a função exigir car-
teira de habilitação. Ex. Motorista.
RESCISÃO INDIRETA
A dispensa indireta define-se como uma forma de 
extinção do contrato de trabalho por iniciativa do em-
pregado, provocada por ato faltoso do empregador. 
Trata-se de inexecução contratual por parte da empresa 
empregadora.
O art. 483 da CLT apresenta as hipóteses de falta gra-
ve do empregador que pode gerar a dispensa indireta 
do empregado:
- Exigir do empregado serviços superiores às suas 
forças
- Exigir serviços defesos por lei
- Exigir serviços contrários ao bom costume
- Exigir serviço alheio ao contrato
- Tratar o empregado com rigor excessivo
- Colocar o empregado em situação em que corra 
perigo manifesto de mal considerável
- Não cumprir as obrigações contratuais
- Praticar contra o empregado ou a sua família, ato 
lesivo da honra
- Ofender fisicamente o empregado, salvo em legíti-
ma defesa própria ou de outrem
- Reduzir o trabalho do empregado de forma que 
afeta seu salário 
Deste modo, o empregador estará vinculado a efe-
tuar o pagamento das seguintes verbas rescisórias: Saldo 
de Salário, aviso prévio, 13º salário proporcional, Férias 
vencidas (se houver) +1/3, férias proporcionais + 1/3 e a 
indenização de 40 % do FGTS. 
DISPENSA ARBITRÁRIA
A rescisão contratual arbitrária, também chamada de 
“sem justa causa”, é a rescisão contratual unilateral por 
parte do empregador.
Ou seja, o empregador não gostaria mais de ficar com 
o empregado, e desta forma, rescinde o contrato de tra-
balho dele, indenizando-o de todos seus direitos, isto é, 
efetuará o pagamento das seguintes verbas rescisórias: 
Saldo de Salário, aviso prévio, 13º salário proporcional, 
Férias vencidas (se houver) +1/3, férias proporcionais + 
1/3 e a indenização de 40 % do FGTS.
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CULPA RECÍPROCA
Este instituto é aplicado sempre quando houver a fal-
ta culposa dos dois polos da relação trabalhista.
Nos termos do art. 484 da CLT e da Súmula 14, a in-
denização do FGTS que seria em 40% será efetuado em 
20%, tendo em vista a rescisão contratual ter ocasionado 
por culpa do empregado e do empregador. 
Neste diapasão, o empregador terá que efetuar o pa-
gamento das seguintes verbas rescisórias: Saldo de salá-
rio, 50% do valor do aviso prévio, 50% do valor do 13º 
salário proporcional, Férias vencidas (se houver) +1/3, 
férias proporcionais + 1/3 e a indenização de 20 % do 
FGTS.
INDENIZAÇÃO
Quando o contrato de trabalho é rescindindo sem 
culpa do trabalhador, o empregador deve pagar a por-
centagem de 40% dos depósitos realizados para o Fundo 
de Garantia de Tempo de Serviço. Esse valor é como se 
fosse uma multa da qual o empregador paga ao funcio-
nário por dispensá-lo sem culpa.
AVISO PRÉVIO
O aviso prévio é o documento exigido nas rescisões 
contratuais sem justa causa ou pedido de demissões, o 
qual, o empregador ou o empregado, dá a outra parte, 
como ciência de que esta rescindindo o contrato de tra-
balho, conforme previsão legal art. 487 à 491 da CLT.
No Direito do Trabalho, existem duas formas de aviso 
prévio:
a) Aviso Prévio Trabalhado: o empregado trabalha 
normalmente durante o período, não importando 
se a decisão de desligamento foi tomada por parte 
dele ou pelo empregador.
b) Aviso Prévio Indenizado: a empresa dispensa o co-
laborador e paga a ele o valor correspondente ao 
seu aviso prévio proporcional, de modo que o fun-
cionário não precise trabalhar durante o período.
Caso o empregado decida sair da empresa sem dar o 
respectivo aviso prévio, o mesmo deverá indenizar esse 
período o empregador.
O aviso prévio vem com a finalidade de possibilitar ao 
empregador de achar um novo trabalhador, como tam-
bém, dar a oportunidade do empregado achar um novo 
emprego.
A duração do aviso prévio varia com o tempo que o 
trabalhador tem de serviço, isto é, se o trabalhadorlabo-
rou na empresa por até 1 ano, para ele será concedido o 
aviso prévio de 30 dias. 
Nesse sentido, a cada 30 dias de aviso prévio, serão 
acrescido mais 3 dias a cada ano de trabalho, podendo 
chegar ao limite de 90 dias de aviso prévio. Ex: João tra-
balhou na empresa “X” por 5 anos, receberá a titulo de 
aviso prévio, 42 dias.
Importante ressaltar, que esse período de aviso pré-
vio, também conta para efeitos de tempo de serviço.
ESTABILIDADE E GARANTIAS PROVISÓRIAS 
DE EMPREGO. FORMAS DE ESTABILIDADE. 
DESPEDIDA E REINTEGRAÇÃO DE 
EMPREGADO ESTÁVEL
“Estabilidade é o direito do trabalhador de perma-
necer no emprego, mesmo contra a vontade do empre-
gador, enquanto existir uma causa relevante e expressa 
em lei que permita sua dispensa” (Amauri Mascaro Nas-
cimento).
ESTABILIDADE E GARANTIA DE EMPREGO
Estas duas figuras não se identificam embora seja 
muito próximas. Garantia de emprego é um instituto 
mais amplo que a estabilidade. Compreende, além da 
estabilidade, outras medidas destinadas a fazer com que 
o trabalhador obtenha o primeiro emprego e a manuten-
ção do emprego conseguido. Relaciona-se com a política 
de emprego. São exemplos: o art. 429 da CLT, que impõe 
emprego a menores aprendizes; o art. 513 da CLT, que 
prioriza a admissão de trabalhadores sindicalizados, etc.
A única estabilidade que realmente atingia o objetivo 
de manter o trabalhador no emprego é aquela adquirida 
aos dez anos de serviço na mesma empresa, prevista no 
art. 492 da CLT. Com a criação do FGTS (Lei 5.107/66) 
a estabilidade decenal só atingia aos não-optantes do 
sistema do FGTS. A CF/88, por sua vez, tornou o regime 
do FGTS obrigatório. Com isso só possuem estabilidade 
decenal aqueles que adquiriram 10 anos de serviço até 
04.10.88, não sendo optantes do regime do FGTS.
Desta forma a CF de 05.10.88 aboliu o regime da 
estabilidade absoluta, com exceção dos servidores pú-
blicos civis da União, dos Estados, do Distrito Federal e 
dos Municípios, da administração direta autárquica e das 
funções públicas, em exercício na data da promulgação 
da constituição, há pelo menos cinco anos continuados, 
admitidos através de aprovação prévia em concurso pú-
blico, na forma do art. 37 da Constituição, são considera-
dos estáveis no serviço público (art. 19 do ADCT).
Face ao exposto, alguns autores consideram a estabi-
lidade decenal e a dos servidores públicos como absolu-
ta, sendo as demais estabilidades provisórias, termo este 
criticado por alguns autores, tendo em vista que o termo 
estabilidade é contrário ao termo provisório.
Classificação morfológica mais recente:
a) estabilidade definitiva (absoluta): empregado de-
cenal e empregado público.
b) estabilidade temporária (provisória): dirigente sin-
dical, representante dos trabalhadores no CNPS, 
dirigente de associação profissional;
c) garantia de emprego (relativa): cipeiro e gestante;
d) garantias especiais (híbridas): acidentado, menor 
aprendiz matriculado no SENAI ou no SENAC (DL 
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8.622/46), Lei 9.029/95 (art. 4) e NR-7, precedentes 
normativos 80 (empregado alistando), 85 (empre-
gado aposentando), 77 (empregado transferido) 
e as garantias de emprego provenientes de Sen-
tenças normativas, acordos coletivos e convenções 
coletivas.
Diferença essencial entre estabilidade e garantia de 
emprego: o empregado estável só pode ser despedido 
quando cometer falta grave devidamente apurada atra-
vés de inquérito judicial. O empregado detentor de ga-
rantia de emprego pode ser despedido por justa causa, 
diretamente.
HIPÓTESES DE ESTABILIDADE NO EMPREGO
a) os empregados, urbanos e rurais, salvo os domés-
ticos, não optantes do FGTS, que completaram dez 
anos de serviço na mesma empresa ou grupo de 
empresas, até 05 de outubro de 1998, também de-
nominada estabilidade decenal.
b) os empregados eleitos para órgãos de administra-
ção das entidades sindicais (sindicatos, federações 
e correspondentes suplentes, desde o registro da 
candidatura até um ano após o final do mandato 
(art. 8º, VIII, da CF e o parágrafo 3º do art. 543 da 
CLT), inclusive os que atuam na atividade rural (pa-
rágrafo único do art. 1º da Lei 5.889/73).
c) os empregados eleitos por entidade sindical para 
representantes, e respectivo suplente da categoria, 
grupo ou ramo profissional em tribunal do traba-
lho, conselho de previdência social ou colegiado 
de outros órgãos públicos (arts. Citados na alínea 
anterior).
d) os empregados eleitos para o cargo de direção e 
representação (art. 511 da CLT), a partir do registro 
da candidatura até um ano após o final do manda-
to (parágrafo 3º do art. 543 da CLT).
e) os empregados eleitos diretores de cooperativas 
por ele criadas nas empresas em que trabalham 
(Lei 5.764/71);
f) os servidores públicos civis da União, dos Estados, 
do Distrito Federal e dos Municípios, da adminis-
tração direta, autarquias e fundações de direito 
público, admitidos sob o regime trabalhista (CLT 
– FGTS) e em exercício na data da promulgação da 
Carta Magna de 1988 há, pelo menos, cinco anos 
contínuos, ressalvada a hipótese de cargo, função 
ou emprego de confiança ou em comissão (art. 19 
do referido ato).
g) os titulares e suplentes da representação dos tra-
balhadores no Conselho Nacional (da Previdência 
Social, até um ano após o término do mandato (art. 
3º, parágrafo 7º da Lei 8.213/91).
h) os titulares e suplentes da representação dos tra-
balhadores no Conselho Curado do FGTS, até um 
ano após o término do mandato (art. 3º, parágrafo 
9º da Lei 8.036/90).
i) os titulares e suplentes de representação da CIPA, 
até um ano após o término do mandato (art. 10, II, 
a, do ADCT e 165 da CLT).
j) à empregada, desde a confirmação da sua gravi-
dez até cinco meses após o parto (art. 10, II, “b” 
do ADCT).
l) ao empregado que sofreu acidente do trabalho 
pelo prazo de doze meses, após a cessação do au-
xílio-doença acidentária da Previdência Social, 
independentemente da percepção de auxílio-aci-
dente (art. 118 da Lei 8.213/91).
ESTABILIDADE PROVISÓRIA DO DIRIGENTE SINDI-
CAL
Nos termos do art. 8, VIII da CF/88 e do parágrafo 543 
da CLT: é vedada a dispensa do empregado sindicalizado, 
a partir do registro de sua candidatura a cargo de direção 
ou representação sindical até um ano após o final de seu 
mandato, caso seja, eleito, salvo se cometer falta grave, 
nos termos da Lei (art. 482 da CLT). Esta disposição es-
tende-se aos trabalhadores rurais atendidas as condições 
estabelecidas pelo art. 1 da Lei 5.889/73.
O empregado que renunciar à sua função de dirigen-
te sindical, estará renunciando, consequentemente, sua 
estabilidade, ficando passível de dispensa arbitrária.
Cumpre observar, ainda, que esta estabilidade abran-
ge somente aos dirigentes sindicais da categoria a que 
pertencerem os empregados, não estendendo-se a cate-
goria profissional diversa.
O empregado dirigente sindical não poderá ser im-
pedido de prestar suas funções, nem ser transferido para 
local ou cargo que lhe dificulte ou torne impossível o de-
sempenho de suas atribuições sindicais.
ESTABILIDADE RELATIVA (GARANTIA DE EMPRE-
GO) DE EMPREGADO MEMBRO DA CIPA
Para analisarmos esta hipótese de estabilidade provi-
sória, faz-se necessário descrever dois dispositivos legais, 
senão vejamos:
Dispõe o caput do art. 165 da CLT (decreto-lei n.º 
5.452 de 1º.05.1943): «os titulares da representação dos 
empregados nas CIPA(s) não poderão sofrer despedida 
arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar 
em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financei-
ro».
Reza o inciso II, do art. 10 do ato das disposições 
constitucionais transitórias que “até que seja promul-
gada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da 
Constituição, fica vedada a dispensa arbitrária ou sem 
justa causa do empregado eleito para cargo de direção 
de comissões internas de prevenção de acidentes,desde 
o registro de sua candidatura até um ano após o final de 
seu mandato”.
Lavra controvérsia sobre a extensão, ou não, dessa 
proteção aos suplentes dos membros empregados da 
CIPA.
Predomina na jurisprudência atual o entendimento 
de que tal estabilidade entende-se ao suplente da CIPA 
fundamentando-se sobretudo porque se os suplentes 
forem dispensados livremente pelo empregador, surgirá 
impossibilidade de cumprir-se a lei no caso de um titular 
da CIPA ficar impedido de prosseguir no desempenho de 
seu mandato. O Enunciado n.º 339 do TST, de 22.12.1994, 
da guarida a este entendimento.
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Destaca-se que essa garantia só favorece ao suplente 
do representante dos empregados.
Outra questão acerca deste assunto que suscita dú-
vida de interpretação da lei é em relação ao alcance da 
estabilidade a todos os membros titulares (art. 165 da 
CLT) ou somente aos que exercem cargos de direção (art. 
10, II, “a” do ADCT) na CIPA. O entendimento predomi-
nante a esse respeito, posiciona-se favorável ao alcance 
limitado aos membros eleitos para cargos de direção da 
CIPA, baseado no fato de não ter a CF/88 conferido ex-
pressamente alcance a outros membros.
GARANTIA DE EMPREGO (ESTABILIDADE HÍBRIDA) 
DO EMPREGADO QUE SOFREU ACIDENTE DO TRABA-
LHO
O art. 118 da Lei 8.213/91 garante ao empregado, ví-
tima de acidente do trabalho, o emprego por 12 meses 
após a cessão do auxílio-doença acidentário.
Quem se acidenta e volta ao serviço, nos primeiros 
quinze dias de afastamento remunerado pela empresa, 
não é contemplado com a garantia de emprego durante 
o período acima indicado. Assim é porque, nos termos 
da lei específica, o pressuposto da questionada garantia 
é a percepção do auxílio-doença acidentário a qual só se 
efetua a partir do 16º dia após o acidente.
Esse assunto suscita dúvida pois o art. 7º, I, da CF/88 
dispõe como direito do trabalhador urbano e rural “re-
lação de emprego protegida contra despedida arbitrá-
ria ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, 
que preverá indenização compensatória, dentre outros 
direitos”, sendo constantemente utilizado como tese de 
defesa ser carente de lei complementar, geralmente não 
obtendo êxito.
GARANTIA DE EMPREGO DA EMPREGADA GESTANTE
Dispõe o art. 10, “b”, do ADCT que possui garantia 
de emprego da confirmação da sua gravidez até cinco 
meses após o parto.
Sinale-se que a base de início da estabilidade é a con-
firmação da gravidez, e não sua comprovação, a garantia 
referida independe de ter, a empresa, ciência do alegado 
fato.
Na prática, é bom dizer-se, a estabilidade da gestante 
tem muito de relativa, pois sua curta duração não per-
mitirá a reintegração no emprego, se houver despedida 
injusta ou arbitrária pelo empregador, antes de sua ex-
piração, dada a reconhecida demora na tramitação dos 
processos de dissídios trabalhistas. Assim, reconhecido 
o direito da empregada gestante, e estando terminando 
o prazo de garantia, sua reparação se resolve pelo paga-
mento de salários e todas as demais vantagens corres-
pondentes ao período do afastamento ilegal.
Analisadas as hipóteses mais comuns de estabilidade, 
abordaremos alguns aspectos essenciais acerca deste as-
sunto e que invariavelmente geram dúvidas.
ESTABILIDADE E CONTRATO POR PRAZO DETERMI-
NADO
A estabilidade decorrente de contrato de trabalho 
por prazo indeterminado impede dispensa do emprega-
do. Entretanto, no término normal de contrato por pra-
zo determinado, inclusive de experiência que é o mais 
comum, o desligamento será possível no último dia do 
contrato, sem ônus para a empresa, porque a hipótese 
não será de dispensa, mas de desligamento decorrente 
da extinção normal do contrato, face à transitoriedade 
desta modalidade contratual.
ESTABILIDADE E AVISO PRÉVIO
É inadmissível a concessão de aviso prévio a empre-
gado que goza de garantia de emprego, considerada a 
diversidade da natureza jurídica de ambos os institutos.
O aviso prévio objetiva a procura de um novo empre-
go e a estabilidade propicia tranquilidade ao empregado 
no sentido de que pode contar com o emprego atual, 
sendo, assim suas finalidades diversas e anatômicas.
Assim, quando a empresa demiti-lo sem justa causa, 
deverá conceder-lhe o aviso prévio após o último dia de 
estabilidade, para não suprimir 30 dias de tempo de ser-
viço do empregado.
Quando à ocorrência do fato gerador da estabilidade 
no curso do aviso prévio, não é pacífico o entendimen-
to no sentido de ser ou não devido o direito à garantia 
de emprego, face a inexistência de legislação específica 
a respeito. Todavia o entendimento predominante é de 
que a estabilidade adquirida durante o prazo de aviso 
prévio não impossibilita a rescisão do contrato de traba-
lho respectivo eis que já sujeito a termo.
APOSENTADORIA E ESTABILIDADE
Outro aspecto que gera dúvida é se a aposentadoria 
do empregados estável extingue a estabilidade? Depen-
de da continuidade ou não do contrato de emprego ce-
lebrado.
Se o empregado estável se aposentar mas perma-
necer em vigor o mesmo contrato, ele continua estável. 
Entretanto, se com a aposentadoria extinguir-se o pacto 
laboral, sendo posteriormente recontratado o emprega-
do não possui mais estabilidade.
EXTINÇÃO DA ESTABILIDADE
O direito de estabilidade no emprego visa a impe-
dir, como já registramos, que o empregador, quando lhe 
convier, denuncie o respectivo contrato de trabalho, pa-
gando, embora, ao empregado, a indenização proporcio-
nal ao tempo de serviço. Daí dizer-se que o empregado 
estável tem direito ao emprego, não podendo dele ser 
despedido senão nas hipóteses expressamente previstas 
em lei, na forma e nas condições que ela estabelecer. Se 
o empregado estável praticar uma falta grave, seu em-
pregador poderá demiti-lo, mas terá de provar, perante 
a Justiça do Trabalho, a prática dessa falta dela obter a 
prévia autorização para resolver o contrato de trabalho 
(arts. 494 e 652, letra “b”, da CLT).
É importante ressaltar que se o empregador não sus-
pender o empregado e requerer o inquérito judicial no 
prazo de até trinta dias, contados da suspensão, enten-
de-se que há perdão tácito nos termos do art. 453 da 
CLT, decaindo tal direito
Baseado no princípio fundamental do Direito do Tra-
balho da Irrenunciabilidade de Direitos o empregado não 
pode renunciar direito de estabilidade. Mesmo quando 
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ocorrer extinção do estabelecimento em que o estável 
trabalha e haverem outras filiais em funcionamento, o 
empregado só poderá transferi-lo sem a sua anuência, se 
ocorrer motivo de força maior (acontecimento extraor-
dinário e imprevisível, que o empregador não der causa, 
ex.: incêndio, enchente), nos termos do art. 498 da CLT. 
Caso contrário o empregador deverá indenizá-lo em do-
bro (art. 497 da CLT).
Desta forma, só é válida a rescisão contratual de em-
pregado estável quando o mesmo pede demissão sendo 
assistido por seu respectivo sindicato, ou se não houver, 
perante autoridade local competente do Ministério do 
Trabalho (Delegacias Regionais), ou pela Justiça do Tra-
balho, na forma do art. 500 da CLT.
É recomendável, na homologação final, fazer constar 
que o trabalhador tem ciência de que está abrindo mão 
dos direitos decorrentes da estabilidade, de forma a estar 
se demitindo conscientemente. Esta anotação, entretan-
to, não se faz obrigatório, servindo apenas para evitar 
futura ação judicial com base em fraude.
REINTEGRAÇÃO DO EMPREGADO
Em se tratando de reintegração de empregado, a 
princípio deverá ser observado o disposto na própria 
sentença judicial, sendo que, na omissão desta, pode-
rá haver a compensaçãodas verbas pagas em rescisão 
contratual, na forma de desconto a ser acordada entre 
as partes, computando-se todo o tempo posterior à dis-
pensa, inclusive o período em que o empregado ficou 
parado aguardando decisão judicial.
Na hipótese dos valores pagos a título de rescisão 
contratual serem insuficientes quando comparados aos 
salários que deveriam ter sido pagos durante o período 
em que o empregado ficou afastado aguardando a deci-
são judicial, sobre a diferença a ser paga ao empregado 
haverá incidência previdenciária.
Para que a reintegração se concretize, com todos os 
seus efeitos jurídicos, pouco importa que o empregador 
haja obtido outro emprego durante o afastamento ou 
que a empresa tenha sofrido alteração na sua proprie-
dade.
Entretanto, quando o Juiz verificar a impossibilidade 
de reintegração do empregado, poderá determinar a in-
denização dos valores devidos a empregado durante ao 
longo do processo, caso seja formulado, obviamente, o 
pedido alternativo de reintegração ou indenização.
Fonte:
 < https://jus.com.br/artigos/1197/estabilidade-e-ga-
rantia-de-emprego>
DURAÇÃO DO TRABALHO. JORNADA DE 
TRABALHO. PERÍODOS DE DESCANSO. 
INTERVALO PARA REPOUSO E 
ALIMENTAÇÃO. DESCANSO SEMANAL 
REMUNERADO. TRABALHO NOTURNO E 
TRABALHO EXTRAORDINÁRIO. SISTEMA DE 
COMPENSAÇÃO DE HORAS
A jornada de trabalho é o tempo que o empregado 
fica a d isposição do empregador, aguardando ou execu-
tando ordens em dado período (dia ou semana), como 
decorrência do contrato de trabalho. É o tempo máxi-
mo previsto para a execução dos encargos decorrentes 
da relação de emprego, sem a prestação de serviços ex-
traordinários. (SUSSEKIND, p. 812)
Ainda assim, definida pela Constituição Federal, em 
seu art. 7º, XIII, a jornada regular de trabalho é de 8 horas 
diárias ou 44 horas semanais, com acréscimo máximo de 
2 horas extras por dia.
Importante ressaltar, que a Reforma Trabalhista trou-
xe 2 grandes mudanças significativas quanto a esse tó-
pico.
a) Tempo a Disposição: Conforme previsão legal no 
art. 4º, §2º da CLT, não será mais considerado tem-
po á disposição quando o empregador por escolha 
própria, buscar proteção pessoal (em caso de más 
condições climáticas ou de vias públicas perigosas) 
bem como, entrar ou permanecer na empresa para 
realizar atividades particulares como: lazer, des-
canso, estudo, alimentação e etc.
Ainda assim, no art. 58, §2º da CLT, o legislador aca-
bou com as horas in itinere, não considerando mais o 
tempo despendido de casa ao trabalho como tempo a dis-
posição em nenhuma hipótese. 
b) Livre estipulação da jornada de trabalho: Atual-
mente com a inovação do texto legal que traz o 
art. 611-A da CLT, a jornada de trabalho poderá ser 
estabelecida através de acordo coletivo e con-
venção coletiva de trabalho, pois esses documen-
tos prevaleceram quanto a CLT.
Ainda assim, no art. 611-B da CLT, passou adequar 
50% sobre o valor da hora normal, em casos em que o 
trabalhador laborar no período noturno e também reali-
zar horas extras.
Com a implantação do art. 611-A da CLT, a jornada de 
trabalho alterou-se, principalmente, nesses seguimentos:
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A possibilidade de adequar esse tipo de jornada a 
qualquer contrato de trabalho, a partir de convenção e 
acordo coletivo, é uma inovação que veio junto com a 
Lei nº 13.467/2017.
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Jornada Parcial
A jornada parcial, atualmente, possibilita através de acordo e convenções coletivas a aplicação do empregado labo-
rar 30 horas semanais sem possibilidade de realização de horas extras, ou então, laborar por 26 horas semanais, com 
até 6 horas extras.
Sobreaviso e prontidão
O regime de horas de prontidão é previsto no art. 244, §3º da CLT e é caracterizado quando o trabalhador fica nas 
dependências da empresa aguardando ordens. A escala de prontidão não pode ultrapassar 12 horas, as quais serão 
remuneradas à base de 2/3 do valor da hora normal de trabalho.
Já o regime de horas em sobreaviso, está previsto no art. 244, §2º da CLT e estabelece que o empregado aguardará 
eventual chamado em sua residência , de acordo com as escalas que o empregador realizar, não podendo ultrapassar 
24 horas, as quais são remuneradas com 1/3 do valor da hora normal de trabalho.
PERÍODOS DE DESCANSO
O período de descanso do trabalho serve para o funcionário se recompor psicologicamente, fisicamente, bem 
como, manter a higiene pessoal e alimentação.
Neste diapasão, além dos descansos comuns (intervalo intrajornada e interjornada) que veremos a seguir, em algu-
mas profissões é obrigatório um intervalo diferenciado para a continuação e prosseguimento do trabalho. Veja abaixo 
o quadro ilustrativo, com alguns exemplos:
ATIVIDADE DURAÇÃO DO TRABALHO DURAÇÃO DO INTERVALO
Serviços de digitação 90 minutos 10 minutos
Serviços de ambiente artificialmente frio 1 hora e 40 minutos 20 minutos
Serviço em minas de subsolo 3 horas 15 minutos
Jornada de Trabalho para menores Jornada normal 15 minutos
Serviço de Telefonia 3 horas 20 minutos
Amamentação _ 2 intervalos de 30 minutos
INTERVALO PARA REPOUSO E ALIMENTAÇÃO 
Os períodos de repouso podem ser considerados tanto em relação a jornada diária de trabalho, como ao módulo 
semanal de jornada. No primeiro caso, abrangem os intervalos que devem ser concedidos durante a jornada de traba-
lho (intervalo intrajornada), já no segundo caso, é o intervalo que separam de uma jornada de outra (intervalo inter-
jornada). Na segunda hipótese, referem-se aos descansos semanais que devem ser concedidos entre uma semana e a 
outra de trabalho e, ainda, aos feriados que, por força de lei, excepcionalmente impõem descanso aos empregados. Por 
fim, também deve assegurar as férias aos empregados, que é dado anualmente.
- Intervalo intrajornada
 Nos termos do art. 71 da CLT, em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de seis horas, é obrigatória a 
concessão de um intervalo não remunerado para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 hora e, 
salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder à 2 duas horas.
No entanto caso o trabalhador laborar entre 4h e 6h, ele terá 15 minutos de descanso.
FIQUE ATENTO!
O intervalo para repouso e alimentação poderá ser alterado para menos de 1h e no mínimo 30 minutos, 
ou até mesmo a cima de 2horas a partir de acordo ou convenção coletiva, conforme previsão legal no 
art. 611-A, III da CLT
Em caso de supressão desse intervalo, o empregador deverá indenizar o trabalhador, de acordo com o art. 71, §4º 
da CLT, com acréscimo de no mínimo 50% sobre a hora normal.
- Intervalo interjornada
O intervalo interjornada está previsto no art. 66 da CLT, o qual tutela o direito do trabalhador em descansar o pe-
ríodo de 11 horas consecutivo após uma jornada de trabalho.
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Caso o empregador desrespeite esse intervalo, ele 
será compelido a pagar a integralidade das horas sub-
traídas acrescidas de 50% da hora normal do empregado.
Importante destacar que, existe situações excecionais 
como: regime de trabalho 12x36 e o de revezamento, 
que não dão direito a esse intervalo, pois são organiza-
dos de outra forma.
DESCANSO SEMANAL REMUNERADO
Consagrado pelo art. 7º, XV da CF e art. 65 da CLT, é 
assegurado aos empregados um descanso de no mínimo 
24 horas consecutivas, uma vez na semana, preferencial-
mente aos domingos, recebendo a devida remuneração.
Esse descanso é obrigatório, e em caso de supressão 
por parte do empregador, o mesmo deve fornecer outro 
dia de folga compensatória ou então, pagá-lo em dobro 
pelo trabalho exercido. Ainda assim, vale lembrar, que o 
art. 611 da CLT possibilidade a mudança conforme con-
venção ou acordo coletivo.
Importante destacar, as faltas injustificadas do em-
pregado durante a semana,implicam na perca do direito 
ao descanso semanal remunerado, bem como em des-
conto salarial do dia.
Destaca-se, ainda, que em turnos específicos como: 
12x36, a remuneração pactuada abrange o sistema men-
sal, não sendo devida remuneração a cerca de eventual 
“supressão” (Art. 59-A, §1º da CLT).
TRABALHO NOTURNO, TRABALHO EXTRAORDINÁ-
RIO E SISTEMA DE COMPENSAÇÃO DE HORAS
O trabalho noturno tem a tutela prevista em lei, e 
ocorre quando o empregado trabalho no período notur-
no.
EMPREGADO URBANO
-Das 22h às 5h
-hora noturna reduzia= 
52´30´´
-Adicional de 20%
EMPREGADO RURAL
-Agricultura: 21h às 5h
-Pecuária: 20h às 4h
- Não há hora noturna 
reduzia
-Adicional de 25%
PORTUÁRIOS
-Das 19h às 7h
- Não há hora noturna 
reduzia
-Adicional de 20%
ADVOGADOS 
EMPREGADOS
-Das 20 às 5h
-Não há hora noturna 
reduzia
-Adicional de 25%
MENOR DE 18 ANOS Proibido
Com a realização do trabalho noturno surge para o 
empregado o direito ao recebimento do adicional no-
turno, o qual esta fundamentado no art. 73 da CLT, e sua 
remuneração terá um acréscimo de no mínimo 20%, so-
bre a hora diurna.
- Horas extras
A jornada extraordinária é realizada além da jornada 
normal do trabalhador, seja máxima ou especial. A jor-
nada extraordinária pode ocorrer tanto antes do início 
da jornada normal, como após o seu término, ou ainda, 
durante a jornada quando existir trabalho nos intervalos 
intrajornadas. (ROMAR, 2018, p. 363)
A jornada extraordinária tem como cumprimento má-
ximo 2 horas extras e deverá ser remunerada com acrés-
cimo mínimo de 50% sobre a hora normal, aplicando-se 
os seguintes divisores:
-jornada de trabalho de 44 horas semanais: divisor 
220
-jornada de trabalho de 40 horas semanais: divisor 
200
-jornada de trabalho de 6 horas diárias: divisor 180
Quanto a jornada em locais insalubres, é permitido ao 
trabalhador realizar hora extraordinária, no entanto, ten-
do a licença prévia do Ministério do Trabalho, conforme 
art. 60 da CLT. Porém, o art. 611-A, XII da CLT, dá a possi-
bilidade do empregador, através de convenção e acordo 
coletivo (afastando a prévia autorização do Ministério do 
Trabalho), poderão dispor sobre a realização de horas ex-
tras em locais insalubres.
Ainda assim, destaca-se, que para as jornadas 12x36 
também fora permitida a realização de horas extras em 
locais insalubres de acordo com o parágrafo único do 
art. 60 da CLT.
A realização de horas extras habituais, iraá integrar o 
salário do obreiro para todos os efeitos legais, refletindo 
em parcelas trabalhistas (13º salário, férias, fgts, dsr, avi-
so prévio, parcelas previdenciárias, gratificações e inde-
nizações por tempo de serviço. Súmulas 115 e 24 do TST)
- Horas extras por força maior ou de serviços ina-
diáveis
Com previsão legal no art. 61 da CLT, é possível a 
realização de horas extras em decorrência de serviços 
inadiáveis, necessidade imperiosa e decorrente de força 
maior.
Caso estejam presentes esses requisitos, o emprega-
dor esta dispensado da obrigatoriedade de previsão em 
convenção ou acordo coletivo, bem como, comunicação 
prévia ao Ministério do Trabalho, podendo assim exigir 
do empregado o labor em jornada extraordinária, remu-
nerando-o 50% a mais da sua hora normal.
- Supressão de horas extras.
Caso o empregado realize horas extras habituais, con-
forme a súmula 291, o empregador que desejar retirá-las, 
deverá indenizar o obreiro em um mês para cada ano ou 
fração igual ou superior a seis meses de prestação de 
serviço acima da jornada normal.
- Sistema de compensação de jornada
O instituto da compensação de jornada surgiu para 
substituir o pagamento das horas extras que o trabalha-
dor realizava dentro da empresa.
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Assim, para haver a compensação, fora criado o “banco de horas semestral”, o qual esta previsto no art. 59,§5º da 
CLT e pode ser estabelecido por acordo individual escrito, e também, foi criado o banco anual, conforme rege o art. 
611-A da CLT. Vejamos:
CLT. art. 59º,§ 5º. O banco de horas de que trata parágrafo § 2º deste artigo poderá ser pactuado por acordo individual 
escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de seis meses.
CLT, art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, 
dispuserem sobre:
(...)
II- banco de horas anual;
Outra mudança drástica fora quanto o entendimento sobre as horas extras, conforme traz o art. 59-B da CLT:
CLT, art. 59-B. O não atendimento das exigências legais para a compensação de jornada, inclusive quando estabeleci-
da mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das horas excedentes à jornada normais diárias se 
não ultrapassada a duração máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo adicional.
Ex: O empregado que trabalha com banco de horas que foi feito por acordo tácito, que não é permitido somente 
por acordo escrito, trabalhou durante 44 horas na semana sendo que, laborou alguns dias mais que oito horas e nos 
outros dias trabalhou de modo que completou às 44 horas da semana. Por mais que tivesse dias que ele trabalhou 
mais que 8 horas, ele não ultrapassou a duração máxima semanal de 44 horas. Portanto, ele não vai receber as horas 
que ele trabalhou a mais como extra, somente fará jus ao adicional de 50% sobre cada uma delas. (MELO SOUSA, 2017)
A Lei nº 13.467/2017 também inovou com o art. 59-B, parágrafo único, CLT, afirmando que a prestação de horas ex-
tras habituais não descaracteriza o acordo de compensação de jornada e o banco de horas. Indo com isso de encontro 
ao que era entendido na Súmula 85, IV, TST. (MELO SOUSA, 2017)
SÚMULA 85, IV, TST. A prestação de horas extras habituais descaracteriza o acordo de compensação de jornada. 
Nesta hipótese, as horas que ultrapassarem a jornada semanal normal deverão ser pagas como horas extraordinárias 
e, quanto àquelas destinadas à compensação, deverá ser pago a mais apenas o adicional de trabalho extraordinário.
Período de 
Compensação Forma do Acordo de Compensação
Anual Convenção Coletiva ou Acordo Coletivo 
Semestral Convenção Coletiva, Acordo Coletivo ou Acordo individual escrito
Mensal Convenção Coletiva, Acordo Coletivo ou Acordo individual escrito ou tácito.
QUADRO (ROMAR, 2018, p. 368)
Ainda assim, lembra-se, que existe a compensação de horas extras dentro da semana, ou no máximo, compensada 
dentro de uma semana para outra.
Semana inglesa: ocorre quando o empregado realiza hora extra em um dia, e dentro daquela mesma semana, com-
pensa aquela hora extra trabalhada. Ex: Trabalha-se 4 horas a mais de segunda a sexta, para poder no sábado tirar de 
folga.
Semana espanhola: ocorre quando em uma semana o empregado labora a mais, para que possa compensar na 
outra semana. Ex: labora 48 horas semanais, nesta semana, pois, na próxima, ele irá laborar 40h.
Esses dois tipos de compensações podem ser realizados através de acordo individual expresso ou tácito, entre o 
empregado e o empregador. 
SALÁRIO-MÍNIMO. IRREDUTIBILIDADE E GARANTIA
Nos dias de hoje, o salário mínimo é regido pela Lei nº 12.382/2011 e foi criado com a finalidade de reduzir as ex-
tremas diferenças de valores entre as regiões e categorias profissionais do país.
Ainda assim, resguardado pelo art. 7, IV da CF/88, o salário mínimo é uma proteção do salário remuneratório do 
trabalhador, afim de se coibir valores absurdamente baixos em relações trabalhistas, no intuito de fornecer uma vida 
digna ao obreiro e sua família.
Tendo sua previsão em lei, o salário mínimo é nacionalmente unificado, sendo proibido pagamento a menor e deve 
atender necessidades básicas como: moradia, alimentação, educação, lazer, higiene, transporte, vestuário e previdência 
social. (ROMAR, 2018, p. 454)
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Irredutibilidade e garantia 
O Princípio da Irredutibilidade Salarial está consagrado no art 7º, VI, da Constituição Federal, trazendo em seu 
texto normativo que o salário do trabalhador é irredutível, salvo convenção ou acordo coletivo que autorize 
essa redução. 
Deste modo, a possibilidade de redução salarial ressalva a autorização do sindicato, pois o princípio em tela, ansiava 
por proteção do salário do obreiro, afim de impossibilitar a instabilidade financeira. 
Contudo, importante lembrar, que o art. 611 da CLT, autorizou a ampla flexibilização e, apesar de ter enumerado as 
matérias que podem ser negociadas (reduzidas ou suprimidas), o seu caput aponta a expressão “entre outras”, permitin-
do a ampliação dos direitos submetidos à negociação coletiva. (CASSAR, 2017, p. 60). 
FÉRIAS. DIREITO A FÉRIAS E SUA DURAÇÃO. CONCESSÃO E ÉPOCA DAS FÉRIAS. 
REMUNERAÇÃO E ABONO DE FÉRIAS
O art. 7º, XVII da Constituição Federal, declara que todos os empregados tem o direito de férias remuneradas anual-
mente, com pelo menos 1/3 de acréscimo no salário.
O trabalhador adquirirá o direito de Férias, após laborar 12 meses, e terá o direito de tirar 30 dias de férias.
As férias são períodos de descanso que devem ser usufruídos ao longo da vigência do contrato de trabalho, pois 
tem a finalidade de permitir que o empregado recomponha suas energias físicas e mentais, para que volte a sua função 
laboral revitalizado.
Normalmente, o tempo de férias para o trabalhador que laborou por 12 meses, é de 30 dias de descanso.
Caso o trabalhador faltou do trabalho justificadamente, nada se altera nesses dias, caso o trabalhador faltou injus-
tificadamente, será aplicada as férias da seguinte maneira de acordo com o art. 130 da CLT.
FALTAS INJUSTIFICADAS DURAÇÃO DAS FÉRIAS
Até 5 faltas 30 dias
De 6 a 14 faltas 24 dias
De 15 a 23 faltas 18 dias
De 24 a 32 faltas 12 dias
Mais de 32 faltas Perde o direito de férias
 
FIQUE ATENTO!
Candidato, memoriza apenas a primeira linha do quadro que ensina até 5 faltas injustificadas. Para as 
linhas seguintes do quadro, basta observar que o número de faltas cresce de 09 em 09 dias, ao passo que 
a duração das férias diminui de 06 em 06.
Se tiver familiares laborando dentro da mesma empresa, os mesmo poderão ter a oportunidade de gozar 
as férias juntos, se o evento não causar prejuízo para a empresa e se fizerem o pedido, conforme o art. 
136, §1º da CLT.
Ainda assim, importante destacar que o art. 136, §2º, informa que os estudantes possuem o direito de tirar 
férias junto com as férias escolares.
#FicaDica
Concessão e época das férias
Após adquirir o direito das férias, o gozo das férias ocorrerá no período concessivo. O qual se encontra nos 12 
meses seguintes.
Conforme o art.136 da CLT, é o empregador quem escolhe quando o empregado ira tirar férias. No entanto, o mes-
mo tem o dever de avisa-lo com antecedência mínima de 30 dias.
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Remuneração e abono de férias
O pagamento das férias será realizado 2 dias antes do 
início do descanso, conforme art. 145 da CLT, e será pago 
a título de férias, o valor correspondente ao salário do 
empregado, acrescido das demais verbas salariais com 
mais um 1/3 do salário. 
Ex: Funcionário ganha o valor de R$ 1000,00, e mais 
R$ 500,00 de outras verbas salariais. O salário do em-
pregado totaliza R$ 1.500,00. Quando for sair de férias, 
o mesmo ganhará R$ 1.500,00 mais 1/3 do salário que é 
R$ 500,00, os quais totalizam uma verba de R$ 2.000,00.
Em caso de rescisão contratual antes de completar 12 
meses. O empregador deverá pagar férias proporcionais 
ao obreiro, na forma que tem-se que calcular o valor das 
férias, com o respectivo terço. Encontrado o valor, divi-
de-se por 12 (número de meses do período aquisitivo) 
e em seguida multiplica-se pela quantidade de meses 
trabalhados (incluindo projeção do aviso prévio). (LAPA, 
KERTZMAN, 2018, p. 294).
Já no caso do empregador não conceder as férias no 
período correto ou não conceder em período nenhum, 
o mesmo deverá efetuar o pagamento das férias em do-
bro, conforme o art.134 e 147 da CLT.
Após ter alcançado o período aquisitivo, o emprega-
do entra no período concessivo. Nesse período conces-
sivo de 12 meses, o empregador é obriga a conceder as 
férias ao funcionário, sob pena de efetuar o pagamento 
em dobro, conforme Sumula 450 do TST.
- Fracionamento e Abono de Férias
Com a Reforma Trabalhista, o instituto do fraciona-
mento das férias alterou, e atualmente fundamentado 
pelo art. 134, §1º, trouxe a possibilidade de fracionamen-
to das férias em 3 períodos. Deve-se atentar-se, que um 
desses períodos não podem ser menor que 14 dias, e o 
restante, não pode ser inferior a 5 dias.
Neste mesmo diapasão, a Reforma Trabalhista revo-
gou o §2º,134 da CLT, dando possibilidade de fraciona-
mento das férias dos maiores de 50 anos e menores de 
18 anos.
Ainda assim, como uma inovação, o art. 134, §3º da 
CLT, vedou a concessão de férias aos trabalhadores em 
02 dias que antecede feriado ou dia de repouso semanal 
remunerado.
No tocando ao abono de férias, insta salientar, que o 
empregado tem a opção de converte 1/3 de suas férias 
em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe 
seria devido nos dias correspondentes.
Importante ter em mente, que o abono terá de ser 
requerido com até 15 dias antes do término do período 
aquisitivo, e o valor pecuniário não pode ser superior a 
20 dias, conforme dispões o art. 144 da CLT.
SALÁRIO E REMUNERAÇÃO. CONCEITO E 
DISTINÇÕES. COMPOSIÇÃO DO SALÁRIO. 
MODALIDADES DE SALÁRIO. FORMAS E 
MEIOS DE PAGAMENTO DO SALÁRIO. 13º 
SALÁRIO
a) Salário: é a remuneração correspondente à con-
traprestação pecuniária paga ao empregado em 
decorrência da sua prestação de serviços. Isto 
é, o salário é uma das parcelas da remuneração, 
equivalente ao valor pago diretamente pelo em-
pregador ao empregado como contraprestação 
da relação de emprego, abrangendo os períodos 
de interrupção do contrato de trabalho (art. 457, 
CLT). O valor do salário abrange as parcelas contra 
prestativas que o empregador paga ao emprega-
do. (ROMAR, 2018, p. 403). 
b) Remuneração: seria o gênero do qual o salário é a 
espécie. A remuneração consiste em ser a totalida-
de dos ganhos do empregado, pagos diretamente 
ou não pelo empregador.
Composição do salário
O art. 457, §1º da CLT, estipula os elementos que 
compõe o salário do trabalhador que são: salário base, 
gorjetas, comissões, porcentagens e gratificações pa-
gas pelo empregador. 
Ainda no §2º, 457 da CLT, as importâncias habituais, 
pagas a título de ajuda de custo, limitando a 50% da re-
muneração mensal, vedado ao pagamento em dinheiro, 
as diárias para viagens e os prêmios, NÃO INCORPO-
RAM AO CONTRATO DE TRABALHO, NEM INTEGRAM 
REMUNERAÇÃO, E TAMBÉM NÃO CONSTITUEM BASE 
DE INCIDÊNCIA DE ENCARGO TRABALHISTA E PREVI-
DÊNCIÁRIO. (ROMAR, 2018, p. 410).
Ainda assim, a lei determina o pagamento de nature-
za salarial para: 13º salário, adicionais de remuneração se 
pagos com habitualidade.
O art. 458 da CLT, também traz PRESTAÇÃO IN NA-
TURA, fornecidos ao trabalhador, por força do contrato 
de trabalho ou gerado pelo costume, também INTEGRA 
O SALÁRIO.
Salário: salário base + comissões/porcenta-
gens + gratificações ajustadas + diárias de 
viagem que ultrapassem a 50 % do salário + 
abonos + outras parcelas previstas em lei + 
parcelas salariais voluntariamente concedi-
das pelo empregador + utilidades
(ROMAR, 2018, p. 411). 
#FicaDica
Importante lembrar, que com a Reforma Trabalhista, 
o acordo coletivo e convenção coletiva tem prevalência 
sobre a lei quando dispuserem sobre remuneração por 
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produtividade, incluindo as GORJETAS percebidas pelo 
empregado, e remuneração por desempenho individual 
(art. 611-A, IX, CLT) (ROMAR, 2018, p. 411). 
Modalidades de salário
- Salário mínimo
Nos dias de hoje, o salário mínimo é regido pela Lei 
nº 12.382/2011 e foi criado com a finalidade de reduzir as 
extremas diferenças de valores entre as regiões e catego-
rias profissionais do país.
Ainda assim, resguardado pelo art. 7, IV da CF/88, o 
salário mínimo é uma proteção do salário remuneratório 
do trabalhador, afim de se coibir valores absurdamente 
baixos em relações trabalhistas, no intuito de fornecer 
uma vida digna ao obreiro e sua família.
Tendo sua previsão em lei, o salário mínimo é nacio-
nalmente unificado, sendo proibido pagamento a menor 
e deve atender necessidades básicas como: moradia, ali-
mentação, educação, lazer, higiene, transporte, vestuário 
e previdência social. (ROMAR, 2018, p. 454)
- Piso salarial
O piso salarial esta previsto no art. 7º, V da CF, com 
fundamento no parágrafo único do art. 22 da CF, que es-
tabelece que a lei complementar poderá autorizar os Es-
tados a legislar sobre questões especificas das matérias 
relacionadas no artigo, entre elas, Direito do Trabalho, Lei 
complementar nº 103/2000, autoriza Estados e o Distrito 
Federal a instituir, mediante proposta de iniciativa do Po-
der Executivo respectivo, piso salarial para empregados 
que não o tenham fixado por lei federal ou norma coleti-
va (ROMAR, 2018, p. 455). 
- Profissional
O salário profissional fixado por lei, corresponde ao 
mínimo de salário que pode ser pago aos integrantes 
de uma determinada profissão regulamentada, assim 
considerada regulada por estatuto próprio, temos como 
exemplo, os médicos, dentistas, engenheiros e etc (RO-
MAR, 2018, p. 456). 
- Normativo
Tem como base a categoria profissional, e estabelece, 
através dos acordos e convenções coletivas ou senten-
ças normativas, um valor base para que seja instituído na 
categoria e não podendo ser menor do que o pactuado.
Respectivo salário, conforme OJ SDC 25 do TST, não 
fere o principio da isonomia salarial previsto no art. 7º, 
XXX da CF. 
Ainda assim, ressalta-se, que a PN 67 do TST, informa 
que o serviço contratado por produção, não poderá ter 
como remuneração o valor inferior da diária correspon-
dente ao salário normativo.
Formas e meios de pagamento do salário
 
O salário utilidade ou salário in natura, conforme pre-
visão no art. 458, CLT, prevê este modo como um meio de 
realizar o pagamento do salário ao empregado, porém, 
NUNCA através de drogas nocivas ou bebidas alcoólicas.
Para a caracterização das prestações in natura, é 
necessário preencher os seguintes requisitos (ROMAR, 
2018, p. 431): 
I) Habitualidade;
II) A prestação deve ser considerada um ganho para 
o trabalhador;
III) A prestação não é indispensável para a realização 
do trabalho;
Ainda no art. 458, §2º da CLT, estabelece que os se-
guintes itens fornecidos pelo empregador, não constitui 
salário in natura:
I) Vestuários, equipamentos e outros acessórios for-
necidos aos trabalhadores e utilizados no local de 
trabalho para a prestação do serviço;
II) Educação, em estabelecimento de ensino próprio 
ou de terceiros, compreendendo os valores rela-
tivos a matricula, mensalidade, anuidade, livros e 
material didático;
III) Transporte destinado ao deslocamento do tra-
balho, EM PERCURSO SERVIDO OU NÃO POR 
TRANSPORTE PÚBLICO;
IV) Assistência médica, hospitalar e odontológica, 
prestada diretamente ou através de seguro-saúde;
V) Seguros de vida e acidentes pessoais;
VI) Previdência Privada;
VII) Valor correspondente a Vale-Cultura;
FIQUE ATENTO!
Através do artigo 458, §2º, iii da clt, acabou 
o direito de “horas in itinere”
VALE REFEIÇÃO: tem caráter salarial quando 
é fornecido por força de contrato de traba-
lho. O qual passa a integrar o salário para 
todos os efeitos legais, conforme SUMULA 
241 TST.
ALIMENTAÇÃO FORNECIDA PELO PAT: 
Quando a refeição for fornecida pelo Pro-
grama de Alimentação do Trabalhador 
(PAT), O VALOR NÃO INTEGRA O SALÁRIO 
DO TRABALHADOR, conforme OJ SDI-1 
133, TST e OJ SDI-1 413, TST.
#FicaDica
Ainda assim, importante ficar em alerta, pois, o con-
trato de trabalho realizado entre o funcionário e o em-
pregador é de extrema importância quanto a forma, 
meio e dia do pagamento, sendo que ambos terão que 
seguir o que foi ajustado no documento.
13º salário
O 13º salário ou Gratificação natalina (comumente 
denominada) corresponde ao montante da remuneração 
recebida pelo empregado no mês de dezembro, sendo 
que o cálculo levará em consideração não apenas o sa-
lário base, mas sim todas as verbas de natureza salarial 
recebidas pelo empregado (Súmulas 45, 60 e 139 TST). 
(LAPA, KERTZMAN, 2018, p. 332). 
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Nos casos em que o trabalhador não tenha laborado 
por 12 meses até o mês de dezembro, o valor do décimo 
terceiro será pago proporcional. Ex: Contrato de trabalho 
iniciou-se em Outubro. O 13º salário será pago na fração 
de 3/12 avos.
Ainda assim, destaca-se, que se considera laborado 
1 mês inteiro, se o trabalhador laborou a fração igual ou 
superior a 15 dias, se laborou a menor, não considera-se 
um mês para efeito de pagamento de 13º salário.
O pagamento do décimo terceiro salário será efetua-
do em duas parcelas: a primeira, à titulo de adiantamen-
to, será pago uma só vez ao empregado entre os meses 
de fevereiro e novembro de cada ano. O seu valor será 
calculado à base de 50% do salário do mês anterior ao 
seu pagamento. A segunda parcela será paga ATÉ o dia 
20/12 de cada ano, tomando-se por base a remuneração 
de dezembro e compensando-se o valor do adiantamen-
to. (ROMAR, 2018, p. 472).
EQUIPARAÇÃO SALARIAL. PRINCÍPIO 
DA IGUALDADE DE SALÁRIO. DESVIO DE 
FUNÇÃO
Quando se inicia um estudo sobre os direitos traba-
lhistas, a equiparação salarial, prevista no artigo 461 da 
CLT, apresenta como uma das normas jurídicas mais fá-
ceis de serem compreendidas. 
A facilidade de seu entendimento ocorre principal-
mente porque o conceito básico é o seguinte, trabalha-
dores que fazem a mesma atividade para o mesmo em-
pregador devem ganhar o mesmo salário. 
O que se quer proteger se torna ainda mais com-
preensível quando admitimos que vivemos em um Es-
tado democrático, regido por uma Constituição Federal 
que elencou a dignidade da pessoa humana como prin-
cípio norteador de todo o ordenamento jurídico. 
A compreensão também é facilitada quando consta-
tamos que nossa Constituição Federal visa promover o 
bem de todos, sem preconceitos de origem, raça, sexo, 
cor, idade e quaisquer outras formas de discriminação. 
CONCEITO DE EQUIPARAÇÃO SALARIAL E PARA-
DIGMA
A equiparação salarial, além de compreendida en-
quanto norma jurídica, também é entendida pelo próprio 
senso de justiça das pessoas, mesmo porque, a obriga-
ção de pagar salários iguais a trabalhadores que desen-
volvem atividades em iguais circunstâncias, certamente, 
evidencia uma questão de lógica. 
Por toda essa questão protetiva, a CLT, em seu artigo 
461 estipulava que “sendo idêntica a função, a todo tra-
balho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, 
na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem 
distinção de sexo, nacionalidade ou idade”.
Assim, equiparação salarial pode ser definida como 
um instituto legal que garante aos trabalhadores o di-
reito de receberem o mesmo salário desde que prestem 
serviços considerados de igual valor, estando previsto no 
artigo 7º, XXX da Constituição Federal e também no ar-
tigo 461 da CLT. 
Outro conceito importante para se compreender a 
equiparação salarial é o de paradigma, que se refere ao 
valor do salário de determinadoempregado, em deter-
minada função, que serve de equiparação para outro tra-
balhador, na mesma função.
Desta forma, para se pleitear a equiparação salarial 
na justiça do trabalho se faz necessário eleger um para-
digma, ou seja, é essencial a indicação de um emprega-
do para realizar a comparação, com salário superior que 
realize as mesmas funções daquele que pleiteia o direito. 
A EQUIPARAÇÃO SALARIAL ANTES DA REFORMA 
TRABALHISTA
A equiparação salarial podia ser compreendida como 
um direito a não discriminação, em que sendo igual a 
função, prestando serviço para o mesmo empregador 
significava necessariamente em igualdade salarial. 
A lei, antes da reforma trabalhista, criava algumas res-
trições para trabalhadores ter o direito de igualar salário 
com aquele que trabalhava para o mesmo empregador 
com salário superior. 
Para que pudesse ser consagrado o direito à equipa-
ração salarial deveria ser adotada a premissa que traba-
lho de igual valor deveria ser aquele realizado com igual 
produtividade e com a mesma perfeição técnica. 
Além dos preenchimentos dos requisitos acima a lei 
estipulava que a diferença de tempo de serviço não po-
deria ser superior a 2 (dois) anos. 
Todos os requisitos legais pareciam lógicos, além de 
justos para aquilo que a lei visava efetivamente proteger. 
O fato é que apesar da clareza da lei e do que ela visa-
va proteger, o dinamismo das situações praticas, aquelas 
que acontecem no dia a dia, obrigaram a Justiça do Tra-
balho a sedimentar alguns posicionamentos que muitas 
vezes contribuíram para esclarecer a extensão da norma. 
Nesse sentido a justiça do trabalho, através de reite-
radas decisões, realizou interpretações importantes para 
efetividade do direito a equiparação salarial. 
Uma posição bastante conhecida é o posicionamen-
to firme dos tribunais para confirmar que era possível o 
trabalhador pleitear equiparação salarial mesmo se os 
cargos tivessem denominação diferente, pois o que o 
realmente importava era a igualdade de funções. 
Evidentemente que a posição da justiça do trabalho 
tinha como finalidade máxima a preservação protetiva 
da lei que era igualar salários daqueles que realizavam 
a mesma tarefa. Obviamente que algumas empresas que 
insistiam em deixar salários desiguais para trabalhadores 
iguais usavam da denominação do cargo para tentar se 
livrar das condenações na justiça. 
Enfim, o que realmente importava era a igualdade de 
funções e não nome que se dá ao cargo.
Outra questão que restou enfrentada pelos Tribunais 
da Justiça do Trabalho foi o entendimento pacífico de 
que é irrelevante a circunstância do desnível salarial ori-
ginado em decisão judicial que beneficiou o paradigma. 
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Com relação a isso é importante destacar que o en-
tendimento jurisprudencial sempre adotou uma postura 
protetiva em favor do trabalhador contra toda e qual-
quer forma de discriminação salarial. 
Apesar de não constar expressamente na lei, a juris-
prudência entendeu que a razão do paradigma receber 
salário superior é irrelevante, o que importa para efeti-
vação da equiparação salarial é apenas a identidade de 
funções e o tempo não superior a dois anos. 
Além disso, a Justiça do Trabalho enfrentou inúme-
ras situações concretas acerca da equiparação salarial e 
em todos os posicionamentos interpretou a lei elevando 
e considerando a dignidade da pessoa humana, o valor 
social do trabalho e a repressão contra a discriminação 
salarial. 
O fato é que a equiparação salarial sempre foi um 
direito essencial tanto para classe trabalhadora quanto 
para a sociedade que tem na lei um instrumento contra a 
discriminação de todas as espécies. 
Por isso, o Tribunal Superior do Trabalho, órgão máxi-
ma da justiça trabalhista editou a Súmula 6, para unificar 
todo entendimento acerca da equiparação salarial e nor-
tear o julgamento nas instâncias inferiores, nos seguintes 
termos: 
EQUIPARAÇÃO SALARIAL. ART. 461 DA CLT (reda-
ção do item VI alterada) – Res. 198/2015, republicada 
em razão de erro material – DEJT divulgado em 12, 15 e 
16.06.2015
I - Para os fins previstos no § 2º do art. 461 da CLT, só 
é válido o quadro de pessoal organizado em carreira 
quando homologado pelo Ministério do Trabalho, ex-
cluindo-se, apenas, dessa exigência o quadro de car-
reira das entidades de direito público da administra-
ção direta, autárquica e fundacional aprovado por ato 
administrativo da autoridade competente. (ex-Súmula 
nº 06 – alterada pela Res. 104/2000, DJ 20.12.2000)
II - Para efeito de equiparação de salários em caso de 
trabalho igual, conta-se o tempo de serviço na função 
e não no emprego. (ex-Súmula nº 135 - RA 102/1982, 
DJ 11.10.1982 e DJ 15.10.1982)
III - A equiparação salarial só é possível se o empre-
gado e o paradigma exercerem a mesma função, de-
sempenhando as mesmas tarefas, não importando se 
os cargos têm, ou não, a mesma denominação. (ex-OJ 
da SBDI-1 nº 328 - DJ 09.12.2003)
IV - É desnecessário que, ao tempo da reclamação 
sobre equiparação salarial, reclamante e paradigma 
estejam a serviço do estabelecimento, desde que o pe-
dido se relacione com situação pretérita. (ex-Súmula 
nº 22 - RA 57/1970, DO-GB 27.11.1970)
V - A cessão de empregados não exclui a equiparação 
salarial, embora exercida a função em órgão gover-
namental estranho à cedente, se esta responde pelos 
salários do paradigma e do reclamante. (ex-Súmula 
nº 111 - RA 102/1980, DJ 25.09.1980)
VI - Presentes os pressupostos do art. 461 da CLT, é 
irrelevante a circunstância de que o desnível salarial 
tenha origem em decisão judicial que beneficiou o pa-
radigma, exceto: a) se decorrente de vantagem pesso-
al ou de tese jurídica superada pela jurisprudência de 
Corte Superior; b) na hipótese de equiparação salarial 
em cadeia, suscitada em defesa, se o empregador pro-
duzir prova do alegado fato modificativo, impeditivo 
ou extintivo do direito à equiparação salarial em re-
lação ao paradigma remoto, considerada irrelevante, 
para esse efeito, a existência de diferença de tempo de 
serviço na função superior a dois anos entre o recla-
mante e os empregados paradigmas componentes da 
cadeia equiparatória, à exceção do paradigma ime-
diato.
VII - Desde que atendidos os requisitos do art. 461 
da CLT, é possível a equiparação salarial de trabalho 
intelectual, que pode ser avaliado por sua perfeição 
técnica, cuja aferição terá critérios objetivos. (ex-OJ da 
SBDI-1 nº 298 - DJ 11.08.2003)
VIII - É do empregador o ônus da prova do fato im-
peditivo, modificativo ou extintivo da equiparação sa-
larial. (ex-Súmula nº 68 - RA 9/1977, DJ 11.02.1977)
IX - Na ação de equiparação salarial, a prescrição é 
parcial e só alcança as diferenças salariais vencidas no 
período de 5 (cinco) anos que precedeu o ajuizamento. 
(ex-Súmula nº 274 - alterada pela Res. 121/2003, DJ 
21.11.2003)
X - O conceito de “mesma localidade” de que trata 
o art. 461 da CLT refere-se, em princípio, ao mesmo 
município, ou a municípios distintos que, comprova-
damente, pertençam à mesma região metropolitana. 
(ex-OJ da SBDI-1 nº 252 - inserida em 13.03.2002)
Com uma simples leitura da Sumula 6 do TST trans-
crita acima, pode-se perceber que a justiça do trabalho 
sempre se posicionou contra qualquer discriminação sa-
larial e sempre adotou uma postura passível de elogios. 
É nítido na Sumula 6 do TST que o direito a equipa-
ração salarial, como não poderia deixar de ser, sempre foi 
interpretado de forma ampliativa e nunca restritiva, ge-
rando segurança aos trabalhadores e zelo por parte dos 
empregadores, que, conscientes do risco judicial de con-
denação sempre mantiveram uma tendência de respeito 
a igualdade salarial entre funcionários que executava as 
mesmas funções. 
Da mesma maneira, devido às posições judiciais no 
sentido de proteção ao trabalhador e repressão à discri-
minação, a adoção de planos de cargos e salários eram 
realizados de forma a que o desnívelsalarial tivesse am-
paro e justificativas plausíveis. 
Vale mencionar que para evitar abusos em relação 
ao plano de cargos e salários e também evitar que as 
normas internas da empresa pudessem gerar discrimina-
ções, era exigido, para sua validade, que esse plano fosse 
homologado pelo Ministério do Trabalho e Emprego. 
Tal exigência fazia parte da ampla proteção contra 
discriminação salarial existente antes da entrada em 
vigor na reforma trabalhista, que, indiscutivelmente, re-
tirou proteções fundamentais nas relações contratuais 
trabalhistas. 
Enfim, o artigo 461 da CLT sempre representou muito 
mais que um direito individual do trabalhador, a possi-
bilidade da equiparação salarial acaba sendo uma arma 
contra empresas que ainda insistem em discriminar tra-
balhadores através de salários. 
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Ocorre que a Lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista) 
modificou inúmeros direitos trabalhistas previstos na 
CLT, também também implementou mudanças e novas 
regras na equiparação salarial. 
Em verdade, a reforma trabalhista altera o direito a 
equiparação salarial, criando novas regras, que nitida-
mente visam enfraquecer o espirito de proteção contra 
a discriminação salarial. 
A EQUIPARAÇÃO SALARIAL APÓS A REFORMA E A 
IMPLICAÇÕES AOS TRABALHADORES DISCRIMINA-
DOS
Incialmente é necessário estabelecer que a refor-
ma trabalhista – Lei 13467/2017 não pode ser encara-
da como modernização da legislação. É nítido que essas 
alterações legislativas trouxeram um afrouxamento do 
rigor da CLT para proteger a dignidade do trabalhador. 
O fato é que a “nova” lei restringiu direitos que antes 
eram protetivos a classe trabalhadora, sendo a equipa-
ração salarial um exemplo claro acerca dos verdadeiros 
interesses da “reforma” trabalhista.
Inicialmente é importante destacar, conforme já visto 
no tópico anterior, que antes da reforma o parágrafo 2° 
do artigo 461 da CLT exigia que os planos de cargos e 
salários quando homologado pelo Ministério do Traba-
lho. 
Ocorre que essa exigência que visava proteger exces-
sos de normas internas quanto a formação de quadro de 
pessoal organizado foi simplesmente excluída, passando 
a ser permitido que as empresas realizem essas normas 
internas e sua validade independe do crivo dos órgãos 
estatais. 
O resumo desta alteração é simples, com a reforma 
as empresas vão poder criar normas internas com esti-
pulação de cargos e salários, sem qualquer fiscalização e 
essas regras serão válidas sem o crivo da homologação 
estatal.
Obviamente que esse plano de cargos e salários não 
pode sobrepor as leis, nem tão pouco podem estipular 
livremente a discriminação salarial, sendo perfeitamente 
passível de impugnação judicial. 
Da mesma forma, um plano de cargos e salários, 
aprovado internamente na empresa não retira do traba-
lhador, que se sentir lesado, a possibilidade individual de 
pleitear uma reparação na Justiça do Trabalho. O proble-
ma quanto a esta norma é que ela retira do Ministério 
do Trabalho o dever e a responsabilidade de fiscalizar 
as normas internas da empresa que estipulam as regras 
acerca de cargos e salários. 
Devido à reforma trabalhista, haverá uma maior di-
ficuldade em se pleitear equiparação salarial quando o 
empregador tiver formulado plano de cargos e salários, 
haja vista que está dispensada qualquer forma de homo-
logação ou registro em órgão publico. 
Isso pode ser entendido como o Estado abrindo mão 
de seu poder-dever fiscalizatório e dando poder quase 
absoluto para aqueles que deveriam ser fiscalizados. 
Por uma questão de avaliação lógica, podemos afir-
mar que, com menor rigor na fiscalização, a tendência 
é flexibilizar a legislação que proíbe a discriminação sa-
larial, o que contraria de forma veemente as previsões 
constitucionais de proteção ao trabalhador. 
Houve também substancial alteração no que tange 
aos requisitos para se pleitear equiparação salarial na 
justiça. 
Note-se que o atual § 1° do artigo 461 altera os re-
quisitos na legislação anterior decretando que trabalho 
de igual valor consistirá naquele que for executado com 
igual produtividade e mesma perfeição técnica, entre 
pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mes-
mo empregador não seja superior a quatro anos e a dife-
rença de tempo na função não seja superior a dois anos. 
Claramente a reforma trabalhista criou novos requisi-
tos que dificultam a luta contra a discriminação salarial. 
Não haverá possibilidade de pleitear a equiparação 
salarial quando a diferença de tempo de serviço prestado 
pelo equiparando e paradigma para o mesmo emprega-
dor seja superior a quatro anos, bem como a diferença 
de tempo na função seja superior a dois anos (§ 1ª do 
artigo 461 da CLT).
Tal regra não existia e sua criação teve um objetivo 
evidente, aumentar a possibilidade da existência de dis-
criminação salarial, aumentar a competitividade interna 
e dificultar aos trabalhadores que se sintam injustiçados 
em pleitear o restabelecimento de seus direitos Justiça 
do Trabalho. 
Outro ponto que demonstra o real objetivo da refor-
ma trabalhista também se encontra descrito no mesmo § 
1° do artigo 461 no sentido de que a equiparação salarial 
só poderá ser permitida quando o serviço de igual valor 
for prestando para o mesmo empregador, excluindo as-
sim, a possibilidade de ser pleitear equiparação salarial 
entre trabalhadores que tenham salários desiguais den-
tro do mesmo grupo econômico. 
Nesse sentido existe ainda mais uma nova restrição 
aos trabalhadores, tendo em vista que, além de mesmo 
empregador, passou a exigir que o trabalho seja pres-
tado no mesmo estabelecimento, estando teoricamente 
superado o que estava consagrado no item X da súmula 
6 do TST editada antes da reforma trabalhista que estipu-
lava: “O conceito de “mesma localidade” de que trata o 
art. 461 da CLT refere-se, em princípio, ao mesmo Muni-
cípio, ou a municípios distintos que, comprovadamente, 
pertençam à mesma região metropolitana.” 
A reforma trabalhista a fim de criar mais um grave 
empecilho aos direitos dos trabalhadores, passou a im-
pedir equiparação salarial fora do estabelecimento que o 
trabalhador executa suas funções.
Utilizando a didática, com a reforma trabalhista, um 
funcionário, que trabalha para um empregador em São 
Paulo e supondo que esta empresa tenha outras filiais 
na mesma Cidade, não poderá equipar seu salário com 
outros empregados que trabalham em outros estabeleci-
mentos, mesmo sendo na mesma Cidade, ou seja, quan-
do o empregador tiver estabelecido na mesma Cidade, 
mas em estabelecimentos diferentes, será, teoricamente 
impossível pleitear a equiparação salarial, o que, clara-
mente aponta para criação de legislação infraconstitucio-
nal que vai em caminho contrário a Constituição Federal. 
Por fim e não menos importante, o § 5º do artigo 
461 passa a estabelecer que somente será possível entre 
empregadores contemporâneos no cargo ou na função, 
estando proibido a indicação de paradigmas que tenham 
obtido a vantagem em ação judicial própria. 
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Mesmo realizando um esforço interpretativo para en-
tender esse tópico da reforma na legislação que trata a 
equiparação salarial, é impossível qualquer entendimen-
to diferente do que a simples constatação de retirada 
explicita de direitos e a tentativa em esvaziar o instituto 
com um número substancialmente menor de reclama-
ções trabalhistas que visam a igualdade salarial. 
Importante ressaltar que além de estipular o novo re-
quisito para equiparação salarial no sentido de estabele-
cer o critério de quatro anos para o mesmo empregador, 
a atual legislação manteve a determinação complemen-
tar que o tempo na mesma função deve ser de no máxi-
mo dois anos. 
Agora, além dos dois anos na mesma função deve 
o trabalhador demonstrar que não existe diferença su-
perior a quatro anos para omesmo empregador, enfim, 
se somou uma exigência a mais para se desfazer uma 
injustiça em relação aos valores salariais. 
Para melhor entendimento de como a reforma tra-
balhista tenta criar obstáculos à vontade constitucional, 
importante a comparação analítica entre o texto da re-
forma trabalhista e a antiga legislação no que se refere 
ao artigo 461 da CLT (equiparação salarial): 
NOVO ARTIGO CLT
Art. 461. Sendo idêntica a função, a todo traba-
lho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, 
no mesmo estabelecimento empresarial, correspon-
derá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, na-
cionalidade ou idade. 
§ 1º Trabalho de igual valor, para os fins deste Capí-
tulo, será o que for feito com igual produtividade e 
com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja 
diferença de tempo de serviço para o mesmo em-
pregador não seja superior a quatro anos e a diferença 
de tempo na função não seja superior a dois anos.
§ 2º Os dispositivos deste artigo não prevalecerão 
quando o empregador tiver pessoal organizado em 
quadro de carreira ou adotar, por meio de norma in-
terna da empresa ou de negociação coletiva, plano de 
cargos e salários, dispensada qualquer forma de ho-
mologação ou registro em órgão público.
§ 3º No caso do § 2º deste artigo, as promoções pode-
rão ser feitas por merecimento e por antiguidade, ou 
por apenas um destes critérios, dentro de cada cate-
goria profissional.
§ 5º A equiparação salarial só será possível entre em-
pregados contemporâneos no cargo ou na função, 
ficando vedada a indicação de paradigmas remo-
tos, ainda que o paradigma contemporâneo tenha 
obtido a vantagem em ação judicial própria.
§ 6º No caso de comprovada discriminação por moti-
vo de sexo ou etnia, o juízo determinará, além do pa-
gamento das diferenças salariais devidas, multa, em 
favor do empregado discriminado, no valor de 50% 
(cinquenta por cento) do limite máximo dos benefí-
cios do Regime Geral de Previdência Social.
ANTIGO ARTIGO CLT
Conforme pode ser verificado acima a reforma traba-
lhista acrescentou o § 6° no artigo 461 que estipula multa 
no valor de 50% (cinquenta por cento) do limite máximo 
dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social em 
casos em que for comprovado que a discriminação por 
motivo de sexo ou etnia.
Em que pese as novas regras do texto acrescido no 
artigo 461, é certo que em casos de discriminação sala-
rial por sexo ou etnia nosso ordenamento já prevê pos-
sibilidade de condenação por danos morais, em valores 
muito superiores a 50% do limite máximo dos benefícios 
do Regime Geral de Previdência Social, além de ser con-
siderado crime pelo Código Penal. 
Assim, quando a reforma entrou num tema impor-
tante no combate a discriminação, estipulou uma multa 
pífia diante da gravidade ocorrida na discriminação de 
um trabalhador em razão de sexo, etnia ou qualquer ou-
tro motivo. 
Analisando o quadro comparativo acima entendemos 
que a nova legislação tem como objetivo inverter a pro-
teção do empregado para o empregador, o que, contra-
ria toda a sistemática da legislação trabalhista e também 
da Constituição Federal.
A INTERPRETAÇÃO JUDICIAL DAS NOVAS REGRAS 
DA EQUIPARAÇÃO SALARIAL. O PAPEL DA JUSTI-
ÇA DO TRABALHO NA REFORMA TRABALHISTA
Em primeiro lugar é importante salientar que ainda 
é muito cedo para estabelecer como serão as decisões 
proferidas na justiça no que se refere a equiparação sala-
rial, ou seja, como juízes e tribunais interpretarão a nova 
legislação. 
O que se sabe é que muitos estudos e teses jurídicas 
estão sendo formuladas por estudiosos do direito traba-
lhista e do direito constitucional, sendo que muitas con-
clusões apontam a inconstitucionalidade de vários pon-
tos da reforma implementada na legislação trabalhista, o 
que, via regra, determinará que a justiça deixe de aplicar 
as alterações nos processos judiciais e continue a consi-
derar o texto legislativo anterior a reforma. 
Uma prova desse possível e correto caminho é que 
a ANAMATRA (Associação Nacional dos Magistrados do 
Justiça do Trabalho) divulgou 125 enunciados sobre a 
interpretação e aplicação da reforma trabalhista, sendo 
muitos deles com consideração explicita sobre a incons-
titucionalidade de vários pontos alterados pela reforma 
trabalhista. 
Em relação a equiparação salarial, o referido órgão, 
através do enunciado 25 concluiu o seguinte: 
“25 - Equiparação salarial. Restrições relacionadas ao 
tempo de serviço na função e ao local da prestação do 
trabalho: violação ao princípio da isonomia
Equiparação salarial. Restrições relacionadas ao 
tempo de serviço na empresa. Violação ao princípio da 
isonomia. O artigo 461 da clt, ao vedar a equiparação 
salarial para empregados com diferença de mais de qua-
tro anos de tempo de serviço na empresa, é contrário ao 
princípio da isonomia constante do artigo 5º, caput e 7º, 
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xxx, da constituição federal. 2. Entende-se por estabele-
cimento, para fins do artigo 461 da clt, o “complexo de 
bens organizado para exercício da empresa, por empre-
sário ou por sociedade empresária”, nos termos do artigo 
1.142 Do código civil.
Conforme entendimento acima, algumas alterações 
discutidas nos tópicos anteriores, principalmente em re-
lação as restrições relacionadas ao tempo de serviço na 
empresa, são consideradas inconstitucionais, por ofensa 
ao principio da isonomia, previsto nos artigos 5° e 7° da 
Constituição Federal. 
O fato é que somente com o tempo será possível 
constatar se a justiça do trabalho se submeterá a essas 
alterações perversas à dignidade do trabalhador brasi-
leiro. 
NOTAS CONCLUSIVAS
A legislação trabalhista brasileira sempre desempe-
nhou um importante papel em equilibrar as relações do 
trabalho, através da proteção de direitos fundamentais 
do trabalhador, principalmente fazendo valer o principio 
constitucional da dignidade da pessoa humana. 
A proteção do trabalhador é fundamental em um es-
tado democraticamente organizado, principalmente em 
um país com uma desigualdade social tão elevada. Essa 
proteção é importante para que a relação de trabalho 
seja harmônica, justa e que os excessos não sejam tole-
rados.
Entretanto, a reforma trabalhista vem na contra-
mão dos interesses da classe trabalhadora, pois que 
cria barreiras aos direitos dos trabalhadores e também 
impedimentos que dificultam o acesso à justiça, o que, 
inapropriadamente viola princípios fundamentais da 
constituição federal. 
Em relação especificamente à equiparação salarial, 
verifica-se que houve claramente uma diminuição de di-
reitos, houve uma flexibilização do que se deve ser rigo-
roso. 
Evidente que como toda legislação antiga, algumas 
reformas devem ser realizadas para adaptar as realidades 
sócias contemporâneas, entretanto, valores como discri-
minação, não mudam e não devem ser reformados. 
A luta contra a discriminação de qualquer espécie 
deve ser constante e qualquer norma ou diminua os pre-
ceitos fundamentais dos trabalhadores, deve ser consi-
derada nula e inconstitucional. 
Fonte :<https :// jus .com.br/art igos/63397/a-
-equ iparacao-sa la r i a l -apos-a- re forma- t raba-
lhista-lei-13-467-2017>
FGTS
O que é o FGTS
O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) foi 
criado com o objetivo de proteger o trabalhador demi-
tido sem justa causa, mediante a abertura de uma conta 
vinculada ao contrato de trabalho.
No início de cada mês, os empregadores depositam 
em contas abertas na Caixa, em nome dos empregados, 
o valor correspondente a 8% do salário de cada funcio-
nário.
O FGTS é constituído pelo total desses depósitos 
mensais e os valores pertencem aos empregados que, 
em algumas situações, podem dispor do total deposita-
do em seus nomes.
Por que o FGTS foi criado
Com o FGTS, o trabalhador tem a oportunidade de 
formar um patrimônio, que pode ser sacado em momen-
tos especiais, como o da aquisição dacasa própria ou da 
aposentadoria e em situações de dificuldades, que po-
dem ocorrer com a demissão sem justa causa ou em caso 
de algumas doenças graves.
O trabalhador pode utilizar os recursos do FGTS para 
a moradia nos casos de aquisição de imóvel novo ou usa-
do, construção, liquidação ou amortização de dívida vin-
culada a contrato de financiamento habitacional.
Assim, o FGTS tornou-se uma das mais importantes 
fontes de financiamento habitacional, beneficiando o ci-
dadão brasileiro, principalmente o de menor renda.
A importância dos recursos do Fundo para o desen-
volvimento do país ultrapassa os benefícios da moradia 
digna, pois financiam, também, obras de saneamento e 
infra-estrutura, gerando melhorias na qualidade de vida, 
ao proporcionar água de qualidade, coleta e tratamento 
do esgoto sanitário.
O FGTS tem sido a maior fonte de recursos para a 
Habitação Popular e o Saneamento Básico.
Como foi criado o FGTS
O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS foi 
criado pela Lei nº 5.107, de 13 de setembro de 1966 e 
vigente a partir de 01 de janeiro de 1967, para proteger 
o trabalhador demitido sem justa causa. O FGTS é cons-
tituído de contas vinculadas, abertas em nome de cada 
trabalhador, quando o empregador efetua o primeiro 
depósito. O saldo da conta vinculada é formado pelos 
depósitos mensais efetivados pelo empregador, acresci-
dos de atualização monetária e juros.
Quem tem direito ao FGTS
Todos os trabalhadores regidos pela CLT que firma-
ram contrato de trabalho a partir de 05/10/1988. Antes 
dessa data, a opção pelo FGTS era facultativa. Também 
têm direito ao FGTS os trabalhadores rurais, os temporá-
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rios, os intermitentes, os avulsos, os safreiros (operários 
rurais, que trabalham apenas no período de colheita) e os 
atletas profissionais (jogadores de futebol, vôlei, etc.). O 
diretor não-empregado poderá ser equiparado aos de-
mais trabalhadores sujeitos ao regime do FGTS. Foi facul-
tado ao empregador doméstico recolher ou não o FGTS 
referente ao seu empregado até 30/09/2015, a partir de 
01/10/2015 o recolhimento passou a ser obrigatório. A 
opção pelo recolhimento, quando facultado (antes de 
01/10/2015), estabelece a sua obrigatoriedade enquanto 
durar o vínculo empregatício. O FGTS não é descontado 
do salário, é obrigação do empregador.
Também têm direito ao FGTS:
- Trabalhadores rurais;
- Trabalhadores intermitentes (Lei nº 13.467/2017 - 
Reforma Trabalhista);
- Trabalhadores temporários;
- Trabalhadores avulsos;
- Safreiros (operários rurais, que trabalham apenas no 
período de colheita);
- Atletas profissionais(jogadores de futebol, vôlei, 
etc.);
- Diretor não-empregado poderá ser equiparado aos 
demais trabalhadores sujeitos ao regime do FGTS 
e;
- Empregado doméstico.
Quem deposita
O empregador ou o tomador de serviços faz o depó-
sito na conta vinculada ao FGTS do trabalhador. O depó-
sito pode ser feito até o dia 7 de cada mês.
Qual o valor depositado
O depósito equivale a 8% do valor do salário pago ou 
devido ao trabalhador, cujo contrato é regido pela CLT. 
No caso de contratos de menores aprendizes, o percen-
tual é de 2%.
Fonte: 
<http://www.fgts.gov.br/Pages/sou-trabalhador/o-
-que.aspx>
PRESCRIÇÃO E DECADÊNCIA
DA PRESCRIÇÃO
A prescrição é um instituto jurídico que ocorre em 
função do tempo. Ou seja, em razão da inércia do titular 
do direito, conduz à extinção nas relações jurídicas, con-
sequentemente ao direto.
A prescrição no Direito do Trabalho esta previsto no 
art. 11 da CLT e nos traz dois tipos de prescrições:
a) Prescrição quinquenal
Refere-se ao período de 5 anos que o empregado 
tem de pleitear sobre direitos trabalhistas não 
pagos pelo empregador. Ex: João trabalha para 
a empresa “X” a 7 anos e não recebe o adicional 
noturno que lhe é devido. João poderá pleitear o 
adicional noturno referente aos últimos 5 anos de 
trabalho, pois a prescrição já atingiu os 2 primeiros 
anos do contrato. 
b) Prescrição bienal
Com o fim do contrato de trabalho, o empregado 
terá o tempo de 2 anos para entrar com ação judi-
cial pleiteando seus direitos trabalhista acerca do 
contrato de trabalho. Ex: Maria teve seu contrato 
de trabalho rescindido em 10/10/2016. Maria po-
derá requerer seus direitos trabalhistas até a data 
de 10/10/2018 de cinco anos para traz da data do 
ajuizamento da ação.
FIQUE ATENTO!
Para fins previdenciários não se aplica essas 
regras prescricionais. Conforme art. 11, §1º 
da CLT, pois esse direito é imprescritível.
Ainda assim, cabe destacar, que quanto a prescrição 
total, ela ocorre quando há descumprimento em acordo 
pactuado (sem previsão legal) o prazo de prescrição é de 
5 anos contados da data da supressão da parcela. Já em 
caso de prescrição parcial, ela é decorrente do não paga-
mento de parcelas previstas em lei, o prazo a ser aplicado 
é de 5 anos da data do ajuizamento da ação.
- Prescrição intercorrente
A prescrição intercorrente é prevista pelo art. 11-A da 
CLT e diz respeito ao prazo prescricional que ocorre den-
tro do processo quando uma das partes deixa de cumprir 
determinação judicial.
O prazo para essa prescrição é bienal (2 anos), não 
podendo qualquer uma das partes deixar a ação sem o 
devido andamento processual. Caso não ocorra o cum-
primento de determinação judicial por um lapso tempo-
ral de 2 anos, configura-se a prescrição intercorrente.
- Interrupção e suspensão da prescrição
As causas de interrupção são aquelas decorrentes de 
fatos provocados pelas partes. Paralisam o curso prescri-
cional já começado, sendo que o prazo será contado por 
inteiro após o termino da causa interruptiva, isto é, o pe-
ríodo do prazo que já havia corrido antes da interrupção 
é desprezado. (ROMAR, 2018, p. 666)
A interrupção da prescrição poderá ocorrer pelo 
ajuizamento da reclamação trabalhista, mesmo que em 
prejuízo incompetente, ainda que venha ser extinta sem 
resolução de mérito, mas somente produzirá efeitos em 
relação aos pedidos idênticos de acordo com ao art. 11, 
§3º da CLT. (ROMAR, 2018, p. 667)
- Da decadência
A decadência é causa extintiva de direito pelo seu 
não exercício no prazo estipulado por lei ou por vontade 
das partes. “É perda de um direito potestativo se sujeitar 
outrem a constituição, desconstituição, modificação ou 
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extinção de uma relação jurídica, pela inércia do titular em exercita-lo, num determinado prazo, legal ou convencional.” 
(BELMONTE, Alexandre Angra, p. 191, através de ROMAR, 2018, p. 671)
Como hipótese de decadência temos:
a) Instauração de ação judicial de inquérito para apuração de falta grave: Tutelado pelas súmulas 62 do TST e 403 
do STF, o prazo decadencial para a instauração de inquérito para apuração de falta grave é de 30 dias. Passado 
esse prazo, o direito esta decadente.
b) Prazo para ajuizamento de ação rescisória: O prazo para entrar com ação rescisória é de 2 anos, conforme súmula 
100 do TST.
Atenção aos prazos para a configuração do instituto de decadência, pois são diferentes e são aplicados separada-
mente conforme cada fato.
Segue abaixo um quadro com as principais diferenças entre prescrição e decadência:
PRESCRIÇÃO DECADÊNCIA
Extingue a ação vinculada ao direito; extingue a pretensão 
para exercício do direito
Extingue o próprio direito
Dirige-se aos direitos subjetivos Dirige-se de preferencia, aos direitos potestativos
A ação nasce depois do direito, após sua violação O direito da ação e do direito nascem juntos
Flui desde o momento em que a pretensão é descumprida Flui no momento que nasce o direito
Prazo prescricional fixado por lei Prazo decadencial pode ser fixado por lei, normas 
coletivas ou em regulamentos de empresas
Prazo prescricionalpode ser interrompido ou suspenso Corre sem interrupção ou suspensão
Deve ser arguida pela parte Pode ser decretada pela alegação da parte, Ministério 
Público ou de ofício pelo juiz.
SEGURANÇA E MEDICINA NO TRABALHO. CIPA. ATIVIDADES INSALUBRES OU 
PERIGOSAS
Segurança do trabalho (ou também denominado segurança laboral) é um conjunto de ciências e tecnologias que 
tem o objetivo de promover a proteção do trabalhador no seu local de trabalho, visando à redução de acidentes de 
trabalho e doenças ocupacionais. É uma das áreas da segurança e saúde ocupacionais, cujo objetivo é identificar, ava-
liar e controlar situações de risco, proporcionando um ambiente de trabalho mais seguro e saudável para as pessoas.
Destacam-se entre as principais atividades da segurança do trabalho:
Prevenção de acidentes
Promoção da saúde
Prevenção de incêndios
No Brasil, a segurança e saúde ocupacionais são regulamentadas na forma do Serviço Especializado em Enge-
nharia de Segurança e em Medicina do Trabalho (SESMT). Este serviço está previsto na legislação trabalhista brasileira 
e regulamentado em uma portaria do Ministério do Trabalho e Emprego, por intermédio da Norma Regulamentadora 
nº 4 (NR-4).
A Segurança do Trabalho estuda diversas disciplinas como Introdução à Segurança, Higiene e Medicina do Trabalho, 
Prevenção e Controle de Riscos em Máquinas, Equipamentos e Instalações, Psicologia na Engenharia de Segurança, Co-
municação e Treinamento, Administração aplicada à Engenharia de Segurança, O Ambiente e as Doenças do Trabalho, 
Higiene do Trabalho, Metodologia de Pesquisa, Legislação, Normas Técnicas, Responsabilidade Civil e Criminal, Perícias, 
Proteção do Meio Ambiente, Ergonomia e Iluminação, Proteção contra Incêndios e Explosões e Gerência de Riscos.
O quadro de Segurança do Trabalho de uma empresa compõe-se de uma equipe multidisciplinar composta por Téc-
nico de Segurança do Trabalho, Engenheiro de Segurança do Trabalho, Médico do Trabalho e Enfermeiro do Trabalho. 
Estes profissionais formam o que chamamos de SESMT - Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e Medicina 
do Trabalho. Também os empregados da empresa constituem a CIPA - Comissão Interna de Prevenção de Acidentes, 
que tem como objetivo a prevenção de acidentes e doenças decorrentes do trabalho, de modo a tornar compatível 
permanentemente o trabalho com a preservação da vida e a promoção da saúde do trabalhador.
Segurança do Trabalho é definida por normas e leis. No Brasil, a Legislação de Segurança do Trabalho compõe-se de 
Normas Regulamentadoras, leis complementares, como portarias e decretos e também as convenções Internacionais 
da Organização Internacional do Trabalho, ratificadas pelo Brasil.
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As Normas Regulamentadoras - NR, relativas à segu-
rança e medicina do trabalho, são de observância obriga-
tória pelas empresas privadas e públicas e pelos órgãos 
públicos da administração direta e indireta, bem como 
pelos órgãos dos Poderes Legislativo e Judiciário, que 
possuam empregados regidos pela Consolidação das 
Leis do Trabalho - CLT. 
O não cumprimento das disposições legais e regula-
mentares sobre segurança e medicina do trabalho acar-
retará ao empregador a aplicação das penalidades pre-
vistas na legislação pertinente.
Constitui ato faltoso a recusa injustificada do empre-
gado ao cumprimento de suas obrigações com a segu-
rança do trabalho. 
Segurança e Medicina do Trabalho é regulamentada 
pela Lei 6.514/77 que alterou o Capítulo V do Título II da 
Consolidação das Leis do Trabalho, relativos à Segurança 
e Medicina do Trabalho. Vejamos:
O PRESIDENTE DA REPÚBLICA, faço saber que o CON-
GRESSO NACIONAL decreta e eu sanciono a seguinte Lei:
Art. 1º - O Capítulo V do Titulo II da Consolidação das 
Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-lei nº 5.452, 
de 1º de maio de 1943, passa a vigorar com a seguinte 
redação:
“ CAPÍTULO V”
DA SEGURANÇA E DA MEDICINA DO TRABALHO
SEÇÃO I
Disposições Gerais 
Art. 154 - A observância, em todos os locais de tra-
balho, do disposto neste Capitulo, não desobriga as 
empresas do cumprimento de outras disposições que, 
com relação à matéria, sejam incluídas em códigos 
de obras ou regulamentos sanitários dos Estados ou 
Municípios em que se situem os respectivos estabeleci-
mentos, bem como daquelas oriundas de convenções 
coletivas de trabalho. 
Art. 155 - Incumbe ao órgão de âmbito nacional com-
petente em matéria de segurança e medicina do tra-
balho: 
I - estabelecer, nos limites de sua competência, nor-
mas sobre a aplicação dos preceitos deste Capítulo, 
especialmente os referidos no art. 200; 
II - coordenar, orientar, controlar e supervisionar a fis-
calização e as demais atividades relacionadas com a 
segurança e a medicina do trabalho em todo o ter-
ritório nacional, inclusive a Campanha Nacional de 
Prevenção de Acidentes do Trabalho; 
III - conhecer, em última instância, dos recursos, vo-
luntários ou de ofício, das decisões proferidas pelos 
Delegados Regionais do Trabalho, em matéria de se-
gurança e medicina do trabalho. 
Art. 156 - Compete especialmente às Delegacias Re-
gionais do Trabalho, nos limites de sua jurisdição: 
I - promover a fiscalização do cumprimento das nor-
mas de segurança e medicina do trabalho; 
II - adotar as medidas que se tornem exigíveis, em vir-
tude das disposições deste 
Capítulo, determinando as obras e reparos que, em 
qualquer local de trabalho, se façam necessárias; 
III - impor as penalidades cabíveis por descumprimen-
to das normas constantes deste Capítulo, nos termos 
do art. 201. 
Art. 157 - Cabe às empresas: 
I - cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e 
medicina do trabalho; 
II - instruir os empregados, através de ordens de servi-
ço, quanto às precauções a tomar no sentido de evitar 
acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais; 
III - adotar as medidas que lhes sejam determinadas 
pelo órgão regional competente; 
IV - facilitar o exercício da fiscalização pela autoridade 
competente. 
Art. 158 - Cabe aos empregados: 
I - observar as normas de segurança e medicina do 
trabalho, inclusive as instruções de que trata o item II 
do artigo anterior; 
Il - colaborar com a empresa na aplicação dos dispo-
sitivos deste Capítulo. 
Parágrafo único - Constitui ato faltoso do empregado 
a recusa injustificada: 
a) à observância das instruções expedidas pelo empre-
gador na forma do item II do artigo anterior; 
b) ao uso dos equipamentos de proteção individual 
fornecidos pela empresa. 
Art. 159 - Mediante convênio autorizado pelo Ministro 
do Trabalho, poderão ser delegadas a outros órgãos 
federais, estaduais ou municipais atribuições de fisca-
lização ou orientação às empresas quanto ao cumpri-
mento das disposições constantes deste Capítulo. 
SEÇÃO II
Da Inspeção Prévia e do Embargo ou Interdição, 
Art. 160 - Nenhum estabelecimento poderá iniciar 
suas atividades sem prévia inspeção e aprovação das 
respectivas instalações pela autoridade regional com-
petente em matéria de segurança e medicina do tra-
balho. 
§ 1º - Nova inspeção deverá ser feita quando ocor-
rer modificação substancial nas instalações, inclusive 
equipamentos, que a empresa fica obrigada a comu-
nicar, prontamente, à Delegacia Regional do Trabalho. 
§ 2º - É facultado às empresas solicitar prévia aprova-
ção, pela Delegacia Regional do Trabalho, dos projetos 
de construção e respectivas instalações. 
Art. 161 - O Delegado Regional do Trabalho, à vista do 
laudo técnico do serviço competente que demonstre 
grave e iminente risco para o trabalhador, poderá in-
terditar estabelecimento, setor de serviço, máquina ou 
equipamento, ou embargar obra, indicando na deci-
são, tomada com a brevidade que a ocorrência exigir, 
as providências que deverão ser adotadas para pre-
venção de infortúnios de trabalho. 
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§ 1º - As autoridades federais, estaduais e municipais 
darão imediato apoio às medidas determinadas pelo 
Delegado Regional do Trabalho. 
§ 2º - A interdição ou embargo poderão ser requeri-
dos pelo serviço competente da Delegacia Regional do 
Trabalho e, ainda, por agente da inspeção do trabalho 
ou por entidade sindical. 
§ 3º - Da decisão do Delegado Regional do Trabalho 
poderão os interessados recorrer, no prazo de 10 (dez) 
dias, para o órgão de âmbito nacional competente em 
matéria de segurança e medicina do trabalho, ao qual 
será facultado dar efeito suspensivo ao recurso. 
§ 4º - Responderá por desobediência, além das medi-
das penais cabíveis, quem, após determinada a inter-
dição ou embargo, ordenar ou permitir o funciona-
mento do estabelecimento ou de um dos seus setores, 
a utilização de máquina ou equipamento, ou o pros-
seguimento de obra, se, em consequência, resultarem 
danos a terceiros. 
§ 5º - O Delegado Regional do Trabalho, independen-
te de recurso, e após laudo técnico do serviço compe-
tente, poderá levantar a interdição. 
§ 6º - Durante a paralização dos serviços, em de-
corrência da interdição ou embargo, os empregados 
receberão os salários como se estivessem em efetivo 
exercício. 
SEÇÃO III
Dos Órgãos de Segurança e de Medicina do Traba-
lho nas Empresas 
Art. 162 - As empresas, de acordo com normas a se-
rem expedidas pelo Ministério do Trabalho, estarão 
obrigadas a manter serviços especializados em segu-
rança e em medicina do trabalho. 
Parágrafo único - As normas a que se refere este arti-
go estabelecerão: 
a) classificação das empresas segundo o número de 
empregados e a natureza do risco de suas atividades; 
b) o numero mínimo de profissionais especializados 
exigido de cada empresa, segundo o grupo em que se 
classifique, na forma da alínea anterior; 
c) a qualificação exigida para os profissionais em 
questão e o seu regime de trabalho; 
d) as demais características e atribuições dos serviços 
especializados em segurança e em medicina do traba-
lho, nas empresas. 
Art. 163 - Será obrigatória a constituição de Comissão 
Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA), de confor-
midade com instruções expedidas pelo Ministério do 
Trabalho, nos estabelecimentos ou locais de obra ne-
las especificadas. 
Parágrafo único - O Ministério do Trabalho regula-
mentará as atribuições, a composição e o funciona-
mento das CIPA (s). 
Art. 164 - Cada CIPA será composta de representantes 
da empresa e dos empregados, de acordo com os cri-
térios que vierem a ser adotados na regulamentação 
de que trata o parágrafo único do artigo anterior. 
§ 1º - Os representantes dos empregadores, titulares e 
suplentes, serão por eles designados. 
§ 2º - Os representantes dos empregados, titulares e 
suplentes, serão eleitos em escrutínio secreto, do qual 
participem, independentemente de filiação sindical, 
exclusivamente os empregados interessados. 
§ 3º - O mandato dos membros eleitos da CIPA terá a 
duração de 1 (um) ano, permitida uma reeleição. 
§ 4º - O disposto no parágrafo anterior não se aplica-
rá ao membro suplente que, durante o seu mandato, 
tenha participado de menos da metade do número de 
reuniões da CIPA. 
§ 5º - O empregador designará, anualmente, dentre os 
seus representantes, o Presidente da CIPA e os empre-
gados elegerão, dentre eles, o Vice-Presidente. 
Art. 165 - Os titulares da representação dos emprega-
dos nas CIPA (s) não poderão sofrer despedida arbitrá-
ria, entendendo-se como tal a que não se fundar em 
motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro. 
Parágrafo único - Ocorrendo a despedida, caberá ao 
empregador, em caso de reclamação à Justiça do Tra-
balho, comprovar a existência de qualquer dos moti-
vos mencionados neste artigo, sob pena de ser conde-
nado a reintegrar o empregado. 
SEÇÃO IV
Do Equipamento de Proteção Individual
Art. 166 - A empresa é obrigada a fornecer aos em-
pregados, gratuitamente, equipamento de proteção 
individual adequado ao risco e em perfeito estado de 
conservação e funcionamento, sempre que as medi-
das de ordem geral não ofereçam completa proteção 
contra os riscos de acidentes e danos à saúde dos em-
pregados. 
Art. 167 - O equipamento de proteção só poderá ser 
posto à venda ou utilizado com a indicação do Certifi-
cado de Aprovação do Ministério do Trabalho. 
SEÇÃO V
Das Medidas Preventivas de Medicina do Trabalho
Art. 168 - Será obrigatório o exame médico do empre-
gado, por conta do empregador. 
§ 1º - Por ocasião da admissão, o exame médico obri-
gatório compreenderá investigação clínica e, nas loca-
lidades em que houver, abreugrafia. 
§ 2º - Em decorrência da investigação clínica ou da 
abreugrafia, outros exames complementares pode-
rão ser exigidos, a critério médico, para apuração da 
capacidade ou aptidão física e mental do empregado 
para a função que deva exercer. 
§ 3º - O exame médico será renovado, de seis em seis 
meses, nas atividades e operações insalubres e, anual-
mente, nos demais casos. A abreugrafia será repetida 
a cada dois anos. 
§ 4º - O mesmo exame médico de que trata o § 1º 
será obrigatório por ocasião da cessação do contra-
to de trabalho, nas atividades, a serem discriminadas 
pelo Ministério do Trabalho, desde que o último exame 
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tenha sido realizado há mais de 90 (noventa) dias. 
§ 5º - Todo estabelecimento deve estar equipado com 
material necessário à prestação de primeiros socorros 
médicos. 
Art. 169 - Será obrigatória a notificação das doenças 
profissionais e das produzidas em virtude de condições 
especiais de trabalho, comprovadas ou objeto de sus-
peita, de conformidade com as instruções expedidas 
pelo Ministério do Trabalho. 
SEÇÃO VI
Das Edificações
Art. 170 - As edificações deverão obedecer aos requisi-
tos técnicos que garantam perfeita segurança aos que 
nelas trabalhem. 
Art. 171 - Os locais de trabalho deverão ter, no míni-
mo, 3 (três) metros de pé-direito, assim considerada a 
altura livre do piso ao teto. 
Parágrafo único - Poderá ser reduzido esse mínimo 
desde que atendidas as condições de iluminação e 
conforto térmico compatíveis com a natureza do tra-
balho, sujeitando-se tal redução ao controle do órgão 
competente em matéria de segurança e medicina do 
trabalho. 
Art. 172 - 0s pisos dos locais de trabalho não deve-
rão apresentar saliências nem depressões que preju-
diquem a circulação de pessoas ou a movimentação 
de materiais. 
Art. 173 - As aberturas nos pisos e paredes serão pro-
tegidas de forma que impeçam a queda de pessoas ou 
de objetos. 
Art. 174 - As paredes, escadas, rampas de acesso, pas-
sarelas, pisos, corredores, coberturas e passagens dos 
locais de trabalho deverão obedecer às condições de 
segurança e de higiene do trabalho estabelecidas pelo 
Ministério do Trabalho e manter-se em perfeito estado 
de conservação e limpeza. 
SEÇÃO VII
Da Iluminação
Art. 175 - Em todos os locais de trabalho deverá haver 
iluminação adequada, natural ou artificial, apropria-
da à natureza da atividade. 
§ 1º - A iluminação deverá ser uniformemente dis-
tribuída, geral e difusa, a fim de evitar ofuscamento, 
reflexos incômodos, sombras e contrastes excessivos. 
§ 2º - O Ministério do Trabalho estabelecerá os níveis 
mínimos de iluminamento a serem observados. 
SEÇÃO VIII
Do Conforto Térmico
Art. 176 - Os locais de trabalho deverão ter ventilação 
natural, compatível com o serviço realizado. 
Parágrafo único - A ventilação artificial será obrigató-
ria sempre que a natural não preencha as condições 
de conforto térmico. 
Art. 177 - Se as condições de ambiente se tornarem 
desconfortáveis, em virtude de instalações geradoras 
de frio ou de calor, será obrigatório o uso de vestimen-
ta adequada para o trabalho em tais condições ou de 
capelas, anteparos, paredes duplas, isolamento térmi-co e recursos similares, de forma que os empregados 
fiquem protegidos contra as radiações térmicas. 
Art. 178 - As condições de conforto térmico dos locais 
de trabalho devem ser mantidas dentro dos limites fi-
xados pelo Ministério do Trabalho. 
SEÇÃO IX
Das Instalações Elétricas
Art. 179 - O Ministério do Trabalho disporá sobre as 
condições de segurança e as medidas especiais a se-
rem observadas relativamente a instalações elétricas, 
em qualquer das fases de produção, transmissão, dis-
tribuição ou consumo de energia. 
Art. 180 - Somente profissional qualificado poderá 
instalar, operar, inspecionar ou reparar instalações 
elétricas. 
Art. 181 - Os que trabalharem em serviços de eletri-
cidade ou instalações elétricas devem estar familiari-
zados com os métodos de socorro a acidentados por 
choque elétrico. 
SEÇÃO X
Da Movimentação, Armazenagem e Manuseio de 
Materiais
Art. 182 - O Ministério do Trabalho estabelecerá nor-
mas sobre: 
I - as precauções de segurança na movimentação de 
materiais nos locais de trabalho, os equipamentos 
a serem obrigatoriamente utilizados e as condições 
especiais a que estão sujeitas a operação e a manu-
tenção desses equipamentos, inclusive exigências de 
pessoal habilitado; 
II - as exigências similares relativas ao manuseio e à 
armazenagem de materiais, inclusive quanto às con-
dições de segurança e higiene relativas aos recipientes 
e locais de armazenagem e os equipamentos de pro-
teção individual; 
III - a obrigatoriedade de indicação de carga máxima 
permitida nos equipamentos de transporte, dos avi-
sos de proibição de fumar e de advertência quanto à 
natureza perigosa ou nociva à saúde das substâncias 
em movimentação ou em depósito, bem como das re-
comendações de primeiros socorros e de atendinento 
médico e símbolo de perigo, segundo padronização 
internacional, nos rótulos dos materiais ou substân-
cias armazenados ou transportados. 
Parágrafo único - As disposições relativas ao transpor-
te de materiais aplicam-se, também, no que couber, 
ao transporte de pessoas nos locais de trabalho. 
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Art. 183 - As pessoas que trabalharem na movimenta-
ção de materiais deverão estar familiarizados com os 
métodos raciocinais de levantamento de cargas. 
SEÇÃO XI
Das Máquinas e Equipamentos
Art. 184 - As máquinas e os equipamentos deverão ser 
dotados de dispositivos de partida e parada e outros 
que se fizerem necessários para a prevenção de aci-
dentes do trabalho, especialmente quanto ao risco de 
acionamento acidental. 
Parágrafo único - É proibida a fabricação, a importa-
ção, a venda, a locação e o uso de máquinas e equi-
pamentos que não atendam ao disposto neste artigo. 
Art. 185 - Os reparos, limpeza e ajustes somente pode-
rão ser executados com as máquinas paradas, salvo se 
o movimento for indispensável à realização do ajuste. 
Art. 186 - O Ministério do Trabalho estabelecerá 
normas adicionais sobre proteção e medidas de se-
gurança na operação de máquinas e equipamentos, 
especialmente quanto à proteção das partes móveis, 
distância entre estas, vias de acesso às máquinas e 
equipamentos de grandes dimensões, emprego de 
ferramentas, sua adequação e medidas de proteção 
exigidas quando motorizadas ou elétricas. 
SEÇÃO XII
Das Caldeiras, Fornos e Recipientes sob Pressão
Art. 187 - As caldeiras, equipamentos e recipientes em 
geral que operam sob pressão deverão dispor de vál-
vula e outros dispositivos de segurança, que evitem 
seja ultrapassada a pressão interna de trabalho com-
patível com a sua resistência. 
Parágrafo único - O Ministério do Trabalho expedi-
rá normas complementares quanto à segurança das 
caldeiras, fornos e recipientes sob pressão, especial-
mente quanto ao revestimento interno, à localização, 
à ventilação dos locais e outros meios de eliminação 
de gases ou vapores prejudiciais à saúde, e demais 
instalações ou equipamentos necessários à execução 
segura das tarefas de cada empregado. 
Art. 188 - As caldeiras serão periodicamente submeti-
das a inspeções de segurança, por engenheiro ou em-
presa especializada, inscritos no Ministério do Traba-
lho, de conformidade com as instruções que, para esse 
fim, forem expedidas. 
§ 1º - Toda caldeira será acompanhada de «Pron-
tuário», com documentação original do fabricante, 
abrangendo, no mínimo: especificação técnica, dese-
nhos, detalhes, provas e testes realizados durante a 
fabricação e a montagem, características funcionais e 
a pressão máxima de trabalho permitida (PMTP), esta 
última indicada, em local visível, na própria caldeira. 
§ 2º - O proprietário da caldeira deverá organizar, 
manter atualizado e apresentar, quando exigido pela 
autoridade competente, o Registro de Segurança, no 
qual serão anotadas, sistematicamente, as indicações 
das provas efetuadas, inspeções, reparos e quaisquer 
outras ocorrências. 
§ 3º - Os projetos de instalação de caldeiras, fornos 
e recipientes sob pressão deverão ser submetidos à 
aprovação prévia do órgão regional competente em 
matéria de segurança do trabalho. 
SEÇÃO XIII
Das Atividades Insalubres ou Perigosas
Art. 189 - Serão consideradas atividades ou operações 
insalubres aquelas que, por sua natureza, condições 
ou métodos de trabalho, exponham os empregados a 
agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerân-
cia fixados em razão da natureza e da intensidade do 
agente e do tempo de exposição aos seus efeitos. 
Art. 190 - O Ministério do Trabalho aprovará o quadro 
das atividades e operações insalubres e adotará nor-
mas sobre os critérios de caracterização da insalubri-
dade, os limites de tolerância aos agentes agressivos, 
meios de proteção e o tempo máximo de exposição do 
empregado a esses agentes. 
Parágrafo único - As normas referidas neste artigo in-
cluirão medidas de proteção do organismo do traba-
lhador nas operações que produzem aerodispersóides 
tóxicos, irritantes, alérgicos ou incômodos. 
Art. 191 - A eliminação ou a neutralização da insalu-
bridade ocorrerá: 
I - com a adoção de medidas que conservem o am-
biente de trabalho dentro dos limites de tolerância; 
II - com a utilização de equipamentos de proteção in-
dividual ao trabalhador, que diminuam a intensidade 
do agente agressivo a limites de tolerância. 
Parágrafo único - Caberá às Delegacias Regionais do 
Trabalho, comprovada a insalubridade, notificar as 
empresas, estipulando prazos para sua eliminação ou 
neutralização, na forma deste artigo. 
Art. 192 - O exercício de trabalho em condições in-
salubres, acima dos limites de tolerância estabeleci-
dos pelo Ministério do Trabalho, assegura a percepção 
de adicional respectivamente de 40% (quarenta por 
cento), 20% (vinte por cento) e 10% (dez por cento) 
do salário-mínimo da região, segundo se classifiquem 
nos graus máximo, médio e mínimo. 
 
Art. 193. São consideradas atividades ou operações 
perigosas, na forma da regulamentação aprovada 
pelo Ministério do Trabalho e Emprego, aquelas que, 
por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem 
risco acentuado em virtude de exposição permanente 
do trabalhador a: (Redação dada pela Lei nº 12.740, 
de 2012)
I - inflamáveis, explosivos ou energia elétrica; (Incluído 
pela Lei nº 12.740, de 2012)
II - roubos ou outras espécies de violência física nas 
atividades profissionais de segurança pessoal ou patri-
monial. (Incluído pela Lei nº 12.740, de 2012)
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§ 1º - O trabalho em condições de periculosidade as-
segura ao empregado um adicional de 30% (trinta por 
cento) sobre o salário sem os acréscimos resultantes 
de gratificações, prêmios ou participações nos lucros 
da empresa. (Incluído pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)
§ 2º - O empregado poderá optar pelo adicional de in-
salubridade que porventuralhe seja devido. (Incluído 
pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)
§ 3º Serão descontados ou compensados do adicional 
outros da mesma natureza eventualmente já concedi-
dos ao vigilante por meio de acordo coletivo. (Incluído 
pela Lei nº 12.740, de 2012).
§ 4o São também consideradas perigosas as ativida-
des de trabalhador em motocicleta. (Incluído pela Lei 
nº 12.997, de 2014)
Art. 194 - O direito do empregado ao adicional de in-
salubridade ou de periculosidade cessará com a elimi-
nação do risco à sua saúde ou integridade física, nos 
termos desta 
Seção e das normas expedidas pelo Ministério do 
Trabalho. 
Art. 195 - A caracterização e a classificação da insa-
lubridade e da periculosidade, segundo as normas do 
Ministério do Trabalho, far-se-ão através de perícia a 
cargo de Médico do Trabalho ou Engenheiro do Traba-
lho, registrados no Ministério do Trabalho. 
§ 1º - É facultado às empresas e aos sindicatos das 
categorias profissionais interessadas requererem ao 
Ministério do Trabalho a realização de perícia em es-
tabelecimento ou setor deste, com o objetivo de carac-
terizar e classificar ou delimitar as atividades insalu-
bres ou perigosas. 
§ 2º - Arguida em juízo insalubridade ou periculosida-
de, seja por empregado, seja por Sindicato em favor de 
grupo de associado, o juiz designará perito habilitado 
na forma deste artigo, e, onde não houver, requisitará 
perícia ao órgão competente do Ministério do Traba-
lho. 
§ 3º - O disposto nos parágrafos anteriores não pre-
judica a ação fiscalizadora do Ministério do Trabalho, 
nem a realização ex officio da perícia. 
Art. 196 - Os efeitos pecuniários decorrentes do traba-
lho em condições de insalubridade ou periculosidade 
serão devidos a contar da data da inclusão da respec-
tiva atividade nos quadros aprovados pelo Ministro do 
Trabalho, respeitadas as normas do artigo 11. 
Art. 197 - Os materiais e substâncias empregados, 
manipulados ou transportados nos locais de trabalho, 
quando perigosos ou nocivos à saúde, devem conter, 
no rótulo, sua composição, recomendações de socorro 
imediato e o símbolo de perigo correspondente, se-
gundo a padronização internacional. 
Parágrafo único - Os estabelecimentos que mante-
nham as atividades previstas neste artigo afixarão, 
nos setores de trabalho atingidas, avisos ou cartazes, 
com advertência quanto aos materiais e substâncias 
perigosos ou nocivos à saúde. 
SEÇÃO XIV
Da Prevenção da Fadiga
Art. 198 - É de 60 kg (sessenta quilogramas) o peso 
máximo que um empregado pode remover individu-
almente, ressalvadas as disposições especiais relativas 
ao trabalho do menor e da mulher. 
Parágrafo único - Não está compreendida na proi-
bição deste artigo a remoção de material feita por 
impulsão ou tração de vagonetes sobre trilhos, carros 
de mão ou quaisquer outros aparelhos mecânicos, po-
dendo o Ministério do Trabalho, em tais casos, fixar 
limites diversos, que evitem sejam exigidos do empre-
gado serviços superiores às suas forças. 
Art. 199 - Será obrigatória a colocação de assentos 
que assegurem postura correta ao trabalhador, capa-
zes de evitar posições incômodas ou forçadas, sempre 
que a execução da tarefa exija que trabalhe sentado. 
Parágrafo único - Quando o trabalho deva ser exe-
cutado de pé, os empregados terão à sua disposição 
assentos para serem utilizados nas pausas que o ser-
viço permitir. 
SEÇÃO XV
Das Outras Medidas Especiais de Proteção
Art. 200 - Cabe ao Ministério do Trabalho estabelecer 
disposições complementares às normas de que trata 
este Capítulo, tendo em vista as peculiaridades de 
cada atividade ou setor de trabalho, especialmente 
sobre: 
I - medidas de prevenção de acidentes e os equipa-
mentos de proteção individual em obras de constru-
ção, demolição ou reparos; 
II - depósitos, armazenagem e manuseio de combus-
tíveis, inflamáveis e explosivos, bem como trânsito e 
permanência nas áreas respectivas; 
III - trabalho em escavações, túneis, galerias, minas e 
pedreiras, sobretudo quanto à prevenção de explosões, 
incêndios, desmoronamentos e soterramentos, elimi-
nação de poeiras, gases, etc. e facilidades de rápida 
saída dos empregados; 
IV - proteção contra incêndio em geral e as medidas 
preventivas adequadas, com exigências ao especial 
revestimento de portas e paredes, construção de pa-
redes contra-fogo, diques e outros anteparos, assim 
como garantia geral de fácil circulação, corredores de 
acesso e saídas amplas e protegidas, com suficiente 
sinalização; 
V - proteção contra insolação, calor, frio, umidade e 
ventos, sobretudo no trabalho a céu aberto, com pro-
visão, quanto a este, de água potável, alojamento pro-
filaxia de endemias; 
VI - proteção do trabalhador exposto a substâncias 
químicas nocivas, radiações ionizantes e não ioni-
zantes, ruídos, vibrações e trepidações ou pressões 
anormais ao ambiente de trabalho, com especificação 
das medidas cabíveis para eliminação ou atenuação 
desses efeitos limites máximos quanto ao tempo de 
exposição, à intensidade da ação ou de seus efeitos 
sobre o organismo do trabalhador, exames médicos 
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obrigatórios, limites de idade controle permanente 
dos locais de trabalho e das demais exigências que se 
façam necessárias; 
VII - higiene nos locais de trabalho, com discriminação 
das exigências, instalações sanitárias, com separação 
de sexos, chuveiros, lavatórios, vestiários e armários 
individuais, refeitórios ou condições de conforto por 
ocasião das refeições, fornecimento de água potável, 
condições de limpeza dos locais de trabalho e modo 
de sua execução, tratamento de resíduos industriais; 
VIII - emprego das cores nos locais de trabalho, inclu-
sive nas sinalizações de perigo. 
Parágrafo único - Tratando-se de radiações ionizantes 
e explosivos, as normas a que se referem este artigo 
serão expedidas de acordo com as resoluções a respei-
to adotadas pelo órgão técnico. 
SEÇÃO XVI
Das Penalidades
Art. 201 - As infrações ao disposto neste Capítulo 
relativas à medicina do trabalho serão punidas com 
multa de 3 (três) a 30 (trinta) vezes o valor de refe-
rência previsto no artigo 2º, parágrafo único, da Lei 
nº 6.205, de 29 de abril de 1975, e as concernentes 
à segurança do trabalho com multa de 5 (cinco) a 50 
(cinquenta) vezes o mesmo valor. 
Parágrafo único - Em caso de reincidência, embaraço 
ou resistência à fiscalização, emprego de artifício ou 
simulação com o objetivo de fraudar a lei, a multa 
será aplicada em seu valor máximo.”
Art. 2º - A retroação dos efeitos pecuniários decor-
rentes do trabalho em condições de insalubridade ou 
periculosidade, de que trata o artigo 196 da Consoli-
dação das Leis do Trabalho, com a nova redação dada 
por esta Lei, terá como limite a data da vigência desta 
Lei, enquanto não decorridos 2 (dois) anos da sua vi-
gência. 
Art. 3º - As disposições contidas nesta Lei aplicam-
-se, no que couber, aos trabalhadores avulsos, as en-
tidades ou empresas que lhes tomem o serviço e aos 
sindicatos representativos das respectivas categorias 
profissionais. 
§ 1º - Ao Delegado de Trabalho Marítimo ou ao Dele-
gado Regional do Trabalho, conforme o caso, caberá 
promover a fiscalização do cumprimento das normas 
de segurança e medicina do trabalho em relação ao 
trabalhador avulso, adotando as medidas necessárias 
inclusive as previstas na Seção II, do Capítulo V, do 
Título II da Consolidação das Leis do Trabalho, com a 
redação que lhe for conferida pela presente Lei. 
§ 2º - Os exames de que tratam os §§ 1º e 3º do art. 
168 da Consolidação das Leis do Trabalho, com a re-
dação desta Lei, ficarão a cargo do Instituto Nacional 
de Assistência Médica da Previdência Social - INAMPS, 
ou dos serviços médicos das entidades sindicais cor-
respondentes. 
Art. 4º - O Ministro do Trabalho relacionará o artigos 
do Capítulo V do Título II da Consolidação das Leis 
do Trabalho, cuja aplicação será fiscalizada exclusi-
vamente por engenheirosde segurança e médicos do 
trabalho. 
Art. 5º - Esta Lei entrará em vigor na data de sua pu-
blicação, ficando revogados os artigos 202 a 223 da 
Consolidação das Leis do Trabalho; a Lei nº 2.573, de 
15 de agosto de 1955; o Decreto-lei nº 389, de 26 de 
dezembro de 1968 e demais disposições em contrário. 
Brasília, em 22 de dezembro de 1977; 156º da Inde-
pendência e 89º República. 
ERNESTO GEISEL 
Arnaldo Prieto 
NORMAS REGULAMENTADORAS - SEGURANÇA E 
SAÚDE DO TRABALHO 
“NR” significa “Norma Regulamentadora”. Elas foram 
instituídas pelo Ministério do Trabalho e Emprego, por 
meio da Portaria n. 3.214/78 para regulamentar a Lei n. 
6.514, de 22 de dezembro de 1977. O seu objetivo é nor-
matizar, ou seja, estabelecer normas de cuidados com a 
saúde e a segurança do trabalho.
A Lei 6.514/77, por sua vez, alterou o Capítulo V, do 
Título II da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), 
introduzindo as leis trabalhistas uma série de exigências 
com relação à saúde, segurança e medicina do trabalho. 
Referida Lei determinou que o Ministério do Trabalho e 
Emprego (MTE) emitisse normas que regulamentassem 
com mais detalhes os assuntos que a própria lei abor-
dava. Então, no ano seguinte, em 1978, o MTE editou a 
Portaria n. 3.214, com as Normas Regulamentadoras, que 
constituem diversos capítulos sobre segurança e medi-
cina do trabalho. Até hoje, as NRs sofrem alterações, vi-
sando adequar-se a novas profissões e riscos à saúde dos 
trabalhadores.
As Normas Regulamentadoras - NR, relativas à segu-
rança e medicina do trabalho, são de observância obriga-
tória pelas empresas privadas e públicas e pelos órgãos 
públicos da administração direta e indireta, bem como 
pelos órgãos dos Poderes Legislativo e Judiciário, que 
possuam empregados regidos pela Consolidação das 
Leis do Trabalho – CLT. 
O não cumprimento das disposições legais e regula-
mentares sobre segurança e medicina do trabalho acar-
retará ao empregador a aplicação das penalidades pre-
vistas na legislação pertinente. 
Constitui ato faltoso a recusa injustificada do empre-
gado ao cumprimento de suas obrigações com a segu-
rança do trabalho. 
DA CIPA (Comissão interna de Prevenção de Aci-
dentes)
Surgimento no mundo: A Comissão Interna de Pre-
venção de Acidentes - CIPA surgiu a partir da Revolução 
Industrial na Inglaterra, segunda metade do século XVIII, 
em decorrência da chegada das máquinas nas empresas 
e do aumento do número de acidentes e lesões, bem 
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como da necessidade de um grupo que pudesse apre-
sentar sugestões para corrigir possíveis riscos de aciden-
tes no trabalho.
Surgimento no Brasil: A CIPA – Comissão Interna de 
Prevenção de Acidentes nasceu em 1944 mas precisa-
mente no dia 10 de Novembro, durante o governo Ge-
túlio Vargas. Coube a ela dar os primeiros passos para a 
implantação da Segurança do Trabalho no Brasil.
Em empresas estrangeiras que prestavam serviço no 
Brasil já existiam CIPA como as de geração e distribuição 
de energia elétrica, Light and Power, em São Paulo e no 
Rio de Janeiro, então adotando esse modelo nasceu a 
CIPA no Brasil.
Em 1953, a Portaria Nº 155, que regulamentou as Co-
missões Internas de Prevenção de Acidentes de fato.
Todas as empresas privadas, públicas, sociedades de 
economia mista, instituições beneficentes, cooperativas, 
clubes, desde que possuam empregados celetistas, de-
pendendo do grau de risco da empresa e do número mí-
nimo de 20 empregados são obrigadas a manter a CIPA.
Este dimensionamento depende da Classificação Na-
cional de Atividades Econômicas – CNAE, que remete a 
outra listagem de número de empregados.
Seu objetivo é a prevenção de acidentes e doenças 
decorrentes do trabalho, tornando compatível o trabalho 
com a preservação da saúde do trabalhador.
A CIPA é composta de um representante da empresa 
– Presidente (designado) e representantes dos emprega-
dos, eleitos em escrutínio secreto, com mandato de um 
ano e direito a uma reeleição e mais um ano de estabi-
lidade.
Mesmo quando a empresa não precisar ter membros 
eleitos de acordo com o dimensionamento previsto. Ele 
deverá ter um membro designado pelo empregador. Esse 
membro responderá pelas ações da CIPA na empresa.
Ela é composta de representantes dos Empregados e 
do Empregador, seguindo o dimensionamento estabele-
cido, com ressalvas as alterações disciplinadas em atos 
normativos para os setores econômicos específicos.
Sua atribuição consiste em identificar os riscos de 
execução da relação de trabalho, elaborar o mapa de 
risco, contando para isso, com a participação do maior 
número de trabalhadores, tendo a assessoria do SESMT 
para realizar suas atribuições.
A CIPA tem como principal atividade à prevenção de 
acidentes e doenças ocupacionais, auxiliando o SESMT 
- Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e 
Medicina do Trabalho. A diferença básica entre esses 
dois órgãos internos da empresa reside no fato de que o 
SESMT é composto exclusivamente por profissionais es-
pecialistas em segurança e saúde no trabalho, enquanto 
a CIPA é uma comissão partidária constituída por empre-
gados normalmente leigos em prevenção de acidentes.
O desenvolvimento das ações preventivas por parte 
da CIPA, consiste, basicamente, em observar e relatar as 
condições de riscos nos ambientes de trabalho; solicitar 
medidas para reduzir e eliminar os riscos existentes ou 
até mesmo neutraliz-a-los; discutir os acidentes ocorri-
dos, solicitando medidas que previnam acidentes seme-
lhentes e ainda, orientar aos demais trabalhadores quan-
to à prevenção de futuros acidentes na SIPAT (Semana 
Interna de Prevenção de Acidentes).
 A NR-05 dispõe que, compete ao empregador pro-
porcionar aos membros da CIPA os meios necessários 
ao efetivo desempenho de suas atribuições, garantindo 
tempo suficiente para a realização das tarefas de cipeiros 
constantes do plano de trabalho prevencionista.
Conforme a NR-05, compete aos empregados:
a) participar da eleição de seus representantes;
b) colaborar com a gestão da CIPA;
c) indicar a CIPA, ao SESMT e ao empregador situação 
de riscos e apresentação sugestões para melhoria 
das condições de trabalho;
d) observar e aplicar no ambiente de trabalho as re-
comendações quanto à prevenção de acidentes e 
doenças decorrentes do trabalho.
Com relação ao processo eleitoral, o mesmo deverá: 
ser iniciado no prazo mínimo de 60 (sessenta) dias antes 
do término do mandato em curso; publicação e divul-
gação de edital, em locais de fácil acesso e visualização, 
no prazo mínimo de 55 (cinquenta e cinco) dias antes do 
término do mandato em curso; inscrição e eleição indivi-
dual, com período mínimo de 15 (quinze) dias; realização 
da eleição no prazo mínimo de 30 (trinta) dias antes do 
término do mandato da CIPA, quando houver; a eleição 
deverá ocorrer em dia normal de trabalho, em horário 
que possibilite a participação da maioria dos emprega-
dos; voto secreto; apuração dos votos, em horário nor-
mal de trabalho; guarda, pelo empregador, de todos os 
documentos relativos à eleição, por um período mínimo 
de 5 (cinco) anos; em caso de empate, assumirá aquele 
que tiver maior tempo de serviço no estabelecimento; os 
candidatos votados e não eleitos serão relacionados na 
ata de eleição e apuração, em ordem decrescente de vo-
tos, possibilitando nomeação posterior, em caso de va-
cância de suplentes.
Todos os membros da CIPA, ou o designado, deverão 
ser treinados antes da posse, exceto nos casos de primei-
ro mandato que será realizado no prazo máximo de 30 
(trinta) dias, contados a partir da data da posse. O treina-
mento terá carga horária de 20 (vinte) horas, distribuídas 
em, no máximo, 8 (oito) horas diárias e será realizado 
durante o expediente normal da empresa.
Resumo esquemático:
Para que serve a CIPA: O objetivo das ações da CIPA 
é “observar e relatar as condições de risco no ambiente 
de trabalho e solicitar medidas para reduzir até elimi-
nar os riscos existentes e/ou neutralizaros mesmos. Por-
tanto sua missão é preservar a saúde e integridade física 
dos trabalhadores.
Seu papel mais importante é o de estabelecer uma 
relação de diálogo e conscientização, ela deve ser a pon-
te que liga gerentes e empregados, e de forma criativa 
e participativa deve opinar na forma como os trabalhos 
são realizados, objetivando sempre melhorar as condi-
ções de trabalho, visando à humanização do trabalho e 
conseqüente melhoria nas condições de trabalho.
Como a CIPA é formada: É formada por representan-
tes dos empregadores e dos empregados de forma pari-
tária, ou seja, partes iguais, se existirem 3 eleitos, existi-
rão 3 designados pelo empregador.
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Essa formação tem que obedecer ao Quadro I da NR 
5 como já foi dito.
Depois do dimensionamento feito a partir do Quadro 
I começa todo o processo eleitoral e consequente im-
plantação da CIPA. 
Casos de existência da CIPA: Diferente do que muitos 
imaginam constituir CIPA é obrigação de todas as em-
presas. Para algumas empresas como é o caso das me-
talúrgicas, basta ter 20 funcionários para ser necessário 
implantar uma CIPA.
Mas e se essa mesma empresa só tiver 10? Vejamos 
o que o texto da NR 5.6.4: Quando o estabelecimento 
não se enquadrar no Quadro I, a empresa designará um 
responsável pelo cumprimento dos objetivos desta NR, 
podendo ser adotados mecanismos de participação dos 
empregados, através de negociação coletiva.
Como mostrou o texto da NR, quando a empresa não 
se enquadrar no Quadro I, ou seja, não precisar ter pro-
cesso eleitoral, a empresa deverá designar uma pessoa 
para cumprir as ações da CIPA, é o chamado “Designado 
de CIPA”.
Como definir o número de membros da CIPA? O nú-
mero de membros da CIPA é definido através do dimen-
sionamento previsto na NR 5. 
Funcionário em período de experiencia pode se can-
didatar a cargo de CIPA? Pode. Porém, já que o contrato 
de trabalho dele tem validade por causa do período de 
experiência (no máximo 90 dias segundo a CLT), a estabi-
lidade só o alcançará após esse prazo. Então após con-
cluir o período de experiência o contrato de trabalho 
passará a ser por tempo indeterminado, e com isso ele 
passará a ter estabilidade como todos os membros elei-
tos.
Por quantos mandatos o membro da CIPA pode ser 
reeleito? Pode ser reeleito apenas uma vez. NR 5 item 
5.7.
 Quem pode ministrar treinamento da CIPA: O treina-
mento da CIPA pode ser realizado pelo Técnico em Segu-
rança do Trabalho,Engenheiro de Segurança do Trabalho, 
ou qualquer ou membro do SESMT, por entidade ligada 
ao sindicato da categoria, ou por profissional que possua 
conhecimento sobre os temas ministrados. Temas esses 
que estão listados na NR 5 item 5.32
A CIPA deve ser ouvida sobre quem ministrará o trei-
namento e esse procedimento deve constar na Ata de 
Reunião Ordinária.
Se o treinamento não atender aos itens mencionados 
o MTE poderá solicitar que sejam acrescentados os itens 
faltantes ou solicitar que seja ministrado outro curso 
(treinamento), NR 5.37.
Principais atribuições da CIPA
- Discutir e ajudar na investigação dos acidentes 
ocorridos, na empresa e de trajeto;
- Sugerir medidas de prevenção e neutralização dos 
riscos no ambiente de trabalho, que se julguem 
necessárias;
- Promover a divulgação e zelar pela observância das 
normas de segurança do Ministério do Trabalho, 
como as normas de segurança da empresa;
- Promover o interesse dos empregados pela preser-
vação de acidentes e doenças ocupacionais, ser 
contagiador das questões de segurança;
- Realizar inspeções de segurança na empresa, seja 
por causa de denúncia dos empregados, do em-
pregador ou iniciativa própria. Relatar os riscos 
encontrados ao empregador e SESMT para que os 
mesmos tomem as medidas de correção necessá-
rias;
- Promover anualmente em conjunto com o SESMT 
(onde houver) a Semana Interna de Prevenção de 
Acidentes – SIPAT;
- Participar anualmente em conjunto com a empresa 
de campanhas de prevenção a AIDS; 
- Participar das reuniões ordinárias (mensais), e extra-
ordinárias (quando houver caso de riscos eminente 
– risco de morte);
- Registrar as reuniões mensais em livro próprio e en-
tregar e entregar cópias aos membros da CIPA e 
empregador;
- Solicitar cópia das CAT’s emitidas e discuti-las nas 
reuniões mensais; 
- Sugerir cursos, melhorias e adequações no ambien-
te de trabalho sempre que necessário;
- Participar com o SESMT (onde Houver) das investi-
gações de acidentes de trabalho, causas e fontes 
de risco. E acompanhar a implantação das medidas 
corretivas;
- Requisitar ao empregador e analisar informa-
ções que tenham interferido na segurança e saúde 
dos trabalhadores;
- Requerer do SESMT (onde houver) e do empregador 
a paralisação de máquina ou setor que conside-
re haver risco grave e eminente (risco de morte) a 
saúde e vida do trabalhador;
- Colaborar na elaboração e implantação dos progra-
mas de saúde da empresa, PPRA, PCMSO e outros 
programas relacionados a saúde no trabalho;
- Elaborar Mapa de Riscos da empresa em parceria 
com o SESMT (onde houver), na ocasião entrevistar 
funcionários sobre riscos encontrados no ambien-
te de trabalho; 
Funções dos envolvidos na CIPA
- Presidente: Representante do empregador e indica-
do por ele;
- Vice-Presidente: Representante dos empregados 
(eleito por voto direto);
- Secretário e Vice-Secretário: São escolhidos em co-
mum acordo entre os representantes dos empre-
gados (votados) e do empregador (indicados);
- Membros da CIPA: Representantes dos empregados 
(votados) e do empregador (indicados).
 O que faz o designado da CIPA?
E sendo o designado a própria CIPA da empresa, é 
natural dizer que ele cumprirá as ações da CIPA. Com 
ressalva das reuniões, afinal, é impossível fazer reuniões 
sozinho.
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Mas as outras atribuições ele poderá executar natu-
ralmente, ao invés de Ata de Reunião ele poderá docu-
mentar as inconformidades no local de trabalho, ele de-
verá coletar assinatura do empregador ou responsável 
no documento. Isso é ser atuante!
Também é importante frisar que o designado da CIPA 
não tem direito a estabilidade no emprego, a estabilida-
de é só para o membro eleito, segundo a NR 5.8.
Antes de assumir a função o designado deverá passar 
pelo curso da CIPA. Curso esse que tem duração de 20 
horas, segundo a NR 5.34. 
Deve-se protocolar a formação da CIPA no Ministé-
rio do Trabalho? Isso não é mais necessário. Após a alte-
ração na NR 5 toda documentação relacionada a CIPA 
deve ficar na empresa a disposição da fiscalização do 
MTE (Ministério do Trabalho e Emprego). Só isso basta 
para cumprir a lei.
 Quando um membro eleito sai da CIPA pode colocar 
outro no lugar? Nesse caso poderá colocado um dentre 
os candidatos que foram votados e não eleitos. Deverá 
ser observado a ordem decrescente dos votos do pro-
cesso eleitoral.
O motivo da saída e da entrada deve constar na ata 
de reunião da CIPA. NR 5.31.
Quando não tiver outros nomes dispostos na se-
quencia deverá ser realizada outra eleição em processo 
extraordinário. Vale ressaltar que o mandato deverá ser 
compatibilizado com os outros membros. NR 5.31.3.1.
Em quais situações se pode encerrar as atividades da 
CIPA? Somente quando a empresa for fechar ou seja, en-
cerrar suas atividades, segundo nos mostra a NR 5.15.
 Atribuições dos funcionários na CIPA: Eles devem 
participar das eleições do cipeiros que são seus repre-
sentantes.
Comunicar a CIPA e a SESMT (onde houver) as situa-
ções de risco que forem encontradas no ambiente de tra-
balho. Devem propor melhorias para ajudar a encontrar 
as soluções necessárias.
Devem ouvir e obedecer as orientações da CIPA no 
sentido de evitar acidentes de trabalho e o aparecimento 
de doenças ocupacionais. NR 5.18
Entendimentos Jurisprudenciais do TST a respeito da 
CIPA:
Súmula nº 339 do TST.CIPA. SUPLENTE. GARANTIA 
DE EMPREGO. CF/1988 (incorporadas as Orienta-
ções Jurisprudenciais nºs 25 e 329 da SBDI-1) - Res. 
129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
I - O suplente da CIPA goza da garantia de emprego 
prevista no art. 10, II, “a”, do ADCT a partir da promul-
gação da Constituição Federal de 1988. (ex-Súmula nº 
339 - Res. 39/1994, DJ 22.12.1994 - e ex-OJ nº 25 da 
SBDI-1 - inserida em 29.03.1996)
II - A estabilidade provisória do cipeiro não constitui 
vantagem pessoal, mas garantia para as atividades 
dos membros da CIPA, que somente tem razão de ser 
quando em atividade a empresa. Extinto o estabele-
cimento, não se verifica a despedida arbitrária, sendo 
impossível a reintegração e indevida a indenização 
do período estabilitário. (ex-OJ nº 329 da SBDI-1 - DJ 
09.12.2003)
Retribuição indenizatória do salário: adicional de in-
salubridade, adicional de periculosidade
A legislação trabalhista protege, por meio de nor-
mas, todo trabalhador que executa suas funções em ati-
vidades insalubres ou perigosas, de forma a amenizar o 
impacto destas atividades na saúde do trabalhador.
São periculosas as atividades ou operações onde a 
natureza ou os seus métodos de trabalhos configure um 
contato com substancias inflamáveis ou explosivos, em 
condição de risco acentuada, como é o caso, por exem-
plo, de frentista de posto de combustível, operador em 
distribuidora de gás, entre outros.
São consideradas atividades ou operações insalubres 
as que se desenvolvem acima dos limites de tolerância 
previstos nos anexos à Norma Regulamentar nº 15, tais 
como poeira, som, ruído, agentes químicos, etc.
O art. 189 e 193 da CLT assim definem estas ativida-
des:
Art. 189 - Serão consideradas atividades ou operações 
insalubres aquelas que, por sua natureza, condições 
ou métodos de trabalho, exponham os empregados a 
agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerân-
cia fixados em razão da natureza e da intensidade do 
agente e do tempo de exposição aos seus efeitos;
Art. 193. São consideradas atividades ou operações 
perigosas, na forma da regulamentação aprovada 
pelo Ministério do Trabalho e Emprego, aquelas que, 
por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem 
risco acentuado em virtude de exposição permanente 
do trabalhador a: (Redação dada pela Lei nº 12.740, 
de 2012)
I - inflamáveis, explosivos ou energia elétrica; (Incluído 
pela Lei nº 12.740, de 2012)
II - roubos ou outras espécies de violência física nas 
atividades profissionais de segurança pessoal ou patri-
monial. (Incluído pela Lei nº 12.740, de 2012)
§ 4o São também consideradas perigosas as ativida-
des de trabalhador em motocicleta. (Incluído pela Lei 
nº 12.997, de 2014)
Atenção, pois a CLT foi alterada em 2012 pela Lei 
12.740 e não previa a segunda hipótese, de roubo ou 
outras espécies de violência nas atividades de segurança. 
Tal criação visou atender a prática em direito coletivo de 
se caracterizar como atividade perigosa também o traba-
lho dos vigias e seguranças patrimoniais, o que não era 
previsto na CLT, mas amplamente discutido e aceito nas 
categorias relacionadas a tais atividades.
Em 2014 também foi alterada para incluir como si-
tuação de periculosidade o trabalho em motocicleta, ou 
seja, aquele desenvolvido com habitualidade dentro da 
jornada de trabalho sobre uma motocicleta.
Enquanto a primeira alteração em 2012 não necessi-
tou de regulamentação, sendo aplicada imediatamente, 
a segunda, de 2014, quanto ao trabalho “em motocicle-
ta”, dependeu de regulamentação da matéria pelo Mi-
nistério do Trabalho e Emprego, que assim o fez pela no 
13/10/2014, por meio de sua Portaria 1.565, publicada no 
DOU, em 14/10/2014, acrescentando o anexo 5 à NR 16, 
a qual trata das “atividades e operações perigosas”.
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De se notar que aludida regulamentação trouxe efe-
tivos parâmetros necessários ao correto enquadramento 
das denominadas “atividades perigosas em motocicleta”, 
em consonância com o novo parágrafo quarto do art. 
193 da CLT, introduzido pela lei 12.997/14.
É certo que se tem notícia de que muitos sustenta-
ram, à época, ser imediatamente devido o adicional de 
periculosidade aos trabalhadores em motocicleta. Para 
esse entendimento, desde o dia 18/6/2014, quando hou-
ve a promulgação da citada lei 12.997/14, os trabalha-
dores que atuavam no exercício da função de motoboy, 
mototransporte, mototaxista, motofrete, dentre outras, 
já fariam jus ao correspondente adicional.
No entanto, parece caminhar melhor a posição da-
queles que defendem que os efeitos pecuniários passa-
ram a ser devidos somente a partir de 14/10/2014, data 
de inclusão da respectiva atividade nos quadros aprova-
dos pelo Ministro do Trabalho e Emprego (CLT, art. 196 
c/c NR-16, do MTE).
Segundo o anexo 5 da NR-16:
“ANEXO 5 - ATIVIDADES PERIGOSAS EM MOTOCI-
CLETA
1. As atividades laborais com utilização de motocicle-
ta ou motoneta no deslocamento de trabalhador 
em vias públicas são consideradas perigosas.
2. Não são consideradas perigosas, para efeito deste 
anexo:
a) a utilização de motocicleta ou motoneta exclusi-
vamente no percurso da residência para o local de 
trabalho ou deste para aquela;
b) as atividades em veículos que não necessitem de 
emplacamento ou que não exijam carteira nacional 
de habilitação para conduzi-los;
c) as atividades em motocicleta ou motoneta em lo-
cais privados.
d) as atividades com uso de motocicleta ou motoneta 
de forma eventual, assim considerado o fortuito, ou 
o que, sendo habitual, dá-se por tempo extrema-
mente reduzido”. 
Quanto à teoria geral da matéria, é facultado às em-
presas e aos sindicatos das categorias profissionais inte-
ressadas, requererem ao Ministério do Trabalho a reali-
zação de perícia em estabelecimento ou setor específico, 
com o objetivo de caracterizar e classificar ou delimitar as 
atividades insalubres ou perigosas.
Nas perícias requeridas às Delegacias Regionais do 
Trabalho, uma vez comprovada a insalubridade, o peri-
to do Ministério do Trabalho indicará o adicional devido, 
podendo ser, conforme art. 192 da CLT, de 10%, 20% ou 
de 40%.
Por sua vez, conforme dispõe o § 1º do art. 193 da 
CLT, o trabalho realizado em ambientes periculosos as-
segura ao empregado um adicional de 30% (trinta por 
cento) sobre o salário sem os acréscimos resultantes de 
gratificações, prêmios ou participações nos lucros da 
empresa.
Caso, por meio de perícia, se constate que a atividade 
exercida seja, concomitantemente, insalubre e perigosa, 
será facultado aos empregados que estão sujeitos à estas 
condições, optar pelo adicional que lhe for mais favorá-
vel, não podendo perceber, cumulativamente, ambos os 
adicionais.
Portanto, se em determinada atividade o perito indi-
car que há insalubridade em grau médio (20%) e pericu-
losidade (30%), o empregado não terá direito a perceber, 
cumulativamente, (50%) de adicional, já que a legislação 
trabalhista faculta ao empregado o direito de optar pelo 
mais favorável, ou seja, o de periculosidade.
Esta opção, embora pareça ser óbvia quanto ao mais 
favorável (analisando os percentuais), não espelha a ver-
dade quando analisamos a base de cálculo para a apura-
ção do referido adicional.
É o caso, por exemplo, de se dizer que o empregado 
que exerça a atividade em que há, simultaneamente, a 
insalubridade em grau máximo (40%) e a periculosidade, 
opte pelo adicional de insalubridade, por ter um percen-
tual maior.
Considerando que a base de cálculo do adicional de 
insalubridade (frente a toda controvérsia gerada pela 
Súmula Vinculante nº 4 do STF) ainda é o salário míni-
mo, salvo disposição em contrário prevista em acordo ou 
convenção coletiva, e que a base de cálculo do adicional 
de periculosidade é o salário do empregado, a condição 
mais favorável poderá ser o de periculosidade, caso o sa-
lário do trabalhador seja consideravelmente superior ao 
salário mínimo.
“STF.Súmula Vinculante 4. Salvo nos casos previs-
tos na Constituição, o salário mínimo não pode ser usa-
do como indexador de base de cálculo de vantagem de 
servidor público ou de empregado, nem ser substituído 
por decisão judicial”.
A base de cálculo de eventual adicional de insalu-
bridade deve levar em conta o salário mínimo nacio-
nal, nos termos do art. 192 da CLT e pelo que restou 
pacificado pelo C. STF, que suspendeu a vigência da 
Súmula 228 do E. TST.
No ano de 2009, o Supremo Tribunal Federal suspen-
deu liminarmente a nova redação da Súmula 228 do TST, 
na reclamação constitucional nº 6.266-0. Acerca de re-
ferida decisão, o STF ainda afirmou que, conforme ficou 
decidido no RE 565.714/SP, não é possível que o judiciá-
rio substitua o salário mínimo previsto no art. 192 da CLT 
como indexador, antes da edição de lei que o faça.
Dessa forma, atualmente o Tribunal Superior do Tra-
balho, acompanhando posição do STF, considera válida a 
utilização do salário mínimo como base de cálculo:
“AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. 
BASE DE CÁLCULO DO ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. 
SÚMULA VINCULANTE 4 DO STF. SUSPENSÃO LIMINAR 
DA SÚMULA 228 DO TST.Nos termos do r. despacho do 
e. Presidente do excelso Pretório, fixando a inteligência 
do julgamento que ensejou a edição da Súmula Vincu-
lante nº 4, “o adicional de insalubridade deve continuar 
sendo calculado com base no salário mínimo, enquanto 
não superada a inconstitucionalidade do art. 192 da CLT 
por meio de lei ou convenção coletiva”. (R-6266-DF). Pre-
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cedentes deste c. Tribunal. Agravo de instrumento a que 
se nega provimento. (TST- AIRR 706007120085120013 
70600-71.2008.5.12.0013- Relator: Alexandre de Souza 
Agra Belmonte- Julgamento: 26/06/2013).
Importante afirmar que o adicional de insalubrida-
de pode ser eliminado, com fornecimento de aparelhos 
protetores aprovados pelo órgão competente do Poder 
Executivo, excluindo a percepção do respectivo adicional 
(Súmula 80 TST).
O quadro de atividades insalubres será aprovado pelo 
Ministério do Trabalho, o qual adotara normas sobre cri-
térios de caracterização da insalubridade, os limites de 
tolerância aos agentes agressivos, meios de proteção e 
o tempo máximo de exposição do empregado a esses 
agentes.
Art. 190 da CLT).
Art. 190 da CLT - O Ministério do Trabalho aprovará 
o quadro das atividades e operações insalubres e adota-
rá normas sobre os critérios de caracterização da insalu-
bridade, os limites de tolerância aos agentes agressivos, 
meios de proteção e o tempo máximo de exposição do 
empregado a esses agentes.
Parágrafo único - As normas referidas neste artigo in-
cluirão medidas de proteção do organismo do traba-
lhador nas operações que produzem aerodispersóides 
tóxicos, irritantes, alérgicos ou incômodos.
Para se configurar a existência do direito ao adicio-
nal de insalubridade não basta apenas à perícia constatar 
que o ambiente é insalubre, é indispensável o enquadra-
mento da atividade ou operação entre as insalubridade 
pelo Ministério do Trabalho, conforme súmula 460 do 
Supremo Tribunal Federal.
STF Súmula nº 460 - Adicional de Insalubridade - Pe-
rícia Judicial em Reclamação Trabalhista - Enqua-
dramento da Atividade. Para efeito do adicional de 
insalubridade, a perícia judicial, em reclamação tra-
balhista, não dispensa o enquadramento da atividade 
entre as insalubres, que é ato da competência do Mi-
nistro do Trabalho e Previdência Social.
A eliminação ou neutralização da insalubridade ocor-
rerá com a adoção de medidas que conservem o am-
biente de trabalho dentro dos limites de tolerância e com 
a utilização de equipamentos de proteção individual ao 
trabalhador, que diminuam a intensidade do agente 
agressivo a limites de tolerância.
Art. 191 da CLT - A eliminação ou a neutralização da 
insalubridade ocorrerá
I - com a adoção de medidas que conservem o am-
biente de trabalho dentro dos limites de tolerância; 
II - com a utilização de equipamentos de proteção in-
dividual ao trabalhador, que diminuam a intensidade 
do agente agressivo a limites de tolerância.
Parágrafo único - Caberá às Delegacias Regionais do 
Trabalho, comprovada a insalubridade, notificar as 
empresas, estipulando prazos para sua eliminação ou 
neutralização, na forma deste artigo.
O adicional de insalubridade habitual também integra 
a remuneração para todos os efeitos, na forma da Súmu-
la 139, do TST. Já o adicional de periculosidade recebido 
habitualmente integra tão somente a indenização e cál-
culo de horas extras, na forma da Súmula 132, do TST.
Quanto ao tempo de exposição ao agente perigoso, 
o TST entende que é devido ao empregado “exposto per-
manentemente ou que, de forma intermitente, sujeita-se 
a condições de risco. Indevido, apenas, quando o contato 
dá-se de forma eventual, assim considerado o fortuito, ou 
o que, sendo habitual, dá-se por tempo extremamente re-
duzido”, na forma da Súmula 364, do TST.
Não há direito adquirido ao recebimento do adicional 
de insalubridade, a Súmula 80 do TST menciona que a 
eliminação da insalubridade pelo fornecimento de apa-
relhos protetores aprovados pelo Órgão competente do 
Poder Executivo exclui a percepção do adicional respec-
tivo.
TST SÚMULA nº 80 - Eliminação da Insalubridade - 
Aparelhos Protetores - Adicional de Insalubridade. A elimi-
nação da insalubridade, pelo fornecimento de aparelhos 
protetores aprovados pelo órgão competente do Poder 
Executivo, exclui a percepção do adicional respectivo.
O simples fornecimento do aparelho de proteção pelo 
empregador não o exime do pagamento do adicional de 
insalubridade, devendo tomar as medidas que condu-
zem à diminuição ou eliminação da nocividade, dentre 
as quais as relativas ao uso efetivo dos equipamentos de 
proteção individual- EPIs, pelo empregado.
Súmula nº 289 do TST. INSALUBRIDADE. ADICIONAL. 
FORNECIMENTO DO APARELHO DE PROTEÇÃO. EFEI-
TO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003. 
O simples fornecimento do aparelho de proteção pelo 
empregador não o exime do pagamento do adicio-
nal de insalubridade. Cabe-lhe tomar as medidas que 
conduzam à diminuição ou eliminação da nocividade, 
entre as quais as relativas ao uso efetivo do equipa-
mento pelo empregado.
O adicional será calculado a razão de 10%, 20% e 40% 
sobre o salário mínimo, respectivamente para os graus 
mínimo, médio e máximo.
Art. 192 da CLT- O exercício de trabalho em condições 
insalubres, acima dos limites de tolerância estabeleci-
dos pelo Ministério do Trabalho, assegura a percepção 
de adicional respectivamente de 40% (quarenta por 
cento), 20% (vinte por cento) e 10% (dez por cento) 
do salário-mínimo da região, segundo se classifiquem 
nos graus máximo, médio e mínimo.
Caso o empregado seja removido do setor ou passe a 
trabalhar em outro estabelecimento perderá o direito ao 
adicional de insalubridade.
Os efeitos pecuniários decorrentes do trabalho em 
condições de insalubridade ou periculosidade serão de-
vidos a contar da data da inclusão da respectiva atividade 
nos quadros aprovados pelo Ministério do Trabalho.
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Art. 196 da CLT- Os efeitos pecuniários decorrentes do 
trabalho em condições de insalubridade ou periculo-
sidade serão devidos a contar da data da inclusão da 
respectiva atividade nos quadros aprovados pelo Mi-
nistro do Trabalho, respeitadas as normas do artigo 
11.
Frise-se que o artigo 7º, inciso XXXIII, da CF/88 proíbe 
o trabalho noturno, perigoso ou insalubre ao menor de 
18 anos e de qualquer trabalho ao menor de 16 anos, 
salvo na condição de aprendiz, a partir dos 14 anos.
Art. 7º da CF/88- São direitos dos trabalhadores urba-
nos e rurais, além de outros que visem à melhoria de 
sua condição social:
XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigosoou 
insalubre a menores de dezoito e de qualquer traba-
lho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de 
aprendiz, a partir de quatorze anos.
Atividades perigosas - O adicional de periculosidade 
incidirá no percentual de 30%, calculado sobre o salário 
base, sem acréscimo resultantes de gratificações, prê-
mios, etc.(§ 1 artigo 193 da CLT).
NR 15 - NORMA REGULAMENTADORA 15
ATIVIDADES E OPERAÇÕES INSALUBRES
15.1 São consideradas atividades ou operações insalu-
bres as que se desenvolvem:
15.1.1 Acima dos limites de tolerância previstos nos 
Anexos n.º 1, 2, 3, 5, 11 e 12;
15.1.2 (Revogado pela Portaria MTE n.º 3.751/1990).
15.1.3 Nas atividades mencionadas nos Anexos n.º 6, 
13 e 14;
15.1.4 Comprovadas através de laudo de inspeção do 
local de trabalho, constantes dos Anexos n.º 7, 8, 
9 e 10.
15.1.5 Entende-se por «Limite de Tolerância», para 
os fins desta Norma, a concentração ou intensida-
de máxima ou mínima, relacionada com a natu-
reza e o tempo de exposição ao agente, que não 
causará dano à saúde do trabalhador, durante a 
sua vida laboral.
15.2 O exercício de trabalho em condições de insalu-
bridade, de acordo com os subitens do item ante-
rior, assegura ao trabalhador a percepção de adi-
cional, incidente sobre o salário mínimo da região, 
equivalente a:
15.2.1 40% (quarenta por cento), para insalubridade 
de grau máximo;
15.2.2 20% (vinte por cento), para insalubridade de 
grau médio;
15.2.3 10% (dez por cento), para insalubridade de 
grau mínimo;
15.3 No caso de incidência de mais de um fator de 
insalubridade, será apenas considerado o de grau 
mais elevado, para efeito de acréscimo salarial, 
sendo vedada a percepção cumulativa.
15.4 A eliminação ou neutralização da insalubridade 
determinará a cessação do pagamento do adicio-
nal respectivo.
15.4.1 A eliminação ou neutralização da insalubridade 
deverá ocorrer:
a) com a adoção de medidas de ordem geral que 
conservem o ambiente de trabalho dentro dos li-
mites de tolerância;
b) com a utilização de equipamento de proteção in-
dividual.
15.4.1.1 Cabe à autoridade regional competen-
te em matéria de segurança e saúde do tra-
balhador, comprovada a insalubridade por laudo 
técnico de engenheiro de segurança do trabalho 
ou médico do trabalho, devidamente habilitado, 
fixar adicional devido aos empregados expostos à 
insalubridade quando impraticável sua eliminação 
ou neutralização.
15.4.1.2 A eliminação ou neutralização da insalubrida-
de ficará caracterizada através de avaliação pericial 
por órgão competente, que comprove a inexistên-
cia de risco à saúde do trabalhador.
15.5 É facultado às empresas e aos sindicatos das ca-
tegorias profissionais interessadas requererem ao 
Ministério do Trabalho, através das DRTs, a realiza-
ção de perícia em estabelecimento ou setor deste, 
com o objetivo de caracterizar e classificar ou de-
terminar atividade insalubre.
15.5.1 Nas perícias requeridas às Delegacias Regio-
nais do Trabalho, desde que comprovada a insalu-
bridade, o perito do Ministério do Trabalho indica-
rá o adicional devido.
15.6 O perito descreverá no laudo a técnica e a apa-
relhagem utilizadas.
15.7 O disposto no item 15.5. não prejudica a ação 
fiscalizadora do MTb nem a realização ex-officio 
da perícia, quando solicitado pela Justiça, nas loca-
lidades onde não houver perito.
Posição jurisprudencial sumulada do TST a respeito 
do tema:
Adicional de insalubridade:
Súmula nº 47 do TST. INSALUBRIDADE (mantida) - 
Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003. O trabalho 
executado em condições insalubres, em caráter inter-
mitente, não afasta, só por essa circunstância, o direito 
à percepção do respectivo adicional.
Súmula nº 80 do TST. INSALUBRIDADE (mantida) - 
Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003. A eliminação 
da insalubridade mediante fornecimento de aparelhos 
protetores aprovados pelo órgão competente do Poder 
Executivo exclui a percepção do respectivo adicional.
Súmula nº 139 do TST. ADICIONAL DE INSALUBRIDA-
DE (incorporada a Orientação Jurisprudencial nº 102 
da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005. 
Enquanto percebido, o adicional de insalubridade in-
tegra a remuneração para todos os efeitos legais. (ex-
-OJ nº 102 da SBDI-1 - inserida em 01.10.1997).
Súmula nº 228 do TST. ADICIONAL DE INSALUBRIDA-
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DE. BASE DE CÁLCULO (redação alterada na sessão 
do Tribunal Pleno em 26.06.2008) - Res. 148/2008, DJ 
04 e 07.07.2008 - Republicada DJ 08, 09 e 10.07.2008. 
SÚMULA CUJA EFICÁCIA ESTÁ SUSPENSA POR DECI-
SÃO LIMINAR DO SUPREMO TRIBUNAL FEDERAL - 
Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012. 
A partir de 9 de maio de 2008, data da publicação da 
Súmula Vinculante nº 4 do Supremo Tribunal Federal, 
o adicional de insalubridade será calculado sobre o 
salário básico, salvo critério mais vantajoso fixado em 
instrumento coletivo.
Súmula nº 248 do TST. ADICIONAL DE INSALUBRIDA-
DE. DIREITO ADQUIRIDO (mantida) - Res. 121/2003, 
DJ 19, 20 e 21.11.2003. A reclassificação ou a desca-
racterização da insalubridade, por ato da autoridade 
competente, repercute na satisfação do respectivo adi-
cional, sem ofensa a direito adquirido ou ao princípio 
da irredutibilidade salarial.
Súmula nº 293 do TST. ADICIONAL DE INSALUBRIDA-
DE. CAUSA DE PEDIR. AGENTE NOCIVO DIVERSO DO 
APONTADO NA INICIAL (mantida) - Res. 121/2003, 
DJ 19, 20 e 21.11.2003. A verificação mediante pe-
rícia de prestação de serviços em condições nocivas, 
considerado agente insalubre diverso do apontado na 
inicial, não prejudica o pedido de adicional de insalu-
bridade.
Súmula nº 448 do TST. ATIVIDADE INSALUBRE. CA-
RACTERIZAÇÃO. PREVISÃO NA NORMA REGULA-
MENTADORA Nº 15 DA PORTARIA DO MINISTÉRIO 
DO TRABALHO Nº 3.214/78. INSTALAÇÕES SANITÁ-
RIAS. (conversão da Orientação Jurisprudencial nº 
4 da SBDI-1 com nova redação do item II ) – Res. 
194/2014, DEJT divulgado em 21, 22 e 23.05.2014. 
I - Não basta a constatação da insalubridade por meio 
de laudo pericial para que o empregado tenha direito 
ao respectivo adicional, sendo necessária a classifica-
ção da atividade insalubre na relação oficial elabora-
da pelo Ministério do Trabalho.
II – A higienização de instalações sanitárias de uso 
público ou coletivo de grande circulação, e a respecti-
va coleta de lixo, por não se equiparar à limpeza em 
residências e escritórios, enseja o pagamento de adi-
cional de insalubridade em grau máximo, incidindo o 
disposto no Anexo 14 da NR-15 da Portaria do MTE 
nº 3.214/78 quanto à coleta e industrialização de lixo 
urbano.
Adicional de Periculosidade:
Súmula nº 39 do TST. PERICULOSIDADE (mantida) - 
Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003. Os empregados 
que operam em bomba de gasolina têm direito ao adi-
cional de periculosidade (Lei nº 2.573, de 15.08.1955).
Súmula nº 70 do TST. ADICIONAL DE PERICULOSIDA-
DE (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003. 
O adicional de periculosidade não incide sobre os triê-
nios pagos pela Petrobras.
Súmula nº 132 do TST. ADICIONAL DE PERICULOSI-
DADE. INTEGRAÇÃO (incorporadas as Orientações 
Jurisprudenciais nºs 174 e 267 da SBDI-1) - Res. 
129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005.
I - O adicional de periculosidade, pago em caráter per-
manente, integra o cálculo de indenização e de horas 
extras (ex-Prejulgado nº 3). (ex-Súmula nº 132 - RA 
102/1982, DJ 11.10.1982/ DJ 15.10.1982 - e ex-OJ nº 
267 da SBDI-1 - inserida em 27.09.2002).
II - Durante as horas de sobreaviso, o empregado não 
se encontra em condições de risco, razão pela qual é 
incabível a integração do adicional de periculosidade 
sobre as mencionadas horas. (ex-OJ nº 174 da SBDI-1 
- inserida em 08.11.2000).
Súmula nº 191 do TST. ADICIONAL. PERICULOSIDA-
DE. INCIDÊNCIA (nova redação) - Res. 121/2003, DJ 
19, 20 e 21.11.2003. O adicional de periculosidade 
incide apenas sobre o salário básico e não sobre este 
acrescido deoutros adicionais. Em relação aos eletrici-
tários, o cálculo do adicional de periculosidade deverá 
ser efetuado sobre a totalidade das parcelas de natu-
reza salarial.
Súmula nº 361 do TST. ADICIONAL DE PERICULOSI-
DADE. ELETRICITÁRIOS. EXPOSIÇÃO INTERMITENTE 
(mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003. O 
trabalho exercido em condições perigosas, embora de 
forma intermitente, dá direito ao empregado a rece-
ber o adicional de periculosidade de forma integral, 
porque a Lei nº 7.369, de 20.09.1985, não estabeleceu 
nenhuma proporcionalidade em relação ao seu paga-
mento.
Súmula nº 364 do TST. ADICIONAL DE PERICULOSI-
DADE. EXPOSIÇÃO EVENTUAL, PERMANENTE E IN-
TERMITENTE (cancelado o item II e dada nova redação 
ao item I) - Res. 174/2011, DEJT divulgado em 27, 30 
e 31.05.2011. Tem direito ao adicional de periculosi-
dade o empregado exposto permanentemente ou que, 
de forma intermitente, sujeita-se a condições de risco. 
Indevido, apenas, quando o contato dá-se de forma 
eventual, assim considerado o fortuito, ou o que, sen-
do habitual, dá-se por tempo extremamente reduzido. 
(ex-Ojs da SBDI-1 nºs 05 - inserida em 14.03.1994 - e 
280 - DJ 11.08.2003).
Súmula nº 447 do TST. SÚMULA Nº 447 ADICIONAL 
DE PERICULOSIDADE. PERMANÊNCIA A BORDO DU-
RANTE O ABASTECIMENTO DA AERONAVE. INDE-
VIDO. Res. 193/2013, DEJT divulgado em 13, 16 e 
17.12.2013. Os tripulantes e demais empregados em 
serviços auxiliares de transporte aéreo que, no mo-
mento do abastecimento da aeronave, permanecem a 
bordo não têm direito ao adicional de periculosidade 
a que aludem o art. 193 da CLT e o Anexo 2, item 1, 
“c”, da NR 16 do MTE.
Súmula nº 453 do TST. ADICIONAL DE PERICULOSI-
DADE. PAGAMENTO ESPONTÂNEO. CARACTERIZA-
ÇÃO DE FATO INCONTROVERSO. DESNECESSÁRIA A 
PERÍCIA DE QUE TRATA O ART. 195 DA CLT. (conversão 
da Orientação Jurisprudencial nº 406 da SBDI-1) – Res. 
194/2014, DEJT divulgado em 21, 22 e 23.05.2014. O 
pagamento de adicional de periculosidade efetuado 
por mera liberalidade da empresa, ainda que de for-
ma proporcional ao tempo de exposição ao risco ou 
em percentual inferior ao máximo legalmente previs-
to, dispensa a realização da prova técnica exigida pelo 
art. 195 da CLT, pois torna incontroversa a existência 
do trabalho em condições perigosas.
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PROTEÇÃO AO TRABALHO DO MENOR
O fundamento de todo o sistema de proteção ao tra-
balho do menor reside em preservar a saúde e a integri-
dade física da criança, no entanto, promovendo o seu 
desenvolvimento intelectual, moral e psicológico.
A Constituição federal em seu artigo 7º, XXXIII res-
guarda essa proteção, proibindo o trabalho a menores 
de 16 anos, salvo na condição de aprendiz.
Na defesa aos interesses do menor, o Conselho Tu-
telar é o órgão permanente e autônomo, encarregado 
pela sociedade de zelar pelo cumprimento dos direitos 
da criança e do adolescente conforme dispõe a Lei nº 
8.069/90.
Ainda assim, importante destacar, nos termos do art. 
440 da CLT, ao trabalhador menor de 18 anos, não corre 
prazo de prescrição, só correrá prazo de prescrição quan-
do o trabalhador tiver 18 anos ou mais.
Tendo em vista o trabalhador não ter 18 anos, ou seja, 
ser um adolescente, o Estado promove uma proteção e 
colocam-se restrições quanto as formas/maneiras e tipos 
de trabalho que o menor pode realizar.
Neste diapasão, o menor não poderá realizar os se-
guintes trabalhos:
a) Trabalho noturno
Para o trabalho menor de 18 anos, é proibida a reali-
zação de atividade laboral em período noturno, confor-
me art. 7º, XXXIII da CF.
b) Trabalho insalubre ou perigoso
O art. . 7º, XXXIII da CF e o 405, I da CLT, proíbe o 
trabalho do menor de idade em locais perigosos e insalu-
bres com o intuito de preservar sua saúde e integridade 
física. 
c) Impeça a frequência escolar
Com fulcro no art. 403, paragrafo único da CLT, é 
proibida a realização de trabalho em horários e locais 
que impossibilita o menor de ir a escola. 
O empregador, pela força do art. 427 d CLT é obriga-
do a conceder o tempo para a frequência às aulas.
d) Limitação quanto a jornada de trabalho
De acordo com o art. 411 da CLT e o art. 7º, XIII da CF, 
o empregado menor de 18 anos poderá ter sua duração 
de trabalho de 8 horas diárias e 44 semanais, podendo 
ser continuo ou dividido, porém, com intervalo interjor-
nada não inferior a 11 horas (art. 412)
Ainda assim, o art. 411 a 414 da CLT, traz as limitação 
do empregado menor, como por exemplo a vedação de 
fazer horas extras, sendo elas possíveis apenas por mo-
tivo de força maior e remuneradas em 50% sobre a hora 
normal.
e) Férias
As férias do trabalhador menor de 18 anos deverão 
coincidir com as férias escolares.
- Direito a profissionalização
O art. 69 determina:
Art. 69. O adolescente tem direito à profissionalização 
e à proteção no trabalho, observados os seguintes as-
pectos, entre outros:
I - respeito à condição peculiar de pessoa em desen-
volvimento;
II - capacitação profissional adequada ao mercado de 
trabalho.
Tutelado por lei o direito à profissionalização e de-
senvolvimento, o menor tem o incentivo do Estado ao 
trabalho, bem como, tem Lei especifica (Lei de Apren-
dizagem) normatizada pela Lei nº 10.097 de 2000, que 
organiza e regulamenta as atividades laborais.
A Lei nº 10.097/2000 assegura o ingresso do menor 
(14 anos à 16 anos) no mercado de trabalho ao mesmo 
tempo que lhe oferece garantias de direitos já estabele-
cidos e condições especiais, tais como: máximo de dois 
anos de duração e não pode ultrapassar o limite de 24 
anos de idade incompletos; a carga horária diária de tra-
balho não pode exceder seis horas (para aqueles que não 
completaram o Ensino Fundamental); não pode haver 
prorrogação e compensação de horários, de conformi-
dade com o artigo 432 da CLT, se o Ensino Fundamental 
já tiver sido concluído; o limite diário será de no máximo 
oito horas; são assegurados o contrato de aprendizagem 
com anotação na Carteira de Trabalho e Previdência So-
cial – CNTPS. Será fiscalizada a frequência de curso de 
formação técnico-profissional para os casos em que já 
houver concluído o Ensino fundamental e, caso o apren-
diz não tenha concluído o Ensino Fundamental, matrícula 
e frequência à escola. (MIRANDA, 2017)
Ainda assim, a função de Aprendiz é estabelecida por 
meio de contrato especial, ajustado por escrito e por pra-
zo determinado (pelo máximo de dois anos), pelo qual 
o empregador se compromete a assegurar ao maior de 
quatorze e menor de vinte e quatro anos, inscrito em 
programa de aprendizagem, formação técnico-profissio-
nal metódica, compatível com o desenvolvimento físico, 
moral e psicológico, e o aprendiz, por sua vez, a executar 
com zelo e diligência, o que for necessário ao cumpri-
mento de sua tarefa, sendo condicionado à sua validade 
a existência da assinatura da Carteira de Trabalho e Previ-
dência Social, com o aprendiz devidamente matriculado 
e assíduo na escola (no caso de ainda não ter finalizado o 
Ensino Médio), e inscrito em programa de aprendizagem 
sob a orientação de entidade qualificada em formação 
técnico-profissional metódica, como disposto no Artigo 
428 caput, §§ 1º e 3º da CLT. (LORENZETTI, 2016). 
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PROTEÇÃO AO TRABALHO DA MULHER. 
ESTABILIDADE DA GESTANTE. LICENÇA 
MATERNIDADE
Uma das consequências da Revolução Industrial foi 
o ingresso da mulher no mercado de trabalho. Porém, a 
exploração daí decorrente, caracterizada desde o paga-
mento de menores salários em comparação aos homens, 
até a ausência de qualquer preocupação em relação à 
gestante e à maternidade, foi tão grande que levou a for-
mação de um sistema de proteção à mulher. (ROMAR, 
2018, p. 728)
Diante do cenário discriminatórioem relação à mu-
lher a Constituição Federal prevê em seu artigo 7º, inciso 
XX, a garantia de “proteção do mercado de trabalho da 
mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da 
lei”.
Ainda assim, foi instituído pela OIT (Organização In-
ternacional do Trabalho) normas de proteção ao trabalho 
da mulher, adotando regras como: inserção da mulher 
ao mercado de trabalho, não discriminação no mercado 
de trabalho, proteção a gestante e a maternidade, bem 
como, o respeito às suas características físicas.
Atualmente foram inseridas normas de proibição a 
discriminação da mulher no mercado de trabalho, como:
- Anúncios de emprego não podem conter referência 
ao sexo, à idade, à cor ou situação familiar, exceto 
quando a natureza da atividade, pública ou noto-
riamente o exigir, conforme art. 373-A da CLT.
- Esses critérios acima não podem ser considerados 
para fins de remuneração, formação profissional e 
possibilidades de ascensão profissional, nem para 
recusa de emprego ou dispensa, como dispõe o 
art. 373-A da CLT.
- Proibidas as revistas íntimas, solicitação de ates-
tados ou exames para comprovar esterilidade ou 
gravidez, quer na admissão ou permanência no 
emprego, de acordo com art. 373-A da CLT.
- Nos locais em que trabalham pelo menos 30 mulhe-
res, com mais de 16 anos, é necessário local apro-
priado onde seja permitida a guarda sob vigilância 
das crianças no período de amamentação (ou cre-
che) Art. 389, §1º da CLT.
Importante destacar, que atualmente a maioria dos 
direitos que eram apenas relativos aos homens, trans-
cenderam a mulher também, aplicando-se a CLT para 
ambos os sexos.
Estabilidade da gestante
A garantia provisória a empregada inicia-se quando 
ela confirma sua gravidez e termina apenas 5 meses após 
o parto. Isto é, a empregada goza da garantia do empre-
go e não poderá ter seu contrato rescindido (sem justa 
causa) até 5 meses após o parto.
Se a gestante cometer ato grave, do qual, induz a 
dispensa por justa causa, o empregador poderá rescindir 
seu contrato de trabalho, no entanto, do contrario, caso 
o empregador dispensa a empregada grávida ou antes 
de 5 meses da criança, o mesmo deverá reintegra-la na 
empresa ou terá que efetuar o pagamento das verbas 
relacionado a este período. Sumula 244, II do TST.
Caso a gestante sofra aborto espontâneo, a mesma 
só terá a garantia de emprego enquanto estava gravida, 
bem como, até o termino do período de licença de duas 
semanas assegurada pela Lei.
Em caso de morte da criança após o parto, a empre-
gada tem o mesmo direito de garantia de emprego se 
ela estivesse viva.
 Ainda assim, cumpre informar, que caso a emprega-
da confirme a gravides no cumprimento do aviso prévio, 
o mesmo será “anulado” e a obreira gozará da garantia 
do emprego conforme art. 25 da Lei Complementar nº 
150/2015.
Já em caso de desconhecimento do estado gravídico 
por parto empregador, será aplicada a sumula 244 do 
TST, o qual deverá ainda efetuar o pagamento da indeni-
zação decorrente da estabilidade.
Licença maternidade 
Toda mulher gestante tem o direito a licença materni-
dade de 120 dias, conforme art. 7º, XVIII, sem prejuízo de 
seu emprego ou do seu salário.
A Lei nº 11.770/2008, ampliou a licença maternidade 
de 120 dias para 180 dias para os funcionários públicos 
federal que fazem parte do Programa Empresa Cidadã. 
Na esfera privada, possibilitou para as empresas que qui-
sessem adotar para 180 dias a licença maternidade, o in-
centivo fiscal. (ROMAR, 2018, p. 733)
No período da licença maternidade, a gestante terá o 
seu salário assegurado pago através da previdência so-
cial, a qual efetuará o ordenado igual a sua remuneração 
integral, equivalente a um mês, conforme art. 100 do De-
creto n. 3.048/99.
DIREITO COLETIVO DO TRABALHO. 
CONVENÇÕES E ACORDOS COLETIVOS DE 
TRABALHO
Podemos dizer que o direito coletivo do trabalho 
(direito sindical do trabalho) tutela os conflitos de inte-
resses existentes entre empregados e empregadores de 
forma coletiva, criando normas que regulam as relações 
de trabalho e as atividades dos empregados enquanto 
grupo organizado, que possuem autonomia perante os 
empresários e o Estado.
Os trabalhadores e empresários são considerados de 
forma coletiva, ou seja, em regra, o direito coletivo do 
trabalho não leva em consideração conflitos individuais 
e casos isolados da relação laboral. As partes são reuni-
das em grupos com interesses e funções semelhantes e 
se busca, nas negociações coletivas, sempre beneficiar o 
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grupo e não um ou outro membro de forma individual. 
(Disponível em: http://chcadvocacia.adv.br/blog/saiba-
-mais-sobre-o-direito-coletivo-do-trabalho/. Acesso em 
27 de abril de 2018). 
O art. 8º da Constituição Federal tutela o direito sin-
dical fundamentando na liberdade sindical, negociação 
coletiva de trabalho e o direito a greve.
No caput do art. 8º e inciso V da CF, esclarece que é 
livre a associação profissional ou sindical, sendo que a lei 
não poderá exigir autorização do Estado para a funda-
ção, bem como, abriga o direito do empregado em fazer 
parte ou não da categoria, pois o mesmo não é obrigado 
a filiar-se.
No Brasil, é vedada a filiação em mais de um sindicato 
em qualquer grau, representativa de categoria profissio-
nal ou econômica, no mesmo território (município), con-
forme previsão no art. 8º, II da CF.
Assim, tem-se que a Convenção nº 87 da OIT (norma 
internacional de sindicato) não foi aplicado no território 
brasileiro, pois a Convenção visa pluralismo sindical, di-
ferente do que o Brasil adota que é a unidade sindical.
Importante destacar, que a Reforma Trabalhista trou-
xe fortemente o princípio da prevalência do negociado 
sobre o legislado, amparado pelo art. 611 da CLT, que 
busca deixar claro que no direito coletivo do trabalho, as 
partes estão em posição isonômica, não havendo que se 
falar em hipossuficiência do trabalhador, vez que o mes-
mo sempre estará representado por seu sindicato.
Neste diapasão, atualmente o direito coletivo expres-
sado a partir de norma ou convenção coletiva terão sem-
pre prevalência sobre a lei, quando dispuserem sobre os 
temas elencados no art. 611-A da CLT.
Da Organização Sindical: conceito de categoria; cate-
goria diferenciada. 
A categoria profissional diferenciada, conforme pre-
ceitua o artigo 511 da CLT é aquela formada por empre-
gados que exerçam profissões ou funções diferenciadas 
por força de estatutos profissionais especiais ou, em con-
sequência de condições de vida singulares. Sendo assim, 
para estas funções ou categorias existem regulamenta-
ções e normas específicas, ou seja, diferentes dos demais 
empregados da mesma empresa.
Devido a estas diferenças, lhes é facultado celebrar 
convenções ou acordos coletivos próprios, diferente dos 
previstos para a categoria preponderante da empresa, a 
qual é aplicada como regra geral.
CATEGORIAS DIFERENCIADAS NO DIREITO BRASILEI-
RO
Na época das Constituições brasileiras anteriores a de 
1988, mais precisamente no período do Governo Provi-
sório de Getúlio Vargas, na década de 30, os sindicatos 
possuíam um modelo corporativista, com as seguintes 
características:
definição das categorias pelo Estado;
Criação de categorias pelo reconhecimento estatal 
que definia o enquadramento sindical; e unicidade sin-
dical.
Dentro desse modelo, a criação da categoria antece-
dia a criação do sindicato que a representaria, demons-
trando a ausência de liberdade na determinação dos gru-
pos e econômicos.
O Estado tinha atuação direta em relação à organiza-
ção e enquadramento sindical das categorias profissio-
nais, era ele quem determinava a criação de cada uma 
delas, inclusive as diferenciadas.
A unicidade sindical imposta pelo sistema corporati-
vista permitia a criação de um único sindicato por base 
territorial, cabendo ainda aqui ao Estado, através do Mi-
nistério do Trabalho, Emprego e Comércio, conceder a 
chamada“carta sindical” que reconhecia uma associação 
constituída nos moldes da legislação em vigor como en-
tidade sindical.
Com isso conclui-se que antes da Constituição Fede-
ral de 1988, não poderia ocorrer à criação de novas cate-
gorias sem o reconhecimento do Poder Público.
CONSTITUIÇÃO FEDERAL DE 1988 E AS CATEGO-
RIAS DIFERENCIADAS
A Constituição Federal de 1988 inovou em relação às 
relações sindicais, pois garantiu a autonomia para os sin-
dicatos proibindo o Poder Público de intervir ou interferir 
nos assuntos sindicais quando, no artigo 8º, inciso I, citou 
que a lei não poderá exigir autorização do Estado para 
fundação de Sindicato, ressalvado o registro no órgão 
competente, vedadas ao Poder Público a interferência e 
a intervenção na organização sindical.
Embora tenha trazido a autonomia sindical, a Cons-
tituição Federal de 1988, de certa forma manteve a uni-
cidade sindical, bem como a contribuição sindical com-
pulsória, sendo contraditória a ideia de autonomia e 
liberdade sindical, conforme preceitua oartigo 8º, II e IV 
abaixo transcritos:
Artigo 8º: É livre a associação profissional ou sindical, 
observado o seguinte:
(...);
“II - É vedada a criação de mais de uma organização 
sindical, em qualquer grau, representativa de catego-
ria profissional ou econômica, na mesma base territo-
rial, que será definida pelos trabalhadores ou empre-
gadores interessados, não podendo ser inferior à área 
de um Município”.
(...);
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“IV - A assembleia geral fixará a contribuição que, em 
se tratando de categoria profissional, será desconta-
da em folha, para custeio do sistema confederativo da 
representação sindical respectiva, independentemente 
da contribuição prevista em lei”.
Neste diapasão, nota-se que a Constituição Federal 
de 1988, mesmo inovando, adotou a unicidade sindical, 
não impedindo a existência de categorias profissionais 
diferenciadas.
Todavia, mesmo com a criação das categorias dife-
renciadas será admitida a implantação de um sindicato 
para cada uma delas.
A Carta Magna recepcionou também a organização 
sindical anterior por categorias simétricas (profissional 
e econômica) e de categorias diferenciadas, acatando o 
previsto no artigo 511 da CLT, abaixo transcrito:
“Artigo 511: É lícita a associação para fins de estudo, 
defesa e coordenação dos seus interesses econômicos 
ou profissionais de todos os que, como empregadores, 
empregados, agentes ou trabalhadores autônomos ou 
profissionais liberais exerçam, respectivamente, a mesma 
atividade ou profissão ou atividades ou profissões simi-
lares ou conexas”.
Assim, verifica-se que mesmo na atualidade, para fa-
zer o enquadramento sindical ainda é levado em conta, 
primeiramente, a atividade preponderante do empre-
gador/empresa. Melhor explicando, a empresa que está 
inserida em determinada atividade econômica e, por si-
metria, enquadram-se todos os seus trabalhadores na 
categoria profissional respectiva (seja por identidade, 
similaridade ou conexidade).
Há exceção para as categorias diferenciadas para as 
quais não se leva em conta a atividade preponderante 
da empresa, mas sim, a profissão do trabalhador, confi-
gurando a sindicalização horizontal, pois fixa-se o crité-
rio na identidade de condições de vida singulares ou na 
existência de estatuto profissional especial.
ENQUADRAMENTO POR CATEGORIAS DIFEREN-
CIADAS
Preceitua o artigo 1º da Lei nº 7.316/85:
“Artigo 1º: Nas ações individuais e coletivas de com-
petência da Justiça do Trabalho as entidades sindicais 
que integram a Confederação Nacional das Profissões 
Liberais terão o mesmo poder de representação dos 
trabalhadores empregados atribuído, pela legislação 
em vigor, aos sindicatos representativos das categorias 
profissionais diferenciadas”.
Com a redação do artigo supra, verificamos que a le-
gislação trabalhista brasileira recepcionou os sindicatos 
dos profissionais liberais, os quais, quando vinculados 
empregados de uma empresa perdem sua condição de 
liberais, passando a serem representados pela categoria 
preponderante.
Profissionais das categorias diferenciadas, por exem-
plo, médicos, engenheiros, contadores, advogados, etc., 
por estarem disciplinados por estatutos e, em alguns ca-
sos, por exercerem condições de vidas singulares, têm 
condições para formar categorias diferenciadas. Contu-
do, devido à atual forma de enquadramento sindical, ain-
da não são considerados categorias diferenciadas.
Conforme preceitua a OJ-SDI 1 do TST nº 55, os em-
pregados que são membros de categoria profissional 
diferenciada, cujos sindicatos obtiveram direitos espe-
cíficos para os respectivos representados, não podem 
passar a usufruir de outros direitos que não decorreram 
da negociação entre estes sindicatos e o respectivo em-
pregador.
Sendo assim, por tais razões, e pelo fato de os profis-
sionais liberais possuírem estatuto profissional específi-
co, bem como condições de vida singulares, nos termos 
do artigo 511, § 3º da CLT, conclui-se que também consti-
tuem os mesmos, categorias profissionais diferenciadas.
Também podemos concluir que, não há necessidade 
de lei autorizando a criação de novas categorias diferen-
ciadas, vez que estão vigentes em nosso ordenamento 
jurídico atual os artigos 511 e 570 da CLT e que a inexi-
gência de previsão legal para criação de novas catego-
rias diferenciadas encontra respaldo na liberdade sindical 
defendida no artigo 8º, inciso I, da Constituição Federal 
de 1988.
RELAÇÃO CATEGORIAS PROFISSIONAIS DIFERENCIA-
DAS
Abaixo serão elencadas algumas categorias profissionais 
previstas em nossa legislação trabalhista.
Aeronautas;
Oficiais Gráficos;
Aeroviários;
Operadores de Mesas Telefônicas (telefonistas em 
geral);
Agenciadores de Publicidade;
Práticos de Farmácia;
Artistas e Técnicos em Espetáculos de Diversões (ce-
nógrafos e cenotécnicos, atores teatrais, inclusive corpos 
de corais e bailados, atores cinematográficos e trabalha-
dores circenses, manequins e modelos);
Professores;
Cabineiros (ascensoristas);
Profissionais de Enfermagem, Técnicos, Duchistas, 
Massagistas e Empregados em Hospitais e Casas de Saú-
de;
Profissionais de Relações Públicas;
Carpinteiros Navais;
Propagandistas, Propagandistas-Vendedores e Ven-
dedores de Produtos Farmacêuticos;
Classificadores de Produtos de Origem Vegetal;
Publicitários;
Condutores de Veículos Rodoviários (motoristas);
Radiotelegrafistas (dissociada);
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Empregados Desenhistas Técnicos, Artísticos, Indus-
triais, Copistas, Projetistas Técnicos e Auxiliares;
Radiotelegrafistas da Marinha Mercante;
Jornalistas Profissionais (redatores, repórteres, reviso-
res, fotógrafos, etc.);
Secretárias;
Maquinistas e Foguistas (de geradores termoelétricos 
e congêneres, exclusive marítimos);
Técnicos de Segurança do Trabalho;
Músicos Profissionais;
Tratoristas (excetuados os rurais);
Trabalhadores em Atividades Subaquáticas e Afins;
Trabalhadores em Agências de Propaganda;
Trabalhadores na Movimentação de Mercadorias em 
Geral;
Vendedores e Viajantes de Comércio.
LEGISLAÇÃO ESPECIAL
Conforme citado no item 4 desta matéria algumas 
profissões destacam-se por terem condições de vida sin-
gulares e serem regidas por estatutos profissionais pró-
prios.
Também há profissões e categorias que se diferen-
ciam das outras em razão de seus horários diferenciados 
de trabalho, maior desgaste físico e intelectual, e maior 
sensibilidade à saúde dos profissionais, fatos estes que 
lhes propiciam peculiaridades em seus trabalhos, ga-
rantindo-lhes tutelas diferenciadas. Por exemplo, temos 
como exemplo de categoria profissional diferenciada a 
profissão de advogado.
ADVOGADO
O advogado é regido pelo Estatuto da OAB, na for-
ma da Lei nº 8.906/1994, a qual dispõe de um capítulo 
específico para o estudo do advogado na condição de 
empregado.
O advogado pode ser empregado de um escritórioou até mesmo de uma empresa.
Jornada de Trabalho
Conforme reza o artigo 20 da Lei nº 8.906/1994 (Esta-
tuto da Advocacia e da Ordem dos Advogados do Brasil 
- OAB) em comento, a jornada de trabalho do advogado 
empregado, não poderá ser superior a 04 horas diárias 
e a 20 horas semanais, salvo quando houver acordo ou 
convenção coletiva de trabalho regulando a matéria, ou 
regime de contratação do advogado em sistema de de-
dicação exclusiva.
Horas Extras
O advogado empregado poderá ter sua jornada de 
trabalho diária prorrogada. Caso ocorra a referida pror-
rogação, o adicional de horas extras será de, no mínimo 
100% sobre sua hora normal de trabalho (artigo 20 e § 2º 
da Lei nº 8.906/1994).
Sendo as horas extraordinárias habituais, integrarão o 
salário para todos os fins legais, constituindo base para 
cálculo de férias, 13º salário, aviso prévio e demais verbas 
remuneradas.
Jornada Noturna
Em relação à jornada noturna, conforme preconiza o 
artigo 20, § 3º, para as horas trabalhadas e compreendi-
das entre as 22:00 horas de um dia e as 05:00 horas do 
dia seguinte, caberá o pagamento do adicional de 25%.
Remuneração
Conforme cita o artigo 19 do Estatuto da OAB, o sa-
lário mínimo profissional do advogado será proveniente 
de sentença normativa ou ajustado em norma coletiva.
Fonte: https://vitorpecora.jusbrasil.com.br/arti-
gos/227678402/categorias-profissionais-diferencia-
das.
- Organização sindical
A organização sindical está fundada na concepção 
coletiva da liberdade sindical. De fato, a conquista da 
liberdade sindical individual (titulada pelo trabalhador) 
pouco significa quando o sindicato, nas relações com o 
Estado, não desfruta de uma independência ou autono-
mia efetivas, assim entendida a liberdade de organização 
e de funcionamento independente do Estado (aspecto 
coletivo da liberdade sindical). (ROMAR, 2018, p. 849)
A organização Sindical Brasileira compõe-se de sin-
dicatos, federações, confederações e centrais sindicais, 
devendo respeitar a regra de unicidade sindical e a base 
territorial mínima. 
Quanto a criação de um sindicato, a lei não obriga-
da a autorização do estado, porém, para que a fundação 
seja realizada adequadamente, precisa-se do registro 
dos atos constitutivos no Ministério do Trabalho, o órgão 
competente.
Ainda assim, o art. 513 e 514 da CLT dispõe sobre os 
deveres e direitos dos sindicatos, como: manter serviços 
de assistência judiciária para os associados, colaborar 
com o Estado para o desenvolvimento da solidariedade 
social como também, promover conciliação nos dissídios 
de trabalho.
Atualmente com a implantação da Lei nº 13.467/2017, 
fora retirada a obrigatoriedade de pagamento da contri-
buição sindical, conforme art. 578 e 579 da CLT, exigindo 
autorização prévia e expressa dos empregados, empre-
gadores e profissionais liberais que estiverem vinculados 
a alguma categoria. 
- Categoria diferenciada
As Categorias Profissionais são aquelas categorias 
formadas pelos trabalhadores que desenvolvem ativi-
dades semelhantes, em situação de emprego na mesma 
atividade econômica ou em atividades econômica simila-
res ou conexas, compondo a expressão social elementar 
compreendida como categoria profissional, conforme 
dispõe art. 511, §2º da CLT.
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As categorias profissionais diferenciadas são aquelas 
caracterizadas através de empregados que exercem pro-
fissões ou funções diferenciadas por força de estatuto 
profissional especial (lei própria) ou em consequência de 
condição de vida singulares. Art. 511, §3º da CLT
Tendo em vista as diferenças nas atividades laborais, 
lhes é facultado celebrar convenções ou acordos cole-
tivos próprios, diferente dos previstos para a categoria 
preponderante da empresa, a qual é aplicada como regra 
geral.
Como exemplo de categorias profissionais diferencia-
das temos: Professores, Músicos, Vendedores, Aeronau-
tas, telefonistas em geral dentro outros.
Convenções e acordos coletivos do trabalho
A Convenção Coletiva de Trabalho é um acordo de 
caráter normativo (gera obrigações entre as partes) assi-
nado entre o Sindicato dos Trabalhadores (empregados) 
e o Sindicato da Categoria Econômica (empregadores), 
obrigando todas as pessoas que compõem a base terri-
torial dos respectivos sindicatos, conforme previsão legal 
art. 611 da CLT.
Assim, a convenção coletiva de trabalho é um instru-
mento negociado em nível de categorias econômicas e 
profissionais, representadas pelos respectivos sindicatos, 
aplicando-se suas cláusulas a todos integrantes. (RO-
MAR, 2018, p. 899)
Já o Acordo Coletivo, é um instrumento de caráter 
normativo (gera obrigações entre as partes), assinado 
entre o Sindicato dos Trabalhadores (empregados) e uma 
ou mais empresas individualizadas. Quando o sindicato 
de empregados e uma empresa, órgão ou instituição - 
em comum acordo - redigem um documento normativo 
(elenco de normas) sem a intervenção de alguma enti-
dade patronal, isso é chamado de Acordo Coletivo de 
Trabalho.
A diferença entre ambos os instrumentos, consiste 
exatamente nos sujeitos envolvidos, enquanto que no 
acordo coletivo é feito entre uma ou mais empresas e o 
sindicato da categoria profissional, nas convenções cole-
tivas o pacto é realizado entre o sindicato da categoria 
profissional e o sindicato da categoria econômica. (SAN-
TEJANO, 2004). 
De acordo com o art. 614, §3º, a convenção ou acor-
do coletivo de trabalho, possuem duração máxima de 2 
anos, isto é, caso não haja renovação dos direitos esta-
belecidos nos instrumentos, os mesmos não poderão ser 
mais aplicados.
Quando a hierarquização do acordo coletivo e da 
convenção coletiva, informa-se, que a Reforma Trabalhis-
ta trouxe mudanças acerca desta matéria, estipulando a 
prevalência dos acordos coletivos sobre as convenções 
coletivas de trabalho. 
Da liberdade Sindical e a Convenção OIT nº 87.
Princípio da Liberdade Sindical
José Cairo Júnior leciona que no âmbito do Direito 
Coletivo do Trabalho, a liberdade sindical significa a ine-
xistência de óbices legais para que patrões e emprega-
dos possam se associar para a defesa dos seus interesses, 
sem qualquer intervenção do Estado.
Para o autor, o princípio da liberdade sindical com-
porta três níveis distintos:
- Não pode haver, por parte do Estado, restrições 
para a criação, funcionamento, desmembramento 
ou extinção de uma organização sindical (liberda-
de de constituição);
- A lei não poderá obstar a filiação, permanência ou 
desligamento do associado a qualquer sindicato 
(liberdade de filiação);
- Não se pode criar embaraço, de qualquer espécie, 
para o funcionamento, ou seja, para a sua organi-
zação e administração (liberdade de organização).
Princípio da Liberdade Sindical – Na Visão de Vólia 
Bomfim Cassar:
O referido princípio é espinha dorsal do Direito Co-
letivo representado por um Estado Social e Democrático 
de Direito.
- É um direito subjetivo público que VEDA a inter-
venção do Estado na criação ou funcionamento do 
sindicato.
- A Convecção da OIT n. 87, NÃO ratificada pelo Bra-
sil, informa que está liberdade consiste no direito 
dos empregadores e trabalhadores, sem distinção 
e intervenção estatal, de constituírem as organiza-
ções que consideravam convenientes, assim como 
de se filiarem a essas organizações ou delas se 
desligarem.
- Liberdade Sindical - possui duas faces, a saber:
Coletiva: é a liberdade de o grupo constituir o sindica-
to de sua escolha, com a estrutura e funcionamento que 
desejar, com ampla autonomia.
Individual: Pode ser positiva ou negativa:
Positiva: na positiva estão incluídos os seguintes di-
reitos:
1- O direito dos trabalhadores e empregadores de se 
reunirem a companheiros de profissão ou a em-
presas com atividades iguais ou conexas para fun-
dar sindicatos ou outras organizações sindicais.
2- Direito de cada trabalhador ou empregador de se 
filiar a essas organizações e nelas permanecer.Negativa: a liberdade sindical individual abrange:
1-Odireito de se retirar de qualquer organização sin-
dical quando quiser;
2-O direito de não filiar-se a sindicato ou outra orga-
nização sindical.
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- Também faz parte a liberdade sindical a pluralidade 
de sindicatos e sua total independência frente ao 
Estado.
CLÁUSULAS QUE ATENTAM CONTRA LIBERDADE 
SINDICAL:
1-Mise à l’index: lista negra de NÃO associados. As 
empresas divulgam os nomes dos trabalhadores 
com atuação sindical significativa para excluí-los 
do mercado de trabalho.
2-Maintenance of Membership - manutenção de filia-
ção – cláusula que obriga o empregado a preservar 
sua filiação a determinado sindicato durante o pra-
zo de vigência da respectiva convenção coletiva, 
sob pena de perda do emprego.
3-Yellow Dog Contracts – o empregado compromete-
-se a NÃO se filiar a nenhum sindicato depois que 
for admitido pela empresa. Quando o empregado 
é contratado concorda na NÃO filiação ao sindica-
to correspondente à sua categoria.
4- Closed Shop – exige a filiação a determinado sin-
dicato como condição ao emprego (proibida nos 
EUA), portanto, veda o acesso de trabalhadores 
NÃO sindicalizados por determinado sindicato.
5- Agency Shop – exige a contribuição sindical, mas 
NÃO sua filiação.
6-Union Shop – impõe a filiação como condição à 
continuidade do emprego; o empregado compro-
mete-se a sindicalizar após certo tempo de admis-
são, sob pena de ser despedido. NÃO se obstrui 
o ingresso de trabalhador NÃO sindicalizado, mas 
inviabiliza sua continuidade no emprego caso NÃO 
proceda, em certo período, à sua filiação sindical.
7-Prefential Shop – preferência pelos sindicalizado na 
admissão. O Brasil adotou essa cláusula - art. 522, I 
da CLT c/c OJ n. 20 da SDC.
8-Company Union – “Sindicatos de Empresa” ou “Sin-
dicatos Fantasmas”. O próprio empregador esti-
mula e controla (mesmo que indiretamente) o sin-
dicato profissional.
Princípio da Liberdade Associativa e Sindical – Na Vi-
são de Mauricio Godinho Delgado
- Postula pela ampla prerrogativa obreira de associa-
ção e, por consequência, sindicalização. O referido 
princípio pode ser desdobrado em dois: a) liberda-
de de associação “mais abrangente”; b) liberdade 
sindical.
a) Princípio da Liberdade de Associação: assegura 
consequência jurídico-institucional a qualquer ini-
ciativa de agregação estável e pacifica entre pesso-
as, independentemente de seu segmento social ou 
dos temas causadores da aproximação.
b) Principio Associativo: envolve as noções conexas 
de reunião e associação:
Reunião: entende-se a agregação episódica de pes-
soas em face de problemas e objetivos comuns;
Associação: a agregação permanente (ou, pelo me-
nos, de largo prazo) de pessoas em face de problemas e 
objetivos comuns.
- A liberdade associativa tem duas dimensões:
1- Dimensão Positiva: prerrogativa de livre criação e/
ou vinculação a uma entidade associativa;
2- Dimensão Negativa: prerrogativa de livre desfilia-
ção da mesma entidade.
Adverte o autor que ao universo do sindicalismo, o 
princípio mais amplo especifica-se na diretriz da liberda-
de sindical (ou princípio da liberdade associativa e sin-
dical).
Abrange desse modo, a liberdade de criação de sindi-
catos e de sua autoextinção (com a garantia de extinção 
de extinção externa somente por intermédio de sentença 
judicial regularmente formulada). Abrange, ainda, a prer-
rogativa de livre vinculação a um sindicato assim como a 
livre desfiliação de seus quadros.
CLÁUSULAS DE SINDICALIZAÇÃO FORÇADA ou 
CLÁUSULAS DE SEGURANÇA SINDICAL
- São controvertidas no que tange à sua compatibili-
dade com o princípio da liberdade sindical. Exem-
plo, cláusulas negociais coletivas: Closed Shop; 
Union Shop; Preferencial Shop; Maintenance of 
Membership:
1-Closed Shop: (empresa fechada), o empregador se 
obriga perante o sindicato obreiro a somente con-
tratar trabalhadores a este filiados. Nos EUA consi-
derado ilegal pela Lei Taft-Hartley, de 1947.
2- Union Shop: (empresa sindicalizada), o emprega-
dor se compromete a manter apenas os empre-
gados que, após prazo razoável de sua admissão, 
se filiem ao respectivo sindicato operário. Não se 
obstrui o ingresso de trabalhador não sindicali-
zado, mas inviabiliza-se sua continuidade no em-
prego caso não proceda, em certo período, à sua 
filiação.
3- Preferencial Shop: (empresa preferencial), que fa-
vorece a contratação de obreiros filiados ao res-
pectivo sindicato.
4- Maintenance of Membership: (manutenção de fi-
liação), pela qual o empregado inscrito em certo 
sindicato deve preservar sua filiação durante o pra-
zo de vigência da respectiva convecção coletiva, 
sob pena de perda do emprego.
- Observa o autor que tais dispositivos de sindicaliza-
ção forçada colocam em confronto, inegavelmen-
te, liberdade obreira de filiação e/ou desfiliação e 
reforço da organização coletiva dos próprios tra-
balhadores – em suma, liberdade individual versus 
fortalecimento sindical.
No Brasil, tem prevalecido o entendimento denega-
tório de validade às citadas cláusulas de sindicalização 
forçada.
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PRATICAS ANTISSINDICAIS:
- Sistemática de desestimulo à sindicalização e des-
gaste à atuação dos sindicatos (denominadas Pra-
ticas Antissindicais) que entram em claro choque 
com o princípio da liberdade sindical. Exemplos:
1- Yellow Dog Contracts (contratos de cães amarelos), 
o trabalhador firma com seu empregador compro-
misso de NÃO filiação a seu sindicato como critério 
de admissão e manutenção do emprego.
2- Company Union (sindicatos de empresa – no Brasil, 
sindicatos amarelos), o próprio empregador esti-
mula e controla (mesmo que indiretamente) a or-
ganização e ações do respectivo sindicato obreiro.
3- 1-Mise à l’index: (clocar no index – no Brasil, lista 
suja), as empresas divulgariam entre si os nomes 
dos trabalhadores com significativa atuação sindi-
cal, de modo a praticamente excluí-los do respec-
tivo mercado e trabalho.
- Tais cláusulas ou praticas (e outras congêneres) são, 
sem dúvida, inválidas, por agredirem o princípio 
da liberdade sindical, constitucionalmente assegu-
rado.
GARANTIAS À ATUAÇÃO SINDICAL
- O princípio da liberdade associativa e sindical pro-
pugna pela franca prerrogativa de criação e de-
senvolvimento das entidades, para que se tornem 
efetivos sujeitos do Direito Coletivo do Trabalho.
- Algumas dessas garantias já estão normatizadas no 
Brasil. A principal dela sé a vedação à dispensa sem 
justa causa do dirigente sindical (art. 8º, VIII da CF). 
Esta garantia conta, inclusive, com medida judicial 
eficaz do Juiz do trabalho, mediante a qual se pode 
determinar, liminarmente, reintegração obreira em 
contextos de afastamentos, suspensão ou dispen-
sa pelo empregador (art. 659, X da CLT).
- Conexa à presente garantia existe a intransferibilida-
de do dirigente sindical para fora da base territorial 
de seu sindicato (art. 543 da CLT).
- Diversas garantias essencial estão expressamentes 
consignadas em textos normativos construídos ao 
longo de décadas pela OIT (Convenções ns. 11, 87, 
98, 135, 141 e151, por exemplo). Entre as Conven-
ções citadas, apenas a n. 87 (sobre liberdade sindi-
cal) não se encontra ratificada pelo Brasil.
- O princípio da liberdade associativa e sindical deter-
mina, portanto, coerentemente, o impedimento de 
regras jurídicas assecuratórias da plena existência 
e potencialidade do ser coletivo obreiro. Registre-
-se, a propósito, que NÃO há qualquer antinomia 
entre a fixação de plena liberdade e autonomia ao 
sindicalismo com implemento de garantias legais a 
assecuratórias da mais larga e transparente repre-
sentatividadesindical e o mais eficaz dinamismo 
reivindicatório das entidades sindicais obreiras.
- Ao contrário, o implemento dessas garantias nor-
mativas corresponde à exata observância do co-
mando jurídico instigador contido no princípio es-
pecial do Direito Coletivo do Trabalho. 
Fonte: 
https://daniellixavierfreitas.jusbrasil.com.br/noti-
cias/340692207/principio-da-liberdade-sindical-aspec-
tos-relevantes-concurso-publico-trabalhista
DIREITO DE GREVE E SERVIÇOS ESSENCIAIS
 O direito de greve, apesar de ser um instituto jurídi-
co antigo, só foi incorporado ao ordenamento brasileiro, 
como um direito fundamental, pelo artigo 9º da Consti-
tuição da Republica Federativa do Brasil, promulgada no 
ano de 1988. Tal dispositivo constitucional trouxe, em seu 
parágrafo 1º, a possibilidade de esse direito ser exercido 
por aqueles que desempenham atividades essenciais à 
comunidade, sendo que, para ser posto em prática, ne-
cessária foi a edição de uma lei específica que definisse 
quais são esses serviços.
Com base nisso, editou-se a Lei 7.783/89 que cumpriu 
o papel de definir as atividades essenciais de nossa so-
ciedade, bem como implementou algumas formalidades 
para que tal direito fosse exercido. Ocorre que, muitas 
vezes, essas formalidades retiram a eficácia dos movi-
mentos paredistas.
Nesse diapasão, esta pesquisa tem como tema o Di-
reito de Greve nos Serviços Essenciais, pois analisou-se 
o tratamento dado pela referida lei ao direito de greve 
exercido dentro da categoria de atividades imprescin-
díveis à sociedade, buscando resposta ao seguinte pro-
blema: Qual a eficácia da Lei 7.783/89, para o direito de 
greve nos serviços essenciais?
Sendo assim, tem-se que o objetivo maior desta pes-
quisa é demonstrar que a ausência de regulamentação 
de um percentual fixo de manutenção das atividades nos 
serviços essenciais, durante a greve, enfraquece o movi-
mento, e que o rol dos serviços essenciais, previsto na lei 
em comento, necessita de adequações.
Para tanto, foi usada a pesquisa básica, por almejar a 
análise do tema do direito de greve nos serviços essen-
ciais com a finalidade de serem obtidos conhecimentos 
claros e avançados sobre essa questão. Quanto à forma 
de abordagem, usou-se a pesquisa qualitativa, pois a 
premissa maior do trabalho desenvolvido é a interpreta-
ção dos fenômenos sociais e observância das formalida-
des que envolvem o exercício do direito de greve dentro 
do contexto destacado.
Trata-se também de uma pesquisa explicativa, que 
identificou os fatores que contribuem para a eficácia ou 
não da lei de greve nos movimentos paredistas defla-
grados nos serviços essenciais, para que, a partir disso, 
fossem apontadas soluções para eliminar as limitações 
dessa lei.
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Uma análise dessa natureza demandou igualmente o 
uso de pesquisa bibliográfica, uma vez que através da 
leitura de obras específicas sobre o tema foram obtidas 
as respostas necessárias para a solução do problema 
apresentado.
Ressalta-se que quanto ao método de abordagem o 
mais acertado a este trabalho é o uso do método de-
dutivo, uma vez que ele parte de teorias e leis gerais, o 
que no caso é representado pelo estudo da Constituição 
Federal de 1988, da CLT e da Lei 7.783/89, para que se 
possa entender a ocorrência de fenômenos particulares, 
como a greve nos serviços essenciais.
Ademais, estudiosos como Delgado (2012), Martinez 
(2012), Martins (2000) e Nascimento (2011 e 1989), foram 
imprescindíveis para fundamentar o trabalho.
Por conseguinte, estrutura-se o presente estudo na 
análise da evolução histórica do direito de greve; na con-
ceituação jurídica da greve e dos serviços essenciais; na 
apreciação dos aspectos jurídicos da lei de greve e dos 
serviços essenciais; no exame da taxatividade e da neces-
sidade de atualização do rol dos serviços essenciais; na 
análise da manutenção dos serviços essenciais e no estu-
do do percentual de manutenção dos serviços essenciais, 
em comparação com a Itália.
Isto posto, o artigo que se segue se justifica, na me-
dida em que busca encontrar um padrão de manuten-
ção dos serviços essenciais, durante a greve, que possa 
aliar as necessidades dos trabalhadores às necessidades 
da sociedade, havendo, assim, verdadeira ponderação 
de interesses entre os direitos fundamentais dos traba-
lhadores grevistas, dos patrões desses funcionários e da 
sociedade, como um todo.
 EVOLUÇÃO HISTÓRICA DO DIREITO DE GREVE
A origem da palavra greve está vinculada a uma praça 
situada na cidade de Paris, local no qual se amontoavam 
gravetos carregados pelas cheias do rio Sena e onde os 
trabalhadores tinham o hábito de se reunirem, quando 
estavam descontentes com as suas condições de traba-
lho. Sendo assim, da palavra graveto surgiu o vocábulo 
greve, que passou a designar o movimento que será me-
lhor explicado a seguir.
Seguindo essa linha de raciocínio, pode-se dizer que, 
apesar do uso do vocábulo acima exposto ser contempo-
râneo, os movimentos de paralisação das atividades por 
parte dos trabalhadores é algo bem antigo e que remon-
ta aos primórdios da história humana. Apoiando esta 
afirmação, temos o doutrinador Amauri Mascaro Nasci-
mento, ensinando que “[...] a origem do vocábulo é rela-
tivamente recente, o fenômeno não o é. Os movimentos 
de reivindicações sociais são uma constante da história. 
Em todos os tempos existiram grupos de pressão com 
objetivos determinados, de natureza profissional ou po-
lítica” (NASCIMENTO, 2011, p. 1363).
Sendo assim, tem-se ciência de que o antigo Egito, 
no século XII a.C., e Roma, no baixo império, foram as-
solados por movimentos de natureza grevista, apesar de 
considerarem este tipo de movimento como um atenta-
do à organização de suas civilizações.
Percebe-se, porém, que os movimentos grevistas 
passaram a ter maior amplitude com a revolução Indus-
trial, ocorrida na Europa, nos séculos XVIII e XIX, período 
em que surgiu a necessidade da criação de leis que ver-
sassem acerca desse assunto. Sob esse prisma, nasce en-
tão a Lei de Chapellier, criada na França no ano de 1791; 
a Combination Act, publicada na Inglaterra, no ano de 
1799; o Código Penal Napoleônico, instituído na França, 
no ano de 1810; e o Sedition Meeting Act, editado na 
Inglaterra, no ano de 1817. Essas leis previam expressa-
mente o movimento paredista como um crime.
Com o passar dos anos, esses mesmos países, ao 
perceberem que era inútil proibir a greve, haja vista que 
as coalizões continuavam a ser deflagradas pela classe 
trabalhadora, criaram leis que descriminalizaram tal mo-
vimento, época em que algumas nações começaram a 
considerar a paralisação feita pelos empregados como 
direito inerente à sua classe.
Cumpre esclarecer, de acordo com os ensinamentos 
de Amauri Mascaro Nascimento, e não obstante a evo-
lução acima demonstrada, que atualmente a situação da 
greve pelo mundo está disposta de modo que “[...] há 
países nos quais a greve é um direito, geralmente nos 
países democráticos; outros nos quais a greve é um de-
lito; e outros nos quais é uma liberdade” (NASCIMENTO, 
2011, p. 1366)
No Brasil, a primeira regulamentação dada ao movi-
mento foi feita pelo artigo 179, inciso XXV, da Consti-
tuição do Império, outorgada em 1824. Posteriormente, 
tem-se o Código Penal, que entrou em vigor no ano de 
1890, e que, igualmente, possuía artigos dedicados ao 
instituto da greve. Esses dois diplomas legais proibiam o 
movimento paredista.
Essa situação de proibição perdurou até 12 de de-
zembro de 1890, quando foi publicado o Decreto nº 
1.162, que descriminalizou os movimentos paredistas. As 
Constituições de 1891 e 1934, nada estipularam sobre o 
assunto.
Em 1935, foi publicada a Lei de Segurança Nacional 
que tratava a greve de forma bastante rígida. Nessa es-
teira, veio a Constituição de 1937, que, em seu artigo 139, 
prescrevia que a greve era um recurso antissocial. Os De-
cretos-Leis de nº 431 e 2.848, sendo este último o queinstituiu o Código Penal Brasileiro, e a CLT, em seus arti-
gos 723 e 724, possuíam certa intolerância com as coali-
zões grevistas, principalmente as que fossem de encon-
tro ao interesse público. Segundo Luciano Martinez, para 
flexibilizar um pouco esse assunto, na vigência da Carta 
Magna de 1937 foi editado o “Decreto-Lei nº 9070/46, 
que admitiu a greve nos serviços acessórios” (MARTINEZ, 
2012, p. 410).
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Com a Constituição Federal de 1946, o instituto em 
análise foi reconhecido como um direito dos trabalhado-
res, o que culminou na Lei 4.330/64 que regulamentou e 
impôs limitações à greve. A Lei Maior de 1967, por meio 
de seu artigo 158, inciso XXI, manteve-a como sendo um 
direito, contudo, trouxe modificações, no sentido de que 
a permitiu apenas no setor privado, o que, por conse-
quência, vedava sua utilização pelos trabalhadores do 
serviço público e de atividades consideradas essenciais. 
Esta posição também foi adotada pela Emenda Constitu-
cional nº 1, de 1969.
Tendo em vista que a última constituição citada no 
parágrafo anterior e a aludida emenda não disciplinaram 
o que eram os serviços essenciais, foi editado o Decreto-
-Lei 1.632/78, que, conforme Sergio Pinto Martins, intitu-
lou como atividades essenciais os “[...] serviços de água 
e esgoto, energia elétrica, petróleo, gás, e outros com-
bustíveis, bancos, transportes e comunicações, hospitais, 
ambulatórios, farmácias e drogarias” (MARTINS, 2000, p. 
744).
Por fim, a atual Constituição Federal, promulgada em 
1988, autoriza o direito de greve para os servidores da 
iniciativa privada, trabalhadores públicos civis, e empre-
gados que exercem atividades essenciais, sendo vedado 
o exercício desse direito aos servidores públicos militares 
e integrantes das forças armadas. Da leitura dos ensina-
mentos de Luciano Martinez verifica-se que, para regu-
lamentar a Constituição Cidadã, de 1988 publicou-se a 
“Medida Provisória n. 50, em 27 de abril de 1989, e, em 
seguida, a Medida Provisória n. 59, em 26 de maio de 
1989” (MARTINEZ, 2012, p. 410), sendo, por fim, criada 
a Lei 7.783/89, que é a lei de greve hodiernamente em 
vigor.
 CONCEITO DE GREVE E DE SERVIÇOS ESSENCIAIS
O direito de greve ganha definições distintas, de acor-
do com a lei de cada país. Dentro da realidade jurídica 
brasileira, com fulcro no artigo 2º da Lei 7.783/89, tem-se 
que a greve é definida como sendo “[...] a suspensão co-
letiva, temporária e pacífica, total ou parcial, de prestação 
pessoal de serviços a empregador” (BRASIL, 1989).
Com a proposta de dar um maior alcance a esta de-
finição, temos importantes doutrinadores, a exemplo de 
Luciano Martinez, que conceitua a greve como:
[...] um direito fundamental que legitima a paralisação 
coletiva de trabalhadores realizada de modo concerta-
do, pacífico e provisório, como instrumento anunciado 
de pressão para alcançar melhorias sociais ou para fazer 
com que aquelas conquistas normatizadas sejam manti-
das e cumpridas. (MARTINEZ, 2012, p. 410)
Nessa mesma esteira, Sérgio Pinto Martins explica 
que “[...] a greve é, portanto, considerada um direito, um 
direito social dos trabalhadores, tratando-se de uma ga-
rantia fundamental, por estar no Título II, ‘Dos Direitos e 
Garantias Fundamentais’, da Lei Maior” (MARTINS, 2000, 
p. 747).
Adstrito a esse contexto, Maurício Godinho Delgado 
afirma que a greve é a “[...] paralisação coletiva provisó-
ria, parcial ou total, das atividades dos trabalhadores em 
face de seus empregadores ou tomadores de serviços, 
com o objetivo de exercer lhes pressão, visando à defesa 
ou conquista de interesses coletivos, ou com objetivos 
sociais mais amplos” (DELGADO, 2012, p. 1426).
Destarte, vislumbra-se que todos esses autores foram 
uníssonos em afirmar que a greve é um direito funda-
mental conferido à classe trabalhadora, para que ela, 
agindo de forma organizada e com pacificidade, inter-
rompa as suas atividades laborais, com a finalidade de 
conseguir melhores condições de emprego, com a coer-
ção econômica exercida em seus patrões.
No que diz respeito aos serviços essenciais, a Consti-
tuição Federal de 1988, deixou a cargo da Lei 7.783/89, 
dentre outras funções, a árdua tarefa de definição e re-
gulamentação desses direitos, bem como a disposição 
de formalidades para o exercício do direito de paralisa-
ção dentro de tais atividades.
Sendo assim, da leitura do parágrafo único do artigo 
11 da supracitada lei, extrai-se que serviços essenciais 
são representados por aquelas atividades imprescindí-
veis à continuidade das relações sociais, cuja interrupção 
resultaria em danos à vida, segurança e saúde de todas 
as pessoas que integram uma sociedade.
Autenticando tal definição, Amauri Mascaro Nasci-
mento afirma que “[...] atividade essencial deve ser o ser-
viço cuja interrupção poderá colocar em perigo a vida, 
a segurança e a saúde das pessoas, em parte ou na to-
talidade da população, e não simplesmente, os serviços 
cuja cessação possa causar mero incômodo ao cidadão” 
(NASCIMENTO, 1989, p. 106).
Diante da análise das definições apresentadas, é plau-
sível depreender que, para haver a greve nos serviços 
essenciais, é necessário conciliar o direito fundamental 
dos trabalhadores de realizarem suas paralisações, com o 
direito fundamental da população de ter uma assistência 
mínima, no tocante às suas necessidades, que envolvam 
a preservação da vida, da saúde e garantia de segurança, 
pois a parada dos trabalhadores, além do percentual que 
garanta a continuidade de tais serviços, constitui abuso 
do direito de greve, tornando o movimento ilegal, ao 
mesmo passo em que a fixação de um percentual ele-
vado de continuidade das atividades essenciais torna as 
reinvindicações dos trabalhadores sem efeito.
ASPECTOS JURÍDICOS DA LEI DE GREVE E DOS 
SERVIÇOS ESSENCIAIS
Publicada no dia 28 de junho de 1989, a Lei de nº 
7.783/89 foi editada para regulamentar o movimento pa-
redista, definir os serviços essenciais e dispor sobre as 
necessidades inadiáveis da comunidade, razão pela qual 
foi intitulada Lei de greve.
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No que diz respeito à definição de quais são esses 
serviços essenciais, o artigo 10 da lei em questão, trouxe 
em seus incisos os que considera essenciais:
Art. 10 São considerados serviços ou atividades essen-
ciais:
I - tratamento e abastecimento de água; produção e 
distribuição de energia elétrica, gás e combustíveis;
II - assistência médica e hospitalar;
III - distribuição e comercialização de medicamentos 
e alimentos;
IV - funerários;
V - transporte coletivo
VI - captação e tratamento de esgoto e lixo;
VII - telecomunicações;
VIII - guarda, uso e controle de substâncias radioati-
vas, equipamentos e materiais nucleares;
IX - processamento de dados ligados a serviços essen-
ciais;
X - controle de tráfego aéreo;
XI compensação bancária. (BRASIL, 1989)
É importante deixar fixado em mente que a lei em 
questão, quando foi criada, tinha por finalidade ampa-
rar somente os trabalhadores da iniciativa privada, que 
realizassem os ofícios dentro das categorias supramen-
cionadas.
Dito isso, é imperioso informar que, a partir de en-
tão, houve uma grande insegurança jurídica no Brasil, 
haja vista que aqueles serviços essenciais que fossem 
prestados diretamente pelo Poder Público não estariam 
abarcados pelos regramentos da lei em comento, pois o 
artigo 37, inciso VII, da Carta Magna Brasileira, que con-
feriu aos servidores públicos civis o direito de greve, es-
tipulou que isso seria feito nos limites definidos em lei 
específica. Desse modo, os servidores da iniciativa priva-
da estavam sob a égide da Lei 7.783/89, enquanto os da 
iniciativa pública, como não fora criada nenhuma lei es-
pecífica, ficavam sem amparo legal, quanto ao seu direito 
de realizar as paralisações grevistas. Isso notadamente é 
um absurdo, tendo em vista que, apesar dos agentes que 
prestam os serviços imprescindíveis à comunidade serem 
diferentes,a natureza da essencialidade de tais ativida-
des para a garantia da sobrevivência, saúde e segurança 
da população permanece a mesma.
Nesse contexto, a desordem começou a ser solucio-
nada pelo uso da analogia, aplicando a referida lei de 
greve também aos servidores públicos civis, em virtude 
da natureza dos serviços essenciais. Sendo assim, no jul-
gamento dos Mandados de Injunção nº 670, 708 e 712, o 
Supremo Tribunal Federal determinou que, em razão da 
omissão do Poder Legislativo, enquanto não fosse edita-
da lei que disciplinasse o direito de greve dos servidores 
públicos civis, fosse aplicada a Lei 7.783/89 naquilo em 
que houvesse compatibilidade.
Feita essa ressalva importante, mister se faz esclarecer 
que, apesar de ser um direito fundamental, o direito de 
greve nos serviços essenciais não é absoluto, o que faz 
com que a lei apresente algumas formalidades para o 
seu pleno exercício. Tais formalidades são a convocação 
para realizar, na forma dos estatutos de cada categoria, 
assembleia geral, ocasião em que deverá ser fixado um 
quórum mínimo para deliberação sobre a deflagração, 
ou não, da greve, bem como sobre sua interrupção. An-
tes que seja iniciado o movimento paredista, é necessá-
rio exaurir a negociação coletiva sobre o conflito com os 
empregadores. Uma vez decidido que irá ocorrer a greve, 
deve ser feita a comunicação prévia à parte contrária e à 
comunidade e, se se tratar de serviços essenciais, é im-
prescindível a manutenção do atendimento das necessi-
dades inadiáveis da sociedade.
Comprovando a existência das formalidades supraci-
tadas, há o artigo 11 o qual traz em sua redação o se-
guinte trecho:
Art. 11. Nos serviços ou atividades essenciais, os sindi-
catos, os empregadores e os trabalhadores ficam obri-
gados, de comum acordo, a garantir, durante a greve, 
a prestação dos serviços indispensáveis ao atendimen-
to das necessidades inadiáveis da comunidade.
Parágrafo único. São necessidades inadiáveis, da co-
munidade aquelas que, não atendidas, coloquem em 
perigo iminente a sobrevivência, a saúde ou a segu-
rança da população. (BRASIL, 1989)
Com isso, logo se vê que é justamente esse artigo que 
dá azo para a fixação de um percentual de manutenção 
dos serviços indispensáveis às necessidades da comuni-
dade. Ainda nesse sentido, há o artigo 12, com a previsão 
de que “No caso de inobservância do disposto no artigo 
anterior, o Poder Público assegurará a prestação dos ser-
viços indispensáveis” (BRASIL, 1989).
Outro preceito legal importante na comprovação das 
formalidades suscitadas é o artigo 13, o qual determi-
na que “Na greve, em serviços ou atividades essenciais, 
ficam as entidades sindicais ou os trabalhadores, con-
forme o caso, obrigados a comunicar a decisão aos em-
pregadores e aos usuários com antecedência mínima de 
72 (setenta e duas) horas da paralisação” (BRASIL, 1989). 
Essa previsão contempla o instituto denominado aviso 
prévio no direito de greve, que corresponde ao prazo fi-
xado para o conhecimento dos empregadores e da po-
pulação sobre a deflagração do movimento grevista.
Com base nisso, é imperioso dizer que, caso essas 
formalidades não sejam seguidas, o movimento paredis-
ta será considerado abusivo. Essa aferição é proveniente 
do artigo 14 da Lei de greve que dispõe: “Constitui abuso 
do direito de greve a inobservância das normas contidas 
na presente Lei, bem como a manutenção da paralisação 
após a celebração de acordo, convenção ou decisão da 
Justiça do Trabalho” (BRASIL, 1989).
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DA TAXATIVIDADE E DA NECESSIDADE DE ATUALI-
ZAÇÃO DO ROL DOS SERVIÇOS ESSENCIAIS
Conforme apresentado no início do tópico anterior, 
a lista dos serviços essenciais compreende onze incisos, 
sobre cuja taxatividade ou exemplificação de seu rol mui-
to se discute, motivo pelo qual encontram-se fortes posi-
cionamentos doutrinários nos dois sentidos.
Para aqueles que admitem ser a lista dos serviços 
essenciais um rol taxativo, o ponto-chave da questão é 
referente à insegurança jurídica que um rol considerado 
exemplificativo poderia causar, ao dar margem para uma 
ampliação e inclusão exagerada de serviços dentro desse 
alistamento. Nesta senda, defendendo a taxatividade do 
rol dos serviços essenciais, Yone Frediani, em seu livro 
denominado Greve nos Serviços Essenciais à luz da Cons-
tituição Federal de 1988, diz:
A relação das atividades contidas no dispositivo é ta-
xativa, o que significa asseverar que inobstante possam 
existir outros serviços ou atividades de igual grandeza 
e importância para a população, apenas as legalmente 
enumeradas é que ensejarão a observância do coman-
do inserto no art. 11 do mesmo diploma legal, ou seja, 
as prestações de serviços indispensáveis ao atendimento 
das necessidades inadiáveis da comunidade (FREDIANI, 
2001, p. 93)
Aliado a seu pensamento está o Ministro do Superior 
Tribunal do Trabalho, Maurício Godinho Delgado, o qual, 
na decisão do recurso ordinário em dissídio coletivo de 
nº 548/2008-000-12-00.0, explanou:
A lei de greve não inclui no seu rol taxativo de servi-
ços ou atividades essenciais a atividade portuária. Dessa 
forma, como a referida lei, no que tange às atividades es-
senciais, restringe um direito fundamental dos trabalha-
dores em deferimento do interesse maior da sociedade, 
a interpretação de tal restrição não pode ser ampliativa, 
abrangendo, portanto, apenas aos serviços e atividades 
expressamente considerados essenciais pelo legislador 
(BRASIL, Tribunal Superior do Trabalho, 2009).
Vê-se, portanto, da leitura dos ensinamentos desses 
dois grandes juristas, que a tendência de ser considerada 
a descrição do artigo 10 um rol taxativo é bastante alta, 
tudo isso pautado na busca de uma segurança jurídica 
em relação ao tema.
Noutro prisma, porém, o Supremo Tribunal Federal, 
na oportunidade do julgamento do Mandado de Injun-
ção nº 708, por meio do relator desse processo, o Minis-
tro Gilmar Mendes, determinou que “Para os fins desta 
decisão, a enunciação do regime fixado pelos arts. 9º a 11 
da Lei nº 7.783/1989 é apenas exemplificativa (numerus 
apertus)” (BRASIL, Supremo Tribunal Federal, 2007).
Desse modo, é importante dizer que os dois pontos 
de vista parecem ser acertados, possuem justificativas 
complacentes e se fundam em uma brecha legislativa 
existente, em virtude da defasagem do rol dos serviços 
essenciais, contudo, parece ser mais coerente conside-
rar a descrição do artigo 10 como sendo de numerus 
clausulus, tendo em mente que encará-lo como um rol 
exemplificativo ampliaria muito e dificultaria compreen-
der quais são realmente os serviços classificados como 
essenciais, fator que contribuiria para o aumento das de-
mandas judiciais, pois a sociedade e, até mesmo, os em-
pregadores encontrariam um meio de ajuizar ações para 
declarar e exigir as formalidades dos serviços essenciais, 
nas greves existentes em ramos de atividades que guar-
dassem semelhanças com os citados, o que prejudicaria 
o direito da classe trabalhadora.
Outra hipótese que justifica ser a listagem dos servi-
ços essenciais taxativa, é que ampliar o alcance da nor-
ma existente corresponderia a simplesmente medicar o 
problema presente dentro da regulamentação dos servi-
ços essenciais, sendo que, na verdade, o importante é a 
edição de uma lei que adeque esse rol às necessidades 
atuais da sociedade e que estabeleça, de forma mais cla-
ra, as formalidades para o exercício da paralisação, como 
por exemplo, um mínimo fixo de manutenção dos servi-
ços essenciais.
Para se ter ideia do quanto a relação do artigo 10 está 
ultrapassada, os projetos de Lei 8010/10 e 7295/10, da 
Câmara dos Deputados, sugerem, respectivamente, in-
cluir a atividade de lavanderias hospitalares e excluir a 
compensação bancária desse inventário.
Nesse diapasão, o projeto de Lei 4497/01, procura es-
tabelecer termos e limites ao exercíciodo direito de gre-
ve pelos servidores públicos, e, em seu artigo 7º, com-
plementa a lista do artigo 10 da Lei 7.783/89, incluindo 
como serviços essenciais:
I – a representação diplomática do País no exterior e 
a recepção a representantes de governos estrangeiros 
ou de organismos internacionais, em visita oficial ao 
País;
II – o exercício de qualquer espécie de poder de polícia;
III – os serviços de carceragem e vigilância de presos 
e de segurança dos estabelecimentos do sistema pe-
nitenciário;
IV – os serviços de educação e saúde;
V – os serviços de tributação, orçamento e finanças 
públicas;
VI – os serviços do Poder Judiciário diretamente vin-
culados ao exercício de suas funções legiferante e de 
fiscalização e controle. (BRASIL, Câmara dos Deputa-
dos, 2001)
Essa apresentação deixa notório que o poder legis-
lativo até tenta criar as leis necessárias e regularizar as 
disposições atinentes ao direito de greve, atitude esta 
defendida por Mauricio Godinho Delgado, que, analisan-
do o rol do artigo 10 da lei em estudo, informou:
Note-se que não estão nesse rol, ilustrativamente, 
serviços bancários, exceto compensação, com o proces-
samento de dados a ela vinculado; serviços de comuni-
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cação, exceto telecomunicações (e respectivo processa-
mento de dados); serviços de carga e descarga, exceto 
transporte coletivo; escolas; serviços de correios. (DEL-
GADO, 2012, p. 1435)
Destarte, compreende-se que o rol dos serviços es-
senciais é taxativo, razão pela qual precisa ser adequa-
do aos anseios da sociedade moderna, incluindo, no seu 
regramento, atividades como educação, policiamento, 
serviços do Poder Judiciário, entre outros, porque é vi-
sível que a paralisação total de tais atividades gera um 
enorme transtorno ao meio social, além do que, de uma 
forma geral, esses novos serviços também são essenciais 
para manter a saúde, a segurança e a sobrevivência de 
cada indivíduo na sociedade brasileira.
DA MANUTENÇÃO DOS SERVIÇOS ESSENCIAIS
Fora apresentado em linhas pretéritas que o artigo 
11, caput, da Lei 7.783/89, determina que, durante a rea-
lização do movimento paredista, nos serviços essenciais, 
devem os trabalhadores garantir a continuidade da pres-
tação desses misteres. E é ai que mora o grande proble-
ma da legislação que trata do assunto em análise, pois 
norma nenhuma estabelece um percentual fixo do quan-
to deve ser mantido das atividades laborativas.
Em razão disso, em primeiro momento, antes de ini-
ciar a greve, as partes envolvidas no conflito até tentam 
constituir um percentual mínimo de manutenção dos 
serviços essenciais, todavia, como dificilmente chegam a 
uma decisão unânime, somado ao fato de a sociedade 
ser afetada sobremaneira por essa espécie de movimen-
to paredista, o poder judiciário acaba sendo acionado 
para intervir na contenda, ficando ao seu arbítrio estabe-
lecer um quantitativo mínimo.
Como exemplo da interferência do judiciário nessa 
questão, tem-se a sentença prolatada pelo TRT da 23ª 
região, através do Juiz do Trabalho, Lamartino França, na 
ação trabalhista de nº 00607.2005.005.23.00-9, cuja parte 
autora era o município de Várzea Grande e a parte ré o 
Sindicato dos Trabalhadores em Empresas de Transpor-
tes Terrestres de Cuiabá e Região, em que a postulante, 
notadamente, por não ter chegado a um acordo com o 
outro lado da relação grevista, requereu que 30% da fro-
ta se mantivesse em operação, sob pena de pagamento 
de multa. Esse quantitativo requerido, aos olhos da classe 
trabalhadora corresponde a um percentual razoável, sen-
do, inclusive, o valor que o senso comum acredita como 
o exigido para a manutenção das atividades essenciais.
Não obstante isso, o juiz citado acima, ao sentenciar 
outra ação trabalhista de natureza semelhante àquela, 
mas agora registrada sob o nº 00610.2005.005.23.00-2, 
envolvendo como parte autora o município de Cuiabá e 
parte ré o Sindicato dos Trabalhadores em Empresas de 
Transportes Terrestres de Cuiabá e Região e Associação 
Mato-grossense dos Transportadores Urbanos – MTU, 
deparou-se com a solicitação de que fossem mantidos 
em operação 70% da frota de ônibus, durante a greve.
Logo se vê, portanto, que a falta de previsão de um 
mínimo legal de manutenção das atividades essenciais 
faz com que, em serviços com naturezas iguais, sejam re-
queridos quantitativos diferentes. Além disso, caso esta 
última ação trabalhista fosse deferida pelo poder judiciá-
rio, em razão do percentual elevado de manutenção que 
seria fixado, a classe trabalhadora se depararia com um 
movimento grevista sem efetividade.
Para que se tenha ideia do quanto as ações judiciais 
fixando percentuais elevados são prejudiciais e não re-
presentam casos isolados, o Tribunal Superior do Tra-
balho, no julgamento do Recurso Ordinário em Dissídio 
Coletivo nº 95566/2003-900-02-00.5, de relatoria da 
Ministra Dora Maria da Costa, cuja parte recorrente era 
o Ministério Público do Trabalho da 2ª região, na greve 
perpetrada pelos motoristas e cobradores do Estado de 
São Paulo, houve a ratificação de uma liminar concedida 
pelo Juiz Vice-Presidente Administrativo do Tribunal Re-
gional do Trabalho da 2ª região, que determinou o fun-
cionamento de 80% das atividades de ônibus, durante 
o horário de pico e de 60%, nos demais horários, sendo 
que o descumprimento sujeitaria multa de R$ 50.000,00 
(cinquenta mil reais) à parte recorrida.
Ainda neste contexto, o Tribunal Superior do Trabalho, 
por meio do Ministro Mauricio Godinho Delgado, na aná-
lise do Recurso Ordinário nº RO-1369-34.2011.5.14.0000, 
interposto pelo Sindicato dos Trabalhadores nas Em-
presas de Transportes Urbano e com Característica de 
Metropolitano de Passageiros no Estado de Rondônia – 
SITETUPERON - em face do Sindicato das Empresas de 
Transportes de Passageiros de Porto Velho, ratificou a 
decisão liminar exarada por um Juiz do Tribunal Regional 
do Trabalho da 14ª Região, que impôs o percentual de 
70% de manutenção da frota de ônibus, nos horários de 
pico e de 40 %, nos demais horários.
Feitas essas considerações, é importante agora ser 
dito que, além de o poder judiciário retirar a eficácia so-
cial do movimento grevista, nas decisões citadas, existem 
também alguns projetos de Lei, como o projeto de Lei 
710, do ano de 2011, que disciplina o direito de greve 
dos servidores públicos, e que traz em seu artigo 18, 
caput, que, para os serviços descritos como essenciais, 
é obrigatório que seja mantido um percentual mínimo 
de 60% dos servidores exercendo suas atividades, sendo 
que esse percentual pode ser aumentado para 80%, con-
forme o parágrafo único desse artigo. Na mesma trilha 
dessa proposta de lei, o projeto nº 3262, do ano de 2012, 
visa alterar a redação da lei de greve para estabelecer um 
percentual fixo de 70% de manutenção da prestação dos 
serviços essenciais.
Desse modo, é latente que as decisões e os proje-
tos de lei trazidos à baila, de forma alguma levam em 
consideração a garantia do direito das classes que traba-
lham efetuando serviços caracterizados como essenciais, 
pois os percentuais delimitados são bastante elevados, 
ao ponto de que uma paralisação, por exemplo, de 30% 
dos servidores não representar nenhuma ameaça para 
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os empregadores. Ve-se também que nessas decisões e 
projetos de leis não é levada em conta a ponderação de 
interesses entre o direito fundamental dos trabalhadores 
de exercerem a greve com o direito fundamental da so-
ciedade de ter assegurada a continuidade dos serviços 
que tutelem sua saúde, segurança e sobrevivência.
 O PERCENTUAL DE MANUTENÇÃO DOS SERVIÇOS 
ESSENCIAIS EM COMPARAÇÃO COM A ITÁLIA
Em linhas atrás, foi mencionado que a tutela do di-
reito de greve não é universal em nosso planeta. Apesar 
disso, há países que se assemelham no modo como esse 
assunto é tratado, sendo um exemplo disso a Itália e o 
Brasil, razão pela qual é importante demonstrarcomo es-
sas duas nações lidam com a questão da delimitação do 
percentual de manutenção dos serviços essenciais.
Sobre esse enfoque, a legislação Brasileira optou, por 
meio do artigo 11 da Lei 7.783/89, em deixar por conta 
dos sindicatos, dos empregadores e dos trabalhadores, a 
negociação, durante a greve, sobre o percentual mínimo 
que deve ser fixado para a garantia da manutenção dos 
serviços essenciais, ou seja, de acordo com a lei brasilei-
ra, no momento da deflagração do movimento grevista 
é que os envolvidos nessa relação devem convencionar 
sobre um quantitativo a ser seguido.
Na Itália, até 12 de junho de 1990, a disposição sobre 
o mínimo para manutenção dos serviços essenciais era 
feita pelos próprios sindicatos, por meio de acordos co-
letivos, códigos de autorregulamentação e regulamentos 
de serviços.
À primeira vista, isso era uma boa solução. Acontece 
que a Itália, por ser um país signatário da convenção nº 
87 da OIT, adota o pluralismo sindical e, em decorrência 
desse fato, surgiam diferentes regulamentações acerca 
do percentual de manutenção em um mesmo ramo de 
atividade essencial, o que fazia com que a população 
não tivesse noção de qual preceito normativo deveria ser 
adotado.
Por esse problema, o poder legislativo italiano criou 
a Lei nº 146, posteriormente aperfeiçoada pela Lei de nº 
83/2000, a qual passou a prever que, para os serviços es-
senciais, o percentual de manutenção das atividades não 
poderá “[...] exceder a 50% das prestações normalmen-
te fornecidas e não podem demandar mais de um terço 
dos trabalhadores que normalmente são utilizados para 
prestar o serviço” (SANTOS, 2013, p. 342).
Diante disso, é possível depreender que o modelo 
adotado pela Itália é diverso daquele previsto no Bra-
sil, pois estipula um quantitativo fixo e máximo para a 
continuidade dos serviços essenciais, enquanto, no Bra-
sil, além de não ter um padrão de manutenção, o fato 
de a lei estipular que o percentual a ser fixado deve ser 
determinado, no instante da eclosão do movimento gre-
vista, causa bastante insegurança, uma vez que essa é 
uma ocasião em que as partes estarão com os ânimos 
exaltados, por não terem chegado a um consenso que 
resolvesse o problema, sem que fosse necessária a para-
lisação. Com isso, dificilmente irão estabelecer um ajuste 
no sentido de um percentual satisfatório para seus inte-
resses e as necessidades da sociedade, como um todo, 
o que acaba justificando e dando margem para a inter-
venção do poder judiciário, que, por meio do disparate 
em suas decisões agrava ainda mais a situação da greve.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Com base nas reflexões deste artigo, ficou evidente 
que a greve é um direito fundamental presente na Cons-
tituição da Republica Federativa do Brasil, em seus artigos 
9º, §§ 1º e 2º, e 37, inciso VII, que concede a prerrogativa 
para que os trabalhadores, agindo de forma organiza-
da e com pacificidade, interrompam as suas atividades 
laborais, com a finalidade de conseguirem melhores 
condições de emprego pela pressão exercida sobre seus 
empregadores.
Aliada em grau de subordinação com a Constituição, 
a Lei 7.783/89 surgiu para regulamentar esse instituto e 
impor algumas formalidades para o seu exercício, sendo 
que, de modo geral, preceitua a obrigação de convoca-
ção de uma assembleia geral da categoria em que se irá 
discutir a deflagração ou não da greve. Uma vez decidi-
do que irá ocorrer a greve, deve ser feita a comunicação 
prévia à parte contrária e à comunidade e, chegando-se a 
uma solução do conflito, não deve ser dada continuidade 
ao movimento paredista, sob pena de passar a ser abusi-
va. Mister se faz não olvidar que, antes que seja iniciado 
o movimento paredista, é necessário exaurir a negocia-
ção coletiva sobre o conflito com os empregadores.
Com base nessas observações gerais e preliminares, 
compreendeu-se que o ponto mais controvertido des-
sa temática diz respeito à greve nos serviços essenciais. 
A controvérsia notadamente é grande, em razão de sua 
importância para a realidade jurídica e social do Brasil, 
pois é um assunto que lida com direitos fundamentais 
e, por isso, é passível de causar enormes prejuízos para 
as partes envolvidas, caso não seja devidamente tratado.
Conforme os dados já apresentados, existem proble-
mas sérios, quando o assunto é greve nos serviços essen-
ciais, consistindo na defasagem do rol dessas atividades 
e na falta de previsão de um percentual fixo para a ma-
nutenção desses trabalhos.
Em virtude disso, pode-se dizer claramente que a 
análise da eficácia da Lei 7.783/89 para o direito de greve 
nos serviços essenciais, resultou que esta norma, infeliz-
mente, não mais atende às finalidades para as quais foi 
criada, uma vez que sua tutela não é eficaz para as mani-
festações paredistas deflagradas dentro dessa categoria 
de atividades.
A razão para essa resposta direta é que o rol das ati-
vidades essenciais, presentes nos onze incisos do artigo 
10 da lei em epígrafe, necessita de adequação, tendo em 
mente que atividades referentes à educação, ao policia-
mento, aos serviços do Poder Judiciário, entre outros, 
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são tão necessários para o Brasil como aquelas previs-
tas na lei, e sua total paralisação também colocaria em 
risco os direitos fundamentais da sociedade. Para tentar 
solucionar esse problema, foram analisados os projetos 
de lei mais relevantes ao assunto, os quais evidenciaram 
a preocupação do poder legislativo com a defasagem e 
a precariedade do rol atual dos serviços essenciais, ao 
descrever outros serviços que precisam ser incorporados 
nessa lista.
Aliada a isso, a falta de eficácia da lei em estudo se 
deve igualmente ao fato de que, na redação de seus ar-
tigos, não há a imposição de um percentual fixo de ma-
nutenção para os serviços essenciais, pois o legislador 
acreditou que os trabalhadores, os sindicatos e os em-
pregadores seriam capazes de convencionar um quanti-
tativo justo que atendesse aos seus anseios.
Esse engano acarretou, portanto, uma grande inse-
gurança jurídica, uma vez que, na maioria das vezes, o 
percentual fixado não é satisfatório para uma das partes 
envolvidas no conflito, e isso faz com que o poder judi-
ciário seja provocado a intervir na contenda, determinan-
do percentuais diversos para ramos de atividades iguais, 
bem como, na maioria das vezes, impõe que 70% e até 
mesmo 80% dos trabalhadores continuem prestando os 
seus serviços, sob pena de ser decretada a ilegalidade 
ou a abusividade do direito de greve, bem como na co-
minação de multas que inviabilizam a continuidade das 
reivindicações. Diante disso, não é preciso ser nenhum 
especialista no assunto para depreender que decisões 
nesse sentido, as quais comumente são disseminadas 
pelo poder judiciário Brasil afora, desnorteiam e extir-
pam a finalidade de prejuízo proposta pela paralisação 
dos trabalhadores.
Desse modo, é claro que a situação atual da greve nos 
serviços essenciais é preocupante, mas jamais se pode 
esquecer que, dos dois lados da balança, estão presen-
tes direitos fundamentais e, segundo as regras do or-
denamento jurídico brasileiro, quando há o conflito de 
preceitos fundamentais, deve haver uma ponderação de 
interesses, para que seja possível atender às expectativas 
de todas as partes. Ciente disso, o mais justo para todos 
seria analisar a possibilidade de atualização do inventário 
dos serviços essenciais e, de uma vez por todas, criar um 
percentual fixo de manutenção dos serviços essenciais, 
sendo que, nesse ponto, a Itália poderia servir de exem-
plo ao Brasil, adotando-se que não mais do que 50% dos 
serviços em estudo deveriam ser mantidos em funciona-
mento, durante a greve, porque, assim, haveria um equi-
líbrio na atenção dada às necessidades da sociedade, dos 
trabalhadores e dos empregadores. 
Fonte: 
h t t p s : / / g l e i d s o n m d . j u s b r a s i l . c o m . b r / a r t i -
gos/558502138/direito-de-greve-nos-servicos-essen-
ciais.
COMISSÕES DE CONCILIAÇÃOPRÉVIA
COMISSÕES DE CONCILIAÇÃO PRÉVIA
A Lei 9.958/2000, acrescentou e alterou artigos à CLT, 
instituindo as Comissões de Conciliação Prévia e permi-
tindo a execução de título extrajudicial na Justiça do Tra-
balho.
Referidas Comissões foram regulamentadas pela Por-
taria MTE 329/2002, posteriormente alterada pela Porta-
ria MTE 230/2004.
INSTITUIÇÃO
As empresas e os sindicatos podem instituir Comis-
sões de Conciliação Prévia, de composição paritária, com 
representantes dos empregados e dos empregadores, 
com a atribuição de tentar conciliar os conflitos indivi-
duais do trabalho.
As Comissões referidas poderão ser constituídas por 
empresa, grupos de empresas, por sindicato ou ter ca-
ráter intersindical (no âmbito de mais de um sindicato).
LIMITES
A Comissão conciliará exclusivamente conflitos que 
envolvam trabalhadores pertencentes à categoria profis-
sional e à base territorial das entidades sindicais que as 
tiverem instituído.
COMPOSIÇÃO
A Comissão instituída no âmbito da empresa será 
composta de, no mínimo, dois e, no máximo, dez mem-
bros e conciliará exclusivamente conflitos que envolvam 
trabalhadores pertencentes à categoria profissional e à 
base territorial das entidades sindicais que as tiverem 
instituído.
REMUNERAÇÃO OU GRATIFICAÇÃO DE MEMBROS
A forma de custeio da Comissão será regulada no ato 
de sua instituição, em função da previsão de custos, ob-
servados os princípios da razoabilidade e da gratuidade 
ao trabalhador.
LOCAL E HORÁRIO DE FUNCIONAMENTO
O local e o horário de funcionamento da Comissão 
devem ser amplamente divulgados para conhecimento 
público.
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SESSÃO DE CONCILIAÇÃO
TERMO DE CONCILIAÇÃO
A conciliação deverá ser reduzida a termo, que será 
assinado em todas as vias pelas partes e membros da 
Comissão, fornecendo-se cópias aos interessados. Caso 
a conciliação não prospere, será fornecida ao Emprega-
do e ao Empregador declaração da tentativa conciliatória 
frustrada, com a descrição de seu objeto, firmada pelos 
membros da Comissão.
RESTRIÇÕES DE USO DE SÍMBOLOS
ESTABILIDADE DOS REPRESENTANTES DOS EM-
PREGADOS
DEMANDA TRABALHISTA SERÁ SUBMETIDA A CO-
MISSÃO – OBRIGATORIEDADE
Qualquer demanda de natureza trabalhista será sub-
metida à Comissão de Conciliação Prévia se, na locali-
dade da prestação de serviços, houver sido instituída a 
Comissão no âmbito da empresa ou do sindicato da ca-
tegoria, consoante o disposto no art. 625-D da CLT.
A demanda será formulada por escrito ou reduzida a 
termo por qualquer dos membros da Comissão, sendo 
entregue cópia datada e assinada pelo membro aos in-
teressados. 
CONCILIAÇÃO
PRAZO PRESCRICIONAL
NÚCLEOS INTERSINDICAIS DE CONCILIAÇÃO TRA-
BALHISTA
JURISPRUDÊNCIA
COMISSÃO DE CONCILIAÇÃO PRÉVIA – PROPOSTA 
CONCILIATÓRIA – QUITAÇÃO GERAL DO CONTRATO DE 
TRABALHO. A legislação trabalhista, ao prever a possi-
bilidade das partes recorrerem à Comissão de Concilia-
ção Prévia, teve por escopo permitir que o empregado 
apresentasse suas reivindicações e as partes, sob a me-
diação dos conciliadores firmassem um acordo. Foge ao 
objetivo do artigo 625-E da CLT a simples submissão do 
empregado à Comissão para o fim de receber valores de 
verbas incontroversas e, ato contínuo, dar plena e geral 
quitação do extinto contrato de trabalho, o que enseja o 
reconhecimento da nulidade da avença, com base no ar-
tigo 9º da CLT e 171, inciso II, do Código Civil. PROCESSO 
TRT Nº 00060-2006-066-15-00-6 ROPS. Juíza Relatora 
ELENCY PEREIRA NEVES. Decisão N° 021277/2007. 
Fonte: 
http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/comissoes_
conciliacao.htm.
HORA DE PRATICAR
1. (EMAP– Analista Portuário - Área Jurídica – Nível 
superior – CESPE – 2018) Julgue o item que segue de 
acordo com a legislação e a jurisprudência trabalhista.
Conforme entendimento pacífico do Tribunal Superior 
do Trabalho, será considerado como uma hora noturna 
qualquer período de sessenta minutos de trabalho que 
for realizado pelo portuário no horário de dezenove ho-
ras de um dia a sete horas do dia seguinte.
( ) CERTO ( ) ERRADO
2. (EMAP– Analista Portuário - Área Jurídica – Nível 
superior – CESPE – 2018) Julgue o item que segue de 
acordo com a legislação e a jurisprudência trabalhista.
A concessão das férias será noticiada ao empregado por 
escrito, e estas deverão se iniciar a qualquer tempo, salvo 
em dia de feriado.
( ) CERTO ( ) ERRADO
3. (EMAP– Analista Portuário - Área Jurídica – Nível 
superior – CESPE – 2018) Conforme as disposições da 
Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), julgue o seguin-
te item.
A convenção coletiva de trabalho que dispuser sobre 
banco de horas anual, enquadramento de grau de insalu-
bridade e modalidade de registro de jornada de trabalho 
terá prevalência sobre a lei.
( ) CERTO ( ) ERRADO
4. (EMAP– Analista Portuário - Área Jurídica – Ní-
vel superior – CESPE – 2018) Caso exista comissão de 
conciliação prévia instituída na empresa Supermercados 
Onofre — fundada em acordo coletivo de trabalho e do-
tada de composição paritária entre representantes dos 
empregados e do empregador —, a submissão da de-
manda de Carla a esse colegiado não seria pressuposto 
necessário ao ajuizamento da reclamação trabalhista.
( ) CERTO ( ) ERRADO
5. (EBSERH– Advogado – Nível superior – CESPE – 
2018) Julgue o item subsequente, relativo ao contrato 
de trabalho e aos direitos e deveres dele decorrentes.
O período em que o empregado estiver afastado por 
motivo de acidente de trabalho é computado como tem-
po de serviço para fins de indenização e estabilidade.
( ) CERTO ( ) ERRADO
6. (EBSERH– Advogado – Nível superior – CESPE – 
2018) Julgue o item subsequente, relativo ao contrato 
de trabalho e aos direitos e deveres dele decorrentes.
O tempo despendido para troca de roupa ou uniforme 
nas dependências da empresa será considerado como 
hora de trabalho, ainda que não exista a obrigatoriedade 
de realizá-la na empresa.
( ) CERTO ( ) ERRADO
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7. (EBSERH– Advogado – Nível superior – CESPE – 
2018) Julgue o item subsequente, relativo ao contrato 
de trabalho e aos direitos e deveres dele decorrentes.
Havendo concordância por parte do empregado, as fé-
rias poderão ser usufruídas em até três períodos, sendo 
um igual ou superior a quatorze dias corridos e os de-
mais não inferiores a cinco dias corridos cada.
( ) CERTO ( ) ERRADO
8. (EBSERH– Advogado – Nível superior – CESPE – 
2018) Julgue o item subsequente, relativo ao contrato 
de trabalho e aos direitos e deveres dele decorrentes.
A prática de ato atentatório à segurança nacional devida-
mente comprovado por inquérito administrativo enseja 
justa causa do empregado para rescisão do contrato de 
trabalho.
( ) CERTO ( ) ERRADO
9. (EBSERH– Advogado – Nível superior – CESPE – 
2018) Julgue o item subsequente, relativo ao contrato 
de trabalho e aos direitos e deveres dele decorrentes.
Em caso de extinção do contrato de trabalho por acordo 
entre empregado e empregador, deverá ser depositada 
na conta vinculada do FGTS a importância equivalente a 
40% dos depósitos realizados no decorrer do contrato.
( ) CERTO ( ) ERRADO
10. (EBSERH– Advogado – Nível superior – CESPE – 
2018) Julgue o item seguinte, no que tange a trabalho da 
mulher, segurança e higiene do trabalho, direito de greve 
e processo trabalhista.
A confirmação de gravidez durante o aviso prévio inde-
nizado impede a garantia de estabilidade provisória à 
gestante.
( ) CERTO ( ) ERRADO
11. (EMBASA – Contador/ analista de gestão (ciên-
cias contábeis) – Nível superior – CESPE – 2017) Joana 
trabalha em uma padaria e, há algum tempo, o seu em-
pregador vem demonstrando insatisfação com o serviço 
prestado por ela. Por sua vez, Joana também está insa-
tisfeita com as medidas que vêm sendo adotadaspelo 
seu empregador. Por tais razões, o empregador e Joana 
decidiram, por mútuo acordo, extinguir o contrato de 
trabalho.
Nessa situação hipotética, Joana terá direito
a) à integralidade de todas as verbas trabalhistas.
b) a metade do aviso prévio, se indenizado, além da ha-
bilitação no programa de seguro-desemprego.
c) a metade da indenização sobre o saldo do FGTS, além 
da movimentação da conta vinculada desse fundo, li-
mitada a 50% do valor dos depósitos.
d) a metade de todas as verbas trabalhistas, mas não terá 
direito a habilitação no programa de seguro-desem-
prego.
e) a metade da indenização sobre o saldo do FGTS, cuja 
conta vinculada poderá ser movimentada até o limite 
de 80%, e metade do aviso prévio, se indenizado, bem 
como à integralidade das demais verbas trabalhistas, 
mas não terá direito a habilitação no programa de 
seguro-desemprego.
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57
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GABARITO
1 CERTO
2 ERRADO
3 CERTO
4 CERTO
5 CERTO
6 ERRADO
7 CERTO
8 CERTO
9 ERRADO
10 ERRADO
11 E
ANOTAÇÕES
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ANOTAÇÕES
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