COMPETENCIAS-1

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CENTRO UNIVERSITÁRIO DE ENSINO SUPERIOR DO AMAZONAS 
CURSO DE ADMINISTRAÇÃO 
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO – ADM 04 NA/NB/NC 
 
CONCEITOS DE COMPETÊNCIA 
 
No debate contemporâneo sobre excelência organizacional, não há dúvidas 
que o conceito COMPETÊNCIAS assume lugar de destaque. É um dos jargões mais 
utilizados na administração moderna. 
Segundo Moscovici (1994) o desenvolvimento de competências compreende 
os aspectos intelectuais inatos e adquiridos, conhecimentos, capacidades, 
experiência e maturidade. Uma pessoa competente executa ações adequadas e 
hábeis em seus afazeres, em sua área de atividade. 
Para Hipólito (2000) o conceito de competência sintetiza a mobilização, 
integração e transferências de conhecimentos e capacidades. Deve adicionar valor 
ao negócio, estimular um contínuo questionamento do trabalho e a aquisição de 
responsabilidades por parte dos profissionais, agregar valor econômico para a 
organização e valor social para o indivíduo. 
Conforme Parry (1996) competência consiste num agrupamento de 
conhecimentos, habilidades e atitudes correlacionados, que afeta parte considerável 
da atividade de alguém, que se relaciona com o desempenho, que pode ser medido 
segundo padrões preestabelecidos, e que pode ser melhorado por meio de 
treinamento e desenvolvimento. 
Conforme Dutra (2001) é através da capacidade de entrega de uma pessoa, 
que podemos compreender a sua competência. Portanto, quando uma pessoa 
mostra a sua capacidade de entrega e agrega valores a si mesma, aos negócios ou 
a empresa em que atua, essa está demonstrada ser competente. 
Quanto mais se aplica essa capacidade de entrega, mais a pessoa está se 
desenvolvendo. 
 A competência é compreendida por muitas pessoas e por alguns teóricos da 
administração como um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes 
necessários para desenvolver suas atribuições e responsabilidades. 
 Segundo Rabaglio (2006) os conhecimentos, habilidades e atitudes que 
necessitamos para desenvolver todas as atividades são nossos diferenciais de 
excelência, qualidade e resultado. Sendo assim, competência pode ser definida 
como: “Conhecimentos, habilidades e atitudes que são os diferenciais de cada 
pessoa e tem impacto em seu desempenho nos resultados atingidos” (RABAGLIO, 
2006, p. 23). 
 Ter competências significa ter conhecimentos, habilidades e atitudes 
compatíveis, com o desempenho de uma atividade e ser capaz de colocar esse 
potencial em prática sempre que for necessário. 
 Uma pessoa possui um bom desempenho quando desfruta de conhecimentos 
que são necessários, as habilidades e atitudes essenciais para a excelência nas 
atividades realizadas. Isto pode ser observado de forma resumida no quadro abaixo: 
 
 
 
 Conforme Leme (2005), o conhecimento e a habilidade estão ligados a 
competências técnicas, já a atitude está ligada às competências comportamentais, 
ou seja, o autor faz um desdobramento das competências como se pode visualizar 
abaixo: 
 
Esse desdobramento do CHA é muito rico pois dá uma noção da dimensão do 
significado Competência em cada um de seus pilares e ao mesmo tempo, da 
integração de ambos”. 
Se uma pessoa ou até mesmo uma organização não trabalhar o CHA por 
completo, e se prender a apenas duas letras, como por exemplo, CH (conhecimento 
e habilidade), não se torna mais uma competência. 
Competências técnicas são os pré-requisitos do cargo. Conhecimentos 
específicos e habilidades específicas para atribuições ou funções específicas. 
Competências comportamentais são atitudes e comportamentos compatíveis 
com as atribuições a serem desempenhadas. As organizações precisam definir 
claramente qual será a abordagem a ser adotada sobre o conceito de 
COMPETÊNCIAS, alinhando-se a sua realidade. 
Os “pilares” da casa são as COMPETÊNCIAS, ou seja os conhecimentos, as 
habilidades e atitudes (C.H.A) necessários para que o funcionário possa 
desenvolver-se no cargo. 
Competência não seria um estado de formação educacional ou profissional, 
nem tampouco um conjunto de conhecimentos adquiridos ou de capacidades 
apreendidas, mas seria, isso sim, “a mobilização e aplicação de conhecimentos e 
capacidades em uma situação específica, na qual se apresentam recursos e 
restrições próprias a tal situação”. 
Competência é o que você ENTREGA através de suas atitudes, a partir dos 
conhecimentos e habilidades adquiridos. 
A década de 90 é reconhecida no Brasil como a dos serviços e das 
competências. Estabelecida a guerra entre mercados cada vez mais competitivos, o 
mundo começou a formar blocos comerciais, o que exigiu das nações envolvidas 
nesse processo flexibilidade, agilidade, inovações e mobilização das pessoas. Fez-
se necessário oferecer produtos e serviços competitivos, em qualidade e preço. Ao 
mesmo tempo, as organizações empenhavam-se em descobrir fórmulas para reduzir 
custos de produção. A abertura do mercado brasileiro às exportações, a estabilidade 
da moeda e a expansão da globalização, fazem cair a máscara e deixam 
transparentes as nossas práticas de gestão e a ineficiência de seus processos. 
Nesta era, as organizações necessitam de agilidade, mobilidade, inovação e 
mudanças necessárias para enfrentar as novas ameaças e oportunidades em um 
ambiente de intensa mudança. A principal base da nova organização são as 
pessoas, seus conhecimentos, habilidades e atitudes. A antiga Administração de 
Recursos Humanos passou a ser Gestão de Pessoas. Nesta nova era as pessoas 
deixam de ser simples recursos humanos para serem abordadas como indivíduos 
dotados de inteligência, personalidade, conhecimento, habilidades, agilidade, e 
parceiros das organizações. 
 
SELEÇÃO POR COMPETÊNCIAS 
 
Quando observamos o comportamento do outro, conseguimos, com relativa 
facilidade, concluir a existência desta ou daquela competência. Supõe-se que há 
algo interno que articula e rege as ações, possibilitando que sejam eficazes e 
adequadas à situação. Temos 03 níveis de Competências: Organizacional 
(essenciais), de Gestão e Individual. É hoje a mais moderna Metodologia para 
realização do trabalho de seleção, abre espaço para mais uma variável, que passou 
a ser importante a partir da valorização dos aspectos comportamentais que afetam 
diretamente o nível das entregas – resultados que o futuro empregado deverá fazer 
à organização. 
A Competência não se reduz apenas ao saber, nem tampouco ao saber fazer, 
mas sim à sua CAPACIDADE DE MOBILIZAR e aplicar esses conhecimentos e 
CAPACIDADES numa condição particular, aonde se coloca recursos e restrições 
próprias à situação específica. 
O grande objetivo da seleção por competências é, através de uma 
metodologia consistente e objetiva, elaborar um mapeamento de competências para 
cada cargo da organização e fornecer ferramentas específicas para identificação 
desse perfil de competências no repertório comportamental dos candidatos, sempre 
com foco nas estratégias e competências organizacionais. 
Novas técnicas e instrumentos estão sendo implantados, a fim de identificar 
pessoas que apresentem um potencial de crescimento, flexibilidade para enfrentar 
os novos desafios da empresa e os incidentes críticos, além de ter um pensamento 
estratégico. 
Seleção por competência é o melhor processo para se contratar novos 
colaboradores para a organização. A seleção por competências é uma metodologia 
que permite identificar no candidato suas características comportamentais, ou seja, 
suas competências comportamentais tem o objetivo de apresentar não apenas 
tecnicamente, mas comportamentalmente, a possibilidade de ser identificado o 
melhor candidato para o cargo. Isso é economia. Quanto mais próximo do cargo, 
menores serão os investimentos em treinamentos básicos, canalizando os recursos 
para treinamentos com finalidade corretiva, além de uma sériede outras vantagens. 
Para mapear um perfil de competências é necessário estabelecer parceria 
com a área requisitante conscientizando, sensibilizando e orientando tecnicamente 
os colaboradores, para que entendam com clareza qual o papel no processo seletivo 
e percebam que o resultado não é de responsabilidade exclusiva da área de 
seleção, e sim um trabalho conjunto e de responsabilidade compartilhada. 
É imprescindível a busca dos indicadores de competências, que são o 
caminho para se chegar às competências essenciais para o sucesso no cargo. Toda 
informação sobre o cargo é um indicador de competências entre eles: 
• Requisitos técnicos e culturais para o cargo 
• Descrição de cargo 
• Principais desafios do cargo 
• Projetos a serem desenvolvidos pelo cargo 
• Maiores erros cometidos no cargo 
• Situações críticas administradas pelo cargo 
• Características dos principais clientes internos do cargo 
• Características dos fornecedores internos do cargo 
• Cultura da equipe 
• Cultura da liderança 
• Missão, visão, valores da área requisitante 
• Cultura da empresa. 
 Extrair de cada indicador as competências imprescindíveis para a eficácia do 
colaborador no cargo. 
Formar grupos de competências similares. Estes grupos têm por objetivo 
organizar as competências para criar as ferramentas de seleção por competências, 
que são a entrevista comportamental e os jogos com foco em competências. 
Abaixo estão descritos as competências comportamentais e técnicas 
dividindo-as em grupos: 
Competências Comportamentais 
Grupo I: Empatia, comunicação interpessoal, negociação, persuasão, bom humor, 
entusiasmo. 
Grupo II: Foco no cliente, foco em resultados, comprometimento, 
empreendedorismo. 
Grupo III: Equilíbrio emocional, persistência, determinação, criatividade. 
Com o perfil de competências será possível construir um mapeamento de 
competências de forma prática e objetiva, partindo das informações reais do cargo 
ou função. Quanto maior o conhecimento global do selecionador sobre a empresa, 
maiores as possibilidades de mapear um perfil de competência por completo. 
Nenhuma informação deve ser desprezada, todas são importantes como; 
área física da empresa, equipamentos, cultura da empresa, cultura da equipe, perfil 
do líder da equipe, descrição do cargo atualizada, principais desafios e dificuldades 
do cargo, maiores erros cometidos no cargo, características principais do cargo e 
maiores desafios do cargo. 
 
GESTÃO POR COMPETENCIA 
 
A gestão de competências é uma forma avançada de administrar pessoas, 
sendo que sua sustentação está nos conhecimentos requeridos pela empresa para 
que seus objetivos sejam alcançados e na maneira como esses conhecimentos são 
disseminados entre os profissionais. Entre os principais objetivos da adoção de uma 
gestão por competências, destaca-se: 
· Entender, organizar e disseminar os conhecimentos ligados aos negócios e as 
estratégias da empresa; 
· Ser o instrumento de comunicação de mensagens de atitude, conhecimentos e 
habilidades esperadas de cada empregado; 
· Formar uma base de dados sustentável e confiável para as avaliações de 
desempenho; 
· Servir como valiosa fonte de informação para as necessidades de treinamento, 
planos de sucessão, carreira, seleção e remuneração; 
· Comprometimento de líder na gestão efetiva e no desenvolvimento da sua equipe; 
· Transparência nas relações internas. 
 Para Ruano (2003) a gestão de competências está diretamente ligada à área 
estratégica da empresa, se constituindo em um recurso importante para a gestão de 
pessoas que tem como função o estímulo e o envolvimento dos funcionários. Para 
tanto, a gestão de competência pode ser considerada um instrumento poderoso na 
efetividade deste processo. Entre os diversos fatores que fazem com que uma 
empresa invista em seu funcionário, estão: 
· Quociente de inteligência; 
· Nível de inteligência emocional; 
· Qualidade educacional; 
· Identificação com a cultura organizacional; 
· Nível motivacional; 
· Habilidade negocial, técnica e/ou decisória; 
· Espírito de liderança; 
· Maturidade; 
· Trajetória estável. 
 As competências também podem ser categorizadas em: 
· Básicas: são relacionadas à cultura organizacional e demonstradas nos Currículos 
de todos os profissionais da empresa. 
· Diferenciadoras: são os comportamentos de maior freqüência nos profissionais 
excelentes e que se distinguem dos profissionais proficientes. 
· Estratégicas: são as competências percebidas como essenciais para viabilizar a 
visão estratégica da organização. 
· Técnicas: Domínio apenas de determinadas especialidades; 
· Intelectuais: Aplicações de aptidões mentais; 
· Cognitivas: Misto de capacidade intelectual com domínio de conhecimento; 
· Relacionais: Envolvem atividades práticas de relações e interações; 
· Sociais e políticas: Relações e participações na sociedade; 
· Didático-Pedagógicas: Voltadas a educação e ensino; 
· Metodológicas: Técnicas e meios de organização de atividades e trabalhos; 
· Lideranças: Habilidades pessoais e conhecimentos de técnicas de influenciar e 
conduzir pessoas; 
· Organizacionais: Competências de organização e gestão empresarial. 
 Todas elas são levadas em consideração na avaliação de desempenho 
dentre da realidade e cultura da organização.