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Motivação no trabalho e bem-estar do trabalhador. 
 
A motivação ainda é um grande desafio para o ambiente empresarial 
e cada vez mais deve constituir sua preocupação, pois é o combustível que nos 
faz funcionar. Por meio da motivação há melhoria nos processos internos, dos 
produtos, envolvimento e comprometimento. 
Quando a empresa realiza uma pesquisa de satisfação, é visível que a 
produtividade aumenta, quando as pessoas são motivadas e motivam-se de 
forma particular, através do desenvolvimento de suas capacidades, do 
reconhecimento dos objetivos, das tarefas e de seu valor, tanto Podemos 
perceber que apesar dos grandes esforços que as organizações têm feito no que 
diz respeito à retenção de talentos através da motivação, esta questão é 
complexa e um desafio permanente, principalmente considerando o desejo e a 
satisfação como algo que é insaciável. 
Por que temos que estudar cada vez mais este assunto? O que esconde 
este tema, sendo ele tão importante e tão misterioso? 
Inúmeros estudiosos e observadores dedicaram grande parte dos seus 
estudos no sentido de desmistificar este grande mistério que nada mais é do que 
a combinação equilibrada entre os fatores motivacionais disponibilizados pelas 
empresas e seu real efeito no comportamento do trabalhador. 
Parece que nossa missão enquanto psicólogos consiste em um maior 
entendimento do comportamento humano, na busca de identificar e saciar as 
necessidades humanas no contexto empresarial, favorecendo assim um 
ambiente de trabalho mais humanista, saudável, e propiciando a saúde mental 
do trabalhador e a satisfação tanto por parte do empregador quanto dos 
empregados. 
Estar envolvido, interessado, inteiro no que se faz como também sentir -
se desafiado – isso é motivação. Embora seja um movimento que venha de 
dentro, a motivação pode, como outras competências, ser estimulada através de 
respeito humano, remuneração, benefícios, cursos, treinamentos, ou outras 
ajudas externas como leitura, troca de experiências, enfim, tudo que estimule o 
campo da imaginação, do sonho, da fantasia. A pessoa motivada é aquela que, 
seja qual for a situação, olha os obstáculos de frente, como barreiras a serem 
transpostas e não como problemas a serem carregados como fardos. 
É o diferencial daqueles que não esperam a distribuição de tarefas e 
partem em busca de novas ações, conquistando melhores resultados tanto para 
si mesmos quanto para a empresa ou grupo de trabalho ao qual estejam ligados. 
A motivação nasce do entusiasmo natural de estar vivo, de pulsar com a vida. 
Assim, o indivíduo motivado tem perfil facilmente reconhecido: é positivo, 
entusiasmado com seu trabalho, gosta do que faz, tem macro visão das 
situações e está sempre buscando motivações extras. 
Como é regido pela autorrealização, sente-se capaz, é criativo 
e está atento a tudo que acontece, com uma visão abrangente. As pessoas 
motivadas geralmente são pragmáticas, pois têm uma alta capacidade de não 
se deixar levar por caminhos ou discursos que levem à dispersão e, 
consequentemente, à perda do foco a ser perseguido. Por estarem 
constantemente se auto conduzindo são capazes de motivar e comandar 
equipes, sem se impor ou serem autoritárias, pois são naturalmente respeitadas. 
A produtividade está diretamente ligada à motivação. Embora se saiba 
que a pessoa motivada é aquela que gosta do que faz e considera o dinheiro 
consequência positiva do trabalho bem feito, isso não exclui a motivação que 
vem do reconhecimento por parte dos colegas, superiores e até recompensas 
do ponto de vista econômico, bônus, prêmios, participação nos lucros. 
Entretanto, quando a política de recompensas financeiras é mais difícil, a 
empresa pode investir em treinamento, cursos, fortalecimento da autoestima dos 
funcionários. Neste momento, entra em cena a capacidade dos dirigentes e 
líderes de serem criativos e descobrirem o que faz a diferença para manter as 
pessoas unidas em torno de um projeto em situações adversas. 
 
Atividades recomendadas: 
 
2) Acompanhe o seguinte exemplo de exercício: 
 
O título impresso no cartão de visitas de Joel Silva era “gerente de 
produção”, cargo no qual ele tinha mais de 30 subordinados, que comandava em 
um amplo escritório. O rapaz, de 29 anos, tinha grandes ambições de progredir 
na organização, motivado pela perspectiva de promoções e melhoria de status. 
Isto foi há dois anos, antes de a empresa ser fundida com uma concorrente. Hoje 
Joel trabalha num espaço comum a outros vinte gerentes e o número de pessoas 
diretamente subordinadas a ele foi cortado para apenas cinco. Esta situação 
ocorre frequentemente no ambiente organizacional, e o responsável pela área 
de Recursos Humanos desta empresa enfrenta o desafio da motivação de uma 
força de trabalho que, como Joel, está entediada. 
Qual seria, nesse caso, a atitude correta e adequada que deveria ser tomada? 
 
a) Estabeleceria um programa contínuo que buscasse identificar e 
satisfazer as necessidades, os desejos e as expectativas dos empregados. 
b) Estabeleceria um modelo de modificação de comportamento 
embasado num esquema de reforço intermitente. 
c) Estabeleceria um sistema de ameaças ou coação para que o trabalho 
fosse realizado acoplado a um sistema de recompensas a todos no fim do ano. 
d) Implementaria uma política de elogios e reforço contínuo embasada 
na teoria de condicionamento operante. 
e) Permitiria que os empregados definissem a sua política de 
recompensas e punições segundo os seus valores e suas prioridades. 
 
Ao proceder à leitura do texto principal, você deve ter observado que, 
dentre os vários referenciais e conceitos relacionados à motivação no trabalho, 
chegamos à conclusão que a motivação é uma variável que interfere no indivíduo 
e, portanto, precisa ser investigada considerando-se o âmbito individual e grupal, 
bem como primeiramente diagnosticar as necessidades presentes. Se você 
compreendeu adequadamente, assinalou a alternativa a. As demais afirmações 
pressupõem intervenções específicas sem considerar a importância de se 
diagnosticar as necessidades em primeiro lugar, antes de qualquer ação. 
 
Teorias motivacionais no trabalho. 
 
Dentre as inúmeras teorias motivacionais existentes, destacamos 
algumas por sua importante aplicabilidade nas organizações até o momento. 
 
A- Teoria das necessidades segundo Abraham Maslow. 
 
Maslow propõe em 1948 um tipo de classificação ou hierarquia dos 
motivos humanos, desenvolvendo um esquema para explicar a intensidade de 
certas necessidades. Segundo esse teórico, parece existir uma hierarquia em 
que se enquadram as necessidades humanas (HERSEY E BLACHARD, 1986, 
p.33). 
A teoria de Maslow é marcada por considerar o ser humano na sua 
totalidade dando ênfase à integração dinâmica dos aspectos biológicos, 
psicológicos e sociais. 
Somente à medida em que as necessidades inferiores da hierarquia são 
satisfeitas, pelos menos em parte, é que surgirão as necessidades superior da 
hierarquia. 
 
Figura 1: Hierarquia das Necessidades de A.H. Maslow 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 B- Teoria dos fatores higiênicos e motivacionais 
de Frederick Herzberg 
 
Analisando dados, Herzberg concluiu que as pessoas têm duas 
categorias diferentes de necessidades, essencialmente independentes entre si 
e que influenciam o trabalho de maneira diferente. Observou que quando as 
pessoas se sentiam insatisfeitas com o seu trabalho, estavam preocupadas com 
o ambiente em que trabalhavam. Por outro lado, quando se sentiam bem no 
trabalho, tratava-se do trabalho em si. 
Herzberg chamou atençãopara a primeira categoria de necessidades de 
fatores de higiene, ou de manutenção: higiene, porque descrevem o ambiente 
das pessoas e têm a função primária de prevenir a insatisfação no 
trabalho; manutenção, porque nunca estão completamente satisfeitas, ou seja, 
precisam ser mantidas continuamente. A segunda categoria de necessidades 
chamou de motivadores ou motivacionais, porque lhe pareciam eficazes, 
modificando as pessoas para um desempenho superior. 
Segundo Idalberto Chiavenato (1997, p.176) fatores higiênicos são 
também denominados fatores extrínsecos ou ainda fatores ambientais. Estão 
localizados no ambiente que rodeia as pessoas e abrange as condições dentro 
das quais elas desempenham o seu trabalho. 
Os principais fatores higiênicos são: salário, benefícios sociais, o tipo de 
gerência a que as pessoas estão submetidas, as condições físicas do ambiente 
de trabalho, as políticas e diretrizes da empresa, o clima organizacional, os 
regulamentos internos, etc. 
A principal característica dos fatores higiênicos é que quando eles são 
ótimos conseguem apenas evitar a insatisfação das pessoas, pois são 
transitórios. Porém, quando são péssimos ou precários, os fatores higiênicos 
provocam a insatisfação das pessoas. Devido a essa influência mais voltada 
para a insatisfação, Herzberg (apud CHIAVENATO, 1997, p.177) lhes dá o nome 
de fatores insatisfacientes. 
Fatores motivacionais são também denominados por Idalberto 
Chiavenato (1997, p.177) como fatores intrínsecos, pois estão relacionados com 
o conteúdo do cargo e com a natureza das tarefas que a pessoa executa. Assim 
sendo, fatores motivacionais estão sob o controle da pessoa, pois estão 
relacionados com as atividades que são desempenhadas. 
Os fatores motivacionais envolvem sentimentos de crescimento individual 
de reconhecimento profissional e as necessidades de auto realização. 
O próprio Herzberg propõe uma estratégia que chamou 
de enriquecimento do trabalho (job enrichment), que consistiria em tornar o 
trabalho mais desafiador, interessante, mais criativo, dotado de sentido para o 
seu realizador, possibilitando maior motivação ao desenvolvê-lo, já que é capaz 
de atender os fatores motivacionais. 
 
D—Análise dos motivos humanos- MaClleland 
 
 Segundo Agostinho Minicucci (1995, p. 221) o psicólogo Mc Clelland ao 
conceituar os motivos humanos trabalhou o tema como a maneira pela qual a 
pessoa pensa e age em função dos estímulos. 
 
Com base nos Testes de Apercepção Temática identificou três categorias 
de necessidades: 
 
✓ Necessidade de Associação – agrupamento 
✓ Necessidade de Poder 
✓ Necessidade de Realização 
 
Necessidade de associação- trata-se de um grupo de pessoas que 
valorizam a amizade e o indivíduo motiva-se por estar em contato permanente 
com pessoas. O desejo das pessoas está no estabelecimento das relações e 
contatos interpessoais. Convites para jantares comemorativos, ou um chopp na 
sexta feira, reunindo outros membros da equipe constitui um grande fator 
motivacional. 
 
Necessidade de poder - trata-se das pessoas que buscam posições, 
prestígio, liderança. Gostam de influenciar e se serem mentores dos grupos, 
adoram elogios em público diante dos colegas e motivam-se pelo status que o 
cargo oferece. 
 
Necessidade de realização- São pessoas que necessitam de metas 
desafiadoras, assumem riscos e querem responsabilidades cada vez mais 
complexas. 
 
E – Teoria X e Teoria Y - Douglas McGregor 
 
Segundo Cecília Berganini (1992, p.118) McGregor, acredita, como 
Maslow, que o homem em si mesmo é portador de necessidade, sendo que, 
assim que uma delas seja satisfeita, logo surge outra em seu lugar. 
Ao criticar o ponto de vista convencional da tarefa administrativa, propõe 
alguns postulados que parecem estar subjacentes a ele e os denomina Teoria 
“X”. Exemplo: 
 
· O homem comum é por natureza indolente. 
· É desprovido de ambição, detesta responsabilidades. 
· É autocêntrico- indiferente às necessidades organizacionais. 
· É avesso a mudança. 
 
Baseado em sua teoria motivacional propõe outro postulado- Teoria Y. 
· O esforço físico e mental do trabalhador é tão natural quanto a diversão 
e o repouso. 
· O homem não é por natureza passivo e resistente a mudanças. 
· A motivação, o potencial de desenvolvimento, a capacidade de assumir 
responsabilidades são qualidades presentes. 
· A tarefa essencial é providenciar condições organizacionais e métodos 
de operação, de maneira tal que o pessoal possa atingir seus próprios objetivos. 
 
 F- Teoria da imaturidade – maturidade – Cris Argyris 
 
Paul Hersey e Kenneth Blanchard (1986, p.68) relatam que segundo a 
teoria de Argyris, os indivíduos se transformam em pessoas maduras com o 
passar dos anos e sete mudanças devem ocorrer em sua personalidade. 
Essas mudanças não passam de tendências gerais, mas lançam algumas 
luzes em relação às questões da maturidade e às fontes 
motivacionais. Percebe-se que cada vez mais as empresas estão considerando 
esta teoria, servindo como base nos seus processos de liderança. 
 
 
São essas as 7 mudanças: 
 Imaturidade -----------------à Maturidade 
Atitude passiva enquanto criança----------------- à Atitude ativa enquanto adulto 
Dependência do outro--------------------------------- à Independência 
Comporta-se de poucas maneiras--------------- várias formas de comportar-se 
Interesses dispersos, incertos e superficiaisà Interesses profundos e intensos 
Perspectiva em relação ao tempo é curta ----- à Perspectiva do tempo longa 
Posição de subordinado --------------------------- à Posição igual ou superior 
Falta de consciência de si--------------------------- à Consciência controlada de si 
 
G- Modelo Contingencial de Vroom 
 
Vroom (apud Chiavenato, 1997, p.172) salienta que a motivação para o 
trabalhar em empresa é uma função da relação entre três fatores: expectativas, 
recompensa e objetivo. 
A expectativa refere-se a objetivos individuais e à força do desejo de 
atingir tais objetivos, além do grau de percepção das possibilidades do alcance 
desses objetivos a partir das possibilidades individuais e das condições externas, 
dos recursos internos e externos que possibilitariam o alcance dos mesmos. Por 
objetivo, o autor entende itens como dinheiro, segurança no cargo, 
reconhecimento. Estes objetivos terão valorações diferentes para o indivíduo. 
Vroom denomina de valência o grau de importância, o valor que tem o objetivo 
para o indivíduo. 
A recompensa, outro fator, é entendida como a relação percebida entre a 
produtividade e o alcance dos objetivos individuais. O modelo propõe o 
termo instrumentalidade para a possibilidade de a ação levar ao objetivo, ser 
recompensadora. 
Para esse modelo, a soma dos graus desses fatores, percebidos pelo 
indivíduo, leva ao grau de motivação que irá demonstrar. 
 
H- Movimento das Relações Humanas – Elton Mayo 
 
Um dos fracassos da teoria da Administração científica ocorreu em uma 
fábrica têxtil da Filadélfia no início dos anos. A WESTERN ELETRIC (30.000 
empregados), pediu ajuda à Academia Nacional de Ciências que solicitou uma 
pesquisa ao Departamento de Investigações Industriais da 
Universidade de Harvard. ELTON MAYO foi chamado a estudar o que estava 
ocorrendo com a produtividade da fábrica. 
 Western estava impregnada de conceitos mecanicistas, resumidos na 
Iniciaram com estudos sobre a iluminação x produtividade e depois 
com estudos sobre as condições de trabalho, mas ao final identificaram que a 
atenção dos experimentadores e sentimentode pertencer à companhia se 
constituíam em fortes variáveis que ocasionavam o aumento da produção. Os 
pesquisadores chegaram então às seguintes conclusões: 
 
1) Quando grupos informais se identificavam com a administração a 
produtividade aumentava e vice-versa 
2) A maior produtividade parecia refletir sentimentos de competência do 
operário - sentimento de domínio do emprego e do ambiente de trabalho. 
3) Necessidade humana de pertencer e ser considerado como membro 
significativo de um grupo social dos empregados - o indivíduo se apoia 
totalmente no grupo. Recompensas e sanções sociais - Conceito de Homem 
Social. 
4) A falta de caminhos para a satisfação de outras necessidades que não 
as fisiológicas e de segurança, levava à tensão, angústia e frustração. Tais 
sentimento de impotência foram denominados de ANOMIA. 
5) No desejo de conseguir a maior quantidade de dinheiro possível em 
troca do menor trabalho, a administração atuava e organizava o trabalho sob a 
suposição básica de que os trabalhadores, no conjunto, constituíam um grupo 
desprezível. Essa suposição foi denominada por Mayo de HIPÓTESE DA RALÉ, 
que criava práticas autoritárias e orientadas para a tarefa. 
 
Atividades recomendadas: 
 
3) Acompanhe o seguinte exemplo de exercício: 
 
Cada uma das frases abaixo se refere a um conceito de uma teoria sobre 
a motivação para o trabalho. Identifique a frase INCORRETA, quanto ao 
referencial de cada autor: 
 
a) A percepção de injustiças nas respostas da organização ao 
desempenho pode ser decisiva de acordo com o referencial de McGregor. 
b) Problemas de relacionamento com o grupo de trabalho é um 
fator de desmotivação para o trabalhador de acordo com Taylor. 
c) A expectativa por uma situação de trabalho estável pode ser 
determinante para a motivação de um trabalhador, de acordo com Maslow. 
d) O baixo valor para o trabalhador da meta a ser alcançada pelo seu 
trabalho pode determinar um grau menor de motivação para a tarefa é 
considerado por Vroom. 
e) Aumentar a motivação pode ser possível a partir de um processo 
participativo de trabalho e tarefas desafiadoras, segundo Hezberg. 
 
Ao proceder à leitura do texto principal, você deve ter observado as 
diferenças entre as teorias motivacionais relacionadas ao trabalho. Se você 
compreendeu adequadamente as teorias, assinalou a alternativa b pois a 
percepção de que o homem é um ser social e o grupo é importante fator 
motivacional é de Elton Mayo, sendo que para Taylor a visão de homem é 
econômica. 
 
Exercício 1: 
Na BETA S.A., empresa que explora produtos químicos, o Diretor 
Superintendente Joel Matoso percebeu que seus funcionários estavam 
desmotivados e não comprometidos com os resultados do seu trabalho. Para 
diagnosticar melhor as causas desse clima organizacional, ele fez uma pesquisa 
na qual identificou que as necessidades sociais do grupo não estavam sendo 
satisfeitas. 
Para minimizar tal problema ele deverá: 
 
C) desenvolver um programa de participação do grupo na solução dos 
problemas do trabalho. 
 
Exercício 2: 
Analise as afirmativas abaixo e identifique dentre elas qual representa 
a Teoria Y de Mc Gregor: 
 
E) Sob condições da moderna vida industrial as potencialidades intelectuais do 
homem médio são apenas parcialmente utilizadas. 
 
Exercício 3: 
Analisando cada frase abaixo, assinale a que identifica a teoria X de Mc 
Gregor: 
 
A) O homem é primariamente motivado por incentivos e com esses é controlado 
pela organização. 
 
Exercício 4: 
Tendo como base o tema motivação referente às teorias de Maslow e de 
Herzberg, assinale a resposta correta: 
 
E) Maslow considera as necessidades de fisiológicas e de segurança do ser 
humano como base da pirâmide ou hierarquia de necessidades.