PROVA AVALIAÇÃO DSEMPENHO

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Com relação às razões pelas quais as organizações preocupam-se em avaliar o desempenho dos seus colaboradores, considere as afirmações a seguir.
I. Proporciona o julgamento sistemático para justificar aumentos salariais, promoções, transferências e nunca demissões de funcionários.
II. Permite que cada colaborador saiba exatamente quais são seus pontos fortes (aquilo que poderá aplicar mais intensamente no trabalho) e pontos frágeis (aquilo que deverá ser objeto de melhoria pelo treinamento).
III. Proporciona meios para conhecer em profundidade o potencial de desenvolvimento de seus colaboradores a fim de definir programas de T&D, sucessão, carreiras etc.
É correto o que se afirma em:
Escolha uma:
a. I e II. 
b. II e III.  
c. II.  
d. I.  
e. III. 
Sua resposta está correta. 
Afirmação I está incorreta porque os resultados de avaliação de desempenho podem, também, ser utilizados para fundamentar decisão para demissão de funcionários. 
A resposta correta é: II e III. .
Um consultor de recursos humanos estava fornecendo orientações a uma equipe de gestores com relação a como conduzir uma entrevista de avaliação. O consultor mencionou o seguinte exemplo: dizer a um vendedor que ele é muito tímido na interação com os clientes não gerará bons resultados. Considerando esse pequeno exemplo, elabore sugestões de como um gestor deveria fornecer um feedback adequado a esse vendedor.
R: o feedback deve focar em mudar o comportamento e não a pessoa. Sendo assim, deve-se enfatizar comportamentos passíveis de correção e que podem ser melhorados de acordo com a capacidade do trabalhador. Uma abordagem mais eficaz seria sugerir técnicas de interação com clientes, tais como cumprimentar clientes assim que se dirigirem à loja, perguntar se precisam de ajuda e/ou oferecer-se para ajudá-los.
Coesão da equipe é o grau de atração que as pessoas sentem em reação à equipe e sua motivação para continuar sendo membros dela. A respeito disso, analise as afirmações.
I. Há diversos fatores que influenciam a coesão da equipe. Um desses fatores é o tamanho da equipe. Quanto maior a equipe, maior diversidade e maior a coesão entre os membros.
II. Um nível mínimo de coesão deve existir para que a equipe continue a existir.
III. O compartilhamento de informações, cooperação e a satisfação são consequências de uma equipe de alta coesão.
IV. O desempenho da equipe pouco afeta na coesão da equipe.
É correto o que se afirma em:
Escolha uma:
a. II e III.  
b. I, II e III. 
c. I e II. 
d. I e IV. 
e. III e IV.  
A resposta correta é: II e III. .
Joana trabalhava em uma consultoria da área de tecnologia da informação há seis meses. Devido ao tempo que estava na empresa, passaria por sua primeira avaliação de desempenho.
A consultoria na qual ela trabalhava adotava um modelo avaliativo que só considerava aspectos quantitativos do trabalho executado pelos funcionários. Os critérios eram produtividade, absenteísmo e qualidade (desde que fosse mensurada).
Flávia, a gestora, realizou a avaliação de Joana no Sistema de Recursos Humanos e depois a chamou para conversar. Explicou detalhadamente cada um dos critérios e as notas que tinham sido atribuídas. 
MALHEIROS, B. T. ROCHA, A. R. C. Avaliação e gestão de desempenho. 1. ed. Rio de Janeiro: LTC, 2014.
Sabe-se que um sistema de avaliação de desempenho deve gerar dados precisos e confiáveis e, para isso, é preciso adotar um processo sistemático. A primeira etapa desse processo é a definição de critérios. Explique:
• No que consiste a etapa de definição de critérios?
• Por que o ideal é utilizar uma combinação de vários critérios?
R: Definição de critérios é possível identificar diversos pontos que necessitam de melhoria dentro de uma empresa. Sua aplicação pode ajudar os funcionários a entender suas funções, objetivos, expectativas, e o sucesso de seu desempenho.
Definições de critérios ajudam os funcionários a descobrir e desenvolver competências.
Joaquim é gerente de projetos de uma pequena empresa e é responsável pelo estabelecimento de objetivos e acompanhamento do desempenho de sua equipe. Joaquim sentia que o desempenho da sua equipe não estava adequado, porém não sabia como melhorar. Orientado pela área de RH da empresa, Joaquim decidiu aplicar uma avaliação de desempenho a fim de verificar os pontos de deficiência e então desenvolver ações de melhoria de desempenho. Joaquim conhecia, entretanto, que os métodos de avaliação não são perfeitos e, devido a isso, buscou conhecer os problemas potenciais na avaliação de desempenho. A esse respeito, analise as afirmações a seguir:
I. Um dos problemas potenciais é a oposição à avaliação. Funcionários desconfiam da avaliação de desempenho por acreditarem na subjetividade do avaliador. Nesse sentido, os avaliados podem entender que funcionários favoritos sempre receberão melhores avaliações.
II. Outro potencial problema está relacionado à estrutura da avaliação de desempenho. Se critérios não são bem definidos, elas acabam perdendo a objetividade e podem até perder a conexão entre o sistema de desempenho e programas de gestão de desempenho.
III. O avaliador geralmente está isento de potenciais problemas. Por trabalhar diretamente com sua equipe, o supervisor que avaliará seus subordinados facilmente conseguirá executar o processo de avaliação.
Marque a alternativa correta:
Escolha uma:
a. Estão corretas as afirmativas II e III. 
b. Está correta apenas a afirmativa II. 
c. Estão corretas as afirmativas I e II.  
d. Está correta apenas a afirmativa I. 
e. Está correta apenas a afirmativa III. 
Feedback
A resposta correta é: Estão corretas as afirmativas I e II. .
Há três anos, a empresa Mineralis implantou uma política de gestão de desempenho e, desde então, faz constantes avaliações dos seus trabalhadores. Miriam é supervisora responsável por uma equipe de trabalho e, sendo responsável pela gestão do desempenho da sua equipe, percebeu que nas duas últimas avaliações os resultados começaram a piorar. Quais seriam as possíveis razões para o mau desempenho?
I. As políticas de gestão de pessoas não promovem o comprometimento profissional dos trabalhadores.
II. A organização, mesmo possuindo uma política de gestão de desempenho, não valoriza o bom desempenho dos seus trabalhadores.
III. Uma das possibilidades é a falta de clareza quanto aos objetivos a serem atingidos pelos trabalhadores.
Marque a alternativa correta:
Escolha uma:
a. Estão corretas as afirmativas I e II.  
b. Estão corretas as afirmativas II e III.  
c. Está correta apenas a afirmativa I.  
d. Está correta apenas a afirmativa II. 
e. Estão corretas as afirmativas I, II e III. 
Feedback
A resposta correta é: Estão corretas as afirmativas I, II e III..
(Enade, 2015) Um desafio das organizações contemporâneas é desenvolver e utilizar instrumentos de gestão que lhes garantam adequado nível de competitividade atual e futura. As propostas para obtenção de vantagem competitiva, apesar das diferenças de ordem semântica, parecem caminhar em uma mesma direção: gestão estratégica de recursos humanos; gestão de competências; acumulação do saber e gestão do capital intelectual. Percebe-se a ênfase nas pessoas como recurso determinante do sucesso organizacional, uma vez que a busca da competitividade impõe às empresas a necessidade de contar com profissionais altamente capacitados, aptos a fazer frente a ameaças e oportunidades do mercado.
BRANDÃO, H. P.; GRUIMARÃES, T. A. Gestão de competências e gestão de desempenho: tecnologias distintas ou instrumentos de um mesmo construto? Revista de administração de empresas, v. 41, n. 1, São Paulo, jan./mar. 2001. (adaptado)
Considerando esse contexto, avalie as afirmações a seguir.
I. A gestão de desempenho, ao contrário da gestão por competências, presume um processo em que haja a interdependência entre os atos de planejar, acompanhar e avaliar.
II. Os mecanismos modernos de avaliação de desempenho devem contemplar o desempenho em diversos níveis, pois ele está associadotanto a competências inerentes ao indivíduo quanto a relações interpessoais, ambiente de trabalho e características da organização.
III. Associar as competências humanas às competências da organização possibilita que essas competências fiquem inseridas em uma gestão estratégica de recursos humanos, entendida como a função de atrair, desenvolver e manter o pessoal necessário para serem atingidos os objetivos organizacionais.
É correto o que se afirma em:
Escolha uma:
a. I, apenas. 
b. I, II e III. 
c. I e II, apenas. 
d. III, apenas. 
e. II e III, apenas. 
Feedback
A resposta correta é: II e III, apenas..
Estruturar um processo de gestão de desempenho envolve várias etapas. A respeito disso, considere as afirmações a seguir.
I. Contratação de funcionários. 
II. Descrição de cargos e funções. 
III. Definição de critérios de avaliação. 
IV. Feedback estruturado e individual. 
V. Elaboração de plano individual de treinamento e desenvolvimento.
São consideradas etapas associadas ao processo de estruturação de gestão de desempenho a(s) afirmação(ões)
Escolha uma:
a. I e II. 
b. I, III e IV. 
c. III e IV.  
d. II, III, IV e V.  
e. III, IV e V. 
Feedback
A resposta correta é: III e IV. .
Dentre os modelos de avaliação de desempenho podemos citar: KPI’s, método por metas, modelo por competências e cargos, avaliação 360 graus, avaliação 180 graus e avaliação por perímetro.
Sobre o modelo de avaliação, considere as afirmações abaixo:
I. Avaliação realizada apenas por parte dos gestores.
II. Os gestores assumem papel de coach e há forte cobrança de resultados dos funcionários.
III. Abre oportunidade para que os subordinados demonstrem resultados.
IV. Permite que subordinados exijam do seu superior recursos necessários à execução das suas atividades e cumprimento de objetivos.
As afirmações acima referem-se a qual modelo de avaliação?
Escolha uma:
a. Modelo de avaliação por competências.  
b. Modelo de avaliação por metas ou método SMART.  
c. Modelo de avaliação 360 graus. 
d. Modelo de avaliação 180 graus. 
e. Modelo de avaliação por KPI’s. 
Feedback
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A resposta correta é: Modelo de avaliação 180 graus..