Direito Individual do Trabalho

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DIREITO DO TRABALHO
Direito Individual do Trabalho: 
Relação de Emprego – Caracterização 
e Relações de Trabalho
Livro Eletrônico
Presidente: Gabriel Granjeiro
Vice-Presidente: Rodrigo Calado
Diretor Pedagógico: Erico Teixeira
Diretora de Produção Educacional: Vivian Higashi
Gerente de Produção Digital: Bárbara Guerra
Coordenadora Pedagógica: Élica Lopes
Todo o material desta apostila (incluídos textos e imagens) está protegido por direitos autorais 
do Gran. Será proibida toda forma de plágio, cópia, reprodução ou qualquer outra forma de 
uso, não autorizada expressamente, seja ela onerosa ou não, sujeitando-se o transgressor às 
penalidades previstas civil e criminalmente.
CÓDIGO:
250610596122
MARIA RAFAELA
Juíza do trabalho substituta da 7ª Região. Doutoranda em Direito pela Universidade 
do Porto/Portugal. Mestre em Ciências Jurídicas pela Universidade do Porto/Portugal. 
Professora de cursos de pós-graduação na Universidade de Fortaleza – Unifor. 
Palestrante. Professora convidada da Escola Judicial do TRT 7ª Região. Especialista 
em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho. Professora de cursos preparatórios 
para concursos públicos. Formadora da Escola de Magistratura do Tribunal de Justiça 
do Estado do Ceará. Cargos desempenhados: foi juíza do trabalho substituta no 
TRT 14ª Região, promotora de justiça titular do MPRO, analista judiciária do TJCE; 
professora concursada do quadro permanente na Universidade Federal de Rondônia; 
professora concursada temporária na Universidade Federal do Ceará. Aprovada em 
outros concursos públicos. Autora de artigos científicos publicados.
 
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Direito Individual do Trabalho: Relação de 
Emprego - Caracterização e Relações de Trabalho
Maria Rafaela
SUMÁRIO
Apresentação . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4
Direito Individual do Trabalho: Relação de Emprego – Caracterização e Relações de 
Trabalho . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
1. Caracterização da Relação de Emprego . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
2. Trabalho Eventual . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13
3. Validade Jurídica da Relação de Emprego . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14
4. Natureza Jurídica da Relação de Emprego . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17
5. Servidores Irregulares na Administração Pública . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17
6. Estágio x Relação de Emprego . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20
7. Cooperado x Relação de Emprego . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25
8. Trabalhos Autônomos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27
9. Trabalho Avulso . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30
10. Portuário x Não Portuário . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31
11. Trabalho Voluntário . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33
12. O Trabalho nas Plataformas Digitais e a Lei n.14.297/2022 . . . . . . . . . . . . . . . . 35
Resumo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37
Mapas Mentais . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39
Exercícios . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 42
Gabarito . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 61
Gabarito Comentado . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 62
Referências . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 103
anexo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 104
 
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Direito Individual do Trabalho: Relação de 
Emprego - Caracterização e Relações de Trabalho
Maria Rafaela
aPRESENTaÇÃoaPRESENTaÇÃo
Olá, futuro(a) aprovado(a)! Vamos para mais uma aula proveitosa, aproximando-se de 
sua sonhada aprovação!
Eu e a equipe do GRAN estamos aqui para turbinar seus estudos e você ser aprovado! 
Meu nome é Maria Rafaela de Castro. Atualmente, sou Juíza do Trabalho Substituta no TRT 
7ª Região.
Eu e toda a equipe do GRAN estamos aqui para te dar o máximo de dicas, teorias, 
exercícios, além de responder questões de provas anteriores. Nesse ponto, esse material 
vai te ajudar a chegar à posse.
Cuidado com esse material porque ele está repleto de INFORMAÇÕES IMPORTANTÍSSIMAS 
para as suas provas. Também elaborei questões inéditas para você verificar como a banca 
poderia surpreender. Será preciso revisar esse material muitas vezes… então, prepare-se!
No fim do nosso material, existe toda a jurisprudência atualizada sobre o tema exatamente 
para que você esteja apto para as provas.
Espero que você goste do que vamos estudar e do material a seguir. Estou esperando 
as dúvidas no Fórum do aluno! Preparado? Sempre acredite em si mesmo e lute pelo que 
você sonha!
Maria Rafaela de Castro
@mrafaela_castro
 
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Direito Individual do Trabalho: Relação de 
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Maria Rafaela
DIREITO INDDIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO: RELAÇÃO IVIDUAL DO TRABALHO: RELAÇÃO 
DE EMPREGO – CARACTERIZAÇÃO E RELAÇÕES DE DE EMPREGO – CARACTERIZAÇÃO E RELAÇÕES DE 
TRABALHOTRABALHO
1 . CaRaCTERIZaÇÃo Da RElaÇÃo DE EMPREGo1 . CaRaCTERIZaÇÃo Da RElaÇÃo DE EMPREGo
Já tratamos que a relação de trabalho é gênero e a relação de emprego é espécie. A 
relação de emprego está caracterizada nos artigos 2º e 3º da CLT, bem como confere nessade acordo com o previsto em lei e no 
Estatuto Social.
Art. 7º A Cooperativa de Trabalho deve garantir aos sócios os seguintes direitos, além de outros 
que a Assembleia Geral venha a instituir:
I – retiradas não inferiores ao piso da categoria profissional e, na ausência deste, não inferiores 
ao salário mínimo, calculadas de forma proporcional às horas trabalhadas ou às atividades 
desenvolvidas;
II – duração do trabalho normal não superior a 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) 
horas semanais, exceto quando a atividade, por sua natureza, demandar a prestação de trabalho 
por meio de plantões ou escalas, facultada a compensação de horários;
III – repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;
IV – repouso anual remunerado;
V – retirada para o trabalho noturno superior à do diurno;
VI – adicional sobre a retirada para as atividades insalubres ou perigosas;
VII – seguro de acidente de trabalho.
Nesse ponto, GODINHO (2019;388) abordou:
Ou seja: a lei favoreceu o cooperativismo, ofertando-lhe a presunção de ausência do vínculo 
empregatício, mas não lhe conferiu um instrumental para obrar fraudes trabalhistas. Por isso, 
comprovado que o envoltório cooperativista não atende às finalidades e princípios inerentes 
ao cooperativismo (princípio da dupla qualidade e princípio da retribuição pessoal diferenciada, 
por exemplo), fixando, ao revés, vínculo caracterizado por todos os elementos fático – jurídicos 
da relação de emprego, esta deverá ser reconhecida, afastando-se a simulação perpetrada.
8 . TRabalhoS aUTÔNoMoS8 . TRabalhoS aUTÔNoMoS
Diferencia-se da relação de emprego por ausência do requisito da SUBORDINAÇÃO. 
Também pode ser ausente, às vezes, o requisito da PESSOALIDADE, podendo existir a 
fungibilidade da pessoa que vai executar o serviço.
A autonomia é oposta à ideia de subordinação, como ocorre, por exemplo, em atividades 
de consultoria, contabilidade, serviços de manutenção de informática etc.
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A Reforma Trabalhista passou a tratar dessa categoria, conforme o artigo 442-B da CLT:
Art. 442-B. A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, com 
ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista no 
artigo 3º da CLT.
Todas as relações que estamos tratando até agora, se forem fraudes, conforme o artigo 
9º da CLT, são descaracterizadas e consideradas como relação de emprego.
Muito cuidado com a situação do pequeno empreiteiro. Embora seja uma relação de trabalho, 
é processada e julgada na Justiça do Trabalho. Aconselho a memorização do artigo 652, 
a, III da CLT. Lembre-se de que, nesse caso, não se aplicam aos pequenos empreiteiros os 
direitos trabalhistas, mas apenas as regras do processo do trabalho. Por exemplo: o pequeno 
empreiteiro não tem direito às férias, 13º salário, FGTS, CTPS assinada etc. Porém, se tiver 
algum problema em receber algum pagamento da empreitada, deverá ajuizar a ação na 
Justiça do Trabalho. Vou transcrever todo o dispositivo para que você possa acompanhar 
o objeto do direito do trabalho também:
Art. 652. Compete às Varas do Trabalho:
a) conciliar e julgar:
I – os dissídios em que se pretenda o reconhecimento da estabilidade de empregado;
II – os dissídios concernentes a remuneração, férias e indenizações por motivo de rescisão do 
contrato individual de trabalho;
III – os dissídios resultantes de contratos de empreitadas em que o empreiteiro seja operário 
ou artífice;
IV – os demais dissídios concernentes ao contrato individual de trabalho;
V – as ações entre trabalhadores portuários e os operadores portuários ou o Órgão Gestor de 
Mão de Obra – OGMO decorrentes da relação de trabalho;
b) processar e julgar os inquéritos para apuração de falta grave;
c) julgar os embargos opostos às suas próprias decisões;
d) impor multas e demais penalidades relativas aos atos de sua competência;(…)
f) decidir quanto à homologação de acordo extrajudicial em matéria de competência da Justiça 
do Trabalho.
Parágrafo único. Terão preferência para julgamento os dissídios sobre pagamento de salário e 
aqueles que derivarem da falência do empregador, podendo o Presidente da Junta, a pedido do 
interessado, constituir processo em separado, sempre que a reclamação também versar sobre 
outros assuntos.
Sobre essa relação dos pequenos empreiteiros, destaca-se a posição de Maurício Godinho 
Delgado (2019;55) que transcrevo para não deixar dúvidas a você. É uma pegadinha muito 
comum nas provas. Preste atenção. Leia abaixo a transcrição:
(…) o pequeno empreiteiro, tipificado pela CLT não é considerado titular de direitos trabalhistas. 
Assim, pode pleitear na esfera judicial laborativa apenas os direitos civis inerentes ao seu contrato 
civil pactuado com o dono da obra (preço, pagamento etc). Evidentemente que, em situações 
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fáticas tão fronteiriças, como a presente, o operador jurídico deverá aferir, inicialmente, se não 
foi efetivada simulação da pequena empreitada, encobrindo efetiva relação empregatícia entre 
as partes (caso em que o empreiteiro não seria autônomo, mas efetivo empregado). Porém, 
concluindo-se tratar-se de real pequeno empreiteiro, seus pedidos serão mesmo civis, embora 
veiculados no âmbito judicial trabalhista.
014. 014. (INÉDITA/2020) Acerca das relações de trabalho e emprego regulamentadas pela 
Constituição Federal de 1988 e pela CLT, assinale a alternativa INCORRETA:
a) Todas as relações de emprego são regidas pelo Direito do trabalho.
b) Todas as relações de trabalho são regidas pelo Direito do Trabalho.
c) O pequeno empreiteiro é regido pelo direito civil, mas a demanda ocorre na Justiça do 
trabalho.
d) O portuário avulso é regido pelo direito do trabalho e o processo ocorre na Justiça do 
Trabalho.
A alternativa incorreta é a B. Há uma diferença entre relações de emprego e relações de 
trabalho. A 1ª é a espécie das relações de trabalho e somente a elas se aplicam as regras de 
direitos trabalhistas. Logo, a B não prospera. A alternativa C está correta porque o pequeno 
empreiteiro tem direitos civis, mas com processo na Justiça do Trabalho, por expressa 
disposição da CLT, conforme visto. No caso da alternativa D, a própria CF/88 igualou aos 
direitos trabalhistas, no caput do artigo 7º, bem como é a Justiça do Trabalho competente.
Letra b.
O Direito do Trabalho é aplicado às relações de emprego (espécie), bem como pode ter 
definição subjetiva, objetiva ou mista. Além disso, não se pode confundir empregado com 
trabalhador. Há a particularidade do pequeno empreiteiro, pois muito embora a Justiça 
do Trabalho seja competente para fins de processar e julgar as demandas, nota-se que 
não tem direitos trabalhistas, mas somente direitos civis. Os pequenos empreiteiros são 
definidos como, segundo a jurisprudência dos Tribunais Regionais do Trabalho do Brasil, a 
pessoa natural que executa, na qualidade de trabalhador autônomo, pessoalmente ou com 
a ajuda de assistente (um ou dois assistentes), empreitada de pequeno valor econômico. 
No caso a caso, o juiz EXPLICA o que é esse pequeno valoreconômico.
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9 . TRabalho aVUlSo9 . TRabalho aVUlSo
O trabalhador avulso, aquele contratado com intervenção obrigatória do sindicato 
ou do órgão gestor de mão de obra (OGMO), equipara-se ao trabalhador com vínculo 
empregatício, configurando exceção, pois possui todos os direitos trabalhistas inerentes 
à relação de emprego.
O trabalhador avulso é diferente do eventual, pois o avulso atua no mercado mediante 
entidade intermediária. No caso, é o OGMO ou sindicato. O eventual trabalha sem a 
intermediação seja do sindicato ou do OGMO. Essa é a principal diferença: AVULSO X EVENTUAL.
As atividades de trabalho com mercadorias a granel e ensacados poderão ser exercidas 
para as empresas tomadoras dos serviços por trabalhadores com vínculo empregatício ou 
no regime de trabalho avulso. Os movimentadores de carga avulsos têm direitos trabalhistas 
reconhecidos. Nesse sentido, destaca-se o texto constitucional:
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria 
de sua condição social:
XXXIV – igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o 
trabalhador avulso.
Destacam-se os seguintes direitos dos trabalhadores avulsos: Remuneração justa; 
FGTS; 13º salário; Férias remuneradas; Adicional noturno; Repouso semanal; Segurado da 
Previdência (artigo 11 da Lei 8.213/1991).
A empresa contratante ou requisitante dos serviços de trabalhador avulso, cuja 
contratação de pessoal não for abrangida pela Lei n. 8.630, de 1993, e pela Lei n. 9.719, de 
1998, é responsável pelo recolhimento de todas as contribuições sociais previdenciárias.
Associe a situação do avulso com O PORTUÁRIO E O NÃO PORTUÁRIO. Aqui temos duas 
figuras importantes: avulso portuário e não portuário.
O Trabalhador Avulso é aquele que presta serviço de natureza urbana ou rural, sem 
vínculo empregatício, a diversas empresas tomadoras de mão de obra, com intermediação 
obrigatória. A intermediação não implica que ele seja obrigatoriamente sindicalizado. Ou 
seja, ele pode ser sindicalizado ou não.
A figura do OGMO é restrita à situação do portuário. O trabalhador avulso é a pessoa 
que presta serviços a uma empresa ou mais de uma, não tendo vínculo empregatício com 
nenhuma das tomadoras de serviços. Ele não é empregado.
Por não ter vínculos, é necessário que haja intermediação, entre o trabalhador e a 
contratante. Daí porque temos a figura da intermediadora.
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Quando o trabalhador não é portuário, a intermediação entre o prestador de serviços 
e a empresa contratante, é feita obrigatoriamente pelo sindicato da categoria, lembrando 
que ele não precisa ser sindicalizado para que haja a intermediação.
No caso do trabalhador portuário, essa intermediação é feita pelo Órgão Gestor de Mão 
de Obra – OGMO.
A pegadinha da prova está em que: o trabalhador avulso não tem vínculo mas tem 
direitos. Mais ainda: ele tem os mesmos direitos de um trabalhador registrado pela CLT.
Então ele deve receber:
• Remuneração justa
• FGTS
• 13º salário
• Férias remuneradas
• Adicional noturno
• Repouso semanal
• Segurado da Previdência (artigo 11 da Lei n. 8.213/1991)
Trabalhador avulso PORTUÁRIO: Quem é e que direitos têm? É aquele que presta serviços 
nas instalações portuárias, ele deve ser cadastrado no Órgão Gestor de Mão de obra (OGMO) 
que, nesse caso, a intermediação é OBRIGATÓRIA. Embora não seja um empregado, a CF 
igualou os direitos do avulso aos dos demais empregados (art. 7º da CF). Esta igualdade foi 
possível por ações organizadas pelos trabalhadores avulsos portuários.
Trabalhador avulso NÃO PORTUÁRIO: Quem é e que direitos têm? Esse é o trabalhador 
que executa suas atividades fora dos portos, no meio urbano ou rural. Sua contratação 
deve ser intermediada pelo sindicato trabalhista. No entanto, vale lembrar que não há 
necessidade de ser sindicalizado. Embora não seja um empregado, a CF igualou os direitos 
do avulso aos dos demais empregados (art. 7º da CF). Esta igualdade foi possível por ações 
organizadas pelos trabalhadores avulsos portuários.
10 . PoRTUÁRIo X NÃo PoRTUÁRIo10 . PoRTUÁRIo X NÃo PoRTUÁRIo
Quanto à ideia do portuário, destaca-se a Lei n. 12.023/2009. A legislação é pequena, 
mas você precisa saber alguns dados que colocarei na explicação desse capítulo.
Cuidado com as diferenças, mas é sempre bom ter a associação com o AVULSO. Importante 
destacar: intermediação do sindicato ou OGMO (órgão gestor de mão de obra portuária).
Também existe responsabilização das empresas tomadoras em relação ao trabalho 
desenvolvido pelos portuários.
As empresas tomadoras do trabalho avulso respondem solidariamente pela efetiva 
remuneração do trabalho contratado e são responsáveis pelo recolhimento dos encargos 
fiscais e sociais, bem como das contribuições ou de outras importâncias devidas à Seguridade 
Social, no limite do uso que fizerem do trabalho avulso intermediado pelo sindicato.
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As empresas tomadoras do trabalho avulso são responsáveis pelo fornecimento dos 
Equipamentos de Proteção Individual e por zelar pelo cumprimento das normas de segurança 
no trabalho.
Para você ter ideia dessa situação, vamos listar os tipos de atividades que são 
desempenhadas pelos avulsos: as atividades da movimentação de mercadorias em geral 
desenvolvidas pelos avulsos:
I – cargas e descargas de mercadorias a granel e ensacados, costura, pesagem, embalagem, 
enlonamento, ensaque, arrasto, posicionamento, acomodação, reordenamento, reparação 
da carga, amostragem, arrumação, remoção, classificação, empilhamento, transporte com 
empilhadeiras, paletização, ova e desova de vagões, carga e descarga em feiras livres e 
abastecimento de lenha em secadores e caldeiras;
II – operações de equipamentos de carga e descarga;
III – pré limpeza e limpeza em locais necessários à viabilidade das operações ou à sua 
continuidade.
Também temos como atividades de portuários:
I – capatazia: atividade de movimentação de mercadorias nas instalações dentro do porto, 
compreendendo o recebimento, conferência, transporte interno, abertura de volumes para 
a conferência aduaneira, manipulação, arrumação e entrega, bem como o carregamento e 
descarga de embarcações, quando efetuados por aparelhamento portuário;
II – estiva: atividade de movimentação de mercadorias nos conveses ou nos porões das 
embarcações principais ou auxiliares, incluindo o transbordo, arrumação, peação e despeação, 
bem como o carregamento e a descarga, quando realizados com equipamentos de bordo;
III – conferência de carga: contagem de volumes, anotação de suas características, 
procedênciaou destino, verificação do estado das mercadorias, assistência à pesagem, 
conferência do manifesto e demais serviços correlatos, nas operações de carregamento e 
descarga de embarcações;
IV – conserto de carga: reparo e restauração das embalagens de mercadorias, nas 
operações de carregamento e descarga de embarcações, reembalagem, marcação, remarcação, 
carimbagem, etiquetagem, abertura de volumes para vistoria e posterior recomposição;
V – vigilância de embarcações: atividade de fiscalização da entrada e saída de pessoas 
a bordo das embarcações atracadas ou fundeadas ao largo, bem como da movimentação 
de mercadorias nos portalós, rampas, porões, conveses, plataformas e em outros locais 
da embarcação; e
VI – bloco: atividade de limpeza e conservação de embarcações mercantes e de seus 
tanques, incluindo batimento de ferrugem, pintura, reparos de pequena monta e serviços 
correlatos.
Despenca em prova o artigo da CF/88:
Art. 7º, XXXIV – igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente 
e o trabalhador avulso.
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Para ficar mais didática a exposição dessa matéria, farei uma tabela abaixo com as 
distinções entre as duas categorias.
PORTUÁRIO – Lei n. 12.815/2013 NÃO PORTUÁRIO – Lei n. 12.023/2009
Intermediação do Sindicato ou do OGMO.
Pode contratar mediante as regras previstas na CLT por 
tempo indeterminado.
O trabalho portuário de capatazia, estiva, conferência 
de carga, conserto de carga, bloco e vigilância de 
embarcações, nos portos organizados, será realizado 
por trabalhadores portuários com vínculo empregatício 
por prazo indeterminado e por trabalhadores portuários 
avulsos.
A contratação de trabalhadores portuários de capatazia, 
bloco, estiva, conferência de carga, conserto de carga e 
vigilância de embarcações com vínculo empregatício por 
prazo indeterminado será feita exclusivamente entre 
trabalhadores portuários avulsos registrados.
Podem desenvolver atividades gerais de 
movimentação de mercadorias, como cargas e 
descargas de mercadorias a granel e ensacados, 
por exemplo.
As regras da Lei n. 12.023/2009 não se aplicam 
ao trabalho avulso portuário que é regulado 
pela Lei 12.815/2013.
 Obs.: A disposição da CF/88 no artigo 7º, inciso XXXIV – igualdade de direitos entre o 
trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso vale 
para os portuários e os não portuários.
11 . TRabalho VolUNTÁRIo11 . TRabalho VolUNTÁRIo
Aqui não temos o elemento da onerosidade, mas sim a graciosidade do valor do 
serviço prestado.
A pessoalidade é uma característica presente.
Considera-se serviço voluntário a atividade não remunerada prestada por pessoa física a 
entidade pública de qualquer natureza ou a instituição privada de fins não lucrativos que tenha 
objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de assistência à pessoa.
Nesse sentido, manifesta-se GODINHO (2019; 347):
Já as prestações de trabalho ofertadas como trabalho efetivamente voluntário, em face de sua 
causa benevolente (política, comunitária ou congênere) tendem, em geral, a não evidenciar, no 
plano subjetivo, a intenção empregatícia onerosa do prestador enfocado. Note-se, a propósito, 
que a simples circunstância de alguém laborar para certa entidade política, filantrópica, religiosa 
etc, por longo período, sem jamais ter recebido qualquer pagamento, tende a ser indicativo 
importante da intenção não onerosa (intenção graciosa) com que o prestador vinculou-se àquela 
relação social.
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015. 015. (CEBRASPE/CAIXA ECONÔMICA FEDERAL/ADVOGADO/2010) O trabalhador voluntário 
presta serviço de natureza contínua, mas deixa de preencher o requisito de pessoalidade, 
pois poderá ser substituído a qualquer momento por outra pessoa, sem rescisão.
Na verdade, o grande erro da questão é: ausência da ONEROSIDADE. A pessoalidade ainda 
é elemento importante para a pessoa que presta serviço voluntário.
Errado.
O trabalho voluntário, por sua vez, está excluído do panorama do Direito do Trabalho 
e da CLT. Da mesma forma, não se inclui na cobertura previdenciária obrigatória, pois não 
é segurado obrigatório.
O serviço voluntário será exercido mediante a celebração de termo de adesão entre a 
entidade, pública ou privada, e o prestador do serviço voluntário, devendo constar o objeto 
e as condições de seu exercício.
O prestador do serviço voluntário poderá ser ressarcido pelas despesas que 
comprovadamente realizar no desempenho das atividades voluntárias.
As despesas a serem ressarcidas deverão estar expressamente autorizadas pela entidade 
a que for prestado o serviço voluntário.
 Obs.: O serviço voluntário não gera vínculo empregatício, nem obrigação de natureza 
trabalhista, previdenciária ou afim.
Por fim, analise o mapa mental:
Trabalho 
voluntário
A atividade não remunerada.Poderá ser ressarcido pelas despesas 
que comprovadamente realizar no 
desempenho das atividades voluntárias.
Será exercido mediante a celebração de 
termo de adesão.
Prestada por pessoa física.
Não gera vínculo empregatício, nem 
obrigação de natureza trabalhista 
previdenciária ou afim.
A entidade pública de qualquer 
natureza ou a instituição privada 
de fins não lucrativos que tenha 
objetivos cívicos, culturais, 
educacionais, científicos, recreativos 
ou de assistência à pessoa.
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12 . o TRabalho NaS PlaTaFoRMaS DIGITaIS E a lEI 12 . o TRabalho NaS PlaTaFoRMaS DIGITaIS E a lEI 
N.14.297/2022N.14.297/2022
Qual o conteúdo desta lei? Verifique se seu edital faz expressa menção a ela. Em relação 
à prova da OAB, não há histórico de cobrança desse conteúdo.
Dispõe sobre medidas de proteção asseguradas ao entregador que presta serviço por 
intermédio de empresa de aplicativo de entrega durante a vigência da emergência em 
saúde pública decorrente do coronavírus, responsável pela Covid-19, nos termos do art. 1º.
Art. 1º As medidas previstas nesta Lei devem ser asseguradas até que seja declarado o término 
da Emergência em Saúde Pública de Importância Nacional (Espin) em decorrência da infecção 
humana pelo coronavírus Sars-CoV-2.
Para os fins legais, considera-se, e cuidado com isso para fins de provas objetivas:
Empresa de aplicativo de 
entrega
Empresa que possui como principal atividade a intermediação, por 
meio de plataforma eletrônica, entre o fornecedor de produtos e 
serviços de entrega e o seu consumidor.
Entregador
Trabalhador que presta serviço de retirada e entrega de produtos e 
serviços contratados por meio da plataforma eletrônica de aplicativo 
de entrega.
A empresa de aplicativo de entrega deve contratar seguro contra acidentes, sem 
franquia,em benefício do entregador nela cadastrado, exclusivamente para acidentes 
ocorridos durante o período de retirada e entrega de produtos e serviços, devendo cobrir, 
obrigatoriamente, acidentes pessoais, invalidez permanente ou temporária e morte.
Na hipótese de o entregador prestar serviços para mais de uma empresa de aplicativo 
de entrega, a indenização, no caso de acidente, será paga pelo seguro contratado pela 
empresa para a qual o entregador prestava o serviço no momento do acidente.
A empresa de aplicativo de entrega deve assegurar ao entregador afastado em razão de 
infecção pelo coronavírus responsável pela covid-19 assistência financeira pelo período de 
15 (quinze) dias, o qual pode ser prorrogado por mais 2 (dois) períodos de 15 (quinze) dias, 
mediante apresentação do comprovante ou do laudo médico. Cuidado com esses prazos!
A assistência financeira prevista deve ser calculada de acordo com a média dos 3 (três) 
últimos pagamentos mensais recebidos pelo entregador. A concessão da assistência financeira 
está condicionada à apresentação de comprovante de resultado positivo para covid-19, 
obtido por meio de exame RT-PCR, ou de laudo médico que ateste condição decorrente da 
covid-19 que justifique o afastamento. CUIDADO COM ESSES PRAZOS!
A média dos 3 (três) últimos pagamentos mensais recebidos pelo entregador!
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A empresa de aplicativo de entrega deve fornecer ao entregador informações sobre os 
riscos do coronavírus responsável pela covid-19 e os cuidados necessários para se prevenir 
do contágio e evitar a disseminação da doença.
Caberá à empresa de aplicativo de entrega disponibilizar máscaras e álcool em gel ou 
outro material higienizante aos entregadores, para proteção pessoal durante as entregas.
O cumprimento pela empresa de aplicativo de entrega poderá ser feito por meio de 
repasse ou reembolso das despesas efetuadas pelo entregador.
A empresa fornecedora do produto ou do serviço deverá permitir que o entregador 
utilize as instalações sanitárias de seu estabelecimento; e garantir o acesso do entregador 
a água potável.
A empresa de aplicativo de entrega e a empresa fornecedora do produto ou do serviço 
deverão adotar prioritariamente forma de pagamento por meio da internet.
Do contrato ou do termo de registro celebrado entre a empresa de aplicativo de entrega 
e o entregador deverão constar expressamente as hipóteses de bloqueio, suspensão ou 
exclusão da conta do entregador da plataforma eletrônica.
A aplicação da exclusão de conta será precedida de comunicação prévia, com antecedência 
mínima de 3 (três) dias úteis, e será acompanhada das razões que a motivaram, que deverão 
ser devidamente fundamentadas, preservadas a segurança e a privacidade do usuário da 
plataforma eletrônica.
Esse prazo previsto não se aplica aos casos de ameaça à segurança e à integridade da 
plataforma eletrônica, dos fornecedores e dos consumidores, em razão de suspeita de 
prática de infração penal prevista na legislação vigente.
O descumprimento desta Lei pela empresa de aplicativo de entrega ou pela empresa que 
utiliza serviços de entrega implica, nos termos definidos em regulamento: a aplicação de 
advertência; e o pagamento de multa administrativa no valor de R$5.000,00 (cinco mil 
reais) por infração cometida, em caso de reincidência. CUIDADO COM ESSE VALOR DE CINCO 
MIL REAIS!
Os benefícios e as conceituações previstos na Lei não servirão de base para caracterização 
da natureza jurídica da relação entre os entregadores e as empresas de aplicativo de entrega.
A nova lei também garante ao entregador o direito ao recebimento de assistência 
financeira pela empresa de aplicativo pelo período de 15 dias, caso seja necessário o seu 
afastamento por infecção da COVID-19, desde que devidamente comprovado por exames 
médicos. O valor da assistência deve corresponder à média dos três últimos pagamentos 
mensais recebidos pelo trabalhador. Sendo necessário a manutenção do afastamento do 
trabalhador, mediante efetiva comprovação médica, a ajuda financeira paga pela empresa 
de aplicativo pode ser prorrogada por mais dois períodos de 15 dias.
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RESUMORESUMO
Na relação de emprego o trabalho prestado tem caráter infungível, pois quem o executa 
deve realizá-lo pessoalmente, não podendo fazer-se substituir por outra pessoa, salvo se, 
excepcionalmente, o empregador concordar.
Substituições eventuais com o consentimento do empregador ou substituições previstas 
e autorizadas por lei ou por norma coletiva, como, por exemplo, férias, licença gestante, 
são válidas e não afastam a característica da pessoalidade.
Na relação de emprego, há subordinação jurídica do empregado ao empregador, ou seja, 
a relação de dependência decorre do fato de que o empregado transfere ao empregador o 
poder de direção e este assume os riscos da atividade econômica, passando a estabelecer os 
contornos da organização do trabalho do empregado (poder de organização), a fiscalizar o 
cumprimento pelo empregado das ordens dadas no exercício do poder de organização (poder 
de controle), podendo, em caso de descumprimento pelo empregado das determinações, 
impor-lhe as sanções previstas no ordenamento jurídico (poder disciplinar).
Relação de emprego não é gratuita ou voluntária, ao contrário, haverá sempre uma 
prestação (serviços) e uma contraprestação (remuneração). Assim, podemos afirmar que 
onerosidade se caracteriza pelo ajuste da troca de trabalho por salário. O que importa não 
é o quantum a ser pago, mas, sim, o pacto, a promessa de prestação de serviço de um lado 
e a promessa de pagamento do salário de outro lado, e o fato de o empregador deixar de 
pagar o salário não afasta a existência de onerosidade.
OJ 199 do TST 199. JOGO DO BICHO. CONTRATO DE TRABALHO. NULIDADE. OBJETO 
ILÍCITO É nulo o contrato de trabalho celebrado para o desempenho de atividade inerente à 
prática do jogo do bicho, ante a ilicitude de seu objeto, o que subtrai o requisito de validade 
para a formação do ato jurídico. Consequência: a relação de trabalho não é preservada para 
os efeitos trabalhistas e previdenciários.
No trabalho proibido, temos claramente a preservação dos direitos trabalhistas e 
previdenciários. É o caso do trabalho em condição insalubre, perigosa e noturna para os 
menores de 18 anos.
Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o reconhecimento de relação 
de emprego entre policial militar e empresa privada, independentemente do eventual 
cabimento de penalidade disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar.
A manutenção de estagiários em desconformidade com a Lei que estamos estudando 
caracteriza vínculo de emprego do educando com a parte concedente do estágio para todos 
os fins da legislação trabalhista e previdenciária.
O estagiário é diferente do menor aprendiz. O menor aprendiz tem uma relação de emprego, 
aplicando-se às regras trabalhistas e previdenciárias. O estagiário é segurado facultativo 
da Previdência Social e o menor aprendiz é segurado obrigatório da Previdência Social.
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As pessoas jurídicas de direito privado e os órgãos da administração pública direta, 
autárquica e fundacional de qualquer dos Poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal 
e dos Municípios, bem como profissionais liberais de nível superior devidamente registrados 
em seus respectivos conselhos de fiscalização profissional, podem oferecer estágio.
O trabalhador avulso, aquele contratado com intervenção obrigatória do sindicato 
ou do órgão gestor de mão de obra (OGMO), equipara-se ao trabalhador com vínculo 
empregatício, configurando exceção, pois possui todos os direitos trabalhistas inerentes 
à relação de emprego.
A Cooperativa de Trabalho deve garantir aos sócios os seguintes direitos, além de outros 
que a Assembleia Geral venha a instituir:
I – retiradas não inferiores ao piso da categoria profissional e, na ausência deste, não 
inferiores ao salário mínimo, calculadas de forma proporcional às horas trabalhadas ou às 
atividades desenvolvidas;
II – duração do trabalho normal não superior a 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e 
quatro) horas semanais, exceto quando a atividade, por sua natureza, demandar a prestação 
de trabalho por meio de plantões ou escalas, facultada a compensação de horários;
III – repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;
IV – repouso anual remunerado;
V – retirada para o trabalho noturno superior à do diurno;
VI – adicional sobre a retirada para as atividades insalubres ou perigosas;
VII – seguro de acidente de trabalho.
A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, com ou 
sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista 
no artigo 3º da CLT.
A disposição da CF/88 no artigo 7, inciso XXXIV – igualdade de direitos entre o trabalhador 
com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso vale para os portuários e 
os não portuários.
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MAPAS MENTAISMAPAS MENTAIS
Relação 
empregatícia
Empregado
Toda pessoa física.
Que prestar serviços de natureza não eventual a empregador.
Sob a dependência deste e mediante salário.
Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à 
condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, 
técnico e manual.
Empregado
A empresa, individual ou coletiva ou pessoa física.
Assumindo os riscos da atividade econômica - ALTERIDADE.
Admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da 
relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições 
de beneficência, as associações recreativas ou outras 
instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores 
como empregados.
Capacidade 
para trabalhar 
no Brasil
Domésticos: LC/150, só pode ser 
doméstico a partir de 18 anos.
Proibido trabalho para menores de 14 
anos, porém, a jurisprudência do TST 
e do STJ resguardam todos os direitos 
trabalhistas e previdenciários 
(trabalho infantil). 18 anos de idade: limite para 
trabalhos perigosos, insalubres, 
noturnos e penosos.
14 anos: pode trabalhar na condição 
de aprendiz, mas não em ambientes 
perigosos, insalubres, 
noturnos e penosos.
16 anos: pode trabalhar menos em 
ambientes/atividades perigosos(as), 
insalubres, noturnos e penosos.
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STF e TST sobre 
servidores da 
administração 
pública
Servidores estatutários e 
temporários: justiça comum, 
federal e estadual.
A contratação de servidor público, após a 
CF/1988, sem prévia aprovação em concurso 
público, só tem direito ao pagamento de salário, 
em relação ao número de horas trabalhadas, 
respeitado o valor da hora do salário mínimo, e 
dos valores refentes aos depósitos do FGTS.
A justiça comum, federal ou estadual é 
competente para julgar a abusividade de greve de 
servidores públicos celetistas da administração 
pública direta, autarquias e fundações públicas.
STF e TST: dúvidas sobre se a contratação é 
temporária – cancelamento da OJ 205 – vai para 
justiça comum, federal ou estadual.
STF: GREVE – justiça comum, estadual ou 
federal.
Felipe, servidor celetista de uma fundação 
pública de direito privado, por exemplo, estadual, 
municipal ou federal: Justiça do Trabalho.
Felipe, servidor estatutário do 
município de Fortaleza ou do 
estado CE reclama gratificação na 
justiça estadual.
Felipe, servidor estatutário da 
União, reclama gratificação na 
justiça federal.
Estágio e 
estagiário
Aprendizado de competências 
próprias da atividade profissional e 
à contextualização curricular.
Diferente da situação do contrato de 
aprendizagem.
É segurado facultativo do Regime Geral de 
Previdência Social.
Podem trabalhar 20h ou 30h semanais.
Pode ocorrer na Administração 
ou na iniciativa privada.
Obrigatório: compatibilidade entre as atividades 
desenvolvidas no estágio e aquelas previstas 
no termo de compromisso.
Obrigatório: celebração de termo de 
compromisso entre o educando, a parte 
concedente do estágio e a instituição de ensino.
Pode ser em curso de educação superior, de 
educação profissional, de ensino médio, da 
educação especial e nos anos finais do ensino 
fundamental.
Obrigatório: matrícula e frequência 
regular do educando.
Poderá ser obrigatório ou não 
obrigatório.
Não existe regulamentação na CLT.
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Trabalho 
voluntário
A atividade não remunerada.Poderá ser ressarcido pelas despesas 
que comprovadamente realizar no 
desempenho das atividades voluntárias.
Será exercido mediante a celebração de 
termo de adesão.
Prestada por pessoa física.
Não gera vínculo empregatício, nem 
obrigação de natureza trabalhista 
previdenciária ou afim.
A entidade pública de qualquer 
natureza ou a instituição privada 
de fins não lucrativos que tenha 
objetivos cívicos, culturais, 
educacionais, científicos, recreativos 
ou de assistência à pessoa.
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EXERCÍCIOSEXERCÍCIOS
001. 001. (CESPE/PGE–SE/PROCURADOR/2023) O poder do empregador voltado à organização e 
ao funcionamento do negócio de forma a determinar as condições da prestação de serviços 
do empregado em decorrência do contrato de trabalho é denominado
a) poder diretivo.
b) poder hierárquico.
c) poder fiscalizatório.
d) poder disciplinar.
e) poder de controle.
002. 002. (QUADRIX/COFFITO/ADVOGADO/2023) Para efeitos exclusivos da relação de emprego, 
equiparam-se ao empregador as instituições de beneficência, as associações recreativas 
e outras instituições sem fins lucrativos que admitirem trabalhadores como empregados, 
mas não os profissionais liberais nessa mesma condição.
003. 003. (CESPE/PGM–SP/PROCURADOR DO MUNICÍPIO/2023) A existência de penalidade 
disciplinar no Estatuto do Policial Militar impede o reconhecimento da relação de emprego 
decorrente do trabalho particular prestado por policial militar diretamente a empresa privada.
004. 004. (CESPE/PGM–SP/PROCURADOR DO MUNICÍPIO/2023) A continuidade e a exclusividade na 
prestação de serviços impedem a caracterização do contrato de trabalho como autônomo, 
por serem requisitos da relação de emprego.
005. 005. (MPT/MPT/PROCURADOR DO TRABALHO/2022) A Lei n. 14.297/2022 prevê a presunção 
relativa da existência de relação de emprego entre o trabalhador e a empresa detentora 
da plataforma digital.
006. 006. (MPT/MPT/PROCURADOR DO TRABALHO/2022) A Lei n. 14.297/2022 dispõe sobre 
medidas de proteção asseguradas ao motorista que presta serviço por intermédio de 
empresa de aplicativo de transporte de pessoas durante a B vigência da emergência em 
saúde pública decorrente do coronavírus responsável pela Covid-19.
007. 007. (MPT/MPT/PROCURADOR DO TRABALHO/2022) As medidas previstas na Lei n. 14.297/2022 
devem ser asseguradas até que seja declarado o término da emergência de saúde pública 
internacional por surto do novo coronavírus pela Organização Mundial da Saúde.
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008. 008. (0BJETIVA/PREFEITURA DE NOVA HARTZ/ADVOGADO/2022) Há distinção entre o trabalho 
realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado 
e o realizado a distância, ainda que estejam caracterizados os pressupostos da relação 
de emprego.
009. 009. (VUNESP/HORTOPREV/ASSESSOR JURÍDICO/2022) Poderão se beneficiar do trabalho 
voluntário:
a) as entidades públicas e as instituições privadas de qualquer natureza que tenham 
objetivos cívicos, culturais, educacionais ou de assistência à pessoa.
b) as entidades públicas de qualquer natureza.
c) apenas as entidades públicas de qualquer natureza.
d) apenas as instituições privadas que tenham objetivos cívicos, culturais, educacionais 
ou de assistência à pessoa.
e) apenas as entidades públicas que tenham objetivos cívicos, culturais, educacionais, 
científicos, recreativos ou de assistência à pessoa.
010. 010. (CRESCER ASSESSORIA/PREFEITURA DE ARAGUANÃ/ADVOGADO/2017) Trabalhador 
que presta serviços a várias empresas, através de entidade sindical e recebe o pagamento 
por rateio procedido pelo sindicato é:
a) Trabalhador voluntário.
b) Trabalhador Avulso.
c) Trabalhador Eventual.
d) Pequeno Aprendiz.
011. 011. (INÉDITA/2024) A lei n. 14.297/2022 garante ao entregador o direito ao recebimento de 
assistência financeira pela empresa de aplicativo pelo período de 30 dias, caso seja necessário 
o seu afastamento por infecção da COVID-19, desde que devidamente comprovado por 
exames médicos. O valor da is assistência deve corresponder à média dos seus últimos 
pagamentos mensais recebidos pelo trabalhador. Sendo necessário a manutenção do 
afastamento do trabalhador, mediante efetiva comprovação médica, a ajuda financeira 
paga pela empresa de aplicativo pode ser prorrogada por mais dois períodos de 15 dias.
012. 012. (INÉDITA/2024) Além de implementar benefícios e direitos aos entregadores durante 
o período de emergência da COVID-19, a nova lei estabelece, tampouco cria qualquer base 
acerca da natureza jurídica da relação existente entre as empresas de aplicativos de entrega 
e os trabalhadores que lhe prestam serviços.
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013. 013. (FGV/OAB/EXAME DE ORDEM UNIFICADO/PRIMEIRA FASE/2019) Em uma grande empresa 
que atua na prestação de serviços de telemarketing e possui 250 funcionários, trabalham as 
empregadas listadas a seguir: Alice, que foi contratada a título de experiência, e, um pouco 
antes do término do seu contrato, engravidou; Sofia, que foi contratada a título temporário, 
e, pouco antes do termo final de seu contrato, sofreu um acidente do trabalho; Larissa, que 
foi indicada pelo empregador para compor a CIPA da empresa; Maria Eduarda, que foi eleita 
para a comissão de representantes dos empregados, na forma da CLT alterada pela Lei n. 
13.467/17 (reforma trabalhista). Diante das normas vigentes e do entendimento consolidado 
do TST, assinale a opção que indica as empregadas que terão garantia no emprego.
a) Sofia e Larissa, somente.
b) Alice e Maria Eduarda, somente.
c) Alice, Sofia e Maria Eduarda, somente.
d) Alice, Sofia, Larissa e Maria Eduarda.
014. 014. (FGV/OAB/EXAME DE ORDEM UNIFICADO/PRIMEIRA FASE/2019) Vera Lúcia tem 17 anos 
e foi contratada como atendente em uma loja de conveniência, trabalhando em escala de 
12x36 horas, no horário de 19 às 7h, com pausa alimentar de 1 hora. Essa escala é prevista 
no acordo coletivo assinado pela loja com o sindicato de classe, em vigor. A empregada 
teve a CTPS assinada e tem, como atribuições, auxiliar os clientes, receber o pagamento 
das compras e dar o troco quando necessário. Diante do quadro apresentado e das normas 
legais, assinale a afirmativa correta.
a) A hipótese trata de trabalho proibido.
b) O contrato é plenamente válido.
c) A situação retrata caso de atividade com objeto ilícito.
d) Por ter 17 anos, Vera Lúcia fica impedida de trabalhar em escala 12x36 horas, devendo 
ser alterada a jornada.
015. 015. (FGV/OAB/EXAME DE ORDEM UNIFICADO/PRIMEIRA FASE/2018) Paula trabalha na 
residência de Sílvia três vezes na semana como passadeira. Em geral, comparece às segundas, 
quartas e sextas, mas, se necessário, mediante comunicação prévia, comparece em outro dia 
da semana, exceto sábados, domingos e feriados. A CTPS não foi assinada e o pagamento 
é por dia de trabalho. Quando Paula não comparece, não recebe o pagamento e não sofre 
punição, mas Sílvia costuma sempre pedir que a ausência seja previamente comunicada. 
Paula procura você, como advogado(a), com dúvida acerca da sua situação jurídica. À luz 
da legislação específica em vigor, assinale a opção que contempla a situação de Paula.
a) Paula é diarista, pois trabalha apenas 3 vezes na semana.
b) Paula é autônoma, porque gerencia seu próprio trabalho, dias e horários.
c) Paula é empregada eventual.
d) Paula é empregada doméstica.
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016. 016. (FGV/OAB/EXAME DE ORDEM UNIFICADO/PRIMEIRA FASE/2018) Paulo é policial militar 
da ativa da Brigada Militar do Rio Grande do Sul. Como policial militar, trabalha em regime 
de escala 24h x 72h. Nos dias em que não tem plantão no quartel, atua como segurança em 
uma joalheria de um shopping center, onde tem que trabalhar três dias por semana, não 
pode se fazer substituir por ninguém, recebe remuneração fixa mensal e tem que cumprir 
uma rotina de 8 horas a cada dia laborado. Os comandos do trabalho lhe são repassados pelo 
gerente-geral da loja, sendo que ainda ajuda nas arrumações de estoque, na conferência 
de mercadorias e em algumas outras funções internas. Paulo não teve a CTPS anotada pela 
joalheria. Diante dessa situação, à luz das normas da CLT e da jurisprudência consolidada 
do TST, assinale a afirmativa correta.
a) Estão preenchidos os requisitos da relação de emprego, razão pela qual Paulo tem vínculo 
empregatício com a joalheria, independentemente do fato de ser policial militar da ativa, e 
de sofrer eventual punição disciplinar administrativa prevista no estatuto do Policial Militar.
b) Estão preenchidos os requisitos da relação de emprego, mas Paulo não poderá ter vínculo 
empregatício com a joalheria, em razão da punição disciplinar administrativa prevista no 
estatuto do Policial Militar.
c) Não estão presentes os requisitos da relação de emprego, uma vez que Paulo poderá ser 
requisitado pela Brigada Militar e não poderá trabalhar nesse dia para a joalheria.
d) Estão preenchidos os requisitos da relação de emprego, sendo indiferente à relação de 
emprego uma eventual punição disciplinar administrativa prevista no estatuto do Policial 
Militar, mas Paulo não pode ter vínculo empregatício com a joalheria tendo em vista que a 
função pública exige dedicação exclusiva.
017. 017. (FGV/OAB/EXAME DE ORDEM UNIFICADO/PRIMEIRA FASE/2018) Carlos, professor de 
educação física e fisioterapeuta, trabalhou para a Academia Boa Forma S/A, que assinou sua 
CTPS. Cumpria jornada de segunda a sexta-feira, das 7h às 16h, com uma hora de intervalo 
para almoço. Ao longo da jornada de trabalho, ele ministrava quatro aulas de ginástica com 
50 minutos de duração cada, e, também, fazia atendimentos fisioterápicos previamente 
marcados pelos alunos da Academia, na sociedade empresária Siga em Boa Forma Ltda., 
do mesmo grupo econômico da Academia, sem ter sua CTPS anotada. Dispensado, Carlos 
pretende ajuizar ação trabalhista. Diante disso, em relação ao vínculo de emprego de Carlos 
assinale a afirmativa correta.
a) O caso gera a duplicidade de contratos de emprego, sendo as empresas responsáveis 
solidárias dos débitos trabalhistas.
b) O caso gera a duplicidade de contratos de emprego, sendo as empresas responsáveis 
subsidiárias dos débitos trabalhistas.
c) O caso gera duplicidade de contratos de emprego, cada empresa com sua responsabilidade. 
d) O caso não gera coexistência de mais de um contrato de trabalho.
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018. 018. (FGV/OAB/EXAME DE ORDEM UNIFICADO/PRIMEIRA FASE/2018) Um aprendiz de 
marcenaria procura um advogado para se inteirar sobre o FGTS que vem sendo depositado 
mensalmente pelo empregador na sua conta vinculada junto à CEF, na razão de 2% do 
salário, e cujo valor é descontado juntamente com o INSS. Com relação ao desconto do 
FGTS, assinale a afirmativa correta.
a) O FGTS deveria ser depositado na ordem de 8% e não poderia ser descontado.
b) A empresa, por se tratar de aprendiz, somente poderia descontar metade do FGTS 
depositado.
c) A empresa está equivocada em relação ao desconto, pois o FGTS é obrigação do empregador.
d) A conduta da empresa é regular, tanto em relação ao percentual quanto ao desconto.
019. 019. (FGV/OAB/EXAME DE ORDEM UNIFICADO/PRIMEIRA FASE/2017) Suely trabalha na casa 
de Rogério como cuidadora de seu pai, pessoa de idade avançada e enferma, comparecendo 
de segunda a sexta-feira, das 8:00 às 17:00 h, com intervalo de uma hora para refeição. De 
acordo com o caso narrado e a legislação de regência, assinale a afirmativa correta.
a) O controle escrito não é necessário, porque menos de 10 empregados trabalham na 
residência de Rogério.
b) A lei de regência prevê que as partes podem acertar, por escrito, a isenção de marcação 
da jornada normal, assinalando apenas a eventual hora extra.
c) A Lei é omissa a respeito, daí por que a existência de controle deve ser acertado entre 
as partes envolvidas no momento da contratação.
d) Rogério deve, por força de Lei, manter controle escrito dos horários de entrada e saída 
da empregada doméstica.
020. 020. (FGV/EXAME DA OAB/2013) Eugênio é policial militar ativo e cumpre escala de 24x72 
horas no seu batalhão. Nos dias em que não está de plantão, trabalha em um supermercado 
como segurança, recebendo ordens do gerente e um valor fixo mensal, jamais se fazendo 
substituir na prestação do labor. Nesse caso, de acordo com a jurisprudência consolidada 
do TST, assinale a afirmativa correta.
a) Por ser servidor público militar, Eugênio não poderá ter o vínculo empregatício reconhecido, 
mesmo que presentes os requisitos da CLT, pois trata-se de norma de ordem pública.
b) Caso tenha o vínculo empregatício reconhecido em juízo, isso impede que a Administração 
Pública aplique qualquer punição a Eugênio, pois ele realizou um trabalho lícito.
c) Trata-se de trabalho ilícito que, portanto, não gera vínculo empregatício e credencia a 
administração a aplicar imediata punição ao servidor.
d) Eugênio poderá ser reconhecido como empregado, desde que presentes os requisitos 
legais, ainda que sofra a punição disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar.
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021. 021. (FGV/OAB/EXAME DE ORDEM UNIFICADO/PRIMEIRA FASE/2013) Adriana submete-
se a um ato educativo supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à 
preparação para o trabalho produtivo daqueles que estejam frequentando o ensino regular 
em instituições de educação superior, educação profissional, ensino médio, da educação 
especial e dos anos finais do ensino fundamental. Logo, pode-se dizer que Adriana é uma
a) estagiária.
b) aprendiz.
c) cooperativada.
d) empregada.
022. 022. (FGV/OAB/EXAME DE ORDEM UNIFICADO/PRIMEIRA FASE/2013) Os direitos constitucionais 
relacionados a seguir já foram regulamentados por Lei, à exceção de um. Assinale-o.
a) Aviso prévio proporcional ao tempo de serviço
b) Participação nos lucros ou resultados.
c) Adicional por atividade penosa
d) Licença-paternidade
023. 023. (FGV/OAB/EXAME DE ORDEM UNIFICADO/PRIMEIRA FASE/2013) A empresa Gomes 
Sardinha Móveis Ltda. é procurada por um jovem portador de deficiência, que tem 30 
anos, e deseja ser contratado como aprendiz de marceneiro. A empresa tem dúvida sobre a 
possibilidadelegal dessa contratação. A partir do caso relatado, assinale a afirmativa correta.
a) Não se aplica a idade máxima ao aprendiz portador de deficiência, de modo que a 
contratação é possível.
b) A idade máxima do aprendiz é de 24 anos, não havendo exceção, pelo que não é possível 
a contratação.
c) Havendo autorização da Superintendência Regional do Trabalho, o jovem poderá ser 
contratado como aprendiz, haja vista sua situação especial.
d) Não existe idade máxima para a contratação de aprendizes, daí porque, em qualquer 
hipótese, a admissão é possível.
024. 024. (FGV/OAB/EXAME DE ORDEM UNIFICADO/PRIMEIRA FASE/2013) Félix trabalhou na 
empresa Só Patinhas Pet Shop de 03.01.2011 a 15.06.2011, quando recebeu aviso prévio 
indenizado. Em 10.07.2013 procurou a comissão de conciliação prévia de sua categoria, 
reclamando contra a ausência de pagamento de algumas horas extras. A sessão foi designada 
para 20.07.2013, mas a empresa não compareceu. Munido de declaração neste sentido, Félix 
ajuizou reclamação trabalhista em 22.07.2013 postulando as referidas horas extraordinárias. 
Em defesa, a ré arguiu prescrição bienal. A partir dessa situação, assinale a afirmativa correta.
a) Ocorreu prescrição porque a ação foi ajuizada após dois anos do rompimento do contrato.
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b) Não se cogita de prescrição no caso apresentado, pois com o ajuizamento da demanda 
perante a Comissão de Conciliação Prévia, o prazo prescricional foi suspenso.
c) Está prescrito porque o período do aviso prévio não é computado para a contagem de 
prescrição, pois foi indenizado, e a apresentação de demanda na Comissão de Conciliação 
Prévia não gera qualquer efeito.
d) Não se cogita de prescrição no caso apresentado, pois com o ajuizamento da demanda 
perante a Comissão de Conciliação Prévia, o prazo foi interrompido.
025. 025. (FGV/OAB/EXAME DE ORDEM UNIFICADO/PRIMEIRA FASE/2012) Maria foi contratada 
pela empresa Bolos S.A. para exercer a função de copeira, cumprindo jornada de trabalho 
de segunda à sexta-feira das 13:00 h às 17:00 h, sem intervalo alimentar. Decorridos dois 
anos do início do pacto contratual, foi a empregada dispensada, recebendo as parcelas da 
ruptura. Contudo, inconformada porque jamais lhe foi permitido usufruir de intervalo para 
descanso e alimentação, Maria ajuíza reclamação trabalhista postulando o pagamento do 
período correspondente ao intervalo alimentar não concedido. Diante da hipótese relatada, 
assinale a afirmativa correta.
a) A ex-empregada faz jus ao pagamento de uma hora extraordinária diária, haja vista a 
supressão do intervalo intrajornada, na forma do Art. 71, § 4º, da CLT.
b) A ex-empregada faz jus ao pagamento de apenas 15 minutos diários a título de horas 
extraordinárias, haja vista a supressão do intervalo intrajornada, na forma do Art. 71, § 4º, 
da CLT.
c) A ex-empregada não faz jus ao pagamento de horas extraordinárias, porquanto diante 
da carga horária cumprida, não lhe era assegurada a fruição de intervalo intrajornada.
d) A ex-empregada faz jus ao pagamento de indenização correspondente ao valor de uma 
hora extraordinária diária, haja vista a supressão do intervalo intrajornada.
026. 026. (FGV/OAB/EXAME DE ORDEM UNIFICADO/PRIMEIRA FASE/2012) Buscando profissionais 
experientes para manusear equipamentos de alta tecnologia e custo extremamente elevado, 
uma empresa anuncia a existência de vagas para candidatos que possuam dois anos de 
experiência prévia em determinada atividade. A partir da hipótese apresentada, assinale 
a afirmativa correta.
a) A manifestação é inválida porque o máximo de experiência que pode ser exigida é de 
seis meses.
b) A manifestação é inválida, pois o empregador não tem o direito de exigir experiência 
pretérita do candidato a emprego.
c) A manifestação é inválida porque o máximo de experiência que pode ser exigida é de um 
ano.
d) A manifestação é valida, em razão do valor do equipamento, visando à proteção do 
patrimônio do empregador.
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027. 027. (FGV/OAB/EXAME DE ORDEM UNIFICADO/PRIMEIRA FASE/2011) Uma empresa põe anúncio 
em jornal oferecendo emprego para a função de vendedor, exigindo que o candidato tenha 
experiência anterior de 11 meses nessa função. Diante disso, assinale a alternativa correta.
a) A exigência é legal, pois a experiência até 1 ano pode ser exigida do candidato a qualquer 
emprego, estando inserida no poder diretivo do futuro empregador.
b) A exigência não traduz discriminação no emprego, de modo que poderia ser exigido 
qualquer período de experiência anterior.
c) A exigência é ilegal, pois o máximo que o futuro empregador poderia exigir seriam 3 
meses de experiência.
d) A exigência é ilegal, pois o máximo que o futuro empregador poderia exigir seriam 6 
meses de experiência.
028. 028. (FGV/OAB/EXAME DE ORDEM UNIFICADO/PRIMEIRA FASE/2013) O sindicato dos 
empregados de empresa de transporte e o sindicato das empresas de transporte firmaram 
convenção coletiva, na qual foi estipulado aviso prévio de 60 dias por tempo de serviço, no 
caso de dispensa sem justa causa. Dois meses depois de esse instrumento normativo estar em 
vigor, o motorista Sílvio de Albuquerque foi despedido imotivadamente pela Transportadora 
Carga Pesada Ltda. Em virtude de não ter a CTPS assinada e de não terem sido pagas suas 
verbas rescisórias, Sílvio ajuizou ação trabalhista, pleiteando o reconhecimento do vínculo 
de emprego, assim como o pagamento das verbas rescisórias, observando-se o aviso prévio 
de 60 dias, bem como a projeção de 2/12 nas suas férias proporcionais, 13º proporcional e 
FGTS, além da contagem desse período no registro do termo final do contrato em sua CTPS. 
Em contestação, a transportadora impugnou a pretensão de Sílvio, sob o argumento de que 
ele era autônomo e, ainda que não o fosse, o instituto do aviso prévio, tal como previsto 
no art. 7º, XXI, da CRFB, é de trinta dias, inexistindo lei que o regulamente. Argumentou, 
ainda, que convenção coletiva não é lei em sentido formal e que, portanto, seria inválida 
a regulamentação da Constituição por meio da autonomia coletiva sindical. Com base na 
situação acima descrita, é correto afirmar que Sílvio
a) não faz jus ao aviso prévio de 60 dias, uma vez que o art. 7º, XXI, da CRFB é norma de 
eficácia limitada, inexistindo lei que a regulamente.
b) faz jus ao aviso prévio de 60 dias, uma vez que o art. 7º, XXI, da CRFB não é empecilho 
para a ampliação do período de 30 dias por meio de norma coletiva.
c) não faz jus ao aviso prévio de 60 dias, uma vez que não teve a CTPS assinada.
d) faz jus ao aviso prévio de 60 dias, uma vez que era trabalhador autônomo.
029. 029. (FGV/OAB/EXAME DE ORDEM UNIFICADO/PRIMEIRA FASE/2010) No contexto da teoria 
das nulidades do contrato de trabalho, assinale a alternativa correta.
a) Configurado o trabalho ilícito, é devido ao empregado somente o pagamento da 
contraprestação salarial pactuada.
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b) Os trabalhos noturno, perigoso e insalubre do menor de 18 (dezoito) anos de idade são 
modalidades de trabalho proibido ou irregular.
c) O trabalho do menor de 16 (dezesseis) anos de idade, que não seja aprendiz, é modalidade 
de trabalho ilícito, não gerando qualquer efeito.
d) A falta de anotação da Carteira de Trabalho e Previdência Social do empregado invalida 
o contrato de trabalho.
030. 030. (CESPE/PROVA DA OAB/2019) Assinale a opção correta de acordo com o contrato 
individual de trabalho regido pela CLT.
a) O referido contrato somente poderá ser acordado de forma expressa.
b) É exigida forma especial para a validade e eficácia do contrato em apreço, motivo pelo 
qual não é permitida a forma verbal.
c) Um contrato de trabalho por prazo determinado de dois anos poderá ser prorrogado 
uma única vez, por igual período.
d) No contrato mencionado, o contrato de experiência poderá ser prorrogado uma única 
vez, porém não poderá exceder o prazo de noventa dias.
031. 031. (CESPE/PROVA DA OAB/2019) A respeito da proteção conferida ao menor trabalhador, 
assinale a opção correta.
a) Não corre nenhum prazo prescricional contra os menores de 18 anos de idade.
b) É vedado ao menor empregado firmar recibos legais pelo pagamento dos salários sem 
que esteja assistido pelos seus representantes.
c) É lícita a quitação advinda da rescisão contratual firmada por empregado menor sem a 
assistência do seu representante legal.
d) Excepcionalmente, é permitido o trabalho noturno de menores de 18 anos de idade, mas, 
em nenhuma hipótese, é admitido o trabalho de menores de 16 anos de idade.
032. 032. (CESPE/OAB/2019) A respeito das Comissões de Conciliação Prévia, assinale a 
opção correta.
a) É obrigatória a instituição de tais comissões pelas empresas e sindicatos.
b) As referidas comissões não interferem no curso do prazo prescricional.
c) O termo de conciliação é considerado título executivo judicial.
d) É vedada a dispensa dos representantes dos empregados membros das comissões em 
apreço até um ano após o final do mandato, salvo se cometerem falta grave.
033. 033. (CESPE/OAB/2007) João, médico residente, ingressou com ação na justiça do trabalho 
pleiteando o reconhecimento da relação de emprego com um hospital público municipal. 
Diante dessa situação hipotética, assinale a opção correta.
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a) Assiste razão a João, uma vez que o período de residência médica deve ser considerado 
relação de emprego, já que presentes os elementos caracterizadores do vínculo, ou seja, 
pagamento de salário, subordinação e permanência.
b) A residência médica é uma modalidade de ensino de pós-graduação, regida sob os 
ditames do Decreto n. 80.281/1977, caracterizada por treinamento em serviço, em regime 
de dedicação exclusiva. Logo, não pode ser caracterizada como relação de emprego.
c) Caberá ao juiz, ao analisar a demanda, definir se houve ou não uma relação de emprego.
d) Durante o período de residência médica, não existe nenhum vínculo entre o médico e 
o hospital, já que apenas assiste aulas no hospital, mas não exerce atividade laborativa.
034. 034. (CESPE/OAB/2007) Joaquim, empregado da empresa Delta, aderiu a greve organizada 
pelo sindicato de sua categoria. A empresa demitiu Joaquim por justa causa, considerando 
que o fato de ter aderido à greve poderia ser considerado falta grave. Considerando a 
situação hipotética acima e a Súmula 316 do STF, assinale a opção correta.
a) A simples adesão à greve não pode ser considerada falta grave.
b) A adesão à greve justifica um motivo de suspensão do empregado, mas não motivo 
imediato para a aplicação da justa causa.
c) A atitude de aderir à greve e de não comparecer ao trabalho é incompatível com o 
abandono de emprego.
d) Joaquim praticou ato de insubordinação ao aderir à greve, mas a justificativa para 
demissão deveria ser a incontinência de conduta ou o mau procedimento.
035. 035. (CESPE/OAB/2007) Manoel é empregado de uma empresa individual. Em decorrência 
da morte do empregador da mencionada empresa, Manoel ingressou com uma reclamação 
trabalhista objetivando a rescisão do seu contrato de trabalho por justa causa do empregado, 
fundamentando-se no art. 483 da CLT. Com referência à situação hipotética acima 
apresentada, assinale a opção correta.
a) A morte do empregador é motivo de rescisão indireta do contrato de trabalho por justa 
causa do empregado.
b) A morte do empregador empresa individual é um dos casos de demissão sem justa causa 
para fins de verbas rescisórias.
c) A morte do empregador empresa individual constitui hipótese de motivo justificado, 
mas não de justa causa.
d) Não existe necessidade de Manoel ingressar com ação judicial para a rescisão contratual, 
pois, ocorrendo a morte do empregador, o contrato de trabalho estará automaticamente 
rescindido.
036. 036. (CESPE/OAB/2007) Antônio foi contratado, mediante concurso público e sob o regime da 
Consolidações da Leis do Trabalho (CLT), para trabalhar em uma empresa pública estadual. 
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Nessa situação, considerando a existência de litígio a respeito de verbas rescisórias a serem 
pagas a Antônio, será competente para julgar a demanda a
a) justiça comum.
b) justiça federal.
c) justiça do trabalho.
d) justiça eleitoral.
037. 037. (CESPE/OAB/2006) Pedro trabalhava nos Estados Unidos da América (EUA) para a 
instituição financeira X. Por determinação de seu empregador, ele foi transferido para 
trabalhar em uma agência da instituição X, localizada no Brasil. Pedro, no Brasil, prestava 
serviços para duas pessoas jurídicas, Banco X S.A. e X Leasing e Arrendamento Mercantil S.A., 
durante a mesma jornada de trabalho, sendo ambas subordinadas à instituição financeira 
X. Entretanto, Pedro mantinha contrato de trabalho apenas com a instituição financeira X. 
Após alguns meses trabalhando no Brasil, Pedro teve suprimido adicional pecuniário, que 
incidia sobre seu salário, não recebendo qualquer outra vantagem para compensar essa 
perda. Com base nessa situação hipotética, assinale a opção correta.
a) De acordo com a Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), na situação hipotética acima, 
há a coexistência de três contratos de trabalho.
b) Em virtude de Pedro ter sido contratado originariamente nos EUA, seu contrato de 
trabalho é regido pelas leis daquele país.
c) Em uma demanda trabalhista proposta por Pedro, em desfavor de seu empregador, 
serão solidariamente responsáveis a instituição financeira X, o Banco X S.A. e X Leasing e 
Arrendamento Mercantil S.A.
d) Considerando-se que a alteração contratual suprimiu uma prestação periódica (adicional 
pecuniário sobre o salário), a prescrição é parcial, enquanto vigorar o contrato de trabalho, 
e atingirá apenas as parcelas anteriores a cinco anos.038. 038. (CESPE/OAB/2006) Fabiano ajuizou reclamação trabalhista em desfavor de seu antigo 
empregador, em 22/2/2004, pleiteando o pagamento das pertinentes verbas rescisórias, 
remanescentes de seu contrato de trabalho, cuja rescisão ocorreu em 20/2/2004. Por 
não se ter submetido a questão à comissão de conciliação prévia do sindicato de sua 
categoria profissional, a ação foi extinta sem análise do mérito. Já com o termo de tentativa 
frustrada de conciliação da referida comissão, Fabiano ajuizou novamente a ação, em 
30/3/2004, pleiteando, além das verbas rescisórias pedidas na primeira reclamação, o seu 
reenquadramento funcional, em virtude de alteração contratual prejudicial ocorrida em 
20/3/1999. Com base nessa situação hipotética, assinale a opção correta
a) A prescrição, para ser conhecida, deve ser arguida pela parte contrária, mas somente na 
instância ordinária.
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b) Em se tratando de pedido de reenquadramento funcional, a prescrição é parcial, abrangendo, 
no que concerne aos seus efeitos econômicos, apenas as parcelas anteriores a cinco anos.
c) O ajuizamento da primeira reclamação trabalhista interrompeu o prazo prescricional, 
inclusive, em relação ao pedido de reenquadramento funcional.
d) A existência de irregularidade na primeira reclamação, resultando em seu arquivamento, 
torna a ação inidônea para a interrupção do prazo prescricional.
039. 039. (AJURI/DESENVOLVE–RR/ADVOGADO/2018/ADAPTADA) Um elemento que NÃO pode 
ser considerado como imprescindível para a caracterização do empregado é:
a) o salário.
b) a competência.
c) a continuidade.
d) a subordinação.
e) a pessoalidade.
040. 040. (FAU/CÂMARA MUNICIPAL DE IBIPORÖPR/ADVOGADO/2016/ADAPTADA) Sobre os 
sujeitos da relação de emprego, assinale a alternativa correta:
a) Considera-se empregado a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da 
atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
b) Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza eventual 
a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
c) Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os 
profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras 
instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.
d) O Decreto – Lei n. 5.452, de 1º de maio de 1943, mais conhecido como Consolidação das 
Leis Trabalhistas não disciplina os chamados “grupos econômicos”, sendo estes frutos de 
construção doutrinária e jurisprudencial
e) Todas as alternativas estão corretas.
041. 041. (IBADE/CÂMARA DE SÃO FELIPE DO OESTE–RO/ADVOGADO/2020/ADAPTADA) Francisca 
trabalha na residência de Olivia três vezes na semana como passadeira. Normalmente, o 
combinado é comparecer ao trabalho às terças, quintas e sextas, mas, quando é necessário, 
mediante prévia comunicação, comparece em outro dia da semana, desde que não sejam 
sábados, domingos ou feriados, nem datas comemorativas. Sua remuneração é feita e 
calculada por dia de trabalho e sua CTPS não foi assinada. Quando Francisca não comparece, 
não recebe o pagamento e não sofre nenhum tipo de sanção; entretanto, Olivia sempre solicita 
que a ausência seja previamente comunicada. Francisca procura você como advogado(a), 
para sanar uma dúvida acerca da sua situação de relação de trabalho. De acordo com a 
legislação específica em vigor, a alternativa que contempla a situação de Francisca é:
a) Francisca é empregada eventual.
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b) Francisca é diarista, pois trabalha apenas 3 vezes na semana.
c) Francisca é empregada doméstica.
d) Francisca é autônoma, porque gerencia seu próprio trabalho, dias e horário.
e) Francisca pertence a categoria dos trabalhadores liberais.
042. 042. (AOCP/CISAMUSEP–PR/2016/ADAPTADA) De acordo com o disposto na Consolidação 
das Leis do Trabalho, considera-se empregado a:
a) pessoa jurídica que prestar serviços de natureza eventual a empregador, sob a dependência 
deste e mediante salário ou outra espécie de remuneração.
b) pessoa física ou jurídica que prestar serviços de natureza eventual a empregador, ainda 
que sem dependência deste e mediante qualquer forma de remuneração.
c) pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, ainda que 
sem a dependência deste e independente de salário ou remuneração.
d) pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a 
dependência deste e mediante salário.
e) pessoa física ou jurídica que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, 
sob a dependência deste e mediante qualquer tipo de remuneração.
043. 043. (VUNESP/PREFEITURA DE PRESIDENTE PRUDENTE–SP/ADVOGADO/2016/ADAPTADA) 
A condição de empregado pressupõe
a) a prestação de serviços com pessoalidade, de forma não eventual e sob dependência 
econômica do empregador.
b) a não eventualidade na prestação dos serviços e a subordinação jurídica ao empregador.
c) a prestação de serviços nas dependências do empregador e sob dependência econômica.
d) o registro na Carteira de Trabalho e Previdência Social e a subordinação jurídica ao 
empregador.
e) o registro na Carteira de Trabalho e Previdência Social, o controle da jornada de trabalho 
e a dependência econômica ao empregador.
044. 044. (GUALIMP/PREFEITURA DE PORCIÚNCULA–RJ/PROCURADOR DO MUNICÍPIO/2019/
ADAPTADA) Analise as alternativas abaixo e assinale a CORRETA, no que diz respeito ao 
conceito de “EMPREGADO”.
a) Considera-se empregado, toda pessoa física que prestar serviços de natureza eventual 
a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
b) Considera-se empregado, toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual 
a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
c) Considera-se empregado, toda pessoa física que prestar serviços de natureza eventual 
a empregador, sob a dependência deste, independente de salário.
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d) Considera-se empregado, toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual 
a empregador, sob a dependência deste, independente de salário.
045. 045. (GUALIMP/PREFEITURA DE PORCIUNCULA–RJ/PROCURADOR DO MUNICÍPIO/2019/
ADAPTADA) Analise as alternativas abaixo e assinale a CORRETA, no que diz respeito ao 
conceito de “EMPREGADOR”.
a) Considera-se empregador, a empresa, somente de caráter coletivo, que, assumindo os 
riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
b) Considera-se empregador, a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos 
da atividade econômica, admite e dirige a prestação pessoal derelação ao empregado os direitos que já estudamos no artigo 7º da CF/88.
A relação de emprego cria a relação contratual entre as partes – empregado e empregador.
Por sua vez, o contrato de trabalho pode ser escrito ou verbal, expresso ou tácito e, com 
isso, é válido para todos os fins, independentemente de assinatura da CTPS do trabalhador, 
em razão do princípio da primazia da realidade sobre a forma.
001. 001. (FAEPESUL/PREFEITURA DE ARARANGUÁ–SC/ADVOGADO/2018) O contrato de trabalho 
será válido ainda que não realizado de forma expressa e por escrito.
Nesse sentido, é o artigo Art. 442 da CLT:
Art. 442. Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação 
de emprego.
Parágrafo único. Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa, não existe 
vínculo empregatício entre ela e seus associados, nem entre estes e os tomadores de serviços 
daquela.
Certo.
Por isso, muito cuidado nas provas para não confundir o gênero com a espécie.
Veja a diferença nesse quadro:
Relação de Trabalho (gênero) Relação de emprego (espécie)
É uma expressão ampla, abrangendo não só quem tem 
CTPS (Carteira de Trabalho e Previdência Social) assinada, 
mas também todos que prestam serviços de alguma 
forma. Exemplos: cooperativos, autônomos, prestadores 
de serviços, diarista, estagiários, portuários avulsos etc. 
Aqui temos os trabalhadores.
Aqui é um exemplo de relação de trabalho. É a espécie, como 
o caso de quem tem todos os requisitos dos artigos 2º e 3º da 
CLT – Consolidação das Leis do Trabalho). É aquele que tem 
CTPS assinada ou que preenche os requisitos legais como 
não eventualidade, onerosidade, pessoalidade, subordinação 
jurídica. A exclusividade não é requisito essencial. Exemplo: 
a doméstica, o assalariado etc. Aqui temos os empregados.
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002. 002. (FAEPESUL/PREFEITURA DE ARARANGUÁ–SC/ADVOGADO/2018) A relação de emprego é 
espécie da relação de trabalho, gênero que engloba a prestação de serviços do funcionário 
público, do empregado, do avulso, do autônomo, do eventual, do empresário.
Relação de trabalho é uma expressão ampla, abrangendo não só quem tem CTPS (Carteira 
de Trabalho e Previdência Social) assinada, mas também todos que prestam serviços de 
alguma forma. Exemplos: cooperativos, autônomos, prestadores de serviços, diarista, 
estagiários, portuários avulsos etc. Aqui temos os trabalhadores.
Certo.
Para caracterização da relação de emprego é preciso reunir CUMULATIVAMENTE alguns 
requisitos que chamamos de elementos fáticos jurídicos que a lei enumera em cinco e do 
qual você deve ter em mente para fins de resolver as questões de provas:
a) prestação por PESSOA FÍSICA (ou pessoa natural). Podem, na prática, utilizarem 
uma situação de pejotização para mascarar a realidade de uma relação de emprego, como 
uma espécie de fraude. Nesse sentido, muitas empresas, em algumas situações, exigem 
que empregados constituam Pessoas Jurídicas para emitirem notas fiscais, mas que, na 
prática, são empregados, aplicando-se, com isso os efeitos da CLT:
Art. 9º Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou 
fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.
Logo, a essência do direito do trabalho na condição de empregado é que seja PESSOA 
FÍSICA/OU NATURAL.
Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual 
a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. Não haverá distinções relativas 
à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, 
técnico e manual.
003. 003. (CEBRASPE/SEBRAE-DF/ANALISTA/2008) No que diz respeito à legislação trabalhista, 
julgue o item que se segue.
Somente pessoa física pode ser contratada como empregado.
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No caso do artigo 3º da CLT, um dos requisitos é ser pessoa física. Então o “somente” torna 
a premissa corretíssima. Muito cuidado porque a gente fica acostumado a aprender que 
“sempre”, “nunca” tornam as premissas erradas. Muito cuidado, ok?
Certo.
b) PESSOALIDADE DO TRABALHADOR: confere uma natureza de infungibilidade no que 
tange ao trabalhador. Para o empregador, pode haver mudança da sua situação societária 
ou até sucessão trabalhista. Mas o empregado deve realizar a sua função, sendo possível, 
excepcionalmente, a sua substituição quando houver consentimento das partes para uma 
situação provisória ou eventual, ou nas substituições previstas em lei ou por negociação 
coletiva. A relação desempenhada pelo empregado deve ser pessoal, ou seja, intuito personae, 
na medida em que o trabalhador não passa suas funções obrigacionais para terceiros ou 
seus sucessores. Nesse sentido, GODINHO (2019;339) afirma e, na sequência, existe a 
Súmula 159 do TST.
Há, contudo, situações ensejadoras de substituição do trabalhador sem que se veja 
suprimida a pessoalidade inerente à relação empregatícia. Em primeiro lugar, citem-se as 
situações de substituição propiciadas pelo consentimento do tomador de serviços: uma 
eventual substituição consentida (seja mais longa, seja mais curta no tempo), por exemplo, 
não afasta, necessariamente, a pessoalidade em relação ao trabalhador original.
JURISPRUDÊNCIA
Súmula n. 159 do TST
SUBSTITUIÇÃO DE CARÁTER NÃO EVENTUAL E VACÂNCIA DO CARGO
I – Enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter meramente eventual, 
inclusive nas férias, o empregado substituto fará jus ao salário contratual do substituído.
II – Vago o cargo em definitivo, o empregado que passa a ocupá-lo não tem direito a 
salário igual ao do antecessor.
Na relação de emprego, o trabalho prestado tem caráter infungível, pois quem o executa 
deve realizá-lo pessoalmente, não podendo fazer-se substituir por outra pessoa, salvo se, 
excepcionalmente, o empregador concordar. Substituições eventuais com o consentimento 
do empregador ou substituições previstas e autorizadas por lei ou por norma coletiva, 
como, por exemplo, férias, licença gestante, são válidas e não afastam a característica da 
pessoalidade.
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c) NÃO EVENTUALIDADE: traduz a ideia de continuidade da relação empregatícia. Ou seja, 
há a ideia de que o trabalhador pretende continuar no desempenho de suas funções (princípio 
da continuidade da relação de emprego). Existem diversas teorias que regulamentam 
a não eventualidade, destacando-se as seguintes: teoria dos fins do empreendimento 
de quem emprega; a teoria do evento e a teoria da fixação jurídica. A teoria dos fins do 
empreendimento analisa a não eventualidade de acordo com seus negócios jurídicos, os 
fins normais da empresa. Aserviço, independente de 
salário.
c) Considera-se empregador, a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos 
da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
d) Considera-se empregador, a empresa, somente de caráter coletivo, que, assumindo os 
riscos da atividade econômica, admite e dirige a prestação pessoal de serviço, independente 
de salário.
046. 046. (VUNESP/DAEM/PROCURADOR JURÍDICO/2019/ADAPTADA) Pedro é policial militar da 
ativa no Estado de São Paulo e nos dias de folga trabalha como vigilante na Joias Ouro Ltda, 
três dias por semana, em jornada de 8 horas diárias, recebe salário mensal e não pode ser 
substituído por qualquer preposto. Pedro recebe ordens diretas de João Carlos, gerente da 
loja. Pedro não teve a CTPS anotada pela loja. Com relação ao reconhecimento de vínculo 
empregatício, nesta situação hipotética, é correto afirmar que:
a) não estão preenchidos os requisitos da relação de emprego, portanto Pedro não pode 
ter reconhecido o vínculo empregatício.
b) estão preenchidos os requisitos da relação de emprego, contudo Pedro não pode ter 
reconhecido o vínculo empregatício, por exercer uma função pública que exige dedicação 
exclusiva.
c) estão preenchidos os requisitos da relação de emprego, e Pedro deve ter reconhecido o 
vínculo empregatício, independentemente de eventual infração administrativa do Estatuto 
da Polícia Militar.
d) estão preenchidos os requisitos da relação de emprego, contudo Pedro não pode ter 
reconhecido o vínculo empregatício exclusivamente por ser policial militar.
e) estão preenchidos os requisitos da relação de emprego, contudo Pedro poderá receber 
infração administrativa, que uma vez recebida anulará o eventual reconhecimento do 
vínculo empregatício.
047. 047. (IBFC/EBSHER/ASSISTENTE ADMINISTRATIVO/2020/ADAPTADA) O contrato individual 
de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e 
por prazo determinado ou indeterminado.
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O direito do trabalho envolve tanto o estudo do direito individual quanto do direito coletivo. 
O direito individual do trabalho trata das regras, princípios e institutos jurídicos que regulam 
a relação empregatícia e as relações de trabalho especificadas.
048. 048. (INÉDITA/2020) O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado somente por 
escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que pode, excepcionalmente, 
mediante negociação coletiva, ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele 
devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em 
contrato intermitente ou não.
049. 049. (INÉDITA/2020) O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado, 
preferencialmente, por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, 
que pode mediante acordo coletivo de trabalho, ser inferior ao valor horário do salário 
mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a 
mesma função em contrato intermitente. No caso de trabalhadores não intermitentes 
deve respeitar o valor hora do salário mínimo.
050. 050. (IBFC/PREFEITURA DO CABO DE SANTO AGOSTINHO/PROCURADOR JURÍDICO/2019) 
A Consolidação das Leis do Trabalho trouxe requisitos para a caracterização da relação de 
emprego. A respeito dos requisitos da relação de emprego, assinale a alternativa incorreta.
a) É requisito da relação de emprego a personalidade jurídica do empregado.
b) É requisito da relação de emprego a subordinação jurídica.
c) É requisito da relação de emprego a prestação de serviços de natureza não eventual.
d) É requisito da relação de emprego a onerosidade.
051. 051. (FEPESE/CIASC/ADMINISTRADOR/2017/ADAPTADA) Assinale a alternativa correta.
a) Os serviços prestados por pessoa jurídica podem ser objeto de um contrato de trabalho.
b) A Consolidação das Leis Trabalhistas estatui as normas que regulam exclusivamente as 
relações individuais de emprego.
c) A legislação em vigor considera empregado toda pessoa física que prestar serviços de 
natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
d) De acordo com a previsão legal, haverá distinções relativas à espécie de emprego e à 
condição de trabalhador, entre o trabalho intelectual, manual e técnico.
e) A legislação atual considera empregado toda pessoa física ou jurídica que, mediante 
remuneração, presta serviços que são objeto de contrato de trabalho.
052. 052. (DIRECTA/CÂMARA DE COSMOPOLIS/PROCURADOR LEGISLATIVO/2019/ADAPTADA) As 
assertivas abaixo estão de acordo com a norma trabalhista, exceto uma:
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a) Para configurar o vínculo empregatício, é necessário que o trabalho realizado não seja 
eventual, ou seja, não ocasional.
b) Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual 
a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
c) O empregado trabalha sob a dependência do empregador, caracterizando assim a 
subordinação.
d) Haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, principalmente 
entre o trabalho intelectual, técnico e manual.
e) O contrato de trabalho é oneroso, ou seja, o empregado assume a obrigação de prestar 
serviços; enquanto o empregador, assume a obrigação de pagar salário.
053. 053. (IBADE/CÂMARA DO MUNICÍPIO DE PORTO VELHO/PROCURADOR/2018/ADAPTADA) A 
caracterização de um vínculo empregatício demanda a existência de alguns requisitos. A 
assertiva que indica corretamente quais sejam esses requisitos.
a) Pessoalidade, eventualidade, subordinação jurídica e onerosidade.
b) Dependência econômica, continuidade, subordinação e alteridade.
c) Onerosidade, exclusividade, alteridade e subordinação jurídica.
d) Eventualidade, subordinação, impessoalidade e onerosidade.
e) Não eventualidade subordinação, pessoalidade e onerosidade.
054. 054. (CS–UFC/DEMAE–GO/PROCURADOR AUTÁRQUICO/2017/ADAPTADA) O contrato de 
trabalho é um negócio jurídico celebrado entre empregado e empregador, sob prestação de 
serviços. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) considera como empregador a empresa, 
individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria 
e dirige a prestação pessoal de serviço. Segundo a CLT, equiparam-se ao empregador, para 
os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de 
beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que 
admitirem trabalhadores como empregados. Nesse contexto, a CLT
a) considera empregado o trabalho voluntário prestado por uma pessoa física a uma entidade 
de beneficência. Nem sempre é correto isso aqui, pois pode haver trabalho voluntário para 
outras entidades.
b) admite a contratação de empresa individual na condição de empregado, desde que a 
empregadora seja pessoa jurídica ou entidade sem fins lucrativos. Errado, porque só pode 
ser pessoa física.
c) exige a pessoalidade na prestação de serviço por parte do empregado como requisito 
essencial à caracterização do contrato de trabalho.Correto, exige-se a pessoalidade.
d) exige a pessoalidade da empregadora na prestação de serviço, e veda a sucessão de 
empregador ou alteração na estrutura jurídica da empresa.
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055. 055. (CS–UFC/DEMAE–GO/PROCURADOR AUTÁRQUICO/2017/ADAPTADA) Nas relações de 
emprego, a Constituição da República Federativa do Brasil de 1988 admite
a) a diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de 
sexo, idade, cor ou estado civil.
b) a distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos.
c) o trabalho noturno, perigoso ou insalubre aos menores de dezoito anos.
d) a igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o 
trabalhador avulso.
056. 056. (INAZ DO PARÁ/FUNGOTA DE ARARAQUARA/ADVOGADO/2018/ADAPTADA) Artur presta 
serviços regularmente para Lucas. Incentivado por Laís, resolve propor Reclamação Trabalhista 
com objetivo de reconhecimento de vínculo trabalhista. Para isso, deverá em juízo provar 
a existência _____. Assinale a alternativa que completa o enunciado corretamente.
a) de prestação de serviços eventual, sob dependência e mediante salário.
b) de prestação de serviços eventual, sem dependência e mediante salário.
c) de prestação de serviços não eventual, sem dependência e mediante salário.
d) de prestação de serviços não eventual, sob dependência e mediante salário.
057. 057. (IBFC/CÂMARA MUNICIPAL DE ARARAQUARA/PROCURADOR JURÍDICO/2017/ADAPTADA) 
Apresentam-se como requisitos da relação de emprego, dentre outros:
a) a pessoalidade e onerosidade
b) a eventualidade e a subordinação
c) a alteridade e a gratuidade
d) a personalização e a temporariedade
058. 058. (CEBRASPE/MPU/ANALISTA DO MPU/2018/ADAPTADA) À luz da Consolidação das Leis do 
Trabalho (CLT) e do entendimento dos tribunais superiores, julgue o item a seguir, referente a 
aspecto pertinente ao contrato de trabalho. Policial militar que preste, em empresa privada, 
serviço de natureza contínua, de maneira subordinada e mediante o recebimento de salário, 
poderá ter o reconhecimento do vínculo de emprego com a empresa, independentemente 
de eventual penalidade disciplinar prevista em estatuto.
059. 059. (IADES/FUNPRESP–EXE/ANALISTA TÉCNICO JUDICIÁRIO/2014/ADAPTADA) Quanto aos 
direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, previstos na Constituição Federal de 1988, 
assinale a alternativa correta.
a) De acordo com as normas constitucionais, não há possibilidade de outros direitos dos 
trabalhadores urbanos e rurais que não aqueles expressamente definidos no art. 7º da 
Constituição Federal.
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b) O seguro-desemprego protege o trabalhador rural nos casos de desemprego involuntário.
c) A Constituição expressamente garante que a remuneração do trabalho noturno será 
superior em 50% à do diurno.
d) O salário integral ou o valor da aposentadoria servem de base para o 13º salário, conforme 
expressa a Constituição.
e) Para a realização de trabalho em turnos ininterruptos de revezamento, a jornada só 
poderá ser de seis horas, como expresso na Constituição.
060. 060. (CIEE/TRT 10/ESTAGIÁRIO DE DIREITO/2019/ADAPTADA) Assinale a alternativa correta 
acerca do que são direitos constitucionais dos trabalhadores.
a) Seguro-desemprego, em qualquer caso de desemprego.
b) Garantia de salário, podendo ser inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração 
variável.
c) Piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho.
d) Participação nos lucros, ou resultados, vinculada à remuneração.
061. 061. (FCC/TRT 9/TECNICO JUDICIÁRIO ÁREA ADMINISTRATIVA/2013/ADAPTADA) Paulo foi 
contratado como empregado da empresa Fábrica de Doces Celestes para exercer as funções 
de ajudante geral, recebendo um salário mínimo mensal. Após um ano de trabalho, Paulo 
foi chamado pelo gerente que o informou que, em razão das dificuldades econômicas da 
empresa, seu salário seria reduzido para meio salário mínimo mensal. A atitude da empresa
a) não está correta, pois o salário é irredutível, salvo previsão em convenção ou acordo 
coletivo.
b) não está correta, pois o salário é impenhorável, salvo previsão em convenção ou acordo 
coletivo.
c) não está correta, pois a redução de salário depende de lei.
d) está correta, pois a redução de salário é permitida, se comprovado que o empregador 
está em situação econômica difícil.
e) está correta, pois a redução de salário é permitida após o empregado completar um ano 
de serviço.
062. 062. (FCC/PGE–TO/PROCURADOR DO ESTADO/2018) Para fins de contratação, o empregador 
não exigirá do candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior 
a 6 meses no mesmo tipo de atividade.
063. 063. (FCC/PGE–TO/PROCURADOR DO ESTADO/2018) o contrato de trabalho intermitente 
poderá ser celebrado verbalmente, sem a necessidade de ser registrado na CTPS, quando 
for previsto em acordo ou convenção coletiva de trabalho.
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064. 064. (FCC/TRT–2ª/ANALISTA/2018) Para fins de contratação, o empregador não exigirá do 
candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 3 meses 
no mesmo tipo de atividade, ou por tempo superior a 6 meses em outro tipo de atividade.
065. 065. (FCC/PGE–TO/PROCURADOR DO ESTADO/2018) os contratos por prazo determinado terão 
prazo mínimo de 30 dias e máximo de um ano, exceto o contrato de trabalho intermitente, 
cujo prazo máximo será de 3 anos.
066. 066. (FCC/TRT–24ª/ANALISTA/2006) Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade 
cooperativa, não existe vínculo empregatício entre ela e seus associados, nem entre estes 
e os tomadores de serviços daquela.
067. 067. (FCC/TRT–2ª/ANALISTA/2018) Considera-se por prazo indeterminado todo contrato 
que suceder, dentro de 6 meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a 
expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de 
certos acontecimentos.
068. 068. (FCC/TRT–2ª/ANALISTA/2008) Joana possui 18 anos de idade. Catarina tem 21 anos 
de idade. Débora possui 13 anos de idade. João tem 23 anos de idade. Jean possui 30 anos 
de idade e é portador de deficiência. Nesses casos, estão compreendidos entre a idade 
mínima e a idade máxima prevista na legislação para celebrarem contrato de aprendizagem
a) Joana, Catarina, Débora, João e Jean.
b) Joana, Catarina, João e Jean, apenas.
c) Joana e Catarina, apenas.
d) Débora e Joana, apenas.
e) Joana, Catarina e Jean, apenas.
069. 069. (FCC/METRÔ/ADVOGADO/2012) Segundo entendimento consubstanciado em Súmula 
do Tribunal Superior do Trabalho, salvo ajuste em contrário, a prestaçãode serviços a mais 
de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho,
a) só caracteriza a coexistência de mais de um contrato em grupos econômicos com até 
quatro empresas integrantes.
b) caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, independentemente do 
número de empresas integrantes do grupo.
c) não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho.
d) só caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho se o empregado não 
trabalhar em dias alternados ou compatíveis com o desempenho da função.
e) só caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho em grupos econômicos 
com até três empresas integrantes.
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GABARITOGABARITO
1. a
2. E
3. E
4. E
5. E
6. C
7. C
8. E
9. a
10. b
11. E
12. E
13. c
14. a
15. d
16. a
17. d
18. d
19. d
20. d
21. a
22. c
23. a
24. b
25. c
26. a
27. d
28. b
29. b
30. d
31. a
32. d
33. b
34. a
35. c
36. c
37. c
38. a
39. b
40. c
41. c
42. d
43. b
44. b
45. c
46. c
47. C
48. E
49. E
50. a
51. c
52. d
53. e
54. c
55. d
56. d
57. a
58. C
59. b
60. c
61. a
62. C
63. E
64. E
65. E
66. C
67. C
68. b
69. c
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GABARITO COMENTADOGABARITO COMENTADO
001. 001. (CESPE/PGE–SE/PROCURADOR/2023) O poder do empregador voltado à organização e 
ao funcionamento do negócio de forma a determinar as condições da prestação de serviços 
do empregado em decorrência do contrato de trabalho é denominado
a) poder diretivo.
b) poder hierárquico.
c) poder fiscalizatório.
d) poder disciplinar.
e) poder de controle.
Trata-se do jus variandi ou do poder diretivo.
Letra a.
002. 002. (QUADRIX/COFFITO/ADVOGADO/2023) Para efeitos exclusivos da relação de emprego, 
equiparam-se ao empregador as instituições de beneficência, as associações recreativas 
e outras instituições sem fins lucrativos que admitirem trabalhadores como empregados, 
mas não os profissionais liberais nessa mesma condição.
A assertiva está errada, pois em desconformidade com a CLT:
Art. 2º Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da 
atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
§ 1º Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais 
liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem 
fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.
Errado.
003. 003. (CESPE/PGM–SP/PROCURADOR DO MUNICÍPIO/2023) A existência de penalidade 
disciplinar no Estatuto do Policial Militar impede o reconhecimento da relação de emprego 
decorrente do trabalho particular prestado por policial militar diretamente a empresa privada.
A assertiva é contrária à Súmula 386 do TST que permite a caracterização da relação de 
emprego.
Errado.
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004. 004. (CESPE/PGM–SP/PROCURADOR DO MUNICÍPIO/2023) A continuidade e a exclusividade na 
prestação de serviços impedem a caracterização do contrato de trabalho como autônomo, 
por serem requisitos da relação de emprego.
A exclusividade não é requisito para o autônomo que presta serviços para diversas pessoas.
Errado.
005. 005. (MPT/MPT/PROCURADOR DO TRABALHO/2022) A Lei n. 14.297/2022 prevê a presunção 
relativa da existência de relação de emprego entre o trabalhador e a empresa detentora 
da plataforma digital.
Apesar de implementar benefícios e direitos aos entregadores durante o período de 
emergência da COVID-19, a nova lei não estabelece, tampouco cria qualquer base acerca 
da natureza jurídica da relação existente entre as empresas de aplicativos de entrega e os 
trabalhadores que lhe prestam serviços. As medidas protetivas implementadas pela Lei n. 
14.297/22 devem ser asseguradas pelas empresas de aplicativos de entregas até o término 
do estado de emergência em saúde pública decorrente da pandemia de COVID-19.
Errado.
006. 006. (MPT/MPT/PROCURADOR DO TRABALHO/2022) A Lei n. 14.297/2022 dispõe sobre 
medidas de proteção asseguradas ao motorista que presta serviço por intermédio de 
empresa de aplicativo de transporte de pessoas durante a B vigência da emergência em 
saúde pública decorrente do coronavírus responsável pela Covid-19.
A assertiva está correta, nos termos do disposto no seguinte:
Dispõe sobre medidas de proteção asseguradas ao entregador que presta serviço por intermédio de 
empresa de aplicativo de entrega durante a vigência da emergência em saúde pública decorrente 
do coronavírus responsável pela covid-19, nos termos do art. 1º.
Certo.
007. 007. (MPT/MPT/PROCURADOR DO TRABALHO/2022) As medidas previstas na Lei n. 14.297/2022 
devem ser asseguradas até que seja declarado o término da emergência de saúde pública 
internacional por surto do novo coronavírus pela Organização Mundial da Saúde.
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As medidas previstas nesta Lei devem ser asseguradas até que seja declarado o término da 
Emergência em Saúde Pública de Importância Nacional (Espin) em decorrência da infecção 
humana pelo coronavírus Sars-CoV-2.
Certo.
008. 008. (0BJETIVA/PREFEITURA DE NOVA HARTZ/ADVOGADO/2022) Há distinção entre o trabalho 
realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado 
e o realizado a distância, ainda que estejam caracterizados os pressupostos da relação 
de emprego.
A assertiva está errada, conforme o art. 6º da CLT:
Art. 6º Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o 
executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados 
os pressupostos da relação de emprego.
Errado.
009. 009. (VUNESP/HORTOPREV/ASSESSOR JURÍDICO/2022) Poderão se beneficiar do trabalho 
voluntário:
a) as entidades públicas e as instituições privadas de qualquer natureza que tenham 
objetivos cívicos, culturais, educacionais ou de assistência à pessoa.
b) as entidades públicas de qualquer natureza.
c) apenas as entidades públicas de qualquer natureza.
d) apenas as instituições privadas que tenham objetivos cívicos, culturais, educacionais 
ou de assistência à pessoa.
e) apenas as entidades públicas que tenham objetivoscívicos, culturais, educacionais, 
científicos, recreativos ou de assistência à pessoa.
Nos termos da Lei n. 9.608/1998:
Art. 1º Considera-se serviço voluntário, para os fins desta Lei, a atividade não remunerada 
prestada por pessoa física a entidade pública de qualquer natureza ou a instituição privada de 
fins não lucrativos que tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos 
ou de assistência à pessoa.
Letra a.
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010. 010. (CRESCER ASSESSORIA/PREFEITURA DE ARAGUANÃ/ADVOGADO/2017) Trabalhador 
que presta serviços a várias empresas, através de entidade sindical e recebe o pagamento 
por rateio procedido pelo sindicato é:
a) Trabalhador voluntário.
b) Trabalhador Avulso.
c) Trabalhador Eventual.
d) Pequeno Aprendiz.
O trabalhador avulso é uma pessoa física, que presta serviço a várias empresas e não 
possui vínculo empregatício. A natureza do seu serviço é eventual e a intermediação entre 
o trabalhador e a empresa é feita, necessariamente, por sindicato ou pelo Órgão Gestor de 
Mão de Obra (OGMO) – no caso de trabalhador portuário. Apesar da obrigatória intermediação 
do sindicato ou OGMO, o trabalhador avulso poderá optar por filiar-se ao sindicato ou não.
Letra b.
011. 011. (INÉDITA/2024) A lei n. 14.297/2022 garante ao entregador o direito ao recebimento de 
assistência financeira pela empresa de aplicativo pelo período de 30 dias, caso seja necessário 
o seu afastamento por infecção da COVID-19, desde que devidamente comprovado por 
exames médicos. O valor da is assistência deve corresponder à média dos seus últimos 
pagamentos mensais recebidos pelo trabalhador. Sendo necessário a manutenção do 
afastamento do trabalhador, mediante efetiva comprovação médica, a ajuda financeira 
paga pela empresa de aplicativo pode ser prorrogada por mais dois períodos de 15 dias.
A nova lei também garante ao entregador o direito ao recebimento de assistência financeira 
pela empresa de aplicativo pelo período de 15 dias, caso seja necessário o seu afastamento 
por infecção da COVID-19, desde que devidamente comprovado por exames médicos. O 
valor da assistência deve corresponder à média dos três últimos pagamentos mensais 
recebidos pelo trabalhador. Sendo necessário a manutenção do afastamento do trabalhador, 
mediante efetiva comprovação médica, a ajuda financeira paga pela empresa de aplicativo 
pode ser prorrogada por mais dois períodos de 15 dias.
Errado.
012. 012. (INÉDITA/2024) Além de implementar benefícios e direitos aos entregadores durante 
o período de emergência da COVID-19, a nova lei estabelece, tampouco cria qualquer base 
acerca da natureza jurídica da relação existente entre as empresas de aplicativos de entrega 
e os trabalhadores que lhe prestam serviços.
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Apesar de implementar benefícios e direitos aos entregadores durante o período de 
emergência da COVID-19, a nova lei não estabelece, tampouco cria qualquer base acerca 
da natureza jurídica da relação existente entre as empresas de aplicativos de entrega e os 
trabalhadores que lhe prestam serviços. As medidas protetivas implementadas pela Lei n. 
14.297/22 devem ser asseguradas pelas empresas de aplicativos de entregas até o término 
do estado de emergência em saúde pública decorrente da pandemia de COVID-19.
Errado.
013. 013. (FGV/OAB/EXAME DE ORDEM UNIFICADO/PRIMEIRA FASE/2019) Em uma grande empresa 
que atua na prestação de serviços de telemarketing e possui 250 funcionários, trabalham as 
empregadas listadas a seguir: Alice, que foi contratada a título de experiência, e, um pouco 
antes do término do seu contrato, engravidou; Sofia, que foi contratada a título temporário, 
e, pouco antes do termo final de seu contrato, sofreu um acidente do trabalho; Larissa, que 
foi indicada pelo empregador para compor a CIPA da empresa; Maria Eduarda, que foi eleita 
para a comissão de representantes dos empregados, na forma da CLT alterada pela Lei n. 
13.467/17 (reforma trabalhista). Diante das normas vigentes e do entendimento consolidado 
do TST, assinale a opção que indica as empregadas que terão garantia no emprego.
a) Sofia e Larissa, somente.
b) Alice e Maria Eduarda, somente.
c) Alice, Sofia e Maria Eduarda, somente.
d) Alice, Sofia, Larissa e Maria Eduarda.
Aqui estamos tratando de garantia provisória no emprego, inclusive, na nova modalidade 
de garantia trazida pela CLT que foi a de representantes dos empregados.
Com base nisso, no caso de Alice, que foi contratada a título de experiência, e, um pouco 
antes do término do seu contrato, engravidou, há a proteção do direito do trabalho, nos 
termos do artigo 10 do ADCT da CF/88 e entendimento do TST.
Sofia, que foi contratada a título temporário, e, pouco antes do termo final de seu contrato, 
sofreu um acidente do trabalho – para o TST aqui existe sim a garantia provisória, por se 
tratar de ACIDENTE.
Larissa, que foi indicada pelo empregador para compor a CIPA da empresa – nesse caso, ela 
não tem direito à garantia provisória, salvo se tivesse eleita pelos empregados.
Maria Eduarda, que foi eleita para a comissão de representantes dos empregados – foi a 
inovação da Reforma Trabalhista. Então todas teriam a garantia provisória no emprego, 
salvo a Larissa.
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Veja aqui o entendimento do TST.
De acordo com o item III da Súmula 378 do TST:
JURISPRUDÊNCIA
O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza de 
garantia provisória de emprego em caso de acidente de trabalho, nos termos do artigo 
118 da Lei da Previdência Social (Lei n. 8.213/1991).
A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu o direito à estabilidade 
provisória de um repositor de loja da Mazzini – Administração e Empreitas Ltda, de 
São Paulo (SP). Ele prestava serviços ao Carrefour Shopping Taboão, em Taboão da 
Serra (SP), e sofreu acidente a caminho do trabalho. A decisão segue o entendimento 
consolidado do TST sobre a matéria. Acidente e demissão O empregado contou, na 
reclamação trabalhista, que o acidente acarretou uma lesão que exigiu a realização 
de procedimento cirúrgico. Durante o afastamento de 30 dias, foi demitido. Ele 
sustentou que teria direito à estabilidade provisória, pois acidentes ocorridos durante 
o deslocamento para o trabalho constituem acidentes de trabalho.
Letra c.
014. 014. (FGV/OAB/EXAME DE ORDEM UNIFICADO/PRIMEIRA FASE/2019) Vera Lúcia tem 17 anos 
e foi contratada como atendente em uma loja de conveniência, trabalhando em escala de 
12x36 horas, no horário de 19 às 7h, com pausa alimentar de 1 hora. Essa escala é prevista 
no acordo coletivo assinado pelaloja com o sindicato de classe, em vigor. A empregada 
teve a CTPS assinada e tem, como atribuições, auxiliar os clientes, receber o pagamento 
das compras e dar o troco quando necessário. Diante do quadro apresentado e das normas 
legais, assinale a afirmativa correta.
a) A hipótese trata de trabalho proibido.
b) O contrato é plenamente válido.
c) A situação retrata caso de atividade com objeto ilícito.
d) Por ter 17 anos, Vera Lúcia fica impedida de trabalhar em escala 12x36 horas, devendo 
ser alterada a jornada.
Vera Lúcia não pode trabalhar em jornada noturna, nos termos do artigo 7º da CF/88, razão 
pela qual os menores de 18 anos não podem ter jornada noturna, insalubre ou perigosa, 
sendo o caso de trabalho proibido. Não é trabalho ilícito, pois não há como objeto um 
crime ou contravenção, mas sim a ofensa a um ditame constitucional acerca de normas 
proibitivas de labor no país.
Letra a.
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015. 015. (FGV/OAB/EXAME DE ORDEM UNIFICADO/PRIMEIRA FASE/2018) Paula trabalha na 
residência de Sílvia três vezes na semana como passadeira. Em geral, comparece às segundas, 
quartas e sextas, mas, se necessário, mediante comunicação prévia, comparece em outro dia 
da semana, exceto sábados, domingos e feriados. A CTPS não foi assinada e o pagamento 
é por dia de trabalho. Quando Paula não comparece, não recebe o pagamento e não sofre 
punição, mas Sílvia costuma sempre pedir que a ausência seja previamente comunicada. 
Paula procura você, como advogado(a), com dúvida acerca da sua situação jurídica. À luz 
da legislação específica em vigor, assinale a opção que contempla a situação de Paula.
a) Paula é diarista, pois trabalha apenas 3 vezes na semana.
b) Paula é autônoma, porque gerencia seu próprio trabalho, dias e horários.
c) Paula é empregada eventual.
d) Paula é empregada doméstica.
Paula é doméstica, principalmente, porque labora mais dois dias da semana, conforme o 
artigo 1º da LC n. 150/2015. Ainda preenche os requisitos do artigo 3º da CLT, principalmente, 
mediante a subordinação jurídica, na medida em que obedece a ordens, jornada, valor do 
salário e ainda tem que avisar o dia em que não comparece, justificando, não podendo se 
substituir. Logo, não é autônoma, mas sim doméstica.
Letra d.
016. 016. (FGV/OAB/EXAME DE ORDEM UNIFICADO/PRIMEIRA FASE/2018) Paulo é policial militar 
da ativa da Brigada Militar do Rio Grande do Sul. Como policial militar, trabalha em regime 
de escala 24h x 72h. Nos dias em que não tem plantão no quartel, atua como segurança em 
uma joalheria de um shopping center, onde tem que trabalhar três dias por semana, não 
pode se fazer substituir por ninguém, recebe remuneração fixa mensal e tem que cumprir 
uma rotina de 8 horas a cada dia laborado. Os comandos do trabalho lhe são repassados pelo 
gerente-geral da loja, sendo que ainda ajuda nas arrumações de estoque, na conferência 
de mercadorias e em algumas outras funções internas. Paulo não teve a CTPS anotada pela 
joalheria. Diante dessa situação, à luz das normas da CLT e da jurisprudência consolidada 
do TST, assinale a afirmativa correta.
a) Estão preenchidos os requisitos da relação de emprego, razão pela qual Paulo tem vínculo 
empregatício com a joalheria, independentemente do fato de ser policial militar da ativa, e 
de sofrer eventual punição disciplinar administrativa prevista no estatuto do Policial Militar.
b) Estão preenchidos os requisitos da relação de emprego, mas Paulo não poderá ter vínculo 
empregatício com a joalheria, em razão da punição disciplinar administrativa prevista no 
estatuto do Policial Militar.
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c) Não estão presentes os requisitos da relação de emprego, uma vez que Paulo poderá ser 
requisitado pela Brigada Militar e não poderá trabalhar nesse dia para a joalheria.
d) Estão preenchidos os requisitos da relação de emprego, sendo indiferente à relação de 
emprego uma eventual punição disciplinar administrativa prevista no estatuto do Policial 
Militar, mas Paulo não pode ter vínculo empregatício com a joalheria tendo em vista que a 
função pública exige dedicação exclusiva.
a) Certa. Nos termos da Súmula do TST.
b) Errada. Pode ter vínculo de emprego.
c) Errada. Estão preenchidos os requisitos.
d) Errada. Pode ter vínculo reconhecido.
Nesse caso, a premissa é a letra da Súmula 386 do TST:
JURISPRUDÊNCIA 
POLICIAL MILITAR.
RECONHECIMENTO DE VÍNCULO EMPREGATÍCIO COM EMPRESA PRIVADA Preenchidos 
os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o reconhecimento de relação de emprego 
entre policial militar e empresa privada, independentemente do eventual cabimento 
de penalidade disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar.
Letra a.
017. 017. (FGV/OAB/EXAME DE ORDEM UNIFICADO/PRIMEIRA FASE/2018) Carlos, professor de 
educação física e fisioterapeuta, trabalhou para a Academia Boa Forma S/A, que assinou sua 
CTPS. Cumpria jornada de segunda a sexta-feira, das 7h às 16h, com uma hora de intervalo 
para almoço. Ao longo da jornada de trabalho, ele ministrava quatro aulas de ginástica com 
50 minutos de duração cada, e, também, fazia atendimentos fisioterápicos previamente 
marcados pelos alunos da Academia, na sociedade empresária Siga em Boa Forma Ltda., 
do mesmo grupo econômico da Academia, sem ter sua CTPS anotada. Dispensado, Carlos 
pretende ajuizar ação trabalhista. Diante disso, em relação ao vínculo de emprego de Carlos 
assinale a afirmativa correta.
a) O caso gera a duplicidade de contratos de emprego, sendo as empresas responsáveis 
solidárias dos débitos trabalhistas.
b) O caso gera a duplicidade de contratos de emprego, sendo as empresas responsáveis 
subsidiárias dos débitos trabalhistas.
c) O caso gera duplicidade de contratos de emprego, cada empresa com sua responsabilidade. 
d) O caso não gera coexistência de mais de um contrato de trabalho.
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a) Errada. Não gera duplicidade de contrato no mesmo grupo.
b) Errada. Não gera duplicidade e a responsabilidade é solidária.
c) Errada. Não gera duplicidade e a responsabilidade é solidária.
d) Certa. Nos termos da Súmula 129 do TST
A questão suscita a aplicação da Súmula 129 do TST:
JURISPRUDÊNCIA 
Súmula n. 129 do TST CONTRATO DE TRABALHO. GRUPO ECONÔMICO. A prestação de 
serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada 
de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo 
ajuste em contrário.
Letra d.
018. 018. (FGV/OAB/EXAME DE ORDEM UNIFICADO/PRIMEIRA FASE/2018) Um aprendiz de 
marcenaria procura um advogado para se inteirar sobre o FGTS que vem sendo depositado 
mensalmente pelo empregadorna sua conta vinculada junto à CEF, na razão de 2% do 
salário, e cujo valor é descontado juntamente com o INSS. Com relação ao desconto do 
FGTS, assinale a afirmativa correta.
a) O FGTS deveria ser depositado na ordem de 8% e não poderia ser descontado.
b) A empresa, por se tratar de aprendiz, somente poderia descontar metade do FGTS 
depositado.
c) A empresa está equivocada em relação ao desconto, pois o FGTS é obrigação do empregador.
d) A conduta da empresa é regular, tanto em relação ao percentual quanto ao desconto.
No contrato de aprendizagem, é de 2%.
O percentual do desconto do FGTS do menor aprendiz é de 2% e deve ser descontado do 
salário do menor, pois o FGTS tem essa noção de poupança forçada. Veja aqui a Lei do FGTS, 
artigo 15, § 7º da Lei n. 8.036.
Letra d.
019. 019. (FGV/OAB/EXAME DE ORDEM UNIFICADO/PRIMEIRA FASE/2017) Suely trabalha na casa 
de Rogério como cuidadora de seu pai, pessoa de idade avançada e enferma, comparecendo 
de segunda a sexta-feira, das 8:00 às 17:00 h, com intervalo de uma hora para refeição. De 
acordo com o caso narrado e a legislação de regência, assinale a afirmativa correta.
a) O controle escrito não é necessário, porque menos de 10 empregados trabalham na 
residência de Rogério.
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b) A lei de regência prevê que as partes podem acertar, por escrito, a isenção de marcação 
da jornada normal, assinalando apenas a eventual hora extra.
c) A Lei é omissa a respeito, daí por que a existência de controle deve ser acertado entre 
as partes envolvidas no momento da contratação.
d) Rogério deve, por força de Lei, manter controle escrito dos horários de entrada e saída 
da empregada doméstica.
a) Errada. Ela é doméstica e a LC n. 150/2015 exige que exista controle da jornada.
b) Errada. É obrigatório pela lei anotar o ponto.
c) Errada. É obrigatório pela lei anotar o ponto.
d) Certa. Anotem-se os artigos importantes da LC n. 150/2015:
Art. 13. É obrigatória a concessão de intervalo para repouso ou alimentação pelo período de, 
no mínimo, 1 (uma) hora e, no máximo, 2 (duas) horas, admitindo-se, mediante prévio acordo 
escrito entre empregador e empregado, sua redução a 30 (trinta) minutos.
§ 1º Caso o empregado resida no local de trabalho, o período de intervalo poderá ser desmembrado 
em 2 (dois) períodos, desde que cada um deles tenha, no mínimo, 1 (uma) hora, até o limite de 
4 (quatro) horas ao dia.
§ 2º Em caso de modificação do intervalo, na forma do § 1º, é obrigatória a sua anotação no 
registro diário de horário, vedada sua prenotação.
Art. 14. Considera-se noturno, para os efeitos desta Lei, o trabalho executado entre as 22 horas 
de um dia e as 5 horas do dia seguinte.
§ 1º A hora de trabalho noturno terá duração de 52 (cinquenta e dois) minutos e 30 (trinta) 
segundos.
§ 2º A remuneração do trabalho noturno deve ter acréscimo de, no mínimo, 20% (vinte por 
cento) sobre o valor da hora diurna.
§ 3º Em caso de contratação, pelo empregador, de empregado exclusivamente para desempenhar 
trabalho noturno, o acréscimo será calculado sobre o salário anotado na Carteira de Trabalho 
e Previdência Social.
§ 4º Nos horários mistos, assim entendidos os que abrangem períodos diurnos e noturnos, 
aplica-se às horas de trabalho noturno o disposto neste artigo e seus parágrafos.
Art. 15. Entre 2 (duas) jornadas de trabalho deve haver período mínimo de 11 (onze) horas 
consecutivas para descanso.
Letra d.
020. 020. (FGV/EXAME DA OAB/2013) Eugênio é policial militar ativo e cumpre escala de 24x72 
horas no seu batalhão. Nos dias em que não está de plantão, trabalha em um supermercado 
como segurança, recebendo ordens do gerente e um valor fixo mensal, jamais se fazendo 
substituir na prestação do labor. Nesse caso, de acordo com a jurisprudência consolidada 
do TST, assinale a afirmativa correta.
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a) Por ser servidor público militar, Eugênio não poderá ter o vínculo empregatício reconhecido, 
mesmo que presentes os requisitos da CLT, pois trata-se de norma de ordem pública.
b) Caso tenha o vínculo empregatício reconhecido em juízo, isso impede que a Administração 
Pública aplique qualquer punição a Eugênio, pois ele realizou um trabalho lícito.
c) Trata-se de trabalho ilícito que, portanto, não gera vínculo empregatício e credencia a 
administração a aplicar imediata punição ao servidor.
d) Eugênio poderá ser reconhecido como empregado, desde que presentes os requisitos 
legais, ainda que sofra a punição disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar.
a) Errada. Nos termos da Súmula 386 do TST.
b) Errada. Nos termos da Súmula 386 do TST.
c) Errada. Nos termos da Súmula 386 do TST.
d) Certa. Nos termos da Súmula 386 do TST.
O Policial Militar pode ser empregado ao mesmo tempo que trabalha na corporação e terá 
jus a todos os direitos trabalhistas. No entanto, aplica-se a Súmula 386/TST – 20/04/2005 – 
Relação de emprego. Policial militar. Reconhecimento de vínculo empregatício com empresa 
privada.
CLT
Art. 3º Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o reconhecimento de relação de 
emprego entre policial militar e empresa privada, independentemente do eventual cabimento 
de penalidade disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar.
Letra d.
021. 021. (FGV/OAB/EXAME DE ORDEM UNIFICADO/PRIMEIRA FASE/2013) Adriana submete-
se a um ato educativo supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à 
preparação para o trabalho produtivo daqueles que estejam frequentando o ensino regular 
em instituições de educação superior, educação profissional, ensino médio, da educação 
especial e dos anos finais do ensino fundamental. Logo, pode-se dizer que Adriana é uma
a) estagiária.
b) aprendiz.
c) cooperativada.
d) empregada.
No caso da questão acima, tendo em vista a exigência de supervisão e pelo seu grau de 
escolaridade, é uma situação de ESTÁGIO. Veja como consta na LEI N. 11.788, DE 25 DE 
SETEMBRO DE 2008:
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Art. 1º Estágio é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, 
que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam frequentando 
o ensino regular em instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino 
médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade 
profissional da educação de jovens e adultos.
§ 1º O estágio faz parte do projeto pedagógico do curso, além de integrar o itinerário formativo 
do educando.
§ 2º O estágio visa ao aprendizado de competências próprias da atividade profissional e à 
contextualização curricular, objetivando o desenvolvimento do educando paraa vida cidadã e 
para o trabalho.
Letra a.
022. 022. (FGV/OAB/EXAME DE ORDEM UNIFICADO/PRIMEIRA FASE/2013) Os direitos constitucionais 
relacionados a seguir já foram regulamentados por Lei, à exceção de um. Assinale-o.
a) Aviso prévio proporcional ao tempo de serviço
b) Participação nos lucros ou resultados.
c) Adicional por atividade penosa
d) Licença-paternidade
O adicional de penosidade até o presente momento não foi regulamentado no Brasil. Todas 
as outras alternativas já foram regulamentadas, inclusive, os adicionais de periculosidade 
e de insalubridade.
Letra c.
023. 023. (FGV/OAB/EXAME DE ORDEM UNIFICADO/PRIMEIRA FASE/2013) A empresa Gomes 
Sardinha Móveis Ltda. é procurada por um jovem portador de deficiência, que tem 30 
anos, e deseja ser contratado como aprendiz de marceneiro. A empresa tem dúvida sobre a 
possibilidade legal dessa contratação. A partir do caso relatado, assinale a afirmativa correta.
a) Não se aplica a idade máxima ao aprendiz portador de deficiência, de modo que a 
contratação é possível.
b) A idade máxima do aprendiz é de 24 anos, não havendo exceção, pelo que não é possível 
a contratação.
c) Havendo autorização da Superintendência Regional do Trabalho, o jovem poderá ser 
contratado como aprendiz, haja vista sua situação especial.
d) Não existe idade máxima para a contratação de aprendizes, daí porque, em qualquer 
hipótese, a admissão é possível.
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a) Certa. Neste sentido, dispõe a CLT:
Art. 428. Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por 
prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 (quatorze) 
e menor de 24 (vinte e quatro) anos inscrito em programa de aprendizagem formação técnico-
profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o 
aprendiz, a executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação.
§ 3º O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, exceto 
quando se tratar de aprendiz portador de deficiência.
b) Errada. Há exceção para as pessoas com deficiência.
c) Errada. Não precisa dessa autorização.
d) Errada. Existe limite etário.
Letra a.
024. 024. (FGV/OAB/EXAME DE ORDEM UNIFICADO/PRIMEIRA FASE/2013) Félix trabalhou na 
empresa Só Patinhas Pet Shop de 03.01.2011 a 15.06.2011, quando recebeu aviso prévio 
indenizado. Em 10.07.2013 procurou a comissão de conciliação prévia de sua categoria, 
reclamando contra a ausência de pagamento de algumas horas extras. A sessão foi designada 
para 20.07.2013, mas a empresa não compareceu. Munido de declaração neste sentido, Félix 
ajuizou reclamação trabalhista em 22.07.2013 postulando as referidas horas extraordinárias. 
Em defesa, a ré arguiu prescrição bienal. A partir dessa situação, assinale a afirmativa correta.
a) Ocorreu prescrição porque a ação foi ajuizada após dois anos do rompimento do contrato.
b) Não se cogita de prescrição no caso apresentado, pois com o ajuizamento da demanda 
perante a Comissão de Conciliação Prévia, o prazo prescricional foi suspenso.
c) Está prescrito porque o período do aviso prévio não é computado para a contagem de 
prescrição, pois foi indenizado, e a apresentação de demanda na Comissão de Conciliação 
Prévia não gera qualquer efeito.
d) Não se cogita de prescrição no caso apresentado, pois com o ajuizamento da demanda 
perante a Comissão de Conciliação Prévia, o prazo foi interrompido.
Nesse sentido, destaca-se o teor da CLT quanto à regulamentação da Comissão de Conciliação 
Prévia:
Art. 625–A. As empresas e os sindicatos podem instituir Comissões de Conciliação Prévia, de 
composição paritária, com representante dos empregados e dos empregadores, com a atribuição 
de tentar conciliar os conflitos individuais do trabalho.
Parágrafo único. As Comissões referidas no caput deste artigo poderão ser constituídas por 
grupos de empresas ou ter caráter intersindical.
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Art. 625–B. A Comissão instituída no âmbito da empresa será composta de, no mínimo, dois e, 
no máximo, dez membros, e observará as seguintes normas:
I – a metade de seus membros será indicada pelo empregador e outra metade eleita pelos 
empregados, em escrutínio, secreto, fiscalizado pelo sindicato de categoria profissional;
II – haverá na Comissão tantos suplentes quantos forem os representantes titulares;
III – o mandato dos seus membros, titulares e suplentes, é de um ano, permitida uma recondução.
§ 1º É vedada a dispensa dos representantes dos empregados membros da Comissão de Conciliação 
Prévia, titulares e suplentes, até um ano após o final do mandato, salvo se cometerem falta 
grave, nos termos da lei.
§ 2º O representante dos empregados desenvolverá seu trabalho normal na empresa afastando-
se de suas atividades apenas quando convocado para atuar como conciliador, sendo computado 
como tempo de trabalho efetivo o despendido nessa atividade.
Art. 625–C. A Comissão instituída no âmbito do sindicato terá sua constituição e normas de 
funcionamento definidas em convenção ou acordo coletivo.
Art. 625–D. Qualquer demanda de natureza trabalhista será submetida à Comissão de Conciliação 
Prévia se, na localidade da prestação de serviços, houver sido instituída a Comissão no âmbito 
da empresa ou do sindicato da categoria.
§ 1º A demanda será formulada por escrito ou reduzida a termo por qualquer dos membros da 
Comissão, sendo entregue cópia datada e assinada pelo membro aos interessados.
§ 2º Não prosperando a conciliação, será fornecida ao empregado e ao empregador declaração 
da tentativa conciliatória frustrada com a descrição de seu objeto, firmada pelos membros da 
Comissão, que devera ser juntada à eventual reclamação trabalhista.
§ 3º Em caso de motivo relevante que impossibilite a observância do procedimento previsto 
no caput deste artigo, será a circunstância declarada na petição da ação intentada perante a 
Justiça do Trabalho.
§ 4º Caso exista, na mesma localidade e para a mesma categoria, Comissão de empresa e Comissão 
sindical, o interessado optará por uma delas submeter a sua demanda, sendo competente aquela 
que primeiro conhecer do pedido.
Art. 625–E. Aceita a conciliação, será lavrado termo assinado pelo empregado, pelo empregador 
ou seu proposto e pelos membros da Comissão, fornecendo-se cópia às partes.
Parágrafo único. O termo de conciliação é título executivo extrajudicial e terá eficácia liberatória 
geral, exceto quanto às parcelas expressamente ressalvadas.
Art. 625–F. As Comissões de Conciliação Prévia têm prazo de dez dias para a realização da sessão 
de tentativa de conciliação a partir da provocação do interessado.
Parágrafo único. Esgotado o prazo sem a realização da sessão, será fornecida, no último dia do 
prazo, a declaração a que se refere o § 2º do art. 625–D.
Art. 625–G. O prazo prescricional será suspenso a partir da provocação da Comissão de Conciliação 
Prévia, recomeçando a fluir, pelo que lhe resta, a partir da tentativa frustrada de conciliação ou 
do esgotamento do prazo previsto no art.625–F.
Art. 625–H. Aplicam-se aos Núcleos Intersindicais de Conciliação Trabalhista em funcionamento 
ou que vierem a ser criados, no que couber, as disposições previstas neste Título, desde que 
observados os princípios da paridade e da negociação coletiva na sua constituição.
Letra b.
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025. 025. (FGV/OAB/EXAME DE ORDEM UNIFICADO/PRIMEIRA FASE/2012) Maria foi contratada 
pela empresa Bolos S.A. para exercer a função de copeira, cumprindo jornada de trabalho 
de segunda à sexta-feira das 13:00 h às 17:00 h, sem intervalo alimentar. Decorridos dois 
anos do início do pacto contratual, foi a empregada dispensada, recebendo as parcelas da 
ruptura. Contudo, inconformada porque jamais lhe foi permitido usufruir de intervalo para 
descanso e alimentação, Maria ajuíza reclamação trabalhista postulando o pagamento do 
período correspondente ao intervalo alimentar não concedido. Diante da hipótese relatada, 
assinale a afirmativa correta.
a) A ex-empregada faz jus ao pagamento de uma hora extraordinária diária, haja vista a 
supressão do intervalo intrajornada, na forma do Art. 71, § 4º, da CLT.
b) A ex-empregada faz jus ao pagamento de apenas 15 minutos diários a título de horas 
extraordinárias, haja vista a supressão do intervalo intrajornada, na forma do Art. 71, § 4º, 
da CLT.
c) A ex-empregada não faz jus ao pagamento de horas extraordinárias, porquanto diante 
da carga horária cumprida, não lhe era assegurada a fruição de intervalo intrajornada.
d) A ex-empregada faz jus ao pagamento de indenização correspondente ao valor de uma 
hora extraordinária diária, haja vista a supressão do intervalo intrajornada.
A trabalhadora laborava quatro horas por dia. Logo, nos termos do artigo 71 da CLT, não teria 
direito a intervalo intrajornada. Veja: Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda 
de 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, 
o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em 
contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas.
§ 1º Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo de 
15 (quinze) minutos quando a duração ultrapassar 4 (quatro) horas.
§ 2º Os intervalos de descanso não serão computados na duração do trabalho
§ 3º O limite mínimo de uma hora para repouso ou refeição poderá ser reduzido por ato do 
Ministro do Trabalho, Indústria e Comércio, quando ouvido o Serviço de Alimentação de Previdência 
Social, se verificar que o estabelecimento atende integralmente às exigências concernentes à 
organização dos refeitórios, e quando os respectivos empregados não estiverem sob regime de 
trabalho prorrogado a horas suplementares.
Letra c.
026. 026. (FGV/OAB/EXAME DE ORDEM UNIFICADO/PRIMEIRA FASE/2012) Buscando profissionais 
experientes para manusear equipamentos de alta tecnologia e custo extremamente elevado, 
uma empresa anuncia a existência de vagas para candidatos que possuam dois anos de 
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experiência prévia em determinada atividade. A partir da hipótese apresentada, assinale 
a afirmativa correta.
a) A manifestação é inválida porque o máximo de experiência que pode ser exigida é de 
seis meses.
b) A manifestação é inválida, pois o empregador não tem o direito de exigir experiência 
pretérita do candidato a emprego.
c) A manifestação é inválida porque o máximo de experiência que pode ser exigida é de um 
ano.
D A manifestação é valida, em razão do valor do equipamento, visando à proteção do 
patrimônio do empregador.
Dispõe a CLT:
Art. 442–A. Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego 
comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de 
atividade.
Letra a.
027. 027. (FGV/OAB/EXAME DE ORDEM UNIFICADO/PRIMEIRA FASE/2011) Uma empresa põe anúncio 
em jornal oferecendo emprego para a função de vendedor, exigindo que o candidato tenha 
experiência anterior de 11 meses nessa função. Diante disso, assinale a alternativa correta.
a) A exigência é legal, pois a experiência até 1 ano pode ser exigida do candidato a qualquer 
emprego, estando inserida no poder diretivo do futuro empregador.
b) A exigência não traduz discriminação no emprego, de modo que poderia ser exigido 
qualquer período de experiência anterior.
c) A exigência é ilegal, pois o máximo que o futuro empregador poderia exigir seriam 3 
meses de experiência.
d) A exigência é ilegal, pois o máximo que o futuro empregador poderia exigir seriam 6 
meses de experiência.
Dispõe a CLT:
Art. 442–A. Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego 
comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de 
atividade.
Letra d.
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028. 028. (FGV/OAB/EXAME DE ORDEM UNIFICADO/PRIMEIRA FASE/2013) O sindicato dos 
empregados de empresa de transporte e o sindicato das empresas de transporte firmaram 
convenção coletiva, na qual foi estipulado aviso prévio de 60 dias por tempo de serviço, no 
caso de dispensa sem justa causa. Dois meses depois de esse instrumento normativo estar em 
vigor, o motorista Sílvio de Albuquerque foi despedido imotivadamente pela Transportadora 
Carga Pesada Ltda. Em virtude de não ter a CTPS assinada e de não terem sido pagas suas 
verbas rescisórias, Sílvio ajuizou ação trabalhista, pleiteando o reconhecimento do vínculo 
de emprego, assim como o pagamento das verbas rescisórias, observando-se o aviso prévio 
de 60 dias, bem como a projeção de 2/12 nas suas férias proporcionais, 13º proporcional e 
FGTS, além da contagem desse período no registro do termo final do contrato em sua CTPS. 
Em contestação, a transportadora impugnou a pretensão de Sílvio, sob o argumento de que 
ele era autônomo e, ainda que não o fosse, o instituto do aviso prévio, tal como previsto 
no art. 7º, XXI, da CRFB, é de trinta dias, inexistindo lei que o regulamente. Argumentou, 
ainda, que convenção coletiva não é lei em sentido formal e que, portanto, seria inválida 
a regulamentação da Constituição por meio da autonomia coletiva sindical. Com base na 
situação acima descrita, é correto afirmar que Sílvio
a) não faz jus ao aviso prévio de 60 dias, uma vez que o art. 7º, XXI, da CRFB é norma de 
eficácia limitada, inexistindo lei que a regulamente.
b) faz jus ao aviso prévio de 60 dias, uma vez que o art. 7º, XXI, da CRFB não é empecilho 
para a ampliação do período de 30 dias por meio de norma coletiva.
c) não faz jus ao aviso prévio de 60 dias, uma vez que não teve a CTPS assinada.
d) faz jus ao aviso prévio de 60 dias, uma vez que eratrabalhador autônomo.
Aqui se aplicam os princípios específicos do direito do trabalho. No caso, o fato de não ter 
anotação na CTPS do trabalhador não implica ausência dos direitos trabalhistas. No caso, a 
CTPS do trabalhador, provados os requisitos dos artigos 2º e 3º da CLT, terá direito a todos 
os direitos trabalhistas, inclusive, quanto aos previstos na norma coletiva, principalmente, 
os que forem mais benéficos ao trabalhador. A falta de anotação da Carteira de Trabalho e 
Previdência Social do empregado não invalida o contrato de trabalho. Lembre-se também 
da Súmula 12 do TST.
Letra b.
029. 029. (FGV/OAB/EXAME DE ORDEM UNIFICADO/PRIMEIRA FASE/2010) No contexto da teoria 
das nulidades do contrato de trabalho, assinale a alternativa correta.
a) Configurado o trabalho ilícito, é devido ao empregado somente o pagamento da 
contraprestação salarial pactuada.
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b) Os trabalhos noturno, perigoso e insalubre do menor de 18 (dezoito) anos de idade são 
modalidades de trabalho proibido ou irregular.
c) O trabalho do menor de 16 (dezesseis) anos de idade, que não seja aprendiz, é modalidade 
de trabalho ilícito, não gerando qualquer efeito.
d) A falta de anotação da Carteira de Trabalho e Previdência Social do empregado invalida 
o contrato de trabalho.
Antes dos 18 anos, qualquer trabalho perigoso, insalubre e noturno, sob pena de se 
caracterizar como TRABALHO PROIBIDO OU IRREGULAR, o que gera, no entanto, todos os 
efeitos trabalhistas e previdenciários para fins de não penalizar duplamente o trabalhador. 
O menor de 16 anos pode trabalhar no Brasil na condição de aprendiz, admitindo-se o 
trabalhador a partir dos 16 anos. Nos termos da Súmula 12 do TST, as anotações na CTPS 
possuem presunção relativa e, com isso, a falta de anotação da Carteira de Trabalho e 
Previdência Social do empregado não invalida o contrato de trabalho.
Letra b.
030. 030. (CESPE/PROVA DA OAB/2019) Assinale a opção correta de acordo com o contrato 
individual de trabalho regido pela CLT.
a) O referido contrato somente poderá ser acordado de forma expressa.
b) É exigida forma especial para a validade e eficácia do contrato em apreço, motivo pelo 
qual não é permitida a forma verbal.
c) Um contrato de trabalho por prazo determinado de dois anos poderá ser prorrogado 
uma única vez, por igual período.
d) No contrato mencionado, o contrato de experiência poderá ser prorrogado uma única 
vez, porém não poderá exceder o prazo de noventa dias.
Os contratos podem ser feitos de forma expressa, tácita, escrita ou verbal, nos termos da 
CLT. Podem ser por prazo determinado e indeterminado. No caso do contrato de experiência, 
não pode ultrapassar os 90 dias, já considerando aqui uma prorrogação.
Letra d.
031. 031. (CESPE/PROVA DA OAB/2019) A respeito da proteção conferida ao menor trabalhador, 
assinale a opção correta.
a) Não corre nenhum prazo prescricional contra os menores de 18 anos de idade.
b) É vedado ao menor empregado firmar recibos legais pelo pagamento dos salários sem 
que esteja assistido pelos seus representantes.
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c) É lícita a quitação advinda da rescisão contratual firmada por empregado menor sem a 
assistência do seu representante legal.
d) Excepcionalmente, é permitido o trabalho noturno de menores de 18 anos de idade, mas, 
em nenhuma hipótese, é admitido o trabalho de menores de 16 anos de idade.
Antes dos 18 anos, qualquer trabalho perigoso, insalubre e noturno, sob pena de se 
caracterizar como TRABALHO PROIBIDO OU IRREGULAR, o que gera, no entanto, todos os 
efeitos trabalhistas e previdenciários para fins de não penalizar duplamente o trabalhador. 
O menor de 16 anos pode trabalhar no Brasil na condição de aprendiz, admitindo-se o 
trabalhador a partir dos 16 anos. Nos termos da Súmula 12 do TST, as anotações na CTPS 
possuem presunção relativa e, com isso, a falta de anotação da Carteira de Trabalho e 
Previdência Social do empregado não invalida o contrato de trabalho. Não corre prazo 
prescricional contra os menores de 18 anos.
Letra a.
032. 032. (CESPE/OAB/2019) A respeito das Comissões de Conciliação Prévia, assinale a 
opção correta.
a) É obrigatória a instituição de tais comissões pelas empresas e sindicatos.
b) As referidas comissões não interferem no curso do prazo prescricional.
c) O termo de conciliação é considerado título executivo judicial.
d) É vedada a dispensa dos representantes dos empregados membros das comissões em 
apreço até um ano após o final do mandato, salvo se cometerem falta grave.
a) Errada. É facultativa. As empresas e os sindicatos podem instituir Comissões de Conciliação 
Prévia, de composição paritária, com representante dos empregados e dos empregadores, 
com a atribuição de tentar conciliar os conflitos individuais do trabalho.
b) Errada. Suspendem o prazo prescricional.
c) Errada. É extrajudicial.
d) Certa. É vedada a dispensa dos representantes dos empregados membros da Comissão 
de Conciliação Prévia, titulares e suplentes, até um ano após o final do mandato, salvo se 
cometerem falta grave, nos termos da lei.
Nesse sentido, destaca-se o teor da CLT quanto à regulamentação da Comissão de Conciliação 
Prévia:
Art. 625–A. As empresas e os sindicatos podem instituir Comissões de Conciliação Prévia, de 
composição paritária, com representante dos empregados e dos empregadores, com a atribuição 
de tentar conciliar os conflitos individuais do trabalho.
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Parágrafo único. As Comissões referidas no caput deste artigo poderão ser constituídas por 
grupos de empresas ou ter caráter intersindical.
Art. 625–B. A Comissão instituída no âmbito da empresa será composta de, no mínimo, dois e, 
no máximo, dez membros, e observará as seguintes normas:
I – a metade de seus membros será indicada pelo empregador e outra metade eleita pelos 
empregados, em escrutínio, secreto, fiscalizado pelo sindicato de categoria profissional;
II – haverá na Comissão tantos suplentes quantos forem os representantes titulares;
III – o mandato dos seus membros, titulares e suplentes, é de um ano, permitida uma recondução.
§ 1º É vedada a dispensa dos representantes dos empregados membros da Comissão de Conciliação 
Prévia, titulares e suplentes, até um ano após o final do mandato, salvo se cometerem falta 
grave, nos termos da lei.
§ 2º O representante dos empregados desenvolverá seu trabalho normal na empresa afastando-
se de suas atividades apenas quando convocado para atuar como conciliador, sendo computado 
como tempo de trabalho efetivo o despendido nessa atividade.
Art. 625–C. A Comissão instituída no âmbito do sindicato terá suaconstituição e normas de 
funcionamento definidas em convenção ou acordo coletivo.
Art. 625–D. Qualquer demanda de natureza trabalhista será submetida à Comissão de Conciliação 
Prévia se, na localidade da prestação de serviços, houver sido instituída a Comissão no âmbito 
da empresa ou do sindicato da categoria.
§ 1º A demanda será formulada por escrito ou reduzida a termo por qualquer dos membros da 
Comissão, sendo entregue cópia datada e assinada pelo membro aos interessados.
§ 2º Não prosperando a conciliação, será fornecida ao empregado e ao empregador declaração 
da tentativa conciliatória frustrada com a descrição de seu objeto, firmada pelos membros da 
Comissão, que devera ser juntada à eventual reclamação trabalhista.
§ 3º Em caso de motivo relevante que impossibilite a observância do procedimento previsto 
no caput deste artigo, será a circunstância declarada na petição da ação intentada perante a 
Justiça do Trabalho.
§ 4º Caso exista, na mesma localidade e para a mesma categoria, Comissão de empresa e Comissão 
sindical, o interessado optará por uma delas submeter a sua demanda, sendo competente aquela 
que primeiro conhecer do pedido.
Art. 625–E. Aceita a conciliação, será lavrado termo assinado pelo empregado, pelo empregador 
ou seu proposto e pelos membros da Comissão, fornecendo-se cópia às partes.
Parágrafo único. O termo de conciliação é título executivo extrajudicial e terá eficácia liberatória 
geral, exceto quanto às parcelas expressamente ressalvadas.
Art. 625–F. As Comissões de Conciliação Prévia têm prazo de dez dias para a realização da sessão 
de tentativa de conciliação a partir da provocação do interessado.
Parágrafo único. Esgotado o prazo sem a realização da sessão, será fornecida, no último dia do 
prazo, a declaração a que se refere o § 2º do art. 625-D.
Art. 625–G. O prazo prescricional será suspenso a partir da provocação da Comissão de Conciliação 
Prévia, recomeçando a fluir, pelo que lhe resta, a partir da tentativa frustrada de conciliação ou 
do esgotamento do prazo previsto no art. 625–F.
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Art. 625–H. Aplicam-se aos Núcleos Intersindicais de Conciliação Trabalhista em funcionamento 
ou que vierem a ser criados, no que couber, as disposições previstas neste Título, desde que 
observados os princípios da paridade e da negociação coletiva na sua constituição.
Letra d.
033. 033. (CESPE/OAB/2007) João, médico residente, ingressou com ação na justiça do trabalho 
pleiteando o reconhecimento da relação de emprego com um hospital público municipal. 
Diante dessa situação hipotética, assinale a opção correta.
a) Assiste razão a João, uma vez que o período de residência médica deve ser considerado 
relação de emprego, já que presentes os elementos caracterizadores do vínculo, ou seja, 
pagamento de salário, subordinação e permanência.
b) A residência médica é uma modalidade de ensino de pós-graduação, regida sob os 
ditames do Decreto n. 80.281/1977, caracterizada por treinamento em serviço, em regime 
de dedicação exclusiva. Logo, não pode ser caracterizada como relação de emprego.
c) Caberá ao juiz, ao analisar a demanda, definir se houve ou não uma relação de emprego.
d) Durante o período de residência médica, não existe nenhum vínculo entre o médico e 
o hospital, já que apenas assiste aulas no hospital, mas não exerce atividade laborativa.
Acerca das peculiaridades da residência médica, existe a previsão na Lei n. 6.932, DE 7 DE 
JULHO DE 1981:
Art. 1º A Residência Médica constitui modalidade de ensino de pós-graduação, destinada a 
médicos, sob a forma de cursos de especialização, caracterizada por treinamento em serviço, 
funcionando sob a responsabilidade de instituições de saúde, universitárias ou não, sob a 
orientação de profissionais médicos de elevada qualificação ética e profissional.
§ 1º As instituições de saúde de que trata este artigo somente poderão oferecer programas de 
Residência Médica depois de credenciadas pela Comissão Nacional de Residência Médica.
§ 2º É vedado o uso da expressão residência médica para designar qualquer programa de 
treinamento médico que não tenha sido aprovado pela Comissão Nacional de Residência Médica.
§ 3º A Residência Médica constitui modalidade de certificação das especialidades médicas no Brasil.
§ 4º As certificações de especialidades médicas concedidas pelos Programas de Residência Médica 
ou pelas associações médicas submetem-se às necessidades do Sistema Único de Saúde (SUS).
§ 5º As instituições de que tratam os §§ 1º a 4º deste artigo deverão encaminhar, anualmente, 
o número de médicos certificados como especialistas, com vistas a possibilitar o Ministério da 
Saúde a formar o Cadastro Nacional de Especialistas e parametrizar as ações de saúde pública.
Art. 2º Para a sua admissão em qualquer curso de Residência Médica o candidato deverá submeter-
se ao processo de seleção estabelecido pelo programa aprovado pela Comissão Nacional de 
Residência Médica.
Art. 3º O médico residente admitido no programa terá anotado no contrato padrão de matrícula:
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a) a qualidade de médico residente, com a caracterização da especialidade que cursa;
b) o nome da instituição responsável pelo programa;
c) a data de início e a prevista para o término da residência;
d) o valor da bolsa paga pela instituição responsável pelo programa.
Letra b.
034. 034. (CESPE/OAB/2007) Joaquim, empregado da empresa Delta, aderiu a greve organizada 
pelo sindicato de sua categoria. A empresa demitiu Joaquim por justa causa, considerando 
que o fato de ter aderido à greve poderia ser considerado falta grave. Considerando a 
situação hipotética acima e a Súmula 316 do STF, assinale a opção correta.
a) A simples adesão à greve não pode ser considerada falta grave.
b) A adesão à greve justifica um motivo de suspensão do empregado, mas não motivo 
imediato para a aplicação da justa causa.
c) A atitude de aderir à greve e de não comparecer ao trabalho é incompatível com o 
abandono de emprego.
d) Joaquim praticou ato de insubordinação ao aderir à greve, mas a justificativa para 
demissão deveria ser a incontinência de conduta ou o mau procedimento.
A suspensão é do contrato de trabalho.
Nos termos da Súmula 316 do STF:
JURISPRUDÊNCIA 
A simples adesão à greve não constitui falta grave.
Letra a.
035. 035. (CESPE/OAB/2007) Manoel é empregado de uma empresa individual. Em decorrência 
da morte do empregador da mencionada empresa, Manoel ingressou com uma reclamação 
trabalhista objetivando a rescisão do seu contrato de trabalho por justa causa do empregado, 
fundamentando-se no art. 483 da CLT. Com referência à situação hipotética acima 
apresentada, assinale a opção correta.
a) A morte do empregador é motivo de rescisão indireta do contrato de trabalho por justa 
causa do empregado.
b) A morte do empregador empresa individual é um dos casos de demissão sem justa causa 
para fins de verbas rescisórias.
c) A morte do empregador empresa individual constitui hipótese de motivo justificado, 
mas não de justa causa.
O conteúdo deste livro eletrônicoteoria do evento leva em consideração determinado EVENTO/
FATO. A teoria da fixação jurídica leva em consideração se o trabalho se fixa ou não a 
uma fonte de trabalho, ou seja, a questão da exclusividade. Essas teorias apenas são o 
ponto de partida para tratar da eventualidade na relação de emprego. Cuidado que na LEI 
COMPLEMENTAR que regulamenta o doméstico NÃO prevê de forma específica o pressuposto 
da não eventualidade conforme o teor do artigo 1º, caput nos seguintes termos:
Art. 1º Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços de forma 
contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, 
no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana, aplica-se o disposto na Lei 
complementar 150/2015 (lei específica do doméstico).
 Obs.: Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços de forma 
contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou 
à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana, aplica-
se o disposto nesta Lei. OU SEJA, A PARTIR DE 3 DIAS SEMANAIS JÁ CONFIGURA 
RELAÇÃO DE EMPREGO. Não esqueça: pela lei, tem que possuir 18 anos, no mínimo.
004. 004. (FGV/PROVA OAB/2018) Paula trabalha na residência de Sílvia três vezes na semana 
como passadeira. Em geral, comparece às segundas, quartas e sextas, mas, se necessário, 
mediante comunicação prévia, comparece em outro dia da semana, exceto sábados, domingos 
e feriados. A CTPS não foi assinada e o pagamento é por dia de trabalho. Quando Paula não 
comparece, não recebe o pagamento e não sofre punição, mas Sílvia costuma sempre pedir 
que a ausência seja previamente comunicada. Paula procura você, como advogado(a), com 
dúvida acerca da sua situação jurídica. À luz da legislação específica em vigor, assinale a 
opção que contempla a situação de Paula.
a) Paula é diarista, pois trabalha apenas 3 vezes na semana.
b) Paula é autônoma, porque gerencia seu próprio trabalho, dias e horários.
c) Paula é empregada eventual.
d) Paula é empregada doméstica.
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No caso, pela LC n. 150/2015, a reclamante vai ao labor mais de duas vezes por semana, é 
remunerada, é atividade personalíssima e existe subordinação. Nesse caso, é empregada 
doméstica.
Letra d.
d) Mediante SUBORDINAÇÃO JURÍDICA: na relação de emprego, há subordinação jurídica 
do empregado ao empregador, ou seja, a relação de dependência decorre do fato de que 
o empregado transfere ao empregador o poder de direção e este assume os riscos da 
atividade econômica, passando a estabelecer os contornos da organização do trabalho do 
empregado (poder de organização), a fiscalizar o cumprimento pelo empregado das ordens 
dadas no exercício do poder de organização (poder de controle), podendo, em caso de 
descumprimento pelo empregado das determinações, impor-lhe as sanções previstas no 
ordenamento jurídico (poder disciplinar). Para fins de identificação da subordinação jurídica, 
os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam 
aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão.
Sobre esse assunto, destaque-se a posição de GODINHO (2019;354):
Desse modo, o novo preceito da CLT permite considerar subordinados profissionais que realizem 
trabalho a distância, submetidos a meios telemáticos e informatizados de comando, controle e 
supervisão. Esclarece a regra que os “meios telemáticos e informatizados de comando, controle 
e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos do 
comando, controle e supervisão do trabalhador alheio. Ora, essa equiparação se dá em face de 
dimensões objetiva e também estrutural que caracterizam a subordinação, já que a dimensão 
tradicional (ou clássica) usualmente não comparece nessas relações de trabalho à distância.
A subordinação é um conceito dinâmico. Logo, a subordinação que importa para a configuração 
da relação de emprego é a SUBORDINAÇÃO JURÍDICA. Nesse ponto, a subordinação, atualmente, 
atinge o trabalho home office, por meios telemáticos, serviços de trabalho externo, que se 
pode controlar por todos os meios, inclusive, é possível falar em subordinação estrutural 
em que vários empregados estão na estrutura produtiva, como ocorreu, por exemplo, em 
casos de “facções de empresas de roupas” que vendiam para as grandes marcas.
005. 005. (TRT 15/TRT15/JUIZ DO TRABALHO/2013) Para fins de identificação da subordinação 
jurídica, os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se 
equiparam aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão.
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Realmente, a subordinação jurídica é conceito dinâmico. Nesse ponto, a subordinação, 
atualmente, atinge o trabalho home office, por meios telemáticos, serviços de trabalho 
externo, que se pode controlar por todos os meios, inclusive, é possível falar em subordinação 
estrutural em que vários empregados estão na estrutura produtiva.
Certo.
Importante destacar a ideia de subordinação ESTRUTURAL, em que GODINHO 
(2019;352-353) aborda a inserção do trabalhador na dinâmica do tomador de seus serviços, 
independentemente de receber ou não as ordens diretas, mas acolhendo a estrutura de sua 
dinâmica de organização e funcionamento. Aqui temos a influência do direito italiano e surgem 
também os PARASSUBORDINADOS, que são aqueles inseridos nessa subordinação em rede.
Um caso clássico temos aqui na condenação da ZARA e as demais facções “de fundo de 
quintal” que forneciam a matéria-prima mediante mão de obra mais barata e sem vínculos 
formais e documentais. Aqui temos a tal da subordinação RETICULAR. Destaque-se essa 
citação abaixo de JOSIANE RODRIGUES JALES BATISTA:
Essa subordinação se justifica, na medida em que se acredita que a nova organização produtiva 
faça nascer a empresa rede, que desenvolve uma forma correlata de subordinação, ou seja, de 
empresas interligadas em rede, que, ao final, irão beneficiar uma empregadora. Logo, havendo 
a subordinação econômica entre a empresa prestadora de serviços com a tomadora, esta será 
também responsável pelos empregados daquela, o que configura a subordinação reticular. Para 
seus idealizadores, esta modalidade de subordinação poderá alcançar vários casos de alguns 
trabalhadores em situações especiais, estendendo a eles os direitos celetistas.
Pelo exposto, entende-se a subordinação RETICULAR como sendo aquela que surge 
além da subordinação jurídica clássica. É uma nova forma de organização produtiva, em 
que existe, na relação jurídica concreta, uma empresa – rede (aquela que é favorecida pela 
prestação do serviço) que se irradia por meio de um processo de expansão e fragmentação, 
trazendo uma nova forma de subordinação que denominamos reticular.
Não se trata de analisar se a relação de terceirização é lícita ou não, pois está relacionada 
à prestação de serviço que se insere por completo na atividade da empresa – rede. Ainda 
que não receba ordens diretas da empesa que presta serviços, na prática, fica o trabalhadoré licenciado para ADRIANO PRUDENTE DE OLIVEIRA - 14882695642, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
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d) Não existe necessidade de Manoel ingressar com ação judicial para a rescisão contratual, 
pois, ocorrendo a morte do empregador, o contrato de trabalho estará automaticamente 
rescindido.
O artigo 483, § 2º da CLT esclarece que no caso de morte do empregador constituído em 
firma individual é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho. Conforme 
previsão legal acima, a morte do empregador por si só não é causa para a rescisão do 
contrato de trabalho, facultando ao empregado a possibilidade de manutenção do vínculo, 
ressalvada a situação excepcional em que o contrato foi celebrado intuitu personae em 
relação ao empregador, ou seja, exclusivamente com aquele empregador. Portanto, vê-se 
que o referido dispositivo legal reafirma ser uma faculdade do empregado rescindir ou não 
o contrato de trabalho no caso de falecimento do empregador com firma individual, já que 
nesse caso, o empregado por sua liberalidade pode afastar-se do serviço, ou não.
Letra c.
036. 036. (CESPE/OAB/2007) Antônio foi contratado, mediante concurso público e sob o regime da 
Consolidações da Leis do Trabalho (CLT), para trabalhar em uma empresa pública estadual. 
Nessa situação, considerando a existência de litígio a respeito de verbas rescisórias a serem 
pagas a Antônio, será competente para julgar a demanda a
a) justiça comum.
b) justiça federal.
c) justiça do trabalho.
d) justiça eleitoral.
Nos termos do artigo 114 da CF/88 e da orientação do STF, a competência é da Justiça do 
Trabalho.
Letra c.
037. 037. (CESPE/OAB/2006) Pedro trabalhava nos Estados Unidos da América (EUA) para a 
instituição financeira X. Por determinação de seu empregador, ele foi transferido para 
trabalhar em uma agência da instituição X, localizada no Brasil. Pedro, no Brasil, prestava 
serviços para duas pessoas jurídicas, Banco X S.A. e X Leasing e Arrendamento Mercantil S.A., 
durante a mesma jornada de trabalho, sendo ambas subordinadas à instituição financeira 
X. Entretanto, Pedro mantinha contrato de trabalho apenas com a instituição financeira X. 
Após alguns meses trabalhando no Brasil, Pedro teve suprimido adicional pecuniário, que 
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incidia sobre seu salário, não recebendo qualquer outra vantagem para compensar essa 
perda. Com base nessa situação hipotética, assinale a opção correta.
a) De acordo com a Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), na situação hipotética acima, 
há a coexistência de três contratos de trabalho.
b) Em virtude de Pedro ter sido contratado originariamente nos EUA, seu contrato de 
trabalho é regido pelas leis daquele país.
c) Em uma demanda trabalhista proposta por Pedro, em desfavor de seu empregador, 
serão solidariamente responsáveis a instituição financeira X, o Banco X S.A. e X Leasing e 
Arrendamento Mercantil S.A.
d) Considerando-se que a alteração contratual suprimiu uma prestação periódica (adicional 
pecuniário sobre o salário), a prescrição é parcial, enquanto vigorar o contrato de trabalho, 
e atingirá apenas as parcelas anteriores a cinco anos.
Nos termos do artigo 2º da CLT e, ainda, da Súmula 129 do TST, trata-se de GRUPO ECONÔMICO, 
com um só contrato de trabalho e responsabilização solidária das empresas.
Letra c.
038. 038. (CESPE/OAB/2006) Fabiano ajuizou reclamação trabalhista em desfavor de seu antigo 
empregador, em 22/2/2004, pleiteando o pagamento das pertinentes verbas rescisórias, 
remanescentes de seu contrato de trabalho, cuja rescisão ocorreu em 20/2/2004. Por 
não se ter submetido a questão à comissão de conciliação prévia do sindicato de sua 
categoria profissional, a ação foi extinta sem análise do mérito. Já com o termo de tentativa 
frustrada de conciliação da referida comissão, Fabiano ajuizou novamente a ação, em 
30/3/2004, pleiteando, além das verbas rescisórias pedidas na primeira reclamação, o seu 
reenquadramento funcional, em virtude de alteração contratual prejudicial ocorrida em 
20/3/1999. Com base nessa situação hipotética, assinale a opção correta
a) A prescrição, para ser conhecida, deve ser arguida pela parte contrária, mas somente na 
instância ordinária.
b) Em se tratando de pedido de reenquadramento funcional, a prescrição é parcial, abrangendo, 
no que concerne aos seus efeitos econômicos, apenas as parcelas anteriores a cinco anos.
c) O ajuizamento da primeira reclamação trabalhista interrompeu o prazo prescricional, 
inclusive, em relação ao pedido de reenquadramento funcional.
d) A existência de irregularidade na primeira reclamação, resultando em seu arquivamento, 
torna a ação inidônea para a interrupção do prazo prescricional.
Nos termos da Súmula 308 do TST:
JURISPRUDÊNCIA 
PRESCRIÇÃO QUINQUENAL
I – Respeitado o biênio subsequente à cessação contratual, a prescrição da ação 
trabalhista concerne às pretensões imediatamente anteriores a cinco anos, contados 
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da data do ajuizamento da reclamação e, não, às anteriores ao quinquênio da data da 
extinção do contrato.
II – A norma constitucional que ampliou o prazo de prescrição da ação trabalhista 
para 5 (cinco) anos é de aplicação imediata e não atinge pretensões já alcançadas pela 
prescrição bienal quando da promulgação da CF/1988. Ainda se destaca? Acolhe-se a 
prescrição arguida em instância ordinária, para declarar prescritos eventuais direitos 
anteriores a cinco anos da data da propositura da ação (art. 7º, XXIX, CF/88, Súmula 
153/TST).
Letra a.
039. 039. (AJURI/DESENVOLVE-RR/ADVOGADO/2018/ADAPTADA) Um elemento que NÃO pode 
ser considerado como imprescindível para a caracterização do empregado é:
a) o salário.
b) a competência.
c) a continuidade.
d) a subordinação.
e) a pessoalidade.
Observando o artigo 3 da CLT, temos que a competência não consta como elemento essencial. 
Analise o artigo 3º:
Art. 3º Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual 
a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
Letra b.
040. 040. (FAU/CÂMARA MUNICIPAL DE IBIPORÃ-PR/ADVOGADO/2016/ADAPTADA) Sobre os 
sujeitos da relação de emprego, assinale a alternativa correta:
a) Considera-se empregado a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da 
atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
b) Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza eventual 
a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
c) Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os 
profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras 
instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.
d) O Decreto – Lei n. 5.452,de 1º de maio de 1943, mais conhecido como Consolidação das 
Leis Trabalhistas não disciplina os chamados “grupos econômicos”, sendo estes frutos de 
construção doutrinária e jurisprudencial
e) Todas as alternativas estão corretas.
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a) Errada. Empregado é pessoa física.
b) Errada. É natureza não eventual.
c) Certa. Basta fazer a leitura dos artigos 2º e 3º e ver as anotações acima, em cada alternativa. 
Veja:
Art. 2º Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos 
da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
§ 1º Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais 
liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem 
fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.
§ 2º Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica 
própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo 
guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente 
pelas obrigações decorrentes da relação de emprego.
§ 3º Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, para a 
configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses 
e a atuação conjunta das empresas dele integrantes.
Art. 3º Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual 
a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. Parágrafo único – Não haverá 
distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho 
intelectual, técnico e manual.
d) Errada. Existe previsão sim: artigo 2º da CLT.
e) Errada. Somente uma alternativa é correta.
Letra c.
041. 041. (IBADE/CÂMARA DE SÃO FELIPE DO OESTE–RO/ADVOGADO/2020/ADAPTADA) Francisca 
trabalha na residência de Olivia três vezes na semana como passadeira. Normalmente, o 
combinado é comparecer ao trabalho às terças, quintas e sextas, mas, quando é necessário, 
mediante prévia comunicação, comparece em outro dia da semana, desde que não sejam 
sábados, domingos ou feriados, nem datas comemorativas. Sua remuneração é feita e 
calculada por dia de trabalho e sua CTPS não foi assinada. Quando Francisca não comparece, 
não recebe o pagamento e não sofre nenhum tipo de sanção; entretanto, Olivia sempre solicita 
que a ausência seja previamente comunicada. Francisca procura você como advogado(a), 
para sanar uma dúvida acerca da sua situação de relação de trabalho. De acordo com a 
legislação específica em vigor, a alternativa que contempla a situação de Francisca é:
a) Francisca é empregada eventual.
b) Francisca é diarista, pois trabalha apenas 3 vezes na semana.
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c) Francisca é empregada doméstica.
d) Francisca é autônoma, porque gerencia seu próprio trabalho, dias e horário.
e) Francisca pertence a categoria dos trabalhadores liberais.
No caso, pela LC n. 150/2015, a reclamante vai ao labor mais de duas vezes por semana, é 
remunerada, é atividade personalíssima e existe subordinação. Nesse caso, é empregada 
doméstica.
Letra c.
042. 042. (AOCP/CISAMUSEP–PR/2016/ADAPTADA) De acordo com o disposto na Consolidação 
das Leis do Trabalho, considera-se empregado a:
a) pessoa jurídica que prestar serviços de natureza eventual a empregador, sob a dependência 
deste e mediante salário ou outra espécie de remuneração.
b) pessoa física ou jurídica que prestar serviços de natureza eventual a empregador, ainda 
que sem dependência deste e mediante qualquer forma de remuneração.
c) pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, ainda que 
sem a dependência deste e independente de salário ou remuneração.
d) pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a 
dependência deste e mediante salário.
e) pessoa física ou jurídica que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, 
sob a dependência deste e mediante qualquer tipo de remuneração.
a) Errada. Não se trata de pessoa jurídica, mas somente pessoa física.
b) Errada. Não se trata de pessoa jurídica, mas somente pessoa física.
c) Errada. Depende de salário.
d) Certa. A resposta é a literalidade do artigo 3º da CLT:
Art. 3º Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não 
eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
e) Errada. Não se trata de pessoa jurídica, mas somente pessoa física.
Letra d.
043. 043. (VUNESP/PREFEITURA DE PRESIDENTE PRUDENTE–SP/ADVOGADO/2016/ADAPTADA) 
A condição de empregado pressupõe
a) a prestação de serviços com pessoalidade, de forma não eventual e sob dependência 
econômica do empregador.
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b) a não eventualidade na prestação dos serviços e a subordinação jurídica ao empregador.
c) a prestação de serviços nas dependências do empregador e sob dependência econômica.
d) o registro na Carteira de Trabalho e Previdência Social e a subordinação jurídica ao 
empregador.
e) o registro na Carteira de Trabalho e Previdência Social, o controle da jornada de trabalho 
e a dependência econômica ao empregador.
a) Errada. Não é preciso ter dependência econômica.
b) Certa. A resposta é a literalidade está no artigo 3º da CLT:
Art. 3º Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual 
a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
Parágrafo único. Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, 
nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.
Não consta como requisito a dependência econômica, registro na CTPS, controle de jornada ou 
anotação de controle de ponto. No caso em comento, só vale o que consta nesses requisitos.
c) Errada. Não existe dependência econômica.
d) Errada. Não precisa ter registro na CTPS.
e) Errada. Não precisa ter registro na CTPS e nem os demais requisitos.
Letra b.
044. 044. (GUALIMP/PREFEITURA DE PORCIÚNCULA-RJ/PROCURADOR DO MUNICÍPIO/2019/
ADAPTADA) Analise as alternativas abaixo e assinale a CORRETA, no que diz respeito ao 
conceito de “EMPREGADO”.
a) Considera-se empregado, toda pessoa física que prestar serviços de natureza eventual 
a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
b) Considera-se empregado, toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual 
a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
c) Considera-se empregado, toda pessoa física que prestar serviços de natureza eventual 
a empregador, sob adependência deste, independente de salário.
d) Considera-se empregado, toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual 
a empregador, sob a dependência deste, independente de salário.
a) Errada. Não se trata de natureza eventual, mas sim não eventual.
b) Certa. Nos termos do art. 3º da CLT.
c) Errada. É natureza não eventual.
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d) Errada. Precisa sim receber salário.
A resposta é a literalidade está no artigo 3º da CLT:
Art. 3º Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual 
a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
Parágrafo único. Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, 
nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.
Não consta como requisito a dependência econômica, registro na CTPS, controle de jornada ou 
anotação de controle de ponto. No caso em comento, só vale o que consta nesses requisitos.
Letra b.
045. 045. (GUALIMP/PREFEITURA DE PORCIUNCULA-RJ/PROCURADOR DO MUNICÍPIO/2019/
ADAPTADA) Analise as alternativas abaixo e assinale a CORRETA, no que diz respeito ao 
conceito de “EMPREGADOR”.
a) Considera-se empregador, a empresa, somente de caráter coletivo, que, assumindo os 
riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
b) Considera-se empregador, a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos 
da atividade econômica, admite e dirige a prestação pessoal de serviço, independente de 
salário.
c) Considera-se empregador, a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos 
da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
d) Considera-se empregador, a empresa, somente de caráter coletivo, que, assumindo os 
riscos da atividade econômica, admite e dirige a prestação pessoal de serviço, independente 
de salário.
a) Errada. Pode ser individual ou coletiva.
b) Errada. Tem que pagar salário.
c) Certa. Pela literalidade do artigo 2º da CLT.
d) Errada. Pode ser pessoa física ou coletiva.
A resposta da questão está na literalidade do artigo 2º da CLT:
Art. 2º Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos 
da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
§ 1º Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais 
liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem 
fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.
Letra c.
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046. 046. (VUNESP/DAEM/PROCURADOR JURÍDICO/2019/ADAPTADA) Pedro é policial militar da 
ativa no Estado de São Paulo e nos dias de folga trabalha como vigilante na Joias Ouro Ltda, 
três dias por semana, em jornada de 8 horas diárias, recebe salário mensal e não pode ser 
substituído por qualquer preposto. Pedro recebe ordens diretas de João Carlos, gerente da 
loja. Pedro não teve a CTPS anotada pela loja. Com relação ao reconhecimento de vínculo 
empregatício, nesta situação hipotética, é correto afirmar que:
a) não estão preenchidos os requisitos da relação de emprego, portanto Pedro não pode 
ter reconhecido o vínculo empregatício.
b) estão preenchidos os requisitos da relação de emprego, contudo Pedro não pode ter 
reconhecido o vínculo empregatício, por exercer uma função pública que exige dedicação 
exclusiva.
c) estão preenchidos os requisitos da relação de emprego, e Pedro deve ter reconhecido o 
vínculo empregatício, independentemente de eventual infração administrativa do Estatuto 
da Polícia Militar.
d) estão preenchidos os requisitos da relação de emprego, contudo Pedro não pode ter 
reconhecido o vínculo empregatício exclusivamente por ser policial militar.
e) estão preenchidos os requisitos da relação de emprego, contudo Pedro poderá receber 
infração administrativa, que uma vez recebida anulará o eventual reconhecimento do 
vínculo empregatício.
A resposta da questão é exatamente o teor da Súmula do TST:
JURISPRUDÊNCIA 
Súmula n. 386 do TST POLICIAL MILITAR. RECONHECIMENTO DE VÍNCULO EMPREGATÍCIO 
COM EMPRESA PRIVADA (conversão da Orientação Jurisprudencial n. 167 da SBDI-1) 
– Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005 Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, 
é legítimo o reconhecimento de relação de emprego entre policial militar e empresa 
privada, independentemente do eventual cabimento de penalidade disciplinar prevista 
no Estatuto do Policial Militar. (ex-OJ n. 167 da SBDI-1 – inserida em 26.03.1999)
Letra c.
047. 047. (IBFC/EBSHER/ASSISTENTE ADMINISTRATIVO/2020/ADAPTADA) O contrato individual 
de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e 
por prazo determinado ou indeterminado.
O direito do trabalho envolve tanto o estudo do direito individual quanto do direito coletivo. 
O direito individual do trabalho trata das regras, princípios e institutos jurídicos que regulam 
a relação empregatícia e as relações de trabalho especificadas
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Todas as alternativas estão corretas, pois é exatamente isso que está no artigo 443 da CLT:
Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, 
verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de 
trabalho intermitente.
Além disso, a CLT regula tanto direito individual como coletivo. Além disso, existem princípios 
específicos aplicados ao direito do trabalho.
Certo.
048. 048. (INÉDITA/2020) O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado somente por 
escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que pode, excepcionalmente, 
mediante negociação coletiva, ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele 
devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em 
contrato intermitente ou não.
A afirmativa está errada, bastando verificar a literalidade do artigo 452–A da CLT, caput:
Art. 452–A. O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter 
especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário 
mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma 
função em contrato intermitente ou não.
Errado.
049. 049. (INÉDITA/2020) O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado, 
preferencialmente, por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, 
que pode mediante acordo coletivo de trabalho, ser inferior ao valor horário do salário 
mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimentoque exerçam a 
mesma função em contrato intermitente. No caso de trabalhadores não intermitentes 
deve respeitar o valor hora do salário mínimo.
A afirmativa está errada, bastando verificar a literalidade do artigo 452-A da CLT, caput:
Art. 452–A. O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter 
especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário 
mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma 
função em contrato intermitente ou não.
Errado.
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050. 050. (IBFC/PREFEITURA DO CABO DE SANTO AGOSTINHO/PROCURADOR JURÍDICO/2019) 
A Consolidação das Leis do Trabalho trouxe requisitos para a caracterização da relação de 
emprego. A respeito dos requisitos da relação de emprego, assinale a alternativa incorreta.
a) É requisito da relação de emprego a personalidade jurídica do empregado.
b) É requisito da relação de emprego a subordinação jurídica.
c) É requisito da relação de emprego a prestação de serviços de natureza não eventual.
d) É requisito da relação de emprego a onerosidade.
No caso em liça, nos termos do art. 3º da CLT, deve ser pessoa física. Veja:
Art. 3º Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual 
a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
Letra a.
051. 051. (FEPESE/CIASC/ADMINISTRADOR/2017/ADAPTADA) Assinale a alternativa correta.
a) Os serviços prestados por pessoa jurídica podem ser objeto de um contrato de trabalho.
b) A Consolidação das Leis Trabalhistas estatui as normas que regulam exclusivamente as 
relações individuais de emprego.
c) A legislação em vigor considera empregado toda pessoa física que prestar serviços de 
natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
d) De acordo com a previsão legal, haverá distinções relativas à espécie de emprego e à 
condição de trabalhador, entre o trabalho intelectual, manual e técnico.
e) A legislação atual considera empregado toda pessoa física ou jurídica que, mediante 
remuneração, presta serviços que são objeto de contrato de trabalho.
a) Errada. Só pessoa física.
b) Errada. Há normas sobre negociação coletiva.
c) Certa. A resposta está na literalidade do artigo 3º da CLT:
Art. 3º Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não 
eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
Parágrafo único. Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, 
nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.
d) Errada. Não pode haver distinções.
Letra c.
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052. 052. (DIRECTA/CÂMARA DE COSMOPOLIS/PROCURADOR LEGISLATIVO/2019/ADAPTADA) As 
assertivas abaixo estão de acordo com a norma trabalhista, exceto uma:
a) Para configurar o vínculo empregatício, é necessário que o trabalho realizado não seja 
eventual, ou seja, não ocasional.
b) Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual 
a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
c) O empregado trabalha sob a dependência do empregador, caracterizando assim a 
subordinação.
d) Haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, principalmente 
entre o trabalho intelectual, técnico e manual.
e) O contrato de trabalho é oneroso, ou seja, o empregado assume a obrigação de prestar 
serviços; enquanto o empregador, assume a obrigação de pagar salário.
a) Certa. É a não eventualidade.
b) Certa. Nos termos do art. 3º da CLT.
c) Certa. Existe subordinação.
d) Errada. Não pode haver distinção. Resposta está na literalidade do artigo 3º da CLT:
Art. 3º Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual 
a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. Parágrafo único – Não haverá 
distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho 
intelectual, técnico e manual.
e) Certa. A onerosidade é questão essencial.
Letra d.
053. 053. (IBADE/CÂMARA DO MUNICÍPIO DE PORTO VELHO/PROCURADOR/2018/ADAPTADA) A 
caracterização de um vínculo empregatício demanda a existência de alguns requisitos. A 
assertiva que indica corretamente quais sejam esses requisitos.
a) Pessoalidade, eventualidade, subordinação jurídica e onerosidade.
b) Dependência econômica, continuidade, subordinação e alteridade.
c) Onerosidade, exclusividade, alteridade e subordinação jurídica.
d) Eventualidade, subordinação, impessoalidade e onerosidade.
e) Não eventualidade subordinação, pessoalidade e onerosidade.
a) Errada. É a não eventualidade.
b) Errada. Não consta dependência econômica e alteridade.
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c) Errada. Não consta exclusividade e alteridade.
d) Errada. É não eventualidade e pessoalidade.
e) Certa. Aqui consta exatamente as exigências do artigo 3º da CLT para tratar dos pressupostos 
do empregado. Exclusividade não faz parte para o empregado. Alteridade e impessoalidade 
é característica/pressuposto do empregador, nos termos do artigo 2º da CLT.
Letra e.
054. 054. (CS–UFC/DEMAE–GO/PROCURADOR AUTÁRQUICO/2017/ADAPTADA) O contrato de 
trabalho é um negócio jurídico celebrado entre empregado e empregador, sob prestação de 
serviços. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) considera como empregador a empresa, 
individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria 
e dirige a prestação pessoal de serviço. Segundo a CLT, equiparam-se ao empregador, para 
os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de 
beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que 
admitirem trabalhadores como empregados. Nesse contexto, a CLT
a) considera empregado o trabalho voluntário prestado por uma pessoa física a uma entidade 
de beneficência. Nem sempre é correto isso aqui, pois pode haver trabalho voluntário para 
outras entidades.
b) admite a contratação de empresa individual na condição de empregado, desde que a 
empregadora seja pessoa jurídica ou entidade sem fins lucrativos. Errado, porque só pode 
ser pessoa física.
c) exige a pessoalidade na prestação de serviço por parte do empregado como requisito 
essencial à caracterização do contrato de trabalho. Correto, exige-se a pessoalidade.
d) exige a pessoalidade da empregadora na prestação de serviço, e veda a sucessão de 
empregador ou alteração na estrutura jurídica da empresa.
Não se exige pessoalidade do empregador.
Nesse ponto, devem ser analisados os pressupostos dos artigos 2º e 3º da CLT,principalmente, 
quando tratamos da questão da pessoalidade, que é uma exigência do trabalhador. O 
empregador não precisa ter pessoalidade.
Letra c.
055. 055. (CS–UFC/DEMAE–GO/PROCURADOR AUTÁRQUICO/2017/ADAPTADA) Nas relações de 
emprego, a Constituição da República Federativa do Brasil de 1988 admite
a) a diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de 
sexo, idade, cor ou estado civil.
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b) a distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos.
c) o trabalho noturno, perigoso ou insalubre aos menores de dezoito anos.
d) a igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o 
trabalhador avulso.
Nos termos do artigo 7º da CF/88, tem -se os direitos previstos e as vedações respectivas 
nas alternativas acima.
Letra d.
056. 056. (INAZ DO PARÁ/FUNGOTA DE ARARAQUARA/ADVOGADO/2018/ADAPTADA) Artur presta 
serviços regularmente para Lucas. Incentivado por Laís, resolve propor Reclamação Trabalhista 
com objetivo de reconhecimento de vínculo trabalhista. Para isso, deverá em juízo provar 
a existência _____. Assinale a alternativa que completa o enunciado corretamente.
a) de prestação de serviços eventual, sob dependência e mediante salário.
b) de prestação de serviços eventual, sem dependência e mediante salário.
c) de prestação de serviços não eventual, sem dependência e mediante salário.
d) de prestação de serviços não eventual, sob dependência e mediante salário.
Nos termos do artigo 3º da CLT, é a alternativa A a única correta. Lembre-se de que 
os pressupostos são PESSOALIDADE, ONEROSIDADE, SUBORDINAÇÃO JURÍDICA E NÃO 
EVENTUALIDADE.
Letra d.
057. 057. (IBFC/CÂMARA MUNICIPAL DE ARARAQUARA/PROCURADOR JURÍDICO/2017/ADAPTADA) 
Apresentam-se como requisitos da relação de emprego, dentre outros:
a) a pessoalidade e onerosidade
b) a eventualidade e a subordinação
c) a alteridade e a gratuidade
d) a personalização e a temporariedade
Nos termos do artigo 3º da CLT, é a alternativa A a única correta. Lembre-se de que 
os pressupostos são PESSOALIDADE, ONEROSIDADE, SUBORDINAÇÃO JURÍDICA E NÃO 
EVENTUALIDADE.
Letra a.
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058. 058. (CEBRASPE/MPU/ANALISTA DO MPU/2018/ADAPTADA) À luz da Consolidação das Leis do 
Trabalho (CLT) e do entendimento dos tribunais superiores, julgue o item a seguir, referente a 
aspecto pertinente ao contrato de trabalho. Policial militar que preste, em empresa privada, 
serviço de natureza contínua, de maneira subordinada e mediante o recebimento de salário, 
poderá ter o reconhecimento do vínculo de emprego com a empresa, independentemente 
de eventual penalidade disciplinar prevista em estatuto.
Nesse caso, a premissa é a letra da Súmula 386 do TST:
JURISPRUDÊNCIA 
POLICIAL MILITAR. RECONHECIMENTO DE VÍNCULO EMPREGATÍCIO COM EMPRESA 
PRIVADA Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o reconhecimento de 
relação de emprego entre policial militar e empresa privada, independentemente do 
eventual cabimento de penalidade disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar.
Certo.
059. 059. (IADES/FUNPRESP–EXE/ANALISTA TÉCNICO JUDICIÁRIO/2014/ADAPTADA) Quanto aos 
direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, previstos na Constituição Federal de 1988, 
assinale a alternativa correta.
a) De acordo com as normas constitucionais, não há possibilidade de outros direitos dos 
trabalhadores urbanos e rurais que não aqueles expressamente definidos no art. 7º da 
Constituição Federal.
b) O seguro-desemprego protege o trabalhador rural nos casos de desemprego involuntário.
c) A Constituição expressamente garante que a remuneração do trabalho noturno será 
superior em 50% à do diurno.
d) O salário integral ou o valor da aposentadoria servem de base para o 13º salário, conforme 
expressa a Constituição.
e) Para a realização de trabalho em turnos ininterruptos de revezamento, a jornada só 
poderá ser de seis horas, como expresso na Constituição.
a) Errada. O rol é exemplificativo.
b) Certa. Estende-se tanto ao trabalhador urbano como rural. O rol do artigo 7º da CF/88 é 
exemplificativo, pois se pretende outros direitos, conforme o caput. No caso da alternativa 
B, ressalte-se que os direitos são fornecidos de forma igualmente para os trabalhadores 
urbanos e rurais, conforme o artigo 7º, caput, incisos I e II da CF/88:
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria 
de sua condição social:
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I – relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de 
lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos;
II – seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário.
c) Errada. É de 20%.
d) Errada. Não se fala em salário integral.
e) Errada. Pode ser negociado.
Letra b.
060. 060. (CIEE/TRT 10/ESTAGIÁRIO DE DIREITO/2019/ADAPTADA) Assinale a alternativa correta 
acerca do que são direitos constitucionais dos trabalhadores.
a) Seguro-desemprego, em qualquer caso de desemprego.
b) Garantia de salário, podendo ser inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração 
variável.
c) Piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho.
d) Participação nos lucros, ou resultados, vinculada à remuneração.
a) Errada. Só no caso de desemprego involuntário.
b) Errada. É garantido receber o salário mínimo.
c) Certa. Pela literalidade do inciso V do artigo 7º da CF/88.
d) Errada. Não se vincula, na medida em que a PLR é indenizatória.
A questão traz a literalidade dos direitos previstos no artigo 7º.
No caso da A, está errada, na medida em que só desemprego involuntário, não provocado 
pelo trabalhador. Ex.: dispensa sem justa causa.
A alternativa B está errada porque é justamente o contrário, pois trata da garantia do 
salário mínimo para quem ganha por comissões, gorjetas etc.
A alternativa C está na literalidade do artigo 7, inciso V da CF/88: piso salarial proporcional 
à extensão e à complexidade do trabalho.
A alternativa D está errada, pois a PLR não se vincula à remuneração.
Letra c.
061. 061. (FCC/TRT 9/TECNICO JUDICIÁRIO ÁREA ADMINISTRATIVA/2013/ADAPTADA) Paulo foi 
contratado como empregado da empresa Fábrica de Doces Celestes para exercer as funções 
de ajudante geral, recebendo um salário mínimo mensal. Após um ano de trabalho, Paulo 
foi chamado pelo gerente que o informou que, em razão das dificuldades econômicas da 
empresa, seu salário seria reduzido para meio salário mínimo mensal. A atitude da empresa
a) não está correta, pois o salário é irredutível, salvo previsão em convenção ou acordo 
coletivo.O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para ADRIANO PRUDENTE DE OLIVEIRA - 14882695642, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
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b) não está correta, pois o salário é impenhorável, salvo previsão em convenção ou acordo 
coletivo.
c) não está correta, pois a redução de salário depende de lei.
d) está correta, pois a redução de salário é permitida, se comprovado que o empregador 
está em situação econômica difícil.
e) está correta, pois a redução de salário é permitida após o empregado completar um ano 
de serviço.
a) Certa. Aqui é a interpretação do artigo 7º, inciso VI da CF/88 que dispõe: irredutibilidade 
do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo. No caso da questão, não 
houve negociação coletiva, mas apenas comunicação.
b) Errada. Impenhorabilidade não se encaixa na questão.
c) Errada. Pode ser por negociação coletiva.
d) Errada. Não existe previsão dessa hipótese.
e) Errada. Não existe previsão dessa hipótese.
Letra a.
062. 062. (FCC/PGE–TO/PROCURADOR DO ESTADO/2018) Para fins de contratação, o empregador 
não exigirá do candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior 
a 6 meses no mesmo tipo de atividade.
A assertiva está de acordo com a CLT:
Art. 442-A. Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego 
comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de 
atividade.
Certo.
063. 063. (FCC/PGE–TO/PROCURADOR DO ESTADO/2018) o contrato de trabalho intermitente 
poderá ser celebrado verbalmente, sem a necessidade de ser registrado na CTPS, quando 
for previsto em acordo ou convenção coletiva de trabalho.
Segundo a CLT, o contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e conter 
especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do 
salário-mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam 
a mesma função em contrato intermitente ou não.
Errado.
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064. 064. (FCC/TRT–2ª/ANALISTA/2018) Para fins de contratação, o empregador não exigirá do 
candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 3 meses 
no mesmo tipo de atividade, ou por tempo superior a 6 meses em outro tipo de atividade.
A assertiva está em desacordo com a CLT:
Art. 442-A. Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego 
comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de 
atividade.
Errado.
065. 065. (FCC/PGE–TO/PROCURADOR DO ESTADO/2018) os contratos por prazo determinado terão 
prazo mínimo de 30 dias e máximo de um ano, exceto o contrato de trabalho intermitente, 
cujo prazo máximo será de 3 anos.
Contrato por prazo determinado por ter prazo mínimo de 30 dias e máximo de até dois 
anos, sendo que o contrato de trabalho intermitente é modalidade de contrato por prazo 
indeterminado, sem sujeição a prazo.
Errado.
066. 066. (FCC/TRT–24ª/ANALISTA/2006) Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade 
cooperativa, não existe vínculo empregatício entre ela e seus associados, nem entre estes 
e os tomadores de serviços daquela.
A assertiva está em conformidade com a CLT:
Art. 442, Parágrafo único. Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa, 
não existe vínculo empregatício entre ela e seus associados, nem entre estes e os tomadores 
de serviços daquela.
Certo.
067. 067. (FCC/TRT–2ª/ANALISTA/2018) Considera-se por prazo indeterminado todo contrato 
que suceder, dentro de 6 meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a 
expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de 
certos acontecimentos.
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A assertiva está em conformidade com a CLT:
Art. 452. Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) 
meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução 
de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.
Certo.
068. 068. (FCC/TRT–2ª/ANALISTA/2008) Joana possui 18 anos de idade. Catarina tem 21 anos 
de idade. Débora possui 13 anos de idade. João tem 23 anos de idade. Jean possui 30 anos 
de idade e é portador de deficiência. Nesses casos, estão compreendidos entre a idade 
mínima e a idade máxima prevista na legislação para celebrarem contrato de aprendizagem
a) Joana, Catarina, Débora, João e Jean.
b) Joana, Catarina, João e Jean, apenas.
c) Joana e Catarina, apenas.
d) Débora e Joana, apenas.
e) Joana, Catarina e Jean, apenas.
Define-se o contrato de aprendizagem como um contrato especial de trabalho, ajustado por 
escrito e por prazo determinado, não superior a 2 anos em que o empregador se compromete 
a assegurar ao maior de 14 e menor de 24 anos, inscrito em programa de aprendizagem, 
formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, 
moral e psicológico, e o aprendiz, a executar, com zelo e diligência, as tarefas necessárias a 
essa formação. Essa idade pode ser superior a 24 anos, no caso de pessoa com deficiência. 
Na questão, todos podem, salvo Débora que só tem 13 anos. Ela precisaria ter 14 anos.
Letra b.
069. 069. (FCC/METRÔ/ADVOGADO/2012) Segundo entendimento consubstanciado em Súmula 
do Tribunal Superior do Trabalho, salvo ajuste em contrário, a prestação de serviços a mais 
de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho,
a) só caracteriza a coexistência de mais de um contrato em grupos econômicos com até 
quatro empresas integrantes.
b) caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, independentemente do 
número de empresas integrantes do grupo.
c) não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho.
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d) só caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho se o empregado não 
trabalhar em dias alternados ou compatíveis com o desempenho da função.
e) só caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho em grupos econômicos 
com até três empresas integrantes.
O TST tem Súmula a respeito:
JURISPRUDÊNCIA 
SÚMULA N. 129 CONTRATO DE TRABALHO. GRUPO ECONÔMICO. A prestação de serviços 
a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de 
trabalho, não caracteriza a coexistência de maisde um contrato de trabalho, salvo 
ajuste em contrário.
Letra c.
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REFERÊNCIASREFERÊNCIAS
BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: Ltr, 2011.
BATISTA, Josiane Rodrigues Jales. Parassubordinação: uma visão contemporânea. Revista 
Jus Navigandi, Teresina, ano 24, n. 5.874, 1º ago. 2019. Disponível em: . Acesso em: 24 out. 2020.
BRASIL. Código Civil Brasileiro. Brasília: Senado, 2002.
______. Consolidação das Leis do Trabalho (1943). Consolidação das Leis do Trabalho. 
Brasília: Senado, 1943.
______. Constituição (1988). Constituição da República Federativa do Brasil. Brasília: 
Senado, 1988.
______. Lei Complementar n. 150, de 01.06.2015 (Regulamenta o Trabalhador Doméstico).
CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. 11ª Ed. São Paulo: Editora Método, 2015.
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 19ª Ed. São Paulo: Editora LTr, 
2019.
DELGADO, Maurício Godinho; DELGADO, Gabriela Neves. A Reforma Trabalhista no Brasil: 
com os comentários à Lei n. 13.467/2017. São Paulo: Editora LTr, 2017.
SUPREMO TRIBUNAL FEDERAL. Brasília: acesso em outubro/2020. Site oficial: www.stf.jus.
br
TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO. Brasília: acesso em outubro/2020. Site oficial: www.
tst.jus.br
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ANEXOANEXO
JURISPRUDÊNCIa
Súmula n. 159 do TST
SUBSTITUIÇÃO DE CARÁTER NÃO EVENTUAL E VACÂNCIA DO CARGO
I – Enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter meramente eventual, 
inclusive nas férias, o empregado substituto fará jus ao salário contratual do substituído.
II – Vago o cargo em definitivo, o empregado que passa a ocupá-lo não tem direito a 
salário igual ao do antecessor.
Súmula n. 12 do TST
CARTEIRA PROFISSIONAL (mantida) – Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
As anotações apostas pelo empregador na carteira profissional do empregado não 
geram presunção juris et de jure”, mas apenas juris tantum”.
Súmula n. 386 do TST
POLICIAL MILITAR. RECONHECIMENTO DE VÍNCULO EMPREGATÍCIO COM EMPRESA PRIVADA
Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o reconhecimento de relação 
de emprego entre policial militar e empresa privada, independentemente do eventual 
cabimento de penalidade disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar.
Justiça do Trabalho reconhece vínculo de policial militar que fazia segurança 
para igreja
A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho não acolheu recurso da Igreja Universal 
do Reino de Deus e manteve condenação que a obrigou a reconhecer o vínculo de emprego de 
um policial militar que prestava serviço como segurança para a instituição em Belo Horizonte 
(MG). De acordo com o ministro Augusto César de Carvalho, relator do processo na Turma, a 
condenação está de acordo com a Súmula 386 do TST, que reconhece a relação de emprego 
entre policial militar e empresa privada independentemente do eventual cabimento de 
penalidade disciplinar imposta pela corporação devido ao acúmulo de funções.
O policial começou a trabalhar na Igreja Universal em outubro de 2003 sem a assinatura 
da carteira de trabalho, e foi demitido em fevereiro de 2008. Durante esse período, sua 
escala de serviço era compatível com a da Polícia Militar. O juízo da 10ª Vara do Trabalho de 
Belo Horizonte (MG) reconheceu o vínculo e determinou o registro na CTPS e o pagamento 
de horas extras e verbas rescisórias.
A Universal recorreu da decisão ao Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG), 
alegando que, sendo o reclamante um policial militar, o vínculo seria nulo, pois a prestação 
de serviço privada seria “expressamente vetada” pelo regulamento interno da Polícia Militar. 
O caso, de acordo com a igreja, seria similar ao da contração sem concurso pelo serviço 
público ou a acumulação remunerada de cargos públicos.
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No entanto, o TRT manteve a condenação, considerando a sentença “clara e objetiva 
quanto à presença dos pressupostos da relação de emprego”, estando o recurso da Igreja 
“em confronto à Súmula 386”.
TST
A Universal interpôs agravo de instrumento ao TST com o objetivo de liberar seu recurso 
de revista, trancado pelo Regional, para análise pela Corte. A Sexta Turma, porém, não deu 
provimento ao agravo com base nas Súmulas 386, que reconhece o vínculo privado com 
policiais militares, e 126, que não permite o reexame de fatos e provas nessa fase do processo.
Processo: AIRR-35840-57.2008.5.03.0010
OJ 199 DO TST. JOGO DO BICHO. CONTRATO DE TRABALHO. NULIDADE. OBJETO 
ILÍCITO
É nulo o contrato de trabalho celebrado para o desempenho de atividade inerente à 
prática do jogo do bicho, ante a ilicitude de seu objeto, o que subtrai o requisito de 
validade para a formação do ato jurídico.
Ilicitude do jogo do bicho impede reconhecimento de vínculo de emprego de cambista
A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho declarou nulo o contrato de emprego 
firmado entre uma cambista e a Monte Carlo Loterias Online, banca de jogo do bicho de 
Jaboatão dos Guararapes (PE). A decisão segue o entendimento do TST de que a ilicitude 
do objeto do contrato afasta o requisito de validade para a formação do ato jurídico.
Na reclamação trabalhista, a cambista afirmou que cumpria jornada das 7h30 às 18h30 
de segunda-feira a sábado, que recebia salário mensal e que executava ordens. Por isso, 
pediu o reconhecimento do vínculo de emprego.
Embora a banca alegasse que era apenas proprietária da casa de jogo, e não empregadora 
da cambista, seu preposto admitiu em juízo a habitualidade na prestação de serviços, a 
onerosidade (pagamentos quinzenais) e a subordinação (horários fixos). Afirmou ainda que 
havia metas de vendas e que a cambista foi demitida por não as atingir.
Para o Juízo da 3ª Vara do Trabalho de Jaboatão dos Guararapes, a ilicitude da atividade 
do empregador não necessariamente vicia o contrato de trabalho. De acordo com a sentença, 
no caso do jogo do bicho a atividade ilícita seria “amenizada pela tolerância social e pela 
complacência das autoridades”. O Tribunal Regional do Trabalho da 6ª Região (PE) manteve 
a sentença em que o vínculo foi reconhecido.
O relator do recurso de revista da empresa, desembargador convocado Ubirajara Carlos 
Mendes, explicou que o Pleno do TST, ao julgar incidente de uniformização de jurisprudência 
(IUJ), decidiu manter o entendimento consolidado na Orientação Jurisprudencial 199 
da Subseção 1 Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1). O verbete considera nulo o 
contrato de trabalho celebrado para o desempenho de atividade inerente à prática do jogo 
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do bicho em razão da ilicitude de seu objeto, o que afasta o requisito de validade para a 
formação do ato jurídico.
Por unanimidade, a Turma deu provimento ao recurso e julgou improcedentes os pedidos 
da cambista.
Processo: RR- 204100-05.2008.06.0143
JURISPRUDÊNCIA 
SÚMULA N. 363 CONTRATO NULO. EFEITOS
A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem prévia aprovação em concurso 
público, encontra óbice no respectivo art. 37, II e § 2º, somente lhe conferindo direito ao 
pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas, 
respeitado o valor da hora do salário-mínimo, e dos valores referentes aos depósitos 
do FGTS.
TEMa RElEVaNTE PaRa aCRÉSCIMo: o TRabalhaDoR INTERMITENTE
Com a Reforma Trabalhista, surge uma nova modalidade de trabalhador, qual seja, 
o intermitente, reconhecido no artigo 452-A da CLT. Primeiramente, destaque-se que o 
intermitente continua sendo empregado, com um contrato de trabalho que obrigatoriamente 
deve ser escrito e que mantém os requisitos da relação de emprego, tendo apenas algumas 
peculiaridades quanto à subordinação jurídica.
Assim, por ser um contrato de exceção, o contrato de trabalho intermitente deve ser 
celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não 
pode ser inferior ao valor horário do salário-mínimo ou àquele devido aos demais empregados 
do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não.
Ou seja, não se admite contrato intermitente de forma tácita e, existindo essa alegação, 
desta caracterizado fica o contrato de trabalho intermitente, sendo o caso de entendimento 
de contrato de trabalho nos moldes tradicionais e, assim, aumenta o valor das verbas a 
serem recebidas pelo obreiro.
Um dos objetivos dessa modalidade de relação foi alavancar o emprego no Brasil, facilitando 
as contratações ( já que haveria diminuição dos encargos trabalhistas e previdenciários) e 
permitindo que o obreiro pudesse ter diversas formas de sustento.
Os períodos de prestação de serviços podem ser determinados em horas, dias ou meses.
Mas é bom registrar que o empregado intermitente não pode ficar inteiramente à 
disposição. Então, o intermitente é aquele obreiro que é convocado para fins de executar 
serviços quando existe demanda pelo empregador.
Então, temos o seguinte exemplo para facilitar: Daniel é mecânico. Ele pode ser contratado 
intermitente. A Oficina VINTAGE o chama sempre que surgir demanda. Então, ele pode 
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trabalhar tanto nessa oficina como nas outras do bairro dele. Ele tem um contrato escrito. 
Até aqui está tudo tranquilo. Isso porque ele só é chamado para trabalhar quando há 
necessidade do empregador. No entanto, se Daniel é obrigado a chegar às 8h30 todos os 
dias, laborando se tiver demanda ou não, ele, na verdade, está à disposição do empregador 
e isso descaracteriza o contrato intermitente, pois ele não pode ficar à disposição dentro 
da Oficina, na medida em que ele deve ser chamado somente quanto necessário. Lembre-
se de que o intermitente só recebe o salário do tempo que efetivamente laborou em prol 
da oficina VINTAGE.
Com isso, no contrato intermitente, o empregador convocará, por qualquer meio de 
comunicação eficaz, para a prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, 
pelo menos, três dias corridos de antecedência.
E o empregado pode desistir, abrir mão de ir quando convocado? Sim, pois recebida 
a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado, 
presumindo-se, no silêncio, a recusa. A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação 
para fins do contrato de trabalho intermitente.
A subordinação sempre vai existir no contrato intermitente, pois é uma espécie de 
relação de emprego. A recusa da oferta pelo empregado não descaracteriza a subordinação 
para fins do contrato de trabalho intermitente.
Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir, sem justo 
motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% (cinquenta por cento) 
da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo.
O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador, 
podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes. Lembre-se do caso que 
mencionei acima do Daniel e da Oficina Vintage.
Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o pagamento 
imediato das seguintes parcelas:
I – remuneração;
II – férias proporcionais com acréscimo de um terço;
III – décimo terceiro salário proporcional;
IV – repouso semanal remunerado; e
V – adicionais legais.
E tudo isso será discriminado no recibo de pagamento mensal (contracheque/holerite).
Persiste no contrato intermitente, além das obrigações trabalhistas, as de natureza 
previdenciária, inclusive, são devidos os recolhimentos de FGTS. O empregador efetuará o 
recolhimento da contribuição previdenciária e o depósito do Fundo de Garantia do Tempo 
de Serviço, na forma da lei, com base nos valores pagos no período mensal e fornecerá ao 
empregado comprovante do cumprimento dessas obrigações.
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Exatamente por ser um contrato de trabalho numa relação de emprego se admitem 
todas as formas de rescisão do contrato de trabalho e, ainda, não há nenhum impeditivo 
em relação ao gozo pelo obreiro das garantias provisórias no emprego.
Há também delimitado pela CLT o direito às férias e, assim, a cada doze meses, o 
empregado adquire direito a usufruir, nos doze meses subsequentes, um mês de férias, 
período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador.
aS MUDaNÇaS Da MEDIDa PRoVISÓRIa N . 1 .116, DE 4 DE MaIo DE 2022 E a CoNVERSÃo 
Na lEI N . 14 .457, DE 21 DE SETEMbRo DE 2022
A MP convertida em lei instituiu um programa novo denominado: Programa Emprega 
+ Mulheres e Jovens.
Como o próprio nome demonstra, é destinado à inserção e à manutenção de mulheres 
e jovens no mercado de trabalho por meio da implementação: apoio à parentalidade na 
primeira infância; para flexibilização do regime de trabalho para apoio à parentalidade; 
para qualificação de mulheres, em áreas estratégicas para a ascensão profissional; para 
apoio ao retorno ao trabalho das mulheres após o término da licença-maternidade; para 
reconhecimento de boas práticas na promoção da empregabilidade das mulheres: instituição 
do Selo Emprega + Mulher e para incentivo à contratação de jovens por meio da aprendizagem 
profissional.
MUDANÇA NA CLT:
Art. 163. Será obrigatória a constituição de Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e 
de Assédio (Cipa), em conformidadecom instruções expedidas pelo Ministério do Trabalho e 
Previdência, nos estabelecimentos ou nos locais de obra nelas especificadas.
MUDANÇA NA CLT: INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO ART. 473, III:
III – por 5 (cinco) dias consecutivos, em caso de nascimento de filho, de adoção ou de guarda 
compartilhada;
X – pelo tempo necessário para acompanhar sua esposa ou companheira em até 6 (seis) consultas 
médicas, ou em exames complementares, durante o período de gravidez.
Parágrafo único. O prazo a que se refere o inciso III do caput deste artigo será contado a partir 
da data de nascimento do filho.
Para os efeitos da Lei, parentalidade é o vínculo socioafetivo maternal, paternal ou 
qualquer outro que resulte na assunção legal do papel de realizar as atividades parentais, 
de forma compartilhada entre os responsáveis pelo cuidado e pela educação das crianças 
e dos adolescentes, nos termos do parágrafo único artigo 22 do ECA. Independente do 
gênero do responsável.
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E os valores pagos a título de reembolso creche?
I – não possuem natureza salarial;
II – não se incorporam à remuneração para quaisquer efeitos;
III – não constituem base de incidência de contribuição previdenciária ou do Fundo de 
Garantia do Tempo de Serviço (FGTS); e
IV – não configuram rendimento tributável da empregada ou do empregado.
Na alocação de vagas para as atividades que possam ser efetuadas por meio de 
teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância, os empregadores deverão conferir 
prioridade:
I – às empregadas e aos empregados com filho, enteado ou criança sob guarda judicial 
com até 6 (seis) anos de idade; e
II – às empregadas e aos empregados com filho, enteado ou pessoa sob guarda judicial 
com deficiência, sem limite de idade.
Mediante requisição formal da empregada interessada, para estimular a qualificação de 
mulheres e o desenvolvimento de habilidades e de competências em áreas estratégicas ou 
com menor participação feminina, o empregador poderá suspender o contrato de trabalho 
para participação em curso ou em programa de qualificação profissional oferecido pelo 
empregador.
Se ocorrer a dispensa da empregada no transcurso do período de suspensão ou nos 6 
(seis) meses subsequentes ao seu retorno ao trabalho, o empregador pagará à empregada, 
além das parcelas indenizatórias previstas na legislação, multa a ser estabelecida em 
convenção ou em acordo coletivo, que será de, no mínimo, 100% (cem por cento) sobre o 
valor da última remuneração mensal anterior à suspensão do contrato de trabalho.
Fica a empresa participante do Programa Empresa Cidadã autorizada a substituir o 
período de prorrogação da licença-maternidade pela redução de jornada de trabalho em 
50% (cinquenta por cento) pelo período de 120 (cento e vinte) dias. Para que isso ocorra, 
deve-se: fazer o pagamento integral do salário à empregada ou ao empregado pelo período 
de 120 (cento e vinte) dias; e acordo individual firmado entre o empregador e a empregada 
ou o empregado interessados em adotar a medida.
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	Sumário
	Apresentação
	Direito Individual do Trabalho: Relação de Emprego – Caracterização e Relações de Trabalho
	1. Caracterização da Relação de Emprego
	2. Trabalho Eventual
	3. Validade Jurídica da Relação de Emprego
	4. Natureza Jurídica da Relação de Emprego
	5. Servidores Irregulares na Administração Pública
	6. Estágio x Relação de Emprego
	7. Cooperado x Relação de Emprego
	8. Trabalhos Autônomos
	9. Trabalho Avulso
	10. Portuário x Não Portuário
	11. Trabalho Voluntário
	12. O Trabalho nas Plataformas Digitais e a Lei n.14.297/2022
	Resumo
	Mapas Mentais
	Exercícios
	Gabarito
	Gabarito Comentado
	Referências
	Anexosubmetido à sua dinâmica e à sua organização.
EXEMPLO
Um trabalhador contratado pela empresa X para prestar serviços ao banco Y. A jurisprudência 
e a doutrina podem compreender que, tratando-se de subordinação jurídica reticular, 
estabelece-se o vínculo direto do trabalhador com o banco Y.
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Pode-se concluir que o poder empregatício da empresa financeira, no exemplo acima, 
subsiste, ainda que aparentemente obstada pela interposição de empresa prestadora 
de serviço.
Pela RETICULAR, não se torna perceptível visualizar a relação de empregado e empregador, 
mas sim através da constatação de que a prestação de determinado trabalho ingressa na 
empresa através de um contrato de prestação de trabalho autônomo.
Esse serviço prestado se adere às atividades da empresa ou de uma das unidades da 
rede empresarial, e, com isso, a disposição do trabalho subsiste pelo tomador ou tomadores 
que se tornam realmente os empregadores autênticos, sendo que a prestadora de serviço 
é somente uma fachada para mascarar a verdadeira relação, já que a impessoalidade da 
disposição do trabalho não afasta a circunstância de ter sido contratado para desenvolver 
atividade e não resultado.
Logo, a subordinação reticular é uma forma mais sofisticada de subordinação jurídica 
em que a relação fica mascarada por uma empresa interposta. Isso também é muito comum 
no setor têxtil, com as chamadas facções têxteis.
e) Em que o trabalho deve ser pago – ONEROSIDADE. Significa o ponto econômico da força 
de trabalho (contrapartida econômica pela prestação do serviço feito pelo trabalhador). Ora, 
se o contrato de trabalho é bilateral implica concessões e obrigações recíprocas, razão pela 
qual o trabalhador oferece sua mão de obra em troca de uma contraprestação econômica. 
O que importa não é o quantum a ser pago, mas, sim, o pacto. Significa que existirá um 
pagamento pelo serviço prestado. A forma e o tempo de pagamento são acertados pelas 
partes, podendo ser quinzenal, semanal ou mensal. Na verdade, não ultrapassa, geralmente, 
o mês. O pagamento é “MEDIANTE SALÁRIO”.
O pagamento do trabalhador não é com qualquer forma de remuneração. Conforme consta 
no artigo 3º da CLT: E MEDIANTE SALÁRIO. Dependência econômica não é pressuposto para a 
configuração do vínculo de emprego. Isso já foi cobrado pelo CEBRASPE no cargo de auditor 
no Espírito Santo, em 2009. Fica esperto! Dependência econômica não tem nada a ver com 
subordinação jurídica ou onerosidade.
006. 006. (TRT 15/TRT15/JUIZ DO TRABALHO/2013) Dentre outros elementos, a relação de 
emprego se caracteriza pela onerosidade, a qual se identifica pelo efetivo recebimento de 
salário por parte do trabalhador.
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O pagamento do trabalhador não é com qualquer forma de remuneração. Conforme consta 
no artigo 3º da CLT: E MEDIANTE SALÁRIO.
Certo.
A relação de emprego não é gratuita ou voluntária, ao contrário, haverá sempre uma 
prestação (serviços) e uma contraprestação (remuneração). Assim, podemos afirmar que 
onerosidade se caracteriza pelo ajuste da troca de trabalho por salário. O que importa não 
é o quantum a ser pago, mas, sim, o pacto, a promessa de prestação de serviço de um lado 
e a promessa de pagamento do salário de outro lado, e o fato de o empregador deixar de 
pagar o salário não afasta a existência de onerosidade.
Para encerrar esse primeiro ponto, veja o mapa mental:
Relação 
empregatícia
Empregado
Toda pessoa física.
Que prestar serviços de natureza não eventual a empregador.
Sob a dependência deste e mediante salário.
Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à 
condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, 
técnico e manual.
Empregado
A empresa, individual ou coletiva ou pessoa física.
Assumindo os riscos da atividade econômica - ALTERIDADE.
Admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da 
relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições 
de beneficência, as associações recreativas ou outras 
instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores 
como empregados.
Lembre-se de que, para fins de caracterização do contrato de trabalho, as anotações da 
CTPS geram apenas presunção juris tantum, ou seja, relativa. Isso significa que as anotações 
ali presentes podem ser elididas (descaracterizadas) por prova contrária, nos termos da 
Súmula n. 12 do TST, nos seguintes termos:
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JURISPRUDÊNCIA
Súmula n. 12 do TST
CARTEIRA PROFISSIONAL (mantida)
As anotações apostas pelo empregador na carteira profissional do empregado não 
geram presunção juris et de jure”, mas apenas juris tantum”.
Alteridade, que é justamente o risco do empreendimento, é uma característica do EMPREGADOR 
e não do empregado. A exclusividade na realização do trabalho também não é requisito 
essencial para a caracterização do emprego. Cuidado com isso, porque é frequente em 
provas cobram esses dois nomes: alteridade (risco do empreendimento) e exclusividade.
2 . TRabalho EVENTUal2 . TRabalho EVENTUal
O trabalhador eventual é aquele que não preenche o requisito que tratamos acima da 
não eventualidade.
Nesse caso, para desconfigurar a relação de emprego, o trabalho eventual é aquele que 
não possui ânimo definitivo de continuar laborando, não se fixa a uma fonte de trabalho, 
desempenha atividades de curto prazo, geralmente, laborando para um determinado evento 
e não possui, em regra, relação com os fins do empreendimento.
Mas é preciso não confundir com o trabalhador intermitente, que possui relação 
de emprego.
Art. 452–A. O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter 
especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário 
mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma 
função em contrato intermitente ou não.
§ 1º O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação de 
serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, três dias corridos de antecedência.
§ 2º Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado, 
presumindo-se, no silêncio, a recusa.
§ 3º A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho 
intermitente.
§ 4º Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir, sem justo 
motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% (cinquenta por cento) da 
remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo
§ 5º O período de inatividade nãoserá considerado tempo à disposição do empregador, podendo 
o trabalhador prestar serviços a outros contratantes.
§ 6º Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o pagamento 
imediato das seguintes parcelas:
I – remuneração;
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II – férias proporcionais com acréscimo de um terço;
III – décimo terceiro salário proporcional;
IV – repouso semanal remunerado; e
V – adicionais legais.
§ 7º O recibo de pagamento deverá conter a discriminação dos valores pagos relativos a cada 
uma das parcelas referidas no § 6º deste artigo.
§ 8º O empregador efetuará o recolhimento da contribuição previdenciária e o depósito do Fundo 
de Garantia do Tempo de Serviço, na forma da lei, com base nos valores pagos no período mensal 
e fornecerá ao empregado comprovante do cumprimento dessas obrigações.
§ 9º A cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos doze meses subsequentes, 
um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo 
empregador.
O trabalhador INTERMITENTE tem direitos trabalhistas e é regulamentado na CLT.
3 . ValIDaDE JURÍDICa Da RElaÇÃo DE EMPREGo3 . ValIDaDE JURÍDICa Da RElaÇÃo DE EMPREGo
Nesse ponto, temos a reunião dos cinco elementos primordiais: PRESTAÇÃO DE 
TRABALHO POR PESSOA FÍSICA; COM PESSOALIDADE; NÃO EVENTUALIDADE; ONEROSIDADE 
E SUBORDINAÇÃO.
Em continuidade, as partes devem ser capazes, o objeto do contrato de trabalho deve ser 
lícito, possível, determinado ou determinável; forma contratual prescrita em lei e vontade 
das partes em continuar juntas no desempenho de uma atividade mediante recebimento 
de salários.
Dispõe a CF/88,
Art. 7º, XXXIII – proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e 
de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de 
quatorze anos.
Isso despenca na prova ladeira abaixo sem freio. Por favor, memorizem esse dispositivo 
ou o mapa mental na sequência!
Vamos ver como isso já caiu em provas de duas bancas diferentes:
007. 007. (FCC/TRT 1/TÉCNICO JUDICIÁRIO/2013) Em relação às limitações de idade para o 
trabalho, é correto afirmar que há proibição de
a) trabalho penoso aos menores de dezesseis anos.
b) trabalho na condição de aprendiz após os dezoito anos.
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c) qualquer trabalho, inclusive na condição de aprendiz, aos menores de dezesseis anos.
d) trabalho noturno, insalubre e perigoso aos menores de dezoito anos.
e) trabalho noturno, insalubre e perigoso aos menores de vinte e um anos.
Nos termos do artigo 7º, inciso XXXIII da CF/88, temos a proibição de trabalho noturno, 
perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis 
anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos.
a) Errada. É para menores de 18 anos.
b) Errada. É a partir de 14 anos.
c) Errada. Aprendiz pode ser com 14 anos.
e) Errada. É a partir de 18 anos.
Letra d.
008. 008. (CEBRASPE/TRT 17/OFICIAL DE JUSTIÇA/2009) Julgue os próximos itens, a respeito do 
direito do trabalho. Um empregado com 17 anos de idade pode desenvolver sua jornada de 
trabalho no período noturno, desde que não exista prejuízo para suas atividades escolares.
A premissa está errada, na medida em que todo trabalho perigoso, insalubre, noturno, 
independentemente, se prejudica ou não as atividades escolares, é proibido para menores 
de 18 anos. Isso nos termos do artigo 7, inciso XXXIII da CF/88.
Errado.
Sobre os agentes capazes, vamos ver esse mapa mental que ilustra exatamente o 
essencial para as provas:
Capacidade 
para trabalhar 
no Brasil
Domésticos: LC/150, só pode ser 
doméstico a partir de 18 anos.
Proibido trabalho para menores de 14 
anos, porém, a jurisprudência do TST 
e do STJ resguardam todos os direitos 
trabalhistas e previdenciários 
(trabalho infantil). 18 anos de idade: limite para 
trabalhos perigosos, insalubres, 
noturnos e penosos.
14 anos: pode trabalhar na condição 
de aprendiz, mas não em ambientes 
perigosos, insalubres, 
noturnos e penosos.
16 anos: pode trabalhar menos em 
ambientes/atividades perigosos(as), 
insalubres, noturnos e penosos.
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Além disso, é preciso tratar do objeto, que deve ser lícito, mas, ocorre, que as partes 
ou uma delas pode desvirtuar a licitude do objeto. Com isso, já adianto uma matéria muito 
importante: trabalho ilícito e trabalho proibido (SABER AS DIFERENÇAS É IMPORTANTE PARA 
AS PROVAS).
Há uma peculiaridade que já abordei antes e que preciso enfatizar pela frequência da 
cobrança em provas: POLICIAL MILITAR que, inclusive, deixei ao fim do material uma notícia 
importante do TST. (Por coincidência, até julguei um caso parecido quando estava no TRT 14).
Então, veja lá no anexo de jurisprudências. Não se esqueça da Súmula n. 386 do TST:
JURISPRUDÊNCIA
POLICIAL MILITAR. RECONHECIMENTO DE VÍNCULO EMPREGATÍCIO COM EMPRESA PRIVADA
Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o reconhecimento de relação 
de emprego entre policial militar e empresa privada, independentemente do eventual 
cabimento de penalidade disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar.
Trabalho proibido Trabalho ilícito
É aquela que ofende a CF/88, mas tem seus direitos 
resguardados em âmbito trabalhista. É o caso do 
trabalho infantil dos menores de 18 anos feito de 
forma irregular, do trabalho em condições insalubres, 
por exemplo, aos menores de 18 anos.
Consequência: a relação de trabalho deve ser preservada 
para os efeitos trabalhistas e previdenciários.
 Obs.: 1) vamos aprofundar essa matéria na aula de 
contrato de aprendizagem;
2) também é chamado de trabalho IRREGULAR em 
algumas bancas.
É aquele que corresponde a um ilícito penal. É o caso, 
por exemplo, da pessoa que trabalha como “avião” 
no tráfico.
No caso do jogo do bicho, veja o seguinte: OJ 199 
do TST: JOGO DO BICHO. CONTRATO DE TRABALHO. 
NULIDADE. OBJETO ILÍCITO É nulo o contrato de 
trabalho celebrado para o desempenho de atividade 
inerente à prática do jogo do bicho, ante a ilicitude de 
seu objeto, o que subtrai o requisito de validade para 
a formação do ato jurídico.
Consequência: a relação de trabalho não é preservada 
para os efeitos trabalhistas e previdenciários.
009. 009. (MS CONCURSO/TRT 9/JUIZ DO TRABALHO/2009) Conforme orientação jurisprudencial 
do TST, a relação de trabalho entre o apontador do jogo do bicho e o dono da banca deve 
ser preservada para os efeitos trabalhistas.
Nos termos da OJ 199. JOGO DO BICHO. CONTRATO DE TRABALHO. NULIDADE. OBJETO 
ILÍCITO É nulo o contrato de trabalho celebrado para o desempenho de atividade inerente à 
prática do jogodo bicho, ante a ilicitude de seu objeto, o que subtrai o requisito de validade 
para a formação do ato jurídico. Logo, o trabalho é nulo. Somente se preservam os direitos 
trabalhistas no caso de labor proibido. Aqui é trabalho ilícito.
Errado.
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4 . NaTUREZa JURÍDICa Da RElaÇÃo DE EMPREGo4 . NaTUREZa JURÍDICa Da RElaÇÃo DE EMPREGo
Aqui nós procuramos descobrir a essência e os elementos fundamentais da relação de 
emprego. Várias teorias surgiram para explicar a natureza jurídica. Colocarei, em resumo, 
cada teoria e, na conclusão, deixarei qual a adotada pelo Brasil para fins de concursos. 
Vamos ser bem objetivos aqui.
Temos que tratar de uma distinção básica: teorias contratualistas e acontratualistas.
Teorias contratualistas Teorias acontratualistas
Aqui dá ideia de contratos.
Perspectiva de contrato/direito civil.
Teoria do Arrendamento: o trabalhador alugaria 
sua mão de obra para recebimento de um salário e 
movimentação do negócio empresarial.
Teoria da Compra e Venda: o trabalhador vende 
“seu suor”, sua produtividade e recebe por isso uma 
remuneração (contraprestação financeira). O trabalho 
é uma espécie de mercadoria.
Teoria do Mandato: pela relação de confiança, 
o trabalhador atuaria como mandatário do seu 
empregador.
Teoria da Sociedade: o contrato de trabalho seria uma 
espécie de contrato de sociedade entre o trabalhador 
e o empregador, como se eles fossem sócios.
Também chamada de institucionais. Dá ideia de 
instituição.
Afasta-se da ideia de contrato do direito civil.
Teoria da Relação de Trabalho: Influenciou 
originariamente a CLT, principalmente, nos termos 
do caput do artigo 442 da CLT: Contrato individual de 
trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente 
à relação de emprego.
Teoria Institucionalista: a relação de emprego é 
também um tipo de vínculo entre jurídico em que 
as ideias de liberdade e vontade não cumpririam seu 
papel relevante. Também traz a ideia de colaboração 
entre as partes envolvidas na relação de emprego.
GODINHO (2019;366) aduziu que
No Brasil, a CLT também se viu submetida a tal influência. Na verdade, o caput do artigo 442 
celetista também se viu submetido a tal influência. Na verdade, o caput do artigo 442 revela 
uma clara composição das vertentes contratualistas e acontratualistas (...).
5 . SERVIDoRES IRREGUlaRES Na aDMINISTRaÇÃo 5 . SERVIDoRES IRREGUlaRES Na aDMINISTRaÇÃo 
PÚblICaPÚblICa
Precisamos, neste tópico, estabelecer a competência da Justiça do Trabalho para fins 
de processar e julgar servidores celetistas e empregados públicos que são os concursados 
submetidos à CLT.
Note-se, entendimento, recente do STF sobre a questão da competência no caso de 
greve, nos termos de Repercussão Geral de número 544:
JURISPRUDÊNCIA
A justiça comum, federal ou estadual, é competente para julgar a abusividade de 
greve de servidores públicos celetistas da Administração pública direta, autarquias e 
fundações públicas.
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Logo, muito cuidado! Porque isso é pegadinha de prova!
O Plenário do STF fixou tese de repercussão geral no RE 846854 no sentido de que matéria 
sobre abusividade de greve de servidores públicos celetistas compete à Justiça comum, 
federal e estadual. No julgamento do RE, pelo Plenário do STF, foi negado provimento a 
recurso que defendia a competência da Justiça do Trabalho para julgar a abusividade de 
greve de guardas municipais que trabalham em regime celetista.
O debate alcançou as hipóteses de abusividade de greve de outros servidores celetistas 
da administração direta. A tese produzida em decisão majoritária tem a seguinte redação:
JURISPRUDÊNCIA
O Tribunal, por maioria e nos termos do voto do Ministro Alexandre de Moraes, que 
redigirá o acórdão, fixou a seguinte tese de repercussão geral: “A justiça comum, federal 
ou estadual, é competente para julgar a abusividade de greve de servidores públicos 
celetistas da Administração pública direta, autarquias e fundações públicas”.
A Justiça Comum é sempre competente para julgar causa relacionada ao direito de greve 
de servidor público da Administração direta, autárquica e fundacional, pouco importando 
se se trata de celetista ou estatutário.
FIQUE ESPERTO(A)! Se os servidores públicos que estiverem realizando a greve forem 
municipais ou estaduais, a competência será da Justiça Estadual. Se os servidores públicos 
grevistas forem da União, suas autarquias ou suas fundações, a competência será da 
Justiça Federal.
Logo, estão excluídas da Justiça comum apenas as empresas públicas e as sociedades 
de economia mista que tenham relação celetista com o Estado, pois não previstas na tese. 
É preciso ter cautela nisso no momento de ler a questão da prova.
Se a greve for de âmbito nacional, ou abranger mais de uma região da Justiça Federal, ou 
ainda, compreender mais de uma unidade da federação, a competência para o dissídio de 
greve será do STJ.
(STF) A justiça comum, federal ou estadual, é competente para julgar a abusividade de 
greve de servidores públicos celetistas da Administração pública direta, autarquias e 
fundações públicas.
Vamos tratar com profundidade, em outras aulas, o tema, mas é preciso destacar o 
caso dos servidores administrativos irregulares, ou seja, aqueles que não fizeram concurso 
público e ocupam cargos na Administração.
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Nesse ponto, existe uma Súmula específica acerca do tema do TST:
JURISPRUDÊNCIA
SÚMULA N. 363 CONTRATO NULO. EFEITOS
A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem prévia aprovação em concurso 
público, encontra óbice no respectivo art. 37, II e § 2º, somente lhe conferindo direito ao 
pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas, 
respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos valores referentes aos depósitos 
do FGTS.
Não confunda: foi cancelada a OJ 205 do TST.
O STF entende o seguinte:
1) A Justiça do Trabalho não é mais competente para dirimir dissídio individual entre 
trabalhador e ente público se há controvérsia acerca do vínculo empregatício.
2) A lei que disciplina a contratação por tempo determinado para atender à necessidade 
temporária de excepcional interesse público (art. 37, inciso IX, da CF/1988) é suficiente para 
deslocar a competência da Justiça do Trabalho para a Justiça Comum.
Logo, discussões sobre dúvidas se é contrato temporário ou não, quem vai resolver é a 
Justiça Comum, Federal ou Estadual.
Farei um mapa mental com situações para você analisar comigo e não esquecer e depois 
vou criar duas questões inéditas:
STF e TST sobre 
servidores da 
administração 
pública
Servidores estatutários e 
temporários:justiça comum, 
federal e estadual.
A contratação de servidor público, após a 
CF/1988, sem prévia aprovação em concurso 
público, só tem direito ao pagamento de salário, 
em relação ao número de horas trabalhadas, 
respeitado o valor da hora do salário mínimo, e 
dos valores refentes aos depósitos do FGTS.
A justiça comum, federal ou estadual é 
competente para julgar a abusividade de greve de 
servidores públicos celetistas da administração 
pública direta, autarquias e fundações públicas.
STF e TST: dúvidas sobre se a contratação é 
temporária – cancelamento da OJ 205 – vai para 
justiça comum, federal ou estadual.
STF: GREVE – justiça comum, estadual ou 
federal.
Felipe, servidor celetista de uma fundação 
pública de direito privado, por exemplo, estadual, 
municipal ou federal: Justiça do Trabalho.
Felipe, servidor estatutário do 
município de Fortaleza ou do 
estado CE reclama gratificação na 
justiça estadual.
Felipe, servidor estatutário da 
União, reclama gratificação na 
justiça federal.
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Emprego - Caracterização e Relações de Trabalho
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010. 010. (INÉDITA/2020) Valentina ajuíza ação trabalhista na Justiça do Trabalho para discutir 
a controvérsia da relação de emprego com o Município de São Gonçalo do Amarante, aqui 
no Ceará. Logo, ela pretende reconhecer o vínculo dela, mas há divergências sobre tais 
pontos. Nesse sentido, o procedimento de Valentina está correto.
A resposta está errada, pois a OJ 205 do TST foi cancelada e, com isso, a Justiça do Trabalho 
não é mais competente para dirimir dissídio individual entre trabalhador e ente público se 
há controvérsia acerca do vínculo empregatício. Antes do cancelamento, a resposta estaria 
correta no gabarito. Veja que o centro da questão é CONTROVÉRSIA do vínculo entre as 
partes. Se Valentina fosse celetista, a competência seria da Justiça do Trabalho.
Errado.
011. 011. (INÉDITA/2020) Valentina está trabalhando em favor do Município de São Gonçalo do 
Amarante, aqui no Ceará. Ajuizou ação trabalhista na Justiça do Trabalho e, de repente, 
anexou no seu processo trabalhista uma legislação que disciplina a contratação por tempo 
determinado para atender à necessidade temporária de excepcional interesse público. Além 
disso, existe controvérsia na relação de trabalho.
Foi cancelada a OJ 205 do TST. O STF entende o seguinte: 1) A Justiça do Trabalho não é 
mais competente para dirimir dissídio individual entre trabalhador e ente público se há 
controvérsia acerca do vínculo empregatício. 2) A lei que disciplina a contratação por tempo 
determinado para atender à necessidade temporária de excepcional interesse público (art. 
37, inciso IX, da CF/1988) é suficiente para deslocar a competência da Justiça do Trabalho 
para a Justiça Comum. Logo, discussões sobre dúvidas se é contrato temporário ou não, 
quem vai resolver é a Justiça Comum, Federal ou Estadual.
Errado.
6 . ESTÁGIo X RElaÇÃo DE EMPREGo6 . ESTÁGIo X RElaÇÃo DE EMPREGo
O estágio é diferente da relação de emprego. É regulamentado pela Lei n. 11.788/2008.
Estágio é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, 
que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam frequentando 
o ensino regular em instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino 
médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade 
profissional da educação de jovens e adultos.
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Logo, o estágio abrange todos os níveis: fundamental, médio e superior, tanto brasileiros 
como estudantes estrangeiros que possuam visto para estudo no Brasil.
Se houver descumprimento de alguns dos requisitos do artigo 3º da legislação, IMPLICARÁ 
CARACTERIZAÇÃO DE RELAÇÃO DE EMPREGO, com todas as consequências trabalhistas e 
previdenciárias.
Nesse sentido, veja o artigo 3º muito importante para a sua prova:
Art. 3º O estágio, tanto na hipótese do § 1º do art. 2º desta Lei quanto na prevista no § 2º do 
mesmo dispositivo, não cria vínculo empregatício de qualquer natureza, observados os seguintes 
requisitos:
I – matrícula e frequência regular do educando em curso de educação superior, de educação 
profissional, de ensino médio, da educação especial e nos anos finais do ensino fundamental, na 
modalidade profissional da educação de jovens e adultos e atestados pela instituição de ensino;
II – celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte concedente do estágio e a 
instituição de ensino;
III – compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas previstas no termo 
de compromisso.
§ 1º O estágio, como ato educativo escolar supervisionado, deverá ter acompanhamento efetivo 
pelo professor orientador da instituição de ensino e por supervisor da parte concedente, 
comprovado por vistos nos relatórios referidos no inciso IV do caput do art. 7º desta Lei e por 
menção de aprovação final.
§ 2º O descumprimento de qualquer dos incisos deste artigo ou de qualquer obrigação contida 
no termo de compromisso caracteriza vínculo de emprego do educando com a parte concedente 
do estágio para todos os fins da legislação trabalhista e previdenciária.
É importante destacar a jornada do estagiário: A jornada de atividade em estágio será 
definida de comum acordo entre a instituição de ensino, a parte concedente e o aluno 
estagiário ou seu representante legal, devendo constar do termo de compromisso, ser 
compatível com as atividades escolares e não ultrapassar:
1) 4 (quatro) horas diárias e 20 (vinte) horas semanais, no caso de estudantes de 
educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional de 
educação de jovens e adultos;
2) 6 (seis) horas diárias e 30 (trinta) horas semanais, no caso de estudantes do ensino 
superior, da educação profissional de nível médio e do ensino médio regular.
O estágio relativo a cursos que alternam teoria e prática, nos períodos em que não estão 
programadas aulas presenciais, poderá ter jornada de até 40 (quarenta) horas semanais, 
desde que isso esteja previsto no projeto pedagógico do curso e da instituição de ensino.
Se a instituição de ensino adotar verificações de aprendizagem periódicas ou finais, nos 
períodos de avaliação, a carga horária do estágio será reduzida pelo menos à metade, segundo 
estipulado no termo de compromisso, para garantir o bom desempenho do estudante.
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A duração do estágio, na mesma parte concedente, não poderá exceder 2 (dois) anos, 
exceto quando se tratar de estagiário portador de deficiência.
É assegurado ao estagiário, sempre que o estágio tenha duração igual ou superior a 1 
(um) ano, período de recesso de 30(trinta) dias, a ser gozado preferencialmente durante 
suas férias escolares.
O recesso deverá ser remunerado quando o estagiário receber bolsa ou outra forma de 
contraprestação. Os dias de recesso previstos neste artigo serão concedidos de maneira 
proporcional, nos casos de o estágio ter duração inferior a 1 (um) ano.
O descumprimento de qualquer das regras torna o estágio um contrato de emprego 
com todas as benesses previdenciárias e trabalhistas.
A CLT não trata do estagiário, mas tão só do contrato de aprendizagem, referente ao 
menor aprendiz.
A manutenção de estagiários em desconformidade com esta Lei que estamos estudando 
caracteriza vínculo de emprego do educando com a parte concedente do estágio para 
todos os fins da legislação trabalhista e previdenciária. O estagiário poderá receber bolsa 
ou outra forma de contraprestação que venha a ser acordada, sendo compulsória a sua 
concessão, bem como a do auxílio-transporte, na hipótese de estágio não obrigatório. A 
eventual concessão de benefícios relacionados a transporte, alimentação e saúde, entre 
outros, não caracteriza vínculo empregatício.
Por fim, é muito importante para os concursos o artigo 17 da LEI:
Art. 17. O número máximo de estagiários em relação ao quadro de pessoal das entidades 
concedentes de estágio deverá atender às seguintes proporções:
I – de 1 (um) a 5 (cinco) empregados: 1 (um) estagiário;
II – de 6 (seis) a 10 (dez) empregados: até 2 (dois) estagiários;
III – de 11 (onze) a 25 (vinte e cinco) empregados: até 5 (cinco) estagiários;
IV – acima de 25 (vinte e cinco) empregados: até 20% (vinte por cento) de estagiários.
§ 1º Para efeito desta Lei, considera-se quadro de pessoal o conjunto de trabalhadores empregados 
existentes no estabelecimento do estágio.
§ 2º Na hipótese de a parte concedente contar com várias filiais ou estabelecimentos, os 
quantitativos previstos nos incisos deste artigo serão aplicados a cada um deles.
§ 3º Quando o cálculo do percentual disposto no inciso IV do caput deste artigo resultar em 
fração, poderá ser arredondado para o número inteiro imediatamente superior.
§ 4º Não se aplica o disposto no caput deste artigo aos estágios de nível superior e de nível 
médio profissional.
§ 5º Fica assegurado às pessoas portadoras de deficiência o percentual de 10% (dez por cento) 
das vagas oferecidas pela parte concedente do estágio.
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As pessoas jurídicas de direito privado e os órgãos da administração pública direta, 
autárquica e fundacional de qualquer dos Poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal 
e dos Municípios, bem como profissionais liberais de nível superior devidamente registrados 
em seus respectivos conselhos de fiscalização profissional, podem oferecer estágio.
É diferente o contrato de aprendizagem com o de estágio, do qual passo a analisar no 
quadro abaixo:
Estagiário Menor aprendiz
Relação de trabalho
Previsão na lei específica
Contrato formal específico
Não pode exceder 2 anos, exceto quando se tratar de 
estagiário portador de deficiência.
Não existe limite de idade máximo
Não tem direitos trabalhistas e previdenciários
Jornada: pode ser de 20 a 30 horas semanais.
O estágio relativo a cursos que alternam teoria e prática, 
nos períodos em que não estão programadas aulas 
presenciais, poderá ter jornada de até 40 (quarenta) 
horas semanais, desde que isso esteja previsto no 
projeto pedagógico do curso e da instituição de ensino.
Não tem anotação da CTPS
Relação de emprego
Previsão na CLT
Contrato formal específico
Não pode exceder 2 anos, exceto quando se tratar de 
aprendiz portador de deficiência.
Só até 24 anos, salvo se for aprendiz portador de 
deficiência.
Direitos trabalhistas e previdenciários
Jornada: A duração do trabalho do menor regular-se-á 
pelas disposições legais relativas à duração do trabalho 
em geral. Após cada período de trabalho efetivo, quer 
contínuo, quer dividido em 2 (dois) turnos, haverá um 
intervalo de repouso, não inferior a 11 (onze) horas.
Tem anotação na CTPS
Recebe bolsa aprendizagem Recebe salário
O estagiário poderá receber bolsa ou outra forma de contraprestação que venha a 
ser acordada, sendo compulsória a sua concessão, bem como a do auxílio-transporte, na 
hipótese de estágio não obrigatório. A eventual concessão de benefícios relacionados a 
transporte, alimentação e saúde, entre outros, não caracteriza vínculo empregatício.
012. 012. (FCC/PGE–CE/ANALISTA/2013) Com relação ao estágio e à aprendizagem, é correto afirmar:
a) O contrato de aprendizagem não pressupõe anotação na Carteira de Trabalho e Previdência 
Social para ser considerado válido, exceto para o aprendiz maior de 18 anos.
b) A idade máxima de um aprendiz é, em regra, 24 anos, enquanto o estagiário não possui 
idade máxima para validação do regime de estágio.
c) O contrato de estágio, em regra, poderá exceder dois anos, ao contrário do contrato de 
aprendizagem que não poderá exceder, em nenhuma hipótese, este período.
d) O menor portador de deficiência só poderá ser aprendiz se possuir mais de dezesseis 
anos de idade.
e) A concessão ao estagiário de benefícios relacionados à alimentação e saúde caracteriza 
vínculo empregatícios.
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a) Errada. O menor aprendiz deve anotar a CTPS.
c) Errada. Pode exceder se for pessoa com deficiência.
d) Errada. Não existe diferença de idade mínima para a pessoa com deficiência.
e) Errada. Pode haver concessão de vale-transporte e alimentação aos estagiários. Aliás, o 
estagiário poderá receber bolsa ou outra forma de contraprestação que venha a ser acordada, 
sendo compulsória a sua concessão, bem como a do auxílio-transporte, na hipótese de 
estágio não obrigatório. A eventual concessão de benefícios relacionados a transporte, 
alimentação e saúde, entre outros, não caracteriza vínculo empregatício.
Letra b.
013. 013. (CEBRASPE/TRT 5/ JUIZ DO TRABALHO/2013) Com base nas normas que regem o 
estágio e a aprendizagem dos estudantes, assinale a opção correta.
a) Estágio consiste em ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente 
de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam 
frequentando o ensino regular em instituições de educação superior, de educação profissional, 
de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade 
profissional da educação de jovens e adultos
b) Denomina-se contrato de aprendizagem o contrato de trabalho especial, ajustado por 
escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior 
de quatorze e menor de vinte e seis anos de idade inscrito em programa de aprendizagem 
formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, 
moral e psicológico, o aprendiz, a executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a 
essa formação.
c) As instituições de ensino e as partes cedentes de estágio não podem recorrer a serviços 
de agentes de integração públicos.
d) A vigência do contrato de aprendizagem limita-se a dois anos, exceto nos casos em que 
o aprendiz seja oriundo de família que receba recursosdo bolsa família, nos termos da lei.
e) As normas brasileiras relativas a estágios não se aplicam à realização de estágio por 
estudantes estrangeiros regularmente matriculados em cursos superiores no país.
A alternativa correta é a “A”. Isso porque está na literalidade do artigo 1º. Além disso, veja a 
diferença e tudo que foi narrado na parte teórica que torna possível resolver essa questão. 
Vamos lá:
b) Errada. O contrato de aprendizagem atinge até os 24 anos, salvo se tratar de pessoa 
com deficiência. No estágio, não existe limitação máxima de idade.
c) Errada. É possível sim, conforme previsão legal.
d) Errada. Não existe essa previsão do Bolsa Família no âmbito da CLT.
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e) Errada. Pode-se aplicar essa legislação tanto aos estudantes brasileiros como estrangeiros, 
desde que estejam com visto regular.
Letra a.
Sugiro que você leia a legislação do contrato de estágio e fixe-se nos pontos que tratamos 
acima. Quanto ao contrato de aprendizagem teremos aulas mais a frente sobre o assunto.
Veja o mapa mental abaixo sobre os pontos mais importantes do estagiário:
Estágio e 
estagiário
Aprendizado de competências 
próprias da atividade profissional e 
à contextualização curricular.
Diferente da situação do contrato de 
aprendizagem.
É segurado facultativo do Regime Geral de 
Previdência Social.
Podem trabalhar 20h ou 30h semanais.
Pode ocorrer na Administração 
ou na iniciativa privada.
Obrigatório: compatibilidade entre as atividades 
desenvolvidas no estágio e aquelas previstas 
no termo de compromisso.
Obrigatório: celebração de termo de 
compromisso entre o educando, a parte 
concedente do estágio e a instituição de ensino.
Pode ser em curso de educação superior, de 
educação profissional, de ensino médio, da 
educação especial e nos anos finais do ensino 
fundamental.
Obrigatório: matrícula e frequência 
regular do educando.
Poderá ser obrigatório ou não 
obrigatório.
Não existe regulamentação na CLT.
7 . CooPERaDo X RElaÇÃo DE EMPREGo7 . CooPERaDo X RElaÇÃo DE EMPREGo
Sobre esse aspecto, tem-se o artigo 442 da CLT:
Art. 442. Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação 
de emprego.
Parágrafo único. Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa, não existe 
vínculo empregatício entre ela e seus associados, nem entre estes e os tomadores de serviços 
daquela.
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A lei ofereceu a regra geral de que cooperado não gera relação de emprego automática, 
mas se trata de uma presunção relativa. Isso porque a CLT não acoberta fraudes em relações 
sob a roupagem de cooperado para mascarar uma autêntica relação de emprego.
É preciso analisar dois aspectos relevantes: princípio da dupla qualidade e princípio da 
retribuição pessoal diferenciada. Nesse azo, deve-se analisar os aspectos importantes da 
Lei n. 12.690/2012. Destaque-se:
Princípio da Dupla Qualidade Princípio da Retribuição Pessoal Diferenciada
Dupla qualidade: cooperado e cliente, auferindo as 
vantagens dessa duplicidade de situações.
Efetiva prestação de serviços pela cooperativa 
diretamente ao associado.
As cooperativas singulares são constituídas para 
prestar serviços aos associados.
O próprio associado/cooperado é um dos beneficiários 
centrais dos serviços por ela prestados.
Destaca-se o artigo 2º da Lei n. 12.690/2012:
Art. 2º Considera-se Cooperativa de Trabalho a 
sociedade constituída por trabalhadores para o 
exercício de suas atividades laborativas ou profissionais 
com proveito comum, autonomia e autogestão 
para obterem melhor qualificação, renda, situação 
socioeconômica e condições gerais de trabalho. § 
1º A autonomia de que trata o caput deste artigo 
deve ser exercida de forma coletiva e coordenada, 
mediante a fixação, em Assembleia Geral, das regras 
de funcionamento da cooperativa e da forma de 
execução dos trabalhos, nos termos desta Lei. § 2º 
Considera-se autogestão o processo democrático 
no qual a Assembleia Geral define as diretrizes para 
o funcionamento e as operações da cooperativa, e 
os sócios decidem sobre a forma de execução dos 
trabalhos, nos termos da lei.
O cooperado pode obter uma retribuição pessoal em 
virtude de sua atividade autônoma superior àquilo 
que obteria caso não estivesse associado (GODINHO, 
2019;390).
Complexo de vantagens cooperativas: artigo 7º da 
Lei n. 12.690/2012 e os direitos sociais: I – retiradas 
não inferiores ao piso da categoria profissional e, 
na ausência deste, não inferiores ao salário mínimo, 
calculadas de forma proporcional às horas trabalhadas 
ou às atividades desenvolvidas; II – duração do trabalho 
normal não superior a 8 (oito) horas diárias e 44 
(quarenta e quatro) horas semanais, exceto quando 
a atividade, por sua natureza, demandar a prestação 
de trabalho por meio de plantões ou escalas, facultada 
a compensação de horários; III – repouso semanal 
remunerado, preferencialmente aos domingos; IV – 
repouso anual remunerado; V – retirada para o trabalho 
noturno superior à do diurno; VI – adicional sobre a 
retirada para as atividades insalubres ou perigosas; 
VII – seguro de acidente de trabalho.
Na Lei n. 12.690/2012, está expresso nos artigos abaixo como importante conhecimento 
para seu concurso, pois são com potencialidade chance de serem cobrados:
Art. 2º Considera-se Cooperativa de Trabalho a sociedade constituída por trabalhadores para 
o exercício de suas atividades laborativas ou profissionais com proveito comum, autonomia e 
autogestão para obterem melhor qualificação, renda, situação socioeconômica e condições 
gerais de trabalho.
§ 1º A autonomia de que trata o caput deste artigo deve ser exercida de forma coletiva e 
coordenada, mediante a fixação, em Assembleia Geral, das regras de funcionamento da cooperativa 
e da forma de execução dos trabalhos, nos termos desta Lei.
§ 2º Considera-se autogestão o processo democrático no qual a Assembleia Geral define as 
diretrizes para o funcionamento e as operações da cooperativa, e os sócios decidem sobre a 
forma de execução dos trabalhos, nos termos da lei.
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Art. 3º A Cooperativa de Trabalho rege-se pelos seguintes princípios e valores:
I – adesão voluntária e livre;
II – gestão democrática;
III – participação econômica dos membros;
IV – autonomia e independência;
V – educação, formação e informação;
VI – intercooperação;
VII – interesse pela comunidade;
VIII – preservação dos direitos sociais, do valor social do trabalho e da livre iniciativa;
IX – não precarização do trabalho;
X – respeito às decisões de assembleia, observado o disposto nesta Lei;
XI – participação na gestão em todos os níveis de decisão