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SISTEMA DE ENSINO
DIREITO 
TRABALHISTA E 
LEGISLAÇÃO SOCIAL
Consolidação das Leis do Trabalho
Livro Eletrônico
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Consolidação das Leis do Trabalho
DIREITO TRABALHISTA E LEGISLAÇÃO SOCIAL
Maria Rafaela
Sumário
Apresentação .................................................................................................................................. 3
Consolidação das Leis do Trabalho ............................................................................................. 6
1. Consolidação das Leis do Trabalho ......................................................................................... 6
2. Empregador, Definição, Empresa Individual e Coletiva, Características, Direitos e 
Deveres ............................................................................................................................................15
3. Empregado, Definição, Características, Direitos e Deveres ............................................ 22
4. Salário Mínimo .......................................................................................................................... 27
5. Identificação Profissional – CTPS (Carteira de Trabalho) ................................................28
6. Segurança e Medicina do Trabalho .......................................................................................34
Resumo ............................................................................................................................................ 39
Mapas Mentais .............................................................................................................................. 41
Exercícios ........................................................................................................................................48
Gabarito ........................................................................................................................................... 72
Referências ..................................................................................................................................... 73
Anexos ............................................................................................................................................. 74
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a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
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Consolidação das Leis do Trabalho
DIREITO TRABALHISTA E LEGISLAÇÃO SOCIAL
Maria Rafaela
ApresentAção 
Olá, futuro aprovado no CFC!
Tudo bem com você? Estudando firme e forte?
Eu vou me apresentar: meu nome é Maria Rafaela de Castro, atualmente sou Juíza do 
Trabalho no TRT 7ª Região, doutoranda em Ciências Jurídicas pela Faculdade de Direito do 
Porto, em Portugal, professora de preparatórios e faculdades, aqui no Ceará, “a Terra do Sol”, e 
parte integrante do time do GRAN CURSOS.
Registro que estou muito feliz em estar aqui escrevendo esse livro digital para você atingir 
o sucesso na carreira que sonha.
Saiba que eu entendo a sua dor e a sua pressa em ser aprovado no CFC. Também entendo 
que você quer o máximo de informações, de forma objetiva e clara, sem rodeios, para gabaritar 
a prova e entender as nuances da legislação. Veio, então, ao lugar certo!
Eu e toda a equipe do GRAN estamos aqui para lhe apresentar o máximo de dicas, teorias, 
exercícios e responder a questões de provas anteriores, além de questões inéditas, para que 
você surpreenda a banca examinadora, e não o contrário.
Este material, portanto, vai ajudá-lo a alcançar o êxito final.
Sendo assim, estude a matéria de Direito do Trabalho em um formato diferente.
E acredite: saber Direito do Trabalho é imprescindível para a sua aprovação. Não é possível 
ir para as provas sem ler este material. Então, aproveite!
Teremos um conjunto de aulas para esgotar o seu edital de Direito do Trabalho, no CFC, 
buscando a sua tão sonhada aprovação. Apresentarei questões de bancas de concursos 
anteriores, além de questões inéditas, de modo que você fique preparado para surpresas 
do examinador.
Sobre o CFC, destaque-se o importante sobre o edital do concurso.
Farei aqui o RAIO X de todas as temáticas do edital, destacando, na sequência, as matérias 
mais importantes do que é cobrado nas provas do CFC, com base nos últimos seis anos de 
análise das provas:
1. rescisão de contrato de trabalho;
2. aviso-prévio;
3. condições de empregados sindicalizados;
4. conceitos de empregador e empregado;
5. trabalho do menor;
6. tipos de salário;
7. hipóteses de justa causa para rescisão de contrato de trabalho;
8. ausência do empregado no serviço;
9. direitos trabalhistas dos empregados;
10. férias e remuneração de férias; e
11. jornada de trabalho.
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Também montei, a título ilustrativo, um pequeno mapeamento das matérias exigidas, em 
anos de prova, para que você possa entender os pontos mais cobrados:
Previsão do edital Raio X da prova
Consolidação das Leis do Trabalho. Empregador, definição, empresa 
individual e coletiva, características, direitos e deveres. Empregado, 
definição, características, direitos e deveres. Salário-mínimo. 
Segurança e medicina no trabalho. Identificação profissional.
2011; 2014; 2017; 
2000; 2019
Férias.
Normas Gerais de Tutela do Trabalho. Normas Especiais de Tutela do 
Trabalho. Proteção ao trabalho da mulher, proteção ao trabalho do 
menor, demais normas especiais de tutela.
2015
Contrato Individual de Trabalho. 2017,2
Previsão do edital Raio X da prova
Remuneração. 2014, 2016, 2017
Alteração, suspensão e interrupção. 2015,2
Rescisão. Noção em todos os anos
Aviso-prévio, estabilidades. 2013
Associação Sindical e Convenção Coletiva do Trabalho. Instituições 
sindicais, enquadramento sindical, contribuição sindical.
Não cobrado nos 
últimos anos
Dissídios individuais e coletivos. Justiça do Trabalho, órgãos da Justiça 
do Trabalho, composição e funcionamento. Previdência e Assistência 
social, conceitos básicos de previdência e
assistência social, previdência pública e previdência privada. Legislação 
complementar. Aplicação prática do
Direito Trabalhista e da Legislação Social associados às diversas 
etapas do processo contábil.
2021
Sobre a banca do seu Conselho: as provas cobram a letra da lei, sem exigir do candidato o 
conhecimento de jurisprudência e de súmulas sobre o assunto abordado. Sabendo disso, você 
deve ficar atento às palavras e às pontuações das frases, para não errar.
Fique atento também à necessidade de estudo da CLT, de forma atualizada. Estude sempre 
a legislação atualizada, pois, geralmente, as provas cobram as novidades legislativas. No final do 
material, eu sempre deixo alguns dispositivos legais já bem atualizados para você revisar a matéria.
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Maria Rafaela
Espero que você goste do que vamos estudar e do material a seguir. Por favor: material 
obrigatório!Então pegue a sua xícara de café (ou melhor, uma garrafa térmica gigante), o mar-
ca-texto, a caneta e programe-se para ler tudo o que eu preparei para você. Fique ligado no 
curso GRAN!
Por gentileza, se você curtiu essa aula, dê um feedback positivo lá no Fórum do Aluno. Se 
tiver críticas construtivas, também use o fórum para melhorarmos o material, ok?
Vamos começar?
Maria Rafaela de Castro
@mrafaela_castro
@juizamariarafaela
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CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO
1. ConsolidAção dAs leis do trAbAlho
O Direito do Trabalho é um ramo muito importante para a sociedade, na medida em que ver-
sa sobre as relações de trabalho, sobre a ideia de valorização do trabalhador, sobre a relação 
jurídica entre as partes envolvidas, sobre direitos, deveres, remuneração, jornada, garantias 
provisórias no emprego etc.
O seu principal conteúdo, no entanto, refere-se à relação empregatícia. Essa é a base de 
toda a sistemática, sendo o direito dos empregados. O Direito do Trabalho é aplicado às rela-
ções empregatícias, incluindo a dos trabalhadores domésticos, a dos trabalhadores portuários 
avulsos etc.
Nesse aspecto, é primordial a diferença entre relação de emprego e relação de trabalho. 
Veja a diferença neste quadro:
Relação de Trabalho (gênero) Relação de emprego (espécie)
É uma expressão ampla, abrangendo não 
só quem tem CTPS (Carteira de Trabalho 
e Previdência Social) assinada, mas 
também todos os que prestam serviços 
de alguma forma. Exemplos: cooperativos, 
autônomos, prestadores de serviços, 
diarista, estagiários, portuários avulsos etc. 
Aqui temos os trabalhadores.
Aqui é um exemplo de relação de trabalho. 
É a espécie, como o caso de quem tem 
todos os requisitos dos artigos 2º e 3º 
da Consolidação das Leis do Trabalho. 
É aquele que tem CTPS assinada ou que 
preenche os requisitos legais, como não 
eventualidade, onerosidade, pessoalidade, 
subordinação jurídica. A exclusividade não é 
requisito essencial. Exemplo: a doméstica, o 
assalariado etc. Aqui temos os empregados.
Toda relação de emprego é uma relação de trabalho, mas o contrário não é verdadeiro. Por 
isso fique atento às questões ao fim do material, pois lá trabalharei com você a leitura e a fixa-
ção do artigo 2º da CLT, bem como a distinção do quadro acima quanto à relação de emprego 
e de trabalho.
Nesse mesmo raciocínio, existem os trabalhadores (quando este termo se refere ao gê-
nero de quem é remunerado ganhando o salário) e os empregados (espécies, sendo mais 
delimitados e com características mais específicas). Com isso, você deve ficar atento à leitura 
das questões.
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Veja os quadros abaixo, resumidamente, para ter uma noção geral:
Trabalhador Autônomo Trabalhador Eventual
É aquele que exerce as suas atividades 
por conta e risco próprios, sem 
subordinação ao seu contratante.
Aquele que presta serviços ocasionalmente, para 
a realização de determinado evento. Em regra, o 
trabalhador desenvolve atividades não coincidentes 
com os fins normais da empresa contratante, não se 
fixando a uma fonte de trabalho.
Trabalhador Temporário Trabalhador Avulso
Pessoa física que presta serviços a uma 
empresa, por prazo curto, para atender à 
necessidade transitória de substituição de seu 
pessoal regular e permanente ou a acréscimo 
extraordinário de serviços, com intermediação 
de empresa de trabalho temporário.
Trabalhador que presta serviços de curta duração 
para distintos beneficiários, com intermediação 
de terceira entidade com quem mantém vínculo 
de emprego nos termos da CLT.
O PULO DO GATO
No momento de leitura das questões de Direito do Trabalho, você precisa ficar atento para 
identificar se elas estão tratando de gênero ou de espécie. Se a banca estiver falando generica-
mente, teremos expressões como “trabalhadores”, “relação de emprego” etc. Se as questões 
forem mais específicas, a banca utilizará os termos “empregados” e “relação empregatícia”, 
por exemplo. Ter essa distinção em mente é fundamental para acertar a questão de prova. O 
Direito do Trabalho, em tese, aplica-se às relações de emprego.
A CLT é importante porque delimita o que é relação de emprego, bem como as suas partes 
relevantes, como empregado e empregador. Com base nisso, analisaremos os aspectos mais 
importantes para que você possa fazer a prova.
A CLT não é um código e contempla tanto as relações individuais como as relações coleti-
vas de trabalho. A independência do Direito do Trabalho se reflete na CLT quando regulamenta 
os direitos do trabalhador na sua esfera individual − férias, remuneração etc. − e também cole-
tiva − como é o caso da organização sindical e da negociação coletiva, por exemplo.
Analisarei os pontos importantes, abaixo, com mapas mentais que poderão ajudar muito; 
ao final do material, colocarei artigos fundamentais para a sua prova, tudo de uma forma obje-
tiva, para otimizar o seu tempo de estudo:
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Artigos 
da CLT Temas importantes para a prova
Artigos 
1 ao 3
Tratam dos conceitos de empregado e empregador. Representam as partes na 
relação de emprego. O empregado deve ser pessoa física. O empregador pode 
ser pessoa física ou jurídica.
Artigo 4
Trata do tempo em que o empregado fica à disposição do empregador. Com a 
Reforma Trabalhista, fica evidente que algumas situações não representam tempo 
à disposição. Com isso, não são consideradas para fins de jornada do trabalho.
Artigo 
11
Prescrição: o prazo para o ajuizamento de ação trabalhista é de dois anos após 
a extinção do contrato de emprego − prescrição bienal. Em relação às verbas 
condenatórias, pode o trabalhador pleitear os últimos cinco anos − prescrição 
quinquenal.
Artigos 
13 a 40
Trata das regras de anotação do contrato de trabalho do empregado. É um 
direito seu e uma obrigação do empregador, que não pode alegar qualquer 
motivo para fins de anotação. As referidas anotações possuem presunção relativa 
de veracidade, admitindo prova em sentido contrário de quem alega que as 
anotações não são corretas. É o princípio da primazia da realidade sobre a forma.
Artigos 
58 a 65
Trata da jornada do trabalhador, que é de 8 horas diárias e 44 horas 
semanais. O que extrapolar essa jornada implicará o pagamento de horas 
extras, se a empresa não tiver banco de horas ou regime de compensação 
de jornada. Também trata do regime de tempo parcial, referente àquele cuja 
duração não exceda trinta horas semanais, sem a possibilidade de horas 
suplementares semanais, ou, ainda, aquele cuja duração não exceda vinte 
e seis horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até seis horas 
suplementares semanais.
Artigos 
66 a 74
Trata das pausas da jornada, como a intrajornada ea interjornada. No primeiro 
caso, são as pausas para alimentação; no segundo caso, é o lapso de uma 
jornada e outra, que não pode ser inferior a 11 horas. Em qualquer trabalho 
contínuo, cuja duração exceda 6 horas, é obrigatória a concessão de um 
intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 hora e, 
salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder 
2 horas. Não excedendo 6 horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um 
intervalo de 15 minutos quando a duração ultrapassar 4 horas.
Artigo 
75
Trata do teletrabalho. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços 
preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização 
de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não 
se constituam como trabalho externo. Poderá ser realizada a alteração entre 
regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as 
partes, registrado em aditivo contratual. O empregador deverá instruir os 
empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar, 
a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho.
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Vamos continuar “desbravando a CLT” com os mapas mentais abaixo:
Artigo 130: Após cada período 
de 12 (doze) meses de vigência 
do contrato de trabalho. o 
empregado terá direito a férias 
É vedado descontar, do 
período de férias. as faltas do 
empregado ao serviço.
Desde que haja concordância 
do empregado. as férias 
poderão ser usufruídas em até 
três períodos. sendo que um 
deles não poderá ser inferior 
a quatorze dias corridos e 
os demais não poderão ser 
inferiores a cinco dias corridos. 
cada um 
Férias na CLT, a 
partir do artigo 
129 e seguintes
O empregado estudante. menor 
de 18 (dezoito) anos. terá direito 
a fazer coincidir suas férias com 
as férias escolares.
Os membros de uma família. 
que trabalharem no mesmo 
estabelecimento ou empresa. 
terão direito a gozar férias no 
mesmo período, se assim o 
desejarem e se disto não resultar 
prejuízo para o serviço 
A época da concessão das férias 
será a que melhor consulte os 
interesses do empregador. 
A concessão das férias será 
participada, por escrito, ao 
empregado. com antecedência 
de. no mínimo, 30 (trinta) 
dias. Dessa participação o 
interessado dará recibo.
É vedado o início das férias 
no período de dois dias que 
antecede feriado ou dia de 
repouso semanal remunerado.
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Férias coletivas 
na CLT
No prazo de 15 dias, o 
empregador enviará cópia 
da aludida comunicação aos 
sindicatos representativos da 
respectiva categoria profissional, 
e providenciará a afixação de 
aviso nos locais de trabalho.
Poderão ser concedidas férias 
coletivas a todos os empregados 
de uma empresa ou de 
determinados estabelecimentos 
ou setores da empresa.
As férias poderão ser gozadas 
em 2 (dois) períodos anuais 
desde que nenhum deles seja 
inferior a 10 (dez) dias corridos.
Poderão ser concedidas férias 
coletivas a todos os empregados 
de uma empresa ou de 
determinados estabelecimentos 
ou setores da empresa.
As férias poderão ser gozadas em 
2 (dois) períodos anuais desde 
que nenhum deles seja inferior a 
10 (dez) dias corridos.
O empregador comunicará ao órgão 
local do Ministério do Trabalho, 
com a antecedência mínima de 15 
(quinze) dias, as datas de início e 
fim das férias, precisando quais 
os estabelecimentos ou setores 
abrangidos pela medida.
Contrato individual de 
trabalho é o acordo tácito ou 
expresso, correspondente à 
relação de emprego.
Qualquer que seja o ramo 
de atividade da sociedade 
cooperativa, não existe 
vínculo empregatício entre 
ela e seus associados, nem 
entre estes e os tomadores 
de serviços daquela.
Para fins de contratação, 
o empregador não exigirá 
do candidato a emprego 
comprovação de experiência 
prévia por tempo superior a 6 
(seis) meses no mesmo tipo 
de atividade.
A contratação do autônomo, 
cumpridas por este todas as 
formalidades legais, com ou 
sem exclusividade, de forma 
contínua ou não, afasta a 
qualidade de empregado. 
O contrato individual de trabalho 
poderá ser acordado tácita ou 
expressamente, verbalmente 
ou por escrito, por prazo 
determinado ou indeterminado, 
ou para prestação de trabalho 
intermitente.
As relações contratuais de 
trabalho podem ser objeto de 
livre estipulação das partes 
interessadas em tudo quanto 
não contravenha às disposições 
de proteção ao trabalho, aos 
contratos coletivos que lhes 
sejam aplicáveis e às decisões 
das autoridades competentes.
Contrato de emprego 
na CLT a partir do 
art. 442
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O trabalhador 
intermitente na 
CLT a partir do 
artigo 452- A
O contrato de trabalho intermitente 
deve ser celebrado por escrito e 
deve conter especificamente o 
valor da hora de trabalho, que não 
pode ser inferior ao valor horário 
do salário mínimo ou àquele 
devido aos demais empregados 
do estabelecimento que exerçam 
a mesma função em contrato 
intermitente ou não.
O empregador convocará, por 
qualquer meio de comunicação 
eficaz, para a prestação de serviços, 
informando qual será a jornada, 
com, pelo menos, três dias corridos 
de antecedência
Recebida a convocação, o 
empregado terá o prazo de um dia 
útil para responder ao chamado, 
presumindo-se, no silêncio, a recusa.
A recusa da oferta não 
descaracteriza a subordinação 
para fins do contrato de trabalho 
intermitente.
Aceita a oferta para o 
comparecimento ao trabalho, a 
parte que descumprir, sem justo 
motivo, pagará à outra parte, no 
prazo de trinta dias, multa de 
50% (cinquenta por cento) da 
remuneração que seria devida, 
permitida a compensação em 
igual prazo.
Aceita a oferta para o 
comparecimento ao trabalho, a 
parte que descumprir, sem justo 
motivo, pagará à outra parte, no 
prazo de trinta dias, multa de 
50% (cinquenta por cento) da 
remuneração que seria devida, 
permitida a compensação em 
igual prazo.
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Teletrabalho nos 
termos da CLT
Poderá ser realizada a alteração 
entre regime presencial e de 
teletrabalho desde que haja mútuo 
acordo entre as partes, registrado 
em aditivo contratual.
Poderá ser realizada a alteração 
do regime de teletrabalho para o 
presencial por determinação do 
empregador, garantido prazo detransição mínimo de quinze dias, 
com correspondente registro em 
aditivo contratual.
O empregador deverá instruir os 
empregados, de maneira expressa 
e ostensiva, quanto às precauções 
a tomar a fim de evitar doenças e 
acidentes de trabalho.
O empregado deverá assinar 
termo de responsabilidade 
comprometendo-se a seguir 
as instruções fornecidas pelo 
empregador.
Considera-se teletrabalho 
a prestação de serviços 
p r e p o n d e r a n t e m e n t e 
fora das dependências 
do empregador, com a 
utilização de tecnologias 
de informação e de 
comunicação que, por sua 
natureza, não se constituam 
como trabalho externo.
O comparecimento às 
dependências do empregador 
para a realização de atividades 
específicas que exijam a 
presença do empregado 
no estabelecimento não 
descaracteriza o regime de 
teletrabalho.
A prestação de serviços 
na modalidade de 
teletrabalho deverá constar 
expressamente do contrato 
individual de trabalho, que 
especificará as atividades 
que serão realizadas pelo 
empregado.
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Contrato de 
emprego na CLT
Contrato individual de 
trabalho é o acordo tácito ou 
expresso, correspondente à 
relação de emprego.
Qualquer que seja o ramo 
de atividade da sociedade 
cooperativa, não existe 
vínculo empregatício entre 
ela e seus associados, nem 
entre estes e os tomadores 
de serviços daquela.
Para fins de contratação, 
o empregador não exigirá 
do candidato a emprego 
comprovação de experiência 
prévia por tempo superior a 6 
(seis) meses no mesmo tipo 
de atividade.
Contrato individual de trabalho 
poderá ser acordado tácita ou 
expressamente, verbalmente 
ou por escrito, por prazo 
determinado ou indeterminado, 
ou para prestação de trabalho 
intermitente.
Considera-se como de prazo 
determinado o contrato 
de trabalho cuja vigência 
dependa de termo prefixado 
ou da execução de serviços 
especificados ou ainda 
da realização de certo 
acontecimento suscetível de 
previsão aproximada.
Os demais temas da CLT serão vistos com maiores detalhes nos outros livros.
O PULO DO GATO
Cabe ao empregador definir o padrão de vestimenta no meio ambiente laboral, sendo lícita 
a inclusão, no uniforme, de logomarcas da própria empresa ou de empresas parceiras e de 
outros itens de identificação relacionados à atividade desempenhada. A higienização do uni-
forme é de responsabilidade do trabalhador, salvo nas hipóteses em que forem necessários 
procedimentos ou produtos diferentes dos utilizados para a higienização das vestimentas de 
uso comum.
Importante perceber a caracterização da relação de emprego. Como já explicado, a abran-
gência da área trabalhista, para fins jurídicos, é a caracterização da relação de emprego. Para 
caracterizar essa relação é preciso preencher alguns requisitos, que a CLT trata especificamen-
te nos artigos 2º e 3º, os quais podem ser citados brevemente como:
a) não eventualidade – é preciso ter uma relação contínua do labor. Isso não se traduz em 
quantidade de dias ou horas, mas sim no ânimo das partes pela continuidade dessa relação. 
Não é algo esporádico, que ocorre só de vez em quando porque as partes estipularam. É algo 
que ocorre de forma constante;
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b) subordinação jurídica – isso porque o empregado tem uma relação subalterna com o 
patrão. Nesse ponto, é o patrão quem determina a hora, a jornada, o que vai fazer, quanto vai 
pagar, como será o pagamento e que atividades serão realizadas no ambiente do trabalho;
Daí surgem direitos e obrigações para as duas partes. Nessa subordinação reside o poder 
diretivo do empregador, que pode aplicar penalidades, caso o empregado descumpra as suas 
obrigações.
Em contrapartida, o empregador deve pagar o salário e tratar de forma digna o trabalhador, 
propiciando um ambiente saudável de trabalho, com o mínimo de condições de dignidade.
c) onerosidade – aqui haverá a contraprestação financeira (salário) a ser paga para aquele 
que desempenha as suas funções;
d) pessoalidade – é a pessoa que foi contratada quem deve realizar os serviços, não po-
dendo ser substituída por terceiros. Daí reside a pessoalidade do trabalhador.
Diante disso, é a relação de emprego o centro dessa abrangência. Quando estão presentes 
todos os requisitos acima, há relação de emprego. Nisso recaem todos os direitos trabalhistas, 
inclusive anotação da CTPS (Carteira de Trabalho), recolhimentos previdenciários, na qualida-
de de segurado empregado, e garantias da proteção social.
O PULO DO GATO
Cuidado com as questões acerca da exclusividade como elemento essencial do contrato de 
trabalho ou da competência do trabalhador: não é requisito essencial da figura do empregado. 
Além disso, nas alternativas das provas aparece a ALTERIDADE, que tem o mesmo significa-
do de risco do empreendimento. Isso até existe no Direito do Trabalho, mas não como uma 
característica do empregado, e sim do EMPREGADOR! Em suma, o empregador assume os 
riscos da falta de sucesso ou de lucro nos seus negócios, não podendo transferir essa res-
ponsabilidade ao empregado.
O Direito do Trabalho também atinge empregados públicos. Ou seja, aqueles concursados 
do serviço público das estatais (empresas públicas, sociedades de economia mista, funda-
ções públicas de direito privado) que não possuem estabilidade no serviço público e que, mes-
mo se submetendo a concursos públicos de provas ou de provas e títulos, são regidos pela CLT, 
aplicando-se o regime jurídico celetista. Exemplo: advogados e empregados da ECT (Correios), 
Banco do Brasil, Caixa Econômica Federal, Petrobras etc.
EXEMPLO
Paulo Henrique passou em um concurso da Caixa Econômica Federal. Fez provas e assumiu 
o cargo. Para Paulo, as férias, os recolhimentos de FGTS, o 13º salário e tudo o que dispuser 
o sindicato em negociações coletivas aplicam-se a Paulo. Se Paulo for dispensado por justa 
causa, deve ser pelas hipóteses previstas na CLT. Paulo, muito embora seja servidor celetista 
de uma empresa pública federal, submete-se ao regime da CLT, para todos os fins.
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É diferente de Elvira, que exerce um cargo público em regime estatutário do INSS, autarquia federal.
No caso de Paulo Henrique, seus litígios serão processados e julgados na Justiça do Trabalho, 
pela abrangência do Direito do Trabalho/CLT.
No caso de Elvira, seu litígio será na Justiça Federal comum.
Lembro que a Justiça do Trabalho é uma Justiça Federal especializada.
O contrato de trabalho, por sua vez, pode ser escrito ou verbal, expresso ou tácito e, com 
isso, é válido para todos os fins. A falta de assinatura da CTPS leva às sanções administrativas 
pelo Ministério da Economia, pois foi extinto o Ministério do Trabalho.
001. (FAEPESUL/PREFEITURA DEARARANGUÁ–SC/ADVOGADO/2018) O contrato de tra-
balho será válido ainda que não realizado de forma expressa e por escrito.
Nesse sentido, é o artigo art. 442, da CLT:
Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.
Parágrafo único. Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa, não existe vínculo 
empregatício entre ela e seus associados, nem entre estes e os tomadores de serviços daquela.
Certo.
2. empregAdor, definição, empresA individuAl e ColetivA, CArACterísti-
CAs, direitos e deveres
A CLT trata do empregador no artigo 2º, que será o grande norte desta matéria para en-
tendermos toda a temática que envolve empregador − como sucessão empresarial, grupo 
econômico, empregador rural e doméstico −, o qual transcrevo:
Art. 2º Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da 
atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
§ 1º Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissio-
nais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem 
fins lucrativos que admitirem trabalhadores como empregados.
§ 2º Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica 
própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guar-
dando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente 
pelas obrigações decorrentes da relação de emprego.
§ 3º Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, para a con-
figuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a 
atuação conjunta das empresas dele integrantes.
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Vamos resolver as questões abaixo:
002. (FCC/TRT11/ANALISTA JUDICIÁRIO/2012) Em relação aos sujeitos do contrato de 
trabalho, é correto afirmar que não se equipara ao empregador a instituição sem fins lucra-
tivos que admite, assalaria, e dirige a prestação pessoal dos serviços, assumindo o risco da 
atividade.
A alternativa está errada, pois é considerado empregador aquele que contrata e assalaria al-
guém, mesmo sendo uma instituição sem fins lucrativos. A previsão está no artigo 2º, da CLT:
§ 1º Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissio-
nais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem 
fins lucrativos que admitirem trabalhadores como empregados.
Errado.
003. (INÉDITA/2020) Cibelle trabalha há um ano na instituição sem fins lucrativos que ajuda 
moradores de rua, na cidade de Quixadá (CE). Ela recebe salários mensais de um mínimo, bem 
como tem horário para chegar e sair todos os dias, com folga nas terças-feiras. Neste caso, 
não há relação de emprego, apesar de todos os requisitos do artigo 3º da CLT, tendo em vista 
que estamos tratando de uma associação sem fins lucrativos.
A alternativa está errada, pois é considerado empregador aquele que contrata e assalaria al-
guém, mesmo sendo uma instituição sem fins lucrativos. A previsão está no artigo 2º da CLT:
§ 1º Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissio-
nais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem 
fins lucrativos que admitirem trabalhadores como empregados.
Errado.
004. (FEPESE/PREFEITURA DE LAGOS–SC/PROCURADOR/2016) A empresa individual não 
pode ser considerada empregador, porque lhe falta a pluralidade de sócios.
Pelo artigo 2º da CLT, estamos tratando do empregador, que pode ser pessoa física ou jurídica. 
Em relação a esta última, pode ser Empresa Individual, Microempresa, Empresa de Pequeno 
Porte etc. Pode, até mesmo, ser um ente despersonalizado ou empresa que esteja irregular.
Errado.
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Logo, pela leitura do artigo 2º da CLT, o empregador:
a) pode ser pessoa física ou jurídica;
b) detém o poder jurídico, subordinando o empregado que, por sua vez, tem subordina-
ção jurídica;
c) caracteriza-se pela impessoalidade, podendo ser substituído por outro empregador, 
como ocorre no grupo econômico ou na sucessão trabalhista;
d) deve pagar ou prometer pagar salário;
e) exige constância e continuidade da prestação de serviço em seu prol;
f) por lei, fica com a responsabilidade do sucesso econômico do empreendimento, não 
podendo transferir essa responsabilidade, de forma direta ou indireta, ao empregado.
Ao tratar de empregador, é necessário analisar o fenômeno da despersonalização. Isso 
significa ser possível, na ordem jurídico-laboral brasileira, a alteração do sujeito passivo da 
relação de emprego. Veja aqui a diferença entre empregado e empregador.
O empregado precisa ter pessoalidade, não podendo ser substituído por outra pessoa, sal-
vo situação excepcional, mediante a concordância do empregador. No caso do empregador, 
não há necessidade de pessoalidade, podendo ser substituído por outros, independentemente 
da concordância do empregado.
Para explicar essa distinção, uso o exemplo do falecimento de uma das partes. Em tese, 
quando o trabalhador morre, encerra-se o vínculo de trabalho.
Mas, quando o empregador falece, o vínculo entre as partes continua com quem suceder 
ao falecido. Veja claramente como a pessoalidade é algo obrigatório para caracterizar o em-
pregado, mas não o é quando se trata do empregador.
Para o empregador, a pessoalidade é irrelevante e dispensável. Até quando se faz menção 
à ideia de “empresa”, tanto pode ser pessoa física ou jurídica. É irrelevante para o Direito do 
Trabalho que a empresa esteja irregular, para os fins do Direito Civil e Empresarial.
O PULO DO GATO
Para a caracterização do empregador, é dispensável a pessoalidade e, ainda, o empregador 
assume os riscos da atividade econômica para o empregado, seja de forma direta ou indireta.
São de EXCLUSIVA responsabilidade do empregador os riscos da atividade econômica em 
que escolheu atuar: tanto a responsabilidade em relação à geração (ou não) de lucros da ati-
vidade em que atua quanto a responsabilidade de pagamento da mão de obra utilizada, bem 
como aquela relativa ao sucesso (ou não) dos contratos que firma com terceiros. Essa dis-
cussão ficou evidente na época da pandemia, com a suspensão das atividades em razão do 
isolamento social.
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A tese de não pagar porque não pode ou porque não tem condições contraria a teoria do 
risco do empreendimento, imputada ao empregador, pelo ordenamento jurídico brasileiro, se-
gundo a qual é vedada a transferência ao empregado das consequênciasdo referido risco, sob 
pena de desatender as balizas principiológicas da alteridade inerente às relações de emprego.
Segundo a teoria do risco, na gestão de negócios os riscos positivos são associados às 
oportunidades que a organização pode explorar para melhorar os seus resultados e alcançar 
os seus objetivos estratégicos; já os riscos negativos são associados às ameaças que podem 
reduzir o desempenho ou dificultar que a organização alcance os seus objetivos.
Ressalte-se que a CLT faz expressa menção à assunção dos riscos da atividade econômica 
ao empresário, quando preconiza, em seu art. 2º, caput: “Considera-se empregador a empresa, 
individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e 
dirige a prestação pessoal de serviço.” (grifo nosso)
Além do art. 2º da CLT, é preciso analisar mais três dispositivos: artigos 10, 448 e 448-A. 
Lembremos que o empregador pode ser pessoa jurídica ou física.
Grupo econômico teve alteração com a Reforma Trabalhista, na medida em que passou a 
ser conceituado que quando uma ou mais empresas, embora tendo, cada uma delas, perso-
nalidade jurídica própria, estiverem sob direção, controle ou administração de outra ou, ainda, 
quando mesmo guardando cada uma a sua autonomia, integrarem grupo econômico, serão 
responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego.
Nesse caso, a responsabilidade é solidária, ou seja, abrange todos os empregadores.
Com a Reforma Trabalhista, fixou-se o entendimento de que a tese recepcionada foi a de 
simples coordenação interempresarial. É indiferente que o controle seja exercido por pessoa 
física ou jurídica.
É desnecessário que os sócios sejam os mesmos para caracterizar um grupo econômico − 
mera identidade não significa nada. O importante é o efeito desse grupo, que é a solidariedade 
ativa e passiva.
Todas as empresas do grupo podem responder pelas dívidas e o trabalhador pode acionar 
uma, duas ou todas as empresas do grupo. Veja: TODAS AS EMPRESAS DO GRUPO.
Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios (necessária para a con-
figuração do grupo), MAS SIM OS SEGUINTES REQUISITOS CUMULATIVOS: demonstração 
do interesse integrado; efetiva comunhão de interesses; e atuação conjunta das empresas 
dele integrantes.
Isso é muito importante: os requisitos são cumulativos. Repita comigo: demonstração do 
interesse integrado, efetiva comunhão de interesses e atuação conjunta das empresas 
dele integrantes.
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No caso do empregador rural, há previsão expressa na Lei do Trabalhador Rural, conforme 
art. 3º, § 2º, que também imputa responsabilização solidária.
O importante é saber que a responsabilidade é SOLIDÁRIA, ou seja, pode ser acionada qual-
quer pessoa do grupo. Não se trata de responsabilidade subsidiária, em que existe o benefício 
da ordem, aplicando-se primeiro a responsabilidade para uma das empresas e, depois, caso 
não seja adimplente, acionando-se as seguintes. Em relação a esse assunto, temos que tratar 
de três artigos da CLT: 10, 448 e 448-A.
Art. 10. Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por 
seus empregados.
Art. 448. A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de 
trabalho dos respectivos empregados.
Art. 448-A. Caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores prevista nos arts. 10 e 448 
desta Consolidação, as obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os empre-
gados trabalhavam para a empresa sucedida, são de responsabilidade do sucessor.
Parágrafo único. A empresa sucedida responderá solidariamente com a sucessora quando ficar 
comprovada fraude na transferência.
Art. 449. Os direitos oriundos da existência do contrato de trabalho subsistirão em caso de falên-
cia, concordata ou dissolução da empresa.
§ 1º Na falência constituirão créditos privilegiados a totalidade dos salários devidos ao empregado 
e a totalidade das indenizações a que tiver direito.
§ 2º Havendo concordata na falência, será facultado aos contratantes tornar sem efeito a rescisão 
do contrato de trabalho e consequente indenização, desde que o empregador pague, no mínimo, a 
metade dos salários que seriam devidos ao empregado durante o interregno.
No caso em que existe sucessão ou transferência da figura do empregador, a empresa con-
tinua responsável pelos débitos trabalhistas. Pelos dispositivos legais acima, observa-se que 
quando se transfere a titularidade da empresa, concomitantemente também são transferidas 
as dívidas trabalhistas para quem compra aquela empresa.
Assim, se temos a empresa X como empregadora de Mário, João e Ana, e a empresa é ven-
dida ou incorporada à empresa Y, então Y passa a ser responsável pelos débitos trabalhistas 
existentes para cada um daqueles trabalhadores. Tanto faz se a empresa está mudando a sua 
titularidade ou a sua formatação jurídica.
Por isso a CLT menciona “mudança na propriedade ou na estrutura jurídica”. Nada disso 
afetará os contratos de trabalho, em regra.
O PULO DO GATO
A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica não afetará os contratos de trabalho. Nesse 
caso, transfere-se toda a responsabilidade do pagamento de débitos trabalhistas.
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A venda, de qualquer título (alienação da empresa), cisão, fusão, incorporação, compra e 
venda ou arrendamento leva ao sucessor a responsabilidade pelo pagamento das dívidas tra-
balhistas. Não se altera o contrato de trabalho.
O contrato permanece intangível com o novo empregador. Essa transferência da empresa 
para outra pode ocorrer quando se vende toda a unidade empresarial econômica, com a mu-
dança da propriedade de A para B, por exemplo.
A transferência dessa responsabilidade para o sucessor é automática, por determinação 
expressa dos artigos 10 e 448, da CLT. Ocorre que é um imperativo da lei, não valendo de nada 
cláusulas feitas entre as empresas nos contratos de compra e venda, por exemplo, pelo que 
não se aplicarão as cobranças dos antigos contratos de trabalho.
Assim, cláusulas de não responsabilidade nos contratos entre as empresas não valem para 
o Direito do Trabalho. O sucessor deve se responsabilizar automaticamente.
Fique atento, que a venda de alguns dos bens do estabelecimento não significa que existe 
sucessão empresarial.
EXEMPLO
Se a empresa X vender cinco maquinários para a empresa W, e continuar desempenhando as 
suas atividades, não haverá sucessão e, portanto, a empresa X continuará responsável pelos 
contratos de trabalho e pelas dívidas trabalhistas, normalmente.
Também pode ocorrer em situações nas quais existe apenas a transferência do título jurí-
dico, como arrendamento, concessão, privatização. Ou seja, muda-se o formato jurídico, mas 
a empresa continua existindo e, com isso, responsabiliza-se pelos contratos firmados. Nesse 
caso, aplicam-se as regras estabelecidas no artigo 10 e 448, da CLT.
Há uma causa interessante no que se refere à existência de fraude na transferência da em-
presa, ou seja, na sucessão. O Tribunal Superior do Trabalho já tratou do tema algumas vezes, 
posicionando-seno sentido de que a empresa sucedida teria responsabilidade subsidiária. 
O Tribunal Superior do Trabalho também entende que a responsabilização passa a existir de 
forma subsidiária quando existe comprometimento das garantias empresariais deferidas aos 
contratos de trabalho, incidindo a responsabilidade da empresa sucedida.
No que se refere às empresas que estão em falência, há uma peculiaridade trazida pela Lei 
n. 11.101/2005, que regulamenta o processo falimentar e de recuperação judicial.
É importante compreender as diferenças entre solidariedade e sucessão de empregadores.
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SOLIDARIEDADE SUBSIDIARIEDADE
É o caso de grupo econômico.
Qualquer empresa do grupo é responsável 
pelo pagamento das dívidas trabalhistas.
Se houve fraude comprovada na retirada de 
um sócio, este sócio retirante responderá 
solidariamente. Então fraude leva à ideia 
de solidariedade.
Os integrantes do consórcio são 
solidariamente responsáveis em relação 
às obrigações previdenciárias. O consórcio 
de empregadores rurais, previsto no artigo 
25-A da Lei Previdenciária, Lei n. 8.212/1991, 
cria, por sua natureza, solidariedade dual, 
na medida em que cria tanto solidariedade 
passiva como ativa, ou seja, entre 
empregados e empregadores rurais.
É o caso dos sócios depois que esgotarem 
todos os bens e patrimônio da empresa.
Instaura-se um benefício da ordem.
Primeiro é a empresa (devedora principal), 
e depois atinge os sócios ativos e retirantes. 
Para os sócios, portanto, aplica-se quando 
os bens da empresa principal não forem 
encontrados.
Ocorrerá sucessão no caso de transferência 
da titularidade da serventia extrajudicial e 
na continuidade da prestação de serviços.
O Tribunal Superior do Trabalho entende 
que quando a empresa sucedida agiu com 
fraude, terá responsabilidade subsidiária 
quanto à empresa sucessora. Essa fraude 
tem que ser comprovada.
Importante tratar aqui, primeiramente, do tema na CLT, até porque houve mudança pela 
Reforma Trabalhista. Depois, veja o mapa mental sobre o artigo 10-A, da CLT:
Art. 10-A. O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade 
relativas ao período em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos depois 
de averbada a modificação do contrato, observada a seguinte ordem de preferência:
I – a empresa devedora;
II – os sócios atuais; e
III – os sócios retirantes.
Parágrafo único. O sócio retirante responderá solidariamente com os demais quando ficar compro-
vada fraude na alteração societária decorrente da modificação do contrato.
Nesse ponto, é importante que, na prova, você fique atento para as premissas de que o 
sócio retirante regular só responde pelos débitos trabalhistas nos dois últimos anos contados 
da alteração social arquivada na Junta Comercial.
Nesse caso, ele também só responde pelos trabalhadores na época em que era sócio. Não 
pode ser imputada a ele responsabilidade de terceiros da qual não se beneficiou diretamente, 
quando se afastou da sociedade.
EXEMPLO 
Podemos aqui trazer o exemplo do sócio Antonio, no caso de este se retirar da empresa, fazen-
do as devidas averbações na Junta Comercial. Vamos imaginar que ele faça todas as averba-
ções no dia 1/3/2018; ele responderá, portanto, por débitos trabalhistas até 1/3/2018.
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Julia era empregada na época em que Antonio ainda era sócio. Antonio responderá pelos débi-
tos trabalhistas quanto à Julia nesse período de dois anos que averbou.
No entanto, se Maria Clara começou a trabalhar na empresa após a saída de Antonio, ele não 
responderá pelos débitos relacionados a ela, ainda que nessa margem de dois anos.
Nesse sentido, vamos enfatizar: o sócio retirante tem de AVERBAR a sua saída. Se ele não 
averba, continua responsável. É o conhecido “contrato de gaveta”. Pouco importa para o 
Direito do Trabalho se ele realmente saiu, de fato. A situação precisa obrigatoriamente estar 
documentada.
Para fechar ainda mais o seu raciocínio, contribuindo para que você acerte as questões da 
prova, vou reproduzir um exemplo que já li diversas vezes, enquanto juíza.
EXEMPLO
O sócio retirante Claúdio saiu da empresa em maio de 2017; o trabalhador Evandro, no entanto, 
continuou prestando serviços até 2018. O sócio Cláudio não responderá por essa dívida que a 
empresa ainda vai contrair, após o desligamento do sócio Cláudio; o sócio Cláudio só respon-
derá pelas dívidas pretéritas, pelas dívidas passadas, aquelas dívidas que já existiam quando 
Cláudio, o sócio, saiu, averbando a sua saída, ou seja, de forma regular. O sócio, portanto, não 
responde pelas dívidas posteriores ao desligamento.
Se Cláudio, o sócio, não averbar essa saída, continuará responsável pela dívida. Fique aten-
to tanto ao dispositivo legal quanto à aplicação do previsto no artigo 10-A, da CLT. Até porque 
foi novidade da Reforma Trabalhista.
3. empregAdo, definição, CArACterístiCAs, direitos e deveres
Para ser empregado é preciso preencher os requisitos de onerosidade, não eventualidade, 
ser subordinado juridicamente, o trabalho deve ser realizado por pessoa física e pessoalidade.
O objeto da relação pode ser qualquer obrigação de fazer, física e juridicamente possível. A 
relação pode ser expressa ou não, observando-se o teor dos artigos 442 e 443, da CLT.
Apesar das partes não rotularem como relação de emprego, quando os requisitos dos ar-
tigos 2º e 3º da CLT se reúnem, existe uma relação de emprego. Não precisa estar expresso, 
pois existe também contrato de trabalho tácito. Observar-se-á a intenção das partes na reunião 
dos pressupostos. Isso é muito importante para que você possa interpretar as questões, como 
veremos adiante.
É irrelevante se o empregado possui mais de um emprego ou se ele se desloca ou não à 
empresa todos os dias. Se ele estiver subordinado, existe sim uma relação de emprego, quan-
do há pessoalidade (atividade intransferível, salvo consenso extraordinário das partes), não 
eventualidade e onerosidade, sendo a atividade laboral exercida por pessoa física.
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Para a caracterização da relação de emprego, é preciso reunir, CUMULATIVAMENTE, al-
guns requisitos, chamados de elementos fático-jurídicos, que a lei enumera em cinco e os 
quais você deve ter em mente para resolver as questões da prova:
a) prestação por PESSOA FÍSICA (ou pessoa natural). Na prática, pode ser utilizada uma 
situação de “pejotização” para mascarar a realidade de uma relação de emprego, como uma 
espécie de fraude. Nesse sentido, muitas empresas, em algumas situações, exigem que os 
empregados constituam Pessoas Jurídicas para emitirem notas fiscais, embora, na prática, 
sejam empregados, aplicando-se, com isso osefeitos da CLT:
Art. 9º Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou frau-
dar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.
A essência do Direito do Trabalho na condição de empregado, portanto, é que seja PESSOA 
FÍSICA/OU NATURAL.
O PULO DO GATO
Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual 
a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. Não haverá distinções relativas 
à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técni-
co e manual.
005. (CEBRASPE/SEBRAE−DF/ANALISTA/2008) No que diz respeito à legislação trabalhista, 
julgue os itens que se seguem. Somente pessoa física pode ser contratada como empregado.
No caso do artigo 3º da CLT, um dos requisitos é ser pessoa física. Então o “somente” torna a 
premissa corretíssima. Muito cuidado, porque a gente fica acostumado a aprender que “sem-
pre”, “nunca” tornam as premissas erradas. Muito cuidado, ok?
Certo.
b) PESSOALIDADE DO TRABALHADOR: confere uma natureza de infungibilidade no que tan-
ge ao trabalhador. Para o empregador, pode haver mudança de sua situação societária ou até 
sucessão trabalhista; mas para o empregado só é possível a sua substituição excepcionalmen-
te, quando houver consentimento das partes para uma situação provisória ou eventual; nas 
substituições previstas em lei; ou por negociação coletiva. A relação entre as partes desempe-
nhada pelo empregado deve ser pessoal, ou seja, intuitu personae, na medida em que o trabalha-
dor não passa as suas funções obrigacionais para terceiros ou para os seus sucessores;
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Consolidação das Leis do Trabalho
DIREITO TRABALHISTA E LEGISLAÇÃO SOCIAL
Maria Rafaela
O PULO DO GATO
Na relação de emprego, o trabalho prestado tem caráter infungível, pois quem o executa deve 
realizá-lo pessoalmente, não podendo se fazer substituir por outra pessoa, salvo se, excep-
cionalmente, o empregador concordar. Substituições eventuais com o consentimento do em-
pregador ou substituições previstas e autorizadas por lei ou por norma coletiva, como férias e 
licença-gestante, são válidas e não afastam a característica da pessoalidade.
c) NÃO EVENTUALIDADE: traduz a ideia de continuidade da relação empregatícia;
O PULO DO GATO
Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços de forma contínua, 
subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito 
residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana, aplica-se o disposto nesta Lei. OU 
SEJA, A PARTIR DE 3 DIAS SEMANAIS JÁ CONFIGURA RELAÇÃO DE EMPREGO. Não se esque-
ça: pela lei, o empregado doméstico tem que possuir 18 anos, no mínimo.
006. (FGV/PROVA OAB/2018) Paula trabalha na residência de Sílvia, três vezes na semana, 
como passadeira. Em geral, comparece às segundas, quartas e sextas-feiras, mas, se neces-
sário, mediante comunicação prévia, comparece em outro dia da semana, exceto sábados, do-
mingos e feriados. A CTPS não foi assinada e o pagamento é por dia de trabalho. Quando Paula 
não comparece, não recebe o pagamento e não sofre punição, mas Sílvia costuma sempre 
pedir que a ausência seja previamente comunicada. Paula procura você, como advogado(a), 
com dúvida acerca de sua situação jurídica. À luz da legislação específica em vigor, assinale a 
opção que contempla a situação de Paula:
a) Paula é diarista, pois trabalha apenas três vezes na semana;
b) Paula é autônoma, porque gerencia seu próprio trabalho, dias e horários;
c) Paula é empregada eventual;
d) Paula é empregada doméstica.
No caso, pela LC n. 150/2015, a reclamante vai ao labor mais de duas vezes por semana, é 
remunerada, é atividade personalíssima e existe subordinação. Nesse caso, é empregada 
doméstica.
Letra d.
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d) mediante SUBORDINAÇÃO JURÍDICA: na relação de emprego, há subordinação jurídica 
do empregado ao empregador, ou seja, a relação de dependência decorre do fato de que o 
empregado transfere ao empregador o poder de direção e este assume os riscos da atividade 
econômica, passando a estabelecer os contornos da organização do trabalho do empregado 
(poder de organização), a fiscalizar o cumprimento, pelo empregado, das ordens dadas no 
exercício do poder de organização (poder de controle), podendo, em caso de descumprimento 
das determinações, por parte do empregado, impor-lhe as sanções previstas no ordenamento 
jurídico (poder disciplinar). Para fins de identificação da subordinação jurídica, os meios tele-
máticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam aos meios pesso-
ais e diretos de comando, controle e supervisão;
O PULO DO GATO
A subordinação é um conceito dinâmico. Assim, a subordinação que importa para a configu-
ração da relação de emprego é a SUBORDINAÇÃO JURÍDICA. Nesse ponto, a subordinação, 
atualmente, atinge o trabalho home office, por meios telemáticos, serviços de trabalho externo, 
que se pode controlar por todos os meios − inclusive é possível falar em subordinação estru-
tural, em que vários empregados estão na estrutura produtiva, como ocorreu, por exemplo, nos 
casos de “facções de empresas de roupas” que revendiam para as grandes marcas.
Importante destacar a ideia de subordinação ESTRUTURAL, em relação à qual GODINHO 
(2019, p. 352-353) aborda a inserção do trabalhador na dinâmica do tomador de seus serviços, 
independentemente de receber ou não as ordens diretas, mas acolhendo a estrutura de sua 
dinâmica de organização e funcionamento.
Tivemos um caso clássico, nesse sentido, na condenação da ZARA e demais facções “de 
fundo de quintal” que forneciam matéria-prima mediante mão de obra mais barata e sem vín-
culos formais e documentais. Aqui temos a tal subordinação RETICULAR.
e) ONEROSIDADE – o trabalho deve ser pago. Significa o ponto econômico da força de 
trabalho (contrapartida econômica pela prestação do serviço feito pelo trabalhador). Ora, se o 
contrato de trabalho é bilateral, implica concessões e obrigações recíprocas, razão pela qual 
o trabalhador oferece sua mão de obra em troca de uma contraprestação econômica. O que 
importa não é o quantum a ser pago, mas sim o pacto. Significa que existirá um pagamento 
pelo serviço prestado. A forma e o tempo de pagamento são acertados pelas partes, podendo 
ser quinzenal, semanal, mensal. Na verdade, não ultrapassa, geralmente, o mês. O pagamento 
é “MEDIANTE SALÁRIO”.
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O PULO DO GATO
O pagamento do trabalhador não é com qualquer forma de remuneração. Conforme consta no 
artigo 3º da CLT: É “MEDIANTE SALÁRIO”. Dependência econômica não é pressuposto para 
a configuração do vínculo de emprego. Isso já foi cobrado pelo CEBRASPE, em prova para ocargo de auditor, no Espírito Santo, em 2009. Fique esperto! Dependência econômica não tem 
nada a ver com subordinação jurídica ou onerosidade.
007. (TRT15/TRT15/JUIZ DO TRABALHO/2013) Dentre outros elementos, a relação de em-
prego se caracteriza pela onerosidade, a qual se identifica pelo efetivo recebimento de salário, 
por parte do trabalhador.
O pagamento do trabalhador não é com qualquer forma de remuneração. Conforme consta no 
artigo 3º da CLT: É MEDIANTE SALÁRIO.
Certo.
O PULO DO GATO
A relação de emprego não é gratuita ou voluntária; ao contrário, haverá sempre uma prestação 
(serviços) e uma contraprestação (remuneração). Assim, podemos afirmar que onerosidade 
se caracteriza pelo ajuste da troca de trabalho por salário. O que importa não é o quantum a 
ser pago, mas sim o pacto, a promessa de prestação de serviço, de um lado, e a promessa de 
pagamento do salário, de outro. Além disso, o fato de o empregador deixar de pagar o salário 
não afasta a existência de onerosidade.
O trabalhador eventual é aquele que não preenche o requisito da não eventualidade, tratada 
anteriormente.
Nesse caso, para desconfigurar a relação de emprego, o trabalhador eventual é aquele 
que não possui ânimo definitivo de continuar laborando, não se fixa a uma fonte de trabalho, 
desempenha atividades de curto prazo, geralmente laborando para um determinado evento, e 
não possui, em regra, relação com os fins do empreendimento.
Mas é preciso não confundir o trabalhador eventual com o trabalhador intermitente, que 
possui relação de emprego. Ele foi trazido pela Reforma Trabalhista e, atualmente, ultrapassa-
da a MP 808, a literalidade para as provas é a seguinte, na CLT:
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Art. 452-A. O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter especi-
ficamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo 
ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em 
contrato intermitente ou não.
§ 1º O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação de servi-
ços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, três dias corridos de antecedência.
§ 2º Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado, 
presumindo-se, no silêncio, a recusa.
§ 3º A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho inter-
mitente.
§ 4º Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir, sem justo motivo, 
pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% (cinquenta por cento) da remuneração 
que seria devida, permitida a compensação em igual prazo.
§ 5º O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador, podendo o 
trabalhador prestar serviços a outros contratantes.
§ 6º Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o pagamento imediato 
das seguintes parcelas:
I – remuneração;
II – férias proporcionais com acréscimo de um terço;
III – décimo terceiro salário proporcional;
IV – repouso semanal remunerado; e
V – adicionais legais.
§ 7º O recibo de pagamento deverá conter a discriminação dos valores pagos relativos a cada uma 
das parcelas referidas no § 6º deste artigo.
§ 8º O empregador efetuará o recolhimento da contribuição previdenciária e o depósito do Fundo 
de Garantia do Tempo de Serviço, na forma da lei, com base nos valores pagos no período mensal e 
fornecerá ao empregado comprovante do cumprimento dessas obrigações.
§ 9º A cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos doze meses subsequentes, 
um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo 
empregador.
O PULO DO GATO
TRABALHADOR INTERMITENTE tem direitos trabalhistas e é regulamentado na CLT.
4. sAlário mínimo
O salário mínimo tem previsão na Constituição federal, conforme o artigo 7º, inciso IV, da 
Constituição federal de 1988. É o valor mínimo que deve ser pago ao trabalhador brasileiro. 
Esse assunto também é tratado na CLT.
E qual é o conceito correto, nos termos legais?
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Salário-mínimo é a contraprestação mínima devida e paga diretamente pelo empregador 
a todo trabalhador, inclusive ao trabalhador rural, sem distinção de sexo, por dia normal de 
serviço, e capaz de satisfazer, em determinada época e região do país, às suas necessidades 
normais de alimentação, habitação, vestuário, higiene e transporte.
Quando o salário for ajustado por empreitada, ou convencionado por tarefa ou peça, será 
garantida ao trabalhador uma remuneração diária, nunca inferior à do salário mínimo, por dia 
normal da região, zona ou subzona.
Importante esse aspecto para quem recebe salários mediante comissão. Quando o salário-
-mínimo mensal do empregado a comissão ou que tenha direito à percentagem for integrado 
por parte fixa e parte variável, ser-lhe-á sempre garantido o salário-mínimo, vedado qualquer 
desconto em mês subsequente a título de compensação.
EXEMPLO 
Mariano trabalha mediante comissões e somente por isso. Vamos supor que o salário mínimo 
seja, nacionalmente, o valor de R$ 1.200,00. Então, em janeiro, Mariano recebe R$ 2.000,00; em 
fevereiro, R$ 1.400,00, mas, em março, é um mês ruim das vendas, e ele só vende o que lhe ren-
deria R$ 800,00. Nesse caso, o seu empregador deverá completar o valor até Mariano receber 
o salário mínimo. Em abril, mesmo que Mariano ganhe R$ 2.000,00 novamente, não poderá o 
empregador descontar a diferença do que pagou para completar o salário mínimo no mês de 
março. Então, se ele aufere mais do que o mínimo, ótimo. Se não consegue, deve o empregador 
garantir o salário mínimo. E não pode descontar a diferença que pagou nos meses seguintes/
subsequentes.
O salário mínimo será determinado pela fórmula: Sm = a + b + c + d + e, em que “a”, “b”, “c”, 
“d” e “e” representam, respectivamente, o valor das despesas diárias com alimentação, habita-
ção, vestuário, higiene e transporte, necessários à vida de um trabalhador adulto.
A parcela correspondente à alimentação terá um valor mínimo igual aos valores da lista de 
provisões, constantes dos quadros devidamente aprovados e necessários à alimentação diária 
do trabalhador adulto.
O salário-mínimo pago em dinheiro não será inferior a 30% (trinta por cento) do salário-
-mínimo fixado para a região, zona ou subzona. É devido o salário mínimo ao trabalhador em 
domicílio, considerado este como o executado na habitação do empregado ou em oficina de 
família, por conta de empregador que o remunere.
Não pode haver distinção entre o salário em razão do gênero, por exemplo.
5. identifiCAção profissionAl – Ctps (CArteirA de trAbAlho)
Incluí esse assunto neste livro porque percebi que ele é cobrado em assuntos diversos nas 
questões de provas. Com base nisso, deixo-o aqui para passar a você as informações princi-
pais acerca do tema, que podem ser cobradas em sua prova.
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Lembre-se de que as anotações na CTPS, nos termos da Súmula 12, do TST, aduzem que 
existe presunção relativa (juris tantum) das anotações ali constantes. O que prevalece no Direi-
to do Trabalho é a primazia da realidade sobre a forma.
Nesse contexto, o assunto da CTPS sofreu significativas alterações diante da Reforma 
Trabalhista, sendo oportuno conhecer os aspectos mais relevantes, a partir do artigo 13º, da 
CLT. Então, vamos lá.
A Carteira de Trabalho e Previdência Social é obrigatória para o exercício de qualquer em-
prego, inclusive de natureza rural, ainda que em caráter temporário, e para o exercício por conta 
própria de atividade profissional remunerada.
No entanto, pelo princípio da primazia da realidade sobre a forma, caso o empregador não 
proceda à anotação, mas se os requisitos dos artigos 2º e 3º da CLT estiverem presentes, have-
rá sim a relação de emprego, pois a ausência de anotação não pode ser utilizada para penalizar 
duplamente o trabalhador. Sendo assim, não haverá prejuízo ao trabalhador.
Com isso, no âmbito da relação nos termos dos artigos 2º e 3º da CLT, o trabalhador tem 
direito à anotação, bem como aquelas pessoas que, proprietárias rurais ou não, trabalhem in-
dividualmente ou em regime de economia familiar, assim entendido o trabalho dos membros 
da mesma família, indispensável à própria subsistência, e exercido em condições de mútua 
dependência e colaboração, e os que estejam em regime de economia familiar e sem empre-
gado, cujo trabalho explore área não excedente do módulo rural ou de outro limite que venha a 
ser fixado pelo Ministério da Economia, haja vista a extinção do Ministério do Trabalho.
Com a modernização, a regra é que a CTPS seja, preferencialmente e em regra, em formato 
eletrônico/digital.
Excepcionalmente, a CTPS poderá ser emitida em meio físico, desde que:
I – nas unidades descentralizadas do Ministério da Economia que forem habilitadas para 
a emissão;
II – mediante convênio, por órgãos federais, estaduais e municipais da administração dire-
ta ou indireta;
III – mediante convênio com serviços notariais e de registro, sem custos para a administra-
ção, garantidas as condições de segurança das informações.
A CTPS terá como identificação única do empregado o número de inscrição no Cadastro 
de Pessoas Físicas (CPF).
O empregador terá o prazo de 5 (cinco) dias úteis para anotar na CTPS, em relação aos 
trabalhadores que admitir, a data de admissão, a remuneração e as condições especiais, bem 
como, na remuneração, a especificação do salário, qualquer que seja a sua forma de pagamen-
to, seja em dinheiro ou em utilidades, assim como a estimativa de gorjeta.
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É muito importante essa regra: não pode o empregador “sujar” a CTPS do trabalhador, mesmo 
em caso de rescisão por justa causa. É vedado ao empregador efetuar anotações desabona-
doras à conduta do empregado em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social.
Além disso, se o empregador não fizer as anotações adequadas ou lançar mão de anota-
ções proibidas em lei, acarretará a lavratura do auto de infração, pelo Fiscal do Trabalho, que 
deverá, de ofício, comunicar a falta de anotação ao órgão competente, para o fim de instaurar 
o processo de anotação.
O PULO DO GATO
O empregador terá o prazo de 5 (cinco) dias úteis para anotar na CTPS, em relação aos traba-
lhadores que admitir, a data de admissão, a remuneração e as condições especiais, se houver, 
facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem 
expedidas pelo Ministério da Economia. GUARDE BEM ISSO: CINCO DIAS ÚTEIS.
O PULO DO GATO
É vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado em sua 
Carteira de Trabalho e Previdência Social.
A comunicação, pelo trabalhador, do número de inscrição do CPF, ao empregador, equivale 
à apresentação da CTPS em meio digital, dispensado o empregador da emissão de recibo. Os 
registros eletrônicos gerados pelo empregador nos sistemas informatizados da CTPS em meio 
digital equivalem às anotações previstas a partir do artigo 13º da CLT.
O trabalhador deverá ter acesso às informações da sua CTPS no prazo de até 48 (quarenta 
e oito) horas a partir de sua anotação.
A CTPS regularmente emitida e anotada servirá de prova nos casos de dissídio na Justiça 
do Trabalho entre a empresa e o empregado, por motivo de salário, férias ou tempo de serviço, 
e para o cálculo de indenização por acidente do trabalho ou moléstia profissional.
Entende-se, claramente, que o ideal e legalmente exigido é a anotação da CTPS do traba-
lhador. Entende-se, inclusive, que existe o patamar civilizatório mínimo e a CTPS faria parte 
dessa coletânea de direitos absolutamente indisponíveis. Logo, nem o próprio trabalhador po-
deria, em tese, renunciar a esse direito.
Nos livros anteriores, já estudamos que os direitos trabalhistas podem ter disponibilidade 
relativa ou absoluta. No último caso, não pode haver renúncia ou transação.
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Nesse azo, tem-se aqui claramente, com a Reforma Trabalhista, a fixação do que compõe 
o patamar civilizatório mínimo. Com isso, são as temáticas que não podem ser alteradas por 
negociação coletiva, destacando-se, entre eles, a anotação na CTPS do trabalhador, cujo dispo-
sitivo registro na íntegra, por ser assunto essencial para a sua prova objetiva:
Art. 611-B. Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, exclu-
sivamente, a supressão ou a redução dos seguintes direitos:
I – normas de identificação profissional, inclusive as anotações na Carteira de Trabalho e Previdên-
cia Social;
II – seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;
III – valor dos depósitos mensais e da indenização rescisória do Fundo de Garantia do Tempo de 
Serviço (FGTS);
IV – salário mínimo;
V – valor nominal do décimo terceiro salário;
VI – remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;
VII – proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;
VIII – salário-família;
IX – repouso semanal remunerado;
X – remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50% (cinquenta por cento) à do 
normal;
XI – número de dias de férias devidas ao empregado;
XII – gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal;
XIII – licença-maternidade com a duração mínima de cento e vinte dias;
XIV – licença-paternidade nos termos fixados em lei;
XV – proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei;
XVI – aviso-prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei;
XVII – normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em normas regulamen-
tadoras do Ministério do Trabalho;
XVIII – adicional de remuneração para as atividadespenosas, insalubres ou perigosas;
XIX – aposentadoria;
XX – seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador;
XXI – ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de 
cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do 
contrato de trabalho;
XXII – proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalha-
dor com deficiência;
XXIII – proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito anos e de qualquer 
trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos;
XXIV – medidas de proteção legal de crianças e adolescentes;
XXV – igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalha-
dor avulso;
XXVI – liberdade de associação profissional ou sindical do trabalhador, inclusive o direito de não 
sofrer, sem sua expressa e prévia anuência, qualquer cobrança ou desconto salarial estabelecidos 
em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho;
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XXVII – direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e 
sobre os interesses que devam por meio dele defender;
XXVIII – definição legal sobre os serviços ou atividades essenciais e disposições legais sobre o 
atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade em caso de greve;
XXIX – tributos e outros créditos de terceiros;
XXX – as disposições previstas nos arts. 373-A, 390, 392, 392-A, 394, 394-A, 395, 396 e 400 desta 
Consolidação.
O PULO DO GATO
Todos os tipos de contratos devem ter as anotações da CTPS, contrato por prazo determinado 
ou indeterminado, sendo que os contratos de experiência devem obrigatoriamente ser anota-
dos. Não há, assim, uma ideia de exclusão no Direito do Trabalho, mas sim de inclusão de to-
das as anotações, para fins de proteção da relação de emprego, não importando a modalidade 
do contrato.
008. (INÉDITA/2021) Cássio alega que todas as anotações do seu contrato de trabalho estão 
equivocadas, com prejuízo a si, pois a remuneração não obedece ao teto da categoria e, ainda, 
consta função que não corresponde à realidade; além disso, a data de admissão está incorreta, 
pois a CTPS foi anotada dois meses após o início efetivo da relação trabalhista na empresa. 
Neste caso:
a) admite-se a ampla produção de prova, por parte de Cassio, pois todas as anotações pos-
suem presunção relativa;
b) não se admite a produção de prova, por parte de Cássio, pois as anotações possuem pre-
sunção absoluta;
c) admite-se a produção de prova, por parte de Cássio, apenas no que se refere ao salário, 
mas não quanto à função e à admissão do contrato de trabalho, pois as anotações possuem 
presunção relativa;
d) admite-se a produção de prova, por parte de Cássio, apenas no que se refere à função, pois 
as anotações possuem presunção relativa, mas não pode fazê-lo quanto ao salário e à data de 
admissão do contrato de trabalho.
Aqui estamos diante do princípio da primazia da realidade sobre a forma, do qual se tem como 
exemplo prático a Súmula 12, do TST, em que as anotações constantes na CTPS possuem 
presunção RELATIVA, podendo o trabalhador demonstrar situação fática diversa, com a retificação 
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das anotações e com efeito ex tunc, ou seja, desde o início da relação trabalhista. O ônus é de 
quem alega.
Letra a.
Por último, nesse assunto, existe o aspecto da recusa de anotação na CTPS do trabalhador. 
Para ficar mais fácil de você entender essa dinâmica, preparei uma tabela. Então, vamos lá, 
pois tais dispositivos não foram revogados com a Reforma Trabalhista.
Destaca-se, ainda, a necessidade de atenção, quando for estudar o tema, pois diversos ar-
tigos da matéria foram revogados. Vamos estudar essas fases descritas na CLT de forma mais 
organizada e, depois, observar um mapa mental sobre as principais características:
Fases Procedimentos
Fase 1
Com a recusa do empregador em fazer as anotações ou em devolver a CTPS 
recebida, poderá o empregado comparecer, pessoalmente ou por intermédio 
de seu sindicato, perante a Delegacia Regional ou órgão autorizado, para 
apresentar reclamação.
Fase 2
Será lavrado o termo de reclamação, e realizada a diligência para instrução do 
feito, notificando-se posteriormente o empregador por AR (carta registrada 
com aviso de recebimento), caso persista a recusa, para que, em dia e hora 
previamente designados, venha prestar esclarecimentos ou efetuar as 
devidas anotações na CTPS ou realizar a sua entrega.
Fase 3
Não comparecendo o empregador, lavrar-se-á termo de ausência, sendo 
considerado revel e confesso sobre os termos da reclamação feita, devendo 
as anotações serem efetuadas por despacho da autoridade que tenha 
processado a reclamação.
Fase 4
Comparecendo o empregador e recusando-se a fazer as anotações 
reclamadas, será lavrado um termo de comparecimento, que deverá conter, 
entre outras indicações, o lugar, o dia e a hora de sua lavratura, o nome 
e a residência do empregador, assegurando-se-lhe o prazo de 48 horas, a 
contar do termo, para apresentar defesa.
Fase 5
Findo o prazo para a defesa, subirá o processo à autoridade administrativa 
de primeira instância, para se ordenarem diligências, que completem a 
instrução do feito, ou para julgamento, se o caso estiver suficientemente 
esclarecido.
Fase 6
Verificando-se que as alegações feitas pelo reclamado versam sobre a 
não existência de relação de emprego ou sendo impossível verificar essa 
condição pela via administrativa, será o processo encaminhado à Justiça do 
Trabalho, ficando, nesse caso, sobrestado o julgamento do auto de infração 
que houver sido lavrado.
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Fases Procedimentos
Fase 7
Se não houver acordo, ordenará que a Secretaria efetue as devidas 
anotações, uma vez transitada em julgado, e faça a comunicação à autoridade 
competente para o fim de aplicar a multa cabível.
6. segurAnçA e mediCinA do trAbAlho
A CLT reserva uma parte para tratar de tema importante, que é a segurança e medicina do 
trabalho, observando as condições de saúde e segurança dos ambientes laborais.
Incumbe ao órgão de âmbito nacional competente em matéria de segurança e medicina 
do trabalho:
I – estabelecer, nos limites de sua competência, normas sobre a aplicação dos preceitos 
de segurança e medicina do trabalho;
II – coordenar, orientar, controlar e supervisionar a fiscalização e as demais atividades re-
lacionadas com a segurança e a medicina do trabalho em todo o território nacional, inclusive a 
Campanha Nacional de Prevenção de Acidentes do Trabalho;
III – conhecer, em última instância, dos recursos,voluntários ou de ofício, das decisões 
proferidas pelos Delegados Regionais do Trabalho, em matéria de segurança e medicina 
do trabalho.
Compete especialmente às Delegacias Regionais do Trabalho, nos limites de sua jurisdição:
I – promover a fiscalização do cumprimento das normas de segurança e medicina 
do trabalho;
II – adotar as medidas que se tornem exigíveis, determinando as obras e reparos que, em 
qualquer local de trabalho, se façam necessárias;
III – impor as penalidades cabíveis por descumprimento das normas constantes em nor-
mas de segurança e medicina do trabalho.
Cabe às empresas: 
I – cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho;
II – instruir os empregados, através de ordens de serviço, quanto às precauções a tomar no 
sentido de evitar acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais;
III – adotar as medidas que lhes sejam determinadas pelo órgão regional competente;
IV – facilitar o exercício da fiscalização pela autoridade competente.
Cabe aos empregados: 
I – observar as normas de segurança e medicina do trabalho;
II – colaborar com a empresa na aplicação dos dispositivos da CLT.
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Constitui ato faltoso do empregado a recusa injustificada: 
a) à observância das instruções expedidas pelo empregador;
b) ao uso dos equipamentos de proteção individual fornecidos pela empresa.
Mediante convênio autorizado pelo Ministro do Trabalho, poderão ser delegadas a outros 
órgãos federais, estaduais ou municipais atribuições de fiscalização ou orientação às empre-
sas quanto ao cumprimento das disposições constantes em relação à medicina e à segurança 
do trabalho.
Nenhum estabelecimento poderá iniciar as suas atividades sem prévia inspeção e aprova-
ção das respectivas instalações pela autoridade regional competente em matéria de seguran-
ça e medicina do trabalho. Nova inspeção deverá ser feita quando ocorrer modificação subs-
tancial nas instalações, inclusive equipamentos, que a empresa fica obrigada a comunicar, 
prontamente, à Delegacia Regional do Trabalho.
O Delegado Regional do Trabalho, à vista do laudo técnico do serviço competente que 
demonstre grave e iminente risco para o trabalhador, poderá interditar estabelecimento, setor 
de serviço, máquina ou equipamento, ou embargar obra, indicando, na decisão, tomada com 
a brevidade que a ocorrência exigir, as providências que deverão ser adotadas para prevenção 
de infortúnios de trabalho.
A empresa é obrigada a fornecer aos empregados, gratuitamente, equipamento de pro-
teção individual adequado ao risco e em perfeito estado de conservação e funcionamento, 
sempre que as medidas de ordem geral não ofereçam completa proteção contra os riscos de 
acidentes e danos à saúde dos empregados.
Será obrigatório exame médico, por conta do empregador, nas condições estabelecidas 
neste artigo e nas instruções complementares a serem expedidas pelo Ministério da Economia:
I – na admissão;
II – na demissão;
III – periodicamente.
O empregador manterá, no estabelecimento, o material necessário à prestação de primei-
ros socorros médicos, de acordo com o risco da atividade. O resultado dos exames médicos, 
inclusive o exame complementar, será comunicado ao trabalhador, observados os preceitos 
da ética médica.
Serão exigidos exames toxicológicos, previamente à admissão e por ocasião do desliga-
mento, quando se tratar de motorista profissional, assegurados o direito à contraprova, em 
caso de resultado positivo, e a confidencialidade dos resultados dos respectivos exames.
O PULO DO GATO
A CIPA é essencial para garantir a segurança e medicina do trabalho. Cada CIPA será compos-
ta de representantes da empresa e dos empregados, de acordo com os critérios que vierem a 
ser adotados. Os representantes dos empregados, titulares e suplentes serão eleitos em escrutínio 
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secreto, do qual participem, independentemente de filiação sindical, exclusivamente os empre-
gados interessados. O mandato dos membros eleitos da CIPA terá a duração de 1 (um) ano, 
permitida uma reeleição. Os titulares da representação dos empregados na CIPA não poderão 
sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, 
técnico, econômico ou financeiro. Ocorrendo a despedida, caberá ao empregador, em caso de 
reclamação à Justiça do Trabalho, comprovar a existência de qualquer dos motivos menciona-
dos sob pena de ser condenado a reintegrar o empregado.
Em todos os locais de trabalho deverá haver iluminação adequada, natural ou artificial, 
apropriada à natureza da atividade. A iluminação deverá ser uniformemente distribuída, geral e 
difusa, a fim de evitar ofuscamento, reflexos incômodos, sombras e contrastes excessivos. O 
Ministério da Economia estabelecerá os níveis mínimos de iluminamento a serem observados.
Os locais de trabalho deverão ter ventilação natural, compatível com o serviço realizado. 
A ventilação artificial será obrigatória sempre que a natural não preencher as condições de 
conforto térmico.
Se as condições de ambiente se tornarem desconfortáveis, em virtude de instalações ge-
radoras de frio ou de calor, será obrigatório o uso de vestimenta adequada para o trabalho, em 
tais condições, ou de capelas, anteparos, paredes duplas, isolamento térmico e recursos simi-
lares, de forma que os empregados fiquem protegidos contra as radiações térmicas.
As máquinas e os equipamentos deverão ser dotados de dispositivos de partida e parada, 
e outros que se fizerem necessários para a prevenção de acidentes do trabalho, especialmente 
quanto ao risco de acionamento acidental.
As caldeiras, equipamentos e recipientes em geral que operam sob pressão deverão dispor 
de válvula e outros dispositivos de segurança, que evitem que seja ultrapassada a pressão in-
terna de trabalho compatível com a sua resistência.
O Ministério da Economia expedirá normas complementares quanto à segurança das cal-
deiras, fornos e recipientes sob pressão, especialmente quanto ao revestimento interno, à loca-
lização, à ventilação dos locais e outros meios de eliminação de gases ou vapores prejudiciais 
à saúde, e demais instalações ou equipamentos necessários à execução segura das tarefas 
de cada empregado.
Temos que destacar as atividades insalubres e perigosas. Serão consideradas atividades 
ou operações insalubres aquelas que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, 
exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados 
em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos.
A eliminação ou a neutralização da insalubridade ocorrerá:
I – com a adoção de medidas que conservem o ambiente de trabalho dentro dos limites de 
tolerância;
II – com a utilização de equipamentos de proteção individual ao trabalhador, que diminuam 
a intensidade do agente agressivo a limites de tolerância.
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O PULO DO GATO
O exercício de trabalho em condições insalubres, acima dos limites de tolerância estabeleci-
dos pelo Ministério do Trabalho, assegura a percepção de adicional, respectivamente, de 40% 
(quarenta por cento), 20% (vinte por cento) e 10% (dez por cento) do salário-mínimo da região, 
segundo se classifiquem no grau máximo, médio e mínimo.
São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da regulamentação apro-
vada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, aquelas que, por sua natureza ou métodos de 
trabalho, impliquem risco acentuado em virtude de exposição permanente do trabalhador a:
I – inflamáveis, explosivos ou energia elétrica;
II – roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de segurança 
pessoal ou patrimonial.
São também consideradas perigosas as atividades de trabalhador em motocicleta.
Importante destacar outras atividades e medidas protetivas pelo Ministério da Economia. 
Cabe ao Ministério estabelecer disposições complementares, tendo em vista as peculiarida-
des de cada atividade ou setor de trabalho, especialmente sobre:
I – medidas de prevenção de acidentes e os equipamentos de proteção individual em obras 
de construção, demolição ou reparos;
II – depósitos, armazenagem e manuseio de combustíveis, inflamáveis e explosivos, bem 
como trânsito e permanência nas áreas respectivas;
III – trabalho em escavações, túneis, galerias, minas e pedreiras, sobretudo quanto à pre-
venção de explosões, incêndios, desmoronamentos e soterramentos, eliminação de poeiras, 
gases etc., e facilidades de rápida saída dos empregados.
São também obrigações: proteção do trabalhador exposto a substâncias químicas nocivas, 
radiações ionizantes e não ionizantes, ruídos, vibrações e trepidações ou pressões anormais 
ao ambiente de trabalho, com especificação das medidas cabíveis para eliminação ou atenu-
ação desses efeitos, limites máximos quanto ao tempo de exposição, à intensidade da ação 
ou de seus efeitos sobre o organismo do trabalhador, exames médicos obrigatórios, limites 
de idade, controle permanente dos locais de trabalho e das demais exigências que se façam 
necessárias; higiene nos locais de trabalho, com discriminação das exigências, instalações 
sanitárias, com separação de sexos, chuveiros, lavatórios, vestiários e armários individuais, 
refeitórios ou condições de conforto por ocasião das refeições, fornecimento de água potável, 
condições de limpeza dos locais de trabalho e modo de sua execução, tratamento de resíduos 
industriais; emprego das cores nos locais de trabalho, inclusive nas sinalizações de perigo etc.
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O PULO DO GATO
O trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado um adicional de 30% (trin-
ta por cento) sobre o salário sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou par-
ticipações nos lucros da empresa.
Veja o resumo no mapa mental:
Adicionais na medicina 
e segurança do 
trabalho na CLT
O trabalho em condições de 
periculosidade assegura ao 
empregado um adicional de 
30% (trinta por cento) sobre 
o salário sem os acréscimos 
resultantes de gratificações, 
prêmios ou participações nos 
lucros da empresa.
Serão consideradas atividades ou 
operações insalubres aquelas que, por 
sua natureza, condições ou métodos 
de trabalho, exponham os empregados 
a agentes nocivos à saúde, acima dos 
limites de tolerância fixados em razão da 
natureza e da intensidade do agente e do 
tempo de exposição aos seus efeitos.
A eliminação ou a neutralização da 
insalubridade ocorrerá: I - com a adoção 
de medidas que conservem o ambiente de 
trabalho dentro dos limites de tolerância; 
II - com a utilização de equipamentos 
de proteção individual ao trabalhador, 
que diminuam a intensidade do agente 
agressivo a limites de tolerância.
 O exercício de trabalho em condições 
insalubres, acima dos limites de tolerância 
estabelecidos pelo Ministério do Trabalho, 
assegura a percepção de adicional 
respectivamente de 40% (quarenta por 
cento), 20% (vinte por cento) e 10% (dez 
por cento) do salário-mínimo da região, 
segundo se classifiquem no grau máximo, 
médio e mínimo.
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RESUMO
O Direito do Trabalho divide-se, internamente, em direito individual do trabalho e direito 
coletivo do trabalho. Ao contrário do direito coletivo, que é uno, o direito individual do traba-
lho adota dois segmentos distintos na sua estrutura, isto é, uma parte geral, que compreende 
a Introdução e a Teoria Geral do Direito do Trabalho, e uma parte especial, que compreende 
o estudo do contrato de trabalho, de um lado, e, de outro, o exame dos contratos especiais 
de trabalho.
A CLT não é um código, e contempla tanto as relações individuais como as relações coleti-
vas de trabalho. A independência do Direito do Trabalho se reflete, na CLT, quando regulamenta 
direitos do trabalhador na sua esfera individual, como férias, remuneração etc., e também quan-
do trata de assuntos coletivos, como organização sindical e negociação coletiva, por exemplo.
No que se refere à natureza jurídica, as relações trabalhistas são de natureza privada, muito 
embora haja um interesse público e mesmo uma disposição, por parte do Estado, em conferir 
uma margem de proteção ao público mais vulnerável na esfera social, como os assalariados.
Alguns entendem se tratar de um autêntico e genuíno direito social ou até um direito “mis-
to”, mas a expressão “social” é muito abrangente, sendo majoritariamente aceita pela doutrina 
e cobrada pelas bancas examinadoras a sua natureza jurídica como de DIREITO PRIVADO.
A relação de emprego não é gratuita ou voluntária; ao contrário, haverá sempre uma pres-
tação (serviços) e uma contraprestação (remuneração). Assim, podemos afirmar que a one-
rosidade se caracteriza pelo ajuste da troca de trabalho por salário. O que importa não é o 
quantum a ser pago, mas sim o pacto, a promessa de prestação de serviço, de um lado, e a 
promessa de pagamento do salário, de outro. Além disso, o fato de o empregador deixar de 
pagar o salário não afasta a existência de onerosidade.
Na relação de emprego, o trabalho prestado tem caráter infungível, pois quem o executa 
deve realizá-lo pessoalmente, não podendo se fazer substituir por outra pessoa, salvo se, ex-
cepcionalmente, o empregador concordar. Substituições eventuais com o consentimento do 
empregador ou substituições previstas e autorizadas por lei ou por norma coletiva, como férias 
e licença-gestante, são válidas e não afastam a característica da pessoalidade.
Na relação de emprego, há subordinação jurídica do empregado ao empregador, ou seja, a 
relação de dependência decorre do fato de que o empregado transfere ao empregador o poder 
de direção e este assume os riscos da atividade econômica, passando a estabelecer os con-
tornos da organização do trabalho do empregado (poder de organização), a fiscalizar o cum-
primento, peloempregado, das ordens dadas no exercício do poder de organização (poder de 
controle), podendo, em caso de descumprimento das determinações, por parte do empregado, 
impor-lhe as sanções previstas no ordenamento jurídico (poder disciplinar).
UM ÚLTIMO PEDIDO: se você gostou deste material, dê um feedback positivo no Fórum do 
Aluno. Se você tiver dúvidas ou sugestões, faça também as suas manifestações, que serão 
muito bem-vindas para o aprimoramento dos nossos materiais de aula.
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Um grande abraço, boa sorte e espero ter ajudado na sua travessia por dias melhores!
Até a próxima!
Rafaela
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MAPAS MENTAIS
Adicionais na medicina 
e segurança do 
trabalho na CLT
O trabalho em condições de periculosidade 
assegura ao empregado um adicional 
de 30% (trinta por cento) sobre o salário 
sem os acréscimos resultantes de 
gratificações, prêmios ou participações 
nos lucros da empresa.
Serão consideradas atividades ou operações 
insalubres aquelas que, por sua natureza, 
condições ou métodos de trabalho, exponham os 
empregados a agentes nocivos à saúde, acima 
dos limites de tolerância fixados em razão da 
natureza e da intensidade do agente e do tempo 
de exposição aos seus efeitos.
A eliminação ou a neutralização da insalubridade 
ocorrerá: I - com a adoção de medidas que 
conservem o ambiente de trabalho dentro 
dos limites de tolerância; II - com a utilização 
de equipamentos de proteção individual ao 
trabalhador, que diminuam a intensidade do 
agente agressivo a limites de tolerância.
 O exercício de trabalho em condições insalubres, 
acima dos limites de tolerância estabelecidos 
pelo Ministério do Trabalho, assegura a percepção 
de adicional respectivamente de 40% (quarenta 
por cento), 20% (vinte por cento) e 10% (dez por 
cento) do salário-mínimo da região, segundo se 
classifiquem no grau máximo, médio e mínimo.
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Considera-se teletrabalho a prestação 
de serviços preponderantemente fora 
das dependências do empregador, com a 
utilização de tecnologias de informação e de 
comunicação que, por sua natureza, não se 
constituam como trabalho externo.
O comparecimento às dependências do 
empregador para a realização de atividades 
específicas que exijam a presença do 
empregado no estabelecimento não 
descaracteriza o regime de teletrabalho.
A prestação de serviços na modalidade de 
teletrabalho deverá constar expressamente 
do contrato individual de trabalho, que 
especificará as atividades que serão 
realizadas pelo empregado.
Poderá ser realizada a alteração entre regime 
presencial e de teletrabalho desde que haja 
mútuo acordo entre as partes, registrado em 
aditivo contratual.
Poderá ser realizada a alteração do regime de 
teletrabalho para o presencial por determinação 
do empregador, garantido prazo de transição 
mínimo de quinze dias, com correspondente 
registro em aditivo contratual.
O empregador deverá instruir os empregados, 
de maneira expressa e ostensiva, quanto às 
precauções a tomar a fim de evitar doenças e 
acidentes de trabalho.
O empregado deverá assinar termo de 
responsabilidade comprometendo-se a seguir 
as instruções fornecidas pelo empregador.
Teletrabalho nos 
termos da CLT
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Contrato de emprego 
na CLT a partir do art. 
442
Contrato individual de trabalho 
é o acordo tácito ou expresso, 
correspondente à relação de emprego.
Qualquer que seja o ramo de atividade 
da sociedade cooperativa, não existe 
vínculo empregatício entre ela e seus 
associados, nem entre estes e os 
tomadores de serviços daquela.
Para fins de contratação, o empregador 
não exigirá do candidato a emprego 
comprovação de experiência prévia 
por tempo superior a 6 (seis) meses no 
mesmo tipo de atividade.
A contratação do autônomo, cumpridas 
por este todas as formalidades legais, 
com ou sem exclusividade, de forma 
contínua ou não, afasta a qualidade de 
empregado. 
O contrato individual de trabalho poderá 
ser acordado tácita ou expressamente, 
verbalmente ou por escrito, por prazo 
determinado ou indeterminado, ou para 
prestação de trabalho intermitente.
As relações contratuais de trabalho 
podem ser objeto de livre estipulação 
das partes interessadas em tudo quanto 
não contravenha às disposições de 
proteção ao trabalho, aos contratos 
coletivos que lhes sejam aplicáveis e às 
decisões das autoridades competentes.
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Contrato individual de trabalho 
é o acordo tácito ou expresso, 
correspondente à relação de emprego.
Qualquer que seja o ramo de atividade 
da sociedade cooperativa, não existe 
vínculo empregatício entre ela e seus 
associados, nem entre estes e os 
tomadores de serviços daquela.
Para fins de contratação, o empregador 
não exigirá do candidato a emprego 
comprovação de experiência prévia 
por tempo superior a 6 (seis) meses no 
mesmo tipo de atividade.
Contrato individual de trabalho poderá 
ser acordado tácita ou expressamente, 
verbalmente ou por escrito, por prazo 
determinado ou indeterminado, ou para 
prestação de trabalho intermitente.
Considera-se como de prazo determinado 
o contrato de trabalho cuja vigência 
dependa de termo prefixado ou da 
execução de serviços especificados ou 
ainda da realização de certo acontecimento 
suscetível de previsão aproximada.
Contrato de 
emprego na CLT
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Férias coletivas 
na CLT
Poderão ser concedidas férias coletivas 
a todos os empregados de uma empresa 
ou de determinados estabelecimentos ou 
setores da empresa.
As férias poderão ser gozadas em 2 (dois) 
períodos anuais desde que nenhum deles 
seja inferior a 10 (dez) dias corridos.
O empregador comunicará ao órgão 
local do Ministério do Trabalho, com a 
antecedência mínima de 15 (quinze) 
dias, as datas de início e fim das férias, 
precisando quais osestabelecimentos ou 
setores abrangidos pela medida.
No prazo de 15 dias, o empregador 
enviará cópia da aludida comunicação 
aos sindicatos representativos da 
respectiva categoria profissional, e 
providenciará a afixação de aviso nos 
locais de trabalho.
Poderão ser concedidas férias coletivas 
a todos os empregados de uma empresa 
ou de determinados estabelecimentos 
ou setores da empresa.
As férias poderão ser gozadas em 
2 (dois) períodos anuais desde que 
nenhum deles seja inferior a 10 (dez) 
dias corridos.
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O trabalhador 
intermitente na 
CLT a partir do 
artigo 452- A
O contrato de trabalho intermitente 
deve ser celebrado por escrito e deve 
conter especificamente o valor da hora 
de trabalho, que não pode ser inferior 
ao valor horário do salário mínimo ou 
àquele devido aos demais empregados do 
estabelecimento que exerçam a mesma 
função em contrato intermitente ou não.
O empregador convocará, por qualquer 
meio de comunicação eficaz, para a 
prestação de serviços, informando qual 
será a jornada, com, pelo menos, três dias 
corridos de antecedência
Recebida a convocação, o empregado terá 
o prazo de um dia útil para responder ao 
chamado, presumindo-se, no silêncio, a 
recusa.
A recusa da oferta não descaracteriza 
a subordinação para fins do contrato de 
trabalho intermitente.
Aceita a oferta para o comparecimento ao 
trabalho, a parte que descumprir, sem justo 
motivo, pagará à outra parte, no prazo de 
trinta dias, multa de 50% (cinquenta por 
cento) da remuneração que seria devida, 
permitida a compensação em igual prazo.
Aceita a oferta para o comparecimento ao 
trabalho, a parte que descumprir, sem justo 
motivo, pagará à outra parte, no prazo de 
trinta dias, multa de 50% (cinquenta por 
cento) da remuneração que seria devida, 
permitida a compensação em igual prazo.
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O trabalhador 
intermitente na 
CLT a partir do 
artigo 452- A
Artigo 130: Após cada período de 12 (doze) 
meses de vigência do contrato de trabalho, 
o empregado terá direito a férias.
É vedado descontar, do período de férias, 
as faltas do empregado ao serviço. 
Desde que haja concordância do 
empregado, as férias poderão ser 
usufruídas em até três períodos, sendo que 
um deles não poderá ser inferior a quatorze 
dias corridos e os demais não poderão ser 
inferiores a cinco dias corridos, cada um.
 É vedado o início das férias no período de 
dois dias que antecede feriado ou dia de 
repouso semanal remunerado.
A concessão das férias será participada, 
por escrito, ao empregado, com 
antecedência de, no mínimo, 30 (trinta) 
dias. Dessa participação o interessado 
dará recibo. 
A época da concessão das férias será 
a que melhor consulte os interesses do 
empregador.
Os membros de uma família, que 
trabalharem no mesmo estabelecimento 
ou empresa, terão direito a gozar férias no 
mesmo período, se assim o desejarem e se 
disto não resultar prejuízo para o serviço.
O empregado estudante, menor de 18 
(dezoito) anos, terá direito a fazer coincidir 
suas férias com as férias escolares.
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DIREITO TRABALHISTA E LEGISLAÇÃO SOCIAL
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EXERCÍCIOS
Obs.: � Uma observação importante: as primeiras vinte e cinco questões são de diversas 
bancas, no nível de complexidade da banca do seu conselho, para que você possa 
conhecer diferentes aspectos das perguntas. As últimas questões são de provas ante-
riores do seu Conselho, ok? Preste muita atenção ao responder.
009. (IBFC/EBSERH/ASSISTENTE ADMINISTRATIVO/2020) O Direito do Trabalho é ramo 
jurídico especializado, que regula certo tipo de relação laborativa na sociedade contemporâ-
nea. Acerca desse assunto, analise as afirmativas abaixo e atribua valores Verdadeiro (V) ou 
Falso (F).
( ) O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente 
ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.
Correta, nos termos da CLT. Dispõe o art. 442: “Contrato individual de trabalho é o acordo tácito 
ou expresso, correspondente à relação de emprego.”
Certo.
010. (CEBRASPE/FUNPRESP−JUD/ASSISTENTE/2016) Ainda que não tenha existido um 
acordo trabalhista escrito, o simples fato de o responsável pela referida empresa ter aceitado 
o trabalho a ser realizado por Helena, uma secretária executiva, criou, desde o início das ativi-
dades secretariais, um vínculo que obriga o contratante ao pagamento de salário pelo serviço 
prestado à empresa.
Correto, pois há aqui um acordo tácito para fins de manutenção do vínculo de emprego entre 
as partes. É essa a dimensão de o contrato de trabalho ser expresso, tácito, escrito e verbal, 
como já explicado nas anotações anteriores. Dispõe a CLT, no art. 442: “Contrato individual de 
trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.”
Certo.
011. (AJURE/DESENVOLVE−RR/ADVOGADO/2018) Um elemento que NÃO pode ser consi-
derado como imprescindível para a caracterização do empregado é:
a) o salário;
b) a competência;
c) a continuidade;
d) a subordinação;
e) a pessoalidade.
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A alternativa incorreta é a “b”. De acordo com a CLT, artigo 3º, não consta “competência”. Dis-
põe o artigo 3º:
Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empre-
gador, sob a dependência deste e mediante salário.
Parágrafo único. Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, 
nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.
Letra b.
012. (AOCP/CISAMUSEP−PR/ADVOGADO/2016) De acordo com o disposto na Consolida-
ção das Leis do Trabalho, considera-se empregado:
a) pessoa jurídica que prestar serviços de natureza eventual a empregador, sob a dependência 
deste e mediante salário ou outra espécie de remuneração;
b) pessoa física ou jurídica que prestar serviços de natureza eventual a empregador, ainda que 
sem dependência deste e mediante qualquer forma de remuneração;
c) pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, ainda que sem a 
dependência deste e independentemente de salário ou remuneração;
d) pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependên-
cia deste e mediante salário;
e) pessoa física ou jurídica que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a 
dependência deste e mediante qualquer tipo de remuneração.
Empregado não pode ser pessoa jurídica, só pode ser pessoa física. Além disso, precisa re-
cebersalário (onerosidade). O serviço deve ser não eventual, mediante subordinação jurídica, 
prestado por pessoa física e mediante salário (onerosidade). A questão pode ser solucionada 
mediante a leitura dos artigos 2º e 3º, da CLT:
Art. 2º Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da 
atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
§ 1º Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissio-
nais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem 
fins lucrativos que admitirem trabalhadores como empregados.
§ 2º Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica 
própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guar-
dando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente 
pelas obrigações decorrentes da relação de emprego.
§ 3º Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, para a con-
figuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a 
atuação conjunta das empresas dele integrantes.
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Art. 3º Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a 
empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
Parágrafo único. Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, 
nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.
a) Errada. Empregado só pode ser pessoa física/natural.
b) Errada. Empregado só pode ser pessoa física/natural.
c) Errada. Empregado recebe obrigatoriamente remuneração pelo salário (onerosidade).
e) Errada. É mediante salário.
Letra d.
013. (IBADE/CÂMARA DE PORTO VELHO/PROCURADOR/2018) A caracterização de um vín-
culo empregatício demanda a existência de alguns requisitos. Assinale a assertiva que indica 
corretamente quais sejam esses requisitos:
a) pessoalidade, eventualidade, subordinação jurídica e onerosidade;
b) dependência econômica, continuidade, subordinação e alteridade;
c) onerosidade, exclusividade, alteridade e subordinação jurídica;
d) eventualidade, subordinação, impessoalidade e onerosidade;
e) não eventualidade, subordinação, pessoalidade e onerosidade.
A alternativa correta é a “e”, nos termos do artigo 3º, da CLT. O serviço deve ser não eventual, 
mediante subordinação jurídica, prestado por pessoa física e mediante salário (onerosidade). 
O artigo 3º dispõe:
Art. 3º Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a 
empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
Parágrafo único. Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, 
nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.
Letra e.
014. (IBFC/CÂMARA MUNICIPAL DE ARARAQUARA–SP/PROCURADOR JURÍDICO/2017). 
Apresentam-se como requisitos da relação de emprego, dentre outros:
a) a pessoalidade e a onerosidade;
b) a eventualidade e a subordinação;
c) a alteridade e a gratuidade;
d) a personalização e a temporariedade.
A alternativa “a” está correta, nos termos do artigo 3º, da CLT. O serviço deve ser não eventual, 
mediante subordinação jurídica, prestado por pessoa física e mediante salário (onerosidade):
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Art. 3º Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a 
empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
Parágrafo único. Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, 
nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.
Letra a.
015. (CESGRANRIO/LIQUIGÁS/ASSISTENTE ADMINISTRATIVO/2018). A relação de emprego 
somente ocorre se estão presentes os elementos que a caracterizam; sem eles, não se pode 
configurá-la como tal.
Assim, os elementos que caracterizam o vínculo empregatício estabelecido por essa relação são:
a) o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço; as férias; o 13º salário; o seguro-desemprego; o 
salário-família;
b) o contrato de trabalho; a pessoa jurídica; a convenção coletiva de trabalho; a habitualidade; 
a pessoalidade;
c) o salário; a remuneração; o adicional noturno; a convenção coletiva de trabalho; o aviso-prévio;
d) a pessoa física; a continuidade; a subordinação; a onerosidade; a pessoalidade;
e) a pessoa jurídica; o empregado; a impessoalidade; a descontinuidade; a onerosidade.
A alternativa correta é a “d”, em conformidade com o artigo 3º, da CLT. O serviço deve ser não 
eventual, mediante subordinação jurídica, prestado por pessoa física e mediante salário (one-
rosidade). Dispõe o art. 3º:
Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empre-
gador, sob a dependência deste e mediante salário.
Parágrafo único. Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, 
nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.
a) Errada. Nem sempre receberá seguro-desemprego e salário-família − esse último tem natu-
reza previdenciária.
b) Errada, é “não eventualidade” e o empregado não pode ser pessoa jurídica.
c) Errada. Não necessariamente recebe adicional noturno nem é submetida à CCT.
d) Certa, nos termos do art. 3º, da CLT.
e) Errada. Empregado não pode ser pessoa jurídica.
Letra d.
016. (CONSULPLAN/CÂMARA DE BELO HORIZONTE–MG/PROCURADOR/2018) A relação 
de emprego tem como principal característica a presença do empregado, parte mais fraca da 
relação jurídica. O direito do trabalho foi pensado e criado exatamente para proteger a figura 
desse trabalhador. Portanto é imprescindível que o operador do Direito do Trabalho (advogado, 
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professor, procurador, juiz do trabalho, candidatos a cargos públicos etc.) saiba diferenciar o 
trabalhador em sentido amplo e o trabalhador com vínculo empregatício. Sobre o tema, pre-
sentes os quatro requisitos (pessoalidade, onerosidade, eventualidade e subordinação), será 
declarado o vínculo, independentemente da nomenclatura utilizada para identificar o trabalha-
dor (funcionário, colaborador, ajudante etc.).
Errado apenas porque se refere à eventualidade. De acordo com o disposto no artigo 3º, da CLT, 
é a “não eventualidade”. Isso altera totalmente o sentido do texto. Dispõe:
Art. 3º Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a 
empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
Parágrafo único. Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, 
nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.
Errado.
017. (CEBRASPE/TRT 7ª REGIÃO/TÉCNICO JUDICIÁRIO/2017)Empregado e empregador 
são os sujeitos do contrato de emprego. Analisado isoladamente, o conceito de empregado 
demanda a presença de:
a) pessoa física, pessoalidade, não eventualidade, dependência e onerosidade;
b) pessoa jurídica, pessoalidade, não eventualidade, dependência e onerosidade;
c) pessoa jurídica, impessoalidade, não eventualidade, independência e onerosidade;
d) pessoa física, pessoalidade, eventualidade, independência e onerosidade.
A alternativa correta é “a”, em conformidade com o artigo 3º, da CLT. O serviço deve ser não 
eventual, mediante subordinação jurídica, prestado por pessoa física e mediante salário (one-
rosidade). Dispõe o art. 3º:
Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empre-
gador, sob a dependência deste e mediante salário.
Parágrafo único. Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, 
nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.
a) Certa. Nos termos do art. 3º, da CLT.
b) Errada. Só pode ser pessoa física.
c) Errada. Só pode ser pessoa física.
d) Errada. Pela eventualidade.
Letra a.
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018. (FCC/TRT6/ANALISTA JUDICIÁRIO/2012) Quanto à relação de emprego e às relações 
de trabalho lato sensu, é INCORRETO afirmar:
a) trabalho autônomo é aquele em que o trabalhador exerce as suas atividades por conta e 
risco próprios, sem subordinação ao seu contratante;
b) trabalho eventual é aquele prestado ocasionalmente, para a realização de determinado 
evento, em que o trabalhador, em regra, desenvolve atividades não coincidentes com os fins 
normais da empresa contratante, não se fixando a uma fonte de trabalho;
c) trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física a uma empresa, por prazo curto, 
para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou 
a acréscimo extraordinário de serviços, com intermediação de empresa de trabalho temporário;
d) trabalho avulso é aquele em que o trabalhador presta serviços de curta duração para dis-
tintos beneficiários, com intermediação de terceira entidade com quem mantém vínculo de 
emprego, nos termos da CLT, mas não se igualando em direitos aos trabalhadores com vínculo 
empregatício permanente;
e) relação de emprego é aquela em que pessoa física presta serviços de natureza não eventual 
e de forma pessoal a empregador, sob dependência e subordinação deste, mediante salário.
A alternativa incorreta é “d”. Trabalhador avulso é aquele que, sindicalizado ou não, presta 
serviços de natureza urbana ou rural, sem vínculo empregatício, a diversas empresas, com in-
termediação obrigatória do sindicato da categoria ou, quando se tratar de atividade portuária, 
do Órgão Gestor de Mão de Obra (OGMO). Além disso, dispõe o artigo 7º, XXXIV: “igualdade 
de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso.”
d) Errada. Pela Constituição federal, art 7º, XXXIV: “[...] igualdade de direitos entre o trabalhador 
com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso”.
e) Certa, nos termos do art. 3º, da CLT.
Letra a.
019. (VUNESP/PREFEITURA MUNICIPAL DE SÃO JOSÉ DOS CAMPOS/PROCURADOR/2019) 
Nos termos da Constituição federal:
a) o trabalhador avulso tem os mesmos direitos assegurados ao trabalhador temporário;
b) não há diferença entre o trabalhador avulso e o trabalhador eventual;
c) o trabalhador avulso tem igualdade de direitos em relação ao trabalhador que possui vínculo 
empregatício;
d) o trabalhador avulso deve ser contratado diretamente pela empresa tomadora dos serviços, 
sem qualquer intermediação;
e) os direitos do trabalhador avulso precisam estar previstos em convenção ou acordo coletivo 
de trabalho.
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A alternativa correta é a “c”, pois, expressamente, na Constituição federal de 1988, consta a 
igualdade de tratamento do trabalhador avulso em relação ao trabalhador que possui vínculo 
empregatício, nos exatos termos do artigo 7º, XXXIV: “igualdade de direitos entre o trabalhador 
com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso.”
b) Errada. Existe diferença; o primeiro tem equiparação constitucional ao empregado.
d) Errada. Precisa da intermediação do OGMO ou sindicato.
e) Errada. Já estão previstos na Constituição.
Letra c.
020. (CEBRASPE/PREFEITURA DE BOA VISTA RORAIMA/ANALISTA DE NÍVEL SUPE-
RIOR/2004) O contrato de trabalho firmado apenas verbalmente, sem os registros devidos na 
Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), não é considerado válido, ensejando a impo-
sição de sanção administrativa a cargo da fiscalização do Ministério do Trabalho e Emprego.
O contrato de trabalho pode ser escrito ou verbal, expresso ou tácito e, com isso, é válido para 
todos os fins; a falta de assinatura da CTPS, por sua vez, leva a sanções administrativas pela 
Secretaria do Ministério do Trabalho, pois foi extinto o Ministério do Trabalho.
Errado.
021. (FAU/CAMÂRA MUNICIPAL DE IBIPORÖPR/ADVOGADO/2016) Sobre os sujeitos da 
relação de emprego, assinale a alternativa correta:
a) considera-se empregado a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da ati-
vidade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço;
b) considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza eventual a 
empregador, sob a dependência deste e mediante salário;
c) equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profis-
sionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras institui-
ções sem fins lucrativos que admitirem trabalhadores como empregados;
d) o Decreto-Lei n. 5.452, de 1º de maio de 1943, mais conhecido como Consolidação das Leis 
Trabalhistas, não disciplina os chamados “grupos econômicos”, sendo estes frutos de constru-
ção doutrinária e jurisprudencial;
e) todas as alternativas estão corretas.
Basta fazer a leitura dos artigos 2º e 3º e comparar as alternativas. Veja:
Art. 2º Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da 
atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
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§ 1º Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissio-
nais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem 
fins lucrativos que admitirem trabalhadores como empregados.
§ 2º Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica 
própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guar-
dando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamentepelas obrigações decorrentes da relação de emprego.
§ 3º Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, para a con-
figuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a 
atuação conjunta das empresas dele integrantes.
Art. 3º Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a 
empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
Parágrafo único. Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, 
nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.
a) Errada. Empregado é pessoa física.
b) Errada. É natureza não eventual.
d) Errada. Existe previsão sim, no artigo 2º, da CLT.
e) Errada. Somente uma alternativa é correta.
Letra c.
022. (IBADE/CÂMARA DE SÃO FELIPE DO OESTE−RO/ADVOGADO/2020) Francisca traba-
lha na residência de Olivia, três vezes na semana, como passadeira. Normalmente, o combina-
do é comparecer ao trabalho às terças, quintas e sextas-feiras, mas, quando é necessário, me-
diante prévia comunicação, comparece em outro dia da semana, desde que não seja sábado, 
domingo ou feriado, nem data comemorativa. Sua remuneração é feita e calculada por dia de 
trabalho, e sua CTPS não foi assinada. Quando Francisca não comparece, não recebe o paga-
mento e não sofre nenhum tipo de sanção; Olivia, entretanto, sempre solicita que a ausência 
seja previamente comunicada. Francisca procura você, como advogado (a), para sanar uma 
dúvida acerca da sua situação de relação de trabalho. De acordo com a legislação específica 
em vigor, a alternativa que contempla a situação de Francisca é:
a) Francisca é empregada eventual;
b) Francisca é diarista, pois trabalha apenas três vezes na semana;
c) Francisca é empregada doméstica;
d) Francisca é autônoma, porque gerencia o seu próprio trabalho, dias e horários;
e) Francisca pertence à categoria dos trabalhadores liberais.
No caso, pela LC n. 150/2015, a reclamante vai ao labor mais de duas vezes por semana, 
é remunerada, é atividade personalíssima e existe subordinação. Nesse caso, é empregada 
doméstica.
Letra c.
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023. (ACEP/PREFEITURA DE ARACATI−CE/ADVOGADO/2018) Acerca dos conceitos de em-
pregador, empregado e grupo econômico, analise as afirmativas a seguir.
I – Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da 
atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
II – Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profis-
sionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras institui-
ções sem fins lucrativos que admitirem trabalhadores como empregados.
As duas afirmativas estão corretas, pois representam a literalidade do artigo 2º da CLT, que 
transcrevo:
Art. 2º Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da 
atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
§ 1º Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissio-
nais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem 
fins lucrativos que admitirem trabalhadores como empregados.
Certo.
024. (FCC/TRT20/OFICIAL DE JUSTIÇA/2016) A Rede de Drogarias Ômega sucedeu à Far-
mácia Delta por incorporação, ocupando o mesmo local, as mesmas instalações e o fundo de 
comércio, mantendo, ainda, as mesmas atividades e empregados. Nessa situação, os contra-
tos de trabalho dos empregados da empresa sucedida permanecerão inalterados e seguirão o 
seu curso normal, visto que as alterações na propriedade da empresa não afetam os contratos 
de trabalho dos empregados nem os direitos adquiridos por eles.
Nesse sentido, tem-se claramente o texto do artigo 10 da CLT: “Qualquer alteração na estrutura 
jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados.”
Certo.
025. (ESAF/MPOG/ANALISTA TÉCNICO DA PREVIDÊNCIA/2012) Qualquer mudança na 
propriedade ou alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho 
e os direitos adquiridos por seus empregados.
Nesse sentido, tem-se claramente o texto do artigo 10 da CLT: “Qualquer alteração na estrutura 
jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados.”
Certo.
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026. (VUNESP/HCFMU−SP/PROVA DE DIREITO DA AREA DA SAÚDE/2015) Nos termos da 
Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, considera-se empregador:
a) a empresa, individual ou coletiva, desde que o Estado assuma os riscos da atividade econô-
mica, admitindo, assalariando e dirigindo a prestação pessoal de serviço;
b) a empresa, individual ou coletiva, desde que a Sociedade assuma os riscos da atividade 
econômica, admitindo, assalariando e dirigindo a prestação pessoal de serviço;
c) a empresa, individual ou coletiva, desde que o Sindicato assuma os riscos da atividade eco-
nômica, admitindo, assalariando e dirigindo a prestação pessoal de serviço;
d) a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, 
assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço;
e) a empresa, individual ou coletiva, desde que a Associação de Empresas da região assuma 
os riscos da atividade econômica, admitindo, assalariando e dirigindo a prestação pessoal 
de serviço.
Analisando as premissas acima, a alteridade só ocorre pela responsabilidade do emprega-
dor, não se transportando para o Estado, Sociedade, Sindicato ou empregado. Nesse sentido, 
destaque-se a CLT, artigo 2º: “Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, 
que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação 
pessoal de serviço.”
Letra d.
027. (FCC/TST/ANALISTA JUDICIÁRIO/2017) Os sócios das empresas Turismo Maravilha 
Ltda. e Festa de Arromba Promoções e Eventos Ltda. são os mesmos. A primeira delas é se-
diada em Maceió e a segunda tem sede em Belo Horizonte, desenvolvendo suas atividades 
exclusivamente nessas cidades. Em todos os eventos realizados pela Festa de Arromba são 
sorteados pacotes turísticos da Turismo Maravilha, sendo esse o meio encontrado pelos só-
cios para o desenvolvimento das atividades dessa última, que foi inaugurada há pouco tempo. 
Essa integração tem se mostrado muito importante para o desenvolvimento da Turismo Mara-
vilha, sendo os sorteios a única forma de divulgação e publicidade da empresa. Em relação à 
situação descrita, as empresas não integram grupo econômico, tendo em vista que exercem 
atividades completamente distintas, não havendo integração entre as mesmas, sendo que a 
mera identidade de sócios não é suficiente para caracterizar grupo econômico.
As empresas da questão estão interligadas, na medida em que uma funciona em proveito da 
atividade da outra, muito embora tenham personalidades jurídicas próprias. A identidade de 
sócios, de fato, não é suficiente para caracterizar o grupo econômico.
Errado.
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DIREITO TRABALHISTA E LEGISLAÇÃO SOCIAL
Maria Rafaela
028. (FCC/TST/ANALISTA JUDICIÁRIO/2017) Alberto e Ênio eram sócios do Auto Posto Via-
gem Tranquila Ltda., sendo que em 1/4/2015 Alberto vendeu a sua parte na sociedade para 
Leonor, tendo efetuado, nessa data, todas as alterações contratuais e registros pertinentes, 
e foi morar fora do país, com a família. Ocorre que os sócios remanescentes passaram por 
dificuldades financeiras e acabaram encerrando as atividades da empresa, sem pagar correta-
mente as verbas rescisórias dos três frentistas empregados do, não possuindo mais nenhum 
patrimônio, nem seus sócios, para saldar qualquer dívida da sociedade. Neste caso, Alberto 
responde solidariamente pelas obrigações trabalhistas do Auto Posto relativas ao período em 
que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a mo-
dificação do contrato.
A responsabilidade do sócio retirante é subsidiária, nos termos do artigo 10-A, da CLT. No caso 
em comento, tem-se que não há menção à fraude, logo não se pode falar em responsabilização 
solidária, mas sim subsidiária.
Errado.
029. (INÉDITA/2021) O empregador terá determinado prazo para anotar na CTPS, em relação 
aos trabalhadores que admitir, a data de admissão, a remuneração e as condições especiais, 
se houver, facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico, conforme instru-
ções a serem expedidas pelo Ministério da Economia. Assinale a alternativa que corresponde 
ao prazo em questão:
a) 24 horas;
b) 48 horas;
c) 5 dias;
d) 5 dias úteis.
Dispõe a CLT:
Art. 29. O empregador terá o prazo de 5 (cinco) dias úteis para anotar na CTPS, em relação aos 
trabalhadores que admitir, a data de admissão, a remuneração e as condições especiais, se houver, 
facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expe-
didas pelo Ministério da Economia.
Letra d.
030. (CESPE/TRT17/ANALISTA JUDICIÁRIO/2013) A obrigação do empregador de efetuar 
anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social do empregado, no prazo de quarenta e 
oito horas, é dispensada no caso de contrato de experiência.
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Todos os tipos de contratos devem ter as anotações da CTPS, contrato por prazo determinado 
ou indeterminado, sendo que os contratos de experiência devem obrigatoriamente ser anota-
dos. Não há, portanto, uma ideia de exclusão no Direito do Trabalho, mas sim de inclusão de 
todas as anotações, para fins de proteção da relação de emprego, não importando a modali-
dade de contrato.
Errado.
031. (INÉDITA/2021) Luana afirma que o seu salário estava incorreto na CTPS, na medida em 
que a sua função também estava incorreta. Nesse caso, pleiteia judicialmente a revisão, com 
a retificação desses dados. O juiz, ao analisar o pedido de Luana:
a) admite a produção de prova por Luana, pois as anotações possuem presunção relativa;
b) não admite a produção de prova por Luana, pois as anotações possuem presunção absoluta;
c) admite a produção de prova por Luana apenas no que se refere ao salário, mas não quanto 
à função, pois as anotações possuem presunção relativa;
d) admite a produção de prova por Luana apenas no que se refere à função, pois as anotações 
possuem presunção relativa, mas não pode fazê-lo quanto ao salário.
Estamos aqui diante do princípio da primazia da realidade sobre a forma, do qual se tem como 
exemplo prático a Súmula 12, do TST, em que as anotações constantes na CTPS possuem 
presunção RELATIVA, podendo o trabalhador demonstrar situação fática diversa, com a retifi-
cação das anotações e com efeito ex tunc, ou seja, desde o início da relação trabalhista. O ônus 
é de quem alega.
Letra a.
032. (MAKIYAMA/CPTM/ANALISTA DE RECURSOS HUMANOS/2012) O registro em Cartei-
ra de Trabalho (CTPS) é obrigatório e as anotações nela feitas servem para:
a) provar a existência da relação de emprego e dos direitos do empregado;
b) provar que é independente financeiramente e poder levantar financiamento para automóvel;
c) provar capacidade mental e física;
d) provar que está apto a comprar a casa própria;
e) provar que é arrimo de família.
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A CTPS é um documento relacionado à garantia da relação de emprego. Com isso, nos termos 
da Súmula 12, do TST, e principalmente nos termos da CLT, esse documento serve para provar 
a existência da relação de emprego e dos direitos do empregado.
Letra a.
033. (TRT15/TRT15/JUIZ DO TRABALHO SUBSTITUTO/2013) A ausência de anotação da 
CTPS, sobretudo quando se tenta mascarar a relação de emprego com formação de negócio 
jurídico fraudulento, pode gerar dano moral e material ao trabalhador, além de ser crimino-
sa, em tese.
A ausência de anotação da CTPS não prejudica a consideração de que existe uma efetiva re-
lação de emprego, principalmente se houver indícios de fraude trabalhista. É importante des-
tacar que se trata de um direito indisponível, razão pela qual o empregador tem sempre a obri-
gação de anotar a CTPS do trabalhador. Além disso, destaca-se que o trabalhador não pode 
ser prejudicado pela ausência de anotação. Isso pode gerar, inclusive, indenização por danos 
morais e materiais.
Certo.
034. (CFC/CONSULPLAN/2014) Analise os seguintes dados extraídos do recibo de salário de 
um empregado de uma sociedade empresária:
Descrição proventos salário-base: R$ 2.500,00
Adicional por tempo de serviço: R$ 320,00
Horas extras: R$ 95,00
Auxílio-moradia (habitação): R$ 300,00
Auxílio-alimentação: R$ 300,00
Auxílio para assistência médica mediante seguro-saúde: R$ 200,00
Auxílio seguro de vida e acidentes pessoais: R$ 150,00.
De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, é considerado salário in natura:
a) auxílio para assistência médica mediante seguro-saúde;
b) auxílio-moradia e auxílio-alimentação;
c) auxílio seguro de vida e acidentes pessoais;
d) horas extras e adicional por tempo de serviço.
Nas alternativas acima, verifique -se o disposto na CLT:
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Art. 458. Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, 
a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações “in natura” que a empresa, por fôrça do 
contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o 
pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.
§ 1º Os valores atribuídos às prestações “in natura” deverão ser justos e razoáveis, não podendo 
exceder,em cada caso, os dos percentuais das parcelas componentes do salário-mínimo.
§ 2º Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário as seguintes utili-
dades concedidas pelo empregador:
I – vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local 
de trabalho, para a prestação do serviço;
II – educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores 
relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático;
III – transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não 
por transporte público;
IV – assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saú-
de; V – seguros de vida e de acidentes pessoais;
VI – previdência privada;
VII – (VETADO)
VIII – o valor correspondente ao vale-cultura.
§ 3º A habitação e a alimentação fornecidas como salário utilidade deverão atender aos fins a que 
se destinam e não poderão exceder, respectivamente, a 25% (vinte e cinco por cento) e 20% (vinte 
por cento) do salário contratual.
Letra b.
035. (CFC/CONSULPLAN/2016) Em relação aos direitos trabalhistas dos empregados, julgue 
os itens abaixo como Verdadeiros (V) ou Falsos (F) e, em seguida, assinale a opção CORRETA.
I – Todo empregado tem direito ao repouso semanal remunerado. A remuneração correspon-
dente a esse repouso pode ser descontada quando o empregado não tiver frequência integral 
na semana.
II – Os empregadores devem continuar a realizar o depósito na conta vinculada do FGTS ao 
empregado afastado para prestação do serviço militar obrigatório.
III – A remuneração do trabalho noturno nas atividades urbanas, realizado entre as 18h de 
um dia e as 6h do dia seguinte, terá um acréscimo de 10%, calculado sobre o valor do salá-
rio-mínimo.
A sequência CORRETA é:
a) F, V, F;
b) F, V, V;
c) V, F, V;
d) V, V, F.
I – Errada. Não existe confusão de folga com falta e descanso semanal remunerado.
II – Certa. O FGTS é direito do trabalhador, sendo obrigatórios os depósitos na sua conta 
vinculada.
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III – Errada. O adicional noturno corresponde das 22h de um dia às 5h do outro, no caso dos 
urbanos. O adicional é de 20% sobre a hora normal. Todos esses direitos estão previstos na 
CF/88 e na CLT.
Letra a.
036. (CFC/CONSULPLAN/2017) De acordo com a Consolidação das Leis de Trabalho – CLT, 
julgue os itens a seguir, quanto à jornada de trabalho, como Verdadeiros (V) ou Falsos (F) e, em 
seguida, assinale a alternativa CORRETA.
I – É expressamente vedada para os atuais empregados a alteração da jornada de trabalho de 
tempo integral para regime de tempo parcial.
II – É considerado trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda vinte 
e cinco horas semanais.
III – O empregado sob o regime de tempo parcial não poderá prestar horas extras.
A sequência CORRETA é:
a) F, V, V;
b) F, V, F;
c) V, F, F;
d) V, F, V.
I – Errada. É possível a migração de um regime para o outro.
II – Certa. Nos termos da Reforma Trabalhista.
III – A alternativa está parcialmente correta, pois é possível realizar horas extras se ele estiver 
laborando em regime de 25h.
Letra a.
037. (CONSULPLAN/CODESG−SP/ADVOGADO/2019) Os irmãos Huguinho, Zezinho e Luisi-
nho são sócios e fundaram, em 2010, a empresa Três Irmãos LTDA. Margarida é empregada 
da empresa há cinco anos. Em maio de 2018, Huguinho se desentendeu com os seus irmãos 
e se retirou da sociedade. Todas as formalidades legais para a sua retirada foram tomadas, 
inclusive foi averbada a modificação do contrato social da empresa na Junta Comercial. Em 
abril de 2019, a empresa dispensou Margarida e deixou de pagar as suas verbas rescisórias. 
Com base nas informações, assinale a afirmativa INCORRETA:
a) Margarida poderá cobrar de Huguinho (sócio retirante), de forma subsidiária, caso a ação 
trabalhista seja ajuizada até dois anos da averbação da sua retirada do quadro societário da-
quela empresa;
b) se a retirada de Huguinho tiver sido fraudulenta, o retirante responderá de forma solidária 
com os sócios atuais, mas, por ordem de preferência, primeiro cabe à empresa Três Irmãos 
LTDA. saldar a dívida trabalhista;
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c) a ordem de preferência recairá, primeiro, sobre a empresa Três Irmãos LTDA.; caso a dívida 
não seja satisfeita, poderá cobrar dos sócios atuais (Zezinho e Luisinho); e, em última hipótese, 
cobrar do sócio retirante (Huguinho);
d) Huguinho (sócio retirante) responderá de forma solidária, relativa ao período em que figurou 
como sócio, somente em ações ajuizadas até cinco anos depois de averbada a modificação do 
contrato, desde que observada a ordem de preferência de cobrança.
Nesse sentido, destaca-se o teor do artigo 10-A da CLT, a seguir:
Art. 10-A. O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade 
relativas ao período em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos depois 
de averbada a modificação do contrato, observada a seguinte ordem de preferência:
I – a empresa devedora;
II – os sócios atuais; e
III – os sócios retirantes.
Parágrafo único. O sócio retirante responderá solidariamente com os demais quando ficar compro-
vada fraude na alteração societária decorrente da modificação do contrato.
Letra d.
038. (QUESTÃO ADAPTADA DO EXAME DA ORDEM/CONSULPLAN/PREFEITURA DE BELO 
HORIZONTE–MG/2018) Para identificar uma relação de emprego, é formado o contrato de 
emprego. A expressão, entretanto, consagrada na prática e nos concursos públicos é contrato 
de trabalho (sinônimos: contrato de trabalho stricto sensu, vínculo empregatício e relação de 
emprego). São características do contrato de trabalho, EXCETO:
a) oneroso;
b) consensual;
c) especialidade;
d) trato sucessivo.
A especialidade não consta como requisito do contrato de trabalho. O contrato de trabalho é 
negócio jurídico em que o empregado, pessoa natural, presta serviços de forma pessoal, subor-
dinada e não eventual ao empregador, recebendo, como contraprestação, a sua remuneração.
Nesse sentido, destaca-se aqui a CLT:
Art. 3º Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a 
empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
[...]
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Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbal-
mente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho inter-
mitente.
Letra c.
039. (INSTITUTO CONSULPLAN/PREFEITURA DE SUZANO−SP/ASSISTENTE DE SUPRIMEN-
TOS/2019) “Exposição dos trabalhadores a situações dehumilhações repetidas e prolongadas 
durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, sendo mais comum em relações 
hierárquicas autoritárias, em que predominam condutas negativas e uma relação antiética de 
longa duração de um ou mais chefes dirigidas a um subordinado, desestabilizando a relação 
da vítima com o ambiente de trabalho e com a organização.” A afirmativa se refere a:
a) assédio moral;
b) assédio sexual;
c) comitê de ética;
d) respeito às minorias
No contexto da questão, estamos tratando de assédio moral, pois existe sim uma relação de 
constrangimento dos funcionários, de forma repetitiva, pelo empregador, sendo evidente situação 
de assédio moral vertical, em que existe uma relação hostil entre o trabalhador e o empregador.
Letra a.
040. (CONSUPLAN/PREFEITURA DE SUZANO/PROCURADOR/2019) O pagamento do salá-
rio, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve ser estipulado por período superior 
a quarenta e cinco dias, salvo no que concerne às comissões, percentagens e gratificações.
Não prospera, pois o pagamento deve ser, no máximo, de forma mensal, por 30 dias. Nesse 
sentido, as comissões podem ser pagas em até 90 dias. Mas o salário deve ser pago em 
até 30 dias.
Errado.
041. (CONSUPLAN/PREFEITURA DE SUZANO/PROCURADOR/2019) A habitação e a ali-
mentação fornecidas como salário utilidade deverão atender aos fins a que se destinam e não 
poderão exceder vinte por cento do salário contratual.
Ambos são considerados salário utilidade, porém os percentuais que podem incidir são dife-
rentes, variando de 20% e 25%. O erro da questão, portanto, está em equiparar os percentuais.
Errado.
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042. (CONSULPLAN/CFC/2020) Um empregado foi contratado de acordo com as seguintes 
informações:
Regime de trabalho: mensalista.
Horário de trabalho: 4 horas por dia, de segunda-feira a sábado.
Piso salarial da categoria: R$ 2.300,00 para uma jornada de 220 horas mensais.
Considerando o disposto no Decreto-Lei n. 5.452/1943 e na Lei n. 13.467/2017 – Reforma Tra-
balhista, o valor mínimo do salário do empregado mensalista deverá ser de:
a) R$ 1.150,00
b) R$ 1.254,55
c) R$ 1.447,55
d) R$ 2.300,00
No caso do piso da categoria, deve ser calculado de forma proporcional ao salário/hora/mês. 
No caso em concreto, o trabalhador não tem a jornada cheia, logo, com a redução de sua jor-
nada, o valor do seu salário deve ser proporcional, no cálculo, ao que é pago de forma mensal.
Letra b.
043. (CONSULPLAN/CODEVASP/2008) Não são descontadas nem computadas como jorna-
da extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedente a cinco minutos, 
observado o limite máximo de dez minutos diários.
A alternativa está em conformidade com a CLT nos seguintes termos:
Art. 58. A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não 
excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite.
§ 1º Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no 
registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários.
Certo.
044. (CONSULPLAN/CODEVASP/2008) Considera-se trabalho em regime de tempo parcial 
aquele cuja duração não exceda vinte horas semanais.
Com a Reforma Trabalhista, trabalho em regime de tempo parcial é aquele em que se trabalha 
25 horas semanais ou em regime de 26 horas.
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045. (CFC/CFC/2000) Os direitos e obrigações dos trabalhadores das empresas privadas es-
tão contidos:
a) no Código Civil;
b) na Consolidação das Leis do Trabalho;
c) no Código Penal Brasileiro;
d) no Código Comercial Brasileiro.
O Direito do Trabalho é um ramo muito importante para a sociedade, na medida em que versa 
sobre as relações de trabalho, sobre a ideia de valorização do trabalhador, sobre a relação 
jurídica entre as partes envolvidas, sobre direitos, deveres, remuneração, jornada, garantias 
provisórias no emprego etc. O seu principal conteúdo, no entanto, é a relação empregatícia. 
Essa é a base de toda a sistemática, sendo o direito dos empregados. O Direito do Trabalho é 
aplicado às relações empregatícias, incluindo a dos trabalhadores domésticos, a dos trabalha-
dores portuários avulsos etc. Tais assuntos são tratados na CLT.
Letra b.
046. (CFC/2011) Sempre que uma ou mais empresas − embora tendo, cada uma delas, per-
sonalidade jurídica própria − estiver sob direção, controle ou administração de outra, cons-
tituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para 
os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis pela empresa principal e por 
cada uma das subordinadas.
Nos termos da CLT, a assertiva está correta, conforme o artigo 2º, § 2º. Sempre que uma ou 
mais empresas, embora tendo, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob 
direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma a 
sua autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obriga-
ções decorrentes da relação de emprego.
Certo.
047. (CFC/2011) Não se distingue o trabalho realizado no estabelecimento do empregador 
daquele executado no domicílio do empregado, desde que esteja caracterizada a relação 
de emprego.
A assertiva está correta, nos termos da CLT:
Art. 6º Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado 
no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressu-
postos da relação de emprego.
Certo.
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048. (CFC/2011) Considera-se como “de serviço efetivo” o período em que o empregado este-
ja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial 
expressamente consignada.
Nos termos da CLT:
Art. 4º Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do em-
pregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada.
Certo.
049. (CONSULPLAN/CÂMARA DE ARCOS–MG/ADVOGADO/2020) O princípio da irrenun-
ciabilidade dos direitos trabalhistas é absoluto e impede qualquer tipo de transação, flexibiliza-
ção ou negociação coletiva.
Na verdade, os direitos trabalhistas são irrenunciáveis. Destaca-se, ainda, a possibilidade de 
transação e flexibilização mediante negociação trabalhista através de acordo coletivo ou con-
venção coletiva de trabalho, aptos a definir o que pode ser objeto de transação, nos termos do 
artigo 611-A e 611-B, da CLT. Logo, se é possível a negociação, alguns direitos são passíveis de 
transação, ato bilateral. Com base nisso, não há como tratar de indisponibilidade.
Errado.050. (CONSULPLAN/CÂMARA DE ARCOS–MG/ADVOGADO/2020) Pelo princípio da razoa-
bilidade, na falta de provas, a mera ausência do empregado por mais de vinte dias já caracteri-
za o abandono de emprego.
Na verdade, não se aplica, nesse aspecto, o princípio da razoabilidade para fins de dias ausen-
tes do trabalhador. Além disso, só caracteriza abandono de emprego mais de 30 dias consecu-
tivos. Não é correto, portanto, supor apenas 20 dias, como na questão.
Errado.
051. (CONSULPLAN/PREFEITURA DE VIANA–ES/ADVOGADO/2019) O princípio da irrenun-
ciabilidade se traduz em proteção ao empregador, que não poderá voluntariamente renunciar 
seus direitos.
No caso da irrenunciabilidade, verifica-se como uma demonstração do princípio da proteção 
ou do in dubio pro misero. Nesse aspecto, o lado a ser protegido não é o do empregador, mas 
sim o do empregado. É esse aspecto que torna a questão errada.
Errado.
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052. (CONSULPLAN/CFC/2019) Quando da suspensão ou da interrupção do contrato de tra-
balho, não há a prestação de serviços para o empregador. Um contador responsável pelas 
rotinas trabalhistas de determinada empresa sabe que, em linhas gerais, na interrupção do 
contrato de trabalho, o empregado continua recebendo a sua remuneração e há a contagem 
do tempo de serviço, o que não ocorre no caso de suspensão do contrato. Nesse contexto, as 
seguintes hipóteses são de interrupção de contrato de trabalho para um empregado, EXCETO:
a) afastamento para exercício de cargo público;
b) necessidade de o empregado comparecer a juízo;
c) licença de três dias consecutivos, em virtude de casamento;
d) doação voluntária de sangue devidamente comprovada, por um dia, a cada doze meses 
de trabalho.
As hipóteses de interrupção do contrato de trabalho são aquelas que não geram prejuízo de 
remuneração ao trabalhador − é exatamente o que trazem as alternativas “b”, “c” e “d”. Nesse 
caso, são situações em que não haverá quebras nos direitos trabalhistas. No caso da alternati-
va “a”, o exercício de cargo público gera situação de suspensão do contrato de trabalho. Nesse 
sentido é a discriminação da CLT sobre o tema.
Letra a.
053. (CONSULPLAN/CÂMARA DE BELO HORIZONTE/PROCURADOR/2019) É o “valor re-
cebido pelo empregado, geralmente vendedor, mas pago diretamente pelas empresas fabri-
cantes ou distribuidoras de certos produtos, de determinadas marcas.” (CORREIA, Henrique. 
Direito do Trabalho – Para os concursos de Analista do TRT e MPU. Editora JusPODIVM. 8ª 
edição. 2016, pág. 567) Trata-se do instituto:
a) guelta;
b) aviso-prévio;
c) horas extras;
d) adicional noturno.
É a definição de guelta.
O aviso-prévio é a situação de comunicação prévia de extinção do contrato de emprego.
As horas extras são remunerações acima da jornada normal prevista na Constituição federal 
de 1988, que é de 8 horas diárias e 44 horas semanais. O adicional noturno é quando ocorre 
situação de labor, no caso do trabalhador urbano, das 22h de um dia até as 5h do dia seguinte, 
que urge por um adicional de 20%. Isso muda quando se trata de labor no ambiente rural.
Letra a.
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Maria Rafaela
054. (CONSULPLAN/TRF2/ANALISTA/2017) “Suely trabalha exposta a agente agressor à sua 
saúde e, em razão disso, recebe insalubridade em grau médio. Transcorrido um ano de traba-
lho, Suely começa a planejar as férias, que gostaria de fruir no mês de julho do ano seguinte ao 
período aquisitivo, para poder viajar com os seus filhos menores de idade.” Diante da situação 
retratada e da legislação em vigor, assinale a alternativa correta:
a) Suely recebe insalubridade na razão de 20% sobre o salário mínimo e não poderá impor a 
fruição das férias em julho, pois elas são marcadas conforme o desejo do empregador;
b) o adicional recebido por Suely é de 40% sobre o salário básico, sendo que em relação às 
férias a CLT determina que seja negociado entre as partes o mês de consenso para fruição;
c) Suely recebe adicional de 10% sobre o seu salário contratual e tem direito a aproveitar as 
férias no mês que desejar porque possui filhos menores de idade, conforme previsto em Lei;
d) a empregada em questão pode obrigar o empregador a aceitar o mês de férias do seu dese-
jo porque trabalha em local insalubre, que enseja adicional de 30% sobre a sua remuneração.
Quando se trata de adicional de insalubridade, a depender do grau, há variação em percentuais 
de 10%, 20% ou 40%, considerando o salário mínimo. Logo, se a trabalhadora está em grau 
médio, o percentual é de 20%. Além disso, as férias são opções do empregador.
Letra a.
055. (CONSULPLAN/TRF2/ANALISTA/2017) “Gilberto trabalha na empresa Rosa Martins Ltda. 
e cumpre jornada de 2ª a 6ª feira, das 15h às 2h, com intervalo de 1 hora para refeição.” Diante 
da situação retratada e da legislação trabalhista em vigor, assinale a alternativa correta:
a) o empregado em questão tem direito ao pagamento de horas extras, mas não ao adicional 
noturno, pois ele não trabalha até 5h da manhã;
b) na situação apresentada, não há direito a horas extras porque o módulo constitucional foi 
respeitado, mas o intervalo para refeição deveria ser de 2 horas;
c) Gilberto tem direito ao pagamento de horas extras com adicional de, no mínimo, 50%, além 
do adicional noturno em relação à jornada compreendida entre 22h e 2h;
d) tratando-se de horário misto, há direito ao pagamento do adicional noturno durante todo o 
horário de trabalho, além de horas extras, porque ultrapassado o limite de 48 horas semanais.
No caso da questão, não há qualquer incompatibilidade entre receber horas extras e adicional 
noturno; se foram extrapoladas as 8 horas diárias, incidem horas extras.
O adicional noturno é quando ocorre situação de labor, no caso do trabalhador urbano, das 22h 
de um dia até as 5h do dia seguinte, que urge por um adicional de 20%. Isso muda quando se 
trata de labor no ambiente rural.
Letra c.
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056. (CONSULPAN/TERRACAP/ADVOGADO/2014) O contrato de experiência não poderá ex-
ceder 60 dias.
O contrato de experiência é previsto na CLT e é exatamente uma espécie de contrato por prazo 
determinado. Nesse aspecto, tem-se, ainda, o prazo máximo de 90 dias, sendo que, dentro des-
se período, pode ser prorrogado uma vez. A questão, portanto, está errada quanto ao prazo. Cui-
dado, que 90 dias também não são 3 meses, juridicamente falando. Fique atento, pois na mo-
dalidade de experiência o prazo é contado em dias − ou seja, aqui é 90 dias. Destaca-se a CLT:
Art. 445. O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 
(dois) anos, observada a regra do art. 451.
Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias.
Errado.
057.(CONSULPAN/TERRACAP/ADVOGADO/2014) Para fins de contratação, o emprega-
dor não exigirá do candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo supe-
rior a um ano.
Conforme a CLT, tem-se a previsão expressa de que não se pode exigir experiência prévia de 
seis meses. A questão se torna errada, pois prevê um prazo errado.
Nesse sentido, o artigo 442-A, da CLT:
Art. 442-A. Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego comprova-
ção de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade.
Errado.
058. (CONSULPLAN/TRT13/ESTÁGIO DE DIREITO/2012) O art. 71 da CLT dispõe que: “em 
qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda 6 horas, é obrigatória a concessão de um in-
tervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 hora e, salvo acordo escrito 
ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder 2 horas.” Thomé trabalha 6 horas por dia, 
portanto tem direito a um intervalo de descanso durante a jornada de trabalho de:
a) 5 minutos;
b) 10 minutos;
c) 15 minutos;
d) 20 minutos;
e) 25 minutos.
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Nos exatos termos do dispositivo legal, quando se extrapola mais de 4 horas por dia até 4 ho-
ras, há direito ao intervalo intrajornada de 15 minutos.
Letra c.
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GABARITO
9. C
10. C
11. b
12. d
13. e
14. a
15. d
16. E
17. a
18. a
19. c
20. E
21. c
22. c
23. C
24. C
25. C
26. d
27. E
28. E
29. d
30. E
31. a
32. a
33. C
34. b
35. a
36. a
37. d
38. c
39. a
40. E
41. E
42. b
43. C
44. E
45. b
46. C
47. C
48. C
49. E
50. E
51. E
52. a
53. a
54. a
55. c
56. E
57. E
58. c
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REFERÊNCIAS
BRASIL. Consolidação das Leis Trabalhistas. Brasília: Senado Federal, 1943.
BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Brasília: Senado Federal, 
1988.
BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Disponível em: <www.tst.jus.br> Acesso em set. 2020.
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 18ª edição, Editora LTR, 2019.
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ANEXOS
Legislação – CLT, Artigos Mais Importantes
Art. 2º Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os ris-
cos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
§ 1º Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os 
profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras 
instituições sem fins lucrativos que admitirem trabalhadores como empregados.
§ 2º Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade 
jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, 
mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis 
solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego.
§ 3º Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, 
para a configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de 
interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes.
Art. 3º Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não 
eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
Parágrafo único. Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de 
trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.
Art. 4º Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à dis-
posição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expres-
samente consignada.
§ 1º Computar-se-ão, na contagem de tempo de serviço, para efeito de indenização e 
estabilidade, os períodos em que o empregado estiver afastado do trabalho prestando serviço 
militar e por motivo de acidente do trabalho.
§ 2º Por não se considerar tempo à disposição do empregador, não será computado como 
período extraordinário o que exceder a jornada normal, ainda que ultrapasse o limite de cinco 
minutos previsto no § 1º do art. 58 desta Consolidação, quando o empregado, por escolha 
própria, buscar proteção pessoal, em caso de insegurança nas vias públicas ou más condições 
climáticas, bem como adentrar ou permanecer nas dependências da empresa para exercer 
atividades particulares, entre outras:
I – práticas religiosas;
II – descanso;
III – lazer;
IV – estudo;
V – alimentação;
VI – atividades de relacionamento social;
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VII – higiene pessoal;
VIII – troca de roupa ou uniforme, quando não houver obrigatoriedade de realizar a troca 
na empresa.
DO TELETRABALHO
Art. 75-A. A prestação de serviços pelo empregado em regime de teletrabalho observará o 
disposto neste Capítulo.
Art. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das 
dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunica-
ção que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.
Parágrafo único. O comparecimento às dependências do empregador para a realização de 
atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não desca-
racteriza o regime de teletrabalho.
Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressa-
mente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas 
pelo empregado.
§ 1º Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que 
haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.
§ 2º Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por deter-
minação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspon-
dente registro em aditivo contratual.
Art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição,manutenção ou for-
necimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à pres-
tação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, 
serão previstas em contrato escrito.
Parágrafo único. As utilidades mencionadas no caput deste artigo não integram a remune-
ração do empregado.
Art. 75-E. O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, 
quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho.
Parágrafo único. O empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-
-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador.
Art. 442. Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à 
relação de emprego.
Parágrafo único. Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa, não 
existe vínculo empregatício entre ela e seus associados, nem entre estes e os tomadores de 
serviços daquela.
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Art. 442-A. Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego 
comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de 
atividade.
Art. 442-B. A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, 
com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado previs-
ta no art. 3º desta Consolidação.
Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, 
verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de 
trabalho intermitente.
§ 1º Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência depen-
da de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de 
certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.
§ 2º O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
b) de atividades empresariais de caráter transitório;
c) de contrato de experiência.
§ 3º Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de servi-
ços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação 
de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do 
tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por le-
gislação própria.
Art. 444. As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das 
partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, 
aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.
Parágrafo único. A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo aplica-se às hipóte-
ses previstas no art. 611-A desta Consolidação, com a mesma eficácia legal e preponderância 
sobre os instrumentos coletivos, no caso de empregado portador de diploma de nível superior 
e que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do 
Regime Geral de Previdência Social.
Art. 445. O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais 
de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451.
Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder 90 (noventa) dias.
Art. 447. Na falta de acordo ou prova sobre condição essencial ao contrato verbal, esta se 
presume existente, como se a tivessem estatuído os interessados na conformidade dos pre-
ceitos jurídicos adequados à sua legitimidade.
Art. 448. A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os 
contratos de trabalho dos respectivos empregados.
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Art. 448-A. Caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores prevista nos arts. 10 
e 448 desta Consolidação, as obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que 
os empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são de responsabilidade do sucessor.
Parágrafo único. A empresa sucedida responderá solidariamente com a sucessora quando 
ficar comprovada fraude na transferência.
Art. 449. Os direitos oriundos da existência do contrato de trabalho subsistirão em caso de 
falência, concordata ou dissolução da empresa.
§ 1º Na falência constituirão créditos privilegiados a totalidade dos salários devidos ao 
empregado e a totalidade das indenizações a que tiver direito.
§ 2º Havendo concordata na falência, será facultado aos contratantes tornar sem efeito a 
rescisão do contrato de trabalho e consequente indenização, desde que o empregador pague, 
no mínimo, a metade dos salários que seriam devidos ao empregado durante o interregno.
Art. 450. Ao empregado chamado a ocupar, em comissão, interinamente, ou em substi-
tuição eventual ou temporária, cargo diverso do que exercer na empresa, serão garantidas a 
contagem do tempo naquele serviço, bem como volta ao cargo anterior.
Art. 451. O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for 
prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.
Art. 452. Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 
(seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da 
execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.
Art. 452-A. O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve con-
ter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do 
salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a 
mesma função em contrato intermitente ou não.
§ 1º O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a pres-
tação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, três dias corridos de 
antecedência.
§ 2º Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao 
chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa.
§ 3º A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de traba-
lho intermitente.
§ 4º Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir, sem justo 
motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% (cinquenta por cento) da 
remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo.
§ 5º O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador, 
podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes.
§ 6º Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o pagamento 
imediato das seguintes parcelas:
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I – remuneração;
II – férias proporcionaiscom acréscimo de um terço;
III – décimo terceiro salário proporcional;
IV – repouso semanal remunerado; e
V – adicionais legais.
§ 7º O recibo de pagamento deverá conter a discriminação dos valores pagos relativos a 
cada uma das parcelas referidas no § 6º deste artigo.
§ 8º O empregador efetuará o recolhimento da contribuição previdenciária e o depósito 
do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, na forma da lei, com base nos valores pagos no 
período mensal e fornecerá ao empregado comprovante do cumprimento dessas obrigações.
§ 9º A cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos doze meses subse-
quentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços 
pelo mesmo empregador.
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Juíza do trabalho substituta da 7ª Região. Doutoranda em Direito pela Universidade do Porto/Portugal. 
Mestre em Ciências Jurídicas pela Universidade do Porto/Portugal. Professora de cursos de pós-gradua-
ção na Universidade de Fortaleza - Unifor. Palestrante. Professora convidada da Escola Judicial do TRT 7ª 
Região. Especialista em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho. Professora de cursos preparatórios 
para concursos públicos. Formadora da Escola de Magistratura do Tribunal de Justiça do Estado do Ceará. 
Cargos desempenhados: foi juíza do trabalho substituta no TRT 14ª Região, promotora de justiça titular do 
MPRO, analista judiciária do TJCE; professora concursada do quadro permanente na Universidade Federal 
de Rondônia; professora concursada temporária na Universidade Federal do Ceará. Aprovada em outros 
concursos públicos. Autora de artigos científicos publicados.
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	Apresentação 
	Consolidação das Leis do Trabalho
	1. Consolidação das Leis do Trabalho
	2. Empregador, Definição, Empresa Individual e Coletiva, Características, Direitos e Deveres
	3. Empregado, Definição, Características, Direitos e Deveres
	4. Salário Mínimo
	5. Identificação Profissional – CTPS (Carteira de Trabalho)
	6. Segurança e Medicina do Trabalho
	Resumo
	Mapas Mentais
	Exercícios
	Gabarito
	Referências
	Anexos
	AVALIAR 5: 
	Página 79: