estrutura de cargos e salarios

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Técnico em Contabilidade
Estrutura de cargos e salários
O técnico em contabilidade pode trabalhar em vários setores da empresa,
inclusive na área de recursos humanos (RH). Este conteúdo, portanto, traz mais
informações sobre a estrutura de cargos e salários utilizada em uma organização.
Confira a seguir.
Pesquisa salarial
A pesquisa salarial objetiva principalmente obter informações sobre o mercado e
definir os níveis salariais, seguindo parâmetros internos de remuneração ou se
inspirando nos de outras corporações de áreas similares. Então, é importante levantar
informações específicas sobre determinados cargos, para se preparar caso haja a
necessidade de contratação ou ainda de retenção de profissionais.
A pesquisa salarial é a forma utilizada para conhecer as remunerações praticadas
no mercado. Ela pode ser realizada da seguinte forma:
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Descrição dos cargos
A descrição dos cargos tem como objetivo gerenciar adequadamente os recursos
humanos da organização, ou seja, expor claramente para as pessoas que estão na
empresa os cargos e as funções desempenhados.
É muito importante que o profissional técnico em contabilidade, ao elaborar os ajustes
zsalariais dos colaboradores das empresas-clientes, tenha claras as atribuições e as
competências necessárias para executar as atividades de determinado cargo. Além
disso, é fundamental apresentar uma metodologia para construir tal plano de forma
clara e completa, com informações que contribuam para que este seja implantado e
utilizado pelos diversos ocupantes do cargo da empresa.
Para sintetizar, a descrição de cargos nada mais é do que um documento formal
no qual a empresa define, mediante uma avaliação, os cargos, as tarefas, os
treinamentos e as competências necessárias, passando mais confiabilidade, pois
todas as atividades da organização (treinamentos, seleção, métodos e processos etc.)
são beneficiadas.
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É importante descrever a necessidade ou não de utilizar equipamentos,
máquinas, materiais etc. que auxiliem na execução das atividades do trabalhador,
assim como a complexidade da tarefa, o local de realização do trabalho, os objetivos
do cargo, as metas, as responsabilidades e as autoridades, a estrutura hierárquica (a
quem responde e quem lidera).
Visualizando a descrição de cargos
Figura 1 – Descrição de cargos
Fonte: Adaptado de Chiavenato (2008)
Descrição e análise das funções
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Agora chegou o momento de classificar as funções que serão exercidas em cada
cargo, eliminando aquelas que não agregam valor à estrutura do negócio, e de
contemplar melhorias e atualizações para as funções agregadoras de valor ao
negócio.
Dessa maneira, para que o resultado dessas atividades seja conhecido pelos
gestores e pelos colaboradores, é necessário que também seja construída a descrição
das funções, semelhantemente ao processo documental de descrição de cargos.
Lembre-se sempre: todos os colaboradores devem ser treinados com a finalidade de
se integrarem a esse modelo de gestão.
Observe um modelo de descrição do cargo de vendedor:
Para concluir o processo de descrição de cargos, o profissional que está atuando
na área deve diagnosticar, avaliar e descrever as funções. Logo, a coleta dessas
informações pode ser iniciada já por meio das etapas descritas anteriormente.
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Figura 2 – Modelo de descrição de cargo (vendedor)
Fonte: Adaptado de . Acesso em: 23 jan. 2022.
Descrição das competências profissionais
Descrever as competências técnicas e comportamentais dos cargos se resume a
elencar as habilidades (desenvolvidas ou a desenvolver) de que o profissional
necessita para assumir uma vaga que está com processo de seleção aberto.
Aqui se pode levantar um questionamento: os comportamentos intrínsecos do
indivíduo, como iniciativa, responsabilidade, devem ser enquadrados na empresa ou
aqueles que podem ser ensinados por meio de treinamentos é que devem ser
focados?
É importante que o auxiliar contábil entenda como as organizações inter-
relacionam o CHA (conhecimento, habilidade e atitude) com o resultado do indivíduo,
para solucionar problemas em diferentes contextos do negócio.
A imagem a seguir ajuda a entender melhor as competências do CHA:
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Figura 3 – Descrição das competências
Fonte: Adaptado de . Acesso em: 23 jan. 2022.
Sabe-se que os elementos do CHA podem ser eficazes para qualquer
profissional, pois as competências profissionais, já há algum tempo, não são mais
avaliadas individualmente pelas organizações
Plano de cargos e salários
O plano de cargos e salários é uma ferramenta utilizada pelas organizações para
atingir aspectos importantes, a fim de manter a motivação dos colaboradores. Pode-se
dizer que grandes mudanças ocorreram até se chegar ao cenário atual, como o
aumento da concorrência, a globalização, o nível de exigência dos consumidores,
fazendo com que as organizações se preocupem mais em reter seus talentos, com a
finalidade de alavancar os resultados.
Então, para estar à frente de todas essas exigências e conseguir fazer a diferença no
mercado de trabalho, é importante que os profissionais da área contábil estejam
preparados para auxiliar a área de recursos humanos na tarefa de reter talentos, por
meio da elaboração de um plano de cargos e salários atrativo e condizente com o
mercado.
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Cabe ainda salientar que tal ferramenta se fortaleceu no início dos anos 2000, em
virtude do crescimento da valorização das pessoas nas organizações. As empresas
observaram que o grande diferencial para alcançar seus objetivos não está somente
na tecnologia, nos produtos ou nos processos, mas também nos profissionais que as
compõem (GESTÃO… 2019).
A metodologia para elaboração do plano de cargos e salários é de escolha livre,
podendo a empresa optar pela forma que melhor se adeque às suas diretrizes. No
entanto, é importante deixar claro que, após a definição da metodologia, a organização
necessita seguir esse processo e deixar transparente aonde deseja chegar.
Aliás, você sabe o que são as metodologias para a construção do plano de cargos e
salários?
Para que a empresa possa elaborar um planejamento de cargos e salários,
visando a alcançar seus objetivos e gerenciar adequadamente seus recursos
humanos, é importante seguir uma metodologia, a fim de construir um plano completo
O plano de cargos e salários, assim como todo planejamento organizacional,
deve ser dinâmico e contínuo, pois, no decorrer do tempo, passará por diversas
alterações e mudanças, como forma de se adequar à evolução e ao desenvolvimento
que a empresa busca atingir.
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e com condições de ser implantado e utilizado pelos ocupantes do cargo. Pode-se
dizer que cada empresa tem autonomia e flexibilidade para definir como será
construído e aplicado esse planejamento.
Segundo Paschoal (2007), as empresas buscam metodologias (remuneração
variável e participação nos lucros e nos resultados, por exemplo) que possam trazer
mais envolvimento dos colaboradores. Para ter mais flexibilidade e alinhamento,
podem-se adotar a polivalência e a multifuncionalidade e atribuir um peso maior às
habilidades e às competências na definição da remuneração.
Sistema e tipos de remuneração
Confira agora os tipos de remuneração:
Remuneração fixa
É todo e qualquer tipo de valor (salário) fixo preestabelecido. Existem ainda
formas de remuneração salarial.
Para ampliar o comprometimento, muitas organizações trabalham com o planode
remuneração variável e com a participação nos resultados da empresa, a fim de obter
mais flexibilidade e alinhamento entre os cargos e as remunerações. Vale ressaltar,
nesse ponto, a importância de o setor de contabilidade cumprir prazos e manter a
precisão ao gerar os relatórios que apuram os resultados do exercício.
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Remuneração por horas ou dias trabalhados
É o tipo de remuneração mais comum e está descrito na categoria CLT. É uma
remuneração que tem um piso (valor) salarial de acordo com o cargo, a empresa, as
funções atribuídas, entre outros. A quantidade de horas ou dias somada ao fim do
período resultará em uma remuneração fixa.
Remuneração variável
É bem vista ultimamente pelas organizações diante da necessidade de reduzir
custos e, ao mesmo tempo, motivar o colaborador. Os aumentos salariais, por mais
justos que sejam, geram um custo fixo e se tornam irreversíveis, enquanto na
remuneração variável o seu fato gerador pode deixar de existir a qualquer momento.
Seguem alguns dos principais tipos de remuneração variável presentes nas
empresas:
Participação nos lucros e nos resultados (PLR)
Bônus
Comissão
Premiação
Gratificação
Entre outros tipos de remuneração variável que têm surgido no mercado
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A tendência nas organizações que buscam trabalhar com remuneração variável é
estabelecer um valor fixo abaixo da média de mercado e complementar a remuneração
do profissional com renda variável.
Os indicadores e as metas aplicados à composição da remuneração variável
podem abranger quatro níveis importantes, sendo o treinamento uma ferramenta que
precisa ser utilizada para ampliar essa visão.
Figura 4 – Níveis dos indicadores e das metas na composição da remuneração
variável
Fonte: Senac EAD (2022)
Diferença entre remuneração e salário
O que é o salário?
É o valor devido ao colaborador pelo serviço prestado em decorrência de um
contrato de trabalho.
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Tendências em remuneração
O conceito de cargo que as empresas utilizam se refere ao posto de trabalho,
com tarefas e atuações bem definidas, e tudo que não se enquadra nesse campo
deixa de ser obrigação do ocupante do cargo.
Com a evolução das estruturas de gestão, vem sendo adotada uma forma mais
aberta e focada na multifuncionalidade, o que permite flexibilidade, agilidade, redução
de custos e enriquecimento do trabalho das pessoas, pois estas podem ser alocadas
para várias áreas, conforme suas habilidades e suas competências.
Remuneração por habilidades e competências
As mudanças organizacionais remetem cada vez mais às multifuncionalidades, e,
com isso, o mercado de trabalho busca pessoas habilitadas a desenvolver uma gama
de tarefas, chegando-se assim a novas formas de organização do trabalho. Isso
significa que as pessoas são alocadas para diversas áreas de uma empresa, segundo
suas habilidades e suas competências, o que influencia diretamente suas
remunerações.
Ainda se vive uma realidade na qual os métodos tradicionais para determinar a
remuneração são voltados para o cargo (complexidade, tempo etc.). A remuneração
por habilidades e competências está vinculada à capacidade de entrega do sujeito no
ambiente dos negócios. Aqueles profissionais que desenvolvem visão globalizada e
adquirem responsabilidades para resolver tarefas complexas se tornam mais
reconhecidos pela empresa.
O que é a remuneração?
É a soma do valor do salário firmado no contrato de trabalho com outras
vantagens adquiridas na vigência desse contrato (horas extras, bônus, comissões
etc.).
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Portanto, nas organizações em que essa transformação acontece, é importante
que o profissional técnico em contabilidade tenha conhecimentos desenvolvidos para
avaliar esse processo.
Fundamentos de política de remuneração
A política de remuneração consiste em elaborar um sistema de remuneração
para recompensar os colaboradores de acordo com os cargos que desempenham. É
importante o alinhamento de ideias entre a gestão estratégica na construção dessa
política, pois a pressão para reajustes específicos, fora das regras, é bastante comum.
As políticas de remuneração praticadas pelas organizações utilizam os seguintes
pilares:
A remuneração por habilidades e competências está, em muitas organizações,
em processo de desenvolvimento. Então, pode-se dizer que não há uma metodologia
consolidada, avaliando que as experiências de implantação da sistemática têm servido
de aprendizado aos profissionais da área. É preciso estar atento a uma realidade muito
importante: a implantação de qualquer metodologia exige mudança e requer,
primeiramente, a aceitação e a confiabilidade dos envolvidos.
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Quando definida a política de remuneração, ela deve ser divulgada internamente
em treinamento(s) com todos os colaboradores da organização.
Fundamentos de planejamento de carreiras
Faixa salarial
Promoções
Posição no mercado
Estrutura de cargo
Salário variável
Reajuste coletivo de salários
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Encerramento
Este conteúdo trouxe informações relevantes sobre a estrutura de cargos e
salários de uma organização. Alguns pontos importantes foram destacados, como a
pesquisa salarial, a descrição de cargos, a descrição das competências profissionais, o
plano de cargos e salários, o sistema e os tipos de remuneração, a diferença entre
remuneração e salário, as tendências em remuneração, os fundamentos de política de
remuneração e os fundamentos de planejamento de carreiras. Esses conteúdos são
fundamentais para que você, futuro técnico em contabilidade, atue com mais
competência na sua função.
Uma organização com uma estrutura de cargos e salários que define claramente as
atribuições de cada função, as remunerações etc. certamente atrairá novos talentos e
manterá os já existentes.
O planejamento de carreira, além de muito importante, é um diferencial para a
motivação dos colaboradores de uma organização. Ele deve estar alinhado à missão e
aos valores da organização e aos interesses dos colaboradores, dando a estes uma
perspectiva, um desejo de continuar trabalhando e se esforçando para o crescimento
de todos.
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