Questionario 3

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Usuário
	beatriz.campregher @aluno.unip.br
	Curso
	GESTÃO DO CONHECIMENTO
	Teste
	QUESTIONÁRIO UNIDADE III
	Iniciado
	05/09/25 08:01
	Enviado
	05/09/25 08:02
	Status
	Completada
	Resultado da tentativa
	2,5 em 2,5 pontos  
	Tempo decorrido
	1 minuto
	Resultados exibidos
	Todas as respostas, Respostas enviadas, Respostas corretas, Comentários, Perguntas respondidas incorretamente
· Pergunta 1
0,25 em 0,25 pontos
	
	
	
	Joana é coordenadora de equipe e percebeu que alguns colaboradores não estão rendendo como antes. Ela pensa em aplicar uma avaliação de desempenho para identificar pontos de melhoria e valorizar os acertos. No entanto, sabe que essa ferramenta não deve estimular algo que prejudique a empresa. O que não faz parte dos objetivos da avaliação de desempenho?
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	c. 
Estimular maior rotatividade de pessoal.
	Respostas:
	a. 
Fornecer feedback contínuo ao colaborador.
	
	b. 
Identificar pontos fortes e fracos do funcionário.
	
	c. 
Estimular maior rotatividade de pessoal.
	
	d. 
Apoiar decisões sobre promoções e desligamentos.
	
	e. 
Engajar o colaborador com as metas organizacionais.
	Comentário da resposta:
	Resposta: C
Comentário: O objetivo da avaliação é reter talentos e reduzir a rotatividade. Estimular saídas frequentes de colaboradores contraria a finalidade desse processo.
	
	
	
· Pergunta 2
0,25 em 0,25 pontos
	
	
	
	Na época da Revolução Industrial, trabalhadores eram avaliados quase como se fossem máquinas. O que valia era quanto produziam, quanto tempo levavam e até sua força física. Essa prática inicial de avaliação de desempenho pode ser caracterizada como:
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	c. 
avaliação pela produtividade, tempo e força física.
	Respostas:
	a. 
ênfase em competências comportamentais.
	
	b. 
foco em conhecimentos e habilidades.
	
	c. 
avaliação pela produtividade, tempo e força física.
	
	d. 
análise do potencial de liderança.
	
	e. 
feedback participativo entre gestor e colaborador.
	Comentário da resposta:
	Resposta: C
Comentário: O trabalhador era medido como peça da engrenagem produtiva, sem valorização de aspectos humanos e motivacionais.
	
	
	
· Pergunta 3
0,25 em 0,25 pontos
	
	
	
	Nos anos 1950, com a influência de teorias de Maslow e Herzberg, as empresas começaram a olhar além da produção. Gestores passaram a perceber que motivação e comportamento também influenciam os resultados. Essa mudança trouxe como principal novidade a(o):
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	c. 
inclusão de aspectos motivacionais e comportamentais.
	Respostas:
	a. 
exclusão do desempenho técnico.
	
	b. 
ênfase exclusiva na força física.
	
	c. 
inclusão de aspectos motivacionais e comportamentais.
	
	d. 
foco apenas em metas quantitativas.
	
	e. 
substituição da avaliação por feedback instantâneo.
	Comentário da resposta:
	Resposta: C
Comentário: Foi nesse período que se entendeu que comportamento e motivação impactam diretamente o desempenho, e não apenas números e produção.
	
	
	
· Pergunta 4
0,25 em 0,25 pontos
	
	
	
	Imagine uma empresa que define metas claras para cada setor e acompanha se os funcionários conseguem alcançá-las. Para Drucker, essa era a essência da Administração por Objetivos (APO). Segundo essa visão, como os resultados devem ser conquistados?
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	d. 
Pelo alinhamento das metas individuais e organizacionais.
	Respostas:
	a. 
Pela padronização de processos.
	
	b. 
Pela análise da força física.
	
	c. 
Por meio das máquinas industriais.
	
	d. 
Pelo alinhamento das metas individuais e organizacionais.
	
	e. 
Pelo controle rígido de horários.
	Comentário da resposta:
	Resposta: D
Comentário: A APO valorizou o papel das pessoas, defendendo que os resultados surgem quando metas pessoais e organizacionais caminham juntas.
	
	
	
· Pergunta 5
0,25 em 0,25 pontos
	
	
	
	Carlos tem conhecimento técnico em sua área, sabe aplicar o que aprendeu, mas só se destaca porque toma iniciativa e age quando precisa. No modelo CHAR, qual dimensão está em evidência nesse comportamento?
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	b. 
Atitude – querer fazer, agir para resolver.
	Respostas:
	a. 
Adaptação – capacidade de se ajustar a mudanças.
	
	b. 
Atitude – querer fazer, agir para resolver.
	
	c. 
Administração – gerir processos com eficácia.
	
	d. 
Aplicação – prática de conhecimentos técnicos.
	
	e. 
Avaliação – medir o desempenho final.
	Comentário da resposta:
	Resposta: B
Comentário: A atitude é o “querer fazer”, a disposição em agir e resolver. É isso que diferencia o colaborador proativo do apenas técnico.
	
	
	
· Pergunta 6
0,25 em 0,25 pontos
	
	
	
	Numa fábrica, João entrega muitas peças no prazo, mas várias delas apresentam falhas. Já Maria produz um pouco menos, mas seus produtos quase nunca voltam por defeitos. O desempenho de Maria representa melhor qual indicador?
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	b. 
Grau de satisfação com a entrega final.
	Respostas:
	a. 
Número de horas trabalhadas.
	
	b. 
Grau de satisfação com a entrega final.
	
	c. 
Indicador de Capacidade.
	
	d. 
Comparação entre metas futuras e atuais.
	
	e. 
Ritmo de trabalho do colaborador.
	Comentário da resposta:
	Resposta: B
Comentário: Maria demonstra qualidade nas entregas. Esse indicador mede se o trabalho atende padrões de excelência, mais do que volume.
	
	
	
· Pergunta 7
0,25 em 0,25 pontos
	
	
	
	Um gerente aplicou a escala gráfica para avaliar sua equipe. Embora prática, ele percebeu que as notas refletiam mais suas percepções pessoais do que o desempenho real. Esse problema está relacionado à qual limitação da escala gráfica?
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	a. 
Elevado nível de subjetividade do avaliador.
	Respostas:
	a. 
Elevado nível de subjetividade do avaliador.
	
	b. 
Custos elevados de implementação.
	
	c. 
Baixa aplicabilidade em grandes grupos.
	
	d. 
Exigência de participação dos clientes.
	
	e. 
Inexistência de parâmetros de comparação.
	Comentário da resposta:
	Resposta: A
Comentário: Apesar de ser simples, a escala gráfica pode ser influenciada por julgamentos pessoais, comprometendo a objetividade.
	
	
	
· Pergunta 8
0,25 em 0,25 pontos
	
	
	
	Lucas trabalha em uma empresa que utiliza a avaliação 180 graus. Nesse modelo, apenas uma figura é responsável por analisar seu desempenho e dar feedback. Quem é essa pessoa?
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	c. 
Apenas o superior imediato.
	Respostas:
	a. 
Apenas os pares e clientes.
	
	b. 
Superiores, subordinados e clientes.
	
	c. 
Apenas o superior imediato.
	
	d. 
O superior imediato e os pares.
	
	e. 
O próprio colaborador, em autoavaliação.
	Comentário da resposta:
	Resposta: C
Comentário: A avaliação 180 graus é feita apenas pelo superior direto, ao contrário da 360, que envolve múltiplos avaliadores.
	
	
	
· Pergunta 9
0,25 em 0,25 pontos
	
	
	
	Em uma empresa que adota a avaliação 360 graus, Pedro recebe feedback não só do chefe, mas também dos colegas, subordinados e até clientes. Qual é a maior vantagem desse tipo de avaliação?
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	b. 
Proporciona visão ampla e múltipla do desempenho.
	Respostas:
	a. 
Reduz custos de avaliação.
	
	b. 
Proporciona visão ampla e múltipla do desempenho.
	
	c. 
Elimina a necessidade de autoavaliação.
	
	d. 
Baseia-se somente em indicadores de produtividade.
	
	e. 
Evita conflitos entre colaboradores e gestores.
	Comentário da resposta:
	Resposta: B
Comentário: A grande força da 360 graus é a visão holística, que mostra como o colaborador é percebido em todos os níveis de interação.
	
	
	
· Pergunta 10
0,25 em 0,25 pontos
	
	
	
	Hoje em dia, algumas empresas utilizam aplicativos para que, logo após uma reunião ou entrega de projeto, os colaboradores possam dar e receber feedback instantâneo. Essa prática representa qual tendência na avaliação de desempenho?
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	a. 
Uso de aplicativos para feedback instantâneo.
	Respostas:
	a. 
Uso de aplicativos para feedbackinstantâneo.
	
	b. 
Aplicação de testes físicos trimestrais.
	
	c. 
Substituição do feedback por relatórios anuais.
	
	d. 
Avaliação apenas por indicadores de produtividade.
	
	e. 
Exclusão da participação dos gestores no processo.
	Comentário da resposta:
	Resposta: A
Comentário: A tendência atual é tornar a avaliação mais ágil, prática e constante, usando tecnologia para aproximar feedback e desenvolvimento.
	
	
	
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