Grátis: Joana é coordenadora de equipe e percebeu que alguns colaboradores não estão rendendo como antes. Ela pensa em aplicar uma avaliação de desempenho ... – Questões Respondidas

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Joana é coordenadora de equipe e percebeu que alguns colaboradores não estão rendendo como antes. Ela pensa em aplicar uma avaliação de desempenho para identificar pontos de melhoria e valorizar os acertos. No entanto, sabe que essa ferramenta não deve estimular algo que prejudique a empresa.
O que não faz parte dos objetivos da avaliação de desempenho?
a. Fornecer feedback contínuo ao colaborador.
b. Identificar pontos fortes e fracos do funcionário.
c. Estimular maior rotatividade de pessoal.
d. Apoiar decisões sobre promoções e desligamentos.
e. Engajar o colaborador com as metas organizacionais.

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Questionario 3

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Respostas

Ed

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Para responder à pergunta sobre os objetivos da avaliação de desempenho, vamos analisar cada uma das alternativas: a) Fornecer feedback contínuo ao colaborador - Este é um dos principais objetivos da avaliação de desempenho, pois ajuda o colaborador a entender seu desempenho. b) Identificar pontos fortes e fracos do funcionário - Também é um objetivo fundamental, pois permite que o colaborador saiba onde pode melhorar. c) Estimular maior rotatividade de pessoal - Este não é um objetivo da avaliação de desempenho. Na verdade, a avaliação deve buscar reter talentos e melhorar o desempenho, não aumentar a rotatividade. d) Apoiar decisões sobre promoções e desligamentos - Este é um objetivo comum da avaliação de desempenho, pois fornece informações para decisões de gestão de pessoas. e) Engajar o colaborador com as metas organizacionais - Este é um objetivo importante, pois a avaliação deve alinhar o colaborador às metas da empresa. Portanto, a alternativa que não faz parte dos objetivos da avaliação de desempenho é: c) Estimular maior rotatividade de pessoal.

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Questionario 3

UNIP São Luís

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Na época da Revolução Industrial, trabalhadores eram avaliados quase como se fossem máquinas. O que valia era quanto produziam, quanto tempo levavam e até sua força física.
Essa prática inicial de avaliação de desempenho pode ser caracterizada como:
a. ênfase em competências comportamentais.
b. foco em conhecimentos e habilidades.
c. avaliação pela produtividade, tempo e força física.
d. análise do potencial de liderança.
e. feedback participativo entre gestor e colaborador.

Nos anos 1950, com a influência de teorias de Maslow e Herzberg, as empresas começaram a olhar além da produção. Gestores passaram a perceber que motivação e comportamento também influenciam os resultados.
Essa mudança trouxe como principal novidade a(o):
a. exclusão do desempenho técnico.
b. ênfase exclusiva na força física.
c. inclusão de aspectos motivacionais e comportamentais.
d. foco apenas em metas quantitativas.
e. substituição da avaliação por feedback instantâneo.

Imagine uma empresa que define metas claras para cada setor e acompanha se os funcionários conseguem alcançá-las. Para Drucker, essa era a essência da Administração por Objetivos (APO).
Segundo essa visão, como os resultados devem ser conquistados?
a. Pela padronização de processos.
b. Pela análise da força física.
c. Por meio das máquinas industriais.
d. Pelo alinhamento das metas individuais e organizacionais.
e. Pelo controle rígido de horários.

Carlos tem conhecimento técnico em sua área, sabe aplicar o que aprendeu, mas só se destaca porque toma iniciativa e age quando precisa.
No modelo CHAR, qual dimensão está em evidência nesse comportamento?
a. Adaptação – capacidade de se ajustar a mudanças.
b. Atitude – querer fazer, agir para resolver.
c. Administração – gerir processos com eficácia.
d. Aplicação – prática de conhecimentos técnicos.
e. Avaliação – medir o desempenho final.

Numa fábrica, João entrega muitas peças no prazo, mas várias delas apresentam falhas. Já Maria produz um pouco menos, mas seus produtos quase nunca voltam por defeitos.
O desempenho de Maria representa melhor qual indicador?
a. Número de horas trabalhadas.
b. Grau de satisfação com a entrega final.
c. Indicador de Capacidade.
d. Comparação entre metas futuras e atuais.
e. Ritmo de trabalho do colaborador.

Um gerente aplicou a escala gráfica para avaliar sua equipe. Embora prática, ele percebeu que as notas refletiam mais suas percepções pessoais do que o desempenho real.
Esse problema está relacionado à qual limitação da escala gráfica?
a. Elevado nível de subjetividade do avaliador.
b. Custos elevados de implementação.
c. Baixa aplicabilidade em grandes grupos.
d. Exigência de participação dos clientes.
e. Inexistência de parâmetros de comparação.

Lucas trabalha em uma empresa que utiliza a avaliação 180 graus. Nesse modelo, apenas uma figura é responsável por analisar seu desempenho e dar feedback.
Quem é essa pessoa?
a. Apenas os pares e clientes.
b. Superiores, subordinados e clientes.
c. Apenas o superior imediato.
d. O superior imediato e os pares.
e. O próprio colaborador, em autoavaliação.

Em uma empresa que adota a avaliação 360 graus, Pedro recebe feedback não só do chefe, mas também dos colegas, subordinados e até clientes.
Qual é a maior vantagem desse tipo de avaliação?
a. Reduz custos de avaliação.
b. Proporciona visão ampla e múltipla do desempenho.
c. Elimina a necessidade de autoavaliação.
d. Baseia-se somente em indicadores de produtividade.
e. Evita conflitos entre colaboradores e gestores.

Hoje em dia, algumas empresas utilizam aplicativos para que, logo após uma reunião ou entrega de projeto, os colaboradores possam dar e receber feedback instantâneo.
Essa prática representa qual tendência na avaliação de desempenho?
a. Uso de aplicativos para feedback instantâneo.
b. Aplicação de testes físicos trimestrais.
c. Substituição do feedback por relatórios anuais.
d. Avaliação apenas por indicadores de produtividade.
e. Exclusão da participação dos gestores no processo.