LIVRO ESTABILIDADE E

Prévia do material em texto

ESTABILIDADE E 
GARANTIAS DE EMPREGO,
INDENIZAÇÕES 
RESCISÓRIAS E DIREITO
COLETIVO DO TRABALHO
Programa de Pós-Graduação EAD
UNIASSELVI-PÓS
Autoria: Dárlen Prietsch Medeiros
CENTRO UNIVERSITÁRIO LEONARDO DA VINCI
Rodovia BR 470, Km 71, no 1.040, Bairro Benedito
Cx. P. 191 - 89.130-000 – INDAIAL/SC
Fone Fax: (47) 3281-9000/3281-9090
Reitor: Prof. Hermínio Kloch
Diretor UNIASSELVI-PÓS: Prof. Carlos Fabiano Fistarol
Equipe Multidisciplinar da Pós-Graduação EAD: 
Carlos Fabiano Fistarol
Ilana Gunilda Gerber Cavichioli
Cristiane Lisandra Danna
Norberto Siegel
Camila Roczanski
Julia dos Santos
Ariana Monique Dalri
Bárbara Pricila Franz
Marcelo Bucci
Revisão de Conteúdo: Lucilaine Ignacio da Silva
Revisão Gramatical: Equipe Produção de Materiais
Diagramação e Capa: 
Centro Universitário Leonardo da Vinci – UNIASSELVI
Copyright © UNIASSELVI 2018
Ficha catalográfica elaborada na fonte pela Biblioteca Dante Alighieri
 UNIASSELVI – Indaial.
M488e
 Medeiros, Dárlen Pritsch
 Estabilidade e garantias de emprego, indenizações 
rescisórias e direito coletivo do trabalho. / Dárlen Pritsch 
Medeiros – Indaial: UNIASSELVI, 2018.
 144 p.; il.
 ISBN 978-85-53158-59-1
1.Direito trabalhista – Brasil. II. Centro Universitário 
Leonardo Da Vinci.
CDD 344
Impresso por:
Dárlen Prietsch Medeiros
Professora de Direito do Trabalho e Direito 
Constitucional da FACCAT/RS. Professora 
conteúdista na UNIASSELVI. Mestre em Direito do 
Trabalho pela PUC/ Minas. Especialista em Direito do 
Trabalho e Previdenciário pela UGF/RJ. Graduada em 
Direito pela UFPel/RS. Advogada. Pesquisadora.
Sumário
APRESENTAÇÃO ..........................................................................07
CAPÍTULO 1
Estabilidade e Garantia de Emprego ........................................09
CAPÍTULO 2
Indenizações Rescisórias ...........................................................75
CAPÍTULO 3
Direito Coletivo do Trabalho .................................................103
APRESENTAÇÃO
Neste livro serão estudados pontos extremamente importantes do Direito 
do Trabalho, principalmente se considerarmos o contexto atual, onde tantas 
mudanças têm acontecido neste ramo especial do Direito.
Iniciaremos o estudo pelos institutos da Estabilidade e Garantias de emprego, 
cujo estudo torna-se primordial em razão da tendência atual de flexibilização das 
normas trabalhistas e a redução considerável da proteção dos empregados. Uma 
das maiores relevâncias do estudo é a compreensão dos fatores que culminaram 
na proteção do empregado em situações especiais, para a manutenção da 
aplicação do instituto, mesmo diante de prováveis relativizações dos direitos ali 
consagrados. O estudo inicia-se com a diferenciação entre estabilidade e garantia 
de emprego, estudam-se as modalidades que originaram as proteções vigentes 
até o momento e as mudanças trazidas pela reforma trabalhista.
No próximo capítulo serão estudadas as indenizações rescisórias vigentes 
e aquelas que as precederam em nosso ordenamento jurídico, buscando uma 
compreensão global do tema. O estudo deste ponto se faz necessário para 
compreender os mecanismos de inibição ao término da relação de emprego 
que já foram utilizados e aqueles que ainda estão vigentes na tentativa de dar 
efetividade ao princípio da continuidade da relação de emprego.
No último capítulo, dedicado ao estudo de Direito Coletivo do Trabalho, 
faremos uma análise breve do instituto, iniciando com a contextualização do 
Direito coletivo, relembrando que suas origens, princípios aplicáveis e o estudo 
de um breve retrospecto histórico do Direito Coletivo no Brasil, apontando os 
principais instrumentos legais que forma sendo disponibilizados aos longos dos 
anos até chegar ao Direito Coletivo nos tempos atuais, seu conceito e alterações 
trazidas pela Reforma Trabalhista. A partir da reflexão sobre estes temas, 
serão analisados aspectos mais práticos do Direito Coletivo com o estudo das 
negociações coletivas (convenções e acordos coletivos) observando novamente 
as alterações recentes na Legislação trabalhista.
Dárlen Prietsch Medeiros
CAPÍTULO 1
ESTABILIDADE E GARANTIA DE 
EMPREGO
A partir da perspectiva do saber fazer, neste capítulo você terá os seguintes 
objetivos de aprendizagem:
 Compreender o instituto da Estabilidade no emprego e das garantias de 
emprego, bem como sua diferenciação.
 Conhecer as hipóteses de incidência dos institutos e sua aplicação no caso 
concreto, bem como os posicionamentos dos tribunais acerca da matéria.
10
 Estabilidade e Garantias de Emprego, Indenizações
 Rescisórias e Direito Coletivo do Trabalho
11
ESTABILIDADE E GARANTIA DE EMPREGO Capítulo 1 
1 CONTEXTUALIZAÇÃO
Ao longo deste capítulo, estudaremos dois importantes institutos do Direito 
do Trabalho: a estabilidade e a garantia de emprego. A relevância deste estudo 
é cada vez maior, tendo em vista a tendência atual de fl exibilização das normas 
trabalhistas e a redução considerável da proteção dos empregados.
Pode-se arriscar afi rmar que mais importante do que conhecer a legislação 
atinente a cada uma das formas de proteção do empregado é conhecer as razões 
da proteção, para seguir defendendo a aplicação do instituto, mesmo diante de 
possíveis (ou prováveis) relativizações dos direitos ali consagrados.
Ao conhecer as modalidades de proteção que foram sendo relativizadas e 
até mesmo suprimidas ao longo dos anos, evidencia-se o movimento do legislador 
neste sentido e pode-se, ao menos em tese, prever os acontecimentos e traçar 
estratégias para segurar (ou alavancar) o avanço desta tendência, conforme 
nossos interesses ou ideologias.
O estudo inicia-se pela diferenciação entre estabilidade e garantia de emprego, 
entendendo seu alcance, a diferenciação necessária na utilização da nomenclatura, 
eis que há uma diferença substancial entre garantia e estabilidade, como veremos.
Inicia-se pelo estudo da estabilidade no emprego e, logo após, o estudo das 
garantias de empregos, apontando algumas situações em que a lei protege os 
trabalhadores, as condições para se dar esta proteção (que poderá ser estabilidade 
ou garantia) e o alcance dela, ou seja, até quando esta proteção é vigente. 
Ao longo do estudo, será feita a utilização de citações de autores com pontos de 
vista nem sempre comuns, algumas vezes, até mesmo divergentes, o que enriquecerá 
a discussão e possibilitará uma refl exão e mesmo a escolha de uma corrente 
doutrinária para atender ao interesse de cada parte (empregado ou empregador).
Em algumas circunstâncias apresentaremos decisões judiciais para 
tentar demonstrar como a matéria está sendo tratada e quais argumentos são 
utilizados com mais frequência nos tribunais, por esta razão, elas devem ser 
lidas com muita atenção.
Por fi m, ao fi nal do capítulo, é apresentado um quadro com um resumo do 
que foi estudado, a fi m de facilitar a consulta rápida e memorização dos diferentes 
tipos de proteção legal vigentes.
12
 Estabilidade e Garantias de Emprego, Indenizações
 Rescisórias e Direito Coletivo do Trabalho
2 ESTABILIDADE E GARANTIAS DE 
EMPREGO
O estudo destes institutos pressupõe esclarecer a diferença entre estabilidade e 
garantia, duas palavras que usualmente são utilizadas como sinônimos, no entanto, 
principalmente no contexto jurídico laboral, possuem signifi cados bem diferentes. 
Se você consultar qualquer dicionário, irá observar que estabilidade é uma 
palavra aplicada com o sentido de solidez, que denota fi rmeza e até mesmo 
invariabilidade, já ao buscar o signifi cado de garantia, aparece como a ação ou 
efeito de garantir, como caução ou mesmo segurança. 
Embora, aparentemente, possuam signifi cados afi ns, a garantia pode ser 
substituída, é mutável diante de algumas condições e pode perecer, enquanto a 
estabilidade traz maior confi abilidade, não tem em sua essência a mudança, ao 
contrário, traduz-se como uma situação sólida,é discutida diz respeito à negativa 
da gestante de ser reintegrada ao trabalho: 
GESTANTE. GARANTIA PROVISÓRIA DE EMPREGO. 
FALTA DE INTERESSE PELA REINTEGRAÇÃO. 
INDENIZAÇÃO. A negativa expressa e injustifi cada 
em juízo de retorno ao emprego confi gura renúncia 
ao direito à estabilidade prevista no art. 10, II, “b”, do 
ADCT, fi cando restrita a indenização respectiva ao 
valor dos salários vencidos e suas projeções até a 
data da recusa à reintegração (Súmula nº 59, item IV, 
do TRT/SC) (TRT/SC, RO 0001832-20.2015.5.12.0055, 
21/07/2017, Rel. Narbal A. Mendonça Fileti, grifo nosso).
Todavia, pelo teor da súmula isso não afetaria o seu direito, eis que a garantia 
se dá pela confi rmação da gravidez e não pela comunicação, como sugere Sergio 
Pinto Martins. Nesta linha, a resposta ao quesito supra pode ser respondida por 
Alice Monteiro de Barros:
Sempre divergimos desta orientação e sustentamos que a 
reparação proveniente da dispensa imotivada da empregada 
gestante se impõe, independentemente do conhecimento, 
pelo empregador, do estado de gravidez da trabalhadora. A 
responsabilidade patronal, no caso, parte de um dado objetivo, 
constituindo a gravidez um risco empresarial assumido 
pelo empregador ao formar contrato de trabalho com uma 
mulher. Em consequência, a responsabilidade do empregador 
prescinde de culpa, autorizando a reparação não só na 
40
 Estabilidade e Garantias de Emprego, Indenizações
 Rescisórias e Direito Coletivo do Trabalho
dispensa injusta, como no encerramento total ou parcial das 
atividades empresariais e ainda nas rescisões indiretas, que, 
evidentemente, pressupõem culpa [...].
Continuamos nos fi liando às correntes doutrinárias e 
jurisprudencial segundo as quais a gravidez da empregada se 
vincula à teoria do risco objetivo, do risco social, porquanto o 
Direito do Trabalho não protege, simplesmente, o conhecimento 
da gravidez pelo empregador, mas a gestação, na sua grandeza 
biológica. O termo “confi rmar “ não altera o critério objetivista, 
sufragado pelos tribunais do trabalho, segundo o qual a 
“garantia de emprego” e a licença-maternidade independem de 
comunicação ao empregador (BARROS, 2016, p. 718). 
Assim, conclui-se que a resposta ao primeiro quesito levantado 
por Vóglia Cassar é que não há necessidade de avisar o empregador 
sobre a gravidez, ainda que subsistam correntes contrárias a este 
entendimento. Portanto, dependendo do lado em que você está, irá 
adotar uma ou outra corrente doutrinária.
8.2 A Empregada Precisa Ter 
Conhecimento de seu Estado 
GravÍdico Antes da Dispensa?
O segundo questionamento levantado pela autora é se a empregada precisa 
ter conhecimento de sua gravidez no momento em que se afasta da empresa. 
Sérgio Pinto Martins entende que sim, e vai além, esclarece ainda que o 
empregador não pode ser responsabilizado se não houve a comunicação do fato, 
conforme se destaca a seguir:
Desconhecendo a mulher sua gravidez, menos ainda teria 
condições de saber o empregador.
O empregador não tem como ser responsabilizado se a 
empregada não o avisa que está grávida. Não se pode imputar 
a alguém a consequência a quem não deu causa. Na data da 
dispensa não havia qualquer óbice à dispensa da trabalhadora, 
pois naquele momento não estava comprovada a gravidez ou 
era impossível constatá-la. Logo, não houve dispensa arbitrária 
com objetivo de obstar o direito à garantia de emprego da 
gestante (MARTINS, 2010, p. 439).
Apesar de Sergio Pinto Martins ter posicionamentos que divergem em 
vários pontos do teor da Súmula 244 do TST, a observação é muito relevante, 
ainda mais se considerado que o empregador não tem o direito de efetuar exames 
para comprovar o estado gravídico no momento da dispensa, como lembra Vóglia 
Bomfi m Cassar (2017, p. 1193):
Portanto, 
dependendo do 
lado em que você 
está, irá adotar uma 
ou outra corrente 
doutrinária.
41
ESTABILIDADE E GARANTIA DE EMPREGO Capítulo 1 
Não pode o empregador obrigar a empregada a se submeter 
ao exame médico de esterilização ou de gestação, porque é 
considerado crime pelo art. 2º da Lei nº 9.029/95 e proibida a 
prática pelo art. 373-A, IV, da CLT. O exame médico periódico e 
demissional exigido pelo art. 168 da CLT não inclui o de sangue 
ou de urina, mas tão somente os superfi ciais ou os necessários 
para exercício da função. 
Uma resposta a este quesito é indiscutível, a gestante não precisa ter 
conhecimento de sua gravidez antes da dispensa para ser protegida pela 
garantia de emprego, desde que a concepção já tenha ocorrido, ou seja, 
se já estava grávida no momento da dispensa, tem a garantia de emprego.
A jurisprudência majoritária se posiciona no sentido de que a empregada 
terá direito à reintegração ou indenização desde a CONCEPÇÃO (se esta se 
deu no curso do contrato de trabalho), pois este é o marco inicial da estabilidade, 
mesmo que a confi rmação para a gestante tenha ocorrido após a “dispensa”. Este 
entendimento visa proteger a gestante, independentemente de qualquer outra 
medida objetiva, como atestados, exames ou comprovações do estado gravídico. 
Baseia-se na responsabilidade objetiva do empregador (CASSAR, 2015, p. 1193).
A grande razão para a discussão deste tema é o marco inicial da proteção, e, 
portanto, o início da indenização quando for o caso. “Não há unanimidade na doutrina 
e na jurisprudência quanto à data do início da estabilidade da gestante, já que o art. 
10, II, b, do ADCT menciona como início a confi rmação da gravidez, sem especifi car 
se esta deve ou não ocorrer na vigência do pacto” (CASSAR, 2017, p. 1193).
Quanto ao fato da concepção ter ocorrido na vigência do pacto, não parece 
subsistir nenhum tipo de dúvida, e é neste sentido a jurisprudência:
ESTABILIDADE GESTANTE. RECONHECIMENTO DO 
DIREITO.
RESPONSABILIDADE OBJETIVA DO EMPREGADOR. O 
fato gerador do direito da empregada gestante manter-se no 
emprego, com restrição do direito de o empregador dispensá-la, 
salvo por justa causa, origina-se com a concepção e se projeta 
até 5 (cinco) meses após o parto (art. 7º XVIII, da CRFB/88, e 
art. 10, II, b, da ADCT). A fi nalidade da garantia constitucional 
é, além da proteção à maternidade contra dispensa arbitrária, 
também, a tutela dos interesses do nascituro. TRT/SC – 
Processo nº: 02618.2004.007.12.00.5 – Rel. Designado: Juíza 
Lígia Maria M. Teixeira Gouvêa. DJ/SC28/04/2006).
GARANTIA DA GESTANTE À ESTABILIDADE PROVISÓRIA 
NO EMPREGO. A reclamante não faz jus à estabilidade prevista 
no artigo 10, inciso II, alínea b da ADCT, tampouco à indenização 
relativa ao período de estabilidade, diante do início da gravidez 
em data posterior à rescisão contratual constatada nos 
autos. Recurso a que se nega provimento. (TRT da 4ª Região, 
Se já estava grávida 
no momento da 
dispensa, tem a 
garantia de emprego.
42
 Estabilidade e Garantias de Emprego, Indenizações
 Rescisórias e Direito Coletivo do Trabalho
1ª Turma, 0000529-08.2015.5.04.0341 RO, em 22/03/2017, 
Desembargadora Rosane Serafi ni Casa Nova – Relatora, grifo 
nosso).
ESTABILIDADE GESTANTE. A estabilidade da gestante 
ocorre desde a confi rmação da gravidez até cinco meses após 
o parto. In casu, a confi rmação não ocorreu na vigência do 
contrato de trabalho e, portanto, não faz jus a reclamante ao 
pagamento de indenização estabilitária gestante. Recurso 
desprovido (TRT 02, RO 1001284-93.2016.5.02.0063, 3ª 
turma, 11/10/2016, RELATORA: MARGOTH GIACOMAZZI 
MARTINS).
 No entanto, uma vez esclarecido que ao menos a concepção deve se dar 
na constância do pacto, outras questões se impõem e são motivo de divergência 
nos tribunais, como nas questões analisadas a seguir.
8.3 Esta Estabilidade EnseJa a 
ReintegraçÃo ou a IndenizaçÃo?
Para responder este quesito precisamos pensar na razão de existir a proteção 
à gestante. O motivo principal é não deixar a gestante, e consequentemente seu 
fi lho, desamparados em um momento de maior fragilidade.
Se entre as funções e princípios do Direito do Trabalhoestá a manutenção 
do emprego e a melhoria nas condições de pactuação das condições de trabalho, 
pode-se concluir que inicialmente o Direito do Trabalho busca a manutenção do 
emprego, como forma de manutenção das condições de sobrevivência e sustento 
desta gestante e do nascituro.
Por algum tempo o entendimento era de que não era possível 
a reintegração da gestante, sendo devida apenas a indenização do 
período correspondente, como se depreende da leitura do antigo texto 
da Súmula 244 do TST, que assim dispunha: “A garantia de emprego à 
gestante não autoriza a reintegração, assegurando-lhe apenas o direito 
a salários e vantagens correspondentes ao período e seus refl exos”.
Em 2003, o texto sofre alteração e passa a apresentar a seguinte 
redação: “A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração 
se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a 
garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao 
período de estabilidade”. E este é o texto vigente até os dias atuais.
Não autoriza a 
reintegração, 
assegurando-lhe 
apenas o direito a 
salários e vantagens 
correspondentes 
ao período e seus 
refl exos.
Só autoriza a 
reintegração se 
esta se der durante 
o período de 
estabilidade.
43
ESTABILIDADE E GARANTIA DE EMPREGO Capítulo 1 
Com suporte no antigo Enunciado 244 do TST, entendia cabível 
somente o pagamento do respectivo período de frustração 
estabilitária. Tal interpretação, construída no início da década 
de 1980, não se ajustava ao exato sentido do art. 10, II, “b”, do 
ADCT da Constituição de 5.10.1988. Felizmente foi superada 
pela nova redação conferida à Súmula 244 pelas Resoluções 
do TST n. 121/2003 e n. 129/2005. Para o novo texto sumular, 
a garantia de emprego à gestante autoriza a reintegração “se 
esta se der durante o período de estabilidade” (Súmula n. 
244, ab initio). Apenas se já estiver vencido o lapso temporal 
estabilitário é que “a garantia restringe-se aos salários e demais 
direitos correspondentes ao período de estabilidade” (Súmula 
n. 244, in fi ne) (DELGADO, 2017, p. 1432).
Embora o texto da Súmula 244 do TST aparentemente encerre a discussão 
sobre a indenização ou reintegração, na prática, as coisas não são tão simples 
assim, como veremos.
É evidente que existem situações em que a reintegração não 
prevalece. A CLT já previa uma delas, tratando do antigo estável: 
se a reintegração fosse desaconselhável, em virtude da 
incompatibilidade formada entre as partes, caberia sua 
conversão na respectiva indenização compensatória (art. 
496, CLT). Não existe óbice à interpretação analógica desse 
preceito para casos similares, que envolvam as estabilidades 
temporárias.
Uma segunda situação ocorre quando o período de 
estabilidade provisória já estiver exaurido à data da 
sentença: neste caso, a reintegração deixaria de prevalecer, 
cabendo apenas o pagamento das verbas contratuais, a título 
indenizatório, desde a irregular dispensa até o termo fi nal do 
“período estabilitário” (nesta linha, ver Súmula n. 396, I, TST, e 
ex-OJ n. 116, SDI-I/TST). 
Outra situação que torna inviável, do ponto de vista fático, a 
reintegração, é a derivada da extinção do estabelecimento 
ou da empresa. A CLT, tratando do estável decenal, 
determinava, em tais casos, o pagamento da correspondente 
indenização, calculada em dobro (art. 498, CLT). A 
Constituição, regulando a estabilidade do art. 41, assegura, em 
casos semelhantes, a disponibilidade remunerada do servidor 
atingido (§§ 2º e 3º do art. 41, CF/88). Parece claro, portanto, 
caber também, regra geral, a correspondente indenização 
no tocante aos empregados protegidos por estabilidades 
provisórias, embora se possa afi rmar que, sem dúvida, fi ca 
prejudicada, no restante, a referida proteção e seu resultado 
jurídico máximo, a reintegração (DELGADO, 2017, p. 1433).
Assim, a regra atual é que deverá a gestante ser reintegrada no emprego 
quando ainda se encontra no período de proteção legal, o que será substituído 
pela indenização se o julgador entender que o retorno desta ao ambiente 
de trabalho não é aconselhável. No entanto, caso já tenha passado o período 
estabilitário, a indenização correspondente ao período de proteção legal.
44
 Estabilidade e Garantias de Emprego, Indenizações
 Rescisórias e Direito Coletivo do Trabalho
Atenção!
É importante destacar ainda, como já observado em 
algumas decisões destacadas anteriormente, que as decisões 
dos tribunais não raramente entendem que quando a 
empregada somente comunica seu estado gravídico depois de 
decorrido o período de garantia, não teria direito a indenização.
Na mesma linha de raciocínio, a Súmula 99 do TRT4, editada em outubro 
de 2016, entende que a recusa injustifi cada da gestante em retornar ao trabalho 
também seria razão de negar a indenização pelo período estabilitário a partir da 
recusa, conforme se verifi ca no texto da referida súmula:
Súmula 99 do TRT4
GESTANTE. GARANTIA PROVISÓRIA NO EMPREGO. 
RECUSA À REINTEGRAÇÃO.
A recusa injustifi cada da empregada gestante à proposta de 
retorno ao trabalho afasta o direito à indenização do período da 
garantia de emprego prevista no artigo 10, inciso II, alínea b, do 
ADCT, a partir da recusa.
Assim, a regra será a reintegração, e não sendo possível, a indenização do 
período. “Diferente é a situação da doméstica, pois sua reintegração depende da 
concordância expressa do empregador, já que a casa é o asilo inviolável. Não 
autorizando, terá ela direito aos salários do período” (CASSAR, 2017, p. 1197).
8.4 Se a GestaçÃo É Interrompida 
Por Aborto EspontÂneo ou se a 
Criança Nasce Morta, Como Fica a 
Estabilidade da Empregada?
A legislação institui que em caso de aborto, o período de afastamento por 
licença-maternidade, ou em razão de aborto, será computado normalmente no 
período aquisitivo (art. 131, II, CLT). “Independente do nascimento com vida da 
criança ou da interrupção da gestação por aborto espontâneo, tem a trabalhadora 
estabilidade enquanto estiver grávida” (CASSAR, 2017, p. 1195).
45
ESTABILIDADE E GARANTIA DE EMPREGO Capítulo 1 
A questão que gera maior discussão diz respeito à manutenção da 
estabilidade a partir do nascimento sem vida ou aborto, ou seja, no período após 
a ocorrência da interrupção da gestação por uma das ocorrências citadas.
No que diz respeito à garantia de emprego, a CLT apresenta uma solução 
específi ca em caso de aborto espontâneo, no artigo 395:
Art. 395 - Em caso de aborto não criminoso, comprovado por 
atestado médico ofi cial, a mulher terá um repouso remunerado 
de 2 (duas) semanas, fi cando-lhe assegurado o direito de 
retornar à função que ocupava antes de seu afastamento.
Já no que diz respeito ao nascimento sem vida, Vóglia Bomfi m Cassar (2017, 
p. 1197, grifo nosso) explica a ocorrência de dois posicionamentos:
Para os casos de nascimento sem vida, ou com morte pós-
parto da criança, a doutrina e jurisprudência não afi nam no 
mesmo diapasão.
A primeira corrente entende que houve parto, assim 
entendido como o nascimento com ou sem vida da criança
(ou após a 12ª semana completa, conforme a medicina, ou 
após a 23ª semana de gestação, conforme a previdência), este 
é o fato gerador da estabilidade, na forma da interpretação 
literal do dispositivo constitucional.
Portanto, teria a mulher a mesma estabilidade que a mãe que 
acabou de parir seu fi lho com vida.
A segunda corrente, em sentido contrário, equipara o 
nascimento sem vida ao aborto, mesmo após a 12ª ou 23ª 
semana, acarretando apenas o direito ao repouso previsto 
no art. 395 da CLT. Argumentam que em caso de morte de 
fi lho (em outra fase da vida) a CLT garante apenas o descanso 
de dois dias – art. 473, I da CLT, logo, o repouso remunerado de 
duas semanas é mais benéfi co que a regra geral. Ademais, a 
estabilidade de cinco meses após o parto destina-se à criança, 
à maternidade, o fato não ocorreu.
Estes posicionamentos apresentados pela autora se confi rmamnas decisões 
dos tribunais:
EMPREGADA GESTANTE - ESTABILIDADE PROVISÓRIA 
- PARTO PREMATURO - NATIMORTO - Eventualmente se 
o fi lho da reclamante gestante nascer sem vida, em parto 
prematuro, não afasta a garantia de emprego de que trata o art. 
10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais 
Transitórias da Constituição Federal de 1988 (TRT da 3.ª 
Região; PJe: 0010999-32.2015.5.03.0178(RO); 17/12/2015, 
DEJT/TRT3/ Sétima Turma; Relator: Paulo Roberto de Castro).
EMENTA: GESTANTE. ABORTO ESPONTÂNEO. PARTO 
PREMATURO. ESTABILIDADE PREVISTA NO ARTIGO 395 
DA CLT. A distinção entre aborto e parto prematuro se mostra 
46
 Estabilidade e Garantias de Emprego, Indenizações
 Rescisórias e Direito Coletivo do Trabalho
relevante, visto que as consequências jurídicas são distintas: 
em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado 
médico, é devido repouso de 2 (duas) semanas a título de salário-
maternidade (artigo 93, §5º, do Decreto 3.048/99 c/c artigo 395 
da CLT). Ocorrendo parto antecipado, ainda que de natimorto, 
comprovado por atestado médico, a empregada terá direito 
a 120 (cento e vinte) dias de salário maternidade (artigo 93, 
§4º, do Decreto 3.048/99) e à estabilidade prevista no artigo 
10, II, “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias. 
Sendo inconteste a ocorrência de aborto espontâneo no 
primeiro trimestre de gestação, atestado pelo profi ssional 
médico, o direito obreiro cinge-se à estabilidade no 
emprego por duas semanas (artigo 395 da CLT). (TRT da 3.ª 
Região; Processo: 0000629-13.2013.5.03.0162 RO; 24/07/2014, 
DEJT/TRT3/Cad.Jud, Sétima Turma; Relator: Convocada 
Martha Halfeld F. de Mendonca Schmidt; Revisor: Fernando Luiz 
G. Rios Neto, grifo nosso).
Apesar das correntes doutrinárias, o posicionamento adotado por Vóglia Bomfi m 
Cassar (2017, p. 1197) parece o mais adequado, eis que a autora entende que:
a gestante que perde seu fi lho após a 12ª semana, seja no início 
ou no fi m da gestação, além da perda irreparável, sofre com 
a queda brusca dos hormônios, que geram efeitos colaterais 
mais gravosos, tanto psicológicos, como físicos. Além do mais, 
se a própria previdência garante a licença-maternidade nestes 
casos, por que o empregador não garantiria a estabilidade, já 
que não terá prejuízos fi nanceiros com este afastamento? 
Portanto, apesar do tratamento diferenciado para caso do aborto e de 
natimorto, o correto seria a manutenção da garantia de emprego, no entanto, não 
é isto que se verifi ca, como vimos.
Por fi m, cabe esclarecer que “a mãe adotiva, apesar de ter direito à licença-
maternidade – art. 392 - A da CLT, não tem direito à estabilidade no emprego, pois 
a lei não lhe garante este direito” (CASSAR, 2017, p. 1197).
8.5 Se a Empregada Engravidar 
no Curso do Contrato a Termo, 
AdQuire Estabilidade?
Durante muitos anos, a empregada que engravidasse durante o contrato por 
prazo determinado não tinha nenhuma proteção legal, inclusive este era o teor da 
Súmula 244 antes da alteração:
47
ESTABILIDADE E GARANTIA DE EMPREGO Capítulo 1 
Item III - Não há direito da empregada gestante à estabilidade 
provisória na hipótese de admissão mediante contrato de experiência, 
visto que a extinção da relação de emprego, em face do término do 
prazo, não constitui dispensa arbitrária ou sem justa causa (ex-OJ nº 
196 da SBDI-1 - inserida em 08.11.2000) (grifo nosso).
Veja que o argumento para não estender a garantia de emprego à gestante 
contratada mediante contrato de experiência, e que era adotado para os contratos por 
tempo determinado em geral, era que não se trataria de dispensa injusta ou arbitrária, 
tendo em vista que a data de fi nal da contratação já era de conhecimento de ambas 
as partes. “Felizmente, contudo, a jurisprudência evoluiu, consagrando tal garantia 
também nos contratos a termo, em conformidade com a nova redação conferida ao 
item III da Súmula 244 pelo TST em setembro de 2012” (DELGADO, 2017, p. 663).
A respeito da evolução deste dispositivo legal é importante observar as 
colocações de Mauricio Godinho Delgado acerca da temática:
Há que se registrar, contudo, que a jurisprudência trabalhista 
por longo período não absorveu a presente situação excetiva, 
considerando incompatível com contratos a termo a garantia de 
emprego da trabalhadora gestante e parturiente (antigo item III 
da Súmula 244 do TST). Em contrapartida, o Supremo Tribunal 
Federal vinha brandindo com insistência a efetividade da garantia 
fi xada pelo art. 10, II, “b”, do ADCT da Constituição, mesmo nos 
casos de relações administrativas precárias e a prazo no âmbito 
da Administração Pública. Conforme ponderamos na edição de 
janeiro de 2012 deste Curso, reaberto o debate na comunidade 
jurídica, parecia-nos irreprimível a tendência ao alargamento da 
efetividade dos direitos humanos e sociais trabalhistas, em especial 
quando possuem matriz na própria Constituição. Felizmente, é o 
que ocorreu em setembro de 2012, com a nova redação promovida 
pelo TST no item III de sua Súmula 244: “A empregada gestante 
tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, 
alínea ‘b’, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, 
mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo 
determinado” (DELGADO, 2017, p. 1250). 
Assim, a partir de 2012 a garantia de emprego foi estendida também às empregadas 
contratadas por tempo determinado, conforme redação atual da Súmula 244:
Súmula nº 244 do TST
GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (redação do 
item III alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 
14.09.2012) - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 
27.09.2012
I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador 
não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente 
da estabilidade (art. 10, II, “b” do ADCT).
II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração 
se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, 
48
 Estabilidade e Garantias de Emprego, Indenizações
 Rescisórias e Direito Coletivo do Trabalho
a garantia restringe-se aos salários e demais direitos 
correspondentes ao período de estabilidade.
III - A empregada gestante tem direito à estabilidade 
provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato 
das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo 
na hipótese de admissão mediante contrato por tempo 
determinado (grifo nosso).
E é neste sentido que as decisões dos tribunais têm trabalhado desde então:
ESTABILIDADE PROVISÓRIA. GESTANTE. CONTRATO 
DE EXPERIÊNCIA. CONTRATO POR PRAZO 
DETERMINADO. Tendo a reclamante sido despedida em 
estado gestacional, conquanto em contrato por experiência 
ou por prazo determinado, aplica-se a Súmula 244 do TST, 
cabendo-lhe a estabilidade provisória e a indenização pelo 
período estabilitário, até cinco meses após o parto (Tribunal 
Regional do Trabalho da 4ª Região, 5ª turma, 0020692-
13.2015.5.04.0663 (RO), em 17/11/2016, redator Brígida 
Joaquina Charão Barcelos Toschi).
Tendo em vista o estudado, a resposta ao quesito é muito simples: Sim. As 
empregadas contratadas por tempo determinado possuem garantia de emprego 
ou estabilidade provisória.
8.6 A Emprega DomÉstica Grávida 
tem Estabilidade?
Durante muitos anos os empregados domésticos têm sido negligenciados em 
seus direitos, tanto na esfera trabalhista como previdenciária. Por esta razão, esta 
refl exão se faz muito importante dentro desta temática. Luciano Martinez faz uma 
refl exão muito interessante sobre o tema:
Os domésticos têm, sim, direito ao recebimento dessa 
indenização, pois prevista no inciso I do ADCT, que tem 
ligação umbilical com o próprio art. 7º, I, da Carta. 
Ainda na linha dos efeitos decorrentes da aplicabilidade do 
inciso I do art. 7º da Constituição em favor dos domésticos, 
cabe anotar que a estabilidade por estado de gravidez 
(art. 10, II, b, do ADCT) apenas passou a ser estendida 
em favor das empregadas domésticas por força da Lei 
n. 11.324, de 19 de julhode 2006, entendida como fonte 
mais favorável nos termos do caput do art. 7º da Carta. Antes 
disso, por uma gélida interpretação sistemática do mesmo art. 
7º, I (que gerou a redação do citado art. 10 do ADCT), e do 
seu parágrafo único, não era possível falar em estabilidade 
da gestante para as domésticas.
49
ESTABILIDADE E GARANTIA DE EMPREGO Capítulo 1 
A Lei Complementar n. 150/2015 reafi rmou esse direito 
ao prever no parágrafo único do seu art. 25 que a 
confi rmação do estado de gravidez durante o curso do 
contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso 
prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada 
gestante a estabilidade provisória prevista na alínea b do 
inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais 
Transitórias (MARTINEZ, 2016, p. 358, grifo nosso).
Assim, a última constatação que se faz neste estudo é que um grande 
equívoco legislativo foi corrigido pela Lei nº 11.324, de 19 de julho de 2006 e 
reafi rmado pela Lei nº 150/2015, estendendo a estas trabalhadoras a estabilidade 
decorrente do estado gravídico. 
9 EMPREGADO ACIDENTADO 
A proteção do empregado acidentado provém da lei previdenciária (Lei nº 
8.213/1991), que garante ao trabalhador que tenha sofrido acidente do trabalho, 
típico ou por equiparação, garantia de emprego durante 12 meses a contar do seu 
retorno ao emprego (art. 118 da Lei nº 8.213/1991). 
Para adquirir o direito de garantia de emprego nestas condições, a lei 
previdenciária prevê que o empregado tenha fi cado afastado do trabalho por 
período superior a 15 dias, e que tenha percebido benefício previdenciário de 
auxílio-doença acidentário ou, ainda, se sobrevier doença ocupacional contraída 
no curso do contrato, assunto que será detalhado mais à frente.
No âmbito trabalhista o tema é tratado na Súmula 378 do TST, a seguir 
apresentada:
Súmula nº 378 do TST
ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ACIDENTE DO TRABALHO. 
ART. 118 DA LEI Nº 8.213/1991. (Inserido item III) - Res. 
185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012 
I - É constitucional o artigo 118 da Lei nº 8.213/1991 que assegura 
o direito à estabilidade provisória por período de 12 meses após 
a cessação do auxílio-doença ao empregado acidentado (ex-OJ 
nº 105 da SBDI-1 - inserida em 01.10.1997).
II - São pressupostos para a concessão da estabilidade do 
afastamento superior a 15 dias e a consequente percepção 
do auxílio-doença acidentário, salvo se constatada após 
a despedida, doença profi ssional que guarde relação de 
causalidade com a execução do contrato de emprego (primeira 
parte - ex-OJ nº 230 da SBDI-1 - inserida em 20.06.2001). 
III – O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo 
determinado goza da garantia provisória de emprego decorrente 
de acidente de trabalho prevista no art. 118 da Lei nº 8.213/91.
50
 Estabilidade e Garantias de Emprego, Indenizações
 Rescisórias e Direito Coletivo do Trabalho
Veja que a súmula em comento apresenta as mesmas condições 
da lei previdenciária, ou seja: a garantia de emprego ou estabilidade 
provisória será de 12 meses após o fi nal da fruição do auxílio-doença 
acidentário, que é um dos pressupostos para a garantia de emprego.
Neste item, é importante chamar a atenção para a diferença 
existente entre os institutos previdenciários e a possível confusão que 
eles podem causar no momento de aplicar esta regra.
Neste ponto, abrimos um “parêntese” para relembrar a diferença 
entre auxílio-doença, auxílio-doença comum e auxílio-acidente, três benefícios 
previdenciários comumente confundidos.
Vamos conhecer melhor cada um deles!
9.1 AuXÍlio-Doença
Com previsão legal na Lei nº 8.213, de 1991, o auxílio-doença é um benefício 
previdenciário pago ao segurado (aquele que contribui para a Previdência Social) 
que fi car incapacitado para seu trabalho por mais de 15 dias. 
O auxílio-doença poderá ser de duas modalidades, auxílio-doença comum ou 
auxílio-doença acidentário, sendo que somente este último garante ao empregado 
a estabilidade provisória ou garantia de emprego por 12 meses, descritos no 
artigo 118 da lei previdenciária.
O auxílio-doença tem na sua previsão requisitos descritos nos 
artigos 59 e seguintes da Lei nº 8.213/91, conforme se verifi ca 
a seguir:
Art. 59. O auxílio-doença será devido ao segurado que, 
havendo cumprido, quando for o caso, o período de carência 
exigido nesta Lei, fi car incapacitado para o seu trabalho ou 
para a sua atividade habitual por mais de 15 (quinze) dias 
consecutivos.
Parágrafo único. Não será devido auxílio-doença ao segurado 
que se fi liar ao Regime Geral de Previdência Social já 
portador da doença ou da lesão invocada como causa para o 
benefício, salvo quando a incapacidade sobrevier por motivo 
de progressão ou agravamento dessa doença ou lesão.
Art. 60. O auxílio-doença será devido ao segurado empregado 
a contar do décimo sexto dia do afastamento da atividade, 
e, no caso dos demais segurados, a contar da data do início 
da incapacidade e enquanto ele permanecer incapaz. 
§ 1º Quando requerido por segurado afastado da atividade por 
mais de 30 (trinta) dias, o auxílio-doença será devido a contar 
Neste item, é 
importante chamar 
a atenção para a 
diferença existente 
entre os institutos 
previdenciários e a 
possível confusão 
que eles podem 
causar no momento 
de aplicar esta regra.
51
ESTABILIDADE E GARANTIA DE EMPREGO Capítulo 1 
da data da entrada do requerimento [...]
 Art. 61. O auxílio-doença, inclusive o decorrente de acidente 
do trabalho, consistirá numa renda mensal correspondente a 
91% (noventa e um por cento) do salário-de-benefício, observado 
o disposto na Seção III, especialmente, no art. 33 desta Lei.
Art. 62. O segurado em gozo de auxílio-doença, insuscetível 
de recuperação para sua atividade habitual, deverá submeter-
se a processo de reabilitação profi ssional para o exercício 
de outra atividade. 
Parágrafo único. O benefício a que se refere o caput deste 
artigo será mantido até que o segurado seja considerado 
reabilitado para o desempenho de atividade que lhe garanta 
a subsistência ou, quando considerado não recuperável, seja 
aposentado por invalidez. 
Art. 63. O segurado empregado, inclusive o doméstico, em 
gozo de auxílio-doença será considerado pela empresa e pelo 
empregador doméstico como licenciado.
Parágrafo único. A empresa que garantir ao segurado licença 
remunerada fi cará obrigada a pagar-lhe durante o período de 
auxílio-doença a eventual diferença entre o valor deste e a 
importância garantida pela licença.
Pela leitura atenta dos dispositivos de lei supra, não há como fazer distinção 
entre o benefício recebido na modalidade auxílio-doença e auxílio-doença 
acidentária, sendo que ambos possuem os mesmos pré-requisitos, tratamento 
legal e inclusive o mesmo valor de benefício, como verifi cado no artigo 61.
Então qual é a diferença entre um e outro tipo de benefício?
A diferença entre auxílio-doença comum e auxílio-doença acidentário reside 
no fator que deu origem ao afastamento e, portanto, ao recebimento do benefício 
previdenciário.
Quando estamos diante de um auxílio-doença, ele pode ser pago em razão 
de qualquer tipo de enfermidade, por exemplo, uma infecção renal, quebrar a 
perna jogando futebol no fi nal de semana, ou alguma doença incapacitante que 
faça com que o trabalhador permaneça mais de 15 dias afastado de seu trabalho. 
Um acidente de carro, queda de escada ou lesão muscular podem ser 
oriundos de doença comum, mas também podem ser fonte do pagamento de 
auxílio-doença acidentário, se as circunstâncias em que ocorrerem puderem ser 
consideradas acidente de trabalho, conforme passaremos a estudar a seguir.
52
 Estabilidade e Garantias de Emprego, Indenizações
 Rescisórias e Direito Coletivo do Trabalho
9.2 AuXÍlio-Doença Acidentário 
Para que o empregado tenha direito a receber o auxílio-doença acidentário, 
ele deverá ter sido acometido por alguma doença ou problema de saúde que o 
faça permanecerafastado do trabalho por mais de 15 dias, assim como no caso de 
auxílio-doença comum, no entanto, neste caso, a doença, lesão ou enfermidade 
foi causada por um acidente do trabalho e não por um mero infortúnio, como no 
caso de auxílio-doença comum.
A própria lei previdenciária (Lei nº 8.213, de 1991) determina o que será ou 
não considerado acidente do trabalho nos artigos 19 e seguintes:
Art. 19. Acidente do trabalho é o que ocorre pelo exercício 
do trabalho a serviço de empresa ou de empregador 
doméstico ou pelo exercício do trabalho dos segurados
referidos no inciso VII do art. 11 desta Lei, provocando lesão 
corporal ou perturbação funcional que cause a morte 
ou a perda ou redução, permanente ou temporária, da 
capacidade para o trabalho [...]
 
Art. 20. Consideram-se acidente do trabalho, nos termos do 
artigo anterior, as seguintes entidades mórbidas:
I - doença profi ssional, assim entendida a produzida 
ou desencadeada pelo exercício do trabalho peculiar a 
determinada atividade e constante da respectiva relação 
elaborada pelo Ministério do Trabalho e da Previdência Social;
II - doença do trabalho, assim entendida a adquirida ou 
desencadeada em função de condições especiais em que 
o trabalho é realizado e com ele se relacione diretamente, 
constante da relação mencionada no inciso I.
§ 1º Não são consideradas como doença do trabalho:
a) a doença degenerativa;
b) a inerente a grupo etário;
c) a que não produza incapacidade laborativa;
d) a doença endêmica adquirida por segurado habitante de 
região em que ela se desenvolva, salvo comprovação de que 
é resultante de exposição ou contato direto determinado pela 
natureza do trabalho.
§ 2º Em caso excepcional, constatando-se que a doença 
não incluída na relação prevista nos incisos I e II deste 
artigo resultou das condições especiais em que o trabalho é 
executado e com ele se relaciona diretamente, a Previdência 
Social deve considerá-la acidente do trabalho.
Art. 21. Equiparam-se também ao acidente do trabalho, 
para efeitos desta Lei:
I - o acidente ligado ao trabalho que, embora não tenha sido a causa 
única, haja contribuído diretamente para a morte do segurado, para 
redução ou perda da sua capacidade para o trabalho, ou produzido 
lesão que exija atenção médica para a sua recuperação;
II - o acidente sofrido pelo segurado no local e no horário 
do trabalho, em consequência de:
53
ESTABILIDADE E GARANTIA DE EMPREGO Capítulo 1 
a) ato de agressão, sabotagem ou terrorismo praticado por 
terceiro ou companheiro de trabalho;
b) ofensa física intencional, inclusive de terceiro, por motivo de 
disputa relacionada ao trabalho;
c) ato de imprudência, de negligência ou de imperícia de 
terceiro ou de companheiro de trabalho;
d) ato de pessoa privada do uso da razão;
e) desabamento, inundação, incêndio e outros casos fortuitos 
ou decorrentes de força maior;
III - a doença proveniente de contaminação acidental do 
empregado no exercício de sua atividade;
IV - o acidente sofrido pelo segurado ainda que fora do 
local e horário de trabalho:
a) na execução de ordem ou na realização de serviço sob a 
autoridade da empresa;
b) na prestação espontânea de qualquer serviço à empresa 
para lhe evitar prejuízo ou proporcionar proveito;
c) em viagem a serviço da empresa, inclusive para estudo 
quando fi nanciada por esta dentro de seus planos para melhor 
capacitação da mão de obra, independentemente do meio 
de locomoção utilizado, inclusive veículo de propriedade do 
segurado;
d) no percurso da residência para o local de trabalho ou deste 
para aquela, qualquer que seja o meio de locomoção, inclusive 
veículo de propriedade do segurado.
§ 1º Nos períodos destinados a refeição ou descanso, ou por 
ocasião da satisfação de outras necessidades fi siológicas, no 
local do trabalho ou durante este, o empregado é considerado 
no exercício do trabalho.
§ 2º Não é considerada agravação ou complicação de acidente 
do trabalho a lesão que, resultante de acidente de outra origem, 
se associe ou se superponha às consequências do anterior.
Como se pode observar, há um rol bem extenso de situações que são 
consideradas acidente do trabalho, e são estas situações que determinam se o 
benefício pago será auxílio-doença comum ou auxílio-doença acidentário.
Uma vez que a doença ou acidente que deu origem ao afastamento 
esteja enquadrado em uma das situações supra, o empregado terá 
direito ao auxílio-doença acidentário e, consequentemente, a aplicação 
do disposto no artigo 118, ou seja, a garantia de emprego. 
Art. 118. O segurado que sofreu acidente do trabalho 
tem garantida, pelo prazo mínimo de doze meses, a 
manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, 
após a cessação do auxílio-doença acidentário, 
independentemente de percepção de auxílio-acidente.
54
 Estabilidade e Garantias de Emprego, Indenizações
 Rescisórias e Direito Coletivo do Trabalho
Assim, devemos relembrar que as garantias de emprego são situações que a 
legislação optou por dar uma proteção especial em razão das condições especiais 
dos empregados que os tornam mais vulneráveis na constância da relação de 
emprego, em outras palavras, situações em que haveria um risco muito grande de 
ocorrer a dispensa deles, como o caso de um empregado que esteve afastado em 
razão de acidente do trabalho.
Atividade de Estudos:
1) Após a leitura atenta dos dispositivos previdenciários apresentados 
anteriormente, utilize o quadro a seguir para organizar este 
conhecimento, descrevendo as situações que a legislação considera 
acidente de trabalho (conforme exemplo), e que, portanto, estão 
protegidos pela garantia de emprego:
Garantia de emprego - acidente de trabalho
Situação Fato gerador Justifi cativa 
legal
Acidente de 
trabalho
Acidente que ocorre pelo exercício do 
trabalho a serviço de empresa ou de 
empregador doméstico
Art. 19 da Lei 
nº 8.213/91
55
ESTABILIDADE E GARANTIA DE EMPREGO Capítulo 1 
No âmbito trabalhista, o tema é tratado na Súmula 378 do TST 
já mencionada, que assegura o direito à estabilidade provisória 
por período de 12 meses após a cessação do auxílio-doença 
ao empregado acidentado e determina os pressupostos para a 
concessão da estabilidade, ou seja: 
• o afastamento superior a 15 dias; 
• percepção do auxílio-doença acidentário. 
Lembre-se de que o empregado submetido a contrato de 
trabalho por tempo determinado também goza da garantia provisória 
de emprego decorrente de acidente de trabalho, prevista no art. 118 
da Lei nº 8.213/91.
A última e necessária distinção se dá em razão da nomenclatura do benefício 
auxílio-acidente causar equívocos nesta seara, embora se trate de benefício 
concedido em situação distinta e com repercussões diversas.
9.3 AuXÍlio-Acidente
O auxílio-acidente é concedido quando o segurado se encontra com uma 
lesão consolidada, a princípio, irrecuperável, mas não perdeu sua total capacidade 
laborativa, embora esta tenha sido reduzida.
Este benefício serve como uma compensação pela redução da capacidade 
laborativa e pode ou não ter sido precedido do percebimento de auxílio-doença 
acidentário. E mais, o percebimento deste benefício não impede que o seu 
benefi ciário trabalhe ou mesmo receba outro benefício previdenciário.
Vejamos como funciona este tipo de benefício:
Do auxílio-acidente
Art. 86. O auxílio-acidente será concedido, como indenização, 
ao segurado quando, após consolidação das lesões 
decorrentes de acidente de qualquer natureza, resultarem 
sequelas (sic) que impliquem redução da capacidade para o 
trabalho que habitualmente exercia. 
56
 Estabilidade e Garantias de Emprego, Indenizações
 Rescisórias e Direito Coletivo do Trabalho
§1º O auxílio-acidente mensal corresponderá a cinquenta (sic) 
por cento do salário-de-benefício e será devido, observado 
o disposto no § 5º, até a véspera do início de qualquer 
aposentadoria ou até a data do óbito do segurado. 
§ 2º O auxílio-acidente será devido a partir do diaseguinte ao da 
cessação do auxílio-doença, independentemente de qualquer 
remuneração ou rendimento auferido pelo acidentado, vedada 
sua acumulação com qualquer aposentadoria. 
§ 3º O recebimento de salário ou concessão de outro benefício, 
exceto de aposentadoria, observado o disposto no § 5º, não 
prejudicará a continuidade do recebimento do auxílio-acidente.
§ 4º A perda da audição, em qualquer grau, somente 
proporcionará a concessão do auxílio-acidente, quando, 
além do reconhecimento de causalidade entre o trabalho e 
a doença, resultar, comprovadamente, na redução ou perda 
da capacidade para o trabalho que habitualmente exercia 
(BRASIL, 2013, s.p.). 
Portanto, apesar de o nome do benefício ter o condão de criar 
pequenas confusões, o instituto é bem diverso e não se relaciona com 
a garantia de emprego, que somente é um direito daquele que esteve 
percebendo auxílio-doença acidentário.
10 EMPREGADO ELEITO DIRETOR DE 
COOPERATIVA
Os dirigentes de cooperativas formadas pelos empregados de uma 
determinada empresa terão a mesma estabilidade dos dirigentes sindicais, 
conforme previsão do art. 55 da Lei nº 5.764/1971:
 Art. 55. Os empregados de empresas que sejam eleitos 
diretores de sociedades cooperativas pelos mesmos criadas, 
gozarão das garantias asseguradas aos dirigentes sindicais 
pelo artigo 543 da Consolidação das Leis do Trabalho (Decreto-
Lei n. 5.452, de 1° de maio de 1943).
Art. 543 da CLT - O empregado eleito para cargo de 
administração sindical ou representação profi ssional, inclusive 
junto a órgão de deliberação coletiva, não poderá ser impedido 
do exercício de suas funções, nem transferido para lugar ou 
mister que lhe difi culte ou torne impossível o desempenho das 
suas atribuições sindicais.
Sobre a compatibilidade e aplicabilidade do dispositivo celetista, Vóglia Bomfi m 
Cassar (2017, p. 1222) entende pela sua utilização no que não for incompatível:
Não se relaciona 
com a garantia 
de emprego, que 
somente é um 
direito daquele que 
esteve percebendo 
auxílio-doença 
acidentário.
57
ESTABILIDADE E GARANTIA DE EMPREGO Capítulo 1 
O art. 543 da CLT deve ser aplicado naquilo que for compatível. 
O suplente que de fato substituir o diretor terá direito à 
estabilidade, pois também sofrerá pressões do patrão.
O mandato do diretor de cooperativa é defi nido no estatuto e 
não poderá ser superior a quatro anos (arts. 21, V, e 47 da Lei 
nº 5.764/71).
Aplica-se ao dirigente de cooperativa as ponderações feitas 
a respeito da necessidade de comunicação do registro da 
candidatura e da eleição exigida para os dirigentes sindicais.
O número de dirigentes também deve respeitar o limite 
contido no art. 522 da CLT, por semelhança de tratamento 
que lei empregou. Em sentido contrário, Sérgio Pinto Martins, 
advertindo que fi cará a cargo do estatuto estabelecer o número 
de dirigentes da cooperativa, salvo se houve abuso. 
Portanto, pela aplicação do artigo 55 da Lei nº 5.764/1971 combinado com o 
artigo 543 da CLT, que dispõe que empregado eleito não poderá ser impedido do 
exercício de suas funções, nem transferido para lugar ou mister que lhe difi culte 
ou torne impossível o desempenho das suas atribuições, evidencia-se que fi ca 
avalizada a estabilidade provisória, ou garantia de emprego aos empregados de 
empresas que sejam eleitos diretores de sociedades cooperativas, cujo mandato 
será defi nido pelo estatuto da própria cooperativa.
11 MEMBRO DO CONSELHO CURADOR 
DO FGTS
Esta modalidade de proteção legal, não muito difundida, tem sua 
previsão expressa na Lei nº 8.036, de 1990, que disciplina o FGTS, 
em seu artigo 3º, parágrafo 9º, que determina a estabilidade dos 
empregados trabalhadores, efetivos e suplentes, da nomeação até um 
ano após o término do mandato de representação, somente perdendo 
esta proteção se cometer falta grave, regularmente comprovada através de 
processo sindical.
O mesmo dispositivo de lei determina como será formado o Conselho 
Curador, nomeações e outras disposições:
Art. 3º O FGTS será regido por normas e diretrizes 
estabelecidas por um Conselho Curador, composto por 
representação de trabalhadores, empregadores e órgãos e 
entidades governamentais, na forma estabelecida pelo Poder 
Executivo.
 § 1º A Presidência do Conselho Curador será exercida pelo 
representante do Ministério do Trabalho e da Previdência Social.
Efetivos e suplentes, 
da nomeação até 
um ano após o 
término do mandato 
de representação.
58
 Estabilidade e Garantias de Emprego, Indenizações
 Rescisórias e Direito Coletivo do Trabalho
§ 2º Revogado.
 § 3º Os representantes dos trabalhadores e dos empregadores 
e seus respectivos suplentes serão indicados pelas 
respectivas centrais sindicais e confederações nacionais 
e nomeados pelo Ministro do Trabalho e da Previdência 
Social, e terão mandato de 2 (dois) anos, podendo ser 
reconduzidos uma única vez.
 § 4º O Conselho Curador reunir-se-á ordinariamente, a cada 
bimestre, por convocação de seu presidente. Esgotado 
esse período, não tendo ocorrido convocação, qualquer de 
seus membros poderá fazê-la, no prazo de 15 (quinze) dias. 
Havendo necessidade, qualquer membro poderá convocar 
reunião extraordinária, na forma que vier a ser regulamentada 
pelo Conselho Curador.
 § 5º As decisões do Conselho serão tomadas com a presença 
da maioria simples de seus membros, tendo o presidente voto 
de qualidade.
 § 6º As despesas porventura exigidas para o comparecimento 
às reuniões do Conselho constituirão ônus das respectivas 
entidades representadas.
 § 7º As ausências ao trabalho dos representantes dos 
trabalhadores no Conselho Curador, decorrentes das 
atividades desse órgão, serão abonadas, computando-se 
como jornada efetivamente trabalhada para todos os fi ns e 
efeitos legais.
 § 8º Competirá ao Ministério do Trabalho e da Previdência 
Social proporcionar ao Conselho Curador os meios 
necessários ao exercício de sua competência, para o que 
contará com uma Secretaria Executiva do Conselho Curador 
do FGTS.
 § 9º Aos membros do Conselho Curador, enquanto 
representantes dos trabalhadores, efetivos e suplentes, 
é assegurada a estabilidade no emprego, da nomeação até 
um ano após o término do mandato de representação, 
somente podendo ser demitidos por motivo de falta grave, 
regularmente comprovada através de processo sindical.
Observe que o Conselho Curador é formado por membros 
indicados para representar empregados e empregadores, no entanto, 
seguindo a lógica do instituto e tudo que já estudamos sobre a garantia 
de emprego, esta somente se destina aos representantes e suplentes 
indicados para representação dos trabalhadores. 
A garantia de emprego ou estabilidade provisória concedida aos 
membros do Conselho Curador é semelhante à garantia de emprego 
do representante sindical, sendo que ela se inicia na nomeação e se 
estende até um ano após o mandato, que é de dois anos.
Esta somente 
se destina aos 
representantes e 
suplentes indicados 
para representação 
dos trabalhadores.
A garantia de 
emprego ou 
estabilidade 
provisória concedida 
aos membros do 
Conselho Curador 
é semelhante à 
garantia de emprego 
do representante 
sindical, sendo 
que ela se inicia 
na nomeação e se 
estende até um ano 
após o mandato, 
que é de dois anos.
59
ESTABILIDADE E GARANTIA DE EMPREGO Capítulo 1 
12 MEMBRO DO CONSELHO NACIONAL 
DE PREVIDÊNCIA SOCIAL
Previsto no Decreto nº 3.048, de 1999, que regulamenta a Previdência Social, 
o Conselho Nacional de Previdência Social tem sua composição e funcionamento 
descritos nos artigos 295 e seguintes.
Art. 295. O Conselho Nacional de Previdência Social, órgão 
superior de deliberação colegiada, terá como membros:
 I - seis representantes do Governo Federal; e
 II - nove representantes da sociedade civil, sendo:
 a) três representantes dos aposentados e pensionistas;
 b) três representantes dos trabalhadores em atividade; e
 c) três representantes dos empregadores.
 § 1º Os membrosdo Conselho Nacional de Previdência Social 
e seus respectivos suplentes serão nomeados pelo Presidente 
da República, tendo os representantes titulares da sociedade 
civil mandato de dois anos, podendo ser reconduzidos, de 
imediato, uma única vez. [...] (grifo nosso).
Sendo que a proteção ao emprego dos seus membros está defi nida no artigo 
301 do Decreto nº 3.048/99, conforme se observa a seguir:
Art. 301. Aos membros do Conselho Nacional de Previdência 
Social, enquanto representantes dos trabalhadores em 
atividade, titulares e suplentes, é assegurada a estabilidade 
no emprego, da nomeação até um ano após o término do 
mandato de representação, somente podendo ser demitidos 
por motivo de falta grave, regularmente comprovada mediante 
processo judicial (grifo nosso).
Neste ponto também é conveniente destacar que a proteção 
novamente é voltada aos representantes dos trabalhadores e que o 
mandato é de dois anos, nos mesmos moldes do item anterior.
13 EMPREGADO REABILITADO E 
EMPREGADO COM DEFICIÊNCIA
Aqui não se trata exatamente de uma garantia de emprego, nem 
mesmo a proteção legal é voltada a um sujeito específi co, mas se trata 
de uma proteção impessoal direcionada a um grupo maior de indivíduos 
que se encontra em uma situação semelhante, por esta razão a legislação 
os coloca em uma posição diferenciada, tentando com isso fazer a sua 
inclusão no mercado de trabalho, como se depreende da leitura do artigo 
93 da Lei nº 8.213/91:
Neste ponto também 
é conveniente 
destacar que a 
proteção novamente 
é voltada aos 
representantes dos 
trabalhadores e que 
o mandato é de dois 
anos, nos mesmos 
moldes do item 
anterior.
Se trata de uma 
proteção impessoal 
direcionada a um 
grupo maior de 
indivíduos que se 
encontra em uma 
situação semelhante.
60
 Estabilidade e Garantias de Emprego, Indenizações
 Rescisórias e Direito Coletivo do Trabalho
Art. 93. A empresa com 100 (cem) ou mais empregados está 
obrigada a preencher de 2% (dois por cento) a 5% (cinco 
por cento) dos seus cargos com benefi ciários reabilitados ou 
pessoas portadoras de defi ciência, habilitadas, na seguinte 
proporção:
I- até 200 empregados - 2%
II- de 201 a 500 - 3%
III- de 501 a 1.000 - 4%
IV- de 1.001 em diante - 5%
§ 1º A dispensa de pessoa com defi ciência ou de benefi ciário 
reabilitado da Previdência Social ao fi nal de contrato por 
prazo determinado de mais de 90 (noventa) dias e a dispensa 
imotivada em contrato por prazo indeterminado somente 
poderão ocorrer após a contratação de outro trabalhador 
com defi ciência ou benefi ciário reabilitado da Previdência 
Social (grifo nosso).
É relevante que o Decreto nº 3.298/99 dispõe sobre a cota legal exigida 
de pessoas com defi ciência ou reabilitados. Uma vez cumprida esta exigência, 
a empresa não mais se verá obrigada a manter o contrato de trabalhador com 
defi ciência ou benefi ciário reabilitado da Previdência Social. “Consequentemente, 
se o empregador estiver mantendo empregados portadores de defi ciência 
em percentuais superiores aos exigidos pela norma legal, não estará sujeito a 
qualquer exigência legal” (MARTINEZ, 2016, p. 1264). 
Recentemente, a Lei nº 13.146/2015 (Lei Brasileira de Inclusão da Pessoa 
com Defi ciência) estabeleceu que cabe ao Ministério do Trabalho e Emprego 
estabelecer a sistemática de fi scalização, bem como gerar dados e estatísticas 
sobre o total de empregados e as vagas preenchidas por pessoas com defi ciência 
e por benefi ciários reabilitados da Previdência Social, fornecendo-os, quando 
solicitados, aos sindicatos, às entidades representativas dos empregados ou aos 
cidadãos interessados.
Observe que as decisões judiciais não são no sentido de garantir o retorno do 
empregado com defi ciência ou reabilitado ao trabalho de origem, preocupando-se 
apenas com a manutenção da cota indicada na lei. Todavia, há defensores da 
tese contrária, como é o caso de Gustavo Felipe Barbosa.
Observe atentamente as decisões a seguir, nas quais, excepcionalmente, foi 
admitida a reintegração:
EMPREGADO REABILITADO. GARANTIA NO EMPREGO.
A norma inserta no art. 93 da Lei nº 8.213/91 não estabelece 
nenhuma forma de estabilidade no emprego, todavia impõe 
restrições ao direito potestativo da empregadora de despedir 
empregados reabilitados. Na hipótese, a reclamada foi 
confessa quanto à não contratação de substituto, em igual 
condição da reclamante, requisito esse previsto no parágrafo 
61
ESTABILIDADE E GARANTIA DE EMPREGO Capítulo 1 
único do dispositivo legal em análise. Diante disso, impõe-
se declarar a nulidade da despedida, determinando a 
reintegração do autor no emprego. Recurso provido (TRT 
da 4 ª Região, Processo nº 0020208-11.2015.5.04.0012 (RO), 
8ª turma, Data: 06/07/2017, Redator: Angela Rosi Almeida 
Chapper, grifo nosso). 
DEFICIENTE FÍSICO. REINTEGRAÇÃO. COTA SOCIAL. O 
quadro fático trazido pelo Regional, de insuscetível revisão 
(Súmula nº 126 desta Corte), evidencia que a Reclamada 
não observa a norma contida no artigo 93, § 1º, da Lei 
nº 8.213/91, segundo o qual a dispensa de trabalhador 
defi ciente habilitado de forma motivada só pode ocorrer após 
a contratação de um substituto em condições semelhantes. 
Nesse contexto, a decisão regional que reconhece a 
nulidade da dispensa encontra amparo na jurisprudência 
desta corte (TRT da 12ª Região, Processo: 0001074-
22.2016.5.12.0050, Data: 18/12/2017, redator Marcos Vinicio 
Zanchetta).
Nesta decisão, a tendência já mencionada é bem clara:
NULIDADE DA DESPEDIDA. REINTEGRAÇÃO AO 
EMPREGO. PORTADOR DE DEFICIÊNCIA. Prevalece 
nesta Turma Julgadora o entendimento segundo o qual o 
art. 93, §1º, da Lei nº 8.213/91 não consagra uma espécie 
de estabilidade no emprego ao trabalhador, mas apenas uma 
restrição ao exercício do poder potestativo do empregador de 
despedir empregados. Nesse contexto, eventual infração a 
essa disposição legal enseja tão somente uma punição 
em caráter administrativo à empresa, sendo incabível, por 
ausência de amparo legal, a reintegração do trabalhador 
portador de defi ciência ao emprego (TRT da 4ª Região, 
Processo nº 0020730-93.2015.5.04.0511 (RO), Relator: 
Herbert Paulo Beck, grifo nosso).
ESTABILIDADE DO EMPREGADO 
REPRESENTANTE DA EMPRESA
Uma importante alteração na legislação ocorreu com a Lei nº 
13.467/17, conhecida como a Reforma Trabalhista, que inseriu os 
artigos 510-A e seguintes da CLT, que criaram e regulamentaram a 
estabilidade dos representantes dos empregados nas empresas com 
mais de 200 empregados.
Vejamos o que os novos diplomas legais instituíram:
62
 Estabilidade e Garantias de Emprego, Indenizações
 Rescisórias e Direito Coletivo do Trabalho
Art. 510- A. Nas empresas com mais de duzentos 
empregados, é assegurada a eleição de uma comissão 
para representá-los, com a fi nalidade de promover-lhes 
o entendimento direto com os empregadores. 
§ 1º A comissão será composta: 
I- nas empresas com mais de duzentos empregados e 
até três mil empregados, por três membros; 
II- nas empresas com mais de três mil e até cinco mil 
empregados, por cinco membros; 
III- nas empresas com mais de cinco mil empregados, 
por sete membros.
§ 2º No caso de a empresa possuir empregados em 
vários Estados da Federação e no Distrito Federal, 
será assegurada a eleição de uma comissão de 
representantes dos empregados por Estado ou no 
Distrito Federal, na mesma forma estabelecida no § 1º 
deste artigo. 
Segundo o novo mandamento celetista, as empresas que possuam mais de 
200 empregados deverão criar uma comissão de representação dos empregados, 
regulamentando o mandamento do art. 11 da Constituição Federal:
 Art. 11. Nas empresas de mais de duzentos empregados, é 
assegurada a eleição de um representante destes com a 
fi nalidade exclusiva de promover-lhes o entendimento direto 
com os empregadores.
A regulamentação celetista determina que as empresas que possuam de 200 
a três mil empregados terão uma comissão formada por três membros; enquanto 
as empresasque possuam mais de três mil empregados até cinco mil empregados 
terão uma comissão formada por cinco membros. Já as empresas com mais de 
cinco mil empregados serão representadas por uma comissão formada por sete 
membros, conforme quadro a seguir:
QUADRO 1 – COMPOSIÇÃO DA COMISSÃO DE 
REPRESENTAÇÃO DOS EMPREGADOS
200 a 3 mil empregados Comissão composta por 3 membros
+ de 3 mil a 5 mil empregados Comissão composta por 5 membros
+ de 5 mil empregados Comissão composta por 7 membros
FONTE: A autora
63
ESTABILIDADE E GARANTIA DE EMPREGO Capítulo 1 
As atribuições das comissões de representantes dos empregados estão 
dispostas no artigo 510-B, a seguir apresentadas: 
Art. 510- B. A comissão de representantes dos empregados 
terá as seguintes atribuições: 
I- representar os empregados perante a administração da 
empresa; 
II- aprimorar o relacionamento entre a empresa e seus empregados 
com base nos princípios da boa-fé e do respeito mútuo; 
III- promover o diálogo e o entendimento no ambiente de 
trabalho com o fi m de prevenir confl itos; 
IV- buscar soluções para os confl itos decorrentes da relação de 
trabalho, de forma rápida e efi caz, visando à efetiva aplicação 
das normas legais e contratuais; 
V- assegurar tratamento justo e imparcial aos empregados, 
impedindo qualquer forma de discriminação por motivo de 
sexo, idade, religião, opinião política ou atuação sindical; 
VI- encaminhar reivindicações específi cas dos empregados de 
seu âmbito de representação; 
VII- acompanhar o cumprimento das leis trabalhistas, 
previdenciárias e das convenções coletivas e acordos coletivos 
de trabalho. 
§ 1º As decisões da comissão de representantes dos 
empregados serão sempre colegiadas, observada a maioria 
simples. 
§ 2º A comissão organizará sua atuação de forma independente. 
As eleições serão convocadas com 30 dias de antecedência, por meio de 
edital, e seguirão as determinações do artigo 510-C da CLT:
Art. 510-C. A eleição será convocada, com antecedência 
mínima de trinta dias, contados do término do mandato 
anterior, por meio de edital que deverá ser fi xado na empresa, 
com ampla publicidade, para inscrição da candidatura. 
§ 1º Será formada comissão eleitoral, integrada por cinco 
empregados, não candidatos, para a organização e o 
acompanhamento do processo eleitoral, vedada interferência 
da empresa e do sindicato da categoria. 
§ 2º Os empregados da empresa poderão candidatar-se, exceto 
aqueles com contrato de trabalho por prazo determinado, com 
contrato suspenso ou que estejam em período de aviso-prévio, 
ainda que indenizado. 
§ 3º Serão eleitos membros da comissão de representantes 
dos empregados os candidatos mais votados, em votação 
secreta, vedado o voto por representação. 
§ 4º A comissão tomará posse no primeiro dia útil seguinte à 
eleição ou ao término do mandato anterior. 
§ 5º Se não houver candidatos sufi cientes, a comissão de 
representantes dos empregados poderá ser formada com 
número de membros inferior ao previsto no art. 510- A desta 
Consolidação. 
§ 6º Se não houver registro de candidatura, será lavrada ata e 
convocada nova eleição no prazo de um ano. 
64
 Estabilidade e Garantias de Emprego, Indenizações
 Rescisórias e Direito Coletivo do Trabalho
A garantia de emprego instituída pela Reforma Trabalhista está consagrada 
no novo artigo 510-D da CLT, que protege os membros desde o registro da 
candidatura até um ano após o fi m do mandato.
Art. 510- D. O mandato dos membros da comissão de 
representantes dos empregados será de um ano.
§ 1º O membro que houver exercido a função de representante 
dos empregados na comissão não poderá ser candidato nos 
dois períodos subsequentes. 
§ 2º O mandato de membro da comissão de representantes 
dos empregados não implica suspensão ou interrupção do 
contrato de trabalho, devendo o empregado permanecer no 
exercício de suas funções. 
§ 3º Desde o registro da candidatura até um ano após o 
fi m do mandato, o membro da comissão de representantes 
dos empregados não poderá sofrer despedida arbitrária, 
entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo 
disciplinar, técnico, econômico ou fi nanceiro. 
§ 4º Os documentos referentes ao processo eleitoral devem ser 
emitidos em duas vias, as quais permanecerão sob a guarda 
dos empregados e da empresa pelo prazo de cinco anos, à 
disposição para consulta de qualquer trabalhador interessado, 
do Ministério Público do Trabalho e do Ministério do Trabalho 
(Grifo nosso).
Assim, em conformidade com os novos dispositivos legais inseridos 
na CLT, os representantes dos empregados das empresas com mais 
de 200 empregados terão mandato de um ano e serão protegidos pela 
garantia de emprego desde o registro da candidatura até um ano após 
o fi m do mandato.
14 PERÍODO ELEITORAL
A legislação ainda prevê uma garantia de emprego aos servidores 
públicos, celetistas ou estatutários que não tenham adimplido 
os requisitos para a aquisição da estabilidade, ou seja, aqueles 
que ainda se encontrem em estágio probatório. Eis que, caso já 
houvessem adquirido a estabilidade, estariam protegidos pelo art. 41 
da Constituição. “Observe-se, ainda, que a estabilidade pré-eleitoral 
opera-se unicamente na circunscrição do pleito. Isso signifi ca que a 
garantia de emprego não se aplica aos servidores públicos dos locais 
onde não ocorrem as eleições” (MARTINEZ, 2016, p. 1262).
A Lei nº 9.504/1997 estabelece normas eleitorais nos seguintes termos:
Os representantes 
dos empregados das 
empresas com mais 
de 200 empregados 
terão mandato de 
um ano e serão 
protegidos pela 
garantia de emprego 
desde o registro da 
candidatura até um 
ano após o fi m do 
mandato.
A legislação ainda 
prevê uma garantia 
de emprego aos 
servidores públicos, 
celetistas ou que 
ainda se encontrem 
em estágio 
probatório.
65
ESTABILIDADE E GARANTIA DE EMPREGO Capítulo 1 
Art. 73. São proibidas aos agentes públicos, servidores ou 
não, as seguintes condutas tendentes a afetar a igualdade de 
oportunidades entre candidatos nos pleitos eleitorais:
V - nomear, contratar ou de qualquer forma admitir, demitir sem 
justa causa, suprimir ou readaptar vantagens ou, por outros 
meios, difi cultar ou impedir o exercício funcional e, ainda, ex 
offi cio, remover, transferir ou exonerar servidor público, na 
circunscrição do pleito, nos três meses que o antecedem e até 
a posse dos eleitos, sob pena de nulidade de pleno direito, 
ressalvados:
a) a nomeação ou exoneração de cargos em comissão e 
designação ou dispensa de funções de confi ança.
Por fi m, cabe a análise da Orientação Jurisprudencial 51 da SDI-1, do TST:
LEGISLAÇÃO ELEITORAL. EMPRESAS PÚBLICAS E 
SOCIEDADES DE ECONOMIA MISTA (título alterado e 
inserido dispositivo) - DEJT divulgado em 16, 17 e 18.11.2010.
Aos empregados das empresas públicas e das sociedades 
de economia mista regidos pela CLT aplicam-se as 
vedações dispostas no art. 15 da Lei nº 7.773, de 08.06.1989.
Cumpre esclarecer o que dispõe o artigo 15 da Lei nº 7.773/89:
Art. 15. São vedados e considerados nulos de pleno direito, 
não gerando obrigações de espécie alguma para a pessoa 
jurídica interessada e nenhum direito para o benefi ciário, os 
atos que, no período compreendido entre o trigésimo dia da 
publicação desta Lei e o término do mandato do Presidente 
da República, importarem em nomear, admitir ou contratar 
ou exonerar ex offi cio, demitir, dispensar, transferir ou 
suprimir vantagens de qualquer espécie de servidor 
público, estatutário ou não, da Administração Pública 
Direta ou Indireta e Fundações instituídas e mantidas pelo 
Poder Público da União, dos Estados, do Distrito Federal, 
dos Municípios e dos Territórios (Grifo nosso).
Assim, tem sido admitida a aplicabilidade da legislação eleitoral também em 
favor dos empregados contratados pelas empresas públicas e sociedades de 
economia mista nos moldes da OJ em comento.
Vejamos as decisões acerca da matéria:
EMENTA: EMPREGADO DE EMPRESA PÚBLICA. NULIDADEDA DISPENSA OCORRIDA EM PERÍODO ELEITORAL. O 
empregado de empresa pública, considerado servidor público 
em seu sentido lato, goza da garantia prevista no item V, do art. 
73 da Lei n. 9.504/97, não podendo ser dispensado nos três 
meses anteriores ao pleito realizado em sua circunscrição, até 
a posse dos eleitos (Precedente n. 51 da SDI/TST). Entretanto, 
se o contrato de trabalho, em razão da dispensa, extingue-se 
66
 Estabilidade e Garantias de Emprego, Indenizações
 Rescisórias e Direito Coletivo do Trabalho
antes daquele período, ainda que computado o prazo do aviso 
prévio como tempo de serviço efetivo, a dispensa é válida. (TRT 
da 3ª Região; Processo: RO - 18479/00; Data de Publicação: 
27/01/2001, DJMG, Página 15; Órgão Julgador: Quarta Turma; 
Relator: Luiz Otavio Linhares Renault; Revisor: Julio Bernardo 
do Carmo).
MANDADO DE SEGURANÇA. REINTEGRAÇÃO. NULIDADE 
DA DISPENSA DE EMPREGADO PÚBLICO EM PERÍODO 
DE PLEITO ELEITORAL. Nos termos do art. 73, V, da Lei nº 
9.504/97, é vedada a exoneração de servidor público na 
circunscrição do pleito no período dos três meses que 
antecedem as eleições e até a posse dos eleitos. Comprovada 
a dispensa do empregado público dentro desse período de 
estabilidade e evidenciados os prejuízos irreparáveis pela 
demora do processo, deve ser concedida a antecipação de 
tutela, nos termos do art. 300 do CPC/2015. Direito líquido e 
certo demonstrado. Segurança concedida. (TRT da 4ª Região, 
PROCESSO nº 0021684-86.2016.5.04.0000 (MS), Data:
22/03/2017,1ª Seção de Dissídios Individuais, Redator: Brígida 
Joaquina Charão Barcelos Toschi).
Dos julgados supra, podemos concluir que o empregado de 
empresa pública é considerado servidor público e, portanto, goza da 
garantia prevista no item V, do art. 73 da Lei nº 9.504/97, não podendo 
ser dispensado nos três meses anteriores ao pleito realizado em sua 
circunscrição, até a posse dos eleitos.
15 ESTABILIDADE DO ART. 19 DO ADCT 
DA CONSTITUIÇÃO DE 1988
A Constituição de 1988 extinguiu a estabilidade da CLT e criou regras 
específi cas de estabilidade direcionadas aos servidores públicos. Interessam-nos 
ao estudo deste ponto as regras constantes no art. 19, do ADCT/CF-88, e a do art. 
41 da Constituição.
Iniciamos pela análise do artigo 19 dos Atos das Disposições Constitucionais 
Transitórias (ADCT):
Art. 19. Os servidores públicos civis da União, dos Estados, 
do Distrito Federal e dos Municípios, da administração direta, 
autárquica e das fundações públicas, em exercício na data 
da promulgação da Constituição, há pelo menos cinco anos 
continuados, e que não tenham sido admitidos na forma 
regulada no art. 37 da Constituição, são considerados estáveis 
no serviço público.
§ 1º O tempo de serviço dos servidores referidos neste artigo 
Não podendo ser 
dispensado nos três 
meses anteriores ao 
pleito realizado em 
sua circunscrição, até 
a posse dos eleitos.
67
ESTABILIDADE E GARANTIA DE EMPREGO Capítulo 1 
será contado como título quando se submeterem a 
concurso para fi ns de efetivação, na forma da lei.
§ 2º O disposto neste artigo não se aplica aos 
ocupantes de cargos, funções e empregos de 
confi ança ou em comissão, nem aos que a lei 
declare de livre exoneração, cujo tempo de serviço 
não será computado para os fi ns do caput deste 
artigo, exceto se se tratar de servidor.
§ 3º O disposto neste artigo não se aplica aos 
professores de nível superior, nos termos da lei.
A leitura do dispositivo legal supra leva à conclusão de que o legislador 
constituinte incluiu apenas os empregados públicos da administração 
direta, autárquica e fundacional na proteção legal, garantindo essa 
vantagem da estabilidade, desde que contassem com, pelo menos, cinco 
anos contínuos de prestação de serviços a estes órgãos estatais.
A mens legislatoris no art. 19 do ADCT foi a de garantir 
a alguns empregados públicos a estabilidade, já 
que o art. 39 da Carta tornou único o regime jurídico 
dos servidores da administração direta, autárquica 
e fundacional – regime estatutário. Exatamente estes são os 
entes indicados pelo constituinte no art. 19 do ADCT, cujos 
empregados foram benefi ciados com a estabilidade. Ademais, 
as Disposições Constitucionais são transitórias, o que quer 
dizer, até que a lei regulamente os comandos contidos na 
Carta, prevalece a disposição transitória. Logo, o art. 19 do 
ADCT regulamentou, temporariamente, o art. 39 da Carta até 
que a Lei nº 8.112/90 convertesse seus regimes jurídicos de 
celetistas para estatutários.
Atualmente, os servidores públicos submetidos ao regime 
estatutário sujeitam-se à aprovação em concurso público de 
provas, provas de título e a estágio probatório.
Em suma, exclusivamente os empregados da administração 
direta, autárquica ou fundacional, cujos regimes jurídicos 
mais tarde foram transformados em estatutários, se 
benefi ciam da estabilidade contida no art. 19 do ADCT. O 
legislador, para estes casos, considerou os cinco anos de tempo 
de serviço que antecederam a promulgação da Carta como 
estágio probatório, pois estavam sujeitos à dispensa ad nutum. 
Excepcionalmente, os empregados de fundações privadas, 
regidos pela CLT, desde que subvencionadas e mantidas pelo 
Poder Público, para realizar atividades típicas do Estado, estão 
atingidos pela estabilidade contida no art. 19 do ADCT – OJ nº 
364 da SDI-I do TST (CASSAR, 2017, p.1432).
A regra genérica e indiferenciada insculpida nesse dispositivo 
da Constituição de 1988 (servidores públicos civis) não permite, 
para os fi ns de sua incidência, vislumbrar-se distinção entre 
servidores sob regime administrativo e sob regime celetista. 
Neste quadro, os empregados públicos vinculados, nos moldes 
supra, à União, Estados, Distrito Federal e Municípios, com suas 
respectivas administrações diretas, autárquicas e fundacionais, 
são, inquestionavelmente, “considerados estáveis no serviço 
público” (art. 19, ADCT/CF-88). (DELGADO, 2017, p. 1321).
A leitura do 
dispositivo legal 
supra leva à 
conclusão de que o 
legislador constituinte 
incluiu apenas os 
empregados públicos 
da administração 
direta, autárquica 
e fundacional na 
proteção legal, 
garantindo essa 
vantagem da 
estabilidade, desde 
que contassem com, 
pelo menos, cinco 
anos contínuos de 
prestação de serviços 
a estes órgãos 
estatais.
68
 Estabilidade e Garantias de Emprego, Indenizações
 Rescisórias e Direito Coletivo do Trabalho
Em suma, somente os empregados da administração direta, 
autárquica ou fundacional, cujos regimes jurídicos foram transformados 
posteriormente em estatutários pelo artigo 39 da Constituição, se 
benefi ciam da estabilidade contida no art. 19 do ADCT, pois, como 
destacou Cassar (2017), o legislador considerou os cinco anos de tempo 
de serviço anteriores à promulgação da Constituição como estágio 
probatório, eis que, na atualidade, os servidores estatutários devem ser 
aprovados por concurso público e são sujeitos a estágio probatório.
16 ESTABILIDADE DO ART. 41 DA 
CONSTITUIÇÃO DE 1988
A outra modalidade de estabilidade do servidor público é a prevista no artigo 
41 da Constituição Federal:
Art. 41. São estáveis após três anos de efetivo exercício os 
servidores nomeados para cargo de provimento efetivo em 
virtude de concurso público.
 § 1º O servidor público estável só perderá o cargo:
 I - em virtude de sentença judicial transitada em julgado;
 II - mediante processo administrativo em que lhe seja 
assegurada ampla defesa; 
II I - mediante procedimento de avaliação periódica de 
desempenho, na forma de lei complementar, assegurada 
ampla defesa. 
§ 2º Invalidada por sentença judicial a demissão do servidor 
estável, será ele reintegrado, e o eventual ocupante da vaga, 
se estável, reconduzido ao cargo de origem, sem direito 
a indenização, aproveitado em outro cargo ou posto em 
disponibilidade com remuneração proporcional ao tempo de 
serviço.
§ 3º Extinto o cargo ou declarada a sua desnecessidade,o 
servidor estável fi cará em disponibilidade, com remuneração 
proporcional ao tempo de serviço, até seu adequado 
aproveitamento em outro cargo.
§ 4º Como condição para a aquisição da estabilidade, é 
obrigatória a avaliação especial de desempenho por comissão 
instituída para essa fi nalidade. 
É necessário estar atento ao fato de que embora os empregados de 
empresas públicas e sociedades de economia mista sejam admitidos por meio de 
concurso público, não fazem jus à estabilidade, haja vista que o seu contrato de 
trabalho é o mesmo observado para as empresas privadas, conforme artigo 173 
da CF e Súmula 390, II, do TST.
Em suma, somente 
os empregados 
da administração 
direta, autárquica 
ou fundacional 
se benefi ciam da 
estabilidade contida 
no art. 19 do ADCT.
69
ESTABILIDADE E GARANTIA DE EMPREGO Capítulo 1 
Súmula nº 390 do TST
ESTABILIDADE. ART. 41 DA CF/1988. CELETISTA. 
ADMINISTRAÇÃO DIRETA, AUTÁRQUICA OU FUNDACIONAL. 
APLICABILIDADE. EMPREGADO DE EMPRESA PÚBLICA 
E SOCIEDADE DE ECONOMIA MISTA. INAPLICÁVEL 
(conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 229 e 265 
da SBDI-1 e da Orientação Jurisprudencial nº 22 da SBDI-2) - 
Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
I - O servidor público celetista da administração direta, 
autárquica ou fundacional é benefi ciário da estabilidade prevista 
no art. 41 da CF/1988. (ex-OJsnºs 265 da SBDI-1 - inserida em 
27.09.2002 - e 22 da SBDI-2 - inserida em 20.09.2000)
II - Ao empregado de empresa pública ou de sociedade de 
economia mista, ainda que admitido mediante aprovação 
em concurso público, não é garantida a estabilidade 
prevista no art. 41 da CF/1988 (ex-OJ nº 229 da SBDI-1 - 
inserida em 20.06.2001).
Destaque-se que o servidor celetista (empregado público), mesmo sendo 
concursado, não tem a proteção da estabilidade constitucional, sendo que sua 
proteção legal se restringe ao fato da proibição da dispensa meramente arbitrária, 
sendo necessário que sua dispensa seja motivada.
70
 Estabilidade e Garantias de Emprego, Indenizações
 Rescisórias e Direito Coletivo do Trabalho
Proteção Legal Benefi ciário Marco inicial e fi nal Previsão 
normativa Jurisprudência 
Dirigente Sindical Empregado 
sindicalizado
A partir do registro da 
candidatura até um ano 
após o fi nal do mandato
Art. 8º, VIII, 
da CF
Súmulas 369, 
379 e 396 do TST
OJ 369 da SDI-1
do TST
CIPA
Empregado eleito para 
cargo de direção da 
CIPA
A partir registro candidatura 
até um ano após o fi nal do 
mandato
Art. 10, II, a,
do ADCT
Súmulas 339 e 
396 do TST
Gestante
Empregada gestante 
ou, em caso de morte 
desta, a quem detiver 
aguarda de seu fi lho
Desde confi rmação da 
gravidez até 5 meses após 
o parto
Art. 10, II, b,
do ADCT
Súmulas 244 e 
396 do TST
Acidentado
Empregado acidentado 
do trabalho ou com 
doença profi ssional 
Após cessação auxílio-
doença acidentário ou após 
reintegração por um ano
Art. 118 
da Lei nº. 
8.213/91
Súmula 378 do 
TST
OJ 41 da SDI-1 
do TST
Diretor de 
cooperativa de 
empregados
Empregados eleitos 
diretores titulares 
de sociedades 
cooperativas
A partir registro 
candidatura até um ano 
após o fi nal do mandato
# Não se aplica aos 
suplentes
Art. 55 da Lei 
nº 5.764/71
OJ 253 da SDI-1
do TST
Membro 
trabalhador do 
Conselho Nacional 
de Previdência 
Social
Membros do CNPS, 
representantes dos 
trabalhadores em 
atividade, titulares/
suplentes
A partir nomeação até um 
ano após o fi nal do mandato
Art. 3º, § 7º 
da Lei nº 
8.213/91
Representantes 
dos empregados 
em Comissões de 
Conciliação Prévia
Representantes dos 
empregados membros 
da comissão de 
conciliação prévia
A partir registro 
candidatura até um ano 
após o fi nal do mandato
# titulares e suplentes
Art. 625-B, § 
1º da CLT
Representante dos 
empregados no 
Conselho Curador 
do FGTS
Membros do Conselho 
Curador, enquanto 
representantes dos 
trabalhadores
A partir nomeação até o fi nal 
do mandato
# efetivos e suplentes
Art. 3º, § 9º 
da Lei nº 
8.036/90
Estabilidade 
do empregado 
representante da 
empresa
Empregado membro 
do comitê de 
representantes das 
empresas
Desde o registro da 
candidatura até um ano 
após o fi m do mandato
Art. 510-D da 
CLT
Período pré-
eleitoral
Servidor público no 
probatório,
Celetista e empregados 
públicos
Durante os três meses
Que antecedem pleito
Art. 73, V, 
da Lei nº 
9.504/97
OJ 51 da SDI-1 
do TST
Pessoa com 
defi ciência ou 
benefi ciário 
reabilitado
Pessoa com 
defi ciência ou 
reabilitado
Desde contratação
# Não é condição pessoal
Art. 93, § 
1º da Lei nº 
8.213/91
QUADRO 2 – GARANTIAS E ESTABILIDADES DE EMPREGO
FONTE: A autora
Após o estudo do tema estabilidade e garantia de emprego, vamos relembrar 
alguns pontos respondendo às questões a seguir apresentadas:
71
ESTABILIDADE E GARANTIA DE EMPREGO Capítulo 1 
Atividades de Estudos:
1) Qual é a diferença entre estabilidade e garantia de emprego? Cite 
exemplos de cada tipo de proteção legal.
 ____________________________________________________
____________________________________________________
____________________________________________________
____________________________________________________
____________________________________________________
____________________________________________________
____________________________________________________
 ____________________________________________________
2) A garantia de emprego concedida à empregada gestante é alvo 
de muitas polêmicas, uma delas diz respeito ao alcance desta 
proteção. É correto afi rmar que esta proteção se estende à 
empregada doméstica? Qual é o fundamento legal para a sua 
resposta?
 ____________________________________________________
____________________________________________________
____________________________________________________
____________________________________________________
____________________________________________________
____________________________________________________
____________________________________________________
 ____________________________________________________
3) No que diz respeito à garantia de emprego conferida ao empregado 
acidentado, quais são os requisitos e a previsão legal dela?
 ____________________________________________________
____________________________________________________
____________________________________________________
____________________________________________________
____________________________________________________
_____________________________________ _______________
____________________________________________________
____________________________________________________
____________________________________________________
72
 Estabilidade e Garantias de Emprego, Indenizações
 Rescisórias e Direito Coletivo do Trabalho
17 ALGUMAS CONSIDERAÇÕES
Ao longo deste capítulo estudamos dois importantes institutos do Direito do 
Trabalho: a Estabilidade e a Garantia de Emprego, o que tornou possível identifi car 
as modalidades de proteção que foram sendo relativizadas e até mesmo suprimidas 
ao longo dos anos e aquelas que permanecem vigentes até a atualidade.
Foi possível distinguir a Estabilidade da Garantia de Emprego, sobretudo 
sob o aspecto do alcance de cada modalidade de proteção vigente, fi cando claro 
que as garantias de emprego, assim como a estabilidade, são situações que a 
legislação optou por dar uma proteção especial em razão das condições especiais 
dos empregados, que os tornam mais vulneráveis na permanência da relação 
de emprego. Em suma, a relevância dos temas foi evidenciada e sua aplicação 
foi analisada em conformidade com a interpretação atual, permitindo uma visão 
global do tema estudado.
REFERÊNCIAS 
BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho. 10. ed., atual. por 
Jessé Claudio Franco de Alencar. São Paulo: LTr, 2016.
BRASIL. Parecer CONJUR-MPS/CGU/AGU n. 17, de 21 de janeiro de 2013. 
Disponível em: .imutável (a princípio).
Nós podemos tentar compreender esta diferenciação em seu aspecto 
jurídico laboral quando estudamos os conceitos de ambos os institutos, que serão 
revisitados, conforme destacado a seguir por Luciano Martinez (2016, p. 1211, 
grifo do autor):
A garantia de emprego básica, também conhecida como 
garantia de emprego em sentido estrito, é mero entrave 
imposto ao desligamento. Ela funciona, como se verá em 
detalhes mais adiante, mediante desestímulos à atuação 
resilitória patronal.
A garantia de emprego especial, também conhecida como 
estabilidade, por seu turno, é um verdadeiro obstáculo imposto 
ao desligamento. Ela, na verdade, impede o despedimento 
diante de algumas situações particulares.
Como foi possível compreender pela leitura da análise do autor, 
quando nos deparamos com uma garantia, estamos diante de um 
mero impeditivo, algo que pode se transpor, já quando se trata de 
estabilidade, algumas situações descritas pela legislação impedem 
a ação, não podem ser transpostas. Assim, evidencia-se a diferença 
entre garantia e estabilidade.
13
ESTABILIDADE E GARANTIA DE EMPREGO Capítulo 1 
Outra abordagem muito interessante é apresentada por Vólia Bomfi m Cassar 
(2017, p. 1127, grifo nosso):
Toda medida praticada com o intuito de diminuir o desemprego, 
recolocar o trabalhador no mercado de trabalho, incentivar 
a admissão, desestimular a dispensa, obstar ou onerar a 
despedida arbitrária, capacitar o profi ssional no sentido de 
aproveitá-lo no mercado é considerada medida de garantia no 
emprego. A garantia de emprego é um instituto político-social-
econômico, enquanto a estabilidade é um instituto trabalhista.
Assim, quando a lei autoriza o recolhimento do FGTS em 
percentual menor para estimular a criação de novos empregos 
(Lei nº 9.601/91) ou para incluir o menor aprendiz no mercado 
(art. 432 da CLT c/c art. Lei nº 8.036/90) ou na indústria (art. 
429 da CLT) está, na verdade, tomando medidas de garantia 
de empregos. Quando a lei impõe o pagamento de adicionais 
remuneratórios ou indenizatórios em virtude da dispensa 
imotivada (art. 14 da Lei nº 8.036/90 – 40% sobre o FGTS; 
Lei nº 8.880/94) está desestimulando a despedida. Quando 
o empregador cria espontaneamente restrições à dispensa, 
exigindo, por exemplo, como pré-requisito desta a submissão 
da intenção de dispensa a uma comissão paritária para análise 
e tentativa de recolocação e aproveitamento dentro dos 
quadros da empresa, está criando um mecanismo de garantia 
de emprego. Quando a lei obriga a contratação de defi cientes 
físicos (art. 93 da Lei nº 8.213/91) ou de qualquer minoria 
está, também, fomentando o emprego. Enfi m, a garantia de 
emprego do empregado. 
Uma vez compreendida esta diferença, passa-se à análise dos institutos 
da estabilidade de emprego e garantia de emprego, também conhecida como 
estabilidade provisória.
2.1 Estabilidade de Emprego
O Direito do Trabalho tem a forte infl uência de seus princípios, na formação, 
aplicação e interpretação das normas. Sendo que no que diz respeito ao estudo deste 
instituto, a forte infl uência dos princípios da continuidade da relação de emprego e a 
busca pela inserção do trabalhador na relação de emprego se evidencia.
Precisamos nos lembrar das lições de Mauricio Godinho Delgado sobre o 
estudo do Direito do Trabalho e suas funções, ou seja, a melhoria das condições 
de pactuação da força de trabalho na ordem socioeconômica, o caráter 
modernizante e progressista e a função civilizatória e democratizante.
Mas em que sentido isso se relaciona à estabilidade no emprego?
Mas em que sentido 
isso se relaciona 
à estabilidade no 
emprego?
14
 Estabilidade e Garantias de Emprego, Indenizações
 Rescisórias e Direito Coletivo do Trabalho
• Como o empregado poderá negociar as condições de sua força de 
trabalho frente ao empregador, se não há nenhum tipo de proteção a ele? 
• O que acontece com empregados que exigem melhores condições de 
trabalho e não têm a proteção legal de sua manutenção no emprego?
 Pode-se responder com uma paráfrase do professor Márcio Túlio Viana 
(2004), que habitualmente repete a citação a seguir: “ – O empregado descontente 
sempre tem a opção de ir embora”.
A refl exão principal diz respeito à razão de criação do instituto da estabilidade, 
que ocorreu em uma época de poucas proteções ao emprego e de uma busca 
pelo crescimento econômico. 
Sendo uma das funções do Direito do Trabalho a melhoria das condições de 
trabalho, esta se consolida quando a lei restringe a liberdade do empregador e 
protege o empregado, assim deixando-o em uma condição mais favorável para 
negociar as condições de sua prestação de serviço, sem receio de uma represália 
ou mesmo dispensa em razão de suas reivindicações.
E mais, no que diz respeito à economia e à previdência (origem primeira do 
instituto), estas são benefi ciadas pelas relações de trabalho estáveis. Quando 
o empregado não tem receio de perder seu emprego, acaba adquirindo bens e 
serviços, benefi ciando a economia; e a previdência, sob a mesma perspectiva, 
tem garantida sua fonte de renda para manter com suas obrigações. 
Assim fi ca claro que a função do Direito do Trabalho, assim como seus 
princípios, é a manutenção do emprego, o que dá equilíbrio ao mercado de 
trabalho e às relações interpessoais e coaduna perfeitamente com o instituto da 
estabilidade do emprego em sua origem.
É justamente essa segurança social o elemento motivador 
de um conjunto de normas jurídicas que visam impedir ou 
restringir os atos de terminação dos contratos de emprego por 
iniciativa patronal (MARTINEZ, 2016, p. 1211).
Infelizmente, como veremos na sequência, gradativamente a proteção 
concedida pela estabilidade de emprego foi sendo desfragmentada, restando aos 
empregados, ao menos por enquanto, as estabilidades provisórias ou garantias 
de emprego.
15
ESTABILIDADE E GARANTIA DE EMPREGO Capítulo 1 
3 DENOMINAÇÃO E CONCEITO DE 
ESTABILIDADE
Conforme se pode observar, quando distinguimos a estabilidade da garantia 
de emprego, a nomenclatura estabilidade oferece a ideia de permanência do 
empregado em seu emprego e não se confunde com estabilidade provisória, que 
pode ser entendida como sinônimo de garantia de emprego. 
Assim, quando se trata de uma previsão de manutenção no emprego 
indefi nidamente, denomina-se estabilidade ou estabilidade provisória.
Como visto anteriormente, a estabilidade pode ser conceituada como 
“o direito de o trabalhador permanecer no emprego, restringindo o direito do 
empregador de dispensá-lo sem justa causa ou de forma arbitrária” (GARCIA, 
2017, p. 794).
Portanto, sob a égide da estabilidade, o empregado será protegido da 
dispensa arbitrária ou sem justa causa, somente podendo perder este direito nas 
circunstâncias legalmente determinadas. Então pode-se afi rmar que a estabilidade 
“trata-se de um direito do empregado, de não ser dispensado, salvo nos casos 
excepcionalmente previstos em lei” (GARCIA, 2017, p. 794).
Ou ainda, 
Estabilidade é o direito do empregado de continuar no 
emprego, mesmo contra a vontade do empregador, desde 
que inexista uma causa objetiva a determinar sua despedida. 
Tem, assim, o empregado o direito ao emprego, de não ser 
despedido, salvo determinação de lei em sentido contrário 
(MARTINS, 2008, p. 422).
Nos ensinamentos de Mauricio Godinho Delgado, a estabilidade é 
conceituada da seguinte forma: 
É a vantagem jurídica de caráter permanente deferida ao 
empregado em virtude de uma circunstância tipifi cada de 
caráter geral, de modo a assegurar a manutenção indefi nida 
no tempo do vínculo empregatício, independentemente da 
vontade do empregador (DELGADO, 2017, p. 795).
Assim, tendo em vista os conceitos apresentados, podemos defi nir que 
estabilidade é um mecanismo utilizado pela legislação que tem o intuito de garantir 
que o empregado continue no emprego quando não houver motivo para tal.
16
 Estabilidade e GarantiasAcesso 
em: 5 jan. 2018.
CASSAR, Vólia Bomfi m; BORGES, Leonardo Dias. Comentários à reforma 
Trabalhista. Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: Método, 2017.
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 16. ed. São 
Paulo: LTR, 2017.
GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Curso de Direito do Trabalho. 11. ed., rev. e 
ampl. Rio de Janeiro: Forense, 2017.
MARTINS, Sergio Pinto. Direito do trabalho. 24. ed. São Paulo: Atlas, 2008.
MARTINEZ, Luciano. Curso de Direito do Trabalho. 3. ed. São Paulo: Saraiva, 2012.
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Direito Contemporâneo do Trabalho. São 
Paulo: Saraiva, 2011.
73
ESTABILIDADE E GARANTIA DE EMPREGO Capítulo 1 
PAGANI, Marcella; MIRAGLIA, Lívia Mendes Moreira; FINELLI, Lília C. Direito 
individual do trabalho: manual simplifi cado. Belo Horizonte: RTM, 2016, v. 1. p. 576.
PORTAL BRASIL. Mulheres ganham espaço no mercado de trabalho. 
Disponível em: . Acesso em: 
28 dez. 2017.
VIANA, Márcio Túlio. A reforma sindical, entre o bem e o mal. 2004. Disponível 
em: . 
Acesso em: 13 dez. 2017.
74
 Estabilidade e Garantias de Emprego, Indenizações
 Rescisórias e Direito Coletivo do Trabalho
CAPÍTULO 2
INDENIZAÇÕES RESCISÓRIAS
A partir da perspectiva do saber fazer, neste capítulo você terá os seguintes 
objetivos de aprendizagem:
 Analisar as teorias que fundamentam as indenizações rescisórias a fi m de 
compreender o instituto e sua aplicabilidade.
 Compreender a evolução da indenização rescisória.
 Reconhecer as hipóteses de tutela legal, cabimento e consequências legais.
76
 Estabilidade e Garantias de Emprego, Indenizações
 Rescisórias e Direito Coletivo do Trabalho
77
INDENIZAÇÕES RESCISÓRIAS Capítulo 2 
1 CONTEXTUALIZAÇÃO
Neste capítulo, trataremos das indenizações rescisórias vigentes e daquelas 
que as precederam em nosso ordenamento jurídico. O estudo deste ponto se faz 
necessário para compreender os mecanismos de inibição ao término da relação 
de emprego que já foram utilizados e aqueles que ainda estão vigentes, na 
tentativa de dar efetividade ao princípio da continuidade da relação de emprego.
O estudo se inicia pelas indenizações por tempo de serviço previstas na CLT 
nos artigos 477 e 478, caput, analisando os dispositivos de leis e as razões de sua 
atual inaplicabilidade.
No ponto seguinte, são analisadas as indenizações devidas em contratos por 
prazo determinado, vigentes até os dias atuais com fulcro nos artigos 479 e 480 
da CLT, e ainda a indenização cabível em caso de dispensa injusta no trintídio 
anterior à data-base.
Por fi m, o estudo se encerra com a análise da transição das proteções da 
relação de emprego até a instituição da indenização compensatória do FGTS de 
40% sobre os depósitos na conta vinculada do empregado, que é aplicável em 
caso de dispensa sem justa causa.
2 INDENIZAÇÕES RESCISÓRIAS
Este instituto conhecido como indenizações rescisórias é mais um 
dos mecanismos do Direito do Trabalho que visam a manutenção do 
emprego. Embora não possa ser entendido como garantia de emprego, 
certamente atua como um obstáculo no poder empregatício, eis que, 
embora não impeça a dispensa de um empregado, torna a sua dispensa 
mais onerosa, portanto pressupõe uma decisão mais assertiva.
Luciano Martinez trata estas indenizações como garantia de emprego em 
sentido estrito, pois a fórmula de proteção é caracterizada pela imposição de 
desestímulos à resilição por iniciativa patronal, por meio dela o empregador não 
fi ca impedido de desligar o empregado, mas, se assim agir, será obrigado a pagar-
lhe uma indenização compensatória. 
Por isso, diz-se que a garantia de emprego em sentido estrito 
turba a liberdade patronal de despedir sem causa justa. 
Aqui não há de se falar em direito à reintegração, uma vez 
que a dispensa não é vedada por lei, mas apenas por esta 
desestimulada.
Embora não impeça 
a dispensa de um 
empregado, torna 
a sua dispensa 
mais onerosa, 
portanto pressupõe 
uma decisão mais 
assertiva.
78
 Estabilidade e Garantias de Emprego, Indenizações
 Rescisórias e Direito Coletivo do Trabalho
Como a garantia de emprego em sentido estrito apenas 
condiciona a liberdade patronal de resilir, ela tem sido 
progressivamente adotada como fórmula substituinte da 
estabilidade, que a seguir será analisada. O sistema jurídico 
apresenta múltiplas situações de garantia de emprego em 
sentido estrito, inclusive desestimuladoras de qualquer 
situação de despedimento. Grande parte delas, porém, existe 
apenas durante o tempo necessário à superação de uma difícil 
etapa contratual (MARTINEZ, 2016, p. 1220).
Nesta linha, cumpre relembrar que a Constituição Federal traz a previsão de 
uma relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa 
no artigo 7º, inciso I, que dispõe ainda que lei complementar preverá indenização 
compensatória, entre outros direitos.
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de 
outros que visem à melhoria de sua condição social:
 I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou 
sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá 
indenização compensatória, dentre outros direitos.
Apesar do texto constitucional vigente, esta norma não é autoaplicável por 
falta de regulamentação, o que chegou a ser suprido momentaneamente pela 
ratifi cação da Convenção 158 da OIT em 1996, que acabou sendo denunciada no 
mesmo ano.
Sérgio Pinto Martins (2011) lembra que a evolução da legislação sobre 
a despedida dos empregados apresenta-se sob dois aspectos, o impeditivo da 
despedida e o da reparação econômica.
O primeiro aspecto (impeditivo), já estudado no ponto anterior, diz 
respeito à estabilidade no emprego oriunda da Lei Eloy Chaves, que se 
manteve até a instituição do FGTS facultativo, sendo defi nitivamente 
substituído pela obrigatoriedade da adesão ao FGTS com a Constituição 
de 1988. Assim, apesar de, inicialmente, tratar-se de um mecanismo de 
impedimento, tornou-se um mecanismo de reparação econômica, ou 
seja, uma indenização por força do disposto no art. 10 da ADCT (Atos 
das Disposições Constitucionais Transitórias). O aspecto da reparação 
econômica aparece sob a forma das indenizações estudadas neste ponto.
Delgado (2017) explica que o Direito do Trabalho visa controlar as 
relações de emprego para efetivar o princípio da continuidade da relação 
de emprego, por esta razão é natural a instituição de indenizações 
aplicáveis ao término da relação de emprego, eis que parte do 
pressuposto de que a extinção contratual causa danos ao empregado. Por estas 
razões foram sendo instituídas diferentes indenizações ao longo dos anos.
O primeiro aspecto 
(impeditivo), já 
estudado no ponto 
anterior, diz respeito 
à estabilidade no 
emprego.
O aspecto 
da reparação 
econômica aparece 
sob a forma das 
indenizações 
estudadas neste 
ponto.
79
INDENIZAÇÕES RESCISÓRIAS Capítulo 2 
A mais notável de tais indenizações, própria aos contratos de 
duração indeterminada, era a estipulada pelo caput dos arts. 
477 e 478 da CLT, que vigorou até o advento da Constituição de 
1988. A seu lado, entretanto, outras indenizações rescisórias 
existiam na CLT, inerentes aos contratos a termo (arts. 479 
e 480, CLT), as quais não foram afetadas pelo advento da 
Constituição de 1988.
De par com essas fi guras mais conhecidas, há também a 
indenização do art. 9º das Leis nº 6.708/79 e 7.238/84, cuja 
permanência tem sido fi rmemente acatada pela jurisprudência 
(DELGADO, 2017, p. 1436).
No próximo ponto estudaremos as indenizações dos artigos 477 e 478 da 
CLT, que vigoraram até a Constituição de 1988, quando a indenização do FGTS 
tornou-se a medida de compensação vigente.
3 INDENIZAÇÃO POR TEMPO DE SERVIÇO
Os artigos477 e 478 da CLT regulamentavam a indenização por tempo 
de serviço, que era devida nos contratos por prazo indeterminado, anteriores à 
Constituição de 1988, que instituiu o regime do FGTS.
Art. 477 da CLT. É assegurado a todo empregado, não 
existindo prazo estipulado para a terminação do respectivo 
contrato, e quando não haja ele dado motivo para cessação 
das relações de trabalho, o direito de haver do empregador 
uma indenização, paga na base da maior remuneração que 
tenha percebido na mesma empresa. 
Art. 478 da CLT - A indenização devida pela rescisão de contrato 
por prazo indeterminado será de 1 (um) mês de remuneração 
por ano de serviço efetivo, ou por ano e fração igual ou 
superior a 6 (seis) meses.
Esta indenização prevista no art. 477 deixou de ser aplicada com a 
promulgação da Constituição Federal de 1988, quando a opção pelo FGTS passou 
a ser obrigatória, como já vimos sucintamente no Capítulo Garantia de emprego
e veremos detalhadamente no próximo tópico. Portanto, somente é aplicável para 
aqueles empregados não optantes pelo FGTS, relativos aos períodos anteriores 
à atual Constituição, o que nos parece extremamente raro de encontrar nos dias 
atuais. 
E ainda cumpre esclarecer que, com o advento da Constituição atual, a 
indenização por despedida injusta é indenizada pela multa de 40% dos depósitos 
do FGTS, independentemente do período de prestação do serviço, portanto, não 
se aplica o art. 478 da CLT. 
80
 Estabilidade e Garantias de Emprego, Indenizações
 Rescisórias e Direito Coletivo do Trabalho
A indenização por tempo de serviço prevista no art. 478 da 
CLT era devida para empregados que contassem com mais de 
um ano nos contratos indeterminados, desde que dispensados 
imotivadamente e não fossem optantes pelo regime do FGTS. 
Após a Carta/88, o FGTS passou a ser o único regime de 
proteção ao tempo de serviço, ressalvado o direito adquirido 
daqueles que já tinham o direito à indenização na forma do 
artigo supracitado (art. 14, § 1º, da Lei nº 8.036/90), isto é, 
aos não optantes admitidos antes da Constituição/88. Seu 
valor correspondia a uma remuneração por ano de serviço ou 
fração superior a seis meses. Portanto, tanto a indenização 
prevista no art. 478 da CLT quanto o FGTS são tipos de regime 
de proteção ao tempo de serviço do empregado. Todavia, a 
natureza jurídica e os fundamentos destes institutos são 
distintos, não podendo ser comparados, pois o FGTS, segundo 
a corrente majoritária, tem natureza jurídica de salário diferido, 
já que é de propriedade do empregado em qualquer caso. 
Apenas há distinção legal quanto ao momento de levantamento 
dos respectivos valores, podendo ser imediato ou postergado. 
Já a indenização por tempo de serviço prevista no art. 478 da 
CLT não é devida em algumas hipóteses, como no pedido de 
demissão, aposentadoria espontânea, justa causa, terminação 
normal do contrato a termo e é devida pela metade nos casos 
de força maior e culpa recíproca. Não há sequer equivalência 
econômica entre o FGTS e a indenização por tempo de serviço, 
pois os valores correspondentes são diferentes (Súmula nº 98 
do TST) (CASSAR, 2017, p. 1198).
Neste sentido, veja a jurisprudência que corrobora as explicações apresentadas:
INDENIZAÇÃO DA MULTA PREVISTA NO 
ARTIGO 478 DA CLT - IMPOSSIBILIDADE. A partir de 1988, 
a Constituição Federal adotou o regime de FGTS. Por este 
regime, em lugar da indenização prevista no artigo 478, da CLT, 
o empregado recebe os depósitos de FGTS, acrescidos de 
correção monetária e juros e, se for o caso, a multa de 40%. 
Extrai-se dos autos que a Reclamante não era detentora 
de estabilidade decenal, advinda daí a impossibilidade do 
deferimento do pedido. Recurso não provido (TRT10 - RO 
1101200501410009, 2ª Turma, relator Desembargadora Heloisa 
Pinto Marques, publicação 09/02/2007).
Portanto, a indenização por tempo de serviço do art. 478 da CLT foi 
substituída pela indenização compensatória do FGTS, ou seja, a popularmente 
conhecida como multa de 40% do FGTS.
81
INDENIZAÇÕES RESCISÓRIAS Capítulo 2 
É importante ressaltar que a Reforma Trabalhista alterou o texto 
do artigo 477 da CLT, excluindo o mandamento legal que já estava 
em desuso, conforme texto destacado a seguir:
Art. 477. Na extinção do contrato de trabalho, o 
empregador deverá proceder à anotação na Carteira de 
Trabalho e Previdência Social, comunicar a dispensa 
aos órgãos competentes e realizar o pagamento das 
verbas rescisórias no prazo e na forma estabelecidos 
neste artigo.
3.1 Conceito
Segundo os ensinamentos de Sergio Pinto Martins (2011), a indenização 
trabalhista também é um pagamento realizado pelo empregador ao empregado 
quando este é dispensado sem justa causa, com o intuito de recompensá-lo pela 
perda do emprego. 
Distingue-se a indenização do Direito do Trabalho da 
indenização do Direito Civil. Esta decorre da existência 
de dano ou prejuízo causado a outrem por dolo ou culpa, 
correspondendo ao ressarcimento que deve ser feito pelo 
causador do dano. No direito do trabalho, não se discute a 
existência de prejuízo, de dolo ou culpa, mas se o empregado 
foi dispensado sem justa causa. A indenização trabalhista visa 
compensar o tempo de serviço do empregado na empresa 
(MARTINS, 2011, p. 455).
Ou ainda, como ensina Gustavo Felipe Barbosa Garcia (2017, p. 848): 
A indenização, especifi camente no Direito do Trabalho, quanto 
ao término da relação de emprego, pode ser conceituada como 
o valor devido pelo empregador, por dispensar o empregado 
sem justa causa.
Na verdade, a referida indenização trabalhista apresenta 
contornos próprios, quando comparada com a tradicional 
indenização, presente no Direito Civil. 
Na responsabilidade civil, a indenização é a reparação devida 
pelos prejuízos decorrentes da lesão ao direito, podendo, 
também, assumir a feição de compensação de prejuízos 
sofridos, ou mesmo a natureza de sancionar (penalizar) a 
conduta, visando a desestimular a sua ocorrência. 
82
 Estabilidade e Garantias de Emprego, Indenizações
 Rescisórias e Direito Coletivo do Trabalho
Um conceito mais objetivo é apresentado por Vóglia Bomfi m Cassar (2017, 
p. 1199):
É o pagamento efetuado pelo empregador ao empregado 
em virtude da despedida sem justa causa, ou quando o 
empregador toma a iniciativa do rompimento do contrato 
(aposentadoria compulsória – art. 51 da Lei nº 8.213/91), ou, 
ainda, nos demais casos legais: conversão da reintegração em 
indenização – art. 496 da CLT; extinção do estabelecimento ou 
empresa por falência ou não – art. 497 da CLT; força maior ou 
culpa recíproca (arts. 484 e 502 da CLT).
Sua fi nalidade é de recompensar o empregado pelo tempo que 
prestou serviços ao empregador. 
3.2 Natureza JurÍdica da IndenizaçÃo 
Por Tempo de Serviço
Como visto, a indenização trabalhista decorrente da dispensa sem justa 
causa do empregado apresenta muitas diferenças com a indenização civil, por 
esta razão diversas teorias são utilizadas para explicar a natureza jurídica desta.
3.3 Teorias Acerca da Natureza 
JurÍdica
As teorias acerca da natureza jurídica se apresentam sob diversas óticas e 
são tratadas de formas bem específi cas pelos doutrinadores, vejamos as mais 
usuais: 
3.3.1 Teoria do crédito
A teoria do crédito parte do pressuposto de que o empregado 
deve ser compensado fi nanceiramente pela perda do emprego 
que não motivou. Segundo as lições de Cassar (2017), esta teoria 
foi inspirada na lei italiana de 1919 e no princípio da mais-valia da 
empresa. De acordo com a autora, o empregado colabora com o 
desenvolvimento da empresa, no entanto, não se benefi cia deste 
fato e por esta razão teria direito a um crédito sobre os fundos da 
empresa, proporcionalmente ao tempo de serviço prestado, o que lhe 
seria devido em caso de dispensa imotivada.
O empregado 
colabora com o 
desenvolvimento 
da empresa, no 
entanto, não se 
benefi cia deste fato 
e por esta razão 
teria direito a um 
crédito sobre os 
fundos da empresa,proporcionalmente 
ao tempo de serviço 
prestado, o que lhe 
seria devido em 
caso de dispensa 
imotivada.
83
INDENIZAÇÕES RESCISÓRIAS Capítulo 2 
A crítica que sobressai a esta teoria vem do fato do empregado não ter direito 
ao recebimento deste crédito, ou indenização, em caso de pedido de demissão, 
aposentadoria voluntária ou justa causa, o que faz todo sentido, pois se sua 
natureza fosse de um crédito pela sua colaboração no crescimento da empresa, 
a forma de resolução do contrato não deveria ser relevante para sua concessão.
3.3.2 Teoria do ressarcimento do dano 
ou assistencial
“A teoria do dano estabelece uma relação entre a indenização 
devida e o prejuízo sofrido pelo empregado dispensado” (GARCIA, 2017, 
p. 849). Em outras palavras, esta teoria considera que a indenização é 
uma compensação ao empregado pela perda do emprego, partindo do 
pressuposto de que a despedida é um dano causado ao empregado.
A crítica apresentada por Cassar (2017) é que o ressarcimento do 
dano deve considerar os prejuízos imediatos ou futuros, no entanto, 
a indenização por tempo de serviço considera o tempo de serviço 
prestado, ou seja, o passado.
“Ademais, o ato de despedir não gera culpa do patrão, pois está exercendo 
um direito potestativo” (CASSAR, 2017, p. 1200). Assim, esta teoria também não se 
apresenta como a mais correta para explicar a indenização por tempo de serviço.
3.3.3 Teoria do risco profi ssional, do risco 
criado ou da teoria objetiva
Segundo esta teoria, como os riscos da atividade profi ssional são da 
empresa, o empregador seria responsável pela indenização na hipótese 
de dispensa imotivada do empregado. “Parte do princípio de que o 
empregador responde sempre, independente de culpa, pois assume os 
riscos do negócio e do empreendimento e com estes estão os da dispensa 
imotivada” (CASSAR, 2017, p. 1200).
A teoria é criticada por não apresentar explicações para o fato 
de não ser devida em casos de pedido de demissão, aposentadoria 
espontânea, justa causa e ainda, qual a razão de ser devida pela metade 
em casos de força maior, como explica Cassar (2017).
Esta teoria 
considera que a 
indenização é uma 
compensação ao 
empregado pela 
perda do emprego, 
partindo do 
pressuposto de que 
a despedida é um 
dano causado ao 
empregado.
Como os riscos 
da atividade 
profi ssional são 
da empresa, 
o empregador 
seria responsável 
pela indenização 
na hipótese de 
dispensa imotivada 
do empregado.
84
 Estabilidade e Garantias de Emprego, Indenizações
 Rescisórias e Direito Coletivo do Trabalho
3.3.4 Teoria da previdência ou 
assistência social
Esta teoria coloca a indenização como uma modalidade de 
cobertura social, como denomina Garcia (2017), tem em sua essência 
na forma de garantir a subsistência do empregado em virtude da 
despedida, sendo um benefício social. 
A crítica é muito simples, para ser um benefício social seria necessário que 
houvesse contribuição, e a responsabilidade de adimplemento da indenização 
deveria ser da Previdência Social e não do empregador.
3.3.5 Teoria da pena ou penal 
A teoria da pena surge com o argumento de que a dispensa de 
empregados é indesejada e, portanto, deve ser punida. Parte do 
pressuposto de que o empregador sofre uma pena em face das 
despedidas injustas. “Assim a indenização seria uma pena, multa, 
punição” (CASSAR, 2017, p. 1201).
Devemos ter claro que a dispensa do empregado é um direito do 
empregador, faz parte de seu poder discricionário, não se traduzindo 
como um ato ilegal, portanto, a crítica desta teoria é que “o ato da dispensa não 
pode ser punido porque não é ilegal, e sim um exercício de um direito garantido 
por lei. A teoria não explica como a indenização é devida, mesmo que pela 
metade, nos casos de força maior” (CASSAR, 2017, p. 1201).
3.3.6 Teoria do prêmio
Neste caso, o que justifi caria a indenização seria o fato do 
empregado ter colaborado com a empresa (semelhante à primeira teoria 
apresentada) e se caracterizaria como um prêmio estatuído por lei para 
indenizar o empregado pelo tempo em que colaborou com a empresa.
Entre as críticas apresentadas estaria o fato do prêmio ser 
espontâneo, e, portanto, não deveria ser submetido a regras e ao fato 
de discriminar uns empregados em detrimento de outros (em razão da 
forma de resolução do contrato). 
Esta teoria coloca a 
indenização como 
uma modalidade de 
cobertura social.
Se caracterizaria 
como um prêmio 
estatuído por lei 
para indenizar o 
empregado pelo 
tempo em que 
colaborou com a 
empresa.
A teoria da pena 
surge com o 
argumento de 
que a dispensa 
de empregados 
é indesejada e, 
portanto, deve
ser punida.
85
INDENIZAÇÕES RESCISÓRIAS Capítulo 2 
Em defesa desta teoria, Vóglia Bomfi m Cassar refere que “apesar de o 
prêmio ser parcela, normalmente espontânea, nada obsta ao legislador fi xar e 
tarifar um prêmio devido em caso de dispensa imotivada e nas outras hipóteses 
legais” (CASSAR, 2017, p. 1201).
3.3.7 Teoria do salário diferido ou retido
Esta teoria “indicaria que o empregado vai acumulando, no decorrer da 
prestação de serviços, certos valores, a serem recebidos quando da cessação do 
contrato de trabalho” (GARCIA, 2017, p. 849). 
Assim, a indenização prevista no art. 478 da CLT consistiria em 
um salário complementar à remuneração, retido mensalmente para ser 
pago quando e se houvesse a dispensa imotivada do empregado.
Todavia, não se pode considerar como salário, pois a indenização 
prevista na CLT não apresenta natureza salarial, tampouco tem as 
prerrogativas de proteção salarial. “Ademais, salário é devido em 
qualquer hipótese, pois é a contraprestação pelos serviços prestados, 
o que não acontece com a indenização contida no art. 478 da CLT” 
(CASSAR, 2017, p. 1201).
3.3.8 Teoria do abuso de direito
Os defensores desta teoria entendem que o ato de dispensar 
um empregado se caracterizaria como abuso de direito, eis que 
descumpriria com o fi m social do emprego.
A crítica, já utilizada em outras circunstâncias, reside na liberdade 
do empregador dispensar seus empregados, eis que a despedida é um 
direito potestativo do empregador, ou seja, é parte dos poderes inerentes 
à sua condição.
A indenização 
prevista no art. 478 
da CLT consistiria 
em um salário 
complementar à 
remuneração, retido 
mensalmente para 
ser pago quando 
e se houvesse a 
dispensa imotivada 
do empregado.
O ato de dispensar 
um empregado se 
caracterizaria como 
abuso de direito, eis 
que descumpriria 
com o fi m social do 
emprego.
86
 Estabilidade e Garantias de Emprego, Indenizações
 Rescisórias e Direito Coletivo do Trabalho
3.3.9 Teoria da integração do aviso 
prévio
Segundo os adeptos desta teoria, o empregado deveria ter um 
prazo de aviso prévio superior ao do empregador em razão de sua 
maior vulnerabilidade e por necessitar procurar um novo emprego. 
“Como a lei garantiu a ambos o mesmo prazo, a indenização seria 
devida ao empregado para compensar o exíguo prazo do pré-aviso, 
como se fosse um prazo suplementar” (CASSAR, 2017, p. 1202).
Aviso prévio e indenização são fi guras jurídicas diversas, não 
apresentam o mesmo signifi cado, portanto esta crítica é muito pertinente.
3.3.10 Conclusão acerca das teorias 
A conclusão acerca da adoção ou não das teorias apresentadas é feita por 
Vóglia Bomfi m Cassar, que assim dispõe: 
Dentre as teorias vistas, verifi camos que nenhuma delas 
consegue explicar, por completo, a natureza jurídica do 
instituto. Algumas justifi cam a natureza jurídica de acordo com 
a fi nalidade da parcela (previdencial, salário diferido, crédito 
e prêmio), outras se preocupam com a causa, isto é, o fato 
gerador, o benefício e, a partir daí, sua natureza jurídica (teoria 
do abuso do direito, da pena, do dano e do risco).
Alguns estudiosos preferiram não adotar uma destas teorias, 
mas sim uma teoria mista, misturando algumas das teorias 
vistas. É o caso de Hugo Gueiros, que adota ao mesmo tempo 
asteorias do dano, do risco, da pena e do abuso. Outros, apesar 
de confi rmarem a teoria mista (outras misturas), se posicionam 
pela natureza jurídica preponderante, isto é, a principal, como 
é o caso de Orlando Gomes, Russomano e Catharino. De 
qualquer sorte, todas são importantes para justifi car um estudo 
acadêmico e a preocupação por parte da doutrina a respeito da 
matéria (CASSAR, 2017, p. 1202, grifos do autor).
Maurício Godinho Delgado se posiciona da seguinte forma:
Na verdade, a indenização celetista por tempo de serviço e 
rescisão contratual tratava-se de parcela com caráter de 
ressarcimento do dano presumido sofrido pelo empregado, 
em virtude da perda do emprego, cujo montante era estimado 
de modo objetivo e impessoal pela ordem jurídica, a partir 
de seu tempo de serviço. A verba era devida, ainda que pela 
metade, mesmo em casos de rupturas provocadas por força 
maior, isso em decorrência da alteridade inerente aos contratos 
empregatícios (DELGADO, 2017, p. 1438, grifo nosso).
O empregado 
deveria ter um 
prazo de aviso 
prévio superior ao 
do empregador em 
razão de sua maior 
vulnerabilidade e por 
necessitar procurar 
um novo emprego.
87
INDENIZAÇÕES RESCISÓRIAS Capítulo 2 
Como visto, não há consenso entre os doutrinadores acerca da natureza 
jurídica da indenização concedida ao empregado em razão da dispensa imotivada. 
Todavia, independentemente da corrente adotada para justifi car a natureza 
jurídica da indenização por tempo de serviço, a sua relevância, no momento de 
sua instituição, não pode ser desconhecida.
Enquanto estudávamos sobre a inaplicabilidade dos artigos 477 
e 478 da CLT desde a Constituição de 1988, é possível que tenha 
surgido um questionamento, essencialmente, aos colegas que atuam 
na jurisdição trabalhista, acerca da Multa do art. 477, §8º da CLT, que 
é aplicada corriqueiramente no contencioso trabalhista. 
É importante salientar que o art. 477, caput da CLT, que 
dispõe sobre o que é assegurado a todo empregado, quando não 
existe prazo estipulado para o término do contrato de trabalho, ou 
seja, no curso de um contrato por prazo indeterminado, e quando o 
empregado não tenha dado motivo para cessação das relações de 
trabalho, a conhecida dispensa sem justa causa, ele tem o direito 
de haver do empregador uma indenização, paga com base da 
maior remuneração que tenha recebido na mesma empresa. Neste 
sentido, o fato gerador da indenização é a dispensa sem justa 
causa em um contrato por prazo indeterminado e nada mais.
No entanto, a multa usualmente cobrada nas demandas 
trabalhistas é a prevista no parágrafo 8º do art. 477 da CLT, cujo 
fato gerador é o não adimplemento do pagamento das verbas 
rescisórias dentro do prazo previsto por lei. Portanto, são 
indenizações diversas, e a sua aplicabilidade será apresentada 
brevemente a seguir.
88
 Estabilidade e Garantias de Emprego, Indenizações
 Rescisórias e Direito Coletivo do Trabalho
3.4 Multa do Art. 477, § 6º da CLT – 
DiFerenciaçÃo do Instituto 
O art. 477, § 6º da CLT estipula prazos para o pagamento das 
verbas rescisórias. Observe que os prazos descritos no parágrafo 
citado devem ser adimplidos, independentemente do tipo de rescisão 
contratual. Vejamos o que determinava o artigo celetista (eis que foi 
modifi cado pela Reforma Trabalhista):
Art. 477, § 6º da ANTIGA CLT - O pagamento das parcelas 
constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação 
deverá ser efetuado nos seguintes prazos:
 a) até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato;
 b) até o décimo dia, contado da data da notifi cação da 
demissão, quando da ausência do aviso prévio, indenização 
do mesmo ou dispensa de seu cumprimento.
Com a Reforma Trabalhista, implementada pela Lei nº 13.467/2017, o texto 
do parágrafo 6º do artigo 477 da CLT fi cou com a seguinte redação:
Art. 477, § 6º da NOVA CLT - A entrega ao empregado de 
documentos que comprovem a comunicação da extinção 
contratual aos órgãos competentes, bem como o pagamento 
dos valores constantes do instrumento de rescisão ou recibo 
de quitação deverão ser efetuados dez dias contados a partir 
do término do contrato. 
Portanto, atualmente, o prazo para pagamento das verbas 
rescisórias foi unifi cado para 10 dias em qualquer hipótese de 
terminação contratual, independentemente do cumprimento de aviso 
prévio ou indenização dele.
A consequência para o descumprimento do disposto no artigo 466, §6º da 
CLT não modifi cou, permanece a mesma, conforme se pode conferir pela leitura 
do texto legal em questão:
Art. 477, § 8º - A inobservância do disposto no § 6º deste artigo 
sujeitará o infrator à multa de 160 BTN, por trabalhador, bem 
assim ao pagamento da multa a favor do empregado, em 
valor equivalente ao seu salário, devidamente corrigido pelo 
índice de variação do BTN, salvo quando, comprovadamente, 
o trabalhador der causa à mora. 
Portanto, o descumprimento dos prazos previstos no parágrafo 
6º do artigo 477 impõe a aplicação do disposto no artigo 477, §8, que 
se caracteriza como uma multa (equivalente ao salário do empregado) 
e não como uma indenização. Uma última e relevante observação é 
Observe que os 
prazos descritos 
no parágrafo 
citado devem 
ser adimplidos, 
independentemente 
do tipo de rescisão 
contratual.
Portanto, 
atualmente, o prazo 
para pagamento das 
verbas rescisórias 
foi unifi cado para
10 dias.
Que se caracteriza 
como uma multa 
(equivalente 
ao salário do 
empregado) e 
não como uma 
indenização.
89
INDENIZAÇÕES RESCISÓRIAS Capítulo 2 
que os prazos observados devem obedecer à vigência da nova CLT, 
portanto, para os contratos fi ndos antes de 11/11/2017 utiliza-se a 
previsão da antiga CLT e para os posteriores a Nova CLT.
Com base no que foi estudado até o momento, responda às questões a seguir:
Atividade de Estudos:
1) Pode-se afi rmar que as indenizações dos artigos 477 e 478 da 
CLT são impeditivos à dispensa sem justa causa do empregado? 
Explique. 
 ____________________________________________________
____________________________________________________
____________________________________________________
____________________________________________________
____________________________________________________
____________________________________________________
____________________________________________________
2) Qual é o argumento para não se utilizar mais as indenizações dos 
artigos 477 e 478 da CLT?
 ____________________________________________________
____________________________________________________
____________________________________________________
____________________________________________________
____________________________________________________
____________________________________________________
____________________________________________________
3) Qual é a diferença entre o pagamento de um salário ao empregado 
disposto no caput do artigo 477 e no seu parágrafo 8º? E qual 
deles ainda é aplicável em nosso ordenamento jurídico?
 ____________________________________________________
____________________________________________________
____________________________________________________
____________________________________________________
____________________________________________________
____________________________________________________
____________________________________________________
Que os prazos 
observados devem 
obedecer à vigência 
da nova CLT.
90
 Estabilidade e Garantias de Emprego, Indenizações
 Rescisórias e Direito Coletivo do Trabalho
4 INDENIZAÇÃO NOS CONTRATOS POR 
PRAZO DETERMINADO OU A TERMO
Além das já estudadas indenizações que eram aplicáveis na rescisão injusta 
dos contratos por prazo indeterminado até o advento da Constituição de 1988, 
o ordenamento jurídico trabalhista também traz a previsão de indenizações 
aplicáveis aos contratos por prazo determinado, no entanto, estas permanecem 
vigentes, eis que não foram afetadas pela promulgaçãoda Constituição de 1988.
As indenizações vigentes são aquelas previstas nos artigos 479 e 480 da 
CLT, além da indenização do art. 9º da Lei nº 6.708/79, reafi rmado no artigo 9 
da Lei nº 7.238/84, que se trata da indenização por dispensa injusta no trintídio 
anterior à data-base.
4.1 IndenizaçÃo do Artigo 479 da CLT
O artigo 479 da CLT traz a previsão de uma indenização em caso de ruptura 
do contrato a termo antes do prazo estipulado, conforme se depreende do texto 
legal a seguir analisado:
Art. 479 - Nos contratos que tenham termo estipulado, o 
empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será 
obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a 
remuneração a que teria direito até o termo do contrato.
 Parágrafo único - Para a execução do que dispõe o presente 
artigo, o cálculo da parte variável ou incerta dos salários será 
feito de acordo com o prescrito para o cálculo da indenização 
referente à rescisão dos contratos por prazo indeterminado.
No dispositivo em análise, estamos diante de mais uma estratégia de desestímulo 
às resilições antecipadas nos contratos de emprego por iniciativa do empregador, 
neste caso, especifi camente, nos contratos por tempo determinado. “A indenização 
funciona, então, como freio contra a atuação resilitiva patronal e como incentivo ao 
cumprimento do ajuste a termo” (MARTINEZ, 2016, p. 1225, grifo nosso).
É devida nos casos em que antecipe o empregador a 
dispensa do obreiro, em contratos a prazo sem cláusula 
assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada. 
Além das demais verbas rescisórias pertinentes (levantamento 
de depósitos de FGTS, com 40%; 13º salário proporcional; 
férias proporcionais com 1/3), desponta a indenização prevista 
no art. 479, da CLT, cujo valor corresponde à metade dos 
salários que seriam devidos pelo período restante do contrato 
(DELGADO, 2017, p. 1439).
91
INDENIZAÇÕES RESCISÓRIAS Capítulo 2 
Como relembra Mauricio Godinho Delgado, este dispositivo de lei somente 
é aplicável quando não existir cláusula assecuratória do direito recíproco de 
rescisão antecipada prevista no parágrafo 1º do artigo 1º da Lei nº 9.601/98, que 
dispõe sobre os contratos por prazo determinado, a seguir transcrito:
Art. 1º da Lei 9.601/98 - As convenções e os acordos coletivos 
de trabalho poderão instituir contrato de trabalho por prazo 
determinado, de que trata o art. 443 da Consolidação das 
Leis do Trabalho - CLT, independentemente das condições 
estabelecidas em seu § 2º, em qualquer atividade desenvolvida 
pela empresa ou estabelecimento, para admissões que 
representem acréscimo no número de empregados.
§ 1º As partes estabelecerão, na convenção ou acordo coletivo 
referido neste artigo:
 I - a indenização para as hipóteses de rescisão antecipada do 
contrato de que trata este artigo, por iniciativa do empregador 
ou do empregado, não se aplicando o disposto nos arts. 
479 e 480 da CLT;
II - as multas pelo descumprimento de suas cláusulas.
Observe que o mandamento legal é explícito em afastar a aplicação 
dos artigos 479 e 480 da CLT quando houver a previsão de cláusula 
assecuratória de rescisão antecipada do contrato a termo.
Outra observação muito importante diz respeito aos entendimentos 
de que a indenização do artigo 479 poderia ser compensada com a 
multa de 40% do FGTS devida na rescisão do contrato, neste sentido 
Delgado (2017) explica que não é possível:
Relembre-se de que há entendimentos favoráveis à 
compensação desses 40% com a indenização do art. 479, 
por atenderem as duas parcelas à mesma causa e objetivos 
jurídicos, ou seja, a reparação pela dispensa imprevista. Esta 
interpretação não está respaldada no Regulamento Normativo 
do Fundo de Garantia, que determina, ao revés, o pagamento, 
nos contratos a termo, dos 40% sobre o Fundo em situações 
de dispensa antecipada por ato empresarial, e dos 20% de 
acréscimo em situações de dispensa antecipada por culpa 
recíproca (arts. 14 e 9º, §§ 1º e 2º, Decreto n. 99.684, de 1990). 
Ressalte-se, de todo modo, estar pacifi cada na jurisprudência, 
já desde antes da Constituição de 1988, a compreensão de 
que os depósitos mensais do Fundo de Garantia não poderiam 
ser compensados com a indenização do art. 479, CLT, por 
atenderem a objetivos distintos (Súmula 125, TST) (DELGADO, 
2017, p. 1439).
A título de complementação da informação, cabe colacionar a citada súmula, 
que assim dispõe:
O mandamento legal 
é explícito em afastar 
a aplicação dos 
artigos 479 e 480 da 
CLT quando houver a 
previsão de cláusula 
assecuratória de 
rescisão antecipada 
do contrato a termo.
92
 Estabilidade e Garantias de Emprego, Indenizações
 Rescisórias e Direito Coletivo do Trabalho
Súmula nº 125 do TST
CONTRATO DE TRABALHO. ART. 479 DA CLT (mantida) - 
Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
O art. 479 da CLT aplica-se ao trabalhador optante pelo FGTS 
admitido mediante contrato por prazo determinado, nos termos 
do art. 30, § 3º, do Decreto nº 59.820, de 20.12.1966.
Diante do exposto, pode-se concluir que o empregado que for 
dispensado de um contrato por prazo determinado antes de seu 
termo fi nal fará jus ao pagamento de indenização à metade do valor 
que lhe seria devido até o fi nal do contrato, independentemente do 
percebimento da multa de 40% sobre o FGTS. Observado, neste caso, 
que a multa não será devida em caso de previsão expressa de cláusula 
assecuratória de rescisão antecipada do contrato.
4.2 IndenizaçÃo do Artigo 480 da CLT
A indenização prevista no artigo 479 a favor do empregado apresenta seu 
contraponto no artigo 480 da CLT, que prevê que o empregado também é obrigado 
a indenizar o empregador em caso de rescisão antecipada do contrato a termo, 
todavia o dispositivo em questão apresenta uma condição para seu adimplemento, 
conforme se depreende da leitura do mandamento celetista:
Art. 480 da CLT - Havendo termo estipulado, o empregado 
não se poderá desligar do contrato, sem justa causa, sob pena 
de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que 
desse fato lhe resultarem. 
 § 1º - A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que 
teria direito o empregado em idênticas condições.
 Como foi possível observar, o empregador somente será credor da indenização 
prevista no artigo 480 da CLT se comprovar que houve prejuízo pela rescisão 
antecipada por parte do empregado e que esta indenização fi ca limitada ao valor 
que o empregado teria direito caso a iniciativa tivesse partido do empregador.
Nesta hipótese, a observação feita acerca da cláusula assecuratória de direito 
recíproco de rescisão antecipada também se aplica, portanto, à indenização:
É devida nos casos em que antecipe o próprio empregado 
o término do contrato, em pactos a prazo sem cláusula 
assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada. 
Conforme visto, neste caso, as únicas parcelas rescisórias 
sempre devidas ao trabalhador serão o 13º salário proporcional 
e as férias proporcionais com 1/3 (estas, mesmo em 
contratos inferiores a 12 meses — nova redação da Súmula 
O empregado que for 
dispensado de um 
contrato por prazo 
determinado antes de 
seu termo fi nal fará 
jus ao pagamento 
de indenização à 
metade do valor que 
lhe seria devido até 
o fi nal do contrato, 
independentemente 
do percebimento da 
multa de 40% sobre 
o FGTS.
93
INDENIZAÇÕES RESCISÓRIAS Capítulo 2 
261,repercutindo a Convenção 132 da OIT). Não se prevê, por 
fi m, neste caso, o saque do FGTS pelo empregado.
A indenização prevista é estipulada em benefício do 
empregador, que pode ter sido prejudicado com a ruptura. 
Assim, dispõe a CLT que a denúncia vazia do contrato 
obrigará o obreiro a “indenizar o empregador dos prejuízos 
que desse fato lhe resultarem” (art. 480, caput). Tal 
indenização não poderá suplantar “àquela a que teria direito 
o empregado em idênticas condições” (parágrafo único do art. 
480 combinado com art. 479, CLT). Aduza-se, por fi m, que, 
tratando-se de pacto a termoque contenha cláusula 
assecuratória do direito recíproco de rescisão, as 
regras referentes ao término contratual e parcelas 
rescisórias serão aquelas próprias aos contratos 
de duração indeterminada, caso alguma das partes 
acione a referida cláusula (art. 481, CLT). Não há, 
pois, que se falar mais em aplicação das duas 
indenizações aqui examinadas (DELGADO, 2017, 
p. 1440, grifo nosso).
Assim, pode-se concluir que o empregado deverá indenizar o 
empregador em caso de rescisão antecipada do contrato a termo, 
caso a ruptura do contrato em questão tenha causado prejuízo, esta 
indenização fi ca limitada à metade dos salários que o empregado faria 
jus até o fi nal do contrato. 
No entanto, a indenização prevista no artigo 480 não é aplicável 
no caso de existência de cláusula assecuratória do direito recíproco 
de rescisão prevista no parágrafo 1º do artigo 1º da Lei nº 9.601/98, já 
estudado no tópico anterior.
Por fi m, os esclarecimentos de Luciano Martinez (2016, p. 1225) 
são muito esclarecedores:
Há, na situação contida no art. 479 da CLT, uma presunção 
absoluta de ocorrência de prejuízo para o empregado. Tal 
presunção, é bom destacar, não comporta prova em sentido 
contrário. Havendo, por outro lado, termo estipulado, o 
empregado não se poderá desligar do contrato sem justa causa, 
sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos 
que resultarem desse fato. Na situação inserta no art. 480 da 
CLT, somente haverá sanção pecuniária se houver prejuízo, 
não podendo a mencionada indenização exceder àquela a que 
teria direito o empregado em idênticas condições. Há, nesse 
caso, na verdade, presunção relativa de inocorrência de 
prejuízo para o empregador. Essa presunção comporta prova 
do empregador em sentido contrário, ou seja, prova de que 
o empregado, por conta de sua opção, gerou prejuízo para o 
empreendimento patronal (grifos do autor).
o empregado 
deverá indenizar 
o empregador em 
caso de rescisão 
antecipada do 
contrato a termo, caso 
a ruptura do contrato 
em questão tenha 
causado prejuízo, 
esta indenização fi ca 
limitada à metade 
dos salários que o 
empregado faria jus 
até o fi nal do contrato.
A indenização 
prevista no 
artigo 480 não é 
aplicável no caso 
de existência 
de cláusula 
assecuratória do 
direito recíproco de 
rescisão.
94
 Estabilidade e Garantias de Emprego, Indenizações
 Rescisórias e Direito Coletivo do Trabalho
Além destas duas situações de indenizações estudadas, outra indenização 
merece destaque, a indenização por dispensa injusta no trintídio anterior à data-
base, estudada a seguir.
5 INDENIZAÇÃO POR DISPENSA INJUSTA 
NO TRINTÍDO ANTERIOR À DATA-BASE
A outra modalidade de indenização vigente diz respeito à 
indenização devida em caso em que o empregado é dispensado dentro 
dos 30 dias anteriores à data-base da Convenção ou Acordo Coletivo 
de Trabalho, e sua justifi cativa é que a dispensa anterior à data-base 
faria com que o empregado fosse privado dos direitos que a nova 
convenção ou acordo poderia dispor, como explica Mauricio Godinho 
Delgado (2017, p. 1441):
A jurisprudência tem considerado vigorante no Direito brasileiro 
também a indenização do art. 9º das Leis ns. 6.708/79 e 
7.238/84. É o que defl ui da leitura das Súmulas 182, 242 e 314 
do Tribunal Superior do Trabalho.
Tal parcela é devida somente se a dispensa, considerada 
a projeção do aviso-prévio no contrato (Súm. 182), tiver 
ocorrido nos trinta dias anteriores à data-base do empregado. 
Ilustrativamente, despedida comunicada em 16.8.2001 (termo inicial 
do aviso) ensejará a indenização referida, se a data-base estiver 
fi xada no mês de outubro (1º.10.2001): é que o contrato se expirou 
dentro do trintídio anterior à data-base (em meados de setembro), 
uma vez que se deve computar a projeção do pré-aviso.
Note-se que, incidindo a proporcionalidade do aviso quanto a 
certo empregado (Lei n. 12.506/2011), tal lapso também será 
considerado para cálculo do trintídio anterior à data-base, em 
conformidade com o critério da Súmula 182 do TST.
A presente indenização visa compensar a perda potencial pela 
não inserção do obreiro nas vantagens da nova Convenção ou 
Acordo Coletivos de Trabalho. Trata-se, como se percebe, de 
uma perda suposta pela ordem jurídica, dado que, na prática, 
nenhum ganho real pode ser, de fato, alcançado.
O montante da indenização examinada corresponde “ao 
salário mensal, no valor devido à data da comunicação 
do despedimento, integrado pelos adicionais legais ou 
convencionais, ligados à unidade de tempo mês, não sendo 
computável a gratifi cação natalina” (Súm. 242). 
 Vejamos o que dispõe a lei:
Art. 9º da Lei nº 7.238/84 - O empregado dispensado, sem 
justa causa, no período de 30 (trinta) dias que antecede a data 
de sua correção salarial, terá direito a indenização adicional 
Sua justifi cativa 
é que a dispensa 
anterior à data-
base faria com 
que o empregado 
fosse privado dos 
direitos que a 
nova convenção 
ou acordo poderia 
dispor.
95
INDENIZAÇÕES RESCISÓRIAS Capítulo 2 
equivalente a um salário mensal, seja ele, ou não, optante pelo 
Fundo de Garantia do Tempo de Serviço.
Conforme esclareceu Delgado (2017), esta indenização será devida 
somente se (considerada a projeção do aviso prévio no contrato) tiver 
ocorrido nos trinta dias anteriores à data-base do empregado, conforme 
o exemplo que se apresentou anteriormente.
Responda à questão a seguir com base no que foi estudado.
Atividade de Estudos:
1) As indenizações vigentes, em caso de ruptura do contrato por 
prazo determinado, são aquelas previstas nos artigos 479 e 480 
da CLT. Diferencie ambas as previsões legais, determinando seus 
benefi ciários e condições de adimplemento, se houver.
 _______________________________________________
_______________________________________________
_______________________________________________
_______________________________________________
_______________________________________________
_______________________________________________
_______________________________________________
_______________________________________________
_______________________________________________
_______________________________________________
_______________________________________________
_______________________________________________
_______________________________________________
_______________________________________________
_______________________________________________
_______________________________________________
_______________________________________________
_______________________________________________
_______________________________________________
Conforme 
esclareceu Delgado 
(2017), esta 
indenização será 
devida somente se 
tiver ocorrido nos 
trinta dias anteriores 
à data-base do 
empregado.
96
 Estabilidade e Garantias de Emprego, Indenizações
 Rescisórias e Direito Coletivo do Trabalho
6 INDENIZAÇÃO COMPENSATÓRIA DO 
FGTS
Partimos agora para o estudo mais detalhado da indenização instituída pelo 
Fundo de Garantia por Tempo de Serviço, o FGTS, já mencionada muitas vezes 
neste estudo.
Como vimos anteriormente, com a Lei Eloy Chaves, Decreto Legislativo nº 
4.682/1923, os ferroviários adquiriam o direito à estabilidade no emprego depois 
de transcorridos dez anos de prestação de serviço. Algum tempo depois, os 
portuários e marítimos também tiveram o direito à estabilidade garantido pela Lei 
nº 5.109/1926.
Esta tendência de estabilidade no emprego acabou sendo estendida 
aos demais trabalhadores nos artigos 492 e seguintes da CLT promulgada em 
1943, que também instituiu as indenizações dos artigos 477 e 478 estudados 
anteriormente.
No entanto, este sistema de proteção rígido que se formou em torno do 
empregado acabou sofrendo pressão empresária, que não podia dispensar 
empregados com mais de 10 anos de serviço e, mesmo quando não tinham atingido 
a estabilidade decenal, deveriam arcar com os custos das indenizações celetistas 
aplicáveisem caso de dispensa imotivada nos contratos por prazo indeterminado.
Neste contexto de pressão econômica, primordialmente dos empregadores 
descontentes com as proteções concedidas aos empregados, foi criado em 1966 
o Sistema do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço pela Lei nº 5.107/1966, 
com intuito de criar uma reserva para os empregados utilizarem quando fossem 
dispensados da empresa ou em outras situações previstas na lei, e ainda se 
pretendia alavancar a economia utilizando os recursos obtidos pelo FGTS 
para fi nanciar a aquisição de imóveis pelo Sistema Financeiro da Habitação e, 
consequentemente, até aumentar as demandas da construção civil.
O sistema do FGTS coexistia com a estabilidade e indenizações celetistas, eis 
que aderir ao sistema era facultativo. No entanto, uma vez que o empregado optasse 
pelo FGTS, o que deveria ser feito de forma escrita, automaticamente fi cava excluído 
da estabilidade decenária. Vejamos como a lei tratava o assunto à época:
Art. 1º da Lei nº 5.107/1966 - Para garantia do tempo de 
serviço fi cam mantidos os Capítulos V e VII do Título IV da 
Consolidação das Leis do Trabalho, assegurado, porém, aos 
empregados o direito de optarem pelo regime instituído na 
presente Lei.
97
INDENIZAÇÕES RESCISÓRIAS Capítulo 2 
§ 1º O prazo para a opção é de 365 (trezentos e sessenta 
e cinco) dias, contados da vigência desta Lei para os atuais 
empregados, e da data da admissão ao emprego quanto aos 
admitidos a partir daquela vigência.
§ 2º A preferência do empregado pelo regime desta Lei deve 
ser manifestada em declaração escrita, e, em seguida anotada 
em sua Carteira Profi ssional, bem como no respectivo livro ou 
fi cha de registro.
§ 3º Os que não optarem pelo regime da presente Lei, nos 
prazos previstos no § 1º, poderão fazê-lo, a qualquer tempo, em 
declaração homologada pela Justiça do Trabalho, observando-
se o disposto no Art. 16 [...].
Inicialmente, a multa do FGTS era de 10% sobre o valor depositado, como se 
verifi ca pela leitura do texto vigente à época:
Art. 6º da Lei nº 5.107/1966 - Ocorrendo rescisão do contrato 
de trabalho, por parte da empresa, sem justa causa, fi cará 
esta obrigada a depositar, na data da dispensa, a favor do 
empregado, importância igual a 10% (dez por cento) dos valores 
do depósito, da correção monetária e dos juros capitalizados 
na sua cota vinculada, correspondentes ao período em que o 
empregado trabalhou na empresa.
Apesar de ser opcional ao trabalhador, gradativamente o regime do FGTS 
tornou-se a alternativa mais comum, como explica Alice Monteiro de Barros 
(2016, p. 767-768), e já aduzido quando estudamos a estabilidade e garantias 
de emprego:
Logo, em geral, a partir deste ano, a admissão do trabalhador 
urbano verifi ca-se sob a égide do regime do FGTS. É que, 
embora o ingresso nesse regime fosse uma faculdade, por ser 
mais conveniente ao empregador, este costumava não admitir 
o candidato ao emprego que não assinasse a declaração de 
opção pelo referido regime no ato da contratação. Ingressando 
o empregado na empresa, na condição de optante pelo 
FGTS, impossível seria a aquisição da estabilidade 
decenária, a não ser que o regimento interno das 
empresas o previsse como regra mais favorável, o 
que é pouco provável ou quase impossível. 
A partir da Constituição de 1988, o sistema do FGTS deixa de ser 
opcional e passa a ser obrigatório, deixando de existir a estabilidade 
decenária e as indenizações dos contratos por prazo determinado 
previstas nos artigos 477 e 478 da CLT.
No ano seguinte, a Lei nº 7.839/1989 confi rmou o entendimento 
A partir da 
Constituição de 
1988, o sistema do 
FGTS deixa de ser 
opcional e passa 
a ser obrigatório, 
deixando de existir 
a estabilidade 
decenária e as 
indenizações 
dos contratos por 
prazo determinado 
previstas nos artigos 
477 e 478 da CLT.
98
 Estabilidade e Garantias de Emprego, Indenizações
 Rescisórias e Direito Coletivo do Trabalho
que vinha sendo consolidado pela Cconstituição, de que o FGTS agora 
era obrigatório. Esta lei foi regulamentada pelo Decreto nº 98.813/1990, 
que revogou a antiga lei do FGTS, posteriormente revogada pela Lei nº 
8.036/1990, que disciplina o FGTS até os dias atuais.
Foi a partir da Lei 8.036/1990 que a indenização compensatória do FGTS passa 
de 10% para 40%, conforme se verifi ca pelo texto a seguir destacado e vigente:
Art. 18 - Ocorrendo rescisão do contrato de trabalho, por parte 
do empregador, fi cará este obrigado a depositar na conta 
vinculada do trabalhador no FGTS os valores relativos aos 
depósitos referentes ao mês da rescisão e ao imediatamente 
anterior, que ainda não houver sido recolhido, sem prejuízo das 
cominações legais. 
§ 1º Na hipótese de despedida pelo empregador sem justa 
causa, depositará este, na conta vinculada do trabalhador no 
FGTS, importância igual a quarenta por cento do montante de 
todos os depósitos realizados na conta vinculada durante a 
vigência do contrato de trabalho, atualizados monetariamente 
e acrescidos dos respectivos juros.
§ 2º Quando ocorrer despedida por culpa recíproca ou força 
maior, reconhecida pela Justiça do Trabalho, o percentual de 
que trata o § 1º será de 20 (vinte) por cento.
§ 3° As importâncias de que trata este artigo deverão constar 
da documentação comprobatória do recolhimento dos valores 
devidos a título de rescisão do contrato de trabalho, observado 
o disposto no art. 477 da CLT, eximindo o empregador, 
exclusivamente, quanto aos valores discriminados. 
Uma questão importante deve ser destacada, a multa é incidente sobre a 
totalidade dos depósitos, ainda que o empregado tenha efetuado algum saque 
durante o período, conforme Orientação Jurisprudencial nº 42 da SDI-I do TST.
 Por fi m, com a instituição da indenização de 40% sobre os depósitos do 
FGTS, restabelece-se a indenização para os casos de dispensa sem justa causa, 
eis que “a indenização adicional incidente sobre o FGTS (40%) tem a mesma 
natureza jurídica da antiga indenização prevista no art. 478 da CLT” (CASSAR, 
2017, p. 1190).
Portanto, no atual sistema legal, esta é a fórmula que se dispõe para inibir a 
dispensa sem justa causa em substituição ao art. 478 da CLT.
Conclua o estudo do tema respondendo à questão a seguir:
Lei nº 8.036/1990, 
que disciplina o 
FGTS até os dias 
atuais.
99
INDENIZAÇÕES RESCISÓRIAS Capítulo 2 
Atividade de Estudos:
1) A indenização de 40% sobre os depósitos do FGTS é devida em 
que circunstâncias? Qual é a previsão legal desta?
 _______________________________________________
_______________________________________________
_______________________________________________
_______________________________________________
_______________________________________________
_______________________________________________
_______________________________________________
_______________________________________________
7 ALGUMAS CONSIDERAÇÕES
Com base no que foi estudado, é possível concluir que a proteção à relação 
de emprego conta, atualmente, com as indenizações previstas em caso de 
resilição imotivada do contrato por prazo determinado, previstas nos artigos 479 
e 480 da CLT, com a indenização para o caso de dispensa do empregado nos 30 
dias que antecedem à data-base, conforme preceitua o art. 9º da Lei nº 7.238/84.
Por fi m, apesar de termos estudado a inaplicabilidade dos artigos 477 e 478 
da CLT, anteriormente aplicáveis em caso de dispensa injusta em contratos por 
prazos determinados, foi possível verifi car que a indenização de 40% sobre o 
FGTS veio suprir a lacuna deixada pela ausência daqueles dispositivos legais.
REFERÊNCIAS
BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho. 10. ed., atual. por 
Jessé Claudio Franco de Alencar. São Paulo: LTr, 2016.
BATISTA, Homero. Comentários à reforma trabalhista [Livro eletrônico]. São 
Paulo: Editora Revista dos Tribunais, 2017.
100
 Estabilidade e Garantias de Emprego, Indenizações
 Rescisórias e DireitoColetivo do Trabalho
BRASIL. Lei nº 7.783, de 28 de junho de 1989. Disponível em: . Acesso em: 1º fev. 2018.
______. Constituição Federal de 1988. Promulgada em 5 de outubro de 1988. 
Disponível em: . Acesso em: 15 jan. 2017.
______. Consolidação das Leis do Trabalho, de 1º de maio de 1943. 
Disponível em: . 
Acesso em: 15 maio 2017.
CASSAR, Vólia Bomfi m. Direito do trabalho. 13. ed., rev. e ampl. Rio de 
Janeiro: Forense; São Paulo: Método, 2017.
CASSAR, Vólia Bomfi m; BORGES, Leonardo Dias. Comentários à reforma 
trabalhista. Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: Método, 2017.
CHIARELLI, Carlos Alberto. O trabalho e o sindicato: evolução e desafi os. São 
Paulo: LTR, 2005.
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho. 16. ed. São Paulo: 
LTR, 2017.
GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Curso de direito do trabalho. 11. ed., rev. e 
ampl. Rio de Janeiro: Forense, 2017.
MAIOR, Jorge Luis Souto. A Reforma trabalhista e seus refl exos no direito 
coletivo do trabalho, 2017. Disponível em: . 
Acesso em: 23 jun. 2018.
MARTINEZ, Luciano. Curso de direito do trabalho. 3. ed. São Paulo: Saraiva, 
2012.
MERÍSIO, Patrick Maia. Direito coletivo do trabalho [recurso eletrônico]. Rio de 
Janeiro: Elsevier, 2011.
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho. 26. ed. São 
Paulo: Saraiva, 2012.
______. Direito contemporâneo do trabalho. São Paulo: Saraiva, 2011.
101
INDENIZAÇÕES RESCISÓRIAS Capítulo 2 
PAGANI, Marcella et al. (coord). Direito do trabalho simplifi cado. Belo 
Horizonte: RTM, 2016.
PIMENTA, José Roberto Freire et al. (coord). Direito do trabalho: evolução, 
crise e perspectivas. São Paulo: LTR, 2004.
PORTAL BRASIL. Mulheres ganham espaço no mercado de trabalho. 
Disponível em: . Acesso em: 28 dez. 2017.
SILVA, José Afonso da Silva. Direito constitucional positivo. 24. ed. São Paulo: 
Malheiros, 2005.
VIANA, Márcio Túlio et al. (coord). Direito do trabalho e trabalhos sem 
direitos. Belo Horizonte: Melhoramentos, 2008.
VIANA, Márcio Túlio. A reforma sindical, entre o bem e o mal. Disponível 
em: . 
Acesso em: 13 dez. 2017.
102
 Estabilidade e Garantias de Emprego, Indenizações
 Rescisórias e Direito Coletivo do Trabalho
CAPÍTULO 3
DIREITO COLETIVO DO TRABALHO
A partir da perspectiva do saber fazer, neste capítulo você terá os seguintes 
objetivos de aprendizagem:
 Possibilitar ao aluno, conhecer, identifi car e compreender os conceitos e 
princípios que servem de base ao Direito coletivo do trabalho.
 Realizar estudo sistemático acerca do direito coletivo do trabalho, passando 
pelos assuntos que compõem essa parte da disciplina como: organização 
sindical, confl itos coletivos de trabalho e direito de greve; 
 Proceder a um estudo analítico da liberdade sindical no direito nacional eno 
intuito de estabelecer os contornos desta liberdade no país.
104
 Estabilidade e Garantias de Emprego, Indenizações
 Rescisórias e Direito Coletivo do Trabalho
105
DIREITO COLETIVO DO TRABALHO Capítulo 3 
1 CONTEXTUALIZAÇÃO
Neste capítulo dedicado ao estudo do Direito Coletivo doTrabalho, faremos 
uma análise breve do instituto, que, dada sua complexidade, necessitaria um 
curso específi co somente sobre esta temática.
O estudo inicia com a contextualização do Direito Coletivo, relembrando 
que suas origens se confundem com o início do Direito Individual do Trabalho. 
Apresentaremos a sugestão de um fi lme no próximo tópico (Deans, um grito de 
justiça) que ajuda muito a relembrar estes episódios.
O passo seguinte é entender as funções do Direito do Trabalho e como ele 
é regido, como atua e quais os princípios aplicáveis ao ramo estudado, trazendo 
mais uma sugestão de complementação de estudo com a indicação de livros 
bem relevantes para o Direito Coletivo do Trabalho, para aqueles que desejam 
aprofundar o estudo deste tema tão importante.
Logo após, inicia-se o estudo de um breve retrospecto histórico do Direito 
Coletivo no Brasil, apontando os principais instrumentos legais que foram sendo 
disponibilizados ao longo dos anos até chegar ao Direito Coletivo nos tempos 
atuais, seu conceito e alterações trazidas pela Reforma Trabalhista.
Continuando a caminhada rumo à compreensão global do Direito Coletivo, 
o estudo dos Princípios aplicáveis a este ramo é indispensável para a completa 
compreensão de sua função no ordenamento jurídico. 
Partimos então para aspectos mais práticos do Direito Coletivo, com o 
estudo das negociações coletivas (convenções e acordos coletivos), observando 
novamente as alterações recentes. 
Finalizamos o estudo do tema com a análise da greve e das alternativas 
propostas na lei através de mediação e arbitragem. 
2 DIREITO COLETIVO DO TRABALHO
O estudo do Direito Coletivo do Trabalho se confunde com as origens do Direito 
do Trabalho, com as lutas de classe oriundas da Revolução Industrial que foram o 
berço das primeiras conquistas trabalhistas e originaram o Direito do Trabalho.
106
 Estabilidade e Garantias de Emprego, Indenizações
 Rescisórias e Direito Coletivo do Trabalho
No cenário da Revolução Industrial iniciado na Inglaterra tivemos a exploração 
desregrada da mão de obra, onde se podia observar uma carga horária extenuante 
de trabalho que chegou a alcançar 12 horas de trabalho por dia, ou a exploração 
absurda de crianças a partir de seis ou sete anos de idade, talvez menos.
Naquele período tivemos a inserção das mulheres e crianças no mercado de 
trabalho como uma alternativa mais barata de mão de obra, observou-se também 
uma oferta de mão de obra muito grande, que fez com que os detentores de poder 
ditassem as regras e pudessem impor condições de trabalho indignas e inseguras.
A ideia de união evoluiu como condição básica para o 
movimento de reivindicação e de luta, de ações pacífi cas a 
confl itos violentos.
A identidade de aspirações vinculou os trabalhadores 
relacionando-os com um sentido de aproximação que 
impulsiona as pessoas que integram um grupo social e desde 
que as pessoas desse grupo tenham um interesse comum.
A ação dos trabalhadores passou de desorganizada para 
organizada (NASCIMENTO, 2012, p. 166).
Para compreender o que ocorria na Revolução Industrial e todo 
o contexto de formação do Direito do Trabalho, costumo apresentar 
aos alunos o fi lme Daens, um Grito de Justiça, que narra a história 
verídica do padre belga Adolf Daens, que se transfere para a cidade 
de Aalst (Bélgica), no fi nal do século XIX e, ao se deparar com a 
degradação a que a população era submetida pela industrialização, 
passa a lutar contra as constantes mortes por acidentes nas indústrias 
e as condições miseráveis em que viviam as famílias operárias.
Como é um fi lme de 1992 e seu acesso é muito difícil, indico o 
site onde está disponível em duas partes:
Parte 1: https://vimeo.com/46428638
Parte 2: https://vimeo.com/46316968
O contexto histórico demonstra que os empregadores sempre estiveram 
unidos de uma forma ou outra para atingir seus objetivos, e a união dos 
trabalhadores em geral se fez necessária para que tivessem força para resistir 
aos abusos.
107
DIREITO COLETIVO DO TRABALHO Capítulo 3 
No transcorrer do século XIX, perceberam os trabalhadores que 
um dos sujeitos da relação de emprego (o empregador) sempre 
foi um ser coletivo, isto é, ser cuja vontade era hábil a defl agrar 
ações e repercussões de impacto social, seja certamente no 
âmbito da comunidade do trabalho, seja eventualmente até 
mesmo no âmbito comunitário maisamplo. Isso porque a 
vontade empresarial, ao se concretizar em ação, atinge um 
universo bastante amplo de pessoas no conjunto social em 
que atua. Em comparação a ela, a vontade obreira, enquanto 
manifestação meramente individual, não tem a natural aptidão 
para produzir efeitos além do âmbito restrito da própria relação 
bilateral pactuada entre empregador e empregado (DELGADO, 
2017, p. 1459, grifos do autor).
Uma vez que tenhamos relembrado como o coletivo começa a se formar 
no contexto dos trabalhadores, enquanto os empregadores já se caracterizavam 
como coletivo, surge o cenário ideal para um direito da coletividade, que tem 
recebido denominações diversas desde seu surgimento em meados do século 
XIX, tendo prevalecido as nomenclaturas Direito Coletivo e Direito Sindical nos 
últimos anos.
O conteúdo do Direito Coletivo do Trabalho é, pois, dado 
pelos princípios, regras e institutos que regem a existência e 
desenvolvimento das entidades coletivas trabalhistas, inclusive 
suas inter-relações, além das regras jurídicas trabalhistas 
criadas em decorrência de tais vínculos. São os princípios e 
normas reguladores dos sindicatos, da negociação coletiva, da 
greve, do dissídio coletivo, da mediação e arbitragem coletivas, 
ao lado dos dispositivos criados pela negociação coletiva e 
dissídios coletivos, por exemplo (DELGADO, 2017, p. 1460, 
grifos do autor).
O Direito coletivo vai disciplinar as relações coletivas de trabalho, ou seja, de 
um grupo de empregados e um grupo de empregadores, ditando as regras desta 
relação, seus limites e proteções.
No direito do trabalho há dois tipos fundamentais de relações 
jurídicas, assim entendidas as relações sociais disciplinadas 
pelo direito: as relações coletivas e as relações individuais de 
trabalho.
A diferença entre ambas se faz a partir dos sujeitos, dos 
interesses e da causa fi nal de ambas.
Nas relações coletivas, os sujeitos são os grupos 
de trabalhadores e de empregadores, normalmente 
representados pelos sindicatos trabalhistas e patronais, 
apresentando-se como relações intersindicais. Podem 
caracterizar-se como coletivas relações entre os próprios 
trabalhadores e uma ou mais empresas com as quais se 
relacionam diretamente, sem a via sindical-patronal, quando 
têm por fi nalidade a tutela de interesses de um grupo de 
trabalhadores de uma empresa. Serão relações que não se 
108
 Estabilidade e Garantias de Emprego, Indenizações
 Rescisórias e Direito Coletivo do Trabalho
desfi guram como grupais, uma vez que atingem também um 
grupo, embora em esfera mais restrita, daí por que na empresa 
também há relações individuais e coletivas, sendo conhecidos os 
mecanismos existentes em outros países para a representação 
do grupo de trabalhadores visando a soluções de problemas 
coletivos, como as fi guras do representante dos trabalhadores 
e do conselho de empresa. Não se confundem com as relações 
individuais, cujos sujeitos são os trabalhadores singularmente 
considerados e não como parte de um grupo.
Os interesses nas relações coletivas são grupais, isto é, 
referem-se a uma coletividade, sendo comuns a todos os 
seus membros, enquanto nas relações individuais são 
isolados, autônomos, não se comunicam entre diversas 
pessoas porque pertencem à esfera jurídica de uma só 
delas. Nem sempre o número de pessoas é fundamental 
para distinguir entre os dois tipos de relações. Podem alguns 
empregados agir simultaneamente, porém com reivindicações 
diferentes, cada um com uma específi ca pretensão, caso em 
que não há um interesse coletivo, mas individual, porque aquele 
supõe um elo que unifi ca as pessoas por uma só e comum 
reivindicação (NASCIMENTO, 2011, p. 1264-1265, grifo nosso).
Como visto, o Direito coletivo atua predominantemente por meio dos 
sindicatos de empregados e patronais.
Sindicatos são entidades associativas permanentes, 
que representam trabalhadores vinculados por 
laços profi ssionais e laborativos comuns, visando 
tratar de problemas coletivos das respectivas bases 
representadas, defendendo seus interesses trabalhistas 
e conexos, com o objetivo de lhes alcançar melhores 
condições de labor e vida (DELGADO, 2017, p. 1512).
Portanto, a atuação do Direito coletivo comumente ocorre por intermédio 
de sindicatos, que mereceriam um capítulo à parte, dadas as inúmeras 
particularidades de sua composição e regramento.
109
DIREITO COLETIVO DO TRABALHO Capítulo 3 
Para aqueles que têm interesse em aprofundar o estudo 
do Direito Sindical, a leitura das obras de Amauri Mascaro do 
Nascimento é indispensável, as duas obras utilizadas neste material 
são obras básicas para conhecer a temática: 
• NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho. 
26º ed. São Paulo: Saraiva, 2011.
• NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Direito Contemporâneo do 
Trabalho. 1ª ed. 2ª tiragem. São Paulo: Saraiva, 2012.
Observe que ambas as obras citadas (assim como a maioria 
utilizada na bibliografi a) ainda se encontram em desacordo com a 
Reforma Trabalhista, portanto deve-se ter atenção redobrada ou 
aguardar edições atualizadas que devem entrar no mercado em breve.
3 FASES DO DIREITO COLETIVO NO 
BRASIL
Para o estudo deste ponto utilizamos a divisão cronológica apresentada por 
Amauri Mascaro do Nascimento no Curso de Direito do Trabalho, onde apresenta 
as seguintes fases: o anarcossindicalismo, que teria ocorrido pela infl uência dos 
imigrantes italianos, seguido do período de intervencionismo a partir de 1930 com 
o Estado Novo de Getúlio Vargas; a próxima fase desponta na década de 80, com 
a abertura política que possibilitou a ampliação do movimento sindical, e por fi m 
caminhamos até o momento atual do Direito coletivo, representado pelo sindicalismo.
3.1 Anarcossindicalismo
Este período é também conhecido como Sindicalismo Revolucionário e foi 
trazido para o Brasil pelos imigrantes, especialmente italianos, que estavam 
sob forte infl uência do movimento sindical europeu. Como explica Nascimento 
(2011), foi sob esta infl uência que se publicaram as primeiras leis sindicalistas, 
em 1903 e 1907.
110
 Estabilidade e Garantias de Emprego, Indenizações
 Rescisórias e Direito Coletivo do Trabalho
A primeira lei sindical brasileira é o Decreto nº 979, de 
06/01/1903, já trazen do a faculdade dos profi ssionais da 
agricultura e das indústrias rurais de qualquer gênero se 
organizarem em sindicatos para o estudo, custeio e defesa 
dos seus interesses. O sindicato, inspirado pela doutrina 
social católica, se aproximava da cooperativa, tendo também 
como atribuição a intermediação de crédito, aquisi ção de bens 
necessários ao exercício da profi ssão em favor dos associados. 
O Decreto Legislativo nº 637 (05/06/1907) facultou aos 
exercentes de profi s sões similares ou conexas, inclusive aos 
profi ssionais liberais, organizarem-se em sindicatos, tendo por 
fi m o estudo, a defesa e o desenvolvimento dos interesses 
gerais da profi ssão e dos interesses profi ssionais dos seus 
membros, permitindo-se mesmo a constituição de sindicatos 
mistos (identifi cação plena do sindicato com a profi ssão, o que 
possibilitava a conciliação em tese entre empregado e patrão) 
(MERÍSIO, 2011, p. 30). 
Nascimento (2011) explica que este período fi ndou com a expulsão dos 
estrangeiros ocorrida entre os anos de 1907 e 1921. Mas devemos admitir que 
suas infl uências permaneceram apesar de seu afastamento.
3.2 Intervencionismo
Neste período, com o Estado Novo de Getúlio Vargas aliado à criação do 
Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio em 1930, reforçado pela Lei dos 
Dois Terços que visou restringir os operários estrangeiros nas fábricas, e a Lei 
dos Sindicatos, criou-se o cenário para o intervencionismo estatal sobre o Direito 
coletivo, com um maior controle sobre o sindicato.
A Lei dos Dois Terços (Decreto-Lei nº 1.843/39) está disponível 
em: .
A Lei dos sindicatos (Decreto-Lei nº 1.402/39) está disponível 
em: .
111DIREITO COLETIVO DO TRABALHO Capítulo 3 
Foram diretrizes que marcaram o modelo sindical corporativista, 
entre outras: 
a) o agrupamento das profi ssões idênticas, similares e conexas 
em categorias organizadas pelo Estado por meio da Comissão 
de Enquadramento Sindical do então Ministério do Trabalho; 
b) a exigência do número mínimo de trinta sócios para 
que fosse possível pleitear a criação de um sindicato, cujo 
reconhecimento dependia de ato concessivo do Estado; 
c) a atribuição das funções assistenciais aos sindicatos, 
vedada a ação política;
d) a proibição da transferência do diretor do sindicato pela 
empresa para outra localidade;
e) a proibição de sindicalização do funcionário público e de 
fi liação de qualquer sindicato a organizações internacionais 
sem autorização do Ministério do Trabalho;
f) a permissão para que os interessados, observados 
alguns requisitos, criassem federações e confederações 
(NASCIMENTO, 2011, p. 1245).
Este período foi o de maior duração e com grande movimentação normativa, 
por esta razão chamado intervencionista.
O Decreto n° 19.770 (19/03/1931) foi a primeira lei sindical do 
governo au toritário de Vargas, já trazendo a necessidade de 
aprovação dos estatutos e re conhecimento pelo Ministério do 
Trabalho, Indústria e Comércio, para fi ns de constituição de 
federações e confederações, legitimidade para celebração 
de con venções coletivas de trabalho, adoção do regime da 
unicidade sindical. 
O Decreto n° 24.694, de 1934, regulamentou a Constituição 
de 1934 na parte sindical, trazendo amplas possibilidades 
de intervenção do Estado na vida sindi cal (principalmente a 
necessidade de reconhecimento pelo Ministério do Traba lho), 
mas prevendo apenas teoricamente a pluralidade sindical (que 
na prática nunca foi implementada após o ingresso de Getúlio 
Vargas no poder e mesmo após a sua saída). 
O Decreto-lei n° 1.402 (05/07/1939) é resultado de novo golpe 
varguista, com a implementação do Estado Novo, afastando 
a pluralidade sindical (que só existira no papel) e com 
aumento do controle sobre a administração sindical, podendo 
o Ministério do Trabalho suspender e destituir diretorias e até 
mesmo fechar os sindicatos. 
A Consolidação das Leis do Trabalho, desta forma, não nasceu 
do vácuo, uti lizando-se de diversos elementos normativos a ela 
anteriores. (MERÍSIO, 2011, p. 31)
Neste período ainda houve a proibição da greve com a Constituição de 1937, 
reforçando a tendência demonstrada pelos autores citados, e com a promulgação 
da CLT em 1943 reforçou-se ainda mais o controle estatal sobre os sindicatos. 
112
 Estabilidade e Garantias de Emprego, Indenizações
 Rescisórias e Direito Coletivo do Trabalho
3.3 Sindicalismo AutÔnomo e 
Aspectos da ReForma trabalhista 
Esta fase ocorre com a abertura política que se evidencia a partir dos anos 
80, que possibilitou aos sindicatos uma atuação mais livre, e a criação de diversas 
centrais sindicais.
Houve a constituição da Central Única dos Trabalhadores (CUT), da Central 
Geral dos Trabalhadores que originou a Força Sindical ligada aos metalúrgicos, 
e a União Sindical Independente (USI), que representava os comerciários. E os 
avanços seguiram:
No plano legal, os textos mais relevantes foram a Portaria 
nº 3.100/85, que revogou a proibição das Centrais, antes 
estabelecida pela Portaria n. 3.337/78, a Lei n. 4.060, de 
1964, sobre exercício do direito de greve, e, principalmente, a 
Constituição Federal de 1988, que fi xou novos princípios para 
o direito sindical, fundados na ideia da maior autonomia das 
organizações sindicais, embora mantendo algumas restrições. 
A Constituição Federal de 1988 rompeu em diversos pontos 
com o sistema intervencionista da CLT, em especial ao vedar 
a interferência e a intervenção do Estado na organização 
sindical; princípio que levou o Ministério do Trabalho e Emprego 
a concluir que qualquer atuação que pudesse ter sobre o 
movimento sindical, incluindo o reconhecimento de sindicatos, 
a expedição de cartas sindicais, a solução das disputas entre 
sindicatos que se intitulavam representantes de uma categoria, 
a sua participação em assembleias sindicais e a exigência de 
estatuto padrão para as entidades sindicais, seria contrária à 
Constituição (NASCIMENTO, 2011, p. 1249).
Deste período cabe destacar o artigo 8º da Constituição Federal de 1988, 
que trouxe as seguintes normativas: 
Art. 8º É livre a associação profi ssional ou sindical, observado 
o seguinte:
I - a lei não poderá exigir autorização do Estado para a fundação 
de sindicato, ressalvado o registro no órgão competente, 
vedadas ao Poder Público a interferência e a intervenção na 
organização sindical;
II - é vedada a criação de mais de uma organização sindical, 
em qualquer grau, representativa de categoria profi ssional ou 
econômica, na mesma base territorial, que será defi nida pelos 
trabalhadores ou empregadores interessados, não podendo 
ser inferior à área de um município;
III - ao sindicato cabe a defesa dos direitos e interesses 
coletivos ou individuais da categoria, inclusive em questões 
judiciais ou administrativas;
IV - a assembleia geral fi xará a contribuição que, em se tratando 
113
DIREITO COLETIVO DO TRABALHO Capítulo 3 
de categoria profi ssional, será descontada em folha, para 
custeio do sistema confederativo da representação sindical 
respectiva, independentemente da contribuição prevista em lei;
V - ninguém será obrigado a fi liar-se ou a manter-se fi liado a 
sindicato;
VI - é obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações 
coletivas de trabalho;
VII - o aposentado fi liado tem direito a votar e ser votado nas 
organizações sindicais;
VIII - é vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir 
do registro da candidatura a cargo de direção ou representação 
sindical e, se eleito, ainda que suplente, até um ano após o fi nal 
do mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei.
Parágrafo único. As disposições deste artigo aplicam-se à 
organização de sindicatos rurais e de colônias de pescadores, 
atendidas as condições que a lei estabelecer.
Do presente artigo de lei se pode retirar a base do sindicalismo atual e de 
seus princípios, estudados a seguir.
O inciso I do art. 8º da CF consagra o Princípio da Autonomia 
Sindical, que se traduz na liberdade de fundação, bastando o registro 
no órgão competente, sendo vedada ao poder público a interferência 
ou intervenção na organização dos mesmos.
No inciso II do mesmo artigo está consagrada a unicidade 
sindical, ou seja, somente é permitida a criação de um sindicato para 
cada categoria profi ssional ou econômica na mesma base territorial. 
Este mandamento ainda é alvo de muitas controvérsias, há aqueles 
que defendem que a pluralidade sindical seria mais benéfi ca, e outros 
que difundem que esta acabaria pulverizando a força dos sindicatos.
No artigo 8º, III está a legitimidade dos sindicatos para representar 
seus membros judicial ou administrativamente.
A polêmica contribuição sindical aparece no inciso IV do artigo 8º 
da CLT, que apesar de prever a contribuição sindical, não traz expressa 
a sua obrigatoriedade, o que tem sido disciplinado pela CLT nos artigos 
545 e seguintes e que sofreram um grande impacto após a Reforma 
Trabalhista. Vejamos o que foi alterado:
A polêmica 
contribuição 
sindical aparece no 
inciso IV do artigo 
8º da CLT, que 
apesar de prever a 
contribuição sindical, 
não traz expressa a 
sua obrigatoriedade.
114
 Estabilidade e Garantias de Emprego, Indenizações
 Rescisórias e Direito Coletivo do Trabalho
Art. 545 ANTIGA CLT - Os empregadores fi cam obrigados 
a descontar na folha de pagamento dos seus empregados, 
desde que por eles devidamente autorizados, as contribuições 
devidas ao sindicato, quando por este notifi cados, salvo quanto 
à contribuição sindical, cujo desconto independe dessas 
formalidades. (grifo nosso)
Art. 545 NOVA CLT - Os empregadores fi cam obrigados a 
descontarde Emprego, Indenizações
 Rescisórias e Direito Coletivo do Trabalho
4 FONTES FORMAIS DA ESTABILIDADE 
NO EMPREGO
Esta tendência de proteger a relação de emprego se inicia com a Lei Eloy 
Chaves (Lei nº 4.682/23), que criou as Caixas de Aposentadorias e Pensões dos 
Ferroviários, e garantiu a estabilidade após 10 anos de serviços aos empregados 
daquela categoria profi ssional (NASCIMENTO, 2011).
A Lei Eloy Chaves, de 24 de janeiro de 1923, art. 42: 
Depois de 10 anos de serviços efetivos, o empregado 
das empresas a que se refere a presente lei só poderá 
ser demitido no caso de falta grave constatada em 
inquérito administrativo, presidido por engenheiro 
da Inspetoria e Fiscalização das Estradas de Ferro 
(NASCIMENTO, 2011, p. 1157).
Em seguida, os portuários, nas mesmas condições, também foram amparados 
pela estabilidade (Lei n. 5.109, de 1926), “transportes urbanos, luz, força, telefone, 
telégrafos, portos, águas e esgotos (Dec. n. 20.465, de 1930) e bancários com dois 
anos de casa (Dec. n. 24.615, de 1934)” (NASCIMENTO, 2011, p. 1157).
Entretanto, no Brasil, o objetivo imediato da estabilidade 
foi a necessidade de assegurar o custeio do sistema 
previdenciário, o que só é possível com o emprego de mão 
de obra permanente. [...] A CLT disciplina essa matéria do art. 
492 ao 500. No plano constitucional, a primeira carta que tratou 
do assunto foi a de 1937; a de 1946 assegurou-a na “empresa ou 
exploração rural”. Com a Constituição de 1967, a estabilidade 
no emprego passou a coexistir com o regime do Fundo de 
Garantia e, fi nalmente, a partir da Constituição de 1988, este 
regime tornou-se obrigatório, eliminando-se do cenário jurídico 
nacional a estabilidade no emprego, ressalvado o direito 
adquirido dos que já eram contemplados com ela, porque já 
contavam com mais de 10 anos de serviço junto ao mesmo 
empregador, sem terem manifestado a opção pelo FGTS. 
Lembre-se de que, até a Constituição de 1988, o FGTS não 
se estendia ao trabalhador do campo. Consequentemente, 
hoje, é mais fácil encontrarmos trabalhadores portadores de 
estabilidade decenal no meio rural do que no meio urbano, 
em que o FGTS já existe desde 1967. Logo, em geral, a partir 
deste ano, a admissão do trabalhador urbano verifi ca-se sob a 
égide do regime do FGTS. É que, embora o ingresso nesse 
17
ESTABILIDADE E GARANTIA DE EMPREGO Capítulo 1 
regime fosse uma faculdade, por ser mais conveniente 
ao empregador, este costumava não admitir o candidato 
ao emprego que não assinasse a declaração de opção 
pelo referido regime no ato da contratação. Ingressando o 
empregado na empresa, na condição de optante pelo FGTS, 
impossível seria a aquisição da estabilidade decenária, a 
não ser que o regimento interno das empresas o previsse, 
como regra mais favorável, o que é pouco provável ou quase 
impossível (BARROS, 2016, p. 767, grifo nosso).
Assim, a estabilidade que se inicia com uma lei previdenciária, passa a ser 
relacionada à extinção do contrato de trabalho. A Carta constitucional de 1937, em 
seu artigo 137, alínea f, concedeu status constitucional à temática. Em 1943, com 
a promulgação da CLT, a estabilidade decenal passou a ser regulamentada nos 
artigos 492 e seguintes da CLT.
A estabilidade garantida aos trabalhadores com mais de 10 anos 
de serviços ao mesmo empregador é conhecida como estabilidade 
decenal ou decenária.
“A estabilidade decenal funcionava da seguinte maneira: o empregado que 
atingisse dez anos e um dia de trabalho não poderia ser mandado embora sem 
justa causa, sendo necessário um inquérito para apurar eventual falta grave” 
(PAGANI; MIRAGLIA; FINELI, 2016, p. 529).
E, em 1966, com a criação da Lei do FGTS (facultativo à época), o instituto 
da estabilidade decenal passa a perder força gradativamente, eis que:
Inserindo-se, por meio da opção escrita, no FGTS, o 
empregado estaria excluído, automaticamente, do sistema de 
indenização crescente por tempo de serviço previsto na CLT, 
não podendo também mais alcançar, em consequência, a 
clássica estabilidade no emprego, após nove ou dez anos de 
tempo de serviço na empresa. Contudo, teria direito ao saque 
do Fundo de Garantia, no caso de sua dispensa desmotivada 
(denúncia vazia do contrato) (DELGADO, 2017, p. 1410).
Ao optar pela estabilidade, caso fosse dispensado sem justa 
causa, poderia requerer sua reintegração ou, caso houvesse 
incompatibilidade entre empregador e empregado, convertê-la 
em indenização. Essa quantia signifi caria o correspondente a 
um mês de remuneração por ano de serviço ou fração superior 
a seis meses (PAGANI; MIRAGLIA; FINELI, 2016, p. 529).
18
 Estabilidade e Garantias de Emprego, Indenizações
 Rescisórias e Direito Coletivo do Trabalho
A criação do sistema do FGTS vai, gradativamente, extinguindo a proteção 
da estabilidade decenal, obviamente pela pressão empresarial no momento 
da contratação, eis que assim não fi cariam mais obrigados a manter seus 
empregados, caso permanecessem no emprego pelo período aquisitivo da 
estabilidade legal. (É conveniente que fi quemos atentos que, nesta época, os 
empregados permaneciam durante muitos anos na mesma empresa.)
Em poucos anos após 1967 (data de efetiva implantação do 
novo sistema), o mercado de trabalho já estava quase todo 
submetido ao sistema “fundiário”, excetuados os velhos 
contratos oriundos do período anterior. Mesmo para estes 
velhos contratos, a Lei n. 5.107/66 abriu a possibilidade de 
opção retroativa pelo sistema do Fundo de Garantia — o que 
mais alargaria a abrangência do novo sistema (DELGADO, 
2017, p. 1411, grifo nosso).
O derradeiro fi m do instituto da estabilidade decenal ocorre com a 
promulgação da Constituição Federal de 1988, que revogou os artigos 492 e 
seguintes da CLT, tornando o FGTS obrigatório para todos os empregados, 
ressalvados, é claro, casos de direito adquirido.
A Constituição de 1988 universalizou o sistema do FGTS: a 
um só tempo, eliminou a exigência de opção escrita pelo 
Fundo (excetuada a opção retroativa, evidentemente), fazendo 
do FGTS um direito inerente a todo contrato empregatício, 
inclusive o do rurícola (art. 7º, III, CF/88). Apenas o empregado 
doméstico é que não foi incorporado ao sistema do Fundo 
de Garantia (parágrafo único do mesmo art. 7º), fi cando a 
categoria, neste aspecto, na dependência de lei favorável 
futura (DELGADO, 2017, p. 1412). 
Ao referir-se à Lei favorável futura, em nota, Delgado (2017, p. 1412) explica:
Esse diploma seria a Medida Provisória n. 1.986, de 10 de 
dezembro de 1999, a qual criou a faculdade de inserção, 
pelo empregador doméstico, de seu empregado no sistema 
do FGTS e, consequentemente, no sistema do seguro-
desemprego (faculdade exercitável somente a contar de março 
de 2000 — Decreto n. 3.361/2000). Com a EC n. 72, publicada 
em 3.4.2013, o FGTS tornou-se obrigatório para os contratos 
domésticos, porém desde que aprovada lei regulatória 
prevista pelo novo texto do parágrafo único do art. 7º da 
Constituição — diploma normativo especial que surgiu com a 
Lei Complementar n. 150, publicada em 2.6.2015. A propósito, 
pelo sistema estruturado pela LC n. 150, com a implantação 
do Simples Doméstico é que iria se iniciar a imperatividade do 
FGTS para os empregados domésticos, fato que se consumou 
a partir de 1º.10.15). 
19
ESTABILIDADE E GARANTIA DE EMPREGO Capítulo 1 
Assim, a partir da Constituição de 1988, todos os empregados, urbanos e 
rurais, passaram a ser obrigatoriamente abrangidos pelo sistema do FGTS, 
“sendo que apenas os empregados (rurais e urbanos) que tenham adquirido a 
estabilidade por tempo de serviço até a sua promulgação (05.10.1988) é que 
possuem o referido direito adquirido” (GARCIA, 2017, p. 798).
Em suma, a leitura da linha do tempo da estabilidade pode ser entendida 
desta forma:
FIGURA 1 – CRONOLOGIA DA ESTABILIDADE 
1923
Lei Eloy Chaves
1937
 Carta Constitucional de 1937
1943 
 CLT
1946
CF 46 
estende a estabilidade ao rural
 1966
Lei nº 5107/66da folha de pagamento dos seus empregados, 
desde que devidamente autorizados, as contribuições devidas 
ao sindicato, quando por este notifi cados. 
Para complementar o entendimento das repercussões das alterações, a 
leitura dos artigos 578, 579, 582, 583, 587 e 602 da CLT e suas alterações é muito 
esclarecedora.
Art. 578 ANTIGA CLT. As contribuições devidas aos 
sindicatos pelos que participem das categorias econômicas ou 
profi ssionais ou das profi ssões liberais representadas pelas 
referidas entidades serão, sob a denominação do "imposto 
sindical", pagas, recolhidas e aplicadas na forma estabelecida 
neste Capítulo. 
Art. 578 NOVA CLT. As contribuições devidas aos sindicatos 
pelos participantes das categorias econômicas ou profi ssionais 
ou das profi ssões liberais representadas pelas referidas 
entidades serão, sob a denominação de contribuição sindical, 
pagas, recolhidas e aplicadas na forma estabelecida neste 
Capítulo, desde que prévia e expressamente autorizadas.
Art. 579 ANTIGA CLT. A contribuição sindical é devida por 
todos aqueles que participarem de uma determinada categoria 
econômica ou profi ssional, ou de uma profi ssão liberal, em 
favor do sindicato representativo da mesma categoria ou 
profi ssão ou, inexistindo este, na conformidade do disposto no 
art. 591. 
Art. 579 NOVA CLT. O desconto da contribuição sindical 
está condicionado à autorização prévia e expressa dos que 
participarem de uma determinada categoria econômica 
ou profi ssional, ou de uma profi ssão liberal, em favor do 
sindicato representativo da mesma categoria profi ssional, ou 
inexistindo este, na conformidade do disposto no art. 591 desta 
Consolidação. NR 
Art. 582 ANTIGA CLT. Os empregadores são obrigados a 
descontar, da folha de pagamento de seus empregados relativa 
ao mês de março de cada ano, a contribuição sindical por estes 
devida aos respectivos sindicatos. 
Art. 582 NOVA CLT. Os empregadores são obrigados a 
descontar, da folha de pagamento de seus empregados 
relativa ao mês de março de cada ano, a contribuição sindical 
dos empregados que autorizam prévia e expressamente o seu 
115
DIREITO COLETIVO DO TRABALHO Capítulo 3 
recolhimento aos respectivos sindicatos. 
Art. 583 ANTIGA CLT. O recolhimento da contribuição sindical 
referente aos empregados e trabalhadores avulsos será 
efetuado no mês de abril de cada ano, e o relativo aos agentes 
ou trabalhadores autônomos e profi ssionais liberais realizar-
se-á no mês de fevereiro. 
Art. 583 NOVA CLT. O recolhimento da contribuição sindical 
referente aos empregados e trabalhadores avulsos será 
efetuado no mês de abril de cada ano, e o relativo aos agentes 
ou trabalhadores autônomos e profi ssionais liberais realizar-
se-á no mês de fevereiro, observada a exigência de autorização 
prévia e expressa prevista no art. 579 desta Consolidação. 
Art. 587 ANTIGA CLT O recolhimento da contribuição sindical 
dos empregadores efetuar-se-á no mês de janeiro de cada 
ano, ou, para os que venham a estabelecer-se após aquele 
mês, na ocasião em que requeiram às repartições o registro ou 
a licença para o exercício da respectiva atividade. 
Art. 587 NOVA CLT. Os empregadores que optarem pelo 
recolhimento da contribuição sindical deverão fazê-lo no 
mês de janeiro de cada ano, ou, para os que venham a 
se estabelecer após o referido mês, na ocasião em que 
requererem às repartições o registro ou a licença para o 
exercício da respectiva atividade. NR 
Art. 602 ANTIGA CLT. Os empregados que não estiverem 
trabalhando no mês destinado ao desconto do imposto sindical 
serão descontados no primeiro mês subsequente ao do reinício 
do trabalho. 
Art. 602 NOVA CLT. Os empregados que não estiverem 
trabalhando no mês destinado ao desconto da contribuição 
sindical e que venham a autorizar prévia e expressamente o 
recolhimento serão descontados no primeiro mês subsequente 
ao do reinício do trabalho. 
Da leitura do novo texto legal do artigo 545 da CLT pode-se observar 
que foi retirado o seguinte trecho da lei: “salvo quanto à contribuição 
sindical, cujo desconto independe dessas formalidades”, o que, combinado 
com a leitura das demais alterações na CLT, leva à conclusão de que o 
imposto sindical (agora uniformizado o tratamento para contribuição 
sindical, dada a sua natureza) é facultativo a partir da Reforma Trabalhista, 
e não mais compulsório, como era tratado anteriormente.
O Governo Federal sabia que não se pode eliminar a 
contribuição sindical por lei ordinária, haja vista sua previsão 
expressa na Constituição Federal de 1988, tanto no art. 8º, IV, 
in fi ne, quanto no art. 149. Não havia maioria parlamentar para 
Proposta de Emenda Constitucional. Assim, a solução criativa 
encontrada foi trocar a compulsoriedade pela facultatividade. 
Leva à conclusão 
de que o imposto 
sindical (agora 
uniformizado o 
tratamento para 
contribuição 
sindical, dada a 
sua natureza) é 
facultativo.
116
 Estabilidade e Garantias de Emprego, Indenizações
 Rescisórias e Direito Coletivo do Trabalho
Pode haver questionamento sobre a constitucionalidade desse 
artifício, mas, de fato, a Constituição não é expressa quanto ao 
alcance e à obrigatoriedade do recolhimento. Houve o cuidado 
de inserir a facultatividade em todos os dispositivos da CLT que 
mencionam a compulsoriedade, com destaque para os arts. 
545, 578, 579, 582, 583, 587 e 602 (BATISTA, 2017, p. 72).
Já houve e ainda haverá muita discussão sobre este tema também. 
Argumentos a favor e contra a compulsoriedade da contribuição sindical 
dividem os juristas. Há quem defenda que as alterações enfraquecem os 
sindicatos, já tão sucateados, corrente que me parece muito plausível, 
e outros que responsabilizam a má gestão e até mesmo desonestidade 
pelas alterações e por esta razão defendem a não obrigatoriedade, 
alegando que os sindicatos deverão trabalhar mais para se fazerem 
merecedores da confi ança dos membros e, portanto, terem adesão à 
contribuição prevista na CLT. O que acontecerá? O tempo dirá.
Retomando a análise do artigo 8º da CF, passamos ao estudo do inciso V, que 
dispõe que ninguém será obrigado a fi liar-se ou a manter-se fi liado a sindicato, 
para tal utilizamos as lições de José Afonso da Silva:
Liberdade de adesão sindical, que consiste no direito de os 
integrantes aderirem ou não ao sindicato de sua categoria 
profi ssional ou econômica, sem autorização ou constrangimento, 
liberdade que envolve também o direito de desligar-se dele 
quando o interessado desejar (SILVA, 2005, p. 302).
O próximo inciso, o VI, diz respeito à obrigatoriedade de participação dos 
sindicatos nas negociações coletivas de trabalho. A partir deste mandamento, 
os sindicatos são respeitados e as negociações coletivas apresentam-se como 
instrumentos importantes na solução de controvérsias.
O inciso VII apresenta o direito dos aposentados de votarem e serem votados, 
privilegiando esta categoria.
Por fi m, o já estudado inciso VIII do art. 8º dispõe sobre a vedação da 
dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da candidatura a cargo 
de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, até um ano 
após o fi nal do mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei. Ou seja, 
é a hipótese já estudada de estabilidade provisória ou garantia de emprego.
Assim, a trajetória do Direito do Trabalho no Brasil chega aos dias atuais 
num cenário de Reforma Trabalhista que, por um lado, privilegia a negociação 
coletiva e, por outro, parece tentar enfraquecê-la, como no caso da facultatividade 
do pagamento da contribuição compulsória.
Já houve e ainda 
haverá muita 
discussão sobre 
este tema também. 
Argumentos a 
favor e contra a 
compulsoriedade da 
contribuição sindical 
dividem os juristas.
117
DIREITO COLETIVO DO TRABALHO Capítulo 3 
4 PRINCÍPIOS DO DIREITO COLETIVO DO 
TRABALHO 
Ainda que os princípios do Direito Coletivo do Trabalho estejam atrelados 
aos princípios do Direito Individualdo Trabalho pela sua natureza, diferenciam-se, 
pois, enquanto naqueles há uma relativa equivalência entre os seres coletivos, 
nestes se verifi ca um grande desnível caracterizado pela hipossufi ciência do 
empregado frente ao empregador. 
4.1 PrincÍpio da Liberdade Sindical
Pode-se afi rmar que este princípio é derivado do princípio da liberdade 
de associação, insculpido no artigo 5º da CF, no entanto, o seu alcance é mais 
complexo, como ensina Maurício Godinho Delgado:
A liberdade associativista tem uma dimensão positiva 
(prerrogativa de livre criação e/ou vinculação a uma entidade 
associativa) ao lado de uma dimensão negativa (prerrogativa 
de livre desfi liação da mesma entidade). Ambas estão 
mencionadas no Texto Magno (“ninguém poderá ser compelido 
a associar-se ou a permanecer associado” — art. 5º, XX, 
CF/88). [...] Tal princípio engloba as mesmas dimensões 
positivas e negativas já referidas, concentradas no universo 
da realidade do sindicalismo. Abrange, desse modo, a 
liberdade de criação de sindicatos e de sua autoextinção (com 
a garantia de extinção externa somente por intermédio de 
sentença judicial regularmente formulada). Abrange, ainda, a 
prerrogativa de livre vinculação a um sindicato, assim como a 
livre desfi liação de seus quadros (o art. 8º, V, da Constituição 
especifi ca o comando já lançado genericamente em seu art. 5º, 
XX: “ninguém será obrigado a fi liar-se ou a manter-se fi liado a 
sindicato”) (DELGADO, 2017, 1481).
No entanto, sobre este aspecto cumpre lembrar que o Brasil ainda não incorporou 
em seu ordenamento jurídico a Convenção 87 da OIT que versa sobre a liberdade 
sindical e que representaria, sim, efetivamente, a concretização deste princípio.
118
 Estabilidade e Garantias de Emprego, Indenizações
 Rescisórias e Direito Coletivo do Trabalho
4.2 PrincÍpio da Autonomia Sindical
Segundo este princípio, os sindicatos têm a autonomia administrativa, 
estando livres da ingerência do Estado, das empresas ou de qualquer outra 
entidade.
Tal princípio sustenta a garantia de autogestão às organizações 
associativas e sindicais dos trabalhadores, sem interferências 
empresariais ou do Estado. Trata ele, portanto, da livre 
estruturação interna do sindicato, sua livre atuação externa, 
sua sustentação econômico-fi nanceira e sua desvinculação de 
controles administrativos estatais ou em face do empregador 
(DELGADO, 2017, 1485).
Amauri Mascaro do Nascimento esclarece que a autonomia vai muito além 
da não intervenção, está na ação:
Em linhas amplas, a autonomia coletiva compreende a 
autonomia organizativa, da qual resulta o direito dos sindicatos 
de elaborar os próprios estatutos; a autonomia negocial, que 
permite aos sindicatos fazer convenções coletivas de trabalho; 
a autonomia administrativa, da qual resulta o direito do sindicato 
de eleger a sua diretoria e exercer a própria administração; e 
a autotutela, que é o reconhecimento de que o sindicato deve 
ter meios de luta, previstos nos termos da lei, para a solução 
dos confl itos trabalhistas, entre os quais a greve, o lockout e o 
direito a um arbitramento das suas disputas. (NASCIMENTO, 
2011, p. 1272, grifos do autor)
Apresenta-se, portanto, como importante instrumento de efetividade 
dos sindicatos, confi rmando o que preceitua o artigo 8º, I da CF, que veda a 
interferência estatal sobre os mesmos.
4.3 PrincÍpio da InterveniÊncia 
Sindical na NormatizaçÃo Coletiva
Consagra este princípio o que dispõe a Constituição Federal no artigo 8º, inciso 
VI, que aduz ser obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas
de trabalho. No entanto, pode-se dizer que esta obrigatoriedade é voltada aos 
sindicatos dos empregados e não necessariamente ao dos empregadores, eis 
que a Constituição reconhece o Acordo Coletivo de Trabalho como instrumento 
da negociação coletiva e este é fi rmado entre empresa(s) e sindicato dos 
trabalhadores, sem a interveniência do sindicato patronal.
119
DIREITO COLETIVO DO TRABALHO Capítulo 3 
Assumido pela Constituição de 1988 (art. 8º, III e VI, CF/88), o 
princípio visa a assegurar a existência de efetiva equivalência 
entre os sujeitos contrapostos, evitando a negociação informal 
do empregador com grupos coletivos obreiros estruturados 
apenas de modo episódico, eventual, sem a força de uma 
institucionalização democrática como a propiciada pelo 
sindicato (com garantias especiais de emprego, transparência 
negocial, etc.). Em face de tal princípio não constitui, para o 
Direito, negociação coletiva trabalhista qualquer fórmula de 
tratamento direto entre o empregador e seus empregados, 
ainda que se trate de fórmula formalmente democrática (um 
plebiscito intraempresarial, por exemplo). Os poderes da 
autonomia privada coletiva, no Direito brasileiro, passam 
necessariamente pelas entidades sindicais obreiras.
Neste quadro, qualquer ajuste feito informalmente entre 
empregador e empregado terá caráter de mera cláusula 
contratual, sem o condão de instituir norma jurídica coletiva 
negociada. Na qualidade jurídica de mera cláusula contratual, 
este ajuste informal submete-se a todas as restrições postas 
pelo ramo justrabalhista às alterações do contrato de trabalho, 
inclusive o rigoroso princípio da inalterabilidade contratual 
lesiva (DELGADO, 2017, 1488/1489).
4.4 PrincÍpio da EQuivalÊncia dos 
Contratantes Coletivos
Enquanto no Direito Individual há fl agrante disparidade entre as partes e por esta 
razão os princípios tendem a atenuar estas diferenças, no Direito Coletivo se espera 
que haja equivalência entre ambos, ou seja, devem estar em igualdade de condições.
O princípio da equivalência dos contratantes coletivos postula 
pelo reconhecimento de um estatuto sociojurídico semelhante 
a ambos os contratantes coletivos (o obreiro e o empresarial). 
[...] circunstância de contarem os dois seres contrapostos 
(até mesmo o ser coletivo obreiro) com instrumentos efi cazes 
de atuação e pressão (e, portanto, negociação) (DELGADO, 
2017, 1490).
Mantém-se, assim, igualdade de condições para as negociações entre 
ambos na defesa dos interesses de seus membros.
120
 Estabilidade e Garantias de Emprego, Indenizações
 Rescisórias e Direito Coletivo do Trabalho
Será que há efetivamente equivalência entre os entes coletivos 
em nosso país? Temos sindicatos efetivamente fortes e bem 
estruturados, especialmente de representatividade de empregados?
Não há como se falar na efetividade do princípio 
da equivalência entre os contratantes coletivos se 
a realidade do sindicalismo no país é formada por 
entidades sindicais extremamente frágeis, pequenas, 
modestas. Ora, conforme já se mencionou neste 
curso, entidade sindical frágil e sem representatividade 
consiste na antítese da ideia de sindicato e de ente 
integrante do sindicalismo, difi cilmente sendo apta a 
realmente desfrutar da natureza de ser coletivo obreiro 
e de cumprir o princípio cardeal da equivalência entre 
os seres coletivos trabalhistas. Em segundo lugar, há 
que se perceber que a garantia de emprego relativa 
aos dirigentes sindicais, afi rmada pela Constituição 
de 1988 (art. 8º, VIII), envolve um número exíguo de 
trabalhadores, se considerados os casos de sindicatos 
realmente grandes, abrangentes e com larga base 
obreira representada. A verdade é que a superação, 
pelo art. 8º da Constituição, do antigo critério do art. 
522, CLT (que confere garantia apenas ao máximo 
de sete diretores e três conselheiros fi scais eleitos, 
e respectivos suplentes), ainda não conduziu ao 
vislumbre do novo critério surgido em harmonia com a 
vontade constitucional de 1988. Não há dúvida de que 
se mostra evidente a inadequação da tímida garantia 
do art. 522 da Consolidação perante o largo espectro 
constitucional (e perante a sociedade complexa hoje 
existente no Brasil).
Contudo, a ausência de um parâmetro alternativo claro 
(que evite também, ao reverso, o abuso do direito pelos 
sindicalistas) tem inclinado os tribunais à acomodaçãocom o velho texto da CLT — o que frustra, obviamente, 
o princípio da efetiva equivalência entre os seres 
coletivos trabalhistas (DELGADO, 2017, p. 1492).
E não devemos desprezar ainda o fato já estudado de a 
Reforma Trabalhista ter tornado a contribuição sindical facultativa, o 
que poderá ser um fator a mais a ser considerado sob este aspecto.
121
DIREITO COLETIVO DO TRABALHO Capítulo 3 
4.5 PrincÍpio da Lealdade e 
TransparÊncia na NegociaçÃo 
Coletiva
O mesmo que se espera nas negociações individuais deve ser esperado 
nas negociações coletivas, sobretudo se considerarmos a representatividade que 
possuem e os direitos envolvidos.
Há duas faces no princípio: lealdade e transparência. Ambas 
são premissas essenciais ao desenvolvimento democrático e 
efi caz do próprio processo negocial coletivo. Afi nal, o Direito 
Coletivo objetiva formular normas jurídicas - e não apenas 
cláusulas obrigacionais -, razão por que a lealdade e o acesso 
a informações inscrevem-se no núcleo de sua dinâmica de 
evolução.
A lisura na conduta negocial atinge qualquer das duas partes 
coletivas envolvidas. Não se pode aqui, regra geral, invocar 
o princípio tutelar (próprio ao Direito Individual) para negar 
validade a certo dispositivo ou diploma anteriormente celebrado 
na negociação coletiva — as partes são teoricamente 
equivalentes (ao contrário do que ocorre no ramo justrabalhista 
individual) (DELGADO, 2017, p. 1494).
4.6 PrincÍpio da Criatividade JurÍdica 
nas Negociações Coletivas
A nomenclatura aqui utilizada deve nos remeter à criação de direitos e 
obrigações recíprocas.
O princípio da criatividade jurídica da negociação coletiva 
traduz a noção de que os processos negociais coletivos 
e seus instrumentos (contrato coletivo, acordo coletivo e 
convenção coletiva do trabalho) têm real poder de criar norma 
jurídica (com qualidades, prerrogativas e efeitos próprios a 
estas), em harmonia com a normatividade heterônoma estatal 
(DELGADO, 2017, p. 1495).
Não podemos esquecer que as convenções coletivas de trabalho e os 
acordos coletivos de trabalho são considerados fontes formais do Direito do 
Trabalho, portanto este princípio exerce um papel extremante relevante.
122
 Estabilidade e Garantias de Emprego, Indenizações
 Rescisórias e Direito Coletivo do Trabalho
4.7 PrincÍpio da NegociaçÃo Setorial 
Negociada
Não é um princípio muito difundido, mas é defendido por Mauricio Godinho 
Delgado, que assim o explica:
Pelo princípio da adequação setorial negociada as normas 
autônomas juscoletivas construídas para incidirem sobre certa 
comunidade econômico-profi ssional podem prevalecer sobre o 
padrão geral heterônomo justrabalhista desde que respeitados 
certos critérios objetivamente fi xados.
São dois esses critérios autorizativos: a) quando as 
normas autônomas juscoletivas implementam um padrão 
setorial de direitos superior ao padrão geral oriundo da 
legislação heterônoma aplicável; b) quando as normas 
autônomas juscoletivas transacionam setorialmente parcelas 
justrabalhistas de indisponibilidade apenas relativa (e não de 
indisponibilidade absoluta) (DELGADO, 2017, p. 1498-1499).
Em outras palavras, as normas coletivas criadas para surtir 
efeitos sobre um determinado grupo podem prevalecer sobre as regras 
genéricas desde que elevem os padrões destas ou quando a transação 
de direitos versar sobre direitos disponíveis ou de disponibilidade relativa.
5 NEGOCIAÇÃO COLETIVA TRABALHISTA
É através da negociação coletiva que o Direito coletivo se materializa. É através 
da negociação que as partes buscam equilibrar seus interesses e criar obrigações 
recíprocas, visando à manutenção das relações pacífi cas entre os envolvidos.
Caracteriza-se como fonte de elaboração de normas 
positivadas, portanto, como fonte material, as negociações 
coletivas têm como função a criação, modifi cação ou 
supressão de condições de trabalho, isto é, sua função 
é normativa ou fl exibilizadora. Além disso, se destina 
à composição de confl itos, logo, também tem função 
pacifi cadora, servindo de importante instrumento de 
redução das demandas judiciais e estabilidade social. 
Não se está negando com isso o caráter obrigacional 
das normas resultantes da negociação coletiva, mas tão 
somente apontando as funções jurídicas mais importantes. 
Acrescente-se, ainda, a estas funções jurídicas, outras que 
também são encontradas na negociação coletiva, dentre as 
quais, a função política, a econômica e a social (CASSAR, 
2017, p. 1303).
As normas coletivas 
criadas para surtir 
efeitos sobre um 
determinado grupo 
podem prevalecer 
sobre as regras 
genéricas desde que 
elevem os padrões 
destas ou quando a 
transação de direitos 
versar sobre direitos 
disponíveis ou de 
disponibilidade 
relativa.
123
DIREITO COLETIVO DO TRABALHO Capítulo 3 
Como lembrou a autora, são muitas as funções desenvolvidas pela 
negociação coletiva, “por esta razão a Organização Internacional do Trabalho 
considera a negociação coletiva a melhor forma de composição dos confl itos 
coletivos e, por isso, incentiva a prática nos países através de várias convenções” 
(CASSAR, 2017, p. 1304).
Os confl itos trabalhistas podem surgir em diversas situações que 
desarmonizam a relação entre empregados e empregadores, normalmente o 
confl ito reside em fatores econômicos e a negociação coletiva tem se apresentado 
como imprescindível mecanismo neste ponto.
Há mais de um nível de negociação coletiva, o de categoria, 
o de empresa, em alguns países, o nacional e, com a União 
Europeia, o comunitário. Das negociações em nível de 
categoria resultam convenções coletivas de trabalho aplicáveis 
a todos os empregadores e a todos os empregados, sócios ou 
não dos sindicatos, do setor de atividade em que a negociação 
se desenvolver.
Das negociações em nível de empresa resultam acordos 
coletivos cujo âmbito de aplicação é menor, ou seja, é aplicável 
às empresas que participaram da negociação. A Consolidação 
das Leis do Trabalho (art. 611) prevê esses dois âmbitos de 
entendimentos (NASCIMENTO, 2011, p. 1388).
Como vimos, nosso ordenamento dispõe de modalidades importantes de 
negociação coletiva, que serão estudados a seguir.
6 DIPLOMAS NEGOCIAIS COLETIVOS
Os diplomas negociais coletivos são instrumentos utilizados para negociação 
coletiva, sendo que em nosso ordenamento dois métodos merecem destaque: as 
convenções coletivas e os acordos coletivos, estudados a seguir.
6.1 Convenções e Acordo Coletivo 
de Trabalho
As convenções coletivas de trabalho são o instrumento utilizado para 
negociação entre sindicatos patronais e de empregados e têm sua previsão no 
artigo 611 e seguintes da CLT, de onde são extraídos os conceitos de convenção 
e acordo coletivo, conforme se pode observar a seguir:
124
 Estabilidade e Garantias de Emprego, Indenizações
 Rescisórias e Direito Coletivo do Trabalho
Art. 611 - Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter 
normativo, pelo qual dois ou mais sindicatos representativos de 
categorias econômicas e profi ssionais estipulam condições de 
trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, 
às relações individuais de trabalho. 
§ 1 º É facultado aos sindicatos representativos de categorias 
profi ssionais celebrar Acordos Coletivos com uma ou mais 
empresas da correspondente categoria econômica, que 
estipulem condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da 
empresa ou das acordantes respectivas relações de trabalho. 
§ 2 º As Federações e, na falta desta, as Confederações 
representativas de categorias econômicas ou profi ssionais 
poderão celebrar convenções coletivas de trabalho para reger 
as relações das categorias a elas vinculadas, inorganizadas 
em sindicatos, no âmbito de suas representações. 
Do dispositivo de lei supra é possível então concluirmos o seguinte:
• Convenções Coletivas se traduzem como um acordo de caráter 
normativo, ou seja, possui força de lei entre as partes,pelo qual 
dois ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas e 
profi ssionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito 
das respectivas representações, às relações individuais de trabalho. 
Portanto, o que estiver normatizado na convenção coletiva deverá 
ser aplicado nos contratos individuais das empresas e empregados 
vinculados, é lei entre as partes.
As convenções coletivas distinguem-se da lei, principalmente, 
pelas seguintes características:
a) pelo processo de formação, pois as leis, no sentido estrito, 
emanam de órgão estatal e as convenções coletivas resultam 
de negociações produzidas pelo grupo social interessado;
b) pela esfera de aplicação, na lei, abrangendo toda a sociedade 
política, na convenção, limitando-se ao âmbito econômico-
profi ssional;
c) pelo conteúdo, na lei, mais geral e diversifi cado, na convenção 
coletiva mais particular e restrito às condições de trabalho;
d) pela supremacia das leis de ordem pública, porque nesse 
caso a convenção coletiva não poderá derrogar a lei, como 
ensinam Despax, Mario de La Cueva, Carnelutti e Barassi. 
A submissão, nesse caso, é um imperativo de intangibilidade 
das estruturas institucionais e uma decorrência normal do 
princípio da graduação da positividade jurídica.
Pode, no entanto, a convenção coletiva mencionar disposições 
mais favoráveis que aquelas das leis e regulamentos em vigor 
não revestidos do caráter de norma de ordem pública.
e) pela fonte de poder, pois a lei é imposta e a convenção 
coletiva é uma regra consentida (NASCIMENTO, 2011, p. 
1392-1393).
Convenções 
Coletivas se 
traduzem como um 
acordo de caráter 
normativo, ou seja, 
possui força de lei 
entre as partes, 
pelo qual dois ou 
mais sindicatos 
representativos 
de categorias 
econômicas e 
profi ssionais 
estipulam 
condições de 
trabalho aplicáveis, 
no âmbito das 
respectivas 
representações, às 
relações individuais 
de trabalho.
125
DIREITO COLETIVO DO TRABALHO Capítulo 3 
• Acordos coletivos são resultantes da negociação entre uma 
ou mais empresas e os sindicatos dos empregados, que visam 
criar normatização para este grupo um pouco mais restrito que a 
convenção coletiva, possuindo também caráter normativo. 
A Reforma Trabalhista ampliou consideravelmente o poder de 
atuação das convenções e acordos coletivos com a inserção do artigo 
611-a na CLT, que institui uma fi gura jurídica que tem sido alvo de 
grande polêmica, o negociado sobre o legislado.
Há dois fundamentos constitucionais normalmente 
utilizados pelos defensores do “negociado sobre o 
legislado”:
O primeiro e mais evidente está no art. 7º, XXVI, da 
CF, que refere ao reconhecimento das convenções 
e acordos coletivos, como parte integrante dos direitos 
trabalhistas. Existe até mesmo quem discuta se a palavra 
“reconhecimento” seria uma espécie de favor do legislador, que 
simplesmente capta aquilo que é feito dentro da autonomia dos 
particulares. Há razoável consenso no sentido de que a norma 
coletiva é também uma maneira de positivação de direitos – 
quer se entenda de origem autônoma, quer se entenda como 
uma forma delegada pelo legislador – de modo que o direito 
do trabalho pode ser considerado um ramo plurinormativo, 
ou seja, com variados centros de positivação da norma, não 
vinculados apenas ao Poder Legislativo.
O segundo fundamento está na leitura dos demais incisos 
do art. 7º da CF, em conjunto, que nos revelam ser possível 
(a) majoração de jornada – inciso XIV, (b) compensação 
de jornada – inciso XIII e, sobretudo, (c) redução salarial – 
inciso VI, através da negociação coletiva. Diz essa corrente 
doutrinária que, se o constituinte autoriza aos sindicatos prover 
a redução salarial, que há de ser o exemplo mais dramático 
de negociação, por muito mais razão está a autorizar outras 
modalidades de fl exibilização das normas. “Quem pode o mais 
pode o menos”, é a frase que vem à mente com a interpretação 
conjugada do inciso VI (BATISTA, 2017, p. 77).
Vamos tentar compreender estes argumentos para depois passar à leitura 
dos dispositivos inseridos no novo artigo 611-a. Iniciaremos nossa análise com 
essa modalidade atualmente difundida de negociado sobre legislado.
Quando nos referimos ao legislado, estamos tratando dos direitos trabalhistas 
consagrados na lei, primordialmente na Constituição Federal nos artigos 7º a 
11º, assim como em toda legislação infraconstitucional que trata da matéria. Já 
quando estamos falando de negociado, estamos tratando dos Acordos Coletivos e 
Convenções Coletivas de Trabalho, já explicados anteriormente.
Acordos coletivos 
são resultantes 
da negociação 
entre uma ou 
mais empresas 
e os sindicatos 
dos empregados, 
que visam criar 
normatização para 
este grupo um 
pouco mais restrito 
que a convenção 
coletiva, possuindo 
também caráter 
normativo. 
126
 Estabilidade e Garantias de Emprego, Indenizações
 Rescisórias e Direito Coletivo do Trabalho
Desde a sua origem, o Direito do Trabalho surge para elencar 
os direitos mínimos que devem ser garantidos aos empregados, os 
princípios de Direito Individual do trabalho, da mesma forma, remetem 
à mesma conclusão. 
A breve retrospectiva feita neste capítulo nos relembrou a 
hipossufi ciência do empregado e as razões para a criação de um Direito 
do Trabalho e também um Direito Coletivo do Trabalho. A intervenção 
do Estado se fez necessária, pois as relações eram desiguais e 
acabaram em superexploração, como vimos. E os sindicatos patronais 
e de empregados, efetivamente, estão em paridade de condições? 
Existe de fato representatividade destes sindicatos? E poder de negociação dos 
sindicatos dos empregados? Ainda mais agora, com a contribuição facultativa?
A tese do negociado sobre o legislado se apresenta como um retrocesso 
social, o que é vedado no Direito do Trabalho por força do caput do artigo 7º 
da CF, que prevê que somente podem ser negociados direitos melhores aos 
trabalhadores. No entanto, o artigo 611-a está aí para desafi ar tudo o que se tem 
defendido no Direito do Trabalho. Vamos ao texto inserido na CLT:
Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de 
trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, 
dispuserem sobre:
I- pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites 
constitucionais; 
II- banco de horas anual; 
III- intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta 
minutos para jornadas superiores a seis horas; 
IV- adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata 
a Lei 13.189, de 19 de novembro de 2015; 
V- plano de cargos, salários e funções compatíveis com a 
condição pessoal do empregado, bem como identifi cação dos 
cargos que se enquadram como funções de confi ança; 
VI- regulamento empresarial; 
VII- representante dos trabalhadores no local de trabalho; 
VIII- teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente; 
IX- remuneração por produtividade, incluídas gorjetas 
percebidas pelo empregado, e remuneração por desempenho 
individual; 
X- modalidade de registro de jornada de trabalho; 
XI- troca do dia de feriado; 
XII- enquadramento do grau de insalubridade; 
XIII- prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem 
licença prévia das autoridades competentes do Ministério do 
Trabalho; 
XIV- prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente, 
concedidos em programas de incentivo; 
XV- participação nos lucros ou resultados da empresa. 
Desde a sua 
origem, o Direito do 
Trabalho surge para 
elencar os direitos 
mínimos que devem 
ser garantidos 
aos empregados, 
os princípios de 
Direito Individual do 
trabalho, da mesma 
forma, remetem à 
mesma conclusão.
127
DIREITO COLETIVO DO TRABALHO Capítulo 3 
§ 1º No exame da convenção coletiva ou do acordo coletivo de 
trabalho, a Justiça do Trabalho observará o disposto no § 3º do 
art. 8 desta Consolidação. 
§ 2º A inexistência de expressa indicação de contrapartidas 
recíprocas em convenção coletiva ou acordo coletivo de 
trabalhonão ensejará sua nulidade, por não caracterizar um 
vício do negócio jurídico. 
§ 3º Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, 
a convenção coletiva ou o acordo coletivo de trabalho deverão 
prever a proteção dos empregados contra dispensa imotivada 
durante o prazo de vigência do instrumento coletivo. 
Da análise dos dispositivos pode-se concluir que muitas matérias poderão 
ser livremente negociadas e não podemos garantir que os sindicatos estejam 
efetivamente aptos a defender os interesses dos empregados.
O que torna um pouco menos gravosa a inserção deste dispositivo é o artigo 
de lei seguinte:
Art. 611-B. Constituem objeto ilícito de convenção coletiva 
ou de acordo coletivo de trabalho, exclusivamente, a 
supressão ou a redução dos seguintes direitos: 
I- normas de identifi cação profi ssional, inclusive as anotações 
na Carteira de Trabalho e Previdência Social; 
II- seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário; 
III- valor dos depósitos mensais e da indenização rescisória do 
Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS); 
IV- salário mínimo; 
V- valor nominal do décimo terceiro salário; 
VI- remuneração do trabalho noturno superior à do diurno; 
VII- proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua 
retenção dolosa; 
VIII- salário-família; 
IX- repouso semanal remunerado; 
X- remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, 
em 50% (cinquenta por cento) à do normal; 
XI- número de dias de férias devidas ao empregado; 
XII- gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um 
terço a mais do que o salário normal; 
XIII- licença-maternidade com a duração mínima de cento e 
vinte dias; 
IV- licença-paternidade nos termos fi xados em lei; 
XV- proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante 
incentivos específi cos, nos termos da lei; 
XVI- aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no 
mínimo de trinta dias, nos termos da lei; 
XVII- normas de saúde, higiene e segurança do trabalho 
previstas em lei ou em normas regulamentadoras do Ministério 
do Trabalho; 
XVIII- adicional de remuneração para as atividades 
penosas, insalubres ou periculosas; 
XIX- aposentadoria;
128
 Estabilidade e Garantias de Emprego, Indenizações
 Rescisórias e Direito Coletivo do Trabalho
XX- seguro contra acidentes do trabalho, a cargo do 
empregador; 
XXI- ação, quanto aos créditos resultantes das relações 
de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os 
trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após 
a extinção do contrato de trabalho; 
XXII- proibição de qualquer discriminação no tocante a 
salário e critérios de admissão do trabalhador com defi ciência; 
XXIII- proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a 
menores de dezoito anos e de qualquer trabalho a menores 
de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir dos 
quatorze anos; 
XXIV- medidas de proteção legal de crianças e adolescentes; 
XXV- igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo 
empregatício permanente e o trabalhador avulso; 
XXVI- liberdade de associação profi ssional ou sindical do 
trabalhador, inclusive o direto de não sofrer, sem sua expressa 
e prévia anuência, qualquer cobrança ou desconto salarial 
estabelecidos em convenção coletiva ou acordo coletivo de 
trabalho; 
XXVII- direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir 
sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que 
devam por meio dele defender; 
XXVIII- defi nição legal sobre os serviços ou atividades 
essenciais e disposições legais sobre o atendimento das 
necessidades inadiáveis da comunidade em caso de greve; 
XXIX- tributos e outros créditos de terceiros; 
XXX- as disposições previstas nos arts. 373- A, 390, 392, 392- 
A, 394, 394-A, 395, 396 e 400 desta Consolidação. 
Parágrafo único. Regras sobre duração do trabalho e intervalos 
não são consideradas como normas de saúde, higiene e 
segurança do trabalho para os fi ns do disposto neste artigo. 
O regramento das convenções e acordos coletivos é disciplinado nos 
artigos 612 e seguintes da CLT, em que constam as regras para votação, 
quórum, elementos obrigatórios do documento, penalidades e prazos que 
devem ser observados, conforme segue, com destaques em alguns pontos 
que merecem atenção.
Art. 612. Os sindicatos só poderão celebrar Convenções 
ou Acordos Coletivos de Trabalho, por deliberação de 
Assembleia Geral especialmente convocada para esse 
fi m, consoante o disposto nos respectivos Estatutos, 
dependendo a validade da mesma do comparecimento e 
votação, em primeira convocação, de 2/3 (dois terços) 
dos associados da entidade, se se tratar de Convenção, 
e dos interessados, no caso de acordo, e, em segunda, 
de 1/3 (um terço) dos mesmos. 
Parágrafo único. O "quorum" de comparecimento e votação 
será de 1/8 (um oitavo) dos associados em segunda 
convocação, nas entidades sindicais que tenham mais de 
5.000 (cinco mil) associados.
129
DIREITO COLETIVO DO TRABALHO Capítulo 3 
Art. 613 - As Convenções e os Acordos deverão conter 
obrigatoriamente:
I - designação dos sindicatos convenentes ou dos sindicatos e 
empresas acordantes;
II- prazo de vigência;
III- categorias ou classes de trabalhadores abrangidas pelos 
respectivos dispositivos;
IV - condições ajustadas para reger as relações individuais de 
trabalho durante sua vigência;
V - normas para a conciliação das divergências surgidas entre 
os convenentes por motivos da aplicação de seus dispositivos;
VI - disposições sobre o processo de sua prorrogação e de 
revisão total ou parcial de seus dispositivos;
VII - direitos e deveres dos empregados e empresas;
VIII - penalidades para os sindicatos convenentes, os 
empregados e as empresas em caso de violação de seus 
dispositivos.
Parágrafo único - As Convenções e os Acordos serão 
celebrados por escrito, sem emendas nem rasuras, em tantas 
vias quantos forem os sindicatos convenentes ou as empresas 
acordantes, além de uma destinada a registro.
O art. 613 determina as cláusulas obrigatórias que deverão 
constar da convenção ou do acordo coletivo, mas não é 
restritiva.
Art. 614. - Os sindicatos convenentes ou as empresas 
acordantes promoverão, conjunta ou separadamente, dentro 
de 8 (oito) dias da assinatura da Convenção ou Acordo, o 
depósito de uma via do mesmo, para fi ns de registro e arquivo, 
no Departamento Nacional do Trabalho, em se tratando de 
instrumento de caráter nacional ou interestadual, ou nos órgãos 
regionais do Ministério do Trabalho e Previdência Social, nos 
demais casos. 
§ 1º As Convenções e os Acordos entrarão em vigor 3 (três) 
dias após a data da entrega dos mesmos no órgão referido 
neste artigo. 
§ 2º Cópias autênticas das Convenções e dos Acordos deverão 
ser afi xadas de modo visível, pelos sindicatos convenentes, 
nas respectivas sedes e nos estabelecimentos das empresas 
compreendidas no seu campo de aplicação, dentro de 5 (cinco) 
dias da data do depósito previsto neste artigo. 
§ 3º Não será permitido estipular duração de Convenção 
Coletiva ou Acordo Coletivo de trabalho superior a 2 (dois) 
anos, sendo vedada a ultratividade. 
Destaque-se, entre estes, o parágrafo 3º do artigo 614 da CLT modifi cado 
pela Reforma Trabalhista, no que diz respeito à vedação à ultratividade, ou seja, as 
convenções coletivas não terão duração superior a dois anos, mesmo que não haja 
outra convenção ou acordo vigente para substituir o anterior, portanto, as convenções 
e acordos coletivos perderão sua efi cácia quando completados dois anos de vigência, 
contrariando o que ocorria antes da reforma, quando a convenção produzia efeitos 
até que outra estivesse vigente, o que é conhecido como ultratividade.
130
 Estabilidade e Garantias de Emprego, Indenizações
 Rescisórias e Direito Coletivo do Trabalho
Art. 615 - O processo de prorrogação, revisão, denúncia ou 
revogação total ou parcial de Convenção ou Acordo fi cará 
subordinado, em qualquer caso, à aprovação de Assembleia 
Geral dos sindicatos convenentesou partes acordantes, com 
observância do disposto no art. 612.
§ 1º - O instrumento de prorrogação, revisão, denúncia ou 
revogação de Convenção ou Acordo será depositado, para fi ns 
de registro e arquivamento, na repartição em que o mesmo 
originariamente foi depositado, observado o disposto no art. 
614.
§ 2º - As modifi cações introduzidas em Convenção ou 
Acordo, por força de revisão ou de revogação parcial de suas 
cláusulas, passarão a vigorar 3 (três) dias após a realização 
do depósito previsto no § 1º.
Art. 616 - Os Sindicatos representativos de categorias 
econômicas ou profi ssionais e as empresas, inclusive as 
que não tenham representação sindical, quando provocados, 
não podem recusar-se à negociação coletiva.
§ 1º - Verifi cando-se recusa à negociação coletiva, cabe aos 
sindicatos ou empresas interessadas dar ciência do fato, 
conforme o caso, ao Departamento Nacional do Trabalho ou aos 
órgãos regionais do Ministério do Trabalho para convocação 
compulsória dos sindicatos ou empresas recalcitrantes.
§ 2º - No caso de persistir a recusa à negociação coletiva, 
pelo desatendimento às convocações feitas pelo Departamento 
Nacional do Trabalho ou órgãos regionais do Ministério do 
Trabalho ou se malograr a negociação entabulada, é 
facultada aos sindicatos ou empresas interessadas a 
instauração de dissídio coletivo.
§ 3º - Havendo convenção, acordo ou sentença normativa em 
vigor, o dissídio coletivo deverá ser instaurado dentro dos 60 
(sessenta) dias anteriores ao respectivo termo fi nal, para que 
o novo instrumento possa ter vigência no dia imediato a esse 
termo.
§ 4º - Nenhum processo de dissídio coletivo de natureza 
econômica será admitido sem antes se esgotarem as 
medidas relativas à formalização da Convenção ou Acordo 
correspondente.
O dissídio coletivo é justamente uma das formas de disciplinar os confl itos 
coletivos de trabalho, no caso, por meio de decisão judicial (GARCIA, 2017, p. 
1415), o que ocorre em um processo chamado Dissídio Coletivo. 
131
DIREITO COLETIVO DO TRABALHO Capítulo 3 
Dissídio coletivo é processo cuja competência originária é do 
TRT, no qual se discutem as negociações coletivas, sendo instaurado 
quando as negociações das partes não têm êxito.
Efetivamente, não havendo êxito na negociação 
coletiva de trabalho, se o empregador não concordar 
com o ajuizamento do dissídio coletivo de natureza 
econômica, na forma do atual § 2.º do art. 114 da 
CF/1988, invocando a ausência de “comum acordo”, 
assegura-se à categoria profi ssional a alternativa do 
exercício do direito de greve, como forma de pressão 
para a negociação coletiva ou mesmo para obter a 
solução jurisdicional (GARCIA, 2017, p. 1468).
Portanto, se as negociações não forem exitosas, pode-se iniciar um dissídio 
coletivo, sendo ainda permitido aos empregados exercer pressão mediante a 
utilização da greve.
Art. 617 - Os empregados de uma ou mais empresas que 
decidirem celebrar Acordo Coletivo de Trabalho com as 
respectivas empresas darão ciência de sua resolução, por 
escrito, ao sindicato representativo da categoria profi ssional, 
que terá o prazo de 8 (oito) dias para assumir a direção 
dos entendimentos entre os interessados, devendo igual 
procedimento ser observado pelas empresas interessadas 
com relação ao sindicato da respectiva categoria econômica.
§ 1º - Expirado o prazo de 8 (oito) dias sem que o sindicato se tenha 
desincumbido do encargo recebido, poderão os interessados dar 
conhecimento do fato à Federação a que estiver vinculado o 
sindicato e, em falta dessa, à correspondente Confederação, para 
que, no mesmo prazo, assuma a direção dos entendimentos.
Esgotado esse prazo, poderão os interessados prosseguir 
diretamente na negociação coletiva até fi nal.
§ 2º - Para o fi m de deliberar sobre o Acordo, a entidade sindical 
convocará Assembleia Geral dos diretamente interessados, 
sindicalizados ou não, nos termos do art. 612.
Art. 618 - As empresas e instituições que não estiverem 
incluídas no enquadramento sindical a que se refere o art. 577 
desta Consolidação poderão celebrar Acordos Coletivos de 
Trabalho com os sindicatos representativos dos respectivos 
empregados, nos termos deste Título.
Art. 619 - Nenhuma disposição de contrato individual de trabalho 
que contrarie normas de Convenção ou Acordo Coletivo de 
Trabalho poderá prevalecer na execução do mesmo, sendo 
considerada nula de pleno direito.
132
 Estabilidade e Garantias de Emprego, Indenizações
 Rescisórias e Direito Coletivo do Trabalho
Art. 620. As condições estabelecidas em acordo coletivo 
de trabalho sempre prevalecerão sobre as estipuladas em 
convenção coletiva de trabalho. 
Por fi m, também merece destaque outra inovação trazida 
pela Reforma Trabalhista no art. 620, que dispõe que as condições 
estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão 
sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho, alterando 
o entendimento de que somente prevaleceriam se fossem mais 
vantajosas do que as condições das convenções coletivas.
Art. 621 - As Convenções e os Acordos poderão incluir, 
entre suas cláusulas, disposição sobre a constituição e 
funcionamento de comissões mistas de consulta e colaboração, 
no plano da empresa e sobre participação nos lucros. Estas 
disposições mencionarão a forma de constituição, o modo 
de funcionamento e as atribuições das comissões, assim 
como o plano de participação, quando for o caso.
Art. 622 - Os empregados e as empresas que celebrarem 
contratos individuais de trabalho, estabelecendo condições 
contrárias ao que tiver sido ajustado em Convenção ou Acordo 
que lhes for aplicável, serão passíveis da multa neles fi xada.
Parágrafo único - A multa a ser imposta ao empregado não 
poderá exceder da metade daquela que, nas mesmas 
condições, seja estipulada para a empresa.
Art. 623 - Será nula de pleno direito disposição de 
Convenção ou Acordo que, direta ou indiretamente, 
contrarie proibição ou norma disciplinadora da política 
econômico-fi nanceira do Governo ou concernente a 
política salarial vigente, não produzindo quaisquer efeitos 
perante autoridades e repartições públicas, inclusive para fi ns 
de revisão de preços e tarifas de mercadorias e serviços.
Parágrafo único - Na hipótese deste artigo, a nulidade será 
declarada, de ofício ou mediante representação, pelo Ministro 
do Trabalho ou pela Justiça do Trabalho, em processo 
submetido ao seu julgamento.
Art. 624 - A vigência de cláusula de aumento ou reajuste salarial, 
que implique elevação de tarifas ou de preços sujeitos à fi xação 
por autoridade pública ou repartição governamental, dependerá 
de prévia audiência dessa autoridade ou repartição e sua 
expressa declaração no tocante à possibilidade de elevação da 
tarifa ou do preço e quanto ao valor dessa elevação.
Art. 625 - As controvérsias resultantes da aplicação de 
Convenção ou de Acordo celebrado nos termos deste Título 
serão dirimidas pela Justiça do Trabalho.
As condições 
estabelecidas em 
acordo coletivo de 
trabalho sempre 
prevalecerão sobre 
as estipuladas em 
convenção coletiva. 
133
DIREITO COLETIVO DO TRABALHO Capítulo 3 
Portanto, são essas as principais disposições legais concernentes aos 
acordos e convenções coletivas, no entanto, o Direito coletivo ainda abrange 
muitas outras situações, como já dito, merecedoras de um curso específi co 
abrangendo todo o tema, dada sua complexidade.
7 GREVE NO DIREITO COLETIVO
Com previsão no artigo 9º da Constituição Federal, este constitui um dos 
mais relevantes mecanismos de luta de classe da história do Direito coletivo.
Não obstante, a greve exerce uma pressão necessária que 
leva à reconstrução do direito do trabalho quando as normas 
vigentes não atendem às exigências do grupo social. Força 
o empregador a fazer concessões que não faria de outro 
modo. Obriga o legislador a se manter vigilante e reformular 
a ordem jurídica. Logo, apesar dos seus inconvenientes, a 
greve é necessária ecompatível com as estruturas capitalistas 
(NASCIMENTO, 2011, p. 1368).
Segundo o preceito constitucional, o direito de greve está assegurado aos 
trabalhadores, que decidirão sobre a sua conveniência ou não.
Art. 9° - É assegurado o direito de greve, competindo aos 
trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e 
sobre os interesses que devam por meio dele defender.
§ 1° - A lei defi nirá os serviços ou atividades essenciais e 
disporá sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da 
comunidade.
§ 2° - Os abusos cometidos sujeitam os responsáveis às 
penas da lei.
O direito de greve pode ser considerado como uma suspensão 
temporária do trabalho, uma paralisação dos serviços que tem como 
objetivo a reivindicação e a obtenção de melhores condições de 
trabalho ou o cumprimento das obrigações pelo empregador.
134
 Estabilidade e Garantias de Emprego, Indenizações
 Rescisórias e Direito Coletivo do Trabalho
Além disso, a greve é uma forma de solução de confl ito coletivo 
de trabalho, ou seja, por meio da autodefesa (autotutela), por 
ser uma reação contra a resistência do empregador diante da 
reivindicação de melhores condições de trabalho (GARCIA, 
2017, p. 1460).
A regulamentação do direito de greve é objeto da Lei nº 7.783/89, conforme 
passamos a estudar.
LEI Nº 7.783, DE 28 DE JUNHO DE 1989:
Art. 1º - É assegurado o direito de greve, competindo aos 
trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e 
sobre os interesses que devam por meio dele defender.
Parágrafo único. O direito de greve será exercido na forma 
estabelecida nesta Lei.
 Art. 2º Para os fi ns desta Lei, considera-se legítimo exercício 
do direito de greve a suspensão coletiva, temporária e pacífi ca, 
total ou parcial, de prestação pessoal de serviços a empregador.
O artigo 1º trata da legitimidade dos empregados para decidir sobre instaurar 
ou não a greve, enquanto a legitimidade para representação está determinada no 
artigo 5º desta lei.
A titularidade do direito de greve é dos trabalhadores, pois a 
eles cabe decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os 
interesses que devam por meio dele defender (art. 9.º, caput, 
CF/1988). Já a legitimidade para a instauração da greve é da 
organização sindical dos trabalhadores, tratando-se de direito 
de natureza coletiva (GARCIA, 2017, p. 1463).
É importante observar que o artigo 2º explica o que é a greve, ou a 
conceitua como a suspensão do trabalho pelos empregados, por isso coletiva. 
Determina, também, que esta deve ser temporária e pacífi ca, explicando ainda 
que ela pode ser parcial ou total, o que pode dizer respeito à sua adesão pelos 
trabalhadores, ou mesmo quanto à suspensão dos serviços, que também 
poderá ser total ou parcial.
Art. 3º - Frustrada a negociação ou verifi cada a impossibilidade 
de recursos via arbitral, é facultada a cessação coletiva do 
trabalho.
Parágrafo único. A entidade patronal correspondente ou os 
empregadores diretamente interessados serão notifi cados, 
com antecedência mínima de 48 (quarenta e oito) horas, da 
paralisação.
 Art. 4º - Caberá à entidade sindical correspondente convocar, 
na forma do seu estatuto, assembleia geral que defi nirá as 
reivindicações da categoria e deliberará sobre a paralisação 
coletiva da prestação de serviços.
§ 1º O estatuto da entidade sindical deverá prever as 
135
DIREITO COLETIVO DO TRABALHO Capítulo 3 
formalidades de convocação e o quórum para a deliberação, 
tanto da defl agração, quanto da cessação da greve.
§ 2º Na falta de entidade sindical, a assembleia geral dos 
trabalhadores interessados deliberará para os fi ns previstos no 
"caput", constituindo comissão de negociação.
Os requisitos da greve estão descritos nos artigos 3º e 4ª da lei. 
A partir destes, concluímos que para se instaurar a greve é necessário 
que haja prévia tentativa de conciliação, que, não tendo sido exitosa, 
precederá a convocação de Assembleia Geral para determinar a 
instauração ou não de greve. Em caso de decidirem pela greve, deverão 
notifi car o empregador com antecedência mínima de 48 horas.
Cabe analisar o procedimento pelo qual o movimento de 
greve pode passar. Primeiramente, tem-se a negociação 
coletiva, ou seja, a tentativa de solução do confl ito por meio da 
autocomposição. Trata-se de fase antecedente e necessária, 
sendo possível, ainda, a mediação nos órgãos do Ministério do 
Trabalho (art. 616, § 1.º, CLT).
Conforme a Orientação Jurisprudencial 11 da SDC do TST: 
“É abusiva a greve levada a efeito sem que as partes hajam 
tentado, direta e pacifi camente, solucionar o confl ito que 
lhe constitui o objeto”.
Não sendo obtido sucesso na fase inicial de negociação 
coletiva, a arbitragem é colocada como via meramente 
facultativa, conforme art. 3.º da Lei 7.783/1989.
Ultrapassadas as referidas fases, a Assembleia Geral deve ser 
convocada pela entidade sindical, para defi nir as reivindicações 
da categoria, deliberando sobre a greve, conforme o estatuto 
(art. 4.º, Lei 7.783/1989) (CASSAR, 2017, p. 1466-1467).
Uma vez defi nido que a greve será o caminho a ser seguido, os interesses 
dos trabalhadores serão representados pelo seu sindicato.
“Art. 5º - A entidade sindical ou comissão especialmente eleita representará 
os interesses dos trabalhadores nas negociações ou na Justiça do Trabalho.”
Este dispositivo trata da legitimidade para representar os trabalhadores, 
como já comentado.
 Art. 6º São assegurados aos grevistas, dentre outros direitos:
I - o emprego de meios pacífi cos tendentes a persuadir ou 
aliciar os trabalhadores a aderirem à greve;
II - a arrecadação de fundos e a livre divulgação do movimento.
§ 1º Em nenhuma hipótese, os meios adotados por empregados 
e empregadores poderão violar ou constranger os direitos e 
garantias fundamentais de outrem.
§ 2º É vedado às empresas adotar meios para constranger 
o empregado ao comparecimento ao trabalho, bem como 
capazes de frustrar a divulgação do movimento.
Os requisitos 
da greve estão 
descritos nos artigos 
3º e 4ª da lei.
136
 Estabilidade e Garantias de Emprego, Indenizações
 Rescisórias e Direito Coletivo do Trabalho
§ 3º As manifestações e atos de persuasão utilizados pelos 
grevistas não poderão impedir o acesso ao trabalho nem 
causar ameaça ou dano à propriedade ou pessoa.
O artigo 6º determina os direitos dos trabalhadores em greve, as vedações a 
pressões do empregador e proibições aos grevistas.
Art. 7º Observadas as condições previstas nesta Lei, a 
participação em greve suspende o contrato de trabalho,
devendo as relações obrigacionais, durante o período, ser 
regidas pelo acordo, convenção, laudo arbitral ou decisão da 
Justiça do Trabalho.
Parágrafo único. É vedada a rescisão de contrato de 
trabalho durante a greve, bem como a contratação de 
trabalhadores substitutos, exceto na ocorrência das hipóteses 
previstas nos arts. 9º e 14º.
A consequência lógica da suspensão do contrato é a proibição do 
empregador em despedir, sem justa causa, os empregados que aderiram ao 
movimento paredista. Aliás, esta determinação está expressa no parágrafo único 
do art. 7° da Lei nº 7.783/89. (GARCIA, 2017, p. 1356), que veda a dispensa dos 
trabalhadores em greve expressamente.
Art. 8º - A Justiça do Trabalho, por iniciativa de qualquer 
das partes ou do Ministério Público do Trabalho, decidirá 
sobre a procedência, total ou parcial, ou improcedência 
das reivindicações, cumprindo ao Tribunal publicar, de 
imediato, o competente acórdão.
O presente artigo determina que será o tribunal competente que irá decidir 
sobre as questões controvertidas em negociações coletivas, inclusive greve.
A iniciativa na instauração do dissídio coletivo de greve é de 
qualquer das partes ou do MPT, conforme o art. 8º da Lei 
7.783/1989. [...] Esse é um processo coletivo diferenciado, 
em que se observa tanto o aspecto declaratório, em decisão 
a respeito da abusividade ou não do exercício desse direito, 
como o aspecto econômico, pois a sentença normativa decidea respeito de novas condições de trabalho almejadas, com a 
incidência do poder normativo. Além disso, faz-se necessário 
regular as relações obrigacionais durante o período de greve, 
como a questão a respeito do pagamento ou não dos dias 
parados (art. 7.º da Lei 7.783/1989) (GARCIA, 2017, p. 1472).
Algumas decisões de tribunais a respeito de dissídios coletivos serão 
analisadas na sequência do estudo.
137
DIREITO COLETIVO DO TRABALHO Capítulo 3 
Art. 9º - Durante a greve, o sindicato ou a comissão de 
negociação, mediante acordo com a entidade patronal ou 
diretamente com o empregador, manterá em atividade equipes 
de empregados com o propósito de assegurar os serviços cuja 
paralisação resulte em prejuízo irreparável, pela deterioração 
irreversível de bens, máquinas e equipamentos, bem como a 
manutenção daqueles essenciais à retomada das atividades 
da empresa quando da cessação do movimento.
Parágrafo único. Não havendo acordo, é assegurado ao 
empregador, enquanto perdurar a greve, o direito de contratar 
diretamente os serviços necessários a que se refere este artigo.
 Art. 10 - São considerados serviços ou atividades essenciais:
I - tratamento e abastecimento de água; produção e distribuição 
de energia elétrica, gás e combustíveis;
II - assistência médica e hospitalar;
III - distribuição e comercialização de medicamentos e 
alimentos;
IV - funerários;
V - transporte coletivo;
VI - captação e tratamento de esgoto e lixo;
VII - telecomunicações;
VIII - guarda, uso e controle de substâncias radioativas, 
equipamentos e materiais nucleares;
IX - processamento de dados ligados a serviços essenciais;
X - controle de tráfego aéreo;
XI - compensação bancária.
 Art. 11 - Nos serviços ou atividades essenciais, os sindicatos, 
os empregadores e os trabalhadores fi cam obrigados, de 
comum acordo, a garantir, durante a greve, a prestação dos 
serviços indispensáveis ao atendimento das necessidades 
inadiáveis da comunidade.
Parágrafo único. São necessidades inadiáveis da comunidade 
aquelas que, não atendidas, coloquem em perigo iminente a 
sobrevivência, a saúde ou a segurança da população.
 Art. 12 - No caso de inobservância do disposto no artigo 
anterior, o Poder Público assegurará a prestação dos serviços 
indispensáveis.
 Art. 13 - Na greve, em serviços ou atividades essenciais, fi cam 
as entidades sindicais ou os trabalhadores, conforme o caso, 
obrigados a comunicar a decisão aos empregadores e aos 
usuários com antecedência mínima de 72 (setenta e duas) 
horas da paralisação.
Art. 14 - Constitui abuso do direito de greve a inobservância 
das normas contidas na presente Lei, bem como a manutenção 
da paralisação após a celebração de acordo, convenção ou 
decisão da Justiça do Trabalho.
Parágrafo único. Na vigência de acordo, convenção ou 
sentença normativa não constitui abuso do exercício do 
direito de greve a paralisação que:
I - tenha por objetivo exigir o cumprimento de cláusula ou condição;
138
 Estabilidade e Garantias de Emprego, Indenizações
 Rescisórias e Direito Coletivo do Trabalho
II - seja motivada pela superveniência de fato novo ou 
acontecimento imprevisto que modifi que substancialmente a 
relação de trabalho.
Art. 15 - A responsabilidade pelos atos praticados, ilícitos ou 
crimes cometidos, no curso da greve, será apurada, conforme 
o caso, segundo a legislação trabalhista, civil ou penal.
Parágrafo único. Deverá o Ministério Público, de ofício, 
requisitar a abertura do competente inquérito e oferecer 
denúncia quando houver indício da prática de delito.
Os artigos anteriores apresentam algumas restrições ou condições 
ao exercício do direito de greve que deverão ser observadas em 
consonância com o artigo 9º da CF já apresentado, sob pena de ser 
considerada abusiva ou ilegal.
Vejamos como os tribunais têm se posicionado:
TRANSPORTE COLETIVO URBANO. GREVE. 
PARALISAÇÃOTOTAL. INOBSERVÂNCIA DA MANUTENÇÃO 
DE FROTA MÍNIMA PARA ASSEGURAR A PRESTAÇÃO 
DOS SERVIÇOS INDISPENSÁVEIS. DISPOSIÇÃO LEGAL 
VIGENTE NÃO ATENDIDA. ILEGALIDADE. Não tendo havido 
o cumprimento da Lei de Greve e da liminar concedida em 
sede de ação cautelar, a greve é declarada ilegal e abusiva. 
(DC nº 0010256-90.2013.5.12.0000, TRT12, relator GILMAR 
CAVALIERI, Publicação: 19/07/2013)
DISPENSA EM PERÍODO POSTERIOR À GREVE. 
DESCONTO DOS DIAS PARADOS. Os descontos efetuados 
no Termo de Rescisão referem-se aos dias em que o reclamante 
participou de movimento grevista declarado abusivo pelo E. 
TRT, conforme sentença normativa proferida em dissídio. Não 
havia compensado a totalidade do tempo em que se manteve 
no movimento paredista, o desconto dos dias de paralisação 
decorrentes da greve ilegal foi legítimo, como bem decidiu 
o MM. Juízo de origem. Nego provimento. (RO 1000613-
59.2014.5.02.0251. TRT2, relator Ricardo Apostólico Silva, 
publicação 03/02/2016)
Dissídio Coletivo. Greve. Mora salarial. Não abusividade. 
Pagamento dos dias parados e concessão de 
estabilidade. A greve é um direito-liberdade fundamental de 
matriz constitucional (art. 9º, CF/88), instrumento legítimo de 
reivindicação da melhoria da condição social do trabalhador 
(art. 7º, caput da CF/88). Não há como se olvidar de sua 
importância para os trabalhadores quando frustradas as 
negociações coletivas com os empregadores, sendo este, 
muitas vezes, o único instrumento efi caz para que se alcance 
um denominador comum nos confl itos sociais de cunho 
trabalhista (art. 3º da Lei nº 7.783/1989). No caso dos autos, 
não se confi gura qualquer abuso dos trabalhadores na 
defl agração do movimento paredista, uma vez não existir 
Os artigos anteriores 
apresentam 
algumas restrições 
ou condições 
ao exercício do 
direito de greve 
que deverão ser 
observadas em 
consonância com 
o artigo 9º da CF 
já apresentado, 
sob pena de ser 
considerada abusiva 
ou ilegal.
139
DIREITO COLETIVO DO TRABALHO Capítulo 3 
nem mesmo controvérsia a respeito da mora salarial, o que 
confere evidente e inequívoca legalidade e não abusividade 
ao movimento, conforme art. 14, parágrafo único, I, da Lei nº 
7.783/1989. Em razão disso, declaro não abusiva a greve 
e determino o pagamento dos dias e/ou horas parados, 
conforme art. 7º, da citada Lei de Greve. Concedo, ainda, 
estabilidade aos trabalhadores desde a defl agração do 
movimento paredista até 90 dias após o julgamento do 
presente dissídio coletivo, de acordo com o PN nº 36 da 
SDC/TRT 2ª Região. (DC 1000493-56.2015.5.02.0000, TRT2, 
Gabinete da Vice-Presidência Judicial, relator Ivani Contini 
Bramante, publicação: 04/08/2015)
Como visto, quando a greve é considerada abusiva, são legítimos os 
descontos de dias parados dos empregados, observadas as determinações do 
dissídio coletivo; no entanto, sendo considerada legal, são devidos os dias de 
paralisação aos empregados, também nos moldes que o dissídio conceder. “Art. 
16 - Para os fi ns previstos no art. 37, inciso VII, da Constituição, lei complementar 
defi nirá os termos e os limites em que o direito de greve poderá ser exercido”.
O referido artigo diz respeito à greve no serviço público, que embora não 
esteja regulamentada, pode se amparar nas disposições constitucionais acerca 
da greve. Existe um Projeto de Lei do Senado, de nº 710/2011, de autoria do 
senador Aloysio Nunes, que busca regulamentar o direito de greve dos servidores 
públicos, no entanto, tem muitos pontos polêmicos. 
Art. 17 - Fica vedada a paralisação das atividades, por 
iniciativa do empregador, com o objetivo de frustrar negociação 
ou difi cultar o atendimento de reivindicações dos respectivos 
empregados (lockout).
Parágrafo único. A prática referida no caput assegura aos 
trabalhadores o direito à percepção dos salários durante o 
período de paralisação.
A título de esclarecimento, o artigo 17 traz o conceito de lockout, 
que signifi ca a paralisação das atividades por iniciativa do empregador, 
com o objetivo de frustrar a negociação ou difi cultar o atendimento de 
reivindicaçõesdos respectivos empregados (GARCIA, 2017) e prevê a 
indenização dos trabalhadores em caso de sua ocorrência. 
Finalmente, sempre é importante relembrar que o direito de greve, 
assegurado pelo art. 9º da CF, não pode ser restringido ou modifi cado 
pela norma coletiva (inc. XXVII), nem mesmo para alterar o conceito de 
serviços essenciais (inc. XXVIII), o que também está inserido no artigo 
611-b da CLT já estudado.
A título de 
esclarecimento, 
o artigo 17 traz o 
conceito de lockout, 
o direito de greve, 
assegurado pelo 
art. 9º da CF, não 
pode ser restringido 
ou modifi cado pela 
norma coletiva.
140
 Estabilidade e Garantias de Emprego, Indenizações
 Rescisórias e Direito Coletivo do Trabalho
8 ARBITRAGEM E MEDIAÇÕES NO 
DIREITO COLETIVO
A mediação é uma forma de negociação em que um terceiro, não 
envolvido no confl ito, intermedeia o confl ito buscando ajudar as partes 
a chegarem a um consenso e alcançando um denominador comum, 
este pode transformar-se em parte da convenção coletiva.
A mediação esteve prevista na Lei nº 4.330/64 (Lei de Greve 
– revogada pela Lei nº 7.783/89), quando era procedimento 
prévio e obrigatório realizado pela Delegacia Regional do 
Trabalho.
Também o art. 616, § 1º, da CLT c/c OJ nº 24102 da SDC 
do TST dispõem acerca da necessidade de mediação na 
negociação prévia, autorizando o Delegado Regional do 
Trabalho a agir como mediador dos confl itos coletivos, tendo 
o poder de convocar as partes, a fi m de que compareçam à 
mesa-redonda para tentativa de negociação e possibilidade de 
acordo. Na negociação coletiva trabalhista, a mediação é 
facultada às partes, que podem escolher o mediador para 
compor o confl ito. Tal fundamento está consubstanciado no 
Decreto nº 1.572/95, que estabeleceu regras para a mediação 
na negociação coletiva c/c art. 11 da Lei nº 10.192/01 e 
Instrução Normativa nº 23.103, de 23 de maio de 2001 da SRT-
TEM (GARCIA, 2017, p. 1309).
Já a arbitragem, disciplinada na Lei nº 9.307/96, é um instrumento 
no qual um terceiro é escolhido pelas partes para solucionar o litígio, 
este terceiro é o árbitro.
Os árbitros são escolhidos pelas partes, sempre em número 
ímpar (art. 13, § 1º da Lei nº 9.307/96) e fazem o papel de juiz de 
direito e de fato (art. 18). A sentença que proferir tem a mesma 
força que um título executivo judicial (art. 31) e tem requisitos 
para validade similares aos da sentença judicial (relatório, 
fundamentação e dispositivo) – art. 26. Apesar de fazer coisa 
julgada, a sentença arbitral não pode ser desconstituída por 
ação rescisória, mas sim por ação anulatória (art. 33).
As partes devem escolher o tipo de arbitragem que desejam, 
isto é, se de direito ou de equidade (art. 1º, §§ 1º e 2º). Se de 
direito, podem, ainda, indicar quais as regras serão aplicadas, 
desde que não violem os bons costumes e a ordem pública. É 
facultado às partes renunciar ou não aos recursos (GARCIA, 
2017, p. 1310).
É importante destacar que uma vez determinado que o confl ito será resolvido 
por arbitragem, esta forma de solução torna-se obrigatória e a sentença arbitral 
deverá ser cumprida pelas partes.
A mediação é uma 
forma de negociação 
em que um terceiro, 
não envolvido no 
confl ito, intermedeia 
o confl ito.
A arbitragem, 
disciplinada na Lei 
nº 9.307/96, é um 
instrumento no 
qual um terceiro 
é escolhido 
pelas partes para 
solucionar o litígio.
141
DIREITO COLETIVO DO TRABALHO Capítulo 3 
Mais um fato que precisa fi car claro é que o artigo 1º da Lei esclarece que 
a arbitragem somente é viável para dirimir confl itos de natureza patrimonial, mais 
especifi camente, direitos disponíveis. Por esta razão, não pode ser utilizada em 
muitas questões de Direito Individual, mas encontra amparo para a utilização em 
confl itos de Direito Coletivo, em que os direitos em questão têm natureza disponível.
Atividade de Estudos:
1) Após o estudo da temática, relacione o instituto ao seu conceito 
correspondente:
1. Direito Coletivo
2. Convenções coletivas de trabalho 
3. Acordos coletivos
4. Ultratividade 
5. Dissídio Coletivo
6. Greve
7. Lockout
8. Sindicato 
( ) A paralisação das atividades por iniciativa do empregador, com 
o objetivo de frustrar a negociação ou difi cultar o atendimento de 
reivindicações dos respectivos empregados.
( ) É o instrumento utilizado para negociação entre sindicatos 
patronais e de empregados e tem sua previsão no artigo 611 e 
seguintes da CLT.
( ) São resultantes da negociação entre uma ou mais empresas e 
os sindicatos dos empregados, que visam criar normatização 
para este grupo um pouco mais restrito que a convenção 
coletiva, possuindo também caráter normativo.
( ) Ramo do Direito que visa disciplinar as relações coletivas de trabalho, 
ou seja, de um grupo de empregados e um grupo de empregadores, 
ditando as regras desta relação, seus limites e proteções.
( ) Uma das formas de disciplinar os confl itos coletivos de trabalho, 
no caso, por meio de decisão judicial que ocorre em um processo 
chamado...
( ) As convenções e acordos coletivos perderão sua efi cácia 
quando completados dois anos de vigência, contrariando o que 
ocorria antes da reforma, quando a convenção produzia efeitos 
até que outra estivesse vigente, o que é conhecido como...
142
 Estabilidade e Garantias de Emprego, Indenizações
 Rescisórias e Direito Coletivo do Trabalho
( ) Pode ser considerado como uma suspensão temporária do 
trabalho, uma paralisação dos serviços que tem como objetivo 
a reivindicação e a obtenção de melhores condições de trabalho 
ou o cumprimento das obrigações pelo empregador.
( ) São entidades associativas permanentes, que representam 
trabalhadores vinculados por laços profi ssionais e laborativos 
comuns, visando tratar de problemas coletivos das respectivas 
bases representadas, defendendo seus interesses trabalhistas 
e conexos, com o objetivo de lhes alcançar melhores condições 
de labor e vida.
9 ALGUMAS CONSIDERAÇÕES
Após transcorrer um pouco sobre o Direito Coletivo, sua história e,
principalmente, sua função, podemos concluir o quanto sua aplicação é relevante 
para o Direito Individual do Trabalho, para viabilizar os princípios do Direito 
individual e, portanto, a conquista e manutenção de direitos dos trabalhadores. 
No entanto, ao refl etir sobre a realidade do Direito coletivo em nosso 
ordenamento jurídico, e ainda, sobre as inovações trazidas pela Reforma 
Trabalhista, a sua efetividade parece um pouco prejudicada. 
Deste estudo podemos levar muito conteúdo de refl exão e poucas respostas, 
mas a certeza de que um Direito Coletivo é primordial e que fortalecer a atuação 
dos sindicatos é uma necessidade para a defesa dos direitos individuais.
REFERÊNCIAS
BATISTA, Homero. Comentários à reforma trabalhista [Livro eletrônico]. São 
Paulo: Editora Revista dos Tribunais, 2017.
BRASIL, Lei n. 7.783, de 28 de junho de 1989. Disponível em: . Acesso em: 1º fev. 2018.
______. Constituição Federal de 1988. Promulgada em 5 de outubro de 1988. 
Disponível em: . Acesso em: 15 jan. 2017.
143
DIREITO COLETIVO DO TRABALHO Capítulo 3 
______. Consolidação das Leis do Trabalho, de 1º de maio de 1943. 
Disponível em: . 
Acesso em: 26 jun. de 2017.
CASSAR, Vólia Bomfi m; BORGES, Leonardo Dias. Comentários à reforma 
Trabalhista. Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: Método, 2017.
CASSAR, Vólia Bomfi m. Direito do trabalho. 13. ed., rev. e ampl. Rio de 
Janeiro: Forense; São Paulo: Método, 2017.
CHIARELLI, Carlos Alberto. O trabalho e o sindicato: evolução e desafi os. São 
Paulo: LTR, 2005.
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 16. ed. São 
Paulo: LTR, 2017.
GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Curso de Direito do Trabalho. 11. ed., rev. e 
ampl. Rio de Janeiro: Forense, 2017.MAIOR, Jorge Luis Souto. A Reforma Trabalhista e seus refl exos no Direito 
Coletivo do Trabalho, 2017. Disponível em: . 
Acesso em: 26 jun. 2018.
MERÍSIO, Patrick Maia. Direito coletivo do trabalho [recurso eletrônico]. Rio de 
Janeiro: Elsevier, 2011.
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho. 26. ed. São 
Paulo: Saraiva, 2012.
______. Direito Contemporâneo do Trabalho. São Paulo: Saraiva, 2011.
PAGANI, Marcella et al. (coord). Direito do trabalho simplifi cado. Belo 
Horizonte: RTM, 2016.
PIMENTA, José Roberto Freire et al. (coord). Direito do Trabalho: evolução, 
crise e perspectivas. São Paulo: LTR, 2004.
PORTAL BRASIL. Mulheres ganham espaço no mercado de trabalho. 
Disponível em: . Acesso em: 
28 dez. 2017.
144
 Estabilidade e Garantias de Emprego, Indenizações
 Rescisórias e Direito Coletivo do Trabalho
SILVA, José Afonso da Silva. Direito Constitucional Positivo. 24. ed. São 
Paulo: Malheiros, 2005.
VIANA, Márcio Túlio. A reforma sindical, entre o bem e o mal. 2004. Disponível 
em: . 
Acesso em: 13 dez. 017.
VIANA, Márcio Túlio et al. (coord). Direito do Trabalho e trabalhos sem 
direitos. Belo Horizonte: Melhoramentos, 2008.institui o FGTS 
(atualmente a Lei n. 8036/90)
1988
 CF 88 
FGTS obrigatório para todos
FONTE: A autora 
20
 Estabilidade e Garantias de Emprego, Indenizações
 Rescisórias e Direito Coletivo do Trabalho
5 ESTABILIDADE POR TEMPO DE SERVIÇO
Até a entrada em vigor da Constituição de 1988, por força do artigo 492 da 
CLT, havia a previsão em nosso ordenamento jurídico da estabilidade por tempo 
de serviço, cujo texto legal assim dispôs: 
Art. 492 - O empregado que contar mais de 10 (dez) anos de 
serviço na mesma empresa não poderá ser despedido senão 
por motivo de falta grave ou circunstância de força maior, 
devidamente comprovadas.
Parágrafo único - Considera-se como de serviço todo o tempo 
em que o empregado esteja à disposição do empregador.
A estabilidade prevista no artigo 492 da CLT era de caráter defi nitivo e 
somente admitia a dispensa do empregado caso praticasse alguma falta grave 
e esta fosse devidamente apurada através de inquérito judicial nos moldes dos 
artigos 492, 493 e 494 da CLT.
A estabilidade ainda trazia consigo outras proteções que transcendem a proteção 
contra a dispensa imotivada, como explica Vóglia Bomfi m Cassar (2017, p. 1135):
Cessando a atividade da empresa, havendo morte do 
empregador constituído em empresa individual, extinguindo-se 
a empresa, fechando-se o estabelecimento, fi lial ou agência ou 
havendo supressão necessária da atividade, era assegurado 
ao empregado (não optante) o direito a indenização contida 
no art. 478 da CLT, que seria paga de forma dobrada, caso 
contassem com mais de dez anos no serviço.
Em casos fortuitos ou de força maior (a CLT não os distingue), 
a indenização (do não optante) era paga pela metade (art. 502 
da CLT).
Não havia estabilidade nos cargos de confi ança e para os 
empregados admitidos diretamente neste, sem antes ter 
ocupado qualquer outra função na empresa, não havia 
possibilidade de se adquirir a estabilidade nem na função nem 
no emprego. A exceção também se estendia aos empregados 
em consultórios médicos, ou em escritórios de profi ssionais 
liberais (arts. 499 e 507 da CLT). Os rurais também eram 
benefi ciados pelo sistema previsto nos arts. 478 e 492 da CLT. 
Sob a égide da Constituição de 1988, não existe mais a previsão de 
estabilidade no ordenamento jurídico brasileiro, exceto no caso da estabilidade 
dos servidores públicos prevista no art. 41 da Constituição Federal. A estabilidade 
decenal acabou sendo substituída pelo sistema do Fundo de Garantia por Tempo 
de Serviço. 
A transição entre a estabilidade decenal e o sistema do FGTS garantiu aos 
empregados rurais e urbanos que já houvessem preenchido os requisitos legais 
21
ESTABILIDADE E GARANTIA DE EMPREGO Capítulo 1 
para adquirir a estabilidade até 05/10/1988, data de promulgação da 
Constituição, o direito adquirido. Todavia, estes já não representavam 
um número muito relevante de detentores, como já havíamos observado, 
eis que a fase anterior, de FGTS opcional, já havia representado o início 
do fi m do instituto.
Todavia, estes já 
não representavam 
um número muito 
relevante de 
detentores, como já 
havíamos observado.
Lembre-se da citação de Alice Monteiro de Barros (2016) 
na qual ela comenta que desde que o FGTS se tornou facultativo, 
e mais conveniente ao empregador, este costumava não admitir o 
candidato para o emprego que não assinasse a declaração de opção 
pelo FGTS no ato da contratação.
No contexto atual, as proteções que os empregados ainda dispõem são as 
garantias de emprego, também chamadas de estabilidades provisórias, estudadas 
a seguir.
5.1 Garantia de Emprego 
Como vimos até o momento, as garantias de emprego são situações que a 
legislação optou por dar uma proteção especial em razão das condições especiais 
dos empregados que os tornam mais vulneráveis na constância da relação de 
emprego, em outras palavras, situações em que haveria um risco muito grande de 
ocorrer a dispensa deles. 
Assim, garantia de emprego é:
A vantagem jurídica de caráter transitório deferida ao 
empregado em virtude de uma circunstância contratual 
ou pessoal obreira de caráter especial, de modo a 
assegurar a manutenção do vínculo empregatício por 
um lapso temporal defi nido, independentemente da 
vontade do empregador (DELGADO, 2017, p. 1259).
22
 Estabilidade e Garantias de Emprego, Indenizações
 Rescisórias e Direito Coletivo do Trabalho
As situações que estudaremos a seguir incluem a proteção do dirigente 
sindical; representante da CIPA; empregada gestante; empregado acidentado; 
empregado eleito diretor de cooperativa; empregado membro da comissão de 
conciliação prévia; membro do conselho curador do FGTS; membro do Conselho 
Nacional de Previdência Social; empregado reabilitado e empregado com 
defi ciência; período eleitoral; estabilidade de servidores públicos regidos pela 
CLTN e estabilidade do art. 19 do ADCT.
A simples leitura das condições especiais destes empregados já nos remete 
imediatamente a prováveis problemas na manutenção dos empregos, por 
exemplo, o dirigente sindical, uma vez que foi eleito pelos seus colegas também 
empregados, com a atribuição de defender seus interesses frente aos interesses 
do empregador. Imagine como ele faria a negociação se o seu emprego 
estivesse em risco? Você, no lugar dele, seria enfático nos seus argumentos e 
requerimentos?
Assim também ocorre com o membro da CIPA, da mesma forma deverá 
exigir o cumprimento das normas de segurança tanto dos empregados, como do 
empregador... No entanto, ele é um empregado! O raciocínio é o mesmo em todas 
as situações, como estudaremos individualmente a seguir.
Quando o legislador optou por proteger estes empregados em condições 
especiais de trabalho, o fez com o intuito de cumprir com as funções do Direito 
do Trabalho na proteção do emprego e melhoria de condições de trabalho, mas, 
sobretudo, atender a um dos princípios mais caros ao Direito do Trabalho, o 
princípio da continuidade da relação de emprego.
Uma vez observados estes fatos, o conceito de Luciano Martinez (2016, p. 
1211) se torna muito esclarecedor:
As garantias de emprego são, em rigor, fórmulas genéricas 
que visam à proteção do empregado contra a resilição por 
iniciativa patronal. O princípio da continuidade é entendido 
como fundamento dessas fórmulas, porque se baseia na ideia 
de que a constância do vínculo entre empregado e empregador 
produz uma sensação de segurança social. É justamente essa 
segurança social o elemento motivador de um conjunto de 
normas jurídicas que visam impedir ou restringir os atos de 
terminação dos contratos de emprego por iniciativa patronal. 
Assim, como se pode entender, as garantias de emprego 
cumprem o papel de proteção do emprego, consagram o princípio da 
continuidade da relação de emprego e, consequentemente, asseguram 
a segurança social.
Assim, como se 
pode entender, 
as garantias de 
emprego cumprem o 
papel de proteção do 
emprego, consagram 
o princípio da 
continuidade 
da relação de 
emprego e, 
consequentemente, 
asseguram a 
segurança social.
23
ESTABILIDADE E GARANTIA DE EMPREGO Capítulo 1 
6 DIRIGENTE SINDICAL
A proteção conferida ao dirigente sindical inicia com a Convenção nº 98 da OIT 
de 1949, que dispõe sobre a aplicação dos princípios do direito de sindicalização 
e de negociação coletiva, aprovada pelo Brasil pelo Decreto Legislativo nº 49, 
de 1952, e promulgada pelo Decreto nº 33.196/53. A evolução da proteção se 
deu com a Lei nº 5.107/66, que trazia a proteção ao empregado sindicalista, do 
registro da candidatura até o fi nal de seu mandato.
Em 1973, a Lei nº 5.911 alterou a redação do parágrafo 3º do artigo 543 da 
CLT, ampliando a proteção até um ano após o fi nal do mandato, inclusive para 
o suplente. Em 1968, a Lei nº 7.543 estende essa proteção aos dirigentes de 
associações profi ssionais também.
Em 1988, a proteção ganha status constitucional, conforme se depreende da 
leitura do artigo 8º, VIII daConstituição:
VIII - é vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir 
do registro da candidatura a cargo de direção ou representação 
sindical e, se eleito, ainda que suplente, até um ano após o fi nal 
do mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei.
 Parágrafo único. As disposições deste artigo aplicam-se à 
organização de sindicatos rurais e de colônias de pescadores, 
atendidas as condições que a lei estabelecer (BRASIL, 1988, s.p.).
O regramento do instituto permanece na CLT, no artigo 543 e pela Súmula 
369 do TST, cujo estudo atento é recomendado:
Art. 543 - O empregado eleito para cargo de administração 
sindical ou representação profi ssional, inclusive junto a órgão 
de deliberação coletiva, não poderá ser impedido do exercício 
de suas funções, nem transferido para lugar ou mister que 
lhe difi culte ou torne impossível o desempenho das suas 
atribuições sindicais. 
§ 1º - O empregado perderá o mandato se a transferência for 
por ele solicitada ou voluntariamente aceita. 
§ 2º - Considera-se de licença não remunerada, salvo 
assentimento da empresa ou cláusula contratual, o tempo em 
que o empregado se ausentar do trabalho no desempenho das 
funções a que se refere este artigo. 
§ 3º - Fica vedada a dispensa do empregado sindicalizado ou 
associado, a partir do momento do registro de sua candidatura 
a cargo de direção ou representação de entidade sindical ou de 
associação profi ssional, até 1 (um) ano após o fi nal do seu mandato, 
caso seja eleito inclusive como suplente, salvo se cometer falta 
grave devidamente apurada nos termos desta Consolidação.
§ 4º - Considera-se cargo de direção ou de representação 
sindical aquele cujo exercício ou indicação decorre de eleição 
prevista em lei.
24
 Estabilidade e Garantias de Emprego, Indenizações
 Rescisórias e Direito Coletivo do Trabalho
 § 5º - Para os fi ns deste artigo, a entidade sindical comunicará 
por escrito à empresa, dentro de 24 (vinte e quatro) horas, o 
dia e a hora do registro da candidatura do seu empregado e, 
em igual prazo, sua eleição e posse, fornecendo, outrossim, a 
este, comprovante no mesmo sentido. O Ministério do Trabalho 
e Previdência Social fará no mesmo prazo a comunicação no 
caso da designação referida no fi nal do § 4º. 
§ 6º - A empresa que, por qualquer modo, procurar impedir 
que o empregado se associe a sindicato, organize associação 
profi ssional ou sindical ou exerça os direitos inerentes à condição 
de sindicalizado fi ca sujeita à penalidade prevista na letra a do art. 
553, sem prejuízo da reparação a que tiver direito o empregado. 
Súmula nº 369 do TST
DIRIGENTE SINDICAL. ESTABILIDADE PROVISÓRIA 
(redação do item I alterada na sessão do Tribunal Pleno 
realizada em 14.09.2012) - Res. 185/2012, DEJT divulgado 
em 25, 26 e 27.09.2012
I - É assegurada a estabilidade provisória ao empregado 
dirigente sindical, ainda que a comunicação do registro da 
candidatura ou da eleição e da posse seja realizada fora do 
prazo previsto no art. 543, § 5º, da CLT, desde que a ciência ao 
empregador, por qualquer meio, ocorra na vigência do contrato 
de trabalho.
II - O art. 522 da CLT foi recepcionado pela Constituição Federal 
de 1988. Fica limitada, assim, a estabilidade a que alude o art. 
543, § 3.º, da CLT a sete dirigentes sindicais e igual número de 
suplentes.
III - O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente 
sindical só goza de estabilidade se exercer na empresa 
atividade pertinente à categoria profi ssional do sindicato para o 
qual foi eleito dirigente.
IV - Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base 
territorial do sindicato, não há razão para subsistir a estabilidade.
V - O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente 
sindical durante o período de aviso prévio, ainda que indenizado, 
não lhe assegura a estabilidade, visto que inaplicável a regra do 
§ 3º do art. 543 da Consolidação das Leis do Trabalho.
Vamos à análise dos dispositivos legais em questão:
• A proteção legal é dirigida aos empregados sindicalizados, mas não 
a todos sindicalizados. O amparo é ao empregado sindicalizado que 
se candidatar a cargo de direção ou representação sindical e, caso 
eleito, a proteção perdura durante seu mandato e mais um ano após. 
• O empregado protegido pela legislação é o representante dos 
empregados, não do empregador.
• Em caso de reeleição, a contagem da proteção legal recomeça, 
conforme se verifi ca a seguir:
25
ESTABILIDADE E GARANTIA DE EMPREGO Capítulo 1 
a) Proteção dirigente sindical eleito:
FIGURA 2 – LINHA DO TEMPO DA PROTEÇÃO LEGAL ELEITO
Registro da
candidatura eleição mandato 1 ano
Registro 
da 1ª 
candidatura
eleição 1º mandato
Registro 
da 2ª 
candidatura
reeleição 2º mandato
1 ano 
após o 2º 
mandato
FONTE: A autora
Observe a sequência anterior:
• O empregado ingressa no manto da proteção legal com o registro 
da candidatura até a eleição. 
• Não sendo eleito, a proteção se esvai. 
• Sendo eleito, a proteção se mantém durante todo o seu mandato e 
ainda por um ano após o fi nal deste.
b) Proteção do dirigente sindical reeleito
FIGURA 3 – LINHA DO TEMPO DA PROTEÇÃO LEGAL
FONTE: A autora
Observe a sequência anterior:
• O empregado ingressa no manto da proteção legal com o registro da 
candidatura que se mantém durante o seu mandato.
• No transcurso do seu primeiro mandato, o empregado registra sua 
candidatura à reeleição, uma vez reeleito a proteção se estende pelo 2º 
mandato e um ano após o término deste.
• O empregado deve comunicar por escrito ao seu empregador sobre 
26
 Estabilidade e Garantias de Emprego, Indenizações
 Rescisórias e Direito Coletivo do Trabalho
o registro da sua candidatura. A CLT disciplina que esse comunicado 
deve ocorrer em 24 horas, no entanto, o Tribunal Superior do Trabalho 
entende que a estabilidade é assegurada mesmo que a comunicação da 
candidatura ou da eleição seja realizada fora desse prazo, desde que 
ocorra durante a vigência do contrato de trabalho (Súmula 369, I do TST).
• A estabilidade legal se limita a sete dirigentes sindicais e igual número de 
suplentes.
Apesar do texto constitucional não trazer a proteção aos dirigentes 
de associações profi ssionais, também não a proíbe. Portanto, toda 
proteção infraconstitucional que for estendida a outras categorias será 
efi caz da mesma forma.
Quanto ao alcance da proteção, ainda é importante observar que:
O empregado eleito para cargo de direção sindical, titular ou 
suplente, tem estabilidade no emprego desde o registro de 
sua candidatura e, se eleito, até um ano após o término do 
mandato, salvo se cometer falta grave devidamente apurada 
e comprovada em prévio inquérito judicial – art. 543, § 
3º, da CLT c/c art. 8º, VIII, da CRFB c/c Súmula nº 379 do 
TST. Aliás, a garantia de emprego destinada aos dirigentes 
sindicais está em consonância com as Convenções nº 98/49 
(Decreto Legislativo nº 49/52) e nº 135 da OIT. A estabilidade 
só atinge os membros do conselho administrativo, não 
sendo aplicável aos do conselho fi scal, já que se limitam 
a fi scalizar a gestão fi nanceira do sindicato, na forma do 
art. 522, § 2º, da CLT, não atuando diretamente na defesa 
dos interesses da categoria – OJ nº 365 da SDI-I do TST. A 
garantia também se estende aos dirigentes das federações 
e confederações, pois também sofrem pressão pelo cargo 
que exercem, dentro do limite contido no art. 522 da CLT
(CASSAR, 2015, p. 1184, grifo nosso).
A proteção conferida ao sindicalista vai além da proteção contra a dispensa 
arbitrária, há também a proteção do seu mandato, coadunando com a Convenção 
98 da OIT, como destacado anteriormente por Vóglia Cassar e sustentado por 
Mauricio Godinho Delgado (2017, p. 1426):
A garantia sindical abrange também a inamovibilidade 
do dirigente e seu suplente; a par disso, assegura ainda o 
franqueamento de condições para o livre exercício das 
funções sindicais, embora, obviamente, exercício respeitoso. 
Assim, estipula a CLTque tal líder “não poderá ser impedido 
do exercício de suas funções, nem transferido para lugar ou 
mister que lhe difi culte ou torne impossível o desempenho 
das suas atribuições sindicais” (art. 543, caput, in fi ne, CLT; 
grifos acrescidos). 
Portanto, 
toda proteção 
infraconstitucional 
que for estendida 
a outras categorias 
será efi caz da 
mesma forma.
27
ESTABILIDADE E GARANTIA DE EMPREGO Capítulo 1 
Como já estudado anteriormente, a proteção ao representante sindical 
também inclui a vedação de atos que impossibilitem ou difi cultem a execução de 
suas atribuições em consonância com os mandamentos da Convenção 98 da OIT. 
Em nosso ordenamento jurídico esta previsão está no artigo 543 da CLT:
Art. 543 - O empregado eleito para cargo de administração 
sindical ou representação profi ssional, inclusive junto a 
órgão de deliberação coletiva, não poderá ser impedido do 
exercício de suas funções, nem transferido para lugar ou 
mister que lhe difi culte ou torne impossível o desempenho 
das suas atribuições sindicais.
§ 1º - O empregado perderá o mandato se a transferência for 
por ele solicitada ou voluntariamente aceita. 
§ 2º - Considera-se de licença não remunerada, salvo 
assentimento da empresa ou cláusula contratual, o tempo em 
que o empregado se ausentar do trabalho no desempenho das 
funções a que se refere este artigo.
Neste sentido, impedir o empregador de transferir o empregado como uma 
manobra para retirar-lhe o poder é uma forma de conceder maior efetividade à lei, 
eis que não basta a proteção contra a dispensa, deve-se proteger a atuação do 
sindicalista. No entanto, se for do interesse do próprio empregado a transferência, 
ela será efetivada e o empregado perde a garantia de emprego.
Art. 543, § 3º, da CLT - Fica vedada a dispensa do empregado 
sindicalizado ou associado, a partir do momento do registro 
de sua candidatura a cargo de direção ou representação de 
entidade sindical ou de associação profi ssional, até 1 (um) 
ano após o fi nal do seu mandato, caso seja eleito inclusive 
como suplente, salvo se cometer falta grave devidamente 
apurada nos termos desta Consolidação.
Art. 543, § 4º, da CLT - Considera-se cargo de direção ou de 
representação sindical aquele cujo exercício ou indicação 
decorre de eleição prevista em lei.
O presente parágrafo esclarece que a proteção legal é direcionada 
aos empregados sindicalizados que se candidatam a cargos de direção ou 
representação sindical, e mais, estende essa proteção aos representantes e 
direção de associação profi ssional.
Art. 543, § 5º, da CLT - Para os fi ns deste artigo, a entidade 
sindical comunicará por escrito à empresa, dentro de 24 (vinte 
e quatro) horas, o dia e a hora do registro da candidatura 
do seu empregado e, em igual prazo, sua eleição e posse, 
fornecendo, outrossim, a este, comprovante no mesmo 
sentido. O Ministério do Trabalho e a Previdência Social farão, 
no mesmo prazo, a comunicação no caso da designação 
referida no fi nal do § 4º. 
28
 Estabilidade e Garantias de Emprego, Indenizações
 Rescisórias e Direito Coletivo do Trabalho
Este parágrafo exige a comunicação do registro da candidatura em 24 horas, 
no entanto, o TST já entendeu que este prazo não é tão rigoroso, conforme a 
Súmula 369 do TST:
Súmula nº 369 do TST
DIRIGENTE SINDICAL. ESTABILIDADE PROVISÓRIA 
(redação do item I alterada na sessão do Tribunal Pleno 
realizada em 14.09.2012) - Res. 185/2012, DEJT divulgado 
em 25, 26 e 27.09.2012
I - É assegurada a estabilidade provisória ao empregado 
dirigente sindical, ainda que a comunicação do registro da 
candidatura ou da eleição e da posse seja realizada fora do 
prazo previsto no art. 543, § 5º, da CLT, desde que a ciência ao 
empregador, por qualquer meio, ocorra na vigência do contrato 
de trabalho.
Por fi m, a lei prevê a punição do empregador que tente obstar de qualquer 
forma a atuação sindical. Encerrando, assim, a proteção mais ampla possível 
para a sua atuação:
Art. 543, § 6º, da CLT - A empresa que, por qualquer modo, 
procurar impedir que o empregado se associe ao sindicato, 
organize associação profi ssional ou sindical ou exerça os 
direitos inerentes à condição de sindicalizado fi ca sujeita à 
penalidade prevista na letra a do art. 553, sem prejuízo da 
reparação a que tiver direito o empregado.
A relevância deste último ponto é muito grande para dar efetividade aos 
mandamentos legais apresentados.
Finalmente, para concluir o estudo do tema, observaremos atentamente a 
jurisprudência a seguir:
CONTRATO DE EXPERIÊNCIA - DIRIGENTE SINDICAL - 
ESTABILIDADE. Na extinção do contrato de experiência não 
há ato de despedimento por parte do empregador. 
O contrato de experiência é um ato jurídico a termo fi nal. 
Atingindo este, extingue-se o direito a que ele se refere.
Não cabe arguir-se a condição de dirigente sindical somente 
quando o contrato de experiência está por atingir o seu termo.
(TRT da 3.ª Região; Processo: RO - 2041/86; Data de 
Publicação: 23/01/1987, DJMG; Órgão Julgador: Primeira 
Turma; Relator: Luiz Carlos da Cunha Avellar, grifo nosso).
GARANTIA PROVISÓRIA DE EMPREGO. DIRIGENTE SINDICAL. A 
garantia provisória no emprego decorrente da eleição para 
cargo de direção ou representação sindical não subsiste 
havendo extinção da atividade empresarial no âmbito 
da base territorial do sindicato. Direito potestativo do 
empregador à despedida sem justa causa preservado. 
Adoção da Súmula 369, item IV, do TST. (TRT da 4ª 
Região, acórdão do processo nº 0020377-10.2016.5.04.0029, 
29
ESTABILIDADE E GARANTIA DE EMPREGO Capítulo 1 
disponibilização 18/12/2017, 7ª turma, redatora Carmen 
Izabel Centena Gonzalez, grifo nosso).
ESTABILIDADE PROVISÓRIA - MANDATO SINDICAL - 
CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO - NÃO 
CABIMENTO - A estabilidade provisória decorrente 
da eleição para dirigente sindical é incompatível com 
o contrato por tempo determinado, pois a extinção 
deste na data aprazada faz cessarem os direitos e as 
obrigações assumidas pelas partes contratantes. Se as 
partes tinham prévia ciência da condição estipulada relativa 
ao termo do contrato, não há que se falar em dispensa 
injusta e tampouco em nulidade do contrato anteriormente 
avençado, mas em término do contrato pelo decurso do 
tempo (TRT da 3.ª Região; PJe: 0010542-41.2016.5.03.0153 
(RO); Disponibilização: 31/03/2017, DEJT/TRT3/Cad.Jud, 
Página 444; Órgão Julgador: Nona Turma; Relator: Monica 
Sette Lopes, grifo nosso).
Pela leitura atenta dos julgados supra, foi possível, por fi m, concluir que não 
é somente em caso de aviso prévio que a estabilidade do dirigente sindical não 
se sustenta, conforme já verifi cado pela leitura da Súmula 369, V do TST, mas 
que esta regra é aplicável a todo contrato por tempo determinado, eis que já há 
data prevista para o fi m deste, como acontece no contrato de experiência ou em 
modalidades de contrato a termo.
A partir da leitura atenta de todos os dispositivos legais apresentados 
acerca da proteção conferida ao dirigente sindical, responda às questões 
propostas a seguir:
Atividade de Estudos:
1) A garantia de emprego é dirigida a todos os empregados 
sindicalizados? Qual é a justifi cativa legal?
 ____________________________________________________
____________________________________________________
____________________________________________________
____________________________________________________
____________________________________________________
____________________________________________________
____________________________________________________
 ____________________________________________________
30
 Estabilidade e Garantias de Emprego, Indenizações
 Rescisórias e Direito Coletivo do Trabalho
2) Para que o empregado goze do direito à estabilidade, é necessário 
que as atividades que ele realize na empresa sejam relacionadas à 
categoria profi ssional do sindicato em que foi eleito como dirigente? 
Qual é o diploma legal que apresentaeste esclarecimento?
 ____________________________________________________
____________________________________________________
____________________________________________________
____________________________________________________
____________________________________________________
____________________________________________________
____________________________________________________
3) O dirigente sindical pode ser demitido durante o período da 
estabilidade?
 ____________________________________________________
____________________________________________________
____________________________________________________
____________________________________________________
____________________________________________________
____________________________________________________
____________________________________________________
4) O empregado indicado como dirigente sindical para representar o 
empregador tem direito à estabilidade?
 ____________________________________________________
____________________________________________________
____________________________________________________
____________________________________________________
____________________________________________________
____________________________________________________
____________________________________________________
5) Se o registro da candidatura ocorrer durante o contrato de 
experiência ou aviso prévio, o empregado tem direito à estabilidade?
 ____________________________________________________
____________________________________________________
____________________________________________________
____________________________________________________
____________________________________________________
____________________________________________________
____________________________________________________
31
ESTABILIDADE E GARANTIA DE EMPREGO Capítulo 1 
7 REPRESENTANTE DA CIPA
O representante da CIPA é protegido pela legislação, pois representa os 
demais empregados na busca de prevenir acidentes e doenças decorrentes 
do trabalho, e como já refl etimos, não é uma posição muito agradável para o 
empregado, que, muitas vezes, terá que enfrentar o empregador, contrariando 
suas expectativas.
O artigo 163 da CLT obriga as empresas a constituírem 
Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) nos 
moldes das instruções do Ministério do Trabalho, que 
regulamentou o tema na Norma Regulamentadora (NR) nº 5, 
aprovada pela Portaria 3.214/78.
Art. 163 - Será obrigatória a constituição de Comissão 
Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA), de conformidade 
com instruções expedidas pelo Ministério do Trabalho, nos 
estabelecimentos ou locais de obra nelas especifi cadas. 
Parágrafo único - O Ministério do Trabalho regulamentará as 
atribuições, a composição e o funcionamento das CIPA (s).
A maioria dos estabelecimentos com mais de 19 empregados 
está obrigada a constituir Cipas – Portaria nº 3.214/78 c/c 
Decreto nº 97.995/89 c/c art. 163 da CLT c/c NR 5. 
Outras, dependendo da sua atividade econômica (NR 5, 
anexos), só estão obrigadas a constituir a CIPA quando tiverem, 
por estabelecimento, mais de 29, 50, 100 etc., empregados. 
De acordo com a NR 5, item 5.46, mesmo que não sejam 
empregados do tomador, os terceirizados que trabalhem no 
estabelecimento entram na contagem.
A função do dirigente da CIPA é indicar a área de risco 
de acidente e solicitar as medidas necessárias para 
recuperação, manutenção e prevenção de riscos. Tais 
medidas muitas vezes contrariam os interesses do 
empregador, pois deve despender dinheiro para a melhoria 
do local de trabalho (CASSAR, 2017, p. 1199, grifo nosso).
Nos artigos seguintes, a CLT expõe como será a composição da CIPA, o 
mandato e outras disposições:
Art. 164 - Cada CIPA será composta de 
representantes da empresa e dos empregados, de 
acordo com os critérios que vierem a ser adotados 
na regulamentação de que trata o parágrafo único 
do artigo anterior. 
§ 1º - Os representantes dos empregadores, titulares 
e suplentes serão por eles designados.
 § 2º - Os representantes dos empregados, titulares e 
suplentes serão eleitos em escrutínio secreto, do qual 
participem, independentemente de fi liação sindical, 
exclusivamente os empregados interessados. 
§ 3º - O mandato dos membros eleitos da CIPA terá 
a duração de 1 (um) ano, permitida uma reeleição.
Representantes 
da empresa e dos 
empregados.
O mandato dos 
membros eleitos 
da CIPA terá a 
duração de 1 (um) 
ano, permitida uma 
reeleição.
32
 Estabilidade e Garantias de Emprego, Indenizações
 Rescisórias e Direito Coletivo do Trabalho
 § 4º - O disposto no parágrafo anterior não se aplicará ao 
membro suplente que, durante o seu mandato, tenha participado 
de menos da metade do número de reuniões da CIPA.
 § 5º - O empregador designará, anualmente, dentre os seus 
representantes, o presidente da CIPA e os empregados 
elegerão, dentre eles, o vice-presidente.
 165 - Os titulares da representação dos empregados nas CIPA 
(s) não poderão sofrer despedida arbitrária, entendendo-se 
como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, 
econômico ou fi nanceiro.
 Parágrafo único - Ocorrendo a despedida, caberá ao empregador, 
em caso de reclamação à Justiça do Trabalho, comprovar a 
existência de qualquer dos motivos mencionados neste artigo, 
sob pena de ser condenado a reintegrar o empregado.
A proteção do membro da CIPA tem previsão constitucional no art. 10, inciso 
II, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, conforme segue:
Art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que se 
refere o art. 7º, I, da Constituição: 
II - fi ca vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa: 
a) do empregado eleito para cargo de direção de comissões 
internas de prevenção de acidentes, desde o registro de sua 
candidatura até um ano após o fi nal de seu mandato;
A disposição supra não faz distinção sobre o alcance da proteção legal. 
Resta o questionamento se esta se refere somente ao titular ou se também será 
estendida aos suplentes, para tanto utilizamos as lições de Gustavo Felipe Garcia 
(2017, p. 809):
Como o dispositivo acima não distingue entre membro titular 
e suplente, o entendimento já pacifi cado pela jurisprudência, 
tanto do TST (Súmula 339, Inciso I) como do STF (Súmula 
676), é no sentido de que “A garantia da estabilidade provisória 
prevista no art. 10, II, a do direito à garantia de emprego prevista 
no art. 10, inciso II, b do ato das Disposições Constitucionais 
Transitórias, também se aplica ao suplente do cargo de direção 
de comissões internas de prevenção de acidentes (CIPA). 
Já Vóglia Bomfi m Cassar apresenta o seguinte posicionamento:
Tanto a CLT quanto a Carta/88 garantiram a estabilidade 
apenas dos empregados eleitos ao cargo de direção das 
Cipas, excluindo, assim, o presidente, uma vez que este 
é designado pelo empregador – art. 164, § 5º, da CLT. 56 
Antes da Carta era duvidosa a estabilidade do suplente, 
inclinando-se a corrente majoritária em negar-lhe tal direito 
– Súmula nº 339, I do TST. Após a Constituição, a doutrina 
e a jurisprudência majoritária adotaram a posição oposta, 
concedendo estabilidade ao suplente.
Não poderão sofrer 
despedida arbitrária.
33
ESTABILIDADE E GARANTIA DE EMPREGO Capítulo 1 
Portanto, após a Constituição apenas o vice-presidente das 
Cipas tem estabilidade, pois a Carta não recepcionou a CLT na 
parte que concedia a estabilidade a todos os membros titulares 
eleitos, pois usou a palavra “empregado” no singular. Em 
sentido contrário, Valentin Carrion e Süssekind que entendem 
perfeitamente compatível o art. 165 da CLT com o art. 10, II, 
a, do ADCT, defendendo a tese de que todos os empregados 
eleitos têm estabilidade pelo período do mandato e apenas o 
vice-presidente até um ano após o mandato (CASSAR, 2017, 
1201, grifo nosso).
Outra observação muito importante que deve ser feita após a leitura das refl exões 
da autora é que a proteçãolegal é voltada aos membros eleitos da CIPA, o que 
signifi ca que são os eleitos pelos empregados e não se aplica aos membros 
indicados pelo empregador, eis que somente aqueles que representam o 
empregado têm seus empregos ameaçados pela sua atuação.
Vejamos como tem sido decidido nos tribunais:
ESTABILIDADE. CIPEIRO. É garantida na forma prevista 
no artigo 10 do ADCT a estabilidade do trabalhador 
representante dos empregados, titulares e suplentes, 
devendo ser respeitada a distribuição entre representantes 
designados pelo empregador e eleitos pelos empregados, de 
acordo com o dimensionamento constante no quadro I, da 
NR-5 da Portaria nº 3.214/1978 do Ministério do Trabalho e 
Emprego (TRT4, 0020107-29.2015.5.04.0511 RO, 9ª Turma, 
05/05/2017, Redator João Alfredo Borges Antunes de Miranda).
GARANTIA PROVISÓRIA NO EMPREGO DO INTEGRANTE 
DA CIPA. ENCERRAMENTO DAS ATIVIDADES. 
A estabilidade provisória garantida ao membro da CIPA não 
prevalece na hipótese de encerramento das atividades 
desenvolvidas pela empresa. Aplicação do inc. II da Súmula 
nº 339 do TST. (TRT4 - 0021704-72.2015.5.04.040 (RO), 4ª 
Turma, 29/06/2017, Redator: George Achutti).
SUPLENTE DA CIPA. RENÚNCIA 
À ESTABILIDADE PROVISÓRIA. DISPENSA SEM JUSTA 
CAUSA. VALIDADE. É válida a dispensa sem justa causa 
do membro suplente da CIPA que solicitou expressamente 
o desligamento desta, renunciando à estabilidade provisória, 
sem qualquer elemento de prova a demonstrar a existência de 
vício de consentimento na manifestação de vontade. HORAS 
EXTRAS. COMPENSAÇÃO HORÁRIA SEMANAL. 
INVALIDADE. A prestação habitual de horas extras, inclusive 
com o trabalho em dias destinados à compensação, torna 
inválido o regime de compensação horária semanal. É devido 
ao adicional respectivo em relação às horas irregularmente 
compensadas na semana, excedentes da 8ª diária até o limite 
da 44ª semanal. Adoção da Súmula 85, IV, do TST (TRT4, 
0000958-81.2014.5.04.0511(RO), 25/08/2016, 7ª Turma, 
Redator: Wilson Carvalho Dias).
Não se aplica aos 
membros indicados 
pelo empregador.
34
 Estabilidade e Garantias de Emprego, Indenizações
 Rescisórias e Direito Coletivo do Trabalho
A partir das decisões supra, pode-se confi rmar a garantia de emprego dos 
membros eleitos para representar os empregados (suplentes inclusive) e observar 
que o membro da CIPA pode abrir mão de sua estabilidade provisória, e ainda, que 
em razão da Súmula 339 do TST, a extinção da empresa acaba com a garantia de 
emprego deste, conforme se observa pela leitura dela:
Súmula nº 339 do TST
CIPA. SUPLENTE. GARANTIA DE EMPREGO. CF/1988 
(incorporadas as Orientações Jurisprudenciais nºs 25 e 329 da 
SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005.
I - O suplente da CIPA goza da garantia de emprego 
prevista no art. 10, II, “a”, do ADCT a partir da promulgação 
da Constituição Federal de 1988 (ex-Súmula nº 339 - Res. 
39/1994, DJ 22.12.1994 - e ex-OJ nº 25 da SBDI-1 - inserida 
em 29.03.1996).
II - A estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem 
pessoal, mas garantia para as atividades dos membros da 
CIPA, que somente tem razão de ser quando em atividade 
a empresa. Extinto o estabelecimento, não se verifi ca a 
despedida arbitrária, sendo impossível a reintegração e 
indevida a indenização do período estabilitário (ex-OJ nº 329 
da SBDI-1 - DJ 09.12.2003).
Em suma, a Súmula 339 do TST esclarece que se a empresa 
encerrar suas atividades, o membro da CIPA não terá garantia de 
emprego, pois ela existe em razão da existência da CIPA. Uma vez 
extinta a empresa, extingue-se a CIPA conjuntamente e a razão da 
proteção se esvai.
8 EMPREGADA GESTANTE
A primeira refl exão que deve ser feita é sobre a razão de o legislador ter 
optado pela proteção da gestante, entre as outras distinções legais sobre o 
assunto. Embora, nas últimas décadas, as mulheres tenham conquistado espaço 
cada vez maior no mercado de trabalho, a renda delas ainda é menor que a dos 
homens.
Nos últimos 50 anos, as mulheres têm deixado de atuar apenas 
no ambiente privado para também se lançarem no mercado 
de trabalho. Os avanços nas leis trabalhistas permitiram 
o crescimento dessa mão de obra. Em 2007, as mulheres 
representavam 40,8% do mercado formal de trabalho; em 
2016, passaram a ocupar 44% das vagas. [...].
A renda dessas trabalhadoras também tem ganhado cada 
vez mais importância no sustento das famílias. Os lares 
Em suma, a 
Súmula 339 do TST 
esclarece que se a 
empresa encerrar 
suas atividades, o 
membro da CIPA 
não terá garantia de 
emprego.
35
ESTABILIDADE E GARANTIA DE EMPREGO Capítulo 1 
brasileiros estão sendo chefi ados por mulheres. Em 1995, 
23% dos domicílios tinham mulheres como pessoas de 
referência. Vinte anos depois, esse número chegou a 40%. 
Cabe ressaltar que as famílias chefi adas por mulheres não 
são exclusivamente aquelas nas quais não há a presença 
masculina: em 34% delas, havia a presença de um cônjuge.
Apesar dessas melhoras, as mulheres ainda ganham em 
média menos do que os homens, mesmo tendo mais tempo 
de estudo e qualifi cação. No total, a diferença de remuneração 
entre homens e mulheres em 2015, ano com os dados mais 
recentes do indicador, era de 16%. O rendimento médio do 
homem era de R$ 2.905.91, e o das mulheres, de R$ 2.436,85.
Contudo, quanto à participação em cargos de chefi a e 
gerência nas empresas e organizações, ainda é preciso 
avançar. Isso porque entre 5% e 10% dessas instituições são 
chefi adas por mulheres no Brasil, de acordo com um estudo 
da Organização Internacional do Trabalho (OIT) (PORTAL 
BRASIL, 2017, s.p.).
Nesta perspectiva, se as mulheres ainda sofrem discriminação no mercado 
de trabalho, vamos imaginar a mulher grávida. A gravidez não é um impeditivo 
para o trabalho, e na grande maioria das vezes não causa nenhum tipo de 
transtorno, mas, infelizmente, esse não é o pensamento dominante.
Por esta razão, a fi m de proteger a empregada gestante e, consequentemente, 
o seu fi lho e sua família, inicialmente, a CLT e, posteriormente, a Constituição 
Federal (ADCT) apresentam as seguintes disposições:
DA PROTEÇÃO À MATERNIDADE
A rt. 391 da CLT - Não constitui justo motivo para a rescisão 
do contrato de trabalho da mulher o fato de haver contraído 
matrimônio ou de encontrar-se em estado de gravidez.
P arágrafo único - Não serão permitidas em regulamentos 
de qualquer natureza, contratos coletivos ou individuais de 
trabalho, restrições ao direito da mulher ao seu emprego, por 
motivo de casamento ou de gravidez.
 Art. 391-A da CLT. A confi rmação do estado de gravidez 
advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que durante 
o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante 
à empregada gestante a estabilidade provisória prevista 
na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições 
Constitucionais Transitórias. 
Pa rágrafo único. O disposto no caput deste artigo aplica-
se ao empregado adotante ao qual tenha sido concedida 
guarda provisória para fi ns de adoção (Incluído pela Lei nº 
13.509, de 2017).
36
 Estabilidade e Garantias de Emprego, Indenizações
 Rescisórias e Direito Coletivo do Trabalho
A Lei nº 13.509/17 é também conhecida como Reforma Trabalhista 
e pode ser acessada pelo site do Planalto: . Acesso em: 8 jun. 2018.
Art. 392. da CLT - A empregada gestante tem direito à licença-
maternidade de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do 
emprego e do salário. 
 § 1º A empregada deve, mediante atestado médico, notifi car o 
seu empregador da data do início do afastamento do emprego, 
que poderá ocorrer entre o 28º (vigésimo oitavo) dia antes do 
parto e ocorrência deste. 
 § 2º Os períodos de repouso, antes e depois do parto, poderão 
ser aumentados de 2 (duas) semanas cada um, mediante 
atestado médico. 
 § 3º Em caso de parto antecipado, a mulher terá direito aos 120 
(cento e vinte) dias previstos neste artigo .
§ 4º É garantidoà empregada, durante a gravidez, sem prejuízo 
do salário e demais direitos: 
 I - transferência de função, quando as condições de saúde 
o exigirem, assegurada a retomada da função anteriormente 
exercida, logo após o retorno ao trabalho; 
 II - dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para 
a realização de, no mínimo, seis consultas médicas e demais 
exames complementares. 
Art. 392- A da CLT - À empregada que adotar ou obtiver guarda 
judicial para fi ns de adoção de criança ou adolescente será 
concedida licença-maternidade nos termos do art. 392 desta 
Lei (Redação dada pela Lei nº 13.509, de 2017).
§ 4º A licença-maternidade só será concedida mediante 
apresentação do termo judicial de guarda à adotante ou 
guardiã. 
§ 5º A adoção ou guarda judicial conjunta ensejará a concessão 
de licença-maternidade a apenas um dos adotantes ou 
guardiões empregados ou empregadas.
Art. 10 do ADCT- Até que seja promulgada a lei 
complementar a que se refere o art. 7º, I, da Constituição: 
II - fi ca vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa: 
b) da empregada gestante, desde a confi rmação da gravidez 
até cinco meses após o parto.
Como visto, a empregada gestante possui garantia de emprego, ou 
estabilidade provisória, independente da modalidade contratual, desde 
a confi rmação da gravidez até cinco meses após o parto, portanto, 
durante este intervalo a empregada está protegida de dispensa 
arbitrária e sem justa causa.
A empregada 
gestante possui 
garantia de 
emprego, ou 
estabilidade 
provisória, 
independente 
da modalidade 
contratual, desde 
a confi rmação da 
gravidez até cinco 
meses após o parto, 
portanto, durante 
este intervalo a 
empregada está 
protegida de 
dispensa arbitrária e 
sem justa causa.
37
ESTABILIDADE E GARANTIA DE EMPREGO Capítulo 1 
No entanto, Vóglia Bomfi m Cassar (2015, p. 1192) levanta alguns questionamentos 
bem relevantes sobre a aplicação do referido texto legal:
A estabilidade em comento instiga cinco questões de relevo:
1. Se o empregador necessita ser comunicado do estado 
gravídico da empregada.
2. Se a empregada precisa ter conhecimento de seu estado 
gravídico antes da dispensa.
3. Se esta estabilidade enseja a reintegração ou a indenização.
4. Se a gestação é interrompida por aborto espontâneo ou se a 
criança nasce morta, como fi ca a estabilidade da empregada?
5. Se a empregada engravidar no curso do contrato a termo, 
adquire estabilidade?
6. Se a empregada doméstica grávida tem estabilidade. 
8.1 O Empregador Necessita Ser 
Comunicado do Estado GravÍdico da 
Empregada?
A primeira questão levanta a necessidade ou não da comunicação do estado 
gravídico da empregada ao empregador. Aliás, esta questão rendeu muitos anos 
de discussões em processos judiciais e acabou pacifi cada pela edição da Súmula 
244 do TST, atualmente sendo predominante a posição de que “a gestação 
é o fato jurídico que faz a empregada adquirir o direito à estabilidade. 
A comunicação é mero requisito da prova do ato e não de substância” 
(CASSAR, 2015, p. 1192). A Súmula 244 do TST assim dispõe:
GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (redação do 
item III alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 
14.09.2012) -Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 
27.09.2012
I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador 
não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente 
da estabilidade (art. 10, II, "b" do ADCT).
II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração 
se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, 
a garantia restringe-se aos salários e demais direitos 
correspondentes ao período de estabilidade.
III - A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória 
prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições 
Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão 
mediante contrato por tempo determinado.
Como vimos, o inciso I da Súmula 244 encerra com a discussão acerca da 
necessidade de avisar ao empregador sobre a gravidez, embora ainda existam 
muitas correntes contrárias a este posicionamento, como se depreende abaixo:
38
 Estabilidade e Garantias de Emprego, Indenizações
 Rescisórias e Direito Coletivo do Trabalho
A palavra “confi rmação” deve ser entendida no sentido de a 
empregada demonstrar a gravidez para o empregador, deve 
confi rmá-la perante o empregador. A trabalhadora precisa dar 
ciência ao empregador de que está grávida, o que é feito pela 
apresentação do atestado médico ou exame laboratorial, quer 
dizer, por ato formal, até cientifi cando por escrito, que está 
grávida, pois do contrário o empregador não tem como saber 
se a empregada está grávida. Somente a partir do momento em 
que a empregada demonstrar a gravidez ao empregador é que 
estará protegida. A empregada tanto poderá apresentar atestado 
médico, como também será possível constatar seu estado físico 
externo, demonstrado pela gravidez (MARTINS, 2010, p. 438).
Como visto na passagem acima, o autor deixa claro que a 
garantia de emprego da empregada somente teria validade a partir da 
comunicação do estado gravídico ao empregador.
Ainda que o entendimento seja minoritário, o raciocínio é muito 
importante e comumente levantado quando o tema é discutido em litígios. 
Ainda que a súmula não faça a exigência, costuma-se levantar a hipótese 
de má-fé da empregada que não comunica o fato ao empregador, 
tentando, desta forma, transformar o período de garantia de emprego em 
indenização sem que haja a necessidade de trabalhar.
E esta não é uma mera discussão acadêmica, tendo sim consequências 
na hora de buscar o direito junto à Justiça do Trabalho, como se observa pelas 
decisões acostadas a seguir:
ESTABILIDADE GESTANTE. EMPREGADA GRÁVIDA.
A estabilidade garantida à gestante se trata, basicamente, de 
garantia de emprego, havendo indenização compensatória 
apenas nos casos em que é impossível a reintegração da 
empregada. Empregada que postulou tal direito após decorrido 
o período pelo qual tinha garantida a sua estabilidade. 
Ingressou na Justiça quando já impossível cumprir com o dever 
associado ao direito a ela garantido, de trabalhar em benefício 
da reclamada, motivo pelo qual entende-se haver, em verdade, 
abuso de direito, na forma do art. 187 do CC/202, norma de 
aplicação subsidiária no Direito do Trabalho por força do art. 8º, 
§ único, da CLT. Nego provimento ao recurso (TRT da 4ª Região, 
1ª Turma, 0020759-91.2015.5.04.0205 RO, em 05/05/2016, 
Desembargador Marçal Henri dos Santos Figueiredo).
GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. REINTEGRAÇÃO. 
INDENIZAÇÃO SUBSTITUTIVA. 
Evidenciada nos autos a gravidez, durante o período do pacto 
laboral, faz jus a reclamante à garantia de emprego prevista no art. 
10, II, "b", do ADCT. Contudo, a manifesta intenção da autora 
em não retornar ao emprego no curso do período estabilitário 
importa em renúncia ao período da estabilidade provisória. 
Apelo desprovido. (TRT da 4ª Região, 1ª Turma, 0020167-
Costuma-se levantar 
a hipótese de má-fé 
da empregada que 
não comunica o 
fato ao empregador, 
tentando, desta 
forma, transformar 
o período de 
garantia de emprego 
em indenização 
sem que haja a 
necessidade de 
trabalhar.
39
ESTABILIDADE E GARANTIA DE EMPREGO Capítulo 1 
73.2015.5.04.0261 RO, em 02/03/2016, Desembargadora 
Rosane Serafi ni Casa Nova - Relatora).
Em sentido diverso temos a seguinte decisão:
ESTABILIDADE GESTANTE. INDENIZAÇÃO SUBSTITUTIVA. 
ABUSO DE DIREITO NÃO CONFIGURADO. O ajuizamento da 
demanda trabalhista após o término do período de estabilidade 
gestacional não caracteriza abuso de direito pela parte autora, 
a teor do que dispõe a Orientação Jurisprudencial 399 da 
SBDI-1 do TST, não constituindo, tampouco, renúncia à 
garantia de emprego, do que decorre inexistir óbice ao pleito 
de pagamento de indenização substitutiva (TRT-SC, RO 
0000486-61.2015.5.12.0046, em 22-03-2017, relatora Teresa 
Regina Cotosky).
Outra questão que também