Contrato de Trabalho

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Núcleo de Educação a Distância
GRUPO PROMINAS DE EDUCAÇÃO
Diagramação: Rhanya Vitória M. R. Cupertino
PRESIDENTE: Valdir Valério, Diretor Executivo: Dr. Willian Ferreira.
O Grupo Educacional Prominas é uma referência no cenário educacional e com ações voltadas para 
a formação de profissionais capazes de se destacar no mercado de trabalho.
O Grupo Prominas investe em tecnologia, inovação e conhecimento. Tudo isso é responsável por 
fomentar a expansão e consolidar a responsabilidade de promover a aprendizagem.
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Prezado(a) Pós-Graduando(a),
Seja muito bem-vindo(a) ao nosso Grupo Educacional!
Inicialmente, gostaríamos de agradecê-lo(a) pela confiança 
em nós depositada. Temos a convicção absoluta que você não irá se 
decepcionar pela sua escolha, pois nos comprometemos a superar as 
suas expectativas.
A educação deve ser sempre o pilar para consolidação de uma 
nação soberana, democrática, crítica, reflexiva, acolhedora e integra-
dora. Além disso, a educação é a maneira mais nobre de promover a 
ascensão social e econômica da população de um país.
Durante o seu curso de graduação você teve a oportunida-
de de conhecer e estudar uma grande diversidade de conteúdos. 
Foi um momento de consolidação e amadurecimento de suas escolhas 
pessoais e profissionais.
Agora, na Pós-Graduação, as expectativas e objetivos são 
outros. É o momento de você complementar a sua formação acadêmi-
ca, se atualizar, incorporar novas competências e técnicas, desenvolver 
um novo perfil profissional, objetivando o aprimoramento para sua atu-
ação no concorrido mercado do trabalho. E, certamente, será um passo 
importante para quem deseja ingressar como docente no ensino supe-
rior e se qualificar ainda mais para o magistério nos demais níveis de 
ensino.
E o propósito do nosso Grupo Educacional é ajudá-lo(a) 
nessa jornada! Conte conosco, pois nós acreditamos em seu potencial. 
Vamos juntos nessa maravilhosa viagem que é a construção de novos 
conhecimentos.
Um abraço,
Grupo Prominas - Educação e Tecnologia
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Olá, acadêmico(a) do ensino a distância do Grupo Prominas!
É um prazer tê-lo em nossa instituição! Saiba que sua escolha 
é sinal de prestígio e consideração. Quero lhe parabenizar pela dispo-
sição ao aprendizado e autodesenvolvimento. No ensino a distância é 
você quem administra o tempo de estudo. Por isso, ele exige perseve-
rança, disciplina e organização. 
Este material, bem como as outras ferramentas do curso (como 
as aulas em vídeo, atividades, fóruns, etc.), foi projetado visando a sua 
preparação nessa jornada rumo ao sucesso profissional. Todo conteúdo 
foi elaborado para auxiliá-lo nessa tarefa, proporcionado um estudo de 
qualidade e com foco nas exigências do mercado de trabalho.
Estude bastante e um grande abraço!
Professor: Caio Cesar Vieira dos Santos
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O texto abaixo das tags são informações de apoio para você ao 
longo dos seus estudos. Cada conteúdo é preprarado focando em téc-
nicas de aprendizagem que contribuem no seu processo de busca pela 
conhecimento.
Cada uma dessas tags, é focada especificadamente em partes 
importantes dos materiais aqui apresentados. Lembre-se que, cada in-
formação obtida atráves do seu curso, será o ponto de partida rumo ao 
seu sucesso profisisional.
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Esta unidade analisará o término do Contrato de Trabalho e 
seus reflexos, quer seja para o Empregado, como o Direito às Ver-
bas Trabalhistas, quer seja para o Empregador, com relação ao Pa-
gamento das Verbas, Cumprimento de Obrigações Acessórias e etc. 
No primeiro capítulo analisou-se o término do Contrato de Trabalho 
em suas espécies, sendo a Rescisão e seus Desdobramentos, como 
o Pedido de Demissão, a Justa Causa, a Culpa Recíproca, Motivo de 
Causa Maior, Fato do Príncipe e etc., discorrendo-se sobre as Verbas 
e Obrigações em cada uma das modalidades. No segundo capítulo o 
estudo voltou-se para as Obrigações decorrentes do término do Con-
trato de Trabalho, como a Dispensa de Necessidade de Homologação 
do TRCT com o advento da Lei 13.467/2017, o Recibo de Quitação, 
o Prazo e a Forma de Pagamento das Verbas Rescisórias, a Figura 
da Multa do art. 477, §8º da CLT, o Aviso Prévio, o Saque do FGTS 
e o Requerimento do Seguro-desemprego, a Possibilidade de firmar 
Termo de Quitação Anual Homologado em Sindicato da categoria do 
Empregado e as Estabilidades Provisórias de Emprego que impedem 
o Término do Contrato de Trabalho, salvo em caso de Demissão por 
Justa Causa. Por fim, no terceiro capítulo, estudou-se a Prescrição, a 
Decadência, e os casos de Grupo Econômico, Sucessão Empresarial 
e o Sócio Retirante.
Direito do Trabalho. Término do Contrato de Trabalho. Verbas Rescisórias.
 Responsabilidade. Estabilidades.
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 CAPÍTULO 01
TÉRMINO DO CONTRATO DE TRABALHO: HIPÓTESES
Apresentação do Módulo ______________________________________ 11
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Rescisão Contratual ____________________________________________
Recibo de Quitação ____________________________________________
Justa Causa _____________________________________________________
 CAPÍTULO 02
OBRIGAÇÕES DECORRENTES DO TÉRMINO DO CONTRATO DE 
TRABALHO
Homologação das Verbas Rescisórias ___________________________ 37
32Recapitulando ________________________________________________
A Multa do Art. 477, §8º da CLT __________________________________ 41
25Rescisão Indireta _______________________________________________
39Forma e Prazo de Pagamento das Verbas Rescisórias ___________
O Aviso Prévio _________________________________________________ 43
Culpa Recíproca ______________________________________________ 28
Dispensa Arbitrária e Discriminatória ____________________________ 29
Saque do FGTS e Requerimento do Seguro Desemprego ________ 44
Possibilidade de Quitação Anual _______________________________ 45
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Recapitulando __________________________________________________ 75
Fechando a Unidade ____________________________________________ 79
Referências _____________________________________________________ 82
 CAPÍTULO 03
PRESCRIÇÃO, DECADÊNCIA E RESPONSABILIDADE DO EMPREGA-
DOR PELO ADIMPLEMENTO DAS VERBAS TRABALHISTAS
A Prescriação _________________________________________________ 58
A Decadência __________________________________________________ 63
Estabilidades Provisórias de Emprego ___________________________ 45
Referências _____________________________________________________ 53
Responsabilidade do Empregador pelo Adimplemento das Ver-
bas Trabalhistas ________________________________________________ 63
Terceirização ____________________________________________________ 70
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O presente módulo tem por objetivo Analisar com Acuidade o 
Término do Contrato de Trabalho e seus Reflexos, quer seja para o 
Empregado, como o Direito às Verbas Trabalhistas, quer seja para o 
Empregador, com relação ao Pagamento das Verbas, Cumprimentode tarefa, o cálculo, para os 
efeitos dos parágrafos anteriores, será feito de acordo com a média dos últi-
mos 12 (doze) meses de serviço.
§ 4º - É devido o aviso prévio na despedida indireta. 
§ 5o O valor das horas extraordinárias habituais integra o aviso prévio inde-
nizado.
§ 6o O reajustamento salarial coletivo, determinado no curso do aviso prévio, 
beneficia o empregado pré-avisado da despedida, mesmo que tenha recebi-
do antecipadamente os salários correspondentes ao período do aviso, que 
integra seu tempo de serviço para todos os efeitos legais. 
O Aviso Prévio Proporcional surgiu com o advento da Lei 
12.506/2011, passando a além dos 30 (trinta) dias já conferidos pela 
CF/88, mais três dias por ano completo até um máximo de 60 dias, to-
talizando 90 dias.
Art. 1º da Lei 12.506/2011 - O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título 
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IV da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 
5.452, de 1o de maio de 1943, será concedido na proporção de 30 (trinta) dias 
aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa. 
Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 
(três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 
60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias.
Importa mencionar que o aviso prévio proporcional apenas 
será devido nas rescisões que ocorrem a partir de 11 de outubro de 
2011 quando entrou em vigor a sobredita lei.
Não é válida A Concessão de Aviso Prévio no curso de garan-
tia provisória de emprego, surgindo à possibilidade apenas quando 
cessada a estabilidade. Outrossim, em caso de suspensão contratual, 
como é o caso do auxílio doença cancela os efeitos da dispensa que 
somente poderá se concretizar quando cessada a causa suspensiva.
Cumpre asseverar que o tempo do aviso prévio, mesmo inde-
nizado, nos moldes do art. 9º da Lei 6.708/1979, conta-se para efeitos 
de indenização adicional.
Por fim, salutar observar que o aviso prévio é irrenunciável pelo 
empregado. Assim, ainda que haja pedido de dispensa de seu cumpri-
mento pelo empregado e aceite pelo empregador não irá eximir o pa-
gamento do aviso prévio, salvo comprovação de haver o prestador de 
serviços obtido novo emprego.
SAQUE DO FGTS E REQUERIMENTO DO SEGURO-DESEMPREGO
Conforme visto o art. 477, §6º da CLT, a Lei 13.467/2017 acres-
centou uma nova obrigação ao empregador, a de comunicar o término 
do contrato de trabalho aos órgãos competentes.
Art. 477, §6º da CLT - A entrega ao empregado de documentos que comprovem 
a comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes bem como o pa-
gamento dos valores constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quita-
ção deverão ser efetuados até dez dias contados a partir do término do contrato.
Nesse sentido, conforma o art. 477, §10º da CLT a anotação 
da extinção do contrato de trabalho na CTPS é documento bastante 
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para que o empregado requeira o seguro desemprego, bem como pos-
sa movimentar sua conta vinculada do FGTS, desde que o empregador 
tenha feito a comunicação à Caixa Econômica Federal e ao Ministério 
do Trabalho, conforme parágrafo sexto, citado acima.
POSSIBILIDADE DE QUITAÇÃO ANUAL
O art. 507-B da CLT, com o advento da Reforma Trabalhista, trou-
xe a possibilidade de, por acordo, individual entre empregado e emprega-
dor, realizarem termo de Quitação Anual de Obrigações Trabalhistas desde 
que seja feita perante o sindicato dos empregados da respectiva categoria.
Art. 507-B. É facultado a empregados e empregadores, na vigência ou não 
do contrato de emprego, firmar o termo de quitação anual de obrigações tra-
balhistas, perante o sindicato dos empregados da categoria. 
Parágrafo único. O termo discriminará as obrigações de dar e fazer cumpri-
das mensalmente e dele constará a quitação anual dada pelo empregado, 
com eficácia liberatória das parcelas nele especificadas. 
Salienta-se, contudo, que na prática muitos sindicatos estão 
se recusando a realizarem a homologação do termo de quitação anual 
acordado pelas partes. Ou seja, se por um lado o legislador buscou 
desburocratizar as relações havidas entre empregado e empregador, 
por outro ainda enfrenta entraves em sua prática.
ESTABILIDADES PROVISÓRIAS DE EMPREGO
O direito de dispensar um empregado é um direito potestativo do 
empregador, não necessitando de justificativa para tal ato. Entretanto, há 
limitações, podendo-se existir a garantia de emprego ou estabilidade. Nem 
a CLT e nem mesmo a Constituição Federal elencou um rol de pessoas 
protegidas, por isso é preciso buscar guarida em vários dispositivos legais. 
Para facilitar, elencam-se os casos em que se tem a garantia de emprego.
Todos os casos de estabilidade são aplicados aos eleitos e 
aos suplentes. Essa regra comporta uma única exceção, qual seja 
o suplente de dirigente de cooperativa. Neste caso específico, o 
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suplente não terá estabilidade, conforme a OJ 253, SDI I do TST: “O 
art. 55 da Lei nº 5.764/71 assegura a garantia de emprego apenas 
aos empregados eleitos diretores de Cooperativas, não abrangen-
do os membros suplentes”.
Dirigente Sindical: (Art. 8º, VIII, CF e Art. 543, § 3º, CLT)
Muitas vezes para defender o interesse dos empregados, o 
Dirigente Sindical acaba por “bater de frente” com o empregador. Jus-
tamente por isso, entendeu o legislador que ele estaria sujeito à demis-
são e, portanto, necessitava de proteção especial. Foi então conferida a 
estabilidade ao dirigente sindical.
Tal estabilidade é válida desde o registro da candidatura até 
um ano após o encerramento do mandato. O mandato do dirigente é de 
três anos art. 515, b, CLT.
Vale lembrar que não há limite para reeleição, ou seja, a pes-
soa poderá se candidatar e ser reeleita inúmeras vezes. A estabilidade 
também alcança o suplente.
É importante destacar que somente o dirigente sindical e seu 
suplente possuem estabilidade, portanto, ela não é aplicada ao membro 
do conselho fiscal e nem mesmo ao delegado sindical. Esse é o enten-
dimento do TST expressado nas OJ´s 365 e 369 da SDI-1.
365. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. MEMBRO DE CONSELHO FISCAL DE 
SINDICATO. INEXISTÊNCIA (DJ 20, 21 e 23.05.2008) 
Membro de conselho fiscal de sindicato não tem direito à estabilidade prevista 
nos arts. 543, § 3º, da CLT e 8º, VIII, da CF/1988, porquanto não representa 
ou atua na defesa de direitos da categoria respectiva, tendo sua competência 
limitada à fiscalização da gestão financeira do sindicato (art. 522, § 2º, da CLT).
369. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. DELEGADO SINDICAL. INAPLICÁVEL. 
(DEJT divulgado em 03, 04 e 05.12.2008)
O delegado sindical não é beneficiário da estabilidade provisória prevista no art. 
8º, VIII, da CF/1988, a qual é dirigida, exclusivamente, àqueles que exerçam ou 
ocupem cargos de direção nos sindicatos, submetidos a processo eletivo.
Ainda sobre o assunto, necessário analisar-se a Súmula 369 
do TST, abaixo:
DIRIGENTE SINDICAL. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (redação do item 
I alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) - Res. 
185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012.
I - É assegurada a estabilidade provisória ao empregado dirigente sindical, ainda 
que a comunicação do registro da candidatura ou da eleição e da posse seja 
realizada fora do prazo previsto no art. 543, § 5º, da CLT, desde que a ciência 
ao empregador, por qualquer meio, ocorra na vigência do contrato de trabalho.
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II - O art. 522 da CLT foi recepcionado pela Constituição Federal de 1988. 
Fica limitada, assim, a estabilidade a que alude o art. 543, § 3.º, da CLTa 
sete dirigentes sindicais e igual número de suplentes.
III - O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza 
de estabilidade se exercer na empresa atividade pertinente à categoria pro-
fissional do sindicato para o qual foi eleito dirigente.
IV - Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial 
do sindicato, não há razão para subsistir a estabilidade.
V - O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical 
durante o período de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a 
estabilidade, visto que inaplicável a regra do § 3º do art. 543 da Consolidação 
das Leis do Trabalho.
Como se denota da leitura da súmula acima, ao empregador 
deve ser dada ciência do registro da candidatura, o que pode ser feito 
pelo sindicato ou pelo próprio empregado. O § 5º do art. 543 da CLT im-
põe o prazo de 24 horas para a realização da comunicação; entretanto, 
o TST flexibilizou este prazo ao entender que a comunicação pode ser 
feita a qualquer tempo, desde que na vigência do contrato de trabalho. 
Perceba- se, assim, que se faz necessária a comunicação para que se 
tenha a estabilidade. Se o empregador nada sabe sobre o registro da 
candidatura, poderá livremente encerrar o contrato de trabalho.
Destaque-se que a comunicação pode ser feita, inclusive, durante 
o período de aviso prévio, uma vez que o contrato de trabalho ainda é vi-
gente. Deve-se atentar, porém, para o item V da Súmula que nega a esta-
bilidade para o empregado que registra a candidatura após o aviso prévio.
Perceba a diferença: comunicar durante o aviso prévio pode, 
mas o registro da candidatura deve ser anterior. Se o registro for poste-
rior ao aviso prévio, não há estabilidade.
Outro aspecto da súmula diz respeito ao item II que limita a 
sete o número de dirigentes sindicais.
Desta maneira terão estabilidade os sete titulares e os sete 
suplentes.
O item III também limita a estabilidade, somente a conferindo 
àquele que exerce a atividade na função para a qual foi eleito. Imagine 
que uma determinada pessoa possui dois vínculos: redator de um jornal 
e professor universitário. Essa pessoa se candidata e é eleita a dirigente 
do sindicato dos profissionais da comunicação. A faculdade pode des-
pedi-lo? Sim, pode porque a estabilidade só diz respeito à função para 
a qual ele foi eleito. Dito de outra forma, essa pessoa somente não pode 
ser despedida do emprego de redator.
Em regra, o dirigente sindical não pode ser transferido, mas 
essa regra comporta uma exceção: o caso de a unidade em que o diri-
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gente trabalha ser extinta. Em caso de extinção da unidade, o dirigente 
pode ser transferido e, na nova base territorial ele não terá estabilidade.
A Estabilidade do Dirigente Sindical é peculiar porque, via 
de regra, a estabilidade impede a despedida imotivada, mas no caso 
do dirigente sindical, nem mesmo o cometimento de falta grave é 
motivo que autoriza o empregador a promover a dispensa. Antes se 
faz necessário o inquérito para apuração de falta grave. Cometida à 
falta grave, tem o empregador o direito de suspender os emprega-
dos. Da suspensão, ele tem 30 dias para ingressar com um inquérito 
judicial a fim de conseguir a justa causa. Esse é o disposto no art. 
853, CLT e na Súmula 379, TST: “O dirigente sindical somente pode-
rá ser dispensado por falta grave mediante a apuração em inquérito 
judicial, inteligência dos arts. 494 e 543, §3º, da CLT”.
Nota-se, então, que somente por sentença judicial se pode dis-
pensar o dirigente sindical. Essa regra também se aplica ao diretor de 
cooperativa, aos integrantes da Comissão de Conciliação Prévia, Mem-
bros integrantes do Conselho Nacional da Previdência Social e Mem-
bros integrantes do FGTS. Não se aplica a CIPEIROS, à gestante, ao 
acidentado, etc.
Gestante Art. 10, II, “b”, ADCT
É garantida a estabilidade da confirmação da gestação até cin-
co meses após o parto. Confirma- se a gestação, segundo a súmula 244 
do TST, no momento da concepção veja-se:
244. Gestante. Estabilidade Provisória.
I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o 
direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, 
"b" do ADCT).
II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se 
der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se 
aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade.
III - A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 
10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, 
mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.
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De acordo com o art. 391-A da CLT, tem direito à estabilidade 
a empregada que engravidar durante o aviso prévio, seja ele cumprido 
ou indenizado. Portanto, se o empregador tomar conhecimento da gra-
videz após a dispensa deverá reintegrar a empregada.
Como se pode notar da leitura da súmula acima, a estabilidade 
persiste inclusive nos contratos de trabalho por prazo determinado.
O item II trata do caso de a gestante pleitear a estabilidade de-
pois de passado o seu período. Imagine que uma mulher foi demitida es-
tando grávida. Embora a demissão seja nula, a mulher somente procura a 
justiça do trabalho quando seu filho já conta com seis meses. Como o pe-
ríodo de estabilidade já passou, ela não será reintegrada, mas terá direito 
ao salário e aos demais direitos trabalhistas correspondentes ao período.
A estabilidade concedida à gestante pode ser transferida para 
outra pessoa?
Sim, a Lei Complementar nº 146/14 prevê que, em caso de 
falecimento da mãe a estabilidade é transferida para quem detiver a 
guarda da criança.
Licença Maternidade é Diferente de Estabilidade. Aquela é 
de 120 dias, lembrar-se da Lei 11.770/2008, a Licença Maternidade 
pela Lei Empresa Cidadã, pode ser estendida de 120 dias para 180 
dias, sendo necessários dois requisitos, o primeiro é o cadastra-
mento da empresa e o segundo é o requerimento da empregada. A 
licença da empregada adotante também é de 120 dias, independen-
temente da idade da criança.
Membro da CIPA Art. 10, II, “a”, ADCT
Somente detém a estabilidade a pessoa eleita como represen-
tante dos empregados na Comissão Interna de Prevenção de Acidentes 
(CIPA). A garantia tem início no registro da candidatura e vai até um ano 
após o término do mandato e protege não só o titular, mas também o 
suplente.
A CIPA é formada por uma comissão mista de empregados que 
representam o interesse da empresa e daqueles que representam os inte-
resses dos próprios trabalhadores. De acordo com o art. 164 da CLT, ela 
será presidida pelo representante da empresa, enquanto o representante 
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dos empregados será vice- presidente. O mandato será de um ano e so-
mente é admitida uma recondução. Ainda sobre a estabilidade do membro 
da CIPA, importante a análise do item II da Súmula nº 339 do TST.
CIPA. SUPLENTE. GARANTIA DE EMPREGO. CF/1988 (incorporadas as 
Orientações Jurisprudenciais n.º 25 e 329 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 
20, 22 e 25.04.2005.
I - O suplente da CIPA goza da garantia de emprego prevista no art. 10, 
II, "a", do ADCT a partir da promulgação da Constituição Federal de 1988. 
(ex-Súmula nº 339 - Res. 39/1994, DJ 22.12.1994 - e ex-OJ nº 25 da SBDI-
1 - inserida em 29.03.1996).
II - A estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem pessoal, mas ga-
rantia para as atividades dos membros da CIPA, que somente tem razão de ser 
quando em atividade a empresa. Extinto o estabelecimento, não se verifica a 
despedida arbitrária, sendo impossível a reintegração e indevida a indenização 
do período estabilitário. (ex-OJnº 329 da SBDI-1 - DJ 09.12.2003).
Membro da CCP Art. 625-B, CLT
Foi criada no intuito de desafogar o Poder Judiciário Trabalhista. 
Podem funcionar no âmbito da empresa ou do sindicato, se existir os dois, o 
empregado pode escolher. A composição é paritária, a mesma quantidade 
de representante de empregados e empregadores. O número mínimo será 
de 02 membros e o número máximo de 10. Tanto para os titulares como 
para os suplentes o mandato será de 01 ano, permitida uma recondução.
A doutrina discute o início da estabilidade, uma vez que a CLT 
silenciou sobre o assunto. Duas são as correntes que se formaram: a 
primeira defende que a estabilidade tem início no registro da candidatu-
ra e a segunda com a eleição.
Ao submeter à demanda à comissão, há um prazo de 10 dias 
para realizar a sessão de tentativa de conciliação, durante esse prazo a 
prescrição fica suspensa.
Acordo na CCP:
1) Eficácia Liberatória Geral: o Empregado não poderá mais 
discutir as matérias que foram objetos na CCP na Justiça do Trabalho.
2) Título Executivo Extrajudicial: o Acordo é um título executivo 
extrajudicial.
A passagem pela CCP não é mais requisito para a deflagração 
da Reclamatória Trabalhista, o art. 625-D está liminarmente suspenso, 
pelo princípio da Inafastabilidade da Jurisdição.
Cuidado: para a doutrina majoritária, há necessidade de ins-
tauração de Inquérito Judicial para apuração de falta grave. Sem justa 
causa, a dispensa é impossível.
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Empregado Acidentado
Somente tem estabilidade o empregado que sofre acidente de 
trabalho ou de doenças ocupacionais. Sobre esse assunto, importante 
a leitura do art. 118 da Lei nº 8.213/91:
Art. 118. O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantido, pelo 
prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na 
empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemen-
te de percepção de auxílio-acidente.
O auxílio-doença acidentário somente é concedido ao emprega-
do que ficar afastado do trabalho por prazo superior a 15 dias. O item II da 
Súmula 378 do TST traça requisitos para que haja a estabilidade, a saber:
ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ACIDENTE DO TRABALHO. ART. 118 DA 
LEI Nº 8.213/1991. (inserido item III) - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 
25, 26 e 27.09.2012. 
I - É constitucional o artigo 118 da Lei nº 8.213/1991 que assegura o direito 
à estabilidade provisória por período de 12 meses após a cessação do au-
xílio-doença ao empregado acidentado. (ex-OJ nº 105 da SBDI-1 - inserida 
em 01.10.1997)
II - São pressupostos para a concessão da estabilidade os afastamentos 
superiores há 15 dias e a consequente percepção do auxílio-doença aciden-
tário, salvo se constatada, após a despedida, doença profissional que guarde 
relação de causalidade com a execução do contrato de emprego. (primeira 
parte - ex-OJ nº 230 da SBDI-1 - inserida em 20.06.2001).
III – O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado 
goza da garantia provisória de emprego decorrente de acidente de trabalho 
prevista no art. 118 da Lei nº 8.213/91.
A estabilidade também se aplica ao empregado contratado por 
período certo de tempo contrato por prazo determinado. 
Cuidado: não há necessidade de o empregado receber auxí-
lio-doença previdenciário. Também não há necessidade de instauração 
para apuração de falta grave para a demissão por justa causa.
Empregado Público
O Empregado Público é regido pela CLT, portanto não goza 
da estabilidade concedida aos servidores estatutários. O Pleno do STF, 
porém, decidiu que somente é válida a demissão se motivada. Não se 
trata de justa causa e sim de motivação. Na mesma decisão, a Corte 
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Máxima afirmou não se aplicar a estabilidade do art. 41 da Constituição 
Federal ao empregado público.
Membro do Conselho Curador do FGTS
De acordo com o art. 3º da Lei nº 8.036/90, o FGTS é regido 
por um Conselho Curador composto por representação de trabalhado-
res, empregadores e órgãos e entidades governamentais. O represen-
tante dos trabalhadores é indicado pela Central Única dos Trabalha-
dores (CUT) e são nomeados para um mandato de dois anos, sendo 
possível uma recondução.
O § 9º do mesmo dispositivo determina que os representantes 
dos trabalhadores efetivos e suplentes têm estabilidade da nomeação 
até um ano após o término do mandato de representação, somente sen-
do possível a demissão em caso de falta grave devidamente comprova-
da através de inquérito judicial para apurar falta grave.
Membro do Conselho Nacional da Previdência Social
A Lei nº 8.213/91, em seu art. 3º dispõe que o Conselho Nacio-
nal da Previdência Social (CNPS) será composto, entre outros, por re-
presentantes dos trabalhadores que serão indicados pela CUT. A esses 
é assegurada a estabilidade no emprego da nomeação até um ano após 
o término do mandato, somente sendo possível a demissão em caso 
de falta grave, regularmente comprovada por meio de inquérito judicial.
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QUESTÕES DE CONCURSOS
QUESTÃO 1
Ano: 2018 Banca: FGV Órgão: OAB Prova: FGV - 2018 - OAB - Exa-
me de Ordem Unificado - XXVI - Primeira Fase
Gustavo foi empregado da empresa Pizzaria Massa Deliciosa. Após a 
extinção do seu contrato, ocorrida em julho de 2018, as partes dialoga-
ram e confeccionaram um termo de acordo extrajudicial, que levaram à 
Justiça do Trabalho para homologação. O Acordo em questão foi assi-
nado pelas partes e por um advogado, que era comum às partes. 
Considerando o caso narrado, segundo os ditames da CLT, assina-
le a afirmativa correta.
a) Viável a homologação do acordo extrajudicial, porque fruto de mani-
festação de vontade das partes envolvidas.
b) Não será possível a homologação, porque empregado e empregador 
não podem ter advogado comum.
c) Impossível à pretensão, porque, na Justiça do Trabalho, não existe 
procedimento especial de jurisdição voluntária, mas apenas contenciosa.
d) Para a validade do acordo proposto, seria necessário que o emprega-
do ganhasse mais de duas vezes o teto da Previdência Social.
QUESTÃO 2
Ano: 2018 Banca: FGV Órgão: OAB Prova: FGV - 2018 - OAB - Exa-
me de Ordem Unificado - XXV - Primeira Fase
Em março de 2015, Lívia foi contratada por um estabelecimento 
comercial para exercer a função de caixa, cumprindo jornada de 
segunda-feira a sábado das 8h às 18h, com intervalo de 30 minutos 
para refeição.
Em 10 de março de 2017, Lívia foi dispensada sem justa causa, com 
aviso prévio indenizado, afastando-se de imediato. Em 30 de março 
de 2017, Lívia registrou sua candidatura a dirigente sindical e, em 8 de 
abril de 2017, foi eleita vice-presidente do sindicato dos comerciários 
da sua região. Diante desse fato, Lívia ponderou com a direção da 
empresa que não seria possível a sua dispensa, mas o empregador 
insistiu na manutenção da dispensa afirmando que o aviso prévio não 
poderia ser considerado para fins de garantia no emprego.
Sobre a hipótese narrada, de acordo com a CLT e com o entendi-
mento consolidado do TST, assinale a afirmativa correta. 
a) O período do aviso prévio é integrado ao contrato para todos os fins, 
daí porque Lívia, que foi eleita enquanto o pacto laboral estava em vigor, 
não poderá ser dispensada sem justa causa. 
b) Não se computa o aviso prévio para fins de tempo de serviço nem 
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anotação na CTPS do empregado e, em razão disso, Lívia não terá di-
reito à estabilidade oriunda da eleição para dirigente sindical. 
c) O aviso prévio é computado para todos os fins, mas, como a candida-
tura da empregada ocorreu no decorrer do aviso prévio, Lívia não terá 
garantia no emprego. 
d) A Lei e a jurisprudência não tratam dessa situaçãoespecial, razão 
pela qual caberá ao magistrado, no caso concreto, decidir se o aviso 
prévio será computado ao contrato.
QUESTÃO 3
Ano: 2016 Banca: FGV Órgão: OAB Prova: FGV - 2016 - OAB - Exa-
me de Ordem Unificado - XXI - Primeira Fase
O empregado Júlio foi vítima de um assalto, fora do local de trabalho, 
sem qualquer relação com a prestação das suas atividades, sendo 
baleado e vindo a falecer logo após. O empregado deixou viúva e qua-
tro filhos, sendo dois menores impúberes e dois maiores e capazes.
Dos direitos abaixo listados, indique aquele que não é devido pela 
empresa e, de acordo com a lei de regência, a quem a empresa 
deve pagar os valores devidos ao falecido.
a) A indenização de 40% (quarenta por cento) sobre o FGTS não é 
devida e os valores devidos ao falecido serão pagos aos dependentes 
habilitados perante a Previdência Social.
b) As férias proporcionais não são devidas e os valores devidos ao fale-
cido serão pagos aos herdeiros.
c) O aviso prévio não é devido e os valores devidos ao falecido serão 
pagos aos herdeiros.
d) O 13º salário proporcional não é devido e os valores devidos ao falecido 
serão pagos aos dependentes habilitados perante a Previdência Social.
QUESTÃO 4
Ano: 2014 Banca: FGV Órgão: OAB Prova: FGV - 2014 - OAB - Exa-
me de Ordem Unificado - XIII - Primeira Fase
Helena foi admitida em 12 de fevereiro de 2005 pela empresa Marca 
Refrigeração Ltda. e dispensada sem justa causa em 07 de julho de 
2011. Com o advento da regulamentação do aviso prévio proporcional 
ao tempo de serviço Lei n. 12.506, de 13 de outubro de 2011, ela preten-
de o pagamento dessa nova vantagem atribuída à classe trabalhadora. 
A respeito desse caso, assinale a afirmativa correta.
a) Helena receberá aviso prévio proporcional na razão de 45 dias. 
b) Helena não receberá aviso prévio proporcional. 
c) Helena receberá aviso prévio proporcional na razão de 42 dias. 
d) Helena receberá aviso prévio proporcional em razão da ultratividade 
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da norma mais benéfica e pelo princípio da proteção.
QUESTÃO 5
Ano: 2012 Banca: FGV Órgão: OAB Prova: FGV - 2012 - OAB - Exa-
me de Ordem Unificado - VI - Primeira Fase
A empresa X pagou em 10/6/2011 as parcelas do rompimento do 
contrato do empregado Tício, após dação de aviso prévio, datado 
de 30/5/2011, de cujo cumprimento o trabalhador foi dispensado. 
À época da dispensa, o trabalhador, que tinha 11 (onze) anos de 
tempo de serviço, recebia salário de R$ 700,00 mensais, com forma 
de pagamento semanal. 
Com base no exposto, é correto afirmar que o empregado: 
a) Não faz jus a uma indenização no valor do salário, porque o empre-
gador teria até o dia seguinte ao prazo de 30 (trinta) dias do aviso prévio 
do qual foi dispensado para fazer o pagamento das verbas resilitórias.
b) Faz jus a uma indenização no valor do salário, por ter superado o 
prazo de 10 (dez) dias previsto em lei para o pagamento.
c) Faz jus a uma indenização no valor do salário, por ter superado o 
prazo de 8 (oito) dias para o pagamento de quem recebe por semana.
d) Faz jus a aviso prévio em dobro, porque contava com mais de 10 
(dez) anos de tempo de serviço à época da dispensa e a uma indeniza-
ção no valor do salário, porque superado o prazo para o pagamento das 
parcelas decorrentes do rompimento do contrato.
QUESTÃO DISSERTATIVA – DISSERTANDO A UNIDADE
Qual o prazo para pagamento das Verbas Rescisórias e quando ele 
começa a fluir?
TREINO INÉDITO
Sobre o Aviso Prévio, marque V para verdadeiro e F para falso:
( ) A falta de aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o 
direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sem-
pre a integração desse período no seu tempo de serviço.
( ) O aviso prévio será de 20 dias quando o empregado receber por 
quinzena ou mês.
( ) É devido o aviso prévio na despedida indireta.
( ) O valor das horas extraordinárias habituais integra o aviso prévio, 
mesmo sendo indenizado.
( ) O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do avi-
so, e se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido 
de 1 (uma) hora diária, sendo o salário a ser pago proporcional pelas 
horas trabalhadas.
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NA MÍDIA
TRT-10 NEGA ACORDO ENTRE PARTES REPRESENTADAS PELO 
MESMO ESCRITÓRIO
É inviável a Homologação de Acordo Extrajudicial em que as partes 
são representadas por advogados do mesmo escritório. Com esse ar-
gumento, a 3ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região 
DF e TO manteve sentença que negou a homologação de acordo cele-
brada entre empresa e trabalhadora demitida sem justa causa.
Os Acordos Trabalhistas Extrajudiciais passaram a ser homologada pela 
Justiça do Trabalho a partir da Reforma Trabalhista Lei 13.467/2017. 
Antes, apenas acordos em processos litigiosos eram aceitos para ho-
mologação judicial.
Segundo os autos, as partes celebraram Acordo Extrajudicial para pa-
gamento das verbas rescisórias devidas à trabalhadora, que em contra-
partida daria quitação integral da rescisão.
Empresa e trabalhadora apresentaram o Acordo à Justiça do Trabalho para 
homologação, mas a juíza de primeiro grau negou o pleito. Segundo a ma-
gistrada, a mesma banca de advocacia estaria representando, simultanea-
mente, empregado e empregador, mesmo constando na petição o nome 
de advogados distintos. Ainda conforme a magistrada, outros acordos se-
melhantes foram ajuizados pelo mesmo escritório, na mesma data.
Fonte: Jornal Jurid
Data: 20 mar. 2019.
Leia a notícia na íntegra: https://www.jornaljurid.com.br/noticias/trt-
-10-nega-acordo-entre-partes-representadas-pelo-mesmo-escritorio 
TRT-SP ACEITA ACORDO ENTRE TRABALHADOR E EMPRESA, 
MAS CRIA NORMA NÃO PREVISTA EM LEI
O TRT de SP chegou a proibir a Quitação do Contrato de Trabalho, po-
rém, recentemente, passou a admitir um acordo em que o trabalhador 
e a empresa deixassem claro a não existência de vínculo e quitação do 
acerto de contas.
A mudança é muito positiva, já que com a entrada em vigor da Lei 
13.467/17 intitulada Reforma Trabalhista, o TRT de São Paulo publicou 
algumas diretrizes como orientação aos juízes, principalmente, do Centro 
Judiciário de Métodos Consensuais de Solução de Disputas (Cejusc).
No entanto, dentre as diretrizes, o TRT paulista acabou criando normas 
não previstas em lei e que causam entraves nas negociações. Uma delas é 
a que estabelece que os acordos não podem tratar de vínculo de emprego.
Em razão de tais proibições, verifica-se o baixo índice de homologações 
extrajudiciais: apenas 36,46% dos acordos levados à primeira instância.
Fonte: Estadão
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Data: 10 abri. 2019.
Leia a notícia na íntegra: https://politica.estadao.com.br/blogs/fausto-
-macedo/trt-sp-aceita-acordo-entre-trabalhador-e-empresa-mas-cria-
-norma-nao-prevista-em-lei/ 
NA PRÁTICA
Com a desnecessidade de Homologação do TRCT verbas rescisórias tra-
balhistas perante o Sindicato ou Autoridade do Ministério do Trabalho e 
Emprego para os contratos que contem com mais de 1 ano, é importan-
te o aluno identificar uma nova possibilidade de oferta de seus serviços 
como advogado, auxiliando empregados em suas rescisões e verificando 
se todas as verbas rescisórias estão sendo pagas a contento. Em caso 
de divergência, é importante lembrar-se de ressalvar as verbas nas quais 
foi identificado pagamento a menor para futuro ajuizamento de Reclama-
ção Trabalhista, isso porque o Recibo de Quitação (TRCT) confere eficá-
cia liberatória geral, salvo para as verbas expressamente ressalvadas.
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A PRESCRIÇÃO 
A Prescrição surge como a delimitação de prazo para que o 
empregado possa exigir judicialmente algum direito que lhe foisonega-
do ou tolhido durante o contrato de trabalho.
A Prescrição surge em decorrência da Segurança Jurídica, ou 
conforme entende o professor Henrique Correia (2018, p. 1211) na paz 
social. Pois caso não existisse o instituto da prescrição, os empregado-
res ficariam obrigados a guardarem documentos eternamente para o 
caso de eventual reclamação trabalhista.
PRESCRIÇÃO, DECADÊNCIA E 
RESPONSABILIDADE DO EMPRE-
GADOR PELO ADIMPLEMENTO 
DAS VERBAS TRABALHISTAS
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Por essa lógica, tem-se que a prescrição servirá como uma 
espécie de punição pela inércia do titular de terminada pretensão, vez 
que caso não exerça seu regular direito de exigir determinada prestação 
dentro do prazo imposto por lei, não mais poderá o fazer.
Outrossim, importa mencionar que a prescrição não recai so-
bre o direito em si, porquanto não há que se falar em prescrição de 
direitos, mas sim sobre a possibilidade de o exercer.
O prazo prescricional para ingressar com Reclamação Traba-
lhista está previsto no art. 7º, XXIX da CF/88.
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que 
visem à melhoria de sua condição social:
XXIX - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com 
prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até 
o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho.
No mesmo sentido é a CLT após as alterações trazidas pela 
Lei 13.467/2017:
Art. 11 da CLT - A pretensão quanto a créditos resultantes das relações de 
trabalho prescreve em cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até 
o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho.
Para que não restem dúvidas, o prazo prescricional do trabalha-
dor doméstico é o mesmo citado acima, conforme art. 43 da LC 150/2015.
Art. 43. O direito de ação quanto a créditos resultantes das relações de 
trabalho prescreve em 5 (cinco) anos até o limite de 2 (dois) anos após a 
extinção do contrato de trabalho.
O início da contagem do prazo prescricional, conforme enten-
dimento da OJ 83 da SDI-1 do TST, começará a fluir do final da data do 
aviso prévio, ainda que indenizado. Isso porque o aviso prévio deve ser 
levado em consideração para todos os fins.
Importante mencionar que, embora o empregado possua 2 
(dois) anos para ingressar com a ação, ela somente poderá cobrar os 
últimos 5 (cinco) anos, e esses 5 (cinco) anos por sua vez não é conta-
do a partir da dispensa, mas sim a partir do ajuizamento da ação. Logo, 
quanto mais tempo demora-se para ajuizar a reclamação trabalhista, 
mais direitos acabam sendo prejudicados pela prescrição.
Nesse mesmo sentido é a Súmula 308 do TST.
PRESCRIÇÃO QUINQUENAL (incorporada a Orientação Jurisprudencial nº 
204 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005.
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I. Respeitado o biênio subsequente à cessação contratual, a prescrição da 
ação trabalhista concerne às pretensões imediatamente anteriores a cinco 
anos, contados da data do ajuizamento da reclamação e, não, às anteriores 
ao quinquênio da data da extinção do contrato. (ex-OJ nº 204 da SBDI-1 - 
inserida em 08.11.2000)
II. A norma constitucional que ampliou o prazo de prescrição da ação traba-
lhista para 5 (cinco) anos é de aplicação imediata e não atinge pretensões 
já alcançadas pela prescrição bienal quando da promulgação da CF/1988. 
(ex-Súmula nº 308 - Res. 6/1992, DJ 05.11.1992)
Importante lembrar que contra menor de 18 anos não corre 
prescrição. Essa somente começará a fluir a partir do trabalhador 
completar os 18 anos.
De acordo com o art. 11, §2º da CLT: “Tratando-se de pretensão 
que envolva pedido de prestações sucessivas decorrente de alteração 
ou descumprimento do pactuado, a prescrição é total, exceto quando o 
direito à parcela esteja também assegurado por preceito de lei”. Esse é 
o caso da prescrição total.
Nesse caso o empregado terá o prazo de cinco anos a contar 
do ato único do empregador para o ajuizamento de ação trabalhista. 
Esse ato, conforme CORREIA (2018, p. 1215) decorre da alteração 
contratual lesiva de suprimir direito não previsto em lei, a exemplo da 
redução de percentual de comissão. Decorrido o prazo o empregado 
perde-se a exigibilidade do direito.
Salienta-se ainda que existam hipóteses em que ocorrerão 
causas que impedem, suspendem ou interrompem a prescrição.
Conforma já informado, não ocorre prescrição contra o menor, 
nos termos do art. 440 da CLT: “Contra os menores de 18 (dezoito) anos 
não corre nenhum prazo de prescrição”, sendo hipótese de impedimen-
to da prescrição.
Na Suspensão o prazo é pausado até onde fluiu e retorna 
quando cessada a causa da suspensão. É, por exemplo, o caso do 
empregado que ingressa com pedido de conciliação em Comissão de 
Conciliação Prévia, nos termos do art. 625-G da CLT. 
Art. 625-G. O prazo prescricional será suspenso a partir da provocação da 
Comissão de Conciliação Prévia, recomeçando a fluir, pelo que lhe resta, a 
partir da tentativa frustrada de conciliação ou do esgotamento do prazo pre-
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visto no art. 625-F.
O mesmo ocorrerá no caso de pedido de homologação de 
acordo extrajudicial, conforme art. 855-E da CLT, suspendendo a pres-
crição quanto aos direitos no acordo especificados.
Art. 855-E. A petição de homologação de acordo extrajudicial suspende o 
prazo prescricional da ação quanto aos direitos nela especificados.
Parágrafo único. O prazo prescricional voltará a fluir no dia útil seguinte ao 
do trânsito em julgado da decisão que negar a homologação do acordo.
Necessário salientar que embora a suspensão do contrato de tra-
balho não suspenda a prescrição, conforme OJ 375 da SDI-1 do TST, na 
hipótese do empregado estar física ou mentalmente impossibilidade com-
parecer à Justiça do Trabalho ocorrerá sim a suspensão da prescrição.
375. AUXÍLIO-DOENÇA. APOSENTADORIA POR INVALIDEZ. SUSPEN-
SÃO DO CONTRATO DE TRABALHO. PRESCRIÇÃO. CONTAGEM. (DEJT 
divulgado em 19, 20 e 22.04.2010)
A suspensão do contrato de trabalho, em virtude da percepção do auxílio-do-
ença ou da aposentadoria por invalidez, não impede a fluência da prescrição 
quinquenal, ressalvada a hipótese de absoluta impossibilidade de acesso ao 
Judiciário.
Já no caso da Interrupção da Prescrição, tem-se que seu prazo 
volta a fluir “do zero”, ou seja, é integralmente devolvido caso ocorra 
alguma das hipóteses legais. É o caso do art. 10, §3º da CLT:
Art. 11, §3º da CLT - A interrupção da prescrição somente ocorrerá pelo 
ajuizamento de reclamação trabalhista, mesmo que em juízo incompetente, 
ainda que venha a ser extinta sem resolução do mérito, produzindo efeitos 
apenas em relação aos pedidos idênticos. 
Assim, uma vez ajuizada Reclamação Trabalhista ocorre à in-
terrupção da prescrição, mesmo no caso de sua extinção sem resolu-
ção do mérito, ou ajuizamento em juízo territorialmente incompetente, 
retornando os dois anos para novo ajuizamento. Contudo isso somente 
ocorre com os pedidos idênticos.
Valem analisar o informativo nº 13 do TST:
Prescrição. Interrupção. Reclamação trabalhista arquivada. Marco inicial 
para o reinício da contagem do prazo prescricional bienal e quinquenal.
O ajuizamento anterior de reclamação trabalhista, ainda que arquivada, inter-
rompe a prescrição bienal e quinquenal, para pedidos idênticos, sendo que o 
cômputo do biênio é reiniciado a partir do trânsito em julgado da decisão pro-
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ferida na ação anteriormente ajuizada, enquanto que a prescrição quinquenal 
conta-se da data da propositura dessa primeirareclamação trabalhista (art. 
219, § 1º, do CPC c/c art. 202, parágrafo único, do CC). Com esse entendi-
mento, a SBDI-I, por unanimidade, conheceu dos embargos por divergência 
jurisprudencial e, no mérito, por maioria, negou-lhes provimento. Vencido o 
Ministro Ives Gandra Martins Filho. TST-E-ED-RR19800- 17.2004.5.05.0161, 
SBDI-I, rel. Min. Renato de Lacerda Paiva, 14.6.2012.
Importante rememorar que a Prescrição do FGTS observa 
as nuances estipuladas na Súmula 362 do TST:
FGTS. PRESCRIÇÃO (nova redação) - Res. 198/2015, re-
publicada em razão de erro material – DEJT divulgado em 12, 15 e 
16.06.2015.
I – Para os casos em que a ciência da lesão ocorreu a par-
tir de 13.11.2014, é quinquenal a prescrição do direito de reclamar 
contra o não recolhimento de contribuição para o FGTS, observa-
do o prazo de dois anos após o término do contrato;
II – Para os casos em que o prazo prescricional já esta-
va em curso em 13.11.2014, aplica-se o prazo prescricional que se 
consumar primeiro: trinta anos, contados do termo inicial, ou cin-
co anos, a partir de 13.11.2014. (STF-ARE-709212/DF).
Outrossim, não ocorre a prescrição do direito à anotação na CTPS 
do empregado para fins de comprovação perante o INSS, nos termos do 
art. 11, §1º da CLT: “O disposto neste artigo não se aplica às ações que 
tenham por objeto anotações para fins de prova junto à Previdência Social”
Por fim, impende ressaltar que, com a Reforma Trabalhista, 
tornou-se legislado e pacificado a questão da prescrição intercorrente 
na Justiça do Trabalho, conforme art. 11-A da CLT.
Art. 11-A. Ocorre a prescrição intercorrente no processo do trabalho no prazo 
de dois anos.
§1º A fluência do prazo prescricional intercorrente inicia-se quando o exe-
quente deixa de cumprir determinação judicial no curso da execução.
§2º A declaração da prescrição intercorrente pode ser requerida ou declarada 
de ofício em qualquer grau de jurisdição.
Note-se, portanto que, caso a parte deixe de cumprir determi-
nação judicial no curso da execução por dois anos, ocorrerá a prescri-
ção intercorrente que poderá ser declarada de ofício ou mediante mani-
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festação da parte contrária em qualquer grau de jurisdição.
A DECADÊNCIA
Diferente da Prescrição que ocorre a perda do direito de pre-
tensão, a Decadência está relacionada à perda do próprio direito, que 
também é caracterizada pelo decurso do prazo, ou seja, pela inércia do 
titular do direito.
Salienta-se também que a fluência do prazo decadencial tam-
bém é diferente, pois começa a contar a partir do nascimento do direito 
e não de sua violação como ocorre com a prescrição.
Não há que se falar em causa de suspensão ou interrupção na 
decadência. Têm-se os seguintes casos clássicos de Decadência no 
Direito do Trabalho:
I) No ajuizamento de inquérito judicial para apuração de falta 
grave, onde o empregador possui o prazo de 30 dias, nos termos do art. 
853 da CLT, a contar da suspensão do empregado. A questão de ser 
prazo decadencial foi confirmada pela súmula 403 do STF.
II) O ajuizamento de mandado de segurança no prazo de 120 
dias a contar da ciência da lesão a direito líquido e certo.
III) O ajuizamento de ação rescisória no prazo de 2 anos a 
contar do trânsito em julgado da última decisão proferida no processo, 
conforme art. 975 do CPC.
RESPONSABILIDADE DO EMPREGADOR PELO ADIMPLEMENTO 
DAS VERBAS TRABALHISTAS 
 
Os casos que serão analisados abaixo importam para a ex-
tinção do contrato de trabalho, tendo em vista possíveis entraves que 
o empregado poderá enfrentar ao se deparar com a necessidade de 
ajuizar reclamação trabalhista para questionar eventual verba ou verbas 
sonegadas durante a contratualidade. 
Assim, importa saber como fica a responsabilidade do empre-
gador em caso de grupo econômico, sucessão de empresas, e sócio 
retirante. No próximo item será explanado ainda sobre a terceirização.
A Caracterização de Grupo Econômico
O Grupo Econômico caracteriza-se pela junção de duas ou 
mais empresas ou nas palavras de Homero Batista Mateus da Silva apud 
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CORREIA (2019, p. 374): “Quando há empresa mãe e empresas irmãs”. 
Pode-se afirmar que em um grupo econômico cada empresa 
possui sua própria personalidade jurídica, ou seja, cada qual possui seu 
CNPJ, bem como suas atividades econômicas são diversas.
Conforme esclarece CORREIA (2019, p. 374) não é exigência da 
lei Trabalhista a existência de documento ou prova determinada para que 
seja configurada a existência de grupo econômico. Isso porque, caberá 
ao juiz na análise do caso concreto reconhecer ou não a ocorrência do 
instituto em estudo. Para a decisão, o magistrado poderá se basear em inú-
meros meios de provas, como a testemunhal oral, a documental como, por 
exemplo, a utilização ou movimentação de uma mesma conta por várias 
empresas ou pessoas do grupo, constatação como a utilização de prédio 
em comum para a consecução das atividades empresariais e etc.
Salienta-se ainda que, para a caracterização do grupo econômico 
não é necessário que as empresas possuam a mesma atividade econômi-
ca, mas para parte da doutrina é necessário que tenham a mesma finali-
dade econômica, ou seja, abranja determinado seguimento, o que não é, 
contudo, uníssono. Nesse sentido os parágrafos 2º e 3º da art. 2º da CLT:
Art., §2º da CLT - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada 
uma delas, personalidade jurídica própria, estiver sob a direção, controle ou 
administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua 
autonomia integre grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pe-
las obrigações decorrentes da relação de emprego.
Art. 2, §3º da CLT - Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de 
sócios, sendo necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração 
do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjun-
ta das empresas dele integrantes.
Da leitura dos dispositivos supra, é possível observar que não 
basta à mera identidade de sócios para a caracterização do grupo eco-
nômico, sendo necessárias, a demonstração do interesse integrado, a 
efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas 
dele integrantes.
Outrossim, uma vez reconhecido o grupo econômico, a res-
ponsabilidade das empresas integrantes será solidária pelas obrigações 
decorrentes da relação de emprego – Teoria do Empregador Único. As-
sim em eventual reclamação trabalhista, todas as empresas pertencen-
tes ao grupo responderão pelo adimplemento das verbas e obrigações.
Importa mencionar ainda existir duas espécies de grupo eco-
nômico, são elas:
A) Por Subordinação: antes do advento da Lei 13.467/2017 era 
condição para a caracterização de grupo econômico que uma das empre-
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sas estivesse sob o controle das demais ou vice-versa, em outras pala-
vras que umas estivessem subordinadas a outra. Mesmo com a Reforma 
Trabalhista esta modalidade se manteve, caracterizando-se o grupo eco-
nômico por subordinação quando estivermos diante de hierarquia entre 
as empresas de um mesmo grupo. Nesse caso, portanto, é necessário 
provar ao judiciário a existência de subordinação entre duas ou mais em-
presas para que seja possível o reconhecimento de grupo econômico.
B) Por Coordenação: essa modalidade acabou por ser criada 
pela Reforma Trabalhista Lei 13.467/2017, vez que com as alterações 
aglutinadas na CLT passou o art. 2º a prever a possibilidade de reco-
nhecimento de grupo econômico por coordenação, ou seja, ainda que 
cada qual guarde a sua própria autonomia, se estiver presente a de-
monstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e 
a atuação conjunta das empresas dele integrantes, poderá ser caracte-
rizadaa existência de grupo econômico no caso concreto.
Ressalta-se que mesmo antes da Reforma Trabalhista a mera 
identidade de sócios não era requisito para a configuração de grupo 
econômico e o TST já havia assim se posicionado por meio do Enuncia-
do 83. Logo, o parágrafo terceiro do art. 2º da CLT com as alterações da 
Lei 13.467/2017 não representa inovação, mas tão somente a pacifica-
ção por meio de lei de um tema há muito tempo desde 2014 consolidado 
na jurisprudência do TST.
Enunciado 83 do TST: Existência de sócios comuns. Grupo Econômico. Não 
caracterização. Ausência de subordinação. O simples fato de duas empresas 
terem sócios em comum não autoriza o reconhecimento do grupo econômi-
co, pois este, nos termos do art. 2º, § 2º, da CLT, pressupõe subordinação à 
mesma direção, controle ou administração, ou seja, exige uma relação de do-
minação interempresarial em que o controle central é exercido por uma delas 
(teoria hierárquica ou vertical). Na hipótese, ressaltou-se que não obstante as 
empresas em questão terem os mesmos sócios, uma delas é voltada para o 
mercado imobiliário, enquanto que a outra atua no ramo de segurança e trans-
porte de valores, bem como importação e exportação de equipamentos eletrô-
nicos, não guardando, portanto, qualquer relação entre os respectivos objetos 
comerciais a indicar laços de direção entre elas. Com esse entendimento, a 
SBDI-I, em sua composição plena, por maioria, conheceu dos embargos inter-
postos pela reclamante, por divergência jurisprudencial, vencidos os Ministros 
Horácio Raymundo de Senna Pires, relator, Antônio José de Barros Levenha-
gen, Brita Pereira e Aloysio Corrêa da Veiga, que não conheciam do apelo. No 
mérito, também por maioria, a Subseção negou provimento ao recurso, ven-
cido os Ministros Lélio Bentes Corrêa, Augusto César Leite de Carvalho, José 
Roberto Freire Pimenta e Hugo Carlos Scheuermann, que davam provimento 
aos embargos para restabelecer a decisão proferida pelo TRT que, adotando a 
teoria horizontal ou da coordenação, entendeu configurado o grupo econômico 
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porque existente nexo relacional entre as empresas envolvidas, pois além de 
terem sócios em comum, restou demonstrado que houve aporte financeiro dos 
sócios de uma empresa na outra. TST-E-ED-RR-214940-39.2006.5.02.0472, 
SBDI-I, rel. Min. Horácio Raymundo de Senna Pires 22.5.2014.
Contudo, alerta CORREIA (2019, p. 376) que a embora a exis-
tência de sócio em comum não seja suficiente para caracterizar o grupo 
econômico é um forte indicativo que o grupo possa existir. Nesse senti-
do, o enunciado cinco da 2ª Jornada de Direito Material e Processual do 
Trabalho esclarece acerca da distribuição dinâmica do ônus da prova do 
empregador nesse caso.
GRUPO ECONÔMICO TRABALHISTA. DISTRIBUIÇÃO RACIONAL DO 
ÔNUS DA PROVA. 
I. A Lei no 13.467/2017 reconheceu expressamente a figura do grupo econômico 
trabalhista por coordenação (art. 2o, §2º) e estabeleceu requisitos subjetivos (in-
teresse integrado e comum) e objetivos (atuação conjunta) para a caracterização 
do grupo, a serem verificados no caso concreto pelo juízo (art. 2o, §3º).
II. Nas hipóteses restritas de aplicação do parágrafo 3o do artigo 2o da CLT, a 
mera identidade de sócios entre as empresas integrantes, embora não baste 
à caracterização do grupo econômico, constitui indício que autoriza a inver-
são ou redistribuição do ônus da prova, nos termos do art. 818 § 1o da CLT, 
com redação dada pela Lei no 13.467/2017. Incumbe então ao empregador 
o ônus de comprovar a ausência de interesses integrados, da comunhão de 
interesses e/ou da atuação conjunta das empresas. Aplicação dos princípios 
da aptidão para a prova e da paridade de armas em concreto (isonomia pro-
cessual). (Enunciado Aglutinado no 5 da Comissão 1).
Existe a previsão de grupo econômico rural similar ao aci-
ma estudado, conforme disposição da Lei nº. 5.889/1973 em seu 
art. 3º, §2º: “Sempre que uma ou mais empresas, embora tendo 
cada uma delas personalidade jurídica própria, estiverem sob dire-
ção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo 
guardando cada uma sua autonomia integre grupo econômico ou 
financeiro rural, serão responsáveis solidariamente nas obriga-
ções decorrentes da relação de emprego”.
Por fim, conforme visto alhures, a consequência jurídica do reco-
nhecimento de grupo econômico entre duas ou mais empresas é justamen-
te a questão da responsabilidade destas empresas integrantes do grupo 
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que será solidária, ou seja, todas elas serão igualmente responsáveis pelas 
obrigações e adimplementos das verbas decorrentes da relação de empre-
go, tem-se aqui a chamada Teoria do Empregador Único, isso porque uma 
vez caracterizado o grupo é como se o próprio grupo fosse o empregador 
e não apenas a empresa que consta na CTPS do empregado, daí porque 
afirmarmos que todas serão responsáveis de forma solidária.
Ocorre, contudo, que por meio da Súmula 129 do TST, ao mes-
mo tempo em que este prestigia a Teoria do Empregador Único, tam-
bém traz ressalva admitindo que um empregado pudesse ser contrata-
do por mais de uma empresa do grupo, mantendo com todos os quais 
direitos e obrigações.
CONTRATO DE TRABALHO. GRUPO ECONÔMICO (mantida) - Res. 
121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003.
A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômi-
co, durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de 
mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário.
Ainda assim, importa esclarecer que não há qualquer prejuízo 
ao empregado caso seja reconhecido grupo econômico entre as em-
presas contratantes (empregadoras), vez que com a responsabilidade 
solidária de qualquer forma ambas ou mesmo com o reconhecimento de 
grupo destas com outras empresas, seriam obrigadas igualmente pelas 
verbas trabalhistas porventura sonegadas.
A Sucessão de Empresas
A Sucessão de Empresas ou de Empregadores ocorre quando 
há alteração no empregador da relação jurídica de emprego, sem que 
haja qualquer alteração do contrato de trabalho, ou seja, muda-se a 
empresa, mas mantem-se os empregados. É bastante comum a suces-
são de empresas no caso de fusão empresarial junção de duas ou mais 
empresas em uma só mudança da estrutura jurídica da empresa, ou no 
caso de alteração da propriedade da empresa venda de cotas de deter-
minado sócio ou de todos eles, mantendo-se a estrutura empresarial.
Contudo, importante mencionar que pela inteligência do art. 10 
da CLT: “Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afeta-
rá os direitos adquiridos por seus empregados”.
Nessa mesma esteira o art. 448 que esclarece e ressalta que: 
“A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não 
afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados”.
Discorrendo especificamente acerca da responsabilidade pe-
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las obrigações trabalhistas na caracterização de sucessão de empre-
sas, o art. 448-A da CLT consigna que:
Art. 448-A. Caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores pre-
vista nos arts. 10 e 448 desta Consolidação, as obrigações trabalhistas, in-
clusive as contraídas à época em que os empregados trabalhavam para a 
empresa sucedida, são de responsabilidade do sucessor.
Parágrafo único. A empresa sucedida responderá solidariamente com a su-
cessora quando ficar comprovada fraude na transferência. 
Conforme observado acima, ainda que ocorra mudança na 
propriedade ou estrutura jurídica da empresa, isso não afetará os con-
tratos dos respectivos empregados.
Outrossim, a responsabilidade será do sucessor, respondendo 
a empresa sucedida solidariamente apenas quando restar demonstrada 
a existência de fraude na transferência.
Em caso de sucessãode empresas em grupo econômico, COR-
REIA (2019, p. 386) esclarece que, tendo em vista que o grupo econômi-
co acarreta responsabilidade solidária entre as pessoas jurídicas que ele 
compõe, há certa discussão acerca da responsabilidade do sucessor que 
adquiri apenas uma das empresas do grupo e o próprio grupo econômico, 
ou seja, como fica tal responsabilidade? Este sucessor, agora novo em-
pregador, será mais um responsável por todas as obrigações trabalhistas 
contraídas pelo grupo todo ou apenas pela empresa por ele adquirida? 
Para o TST não há responsabilidade solidária do sucessor com o grupo 
econômico, apenas se comprovada a má-fé ou fraude na sucessão. Nes-
se mesmo sentido a Orientação Jurisprudencial 411 da SDI-1 do TST:
411. SUCESSÃO TRABALHISTA. AQUISIÇÃO DE EMPRESA PERTEN-
CENTE A GRUPO ECONÔMICO. RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA DO 
SUCESSOR POR DÉBITOS TRABALHISTAS DE EMPRESA NÃO ADQUI-
RIDA. INEXISTÊNCIA. (DEJT divulgado em 22, 25 e 26.10.2010).
O sucessor não responde solidariamente por débitos trabalhistas de empre-
sa não adquirida, integrante do mesmo grupo econômico da empresa suce-
dida, quando, à época, a empresa devedora direta era solvente ou idônea 
economicamente, ressalvada a hipótese de má-fé ou fraude na sucessão.
Conforme visto acima, via de regra não haverá, portanto, a res-
ponsabilização solidária do sucessor, exceto se comprovada a má-fé ou 
fraude na transferência, aplicando-se nesse caso a regra esculpida no 
art. 448-A, parágrafo único.
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O Sócio Retirante
Com relação à figura do Sócio Retirante a CLT não traz seu 
conceito, vez que tal matéria está ligada mais ao direito civil. Contudo, 
tem-se aqui um caso em que determinado sócio se retira do quadro so-
cietário de determinada empresa, respondendo tão somente subsidia-
riamente pelo adimplemento das responsabilidades trabalhistas, confor-
me adiante será melhor explanado.
O art. 1.029 do código civil cuidou de esclarecer sobre a retirada 
de um sócio: “Além dos casos previstos na lei ou no contrato, qualquer 
sócio pode retirar-se da sociedade; se de prazo indeterminado, mediante 
notificação aos demais sócios, com antecedência mínima de sessenta 
dias; se de prazo determinado, provando judicialmente justa causa”.
Esclarece o parágrafo único do artigo 1.029 que: “Nos trinta 
dias subsequentes à notificação, podem os demais sócios optar pela 
dissolução da sociedade”, ou seja, essa dissolução acabaria por ser 
viável nos casos em que a sociedade não conseguisse continuar sem a 
presença do sócio retirante.
Destarte, para CORREIA (2019, p. 397): “O sócio retirante é 
aquele que se retira da sociedade mediante notificação prévia aos de-
mais sócios, devendo ocorrer à alteração no contrato social da empresa”.
A Responsabilidade do Sócio Retirante, em relação às obriga-
ções trabalhistas, será subsidiária em relação ao período em que era 
sócio e pelo prazo de dois anos após sua saída e averbada a modifi-
cação do contrato social, ainda assim haverá uma ordem a ser seguido 
benefício de ordem, conforme inteligência do art. 10-A da CLT:
Art. 10-A. O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações tra-
balhistas da sociedade relativas ao período em que figurou como sócio, so-
mente em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação 
do contrato, observada a seguinte ordem de preferência:
I - a empresa devedora;
II - os sócios atuais; 
III - os sócios retirantes.
Parágrafo único. O sócio retirante responderá solidariamente com os demais 
quando ficar comprovada fraude na alteração societária decorrente da modi-
ficação do contrato. 
Assim, em eventual reclamação trabalhista, deverá ser observada 
a regra do art. 10-A da CLT, portanto, antes de buscar bens do sócio reti-
rante, deverá ser cobrada a própria pessoa jurídica, após e não existindo 
patrimônio suficiente, serão cobrados os atuais sócios sendo nesse caso 
instaurado incidente de desconsideração da personalidade jurídica e ape-
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nas após esgotar o patrimônio dos sócios atuais e que se pode adentrar 
aos bens do sócio retirante, mas desde que respeitado o prazo de dois 
anos após a retirada e averbação da modificação do contrato social, valen-
do aqui a data do ajuizamento da ação Reclamação Trabalhista.
Findo o prazo de dois anos, conforme acima observado, não 
haverá mais qualquer responsabilidade do sócio retirante.
Frisa-se, contudo, conforme esclarece o parágrafo único do 
art. 10-A da CLT, que em caso de comprovação de fraude na alteração 
societária, ou seja, o sócio se retira de forma fictícia apenas para lesar 
credores, por exemplo, a responsabilidade será solidária.
TERCEIRIZAÇÃO
No presente subcapítulo tecer-se-á ainda que brevemente sobre 
o Instituto da Terceirização, notadamente acerca da responsabilização do 
empregador e tomador com relação às verbas e obrigações trabalhistas.
Para a professora Carla Tereza Martins Romar (2017, p. 169):
Terceirização é a contratação de trabalhadores por interposta pessoa, ou 
seja, o serviço é prestado por meio de uma relação triangular da qual fa-
zem parte o trabalhador, a empresa terceirizante (prestadora de serviços) 
e a tomadora dos serviços. O trabalhador presta serviços para a tomadora, 
mas sempre por intermédio da empresa terceirizante, não havendo contra-
tação direta neste caso. Trata-se, portanto, de uma subcontratação de mão 
de obra. O trabalho não é prestado por meio de uma relação bilateral, como 
tradicionalmente ocorre na relação de emprego.
A Terceirização é regulada pela Lei 6.019/1974 com as altera-
ções das Leis n°13.429/2017 e n°13.467/2017 que acabaram por retirar 
força de alguns itens da Súmula 331 do TST que até então esclarecia o 
alcance da matéria na inexistência de lei específica.
No caso dos empregados de serviços de vigilância a lei a 
ser aplicada em caso de terceirização é a Lei nº. 7.102/1983, posto 
que especificamente criada para esta categoria, não sendo utilizada 
nessa hipótese particular a lei 6.019/1974. Nesse mesmo sentido é o 
art. 19-B da Lei 6.019/74 ao esclarecer que: “O disposto nesta Lei não 
se aplica às empresas de vigilância e transporte de valores, permane-
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cendo as respectivas relações de trabalho reguladas por legislação 
especial, e subsidiariamente pela Consolidação das Leis do Trabalho 
(CLT), aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943”.
Para o professor Henrique Correia (2019, p. 669) na terceirização 
existem três pessoas envolvidas na relação jurídica: o Trabalhador, a Em-
presa Prestadora ou também chamada de Intermediadora de Serviços e a 
Empresa Contratante, a Tomadora dos Serviços. Logo essa relação pode 
ser definida como triangular, sendo que o vínculo ocorre entre trabalhador e 
a empresa prestadora dos serviços terceirizados, ainda que este vá prestar 
serviços à tomadora dos serviços, ou seja, a contratante, não existe, via de 
regra, vínculo de emprego entre o empregado e a tomadora.
Acerca da até discussão da terceirização da atividade-fim da 
empresa anteriormente vedada pela Súmula 331 do TST, cumpre escla-
recer que a Lei 13.467/2017 – Reforma Trabalhista – cuidou de esclare-
cer o alcance dos serviços terceirizados por meio da redação dada aos 
arts. 4º-A e 5º-A da Lei 6.019/1974, vejamos:
Art. 4º-A. Considera-se prestação de serviços a terceiros a transferência feita 
pela contratante da execução de quaisquer de suas atividades, inclusive sua 
atividade principal, à pessoa jurídica de direito privado prestadora de ser-
viços que possua capacidade econômica compatível com a sua execução. 
(Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017).
§1º A empresa prestadora de serviços contrata, remunera e dirige o trabalho 
realizado por seus trabalhadores,ou subcontrata outras empresas para rea-
lização desses serviços. 
§ 2º Não se configura vínculo empregatício entre os trabalhadores, ou sócios 
das empresas prestadoras de serviços, qualquer que seja o seu ramo, e a 
empresa contratante.
Art. 5º-A. Contratante é a pessoa física ou jurídica que celebra contrato com 
empresa de prestação de serviços relacionados a quaisquer de suas atividades, 
inclusive sua atividade principal. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017).
§ 1º É vedada à contratante a utilização dos trabalhadores em atividades 
distintas daquelas que foram objeto do contrato com a empresa prestadora 
de serviços.
§2º Os serviços contratados poderão ser executados nas instalações físicas 
da empresa contratante ou em outro local, de comum acordo entre as partes. 
§3º É responsabilidade da contratante garantir as condições de segurança, 
higiene e salubridade dos trabalhadores, quando o trabalho for realizado em 
suas dependências ou local previamente convencionado em contrato. 
§4º A contratante poderá estender ao trabalhador da empresa de prestação 
de serviços o mesmo atendimento médico, ambulatorial e de refeição desti-
nado aos seus empregados, existente nas dependências da contratante, ou 
local por ela designado.
§5º A empresa contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações 
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trabalhistas referentes ao período em que ocorrer a prestação de serviços, e 
o recolhimento das contribuições previdenciárias observará o disposto no art. 
31 da Lei no 8.212, de 24 de julho de 1991.
Destarte, é possível afirmar que após as alterações legislativas 
recentes, notadamente da Reforma Trabalhista, passa a ser completa-
mente possível a terceirização de todas as atividades de uma empresa, 
incluindo sua atividade-fim. Contudo, para que a terceirização não seja 
considerada ilegal é essencial que haja ausência de pessoalidade e 
de subordinação do prestador de serviços terceirizados e da tomadora 
dos serviços, em outras palavras, o empregado da empresa terceirizan-
te não está subordinado à empresa tomadora, tampouco guarda este, 
pessoalidade, podendo ser substituído por qualquer outro empregado 
de acordo com os interesses e demanda da empresa terceirizante.
Se existia alguma dúvida sobre a possibilidade da terceirização 
na atividade-fim mesmo após a Reforma Trabalhista, esta restou pacifi-
cada no dia 30/08/2018 quando o STF julgou a ADPF 324 e o Recurso 
Extraordinário nº. 958252 (com repercussão geral), confirmando a licitude 
da terceirização de atividade-fim por 7 votos favoráveis a 4 contrários.
Bem por isso, importa esclarecer que embora exista legisla-
ção específica tratando acerca da terceirização, a parte final da Súmula 
331, item III, do TST permanece surtindo seus regulares efeitos: “Não 
forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de 
vigilância Lei nº 7.102, de 20.06.1983 e de conservação e limpeza, bem 
como a de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, 
desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação direta”.
Assim, uma vez demonstrada à existência de pessoalidade e 
subordinação entre o empregado terceirizado e a empresa tomadora, 
a terceirização será tida por ilícita operando-se o vínculo de emprego 
diretamente entre a empresa contratante e o terceirizado.
Um requisito importante trazido pela Reforma Trabalhista para 
tornar uma terceirização lícita é da capacidade econômica, ou seja, 
a empresa terceirizante deve possuir capacidade de adimplir com as 
obrigações trabalhistas de seus empregados. Logo, a ausência desse 
requisito também gerará a existência do vínculo de emprego entre o 
empregado terceirizado e a empresa tomadora.
Para o professor Henrique Correia (2019, p. 678) a prova de 
inadimplemento das obrigações trabalhistas é suficiente para a compro-
vação de ausência do requisito da capacidade econômica.
O tema foi analisado pelos enunciados 78 e 79 da 2ª Jornada 
de Direito Material e Processual do Trabalho:
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Enunciado 78: TERCEIRIZAÇÃO: CAPACIDADE ECONÔMICA
A capacidade econômica da empresa prestadora de serviços, compatível 
com a execução do contrato, nos termos do art. 4º-a da lei 6.019/1974, deve 
ser aferida pela contratante no ato da contratação e no curso do contrato, e 
não se restringe à observância do capital social mínimo exigido pelo art. 4º-b, 
inciso iii, que é requisito de funcionamento e que deve estar integralizado. 
Consiste, mais, na situação econômica positiva para cumprir todos os com-
promissos decorrentes da atividade contratada, pressupondo: (a) pactuação 
de preço do serviço compatível com os custos operacionais (comerciais, 
trabalhistas, previdenciários, tributários etc.); e (b) inexistência de passivo 
comercial, trabalhista, previdenciário e/ou fiscal, decorrente de outro(s) con-
trato(s), que constitua risco ao adimplemento contratual.
Enunciado 79: TERCEIRIZAÇÃO: PERDA DA CAPACIDADE ECONÔMICA 
SUPERVENIENTE
A perda da capacidade econômica da empresa prestadora invalida o contrato 
de prestação de serviços e caracteriza vínculo de emprego entre os trabalha-
dores intermediados e a empresa contratante, caso a contratante não adote 
posturas para preservar o adimplemento contratual. 
Com relação à responsabilidade das verbas trabalhistas, te-
mos esta como sendo por regra da empresa terceirizante, pois é ela 
a empregadora do terceirizado. Contudo, poderá ser da tomadora nos 
casos de fraude, ou de reconhecimento de vínculo diretamente com o 
empregado pela ilicitude na terceirização quando os requisitos não são 
respeitados, como visto acima.
Certo é que na terceirização licita, a responsabilidade da tomado-
ra é subsidiária, ou seja, arcará ela com as verbas trabalhistas apenas se 
inadimplidas pela terceirizante, vez que se beneficiou dos serviços do em-
pregado terceirizado e este não poderá ficar sem contraprestação alguma.
Nesse sentido o art. 5º-A, §5º da Lei 6.019/1974: “A empresa 
contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhis-
tas referentes ao período em que ocorrer a prestação de serviços, e o 
recolhimento das contribuições previdenciárias observará o disposto no 
art. 31 da Lei no 8.212, de 24 de julho de 1991”.
Cumpre esclarecer, outrossim, que no caso das verbas traba-
lhistas remanescentes, ou seja, aquelas não mencionadas no artigo an-
terior, conforme jurisprudência do TST uma vez tendo participado do 
processo judicial condição para sua responsabilização e assegurado o 
contraditório e ampla defesa, a responsabilidade da tomadora será to-
tal, obrigando-se tanto pelas verbas salariais, bem como pelas indeniza-
tórias. Nesse caso são aplicados os itens IV e VI da súmula 331 do TST:
IV - O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, 
implica a responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços quanto àque-
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las obrigações, desde que haja participado da relação processual e conste 
também do título executivo judicial.
VI – A responsabilidade subsidiária do tomador de serviços abrange todas as 
verbas decorrentes da condenação referentes ao período da prestação laboral.
Para CORREIA (2019, p. 685) mesmo as multas do art. 467 e 
477, §8º da CLT e indenização por danos morais serão de responsabi-
lidade da tomadora de serviços. Contudo, apenas ao período em que o 
empregado terceirizado prestou serviços ao tomador.
Por fim, cabe trazer que com a Reforma Trabalhista houve o 
acréscimo do art. 4º-C à Lei 6.019/1974 estendendo aos empregados 
terceirizados determinados direitos e condições de trabalho.
Art. 4º-C. São asseguradas aos empregados da empresa prestadora de ser-
viços a que se refere o art. 4o-A desta Lei, quando e enquantoos serviços, 
que podem ser de qualquer uma das atividades da contratante, forem execu-
tadas nas dependências da tomadora, as mesmas condições: 
(Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017).
I - relativas a:
a) alimentação garantida aos empregados da contratante, quando oferecida 
em refeitórios; 
b) direito de utilizar os serviços de transporte;
c) atendimento médico ou ambulatorial existente nas dependências da con-
tratante ou local por ela designado;
d) treinamento adequado, fornecido pela contratada, quando a atividade o exigir.
II - sanitárias, de medidas de proteção à saúde e de segurança no trabalho e 
de instalações adequadas à prestação do serviço.
§1º Contratante e contratada poderão estabelecer, se assim entenderem, que 
os empregados da contratada farão jus a salário equivalente ao pago aos em-
pregados da contratante, além de outros direitos não previstos neste artigo.
§ 2º Nos contratos que impliquem mobilização de empregados da contra-
tada em número igual ou superior a 20% (vinte por cento) dos empregados 
da contratante, esta poderá disponibilizar aos empregados da contratada os 
serviços de alimentação e atendimento ambulatorial em outros locais apro-
priados e com igual padrão de atendimento, com vistas a manter o pleno 
funcionamento dos serviços existentes.
É possível, observar, portanto, que por questão de isonomia, 
houve uma equiparação entre os direitos dos empregados da tomadora 
e os empregados terceirizados.
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QUESTÕES DE CONCURSOS
QUESTÃO 1
Ano: 2018 Banca: FCC Órgão: PGE-AP Prova: FCC - 2018 - PGE-AP 
- Procurador do Estado
A Prescrição ocorre em razão da inércia do titular do direito não 
exercido e do decurso do tempo. No campo do Direito do Trabalho, 
nos termos da legislação vigente e entendimento sumulado do Tri-
bunal Superior do Trabalho:
a) No caso de pretensão que envolva pedido de prestações sucessivas 
decorrente de alteração ou descumprimento do pactuado, a prescrição 
é parcial e quinquenal, exceto quando o direito à parcela esteja asse-
gurado por lei.
b) Ocorre a prescrição intercorrente no processo do trabalho no prazo 
de cinco anos, cuja fluência se inicia quando o exequente deixa de cum-
prir determinação judicial no curso da execução.
c) As regras sobre prescrição previstas na Consolidação das Leis do 
Trabalho se aplicam às ações que tenham por objeto anotações para 
fins de prova junto à Previdência Social.
d) Observado o prazo de dois anos após a extinção contratual para 
propositura de ação, prescrevem os créditos trabalhistas relativos aos 
cinco anos anteriores à data da extinção do contrato.
e) Respeitado o biênio subsequente à cessação contratual, a prescrição 
da ação trabalhista concerne às pretensões imediatamente anteriores a 
cinco anos, contados da data do ajuizamento da reclamação.
QUESTÃO 2
Ano: 2017 Banca: CESPE Órgão: TRT - 7ª Região (CE) Prova: CESPE 
- 2017 - TRT - 7ª Região (CE) - Técnico Judiciário - Área Administrativa
Findo o Contrato de Trabalho, o Prazo Prescricional para a propo-
sição de ação na justiça do trabalho é de:
a) Cinco anos.
b) Dois anos.
c) Três anos.
d) Quatro anos.
QUESTÃO 3
Ano: 2018 Banca: CETREDE Órgão: EMATERCE Prova: CETREDE 
- 2018 - EMATERCE - Agente de ATER - Direito
Analise o seguinte caso:
A empresa de confecção “Malha Boa" estava passando por dificul-
dades financeiras. Por esta razão demitiu 8 (oito) de seus 20 (vinte) 
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funcionários, sem arcar com os direitos trabalhistas rescisórios dos 
mesmos. Três (03) dias após estas demissões, a empresa foi vendida 
a um grande grupo industrial do ramo de tecidos. No ato da compra, 
o novo empregador demitiu mais 2 (dois) funcionários do quadro an-
tigo, manteve 10 (dez) e contratou outros 15 (quinze) novos funcioná-
rios. O novo empregador manteve ainda, o maquinário antigo, com-
prou novas máquinas e mudou a razão social da empresa.
Diante desta sucessão empresarial, marque a assertiva CORRETA.
a) Os créditos trabalhistas devidos aos 02 (dois) funcionários demitidos 
no ato da compra da empresa são de responsabilidade do antigo em-
pregador, pois aquele que comprou a empresa não tem obrigação de 
manter os empregados antigos.
b) Os créditos trabalhistas devidos aos primeiros 08 (oito) funcionários 
demitidos são de responsabilidade do antigo empregador, enquanto ca-
bem à empresa sucessora somente os créditos trabalhistas dos outros 
02 (dois) funcionários que ela própria demitiu.
c) Os créditos trabalhistas devidos aos 08 (oito) funcionários demitidos 
antes da sucessão, bem como os devidos aos 02 (dois) funcionários 
demitidos no ato da compra da empresa serão de responsabilidade ex-
clusiva do antigo empregador.
d) Os créditos trabalhistas devidos aos 08 (oito) funcionários demitidos 
antes da sucessão, bem como os devidos aos 02 (dois) funcionários 
demitidos no ato da compra da empresa serão de responsabilidade da 
empresa sucessora.
e) Os créditos trabalhistas devidos aos 08 (oito) funcionários demitidos 
antes da sucessão, bem como os devidos aos 02 (dois) funcionários de-
mitidos no ato da compra da empresa serão de responsabilidade do anti-
go empregador, desde que o contrato de compra e venda pactue expres-
samente cláusula remetendo a responsabilidade à empresa sucessora.
QUESTÃO 4
Ano: 2013 Banca: FGV Órgão: OAB Prova: FGV - 2013 - OAB - Exa-
me de Ordem Unificado - XI - Primeira Fase
Félix trabalhou na empresa Só Patinhas Pet Shop de 03.01.2011 a 
15.06.2011, quando recebeu aviso prévio indenizado. Em 10.07.2013 
procurou a comissão de conciliação prévia de sua categoria, recla-
mando contra a ausência de pagamento de algumas horas extras. 
A sessão foi designada para 20.07.2013, mas a empresa não com-
pareceu. Munido de declaração neste sentido, Félix ajuizou recla-
mação trabalhista em 22.07.2013 postulando as referidas horas ex-
traordinárias. Em defesa, a ré arguiu prescrição bienal. 
A partir dessa situação, assinale a afirmativa correta.
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a) Ocorreu prescrição porque a ação foi ajuizada após dois anos do 
rompimento do contrato.
b) Não se cogita de prescrição no caso apresentado, pois com o ajuiza-
mento da demanda perante a Comissão de Conciliação Prévia, o prazo 
prescricional foi suspenso.
c) Está prescrito porque o período do aviso prévio não é computado 
para a contagem de prescrição, pois foi indenizado, e a apresentação de 
demanda na Comissão de Conciliação Prévia não gera qualquer efeito.
d) Não se cogita de prescrição no caso apresentado, pois com o ajuiza-
mento da demanda perante a Comissão de Conciliação Prévia, o prazo 
foi interrompido.
QUESTÃO 5
Ano: 2018 Banca: FCC Órgão: TRT - 15ª Região (SP) Prova: FCC - 
2018 - TRT - 15ª Região (SP) - Técnico Judiciário - Área Administrativa
No tocante à prescrição no Direito do Trabalho, considere: 
I. O direito de reclamar a concessão das férias ou o pagamento da 
respectiva remuneração é contado do término do prazo do período 
concessivo ou, se for o caso, da cessação do contrato de trabalho. 
II. No tocante ao pedido de pagamento de diferenças salariais de-
correntes da inobservância pelo empregador dos critérios de pro-
moção estabelecidos em Plano de Cargos e Salários, a prescrição 
é parcial, pois a lesão é sucessiva e se renova mês a mês. 
III. Para o empregado urbano ou rural ingressar com reclamação 
trabalhista, deve-se observar o prazo de dois anos contados da 
data da cessação do contrato de trabalho e serão abrangidas as 
verbas pretendidas imediatamente anteriores a cinco anos da data 
do ajuizamento da ação, exceto o pedido de danos morais, que 
abrange apenas os últimos três anos. 
Está correto o que consta de:
a) I, II e III.
b) I e II, apenas.
c) II e III, apenas.
d) I e III, apenas.
e) II, apenas.
QUESTÃO DISSERTATIVA – DISSERTANDOde 
Obrigações Acessórias e etc.
No primeiro capítulo o estudo está voltado para as nuances do 
Término do Contrato de Trabalho em suas Espécies, como o Pedido de 
Demissão, a Justa Causa, a Culpa Recíproca, Motivo de Causa Maior, 
Fato do Príncipe e etc, discorrendo-se sobre as Verbas e Obrigações 
em cada uma das modalidades. 
Neste capítulo foi analisada ainda a figura do Distrato, inserido 
pela Reforma Trabalhista e que permite empregado e empregador ne-
gociarem o término do contrato de trabalho, havendo nesse caso con-
cessões mútuas, vez que o empregado não recebe todas as verbas a 
que teria direito em uma demissão sem justa causa, mas também não 
recebe apenas aquelas do pedido de demissão.
No segundo capítulo, foram apreciadas as questões atinentes 
Às Obrigações Decorrentes do Término do Contrato de Trabalho, como 
a Dispensa de Necessidade de Homologação do TRCT com o advento 
da Lei 13.467/2017, o Recibo de Quitação, o Prazo e a Forma de Pa-
gamento das Verbas Rescisórias, a figura da Multa do art. 477, §8º da 
CLT, o Aviso Prévio, o Saque do FGTS e o Requerimento do Seguro-
-desemprego, além da possibilidade de firmar Termo de Quitação Anual 
Homologado em Sindicato da Categoria do Empregado.
Procurou-se discorrer também, ainda que com brevidade so-
bre As Estabilidades Provisórias de Emprego, vez que impedem, via de 
regra, o Término do Contrato de Trabalho, salvo em caso de Demissão 
por Justa Causa. 
Por fim, no terceiro capítulo, preocupou-se em esclarecer sobre 
A Ocorrência da Prescrição e da Decadência, além de trazer as hipóteses 
em que há alteração na Responsabilidade do Empregador, como nos ca-
sos de Grupo Econômico, Sucessão Empresarial e Sócio Retirante.
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RESCISÃO CONTRATUAL
O contrato de trabalho pode chegar a seu fim de diversas for-
mas, e em cada uma delas serão devidas ao empregado diferentes ver-
bas trabalhistas, ou até mesmo obrigação de fazer pelo empregado sob 
pena de desconto, como ocorre no pedido de demissão. Em resumo, 
as modalidades de rescisão do contrato de trabalho estão divididas em: 
(I) Por Ato Voluntário e Motivado.
(II) Por Ato Voluntário Motivado.
(III) Por Fato Involuntário.
(IV) Por Comum Acordo entre as Partes.
TÉRMINO DO CONTRATO DE
TRABALHO: HIPÓTESES
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Por Ato Voluntário Imotivado:
Nesse caso importam destacar que, tanto o empregador como o 
empregado pode encerrar o contrato de trabalho a qualquer tempo atra-
vés de ato voluntário independentemente da existência de motivos ob-
jetivos geradores da rescisão contratual ou mesmo da manifestação de 
concordância da parte contrária.
É típico da demissão sem justa causa o exercício do Jus Va-
riandi, sendo nessa hipótese um direito potestativo do empregador não 
permanecer com o empregado. 
Evidente que igual direito é assegurado ao empregado, não 
estando, portanto obrigado a permanecer em suas funções quando não 
mais desejar manter o contrato de trabalho, sendo possível nessa hipó-
tese pedido de demissão.
Logo, têm-se dois casos de Rescisão Contratual por Ato Volun-
tário e Motivado vírgulas são elas:
a) Pedido de Demissão: parte do empregado a ruptura do vín-
culo de emprego.
b) Dispensa sem Justa Causa: parte do empregador a ruptura 
do vínculo de emprego, ou seja, a demissão do empregado. 
Por Ato Voluntário Motivado
Diferentemente da hipótese anterior, aqui há motivo justificante 
ou relevante que determina o término do contrato de trabalho, havendo 
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sua extinção na modalidade com justa causa que pode partir do empre-
gado, do empregador ou de ambos.
Têm-se três hipóteses de Extinção Contratual por Ato Voluntá-
rio Motivado, são elas:
a) Justa Causa: neste caso ocorre a prática de alguma falta 
grave capitulada no artigo 482 da CLT pelo empregado, gerando conse-
quentemente sua demissão. 
b) Rescisão Indireta: neste caso a falta grave é praticada pelo 
empregador, ou seja, é o empregador quem pratica um ato entendido 
pela CLT como consequência para a rescisão por justa causa, mas do 
empregador, nos moldes do artigo 483, ensejando assim a chamada 
rescisão indireta. 
c) Culpa Recíproca: neste caso a prática da falta grave parte ao 
mesmo tempo do empregado, bem como do empregador, daí o termo uti-
lizado “culpa recíproca”. Como ambas as partes ocasionaram a extinção 
do contrato de trabalho, há reflexos nas verbas rescisórias também.
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Por Fato Involuntário
Nesta hipótese ocorrem situações não previstas ou causadas di-
retamente por nenhuma das partes, ou ainda alguma nulidade contratual, 
como é o caso do trabalho ilícito e do proibido, culminando, consequente-
mente na extinção do contrato de trabalho.
São cinco casos de Extinção do Contrato de Trabalho por Fato 
Involuntário:
 a) Nulidade Contratual: são os casos – (i) do trabalho ilícito que, 
conforme já visto em unidade anterior, gerará efeito ex tunc e, portanto, 
o trabalhador nenhuma verba rescisória irá receber; (ii) trabalho proibido, 
que gerará efeitos ex nunc, sendo assim o empregado receberá tão so-
mente os direitos decorrentes dos serviços prestados, vez que, embora o 
trabalho seja proibido não ocorre sua ilicitude; e por fim (iii) tem-se o caso 
do servidor público contratado sem a realização de concurso, nos termos 
da Súmula 363 do TST, sendo que neste caso o empregado receberá tão 
somente os salários vencidos e os depósitos do FGTS.
b) Força Maior: nessa modalidade de extinção há acontecimen-
to inevitável pelas partes, sendo que o empregador não participou de 
nenhuma forma para sua ocorrência, como caso de desastres naturais, 
a exemplo das enchentes, queda de raio que gerou um incêndio na em-
presa, etc. Caso o evento danoso inviabilize a manutenção do contrato de 
trabalho, como é o caso de destruição de toda a empresa, ocorrerá sua 
extinção. Ainda que o empregador não tenha contribuído para o aconteci-
mento danoso, deverá pagar ao empregado às verbas da rescisão. 
c) Fato do Príncipe: nesta hipótese ocorre a paralisação dos 
serviços de forma definitiva ou mesmo temporária, sendo causada por 
Ato do Poder Público. Caso o empregador não tenha contribuído de 
qualquer forma para a prática do ato a multa de 40% incidente sobre os 
depósitos do FGTS será de responsabilidade da Administração Pública, 
sendo devidas todas as demais pelo empregador.
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 d) Morte do Empregado: tendo em vista que o contrato de tra-
balho em face do empregado é Personalíssimo, Intuito Personae, não 
permitindo, portanto, a substituição do empregado dentro do mesmo 
contrato de trabalho, sua morte gerará consequentemente a extinção 
do contrato de trabalho. 
e) Morte do Empregador Pessoa Física, Extinção da Empresa 
ou Falência: tratando-se dessas três hipóteses – morte do empregador 
pessoa física, extinção da empresa ou mesmo sua falência – ocorrerá 
consequentemente a extinção do contrato de trabalho, pois inviável a ma-
nutenção do contrato de trabalho não havendo que se falar em sucessão 
empresarial ou continuidade da prestação dos serviços para sócio ou só-
cios remanescentes, pois como visto ou o empregador é pessoa física ou 
ocorreu a extinção da empresa, logo findar-se-á o contrato de trabalho.
No caso de extinção da empresa, cumpre observar, com aten-
ção o art. 497 da CLT:
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Art. 497 da CLT - Extinguindo-se a empresa, sem a ocorrênciaA UNIDADE
Como fica a Responsabilidade do Sócio Retirante pelas Obrigações 
Trabalhistas?
TREINO INÉDITO
Na sucessão de empresas ou empregadores, a Responsabilidade 
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pelo Adimplemento das Obrigações Trabalhistas cabe ao:
a) Sucessor e, solidariamente, ao sucedido.
b) Sucessor, exceto se outra forma foi pactuada em contrato.
c) Sucessor e, subsidiariamente, ao sucedido.
d) Sucessor, ainda que contraídas na época em que o empregado tra-
balhava para o sucedido.
NA MÍDIA
EX-SÓCIO RETIRANTE DE EMPRESA NÃO PODE SER INCLUÍDO 
EM EXECUÇÃO TRABALHISTA, DIZ TRT
Ex-sócio retirante de empresa não pode ser incluído em execução tra-
balhista. Com esse entendimento, a 2ª Turma do Tribunal Regional do 
Trabalho da 18ª Região (GO) deu provimento a agravo de petição de 
uma empresária para excluir seu nome de uma ação na qual constava 
como devedora por ser supostamente “laranja” da empresa.
A turma afastou sua inclusão na execução por entender que, apesar de 
a executada ter feito parte do quadro societário da empresa condenada, 
ela era sócia retirante e não poderia ter sido incluída no polo passivo, 
pois quando o trabalhador foi contratado ela já tinha se retirado da em-
presa há mais de dois anos.
Além disso, o colegiado entendeu que a conta encontrada no Cadastro 
de Clientes do Sistema Financeiro Nacional do Banco Central (BACEN-
-CCS) não seria suficiente para comprovar uma possível gestão oculta, 
ou uma gestão “laranja”.
Fonte: Conjur
Data: 06 mar. 2019.
Leia a notícia na íntegra: https://www.conjur.com.br/2019-mar-06/ex-so-
cio-retirante-nao-incluida-execucao-trabalhista 
NA PRÁTICA
Na vida prática, é importante que aluno esteja atento em eventual Re-
clamação Trabalhista para a hipótese de caracterização de grupo eco-
nômico, aumentando as chances de o trabalhador receber o que direito 
em eventual reclamação trabalhista, pois tendo em vista a Teoria do 
Empregador Único, todo o grupo será responsável pelo pagamento das 
verbas pleiteadas e não apenas a empresa para o qual os serviços fo-
ram efetivamente prestados.
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GABARITOS
CAPÍTULO 01
QUESTÕES DE CONCURSOS
QUESTÃO DISSERTATIVA – DISSERTANDO A UNIDADE
Propor uma Ação Trabalhista pedindo a Rescisão Indireta em razão do 
descumprimento do contrato por não concessão do vale transporte, po-
dendo permanecer, ou não, no serviço até decisão do processo, nos 
termos do art. 483, §3º da CLT.
TREINO INÉDITO
Gabarito: C
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CAPÍTULO 02
QUESTÕES DE CONCURSOS
QUESTÃO DISSERTATIVA – DISSERTANDO A UNIDADE
A Reforma Trabalhista unificou em um único prazo para as hipóteses de 
Aviso Prévio Trabalhado ou Indenizado, sendo de 10 dias contados a 
partir do término do contrato de trabalho, devendo o empregador nesse 
prazo, além de efetuar o pagamento realizar a entrega ao empregado 
de documentos que comprovem a comunicação da extinção do contra-
to de trabalho aos órgãos competentes. Conforme CORREIA (2018, p. 
1198) há controvérsia Jurisprudencial acerca do início da contagem do 
prazo de 10 dias no caso do aviso prévio indenizado, se com a notifica-
ção da dispensa ou com a projeção ao aviso prévio. Contudo, o autor 
se posiciona no sentido de ser mais acertada a contagem do prazo da 
notificação da dispensa, vez que de forma diversa, havendo necessida-
de de projeção do aviso prévio o empregado sairia prejudicado no mo-
mento que mais precisa do recebimento das verbas, em sua demissão, 
podendo ficar até 100 dias sem nada receber, vez que o máximo do 
aviso prévio proporcional é de 90 dias.
TREINO INÉDITO
Gabarito: V, F, V, V, F
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CAPÍTULO 03
QUESTÕES DE CONCURSOS
QUESTÃO DISSERTATIVA – DISSERTANDO A UNIDADE 
Nos termos do art. 10-A da CLT, o Sócio Retirante responde subsidiaria-
mente pelas obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao período 
em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos 
depois de averbada a modificação do contrato, observada a seguinte 
ordem de preferência: I - a empresa devedora; II - os sócios atuais; e III 
- os sócios retirantes. Nos termos do parágrafo único, tem-se ainda que 
o sócio retirante responderá solidariamente com os demais quando ficar 
comprovada fraude na alteração societária decorrente da modificação 
do contrato. 
TREINO INÉDITO
Gabarito: D
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BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: 
LTr, 2015.
CAIRO JÚNIOR, José. Curso de Direito do Trabalho. Direito Individual 
e Direito Coletivo de Trabalho. 4ª Edição. Salvador: Juspodivm, 2009.
CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. 11. ed. São Paulo: Méto-
do, 2017.
CASSAR, Vólia Bomfim. Resumo de direito do trabalho. – 6. ed., rev., 
atual. e ampl. – Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: Método, 2018.
CORREIA, Henrique. Direito do Trabalho para concurso de analista do 
TRT e MPU. Coleção Tribunais e MPU. 11ª Edição. São Paulo: Juspo-
divm, 2018.
CORREIA, Henrique. Direito do Trabalho. Coleção Concursos Públicos. 
5ª ed. São Paulo: Juspodivm, 2019.
CORREIA, Henrique; MIESSA, Élisson. Manual da Reforma Trabalhis-
ta. Comentários artigo por artigo. São Paulo: Juspodivm, 2018.
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 15. ed. 
São Paulo: LTr, 2016.
LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Curso de direito do trabalho – 9. ed. – 
São Paulo: Saraiva Educação, 2018.
MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 32. ed. São Paulo: Sarai-
va, 2016.
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 34. 
ed. São Paulo: LTr, 2009.
NASCIMENTO, Amauri Mascaro; NASCIMENTO, Sônia Mascaro. Curso 
de direito do trabalho. História e teoria geral do direito do trabalho: relações 
individuais e coletivas do trabalho. 9. ed. – São Paulo: Saraiva, 2014.
ROMAR, Carla Tereza Martins. Direito do Trabalho. Coordenador Pedro 
Lenza. – 5. ed. – São Paulo: Saraiva Educação, 2018. (Coleção esque-
matizado).
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Sde motivo de 
força maior, ao empregado estável despedido é garantida a indenização por 
rescisão do contrato por prazo indeterminado, paga em dobro.
Por Comum Acordo Entre as Partes
Também denominada de Distrato, esta modalidade de extinção 
do contrato de trabalho é uma novidade trazida pela reforma trabalhis-
ta. Nela a extinção é originada por vontade de ambas as partes, tanto 
o empregado quanto o empregador já não mais demonstram interesse 
em permanecer com o contrato de trabalho, propondo concessões recí-
procas previamente estipuladas pela CLT.
Está capitulado na CLT no art. 484-A da CLT.
Art. 484-A. O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre emprega-
do e empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas:
I - por metade:
a) o aviso prévio, se indenizado; e
b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, 
prevista no § 1o do art. 18 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990;
II - na integralidade, as demais verbas trabalhistas.
§1º A extinção do contrato prevista no caput deste artigo permite a movimen-
tação da conta vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia do Tempo de 
Serviço na forma do inciso I-A do art. 20 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 
1990, limitada até 80% (oitenta por cento) do valor dos depósitos. 
§2º A extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo não au-
toriza o ingresso no Programa de Seguro-Desemprego.
A finalidade da inserção de uma nova modalidade de extinção 
contratual pela Lei 13.467/2017, foi justamente legitimar ainda que parcial-
mente os “Acordos” que vinham ocorrendo a longínquo tempo, mas redu-
zindo a multa paga pelo empregador, e até mesmo afastando o direito à 
percepção do seguro desemprego, vez que este é assegurado tão somen-
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te àqueles que têm tolhida sua vaga de emprego, sendo certo que os acor-
dos como vinham e ainda vem ocorrendo, onde na realidade é um pedido 
de demissão mascarado, é tido como fraude trabalhista, podendo o empre-
gado e empregador serem condenados pelo crime de estelionato, além do 
empregador ter de pagar multa administrativa e o empregado devolver o 
que injustamente recebeu do Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT).
Modalidades de Rescisão do Contrato por Prazo Determinado
Nesse caso ocorrerá a extinção do contrato a termo, ou seja, 
por prazo determinado, também já estudado anteriormente.
Sabe-se que, embora seja regra que o contrato de trabalho não 
possua prazo definido, daí o Princípio da Continuidade da Relação de 
emprego, em casos previamente definidos em lei há essa possibilidade. 
São os casos do art. 443, §2º da CLT e da Lei 9.601/98.
Tratando-se de Contrato de Trabalho por Prazo Determinado, 
tem-se que sua extinção poderá ser normal, quando o prazo chegou 
ao fim, ou antecipada, quando antes do fim ajustado as partes ou uma 
delas entendem por extinguir o contrato.
Impenda salientar ainda que é possível a inserção no contrato 
de trabalho a termo da chamada cláusula assecuratória de direito recí-
proco de rescisão nos moldes do art. 481 da CLT, nesse caso há neces-
sidade de concessão de aviso prévio e as verbas rescisórias passam a 
ser àquelas típicas do pedido de demissão ou da demissão sem justa 
causa, a depender de quem parta a extinção antecipada, se empregado 
ou se empregador.
Para simplificar tem-se o seguinte quadro:
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JUSTA CAUSA
A Demissão por Justa Causa do empregado caracteriza-se 
a partir do cometimento de alguma das faltas graves capituladas no 
art. 482 da CLT, facultando ao empregador a demissão do empregado 
nessa modalidade e com percepção tão somente de saldo de salário e 
férias vencidas se houver, tendo em vista que é caso de punição, logo 
todas as demais verbas e benefícios não são devidos.
Para NASCIMENTO apud BEZERRA LEITE:
A estrutura da justa causa salienta Amauri Mascaro Nascimento, importa na pre-
sença de alguns elementos que a corporificam e que são subjetivos e objetivos. 
O elemento subjetivo é a culpa do empregado entendida no sentido amplo, já 
que não será admissível responsabilizá-lo com os ônus que suporta se não agiu 
com imprevisão ou dolo. Os requisitos objetivos são: a gravidade do compor-
tamento do empregado, porque não há justa causa se a ação ou omissão não 
representem nada; o imediatismo da rescisão, sem o que pode desaparecer 
a justa causa comprometida pelo perdão tácito com a falta de atualidade da 
dispensa em relação ao conhecimento do fato pelo empregador; a causalidade 
que é o nexo de causa e efeito entre a justa causa e a dispensa, observada com 
maior rigor nos sistemas jurídicos em que o empregador é obrigado a fornecer 
por escrito ao empregado o motivo da dispensa sem possibilidade de alegar 
outro em juízo; e a singularidade, para significar que é vedada a dupla punição 
pela mesma justa causa non bis in idem devendo a justa causa funcionar como 
ato motivador de uma penalidade, a advertência, ou a suspensão ou a dispensa. 
Não se confunde este último aspecto com outro. Há justa causa decorrente de 
ato instantâneo e de ato habitual. Exemplo deste último é a embriaguez habitual. 
Exemplo daquele é o ato de insubordinação. Havendo uma conduta habitual e 
se o empregado sofreu suspensão numa das etapas do seu iter, nada impede 
que na reiteração do comportamento venha a ser despedido sem que se com-
prometa a justa causa pela dupla punição. (BEZERRA LEITE, 2018, p. 530)
Tendo em vista que a demissão por justa causa é mais grave 
dentre as hipóteses de extinção do contrato de trabalho, vez que retira 
do empregado importantes parcelas de suas verbas rescisórias, é im-
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porte que sejam observados determinados requisitos.
Requisitos Objetivos: estes estão ligados à conduta do empre-
gado, sendo a (i) tipicidade, deve estar tipificado no art. 482 da CLT e não 
é permitida interpretação ampliativa; (ii) gravidade da falta, vale aqui o 
princípio da razoabilidade e da proporcionalidade, logo a falta praticada 
deve ser grave o suficiente para a demissão do funcionário, ou seja, não 
pode caber mais advertência ou suspensão; e (iii) vinculação entre a falta 
praticada e a função/emprego, nesse caso não é possível levar em consi-
deração aspectos da vida pessoal do empregado, sendo necessário que 
a conduta faltosa tenha relação com a consecução de suas atividades 
para o empregador ou que produza prejuízos, como é o caso da embria-
guez no emprego ou ato de violência contra o empregador e etc.
Requisitos Subjetivos: este requisito está relacionado ao em-
pregado, sujeito da relação de emprego, sendo necessária a existência 
de autoria, ou seja, o empregado apenas pode ser responsabilizado por 
ato por ele praticado ou contribuído; e ainda culpa ou dolo não existindo 
a intenção de praticar o ato dolo ou ainda imprudência, imperícia ou ne-
gligência culpa impossível responsabilizar o empregado e demiti-lo por 
justa causa, cabendo, no entanto, sua demissão sem justa causa que é 
direito potestativo do empregador.
É necessário salientar que, com base no citado Princípio da 
Proporcionalidade e Razoabilidade, é necessário que a punição seja 
compatível com a falta praticada pelo empregado. Lembrando que mes-
mo constante no art. 482 da CLT a depender do caso e da proporção da 
falta pode ser caso de advertência ou mesmo de suspensão, sendo a 
demissão por justa causa aplicada em último caso.
Outrossim, importante observar que a punição deve ocorrer 
imediatamente Princípio da Imediatidade, sob pena deperdão tácito. 
Assim, tendo em vista que a punição deve ser atual e recente, não é 
possível punir o empregado por atos do passado, como forma de reta-
liação do empregado.
Pelo requisito da singularidade de punição, tem-se que para 
cada ato faltoso do empregado haverá uma única punição, essa de es-
colha do empregador com base na proporcionalidade e razoabilidade. 
Assim, caso tenha punido um empregado por um ato grave com sus-
pensão, não pode após ser cumprido aplicar a demissão por justa cau-
sa, vez que ocorria In Casu o Bis In Idem o que é vedado.
Em que pese à existência do Jus Variandi do empregador na apli-
cabilidade das penas, é certo afirmar que empregados que tenham cometi-
do à mesma falta, nas mesmas circunstâncias não podem ser penalizados 
de forma diferentes, em prestígio ao Princípio da Não Discriminação.
Por fim, as hipóteses ensejadoras da demissão por justa causa 
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estão capituladas no art. 482 da CLT. Sendo elas:
a) Ato de Improbidade: desonestidade contra o empregador, 
gerando, inclusive prejuízos.
b) Incontinência de Conduta ou mau Procedimento: a incontinên-
cia de conduta está relacionada com a conduta sexual, como é o caso do 
empregado que é pego se masturbando no horário de trabalho, ou mesmo 
dois funcionários pegos em atos libidinosos, por exemplo. Já o mau proce-
dimento está ligado com as regras internas e sociais das empresas.
c) Negociação Habitual por conta Própria ou Alheia sem Per-
missão do Empregador, e quando constituir Ato de Concorrência à Em-
presa para a qual Trabalha o Empregado, ou for prejudicial ao Serviço: 
aqui o simples fato de vender algo durante o horário de serviços, como 
produtos de catálogos e etc, desde que não haja permissão do empre-
gador, comprometendo o serviço, até mesmo o caso de concorrência 
com a empresa como, por exemplo, o empregado que vende serviços 
de TV a cabo pirateado aos finais de semana, comprometendo as ven-
das do seu empregador (funcionário trabalha na SKY e vende “Sky 
gato”) podem gerar a demissão por justa causa.
d) Condenação Criminal do Empregado, passada em Julgado, 
caso não tenha havido Suspensão da Execução da Pena: como visto, a 
simples persecução penal processa não basta, é necessário o trânsito 
em julgado e ainda assim a condenação do empregado.
e) Desídia no Desempenho das Respectivas Funções: desidio-
so é aquele que faz tudo mal feito, que não tem e não quer ter a destre-
za necessária para a consecução de suas atividades.
f) Embriaguez Habitual ou em Serviço: nesse caso tanto quan-
do o empregado possui o vício de embriagar-se, como no caso em que 
embriaga-se no serviço podem gerar sua demissão por justa causa. 
Salienta-se, contudo, que a embriaguez habitual tem sido vista pela ju-
risprudência como enfermidade, levando o empregado, antes de sua 
demissão, a tratamento médico.
Alcoolismo: - embriaguez habitual e eventual. Artigo de 
Kátia Calado, disponível em: https://administradores.com.br/arti-
gos/alcoolismo-embriaguez-habitual-e-eventual.
g) Violação de Segredo da Empresa: o empregado que tem 
acesso a determinadas informações sigilosas da empresa não pode re-
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vela-las a terceiro, ainda que gratuitamente, a exemplo de químicos que 
manipulam a fórmula do Guaraná Antártica ou da Coca-Cola.
h) Ato de Indisciplina ou de Insubordinação: a indisciplina está 
relacionada ao descumprimento de ordem geral, como é o caso de não 
acatar o regimento interno da empresa, utilização de uniforme, horário 
de entrada e saída, batida correta de ponto, etc, enquanto a insubordi-
nação caracteriza-se como sendo o descumprimento de ordem direta e 
específica, ou seja, o empregado não obedece as ordens de seu supe-
rior hierárquico.
i) Abandono de Emprego: ocorre com a ausência injustificada 
por mais de 30 dias e a intenção de não mais retornar à seu posto.
j) Ato Lesivo da Honra ou da Boa Fama praticado no serviço con-
tra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo 
em caso de legítima defesa, própria ou de outrem: aqui se tem a prática 
de ofensas morais, como injúria, calúnia, difamação e etc, ou agressões 
físicas contra qualquer pessoa, mas dentro do ambiente de trabalho.
k) Ato Lesivo da Honra ou da Boa Fama ou Ofensas Físicas 
praticadas contra o Empregador e Superiores Hierárquicos, salvo em 
caso de legítima defesa, própria ou de outrem: segue a mesma lógica 
da hipótese anterior, mas por ser contra o empregador, ainda que co-
metida fora do ambiente de trabalho será motivo que poderá ensejar a 
demissão sem justa causa.
l) Prática Constante de Jogos de Azar.
m) Perda da Habilitação ou dos Requisitos estabelecidos em 
Lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do 
empregado: trazida pela Reforma Trabalhista, como visto é necessário 
que a perda da habilitação tenha ocorrido de forma dolosa, a exemplo 
do médico que perde seu registro no CRM e do advogado que perde 
sua inscrição na OAB.
Na CLT têm-se ainda mais dois casos que podem ensejar a 
dispensa por justa causa são os casos do art. 158, parágrafo único 
e inciso II e do art. 240, parágrafo único, todos da CLT, sendo elas 
a inobservância das instruções expedidas pelo empregador no to-
cante à segurança e medicina do trabalho ou a não utilização de 
EPIs fornecidos; e a recusa na prestação de serviço extraordinário 
pelos ferroviários.
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RESCISÃO INDIRETA
Conforme outrora explicitado, neste caso a falta grave é pra-
ticada pelo empregador, ou seja, é o empregador quem pratica um ato 
entendido pela CLT como consequência para a rescisão por justa cau-
sa, mas do empregador, nos moldes do artigo 483, ensejando assim a 
chamada rescisão indireta. 
As hipóteses estão previstas no art. 483 da CLT, são os que 
em que:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos 
por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierár-
quicos com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pes-
soas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, 
salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça 
ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.
Salienta-se que, nos termos do parágrafo primeiro do artigo 
acima citado, o empregado poderá suspender a prestação dos serviços 
ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, 
incompatível com a continuação do serviço.
Outrossim, em caso de morte do empregador constituído em 
empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de 
trabalho, conforme parágrafo segundo.
Por fim, o parágrafo terceiro explana que, nas hipóteses das 
letras "d" e "g", poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato 
de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecen-
do ou não no serviço até final decisão do processo.
Para o professor Carlos Henrique Bezerra Leite (2018, p. 
539/540), no caso de rescisão indireta é possível pleitear a percepção 
de danos morais, por ofensa aos seus direitos da personalidade ou por 
ato de discriminação (Lei 9.029/95).
Nesse sentido a jurisprudência:
AGRAVO. AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. CERCEA-
MENTO DO DIREITO DE DEFESA. RESCISÃO INDIRETA. DANOS MORAIS. 
INDENIZAÇÃO. ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. 1. A parte agravante não 
apresenta argumentos novos capazes de desconstituir a juridicidade da decisão 
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agravada, no sentido de que o recurso de revista não observou pressuposto 
intrínseco previsto no art. 896 da CLT. 2. Na hipótese vertente, o Tribunal Re-
gional, ao afastar a inépcia da inicial, sob o fundamento de que o reclamante 
descreveu os fatos e indicou os fundamentos da sua pretensão, possibilitando 
à reclamada defender-se, asseverou que a informalidade e a simplicidade são 
princípios norteadores do Processo do Trabalho, não havendo cogitar de defeito 
da petição inicial ou cerceamento de defesa. 3. A Corte Regional, valorando fatos 
e provas, concluiu que a reclamada se obrigou, por norma coletiva, a manter 
sanitários masculino e feminino para uso dos empregados, inclusive nos pontos 
de controle das linhas de ônibus. A inobservância do pactuado, ainda que par-
cial, ensejou a rescisão indireta do contrato de trabalho, na forma do art. 483, 
d, da CLT. A Corte de origem ressaltou que o descumprimento das referidas 
cláusulas resultou em constrangimentos ao reclamante, inclusive o de ter que 
fazer suas necessidades em ambientes com falta de higiene, o que ensejou a 
indenização por danos morais. 4. Não há como alterar, nesta fase, a decisão 
regional que reconheceu o direito ao adicional de insalubridade, fundamentada 
em laudo pericial conclusivo quanto à existência de agentes físicos danosos à 
saúde (ruído e vibração), porque não desconstituído ou infirmado por prova em 
sentido contrário. 5. Consoante a decisão agravada, não resultou demonstrada 
a literalidade dos arts. 5º e 7º, XV e XXVI, da Constituição Federal, 67, 193, 483 
e 853-B da CLT, 426 do CPC,º 1da Lei n. 605/49, por incidência da Súmula 126 
do TS T. Agravo a que se nega provimento (TS T-Ag-AIRR 20439620125030092 
– Rel. Min. Walmir Oliveira da Costa – 1ª T. – DEJT 31.03.2015). RES CIS ÃO 
INDIRETA. DANOS MORAIS. DISCRIMINAÇÃO CARACTERIZADA. O contex-
to probatório revelou que a reclamante tinha sua senha de acesso ao sistema 
reiteradamente negado, sendo que os outros empregados, quando necessita-
vam, conseguiam a liberação em no máximo 2 horas. A reclamante, por longo 
período, teve de humilhar-se diariamente perante seus supervisores, buscan-
do a liberação para trabalhar, vendo-se discriminada no ambiente de trabalho 
e ferida em sua dignidade humana. Caracterizados, pois, os danos morais e a 
rescisão indireta (TRT-18ª R., RO 00888-2011-003-18-00-2 – Rel. Des. Paulo 
Canagé de Freitas Andrade – DEJT 01.12.2011, p. 56). DISCRIMINAÇÃO POR 
IDADE. OCIOSIDADE IMPOSTA. RESCISÃO INDIRETA. DANOS MORAIS. A 
ociosidade imposta é uma das mais graves ofensas ao trabalhador. Ainda mais 
ao intelectual que por longos anos contribuiu para o engrandecimento do nome 
da empresa. Não bastasse tal situação humilhante, a ela fora levada a autora 
por motivos discriminatórios em razão de sua idade. Superaram-se os limites do 
poder potestativo da empresa, ferindo-se, não somente a dignidade da traba-
lhadora, mas princípios constitucionais, éticos e sociais. A ociosidade imposta à 
autora se dera com a finalidade de esta deixar a empresa e se firmara em bases 
discriminatórias, infringindo normas expressas na Constituição Federal e na Lei 
n. 9.029/95. Devida a indenização por danos morais. (TRT-2ª R. – RECORD 
03138-2000-052-02-00-7 – Rel. Des. Lizete Belido Barreto (Rocha – 1ª T. – DJ 
13.12.2005).
Aludido autor (BEZERRA LEITE, 2018, p. 540) ainda analisa a 
incidência das multas dos arts. 467 e 477, §8º da CLT à luz da jurispru-
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dência no caso de rescisão indireta.
(...) RESCISÃO INDIRETA. MULTA DO ARTIGO 467 DA CLT. NÃO CABIMEN-
TO. I – Compulsando o acórdão recorrido percebe-se que houve controvérsia 
acerca da modalidade do rompimento do liame empregatício (premissa fática in-
tangível de ser modificada nesta Corte a teor da Súmula 126/TS T), situação que 
alcança a parcela pretendida, inclusive as verbas rescisórias, sendo suficiente 
para afastar a incidência da multa do artigo 467 da CLT. Precedentes. II – Com 
isso, vem à baila o óbice da Súmula 333 do TS T, em que os precedentes desta 
Corte foram erigidos à condição de requisitos negativos de admissibilidade da 
revista, por injunção do artigo 896, § 7º, da CLT, e da Súmula 333/TS T, o que 
descredencia à consideração deste Tribunal os arestos trazidos para confronto. 
III – Recurso não conhecido (...) MULTA DO ARTIGO 477 DA CLT. RESCISÃO 
INDIRETA DO CONTRATO DE TRABALHO. POSSIBILIDADE. I – O Regional 
considerou indevida a condenação à multa do artigo 477, § 8º, da CLT, sob o fun-
damento de que havendo controvérsia sobre modalidade de rescisão do liame 
empregatício, não se há falar em aplicação de penalidade. II – Da interpretação 
teleológica da norma do § 8º do artigo 477 da CLT extrai-se a conclusão de o 
legislador ter instituído a multa ali preconizada, para o caso de as verbas resci-
sórias devidas ao empregado serem incontroversas, cujo pagamento não seja 
efetuado nos prazos contemplados no § 6º daquele artigo, salvo eventual mora 
que lhe seja atribuída. III – No caso dos autos, a despeito de a rescisão con-
tratual ter sido reconhecida apenas em juízo e consequentemente as parcelas 
rescisórias, tal condição não obstaculiza a condenação ao pagamento da multa 
do artigo 477 da CLT. IV – Isso porque, com o cancelamento da OJ 351 da S DI-I 
do TS T, não mais prevalece o entendimento de que, em havendo controvérsia 
sobre a obrigação cujo inadimplemento gerou a multa, esta seria descabida. V 
– Com efeito, a atual iterativa e notória jurisprudência desta Corte é a de que a 
multa em questão somente não seria devida quando o próprio trabalhador tiver 
dado causa à mora, hipótese não verificada nos autos. VI – Recurso de revista 
conhecido e provido, no particular (TS T-ARR 104600-45.2009.5.01.0021 – Rel. 
Min. Antônio José de Barros Levenhagen –ª5 T. – DEJT 09.09.2016). RECURSO 
DE REVISTA INTERPOSTO NA VIGÊNCIA DA LEI N. 13.015/2014. RESCISÃO 
INDIRETA RECONHECIDA EM JUÍZO. MULTA PREVISTA NO ARTIGO 4º7,7D, 
§A8CLT. No caso, o reclamante pleiteia o pagamento da multa prevista no artigo 
477, § 8º, da CLT. Ante o cancelamento da Orientação Jurisprudencial n. 351 da 
S BDI-1, aplica-se a penalidade, ainda que exista controvérsia acerca da relação 
empregatícia, conforme o teor do § 8º do artigo 477 da CLT. Com efeito, nos 
precisos termos desse preceito de lei, a multa não será devida apenas quando o 
trabalhador der causa à mora no pagamento das verbas rescisórias. Ressalta-se 
que a ocorrência de rescisão indireta do contrato de trabalho não exclui o direito 
do reclamante à multa. Precedentes de Turmas. Recurso de revista conhecido 
e provido. MULTA DO ARTIGO 467 DA CLT. PEDIDO DE RECONHECIMEN-
TO DA RESCISÃO INDIRETA. VERBAS RESCISÓRIAS CONTROVERSAS. 
Discute-se a incidência da multa do artigo 467 da CLT ao caso em questão. O 
pressuposto fático-jurídico para a incidência da sanção prevista no artigo 467 
da CLT é a incontroversa sobre o montante das verbas rescisórias devidas na 
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data do comparecimento à Justiça do Trabalho, não se justificando a aplicação 
da penalidade se houver controvérsia sobre a existência do direito às parcelas 
rescisórias ou sobre o respectivo pagamento. No caso dos autos, havia contro-
vérsia quanto à modalidade da rescisão contratual, havendo pedido inicial pelo 
reconhecimento da rescisão indireta. Logo, era inexigível o pagamento das par-
celas rescisórias pleiteadas pelo autor à data do comparecimento da reclamada 
à Justiça do Trabalho, visto que controversa razão pela qual não incide a multa 
de que trata o artigo 467 da CLT. Precedentes de Turmas. Recurso de revista 
não conhecido (TS T-RR 1610-97.2014.5.12.0019 – Rel. Min. José Roberto Frei-
re Pimenta – 2ͣT. – DEJT 02.09.2016).
CULPA RECÍPROCA
Na Culpa Recíproca ocorre a prática de falta grave simultanea-mente pelo empregado e pelo empregador, como, por exemplo, no caso 
de agressões mútuas em acalorada discussão.
Nesse caso são devidas as seguintes verbas ao empregado: 
saldo de salário proporcional aos dias trabalhados no mês da rescisão, 
férias vencidas, metade do aviso prévio, metade do 13º salário propor-
cional metade das férias proporcionais, metade da multa do FGTS, sen-
do possível o saque integral do FGTS, contudo, sem a possibilidade de 
habilitação do empregado ao programa seguro-desemprego.
Conforme salienta o professor Carlos Henrique Bezerra Leite 
(2018, p. 542) por força da ampliação da competência da Justiça do 
Trabalho para processar e julgar ações de indenização por danos ma-
teriais e morais CF, art. 114, VI, tem sido discutida a questão da culpa 
recíproca em ações acidentárias para fins de indenização.
AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. QUANTUM INDE-
NIZATÓRIO. DANO MORAL. PENSÃO MENSAL. CULPA RECÍPROCA. IN-
CAPACIDADE PERMANENTE. NÃO PROVIDO. A fixação da indenização, 
por danos morais, decorrente do acidente de trabalho, em R$ 50.000,00 (cin-
quenta mil reais), teve por fundamento o laudo pericial, que concluiu pela 
existência do nexo de causalidade entre o acidente, que resultou na ampu-
tação das falanges média e distal do 3º quirodáctilo esquerdo, da falange 
distal e parte da falange média do 4º quirodáctilo esquerdo, e as atividades 
laborais da empregada. Além disso, ficou consignada a culpa recíproca das 
partes no evento danoso e observado o escopo compensatório e pedagógico 
do instituto. A pensão mensal, no percentual de 12,5% (doze vírgula cinco por 
cento) da remuneração da obreira foi estipulada em equivalência ao grau da 
incapacidade permanente, acarretada pelo acidente de trabalho. O termo final 
teve por base a tabela do IBGE, que estima a expectativa de vida do brasileiro. 
A Turma do Regional, ao fixar o montante indenizatório, balizou sua decisão 
pelo princípio da razoabilidade, obedecendo aos critérios de justiça e equida-
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de, considerando a gravidade do ato, o grau de culpa, a capacidade econômi-
ca das partes, o caráter compensatório da medida e a eficácia desestimulante 
da condenação. Não se justifica, portanto, a excepcional intervenção desta 
Corte Superior. No caso, não se trata de quantum indenizatório excessivo, pois 
em observância a parâmetros que permitiram a fixação do montante. Incidên-
cia da Súmula 333 do TS T. Agravo de instrumento não provido (TS TAIRR 
11279320135020435, DEJT 01.07.2015). RECURSO DE REVISTA. ATRASO 
NO PAGAMENTO DE SALÁRIOS. DESCUMPRIMENTO DO CONTRATO DE 
TRABALHO QUE ENSEJA A RES CISÃO INDIRETA. POSSIBILIDADE DE 
AFASTAMENTO DAS ATIVIDADES. ART. 483, º§, 3DA CLT. NÃO CONFIGU-
RAÇÃO DO ABANDONO DE EMPREGO OU DE CULPA RECÍPROCA. Ex-
trai-se do v. julgado regional que a reclamada vinha reiteradamente atrasando 
o pagamento dos salários, o que possibilita ao empregado a rescisão indireta 
do contrato, bem como o afastamento de suas atividades, nos termos do art. 
483, § 3º, da CLT, sem que tal conduta configure abandono de emprego. O fato 
de ter o reclamante firmado novo contrato de trabalho, com a UERJ, na data 
da rescisão do contrato de trabalho com a reclamada, em 22.06.2010, não 
configura abandono de emprego, ou quebra da dedicação exclusiva, razão por 
que se afasta a culpa recíproca aplicada pelo Tribunal de origem. Recurso de 
revista conhecido e provido (TS T-RR 7171120105010001 – Rel. Min. Aloysio 
Corrêa da Veiga – 6ª T. – DEJT 15.08.2014).
DISPENSA ARBITRÁRIA E DISCRIMINATÓRIA 
Embora seja direito potestativo do empregador a mantença do 
contrato de trabalho, é correto afirmar que a dispensa do empregado 
não pode ocorrer por questões discriminatórias, sendo inclusive penali-
zado o empregador que assim agir.
A Dispensa Discriminatória é aquela que ocorre em tratamento 
desigual e preconceituoso dado a determinado empregado por determi-
nadas condições pelo empregado enfrentadas, como cor da pele, sexo, 
sexualidade, doença, idade avançada, aparência física, etc. Sendo a 
dispensa tida por discriminatória será ela considerada nula, possuindo 
o empregado direito á reintegração.
Nesse sentido a súmula 443 do TST:
DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. PRESUNÇÃO. EMPREGADO PORTADOR 
DE DOENÇA GRAVE. ESTIGMA OU PRECONCEITO. DIREITO À REINTE-
GRAÇÃO - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012. 
Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV 
ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, 
o empregado tem direito à reintegração no emprego.
No mesmo sentido a Lei 9.029/1995, que proíbe a exigência de 
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atestados de gravidez e esterilização, e outras práticas discriminatórias, 
para efeitos admissionais ou de permanência da relação jurídica de tra-
balho, e dá outras providências.
Prevê a lei que:
Art. 1º É proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para 
efeito de acesso à relação de trabalho, ou de sua manutenção, por motivo 
de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabili-
tação profissional, idade, entre outros, ressalvadas, nesse caso, as hipóteses 
de proteção à criança e ao adolescente prevista no inciso XXXIII do art. 7o da 
Constituição Federal. (Redação dada pela Lei nº 13.146, de 2015) (Vigência)
Art. 2º Constituem crime as seguintes práticas discriminatórias:
I - a exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qual-
quer outro procedimento relativo à esterilização ou a estado de gravidez;
II - a adoção de quaisquer medidas, de iniciativa do empregador, que confi-
gurem;
a) indução ou instigamento à esterilização genética;
b) promoção do controle de natalidade, assim não considerado o ofereci-
mento de serviços e de aconselhamento ou planejamento familiar, realizados 
através de instituições públicas ou privados, submetidos às normas do Siste-
ma Único de Saúde (SUS).
Pena: detenção de um a dois anos e multa.
Parágrafo único. São sujeitos ativos dos crimes a que se refere este artigo:
I - a pessoa física empregadora;
II - o representante legal do empregador, como definido na legislação trabalhista;
III - o dirigente, direto ou por delegação, de órgãos públicos e entidades das 
administrações públicas direta, indireta e fundacional de qualquer dos Pode-
res da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios.
Art. 3º Sem prejuízo do prescrito no art. 2o desta Lei e nos dispositivos le-
gais que tipificam os crimes resultantes de preconceito de etnia, raça, cor ou 
deficiência, as infrações ao disposto nesta Lei são passíveis das seguintes 
cominações:
I - multa administrativa de dez vezes o valor do maior salário pago pelo em-
pregador, elevado em cinquenta por cento em caso de reincidência;
II - proibição de obter empréstimo ou financiamento junto a instituições finan-
ceiras oficiais.
Art. 4º O rompimento da relação de trabalho por ato discriminatório, nos mol-
des desta Lei, além do direito à reparação pelo dano moral, faculta ao em-
pregado optar entre: 
I - a reintegração com ressarcimento integral de todo o período de afasta-
mento, mediante pagamento das remunerações devidas, corrigidas moneta-
riamente e acrescidas de juros legais; 
II - a percepção, em dobro, da remuneração do período de afastamento, cor-
rigida monetariamente e acrescida dos juros legais.
Como visto acima, além dos atos de discriminação para ingres-
so e permanência no emprego contra o empregado constituírem crime, 
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ainda será direito do empregado demitido a readmissão com ressarci-
mento integral de todo o período de afastamento, mediante pagamento 
das remunerações devidas, corrigidas monetariamente, acrescidos de 
juros legais oua percepção em dobro, da remuneração do período de 
afastamento, também corrigidas, nos termos do art. 4º da Lei 9.029/1995.
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QUESTÕES DE CONCURSOS
QUESTÃO 1
Ano: 2015 Banca: FGV Órgão: OAB Prova: FGV - 2015 - OAB - Exa-
me de Ordem Unificado - XVII - Primeira Fase
Josué e Marcos são funcionários da sociedade empresária Em-
preendimento Seguro Ltda., especializada em consultoria em se-
gurança do trabalho e prevenção de acidentes. No ambiente de 
trabalho de ambos, também ficam outros 10 funcionários, havendo 
placas de proibição de fumar, o que era frisado na contratação de 
cada empregado. O superior hierárquico de todos esses funcioná-
rios dividiu as atribuições de cada um, cabendo a Marcos a elabo-
ração da estatística de acidentes ocorridos nos últimos dois anos, 
tarefa a ser executada em quatro dias. Ao final do prazo, ao entrar 
na sala, o chefe viu Josué fumando um cigarro. Em seguida, ao 
questionar Marcos sobre a tarefa, teve como resposta que ele não 
a tinha executado porque não gostava de fazer estatísticas. 
Diante do caso, assinale a afirmativa correta. 
a) Josué e Marcos são passíveis de ser dispensados por justa causa, 
respectivamente por atos de indisciplina e insubordinação.
b) Ambos praticaram ato de indisciplina.
c) Ambos praticaram ato de insubordinação.
d) A conduta de ambos não encontra tipificação legal passível de dis-
pensa por justa causa.
QUESTÃO 2 
Ano: 2011 Banca: FGV Órgão: OAB Prova: FGV - 2011 - OAB - Exa-
me de Ordem Unificado - IV - Primeira Fase
João da Silva ajuizou reclamação trabalhista em face da empresa Alfa 
Empreendimentos Ltda., alegando ter sido dispensado sem justa 
causa. Postulou a condenação da reclamada no pagamento de aviso 
prévio, décimo terceiro salário, férias proporcionais acrescidas do 
terço constitucional e indenização compensatória de 40% (quarenta 
por cento) sobre os depósitos do FGTS, bem como na obrigação de 
fornecimento das guias para levantamento dos depósitos do FGTS 
e obtenção do benefício do seguro-desemprego. Na peça de defesa, 
a empresa afirma que o reclamante foi dispensado motivadamente, 
por desídia no desempenho de suas funções artigo 482, alínea “e”, 
da CLT, e que, por essa razão, não efetuou o pagamento das verbas 
postuladas e não forneceu as guias para a movimentação dos depó-
sitos do FGTS e percepção do seguro-desemprego. Considerando 
que, após a instrução processual, o juiz se convenceu da configura-
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ção de culpa recíproca, assinale a alternativa correta. 
a) A culpa recíproca é modalidade de resilição unilateral do contrato de 
trabalho.
b) O reclamante tem direito a 50% (cinquenta por cento) do valor do 
aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais.
c) O reclamante não poderá movimentar a conta vinculada do FGTS.
d) O reclamante não tem direito ao pagamento de indenização compen-
satória sobre os depósitos do FGTS.
QUESTÃO 3
Ano: 2010 Banca: FGV Órgão: OAB Prova: FGV - 2010 - OAB - Exa-
me de Ordem Unificado - II - Primeira Fase
O empregado João foi contratado para trabalhar como caixa de um 
supermercado. No ato de admissão, foi-lhe entregue o regulamen-
to da empresa, onde constava a obrigatoriedade do uso do unifor-
me para o exercício do trabalho. Entretanto, cerca de cinco meses 
após a contratação, João compareceu para trabalhar sem o unifor-
me e, por isso, foi advertido. Um mês depois, o fato se repetiu e 
João foi suspenso por (3) três dias. Passados mais 2 (dois) meses, 
João compareceu novamente sem uniforme, tendo sido suspenso 
por 30 dias. Ao retornar da suspensão foi encaminhado ao depar-
tamento de pessoal, onde tomou ciência da sua dispensa por justa 
causa indisciplina – art. 482, h da CLT.
Diante deste caso concreto.
a) Está correta a aplicação da justa causa, uma vez que João descum-
priu reiteradamente as ordens genéricas do empregador contidas no 
regulamento geral.
b) Está incorreta a aplicação da justa causa, uma vez que João cometeu 
ato de insubordinação e não de indisciplina.
c) Está incorreta a aplicação da justa causa, uma vez que João cometeu 
mau procedimento.
d) Está incorreta a aplicação da justa causa, uma vez que o empregador 
praticou bis in idem, ao punir João duas vezes pelo mesmo fato.
QUESTÃO 4
Ano: 2019 Banca: INAZ do Pará Órgão: CORE-SP Prova: INAZ do 
Pará - 2019 - CORE-SP - Assistente Jurídico
Acerca da Rescisão do Contrato de Trabalho e do Aviso Prévio, 
regulados pela Consolidação das Leis do Trabalho, assinale a afir-
mativa correta.
a) Cessando a atividade da empresa, por morte do empregador, os em-
pregados não terão direito a qualquer tipo de indenização, por se tratar 
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de fato inesperado.
b) Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do 
contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o em-
pregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem.
c) O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do avi-
so, e se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido 
de 4 (quatro) horas diárias, sendo reduzido nas frações de horas o res-
pectivo salário.
d) A entrega ao empregado de documentos que comprovem a comuni-
cação da extinção contratual aos órgãos competentes, bem como o pa-
gamento dos valores constantes do instrumento de rescisão ou recibo 
de quitação deverão ser efetuados até trinta dias contados a partir do 
término do contrato.
e) Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem 
justa causa, despedir o empregado, será obrigado a pagar-lhe, a título 
de indenização, o valor total da remuneração a que teria direito até o 
termino do contrato.
QUESTÃO 5
Ano: 2018 Banca: FGV Órgão: OAB Prova: FGV - 2018 - OAB - Exa-
me de Ordem Unificado - XXVII - Primeira Fase
Gilda e Renan são empregados da sociedade empresária Alfa Cal-
çados Ltda. há 8 (oito) meses, mas, em razão da crise econômica 
no setor, o empregador resolveu dispensá-los em outubro de 2018. 
Nesse sentido, concedeu aviso prévio indenizado de 30 (trinta) 
dias a Gilda e aviso prévio trabalhado de 30(trinta) dias a Renan.
Em relação ao prazo máximo, previsto na CLT, para pagamento das 
verbas devidas pela extinção, assinale a afirmativa correta.
a) Ambos os empregados receberão em até 10 (dez) dias contados do 
término do aviso prévio.
b) Gilda receberá até o 10º dia do término do aviso e Renan, até o 1º dia 
útil seguinte ao término do aviso prévio.
c) Gilda e Renan receberão seus créditos em até 10 (dez) dias contados 
da concessão do aviso prévio.
d) Gilda receberá até o 1º dia útil seguinte ao término do aviso prévio e 
Renan, até o 10º dia do término do aviso.
QUESTÃO DISSERTATIVA – DISSERTANDO A UNIDADE
Minerva é empregada da empresa Nimbus 2000 Ltda., a qual não lhe 
paga salário há dois meses e não lhe fornece vale transporte há cinco 
meses. Minerva não tem nem mesmo condições de chegar ao trabalho, 
por não conseguir mais custear o transporte. Outrossim, não consegue 
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prover seu sustento e de sua família. Diante do narrado, na qualidade 
de advogado (a) de Minerva, de acordo com a CLT, qual seria a medida 
para o caso narrado?
TREINO INÉDITO
Conforme entendimento Jurisprudencial do Colendo TST, na Culpa 
Recíproca, as férias proporcionais:
a) São devidas, porém limitadas a 40% (quarenta por cento), o mesmo 
ocorre com o 13º.
b) São devidas, porém limitada a 60% (sessenta por cento), o mesmo 
ocorre com as férias vencidas.
c) São devidas, porém limitadas a 50% (cinquenta por cento), o mesmo 
vale para o 13º e o aviso prévio.
d) Não são devidas ao empregado, por vedação legal, mas tão somente 
as férias vencidas.
NA MÍDIA
CRIADA NA REFORMA TRABALHISTA,DEMISSÃO POR ACORDO 
CRESCE 60% NO ANO
Desde novembro de 2017, as empresas já realizaram 109,5 mil demis-
sões em comum acordo com seus funcionários. Implementado na Re-
forma Trabalhista, essa modalidade de desligamento vem crescendo 
conforme a regra se consolida no âmbito das relações entre emprega-
dos e empregadores, segundo dados do Cadastro Geral de Emprega-
dos e Desempregados (Caged).
Em janeiro, as demissões acordadas representavam 0,78% do total de 
desligamentos registrados. Em agosto, esse tipo de saída passou para 
1,21% do total. Ainda que pequena a relação, o total de acordos desse 
tipo cresceu 60% na comparação entre agosto e janeiro ao passo que o 
total de desligamentos aumentou apenas 3%.
A possibilidade foi criada na Reforma Trabalhista, vigente desde novem-
bro do ano passado. A demissão por acordo possui regras específicas, 
que podem desonerar alguns dos gastos do empregador em detrimento 
ao que o trabalhador teria para receber em uma rescisão comum.
Fonte: Veja
Data: 01 out. 2018.
Leia a notícia na íntegra: https://veja.abril.com.br/economia/passa-de-
-100-mil-demissoes-acordadas-entre-patrao-e-empregado/ 
NA PRÁTICA
Quando diante das hipóteses de Rescisão do Contrato de Trabalho, 
importante o aluno entender que, na prática o chamado “Acordo” por 
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muito tempo adotado por muitas empresas como forma de “Ajudar” o 
empregado, simulando uma demissão sem justa causa, quando na ver-
dade trata-se de um pedido de demissão do próprio trabalhador, pode 
trazer sérias complicações para ambas as partes, empregado e empre-
gador. Isso porque essa modalidade de acordo, na verdade é uma frau-
de contra a ordem trabalhista, utilizando o empregado direito legítimo 
de empregados que de fato foram demitidos e necessitam do seguro 
desemprego que é custeado pelo FAT (Fundo de Amparo ao Trabalha-
dor). Outrossim, além da condenação a devolver o valor o indevidamen-
te recebido, o empregado e o empregador podem responder ao paga-
mento de multa, além do crime de estelionato, isso mesmo, estelionato. 
Portanto, muito importante orientar eventuais clientes no sentido que 
atualmente existe a possibilidade de Acordo Regulamentado Distrato 
de Comum Acordo, onde, contudo, não receberá o empregado o seguro 
desemprego, mas poderá sacar até 80% do FGTS, sendo obrigação do 
empregador pagar a famosa multa do FGTS, mas reduzida a 20%.
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HOMOLOGAÇÃO DAS VERBAS RESCISÓRIAS
Sabe-se que, antes da Reforma Trabalhista, para todos aque-
les contratos de trabalhos que contassem com mais de um ano seria 
necessário à devida Homologação das Verbas Trabalhistas constantes 
no Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho (TRCT) do empregado, 
havendo a necessidade de assistência de sindicato ou autoridade do 
Ministério do Trabalho.
Se na localidade não existisse Sindicato da categoria ou Minis-
tério do Trabalho, a assistência na homologação das verbas rescisórias 
trabalhistas ficava a cargo do Ministério Público ou Defensoria Pública, 
ou na fata de ambos ao Juiz de Paz.
Com o advento da Lei 13.467/2017 a homologação das verbas 
OBRIGAÇÕES DECORRENTES DO 
TÉRMINO DO CONTRATO DE TRA-
BALHO
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trabalhistas passou a não ser mais necessária, ou seja, sequer consta 
no art. 477 da CLT como sendo uma das obrigações acessórias do em-
pregador, revogando os parágrafos 1º e 3º do artigo.
Destaca-se que, com o fim da necessidade de homologação 
do TRCT, surge, também por meio da Reforma Trabalhista, a possibili-
dade de realização de acordo extrajudicial homologada pelo Poder Ju-
diciário em processo de jurisdição voluntária nos termos dos arts. 855-B 
a 855-E da CLT:
Art. 855-B. O processo de homologação de acordo extrajudicial terá início por 
petição conjunta, sendo obrigatória a representação das partes por advogado. 
§1º As partes não poderão ser representadas por advogado comum. 
§2º Faculta-se ao trabalhador ser assistido pelo advogado do sindicato de 
sua categoria.
Art. 855-C. O disposto neste Capítulo não prejudica o prazo estabelecido no 
§ 6o do art. 477 desta Consolidação e não afasta a aplicação da multa pre-
vista no § 8o art. 477 desta Consolidação.
Art. 855-D. No prazo de quinze dias a contar da distribuição da petição, o juiz 
analisará o acordo, designará audiência se entender necessário e proferirá 
sentença.
Art. 855-E. A petição de homologação de acordo extrajudicial suspende o 
prazo prescricional da ação quanto aos direitos nela especificados.
Parágrafo único. O prazo prescricional voltará a fluir no dia útil seguinte ao 
do trânsito em julgado da decisão que negar a homologação do acordo.
Contudo, conforme entende CORREIA (2018, p. 1194) para 
caso das gestantes permanece a exigência de assistência de sindicato 
na homologação das verbas rescisórias, conforme art. 500 da CLT, que 
não sofreu alteração com a Lei 13.467/2017.
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Art. 500 da CLT - O pedido de demissão do empregado estável só será válido 
quando feito com a assistência do respectivo Sindicato e, se não o houver, 
perante autoridade local competente do Ministério do Trabalho e Previdência 
Social ou da Justiça do Trabalho. 
No mesmo sentido será a necessidade de assistência ao me-
nor de 18 anos que somente poderá dar quitação do término do contrato 
de trabalho com assistência dos pais ou representantes legais.
Art. 439 da CLT - É lícito ao menor firmar recibo pelo pagamento dos salários. 
Tratando-se, porém, de rescisão do contrato de trabalho, é vedado ao me-
nor de 18 (dezoito) anos dar, sem assistência dos seus responsáveis legais, 
quitação ao empregador pelo recebimento da indenização que lhe for devida.
Por sim, tendo em vista a extinção da exigência de homologa-
ção em sindicato ou no MTE para contratos com mais de um ano, cabe-
rá ao empregado à análise das verbas que estão sendo pagas, podendo 
contratar advogado para essa conferência se julgar necessário.
RECIBO DE QUITAÇÃO
Mesmo com a extinção da obrigação de homologação das ver-
bas rescisórias trabalhistas, deverá ser emitido pelo empregador o Ter-
mo de Rescisão de Contrato de Trabalho (TRCT), ao empregado. 
Neste Recibo de Quitação deverão ser especificadas pormenori-
zadamente as verbas que estão sendo pagas ao empregado. Isso porque 
as parcelas constantes no TRCT terão eficácia liberatória para o emprega-
dor, não sendo possível, via de regra, o ajuizamento de ação trabalhista.
Poderá, contudo ser questionadas as verbas descritas no TRCT 
em dois casos: na hipótese das parcelas expressamente ressalvadas, 
ou em caso de vício de consentimento na manifestação do empregado, 
como dolo, coação ou erro. 
Evidente que, as parcelas não constantes no TRCT poderão 
ser questionadas judicialmente.
FORMA E PRAZO DE PAGAMENTO DAS VERBAS RESCISÓRIAS
A Reforma Trabalhista também alterou a forma e o prazo de 
pagamento das verbas rescisórias devidas ao empregado.
Com o advento da Lei 13.467/2017 as verbas rescisórias podem 
ser pagas em dinheiro, depósito bancário ou cheque visado de acordo com 
a vontade das partes previamente estipulado. Ocorre, contudo, que para os 
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analfabetos o pagamento deverá ocorrer em dinheiro ou depósito bancário.
Como existem três possibilidades de ser efetuado o pagamento 
das verbas rescisórias, assevera-se que Reforma Trabalhista também in-
cluiu no rol de hipóteses de negociação entre empregado e empregador a 
forma de pagamento dasverbas resilitórias, conforme art. 477, §4º da CLT.
Art. 477, §4º da CLT - O pagamento a que fizer jus o empregado será efetuado:
I - em dinheiro, depósito bancário ou cheque visado, conforme acordem as 
partes; ou
II - em dinheiro ou depósito bancário quando o empregado for analfabeto. 
Já com relação ao prazo para pagamento, a Reforma Traba-
lhista unificou em um único prazo para as hipóteses de aviso prévio 
trabalhado ou indenizado, sendo de 10 (dez) dias contados a partir do 
término do contrato de trabalho, devendo o empregador nesse prazo, 
além de efetuar o pagamento realizar a entrega ao empregado de do-
cumentos que comprovem a comunicação da extinção do contrato de 
trabalho aos órgãos competentes.
Conforme CORREIA (2018, p. 1198) há controvérsia jurispruden-
cial acerca do início da contagem do prazo de 10 (dez) dias no caso do avi-
so prévio indenizado, se com a notificação da dispensa ou com a projeção 
ao aviso prévio. Contudo, o autor se posiciona no sentido de ser mais acer-
tada a contagem do prazo da notificação da dispensa, vez que de forma 
diversa, havendo necessidade de projeção do aviso prévio o empregado 
sairia prejudicado no momento que mais precisa do recebimento das ver-
bas, em sua demissão, podendo ficar até 100 (cem) dias sem nada rece-
ber, vez que o máximo do aviso prévio proporcional é de 90 (noventa) dias.
Outrossim, o entendimento se mostra em consonância com o 
Princípio da Proteção ao Empregado. 
Em caso de compensação de valores devidos pelo empre-
gado com as verbas a serem pagas na rescisão, frisa-se que não 
poderá ser superior a um mês de remuneração do trabalhador, con-
forme art. 477, §5º da CLT: Qualquer compensação no pagamento 
de que trata o parágrafo anterior não poderá exceder o equivalente 
a um mês de remuneração do empregado.
Por fim, salienta-se que o prazo para a percepção das verbas 
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rescisórias é contado excluindo-se o dia da notificação da dispensa e 
incluindo o do vencimento, conforme entendimento da OJ 162 da SDI-
1 do TST. Se o dia de vencimento cair em domingo ao feriado o prazo 
será postergado para o primeiro dia útil seguinte.
OJ 162 da SDI-1 do TST. MULTA. ART. 477 DA CLT. CONTAGEM DO PRA-
ZO. APLICÁVEL O ART. 132 DO CÓDIGO CIVIL DE 2002.A contagem do 
prazo para quitação das verbas decorrentes da rescisão contratual prevista 
no artigo 477 da CLT exclui necessariamente o dia da notificação da demis-
são e inclui o dia do vencimento, em obediência ao disposto no artigo 132 do 
Código Civil de 2002 (artigo 125 do Código Civil de 1916).
Súmula nº 380 do TST. AVISO PRÉVIO. INÍCIO DA CONTAGEM. ART. 132 
DO CÓDIGO CIVIL DE 2002. Aplica-se a regra prevista no "caput" do art. 132 
do Código Civil de 2002 à contagem do prazo do aviso prévio, excluindo-se 
o dia do começo e incluindo o do vencimento. (ex-OJ nº 122 da SBDI-1 - in-
serida em 20.04.1998)
A MULTA DO ART. 477, §8º DA CLT
Salienta-se que, caso o empregador desrespeite o prazo a que 
alude o art. 477, §6º da CLT, ou seja, pague as verbas rescisórias devi-
das ao empregado após o 10º a contar do término do contrato de traba-
lho incidirá a multa do art. 477, §8º da CLT que corresponde ao valor de 
um salário do empregado revertido a seu favor.
Ocorre, contudo, que em caso do atraso no pagamento ter 
ocorrido, comprovadamente, por culpa do empregado não haverá a in-
cidência da multa.
Art. 477, §8º da CLT - A inobservância do disposto no § 6º deste artigo sujei-
tará o infrator à multa de 160 BTN, por trabalhador, bem assim ao pagamento 
da multa a favor do empregado, em valor equivalente ao seu salário, devida-
mente corrigido pelo índice de variação do BTN, salvo quando, comprovada-
mente, o trabalhador der causa à mora.
Em 31/05/2016 o TST editou a Súmula 462 que estabelece 
que a multa do art. 477, §8º da CLT é devida mesmo nos casos 
de reconhecimento de vínculo empregatício pelo Poder Judici-
ário Trabalhista. Antes da súmula existia controvérsia quanto ao 
tema, pois era entendido que por ter sido o vínculo empregatício 
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reconhecido em juízo somente a partir dali é que era computado o 
prazo para pagamento, assim, não haveria que se falar na citada 
multa. Contudo, o entendimento foi superado pela Súmula 462 do 
TST que dispõe: “A circunstância de a relação de emprego ter sido 
reconhecida apenas em juízo não tem o condão de afastar a inci-
dência da multa prevista no art. 477, §8º, da CLT. A referida multa 
não será devida apenas quando, comprovadamente, o empregado 
der causa a mora no pagamento das verbas rescisórias”.
Vale ainda a leitura de súmulas dos Tribunais Regionais do Tra-
balho que refletem certas controvérsias acerca da incidência da multa 
do art. 477, §8º da CLT. 
Súmula 33 do TRT da 2ª Região.
Multa do art. 477, § 8º, da CLT. Cabimento.
I. A rescisão contratual por justa causa, quando afastada em juízo, não impli-
ca condenação na multa. 
II. O reconhecimento mediante decisão judicial de diferenças de verbas res-
cisórias não acarreta a aplicação da multa. 
(Res. TP nº 04/2015 - DOEletrônico 04/08/2015 - Republicada por erro material).
III. A rescisão do contrato de trabalho por justa causa patronal não enseja a 
imposição da multa. (Res. TP nº 06/2015 - DOEletrônico 11/12/2015).
Súmula 54 do TRT da 1ª Região.
Multa do artigo 477, § 8º, da CLT. Diferenças rescisórias re-
conhecidas em juízo. Não incidência. O reconhecimento, em juízo, de 
diferenças de verbas rescisórias não dá ensejo, por si só, à aplicação da 
penalidade prevista no parágrafo 8º do artigo 477 da CLT. 
Súmula 10 do TRT da 11ª Região.
MULTA RESCISÓRIA INDEVIDA NA DESPEDIDA INDIRETA. Inaplicável a 
multa prevista no art. 477, § 8º, da CLT, quando reconhecida em juízo a res-
cisão indireta do contrato de trabalho.
Súmula 36 do TRT da 17ª Região.
MULTA DO ARTIGO 477, § 8°, DA CLT. DIFERENÇAS DE VERBAS RESCI-
SÓRIAS OU VÍNCULO EMPREGATÍCIO RECONHECIDO EM JUÍZO. CABI-
MENTO. O reconhecimento judicial de diferenças de parcelas rescisórias não 
implica o deferimento da multa prevista no art. 477, § 8°, da CLT, por ausên-
cia de previsão legal. Esta sanção é aplicável nas hipóteses em que for des-
cumprido o prazo estabelecido no § 6° do dispositivo celetista e nos casos 
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de inadimplemento quando o vínculo empregatício for reconhecido em Juízo.
O AVISO PRÉVIO
O Aviso Prévio caracteriza-se como o direito e o dever que am-
bas as partes possuem de informar uma à outra o desinteresse na conti-
nuidade da relação jurídica de emprego, fixando prazo mínimo para que 
o empregado encontre outro emprego demissão sem justa causa ou 
para o empregador encontrar outro empregado para a vaga em aberto 
pedido de demissão. A previsão legal está nos artigos 7º, XXI da CF e 
no art. 487 da CLT.
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que 
visem à melhoria de sua condição social:
[...]
XXI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de 
trinta dias, nos termos da lei;
Art. 487 - Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, 
quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a 
antecedência mínima de:
I - oito dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior;
II - trinta dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais 
de 12 (doze) meses de serviço na empresa.
§ 1º - A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o 
direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a 
integração desse período no seu tempo de serviço.
§ 2º - A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o 
direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo.
§ 3º - Em se tratando de salário pago na base