Clima e Cultura organizacional - Análise de gestão-1

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CENTRO UNIVERSITÁRIO NOBRE
GRADUAÇÃO EM PSICOLOGIA
BEATRIZ PORTUGAL KRUSCHEWSKY
MARIA CLARA PATRIOTA LIMA
NATALIA DE SOUZA TEIXEIRA LIMA
NOEMÍ ABREU DE SOUZA
RAFAELA CARVALHO ARAUJO
Análise de Gestão
FEIRA DE SANTANA - BA
2024
BEATRIZ PORTUGAL KRUSCHEWSKY
MARIA CLARA PATRIOTA LIMA
NATALIA DE SOUZA TEIXEIRA LIMA
NOEMÍ ABREU DE SOUZA
RAFAELA CARVALHO ARAUJO
Análise de Gestão
Trabalho Discente Efetivo I apresentado ao
Curso de Psicologia, do Centro Universitário
Nobre de Feira de Santana – Ba, como
requisito avaliativo da disciplina de Psicologia
Organizacional e do Trabalho.
Orientador: Gabriel Silveira
FEIRA DE SANTANA - BA
2024
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1. Introdução
A compreensão do clima organizacional, do psicológico e da cultura organizacional é
essencial para o desenvolvimento de ambientes de trabalho saudáveis, motivados e produtivos.
Este estudo justifica-se pela necessidade de compreender como esses conceitos influenciam a
motivação, o desempenho e o bem-estar dos colaboradores, além de impactarem diretamente a
eficácia organizacional. Em um cenário corporativo dinâmico e competitivo, explorar essas
interações torna-se imprescindível para propor estratégias que promovam melhorias no ambiente
de trabalho, especialmente em empresas de pequeno porte.
Teoricamente, fundamenta-se na definição de clima organizacional como o conjunto de
percepções dos trabalhadores sobre os aspectos do ambiente de trabalho, amplamente discutido
na literatura acadêmica e prática organizacional (Borges & Mourão, 2013). O clima
organizacional reflete uma percepção coletiva dos colaboradores, enquanto o clima psicológico
enfoca os aspectos afetivos e individuais das percepções dos empregados. Já a cultura
organizacional abrange o conjunto de normas, valores e crenças compartilhados que orientam as
práticas e políticas da organização, desempenhando um papel crucial na integração dos membros
e na definição das direções estratégicas da instituição.
O objetivo deste estudo é analisar como os conceitos de clima organizacional e cultura
organizacional se manifestam na prática de uma empresa de pequeno porte. Para isso, foi
realizada uma entrevista com o gestor da empresa, investigando as práticas de gestão adotadas,
os desafios enfrentados e as influências desses aspectos na dinâmica interna e na eficácia
organizacional.
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2. Caracterização da Situação Organizacional e Seus Desafios para a Gestão de Pessoas
A entrevista realizada com o gestor de uma empresa agropecuária revelou que os valores
e crenças da organização incluem a valorização e o respeito às pessoas, o trabalho em equipe e o
foco no cliente.Visto que esses elementos são fundamentais para a cultura organizacional da
empresa, que, conforme Silva (2001), é entendida de forma breve como “o modo como fazemos
as coisas por aqui”. Segundo Schein (2010), uma cultura organizacional robusta e eficaz vai além
de simplesmente reagir a problemas à medida que surgem; ela estabelece valores e crenças que
orientam as ações de todos os membros da equipe em direção a metas comuns e duradouras.
Durante a entrevista, foram revelados pontos importantes sobre o clima organizacional da
empresa, evidenciando questões que poderiam ser aprimoradas para promover um ambiente de
trabalho mais saudável. Foi relatado que as relações entre gestor e funcionários são harmoniosas
e que os problemas são discutidos e resolvidos em conjunto. Além disso, os pagamentos são
feitos pontualmente, embora não haja comissões. No entanto, um desafio identificado foi a
diminuição das vendas e o aumento no número de atestados nos últimos quatro meses.
Observa-se que o problema central da empresa está na comunicação, que não está sendo
assertiva, impactando negativamente o clima organizacional. Isso sugere que a falta de
valorização dos vendedores e a ausência de um plano de carreira que estimule o desenvolvimento
contribuem para a desmotivação e a queda na produtividade (Chiavenato, 2014). Desse modo, a
ausência de um feedback estruturado pode estar levando a mal-entendidos, gerando
desapontamentos e resultando no aumento do número de atestados e na baixa motivação da
equipe.
O gestor destaca que, apesar de relatar ter uma boa comunicação com seus colaboradores,
foi percebido um aumento significativo no número de atestados. Isso sugere que não existem
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mecanismos formais de feedback e avaliação de desempenho, o que pode limitar a percepção da
gestão sobre possíveis insatisfações dos funcionários e áreas que necessitam de melhorias. De
acordo com Bispo e Chiavenato (2019), o clima organizacional representa as percepções
compartilhadas dos funcionários em relação ao ambiente laboral, impactando diretamente a
produtividade e o nível de engajamento.
3. Método (Participantes, Instrumentos e Materiais e Procedimentos)
A construção do projeto de intervenção foi realizada por meio da coleta de dados, que
incluiu a condução de uma entrevista semi-estruturada com um gestor de uma pequena empresa
do setor agropecuário, composta por 10 funcionários. Esse método permitiu uma exploração
mais aprofundada das práticas e desafios enfrentados pela empresa, possibilitando informações
relevantes para o desenvolvimento do projeto.
3.1 Participantes
O projeto contou com a participação do gestor-proprietário da empresa e dos
funcionários. A participação de cada grupo é essencial para o desenvolvimento e a
implementação bem-sucedida de uma estratégia de aprimoramento da cultura e do clima
organizacional.
O dono da empresa atua como gestor, dado que possui uma perspectiva tanto estratégica
quanto operacional do negócio. Em vista disso, para o engajamento do projeto de intervenção é
essencial sua colaboração pois ele é encarregado de implementar e conduzir práticas que
influenciam diretamente o clima e a cultura organizacional (Vasconcelos, 2016). Além disso,
garante que as transformações estejam em sintonia com a visão e os objetivos da companhia,
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enviando, por meio de seu envolvimento, uma mensagem de comprometimento com o bem-estar
dos colaboradores e a excelência do ambiente de trabalho (Kohler, 2003).
Os funcionários dos departamentos da empresa serão integrados ao processo. Já que, essa
inclusão é crucial, em virtude de suas opiniões e vivências em relação ao ambiente de trabalho
proporcionarem uma perspectiva abrangente sobre o clima organizacional, do mesmo modo
auxilia na identificação de pontos que podem passar despercebidos pelo gestor (Silva &
Figueiredo, 2012). Ademais, eles serão diretamente afetados pelas mudanças sugeridas e é
fundamental que estejam envolvidos para assegurar o engajamento e a aceitação das novas
práticas.
3.2 Instrumentos e Materiais
Para a avaliação do clima e da cultura organizacional no projeto de intervenção, serão
utilizados a escala de clima organizacional, visto que é um instrumento confiável que analisa
como os funcionários enxergam diferentes aspectos do seu ambiente laboral, incluindo
confiança, reconhecimento, suporte e comunicação. Segundo Bispo e Chiavenato (2019), essa
ferramenta é fundamental para reconhecer os elementos que influenciam a motivação e o
contentamento dos colaboradores, de modo que a utilização da escala possibilita uma análise
quantitativa bem estruturada, o que torna mais simples identificar áreas problemáticas e tomar
decisões fundamentadas em dados.
Adicionalmente, será introduzida a avaliação 360°, uma ferramenta que permite a
obtenção de feedback de diversas fontes, incluindo líderes, subordinados, colegas e a
autoavaliação dos colaboradores. Essa abordagem é importante no contexto desta empresa do
setor agropecuário, em vista que oferece uma visão completa sobre o desempenho individual e a
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dinâmica de interação entre os integrantes da equipe, promovendo também uma cultura de
feedback constante, que é fundamental para aprimorar o ambiente de trabalho e solidificar a
relação entre gestor e sua equipe (Luz, 2020). Conforme mencionado por Chiavenato (2014), aavaliação 360° é um instrumento eficaz para detectar problemas de comunicação, facilitar o
alinhamento entre expectativas e comportamentos, e criar um ambiente de trabalho mais
colaborativo.
Outro instrumento fundamental é o teste de satisfação no trabalho que consiste em um
questionário padronizado que mede o nível de satisfação dos funcionários em relação a vários
aspectos do ambiente de trabalho, como as condições laborais, as relações interpessoais e as
oportunidades de crescimento profissional. Esse recurso é frequentemente utilizado para
compreender a visão dos colaboradores e detectar elementos que afetam a manutenção de
talentos e o desempenho da organização (Fischer & Yamamoto, 2020).
Além das ferramentas quantitativas, serão organizados encontros com o gestor e
colaboradores para aprofundar a compreensão sobre suas percepções e sugestões de
aperfeiçoamentos, onde, nesses encontros, oferecem informações qualitativas que possibilitam
investigar aspectos que podem não ser revelados por meio das escalas padronizadas. De acordo
com Luz (2020), esses encontros colaborativos favorecem um maior engajamento dos
funcionários e estimulam a cocriação de soluções para os desafios enfrentados pela organização.
3.3 Procedimentos
O plano de intervenção a ser implementado nesta empresa do setor agropecuário tem
como objetivo melhorar o ambiente organizacional e a cultura interna. Uma vez que, a iniciativa
se concentra na solução dos problemas detectados durante a conversa com o gestor, como a
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comunicação deficiente, a falta de reconhecimento dos funcionários e a inexistência de sistemas
formais de feedback.
O projeto contará com a participação do gestor e colaboradores e será realizado com a
aplicação dos instrumentos de avaliação, como o Teste de Satisfação no Trabalho, a Escala de
Clima Organizacional e a Avaliação 360°. A combinação desses métodos é crucial para abordar
de maneira abrangente os desafios identificados, principalmente os problemas centrais da
empresa relacionados à comunicação e à falta de valorização, que estão impactando
negativamente o clima organizacional e contribuindo para o aumento dos atestados.
Também serão organizados encontros qualitativos envolvendo o gestor e colaboradores,
com o intuito de aprofundar a análise das questões reveladas nas escalas e testes. Nesses
encontros, o objetivo será ouvir as opiniões dos funcionários sobre os principais desafios
enfrentados no local de trabalho, além de discutir possíveis soluções para aprimorar o clima
organizacional.
O uso dos Testes de satisfação,da Escala Organizacional e da Avaliação 360° possibilita
reconhecer as principais áreas de descontentamento e os elementos que mais influenciam a
motivação dos funcionários e uma vez aliado aos dados qualitativos, será viável compreender
com mais clareza quais questões precisam ser tratadas com prioridade.
A realização do projeto, por tanto, é justificada pela necessidade de abordar os problemas
identificados no diagnóstico inicial e garantir que a intervenção seja efetiva e sustentável.
4. Resultados esperados
Ao longo da entrevista e do texto, foi possível reconhecer que o maior problema
enfrentado pela empresa agropecuária atualmente é a falta de comunicação que atrelado a isso
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trouxe problemas, como a queda de vendas e um número alto de atestados médicos. Nesse
contexto, com os procedimentos de intervenção colocados em prática, o esperado é que se crie
um ambiente de trabalho mais harmonioso, em que o gestor e funcionários consigam se
comunicar com maior clareza e assertividade. Esperando-se, como resultado, uma redução
significativa no número de atestados médicos, indicando maior bem-estar físico e mental dos
colaboradores.
Além disso, é esperado que o projeto contribua para o aumento significativo da
gratificação e a motivação dos funcionários, um resultado do reconhecimento e tratamento das
principais causas de descontentamento identificadas no diagnóstico feito anteriormente. Bem
como a valorização dos funcionários, inclusão de ferramentas de feedback e a criação de
oportunidades para a colaboração ativa no processo de análise e resolução de problemas devem
impulsionar o engajamento e produtividade, ao mesmo tempo que promovem uma maior
harmonia nas relações de trabalho.
Tal intervenção busca fortalecer a comunicação interna mais eficiente e que possa reduzir
os problemas de produtividade identificados, como por exemplo a diminuição das vendas. E o
fortalecimento da cultura organizacional, promovido pelo ajuste entre os valores declarados pela
empresa e as práticas no cotidiano, resulta então em um ambiente de trabalho mais positivo,
colaborativo e de acordo com os objetivos da organização.
Por conseguinte, avanços ditos podem melhorar a imagem da empresa, tornando-a mais
atraente para novos talentos e potencializando a retenção dos funcionários. As melhorias no
ambiente organizacional e na cultura interna, analisadas a médio e longo prazo, devem impactar
positivamente as operações, incluindo o aumento das vendas e a competitividade no mercado.
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5. Cronograma e Orçamento
Tabela 1
Cronograma
Atividade Duração Responsável
Integração dos funcionários dos
departamentos no processo de
Avaliação do Clima
Organizacional.
30/01/2024 a 09/02/2024
(2 semanas)
Gestor/Proprietário
& Equipe de RH
Aplicação da Escala de Clima
Organizacional.
01/03/2024 a 14/03/2024
(2 semanas)
Psicólogo Organizacional /
Equipe de RH.
Envio de mensagem sobre o
bem-estar dos colaboradores e
excelência no ambiente de
trabalho.
20/03/2024 a 26/03/2024
(1 semana)
Gestor/Proprietário
& Equipe de RH.
Implementação da Avaliação
360° para coletar feedback.
10/04/2024 a 24/04/2024
(2 semanas)
Psicólogo Organizacional
Aplicação do Teste de Satisfação 01/06/2024 a 07/06/2024
(1 semana)
Psicólogo Organizacional
& Equipe de RH
Organização e realização de
encontros com o Gestor e
colaboradores.
15/08/2024 a 28/08/2024
(2 semanas)
Gestor/Proprietário
& Equipe de RH
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Tabela 2
Orçamento
Atividade Recursos utilizados Valor (R$)
Integração dos
Funcionários
Impressos explicativos (10 cópias) = R$
50,00;
- Canetas (10 unidades) = R$ 20,00;
- Blocos de notas (10 unidades) =R$ 100,00.
R$ 170,00
Materiais de
Comunicação
- Licença básica de ferramenta de e-mail (ex:
MailChimp) para envio de mensagens = R$
20,00
R$ 20,00
Aplicação da Escala
de Clima
- Licença mensal de ferramenta de pesquisa
online (ex: Typeform ou SurveyMonkey) =
R$ 250,00;
- Impressão de instruções para funcionários
(20 cópias) = R$ 50,00.
R$ 300,00
Comunicação sobre
Bem-Estar
- Contratação de freelancer para redação e
design da mensagem motivacional = R$
80,00;
- Distribuição por e-mail = R$ 20,00.
R$ 100,00
Implementação da
Avaliação 360°
-Licença do Google Forms (uso gratuito da
ferramenta);
- Análise dos dados da avaliação 360°
realizada por psicólogo especializado (valor
estimado) = R$ 400,00.
R$ 400.00
Teste de Satisfação - Google Forms (uso gratuito da ferramenta);
- Análise manual dos resultados,
representando o tempo de trabalho interno
(valor estimado em) = R$ 100,00.
R$ 100,00
Organização dos
Encontros
- Coffee break (sucos, água e biscoitos) =
R$ 110,00;
- Impressão de agendas e atas = R$ 50,00.
R$ 160,00
TOTAL: 1.250,00
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Referências
Bispo, L., & Chiavenato, I. (2019). Clima Organizacional e Qualidade de Vida no Trabalho.
Saraiva Educação.
Borges, L. O., & Mourão, L. (2013). Gestão do clima organizacional. In L. O. Borges & L.
Mourão (Eds.), O trabalho e as organizações: Atuações a partir da psicologia (p. 253). Artmed.
Chiavenato, I. (2014). Gestão de Pessoas: O novo papel dos recursos humanos nas
organizações. Elsevier.
Fischer, A. L., & Yamamoto, G. (2020). Clima organizacional e suas implicações na motivação
dos colaboradores. Revista Brasileira de Gestão.
Luz, R. (2020). Gestão da cultura e clima organizacional. Elsevier.
Schein, E. H. (2010). Organizational Culture and Leadership. Jossey-Bass.
Silva, N. (2001).As interseções entre cultura e aprendizagem nas organizações: o caso das
empresas Eliane (Tese de doutorado). Universidade Federal de Santa Catarina, Florianópolis.
Silva, L. M., & Figueiredo, A. G. (2012). O impacto do clima organizacional no desempenho e
satisfação dos colaboradores. Revista de Gestão, 19(2), 129-147.
Vasconcelos, F. C. (2016). Cultura organizacional e clima organizacional: Desafios e
perspectivas. Editora Atlas.
Kohler, H. (2003). Gestão da cultura organizacional e o papel da liderança. FGV Editora.