E-book da Unidade -Processo de Desligamento de Funcionários

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Processo de 
Desligamento de 
Funcionários
Sumário
 
CLIQUE NO CAPÍTULO PARA SER REDIRECIONADO
Aviso prévio
 Aviso prévio trabalhado ou indenizado
 Aviso prévio proporcional
Hipóteses de rescisão de contrato de trabalho
 Pedido de demissão
 Rescisão indireta
 Dispensa sem justa causa
 Dispensa por justa causa
Forma de rescisão contratual
 Cálculo de verbas rescisórias
 Guia de recolhimento do FGTS
Homologação contratual
 Prazo para pagamento das verbas rescisórias 
Referências 
5
16
28
37
48
Objetivos Definição
Explicando Melhor Você Sabia?
Acesse Resumindo
Nota Importante
Saiba Mais Reflita
Atividades Testando
Para o início do 
desenvolvimento de uma 
nova competência;
Se houver necessidade 
de se apresentar um novo 
conceito;
Algo precisa ser melhor 
explicado ou detalhado;
Curiosidades indagações 
lúdicas sobre o tema em 
estudo, se forma necessárias;
Se for preciso acessar um 
ou mais sites para fazer 
download, assistir vídeos, ler 
textos, ouvir podcast;
Quando for preciso se fazer 
um resumo acumulativo 
das últimas abordagens;
Quando forem necessárias 
observações ou 
complementações para o 
seu conhecimento;
As observações escritas 
tiveram que ser priorizadas 
para você;
Textos, referências 
bibliográficas e links para 
aprofundamento do seu 
conhecimento;
Se houver a necessidade 
de chamar a atenção 
sobre algo a ser refletido ou 
discutido sobre;
Quando alguma atividade 
de autoaprendizagem for 
aplicada;
Quando o desenvolvimento de 
uma competência for concluído 
e questões forem explicadas. 
@faculdadelibano_
1
Aviso prévio
Processo de Desligamento de Funcionários Capítulo 1
Aviso prévio
Objetivos
Neste capítulo, conheceremos as formas de rescisão do contrato de 
trabalho mantido entre empregado e empregador, acarretando a 
extinção de direitos e obrigações recíprocos existentes entre as partes. 
Abordaremos os casos de rescisão motivadas por ato do empregado 
ou empregador. Entretanto, o contrato de trabalho também pode ser 
rescindido em virtude do desaparecimento de uma das partes, tal como 
ocorre com o falecimento do empregado ou do empregador pessoa 
física.
Aviso prévio trabalhado ou indenizado
Iniciaremos tratando sobre a concessão do aviso prévio, conforme modelo de aviso 
prévio a seguir:
FIGURA 1
Comunicado de aviso prévio
FONTE
Mte.gov.br.
Processo de Desligamento de Funcionários Aviso prévio Capítulo 1
O aviso prévio consiste em uma obrigação legal, do interessado em finalizar a relação 
de emprego e no dever de comunicar a outra parte com antecedência quanto à sua 
decisão em rescindir o contrato de trabalho mantido.
Com isso, o aviso prévio, aplicável aos contratos de trabalho por prazo indeterminado, 
pode ser concedido tanto pelo empregado, quando este efetua um pedido de demissão, 
quanto pelo empregador, quando do desligamento de um empregado sem justa causa.
O aviso prévio tem um prazo previsto em lei de 30 (trinta) dias corridos. Entretanto, 
algumas normas coletivas estabelecem prazos superiores a este, principalmente para 
empregados com muitos anos de contratação junto ao mesmo empregador, como 
também para empregados com idade mais avançada. O prazo é de 30 dias para os 
empregados com menos de um ano de serviço, e de 30 dias por ano de serviço, até o 
limite de 90 dias, para os empregados com mais de um ano de serviço.
Durante o prazo do aviso prévio o empregado continua a trabalhar para o empregador, 
mas não é obrigado a fazê-lo. Nesse período, o empregado tem direito ao salário integral 
e aos benefícios normalmente concedidos.
O aviso prévio pode ser trabalhado ou indenizado. Se o empregado fizer a opção por 
trabalhar durante o prazo do aviso prévio, ele continuará a trabalhar para o empregador 
por um tempo determinado. Se o empregado optar por receber o aviso prévio indenizado, 
ele receberá o valor do seu salário integral pelo de tempo determinado.
Caso o empregado deixe de comunicar o empregador quanto à sua decisão de rescindir 
o contrato de trabalho, a empresa terá o direito de descontar das verbas rescisórias 
deste trabalhador o aviso prévio, no valor correspondente à remuneração de 1 mês. A 
não concessão do aviso prévio implica no descumprimento de uma obrigação legal. 
Quando ocorre a falta de aviso por parte do empregado, encerra-se o contrato de 
trabalho imediatamente com a comunicação ao empregador de sua intenção.
Contudo, o empregador poderá deixar de comunicar o empregado com a antecedência 
prevista em lei, trazendo para si o ônus de indenizar referido aviso prévio junto às verbas 
rescisórias A indenização consiste no pagamento de 01 (um) mês de remuneração, é o 
aviso prévio indenizado.
O contrato de trabalho não se encerra efetivamente com a comunicação pelo 
Processo de Desligamento de Funcionários Aviso prévio Capítulo 1
empregador da rescisão sem a concessão do aviso prévio, diferentemente do que 
ocorre quando o empregado deixa de comunicar o empregador quanto ao seu interesse 
na rescisão. Por isso, o aviso prévio indenizado integra o contrato de trabalho para 
determinados fins, como contagem de férias e 13º salário.
Um empregado que tenha trabalhado para o empregador, por exemplo, durante 10 
meses e demitido com aviso prévio indenizado, terá suas verbas rescisórias calculadas 
sobre 11 meses, e não 10 meses, uma vez que o aviso prévio, correspondente a 1 mês 
de trabalho ou remuneração também será considerado como tempo de vínculo de 
emprego para a contagem das verbas rescisórias.
Assim como outros direitos trabalhistas, o aviso prévio é irrenunciável por parte do 
empregado. Desta maneira, o empregado não poderá deixar de receber a indenização 
devida caso o empregador deixe de comunicá-lo quanto ao seu interesse na rescisão 
do contrato de trabalho, conforme modelo que segue:
FIGURA 2
Comunicado aviso prévio indenizado
FONTE
Mte.gov.br.
Processo de Desligamento de Funcionários Aviso prévio Capítulo 1
Entretanto, as partes podem, de comum acordo, cancelar o aviso prévio. O empregado 
poderá cancelar o aviso prévio concedido caso o empregador concorde com tal 
cancelamento e, assim como, o empregador também poderá cancelar o aviso prévio 
caso o empregado demonstre interesse em permanecer no emprego, como modelo 
que segue:
FIGURA 3
Modelo de 
solicitação de 
dispensa
FONTE
Elaborada pelo 
autor.
Processo de Desligamento de Funcionários Aviso prévio Capítulo 1
O empregado demitido com aviso prévio trabalhado terá o direito de ter sua jornada 
de trabalho reduzida, com o intuito de buscar uma nova colocação no mercado de 
trabalho. Essa redução poderá ocorrer tanto durante o aviso prévio, com a redução em 
duas horas de sua jornada diária, ou reduzir em 7 dias o aviso prévio, hipótese na qual o 
empregado não trabalhará 30 dias, e sim 23 dias, embora receba pelo prazo integral do 
aviso prévio. A opção pela forma mais adequada pertence ao empregado.
Não cabe o aviso prévio nas rescisões de contrato de trabalho nos casos:
• De contratos firmados por prazo determinado, uma vez que as partes já possuem 
conhecimento da data de encerramento da prestação de serviços.
• De ocorrência de justa causa para a rescisão do contrato, motivada tanto pelo 
empregado quanto pelo empregador.
• De mútuo acordo entre as partes pela rescisão da prestação de serviços.
Portanto, o aviso prévio pode ser concedido a qualquer momento; no entanto, o prazo 
do aviso prévio não poderá coincidir com o prazo de estabilidade provisória, férias ou 
de garantia de emprego, não podendo ser permitido que o aviso prévio e o prazo destes 
institutos ocorram simultaneamente.
Por exemplo, caso o término da garantia de emprego de um empregado, decorrente 
de acidente de trabalho, encerre em 30.12.2010, o empregador deverá aguardar o fim do 
prazo para conceder o aviso prévio, sendo permitido que o prazo seja iniciado a partir 
de 31.12.2010.
O aviso prévio, em termos de valor, deverá corresponder à remuneração do empregado 
na data da concessão do aviso, acrescidade todos os adicionais habitualmente pagos. 
Caso o aviso prévio for trabalhado de acordo com o modelo a seguir, o valor pago será 
considerado verba de natureza salarial para todos os fins de direito; e se o aviso for 
indenizado, o montante será considerado como uma indenização.
Processo de Desligamento de Funcionários Aviso prévio Capítulo 1
FIGURA 4
Modelo de aviso prévio 
trabalhado
FONTE
Elaborada pelo autor.
Aviso prévio proporcional
O aviso prévio proporcional é uma modalidade de aviso prévio que é concedido 
aos empregados que possuem mais de um ano de serviço. O prazo do aviso prévio 
proporcional é de 30 dias por ano de serviço, até o limite de 90 dias.
Processo de Desligamento de Funcionários Aviso prévio Capítulo 1
Conforme o artigo 5.º, XXXVI da Constituição, a Lei n.º 12.506/2011 não pode retroagir, 
contudo não se aplica a contratos de trabalhos extintos antes de 11 de outubro de 2011, 
nem a contratos em que o aviso prévio indenizado já havia sido pago antes da referida 
data, pois a relação contratual foi extinta antes da promulgação da lei.
Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço 
prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total 
de até 90 (noventa) dias.
Observa-se que o aviso prévio proporcional já era direito do trabalhador previsto na 
Constituição Federal desde 1988, com o mínimo expresso de 30 dias, porém deixava 
sua regulamentação à lei ordinária, demorando 23 anos para ser promulgada. Dessa 
maneira, foi alterado o regime do aviso prévio fixo em 30 dias, previsto no artigo 487, II 
da CLT, estipulando-se agora uma forma variável: a proporcionalidade por tempo de 
serviço como gratificação à dedicação do trabalhador à empresa.
Com isso, a nova lei estabeleceu o aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo 
no mínimo de 30 dias, dividido em 2 categorias:
1. O aviso prévio será concedido na proporção de 30 dias para os empregados que 
contêm até 1 ano de serviço na mesma empresa.
2. O aviso prévio será acrescido de mais 3 dias para cada ano de serviço prestado na 
mesma empresa, até o limite de 60 dias.
O período máximo do aviso prévio será de 90 dias (30 + 60 = 90 dias).
Período de dispensa do aviso prévio
Na legislação anterior, o trabalhador demitido poderia ser dispensado do cumprimento 
do aviso prévio, o que de certa forma se transformou em regra geral em algumas 
empresas. No formato atual, entendemos que, em caso de o trabalhador ter direito a 
período superior a 30 dias de aviso prévio, deve dificultar a dispensa do cumprimento do 
aviso, apesar de não haver previsão legal que impossibilite a dispensa do cumprimento 
no modelo atual.
O trabalhador, por exemplo, com 21 anos de trabalho para a mesma empresa terá direito 
a 90 dias de aviso prévio, o que, de certo, implicaria em sensível prejuízo à empresa em 
Processo de Desligamento de Funcionários Aviso prévio Capítulo 1
se tratando de aviso prévio indenizado. Quando há interesse de ambas as partes, o prazo 
e a dispensa do cumprimento do aviso prévio podem ser conciliados entre empresa e 
trabalhador. O acordo no caso, para ter validade, depende da anuência do sindicato da 
categoria.
Escolha do empregado a ser demitido
A escolha do trabalhador a ser demitido por parte da empresa é um fator negativo, 
pois pode ser que ocorra uma tendência de se demitir aquele com menos de um ano 
do que aquele com longo tempo de casa, independentemente do desempenho de um 
ou de outro trabalhador. Nestes casos deverá a empresa levar em consideração o fator 
financeiro (valor da rescisão contratual), prevalecendo o fator financeiro em relação ao 
aspecto de desempenho do trabalhador.
Aumento do prazo de contratos de trabalho determinado e de experiência
Poderá causar prejuízos para o trabalhador iniciante, o aumento da opção das empresas 
por contratos de trabalho por prazo determinado e de experiência, com a vigência da 
nova lei, tendo em vista que a manutenção de um trabalhador por longo período de 
tempo pode acarretar custos mais altos para as empresas, portanto, tornando mais 
caro ou inviável economicamente.
Direito do aviso prévio
De acordo com a posição do Ministério do Trabalho, Memorando Circular n.º 10 da 
Secretaria de Relações do Trabalho, a melhor opção para as empresas neste momento 
é conceder a proporcionalidade ao trabalhador na sua dispensa, mas exigir apenas 30 
de aviso prévio do empregado que pedir demissão.
Cálculo da proporcionalidade e o acréscimo de 3 dias
A interpretação da expressão “por ano de serviço” refere- se ao acréscimo dos 3 dias ao 
fim de cada ano plenamente completado. Com isso, devem ser incluídos no direito ao 
aviso prévio do empregado apenas os anos decorridos de serviço, ignorando os dias ou 
meses trabalhados restantes.
O entendimento constante no memorando interno da Ministério de Trabalho n.º 10, 
que declara que “o acréscimo de 3 (três) dias por ano de serviço prestado ao mesmo 
empregador, computar-se-á a partir do momento em que a relação contratual complete 
dois anos” (fonte Circular n.º10/2011 -MTE). Conforme a quadro a seguir.
Processo de Desligamento de Funcionários Aviso prévio Capítulo 1
Escolha da redução de 2 horas diárias 
ou 7 dias corridos ao período
Não há nenhuma referência prevista 
no artigo 488 da CLT com relação 
a Lei n.o 12.506/2011, contudo não 
há alteração ou revogação do 
dispositivo. Dessa forma, o tempo 
a ele concedido para a procura 
de trabalho será mantido: 2 horas 
diárias ao longo dos primeiros 30 dias 
de aviso prévio, ou 7 dias corridos, 
conforme sua preferência.
 
Não foram alteradas pela Lei n.º 
12.506/2011 e devem continuar sendo 
aplicadas as regras do artigo 487, §1.º 
e 489 da CLT.
Todavia, a rescisão do contrato de 
trabalho somente se torna efetiva 
após a expiração do prazo do aviso 
prévio, ou seja, o prazo a ser levado 
em consideração para a rescisão 
definitiva do contrato, varia 30 e 90 
dias.
Mantém-se a Orientação Judicial (OJ) 
n.º 82 da ADI-1 do Tribunal Superior do 
Trabalho (TST), devendo a data de 
QUADRO 1
Tempo de serviço e dias do aviso prévio
FONTE
Nota Técnica n.º 184/2012/CGRT/SRT/tem
saída ser anotada na CTPS corresponder ao término do prazo do aviso prévio, trabalhado 
ou indenizado, independentemente da sua duração.
No entanto, para o cálculo do tempo total de contrato de trabalho, deverá ser procedida 
a projeção do aviso prévio, que será considerada para todos os fins legais inerentes ao 
contrato de trabalho, incluindo seus reflexos.
Processo de Desligamento de Funcionários Aviso prévio Capítulo 1
O legislador diz que o objetivo é reduzir a rotatividade nas empresas, o que pode ter 
efeito inverso, e como vimos, pode incentivar a demissão de funcionários com menos 
de 01 (um) ano de trabalhos prestados, evitando dessa forma o pagamento de um aviso 
prévio maior.
A lei nº. 12.506/2011 recebeu fortes críticas, devidos aos altos tributos, e as determinações 
expressas na nova Lei referente a flexibilização das normas trabalhistas, tendência 
mundial, o que acabou prejudicando as empresas.
Resumindo
Nesse capítulo, analisamos de forma detalhada do aviso prévio, que 
constitui direito bilateral, isto é, um direito do empregado ser comunicado 
previamente da rescisão do contrato sem que haja justa causa, como 
também constitui uma obrigação do empregado de comunicar ao 
empregador a decisão de rescindir o contrato, só sendo exigido em 
contratos por tempo indeterminado, não sendo necessário nos contratos 
com prazo determinado justamente porque o fim do contrato já é pré-
definido. Vimos que o aviso prévio de 30 dias pode ser trabalhado ou 
indenizado. O período do aviso prévio compõe o tempo para cálculo de 
demais direitos trabalhistas cabíveis na rescisão contratual. Vimos que 
o aviso prévio proporcional, impões um acréscimo de 3 dias por ano 
trabalhado, a partir do segundo ano de trabalho, no limite de 60 dias. 
Vimos também exemplos de documentos a serem realizados em cadaaviso. A data de encerramento do contrato a ser escrita na carteira de 
trabalho deve ser a data do fim do aviso prévio, que é quando de fato 
termina o contrato de trabalho.
@faculdadelibano_
2
Hipóteses de 
rescisão de 
contrato de 
trabalho
Processo de Desligamento de Funcionários Capítulo 2
Hipóteses de rescisão de 
contrato de trabalho
Objetivos
Neste capítulo, veremos em quais situações ocorrem a rescisão de 
contrato de trabalho bem como os tipos de rescisão existentes.
A qualquer momento definido, o empregado poderá considerar rescindido o seu 
contrato de trabalho nas seguintes hipóteses: no pedido de demissão e na rescisão 
indireta. Vejamos cada uma das hipóteses.
Pedido de demissão
Compreende a decisão do empregado em não mais prestar serviços ao seu empregador, 
encerrando o vínculo de emprego com ele, por decisão unilateral do empregado.
No caso de o empregado conceder o aviso prévio ao empregador, este permanecerá 
prestando serviços até o encerramento do aviso.
Quando sua opção seja pela não concessão do aviso, deixará de prestar os serviços 
tão logo comunique ao empregador de sua decisão, conferindo a este o direito de: ou 
descontar de suas verbas rescisórias o montante referente ao valor do aviso prévio ou 
de liberá-lo de seu cumprimento.
Nessa hipótese do pedido de demissão, receberá o empregado como verbas rescisórias:
• Saldo de salário.
• 13.º salário proporcional.
• Férias vencidas.
• Férias proporcionais.
Processo de Desligamento de Funcionários Hipóteses de rescisão de 
contrato de trabalho
Capítulo 2
Entretanto, , o empregado não terá direito ao recebimento das seguintes verbas:
• Saque do FGTS.
• Seguro-desemprego.
• Indenização prevista no art. 477 da CLT, referente à indenização que pode dispensa 
sem justa causa.
Rescisão indireta
No caso da decisão do empregado em rescindir o contrato de trabalho existente 
com seu empregador em virtude de uma falta grave cometida por este. Essa rescisão 
indireta é denominada justa causa motivada por um ato do empregador. Apesar de ser 
uma modalidade pouco conhecida ocorre quando o empregado se sentir ameaçado, 
humilhado ou ter seus direitos trabalhistas violados pelo empregador, como no caso de 
não pagamento de salários, más condições de trabalho, não pagamento de hora extra 
etc.
Nas hipóteses em que a rescisão indireta é considerada válida e regular, deverá o 
empregado informar imediatamente o empregador quanto à rescisão do contrato, 
retratando a ele a falta cometida que justifique a rescisão. 
Dessa forma, são motivos para a rescisão indireta ou justa causa do empregador, as 
quais, em sua maioria, devem ser provadas pelo empregado em sede de Poder Judiciário,, 
a fim de que seja reconhecido o seu direito à rescisão indireta do contrato de trabalho:
• Exigência de serviços superiores às forças do empregado: que se refere à exigência 
de serviços superiores à capacidade normal do empregado, seja está física ou 
intelectual.
• Exigência de serviços proibidos pela legislação: neste caso, o empregador solicita 
que o empregado pratique um ato contrário à lei ou mesmo vedado à sua condição.
• Exigência de serviços contrários aos bons costumes: em caso de solicitação de 
serviços imorais.
• Exigência de serviços alheios ao contrato de trabalho: refere-se à situação na qual 
o empregador solicita que o empregado execute serviços diversos dos inicialmente 
contratados.
• Tratamento com rigor excessivo por parte do empregador: a ocorrência deste caso 
Processo de Desligamento de Funcionários Hipóteses de rescisão de 
contrato de trabalho
Capítulo 2
está condicionada ao tratamento desigual por parte do empregador a dois ou mais 
empregados que cometam o mesmo ato, punindo um dos empregados com mais 
rigor do que os demais.
• Exigência de trabalho em local com exposição a mal considerável: nesta situação, o 
empregador exige do empregado o trabalho em local com exposição da saúde, vida 
ou integridade física do empregado.
• Descumprimento por parte do empregador de obrigações contratuais: refere-se ao 
caso no qual o empregador deixa de cumprir com as suas obrigações do contrato 
de trabalho, tal como efetuar o pagamento do salário.
• Ofensa à honra e boa fama do empregado ou pessoas de sua família: configura-se 
a situação com a prática de calúnia, injúria ou difamação por parte do empregador 
contra o empregado ou seus familiares.
• Prática de ofensas físicas: consiste na hipótese de agressão física do empregador 
contra o empregado, com exceção da hipótese do empregador agir em legítima 
defesa contra a agressão iniciada pelo empregado.
• Redução do trabalho do empregado: trata esta alternativa na qual o empregador 
reduz o volume de trabalho direcionado ao empregado, de forma ou a reduzir a 
sua remuneração no caso de contratação por tarefa, ou para expor o empregado 
moralmente perante os demais colegas.
A rescisão indireta pode ser requerida a qualquer tempo a partir da falta grave do 
empregador ou violadas as regras do contrato, e deve ser solicitada em juízo, isto é, 
é pedida para a Justiça do Trabalho, que decidirá pela rescisão indireta desde que 
demonstrados e comprovado todos os requisitos legais.
Havendo o efetivo reconhecimento da ocorrência que permite a rescisão indireta pelo 
Judiciário, receberá o empregado como verbas rescisórias:
• Aviso prévio.
• Férias proporcionais.
• 13.º salário proporcional.
• Indenização de 40% sobre o FGTS depositado.
• Saque do FGTS.
Quando o Judiciário entender que não há motivo para a rescisão indireta, uma vez 
que a irregularidade praticada pelo empregador não abalou a relação existente com 
o empregado, ou mesmo que o ato praticado é reincidente, quando o empregado 
Processo de Desligamento de Funcionários Hipóteses de rescisão de 
contrato de trabalho
Capítulo 2
aceita referida prática em diversas outras situações, receberá empregado como verbas 
rescisórias:
• Saldo de salário.
• Férias vencidas.
Quando o empregador encerrar o vínculo de emprego mantido com seus empregados, 
o empregador poderá demitir o trabalhador sem justa causa ou por justa causa, como 
segue.
Justa causa se referem a atos e práticas que acarretam a perda da confiança entre 
empregado e empregador, ocasionando a rescisão do contrato de trabalho. O artigo 
482 da CLT elenca algumas condutas que constituem justa causa, como é o caso de 
abandono de trabalho, insubordinações etc. Incluído pelo Decreto-lei n.º 3, de 27.1.1966.
 
Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho 
pelo empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do 
empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a 
qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não 
tenha havido suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
FIGURA 5
Rescisão contratual
FONTE
Freepik
Processo de Desligamento de Funcionários Hipóteses de rescisão de 
contrato de trabalho
Capítulo 2
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer 
pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de 
legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra 
o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, 
própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o 
exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado. 
(Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa 
de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito 
administrativo, de atos atentatóriosà segurança nacional. (BRASIL, 1966, on-
line)
Dispensa sem justa causa
Não sendo caracterizada como justa causa, mas tendo o empregador interesse no 
término da relação de emprego mantida com o trabalhador, pode o trabalhador ser 
demitido sem justa causa.
Após informar o empregado quanto à decisão, o trabalhador pode tanto ser dispensado 
do cumprimento do aviso prévio e receber referido montante juntamente com suas verbas 
rescisórias quanto ser solicitado que este cumpra o aviso, trabalhando normalmente.
No caso de aviso prévio trabalhado, deve ser concedida ao empregado a redução da 
jornada em 2 horas diárias ou em 7 dias, conforme estudamos no tópico relativo ao 
aviso prévio.
O empregado recebe como verbas rescisórias:
• Aviso prévio indenizado (se o caso).
• 13.º salário proporcional.
• Férias vencidas.
• Férias proporcionais.
Processo de Desligamento de Funcionários Hipóteses de rescisão de 
contrato de trabalho
Capítulo 2
• Saldo de salário.
• Saque do FGTS.
• Multa de 40% sobre o FGTS depositado.
• Seguro desemprego.
Dispensa por justa causa
Da mesma forma que ocorre com a rescisão indireta, que constitui a possibilidade de 
rescisão imediata do contrato de trabalho por parte do empregado em vista de ato 
faltoso grave cometido pelo empregador, a justa causa traduz-se na possibilidade de o 
empregador demitir um empregado em vista de uma falta praticada por este.
A conduta faltosa deve ser comprovada de forma intencional pelo empregado ou pode 
ter sido decorrente de culpa do empregado no exercício de suas funções, tendo agido 
com negligência, imprudência ou imperícia.
Na situação da demissão por justa causa, macula a vida profissional do trabalhador e, 
por este motivo, determina o legislador quais condutas poderão ser consideradas como 
faltas graves para fins desse tipo de demissão, com o intuito de evitar que o empregador 
utilize dessa forma de demissão para casos de pequena relevância ou que poderiam 
ser objeto de uma punição mais branda.
Lembrando do princípio protetor do direito do trabalho, tratado na unidade II, uma vez 
que o empregado é considerado a parte mais fraca na relação de emprego, deverá o 
empregador possuir fortes provas da conduta faltosa praticada pelo empregado, sob 
pena do Poder Judiciário reverter a demissão e determinar a conversão da dispensa por 
justa causa em dispensa sem justa causa.
Nesse caso, o empregador ainda estará sujeito a uma condenação a título de danos 
morais, quando comprovar no processo que agiu de má-fé e tinha conhecimento de 
que o empregado não praticou a conduta motivadora da demissão.
Essa falta do empregado pode ser praticada tanto no horário de trabalho e dentro das 
instalações da empresa quanto fora do expediente em quaisquer locais públicos ou 
privados, desde que caracterizado o ato previsto em lei.
Processo de Desligamento de Funcionários Hipóteses de rescisão de 
contrato de trabalho
Capítulo 2
Fica proibido o empregador efetuar qualquer anotação na CTPS do trabalhador em 
virtude de uma dispensa por justa causa aplicada. O Poder Judiciário vem entendendo 
que essa anotação é desnecessária e somente prejudica o trabalhador na obtenção de 
uma nova colocação profissional.
Devido a este prejuízo causado ao trabalhador, os empregadores que efetuam anotações 
desabonadoras na CTPS, inclusive a simples menção da demissão por justa causa, estão 
sendo condenados ao pagamento de danos morais a estes trabalhadores. O artigo 29, 
§ 4º, da CLT veda que anotações desabonadoras sejam feitas na CTPS.
Com a conduta praticada pelo trabalhador prevista em lei como passível de punição 
por dispensa por justa causa, há outro requisito que deve ser cumprido pelo empregador 
para que a demissão seja considerada válida: imediatividade entre o ato faltoso e a 
demissão.
Esse princípio da imediatividade determina que não deve o empregador punir um 
empregado com a demissão por justa causa por um ato praticado há algum tempo e 
que já era de conhecimento do empregador desde a sua ocorrência.
Na hipótese do empregador tomar conhecimento do fato e não aplicar uma sanção 
disciplinar, desde uma advertência verbal até mesmo a dispensa por justa causa, há o 
entendimento de que o empregador perdoou o trabalhador pela falta cometida e que 
a confiança entre ambos foi restabelecida.
Importante apenas destacar que a imediatividade deve ser considerada não da data 
da prática do ato faltoso, mas sim da data em que o empregador toma conhecimento 
de referida conduta. Quando for necessária a abertura de inquérito administrativo ou 
sindicância interna para que os fatos sejam apurados, a imediatividade deverá ser 
considerada da data de conclusão de referidas investigações.
Vejamos as hipóteses previstas em lei para que o empregador tenha direito a rescindir 
um contrato de trabalho por justa causa:
• • Ato de improbidade: está relacionado a um desvio de conduta do trabalhador, 
referente à maldade, perversidade ou desonestidade. Temos como exemplo um 
empregado que apresenta atestados médicos falsos para justificar ausências ao 
trabalho ou que rouba materiais da empresa.
Processo de Desligamento de Funcionários Hipóteses de rescisão de 
contrato de trabalho
Capítulo 2
• Incontinência de conduta: relaciona-se a aspectos da vida sexual do trabalhador, 
como atos obscenos e pornografia. Assédio sexual no ambiente de trabalho e prática 
de atos libidinosos na empresa são casos dessa hipótese legal.
• Mau procedimento: refere-se em um comportamento não específico do empregado, 
mas em desacordo com as normas da empresa e que não seria praticado pelo 
homem comum em sociedade. Utiliza-se esse enquadramento quando a falta grave 
praticada não se enquadra nas demais alternativas legais.
• Negociação habitual: consiste na prática do comércio pelo empregado, em 
concorrência ao empregador ou mesmo em prejuízo a este. A legislação não proíbe 
que o empregado possua um trabalho em paralelo ou mesmo um segundo emprego, 
mas esse acúmulo de atividades não poderá prejudicar o desenvolvimento das 
atividades comerciais do empregador. , um trabalhador que se utiliza da clientela 
do empregador para vender produto próprio, concorrente ao comercializado pelo 
empregador.
• Condenação criminal: será válida após a condenação do empregado com trânsito 
em julgado, ou seja, após a condenação contra a qual não haja mais recurso. Nessa 
hipótese, o empregado deve estar impossibilitado de prestar serviços em virtude de 
encontrar-se preso; caso o empregado possa cumprir sua pena em liberdade, estará 
descaracterizada a justa causa, uma vez que a prestação de serviços ao empregador 
pode ser realizada normalmente.
• Desídia: são situações com displicência, má vontade, preguiça e desinteresse. Uma 
soma de pequenas faltas também pode ser caracterizada como desídia, desde que 
o empregador efetue as punições comportamentais (advertência verbal, escrita, 
suspensão) a cada pequena falta cometida, com o intuito de advertir o empregado de 
que a conduta praticada é incorreta. Como exemplo de desídia, temos o empregado 
que, mesmo advertido formalmente pelo empregador, chega atrasado diariamente 
ao trabalho.
• Embriaguez: poderá ser a habitual quanto a em serviço. Casos de embriaguez habitual 
abrangem o empregador que bebe constantemente fora do expediente, mas cujos 
reflexos dessa prática repercutem no ambiente de trabalho. E a embriaguez em 
serviço pode ocorrer em uma única oportunidade, mas deve ser detectada pelo 
empregador durante o horário de trabalho. Existe o entendimento, no Judiciário, ainda 
não majoritário, de que a embriaguez é doença e, em se tratando de embriaguez 
patológica, desta forma, não deveria ser motivo de justa causa, e sim de afastamento 
do trabalhador para tratamento junto ao INSS.
• Violação de segredo da empresa: caracteriza-se como a divulgação, pelo empregado 
Processo de Desligamento de Funcionários Hipóteses de rescisão de 
contrato de trabalho
Capítulo 2
e sem autorização da empresa, demarcas, patentes,informações confidenciais 
ou quaisquer outros dados ou informações que devem permanecer restritos ao 
empregador, uma vez que sua divulgação a terceiros pode acarretar prejuízos diretos 
ou indiretos ao empregador. Um exemplo desta falta grave seria a divulgação por um 
trabalhador da fórmula de um refrigerante líder de mercado aos seus concorrentes.
• Indisciplina: ocorre a indisciplina através do descumprimento, pelo trabalhador, de 
normas gerais da empresa, sejam elas constantes de regulamentos internos ou de 
prática habituais de todos os trabalhadores. Um caso de indisciplina seria a recusa, 
pelo trabalhador, em submeter-se à revista quando do término da jornada de 
trabalho.
• Insubordinação: é caracterizado diferentemente da indisciplina, que se refere 
ao descumprimento de normas gerais e aplicáveis a todos os trabalhadores. A 
insubordinação ocorre na hipótese de o trabalhador recusar-se a cumprir alguma 
determinação de seu superior, direcionada a ele, tal como a execução de uma tarefa 
pontual.
• Abandono de emprego: refere-se ao desinteresse do trabalhador na continuidade 
da prestação de serviços, o qual pode ser confirmado tanto por faltas contínuas e 
ininterruptas durante certo período quanto por atos praticados pelo trabalhador. 
Nessa situação de faltas reiteradas, entende o Judiciário que 30 dias de ausência são 
suficientes para comprovar o abandono. Também se caracteriza essa falta grave 
outros atos praticados pelo trabalhador, tal como a prestação de serviços em um 
novo emprego, sem que tenha ocorrido o pedido de demissão no emprego anterior.
• Ato lesivo à honra e boa fama: a prática desta falta grave ocorre com a prática 
de calúnia, injúria ou difamação por parte do trabalhador contra o empregador 
ou superior hierárquico, podendo ser: pronunciar palavras de baixo calão contra 
empresa ou superior hierárquico.
• Ofensa física: ocorre esta falta grave se caracterizada pela agressão física do 
empregado contra seu superior, colega de trabalho ou qualquer outra pessoa no 
ambiente de trabalho. Caso um empregado que agrida outro, mesmo que não 
resulte dessa agressão uma lesão física, pode ser dispensado por justa causa com 
fundamento nessa hipótese.
• Práticas constantes de jogos de azar: refere-se à habitualidade para que seja possível. 
Não é necessário que o trabalhador jogue apostando dinheiro: qualquer tipo de jogo 
de azar, como jogo do bicho, roleta, bingo, desde que praticado com habitualidade, 
pode ensejar a caracterização dessa falta grave.
 
Processo de Desligamento de Funcionários Hipóteses de rescisão de 
contrato de trabalho
Capítulo 2
• Atos atentatórios à segurança nacional: é a prática pelo trabalhador de atos que 
possam acarretar risco à segurança nacional, como atos de terrorismo, sendo 
essencial que a falta seja comprovada em Inquérito Administrativo.
• Outras hipóteses legais de dispensa por justa causa: além dos casos previstos no art. 
482 da CLT, a legislação, de forma esparsa, estabeleceu outras situações nas quais 
o empregado também poderá ser demitido por justa causa, dentre elas: fraude à 
legislação do vale transporte; não utilização dos Equipamentos de Proteção Individual 
(EPIs) fornecidos pelo empregador; não cumprimento habitual de obrigações 
financeiras por parte de empregados bancários, dentre outras.
Sendo comprovada a justa causa, receberá o empregado como verbas rescisórias:
• Saldo de salário.
• Férias vencidas.
Nos casos de ocorrência de justa causa durante o curso de aviso prévio trabalhado, 
perde também o direito ao recebimento do montante relativo ao período restante de 
aviso prévio.
Todavia, podem existir diversos termos jurídicos similares que conceituam o término/
rompimento do contrato de trabalho, tais como: cessação, demissão, dissolução, 
dispensa e rescisão, sendo o último mais usual.
As hipóteses de procedimentos indispensáveis à formalização da rescisão contratual 
são disciplinadas pela CTL, art. 477.
Nota
Já na rescisão do contrato de trabalho do empregado com mais de um 
ano de empresa, para sua validade, haverá necessidade de assistência 
(homologação) conforme o Sindicado Profissional ou a autoridade do 
Ministério do Trabalho (CLT, art. 477, §§ 1.º e 3.º).
Processo de Desligamento de Funcionários Hipóteses de rescisão de 
contrato de trabalho
Capítulo 2
Resumindo
Neste capítulo, estudamos as modalidades de rescisão contratual 
fundada em justa causa e sem justa causa. Compreendendo que justa 
causa configura atos e práticas que acarretam a perda da confiança 
entre empregado e empregador, ocasionando a rescisão do contrato 
de trabalho. O artigo 482 da CLT elenca algumas condutas que que 
constituem justa causa, mas outras situações que ensejam a justas 
causa estão dispostas em legislação esparsa. A ocorrência ou não de 
justa causa é de extrema relevância porque influencia diretamente nas 
verbas a serem pagas para o empregado com a rescisão do contrato 
de trabalho. Havendo justa causa o empregado não terá direito a saque 
de FGTS ou recebimento de multa de 40% do valor de FGTS depositado. 
Vimos que é possível o pedido de demissão, que há a rescisão indireta. 
A rescisão indireta envolve a configuração de conduta do empregador 
a violar as regras do contrato de trabalho. Além disso, conhecemos qual 
é o procedimento necessário em cada situação.
@faculdadelibano_
3
Forma de rescisão 
contratual
Processo de Desligamento de Funcionários Capítulo 3
Forma de rescisão contratual
Objetivos
Neste capítulo, estudaremos quais são as formas de rescisão contratual 
e como realizar os cálculos rescisórios.
Nos casos de dispensa sem justa causa, motivada pelo empregador, é assegurado ao 
empregado valores rescisórios sob os seguintes títulos.
Cálculo de verbas rescisórias
Na rescisão por dispensa sem justa causa, com mais de um ano de serviço, assegura-se 
ao empregado as verbas rescisórias a seguir:
• Aviso prévio (CLT, art. 487).
• Saldo de salário (CLT, art. 462).
• 13.º salário (Decreto n.º 57.155/65, art. 7.º).
• Férias vencidas (se não gozadas) (CLT, art. 146).
• Férias proporcionais (CLT, art. 146, § único).
• Acréscimo de 1/3 sobre férias (CF / 88, art. 7.º, inciso XVII).
FIGURA 6
Cálculo de rescisão
FONTE
Freepik
Processo de Desligamento de Funcionários Forma de rescisão contratual Capítulo 3
• FGTS sobre valores rescisórios de natureza não indenizatória (Lei n.º 8.036/90, art.15).
• Multa sobre o FGTS a que faz jus ao empregado (depósito de 40% + 10%) (Lei n.º 
8.036/90, art. 18 e Lei complementar n.º 110/2001, art. 1.º).
Nas hipóteses de rescisão por dispensa sem justa causa, antes de completar um ano de 
serviço, são asseguradas ao empregado as verbas rescisórias, como:
• Aviso prévio.
• Saldo de salário.
• 13.º salário.
• Férias proporcionais.
• Acréscimo de 1/3 sobre férias.
• FGTS sobre valores rescisórios de natureza não indenizatória (depósito na conta 
vinculada).
• Multa sobre o FGTS a que faz jus o empregado (depósito de 40% + 10%).
Na situação de empregado com menos de um ano de contrato de trabalho que solicitar 
demissão do emprego, sem motivo, são assegurados valores rescisórios nos seguintes 
títulos ou rescisão por pedido de demissão sem motivo, antes de completar um ano de 
contrato. Assegura-se ao empregado as verbas rescisórias seguintes (aplica-se também 
na hipótese morte de empregado antes de um ano de contrato, sendo o pagamento 
realizado aos dependentes, reconhecidos pelo INSS ou por decisão judicial):
• Saldo de salário.
• 13.º salário.
• Férias proporcionais (por força das Súmulas n.º 171 e 261 do TST).
• FGTS sobre valores rescisórios de natureza não indenizatória (depósito na conta 
vinculada).
Com relação ao empregado, com um ano ou mais de contrato de trabalho, que solicitar 
demissão do emprego, sem motivo, são assegurados valores rescisórios nos seguintes 
títulos ou rescisão por pedido de demissão, sem motivo com mais de um ano de contrato 
(aplica-se também na hipótese morte de empregado com mais de um ano de contrato,sendo o pagamento realizado aos dependentes, reconhecidos pelo INSS ou por decisão 
judicial):
• Saldo de salário.
• 13.º salário.
• Férias vencidas (se não gozadas).
Processo de Desligamento de Funcionários Forma de rescisão contratual Capítulo 3
• Férias proporcionais.
• Acréscimo de 1/3 sobre férias.
• FGTS sobre valores rescisórios de natureza não indenizatória (deposito na conta 
vinculada).
Aplica-se também na hipótese: morte de empregado com mais de um ano de contrato, 
sendo o pagamento realizado aos dependentes, reconhecidos pelo INSS ou decisão 
judicial:
• Saldo de salário.
• 13.º salário.
• férias vencidas (se não gozadas).
• Férias proporcionais.
• Acréscimo de 1/3 sobre férias.
• FGTS sobre valores rescisórios de natureza não indenizatória (depósito na conta 
vinculada).
Saiba Mais
Para conhecer na íntegra o texto das súmulas n.º 171 e 261 do TST, acesse .
Nota
Comunicar, por escrito, a falta cometida pelo empregado demitido por 
justa causa.
Processo de Desligamento de Funcionários Forma de rescisão contratual Capítulo 3
Quanto à extinção de contrato de experiência ou rescisão de contrato de experiência por 
término do prazo, no final do prazo nele estabelecido, é assegurado aos empregados os 
seguintes valores rescisórios:
• Saldo de salário.
• 13.º salário proporcional.
• Férias proporcionais.
• Acréscimo de 1/3 sobre férias.
• FGTS sobre valores rescisórios de natureza não indenizatória (deposito na conta 
vinculada).
Se a rescisão for antecipada, no contrato de experiência, por iniciativa do empregado, 
este deve indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultar, não podendo 
ultrapassar a indenização a que teria direito em idênticas condições (CLT, art. 480, § 1.º).
O artigo 18, CLT, incisos I e II, estabelece a obrigatoriedade do pagamento da multa FGTS 
nas rescisões, tanto nos casos sem justa causa ou nos casos de culpa recíproca ou 
força maior. Nestes últimos casos de culpa recíproca ou força maior o a percentagem 
da multa é reduzida para 20%.
Artigo 18, CLT - Ocorrendo rescisão do contrato de trabalho, por parte 
do empregador, ficará este obrigado a depositar na conta vinculada do 
trabalhador no FGTS os valores relativos aos depósitos referentes ao mês da 
rescisão e ao imediatamente anterior, que ainda não houver sido recolhido, 
sem prejuízo das cominações legais
§ 1º Na hipótese de despedida pelo empregador sem justa causa, depositará 
este, na conta vinculada do trabalhador no FGTS, importância igual a 
quarenta por cento do montante de todos os depósitos realizados na 
Saiba Mais
Se a rescisão for antecipada (antes do término), além das verbas 
rescisórias asseguradas anteriormente, o empregador deverá indenizar 
50% da remuneração a que o empregado teria direito até o final do 
prazo (CLT, art. 479).
Processo de Desligamento de Funcionários Forma de rescisão contratual Capítulo 3
conta vinculada durante a vigência do contrato de trabalho, atualizados 
monetariamente e acrescidos dos respectivos juros.
§ 2º Quando ocorrer despedida por culpa recíproca ou força maior, 
reconhecida pela Justiça do Trabalho, o percentual de que trata o § 1º será 
de 20 (vinte) por cento.
§ 3° As importâncias de que trata este artigo deverão constar da 
documentação comprobatória do recolhimento dos valores devidos a 
título de rescisão do contrato de trabalho, observado o disposto no Art. 
477 da CLT, eximindo o empregador, exclusivamente, quanto aos valores 
discriminados. (BRASIL, 1988, on-line)
Guia de recolhimento do FGTS
Tornou-se obrigatória a substituição da GRFC pela GRRF para todas as empresas a partir 
de 01/08/2007. Sendo GRRF um instrumento criado para que os empregadores façam 
o recolhimento rescisório do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS instituída 
pela Lei nº 9.491/97, de 09 de setembro de 1997.
Em se tratando de Guia de Recolhimento Rescisório do FGTS (GRRF), esta é baseada no 
saldo existente nas bases do FGTS bem como o cálculo dos respectivos valores a serem 
recolhidos, possibilitando, inclusive, a utilização dos dados existentes nos sistemas de 
folha de pagamento dos empregadores.
Caso seja necessário obter informações e esclarecimentos sobre a legislação do FGTS 
utilizada na GRRF, basta consultar as informações disponíveis no site www.caixa.gov.br.
Processo de Desligamento de Funcionários Forma de rescisão contratual Capítulo 3
FIGURA 7
Guia de Recolhimento de Rescisório do FGTS e Previdência Social
FONTE
Fgts.gov.br.
O saque rescisão é o saque padrão, isto é, todas as contas de FGTS estão habilitadas 
para essa modalidade de saque. A rescisão de contrato de trabalho sem justa causa dá 
o direito ao saque integral da conta do FGTS e a multa rescisória no valor equivalente a 
40% do total depositado na conta.
Mesmo que o empregado tenha feito a opção pela modalidade saque aniversário, 
ocorrendo a demissão sem justa causa, o empregado terá direito a receber a multa 
rescisória que ficará depositada na conta.
Processo de Desligamento de Funcionários Forma de rescisão contratual Capítulo 3
O cálculo do saque rescisão do FGTS varia de acordo com o tipo de rescisão contratual.
No cálculo exato do valor de rescisão do FGTS inclui descontos como débito nos 
documentos de formalização ao fim do contrato, jornadas de trabalho, faltas, atrasos e 
outras medidas administrativas.
Outras reduções possíveis no cálculo em demissões sem justa causa são:
• Previdenciárias (INSS) sobre salário, aviso prévio e décimo terceiro.
• Fundo de Garantia (FGTS) sobre salário e aviso prévio.
• Imposto de renda (IRPF) sobre o valor total da rescisão.
• Adiantamentos realizados pela empresa (décimo terceiro, por exemplo).
Exemplo:
Saldo do FGTS da conta de Pedro: R$ 5.000,00.
• Tipo de demissão: Sem justa causa.
• Cálculo: 5.000 x 40% (0,4) = 2.000.
• Valor da multa FGTS: R$ 2.000,00.
Se a demissão tivesse sido de forma consensual, o cálculo seria o seguinte, já que a 
multa cai pela metade:
• Saldo do FGTS da conta de Pedro: R$ 5.000,00.
• Tipo de demissão: consensual.
• Cálculo: 5000 x 20% (0,2) = 1.000.
• Valor da multa FGTS: R$ 1.000,00.
 
Prazo para pagamento do FGTS rescisório.
Conforme o artigo 477, parágrafo 6º, o empregador tem prazo de 10 dias para o pagamento 
de todas as verbas rescisórias, contatos a partir do efetivo término do contrato, isto é, 
após o aviso prévio se este for trabalhado.
Artigo 477§ 6º: A entrega ao empregado de documentos que comprovem a comunicação da 
extinção contratual aos órgãos competentes bem como o pagamento dos valores constantes 
do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverão ser efetuados até dez dias contados 
a partir do término do contrato. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017) (BRASIL, 1988, on-line)
Processo de Desligamento de Funcionários Forma de rescisão contratual Capítulo 3
O não cumprimento do prazo definido para pagamento das verbas rescisórias incorrerá 
em multa.
§ 8º – A inobservância do disposto no § 6º deste artigo sujeitará o infrator 
à multa de 160 BTN, por trabalhador, bem assim ao pagamento da multa 
a favor do empregado, em valor equivalente ao seu salário, devidamente 
corrigido pelo índice de variação do BTN, salvo quando, comprovadamente, 
o trabalhador der causa à mora. (Incluído pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989) 
(BRASIL, 1988, on-line)
Resumindo
Neste capítulo, vimos quais são as formas de rescisão de contrato e como 
a modalidade da rescisão do contrato influencia na verba rescisória, 
garantindo ou não o direto de saque do FGTS e da multa de 40%, no caso 
de multa por culpa recíproca é o caso de 20%. Compreendemos as verbas 
rescisórias devidas em cada caso de rescisão específica, bem como 
os cálculos de verbas rescisórias a serem realizados nesse momento. 
Vimos que a lei é rígida quanto ao prazo de 10 dias contatos da efetiva 
rescisão para o pagamento das verbas rescisórios pelo empregador. O 
não cumprimento desse prazo incide em multa. Além disso, vimos que 
é necessário também o preenchimento da Guia de Recolhimentodo 
Fundo Rescisório do FGTS e Previdência Social.
@faculdadelibano_
4
Homologação 
contratual
Processo de Desligamento de Funcionários Capítulo 4
Homologação contratual
Objetivos
Neste capítulo, vamos ver como é a homologação contratual bem 
como o termo de rescisão e qual é o prazo para pagamento das verbas 
rescisórias.
A homologação trabalhista é um ato de oficialização obrigatório, se antes da reforma 
trabalhista de 2017, era impositiva e obrigatória a participação dos sindicatos, a partir da 
nova legislação essa participação foi flexibilizada, sendo possível desde que manifestada 
pelo empregado.
Em qualquer caso de rescisão de contrato de trabalho firmado por empregado com 
mais de 1 ano de serviço, só será válido quando feito com a assistência do respectivo 
sindicato ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho e Emprego, antes da Reforma 
Trabalhista de julho de 2017.
Quanto à exigência de homologação imposta pela lei, não se leva em consideração o 
tipo de rescisão, se foi demissão com ou sem justa causa, se foi pedido de demissão etc. 
O que realmente importa é o tempo de serviço.
Com isso, se o empregado tem até 1 ano de contrato, o acerto de contas poderá ser feito 
na própria empresa, sem assistência, valendo como quitação o recibo elaborado pela 
empresa.
a. Homologação Trabalhista
A homologação é ato obrigatório e indispensável para o encerramento do contrato 
de trabalho. É através da homologação que é formalizado o término da relação entre 
empregado e empregador. Para a homologação é necessária a apresentação de uma 
série de documentos, pagamento das verbas rescisórias devidas e prazos específicos. 
A homologação em si não tem um prazo estrito definido em lei para ser realizada, mas 
entende-se que deve ser realizada imediatamente após o encerramento do contrato ou 
Processo de Desligamento de Funcionários Homologação contratual Capítulo 4
do aviso prévio. Finalizado o contrato de trabalho a empresa deve ser feito no próximo 
dia útil, no caso de não haver aviso prévio, o prazo é de 10 dias do término do contrato 
de trabalho, caindo dias de final de semana ou feriado deve ser feito o dia útil anterior. 
Como veremos mais detalhadamente adiante.
Vale destacar que o artigo 477, CLT define prazo para o pagamento das verbas rescisórias 
devidas, que devem ser pagas no 1º dia útil após o término do aviso prévio, não se refere 
diretamente ao ato de homologação.
A homologação é um ato oficial e obrigatório somente para empregados contratados 
sob o regime celetista, com 1 ano ou mais de trabalho.
As indenizações previstas devem ser pagas em até 10 dias após a confirmação do 
pedido de demissão e o fim do aviso prévio.
Até a reforma da previdência que ocorreu em 2017, a atuação dos sindicatos na 
homologação era obrigatória e após a reforma essa exigência foi flexibilizada, tornado o 
processo menos burocrático, mais objetivo e célere. A lei agora permite que o empregado 
e empregador podem tratar diretamente os pontos relevantes no encerramento do 
vínculo de trabalho. Contudo, não está proibida a participação e auxílio do sindicato 
porque se empregado quiser e entender necessário pode haver a participação do 
sindicato. Havendo questionamento e discordância nos termos do contrato a ser 
homologado o empregado pode buscar o auxílio dos sindicatos como também buscar 
diretamente o Ministério do Trabalho.
A homologação dá o direito de receber as verbas rescisórias após cumprido o aviso 
prévio.
• Obrigações da empresa para homologação cabe ao Recursos Humanos:
• Pagamento das indenizações previstas.
• Envio da Guia de recolhimento rescisório do FGTS (GRRF) ao Caged.
• Declaração da demissão ao Caged (Cadastro Geral de empregados e 
desempregados).
A dispensa da participação dos sindicatos aumenta a importância de eficiência e 
precisão do RH para nos cálculos e cumprimento das obrigações.
Processo de Desligamento de Funcionários Homologação contratual Capítulo 4
Documentos necessários para fazer a homologação:
• Termo de rescisão do contrato de trabalho (necessário emitir quatro vias).
• Carteira de Trabalho e Previdência Social (atualizada com a data de demissão).
• Comprovante de aviso prévio ou do pedido de demissão do funcionário.
• Convenção ou acordo coletivo de trabalho (cópia de um dos documentos) ou da 
sentença normativa — também uma cópia;
• Extrato analítico atualizado do FGTS. Além disso, são necessárias as guias de 
recolhimento que não estão presentes no extraio.
• Guia de recolhimento rescisório do FGTS.
• Comunicação de dispensa (CD).
• Requerimento do Seguro-Desemprego (se cabível).
• Atestado de Saúde Ocupacional Demissional.
• Se houver, é também necessário o ato constitutivo do empregador e suas respectivas 
alterações.
Ainda que os cálculos contenham algum erro a homologação pode ser feita e para 
correção não precisa ser agendada nova homologação.
b. Termo de rescisão contratual
A lei 13.467/2017 alterou o texto do artigo 477, CLT, excluindo do texto a obrigatoriedade da 
atuação do sindicado na homologação trabalhista.
Em se tratando de empregado menor de idade, não é permitido que ele dê quitação 
da rescisão sem que haja assistência direta de seus pais ou responsável. Conforme 
estabelecido no artigo 439, CLT:
“É lícito ao menor firmar recibo pelo pagamento dos salários. Tratando-se, 
porém, de rescisão do contrato de trabalho, é vedado ao menor de 18 anos 
dar, sem assistência dos seus responsáveis legais, quitação ao empregador 
pelo recebimento da indenização que lhe for devida.”
Em caso de Prescrição
O prazo prescricional para reclamação trabalhista é de 2 anos após a extinção do vínculo 
empregatício, isto é, o trabalhador terá até 2 anos, contados a partir da data da dispensa, 
para ajuizar reclamação trabalhista pleiteando direitos que julgue ser merecedor.
 
Processo de Desligamento de Funcionários Homologação contratual Capítulo 4
Lembrando que os créditos trabalhistas prescrevem em 5 anos. O prazo prescricional 
atual para o empregado urbano e rural exigir seus créditos e direitos trabalhistas 
derivados das relações de trabalho é de 5 (cinco) anos, até o limite de 2 (dois) anos 
após a extinção do contrato (artigo 11, CLT). 
Prazo para pagamento das verbas rescisórias
Os prazos para o pagamento das parcelas constantes do instrumento de rescisão 
devem ser:
• Até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato, nas seguintes circunstâncias: 
aviso prévio cumprido integralmente até o último dia de trabalho (sem redução dos 
sete dias); término ou rescisão antecipada de contrato por prazo determinado (não há 
aviso prévio); morte do empregado (término do contrato é o dia do óbito), ressalvado 
se a empresa não souber a quem pagar (dependente legal não habilitado).
• Até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, nas seguintes 
circunstâncias: quando da ausência do aviso prévio; indenização do aviso prévio; e/
ou na dispensa de seu cumprimento.
Quanto às verbas devidas ao empregado, cujo contrato tem previsão de extinção, por 
ter lhe sido concedido o aviso prévio ou por estar subordinado a um contrato de trabalho 
por prazo determinado, são devidas no dia útil imediato ao fim do contrato. Nesse caso, 
o prazo estender-se-á até o 10º dia, na hipótese de ausência de aviso prévio (dispensa 
por justa causa ou aviso prévio indenizado).
Saiba Mais
Para saber mais sobre prazos prescricionais relacionados à rescisão 
contratual, acesse o qrcode disponível aqui do artigo: Prescrição 
trabalhista: o que é, tipos, prazos e detalhes da lei.
Processo de Desligamento de Funcionários Homologação contratual Capítulo 4
Formas de pagamento da rescisão contratual
De acordo com o art. 477, § 4.º da CLT, o pagamento a que tiver direito o empregado 
deve ser feito à vista, em dinheiro ou em cheque visado. Na hipótese de o empregado 
ser analfabeto ou menor de 18 anos, o pagamento só poderá ser feito em dinheiro.
Conforme Ementa de Orientação Normativa MTE n. 6, são as formas possíveis e admitidaspelos auditores fiscais:
1. Pagamento em dinheiro.
2. Cheque administrativo.
3. 3Comprovação da transferência dos valores para a conta corrente do empregado, 
por meio eletrônico.
4. Comprovação de depósito bancário.
5. Ordem bancária de pagamento ou de crédito.
Multa por atraso do pagamento das Verbas Rescisórias
Caso o empregador que não observar os prazos previstos, pagará multa, em valor 
equivalente ao último salário do empregado (CLT, art. 477, § 8º).
Indenização Adicional “Trintídio”
O termo trintídio significa lapso temporal de 30 dias e no Direito do Trabalho se refere ao 
período de 30 dias que antecede a data base de uma categoria.
A dispensa do empregado sem justa causa no período de 30 dias que antecede a data 
base da categoria enseja pagamento de indenização equivalente a um salário mensal 
(artigo 9, lei 7238/84).
Artigo 9: O empregado dispensado, sem justa causa, no período de 30 
(trinta) dias que antecede a data de sua correção salarial, terá direito à 
indenização adicional equivalente a um salário mensal (BRASIL, 1984, on-
line).
A indenização não é devida nas hipóteses seguintes:
• Pedido de demissão.
• Demissão por justa causa.
Processo de Desligamento de Funcionários Homologação contratual Capítulo 4
• Término do contrato por prazo determinado e contrato de experiência.
• Aposentadoria.
FIGURA 8
Termo de rescisão de contrato de trabalho
FONTE
Trabalho.gov.br.
Processo de Desligamento de Funcionários Homologação contratual Capítulo 4
Na rotina para a execução da rescisão trabalhista de empregados, deve o usuário 
informar quais são as condições que o empregado está sendo demitido, para que o 
sistema calcule de maneira correta os valores que integrarão o pagamento a ser feito.
Quando há pagamentos variáveis, tais como horas extras, adicional noturno, 
adiantamentos eventualmente concedidos, faltas, ou outros proventos ou descontos, 
deverá o usuário informar no momento da digitação da rescisão, pois apenas as 
parcelas automáticas, tais como férias, 13.º salário, saldo de salário, salário-família 
proporcional ou não INSS, Imposto de Renda na Fonte, serão calculados pelo sistema, 
sem a necessidade de digitação.
Também será possível, ainda, visualizar, imprimir, alterar ou excluir o cálculo de uma 
rescisão se assim desejar, a qualquer momento, quantas vezes se fizer necessário, 
desde que não execute o fechamento do mês. Quanto à emissão da rescisão, poderá 
ser efetuada em formulário préimpresso ou em modo gráfico para as impressoras laser 
ou jato de tinta. Quando ocorrer o pagamento do aviso prévio indenizado, será pago 
se o usuário marcar essa opção, independentemente das datas de rescisão e do aviso 
prévio, logo o usuário será o único responsável pela informação.
Aos empregados que, no momento da rescisão do contrato, possuam mais de 1 ano 
de serviço, é obrigatório que a rescisão do contrato de trabalho seja homologada pelo 
sindicato da categoria ou pelo Ministério do Trabalho, conforme previsão expressa do 
artigo 477, § 1.º da CLT.
Relativo ao aviso prévio, o aviso indenizado integra o contrato de trabalho para todos 
os fins de direito. Dessa forma, um trabalhador contratado há 11 meses e dispensando 
com aviso prévio indenizado deve ter sua rescisão homologada, uma vez que, somando 
o período efetivamente trabalhado com os 30 dias de aviso prévio indenizado, temos 1 
ano de trabalho, conforme determinado pela legislação.
Empregados com menos de 1 ano de contratação, por sua vez, não contam com a 
assistência desses órgãos no momento da rescisão contratual, sendo o pagamento 
das verbas efetuado diretamente na empresa empregadora.
Com a Reforma Trabalhista (Lei n.º 13.679/2017), não existe mais obrigatoriedade de 
rescisão junto ao sindicato da categoria. No entanto, ainda existem sindicatos exigindo 
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a participação para certas categorias.
Podemos entender por homologação todo procedimento através do qual o sindicato ou 
representante do Ministério do Trabalho confere os valores lançados pelo empregador 
no TRCT, efetuando a homologação deles.
A hipótese de homologação pode ser, por exemplo, condição essencial para o saque 
do FGTS perante a Caixa Econômica bem como para o levantamento do seguro- 
desemprego, se aplicável.
O objetivo do procedimento é evitar que o empregador se utilize de má-fé e efetue o 
pagamento de valor inferior ao efetivamente devido ao trabalhador, uma vez que este, 
normalmente, não possui conhecimento de seus direitos trabalhistas e do valor que 
efetivamente possui direito em virtude da rescisão de seu contrato de trabalho.
Consideram-se quitadas as verbas rescisórias discriminadas em referido termo, com a 
devida homologação. Entretanto, possui o trabalhador o direito de questionar perante 
o Judiciário o pagamento de verbas não constantes de referido termo, uma vez que a 
homologação e quitação se referem somente às verbas constantes do TRCT, podendo, 
ainda, o trabalhador solicitar que o órgão homologador inclua ressalvas no verso do 
TRCT, discriminando os direitos que entende como pendentes e não quitados no TRCT.
A estabilidade é a única causa impeditiva da rescisão de contrato, pois consiste em 
uma limitação imposta pelo legislador ao empregador, com o interesse de impedir que 
este último rescinda o contrato de trabalho com seus trabalhadores em determinadas 
situações.
Poderá limitar em qualquer uma das fontes do direito trabalhista, tal como através da 
norma coletiva, regulamento interno da empresa e legislação. Com isso, essa limitação 
não é absoluta, uma vez que ela pode ser superada pela prática de uma conduta 
caracterizada como justa causa, por exemplo.
Contudo, outro aspecto que deve ser observado é quanto a não obtenção da estabilidade 
pelo trabalhador contratado por prazo determinado ou durante o curso do aviso prévio.
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Possuem estabilidade para com a legislação trabalhista:
• Dirigente sindical.
• Membro da CIPA.
• Gestante.
• Empregado acidentado no trabalho.
• Membro do Conselho Curador do FGTS.
• Membro do Conselho Nacional da Previdência Social.
• Membro da Comissão.
Homologação no e-social
Na demissão de empregados domésticos deve ser informado o término do contrato de 
trabalho no e-social, informando:
• Tipo de demissão.
• Data do fim do vínculo empregatício.
• Valores da rescisão.
O e-social emite o Termo de Rescisão do contrato de trabalho (TRCT) e Termo de 
quitação.
Os valores devem ser pagos em até 10 dias após a comunicação da rescisão do contrato 
de trabalho.
 
Homologação trabalhista remota.
O sistema Homolog Net, programa lançado pelo Ministério do Trabalho. O sistema faz 
o cálculo da homologação de maneira automática a partir do cadastramento das 
informações de cada empregado. A ideia não é incentivar e facilitar as demissões, mas 
sim, promover o cumprimento da lei e exigências no processo de demissão.
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O administrador precisa conhecer a legislação e as práticas de departamento pessoal 
para poder estar alinhado ao mercado e ser um diferencial frente aos concorrentes e, 
assim, analisar a folha de pagamento para a tomada de decisão.
Saiba Mais
Para saber mais sobre esses sistemas de homologação trabalhista 
remota acesse aqui.
Resumindo
Neste capítulo, vimos o ato de homologação da rescisão do contrato 
de trabalho, os documentos e registros necessários para que seja 
oficializada a homologação. Estudamos os prazos definidos por lei 
e as transformações implementadas pela reforma trabalhista de 
2017, que excluiu a obrigatoriedade de participação dos sindicatos na 
homologação trabalhista, tornando os processos mais simplificados e 
céleres, sem que haja prejuízo os direitos dos trabalhadores, que quando 
entenderem necessário podem requisitar a participação e auxílio do 
sindicato da classe. O prazo prescricional para ação,reclamação 
trabalhista, é de 2 anos contados da extinção do vínculo empregatício. 
Os créditos trabalhistas prescrevem em 5 anos. Conhecemos um modelo 
de termo de rescisão de contrato de trabalho. Além disso, estudamos 
quais são os prazos para o pagamento das verbas rescisórias.
Processo de Desligamento de Funcionários
Referências
BRASIL. Decreto-lei nº 5.452, de 1 de maio de 1943. Aprova a consolidação das leis do 
trabalho. Brasília: Diário Oficial da União, 1943.
MARRAS, J.P. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao estratégico. São 
Paulo: Futura, 2002.
MARTINS, S.P. Legislação previdenciária. 3. ed. São Paulo: Atlas, 2000.
MORAES, A. Constituição da República Federativa do Brasil. 41. ed. São Paulo: Atlas, 2015.
OLIVEIRA, A. CLT e Legislação Comparada - Lei n.º 13.467/2017. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2018.
OLIVEIRA, A. Prática trabalhista e previdenciária. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2018.
OLIVEIRA, A. de. Manual de prática trabalhista. São Paulo: Atlas, 2008.
OLIVEIRA, A. Manual de prática trabalhista. 50. ed. São Paulo: Atlas, 2015.