Recrutamento e seleção aula 5

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<p>RECRUTAMENTO E SELEÇÃO AULA 5 Erika Gisele Lotz</p><p>CONVERSA INICIAL Seja bem-vindo a esta aula, na qual vamos tratar de um tema muito importante para o novo membro da empresa, para a equipe de trabalho e para o gestor que recebe um recém-contratado. Nesta aula, você aprenderá: Sobre o conceito de onboarding; Como realizar um evento de integração de novo colaborador; Sobre a importância de aplicar estratégicas de acolhimento; Como realizar a avaliação do colaborador no período de onboarding; Quais são os fatores críticos de sucesso do onboarding. CONTEXTUALIZANDO processo seletivo é uma jornada que, além da energia e do tempo dos profissionais nele envolvidos, demanda também recursos financeiros, de tempo, entre outros. Encontrar o candidato ideal para preencher a vaga envolve técnica e arte. Quando finaliza o processo seletivo, você sabia que a jornada ainda não acabou? Se a empresa se descuidar do processo de onboarding, que, literalmente, significa trazer a bordo, você sabia que ela pode comprometer seriamente a ambientação, a adaptação e o desempenho desse profissional? Por esse motivo, é fundamental fazer a gestão da porta de entrada e cuidar com todo o carinho e atenção dessa tão importante etapa de consolidação do sucesso do processo seletivo. Mas, como realizar um onboarding? O que é preciso observar para ter êxito nesse processo? Ao final dele, como a empresa pode avaliar o novo integrante do time e as estratégias aplicadas no onboarding, de modo a se aprimorar constantemente?</p><p>TEMA 1 - ONBOARDING: o PROCESSO DE INTEGRAÇÃO DE PESSOAS Crédito: O que, especificamente, é onboarding? É um termo de língua inglesa, cuja tradução é "embarcando", e designa o conjunto de procedimentos que tem como objetivo adaptar e capacitar profissionais recém-ingressados na cultura e, sobretudo, aos objetivos da empresa. É importante observar que onboarding é muito mais que um evento. É um processo que, embora tenha por objetivo ambientar o novo profissional às tarefas e à cultura da empresa, envolve também a equipe, ou seja, os profissionais do setor e o gestor imediato. Imagine a empresa ou o setor como um sistema. Sendo assim, toda alteração, seja a retirada ou a inclusão de um novo elemento, tende a alterar esse sistema, que precisa de tempo para retornar ao equilíbrio. Assim é também com o onboarding, em que o profissional precisa de tempo para conhecer e internalizar os objetivos estratégicos da organização, se ambientar às tarefas, à cultura, ao time de trabalho e ao gestor. Da mesma forma, a empresa, os colaboradores e o gestor também precisam de tempo e estímulo para se ambientar ao novo profissional e ao que ele traz, proporcionando engajamento e fluidez entre as pessoas e as áreas. Você já deve ter ouvido a frase: "tempo é dinheiro". Sabia que isso tem tudo a ver com o onboarding? Por quê? Quando esse processo é realizado com êxito, ele encurta sensivelmente a jornada que leva o profissional ingressante a exercer plenamente seu potencial na empresa. Além disso, é importante destacar que a tecnologia e todas as facilidades que ela proporciona estarão cada vez mais presentes nos processos de onboarding daqui para frente. 3</p><p>Crédito: Mclittle Stock/Shutterstock O texto de Reilly (2016) questiona como é possível atingirmos um grande número de pessoas em nossos processos seletivos; realizar cruzamento de milhares de dados; chegar ao profissional desejado; e realizarmos processos de integração pobre, "ainda presa à idade da pedra dos formulários de papel e dos manuais impressos dos funcionários" (Reilly, 2016). O ponto-chave é que a tecnologia pode elevar significativamente a qualidade e a efetividade do processo de integração, fato que, mais cedo ou mais tarde, será, certamente, percebido pelas organizações. Sendo assim, algumas mudanças são importantes, conforme veremos a seguir. Formulários sem papel e compatíveis com dispositivos móveis: em vez de investir longas e preciosas horas preenchendo papéis, usar a tecnologia permite aos funcionários passarem por todas as etapas enfadonhas mais rapidamente e investirem mais tempo se concentrando em se atualizar para sua nova posição. Apresentações e instruções por vídeo: os funcionários que trabalharão com o profissional recém-contratado podem gravar vídeos de curta duração, a serem disponibilizados antes do primeiro dia de trabalho do novo colaborador, os quais podem conter apresentação pessoal, área de atuação na empresa, seus interesses, valores, hobbies, entre outros. Os vídeos estimulam o reconhecimento de quem é quem na organização e favorecem a memorização das informações. Quando o encontro ocorrer pessoalmente, os profissionais que acabaram de ingressar na empresa podem começar a fazer uma conexão mais profunda com os colegas de trabalho. Os vídeos também são recursos ótimos para explicar procedimentos e fluxo de trabalho, que podem ser vistos e revistos pelo profissional, evitando que ele tenha que se 4</p><p>debruçar sobre manuais enfadonhos ou interromper colegas de trabalho e o gestor para solicitar explicações e esclarecimentos sobre procedimentos de trabalho. Treinamento digital: as plataformas digitais, altamente personalizáveis, oferecem a possibilidade de estímulos para diferentes tipos de aprendizagem. Favorecem a interação, a atenção e o interesse, como é o caso da ou seja, jogos para trabalhar o conteúdo. A utilização de recursos tecnológicos on-line pode ser mais animadora do que uma "sala de aula tradicional" que ofereça treinamento usando metodologias passivas. Sem contar que, no modo on-line, os conteúdos ficam disponíveis e podem ser revisados sempre que necessário. Além disso, o profissional pode navegar rapidamente pelas informações com as quais já tem familiaridade e experiência e investir mais tempo nas novas informações. Métricas de integração: em todos os segmentos e setores, as empresas estão utilizando big e análises para tornar as operações eficientes e ágeis. O processo de onboarding também pode ser aprimorado com o auxílio das métricas corretas. Os recém-contratados podem oferecer feedbacks formais à empresa durante todo o processo, os quais podem ser compilados para que, ao longo do tempo, a organização identifique os aspectos problemáticos e desafiadores, do ponto de vista dos ingressantes, e, com base nesses dados, elabore estratégias de melhoria. Essas métricas fornecem informações valiosas a respeito do processo de recrutamento, seleção e contratação, mostrando como essas etapas podem ser refinadas e aprimoradas de forma contínua. O terceiro ponto favorável é que o gestor pode realizar o acompanhamento de performance dos profissionais recém-contratados durante esse período onboarding e tomar decisão assertiva sobre quem de fato deve ser efetivado na organização. 1 A gamificação, na área de RH, é uma alternativa para propiciar o envolvimento dos colaboradores em relação a um objetivo ou uma meta por exemplo: produtividade, engajamento, redução de absenteísmo ou mesmo em treinamentos e no processo seletivo da empresa. 2 Big data é o termo em Tecnologia da Informação (TI) que trata sobre grandes conjuntos de dados que precisam ser processados e armazenados. O conceito iniciou com três Vs: Velocidade, Volume e Variedade (Garcia, 2020). 5</p><p>Enfim, como você pode perceber, podemos atualizar e muito o processo de integração com recursos simples dos quais dispomos. Informação, criatividade e boa vontade fazem toda a diferença nessa etapa tão importante da gestão da porta de entrada do colaborador na empresa. Saiba mais Para conhecer um pouco mais a respeito do tema gamificação, leia o artigo Gamificação no RH - a nova tendência na gestão de pessoas. Disponível em: Acesso em: 14 jun. 2021. Leia também A importância do onboarding na atração e retenção de talentos. Disponível em: . Acesso_em: 14 jun. 2021. TEMA 2 - EVENTO DE INTEGRAÇÃO Crédito: Onboarding é um processo, ou seja, um conjunto de etapas, dentre as quais está o evento de integração, que, via de regra, ocorre no primeiro dia de trabalho, que, convenhamos, é desafiador. De um lado, temos o recém-contratado, com sua ansiedade, suas expectativas, seu desejo de fazer o melhor, de causar boa impressão, de não dar "bola fora" e com a necessidade de entender o funcionamento e as regras da empresa. De outro, temos o gestor, ciente de que o novo membro do time precisa de informações e esclarecimentos para compreender a dinâmica da organização. No entanto, é bastante contraproducente "jogar" uma quantidade enorme de informações de uma só vez, pois, em virtude do filtro emocional e da quantidade de informação, é de se esperar que o cérebro não retenha tudo, 6</p><p>incorrendo em retrabalho por parte do gestor e elevação da ansiedade por parte do novo trabalhador. O plano de onboarding efetivo é concebido de modo a apresentar informações básicas de uma forma fácil de ser compreendida e assimilada. Sendo assim, uma forma de fazer isso é se atentar cuidadosamente aos pequenos detalhes, para gerar conforto e familiaridade em relação ao ambiente de trabalho. Assim, é fundamental que a empresa faça o devido planejamento do evento e adote estratégias para acolher o novo colaborador tendo em vista produzir o melhor resultado possível para todos os envolvidos. O planejamento para receber o novo contratado começa muito antes da chegada dele à empresa. A seguir, confira um modelo de checklist para receber o novo membro do time, de acordo com Runrun.it (2021). Providencie tudo que o novo membro do time precisará para trabalha (cadeira, computador, gavetas, linha telefônica, entre outros); Configure a conta de e-mail do recém-contratado; Providencie guias para softwares que ele fará uso; Notifique aos demais membros que o novo contratado chegará, informando nome e função, e peça para que, na medida do possível, façam contato, se apresentem, se coloquem à disposição e deem as boas-vindas; Prepare uma apresentação da empresa, que pode incluir vídeo institucional; Se possível, agende uma conversa entre o gestor ou com a diretoria e (os) novo(s) contratado(s). É válido observar que cada empresa, tendo em vista sua cultura peculiar e características específicas, tem a liberdade de planejar o evento de integração conforme suas necessidades. Contudo, existe um "cardápio" básico, apresentado a seguir, que pode contribuir para o entendimento e a elaboração e um evento de integração, conforme registam Lotz; Burda (2015). 7</p><p>Figura 1 - Etapas do evento de integração Encaminhamento Apresentação das Apresentação das Visita aos do novo membro Apresentação da políticas de normas de principais setores da empresa ao organização gestão de segurnaça da organização setor ou área na pessoas qual irá trabalhar Fonte: Lotz e Burda, 2015 Com base nesse esquema, vamos ver, a seguir, os objetivos de cada etapa. Apresentação da organização: tem por objetivo oportunizar que o novo membro do time conheça a empresa. Isso pode ser realizado por meio de apresentação de vídeo institucional, com a história, os fundadores, os produtos e os serviços, bem como a estrutura organizacional, a composição da diretoria, informações sobre o mercado, o papel e as práticas sociais da organização. No caso da indústria, recomenda-se a apresentação da linha de produção e do fluxo de fabricação do produto. Essa etapa contribui para a formação da imagem de employer branding que o novo colaborador desenvolverá da nova empresa. Apresentação das políticas de RH: tem por objetivo apresentar alicerces estratégicos como: missão, visão, propósito e valores organizacionais. Também são apresentadas as políticas de gestão de pessoas: Plano de Cargos, Carreira e Salários (PCCS); políticas de benefícios, reconhecimento, recompensa e de remuneração variável, caso existam. São entregues também os regulamentos internos, código de ética e conduta, dress code, entre outros. É fundamental que o novo colaborador assine o recebimento dessa documentação ou desse material. Apresentação das normas de segurança: tem o objetivo de informar o novo profissional sobre os riscos e, sobretudo, enfatizar sobre as ações exigidas em relação à prevenção de acidentes. É muito 8</p><p>importante que a organização ressalte as penalidades impostas, caso o colaborador não cumpra com as normas de segurança. Visita aos principais setores da organização: tem como objetivo que o novo colaborador conheça as instalações da organização. Encaminhamento do novo colaborador ao setor: uma vez cumprida a etapa de apresentação geral, o recém-contratado passa a ser responsabilidade do gestor imediato. É importante destacar que é elegante a empresa enviar uma carta de boas-vindas ao novo membro da equipe, pois pequenos gestos de consideração contribuem para a formação da imagem e refletem os valores e a cultura organizacional. Saiba mais Para aprender um pouco mais, leia texto o que é onboarding de funcionários: aprenda com 4 empresas de sucesso. Disponível em: Acesso em: 14 jun. 2021. Leia também o texto Integração de funcionários: como fazer? Veja todas as etapas. Disponível em: Acesso em: 14 jun. 2021. Ainda, assista ao vídeo Integração de novos colaboradores - como fazer? [SmartClass Tutorial], RH Academy. Disponível em: . Acesso em: 14 jun. 2021. TEMA 3 - "ANFITRIAR" E ACOLHER Independentemente de classe social, expertise técnica e personalidade, somos todos seres humanos e, como tal, somos gregários em essência, vivemos e precisamos do grupo. Temos necessidades de segurança, relações sociais, estima e autorrealização. Assim, quando sentimos que somos acolhidos, nos sentimos bem e muito mais confiantes para construir vínculos e atuar à luz de nosso pleno potencial. Nas palavras de Lotz e Burda (2015, p. 241): Sentir-se bem e bem-vindo contribui para a construção de laços de confiança e segurança, o que certamente apresenta reflexos na qualidade e no resultado do trabalho. Ao iniciar em um novo trabalho, 9</p><p>é muito comum que medos, receios, curiosidades se manifestem e elevem o nível de ansiedade no O padrinho pode tornar esse momento mais confortável e agradável e contribuir para que o novo colaborador se sinta verdadeiramente acolhido. O período inicial é decisivo para a ambientação e adaptação do profissional recém-contatado. Essa etapa tem amplos reflexos na qualidade das relações que ele estabelecerá com os demais membros do grupo e impactos no seu desempenho. E justamente olhando para esses aspectos é que as organizações colocam a criatividade em cena e desenvolvem programas voltados ao acolhimento e ao apadrinhamento desses colaboradores recém-admitidos. São programas simples e altamente eficazes para acolher e "cuidar" do novo colaborador. De acordo com Kury (2004, p. 23), acolher é "receber, tomar em consideração, atender". Desse modo, no contexto que estamos abordando, acolher é oferecer uma recepção cordial e com gentileza ao novo integrante da casa. Entre os programas de que as organizações podem se valer para acolher os novos colaboradores, destacamos o programa de mentoria e o de padrinho. No programa de apadrinhamento, membros "antigos" da empresa se tornam padrinhos dos novatos com o propósito de integrá-los à cultura corporativa e às práticas da empresa, impactando diretamente na adaptação do novo colaborador. Compete ao padrinho acompanhar o recém-admitido enquanto durar o período de experiência deste. Trata-se da pessoa de referência que tem o papel de passar informações e tirar eventuais dúvidas sobre os aspectos do dia a dia que o novo colaborador possa ter. Programas dessa natureza oportunizam que as organizações utilizem a criatividade para receber o recém-admitido de modo que ele se sinta bem. Cordialidade, generosidade e interesse genuíno em ajudar o ingressante na organização constituem as bases para a adoção dessa estratégia. Segundo pesquisa realizada pela empresa Kronos, duas das principais atividades de onboarding das empresas são "definir um colaborador-parceiro" e "nomear colegas mentores". São os famosos que ficam responsáveis por acompanhar o profissional recém-chegado e orientá-lo durante as primeiras semanas na empresa. Esses parceiros são fundamentais para ajudar na integração social do funcionário e detalhar a dinâmica real da empresa, já que boa parte dos processos escapam da esfera formal 10</p><p>que o RH apresenta. Além disso, segundo uma pesquisa da HCI, publicada em 2020 na Sapling, 87% das empresas que adotam programas de apadrinhamento no onboarding conseguem acelerar a adaptação e treinamento do novo colaborador (Onze, 2021). Note que com uma boa dose de boa vontade e criatividade é possível elaborar um programa de onboarding eficiente e eficaz; que promove ganhos mútuos para a empresa, para o recém-contratado, gestor imediato e time de trabalho. Saiba mais Conheça o programa de onboarding da Monsanto. Disponível em: em 14 jun. 2021. Quando o programa de integração é estruturado, planejado e criteriosamente acompanhado, tende a reduzir a rotatividade de pessoal e, ainda, encontrar o posicionamento adequado para cada recém-admitido. ONBOARDING Crédito: Graphicwithart/Shutterstock. É importante observar que o processo de onboarding é valido também para aquele funcionário da empresa que, tendo passado por processo seletivo interno, está assumindo uma nova função. É preciso pensar também na integração desse profissional, pois ele estará, certamente, enfrentando os mesmos desafios de se ambientar a novas tarefas, novos papéis, nova equipe, entre outros. TEMA 4 - AVALIAÇÃO DO PERÍODO DE INTEGRAÇÃO E FEEDBACK Quanto tempo deve durar um processo de onboarding para que possa, de fato, cumprir com o propósito de ambientar o novo membro do time? 11</p><p>Estima-se que dure de um a três meses, dependendo da política da empresa e do desempenho do profissional. É possível atrelar o processo de onboarding ao período de experiência, que, por lei, não pode ultrapassar 90 dias e deve ser rigorosamente cumprido. Nesse período, as partes (profissional e empresa) se avaliam. A organização pode observar os aspectos técnicos e comportamentais do colaborador, da mesma maneira que apresenta as condições reais de trabalho que tem a oferecer. novo membro do time, por sua vez, também avalia e tira suas conclusões a respeito da organização, do ambiente de trabalho e das condições oferecidas pela empresa no processo seletivo. Encerrado o período de experiência, chega-se à decisão de permanecer ou não com o profissional no quadro da organização. Caso a empresa decida por dispensá-lo, a incidência de encargos será menor, pois nessa situação não cabe pagamento de aviso prévio, férias proporcionais e décimo terceiro proporcional, explicam Lotz e Burda (2015, p. 245). Mas por que um período tão longo assim? A ambientação é algo que não ocorre do dia para a noite, por esse motivo, é importante que a empresa ofereça tempo plausível para que o novo membro do time possa conhecer as pessoas e a cultura corporativa, de modo a se alinhar com ela, assim como compreender e assimilar todas as especificidades do trabalho. Crédito: Entre as principais dificuldades para se assumir um novo papel estão: o fato de não entender como a organização funciona e não se adequar culturalmente a ela (BlogRH, [S.d.]). 3 Passados os 90 dias, deixa de vigorar o contrato de prazo determinado, entrando em vigor o contrato de prazo indeterminado. 12</p><p>Caso a empresa decida por dar seguimento ao contrato, que passa a ser contrato por prazo indeterminado, o profissional, os demais membros do time, o gestor e a organização já terão cumprido a etapa inicial. Nos dois casos, seja de permanência ou não do profissional na empresa, é fundamental realizar uma avaliação do período de experiência. Trata-se de uma avaliação realizada pelo gestor da área, que registra documentalmente as informações sobre o desempenho do profissional que está sob sua responsabilidade. Considerando que toda avaliação deve ser pautada em critérios, sustentados por dados e fatos, é imprescindível ter clareza sobre esses critérios. Quanto mais claros e objetivos forem esses critérios, menos o gestor estará sujeito a julgamento de valor ao dar feedback. Assim, caso decida descontinuar a relação de trabalho, a empresa tem informações corretas para sustentar os argumentos apresentados. Caso o profissional permaneça, é um bom momento para oferecer feedback e feedforward. feedforward4 é uma técnica que tem por objetivo reconhecer as habilidades profissionais de cada um e identificar aquelas que podem e precisam ser desenvolvidas, a fim de elevar o desempenho e, portanto, as entregas e os resultados. Ela é uma boa abordagem a ser aplicada pela organização. Por meio de feedforwards, o gestor pode promover alinhamentos de comportamentos e entregas a serem realizadas. Para realizar essa avaliação, é possível utilizar o próprio instrumento de acompanhamento de performance do cargo, utilizado nas avaliações de desempenho regulares e formais da empresa, ou pode-se também elaborar um documento de avaliação com esse fim específico. 4 Feedforward significa dar ideias e orientações para o profissional visando o aperfeiçoamento de competências. Os pilares de ações são o presente, o futuro e a positividade, focados em maximizar potencialidades 13</p><p>Saiba mais Para saber mais a respeito do assunto, leia o texto A importância do onboarding na integração de novos colaboradores. Disponível em: Acesso em: 14 jun. 2021. E onboarding remoto, será que é possível? Leia o texto Onboarding remoto: uma nova forma de fazer a integração de novos funcionários e assista ao vídeo que está na sequência e aborda sobre o mesmo tema. Disponível em: . Acesso em: 14 jun. 2021. Leia também o texto Onboarding e a avaliação de experiência feita por ferramenta. Disponível em:</p><p>cada fator crítico é que se pode planejar, investir tempo e energia para a criação e aplicação de estratégias adequadas. Saiba mais Podemos afirmar que o onboarding já é um fator crítico de sucesso na gestão estratégica de pessoas. Para ter mais informações sobre os porquês dessa afirmação, leia o texto Onboarding: fator crítico de sucesso na gestão de Recursos Humanos. Disponível em:</p><p>Desprezar a relevância da visão global da organização; Desprezar a perspectiva de cliente interno, deixando o novo colaborador sem saber de quem ele é cliente interno e quem é o cliente interno dele. Outro fator crítico de sucesso é a realização da avaliação de onboarding em dois aspectos de desempenho: do novo contratado e do próprio processo de onboarding, de modo a considerar as métricas de resultados tendo em vista implementar melhorias no processo. Crédito: Flamingo Images/Shutterstock. Saiba mais Mas, qual é a melhor forma de avaliar o sucesso? Aqui estão duas áreas-chave para destrinchar durante uma avaliação: 1. O que a organização está gastando? 2. Qual o nível de valorização que a empresa está recebendo? É o clássico cálculo do Retorno Sobre Investimento (ROI). Obviamente, o ganho precisa corresponder (ou, preferivelmente, superar) o custo. Mas, se você não quiser calcular o ROI, não tem problema, basta se perguntar: "Qual a definição de sucesso?" O grupo pode concordar em pontos como ter menos turnover, maior engajamento de funcionários, e aumento da produtividade. Dessa forma, o grupo pode desvendar como deseja perseguir esses resultados. Fonte: Geek Hunter, 2018. É importante observar que a avaliação de resultado dos programas de onboarding pode ocorrer por meio de aspectos quantitativos e qualitativos. 16</p><p>Saiba mais Para saber quais são esses aspectos, leia o artigo "Como avaliar o sucesso de onboarding na sua empresa". Disponível em:</p><p>NA PRÁTICA Quais são os riscos de uma integração ineficaz? De acordo com a Forbes e com a Society for Human Resource Management (SHRM), a rotatividade de funcionários varia de 20% nos primeiros 45 dias de trabalho a 50% nos 18 meses iniciais. Ao deixarem a empresa, eles acabam gerando gastos onerosos. A SHRM também estima que essa substituição pode custar de seis a nove salários, mas há quem acredite que o valor possa ser bem maior. Já ao permanecerem nas empresas, colaboradores improdutivos e que não entendem o seu papel geram um custo de US$ 37 bilhões nos Estados Unidos e no Reino Unido. (Arins, 2019) 1. Leia o artigo na íntegra. a. Disponível em: Acesso em: 22 jul. 2021. 2. Tendo em vista os programas de integração dos quais você já participou e aqueles que você conhece, quais recomendações e melhorias você pode fazer? 3. Quais os ganhos para todos os envolvidos no processo? Forneça argumentos. FINALIZANDO Nesta aula você aprendeu sobre o onboarding e a importância dessa etapa na gestão da porta de entrada, fundamental para a gestão estratégica de pessoas na empresa. Aprendeu também que não apenas os novos profissionais devem ser incluídos no processo, mas também os colaboradores da empresa que assumem novos cargos e, com estes, novas atribuições, diferentes pessoas no time, entre ente outros aspectos. Aprendeu ainda sobre estratégias de acolhimento e a relevância de realizar avaliações, tanto do profissional quanto das estratégias de onboarding utilizadas pela empresa, tendo em vista o aprimoramento dos processos e a melhoria contínua. E, por fim, aprendeu a respeito dos fatores críticos de sucesso para planejar e executar da melhor forma possível esse processo, que é de suma importância para a ambientação do recém-contratado e tem como finalidade viabilizar que ele atinja seu pleno potencial de entrega no período mais curto possível de tempo. 18</p><p>REFERÊNCIAS GARCIA, M. Big data: o que é, conceito e definição. Cetax, 7 ago., 2020. Disponível em: . Acesso em: 14 jun. 2021. GEEK HUNTER. Como avaliar o sucesso do onboarding da sua empresa. 2 jan. 2018. Disponível em: Acesso em: 14 jun. 2021. KURY, A. da G. Minidicionário da língua portuguesa. São Paulo: FTD, 2004. LOTZ, E. G.; BURDA, J. A. Recrutamento e seleção de talentos. Curitiba: Intersaberes, 2015. ONZE. 9 ações para fazer um onboarding memorável para os novos funcionários. 2021. Disponível em: . Acesso em: 14 jun. 2021. REILLY, C. 4 razões pelas quais a tecnologia é o futuro da integração. Entrepreneur, 17 jun. 2016. Disponível em: . Acesso em: 14 jun. 2021. RUNRUN.IT. A importância do onboarding na atração e na retenção de talentos. Disponível em: Acesso em: 14 jun. 2021. 19</p>