Módulo III - Noções de Compliance Trabalhista

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<p>Noções de Compliance I</p><p>Prof. Cleize Kohls @cursoceisc</p><p>@prof.cleizekohls</p><p>Compliance trabalhista</p><p>O que é?</p><p>Como funciona?</p><p>Quais as ferramentas?</p><p>Quais resultados esperado?</p><p>Contexto brasileiro</p><p>alterações</p><p>significativas na</p><p>legislação,</p><p>Lei 13.467/17</p><p>(reforma trabalhista)</p><p>Lei 13.874/19 Pandemia</p><p>Crise econômica</p><p>número de ações</p><p>que tramitam na</p><p>Justiça do Trabalho</p><p>Conceito</p><p>O compliance (palavra de origem inglesa) refere-se ao agir conforme a regra, a</p><p>adequação de condutas, com o objetivo de evitar e minimizar riscos de</p><p>responsabilização nas diferentes áreas, tais como civil, criminal, administrativa e</p><p>trabalhista. E, no que se refere ao ambiente corporativo, o compliance também busca</p><p>estar de acordo com os princípios da empresa no momento em que conduz os</p><p>negócios, bem como nas atitudes com cada indivíduo. (GIOVANNI, 2014).</p><p>Conceito</p><p>Como refere Wilde Cunha Colares (2014), quando se fala em compliance, fala-se</p><p>também aos sistemas internos que vão proporcionar à empresa maior segurança e</p><p>direcionar a uma atuação correta no ambiente em que atua. Desta forma, o</p><p>empregador poderá se proteger contra possíveis fraudes e riscos de corrupção,</p><p>além de garantir maior transparência em processos licitatórios, por exemplo.</p><p>No mesmo norte, o doutrinador Souza (2019) refere que o compliance propõe</p><p>práticas que potencializam os índices de eficiência, minimizando situações que</p><p>possam causar futuras ações trabalhistas movidas contra a empresa e</p><p>desenvolvendo ações preventivas e de promoção do bem-estar dos funcionários.</p><p>Além disso, é importante salientar que o compliance trabalhista busca a prevenção de incidentes por meio da</p><p>efetiva busca do programa de integridade (CARLOTO, 2019), que seria um conjunto de medidas voltadas para</p><p>a prevenção, detecção, punição e remediação de problemas.</p><p>O compliance teve início nos Estados Unidos, em 1977, uma</p><p>vez que foi o primeiro país que se comprometeu a combater a</p><p>corrupção internacional. No Brasil, ganhou especial atenção</p><p>com a Lei 12.846/13, denominada de Lei anticorrupção, que</p><p>dispõe sobre a responsabilização administrativa e civil de</p><p>pessoas jurídicas pela prática de atos contra a administração</p><p>pública, nacional ou estrangeira, além de dar outras</p><p>providências.</p><p>O Decreto 8.420 de 2015, regulamentou a Lei nº 12.846,</p><p>dispondo em seu artigo 41 que, o programa de integridade</p><p>consiste, no âmbito de uma pessoa jurídica, no conjunto de</p><p>mecanismos e procedimentos internos de integridade, auditoria e</p><p>incentivo à denúncia de irregularidades e na aplicação efetiva de</p><p>códigos de ética e de conduta, políticas e diretrizes com objetivo</p><p>de detectar e sanar desvios, fraudes, irregularidades e atos ilícitos</p><p>praticados contra a administração pública, nacional ou</p><p>estrangeira. (BRASIL, 2015)</p><p>Além disso, o programa de integridade, conforme preceitua o</p><p>parágrafo único do artigo 41 do Decreto 8.420 de 2015, “deve</p><p>ser estruturado, aplicado e atualizado de acordo com as</p><p>características e riscos atuais das atividades de cada pessoa</p><p>jurídica, a qual por sua vez deve garantir o constante</p><p>aprimoramento e adaptação do referido programa, visando</p><p>garantir sua efetividade”. (BRASIL, 2015)</p><p>Após, o debate sobre o tema se intensificou com a chegada do e-social, com nova metodologia sobre a</p><p>entrega de informações aos vínculos trabalhistas através de um único canal, e facilitando o cruzamento de</p><p>informações.</p><p>Desta forma, a importância do compliance está em trazer benefícios para as empresas, de modo que, quando</p><p>em conformidade com as normas internas e externa, evita a imposição de multas pelos órgãos de fiscalização,</p><p>bem como demais sanções de natureza penal, além e evitar o pagamento de indenização e reparações de</p><p>natureza civil e trabalhista. (BLOK, 2017)</p><p>Ademais, a empresa passa confiança, credibilidade e estabilidade perante o mercado, conseguindo maior</p><p>espaço e competitividade. Para o funcionário, atuará na preservação de seus direitos e, consequentemente,</p><p>servirá de estímulo para o trabalho. Outrossim, se a cooperação for estimulada de forma natural, “em</p><p>ambientes com transparência, ética e confiança, a implantação da política de compliance é uma ferramenta</p><p>poderosa para alcançar tal intento e, consequentemente, o desenvolvimento pleno da empresa”. (RIBEIRO,</p><p>2015, p. 97).</p><p>Outrossim, a necessidade de repensar as estratégias voltadas à área trabalhista ganhou ainda mais relevo com a</p><p>edição da Lei 13.467/17, a denominada reforma trabalhista. Isso porque, um dos argumentos utilizados para a</p><p>edição da lei, estava a excessiva judicialização, sendo que no debate foram apontados dados que demonstravam</p><p>que o Brasil possui um número elevado de ações trabalhistas, sendo, inclusive, indicado como o país que mais</p><p>ações têm no mundo.</p><p>Inclusive a lei 13.467/17, trouxe certa restrição ao acesso à justiça, pois estabeleceu previsão de pagamento de</p><p>custas mesmo pelo beneficiário da justiça gratuita, em caso de ausência injustificada na audiência, além da</p><p>obrigação de pagamento de honorários advocatícios de sucumbência e periciais, quando o devedor sucumbente,</p><p>for beneficiário da justiça gratuita, e tiver créditos naquele ou em outro processo (art. 844, §2º, art. 790-B, §4 e</p><p>art. 791-A, §4º da CLT).</p><p>Além disso, Leite (2020, file:///C:/Users/Admin/Downloads/5087-19512-1-PB.pdf), menciona que:</p><p>É factível afirmar, portanto, que a parte processual da chamada Reforma Trabalhista, instituída pela Lei</p><p>13.467/2017 altera diversos dispositivos da CLT sem se preocupar com a efetividade do direito fundamental de</p><p>acesso à Justiça do Trabalho e os princípios fundamentais da cidadania, da dignidade da pessoa humana, do valor</p><p>social do trabalho e do valor social da livre iniciativa, o que nos autoriza concluir, nesses breves comentários, que</p><p>a nova lei aponta no sentido da desconstitucionalização do direito processual do trabalho.</p><p>O tema gerou muita divergência e, em razão disso, tramitam no Supremo Tribunal Federal ações que buscam a</p><p>declaração da inconstitucionalidade de tais dispositivos. Mas, inobstante a questão da constitucionalidade, que</p><p>merece artigo específico para ser abordada, a questão é que de fato, logo após a entrada em vigor da Lei</p><p>13.467/17 as demandas trabalhistas tiveram significativa redução. Conforme dados do Tribunal Superior do</p><p>Trabalho, comparando o período de 2017 com o de 2019, percebe-se uma redução de 32% do número de ações.</p><p>Além disso, Leite (2020, file:///C:/Users/Admin/Downloads/5087-19512-1-PB.pdf), menciona que:</p><p>É factível afirmar, portanto, que a parte processual da chamada Reforma Trabalhista, instituída pela Lei</p><p>13.467/2017 altera diversos dispositivos da CLT sem se preocupar com a efetividade do direito fundamental de</p><p>acesso à Justiça do Trabalho e os princípios fundamentais da cidadania, da dignidade da pessoa humana, do valor</p><p>social do trabalho e do valor social da livre iniciativa, o que nos autoriza concluir, nesses breves comentários, que</p><p>a nova lei aponta no sentido da desconstitucionalização do direito processual do trabalho.</p><p>O tema gerou muita divergência e, em razão disso, tramitam no Supremo Tribunal Federal ações que buscam a</p><p>declaração da inconstitucionalidade de tais dispositivos. Mas, inobstante a questão da constitucionalidade, que</p><p>merece artigo específico para ser abordada, a questão é que de fato, logo após a entrada em vigor da Lei</p><p>13.467/17 as demandas trabalhistas tiveram significativa redução. Conforme dados do Tribunal Superior do</p><p>Trabalho, comparando o período de 2017 com o de 2019, percebe-se uma redução de 32% do número de ações.</p><p>Noções de Compliance II</p><p>Prof. Cleize Kohls @cursoceisc</p><p>@prof.cleizekohls</p><p>Momento Diretrizes Ferramentas de adequação</p><p>Implantação Detecção de problemas mais recorrentes</p><p>Organização das normas e posturas</p><p>Entrevistas para detecção de problemas</p><p>recorrentes, dúvidas e dificuldades</p><p>Criação de regulamento interno e código</p><p>de ética e postura</p><p>Criação de plano de ações de adequação,</p><p>conforme normas internas e externas,</p><p>adequado a realidade da empresa</p><p>Capacitações e orientações ao gestores</p><p>e</p><p>profissionais envolvidos sobre as</p><p>vantagens da implementação das práticas</p><p>de conformidade.</p><p>Seleção de empregados Adoção de medidas para estar em</p><p>conformidade com a legislação, evitando</p><p>práticas discriminatórias (raça, cor, sexo,</p><p>etc), e exigência de documentos vedados</p><p>pela legislação (comprovante de não</p><p>gravidez).</p><p>Orientação ao setor de RH</p><p>Contratação O empregador deve observar sobre o prazo</p><p>para assinatura da CTPS, os cuidados com as</p><p>atribuições da função que efetivamente o</p><p>empregado ira desempenhar, e a</p><p>correspondente remuneração, conforme as</p><p>disposições legais e das normas coletivas</p><p>existentes, além da especificação de forma</p><p>clara de eventuais peculiaridades do contrato</p><p>de trabalho (por exemplo a realização de</p><p>trabalho externo e cargo de confiança).</p><p>Formulários e sistemas de checagem</p><p>Durante a execução do contrato Durante a realização do contrato outros cuidados devem ser</p><p>observados, como a questão da realização de horas extras, ou a</p><p>existência de banco de horas, e necessidade de respeito aos intervalos</p><p>intrajornada e interjornda, bem como do descanso semanal</p><p>remunerado e da hora noturna, adequando-se às disposições legais e</p><p>das normas coletivas, e lançando os pagamentos correspondentes.</p><p>Também, a adequação às normas médicas, de higiene e</p><p>segurança do trabalho trona-se extremamente necessária, de modo ao</p><p>regular fornecimento de EPIs, ao pagamento de adicionais de</p><p>insalubridade e periculosidade, e, ainda, de medidas voltadas à</p><p>prevenção de acidentes e doenças ocupacionais, contando com</p><p>profissionais capacitados para a devida orientação, e documentação</p><p>(elaboração de PPRA, LTCAT, PCMSO, PPP).</p><p>Outra ferramenta importante durante o</p><p>desenvolvimento do contrato de trabalho diz respeito ao fornecimento</p><p>de curso e treinamentos, canais de comunicação de denúncia (por</p><p>exemplo para uma situação de assédio), e ainda de programas de</p><p>valorização dos funcionários (critérios para a promoção, entre outros)</p><p>Para elaboração da folha de pagamento, o setor</p><p>respectivo da empresa deve tomar os cuidados necessários para</p><p>lançamento de todas as verbas devidas, de efetuar descontos somente</p><p>quando autorizados pela lei ou pelo trabalhador, e, ainda, de respeitar</p><p>o prazo para pagamento estabelecido.</p><p>Formulários e sistemas de checagem</p><p>Da rescisão Ao término do contrato o</p><p>empregador deverá observar</p><p>todas as verbas devidas</p><p>conforme o tipo de rescisão,</p><p>tais como aviso prévio</p><p>proporcional, férias</p><p>proporcionais, décimo</p><p>proporcional, e, igualmente o</p><p>prazo para pagamento,</p><p>evitando a aplicação de multa.</p><p>Formulários e sistemas de</p><p>checagem</p><p>COMPLIANCE TRABALHISTA</p><p>FASE 1 - Diagnóstico FASE 2 - implementação FASE 3 - adequação</p><p>Relato SETOR Responsável Risco</p><p>Legislação e entendimento jurisprudencial</p><p>aplicável</p><p>medidas/ferramentas/est</p><p>ratégias Ok para implementação</p><p>Implementaçã</p><p>o Avaliação Revisão</p><p>MODELO DE REGULAMENTO INTERNO DA EMPRESA</p><p>Este Regulamento estabelece normas que dirigem as relações de trabalho entre os colaboradores e</p><p>o empregador, integrando o contrato individual de trabalho, e estendendo-se a todos os</p><p>empregados.</p><p>CAPITULO I</p><p>DA INTEGRAÇÃO AO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO</p><p>Art. 1º - Ficam sujeitos a este Regulamento Interno todos os colaboradores do empregador, sendo</p><p>obrigatória a sua observância durante todo o tempo de duração do contrato.</p><p>§ único. No ato da contratação será fornecida cópia do presente regulamento ao funcionário, e</p><p>qualquer dúvida sobre suas cláusulas poderá ser sanada com o setor XXXXXXXX.</p><p>CAPITULO I</p><p>DA VIGÊNCIA DO PRESENTE REGULAMENTO</p><p>Art 2º. O presente Regulamento Interno entra em vigor em XX de XXX deXXX, para aqueles empregados já pertencentes aos quadros funcionais do empregador e, para</p><p>os demais, a partir da data da sua admissão.</p><p>CAPÍTULO III</p><p>DA ADMISSÃO</p><p>Art. 3º - A admissão e a demissão dos empregados são atos privativos da administração da Empresa, sendo condicionada à realização de exames de seleção técnica e</p><p>avaliação médica, mediante apresentação dos documentos exigidos, no prazo legal ou fixado pelo Empregador.</p><p>§1º - Todos poderão concorrer as vagas, sem qualquer discriminação, desde que atendidas as qualificações exigidas para a função.</p><p>§2º - Qualquer candidato que sentir-se preterido por questões de discriminação poderá oferecer representação para o setor de XXXXX.</p><p>§3º A informação referida no §2º deverá ser repassada aos candidatos inscritos, podendo para tanto: constar do anúncio, comunicado por email ou mensagem</p><p>eletrônica, com o respectivo registro.</p><p>Art. 4º. - A admissão só se efetivará após período experimental, mediante formalização de Contrato de Experiência, que poderá ser prorrogado, observando-se o prazo</p><p>máximo de 90 (noventa) dias, conforme previsto na CLT, podendo, após seu término, ser transformado em contrato por prazo indeterminado.</p><p>CAPÍTULO IV</p><p>DOS DEVERES, OBRIGAÇÕES E RESPONSABILIDADES DO EMPREGADO</p><p>Art. 5º - Todo empregado, além das disposições contratuais e legais específicas oara a função, deve atender com rigor as seguintes disposições:</p><p>a) desempenhar sua função com zelo, espírito de colaboração, atenção e competência profissional;</p><p>b) usar o crachá fornecido pela empresa e responsabilizar-se por sua conservação;</p><p>c) acatar às ordens e instruções emanadas de superiores hierárquicos e chefes imediatos, salvo quando manifestamente ilegais ou não integrantes do seu contrato de trabalho;</p><p>d) sugerir medidas para maior eficiência do serviço;</p><p>e) informar imediatamente qualquer irregularidade que tiver conhecimento;</p><p>f) zelar pela organização do local de trabalho, bem como nas demais dependências da empresa, bem como pela conservação dos equipamentos de trabalho, evitando o</p><p>desperdício;</p><p>g) fazer as refeições no local disponibilizado para esta finalidade (refeitório – sala X);</p><p>h) cumprir todas as normas de segurança, usando os equipamentos de proteção individual ou coletiva, evitando acidente próprio e/ou com outros empregados, bem como</p><p>comparecendo às reuniões de instrução sobre prevenção de acidentes;</p><p>i) informar ao Departamento de Recursos Humanos qualquer modificação em seus dados pessoais, tais como estado civil, nascimento de filho, mudança de residência, etc.;</p><p>j) Utilizar o guarda volumes, para deixar seus pertences;</p><p>l) Usar o uniforme e apresentar-se ao trabalho corretamente vestido, comunicando ao empregador qualquer necessidade de troca de uniforme;</p><p>CAPÍTULO V</p><p>DO HORÁRIO DE TRABALHO, AUSÊNCIAS E DA MARCAÇÃO DE PONTO</p><p>Art. 6º - O horário de trabalho é estabelecido de acordo com a conveniência de cada setor da empresa e deve ser cumprido rigorosamente por todos os empregados.</p><p>§1º - O horário poderá ser alterado pelo empregador sempre que se fizer necessário, com comunicação prévia de uma semana para adaptação do funcionário.</p><p>Art. 7º - A jornada de trabalho da empresa é de 44 horas semanais e o trabalho diário será contínuo, do início até o fim da jornada indicada, respeitados os períodos de descanso</p><p>e alimentação.</p><p>Art. 8º - O horário de trabalho poderá ser prorrogado independentemente de qualquer acordo, sempre que houver imperiosa necessidade de serviço ou motivo de força maior,</p><p>ficando o empregado obrigado à prestação de serviços pelo excesso de tempo necessário, obedecidas as disposições legais vigentes.</p><p>Art. 9º – O horário de trabalho deve ser rigorosamente observado, cabendo ao empregado, comunicar previamente situações de atraso, e, pessoalmente, assinalar o cartão</p><p>ponto/ponto eletrônico ou anotar o livro ponto, no início e no término da jornada, assim como nos intervalos para refeição e repouso.</p><p>§ 1º. Os equívocos na marcação do cartão ponto/ponto eletrônico ou livro ponto deverão ser comunicados imediata e diretamente ao Departamento de Recursos Humanos, não</p><p>se admitindo quaisquer emendas, rasuras ou alterações.</p><p>§ 2º A não marcação do ponto poderá ensejar advertência, e, em caso de reiteração o empregado fica sujeito a penalidade mais grave, ademais importa no não cômputo do</p><p>tempo de trabalho, inclusive das horas extraordinárias;</p><p>§ 3º A marcação do ponto para outro</p><p>empregado constitui falta grave e ato de má-fé, podendo o infrator e o solicitante, em caso de reincidência, ser dispensados por justa</p><p>causa.</p><p>CAPÍTULO VI</p><p>DOS ATESTADOS</p><p>Art. 10 – Para fins de justificativa da ausência do empregado por motivo de doença, serão aceitos atestados médicos</p><p>que observem a seguinte ordem preferencial:</p><p>1º. – Médico da empresa ou de convênio;</p><p>2º. – Médico do SUS – Sistema Único de Saúde;</p><p>3º. – Médico do SESI ou SESC;</p><p>4º. – Médico de repartição federal, estadual ou municipal, incumbida de assuntos de higiene e saúde;</p><p>5º. – Médico do Sindicato a que pertença ou por profissional de livre escolha;</p><p>Art. 11 – Os atestados médicos deverão especificar o tempo concedido de dispensa, necessário para a completa</p><p>recuperação do paciente; estabelecer o diagnóstico, quando expressamente autorizado pelo paciente; registrar os</p><p>dados de maneira legível e identificação completa do emitente, mediante assinatura e carimbo ou número de registro</p><p>no Conselho Regional de Medicina.</p><p>CAPÍTULO VII</p><p>DO PAGAMENTO DO SALÁRIO E DEMAIS VANTAGENS DO CONTRATO</p><p>Art. 12 – A empresa pagará a remuneração dos empregados até o 5º (quinto) dia útil do mês subsequente, em</p><p>moeda corrente do país ou mediante depósito em conta corrente bancária aberta especialmente para esta</p><p>finalidade.</p><p>Art. 13 - Eventuais erros ou diferenças devem ser comunicadas ao Setor de Recursos Humanos, no primeiro dia</p><p>útil após o pagamento, e em caso de constatação de equívoco, serão creditados com juros e correção.</p><p>Art. 14 - Os adiantamentos de salários serão concedidos de acordo com a previsão da Convenção Coletiva de</p><p>Trabalho.</p><p>CAPÍTULO VIII</p><p>DAS FÉRIAS</p><p>Art. 15 – As férias serão gozadas após o período aquisitivo, no prazo máximo de 12 (doze) meses, podendo ser em três períodos, um</p><p>dos quais não poderá ser inferior a 14 (quatorze) dias seguidos, fixados segundo a conveniência da Empresa, ressalvadas as exceções</p><p>legais.</p><p>Art. 16 - É facultado ao empregado converter 1/3 do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, devendo requerer a</p><p>conversão, por escrito, até 15 (quinze) dias antes do término do período aquisitivo.</p><p>Art. 17 – O empregado poderá requer o pagamento da primeira parcela do décimo terceiro salário conjuntamente com as férias,</p><p>mas, para tanto, deverá apresentar o requerimento até o último dia do mês de janeiro.</p><p>CAPÍTULO IX</p><p>DAS TRANSFERÊNCIAS</p><p>Art. 18 – Os empregados que exerçam cargos de confiança e aqueles cujos contratos de trabalho contenham cláusulas de</p><p>transferência implícita ou explícita, podem ser transferidos para qualquer localidade do País.</p><p>Art. 19 – As despesas com a transferência do empregado correrão por conta do Empregador, se este determinar a transferência; e</p><p>por conta do empregado, quando este a solicitar.</p><p>CAPÍTULO X</p><p>DO TRANSPORTE</p><p>Art. 20 – A empresa fornecerá transporte, e aos funcionários que desejarem utilizar, deverá ser informado ao setor de recursos</p><p>humanos o seu endereço.</p><p>§1º O tempo de deslocamento não será considerado tempo à disposição;</p><p>§2º Não poderão ser transportadas pessoas estranhas ao vínculo trabalhista;</p><p>§3º A tolerância em caso de atraso será de 5 minutos.</p><p>Art. 21 – O empregado que utilizar transporte público, fará jus ao vale-transporte, na forma e condições de legislação vigente.</p><p>CAPÍTULO XI</p><p>DA ALIMENTAÇÃO NA EMPRESA</p><p>Art. 22 – O empregado que desejar poderá utilizar o refeitório para alimentar-se, podendo utilizar dos equipamentos para</p><p>aquecimento dos alimentos, e devendo fazer a guarda e higienização dos utensílios utilizados.</p><p>CAPÍTULO XII</p><p>DAS PROIBIÇÕES</p><p>Art. 23 – É expressamente proibido ao empregado:</p><p>a) ocupar-se de qualquer atividade que possa prejudicar os interesses do serviço, especialmente com a utilização de telefones;</p><p>b) promover algazarra, discussões ou tumultos;</p><p>c) dirigir insultos, usar palavras ou gestos impróprios à moralidade e respeito;</p><p>d) fumar nos recintos da empresa;</p><p>e) receber visitas no recinto da empresa, sem prévia autorização;</p><p>f) retirar do local de trabalho, sem prévia autorização, qualquer equipamento, objeto ou documento de propriedade da Empresa;</p><p>g) prestar serviço, fazer parte ou colaborar com qualquer espécie de entidade que seja concorrente da Empresa;</p><p>h) propagar ou incitar a insubordinação no trabalho;</p><p>i) divulgar, por qualquer meio, segredo, assunto ou fato de natureza privada do empregador;</p><p>j) portar arma de qualquer natureza, bebidas alcoólicas, entorpecentes, bem como se apresentar ao trabalho embriagado ou sob o efeito de qualquer</p><p>espécie de entorpecente, ainda que lícito;</p><p>l) recusar-se à execução de serviço fora de suas atribuições, quando decorrente de necessidade imperiosa;</p><p>m) recusar-se a usar os equipamentos de proteção individual e coletiva (EPIs e EPCs);</p><p>n) não cumprir as obrigações contidas em ordens de serviços apresentadas pela empresa;</p><p>o) trabalhar com o uniforme descaracterizado e/ou descalço, ou ainda, com calçado que não ofereça segurança aos pés;</p><p>CAPÍTULO XIII</p><p>DAS RELAÇÕES HUMANAS E DO AMBIENTE DE TRABALHO</p><p>Art. 24 - Todo o empregado tem o direito e deve colaborar para um ambiente livre de constrangimentos, cultivando-se o bom relacionamento e</p><p>integração de todos os trabalhadores.</p><p>Art. 25 – A empresa não tolerará atitudes que evidenciem o assédio moral e sexual, definido como o maus-tratos aplicado ao indivíduo, derivado de</p><p>uma lógica perversa na relação de poder existente no local de trabalho.</p><p>§ único - Qualquer empregado que sentir-se desconfortável com atitudes de colegas, poderá encaminhar representação para o email xxxxx ou telefone</p><p>xxxxx.</p><p>CAPÍTULO XIV</p><p>PENALIDADES</p><p>Art. 26 – Aos empregados transgressores das normas deste Regulamento e demais disposições da CLT, aplicam-se as seguintes penalidades:</p><p>a) advertência verbal;</p><p>b) advertência escrita;</p><p>c) suspensão; e</p><p>d) demissão.</p><p>§ 1º. A advertência é o aviso ao infrator, no sentido de lhe dar conhecimento do ilícito que praticou, informando-lhe das consequências que poderão</p><p>advir, em caso de reincidência.</p><p>§ 2º. A suspensão normalmente ocorrerá depois da aplicação de uma ou mais advertências, nada impedindo que possa ser aplicada, de imediato, diante</p><p>de uma falta mais grave.</p><p>§3º. As penalidades serão aplicadas segundo a gravidade da infração, nos termos da legislação em vigor.</p><p>CAPÍTULO XV</p><p>DAS DISPOSIÇÕES GERAIS</p><p>Art. 27 – Ao empregado é garantido o direito de formular sugestão ou reclamação acerca de qualquer assunto pertinente ao serviço</p><p>e à atividade da Empresa, através do email: xxxxx ou telefone xxxx</p><p>Art. 28 – Os casos omissos ou não previstos serão resolvidos pela empresa à luz da Constituição, da CLT e da legislação complementar</p><p>pertinente.</p><p>EMPREGADOR: XXXXX</p><p>CNPJ: XXXX</p><p>EMPREGADO: XXXXX</p><p>CARTEIRA DE TRABALHO XXXXX</p><p>ADMISSÃO EM XXXXXX</p><p>Recebi um exemplar do Regulamento Interno, em XXX de XXXX de XXX.</p><p>_________________________</p><p>(assinatura do empregado)</p><p>O quadro apresentado aponta caminhos para a adequação desde a implementação do compliance trabalhista, e</p><p>o desenvolvimento de boas práticas durante a execução do contrato de trabalho. Essa prática, voltada a</p><p>implementação e uma cultura de prevenção, não é tarefa fácil no Brasil, pois ainda há o pensamento de que vale</p><p>a pena correr o risco, de que as condutas irregulares podem passar desapercebidas e não gerar consequência.</p><p>Mas, com a informação adequada, e com a adoção das boas práticas, a tendência é a percepção cada vez maior</p><p>das vantagens do compliance trabalhista.</p><p>Ações</p><p>❑Investigações Internas para apuração de irregularidades.</p><p>Determinar ações de orientação e de providência a serem</p><p>aditadas.</p><p>❑Diversidade e Inclusão, Assédio Moral e Assédio Sexual</p><p>Combate a discriminação e assédio.</p><p>❑Processo Demissional</p><p>Diminuir os problemas e descontentamentos</p><p>❑Relações Trabalhistas</p><p>Fomentar as relações com sindicato e empregados.</p><p>Objetivos pretendidos</p><p>❑Organizar</p><p>❑Planejar</p><p>❑Documentar e registrar</p><p>❑Diagnosticar</p><p>❑Agir</p><p>❑Comunicar</p><p>❑evitar passivos trabalhistas (acidentes de trabalho, doenças</p><p>ocupacionais, pagamentos errados, etc)</p><p>1º</p><p>2º</p><p>2º</p><p>3º</p><p>4º</p><p>http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L9307.htm</p><p>§</p><p>§</p><p>§</p><p>§</p><p>Módulo III - 01. Noções de Compliance Trabalhista</p><p>Módulo III - 02. Noções de Compliance Trabalhista</p><p>Módulo III - 03. Noções de Compliance Trabalhista</p>