PIM m

Prévia do material em texto

<p>PIM IV - UNIP - SUPRIMENTO</p><p>DE MAO DE OBRA - NOTA 8,0</p><p>Gestão de Recursos Humanos</p><p>Universidade Federal do Amapá (UNIFAP)</p><p>22 pag.</p><p>Document shared on www.docsity.com</p><p>Downloaded by: victor-andrade-eoq (vitinho.vs.vs3@gmail.com)</p><p>https://www.docsity.com/?utm_source=docsity&utm_medium=document&utm_campaign=watermark</p><p>UNIVERSIDADE PAULISTA - UNIP</p><p>ABIGAIL ARAGÃO SOARES - RA 1934576</p><p>DIMY HUGOSON NUNES BATISTA- RA 1968689</p><p>EURIDES ESTRELA DOS SANTOS - RA 1906008</p><p>O BOTICÁRIO</p><p>PIM IV</p><p>ALMEIRIM - PA</p><p>2019</p><p>Document shared on www.docsity.com</p><p>Downloaded by: victor-andrade-eoq (vitinho.vs.vs3@gmail.com)</p><p>https://www.docsity.com/?utm_source=docsity&amp;utm_medium=document&amp;utm_campaign=watermark</p><p>UNIVERSIDADE PAULISTA - UNIP</p><p>ABIGAIL ARAGÃO SOARES - RA 1934576</p><p>DIMY HUGOSON NUNES BATISTA- RA 1968689</p><p>EURIDES ESTRELA DOS SANTOS - RA 1906008</p><p>O BOTICÁRIO</p><p>PIM IV</p><p>Projeto Integrado Multidisciplinar IV</p><p>para obtenção do título de Gestor de</p><p>Recursos Humanos apresentado à</p><p>Universidade Paulista - UNIP</p><p>Orientador: Mauro Trubbianelli</p><p>ALMEIRIM - PA</p><p>2019</p><p>Document shared on www.docsity.com</p><p>Downloaded by: victor-andrade-eoq (vitinho.vs.vs3@gmail.com)</p><p>https://www.docsity.com/?utm_source=docsity&amp;utm_medium=document&amp;utm_campaign=watermark</p><p>RESUMO</p><p>O propósito deste PIM (Projeto Multidisciplinar Integrado IV) é aumentar a</p><p>capacidade de entendimento com o objetivo geral destacar a importância de todas</p><p>as disciplinas estudadas do processo de ensino-aprendizagem no curso de Gestão</p><p>de Recursos Humanos neste bimestre. Neste projeto será relatadas informações</p><p>valiosas adquiridas por meio de pesquisa bibliográfica e pesquisa de campo junto a</p><p>empresa O Boticário S.A, localizado estrategicamente à São José dos Pinhais no</p><p>Paraná, atua no setor de cosméticos. Conforme a pesquisa analisa-se a importância</p><p>de cada disciplina dentro de uma organização, sendo: Suprimento de mão de Obra</p><p>desenvolvendo os assuntos sobre mercado de trabalho, tratando de recrutamento e</p><p>seleção de pessoas compatível para ocupar a vaga disponível dentro da</p><p>organização. Desenvolvimento de Recursos Humanos descreve as relações que</p><p>existem entre as pessoas e o meio de trabalho, as habilidades, as</p><p>competências pessoais, as influências do mundo externo dentro das empresas e as</p><p>interferências no relacionamento empresa e colaborador, já Dinâmica das Relações</p><p>Interpessoais trata das características pessoais e de sua interação com o grupo no</p><p>ambiente de trabalho. Este projeto tem como finalidade demonstrar através de</p><p>pesquisa realizada na empresa O Boticário o conceito de cada disciplina estudada</p><p>no bimestre e contribuir no desenvolver a ter boas habilidades humanas de maneira</p><p>eficiente e eficaz.</p><p>Palavras-chave: Suprimento de mão de obra, Desenvolvimento de RH, Dinâmica de</p><p>relações interpessoais.</p><p>Document shared on www.docsity.com</p><p>Downloaded by: victor-andrade-eoq (vitinho.vs.vs3@gmail.com)</p><p>http://www.rhpro.com.br/</p><p>https://www.docsity.com/?utm_source=docsity&amp;utm_medium=document&amp;utm_campaign=watermark</p><p>SUMÁRIO</p><p>1.INTRODUÇÃO ................................................................................................. 05</p><p>2.SUPRIMENTO DE MÃO DE OBRA....................................................................07</p><p>2.1 Alguns modelos de planejamento de pessoal...................................................00</p><p>2.2 Recrutamento.....................................................................................................08</p><p>3. DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS..........................................10</p><p>4. DINÂMICA DAS RELAÇÕES INTERPESSOAIS...............................................17</p><p>4.1 Estrutura organizacional....................................................................................18</p><p>5.CONSIDERAÇÕES FINAIS .................................................................................21</p><p>6.REFERÊNCIAS ....................................................................................................22</p><p>ANEXO.....................................................................................................................00</p><p>Document shared on www.docsity.com</p><p>Downloaded by: victor-andrade-eoq (vitinho.vs.vs3@gmail.com)</p><p>https://www.docsity.com/?utm_source=docsity&amp;utm_medium=document&amp;utm_campaign=watermark</p><p>5</p><p>1. INTRODUÇÃO</p><p>O Presente trabalho Projeto Integrado Multidisciplinar IV (PIM IV), demonstra</p><p>através de pesquisa e analise informações importantes que foram coletadas a</p><p>empresa escolhida O Boticário S.A, Localizado estrategicamente a São José dos</p><p>Pinhais no Paraná, atua no setor de cosméticos, perfumes, cremes e produtos para</p><p>maquiagem, considerando uma empresa brasileira de grande Porte. É uma</p><p>empresa varejista, sua primeira loja foi uma farmácia de manipulação na Cidade de</p><p>Curitiba – Paraná. Fundada em 1977 por Miguel Krigsner, um farmacêutico recém</p><p>formado. A empresa lançou várias marcas de produtos, hoje contam com varias</p><p>lojas em vários países, com venda por catálogo, vendas-online e vendas direta</p><p>(porta em porta). Possui em seu quadro funcional mais de 22.000 funcionários</p><p>treinados para desenvolver as atividades. Tem como objetivo ser reconhecida por</p><p>seus clientes, tendo como referências seus produtos pela qualidade e marca. Seus</p><p>principais concorrentes são: Avon e Natura que também atua no mercado de</p><p>perfumaria e cosméticos. Ambas vendem porta em porta (venda direta) com</p><p>desempenho de revendedoras.</p><p>De acordo com a pesquisa realizada, trata-se da importância de cada</p><p>disciplina acadêmica referente às atividades desenvolvidas durante o segundo</p><p>bimestre do 2º (segundo) semestre de 2019, do Curso Superior de Tecnologia em</p><p>Gestão de Recursos Humanos dentro da organização, sendo: Suprimento de Mão</p><p>de Obra tratando de recrutamento e seleção de candidatos qualificados com</p><p>potencial adequado para assumir a vaga disponível na empresa. Sua necessidade é</p><p>de suma importância em qualquer setor de trabalho, podem ser aplicadas na mais</p><p>diferentes técnicas, sendo uma tarefa difícil na área de RH, porém é uma ferramenta</p><p>muito importante no mundo operacional e organizacional. Desenvolvimento de</p><p>Recursos Humanos relata a importância que existem na relação entre as pessoas e</p><p>o meio de trabalho. Toda organização é um sistema formado por grupos formais e</p><p>informais (MAXIMIANO, 2000) e Dinâmica das Relações Interpessoais, demonstram</p><p>a importância do trabalho em equipe, de um bom relacionamento interpessoal no</p><p>ambiente organizacional. A produtividade no trabalho aumenta sempre, quanto</p><p>maior for à satisfação dos membros do grupo. O objetivo do projeto em pesquisa é</p><p>oferecer ao acadêmico a oportunidade de entender melhor às disciplinas abordadas</p><p>Document shared on www.docsity.com</p><p>Downloaded by: victor-andrade-eoq (vitinho.vs.vs3@gmail.com)</p><p>https://www.docsity.com/?utm_source=docsity&amp;utm_medium=document&amp;utm_campaign=watermark</p><p>6</p><p>durante o bimestre, despertando o interesse no processo de aprendizagem dos</p><p>estudos adquiridos na teoria com os estudos práticos do cotidiano profissional.</p><p>Document shared on www.docsity.com</p><p>Downloaded by: victor-andrade-eoq (vitinho.vs.vs3@gmail.com)</p><p>https://www.docsity.com/?utm_source=docsity&amp;utm_medium=document&amp;utm_campaign=watermark</p><p>7</p><p>2. SUPRIMENTO DE MÃO DE OBRA</p><p>O Planejamento de Pessoal é um processo contínuo que fornece ao líder e a</p><p>toda gestão de equipes da organização destinar indivíduos de acordo com as</p><p>necessidades evidentes dentro de uma empresa.</p><p>Conforme Dutra (2009, p. 63), planejamento de pessoas “é a quantidade e</p><p>qualidade de pessoas necessárias para cada uma das operações ou negócios da</p><p>empresa”.</p><p>2.1 Alguns modelos de Planejamento de Pessoal.</p><p>Modelo baseado na procura estimada do produto ou serviço, este modelo</p><p>baseia-se no conceito a necessidades pessoal, de acordo com a produtividade na</p><p>demanda pelo produto ou</p><p>serviço estipulado pela empresa. Quanto mais produtos e</p><p>serviços a empresa vender, mais será necessário adquirir novos recursos para a</p><p>mão de obra. Isso caracteriza bem a sazonalidade que acontece em algumas</p><p>empresas no que se refere às datas comemorativas no país, como a Páscoa, o</p><p>Natal e o Dia Internacional da Mulher (livro-texto). Conforme Chiavenato (2008, p.</p><p>167), “a estimativa de vendas aumenta nesses períodos. Logo, se faz necessária</p><p>uma contratação contingencial maior, para atender a demanda de consumo dos</p><p>clientes”.</p><p>Modelo baseado no fluxo de pessoal, trata-se de um modelo que mapeia,</p><p>mostra o fluxo, a movimentação das pessoas dentro, através e fora da empresa</p><p>(livro-texto).</p><p>Segundo Chiavenato (2008),</p><p>Por se tratar de um modelo conservador, é adequado às empresas que não</p><p>têm grandes desafios e mobilidade de pessoal, portanto empresas estáveis.</p><p>O modelo contribui para projeção em relação a promoções, aumento na</p><p>rotatividade, ou ainda problemas em preencher lacunas na empresa, sendo</p><p>fácil de ser entendido e administrado (CHIAVENATO, 2008, p. 167-8).</p><p>Modelo de planejamento integrado, o Planejamento Integrado engloba maior</p><p>informação sobre a organização: sua estratégia, produção, promoções, vendas,</p><p>comportamento do mercado e da clientela etc., contêm todas as situações às quais</p><p>Document shared on www.docsity.com</p><p>Downloaded by: victor-andrade-eoq (vitinho.vs.vs3@gmail.com)</p><p>https://www.docsity.com/?utm_source=docsity&amp;utm_medium=document&amp;utm_campaign=watermark</p><p>8</p><p>a empresa está exposta, abrange tanto fatores internos como externos na área do</p><p>mercado. Cuja função é reduzir e eliminar desperdícios (de tempo, estoques e</p><p>custos desnecessários) e de atividades que não acrescentam valor a um negocio,</p><p>organização, instituição ou pessoa.</p><p>Conforme Pontes (2008, p. 17), “a globalização da economia impôs a busca</p><p>da competitividade nas empresas, sob pena de não sobreviverem”.</p><p>Segundo o autor, a “busca incessante por competitividade impôs, além de</p><p>reestruturação profunda, novos conceitos voltados à flexibilidade,</p><p>quantidade, produtividade e superação e satisfação do cliente”.</p><p>De acordo com a pesquisa realizada, é possível notar que a empresa</p><p>escolhida O Boticário exerce os referidos modelos de planejamento de pessoal.</p><p>Portanto, contratar mais colaborador é uma opção da empresa devido à grande</p><p>demanda de vendas. Dessa forma oferece produtos de qualidade, fortalecendo a</p><p>sua marca entre seus consumidores, adota posturas que promovam o bem - estar</p><p>de seus públicos interno e externo.</p><p>Foi possível observar os benefícios oferecidos pela empresa para os</p><p>profissionais que nela atuam, sendo: segurança (alimentação, assistência médica,</p><p>auxílio-medicamento, empréstimo e educação) e conveniência (transporte, viagem,</p><p>lazer etc.).</p><p>Os benefícios voltados à segurança do trabalho estão relacionados</p><p>à qualidade de vida no trabalho, à proteção, eliminando riscos de acidentes, de</p><p>doenças, mantendo a saúde tanto física quanto mental dos colaboradores.</p><p>Os benefícios relacionados à conveniência são os que buscam aumentar o</p><p>grau de conforto e de satisfação dos colaboradores. Colaborador motivado gera</p><p>resultados positivos para a empresa.</p><p>2.2 Recrutamento</p><p>Recrutamento pode ser definido como um conjunto de técnicas do processo</p><p>seletivo, o objetivo é atrair novos candidatos qualificados para assumir alguma vaga</p><p>disponível na empresa.</p><p>Conforme Chiavenato (2008, p.165);</p><p>Document shared on www.docsity.com</p><p>Downloaded by: victor-andrade-eoq (vitinho.vs.vs3@gmail.com)</p><p>https://www.blogsegurancadotrabalho.com.br/2016/02/o-que-e-qualidade-de-vida-no-trabalho.html</p><p>https://www.docsity.com/?utm_source=docsity&amp;utm_medium=document&amp;utm_campaign=watermark</p><p>9</p><p>Recrutamento é feito a partir das necessidades presentes e futuras de</p><p>recursos humanos da organização. Consiste na pesquisa e intervenção</p><p>sobre as fontes capazes de fornecer à organização um número suficiente de</p><p>pessoas necessárias à consecução dos seus objetivos. É uma atividade que</p><p>tem por objetivo imediato atrair candidatos, dentre os quais serão</p><p>selecionados os futuros participantes da organização.</p><p>Na empresa O Boticário a seleção para captação de profissionais, é</p><p>elaborada através de 02 (dois) meios de recrutamento, sendo: o externo e o interno.</p><p>A captação externa é feita através de divulgação, em cartazes, anúncios na web,</p><p>site, cadastro via internet e whatsapp. Devido ao grande fluxo operacional, de</p><p>acordo com a produtividade na demanda de produtos ou serviços, a procura por</p><p>candidatos fora da empresa que possuam condições para assumir o cargo ofertado</p><p>dentro da organização é indispensável. Já a captação interna a finalidade é</p><p>encontrar profissionais dentro do seu quadro de colaboradores para preencher</p><p>determinada vaga, eliminando e simplificando tarefas além de cortas despesas,</p><p>como divulgação. Seleção de pessoas depende de como a empresa pretende</p><p>averiguar as capacidades do indivíduo é o processo de seleção, que corresponde à</p><p>escolha de profissionais recrutados, que mais se adéquam ao perfil desejado a</p><p>empresa, com os melhores conhecimentos e habilidades para ocupar o cargo</p><p>disponível e desempenhar determinadas tarefas. O Boticário adota algumas técnicas</p><p>para selecionar seus candidatos a exercer o cargo conveniente no setor de vendas,</p><p>referindo-se ao Perfil, candidatos com qualidade adequada tanto ao perfil de</p><p>Recursos Humanos da empresa como ao cargo em aberto. Avaliação de potencial</p><p>refere-se a candidato que tenha potencial adequado para ocupar uma vaga a ser</p><p>preenchida, inclui o conhecimento de todas as suas realizações, no seu âmbito</p><p>pessoal e profissional. Competência a competência diz respeito ao conjunto de</p><p>conhecimentos que se transformam em habilidade que colocamos em prática e</p><p>Competência comportamental, as competências comportamentais relatam a atitude</p><p>de que um profissional tem em ser criativo, flexível, comunicativo, hábil, foco no</p><p>resultado etc.</p><p>Chiavenato (apud COGO, 2006, p. 81) considera a seleção como "um</p><p>processo pelo qual uma organização escolhe, de uma lista de candidatos, a</p><p>pessoa que melhor alcança os critérios de seleção para a posição</p><p>disponível".</p><p>Document shared on www.docsity.com</p><p>Downloaded by: victor-andrade-eoq (vitinho.vs.vs3@gmail.com)</p><p>https://www.docsity.com/?utm_source=docsity&amp;utm_medium=document&amp;utm_campaign=watermark</p><p>10</p><p>3. DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS</p><p>A Teoria Clássica caracterizava-se pela ênfase na estrutura da organização,</p><p>na busca pela eficiência. Uma de suas principais características dessa teoria era a</p><p>divisão do trabalho em órgãos, não havia uma preocupação da divisão individual,</p><p>mas sim organizacional. A teoria trata a organização como uma máquina, enfatiza as</p><p>tarefas ou a tecnologia, inspirada em sistemas de engenharia, autoridade</p><p>centralizada, especialização e competência técnica.</p><p>Administração Cientifica, a motivação era entendida apenas pela busca do</p><p>dinheiro e das recompensas salariais e materiais do trabalho. A experiência de</p><p>Hawthorne veio demonstrar que o pagamento, ou recompensa salarial, não e o</p><p>único fator decisivo na satisfação do trabalhador. A compreensão da motivação do</p><p>comportamento exige o conhecimento das necessidades humanas.</p><p>O Experimento de Hawthorne. Nesse experimento, ficou evidenciado que o</p><p>grupo de pessoas tem fundamental importância sobre o desempenho dos indivíduos,</p><p>o que deu a partida para os estudos sistemáticos sobre a organização informal. No</p><p>entanto, não era esse o objetivo do experimento. Pretendia - se explicar a influência</p><p>do ambiente de trabalho sobre a produtividade dos trabalhadores (MAXIMIANO,</p><p>2000). O experimento, realizado entre 1927 e 1933, foi orientado pelo professor</p><p>Elton Mayo, da Universidade de Harvard, e deu origem a chamada escola de</p><p>relações humanas. Ela e assim chamada porque demonstrou que entre os fatores</p><p>mais importantes para o desempenho individual estão as relações com os colegas e</p><p>os administradores.</p><p>Verificados dados da empresa O Boticário, baseado nos conceitos citados</p><p>acima, verificou-se que a empresa encaixa-se na Teoria das relações humanas,</p><p>Miguel Krigsner, fundador de O Boticário, deixa claro a importância nas relações</p><p>humanas, desde o início procurou oferecer esse diferencial no atendimento e nos</p><p>serviços. O Boticário se espalhava pelo sistema de franquias em todo o Brasil. O</p><p>foco nas pessoas e no ambiente onde estão inseridos é uma tônica na história e na</p><p>trajetória do Grupo Boticário, investirão cada vez mais e agregando pessoas, O</p><p>Boticário já tinha mais de mil lojas espalhadas pelo Brasil e precisarão olhar o</p><p>desenvolvimento das atividades e também das pessoas.</p><p>Junto com a expansão, a companhia forjou uma cultura de gestão que foge a</p><p>muitas das regras tidas na última década como as mais modernas — mas que, com</p><p>Document shared on www.docsity.com</p><p>Downloaded by: victor-andrade-eoq (vitinho.vs.vs3@gmail.com)</p><p>https://www.docsity.com/?utm_source=docsity&amp;utm_medium=document&amp;utm_campaign=watermark</p><p>11</p><p>sua capacidade de pensar no longo prazo, é um modelo cada vez mais invejado.</p><p>Nos últimos anos, seus controladores receberam 20 propostas para se tornar sócios</p><p>de grandes investidores ou abrir o capital da empresa na Bovespa.</p><p>Em 2009, por exemplo, enquanto milhares de companhias cortavam custos, o</p><p>Boticário fez o maior investimento em marketing de sua história ao pagar 50 milhões</p><p>de reais por um pacote de campanhas no programa Fantástico, da Rede Globo.</p><p>“Não nos incomoda sacrificar algumas coisas no curto prazo por um projeto de</p><p>quatro, cinco anos”, diz Krigsner. Essa lógica é usada também para calcular os</p><p>bônus dos funcionários. Eles não levam em conta apenas o lucro e as vendas mas</p><p>também dados mais subjetivos, como a satisfação de clientes, franqueados e</p><p>fornecedores. “Gerar resultados no curto prazo é fácil. Basta cortar investimentos.</p><p>Não é isso que queremos estimular”, diz Grynbaum.</p><p>Essa cultura funcionou muito bem nos primeiros 35 anos do Boticário. Mas, a</p><p>partir de 2013, as coisas ficam mais complexas. A começar pela própria relação com</p><p>os franqueados, que sempre foi crucial para o sucesso da companhia. No total, a</p><p>empresa tem mais de 1 000 franqueados em todo o país. Alguns chegam a</p><p>comandar 105 lojas e faturar mais de 200 milhões de reais. Evidentemente, eles vão</p><p>querer levar seu quinhão nos novos projetos. Mas nem todos poderão ser</p><p>contemplados.</p><p>O Dados acima justifica o que Maximiano (2000) esclarece que no início da</p><p>Revolução Industrial as práticas administrativas eram rudimentares, sendo</p><p>necessário o desenvolvimento de um corpo organizado de conhecimentos para</p><p>aperfeiçoar a produção. Esse cenário mostrou - se ideal para a criação de uma nova</p><p>ciência-disciplina. Assim, foi que as grandes fábricas da época, preocupadas com a</p><p>eficiência dos processos existentes, ou com a criação de novos processos que</p><p>possibilitassem o aumento da eficiência, chamaram a atenção de estudiosos, que</p><p>acabaram lançando as bases da ciência econômica e da teoria da administração.</p><p>Administração e fazer coisas por meio de pessoas, objetivando o máximo de</p><p>rentabilidade/produtividade com o mínimo de custo possível.</p><p>Observou-se que Krigner tinha uma visão futurística de lucra ao longo prazo e</p><p>teve a chance de ganhar muito dinheiro mais optou-se em crescer junto as pessoas,</p><p>como é o conceito de organizações modernas, trabalhar com pessoas é seu foco,</p><p>acabou aquele tempo que as pessoas eram tratados como máquinas, a empresa</p><p>tem que dar um mínimo as condições favoráveis de trabalho em termos de</p><p>Document shared on www.docsity.com</p><p>Downloaded by: victor-andrade-eoq (vitinho.vs.vs3@gmail.com)</p><p>https://www.docsity.com/?utm_source=docsity&amp;utm_medium=document&amp;utm_campaign=watermark</p><p>12</p><p>ambiente, bom salário, lazer, moradia, alimentação, condições para o colaborador</p><p>produza melhor sabendo que pode confiar na organização, e que ambas as partes</p><p>cresçam juntos, trata-se de uma visão de melhor modelo de empreendedorismo do</p><p>mercado, ainda há organizações que adotam teoria clássicas, infelizmente ainda</p><p>existe, mais no mundo moderno esse modelo já é ultrapassado, no experimento de</p><p>Hawthorne foi provado, ficou evidenciado que o grupo de pessoas tem fundamental</p><p>importância sobre o desempenho dos indivíduos, o que deu a partida para os</p><p>estudos sistemáticos sobre a organização informal.</p><p>O organograma é uma espécie de diagrama usado para representar as</p><p>relações hierárquicas dentro de uma empresa, ou simplesmente a distribuição dos</p><p>setores, unidades funcionais e cargos e a comunicação entre eles.</p><p>Fonte: própria, 2019</p><p>A área de gestão de pessoas da empresa o Boticário tem atuação estratégia,</p><p>onde está visível que não somente recrutam e selecionam pessoas, gestão de</p><p>pessoas, utilizam treinamento dos contratados, para atender o perfil e missão da</p><p>empresa para futuro desenvolvimento de carreiras. O RH não se limita somente a</p><p>recrutar e selecionar pessoas. No RH estratégico, a utilidade do planejamento vai</p><p>além, pois, depois de o colaborador ser contratado, faz - se necessário desenvolve -</p><p>lo na organização, com planos de treinamento e desenvolvimento atrelados a um</p><p>plano de carreira. É importante reforçar mais uma vez que esse trabalho é realizado</p><p>em parceria com a área de negócios, sendo que o gestor tem o papel de um líder</p><p>Document shared on www.docsity.com</p><p>Downloaded by: victor-andrade-eoq (vitinho.vs.vs3@gmail.com)</p><p>https://www.docsity.com/?utm_source=docsity&amp;utm_medium=document&amp;utm_campaign=watermark</p><p>13</p><p>que ajudará no desenvolvimento de pessoas, pois esse desenvolvimento precisa</p><p>estar sempre alinhado à estratégia de negócios da organização.</p><p>O processo seletivo de colaboradores para uma grande empresa, como o</p><p>Grupo Boticário, significa muito mais do que filtrar currículos. É durante esse</p><p>processo que as características fundamentais para que um profissional faça parte do</p><p>time que garante o crescimento constante da empresa, mesmo quando a economia</p><p>do país não representa um grande incentivo. Quais são essas características</p><p>fundamentais? Essa resposta e várias outras relacionadas à escolha de analistas e</p><p>gestores para o GB, serão respondidas no conteúdo elaborado a partir de uma</p><p>entrevista concedida por Eloiza Helena Kitaka e Renata Mendes Silva, que atuam na</p><p>atração de talentos para o GB.</p><p>No caso do Grupo Boticário, quando empreendedorismo é mencionado, ele</p><p>se refere à capacidade de tocar projetos e desenvolver estratégias de forma</p><p>autônoma. É claro que na empresa, os líderes estão disponíveis para orientar seus</p><p>colaboradores, porém, é necessário que todos os membros dos times consigam</p><p>trabalhar sem a necessidade diária de gestão. Outro ponto relevante é a capacidade</p><p>de criar processos e estratégias do zero. A grandiosidade do Grupo Boticário, que é</p><p>um dos líderes do seu segmento, foi conquistada também por causa desta</p><p>capacidade, que pode ser traduzida na crença de que se algum projeto, apesar de</p><p>necessário, ainda não foi feito por falta de processos ou regras, ele precisa ser</p><p>criado o quanto antes.</p><p>Treinamento técnico-operacional é voltado para a capacitação do empregado</p><p>em informações e habilidades para o desempenho de tarefas específicas da</p><p>categoria profissional a que pertence. Trata - se, portanto, de um meio de obter</p><p>ganhos em produtividade, em um curto prazo, oferecendo um suprimento de</p><p>informações técnicas que favoreçam o desenvolvimento de habilidades</p><p>operacionais. Nesse sentido, pode ser direcionado tanto</p><p>a uma população de mão</p><p>de obra não qualificada como os funcionários de nível universitário. Neste caso a</p><p>empresa em questão usa este treinamento mais para parte operacional, para</p><p>desenvolver alguma pesquisa, que requer produção ao curto prazo.</p><p>O conceito de clima organizacional está relacionado ao ambiente interno que</p><p>permeia os membros da organização e está intimamente ligado ao grau de</p><p>motivação de seus trabalhadores. O clima de uma organização torna - se favorável</p><p>quando proporciona satisfação das necessidades pessoais dos participantes, e se</p><p>Document shared on www.docsity.com</p><p>Downloaded by: victor-andrade-eoq (vitinho.vs.vs3@gmail.com)</p><p>https://www.docsity.com/?utm_source=docsity&amp;utm_medium=document&amp;utm_campaign=watermark</p><p>14</p><p>torna desfavorável quando gera a frustração de tais necessidades. Portanto, o clima</p><p>organizacional influencia no estado motivacional das pessoas e é por ele</p><p>influenciado. Por exemplo, você, aluno, recentemente contratado por uma empresa</p><p>na qual não se ouve um “bom dia” e na qual se mostre impossível permear o mau</p><p>humor, com certeza você se sentirá menos motivado e esse “clima” influenciará em</p><p>sua produtividade.</p><p>Ao adentrarmos no aspecto motivacional, relaciona-se automaticamente a</p><p>qualidade de vida no trabalho e o bem-estar na empresa com o volume de produção</p><p>diária de cada colaborador.</p><p>O clima organizacional tem duas definições:</p><p>• e a atmosfera do ambiente de trabalho. Refere-se a uma complexa rede de</p><p>expectativas e percepções individuais e de grupo, permeada por referências</p><p>estratégicas, organizacionais e por componentes estruturais do contexto do trabalho</p><p>que orientam e determinam o comportamento de seus integrantes, criando um</p><p>ambiente com características próprias.</p><p>• e também o indicador de satisfação dos membros de uma empresa em</p><p>relação a diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da organização,</p><p>como políticas de RH, modelo de gestão, processo de comunicação, valorização</p><p>profissional e identificação com a empresa.</p><p>Clima organizacional refere - se ainda a crenças. E um meio para se avaliar</p><p>até que ponto estão sendo atendidas as expectativas das pessoas sobre como se</p><p>deve trabalhar em dada organização.</p><p>Ao se investir em treinamento, espera - se que haja aumento de</p><p>produtividade, mudanças de comportamento, melhoria do clima humano na</p><p>organização, redução de custos e de acidentes, rotação de pessoal, além de outros</p><p>resultados. Assim, é importante uma análise qualitativa, uma pesquisa de satisfação</p><p>e uma avaliação do conteúdo absorvido e, com um tempo, a implantação de índices</p><p>de desenvolvimento que, justificados, possam ser pelo treinamento (CHIAVENATO,</p><p>2003).</p><p>A empresa o Boticário parte da remuneração variável dos líderes do Grupo</p><p>Boticário está atrelada à gestão de pessoas. Realizada anualmente pela empresa, a</p><p>pesquisa de engajamento traz um índice que mede a satisfação da equipe com a</p><p>qualidade da liderança, usado para compor essa remuneração variável. É atribuição</p><p>Document shared on www.docsity.com</p><p>Downloaded by: victor-andrade-eoq (vitinho.vs.vs3@gmail.com)</p><p>https://www.docsity.com/?utm_source=docsity&amp;utm_medium=document&amp;utm_campaign=watermark</p><p>15</p><p>dos gestores fazer a avaliação de desempenho anual dos profissionais de seu time,</p><p>que posteriormente é calibrada em três encontros anuais reunindo toda a chefia,</p><p>isso demonstra uma avaliação e forma de motivação de seu colaborador. Para os</p><p>funcionários do operacional, porém, o processo seria mais justo se priorizasse</p><p>competências em vez das metas das equipes. Eles também gostariam de poder</p><p>discutir a nota da avaliação com seus superiores e de contar com um plano de</p><p>carreira mais clara e transparente. Sempre chamados para testar e dar opiniões</p><p>sobre os produtos da empresa, os empregados sugerem, ainda, a implantação de</p><p>um canal formal de idéias e sugestões, que hoje são colhidas pela chamada Rede</p><p>Colaborativa, formada por representantes de cada área indicados pelos líderes. Uma</p><p>vez por ano, o Grupo Boticário promove o Innovation Day, evento interno com</p><p>participantes das áreas de TI, relacionamento com o consumidor e comunicação, a</p><p>fim de discutir tendências.</p><p>Um dos pontos positivos da empresa o Boticário era oferecer licença-</p><p>maternidade estendida, de seis meses, e licença-paternidade de 20 dias. Há</p><p>programa de gestantes e sala de amamentação com congelador à disposição das</p><p>funcionárias da fábrica. Ainda um ponto a ser melhorado era que os funcionários do</p><p>operacional se sentem pressionados com a sobrecarga, muitos dizem estar</p><p>trabalhando de casa ou aos fins de semana para dar conta das metas de</p><p>produtividade estipuladas pela empresa.</p><p>“Nos últimos quatro anos, o Grupo Boticário contratou mais de 2.500 novos</p><p>colaboradores, destes 23% têm entre 18 e 26 anos. Trabalhamos sempre com uma</p><p>estratégia de captação, formação e retenção. Nosso índice médio de retenção dos</p><p>programas de jovens talentos alcança 90%”, afirma a diretora executiva de RH do</p><p>Grupo Boticário, Lia Azevedo. Os colaboradores do Grupo Boticário têm acesso a</p><p>um estruturado programa de Qualidade de Vida, com iniciativas que têm por objetivo</p><p>promover a saúde em todas as dimensões para o melhor equilíbrio nos âmbitos</p><p>pessoal e profissional. Fatores que se refletem no clima organizacional, em que se</p><p>registra um índice de 91% dos colaboradores com orgulho em trabalhar no grupo e</p><p>88% que recomendariam como uma boa empresa para se trabalhar. São exemplos</p><p>de iniciativas da empresa: Programa de Gestantes, Programa para Pais com Filhos</p><p>Especiais, Programa Pare de Fumar, Programa para Doentes Crônicos, Programa</p><p>para Afastados, Programa de Apoio ao Empregado, Programa de Pré-</p><p>aposentadoria, entre outros.</p><p>Document shared on www.docsity.com</p><p>Downloaded by: victor-andrade-eoq (vitinho.vs.vs3@gmail.com)</p><p>https://www.docsity.com/?utm_source=docsity&amp;utm_medium=document&amp;utm_campaign=watermark</p><p>16</p><p>Vejamos alguns modelos de planejamento de pessoal, segundo Chiavenato</p><p>(1997, p. 180):</p><p>O modelo baseado na procura estimada do produto ou serviço: baseia - se na</p><p>maior ou menor busca pelo produto ou serviço, levando em consideração as</p><p>variações que ocorrem em fatores como tecnologia, produtividade, disponibilidade</p><p>externa e interna de recursos financeiros e disponibilidade de trabalhadores</p><p>existentes na organização.</p><p>O modelo baseado em segmento de cargos: utilizado por empresas de</p><p>grande porte, também foca no nível operacional. Adota um fator (estratégico, cujas</p><p>variações afetem proporcionalmente a necessidade de pessoal) para cada segmento</p><p>da empresa, estabelecendo níveis históricos (com base no passado e no futuro)</p><p>para cada um dos fatores estratégicos.</p><p>O modelo de substituição de postos-chave ou planos de sucessão: também</p><p>conhecido como organograma de carreira, constitui - se em um modelo hipotético</p><p>sobre “quem substituirá DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS quem”</p><p>caso haja vacância do posto de trabalho. Os critérios para as substituições devem</p><p>ser explícitos e transparentes, evitando preferências ou protecionismos e baseado</p><p>num critério fidedigno e justo.</p><p>O modelo baseado no fluxo de pessoal: É definido no fluxo de pessoas para</p><p>dentro, para fora e por meio da organização, ou seja, admissão, demissão,</p><p>transferência interna e promoção. Esse modelo permite uma rápida predição da</p><p>necessidade de pessoas. Geralmente, ele é utilizado por organizações</p><p>conservadoras, estáveis e sem planos de expandir sua atuação.</p><p>O modelo de planejamento integrado: trata do modelo mais abrangente, pois</p><p>leva em consideração os seguintes fatores: planejamento do volume de produção,</p><p>alteração na produtividade provocada por mudanças tecnológicas na organização,</p><p>comportamento dos clientes e condições de oferta e procura no mercado e</p><p>planejamento</p><p>de carreiras na organização. De todos os modelos acima descritos o</p><p>que se ver na empresa o Boticário é o modelo de planejamento integrado por parte</p><p>de seus líderes e colaboradores, onde busca trabalhar com parcerias “pessoas”,</p><p>acompanhando sempre novas tecnológicas e evoluindo junto ao mercado, tornando</p><p>uma empresa com grande volume de produção para atender a demanda.</p><p>4. DINÂMICA DAS RELAÇÕES INTERPESSOAIS</p><p>Document shared on www.docsity.com</p><p>Downloaded by: victor-andrade-eoq (vitinho.vs.vs3@gmail.com)</p><p>https://www.docsity.com/?utm_source=docsity&amp;utm_medium=document&amp;utm_campaign=watermark</p><p>17</p><p>O líder tem um papel muito importante para o desenvolvimento de relações</p><p>positivas nas organizações, é o responsável pelo alcance das metas e objetivos.</p><p>Ninguém começa como um líder eficaz, cada pessoa tem sua característica própria,</p><p>tem a sua maneira particular de liderar. E esta liderança também muda não apenas</p><p>devido a personalidade e traços pessoais, mas também porque as situações de</p><p>trabalho determinam tipos de lideranças.</p><p>A liderança é a capacidade de influenciar uma pessoa ou um grupo para</p><p>alcançar metas e objetivos. Uma pessoa influência a outra por causa dos</p><p>relacionamentos que existem entre elas. A influência é uma transação interpessoal</p><p>em que um indivíduo age para modificar ou provocar o comportamento de outro, de</p><p>maneira intencional. Esse conceito está ligado ao controle, ao poder e a autoridade,</p><p>abrangendo todas as maneiras pelas quais se introduzem as mudanças no</p><p>comportamento de pessoas ou grupos de pessoas (ROBBINS 2008).</p><p>Nesse sentido, é possível elencar alguns estilos de liderança organizacional:</p><p>1. Liderança Autocrática</p><p>É o tipo de liderança em que o líder está em total evidência. Apesar de reunir</p><p>em sua prática as características da liderança eficaz, modifica sua atuação no</p><p>momento da tomada de decisão, não fazendo nenhuma consulta ao grupo (livro-</p><p>texto).</p><p>Portanto, trata-se de alguém mais visto como “chefe” do que propriamente</p><p>como líder, podendo causar alguns problemas, como desmotivação e baixos níveis</p><p>de produtividade na equipe.</p><p>2. Liderança Liberal</p><p>Neste tipo de liderança, a característica predominante é o fato de haver</p><p>interferência mínima do líder no processo de tomada de decisões, ou seja, o líder</p><p>liberal não se envolve com as atividades de seus colaboradores e exerce pequenas</p><p>influências; conhecido como “deixa rolar”, tem, portanto, menor visibilidade por parte</p><p>dos funcionários (livro-texto). Devido à liberdade, é comum que muitos</p><p>colaboradores não respeitem seus líderes em determinadas situações, o que pode</p><p>gerar conflitos na empresa.</p><p>No entanto, um ponto negativo desse tipo de liderança reflete sobre aqueles</p><p>que não conseguem lidar e trabalhar em ambientes mais liberais.</p><p>Document shared on www.docsity.com</p><p>Downloaded by: victor-andrade-eoq (vitinho.vs.vs3@gmail.com)</p><p>https://www.docsity.com/?utm_source=docsity&amp;utm_medium=document&amp;utm_campaign=watermark</p><p>18</p><p>3. Liderança Democrática</p><p>Na liderança democrática a ênfase está no líder e também no liderado. É o</p><p>equilíbrio entre o trabalho e a equipe. É nesse tipo de liderança organizacional que o</p><p>colaborador se sente mais integrado, não apenas na realização de tarefas, mas</p><p>também na tomada de decisões, no planejamento de metas e na elaboração de</p><p>estratégias, trabalhando em equipe com intuito de construírem novos caminhos para</p><p>o crescimento da empresa.</p><p>Na empresa O Boticário pode destacar um tipo de liderança que é o estilo</p><p>democrático, por ter um líder visionário, capaz não só de tomar decisões</p><p>certeiras, como também de motivar toda a equipe, envolve os colaboradores</p><p>em quase todos os planos, discussões e procedimentos da empresa ou setor,</p><p>capacita e treina seus colaboradores de modo que possam contribuir de</p><p>maneira adequada para o bom andamento das tarefas na empresa. O Boticário</p><p>acredita que atuar de forma socialmente responsável, é dever de todos dentro da</p><p>organização.</p><p>Segundo Artur Grynbaum presidente do Grupo Boticário, ter uma visão forte</p><p>de negócios o ajudou a visualizar o “todo” e explorar as oportunidades, as</p><p>habilidades de negociação que é essencial.</p><p>4.1 Estrutura organizacional, os três modelos mais comuns:</p><p> Estrutura simples: As empresas de pequenos negócios, com uma estrutura</p><p>simples, pouca formalização, divisão do trabalho não rigorosa, pouco</p><p>funcionário e uma pessoa que concentra toda a autoridade nos processos</p><p>decisórios. Em que o proprietário é também o principal dirigente.</p><p> Burocracia: Caracteriza-se pelas tarefas operacionais e rotineiras, realizadas</p><p>por meio de especialização das funções, com regras, normas e regulamentos</p><p>formalizados.</p><p>O ponto forte da burocracia é a capacidade de realizar atividades</p><p>padronizadas de maneira muito eficiente, o ponto fraco é que ela trabalha com</p><p>obediência cega as regras (livro-texto).</p><p>Document shared on www.docsity.com</p><p>Downloaded by: victor-andrade-eoq (vitinho.vs.vs3@gmail.com)</p><p>https://www.napratica.org.br/licoes-e-mail-de-steve-jobs/</p><p>https://www.docsity.com/?utm_source=docsity&amp;utm_medium=document&amp;utm_campaign=watermark</p><p>19</p><p> Estrutura Matricial: É mais especialista, seu principal aspecto é agrupar</p><p>especialistas, compartilhando os recursos especializados entre os diversos</p><p>produtos (livro-texto). A estrutura matricial é uma excelente alternativa</p><p>principalmente para organizações que desenvolvem projetos, proporciona a</p><p>empresa condições de flexibilidade e funcionalidade adequadas para atender</p><p>as mudanças ambientais e sua própria dinâmica. Tendo como objetivo</p><p>aumentar os lucros da organização.</p><p>Observa-se Burocracia na empresa em pesquisa O Boticário, pois utilizam</p><p>muito das funções, como normas, regras, regulamentos e protocolos. É preciso</p><p>seguir as regras exigidas pela empresa para a abertura de franquias, demora no</p><p>atendimento, na troca de produtos, na avaliação de colaboradores para fazer parte</p><p>do quadro funcional da empresa. Portanto com tantas exigências acabam causando</p><p>alguns conflitos construtivos e destrutivos. Construtivos que é estimular os</p><p>colaboradores a produzir energia, curiosidade e interesse debater questões e avaliar</p><p>alternativas para chegar a uma solução focada no problema a ser resolvido. Já o</p><p>destrutivo como toda empresa ocorre quando as opiniões entre os grupos da</p><p>organização são diferentes na tomada de decisão por parte da pessoa ou de grupo,</p><p>exemplos: da competitividade, rigidez, medo, estresse, etc.</p><p>Dentro da organização visualizamos alguns efeitos construtivos e destrutivos</p><p>como: construtivo.</p><p> O conflito alimenta sentimentos e estimula energia: leva o individuo a</p><p>desenvolver atenção e esforço. Estimula a produzir energia, curiosidade e</p><p>interesse em descobrir melhores maneiras para a realização das tarefas e a</p><p>solução de problemas.</p><p> O conflito desperta a atenção para os problemas: é um meio de chamar a</p><p>atenção para os problemas existentes, que muitas vezes estão camuflados ou</p><p>submersos (livro-texto).</p><p>Considerando como conflito Destrutivo:</p><p> O conflito aumenta a coesão grupal: com a união do grupo, aumenta</p><p>também a pressão social para a obtenção do objetivo ou da meta</p><p>estabelecida pela organização. Isso diminui a liberdade individual na</p><p>empresa, refletindo-se diretamente no desempenho do grupo (livro-texto).</p><p>Document shared on www.docsity.com</p><p>Downloaded by: victor-andrade-eoq (vitinho.vs.vs3@gmail.com)</p><p>https://www.docsity.com/?utm_source=docsity&amp;utm_medium=document&amp;utm_campaign=watermark</p><p>20</p><p>Sempre que houver a convivência entre um grupo de pessoas,</p><p>os conflitos são presentes, seja no ambiente organizacional ou familiar.</p><p>Dependendo do comportamento e da forma de resolução desse conflito,</p><p>podem permanecer sentimentos residuais ou seqüelas. Estas podem</p><p>produzir experiências positivas ou</p><p>negativas (resultado do sentimento do</p><p>conflito anterior), que virão à tona quando se instaurar outro conflito</p><p>(CHIAVENATO, 2009).</p><p>5. CONSIDERAÇÕES FINAIS OU CONCLUSÃO</p><p>O desenvolvimento do presente projeto, de pesquisa ao PIM IV, possibilitou</p><p>análise e pesquisa de campo para obter dados considerável de que a empresa</p><p>Document shared on www.docsity.com</p><p>Downloaded by: victor-andrade-eoq (vitinho.vs.vs3@gmail.com)</p><p>https://www.docsity.com/?utm_source=docsity&amp;utm_medium=document&amp;utm_campaign=watermark</p><p>21</p><p>utiliza métodos convencionais e funcionais dentro de nossos ensinamentos com</p><p>base aos assuntos relacionados às disciplinas acadêmicas e as vantagens de cada</p><p>uma delas dentro do ambiente organizacional. O Boticário é uma organização do</p><p>ramo de cosméticos que iniciou seus trabalhos em 1977, e que hoje é uma das</p><p>empresas referenciada do Brasil pela qualidade de seus produtos e serviços.</p><p>Conclui-se que a empresa tem como principal tarefa definir entre os</p><p>candidatos recrutados aqueles que tenham maior probabilidade de se adequar ao</p><p>cargo vago. Desse modo, o setor o RH cria uma elo entre as pessoas e a estratégia</p><p>da organização. Trabalha para qualificar a equipe, obtendo um retorno eficiente em</p><p>produtividade, acordo e fidelidade dos colaboradores. O bom relacionamento</p><p>depende exclusivamente do comportamento de cada um.</p><p>As relações humanas podem ser aplicadas nos mais diferentes campos da</p><p>atividade do homem, seja dentro de um grupo social, na família, clube, grupo de</p><p>trabalho etc.</p><p>Foi possível observar na empresa, à oferta de benefícios aos funcionários,</p><p>poderá melhorar ou mudar a forma de custeio destes. Também poderá deixar a</p><p>critério dos colaboradores para escolher as opções a que mais interessar.</p><p>O objetivo deste trabalho foi realizar um estudo abrangente sobre a</p><p>importância de cada disciplina acadêmica em estudo e as vantagens de cada uma</p><p>na organização. Analisando todos os assuntos são ferramentas essenciais para o</p><p>desenvolvimento e estão presentes na vida pessoal e profissional das pessoas.</p><p>6. REFERÊNCIAS</p><p>Assessoria de imprensa interna – Themys Batista Cabral e Wallace Faria – (41)</p><p>3375-8625.</p><p>Document shared on www.docsity.com</p><p>Downloaded by: victor-andrade-eoq (vitinho.vs.vs3@gmail.com)</p><p>https://www.docsity.com/?utm_source=docsity&amp;utm_medium=document&amp;utm_campaign=watermark</p><p>22</p><p>Brodeur Assessoria de Comunicação [Grupo Boticário] – Liane Leonel, Isabela</p><p>Calixto e Patricia Ribeiro – (11) 3323-1582.</p><p>CHIAVENATO, I. Recursos humanos: o capital humano das organizações. 9 ed.</p><p>Rio de Janeiro: Elsevier, 2009.</p><p>Desenvolvimento de Recursos Humanos / Gustavo Nascimento, Leila Dutra</p><p>Rodrigues – São Paulo: Editora Sol, 2019. (Livro-texto).</p><p>Dinâmica das relações interpessoais / Tatiana Felipe Candido Arten – São Paulo:</p><p>Editora Sol, 2012. (livro-texto).</p><p>https://www.eufacobonito.com.br/processo-seletivo-do-grupo-boticario/ (acesso em</p><p>15/11/2019)</p><p>https://www.epgrupo.com.br/grupo-boticario-e-eleito-melhor-empresa-em-qualidade-</p><p>de-vida/ (acesso em 15/11/2019)</p><p>https://exame.abril.com.br/carreira/como-e-trabalhar-nas-empresas-de-beleza-com-</p><p>os-funcionarios-mais-felizes/ (acesso em 13/11/2019)</p><p>https://exame.abril.com.br/revista-exame/o-boticario-e-a-empresa-certa-no-pais-</p><p>certo/(acesso em 13/11/2019)</p><p>Suprimento de mão de obra / Fernando José Lopes. – São Paulo: Editora Sol, 2013.</p><p>(Livro-texto).</p><p>Document shared on www.docsity.com</p><p>Downloaded by: victor-andrade-eoq (vitinho.vs.vs3@gmail.com)</p><p>https://www.eufacobonito.com.br/processo-seletivo-do-grupo-boticario/</p><p>https://exame.abril.com.br/revista-exame/o-boticario-e-a-empresa-certa-no-pais-certo/</p><p>https://exame.abril.com.br/revista-exame/o-boticario-e-a-empresa-certa-no-pais-certo/</p><p>https://exame.abril.com.br/carreira/como-e-trabalhar-nas-empresas-de-beleza-com-os-funcionarios-mais-felizes/</p><p>https://exame.abril.com.br/carreira/como-e-trabalhar-nas-empresas-de-beleza-com-os-funcionarios-mais-felizes/</p><p>https://www.epgrupo.com.br/grupo-boticario-e-eleito-melhor-empresa-em-qualidade-de-vida/</p><p>https://www.epgrupo.com.br/grupo-boticario-e-eleito-melhor-empresa-em-qualidade-de-vida/</p><p>https://www.docsity.com/?utm_source=docsity&amp;utm_medium=document&amp;utm_campaign=watermark</p>