Técnicas de Avaliação de Candidatos

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TÓPICO 2 | TÉCNICAS PARA AVALIAÇÃO DE CANDIDATOS
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•	Características comportamentais relacionadas ao cargo. Refere-se aos aspectos 
do comportamento que são enfatizados como indicativos de sucesso no cargo. 
Geralmente são aspectos do comportamento mencionados pelas chefias como 
sendo críticos para o bom desempenho. Ex.: Iniciativa, integração com equipe 
de trabalho, dinamismo, simpatia etc.
Recomenda-se que o candidato seja entrevistado no mínimo por três 
pessoas, sendo que cada qual efetue a entrevista sobre um dos aspectos acima. 
Geralmente, um funcionário da área de Recursos Humanos (Setor Pessoal) efetua 
a entrevista para confirmar os dados de identificação e referências pessoais 
do candidato. O superior imediato (o futuro “chefe”) enfatiza o repertório 
de conhecimentos e experiências técnicas. Este poderá contar com o auxílio de 
especialistas, para melhor avaliar os conhecimentos que o candidato alega possuir. 
Por último, um psicólogo, ou um profissional habilitado, enfatiza as características 
comportamentais relacionadas ao cargo.
Todas as entrevistas devem ser previamente planejadas. No caso dos 
dados de Identificação e Referências Pessoais do Candidato, o entrevistador pode 
elaborar um roteiro a partir das informações contidas no currículo ou solicitação 
de emprego. Geralmente, estes documentos possuem um modelo similar em todas 
as organizações e são utilizados para coletar os dados de Identificação e referências 
pessoais do candidato.
No caso do repertório de conhecimentos e experiências técnicas, o 
entrevistador pode construir um roteiro a partir dos requisitos que estão definidos 
no cargo e das informações que estão no currículo ou solicitação de emprego.
Com relação ao aspecto comportamental, é um pouco mais complexo. 
Requer habilidade do entrevistador de questionar e analisar o repertório de 
situações vividas pelo candidato que sejam próximas, similares às que ele 
provavelmente viverá enquanto ocupante do cargo para o qual será contratado. 
O entrevistador precisa entender por quais razões a pergunta é elaborada dessa 
maneira e, principalmente, preparar-se para conduzi-la.
É necessário elaborar também um roteiro, com os aspectos do comportamento 
exigidos pelo cargo, para evitar que se façam perguntas a respeito de situações que 
nunca existiram. Perguntas de situações hipotéticas terão respostas hipotéticas. 
Perguntas de situações reais forçam o candidato a responder se possui ou não 
alguma experiência relacionada a tal situação. Quando somos questionados, 
geralmente buscamos respostas em nosso repertório de situações vividas. 
No caso da entrevista de seleção, precisamos saber se o candidato possui 
em seu repertório de experiências as que serão exigidas pelo cargo que ocupará. 
Com base em experiências e soluções já apresentadas, já vividas, pode-se dizer 
que, se ele resolveu assim uma vez, tenderá a agir da mesma maneira em 
situações próximas a essas. Assim, estamos diante de uma grande probabilidade