O papel do psicogo nas organizaçs

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O PAPEL DO PSICÓLOGO 
NAS ORGANIZAÇÕES 
 
 
 
 
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Dados Internacionais de Catalogação na Publicação (CIP) 
Baptista, Rogério Rodolfo 
B222o O papel do psicólogo nas organizações/ Rogério Rodolfo 
Baptista, – Londrina: Editora e Distribuidora 
Educacional S.A. 2019.
 105 p.
 ISBN 978-85-522-1499-1
 1. Psicologia organizacional e do trabalho. 2. Educação 
corporativa. I. Baptista, Rogério Rodolfo. II. Título. 
CDD 370 
Thamiris Mantovani CRB: 8/9491 
2019 
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CEP: 86041-100 — Londrina — PR 
e-mail: editora.educacional@kroton.com.br 
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http://www.kroton.com.br
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
SUMÁRIO 
Apresentação da disciplina.........................................................................4 
O mundo do trabalho e as relações trabalho-subjetividade-saúde do 
trabalhador ....................................................................................................5 
A história da psicologia organizacional e do trabalho ............................25 
As áreas da psicologia organizacional e do trabalho ..............................44 
Papéis e funções do psicólogo organizacional ........................................63 
Conceitos e perspectivas de estudo em Psicologia Organizacional e do 
Trabalho........................................................................................................81 
A ética na atuação do psicólogo organizacional e do trabalho..............102 
Organizações e perspectivas em Psicologia Organizacional e do 
Trabalho ......................................................................................................123 
3 
Apresentação da disciplina 
A disciplina “o papel do psicólogo nas organizações” aborda alguns 
dos principais temas relacionados ao papel, funções e atividades 
do psicólogo nas organizações e nos contextos de trabalho. Nessa 
disciplina, será abordado inicialmente o conceito de trabalho, sua 
evolução histórica e as implicações no trabalho do psicólogo. Em 
seguida, será apresentado um breve resumo da história da psicologia 
organizacional e do trabalho, tanto no contexto internacional quanto 
no Brasil. Também serão definidos os principais campos de atuação 
do psicólogo organizacional, que podem ser divididos em três grandes 
áreas: psicologia organizacional, psicologia do trabalho e gestão de 
pessoas. Os quatro níveis de atuação (operacional, tático, estratégico e 
político) do psicólogo também são temas importantes para compreender 
o papel do psicólogo. A pesquisa em psicologia organizacional e do 
trabalho, com os métodos empregados e os principais temas abordados 
nas últimas décadas; a questão da ética do psicólogo nos contextos 
de trabalho e organizações é um dos temas abordados. Por fim, serão 
discutidos temas atuais sobre os estudos das organizações, como os 
novos modelos de gestão e tendências nos estudos organizacionais. 
 
 
 
O mundo do trabalho e as 
relações trabalho-subjetividade-
saúde do trabalhador 
Autor: Rogério Rodolfo Baptista 
Objetivos 
• O conceito de trabalho e suas diferentes 
concepções. 
• Compreender as relações entre o trabalho, 
subjetividade e a saúde do trabalhador. 
• Identificar as relações entre as concepções atuais 
sobre o trabalho e a relação com a psicologia 
organizacional. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
1. Introdução aos temas trabalho e subjetividade 
“O trabalho enobrece o homem” e “primeiro o trabalho e depois o 
prazer” são duas expressões muito utilizadas em nossa sociedade. 
Mas que significados estão inseridos nessas máximas cotidianas? A 
primeira faz-nos pensar que o trabalho é algo que pode ser necessário 
às pessoas, que vai além de ser somente um meio de sobrevivência, 
ela nos remete à necessidade do trabalho como significante para 
que a pessoa se torne “alguém” e faça com que seja diferente de 
outros. O trabalho, para muitas pessoas, é uma das partes mais 
importantes da vida. Seria isso mesmo? Como conceituamos o 
trabalho? De que trabalho estamos falando? O trabalho, ao mesmo 
tempo pode ser algo que se constitui como fonte e meio de construção 
de nossas identidades, mas também pode ser algo que degrada, 
causa sofrimento e degrada o ser humano. Por outro lado, a segunda 
expressão coloca o trabalho como uma obrigação a ser cumprida, que 
exalta a importância do trabalho, e supõe ser oposto ao prazer, como 
se ele não pudesse existir fora do trabalho. Conhecemos pessoas 
que fazem seu trabalho com muito prazer e satisfação e pessoas que 
contam os minutos para que o dia de trabalho acabe, e ainda, outros 
que quando se aposentam reinventam o trabalho. 
Nessa aula, trataremos de como o trabalho pode ser central na vida, 
como ele pode ser fonte de prazer e significação positiva e, ao mesmo 
tempo, fonte de sofrimento, e como a psicologia pode contribuir para 
a compreensão e intervenção no processo trabalho-subjetividade-
saúde. Primeiro começaremos entendendo o significado do trabalho 
e sua evolução histórica, depois como o trabalho pode contribuir 
ou não para a saúde e bem-estar das pessoas e, finalmente, 
como a psicologia pode contribuir para essa discussão e ação. 
Venha conosco! 
6 
 
 
 
 
 
2. Concepções sobre o trabalho e as implicações 
sobre a subjetividade 
A palavra trabalho se origina do latim das palavras tripalium, 
trabicula, que são associadas à tortura, mas será que devemos 
necessariamente ao sofrimento ou ele pode ter outras questões 
associadas? O trabalho possui uma variedade de significados e 
sentidos. Nesse tópico, iremos estudar a construção histórica e os 
diferentes significados de trabalho. 
As concepções desenvolvidas na história da sociedade vão além dos 
sentidos pessoais que atribuímos ao trabalho. Para compreendermos 
como se deu a construção dos significados atuais do trabalho, faremos 
uma retrospectiva desse assunto. Os primeiros relatos próximos à 
concepção sobre trabalho humano como entendemos hoje remonta 
ao ano 8.000 a.C., quando a humanidade estava se organizando em 
comunidades e culturas. Com base na agricultura no Oriente Médio, 
na China, na Índia e no norte da África. Nessas sociedades, o trabalho 
era basicamente realizado por escravos. A construção das concepções 
sobre o trabalho está mais descrita na Antiguidade e associada ao 
pensamento grego e romano. Como presente no pensamento de Platão 
e de Aristóteles, o trabalho era visto como degradante, reservado aos 
escravos, pois exalavam a ociosidade como um princípio importante 
para o homem livre, o cidadão, que devia ser poupado do trabalho. A 
filosofia clássica caracterizava o trabalho como degradante, inferior e 
desgastante. A concepção do trabalho se restringiaàs atividades braçais 
e manuais e as atividades dos cidadãos deveriam ser restritas à política 
e às artes, que não eram consideradas trabalho. Aristóteles entendia 
a escravidão como natural e era legitimada na estrutura da sociedade. 
No Império Romano, o trabalho também era atividade de escravos e 
se sustentava pelas guerras e conquistas. Precisamos compreender 
que eram sociedades baseadas na escravidão. Hoje, podemos notar 
ainda presente resquícios dessa concepção, onde o trabalho manual é 
7 
desvalorizado e o trabalho intelectual é exaltado (BORGES; YAMAMOTO, 
2014: 28). 
Na Idade Média se dá o surgimento do capitalismo, e dá-se início à 
mudança da reflexão sobre o trabalho. Essa mudança de concepção 
do trabalho reflete em mudanças concretas na organização da 
sociedade e do trabalho. Marx coloca que essa mudança ocorre devido 
ao grande número de operários, estendendo seu campo de ação 
e fornecendo produtos em grande quantidade, e à eliminação das 
diferenças individuais, passando o capitalista a lidar com o operário 
médio ou abstrato, que coincide com o surgimento da manufatura 
e da necessidade de buscar compreensões que legitimassem a nova 
organização social. Nesse novo modelo, o capitalista possui os meios 
de produção, e basta aos operários vender sua mão de obra, que 
ocupa a posição de uma mercadoria. O trabalho passa a ter um valor 
de uso e um valor de troca. Como valor de uso, podemos entender 
que o trabalho tem seu valor como uma utilidade, para o trabalhador e 
para o capitalismo, e que como valor de troca, o trabalhador começa a 
vender sua força para que obtenha os recursos para sua sobrevivência, 
alienando-se do que produziu. O capitalista busca a mais-valia, ou seja, 
sempre ganhar mais como trabalho do operário quanto possível. Para 
que consiga isso, no início prolonga as jornadas de trabalho, chamada de 
exploração extensiva. Esse aumento da jornada de trabalho apresentava 
limitações por causa do próprio limite orgânico dos trabalhadores, assim 
o capitalista buscou aprimorar suas formas de ter mais lucros (BORGES; 
YAMAMOTO, 2014: 30). 
Adam Smith (economista do século XVII) atribuiu um relevante 
valor social ao trabalho e ao seu parcelamento, defendendo que a 
manufatura aumentaria a abundância geral, sendo um grande defensor 
da produtividade e para que isso acontecesse seria necessária a 
especialização e segmentação do trabalho, dando início à divisão do 
trabalho como um princípio importante, que depois seria amplamente 
utilizada nas etapas posteriores do capitalismo. Ele considerava 
8 
divisão do trabalho uma consequência da propensão da natureza 
humana para permutar, negociar e trocar bens, e das faculdades da 
razão e da linguagem. Essa visão contribuiu para uma hierarquização, 
desvalorizando o trabalho do serviço público, considerado improdutivo, 
e reforçou a concepção de instrumentalidade econômica do trabalho, 
em que esta valia tanto mais quanto aumentavam os rendimentos do 
detentor do capital, contribuindo com a visão do homus economicus. 
Esse modelo de produção afetou profundamente a sociedade. Umas das 
consequências foi a separação da vida privada e o trabalho. No âmbito 
da fábrica, surgiram as funções de direção e supervisão para fiscalizar e 
controlar o trabalho (BORGES; YAMAMOTO, 2014: 32). 
A reforma protestante também causou um grande impacto no mundo 
do trabalho. Max Weber (1967) defendeu que o protestantismo 
provocou uma nova visão sobre as relações entre o trabalho e a 
vida em seu livro “a ética protestante e o espírito do capitalismo”. O 
luteranismo criou a noção de vocação, que consistia em um chamado 
de Deus para a realização de um trabalho secular ou uma missão, 
dando ao trabalho um status de missão pessoal e espiritual, exaltando o 
trabalho para a glorificação de Deus e, ao mesmo tempo, reprovando a 
ociosidade, incutindo que quanto mais duro se trabalha, mais se prova 
ser merecedor da graça divina. A essa visão se deu o nome da fase de 
“glorificação do trabalho”. (BORGES; YAMAMOTO, 2014: 31) 
Segundo Marx, o trabalho tem dois sentidos: de um lado produz a 
própria condição humana e de outro representa um eixo da história 
da humanidade. Em relação ao primeiro, o trabalho é a expressão do 
seu próprio ser, diferenciando-o dos demais animais e no segundo 
representa a noção de que a história da humanidade é a história das 
relações de trabalho. O trabalho possui sete características principais: 
a) alienante, porque o trabalhador desconhece o próprio processo 
produtivo e o valor que agrega ao produto, além de não se identificar 
com os produtos de seu trabalho; b) explorador, devido aos objetivos 
de produção da mais-valia vinculada ao processo de acumulação do 
9 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
capital; c) humilhante, porque afeta negativamente a autoestima; d) 
monótono em sua organização e conteúdo da tarefa; e) discriminante, 
porque classifica os homens na medida em que classifica os trabalhos; 
f) embrutecedor, porque, longe de desenvolver as potencialidades, 
inibe ou nega sua existência por meio do conteúdo pobre, repetitivo 
e mecânico das tarefas; e g) submisso, pela aceitação “passiva” das 
características do trabalho e do emprego, pela imposição da organização 
interna do processo de trabalho, pelas relações sociais mais amplas e, 
especialmente, pela força do exército industrial de reserva (BORGES; 
YAMAMOTO, 2014: 34). 
Podemos resumir as concepções sobre o trabalho apresentadas até 
aqui em três tipos: o pensamento greco-romano, a do capitalismo 
liberal (ética do trabalho) e a concepção marxista. As concepções 
sobre o trabalho sofreram mudanças importantes com o avanço do 
capitalismo. Num cenário onde capitalismo caminha para uma economia 
livre de mercado e do modelo monopolista e/ou oligopolista, novas 
circunstâncias econômicas e sociais surgem e influenciam a concepção 
sobre trabalho. Nesse contexto, surge “administração científica”, que 
tem entre seus expoentes Taylor e Fayol. 
PARA SABER MAIS 
Frederick Taylor (1856 – 1915) formou-se engenheiro 
mecânico estudando à noite. Escreveu o livro “Os Princípios 
da Administração Científica”, publicado em 1911. É 
considerado o pai da administração moderna e criou a 
teoria da Organização Racional do Trabalho (ORT), cujos 
princípios são: análise do trabalho e estudo dos tempos e 
movimentos; estudo da fadiga humana; divisão do trabalho 
e especialização do operário; desenho de cargos e tarefas; 
incentivos salariais e prêmios; conceito de homo economicus; 
boas condições de trabalho; padronização e supervisão 
funcional. 
10 
Taylor defendia que os principais objetivos da administração era 
assegurar o máximo de prosperidade ao capitalista (através do lucro) e, 
ao mesmo tempo, o máximo de prosperidade ao empregado (através 
de altos salários). Ele propôs a assunção de métodos científicos para 
lidar com as questões da administração e gestão das empresas e 
não somente a experiência prática, adotando métodos de tempos e 
movimentos para eliminar movimentos desnecessários e substituir 
os lentos e ineficientes por rápidos. Do ponto vista do trabalho, suas 
ideias influenciaram diretamente a forma de organização do trabalho. 
Ele levou a divisão do trabalho para um outro patamar, onde o 
trabalho de cada empregado deveria ser minuciosamente planejado 
pela direção da empresa, sendo que ao operário lhe caberia somente 
a execução, sendo poupado de pensar e obedecendo as normas. 
Com objetivo de aumentar a produtividade, Taylor propôs a seleção 
científica, baseada num perfil de tarefas e do próprio trabalhador e 
o treinamento sistemático na função, visando eliminar desperdícios 
de tempo e movimentos. Também podemos citar como um princípio 
importante a supervisão imediata, ou seja, a legitimação da figura do 
“chefe”, uma pessoa que deveria comandar e dar ordens explícitas sobre 
as tarefas para cada empregado. Todo esse trabalho estava aliado ao 
incentivo salarial. Ele acreditava que, quanto mais o empregado fosse 
recompensadopelo seu esforço de produtividade, mais deveria ganhar, 
assim os empregados começam a desejar cada vez mais a produtividade, 
levando muitas vezes a esforços exagerados e autodestrutivos. Uma 
das principais consequências é que radicalizou a monotonia e a cisão 
entre o pensamento e a execução das tarefas, e ampliou a mais-valia 
relativa. Junto com Taylor, temos também as contribuições de Fayol 
(1841-1925), que se preocupava mais com a organização como um todo, 
mais especificamente com as funções de gerenciamento. Em resumo, 
podemos compreender as influências deles em quatro características 
da concepção de trabalho: formalista (da empresa), que consiste em 
perceber a empresa como um conjunto de cargos hierarquizados; 
mecanicista (do operário), que defende uma acomodação das 
11 
personalidades às necessidades organizacionais; naturalista (da 
organização do trabalho), que defende que o parcelamento das tarefas 
é uma tendência natural e não uma construção social; e hedonista 
(da motivação), que tenta prever o comportamento, vinculando-o 
exclusivamente à remuneração do trabalho (BORGES; YAMAMOTO, 
2014: 37). 
ASSIMILE 
Mais-valia relativa: ocorre quando tenta-se ampliar a 
produtividade física do trabalho pela via da mecanização. 
Essa forma de produção de mais-valia relativa é um modo 
de incrementar a produção do excedente a ser apropriado 
pelo capitalista. O capitalista obriga o trabalhador a 
trabalhar em um ritmo tal que, sem alterar a duração da 
jornada, produzem mais mercadorias e mais valor do que 
sem essa mecanização. 
Em paralelo ao movimento de Taylor e Fayol, surge também o 
movimento que ficou conhecido por fordismo, devido ao fato de ser 
liderado por Henry Ford. Suas contribuições consistiram em inovações 
tecnológicas (mecanização) e econômicas (produção em massa que 
influenciou as relações de consumo), tendo desdobramentos tanto na 
organização do trabalho quanto na gestão de pessoal. Esse modo de 
organizar o trabalho modificou seu ritmo , colocando as pessoas na 
cadência das máquinas. Ford também instituiu o five dollar day, uma 
política de remuneração que tinha como objetivos aumentar o poder 
de consumo das pessoas e possibilitar o acesso aos bens produzidos 
(o automóvel) e garantir que os funcionários tivessem uma boa renda, 
evitando problemas com sindicatos, muito comuns nessa época. 
Também visava resolver problemas de indisciplina, absenteísmo, 
12 
 
rotatividade, desinteresse pela produção e dificuldades de comunicação 
e adaptação dos imigrantes. Outro aspecto importante é que o 
pagamento dependia não só da sua produção como também de seus 
hábitos de vida em geral. Ford institui uma forma de vigilância da vida 
do empregado com visitas à sua casa. Os funcionários eram avaliados 
quanto sua dedicação à família, aos cuidados com a casa, à aplicação 
do salário, aos hábitos de poupança, ao uso de bebidas alcoólicas, entre 
outros aspectos (BORGES; YAMAMOTO, 2014: 38). 
Outra fase importante é a fase Gerencialista, alicerçada ao estado do 
bem-estar. Não era mais possível se administrar somente requerendo 
os esforços físicos do trabalhador, mas precisava também de sua 
mente, para Borges e Yamamoto (2014: 43) a concepção gerencialista do 
trabalho diferencia-se da capitalista tradicional no que se refere à base 
de poder (de controle do trabalho), que deixa de ser exclusivamente a 
propriedade e busca outras formas de legitimação. Passa a necessitar da 
aprovação daqueles sobre quem é exercida a autoridade (o trabalhador) 
e requer o desmantelamento da base de poder anteriormente 
estabelecida. O gerencialismo cria novas demandas, é preciso saber 
como liderar, motivar, combater a rotatividade, desenvolver gestores, 
como negociar, como comunicar, entre outras questões. Em resumo, 
esse modelo trouxe uma nova concepção de trabalho, distanciando a 
noção clássica de sucesso como consequência do trabalho duro, mas 
mantendo o papel instrumental para fins econômicos e salariais. 
Outro movimento que influenciou as formas de trabalho foi o Toyotismo 
(nome referente à implantação ter ocorrido na fábrica da Toyota 
no Japão). É um sistema de produção de mercadorias com vista à 
flexibilização na fabricação de produtos e veio como substituído ao 
modelo Fordista. O modelo foi desenvolvido de 1948 a 1975. Esse 
modelo possui basicamente os seguintes traços (ANTUNES, 2002: 54): 
a. É uma produção mais vinculada à demanda, visando atender às 
exigências mais individualizadas, diferente do da produção em 
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série aplicado pelo Fordismo, tornando-a mais variada e bastante 
heterogênea. 
b. Fundamenta-se no trabalho do operário em equipe, com 
multivariedade de funções, rompendo com o caráter parcelado 
do Fordismo. 
c. Adota um modelo de produção flexível, que possibilita ao 
empregado operar várias máquinas simultaneamente, alterando a 
relação homem/máquina do Fordismo. 
d. Adota o princípio just in time para melhor aproveitamento do 
tempo de produção. 
e. Utiliza o sistema kanban, placas ou senhas de comando para 
reposição de peças e de estoque. Os estoques são mínimos. 
f. Tem uma estrutura horizontalizada, se preocupando somente com 
seu produto. As demais tarefas são terceirizadas. 
g. Organiza os Círculos de Controle de Qualidade (CCQs), constituído 
por grupos de trabalhadores que são instigados para discutir seu 
trabalho e desempenho, visando melhorar a produtividade, sendo 
um importante instrumento para utilizar a capacidade intelectual e 
cognitiva do trabalhador, que o Fordismo desprezava. 
h. Implantação do “emprego vitalício” para uma parcela dos 
trabalhadores (25 a 30% do total). 
O processo implantado pelo Toyotismo promoveu ainda mais a 
intensificação da exploração do trabalho. Se por um lado os empregados 
poderiam participar mais, dando ideias, por outro a empresa poderia 
se apropriar desse conteúdo e utilizar para aumentar a produtividade e 
intensificação do trabalho. Essas mudanças significaram a diminuição ou 
mesclagem do modelo taylorista de participação dentro da ordem e do 
universo da empresa, pelo envolvimento manipulatório (ou cooptado), 
pela eliminação da organização autônoma dos trabalhadores e pela 
sociabilidade moldada pelo sistema de mercadorias. Esses modelos 
abriram espaço para novas formas de intensificação do trabalho 
com um apelo pelo envolvimento do trabalhador e ao discurso da 
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participação, muito comum hoje nas organizações. Trazendo também 
mecanismos de maior controle, onde a dominação ocorre de maneira 
inconsciente. Esperam que o trabalhador realize determinadas ações 
de forma autônoma porque se identifica com os objetivos e os valores 
das empresas e não mais pelo controle estrito da supervisão. O controle 
é interiorizado culturalmente e passa a ser tomado por autocontrole 
(HELOANI, 2007: 94). 
Nos dias atuais, temos que PAGÉS (1993:78) chamou de empresas 
hipermodernas representantes da evolução atual do capitalismo. São 
organizações que possuem sistemas que viabilizam a intermediação 
entre suas ações de exploração e dominação e as vantagens e 
benefícios oferecidos aos indivíduos, de tal forma que essa contradição 
é minimizada e os que nela trabalham até colaboram para sua própria 
submissão. Ela se dá basicamente através de quatro mecanismos: 
através da abstração, que a partir das recompensas financeiras e 
benefícios instaura uma lógica mercantil no conjunto das relações 
sociais, levando o indivíduo a separá-lo de sua realidade pessoal e 
social, renunciando à sua identidade pessoal e social para se identificar 
com o modelo proposto pela empresa; através da objetivação, quando 
submete a pessoa a um mundo de números, indicadores e outras 
racionalizações, desconsiderando a subjetividade presente nas relações 
sociais; através da desterritorialização, fazendo com que o indivíduo 
enxergue a corporação como um mundo à parte, levando-o a esquecer 
de sua história, ou ao menos, submetê-la aos interesses da organização 
e da individualização,induzindo uma exacerbada competitividade 
dentro da organização com objetivo de gerar aumento da produtividade, 
levando as pessoas à luta por seu próprio espaço, por seu próprio 
reconhecimento em detrimento à harmonização ou à saudável 
convivência com seus colegas de trabalho. 
Duas novas concepções sobre o trabalho estão presentes nas 
discussões atuais, uma designada “ética do lazer” e outra “laços 
sociais”, ambas possuem coisas em comum, mas também 
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diferenciações importantes que atingem os trabalhadores. Faremos 
um resumo das principais características de cada. A concepção 
da “ética do lazer” parte da crítica ao trabalho sob o taylorismo-
fordismo, nessa visão, considera-se impossível a superação da 
alienação no trabalho, sendo que o trabalhador é incapaz de se 
conceber como parte do coletivo, não podendo exercer o poder para 
a mudança, causando o aumento da exclusão social, fazendo com 
que o trabalho perca sua importância na construção da identidade 
dos trabalhadores. A ação política e transformadora da sociedade 
não tem mais o trabalho como eixo central. Os movimentos sociais 
substituíram o movimento trabalhista em seu papel revolucionário. 
Na concepção “laços sociais” há uma crescente diversidade de 
modos de produzir nos dias atuais com diversificação de profissões 
e de atividades do trabalho, levando a uma flexibilização constante. 
Ocorre em uma sociedade onde há o individualismo de massa e 
fragmentação, onde as instituições perderam sua força. O mercado 
de trabalho é caracterizado pela precarização e desestabilização e há 
a diminuição das relações de trabalho com base no salário. Estamos 
numa transição do modelo predominantemente industrial para a 
chamada sociedade do conhecimento, na qual a informação regular 
traz desenvolvimento. O trabalho se constitui como um dos principais 
elementos de organização da sociedade, de integração social e de 
laço social. Nessa visão, há a redescoberta democrática do trabalho, 
valorizando a dignidade humana, e o trabalho segue implicado no 
processo de construção da identidade. 
3. O trabalho, subjetividade e saúde do 
trabalhador 
Abordaremos agora as relações entre o trabalho, subjetividade e 
saúde do trabalhador. Uma questão importante é a discussão de 
qual é o lugar que subjetividade ocupa atualmente nas organizações. 
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É comum o estudo de temas como motivação, liderança, trabalho 
em equipe, talentos, gestão de pessoas, cultura organizacional, 
clima organizacional, esses temas são tão relevantes, mas o que 
mais podemos estudar? (LANCMAN; UCHIDA, 2003: 81). Para isso, 
utilizaremos como referência uma abordagem conhecida como 
Psicodinâmica do trabalho. 
A Psicodinâmica do Trabalho foi fundada por Christophe Dejours, 
doutor em Medicina, especialista em medicina do trabalho e em 
psiquiatria e psicánalise. Em seu percurso teórico, incialmente estava 
vinculado à abordagem francesa conhecida como Psicopatologia do 
Trabalho, que buscava o nexo causal entre determinadas organizações 
e condições de trabalho e o adoecimento mental. Esperava-se em que 
dadas certas condições ambientais, as pessoas iriam necessariamente 
adoecer psiquicamente. Mas Dejours, partindo do trabalho de 
campo e estudando situações concretas de trabalho, observava que 
frequentemente isso não ocorria, mas sim um estado de normalidade. 
Buscava compreender como os trabalhadores conseguiam manter 
certo equilíbrio, mesmo submetidos a condições de trabalho 
desestruturantes. O ponto de partida das pesquisas de Dejours passa 
a ser não mais o que adoece o trabalhador, mas como ele continua são 
apesar das adversidades. 
Para Dejours, o trabalho pode ser fatigante ou equilibrante. Ele se 
torna fatigante quando a energia pulsional não acha descarga no 
exercício do trabalho e se acumula no aparelho psíquico, ocasionando 
um sentimento de desprazer e tensão. E será equilibrante quando o 
trabalho é livremente escolhido ou livremente organizado oferecendo 
vias de descarga mais adaptadas às necessidades do sujeito. Assim, 
a organização do trabalho que não permite certo grau de autonomia 
ante o planejado (trabalho prescrito) e o efetivamente realizado 
17 
 
 
 
 
(trabalho real) pode ser gerador de sofrimento e desprazer. Na 
verdade, a própria definição de Dejours sobre o trabalho revela 
sua concepção; para ele, é no espaço entre o trabalho prescrito e o 
trabalho real que pode ocorrer ou não a sublimação e a construção 
da identidade no trabalho. 
Trabalhar é preencher a lacuna entre o prescrito e o real. Ora, o que 
é preciso fazer para preencher esta lacuna não tem como ser previsto 
antecipadamente. O caminho a ser percorrido entre o prescrito e o real deve 
ser, a cada momento, inventado ou descoberto pelo sujeito que trabalha. 
(DEJOURS, 2004:28) 
Ao realizar o trabalho, a pessoa não segue exatamente as regras 
(prescrito) na maioria das vezes, mesmo que por ínfima mudança, 
ele faz algo diferente de outra pessoa se fosse fazer a mesma coisa. 
Essa maneira de “burlar” as regras do trabalho prescrito é chamada 
por Dejours de inteligência astuciosa, que é fundamentalmente 
transgressiva e visa servir de via para a descarga psíquica do sujeito. 
Este tipo de inteligência requer um ajustamento das relações entre 
as prescrições das tarefas e obstáculos impostos pela organização do 
trabalho e a inteligência originada da experiência real do trabalhador 
e da sua concepção sobre a atividade. Ela é fundamental para o 
trabalhador, para sua dinâmica psíquica, que junto com o espaço para 
discussão, contribue para o bem-estar do trabalhador. Quando isso 
é cada vez menos permitido, mais o sofrimento pode estar presente 
(MENDES, 1995). 
O sofrimento, considerado inerente ao processo de trabalho e assim 
impossível de ser eliminado, não é necessariamente patogênico, mas 
pode vir a tornar-se quando todas as possibilidades de adaptação ao 
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trabalho para colocá-lo em concordância com o desejo individual forem 
utilizadas e as demais possibilidades estiverem bloqueadas. 
Contra a angústia do trabalho, assim como contra a insatisfação, os 
trabalhadores elaboram estratégias defensivas, de maneira que o 
sofrimento não é imediatamente identificável. Os trabalhadores não são 
passivos em relação à organização do trabalho, mas são capazes de se 
proteger elaborando defesas que escondem (mascaram, ocultam) ou 
evitam o sofrimento que os acomete, mas nem todos são capazes de se 
livrar dos transtornos, pois o adoecimento pode acontecer por causa de 
uma retenção da energia pulsional, gerada em uma situação de trabalho 
que impede a descarga adequada da carga (DEJOURS; ABDOUCHELI; 
JAYET,1994: 57). Os trabalhadores podem apresentar mecanismos 
de defesa individuais, como se isolar do grupo, ou estratégias de 
defesa coletivas, como menosprezar o perigo ou ridicularizar colegas 
que sofreram acidentes; essas têm como função adaptar o sujeito às 
pressões de trabalho com o objetivo de enfrentar o sofrimento. Essas 
estratégias visam tentar manter o equilíbrio entre o que se sente e o que 
se faz e vive. 
O trabalho não é apenas uma atividade; ele é, também, uma forma 
de relação social, o que significa que ele se desdobra em um mundo 
humano caracterizado por relações de desigualdade, de poder e de 
dominação. Apenas uma pequena parte do trabalho real é visível 
aos olhos da prescrição e da organização do trabalho. A maior parte 
dele consiste em uma infinidade de comportamentos, sentimentos, 
pensamentos e atitudes não reconhecidos formalmente nem pela 
hierarquia, nem pelos consumidores, nem pelos pares, portanto, 
invisíveis (DEJOURS; ABDOUCHELI; JAYET,1994: 73). A figura 1 apresenta 
esses conceitos de forma esquemática. 
19 
 
 
 
 
 
 
 
t 
' 
Figura 1 
Trabalho prescrito 
Inteligência astuciosa 
Trabalho real 
Trabalho fa�gante 
Estratégias denfensivas 
e mecanismos de defesa 
Trabalho equilibrante 
Bem-estare sa�sfação 
Fonte: elaborado pelo autor. 
4. Conclusão 
Nessa aula, dialogamos sobre as diversas concepções de trabalho, 
sua evolução histórica e suas relações com a subjetividade e saúde 
do trabalhador. Apresentamos também uma visão sobre a relação 
saúde-trabalho nas relações de trabalho. Pode-se notar que nossas 
concepções sobre o trabalho estão encharcadas de ideologias 
que foram sendo acumuladas na história. O psicólogo deve estar 
consciente desses significados e como eles interferem na sua atuação 
profissional. 
20 
 
TEORIA EM PRÁTICA 
Reflita sobre a seguinte situação: Você é o psicólogo(a) 
responsável pelo serviço de apoio ao trabalhador de um 
órgão público na área da saúde. Um supervisor procurou 
o serviço com queixas de um servidor. Ele reclama que 
o servidor só chega atrasado, não interage com os com 
seus pares, está se isolando de todos, responde de forma 
ríspida aos questionamentos, reclama que o trabalho é 
chato e monótono, que não é respeitado e é visto como se 
fosse uma “máquina de trabalhar”. O supervisor diz que o 
trabalho é assim mesmo, que ele que escolheu trabalhar ali 
e não é problema dele, que o papel do supervisor é fazer as 
pessoas trabalharem direito, afinal é cobrado disso todos os 
dias pelo gerente. O servidor foi procurado para conversar 
e disse que está insatisfeito com a supervisão e a forma que 
é tratado, que, pra ele, o trabalho é fundamental para sua 
vida, pois investiu muito para chegar até ali e quer respeito, 
quer participar das decisões sobre seu trabalho, mas não 
tem espaço para isso. Agora reflita: Quando falamos sobre 
o trabalho no cotidiano, tendemos a revelar, de maneira 
implícita ou não, as concepções sobre o trabalho que 
incorporamos em nossa história pessoal. Com base nos 
relatos fictícios, descreva quais são as concepções sobre 
o trabalho presentes nos discursos do supervisor e do 
trabalhador. 
VERIFICAÇÃO DE LEITURA 
1. As concepções sobre o trabalho variaram no decorrer 
da história. Em cada época tivemos pessoas que 
influenciaram nessas visões. Assinale a alternativa 
21 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
abaixo que identifica corretamente a concepção de 
trabalho com seu respectivo autor: 
a. Para Taylor, o trabalho deveria ser equilibrado, ou 
seja, prazeroso e criativo, onde cada pessoa deveria 
escolher livremente a forma de realizá-lo. 
b. Para Marx, o trabalho ao mesmo tempo produz a 
própria condição humana e representa um eixo da 
história da humanidade. 
c. Para Adam Smith, o trabalho ocorre no espaço entre 
o trabalho prescrito e o trabalho real, onde pode 
ocorrer ou não a sublimação e a construção da 
identidade no trabalho. 
d. Para Ford, o trabalho é alienante, porque o 
trabalhador desconhece o próprio processo produtivo 
e o valor que agrega ao produto, além de não se 
identificar com os produtos de seu trabalho. 
e. Para Dejours, o trabalho deve possuir uma natureza 
mecanicista, pois deve haver uma acomodação das 
personalidades às necessidades organizacionais. 
2. O Toyotismo foi implantado inicialmente na fábrica da 
Toyota no Japão. É considerado um dos princípios do 
Toyotismo: 
a. Organizar os Círculos de Controle de 
Qualidade (CCQs). 
b. Fazer a análise do trabalho e estudo dos tempos e 
movimentos. 
c. Promover a divisão do trabalho e especialização 
do operário. 
d. Fornecer supervisão funcional constante. 
e. Realizar estudos da fadiga humana. 
22 
 
 
 
 
 
 
3. Dejours trouxe uma nova visão sobre as relações entre 
trabalho e saúde. Sobre suas construções teóricas, é 
correto afirmar que: 
a. O trabalho equilibrante ocorre quando a energia 
pulsional não acha descarga no exercício do trabalho 
e se acumula no aparelho psíquico, ocasionando um 
sentimento de desprazer e tensão. 
b. O trabalho prescrito é a tarefa efetivamente realizada. 
c. Trabalhar é preencher a lacuna entre o trabalho 
fatigante e o real. 
d. Dejours procurava compreender como os 
trabalhadores conseguem manter certo equilíbrio, 
mesmo submetidos a condições de trabalho 
desestruturantes. 
e. A inteligência astuciosa está relacionada ao 
cumprimento estrito das normas de trabalho. 
Referências Bibliográficas 
ANTUNES, Ricardo. Os sentidos do trabalho: Ensaio sobre a afirmação e a 
negação do trabalho. 6. ed. São Paulo: Boitempo Editorial, 2002. 258 p. 
BORGES, Livia de Oliveira; YAMAMOTO, Oswaldo H. Mundo do trabalho: Construção 
histórica e desafios contemporâneos. In: ZANELLI, José Carlos; BORGES-ANDRADE, 
Jairo Eduardo; BASTOS, Antônio Vergílio Bittencourt. Psicologia, Organizações e 
Trabalho no Brasil. 2. ed. Porto Alegre: Artmed, 2014. Cap. 1. p. 25-94. 
DEJOURS, C.; ABDOUCHELI, E.; JAYET, C. Psicodinâmica do trabalho: contribuições 
da escola dejouriana à análise da relação prazer, sofrimento e trabalho. São 
Paulo: Atlas, 1994. 
DEJOURS, Christophe. Subjetividade, trabalho e ação. Prod. [online]. 2004, vol.14, 
n.3, pp.27-34. ISSN 0103-6513. 
HELOANI, Roberto. Gestão e Organização no Capitalismo Globalizado: História 
da Manipulação Psicológica no Mundo do Trabalho. São Paulo: Editora Atlas 
S.A., 2007. 
23 
LANCMAN, Selma; UCHIDA, Seiji. Trabalho e subjetividade: o olhar da Psicodinâmica 
do Trabalho. Cadernos de Psicologia Social do Trabalho, São Paulo, n. 6, 
p.79-90, 2003. Disponível em: < http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?script=sci_ 
arttext&pid=S1516-37172003000200006 >. Acesso em: 17 fev. 2019. 
MENDES, Ana Magnólia Bezerra. Aspectos psicodinâmicos da relação homem-
trabalho: as contribuições de C. Dejours. Psicologia: Ciência e Profissão, [s.l.], v. 
15, n. 1-3, p.34-38, 1995. FapUNIFESP (SciELO). http://dx.doi.org/10.1590/s1414-
98931995000100009. 
PAGÉS, Max et al. O poder das organizações. São Paulo: Atlas, 1993. 
Gabarito 
Questão 1 – Resposta: B 
Resolução: Para Marx, o trabalho é fundamental para a formação 
humana, está na gênese sua identidade e isso nos diferencia de 
todos os outros seres. Por outro lado, ele também representa o 
momento histórico da humanidade, pois é determinado pelas 
condições sociais e econômicas que vivemos. 
Questão 2 – Resposta: A 
Resolução: Os CCQs – Círculos de Controle de Qualidade–é uma 
estratégia importante para o Toyotismo; ele visa à participação 
das pessoas na solução de problemas do cotidiano e também faz 
com que os operários foquem sua atenção em problemas que a 
empresa deseja e não em outras questões. 
Questão 3 – Resposta: D 
Resolução: Dejours começou a perceber que aparentemente nem 
todos adoeciam e começou a se preocupar porque isso acontecia. 
Ampliou sua visão sobre esses fenômenos. 
24 
http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1516-37172003000200006
http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1516-37172003000200006
http://dx.doi.org/10.1590/s1414-98931995000100009
http://dx.doi.org/10.1590/s1414-98931995000100009
 
 
 
A história da psicologia 
organizacional e do trabalho 
Autor: Rogério Rodolfo Baptista 
Objetivos 
• Apresentar os mais importantes marcos históricos 
da psicologia organizacional e do trabalho. 
• Refletir criticamente sobre os impactos dos 
acontecimentos sobre a história da psicologia 
organizacional e do trabalho. 
• Compreender as influências dos acontecimentos 
históricos para as atuais concepções e relações da 
psicologia organizacional e do trabalho. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
1. Da psicologia organizacional e do trabalho 
A psicologia organizacional e do trabalho é umas áreas mais importantes 
da psicologia nos dias atuais. A psicologia organizacional é a segunda 
maior área de atuação do psicólogo, segundo pesquisa realizada pelo 
CFP – Conselho Federal de Psicologia em 1988 (CONSELHO FEDERAL 
DE PSICOLOGIA, 1988). Já em 2000, foi tida como a terceira área onde 
concentra mais profissionais, com 12.4% dos psicólogos registrados (WHO 
& CFP, 2001). Ela se constitui um campo muito importante na atuação e 
pesquisa na psicologia atual. A psicologia organizacional e do trabalho 
pode ser entendidacomo campo de compreensão e intervenção sobre 
o trabalho e as organizações, visando analisar a interação das múltiplas 
dimensões que caracterizam pessoas, grupos e organizações, com a 
finalidade de construir estratégias e procedimentos que promovam, 
preservem e reestabeleçam o bem-estar das pessoas (ZANELLI; BORGES-
ANDRADE; BASTOS, 2014: 98). A psicologia organizacional refere-se ao 
desenvolvimento e à aplicação de princípios científicos no ambiente 
de trabalho. (SPECTOR, 2006:5). Segundo Spector (2006:5), a psicologia 
organizacional contém duas grandes divisões: a industrial (ou seja, recursos 
humanos) e a organizacional; já para Zanelli Borges-Andrade; Bastos (2014: 
102) a Psicologia Organizacional tem três grandes áreas de preocupações: o 
trabalho, a organização e a gestão de pessoas. 
Nessa aula, compreenderemos como a psicologia organizacional tomou a 
forma atual, quais são os fatores que influenciaram na construção desse 
campo do conhecimento e suas implicações no cenário atual da profissão. 
2. História da psicologia organizacional e 
do trabalho 
As origens da psicologia organizacional remontam às experiências da 
psicologia experimental no final do século XVIII, no início da psicologia 
26 
 
científica. Em 1899, o fisiologista Luigi Patrizi cria o laboratório para 
o estudo da fadiga em Modena, na Itália. Na Alemanhã, Kraeplin e na 
Itália, Mosso criam laboratórios para estudar aspectos psicofisiológicos 
relacionados à carga de trabalho. Já na França, Lahy utilizou-se de testes 
na seleção de trabalhadores (DALBOSCO; ROSA; PISONI, 2019). 
Nos Estados Unidos da América, temos dois grandes expoentes da 
psicologia organizacional, considerados os fundadores dessa ciência, 
Hugo Münsterberg e Walter Dill Scott. Ambos eram professores 
universitários e psicólogos experimentais, se interessavam por um 
campo aplicado da psicologia emergente, os problemas organizacionais. 
Münsterberg estava especialmente interessado na seleção de 
funcionários e no uso de novos testes psicológicos. Seu trabalho 
foi fortemente influenciado por Taylor, considerando três aspectos 
principais: o melhor homem, o melhor trabalho e o melhor resultado. Ele 
publicou o que foi considerado o primeiro compêndio sobre psicologia 
organizacional, intitulado de Psychology and Industrial Efficiency (1913). Já 
Scott publicou The Teory of Advertising (1903), cujo interesse principal era 
a psicologia da publicidade. A principal área de interesse de Scott era a 
aplicação do conhecimento científico a problemas de negócios. Alguns 
de seus métodos de seleção de pessoal incluíam testes para medir 
certas características desejáveis e escalas de classificação para 
avaliar candidatos em habilidades e atributos necessários (aparência, 
comportamento, limpeza, julgamento, precisão). Em 1919, Scott e seus 
associados fundaram a Scott Company Engineers and Consultants in 
Industrial Personnel, e prestaram serviços para mais de 40 empresas 
industriais em seu primeiro ano (SPECTOR; 2006:9). 
Como já havia referido, nessa época, uma das principais influências 
da psicologia organizacional foi o trabalho de Frederick W. Taylor, 
que desenvolveu a administração cientifica, como estudamos na 
27 
primeira aula. Nesse sentido, as preocupações principais da psicologia 
organizacional na época estava em proporcionar ferramentas práticas 
para a adaptação do homem ao trabalho e aumentar sua produtividade. 
Os temas principais giravam em torno de: análise cargos e do trabalho; 
redução e controle da fadiga humana; como selecionar os funcionários 
mais adequados às tarefas, segundo as características exigidas 
para o desempenho do cargo; como treinar melhor os funcionários 
para o desempenho de tarefas e como recompensar e incentivar os 
funcionários para uma maior produtividade. Outra influência importante 
da época foi o casal Frank e Lilian Gilbreth. Ele um engenheiro e ela uma 
psicóloga, que estudaram como desempenhar eficientemente as tarefas 
numa fábrica. Eles se ocuparam de estudos sobre tempo e movimentos, 
que envolveram medição e a sincronização de ações executadas pelas 
pessoas durante as tarefas, com o objetivo de desenvolver uma maneira 
mais eficiente de trabalhar. Eles aperfeiçoaram novas técnicas, que 
visavam a melhor forma de projetar a tecnologia para as pessoas. Eles 
foram responsáveis pelo início do que se tornaria o campo fator humano 
na psicologia organizacional. Outros fatos interessantes sobre o casal 
são que ela foi considerada a primeira pessoa a receber o título de Ph.D. 
em psicologia organizacional em 1915, e que eles serviram de inspiração 
para o filme Cheaper by the Dozen (no Brasil uma versão posterior foi 
nomeado de “doze é demais”), que conta suas vidas como atarefados 
pais de 12 crianças (SPECTOR; 2006:9). 
As guerras mundiais trouxeram forte impacto para o desenvolvimento 
da psicologia organizacional. O Exército americano sempre foi um dos 
principais campos para os psicólogos organizacionais da época. Na 
primeira guerra mundial, em 1917, um grupo de psicólogos, liderado 
por Robert Yerkes, criou os testes Army Alpha e Army Beta para medir 
a habilidade mental dos soldados e ajudar as forças armadas a alocá-
los nas melhores posições dentro das tropas. Esses testes serviram de 
28 
fundamento para aplicação de testes em massa nos EUA, que depois 
foram utilizados na área educacional e no ambiente de trabalho. No 
período entre guerras, a psicologia expandiu-se na maioria das áreas de 
como é conhecida hoje. As organizações cresciam e novas demandas 
surgiam, a psicologia organizacional aproveitou e se inseriu nessas 
oportunidades. Muitos psicólogos americanos se interessaram pela 
nova área e começaram a estudá-la e atuar no campo profissional, 
trabalhando em empresas ou constituindo consultorias específicas na 
área. A Phychological Corporation, de James Mckeen Cattell, foi uma das 
principais e existe até os dias de hoje (SPECTOR; 2006:10). 
George Elton Mayo, em 1933, publicou o livro The Human Problems of 
Industrial Civilization. O livro se originou de estudos coordenados por ele 
entre 1924 e 1927, numa fábrica da Western Electric Company, localizada 
no bairro de Hawthorne (Chicago – EUA). Originalmente, esses estudos 
tinham como objetivo estudar a influência do nível de iluminação 
sobre a produtividade dos trabalhadores. Os estudiosos que dirigiam 
a pesquisa ocupavam uma sala especial onde os níveis de iluminação 
eram alterados, porém, os pesquisadores perceberam que, durante 
a pesquisa, quando o nível de produtividade aumentava, isso tinha 
pouca relação com o nível de produtividade. Foram pesquisados vários 
fatores que poderiam influenciar o nível de produtividade, e chegaram 
à conclusão que a simples presença da equipe de pesquisadores 
fazia com que o comportamento dos trabalhadores fosse alterado. O 
fato de estarem participando fazia com que o trabalhador mudasse 
seu comportamento; esse fenômeno ficou conhecido como efeito 
Hawthorne; dessa forma concluí-se que, qualquer que seja o motivo, 
parecia claro que os fatores sociais podem ser mais importantes 
que os fatores físicos no desempenho das pessoas no trabalho 
(SPECTOR; 2006:11). 
29 
PARA SABER MAIS 
Os estudos de Hawthorne foram realizados entre 1924 
e 1932 em uma fábrica da Western Electric Company, 
situada em Chicago, no bairro de Hawthorne, que 
inicialmente procurava verificar os efeitos da luminosidade 
sobre o desempenho do trabalhador. Contudo, com o 
desenvolvimento, percebeu-se que os fatores sociais 
interferiam mais que as condições ambientais na 
produtividade das pessoas. Esses fatores foram: a 
integração social; comportamento social do empregado; 
recompensas e sanções sociais; grupos informais; relações 
humanas; a importância do conteúdo do cargo e ênfase nos 
aspectos emocionais. 
Os elementos do contexto macrossocial, político, econômico e cultural 
impuseram desafios e oportunidades para a psicologia organizacional. 
Na segunda guerra mundial, muitospsicólogos contribuíram para 
os esforços de guerra. Muitos estudos e trabalhos surgiram na área 
de seleção de soldados, treinamento, aspecto moral avaliação de 
desempenho, desenvolvimento de equipes e projetos de equipamentos. 
Até esse momento, a Associação Americana de Psicologia–APA -, dava 
ênfase à psicologia experimental somente, contudo, após a segunda 
guerra, a APA criou a divisão 14 da Psicologia Comercial e Industrial em 
1944. As empresas privadas demonstraram um grande interesse em 
psicologia organizacional, implementando muitos procedimentos, como 
os testes psicológicos. 
Também podemos separar a evolução da psicologia organizacional em 
três momentos: o primeiro período vai até 1945, o segundo de 1945 a 
1960 e o terceiro de 1960 em diante. O primeiro período é caracterizado 
pelo surgimento da psicotécnica, dos testes psicológicos como 
30 
ferramenta para a seleção de pessoas, além de abordagens e métodos 
como a análise e intervenção com foco em pequenos grupos e métodos 
de treinamento. 
De 1945 a 1960 surge o período chamado “expansão e consolidação 
pós-guerra”, que se caracterizou pela reconstrução da economia, 
da expansão das industrias de base, de novos mercados, tanto 
na Europa quanto nos Estados Unidos. Esse cenário possibilitou 
que surgissem novos campos de trabalho para o psicólogo, como 
trabalhar com elaboração de postos de trabalho, seleção, treinamento, 
inserção de novas tecnologias, aquisição de habilidades, motivação 
e desenvolvimento organizacional. Esse período se estabeleceu com 
a nomenclatura de psicologia organizacional. (DALBOSCO; ROSA; 
PISONI, 2019) 
No final dos anos 50, Douglas McGregor, professor do Massachusetts 
Institute of Technology–MIT–realizou estudos comparativos das 
dimensões da subjetividade ao apresentar a análise de duas categorias, 
X e Y, existentes no campo de gestão do comportamento das pessoas 
na esfera da produção. Em resumo, a teoria X funda-se na ideia de que 
as pessoas são sempre preguiçosas, desobedientes, sem ambição e 
evitam responsabilidades, por isso precisam ser controladas, vigiadas 
e, quando necessário, penalizadas. Já a teoria Y, vê as pessoas como 
empreendedoras, que buscam reconhecimento e dispostas ao trabalho. 
Essas visões foram construídas com base nas respostas de centenas de 
gestores que participaram da pesquisa. Outro fator foi que McGregor 
verificou que o atendimento de uma necessidade básica gera um 
efeito que logo passa e para que algo seja motivador vai depender 
de intervenções na esfera da subjetividade, como reconhecimento do 
empenho e disponibilização de meios para autorrealização, assim o 
comprometimento surgiria somente a partir do estabelecimento de uma 
relação de confiança entre a empresa (gestores) e funcionários. Também 
afirmava que é possível alinhar interesses corporativos e interesses 
pessoais de autorrealização dos trabalhadores. 
31 
ASSIMILE 
As teorias X e Y de Douglas MacGregor foram um marco 
na história da Psicologia Organizacional e do Trabalho. 
Elas delinearam uma nova visão sobre os fenômenos 
organizacionais. Elas são mais abrangentes do que 
usualmente é divulgado nos livros de administração (pois 
somente enfocam a questão das diferenças entre os 
dois tipos de percepção dos gestores), demonstrando a 
importância de uma gestão de pessoas coerente e saudável 
nas organizações. 
Nas décadas de 70 e 80 surge um novo modelo de relações de trabalho 
e crescem as críticas aos testes psicológicos e o desafio de ir além do 
âmbito individual da análise. Nessa época, as questões humanistas 
passaram a dominar esse campo da psicologia, voltando para questões 
como a satisfação. A proposta era tornar as relações menos conflituosas 
no ambiente de trabalho. Também se inicia a concretização de 
programas de Qualidade de Vida no Trabalho–QVT -, a mudança de 
modelos de gestão de controle para compromisso e envolvimento, o 
foco não mais em pequenos grupos e cresce o debate sobre questões 
éticas. (DALBOSCO; ROSA; PISONI, 2019) 
No Brasil, o desenvolvimento da psicologia organizacional está ligado ao 
desenvolvimento da psicologia geral e ao processo de industrialização 
que o país passou no início do século XX. A regulamentação da 
profissão de psicólogo só ocorreu na década de 60, porém a psicologia 
organizacional já estava bem consolidada nessa época. Alguns fatos 
históricos contribuíram para isso. No Brasil, no início do século XX, houve 
a instalação de um grande número de multinacionais, aumentando 
a competividade entre as empresas, com crescimento das fábricas, 
principalmente nos estados de São Paulo e Rio de Janeiro, montadoras 
32 
de automóveis e grandes linhas de produção. Com esse crescimento, 
surgem duas grandes necessidades: por um lado, a mão de obra 
era desqualificada e os produtos eram de baixa qualidade. Dessa 
forma, surge a tentativa de racionalização do trabalho e o uso das 
técnicas, oriundas principalmente dos Estados Unidos, eram utilizadas 
com empolgação, abrindo espaço para a atuação de psicólogos 
nas indústrias, principalmente no campo da seleção de pessoal e 
aplicação de testes psicológicos. Léon Walther foi um dos primeiros 
a contribuir para esse campo no Brasil. Seu livro Tecno-psicologia do 
trabalho industrial, lançado em 1929, foi um marco nessa área. Em 
1927 ministrou, em parceria com a Associação Comercial, cursos sobre 
aplicação de testes psicológicos em Belo Horizonte e em São Paulo. 
Em 1931, foi fundado o Instituto de Organização e Racionalização 
do Trabalho–IDORT -, existente até os dias atuais, que atuava em 
diferentes áreas, como seleção e educação profissionais, de organização 
psicológica do trabalho, de higiene do trabalho, de orientação 
profissional, e de estudos de legislação e estatística ligadas ao trabalho 
(GONÇALVES, 2000). 
Vale ressaltar que Henry Piéron também contribuiu para essa área 
no Brasil. Ele criou o Instituto Nacional de Orientação Profissional 
(INOP) na França, que se tornou o Instituto Nacional de Trabalho e 
Orientação Profissional (INETOP), em 1942. No Brasil, ajudou a difundir 
a psicotécnica. Esteve por aqui em várias épocas, realizando cursos no 
Rio de Janeiro e em São Paulo, onde ministrou um curso no Laboratório 
de Psicologia da Escola Normal, sob a responsabilidade dos professores 
Lourenço Filho e Noemy Silveira Rudolfer e também ministrou 
cursos no Serviço de Seleção Ferroviário, dirigido pelo Prof. Roberto 
Mange. (HENRI... 2019). Em 1925, no antigo Instituto de Psicologia de 
Pernambuco, criado por Ulysses Pernambuco (neurologista e psiquiatra), 
foram realizados estudos de psicologia aplicada. Em 1929, o instituto 
passou a se chamar Instituto de Seleção e Orientação Profissional de 
Pernambuco. Até a década de 50, os principais campos de aplicação 
33 
da psicologia organizacional eram: treinamento; fadiga e monotonia; 
luminosidade e ventilação; testes de seleção de pessoal; estudos de 
tempo e movimento; turnos de trabalho; segurança; disciplina; liderança 
e supervisão; relações interpessoais; atitudes dos empregados; moral no 
trabalho; avaliação de executivos; relações homem-máquina; entrevistas 
e aconselhamento. 
Nos anos 90, os avanços tecnológicos transformaram o ambiente 
de trabalho. Na nova sociedade do conhecimento, o ritmo ditado 
pela era digital é intenso e vem modificando as profissões e funções 
dentro da organização. A globalização também trouxe novos desafios 
para a psicologia organizacional. As empresas começam a mostrar 
a necessidade da presença de psicólogos para o desenvolvimento 
corporativo (PSICOLOGIA, 2007). 
Em suma, podemos dizer que a psicologia organizacional e do trabalho 
possui três grandes fases: a primeira, quando é denominada de 
Psicologia Industrial, que vai até a década de 30, cuja ênfase foi a 
psicotécnica, a seleção e colocação de pessoal; a segunda fase foi a 
da Psicologia Organizacional, onde a ênfase era a produtividade das 
empresas, a ampliação do foco de atuação do psicólogo e o trabalho 
com grupos;a terceira fase é a Psicologia do Trabalho, com uma maior 
ampliação do foco, com ênfase nas questões de saúde na preocupação 
para além das organizações. Essas fases não se excluem, mas se 
completam em suas atividades, e hoje, elas convivem em diversas 
teorias e formatos de atuação (ZANELLI; BASTOS; RODRIGUES, 2014:558). 
3. Desenvolvimento teórico e atuação da 
psicologia organizacional e do trabalho 
Sobre o campo de atuação, em uma pesquisa realizada com 4000 
psicólogos, também em 2010, e depois analisada por Borges-Andrade 
34 
e Pagotto (2010), verificou-se que 83% dos psicólogos que atuam no 
campo da psicologia organizacional são mulheres, 49% são residentes 
no sudeste, 23% no sul, 17% no nordeste e 10% no centro-oeste do 
país, trabalhando em escritórios, consultórios ou residências, empresas 
privadas e órgãos públicos (8%). Metade tem vínculos assalariados 
e trabalho autônomo, muitos combinando o trabalho na psicologia 
organizacional e psicologia clínica. Entre as atividades realizadas pelos 
psicólogos, destacam-se, de modo cumulativo, a aplicação de testes 
psicológicos e psicodiagnósticos (61%), avaliação de desempenho (53%) 
e diagnóstico organizacional (50%), seguidos de atividades relacionadas 
à gestão (23%), análise de função ou ocupacional (22%) e recrutamento 
e seleção (19%), aplicações referentes à dinâmica de grupo (16%), ao 
desenvolvimento de grupos e equipes (16%), à reabilitação profissional 
(13%), análise de cargos e salários (13%) e intervenção organizacional 
(12%) (BORGES-ANDRADE; PAGOTTO, 2010). 
Desde o início da Psicologia Organizacional, sua produção teórica 
também esteve ligada às universidades. No princípio, as universidades, 
principalmente em São Paulo, no Rio de Janeiro e em Pernambuco, 
fizeram as primeiras pesquisas e experiências em psicologia 
organizacional, no campo da psicometria. Com o passar do tempo, 
o campo se desenvolveu principalmente nos programas de pós-
graduação stricto sensu nas formações de mestrado e doutorado. Em 
um levantamento feito em 2010, verificou-se que muitas universidades 
possuíam áreas de concentração ou linhas de pesquisa em temáticas 
relacionadas com a psicologia organizacional e do trabalho. Dentre 
essas universidades podemos citar: Pontifícia Universidade Católica de 
Goiás; Universidade de Brasília; Universidade de Fortaleza; Universidade 
de São Paulo (Ribeirão Preto); Universidade de São Paulo (São Paulo); 
Universidade do Estado do Rio de Janeiro; Universidade Federal da 
Bahia; Universidade Federal de Minas Gerais; Universidade Federal de 
Santa Catarina; Universidade Federal de São João del Rei; Universidade 
Federal de Uberlândia; Universidade Federal do Ceará; Universidade 
35 
Federal do Rio Grande do Norte; Universidade Federal do Rio Grande 
do Sul; Universidade Metodista de São Paulo; Universidade Salgado de 
Oliveira; Universidade São Francisco; Universidades Federais da Paraíba 
e Rio Grande do Norte (BORGES-ANDRADE; PAGOTTO, 2010). 
Com crescimento da psicologia organizacional e o aumento de 
pesquisadores, surgem instituições que foram e são fundamentais 
para o desenvolvimento do campo da psicologia organizacional no 
Brasil. A SBPOT (Associação Brasileira de Psicologia Organizacional 
e do Trabalho) foi fundada em 26 de junho de 2001, com apenas 60 
pesquisadores e hoje é uma das principais referências no Brasil e no 
mundo referente ao campo. A SBPOT promove bianualmente o CBPOT 
– Congresso Brasileiro de Pscicologia Organizacional e do Trabalho– 
que na edição de 2018 foi realizado em Goiânia-GO. Também temos 
a ANPEPP (Associação Nacional de Pesquisa e Pós-graduação em 
Psicologia) que foi fundada em 1983, durante a XXXV Reunião Anual da 
Sociedade Brasileira para o Progresso da Ciência, realizada em Belém 
do Pará, que contribui grandemente no desenvolvimento do campo da 
psicologia organizacional e do trabalho no Brasil (BORGES-ANDRADE; 
PAGOTTO, 2010). 
A pesquisa em POT – Psicologia Organizacional e do Trabalho–é 
relativamente recente no Brasil. Nas décadas de 70 e 80, as principais 
referências eram estrangeiras, hoje já temos uma extensa produção 
científica na área, nos mais variados temas. Vários artigos científicos já 
foram publicados sobre quais são as temáticas mais pesquisadas na 
área, os chamados estudos do Estado da Arte, que trazem uma visão 
panorâmica das pesquisas realizadas em um determinado período. 
Destacamos alguns desses levantamentos e suas conclusões: O primeiro 
estudo foi o de Bastos, França, Pinho e Pereira (1997), que concluiu 
que os principais temas estudados foram a cultura organizacional e 
o impacto de novas tecnologias, seguidos de processos decisórios, 
motivação e produtividade, percepções, estresse e saúde; poder e 
conflito. Observou-se também, a redução de estudos sobre funções 
36 
de RH (avaliação de desempenho, recrutamento e seleção, cargos 
e salários) e o aumento de estudos sobre políticas de RH (como, 
por exemplo, qualidade de vida no trabalho, qualificação, gestão de 
competências, programas de qualidade e gestão participativa) (CAMPOS 
et al., 2011). No mesmo ano, outro trabalho no campo de estudo do 
comportamento organizacional, realizado por Borges-Andrade et. 
(1997) Al. verificou que as principais temáticas foram: a percepção, 
comunicação, comprometimento, desempenho, comportamento 
gerencial e organização do trabalho. Um terceiro estudo realizado por 
Tonelli, Caldas, Lacombe e Tinoco (2003), nos principais periódicos 
científicos brasileiros sobre a temática de Recursos Humanos, concluiu 
que as temáticas mais estudadas foram trabalho e saúde, relações no 
trabalho, liderança e poder, satisfação e motivação, políticas da área e 
funções de Recursos Humanos (CAMPOS et al., 2011). 
Em outro estudo realizado em 2009, a partir do levantamento de artigos 
publicados na área de Psicologia organizacional e do trabalho no ano 
de 1998 ao mês de maio de 2009, por Campos et al. (2011), com 116 
artigos, concluiu-se alguns dados interessantes. Dos artigos analisados, 
o maior número de publicações foi no Estado de São Paulo, com 44 
artigos, seguido do Rio Grande do Sul (16), Rio de Janeiro (15) Distrito 
Federal (10) e com apenas uma publicação nos Estados da Bahia e do 
Piauí. No ano de 2001, ocorreu um aumento significativo no número 
de publicações em relação aos anos anteriores, e que nos anos de 
2002, 2005, 2006 e 2008 também foi bem produtivo para área. Isso 
deve-se ao fato de que houve um aumento de formação de mestres e 
doutores nos programas de pós-gradução no mesmo período. Quanto 
às temáticas, aferiu-se que os assuntos mais pesquisados foram: 
significado do trabalho/imagem profissional/subjetividade; relações 
no trabalho/liderança/poder; condições de trabalho; modelo teórico/ 
modelo RH; desemprego; clima e cultura; empregabilidade; assédio 
moral; trabalho comunitário/ONGs/cooperativa; satisfação/motivação; 
recrutamento e seleção; comunicação; dinâmica de grupo; treinamento 
37 
1913 
Münsterberg 
lança o livro 
Psychology and 
Industrial 
Efficiency 
1899 
Luigi Patrizi 
Cria laboratório 
da Fadiga 
1924 
Inicia os 
estudos de 
Hawthorne 
1917 
Criação dos testes 
Army Alpha e 
Army Beta 
1925 (BR) 
Fundação do 
Instituto 
Pernambuco 
1931 (BR) 
Fundação do 
IDORT 
Década de 50 Décadas de 
Douglas 90 (BR) 
MacGregor Ampliação da 
Estudos 
Relações 
Humanas 
1939-1945 
21 guerra 
mundial e 
novos usos 
da POT nas 
forças 
armadas 
Décadas de 
70 e 80 Novas 
atuações da 
POT 
área 
2001 (BR) 
Fundação da 
SBPOT 
e desenvolvimento e avaliação de desempenho (em ordem de 
frequência). Campos et al. (2011). Esses estudos refletem a preocupação 
dos profissionais da área quanto a esses temas e, de certa forma, estão 
alinhados com a perspectiva anterior de pesquisar temas com relevância 
em comportamento organizacional mais que em temas mais comuns 
de recursos humanos. Em outro estudo mais recente (NASCIMENTO; 
BORGES-ANDRADE; PORTO: 2016), especificamente no terceiro setor,constatou-se também novos temas de interesse de pesquisa, dentre 
eles, as interações sociais nas equipes e nas organizações de trabalho; 
afeto no trabalho; significado do trabalho; dos seus produtos e 
identidade no trabalho; bem-estar e saúde no trabalho; aprendizagem 
natural/induzida no trabalho e sua transferência para outros indivíduos 
e outros desempenhos; contratos psicológicos; cognição no trabalho; 
tomada de decisão (gerencial, técnica e líderes) e julgamentos (sobre 
subordinados, pares e superiores de trabalho); motivação no trabalho; 
cultura organizacional; comportamento de fuga e esquiva no trabalho. 
Esse estudo demonstrou a ampliação do interesse em novos temas 
como o afeto, significado e cultura organizacional, que tem sido uma 
tendência nos congressos atuais. 
Figura 1–Breve Linha do Tempo da História da POT 
Fonte: elaborado pelo autor. 
38 
4. Considerações finais 
Como pudemos acompanhar a POT – Psicologia Organizacional e do 
Trabalho -, como é hoje conhecida, passou por várias transformações 
ao longo da história. Sua origem está associada ao próprio surgimento 
das organizações como hoje conhecemos. Do ponto de vista da 
aplicação e construção do conhecimento, ela estava ligada às ideias da 
administração científica e aos problemas de organização da época, como 
a seleção de pessoal, verificação de habilidades, testes psicológicos e 
avaliação de desempenho, período que ficou conhecida como Psicologia 
Industrial. Mas, como o passar do tempo, houve uma ampliação do 
seu campo de trabalho; passou a intervir mais em outros aspectos 
organizacionais como formação de líderes, diagnóstico organizacional, 
gestão de pessoas. Do ponto de vista de pesquisa, amplia-se o 
paradigma e começam interesses no campo do comportamento 
organizacional micro, meso e macroorganizacional, incluindo desde 
personalidade, tomada de decisão, motivação no trabalho, significado 
no trabalho e outros temas como vimos anteriormente, período onde 
de concretizou com o nome de Psicologia Organizacional. Sua evolução 
continua, novas demandas surgem, sejam sociais, econômicas ou 
tecnológicas, ampliando mais uma vez suas perspectivas, agora com 
preocupações como gestão do estresse no trabalho, qualidade de vida 
no trabalho, saúde do trabalhador, afetos e vai além das organizações 
tradicionais (empresas), se preocupando mais com as relações de 
trabalho como um todo. Nesse período, se concretiza o campo da 
Psicologia do Trabalho. Hoje, ela continua em evolução frente aos novos 
desafios que se apresentam. 
TEORIA EM PRÁTICA 
Faça uma pesquisa sobre a história da POT no Brasil: A 
SBPOT é a principal entidade da psicologia organizacional 
e do trabalho no Brasil. Ela congrega os principais esforços 
da área no Brasil, com a produção teórica recente da área, 
39 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
eventos, formações, assuntos e temas da área. Acesse o 
site da SBPOT e procure na aba Eventos como foram os 
congressos, se atentando em quais foram os principais 
temas abordados. Após essa pesquisa, relacione suas 
informações com a história da psicologia organizacional e 
do trabalho. 
VERIFICAÇÃO DE LEITURA 
1. Segundo Zanelli; Borges-Andrade; Bastos (2014: 102), 
a psicologia organizacional tem três grandes áreas de 
preocupação, que são: 
a. o trabalho, a sociedade e a gestão de pessoas. 
b. o trabalho, a organização e a gestão de pessoas. 
c. a sociedade, a subjetividade e o trabalho. 
d. a organização, o trabalho e a subjetividade. 
e. a sociedade, o trabalho e a gestão de pessoas. 
2. No início da psicologia organizacional, uma das 
principais influências foi: 
a. Frederick W. Taylor. 
b. Karl Marx. 
c. Max Weber. 
d. Immanuel Kant. 
e. Christophe Dejours. 
40 
 
 
 
 
 
 
 
3. Um importante marco da psicologia organizacional 
brasileiro foi a fundação de uma entidade em São Paulo 
em 1931, esse foi: 
a. IDORT (Instituto de Organização e Racionalização do 
Trabalho). 
b. SBPOT (Sociedade Brasileira de Psicologia 
Organizacional e do Trabalho). 
c. ANPEPP (Associação Nacional de Pesquisa e Pós-
graduação em Psicologia). 
d. APA (Associação de Psicologia Americana). 
e. INOP (Instituto Nacional de Orientação Profissional). 
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da orientação profissional. 2014. Disponível em: <https://pupitre.hypotheses.org/ 
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Congresso Interamericano de Psicologia (p. 52). São Paulo: 1997. 
BORGES-ANDRADE, Jairo Eduardo; PAGOTTO, Cecília do Prado. O Estado da Arte 
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Teoria e Pesquisa, Brasília, v. 26, p.37-50, 2010. Disponível em: <http://www.scielo. 
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que fizeram nossas pós-graduações e que estão fazendo nossos pesquisadores? 
In: CONGRESSO INTERAMERICANO DE PSICOLOGIA, 26, 1997. Anais. São Paulo: 
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Edicon, 1988 
41 
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TONELLI, M. J.; CALDAS, M.; LACOMBE, B. M. B.; TINOCO, T. Produção acadêmica 
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UMA HISTÓRIA de desafios: Como surgiu a Psicologia Organizacional e do 
Trabalho e para onde caminha. Como surgiu a Psicologia Organizacional e do 
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42 
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http://dx.doi.org/10.1590/1982-02752016000200018
http://dx.doi.org/10.1590/1982-02752016000200018
http://www.pol.org.br/pol/export/sites/default/pol/publicacoes/publicacoesDocumentos/ Pesquisa_WHO.p
http://www.pol.org.br/pol/export/sites/default/pol/publicacoes/publicacoesDocumentos/ Pesquisa_WHO.p
Gabarito 
Questão 1–Resposta: B 
Resolução: As principais preocupações são o trabalho, a 
organização e a gestão de pessoas. O trabalho como uma categoria 
ampla, as organizações com todos seus aspectos e os processos de 
gestão de pessoas nas organizações. 
Questão 2 Resposta: A 
Resolução: Taylor foi uma das principais influências da psicologia 
organizacional em seu início. A administração científica colocou 
várias questões para a psicologia organizacional e suas demandas. 
Questão 3–Resposta: B 
Resolução: O IDORT atuava em diferentes áreas ligadas ao trabalho 
e ajudou a impulsionar a psicologia organizacional no Brasil. 
43 
 
 
 
 
As áreas da psicologia 
organizacional e do trabalho 
Autor: Rogério Rodolfo Baptista 
Objetivos 
• Descrever o processo da constituição da psicologia 
organizacional e do trabalho como área de 
conhecimento e campo de aplicação. 
• Compreender como se constitui o modelo clássico 
de atuação e produção de conhecimento na área. 
• Apresentar as principais áreas de atuação 
e produção de conhecimento em Psicologia 
Organizacional e do Trabalho. 
• Apresentar as relações da Psicologia Organizacional 
e do Trabalho com outros campos do conhecimento 
científico. 
1. Construção da Psicologia como área de atuação 
profissional e pesquisa 
Nesse tópico, faremos uma breve descrição da história da psicologia 
organizacional e do trabalho, agora sob a luz da formação das subáreas 
desta disciplina. No cenário internacional, as origens da psicologia 
organizacional remontam à criação do laboratório para o estudo da 
fadiga, na Itália, em 1899, por Luigi Patrizi e a criação do laboratório de 
estudos psicofisiológicos, na Alemanhã, 1990, por Kraplin, que pesquisou 
a fadiga e a carga de trabalho. Esses foram considerados os primeiros 
estudos da nascente psicologia em relação ao trabalho, portanto, com 
um viés experimental. Em seguida, temos os estudos de Lahy, na França, 
que começou a utilizar testes para seleção de pessoal em funções como 
datilógrafos, motoristas de trem, operadores de telefone. Ainda temos 
outros eventos que ajudaram a definir a psicologia organizacional 
em seu início, como a produção de conhecimento de Walter Dill Scott 
que, em 1913, publicou um livro sobre a questão da eficiência dos 
trabalhadores na indústria e de Hugo Munsterberg, que publicou 
um livro, em 1909, sobre a aplicação da psicologia na indústria e na 
propaganda. Nesse momento, havia um contexto histórico e social, 
que influenciava fortemente para que a psicologia fornecesse soluções 
para a produtividade e adaptação do homem ao trabalho. Os assuntos 
dominantes eram: a seleção de pessoal e o uso de testes psicológicos, a 
avaliação do desempenho do trabalhador. 
Podemos separar a construção histórica da psicologia organizacional 
em quatro grandes períodos: o primeiro período, que se caracteriza 
pela definição do campo da psicologia organizacional, que vai até 1945; 
o segundo período, chamada de “expansão e consolidação pós-guerra”, 
que vai de 1945 a 1960; o terceiro período, que compreende de 1960 a 
1970 e o quarto período que vai de 1970 a 2010. Segue uma análise de 
cada período, levando em consideração três aspectos: O contexto social, 
político, econômico e cultural onde ocorreu, gerando desafios no campo 
45 
científico e profissional; como a psicologia respondeu a esses desafios, 
desenvolvendo ações e produtos e, por último, quais abordagens 
teóricas, procedimentos, métodos e áreas, caracterizaram esse período, 
em reposta as essas demandas (ZANELLI; BASTOS; RODRIGUES: 
2014, 553). 
O primeiro período, até 1945, foi marcado por grandes mudanças 
macrossociais, como a segunda revolução industrial, gerando um forte 
processo de industrialização, o avanço tecnológico, com a criação de 
máquinas e novos métodos de trabalho, a pressão por reformas sociais 
e a luta contra a exploração do trabalho, impulsionado pelo marxismo 
(com as crescentes formas de governo socialistas ao redor do mundo); 
a Primeira Guerra Mundial, que impulsionou a indústria bélica mundial. 
Esse conjunto de fatores gerou muitas demandas para a psicologia 
organizacional, que era uma ciência emergente e estava muito ligada 
às ideias da Administração Científica de Taylor, como a necessidade de 
capacitação de trabalhadores, racionalização do trabalho e a própria 
aplicação da psicologia no contexto do trabalho, uma questão ainda 
em construção. Os psicólogos do início do século XX começaram a criar 
métodos e produtos para atender essas demandas, como o uso de 
testes psicológicos para a seleção de pessoas e o conceito de Human 
Engineering (o desenho de equipamentos para o uso humano, incluindo 
armamentos). Nesse período, cresceu muito a psicologia aplicada às 
indústrias, a Psicometria, os métodos de seleção de pessoal, os métodos 
de treinamento e as abordagens com foco na intervenção de pequenos 
grupos (ZANELLI; BASTOS; RODRIGUES: 2014, 554). 
O segundo período, de 1945 a 1960, foi caracterizado pelo pós-guerra 
mundial, no qual havia uma necessidade de reconstrução da economia 
em muitos países, a reintegração de veteranos (nos EUA – Estados 
Unidos da América–e outros países) na sociedade, e um crescimento 
econômico impulsionado pela retomada da indústria e reconstrução 
de cidades. Também foi o período do estabelecimento do Estado de 
Bem-estar Social e da Guerra Fria (que se refere ao período histórico, 
46 
entre o final da segunda guerra mundial o final da União Soviética) de 
disputas estratégicas e conflitos indiretos entre os Estados Unidos e a 
antiga União Soviética. Esse contexto ajudou a consolidar a aplicação 
da psicologia nas organizações como uma disciplina importante e útil 
para sua manutenção e desenvolvimento. A psicologia aplicada às 
organizações se firma como Psicologia Organizacional e do Trabalho 
e não mais como Psicologia Industrial. A psicologia organizacional 
e do trabalho amplia sua atuação em contextos mais amplos da 
organização, desenvolvendo, além da seleção de pessoal (que se 
solidifica como atividade central da psicologia organizacional), o 
desenho de postos de trabalho, introdução a novas tecnologias e 
desenvolvimento organizacional. Há desenvolvimento de ações e 
teorias ligadas à aprendizagem, aquisição de habilidades, métodos de 
ensino, treinamento gerencial e motivação (como a teoria da hierarquia 
das necessidades de Maslow e a teoria X e Y de McGregor) (ZANELLI; 
BASTOS; RODRIGUES: 2014, 554). 
PARA SABER MAIS 
O Estado de Bem-estar Social (Welfare State) é uma ideologia 
política e econômica que coloca o estado como agente da 
promoção social e organizador da economia; ele torna-se o 
grande regulador da sociedade, cabendo ao estado garantir 
serviços públicos e proteção para a população.Os países 
europeus foram os primeiros e principais incorporadores 
do modelo que agradou os defensores da socialdemocracia. 
O terceiro período, de 1960 a 1970, foi um período de grandes 
mudanças, pois havia a transição de uma sociedade industrial, alicerçada 
no modelo taylorista-fordista, para uma sociedade pós-industrial, com 
o crescimento do setor de serviços e organizações sem fins lucrativos. 
47 
O Japão despontava como uma grande potência com seu modelo de 
gestão empresarial. Ampliou-se a competição com o avanço tecnológico 
e a busca de lucros. Todo esse contexto gerou muitas tensões no 
ambiente de trabalho das organizações, ocasionando conflitos e a 
busca de novas formas de relações de trabalho. Os testes psicológicos, 
aplicados até então, começam a ser questionados quanto sua validade, 
com críticas ao modelo psicométrico. Descreve-se a necessidade de 
a psicologia ir além do nível individual de análise e trabalhar outros 
problemas mais amplos da organização, deixando o foco de pequenos 
grupos para questões mais abrangentes, como a interação entre 
o indivíduo e a organização. Surgem trabalhos que lidam com o 
desenvolvimento organizacional, resolução de conflitos e desenho de 
cargos. Nesse período, surgem também os programas de qualidade 
de vida no trabalho e ações para aumentar o comprometimento e 
envolvimento dos trabalhadores (ZANELLI; BASTOS; RODRIGUES: 
2014, 555). 
O quarto período, de 1990 até 2010, se caracterizou pelo processo 
de globalização e crises mundiais. Os avanços da globalização e da 
tecnologia da informação criaram muitos impactos na economia e 
nas relações de trabalho. O aumento dos empregos terceirizados e 
temporários contribuiu para a precarização das relações de trabalho 
e a constituição de novos modelos de gestão. Num contexto social 
mais amplo, o neoliberalismo dominou o modelo de estado e o Estado 
do bem-estar social entra em crise, com vários reflexos na sociedade, 
principalmente nos países capitalistas centrais. Nesse contexto, também 
emergem os países em desenvolvimento, chamados de BRICS (Brasil, 
Rússia, Índia, China e África de Sul). Há a busca por novos modelos de 
relações de trabalho, políticas de distribuição de renda e valorização 
do salário-mínimo, além de políticas compensatórias. Na psicologia 
há uma crescente atenção às questões de saúde do trabalhador com 
preocupações em assuntos como estresse, conflito, relação trabalho-
família, aposentadoria, assédio moral. Novas abordagens e métodos 
48 
surgem. Os estudos tradicionais sobre liderança e racionalização do 
trabalho dão lugar a novos conceitos: gestão do conhecimento, ética 
empresarial, organização visual, tempo ocioso, entre outros (ZANELLI; 
BASTOS; RODRIGUES: 2014, 556). 
No Brasil, a construção do campo da psicologia organizacional esteve 
alinhada aos acontecimentos mundiais, mas com certo atraso, sendo 
considerada como uma das primeiras áreas da psicologia a se solidificar 
como atuação e área de pesquisa. No Brasil, ela passou por três fases: 
a psicologia industrial, a partir dos anos 30; a psicologia organizacional, 
entre os anos de 50 e 60 e a psicologia do trabalho, a partir dos anos 70. 
Serão abordados nesse tema os campos de atuação e pesquisa dessa 
Psicologia Organizacional e do Trabalho. A fase da psicologia industrial 
está fortemente ligada à psicotécnica e ao atendimento das demandas 
da indústria que estava em plena expansão e solidificação no país. 
Alguns nomes são comumente citados nesse primeiro período: Henry 
Pieron, Roberto Mange, Emilio Myra y Lopes (criador do teste PMK– 
Psicodiagnóstico Mio cinético), Ulysses Pernambuco, Beti Katzentein e 
Oswaldo de Barros, que desenvolveram ou promoveram pesquisas e 
cursos de aplicação de testes psicológicos, ao mesmo tempo em que 
incentivaram a aplicação da psicologia no trabalho. A segunda fase 
sofreu influência da intensificação do processo de industrialização, 
na Era Vargas e no pós-guerra, com a ênfase na produtividade das 
empresas, ampliando o foco de atuação do psicólogo, considerando 
as organizações como um todo; sua estrutura, sua dinâmica cultural, 
política e o desenvolvimento de técnicas de trabalho com grupos. 
A área de recursos humanos mostrou um incremento das ações de 
recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento e avalição de 
desempenho. A terceira fase se caracterizou por críticas aos modelos 
vigentes de atuação do psicólogo nas organizações. Nesse momento, 
houve uma maior ampliação do foco, com ênfase nas questões de saúde 
e preocupação para além das organizações. No momento presente, a 
área se caracteriza pela preocupação com três ênfases: a organização 
49 
(produtividade, qualidade e competividade); gestão (modelos de gestão 
de pessoa e políticas de pessoal) e os trabalhadores (saúde, bem-estar e 
qualidade de vida) (ZANELLI; BASTOS; RODRIGUES: 2014, 558). 
2. A psicologia organizacional e seus campos 
interdisciplinares 
A trajetória da psicologia organizacional revela que ela foi se 
estruturando em três grandes eixos: o trabalho (ou não trabalho), as 
organizações (políticas e práticas de gestão) e os indivíduos ou grupos. 
No primeiro, com maior ênfase na psicologia do trabalho, o foco está em 
compreender e lidar com as questões relacionadas ao comportamento 
humano e o trabalho (emprego e tarefas), no qual estuda a natureza dos 
processos da organização do trabalho e seus impactos psicossociais, 
com ênfase na qualidade de vida e saúde do trabalhador. Esse campo 
se preocupa em entender como o desempenho humano é afetado por 
fatores pessoais, ambientais e pela organização do trabalho, mas vai 
além da organização, com interesse em temas como o desemprego 
e aposentadoria. O segundo, a psicologia organizacional, trata das 
relações entre o comportamento no trabalho e as organizações. O 
interesse está em entender e lidar com os processos psicossociais que 
caracterizam as organizações de trabalho como conjuntos de pessoas 
coordenadas para atingir os objetivos organizacionais. Esse campo 
está inteiramente ligado ao campo de estudos do comportamento 
organizacional; a área do “comportamento organizacional é um campo 
que investiga o impacto que indivíduos, grupos e estrutura têm sobre 
o comportamento dentro das organizações, com o propósito de usar 
este conhecimento para melhorar a eficácia organizacional” (ROBBINS, 
2005). O terceiro campo surge das relações entre as ações humanas 
e a organização, enfocando o conjunto de políticas e práticas que se 
relacionam à estratégia de organizar a ação individual e coletiva com 
os objetivos organizacionais; está relacionada às práticas de gestão 
50 
de pessoas nas organizações. Nesses campos, há uma diversidade de 
fenômenos, que incluem as práticas de seleção de pessoal, treinamento 
e desenvolvimento, avaliação de desempenho, entre outras. Nesses três 
campos interdisciplinares há uma diversidade de fenômenos que podem 
ser analisados e estudados sob prismas oriundos dos três campos, 
portanto, não devem ser vistos como separados, mas complementares 
e inter-relacionados (ZANELLI; BASTOS; RODRIGUES: 2014,562). Esses 
fenômenos devem ser analisados em variados níveis de amplitude, não 
somente no nível individual ou grupal, pois não podem ser abordados 
cientificamente se não forem levados em consideração todos os fatores 
implicados. Níveis de estresse, por exemplo, não podem ser explicados 
apenas pela características da personalidade dos indivíduos, mas 
devemos considerar outros fenômenos como as relações entre chefia 
e trabalhador, estruturas de poder, cargas de trabalho, organização 
do processo produtivo, políticas empresariais e cultura organizacional. 
Esses níveis de análise são: individual; contexto e conteúdo do trabalho; 
social, grupal e das unidades de trabalho; organizacional; interface 
trabalho/não trabalho e societário (ZANELLI; BASTOS; RODRIGUES: 
2014, 564). 
Para o psicólogo atuar de forma abrangente e competente, é necessária 
uma aproximação de conhecimentosoriundos de diversas fontes, 
seja de outros campos da própria psicologia ou de outras disciplinas 
científicas, assim, o psicólogo organizacional depende de resultados 
de várias pesquisas vindos das mais variadas fontes. No entanto, 
essa convivência nem sempre é pacífica, pois essa multiplicidade de 
interfaces provoca tensões a respeito da natureza do objeto (questões 
ontológicas), da relação entre esse objeto e o pesquisador (questões 
epistemológicas) e de como o objeto pode ser estudado (questões 
metodológicas). As interfaces da psicologia organizacional ocorrem com 
outras áreas da psicologia e, também, outras disciplinas científicas. 
Quanto às outras áreas da psicologia, as interfaces ocorrem com a 
psicologia educacional, referente aos processos educativos, treinamento 
51 
e desenvolvimento, material instrucional, aprendizagem individual 
e grupal; a psicologia da saúde, quanto ao processo de saúde e 
adoecimentos no trabalho, psicopatologia, bem-estar, prevenção 
e outros níveis de intervenção; saúde mental e trabalho, estresse 
e Burnout; psicologia da personalidade, a aplicação das teorias das 
diferenças individuais, fatores de personalidade, comportamento no 
trabalho; psicologia geral e experimental, referente aos processos 
cognitivos, atenção, processos emocionais e motivacionais, processos 
decisórios, processamento de informações e solução de problemas; 
a psicologia social, quanto às atitudes, valores, crenças, motivação, 
desempenho de grupos, equipes, liderança, poder e conformidade, 
negociação, relações intergrupais, mudança social e socialização; 
psicometria, sobre a construção e validação de medidas para uso 
em pesquisa ou nos processos de diagnóstico e seleção; a psicologia 
do desenvolvimento, sobre a noção de ciclo vital, processos de 
envelhecimento, metas de vida e relação trabalho-família e a 
psicobiologia, sobre a cronobiologia, bases biológicas sobre estresse, 
fadiga, carga mental, percepção, motivação e ansiedade. Essas áreas 
contribuem para a construção dos conhecimentos e interesses típicos 
da Psicologia Organizacional e do Trabalho, tais como: aprendizagem; 
competência; treinamento e desenvolvimento; afeto; bem-estar e 
saúde; fuga e esquiva; criatividade e solução de problemas; identidade 
e significados; cognição; contratos psicológicos; motivação; cultura e 
clima organizacional; desvios de comportamento; atitudes diante de 
mudanças organizacionais; tomada de decisão e julgamentos; interações 
sociais nas equipes e nas organizações; desempenho produtivo do 
indivíduo, gerentes e equipes. 
Para além da psicologia, há diálogos interdisciplinares com várias 
disciplinas das ciências humanas, ciências sociais aplicadas, ciências 
da saúde e tecnológicas. Essas disciplinas contribuem grandemente 
para a construção do conhecimento da psicologia organizacional e do 
trabalho. As demais disciplinas com suas respectivas contribuições 
52 
são: a administração, com as teorias das organizações, tecnologia 
organizacional, mudança organizacional, ambiente organizacional 
e estratégias organizacionais; a sociologia, com estudos sobre 
poder, política, conflito, dinâmica do mundo do trabalho, emprego 
e desemprego e sociologia do trabalho; a antropologia, com 
o conhecimento sobre diversidade cultural, valores e atitudes 
comparadas, análise transcultural e cultura organizacional; as ciências 
políticas, com conflito, políticas intraorganizacionais, poder e coalizões; 
educação, com pesquisas sobre a qualificação e trabalho, processos 
educativos, métodos de ensino e aprendizagem, recursos instrucionais 
e ensino a distância; a economia, sobre dinâmica produtiva, impactos 
de novas tecnologias, produtividade, emprego e desemprego, políticas 
macroeconômicas e mercado de trabalho; o direito, com as relações 
trabalhistas, leis trabalhistas, assédio moral, discriminação, retaliação 
e implicações legais; a engenharia/arquitetura, sobre as novas 
tecnologias, organização dos processos de trabalho, planejamento 
ambiental e sistemas sociotécnicos e a medicina/saúde coletiva, com 
a anatomia humana, fisiologia, antropometria, biomecânica, políticas 
de saúde, comportamento de risco, prevalência e prevenção/controle. 
Como podemos notar, a relação com as várias disciplinas contribui 
para a amplitude desse campo do conhecimento. A relação com a 
administração é a mais antiga de todas, está ligada ao surgimento 
da psicologia organizacional e muitas trazem alguma confusão sobre 
os limites de atuação dos profissionais destas áreas. A psicologia 
organizacional se caracteriza como uma área interdisciplinar com 
necessidade de uma visão multidisciplinar do psicólogo na sua atuação. 
3. As atividades que definem a atuação da 
psicologia organizacional e do trabalho 
Várias pesquisas ao longo dos anos ajudaram a demonstrar quais são 
as atividades que caracterizam a atuação do psicólogo organizacional. 
53 
 
 
 
 
 
 
A prática do psicólogo organizacional é diversificada, ele é capaz de 
desenvolver multitarefas. Uma forma de definir as suas atividades é 
classificá-las como campos interdisciplinares, que possuem disciplinas 
e atividades específicas. Zanella (2005:27) aponta uma pesquisa 
desenvolvida por Muchinsky (1990: 7-10), onde divide-se a psicologia 
organizacional em seis ramos ou subespecialidades, a saber: 
1. Psicologia de pessoa: a psicologia de pessoa que é o ramo 
mais tradicional da área, onde a atenção está nos aspectos das 
diferenças individuais, descrição de requisitos de trabalho, seleção 
de pessoal, avaliação de desempenho e treinamento. 
2. Comportamento organizacional: o comportamento 
organizacional tem como ênfase os estudos dos comportamentos 
de indivíduos, grupos e seus fenômenos. 
3. Ergonomia: busca compreender o desempenho humano no 
trabalho associado às relações estabelecidas pelos sistemas 
homem-máquina. 
4. Aconselhamento de carreira e vocacional: se preocupa com a 
integração da pessoa com o trabalho e sua satisfação. 
5. Desenvolvimento organizacional: envolve modificações no 
sistema psicossocial, no sistema técnico e nos procedimentos de 
trabalho para melhorar a eficiência do trabalhador. 
6. Relações industriais: as relações industriais dizem respeito aos 
problemas das relações entre empregados e empregadores, 
negociações e legislação trabalhista. 
Em uma obra mais recente Zanelli; Bastos; Rodrigues (2014, 569) 
dividem a atuação do psicólogo organizacional e do trabalho em 
três grandes campos interdisciplinares: a psicologia organizacional, 
a psicologia do trabalho e gestão de pessoas. Cada campo comporta 
disciplinas específicas com suas respectivas atividades. Abaixo faremos 
um resumo das principais atividades do psicólogo organizacional 
segundo o autor: 
54 
 
 
Campo: Psicologia organizacional 
Disciplina: Comportamento Organizacional. 
Atividades: Diagnósticos de cultura e clima organizacional; pesquisas 
sobre satisfação, comprometimento e envolvimento com o trabalho; 
análise de processos grupais e relações interpessoais; desenvolvimento 
de modelos de motivação no trabalho; programas sobre diversidade na 
força de trabalho e ações para redução de rotatividade e absenteísmo. 
Disciplina: Desenho organizacional. 
Atividades: Análise de cenários; planejamento estratégico, design 
organizacional; modelos de gestão; análise de ambientes; diagnósticos 
organizacionais e arranjos flexíveis de trabalho. 
Disciplina: Consultoria organizacional. 
Atividades: Assessoria e consultoria para as mais variadas 
organizações para realização de diagnósticos, intervenção e mudanças 
organizacionais. 
Campo: Psicologia do trabalho 
Disciplina: Condições e higiene do trabalho. 
Atividades: Segurança e prevenção de acidentes; programas de 
ajustamento, bem-estar e qualidade de vida no trabalho e assistência 
psicossocial. 
Disciplina: Saúde no trabalho. 
Atividades: Diagnóstico de saúde e adoecimento no trabalho; trabalho para 
prevenção de distúrbios musculoesqueléticos; diagnósticoe manejo de 
estresse no trabalho e síndrome de burnout; clínica no trabalho. 
55 
 
 
 
ASSIMILE 
A síndrome de burnout é um 
dos principais adoecimentos 
psicológicos do mundo 
moderno. É a exaustão física 
e emocional e a diminuição 
do interesse em trabalhar. 
Também é chamada de 
síndrome do esgotamento 
profissional. 
Fonte: KateDemianov/iStock.com 
Disciplina: Ergonomia. 
Atividades: Análise do trabalho e suas cargas físicas e mentais; 
avaliação ergonômica (contexto de trabalho, equipamentos, 
ferramentas); intervenções ergonômicas e análise da interseção 
homem-computador. 
Disciplina: Orientação profissional e carreira. 
Atividades: Análise de interesses e aspirações vocacionais; orientação e 
aconselhamento de escolhas profissionais; aconselhamento de carreira; 
coaching e preparação para a aposentadoria. 
Disciplina: Emprego, desemprego e empregabilidade. 
Atividades: Manejo de impactos psicossociais do desemprego e 
construção de estratégias para recolocação no mercado de trabalho. 
56 
Campo: Gestão de pessoas 
Disciplina: Administração de pessoal. 
Atividades: Atividades de administração de pessoal em geral; 
remuneração e benefícios e planejamento de recursos humanos. 
Disciplina: Análise de trabalho. 
Atividades: Análise de postos de trabalho; descrição de rotinas e fluxos 
de trabalho; mapeamento de competências, descrição e análise de 
cargos e desenho de layout de postos de trabalho. 
Disciplina: Recrutamento e seleção. 
Atividades: Diagnósticos de necessidade de pessoal; realização de 
pesquisa salarial; planejamento de processo seletivo; criação e ou 
adoção de instrumentos de seleção; realização de avaliação psicológica 
para seleção; realização de entrevistas de seleção e dinâmicas de grupo; 
execução de processos de admissão. 
Disciplina: Treinamento, desenvolvimento e educação (TD&E). 
Atividades: Avaliação de necessidades de TD&E; avaliação de ações 
de TD&E; desenvolvimento de material instrucional; implantação de 
políticas de estágios e trainee; desenvolvimento de planos de carreira 
e sucessão; desenvolvimento gerencial e de equipes e programas de 
qualidade. 
Disciplina: Avaliação de desempenho (AD). 
Atividades: Desenvolvimento de modelos de AD; preparação para a 
AD; análise de avaliação e processo de AD e avaliação de potencial dos 
trabalhadores. 
57 
Disciplina: Relações de trabalho. 
Atividades: Programas de integração e socialização; regulação de 
conflitos; negociação trabalhista e programas de relacionamento 
família-trabalho. 
Como podemos ver, a área da POT é ampla, com várias atividades. 
Geralmente o psicólogo organizacional atua em diversas frentes ao 
mesmo tempo, o que requer habilidades diversas e complementares. 
Em seguida, a figura 1 apresenta uma síntese das diversas atividades do 
psicólogo organizacional. 
Figura 1 – As áreas de atuação da Psicologia Organizacional e 
do Trabalho 
As áreas de atuação da POT 
POT 
Psicologia 
Organizacional 
Psicologia 
do Trabalho 
Gestão de 
Pessoas 
Comportamento 
Organizacional 
Desenho 
Organizacional 
Consultoria 
Organizacional 
Condições e higiene 
do trabalho 
Saúde no trabalho 
Orientação proÿssional 
e carreira 
Emprego, desemprego 
e empregabilidade 
Fonte: elaborado pelo autor. 
Administração de pessoal 
Análise de trabalho 
Recrutamento e seleção 
TD&E 
Avaliação de desempenho 
Relações de trabalho 
58 
 
4. Considerações finais 
A POT – psicologia organizacional e do trabalho–é uma das áreas 
mais complexas da psicologia moderna. Ela congrega conhecimentos 
de diversos campos e de outras áreas da psicologia. Para o exercício 
da psicologia organizacional, são exigidas diversas competências e a 
capacidade de realizar multitarefas. 
TEORIA EM PRÁTICA 
O psicólogo organizacional e do trabalho, em seu cotidiano, 
exerce atividades variadas, ora com foco em determinada 
área, ora em outra. Alguns psicólogos se tornam 
especialistas em alguma atividade. Faça uma entrevista com 
um psicólogo(a) que atue na área organizacional e amplie 
um pouco mais seu conhecimento sobre a temática. Para 
isso, você pode utilizar algumas das questões a seguir para 
apoiá-lo na entrevista: “Quais são as principais atividades 
desenvolvidas no seu cotidiano de trabalho?”; “Como as 
desenvolve?”; “Utiliza algum tipo de instrumento em seu 
trabalho? Quais?”; “Qual é a sua formação (graduação, 
pós-graduação, cursos complementares)?”; “Quais são os 
principais desafios da sua profissão?”. Depois relacione com 
as disciplinas e atividades apresentadas no texto. 
VERIFICAÇÃO DE LEITURA 
1. Podemos separar a construção histórica da psicologia 
organizacional em quatro grandes períodos. O 
59 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
primeiro período do desenvolvimento da psicologia 
organizacional foi caracterizado: 
a. Pelo desenvolvimento da psicotécnica e dos testes 
psicológicos. 
b. Pela introdução de novas tecnologias e 
desenvolvimento organizacional. 
c. Pelo desenvolvimento dos estudos sobre motivação 
no trabalho. 
d. Por atividades que visavam à resolução de conflitos. 
e. Por uma crescente atenção às questões de saúde do 
trabalhador. 
2. No momento presente, a psicologia organizacional 
se caracteriza pela preocupação com três ênfases, 
são estas: 
a. A sociedade, o indivíduo e a motivação. 
b. A organização, a gestão e os trabalhadores. 
c. A sociedade, a administração e as pessoas. 
d. A motivação, a satisfação e o engajamento do 
trabalhador. 
e. A organização, o trabalho e o trabalhador. 
3. Um dos campos de atuação intradisciplinar da 
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO é a 
psicologia do trabalho. Esse campo se caracteriza por: 
a. Se preocupar em entender como o desempenho 
humano é afetado por fatores pessoais, ambientais e 
pela organização do trabalho. 
b. Tratar das relações entre o comportamento no 
trabalho e as organizações. 
60 
 
 
 
c. Enfocar o conjunto de políticas e práticas que se 
relacionam com os objetivos organizacionais. 
d. Investigar o impacto que indivíduos, grupos e 
estrutura têm sobre o comportamento dentro das 
organizações. 
e. Incluir as práticas de seleção de pessoal, treinamento 
e desenvolvimento, e avaliação de desempenho. 
Referências Bibliográficas 
ROBBINS, Stephen P. Comportamento Organizacional. 11. ed. São Paulo: 
Pearson, 2005. 
ZANELLI, José Carlos. O psicólogo nas organizações de trabalho. Porto Alegre: 
Artmed Editora, 2005. 
ZANELLI, José Carlos; BASTOS, Antônio Vergílio Bittencourt; RODRIGUES, A. C. A. 
Campo profissional do psicólogo em organizações e no trabalho. In: ZANELLI, José 
Carlos; BORGES-ANDRADE, Jairo Eduardo; BASTOS, Antônio Vergílio Bittencourt. 
Psicologia, organizações e trabalho no Brasil. Porto Alegre: Artmed, 2. ed., 2014. 
ZANELLI, José Carlos; BORGES-ANDRADE, Jairo Eduardo; BASTOS, Antônio Vergílio 
Bittencourt. Psicologia, Organizações e Trabalho no Brasil. 2. ed. Porto Alegre: 
Artmed, 2014. 
Gabarito 
Questão 1 – Resposta: A 
Resolução: A primeira fase da PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL 
E DO TRABALHO se chamava Psicologia Industrial e se ocupava 
principalmente de seleção de pessoal, utilizando os testes 
psicológicos. 
Questão 2 – Resposta: B 
Resolução: As ênfases atuais da PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL 
E DO TRABALHO são: a organização (produtividade, qualidade e 
61 
competividade); gestão (modelos de gestão de pessoa e políticas de 
pessoal) e os trabalhadores (saúde, bem-estar e qualidade de vida). 
Questão 3 – Resposta: A 
Resolução: A psicologia do trabalho estuda a natureza 
dos processos da organização do trabalho e seus impactos 
psicossociais, com ênfase na qualidade de vida e saúde do 
trabalhador. 
62 
 
 
 
Papéis e funções do psicólogo 
organizacional 
Autor: Rogério Rodolfo Baptista 
Objetivos 
• Discutir a construção da atuação do psicólogo nas 
organizações de trabalho. 
• Compreender o campo de atuação do psicólogo nas 
organizações de trabalho. 
• Conhecer os níveis de atuaçãoe as competências 
necessárias para a atuação do psicólogo 
organizacional e do trabalho. 
1. A construção da atuação do psicólogo nas 
organizações 
Nesta que regem aula, trataremos da atuação profissional do psicólogo 
organizacional e do trabalho, dos aspectos gerais sua atuação (como a 
contextualização histórica, o papel do psicólogo, seus níveis de atuação 
e as competências necessárias para sua atuação) e das atividades 
realizadas pelo psicólogo organizacional. A psicologia organizacional 
e do trabalho é um dos principais campos de atuação do psicólogo 
atualmente (CONSELHO FEDERAL DE PSICOLOGIA, 1988; (WHO & 
CFP, 2001). 
A construção das práticas de atuação do psicólogo foi acontecendo de 
forma gradativa ao longo da história, passando por várias fases. Alguns 
textos foram marcos na discussão do papel do psicólogo na atuação nas 
organizações, como por exemplo: o papel do psicólogo na organização 
industrial (notas sobre o “lobo mal” em psicologia) de Wanderley 
Codo (CODO, 1984), que discute o papel do psicólogo organizacional 
de sua época (que era visto como um profissional acrítico e servidor 
da ideologia capitalista); o artigo “O que pode fazer o psicólogo 
organizacional” de Antônio Virgílio Bittencourt Bastos e Ana Helena 
Caldeira Galvão-Martins (BASTOS; GALVÃO-MARTINS, 1990), que faz um 
resumo dos principais papéis do psicólogo nas organizações e o livro de 
José Carlos Zanelli, “O papel do psicólogo nas organizações de trabalho” 
(ZANELLI, 2002), que apresenta os principais papéis do psicólogo nas 
organizações. 
A psicologia organizacional passou por várias transformações, de 
psicologia industrial para psicologia organizacional e desta para 
psicologia do trabalho. O papel e atuação do psicólogo variaram 
conforme a época, com objetivo de suprir as deficiências e novas 
necessidades de cada época. As definições “do que fazer”, “como fazer” 
e “por que fazer” podem variar conforme o enfoque adotado. Será 
64 
apresentado um resumo das principais funções do psicólogo segundo 
três enfoques: o individualista, o sistêmico e o político. 
Esses enfoques se diferenciam em alguns aspectos: o contexto 
socioeconômico do seu surgimento e as demandas correspondentes; 
o estilo de gestão e de organização do trabalho aos quais se dirigem; 
o tipo de organização (indústria, serviços, tecnologia e outras) a que 
se aplica; a unidade de análise básica dos estudos (indivíduo, grupo e 
organizações); os conteúdos mais focalizados e as ações predominantes 
(BORGES; OLIVEIRA; MORAIS, 2005;105). 
O primeiro enfoque é o individualista, que é o mais antigo e está 
associado às características do modelo capitalista mais tradicional do 
início do século XX. Esse modelo é caracterizado pela produção em 
massa e a necessidade de reunir os funcionários em linhas de produção 
com eficiência e custos baixos. É caracterizado também pela alienação 
do trabalhador, separando o planejar e o fazer do trabalho. Também 
coincide com o período inicial da administração científica de Taylor, com 
seus estudos de tempos e movimentos e os seus demais princípios. O 
gerenciamento do trabalho fundava-se na concepção do ser humano 
com indolente, que necessitava de controle constante e movido por 
incentivos financeiros. 
Nesse contexto, era primordial para a administração de pessoas as 
atividades de seleção e treinamento para a execução das funções, e o 
psicólogo era chamado para resolver os problemas de produção como 
a definição e identificação nos trabalhadores das aptidões básicas para 
a produção; a adaptação do homem ao cargo; treinar habilidades; 
disciplinar o trabalhador; e definir como usar as recompensas 
econômicas para manter a produtividade. Essas demandas fizeram 
com que o psicólogo dirigisse sua atenção para o indivíduo e em como 
adaptá-lo às tarefas e à empresa, fazendo com que seu papel fosse de 
analisar as características básicas do trabalho, participar de estudos 
de tempos e movimentos, analisar os indivíduos para definir quais 
65 
eram as melhores formas de executar suas atividades (por meio do 
recrutamento e seleção), treinar os indivíduos para tarefas específicas 
e estudar sistemas de recompensas e punições (BORGES; OLIVEIRA; 
MORAIS, 2005; 106). 
O segundo enfoque é o sistêmico. Após o início do esgotamento 
do modelo individualista no início do século XIX, com a organização 
trabalhista mais avançada; “medo vermelho” (avanço dos ideais 
socialistas no mundo) e a crescente crítica às más condições de trabalho, 
cresciam também as críticas aos modelos de gestão nas empresas, 
surgem novos modelos de gestão sob influência de um novo modelo 
de capitalismo com a maior intervenção do estado sobre a economia 
e as relações entre o capital e a economia, chamado de Welfore State, 
o estado do bem estar social. Cresce o setor de serviços e as guerras 
reduziram os contingentes de trabalhadores disponíveis. Com esse 
cenário, torna-se necessário aproveitar melhor os trabalhadores 
existentes, reter e combater a rotatividade, ao mesmo tempo em que 
precisava aprender a lidar com o trabalhador organizado. 
Esse contexto renova os problemas de gestão, tais como organizar 
o processo de trabalho, processos de comunicação, produtividade e 
outros. O que oferecer para os trabalhadores para retê-los? Como se 
comunicar com eles? Como motivá-los? A psicologia, respondendo a 
essas questões, passou a estudar novos conteúdos, como liderança, 
motivação, relações interpessoais, processo de comunicação, 
identificação de grupos formais, mudança organizacional e estilos de 
gestão. Sob a influência da Teoria Geral dos Sistemas, cujo objetivo 
era lançar um olhar sobre os problemas por perspectiva holística, ou 
seja, sob um ponto de vista mais amplo, de modo a englobar todos 
os aspectos que pudessem contribuir com o desenvolvimento do 
problema em questão, ou seja, tratar o problema como um sistema 
(ALBURQUEQUE, 2019:110), o foco da análise migra para os aspectos 
organizacionais, os psicólogos passam a se preocupar com o ajuste da 
organização ao indivíduo e do indivíduo à organização. 
66 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Nesse enfoque, a ênfase está nos aspectos cultural, político e das 
relações interpessoais da organização, assumindo que os simples 
incentivos econômicos não eram suficientes para manter a relação 
entre os trabalhadores e organização, era necessário também investir 
nas questões interpessoais e sociais. Nesse período, a psicologia 
organizacional e do trabalho teve um momento fértil, a reflexão 
sobre o papel do psicólogo é vista criticamente e ampliada. Podemos 
resumir esses papéis em quatro: realizar estudos e pesquisas para 
a produção de conhecimento, planejamento e políticas aplicadas 
a recursos humanos nas organizações; desenvolver atividades 
de avaliação, capacitação e formação de empregados; aprimorar 
as técnicas para a melhor alocação e controle funcional dos 
trabalhadores; definir e implantar programas de saúde, proteção, 
valorização e satisfação do trabalhador (BORGES; OLIVEIRA; MORAIS, 
2005: 107). 
Como pano de fundo do terceiro enfoque, temos as mudanças 
socioeconômicas oriundas das crises mundiais e da chamada terceira 
revolução industrial (presentes nas empresas japonesas), com seus 
novos estilos de gestão que visavam responder aos problemas 
comuns nos modelos tayloristas anteriores, como a questão da 
motivação, o envolvimento do empregado e, principalmente, sua 
participação no processo decisório, articulando-se com as novas 
tecnologias (principalmente a informatização e automação). Se 
de um lado as transformações do mundo do trabalho reduziam 
a alienação do trabalhador por meio da desapropriação do saber 
fazer (presente na participação), por outro submetia-se às condições 
adversas de trabalho por meio da ameaça do desemprego. Saber 
fazer, ter autonomia, criar, buscar a qualidade, ser proativo, entre 
outras questões, formam um conjunto de novas possibilidades que 
funciona comouma sedução ao envolvimento no trabalho. Também 
cresce a pressão por ambientes mais salutares de trabalho com o 
enrijecimento das leis trabalhistas. 
67 
Nesse contexto, o psicólogo organizacional e do trabalho precisou 
lidar com conceitos mais abrangentes e dinâmicos da organização, 
compreender os significados atribuídos ao trabalho, ao emprego. 
Começa a pensar em um âmbito mais estratégico das organizações 
com as políticas organizacionais e ao seu redor, acrescentando novos 
níveis de análise (multiníveis). Tais mudanças abrangem políticas 
públicas de geração de emprego, políticas de saúde no trabalho, ações 
públicas de controle de qualidade de trabalho. Os objetivos relativos ao 
assessoramento, diagnóstico passaram a ser encarados também numa 
perspectiva estratégica, envolvendo o zelo pelos direitos de todos os 
atores do mundo do trabalho. Há também uma crescente preocupação 
com a saúde do trabalhador. 
Hoje questões como o estresse e síndrome de burnout são muito 
importantes para a atuação do psicólogo nas organizações. As ações 
dos psicólogos também devem envolver temas como a cultura 
organizacional, comprometimento e envolvimento, valores e significado 
do trabalho, aprendizagem organizacional, bem-estar subjetivo e outros 
temas. O psicólogo é chamado para atuar em entidades de classe e 
poder público para ajudar a compor políticas e ações mais abrangentes 
quanto à saúde do trabalhador. 
O psicólogo também exerce um papel social de agente nas organizações 
como promotor da equidade social e política. A esse enfoque deu-se 
o nome de enfoque político do trabalho, muito presente na psicologia 
do trabalho, que deve ser contextualizada e, por consequência, mediar 
politicamente as relações de trabalho nas organizações. Essa postura 
mais politizada do psicólogo se reflete em três características: a 
necessidade de considerar os aspectos do poder presentes nas relações 
de trabalho; fazer análises mais multiníveis e que abarcam políticas 
públicas e aspectos socioeconômicos e maior preocupação com a 
dimensão ético-social da sua atuação (BORGES; OLIVEIRA; MORAIS, 
2005; 110). 
68 
Na comparação de dois estudos realizados sobre a identidade e 
as atividades do psicólogo, um em 1988 pelo Conselho Federal de 
Psicologia (1988) e outro em 2010 por Gondim, Bastos e Peixoto (2005), 
Zanelli; Bastos; Rodrigues (2014, 579) apontam a evolução das principais 
atividades do psicólogo organizacional e do trabalho no Brasil nas 
últimas décadas. Na década de 80, do total de psicólogos que atuavam 
na área organizacional e do trabalho, 40% deles se concentravam na 
aplicação de testes psicológicos para a atividade de recrutamento 
e seleção; entre 20 a 40% ocupavam cargos administrativos, faziam 
análise de função/ocupação e exerciam atividades como: avaliação de 
desempenho, planejamento e execução de projetos, desenvolvimento 
organizacional, acompanhamento de pessoal, treinamento, 
assessoria e triagem e menos de 20% se concentravam nas atividades 
relacionadas com análise de cargos e salários e outras atividades como: 
psicodiagnóstico, consultoria, supervisão de estágios acadêmicos, 
orientação para profissionais, aconselhamento psicológico e diagnóstico 
situacional. 
Em 2010 acontecem algumas mudanças, mais de 40% se ocupavam de 
aplicação de testes psicológicos, porém agregavam outras atividades 
como o psicodiagnóstico, consultoria e avaliação de desempenho; 
entre 20 e 40% ainda possuiam cargos administrativos e se ocupavam 
da supervisão extra acadêmica e menos de 20% ocupavam atividades 
com análise de cargos e salários, recrutamento e seleção, dinâmica de 
grupo, desenvolvimento de grupos e equipes, reabilitação profissional, 
intervenção na organizações e instituições. Com base nesses dados, 
podemos perceber as mudanças em consonância com as descrições 
anteriores, nas quais o psicólogo vai migrando para atividades mais 
estratégicas como a consultoria e avaliação de desempenho e deixando 
as atividades mais operacionais como o recrutamento e seleção 
(ZANELLI; BASTOS; RODRIGUES: 2014, 579). 
69 
2. A atuação do psicólogo nas organizações 
de trabalho 
A Psicologia Organizacional sempre foi acusada de manter uma posição 
acrítica em sua atuação profissional e ajudar a manter o status quo 
social do trabalhador. O alinhamento da psicologia organizacional, em 
sua origem, com a administração científica foi um dos grandes fatores 
que contribuíram para essa questão. Os psicólogos surgem nesse 
contexto como o grande aliado do capital, aqueles que se preocupavam 
com a aplicação, sem questionar sua finalidade. A aplicação dos seus 
conhecimentos dessa forma lhe atribuiu uma prática ideologicamente 
comprometida com a expropriação do trabalhador. 
PARA SABER MAIS 
Status quo é um termo muito utilizado pela sociologia 
e pode ser traduzido como “o estado das coisas”, que 
significa o estado em que as os fatos, situações e as coisas, 
independente do momento, estão situadas. Em termos mais 
leigos, é o jeito que as coisas são tratadas e significadas 
numa sociedade. É o “jeitão” de compreender as situações e 
como as coisas são. 
No entanto, é interessante contrapor a esse ataque a pouca influência 
que os psicólogos possuíam nas posições ocupadas nas organizações 
e as poucas possibilidades de intervenção de um modo mais crítico. 
Muitas vezes, essas críticas têm sentido devido a uma atuação do 
psicólogo pobre em autocrítica (ZANELLI, 2002; 34). O trabalho de 
Coelho-Lima; Costa; Yamamoto; 2011: 25 faz um levantamento de 
como a questão da atuação do psicólogo organizacional foi tratada em 
artigos científicos nas últimas décadas. Eles concluíram que o papel do 
70 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
psicólogo nas organizações pode ser visto em três grandes categorias: 
o papel do psicólogo no contexto do trabalho; críticas à profissão de 
psicólogo no contexto do trabalho; prescrições para a profissão no 
contexto do trabalho. 
A primeira categoria trata das posições adotadas pelo psicólogo nas 
organizações em relação aos interesses das organizações versus 
os dos trabalhadores. Assim, podemos dividir essa categoria em 
três gradações: o compromisso com a empresa, em detrimento dos 
trabalhadores; equidade entre o compromisso com a empresa e 
com os trabalhadores e o compromisso com os trabalhadores, em 
detrimento da empresa. Na primeira, o psicólogo é visto como um 
profissional que se sujeita de forma acrítica às demandas do capital, 
se colocando a serviço do poder deste nas organizações. Sua atuação 
se dá, principalmente, nas atividades mais tradicionais dos setores 
de Recursos Humanos, como a seleção de pessoas, treinamento e 
avaliação de desempenho. 
A segunda compreende a atuação do psicólogo de forma mais 
equilibrada, que colocam lado a lado o compromisso com a organização 
e com o trabalhador. E inclusive, é colocado que é impossível escapar 
desse duplo compromisso: por um lado deve atuar a favor do 
desenvolvimento dos trabalhadores, realizando atividades de saúde 
mental, por exemplo, e por outro deve atuar em prol dos resultados 
empresariais, principalmente no incremento da produtividade e 
competitividade. 
A última defende que o psicólogo deveria se comprometer 
prioritariamente com os trabalhadores, estando em segundo plano o 
compromisso com a empresa, pois o psicólogo deveria ter como objetivo 
final a melhoria de vida e das condições de trabalho do trabalhador, 
promovendo ações para o desenvolvimento e emancipação dos 
trabalhadores e não dos interesses do sistema (COELHO-LIMA; COSTA; 
YAMAMOTO: 2011; 25-26). Podemos perceber que o papel do psicólogo 
71 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
nas organizações é complexo, se de um lado ele tem que dar suporte 
para que os objetivos empresariais sejam atingidos, por outro também 
deve se preocupar com os trabalhadores, promovendo sua saúde 
mental e melhoria nas condições de trabalho. 
A segunda categoria faz críticas à atuação do psicólogo no contexto de 
trabalho. Começando que os própriospsicólogos fazem críticas a sua 
atividade, avaliando negativamente a remuneração; a satisfação com o 
trabalho; as condições de atuação e interação com outros profissionais; 
desconhecimento da gestão das organizações do papel do psicólogo 
nesse contexto; a carga excessiva de trabalho e a falta de equilíbrio 
entre a vida pessoal e profissional do psicólogo. Outro fator criticado é 
a utilização da psicologia com ênfase na regulação dos trabalhadores 
para a promoção da produtividade organizacional, fazendo com que o 
psicólogo, muitas vezes, limite a atuação a esse fator. Outra crítica é a 
defasagem teórica e prática desses profissionais, fazendo com utilizem 
um ferramental teórico e metodológico ultrapassado e superficial, 
principalmente oriundos de outros campos do conhecimento como a 
administração. Os psicólogos organizacionais também acabam atuando 
em um nível muito operacional, o que dificulta o aperfeiçoamento de 
metodologias mais estratégicas. 
A prática do “clinicismo” ainda é muito comum ao psicólogo 
organizacional. Esse fator se refere à adoção de modelos clínicos 
(fundamentos muitas vezes numa visão médica) nas ações dentro 
das organizações, descontextualizando as práticas e não utilizando 
outros referenciais mais apropriados, fazendo com que o profissional 
acabe extrapolando o modelo clínico para o ambiente organizacional, 
descaracterize a identidade profissional do psicólogo organizacional, 
negligencie a compreensão do comportamento humano no contexto 
do trabalho e desvalorize as atividades específicas do ambiente 
organizacional. A última crítica nessa categoria refere às deficiências 
na formação do psicólogo organizacional. As universidades ainda 
possuem uma ênfase muito grande na psicologia clínica e na 
72 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
formação de um profissional liberal, o que dificulta a inserção do 
psicólogo nesse contexto (COELHO-LIMA; COSTA; YAMAMOTO: 
2011; 26-27). 
A última categoria indica possiblidades para o desenvolvimento mais 
consistente da profissão no contexto do trabalho. A primeira ação 
seria melhorar a formação dos psicólogos, alterando os currículos dos 
cursos de Psicologia, inserindo mais disciplinas relacionadas à Psicologia 
Organizacional e do Trabalho, bem como a atualização teórica e 
metodológica das existentes. 
A segunda seria o psicólogo se apropriar de sólidas bases teóricas 
e metodológicas para sua atuação ser mais coerente com o que 
a psicologia organizacional e do trabalho proporciona no campo 
de pesquisa. 
A outra ação é a inovação na atividade do profissional no contexto de 
trabalho. Essas inovações girariam em torno de uma atuação mais proativa 
e preventiva, o incentivo ao autodesenvolvimento através de reflexões 
mais críticas e contextualizadas, a inserção destes profissionais em outros 
campos como sindicatos, grupos de trabalhadores desempregados, 
cooperativas de trabalhadores e ações que tenham como norte o 
benefício dos trabalhadores. A última ação seria a própria reorientação 
da profissão, fazendo com que os psicólogos atuem em níveis mais 
estratégicos e decisórios da organização, ampliando suas atividades e 
impactando de forma mais eficaz no desenvolvimento dos trabalhadores. 
Também é necessário que o psicólogo se torne mais presente nas 
equipes multidisciplinares formadas por médicos, assistentes sociais, 
administradores, engenheiros de segurança do trabalho e outros, 
participando mais efetivamente da formulação de estratégias, políticas e 
ações nas organizações (COELHO-LIMA; COSTA; YAMAMOTO: 2011; 27-28). 
73 
3. Níveis de atuação e competências necessárias 
ao psicólogo organizacional e do trabalho 
Uma organização possui muitos níveis do ponto de vista estrutural 
e político. Para Mintzberg (1983, apud PAZ; MARTINS; NEIVA, 2014: 
459), um sistema organizacional é composto pela cúpula estratégica, 
a linha intermediária, o núcleo operacional, assessoria de apoio e a 
tecnoestrutura. No nível estratégico, temos os detentores do poder 
de decisão da organização e os formadores de opinião, que podem 
ser compostos pela presidência, diretores e gerentes de alto nível. No 
nível da linha intermediária, temos os gerentes de linha média, que 
detém poder formal e legitimidade para atuação junto às pessoas da 
organização, sendo responsáveis pelo nível tático, que é transformar as 
estratégias em planos de ações e gerenciá-las. 
No nível operacional, estão os responsáveis pelas atividades fim da 
organização, sendo os trabalhadores menos ou mais qualificados. 
Também teremos a função de assessoria, que são o staff (atividades 
de suporte e assessoria) com atividades de apoio ao sistema e 
a tecnoestrutura que fornecem modelos e ferramentas para o 
gerenciamento do sistema. Uma outra maneira de entender os níveis 
organizacionais é defendida por Chiavenato (2010:72), que divide as 
organizações em três níveis: institucional/estratégico; intermediário/ 
tático e o operacional. O nível institucional/estratégico é constituído por 
presidente e diretores da alta administração, diretamente responsáveis 
pelas principais decisões – ou, no caso de organizações de grande porte, 
instruídos pelo Conselho de Administração. O nível intermediário/tático 
é composto por gerentes e representa o meio de campo da organização, 
faz a articulação interna entre os níveis institucional e operacional e 
cuida de amortecer o impacto das pressões externas sobre o ambiente 
particular da organização, porque precisa internalizar as decisões globais 
tomadas pelo nível institucional. O nível operacional é composto pelas 
pessoas que executam as atividades. 
74 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
O psicólogo organizacional atua em todos esses níveis com variados tipos 
de atuações. No nível estratégico, dá suporte para a formulação de políticas 
e estratégias, sempre colaborando com o viés da psicologia organizacional. 
No nível intermediário, dá suporte aos gestores e ao mesmo tempo fornece 
ferramentas e subsídios para a gestão de pessoas nas organizações e 
no nível operacional intervém diretamente sobre os trabalhadores com 
diversas ações para a promoção do desenvolvimento e saúde mental. 
Também podemos acrescentar o nível político a essa lista. Nele, o psicólogo 
atua de forma transversal nas organizações promovendo a equidade e 
apoiando o desenvolvimento organizacional. 
O campo de atuação da psicologia organizacional e do trabalho é complexo, 
exigindo múltiplas competências deste profissional. Aqui entendemos 
competência em três dimensões: como a capacidade de tomar iniciativa, 
assumir responsabilidades perante situações profissionais, envolvendo 
autonomia e automobilização; uma compreensão prática das situações 
a partir do conhecimento adquirido, que é orientado pelo êxito a obter 
a solução de algum desafio e a mobilização de rede de atores em torno 
das mesmas situações, levando a compartilhar implicações de suas ações, 
definindo corresponsabilidades. 
Serão abordadas aqui as competências mais transversais (e não 
as individuais) da atuação do psicólogo nas organizações. Essas 
competências são: saber explicar as principais mudanças no mundo do 
trabalho e como este se estrutura na contemporaneidade (conhecer 
os fatores que impactam nas organizações e nas pessoas); identificar e 
articular as principais interfaces entre a psicologia organizacional e do 
trabalho com outros campos da psicologia (como a psicologia social e 
da saúde); compreender e comunicar a natureza da organização como 
fenômeno psicossocial, contribuindo para processos de transformação 
de sua estrutura e dos seus modelos de gestão (conhecimentos do 
funcionamento político e social da organização); analisar e ampliar o 
diálogo da psicologia organizacional com outras profissões (como o 
administrador, o médico e o engenheiro de segurança do trabalho); 
75 
reconhecer os diferentes níveis que estruturam os processos 
organizacionais e do trabalho; analisar criticamente a constituição 
da psicologiaorganizacional e do trabalho como área de atuação 
profissional; reconhecer os diferentes níveis de intervenção dos 
fenômenos organizacionais e do trabalho, buscando contemplar 
todos; conhecer as produções científicas em psicologia organizacional 
e do trabalho, identificando os principais construtores, estratégias 
metodológicas e avanços recentes (ZANELLI; BASTOS; RODRIGUES: 
2014, 576). 
Figura 1 – Níveis de atuação do psicólogo organizacional e 
do trabalho 
Níveis Organizacionais Papel do Psicólogo Organizacional e do trabalho 
Político 
nas organizações. 
Estratégico 
Tático 
Operacional 
Dar suporte para a formulação de políticas e estratégias , 
sempre colaborando com o viés da psicologia organizacional. 
Dar suporte aos gestores e ao mesmo tempo fornecer 
ferramentas e subsídios para a gestão de pessoas 
Intervir diretamente sobre os trabalhadores com 
diversas ações para a promoção do 
desenvolvimentoe saúde mental. 
Fonte: elaborado pelo autor. 
ASSIMILE 
Os níveis de administração também podem ser divididos 
em três tipos: a alta administração, que se encontra no topo 
da pirâmide e é representada pela alta direção ou diretoria 
76 
 
(presidente e diretorias); a média administração, que está 
no nível médio da pirâmide, composta pelas gerências de 
departamento ou setores e a administração operacional, 
que compreende o primeiro nível e é constituída pelos 
gerentes de linha, com gerente de vendas, produção e 
recursos humanos (ALBURQUEQUE, 2019:42). 
O papel do psicólogo que atua nos contextos de trabalho vem 
se alterando ao longo do tempo. Nos dias atuais, ele possui mais 
possibilidades de atuar de uma forma mais estratégica, contribuindo 
como agente de mudanças para a organização e para os trabalhadores. 
O profissional precisa se atualizar e estar mais preparado para atuar em 
novos contextos, atuando em diferentes níveis de intervenção. 
TEORIA EM PRÁTICA 
O psicólogo organizacional e do trabalho atua em diversos 
níveis na organização. Imagine a seguinte situação 
hipotética: um psicólogo que trabalha em uma grande 
organização foi chamado para colaborar na solução de 
problemas relacionados à gestão de gerentes de primeira 
linha (que atuam diretamente na condução de equipes de 
trabalho). Os problemas levantados pela pesquisa de clima 
organizacional apontavam que os colaboradores sentiam 
falta de feedback (retorno de informações dos supervisores) 
sobre as atividades cotidianas e queriam que os gerentes 
fizessem isso de forma mais rotineira. Elabore um plano 
de ação que envolva ações nos três níveis de atuação do 
psicólogo organizacional: estratégico, tático e operacional 
abordando os aspectos: o que, porque, como e quando será 
executada cada ação. 
77 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
VERIFICAÇÃO DE LEITURA 
1. O enfoque individualista da evolução do papel 
do psicólogo organizacional e do trabalho é 
caracterizado por: 
a. O gerenciamento do trabalho fundava-se na 
concepção do ser humano como indolente, que não 
necessitava de controle e supervisão. 
b. Nesse período, crescem as críticas às más condições 
de trabalho. 
c. É o enfoque mais antigo e está associado às 
características do modelo capitalista mais tradicional 
do início do século XX. 
d. Nesse período, também cresce a pressão por 
ambientes mais salutares de trabalho com 
enrijecimento das leis trabalhistas. 
e. O psicólogo organizacional e do trabalho precisou 
lidar com conceitos mais abrangentes e dinâmicos da 
organização. 
2. Os níveis organizacionais de atuação do psicólogo 
organizacional e do trabalho são: 
a. Estratégico, tático, operacional e político. 
b. Intermediário, político, tático e operacional. 
c. Tático, estratégico, operacional e político. 
d. Intermediário, estratégico, operacional e institucional. 
e. Institucional, estratégico, político e tático. 
3. São críticas dos próprios psicólogos sobre o papel do 
psicólogo nas organizações: 
78 
 
 
 
 
 
a. Avaliam positivamente a remuneração. 
b. Há grande satisfação com o trabalho. 
c. As condições de atuação e interação com outros 
profissionais são satisfatórias. 
d. Os psicólogos que atuam nesse contexto conhecem 
bem o seu papel. 
e. Há uma carga excessiva de trabalho e a falta de 
equilíbrio entre a vida pessoal e profissional do 
psicólogo. 
Referências Bibliográficas 
ALBURQUEQUE, Ricardo Azenha Loureiro. Teorias da administração. Mariangá-pr: 
Unicesumar, 2019. 160 p. 
BASTOS, Antônio Virgilio Bittencourt; GALVÃO-MARTINS, Ana Helena Caldeira. O 
que pode fazer o psicólogo organizacional. Psicologia: Ciência e Profissão, [s.l.], 
v. 10, n. 1, p.10-18, 1990. FapUNIFESP (SciELO). http://dx.doi.org/10.1590/s1414-
98931990000100005. 
BORGES, Livia de Oliveira; OLIVEIRA, Andréa Carla Ferreira de; MORAIS, Thude 
Wolvua Almeida de. O exercício do papel profissional na Psicologia Organizacional 
e do Trabalho. Revista Psicologia Organizações e Trabalho, Florianópolis, v. 5, n. 
2, p.101-139, 2005. Disponível em: <http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?script=sci_ 
arttext&pid=S1984-66572005000200005>. Acesso em: 04 abr. 2019. 
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos 
nas organizacoes. 3. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010. 579 p. 
CODO, Wanderley. O papel do psicólogo na organização industrial: (notas sobre 
o “lobo mau” em psicologia). In: LANE, Silvia T. M.; CODO, Wanderley. Psicologia 
Social: O homem em movimento. 5. ed. São Paulo: Editora Brasiliense, 1984. 
p. 195-202. 
COELHO-LIMA, Fellipe; COSTA, Ana Ludmila Freire; YAMAMOTO, Oswaldo Hajime. 
O exercício profissional do psicólogo do trabalho e das organizações: uma revisão 
da produção científica. Rev. Psicol. Organ. Trab.,  Florianópolis ,  v. 11, n. 2, p. 21-
35, dez.  2011 . Disponível em: <http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?script=sci_ 
arttext&pid=S1984-66572011000200003&lng=pt&nrm=iso>. Acessos em: 14 
abr.  2019. 
CONSELHO FEDERAL DE PSICOLOGIA. Quem é o psicólogo brasileiro. São Paulo: 
Edicon, 1988. 
79 
http://dx.doi.org/10.1590/s1414-98931990000100005
http://dx.doi.org/10.1590/s1414-98931990000100005
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http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1984-66572011000200003&lng=pt&nrm=iso
 
 
 
 
 
GONDIM, Sônia Maria Guedes; BASTOS, Antonio Virgílio Bittencourt; PEIXOTO, Liana
Santos Alves. Áreas de atuação, atividades e abordagens teóricas do psicólogo 
brasileiro. In: BASTOS, Antonio Virgílio Bittencourt; GONDIM, Sônia Maria Guedes. O 
trabalho do psicólogo no Brasil: um exame à luz das categorias da psicologia 
organizacional e do trabalho. Porto Alegre: Artmed, 2005. Cap. 9. p. 174-199. 
PAZ, Maria das Graças Torres da; MARTINS, Maria do Carmo Fernandes; NEIVA, Elaine 
Rabelo. Poder nas organizacões. In: ZANELLI, José Carlos; BORGES-ANDRADE, Jairo 
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no Brasil. 2. ed. Porto Alegre: Artmed, 2014. Cap. 12. p. 450-490. 
WHO INSTITUTO DE PESQUISA DE OPINIÃO E MERCADO; CONSELHO FEDERAL DE 
PSICOLOGIA. (2001). Pesquisa de Opinião WHO – Quem é o psicólogo brasileiro. 2001. 
Disponível em: <http://www.pol.org.br/pol/export/sites/default/pol/publicacoes/ 
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ZANELLI, José Carlos. O psicólogo nas organizações de trabalho. Porto Alegre–Rs: 
Artmed Editora, 2002. 
ZANELLI, José Carlos; BASTOS, Antônio Vergílio Bittencourt; RODRIGUES, A. C. A. 
Campo profissional do psicólogo em organizações no trabalho. In: ZANELLI, José 
Carlos; BORGES-ANDRADE, Jairo Eduardo; BASTOS, Antônio Vergílio Bittencourt. 
Psicologia, organizações e trabalho no Brasil. Porto Alegre: Artmed, 2. ed., 2014. 
Gabarito 
Questão 1 – Resposta: C 
Resolução: O enfoque individualista é o mais antigoe está 
associado aos princípios do capitalismo tradicional e da 
administração científica de Taylor. 
Questão 2 – Resposta: A 
Resolução: Os níveis de atuação do psicólogo organizacional são: 
estratégico ou institucional; intermediário ou tático, operacional 
e político. 
Questão 3 – Resposta: E 
Resolução: Os psicólogos que atuam nas organizações se queixam 
constantemente da sobrecarga de trabalho e como isso afeta suas 
vidas pessoais. 
80 
http://www.pol.org.br/pol/export/sites/default/pol/publicacoes/publicacoesDocumentos/ Pesquisa_WHO.p
http://www.pol.org.br/pol/export/sites/default/pol/publicacoes/publicacoesDocumentos/ Pesquisa_WHO.p
 
 
 
Conceitos e perspectivas 
de estudo em Psicologia 
Organizacional e do Trabalho 
Autor: Rogério Rodolfo Baptista 
Objetivos 
• Compreender a psicologia organizacional e de 
trabalho como campo de investigação e produção 
do conhecimento. 
• Discutir sobre os aspectos metodológicos de 
pesquisa em Psicologia Organizacional e do 
Trabalho. 
• Apresentar um retrato atual da produção científica 
em Psicologia Organizacional e do Trabalho 
no Brasil. 
 
1. A psicologia organizacional e de trabalho como 
campo de investigação e produção do 
conhecimento 
O que a Psicologia Organizacional e do Trabalho estuda? Quais são 
suas preocupações? Como é realizada a pesquisa nesse campo? 
Nesta aula, serão estudados alguns aspectos sobre a investigação 
científica em Psicologia Organizacional e do Trabalho, mas sem 
a pretensão de esgotar esse assunto. A primeira questão é que a 
Psicologia Organizacional e do Trabalho estuda fenômenos como 
comportamentos, relações entre as pessoas e grupos, motivação, 
percepções, crenças, atitudes, significados e sentimentos, assim como 
outras subáreas da psicologia (BORGES-ANDRADE; PAGOTTO: 2010: 37). 
O que a torna específica é que seu foco de interesse nesses fenômenos 
está relacionado ao contexto do trabalho. Quando estuda valores e 
significados, por exemplo, o faz relacionando com as questões do 
trabalho, seja dentro das organizações ou não. Existem dois desafios 
para se estudar esses fenômenos. O primeiro é encontrar uma definição 
que o represente ou corresponda ao seu objeto de estudo, uma vez 
que possui diversos constructos. Outro desafio é encontrar evidencias 
empíricas que possam demonstrar o quanto os fenômenos de POT 
estão presentes nos contextos em que são estudados. 
A Psicologia Organizacional e do Trabalho não está interessada 
somente em descrever ou mensurar esses fenômenos, busca entender 
o porquê eles acontecem, ela precisa conhecer os antecedentes e 
consequentes que os geraram identificado às causas e consequências 
desses fenômenos, ou seja, suas causas e contextos que os geraram. 
Os antecedentes estão divididos em quatros tipos: os antecedentes 
dos indivíduos (por exemplo, as diferenças entre homens e mulheres 
referentes ao seu comportamento nas organizações); os antecedentes 
do grupo (por exemplo, entender como a interdependência entre tarefas 
e produtos em uma equipe, afeta a produtividade de cada trabalhador); 
82 
os antecedentes da organização (por exemplo, entender como os tipos 
de estruturas organizacionais aumentam o estresse no trabalhador) e 
os antecedentes da sociedade (entender como a cultura nacional pode 
influenciar a criatividade das pessoas no trabalho) (BORGES-ANDRADE; 
ZANELLI, 2014:590). 
A Psicologia Organizacional e do Trabalho está interessada em conhecer 
como esses fenômenos podem produzir mudanças, ou seja, seus 
consequentes. Da mesma forma, os consequentes aparecem em 
quatro níveis: o individual (por exemplo, como o estresse no trabalho 
pode afetar a motivação da pessoa); do grupo (por exemplo, como os 
níveis de produtividade dos membros de uma equipe podem afetar a 
interação social nas equipes de trabalho); da organização (por exemplo, 
as pessoas mais criativas no trabalho podem produzir mudança mais 
substanciais na cultura da organização) e da sociedade (se indivíduos 
mais comprometidos em suas carreiras tornam a sociedade mais 
competitiva). Dessa forma, busca-se compreender as relações entre 
os antecedentes e consequentes, mas a relação entre eles pode variar, 
pois muitas vezes deve se analisar os fenômenos não só no nível que 
acontece, mas nos outros níveis. 
A abordagem multinível envolve variáveis relativas a distintos níveis 
dispostos em uma hierarquia (indivíduo, grupo, organização e 
sociedade), podem ter efeitos em níveis diferentes. Encontrar uma 
forma de descrever corretamente os fenômenos é um desafio constante 
na Psicologia Organizacional e do Trabalho. O indivíduo é modificado 
pelos diferentes níveis do seu ambiente, mas também pode produzir 
mudanças nesses níveis. Essa dupla transformação produz significado 
para o indivíduo e esse significado pode passar a produzir seus 
próprios efeitos no desempenho e nos diversos níveis do ambiente. 
As organizações são sistemas complexos onde existem relações 
multiderminantes entre as partes e, ao mesmo tempo, se configura 
como um conjunto de fenômenos distintos (BORGES-ANDRADE; 
ZANELLI, 2014:591). 
83 
A investigação dos fenômenos nos contextos de trabalho exige o manejo 
de conceitos oriundos do estudo de processos psicológicos básicos, tais 
como motivação e aprendizagem, presentes em outras subáreas da 
psicologia como a psicologia social e a psicologia da aprendizagem. Já as 
ferramentas metodológicas para sua investigação, escalas e testes, por 
exemplo, podem ser obtidas de áreas como a psicometria e a psicologia 
experimental. O uso desses conceitos torna possível a interpretação 
psicológica dos dados obtidos. Os processos psicossociais são diferentes 
nas organizações, com suas especificidades, portanto, simplesmente 
transpor teorias de outros campos para as organizações, sem as 
devidas críticas, pode ser perigoso e ineficiente. É preciso entender as 
características distintas das organizações como, por exemplo, hierarquia, 
interações repetidas entre as pessoas, conflitos entre os objetivos 
pessoais e organizacionais. 
Outro fator importante é refletir que as organizações de trabalho são 
distintas de outras entidades sociais como a família e comunidades, por 
exemplo. Por outro lado, a diversidade de problemas que configuram 
o campo das organizações e do trabalho demanda que sejam 
estabelecidas interfaces com várias outras disciplinas como a sociologia, 
antropologia, ciências políticas, economia, administração, pedagogia e 
educação, pois é preciso compreender como o desempenho humano 
se relaciona com variáveis sociais, culturais, políticas e econômicas e 
com processos relativos à gestão das organizações e à educação dos 
indivíduos que trabalham (BORGES-ANDRADE; ZANELLI, 2014:592). 
Para compreender a produção do conhecimento em Psicologia 
Organizacional e do Trabalho é necessário conhecer algumas crenças 
ou suposições do pesquisador e algumas normas ou características 
da maneira cientifica de pensar. As crenças do pesquisador e normas 
de pesquisa constituem um esquema mental que influenciam as 
decisões teórica e metodológica do pesquisador. As histórias de vida 
do pesquisador, seus processos e aprendizagem, seus esquemas de 
deferência, sua curiosidade, insatisfações, dúvidas, interrogações 
84 
orientam as diferentes perguntas que faz e permitem elaborar uma 
delimitação inicial de um processo de pesquisa inicial que vai orientar 
o processo de sistematização, quais informações buscar e delimitar 
o problema de pesquisa a ser investigado e as opções metodológicas 
adotadas. 
O processo de construção do conhecimento pode ser organizado 
nas seguintes etapas: elaboração de uma pré-teoria (aquilo que se 
acredita ser); a delimitação do problema de pesquisa a ser estudado; 
as perguntas a serem respondidas; as informações necessárias para 
responder a essas questões; as fontes utilizadas para obter os dados; 
a definição dos procedimentos para coletar dados; a definição dos 
instrumentos para coletar e registar os dados; a coletae o registro 
de informações; a organização dos dados; o tratamento dos dados; 
a análise dos dados; a interpretação dos dados e os resultados da 
pesquisa. A sequência dessas etapas pode não ocorrer necessariamente 
nessa ordem. Por exemplo, a escolha e definição de instrumentos 
de pesquisa pode levar o pesquisador a reformular o problema a ser 
estudado ou as perguntas a serem respondidas, antes mesmo da coleta 
de dados (BORGES-ANDRADE; ZANELLI, 2014:593). 
As crenças do pesquisador estão ligadas às suas referências teóricas 
e metodológicas e à própria história de vida do pesquisador. Um 
mesmo assunto pode ser abordado de diversas formas no campo da 
Psicologia Organizacional e do Trabalho. Um exemplo disso é o assunto 
de comportamento organizacional. Alguns pesquisadores podem 
considerá-lo como um enfoque afetivo, que considera uma atitude que 
envolve a crença e a aceitação dos objetivos e valores organizacionais 
e a disposição para defender e contribuir para o bem-estar da 
organização. Já para outros autores, o comprometimento organizacional 
envolve o desejo de manter vínculo com a organização. Dependendo do 
enfoque teórico do pesquisador, sua pesquisa pode caminhar para uma 
direção ou outra. Na próxima seção, será abordado como as normas de 
pesquisa influenciam no processo de construção do conhecimento em 
85 
Psicologia Organizacional e do Trabalho (BORGES-ANDRADE; ZANELLI, 
2014:594). 
2. Aspectos metodológicos de pesquisa em 
Psicologia Organizacional e do Trabalho 
A produção do conhecimento em Psicologia Organizacional e do 
Trabalho é influenciada pelas normas de pesquisa que o pesquisador 
deve seguir. Essas normas estão relacionadas ao “como fazer” pesquisa 
e influenciam na produção do conhecimento. Isso determina fatores 
importantes como o planejamento da pesquisa, o uso de ferramentas 
de pesquisa, a forma de coleta de dados, a interpretação dos dados de 
pesquisa. Vale serem resgatados alguns princípios básicos da ciência. 
A ciência compõe-se de um conjunto de conhecimentos sobre fatos ou 
aspectos da realidade (objeto de estudo), expresso por meio de uma 
linguagem precisa e objetiva com rigor. 
O conhecimento deve ser obtido de maneira programada, sistemática 
e controlada, para que se permita a verificação empírica. Assim, 
pode-se apontar o objeto dos diversos ramos da ciência e saber 
exatamente como determinado conteúdo foi construído, possibilitando 
a replicabilidade do estudo. Dessa forma, o saber pode ser transmitido, 
verificado, utilizado e desenvolvido. A ciência deve possuir alguns 
princípios básicos, que são a base do método científico, como: objeto 
específico, linguagem rigorosa, métodos e técnicas específicas, processo 
cumulativo do conhecimento e objetividade (BOCK; FURTADO; TEIXEIRA, 
2001:19). O objeto deve ser delimitado claramente; corresponde ao “o 
que é pesquisado”; a linguagem deve ser clara e objetiva; os métodos 
e técnicas de pesquisa devem ser comprovadamente eficientes para 
descrever e pesquisar o objeto; sempre deve-se fazer pesquisa sobre 
estudos realizados sobre o assunto e pela metodologia que prima pela 
objetividade tanto da descrição quanto das conclusões da pesquisa. 
86 
O processo de construção do conhecimento em Psicologia 
Organizacional e do Trabalho precisa seguir as etapas de construção do 
conhecimento científico: a identificação dos problemas de pesquisa; a 
formulação dos objetivos de pesquisa; a escolha da(s) abordagem(ens) 
metodológica(s); a busca pelos locais de pesquisa; a definição de fontes 
e estruturas de coletas e análise de dados; a seleção das estratégias 
apropriadas de controle de pesquisa e a realização da pesquisa 
planejada e a escolha pela forma de divulgação (BORGES-ANDRADE; 
ZANELLI, 2014:593). 
A identificação dos problemas de pesquisa. Os problemas que a 
psicologia organizacional e do trabalho busca resolver podem ser 
oriundos das teorias, assim o esforço será no sentido de testar 
hipóteses. Os autores elaboram e testam modelos teóricos para a 
compreensão dos fenômenos. Isso é mais comum quando as temáticas 
estudadas já dispõem de literatura científica desenvolvida no sentido de 
conceitos, metodologia e instrumentos. Nesse caso, o pesquisador busca 
em pesquisas já desenvolvidas na literatura, os relatos e informação 
que possam apoiá-lo em identificar oportunidades de novas pesquisas. 
Os problemas também podem ser oriundos da observação de um 
contexto ou de demanda de algum profissional ou organização, assim o 
esforço será no sentido de criar ou gerar hipóteses. Isso ocorre quando 
a temática é nova ou quando há evidências de que o conhecimento 
existente ou o método utilizado anteriormente não são suficientes para 
descrever esses fenômenos. Essas pesquisas estão sempre vinculadas 
a pressupostos teóricos e metodológicos e o campo de observação. 
Isso tem ocorrido menos devido ao estado atual do desenvolvimento 
da pesquisa em Psicologia Organizacional e do Trabalho, mas pode 
acontecer quando, por exemplo, surgem novos processos campos de 
trabalho ou novas demandas dentro do âmbito organizacional (BORGES-
ANDRADE; ZANELLI, 2014:596). 
Formulação dos objetivos de pesquisa. Após identificar o problema, os 
objetivos de pesquisa podem ser formulados visando resolvê-los. Esses 
87 
objetivos podem ser de quatro tipos distintos: O descritivo, quando o 
pesquisador visa identificar e organizar diferentes características da 
situação ou problema. Levando a um sistema de classificação, simples 
ou complexo, dos dados obtidos na pesquisa, sem se preocupar com 
uma explicação dinâmica do problema ou uma interpretação das razões 
para a ocorrência dos fenômenos. Um exemplo desse objetivo seria: 
“descrever um processo de aprendizagem organizacional e identificar 
suas deficiências”. Outro tipo de objetivo é o instrumental, cuja 
finalidade é construir ou validar instrumentos ou procedimentos para 
serem utilizados em outras pesquisas ou em diagnóstico organizacional. 
Incluem-se aqui tanto os testes psicológicos quanto qualquer outro 
instrumento que visa investigar ou gerar informações para tomadas 
de decisão como em seleção de pessoal, treinamento, avaliação de 
desempenho ou clima organizacional. 
O terceiro tipo de objetivo é o explicativo. Essa explicação pode estar 
baseada em uma teoria prévia ou pode levar à construção de outra 
teoria. Um exemplo desse tipo de objetivo pode ser: estudar as razões 
pelas quais as pessoas são comprometidas com as organizações. O tipo 
formal tem interesse no desenvolvimento de uma teoria psicológica 
ou de um modelo abstrato simbólico ou matemático para explicar um 
determinado fenômeno, mas em qualquer tipo de coleta ou análise de 
dados. Sendo produtos desse tipo de pesquisa os modelos “heurísticos” 
(quando se propõe fazer relações entre categorias de variáveis) ou 
“ontológicos” (quando simulam uma realidade, geralmente usando 
computadores). Os estudos também podem combinar dois ou mais 
tipos de objetivos, sendo que a origem do problema pode se iniciar em 
um e partir para outro tipo. Pode-se, por exemplo, iniciar um estudo 
com objetivos descritivos e depois para objetivos mais explicativos 
(BORGES-ANDRADE; ZANELLI, 2014:597). 
Escolha da(s) abordagem(ns) metodológicas. Após a formulação dos 
objetivos de pesquisa há de definir como alcançá-los. Existem vários 
procedimentos metodológicos de que o pesquisador pode dispor para 
88 
sua investigação. Suas escolhas definirão as técnicas, procedimentos 
e instrumentos de pesquisa (BORGES-ANDRADE; ZANELLI, 2014:597). 
As técnicas dizem respeito às formas gerais de como a coleta de dados 
será conduzida, por exemplo, o pesquisador poderá utilizar a técnica 
de entrevista. Os procedimentos são o como se dará a coleta de dados, 
são as instruções que o pesquisador deve seguir para conduzir uma 
entrevista, por exemplo. E os instrumentos são as ferramentas utilizadas 
para a coleta de dados (roteiro de entrevista, por exemplo). Um fator 
importante é a utilização do tipo deabordagem que o pesquisador 
vai utilizar. Essas abordagens podem ser quantitativas, qualitativas ou 
mistas (BORGES-ANDRADE; ZANELLI, 2014:597). 
A abordagem quantitativa tem como premissas: as preocupações 
centrais são objetividade, generabilidade, reprodutibilidade do 
conhecimento; lógica da verificação; o que será significativo é conhecido 
precisamente; o controle a priori das variáveis; procedimentos 
codificados, variáveis e fixados. Em Psicologia Organizacional e do 
Trabalho esses pressupostos significam que se considera que os 
fenômenos são mensuráveis e podem ser compreendidos utilizando 
técnicas de pesquisa. Ao utilizar a abordagem quantitativa é importante 
a confiabilidade e validade dos instrumentos utilizados, pois acredita-se 
que é necessário ter medidas precisas para poder explicar ou identificar 
determinados fenômenos. Nessa abordagem, o uso das escalas e 
inventários na pesquisa é constante para os mais variados assuntos. 
A abordagem qualitativa possui uma lógica diferente da quantitativa, 
seu objetivo é compreender os fenômenos através da coleta de dados 
narrativos, estudando as particularidades e experiências individuais. 
Em Psicologia Organizacional e do Trabalho ela está mais associada às 
questões relativas ao significado dos fenômenos do que à preocupação 
em os medir. A abordagem qualitativa é utilizada frequentemente para 
descrever fenômenos mais complexos nos quais a mensuração não 
seria suficiente. A abordagem qualitativa também dá grande importância 
ao envolvimento do pesquisador na organização e no trabalho e acredita 
89 
que o uso dos sentidos humanos é necessário para interpretar os 
fenômenos comportamentais que ocorrem nesses ambientes, fazendo 
frequente uso da fala e do discurso colhidos por meio de questionários 
abertos ou não estruturados. São exemplos de abordagens qualitativas: 
análise de discurso, análise de estrutura semiótica, análise de conteúdo 
e análise fenomenológica. Uma abordagem mista integra as duas 
anteriores. Isso tem uma complexidade alta, pois envolve variáveis 
epistemológicas, mas por outro lado tem demonstrado um caminho 
alternativo na pesquisa em Psicologia Organizacional e do Trabalho. 
Essas abordagens podem ter seus problemas de pesquisa originados 
na prática, na teoria ou em ambas e podem estudar fenômenos ao 
longo do tempo, com desenhos de investigação denominados “corte 
longitudinal” ou em um tempo único determinado, com desenhos 
denominados de “corte transversal” (BORGES-ANDRADE; ZANELLI, 
2014:597). 
ASSIMILE 
Sempre houve muita discussão sobre as vantagens e 
desvantagens das abordagens quantitativas e qualitativas 
na pesquisa em psicologia. Essas abordagens possuem 
características distintas. A relação entre o quantitativo 
e o qualitativo é complementar, isto é, o quantitativo se 
ocupa de ordens, grandezas e suas relações e o qualitativo 
formula um quadro de interpretações para medidas ou 
a compreensão para o que não é quantificável e validar 
conceitos (SILVA, 2019). 
Os fenômenos de interesse da Psicologia Organizacional e do Trabalho 
pertencem a diversos níveis da organização, que podem ser definidos 
como macro, meso ou micro. Os fenômenos do nível macro estão mais 
90 
relacionados à organização em si, à sua estrutura, como por exemplo, o 
clima e a cultura organizacional. O nível meso corresponde aos grupos e 
equipes da organização, onde se investiga, por exemplo, a coesão dessas 
equipes de trabalho. No nível micro, busca-se compreender os atributos 
dos indivíduos, onde se estudam questões como competências, estilos 
de aprendizagem ou personalidade. É importante compreender as 
especificidades de cada nível em uma pesquisa, pois elas influenciarão 
tanto na forma metodológica quanto na análise e suas interpretações. 
Ao estudar um determinado atributo, primeiro deve-se estabelecer 
o nível que ele pertence, como por exemplo, ao estudar a cultura 
organizacional precisa-se compreender as características da 
organização, seus antecedentes e consequentes, pois isso será 
importante durante a pesquisa. O que ocorre muitas vezes é o 
desalinhamento entre o nível do fenômeno estudado e o nível de 
análise. Ao estudar o clima organizacional (atributo macro), por exemplo, 
deve-se fazer análise nesse nível e não no nível micro (individual), 
relacionando com a personalidade dos indivíduos. Não quer dizer que 
características do nível micro (personalidade) não influenciam no nível 
macro (clima organizacional), mas este construto (clima organizacional) 
é coletivo e assim deve ser estudado e analisado. A incongruência 
entre o nível teórico estudado e o nível de análise pode resultar em 
erros na compreensão dos fenômenos, seja do ponto de vista teórico 
ou nas escolhas metodológicas. Esses erros geralmente ocorrem de 
duas formas. 
Os dados coletados no nível individual (micro) são utilizados para 
compor escores grupais somente somando os escores individuais. 
Por exemplo, somar os escores dos desempenhos individuais e tirar 
uma média deles, compreendendo que corresponda à medida do 
desempenho da organização. Por outro lado, os escores grupais são 
desagregados em escores individuais, por exemplo, dividir o volume 
de vendas da equipe entre seus membros. Nos últimos anos tem-
se observado o crescimento do discurso a favor dos métodos mistos 
91 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
no campo da Psicologia Organizacional e do Trabalho, pois há uma 
suposição que os métodos mistos oferecem uma compreensão melhor 
dos fenômenos estudados, porém a utilização de um método multinível 
exige alguns cuidados e forte domínio teórico e metodológico do 
pesquisador (ABBAD; PUENTE-PALÁCIOS; GONDIM, 2014). 
Busca pelos locais de pesquisa. A pesquisa em Psicologia 
Organizacional e do Trabalho pode ser realizada em laboratório ou 
no campo. No segundo caso, a pesquisa é realizada no contexto 
organizacional e do trabalho, deixando as variáveis surgirem 
normalmente. A presença do pesquisador pode apresentar-se 
de diversas maneiras, sendo mais ativa (por exemplo, fazendo 
entrevistas, conduzindo reuniões) até numa forma de uma 
observação direta (por exemplo, a coleta de informações em arquivos 
sobre as ocorrências de doença do trabalho) ou a aplicação de 
questionários. Quando o contexto de pesquisa for o laboratório, 
pouco utilizado no Brasil, os contextos físicos e sociais de pesquisa 
não serão aqueles que aparecem de forma natural. Utilizam-se as 
premissas de estudos experimentais, como o controle de variáveis e 
simulações (BORGES-ANDRADE; ZANELLI, 2014:599). 
Definição de fontes e estruturas de coleta de dados. A coleta de dados 
pode ser obtida de forma estruturada (por exemplo, com questionários, 
entrevistas com respostas estruturadas, testes, observação sistemática 
e registro de arquivo de dados) ou não estruturada (por exemplo, 
entrevistas com respostas abertas, observação participante, 
documentos pessoais e oficiais e gravações em áudio e vídeo). As 
formas estruturadas são mais comuns na abordagem quantitativa 
e são estruturadas na abordagem qualitativa, mas pode-se utilizar 
instrumentos mais estruturados (como um questionário) em uma 
abordagem qualitativa ou utilizar a observação participante em alguma 
fase na abordagem quantitativa. As fontes são os meios que “fluem” as 
informações durante a pesquisa. O pesquisador deve ir às fontes mais 
92 
 
 
 
 
 
 
 
 
adequadas segundo seus objetivos de pesquisa (BORGES-ANDRADE; 
ZANELLI, 2014:600). 
Seleção das estratégias apropriadas de controle de pesquisa. O controle 
na pesquisa tem a ver com o controle que o pesquisador tem sobre as 
variáveis da pesquisa e sobre os sujeitos da pesquisa. Na pesquisa não 
experimental (laboratório) não existe nenhum desses dois controles. O 
pesquisador não consegue delimitar essas variáveis antes da pesquisa, 
por exemplo, ele pode se propor a estudar o clima organizacional de 
uma organização, mas algumas questões, como um grande número 
de demissões na organização durantea pesquisa, podem influenciar 
seus resultados. O pesquisador precisa estar sensível às variáveis 
organizacionais durante o processo de pesquisa (BORGES-ANDRADE; 
ZANELLI, 2014:602). 
A realização da pesquisa e sua divulgação. É o momento da pesquisa em 
si e sua posterior divulgação. No Brasil, o maior número das pesquisas 
em Psicologia Organizacional e do Trabalho é realizado nos programas 
de pós-graduação de universidades e faculdades, sejam em linhas de 
pesquisa específicas da área ou em alguma subárea em outro tipo de 
programa. 
3. Produção científica em Psicologia 
Organizacional e do Trabalho no Brasil 
A produção científica em Psicologia Organizacional e do Trabalho no 
Brasil se concentra nos programas de pós-graduação stricto sensu 
(mestrado, doutorado pós-doutorado), seja em áreas de concentração 
específicas ou em programas correlatos, como administração, 
psicologia, pedagogia, antropologia, sociologia, economia, apesar de 
ter um crescente número de programas lato sensu (pós-graduação 
com o mínio de 360 horas de duração) em diversas universidades 
públicas e particulares. A Sociedade Brasileira de Psicologia 
93 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Organizacional e do Trabalho - SBPOT - em seu site publica uma lista 
das principais universidades que possuem algum tipo de produção 
em Psicologia Organizacional e do Trabalho no nível stricto sensu, 
são 19 programas em universidades públicas e privadas (PÓS-
GRADUAÇÃO, 2019). 
As publicações científicas na área vêm aumentando gradativamente 
nas últimas décadas. No início do século só existiam dois periódicos 
brasileiros direcionados à área da Psicologia Organizacional e do 
Trabalho: Psicologia: organizações e trabalho e Cadernos de psicologia 
social do trabalho (BORGES-ANDRADE; ZANELLI, 2014:605). Hoje 
existem muitos outros periódicos científicos que publicam com 
frequência artigos sobre temáticas relacionadas à área. Mas quais 
são os temas mais frequentemente publicados? Em um estudo 
publicado em 2010 por Borges-Andrade e Pagotto (2010), fez-se um 
estudo sobre os principais temas, publicados no período de 1996 a 
2009, na área de comportamento organizacional e gestão de pessoas 
no Brasil. 
Os principais temas em Comportamento Organizacional encontrados 
nos periódicos brasileiros foram em ordem decrescente de frequência: 
afeto no trabalho; aprendizagem no trabalho e resultados de T&D; 
Interações sociais nas equipes e nas organizações; bem-estar e 
saúde no trabalho; identidade e significados do trabalho e de seus 
produtos; cognição no trabalho; contratos psicológicos; atitudes frente 
a mudanças organizacionais; desempenho produtivo de indivíduos, 
gerentes e equipe; cultura organizacional; competências no trabalho 
e nas organizações; clima organizacional; desvios de comportamento 
no trabalho; tomada de decisão e julgamentos no trabalho; motivação 
no trabalho; fuga e esquiva no trabalho; criatividade e solução de 
problemas. 
94 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Em outra pesquisa publicada em 2011 por Campos et al. (2011), 
foram levantados os principais temas em Psicologia Organizacional 
e do Trabalho presentes em 116 artigos, que foram publicados 
em periódicos, no período de 1998 a 2009. As principais temáticas 
que foram abordadas no período foram (em ordem decrescente 
de frequência): trabalho e saúde; significado do trabalho/imagem; 
profissional/subjetividade; relações no trabalho/liderança/poder; 
condições de trabalho; modelo teórico/modelo de recursos 
humanos; desemprego; clima e cultura; empregabilidade; assédio 
moral; trabalho comunitário/ONGs/cooperativa; satisfação/ 
motivação; recrutamento e seleção; comunicação; dinâmica de 
grupo; treinamento e desenvolvimento; avaliação de desempenho. 
Os autores da pesquisa concluíram que houve uma diminuição de 
alguns temas, como recrutamento e seleção, por exemplo, e que os 
interesses se deslocaram para as questões de saúde e significado 
do trabalho e subjetividade. Também concluíram que houve um 
distanciamento de questões de aplicação técnica na área de gestão 
de pessoas (como por exemplo: seleção de pessoas e treinamento) 
(CAMPOS et al., 2011). 
PARA SABER MAIS 
No artigo “Psicologia do Trabalho e das Organizações: 
Produção Científica e Desafios Metodológicos”, Gondim, 
Borges-Andrade e Bastos (2010), para os diversos 
artigos sobre a produção científica na área da psicologia 
organizacional e do trabalho, sinalizam o crescimento e a 
diversificação do campo da Psicologia do Trabalho e das 
Organizações, e que essa expansão está relacionada com 
as mudanças do mundo do trabalho e da ampliação da pós-
graduação stricto sensu no Brasil. 
95 
Podemos sintetizar os processos de produção do conhecimento nas 
seguintes etapas: 
Figura 1 – Processo de produção do conhecimento 
A identiÿcação dos problemas de pesquisa 
Formulação dos objetivos de pesquisa 
Escolha da(s) abordagem(ns) metodológicas 
Busca pelos locais de pesquisa 
Deÿnição de fontes e estruturas de coleta de dados 
Seleção das estratégias apropriadas de controle de pesquisa 
A realização da pesquisa e sua divulgação 
Fonte: Borges-Andrade; Zanelli, 2014:593 (adaptado pelo autor). 
O desenvolvimento do conhecimento em Psicologia Organizacional e 
do Trabalho é umas das principais atribuições do psicólogo que atua 
nos contextos de trabalho. Mesmo que o psicólogo não atue como um 
pesquisador vinculado a um programa de pós-graduação, ele precisa 
manter-se atualizado e sugere-se que frequente os eventos científicos 
da sua área de atuação, leia pesquisas da sua área, frequente outros 
eventos e cursos de atualização. 
TEORIA EM PRÁTICA 
Uma das principais competências do psicólogo 
organizacional e do trabalho é ser capaz de conduzir 
pesquisas, seja no âmbito acadêmico ou na atuação 
profissional nas organizações. Com base no texto estudado, 
elabore de forma simples um pequeno esboço de projeto 
96 
 
 
 
 
de pesquisa sobre um tema de interesse seu em Psicologia 
Organizacional e do Trabalho. Esse esboço deve conter: 
“o problema de pesquisa”; “um objetivo de pesquisa” e 
“estratégias metodológicas de pesquisa”. O problema de 
pesquisa se refere ao “o que” deseja pesquisar (um assunto 
ou tema; um grupo; uma situação); o objetivo de pesquisa 
se refere ao o que se pretende atingir com a realização 
da pesquisa, como resolver o problema de pesquisa. As 
estratégias metodológicas de pesquisa correspondem ao 
“como” você pretende realizar a pesquisa. Elas incluem o 
uso de procedimentos, materiais, equipamentos e métodos. 
Para uma orientação, sugere-se que leia o artigo “Como 
elaborar um projeto de pesquisa”. 
VERIFICAÇÃO DE LEITURA 
1. Sobre a investigação científica em Psicologia 
Organizacional e do Trabalho é correto afirmar que: 
a. A Psicologia Organizacional possui uma definição 
clara e sem divergências do que a represente ou 
corresponda ao seu objeto de estudo. 
b. A Psicologia Organizacional e do Trabalho está 
interessada somente em mensurar os fenômenos 
que estuda. 
c. O que torna a Psicologia Organizacional e do Trabalho 
um campo de estudo específico é seu foco de 
interesse em fenômenos relacionados ao contexto 
social mais amplo. 
97 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
d. Os consequentes dos fenômenos estudados pela 
Psicologia Organizacional e do Trabalho são suas 
causas e contextos que os geraram. 
e. Na Psicologia Organizacional e do Trabalho busca-se 
compreender as relações entre os antecedentes e 
consequentes dos fenômenos estudados. 
2. Os consequentes dos fenômenos estudados na 
Psicologia Organizacional e do Trabalho aparecem em 
quatro níveis, que são: 
a. Individual, grupo, organização e sociedade. 
b. Equipe, trabalhador, comprometimento e motivação. 
c. Desempenho, organização, desenvolvimento e 
sociedade. 
d. Satisfação, trabalho em equipe, motivação e 
desempenho. 
e. Grupo, sociedade, equipe e vida cotidiana. 
3. A formulação dos objetivos de pesquisa pode ser de 
quatro tipos.Assinale a alternativa que corresponda à 
correta definição do tipo de objetivo de pesquisa: 
a. O objetivo descritivo ocorre quando simulam uma 
realidade, geralmente usando computadores. 
b. O objetivo instrumental tem como finalidade 
a construção ou validação de instrumentos ou 
procedimentos para serem utilizados em outras 
pesquisas ou em diagnóstico organizacional. 
c. O objetivo explicativo se propõe a fazer relações entre 
categorias de variáveis. 
98 
 
 
 
 
 
 
d. O objetivo heurístico busca encontrar uma explicação 
baseada em uma teoria prévia ou a construção de 
outra teoria. 
e. O objetivo ontológico ocorre quando o pesquisador 
visa identificar e organizar diferentes características 
da situação ou problema de pesquisa. 
Referências Bibliográficas 
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Abordagens Metodológicas em Psicologia Organizacional e do Trabalho. Revista 
Brasileira de Psicologia, Salvador, v. 02, n. 01, p.71-78, 2014. Disponível em: 
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BOCK, Ana Mercês Bahia; FURTADO, Odair; TEIXEIRA, Maria de Lourdes 
Trassi. Psicologias: Uma introdução ao estudo da psicologia. 13. ed. São Paulo: 
Saraiva, 2001. 492 p. 
BORGES-ANDRADE, Jairo Eduardo; PAGOTTO, Cecília do Prado. O Estado da Arte da 
Pesquisa Brasileira em Psicologia do Trabalho e Organizacional. Psicologia: Teoria 
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BORGES-ANDRADE, Jairo Eduardo; ZANELLI, José Carlos. Psicologia e produção 
do conhecimento em organizações e trabalho. In: ZANELLI, José Carlos; BORGES-
ANDRADE, Jairo Eduardo; BASTOS, Antonio Virgílio Bittencourt. Psicologia, 
Organizações e Trabalho no Brasil. 2. ed. Porto Alegre: Artmed, 2014. Cap. 16. 
p. 583-608. 
CAMPOS, Lara et al. Psicologia organizacional e do trabalho: retrato da produção 
científica na última década. Psicologia Ciência e Profissão, Brasília, v. 31, n. 4, 
p.702-717, 2011. 
GONDIM, Sonia Maria Guedes; BORGES-ANDRADEII, Jairo Eduardo; BASTOS, 
Antonio Virgílio Bittencourt. Psicologia do Trabalho e das Organizações: 
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MINISTÉRIO DA EDUCAÇÃO CONSELHO NACIONAL DE EDUCAÇÃO CÂMARA DE 
EDUCAÇÃO SUPERIOR. Resolução n. 1, de 08 de junho de 2018. 
PÓS-GRADUAÇÃO stricto sensu. 2019. SBPOT [home page]. Disponível em: <http:// 
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RUBIO, Maria Andrea Bonilla. Produção Científica em Psicologia Organizacional e 
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- Curso de Especialização em Psicologia- Ênfase em Psicologia Organizacional, 
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TONETTO, Aline Maria et al. Psicologia organizacional e do trabalho no Brasil: 
desenvolvimento científico contemporâneo. Psicologia & Sociedade, São Paulo, 
v. 20, p.165-173, 2008. Disponível em: <http://www.scielo.br/pdf/psoc/v20n2/ 
a03v20n2>. Acesso em: 23 maio 2019. 
Gabarito 
Questão 1 - Resposta: E 
Resolução: A pesquisa em Psicologia Organizacional e do Trabalho 
busca compreender as relações entre os antecedentes (suas causas 
e contextos) e os consequentes (o que gerou) dos fenômenos 
que estuda. 
Questão 2 - Resposta: A 
Resolução: Os antecedentes dos fenômenos estudados pela 
Psicologia Organizacional e do Trabalho são: individual (por 
exemplo, as diferenças entre homens e mulheres, referente ao 
seu comportamento nas organizações); o Grupal ou Equipe (por 
exemplo, entender como a interdependência entre tarefas e 
produtos; Organização (por exemplo, entender como os tipos de 
estruturas organizacionais aumentam o estresse no trabalhador) e 
da sociedade (por exemplo, entender como a cultura nacional pode 
influenciar a criatividade das pessoas no trabalho). 
100 
http://www.sbpot.org.br/formacao/pos-graduacao-stricto-sensu/
http://www.sbpot.org.br/formacao/pos-graduacao-stricto-sensu/
https://www.lume.ufrgs.br/bitstream/handle/10183/147084/000998326.pdf?sequence=1
https://www.lume.ufrgs.br/bitstream/handle/10183/147084/000998326.pdf?sequence=1
http://www.psicologia.pt/artigos/textos/A0539.pdf
http://www.psicologia.pt/artigos/textos/A0539.pdf
http://www.scielo.br/pdf/psoc/v20n2/a03v20n2
http://www.scielo.br/pdf/psoc/v20n2/a03v20n2
Questão 3 - Resposta: B 
Resolução: O objetivo instrumental tem como finalidade a 
construção ou validação de instrumentos ou procedimentos 
para serem utilizados em outras pesquisas ou em diagnóstico 
organizacional. Incluem-se aqui tanto os testes psicológicos 
quanto qualquer outro instrumento que visa investigar ou gerar 
informações para tomadas de decisão como em seleção de pessoal, 
treinamento, avaliação de desempenho ou clima organizacional. 
101 
 
 
 
A ética na atuação do psicólogo 
organizacional e do trabalho 
Autor: Rogério Rodolfo Baptista 
Objetivos 
• Discutir o compromisso social do psicólogo 
organizacional e do trabalho. 
• Compreender as implicações éticas da atuação do 
psicólogo organizacional e do trabalho. 
• Apresentar as relações da atuação do psicólogo 
organizacional e do trabalho e o Código de Ética 
Profissional da profissão. 
1. Compromisso social do psicólogo organizacional 
e do trabalho 
Uma profissão consiste em uma comunidade de pessoas que, em 
uma base mais ou menos comum de práticas, compartilha regras 
de conduta que asseguram tanto um padrão de qualidade de suas 
intervenções quanto a qualidade das relações com seus pares e a 
sociedade, portanto, uma profissão possui um conjunto de práticas, 
técnicas, saberes que a define e também é uma prática relacional e 
de conduta que as caracteriza. A Psicologia é caracterizada por um 
compromisso ético e social, que perpassa suas práticas, estratégias, 
modelos de intervenção, posturas e formas de relação com seus 
usuários, beneficiários, colegas e a sociedade. Os desafios éticos 
estão postos para todas as profissões e com a Psicologia não é 
diferente, independentemente de sua área de atuação, pois o trabalho 
do psicólogo não ocorre no vácuo social e na área da Psicologia 
Organizacional e do Trabalho também estão sujeitos a especifidades 
do seu campo de atuação, pois irá se deparar com uma realidade social 
complexa, multifacetadas, repleta de conflitos e contradições (BASTOS; 
YAMAMOTO; RODRIGUES, 2013: 26). 
Para a Psicologia, o que viria a ser esse compromisso social da profissão? 
Será abordado a seguir algumas dimensões mais usuais da conceituação 
de compromisso social da Psicologia enquanto profissão, suas 
características e limitações. Primeiro serão analisados esses dois termos 
e os significados “compromisso” e “social”. O termo “compromisso” 
possui duas noções principais: a de obrigação e de envolvimento.A 
noção de obrigação traz a questão da responsabilidade ou promessa 
mais ou menos solene de fazer algo. O envolvimento corresponde a um 
significado afetivo de uma forma de vínculo com algo ou alguém (nesse 
caso uma profissão) e ambas trazem a ideia de um conjunto de ações 
103 
motivadas por um sentimento de obrigação, que pode ser originado pela 
identificação ou por compartilhamento de valores e crenças individuais 
ligados a um objeto, uma pessoa ou uma causa. 
O compromisso social remete a uma obrigação ou vínculo em relação 
à sociedade para atender às suas demandas, seus interesses, mas 
essa é exatamente uma das questões: que concepção de sociedade 
utilizarmos para categorizar um conjunto de interesses e diferenciá-los 
daqueles que não são interesses? A qual sociedade não referimos? Será 
que atender as demandas de uma sociedade por si só, ou de forma não 
crítica, torna a Psicologia comprometida com a sociedade ou com uma 
organização? E se essas demandas não representam necessariamente 
os melhores interesses da sociedade ou da organização? Por outro 
lado, o termo “social” também pode trazer suas questões. O termo 
social se refere à sociedade, um conjunto de indivíduos, instituições, 
organizações, etc., que pode ser muito amplo, perdendo de vista os 
indivíduos e grupos, suas particularidades e necessidades específicas. O 
compromisso social da Psicologia, muitas vezes, é entendido de forma 
tão ampla, por exemplo, que a concepção de que o psicólogo “ajuda 
as pessoas”, pode perder a possibilidade de qualificar e distinguir as 
necessidades dos indivíduos e grupos específicos e dos diferentes graus 
ou tipos de compromissos assumidos pelo psicólogo em suas diversas 
formas de atuação (BASTOS; YAMAMOTO; RODRIGUES, 2013: 28). 
Esse tipo de definição poderia levar aos dois extremos do significado 
de compromisso social do psicólogo. De um lado, qualquer atuação do 
psicólogo possui compromisso social, uma vez que todas as demandas 
recebidas são sociais, seja oriunda de indivíduos, grupos, instituições, 
organizações ou qualquer outro segmento social, independentemente 
de sua qualidade, interesse, forma ou consequência. De outro lado, 
somente as ações de psicólogos em resposta às demandas oriundas 
apenas de grupos minoritários ou excluídos socialmente é que teriam 
esse compromisso social, pois se contraporiam aos interesses sociais 
104 
da elite, assim qualquer uma atuação que não enfraqueça as estruturas 
de desigualdade social constitui práticas não comprometidas com a 
sociedade. O risco de se pensar assim é localizar o contexto onde se 
dá o compromisso social, e rejeitar atuações em outros segmentos 
dizendo que não possuem compromisso social (BASTOS; YAMAMOTO; 
RODRIGUES, 2013: 30). 
Outra forma de entender o compromisso social da Psicologia é 
colocar o psicólogo como um agente de transformação social, sendo 
que a única forma de se ter compromisso social é que o psicólogo 
promova transformação e supressão das desigualdades sociais. O 
compromisso social, portanto, seria garantido somente pela adoção 
da lógica da ruptura, por ações transformadoras do modo de vida das 
pessoas subordinadas às normas e condições sociais associadas à elite 
social. O outro extremo é que uma atuação do psicólogo numa linha 
mais assistencialista seria meramente reformista, contribuindo para 
perpetuar a desigualdade e exclusão. Esse tipo de linha de pensamento 
pode acarretar uma visão de que os psicólogos que atuam em 
instituições (e organizações) regidas por uma lógica de manutenção da 
ordem social não poderiam ter compromisso social em suas práticas. Se 
levarmos essa reflexão para o contexto da Psicologia Organizacional e 
do Trabalho, onde um grande contingente de profissionais da psicologia 
atua em organizações “tradicionais” (empresas privadas, portanto, 
numa lógica social capitalista), poderíamos concluir que se torna difícil 
ter compromisso social, mas será que é tão simples assim? Não haveria 
margem para uma atuação profissional comprometida com a sociedade? 
Talvez não se deva ser tão simplista assim (BASTOS; YAMAMOTO; 
RODRIGUES, 2013: 30). 
Outra concepção de compromisso social do psicólogo está atrelada 
somente à forma de realizar suas práticas. Nessa concepção, somente 
os psicólogos que adotam novas práticas (ditas muitas vezes como 
“mais modernas”) em seus contextos de trabalho são os que possuem 
compromisso social, o que pode desqualificar aqueles profissionais que 
105 
adotam formas mais tradicionais de trabalho em suas intervenções. 
O fato de simplesmente adotar novas práticas, novos instrumentos, 
novos modelos, não necessariamente torna a atuação do psicólogo 
mais crítica ou com compromisso social. No campo da Psicologia 
Organizacional e do Trabalho isso é uma prática muito comum, o fato 
de adotar instrumentos mais “modernos” sem fazer uma análise crítica 
de sua necessidade e benefícios. Como exemplo, se pode citar o uso 
de uma técnica de entrevista mais atual (como a entrevista de seleção 
comportamental por competências) versus um modelo mais tradicional 
(a entrevista de seleção funcional). O fato de usar uma e não a outra 
não garante uma atuação mais crítica ou socialmente responsável. 
Um psicólogo pode usar uma técnica mais tradicional e ainda assim 
agir de forma mais responsável técnica e socialmente. Outro exemplo 
é a utilização do coaching nas ações nas organizações. Acredita-se 
que as técnicas de coaching por si só são transformadoras, mas tudo 
depende da qualidade do profissional que as pratica e seus interesses/ 
motivações. A limitação está na imposição de uma necessidade de 
mudança sem um diagnóstico prévio do que é realmente imprescindível 
mudar e quais são os limites e benefícios para os usuários, beneficiários 
e sociedade (BASTOS; YAMAMOTO; RODRIGUES, 2013: 31). 
Outro critério usado para definir o que seria uma atuação crítica e 
socialmente responsável do psicólogo é a escolha do referencial téorico-
metodológico que o profissional adota. Muitas vezes acredita-se que 
somente aqueles profissionais que utilizam abordagens com dito viés 
crítico é que possuem um compromisso social e que aqueles que 
adotam tantos outros referenciais existentes e legítimos não possuiriam 
esse compromisso social. Um exemplo é acreditar que somente os 
profissionais que seguem a abordagem sócio-histórica da Psicologia 
teriam condições de promover uma emancipação social em seus 
contextos de trabalho. No entanto, esse tipo de pensamento desqualifica 
as demais abordagens e desconsidera a complexidade das relações 
trabalhadas por outros referenciais. Um psicólogo que, por exemplo, 
106 
adote uma visão mais analítica (como a Psicanálise) em seu trabalho, 
também pode atuar de forma a contribuir para a emancipação dos 
indivíduos (BASTOS; YAMAMOTO; RODRIGUES, 2013: 31). Considerando 
todas essas questões, se pode observar que definir o compromisso 
social do psicólogo numa visão muito restrita pode atrapalhar uma 
compreensão da complexidade desse tema na sua prática profissional, 
pois a Psicologia possui diversas teorias, metodologias e contextos 
de atuação. Essas questões são muito importantes para a Psicologia 
Organizacional e do Trabalho, pois se manifestam em seu cotidiano. 
Nesse campo, é comum a crítica externa (daqueles que não inseridos 
na prática diária do profissional e muitas vezes de psicólogos de outros 
campos da Psicologia) que contribui para a criação do estereótipo do 
psicólogo organizacional como um profissional sem compromisso social. 
Esses discursos externos podem ser agrupados em quatro categorias: 
a primeira é que dizem que o psicólogo organizacional e do trabalho 
está totalmente alinhado aos interesses do capital (dos empresários, 
acionistas, proprietários) e que seu papel é de ajustar os trabalhadores 
às necessidades das organizações. A segunda é que ele é acomodado do 
ponto de vista teórico e técnico, “importando” instrumentos e técnicas 
de outras áreas (em especial da Administração) deforma acrítica e que 
possui um viés tecnicista (focado somente nas técnicas e instrumentos), 
contaminando sua prática com essas técnicas e se afastando da 
Psicologia. O terceiro é que o profissional no contexto de trabalho 
está condenado a estar a serviço do capital, acusado de “vender-se ao 
capital com suas técnicas manipuladoras”, perdendo o seu potencial 
de ser um ator transformador da sociedade e que para poder ser um 
profissional comprometido socialmente teria que inevitavelmente 
abandonar a organização, afinal ali não teria espaço para isso. A quarta 
é que possui um papel alienado de controle social, que pode ser um 
instrumento de controle do capital e não possui uma visão crítica 
das relações de poder na organização. Visto essas quatro categorias 
de discursos em conjunto que geram o descompromisso social da 
107 
Psicologia Organizacional e do Trabalho, compreende-se que poderiam 
se referir a um conjunto de práticas e posicionamentos já há muito 
superados (ou em fase de superação avançada) que estavam presentes 
nesse campo até meados do século XX, sendo ainda um resquício do 
tempo da Psicologia Industrial. Essas concepções desconsideram todo 
o processo de evolução histórica da área nas últimas décadas e que 
a Psicologia Organização e do Trabalho já avançou bastante nessas 
questões, oferecendo novas práticas e posicionamentos. Como resposta 
a essas demandas e outros fatores, a área passou por muitos momentos 
que modificaram significativamente sua atuação (BASTOS; YAMAMOTO; 
RODRIGUES, 2013: 35). 
Num primeiro momento, houve uma renovação de práticas clássicas, 
inserindo novas ferramentas ou inserindo-as em preocupações mais 
amplas. É o caso da atividade de análise de trabalho (campo tradicional 
da Psicologia Organizacional) que incorporou novas concepções (como 
a concepção de cargos mais amplos e espaços ocupacionais) e de 
novas tecnologias de treinamento (ensino a distância, por exemplo) e 
novas concepções (como o desenvolvimento integral do trabalhador). 
Em outro momento, há a emergência de novas práticas ampliando o 
foco das ações. Por exemplo, o enriquecimento de cargos, qualidade 
de vida no trabalho, programas de saúde do trabalhador, ergonomia 
e desenvolvimento de equipes. No terceiro momento, o psicólogo 
amplia seu lócus de atuação, diversificando os níveis e os contextos 
organizacionais. Cada vez mais o psicólogo vai ampliando sua 
atuação de níveis mais operacionais para níveis mais estratégicos nas 
organizações. O psicólogo passa a ver não somente o indivíduo isolado 
de seu contexto, mas todo contexto, atuando sobre grupos e a própria 
organização. E no quarto momento, o psicólogo extrapola os muros da 
organização, atuando não somente em organizações privadas, mas se 
inserindo em outros campos, como projetos junto a desempregados, 
ONGs–Organizações Não Governamentais -, Políticas Públicas (BASTOS; 
YAMAMOTO; RODRIGUES, 2013: 37). 
108 
 
 
 
Pode-se concluir que o psicólogo inserido em contextos de trabalho, 
como qualquer outro profissional, está sujeito a diversas questões 
como: divergências de interesses, papéis sociais diversos e muitas 
vezes conflituosos e até mesmo contradições; ele pode atuar 
com compromisso social em suas práticas, para isso precisa fazer 
constantemente uma análise crítica de sua atuação e do contexto onde 
está inserido. 
2. A atuação ética do psicólogo organizacional e 
do trabalho 
Para falar sobre a atuação ética do psicólogo não se pode deixar de 
conceituar o que é ética e moral. Estes termos muitas vezes podem 
ser tratados como sinônimos, mas diferenciá-los é importante para 
estabelecer um entendimento sobre a atuação ética do POT. Moral 
é originária do radical latino mos/mores, que significa costume. Ética 
provém do termo grego ethos, que também quer dizer costume ou 
respeito, mas ethos tem uma variante que se refere à caráter, assim, 
moral pode significar costumes que são considerados coletivamente 
melhores, e ética pode significar o homem que atua deliberadamente 
(BASTOS; YAMAMOTO; RODRIGUES, 2013: 39). A ética se desenvolve em 
contextos históricos específicos e está voltada para a compreensão do 
comportamento das pessoas envolvendo a reflexão, a sistematização, a 
defesa e a sugestão sobre o certo e o errado nos comportamentos, que 
se manifesta sob a forma de normas de conduta que são provisórias 
nas ações humanas. A ética, diferentemente da moral, não é um padrão 
geral de conduta, mas um padrão de uma profissão em uma sociedade 
(PEIXOTO, 2016). 
Ao falar sobre a ética de atuação do psicólogo, isso nos remete 
ao Código de Ética Profissional do psicólogo. O código de ética 
profissional estabelece princípios e normas que devem ser seguidos 
109 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
pelos profissionais de uma classe. Nesse sentido, aproxima-se mais 
do conceito de moral do que da ética, pois determina em linhas 
gerais a conduta para o público ao qual é dirigido. No entanto, um 
código também procura fomentar a autorreflexão exigida de cada 
indivíduo acerca da sua práxis, de modo a responsabilizá-lo, pessoal 
e coletivamente, por ações e suas consequências no exercício 
profissional. A missão primordial de um código de ética profissional 
não é de normatizar a natureza técnica do trabalho e, sim, a de 
assegurar, dentro de valores relevantes para a sociedade e para 
as práticas desenvolvidas, um padrão de conduta que fortaleça o 
reconhecimento social da categoria. O Código de Ética Profissional do 
Psicólogo no Brasil é estabelecido pela Resolução do Conselho Federal 
de Psicologia nº 10/05 de 21 de julho de 2005 (CONSELHO FEDERAL DE 
PSICOLOGIA, 2005). 
PARA SABER MAIS 
O Código de Ética Profissional do Psicólogo está em sua 
terceira versão. Ele foi construído com ampla participação 
dos profissionais. A apresentação do atual Código de 
Ética enfatiza sua concepção reflexiva e norteadora, 
com a valorização de seus princípios fundamentais que 
embasam a relação psicólogo/sociedade/ciência e está 
presente em suas práticas, independentemente de seu 
campo de atuação. Ele é composto por sete princípios 
fundamentais e vinte e cinco artigos dispostos de forma 
clara e abrangente. No capítulo “Princípios Fundamentais” 
é enfocado pelas pessoas, sua integridade e igualdade. 
Ao psicólogo é atribuída a função social de promover a 
saúde e qualidade de vida. Os demais capítulos referem-se 
aos seus deveres, ao que é vedado e a orientações gerais 
sobre sua conduta. 
110 
 
 
 
 
 
 
 
 
No campo da Psicologia Organizacional e do Trabalho, o código de 
ética pode fornecer importantes reflexões sobre a prática do psicólogo. 
Aqui serão abordados alguns aspectos do código de ética da profissão 
que influenciam especialmente nesse campo. Para essa tarefa, serão 
transcritos alguns trechos do código de ética e depois será realizada 
uma reflexão sobre as implicações destes na área da Psicologia 
Organizacional e do Trabalho. Os princípios fundamentais do código 
definem que: 
I. O psicólogo baseará o seu trabalho no respeito e na promoção da liberdade, 
da dignidade, da igualdade e da integridade do ser humano, apoiado 
nos valores que embasam a Declaração Universal dos Direitos Humanos. 
(CONSELHO FEDERAL DE PSICOLOGIA, 2005) 
O psicólogo no campo do trabalho também deve observar os 
preceitos norteadores da dignidade humana. Sendo importante 
observar as questões da igualdade entre as pessoas e a integridade 
do ser humano. Muitas vezes, o psicólogo está sujeito e/ou presencia 
situações de trabalhadores que ferem sua dignidade. Ele não deve 
compactuar com isso e tomar ações necessárias para contribuir para 
sua solução. 
II. O psicólogo trabalhará visando promover a saúde e a qualidade de vida das 
pessoas e das coletividades e contribuirá para a eliminação de quaisquer 
formas de negligência, discriminação, exploração, violência, crueldade e 
opressão. (CONSELHO FEDERAL DE PSICOLOGIA, 2005) 
Esse é um dos princípios maisfundamentais para o psicólogo 
organizacional e do trabalho na atualidade. Ele tem um papel 
fundamental na promoção da saúde e qualidade de vida dos 
trabalhadores e no combate às diversas formas de discrição e violência 
que podem acontecer no ambiente de trabalho. 
111 
 
 
 
 
III. O psicólogo atuará com responsabilidade social, analisando crítica e 
historicamente a realidade política, econômica, social e cultural. (CONSELHO 
FEDERAL DE PSICOLOGIA, 2005) 
Esse princípio está totalmente ligado à reflexão realizada na primeira 
parte desse texto. O psicólogo possui um compromisso social claro e 
deve agir proativamente sobre a realidade, fazendo uma análise crítica 
das relações e situação nas organizações e contextos de trabalho. 
IV. O psicólogo atuará com responsabilidade, por meio do contínuo 
aprimoramento profissional, contribuindo para o desenvolvimento da 
Psicologia como campo científico de conhecimento e de prática. 
V. O psicólogo contribuirá para promover a universalização do acesso da 
população às informações, ao conhecimento da ciência psicológica, aos 
serviços e aos padrões éticos da profissão. (CONSELHO FEDERAL DE 
PSICOLOGIA, 2005) 
O psicólogo organizacional e do trabalho precisa estar em constante 
atualização teórico-metodológica para aprimorar o desempenho 
de suas atividades em seu trabalho. Também precisa contribuir 
para o crescimento da Psicologia Organizacional e do Trabalho, 
contribuindo com pesquisas, participando de congressos, publicando 
artigos e promovendo o conhecimento tanto dentro quanto fora das 
organizações. 
VI. O psicólogo zelará para que o exercício profissional seja efetuado com 
dignidade, rejeitando situações em que a Psicologia esteja sendo aviltada. 
(CONSELHO FEDERAL DE PSICOLOGIA, 2005) 
O profissional da psicologia deve lutar para ter condições dignas de 
trabalho e que a Psicologia seja valorizada como um conhecimento 
necessário e legítimo. Muitas vezes, nas organizações, o psicólogo se 
depara com situações onde as questões das práticas da psicologia são 
duramente questionadas e muitas vezes desprezadas. E em outras 
112 
 
 
 
situações o psicólogo é colocado para trabalhar em situações que não 
oferecem o mínimo de condições para o exercício da profissão, nessas 
situações o profissional necessita reagir e, se necessário, rejeitar fazer 
determinado trabalho. 
VII. O psicólogo considerará as relações de poder nos contextos em que atua 
e os impactos dessas relações sobre as suas atividades profissionais, 
posicionando-se de forma crítica e em consonância com os demais princípios 
deste Código. (CONSELHO FEDERAL DE PSICOLOGIA, 2005) 
O psicólogo organizacional precisa analisar e compreender as relações 
de poder existentes na organização, se posicionando criticamente nas 
diversas situações. Tomar consciência da dimensão política da sua 
atuação e suas implicações para suas práticas, usuários, beneficiários e a 
sociedade. 
Dentre outras práticas, é vedado ao psicólogo: 
VIII. Interferir na validade e fidedignidade de instrumentos e técnicas 
psicológicas, adulterar seus resultados ou fazer declarações falsas. 
(CONSELHO FEDERAL DE PSICOLOGIA, 2005) 
Essa proibição é de especial importância para o psicólogo organizacional. 
Mesmo que uma organização ou um superior do psicólogo ordene 
que ele faça a adulteração de um resultado (por exemplo, de um 
teste psicológico), o psicólogo deve negar-se e ser fiel aos resultados 
analisados e interpretados de acordo com o teste aplicado. 
IX. Induzir qualquer pessoa ou organização a recorrer a seus serviços. 
(CONSELHO FEDERAL DE PSICOLOGIA, 2005) 
Não pode induzir pessoas ou organizações para que recorram aos seus 
serviços, mesmo que seja necessário. Uma coisa é sugerir, orientar e, 
até mesmo, fazer uma autopromoção de seus serviços, no entanto, não 
deve induzir ou manipular para conduzir uma pessoa ou organização 
113 
 
 
 
para uma atuação mais exclusivista, servindo ao seu próprio interesse. 
Um exemplo é um psicólogo que atua como consultor e foi contratado 
para fazer um diagnóstico organizacional e levantou alguns problemas 
na organização. Ele pode, após terminar seu trabalho inicial, oferecer 
seus serviços, mas nunca manipular ou induzir a organização para que 
continue prestando serviços. 
X. Prestar serviços profissionais a organizações concorrentes de modo que 
possam resultar em prejuízo para as partes envolvidas, decorrentes de 
informações privilegiadas. (CONSELHO FEDERAL DE PSICOLOGIA, 2005) 
O psicólogo que presta serviços a diversas organizações deve tomar 
cuidado ao lidar com concorrentes. Um profissional, que por exemplo, 
estiver ajudando a conduzir um processo de planejamento estratégico 
em uma organização não poderá ser contratado para conduzir o 
mesmo processo em uma empresa concorrente direta, pois isso pode 
representar conflitos de interesse e riscos de confidencialidade de 
informações estratégicas. 
XI. Desviar para serviço particular ou de outra instituição, visando benefício 
próprio, pessoas ou organizações atendidas por instituição com a qual 
mantenha qualquer tipo de vínculo profissional. (CONSELHO FEDERAL DE 
PSICOLOGIA, 2005) 
O psicólogo organizacional não deve manipular resultados, induzir 
pessoas e conduzir grupos para que esses recorram aos seus serviços, 
seja dentro ou fora da organização. Um psicólogo, por exemplo, que 
atua na área organizacional e também na área clínica, não pode induzir 
um funcionário da empresa dizendo que precisa fazer um tratamento 
para depressão e encaminhar para seu próprio consultório particular. 
XII. Realizar diagnósticos, divulgar procedimentos ou apresentar resultados de 
serviços psicológicos em meios de comunicação, de forma a expor pessoas, 
grupos ou organizações. (CONSELHO FEDERAL DE PSICOLOGIA, 2005) 
114 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
A questão aqui é não expor as pessoas e organizações. Por exemplo, 
um psicólogo que fez um trabalho numa organização não pode expor 
informações que possam constranger as pessoas publicamente ao 
proferir uma palestra em outro local. Ao falar de assédio moral, por 
exemplo, na palestra não pode citar que isso ocorre na organização “x”. 
Art. 5 – O psicólogo, quando participar de greves ou paralisações, 
garantirá que: 
a. As atividades de emergência não sejam interrompidas. 
b. Haja prévia comunicação da paralisação aos usuários ou beneficiários dos 
serviços atingidos pela mesma. (CONSELHO FEDERAL DE PSICOLOGIA, 2005) 
Um psicólogo que, por exemplo, trabalha com a saúde do trabalhador, 
que dirige grupos terapêuticos-informativos sobre saúde mental e 
faz atendimentos para encaminhamento, no caso de uma greve ou 
paralisação, deve garantir que o atendimento emergencial continue 
e comunicar previamente as pessoas do grupo para que estas se 
organizem. 
Art. 6 – O psicólogo, no relacionamento com profissionais não psicólogos: 
a. Encaminhará aos profissionais ou entidades habilitados e qualificados 
demandas que extrapolem seu campo de atuação. 
c. Compartilhará somente informações relevantes para qualificar o serviço 
prestado, resguardando o caráter confidencial das comunicações, 
assinalando a responsabilidade, de quem as receber, de preservar o sigilo. 
(CONSELHO FEDERAL DE PSICOLOGIA, 2005) 
O psicólogo não deve extrapolar suas competências profissionais 
e realizar atividades que não lhe cabem. Se a situação necessita da 
intervenção de outro profissional, por exemplo um médico, o psicólogo 
deve encaminhar o trabalhador para esse atendimento. Da mesma 
forma, ao trabalhar em uma equipe multidisciplinar, o psicólogo 
115 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
organizacional deve compartilhar somente informações do trabalhador 
que sejam relevantes para o andamento do trabalho. Nunca deve, 
por exemplo, mostrar resultados de testes psicológicos para não 
psicólogos, mas somente as informações relevantes para ajudar em 
diagnóstico. 
Art. 9 – É dever do psicólogo respeitar o sigilo profissional a fim de 
proteger, por meio da confidencialidade,a intimidade das pessoas, grupos 
ou organizações, a que tenha acesso no exercício profissional. (CONSELHO 
FEDERAL DE PSICOLOGIA, 2005) 
Esse item está relacionado ao sigilo profissional. O psicólogo precisa 
respeitar a intimidade e privacidade das pessoas, não divulgando 
informações que possam constranger ou gerar problemas para os 
trabalhadores. Ao fazer uma entrevista, muitas vezes, as pessoas 
falam de sua intimidade, mas o profissional deve compartilhar 
somente o necessário com a equipe para dar continuidade 
ao trabalho. 
ASSIMILE 
O sigilo profissional está estreitamente associado ao 
trabalho do psicólogo, colocando para este uma série de 
questões e tem por finalidade tutelar a intimidade das 
pessoas, protegendo-as contra violações e indiscrições de 
outros. Essa questão se refere tanto à confidencialidade 
como aà privacidade. A confidencialidade é o resguardo 
das informações dadas em confiança e a proteção contra 
a revelação não autorizada e a privacidade é a limitação 
de acesso a informações de uma dada pessoa, ao acesso 
à própria pessoa, à sua intimidade, os seus segredos. 
(QUESTÕES, 2019) 
116 
 
 
 
 
 
Art. 10 Nas situações em que se configure conflito entre as exigências 
decorrentes do disposto no Art. 9º (sigilo profissional) e as afirmações 
dos princípios fundamentais do código de ética, excetuando-se os 
casos previstos em lei, o psicólogo poderá decidir pela quebra de sigilo, 
baseando sua decisão na busca do menor prejuízo. (CONSELHO FEDERAL 
DE PSICOLOGIA, 2005) 
Muitas vezes o psicólogo é colocado em um dilema, que leva a quebrar 
a confidencialidade para o bem do próprio trabalhador, da família, da 
organização ou da sociedade. Um trabalhador que procura um psicólogo 
no ambiente de trabalho e diz que já tentou suicídio e que vai fazer 
outra tentativa, pode ser um caso onde este profissional (se julgar 
conveniente) procure a família do trabalhador para dar ajuda ou suporte 
para a situação. 
Art. 12 – Nos documentos que embasam as atividades em equipe 
multiprofissional, o psicólogo registrará apenas as informações 
necessárias para o cumprimento dos objetivos do trabalho. (CONSELHO 
FEDERAL DE PSICOLOGIA, 2005) 
Quando o psicólogo atua em uma equipe disciplinar, preceda tomar 
cuidado ao registrar suas observações sobre o trabalhador. É muito 
comum, em serviços de saúde, o trabalhador possuir somente 
um único prontuário que é compartilhado com toda a equipe. O 
psicólogo deve registrar somente o necessário para que o trabalho 
seja realizado. 
Essas são algumas questões importantes para atuação ética do 
psicólogo nos contextos de trabalho. Todo o código se aplica também à 
Psicologia Organizacional e do Trabalho. 
117 
 
L.. .J 
• 
Figura 1 – Síntese sobre o significado 
de “Compromisso Social na Psicologia” 
Obrigação Envolvimento 
Compromisso Social 
INTERESSE DA SOCIEDADE 
Diversas abordagens 
teóricas 
Referencial 
Sócio Histórico 
Práticas 
Tradicionais Novas práticas 
Assistencialismo Transformação 
social 
Somente demandas de 
grupos minoritários/ 
excluídos 
Todas as 
demandas 
são sociais 
Fonte: Bastos; Yamamoto; Rodrigues, 2013: 28 (adaptado pelo autor). 
118 
Em sua atuação, o psicólogo enfrenta diversos dilemas éticos ao se 
deparar com potenciais conflitos entre as demandas impostas pelo 
mundo do trabalho e pelas organizações e as normas que pautam 
sua conduta profissional. O psicólogo não deve buscar soluções 
prontas, mas refletir constantemente sobre seu cotidiano e suas ações 
profissionais, ampliando continuamente a consciência sobre os impactos 
potenciais de suas decisões profissionais. 
TEORIA EM PRÁTICA 
Imagine a seguinte situação: Ao ser contratado para 
a função de recrutamento e seleção, um profissional 
negociou com a empresa que forneceria feedbacks 
(retornos) detalhados a todos os candidatos, tendo em 
vista o direito do indivíduo de saber o motivo pelo qual não 
foi selecionado. Recentemente, em um processo seletivo 
para o cargo de auxiliar de manutenção, o psicólogo 
identificou que um dos candidatos apresentava evidências 
de transtorno da personalidade paranoide, depressão e 
possível fobia social. Embora tivesse todos os requisitos 
de formação e certificação necessários para o cargo, o 
candidato encontrava-se, devido aos resultados dos testes, 
inapto para o cargo. Como previsto, deveria receber um 
feedback detalhado. O psicólogo, contudo, estava ciente de 
que, após essa ocasião, não teria nenhum outro contato 
com o candidato para monitorar os efeitos desse feedback 
(BASTOS; YAMAMOTO; RODRIGUES, 2013: 51). Com base 
nas discussões desse capítulo sobre o Código de Ética 
Profissional do Psicólogo, faça uma reflexão e diga quais são 
as possíveis implicações éticas envolvida no caso. 
119 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
VERIFICAÇÃO DE LEITURA 
1. Sobre o compromisso social e ético do psicólogo é 
correto afirmar que: 
a. Essa questão perpassa suas práticas, estratégias, 
modelos de intervenção, posturas e formas de 
relação com seus usuários, beneficiários, colegas e a 
sociedade. 
b. Os desafios éticos estão postos exclusivamente 
para o psicólogo que atua na área da Psicologia 
Organizacional e do Trabalho. 
c. Nem toda profissão possui um compromisso social 
de alguma forma, pois nem todas estão inseridas na 
sociedade como um todo. 
d. O significado de compromisso traz a noção de 
envolvimento, que diz respeito aà questão da 
responsabilidade ou promessa mais ou menos solene 
de fazer algo. 
e. A noção de obrigação do significado de compromisso 
corresponde a um significado afetivo de uma forma 
de vínculo com algo ou alguém. 
2. Sobre os argumentos apresentados sobre o que seria 
ou não o compromisso social da psicologia, é correto 
afirmar que: 
a. Somente as ações de psicólogos em resposta às 
demandas oriundas apenas de grupos minoritários 
ou excluídos socialmente são caracterizadas como 
compromisso social. 
b. Somente o psicólogo que promova transformação 
e supressão das desigualdades sociais possui 
compromisso social. 
c. Todo psicólogo que atua numa linha mais 
assistencialista não possui compromisso social, pois 
120 
 
 
 
 
 
 
 
 
está contribuindo para perpetuar a desigualdade e 
a exclusão. 
d. Somente os psicólogos que adotam novas práticas 
(ditas muitas vezes como “mais modernas”) 
em seus contextos de trabalho é que possuem 
compromisso social. 
e. Definir o compromisso social do psicólogo numa visão 
muito restrita pode atrapalhar uma compreensão da 
complexidade desse tema na sua prática profissional. 
3. Muitos discursos contribuíram para a criação do 
estereótipo do psicólogo organizacional como um 
profissional sem compromisso social. Um desses 
discursos afirma que o psicólogo organizacional e 
do trabalho: 
a. Não está alinhado aos interesses do capital. 
b. É inovador do ponto de vista teórico e técnico. 
c. Não está a serviço do capital. 
d. Possui um papel alienado de controle social. 
e. Age de forma crítica e não possui um viés tecnicista 
(focado somente nas técnicas e instrumentos). 
Referências Bibliográficas 
AMENDOLA, Marcia Ferreira. História da construção do Código de Ética Profissional 
do Psicólogo. Estud. pesqui. psicol.,  Rio de Janeiro ,  v. 14, n. 2, p. 660-685, ago. 
2014 . Disponível em: <http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?script=sci_ 
arttext&pid=S1808-42812014000200016&lng=pt&nrm=iso>. Acessos em: 
17 maio 2019. 
BASTOS, Antonio Virgilio Bittencourt; YAMAMOTO, Oswaldo H.; RODRIGUES, 
Ana Carolina de Aguiar. Compromisso social e ético: desafios para a atuação em
psicologia organizacional e do trabalho. In: BORGES, Livia de Oliveira; MOURÃO, 
121 
http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1808-42812014000200016&lng=pt&nrm=iso
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Luciana. O trabalho e as organizações: atuações a partir da psicologia. Porto 
Alegre: Artmed, 2013. p. 25-52. 
CONSELHO FEDERALDE PSICOLOGIA. Código de Ética Profissional do 
Psicólogo. Brasília, 2005. 
PEIXOTO, Adriano de Lemos Alves. Regulação e controle ético de pesquisa em 
Psicologia Organizacional e do Trabalho. Revista Psicologia, Organizações e 
Trabalho, [s.l.], v. 16, n. 4, p.324-332, 2016. Sociedade Brasileira de Psicologia 
Organizacional e do Trabalho. <http://dx.doi.org/10.17652/rpot/2016.4.12658>. 
QUESTÕES éticas: o prontuário, a comunicação dos atendimentos e o SIGILO 
PROFISSIONAL. 2019. Conselho Regional de Psicologia de São Paulo [home page]. 
Disponível em: <http://www.crpsp.org.br/portal/comunicacao/jornal_crp/163/ 
frames/fr_questoes_eticas.aspx>. Acesso em: 18 maio 2019. 
SCHMIDT, Beatriz; KRAWULSKI, Edite; MARCONDES, Renatto Cesar. Psicologia 
e Gestão de Pessoas em Organizações de Trabalho: investigando a perspectiva 
estratégica de atuação. Revista de Ciências Humanas, [s.l.], v. 47, n. 2, p.344-
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TISSOT, Cinthia. Postura do Psicólogo nas Organizações Diante do Assédio 
Moral. Revista Especialize On-line Ipog, Goiânia, v. 01, p.01-17, 2017. Disponível 
em: <https://www.ipog.edu.br/download-arquivo-site.sp?arquivo=cinthia-
tissot-310111118.pdf>. Acesso em: 16 maio 2019. 
Gabarito 
Questão 1 – Resposta: A 
Resolução: As questões éticas e de compromisso social perpassam 
todas as ações do psicólogo, independente do seu campo 
de atuação. 
Questão 2 – Resposta: E 
Resolução: Definir de forma restrita do que é ou não compromisso 
social na psicologia pode atrapalhar uma visão mais ampla do papel 
da Psicologia na sociedade, pois a Psicologia possui diversas teorias, 
metodologias e contextos de atuação. 
122 
http://dx.doi.org/10.17652/rpot/2016.4.12658
http://www.crpsp.org.br/portal/comunicacao/jornal_crp/163/frames/fr_questoes_eticas.aspx
http://www.crpsp.org.br/portal/comunicacao/jornal_crp/163/frames/fr_questoes_eticas.aspx
http://dx.doi.org/10.5007/2178-4582.2013v47n2p344
http://dx.doi.org/10.5007/2178-4582.2013v47n2p344
https://www.ipog.edu.br/download-arquivo-site.sp?arquivo=cinthia-tissot-310111118.pdf
https://www.ipog.edu.br/download-arquivo-site.sp?arquivo=cinthia-tissot-310111118.pdf
Questão 3 – Resposta: D 
Resolução: Um dos discursos que contribuíram para o estereótipo 
do psicólogo organizacional e do trabalho como um profissional 
sem compromisso social é: “ele tem papel alienado de controle 
social, seu papel é ser instrumento de controle do capital e não 
possui uma visão crítica das relações de poder na organização”. 
123 
 
 
 
Organizações e perspectivas em 
Psicologia Organizacional e do 
Trabalho 
Autor: Rogério Rodolfo Baptista 
Objetivos 
• Apresentar os novos modelos de gestão e suas 
influências nas práticas do psicólogo organizacional 
e do trabalho. 
• Discutir os conceitos e perspectivas de estudos das 
organizações. 
• Conhecer as implicações dos novos modelos de 
gestão na atuação do psicólogo organizacional e 
do trabalho. 
1. Novos modelos de gestão 
Modelos de gestão representam um conjunto de características centrais 
que envolvem as formas de estruturação, organização e funcionamento 
das organizações, sintetizando as características abstraídas da realidade 
concreta e expressas de forma a simplificar o entendimento dessa 
realidade. Existem diferentes formas de se conceber os modelos de 
gestão de uma organização com suas políticas, estruturas e práticas 
organizacionais. Esse modelo pode ser compreendido como um 
conjunto de práticas administrativas exercidas pela direção de uma 
organização para conseguir atingir os objetivos organizacionais. A 
gestão envolve as condições de trabalho, a organização do trabalho, a 
natureza das relações hierárquicas, o tipo de estruturas organizacionais, 
os sistemas de avaliação e o controle de resultados, as políticas de 
gestão de pessoal, os objetivos e valores e a filosofia da gestão (SOUZA; 
PEIXOTO: 2013:123). 
Existem muitas maneiras de definir um modelo de gestão na literatura. 
Eles podem ser classificados como: o modelo de gestão taylorista, 
modelo técnico-burocrático, modelo fundamentado na excelência e 
o modelo de gestão participativa (SOUZA; PEIXOTO: 2013:124). Aqui 
será adotada uma análise referente a três dimensões principais, que 
envolvem um conjunto de características estruturantes do ambiente de 
trabalho nas organizações, que são: a gestão da produção, a organização 
do trabalho e as relações de trabalho. 
A gestão da produção é a forma como são organizados os processos de 
produção e distribuição de bens e serviços; essa forma de organização 
depende do tipo de produto e serviços que a organização entrega e 
da tecnologia utilizada no processo. O modelo tradicional depende 
de duas características: a capacidade da organização em fornecer 
serviços ou produzir bens em larga escala e o alto grau de padronização 
dos produtos ou serviços. Nesse modelo, existe uma estrutura 
organizacional com diversos níveis hierárquicos e múltiplas funções, 
125 
devido às necessidades relacionadas ao planejamento e à operação. 
Esse modelo vem sofrendo mudanças nas últimas décadas devido 
a vários fatores como: a necessidade das organizações em fornecer 
serviços e produtos cada vez mais não padronizados, que atendam as 
demandas de diferentes públicos e a internacionalização dos mercados, 
elevando a competitividade em nível global. Essas mudanças estão 
criando oportunidades para as empresas mudarem seus sistemas 
para uma maior flexibilidade na forma de organização dos meios de 
produção. A variedade de produtos e serviços levaram as organizações 
a aderirem a um novo modelo de gestão organizacional para atender 
novas demandas organizacionais (SOUZA; PEIXOTO: 2013:125). 
Na organização do trabalho trata-se das características que o trabalho 
assume em uma organização, com sua configuração geral do processo 
de produção de bens e serviços, de como o trabalho é organizado, 
tais como: se o trabalho é mais organizado de forma individual ou 
em equipe, o grau em que trabalho é especializado, parcelado e 
dividido (nível técnico), se o empregado recebe supervisão extensiva 
ou possui mais autonomia para realizar seu trabalho. O modelo de 
organização tradicional do trabalho é caracterizado da seguinte forma: 
há uma separação bem definida entre a execução e o planejamento 
do trabalho; a divisão do trabalho ocorre em uma série de tarefas 
simplificadas e fragmentadas; há uma análise de cada tarefa para 
definir o melhor método de execução; há uma cadeia hierárquica clara 
para supervisionar e controlar o trabalho; há um controle rígido para 
assegurar o cumprimento do planejado; há a utilização de trabalhadores 
com baixa qualificação e a há uma estrutura de trabalho com um 
conjunto fragmentado de tarefas interdependentes. 
O modelo tradicional ainda é o mais recorrente nas organizações, 
no entanto, vem sofrendo mudanças por causa da necessidade de 
uma maior flexibilidade na produção e ao uso intensivo da tecnologia 
nos processos produtivos. Esses fatores provocaram mudanças na 
organização de trabalho como: uma redução do trabalho manual, 
126 
alterando muito a natureza do trabalho; a produção e a qualidade 
dos bens se tornam mais dependentes da aplicação das habilidades e 
competências dos trabalhadores e uma alteração na forma de avaliar 
a produtividade no trabalho. Essas mudanças proporcionaram uma 
nova forma de ver o trabalho. Agora a ênfase não está somente no 
ritmo de produção, mas como e quanto cada trabalhador utiliza do 
seu conhecimento e cognição para obter mais resultados. Também há 
uma maior ênfase nos modelos de organização do trabalho baseados 
em equipes transfuncionais ou multidisciplinares e na coordenação 
horizontalizada. Nesse novo contexto, há uma ampliação dos espaços de 
trabalho; aumento da necessidade de se compartilhar o conhecimento 
e a mudança para modelos de liderança que permitam ao trabalhador 
mais liberdade de ação eautonomia (SOUZA; PEIXOTO: 2013:127). 
As relações de emprego são as políticas e práticas que regem as 
relações entre indivíduos, grupos e organizações. Incluem as práticas 
de gestão de recursos humanos. No modelo tradicional de gestão, as 
relações com os empregados são caracterizadas principalmente pela 
organização coletiva dos trabalhadores em forma de sindicatos, que 
buscam resolver conflitos entre a organização e os trabalhadores, mas 
criando uma divisão dos trabalhadores em classes profissionais, que 
também tem consequências no interior da organização, segmentando 
ainda mais o trabalho dividindo-os em funções especializadas. Nos 
novos modelos de gestão duas características alteram significativamente 
as relações com os empregados. A primeira é o relaxamento das regras 
para aumentar a flexibilização das condições de emprego, como por 
exemplo, a diversificação dos tipos de contrato de trabalho. Essas 
mudanças também provocam o aumento do grau de segurança que 
era oferecido ao trabalhador no sentido de manutenção do emprego 
e do cumprimento das leis trabalhistas. Também desenvolvem-se 
alternativas aos modelos tradicionais de remuneração fixa, vinculando 
o reconhecimento financeiro ao desempenho ou ao uso de novas 
habilidades. A segunda mudança se refere à exigência da adesão 
127 
social para garantir as formas de comprometimento consideradas 
mais consistentes com o grau maior de autonomia do trabalhador. E a 
busca do compromisso do trabalhador por meio da alteração de suas 
condições de trabalho, alinhando-as a um maior grau de engajamento. 
Essas mudanças podem ser oferecer horários mais flexíveis, ambientes 
mais aconchegantes ou até benefícios mais atraentes (SOUZA; PEIXOTO: 
2013:129). 
2. Conceitos e perspectivas de estudo das 
organizações 
Serão abordados agora alguns conceitos sobre as organizações e como 
elas têm sido estudadas pela POT- Psicologia Organizacional e do 
Trabalho. Esse conhecimento é importante para situar as tendências 
de estudo da POT e a atuação do psicólogo nesse contexto. O termo 
organização tem várias definições na literatura. Serão colocadas algumas 
definições em seguida: 
A organização é uma unidade social, coordenada conscientemente, 
composta de uma ou mais pessoas e que funciona numa base 
relativamente contínua para atingir objetivos. (ROBBINS, 2010 apud 
BASTOS et al., 2013:75) 
Disposição de relações entre componentes ou indivíduos que produz 
uma unidade complexa ou sistema dotado de qualidades desconhecidas 
em nível dos componentes individuais. [...] Assegura solidariedade e 
solidez a essas unidades e uma certa possibilidade de duração, apesar das 
perturbações aleatórias. A organização, pois, transforma, produz, reúne e 
mantém. (MORIN, 1981, apud BASTOS et al., 2013:75) 
Organizações são um conjunto de pessoas que compartilham crenças, 
valores e pressupostos que os encorajam a fazer interpretações 
128 
mutuamente reforçadas dos seus próprios atos e dos atos de outros. 
(SMIRCICH; STUBBART, 1985, apud BASTOS et al., 2013:75) 
Podemos definir organização como um conjunto de indivíduos cujos 
membros podem se modificar ao longo do tempo; formam um sistema 
coordenado de atividades especializadas com a finalidade de alcançar 
objetivos específicos ao longo de um período de tempo. (HITT; MILLER; 
COLELLA, 2013, apud BASTOS et al., 2013:75) 
Organizações correspondem a: a) sistemas sociais que transformam 
entradas em saídas; b) dirigida a metas; c) desenhadas como sistemas de 
atividades deliberadamente estruturados e coordenados; d) ligadas ao 
ambiente externo. (DAFT, 2006, apud BASTOS et al., 2013:75) 
Unidades socialmente construídas para atingir fins específicos. (ETZIONI, 
1989, apud BASTOS et al., 2013:75) 
Essas são somente algumas das definições de organização, mas pode-
se dividir as perspectivas dos autores sobre o que é a organização em 
três grandes tipos de sistemas: sistemas racionais, sistemas naturais ou 
sistemas abertos. A organização como um sistema racional é composta 
por coletividades altamente formalizadas voltadas para atingir de 
modo colaborativo objetivos específicos, explícitos e bem definidos. 
A organização como sistemas naturais é formada por coletividades 
forjadas pelo consenso e conflitos, buscando a sua sobrevivência e nos 
sistemas abertos é um sistema social inserido em um ambiente maior, 
envolvendo fluxos de atividades de coalizões de membros com distintos 
interesses (BASTOS et al., 2013: 76). 
Na primeira perspectiva, inserem-se algumas teorias dos estudos 
das organizações como a Teoria da Administração Científica de F. W. 
Taylor; A Teoria Administrativa de H. Fayol; a Teoria da Burocracia de M. 
Weber e a Teoria do Comportamento Administrativo de H. Simon, pois 
elas se apoiam na noção de um sistema racional e de que os arranjos 
129 
estruturais da organização são planejados para ampliar a eficiência 
de funcionamento do sistema na realização dos seus objetivos. Na 
segunda perspectiva, o conceito de organização remete às coletividades 
em que os membros perseguem distintos interesses, mas reconhecem 
o valor de perpetuar a organização como um recurso importante. As 
organizações são vistas como compartilhando características comuns a 
todas as coletividades sociais. 
As diferenças em relação à perspectiva racional é que se assume que 
existe uma complexidade de objetivos organizacionais (muitas vezes 
conflitantes) e que há a existência de uma “estrutura informal” que 
surge da interação entre as pessoas e impactam com intensidade no 
comportamento das pessoas. Algumas teorias podem ser incluídas 
nessa perspectiva: a Escola das Relações Humanas de E. Mayo e a 
Teoria de Sistemas Cooperativos de C. Barnard. Enquanto os teóricos 
do sistema racional buscam fatores que distinguem as organizações de 
outras coletividades, os teóricos do sistema natural buscam encontrar 
características que aproximam as organizações de outras coletividades 
sociais (BASTOS et al., 2013: 78). 
Para a terceira perspectiva, as organizações são entendidas como 
sistemas abertos que interagem com seu meio. A visão sistêmica vê 
a organização como um conjunto de elementos que interagem, são 
interdependentes e estão relacionados ao seu ambiente de modo 
a formar um todo organizado. A ideia de sistema compreende: um 
conjunto de entidades chamadas partes, elementos ou componentes; 
alguma espécie de relação ou interação das partes e a visão de entidade 
nova e distinta, criada por essa relação e que se revela quando se olha o 
conjunto (MAXIMIIANO, 2009: 47). 
Uma teoria muito importante nessa perspectiva é a Teoria da 
Contingência de A. Chandler. A ideia central dessa teoria é que inexiste 
um modelo universalmente adequado ou melhor de organização e que 
a estrutura deve se ajustar às pressões ambientais, quer do ambiente 
geral ou de ambientes específicos (BASTOS et al., 2013: 78). 
130 
As tendências nos estudos organizacionais apontam para uma visão 
de organização que pode ser dividida em três abordagens: a visão 
cognitivista, a visão culturalista e a visão institucionalista. A visão 
baseada em perspectivas cognitivistas tem mostrado, nas últimas 
décadas, uma forte tendência de crescimento, tanto nos estudos 
de gestão de recursos humanos e na POT, quanto nos estudos das 
organizações. Na visão cognitivista, estão presentes alguns elementos 
como: a organização se constitui de um processo de ação e de decisão, 
é um fenômeno processual e desenvolvimental. A organização é 
influenciada pelos limites humanos no processamento da informação. 
Trata-se de um complexo sistema de comunicações e interrelações de 
um grupo que fornece parte substancial das informações, pressupostos, 
objetivos e atitudes que influenciam suas decisões e, ao mesmo tempo, 
fornecem um conjunto de expectativas de como as pessoas deveriam 
agir (BASTOS et al., 2013: 89). 
A visão culturalista incorpora a noção de cultura como um conjunto de 
sistemas entrelaçados de signos interpretáveis que são construídoshistoricamente e que se traduzem em um sistema de concepções 
expressas em formas simbólicas, por meio dos quais as pessoas se 
comunicam, interpretam, perpetuam e desenvolvem seu conhecimento 
e suas atividades. Nessa visão, as organizações são minissociedades que 
têm seus próprios padrões culturais e subculturais, apoiados em normas 
e rituais, exercendo influência na forma que lida com as situações do dia 
a dia (BASTOS et al., 2013: 94). 
A organização, na visão institucionalista, possui três pilares ou funções. 
Ela possui um pilar regulatório, que é um sistema de regras formais 
e informais, de vigilância e sanção que desperta comportamentos 
de medo/culpa ou de inocência/corrupção. Possui também um pilar 
normativo que institui valores e normas que impõem restrições aos 
comportamentos sociais e um pilar cultural-cognitivo, cuja ênfase está 
nas concepções compartilhadas da natureza da realidade social e nas 
maneiras que os significados são atribuídos (BASTOS et al., 2013: 96). 
131 
Em síntese, as organizações podem ser compreendidas de diversas 
formas: como um grupo de indivíduos que interagem regularmente 
e partilham uma identidade coletiva; como uma estrutura de 
autoridade e fluxo de informações; como um instrumento para 
atingir propósitos sociais; como sistemas de comunicação e controle; 
como minissociedades; como uma arena de conflitos, interesses e 
negociações; como um produto ou um processo ou como unidades 
cooperativas e/ou conflitivas (BASTOS et al., 2013: 96). 
3. As implicações dos novos modelos de gestão na 
atuação do psicólogo organizacional e do trabalho 
Os novos modelos de gestão têm impactos sobre a atuação do psicólogo 
no contexto do trabalho. Ao considerar que a maioria das organizações 
apresentam uma forma híbrida em termos de características dos 
modelos de gestão apresentados anteriormente, ou seja, essas 
organizações se situam em algum lugar entre dois extremos: de um 
lado as organizações que possuem predominantemente características 
dos modelos tradicionais de gestão e do outro as organizações 
com predominância de características de novos modelos de gestão 
organizacional. Essa diversidade e complexidade organizacional pode 
exigir do psicólogo a habilidade de lidar com ambientes em constante 
transformação, dinâmicos e, muitas vezes, pouco estruturados, tornando 
uma competência importante a capacidade de gerir mudanças. 
Esse contexto torna difícil para o psicólogo adotar um padrão que se 
aplique a todas as realidades. Fazer a gestão da mudança organizacional 
tornou-se um dos principais papéis do psicólogo organizacional, 
que pode atuar de várias formas: preparando as pessoas para as 
mudanças; oferecer suporte para as equipes e gestores para os 
impactos gerados pela mudança; promover o desenvolvimento de 
competências necessárias às pessoas e à organização; promover 
132 
melhorias contínuas nos processos de trabalho; desenhar programas 
de treinamento, desenvolvimento e educação para o curto, médio 
e longo prazo; apoiar o desenvolvimento das equipes; melhorar os 
mecanismos de comunicação de normas e políticas da organização; 
desenvolver/incentivar a autonomia e o autocontrole nas equipes de 
trabalho; oferecer suporte aos empregados em relação aos impactos 
do aumento de complexidade organizacional; e das contradições nas 
relações de trabalho; ajudar a minimizar os impactos gerados pela 
ambiguidade de papéis; desenvolver competências gerenciais para a 
gestão da mudança; auxiliar no projeto de gestão da mudança cultural 
da organização; contribuir e acompanhar a definição e previsão de 
cenários futuros para a organização; auxiliar na identificação das 
mudanças importantes que ocorrem no ambiente externo e das 
tendências do mercado e dos concorrentes; participar e influenciar na 
definição do planejamento estratégico da organização; contribuir para 
o desenvolvimento de ambientes de trabalho que estimulem e facilitem 
a criatividade, a participação e a inovação; construir na prevenção de 
fatores geradores de estresse resultante de pressões constantes por 
produtividade e inovação constantes e conscientizar as pessoas para 
minimizar o desequilíbrio entre as diversas esferas da vida humana 
(família, trabalho e lazer). 
ASSIMILE 
A Mudança Organizacional é qualquer alteração planejada 
ou não, ocorrida na organização, decorrente de fatores 
internos e/ou externos à organização, que traz algum 
impacto nos resultados e/ou, nas relações entre as 
pessoas no trabalho. A mudança pode acontecer de forma: 
incremental (quando se busca agregar algo, implantar 
melhorias aos processos existentes); transformacional 
(com grandes alterações nos processos da organização, 
sendo reestruturada internamente para atender a uma 
nova estratégia); evolucionária (adequar a evolução da 
133 
 
empresa às demandas do mercado) e revolucionária (a 
mudança é profunda, com alteração nos princípios básicos 
da empresa, na sua gestão, na sua atuação e nos produtos) 
(MARQUES, 2019). 
O psicólogo precisa refletir sobre sua forma de atuação, pois as 
demandas emergentes de contextos nas organizações exigem novas 
habilidades, tais como: a capacidade de diagnosticar problemas, mapear 
cenários, prever impactos de mudanças, priorizar o desenvolvimento 
de pessoas a longo prazo e ser capaz de perceber as inter-relações 
entre os diversos fatores organizacionais e as diversas disciplinas que se 
relacionam com a psicologia (BASTOS et al., 2013: 145). 
Figura 1 – Modelo tradicional de gestão e novos modelos de gestão 
Dimensões 
da 
Organização 
Aspectos Modelo Tradicional Novos Modelos 
Gestão da 
Produção 
Fonte de vantagem 
competitiva. 
Fonte de Eÿciência. 
Economia de escala, produção 
em massa. 
Padronização de produtos. 
Flexibilidade produtiva. 
Padronização de processos 
mas com a capacidade 
ajustes no tipo de produção. 
Aplicação do 
Conhecimento. 
Organização Grau de 
do Trabalho Especialização. 
Grau de Supervisão. 
Menor mobilização do 
conhecimento do trabalhador. 
Separação entre concepção e 
execução do trabalho. 
Maior especialização e divisão 
do trabalho. 
Alto grau de supervisão direta. 
Alta mobilização do 
conhecimento do trabalhador 
para resolver problemas. 
Aumento da polivalência 
do trabalhador. 
Maior autorregulação ou 
regulação dirigida por processo. 
Grau de Segurança Maior: menor ˜exibilidade Baixa: maior ˜exibilidade 
Relações de Oferecido. para osmempregados. para os empregados. 
Trabalho 
Adesão social Menor: divisão técnica Alta: integral para 
requerida. do trabalho reduz a alcançar os objetivos 
necessidade do de produção. 
comprometimento social. 
Fonte: Bastos et al, 2013: 129 (adaptado pelo autor). 
134 
 
 
 
PARA SABER MAIS 
Jean-François Chanlat é um emérito pesquisador e 
professor francês, que teve grande influência nos estudos 
da Psicologia Organizacional sobre o tema organizações. 
Sua concepção é que a organização é um “subsistema 
estrutural e material” e um “subsistema simbólico”. O 
primeiro está relacionado à função produção e segundo às 
representações individuais, sendo o poder a forma utilizada 
para mediar as relações entre estes dois subsistemas e com 
isso gerar o que o autor chama de “ordem organizacional” 
(CHANLAT, 1996, p. 40). Ele é organizador da coleção “O 
indivíduo na organização: dimensões esquecidas”. 
Os novos modelos de gestão e os conhecimentos sobre organizações 
são fundamentais para os psicólogos que atuam nos contextos de 
trabalho. Os modelos de gestão têm uma grande influência nos 
processos organizacionais. Hoje esses modelos influenciam como as 
organizações lidam com as pessoas em vários níveis, como os modelos 
de gestão de trabalho, buscando uma maior flexibilidade de tarefas e 
atribuições, o aumento de polivalência dos funcionários com diversas 
tarefas, o aumento da mobilização do conhecimento do trabalhador e 
maior autorregulação do seu trabalho, promovendo mais autonomia e 
autorresponsabilidade. 
TEORIAEM PRÁTICA 
Selecione uma organização de qualquer tipo, localizada 
na sua região/município e que você tenha interesse 
em conhecer. Levante algumas informações sobre essa 
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organização, seja por fontes primárias (pesquisando 
diretamente na organização ou entrevistando alguém da 
organização) e/ou secundárias. 
(textos e dados disponíveis para consulta, sejam na 
internet ou de outra fonte). 
Depois responda o seguinte roteiro de questões: 
Qual é o negócio da organização? 
Quais são seus principais produtos/serviços? 
Faça um breve resumo da trajetória histórica da 
organização. 
Qual é o tipo de gestão de produção adotado pela 
organização? Ele é mais do tipo tradicional ou está 
relacionado aos novos modelos de gestão? 
Como é realizada a organização do trabalho? O quanto 
e como o trabalhador é incentivado a aplicar seu 
conhecimento no dia a dia? A organização tem um 
alto grau de especialização nas funções ou o trabalho 
é realizado com empregados polivalentes? Como é 
exercida a supervisão de pessoas na organização? É uma 
supervisão mais direta ou permite-se maior autonomia e 
autorregulação? 
Como são as relações de trabalho na organização? Os 
trabalhadores possuem maior ou menor segurança de 
seus empregos? Os trabalhadores tendem a ser mais ou 
menos comprometidos com a organização? 
Escreva um texto respondendo as questões anteriores, 
utilizando como referência o conteúdo apresentado 
nesse capítulo. 
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VERIFICAÇÃO DE LEITURA 
1. Sobre os modelos de gestão, é correto afirmar que: 
a. Representam um conjunto de características centrais 
tais como: as formas de estruturação, organização e 
funcionamento das organizações. 
b. São um conjunto de práticas de mercado exercidas 
pela direção da organização. 
c. Envolvem as condições de trabalho, políticas de 
governo e a natureza das relações hierárquicas. 
d. Segundo Chalant, 1995 apud Souza; Peixoto: 
2013: 124, podem ser classificados como: modelo 
burocrático, taylorista ou culturalista. 
e. O modelo de gestão participativa depende de duas 
características: a capacidade da organização em 
fornecer serviços ou produzir bens em larga escala e o 
alto grau de padronização dos produtos ou serviços. 
2. O modelo de gestão envolve três características 
relacionadas ao trabalho das pessoas: a gestão da 
produção, a organização do trabalho e as relações de 
trabalho. Sobre esse tema é correto afirmar que: 
a. A gestão da produção são as políticas e práticas 
que regem as relações entre indivíduos, grupos e 
organizações. 
b. A organização do trabalho é a forma como são 
organizados os processos de produção e distribuição 
de bens e serviços, com sua configuração geral do 
processo de produção de bens e serviços, de como 
o trabalho é organizado: individual ou em equipe e o 
grau que o trabalho é especializado. 
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c. As relações de emprego são a forma como são 
organizados os processos de produção e distribuição 
de bens e serviços; essa forma de organização 
depende do tipo de produto e serviços que a 
organização entrega e da tecnologia utilizada 
no processo. 
d. No modelo moderno de gestão, há uma separação 
bem definida entre a execução e o planejamento do 
trabalho e a divisão do trabalho ocorre em uma série 
de tarefas simplificadas e fragmentadas. 
e. A organização do trabalho inclui as práticas de gestão 
de recursos humanos, tais como recrutamento e 
seleção, treinamento e carreira. 
3. As perspectivas e concepções sobre as organizações 
podem ser divididas em três grandes tipos de sistemas: 
sistemas racionais, sistemas naturais ou sistemas 
abertos. As teorias que possuem uma visão de 
organização como um sistema racional são: 
a. A Teoria da Administração Científica de F. W. Taylor e a 
Escola das Relações Humanas de E. Mayo. 
b. A Teoria Administrativa de H. Fayol e a Teoria da 
Burocracia de M. Weber. 
c. A Teoria do Comportamento Administrativo de 
H. Simon e Teoria de Sistemas Cooperativos de 
C. Barnard. 
d. A Teoria da Contingência de A. Chandler e a Teoria da 
Administração Científica de F. W. Taylor. 
e. A Teoria da Burocracia de M. Weber e a Teoria de 
Sistemas Cooperativos de C. Barnard. 
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Referências Bibliográficas 
BASTOS, Antonio Virgílio Bittencourt et al. Conceito e perspectivas de estudo das 
organizações. In: ZANEILI, Jose Carlos; BORGES-ANDRADE, Jairo Eduardo; BASTOS, 
Antonio Virgilio Bittencourt. Psicologia, organizações e trabalho no Brasil. Porto 
Alegre: Artmed, 2013. p. 73-109. 
CHANLAT, Jean-François (Coord.). O indivíduo na organização: dimensões 
esquecidas. 3. ed. São Paulo: Atlas, 1996. v. 1. 
MACHADO, Lílian Cristina Palhares; NEIVA, Elaine Rabelo. Práticas de gestão da 
mudança: Impacto nas atitudes e nos resultados percebidos. Revista Psicologia, 
Organizações e Trabalho, [s.l.], v. 17, n. 1, p.22-29, 2017. Sociedade Brasileira 
de Psicologia Organizacional e do Trabalho. <http://dx.doi.org/10.17652/ 
rpot/2017.1.12157>. 
MARQUES, José Roberto. Qual o conceito e tipos de mudança 
organizacional. 2019. Disponível em: <https://www.ibccoaching.com.br/portal/ 
rh-gestao-pessoas/qual-conceito-tipos-mudancas-organizacionais/>. Acesso em: 24 
maio 2019. 
MAXIMIANO, Antonio Cesar Amaru. Fundamentos da Administração – Manual 
Compacto para Cursos de Formação Tecnológicas e Sequenciais. São Paulo: 
Atlas, 2009. 
MEDEIROS, Francine. O papel do RH na Gestão da Mudança 
Organizacional. 2013. 25 f. Monografia (Especialização)–Curso de Especialização 
em Psicologia–Ênfase em Psicologia Organizacional, Universidade Federal do Rio 
Grande do Sul, Porto Alegre, 2013. Disponível em: <https://www.lume.ufrgs.br/ 
bitstream/handle/10183/102297/000935109.pdf?sequence=1>. Acesso em: 24 
maio 2019. 
SCHULTZ, Glauco. Introdução à gestão de organizações. Porto Alegre: Editora da 
UFRGS, 2016. 
SOUZA, Janice Janissek; PEIXOTO, Adriano de Lemos Alves Peixoto. Os novos 
modelos de gestão. In: BORGES, Livia de Oliveira; MOURÃO, Luciana. O trabalho 
e as organizações: atuações a partir da psicologia. Porto Alegre: Artmed, 2013. 
p. 121-149. 
TORRES, Ofélia de Lanna Sette; GONÇALVES, Marilson Alves. O indivíduo na 
organização: dimensões esquecidas. Revista de Administração de Empresas, [s.l.], 
v. 31, n. 4, p.107-107, dez. 1991. FapUNIFESP (SciELO). <http://dx.doi.org/10.1590/ 
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https://www.ibccoaching.com.br/portal/rh-gestao-pessoas/qual-conceito-tipos-mudancas-organizacionais
https://www.ibccoaching.com.br/portal/rh-gestao-pessoas/qual-conceito-tipos-mudancas-organizacionais
https://www.lume.ufrgs.br/bitstream/handle/10183/102297/000935109.pdf?sequence=1
https://www.lume.ufrgs.br/bitstream/handle/10183/102297/000935109.pdf?sequence=1
http://dx.doi.org/10.1590/s0034-75901991000400011
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Gabarito 
Questão 1 – Resposta: A 
Resolução: Modelos de gestão representam um conjunto de 
características centrais que envolvem as formas de estruturação, 
organização e funcionamento das organizações, sintetizando as 
características abstraídas da realidade concreta e expressas de 
forma a simplificar o entendimento dessa realidade. 
Questão 2 – Resposta: B 
Resolução: A organização do trabalho trata das características que 
o trabalho assume em uma organização, com sua configuração 
geral do processo de produção de bens e serviços, de como 
o trabalho é organizado, tais como: se o trabalho é de forma 
individual ou em equipe, o grau em que o trabalho é especializado, 
parcelado e dividido (nível técnico), se o empregado recebe 
supervisão extensiva ou possui mais autonomia para realizar 
seu trabalho. 
Questão 3 – Resposta: B 
Resolução: São exemplos de teorias que se inserem na visão da 
organização como um sistema racional: a Teoria da Administração 
Científica de F. W. Taylor; A Teoria Administrativade H. Fayol; a 
Teoria da Burocracia de M. Weber e a Teoria do Comportamento 
Administrativo de H. Simon. 
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estudos! 
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	O mundo do trabalho e as relações trabalho-subjetividade-saúde do trabalhador
	A história da psicologia organizacional e do trabalho
	As áreas da psicologia organizacional e do trabalho
	Papéis e funções do psicólogo organizacional
	Conceitos e perspectivas de estudo em Psicologia Organizacional e do Trabalho 
	A ética na atuação do psicólogo organizacional e do trabalho
	Organizações e perspectivas em Psicologia Organizacional e do Trabalho