APS O Psicólogo Organizacional

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UNIP - UNIVERSIDADE PAULISTA 
ICH – Instituto de Ciências Humanas 
Campus Pinheiros 
 
 
 
Aicha Mourad RA: T0136D5 TURMA: PS1A22 
Bianca Alves da Silva RA: G233832 TURMA: PS1A22 
Isadora L. C. Dias Munhoz RA: G2237B7 TURMA: PS1A22 
Luiza Continentino RA: G3055E3 TURMA: PS1A22 
Marília Rocha Furquim Souza Lima RA: T0113I1 TURMA: PS1A22 
Sandra R. J. Forestieri 
Silvana Brito Gutfreud 
Viviane Casagrande Martins 
RA: T0118H0 
RA: T012AC0 
RA: T030560 
TURMA: PS1A22 
TURMA: PS1A22 
TURMA: PS1A22 
 
 
 
 
 
 
 
O PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
SÃO PAULO 
2021 
 
 
 
2 
 
 
UNIP - UNIVERSIDADE PAULISTA 
ICH – Instituto de Ciências Humanas 
Campus Pinheiros 
 
 
 
Aicha Mourad RA: T0136D5 TURMA: PS1A22 
Bianca Alves da Silva RA: G233832 TURMA: PS1A22 
Isadora L. C. Dias Munhoz RA: G2237B7 TURMA: PS1A22 
Luiza Continentino RA: G3055E3 TURMA: PS1A22 
Marília Rocha Furquim Souza Lima RA: T0113I1 TURMA: PS1A22 
Sandra R. J. Forestieri 
Silvana Brito Gutfreud 
Viviane Casagrande Martins 
RA: T0118H0 
RA: T012AC0 
RA: T030560 
TURMA: PS1A22 
TURMA: PS1A22 
TURMA: PS1A22 
 
 
 
 
O PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL 
 
 
Atividades Práticas Supervisionadas - 
APS, 1º semestre do curso de Psicologia da 
Universidade Paulista – UNIP campus 
Pinheiros. 
Orientador: Prof. Dr. José Raimundo 
evangelista da Costa. 
 
 
 
 
 
 
 
SÃO PAULO 
2021 
 
 
 
3 
 
RESUMO 
 
O presente trabalho registra observações e reflexões obtidas por meio de entrevistas 
com psicólogos atuantes em organizações privadas e tem por objetivo apresentar 
suas diferentes práticas e intervenções dentro das empresas como matéria de estudo 
sobre o mercado e suas especificidades. Foram entrevistados quatro profissionais da 
área, um homem e três mulheres, os resultados das pesquisas foram analisados, 
comparados, e registrados neste estudo, com a conclusão de que o psicólogo 
organizacional tem a importante função de promover, preservar e restabelecer o clima 
organizacional impactando no desenvolvimento pessoal e profissional dos 
colaboradores bem como nos resultados da empresa, inserindo-se em contexto que 
transcende a própria organização. 
 
Palavras chaves: psicologia organizacional, profissão, recursos humanos. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
4 
 
SUMÁRIO 
1 INTRODUÇÃO ................................................................................................. 5 
1.1 Apresentação do tema ................................................................................... 5 
1.2 Objetivo ........................................................................................................... 6 
1.3 Justificativa ..................................................................................................... 6 
2 ATUAÇÃO DO PSICÓLOGO ........................................................................... 8 
2.1 Caracterização do campo de atuação ......................................................... 11 
2.2 População Atendida ..................................................................................... 13 
2.3 Formação Profissional ................................................................................. 14 
2.4 Mercado de Trabalho .................................................................................... 14 
3 MÉTODO ........................................................................................................ 17 
3.1 A pesquisa .................................................................................................... 17 
3.2 Participantes ................................................................................................. 17 
3.3 Instrumentos ................................................................................................. 17 
3.4 Aparatos de pesquisa .................................................................................. 18 
3.5 Procedimentos ............................................................................................. 18 
3.6 Ressalvas éticas............................................................................................ 18 
4 RESULTADO ................................................................................................. 20 
4.1 Discussão ..................................................................................................... 21 
5 CONCLUSÃO ................................................................................................ 26 
REFERÊNCIAS ............................................................................................. 28 
ANEXO 1 ........................................................................................................ 31 
ANEXO 2 ........................................................................................................ 35
 
 
5 
 
1 INTRODUÇÃO 
 
1.1 Apresentação do tema 
 
A Psicologia é uma ciência que estuda fenômenos bastante variados, como a 
mente, o inconsciente, o comportamento, as emoções, as relações humanas etc. Seu 
objeto de estudo precípuo é o indivíduo e sua subjetividade, mas há diversas formas 
de atuação prática do profissional dedicado a esta ciência, a depender dos objetivos 
e das necessidades a serem atendidas. 
 
Em seu estudo e prática, a psicologia pode se interessar apenas pelo indivíduo 
ou também ter o foco no grupo, nas relações dos indivíduos dentro dos grupos e a 
influência do grupo sobre o indivíduo (MALVEZZI, 2010). 
 
Podemos dizer que a Psicologia é marcada pela diversidade, na medida em 
que são variados e múltiplos os locais de atuação do profissional, assim como são 
diversos os tipos humanos e as pessoas com quem os psicólogos atuam no seu 
cotidiano profissional. 
 
Diante da diversidade e a complexidade que marcam o campo da Psicologia 
enquanto ciência e prática profissional, o discente em Psicologia depara-se com a 
necessidade de fazer escolhas quanto a sua futura área de atuação profissional. 
Dentre as possíveis escolhas, estão a Psicologia clínica, educacional, do esporte, 
organizacional e do trabalho, da saúde, jurídica, do trânsito, dentre outros 
(YAMAMOTO & GOUVEIA, 2003 apud MARTINS-SILVA, SILVA & LIBARDI, 2015). 
 
Este estudo propõe uma breve apresentação do trabalho do psicólogo 
organizacional e do trabalho (PO&T), assim chamado o profissional que trabalha em 
empresas privadas, públicas, ou do terceiro setor, exercendo atividades no amplo 
contexto organizacional, com o objetivo de humanizar e aprimorar as relações de 
trabalho. 
 
Zanelli e Bastos (2004, apud MARTINS-SILVA, SILVA & LIBARDI, 2015) 
esclarecem que o aparecimento e o desenvolvimento da PO&T estão associados ao 
 
 
6 
 
processo de industrialização que inicialmente ocorreu em países centrais do cenário 
ocidental no fim do século XIX e início do século XX, coincidindo com o despertar da 
própria Psicologia como campo geral de estudos e aplicação. No Brasil, o surgimento 
da PO&T também está relacionado à industrialização a partir da terceira década do 
século XX com a tentativa de racionalização e a procura de caráter científico e 
inovador no controle dos processos produtivos. 
 
A partir de reflexões extraídas do resultado de quatro entrevistas realizadas 
com profissionais da área, oferece-se ao leitor conhecimento básico sobre esta área 
de atuação da psicologia, indicando as atividades exercidas pelo profissional, as 
competências necessárias, as dificuldades eventualmente enfrentadas e o público 
atendido, além de indicar um panorama do mercado de trabalho em termos de 
remuneração e satisfação pessoal. Pretende-se, com isso, trazer ao leitor subsídios 
que possam auxiliá-lo em sua escolha profissional ou mesmo em sua pesquisa. 
 
 
1.2 Objetivo 
 
O presente estudo teve como objetivo conhecer as práticas do psicólogo na 
área organizacional, verificando as atividades e/ou processos quesão desenvolvidos 
cotidianamente pelos profissionais em seu espaço de trabalho, bem como os motivos 
que os levaram a optar pela atuação nesta área. Além disso, buscou-se, também, 
identificar os aspectos relevantes da prática profissional dentro do atual contexto 
marcado pela Pandemia da Covid 19. Para tanto, utilizamos entrevistas com 
profissionais da área organizacional, assim como pesquisas bibliográficas pertinentes 
ao assunto, possibilitando-nos certa expansão de conhecimentos, aprendizagem que 
intermedia a teoria e prática da Psicologia Organizacional no novo cenário das 
organizações. 
 
 
1.3 Justificativa 
 
A justificativa para este trabalho está na importância em apresentar aos alunos 
de graduação em Psicologia o campo de atuação da Psicologia Organizacional, 
 
 
7 
 
fazendo uma ponte entre sua abordagem teórica e sua vivência prática. Embora de 
uma maneira geral o curso superior de Psicologia tenha seu foco direcionado à área 
clínica, a área organizacional ocupa um importante espaço no contexto da profissão, 
o que sinaliza a necessidade de um olhar atento sobre o assunto. Este trabalho traz 
à tona a compreensão da necessidade da ética e do comprometimento no exercício 
da profissão do psicólogo organizacional e seu papel fundamental para além dos 
limites das organizações. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
8 
 
2 ATUAÇÃO DO PSICÓLOGO 
 
A Psicologia Organizacional e do Trabalho surgiu na metade do século XIX com 
a Revolução Industrial, como fundamento da organização do trabalho para 
congregação de pessoas, com turnos estabelecidos e sucessão dos trabalhos nas 
máquinas fabris, a fim de otimizar a eficiência na produção (ZANELLI & BASTOS, 
2004). No Brasil, o desenvolvimento da Psicologia Organizacional e do Trabalho 
acompanhou as ocorrências mundiais relativas à área. 
 
Segundo Zanelli & Bastos (2004), a busca de critérios e procedimentos para 
atender as demandas de avaliação e seleção de pessoal para as indústrias em grande 
expansão e de militares para o exército fez com que os métodos e teorias tivessem 
seus primórdios na área. O desempenho e eficiência no trabalho constituíram, desde 
o começo, preocupações que orientam as atividades dos psicólogos nas 
organizações. 
 
São três as etapas evidenciadas ao longo da História da Psicologia 
Organizacional e do Trabalho, em função dos diferentes aspectos referentes ao 
homem e seu ambiente de trabalho. A primeira, entre 1924 e 1970, foi cognominada 
como Psicologia Industrial e teve como desígnio expandir a lucratividade e a 
produtividade, utilizando-se do método da Psicometria. A segunda, entre 1970 e 1990, 
foi designada Psicologia Organizacional e do Trabalho, com foco no clima 
organizacional e na qualidade de vida no trabalho, com uso de dinâmicas de grupos, 
desenvolvimento de equipes e estudos sobre liderança. A terceira etapa é de 1990 
em diante, concebida também como Psicologia Organizacional e do Trabalho e se 
ocupa da saúde e bem estar do funcionário, ergonomia, poder e conflito. 
 
Os principais fundadores da área são Hugo Munsterberg e Walter Dill Scott, 
ambos psicólogos experimentais e professores universitários que se envolveram na 
aplicação de técnicas da psicologia para resolver problemas em organizações. 
 
Munsterberg estava mais interessado na seleção de pessoal e no uso de novos 
testes psicológicos, mas por falta de apoio dos colegas da universidade acabou 
mudando para a nova área da psicologia industrial. Scott também tinha os mesmos 
 
 
9 
 
interesses de Munsterberg, assim como pela Psicologia da Publicidade. Os dois 
escreveram livros importantes sobre os temas: The Theory of Advertising, de Scott, e 
o primeiro compêndio sobre Psicologia Organizacional, com o título Psychology and 
Industrial Efficiency, escrito por Munsterberg (SPECTOR, 2006). 
 
De acordo com Spector (2006), a principal influência sobre o campo foi o 
trabalho de Frederick Winslow Taylor, um engenheiro que estudou longamente a 
produtividade de funcionários em sua carreira. Taylor desenvolveu o que ele chamava 
de administração científica como uma abordagem para manejar os operários de 
produção em fábricas e que inclui diversos princípios para orientar as práticas 
organizacionais. 
 
Taylor sugeriu o seguinte: 
1. Cada trabalho deve ser analisado com atenção, para que o modo otimizado 
de executar as tarefas possa ser especificado; 
2. Os colaboradores devem ser contratados de acordo com as características 
relacionadas ao desempenho do trabalho. Os gerentes devem estudar os funcionários 
para descobrir quais características pessoais são importantes; 
3. Os funcionários devem ser treinados para executar suas tarefas; 
4. Os funcionários devem ser recompensados por sua produtividade para 
incentivar melhor desempenho. 
 
Podemos observar que apesar de mudanças e ajustes ocorridos ao longo dos 
anos, estas ideias ainda são consideradas importantes nas organizações até hoje e, 
partindo das ideias de Taylor, passa-se a investigar a forma como as tarefas são 
realizadas pelas pessoas, desenvolvendo o que veio a ser chamado de estudo do 
tempo e movimento. Com este estudo, cria-se a perspectiva taylorista para aumentar 
a eficiência do desempenho organizacional, tendo como base o campo denominado 
Fatores Humanos, voltado para analisar e projetar ambientes de trabalho e 
tecnologias que levem em consideração as características humanas. 
 
Posteriormente, o avanço da Psicologia Organizacional ocorreu de modo tão 
rápido quanto os acontecimentos do mundo impuseram, como nas guerras na primeira 
metade do século XX, quando os testes psicológicos tiveram longo uso e 
 
 
10 
 
desenvolvimento, para atender as seleções de recursos humanos. Evidencia-se aqui 
que, com o fim da Segunda Guerra Mundial, 1945, todos os países experimentaram 
um avanço tecnológico conduzido pelo setor industrial e seguido pelo comércio e setor 
de serviços. Assim, iniciam-se os certames como o desenvolvimento de habilidades 
de liderança e gestão a adaptabilidade às novas tecnologias e a necessidade de 
qualificação para atuar em segmentos inovadores, como as telecomunicações 
(ZANELLI & BASTOS, 2004). 
 
Por essa razão, ao psicólogo que somente avaliava questões bastantes 
técnicas relacionadas ao ambiente de trabalho, sobreveio uma nova missão: achar 
maneiras de promover o desenvolvimento organizacional conduzindo o fator humano 
e todas as questões implícitas como a realização pessoal, a felicidade no trabalho e 
a motivação. Consequentemente, a psicologia industrial sofreu uma venerável 
mudança, sendo chamada Psicologia Organizacional e do Trabalho. 
 
Segundo Spector (2006) outra circunstância que colaborou para originar o 
campo da Psicologia Organizacional aconteceu com a aprovação da Lei dos Direitos 
Civis de 1964 nos Estados Unidos, conciliando as forças que atiçaram o grandioso 
impacto na forma das organizações contratarem e lidarem com seus colaboradores, 
tornando indispensável modificação nas práticas precedentemente discriminatórias. 
Desta forma, os psicólogos foram convidados a criar procedimentos para eliminar a 
discriminação no ambiente de trabalho, sobretudo com o surgimento, em 1991, da lei 
que ampara as pessoas inválidas e deficientes. 
 
Dentro do contexto exposto, observa-se que a psicologia no mundo 
organizacional acompanhou as mudanças industriais e tornou-se necessária nas 
grandes empresas, uma vez que manter o bem estar do trabalhador confirmou-se 
importante para que as companhias obtenham lucro, permitindo que o trabalhador 
fosse visto como um ser humano. 
 
Com estas mudanças, o psicólogo foi chamado para novos desafios, tendo como 
papel central garantir a saúde e a satisfação dos trabalhadores, onde analisa tanto o perfil 
dos indivíduos quanto o ambiente de trabalho, promovendo programas, projetos e ações 
quese aproximam dos objetivos organizacionais e pessoais de cada profissional. Logo, na 
 
 
11 
 
sua atuação, o psicólogo organizacional deve ser imparcial, mostrando para as empresas 
os trajetos para se ter uma equipe produtiva, satisfeita, motivada e assim repercutir na 
melhora dos resultados da organização e, também, atentar-se para a saúde mental dos 
colaboradores, sendo por isso, indispensável nos últimos anos devido ao aumento de 
afastamento por depressão, síndrome de burnout e estresse (CODO, SAMPAIO & 
HITOMI, 1993). 
 
 
2.1 Caracterização do campo de atuação 
 
O psicólogo organizacional atua em equipes de gestão de pessoas e dos 
processos de trabalho levando em conta os fatores sociais e todos os envolvidos com 
a organização. Exige-se desse profissional uma administração dinâmica, que se 
adeque às mudanças e complexidades da globalização atual (SOUSA, 1998 apud 
MACÊDO, HELAONI e CASSIOLATO 2010, pg. 144). 
 
A importância do seu papel no desenvolvimento de equipes de trabalho o leva 
a ocupar posições de liderança dentro das organizações ou, ainda, seu trabalho pode 
ser desempenhado através de consultoria, sendo este contratado apenas como 
prestador de serviço (GUEDES, BASTOS E PEIXOTO, 2010). 
 
Rothmann & Cooper (2017) apontam diferenças entre a psicologia 
organizacional e a psicologia do trabalho. A primeira é voltada para o comportamento 
organizacional, trata do modelo de gestão do dia a dia, orquestrando as necessidades 
individuais e as da organização. Ela é importante no alinhamento dos colaboradores 
com a missão, visão e valores da empresa, bem como na disseminação de sua 
cultura. Visa preparar a empresa para o mercado com o olhar ampliado para o clima 
organizacional. 
 
Já a psicologia do trabalho foca no gerenciamento de Recursos Humanos, na 
produtividade e realização do ser humano, nas suas conexões e relações com o 
ambiente de trabalho. Também tem como objeto de estudo os riscos e condições de 
trabalho apresentados, trazendo à tona a importância de um ambiente seguro e 
satisfatório para o bom desempenho na execução das tarefas do trabalhador. 
 
 
12 
 
 
Segundo Zanelli & Bastos (2004), lidar com a interferência do trabalho nos 
múltiplos aspectos da vida do ser humano e integração entre eles, promovendo e 
preservando a qualidade de vida e o bem estar no nosso mundo em constante 
transformação, é um grande desafio para a PO&T. Sendo assim, podemos concluir 
que o psicólogo organizacional ocupa uma posição estratégica no mundo 
coorporativo. 
 
Em todas as entrevistas que realizamos, pudemos observar que os 
profissionais da área PO&T são contratados como Analista de Recursos Humanos, 
Consultores Internos de Recursos Humanos ou de Gestão de Pessoas e atuam em 
todos os subsistemas de Gestão de Pessoas, principalmente em Recrutamento e 
Seleção e em Treinamento e Desenvolvimento. Em resumo entendemos que a 
aplicabilidade da PO&T tem como objetivo promover um ambiente de trabalho 
saudável, impactando positivamente nos resultados da empresa e na qualidade de 
vida e bem-estar de todos os envolvidos na organização. 
 
As atividades de cada um desses profissionais vão variar de acordo com as 
especificidades dentro da área de atuação e Guedes, Bastos e Peixoto (2010, p.185) 
as distribuem entre: 
• “Avaliação de desempenho 
• Diagnóstico organizacional 
• Consultoria 
• Psicodiagnóstico 
• Supervisão extra acadêmica 
• Cargo administrativo (gerência ou direção) 
• Análise de função ou ocupacional 
• Recrutamento/seleção 
• Dinâmica de grupo 
• Desenvolvimento de grupos e equipes 
• Reabilitação profissional 
• Análise de cargos e salários 
• Intervenção em organizações e instituições” 
 
Conforme resultado de nossas pesquisas, o psicólogo atua geralmente dentro 
do local onde foi contratado: empresas, indústrias, escritórios de advocacia, entre 
outros. Estes espaços onde ocorre o trabalho do psicólogo organizacional são 
constituídos por salas de treinamento, salas de entrevistas, salas de teste e escritório. 
Todavia, existem trabalhos da Psicologia Organizacional e do Trabalho que não são 
 
 
13 
 
realizados dentro das empresas, sendo acionados pelas consultorias externas que 
prestam apenas serviços, tanto a uma empresa quanto a uma pessoa. Neste caso, o 
trabalho pode acontecer em diferentes cenários, nas empresas ou home office. 
 
 
2.2 População Atendida 
 
A partir das nossas entrevistas e do conteúdo pesquisado, constatamos que 
em geral o psicólogo organizacional possui uma multiplicidade de possíveis clientes. 
Os psicólogos entrevistados nos relataram que lidam diretamente com níveis de 
escolaridade do ensino médio ao doutorado, faixa etária entre 18 a 65 anos, gêneros 
e classes sociais variados, e suas atuações abrangem diversas posições como: 
jovens aprendizes, estagiários, trainees, advogados, almoxarifes, gestores, 
coordenadores, analistas e outros profissionais de diferentes áreas podendo inclusive 
contar com pessoas localizadas no exterior. 
 
Um dos entrevistados, K, ainda enfatiza a cobrança que sofre em relação ao 
seu processo de seleção e recrutamento, na tarefa de apresentar um painel com 
representatividade diversa na ocupação das posições de diferentes níveis 
hierárquicos. Tal afirmação reforça a equidade como um valor da empresa e a 
relevância do psicólogo organizacional no processo de inclusão, de onde concluímos 
mais um papel fundamental e estratégico desse profissional: o de colocar em prática 
a responsabilidade social e a ética das organizações necessárias nos dias atuais, 
impactando direta e positivamente no desenvolvimento da sociedade. 
 
O acesso a esses clientes pode se dar por inúmeros caminhos, tudo vai 
depender do perfil da empresa para qual se trabalha, das especificações de sua 
posição e área escolhida e das finalidades e funções que o profissional assumir no 
decorrer de sua carreira profissional. Vale ressaltar que em um mundo globalizado 
como o nosso o Linkedin tem sido uma ótima ferramenta muito utilizada na pesquisa 
de possíveis candidatos a vagas mais variadas. Mais uma possibilidade trazida pelos 
entrevistados ainda muito encontrada no mercado são as indicações feitas por 
pessoas de confiança dentro das organizações. 
 
 
 
14 
 
2.3 Formação Profissional 
 
Os entrevistados são formados em Psicologia, com especializações voltadas 
para a área de Psicologia Organizacional e do Trabalho, Gestão de Pessoas, MBA, 
além de curso de idioma fora do país. Evidencia-se, tanto nas entrevistas realizadas 
quanto nas bibliografias estudadas, que essa graduação oferece pouco subsídio 
àqueles que pretendem atuar no campo organizacional. Os cursos de psicologia 
preparam mal e predispõem os alunos de forma negativa para as atividades dessa 
área. A formação privilegia a prática em consultório e “mostra-se insatisfatória para as 
demais áreas de atuação” (GOMIDE, 1988, pg.85). 
 
Os 4 entrevistados concordam que o conteúdo e as disciplinas ligadas à PO&T 
são limitados. A falta do aprofundamento em conhecimentos metodológicos e 
filosóficos, de uma visão ampliada do fenômeno comportamental e do estudo dos 
fatores sócio ambientais no contexto sistêmico da organização deixam a desejar, o 
que torna esse processo de formação insuficiente para o Psicólogo Organizacional 
(ZANELLI 1995). 
 
Assim, concluímos que após esta primeira etapa o psicólogo que desejar 
trabalhar em posições estratégica no alinhamento das necessidades individuais e 
coletivas, contextualizado na PO&T, deverá necessariamente buscar especializações 
que lhe proporcionem outros conhecimentos e habilidades fundamentais. 
 
 
2.4 Mercado de Trabalho 
 
A análise realizada por Bastos, Guedes e colaboradores (2010) sobre a ampla 
investigação de um Grupo de Trabalho com o título A Ocupação do Psicólogo: um 
exame à luz das categorias da psicologia organizacional e dotrabalho, aponta que a 
maioria dos psicólogos organizacionais atuam no setor privado e que a metade deles 
é assalariada, não podendo deixar de considerar a importância dos que são 
autônomos e têm como atividade principal a consultoria. A pesquisa ainda nos aponta 
o organizacional como o psicólogo segundo melhor remunerado, perdendo apenas 
para o da área da docência de nível superior, com valores de remuneração em torno 
 
 
15 
 
de 5 a 7 salários mínimo. Esse dado foi atualizado por nossos entrevistados, que nos 
apresentaram 35 salários mínimos como uma possibilidade de retorno financeiro no 
mercado atual para profissionais com cargos de chefia ou grande relevância na 
empresa. 
 
O grupo observou que os profissionais entrevistados procuram o constante 
aperfeiçoamento para acompanhar a dinâmica do mercado de trabalho, 
considerando-o superaquecido. Eles consideram que sempre há vagas na área de 
Recursos Humanos, seja para Recrutamento e Seleção, Treinamento e 
Desenvolvimento ou Benefícios, entre outras. Um dos entrevistados enfatizou que é 
mais fácil para os estagiários que estão no início de suas carreiras serem contratados 
e futuramente efetivados pela empresa em várias posições disponíveis. 
 
Entende-se que, na área organizacional, ainda que o mercado seja próspero e 
lucrativo, é necessário o desenvolvimento de competências sócio emocionais e o 
profissional deve buscar constante aperfeiçoamento, especialização e conhecimento 
(ZANELLI, 1994). 
 
Com o intuito de entender melhor o contexto do mercado atual frente aos 
impactos causados pela pandemia da COVID-19, o grupo julgou ser importante 
realizar nas entrevistas algumas perguntas pertinentes ao tema e a partir daí tivemos 
algumas percepções. 
 
A psicóloga M já tinha como padrão do seu modus operandi o home office. No 
entanto, a necessidade do distanciamento social levou mais dois entrevistados a 
experimentarem esse modelo e apenas uma permaneceu no presencial. Os que 
passaram a trabalhar de casa enxergam a circunstância com positividade, eles 
percebem vantagens como a economia de tempo e custos de deslocamento, maior 
gerência sobre seu tempo e a constatação de que surpreendentemente é possível 
manter a qualidade de suas tarefas nesse formato. Porém, os 3 relatam – por eles e 
pela maioria dos colaboradores com quem tiveram contato – que, para que esse novo 
paradigma possa funcionar bem, evitando possíveis estresses causados por 
excessos, algumas adaptações foram imprescindíveis: entender e aprender a lidar 
com os limites e a divisão do tempo de dedicação às funções relativas ao trabalho, à 
 
 
16 
 
família e à casa, para assim encontrar o equilíbrio já que todos passaram a ocupar o 
mesmo cenário. 
 
Segundo a entrevistada M, o afastamento também é desafiador para os 
gestores que precisam liderar substituindo o controle pelo exercício da confiança nas 
relações. A “nova realidade” urge por habilidades como flexibilidade, resiliência e 
empatia de todos os colaboradores para que o clima organizacional se mantenha 
saudável. No panorama em que nos encontramos, o psicólogo organizacional da área 
de benefícios tem uma função essencial, mais do que nunca se fazem necessárias 
ações e iniciativas que promovam e auxiliem a saúde mental de todos os envolvidos 
com as organizações para minimizar os malefícios impostos. 
 
A entrevistada Lu atua na área de treinamentos de uma empresa de grande 
porte e seu local de trabalho foi mantido. No início da pandemia suas atividades 
pararam momentaneamente e desde que retornou no online, sua equipe vem se 
deparando com questões em relação à qualidade e instabilidade de conexão da 
internet, e também na dificuldade de acesso e falta de conhecimento das ferramentas 
tecnológicas por parte de funcionários de chão de fábrica que precisam se manter em 
dia com os treinamentos de segurança. 
 
Os psicólogos entrevistados concordam que esse momento de incertezas 
dificulta o planejamento e paralisa o mercado. Diante da crise econômica decorrente 
da pandemia, muitas empresas estão enfrentando dificuldades financeiras, segurando 
investimentos, precisando fazer congelamento de contratações e cortes de 
funcionários. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
17 
 
3 MÉTODO 
 
Foi realizada pesquisa de campo com psicólogos organizacionais. A finalidade 
da pesquisa foi observar fatos e fenômenos da maneira como ocorrem na realidade, 
por meio de coleta de dados. Posteriormente esses dados foram analisados e 
interpretados com base em fundamentação teórica. 
 
 
3.1 A pesquisa 
 
Tendo como objeto de estudo a pesquisa de campo, utilizamos três fases. Na 
primeira nos aprofundamos no tema abordado para termos uma fundamentação 
teórica na coleta e observação dos dados. Na segunda delimitamos o grupo a ser 
estudado, ou seja, a amostra. E na terceira e última fase determinamos quais técnicas 
seriam aplicadas para a coleta de informações da pesquisa. Utilizamos uma entrevista 
semiestruturada. De acordo com Guerra (2006, apud DEL BUONO, 2014), neste tipo 
de roteiro, o pesquisador elabora as perguntas que irão nortear suas entrevistas, 
porém, ele pode incluir ou excluir algumas questões ao longo do processo, 
apresentando ao(s) respondente(s) maior liberdade em suas respostas. 
 
 
3.2 Participantes (grupo a ser estudado) 
 
A nossa amostra consiste em quatro psicólogos que trabalham na área de 
psicologia organizacional, sendo indiferente o gênero, idade e local de residência para 
tal pesquisa. 
 
 
3.3 instrumentos (técnicas aplicadas) 
 
Para a busca dos dados foi utilizado o questionário (anexo 1) pré-estabelecido 
pelo grupo, por meio de entrevista on-line. Vale lembrar que os entrevistados 
receberam as entrevistas antes da gravação. 
 
 
 
18 
 
3.4 Aparatos 
 
O aparato de pesquisa utilizado foi o aplicativo zoom, previamente instalado 
nos dispositivos dos entrevistados e das entrevistadoras, fones de ouvidos em todos 
os presentes na gravação e papel e caneta para transcrição. 
 
 
3.5 Procedimentos 
 
Inicialmente, contatou-se o profissional a ser entrevistado, com indicação clara 
do objetivo da pesquisa e o teor do questionário. Tendo resposta afirmativa do 
profissional, enviamos a carta de consentimento, que nos foi devolvida devidamente 
assinada, e marcamos data e horário para a entrevista. Todos os alunos do grupo 
participaram de pelo menos uma entrevista. 
 
Entrevista 1 - Tempo: 1 hora; entrevistada: La e entrevistadora: I 
Entrevista 2 - Tempo: 50 minutos; entrevistada: Lu e entrevistadora: A 
Entrevista 3 - Tempo: 55 minutos; entrevistado: K e entrevistadora: A 
Entrevista 4 - Tempo: 49 minutos; entrevistada: M e entrevistadora: L 
 
Ao final, as quatro entrevistas foram transcritas e seus dados observados. 
 
 
3.6 Cuidados Éticos 
 
Trata-se de uma pesquisa de campo com o intuito exclusivamente acadêmico. 
De acordo com a resolução 510/2016 do Conselho Nacional de Saúde, que dispõe 
sobre as normas aplicáveis a pesquisas em Ciências Humanas e Sociais cujos 
procedimentos metodológicos envolvam a utilização de dados diretamente obtidos 
com os participantes ou de informações identificáveis ou que possam acarretar riscos 
maiores do que os existentes na vida cotidiana. Não serão registradas nem avaliadas 
pelo sistema CEP/CONEP: atividade realizada com o intuito exclusivamente de 
educação, ensino ou treinamento sem finalidade de pesquisa científica, de alunos de 
graduação. As entrevistas só foram iniciadas após a devolução da carta de 
 
 
19 
 
consentimento (anexo 1) assinada pelo entrevistado. Uso de fones de ouvido para 
maior sigilo durante a entrevista. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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4 RESULTADOS 
 
Nosso público-alvo consiste em três mulheres e um homem com idades entre 
39 e 46 anos. Todos estão inseridos no setor privado, no contexto da psicologia 
organizacional,há mais de 10 anos. 
 
Dois deles, Lu e K, trabalham em empresas de grande porte, sendo que K no 
recrutamento e seleção de pessoas e Lu no treinamento e desenvolvimento dos 
colaboradores. A La atua no recrutamento e seleção em um escritório de advocacia 
de médio porte e a M está empregada em uma consultoria pequena de Recursos 
Humanos e desenvolvimento de pessoas que presta serviço para grandes empresas 
e clientes que buscam algo mais específico. Sua atividade principal é a aplicação de 
uma ferramenta específica, desenvolvida pela sua equipe, utilizada para o 
mapeamento de perfil. 
 
La, Lu e K trabalham na cidade de São Paulo e M no Rio de Janeiro. Os quatro 
entrevistados têm formação em psicologia e especializações na área de psicologia 
organizacional e apenas M tem pós graduação stricto sensu. Todos eles enfatizam 
que a graduação não os preparou adequadamente para essa atuação. 
 
Os quatro entrevistados trabalham em conjunto com profissionais de outras 
áreas, como marketing, administração, economia e engenharia. Eles chegam aos 
seus “clientes” principalmente por indicações dentro da própria empresa e pelo 
aplicativo Linkedin. Dos quatro psicólogos, somente a Lu descreveu ter pouca 
autonomia em sua atuação. Considerando o relato dos quatro, a faixa salarial do 
público-alvo pode variar de R$5.000,00 a R$35.000,00 de acordo com a experiência 
e a posição ocupada. 
 
Durante a pandemia, somente Lu continua no trabalho presencial, ela alega ter 
tido aumento de carga horária e acúmulo de funções. K e La passaram para o 
esquema de home office e enxergam vantagens no novo modelo. Já M atuava assim 
desde que começou na consultoria há 7 anos, foi uma condição dela que considera 
trabalhar de casa gerenciando seu tempo essencial para sua qualidade de vida. 
Nenhum desses 3 tiveram mudanças de carga horária ou de funções. 
 
 
21 
 
Quanto ao mercado de trabalho, La, Lu e M disseram enxergar a área 
organizacional como um futuro promissor e K nos contou que tem o desejo de mudar 
de segmento para a psicologia clínica como realização pessoal. Ele faz planos para 
isso considerando a estabilidade do assalariado e a boa remuneração no contexto 
organizacional. 
 
 
4.1 Discussão 
 
Com base no resultado das quatro entrevistas com profissionais bastante 
diferentes entre si, pudemos verificar que a prática do psicólogo organizacional está 
muito além da simples realização de entrevistas com candidatos a vagas. Sua atuação 
visa o desenvolvimento das riquezas humanas de empresas, seja em líderes de alto 
escalão, seja em operários, com motivação de equipe e resolução de conflitos entre 
áreas. 
 
O psicólogo organizacional atua em empresas, recrutando, selecionando, 
treinando ou desenvolvendo seus colaboradores. Sua intervenção visa engajar os 
colaboradores, que são a essência da empresa, para seus propósitos, atividades e 
valores, em busca de se estabelecer a melhor forma de relações entre o grupo. 
 
Como apontam Drummond & Souza, “relacionar-se é difícil e complexo, mas 
acima de tudo maravilhoso” (2008, pg. 13). Nas empresas, pessoas se relacionam 
intensa e cotidianamente para desenvolver as atividades para as quais foram 
contratadas, aplicando seus conhecimentos e técnicas em diuturna interação com 
outros profissionais. A arte de bem conviver aqui se impõe. 
 
É neste contexto que o psicólogo organizacional se insere, ajudando a 
reorientar comportamentos e atitudes, pacificando ou minimizando conflitos, por meio 
de técnicas que ele aplica e desenvolve, no âmbito individual ou da equipe. A 
psicologia organizacional procura conjugar o procedimento, o protocolo, as regras e o 
modo de operação definidos pela organização e sua cultura de resultado, e o real do 
trabalho efetuado. 
 
 
 
22 
 
A experiência do real trabalho efetuado é inelutavelmente uma experiência 
afetiva. É nesta experiência dita afetiva que poderão emergir o que chamamos de 
riscos psicossociais, em que o psicólogo organizacional terá papel fundamental, na 
medida em que favorecerá a otimização das relações sociais no âmbito do trabalho, 
por meio de análise, diagnóstico e coordenação de estratégia, que irão, em um 
sentido, adaptar comportamentos do trabalhador a fim de responder mais de perto 
aos comandos institucionais, e em outro, ampliar um poder de agir do trabalhador para 
que essa experiência do real, ou seja, experiência afetiva, ocorra de maneira positiva, 
reduzindo, assim, os riscos de adoecimento físico e psíquico. 
 
É propriamente essa a função social do psicólogo organizacional, agente de 
mudanças capaz de transformar o ambiente da organização, assim gerando bons 
resultados e ganhos para as empresas e seus profissionais. 
 
Um dos pilares da economia, as empresas são como um organismo vivo, cujo 
funcionamento depende da cooperação e interação coordenada de seus diversos 
órgãos, na busca pela realização ótima de seu objeto social, caracterizado pelo 
fornecimento de produtos ou serviços, para o qual concorrem seus diversos 
colaboradores. 
 
A busca pela melhor versão dos colaboradores da organização, tanto do ponto 
de vista profissional quanto pessoal, é o propósito da PO&T. Sabemos que empresas 
saudáveis geram empregos, pagam impostos e dão impulso a economia local. De seu 
turno, colaboradores mentalmente saudáveis concorrem não só para a realização da 
empresa como também para melhor equilíbrio e estabilidade social. 
 
De fato, considerando que o trabalho é fonte de realização e produtividade 
capaz de modificar o ser humano, podemos constatar que o bom trabalho do psicólogo 
organizacional interfere também na qualidade de outros aspectos da vida do homem 
e consequentemente contribui para uma sociedade melhor. 
 
 
 
 
 
 
23 
 
Sobre o tema, vale destacar ensinamento de Botomé (2010): 
 
Nossa contribuição social, como profissionais da Psicologia, precisará ser 
feita em relação àquilo que mais necessita de contribuição e não apenas 
naquilo que há mais oferta de dinheiro envolvida. Talvez seja de nossa 
competência ou responsabilidade esclarecer, ensinar e divulgar o que 
Psicologia ou os psicólogos podem fazer antes de surgirem os problemas e 
para evitá-los de maneira apropriada não apenas para si próprio, mas, 
também, em relação aos demais que participam do mesmo ambiente atingido 
pelas decorrências do comportamento de cada um. Também parece ser de 
nossa responsabilidade mostrar que, além de “curar” e “prevenir”, somos 
capazes de propor medidas que melhorem as condições de vida das pessoas 
e suas interações com os aspectos do mundo com os quais se defrontam, 
indo mais longe do que apenas “ajudar” quando os problemas já surgiram ou 
ocorreram. (pg. 171 a 203) 
 
Importante salientar a relevância do psicólogo organizacional no momento 
particular que estamos vivendo como sociedade, onde a atenção em que as empresas 
dão às competências de seus contratados vem mudando sensivelmente. Algumas 
décadas atrás, era comum acreditar que o profissional mais preparado seria aquele 
formado nas melhores faculdades, que falasse o maior número de línguas e que 
tivesse um extenso portfólio de cursos. Neste modo de avaliação, somente as hard 
skills dos candidatos eram consideradas. Não que isso não deva ser observado pelo 
psicólogo organizacional que atua em processos seletivos, no entanto o olhar deste 
profissional deve ser mais atento ao comportamento humano e não só às habilidades 
técnicas do candidato. 
 
Hoje em dia empresas ao redor do mundo inteiro têm reconhecido a 
importância de ter um quadro de funcionários não apenas composto por qualidades 
técnicas, mas, também com aquelas ligadas ao espectro subjetivo do indivíduo. Tais 
habilidades, as chamadas soft skills, são aquelas que não se encontram dentro de 
uma amplitude simplesmente técnica, mas estão relacionadas à maneira com que nos 
comunicamos, nos expressamos e colaboramos como outro. São capacidades 
subjetivas, que atuam no espectro comportamental e social do ser humano e 
geralmente aparecem no formato de características que remetem à personalidade, 
como empatia, comunicação, organização e flexibilidade e não dependem de 
diplomas ou certificados. 
 
A contratação de colaboradores com ambas as habilidades é uma tendência 
atual. Daí a importância do olhar do psicólogo organizacional, que passa a ser peça 
 
 
24 
 
chave nas contratações com essa abordagem cada vez mais sensível e atenta à 
qualidade dos relacionamentos humanos dentro das corporações e a questões como 
equidade e igualdade social. 
 
Ainda no que se refere ao contexto atual, entendemos que os psicólogos 
organizacionais, além de um papel importante na escolha dos perfis de seus 
contratados, adquirem um novo protagonismo num momento em que o tema da saúde 
mental nas empresas é dominante. Empresas em que a saúde mental dos 
funcionários recebe a devida atenção têm se mostrado atrativas no mercado de 
trabalho. Atuar junto aos funcionários de forma integrada nos diversos ambientes em 
que eles estão inseridos, como a vida profissional, relacionamentos afetivos, 
familiares e vida social passa a ser um ainda mais importante papel do psicólogo nas 
organizações. 
 
No entanto, para o psicólogo que quer atuar nesta área, há um obstáculo a ser 
transposto, que se relaciona à insuficiente capacitação, na graduação, para a atuação 
profissional nas organizações. Todos os psicólogos entrevistados para este trabalho 
apontaram a pouca ênfase dada a esta especialidade nas faculdades de psicologia e 
a necessidade do aprimoramento e especialização em cursos de pós graduação lato 
sensu. 
 
Em interessante artigo, Pereira (2010) manifesta o entendimento de que, pelo 
fato de a Psicologia ser uma profissão mais ou menos recente, e pelo fato de muitas 
vezes pairar indefinição acerca das funções do psicólogo na sociedade, os cursos não 
têm oferecido modelos novos e estimulantes de atuação para o psicólogo, trazendo 
aos alunos uma ideia inadequada das suas funções sociais. 
 
No entendimento de Iema (1999, apud MARTINS-SILVA, SILVA & LIBARDI, 
2015), a formação do psicólogo no Brasil não prepara o profissional para exercer as 
funções e tarefas próprias da área da PO&T, na medida em que sua característica 
histórica é a de privilegiar as práticas clínicas, sendo muitas vezes relapsa com as 
demais áreas de atuação. Dada a importância desta atuação para a sociedade como 
todo, nosso entendimento é de que as faculdades de psicologia deveriam criar 
 
 
25 
 
disciplina própria para este contexto, ainda que em caráter optativo, como uma 
especialização de final de curso. 
 
Ainda a partir das entrevistas, tivemos a clareza de que as diversas 
possibilidades de atuação na área dos processos de gestão dos Recursos Humanos, 
apontadas aqui anteriormente, não são exclusivas de um profissional formado no 
curso superior de psicologia. Profissionais pós-graduados em PO&T ganham o título 
de psicólogos organizacionais, e ainda outros que passam pela graduação de Gestão 
de Recursos Humanos, outras voltadas ao mundo corporativo e inclusive 
engenheiros, desempenham as mesmas tarefas com autonomia. Todos que tiverem 
as qualidades e as habilidades necessárias estão aptos a atuar ao lado ou no lugar 
do Psicólogo Organizacional, o que nos permitiu a seguinte reflexão: qual o diferencial 
do valor agregado pelo profissional formado em psicologia frente aos outros? 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
26 
 
5 CONCLUSÃO 
 
A realização e conclusão do presente trabalho foram bastante desafiadoras. 
Calouras do curso de Psicologia, fomos de imediato instigadas ao engajamento para 
a realização de entrevistas com psicólogos atuantes em organizações a fim de 
desenvolvermos nossas reflexões a respeito, cotejando-as com a teoria específica. 
Rapidamente nos mobilizamos e conseguimos marcar e realizar as entrevistas e 
discutir seus resultados. Dificuldade maior enfrentamos na coleta e cotejo da teoria, 
na medida em que esse conhecimento é absolutamente novo para todas nós. 
 
Em brevíssima síntese, pudemos concluir que os benefícios da efetiva 
aplicabilidade da PO&T são notáveis para as empresas e para além de suas 
estruturas. O bom Psicólogo Organizacional é aquele que se mantém em constante 
aprendizado e com suas habilidades atualizadas. 
 
Conforme Drummond & Souza (2008) apontam, pode-se dizer que há não 
muito tempo, as empresas eram vistas como terreno fértil e estímulo para a 
competição, em que o estado de emergência e a prontidão profissional eram 
desejados como garantia de resultado. Claro que há ainda empresas em que a busca 
de resultado faça com que os profissionais permaneçam estressados e infelizes, mas 
hoje a tônica é a busca de equilíbrio entre resultado e satisfação dos profissionais. 
Segundo Malvezzi (2004 apud TONETTO, AMAZARRAY, KOOLER, GOMES, 2008), 
o trabalho é considerado um elemento transformador em múltiplos aspectos da vida 
do ser humano sendo necessário que se respeite os limites de cada um. 
 
É nesta busca que o psicólogo organizacional atua. Com a percepção das 
facilidades e dificuldades individuais e da equipe, o profissional promove ações que 
visam realinhar os pontos frágeis e acentuar os pontos fortes dos indivíduos e do 
grupo, com vistas a despertar o comprometimento da equipe na busca por parcerias 
e soluções em conjunto. O fim último é a diminuição do estresse e aumento da 
eficácia, além da melhora da comunicação. 
 
 
 
27 
 
O resultado deste trabalho é fruto da dedicação e pesquisa de todas as 
integrantes do grupo. Esperamos que seu conteúdo traga esclarecimentos ao leitor 
interessado. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
28 
 
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