Resumo_Liderança e Coaching_Equipe4

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FACULDADE ESTÁCIO DE SÁ DO AMAZONAS 
GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO 
Alessandra Pinheiro Lima - 202009208525 
Lara Kaisielle Martins da Silva - 202008110548 
Nathaly Rodrigues da Silva - 20209077561 
Igor Henrique Queiroz Pereira - 202009017509 
Rafael Freitas da Silva - 202109103466 
 
 
 
 
 
 
 
RESUMO DO MÓDULO LIDERANÇA PARA ALTO DESEMPENHO 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
MANAUS 
2021 
 INTRODUÇÃO 
 
 O objetivo do Módulo Liderança Para Alto Desempenho é descrever o 
coacching e seu processo, compreender técnicas para reuniões de feedback e entregar 
dicas de liderança para alta performance. Tendo em conta que atualmente as empresas 
cada vez mais buscam aprimorar sua performance, há a necessidade da gestão focar no 
desempenho individual de seus colaboradores, visto que desempenhos baixos geram 
resultados ruins para o negócio. Portanto, os assuntos abordados a seguir são de extrema 
relevância, já que apresentam técnicas para que líderes possam gerenciar pessoas de 
forma mais eficiente. 
 
COACHING E SEU PROCESSO 
 
O coaching acontece diariamente, para corrigir e aprimorar desempenho, sem foco 
na expectativa, devendo ser assegurado o alcance do pano de desenvolvimento de cada 
funcionário 
O coach deve avaliar também o grau de atingimento dos objetivos e auxiliar o 
funcionário e a alcança-lo. Esse processo deve ser colaborado e personalizado para cada 
individuo 
O principal objetivo do coaching é de ajudar as pessoas em seu crescimento, desde 
a área profissional até a pessoal, tendo a visão voltada para o presente e futuro, por meio 
dos seguintes valores: ética, parceria, trabalho em equipe, ajuda mutua, crescimento, 
realização e sucesso 
O coaching é um processo de aceleração de resultados que consiste no 
desenvolvimento de competência e habilidades para o alcance de resultados planejados, 
e para serem alcançados com êxito, necessitam de empenho, foco e ações efetivas por 
parte do cliente. 
 
A SEGUIR, ALGUNS PRINCIPIOS DE COACHING, DE ACORDO COM O 
IBC: 
. Desenvolvimento continuo 
. Erros e falhas são grandes oportunidades de aprendizado 
. Todas as respostas estão dentro do nosso próprio sistema 
. Ação gera resultados 
-A responsabilidade pelo sucesso ou insucesso está em nós mesmos 
-Nós criamos nossa própria experiencia -realidade 
-Quem tem mais opções tem mais possibilidades de sucesso 
Um coach apoia e auxilia através de perguntas e técnicas poderosas seu coachee 
a sair do estado atual para o estado desejado 
COMO GERENTE OU LIDER: você pode usar coaching para desenvolver e 
construir equipes mais fortes e ate uma força de vendas mais eficiente 
COMO PSICOLOGO: Você pode usar o coaching para dar suporte as suas 
habilidades com clientes e entrar em um novo nicho de mercado 
COMO PROFESSOR: Você pode ajudar seus alunos a aprenderem a forma 
efetiva. 
TIPOS DE COACHING: 
COACHING EXECUTIVO 
COACHING DE VIDA OU PESSOAL 
COACHING NO TRABALHO COACHING EMPRESARIAL OU DE 
NEGOCIO 
COACHING DE LIDERANÇA 
COACHING PARA EQUIPES 
DIFERENÇA ENTRE COACHING E TREINAMENTO: Enquanto o 
treinamento de tempo objetiva transmitir informações, o coaching visa a troca de 
informação, sendo mais flexível e individualizado. O coach utiliza ferramentas para gerar 
a reflexão na equipe que auxilia o coachee no alcance de seus objetivos. 
. TREINAMENTO RIGIDO 
. COACHING FLEXIVEL 
BENEFICIOS DO COACHING: O ganho na performance pessoal de um 
empregado e uma melhoria do seu desempenho profissional, devido ao equilíbrio que o 
acompanhamento proporciona. 
O coaching pode aprimorar a cultura organizacional de uma empresa: que pode 
deixar de ser tradicional a rígida para se tornar inovadora, na medida em que gera uma 
mudança de comportamento dos funcionários. 
O coaching se bem gerido, motiva reações positivas na organização, ou seja, os 
funcionários tendem a reagir de forma mais positiva aos desafios e tarefas desenvolvidas. 
CUIDADOS COM O COACHING: No brasil, esse mercado está bastante 
aquecido: a SOCEIDADE BRASILEIRA de coaching: uma das principias instituições 
formadores de coachs, diz que já formou 15 mil alunos. 
O crescimento exponencial gera muita resistência por parte das organizações, 
entretanto muitos estudos apontam a importância e organizações não é modismo, mas um 
recente suporte no desenvolvimento do mercado, sendo uma ferramenta que já está no 
mercado. 
Assim como (2010) acreditamos que o coaching executivo não é uma questão de 
moda, mas um suporte principal permanente no desenvolvimento do mercado. 
E uma ferramenta que chegou, amadureceu e está se consolidando para ficar. Os 
estudiosos levantaram, que, em 2010, 63%das empresas estudadas por eles esperavam 
aumentar seu uso de coaching executivo nos próximos cinco anos. 
Mas interessante ainda foi o fato de que, entre os clientes dos processos, 92% dos 
líderes que receberam coaching afirmaram que contratariam um coach novamente, 
quando fosse propicio. A partir de experiências bem-sucedidas, divulgadas na boca a 
boca, o coaching se tornou um instrumento desejo não só de executivos, mas de todo líder 
em potencial. 
 
 Definição de liderança: 
Para Northouse, 2004 “Liderança é uma maneira de exercer sua influência sobre 
seus subordinados, liderados para alcançar um objetivo comum “. 
Para Dubrin,2006 “Compartilha a mesma linha de pensamento, para ele a 
liderança está relacionada ao líder influenciar os outros a atingir objetivos que são 
importantes, há o direcionamento de seus colaboradores”. 
Segundo Tonet Et Al,2009 “O gestor tem um papel e cria um relacionamento com 
seus colaboradores com finalidade de apoiar e modificar aspectos que não deixam a 
equipe alcançar seus objetivos “. 
Os verdadeiros líderes: estimula sua equipe, sabe o caminho por onde seguir, 
ajudam outras pessoas e preocupa – se com a execução de resultados. Um líder reconhece 
e conhece seus pontos fracos, fortes, a melhorar e ameaças de sua equipe. 
Temos alguns exemplos de liderança: Nelson Mandela, Martin Luther King, Luiza 
Trajano etc. (pontos em comum: paixão e dedicação pelo que fazem ou fizeram). 
Virtudes de um líder: inteligência emocional, sabe administrar suas emoções, 
perante situações positivas ou negativas. 
Dez práticas para uma liderança de alta performance: 
 
– se com a equipe: Claro e simples para expor suas ideias; 
dados; 
 
uma o papel do líder: Assuma a responsabilidade e motive sua equipe; 
desempenhos das equipes; 
e /ou sugestões; 
 
 
 
 
O que é Feedback? 
Feedback é uma técnica na qual os gestores podem auxiliar os funcionários a 
tornarem-se conscientes de seus próprios desempenhos, sejam eles negativos ou 
positivos. O gestor, antes de qualquer reunião, deve ter em mente alguns cuidados: 
° Ser cordial. 
° Manter contato visual. 
° Observar que alguns colaboradores precisam de mais feedback do que outros. 
° Realizar feedback sempre quando for solicitado por sua equipe. 
Existem reuniões chamadas de feedback de resultados, existem várias 
contribuições com ela, vejamos algumas: irá permitir que seus funcionários melhorem 
seus desempenhos, ajudam a construir um relacionamento bom entre a chefia e o 
empregado e por fim as reuniões são uma ótima utilização para o alinhamento do 
empregado aos objetivos estipulados pela chefia. 
Existem também as avaliações de desempenho, recomenda-se que sejam 
realizadas seis reuniões entre a chefia e o funcionário, sendo elas: 
1° Reunião de inauguração: onde são apresentados os padrões de desempenho e 
demais dinâmicas de avaliação. Essa reunião é uma apresentação à equipe, pelo chefe, 
dos resultados esperados e os indicadores que são utilizados. 
2° Autoavaliação: onde o próprio funcionário se avalia com a finalidade de refletir 
sobre o seu desempenho e discutir com a chefia. Nessa etapa, o funcionário refletesobre 
a sua performance no ciclo passado, indicando os pontos que podem ser melhorados. 
3° Reunião clássica de avaliação de desempenho: onde essa reunião é conduzida 
pelo avaliador e discute o passado, ou seja, a performance esperada é comparada à 
performance obtida pelo funcionário. Se faz necessário que esta reunião seja individual. 
Geralmente, essa reunião é a maior causadora de conflitos, por isso a importância 
do gestor ter estipulado metas claras e fáceis de serem analisadas. 
4° Reunião de recompensas: onde nessa reunião, serão discutidas questões como 
gratificações e promoções. Apesar de ser recomendado que esse encontro seja separado 
do encontro de avaliação, é importante que a chefia justifique todas as recompensas ao 
desempenho obtido. 
5° Plano de desenvolvimento individual: onde nessa reunião irá ser discutida o 
que a empresa poderá oferecer para que o desempenho do funcionário possa ser 
aprimorado, tenho como exemplo: o funcionário relata que um curso de Excel o faria 
trabalhar melhor, assim, a empresa pactua que, neste ano ele poderá se ausentar por uma 
semana para realizar um curso intensivo nessa ferramenta. 
6° Pactuação de objetivos: onde nessa reunião podemos olhar para o futuro. Uma 
vez que já foi discutido como serão as recompensas e como desenvolver minhas 
habilidades, a empresa irá definir os objetivos que devem ser cumpridos pelo funcionário. 
Essa reunião deve ter foco no futuro, mas considerando os resultados obtidos no passado. 
Dicas para preparar uma boa reunião de avaliação: 
● Marque com antecedência: é recomendável um aviso prévio de duas semanas, 
para que o empregado se prepare e não seja pego de surpresa. 
● Separe um tempo suficiente e um lugar privado: É importante que a reunião seja 
realizada sem pressa e em um lugar privado sem interrupções. 
● O avaliador é quem é responsável pelo agendamento e preparação da sala, 
devendo sempre procurar a melhor hora, em um dia relativamente tranquilo, para realizar 
uma reunião sem pressa e demonstrando o interesse em ouvir o que o avaliado tem a dizer. 
 
COMUNICAÇÃO NÃO VIOLENTA 
A Comunicação Não Violenta (CNV) é uma ótima abordagem em diversas 
reuniões, inclusive a de feedback. 
Rosenberg define que a CNV se baseia em habilidades de linguagem e de 
comunicação que fortalecem a capacidade de continuarmos humanos, mesmo em 
condições divergentes. 
Recomenda-se que em vez de fazermos julgamentos, façamos observações, em 
vez de avaliações, identifiquemos os sentimentos, em vez de estratégias, possamos 
reconhecer as necessidades e que em vez de dar ordem, possamos fazer pedidos. 
Segundo a Rosenberg, na hora de ouvir, também devem ser observados alguma 
pontos: 
1. Ter empatia: colocar-se no lugar do avaliador e entender como sua posição é 
difícil. 
2. Perguntar: antes de dar sugestões, estímulos ou consolo ao avaliador, conferir 
se ele está disposto a ouvi-lo. 
3. Parafrasear: repetir a informação recebida em outras palavras, para que o 
avaliador entenda se os conceitos que ele tinha a finalidade de transmitir foram 
absorvidos. 
 
CONCLUSÃO 
As organizações atuais enfrentam desafios presentes nos seus mercados de 
atuação que envolvem altos níveis de competitividade, sendo necessário estabelecer 
estratégias que possibilitem a obtenção de resultados baseados em metas e objetivos 
claros. O sonho de muitos gestores é poder contar com equipes fortes, robustas, 
habilidosas e que apresentem excelentes resultados na execução de tarefas. No 
entanto, para obter esse importante diferencial competitivo, é necessário que se saiba 
promover uma boa liderança de equipes de alto desempenho. 
Nas empresas de alto desempenho, os líderes têm duas funções básicas: obter 
resultados através de pessoas felizes e construir o futuro de suas empresas, sem deixar 
de fazer o hoje, pois não existirá o amanhã. As empresas excelentes são aquelas que 
têm executivos que usam as suas inteligências e competências para mudar a realidade 
e entregar resultados cada vez melhores. 
 O coaching pode ser definido como um processo de autoconhecimento e 
descoberta voltado para a vida pessoal e profissional, a liderança que assume o papel 
do coach (treinador), deve desempenhar três principais funções: dirigir, motivar e 
recompensar o comportamento. Entender que por meio do feedback é possível refletir 
sobre comportamentos passados para melhorar no futuro. 
O líder deve promover o alinhamento das metas e objetivos com as equipes, 
conhecer as principais competências de cada colaborador, ter políticas internas bem 
definidas, comunicar-se de maneira clara e frequente com os colaboradores, evitar 
micro gerenciar as equipes, promover treinamentos periódicos, incentivar a inovação 
e criatividade, reconhecer e recompensar os esforços individuais e coletivos e manter 
suas portas abertas.