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Para ganhar tempo, é normal que o entrevistador utilize tipos de entrevistas que ele já tem familiaridade ou, a depender do cargo, prefira um tipo de entrevista a outro.

Das etapas que antecedem a admissão de um potencial funcionário, a entrevista é a mais importante. É nessa etapa que ocorre a confirmação das habilidades propostas pelo candidato em seu currículo. Mais a fundo, a entrevista é o ponto de encontro entre a organização e o futuro profissional que será admitido mediante o grau de aproximação com os objetivos da empresa.

De modo geral, essa etapa não é tão simples quanto parece. Uma entrevista requer, por parte do entrevistador, a percepção extremamente apurada do comportamento do entrevistado e, por isso, é comum que o entrevistador siga modelos já padronizados de entrevistas, simplificando a avaliação dos potenciais funcionários. Atualmente, um dos modelos mais eficazes para esse tipo de abordagem é a entrevista por competências.
Considerando o texto apresentado, qual o tipo de entrevista em que o entrevistador faz perguntas sempre abertas e dá liberdade para que o entrevistado dê respostas da forma que bem entender?
Entrevista por competências.
Entrevista situacional.
Entrevista de descrição comportamental.
Entrevista não diretiva.
Entrevista estruturada.

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A entrevista em que o entrevistador faz perguntas sempre abertas e dá liberdade para que o entrevistado responda da forma que desejar é a entrevista não diretiva. Essa modalidade permite que o entrevistado conduza suas respostas com maior liberdade, sem ser guiado por perguntas fechadas ou muito específicas. Portanto, a resposta correta é: Entrevista não diretiva.

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Relato de um candidato em um processo seletivo: Fui chamado para participar de um processo seletivo para analista financeiro, o que logo aceitei por ser a vaga que almejo preencher logo, pois estou desempregado há seis meses. Chegando lá havia mais nove pessoas e fomos convidados a tirar os sapatos e caminhar em círculos. Um dos candidatos questionou o selecionador sobre o motivo disso, ele respondeu que essa atividade tinha o objetivo de relaxar os candidatos para a atividade seguinte. Após um tempo, recebemos um crachá com nomes escritos e os respectivos cargos, mas que não correspondiam ao cargo o qual estávamos ali concorrendo, o que me pareceu estranho. Nesse momento o selecionador pediu para que simulássemos uma reunião de final de mês para resolver um erro grave no relatório financeiro e cada participante assumiu um papel diferente. Caiu para mim ser o diretor financeiro, o que fez meu estômago “gelar”. Durante a atividade dei uns gritos com os gerentes da contabilidade e da área financeira exigindo que o erro fosse totalmente corrigido até o final do dia, isso me fez sentir o máximo! Mas para minha tristeza, logo veio o selecionador e trocou os crachás, desta vez me tocou o crachá de estagiário e fiquei bastante preocupado com a retaliação do novo diretor financeiro. Considerando a situação apresentada, avalie as afirmacoes a seguir sobre a técnica utilizada:
É correto apenas o que se afirma em:
I. Técnica de psicodrama
II. Dinâmica de grupo
III. Role-Playing
I, II e III
I e II, apenas.
II e III, apenas
III, apenas.
I, apenas.

A escolha das técnicas de treinamento mais adequadas ao propósito que está sendo treinado é a chave do sucesso do evento. Para a implantação de técnicas de treinamento mais adequadas deve-se também considerar fatores chaves tais como: ramo de negócio, quantidade de funcionários, ambiente de trabalho, tempo de trabalho dos colaboradores, nível de satisfação dos indivíduos com a empresa e entre outros elementos que permitem o mapeamento das necessidades de treinamento e desenvolvimento. Tais considerações precisam fazer parte da ideologia de sua gestão no momento em que a empresa se decide por trabalhar tais técnicas.
Considerando o texto apresentado, uma empresa que tenha problemas de relacionamento interpessoal entre diversos grupos de trabalho e planeja realizar um evento de treinamento para trabalhar essa competência, o melhor planejamento para esse propósito com relação ao formato e local é, respectivamente:
I. Curso aberto e indoor.
II. Seminário e outdoor.
III. E-learning e misto.
IV. Workshop e outdoor.
I e II
I e IV
II e III
II
IV

A Universidade Corporativa (UC) é um instrumento-chave da estratégia de capacitação dos colaboradores. Gigantes como a distribuidora AmBev ou a fabricante de veículos Chevrolet já usam essa ferramenta para o treinamento e desenvolvimento das equipes. A grosso modo, a UC é uma ferramenta interna de desenvolvimento de colaboradores. De maneira didática, ela é responsável por criar e replicar conhecimento na organização.
A Universidade Corporativa (UC) difere muito da atividade regular de um departamento de T&D com relação ao foco, escopo, objetivo e outros fatores, como:
I. O T&D foca o público interno somente, enquanto que a UC foca os públicos internos e externos.
II. O T&D tem ênfase nas necessidades individuais, enquanto que a UC nas necessidades coletivas
III. O T&D prioriza o espaço físico, enquanto que a UC prioriza o espaço físico e virtual.
IV. O resultado final buscado pelo T&D é o aumento das competências, enquanto que a UC busca o aumento do faturamento da organização.
I e IV.
I, II e III.
II e III
II e IV
I e III.

Que a equipe de Treinamento e Desenvolvimento mensure os resultados de treinamentos corporativos parece uma tarefa simples. Sejam realizados presencialmente ou online, coletar os números de engajamento e aproveitamento em uma plataforma de e-learning ou lista de presença aparenta ser fácil. Mas será que esses números são os que refletem de fato os resultados das capacitações em que sua empresa investe? Um bom jeito para responder essa pergunta é fazer analogia a um time de futebol. Os jogadores passam muitas horas em treinamento e acompanhamento médico para aprimorarem seu condicionamento físico e técnica. Eles são também constantemente avaliados nos treinos, é lá que o treinador decide quem jogará e quem “ficará no banco”. O que mede, no entanto, como está a qualidade do time e do treino é a quantidade de gols e vitórias em relação ao número de empates e derrotas. A métrica que avalia o treinamento não é a quantidade de horas de treino ou os testes físicos, mas a habilidade “em campo” dos jogadores, resultado desses processos.
Considerando esse contexto, avalie as seguintes asserções e a relação proposta entre elas.
I - O objetivo principal da área de Treinamento e Desenvolvimento é colaborar para que a empresa atinja suas metas de resultados.
II - A diferença entre treinamento e desenvolvimento é que o treinamento é um programa que foca o cargo atual que o colaborador ocupa na empresa, enquanto desenvolvimento tem um olhar no futuro, ou seja, nos cargos que o colaborador pode vir a ocupar futuramente.
As asserções I e II são proposições falsas
A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira
As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa da I.
A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa.
As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma justificativa da I.

Seguir de modo adequado cada etapa do processo de recrutamento e seleção é o que faz a diferença ao final, possibilitando escolher, de acordo com as necessidades do cargo, o candidato mais apto para preencher a vaga. Chiavenato (2001) vai dizer que a escolha de bons profissionais é um aspecto primordial no sucesso organizacional. A seleção de pessoas constitui um investimento em tempo e dinheiro que proporciona excelentes resultados a curto e longo prazo. Algumas empresas, ainda não tem claro o que demanda cada etapa desse processo, recrutamento e seleção, que caminham juntos atraindo e filtrando os candidatos que apresentam requisitos exigidos pelo cargo pretendido; sendo necessário e importante esclarecer a elas, mostrando as vantagens que podem ser atingidas quando são seguidas as fases demandadas. O processo de atração e escolha entre as pessoas e as empresas não é tão simples, mas reduz a incerteza através da qual as pessoas e as organizações buscam conhecer-se reciprocamente e aliviar as diferenças entre si (CHIAVENATO, 2009).
Considerando esse contexto, avalie as seguintes asserções e a relação proposta entre elas.
I. Compreender todas as etapas prévias antes de iniciar o processo de captação é importante para o sucesso do processo e evitar contratar a pessoa que não atende completamente o perfil.
II. A descrição de cargo é um documento que contém competências e requisitos que orientam o selecionar com assertividade na atividade prévia de captação.
As asserções I e II são proposições falsas.
A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa.
As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma justificativa da I.
A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira.
As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa da I.

Um levantamento das necessidades de treinamento (LNT) identifica o nível atual de competências, habilidades ou conhecimento de indivíduos em uma ou mais áreas de uma empresa e compara esse nível de competência com o patamar necessário para sua posição dentro da organização. A diferença entre as competências atuais e exigidas pode ajudar a fazer o LNT. Em vez de assumir que todos os funcionários precisam de treinamento ou assumir que todos os funcionários precisam do mesmo treinamento, a gestão do conhecimento pode tomar decisões sobre as melhores maneiras de abordar lacunas de competência entre indivíduos, categorias de emprego específicas ou grupos e equipes.
Considerando esse contexto, avalie as seguintes asserções e a relação proposta entre elas.
I. A entrevista com os gestores é uma das maneiras de realizar o levantamento de necessidades de treinamento de colaboradores.
II. Colaboradores com lacunas importantes de competências não afetam o resultado geral da organização.
As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma justificativa da I.
A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa.
As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa da I.
As asserções I e II são proposições falsas.
A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira.

Leia o texto a seguir:

Existem momentos adequados para uma empresa contratar um novo colaborador e, caso a empresa contrate em momento inadequado, pode acarretar consequências, como aumento do custo fixo desnecessário.

Uma contratação, no momento errado, é como investir na bolsa de valores justamente num dia de grande queda: não vai dar o retorno esperado e ainda vai queimar as fichas que poderiam ser investidas em alguma estratégia que realmente pudesse dar maior e melhor retorno à sua empresa. Na prática, ao considerar a possibilidade de uma nova contratação, a empresa deve avaliar a viabilidade dessa contratação sob vários aspectos, uma vez que, com a entrada de um novo funcionário, a empresa dando ou não bons resultados, terá custos fixos com os quais ela terá que arcar.
Conforme o texto apresentado, os momentos adequados que uma empresa deve contratar um novo colaborador são:
I. Quando ela necessita aumentar sua produção e não tem pessoal em quantidade necessária para isso.
II. Quando ela precisa obter informações sobre como a concorrência está operando.
III. Quando ela visualiza um perfil que é um talento extraordinário e obterá ganhos com essa contratação
IV. Quando ela precisa substituir um colaborador por demissão ou transferência.
I, III e IV.
II, III e IV.
I e III.
I e II.
I e IV.

Leia o texto abaixo:

Fala-se muito que o tripé da sustentabilidade das empresas é baseado em três pilares: o econômico-financeiro, o social e o ambiental. Mas, no meu entender, falta, contudo, pelo menos mais um importante pilar: a capacidade de desenvolver líderes em todos os níveis, não apenas no topo. Ou seja, a sobrevivência e perpetuidade das empresas é diretamente proporcional à sua capacidade de desenvolver líderes de qualidade, além de oferecer produtos e serviços de excelência.

E o assunto liderança vem definitivamente tirando o sono dos presidentes das empresas. Em pesquisa realizada pelo Grupo Empreenda, 71% das empresas dizem não terem líderes suficientes, em quantidade e qualidade, para garantir a execução estratégica das empresas nos próximos anos.
Considerando esse contexto, avalie as seguintes asserções e a relação proposta entre elas.

I - A primeira fase do pipeline de liderança é ‘de gerenciar os outros a gerenciar gestores’, ou seja, o gestor primeiro lidera times e o próximo nível é liderar outros gestores.

II - O processo de desenvolvimento de líderes tem três fases: diagnóstico, implementação e feedback.

A respeito dessas asserções, assinale a opção correta:
As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa da I.
As asserções I e II são proposições falsas.
A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira.
As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma justificativa da I.
A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa.

Leia o texto abaixo:

A maior parte das empresas exige que o candidato a Trainee esteja para se graduar ou há até dois anos formado. Outros requisitos pedidos são inglês de intermediário a fluente e conhecimentos do Pacote Office, além de disponibilidade para mudar de cidade, estado ou até país.

Podem ajudar o candidato diferenciais como experiência internacional, vivências em empresas juniores, prática em startups e domínio de outros idiomas. Além disso, mestrado, MBA, pós-graduação ou especializações também ajudam na preferência.

Os processos seletivos dos programas têm várias fases e geralmente englobam testes online de português, inglês, raciocínio lógico e atualidades, além de dinâmicas de grupo, entrevista com RH e gestores da empresa, painel de negócios, no qual os candidatos precisam encontrar soluções para os casos, e até entrevista com diretor da área ou presidente ou vice-presidente da empresa.
Considerando o texto, apresentado, que tipo de profissionais em início de carreira as empresas que possuem programa de Trainee buscam?
Perfis que se adaptam facilmente à cultura da empresa e visam uma promoção intermediária a longo prazo.
Perfis que respeitam as regras e cumprem as normas da empresa
Perfis diferenciados, com potencial para falar um idioma fluentemente.
Perfis diferenciados, com potencial para assumir postos de comando no futuro.
Perfis diferenciados, que tenham disponibilidade para participar de projetos com extensão frequente da jornada de trabalho.