Vamos analisar as alternativas uma a uma para identificar a explicação mais plausível para a situação apresentada. A) O onboarding estruturado, por ser um processo padronizado, não deve considerar aspectos culturais ou comportamentais dos colaboradores, pois isso pode gerar conflitos e reduzir a produtividade. - Essa afirmação não é correta, pois um bom onboarding deve sim considerar a cultura organizacional e os comportamentos dos colaboradores. B) A ausência de um acompanhamento mais próximo nos primeiros meses, como reuniões regulares com gestores, comprometeu a adaptação e engajamento dos colaboradores, mesmo com as etapas iniciais cumpridas. - Essa alternativa faz sentido, pois um acompanhamento próximo é fundamental para garantir que os novos colaboradores se sintam apoiados e engajados. C) Embora o programa tenha seguido as etapas tradicionais do onboarding, a falta de personalização do processo para as necessidades individuais de cada colaborador pode ter reduzido sua efetividade. - Essa opção também é válida, pois a personalização é importante para atender às necessidades específicas de cada colaborador. D) A comunicação antecipada e a recepção no primeiro dia são suficientes para garantir a integração e engajamento no longo prazo, o que indica que outros fatores externos à organização devem estar causando a rotatividade. - Essa afirmação é simplista, pois o onboarding vai além da recepção inicial e requer acompanhamento contínuo. E) A realização do onboarding em várias etapas, incluindo pré-onboarding e feedback 360º, pode causar sobrecarga de informações e gerar ansiedade nos colaboradores, aumentando o turnover. - Embora a sobrecarga de informações possa ser um problema, o feedback 360º é geralmente visto como uma prática positiva. Após analisar as alternativas, a mais plausível parece ser a C), pois a falta de personalização do processo pode realmente ter reduzido a efetividade do onboarding, levando a dificuldades na adaptação e à rotatividade.