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Leia o excerto a seguir: “É possível distinguir dois tipos de conhecimento: o explícito e o tácito. O conhecimento explícito, ou codificado, refere-se ao conhecimento transmissível em linguagem formal, sistemática, enquanto o conhecimento tácito possui uma qualidade pessoal, tornando-se mais difícil de ser formalizado e comunicado.” Fonte: FLEURY, M. T. L. As pessoas na organização. São Paulo: Gente, 2002, pg. 139.
De acordo com Fleury, o conhecimento tácito é mais difícil de ser formalizado. Considerando essas informações e o conteúdo estudado, pode-se afirmar que uma forma de ter acesso a esse conhecimento seria:
1. por meio do compartilhamento de experiências.
2. por meio de artigos acadêmicos escrito por autores renomados.
3. por meio de literatura relacionada ao tema de interesse.
4. por meio de tecnologias de compartilhamento avançadas.
5. por meio de manuais e fórmulas instrucionais.

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De acordo com o que foi apresentado, a forma mais eficaz de acessar o conhecimento tácito, que é mais difícil de ser formalizado, seria: 1. Por meio do compartilhamento de experiências. Essa opção permite que as pessoas compartilhem suas vivências e aprendizados de maneira mais pessoal e contextualizada, facilitando a transmissão desse tipo de conhecimento. As outras opções tendem a se relacionar mais com o conhecimento explícito.

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“A Inteligência Competitiva é uma ferramenta estratégica que permite à alta gerência melhorar sua competitividade, identificando as principais forças propulsoras e prevendo os futuros rumos do mercado.” Fonte: KAHANER, L. Competitive Intelligence: from black ops to boardrooms - how business gather, analyze, and use information to succeed in the global marketplace. New York: Simon & Shuster, 1996, p. 225.
Considerando as informações do texto de Kahaner e o conteúdo estudado, pode-se afirmar que a área de inteligência competitiva contribui para:
1. mensurar as competências individuais dos colaboradores para avaliar quais conhecimentos faltam na organização.
2. analisar e mapear tendências e oportunidades de negócios, predizer movimentos do mercado e da concorrência, a fim de minimizar riscos.
3. aumentar a competitividade organizacional, buscando, no mercado, colaboradores que tenham inteligência.
4. analisar, de forma qualitativa e quantitativa, quais competências organizacionais precisam ser desenvolvidas.
5. identificar quais as empresas estão no mercado na mesma área de atividade e procurar bloquear as ações da concorrência.

Leia o excerto a seguir: “A manifestação do conhecimento não para de crescer, modificando, assim, o ambiente de trabalho e sua natureza. Em tempos atuais, trabalhar passou a ser compreendido como o ato de aprender, transmitir e fazer o conhecimento acontecer.” Fonte: FRACHINELLI, A. C.; RECH, J.; MATTIA, O. M. Organizações inteligentes: da gestão da informação para as organizações que aprendem. In: CONGRESSO VIRTUAL BRASILEIRO DE ADMINISTRAÇÃO - CONVIBRA, Caxias do Sul. 2006, p. 3.
Considerando essas informações e o conteúdo estudado sobre formas de identificação do capital intelectual nas empresas, podemos afirmar que o trecho trata do:
1. Capital Financeiro.
2. Capital Social.
3. Capital Estrutural.
4. Capital Humano.
5. Capital Relacional.

As reuniões normalmente são pouco produtivas, por falta de planejamento e, consequentemente, desperdiçam o tempo dos participantes. Para que sejam mais produtivas, é preciso que a pessoa que conduz uma reunião considere alguns elementos.
Considerando essas informações e o conteúdo estudado, podemos afirmar que esses elementos são:
1. definição da finalidade, definição dos papéis, espaço adequado, preparação da pauta, ter foco no cronograma e fazer um bom fechamento.
2. definição do tempo de duração da reunião, entregar o material de apoio para os participantes no dia da reunião, controlar o tempo.
3. ter foco no resultado esperado, induzir as pessoas a chegarem ao resultado que se espera, fazer um bom fechamento.
4. definir a pauta, definir o tempo da reunião, controlar a fala dos participantes para que digam apenas o que se espera.
5. definição da finalidade, definir o papel de cada pessoa na reunião, conduzir as pessoas a terem discussões ricas sobre temas gerais.

Leia o trecho abaixo: “A Aprendizagem Organizacional pode ser considerada uma resposta alternativa às mudanças enfrentadas pelas empresas, em que se busca desenvolver a capacidade de aprender continuamente a partir das experiências organizacionais e a traduzir estes conhecimentos em práticas que contribuam para um melhor desempenho, tornando a empresa mais competitiva.” Fonte: BITENCOURT, C. C. A gestão de competências gerenciais: a contribuição da aprendizagem organizacional. Porto Alegre: Lume UFRGS. 2001. Disponível em: . Acesso em: 23 de mar. 2019.
A aprendizagem organizacional se traduz como um processo contínuo de transferência de conhecimento entre os colaboradores e a empresa e vice-versa. Isso a torna mais competitiva, pois o conhecimento circula. Partindo desse pressuposto e do conteúdo estudado, podemos afirmar que a aprendizagem que o colaborador pode realizar, a partir da empresa, pode ser a:
1. aprendizagem de gestão.
2. aprendizagem cultural.
3. aprendizagem de sistemas.
4. aprendizagem de processos.
5. aprendizagem por benchmarking.

Leia o texto a seguir: “(...) é necessário comprometimento e disciplina daquele que se propõe a utilizar os mecanismos, pois a mudança na forma como se gerencia o próprio tempo é acima de tudo uma mudança comportamental.” Fonte: LIMA, M. C.; JESUS, S. B. Administração do tempo: um estudo sobre a gestão eficaz do tempo como ferramenta para o aumento da produtividade e work life balance. Revista de Gestão e Secretariado, São Paulo, v. 2, n. 2, p.121-144, jul./dez. 2011, pg.122.
Conforme o texto reforça, o autogerenciamento é um fator fundamental na Gestão do Tempo. Considerando essas informações e o conteúdo estudado, o autogerenciamento significa:
1. afastar-se dos dispersores de atenção, estabelecer para si mesmo prazos e metas a serem cumpridos.
2. cumprir as metas estabelecidas pelo seu gestor, estabelecer as mudanças comportamentais que precisa fazer com base nos feedbacks recebidos.
3. aprimorar a performance por meio do autodesenvolvimento, cumprir as metas estabelecidas pela empresa.
4. desenvolver inteligência emocional para mudar seu comportamento, procurar chegar no horário nas reuniões.
5. realizar suas entregas no tempo estipulado por seu gestor, mudar o seu comportamento por meio de treinamento.

O conhecimento é dinâmico e, atualmente, se desatualiza rapidamente. Tal depreciação pode ocorrer quando o conhecimento não circula na organização, não é repassado ou compartilhado. Diferentemente de outros bens de consumo, quanto mais o conhecimento é utilizado e incentivado, mais valor ele ganha nas organizações e mais valor e competitividade ele gera para as organizações.
Considerando o texto acima e os conteúdos abordados na unidade, analise as asserções a seguir e a relação proposta entre elas.
I. A gestão do conhecimento se ocupa de processos eficientes e efetivos para gerenciar o conhecimento organizacional.
II. Para se manterem competitivas, as empresas precisam identificar e gerar a assimilação, a difusão, o compartilhamento, a aplicação e o armazenamento do conhecimento individual e coletivo nas organizações.
1. As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II não é uma justificativa correta da I.
2. A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira.
3. As asserções I e II são proposições falsas.
4. A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa.
5. As asserções I e II são proposições verdadeiras, e II é uma justificativa correta da I.

Leia o excerto a seguir: “A missão de uma Universidade Corporativa consiste em formar e desenvolver os talentos na gestão dos negócios, promovendo a gestão do conhecimento organizacional (geração, assimilação, difusão e aplicação), através de um processo de aprendizagem ativa e contínua.” Fonte: EBOLI, Marisa. Educação Corporativa no Brasil: Da Prática à Teoria. ANPAD: 2004, p. 5.
Nesse trecho, Eboli ressalta o importante papel da Educação Corporativa e sua função de promotora da gestão do conhecimento e preparo das pessoas para atuarem no negócio. Considerando essas informações e o conteúdo estudado, pode-se afirmar que o objetivo essencial da Educação Corporativa é:
1. o desenvolvimento de colaboradores que não tiveram a escolarização adequada para terem um bom desempenho na empresa.
2. o desenvolvimento de recursos humanos para melhoria da qualidade e da adequação das pessoas ao ambiente organizacional.
3. o desenvolvimento e aprimoramento das competências empresariais e humanas consideradas críticas para a viabilização das estratégias de negócio.
4. o desenvolvimento dos colaboradores em seus gaps de conhecimento e competências para atuarem na empresa.
5. o desenvolvimento de recursos humanos para se integrarem como efetividade na organização e desempenharem suas funções com eficácia.

“O segredo da criação do conhecimento está na mobilização e na conversão do conhecimento tácito.” Fonte: CARVALHO, F. Gestão do Conhecimento. São Paulo: Editora Pearson. 2012, pg.17.
O texto de carvalho sinaliza a relevância da conversão do conhecimento tácito para a criação de conhecimento organizacional. Considerando essas informações e o conteúdo estudado, pode-se afirmar que a conversão de conhecimento tácito em explícito nas organizações é:
1. um fator que não traz benefícios imediatos para a organização.
2. um fator que impacta o capital humano da organização e traz sucesso.
3. um fator crítico de sucesso e fonte de competitividade no mercado.
4. um fator que impacta os custos organizacionais, mas traz competitividade.
5. um fator que leva tempo e tem custos elevados para a organização.

Leia o trecho abaixo: “Em todo o decorrer da Era Industrial, as organizações bem-sucedidas eram aquelas que aumentavam o capital financeiro – traduzido em edifícios, fábricas, máquinas, equipamentos, investimentos financeiros, e o faziam crescer e expandir. O retrato do sucesso organizacional era representado pelo tamanho da organização.” Fonte: CHIAVENATO, I. Recursos Humanos: o capital humano nas organizações. Rio de Janeiro, Elsevier. 2015, pg.36.
Na Era do Conhecimento, o capital financeiro perdeu relevância para outro tipo de capital: o Capital Intelectual. Considerando essas informações e o conteúdo estudado, pode-se afirmar que o Capital Intelectual é constituído por:
1. Capital Estrutural, Capital Social e Capital Financeiro.
2. Capital Estrutural, Capital Humano e Capital Relacional.
3. Capital Humano, Capital Social e Capital Estrutural.
4. Capital Social, Capital Humano e Capital Relacional.
5. Capital Humano, Capital Financeiro e Capital Relacional.