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Comportamento Organizacional

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Ainda no que se refere à cultura de uma organização, segundo Schein (apud Freitas, 1991), “não é possível entender, administrar ou melhorar uma organização sem uma compreensão de sua essência cultural”. Neste contexto, o autor se referia a:
a. Entender de administração.
b. Entender a organização.
c. Entender de pessoas.
d. Entender a “alma” da organização.
e. Entender a cultura da organização.

Jessica Oliveiraluuuo

há 3 anos

Jessica Oliveiraluuuo

há 3 anos

questionario 3

UNIP

Respostas

Ed

há 3 anos

De acordo com a citação de Schein (apud Freitas, 1991), "não é possível entender, administrar ou melhorar uma organização sem uma compreensão de sua essência cultural". Neste contexto, o autor se referia a entender a "alma" da organização, ou seja, a cultura da organização. Portanto, a alternativa correta é a letra d) Entender a "alma" da organização.

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A cultura organizacional é concebida a partir de seus elementos constitutivos. Freitas (1991) ressalta que a descrição dos elementos que constituem a cultura organizacional, a forma como eles funcionam e, ainda, as mudanças comportamentais que eles provocam são maneiras de dar à cultura um tratamento mais concreto ou de mais fácil identificação. Os elementos mais encontrados, segundo a literatura consultada, são: Valores, Crenças, Pressupostos, Normas, Ritos, rituais e cerimonias, estórias e mitos, heróis, comunicação etc. No que é referente aos ritos, as características que visam a renovar as estruturas sociais e a aperfeiçoar seu funcionamento, como: programas de desenvolvimento organizacional, assistência aos empregados são de qual modelo de rito?
Qual dos modelos de rito é caracterizado por renovar as estruturas sociais e aperfeiçoar seu funcionamento?
a. Ritos de degradação.
b. Ritos de passagem.
c. Ritos de reforço.
d. Ritos de renovação.
e. Ritos de redução de conflitos.

No tópico relativo às funções da cultura, Robbins (2005) afirma que a cultura desempenha várias funções na organização, dentre elas:
Estão corretas as afirmacoes:
I – Papel de definição de fronteiras, o que permite a distinção de uma e outra organização.
II – Sentido de identidade para os membros da organização.
III – Facilita o comprometimento com algo maior que os interesses individuais.
IV – Intensifica estabilidade do sistema social, fornecendo padrões apropriados de comportamento aos funcionários.
a. I, III, IV.
b. II, III.
c. III, IV.
d. II, III, IV.
e. I, II, III, IV.

O estudo da cultura organizacional nos permite entender o conjunto de valores, normas e crenças que regem o comportamento das pessoas no ambiente corporativo. Por intermédio da cultura de uma organização, os colaboradores entendem quais são os comportamentos ou atitudes consideradas aceitas e quais são inaceitáveis. Muitos autores escrevem ou escreveram sobre esse tema e concordam na maioria das questões, dentre eles Edwar Tylor (1887), Ralph Linton, Clifford Geertz e Laplantine, um antropólogo francês.
Qual dos traços para definição de cultura colocado abaixo está incorreto?
a. A cultura é algo construído e compartilhado pela maioria dos indivíduos componentes de um determinado grupo social.
b. A cultura é como se fosse a “alma” de um grupo social ou de uma organização, de onde derivam aspectos observáveis, como sua estratégia, estrutura, processos e sistemas.
c. A cultura forma as “lentes” pelas quais vemos o mundo a nossa volta, moldando, em grande medida, o nosso comportamento no mundo em que vivemos.
d. A cultura é normalmente um conjunto de conhecimentos e hábitos aprendidos por meio da educação e que serve para imprimir certa padronização à conduta dos indivíduos que vivem no âmbito de uma determinada sociedade e época, transmitindo-se e garantindo-se por meio da aprendizagem, da repetição e da imitação.
e. A cultura é algo passado de geração para geração, não podendo ser mudada ao longo do tempo, pois ela é a alma de uma sociedade.

Para se identificar a cultura de uma organização, Deal e Kennedy ( apud Schein, 2001) sugerem dois tipos de análise:
Qual dos destacados a seguir não faz parte dos que podem ser vistos de fora?
a. Estudar o ambiente físico – o orgulho que as organizações têm de si próprias.
b. Ler o que a organização divulga de sua própria cultura – os relatórios, entrevistas e reportagens fornecem bons indícios de como a organização se vê.
c. Testar como a organização recebe os estranhos – formal ou informalmente, relaxada ou ocupada etc.
d. Entrevistar as pessoas sobre a história da organização, como foi seu começo, que tipo de pessoa trabalha na organização, crescimento, que tipo de lugar é aquele para se trabalhar.
e. Como o sistema de recompensas avalia qualificações, performances, tempo de serviço, lealdade.

Qual das características abaixo não faz parte do que é compreendido como valores de uma organização?
a. Valores são as noções compartilhadas que as pessoas têm do que é importante e acessível para o grupo a que pertencem.
b. Valores formam o coração da cultura, definem o sucesso em termos concretos para os empregados e estabelecem os padrões a serem alcançados.
c. Valores explicitam para a organização o que é considerado importante ou irrelevante, prioritário ou desprezível.
d. Valores são conjecturas antecipadas ou respostas prévias sobre o que é, o que se faz, o que acontece.
e. Valores representam a essência da filosofia da organização para atingir o sucesso, pois eles fornecem um senso de direção comum para todos os empregados e um guia para o comportamento diário.

Relativo à resistência organizacional, Robbins (2004) nos coloca quais são as principais fontes de resistência em uma organização:
De acordo com a definição do autor, identifique as fontes que são verdadeiras e as que são falsas no contexto de resistência organizacional.
( ) Inércia estrutural – Está vinculada à forma como os processos são feitos (seleção, treinamento), e uma tendência a mantê-los mesmo diante da necessidade de mudança.
( ) Foco limitado de mudança – Quando se implementa uma mudança em um subsistema da organização, outros serão afetados, e se as mudanças se limitarem a um subsistema único tendem a ser anuladas pelo sistema mais amplo.
( ) Inércia do grupo – Mesmo que individualmente entenda a necessidade de mudança, o grupo pode limitar essa iniciativa. Por exemplo, o colaborador pode aceitar a mudança, mas as normas do sindicato são contrárias.
( ) Ameaça a alocação de recursos estabelecidas – Caso a mudança implique em algum tipo de redução de recursos, sejam eles materiais, financeiros ou pessoas, a mudança será vista como uma ameaça.
( ) Fatores econômicos – Existe uma preocupação no sentido de que a mudança acarretaria perda financeira.
a. V V V V F.
b. V F V F V.
c. F F V V F.
d. V V V F F.
e. V V F F F.

Segundo Griffin e Moorhead (2006), quando os gestores tentam modificar a cultura organizacional, estão, na verdade:
a. Procurando confirmar as noções básicas das pessoas sobre o que é ou não um comportamento adequado na empresa.
b. Procurando alterar as noções básicas das pessoas sobre o que é ou não um comportamento inadequado na empresa.
c. Procurando alterar as noções básicas das pessoas sobre o que é ou não um comportamento adequado na empresa.
d. Procurando alterar as noções básicas das empresas sobre o que é ou não um comportamento adequado das pessoas.
e. Procurando alterar as noções básicas das pessoas sobre o que é ou não um comportamento indesejado na empresa.

Um índice alto de rotatividade pode ser indicador de insatisfação com a organização (salário, clima, políticas) frente à concorrência, ou processo inadequado de recrutamento e seleção. Muitas podem ser a causas, portanto é importante que se identifique as causas, promovendo ações que minimizem a perda de colaboradores. A rotatividade alta implica em vários custos. Segundo Chiavenato (2002), são muitos os custos da rotatividade e podem se dividir em custos primários, secundários e terciários.
Quais dos itens a seguir pertencem aos custos terciários?
a. Reflexos na produção – Reflexos na atitude do pessoal.
b. Custo de recrutamento e seleção – Custo de integração.
c. Custo de desligamento – Custo de registro e documentação.
d. Custo extra investimento – Perdas nos negócios.
e. Custo extra laboral – Custo extra operacional.

Um dos indicadores da gestão de pessoas para direcionamento de suas ações em uma organização é observar o absenteísmo.
A que se refere esta expressão?
a. É uma expressão utilizada para designar as demissões dos empregados.
b. É uma expressão utilizada para designar as contratações dos empregados.
c. É uma expressão utilizada para designar a rotatividade dos empregados.
d. É uma expressão utilizada para designar as faltas ou ausências dos empregados ao trabalho.
e. É uma expressão utilizada para designar as punições aos empregados.