CONCEITO DE GRUPOS

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AULA 3 
GESTÃO DE PESSOAS E 
PSICOLOGIA 
ORGANIZACIONAL: JOGOS, 
DINÂMICAS E TÉCNICAS 
VIVENCIADAS EM EMPRESA
Profª Ana Paula Escorsin 
 
 
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CONVERSA INICIAL 
Para melhor compreendermos os métodos vivenciais para desenvolver as 
competências de pessoas e de equipes, faz-se necessário analisarmos o que é 
um grupo, o que é uma equipe de trabalho e como diferenciá-los. Tivemos a 
oportunidade de analisar o indivíduo e vimos que cada pessoa sente, percebe e 
se comporta de forma diferente. Quando estamos trabalhando em grupo ou em 
equipe essas diferenças podem ser benéficas, mas podem trazer dificuldades e 
comprometer resultados quando não administradas. Torna-se papel da área de 
gestão de pessoas implementar ações que contribuam para que pessoas 
aprendam a se relacionar e desenvolvam suas competências interpessoais. 
Os grupos, por serem um processo de construção coletiva, apresentam 
uma forma particular de funcionamento. Viver e trabalhar em grupo requer 
constante aprendizagem. A principal aprendizagem é a dinâmica da vida coletiva, 
conforme aponta Minicucci (2002). Nos grupos existem forças psicológicas e 
sociais; essas forças atuam no grupo e são sentidas por meio de atração, rejeição, 
resistência à mudança, interdependência e equilíbrio entre os indivíduos que 
compõem um determinado grupo, diz Minicucci (2002). 
Em um grupo, quando as diferenças são aceitas e tratadas com uma 
comunicação clara, na qual as pessoas falam o que sentem e têm a possibilidade 
de dar e receber feedbacks, estabelece-se adequado relacionamento 
interpessoal, conforme menciona Pessoa (2012), citando Moscovici (2003). 
Manter relacionamentos harmoniosos no ambiente de trabalho permite que as 
atividades sejam realizadas com cooperação, havendo integração de esforços e 
um ambiente agradável. 
Para compor esta aula, vamos analisar os seguintes temas: 
 Conceitos de grupos; 
 Estágios de desenvolvimento dos grupos; 
 Estrutura dos grupos; 
 Dinâmica de funcionamento dos grupos; 
 Equipes de trabalho. 
Espero que vocês tenham um excelente aproveitamento dos assuntos que 
abordaremos nesta aula. Bons estudos a todos! 
 
 
 
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CONTEXTUALIZANDO 
Como nesta aula vamos trabalhar com os primeiros conceitos que 
envolvem os grupos e as equipes de trabalho, sugiro que observe e analise uma 
área de sua empresa. 
Nessa análise procure identificar: 
 Como essa área está estruturada; 
 Quais são os papéis desempenhados pelos membros; 
 Como as normas foram estabelecidas e se são seguidas; 
 Como é a coesão entre os funcionários da área. 
Após suas observações, troque ideias com os seus colegas para que vocês 
possam identificar como diferentes empresas estruturam as suas áreas. 
 
Saiba mais 
Para embasar suas reflexões sobre grupos e equipes, leia: 
ESCORSIN, Ana Paula; WALGER, Carolina. Liderança e 
desenvolvimento de equipes. Curitiba: Intersaberes, 2017. 
Veja o capítulo IV – "Grupos e equipes: o que o líder precisa saber sobre 
seus liderados?". 
O livro está disponível na Biblioteca Virtual. Acesse o link: 
<http://uninter.bv3.digitalpages.com.br/users/publications/9788559723236/pages
/129>. 
TEMA 1 – CONCEITOS DE GRUPOS 
O grupo surge a partir da necessidade humana de sobrevivência, portanto, 
o ambiente em que o grupo se desenvolve é um produto do ser humano. O grupo 
nos ajuda a entendermos quem somos e onde nos encaixamos nas relações com 
os outros. 
O senso comum tende a se referir a grupo como sinônimo de equipe, mas 
eles são diferentes. Um primeiro aspecto a consideramos é que, para a psicologia, 
grupo é o nome genérico para designar o agrupamento de pessoas, por isso 
chamamos de dinâmica de grupos e não de dinâmica de equipe. O ambiente 
corporativo passou a utilizar de forma diferente os termos grupo e equipe. No 
mundo empresarial a equipe é entendida como um conjunto harmônico de 
pessoas conscientes umas das outras, de suas habilidades e de suas 
 
 
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competências, que se unem para atingir objetivos comuns e demonstram sinergia 
entre si. Nesse cenário corporativo, o grupo é considerado um estágio anterior de 
desenvolvimento do trabalho em conjunto. Vamos analisar essas diferenças mais 
detalhadamente no tema 5. Vejamos agora os conceitos de grupo de forma 
genérica, conforme compreendidos pela psicologia. 
1.1 Conceito 
Para Pasetto e Mesadri (2012, p. 67), "grupo é definido como dois ou mais 
indivíduos, interagindo e interdependentes, que se juntam para atingir objetivos 
particulares". 
Robbins (2010, p. 262) diz que "grupo é definido como dois ou mais 
indivíduos, interdependentes e interativos, que se reúnem visando à obtenção de 
determinado objetivo". 
Carlos (2013, p. 200 citando Lewin, 1973) diz que a essência de um grupo 
não está na semelhança ou diferença de seus membros, mas sim em sua 
interdependência. 
Escorsin e Walger (2017, p. 129) apresentam uma síntese dessas ideias: 
"para que um conjunto de pessoas possa ser chamado de grupo, é importante 
levar em conta quatro critérios: 
1. Conjunto de pessoas; 
2. Em interação; 
3. Interdependente; 
4. Objetivo comum. 
Um grupo pode ser caracterizado como um todo dinâmico, ou seja, caso 
haja alguma mudança em uma das partes, isso pode modificar as outras partes 
também. O grau de interdependência de um grupo também pode se modificar: 
alguns grupos podem ser mais unidos, enquanto outros não o são. 
Pertencer a um grupo pode trazer segurança a uma pessoa, pois o 
desempenho do grupo pode favorecer ou desfavorecer a sua autoimagem. As 
características e os valores das pessoas que formam um grupo podem ser 
semelhantes, o que contribui para a identificação entre os membros, mas podem 
ser diferentes ou contrários, o que pode gerar conflitos. Nos grupos, podem surgir 
diferenças de pensamentos, de forma de tomar decisões, de opiniões e de 
valores, pois cada pessoa traz para o grupo sua história pessoal, sua 
personalidade, seus afetos, suas percepções. A pluralidade e a diversidade 
 
 
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formam a riqueza de um grupo, mas, também, os problemas, e quando não 
administrados, esses problemas geram conflitos (Escorsin, 2016, p. 114). Para 
contribuir com a performance do grupo é que são organizadas técnicas vivenciais. 
1.2 Tipos de grupos 
Robbins (2010, p. 262) apresenta dois tipos de grupos: 
 Formais: "são aqueles definidos pela estrutura de uma organização, com 
atribuições específicas que estabelecem tarefas necessárias para a 
realização de um trabalho" (Robbins, 2010, p. 262). 
 Informais: é um tipo de interação entre os indivíduos que ocorre de forma 
não estruturada formalmente nem determinada por uma organização, mas 
surge em resposta à necessidade de interação social. Os grupos informais 
são constituídos por pessoas com interesses similares ou por amigos, os 
quais não estão relacionados à execução de tarefas formais, determinadas 
por uma organização, por exemplo: amigos que vão organizar uma viagem, 
reivindicar algo, a torcida de um time de futebol ou ainda pessoas que têm 
gostos similares por um tipo de música e se organizam para tocarem juntos 
(Robbins, 2010, p. 262). 
Os grupos formais estão relacionados ao ambiente de trabalho, ao 
ambiente acadêmico, envolvem a execução de tarefas e tendem a ser mais 
duradouros. Já os informais estão relacionados aos círculos de amizade. 
Escorsin (2016, p. 112), citando Robbins (2010), menciona que os grupos 
podem ser classificados em: 
 Grupo de comando: é considerado como grupo formal, está constituído 
por indivíduos que compõem o conjunto de liderança de uma determinada 
organização. Esses indivíduos tomam decisões e lideram os grupos. 
Exemplo: os gerentes de uma empresa, o coordenador de curso de uma 
faculdade, o presidente de um país, entre outros. 
 Grupo de tarefa: é considerado como grupo formal, está constituído pelos 
indivíduos que se reúnem para desenvolver uma determinada tarefa, como 
oscolaboradores de um setor, os alunos em sala de aula. 
 Grupo de interesse: pode ser considerado tanto grupo formal como 
informal; caracteriza-se pelo conjunto de indivíduos que atuam em conjunto 
para atingir um objetivo comum. Por exemplo: um grupo de funcionários 
 
 
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que se reúnem para realizar um novo projeto ou um grupo de amigos que 
se reúnem para estudar um determinado conteúdo. 
 Grupo de amizade: é considerado como grupo informal; está constituído 
por indivíduos que apresentam algumas características semelhantes e que 
se unem para compartilhá-las. Esse tipo de grupo constitui as relações 
sociais. Por exemplo: pessoas que praticam um esporte ou têm hobbies 
similares. 
Um profissional que atua com gestão de pessoas ou em educação 
corporativa, ao organizar vivências, dinâmicas ou oficinas, considera que esses 
grupos se caracterizam por serem grupos formais de tarefa e de interesse, pois 
são grupos constituídos formalmente, ou seja, os indivíduos que os compõem têm 
tarefas a serem desenvolvidas e os interesses são semelhantes. Esses interesses 
são: adquirir novos conhecimentos, ampliar suas habilidades ou aprimorar 
algumas atitudes. 
TEMA 2 – ESTÁGIOS DE DESENVOLVIMENTO DOS GRUPOS 
Todo grupo, ao se estruturar, passa por um processo evolutivo, pois as 
pessoas que se reúnem não se conhecem, podem até ser amigos ou trabalharem 
juntos, mas nunca funcionaram naquele determinado grupo. Esses estágios de 
desenvolvimento também se aplicam às equipes. Todo conjunto de pessoas 
unidas tende a seguir esse ciclo, até mesmo um casal os vivencia. Em um 
programa de treinamento, ao se estruturar uma dinâmica de grupo, esses estágios 
estarão presentes e precisam ser reconhecidos pelo profissional que conduz a 
dinâmica. 
Robbins (2010), citado por Escorsin (2016, p. 115), aponta que esse 
processo evolutivo está constituído por cinco estágios de desenvolvimento. A 
seguir, vamos apresentar cada um deles, tudo de acordo com Escorsin (2016, 
p. 115) citando Robbins (2010). 
O primeiro é o de formação. Esse estágio se caracteriza pelas incertezas 
próprias de um grupo em fase inicial. O propósito, a estrutura, os papéis dos 
membros e a liderança ainda não foram definidos. Os indivíduos não se conhecem 
o suficiente para saber quais comportamentos são aceitos, os indivíduos estão se 
reconhecendo. Esse estágio tende a terminar quando os indivíduos começam a 
pensar em si mesmos como parte do grupo. 
 
 
07 
A tormenta é o segundo estágio. Nessa etapa, os conflitos começam a 
aparecer. Os membros já aceitam a existência do grupo, mas resistem aos limites 
impostos à individualidade. Um dos conflitos principais neste estágio é sobre 
quem fará o controle do grupo. Tão logo a estrutura de liderança esteja concluída, 
esta fase tende a se concluir. 
A normatização é o terceiro estágio, no qual se desenvolvem os 
relacionamentos, o grupo começa a demonstrar coesão, passa a existir identidade 
coletiva. Os membros assimilam as expectativas em comum, o que gera a 
definição de comportamentos a serem seguidos pelos membros. Esta fase tende 
a terminar quando a estrutura do grupo está mais constituída. 
O desempenho é o quarto estágio, no qual a estrutura do grupo está 
funcionando e é aceita pelos indivíduos. O foco passa a ser o desenvolvimento da 
tarefa. O grupo pode transferir as energias que estavam direcionadas para se 
reconhecerem e se estruturarem para o cumprimento do verdadeiro objetivo do 
grupo. Quando o grupo é formal, ou seja, quando o foco está direcionado para 
atividades em organizações, esse estágio tende a ser o último, e a partir dessa 
fase o grupo se desenvolverá. Quando o grupo é informal, pode haver o quinto 
estágio, que é o da interrupção. Quando um grupo é formado com o objetivo de 
técnicas vivenciais, haverá o quinto estágio, pois o grupo será interrompido. O 
desfecho do grupo precisa ser bem trabalhado, veremos mais sobre isso nos 
próximos temas. 
A interrupção é o último estágio. A tarefa para a qual o grupo foi constituído 
está concluída, o grupo se prepara para a sua dissolução e as atenções se voltam 
para a conclusão das atividades. Esta fase pode gerar diferentes sentimentos 
entre os membros, alguns otimistas e confiantes, pois as atividades foram 
realizadas, outros, porém, podem demonstrar sentimento de perda da amizade ou 
do convívio. 
Para Escorsin (2017, p. 116) os conflitos, quando mal resolvidos, podem 
levar o grupo a regredir a fases anteriores. Por outro lado, é preciso compreender 
que os conflitos são inevitáveis, e a forma de administrá-los é que faz diferença 
para melhorar o desempenho do grupo. 
Uma das aplicações de técnicas vivenciais se dá quando um grupo passa 
por dificuldades ou tem alguma necessidade em um desses estágios. Por 
exemplo: ao ser contratado um novo gestor para uma área, essa área terá uma 
nova estrutura, portanto passará pelos estágios de formação, tormenta e 
normatização para seguir com o seu desenvolvimento. Assim, os papéis terão que 
 
 
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ser reorganizados com a vinda do novo gestor. A área de gestão de pessoas pode 
e deve organizar um programa vivencial com essa equipe, para que se conheçam 
e redefinam suas atuações. Isso certamente contribuirá com o desempenho da 
equipe e com seus resultados. Um outro exemplo: para uma área que está 
desenvolvendo as suas atividades, mas entra em conflito por alguma coisa, 
técnicas vivenciais poderão ser organizadas para administrar o conflito gerado e 
para que a área retome o desenvolvimento de seu trabalho. 
Ao organizar técnicas vivenciais se torna imprescindível diagnosticar em 
quais desses estágios o grupo que será trabalhado se encontra, pois a partir de 
uma análise do grupo pode-se elaborar técnicas que contribuam, efetivamente, 
para o seu desenvolvimento. Quando formos abordar essa temática, vamos 
detalhar como fazer tal diagnóstico. 
TEMA 3 – ESTRUTURAS DOS GRUPOS 
Todo grupo apresenta uma estrutura, a qual possibilita que os seus 
integrantes modelem e ajustem os seus comportamentos e o seu desempenho. A 
estrutura do grupo é formada por cinco variáveis, as quais são: os papéis, as 
normas, o status, o tamanho e a coesão (Escorsin, 2016, p. 118, citando Robbins, 
2010). 
Vamos, a seguir, analisar cada uma dessas variáveis seguindo Robbins 
(2010, citado por Escorsin, 2016, p. 118). 
A primeira variável que vamos analisar é o papel. Este se refere ao 
conjunto de padrões comportamentais esperados e atribuídos a alguém que 
ocupa uma determinada posição em um grupo. Cada indivíduo precisa perceber 
o papel que desempenha ou que precisa desempenhar. Torna-se importante 
perceber, também, as expectativas associadas a esse papel. As expectativas são 
as formas de visões que os outros têm de como se deve agir em uma determinada 
situação. Em um grupo, pode haver conflitos de papéis, pois uma pessoa pode ter 
a expectativa de desempenhar um tipo de papel, mas os demais integrantes 
podem esperar que essa pessoa desempenhe outro papel ou ainda, para o grupo 
atingir seu objetivo, a pessoa precisa desempenha um papel um pouco diferente, 
mas a própria pessoa pode não perceber (Escorsin, 2016, p. 118, citando Robbins, 
2010). 
A próxima variável se refere às normas. Todo grupo precisa estabelecer 
as suas regras de convivência e de funcionamento. As normas são os padrões de 
 
 
09 
comportamento compartilhados pelos membros dos grupos. Quando as pessoas 
concordam e aceitam as normas, estas as influenciam positivamente, havendo 
menos necessidade de controle. As normas diferem para cada grupo, organização 
ou sociedade. Em relação às normas, podem haver duas reações entre as 
pessoas. Uma reação é a de conformidade, ou seja, o acordo entre os membros 
do grupo e o ajuste dos comportamentos, o que pode ser positivo ao grupo. A 
outra reação é a de desvio de comportamento, ou seja, o indivíduo pode 
demonstrar comportamentoinadequado em relação ao acordado, o que tende a 
ser negativo ao desempenho do grupo (Robbins, 2010, citado por Escorsin, 2016, 
p. 118). 
Uma terceira variável é o status. Este se refere à posição ocupada ou 
atribuída a uma pessoa em um determinado grupo. Surge de três fontes: a) do 
poder que uma pessoa exerce sobre as outras; b) da capacidade de cada 
indivíduo contribuir para as metas do grupo; e c) das características pessoais dos 
indivíduos. Vejamos um exemplo: a uma pessoa pode ser atribuído o status de 
coordenar o grupo, pois essa pessoa tem competência, habilidade e atitude para 
liderar. Uma outra pessoa pode ter o status de contribuir com inovações, pois é 
uma pessoa criativa. Já uma terceira pode ter o status de articulador, pois tem 
habilidade para se relacionar com diversos conjuntos de pessoas, empresas ou 
associações. Um outro exemplo: em uma faculdade, há um profissional que 
coordena o curso, há o professor que ministra aulas e há os alunos. Cada um 
desses personagens ocupa um status nesse grupo. O status pode ser um fator 
motivador, mas pode gerar conflitos, principalmente quando ocorre diferença entre 
o status que um indivíduo imagina ter e o que realmente tem ou precisa ter 
(Robbins, 2010, citado por Escorsin, 2016, p. 118). 
A quarta variável é o tamanho do grupo. Este se refere ao número de 
pessoas que compõem um grupo. O tamanho do grupo pode afetar o seu 
desempenho. Grupos menores tendem a ser mais rápidos na execução de 
tarefas, seus membros podem encontrar mais facilidade para realizar as tarefas e 
as decisões tendem a ser mais rápidas em razão do menor número de ideias. Por 
outro lado, grupos maiores tendem a ser mais eficazes para a resolução de 
problemas, justamente pela quantidade de novas ideias. Ao se estruturar um 
grupo, seja para uma área em uma empresa, seja para um curso ou para uma 
vivência, é importante definir adequadamente o número de pessoas para que os 
objetivos do grupo sejam atingidos (Robbins, 2010, citado por Escorsin, 2016, 
p. 118). 
 
 
010 
A última variável é a coesão. Esta se refere ao nível de envolvimento e a 
interação entre as pessoas. Representa o grau em que os membros se sentem 
atraídos entre si e motivados a permanecer no grupo. Um grupo coeso tende a 
ser mais produtivo e harmonioso, pois há sintonia entre os membros e 
alinhamento destes com os objetivos do grupo. O desempenho costuma estar 
atrelado à coesão, ou seja, quanto melhor for a produtividade de um grupo, mais 
adequada é sua coesão. Grupos com baixa produtividade tendem a ser grupos 
com dificuldade em suas interações (Robbins, 2010, citado por Escorsin, 2016, 
p. 118). 
Quando ocorre algum problema em alguma dessas variáveis, o grupo 
passa a ter dificuldade. Tal dificuldade pode gerar conflito e comprometer o seu 
desempenho. Técnicas vivenciais podem ser conduzidas para contribuir com o 
grupo, para que busque melhorar a sua estrutura. Quando um grupo se inicia, 
também, pode-se organizar técnicas vivenciais para que a estrutura seja 
elaborada com a participação de todos. 
Ao trabalhar com o desenvolvimento de um grupo, torna-se necessário 
analisar a sua estrutura e estabelecer um diagnóstico coerente para que sejam 
conduzidas técnicas adequadas à sua melhoria. 
TEMA 4 – DINÂMICA DE FUNCIONAMENTO DOS GRUPOS 
A dinâmica de funcionamento de um grupo corresponde aos componentes 
que constituem a força de ação do grupo, determina os estágios de seu 
desenvolvimento e os seus processos (Moscovici, 2004, p. 97). 
Para Escorsin (2017) a dinâmica de funcionamento "tem como finalidade 
entender como funciona a estrutura de um grupo e como corre a comunicação 
entre os indivíduos que interagem no processo grupo". Processe a autora, "um 
grupo representa um campo de forças. Algumas forças levam ao desenvolvimento 
do grupo e outras, acarretam dificuldades e até o retrocessos para estágios 
anteriores ". 
4.1 Componentes da dinâmica de funcionamento dos grupos 
Para Escorsin (2017) citando Moscovici (2004, p. 97), os componentes da 
dinâmica de funcionamento dos grupos são: 
 
 
011 
 Objetivo: é preciso que haja objetivo comum entre os membros. Ele 
precisa ser claro e compreendido e aceito por todos. É preciso que haja 
compatibilidade entre os objetivos dos indivíduos e os do coletivo. 
 Motivação: é preciso que exista interesse e entusiasmo pelas atividades 
do grupo. A energia, o envolvimento e o tempo canalizados ao grupo 
precisam ser semelhantes entre seus intergrantes. A participação e a 
dedicação precisam ser espontâneas. 
 Comunicação: é importante que todos falem livremente, que não existam 
bloqueios ou receios. A espontaneidade nas colocações precisa estar 
presente. O feedback precisa ser direto e aberto. 
 Processo decisório: é necessário identificar como são tomadas as 
decisões no grupo. É importante verificar se são unilaterias, por imposição 
ou se a decisão é conduzida pela vontade da maioria e de forma 
democrática. 
 Relacionamento: é importante verificar se as relações são harmoniosas e 
se há cooperação entre os indivíduos. É necessário que as relações 
permitam a real integração de esforços e levem à coesão do grupo. 
 Liderança: é importante identificar como é exercida a liderança do grupo. 
A distribuição de poder precisa ser clara e coerente. As relações entre líder 
e liderados precisam ser baseadas em confiança. 
 Inovação: é importante entender como as ideias novas e as sugestões de 
mudanças são recebidas pelo grupo, como também até que ponto a 
criatividade é estimulada e exercida num contexto grupal. 
Esses componentes influenciam a definição das normas de funcionamento 
e determinam o clima do grupo. Os indivíduos que compõem um grupo trazem 
consigo seus valores, a interação permite que os membros se conheçam 
mutuamente e identifiquem pontos em comum e pontos divergentes. Conhecer e 
clarificar esses pontos é a base para a elaboração das normas da dinâmica de 
funcionamento do grupo, segundo Escorsin (2017). 
Na dinâmica de funcionamento dos grupos ocorrem três processos 
(Escorsin, 2016, p. 124, citando Minicucci, 2007): a operação, a cooperação e a 
reciprocidade. Quando um grupo está em funcionamento há uma operação, ou 
seja, há uma ação acontecendo, que é a realização do próprio trabalho do grupo. 
Porém, é preciso que haja também a cooperação, ou seja, a ação do grupo precisa 
ser em conjunto e não isolada. A reciprocidade se refere à ajuda mútua entre os 
 
 
012 
membros do grupo. As pessoas precisam ser capazes de compreender os pontos 
de vista uns dos outros para adaptarem suas participações. 
4.2 O termo dinâmica de grupo 
A partir do conceito da dinâmica de funcionamento dos grupos, o psicólogo 
alemão Kurt Lewin ampliou a sua utilização. Atividades e jogos cooperativos foram 
estrutrados e passaram a fazer parte do universo das organizações (como as 
empresas e as escolas), como meio de treinar e preparar as pessoas para 
trabalharem melhor em grupo. Surge, assim, o termo dinâmica de grupo (Escorsin, 
2017). 
As dinâmicas de grupo, segundo Escorsin (2017), são técnicas utilizadas 
para passar ensinamentos sobre como integrar e reunir os indivíduos que 
compõem um determinado grupo para que compreendam o seu funcionamento e 
possam trabalhar melhor em prol do atingimento de seus objetivos. 
Aponta Escorsin (2017) que existem inúmeras técnicas de dinâmica de 
grupo, as quais são aplicadas por profissionais qualificados e podem ser utilizadas 
em diversas situações nas organizações, como processo seletivo, treinamento e 
desenvolvimento, reuniões de trabalho, entre outras. 
Teremos uma aula específica para abordar o tema dinâmica de grupo como 
técnica para trabalhar o desenvolvimento de indivíduos que atuam em grupos. 
TEMA 5 – EQUIPES DE TRABALHO 
Neste tema, vamos analisar as equipes de trabalho. Estudamos 
detalhadamente os grupos e verificamos que há algumasdiferenças entre um e 
outro, porém as equipes passam pelo mesmo processo de estruturação e estágios 
de desenvolvimento. 
Para Escorsin e Walger (2017, p. 134), e como vimos no primeiro tema 
desta aula, grupo é definido como "um conjunto de indivíduos em interação e 
interdependência com um objetivo comum". Essa definição de grupo pode ser 
usada para qualquer tipo de grupo: de amigos, da faculdade, para os trabalhos 
com vivência em grupo. 
No ambiente corporativo, "um grupo de trabalho interage para compartilhar 
informações e tomar decisões para ajudar cada membro em seu desempenho na 
sua área de responsabilidade. Assim o desempenho do grupo é o somatório das 
contribuições individuais", apontam Escorsin e Walger (2017, p. 134). A chave da 
 
 
013 
definição para uma área que funciona como grupo de trabalho está em "o 
desempenho como o somatório das contribuições individuais". 
Agora vejamos como definir equipe de trabalho. Escorsin (2017), citando 
Robbins (2010), comenta que "uma equipe de trabalho, por sua vez, gera sinergia 
positiva por meio do esforço coordenado e os esforços individuais resultam em 
um nível de desempenho maior do que soma de suas contribuições individuais". 
Prossegue a autora: 
Em uma equipe o objetivo é atingido através do desempenho coletivo, a 
interação é resultante da sinergia positiva entre os indivíduos, a 
responsabilidade é tanto do indivíduo como da coletividade que compõe 
a equipe e as habilidades são complementares, pois a equipe trabalha 
com a diversidade entre os indivíduos e entre as competências desses 
indivíduos. (Escorsin, 2017) 
Escorsin e Walger (2017, p. 135) cintado Robbins (2005), argumentam que 
"uma equipe de trabalho gera sinergia positiva por meio do esforço coordenado". 
Para as autoras, "as equipes permitem que as organizações potencializem seus 
resultados, porque as pessoas atuam com responsabilidade mútua e têm 
habilidades complementares". 
5.1 Tipos de equipes 
O atual ambiente corporativo está permeado por uma diversidade de tipos 
de equipes. Para Robbins (2010, p. 300, citado por Escorsin, 2017) existem 
diferentes tipos de equipes. A seguir vamos ver cada um desses tipos: 
 Equipe de resolução de problemas: neste tipo de equipe, os membros 
trocam ideias sobre processos ou métodos de trabalho para que estes 
possam ser melhorados. A equipe fica junta durante o tempo de solucionar 
a situação, após isso cada um retorna às suas atividades. 
 Equipes autogerenciadas: neste tipo, os membros realizam trabalhos 
com um grau elevado de relacionamento e interdependência, assumem 
responsabilidades com o planejamento e o cronograma de trabalho. O líder 
da equipe delega tarefas aos membros e estes podem tomar decisões. 
 Equipes multifuncionais: este tipo de equipe é formado por 
colaboradores de diferentes setores da organização, que se juntam para 
realizar uma determinada atividade ou criar novas soluções. 
 Equipes virtuais: neste tipo, os membros não se encontram 
pessoalmente, usando as tecnologias de informática para se reunirem e 
 
 
014 
colaborando on-line para a realização de atividades. Este tipo é muito 
utilizado quando a organização atua em cidades, estados ou países 
diferentes. 
A Figura 1 ilustra graficamente os quatro tipos de equipe de trabalho. 
Figura 2 – Tipos de equipes 
 
Fonte: baseada em Robbins (2010, p. 300) citado por Escorsin (s.d.) 
Esses tipos de equipes podem acontecer simultaneamente, por exemplo: 
em uma área, o gestor identifica um problema em um processo; para solucioná-lo 
envolve funcionários de outras áreas; a equipe tem autonomia para tomar 
determinadas resoluções e muitas coisas podem ser feitas à distância, por meio 
de reuniões por Skype, troca de e-mails e videoconferências. 
Os tipos de equipes apontados por Robbins podem coexistir em uma 
empresa. Pense no seguinte exemplo: você trabalha na área de RH de uma 
empresa e vão implantar um programa de desenvolvimento para os líderes, pois 
detectam que os gestores estão com dificuldade para tomar decisões. Para 
estruturar esse programa, a direção da empresa organiza um comitê formado por 
você (profissional de RH), pelo próprio diretor e por alguns gerentes. Essa equipe 
foi formada para resolver um problema: programa de formação de líderes. Ela será 
autogerenciável, pois terá a autonomia para definir como o programa ocorrerá, é 
multifuncional, pois dela participam pessoas de diversas área da empresa, e como 
a empresa tem filiais em outros estados e alguns gestores desses estados fazem 
parte da equipe, as reuniões ocorrem via Skype. Assim que o programa de 
 
 
015 
desenvolvimento for estruturado, cada integrante dessa equipe retorna em tempo 
integral às suas atividades. 
5.2 Criando equipes eficazes 
O gestor tem um papel determinante para que pessoas aprendam a 
trabalhar em equipe. Para isso, existem programas de desenvolvimento de 
equipes, com vivências e dinâmicas de grupos. 
Escorsin e Walger (2017, p. 136), citando Pati (2003) da Revista 
Exame.com, apontam "os principais erros que os profissionais cometem e que 
podem comprometer todo o trabalho em equipe". Esses erros, acrescentam as 
autoras, são: 
Ser inflexível e não transparente na comunicação; não alinhar o objetivo; 
comprometimento zero; falta de planejamento e de respeito a prazos; 
criticar um participante na ausência dele; desvalorizar o trabalho do 
outro; não assumir erros; ignorar as regras estabelecidas pela equipe; 
desequilíbrio emocional; não aceitar as diferenças. (Escorsin; Walger, 
2017, p. 136, citando Pati, 2003) 
Vimos alguns erros que comprometem as equipes. Mas então como criar 
uma equipe eficaz? Robbins (2010, p. 34) nos traz primeiro um questionamento: 
"o que significa a equipe eficaz?". Para responder a essa indagação, o autor nos 
remete a três aspectos. Diz o autor que a produtividade da equipe precisa ser 
medida de forma objetiva; é necessário que o gestor faça a avaliação de 
desempenho da equipe e que a satisfação dos funcionários seja acompanhada. 
Para uma equipe eficaz, é preciso que haja atenção do gestor com a 
organização da área e é necessário atentar para a seleção dos componentes da 
equipe. Treinar e desenvolver as pessoas e a equipe é um outro fator crítico para 
que haja sinergia para que se atinjam os objetivos. Avaliar desempenho e 
recompensar de forma adequada os funcionários são fatores que contribuem para 
o engajamento deles. Por outro lado, é necessário que as diretrizes para a equipe 
estejam claramente estabelecidas. Assim sendo, para que haja uma equipe 
eficaz, vimos que é necessária uma somatória de coisas, as quais precisam 
acontecer de forma sistêmica. 
Robbins (2010, p. 304), citado por Escorsi (2017), apresenta três aspectos 
referentes à estruturação da equipe que contribuem para sua eficácia. São eles: 
 Contexto: este aspecto está relacionado ao desempenho da equipe. Para 
que apresente resultados, é preciso que a equipe tenha recursos 
 
 
016 
adequados, liderança, estrutura, clima de confiança e um sistema de 
avaliação de desempenho e de recompensa. 
 Composição: este aspecto está relacionado aos integrantes da equipe, 
referindo-se à capacidade, a personalidade e a diversidade entre os 
membros. 
 Processos da equipe: este aspecto está relacionado à variedade de 
processos e atividades, ao estabelecimento de metas possíveis de serem 
alcançadas, à autoconfiança da equipe e ao nível de conflito. 
Para concluirmos este tema, cabe uma indagação. O que é melhor: um 
grupo ou uma equipe de trabalho? Podemos concluir que tanto o grupo de trabalho 
como a equipe de trabalho devem apresentar resultados e atuar bem em conjunto. 
Porém, nem sempre uma área de uma empresa consegue ou pode funcionar no 
formato de equipe de trabalho. Por exemplo: uma área de vendas na qual cada 
vendedor atua em uma região do país. Nesse caso, pode-se dizer que essa área 
funcionamais no formato de grupo de trabalho, pois cada vendedor tem suas 
atividades, está ciente de seus papéis, tem objetivos claros, atinge resultados; no 
entanto, os funcionários têm pouco contato entre si. Assim, pode-se dizer que 
essa área de vendas atua no formato de grupo e não no formato de equipe. Apesar 
de essa área de vendas requerer esse formato de funcionamento, as pessoas 
podem ser desenvolvidas como grupo e, com isso, trabalharem melhor como 
conjunto. 
FINALIZANDO 
Nesta terceira aula, abordamos os grupos e tivemos a oportunidade de 
analisar os diversos fatores que compõem um grupo, como: o seu estágio de 
desenvolvimento, a sua estrutura e a sua dinâmica de funcionamento. 
Vimos que o termo grupo é utilizado pela psicologia de forma genérica para 
se referir a um conjunto de pessoas que se unem em prol de um objetivo comum. 
A partir desse conceito, as organizações passaram a adotar o termo equipe de 
trabalho. 
Compreendemos que nem sempre o funcionamento de uma área no 
formato de equipe de trabalho é a solução, pois existem áreas que precisam 
funcionar como grupo de trabalho. O importante é que tanto a equipe como o 
grupo tenham coesão para que os resultados sejam alcançados. 
 
 
017 
Entender a estrutura e o funcionamento de grupo (seja atuando com grupo 
de trabalho, seja como equipe de trabalho) é de fundamental importância para 
profissionais que atuam na área de gestão de pessoas e com educação 
corporativa, pois desenvolver as competências dos indivíduos para que a 
convivência possibilite interações positivas, que levem à melhoria de resultados e 
contribuam para que haja qualidade de vida no ambiente corporativo torna-se o 
objetivo principal das técnicas vivenciais que veremos nas próximas aulas. 
 
 
 
018 
REFERÊNCIAS 
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Psicologia social contemporânea. Petrópolis: Vozes, 2013. 
ESCORSIN, Ana Paula. Psicologia e desenvolvimento humano. Curitiba: 
InterSaberes, 2016. 
_______. Psicologia organizacional – Aula 5. Curitiba: Centro Universitário 
Uninter. Disponível em: <https://www.scribd.com/document/328421132/Aula-5-
Psicologia-Organizacional>. Acesso em: 12 out. 2017. 
ESCORSIN, Ana Paula; WALGER, Carolina. Liderança e desenvolvimento de 
equipes. Curitiba: InterSaberes, 2017. 
LOTZ, Erika Gisele; GRAMMS, Lorena Carmen. Gestão de talento. Curitiba: 
InterSaberes, 2012. 
MINICUCCI, Agostinho. Dinâmica de grupo: teorias e sistemas. São Paulo: Atlas, 
2002. 
MOSCOVICI, Fela. Desenvolvimento interpessoal: treinamento em grupo. 14. 
ed. Rio de Janeiro: José Olympio, 2004. 
PASETTO, Neusa S. Vítola; MESADRI, Fernando E. Comportamento 
organizacional: integrando os conceitos da administração e da psicologia. 
Curitiba: InterSaberes, 2012. 
PESSOA, Juliana. Relacionamento interpessoal: desenvolvimento pessoal e 
profissional. Portal Educação, 28 nov. 2012. Disponível em: 
<https://www.portaleducacao.com.br/conteudo/artigos/recursos-
humanos/relacionamento-interpessoal-desenvolvimento-pessoal-e-
profissional/22372>. Acesso em: 12 out. 2017. 
ROBBINS, Stephen P. Comportamento organizacional. 14. ed. São Paulo: 
Pearson Prentice Hall, 2010.