UNIDADE 2

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UNIDADE 1. 
A vida profissional e carreira 
Ana Luisa Ferraz de Oliveira 
OBJETIVOS DA UNIDADE 
 Compreender como as competências e as emoções influenciam na 
vida profissional; 
 Entender a estrutura, os modelos e os tipos diferentes de processos 
seletivos; 
 Conhecer a necessidade e a visão de organizações e suas 
possibilidades de crescimento. 
TÓPICOS DE ESTUDO 
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A importância da tríade: conhecimentos, habilidades e atitudes 
– 
// O CHA 
// Outros elementos que complementam o CHA 
Características dos processos seletivos 
– 
// Recrutamento e seleção 
// Etapas do processo seletivo 
// Programas corporativos 
Recolocação profissional 
– 
// Desemprego 
// Networking e capital social 
Diferenciais corporativos e competição empresarial 
– 
// Diretrizes organizacionais 
// Gestão por competências 
Inteligência emocional 
– 
// QE e competência social 
 
 
A importância da tríade: 
conhecimentos, habilidades e atitudes 
Conhecimentos, habilidades e atitudes fazem parte do famoso CHA. Esse 
conceito é muito utilizado no mundo do trabalho, mais precisamente nas áreas 
de RH, para definição de competências profissionais e organizacionais. 
Neste tópico, compreenderemos o significado de conhecimentos, habilidades e 
atitudes, entendendo como compõem as competências, além de como e por 
qual motivo são a base dos processos de gestão de pessoas de organizações. 
 
O CHA 
O tema competências veio à tona a partir do início da década de 70. 
Anteriormente, as competências e os testes de QI eram a principal ferramenta 
para conhecer os profissionais, porém, como não eram eficientes o suficiente 
para esse fim, o pesquisador David McClelland (FERREIRA, 2015) criou um 
modelo que tinha como finalidade compreender se o indivíduo tinha 
competência para o trabalho, de modo a entregar resultados. Sendo assim, 
podemos dizer que a abordagem referente à competência iniciou para suprir 
uma demanda de avaliação profissional que proporcionasse respostas mais 
seguras quanto aos resultados do indivíduo na situação de trabalho. 
A partir desse momento, muitos teóricos passaram a estudar o tema e 
discutiram sobre o conceito de competências. Os principais conceitos vieram 
de McClelland (1973), Boyatiz (1982) e Spencer e Spencer Jr. (1983) 
(DUTRA, 2008). Segundo esses autores, as competências podem ser 
estruturadas e previstas, constituindo qualificações ideais para que o indivíduo 
tenha performance no trabalho. 
 
CURIOSIDADE 
Foi identificado que, embora muitos indivíduos tivessem alta pontuação em 
testes de QI, não necessariamente eram profissionais que obtinham sucesso no 
trabalho. Sendo assim, a inteligência não é uma qualidade eficiente para predizer 
a entrega e resultados favoráveis na vida profissional. 
Um dos pontos comuns dos estudiosos em relação ao conceito de 
competências refere-se ao CHA. Ou seja, competências são (ou ao menos uma 
parte importante delas) o conjunto de conhecimento, habilidades e atitudes. 
Sendo assim, é muito importante distinguir com detalhes o significado de cada 
um desses itens. 
-- Conhecimento 
É o que sabemos, aprendemos na escola, em livros, cursos ou escutando o 
outro. Exemplo: funcionamento do corpo humano aprendido por meio de 
livros e aulas de biologia ou no curso de Medicina. 
- Habilidade 
É saber fazer, é colocar em prática os conhecimentos adquiridos. Exemplo: é 
saber escutar o pulmão do paciente e conseguir realizar um diagnóstico. 
- Atitude 
É decidir e querer realizar; refere-se ao que leva a realização. Exemplo: é 
receber o paciente e ter a postura de atendê-lo, podendo ser cuidadoso e sendo 
mais detalhista, apresentando-se mais objetivo e direto. 
Uma diferença importante entre habilidade e atitude é que embora o indivíduo 
saiba realizar algo que já fez no passado, atualmente pode ser que isso não 
seja o que ele quer fazer e não mais se prontifica a realizar. Por exemplo: 
embora um profissional realizasse bem o trabalho de escritor no passado, 
tendo escrito livros de sucesso, atualmente ele não mais escreve, não porque 
não tenha conhecimento ou habilidade, mas atualmente sua atitude está 
voltada a outras atividades profissionais. 
É possível também que a pessoa tenha atitude, mas não tenha habilidade. 
Vemos casos em que pessoas que iniciam uma atividade profissional e ficam 
muito entusiasmadas para colocar o aprendizado em prática. Exemplo: o 
estudante de enfermagem que tem conhecimentos sobre como aplicar uma 
injeção e, inclusive, treinou com bonecos, mas ainda não aplicou em seres 
humanos, porém está com muita vontade de colocar em prática seu 
aprendizado. 
Um fato a ser ressaltado é que a atitude muitas vezes confunde-se com o 
próprio comportamento, porém ela vem um pouco antes da ação ou da não 
ação, estando vinculada à decisão diante de uma determinada situação. 
Uma das formas de entender bem essa trilogia é seguirmos cada um dos itens 
a partir das seguintes orientações: 
Conhecer = saber 
Habilidade = saber fazer 
Atitude = querer fazer 
O Quadro 1 apresenta exemplos de conhecimentos, habilidades e atitudes 
conforme essas definições, considerando como se manifestam cada um desses 
princípios. 
 
 
OUTROS ELEMENTOS QUE COMPLEMENTAM O 
CHA 
 
(Um elemento importante que complementa 
o CHA com relação à definição de 
competência é o resultado. Isso quer dizer 
que, para ser competente, além do conjunto 
de conhecimentos, habilidades e atitudes, 
deve-se gerar, como consequência, o valor 
agregado, as realizações, as entregas.) 
A importância das entregas na definição de competências compreende o fato 
de que conhecimentos, habilidades e atitudes não garantem que um indivíduo 
vá gerar resultados. Sendo assim, agregar esse fator complementa de forma 
substancial o conceito. Quando avaliamos as pessoas pelo que elas realizam, e 
não pelo que elas entregam, ocorre uma distorção do que realmente é 
importante para uma determinada situação (DUTRA, 2010). 
Alguns autores incluem ao conceito de competências os fatores individuais e 
mais estruturais do indivíduo, como traços de personalidade, valores pessoais, 
motivações, crenças e autoconceito. Esses fatores diferenciam-se por serem 
mais difíceis ou mais fáceis de serem aprendidos do que os conhecimentos e 
habilidades. Muitas vezes, isso nos faz pensar que pode ser importante 
considerá-los, sendo que, assim, podemos compreender que algumas 
competências podem ser mais internalizadas para determinadas pessoas e, 
muitas vezes, o foco pode ser mantido no desenvolvimento de competências 
que são valorizadas, podendo os traços individuais também favorecer. 
De qualquer maneira, é importante ressaltarmos que competências podem ser 
aprendidas e desenvolvidas, sendo que, quando consideramos conhecimentos 
e habilidades como componentes fundamentais para a aquisição e 
desenvolvimento de competências, esses são possíveis para grande parte das 
pessoas, mesmo sofrendo impacto de fatores mais estruturais. 
 
Características dos Processos 
Seletivos 
As empresas e instituições buscam escolher profissionais que melhor se 
adequem ao perfil esperado. Sendo assim, as organizações buscam estabelecer 
um processo específico para avaliar se os profissionais que se candidatam às 
vagas disponíveis são os mais habilitados no preenchimento dos requisitos 
necessários. Nesse momento, são avaliadas competências técnicas e 
comportamentais, além de valores e expectativas futuros dos profissionais. 
Porém, além de buscar no mercado os profissionais almejados e avaliá-los, 
muitas empresas vem investindo em ser atraentes para os candidatos, de modo 
a terem profissionais engajados e com alta capacidade de performance. 
Verificaremos, desse modo, a evolução do processo de seleção e suas etapas, 
além de programas e estratégias inovadoras para captação de profissionais. 
Contudo, os temas explorados podem ser de vital importânciapara que se 
entenda o que uma empresa espera na seleção e contratação de um 
profissional. 
 
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO 
A atividade de escolher as pessoas para determinadas tarefas é um processo 
que existe há muito tempo, surgindo na Antiguidade e desenvolvendo-se até 
os dias de hoje. Por exemplo, em épocas de guerra, as contratações eram 
essenciais e tinham foco em avaliar e posicionar os soldados nas frentes mais 
adequadas. O perfil dos candidatos era avaliado com base no porte físico 
(força e biotipo) do aspirante a soldado. 
Com a Revolução Industrial, no século XVIII, ocorreram algumas mudanças 
quanto à escolha do profissional. Nessa fase, era necessário que os operários 
desenvolvessem seu trabalho, voltando-se à tarefa a ser realizada, na qual cada 
funcionário executava uma pequena parte do todo, ou seja, para fabricar uma 
determinada peça, cada um cumpria uma etapa de todo o processo de 
produção. Sendo assim, a seleção se baseava em selecionar o candidato que 
melhor executava a atividade (com mais agilidade e destreza). 
 
_______________ 
No fim do século XIX, as empresas não 
conseguiam encontrar profissionais qualificados, 
com capacidades específicas para as demandas 
empresariais e passaram a capacitar e treinar 
pessoas para o desenvolvimento das atividades de 
forma mais adequada. Nesse período, os estudos 
sobre recrutamento, seleção e treinamento 
passaram a se aprofundar. 
 
A Administração Científica, criada por Winslow Taylor, definiu quatro 
princípios da Administração, sendo os três últimos voltados à Gestão de 
Pessoas; são eles: desenvolvimento de uma verdadeira ciência; seleção 
científica do trabalhador; sua instrução e treinamento específico; cooperação 
íntima e cordial entre a direção e os trabalhadores (MAXIMIANO, 2005). A 
partir de então, a seleção passou a ser parte integrante da Administração, 
entendendo que o candidato a ser admitido deve ser aquele que possui 
aptidões aderentes à tarefa a ser executada, o que resultará em maior 
produtividade e aumento de lucros para a organização. Nessa época, o perfil 
do candidato passa a ser correlacionado principalmente às habilidades para a 
realização da tarefa, e não apenas à força física. 
Mesmo com Taylor enfatizando a importância da profissionalização dos 
processos seletivos, foi apenas a partir dos estudos de Jules Henri Fayol (1841 
-1925) que o recrutamento e a seleção se consolidaram como um recurso de 
fato importante para a organização. Segundo Fayol, o quadro de funcionários 
da empresa deveria ter a visão sobre as capacidades e os conhecimentos 
necessários para a atuação profissional. Até então, o assunto era 
responsabilidade das lideranças empresarias. Ele desenvolveu um estudo que 
relacionava e avaliava as capacidades dos cargos e os valores associados a 
estes. Atualmente, entende-se que esse estudo foi a primeira proposta relativa 
às competências profissionais (SILVA, 2016). 
Fayol também introduziu a importância das relações humanas nas 
organizações, mas ainda de forma muito geral em relação aos aspectos 
comportamentais. A influência dessa tendência nos processos seletivos 
implica em avaliar comportamentos humanos, como a capacidade de se 
adequar às regras da empresa, a condição de ser pacífico e não criar conflitos. 
Nesse momento, a avaliação dos comportamentos é mais voltada para 
obediência com relação às premissas empresariais. 
 
Já no século XX, as questões humanas surgem de forma mais efetiva, 
considerando o início da escola de relações humanas e a Psicologia 
organizacional e do trabalho. Os estudos passaram a considerar a importância 
da motivação e a consideração da personalidade das pessoas com relação aos 
seus objetivos e esforços na vida profissional. Nesse momento, há uma 
transformação no mundo do trabalho, com um olhar crítico para a 
desconsideração das necessidades das pessoas, que vinha ocorrendo até então. 
Os processos seletivos passaram a se basear em traços de personalidade, além 
dos requisitos técnicos. A observação, o mapeamento e a avaliação de 
capacidades relacionais e cooperativas vieram a ser enfatizadas na contratação 
de novos profissionais, além de serem atitudes incentivadas internamente nas 
empresas. 
Nas últimas décadas, com a globalização, as mudanças aceleraram muito 
mais. O fato do mundo todo se conectar acirrou a competitividade, fazendo 
com que, além de conhecimentos e habilidades técnicas e os comportamentos 
relacionais, seja necessário estar sempre atualizado e inovar. O reflexo dessa 
evolução nos processos seletivos envolve encontrar profissionais com 
potencial e competências para inovar, com flexibilidade e proatividade diante 
das constantes mudanças. 
______________________________ 
Um fato que atualmente já está consolidado é que 
pessoas influenciam as organizações; então, ter 
pessoas com as competências de inovação e 
flexibilidade é um fator importante para que a 
empresa haja e se sustente por meio dessas 
competências. 
 
Verificamos que no Brasil há empresas em diferentes estágios de evolução, 
sendo que a onda de startups (empresas em fase inicial voltada a produtos e 
serviços inovadores) configura esse cenário volátil de mudanças constantes. 
Como vimos, o processo seletivo foi se desenvolvendo na medida em que foi 
agregando novas exigências, ao tempo em que a Administração passou a 
considerar que as pessoas que integram a organização não podem ser tratadas 
apenas como peças da engrenagem. 
De um modelo operacional aos poucos se foi acrescentando novos parâmetros, 
na medida em que se foi percebendo a importância das relações humanas 
dentro das empresas. Hoje, quando os profissionais de Recursos Humanos e 
líderes de organizações procuram um novo colaborador, avaliam muito mais 
do que seus conhecimentos e habilidades técnicas, sendo o foco em seleção 
por competências (CHIAVENATO, 2009). 
 
ETAPAS DO PROCESSO SELETIVO 
 
Um processo seletivo estruturado é composto de etapas que têm como 
princípio fazer com que seja possível obter os melhores resultados na 
contratação do candidato mais adequado à posição. As principais etapas de um 
processo seletivo são: 
 
// Levantamento do perfil 
Ocorre normalmente através de uma conversa entra a área de RH e o gestor da 
área. O RH se baseia na descrição de cargos e agrega informações sobre o 
perfil do candidato a ser contratado junto ao gestor da área. Algumas 
informações importantes a serem alinhadas são: descrições das atividades e 
principais responsabilidades, conferência das competências técnicas e 
comportamentais, compreensão do momento atual da área e de situações 
críticas, entendimento de como esse profissional agrega valor para a equipe de 
trabalho, horário e local de trabalho, compreensão da cultura organizacional 
(quando o RH for terceirizado), remuneração e benefícios. Um bom 
levantamento de perfil é fator determinando para que o processo seletivo seja 
bem-sucedido. 
// O recrutamento 
Esta é uma etapa que envolve a busca dos candidatos. Nesse momento, o 
profissional de RH verifica as fontes mais adequadas para atrair os candidatos 
à posição/vaga. 
Existem diversas fontes de recrutamento, como as disponibilizadas na 
internet. As empresas divulgam suas vagas nos seus próprios sites e em sites 
especializados de divulgação de vagas e busca de candidatos. Porém, além 
desses, há grupos de profissionais em mídias sociais e WhatsApp que vêm 
sendo um recurso importante. 
Há sites profissionais mundiais, como o LinkedIn, que são fontes importantes 
de busca de profissionais. É importante que o perfil da empresa nesse tipo de 
página esteja sempre atualizado, mesmo quando não há vagas disponíveis. 
Além desses recursos, as empresas podem utilizar jornais, revistas 
especializadas, centros de solidariedades, placas indicativas na região e 
indicação dos próprios funcionários. 
Para que um recrutamento seja bem-feito,é necessário que o profissional de 
RH avalie as estratégias mais adequadas de acordo com o perfil da vaga. Para 
vagas mais operacionais, as fontes de recrutamento podem ser centros de 
solidariedade e placas na região. Para vagas gerenciais, os grupos 
especializados, as indicações e os sites na internet são normalmente os 
recursos mais adequados. 
// Triagem e avaliação do currículo 
O currículo é a primeira apresentação do candidato sobre seus conhecimentos 
e sua trajetória profissional. Sendo assim, um currículo bem estruturado pode 
ser a porta de entrada para uma nova oportunidade. 
No momento da triagem, o profissional de RH busca enxergar com facilidade 
as palavras-chaves que relaciona o candidato à vaga. 
// A seleção 
É o processo pelo qual uma organização escolhe o profissional que adere 
melhor aos critérios exigidos em uma vaga e o candidato escolhe a empresa 
que melhor atende às suas expectativas. 
Quando há profissionais recrutados, inicia-se o processo de seleção. É esta 
etapa que avalia os profissionais através de entrevistas de seleção com o 
profissional de RH, com o gestor da área e, em algumas situações, com pares. 
Além das entrevistas, o processo pode incluir entrevistas em grupo, dinâmicas 
de grupo, testes para avaliação de conhecimentos técnicos, testes psicológicos, 
inventários comportamentais e cases. 
Essas são as ferramentas e os instrumentos utilizados para compreender quais 
são os profissionais mais indicados para as vagas em questão. 
Em seleção, o profissional é avaliado em relação à vaga e à organização; isso 
quer dizer que um profissional que não se sai bem em um processo de seleção 
de uma empresa pode ser aprovado e muito bem avaliado para uma posição 
semelhante em outra empresa, ou mesmo dentro da mesma empresa; às vezes 
o profissional está aderente aos valores empresariais, mas não tem as 
competências necessárias para a vaga em questão. Além das competências 
técnicas e comportamentais, fatores relativos à cultura organizacional e à 
aderência dos candidatos aos valores empresariais também são importantes. 
________________ 
Há alguns fatores que são considerados por quase 
todas empresas na avaliação do candidato, como: 
a educação nas tratativas e a simpatia no contato 
interpessoal, a apresentação pessoal cuidadosa e a 
postura aberta e serena para a troca. 
 
A entrevista é uma das principais ferramentas de seleção; normalmente, o 
profissional realiza a primeira com o RH, que verifica aspectos 
comportamentais, aderência aos valores organizacionais e aspectos técnicos 
mais gerais. Na entrevista com o gestor, verifica-se os detalhes técnicos, 
considerando a experiência mais específica às necessidades do dia a dia e 
muitas vezes o relacionamento do candidato com o próprio gestor e sua 
equipe. Há empresas que envolvem possíveis pares e clientes internos, que 
contribuem com a sua visão dos candidatos avaliados. As entrevistas podem 
ser presenciais, por telefone e cada vez mais vem ocorrendo por 
videoconferência. 
As dinâmicas de grupo são ferramentas muito utilizadas em processos de 
trainees, estágio e aprendiz, além de profissionais com menos experiência 
profissional. A dinâmica é uma forma de verificar competências e valores a 
partir do trabalho em grupo, que muitas vezes reflete a maneira com que o 
profissional atua no dia a dia. Quando o trabalho em equipe, a capacidade de 
troca, a competitividade e a extroversão são muito importantes para a atuação 
profissional, a dinâmica de grupo pode ser um recurso proveitoso. Os testes 
técnicos visam a avaliar conhecimentos específicos e os cases são utilizados 
para verificar a maneira como o profissional realiza planejamento, pesquisas e 
apresentações de produtos, serviços e ideias. 
Os testes psicológicos e comportamentais permitem obter informações sobre a 
personalidade do profissional e estilo comportamental preferido. Exemplo: 
introvertido/extrovertido, emocional/racional, pragmático/intuitivo, 
inovador/tradicional, dentre outros. 
Atualmente, muitos testes fazem parte do início do processo e são realizados 
on-line. Dessa forma, os candidatos que não obtêm um resultado satisfatório 
não passam para as etapas subsequentes. 
As etapas do processo seletivo variam de acordo com a empresa e com a vaga 
disponível, sendo que, para algumas posições e/ou empresas, há ênfase em 
testes de conhecimentos e outras focam mais em valores e competências 
comportamentais. 
 
PROGRAMAS CORPORATIVOS 
Uma organização que possui ações voltadas às pessoas muitas vezes se utiliza 
de programas para o desenvolvimento específico de grupos de profissionais. 
Sendo assim, é possível verificar os seguintes programas: trainee, programas 
de estágio, aprendizes, programa de desenvolvimento de liderança, programas 
de PCD – Pessoas com Deficiência – projetos de inclusão de mulheres, 
pessoas na melhor idade, dentre outros. 
Exploraremos os dois programas mais comuns, principalmente em grandes e 
médias empresas, que além de um processo de seleção mais específico, 
envolve um programa de desenvolvimento, aprendizagens práticas, 
capacitação e treinamento. 
Tanto os estagiários quanto os trainees são estudantes ou recém-formados 
(especificamente trainees). Sendo assim, estão iniciando uma vida profissional 
e, dessa forma, a empresa responsável considera esse aspecto para 
desenvolver um programa envolto na aprendizagem do trabalho. 
 
CURIOSIDADE 
Diferentemente do estagiário, o trainee tem vínculos empregatícios com a 
organização, que garantem todos os direitos e deveres de empregado. 
As pessoas que participam de programas de trainees e estágio geralmente 
estão muito abertas para as novas aprendizagens já que têm pouca bagagem 
profissional e este é um fato que as empresas enxergam como vantajoso na 
realização desse processo. Outro ponto de destaque é que grande parte dos 
participantes são jovens; isso denota facilidade com tecnologias, visão, desejo 
e vontade de desenvolver uma carreira bem-sucedida. 
Os programas de trainees buscam jovens, em geral, que ainda estão 
cursando os últimos semestres do ensino superior ou recém-formados que, 
após um estruturado processo seletivo, passam por um treinamento longo para 
ocupar posições de liderança e/ou estratégicas e especializadas. Busca-se 
identificar o potencial de liderança e de competências importantes para 
determinada organização para que possam passar pelo programa de trainee. 
Esses programas não costumam ser muito desejados por jovens que aspiram a 
uma carreira de crescimento. Nesses programas, empresas investem nos 
participantes com treinamentos práticos, teóricos e mentorias. 
Normalmente, os requisitos para o trainee podem envolver cursos de 
graduação em áreas especificas ou não, é bem comum verificarmos interesse 
das empresas em cursos de Administração e Engenharia, porém, atualmente, 
esse leque vem abrangendo cada vez mais disciplinas, conhecimentos 
avançados do idioma Inglês e facilidades para lidar com a tecnologia, além de 
competências comportamentais, como: proatividade, capacidade de inovar, 
visão sistêmica, trabalho em equipe, criatividade e tendências para influenciar 
e engajar os times. 
Geralmente, esses programas têm duração média de dois anos, com 
treinamentos estruturados e contínuos, ministrados por profissionais da 
própria organização e de outras instituições, além de incluírem certas 
atividades nas quais os trainees são avaliados quanto a desempenho, 
vinculação com a cultura e as diretrizes da empresa. Alguns programas ainda 
contemplam estadias em diferentes unidades da empresa, dentro e fora do 
país. 
______________________ 
Os treinamentos representam uma fase intensa do 
programa, sendo que a intenção é que os trainees 
se tornem profissionais estratégicos da 
organização. Em algumas empresas, essa etapa 
tem seu final com a apresentação de um projeto 
elaborado pelotrainee contendo propostas 
inovadoras ou até um relatório final das atividades 
desenvolvidas no decorrer dessa etapa do 
programa (BITENCOURT, 2011). 
 
Os processos seletivos, por sua vez, envolvem, além da etapa de recrutamento, 
que visa a buscar os candidatos no mercado, desenvolver a atratividade do 
programa para que os trainees queiram seguir carreira na empresa. Para isso, 
usa-se o marketing para chamar a atenção dos candidatos. Esse processo de 
atração pessoas denomina-se employer branding (''marca empregadora''), em 
que a empresa tem estratégias e ações para seduzir as pessoas para 
trabalharem ali. 
Para os processos de trainee, essa estratégia é uma maneira de atrair 
profissionais que estão no início de carreira, selecionando e desenvolvendo 
pessoas com formação superior e de alto potencial de desenvolvimento, 
chamando a atenção dos candidatos para as oportunidades de trabalhar em 
uma boa empresa. Após o período de adaptação e treinamento, o trainee pode 
permanecer na empresa, assumindo uma posição, ou ser desligado. 
O Quadro 2 apresenta algumas diferenças importantes entre trainees e 
estagiários. 
 
 
Os programas de estágio contemplam a contratação de estagiários, que são 
necessariamente estudantes de graduação, ensino médio ou técnico. Para ser 
estagiário, é necessário que o participante esteja matriculado e cursando a 
escola ou universidade. As leis de estágio configuram um modelo de 
contratação específica, com carga horária devida e necessidades práticas e 
legais que vinculam a relação de trabalho à educação. 
O propósito genuíno do estágio é o aprendizado através da prática. As 
empresas verificam que o estágio pode ser uma oportunidade de treinar 
pessoas para que assumam posições efetivas posteriormente, desde que 
tenham sucesso enquanto estagiam e haja uma vaga no momento que o 
estagiário estiver pronto para assumir novas responsabilidades. Para o 
estagiário, além de uma possível efetivação, é uma oportunidade de obter 
experiência prática que provavelmente favorecerá uma contratação na própria 
empresa ou em oportunidades posteriores. Além disso, permite que o 
estagiário experimente segmentos diferentes dentro de sua área para que, após 
sua formação, possa fazer escolhas com mais propriedade. Um exemplo é um 
estudante de Administração de empresas que pode estagiar em áreas diversas, 
como logística, financeiro, administrativo etc., para decidir se vai se 
especializar em alguma delas. Um profissional de Psicologia pode estagiar nas 
áreas clínica, educacional, organizacional e hospitalar para experimentar 
diversas possibilidades. 
 
Os estagiários podem ser contratados sem que haja um programa específico da 
organização; o que deve ocorrer é que a lei do estagiário precisa ser seguida e, 
assim, deve haver um supervisor/tutor que acompanhe as atividades e o 
desenvolvimento dos estagiários, enviando os relatórios e acompanhamentos 
documentais que comprovem a relação de estágio e aprendizado. Porém, há 
empresas que desenvolvem programas específicos com treinamentos e 
acompanhamentos de competências e desempenho para que os estagiários 
sejam possíveis colaboradores no futuro. 
Os programas de estágio são comuns em empresas da área de tecnologia que 
visam a formar consultores, técnicos e analistas que tenham conhecimentos e 
habilidades em ferramentas específicas. Esses profissionais, muitas vezes, não 
são encontrados facilmente no mercado, o que ratifica a vantagem do 
programa de estágio. 
As empresas de saúde também utilizam programas de estágio com técnicos e 
enfermeiros. Em muitos outros segmentos, essa é uma estratégia que, além de 
desenvolver competências técnicas, pretende desenvolver comportamentos 
muito importantes para o negócio. 
Um programa de estágio pode compreender um processo seletivo robusto, 
com testes on-line, entrevistas, dinâmicas de grupo e estratégias de employer 
branding, além de treinamentos específicos programados para contemplar o 
desenvolvimento dos estudantes. 
 
Recolocação profissional 
A recolocação profissional ocorre em diversas circunstâncias da vida 
profissional: quando a pessoa está trabalhando e, enquanto mantém o trabalho 
atual, busca novas oportunidades porque gostaria de estar mais satisfeita com 
sua vida profissional, ou mesmo em situações de desemprego. Há também 
quem está retomando a vida profissional após um período fora do mercado por 
motivos específicos, como maternidade, estudos, períodos sabáticos e doenças 
na família, além de mudanças de carreira que, muitas vezes, demandam uma 
nova recolocação profissional. 
Nos estudos relacionados ao tema, discutiremos as diversas circunstâncias, 
como também o estado psíquico acarretado pelo momento de recolocação 
profissional, possibilitando, assim, reflexões e novos aprendizados sobre 
como passar por esse momento de forma mais saudável. 
DESEMPREGO 
O desemprego é uma realidade no Brasil devido a questões econômicas e 
políticas, além do fator da própria tendência mundial de diminuição de 
empregos nos moldes tradicionais e da mudança de profissões. 
Sendo assim, os sentimentos e as emoções decorrentes do desemprego podem 
fazer com que as pessoas se sintam tristes e angustiadas com a situação 
vivenciada, questionando sua autoestima, capacidade e segurança, afetando a 
sua própria capacidade de apresentar-se para novas oportunidades de trabalho. 
Quando discutimos e pensamos sobre o desemprego, é importante avaliar dois 
vieses: 
 1 
A própria personalidade humana, seus dilemas quanto a adaptação, 
motivações e características gerais; 
 2 
O cenário externo, tornando o indivíduo “consequência do sistema” e de 
determinantes socioeconômicos. 
Em nossos estudos, consideraremos os dois pontos, sabendo que fatores 
externos contribuem para as dificuldades vivenciadas pelo desemprego e para 
a mudança no modo de trabalhar e viver a vida, como também a autoria do ser 
humano em buscar trabalho e bem-estar diante de tal cenário. 
Superar um momento de desemprego não necessariamente significa ser 
contratado por uma empresa; pode haver também a abertura de um negócio, o 
trabalho autônomo, a aposentadoria, o retorno aos estudos, a mudança de 
profissão, entre outras possibilidades (BOTTCHER, 2011). Esse momento 
envolve a reflexão do próprio profissional para identificar suas próprias 
necessidades e período de vida e relacioná-los ao momento do mercado. Isso 
envolve considerar que o mercado está diferente a cada dia e avaliar suas 
próprias condições, potencial e competências, além de pontos a desenvolver. 
 
_________________ 
Em uma situação de desemprego, é muito comum 
as pessoas partirem logo para a busca de uma 
nova oportunidade profissional. Não que isso não 
deva ser feito, mas planejar e compreender o 
cenário, olhando para diversas possibilidades, é 
um caminho menos precipitado. 
É comum se sentir inseguro por não saber exatamente o que fazer e quais 
etapas seguir, mas é importante lembrar que o desespero pode ser uma 
armadilha e agir de forma estratégica é sempre a melhor solução no mundo do 
trabalho. 
Embora haja algumas abordagens e particularidades diante de cenários 
específicos, esse é um momento de grandes desafios, no qual é necessário 
lidar com o lado emocional e com as necessidades de sobrevivência. Se 
destacar da concorrência e demonstrar o seu poder de agregar valor é 
importantíssimo. O modo de olhar o desemprego pode ser fundamental para 
passar por esse período se desenvolvendo, aprendendo com as frustrações, 
reconhecendo as inseguranças e conhecendo formas de encará-las e assim 
encontrar maneiras de vencer esse desafio. 
A psicóloga Carol Dweck (2017) desenvolveu e publicou estudos sobre o 
processo de mudança de mentalidade. Ela definiu dois tipos de mentalidades, 
a mentalidade fixa e a mentalidade de crescimento. 
 
-MENTALIDADE FIXA 
A mentalidade fixa caracteriza-sepela forma de ver o mundo como uma 
constante, ou seja, definindo ser bom ou ser ruim, ter sucesso ou ser 
fracassado, saber ou não saber, aceitando seu estado atual como imutável. 
 
-MENTALIDADE DE CRESCIMENTO 
Já a mentalidade de crescimento é definida a partir de possibilidades de 
desenvolvimento e de melhorias, ela caracteriza-se por encarar desafios e 
buscar possibilidades de aprender mais. 
A autora verifica que é possível que pessoas com características 
predominantes da mentalidade fixa possam transformar cada vez mais a sua 
mentalidade em crescimento. Isso não quer dizer que a pessoa lidará com o 
desemprego sempre de forma controlada, mas que poderá aceitar suas 
vulnerabilidades e se abrir para novas descobertas e possibilidades. O 
desenvolvimento da mentalidade de crescimento é uma forma de aprender 
com o momento de desemprego e desenvolver cada vez mais o 
autoconhecimento, que propiciará mais equilíbrio e sabedoria em momentos 
de crises. 
Existem empresas e profissionais autônomos que prestam serviços 
de recolocação. Essa pode ser uma opção para determinados profissionais, 
principalmente executivos ou pessoas que permaneceram por muitos anos em 
um mesmo emprego. Porém, esse serviço, quando realizado com metodologia 
específica e qualidade, pode ter custos elevados. Em muitas situações, a 
recolocação profissional é também um serviço oferecido na modalidade de 
consultoria. 
Para profissionais em transição de carreira ou que estão retomando o mercado 
profissional após um longo período, pode ser interessante a contratação de 
serviços de orientação de carreira, ou coaching de carreira. Nesses últimos 
casos, a pessoa é acompanhada, mas o principal responsável pelo seu próprio 
sucesso não será o consultor ou o coach, e sim o profissional. A orientação é 
uma boa estratégia quando o profissional já sabe o que quer, ou o caminho a 
seguir, o coaching é mais específico para quem tem dúvidas ou não sabe quais 
direções tomar. 
NETWORKING E CAPITAL SOCIAL 
_________________ 
Networking é uma palavra da língua inglesa que 
significa ''rede de contatos'', sendo que, no Brasil 
utilizamos o termo para designar seu significado. 
 
Construir e manter uma rede de contatos é um dos grandes alicerces para 
conquistar tanto a empregabilidade como a trabalhabilidade. O networking é 
uma das principais fontes de troca, principalmente de serviços e de parcerias 
profissionais. 
O capital social refere-se à prática do networking de forma que as pessoas 
que têm mais e melhores relacionamentos possuem vantagem competitiva 
perante os outros. A manutenção de uma rede de contatos refere-se a manter a 
rede ativa. Isso quer dizer que não adianta muito ter uma agenda recheada de 
nomes, e-mails e telefones, além de um número grande de conexões nas redes, 
se não há movimentos frequentes. 
Um fator muito importante é não acionar as pessoas apenas quando se precisa 
de algo, emprego, trabalho, indicações, conselhos e etc. O capital social é algo 
a ser preservado e cultivado no dia a dia; isso não quer dizer que você não 
possa pedir ajuda, mas é fundamental entender que o networking é uma troca 
contínua. 
Atualmente, uma das formas de networking são as redes sociais existentes na 
internet. 
As redes sociais e o e-mail são um grande facilitador para manter a rede de 
contatos ativa. Porém, os encontros presenciais são muito importantes para 
manter os laços. O encontro pode ser apenas para uma conversa, atualizando 
um ao outro sobre a vida profissional ou então para pedir uma segunda 
opinião para algum projeto. 
O networking produz um capital valioso, o capital social, que vale muito em 
muitas situações da vida. Quem tem uma boa rede de relacionamentos tem 
mais poder e possibilidades. 
 
Fazer networking requer algumas competências e condições como atenção, 
prontidão, organização, relacionamento interpessoal e comunicação. É 
necessário se dedicar como qualquer atividade profissional e social, 
envolvendo benefícios recebidos e proporcionados que geram gratificação. 
O verdadeiro networking é, além de uma estratégia profissional, uma atitude 
humanizada que envolve interesse e solidariedade. O networking aproxima as 
pessoas e as afasta do isolamento e do egoísmo, que são muito comuns em 
nossos dias. Essa concepção difere de um modelo mais focado em business 
(negócios); ela ressalta o ganha a ganha, que além aumentar a trabalhabilidade 
ou capacidade de gerar mais e melhores negócios, gera uma rede de trocas e 
contribuições. 
Uma forma de definir networking é redescobrir o prazer de conviver, viver 
com os outros de forma gentil, respeitosa e com a maior naturalidade 
(MINARELLI, 2010). O capital social precisa ser cultivado sempre com visão 
de longo prazo, sendo essa uma atitude preventiva, de modo que, assim como 
uma pessoa pode precisar de apoio a qualquer momento, isso pode acontecer 
consigo. O fato é que, quando uma pessoa é conhecida, querida, é comum as 
pessoas terem mais boa vontade e se empenharem para ajudá-la. Isso é ainda 
mais comum se essa pessoa demonstra também ter boa vontade com o outro. 
Um ponto a ser ressaltado é que o networking, embora traga benefícios para o 
próprio individuo, é uma troca e precisa ser uma rotina natural. Podemos dizer 
que o conceito de rede envolve o seguinte ditado: “A gente recebe da rede de 
relacionamentos o que dá a ela”, o retorno não necessariamente vem da pessoa 
que foi ajudada um dia, mas sim de outras pessoas que compõem essa rede. 
 
Diferenciais corporativos e 
competência empresarial 
______________ 
Agora, discutiremos como as organizações se estruturam para 
serem mais competitivas, alinhando as pessoas às 
necessidades do mercado. Compreenderemos a correlação 
entre eficiência empresarial e desenvolvimento de pessoas e 
as vantagens adquiridas pelas empresas investem de modo 
estratégico em seu quadro profissional. 
 
Além da ênfase em Gestão de Pessoas, abrangeremos também 
a importância do planejamento estratégico, adaptado ao 
momento histórico atual. 
 
DIRETRIZES ORGANIZACIONAIS 
As diretrizes organizacionais envolvem a adoção de um modelo de gestão que 
uma empresa utiliza para planejar o seu crescimento e desenvolvimento. Esse 
planejamento adotado pelas organizações é denominado planejamento 
estratégico. 
O planejamento estratégico relaciona-se a olhar para o contexto externo, 
envolvendo clientes, fornecedores e um contexto interno, olhando para os 
processos, políticas, pessoas e tecnologias. 
Podemos pensar o planejamento estratégico considerando as seguintes 
questões sobre a organização: onde estamos agora e qual o nosso ponto de 
partida? Qual caminho queremos percorrer? Quais as metas intermediárias? 
Onde queremos chegar (objetivo)? (MAXIMIANO, 2011). 
 
DICA 
Os planos estratégicos das empresas eram muitas vezes definidos para longo 
prazo, envolvendo ciclos de cinco, dez e até 15 anos. Nos dias atuais, devido à 
volatilidade do mercado, os objetivos de longo prazo são mais sequenciados em 
metas táticas, de curto e médio prazo, de forma que possam haver adequações 
mais ágeis com relação ao mercado. 
 
Uma forma de a empresa olhar para o mercado e interagir com ele de forma 
estratégica é através das diretrizes estabelecidas 
como: missão, visão e valores. 
Podemos conceituar missão como sendo o motivo central da empresa; a visão 
do que ela quer alcançar e ser; e os valores relativos aos princípios que 
marcam a orientação empresarial. Nesse contexto, as competências são os 
comportamentos que as pessoas têm, de modo a praticar a missão, a visão e os 
valores. 
 
-MISSÃO 
A missão revela o jeito de ser da empresa e o motivo de sua existência, 
considerando as tradições e a filosofia de sua gestão. Ela procura revelar a 
essência da existência da organização, considerando a atividade e o negócio 
empresarial. Um exemplo, é a missão da Google: organizar asinformações do 
mundo todo e torná-las acessíveis e úteis em caráter universal (GOOGLE, 
[s.d.]). 
-VISÃO 
A visão refere-se ao ponto no qual a empresa almeja chegar, referindo-se a 
como os principais acionistas conseguem prever o que querem que ocorra no 
longo prazo. 
-VALORES 
Os valores são relativos à crença e costumes, que representam princípios 
básicos que fornecem e sustentam decisões. Eles são diretrizes que norteiam 
as atitudes empresariais. A Coca-Cola, por exemplo, considera os seguintes 
valores empresariais: inovação, liderança, responsabilidade, integridade, 
paixão, colaboração, diversidade e qualidade. 
Um fato importante e cada vez mais prioritário no momento pós-industrial é 
que o diferencial competitivo vem sendo cada vez mais voltado a rapidez da 
aprendizagem, então é preciso entender rapidamente o mercado, captar 
tendências, correlacionando-as ao impacto que podem gerar para o negócio da 
empresa, fazendo os ajustes necessários para acompanhar e ditar o 
comportamento do consumidor e clientes. 
GESTÃO POR COMPETÊNCIAS 
O conceito de competências permite que a área de Gestão de Pessoas seja 
planejada de modo a alinhar conhecimentos, habilidades, atitudes, valores e 
resultados promovidos pelas pessoas às necessidades e estratégias do 
negócio. 
Muitos dos processos de RH e áreas relacionadas à Gestão de Pessoas de 
diversas empresas são baseadas em competências, o que chamamos de gestão 
por Competências. Nesses casos, os subsistemas de seleção, treinamento, 
desenvolvimento e cargos e salários têm como fundamento as competências 
que geram diferenciais e valor agregado para a empresa. Realizar o 
planejamento da Gestão de Pessoas corresponde à maneira com que as 
pessoas sejam elementos fundamentais para o contexto atual e futuro do 
negócio. Esse processo envolve identificar e analisar o que o negócio precisa 
atualmente e vai precisar no futuro para ter sucesso, e como as pessoas podem 
contribuir efetivamente com esse fator. 
Para que isso ocorra, a grande parte do desenvolvimento de políticas e 
programas devem ser relativos a como a empresa pretende crescer e como ela 
quer ser. O grande desafio é alinhar a estratégia da empresa ao planejamento 
de pessoal. 
Quando pensamos em planejamento de pessoal, estamos falando de relacionar 
as ações de RH com os objetivos e metas organizacionais. Esse planejamento 
envolve conhecer o público que participa da organização a partir de uma 
análise quantitativa (headcount – quantidade de funcionários total, por área, 
cargos e posições; turnover – movimentação de pessoas, através de admissão 
e demissão; absenteísmo – quantidade de ausência e atrasos, faixa etária, 
dentre outros), como qualitativos (avaliação de desempenho, capacitações e 
treinamentos, planos de carreira) para que se possa desenvolver planos de 
ação para que os objetivos organizacionais sejam atingidos e as ações da área 
de pessoas caminhe junto (FERREIRA, 2015). 
A gestão por competências é uma forma estratégica de realizar o planejamento 
do pessoal, relacionado ao planejamento geral da empresa. Uma forma de 
compreender a gestão por competências é fazer um paralelo entre a 
organização e uma pessoa. 
Quando pensamos que alguém tem determinadas competências que a definem, 
o mesmo acontece com uma organização, considerando que tanto a pessoa 
como a organização têm competências mais desenvolvidas e outras menos 
desenvolvidas. 
 
Quando uma pessoa faz um planejamento de vida, ela precisa de objetivos e 
metas, e muitas vezes necessita desenvolver e focar em determinadas 
competências que ela tem mais ou menos desenvolvida. Nas empresas, as 
competências organizacionais são definidas pelos seus principais executivos, 
lideranças e conselho, de forma que estejam associadas aos objetivos 
estratégicos e metas. 
// Mas como uma organização pode desenvolver suas competências para 
que atinja seus objetivos? 
É aí que entram as pessoas: alinhar as competências organizacionais às 
competências profissionais é o que faz com que a organização seja cada vez 
mais competente e atinja suas metas. Sendo assim, a empresa que faz gestão 
por competências seleciona novos colaboradores, aplica treinamentos e 
capacitações, remunera, planeja carreira e avalia o desempenho com base em 
competências, ou seja, com base no CHA + valor agregado. 
Compreender esse processo não é essencial somente para os profissionais de 
RH, mas também para qualquer pessoa que tenha uma vida profissional e, 
principalmente, para quem atua em organizações. Para quem atua em 
empresas que realizam a gestão por competências, se aprofundar neste tema 
possibilitará a obtenção de mais consciência de como é possível desenvolver-
se olhando para suas próprias competências e correlacionando-as à 
organização, podendo assim agir proativamente quanto ao seu 
desenvolvimento profissional, buscando ampliar e aprofundar seus 
conhecimentos, praticando-os para que se tornem mais sólidos e direcionando 
suas atitudes para ações que beneficiem tanto a si mesmo como a 
organização. 
Em relação aos profissionais que desejam uma colocação em empresas que 
desenvolvem sua gestão com base em competências, conhecer as 
competências importantes para a posição pode facilitar a identificação de 
competências pessoais que se relacionam à determinada necessidade e assim, 
poderá ressaltá-las no processo seletivo. É muito comum empresas que tem a 
Gestão de Pessoas bem estruturada se basearem em competências. 
 
 
Compreender que a gestão por competências acontece dentro da organização 
que o indivíduo está atuando não é apenas papel da área de RH e das 
lideranças, mas sim de todos os profissionais que ali fazem parte. Tanto 
lideranças como RH têm papel fundamental na disseminação desses conceitos, 
porém os colaboradores podem e devem buscar estreitar seus conhecimentos e 
participar efetivamente do seu próprio desenvolvimento profissional. 
O processo visto no Diagrama 1 demonstra um modelo de Gestão de Pessoas 
com base em competências para processos de seleção por competências, 
desenvolvimento de competências, remuneração e acompanhamento do 
desenvolvimento de competências por meio de acompanhamento e avaliação 
do desempenho. 
 
 
Quando uma organização avalia as competências de um profissional, ela faz 
uma comparação, verifica o quanto está condizente com as competências 
definidas para a organização e para o cargo ocupado. Sendo assim, a 
organização que atua com gestão por competências tem mapeado que para 
aquele determinado cargo são necessárias determinadas competências, em que 
se estabelece a correlação entre o que é necessário e as competências do 
profissional. Muitas vezes, existem níveis de competências, ou seja, conforme 
o cargo ocupado pela pessoa, maior é a complexidade da competência. 
Isso quer dizer, por exemplo, que para um analista financeiro júnior, a 
competência resolução de problemas deve ter um nível de complexidade 
mais baixa do que para um analista financeiro sênior. Para um profissional 
júnior, é esperado que ele resolva problemas mais simples e, nos casos de 
problemas mais complexos, busque apoio de um profissional mais experiente. 
Já para um profissional sênior, a resolução de problemas complexos deve 
fazer parte do seu escopo de trabalho, no qual buscará apoio de sua liderança 
em casos que envolvam uma tomada de decisão que impactará a área ou a 
empresa. 
Inteligência emocional 
A inteligência emocional surge como tema de treinamentos específicos para 
times e líderes no meio organizacional, na psicoterapia, nos processos de 
coaching e até em algumas escolas, com o intuito de oferecer às crianças a 
possibilidade de lidar com suas próprias emoções, desenvolvendo o 
autoconhecimento e as relações interpessoais. 
Dada a imensa importância do tema, discorremos a seguir sobre o seu 
significado e presença no contexto individuale social. 
QE E COMPETÊNCIA EMOCIONAL 
O aparecimento do conceito de inteligência emocional surgiu pela primeira 
vez em um artigo publicado por dois psicólogos, John Mayer e Peter Salovey, 
na década de 1990. Nessa época, não se compreendia e nem se discutia sobre 
emoções, e muito menos sobre inteligência emocional. 
Já em 1995, o estudioso Daniel Goleman escreveu Inteligência emocional: a 
teoria revolucionária que redefine o que é ser inteligente. Com esse trabalho, 
surgiram conceitos como aprendizado social e emocional que passaram a ser 
utilizados nas áreas da educação e do trabalho. 
A sigla QE (coeficiente emocional) tornou-se uma forma de nos referirmos à 
inteligência emocional e de mensurá-la. Como o QI que vem sendo medido 
por meio de testes psicológicos, os estudos demonstram que o QE pode ser 
medido e aumentado de acordo com a aprendizagem. Goleman (2012) faz 
uma diferenciação interessante entre inteligência emocional e competência 
emocional. A definição de inteligência emocional é referente ao potencial de 
aprendizagem de autodomínio emocional, já a competência emocional revela 
a aprendizagem emocional em si e a condição de praticar e de agregar valor 
através da inteligência emocional. Um fator a ser destacado é que embora para 
algumas pessoas possa ser mais fácil tomar consciência das próprias emoções 
ou exercer a autoregulação emocional, essa é uma condição que pode ser 
aprendida e cada vez mais desenvolvida pelas pessoas em geral. 
 
A primeira importante consideração para o aprendizado emocional e o 
desenvolvimento do QE é o fato de que emoções são fisiológicas, portanto 
não há como deixar de sentir raiva ou medo. As emoções são importantes 
mecanismos de preservação da vida. O que acontece com o ser humano é que 
o cérebro encara ocorrências sociais da mesma forma que situações físicas, ou 
seja, para nós o medo de não ser amado é semelhante ao medo de sermos 
devorados por um animal feroz; e quando sentimos medo, perdemos a 
consciência e nos prontificamos para fugir ou atacar. Essa é uma reação 
imediata e automática, então deixar de se emocionar é impossível. 
Quando pensamos em reações emocionais em situações sociais, muitas vezes 
não temos conhecimentos sobre o que de fato elas são e imaginamos que 
devíamos eliminá-las; porém, além da sobrevivência, as emoções são 
importantes para a racionalidade. As faculdades emocionais guiam decisões e 
o cérebro racional (córtex pré-frontal) auxilia na tomada de consciência diante 
de reações emocionais. Segundo Goleman (2012), essa dança equilibrada 
contribui para resultados favoráveis na vida e para a alta performance. 
Há estudos que atestam que as pessoas emocionalmente competentes têm mais 
bem-estar em várias áreas da vida, desde setores íntimos e pessoais como 
profissionais. Essas pessoas normalmente se sentem mais satisfeitas e são 
mais eficientes em sua vida, regulando emoções e conseguindo manter-se 
mais motivadas, autoconhecer-se e relacionar-se melhor com o outro. Uma 
forma de sistematizar a inteligência emocional é a orientação através dos 
cinco fundamentos, definidos pelos pesquisadores Peter Salovey e John 
Mayer. 
 1 
 Conhecer as próprias emoções; 
 2 
 Lidar com emoções; 
 3 
 Motivar-se; 
 4 
 Reconhecer emoções nos outros; 
 5 
 Lidar com relacionamentos. 
 
O Diagrama 2 retrata os fundamentos definidos e comportamentos 
evidenciados correlacionados. 
 
Esses fundamentos referem-se à capacidade de criar motivações para si 
próprio e de persistir no alcance do objetivo apesar dos desafios, além de 
conseguir autorregular as emoções, tomando consciência do que ocorre 
consigo e expressando-se de modo a respeitar a si e ao outro, sabendo 
aguardar pela satisfação de seus desejos sem reprimi-los. O estudo desses 
conceitos também ajuda a manter o bom ânimo, lidar com a situação presente, 
dificultando reações ansiosas em busca do domínio total das emoções, além de 
agir com empatia e autoconfiança. 
O reconhecimento das próprias vulnerabilidades, assim como a aceitação e a 
modificação (se possível) das mesmas, faz parte de ter inteligência emocional 
Agora é a hora de sintetizar tudo o 
que aprendemos nessa unidade. 
Vamos lá?! 
SINTETIZANDO 
Nesta unidade, o aluno teve a oportunidade de olhar para o mundo do trabalho 
sob a ótica do empregador, que é quem precisa e contrata o trabalhador. Os 
tópicos relacionados conduzem à troca de papel, fornecendo informações para 
a ampliação da visão do mercado de trabalho e promovendo reflexões, como: 
o que as empresas esperam dos profissionais? Como elas se organizam para 
obter esses resultados? Com isso, como eu posso me posicionar para 
apresentar melhor minhas competências? 
Com o estudo dos temas abordados, é possível questionar-se sobre: como eu 
quero construir minha carreira, sendo mais protagonista? 
As teorias apresentadas sobre o CHA, competências profissionais e 
organizacionais e inteligência emocional, permitem que compreendamos mais 
sobre nós mesmos – as capacidades que já temos, o que precisamos 
desenvolver, competências – e valores que as empresas possuem e que se 
conectam com os nossos e condições emocionais que precisamos desenvolver 
o tempo todo e continuamente. 
O desemprego, algo tão comum nos dias de hoje, quando visitado não 
somente em seu impacto financeiro, mas também do ponto de vista 
emocional, pode oferecer mais conforto e mais autoconhecimento para lidar 
de forma mais confiante e até mesmo criativa nesse momento de crise. 
Compreender o quanto as pessoas podem ser um diferencial competitivo para 
as organizações permite com que possamos nos desenvolver 
profissionalmente diante de tal prisma, conciliando nossos próprios talentos e 
motivações pessoais. 
Os estudos desta unidade envolveram temas que, além de fornecerem mais 
conhecimentos sobre o mercado de trabalho, visão empresarial e de negócio, 
promovem também o autoconhecimento relativo a um papel tão importante 
para a vida das pessoas, que é o papel profissional. 
Contudo, podemos supor que as empresas vêm passando por desafios diante 
das mudanças do mundo globalizado, fazendo com que repensem 
constantemente sua estrutura e a contribuição de seus funcionários para o 
negócio. Isso é fundamental para que o crescimento e a troca ocorram 
mutuamente. 
 
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2019. 
 
 
https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---americas/---ro-lima/---ilo-brasilia/documents/publication/wcms_626908.pdf
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https://super.abril.com.br/mundo-estranho/qual-a-diferenc%CC%A7a-entre-estagio-e-trainee/
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