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RELAÇÕES INTERPESSOAIS
Caro(a) aluno(a),
A Universidade Candido Mendes (UCAM), tem o interesse contínuo em
proporcionar um ensino de qualidade, com estratégias de acesso aos saberes que
conduzem ao conhecimento.
Todos os projetos são fortemente comprometidos com o progresso educacional
para o desempenho do aluno-profissional permissivo à busca do crescimento
intelectual. Através do conhecimento, homens e mulheres se comunicam, têm
acesso à informação, expressam opiniões, constroem visão de mundo, produzem
cultura, é desejo desta Instituição, garantir a todos os alunos, o direito às
informações necessárias para o exercício de suas variadas funções.
Expressamos nossa satisfação em apresentar o seu novo material de estudo,
totalmente reformulado e empenhado na facilitação de um construto melhor para
os respaldos teóricos e práticos exigidos ao longo do curso.
Dispensem tempo específico para a leitura deste material, produzido com muita
dedicação pelos Doutores, Mestres e Especialistas que compõem a equipe docente
da Universidade Candido Mendes (UCAM).
Leia com atenção os conteúdos aqui abordados, pois eles nortearão o princípio de
suas ideias, que se iniciam com um intenso processo de reflexão, análise e síntese
dos saberes.
Desejamos sucesso nesta caminhada e esperamos, mais uma vez, alcançar o
equilíbrio e contribuição profícua no processo de conhecimento de todos!
Atenciosamente,
Setor Pedagógico
 
Este módulo deverá ser utilizado apenas como base para estudos. Os créditos da autoria dos conteúdos aqui apresentados são dados aos seus respectivos autores. 3 
SUMÁRIO 
CAPÍTULO 1 – RELAÇÕES INTERPESSOAIS E INTRAPESSOAIS .................................4 
1. RELAÇÕES INTERPESSOAIS ..............................................................................................5 
1.1 PONTOS FORTES NAS RELAÇÕES INTERPESSOAIS ...............................................7 
1.2 OS PONTOS FRACOS NAS RELAÇÕES INTERPESSOAIS ........................................7 
1.3 A HABILIDADE INTERPESSOAL .................................................................................9 
2. RELAÇÕES INTRAPESSOAIS ...........................................................................................10 
2.1 HABILIDADE INTRAPESSOAL ...................................................................................12 
 
CAPÍTULO 2 – RELAÇÕES INTERGRUPAIS E INTRAGRUPAIS ..................................14 
1. POR QUE FORMAMOS GRUPOS ......................................................................................15 
2. DESENVOLVIMENTO GRUPAL .......................................................................................18 
3. DESEMPENHO GRUPAL ....................................................................................................22 
4. RELAÇÕES INTERGRUPAIS .............................................................................................25 
4.1 CONFLITO INTERGRUPAL .........................................................................................26 
4.2 A ADMINISTRAÇÃO DO CONFLITO INTERGRUPAL ............................................27 
 
CAPÍTULO 3 – INDIVÍDUO, PAPÉIS E REPRESENTAÇÕES SOCIAIS .........................29 
1. INTERAÇÃO SOCIAL .........................................................................................................30 
2. A INTERAÇÃO NO TEMPO E NO ESPAÇO .....................................................................31 
2.1 GRUPOS SOCIAIS ..........................................................................................................31 
3. PAPEL E ESTATUTO SOCIAL ...........................................................................................33 
4. PAPÉIS SOCIAIS, HARMONIA E CONFLITO NO AMBIENTE EMPRESARIAL: 
REFLEXÕES SOCIOLÓGICAS A PARTIR DA OBRA DE ERVING GOFFMAN .............35 
4.1 APORTES CONCEITUAIS EM TORNO DAS REPRESENTAÇÕES DE PAPÉIS 
SOCIAIS ................................................................................................................................38 
4.2 REPRESENTAÇÕES DE PAPÉIS SOCIAIS NO AMBIENTE EMPRESARIAL ........39 
5. TEORIA DOS VÍNCULOS DE PICHÓN RIVIÉRE ............................................................46 
 
CAPÍTULO 4 – ÉTICA E BIOÉTICA ......................................................................................49 
1. O QUE É A BIOÉTICA? .......................................................................................................49 
2. QUAL A RAZÃO DA EMERGÊNCIA DA BIOÉTICA? ....................................................50 
3. DIFERENTES MOMENTOS DA BIOÉTICA .....................................................................50 
 
CAPÍTULO 5 - RELAÇÕES INTERPESSOAIS E RESISTÊNCIAS À 
INTERDISCIPLINIDADE NO MUNDO DA SAÚDE ............................................................52 
1. EQUIPES DE SAÚDE: O DESAFIO DA INTEGRAÇÃO DISCIPLINAR ........................52 
2. HABILIDADES SOCIAIS E AS COMPETÊNCIAS PARA AS RELAÇÕES 
INTERPESSOAIS CONSTRUTIVAS NA FORMAÇÃO DE EQUIPE DE SAÚDE .............60 
 
REFERÊNCIAS ...........................................................................................................................68 
 
 
 
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CAPÍTULO 1 – RELAÇÕES INTERPESSOAIS E INTRAPESSOAIS 
 
 
Fonte: <http://geraldofrazao.blogspot.com.br/2012/05/confira-10-dicas-para-melhorar.html>. 
 
“Conviver é uma arte!”. Você provavelmente já ouviu essa frase muitas vezes. Pois é... 
A convivência sempre foi um desafio. A busca pelo equilíbrio entre as afinidades, a atração pela 
falta delas (o diferente), interesses comuns, enfim, inúmeras razões e emoções entram em jogo. 
A ideia de desafio foi levada a sério, haveria então a necessidade de uma competência, 
uma habilidade que solucionasse ou avaliasse um determinado conflito. Foi Howard Gardner, 
psicólogo da Universidade de Harvard, que relacionou as múltiplas inteligências do indivíduo, 
quem classificou entre essas a inteligência Interpessoal e Intrapessoal. Ele define inteligência 
como a habilidade para resolver problemas (desafios) ou desenvolver (criar) produtos que sejam 
significativos em um ou mais ambientes culturais. 
Desse conceito, formalizam-se duas competências, que são comumente avaliadas, 
amplamente necessárias nas organizações modernas, onde network é visto como valoroso capital 
que associa pessoas, relações e comunicação. 
 
 
 
 
 
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1. RELAÇÕES INTERPESSOAIS 
 
Para entender o conceito de relações interpessoais é necessário definir o termo 
personalidade. 
Personalidade é o conjunto total de características que torna o indivíduo único e 
diferente dos outros. Revela-se através da conduta de uma pessoa e das relações dos demais 
perante essa conduta. 
Os fatores que determinam a personalidade são: 
1. a herança biológica 
2. o ambiente 
3. a idade. 
 
A base para a melhoria das relações interpessoais é a compreensão de que cada pessoa 
tem uma personalidade própria, que precisa ser respeitada e que cada um traz consigo 
necessidades sociais, materiais e psicológicas que precisam ser satisfeitas, e que influenciam o 
seu comportamento. 
Nesse contexto, podemos conceituar relações interpessoais como uma disposição 
interior, uma aceitação do outro que transparece no modo de falar, de olhar, na postura e, 
sobretudo, na forma de agir adequadamente. 
As relações interpessoais desenvolvem-se em decorrência do processo de interação. Nas 
situaçõesde trabalho, compartilhadas por duas ou mais pessoas, há atividades predeterminadas a 
serem executadas, bem como, interações e sentimentos recomendados, tais como: a 
comunicação, a cooperação, o respeito e a amizade. 
Para Vela (1995, p.48) à medida que as atividades e interações prosseguem, os 
sentimentos despertados podem ser diferentes dos indicados inicialmente e então, 
inevitavelmente, os sentimentos influenciarão as interações e as próprias atividades. Assim, 
sentimentos positivos de simpatia e atração provocarão aumento de interação e cooperação, 
repercutindo favoravelmente nas atividades e por outro lado, os sentimentos negativos de 
antipatia e rejeição tenderão à diminuição das interações, ao afastamento, à menor comunicação, 
repercutindo desfavoravelmente nas atividades, com provável queda de produtividade. 
 
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Esse ciclo (atividades-interações-sentimentos) não se relaciona diretamente com a 
competência técnica de cada pessoa. Profissionais competentes individualmente podem render 
muito abaixo de sua capacidade por influência do grupo e da situação de trabalho. 
Quando uma pessoa começa a participar de um grupo, há uma base interna de 
diferenças que englobam conhecimentos, informações, opiniões, preconceitos, atitudes, 
experiência anterior, gostos, crenças, valores e estilo comportamental, o que traz 
inevitáveis diferenças de percepções, opiniões, sentimentos em relação a cada situação 
compartilhada. Essas diferenças passam a constituir um repertório novo: o daquela 
pessoa naquele grupo. Como essas diferenças são encaradas e tratadas determina a 
modalidade de relacionamento entre membros do grupo, colegas de trabalho, superiores 
e subordinados. (AMADO E GUITTET, 1989, p. 30) 
 
No grupo se faz necessário que haja respeito pela opinião do outro, troca de 
informações, que a ideia de cada um seja ouvida e discutida. Dessa forma, se estabelece uma 
relação de cordialidade. 
A maneira de lidar com diferenças individuais cria certo clima entre as pessoas e tem 
forte influência sobre toda a vida em grupo, principalmente nos processos de comunicação, no 
relacionamento interpessoal, no comportamento organizacional e na produtividade. 
Porém, se as diferenças são aceitas e tratadas em aberto a comunicação flui facilmente, 
em dupla direção, as pessoas ouvem as outras, falam o que pensam e sentem, e têm 
possibilidades de dar e receber feedback. Se as diferenças são negadas e suprimidas, a 
comunicação torna-se falha, incompleta, insuficiente, com bloqueios e barreiras, distorções e 
fofocas. 
As pessoas não falam o que gostariam de falar nem ouvem as outras, só captam o que 
reforça sua imagem das outras e da situação. 
De acordo com Gonçalves (2001, p. 49), o relacionamento interpessoal pode tornar-se e 
manter-se harmonioso e prazeroso, permitindo trabalho cooperativo, em equipe, com integração 
de esforços, conjugando as energias, conhecimentos e experiências para um produto maior que a 
soma das partes, ou seja, a tão buscada sinergia. Ou então tender a tornar-se muito tenso, 
conflitivo, levando à desintegração de esforços, à divisão de energias e crescente deterioração do 
desempenho grupal para um estado de entropia do sistema e final dissolução do grupo. 
Nas relações interpessoais o clima de grupo influencia recíproca e circularmente, 
caracterizando um ambiente agradável e estimulante, ou desagradável e avesso, ou neutro e 
monótono. Cada modalidade traz satisfações ou insatisfações pessoais e grupais. 
 
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Para Matta (1995, p. 59), a liderança e a participação eficaz em grupo dependem 
essencialmente da competência interpessoal do líder e dos membros. O trabalho em equipe só 
terá expressão real e verdadeira se/e quando os membros do grupo desenvolver sua competência 
interpessoal, o que lhes permitirá alcançar a tão desejada e propalada sinergia, em seus esforços 
colaborativos, para obter muito mais que a simples soma das competências técnicas individuais 
como resultado conjunto do grupo. 
 
1.1 PONTOS FORTES NAS RELAÇÕES INTERPESSOAIS 
 
Os pontos fortes indicados sugerem uma percepção social de valores culturais de 
sociedade relacionados à imagem de chefia, comando, afirmação de sucesso profissional e 
atributos pessoais positivos masculino. Os itens competição, independência parte dessa 
constelação cultural. 
A característica do homem que busca desafios e supera obstáculos para realizar-se. A 
independência é também um símbolo masculino de afirmação social, diferenciando-se 
da dependência, submissão feminina ou de subordinados. A autoconfiança, como 
imagem de segurança interior que os outros invejam e procuram, também é socialmente 
valorizada corno figura paterna forte, superior, sem as fraquezas, dúvidas, insegurança 
dos subordinados inferiores (MOSCOVICI, 2002, p. 103). 
 
O item flexibilidade pode, igualmente, fazer parte da imagem social do gerente 
executivo que se atualiza, não é rígido, não estagna, aberto a inovações, suficientemente apto a 
adaptar-se, a ajustar-se às mudanças. Em suma, essa é a imagem mais valorizada nos dias atuais. 
 
1.2 OS PONTOS FRACOS NAS RELAÇÕES INTERPESSOAIS 
 
Segundo Moscovici (2002, p. 106), os pontos fracos parecem que não houve tanta 
influência de imagem social, pois as carências mostram justamente o outro lado, que é menos 
exposto publicamente ou até escondido e negado. Entretanto, a concentração dos pontos fracos 
sugere aspectos comuns que perturbam o relacionamento humano e preocupam os indivíduos 
que os apontaram, bem como o nível de conscientização das deficiências de cada um. 
O autor (2002, p. 111) relata ainda que a reação a feedback (dificuldade não superada de 
recebê-lo) indica o aspecto mais negligenciado da comunicação humana, mesmo em gerentes de 
 
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alto nível, aparentemente competentes em suas funções. Ele diretamente relacionado, expressão 
de feedback, aparece como quinto item fraco, o que pode sugerir que a carência da habilidade de 
dar feedback não é percebida ou sentida tão intensamente como receber feedback, em que o 
impacto maior é sobre o próprio indivíduo e não sobre o outro. Contudo, a inferência que se pode 
fazer é que ambos os processos, tanto o de dar quanto o de receber feedback, constituem 
carências importantes a serem trabalhadas em desenvolvimento interpessoal, sem o que ficarão 
como aspectos ineficientes do desempenho dos gerentes. 
Reação a feedback talvez seja o item crítico da competência interpessoal, uma das mais 
difíceis conquistas pessoais. Os dois processos conjugados, dar e receber feedback de modo 
inábil, provocando reações defensivas, forma a maior fonte de bloqueio de comunicação efetiva 
e de desgaste de relacionamento. 
Outro ponto fraco é o processo de condicionamento cultural contrário à expressões 
fracas de ideias e sentimentos, principalmente no selvagem mundo dos negócios em que a 
revelação pode ser prejudicial na competição por sucesso e lucro. 
Esse processo circular deteriora o clima organizacional, levando a tensões, 
desconfianças, conflitos e crises mais ou menos sérias e duradouras, objeto de grandes 
preocupações da alta administração e bom mercado de trabalho para os consultores 
organizacionais. 
Uma carência acentuada entre gerentes, mostra que cada pessoa tentaresolver a seu 
modo os problemas interpessoais, sem ter tido treinamento adequado para isto. Alguns 
têm maior habilidade intuitivamente, outros, menor habilidade, sem se aperceberem das 
consequências a curto e médio prazo para as pessoas envolvidas e para a organização. 
Lidar com conflitos de forma segura exige treinamento especial, e não apenas leituras e 
conferências sobre o assunto. (CASTILHO, 1999, p. 57). 
 
Castilho (1999, p. 58) diz ainda que a resistência a estresse revela a situação real do dia 
a dia de uma pessoa, sujeito a pressões de cima, de baixo e lateralmente, também, além de 
pressões extra-organizacionais e familiares. Essa carência indicada retrata um aspecto pouco 
reconhecido ou tratado em programas de desenvolvimento gerencial e até nos planos de carreira 
gerencial, em que deveria figurar como um dos itens de avaliação de desempenho superior do 
gerente. 
Em treinamento, consegue-se obter compreensão e comportamento funcional durante o 
processo de aprendizagem. Todavia, o verdadeiro teste de competência interpessoal está na 
 
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transferência de aprendizagem da situação de laboratório para a vida real, o que é bastante difícil 
na dinâmica interpessoal. É difícil porque exige do participante a compreensão de que algumas 
de suas formas atuais de reação não são as mais adequadas, que é preciso mudar, experimentar 
novas formas e praticá-las, criativamente, e assumir riscos. É difícil porque não depende apenas 
pessoa treinada, não é uma habilidade individual, e sim de habilidade situacional ou interpessoal. 
As probabilidades de aprender e transferir a aprendizagem, em termos de competência 
interpessoal, aumentam quando o indivíduo consegue desenvolver autoconscientização e 
autoaceitação para produzir informações com um mínimo de distorção, quando passa a aceitar e 
confiar mais nos outros, dando e recebendo feedback útil. Competência interpessoal não é um 
dom ou talento inato da personalidade, e sim uma capacidade que se pode desenvolver por meio 
de treinamento próprio. 
 
1.3 A HABILIDADE INTERPESSOAL 
 
A habilidade interpessoal se faz necessária para entender e responder adequadamente a 
humores, temperamentos motivações e desejos de outras pessoas. 
O exercício da habilidade interpessoal se dá conhecendo, analisando e distinguindo 
sentimentos (intenções, motivações, estados de ânimo) pertencentes ao outro e controlando sua 
reação em função destes sentimentos. Essa compreensão do próximo lhe confere a habilidade de 
trabalhar eficazmente com outras pessoas, a competência para trabalhar em equipe e desejada ao 
exercício da liderança. 
As relações interpessoais se desenvolvem a partir da interação do EU com o OUTRO, 
não sendo um processo solitário. 
O conhecimento de si, associado ao conhecimento do outro e a capacidade de exercer 
empatia, faz do marido e da mulher mais do que a simples soma de um par, lhe dá o status de 
casal, assim um grupo de indivíduos que constrói motivado e em harmonia de objetivos forma 
uma equipe. 
Os relacionamentos produtivos devem ser harmoniosos e prazerosos, capazes de gerar 
uma energia adicional que nos leva a uma soma (um todo) maior que as partes, a chamada 
sinergia. 
 
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Fonte: <http://empreendedorismohoje.blogspot.com.br/2008/03/relaes-interpessoais.html>. 
 
 
2. RELAÇÕES INTRAPESSOAIS 
 
Muito tem se falado sobre relacionamento. Relacionamento com o cliente, com 
colaborador, com a marca, com o produto. 
O relacionamento faz parte da base de qualquer negócio. Porém, existe um tipo de 
relacionamento que não recebe a devida importância, mas que faz toda diferença no resultado 
final e também durante todo o percurso: o relacionamento intrapessoal. 
Muito confundido com o interpessoal, o relacionamento intrapessoal é a capacidade de 
integração do autoconhecimento, autodomínio, autoafirmação e a automotivação. Esse 
relacionamento somado ao interpessoal resulta no conceito de inteligência emocional, que 
segundo Goleman (1995), é a capacidade de identificar os nossos próprios sentimentos e os dos 
outros, de nos motivarmos, de gerir bem as emoções dentro de nós e nos nossos relacionamentos 
e também, é a grande responsável pelo sucesso e insucesso das pessoas. 
 
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Os benefícios do autoconhecimento não são novidades dos dias de hoje e não pertencem 
somente as novas gerações. Pelo contrário, há mais de 2000 anos atrás Sun Tzu, general, 
estrategista e filósofo chinês, fez a seguinte afirmação: “Se você conhece o inimigo e conhece a 
si mesmo, não precisa temer resultado de cem batalhas. Se você se conhece, mas não conhece o 
inimigo, para cada vitória ganha sofrerá também uma derrota. Se você não conhece o inimigo 
nem a si próprio, perderá todas as batalhas.” (SAN-TZU, 2011). 
Numa organização, lidamos com diversos tipos de pessoas de temperamentos e 
capacidades diferentes. Quando conhecemos nossos limites, nossas reações e nossas motivações, 
a forma de encarar situações turbulentas é vista de uma maneira mais racional e menos exposta a 
nossas emoções, diminuindo assim, o risco de tomarmos decisões impulsivas e até mesmo 
errôneas. 
Com as inúmeras atividades que temos cotidianamente, vivemos em ritmo acelerado e 
desejamos que o dia tivesse 30 horas, e, devido a isso, o tempo para refletir sobre si mesmo se 
torna cada vez mais escasso. A tarefa de nos conhecer um pouquinho mais por dia vai sendo 
adiada e nos privamos de alcançar melhores desempenhos em nossas realizações. Nossas 
emoções são acumuladas durantes anos e são guardadas em uma caixinha. A grande questão é 
perceber que nosso comportamento é influenciado e resultante do conteúdo que guardamos por 
todo esse período. 
Conflitos internos também estão presentes quando falamos de inteligência emocional, 
são eles que auxiliam no fortalecimento das emoções. Portanto, não tenha medo quando dúvidas, 
anseios e incertezas começarem a surgir no meio do processo de relacionamento com você 
mesmo. 
Quando o relacionamento intrapessoal é de fato existente, é possível notar 
comportamentos positivos tão procurados entre tantos profissionais. A facilidade na 
comunicação de pontos de vistas pessoais, prioridades em ações estratégicas bem estabelecidas, 
energias focadas para o alcance dos objetivos propostos por si próprio e tomadas de decisões 
com tranquilidade e equilíbrio são só algumas das características de um bom relacionamento 
intrapessoal. 
 
 
 
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 Vamos fazer um exercício para avaliar em que grau está 
o seu relacionamento intrapessoal? 
 
- Você conhece a visão, missão e valores da sua empresa, certo? 
- E qual é a sua razão? 
- Ou melhor, você consegue identificar qual é a sua visão, missão e valores? 
 
Faça esse exercício e fortaleça a relação com o seu principal público alvo: VOCÊ! 
 
Texto inspirado no livro “As competências das pessoas, de Cláudio Queiroz” 
 
2.1 HABILIDADE INTRAPESSOAL 
 
Diretamente relacionada ao autoconhecimento, é a habilidade de controlar e administrar 
suas emoções e sentimentos. Esse conhecimento e autocontrole trabalhado em favor doindivíduo, são ferramentas eficazes e positivamente manifestadas em pessoas com elevada 
autoestima e que interagem com facilidade.O relacionamento intrapessoal refere-se à capacidade 
do indivíduo de conhecer a si. Para Gardner (1995), é o reconhecimento de habilidades, 
necessidades, desejos e inteligências próprias, a capacidade para formular uma imagem precisa 
de si próprio e a habilidade para usar essa imagem para funcionar de forma efetiva. 
Assim, a expressão intrapessoal é a nossa relação com os nossos sonhos, desejos, 
angústias, aspirações, emoções e tudo que se refere aos nossos próprios sentimentos, sejam eles, 
positivos ou negativos. 
É a partir desses estímulos internos, que nos relacionamos com o externo. É da 
“conversa” que consigo ter comigo e do conhecimento real das minhas emoções que exteriorizo, 
ou seja, que comunico verbal (fala) ou não verbal (gestos e expressões corporais) e estabeleço 
meus elos, meus relacionamentos com as pessoas. 
 
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O oposto ao sentimento de conflito é a harmonia, um estado de ordem, simetria, acordo 
e conformidade. Pondo em ordem minhas emoções, entro em acordo com a vida e transmito um 
estado de paz. 
Uma pessoa inteligente no âmbito interpessoal será capaz de manter sua vida em ordem 
em qualquer situação e mesmo com lágrimas nos olhos, dizer: “Estou bem” e esboçar um sorriso. 
 
 
 
 
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CAPÍTULO 2 – RELAÇÕES INTERGRUPAIS E INTRAGRUPAIS 
 
 
Fonte: <http://agoravoceconsegue.wordpress.com/tag/relacionamento-interpessoal/>. 
 
O estudo do comportamento dos grupos vem aparecendo como uma parte cada vez 
mais importante do comportamento organizacional e da literatura administrativa. Há várias 
razões de senso-comum que mostram por que o estudo e o interesse pelos grupos vão continuar. 
Uma das razões mais fortes é a de que a maior parte do dia de trabalho das pessoas é gasta dentro 
de grupos. Como já é fato consumado que a filiação a um grupo é parte da vida de trabalho da 
maioria dos colaboradores, é preciso que o gerente compreenda a formação, o desenvolvimento e 
as características dos grupos. Veja algumas das razões mais evidentes que mostram por que a 
compreensão dos pequenos grupos é importante para os gestores: 
- O gestor lidera grupos de subordinados; 
- A participação no grupo influencia a conduta e o desempenho de seus membros; 
 
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- Os grupos que entram em conflito podem restringir a realização das metas 
organizacionais; 
- A influência que o grupo exerce sobre a pessoa é diferente para cada indivíduo. 
Algumas pessoas podem ser totalmente influenciadas pelo grupo, outras sofrem 
influência mínima ou não sofrem influência alguma. 
 
Cada uma destas razões para estudar e compreender os grupos está relacionada à 
eficácia. Por exemplo, os grupos que entram em conflito podem impedir o desempenho eficaz. 
Os gestores que ignoram a formação, o desenvolvimento e as características dos vários grupos 
existentes dentro de uma organização estão tornando seu trabalho muito mais difícil. 
Nos próximos tópicos você verá um conjunto de definições. Em seguida será 
apresentada e depois fazer uma síntese de todas elas, síntese esta que nos possibilite uma 
definição abrangente do grupo. Certamente, há muitos pontos em comum nestas definições, e é 
evidente que seus autores estavam considerando os diversos aspectos dos grupos. 
 
1. POR QUE FORMAMOS GRUPOS 
 
Os grupos formais e informais formam-se por várias razões. Algumas dessas razões 
seriam as necessidades, o desejo de proximidade, a atuação e as metas. 
 
 A satisfação das necessidades 
 
Certos indivíduos buscam satisfação como membros de um grupo. Formam grupo ou 
entram em grupo já formado, para interagir com outras pessoas que têm valores, interesses, 
percepções e atitudes comuns. Esta participação resulta num sentimento de "segurança" para os 
membros. Os indivíduos diante de uma ordem ou exigência do superior procuram aceitá-las e 
cumpri-las mais vezes. Temem resistir às exigências superiores, pois têm medo de alguma forma 
de castigo. Se fossem apoiados por colegas de valor, poderiam sentir-se seguros e resistir à 
administração. 
 
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Embora muitos colaboradores passem a participar de determinado grupo porque este é 
percebido como um veículo que os ajuda a suprir as deficiências de segurança, há também outras 
necessidades que os grupo pode satisfazer. Alguns indivíduos, ao se tornarem membros de um 
grupo, satisfazem as necessidades de interação social. A filiação a estes grupos possibilita a 
interação entre as pessoas. 
Num estudo sobre a interação social de prisioneiros de guerra (PDG), Schein analisou o 
comportamento dos prisioneiros americanos, na Guerra da Coréia e na Segunda Grande Guerra. 
Nos campos nazistas, havia grandes disparidades nas condições de vida existentes entre os 
prisioneiros de guerra e seus guardas. Os nazistas tratavam os prisioneiros conforme a estrutura 
militar aliada e permitiam que os oficiais presos supervisionassem os demais prisioneiros. Neste 
arranjo, descobriu-se que havia pouca colaboração com os nazistas e que ocorriam muitas 
tentativas de fuga. 
As condições dos campos de prisioneiros na Coréia eram muito diferentes das 
condições existentes na Segunda Grande Guerra. Os captores chineses partilhavam da mesma 
alimentação e dos mesmos remédios e viviam em alojamentos ou tendas semelhantes às dos 
prisioneiros. Os oficiais presos estavam fisicamente separados dos demais prisioneiros. Em 
alguns casos, os leigos ficavam responsáveis pelos sargentos. Os grupos de prisioneiros de 
guerra eram mudados continuamente de um alojamento para outro. Nestas condições, havia 
frustração e moral baixo, e ocorriam poucas tentativas de fuga. 
O estudo sobre os prisioneiros de guerra fornece orientação importante. Indica que a 
estrutura e a estabilidade grupal são fatores decisivos na formação do grupo. Sem estrutura ou 
estabilidade (permanência) os membros do grupo podem experimentar sentimentos de 
desorganização ou frustração. Se estas consequências ocorrerem, o grupo como um todo torna-se 
menos importante para a satisfação das necessidades sociais. 
Em alguns casos, a pessoa entra no grupo para satisfazer necessidades de estima. Ela 
poderá julgar que determinado grupo de engenharia tenha poder, prestígio e contato com os 
executivos de algo nível. Decide, então, tornar-se membro deste grupo. Através de trabalho duro, 
de um ótimo desempenho e de outras contribuições deste tipo para a organização, a pessoa 
 
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consegue entrar no grupo. A consecução da meta faz dela um membro do grupo de engenharia e 
ela poderá satisfazer assim suas necessidades de estima. Embora este exemplo esteja focalizando 
um grupo formal, podemos seguir o mesmo padrão de meio-fins (a entrada no grupo leva à 
satisfação de necessidades) para ingressarmos num grupo altamente informal. 
 
 Proximidade e atração 
 
A ação interpessoal pode resultar naformação de um grupo. Duas facetas importantes 
da interação pessoal são a proximidade e a atração. Por proximidade queremos dizer a distância 
física entre os colaboradores que executam uma tarefa. O termo atração designa a atração das 
pessoas uma pelas outras em razão das semelhanças de percepção, atitudes, desempenho ou 
motivação. 
As pessoas que trabalham muito próximas têm numerosas oportunidades de trocarem 
ideias, pensamentos e atitudes sobre várias atividades dentro e fora do emprego. Estas trocas 
resultam frequentemente em algum tipo de formação grupal. A proximidade faz que os 
indivíduos conheçam as características uns dos outros. Frequentemente, surge um grupo para 
manter a interação e o interesse. 
 
 Atividades grupais 
 
Os colaboradores podem ser atraídos pelo grupo porque gostam das atividades do 
grupo. Esse grupo pode estar interessado em atividades profissionais ou de recreação, atividades 
estas que os outros apreciam. Aceitando as atividades grupais, o membro do grupo estará 
satisfazendo suas necessidades sociais, de segurança, de estima e de autorrealização. Assim, 
embora a pessoa seja atraída pelo grupo por causa das atividades do mesmo, há também um 
subproduto importante dessa filiação grupal que é a satisfação de várias necessidades. 
 
 
 
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 As metas do grupo 
 
As metas do grupo, quando claramente entendidas, podem ser a razão pela qual os 
indivíduos são atraídos pelo grupo. Por exemplo, uma pessoa pode entrar num grupo que se 
reúne depois do trabalho para se familiarizar com o sistema métrico. Suponha que este sistema 
deva ser implantado na organização, dentro dos próximos dois anos. A pessoa que entra num 
grupo que se reúne após o trabalho acredita que a aprendizagem do novo sistema é uma meta 
importante e necessária para os colaboradores. 
Nem sempre é possível identificar as metas do grupo. A hipótese de que os grupos 
organizacionais formais têm metas claras deve ser temperada pela compreensão de que a 
percepção, as atitudes, a personalidade e a aprendizagem podem distorcer as metas. O mesmo 
pode-se dizer das metas dos grupos informais. 
 
Estas são apenas algumas das numerosas razões pelas quais as pessoas entram nos 
grupos. Nota-se, portanto que elas ingressam nos grupos porque estes são percebidos como 
meios para a satisfação das necessidades. É também evidente que as atividades e metas do grupo 
são fatores que atraem os seus membros. Outra situação importante da formação grupal diz 
respeito à proximidade das pessoas umas das outras, que é a razão da interação e da descoberta 
de características semelhantes. 
 
2. DESENVOLVIMENTO GRUPAL 
 
O comportamento e o desempenho dos grupos são influenciados por seu estágio de 
desenvolvimento. Muitos gestores ainda não conseguem apontar com exatidão o estágio 
de desenvolvimento do grupo e agir imediatamente para corrigir os problemas comportamentais 
e de desempenho. Embora os grupos sejam diferentes, há algumas semelhanças significativas 
nas explicações de desenvolvimento grupal fornecidas pelos modelos. 
 
 
 
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 Desenvolvimento de um grupo de solução de problemas 
 
Um grupo de solução de problema pode estar interessado em programar a manutenção 
do equipamento, em recrutar e selecionar um novo vice-presidente ou em decidir se deve 
desenvolver ou não uma nova linha de produtos ou um novo serviço. A solução de problema é 
uma tarefa na qual estão envolvidos continuamente todos os grupos formais e alguns dos grupos 
informais. Um dos modelos de desenvolvimento grupal presume que os grupos de solução de 
problemas procedem por meio de quatro estágios de desenvolvimento: 
1. aceitação mútua; 
2. comunicação e tomada de decisão; 
3. motivação e produtividade; 
4. controle e organização. 
 
- Aceitação mútua: Nos primeiros estágios da formação do grupo, os membros têm 
certa relutância em comunicar-se entre si. Embora o grupo de solução de problema tenha uma 
tarefa a cumprir, seus membros normalmente não gostam de expressar opiniões, atitudes ou 
crenças. Essa situação assemelha-se à de um membro de uma faculdade, no início de novo 
semestre. Suponha-se que o objetivo da classe seja desenvolver e oferecer ao governo da cidade 
um plano de controle de tráfico. As respostas da classe às perguntas do instrutor são 
desapontadoras e, em muitos casos, inexistentes. 
 
- Comunicação e tomada de decisão: Depois que o grupo de solução de problema 
atinge o ponto da mútua aceitação, os membros passam a comunicar-se entre si, abertamente. 
Essa comunicação gera maior confiança e maior interação dentro do grupo. As discussões 
passam a tratar mais especificamente das tarefas de solução de problema e do desenvolvimento 
de estratégias alternativas para realizá-las. 
 
 
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- Motivação e produtividade: Este é o estágio de desenvolvimento em que se gasta 
esforço para atingir as metas do grupo. Num grupo de solução de problema, a tarefa é produzir a 
melhor solução. O grupo passa a trabalhar como uma unidade cooperativa e não como uma 
unidade competitiva. 
 
- Controle e organização: Este é o estágio em que a filiação ao grupo é valorizada e os 
membros passam a ser regulados por normas. As metas do grupo têm precedência sobre as metas 
do indivíduo e cumprem-se as normas ou aplicam-se sanções. O último tipo de sanção é o 
ostracismo pelo não-cumprimento das metas ou normas do grupo. Outras formas de controle são 
o isolamento temporário ou o afastamento. 
 
 Desenvolvimento de um grupo de treinamento 
 
Um grupo bem diferente do grupo de solução de problema é aquele que se preocupa 
com o treinamento organizacional formal. Enquanto os grupos de solução de problema têm a 
meta específica de chegar à melhor solução para o problema em estudo, os grupos de 
treinamento formal têm metas vagamente definidas, em alguns casos. Os responsáveis pelo 
treinamento podem ter uma visão clara das metas a serem atingidas, mas os membros do grupo, 
frequentemente, estão incertos sobre elas. 
Tuckman (2005), propôs uma sequência de desenvolvimento grupal que foi aplicada 
primariamente aos grupos de treinamento de sensibilidade. É pressuposição de Tuckman que 
qualquer grupo, independentemente do tipo ou do ambiente, se entregará à execução de uma 
tarefa. Ao tentar executar essa tarefa, os membros do grupo se relacionarão entre si e 
funcionarão como uma unidade total. O padrão total das relações interpessoais é conhecido como 
estrutura grupal. A interação relacionada diretamente à tarefa é conhecida como atividade de 
tarefa. Tuckman especifica a seguinte sequência para o desenvolvimento de uma estrutura 
grupal. 
 
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- Teste e dependência: Trata-se de uma tentativa feita pelos membros do grupo para 
descobrir os comportamentos interpessoais aceitáveis para o grupo. O membro depende do grupo 
ou de uma pessoa como guia. 
- Conflito intragrupal: Os membros são hostis entre si e há falta de esforço grupal 
unificado. 
- Desenvolvimento da Coesão Grupal: Os membros aceitam o grupo e as 
particularidades dos colegas. A harmonia tema maior importância. Relação funcional voltada 
para os papéis. Os membros passam a adotar papéis que facilitarão a realização das tarefas do 
grupo. 
 
Há também quatro fases para o desenvolvimento da atividade de tarefa. São elas: 
- Orientação para a tarefa: Os membros tentam identificar as tarefas e determinar o que 
é preciso para realizá-las. 
- Resposta emocional às exigências da tarefa: Os membros do grupo reagem 
emocionalmente à tarefa, como forma de resistência às exigências da tarefa sobre eles. 
- Troca livre de interpretações importantes: Este processo assume a forma de troca de 
opiniões, crenças e atitudes. 
- Surgimento de soluções: A ênfase cai nas atividades construtivas e nas interações que 
completam as tarefas. 
 
Embora este conceito de desenvolvimento grupal seja aplicável, antes de tudo, aos 
grupos de treinamento de sensibilidade, e o modelo anterior focalizasse os grupos voltados para 
a solução de problema, há semelhanças entre eles. Nos dois tipos de grupo, os membros tentam, 
inicialmente, orientar-se entre si. A ênfase dos primeiros estágios de desenvolvimento cai sobre a 
compreensão interpessoal. À medida que os membros dos dois tipos de grupo se tornam mais 
confiantes, o interesse passa a concentrar-se na realização das tarefas. Assim, ainda que os 
objetivos dos grupos de treinamento e de solução de problema sejam diferentes, o 
desenvolvimento que ocorre dentro deles é muito semelhante. O estágio de desenvolvimento é 
 
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um fator importante que deve ser considerado pelo gestor. Por exemplo, esperar que um grupo 
recém-formado se volte imediatamente para a tarefa é irrealismo. Qualquer grupo recém-
formado está no estágio inicial de reconhecimento mútuo dos membros e 
não em estágio de gerar soluções. 
 
3. DESEMPENHO GRUPAL 
 
Os gestores avaliam o desempenho grupal em termos de resultados finais. Os resultados 
específicos podem ser a eficiência, o número de ideias, a interação social, a amizade, a 
sindicalização ou a resistência de uma mudança proposta no layout físico. Há vários fatores 
grupais que influenciam de modo significativo o desempenho coletivo. Dois destes fatores mais 
importantes são o tamanho e a coesão do grupo. 
 
 Tamanho do grupo 
 
O número de participantes do grupo é uma variável importante, em razão de seu 
impacto sobre os padrões de interação e dos recursos disponíveis para realizar as tarefas e 
encorajar a dedicação. Um aumento de tamanho traz consigo maiores oportunidades de interação 
e também mais oportunidades para integrantes "se esconderem" no interior do grupo. Há, sem 
dúvida, desvantagens nos grandes grupos. À medida que o tamanho do grupo aumenta, surge a 
possibilidade de ocorrência de subgrupos com metas específicas que, em alguns casos, são 
incompatíveis com as metas do grupo maior. 
Normalmente, o grupo maior tem também maior composição heterogênea de 
indivíduos. A capacidade de um melhor comportamento global torna-se mais difícil quando 
muitos indivíduos diferentes, com comportamentos bem singularizados, passam a trabalhar 
juntos. Deve haver clareza de metas, dedicação e liderança, se quisermos que o grupo seja eficaz; 
mas tudo isto é muito mais importante se se tratar de grandes grupos heterogêneos. 
 
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Em geral, surgem forças antagônicas nos grandes grupos. Algumas destas forças 
procuram perpetuar a consecução efetiva de metas e outras, impedi-la. 
Exemplo: Num estudo com grupos de solução de problema, onde havia mais de 96 
membros, descobriu-se que os grupos maiores produziam mais ideias que os menores, mas a taxa 
de aumento ia tornando-se progressivamente menor, à medida que o grupo aumentava. Quando 
o tempo de geração de soluções permanece constante e o tamanho do grupo aumenta, há menos 
oportunidade para que cada pessoa discuta ou divulgue as próprias ideias. Portanto, parece difícil 
usar, de modo mais produtivo, os recursos aumentados do grupo. 
Aumentando o tamanho do grupo, aumenta-se também a distância entre seus membros. 
Sem certo grau de proximidade, é impossível haver dedicação, confiança e abertura de 
comunicação. Os problemas nessas áreas têm um impacto negativo no desenvolvimento do 
grupo. Acrescente-se a tudo isto que, nos grandes grupos informais, é mais difícil a emergência 
de líderes aceitáveis. 
Embora as pesquisas e hipóteses, sobre tamanho ideal de grupo, sejam interessantes, 
certamente não são conclusivas. Não há limites para se definir um grupo de tamanho ideal. O 
gestor deverá conhecer os perigos do aumento de um grupo, mas não deve tentar restringir o 
grupo a um número ideal. 
 
 Coesão grupal 
 
Os grupos formais e informais parecem possuir um fechamento sobre si mesmo ou certa 
comunidade de atitudes, comportamento e desempenho. Este fechamento sobre si mesmo é 
conhecido como coesão. Geralmente a coesão é considerada uma força que age para que os 
membros permaneçam no grupo, força esta mais poderosa do que a força que tenta expulsar os 
membros do grupo. O grupo coeso, portanto, possui indivíduos que têm alguma força de atração 
entre si. Os membros do grupo de pequena coesão têm pequena atração. 
Há, naturalmente, várias fontes de atração para o grupo. O grupo pode ser atrativo 
porque: 
 
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- suas metas e as metas dos membros são compatíveis e claramente especificadas; 
- possui um líder carismático; 
- a reputação do grupo mostra que ele executa bem suas tarefas; 
- é suficientemente pequeno para permitir que seus membros tenham suas opiniões 
ouvidas e valorizadas pelos outros; 
- os membros são atrativos, no sentido de que eles se apoiam e se ajudam mutuamente 
para vencer os obstáculos e barreiras ao crescimento e desenvolvimento pessoal. 
 
Esses cinco fatores estão relacionados à satisfação das necessidades. Se a pessoa entra 
num grupo coeso, deve haver um aumento de satisfação de suas necessidades, através da filiação 
a esse grupo. 
Como os grupos muito coesos são compostos de indivíduos motivados a ficarem juntos, 
há uma tendência a se esperar desses grupos um desempenho eficaz. Essa lógica não é 
conclusivamente comprovada pela evidência empírica. Em geral, à medida que cresce a coesão 
de um grupo de trabalho, o nível de conformidade às normas do grupo também cresce e estas 
normas podem estar em desarmonia com as normas da organização. As pressões para a 
conformidade são mais intensas nos grupos coesos. Um membro qualquer que tenta desafiar o 
grupo põe em risco seu cargo ou seu status na unidade coesa. 
A importância da coesão grupal ficou indicada num estudo levado a cabo pelo 
Tavistock Institute da Grã-Bretanha. A indústria de mineração de carvão na Inglaterra, após a 
Segunda Guerra Mundial, introduziu várias mudanças no equipamento e nos métodos de 
mineração. Antes dessa nova tecnologia, os mineiros trabalhavam juntos como equipes. O grupo 
de mineiros cavava o carvão, lotava as carretas e as levava para estações onde esse carvão era 
retirado da mina. As tarefas, a proximidade física e os perigos do trabalho de mineração eram 
forças que levavam a um aumento das equipes coesas. As equipes davam a seus membros 
oportunidades de interagirem. Assim, surgiram grupos altamente coesos antes da introdução do 
novo equipamento.Este módulo deverá ser utilizado apenas como base para estudos. Os créditos da autoria dos conteúdos aqui apresentados são dados aos seus respectivos autores. 25 
A nova tecnologia fragmentou os grupos; as máquinas faziam algumas das tarefas antes 
executadas pelos mineiros. Destruiu também muitas oportunidades de socialização dos mineiros. 
Sem o apoio dos grupos altamente coesos e com o aumento da distância física entre os mineiros, 
estes começaram a baixar sua produção. Foram formados outros grupos e outras equipes, que 
não eram tão atraentes para os mineiros como as tradicionais equipes que trabalhavam próximas 
umas das outros. 
Este e outros estudos indicam que os grupos coesos são capazes de controlar o 
comportamento e o desempenho de seus membros. Se as normas de um grupo coeso forem 
contrárias às normais organizacionalmente aceitáveis, a administração poderá enfrentar 
problemas difíceis. Entre as possíveis soluções, temos a motivação grupal ou a modificação do 
grupo, de alguma maneira, de modo que as normas resultantes sejam mais congruentes com as 
da organização. 
Um dos estudos mostrou que os membros dos grupos coesos eram: 
1. menos nervosos que seus correspondentes dos grupos menos coesos; 
2. mais inclinados a se sentirem apoiados; 
3. menos preocupados com as condições de trabalho e com as normas e políticas do que 
os membros dos grupos menos coesos. Havia também menor variabilidade de produção entre os 
membros dos grupos mais coesos. 
 
4. RELAÇÕES INTERGRUPAIS 
 
Uma organização é uma série de grupos inter-relacionados, operando nos vários níveis 
hierárquicos. Por isso, alguns pesquisadores sugerem que o estudo de todas as interações grupais 
ou organizacionais, das relações a níveis macro, assim como todas interações individuais, a 
níveis micro, devem ser feitos com uma compreensão da afiliação maior que esses grupos têm. 
Por exemplo, para compreender bem o comportamento e o desempenho de um departamento 
numa organização específica, é preciso conhecer suas interações com os outros departamentos 
dentro da organização, assim como as interações entre a organização e outras empresas de seu 
 
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ambiente. Sempre que houver uma interação entre dois grupos, forma-se uma interface, a qual 
cria um novo contexto dentro do qual os grupos precisam ser compreendidos. 
Um fator importante do atingimento de metas organizacionais é a extensão em que os 
grupos, tanto formais como informais, veem suas metas como congruentes com as da 
organização. Essa é uma das bases para a cooperação e a colaboração. 
 
4.1 CONFLITO INTERGRUPAL 
 
Se refere as divergências ou discordâncias entre os membros ou representantes de dois 
ou mais grupos, quanto a autoridade, metas, territórios ou recursos. O conflito pode ocorrer 
devido a uma série de razões: disputa de papéis, escassez de recursos, mal entendidos, 
diferenciação de tarefas e orientações diferentes em relação a tempo, estrutura e relações 
interpessoais. 
Entretanto, esse conflito entre grupos não é necessariamente disfuncional ou ruim. 
Na verdade, a falta de qualquer conflito pode ser indício da exclusão sistemática de 
certas informações, ou de pensamento grupal. O conflito pode levar a ideias sobre novas 
abordagens aos processos organizacionais, o aparecimento de problemas antigos que podem ser 
resolvidos, a oportunidade para pessoas porem a prova suas capacidades, e ao interesse e 
criatividade ao lidar com problemas da organização. 
Esse conflito se torna negativo, quando as pessoas começam a se sentir derrotadas, 
quando se desenvolve um clima de desconfiança e suspeita, quando a resistência passa a ser a 
norma e a cooperação passa a ser exceção, e quando as pessoas se colocam na defensiva. 
Assim, para entender o conflito entre grupos é preciso analisar o seu processo causal. 
Primeiro, há condições preliminares que criam potencial para o conflito, como por 
exemplo, a escassez de recursos. Isso pode levar a certas sensações ou estados emocionais 
(frustração, tensão, estresse), que são projetados nos outros grupos da organização. Essas 
emoções são então externadas através de diversos comportamentos, que vão da resistência 
passiva, não verbal, até atos declaradamente agressivos. Quanto maior e mais intenso for esse 
processo, maior será a probabilidade de o conflito em questão ser disfuncional para a 
organização. 
 
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4.2 A ADMINISTRAÇÃO DO CONFLITO INTERGRUPAL 
 
Até certo ponto, os conflitos entre grupos nas organizações são algo inevitável. Em 
virtude da diferenciação que existe nas organizações complexas da atualidade, a integração e 
coordenação de diversos grupos podem ser difíceis. 
Por isso, ao invés de analisar como seria a resolução desses conflitos, é mais realístico a 
análise dos modos de se lidar com conflitos: 
 
• Evitar: Uma abordagem não-assertiva e não-cooperativa, na qual ambos os grupos 
negligenciam as preocupações envolvidas, desviando-se da questão ou adiando o conflito, 
optando por não tratar de resolvê-lo. 
 
• Competir: Um modo dissertivo, não-cooperativo, no qual cada grupo tenta atingir 
suas próprias metas às custas do outro, através de discussão, uso da autoridade, ameaças ou 
mesmo força física. 
 
• Acomodar: Uma posição não assertiva, cooperativa, na qual um grupo procura 
resolver os problemas do outro, negligenciando suas próprias preocupações ou metas. 
 
• Comprometer-se: Uma abordagem intermediária, na qual se busca uma satisfação 
parcial através de uma posição neutra, que envolva sacrifício mútuo. Esta situação é, assim, 
intermediária entre a assertividade e a cooperatividade, porque cada grupo faz algumas 
concessões, mas também recebe algumas concessões do outro. 
 
• Colaborar: Um modo assertivo e cooperativo de se atender aos anseios de ambos os 
grupos. Essa satisfação mútua envolve a concordância em se enfrentar o conflito, identificar as 
preocupações de cada um dos grupos e solucionar problemas para encontrar alternativas que 
satisfaçam a ambos. 
 
 
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Cada um desses modos é usado numa ocasião ou em outra, e a adequação do estilo 
depende da natureza da situação. Isso pode levar a um conhecimento mais profundo, um 
compromisso mais sólido e uma visão melhor dos diferentes pontos de vista. 
O importante é que o conflito entre grupos deve ser visto como um processo natural, 
que surge a partir da atividade cotidiana de grupos dentro das organizações, e que pode ser 
resolvido de diversos modos diferentes. 
 
 
Fonte:< http://4.bp.blogspot.com/-KnhPJ2GNLR0/T3tWO2binWI/AAAAAAAAADI/jh-GGNnxsmo/s1600/perfil-e-valores.jpg>. 
 
 
 
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CAPÍTULO 3 – INDIVÍDUO, PAPÉIS E REPRESENTAÇÕES SOCIAIS 
 
Fonte: <http://revistaculturacidadania.blogspot.com.br/2012/04/artigos-comunicacao-e-as-interacoes_19.html>. 
 
O ser humano é um ser social, isto é, ele tem necessidade de viver em grupo. O grupo 
por sua vez terá entre seus integrantes características culturais comuns, como idioma, medo de se 
vestir, religião, entre outros aspectos culturais. O grupo e a sociedade e os seus integrantes são os 
indivíduos. A sociedadeé formada por indivíduos, estes por sua vez tiveram seu caráter, sua 
cultura e sua personalidade moldada pela sociedade. Este é o papel da sociedade, moldar o 
indivíduo. A sociedade é subdividida em grupos sociais, dentre eles se destacam a família e a 
escola. 
A família é o principal grupo social, é ela que vai ser a base da formação do indivíduo. 
Por exemplo, quando um casal tem um filho é papel dos pais da criança ensiná-la o certo e o 
errado, o bom e o ruim etc. Mas também os pais dessa criança servirão como modelo. É a 
maneira como os pais da criança se relacionam e como se relacionam com ela, que definirá a 
personalidade da criança. 
A escola prepara o indivíduo para o mundo, tornando-o consciente de seus direitos e 
deveres. A escola também ensinará a esse indivíduo conhecimentos práticos, que dependendo do 
aproveitamento desses conhecimentos pelo indivíduo, poderá torná-lo em um profissional de 
papel fundamental para sociedade. 
Portanto, após todo esse contato com esses grupos sociais e com outros, e dependendo 
das escolhas desse indivíduo, definirá qual será o caráter do indivíduo e o seu papel na 
sociedade. Pois assim como a sociedade molda o indivíduo, o indivíduo vai moldando sua 
sociedade. 
 
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1. INTERAÇÃO SOCIAL 
 
Na vida quotidiana os indivíduos relacionam-se uns com os outros, com os seus 
familiares, amigos, colegas de trabalho etc. Mas também se estabelece outro tipo de 
relacionamentos mais esporádicos, por exemplo, no cinema. 
Deste modo, os indivíduos estão constantemente a agir e reagir com aqueles que nos 
rodeiam. Este processo de relacionamento dos indivíduos uns com os outros, designa-se por 
interação social. 
Na sua vida quotidiana, os indivíduos estão sempre em interação uns com os outros, 
expressando as suas reações por palavras ou através de formas não verbais. 
Muitas vezes, essas rotinas de quotidiano, com situações de interação muito 
semelhantes, tipificam formas de relacionamento, ou seja, padrões de interação. 
Os indivíduos estão, assim, envolvidos em padrões de interação no decurso da vida 
quotidiana, que se desenrolam em vários espaços – habitação, escola, rua etc. 
Estes padrões de interação constituem a base de estruturação da sociedade, pois a vida 
organiza-se em torno da repetição das interações. Mas, por outro lado, estas interações também 
contribuem para a construção social da realidade, na medida em que os indivíduos, agindo e 
tomando decisões de forma criativa, podem contribuir para transformar a realidade social. 
Os relacionamentos que os indivíduos estabelecem não são todos do mesmo tipo, 
correspondendo a situações de interação diferentes. 
Com efeito, a interação social tanto pode implicar um envolvimento direto dos 
indivíduos, como também se pode desenrolar entre pessoas que, estando no mesmo local não 
estabelecem comunicação direta. 
Por outro lado, os espaços onde ocorrem as interações também podem ser diferentes. 
Assim, podemos travar conhecimento com outras pessoas em situação de caráter: 
- Formal – Exemplo: sala de aula ou local de trabalho 
- Informal – Exemplo: transportes públicos ou num espetáculo 
 
 
 
 
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2. A INTERAÇÃO NO TEMPO E NO ESPAÇO 
 
A interação social ocorre sempre em um determinado espaço e tem uma duração 
específica de tempo. 
 
2.1 GRUPOS SOCIAIS 
Grupo social é o conjunto de indivíduos que pelo fato de partilharem entre si objetivos e 
interesses, interagem de uma forma regular e duradoura. Essa vivência em comum leva a que o 
grupo construa uma estrutura e identidades próprias e a que os seus membros desenvolvam um 
sentimento de pertença ao grupo. 
A identidade do grupo é, muitas vezes, expressa pelas atitudes e condutas semelhantes 
partilhadas pelos seus membros, ou seja, os membros de um grupo tem uma certa unidade na 
forma de pensar, de agir e de reagir. 
A estrutura de um grupo, em alguns casos, pode levar à criação de regras próprias e de 
sanções (pressões psicológicas) para os seus membros que violem as regras estabelecidas. 
 
Características de grupos sociais: 
- Objetivos comuns 
- Identificação 
- Normas e valores 
- Relações mútuas 
- Estrutura 
- Diferenciação de papéis 
- Duração 
 
 
 
 
 
 
 
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Grupo de pertença e grupo de referência 
 
 CRITÉRIOS CATEGORIAS 
CLASSIFICAÇÃO DOS 
GRUPOS SOCIAIS 
Posição do indivíduo face 
ao grupo 
Grupo de Pertença 
Grupo de Referência 
Natureza de 
relacionamento entre os 
membros do grupo 
Grupo Primário 
Grupo Secundário 
Função social 
desempenhada 
Família 
Empresa 
Partido Político 
Clube Desportivo 
Igreja 
 
Nas sociedades atuais encontramos uma grande diversidade de grupos, o que significa 
que os indivíduos no decurso da sua vida social, participam em grupos sociais de diferentes tipos 
e dimensões – família, escola, grupos de amigos, empresa etc. – e alguns deles em simultâneo. 
Grupos de pertença – grupos em que os indivíduos efetivamente pertencem. 
Grupo de referência – grupos com os quais os indivíduos tentam se identificar, de uma 
maneira consciente ou inconsciente. 
Os indivíduos podem ser influenciados pelas características de grupos a que não 
pertencem, nomeadamente porque consideram que estes defendem valores que gostariam de 
partilhar ou porque associam os seus membros a uma posição social superior à sua. 
Por vezes o grupo de referência pode ser o grupo de pertença do próprio indivíduo. 
 
Os grupos sociais e o processo de socialização 
Os grupos sociais a que os indivíduos pertencem desempenham um papel fundamental 
no processo de socialização, na medida em que os indivíduos vão aprendendo os valores, as 
atitudes e as regras de conduta que lhe estão associados. 
No entanto, os indivíduos podem também ser socializados por intermédio dos grupos de 
referência, identificando-se com os padrões que associam a estes grupos. Neste caso, estão a 
realizar uma forma antecipada, a integração nos grupos a que aspiram vir a pertencer, estão a 
 
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realizar uma socialização por antecipação, ou seja, é um processo de autossocialização, em que o 
ator social interioriza os valores e assume os comportamentos próprios de um grupo social a que 
ambiciona pertencer. 
 
3. PAPEL E ESTATUTO SOCIAL 
 
Os indivíduos, ao longo da vida, pertencem a diferentes grupos, desempenhando neles 
funções diferentes. 
A essas funções estão associados determinados tipos de comportamentos que devem ser 
seguidos por todos aqueles que desempenham essa função, podendo assim falar-se de um modo 
de comportamento associado a uma função, independentemente dos indivíduos que a 
desempenham no concreto. 
 
Papel social 
Comportamento que a sociedade espera por parte de um indivíduo, que ocupa uma 
determinada função. 
Os papéis sociais, isto é, as expectativas de comportamento, são socialmente definidos. 
Deste modo, é através do processo de socialização que os indivíduos aprendem os modos de 
comportamento esperados, associados a uma determinada função. 
Os papéis sociais são múltiplose estão associados a funções que correspondem a 
posições sociais diferenciadas. 
 
Estatuto social 
Posição social que um indivíduo ocupa em um determinado grupo social. 
O estatuto social compreende, assim, um conjunto de direitos e deveres associados a 
uma determinada posição social. Os indivíduos ocupam posições diferentes nos grupos sociais a 
que pertencem, às quais correspondem direitos e deveres próprios, ou seja, estatutos 
diferenciados. 
Por outro lado, ao longo da sua vida os indivíduos vão alterando os seus estatutos. 
 
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Os indivíduos ocupam, assim, em simultâneo, vários estatutos resultantes das diferentes 
posições que ocupam. O conjunto destas posições sociais ocupadas pelos indivíduos confere-lhe 
um estatuto social geral, do qual ocorre a sua avaliação social. 
 
Estatuto atribuído e estatuto adquirido 
Estatuto atribuído – posições ocupadas independentemente da vontade dos indivíduos, 
que lhe são impostas. 
Estatuto adquirido – posições ocupadas por opção individual 
O processo de interação social pode ser analisado como um jogo entre papéis e estatutos 
sociais, pois os estatutos que os indivíduos ocupam condicionam os seus comportamentos e a 
forma como interagem uns com os outros. 
No desempenho de um papel social são esperados determinados tipos de 
comportamentos e, por sua vez, o ator social que o desempenha possui um conjunto de direitos e 
deveres, ou seja, um estatuto social, que espera ver respeitado. 
Neste sentido, os indivíduos aprendem as condutas mais apropriadas para expressar as 
relações existentes entre pessoas que ocupam diferentes posições sociais. 
Na vida quotidiana, a interação social assenta neste jogo de expectativas socialmente 
construídas relativamente aos papéis desempenhados e aos estatutos sociais que ocupamos. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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4. PAPÉIS SOCIAIS, HARMONIA E CONFLITO NO AMBIENTE EMPRESARIAL: 
REFLEXÕES SOCIOLÓGICAS A PARTIR DA OBRA DE ERVING GOFFMAN 1 
 
Cristiano das neves Bodart2 
 
RESUMO 
 
A partir da obra “A representação do Eu na vida cotidiana”, de Erving Goffman, são realizadas 
algumas reflexões sociológicas em torno das representações sociais realizadas no ambiente 
empresarial. Objetiva-se colaborar para a compreensão desse jogo de representações que 
envolvem empresários, colaboradores e clientes inseridos nesse ambiente marcado por conflitos 
e por busca de harmonias social. 
 
Palavras-chave: Papel Social; Jogo Representativo; Ambiente Empresarial. 
 
 
INTRODUÇÃO 
 
A obra de Goffman “A representação do eu na vida cotidiana”, publicada originalmente 
em 1975, trouxe uma grande colaboração para a Sociologia, especialmente para a micro-
sociologia. Por meio desta obra, Goffman apresentou o jogo político que marca as representações 
sociais do cotidiano. Essa perspectiva é fortemente influenciada pelas contribuições de 
sociólogos alemães, como Max Weber e Alfred Schutz. Para tais teóricos, o ciência não pode se 
apartar do exame estrito das experiências reais. Schutz (1973), apresentou que as nossas ações 
sociais são motivadas por fenômenos sociais que nos cerca e por nossa capacidade de refletir 
sobre elas que é possível devido ao estoque de experiências passadas. 
O presente artigo parte dos apontamentos sociológicos de Erving Goffman para a 
compreensão das representações dos papéis sociais. Objetiva-se aqui repensar tais apontamentos 
sob o propósito de compreender os jogos representativos existentes no ambiente empresarial. 
Acredita-se que tal esforço corrobora para que empresários, colaboradores e clientes tornem-se 
 
1 Revista Foco. 5º edição. Abril de 2012. ISSN 1981-223X. 
2 Doutorando em Sociologia pela Universidade de São Paulo/USP. Professor de Sociologia, Filosofia e Ética da 
Faculdade Novo Milênio-Vila Velha/ES. 
 
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conscientes da existência dos jogos de representações que marcam esse ambiente, podendo a 
partir daí atuar ou representar conforme as “regras” existentes. 
Mesmo no campo do senso comum, os indivíduos conseguem entender que são atores 
inseridos em um jogo de representações. Nessa direção, Bauman e May (2010, p. 23) afirmam 
que: 
Sabemos por nossas experiências que somos “o autor” de nossas ações, e que o que 
fazemos é efeito de nossas intenções, muito embora os resultados possam não 
corresponder ao que pretendíamos. Em geral agimos para alcançar um estado de coisas, 
seja visando possuir um objeto, receber elogios, impedir que aconteça algo que não nos 
agrada ou ajudar um amigo. Naturalmente, o modo como pensamos nossas ações é o 
modelo pelo qual damos sentido às ações dos outros. 
 
Para Bauman e May (2010, p. 23), a partir da visão do senso comum, temos a tendência 
de perceber tudo o que acontece como resultados intencionais de alguém, acreditando que se 
encontrarmos este alguém e sua motivação teremos êxitos em nossa investigação. Nessa 
perspectiva, por exemplo, observamos um ato criminoso e julgamos que a culpa exclusiva do 
crime é do indivíduo que cometeu o ato. Assim, teríamos dado a explicação cabal do fato. Esses 
dois autores assinalam que a Sociologia propõe outra perspectiva de análise. 
Quando, em vez de atores individuais em ações isoladas, toma figurações (redes de 
dependência) como ponto de partida de suas pesquisas, a sociologia demonstra que a 
metáfora comum do indivíduo dotado de motivações como chave da compreensão do 
mundo humano – incluindo nossos próprios pensamentos e ações, minuciosamente 
pessoais e privados – não é caminho apropriado para nos entender e aos outros 
(BOAUMAN; MAY, 2010, p. 23). 
 
Bauman e May (2010, p. 24) afirmam ainda que, “pensar sociologicamente é dar 
sentido à condição humana por meio de uma análise das numerosas teias de interdependência 
humana”. Retomando ao exemplo do ato criminoso, nessa perspectiva, para entendermos a 
motivação, ou ainda, as motivações, seria necessário compreender os fenômenos que estão 
ligados a esse ato, como a exclusão social, a estrutura familiar do “criminoso”, o contexto 
educacional a qual ele esteve ou não inserido, e outros fatores. Só a partir dessa leitura dessa 
numerosa teia a qual se insere o indivíduo é possível compreender o motivo da ação criminosa. 
Assim, apenas punir o criminoso, afirma a Sociologia, não solucionará o problema. 
Grande parte da literatura especializada em comportamento humano no ambiente 
empresarial está pautada no indivíduo e nas regras existente na empresa. O presente artigo busca 
colaborar na compreensão do comportamento do indivíduo no ambiente coorporativo tendo 
 
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como perspectiva a projeção comportamental realizada pelo indivíduo a partir dos demais 
indivíduos envolvidos na relação interpessoal desse ambiente. Assim, a ação deste indivíduo 
embora aparentemente individual é, na verdade, social. É certo que os fatores que influenciam o 
comportamento dos indivíduos vão além do ambiente coorporativo, uma vez que estão inseridos 
e interligados a outros ambientes, os quais são frutos de uma dada cultura e deum processo 
histórico peculiar. Assim. “existe um certo número de relações entre a estrutura da personalidade 
do indivíduo e a estrutura da sociedade ao qual pertence” (DIAS, 2001, p.39). Devido à 
abrangência de tais fatores, nos limitamos aos fatores impregnados no ambiente coorporativo 
onde ocorrem as relações face a face, embora não descartamos tais elementos. 
A Ciência da Administração tem como um de seus objetos de estudo a interação 
humana que ocorre no ambiente organizacional. Muitas críticas realizadas a Administração 
Científica, desenvolvida por Taylor, remetem à questão da sua busca em “domesticar o homem”, 
como se fosse uma das máquinas do processo produtivo. Para Dias (2001, p. 29): 
[...] pesquisador na Ciência da Administração tem que compreender que a neutralidade 
da análise do objeto de estudo é impossível, pois na condição de ser humano, suas 
observações influenciarão e serão influenciadas. Ignorar esta realidade é ignorar uma 
variável fundamental de sua pesquisa, o que a tornará, paradoxalmente, menos 
científica. 
 
Outra questão importante é que o ser humano deve ser visto em sua complexidade, 
como influenciador e influenciado pelo meio, embora com muitas peculiaridades marcadas pelas 
experiências passadas. Nesse sentido, a Administração como “ciência social”, em “parceria” com 
outras ciências sociais, seja capaz de realizar um estudo compreensivo da organização de modo 
geral, incluindo os estudos da interação humana que parece ser um ponto central do atual 
paradigma (DIAS, 2001, p. 31). Este artigo busca corroborar, a partir de um aporte sociológico, 
para a compreensão do ambiente organizacional, sobre tudo ao entendimento dos 
administradores, colaboradores e empresários referente ao ambiente a qual estão inseridos. 
Este artigo se divide em quatro seções. A primeira trata-se desta introdução. Na segunda 
seção é realizada uma breve exposição e discussão em torno dos conceitos adotados neste 
trabalho. Na terceira seção é realizada uma abordagem em torno das representações de papéis 
sociais desempenhados nos ambientes organizacionais, buscando apontar a importância de 
compreensão dos jogos que marcam as representações indivíduos inseridos nesse ambiente. Por 
 
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fim, na quarta seção são realizadas algumas considerações finais referentes às questões 
abordadas neste artigo. 
 
4.1 APORTES CONCEITUAIS EM TORNO DAS REPRESENTAÇÕES DE PAPÉIS 
SOCIAIS 
 
Assim como Goffman (1985), tomaremos a perspectiva teatral para explicar as 
representações sociais que definem o papel social assumido pelo indivíduo. Para Schutz (1973, 
p.49), o indivíduo traça seu projeto de ação futura de acordo com sua experiência passada, o que 
lhe indicará como atuar em determinadas circunstâncias, compreende-se que toda a as ações 
racionais são sempre uma representação relacionada com o passado e com o presente e que busca 
projetar uma ação mais adequada no futuro, ou seja, representar papéis sociais adequados a 
circunstância a fim de reduzir os possíveis conflitos nas relações sociais atuais e projetar 
condições desejáveis as ações futuras. 
Por papéis sociais podemos, grosso modo, definir como sendo as representações de 
personagens que criamos e recriamos de acordo com as relações sociais que mantemos em nossa 
vida cotidiana, com o cenário, com as nossas experiências anteriores e nossas expectativas 
futuras, o que Schutz (1989) chamou de “contexto significativo” (Sinnzusammenhang). Assim, 
ao longo do dia representamos diferentes papéis sociais de acordo com a situação que 
vivenciamos. Em casa representamos o papel de marido ou de filho, mas ao sair para comprar 
pão aquele papel anterior não mais será representado. Nesse instante o papel a ser representado 
será o de consumidor. Para cada situação um papel social diferentemente representado o 
indivíduo. No ambiente de trabalho os indivíduos tendem a esperar uns dos outros um 
determinado comportamento, assim como tendo consciência dessa exigência tenderão a atuar em 
conformidade com o esperado. Ou seja, se o indivíduo empregado, se comportará como 
subordinado ao patrão ou/e a gerência. 
A noção de representação social não é de domínio exclusivo de uma única ciência. Ela 
permeia os estudos da Sociologia, da Psicologia Social, assim como da Antropologia Social. 
De acordo com Alexandre (2001, p. 111): 
 
 
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A origem da expressão ‘representação social’ é européia. Ela remete ao conceito de 
representação coletiva de Émile Durkheim, por longo tempo esquecido, que Serge 
Moscovici retomou para desenvolver uma teoria das representações sociais no campo da 
Psicologia Social. Foi Serge Moscovici quem primeiro mencionou a expressão 
representação social, apresentada em seu estudo sobre a representação social da 
psicanálise, realizado na década de 1950 e intitulado Psychanalyse: son image et son 
publique. 
 
De acordo com Goffman, nós representamos papéis sociais conscientes e também 
inconscientemente. Para ele, “as tradições de um papel pessoal levá-lo-ão a dar uma impressão 
deliberativa de determinada espécie, e, contudo é possível que não tenha, nem consciente nem 
inconscientemente, a intenção de criar tal impressão” (GOFFMAN, 1999, p. 15) 
Um Administrador ao atuar na empresa pode está transmitindo uma impressão aos 
demais colaboradores como um profissional rígido [diferente de seu comportamento fora do 
ambiente de trabalho] sem, contudo, ter consciência dessa atuação. A representação social pode 
ser entendida como sendo: 
[...] fruto do sociocultural, esferas que se interligam através dos significados 
partilhados. Reconhece-se a existência da subjetividade, mas ela só se constrói e se 
consolida mediante as relações que se estabelecem entre os diferentes atores sociais que 
compõem um determinado grupo, isto porque existe uma significação construída, que 
lhes é comum (CAVEDON, 2003, p. 102). 
 
Para efeito de melhor compreensão e maior familiaridade das ideias desenvolvidas por 
Goffman (1985), assim como o entendimento de que forma são produzidos os papéis sociais no 
ambiente empresarial, será adotada a mesma perspectiva teatral utilizada por este autor. Assim 
para o conceito sociológico “papéis sociais” será usado o termo “representações”, no lugar 
“indivíduo” será utilizado a palavra “ator”, para o “ambiente” será utilizado “cenário”, para 
“observadores” adotaremos o termo “plateia”. 
 
4.2 REPRESENTAÇÕES DE PAPÉIS SOCIAIS NO AMBIENTE EMPRESARIAL 
 
A multiplicidade de papéis que o indivíduo representa em sua vida cotidiana dependerá 
dos demais atores envolvidos na interação social, do tipo e disposição do cenário e da plateia que 
o cerca. De acordo com Max Weber (1957 apud CHUTZ, 1989, p. 46), o indivíduo realiza uma 
dada ação sempre consciente da existência do outro, sendo esse outro, quase sempre, levado em 
conta para projetar e realizar ou não a ação pensada. De acordo com Goffman (1985, p.9), “o 
 
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papel que um indivíduo desempenha é talhado de acordo com os papéis desempenhados pelos 
outros presentes”, assim, a presença de uma gerência comprometida com a empresa poderá 
induzir os demais colaboradores a atuarem como profissionais mais dedicados as suas tarefas3. 
De outra forma, o colaboradorpoderá se sentir com um “peixe fora d’água”. 
Quando permitimos que o indivíduo projete uma definição da situação no momento em 
que parece diante dos outros, devemos ver também que os outros, mesmo que o seu 
papel parece passivo, projetarão de maneira efetiva uma definição da situação, em 
virtude da resposta dada ao indivíduo e por quaisquer linhas de ação que inaugurem em 
ralação a ele (GOFFMAN, 1985, p.18). 
 
De acordo com Goffman (p. 18), em geral, “as definições da situação projetadas pelos 
diferentes participantes são suficientemente harmoniosas, a ponto de não ocorrer uma profunda 
contradição”. Para este autor, normalmente os indivíduos buscam agir de forma cordial, 
transmitindo uma situação que julga ser agradável frente aos outros, mesmo que 
temporariamente. Essa harmonia superficial é possível na medida em que cada participante 
oculta seus próprios desejos e reafirme valores aos quais todos presentes sente-se obrigados a 
prestar falsa homenagem (GOFFMAN. 1985, p. 18). “Temos então um modus vivendi 
interacional”. 
Os participantes, em conjunto, contribuem para uma única definição geral da situação, 
que implica não tanto num acordo real sobre o que existe, mas antes, num acordo real 
quanto às pretensões de qual pessoa, referentes a quais quer questões, serão 
temporariamente acatadas. Haverá também um acordo real quando à convivência de se 
evitar um conflito aberto de definições da situação. Refiro-me a este nível de acordo 
com um ‘consenso operacional (GOFFMAN, 1985, p. 18-19). 
 
O profissional deve em seu ambiente de trabalho buscar reconhecer o modus vivendi 
interacional a fim de projetar sua conduta de forma compatível, o que o proporcionará relações 
menos conflituosas. Objetivando consolidar um “consenso operacional” as organizações têm 
adotado o código de ética, o qual possibilita delimitar, de certa forma, quais papéis os 
colaboradores deverão representar. 
O código de ética, grosso modo, é um documento normativo de conduta, objetivando 
nortear todos os integrantes da empresa à atitudes éticas definida de acordo com a cultura 
organizacional e metas da corporação. 
 
3 Um livro clássico de 1939, escrito por Kenneth Blanchard e Narman Vecent Peale, cujo título é “The Power of 
ethical management” (p.30) já apontava o força e importância do exemplo dos superiores. 
 
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Quando um recém contratado chega à empresa, este se depara com um cenário e com 
personagens ainda desconhecidos, por outro lado, “quando um indivíduo chega à presença de 
outros, estes, geralmente, procuram obter informações a seu respeito ou trazem à baila a que já 
possuem” (GOFFMAN, 1985, p. 11). Esse primeiro contato é marcado por uma busca de sinais 
que possam orientar os indivíduos em suas ações. A fim de obter informações é recorrido a 
muitas fontes, ou portadores de informações, como a conduta e aparência que associadas às 
experiências anteriores que tenham tido com indivíduos aproximadamente parecidos, aplicando-
lhes estereótipos não comprovados. Assim, ao chegar à empresa, o recém contratado geralmente 
tende a buscar “ler” o cenário que está montado, ou seja, as aparências físicas da empresa, assim 
como a aparência dos demais colaboradores, seus modos de assentar, de se vestir, de falar e de 
gesticular, para então buscar idealizar um comportamento ideal para aquela situação. Assim 
parte da atitude do novo colaborador será induzida pelo comportamento geral dos demais. Nessa 
direção, podemos indicar que se uma empresa deseja que seus novos colaboradores tenham uma 
postura apropriada ao código de ética, deverá ela transmitir tal postura por meio do cenário e dos 
demais colaboradores já inseridos na empresa. 
Os novos colaboradores ao fazerem a leitura do cenário e dos personagens 
representados pelos demais colaboradores, buscarão criar, a partir dessas informações e de 
experiências passadas, um estereótipo da empresa e tenderão a projetar uma idealização do 
personagem que terão que representar. A idealização é uma “tendência que os atores têm a 
oferecer a seus observadores uma impressão que é idealizada de várias maneiras diferentes” 
(GOFFMAN, 1985, p. 40). O novo colaborador, se experto for, buscará identificar qual a 
idealização de colaborador que a empresa almeja e buscará representá-la, por isso é importante a 
impressão transmitida pela corporação. O novo colaborador pode usar o código de ética da 
empresa como aliado na busca da compreensão do perfil da empresa. 
É com base nas informações iniciais que o indivíduo adquire, por meio da observação 
dos demais atores e do cenário, que ele “começa a definir a situação e planejar linhas de ação, 
em resposta” (GOFFMAN, 1985, p. 19). À medida que as relações progridem, ocorrerão 
acréscimos e modificações nessas informações iniciais, o que afetará também na projeção do 
papel a ser representado. Para Goffman (1985, p. 19), é mais fácil o indivíduo continuar a linha 
 
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de atuação iniciada do que mudar a sua encenação. Os primeiros dias no novo emprego são 
fundamentais para construir a imagem que os demais terão do colaborador. 
Parece que o ditado popular “a primeira imagem é a que fica” tem uma lógica bem 
contundente. 
De acordo com Goffman (1985, p. 11-12), podem ocorrer poucas coisas que indique 
qual o papel o outro estará a representar. “Muitos fatos decisivos estão além do tempo e do lugar 
da interação, ou dissimulados nela”. Não definir de imediato qual papel o outro está 
representando no ambiente é uma atitude menos perigosa. Por falta de muitas informações, é 
comum para o novo colaborador buscar compreender os demais a partir da observação das 
expressões destes. 
Tais expressões são, segundo Goffman (1885, p.12), marcadas por duas espécies de 
atividades significativas: a expressão que ele transmite e a expressão que ele emite. “A primeira 
abrange os símbolos verbais, ou seus substitutos, que ele usa propositalmente”. “A segunda 
inclui uma ampla gama de ações que os outros podem considerar sintomáticas do ator, 
deduzindo-se que a ação foi levada a efeito por outras razões diferentes da informação assim 
transmitida” (GOFFMAN, 1985, p. 12). Nesse sentido, notemos que em uma reunião, o gerente 
pode buscar transmitir uma imagem de seriedade, a qual ele não goza. Nessa reunião ele pode 
usar um discurso próprio de uma pessoa séria, mas seus lábios e olhar não condizem com o 
discurso. Nesse caso, o discurso seria uma expressão transmitida, enquanto que sua expressão 
labial e seu olhar seria a expressão emitida, que neste caso contradiz a primeira. Certamente o 
gestor poderia realizar uma “boa representação” e controlar não só as expressões transmitidas, 
quanto às emitidas. Assim, mesmo atento as expressões emitidas e transmitidas, podemos não 
compreender as verdadeiras intenções dos indivíduos, pois estas podem ser falsas e planejadas 
para transmitir uma imagem desejada, a qual não possui. 
 
[...] às vezes agirá de maneira completamente calculada, expressando-se de determinada 
forma somente para dar aos outros o tipo de impressão que irá provavelmente levá-los a 
uma resposta específica que lhe interessa obter. Outras vezes, o indivíduo estará agindo 
calculadamente, mas terá, em termos relativos, pouca consciência de estar procedendo 
assim. Ocasionalmente. Expressar-se-á intencionalmente, porque a tradição de seu 
grupo ou posiçãosocial requer este tipo de expressão, e não por causa de qualquer 
resposta particular (que não a de vaga aceitação ou reprovação), que provavelmente seja 
despertada naqueles que foram impressionados pela expressão (GOFFMAN, 1985, p. 
15). 
 
 
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Sabendo que o indivíduo geralmente busca se apresentar sob uma luz favorável, os 
outros tenderão a observar mais as expressões não-governáveis a fim de confirmar a veracidade 
das expressões mais governáveis, como a fala. Nesse sentido é possível afirmar que gestos, 
expressão facial e tom de voz podem dizer mais do que palavras, pelo menos para compreender o 
outro. 
Para Goffman, na comunicação existe uma assimetria fundamental, pois os indivíduos 
têm uma consciência menor de suas expressões do que a sua plateia (por plateia, Goffman 
entende os demais indivíduos observadores da representação social), ou seja, em caso de uma 
atuação falsa, a plateia tem maior facilidade de notar que se trata de uma representação falsa do 
que o ator se vigiar a todo tempo objetivando não transparecer a falsidade representada. 
É comum as pessoas observarem o comportamento dos indivíduos sem que estes 
saibam, buscando confirmar suas impressões iniciais. Ou ainda, observar o indivíduo observando 
o outro, a fim de, notar suas expressões faciais, por exemplo. De acordo com Goffman (1985, p. 
17), alguns adotam a mesma representação mesmo longe da plateia inicial, a fim de assegurar a 
projeção de uma imagem constante. Por esse motivo é importante o colaborador tomar cuidado 
com as representações que realizam fora de seu local de trabalho, pois pode estar sendo 
observado por seu superior e colegas de trabalho, os quais poderão considerá-lo falso em suas 
relações profissionais. A mesma atenção deve ser tomada nos sites de relacionamentos. Embora 
antiético, é comum empregadores, por meio de perfis falsos, analisarem as características do 
candidato à uma vaga de emprego em sites de relacionamentos como o Facebook, o Orkut e 
similares, a fim de, obter maiores informações que venham a confirmar o perfil apresentado na 
entrevista de contratação. 
Durante as jornadas de trabalho, o colaborador deverá atuar de forma compatível com o 
que é esperado. Assim deve estar consciente do tipo de cenário que o cerca, dos papéis que são 
representados pelos demais, assim como o papel que os outros esperam dele. Consciente desses 
aspectos deverá, a fim de manter uma harmonia, apresentar um bom desempenho [boa 
representação]. “Bom desempenho” para Goffman (1985, p. 23), “pode ser definido como toda a 
atividade que sirva para influenciar, de algum modo, qualquer um dos outros participantes”. 
Conhecer o código de ética da organização e a função que estará desempenhando, assim como as 
 
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funções dos outros indivíduos colaborará para apresentar esse bom desempenho destacado por 
Goffman. 
Uma questão importante apresentada por Goffman (1985, p. 42-45) está relacionada a 
possibilidade do colaborador representar o papel idealizado pelo seu superior. É comum um 
colaborador ao perceber que a gerência o idealiza como limitado em suas habilidades passe a 
atuar de forma compatível com esta idealização, a fim de, não ser sobrecarregado em suas 
funções. Isso é muito comum em empresas onde não há programas de promoções ou planos de 
carreira. Se desejar ter colaboradores motivados, demonstre que os veem como profissionais 
potenciais. 
“Assim, quando uma pessoa chega à presença de outras, existe, em geral, alguma razão 
que a leva a atuar de forma a transmitir a elas a impressão que lhe interessa transmitir”. 
(GOFFMAN, 1985, p.13-14). 
O colaborador que não tem perspectivas de promoção pode adotar, em alguns casos, a 
idealização criada pela gerência de que ele é limitado em suas atividades. Em outros casos, o 
colaborador por possuir habilidades e conhecimentos superiores àqueles necessários para atuar 
na organização, pode buscar não transparecer seu conhecimento por medo de ser demitido. 
Parece estranho (certamente contrário a lógica atual do mercado), mas existem organizações que 
atuam em setores ligados a atividade de baixa exigência técnica que preferem trabalhar com 
colaboradores que não tenham um conhecimento superior ao necessário. 
“[...] uma plateia é capaz de se orientar numa situação, aceitando as deixas da 
representação confiantemente, tratando estes sinais como prova de algo maior ou diferente dos 
próprios veículos transmissores de sinais.” (GOFFMAN, 1985, p.59) 
Certamente, como plateia, é comum sentirmos que a representação do indivíduo pode 
ser verdadeira quanto falsa, genuína ou legítima, válida ou mentirosa. Essa incerteza nos leva a 
darmos atenção as ações que não podem ser facilmente manejadas, ou seja, aquelas atitudes mais 
espontâneas. É certo que “quando um indivíduo desempenha um papel implicitamente solicita de 
seus observadores que levem a sério a impressão sustentada perante eles” (GOFFMAN, 1985, 
p.60). Por esse motivo, o comportamento do colaborador deve ser marcado por cuidados em suas 
expressões, gestos, falas e quaisquer sinais que possam transmitir à plateia elementos que a leve 
a uma interpretação indesejada. 
 
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Compreender os fenômenos que envolvem toda a representação de papéis sociais pode 
ser uma ferramenta importante para a projeção de uma postura desejável e menos conflituosa no 
ambiente organizacional. 
 
CONSIDERAÇÕES FINAIS 
 
Os ambientes organizacionais são diferentes em suas estruturas físicas e sociais, o que 
leva os novos colaboradores a se sentirem inseguros em suas ações, não sabendo como 
comportar-se na nova empresa. A compreensão dos mecanismos que envolvem as representações 
sociais pode ser um aliado nesse momento. Buscar atuar de acordo com a cultura organizacional 
existente, com o comportamento dos demais colegas de trabalho (certamente quando esses 
apresentam comportamentos desejáveis) e, principalmente, dos seus superiores é uma tarefa que 
exige cuidados apontados por Goffman. É nesse sentido que afirmamos a importância de 
compreendermos os eventos que envolvem a construção dos papéis sociais, ou seja, a 
representação dos outros atores, do cenário que nos envolve e a plateia presente. Certamente esta 
compreensão é um elemento fundamental para a redução de conflitos, de origem 
comportamental, no ambiente organizacional e possíveis prejuízos à nossa imagem profissional e 
nossa carreira na organização. 
 
REFERÊNCIAS 
 
ALEXANDRE, M. O papel da mídia na difusão das representações sociais. v.6, n.17. Revista 
Comum. Jun./dez. 2001. PP. 111-125. 
BAUMAN, Zygmunt; MAY, Tim. Aprendendo a pensar com a Sociologia. Trad. Alexandre Werneck. 
Rio de Janeiro: Zahar, 2010. 
CAVEDON, Nelsa Rolita. Antropologia para administradores. Porto Alegre: UFRGS, 2003. 
DIAS, Reinaldo. Sociologia & Administração. 2.ed. Campinas, São Paulo: Alínea, 2001. 
GOFFMAN, Erving. A representação do Eu na vida Cotidiana. 8.ed. Petrópolis: Vozes, 1999. 
MOSCOVICI, Serge. A representação social da psicanálise. Rio de Janeiro: Zahar. 1978. 
SCHUTZ, Alfred. La construcciòn significativa del mundo social. Paidos: Barcelona. 1989. 
______. El problema de la realidade social. Buenos Aires: Amorrortu editores. 1973. 
 
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5. TEORIA DOS VÍNCULOS DE PICHÓN RIVIÉRE 
 
Para Pichon, grupo operativo é um instrumento de trabalho, um método de investigação 
e cumpre, além disso, uma função terapêutica, pois, se caracteriza por estar centrado, de forma 
explícita, em uma tarefa que pode ser o aprendizado, a cura, o diagnóstico de dificuldades etc. 
Sua teoria tem como premissa principal o indivíduo inserido em um grupo, percebendo 
a interseção entre sua história pessoal até o momento de sua afiliação a este grupo 
(verticalidade), com a história social deste grupo até o momento (horizontalidade). 
A verticalidade e a horizontalidade do grupo se conjugam no papel, necessitando a 
emergência de um ou mais porta-vozes, que, ao enunciar seu problema, reatualizando 
seus acontecimentos históricos, denuncia o conflito da situação grupal em relação à 
tarefa. (OSÓRIO,1991). 
 
Pichon caracteriza grupo como um conjunto restrito de pessoas, que, ligadas por 
constantes de tempo e espaço e articuladas por sua mútua representação interna, propõe-se, em 
forma explícita ou implícita, à uma tarefa que constitui sua finalidade. Dentro deste processo, o 
indivíduo é visto como um resultante dinâmico no interjogo estabelecido entre o sujeito e os 
objetos internos e externos, e sua interação dialética através de uma estrutura dinâmica que 
Pichon denomina de vínculo. 
Vínculo é definido como “uma estrutura complexa que inclui um sujeito, um objeto, e 
sua mútua inter-relação com processos de comunicação e aprendizagem.” (PICHON, 1988). 
Ao elaborar a teoria do vínculo, Pichon a diferencia da teoria das relações de objeto 
concebida pela Psicanálise (que descreve as possíveis relações de um sujeito com o objeto sem 
levar em conta a volta do objeto sobre o sujeito, isto é, uma relação linear), propondo, então, o 
estudo da relação como uma espiral dialética onde tanto o sujeito como o objeto se realimentam 
mutuamente. 
É sempre uma situação em forma de espiral contínua, onde o que se diz ao paciente, por 
exemplo, interpretação, no caso de um vínculo terapêutico, determina uma certa reação do 
paciente que é assimilada pelo terapeuta que, por sua vez, a reintroduz em uma nova 
interpretação. 
 A teoria do vínculo também pode ser enunciada como uma estrutura triangular, ou seja, 
todo o vínculo é bi-corporal, mas como em toda a relação humana, há um terceiro interferindo, 
 
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olhando, corrigindo e vigiando (alguns aspectos do que Freud chamou como complexo 
superego). Esta estrutura inclui no esquema de referência o conceito de um mundo interno em 
interação contínua, origem das fantasias inconscientes. 
A fantasia inconsciente é então produto de interações de vínculos entre os objetos do 
grupo interno, que pode condicionar uma imagem distorcida em distintos graus do mundo 
exterior, particularmente do papel do outro cuja percepção está, portanto, determinada por 
situações de reencontro de objetos desse grupo interno. 
A partir daí e do processo de interação grupal que surgem as fantasias básicas universais 
do grupo, que segundo Pichon, bloqueiam a atividade grupal no momento da pré-tarefa, 
determinando a utilização de técnicas defensivas (à partir da presença dos medos básicos, 
ansiedade de perda e ataques) que estruturam o que se denomina resistência à mudança. É então 
no momento da tarefa que acontece a abordagem e elaboração das ansiedades, e que se efetua um 
salto por somação quantitativa de insight através do qual se personifica e se estabelece uma 
relação com o outro (diferenciado). 
O grupo operativo age então de forma a fornecer aos participantes, através da técnica 
operativa, a possibilidade de sedarem conta e explorar suas fantasias básicas, criando condições 
de mobilizar e romper suas estruturas estereotipadas. Daí a importância da análise de vínculo 
tanto em termos intersubjetivos como intra-subjetivos para permitir um aprofundamento no 
estudo da interação grupal. 
Pichon concebe o vínculo como uma estrutura dinâmica em contínuo movimento, que 
engloba tanto o sujeito como o objeto e afirma que está estrutura dinâmica apresenta 
características consideradas normais e alterações interpretadas como patológicas. Considera um 
vínculo normal aquele que se estabelece entre o sujeito e um objeto quando ambos têm 
possibilidades de fazer uma escolha livre de um objeto, como resultado de uma boa 
diferenciação entre ambos. 
Em nenhum paciente apresenta um tipo único de vínculo: todas as relações de objeto e 
todas as relações estabelecidas com o mundo são mistas. Existe uma divisão que é mais 
ou menos universal, no sentido de que por um lado se estabelecem relações de um tipo, 
e por outro, de um tipo diverso. (PICHON-RIVIÉRE, 1991). 
 
Sendo assim, uma pessoa pode estabelecer um vínculo paranoico por um lado, e por 
outro um vínculo normal ou ainda um vínculo tendendo à hipocondria, isso porque as relações 
 
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que o sujeito estabelece com o mundo são variadas, bem como as estruturas vinculares que 
utiliza. 
O vínculo se expressa em dois campos psicológicos: interno e externo. É o interno que 
condiciona muito dos aspectos externos e visíveis da conduta do sujeito. O processo de 
aprendizagem da realidade externa é determinado pelos aspectos ou características obtidas da 
aprendizagem prévia da realidade interna, a qual se dá entre o sujeito e seus objetos internos. 
O vínculo não necessariamente se dá de forma individual (duas pessoas), ele pode se dar 
de forma grupal, chegando a se estender a uma nação, o qual pode ser influenciado pelas mesmas 
características as quais influenciam um vínculo estabelecido com duas pessoas (vínculo 
individual). 
A respeito dos conceitos de papel e vínculo, Pichon (1991) afirma que esses conceitos 
se entrecruzam e por isso uma terapia centrada nesse sentido deve abordar tanto a estrutura do 
vínculo, como os diversos papéis, os quais terapeuta e paciente se atribuem. Logo, o papel se 
inclui na situação do vínculo. Ele se caracteriza por ser transitório e possuir uma função 
determinada, a qual pode aparecer em um determinada situação e em cada pessoa de forma 
particular. Ou seja, a forma como lidamos com determinados contextos concretos influenciará a 
nossa atitude; de uma maneira mais simples as várias formas de lidarmos com os problemas, a 
isso Pichon atribui a denominação de papéis. Dessa forma, para Pichon o papel do coordenador 
no grupo operativo é o de “coopensor”, isto é, aquele que pensa junto com o grupo, ao mesmo 
tempo que integra o pensamento grupal, facilitando a dinâmica da comunicação grupal. 
Dessa forma, com a Teoria do Vínculo, Pichon considera o indivíduo como uma 
resultante dinâmica, não da ação dos instintos e objetos interiorizados, mas sim do interjogo 
estabelecido entre sujeito e os objetos internos e externos por meio de uma interação dialética, a 
qual pode ser observada através de certas condutas. 
 
 
 
 
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CAPÍTULO 4 – ÉTICA E BIOÉTICA4 
 
1. O QUE É A BIOÉTICA? 
 
O termo bioética apareceu pela 
primeira vez no início dos anos 70, aplicado 
por Van Rensselaer Potter, nas obras 
Bioethics: the science of survivale Bioethics: 
bridge to the future. Na verdade estas obras 
não tinham muita relação com o que hoje 
chamamos de bioética. Para ele a finalidade da 
bioética é auxiliar a humanidade no sentido de 
participação racional, porém cautelosa no 
processo da evolução biológica e cultural. 
Bioética é a combinação de conhecimentos 
biológicos e valores humanos. 
O vocábulo "bioética" indica um conjunto de pesquisas e práticas pluridisciplinares, 
objetivando elucidar e refletir acerca das soluções para questões éticas provocadas 
principalmente pelo avanço das tecnociências biomédicas. 
O interesse pela análise deste tema se acelerou ainda mais, quando se decifrou o código 
genético humano, mostrando novos recursos de manipulação científica da natureza. O homem se 
viu diante de problemas imprevistos. 
Assim, seu estudo vai além da área médica, abarcando psicologia, direito, biologia, 
antropologia, sociologia, ecologia, teologia, filosofia etc., observando as diversas culturas e 
valores. Esta pesquisa não tem fronteira, dificultando, inclusive, uma definição uma vez que os 
problemas são considerados sob vários prismas, na tentativa de harmonizar os melhores 
caminhos. 
 
 
 
4 Obra Bioética e Direito, São Paulo: Jurídica Brasileira | Unisul. 
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2. QUAL A RAZÃO DA EMERGÊNCIA DA BIOÉTICA? 
 
Ocorre que nos últimos anos a medicina, a biologia e a engenharia genética alcançaram 
extraordinários avanços: multiplicaram-se os transplantes, experiências bem sucedidas com 
animais se multiplicaram, inseminações artificiais se tornaram corriqueiras, bem como 
nascimentos humanos fora do corpo humano (fertilização in vitro). Igualmente pela crescente 
legislação, adotada por vários, países, que permite o aborto e, em menor escala, a eutanásia. Ela 
tem procurado orientar não só os cientistas dedicados a experiências genéticas como também a 
opinião pública e os legisladores em geral. Aos cientistas alerta-os para os limites da sua 
investigação, à opinião pública para esclarecê-la e aos legisladores para que façam as leis 
seguindo princípios éticos aceitáveis. 
 
3. DIFERENTES MOMENTOS DA BIOÉTICA 
 
a) Bioética geral: ocupa-se das funções éticas, é o discurso sobre os valores e os 
princípios originários da ética médica e sobre fontes documentais da bioética. 
 
b) Bioética especial: analisa os grandes problemas enfrentando-os sempre sob o perfil 
geral, tanto no terreno médico quanto no biológico (engenharia genética, aborto, eutanásia, 
experiência clínica etc.). São as grandes temáticas da bioética. 
 
c) Bioética clínica (o de decisão): trata da práxis médica e do caso clínico, quais são os 
valores em jogo e quais os caminhos corretos de conduta. 
 
Define-se Bioética como o estudo sistemático das dimensões morais - incluindo visão, 
decisão e normas morais - das ciências da vida e do cuidado com a saúde, utilizando uma 
variedade de metodologias éticas num contexto multidisciplinar. Trata, portanto, entre outros 
assuntos, do direito dos indivíduos à saúde, do direito dos pacientes, do direito à assistência, das 
responsabilidades jurídicas dos pacientes e dos profissionais da saúde, das responsabilidades 
sobre as ameaças à vida no planeta, do direito ambiental, dos direitos com respeito às novas 
realidades tecnológicas da medicina e da biologia (incluindo as novas tecnologias genéticas) etc. 
São cinco, os princípios bioéticos: 
 
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1. Princípio da autonomia: requer do profissional respeito à vontade, o respeito à 
crença, o respeito aos valores morais do sujeito, do paciente, reconhecendo o domínio do 
paciente sobre sua própria vida e o respeito à sua intimidade. Este princípio gera diversas 
discussões sobre os limites morais da eutanásia, suicídio assistido, aborto, etc. Exige também 
definições com respeito à autonomia, quando a capacidade decisional do sujeito (ou paciente) 
está comprometida. São as pessoas ou grupos considerados vulneráveis. Isto ocorre em 
populações e comunidades especiais, como menores de idade, indígenas, débeis mentais, 
pacientes com dor, militares, etc. Com relação à ética em pesquisa, gera o princípio do "termo de 
consentimento livre e esclarecido" a ser feito pelo pesquisador e preenchido pelos sujeitos da 
pesquisa ou seus representantes legais, quando os sujeitos estiverem com sua capacidade 
decisional comprometida. 
 
2. Princípio da beneficência: assegura o bem-estar das pessoas, evitando danos e 
garante que sejam atendidos seus interesses. Trata-se de princípio indissociável ao da 
autonomia. 
 
3. Princípio da não maleficência: assegura que sejam minorados ou evitados danos 
físicos aos sujeitos da pesquisa ou pacientes. Riscos da pesquisa são as possibilidades de danos 
de dimensão física, psíquica, moral, intelectual, social, cultural ou espiritual do ser humano, em 
qualquer fase de uma pesquisa e dela decorrente. Dano associado ou decorrente da pesquisa é o 
agravo imediato ou tardio, ao indivíduo ou à coletividade, com nexo causal comprovado, direto 
ou indireto, decorrente do estudo científico. 
4. Princípio da justiça: exige equidade na distribuição de bens e benefícios em 
qualquer setor da ciência, como por exemplo: medicina, ciências da saúde, ciências da vida, do 
meio ambiente, etc. 
 
5. Princípio da proporcionalidade: procura o equilíbrio entre os riscos e benefícios, 
visando ao menor mal e ao maior benefício às pessoas. Este princípio está intimamente 
relacionado com os riscos da pesquisa, os danos e o princípio da justiça. 
 
 
 
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CAPÍTULO 5 - RELAÇÕES INTERPESSOAIS E RESISTÊNCIAS À 
INTERDISCIPLINIDADE NO MUNDO DA SAÚDE 
 
Fonte: <http://www.ceresrh.com.br/nossa-atuacao/consultoria/desenvolvimento-das-competencias-interpessoais/>. 
 
1. EQUIPES DE SAÚDE: O DESAFIO DA INTEGRAÇÃO DISCIPLINAR 
 
Gabriela Bruno Galván5 
 
RESUMO 
 
O objetivo do presente artigo é refletir sobre a necessidade de intervenção integrada na 
assistência à saúde, bem como a forma como esta integração se dá na prática das instituições de 
saúde. Diante dos vários níveis de integração disciplinar, esta reflexão resgata na literatura 
algumas definições como equipe multidisciplinar, interdisciplinar e transdisciplinar para, a 
seguir, levantar os entraves que dificultam ou impedem o exercício pleno da integração 
disciplinar. A partir da análise proposta, conclui-se que indivíduos, equipes e instituições 
necessitam remodelar alguns princípios e conceitos para alcançar uma prática mais coesa e 
completa na promoção da saúde. 
 
Palavras-chave: Interdisciplinaridade, Psicologia da saúde, Transdisciplinaridade. 
 
 
5 Possui graduação em psicologia pela Pontifícia Universidade Católica de São Paulo (1989) e mestrado pelo 
Instituto de Psicologia da USP (2008). Doutoranda no Instituto de Psicologia da USP. Tem experiência na área de 
psicologia, com ênfase em psicologiaclínica e psicologia hospitalar, atendimento e supervisão. 
 
Este módulo deverá ser utilizado apenas como base para estudos. Os créditos da autoria dos conteúdos aqui apresentados são dados aos seus respectivos autores. 53 
 O saber na área da saúde, assim como em outras áreas do conhecimento, caracteriza-se 
pela fragmentação disciplinar. Cada vez mais lidamos com especialidades e subespecialidades. 
[...] 
Este artigo se propõe a refletir acerca das dificuldades e dos entraves encontrados nesta 
tentativa de estabelecer um espaço de troca e de integração entre as disciplinas envolvidas na 
atenção à saúde. Delimitar de que ordem são os obstáculos encontrados para a concretização de 
um diálogo fecundo e integrado nas equipes de saúde é uma forma de encontrar substratos para a 
melhoria desta integração. Não se quer afirmar aqui, que não há equipes de saúde que funcionem 
de forma a alcançar os objetivos propostos. Se trata de relativizar sucessos e fracassos em termos 
de integração disciplinar, através de um olhar crítico que permita avanços neste âmbito. 
A primeira questão relevante a se destacar se refere à definição conceitual dos tipos de 
equipes existentes. Diversos autores sistematizaram as características de multi, inter e 
transdisciplinaridade, buscando delimitar diferenças e propriedades de cada uma dessas 
possibilidades de integração entre profissionais de diversas disciplinas. Neste sentido, mais do 
que qualidades das equipes, as definições se referem a modos de funcionamento; o que nos leva 
a constatar que as equipes não são universos estanques, são estruturas dinâmicas que podem 
funcionar ora de forma mais integrada ora de forma mais estratificada. Ou seja, não é a equipe 
que é multi ou transdisciplinar, mas é o seu modo de operar que pode ser definido de uma 
determinada maneira, em um determinado momento. Por outro lado, podemos pensar que uma 
maior integração pressupõe algum tipo de amadurecimento em termos grupais e que poderíamos 
pensar em uma linha evolutiva, tendo como paradigma a questão da interação da equipe. Assim 
como no processo de amadurecimento pessoal, no que se refere às equipes também existe a 
possibilidade de, diante de situações de crise, haver um retrocesso para formas de funcionamento 
menos maduras. Almeida Filho (2005) resgata uma classificação evolutiva das alternativas de 
interação disciplinar, tendo como base autores como Jantsch (1972), Vasconcelos (1997, 2002) e 
Bibeau (1996). Desta forma ele define multidisciplinaridade como um conjunto de disciplinas 
que trata, simultaneamente, de uma dada questão, sem que os profissionais implicados 
estabeleçam efetivas trocas entre si. Neste caso, cada especialista emprega sua metodologia, 
baseado em suas hipóteses e teorias, sendo que o objeto em questão é visto sob múltiplos pontos 
 
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de vista, numa justaposição de conhecimentos; ou seja, o mesmo tema é abordado sob ângulos 
variados, não existindo a perspectiva de síntese. 
Quando falamos de interdisciplinaridade, podemos destacar o caráter “inter”, que por si 
só já marca a presença de uma ação recíproca de um elemento sobre o outro e vice-versa. Em 
uma equipe interdisciplinar há possibilidade de troca de instrumentos, técnicas, metodologia e 
esquemas conceituais entre as disciplinas. Assim, trata-se de um diálogo que leva ao 
enriquecimento e transformação das disciplinas envolvidas. Segundo Almeida Filho (2005), 
interdisciplinaridade implica na interação de diferentes disciplinas científicas sob a coordenação 
de uma delas. Para Batista (2006) a interdisciplinaridade traz uma contribuição importante para a 
produção científica contemporânea, na medida em que contempla as intersubjetividades e o 
respeito às diferenças existentes diante de múltiplos olhares e compreensões acerca de um 
determinado objeto. Gomes e Deslandes (1994) acrescentam que a interdisciplinaridade conduz a 
uma reflexão profunda a respeito do conceito de ciência e possibilita o resgate da unidade de seu 
objeto de estudo; destacam, porém, que a interdisciplinaridade não anula a disciplinaridade, antes 
de qualquer coisa, implica em uma consciência dos limites e das potencialidades de cada campo 
do saber, na busca de um fazer coletivo. 
Por sua vez, “a transdisciplinaridade diz respeito a uma compreensão que transcende o 
âmbito de cada disciplina e surge através da articulação que possibilita o surgimento de uma 
nova visão da natureza e da realidade”. (SANTOS, 1995). 
A equipe que funciona segundo uma dinâmica transdisciplinar tem sua coordenação 
assegurada por referência a uma finalidade comum, com tendência à horizontalização 
das relações de poder. Cria-se um campo novo com autonomia teórica e metodológica 
com relação às disciplinas que o compõe. (ALMEIDA FILHO, 2005). 
 
Aiub (2006) aponta para as características da transdisciplinaridade como um olhar para 
a dimensão do universo e a compreensão da impossibilidade de abarcá-lo no âmbito de alguma 
disciplina, seja ela qual for e independentemente da profundidade com que possa ser conhecida. 
Para a autora, sempre haverá perguntas sem respostas prontas e buscar respostas ou, dito de outra 
forma, construir conhecimento implica em construir novos modos de ser, a partir da plasticidade 
própria do ser humano. 
Como podemos ver, há diversas formas de se buscar a interlocução necessária para a 
realização de um trabalho mais amplo, coeso e consistente. Porém, a experiência nos mostra que, 
 
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particularmente falando de equipes de saúde, este não é um caminho que se constrói e se trilha 
sem percalços. Vemos, cotidianamente, na prática dos serviços de atenção à saúde dificuldades 
significativas que se traduzem pela manutenção da rígida divisão disciplinar ou da aparente 
integração, sendo que os entraves aparecem nas queixas dos pacientes e na impossibilidade de 
lidar, de fato, com questões mais complexas como, por exemplo, a não adesão ao tratamento. 
Se há um consenso a respeito da necessidade imperativa do trabalho em equipe na 
atenção à saúde, por que então este trabalho não se estrutura de forma simples e fluida? Por que a 
prática parece caminhar em direção a este “consenso” com passos tão hesitantes? De que ordem 
são os entraves com as quais as equipes se deparam ao longo de seu trajeto, muitas vezes sem 
sequer conseguir identificá-los? 
Penso que há pelo menos três níveis de entraves que devemos enfrentar para 
desenvolver o trabalho de forma integrada: os individuais, os grupais e os institucionais. 
O que denomino aqui de “entraves individuais” diz respeito ao significado pessoal do 
trabalho em equipe para cada um dos membros envolvidos. Uma das questões que se colocam 
diante do profissional envolvido em uma equipe de saúde é a respeito de seu próprio lugar nesta 
equipe. O que ocorre é que o saber delimitado pela disciplina seja a psicologia, o serviço social, 
a medicina, a enfermagem, a fisioterapia, ou qualquer outra que faça parte do grupo, 
tradicionalmente oferece um lugar pré-determinado ao indivíduo que a representa. Desta forma, 
tomemos como exemplo uma equipe de reabilitação, que necessita de fisioterapeutas. Ao 
confundirmos o lugar da disciplina com o lugar do sujeito, damos ao indivíduo a falsa ideia de 
que, enquanto representante do saber da fisioterapia, tem um lugar garantido no grupo, ao 
mesmo tempo em que fortalece sua identidade profissional: “sou fisioterapeuta da equipe de 
reabilitaçãoX”. A consequência deste estado de coisas é que, na medida em que uma equipe 
abre mão da rigidez disciplinar, e as interlocuções passam a ser mais efetivas entre os 
participantes, a “pseudo-garantia” de identidade oferecida pelo título profissional (fisioterapeuta) 
se fragiliza e o indivíduo sente-se inseguro no que refere ao seu papel e à sua identidade 
profissional. 
Por outro lado, na medida em que cada profissional reconhece a limitação de sua 
atuação em função da complexidade do humano com o qual está lidando e, diga-se de passagem, 
do qual também faz parte, defronta-se com um sentimento de angústia referente à sua 
 
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identificação com este humano; ao abandono da fantasia de onipotência e à percepção da 
necessidade de um outro (outros saberes) com o qual necessita se relacionar para construir 
caminhos possíveis. 
Ou seja, em termos individuais para realizar algum grau de integração disciplinar 
precisamos contar com indivíduos que tenham certo grau de maturidade que lhes permita buscar 
um lugar de pertencimento que não seja baseado no saber profissional como identidade e sim em 
uma identidade profissional estruturada em bases amplas de conhecimento, práxis e 
contribuições da sua própria individualidade. Além deste princípio é preciso contar com uma 
atitude pessoal de abertura, curiosidade, desejo de descobertas, de troca, de relação, de diálogo. 
Esta é uma atitude que não pode ser ensinada, embora possa ser despertada, estimulada, 
facilitada. E aqui entra naturalmente a questão da formação dos profissionais que contemplarei 
mais adiante ao apontar aquilo que considero os obstáculos institucionais à integração 
disciplinar. 
Antes das questões institucionais gostaria de apontar para alguns entraves que chamei 
de “grupais”. Sabemos que a junção, em um mesmo espaço, de vários indivíduos não caracteriza 
por si só a constituição de um grupo. Assim ocorre com as equipes de saúde: a nomeação de 
vários profissionais para compor uma equipe não a torna uma equipe multi, inter ou 
transdisciplinar. Diria que não a torna sequer equipe. Há que se considerar a necessidade destes 
profissionais terem objetivos comuns, partilhados e alinhados, o que não é uma tarefa óbvia, nem 
simples. Outro aspecto que pode se constituir como empecilho para o funcionamento inter ou 
transdisciplinar de uma equipe, é o surgimento de questões relativas à dinâmica do grupo, 
considerando a rede de relações interpessoais, não só de trabalho, mas também de status, poder, 
competição, afeto e múltiplos significados conscientes e inconscientes que surgem neste fazer 
conjunto. Os fenômenos dos processos grupais (ansiedades, medos, disputas, conflitos) se 
expressam no trabalho propriamente dito através de resistências, boicotes, ataques e podem vir a 
prejudicar em maior ou menor grau a realização dos objetivos propostos. 
Com relação aos entraves institucionais o principal deles é o uso do saber como 
instrumento de poder. Isto se dá na utilização do saber como um diferencial dentro das 
instituições onde quem não tem um saber formalizado, quantificado, nomeado, reconhecido 
como tal, ocupa o lugar de submissão, perde a voz. O exemplo mais gritante desta equação 
 
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“saber = poder” nas instituições de saúde é a relação médico-paciente, onde frequentemente o 
paciente é convocado à passividade; à aceitação daquilo que lhe é oferecido e determinado uma 
vez que está destituído do saber sobre si mesmo; saber este de posse da medicina e áreas afins. 
Ainda na equivalência saber-poder há a hierarquização do saber, onde alguns saberes 
determinam maior poder do que outros; no caso das instituições de saúde, é o saber médico que 
aparece como campo dominante e que está à frente da estrutura organizacional dos serviços de 
saúde. Independentemente de qual seja o saber predominante, na medida em que é aquele que 
garante o poder, criam-se organizações institucionais que perpetuam a primazia do saber como 
forma de perpetuar o poder, de forma que a própria instituição estimula, ainda que indiretamente, 
a competição entre as disciplinas. Para promover a cooperação, é necessário que exista uma 
estrutura organizacional que suporte a democratização do saber e a quebra da rigidez na 
aquisição e transmissão do conhecimento, bem como na própria forma de proceder na 
assistência, eliminando disputas em termos de primazia e importância de um tipo de intervenção 
sobre outra. 
Aqui se trata de um redimensionamento das políticas públicas de saúde e dos cursos de 
formação dos profissionais que se propõe a atuar nesta área. Como aponta Batista (2006), um 
importante desafio se refere à transformação dos cursos médicos, e poderíamos acrescentar os 
cursos de todas as áreas relacionadas à assistência em saúde, incorporando desde o início da 
formação dos profissionais a aprendizagem para o trabalho em equipes integradas partindo de 
uma concepção ampla de saúde, que inclua a subjetividade do indivíduo, suas interações com os 
outros, seu lugar social, sua relação com o corpo. Ao abandonar a contraposição linear saúde-
doença privilegiam-se os processos sócio-históricos, culturais e psicossomáticos e a concepção 
do papel de cada profissional na atenção à saúde ganha novo colorido, surgindo, desde o início 
da formação a percepção da necessidade de articulação dos saberes. 
Assim, um dos caminhos possíveis para desenvolver um nível cada vez maior de 
integração disciplinar é o investimento em novos modelos de formação e, principalmente, a 
ampliação de conceitos intrínsecos à assistência à saúde; partindo do próprio conceito de saúde. 
A renovação das concepções a respeito do ser humano e de seu funcionamento, a compreensão 
do desenvolvimento do indivíduo a partir de um ponto de vista amplo que abarque a sua 
 
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dimensão social, relacional, cultura, psíquica e corporal como dimensões indissolúveis, traz 
consequências fecundas em qualquer tipo de intervenção. 
Paralelamente, é necessário estar atento e investir na capacitação dos profissionais para 
o trabalho em equipes. Para além das teorias e conceitos, é preciso contar com indivíduos 
sensibilizados e abertos para a recriação do conhecimento adquirido na teoria e na prática 
individual, a partir de uma elaboração conjunta. Temos como certo que a complexidade do ser 
humano não pode ser abarcada a partir de uma única visão. Se olharmos para a equipe de saúde 
como um todo, igualmente humano, particular e dinâmico podemos perceber que este 
“organismo” deve ser considerado em sua complexidade, em busca da criação de condições 
necessárias para seu funcionamento saudável. 
Solovyov (1878), citado por Safra (2005) assim formula o sentido de organismo: 
Não há fundamento para limitar o conceito de organismo somente aos organismos 
materiais. (...) nós chamamos organismo qualquer coisa que é composta de uma 
multiplicidade de elementos que não são irrelevantes para o todo ou uns em relação aos 
outros, mas são absolutamente necessários para o todo e uns para os outros, pois cada 
um tem o seu conteúdo determinado e, consequentemente, sua significação particular 
em relação a todos os outros elementos. (p.26). 
 
Esta forma de conceber a ideia de organismo explicita que uma equipe pode ser 
entendida como um organismo; e estacompreensão nos coloca a tarefa de garantir as melhores 
condições para que este organismo se desenvolva e atinge a sua maturidade. Então, o que seria 
maturidade em se tratando de uma equipe de saúde? Penso que se refira à capacidade de uma 
determinada equipe de se apropriar, enquanto todo, das potencialidades e contribuições de cada 
indivíduo que a compõe, de forma interativa. Isto significa que cada parte deste todo conta com 
certo grau de permeabilidade que lhe permite modificar e ser modificado no processo de 
construção de um saber e um fazer que transcende o limite do individual. 
É a equipe de saúde que funciona como um ambiente facilitador em prol da saúde e do 
desenvolvimento do indivíduo em tratamento; é a instituição ou as instituições, considerando 
desde as responsáveis pela formação dos profissionais, até as assistenciais, que podem funcionar 
como este ambiente facilitador para o desenvolvimento e amadurecimento das equipes; como 
uma rede interligada onde circulam tanto as dificuldades próprias do ser humano, como as 
possibilidades e condições necessárias para transpor os entraves e alcançar os objetivos 
propostos. 
 
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REFERÊNCIAS 
 
Aiub, M. (2006). Interdisciplinaridade: da origem à atualidade. O Mundo da Saúde, 30 (1), 107-
116. 
Almeida Filho, N. (2005). Transdisciplinaridade e o Paradigma Pós-Disciplinar na Saúde. Saúde 
e Sociedade, 14 (3), 30-50. 
Batista, S.H.S.(2006) A interdisciplinaridade no ensino médico. Rev. bras. educ. med. 30(1), 39-
46. [on line]. Acesso em 19 set 2007 
Gomes, R. e Deslandes, S.F. (1994). Interdisciplinaridade na saúde pública: um campo em 
construção. Rev. Latino-Am. Enfermagem, Ribeirão Preto, 2 (2). [on line].Acesso em 19 set 
2007. 
Safra, G.(2005). A face estética do self: teoria e clínica. Aparecida, São Paulo: Idéias & Letras. 
São Paulo: Unimarco Editora. 
Santos, R.P. (1995). Transdisciplinaridade. Cadernos de Educação, 8, 7-9. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
TEXTO ADAPTADO PARA FINS DIDÁTICOS 
GALVÁN, Gabriela Bruno. Equipes de saúde: o desafio da integração 
disciplinar. LEIA O ARTIGO NA ÍNTEGRA: Disponível em: 
<http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1516-
08582007000200007#ast1b> 
 
Acesso em: 28 Dez. 2012. 
 
 
 
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2. HABILIDADES SOCIAIS E AS COMPETÊNCIAS PARA AS RELAÇÕES 
INTERPESSOAIS CONSTRUTIVAS NA FORMAÇÃO DE EQUIPE DE SAÚDE6 
 
Há três modos gerais para conduzir as relações interpessoais. 
O primeiro é considerar somente a si mesmo, desconsiderando os outros... 
O segundo é sempre colocar os outros antes de você... 
E o terceiro é a regra áurea: considerar a si mesmo e também o outro. 
 (Joseph Wolpe). 
 
De acordo com Codo (2006), embasado na premissa do homem como um ser 
essencialmente social, o desenvolvimento das suas potencialidades ocorre por meio das 
interações sociais, portanto não se pode pensá-lo fora desta perspectiva. A socialização do ser 
humano não é expressa da mesma forma nos diferentes estágios do seu desenvolvimento, utiliza-
se como critério a qualidade das trocas intelectuais, emocionais e afetivas nesse percurso 
As pessoas são afetadas e se deixam afetar pelos outros por se encontrar em presença de 
outras pessoas nos diversos contextos de vidas. Esses afetos são constituídos durante o 
desenvolvimento humano e se expressam racional e emocionalmente. Essa 
reciprocidade, pela alteridade na presença de um outro ser humano, sempre nos 
mobiliza nas relações sociais, produz aproximações e afastamentos, enquanto 
produtores de subjetividades e construtores de identidades sejam elas pessoais ou 
profissionais (LAURENTI, BARROS, 2000). 
 
Assim, as relações interpessoais é parte integrante da dimensão do trabalho. Em 
qualquer atuação profissional ocorrem interações com outras pessoas, onde são requeridas 
variadas habilidades sociais, componentes de competência técnica e interpessoal. 
Mesmo as profissões em que a maior parte das atividades é realizada isoladamente, em 
algum momento no processo de trabalho dependem da interação social. Podendo-se “afirmar que 
praticamente nenhum trabalho ocorre em um total isolamento social.” (DEL PRETTE, DEL 
PRETTE, 2002, P.57). 
Por outro lado, Del Prette, Del Prette, (2002); Leitão, Fortunato, Freitas, (2006) afirma 
que temos ocupações profissionais em que as atividades são realizadas praticamente na relação 
com o outro, isto é, são mediadas por interações sociais, como: as da área da educação e da 
saúde. 
 
6 PIMENTEL, Marta de Oliveira. As relações interpessoais na equipe de saúde da família na perspectiva do 
construcionismo social. Tese (Doutorado) – Escola de Enfermagem da Universidade de São Paulo. São Paulo, 2011 
Disponível em: <http://www.teses.usp.br/teses/disponiveis/7/7141/tde-29112011-153326/pt-br.php>. Acesso em: 6 
Fev. 2013. 
 
Este módulo deverá ser utilizado apenas como base para estudos. Os créditos da autoria dos conteúdos aqui apresentados são dados aos seus respectivos autores. 61 
Na área da saúde, estudos sobre o relacionamento interpessoal, eram escassos e 
centrados na relação terapêutica, mas, a partir de 2000 após a implantação do Programa Nacional 
de Humanização - PNH, alguns estudos estão sendo feitos no enfoque da relação entre os 
profissionais das equipes de saúde e de enfermagem, com os usuários desses serviços, sendo 
fator avaliador da satisfação dos usuários e humanização da assistência, conforme relata diversos 
autores, tais como: Gaiva, Schochi (2002), Hoga, Félix (2002), Collet, Rocha (2004), Correa 
(2005), Pereira, Fávero (2001), Oliveira et al, (2006), Oliveira, Collet (1999), Pinto et al (2005), 
Santos, Reis (2001), Rolim et al (2005), Ribeiro, Pedrão (2005). 
Para Moscovici (2003) e Leitão, Fortunato, Freitas (2006), a questão dos 
“relacionamentos interpessoais”, e de sua inerente dimensão emocional e afetiva é crucial para a 
vida social e coletiva, pois são seus processos interativos que formam o conjunto de sistema que 
a organizam. As condições em que eles ocorrem definem como a vida social é construída no seu 
cotidiano e balizam estados emocionais e os sentimentos. A deterioração nas relações 
interpessoais resulta em relações sociais e relações inter e intraorganizacionais disfuncionais. 
Como uma teoria geral, as relações humanas, foram tratadas como uma justificativa 
ideológica da estrutura institucional vigente, voltadas para os problemas de ajustamento 
dos indivíduos e esquivando-se do trato dos conflitos, com um caráter extremamente 
técnico e instrumental, esvaziada da sua dimensão emocional e humana, o que gerou um 
estado de aversão e falsificação dentro das estruturas organizacionais (MOSCOVICI, 
2001). 
 
A partir dos anos 1980, os estudos organizacionais e psicológicos, começaram a se 
deslocar para o enfoque da interação entre indivíduos e seus contextos, ou seja, uma visão 
relacional e dinâmica, dentro de contextos éticos, preocupados com a dignidade humana e 
implicações socioambientais. Para Leitão et al (2006), o processo histórico econômico 
contemporâneo, 
foi de deterioração das relações humanas, especialmente, no contexto do trabalho e a 
razão que tornou hegemônico o capital, sufocou a dimensão emocional e tornou a 
perversão à forma privilegiada dos relacionamentos humanos em uma sociedade que 
instrumentaliza seus indivíduos(LEITÃO et al 2006, p.32 ). 
 
O trato dos relacionamentos interpessoais de maneira instrumental como forma de 
dominação sobre o trabalho, gera resultados limitados e perversos, tanto ao bem estar dos 
indivíduos no trabalho, quanto à produtividade. É de vital importância buscar elevar o nível de 
qualidade nos relacionamentos entre todos que trabalham nos serviços e nas organizações. 
 
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Em estudo sobre a motivação no trabalho em uma instituição hospitalar, Pereira, Fávaro 
(2001), apontam o próprio trabalho em si, como o mais motivador para os profissionais, e a 
organização do trabalho e o relacionamento interpessoal pouco satisfatório como os aspectos 
mais desmotivadores, o que potencializa o desgaste dos profissionais. A gratificação dos 
profissionais, em grande medida, apoia-se no seu próprio desempenho, inseridos em ambientes 
de trabalhos que exige além de sua capacidade física e emocional, o compartilhar relações 
humanas precárias. 
Como sugestão para um ambiente de trabalho mais gratificantes os entrevistados 
apontaram: diminuição da sobrecarga de trabalho, socialização dos funcionários, 
aumento do número de funcionários, autonomia, valorização pessoal (respeitar, 
valorizar, elogiar, ressaltar as características positivas do indivíduo), melhoria na 
comunicação, relações informais, apoio às idéias e implantação de métodos de trabalho 
desenvolvidos pela equipe, supervisão democrática e desenvolvimento de relações 
interpessoais (GAÍVA, SCOCHI, 2002; PEREIRA, FÁVARO, 2001). 
 
Pereira, Favaro (2001) e Oliveira, Spiri (2006) relatam que o ambiente do trabalho e o 
estado de saúde dos trabalhadores são importantes indicadores para a qualidade das relações que 
nele se estabelece e influencia a saúde do trabalhador e a recuperação do paciente. Um ambiente 
estimulante e que desperte a motivação interior das pessoas deve, além de satisfazer as 
necessidades básicas de sobrevivência digna, estar baseado em algumas premissas, tais como: 
confiança, respeito à opinião dos trabalhadores, reconhecimento, desafios e oportunidade de 
aprendizado e valorização do trabalho. Essas premissas atendem assim as outras categorias de 
necessidades: sociais, estima e auto-realização 
Nos estudos de Santos, Reis (2001), Ribeiro, Pedrão (2005) Caldero et al. (2008), 
Pereira, Favaro (2001), para minimizar as fontes de estresse, intensificar a motivação, a 
satisfação e a eficácia no trabalho são necessárias à promoção de um ambiente apoiador e 
estimulador. Para criar uma atmosfera estimulante no ambiente de trabalho deve-se investir: na 
comunicação, na participação de todos na tomada de decisões, na integração das necessidades e 
desejos dos funcionários aos interesses e propósitos da organização, na melhoria das condições 
de trabalho, nas experiências que permitam oportunidades para crescimento, reconhecimento do 
trabalho da equipe e de comportamentos desejáveis. 
Em estudo, com objetivo de conhecer a avaliação das mulheres e seus acompanhantes 
em relação à assistência ao parto recebida, a partir da perspectiva individual e subjetiva 
deles, o fator mais relevante dessa assistência, feita pelas puérperas e seus familiares, 
foi o relacionamento interpessoal positivo desenvolvido entre eles e os profissionais do 
serviço. (HOGA, FÉLIX, BALDINI,GONÇALVES, SILVA, 2002). 
 
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A apropriação do conhecimento dos processos que em conjunto nos dão uma 
visibilidade do enquadre relacionado às interações sociais é imprescindível. E é no campo da 
psicologia social que vamos encontrar alguns conceitos que nos norteie. 
Quando enunciamos a questão de “relacionamentos interpessoais”, o primeiro impacto 
que nos vem, é a expressão comportamental das pessoas envolvidas em uma interação social, ou 
seja, os desempenhos sociais dessas pessoas. 
Assim, o Desempenho Social (DS) refere-se à emissão de um comportamento na 
relação com outras pessoas ou a sequência de comportamentos em uma situação social. Inclui 
tanto os desempenhos que favorecem como os que interferem na qualidade dos relacionamentos. 
De acordo com Del Prette, Del Prette (2002, 2005), o desempenho social tem um caráter 
situacional, portanto não é decorrência da personalidade, isto é das características pessoais 
estáveis do indivíduo. Ele depende das condições do ambiente e das experiências formais e 
informais de aprendizagem que nele ocorrem 
Os desempenhos sociais que se caracterizam como habilidades sociais são aquelas 
atitudes e comportamentos considerados como desejáveis, que capacitassem as pessoas 
a interagir com o outro de modo que as necessidades sejam satisfeitas e satisfaçam as 
expectativas dos demais. Estes comportamentos incluem não só a verbalização, como 
também, a expressão facial, a postura, o contato visual, gestos, aparência física, 
entonação da voz e outras formas de comunicação não-verbal. (LUCCA, 1994; DEL 
PRETTE, DEL PRETTE, 1999, 2002; CABALO 2002). 
 
Maher, Zins (1987) entende por habilidades sociais o conjunto de comportamentos 
apreendidos verbais e não-verbais, que requerem iniciativa e respostas e que afetam a relação 
interpessoal. 
Para Del Prette, Del Prette (2005, p.32, 2002, p.31), a expressão habilidades sociais 
(HS), “geralmente utilizado no plural, aplica-se as diferentes classes de comportamentos sociais 
do repertorio de um individuo, que contribuem para a competência social,” favorecendo um 
relacionamento positivo e produtivo com as demais pessoas. 
O conceito da competência social (CS) coloca em destaque a capacidade do indivíduo 
de expressar-se honestamente, defender direitos, atingir objetivos próprios e de outrem, 
maximizando as consequências positivas e com perdas mínimas para si e para aqueles 
com quem interagem (DEL PRETTE, DEL PRETTE, 1999, p.48, 2002, 31). 
 
Esta autora assegura que de um modo geral as definições de competência social 
negligenciam as posições do (interlocutor) na relação social. CS é o comportamento que produz 
 
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o melhor efeito no sentido de equilibrar as trocas de ganhos e perdas dos integrantes da relação, 
reforçando a autoestima e que assegure direitos humanos básicos. 
As características específicas de um desempenho sociais que o torna indicativo de uma 
habilidade social depende de fatores da situação, da pessoa e da cultura. Esses fatores 
podem influenciar a topografia (forma), a funcionalidade (efetividade) e a decisão pelo 
enfrentamento ou pela fuga - esquiva da situação interpessoal, em relação ao 
desempenho social. (CABALO, 2002; DEL PRETTE, DEL PRETTE, 2005, grifo 
nosso). 
 
Como fatores da situação são apontados: o contexto físico onde a pessoa se comporta, 
o evento antecedente e consequente, as regras explícitas e implícitas (comportamentos aceitos, 
valorizados ou proibidos), a questão hierárquica e de poder. 
Fatores pessoais: são motivos, objetivos, sentimentos, a avaliação sobre o próprio 
repertório, a relação com o outro, e as demandas da situação. 
Fatores da cultura: são as normas, regras e valores que influencia os relacionamentos 
quando definem os padrões de comportamentos valorizados ou reprovados, os valores são 
utilizados como consequências reforçadoras ou punitivas para certos comportamentos e as 
normas ou regras sinalizam os comportamentos esperado emdeterminada situação. 
Para que se possa apreender um conjunto de habilidades sociais para as diferentes 
situações sociais há necessidade de articular e harmonizar os fatores pessoais, da situação e da 
cultura com coerência entre sentimentos, pensamentos e ações, com o objetivo de obter um 
desempenho social competente. 
“O desempenho social depende da combinação harmoniosa, ou seja, expressão coerente 
das três dimensões: sentimentos, pensamentos e ações, que se interpenetram e que está sempre 
presente nas interações sociais, articulados aos fatores pessoais, situacionais e culturais”. 
(CABALO, 2002; DEL PRETTE, DEL PRETTE, 2005). 
A coerência entre cognição, emoção e comportamento é comumente designada como 
autenticidade, sinceridade e honestidade, no seu oposto têm a incoerência, falsidade, palavras 
dissimuladas, mentiras. Duas pessoas, coerentes no pensar, sentir e agir tende a pautar-se pela 
honestidade nas relações garantindo confiança mútua e troca de estimulação positiva, 
fortalecendo os compromissos. 
Del Prette, Del Prette, (2005), conceitua a competência social como a capacidade de 
articular pensamentos, sentimentos e ações em função de objetivos pessoais e de demanda da 
 
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situação e da cultura, geradora de consequências positivas para a pessoa e para a sua relação com 
as demais pessoas. 
A competência social tem um caráter avaliativo, pois remete aos efeitos dos 
desempenhos interpessoais nas situações vividas pelo indivíduo. Qualifica a proficiência de um 
desempenho e se refere à capacidade de um indivíduo de organizar pensamento sentimento e 
ações. Pode ser classificada em termos de efetividade: o atribuir competência social aos 
desempenhos interpessoais atendem aos seguintes critérios de: 
• Consecução dos objetivos da interação. 
• Manutenção ou melhora da autoestima com manutenção e/ou melhora da relação, 
• Maior equilíbrio de ganhos e perdas entre os parceiros da interação (considerando que 
na tentativa de equilíbrio o fator poder na relação pode comprometer a positividade da 
interação). 
• Respeito e ampliação dos direitos humanos básicos. 
 
Entretanto, deve-se atentar de que nem sempre uma pessoa socialmente competente 
atinge seus objetivos nas interações com as outras pessoas. Pois os critérios são considerados no 
conjunto, e não isoladamente. Assim, uma pessoa pode não atingir os objetivos pretendidos na 
interação, isto é, em um desempenho social, e mesmo assim, ser considerada como competente 
socialmente, por exemplo: quando ocorre à custa de autodepreciação, humilhação ou 
intimidação. 
Por outro lado, ela pode atingir os objetivos de uma forma que não seria considerada 
competente socialmente, pois sob o conjunto dos critérios deixaria de atender um deles, como: o 
respeito aos direitos humanos básicos. 
No intuito de identificar as características que definem os desempenhos socialmente 
competentes Del Prette, Del Prette (2005), propõe o esquema das reações, que são os 
comportamentos apresentados pela pessoa para lidar com as demandas interativas do seu 
ambiente: 
 
Reações habilidosas: Contribuem para a competência social por sua coerência entre 
comportamentos abertos e encobertos, adequação às demandas e consequências obtidas; 
 
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Reações não-habilidosas passivas – se expressam predominantemente na forma 
encoberta de incomodo, mágoa, ressentimento, ansiedade e ou por meio de esquiva ou fuga das 
demandas interpessoais; 
 
Reações não-habilidosas agressivas: se expressam predominantemente na forma 
aberta de agressividade física ou verbal, negativismo, ironia, irritação, autoritarismo e coerção. 
O esquema das reações é correlato ao modelo da assertividade – considerando-se o 
mesmo princípio, ou seja, a conduta baseada na coerência entre sentimento, pensamento 
e ação - sinceridade, honestidade e respeito a si e ao outro que se situa num continuo de 
não-assertivo, manipulativo, assertivo e agressivo configurando “estilos” quando 
ocorre predominância de desempenhos sociais nos comportamentos apresentados pela 
pessoa nos seus relacionamentos interpessoais (Cabalo 2002, p. 67; Del Prette, Del 
Prette 2005 p. 39 grifo nosso). 
 
As habilidades sociais – HS, organizadas por Del Prette, Del Prette, (2002), para 
orientar a avaliação e a promoção da competência social para relações interpessoais positivas. 
São elas: a comunicação, a civilidade, as assertivas, direito e cidadania, as empáticas, do trabalho 
e a expressão de sentimento positivo. 
Realçamos que as habilidades sociais são apreendidas de forma não sistemática nas 
relações interpessoais com as outras pessoas. Ela é situacional e esta sujeita aos valores e normas 
da cultura, ou seja, as HS são culturalmente determinadas. As pessoas próximas de convivência 
são importantes agentes de promoção ou restrição do repertório das habilidades sociais. Algumas 
posturas, de acordo com Bom Sucesso (2002, p. 48, grifo nosso), são dificultadoras das relações 
interpessoais, tais como: resistências, agressividade, competitividade, inveja, ciúmes, hostilidade, 
fofoca e delação, espalhar boatos, omitir e mentir, disputas por prestígios e estima, desconfiança 
e falsidade, postura defensiva, reativa, derrotista, ironia e critica excessiva, dificuldade em ouvir 
e priorizar, e falta de objetivos pessoais; outra são facilitadoras: postura otimista, solidariedade, 
cooperação, foco no comportamento da pessoa não na personalidade, assertividade, “as cinco 
palavras mágicas” – obrigado, por favor, licença, desculpa, cumprimentar - olá/oi, 
responsabilidade, abertura ao outro, apoio, ética e honestidade. 
Os diretos interpessoais correspondem à aplicação na interação social, dos direitos 
humano básicos, entendendo-se que eles são válidos para todos e que cada direito corresponde 
 
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um dever (fala - ouvir: o direito de falar – dever de ouvir respeitando o outro; pedir - recusa ou 
aceitação: direito de pedir e dever de respeitar a recusa, ou de ficar agradecido quando acatado o 
pedido). 
As pessoas socialmente competentes apresentam relações pessoais e profissionais mais 
produtivas, satisfatórias e duradouras, além de melhor saúde física e mental, por outro 
lado, os déficits e comprometimentos de habilidades sociais estão geralmente 
associados a dificuldades e conflitos nas relações interpessoais, a uma pior qualidade 
de vida e a diversos tipos de transtornos psicológicos, como a timidez, o isolamento 
social, a problemas conjugais, ao pânico social, distúrbio de déficit de atenção e 
hiperatividade e depressão (CAPELO, 2002; DEL PRETTE, DEL PRETTE, 2001). 
 
Segundo Rolim et al (2005), um relacionamento baseado em atitudes humanas, 
demonstração de respeito, comunhão com os sentimentos e com a dor do paciente é esperado de 
todos os profissionais responsáveis pelo cuidar, não apenas aos em unidades especiais de 
internação, mas a todos os pacientes. 
Nesta perspectiva tomar como objeto de pesquisa as práticas interativas do trabalho em 
equipe de Saúde com foco no relacionamento interpessoal dos seus integrantes buscando 
construir repertórios interpretativos é um desafio considerando as implicações relacionais no 
contexto do trabalho em saúde que ainda causam estranheza. 
 
 
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