Apostila Jogos e Dinâmicas de Grupos

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Graduação Superior Tecnológica em Gestão de Recursos Humanos. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
CENTRO UNIVERSITÁRIO UNA 
 
 
 
 
 
 
 
 
Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Belo Horizonte 2016 
 
 
 
 
 
Disciplina: Jogos e Dinâmicas de Grupo 
Professora: Maurília de Cássia Veloso 
Soares 
 
 
 
Graduação Superior Tecnológica em Gestão de Recursos Humanos. 
 
 
 
 
1. APRESENTAÇÃO 
 
 
 
AAPPRREESSEENNTTAAÇÇÃÃOO 
 
As dinâmicas de grupos e os jogos são instrumentos que desmistificam a 
complexidade do processo de ensino – aprendizagem. Eles proporcionam aos 
participantes prazer, alegria e entretenimento, que predispõem à aceitação, cooperação, 
motivação e o gosto por aprender. 
A sua utilização em processos educacionais favorece o aprendizado, já que 
compara as simulações com situações antes vividas, não apresentando risco, desde que 
utilizado corretamente. 
Nas dinâmicas e nos jogos, o participante é mais natural, envolve-se com 
mais facilidade e capta o conteúdo transmitido através da percepção da realidade 
expressa em atitudes e comportamentos que, dentro do jogo, não são cerceados pela 
dissimulação ou censura. Eles possibilitam a absorção de conceitos que, de outro modo, 
poderiam ser renegados. 
A finalidade desta apostila é, pois, dar suporte ao aluno, acreditando que o 
conteúdo possa servir de referencial e apoio ao trabalho do facilitador. 
 
 
Profª. Maurília de Cássia Veloso Soares. 
Dinâmicas de Grupo e Jogos Empresariais 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Graduação Superior Tecnológica em Gestão de Recursos Humanos. 
 
 
 
 
 
 
PARA TIRAR O MÁXIMO PROVEITO DA PARTICIPAÇÃO 
 
Observe o que é dito e como é dito. 
Procure compreender os fatos dentro de um contexto 
maior. 
Procure extrair aprendizagem de cada coisa que ocorre. 
Note também as reações de quem não está falando. 
Extraia continuamente lições para o seu dia-a-dia. 
Se não concordar, levante a questão com o grupo. 
Não rejeite ideias de bate pronto. Pense. 
Ouça profundamente e de forma ativa. Não deixe escapar 
detalhes. Não despreze dados. 
Não se superestime; não seja impermeável a novos 
conceitos. 
Não se subestime. Teste o que você pensa, abertamente. 
Harmonize teoria e prática. Não negue nem um nem 
outro. 
Use sua energia para sugerir, dar feedback. 
Estimule outros a falarem, de forma construtiva. 
Comente as coisas com naturalidade, sem agressividade 
e sem medos. 
Anote o que for mais relevante ao seu dia-a-dia. 
Lembre-se de que o objetivo maior é a aprendizagem. 
Assuma 100% da responsabilidade do que você vai 
aprender/ganhar. No fundo, tudo depende de você. 
Observe gestos, olhares, expressões faciais e corporais. 
Esteja aberto a opiniões diferentes das suas. Aproveite a 
oportunidade para ampliar sua visão. 
Seja ousado 
Seja positivo. Esteja autenticamente aberto para viver, 
aprender, trocar experiências, emoções e conceitos. 
 
 
 
 
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2. METODOLOGIA PARTICIPATIVA 
 
Invariavelmente as pessoas encontram-se em processos de aprendizagem, 
como aprendiz ou como pessoa que repassa o conhecimento. Trata-se de um 
aprendizado contínuo através de experimentações e vivências que resultam na 
formulação de princípios, valores e comportamentos. 
 
Para haver aprendizado, é necessário que haja uma efetiva assimilação e 
nesse sentido há uma grande dificuldade: tomar as experiências como 
referencial de aprendizagem para novas ações. 
 
Os adultos só aprendem aquilo que desejam e que acreditam ter um significado 
prático e um sentido pessoal, atendendo às suas necessidades e resolvendo 
seus problemas. 
 
Ao participar de um processo de aprendizagem, os adultos chegam com uma 
gama de conhecimentos, habilidades e comportamentos, que encontram suas 
bases em suas crenças, valores e concepções. Essa bagagem possibilita a 
visão de cada indivíduo como fonte de conhecimento, e também como o 
principal agente no processo. Ou seja, como um agente ativo, que poderá 
perder efetivamente o sentido de seu aprendizado caso sua experiência não 
seja valorizada. 
 
A metodologia APA – Aprendizagem Pela Ação (Action Learning) – 
começou a ser difundida na década de 60. Seu principal objetivo é passar o 
foco da relação ensino-aprendizagem para o aprendiz, tirando-o do professor. 
Dessa forma, o aprendiz assume responsabilidade pelo seu processo de 
aprendizagem juntamente com o professor. 
 
A APA surgiu através do professor de Física da Universidade de Cambridge, 
Reginaldo W. Revans, no início dos anos 40, quando o mesmo percebeu que 
ao enfrentar problemas difíceis, sua equipe obtinha melhores resultados após 
se reunir em torno da situação para encontrar as soluções mais adequadas. 
 
Ao se reunir, as pessoas discutiam os problemas em conjunto sem privilegiar 
uma ou outra opinião, mesmo que quem sugerisse não tivesse conhecimento 
técnico do assunto. 
 
Passados alguns anos, o professor Reginaldo Revans constatou novamente 
que alguns gerentes de empresas extratoras de carvão aprendiam muito mais 
uns com os outros analisando uma situação real, do que através de um 
treinamento técnico. 
 
 
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Tal técnica mostrou-se efetiva e tais gerentes uniram-se aos mineiros de suas 
empresas para escrever os manuais de funcionamento e gestão das minas de 
carvão. 
 
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A partir dos anos 60, alguns psicólogos da aprendizagem formularam uma 
proposta metodológica da Aprendizagem Pela Ação, voltada para capacitação 
e treinamento. Grupos começaram a ser estimulados a refletir sobre seus 
problemas concretos, partindo de simulações, nas quais tinham que tomar 
decisões reais e analisá-las criticamente. 
 
Foram incorporados dessa forma as dinâmicas de grupo, os jogos 
empresariais, as vivências, simulações e os estudos de caso à APA, como 
instrumentos e ferramentas de aprendizagem. Tais atividades privilegiam as 
experiências estruturadas e permitem aos participantes comparar o que 
acontece durante as simulações com seu cotidiano. A efetividade da 
aprendizagem foi comprovada na medida em que os participantes conseguiam 
ampliar sua consciência a respeito de si próprios, tanto no que se refere às 
deficiências quanto às fortalezas, diante de situações significativas. 
 
A APA apresenta um forte componente comportamental, possibilitando o 
estímulo e desenvolvimento das pessoas no âmbito técnico-profissional assim 
como no âmbito das habilidades e competências intra e interpessoas. Trata-se 
de um modelo pedagógico tridimensional, na medida em que se refere a “um 
processo contínuo, centrado na aprendizagem que ocorre com o suporte de um 
grupo de pessoas ou colegas que trabalham com problemas reais, com a 
intenção de estabelecer soluções e implementá-las”. 
 
A APA é um processo social onde as pessoas se envolvem nas atividades e 
têm seus resultados aumentados na mesma proporção de tal envolvimento. 
 
Nesse processo, o grupo é conduzido por um facilitador que age diretamente 
como um catalisador, canalizando esforços e energia para o aprendizado 
grupal e individual. 
 
Alguns pontos devem ser considerados por um facilitador para alcançar 
resultadospela APA: 
 
 Motivar os participantes a compartilharem suas experiências no grupo; 
 Expor alguns conteúdos teóricos; 
 Propiciar o intercâmbio de experiências e aplicação de seu conhecimento; 
 Delegar tarefas para os membros do grupo. 
 
Reginaldo Revans propõe uma equação para o uso da APA: 
 
Aprendizagem = Conhecimento programado + Questionamento de 
introspecção 
 
 
 
 
 
 
 
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O conhecimento programado é resultado das informações adquiridas na 
educação formal e constitui-se num fator importante para a aprendizagem. No 
entanto, ele é insuficiente, devendo ter alguma utilidade para sua aplicação 
prática e fundir-se em valores universais. Tais valores são possíveis através do 
questionamento de introspecção. 
 
Atualmente vários programas e correntes educacionais utilizam a APA para 
obter resultados eficazes de aprendizado, através de dinâmicas, jogos, 
simulações, vivências, etc. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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3. JOGOS EMPRESARIAIS 
 
Precisões Terminológicas 
 
Antes de falarmos sobre os Jogos Empresariais, faz-se necessário esclarecer 
algumas terminologias utilizadas ao se trabalhar com desenvolvimento de 
pessoas e grupos. 
 
Há um uso indiscriminado e irrestrito de alguns termos e expressões que 
tecnicamente não significam a mesma coisa e acabam sendo utilizados mais 
por modismos do que pelo seu significado real. 
 
Esta confusão no uso destas expressões também se deve à bibliografia 
existente sobre temas relativos a grupos. Não existe um esclarecimento 
suficiente sobre o uso e alcance destes termos, havendo algumas contradições 
internas de muitos autores da mesma abordagem. 
 
Entretanto, é importante que esclarecer os alcances e conteúdos na utilização 
de elementos teóricos e técnicos adequados a tarefas específicas, para que 
possamos apoiar nossa formação, sabendo até onde e em qual direção 
devemos caminhar em nossa constante reciclagem para trabalhar com grupos. 
 
Há necessidade de esclarecer duas expressões terminológicas bastante 
utilizadas: jogos empresariais (também chamado de técnica de grupo) e 
dinâmica de grupo. 
 
 
Jogos Empresariais 
 
São instrumentos utilizados em grupos, que servem ao desenvolvimento de 
sua eficácia e realização de suas potencialidades. 
 
Também chamados de técnicas grupais (AGUILAR IDÁÑEZ, 2004), trata-se de 
um “conjunto de meios e procedimentos que, aplicados a uma situação de 
grupo, servem para conseguir um duplo objetivo: produtividade e gratificação 
grupal”. 
 
O uso dos jogos serve como estímulo e facilitador da ação do grupo no alcance 
de seus objetivos e metas propostos. 
 
 
Dinâmica de Grupo 
 
A definição de grupo dada pelos psicólogos sociais fala deste como uma 
realidade nova e distinta da simples soma de indivíduos que o formam. Pois, o 
grupo tem uma dinâmica distinta da soma das forças individuais, convertendo-
se numa fonte de energia e capacidade desconhecida pelos indivíduos 
isoladamente. 
 
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A expressão “dinâmica de grupo” possui alcances e significados diferentes. 
Para nossa referência e compreensão, trataremos como “interações e 
processos que são gerados no interior do grupo como consequência de sua 
existência” (AGUILAR IDÁÑEZ, 2004). 
 
Teoricamente, dinâmica de grupo é o estudo científico do conjunto de 
fenômenos psicossociais desenvolvidos no grupo e das leis que o regem. A 
teoria da dinâmica de grupo é um ramo da psicologia social, que tem por objeto 
de estudo os grupos humanos e os processos gerados em consequência de 
sua existência. 
 
Enquanto técnica é “um conjunto de procedimentos e meios a serem utilizados 
em situações grupais, com o fim de fazer aflorar de uma maneira mais 
expressa, consciente ou manifesta, fenômenos, fatos e processos grupais que 
estão sendo vividos no seio do grupo em que são aplicados” (AGUILAR 
IDÁÑEZ, 2004). 
 
Neste sentido, pode ser utilizada como ajuda ao grupo para resolver questões 
de dinâmica que possa existir. 
 
A seguir, falaremos mais sobre os Jogos Empresariais, que é o foco de nosso 
estudo, acrescentando informações complementares e aprofundando em sua 
utilização e prática. 
 
Antecedentes Históricos 
 
Os Jogos Empresariais tem o seu histórico não muito recente. Começa no 
Antigo Egito. Desde então, as pessoas da época buscavam formas de se 
preparar para os combates em forma de simulação. O próprio jogo de xadrez 
nada mais é do que uma simulação de defesa e ataque que tem suas origens 
na estratégia militar. 
 
No século XIX, os exércitos simulavam, com o objetivo de treinamento, seus 
oficiais para combate. 
 
No século XX houve uma generalização da simulação estratégica, apesar de 
ter sido criticada por muitos, como técnica eficiente de treinamento militar. 
Ainda hoje, vários modelos de simulação utilizam princípios herdados da 
simulação dessa primeira visão militar. 
 
Na década de 50, nos Estados Unidos, os jogos empresariais ganharam 
importância com o objetivo de treinarem executivos. A partir daí, em todo o 
mundo, profissionais foram criando e adequando à sua realidade novos jogos. 
 
Atualmente os jogos são utilizados com vários objetivos, como por exemplo, 
para treinamento e desenvolvimento de pessoas, avaliação de potencial, na 
 
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área educacional, como suporte em planejamento e tomada de decisões e na 
formação de profissionais das mais diversas áreas. 
 
O jogo de empresa pode ser muito útil na gestão de pessoas, nas mais 
diversas áreas, sendo utilizado como um gerador de conhecimentos e 
aprendizados para aqueles que aceitam um desafio de experimentar. 
 
Os jogos de empresa podem ser utilizados tanto para o desenvolvimento 
técnico dos profissionais como no desenvolvimento de habilidades e 
competências necessárias profissionalmente. As novas tendências da 
educação moderna, que privilegiam a abordagem centrada no participante, 
podem fazer com que os jogos empresariais venham a ser mais importantes. 
 
O Jogo Empresarial é uma atividade que simula a realidade voltada para o 
mundo dos negócios. Pressupõe um desafio, tendo regras claras e objetivos a 
serem cumpridos, onde os participantes podem ou não competir. O jogo reflete 
muito do comportamento real do indivíduo, mesmo que seja a simulação de 
uma situação problema. 
 
 
Aprendizado nos Jogos 
 
Os jogos geram e propiciam aprendizado. Como são atividades em conjunto, 
levam todos os participantes a interagirem. Esse aprendizado é gerado pelos 
participantes e não pelo instrutor (facilitador), sendo extraídos da ação do 
grupo. Em uma atividade vivencial, os participantes têm a chance de colocar 
em prática suas habilidades e competências e se tornarem responsáveis pelos 
resultados obtidos. Num jogo as pessoas se revelam demonstrando a maneira 
como agem e reagem em situações corriqueiras do dia-a-dia. Essas ações e 
reações devem ser utilizadas numa discussão posterior à atividade. 
 
 
 Jogo Empresarial 
 
Jogo empresarial pode ser definido como uma atividade estruturada de 
treinamento, com um objetivo de aprendizado, conteúdo ou processo diferente 
da construção da atividade em si. 
 
Características essenciais de um jogo: 
 
 Há uma meta de aprendizado 
 Ao final há definições claras de quais os comportamentos que fazem ou 
não parte da atividade, e quais são as consequências dessescomportamentos; 
 Pode ou não haver um elemento de competição entre os participantes; 
 Há um alto grau de interação, ao menos entre alguns participantes; 
 Pode haver ganhadores e perdedores. 
 
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Além desses aspectos funcionais, o jogo proporciona o prazer e o divertimento, 
o que o torna uma atividade motivadora em si mesma. Isso proporciona seu 
uso enquanto uma experiência agradável e útil. 
 
No entanto, ele não pode ser inserido em um programa de treinamento ou em 
um plano de aula apenas pelo fato de fazê-lo. Pois, assim não irá alcançar seu 
objetivo de aprendizagem. Todo jogo utilizado enquanto instrumento de 
aprendizagem deve ser seguido do CAV – Ciclo de Aprendizagem Vivencial. 
 
 
Utilização de Jogos Empresariais 
 
O QUE 
 A escolha da atividade deve considerar o tipo de grupo e o seu objetivo 
específico. 
 O facilitador deve respeitar os limites do grupo e considerar em que nível 
de profundidade ele quer chegar. 
 Considerar o tempo disponível para aplicação da atividade. 
 A atividade vivencial deve ter um significado dentro de um contexto 
maior. 
 
QUEM 
 O facilitador deve estar capacitado a ter competência técnica para 
aplicar atividades vivenciais. 
 Competência interpessoal 
 
QUANDO 
 O momento adequado deve corresponder às necessidades e ao 
momento do grupo. 
 Observar as fases do grupo. 
 Uma atividade aplicada num momento não condizente com seu objetivo 
pode ser desastrosa. 
 
COMO 
 A maneira adequada de aplicação deve considerar todo o Ciclo de 
Aprendizagem Vivencial. 
 
PARA QUE 
 O facilitador deve ter clareza do que pretende ao utilizar uma atividade 
vivencial. 
 Considerar as expectativas e necessidades do grupo. 
 Flexibilidade e consciência de que o grupo pode dirigir-se por outro 
caminho. 
 
POR QUE 
 Argumentos sobre a escolha da atividade utilizada. 
 
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 Possibilidade de assegurar que suas ações atendam aos objetivos das 
atividades vivenciais. 
 
 
Aspectos Importantes para a Aplicação de um Jogo 
 
 Observar características do grupo: número de participantes, faixa etária, 
sexo, nível de integração. 
 Condições operacionais: tempo disponível, espaço físico, equipamentos 
e materiais necessários. 
 Clareza do eixo temático da atividade e suas etapas. 
 Segurança do facilitador para aplicá-la. 
 Fechamento da atividade após sua aplicação (processamento). 
 Acompanhamento da realização da atividade. 
 
É recomendável um número máximo de até 30 participantes. No entanto, nada 
impede que tais atividades sejam aplicadas com um número maior de 
participantes e nesses casos, o mesmo deve ser dividido em subgrupos (de 
acordo com a atividade), sendo reunido posteriormente para avaliação dos 
resultados finais. 
 
Em todo início é importante que se faça o contrato de convivência do grupo, 
onde será discutida uma pauta contendo definição de normas e condutas a 
serem observadas pelos participantes. Claro que em caso de grupos que já 
convivem ou que irão conviver por algum tempo, esse contrato pode ser 
realizado somente no primeiro momento. 
Como Escolher os Jogos 
Cabe salientar que não existe “o” jogo grupal mais eficaz ou adequado. Deve 
haver uma seleção prévia, lembrando-se dos aspectos abordados 
anteriormente e, acrescentando que, os instrumentos selecionados não operam 
por si próprios, tudo dependerá em grande parte, do seu uso adequado e 
oportuno. “Temos que advertir contra o “fetichismo metodológico”, no sentido 
de que as técnicas são meios e instrumentos para alcançar um fim, nunca um 
fim em si mesmas. Esta necessidade de “saber usar” coloca em relevo a 
importância central de quem as utiliza.” (AGUILAR IDÁÑEZ, 2004). 
 
 
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4. COMPONENTES DE UM JOGO 
 
Um JOGO tem os seguintes elementos: 
 
1. Papéis 
 
Os papéis definem a representação de cada participante no grupo e podem 
ser: 
 
 Desestruturados – ação do participante é espontânea e natural: como 
ele agiria se estivesse no papel que desempenha; 
 Estruturados – o participante representa um papel caracterizado de 
maneira diferente de como agiria na vida real. Dependendo da atividade, 
os papéis serão mais ou menos estruturados. 
 
As regras do jogo também atuam como estruturantes ou desestruturastes dos 
papéis desempenhados pelos participantes. 
 
2. Cenário 
 
Cenário é o ambiente em geral, o ambiente onde transcorre o jogo; é a 
definição da realidade através de dados, onde o jogo ocorrerá. 
 
3. Regras do Jogo 
 
As regras servem de parâmetro para definição da situação, ou seja, o que pode 
ou não ser feito. Através delas é possível colocar limites ao próprio jogo, sob o 
risco de invalidar a experiência, no caso de seu descumprimento. 
 
Algumas regras são explícitas e outras implícitas, com o objetivo de estimular o 
participante a sair de suas limitações e romper com paradigmas. 
 
4. Registros 
 
É importante registrar o andamento dos acontecimentos e observar 
atentamente o grupo durante as atividades. Tais registros serão úteis no 
fechamento, ou seja, nas etapas seguintes do Ciclo de Aprendizagem 
Vivencial. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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5. DINÂMICA DO JOGO 
 
A aplicação de um jogo envolve algumas fases importantes para o sucesso no 
uso do instrumento. São elas: 
 
 Preparação 
 
Os participantes devem ser preparados para o jogo a ser aplicado. Tal 
preparação se dá em dois níveis: 
 
a) Anterior à aplicação do jogo, deve haver uma preparação do grupo com 
atividades que propiciem a participação de todos, além de um clima 
adequado (entrosamento). 
b) Esclarecer aos participantes sobre sua participação no jogo, falando 
sobre o objetivo do mesmo, suas regras e tempo disponível. 
 
 Instruções 
 
Durante a transmissão dos dados sobre o jogo, deve-se definir seu cenário e 
suas regras. 
Esclarecimentos adicionais podem ser feitos durante o jogo e de acordo com a 
demanda do grupo. No entanto, devem ser feitos discretamente evitando assim 
perguntas e comentários em grupo que possam afetar a dinâmica do jogo, em 
função da influência gerada pela própria questão nos outros participantes. 
 
 Simulações 
 
Alguns jogos que são mais complexos requerem uma vivência anterior, um 
ensaio, com o objetivo de assegurar o melhor entendimento da dinâmica do 
jogo. 
 
 O Jogo 
 
O jogo deve ser acompanhado pelo facilitador que observará os detalhes a 
serem discutidos posteriormente. Também é importante monitorar o andamento 
do jogo fornecendo esclarecimentos adicionais. 
 
 Análise 
 
Após o jogo os participantes serão coordenados pelo facilitador na análise do 
que aconteceu. Nesse momento haverá uma troca de percepções pessoais 
sobre o que ocorreu no jogo. Os comentários do facilitador irão complementar a 
troca de percepções. 
 
 
 
 
 
 
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 Generalizações 
 
O grupo faz uma comparação com a vida real, através da generalização com 
seu dia-a-dia. 
 
 Fechamento 
 
Ao final do jogo deve ser feito um balanço final sobre o que aconteceu e o que 
se pode aprender através daquela experiência. O grupo tira suas conclusões e 
em determinadas situações, pode-se fazer um fechamento teórico sobre o 
tema central trabalhado nojogo. 
 
 Complementação 
 
Após o fechamento, o facilitador pode fornecer algum material complementar 
como textos, casos, resumos, etc. 
 
Tal material deve ser entregue logo após o fechamento, tendo um tempo 
previsto no planejamento para tal momento. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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6. CICLO DE APRENDIZAGEM VIVENCIAL 
(CAV) 
 
 
Ao utilizar técnicas vivenciais em situações de aprendizagem, o facilitador deve 
levar os participantes a passarem por todo o processo de aprendizagem 
vivencial. 
 
O Ciclo de Aprendizagem Vivencial é um método desenvolvido com o objetivo 
de sistematizar e possibilitar a reflexão sobre uma atividade buscando um 
aprendizado efetivo que leve a uma mudança de comportamento. 
 
Desta forma o CAV passa por 5 etapas combinando características da 
aprendizagem e solução de problemas a partir da experiência, conceitos, 
regras e princípios dos indivíduos. 
 
 
Fases do Ciclo 
 
1- Vivência – Ação / Experiência: É uma atividade proposta pelo 
facilitador. Nesta fase os participantes vivem uma situação simulada, na 
qual é possível criar uma base comum para a discussão posterior. 
 
É o momento do “fazer” e da manifestação espontânea de 
comportamentos, constituindo-se na verdadeira situação de 
aprendizagem. Daí a importância de se saber como e quando utilizar 
uma técnica vivencial. 
 
A vivência pode ter mais de uma rodada, ter diferentes durações, ser 
realizada com todo o grupo ou em grupos menores. O importante é 
que os participantes interajam e tenham a oportunidade de aprender 
através da descoberta. 
 
2- Relato: Nesta etapa os participantes compartilham seus sentimentos e 
reações com relação à vivencia. Aqui, os participantes têm a 
oportunidade de trazer à tona suas emoções, não na forma de uma 
terapia de grupo, mas de compartilhamento de sentimentos provocados 
pela atividade. 
 
Nessa fase, o como é mais importante do que o resultado em si. Ou 
seja, é importante que cada participante compartilhe com o grupo como 
foi para ele a sua experiência. 
 
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A maioria das pessoas tem dificuldade de expressar seus sentimentos e 
o facilitador deve atuar de modo a levar os participantes a permitirem a 
manifestação do hemisfério cerebral direito, responsável pela 
expressão espontânea das emoções e sentimentos. O que se deseja 
nessa fase, é a energia emocional fluindo e trazendo material para 
posterior análise. 
 
Esta é uma etapa curta, mas de grande importância, pois o emocional é um 
dos níveis de aprendizagem e prepara o grupo para falar do que ocorreu no 
desenvolvimento da tarefa proposta. 
 
3- Processamento: A fase do processamento é decisiva para o processo 
de aprendizagem. Se quisermos que a vivência leve a uma 
aprendizagem efetiva, é necessário levar o grupo a discutir e refletir 
sobre as experiências a partir de muitas perspectivas diferentes. 
 
Nessa etapa, busca-se reconstituir padrões de comportamento 
adotados durante a vivência para que ocorra o aprendizado. Cada 
participante tem oportunidade de perceber os resultados de suas ações 
e reações em relação ao processo vivenciado durante a atividade. 
 
É na fase do processamento que o grupo revê etapa por etapa do que 
aconteceu na atividade vivenciada e tem a oportunidade de perceber os 
resultados de suas ações e reações e reformular padrões de 
comportamento. 
 
No processamento o facilitador deverá voltar ao início da atividade proposta, 
analisando cada etapa do trabalho. Deverá também estar atento ao grupo, 
trazendo observações de fatos ocorridos durante a vivência para que no 
processamento possa aprofundar todas as questões pertinentes aos 
objetivos da atividade. 
 
Trata-se de um trabalho conjunto entre facilitador e participantes, que 
propiciará a conscientização dos aspectos pessoais, interpessoais e grupais 
que levará a aprendizagens significativas, uma vez que têm como base a 
vivência de cada um. 
 
4- Generalização: Os participantes fazem correlação, paralelos com a 
realidade a partir da atividade. As pessoas fazem correlações com o 
real, comparando-se aspectos teóricos com situações práticas de 
trabalho e da vida em geral. Assim cada um elabora suas conclusões 
para uso futuro. Normalmente lembram-se de situações já vivenciadas 
ou que percebem acontecer no dia a dia. 
 
 
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Esta etapa transpõe o jogo ou atividade vivenciada para o contexto 
concreto, onde o participante é despertado para analisar suas ações e 
reações não mais na atividade ocorrida, mas na vida pessoal e 
profissional. 
 
O facilitador deve ter uma postura não avaliativa em relação às 
aprendizagens buscando inclusive que todos os participantes apoiem uns 
aos outros em suas generalizações. 
 
Nesta etapa, é também aconselhável o facilitador fazer colocações teóricas 
apresentando para o grupo resultados de estudos e pesquisas que irão 
enriquecer o aprendizado, pois os conhecimentos, as informações e 
conceitos teóricos são parte integrante do processo de aprendizagem 
vivencial, uma vez que as experiências vivenciadas, por mais importantes 
que sejam não são suficientes para uma aprendizagem significativa. 
 
Os conceitos e generalizações dessa etapa são valiosos referenciais 
para a etapa que vem a seguir. 
 
5- Aplicação: É o resultado que se espera com a técnica vivencial. É o 
momento em que os participantes colocam o que foi significativo para 
cada um e o que esperam fazer de forma diferente a partir das 
conclusões a que chegaram. É um compromisso pessoal de mudança. 
 
O grupo deve ser levado a transferir suas generalizações e conceitos 
apreendidos para as situações reais nas quais está envolvido. Cada 
pessoa irá estimar suas perspectivas pessoais e os riscos que pretende 
assumir colocando em prática os conteúdos aprendidos, exercitando 
sua criatividade e planejando táticas de inovação de condutas e 
comportamentos. Nesse momento cada um busca a mudança, 
experimentando e testando novas formas de atuação no meio em que 
vive. 
 
As pessoas sentem-se mais comprometidas e envolvidas com a 
implementação de suas ações quando as compartilham com colegas e 
amigos. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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CICLO DE APRENDIZAGEM VIVENCIAL 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
O CAV é um instrumento rico, pois não se encerra na fase de aplicação. É 
como uma espiral que na medida em que refletimos temos novos insights. Não 
é uma atividade que acaba na sala de aula, mas continua no exercício diário da 
vida. 
 
O facilitador não fala sobre os objetivos do jogo ou atividade em seu início, mas 
este é construído com o grupo. Ou seja, o que se espera através do CAV é que 
os participantes cheguem ao seu objetivo através da revisão e reflexão sobre 
APLICAÇÃO 
Planejar comportamentos 
mais eficazes 
VIVÊNCIA 
Fazer, construir, criar 
uma base comum. 
 
RELATO 
Expressar sentimentos 
e emoções 
 
PROCESSAMENTO 
Avaliar o processo grupal, 
coordenar idéias, discutir 
os comportamentos 
ocorridos na vivência. 
 
GENERALIZAÇÃO 
Comparar vivência com 
realidade, pessoal e 
profissional. 
 
 
Graduação Superior Tecnológica em Gestão de Recursos Humanos.seu comportamento na atividade e também pela sua proposta de mudança 
estabelecida ao final. 
 
Existe uma linha tênue que divide as fases da CAV e requer do facilitador a 
sensibilidade para perceber quando uma fase já se esgotou e passar para a 
próxima. 
 
As técnicas vivenciais podem gerar no grupo uma grande energia, sendo um 
ótimo instrumento de aprendizagem. No entanto, é necessário um cuidado 
especial para não criar um clima propício ao aprendizado e que depois, por 
insensibilidade ao grupo ou por má administração do tempo, o material trazido 
durante a vivência não seja elaborado. O Ciclo de Aprendizagem Vivencial é, 
portanto, de suma importância para que as técnicas vivenciais não sejam 
apenas uma “brincadeira”, mas sim um instrumento que propicie o 
aprendizado. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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7. VITALIZADORES 
 
São atividades vivenciais de curta duração, também conhecidos como quebra-
gelo ou aquecimento. 
 
Seus objetivos vão desde ambientar os participantes na chegada para um 
curso ou seminário, até à atuação para elevar a motivação do grupo. Pode ser 
utilizado para promover no grupo aquecimento ou relaxamento que prepara 
esse grupo para uma atividade subsequente. Outra função dos vitalizadores é 
dividir os participantes em grupos de forma descontraída e envolvente. 
 
Para a utilização de vitalizadores, devemos levar em consideração alguns 
pontos: 
 
- Considerar a idade dos participantes (existem atividades em que os 
participantes têm que correr ou sentar no chão, restringindo a 
possibilidade de participação); 
- Espaço físico e recursos materiais disponíveis; 
- As características culturais dos participantes; 
- Verificar se no grupo existe algum participante com deficiência física ou 
dificuldade de locomoção; 
- Vestuário do grupo (em alguns cursos observamos muitos participantes 
com roupas sociais, o que inviabiliza atividades que necessitem sentar 
no chão, etc.). 
 
Na utilização de vitalizadores há que se observar o tempo, para que não 
percam seu objetivo. Pois, devem ser atividades de curta duração. É 
importante também saber se algum participante conhece a atividade. Neste 
caso, o facilitador deve avaliar se é possível a participação ou se é melhor 
escolher outra atividade. Por essa razão é importante que o facilitador tenha 
outras opções. 
 
Pode acontecer de algum participante não se dispor para a atividade. Sendo 
assim, o facilitador deve incentivar o grupo sem forçá-lo. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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8. ANDRAGOGIA 
 
“O que marcará a modernidade educativa é a didática do aprender a conhecer, ou do 
saber pensar, englobando, num só toda, a necessidade de apropriação do conhecimento 
disponível e seu manejo criativo e crítico” (Pedro Demo, 1993) 
 
 
Para o adulto aprender é uma decisão consciente que passa por definir o que 
aprender, quando aprender, como aprender e com quem aprender. Este 
processo de aprendizagem é a ANDRAGOGIA (Aprendizagem de Adultos) “a 
arte de fazer adultos aprenderem” e difere da PEDAGOGIA (Aprendizagem 
de Crianças). 
 
O adulto precisa identificar a necessidade de aprendizagem que certamente 
não se dá simplesmente de maneira informativa. É de grande importância, que 
o adulto se sinta à vontade e que tenha a sensação de que vai tirar algum 
proveito daquele tempo, ou seja, deve-se considerar o grau em que a 
existência, as atitudes e as estruturas de pensamento de um indivíduo foram 
modeladas por sua história e experiência de vida. 
 
Crianças são diferentes: São indefesas, dependentes, precisam ser protegidas, 
auxiliadas nos primeiros passos. Durante muito tempo se acostumam à 
dependência e passam a vivê-la como um componente normal do ambiente em 
que vivem. Mesmo na idade escolar, elas continuam aceitando toda a 
dependência que viveram, assim como a autoridade de professores e 
educadores. 
 
Na adolescência, começam os sinais de mudança nesse processo: os 
questionamentos surgem sobre tudo, a rebeldia também aparece como forma 
de negar algumas regras e normas, a autoridade de pessoas mais velhas e de 
professores deixam de ser inquestionáveis. Sendo assim, na escola, por 
exemplo, os adolescentes começam a questionar porque têm que aprender 
matemática, história, física, etc. 
 
À medida que as pessoas amadurecem, sofrem transformações: 
- Passam a serem indivíduos independentes e autônomos; 
- Acumulam experiências que servirão de substrato de seu aprendizado; 
- Direcionam seus interesses para conhecimentos que lhe servirão no 
desempenho do papel social ou na profissão; 
- Esperam uma aplicação imediata do que aprendem e reduzem o 
interesse por coisas que serão úteis num futuro distante; 
- Gostam de aprender com desafios e se sentem estimulados a resolver 
problemas, mais do que aprender um assunto; 
 
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- Têm motivações internas intensas, mais do que motivações externas 
(recompensas e punições). 
 
Atualmente há uma tendência de solicitar dos participantes uma 
responsabilidade por sua própria aprendizagem. Nesse momento, o facilitador 
deixa de ser o único responsável pela aprendizagem e passa a orientar o 
participante na busca e no processamento de informações, que visam 
desenvolver também habilidades e comportamentos. 
 
Trata-se de uma “Integração Relacional”, um conceito que Içami Tiba denomina 
de “saúde biopsicossocial, para um melhor entendimento do ser humano na 
busca de melhor qualidade de vida, realizando seus potenciais”. 
 
Atualmente, a educação necessita do desenvolvimento do nível social ou 
evoluído de comportamento, que é a capacidade relacional, já que o ser 
humano é gregário e vive em sociedade. 
 
Segundo Içami Tiba em seu livro “Ensinar aprendendo”, o facilitador deve ser 
como um cozinheiro, que prepara os alimentos para fazer um prato, 
preocupando-se com sua “palatabilidade”. 
 
Além de “nutritivo”, o conhecimento tem que ser gostoso, ter a possibilidade de 
aliar inteligência, necessidade e prazer. Para isso podemos utilizar atividades 
vivenciais, que alia o lúdico ao conhecimento. 
 
Quando as informações passadas são atraentes, quanto mais sabemos algo, 
mais queremos saber. O que torna uma informação atraente? Humor, clareza e 
sua utilidade. 
 
A figura do facilitador é componente direto no desejo do participante em 
aprender. É necessário instigar o participante a buscar mais conhecimentos e 
se interessar pelo que “julgamos” ser importante para ele. 
 
Alguns facilitadores abusam de seu poder e não param para refletir sobre tais 
pontos e impõem seu conhecimento sem verificar se os participantes estão 
preparados ou se querem recebê-los. 
 
No antigo paradigma, o professor se preocupava apenas em preparar seu 
plano de curso e sessões de treinamento com foco apenas no conteúdo e 
repasse de informações. 
 
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O mundo atual está cercado de mudanças, transitoriedade, incertezas e 
imprevistos. Desta forma, o indivíduo precisa não só obter conhecimentos 
teóricos e técnicos, mas estar preparado para atuar criticamente analisando 
sua postura e situações que o cercam. Assim, o papel do professor de repassar 
informações passivamente não mais se adequa às necessidades atuais. 
 
É necessário que o participante tenha a oportunidade de construir seu 
conhecimento e efetivamente aplicá-loem sua vida. 
 
O “facilitador” precisa demonstrar interesse em fazer os participantes 
aprenderem, ter disponibilidade em ajudar e tolerância em alguns momentos. 
Não é se vestir de uma metodologia que não acredita. Como na história bíblica 
de Davi e Golias em que Davi vai lutar com o gigante Golias e o Rei lhe manda 
uma armadura de presente. Davi era pastor de ovelhas acostumado ao campo, 
ao cuidado com animais, nunca tinha experimentado uma armadura. Ela era 
dura e grande para o seu porte físico lhe tirando os movimentos. Davi 
abandona a armadura e vai lutar com as armas que possuía. 
 
Podemos traçar um paralelo dessa história com nossa postura em sessões de 
treinamento: deve-se acreditar no uso da metodologia participativa para utilizá-
la. Além disso, é preciso estar disposto a vestir uma nova roupagem, livrar-se 
de pré-conceitos, a fazer ajustes, a buscar o conforto necessário para utilizá-la. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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9. O FACILITADOR 
 
O facilitador deve ser aquele que cria condições para uma aprendizagem ativa, 
participativa e transformadora. 
 
Quando pensamos no desenvolvimento humano, o facilitador é o “personagem” 
que vai lançar os desafios para proporcionar a reflexão. Daí a importância de 
ter conhecimento técnico e atitudes que reflitam a flexibilidade, coragem, busca 
de oportunidade, persistência, ousadia para buscar novas abordagens e um 
espírito de humildade para aprender com os erros. 
 
Da atuação do facilitador vão depender, em grande parte, os resultados a 
serem alcançados em um processo de aprendizagem. Entende-se aqui por 
aprendizagem, a disponibilidade e a motivação no sentido de superar qualquer 
atitude cômoda dos métodos expositivos ou passivos para, por meio das 
atividades vivenciais, proporcionar ao grupo um processo dinâmico, uma 
situação favorável ao aprendizado e ao sucesso do grupo. 
 
Cada um deve ter consciência da importância do seu papel enquanto facilitador 
e da responsabilidade que dele resulta, para desempenhá-lo com seriedade e 
competência, buscando proporcionar aos participantes aprendizagens 
cognitivas e emocionais, de modo que possam resgatar seu potencial criativo e 
inovador, o qual é inerente à sua criança interna e, assim, enfrentar as 
situações do cotidiano com assertividade e alegria. 
 
O facilitador deve ter cautela ao escolher atividades vivenciais, procurando 
escolher sempre aquelas que venham ao encontro das necessidades do grupo 
e que também reflitam o respeito e a sensibilidade que ele tem para com os 
participantes. 
 
Pode haver atividades ótimas, mas se não forem adaptadas aos treinandos e 
ao contexto existente poderá advir um clima desfavorável prejudicando o 
relacionamento do facilitador com o grupo e os resultados e, 
consequentemente, o sucesso pode não ocorrer. 
 
O facilitador deve ficar atento a alguns pontos importantes: 
 
- Maneira como apresenta a atividade aos participantes principalmente 
quando ela pode suscitar sentimentos e emoções intensas. 
- Verificar o nível de prontidão dos participantes para a atividade evitando 
ordens e sim, fazendo convites. 
- Ter atenção à comunicação não verbal do grupo, assim como à 
comunicação não verbal com o grupo: é através dos gestos, das 
expressões faciais e corporais que a relação de confiança pode ser ou 
não estabelecida e mantida. Esse fator pode determinar o sucesso de 
qualquer processo de aprendizagem. 
 
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- Buscar fontes de informações e de ampliação de conhecimentos 
evitando desse modo, basear-se em palpites ou intuições. Ele deve 
transmitir uma teoria pertinente aos aspectos vivenciados ou 
abordagens no decorrer do processo de aprendizagem. 
- Maximizar as oportunidades de aprendizagem para o grupo através da 
exploração da situação vivenciada para que cada um aprenda através 
dela. 
 
O facilitador precisa despertar confiança e segurança nos participantes 
demonstrando interesse em fazê-los aprender. Falar de maneira compreensível 
e prática mobilizando os conhecimentos e a energia criativa dos participantes, 
contribuindo para a promoção de um clima agradável e fortalecendo a 
interação. 
 
Há situações que podem ocorrer em que os participantes passam a analisar e 
questionar o facilitador. Nestas situações, ainda que difícil, é preciso lidar com 
estes conflitos como parceiros, ser capaz de se autoquestionar e questionar 
seu programa. Em alguns grupos o facilitador se torna o alvo da discussão. 
Nestes momentos é necessário não impor sua linha de análise da realidade, 
mas permanecer calmo. 
 
O facilitador deve estar atento a sua postura evitando dar ordens, avisos e 
ameaças usando de moralismo e sermões com o grupo. Precisa estar atento 
para não ridicularizar algum participante fazendo com que a pessoa se pareça 
tola ou fique envergonhada. 
 
Muitas vezes o facilitador aplica uma atividade e diante das perguntas que 
surgem acaba por dar a solução no lugar do grupo, o que foge a proposta 
metodológica. Outro item que o facilitador deve estar atento é o de não se 
esquivar de responder questões desagradáveis tentando distrair o grupo para 
um outro tópico ou ainda dar argumentos lógicos para problemas emocionais. 
 
Auto-análise do Facilitador: 
 
- Qual a finalidade do conhecimento que ajudamos a produzir no grupo? 
- Quais os verdadeiros beneficiários desse conhecimento? 
- Quais são nossos interesses e competências ao nos propormos a 
realizar este trabalho? 
- Quais são as situações em que devemos intervir e que teremos 
condições para ajudar? 
- Que são as habilidades e competências que quero desenvolver neste 
grupo? 
 
 
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Influência Positiva do Facilitador 
 
- O facilitador deverá mostrar disponibilidade para ajudar, aceitação e 
tolerância em alguns momentos. 
- Demonstrar interesse em fazer os participantes aprenderem. 
- Inspirar confiança e segurança. 
- Lidar com os conflitos como um parceiro. 
- Ser capaz de se autoquestionar e questionar o programa. 
- Falar de maneira compreensível e prática. 
- Evitar que a animação se transforme em abertura absoluta. 
- Permanecer calmo quando você é o tópico da discussão. 
- Mobilizar conhecimentos e energia criativa dos participantes. 
- Contribuir na geração de um clima agradável fortalecendo a interação. 
- Não improvisar conteúdos nem entrar em justificativas das regras e 
técnicas. 
- Não impor sua linha de análise da realidade 
 
Influência Negativa do Facilitador 
 
- Dar avisos como ameaças 
- Usar de moralismo e sermões com o grupo 
- Dar a solução no lugar do grupo, que foge a proposta participativa. 
- Ridicularizar, fazer com que a pessoa pareça tola, ou fique 
envergonhada. 
- Esquivar-se de questões desagradáveis, divergindo atenções e 
alegrando grupo. 
- Dar argumentos lógicos para problemas emocionais 
- Prometer algo ao grupo e não cumpri-lo 
 
Observações Importantes 
 
- Adultos não gostam que lhe chamem a atenção, o facilitador não é mais 
do que um adulto com seus próprios pensamentos. É preciso aceitar que 
suas explicações possam ser incompreensíveis ou fora de cogitação 
para os outros. 
- A recusa em aprender muitas vezes está ligada à história de vida da 
pessoa e, para ela, é o jeito certo de agir. 
- O facilitador não está lidando com verdades absolutas. Mas sim, 
transmitindo visões e conhecimentos que lhe parecem ser corretas. 
- O facilitador está, em tese, melhor informadodo que os participantes 
sobre um determinado assunto. 
- Depende dos participantes decidirem se as informações são ou não 
importantes para ele e de que forma irão utilizá-las. 
- O facilitador deve levar os participantes ao questionamento de suas 
estruturas e modelos explicativos “testados e aprovados”. 
- É mais fácil para qualquer pessoa perceber suas limitações a partir da 
comparação com os outros e da observação das coisas ao seu redor. 
 
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- O facilitador deve fazer uma análise a partir da meta-perspectiva (visão 
a distância), ganhando distância dos acontecimentos e de seus próprios 
sentimentos. 
 
O papel fundamental do facilitador deve ser o de levar os participantes ao 
questionamento de suas estruturas e modelos previamente testados e 
aprovados. Estes questionamentos são fundamentais para que se abra 
caminho para outros métodos de interpretações, para a possibilidade de uma 
aprendizagem significativa. 
 
Sabemos que para o facilitador este é um processo a ser construído e 
aprendido dia após dia e desta forma, precisa fazer uma análise tendo visões 
mais amplas, ganhando distância dos acontecimentos e de seus próprios 
sentimentos. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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10. DESENVOLVIMENTO DE GRUPOS 
Quando se trabalha com grupos é importante que o facilitador obtenha 
informações a respeito deste grupo a fim de nortear o direcionamento do 
trabalho de acordo com os objetivos do grupo e o estágio de relacionamento 
que este grupo está. Todo grupo passa por um processo de desenvolvimento 
que tem diversas etapas. Estas etapas são chamadas Fases de 
desenvolvimento de Grupo, sendo 4 etapas: 
 
1- Fase de Inclusão 
 
O comportamento de inclusão é marcado pelo desejo de fazer parte do 
grupo, de merecer consideração e ter significado como pessoa. Neste 
momento, o indivíduo irá estabelecer como participar deste grupo, o que 
está disposto a oferecer e o que espera receber. 
2- Fase de Controle 
Nesta fase os integrantes expressam comportamentos de docilidade, 
submissão, acatamento de ordens. É o desejo de exercer poder e 
autoridade até o desejo de ser controlado. É no equilíbrio entre estes 
extremos de comportamento que encontramos a competência. 
É na fase de controle que o grupo estabelece papéis e procedimentos 
formulando suas condutas e normas, assim como distribui poder e 
competem pela liderança. 
 
 
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3- Fase de Abertura 
Os grupos em fase de Abertura demonstram características de amizade e 
de diferenciação entre os membros. São manifestações típicas dessa fase 
os participantes estabelecerem limites quanto à qualidade e intensidade das 
trocas, momentos de grande insatisfação, hostilidade, assim como de 
harmonia e afeto. É um momento de sensibilização das emoções entre os 
componentes do grupo. 
 
4- Fase de Separação 
Momento que antecede à separação do grupo e não deve ser trabalhada 
somente nos últimos momentos. 
Os comportamentos típicos desta fase se caracterizam por evitar o 
reconhecimento do término do grupo, sentimento de perda, aparentar um 
comportamento de indiferença, emergir sentimentos de hostilidade em 
situações não resolvidas, estreitar as relações estabelecidas, estabelecer 
ações a serem realizadas após o término do grupo. 
Nesta fase de um grupo é importante que os integrantes saiam sabendo 
levar com eles o que aprenderam, o ganho que obtiveram do convívio com 
o grupo e não com o sentimento de perda. 
 
 
 
 
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Eficácia de um Grupo 
 
Alguns autores acreditam que a eficácia de um grupo esteja diretamente ligada 
à: 
 
 Produção: o produto do trabalho do grupo deve atender ou 
superar os padrões de quantidade e qualidade definidos pela 
organização. A produtividade do grupo é uma medida dessa 
produção. No caso educacional, qual é o produto final do 
grupo de alunos em uma sala de aula? É o conhecimento 
assimilado e também produzido pelo mesmo. 
 Satisfação dos membros: a filiação ao grupo deve propiciar 
às pessoas satisfação em curto prazo e facilitar seu 
crescimento e desenvolvimento em longo prazo. Se não o faz, 
os membros sairão, e o grupo deixará de existir. 
 
Isso pode ser percebido quando a aula não agrada ou não satisfaz os 
interesses dos alunos em sala. O grupo começa a se esvaziar e o professor 
se vê na necessidade de utilizar mecanismos de punição e/ou recompensa 
para mantê-los em sala. 
 
 Capacidade para cooperação contínua: os processos 
interpessoais que o grupo utiliza para concluir uma tarefa 
devem manter ou ampliar a capacidade dos membros de 
trabalharem juntos. Grupos que não cooperam não 
conseguem permanecer viáveis. 
 
Nesse ponto, o papel do facilitador (professor), é fundamental. Ele deve ser 
um catalisador das forças grupais de modo a estimular a cooperação entre 
os membros, assim como sua integração, seja através do repasse de 
conteúdo teórico e específico da disciplina, ou através de atividades lúdicas 
e vivenciais, que trabalhem não só o conteúdo teórico, mas também 
habilidades e competências atitudinais importantes também para a vida 
profissional dos estudantes. Também estar atento ao grupo e aos seus 
processos, fazendo uma leitura acurada de todos os acontecimentos. 
 
 
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Obstáculos à Produtividade em Grupo 
 
A perda de processo poderá acontecer quando: 
 
o Tamanho do grupo: 
 
O acréscimo de pessoas ao grupo e o tamanho do mesmo, pode ser um 
obstáculo à produtividade. Pois, é evidenciado que grupos menores são 
mais rápidos para completar tarefas. E, grupos grandes trazem experiências 
diversificadas. Nesse ponto há vantagem para ambos. 
 
O tamanho do grupo também pode influenciar na coordenação do mesmo já 
que grupos menores necessitam de uma dedicação menor de tempo, de 
energia e outros recursos da coordenação e facilitam o comprometimento 
das pessoas e a responsabilidade pelo desempenho das tarefas. 
 
No caso de sala de aula, o tamanho do grupo raramente é menor do que 30 
pessoas. Isso acontece mais nos últimos períodos dos cursos, o que exige 
do professor grande habilidade para lidar com um e com outro tipo de grupo. 
 
o Bloqueio de Produção: 
 
Esse bloqueio acontece quando as pessoas interferem mutuamente em suas 
atividades na tentativa de executar uma tarefa do grupo. Ex: na sala de aula, 
caso haja conversa paralela no momento em que um aluno tenta fazer uma 
colocação, esse será bloqueado. Isso pode levar ao esquecimento de idéias 
importantes e também ao bloqueio desse aluno que poderá sentir-se 
desrespeitado e deixar de colaborar. No fim há uma perda do processo. 
 
o Papéis para a Conservação do Grupo: 
 
Os papéis emergentes em um grupo ajudam a garantir a permanência do 
mesmo em função da formação e da preservação de sólidas relações 
interpessoais entre seus membros. 
 
Pode haver papéis como: 
 
Encorajadores – pessoas que aumentam os sentimentos de simpatia e 
solidariedade no interior do grupo por meio de elogios, aprovação e 
aceitação das ideias dos outros. 
 
Graduação Superior Tecnológica em Gestão de Recursos Humanos.Harmonizadores – são aquelas pessoas que procuram minimizar os efeitos 
negativos de conflitos entre os membros do grupo mediante a solução de 
desacordos de uma maneira justa, rápida, aberta e com isso aliviam a 
tensão interpessoal. 
 
Definidores de Padrões – são as pessoas que levantam questões sobre as 
metas do grupo, a realização destas metas e o estabelecimento de padrões 
com os quais os membros do grupo possam avaliar seu desempenho. 
 
o Vadiagem Social: 
 
Tendência dos indivíduos de empregarem menos esforço quando trabalham 
coletivamente do que quando trabalham individualmente, e a sua causa vem 
da crença de que algumas pessoas no grupo não estão fazendo sua cota 
justa. As pessoas buscam, em nome de um comportamento “justo”, a 
redução de seu esforço. Outro motivo apontado também para a vadiagem 
social é a dispersão de responsabilidade. Algumas pessoas não assumem a 
sua cota de responsabilidade e passam a ser “caronas” encostando-se nos 
esforços dos outros membros do grupo. 
 
A vadiagem social pode ser observada pelo comportamento de alguns 
membros do grupo no sentido de tirar partido dos demais realizando menos 
trabalho, trabalhando mais devagar, ou usando de meios que reduzam a sua 
contribuição à produtividade grupal. O fenômeno torna-se mais grave 
quando as recompensas que o grupo recebe por sua produtividade são 
distribuídas de forma igualitária entre todos os membros do grupo. Um 
“vadio” pode obter as mesmas recompensas que todos os demais obtêm 
sem ter que despender o mesmo esforço pessoal. 
 
 
Papéis Desempenhados pelo Grupo 
 
Papéis = conjunto de padrões de comportamentos esperados atribuídos a 
alguém que ocupa uma dada posição numa unidade social. Diferentes grupos 
impõem exigências de papéis diferentes aos indivíduos. 
 
 Identidade do Papel: atitude e comportamentos reais coerentes com 
um papel e que podem ser mudados de acordo com a situação e as 
exigências do grupo. 
 Percepção do Papel: a visão de alguém de como deve agir numa dada 
situação, assumindo certos tipos de comportamentos. Esta percepção 
do papel pode ser adquirida através da educação formal e informal ou 
 
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através de programas de aprendizes nas áreas de negócios e 
profissões. 
 Expectativas de Papel: é a forma como os outros acreditam que se 
deve agir numa dada situação, ambiente, cargo, etc. No local de 
trabalho esta expectativa de papel pode ser firmada no CONTRATO 
PSICOLÓGICO – um acordo não escrito entre empregados e 
empregador, determinando expectativas mútuas (espera-se que a 
administração trate os empregados de forma justa, proporcione 
condições de trabalho aceitáveis e dê feedback sobre o desempenho e 
em contrapartida espera-se que os empregados façam bem o seu 
trabalho e corresponda às expectativas da empresa sobre elas). 
 Conflito de Papel: é o resultado do confronto de expectativas de papéis 
divergentes. Ele existe quando o indivíduo descobre que a obediência a 
um requisito de um papel pode tornar mais difícil a obediência a um 
requisito de um outro papel. 
 
O Grupo e as Normas 
 
 Normas = são padrões aceitáveis de comportamento que são 
partilhados pelos membros do grupo. As normas dizem aos membros o 
que eles devem ou não fazer sob certas circunstâncias. 
 
 Conformidade = é o resultado da aceitação das normas e dos padrões 
de um grupo e pode ser o resultado da pressão do grupo para a 
aceitação de suas normas e padrões. Esta pressão tem como 
consequência o Pensamento Grupal. 
 
 Pensamento Grupal = é a tendência de grupos altamente coesos e 
harmônicos de perder a capacidade crítica de avaliação e, por querer 
unanimidade deixar de lado, muitas vezes, alternativas realistas e 
significativas. 
 
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Classes de Normas 
 
 Normas de desempenho = são pistas explícitas do quanto as pessoas 
devem trabalhar, como fazer com que o trabalho seja feito, seus níveis 
de resultado, níveis apropriados de atraso, faltas, desperdícios, etc. 
 Normas de aparência = incluem coisas como o vestuário apropriado, 
aparência física desejável, lealdade ao grupo de trabalho ou 
organização, vocabulário, etc. 
 Normas de arranjo social = regulam as interações sociais dentro do 
grupo – com quem os membros do grupo almoçam, mantêm amizades 
dentro e fora da organização, etc. 
 Normas de alocação de recursos = estas normas podem originar-se 
no grupo ou na organização e incluem coisas como o pagamento, 
designações de trabalho, alocação de equipamentos, autorizações, etc. 
 
Comunicação no Grupo 
 
É fundamental haver uma estrutura de comunicação viável à produtividade do 
grupo. Temos cinco estruturas que podem ser analisadas quanto a sua eficácia 
e quanto ao tipo de grupo: 
 
 Redes de comunicação radiais: nesta rede um membro do grupo pode 
comunicar-se com todos os demais a partir de um eixo central. 
 Rede em Y: as pessoas se comunicam em cadeias de duas pessoas 
com um membro do grupo atuando como eixo central. 
 Rede encadeada: um membro comunica com o outro através de 
vínculos individuais. Um membro só pode comunicar com outros dois 
membros adjacentes a ele. 
 Rede circular: permite que cada membro se comunique com outros dois. 
 Conexão total: coloca cada pessoa do grupo em contato com todas as 
outras. 
 
Essas cinco redes de comunicação podem ser distinguidas nos seguintes 
aspectos, e estes serão determinantes na forma de funcionamento do grupo e 
na busca de eficácia da comunicação: 
 
 Velocidade na qual a informação pode ser transmitida. 
 Precisão com que a informação é transmitida 
 Grau de saturação, que é alto, quando a informação é distribuída de 
maneira uniforme em um grupo, e baixo, quando alguns membros 
possuem uma quantidade significativamente maior de informações do 
que os outros. 
 Satisfação dos membros com que os processos de comunicação e com 
o grupo em geral. 
 
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Equipe 
 
Grupos e equipes não são a mesma coisa. Um grupo de trabalho é um grupo 
que interage, principalmente, para partilhar informações e para tomar decisões 
que ajudem cada membro a desempenhar função dentro de sua área de 
responsabilidade. Grupos de trabalho não têm necessidade ou oportunidade de 
se ocupar de trabalho coletivo que requeria esforço conjunto. Assim, seu 
desempenho é meramente a soma das contribuições individuais de cada 
membro ao grupo. Não há sinergia positiva que possa criar um nível geral de 
desempenho que seja maior do que a soma dos insumos. 
 
Uma equipe de trabalho gera sinergia positiva através de esforço coordenado. 
Seus esforços individuais resultam num nível de desempenho que é maior do 
que a soma dos insumos individuais. 
 
Por compreender que esta é a forma mais eficaz e produtiva de obter 
resultados no trabalho, as organizações estão reestruturando seus processos 
de trabalho em torno das equipes. A administração está buscando a sinergia 
positiva que permitirá que suas organizações melhorem o desempenho. O 
amplo uso de equipes cria o potencial para a organização gerar melhores 
resultados sem o aumento de insumos. 
 
Características de uma equipe: 
 
 Os membros são altamente interdependentes, cooperativos e se tratam 
por “nós” ao invés de “eu”; 
 Utilizam as habilidades de todos os seus membros e são formadas 
mediante o uso de agrupamento por fluxo de trabalho, de modo que 
seus membros são responsáveis pelo desempenho de diversas funções 
diferentes; 
 Aptidões, conhecimentos,experiências e informações são reconhecidas 
por todos os membros de equipe e há um incentivo ao desenvolvimento 
de novas habilidades requeridas pelo projeto mediante a troca de 
vivências; 
 A equipe se orienta pelo projeto ao contrário do que faz o grupo que é 
orientado pela tarefa, pelo individualismo e pela competição interna. 
 
 
 
 
 
 
Graduação Superior Tecnológica em Gestão de Recursos Humanos. 
 
 
 
Bibliografia Básica (títulos, periódicos, etc.) 
Jogos de Empresa. 
 
GRAMIGNA, 
Maria Rita 
2a São Paulo Printice Hall 2007 
Vivencias. Uma 
Aprendizagem 
Efetiva 
Grupo Projetar 3ª São Paulo Qualitymark 2005 
Bibliografia Complementar (títulos , periódicos, etc.) 
Título/Periódico Autor Edição Local Editora Ano 
Teorias da Aprendizagem para 
Professores. 
BIGGE, Morris 
L. 
1a. São Paulo EPU 1977 
 GIL, Antônio 
Carlos 
3ª. São Paulo Atlas 2002 
.Equipes dão Certo. MOSKOVICI, 
Felá 
8ª. Rio de Janeiro Olímpio 2003 
Bibliografia Referência (títulos , periódicos, etc.) 
Título/Periódico Autor Edição Local Editora Ano 
Dinâmica e Gênese dos Grupos MAIHIOT, 
Gérald Bernard 
6 a São Paulo Livraria 
Duas Cidades 
1985 
Técnicas de Grupo Corey, Gerald 1a Rio de Janeiro Zahar 1983 
Metodologia Integrativa WIN em 
Técnicas Vivenciais 
NEVES, William 
e BARROS, 
Rosângela 
1 a Belo 
Horizonte 
CGB 2007 
Psicologia Organizacional – Uma 
Abordagem Vivencial 
KOLB, David A. 1a Rio de Janeiro Atlas 1986