Apostila Psicólogo Organizacional

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APOSTILA ESPECÍFICA 
PSICOLOGIA 
 
CONCURSO TRE-CE 
 
- REPRODUÇÃO PROIBIDA – 
 
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Karina O. Lima 
Psicóloga CRP 84326/06 
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SUMÁRIO 
1. UNIDADE I – INTRODUÇÃO......................................................................................... 6 
1.1 Psicologia Social ....................................................................................................... 6 
1.1.1 Abordagens Teóricas em Psicologia Social e Suas Práticas ............................ 15 
1.2 Psicologia Organizacional....................................................................................... 28 
1.2.1 Transformações no mundo do trabalho e mudanças nas organizações .......... 30 
1.2.1.1 Taylorismo e Fordismo: Início do Século XX ................................................... 30 
1.2.1.2 Cibernética e Teoria Geral dos Sistemas ......................................................... 32 
1.2.1.3 Gestão de Pessoas ............................................................................................ 35 
1.3 Estrutura Organizacional na Administração Pública ............................................ 37 
2. UNIDADE II – PRÁTICAS EM RECURSOS HUMANOS ............................................. 39 
2.1 Recrutamento e Seleção e os Preditores em Seleção ...................................... 39 
2.1.1 Recrutamento........................................................................................................ 39 
2.2 Seleção de Pessoas................................................................................................. 41 
2.2.1 Seleção por Competências .................................................................................. 42 
2.3 Recrutamento e Seleção na Administração Pública ............................................. 43 
2.4 Apresentação de resultados (laudos, relatórios e listas de classificação).......... 49 
2.5 Desligamento: entrevista de desligamento............................................................ 56 
2.6 Treinamento e Desenvolvimento de Pessoal: levantamento de necessidades, 
planejamento, execução e avaliação............................................................................ 57 
2.7 Análise e Desenvolvimento Organizacional........................................................... 59 
3. UNIDADE III – O INDIVÍDUO E O CONTEXTO ORGANIZACIONAL: variáveis 
individuais, grupais e organizacionais ........................................................................ 60 
3.1 Cultura organizacional: paradigmas, conceitos, elementos e dinâmica ............. 60 
3.2 Clima organizacional: evolução conceitual, componentes e estratégias de 
gestão ............................................................................................................................. 62 
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3.3 Comportamento humano no trabalho: motivação, satisfação e comprometimento
........................................................................................................................................ 63 
3.3.1 Teoria da Hierarquia de Necessidades................................................................ 64 
3.3.2 Teoria dos Dois Fatores de Herzberg .................................................................. 65 
3.3.3 Teorias X e Y ......................................................................................................... 66 
3.3.4 Modelo Contingencial de Motivação.................................................................... 66 
3.3.5 Teoria de Campo ................................................................................................... 67 
3.3.6 A Abordagem Fenomenológica da Logoterapia ................................................. 68 
3.3.7 Técnicas Motivacionais ........................................................................................ 69 
3.4 Comunicação nas organizações............................................................................. 70 
3.5 Grupos nas organizações: abordagens, modelos de intervenção e dinâmica de 
grupo .............................................................................................................................. 71 
3.5.1 Dinâmicas de Grupo ............................................................................................. 72 
3.6 Equipes de trabalho e desempenho organizacional em diferentes organizações
........................................................................................................................................ 78 
3.7 Trabalho em equipe interprofissional: relacionamento e competências............. 78 
3.8 Mediação: diagnóstico e gerenciamento de conflitos interpessoais e 
organizacionais.............................................................................................................. 81 
3.9 Liderança e Poder nas organizações ..................................................................... 85 
4 – UNIDADE IV - GESTÃO DO TRABALHO ................................................................. 91 
4.1 Condições e organização do trabalho: trabalho prescrito, ambiente físico, 
processos de trabalho e relações sócio-profissionais. .............................................. 91 
4.1.1 Trabalho prescrito e a função da descrição de cargos ...................................... 91 
4.1.2 Ambiente Físico .................................................................................................... 92 
4.1.3 Processos de Trabalho......................................................................................... 93 
4.1.4 Relações Sócio-Profissionais .............................................................................. 93 
4.2 Carga de trabalho e custo humano: atividade, tarefa e condições de trabalho .. 93 
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4.3 Análise de tarefa e desempenho do trabalho ........................................................ 94 
4.3.1 Avaliação 360°....................................................................................................... 97 
4.4 Gestão de comportamento nas organizações ....................................................... 98 
4.4.1 Gestão de Desempenho: Conceito, Objetivos, Métodos de Avaliação ............. 98 
4.4.2 Gestão do Conhecimento..................................................................................... 98 
4.4.3 Gestão por competências: objetivos estratégicos, definição de competências, 
avaliação de desempenho por competências, gestão do desempenho, feedback. .. 99 
4.4.3.1 Definir e Desenvolver Competências ............................................................. 103 
4.4.3.2 Indicadores de Competências......................................................................... 103 
4.4.3.3 Avaliação de Desempenho com Foco em Competências ............................. 104 
4.4.3.4 Feedback .......................................................................................................... 106 
5. UNIDADE V: SAÚDE NO TRABALHO ..................................................................... 107 
5.1 Trabalho, subjetividade e saúde psíquica/Psicopatologia e Psicodinâmica do 
Trabalho ....................................................................................................................... 107 
5.1.1 Fatores psicossociais da DORT e outros distúrbios relacionados ao trabalho
......................................................................................................................................108 
5.2 Segurança no trabalho e saúde ocupacional....................................................... 111 
5.3 Saúde no trabalho e gerenciamento do estresse ................................................ 114 
5.4 Psicologia da saúde: fundamentos e prática....................................................... 116 
5.5 Ergonomia .............................................................................................................. 117 
5.6 Programas em saúde mental: atuação em programas de prevenção e 
intervenção de saúde mental no trabalho.................................................................. 118 
5.8 Orientação, acompanhamento e readaptações profissionais / realocação em 
outro posto de trabalho/ readaptação e reabilitação................................................. 119 
5.9 Entrevista de Acompanhamento........................................................................... 121 
6. UNIDADE VI – PSICODIAGNÓSTICO E TEORIAS DA PERSONALIDADE............. 123 
6.1 Psicologia Clínica e Relações humanas .............................................................. 123 
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6.2 Psicodiagnóstico e Diagnóstico Diferencial ........................................................ 123 
6.3 Testes Psicológicos............................................................................................... 133 
6.3.1 Testes Psicométricos ......................................................................................... 134 
6.3.2 Testes Projetivos ................................................................................................ 145 
6.3.3 Alguns Testes Psicológicos............................................................................... 149 
6.4 Técnicas de entrevista psicológica ...................................................................... 156 
6.5 Teorias da Personalidade...................................................................................... 166 
6.5.1 Sigmund Freud.................................................................................................... 166 
6.5.2 Carl Rogers e a Abordagem Centrada na Pessoa ............................................ 183 
6.5.3 Kurt Lewin ........................................................................................................... 191 
6.5.4 Alfred Adler ......................................................................................................... 197 
6.5.4 Erich Fromm........................................................................................................ 204 
6.5.5 Skinner - Ênfase na Aprendizagem.................................................................... 209 
7. UNIDADE VII – PESQUISA E ÉTICA EM PSICOLOGIA........................................... 216 
7.1 Pesquisa e intervenção nas organizações: planejamento, instrumentos (escalas, 
questionários, documentos, entrevistas, observações), procedimentos e análise:216 
7.2 Código de Ética Profissional do Psicólogo.......................................................... 218 
8 REFERÊNCIAS .......................................................................................................... 224 
 
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1. UNIDADE I – INTRODUÇÃO1 
 
1.1 Psicologia Social2 
 
O que estuda a Psicologia Social ou o que faz o psicólogo social? Essa, talvez, 
seja a primeira indagação de um estudante de Psicologia ao se deparar com mais essa 
área de atuação do psicólogo. Para compreendermos os “afazeres” de uma ciência, não 
basta, no entanto, apontar somente sua atual conjuntura, pois uma definição que se 
esgota no existente não alcança as necessárias mediações para entender a sua própria 
forma hodierna. É fundamental retomar sua origem e história a fim de notar suas 
alterações epistemológicas e/ou práticas ao longo de sua fundamentação, percebendo 
que suas finalidades, campos de ação, teorias e práticas são fenômenos históricos que 
merecem ser resgatados até mesmo com a finalidade de reflexão sobre os possíveis 
desdobramentos atuais desse campo de conhecimento que envolve a Psicologia Social. 
A Psicologia Social consolidou-se como um campo de atuação do psicólogo junto 
a grupos e comunidades, trata-se de uma área de intervenção com objetivos e finalidades 
ligadas ao estudo e práticas grupais, diferenciando-se da atuação individual em suas 
formas, métodos e teorias. O início de seu estabelecimento é marcado por um esforço 
teórico em aproximar a Psicologia da Sociologia, da Antropologia e das Ciências Políticas 
e somente após a Segunda Guerra Mundial sua expressão torna-se mais prática, servindo 
à resolução de problemáticas sociais próprias àquele período. Com a chamada “crise da 
Psicologia Social”, na década de 1960, muitos questionamentos a essas práticas 
consolidadas explodem na Europa e na América Latina, precipitando movimentos em 
direção à revisão e proposição de uma nova Psicologia Social, com objetivos, finalidades, 
epistemologia e práticas vinculadas à cultura do país em questão e também objetivando 
transformações sociais. É o que veremos a seguir. 
 
1 Apostila organizada por Mariana de Oliveira Farias, mestre em Psicologia do Desenvolvimento e 
Aprendizagem pela Unesp, graduada em Psicologia pela Unesp, professora universitária. 
2 Este item foi extraído da Apostila Temática de Psicologia Social/Grupal, elaborada por Polyana Stocco 
Muniz, Psicóloga formada pela Unesp – Bauru/SP. Mestre pelo Programa de Pós-graduação em Psicologia 
Escolar e Desenvolvimento Humano pela Universidade de São Paulo, São Paulo/SP. 
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Vamos começar, então, retomando seus primórdios. Como toda ciência, ela surgiu 
de uma necessidade prática, então, apareceu como um instrumento necessário à moral e 
à Sociologia, como apontou Augusto Comte, principal filósofo que impulsionou o 
desenvolvimento de uma orientação cientificista ao pensamento filosófico, por esse 
motivo considerado o pai do Positivismo3. Pode-se dizer que um primeiro esboço de 
preocupação pela constituição de uma Psicologia Social foi realizado por este filosofo do 
século XIX. Em seus estudos sobre a natureza das ciências, dividia-as em abstratas e 
concretas, sendo as últimas subproduto e instrumento necessário às primeiras. Assim, 
aparece a necessidade de uma Psicologia Social, ciência concreta que visaria a 
responder uma questão fundamental formulada pela moral e pela Sociologia, ciências de 
natureza abstrata: “Como pode o indivíduo ser, ao mesmo tempo, causa e consequência 
da sociedade?” (COMTE apud LANE, 2002, p. 75). Apesar de Comte apontar a 
necessidade dessa ciência psicológica, entendia que seu objeto, a psique, além de estar 
disperso entre as especulações filosóficas, as ciências físicas, biológicas e sociais, 
também não se apresentava como um objeto observável, princípio norteador da ciência 
positiva. Portanto, não via um caminho definido e independente para esta nova ciência 
(FIGUEIREDO; SANTI, 2000). 
Já Wilhelm Wundt, outro filósofo do século XIX, foi pioneiro na formulação de um 
projeto de Psicologia como ciência independente; criando instituições destinadas 
exclusivamente à sua pesquisa e ensino, formando inúmeros psicólogos, sendo 
considerado, por isso,o pai da Psicologia moderna. Entendia a Psicologia como ciência 
intermediária entre as ciências da natureza e as ciências da cultura, expressão disso se 
vislumbra na extensão de sua obra que vai da Psicologia Experimental Fisiológica à 
Psicologia Social. O seu objeto de estudos foi a experiência imediata ou subjetiva dos 
sujeitos, sendo o homem uma unidade psicofísica; seu método ganhou duas formas: 1 – 
método experimental, destinado ao estudo em laboratório das condições físicas do 
ambiente e das condições fisiológicas a que estavam submetidos os homens; 2 – análises 
dos fenômenos culturais, emprestando da Antropologia e da Filologia o método 
comparativo para o desenvolvimento da sua Psicologia Social ou “dos povos”, como ficou 
mais conhecida (FIGUEIREDO; SANTI, 2000). 
 
3 Doutrina filosófica iniciada por Comte que visa justamente desenvolver processos científicos no 
pensamento filosófico. 
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No final deste mesmo século, em 1895, Gustave Le Bon, cientista social francês, 
interessado em compreender as relações entre os indivíduos na massa social, 
principalmente aqueles inseridos nas massas revolucionárias do período da Revolução 
Francesa, escreve seu trabalho intitulado Psicologia das multidões. Esse trabalho 
apresentou as bases para o entendimento de uma Psicologia Social, questionando a 
autonomia do indivíduo no grupo, entendendo que, sejam quais forem os sujeitos que 
compõem um grupo, por semelhantes ou dessemelhantes que sejam seus modos de vida, 
suas ocupações, seu caráter ou sua inteligência, o fato de haverem sido transformados 
num grupo, coloca-os na posse de uma espécie de “mente coletiva” que os fazem sentir, 
pensar e agir de maneira muito diferente daquela pela qual cada membro dele, tomado 
individualmente, sentiria, pensaria ou agiria (wikipedia.org/wiki/Gustave_Le_Bon). 
 Freud nutriu-se dos conhecimentos de Le Bon e, em 1921, também preocupado 
em entender os homens nas suas relações grupais, talvez por já perceber alguns 
primeiros rudimentos do que viria a estourar uma década e meia depois – o regime 
nazista –, publicou seu trabalho intitulado Psicologia de grupo e análise do ego. Neste 
trabalho, Freud não questionou a caracterização geral dada às massas feita por Le Bon, 
em que seus membros passam por um processo de desindividualização, ficando 
altamente influenciáveis e propensos à ação violenta, enfim regredidos a estágios 
anteriores de civilização. Na verdade, segundo Adorno, o que o diferencia de Le Bon, 
aristocrata contrario as mudanças requeridas pelos revolucionários franceses, é a 
ausência do tradicional desprezo pelas massas, descritas habitualmente como inferiores 
per se, e assim Freud se pergunta: o que transforma as massas em massas? Ele rejeita a 
hipótese fácil de um instinto social ou de rebanho e busca respostas a esta indagação em 
razões psicológicas, entendendo-as dentro das relações grupais, constituídas ao longo da 
história da civilização humana (ADORNO, 2006). 
Esses autores são representativos das primeiras tentativas de constituir uma 
ciência psicológica independente das ciências biológicas e sociais e também são 
responsáveis por tentar um diálogo entre a Psicologia e as outras ciências humanas 
(Sociologia, Antropologia, Política). Por exemplo, apesar de Freud não centrar-se 
especificamente nas questões políticas e sociais ou mesmo propor uma atuação sobre 
esses fenômenos, seus textos, ditos sociais, tratam de questões daquela ordem e lançam 
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luz sobre problemáticas para além do entendimento isolado do indivíduo, apontando para 
a relação dialética entre esses dois fenômenos: indivíduo e sociedade. 
Psicologia Social Norte-Americana: A Consolidação de uma Ciência 
Se quisermos compreender a faceta mais prática desta ciência, devemos voltar 
nossa atenção para o norte da América, onde seu desenvolvimento pragmático atingiu 
seu auge e manteve-se dominante até meados da década de 1960. Da preocupação mais 
“abstrata” encontrada na Filosofia ao extremo pragmatismo norte-americano dão-se os 
primeiros passos rumo a uma Psicologia Social mais preocupada em responder às 
questões de ordem social imediata. A sua expressão mais sistemática, herdeira da 
Filosofia Positivista, só é desenvolvida após a Segunda Guerra Mundial, não pela mesma 
motivação dos autores já citados aqui, mas sim pela vontade de saber se, em meio aos 
horrores da guerra, ainda seria possível uma vida humana. Foi por meio desta 
necessidade urgente que a atuação positivista da Psicologia Social se tornou mais 
presente, fez-se necessária uma ciência que pusesse termo ou que buscasse explicações 
para os desastres das guerras e nos conflitos inter e intragrupais. Podemos citar Otto 
Klineberg como um dos principais expoentes dessa corrente prática da Psicologia Social 
(LANE, 2002; SAMPAIO, 1986). 
A atividade do psicólogo social neste período é intensa e visa estudar fenômenos 
de liderança, conflitos de valores, relações grupais, preconceito, opinião pública, 
propaganda, dinâmica de grupo entre outros objetos tão caros àquele momento delicado 
de guerra e que clamavam por explicações e harmonizações. A intensificação dessa 
atividade é patente a partir da Segunda Guerra Mundial, como já salientado, e atingiu o 
seu auge nos Estados Unidos, onde sua aplicabilidade foi enorme (LANE, 2002). 
A prática científica valia-se de experimentos grupais, extrapolando os limites do 
laboratório, propondo experimentos com humanos em situações sociais, na tentativa de 
aproximar-se da complexidade desses fenômenos. Em 1948, valendo-se da psicologia 
experimental, alguns pesquisadores norte-americanos, liderados por Muzafer Sherif, entre 
eles, Marvin Sussman, Robert Huntington, Jack White, Willian Hood e Carolyn Sherif, 
uniram-se para executar um programa de estudos experimentais de grupos, dentro 
daquela perspectiva: pesquisar fenômenos grupais, dentro de situações controladas, 
embora semelhantes às existentes na vida. Tratava-se de transportar a sistematização e 
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o controle de variáveis laboratoriais para a administração de situações sociais. O artigo 
publicado em 1953, chamado Experimentos em conflito de grupo, de autoria deste grupo, 
expressa a necessidade de sair do “intramuros” do laboratório, relatando a experiência de 
uma intervenção em um acampamento de verão para adolescentes nos Estados Unidos, 
totalmente controlado por eles, sem os participantes terem conhecimento, a fim de 
investigar conflitos grupais. Pode-se dizer que muito do que a Psicologia Social produziu 
na época visava ao que este artigo descreve em sua introdução: “O conflito entre grupos 
– entre bandos de meninos, classes sociais, ‘raças’ ou nações – não tem uma causa 
simples, e nem a humanidade tem cura à vista” (SHERIF, 1973, p. 76). Portanto, visava 
minimizar os conflitos, harmonizar as relações grupais, naqueles tempos de guerra, por 
meio de análises sistemáticas, controladas que trouxessem resultados imediatos e a 
formulação de leis universais sobre essas relações. 
Silvia T. Maurer Lane, psicóloga brasileira e, atualmente, uma das principais 
referências em Psicologia Social em nosso país, analisao início dessa ciência como 
atrelado aos interesses das guerras, em uma perspectiva positivista e à procura de 
fórmulas de ajustamento e adequação de comportamentos individuais ao contexto social. 
É nesse momento de intensos conflitos de interesses e em meio aos massacres que o 
psicólogo social encontra seu lugar, justamente na tentativa de manter os indivíduos 
atrelados a esta civilização desumana. Continuando sua análise crítica, Lane diz que, 
para essa Psicologia, a sociedade era entendida como algo dado, buscando compreender 
os comportamentos dos indivíduos segundo causas internas, desvinculando sociedade e 
indivíduo (LANE, 2002). Deste modo, evidencia onde deveriam intervir para obter seus 
objetivos: no treinamento dos sujeitos. Logo, o desenvolvimento inicial da Psicologia 
Social esteve comprometido com os objetivos da sociedade norte-americana do pós-
guerra, que precisava de conhecimentos e de instrumentos que possibilitassem a 
intervenção na realidade, de forma a obter resultados imediatos, com a intenção de 
recuperar a nação, garantindo o aumento da produtividade econômica 
(wikipedia.org/wiki/Psicologia_social) 
Outra vertente da Psicologia Social desenvolvida neste mesmo período foi a de 
Kurt Lewin, estudioso alemão de origem judaica, que migra em 1933 para os Estados 
Unidos, devido ao nazismo, onde continua seus estudos sobre Psicologia e, 12 anos 
depois, funda um centro de pesquisas em dinâmica de grupo, consolidando seus 
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trabalhos até então desenvolvidos sobre Psicologia de Grupos e a teoria de campo, com 
base na fenomenologia (Gestalt). Lane (1984) relembrou esta passagem histórica da 
Psicologia Social em seu texto diferenciando-a daquela primeira tendência vinculada à 
filosofia pragmática4 e positivista, pois entendeu que Lewin compreendeu o ser humano 
dentro de seu campo existencial, no entanto, a autora relacionou-as quando revelou que 
as duas vertentes tinham como finalidade última evitar novas catástrofes mundiais. 
Na Europa merece destaque a tendência em Psicologia Social de Jacob Levy 
Moreno, o criador do Psicodrama, que, em meados de 1930, introduziu o termo 
psicoterapia de grupo, revelando seu entendimento de que o homem é um indivíduo 
social, pois se constitui e se mantém por meio daquele, sendo, então, imprescindível que 
a atuação do psicólogo se produza nas relações grupais. 
 A Crise da Psicologia Social 
Apesar da intensificação das condições precárias de vida, até os primeiros anos 
da década de 1960, ainda apostava-se na eficácia da Psicologia Social norte-americana 
na resolução de problemas sociais. No entanto, data também desta mesma década a 
agitação político-cultural (movimento universitário de 1968) que se alastrou na Europa e 
nos Estados Unidos em meio a Guerra Fria, em que questionamentos ideológicos eram 
inevitáveis em um mundo dividido em dois: entre o capitalismo e o comunista. Nesse 
contexto, a Psicologia Social pragmática também foi questionada. 
Portanto, é na Europa, principalmente na França e na Inglaterra, em que surgem, 
no final dessa década, as críticas mais incisivas a essa Psicologia, denunciando o seu 
caráter ideológico e, portanto, mantenedora das relações sociais existentes. Além dos 
fatores políticos e históricos, os estudos positivistas, segundo Lane (1984), falharam em 
sua pretensão de criar leis universais, já que a replicação das pesquisas e experimentos 
não permitiu formular tais leis, principalmente porque estudos interculturais apontavam 
para uma complexidade de variáveis que desafiavam os pesquisadores estatísticos. Estes 
fatores compõem o que foi chamado de a “crise da Psicologia Social”, em que os 
 
4 Uma doutrina filosófica de origem norte-americana (principal filósofo desta vertente: Charles Sanders 
Peirce – 1839-1914), cuja tese fundamental é a de que os conhecimentos que obtemos sobre um dado 
objeto se definem por um conjunto de ideias de todos os efeitos práticos atribuídos por nós a estes objetos. 
Deste modo, a verdade de uma proposição sobre um objeto esta no fato dela ser útil (FERREIRA, 1975). 
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questionamentos sobre os objetos tradicionais de estudo desta matéria impulsionavam a 
redefinição de seu campo de ação e caminhos metodológicos. Os estudiosos da época 
criticavam-na, resgatando as concepções de autores como Freud, Marx, Politzer, George 
Mead e Vygotsky (LANE, 1995, 2002; SAMPAIO, 1986). Podemos citar algumas 
produções da época que questionavam essa Psicologia e marcaram sua entrada na crise: 
segundo Lane (1995), o prefácio do livro Introduction de la psycologie sociale de 
Moscovici traz reflexões críticas sobre este momento, assim como Merani, na Venezuela, 
Sève, na França, e Israel e Tajfel, na Inglaterra. 
Assim como a Europa, a América Latina também se nutria dos conhecimentos da 
Psicologia Social norte-americana, e, apesar das diferenças explícitas entre os países do 
norte e do sul, aplicavam-se os conhecimentos produzidos nos Estados Unidos aos 
países europeus e latino-americanos, sem qualquer alteração nos instrumentos e análises 
de dados, caracterizando-se numa transposição direta da ciência desenvolvida nos 
Estados Unidos aos países latinos. No entanto, a crise também chegou a estes países, 
muitos sob o regime ditatorial militar e também sob a influência das revoluções político-
culturais do mundo afora, fazendo com que um olhar mais crítico, principalmente sobre a 
pertinência desses conhecimentos estrangeiros, se instalasse nas reavaliações sobre o 
papel do psicólogo social. E, em um congresso de Psicologia Interamericana realizado em 
Miami, em 1976, a crise é denunciada por meio das críticas de psicólogos sociais de 
vários países da América Latina. Estes criticavam as metodologias e teorias existentes, 
porém sem nenhuma proposta concreta para a superação desses impasses (LANE, 
2002). 
Foi em 1979, em Lima, capital do Peru, a grande virada. As críticas foram 
amadurecidas e encontravam-se mais precisas, surgindo novas propostas que visavam 
uma redefinição da Psicologia Social. Cientistas do Brasil, do México e do Peru relataram 
coincidentemente dificuldades e críticas semelhantes, e isso impulsionou a articulação 
entre eles em direção a uma Psicologia Social voltada para as condições próprias a cada 
país latino-americano. Três teóricos merecem destaque nas críticas mais sistemáticas 
àquela Psicologia: Silvia Lane, no Brasil, Martín Baró, em El Salvador, e Maritza Montero, 
na Venezuela (LANE, 2002; FREITAS, 1996). 
No Brasil, a mesma influência forte da Psicologia Social norte-americana podia ser 
notada tanto pelo seu ensino nos novos cursos de Psicologia, iniciados a partir de 1962, 
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como pelo significativo fato de que, em 1959, a primeira publicação nesta área foi a 
tradução da obra de Otto Klineberg, psicólogo social norte-americano que, além disso, foi 
o responsável pela introdução desta Psicologia na Universidade de São Paulo (USP) 
(LANE, 2002). 
Lane (2002) salienta que estes conteúdos não eram aceitos com passividade 
pelos pesquisadores e alunos brasileiros. A insatisfação quanto à Psicologia Social 
existente se dava tanto pelo descompasso percebidoentre seus sistemas explicativos e a 
realidade brasileira como também pelas práticas existentes que se limitavam a três 
campos específicos: na universidade, onde poucos cientistas trabalhavam em relativo 
isolamento, buscando no exterior eco para suas preocupações acadêmicas; na indústria, 
onde o psicólogo dedicava-se à seleção de pessoal e ao ajustamento dos empregados às 
condições dadas; e, por último, no mercado de manipulações de opinião pública, onde 
seus conhecimentos e técnicas ficavam a serviço dos interesses econômicos e políticos 
dominantes. 
Essas insatisfações e o polêmico congresso de 1979, em Lima, marcaram a 
passagem da América Latina pela “crise da Psicologia Social”, fomentando discussões 
sobre a necessidade de uma nova Psicologia Social no Brasil, o que culmina na criação 
da Associação Brasileira de Psicologia Social, a Abrapso5, visando um maior intercâmbio 
entre cientistas de diferentes regiões, responsável pela realização de encontros nacionais 
e regionais e preocupados com a redefinição desta ciência nos termos das necessidades 
patentes de nosso país, repensando, assim, objeto de estudos, metodologia, campo de 
ação e finalidades (LANE, 2002). 
 Novos Caminhos: A Psicologia Social Contemporânea 
O primeiro movimento desta nova tentativa de Psicologia Social buscava a 
deselitização da profissão, ou seja, suas atividades eram mais destinadas aos segmentos 
menos privilegiados da população brasileira; com isso, há uma redefinição tanto do objeto 
de estudos, como do campo de ação e das finalidades. Este era um momento 
fundamentalmente político e histórico da Psicologia, portanto trabalhos dirigidos a 
 
5 “[...] criada oficialmente em julho de 1980, na Universidade Estadual do Rio de Janeiro [...], tendo como um 
dos fundadores a professora doutora Sílvia T. Maurer Lane – no contexto da psicologia no Brasil, constituindo-
se em um marco importante para a construção de uma psicologia social crítica, histórica e comprometida com 
a realidade concreta da população” (FREITAS, M. F. Q., 1996, p. 68). 
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fornecer algum tipo de colaboração à população eram incentivados e necessários para 
construir novas frentes de intervenção. Porém, uma definição mais madura a respeito das 
orientações teóricas e metodológicas para essa Psicologia ainda não se delineara 
(FREITAS, 1996). 
Foi em meados da década de 1980 que o termo Psicologia Social Comunitária 
firmou-se para assim denominar um campo de atuação do psicólogo cada vez mais 
frequente no país. Dentre tantos grupos, um grupo de pesquisadores merece destaque 
tanto por sua prática pioneira como por sua solidez epistemologia e metodológica 
desenvolvida para Psicologia Social Comunitária: o grupo de pesquisadores ligados ao 
departamento de Psicologia Social da Pontifícia Universidade Católica de São Paulo 
(PUC-SP), liderados pela professora Sílvia T. Maurer Lane e Alberto Abib Andery. Este 
grupo tem por orientação teórica a Escola Soviética de Psicologia, formada por três 
principais pensadores Lev Semionovitch Vygotsky, Alexei Nikolaevich Leontiev e 
Alexander Romanovich Luria, estudiosos, respectivamente, da linguagem, dos processos 
grupais e do cérebro, sob a perspectiva da filosofia materialista, histórica e dialética de 
Karl Marx. No Brasil, convencionou-se chamá-la de Psicologia Sócio-Histórica e sua 
atuação se faz sobre a realidade concreta da população, visando às transformações das 
formas de dominação existente. Outros estudiosos brasileiros dessa perspectiva também 
ganharam destaque por conta de suas produções consistentes, são eles: Ana Bock, 
Bader Sawaia e Wanderley Codo (FREITAS, 1996; wikipedia.org/wiki/Psicologia_social) 
 Alguns pesquisadores buscaram na Psicanálise, em seus conceitos políticos, uma 
forma de intervenção neste campo. Uma delas é a Psicologia Social de Serge Moscovici, 
que atualmente é diretor do Laboratório Europeu da Psicologia Social; suas pesquisas 
influenciaram muitas atuações nesta área no Brasil. Outro pesquisador desenvolveu 
conhecimentos nessa interface psicanálise e teoria social, Enrique Pichon-Riviére (1907-
1977), psiquiatra argentino que atuava junto a grupos de pacientes psiquiátricos seguindo 
os princípios da Psicanálise (wikipedia.org/wiki/Enrique_Pichon_Riviere). Na Argentina, 
diferentemente do que ocorre no Brasil, a Psicologia Social com orientação psicanalítica 
tem maior expressão, sendo Pichon-Riviére uma das principais referências. Apesar da 
escassa produção brasileira nessa interface, podemos citar algumas referências, como 
Jurandir Freire Costa e Hélio Pellegrino, na constituição do que chamaram de “clínica do 
social”. Atualmente, temos alguns teóricos nesta vertente, como Paulo Cesar Endo, que 
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buscam novas modificações no desenvolvimento da relação entre Psicanálise e teoria 
social. 
Merece destaque também o grupo de pesquisadores que encontra nos 
desenvolvimentos do Instituto para Pesquisa Social de Frankfurt6, formado por 
pensadores como Theodor Adorno, Herbert Marcuse, Max Horkheimer dentre outros, os 
elementos para a constituição de uma Psicologia Social Crítica. Podemos citar alguns 
psicólogos, no Brasil, que atualmente realizam pesquisas com base nesta perspectiva: 
Iray Carone, José Leon Crochík, Conrado Ramos, Ari Fernando Maia entre outros. 
Fizemos um breve apanhado histórico da Psicologia Social, preocupamo-nos, 
mais essencialmente, em apresentar o máximo de tendências teóricas e práticas dentro 
desta ciência. 
Sabemos que este campo é muito mais amplo e rico do que o apresentado aqui. 
Esperamos, entretanto, ter garantido pelo menos alguns pontos essenciais e a busca por 
mais (in) formação é bem-vinda. 
 
1.1.1 Abordagens Teóricas em Psicologia Social e Suas Práticas 
 
A história da constituição da Psicologia enquanto ciência independente passa pela 
necessária diferenciação em relação aos grandes sistemas filosóficos que, desde a 
Antiguidade, já abordavam noções e conceitos relacionados ao que hoje faz parte do 
domínio da Psicologia Científica, tais como o comportamento, o “espírito” ou a “alma” do 
homem. Era um terreno de difícil penetração, já que esses objetos de estudos e a 
metodologia de suas análises estavam estabelecidos pela Filosofia e, mais tarde, no 
século XIX, na constituição das ciências da sociedade (Sociologia, História, Economia 
Política, Antropologia e a Linguística) também se notava a pretensão de conhecer o 
homem singular (FIGUEIREDO; SANTI, 2000). 
 
6 O Instituto para Pesquisa Social de Frankfurt foi fundado em 1923. Em 1931, Horkheimer assume sua 
direção, iniciando-se o desenvolvimento da teoria critica da sociedade. Com a ascensão de Hitler ao poder, 
em 1933, o Instituto, composto por muitos judeus, se deslocou para Genebra e, em 1934, para Nova York, 
afiliando-se então à Universidade de Columbia. Após o término da guerra, o retorno a Frankfurt se deu em 
1951, onde permanece até dias atuais (HORKHEIMER, 2006; wikipedia.org/wiki/Escola_de_Frankfurt). 
 
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 A necessidade de uma ciência específica para se entender o advento e crise da 
noção de subjetividadeprivatizada, deu-se no século XIX e firmou-se enquanto ciência 
psicológica para assim possibilitar tanto a afirmação como a negação dessa subjetividade 
individualizada. Apesar de sua diferenciação conquistada, esta ciência é marcada pela 
contradição em seu objeto de estudos, pois, por um lado, reivindica um lugar à parte entre 
as ciências; por outro, não conseguiu se desenvolver sem estabelecer estreitas relações 
com as ciências biológicas e sociais (FIGUEIREDO; SANTI, 2000). A consolidação da 
Psicologia Social é também expressão da curiosa constituição da ciência psicológica, pois 
realça justamente a intersecção entre a Psicologia e as ciências da sociedade; 
relembrando o difícil estabelecimento da Psicologia enquanto ciência independente, 
feitora de seus próprios meios de estudo e intervenção sobre o objeto, condição esta 
imprescindível à sua separação dos outros campos do saber. 
Assim como uma das principais demandas por uma Psicologia Aplicada se deu 
pela necessidade de disciplinar e normatizar o sujeito individualizado do final do século 
XIX, a Psicologia Social foi mais claramente sistematizada no pós-guerra, também por 
uma demanda prática, como já ressaltada na primeira unidade: a necessidade de 
harmonizar os conflitos e amenizar as catástrofes da guerra. Para tal, mostrou-se 
necessária a retomada dos conteúdos das ciências sociais, porém a relação já era de 
diálogo entre dois campos diferentes do saber, pois a Psicologia já estava estabelecida. 
A Psicologia Social norte-americana ocupou-se de sua sistematização para a 
compreensão das relações e conflitos entre indivíduos e grupos. Os anos 1960 foram 
marcados pela crise desses estudos, e foi da crítica às novas sistematizações que se 
compôs este campo de conhecimento da Psicologia contemporânea tão claramente 
balizado e denominado de Psicologia Social. 
Cada abordagem com a sua história e motivos, estabeleceu a necessidade de 
parâmetros e intervenções para além do indivíduo isolado e são estas diferenças de 
estabelecimentos, motivos, teoria e contexto históricos entre elas que veremos nessa 
unidade. Vamos começar pelas teorias da época do pós-guerra, mais especificamente 
pela Psicologia Social norte-americana e a teoria do campo de Kurt Lewin. 
 
Psicologia Social Norte-Americana e a Teoria do Campo de Kurt Lewin 
 
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Já desenvolvemos bem as considerações sobre a Psicologia Social norte-
americana na primeira unidade, entretanto vamos trazer outro exemplo, a fim de termos a 
devida noção de sua amplitude dentro do contexto americano até meados dos anos 1960. 
Um trecho do prefácio do livro intitulado Psicologia social experimental: manual de 
laboratório de Charles Ward (1974) nos ajuda a compreender o espírito desta ciência, na 
época; preocupada em trazer para os termos dos experimentos laboratoriais, com todos 
os princípios da ciência positiva garantida, esta ciência: 
Cada vez mais tem aumentado o caráter experimental dos estudos em 
psicologia social. Uma manifestação deste fato desejável é a criação em 
muitas faculdades e universidades de um curso de pré-graduação de 
laboratório em psicologia social, em vários níveis. (prefácio) 
 
 Podemos notar que o essencial da Psicologia Social experimental é trazer para o 
estudo deste objeto (indivíduo e grupo) parâmetros “científicos”, buscar ter o mesmo rigor 
e controle das ciências naturais ao estudo de seus problemas como: desvendar os 
conflitos grupais, diferenças entre atividades individuais e grupais, entre outros. Desta 
forma, o método central é o experimental, com a finalidade de descrição dos fenômenos e 
busca de soluções aos impasses sociais. 
 O conteúdo do já citado livro Psicologia social experimental, publicado nos 
Estados Unidos, em 1969 e, no Brasil, em 1974, é, em sua totalidade, composto por 
propostas de experimentos sociais em formato de manual. Assim, cada capítulo é descrito 
“passo a passo” os modos de operação de um experimento social. Como exemplo, 
pegamos o primeiro capitulo, em que é proposto avaliar a produtividade de trabalhos 
desenvolvidos individual e grupalmente. Neste capítulo, faz-se uma revisão bibliográfica 
sobre o assunto, estabelece-se uma hipótese, que, no caso, é a afirmação da maior 
produtividade em trabalhos feitos individualmente, e, logo em seguida, faz-se a descrição 
do experimento, que consiste em propor aos mesmos indivíduos tarefas grupais e 
individuais e, posteriormente, comparar os resultados, que confirmam a primeira hipótese. 
Assim, segue o resto do livro; em cada capítulo há a proposição de experimentos com 
grupos comparativos, grupos controle e manipulação de variáveis para se estudar a 
relação indivíduo e grupo (WARD, 1974). E, como demonstra explicitamente no prefácio, 
a intervenção experimental sobre estes fenômenos é a mais desejável e esperada nas 
universidades daquele país. 
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 É importante ressaltar que se trata de uma tendência geral naquele momento, a 
proposição do método das ciências naturais à Psicologia Social, numa tentativa de 
neutramente resolver os conflitos sociais. A pretensa neutralidade científica das ciências 
naturais é expandida à Psicologia Social; isso significa que qualquer emissão de análises 
críticas, históricas e sociais anterior aos experimentos, no formato descrito acima, não são 
consideradas atos científicos. 
 Já o alemão Kurt Lewin, no início da Segunda Guerra Mundial, migra para os 
Estados Unidos justamente por conta de suas ideias não serem compatíveis com o 
regime nazista. Em 1945, funda o Centro de Pesquisas em Dinâmica de Grupo, no qual 
desenvolveu inúmeras pesquisas e formou diversos profissionais no campo da Psicologia 
e da Sociologia. Sua maior contribuição para a Psicologia Social foi a teoria do campo 
psicológico. Com formação intelectual ligada à Psicologia da Gestalt, desenvolveu sua 
teoria sobre o campo psicológico para compreender a percepção do indivíduo e seu 
espaço vital no grupo. Para ele, a noção de campo psicológico não é uma teoria, mas sim 
um método para analisar relações causais e construir conceitos, entendendo que 
qualquer evento é o resultado de múltiplos fatores (wikipedia.org/wiki/Kurt_Lewin.; SPINK, 
2003). 
Ao tratar da Psicologia Individual, o campo dentro do qual o cientista tem que 
trabalhar é o espaço de vida do indivíduo. O espaço de vida consiste da própria pessoa e 
seu ambiente psicológico. Uma formulação similar é proposta para a compreensão da 
Psicologia de Grupo ou a Sociologia. Deste modo, fala-se do campo dentro do qual o 
grupo ou a instituição existem, sendo que seu espaço de vida consiste dele mesmo e de 
como o ambiente existe para o grupo. No entanto, Lewin também entende a vida do grupo 
como resultado de constelações específicas de forças dentro da conjuntura mais ampla, 
ou seja, o campo como um todo, incluindo seus componentes psicológicos e não-
psicológicos. Lewin discutiu a relação entre esses dois espaços a partir de três aspectos: 
o espaço de vida psicológico, o aspecto físico e o aspecto social, estabelecendo fronteiras 
entre essas dimensões. Ressalta que muitos dos aspectos físicos e sociais são da ordem 
do não-psicológico, ou seja, o clima, a comunicação, as leis de um país, entre outros. Seu 
trabalho consistiu em estabelecer as zonas fronteiriças entre as dimensões grupais, 
individuais, sociais e físicas, entendendo a dinâmica de gruponeste contexto mais amplo, 
levando em considerações essas multideterminações (SPINK, 2003). 
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A teoria do campo buscou entender a influência do meio ambiente sobre o homem, 
e, nessa perspectiva, novas tendências da Psicologia se desenvolveram, como é o caso 
da Psicologia Ambiental, um campo relativamente novo, preocupado com problemas 
ambientais. Lewin também influenciou bastante o modo de se entender e atuar dentro de 
organizações, por conta de sua teoria sobre dinâmica de grupo. 
A finalidade desse primeiro item foi a de detalhar as teorias e intervenções do 
início do desenvolvimento mais sistemático da Psicologia Social, que se deu no período 
do pós-guerra. O próximo item se incumbirá de explicar as teorias européias pré-crise da 
Psicologia Social. 
Vertentes Pré-Crise da Psicologia Social 
Começaremos pela tendência européia de Jacob Levy Moreno por dois motivos: 
primeiro por uma questão cronológica e segundo porque, apesar de diferenciar-se 
bastante da tendência norte-americana, não se consolidou como uma teoria crítica 
àquela, pois seu surgimento e desenvolvimento a precederam. 
Moreno formou-se em Medicina em Viena, no ano de 1917, atuando 
principalmente na área da Psiquiatria. Além da Medicina, também fez parte de sua 
formação o teatro, realizando trabalhos nesta área desde muito cedo. Foi em 1922 que 
iniciou o desenvolvimento do que depois ficou conhecido como Psicodrama, neste ano 
alugou um teatro e lá: 
 [...] ele propõe uma inversão de papéis entre os atores e o público, no qual o 
público passa a representar seus dramas cotidianos no espaço cênico. Esse 
espaço é composto pelo palco, o protagonista ou paciente, um diretor ou 
terapeuta, egos auxiliares e o público ou plateia. Através do uso de técnicas como 
a inversão de papéis, o duplo, o espelho, a concretização da imagem de um 
sentimento, uma emoção, da interpolação de resistência, entre outras, as pessoas 
desenvolvem uma nova percepção sobre si mesmas, sobre os outros e sobre o 
ambiente, permitindo o surgimento do novo, da eventualidade, da resposta nova, 
uma nova linguagem resignificada. (MESQUITA, 2000, p. 4) 
 Inicia o desenvolvimento desta atividade, de caráter terapêutico e também como 
meio de se conhecer e atuar em grupo. Para ele, o espaço cênico é multidimensional, 
pois inclui os aspectos: verbal, o corporal, gestual, a cultura, o jogo, a imaginação, 
presentificados no momento, ou seja, no aqui e agora, precipitando mudanças na 
autopercepção, na percepção dos outros, do ambiente e do grupo, possibilitando novas 
formas de vida para seus participantes. Portanto, Moreno considerou o teatro um espaço 
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privilegiado para atuar como terapeuta e assim proporcionar efeitos transformadores e 
terapêuticos em seus clientes. Tomou, então, este espaço como metodologia principal em 
sua atividade, e ao se mudar para Nova York em 1925, teve a possibilidade de 
aperfeiçoar a metodologia do Psicodrama, o que fez até a sua morte, em 1974 
(MESQUITA, 2000). 
 A teoria dos papéis é um dos constructos fundamentais do Psicodrama. O homem 
desenvolve diversos papéis psicodramáticos que foram divididos em: fisiológicos, 
psicossomáticos, culturais e imaginários. Na interação entre os homens, o outro seria o 
ego auxiliar e é neste jogo intersubjetivo de papel e contra papel que o “eu” se constitui. 
Moreno considerou que os papéis desenvolvidos pelas pessoas se alteram ao longo da 
vida e que a saúde mental está muito ligada à sua flexibilidade e à adequação 
(MESQUITA, 2000). 
 Já ao desenvolver a técnica, decompõe-na em três etapas: psico, sócio e 
axiodramático ou, como também as denominava: aquecimento, dramatização e o 
compartilhar. Cada uma das etapas representa um momento diferente no processo de 
encenação. Na primeira, trabalha-se a aleatoriedade por meio de jogos que envolvem a 
linguagem verbal, do corpo e a imaginação. Na dramatização alguma situação já adquiriu 
significado para o grupo, para o protagonista emergente ou paciente. Na última etapa, no 
compartilhar, há troca de sentimentos, impressões e reflexões sobre o acontecido em 
cena; é o momento de dar significado aos conteúdos da cena (MESQUITA, 2000). 
 No Brasil foi criada, em 1976, a Federação Brasileira de Psicodrama (Febrap), 
com a finalidade de regulamentar a formação dos psicodramatistas, que se disseminaram 
no país principalmente após um congresso internacional de Psicodrama ocorrido em São 
Paulo, no ano de 1970, sentindo-se, assim, a necessidade de sua centralidade na figura 
da Febrap (FEBRAP, s.d.). 
 A aplicabilidade do Psicodrama é vasta, suas intervenções estão listadas no site 
da federação e se dão em duas principais frentes: uma psicoterapêutica, em que os 
psicodramatistas atuam em clínicas, hospitais e consultórios médicos e a outra na frente 
educacional, em que o trabalho é desenvolvido em escolas, empresas e instituições 
comunitárias, tendo como foco principal o grupo (FEBRAP, s.d.). 
 Enrique Pichon Riviére, teórico latino-americano, também cursou Medicina e se 
especializou em Psiquiatria em meados de 1920. Trajetória similar à de Moreno, não 
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fosse pela Psicanálise; sua atuação desde então, foi na tentativa de articular estes dois 
campos de saber: Psicanálise e Psiquiatria. Realizou diversos trabalhos em hospitais 
psiquiátricos, nos quais desenvolveu sua técnica de grupos operativos (PICHON, s.d.). 
 Considera-se que Pichon debruçou-se sobre as questões da Psicologia Social, 
quando progressivamente vai deixando a concepção da Psicanálise Ortodoxa7 e 
concentra-se nos grupos da sociedade, nos quais desenvolve um novo enfoque 
epistemológico, o qual o levará à Psicologia Social, a qual concebe como sendo a 
democratização da Psicanálise, em sua obra Del psicoanálisis a la psicología social 
(PICHON, s.d.). 
 A Teoria de Vínculo, produto de sua prática e proposição de uma Psicologia 
Social, demonstra claramente seu afastamento da Psicanálise Ortodoxa, pois propõe 
outra maneira de se entender a relação entre os indivíduos e os objetos. Considera que 
Freud entendia esta relação de maneira linear, pois não considerava as ressonâncias do 
próprio objeto sobre os indivíduos, e, assim, sugere um entendimento desta relação de 
maneira dialética, na qual os dois lados são ativos, existindo um vínculo entre as pessoas 
e as coisas. Dessa forma, com a Teoria do Vínculo, Pichon considera o indivíduo como 
uma resultante dinâmica, não da ação dos instintos e objetos interiorizados, mas sim do 
interjogo estabelecido entre sujeito e os objetos internos (fantasias) e externos por meio 
de uma interação dialética, a qual pode ser observada por meio de determinadas 
condutas (PROFESSIORI, 2004). 
 Inicia seus trabalhos grupais nos hospitais psiquiátricos, pois observa uma grande 
influência do grupo familiar em seus pacientes. Portanto, concebe a interpretação do ser 
humano em seu contexto e sob a influência dos grupos sociais na constituição de 
diferentes papéis que assume nestes mesmos grupos. Para intervir nesta dinâmica, 
Pichon desenvolveu a técnica dos Grupos Operativos. Esta técnica tem por finalidade 
principal proporcionar o processo de aprendizagem e é uma forma de pensar e operar em 
gruposque se aplica à sua coordenação. Entende a dinâmica do grupo mediada por duas 
dimensões, que chama de verticalidade e horizontalidade. Quando se estabelece um 
 
7 Chama-se comumente Psicanálise Ortodoxa aquela vertente que se mantém no estudo dos textos de 
Freud e de alguns de seus seguidores, não adentrando em outras leituras que “fujam” dos objetos de 
estudos propostos pelo próprio Freud. Fazem pouca relação com estudos em outros campos, como: Ciências 
Sociais, Artes, História entre outras e até mesmo estudos de seguidores que proponham grandes mudanças 
nos fundamentos da psicanálise clássica são lidos com cautela. 
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grupo, cada participante traz sua história pessoal consciente e inconsciente, isto seria a 
verticalidade. Na medida em que o grupo vai se constituindo, compartilha necessidades 
devido a objetivos comuns e cria uma nova história, isto seria a horizontalidade, que não é 
a somatória das verticalidades, pois tem suas características próprias, foi construída 
coletivamente e produz consequências como a identidade grupal (PROFESSIORI, 2004). 
 Esta dinâmica produz outro efeito, que Pichon descreveu como o estabelecimento 
de papéis entre os indivíduos. Estes se formam das representações que cada um tem de 
si mesmo e também das expectativas que os outros têm deste. Pichon, por conta de sua 
vasta experiência com grupos, conseguiu generalizar alguns dos papéis grupais mais 
constantes, destacou o papel do porta-voz, do bode expiatório, do líder e do sabotador. 
Cada um desses papéis, desenvolvido na verticalidade, retrata uma dada necessidade 
horizontal (grupal) de expressar uma angústia (porta-voz), de ser alvo dela (bode 
expiatório), de organizar (líder) ou mesmo de desestruturar o grupo (sabotador). Salienta 
que esta dinâmica é fluida e não fixa, alterando-se constantemente tanto em suas 
necessidades como na distribuição dos papéis (PROFESSIORI, 2004). 
 No Brasil, existe o Instituto Pichon-Riviére, que propõe intervenções de ordem 
social segundo a compreensão da dinâmica grupal proposta por este autor, 
desenvolvendo diversas atividades institucionais, nas quais os psicólogos coordenam os 
grupos, a fim de abordar questões para além do indivíduo, centrando-se em questões 
grupais (INSTITUTO, s.d.). 
 Após destacar essas duas principais vertentes pré-crise da Psicologia Social, 
iremos abordar a crise propriamente dita, bem como suas ressonâncias sobre as teorias e 
práticas em Psicologia Social. 
 
Abordagens Pós-Crise da Psicologia Social e Tendências Contemporâneas 
 O início da crise da Psicologia Social foi marcado pelas críticas de um pensador 
naturalizado na França, Serge Moscovici, teórico importante que questionou a Psicologia 
Social de sua época e contribuiu para sua reavaliação e reestruturação. Segundo Oliveira 
(2004), sua obra tem importância tanto para a Psicologia, sua área de formação e 
atuação, como para a História e as Ciências Sociais, tendo influenciado, ao longo das 
últimas quatro décadas, pesquisadores da Europa e América, principalmente com sua 
teoria das Representações Sociais. 
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 Em seu livro intitulado Representações sociais: investigações em psicologia social, 
ele dedicou um dos capítulos à análise das condições históricas e atuais da Psicologia 
Social europeia e norte-americana. Suas análises apontam para uma dicotomia entre 
elas, tanto na dimensão teórica, como prática. Enquanto pesquisadores norte-americanos 
se preocupavam essencialmente em buscar respostas ao contexto concreto de seu país, 
os europeus se afastavam dos problemas sociais cotidianos. Para Moscovici apud 
OLIVEIRA, 2004, não se tratava nem de negligenciar a teoria em favor da prática, muito 
menos seu oposto e, analisando o desenvolvimento até então da Psicologia Social, 
identificou como problemáticas as duas posturas. Entre os americanos encontrou pouco 
desenvolvimento epistemológico, teórico e metodológico e, entre os europeus, um 
afastamento das questões sociais imediatas. Moscovici, então, apontou para os perigos 
sociais e os limites científicos dessa postura e exigiu maior interação da Psicologia com 
todas as Ciências Sociais, em especial da Sociologia, para a qual as noções de mudança, 
conflito e poder são centrais. 
 Central na obra de Moscovici é seu interesse por epistemologia, e disso nasce a 
base de sua teoria, quando discute a relação entre as palavras e as coisas, cerne do 
debate em epistemologia; entende que qualquer prática mental e social (pensamento 
primitivo, senso comum e a ciência) opera por representações: a linguagem é seu 
principal instrumento e, por isso, representam a realidade concreta e não podem ser 
confundidas com a coisa em si, ou seja, com a realidade em si. Completa dizendo que é 
em função delas e não necessariamente das realidades que se movem indivíduos e 
coletividades. 
Interpela-se com diversos pensadores da sociedade, principalmente Durkheim, na 
discussão da natureza e origem das representações. O posicionamento de Moscovici é 
dialético, considera as representações como um ato social com características imanentes: 
um signo constituído pelos homens a fim de representar a realidade e a si próprio. Por 
isso, cunhou o termo representações sociais, a fim de explicitar a maneira como o homem 
se relaciona com o mundo, ou seja, por meio da linguagem e dos símbolos, alcançando, 
assim, sua humanização, e também para salientar a formação dialética entre o social e o 
individual. Difere-se de Durkheim no aspecto dinâmico e de bilateralidade que atribui ao 
processo de constituição das representações sociais, entendendo-as como formas de 
conhecimento socialmente elaboradas e partilhadas, e também como realidade 
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psicológica, afetiva e analógica, inserida no comportamento dos indivíduos. 
Sinteticamente: “As representações são medidas sociais da realidade, produto e processo 
de uma atividade de elaboração psicológica e social dessa realidade nos processos de 
interação e mudança social” (XAVIER, 2002). 
Dois principais aspectos caracterizam as representações sociais, diferenciando-as 
de simples opinião pessoal ou pública: a sua funcionalidade e seu caráter performativo. 
Da primeira, entende-se que as representações são formadas para o entendimento das 
formas de raciocínio e das teorias existentes e elaboradas na vida cotidiana. Já seu 
caráter performativo deve-se à sua qualidade de constituir o sujeito e a realidade social. 
Assim sendo, o elemento "construção" assume um lugar central, representando o esforço 
de trazer o "indivíduo" ao seu lugar de sujeito, na medida em que o percebe na sua 
condição de socialmente constituído e, ao mesmo tempo, constituinte (XAVIER, 2002). 
A categoria Representação Social presta-se a traduzir a dinâmica orgânica 
existente, para Moscovici, entre a constituição do mundo, dos grupos e dos indivíduos; 
não há meios de compreender essas substâncias senão por meio da relação dialética 
entre elas. Assim, o material psicológico será elaborado por meio daquela categoria e o 
vínculo entre as substâncias é realçado pelo termo Psicologia Social. 
No Brasil, sua obra influencia diversos grupos de pesquisaem Psicologia Social. 
Podemos dar destaque à sua inserção na Pontifícia Universidade Católica de São Paulo 
(PUC-SP), nas pesquisas do professor Antonio da Costa Ciampa, que, em suas diversas 
pesquisas sobre o indivíduo em sociedade, são feitas com base nas suas considerações 
sobre as representações sociais, eixo principal para se entender o homem em sociedade. 
A Psicologia Sócio-Histórica, abordagem latino-americana, também se 
desenvolveu da crise da Psicologia Social, buscando referências na Psicologia Russa 
desenvolvida por teóricos marxistas como Vygotsky, Leontiev e Lúria. 
Seu posicionamento frente à Psicologia até então desenvolvida é de crítica, assim 
como Karl Marx se posicionou frente à Filosofia de sua época com as famosas 11 teses 
sobre Feuerbach, merecendo destaque aqui a sua última tese, pois traduz o espírito 
político desta abordagem da Psicologia Social: “Os filósofos se limitaram a interpretar o 
mundo; diferentemente, cabe transformá-lo.” (MARX, 1978, p. 53). Há, então, o 
questionamento justamente do fazer meramente teórico da Psicologia, bem como de seu 
caráter imediatista no trato dos problemas psicossociais. Dedicando-se apenas à tarefa 
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de descrever o que é observado ou enfocar o Indivíduo como causa e efeito de sua 
individualidade, a Psicologia, segundo essa abordagem, tem uma prática ideológica, pois 
conservadora e estatizante da realidade existente (LANE, 1984). 
Ao movimentar as bases desta ciência, seus propositores, Silvia Lane no Brasil, 
Martín Baró, em El Salvador, e Maritza Montero, na Venezuela, trouxeram novas 
concepções de homem, de ciência, de método e de política para a Psicologia. Suas 
produções do início da década de 1980 tinham o intuito de redefinir solidamente as bases 
teóricas desta ciência, tanto que boa parte do livro de Silvia Lane, Psicologia social: o 
homem em movimento, publicado em 1984, traz redefinições de conceitos, como 
enunciado pelo título de um de seus capítulos: “A psicologia social e uma nova concepção 
do homem para a psicologia”. Vale resgatar aqui essas novas concepções. 
Destacam que o homem é um ser cultural, social e histórico, isto significa dizer que 
o seu organismo é uma infraestrutura que permite o desenvolvimento de uma 
superestrutura, que é social e histórica. Por se tratar de um ser biológico que não 
sobrevive e se reproduz por si só, tem necessidades imanentes de socialização e 
produção de cultura. A Psicologia que ignora o entendimento do ser humano enquanto 
produto histórico-social, ou seja, que no conjunto das relações sociais vai se definindo 
concretamente na sociedade em que vive, reproduz a ideologia dominante, buscando 
somente descrever seu comportamento dado e estabelecendo relações de causalidade 
com base na frequência dos mesmos. Esta Psicologia esquece-se de perguntar os 
“porquês”, por que tal comportamento acontece e outro não? Para responder a isso é 
necessário buscar as bases sociais e históricas do homem (LANE, 1984). 
Redefinido seu objeto de estudos, outra metodologia emerge para dar conta de 
responder às indagações sobre este indivíduo concebido como ser concreto e 
manifestação de uma totalidade histórico-social. É por meio dos desenvolvimentos da 
teoria dialética de Leontiev sobre o psiquismo humano que se encontra a base para sua 
epistemologia, como ressalta Lane neste trecho: “[...] é no materialismo histórico e da 
lógica dialética que vamos encontrar os pressupostos epistemológicos para a 
reconstrução de um conhecimento que atenda à realidade social e ao cotidiano de cada 
indivíduo” (LANE, 1984, p. 15-16). Pretendem-se uma análise psicossocial do indivíduo e, 
para tal, Leontiev, por meio de suas pesquisas, sistematizou as três categorias 
fundamentais do psiquismo: atividade, consciência e personalidade. Essas categorias 
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estão inter-relacionadas por meio da mediação da linguagem, do pensamento e do grupo 
social. Lane (1995) diz que essas categorias são consideradas como estruturas vazias, 
necessitando serem preenchidas com os dados de nossa realidade histórica e social, 
permitindo encontrar as características próprias do psiquismo de indivíduos inseridos em 
seu meio. Para tanto, vale-se da pesquisa empírica e, assim, lembra a necessária relação 
dialética entre teoria e prática no fazer do psicólogo social. 
A Psicologia Sócio-Histórica entende que o produto de suas pesquisas não é 
neutro, assim como o de nenhuma ciência o é, e, diferentemente de outras ciências, não 
pretende ser neutra, pois está comprometida com a transformação das condições sociais 
tanto dos pesquisadores como dos pesquisados. Deste modo, esta Psicologia Social 
continua tendo por objetivo conhecer o indivíduo no conjunto de suas relações sociais, 
tanto naquilo que lhe é específico como naquilo em que ele é manifestação grupal e 
social, porém, agora, tem por finalidade última responder à questão de como o homem 
pode ser sujeito da história e transformador de sua própria vida e da sua sociedade 
(LANE, 1984). 
As intervenções da Psicologia Sócio-Histórica se dão em âmbito comunitário e 
institucional, tendo como principal atividade a organização e análise grupais, visando à 
transformação das relações grupais alienadas e das condições sociais conservadoras de 
estruturas ideológicas e de poder. 
Devemos também aprofundar aqui as concepções de indivíduo, sociedade e 
Psicologia Social derivadas das obras filosóficas e sociológicas da Escola de Frankfurt, já 
citada na primeira unidade. José Leon Crochík (1996), psicólogo brasileiro e estudioso 
desta perspectiva, aponta a proposição de Theodor Adorno por uma Psicologia Social 
analiticamente orientada e também que seu estudo empírico Personalidade autoritária é a 
tentativa concreta de realizar uma análise que relacione personalidade e ideologia; e, para 
tanto, utiliza categorias da Psicanálise para explicar a adesão dos indivíduos às ideologias 
irracionais. Entretanto, Adorno não propõe a Psicanálise como Psicologia Social, pois as 
causas objetivas dos fenômenos sociais encontram explicações em outros campos, como, 
por exemplo, na Sociologia. Entende a Psicanálise como arcabouço teórico indispensável 
ao psicólogo social para entender não tanto as causas do surgimento, por exemplo, do 
fascismo, mas sim como teoria importantíssima para entender porque os indivíduos 
aceitaram tal causa e como a realizaram. Propõe, portanto, em vistas da aporia entre 
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Organização e Coordenação 27 
sujeito-objeto, uma relação de crítica imanente constante entre teoria social e a Psicologia 
Social analiticamente orientada, buscando, dentro do campo da Psicologia, basicamente 
em Freud, os elementos para tais reflexões e, no campo das teorias sociais, as 
contribuições de Karl Marx. A atuação desta perspectiva se dá no âmbito acadêmico e 
educacional, sendo de fundamental importância para trabalhos de pesquisa que visem 
estudar o individuo imerso nas massas e os motivos razoáveis e irracionais para tal 
condição. 
De modo geral, buscamos trazer os princípios mais essenciais de cada abordagem 
teórica da Psicologia Social aqui apresentada. Em uma área tão vasta como esta, 
sabemos que não abarcamos todas as tendências existentes, porém, assim como emrelação aos seus princípios, também tentamos apresentar as escolas mais expressivas no 
Brasil. 
Na próxima unidade vamos abordar a inserção da Psicologia no âmbito das ações 
sociais no Brasil, consolidando, assim, uma prática crescente no país e uma forma de se 
entender e desenvolver a Psicologia Social atualmente. 
 
Atividades 
1. Qual teórico é considerado o que trouxe as bases para a Psicologia Social? Por 
quê? E qual seu principal trabalho na área? 
2. Quais são considerados os “textos sociais” de Freud e por quê? 
3. Quais são as duas principais tendências e principais representantes da Psicologia 
Social norte-americana até a década de 1960? 
4. Descreva o método utilizado pela Psicologia Social norte-americana pragmática? 
5. Qual a principal motivação da Psicologia Social norte-americana, considerada a 
primeira prática mais desenvolvida na área? 
6. Descreva o momento de "crise da Psicologia Social", seus principais críticos, os 
motivos e desfechos? 
7. Quais foram os principais críticos, na América Latina, da Psicologia Social norte-
americana? O que questionavam? 
8. No Brasil, qual a principal intenção da atuação do psicólogo social comunitário? 
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Organização e Coordenação 28 
9. Quem foram os principais fundadores, no Brasil, de uma nova Psicologia Social? 
Em que momento isso ocorreu? 
10. O que é a Abrapso? Qual sua função e história? 
11. Por que a constituição da Psicologia como ciência independente foi de difícil 
execução? 
12. O que a Psicologia Social ressalta com as suas pretensões de estudo? (Relacione 
com a pergunta anterior) 
13. Qual foi a principal motivação para a consolidação da Psicologia Social como 
campo específico de estudos dentro da Psicologia e por quê? 
14. Descreva algumas características do método desenvolvido pela Psicologia Social 
Experimental para conhecer os indivíduos no grupo. 
15. Como a Teoria do Campo de Kurt Lewin compreende o grupo? 
16. Qual o princípio fundamental do Psicodrama? 
17. Quais são as etapas propostas por Moreno para o desenvolvimento da técnica do 
Psicodrama? Descreva cada uma delas sucintamente. 
18. Por que a Teoria do Vínculo de Pichon marca seu afastamento da Psicanálise 
Ortodoxa? 
19. Resumidamente, descreva a dinâmica dos papéis grupais proposta por Pichon. 
20. O que diferencia a Representação Social das simples opiniões públicas e 
pessoais? 
21. Descreva como Serge Moscovici critica a Psicologia Social de sua época. 
22. Como e por que a Psicologia Sócio-Histórica questiona a pretensão a neutralidade 
científica? 
23. Descreva a concepção de homem para a Psicologia Sócio-Histórica. 
24. Por que Adorno não propõe a Psicanálise como Psicologia Social? 
25. No que a Psicanálise contribui para responder às questões levantadas pela Teoria 
Crítica? 
 
1.2 Psicologia Organizacional8 
 
8 Parte extraída da Apostila Temática de Psicologia Organizacional, elaborada por Rafael Santos Vaz de 
Lima, psicólogo formado pela Unesp e Pós-Graduado em Gestão Empresarial pela Fundação Getulio Vargas 
(FGV). 
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 Pode-se considerar como objeto de trabalho da Psicologia Organizacional “as relações 
entre as condições de ajustamento da organização em seu ambiente, das relações de 
interdependência de seus subsistemas e os fatores que determinam tais relações — isto 
tudo no que concerne especificamente aos recursos humanos...” (ZANELLI, 1986, p. 31) 
 Segundo Pereira (2009), a atuação do Psicólogo Organizacional é bastante 
diversificada, envolvendo atividades como “seleção, treinamento, desenvolvimento de 
pessoal, avaliação de desempenho, estudo da formação e funcionamento de grupos, 
estilos de liderança, comprometimento com os objetivos organizacionais, padrões de 
comunicação”, além de incluir aconselhamento psicológico, desenvolvimento 
organizacional por meio do diagnóstico e planejamento de mudanças, podendo também 
atuar no âmbito da legislação trabalhista e relação com sindicatos. Temos na citação 
abaixo, uma definição concisa e objetiva sobre a psicologia organizacional; através dela, 
podemos ter um panorama desse campo de atuação do psicólogo que, cada vez mais, 
ocupa espaço e importância estratégica e tática nas organizações. Segundo Robbins 
(2005): 
“Psicologia é a ciência que busca medir, explicar e algumas vezes, modificar o 
comportamento dos seres humanos e animais. Os psicólogos dedicam-se ao estudo e ao 
esforço de compreender o comportamento individual. Os cientistas que contribuem nesta 
área do conhecimento são os que estudam as teorias relativas ao processo de 
aprendizagem e à personalidade, os psicólogos e, principalmente, os psicólogos 
organizacionais e industriais. 
Inicialmente, os psicólogos organizacionais e industriais estudavam os problemas 
da fadiga, falta de entusiasmo e outros fatores relevantes para as condições de trabalho 
que poderiam impedir o desempenho eficiente. Mais recentemente, sua contribuição se 
expandiu para incluir estudos sobre aprendizagem, percepção, personalidade, emoções, 
treinamento, eficácia de liderança, necessidades e forças motivacionais, satisfação com o 
trabalho, processos de tomada de decisões, avaliação de desempenho, mensuração de 
atitudes, técnicas de seleção de pessoal, planejamento do trabalho e estresse 
profissional” (ROBBINS, 2005, p. 8). 
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Organização e Coordenação 30 
Os fundamentos, técnicas e procedimentos usuais da psicologia, como por 
exemplo, percepção, autodesenvolvimento, consciência e visão holística da empresa e do 
mercado, integração, mudanças, liderança, grupo e conflitos, inteligência emocional, 
qualidade de vida, testes seletivos, dinâmicas de grupos, entrevistas e observação 
técnica, podem contribuir no contexto organizacional à medida que viabilizam a 
compreensão das várias funções que acontecem na organização (SIQUEIRA NETO, s.d.). 
Assim, os conhecimentos do psicólogo permitem que ele, na organização, lance 
um olhar sobre as relações humanas, os comportamentos dos indivíduos e, a partir de 
então, realize ou possibilite realizar ações de capacitação, desenvolvimento e retenção 
através de seu trabalho na organização. 
No cenário social atual, o conhecimento é algo imprescindível e, por isso, essa 
sociedade ficou conhecida como “sociedade do conhecimento”. Neste cenário, a 
produção e o desenvolvimento de conhecimento e de tecnologia estão mais acelerados e 
há, cada vez mais, a exigência de que as pessoas absorvam esses conhecimentos para 
utilizá-los em suas vidas e no trabalho, necessitando, para isso, de maiores e melhores 
qualificações e capacitação (GOULART JR.; CANÊO; LUNARDELLI, 2006). 
Neste contexto, o psicólogo organizacional surge como o profissional com 
conhecimento em comportamento humano que pode, assim, contribuir nas organizações 
para com a capacitação, o treinamento e a educação das pessoas no ambiente 
organizacional. Além disso, há também o trabalho de saúde que deve ser realizado, na 
prevenção de doenças de ordem ocupacional, o que será trabalhado nas próximas 
unidades. 
1.2.1 Transformações no mundo do trabalho e mudanças nas organizações 
1.2.1.1 Taylorismo e Fordismo: Início do Século XX 
O sistema econômicoe de produção de bens no qual estamos inseridos desde a 
revolução industrial é o capitalismo. É nesse contexto histórico que a psicologia inicia seu 
desenvolvimento, inicialmente nas instituições produtivas, em âmbito industrial e atrelada 
ao pensamento da época. Para o entendimento do início dessa atuação do psicólogo, faz- 
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Organização e Coordenação 31 
se necessário compreender as teorias da Administração Científica, criada por Frederick 
Winslow Taylor (1856-1915), e da linha de montagem de Henry Ford (1863-1947). 
Frederick W. Taylor, engenheiro norte-americano, foi o criador da chamada 
Administração Científica. Em seus estudos, Taylor parte do princípio de que a 
administração deve ser tratada como uma ciência. No período de seus estudos, os 
operários eram pouco instruídos e o tratamento para com eles era negligente. Isto ocorria 
devido ao contingente de pessoas que, supostamente, poderiam ocupar os postos de 
trabalho. Assim, Taylor inicia suas pesquisas da camada operária até atingir os níveis 
mais altos da hierarquia, ou seja, ele realiza as pesquisas do chão de fábrica até a 
diretoria. 
 Através de seus estudos, Taylor percebeu que instruindo de forma sistemática 
os trabalhadores, eles poderiam produzir cada vez mais e melhor; isto refletiria em uma 
redução de custos e, através de um controle de procedimentos e da construção de 
normas específicas para as atividades, os trabalhos pré-programados diminuiriam os 
erros operacionais. No taylorismo, o trabalhador passa a ser monitorado e se tornar uma 
extensão da máquina que está operando. Individualmente suas tarefas são monitoradas, 
cronometradas. Desse modo, o bom operário, neste modelo, é aquele que executa suas 
atividades de modo que produza mais e melhor. Portanto, o trabalhador fabril é aquele 
que executa ordens e tarefas determinadas pela gerência. Produzindo mais, são 
premiados economicamente. 
São princípios da Administração Científica: 
1) Os processos de trabalho devem ser analisados, para que se formule um 
modo eficiente e eficaz de executar as tarefas; 
2) Os trabalhadores devem ser selecionados de acordo com as características do 
trabalho; 
3) Os funcionários devem ser treinados e qualificados para a atividade que 
desempenham; 
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4) O homem econômico é motivável pela recompensa salarial e, portanto, deve 
ser recompensado por sua produtividade, pois assim, incentiva-se o 
desempenho. 
Henry Ford iniciou seus estudos na produção de veículos e motores à 
combustão, na mesma época em que Taylor expunha seus princípios de administração. 
Com a criação de sua fábrica de automóveis, ele elaborou também um sistema de 
fabricação, em que cada operário fazia uma atividade na montagem dos automóveis; este 
sistema é chamado de linha de montagem. 
Ford trouxe para o coletivo os conceitos individuais de Taylor. A forma de 
produção criada por Ford permitiu que se produzisse uma quantidade de carros nunca 
antes imaginada, em um espaço curto de tempo. Os trabalhadores eram dispostos frente 
às esteiras rolantes e ficavam responsáveis por uma atividade. A mão de obra era 
altamente mecânica; a produção era em uma sequência de montagem pré-estabelecida e 
os operários, cada qual fazia sua tarefa, o que permitia uma maior produtividade. O 
homem se fundia ao ritmo da máquina trabalhando nesse modelo, ficando completamente 
alheio ao todo do processo produtivo. 
A produção em massa idealizada e produzida por Ford foi unida aos conceitos de 
Taylor, o que possibilitou o aumento na produção da indústria americana, que teve seu 
ápice produtivo nas décadas de 1950 e 1960, no pós-Segunda Guerra Mundial. 
 
1.2.1.2 Cibernética e Teoria Geral dos Sistemas 
 A Cibernética e a Teoria Geral dos Sistemas são importantes constructos que irão 
permitir as mudanças nas formas de gestão administrativa das empresas, de uma 
maneira geral, como será visto na sequência do texto. 
A Cibernética surge na década de 1940 como um modelo de pensamento que 
questionava o modelo cartesiano de ciência, o qual é mecanicista, pragmático e que 
promove a visão fragmentada e isolada dos fenômenos. 
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Como destacado em Rapizo (2002, p. 30) “[...] para Von Foerster (1991) a 
Cibernética se ocupa basicamente da circularidade no estudo dos mecanismos de 
causação circular, retroalimentação e autorreferência em sistemas artificiais, biológicos e 
sociais”. 
Como ciência, a Cibernética preocupa-se com a relação entre os componentes 
de um sistema, como por exemplo, peças em uma máquina, e não em entendê-los 
apenas isoladamente, um por um (RAPIZO, 2002). As pesquisas matemáticas de Nobert 
Wiener tinham o propósito de conceber máquinas que pudessem corrigir seu próprio 
funcionamento, o que implicava em desenvolver um circuito circular que realizasse essa 
autocorreção e, consequentemente, levasse este sistema a aproveitar o máximo de sua 
capacidade. Esse mecanismo foi chamado, então, de retroalimentação (RAPIZO, 2002). 
A organização, na época do taylorismo e do fordismo, era vista como um sistema 
fechado, no qual os indivíduos pertencentes a ela não recebiam influência do meio 
externo. A partir dessa visão, o trabalho poderia ser realizado de maneira mecânica, 
previsível e totalmente mensurável. Esta visão de mundo foi-se modificando com a 
entrada de novas correntes filosóficas e modelos de gestão, iniciadas no fim da década 
de 1960 no Japão, com o surgimento do toyotismo. 
Segundo Chiavenato (2008), as organizações são sistemas que permitem às 
pessoas satisfazerem inúmeras necessidades: emocionais, econômicas, intelectuais, 
entre outras. As organizações surgem de indivíduos que, para cumprir seus objetivos, 
unem-se na busca da superação pessoal a fim de realizarem atividades que seriam 
impossíveis de serem feitas individualmente. 
As organizações afetam a vida dos indivíduos em diversos campos, pois existem 
organizações variadas como industriais, comerciais, de serviços, públicas, militares e 
religiosas. As organizações provocam impacto na maneira de se vestir, pensar, alimentar-
se e, até mesmo, de se relacionar com as pessoas (CHIAVENATO, 2008). 
 Em oposição ao que se pensava sobre as organizações, hoje se percebe as 
organizações como sistemas abertos. O sistema aberto recebe informações, energia, 
materiais do ambiente externo a ele. Esta interação com o ambiente é que permite a 
sobrevivência do sistema, caso contrário, poderia ocorrer o fenômeno da entropia que 
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consiste na tendência dos sistemas fechados, de seus movimentos, irem em direção a um 
estado caótico (CHIAVENATO, 2008). 
A Teoria Geral dos Sistemas foi desenvolvida por Ludwing von Bertalanffy nas 
décadas de 1930 e 1940. O autor tentou explicar o funcionamento dos sistemas gerais 
independentemente daquilo que os formava (RAPIZO, 2002). 
A Cibernética e a Teoria dos Sistemas possuem semelhanças, porém, uma 
preocupação de Bertalanffy era esclarecer as diferenças entre elas. Ele considerava que 
a Cibernética tinha aspectos mais mecanicistas, atémesmo porque suas características 
derivam da matemática. 
Para Chiavenato (2003, p. 476), de acordo com a Teoria dos Sistemas, estes são 
conjuntos de “elementos interdependentes, cujo resultado final é maior do que a soma 
dos resultados que esses elementos teriam caso operassem de maneira isolada”. Ou 
seja, a visão do fenômeno é integrada e não fragmentada. 
Desta forma, as diversas ciências e discplinas, ateriormente compreendidas e 
estudadas separadamente, passam a ser consideradas de forma conjunta, para que desta 
forma seja possível comprreender o fenômento em sua totalidade. Neste sentido, 
Chiavenato (2008, p. 475), diz: “Em suma, a Teoria de Sistemas permite reconceituar os 
fenômenos dentro de uma abordagem global, permitindo a inter-relação e a integração de 
assuntos que são, na maioria das vezes, de naturezas completamente diferentes”.. 
 A ciência tradicional clássica trabalha a partir da causalidade linear na qual 
existe uma causa e um efeito; isto não se faz para a teoria dos sistemas, senão de 
maneira artificial e imposta. No conceito da causalidade circular, trabalhada por esta 
teoria, o todo não possui um começo nem um fim (CALIL, 1987). A hipótese sistêmica 
ainda traz que o todo é maior que a soma das partes em um sistema (GALERA; LUIS, 
2002). Ou seja, a visão global é mais importante do que a divisão das partes para a 
análise. 
Para Filomeno (2002): “A Teoria Sistêmica faz o convite a este novo paradigma 
da ciência, a substituição desta forma de pensar separativista do ou-ou para um 
pensamento integrador e-e que não reduza as diferenças, mas sim, some com estas 
diferenças”. 
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Os sistemas têm a propriedade da retroalimentação ou feedback que podem ser 
positivos e negativos no sistema. O feedback negativo é a maneira do sistema responder 
à mudança que ocorre com ele, na busca de retornar à sua situação anterior. Já o 
feedback positivo é uma resposta à desestabilização do sistema para a mudança e 
evolução do mesmo. Este, quando não dilui o sistema, permite a sua transformação. 
Deve-se entender o feedback em relação à homeostase, que é a busca do 
sistema em manter um equilíbrio dinâmico para sua manutenção. Portanto, o feedback 
negativo busca a manutenção do sistema em termos estáticos, de retorno da 
homeostase, ou seja, ao estado anterior que o sistema apresentava. Já o feedback 
positivo, busca o equilíbrio dinâmico, através da transformação e da mudança do estado 
anterior, no qual estava o sistema. 
Portanto, a concepção sistêmica enxerga o mundo em termos de relações e de 
integração entre os sistemas. Os sistemas são totalidades e não podem ser reduzidos em 
unidades menores. A abordagem sistêmica enfatiza princípios básicos de organização ao 
invés de concentrar-se em elementos ou substâncias básicas dos sistemas (CAPRA, 
2005). 
As organizações, dessa maneira, são abordadas de modo equivalente a um 
sistema no qual todos os elementos (pessoas, cargos, investimentos, por exemplo), 
exercem influência uns sobre os outros. Elas são órgãos estruturados, abertos e 
relacionados intensamente a outros sistemas, com os quais compartilham informações. 
 Todo e qualquer sistema comporta-se como um todo em busca da coesão. A mudança 
em uma parte do sistema provoca mudança em todas as outras partes e no sistema como 
um todo (FILOMENO, 2002). Então, este modo de pensar a respeito dos sistemas e de 
seus componentes, descrevendo-os em função de um objetivo global, permite às 
organizações que cada parte do conjunto, que compõe esse objetivo global ─ no caso, a 
missão desta organização ─ seja adequadamente definido, controlado e avaliado. 
1.2.1.3 Gestão de Pessoas 
A ideia primeira de gestão de pessoas vem de um modelo autocrático e 
absolutista, no qual a distribuição de poder é realizada por uma minoria da alta direção e 
as decisões vêm do alto escalão da organização. Este paradigma é baseado, 
principalmente, nas teorias do taylorismo e fordismo do início do século XX. 
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Atualmente, as mudanças relações trabalhistas vêm refletindo-se na estrutura 
das organizações, combinadas com a crescente competitividade no mercado, empresas e 
instituições viram a necessidade de repensar e discutir diferentes modos de realizar a 
gestão de pessoas, que se confrontam com as maneiras anteriores de realizar essas 
atividade. As empresas podem se equiparar na área tecnológica, de equipamentos, o 
grande diferencial passou a ser o conhecimento e atitude que as pessoas podem agregar 
à organização e assim contribuir para sua competitividade. (CHIAVENATO, 2008). 
A administração de pessoas está passando de um simples departamento de 
pessoal para um RH transformador na organização. Os recursos humanos são vistos 
como agentes de transformação, no sentido de realizar melhores resultados na saúde 
organizacional, no aumento de produtividade e na satisfação dos funcionários. 
A gestão de pessoas possui, então, ferramentas que auxiliam na obtenção dos 
resultados supracitados, sendo elas, o treinamento e o desenvolvimento, a 
remuneração/seleção por competência e habilidade; a avaliação 360 graus, que serão 
discutidos adiante. 
O treinamento e desenvolvimento são uma dessas ferramentas, muito usadas 
pela gestão de pessoas. Um diagnóstico é realizado levantando as necessidades na 
preparação profissional dos funcionários; depois, são preparados materiais e formas para 
treinar e desenvolver as necessidades apresentadas. Após essas atividades, avalia-se se 
esses processos desenvolveram ou ainda permitirão o desenvolvimento das habilidades 
ou não e quais serão os passos para cada um desses parâmetros; se a empresa mantém 
a forma de trabalho ou a modifica. 
É importante que se crie um clima positivo para o desenvolvimento de 
treinamentos na organização, visando o desenvolvimento das habilidades e competências 
dos colaboradores da mesma. 
O conceito de competência é caracterizado por Rabaglio (2001), como um 
conjunto de conhecimentos (referindo-se ao saber teórico), habilidades (referindo-se ao 
saber prático), e atitudes e comportamentos (referindo-se ao querer fazer). Estes três 
elementos juntos formam o conceito de competência que, quando presente no indivíduo, 
permite-lhe desempenhar determinadas tarefas com efetividade. 
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As competências dentro de um perfil profissional devem compreender 
competências técnicas e comportamentais. O conceito de competência não levava em 
consideração as questões comportamentais como acontece atualmente. As competências 
técnicas são mais simples de serem percebidas e desenvolvidas, pois levam em 
consideração conhecimentos e habilidades técnicas específicas para uma função. Já as 
competências comportamentais são atitudes e comportamentos que a pessoa deve ter 
para ocupar certas posições (RABAGLIO, 2001). 
Essas novas maneiras de gestão são voltadas para uma maior participação dos 
colaboradores, para a integração entre os setores e departamentos e para a 
descentralização do poder e redução na quantidade de níveis hierárquicos (ROCHA-
PINTO et al., 2007). 
“Portanto, o diferencial na gestão de pessoas reside em superar a visão 
tradicional da administração de recursos humanos queconcebe as pessoas como 
recursos semelhantes aos demais ou como extensão dos demais recursos da 
organização. A partir do enfoque sistêmico e estratégico, a gestão de pessoas é 
compreendida como um conjunto de políticas e práticas definidas por uma organização 
para orientar o comportamento humano e as relações interpessoais no ambiente de 
trabalho” (FLEURY; FISCHER, 1998). 
Atividades 
1. Faça uma pesquisa sobre as áreas de atuação do psicólogo no contexto 
organizacional. 
2. Faça uma síntese sobre o conteúdo abordado em Gestão de Pessoas, observando a 
evolução das formas de abordagem. 
1.3 Estrutura Organizacional na Administração Pública 
Segundo Meirelles (1994) apud Alves, Alves e Casella (2008), ao analisar a 
Administração Pública, considerando tanto sua estrutura quanto suas atividades, faz-se 
necessário partir do conceito de Estado, e logo, das concepções de organização e 
funcionamento dos serviços públicos. 
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Organização e Coordenação 38 
Os autores comentam sobre a estrutura da Administração Pública 
afirmando que: 
Os órgãos públicos integram a estrutura do Estado e das demais 
pessoas jurídicas, dotados de vontade e capazes de exercer direito e 
contrair obrigações para a consecução de seus fins institucionais. Para 
tanto os órgãos não são dotados de personalidade jurídica e nem 
possuem vontade própria. É o comum o entendimento de serem centro 
de competência, sob critério de hierarquia com relação de subordinação 
entre os órgãos (ALVES, ALVES, CASELLA, 2008, s/p). 
Meirelles (1994, p. 64) apud Alves, Alves, Casella (2008, s/p) complementa, 
explicando o que são os órgãos públicos, suas funções e modo de organização: 
Órgãos públicos são centros de competência instituídos para o 
desempenho de funções estatais, através de seus agentes, cuja atuação 
é imputada à pessoa jurídica a que pertencem. São unidades de ação 
com atribuições específicas na organização estatal. Cada órgão, como 
centro de competência governamental ou administrativa, tem 
necessariamente funções, cargos e agentes, mas é distinto desses 
elementos, que podem ser modificados, substituídos ou retirados sem 
supressão da unidade orgânica. 
A Administração Pública divide-se em duas, a chamada Administração Direta, que 
é centralizada, e a chamada Administração Indireta, que é descentralizada. A 
Administração Direta é composta pelas entidades federativas do Estado (União, estados, 
Distrito Federal e municípios). 
 
Em certos momentos, para melhorar o desempenho das funções públicas, faz-se 
necessária a descentralização de competências, “outorgando-se funções a pessoas 
jurídicas diversas do ente estatal, que permanecerão vinculadas a este (não 
subordinadas), para efeitos de controle e avaliação de desempenho” (ESTRUTURA, s/d). 
Estas são as chamadas pessoas meramente administrativas e referem-se à 
Administração Indireta: não possuem poder político, mas funções administrativas que 
visam o melhor funcionamento das tarefas competentes ao Estado (ESTRUTURA, s/d). 
A administração indireta podem existir e 4 formatos: 
a) Autarquias: “pessoas jurídicas de direito público criadas para desempenhar 
descentralizadamente atividades típicas de Estado, outorgadas (e não delegadas) pelo 
ente estatal para seu melhor desempenho. São regidas pelo direito público justamente por 
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Organização e Coordenação 39 
desempenharem funções típicas de Estado, como saúde, educação, previdência social 
etc” (ESTRUTURA, s/d). 
 
b) Fundações públicas: “pessoas jurídicas criadas para o desempenho de atividades 
sociais, culturais, assistenciais etc. Representam a personificação de um patrimônio para 
o desempenho de um fim determinado, sem qualquer fim lucrativo” (ESTRUTURA, s/d). 
c) Empresas Públicas e Sociedades de Economia Mista: ambas são espécies do 
gênero empresas estatais. São pessoas jurídicas de direito privado e ambas para serem 
criadas dependem de autorização por lei específica, “para a prestação de serviços 
públicos ou para a execução de atividades econômicas de comercialização ou de 
produção de bens ou serviços”. Porém, elas possuem diferenças, dentre elas, o fato de 
que a empresa pública é constituída somente com capital público. Por outro lado, a 
sociedade de economia mista é constituída tanto pelo capital público quanto pelo capital 
privado, no entanto, o controle acionário deve pertencer ao ente estatal a que se vincula 
(ESTRUTURA, s/d). 
 
 As entidades parestatais, também chamadas de entes de cooperação não 
fazem parte da Administração Pública, porém, realizam atividades que são do interesse 
do Estado. Por este motivo, o Estado incentiva as atividades destas entidades. Dentro das 
espécies desse gênero encontram-se os serviços 
sociais autônomos, as organizações sociais e as organizações da sociedade civil de 
interesse público (OSCIPs) (ESTRUTURA, s/d). 
 
 
2. UNIDADE II – PRÁTICAS EM RECURSOS HUMANOS9 
2.1 Recrutamento e Seleção e os Preditores em Seleção 
2.1.1 Recrutamento 
Recrutamento Interno 
 
9 Parte desta unidade foi extraída da apostila temática Psicologia Organizacional, elaborada por Rafael 
Santos Vaz de Lima, Psicólogo formado pela Unesp e Pós-Graduado em Gestão Empresarial pela Fundação 
Getulio Vargas (FGV). 
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 O recrutamento interno é realizado quando surge uma vaga na empresa e esta 
tenta preenchê-la através de um remanejamento de seus colaboradores. Isto pode ocorrer 
quando o funcionário é promovido (movimentação vertical), transferido (movimentação 
horizontal) ou, até mesmo, transferido com promoção (movimentação diagonal). 
Essa forma de recrutamento tem algumas vantagens como poder ser uma fonte 
de motivação para os funcionários e aproveitar os treinamentos que o colaborador já fez; 
não há um gasto econômico tão alto, pois não existe a necessidade de captação de 
pessoas fora da organização. 
Algumas desvantagens dessa forma de recrutamento seriam o desenvolvimento 
dos colaboradores para receberem promoções e os conflitos de interesses na 
organização. Às vezes, explicar algumas formas de promoção, na instituição, torna-se 
complexo ao ponto dos profissionais de cargos mais altos poderem boicotar o 
desenvolvimento de seus subordinados, devido à possibilidade de superação destes em 
relação aos seus cargos. 
 Recrutamento Externo 
 A modalidade de recrutamento externo é utilizada para a captação de pessoas 
de fora da organização. Através de abordagens em fontes de captação de pessoas é que 
se dá este tipo de recrutamento. Essas abordagens podem ser diretas (contato empresa-
mercado) ou indiretas (contato indireto da empresa com o mercado). 
Como principais técnicas de abordagem para o recrutamento externo temos: a 
consulta a banco de dados de candidatos, indicações de possíveis perfis, cartazes nos 
portões da empresa, contato com sindicatos, outras empresas, escolas, universidades e 
associações de classes para captação de candidatos, anúncios em jornais e revistas e 
agências de recrutamento. 
As vantagens do recrutamento externo são no sentido de: renovação de ideias e 
experiências que as “pessoas de fora” podem trazer à organização; aproveitamento de 
investimentos de treinamentos e desenvolvimento que essas pessoas já trazemde outras 
empresas. 
Todavia, as desvantagens também existem: a frustração dos funcionários que, 
por ventura, foram privados de mudanças de cargo e/ou promoções; a possibilidade da 
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política salarial sofrer alterações, devido à influência de políticas praticadas em outras 
empresas. 
Recrutamento Misto 
 O recrutamento misto nada mais é que a união dos dois recrutamentos 
apresentados anteriormente. As empresas, geralmente, utilizam essa forma de 
recrutamento, captando pessoas interna e externamente para a realização de seus 
processos seletivos. Essa modalidade de recrutamento pode ser realizada tanto com o 
recrutamento interno antes do externo, como com o recrutamento externo anterior ao 
interno, e os dois tipos de recrutamento, ocorrendo concomitantemente. 
 
2.2 Seleção de Pessoas 
 Após a realização do recrutamento para a captação de candidatos à vaga aberta 
na organização, passa-se à fase de seleção de pessoas. É o momento de escolha de um 
candidato; primeiro, restringindo-os e chegando-se a um número cada vez mais reduzido 
até a escolha; depois, a apresentação de proposta e contratação desse candidato. 
A seleção ocorre em fases. Após a triagem de candidatos, são aplicadas técnicas 
para identificar o candidato mais adequado ao cargo ou que poderá ter melhor 
desempenho nesse cargo. 
A seleção de pessoas utiliza, para identificar o candidato mais próximo ao perfil, 
técnicas de entrevistas de seleção, provas de conhecimento ou de capacidade, testes 
psicométricos, de personalidade e técnicas de dinâmica de grupo e simulação. Cada uma 
dessas técnicas deve ser escolhida de acordo com o que se exige para o cargo, o tipo de 
empresa e as condições para a realização dessa seleção. 
Entre as formas de avaliação temos as entrevistas que são, ainda, os 
instrumentos mais utilizados para a seleção de pessoas. Também os testes escritos são 
ferramentas bastante utilizadas. Segundo Robbins (2005), esta forma de avaliação teve 
seu uso reduzido a partir do fim da década de 1960; porém, houve uma retomada desse 
tipo de avaliação cerca de 20 anos depois. Essas avaliações, atualmente, buscam 
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Organização e Coordenação 42 
identificar no sujeito fatores como confiabilidade, atenção, responsabilidade e 
honestidade. A partir de evidências, é possível prever comportamentos de roubo, 
problemas disciplinares, por exemplo. 
Os testes de simulação de desempenho, fortemente utilizados hoje, são aqueles 
que colocam o candidato para realizar atividades referentes ao trabalho que irá executar, 
caso ingresse na empresa que o está testando. Comumente, são utilizadas duas técnicas 
como mostra Robbins (2005): uma chamada de amostragens de trabalho ─ mais utilizada 
para avaliar trabalhos rotineiros ─ e a outra, chamada de centros de avaliação, para 
cargos mais administrativos. 
 Para os testes de amostragens de trabalho, como o próprio nome sugere, são 
feitas simulações do trabalho como um todo, ou de parte dele, para saber qual a 
capacidade do candidato. Já os centros de avaliação são realizados de modo que o 
candidato é submetido a diversas provas e testagens, sendo avaliado por uma equipe de 
profissionais que irão avaliar como este sujeito supera situações de dilemas da posição 
que está buscando. 
 
2.2.1 Seleção por Competências 
A seleção por competência, utilizada largamente pelas organizações atuais, traz 
vantagens para a escolha do profissional. Esse método parte das necessidades técnicas 
e comportamentais que o cargo exige. A partir daí, é elaborado um perfil comportamental, 
no qual as competências necessárias para este cargo serão elencadas. 
 As avaliações, como dinâmicas e entrevistas, são realizadas a partir do 
pressuposto de que o comportamento passado prediz o comportamento futuro, como 
citado em Rabaglio (2001). Isso quer dizer que, tendo como base o que a pessoa já 
executou em sua carreira, aquilo que o candidato responder, deve satisfazer, 
obrigatoriamente, três quesitos para serem analisados. São eles: 
1) Contexto: em qual contexto ocorreu à determinada situação. 
2) Ação: qual ação foi realizada pelo sujeito. 
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3) Resultado: o resultado atingido pela ação realizada dentro do contexto 
descrito. 
 Com esses dados em mãos, o avaliador passa a comparar os perfis 
selecionados para realizar a escolha. 
Esse tipo de seleção carrega consigo vantagens em relação aos métodos 
tradicionais, pois possui mais foco e objetividade; tem uma sistematização e 
planejamento; traz maior garantia no momento da contratação e, em consequência, 
diminui o turnover e, assim, os custos com novas contratações. 
 2.3 Recrutamento e Seleção na Administração Pública 
Em estudo realizado por Marinho, Minayo-Gomez e Degrave (2000), sobre a 
atuação em setores públicos e privados, observou-se que a contratação nos setores 
públicos ocorre por concurso público, mas geralmente o número de vagas não consegue 
atender à todas as necessidades da Instituição. Porém na área pública, é muito difícil 
ocorrer a possibilidade de demissão, que depende de processos e inquéritos 
administrativos difíceis que muitas vezes não são conclusivos. 
 
De acordo com a Constituição Federal, de 1988: 
Art. 37 - A administração pública direta e indireta de qualquer dos 
Poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios 
obedecerá aos princípios de legalidade, impessoalidade, moralidade, 
publicidade e eficiência e, também, ao seguinte: 
I - os cargos, empregos e funções públicas são acessíveis aos brasileiros 
que preencham os requisitos estabelecidos em lei, assim como aos 
estrangeiros, na forma da lei; 
II - a investidura em cargo ou emprego público depende de aprovação 
prévia em concurso público de provas ou de provas e títulos, de acordo 
com a natureza e a complexidade do cargo ou emprego, na forma 
prevista em lei, ressalvadas as nomeações para cargo em comissão 
declarado em lei de livre nomeação e exoneração; 
III - o prazo de validade do concurso público será de até dois anos, 
prorrogável uma vez, por igual período; 
IV - durante o prazo improrrogável previsto no edital de convocação, 
aquele aprovado em concurso público de provas ou de provas e títulos 
será convocado com prioridade sobre novos concursados para assumir 
cargo ou emprego, na carreira; 
V - as funções de confiança, exercidas exclusivamente por servidores 
ocupantes de cargo efetivo, e os cargos em comissão, a serem 
preenchidos por servidores de carreira nos casos, condições e 
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Organização e Coordenação 44 
percentuais mínimos previstos em lei, destinam-se apenas às atribuições 
de direção, chefia e assessoramento; [...] 
VIII - a lei reservará percentual dos cargos e empregos públicos para as 
pessoas portadoras de deficiência e definirá os critérios de sua admissão; 
IX - a lei estabelecerá os casos de contratação por tempo determinado 
para atender a necessidade temporária de excepcional interesse público; 
(BRASIL, 1988, s/p) 
 
Em Decreto sancionado em 2009 pelo então Presidente Lula, também regulariza 
formas de recrutamento (divulgação do edital) e seleçãopara cargos públicos (concursos 
públicos), como se verifica na parte do Decreto reproduzido abaixo (BRASIL, 2009): 
 
 
 
 
DECRETO Nº 6.944, DE 21 DE AGOSTO DE 
2009.10 
 
Estabelece medidas organizacionais para 
o aprimoramento da administração 
pública federal direta, autárquica e 
fundacional, dispõe sobre normas gerais 
relativas a concursos públicos, organiza 
sob a forma de sistema as atividades de 
organização e inovação institucional do 
Governo Federal, e dá outras 
providências. 
 
O PRESIDENTE DA REPÚBLICA, no 
uso da atribuição que lhe confere o art. 84, 
inciso VI, alínea “a”, da Constituição, 
DECRETA: 
CAPÍTULO I 
DAS MEDIDAS PARA O 
FORTALECIMENTO DA CAPACIDADE 
INSTITUCIONAL 
Seção I 
Das Disposições Gerais 
Art. 1o Para fins deste Decreto, 
considera-se fortalecimento da capacidade 
institucional o conjunto de medidas que 
propiciem aos órgãos ou entidades da 
administração pública federal direta, 
autárquica e fundacional a melhoria das suas 
condições de funcionamento, 
compreendendo as de caráter 
 
10 O Decreto completo pode ser consultado no 
site: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/ 
_Ato2007-2010/2009/Decreto/D6944.htm 
organizacional, que lhes proporcionem 
melhor desempenho no exercício de suas 
competências institucionais, especialmente 
na execução dos programas do Plano 
Plurianual - PPA. 
§ 1o As medidas de fortalecimento da 
capacidade institucional observarão as 
seguintes diretrizes: 
I - organização da ação governamental 
por programas; 
II - eliminação de superposições e 
fragmentações de ações; 
III - aumento da eficiência, eficácia e 
efetividade do gasto e da ação 
administrativa; 
IV - orientação para resultados; 
V - racionalização de níveis 
hierárquicos e aumento da amplitude de 
comando; 
VI - orientação para as prioridades de 
governo; e 
VII - alinhamento da proposta 
apresentada com as competências da 
organização e os resultados que se pretende 
alcançar. 
§ 2o O fortalecimento da capacidade 
institucional será alcançado por intermédio: 
I - da criação e transformação de 
cargos e funções, ou de sua extinção, 
quando vagos; 
II - da criação, reorganização e 
extinção de órgãos e entidades; 
III - da realização de concursos 
públicos e provimento de cargos e empregos 
públicos; 
IV - da aprovação e revisão de 
estrutura regimental e de estatuto; 
V - do remanejamento ou 
redistribuição de cargos e funções públicas; e 
VI - da autorização para contratação 
temporária de excepcional interesse público, 
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Organização e Coordenação 45 
nos termos da Lei no 8.745, de 9 de 
dezembro de 1993. 
Art. 2o As propostas sobre matéria de 
que trata o § 2o do art. 1o serão 
encaminhadas ao Ministério do 
Planejamento, Orçamento e Gestão e, 
quando couber, submetidas à apreciação da 
Casa Civil da Presidência da República, nos 
termos do disposto no Decreto no 4.176, de 
28 de março de 2002, e deverão conter: 
I - justificativa da proposta, 
caracterizando-se a necessidade de 
fortalecimento institucional, demonstrando o 
seu alinhamento com os resultados 
pretendidos, em especial no que se refere 
aos programas do PPA; 
II - identificação sucinta dos 
macroprocessos, produtos e serviços 
prestados pelos órgãos e entidades; e 
III - resultados que se pretende 
alcançar com o fortalecimento institucional e 
indicadores para mensurá-los. 
Parágrafo único. O Ministério do 
Planejamento, Orçamento e Gestão analisará 
as propostas com base nas diretrizes 
relacionadas no art. 1o, cabendo-lhe emitir 
parecer sobre sua adequação técnica e 
orçamentária, bem como propor ou adotar os 
ajustes e medidas que forem necessários à sua 
implementação ou prosseguimento. 
Art. 3o O órgão ou entidade deverá 
apresentar as propostas de que tratam os 
incisos I e II do § 2o do art. 1o, quando 
acarretarem aumento de despesa, até o dia 
31 de maio de cada exercício, de modo a 
compatibilizá-las com o projeto de lei 
orçamentária anual para o exercício 
subsequente. 
Seção II 
Dos Documentos e Informações a serem 
encaminhados 
Art. 4o Para avaliação do Ministério do 
Planejamento, Orçamento e Gestão, as 
propostas de que trata o § 2o do art. 1o 
deverão ser acompanhadas dos documentos 
abaixo relacionados: 
I - aviso do Ministro de Estado sob cuja 
subordinação ou supervisão se encontrar o 
órgão ou entidade; 
II - minuta de exposição de motivos, 
quando for o caso; 
III - minuta de projeto de lei ou decreto, 
e respectivos anexos, quando for o caso, 
observado o disposto no Decreto no 4.176, de 
2002; 
IV - nota técnica da área competente; 
e 
V - parecer da área jurídica. 
Art. 5o Quando a proposta acarretar 
aumento de despesa, em complementação à 
documentação prevista no art. 4o, deverá ser 
encaminhada a estimativa do seu impacto 
orçamentário-financeiro, no exercício em que 
deva entrar em vigor e nos dois exercícios 
subsequentes, observadas as normas 
complementares a serem editadas pelo 
Ministério do Planejamento, Orçamento e 
Gestão. 
§ 1o A estimativa de impacto deverá 
estar acompanhada das premissas e da 
memória de cálculo utilizadas, elaboradas 
pela área técnica competente, que deverão 
conter: 
I - o quantitativo de cargos ou funções 
a serem criados ou providos; 
II - os valores referentes a: 
a) remuneração do cargo ou emprego, 
na forma da legislação; 
b) encargos sociais; 
c) pagamento de férias; 
d) pagamento de gratificação natalina, 
quando for o caso; e 
e) demais despesas com benefícios de 
natureza trabalhista e previdenciária, tais 
como auxílio-alimentação, auxilio-transporte, 
auxílio-moradia, indenização de transporte, 
contribuição a entidades fechadas de 
previdência, FGTS e contribuição a planos de 
saúde; e 
III - indicação do mês previsto para 
ingresso dos servidores ou empregados no 
serviço público. 
§ 2o Para efeito da estimativa de 
impacto deverá ser considerado o valor 
correspondente a vinte e dois por cento para 
os encargos sociais relativos ao Plano de 
Seguridade Social do Servidor Público - PSS 
e o adicional de um terço de férias a partir do 
segundo ano de efetivo exercício. 
Art. 6o Os órgãos e entidades deverão 
encaminhar, ainda, outros documentos e 
informações definidos em ato do Ministro de 
Estado do Planejamento, Orçamento e 
Gestão. 
Seção III 
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Organização e Coordenação 46 
Das Estruturas Regimentais, Estatutos e 
Regimentos Internos dos Órgãos e 
Entidades 
Art. 7o Quando da publicação das 
estruturas regimentais e dos estatutos dos 
órgãos e entidades da administração direta, 
autárquica e fundacional, para fins de 
classificação de seus cargos em comissão e 
funções de confiança, considerar-se-á a 
nomenclatura padrão e o nível correspondente 
do cargo ou função, na forma a ser 
estabelecida em ato do Ministro de Estado do 
Planejamento, Orçamento e Gestão. 
Art. 8o Na proposta de aprovação ou 
revisão de suas estruturas regimentais ou 
estatutos, os órgãos e entidades deverão 
tomar como referência, para cálculo da 
despesa com pessoal, o custo unitário efetivo 
expresso em DAS - Unitário, constante do 
Anexo I. 
Parágrafo único. As disposições 
estabelecidas no caput não se aplicam às 
instituições federais de ensino e ao Banco 
Central do Brasil. 
Art. 9o Os órgãos e entidades que 
decidirem pela edição de regimento interno 
deverão publicá-lo no Diário Oficialda União, 
em absoluta consonância com o decreto que 
aprovar a respectiva estrutura regimental ou 
estatuto. 
§ 1o Poderá haver um único regimento 
interno para cada Ministério ou órgão da 
Presidência da República, abrangendo todas 
as unidades administrativas integrantes de 
sua estrutura regimental, ou regimentos 
internos específicos para cada unidade 
administrativa, a critério do Ministro de 
Estado correspondente. 
§ 2o As autarquias e fundações terão 
apenas um regimento. 
CAPÍTULO II 
DO CONCURSO PÚBLICO 
Seção I 
Das Disposições Gerais 
Art. 10. Fica delegada competência ao 
Ministro de Estado do Planejamento, 
Orçamento e Gestão para autorizar a 
realização de concursos públicos nos órgãos 
e entidades da administração pública federal 
direta, autárquica e fundacional e decidir 
sobre o provimento de cargos e empregos 
públicos, bem como expedir os atos 
complementares necessários para este fim. 
§ 1o A delegação prevista no caput 
não se aplica para efeito de ingresso: 
I - nas carreiras de Advogado da 
União, de Procurador da Fazenda Nacional e 
de Procurador Federal, cujos atos serão 
praticados pelo Advogado-Geral da União; 
II - na carreira de Defensor Público da 
União, cujos atos serão praticados pelo 
Defensor Público-Geral; e 
III - na carreira de Diplomata, cujos 
atos serão praticados pelo Ministro de Estado 
das Relações Exteriores. 
§ 2o Prescinde de autorização do 
Ministro de Estado do Planejamento, 
Orçamento e Gestão o provimento de cargo 
docente e contratação de professor 
substituto, observado o limite que cada 
universidade federal se encontra autorizada a 
manter em seu quadro docente, conforme 
norma conjunta dos Ministros de Estado do 
Planejamento, Orçamento e Gestão e da 
Educação. 
§ 3o Nas hipóteses dos incisos I a III 
do § 1o, os atos ali referidos dependerão de 
manifestação do Ministério do Planejamento, 
Orçamento e Gestão, emitida previamente à 
realização do concurso, que confirme a 
existência de disponibilidade orçamentária 
para cobrir as despesas com o provimento 
dos cargos. 
Art. 11. Durante o período de validade 
do concurso público, o Ministério do 
Planejamento, Orçamento e Gestão poderá 
autorizar, mediante motivação expressa, a 
nomeação de candidatos aprovados e não 
convocados, podendo ultrapassar em até 
cinquenta por cento o quantitativo original de 
vagas. 
Art. 12. Excepcionalmente o Ministro de 
Estado do Planejamento, Orçamento e Gestão 
poderá autorizar a realização de concurso 
público para formação de cadastro reserva 
para provimento futuro, de acordo com a 
necessidade, de cargos efetivos destinados a 
atividades de natureza administrativa, ou de 
apoio técnico ou operacional dos planos de 
cargos e carreiras do Poder Executivo federal. 
Art. 13. O concurso público será de 
provas ou de provas e títulos, podendo ser 
realizado em duas etapas, conforme dispuser 
a lei ou o regulamento do respectivo plano de 
carreira. 
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Organização e Coordenação 47 
§ 1o Quando houver prova de títulos, a 
apresentação destes deverá ocorrer em data 
a ser estabelecida no edital, sempre posterior 
à da inscrição no concurso, ressalvada 
disposição diversa em lei. 
§ 2o A prova de títulos deverá ser 
realizada como etapa posterior à prova 
escrita e somente apresentarão os títulos os 
candidatos aprovados nas etapas anteriores 
ou que tiverem inscrição aceita no certame. 
§ 3o Havendo prova oral ou defesa de 
memorial, deverá ser realizada em sessão 
pública e gravada para efeito de registro e 
avaliação. 
§ 4o A realização de provas de aptidão 
física exige a indicação no edital do tipo de 
prova, das técnicas admitidas e do 
desempenho mínimo para classificação. 
§ 5o No caso das provas de 
conhecimentos práticos específicos, deverá 
haver indicação dos instrumentos, aparelhos 
ou das técnicas a serem utilizadas, bem 
como da metodologia de aferição para 
avaliação dos candidatos. 
§ 6o É admitido, observados os 
critérios estabelecidos no edital de abertura 
do concurso, o condicionamento da 
aprovação em determinada etapa à, 
simultaneamente, obtenção de nota mínima e 
obtenção de classificação mínima na etapa. 
§ 7o No caso da realização do 
concurso em duas etapas, a segunda será 
constituída de curso ou programa de 
formação, de caráter eliminatório e 
classificatório, ressalvada disposição diversa 
em lei específica. 
§ 8o Quando o número de candidatos 
matriculados para a segunda etapa ensejar a 
formação de mais de uma turma, com início 
em datas diferentes, o resultado será 
divulgado por grupo, ao término de cada 
turma. 
Art. 14. A realização de exame 
psicotécnico está condicionada à existência 
de previsão legal expressa específica e 
deverá estar prevista no edital. 
§ 1o O exame psicotécnico limitar-se-á 
à detecção de problemas psicológicos que 
possam vir a comprometer o exercício das 
atividades inerentes ao cargo ou emprego 
disputado no concurso. 
§ 2o É vedada a realização de exame 
psicotécnico em concurso público para 
aferição de perfil profissiográfico, avaliação 
vocacional ou avaliação de quociente de 
inteligência. 
Art. 14. A realização de avaliação 
psicológica está condicionada à existência de 
previsão legal específica e deverá estar 
prevista no edital. (Redação dada pelo 
Decreto nº 7.308, de 2010) 
§ 1o Para os fins deste Decreto, 
considera-se avaliação psicológica o 
emprego de procedimentos científicos 
destinados a aferir a compatibilidade das 
características psicológicas do candidato 
com as atribuições do cargo. (Redação dada 
pelo Decreto nº 7.308, de 2010) 
§ 2o A avaliação psicológica será 
realizada após a aplicação das provas 
escritas, orais e de aptidão física, quando 
houver. (Redação dada pelo Decreto nº 
7.308, de 2010) 
§ 3o Os requisitos psicológicos para o 
desempenho no cargo deverão ser 
estabelecidos previamente, por meio de 
estudo científico das atribuições e 
responsabilidades dos cargos, descrição 
detalhada das atividades e tarefas, 
identificação dos conhecimentos, habilidades 
e características pessoais necessários para 
sua execução e identificação de 
características restritivas ou impeditivas para 
o cargo. (Incluído pelo Decreto nº 7.308, de 
2010) 
§ 4o A avaliação psicológica deverá 
ser realizada mediante o uso de instrumentos 
de avaliação psicológica, capazes de aferir, 
de forma objetiva e padronizada, os 
requisitos psicológicos do candidato para o 
desempenho das atribuições inerentes ao 
cargo. (Incluído pelo Decreto nº 7.308, de 
2010) 
§ 5o O edital especificará os requisitos 
psicológicos que serão aferidos na avaliação. 
(Incluído pelo Decreto nº 7.308, de 2010) 
Art. 14-A. O resultado final da 
avaliação psicológica do candidato será 
divulgado, exclusivamente, como “apto” ou 
“inapto”. (Incluído pelo Decreto nº 7.308, de 
2010) 
§ 1o Todas as avaliações psicológicas 
serão fundamentadas e os candidatos 
poderão obter cópia de todo o processado 
envolvendo sua avaliação, 
independentemente de requerimento 
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específico e ainda que o candidato tenha 
sido considerado apto. (Incluído pelo Decreto 
nº 7.308, de 2010) 
§ 2o Os prazos e a forma de 
interposição de recurso acerca do resultado 
da avaliação psicológica serão definidos pelo 
edital do concurso. (Incluído pelo Decreto nº 
7.308, de 2010) 
§ 3o Os profissionais que efetuaram 
avaliações psicológicas no certame não 
poderão participar dojulgamento de 
recursos. (Incluído pelo Decreto nº 7.308, de 
2010) 
§ 4o É lícito ao candidato apresentar 
parecer de assistente técnico na fase 
recursal. (Incluído pelo Decreto nº 7.308, de 
2010) 
§ 5o Caso no julgamento de recurso se 
entenda que a documentação e a 
fundamentação da avaliação psicológica são 
insuficientes para se concluir sobre as 
condições do candidato, a avaliação 
psicológica será anulada e realizado novo 
exame. (Incluído pelo Decreto nº 7.308, de 
2010) 
Art. 15. O valor cobrado a título de 
inscrição no concurso publico será fixado em 
edital, levando-se em consideração os custos 
estimados indispensáveis para a sua 
realização, e ressalvadas as hipóteses de 
isenção nele expressamente previstas, 
respeitado o disposto no Decreto no 6.593, de 
2 de outubro de 2008. 
Art. 16. O órgão ou entidade 
responsável pela realização do concurso 
público homologará e publicará no Diário 
Oficial da União a relação dos candidatos 
aprovados no certame, classificados de 
acordo com Anexo II deste Decreto, por 
ordem de classificação. 
§ 1o Os candidatos não classificados no 
número máximo de aprovados de que trata o 
Anexo II, ainda que tenham atingido nota 
mínima, estarão automaticamente reprovados 
no concurso público. 
§ 2o No caso de realização de 
concurso público em mais de uma etapa, o 
critério de reprovação do § 1o será aplicado 
considerando-se a classificação na primeira 
etapa. 
§ 3o Nenhum dos candidatos 
empatados na última classificação de 
aprovados serão considerados reprovados 
nos termos deste artigo. 
§ 4o O disposto neste artigo deverá 
constar do edital de concurso público. 
Art. 17. Na autorização do Ministro de 
Estado do Planejamento, Orçamento e 
Gestão para realização de concurso público 
ou na manifestação de que trata o § 3o do art. 
10, será fixado prazo não superior a seis 
meses para o órgão ou entidade publicar o 
edital de abertura de inscrições para 
realização do certame. 
§ 1o Para as instituições federais de 
ensino vinculadas ao Ministério da Educação, 
o prazo referido no caput será contado a 
partir da publicação do ato do Ministro de 
Estado da Educação que realizar a 
distribuição, entre essas entidades, das 
vagas autorizadas. 
§ 2o Findo o prazo de que trata o 
caput, sem a abertura de concurso público, 
ficará sem efeito a autorização concedida 
pelo Ministro de Estado do Planejamento, 
Orçamento e Gestão ou a manifestação de 
que trata o § 3o do art. 10. 
 
Seção II 
Do Edital do Concurso Público 
Art. 18. O edital do concurso público 
será: 
I - publicado integralmente no Diário 
Oficial da União, com antecedência mínima 
de sessenta dias da realização da primeira 
prova; e 
II - divulgado no sitio oficial do órgão 
ou entidade responsável pela realização do 
concurso público e da instituição que 
executará o certame, logo após a sua 
publicação. 
§ 1o A alteração de qualquer 
dispositivo do edital deverá ser publicada no 
Diário Oficial da União e divulgada na forma 
do disposto no inciso II. 
§ 2o O prazo de que trata o inciso I 
poderá ser reduzido mediante ato motivado 
do Ministro de Estado sob cuja subordinação 
ou supervisão se encontrar o órgão ou 
entidade responsável pela realização do 
concurso público. 
Art. 19. Deverão constar do edital de 
abertura de inscrições, no mínimo, as 
seguintes informações: 
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Psicóloga CRP 84326/06 
Organização e Coordenação 49 
I - identificação da instituição 
realizadora do certame e do órgão ou 
entidade que o promove; 
II - menção ao ato ministerial que 
autorizar a realização do concurso público, 
quando for o caso; 
III - número de cargos ou empregos 
públicos a serem providos; 
IV - quantitativo de cargos ou 
empregos reservados às pessoas com 
deficiência e critérios para sua admissão, em 
consonância com o disposto nos arts. 37 a 
44 do Decreto nº 3.298, de 20 de dezembro 
de 1999; 
V - denominação do cargo ou emprego 
público, a classe de ingresso e a 
remuneração inicial, discriminando-se as 
parcelas que a compõem; 
VI - lei de criação do cargo, emprego 
público ou carreira, e seus regulamentos; 
VII - descrição das atribuições do 
cargo ou emprego público; 
VIII - indicação do nível de 
escolaridade exigido para a posse no cargo 
ou emprego; 
IX - indicação precisa dos locais, 
horários e procedimentos de inscrição, bem 
como das formalidades para sua 
confirmação; 
X - valor da taxa de inscrição e 
hipóteses de isenção; 
XI - orientações para a apresentação 
do requerimento de isenção da taxa de 
inscrição, conforme legislação aplicável; 
XII - indicação da documentação a ser 
apresentada no ato de inscrição e quando da 
realização das provas, bem como do material 
de uso não permitido nesta fase; 
XIII - enunciação precisa das 
disciplinas das provas e dos eventuais 
agrupamentos de provas; 
XIV - indicação das prováveis datas de 
realização das provas; 
XV - número de etapas do concurso 
público, com indicação das respectivas fases, 
seu caráter eliminatório ou eliminatório e 
classificatório, e indicativo sobre a existência 
e condições do curso de formação, se for o 
caso; 
XVI - informação de que haverá 
gravação em caso de prova oral ou defesa 
de memorial; 
XVII - explicitação detalhada da 
metodologia para classificação no concurso 
público; 
XVIII - exigência, quando cabível, de 
exames médicos específicos para a carreira 
ou de exame psicotécnico ou sindicância da 
vida pregressa; 
XIX - regulamentação dos meios de 
aferição do desempenho do candidato nas 
provas, observado o disposto na Lei nº 
10.741, de 1º de outubro de 2003; 
XX - fixação do prazo de validade do 
concurso e da possibilidade de sua 
prorrogação; e 
XXI - disposições sobre o processo de 
elaboração, apresentação, julgamento, 
decisão e conhecimento do resultado de 
recursos. 
Parágrafo único. A escolaridade 
mínima, e a experiência profissional, quando 
exigidas, deverão ser comprovadas no ato de 
posse no cargo ou emprego, vedada a 
exigência de comprovação no ato de 
inscrição no concurso público ou em 
qualquer de suas etapas, ressalvado o 
disposto em legislação específica. 
 
 
 
 
2.4 Apresentação de resultados (laudos, relatórios e listas de classificação) 
O parecer da seleção deverá indicar os principais atributos do candidato, que são 
importantes para a vaga e quais aspectos não atendem à necessidade da vaga. Faz-se 
importante indicar se o candidato está, segundo Tadesco (2009): 
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Organização e Coordenação 50 
 Acima do esperado 
 Se é favorável ou atende as expectativas 
 Se é Favorável, porém com restrições. 
 Se é Inaceitável ou desfavorável 
É importante também justificar o parecer do avaliador, indicando os resultados do 
candidato nas etapas do processo de seleção. 
 
O psicólogo poderá utilizar testes psicológicos na avaliação do candidato. 
O Conselho Federal de Psicologia instituiu o Manual de Elaboração de 
Documentos Escritos produzidos pelo psicólogo, decorrentes de avaliação 
psicológica, em 2003. Verifique a Resolução na íntegra abaixo. 
 
 
RESOLUÇÃO CFP N.º 007/2003 
Institui o Manual de Elaboração de 
Documentos Escritos produzidos pelo 
psicólogo, decorrentes de avaliação 
psicológica e revoga a Resolução CFP º 
17/2002. 
O CONSELHO FEDERAL DE 
PSICOLOGIA, no uso de suas atribuições 
legais e regimentais, que lhe são conferidas 
pela Lei no 5.766, de 20 de dezembro de 
1971; 
CONSIDERANDO que o psicólogo, no seu 
exercícioprofissional, tem sido solicitado a 
apresentar informações documentais com 
objetivos diversos; 
CONSIDERANDO a necessidade de 
referências para subsidiar o psicólogo na 
produção qualificada de documentos 
escritos decorrentes de avaliação 
psicológica; 
CONSIDERANDO a freqüência com que 
representações éticas são desencadeadas 
a partir de queixas que colocam em questão 
a qualidade dos documentos escritos, 
decorrentes de avaliação psicológica, 
produzidos pelos psicólogos; 
CONSIDERANDO os princípios éticos 
fundamentais que norteiam a atividade 
profissional do psicólogo e os dispositivos 
sobre avaliação psicológica contidos no 
Código de Ética Profissional do Psicólogo; 
CONSIDERANDO as implicações sociais 
decorrentes da finalidade do uso dos 
documentos escritos pelos psicólogos a 
partir de avaliações psicológicas; 
CONSIDERANDO as propostas 
encaminhadas no I FORUM NACIONAL DE 
AVALIAÇÃO PSICOLÓGICA, ocorrido em 
dezembro de 2000; 
CONSIDERANDO a deliberação da 
Assembléia das Políticas Administrativas e 
Financeiras, em reunião realizada em 14 de 
dezembro de 2002, para tratar da revisão do 
Manual de Elaboração de Documentos 
produzidos pelos psicólogos, decorrentes de 
avaliações psicológicas; 
CONSIDERANDO a decisão deste Plenário 
em sessão realizada no dia 14 de junho de 
2003, 
RESOLVE: 
Art. 1º - Instituir o Manual de Elaboração de 
Documentos Escritos, produzidos por 
psicólogos, decorrentes de avaliações 
psicológicas. 
Art. 2º - O Manual de Elaboração de 
Documentos Escritos, referido no artigo 
anterior, dispõe sobre os seguintes itens: 
I. Princípios norteadores; 
II. Modalidades de documentos; 
III. Conceito / finalidade / estrutura; 
IV. Validade dos documentos; 
V. Guarda dos documentos. 
 
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Psicóloga CRP 84326/06 
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Art. 3º - Toda e qualquer comunicação por 
escrito decorrente de avaliação psicológica 
deverá seguir as diretrizes descritas neste 
manual. 
Parágrafo único – A não observância da 
presente norma constitui falta ético-
disciplinar, passível de capitulação nos 
dispositivos referentes ao exercício 
profissional do Código de Ética Profissional 
do Psicólogo, sem prejuízo de outros que 
possam ser argüidos. 
Art. 4º - Esta resolução entrará em vigor na 
data de sua publicação. 
Art. 5º - Revogam-se as disposições em 
contrário. 
Brasília, 14 de junho de 2003. 
ODAIR FURTADO 
Conselheiro Presidente 
 
MANUAL DE ELABORAÇÃO DE DOCUMENTOS 
DECORRENTES DE AVALIAÇÕES 
PSICOLÓGICAS 
CONSIDERAÇÕES INICIAIS 
A avaliação psicológica é entendida 
como o processo técnico-científico de coleta 
de dados, estudos e interpretação de 
informações a respeito dos fenômenos 
psicológicos, que são resultantes da relação 
do indivíduo com a sociedade, utilizando-se, 
para tanto, de estratégias psicológicas – 
métodos, técnicas e instrumentos. Os 
resultados das avaliações devem considerar 
e analisar os condicionantes históricos e 
sociais e seus efeitos no psiquismo, com a 
finalidade de servirem como instrumentos 
para atuar não somente sobre o indivíduo, 
mas a modificação desses condicionantes 
que operam desde a formulação da 
demanda até a conclusão do processo de 
avaliação psicológica. 
O presente Manual tem como 
objetivos orientar o profissional psicólogo na 
confecção de documentos decorrentes das 
avaliações psicológicas e fornecer os 
subsídios éticos e técnicos necessários para 
a elaboração qualificada da comunicação 
escrita. 
As modalidades de documentos 
aqui apresentadas foram sugeridas durante 
o I FÓRUM NACIONAL DE AVALIAÇÃO 
PSICOLÓGICA, ocorrido em dezembro de 
2000. 
Este Manual compreende os 
seguintes itens: 
I. Princípios norteadores da elaboração 
documental; 
II. Modalidades de documentos; 
III. Conceito / finalidade / estrutura; 
IV. Validade dos documentos; 
V. Guarda dos documentos. 
 
1 – PRINCÍPIOS TÉCNICOS DA 
LINGUAGEM ESCRITA 
 
O documento deve, na linguagem 
escrita, apresentar uma redação bem 
estruturada e definida, expressando o que 
se quer comunicar. Deve ter uma ordenação 
que possibilite a compreensão por quem o 
lê, o que é fornecido pela estrutura, 
composição de parágrafos ou frases, além 
da correção gramatical. 
 O emprego de frases e termos deve 
ser compatível com as expressões próprias 
da linguagem profissional, garantindo a 
precisão da comunicação, evitando a 
diversidade de significações da linguagem 
popular, considerando a quem o documento 
será destinado. 
A comunicação deve ainda 
apresentar como qualidades: a clareza, a 
concisão e a harmonia. A clareza se traduz, 
na estrutura frasal, pela seqüência ou 
ordenamento adequado dos conteúdos, 
pela explicitação da natureza e função de 
cada parte na construção do todo. A 
concisão se verifica no emprego da 
linguagem adequada, da palavra exata e 
necessária. Essa “economia verbal” requer 
do psicólogo a atenção para o equilíbrio que 
evite uma redação lacônica ou o exagero de 
uma redação prolixa. Finalmente, a 
harmonia se traduz na correlação adequada 
das frases, no aspecto sonoro e na 
ausência de cacofonias. 
 
 
I - PRINCÍPIOS NORTEADORES NA 
ELABORAÇÃO DE DOCUMENTOS 
O psicólogo, na elaboração de seus 
documentos, deverá adotar como princípios 
norteadores as técnicas da linguagem 
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escrita e os princípios éticos, técnicos e 
científicos da profissão. 
 
2 – PRINCÍPIOS ÉTICOS E TÉCNICOS 
 
2.1.Princípios Éticos 
Na elaboração de DOCUMENTO, o 
psicólogo baseará suas informações na 
observância dos princípios e dispositivos do 
Código de Ética Profissional do Psicólogo. 
Enfatizamos aqui os cuidados em relação 
aos deveres do psicólogo nas suas relações 
com a pessoa atendida, ao sigilo 
profissional, às relações com a justiça e ao 
alcance das informações - identificando 
riscos e compromissos em relação à 
utilização das informações presentes nos 
documentos em sua dimensão de relações 
de poder. 
Torna-se imperativo a recusa, sob 
toda e qualquer condição, do uso dos 
instrumentos, técnicas psicológicas e da 
experiência profissional da Psicologia na 
sustentação de modelos institucionais e 
ideológicos de perpetuação da segregação 
aos diferentes modos de subjetivação. 
Sempre que o trabalho exigir, sugere-se 
uma intervenção sobre a própria demanda e 
a construção de um projeto de trabalho que 
aponte para a reformulação dos 
condicionantes que provoquem o sofrimento 
psíquico, a violação dos direitos humanos e 
a manutenção das estruturas de poder que 
sustentam condições de dominação e 
segregação. 
Deve-se realizar uma prestação de 
serviço responsável pela execução de um 
trabalho de qualidade cujos princípios éticos 
sustentam o compromisso social da 
Psicologia. Dessa forma, a demanda, tal 
como é formulada, deve ser compreendida 
como efeito de uma situação de grande 
complexidade. 
 
2.2. Princípios Técnicos 
 
O processo de avaliação 
psicológica deve considerar que os objetos 
deste procedimento (as questões de ordem 
psicológica) têm determinações históricas, 
sociais, econômicas e políticas, sendo as 
mesmas elementos constitutivos no 
processo de subjetivação. O DOCUMENTO, 
portanto, deve considerar a natureza 
dinâmica, não definitiva e não cristalizada 
do seu objeto de estudo. 
Os psicólogos, ao produzirem 
documentos escritos, devem se basear 
exclusivamente nos instrumentais técnicos 
(entrevistas, testes, observações, dinâmicas 
de grupo, escuta, intervenções verbais) que 
se configuramcomo métodos e técnicas 
psicológicas para a coleta de dados, 
estudos e interpretações de informações a 
respeito da pessoa ou grupo atendidos, bem 
como sobre outros materiais e grupo 
atendidos e sobre outros materiais e 
documentos produzidos anteriormente e 
pertinentes à matéria em questão. Esses 
instrumentais técnicos devem obedecer às 
condições mínimas requeridas de qualidade 
e de uso, devendo ser adequados ao que se 
propõem a investigar. 
A linguagem nos documentos deve 
ser precisa, clara, inteligível e concisa, ou 
seja, deve-se restringir pontualmente às 
informações que se fizerem necessárias, 
recusando qualquer tipo de consideração 
que não tenha relação com a finalidade do 
documento específico. 
Deve-se rubricar as laudas, desde a 
primeira até a penúltima, considerando que 
a última estará assinada, em toda e 
qualquer modalidade de documento. 
 
II - MODALIDADES DE DOCUMENTOS 
1. Declaração * 
2. Atestado psicológico 
3. Relatório / laudo psicológico 
 
4. Parecer psicológico * 
 
* A Declaração e o Parecer psicológico não 
são documentos decorrentes da avaliação 
Psicológica, embora muitas vezes 
apareçam desta forma. Por isso 
consideramos importante constarem deste 
manual afim de que sejam diferenciados. 
 
III - CONCEITO / FINALIDADE / 
ESTRUTURA 
1 – DECLARAÇÃO 
1.1. Conceito e finalidade da declaração 
É um documento que visa a informar a 
ocorrência de fatos ou situações objetivas 
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relacionados ao atendimento psicológico, 
com a finalidade de declarar: 
a) Comparecimentos do atendido e/ou do 
seu acompanhante, quando necessário; 
b) Acompanhamento psicológico do 
atendido; 
c) Informações sobre as condições do 
atendimento (tempo de acompanhamento, 
dias ou horários). 
Neste documento não deve ser feito 
o registro de sintomas, situações ou estados 
psicológicos. 
1.2. Estrutura da declaração 
a) Ser emitida em papel timbrado ou 
apresentar na subscrição do documento o 
carimbo, em que conste nome e sobrenome 
do psicólogo, acrescido de sua inscrição 
profissional (“Nome do psicólogo / N.º da 
inscrição”). 
b) A declaração deve expor: 
- Registro do nome e sobrenome do 
solicitante; 
- Finalidade do documento (por exemplo, 
para fins de comprovação); 
- Registro de informações solicitadas em 
relação ao atendimento (por exemplo: 
se faz acompanhamento psicológico, 
em quais dias, qual horário); 
- Registro do local e data da expedição da 
declaração; 
- Registro do nome completo do psicólogo, 
sua inscrição no CRP e/ou carimbo com 
as mesmas informações. 
 
Assinatura do psicólogo acima de sua 
identificação ou do carimbo. 
 
2 – ATESTADO PSICOLÓGICO 
 
2.1. Conceito e finalidade do atestado 
É um documento expedido pelo psicólogo 
que certifica uma determinada situação ou 
estado psicológico, tendo como finalidade 
afirmar sobre as condições psicológicas de 
quem, por requerimento, o solicita, com fins 
de: 
a) Justificar faltas e/ou impedimentos do 
solicitante; 
b) Justificar estar apto ou não para 
atividades específicas, após realização de 
um processo de avaliação psicológica, 
dentro do rigor técnico e ético que 
subscreve esta Resolução; 
c) Solicitar afastamento e/ou dispensa do 
solicitante, subsidiado na afirmação 
atestada do fato, em acordo com o disposto 
na Resolução CFP nº 015/96. 
2.2. Estrutura do atestado 
A formulação do atestado deve 
restringir-se à informação solicitada pelo 
requerente, contendo expressamente o fato 
constatado. Embora seja um documento 
simples, deve cumprir algumas 
formalidades: 
a) Ser emitido em papel timbrado ou 
apresentar na subscrição do documento o 
carimbo, em que conste o nome e 
sobrenome do psicólogo, acrescido de sua 
inscrição profissional (“Nome do psicólogo / 
N.º da inscrição”). 
b) O atestado deve expor: 
- Registro do nome e sobrenome do cliente; 
- Finalidade do documento; 
- Registro da informação do sintoma, 
situação ou condições psicológicas que 
justifiquem o atendimento, afastamento ou 
falta – podendo ser registrado sob o 
indicativo do código da Classificação 
Internacional de Doenças em vigor; 
- Registro do local e data da expedição do 
atestado; 
- Registro do nome completo do psicólogo, 
sua inscrição no CRP e/ou carimbo com as 
mesmas informações; 
- Assinatura do psicólogo acima de sua 
identificação ou do carimbo. 
 
Os registros deverão estar 
transcritos de forma corrida, ou seja, 
separados apenas pela pontuação, sem 
parágrafos, evitando, com isso, riscos de 
adulterações. No caso em que seja 
necessária a utilização de parágrafos, o 
psicólogo deverá preencher esses espaços 
com traços. 
O atestado emitido com a finalidade 
expressa no item 2.1, alínea b, deverá 
guardar relatório correspondente ao 
processo de avaliação psicológica realizado, 
nos arquivos profissionais do psicólogo, 
pelo prazo estipulado nesta resolução, item 
V. 
 
3 – RELATÓRIO PSICOLÓGICO 
 
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Organização e Coordenação 54 
3.1. Conceito e finalidade do relatório ou 
laudo psicológico 
O relatório ou laudo psicológico é 
uma apresentação descritiva acerca de 
situações e/ou condições psicológicas e 
suas determinações históricas, sociais, 
políticas e culturais, pesquisadas no 
processo de avaliação psicológica. Como 
todo DOCUMENTO, deve ser subsidiado 
em dados colhidos e analisados, à luz de 
um instrumental técnico (entrevistas, 
dinâmicas, testes psicológicos, observação, 
exame psíquico, intervenção verbal), 
consubstanciado em referencial técnico-
filosófico e científico adotado pelo psicólogo. 
A finalidade do relatório psicológico 
será a de apresentar os procedimentos e 
conclusões gerados pelo processo da 
avaliação psicológica, relatando sobre o 
encaminhamento, as intervenções, o 
diagnóstico, o prognóstico e evolução do 
caso, orientação e sugestão de projeto 
terapêutico, bem como, caso necessário, 
solicitação de acompanhamento 
psicológico, limitando-se a fornecer somente 
as informações necessárias relacionadas à 
demanda, solicitação ou petição. 
3.2. Estrutura 
O relatório psicológico é uma peça 
de natureza e valor científicos, devendo 
conter narrativa detalhada e didática, com 
clareza, precisão e harmonia, tornando-se 
acessível e compreensível ao destinatário. 
Os termos técnicos devem, portanto, estar 
acompanhados das explicações e/ou 
conceituação retiradas dos fundamentos 
teórico-filosóficos que os sustentam. 
O relatório psicológico deve conter, no 
mínimo, 5 (cinco) itens: identificação, 
descrição da demanda, procedimento, 
análise e conclusão. 
1.Identificação 
2.Descrição da demanda 
3. Procedimento 
4. Análise 
5. Conclusão 
 
3.2.1. Identificação 
É a parte superior do primeiro tópico 
do documento com a finalidade de 
identificar: 
O autor/relator – quem elabora; 
O interessado – quem solicita; 
O assunto/finalidade – qual a 
razão/finalidade. 
No identificador AUTOR/RELATOR, 
deverá ser colocado o(s) nome(s) do(s) 
psicólogo(s) que realizará(ão) a avaliação, 
com a(s) respectiva(s) inscrição(ões) no 
Conselho Regional. 
No identificador INTERESSADO, o 
psicólogo indicará o nome do autor do 
pedido (se a solicitação foi da Justiça, se foi 
de empresas, entidades ou do cliente). 
No identificador ASSUNTO, o 
psicólogo indicará a razão, o motivo do 
pedido (se para acompanhamento 
psicológico, prorrogação de prazo para 
acompanhamento ou outras razões 
pertinentes a uma avaliação psicológica). 
 
3.2.2.Descrição da demanda 
Esta parte é destinada à narração 
das informações referentes à problemática 
apresentada e dos motivos, razões e 
expectativas que produziram o pedido do 
documento. Nesta parte, deve-se 
apresentar a análise que se faz da demanda 
de forma a justificar o procedimento 
adotado. 
3.2.3. Procedimento 
A descrição do procedimento 
apresentará os recursos e instrumentos 
técnicos utilizados para coletar as 
informações (número de encontros, pessoas 
ouvidas etc) à luz do referencial teórico-
filosófico que os embasa. O procedimento 
adotado deve ser pertinente para avaliar a 
complexidade do que está sendo 
demandado. 
 
3.2.4. Análise 
É a parte do documento na qual 
o psicólogo faz uma exposição descritiva de 
forma metódica, objetiva e fiel dos dados 
colhidos e das situações vividas 
relacionados à demanda em sua 
complexidade. Como apresentado nos 
princípios técnicos, “O processo de 
avaliação psicológica deve considerar que 
os objetos deste procedimento (as questões 
de ordem psicológica) têm determinações 
históricas, sociais, econômicas e políticas, 
sendo as mesmas elementos constitutivos 
no processo de subjetivação. O 
DOCUMENTO, portanto, deve considerar a 
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Organização e Coordenação 55 
natureza dinâmica, não definitiva e não 
cristalizada do seu objeto de estudo”. 
Nessa exposição, deve-se respeitar 
a fundamentação teórica que sustenta o 
instrumental técnico utilizado, bem como 
princípios éticos e as questões relativas ao 
sigilo das informações. Somente deve ser 
relatado o que for necessário para o 
esclarecimento do encaminhamento, como 
disposto no Código de Ética Profissional do 
Psicólogo. 
O psicólogo, ainda nesta parte, 
não deve fazer afirmações sem sustentação 
em fatos e/ou teorias, devendo ter 
linguagem precisa, especialmente quando 
se referir a dados de natureza subjetiva, 
expressando-se de maneira clara e exata. 
3.2.4. Conclusão 
Na conclusão do documento, o psicólogo 
vai expor o resultado e/ou considerações a 
respeito de sua investigação a partir das 
referências que subsidiaram o trabalho. As 
considerações geradas pelo processo de 
avaliação psicológica devem transmitir ao 
solicitante a análise da demanda em sua 
complexidade e do processo de avaliação 
psicológica como um todo. 
Vale ressaltar a importância de sugestões e 
projetos de trabalho que contemplem a 
complexidade das variáveis envolvidas 
durante todo o processo. 
Após a narração conclusiva, o documento é 
encerrado, com indicação do local, data de 
emissão, assinatura do psicólogo e o seu 
número de inscrição no CRP. 
4 – PARECER 
4.1. Conceito e finalidade do parecer 
Parecer é um documento 
fundamentado e resumido sobre uma 
questão focal do campo psicológico cujo 
resultado pode ser indicativo ou conclusivo. 
O parecer tem como finalidade 
apresentar resposta esclarecedora, no 
campo do conhecimento psicológico, 
através de uma avaliação especializada, de 
uma “questão-problema”, visando a dirimir 
dúvidas que estão interferindo na decisão, 
sendo, portanto, uma resposta a uma 
consulta, que exige de quem responde 
competência no assunto. 
4.2. Estrutura 
O psicólogo parecerista deve fazer a 
análise do problema apresentado, 
destacando os aspectos relevantes e opinar 
a respeito, considerando os quesitos 
apontados e com fundamento em 
referencial teórico-científico. 
Havendo quesitos, o psicólogo deve 
respondê-los de forma sintética e 
convincente, não deixando nenhum quesito 
sem resposta. Quando não houver dados 
para a resposta ou quando o psicólogo não 
puder ser categórico, deve-se utilizar a 
expressão “sem elementos de convicção”. 
Se o quesito estiver mal formulado, pode-se 
afirmar “prejudicado”, “sem elementos” ou 
“aguarda evolução”. 
O parecer é composto de 4 (quatro) 
itens: 
1. Identificação 
2. Exposição de motivos 
3. Análise 
4. Conclusão 
 
4.2.1. Identificação 
Consiste em identificar o nome do 
parecerista e sua titulação, o nome do autor 
da solicitação e sua titulação. 
4.2.2. Exposição de Motivos 
Destina-se à transcrição do objetivo 
da consulta e dos quesitos ou à 
apresentação das dúvidas levantadas pelo 
solicitante. Deve-se apresentar a questão 
em tese, não sendo necessária, portanto, a 
descrição detalhada dos procedimentos, 
como os dados colhidos ou o nome dos 
envolvidos. 
 
4.2.3. Análise 
A discussão do PARECER 
PSICOLÓGICO se constitui na análise 
minuciosa da questão explanada e 
argumentada com base nos fundamentos 
necessários existentes, seja na ética, na 
técnica ou no corpo conceitual da ciência 
psicológica. Nesta parte, deve respeitar as 
normas de referências de trabalhos 
científicos para suas citações e 
informações. 
 
4.2.4. Conclusão 
Na parte final, o psicólogo 
apresentará seu posicionamento, 
respondendo à questão levantada. Em 
seguida, informa o local e data em que foi 
elaborado e assina o documento. 
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V – VALIDADE DOS CONTEÚDOS DOS 
DOCUMENTOS 
O prazo de validade do conteúdo 
dos documentos escritos, decorrentes das 
avaliações psicológicas, deverá considerar 
a legislação vigente nos casos já definidos. 
Não havendo definição legal, o psicólogo, 
onde for possível, indicará o prazo de 
validade do conteúdo emitido no documento 
em função das características avaliadas, 
das informações obtidas e dos objetivos da 
avaliação. 
Ao definir o prazo, o psicólogo deve 
dispor dos fundamentos para a indicação, 
devendo apresentá-los sempre que solicitado. 
VI - GUARDA DOS DOCUMENTOS E 
CONDIÇÕES DE GUARDA 
Os documentos escritos 
decorrentes de avaliação psicológica, bem 
como todo o material que os fundamentou, 
deverão ser guardados pelo prazo mínimo 
de 5 anos, observando-se a 
responsabilidade por eles tanto do psicólogo 
quanto da instituição em que ocorreu a 
avaliação psicológica. 
Esse prazo poderá ser ampliado nos 
casos previstos em lei, por determinação 
judicial, ou ainda em casos específicos em 
que seja necessária a manutenção da 
guarda por maior tempo. 
Em caso de extinção de serviço 
psicológico, o destino dos documentos 
deverá seguir as orientações definidas no 
Código de Ética do Psicólogo. 
 
2.5 Desligamento: entrevista de desligamento 
 A entrevista de desligamento é um instrumento muito útil para analisar todas 
políticas de Recursos Humanos praticadas na Instituição, analisando as sensações e 
opiniões do colaborador sobres as práticas da organização. Costuma ser um bom meio de 
diagnosticar os motivos que levam à rotatividade de pessoal (CAXITO, 2007; 
CHIAVENATO, 2008). 
 Para o Chiavenato (2008, p. 156), a entrevista de desligamento busca analisar, 
principalmente, os seguintes itens: 
1) Motivo do desligamento [...] 
2) Opinião do empregado sobre a empresa. 
3) Opinião do empregado sobre o cargo que ocupa na organização. 
4) Opinião do empregado sobre seu chefe direto. 
5) Opinião do empregado sobre seu horário de trabalho 
6) Opinião do empregado sobre as condições físicas e ambientais 
dentro das quais desenvolve seu trabalho. 
7) Opinião do empregado sobre os benefícios sociais concedidos na 
organização 
8) Opinião do empregado sobre seu salário 
9) Opinião do empregado sobre o relacionamento humano existente 
em sua seção. 
10) Opinião do empregado sobre as oportunidades de progresso que 
sentiu dentro da organização. 
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11) Opinião do empregado sobre o moral e atitude de seus colegas de 
trabalho. 
12) Opinião do empregado sobre as oportunidades que encontra no 
mercado de trabalho. 
 
2.6 Treinamento e Desenvolvimento de Pessoal: levantamento de necessidades, 
planejamento, execução e avaliação 
Subsistema de Desenvolvimento 
 Este subsistema trabalha a capacidade de aprendizagem das pessoas em 
relação a novos conhecimentos e na modificação de comportamentos existentes. Assim, 
esse subsistema se relaciona ao treinamento e ao desenvolvimento organizacional. 
 
Treinamento e Desenvolvimento de Pessoal 
 
 O treinamento é a educação do profissional para adaptá-lo a uma determinada 
empresa e cargo. É realizado por empresas terceiras especializadas ou pela própria 
empresa; obedece a um programa preestabelecido e sistemático, com objetivos de uma 
adaptação mais rápida da pessoa ao trabalho. 
O desenvolvimento profissional “É a educação profissional que visa ampliar, 
desenvolver e aperfeiçoar a pessoa para seu crescimento profissional em uma 
determinada carreira na organização ou para que se torne mais eficiente e produtiva em 
seu cargo” (CHIAVENATO, 2008, p. 401). 
O treinamento busca fornecer meios para possibilitar a aprendizagem. 
Chiavenato (2008) traz uma comparação do treinamento a um modelo de sistema aberto, 
no qual existem: 
 Entradas (inputs): os treinandos, os recursos organizacionais etc. 
 Processamento ou operação (throughputs): como processos de aprendizagem 
individual, o programa de treinamento etc. 
 Saída (outputs): como habilidades, eficácia organizacional, conhecimentos. 
 Retroação (feedback): como as avaliações dos resultados do treinamento. 
 
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 Como objetivos do treinamento temos: 
1) O preparo de pessoa para a execução imediata de atividades na organização; 
2) A oportunidade de o funcionário desenvolver-se continuamente e para 
mudanças de atitudes (questões comportamentais), clima organizacional, 
melhoras na motivação e aprendizado de técnicas gerenciais. 
As responsabilidades do treinamento organizacional, de uma maneira geral, são 
ou dos órgãos de treinamento ou dos órgãos responsáveis pelas próprias atividades. Mas, 
essa responsabilidade, preferencialmente, deve ser dividida entre o órgão responsável 
pelas atividades e o órgão de treinamento, de maneira a prestar uma consultoria, 
realizando levantamentos de necessidades, diagnóstico e programações de treinamento. 
As pessoas possuem necessidade de treinamentos para seu desenvolvimento 
constante, pois mesmo um funcionário que tenha competência neste momento, no futuro, 
se não se atualizar pode ter essa competência superada por outras que passam a serem 
necessárias para a atividade. 
Robbins (2005) discute quatro categorias de habilidades básicas que são 
trabalhadas em treinamentos: linguagem, técnica, habilidade interpessoal e resolução de 
problemas. 
A linguagem é uma habilidade básica que deve estar desenvolvida no funcionário 
no momento da contratação; porém, esse desenvolvimento nem sempre é possível, pois o 
sistema educacional dos países está cada vez mais comprometido, obrigando as 
empresas a treinarem e desenvolverem seus colaboradores nessa habilidade também. 
Habilidades técnicas são sempre os focos dos treinamentos, primeiro, pensando-
se em adequar o conhecimento funcionário para a atividade que ele executa e, também, 
em relação às novas questões técnicas que surgem e devem ser apreendidas para o bom 
desempenho desse colaborador, como por exemplo, uma mudança na linha de produtos 
no portfólio da empresa. 
 As habilidades interpessoais, tão cobradas atualmente, são bem desenvolvidas 
em diversos colaboradores de uma maneira geral, ou por formação ou por exigência do 
mercado. Porém, existem ainda deficiências no desenvolvimento dessa habilidade. São 
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exemplos de habilidades interpessoais: a expressão de ideias com maior clareza e o 
trabalho em equipe mais eficaz. 
 Quanto à habilidade de resolução de problemas, podemos desenvolver outras 
aptidões para chegarmos ao desenvolvimento de solucionar problemas, especificamente. 
O que é treinado, aquilo que se tem o objetivo de desenvolver neste caso, são a lógica, o 
raciocínio, a capacidade de definir problemas, entre outros. O desenvolvimento, nessa 
habilidade, faz-se cada vez mais necessário com a implantação de programas de 
qualidade e equipes autogerenciadas. 
Atualmente, são trabalhadas duas formas de treinamentos: os formais e os 
informais. Os treinamentos formais são aqueles planejados, agendados, bem 
estruturados, sendo do tipo mais tradicional. Os informais não são planejados, nem têm 
uma estrutura fixa, com mobilidade de aplicação e fácil adaptação àquele que vai ser 
treinado. Esse treinamento informal é o que já foi chamado de conversa de corredor. 
 Robbins (2005) traz que há os treinamentos no trabalho e que são realizados no 
expediente, necessitando de mudanças na rotina, substitutos, o que gera uma cisão no 
processo organizacional, dificultando mais sua aplicação. Já a outra modalidade, que é 
mais utilizada pelas grandes empresas, é a do treinamento fora do trabalho. São 
utilizadas para esse tipo de treinamento, frequentemente, atividades como palestras, 
sessões de vídeos, seminários, programas de autoaprendizado, cursos pela internet, 
atividades em grupo, dramatizações, entre outros. 
 
2.7 Análise e Desenvolvimento Organizacional 
 
 O desenvolvimento organizacional está atrelado a mudanças estruturais de 
ordem sistêmica na organização, ao contrário das mudanças estabelecidas nos 
treinamentos que, de modo geral, são referentes às questões de desenvolvimento 
individual. 
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As modificações para o desenvolvimento organizacional baseiam-se em 
mudanças de longo prazo, mudanças em processos e estruturas organizacionais, 
vislumbrando mudanças na totalidade da organização. 
Desenvolvimento tem ligação com a capacidade da organização para a 
mudança, para acompanhar as mudanças externas, modificando-se internamente, seja 
em estrutura, funcionamento, gestão, etc. 
 Na busca por essas mudanças, o processo de Desenvolvimento Organizacional 
(DO), faz-se em três etapas: inicia com a Coleta de Dados, que consiste no levantamento 
de informações sobre os elementos da organização, pertinentes para a identificação de 
problemas; segue, então, o Diagnóstico Organizacional, sendo essa a fase que analisa, 
interpreta os dados coletados, a fim de obter o diagnóstico propriamente dito e, assim, 
buscar objetivos para a ação; e, por último, temos a Ação de Intervenção, na qual são 
escolhidas as melhores ações para a intervenção, visando atingir os objetivos das 
modificações verificadas pelo diagnóstico. 
O DO segue no sentido de mudança da organização e, para tal, utiliza-se de 
técnicas de intervenção como: feedback de dados, desenvolvimento de equipes, 
enriquecimento de cargos, treinamentos e modificações de processos. 
 
3. UNIDADE III – O INDIVÍDUO E O CONTEXTO ORGANIZACIONAL: variáveis 
individuais, grupais e organizacionais 11 
3.1 Cultura organizacional: paradigmas, conceitos,elementos e dinâmica 
Edgar Schein (1982) apud Rocha-Pinto et al (2007) afirma que a cultura 
organizacional é um conjunto de padrões de suposições básicas inventadas, descobertas 
ou desenvolvidas pelos membros de uma empresa, para lidar com problemas de 
adaptação externa e integração interna. Esses padrões funcionam com eficácia suficiente 
 
11 Parte desta unidade foi extraída da apostila temática Psicologia Organizacional, elaborada por Rafael 
Santos Vaz de Lima, Psicólogo formado pela Unesp e Pós-Graduado em Gestão Empresarial pela Fundação 
Getulio Vargas (FGV). 
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Organização e Coordenação 61 
para serem considerados válidos e, em seguida, ensinados aos novos membros como a 
maneira correta de perceber, pensar e sentir esses problemas. 
A cultura organizacional abarca ideias de várias áreas do conhecimento. Em 
princípio, a cultura organizacional foi um conceito elaborado pela antropologia, cuja visão 
permite a identificação de diferenças entre os diversos grupos humanos e suas culturas. 
 De modo multidisciplinar, a cultura das organizações decorre de um complexo 
processo social, no qual estão presentes fatores tangíveis e intangíveis. Como fatores 
tangíveis, temos: aspectos concretos da organização, como a arquitetura dos prédios, o 
mobiliário; as comunicações visuais e também os produtos e serviços que a empresa 
realiza. Já os fatores intangíveis são as crenças, as marcas, as ideias preestabelecidas, 
as regras e os costumes presentes na organização. 
Assim, as organizações possuem cada qual sua cultura e os funcionários, ao 
adentrarem na instituição, são inseridos neste contexto e, o momento em que a cultura 
organizacional é absorvida pelos trabalhadores, dá-se quando estes começam a partilhar 
as visões de mundo parecidas (ROCHA-PINTO et al, 2007). 
 Percebe-se que a cultura organizacional influencia o comportamento dos 
funcionários, seja através de normas e regras explícitas ou através de regras que estão 
presentes no cotidiano da empresa sem que elas não sejam especificadas abertamente 
no acordo de trabalho. A cultura organizacional engloba normas, valores, recompensas e 
poder. Vejamos cada um desses seus aspectos: 
a) Normas. Elas podem ser explicitas ou implícitas e dizem respeito a padrões/ 
normas de comportamento que as pessoas, como partes da organização, devem 
seguir. 
b) Valores. São “coisas” que as pessoas, como partes da organização, avaliam 
como positivo ou negativo, bom ou ruim. Relacionam-se com as normas da 
empresa. 
c) Recompensa. É aquilo que se oferece de positivo ao funcionário em função 
de certos comportamentos. Enfatiza-se aqui a importância de recompensar 
ótimos desempenhos, mas também, de se usar o sistema de recompensas para 
incentivar aqueles funcionários que precisam melhorar seus desempenhos. 
d) Poder. O poder na organização pode ser mais centralizado ou ser distribuído. 
Cada maneira de organizar o poder na organização pode ser usada para a 
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análise da cultura de cada organização; também irá influenciar no clima 
organizacional. 
 Alguns outros elementos também estão presentes na cultura organizacional. São 
eles: 
a) Símbolo. Representa algo que dever ser decodificado por aqueles que entram 
em contato com o mesmo (por exemplo, bandeira). 
b) Heróis. Funcionam como modelos de comportamento e valores. 
c) Estórias. São narrativas com base em fatos reais, porém, com presença de 
elementos fictícios. Elas têm a função de informar sobre o comportamento 
esperado. 
d) Endoculturação. Diante da necessidade de aprender a desempenhar novos 
papéis, as pessoas aprendem novas habilidades e valores para os mesmos. 
e) Mitos. Estórias que servem para explicar diferentes fenômenos. 
f) Ritos. Atividades que buscam a afirmação de aspectos que representam certa 
cultura. 
 
3.2 Clima organizacional: evolução conceitual, componentes e estratégias de 
gestão 
 
Os estudos sobre clima organizacional surgiram nos Estados Unidos com 
Forehand e Gilmor, no início da década de 60 (SILVA; DORNELAS; SANTOS, 2008). O 
conceito de clima organizacional baseia-se na percepção dos colaboradores sobre a 
qualidade física do ambiente, os recursos e práticas estabelecidas e as relações 
existentes na organização. Estas percepções influenciam seu sentimento de bem-estar 
ou mal-estar em relação à organização e logo, o clima organizacional relaciona-se 
também com a motivação. 
 O clima organizacional como instrumento, como forma de pesquisa nas 
organizações é importante, pois ele apoia a gestão de recursos humanos no sentido da 
produtividade e qualidade nas empresas. É feito um levantamento dos comportamentos, a 
fim de conhecer questões conflitivas na organização e, a partir de então, poder realizar o 
planejamento de ações do núcleo de Recursos Humanos das organizações. 
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 A pesquisa de clima organizacional é uma ferramenta objetiva e segura, isenta de 
comprometimento com a situação atual, em busca de problemas reais na gestão dos 
Recursos Humanos. A análise, o diagnóstico e as sugestões, proporcionados pela 
pesquisa, são valiosos instrumentos para o sucesso de programas voltados para a 
melhoria da qualidade, aumento da produtividade e adoção de políticas internas (BISPO, 
2006, s/p). 
 Então, temos o conceito de clima e a ferramenta “pesquisa de clima” que 
identificam o que está sendo favorável e desfavorável à motivação dos trabalhadores em 
uma organização. Quando o clima é favorável, este proporciona uma satisfação do 
trabalhador; já quando é desfavorável, proporciona a frustração do mesmo. Portanto, o 
clima organizacional influencia o estado motivacional das pessoas e, por consequência, 
também é influenciado por ele (CHIAVENATO, 1988). Para a pesquisa do clima 
organizacional, várias técnicas são utilizadas, dentre as quais se pode destacar a 
aplicação de questionários aos funcionários. 
 Algumas categorias de análise do clima organizacional foram propostas por 
diferentes autores, sendo que os principais modelos são: Modelo Litwin e Stringer (1968), 
Modelo de Kolb (1986) e Modelo de Sbragia (1983), (SILVA; DORNELAS; SANTOS, 
2008). 
 Para a análise do clima organizacional é necessário levar-se em conta a cultura 
organização, analisando os seguintes aspectos: crenças, valores, costumes, rituais, 
slogans, mitos, tabus, tradições, sentimentos e comportamentos daqueles que fazem 
parte da organização. 
 
3.3 Comportamento humano no trabalho: motivação, satisfação e comprometimento 
 Robbins (2005) define motivação: “como o processo responsável pela intensidade, 
direção e persistência dos esforços de uma pessoa para o alcance de uma determinada 
meta”. 
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 A partir dessa definição, vamos trabalhar agora com as teorias sobre a motivação 
humana. Estas surgiram na década de 1950 e ainda são utilizadas atualmente para 
explicar a motivação para o trabalho (ROBBINS, 2005). 
 
3.3.1 Teoria da Hierarquia de Necessidades 
 
 De acordo com Chiavenato (2008), Abraham Maslowcriou a teoria da hierarquia 
de necessidades que, provavelmente, é a mais conhecida das teorias sobre motivação. 
Para Maslow, o homem possui uma hierarquia de necessidades, as quais influenciam 
seus comportamentos. São cinco categorias existentes em cada ser humano, segundo 
ele: 
1) Necessidades fisiológicas (fome, sede, sexo, abrigo); 
2) Necessidades de segurança (proteção contra abusos físicos ou privação); 
3) Necessidades sociais (amizades, sentimento de pertença ao grupo); 
4) Necessidade de estima (amor, reconhecimento, status) 
5) Necessidade de autorrealização (utilização dos plenos potenciais individuais, 
autodesenvolvimento) (CHIAVENATO, 2008; ROBBINS, 2005). 
 
Neste contexto, quando as necessidades de um nível são atendidas, as outras do 
nível superior tornam-se predominantes. 
 Além dessa divisão das cinco necessidades, Maslow fez outra divisão das 
necessidades primárias e secundárias. As necessidades primárias englobam as 
fisiológicas e de segurança, enquanto as necessidades secundárias englobam as sociais, 
de estima e de autorrealização. 
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Figura 1: Pirâmide de Maslow. Extraída do site: <www.novo-mundo.org/log/wp-
content/uploads/maslow.jpg>. 
 
 
3.3.2 Teoria dos Dois Fatores de Herzberg 
 
Herzberg elaborou uma teoria sobre motivação para o trabalho. Para criar esta 
teoria ele baseou-se na análise do ambiente externo (condições que rodeiam a pessoa 
em seu trabalho) e no conteúdo do trabalho do indivíduo. Assim, a motivação para ele é 
dependente de dois fatores: os fatores higiênicos e os fatores motivadores. 
Os fatores higiênicos se destinam a evitar a insatisfação do trabalhador, estando 
relacionados aos fatores externos; são as condições estruturais do local de trabalho, 
relacionamento com os outros, remuneração, entre outros. Esses fatores são os que, no 
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caso, irão aquietar os colaboradores e não necessariamente motivá-los. (CHIAVENATO, 
2008; ROBBINS, 2005). 
Já os fatores motivadores estão atrelados aos conteúdos do cargo, tarefas a 
serem feitas, deveres e responsabilidades. Esses fatores produzem efeitos mais 
duradouros em relação à satisfação e também ao aumento de produtividade. 
 
3.3.3 Teorias X e Y 
 
 McGregor criou sua teoria preocupando-se com as concepções dadas à natureza 
humana. Assim, denominou a concepção tradicional sobre a natureza na administração, 
de Teoria “X”, e a concepção moderna, de Teoria “Y” (CHIAVENATO, 2008). 
Desta maneira, a Teoria “X” possui concepções distorcidas e equivocadas quanto 
à natureza humana. Essas concepções são de que o homem é, por natureza, indolente e 
preguiçoso, que sua única motivação se faz pelo dinheiro; que o homem é passivo e 
controlado pela organização. Portanto, a administração deve persuadir, recompensar, 
punir, coagir e controlar as pessoas para conseguir que elas façam as coisas necessárias 
à organização. 
Já a Teoria “Y” concebe o homem de uma nova maneira. Deste modo, a teoria da 
motivação, baseada na Teoria “Y”, vislumbra um ser humano ativo, que tem capacidade 
de utilizar o raciocínio para elaborar soluções aos problemas da organização; e que tem a 
capacidade de autorregulação e autorrealização. Assim, a Teoria “Y” trabalha, na 
administração, a motivação em um sentido participativo e democrático do trabalhador na 
instituição (CHIAVENATO, 2008). 
 
3.3.4 Modelo Contingencial de Motivação 
 
Para Victor Vroom, motivação é o processo que governa a escolha de 
comportamentos voluntários alternativos. Inicialmente, o indivíduo tem opções para 
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escolha. Ele pode realizar coisas diferentes, em situações do tipo A, B ou C. No entanto, 
para que seja efetivada a escolha, depende-se de três fatores: 
 Valência que é o valor atribuindo pela pessoa ao resultado advindo de cada 
alternativa. Ou seja, a pessoa valoriza os possíveis resultados das 
alternativas. 
 Instrumentalidade é a percepção que a obtenção de cada resultado está 
ligada a uma compensação. 
 Expectativa que a pessoa tem de poder obter com cada resultado. 
 
Assim, para que uma pessoa esteja "motivada" a fazer alguma coisa, é preciso 
que ela, simultaneamente: 
 Atribua valor à compensação proveniente de fazer essa coisa; 
 Acredite que fazendo essa coisa, ela receberá a compensação esperada; 
 E, acredite que tem condições de fazer aquela coisa. 
 
 Esses três fatores interdependentes, portanto, não podem estar ausentes na 
“motivação” da pessoa; esses fatores necessitam, obrigatoriamente, estar presentes nas 
decisões motivadas das pessoas. A motivação, a partir desses fatores, é algo que 
depende de cada indivíduo e em função de objetivos pessoais (WAAL; TELLES, 2004). 
 
3.3.5 Teoria de Campo 
 
 Kurt Lewin foi responsável pelo desenvolvimento da teoria de campo no século 
XX. Segundo Lewin, os fenômenos psicológicos ocorrem em um determinado campo, que 
é o espaço da vida do indivíduo onde estão a pessoa e seu ambiente psicológico. O 
ambiente psicológico é como a pessoa interpreta seu ambiente externo, seus 
componentes e eventos que, assim, passam a assumir valores diferentes (AGUIAR, 1986; 
CHIAVENATO, 1988). 
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 Lewin faz algumas suposições básicas, explicando do que depende o 
comportamento humano. Essas suposições são brevemente apresentadas a seguir: 
 O comportamento é derivado do todo dos fatos coexistentes que o 
envolvem. 
 Esses fatos têm o caráter de campo psicológico e cada parte deste 
depende de uma inter-relação dinâmica com as outras partes 
(CHIAVENATO, 1988). 
 
 Para Lewin, as ações humanas são motivadas para que ocorra a liberação de 
tensões. O indivíduo se atrai por atividades nas quais ele possa liberar essas tensões; o 
que move o indivíduo para essas atividades é denominado de valência positiva. Já seu 
oposto é a valência negativa que afasta a pessoa de certas atividades, com as quais ela 
não conseguiria satisfazer essas tensões (AGUIAR, 1986). 
 
3.3.6 A Abordagem Fenomenológica da Logoterapia 
 
 A logoterapia surge com Victor Frankl no período da Segunda Guerra Mundial. 
Através de suas observações feitas quando preso, nos campos de concentração de 
Auschwitz, Sobibor e Treblinka ele percebeu que a atitude individual alternativa dos 
prisioneiros, era o que permitia a eles transcender aos atos desumanos da guerra e não 
renunciar ao sentido da vida (QUEIROZ, 1996). 
 Logoterapia vem do grego logos, que significa sentido. Esta escola da psicologia 
tem como princípio a questão de que a principal força motivadora do ser humano é ter um 
sentido para vida, é estar na busca desse sentido. Vejamos o que significa esse sentido a 
partir de um trecho transcrito da obra de Bueno: 
 
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“O sentido é entendido por Frankl em dois níveis distintos: o sentido supremo, 
caracterizado pela missão quea pessoa percebe frente ao mundo, e o sentido 
do momento, que representa o significado específico da vida de uma pessoa 
numa dada circunstância” ( QUEIROZ, 1996, s/p). 
 
 Segundo Queiroz (1996), para Frankl, existem três formas para se alcançar 
sentidos supremos e momentâneos: 
a) Criar um trabalho ou praticar algum ato. 
b) Experimentar algo ─ como a bondade, a verdade e a beleza, experimentando 
a natureza e a cultura, ou experimentando outro ser humano em sua 
originalidade própria ─ amando-o. 
c) Pela atitude que o indivíduo toma em relação ao sofrimento inevitável, 
considerando que " O ser humano não é alguém em busca da felicidade, mas sim 
alguém em busca de uma razão para ser feliz, através - e isto é importante - da 
manifestação concreta do significado potencial inerente e latente numa situação 
dada. (...) Uma vez que a busca do sentido por parte do indivíduo é bem sucedida, 
isto não só o deixa feliz, mas também lhe dá capacidade de enfrentar sofrimento” 
(Frankl, 1987, p.150, apud QUEIROZ, 1996) 
 
3.3.7 Técnicas Motivacionais 
 
Nas organizações, os líderes precisam estar sempre atentos ao bem-estar dos 
colaboradores e à motivação da equipe. Existem algumas técnicas e recursos 
que são utilizados com o objetivo de melhorar a motivação dos colaboradores. 
De acordo com Robbins (2005), algumas delas são: 
 Administração por objetivos. Esta técnica enfatiza a fixação de específicas 
tangíveis, verificáveis e mensuráveis; visa converter os objetivos gerais da 
organização em metas específicas para cada unidade organizacional e para 
cada indivíduo da empresa; 
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 Programa de reconhecimento dos funcionários. Podem ter diferentes 
formatos, desde um reconhecimento informal como um “muito obrigado” 
espontâneo até programas mais formais e explícitos, nos quais tipos 
específicos de comportamento são encorajados e descrevem-se os 
procedimentos claramente 
 Programas de envolvimento dos funcionários. Englobam os programas de 
gestão participativa, participação por representação, círculos de qualidade 
(grupo de trabalho com membros entre funcionários e chefes que tem uma 
área de responsabilidade conjunta), e planos de participação acionária; 
 Planejamento de trabalho com esquemas flexíveis. Engloba os programas 
de rodízio de tarefas, ampliação de tarefas (aumento do número e da 
variedade de atividades realizadas por um indivíduo, que resulta em um 
trabalho com maior diversidade), enriquecimento de tarefas (aumenta o grau 
em que o trabalhador controla o planejamento, a execução e a avaliação de 
seu trabalho); horários flexíveis; emprego compartilhado (permite que duas ou 
mais pessoas dividam entre si um emprego tradicional de 40 horas semanais), 
e telecomutação (não há deslocamento físico; o horário é flexível; há total 
liberdade para se vestir e nenhuma interrupção por parte dos colegas). 
 Programas de remuneração variável. Referem-se a planos de remuneração 
de acordo com a produção e desempenho do trabalhador. Algumas formas 
possíveis desses programas são incentivos salariais, participação nos lucros e 
participação nos ganhos . 
 Planos de remuneração por habilidades. Esses planos podem ser uma 
alternativa à remuneração com base no cargo, estabelecendo o nível salarial 
com base na quantidade de habilidades do funcionário, ou na variedade de 
funções que ele é capaz de desempenhar. Pode ser chamado de 
remuneração por competências. 
 Benefícios flexíveis. Planos que permitem aos funcionários escolher entre 
diversos itens de um cardápio de opções de benefícios, de acordo com suas 
necessidades e situação. 
 
3.4 Comunicação nas organizações 
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Organização e Coordenação 71 
A comunicação no ambiente organizacional, ou mesmo em um grupo, tem quatro 
funções básicas: controle, motivação, expressão emocional e informação (ROBBINS, 
2005). 
 O processo da comunicação depende de um emissor e de um receptor. Outros 
elementos que fazem parte da comunicação são: canal, código, mensagem e feedback, 
como na figura abaixo. 
 Assim, a mensagem é emitida pelo emissor que se utiliza de um código; esta 
mensagem passa por um canal, até chegar ao receptor que, por sua vez, tem a 
mensagem decodificada e recebida. Finalmente, há aí o processo do feedback, que é a 
verificação se a mensagem foi recebida como o emissor queria transmiti-la. 
 
Figura 2: Esquema de Comunicação. Extraído do site: <www.linguaseciencias.blogs.sapo.pt> 
 
3.5 Grupos nas organizações: abordagens, modelos de intervenção e dinâmica de 
grupo 
Os grupos em uma organização são fundamentais, à medida que as pessoas se 
comportam de modos diferentes no grupo e individualmente. Assim, grupo é definido 
como dois ou mais indivíduos que tem um objetivo comum, dependentes entre si, e que 
interagem para a realização deste interesse em comum. 
 Uma organização possui grupos formais e informais. Por grupo formal, entende-se 
que tem sua formação relacionada às atribuições do trabalho, possuindo objetivos e 
funções estipulados pela organização. Os grupos informais estão ligados por aspectos 
não determinados pela organização, pertencentes aos laços de amizade e afinidades 
outras (MACÊDO et al, 2005). 
 Em relação aos grupos, existem conceitos básicos acerca deles. Primeiramente, 
abordaremos o conceito de papéis. 
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Organização e Coordenação 72 
 Os papéis são as formas como as pessoas se mostram no grupo e como estão as 
expectativas de seus membros para aquele papel que cada indivíduo irá desempenhar. 
No caso das organizações, dois papéis são característicos: o do patrão que deve fornecer 
as condições de trabalho aceitáveis, justiça aos funcionários, e saiba transmitir aquilo que 
deseja do trabalhador. E, no outro papel, está o funcionário que, para seu patrão, deve 
cumprir os horários, fazer as atividades de seu cargo, entre outras coisas. 
 Outro conceito é o de normas. Elas são os padrões de comportamento aceitáveis 
no grupo. Esses padrões se formam através das necessidades deste grupo e a partir de 
como os indivíduos, pertencentes a ele, querem constituir uma forma de exercer um 
mínimo de influência do grupo sobre os comportamentos de cada indivíduo inserido nele. 
 O status, outro conceito, está relacionado à posição social que o grupo e/ou um 
membro deste possui. O status pode ser definido pelo poder que um indivíduo pode 
exercer sobre outros, pela capacidade de contribuir para aquilo que aquele grupo deseja 
e, por fim, pelas características que aquela pessoa possui. 
 A coesão é uma característica que está ligada à relação dos membros entre si, ao 
quanto eles se sentem atraídos e motivados para seguirem unidos naquele grupo. Um 
grupo coeso, normalmente, tem maior produção grupal. 
 Outra característica é o tamanho de um grupo, pois o tamanho afeta as relações e 
desempenhos de um determinado grupo. Quanto maior este grupo, mais demorado será o 
cumprimento da tarefa, ao passo que, as chances de se chegar a um melhor resultado 
também são prováveis. 
 E, por fim, tem-se a composição como característica da formação de um grupo. Os 
grupos podem ser homogêneos e heterogêneos. Isto quer dizer que o grupo pode ser 
formado por pessoas extremamente parecidas em determinado aspectos ouque um 
grupo é formado por pessoa de características diferentes. 
 
3.5.1 Dinâmicas de Grupo 
 
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Psicodrama 
 “Psicodrama pode ser definido como uma via de investigação da alma humana 
mediante a ação. É um método de pesquisa e intervenção nas relações interpessoais, nos 
grupos, entre grupos ou de uma pessoa consigo mesma. Mobiliza para vivenciar a 
realidade a partir do reconhecimento das diferenças e dos conflitos e facilita a busca de 
alternativas para a resolução do que é revelado, expandindo os recursos disponíveis. Tem 
sido amplamente utilizado na educação, nas empresas, nos hospitais, na clínica, nas 
comunidades. O Psicodrama é uma parte de uma construção muito mais ampla, criada 
por Jacob Levy Moreno, a Socionomia. Na verdade, a denominação da parte foi estendida 
para o todo e, quando as pessoas usam o termo Psicodrama, estão, geralmente, se 
referindo à Socionomia. Ciência das leis sociais e das relações, a socionomia é 
caracterizada fundamentalmente por seu foco na intersecção do mundo subjetivo, 
psicológico e do mundo objetivo, social, contextualizando o indivíduo em relação às suas 
circunstâncias. Divide-se em três ramos: a Sociometria, a Sociodinâmica e a Sociatria, 
que guardam em comum a ação dramática como recurso para facilitar a expressão da 
realidade implícita nas relações interpessoais ou para a investigação e reflexão sobre 
determinado tema” (FEBRAP, s/d, s/p). 
 Como técnica, existe diferença entre o Psicodrama e o Sociodrama. O primeiro 
consiste no trabalho dramático e tem como foco o indivíduo, ainda que visto como um 
ser em relação. O segundo tem como foco o próprio grupo (FEBRAP, s/d) 
“O Psicodrama foi inicialmente dirigido a pacientes com comprometimento 
psiquiátrico ou emocional, que eram incentivados a representar peças com textos 
improvisados. Moreno acreditava que a dramatização era o método por excelência 
para se resgatar a espontaneidade e chegar ao autoconhecimento [...] Durante as 
sessões de Psicodrama, os participantes são estimulados a expressar livremente as 
criações de seu mundo interno, seja na produção mental de uma fantasia concretizada 
em cena ou numa determinada atividade corporal” 12 
 
 
12 Texto retirado do site da Revista Vida Simples: 
http://vidasimples.abril.com.br/100respostas/conteudo_258599.shtml 
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Como todo método, o Psicodrama também possui vantagens e desvantagens 
que devem ser observadas ao ser utilizado. 
 
Vantagens. O psicodrama coloca em evidência determinados conteúdos internos 
não percebidos no cotidiano, oportunizando a reflexão. Ao fazer isso, o método 
psicodramático permite que os participantes, na função de observadores, projetem-se na 
situação vivenciada e elaborem melhor dificuldades semelhantes. 
 
Limitações. A utilização do método psicodramático exige habilidade do 
facilitador em manejar emoções intensamente mobilizadas. 
 
Tempestade de Ideias ou Brainstorming 
 
Dentre diversos outros métodos, a técnica de brainstorming propõe que um grupo 
de pessoas ─ composto de duas até dez pessoas ─ reúna-se e se utilize das diferenças 
em seus pensamentos e ideias, para que possa chegar a um denominador comum, eficaz 
e com qualidade, gerando, assim, ideias inovadoras que levem o projeto adiante. 
 Segundo Lins (1993, p. 157) “O brainstorming caracteriza-se como uma reunião de 
grupo em que novas idéias são buscadas e, portanto, a livre expressão dos participantes 
deve ser assegurada. O objetivo é o de maximizar o fluxo de idéias, a criatividade e a 
capacidade analítica do grupo”. 
 Para Lins (1993), os participantes devem ser ouvidos, sem nenhuma crítica, e 
todas as idéias são anotadas. Posteriormente as idéias são agrupadas para serem 
ordenadas e ser possível uma análise melhor diante do problema que se pretende 
solucionar. 
 
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Vantagens. Esta técnica permite a obtenção de respostas espontâneas, 
valorizando as concepções, ideias e sentimentos prévios dos integrantes do grupo. 
Valoriza a criatividade, economiza tempo e recursos (ROCHA et al, 2000). 
Limitações. O brainstorming exige que o facilitador tenha habilidade para lidar 
com a diversidade de opiniões no grupo, durante a fase de discussão. Para Rocha et al 
(2000), deve-se ter o cuidado para não fazer julgamentos e respeitar os valores de cada 
participante. É importante o uso de recursos visuais para que todos os participantes 
possam conhecer as idéias compartilhadas, caso contrário será dificultado o processo. 
 
Debate 
 “Debate é uma discussão amigável entre duas ou mais pessoas que queiram 
apenas colocar suas ideias em questão ou discordar das demais, sempre tentando 
prevalecer a sua própria opinião ou sendo convencido pelas opniões opostas” 
(WIKIPEDIA, s/d). 
 Uma forma de utilizar a técnica do Debate como dinâmica de grupo, é a explicada 
por Minto et al (2006, p. 565): “O coordenador propõe ao grupo um debate. Os 
participantes estipulam algumas regras que propiciem ser ele respeitoso. Em 
seguida, divide-se o grupo em dois subgrupos. Um subgrupo é orientado a 
defender um tema – por exemplo, o ensino público no país. O outro subgrupo deve 
argumentar contra o tema. Os subgrupos têm 15 minutos para preparar a 
argumentação. Os dois subgrupos debatem o tema, apresentando seus argumentos. 
Repete-se o debate com outro assunto. Desta vez, inverte-se, entre os subgrupos, 
a tarefa de defender e argumentar contra o tema. O debate não deverá ter a 
finalidade de encontrar um vencedor, pois a habilidade de pensar criticamente consiste 
em analisar e refletir sobre aspectos positivos e negativos de diversos assuntos. Em 
uma dinâmica de grupo, o psicólogo atua como o moderador de um debate, e se utiliza 
dessa técnica para avaliar habilidades dos participantes, bem como para incentivar a 
reflexão dos mesmos sobre um tema específico”. 
 
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Vantagens. A técnica contribui para que os participantes formem opiniões 
consistentes, auxilia na flexibilização e compreensão das opiniões de outras pessoas e 
também contribui para que as escolhas sejam realizadas de forma responsável (MINTO et 
al, 2006). 
 
Limitações. Exige a habilidade do facilitador em evitar competição acirrada nas 
diferentes opiniões manifestas; o controle do tempo, de modo a não haver desequilíbrio 
dos argumentos apresentados; e o conhecimento amplo do assunto. 
 
Discussão em pequenos grupos 
 
 Esta técnica pode ser realizada antes do debate. Ela “possibilita a participação e a 
contribuição dos treinandos em relação a diversos aspectos, mediante a discussão em 
subgrupos. (BRASIL 1996, p. 55). 
 
Vantagens. A técnica promove a participação e envolvimento dos treinandos 
pois, como estão em pequenos grupos, sentem-se mais estimulados a falar sobre suas 
idéias, opiniões, sentimentos, etc. O grupo pequeno tende a diminuir a timidez, vergonha 
e insegurança para falar (BRASIL,1996). 
 
Limitações. Para que a técnica seja utilizada de forma adequada, é necessário 
que o espaço físico disponível seja amplo para a separação dos integrantes nos 
pequenos grupos. Estes não devem ser formados por mais de seis pessoas (BRASIL, 
1996) 
 
Estudo de Caso 
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 O estudo de caso visa “permitir a discussão e a busca de soluções, de casos 
passíveis de serem encontrados na vida real, baseados não em meras opiniões, mas em 
conhecimento de fatos relevantes” (BRASIL, 1996, p. 56) 
 
Vantagens. A técnica baseia-se em caso real e por tal motivo possibilita a 
reflexão e a solução de problemas de situações que podem ser encontradas na vida 
cotidiana (BRASIL, 1996) 
 
Limitações. É necessário que o caso esteja bem descrito para que as pessoas 
tenham informações suficientes para discutir e avaliar a situação. É importante que os 
participantes tenham acesso prévio às informações e conhecimentos necessário para 
analisar o estudo do caso, caso contrário ocorrerá apenas a manifestação de opinião leiga 
(BRASIL, 1996) 
 
Painel 
 “Um grupo de entendidos no assunto [...] dialoga diante do grupo em torno de 
determinado tema [...] a discussão se desenrola sob a direção de um moderador” 
(IDÁÑEZ, 2004, p. 200). 
 
Vantagens. A técnica permite conhecer diferentes opiniões sobre um 
determinado tema e as vantagens e desvantagens sobre de cada um dos enfoques 
(IDÁÑEZ, 2004) 
 
Limitações. É importante tomar cuidado para que discussão ocorra de forma 
tranqüila, sem agressividade e que seja criado um clima agradável para debater o tema. 
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O local físico deve ser adequado para que os painelistas possam dialogar e o público 
possa vê-los (IDÁÑEZ, 2004). 
 
3.6 Equipes de trabalho e desempenho organizacional em diferentes organizações 
 Segundo Macêdo et. al. (2007, p. 127) “Entende-se por equipe um conjunto de 
pessoas com habilidades complementares, atuando juntas numa mesma atividade, com 
propósitos e objetivos comuns, comprometidas umas com as outras e com a qualidade 
dos relacionamentos e dos resultados”. 
 Os autores apresentam alguns requisitos importantes para que uma equipe tenha 
um bom desempenho, são eles: 
 Conhecer os objetivos da equipe, ou seja, saber claramente o propósito das 
atividades desenvolvidas pela equipe; 
 Conhecer as condições, isto é, conhecer prazos e recursos que dispõem para 
executarem as atividades; 
 Ter comunicação aberta, isto é, todos membros da equipe devem ter acesso às 
informações e sentir-se bem em expressar usas opiniões; 
 Haver aceitação e respeito à diferenças de valores e personalidade e aproveitá-las 
para desenvolver habilidades e competências; 
 Saber negociar e fazer concessões; 
 Saber aprender em conjunto e compartilhar tarefas e responsabilidades; 
 Saber dar e receber feedback; 
 Ser confiante para aceitar novos desafios e superar dificuldades; 
 Deve haver respeito, compromisso e confiança entre os membros; 
 Deve haver flexibilidade, exercitando a troca de papéis quando necessário, 
inclusive compartilhando a liderança. 
 
3.7 Trabalho em equipe interprofissional: relacionamento e competências13 
 
 
13 Trecho adaptado da Apostila Específica para concursos - TJ-PE da Educa Psico. 
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Sabe-se que a competência compreende não apenas as habilidades, mas outros 
aspectos comportamentais e técnicos. Para Durand (1998 apud MONTEIRO, 2009) o 
conceito de competência baseia-se em três dimensões: 
 • Conhecimentos (saber o que fazer); 
 • Habilidades (saber como fazer); 
 • Atitudes (querer fazer) 
 Essas dimensões se relacionam e são interdependentes, pois quando o indivíduo 
se comporta na organização apresentará não só conhecimentos, mas habilidades e 
atitudes requeridas em cada situação. O conceito de competência é aplicado também às 
equipes e à organização de forma geral (SILVA; WEIGEL, MILANEZE, 2006). 
 Uma das competências básicas para o trabalho em equipe parece levar em conta 
o conceito de interdisciplinaridade, ou seja o trabalho de toda a equipe na busca de 
soluções para as questões do trabalho, respeitando porém o conhecimento específica de 
cada profissional. Refere-se então à como o trabalho da equipe se organiza e compartilha 
conceitos, teorias e abordagens para resolver problemas 
Na figura abaixo podemos verificar os resultados de um estudo que visou analisar 
as competências necessárias para o trabalho em equipe, em um Programa de Saúde da 
Família. 
Figura 1 - Desdobramentos da Competência para Interdisciplinaridade conforme 
Conhecimentos, Habilidades e Atitudes necessárias aos profissionais que atuam no Programa 
Saúde da Família. 
 
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Fonte: Saupe et. al (2005) 
 O estudo refere-se à uma equipe da área da saúde, mas podemos verificar 
competências importantes para o bom desempenho da equipe multiprofissional, como 
pode-se ver na figura: nota-se na categoria “Conhecimento” a importância de cada 
profissional ter o conhecimento específico da sua área, mas também o conhecimento 
relativo à área de atuação da equipe e que diz respeito à todos os profissionais; na 
categoria “Habilidades”, destacam-se os itens saber trabalhar em equipe, saber se 
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comunicar adequadamente, identificar e resolver conflitos coletivamente. Por último, na 
categoria “Atitudes”, observa-se a importância da pluralidade de visões, da tolerância, 
flexibilidade e do saber falar e ouvir. 
 A equipe multidsiciplinar pode ser muito eficaz caso considere os itens aqui citados 
e procure desenvolver-se neste sentido. 
 
3.8 Mediação: diagnóstico e gerenciamento de conflitos interpessoais e 
organizacionais 
Conflito, segundo Robbins (2005, p. 326), “é um processo que tem início quando 
uma das partes percebe que a outra parte afeta, ou pode afetar, negativamente, alguma 
coisa que a primeira considera importante”. 
 O conflito no ambiente organizacional pode ocorrer por incompatibilidade do 
objetivos, interpretações diferentes de uma determinada situação, desavenças quanto a 
expectativas de comportamento, etc (ROBBINS, 2005). 
 Segundo Chiavenato (2008), como efeitos negativos de um conflito podem-se 
destacar: sentimentos de frustração, hostilidade e ansiedade, aumento da pressão social 
para que as pessoas se conformem com os objetivos da parte envolvida, muita energia 
gasta no conflito, recusa em não cooperar com a parte com que se está em conflito e 
prejuízo do relacionamento entre as partes conflitantes. . 
 Dentre as abordagens que conceituam conflitos destacamos, conforme Robbins 
(2005): 
 
Visão tradicional. Essa visão prevaleceu nas décadas de 1930 e 1940. De 
acordo com essa abordagem, todo conflito é considerado ruim e, por isso, deve ser 
evitado. Aqui, o conflito é entendidocomo “disfunção resultante de falhas de 
comunicação, falta de abertura e de confiança entre as pessoas e um fracasso dos 
administradores em atender às necessidades e às aspirações de seus funcionários”. 
 
Visão das relações humanas. De acordo com essa abordagem, o conflito faz 
parte das relações nos grupos e organizações, são inevitáveis e alguns casos são 
benéficos ao grupo. Essa visão predominou do final da década de 40 até meados da 
década de 70 (ROBBINS, 2005). 
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Visão interacionista. Consiste em uma visão mais recente e valoriza o conflito 
pois “um grupo harmonioso,, pacífico, tranqüilo e cooperativo está na iminência de tornar-
se estático, apático e insensível à necessidade de mudança e inovação” (ROBBINS, 
2005, p. 327) 
Os conflitos ainda podem ser classificados em outros tipos: de tarefa; de 
relacionamento ou de processo. 
 Os conflitos de tarefa envolvem elementos cognitivos como diferentes pontos 
de vista e opiniões que se relacionam ao planejamento e execução das atividades do 
grupo. Os de relacionamento se referem a elementos emocionais e afetivos em atrito, 
gerando tensão ou raiva no grupo. E por último, os conflitos de processos referem-se à 
incompatibilidade de perspectivas ou de idéias sobre como as tarefas devem ser 
realizadas, o que dificultaria a distribuição de funções entre as pessoas da equipe (SILVA; 
PUENTE-PALACIOS, 2010). 
 “Estudos mostram que os conflitos de relacionamento são quase sempre 
disfuncionais, pois, conflitos de relacionamento aumentam o choque de personalidades e 
reduzem a compreensão mútua, impedindo, assim, a realização das tarefas 
organizacionais. Para que o conflito de processo seja produtivo, seu nível tem de ser 
baixo, pois, muita discussão sobre quem deve fazer o quê se torna disfuncional quando 
gera incertezas sobre os papéis de cada um, aumentando o tempo de realização das 
tarefas. Um nível baixo a moderado de conflito de tarefa tem demonstrado um efeito 
positivo no desempenho do grupo, por estimular a discussão de ideias que ajudam o 
trabalho do grupo” (OLIVEIRA, 2006, p. s/p). 
Os conflitos ainda podem ser considerados internos (quando duas forças 
divergentes atuam na mesma pessoa); ou podem ocorrer entre indivíduos; entre 
indivíduos e grupos; entre grupos ou ainda entre organizações. 
 Diagnósticos de conflitos organizacionais são elaborados pelos psicólogos, com 
base em análises da cultura da organização bem como do clima organizacional. A 
pesquisa de clima organizacional proporciona a análise da organização com o seu 
ambiente, e também com o conjunto de condições que caracterizam o estado de 
satisfação ou insatisfação dos funcionários e das outras pessoas que com eles interagem. 
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 Com base nessas informações, é elaborado um programa de intervenção. Alguns 
pontos que pode ser trabalhados nesses programas são: trabalho em equipe; habilidades 
de liderança; habilidades sociais e de comunicação etc. 
 Cabe ao profissional psicólogo ser o mediador, buscando trazer à tona os conflitos 
latentes e refletindo sobre eles com os empregados. 
Algumas das técnicas de resolução de conflitos citadas por Oliveira (2006) são: 
 
 Resolução de problemas. Identificação e resolução do problema através de 
discussão aberta; 
 Metas superordenadas. As metas são compartilhadas de forma que não 
possam ser atingidas sem a cooperação entre as partes conflitantes. 
 Expansão de recursos. Caso o conflito seja causado pela escassez de 
recursos, a expansão deste cria uma solução ganha-ganha e ambas as partes 
são beneficiadas; 
 Não enfrentamento. Consiste em evitar ou fugir do conflito; 
 Suavização. Minimizar as diferenças entre as partes conflitantes e ressaltar 
os interesses comuns; 
 Concessão. Cada uma das partes abre mão de algo valioso para ela a fim de 
se chegar a um acordo; 
 Comando autoritário. A liderança utiliza sua autoridade formal para resolver 
o conflito, de forma autoritária e, posteriormente, comunica seu desejo às 
partes envolvidas; 
 Alteração de variáveis humanas. Utilização de técnicas de mudança 
comportamental, como treinamentos, com o objetivo de mudar atitudes e 
comportamentos que propiciem conflitos; 
 Alteração de variáveis estruturais. Mudanças na estrutura formal e nos 
padrões de interação organizacionais que envolvam as partes conflitantes. 
Isso ocorre por meio de redesenho de atribuições, transferências, etc. 
 
 O processo de negociação é composto, segundo Robbins (2005), por 
algumas fases. São elas: 
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 a preparação e o planejamento da negociação. Deve-se analisar a 
natureza do conflito, se há histórico de tentativa de negociação, quais 
são as partes envolvidas nele e quais são as percepções dos envolvidos 
à respeito do conflito; 
 a definição das regras básicas em questão. Nessa etapa, deve-se 
analisar quem serão os negociadores; onde a negociação acontecerá; 
qual é o limite de tempo para a resolução e, no caso de impasse, qual 
será o procedimento a ser seguido; 
 o esclarecimento e a justificativa. Nesse momento, as partes tendem a 
reforçar e justificar suas demandas. É uma oportunidade para apresentar 
e informar as partes sobre as questões envolvidas e as demandas de 
cada um. Não se faz necessário o confronto; 
 a barganha. É o ponto crucial de todo o processo de negociação, na qual 
inevitavelmente concessões devem ser feitas, por ambas as partes, na 
busca de uma solução. 
 o fechamento e a formalização do acordo. Consiste na formalização do 
acordo e no estabelecimento dos procedimentos a serem seguidos e 
monitorados a fim de que se cumpra o que foi acordado. Podem ser 
feitos de várias formas, desde um aperto de mão (em situações 
informais) até um contrato formal. 
 “Em um conflito intergrupal, as dimensões das intenções dos grupos de conflito 
podem ser de cooperação onde há a satisfação de desejos do outro grupo ou de 
assertividade, com a satisfação de desejos do próprio grupo”.(GLANZMANN, 2009, s/p) 
 Para se administrar relações entre grupos e conflitos, deve haver um planejamento 
com metas específicas e bem definidas, assim como a delimitação da área de 
responsabilidade de cada indivíduo. É necessário também, que haja profissionais 
especializados, falando a linguagem de ambos na negociação: “Nesse caso, podem 
entrar em ação as famosas forças-tarefas, ou seja, grupos temporários para se resolver 
problemas (apagar incêndio)”(GLANZMANN, 2009, s/p). 
 “Quando todos esses mecanismos de coordenação prévios não funcionam mais, 
surgem equipes permanentes integrando departamentos ou ainda departamentos 
permanentes que administram conflitos em longo prazo” (GLANZMANN, 2009, s/p). 
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 Assim, podemos afirmar que conflitos existem e sempre existirão em todos os 
grupos. A maneira pela qual se conduzirá e se observará um conflito é fundamental para 
que ele seja funcional ou disfuncional. 
 Conflitos organizacionais são saudáveis e devem ser estimulados e controladosem níveis desejáveis, para que haja o surgimento de novas ideias, o estímulo de 
motivação e o aumento da produtividade” (GLANZMANN, 2009, s/p). 
 
3.9 Liderança e Poder nas organizações 
 
 O estudo da liderança é necessário para entender o próprio desenvolvimento da 
humanidade. Liderar, para alguns teóricos, é considerado como a arte de educar, orientar 
e estimular pessoas a persistirem em busca de melhores resultados naquilo que 
estiverem realizando, independentemente das circunstâncias (MACÊDO et al, 2005). 
 Robbins (2005, p. 258) traz que a liderança é “a capacidade de influenciar um 
grupo para alcançar metas”. 
A liderança, muitas vezes, é confundida ou se funde em relação a papéis de 
poder desempenhados nas organizações. Por isso, precisamos entender que o líder 
possui uma autoridade que nem sempre é formal, ao contrário do chefe, que ocupa um 
cargo que, na estrutura hierárquica, dá-lhe poder. 
O poder que o líder exerce sobre seus liderados pode ser qualificado de cinco 
formas (MACÊDO et al, 2005): 
 Poder legítimo. Provém do cargo formal que o líder ocupa na organização. 
Quando esse poder provém de um determinado prestígio que o líder possui, 
então, é chamado de poder informal; 
 Poder sobre recompensas. É embasado na concessão de prêmios 
materiais e sociais, oferecidos à partir de critérios específicos, que 
influenciam de forma positiva as atitudes das pessoas e dos grupos; 
 Poder de coerção. Provém do manejo de punições para comportamentos 
considerados indesejáveis; 
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 Poder de referência. Provém de algumas características pessoais que são 
admiradas pelas pessoas; 
 Poder de competência. Baseia-se em conhecimentos e habilidades que o 
líder apresenta e que são valorizados pelo grupo. 
 
Ser líder requer diversas habilidades que podem ser desenvolvidas; por exemplo, 
abertura para que seus liderados também participem das decisões; ouvir atentamente e 
expressar satisfação quanto aos esforços das pessoas; preparar as pessoas para 
desenvolverem mais e melhor suas atividades; ser versátil, intuitivo; ter a visão do todo na 
organização. 
 Stelnmann e Caldeira (2003) abordam, em seu artigo, quatro teorias sobre 
liderança: Teoria dos Traços; Teoria do Comportamento; Teoria das Trocas; Teoria do 
Enfoque Situacional. Seguem, abaixo, as características principais de cada uma delas: 
a) Teoria dos Traços. Aqui, o estilo de liderança é estudado como sendo 
decorrente da personalidade do indivíduo, ou seja, não se pensa em uma 
relação do estilo de liderança de certa pessoa com o meio no qual ela está 
inserida. 
b) Teoria do Comportamento. De acordo com esta teoria, ser líder implica em 
se comportar de determinada forma, sendo que, tal maneira de se comportar, 
pode ser aprendida no decorrer da vida do sujeito. 
c) Teoria das Trocas. Segundo esta teoria, a liderança é definida na relação 
líder-subordinado, apontando que o subordinado tem expectativas sobre o 
comportamento do líder e, é esta relação (expectativas-ações do líder) que 
define liderança. 
d) Teoria do Enfoque Situacional. Nesta teoria, analisam-se os contextos 
internos e externos da organização para compreensão do tipo de liderança. 
 
 O líder pode ter diferentes papéis, dos quais se pode citar: papel de educador, 
político, facilitador, não controlador, fiscalizador, autoritário. Ele deve coordenar sua 
equipe com as demais da organização e garantir a autonomia de seus funcionários. Krauz 
(1991) apud Stelnmann e Caldeira (2003) afirma que a liderança pode ser conseguida de 
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duas maneiras. A primeira seria a “autoridade delegada”, na qual a autoridade é atribuída 
ao sujeito independentemente da escolha do grupo que ele irá liderar. Também é possível 
que aconteça a “autoridade natural”, a qual acontece em decorrência da própria dinâmica 
do grupo. 
 Durante muito tempo a liderança foi exercida verticalmente, situação na qual os 
líderes tomavam as decisões e os funcionários dos níveis mais baixos apenas as 
executavam. Hoje, nota-se uma tendência das lideranças acontecerem horizontalmente, 
possibilitando a participação efetiva dos colaboradores nas tomadas de decisão. 
 Apesar dessa tendência para relações horizontais, o que se encontra muito hoje 
são níveis intermediários entre as lideranças verticais e horizontais. 
 Seguem alguns tipos de liderança: 
a) Autoritária. Os funcionários são submissos, sem voz, acatando imposições 
passivamente; 
b) Transição da liderança Autoritária para a Democrática. Os funcionários, 
que eram submissos, começam a impor alguma resistência sobre o 
manipulador; 
c) Democrática. Existe diálogo entre os funcionários e o administrativo; relação 
equilibrada; 
d) Laissez-faire. Neste caso, não há liderança, pois o líder se abstém dessa 
função. 
 
Não existe o melhor estilo, pois cada um desses tipos de liderança vai ter 
consequências positivas e negativas para a organização. Assim, dependendo do objetivo 
que se deseja alcançar, determinada forma de liderança será melhor que as demais. 
 
Poder nas organizações 
 
 Segundo Ferreira, Vilamaior e Gomes (2005), Abraham Kaplan conceitua poder 
como “a habilidade de uma pessoa ou grupo de influenciar o comportamento alheio”. 
Robbins (2005, p. 302) conceitua poder como “a capacidade que A tem de 
influenciar o comportamento de B, de maneira que B aja de acordo com a vontade de A”. 
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Pensando nesse conceito percebe-se a importância de estudá-lo dentre das 
organizações, ou melhor, nas relações que se estabelece na organização. 
 Robbins (2005) cita algumas fontes de poder como: 
1) Poder baseado na recompensa; 
2) Poder baseado na coerção; 
3) Poder baseado na legitimidade da posição que o indivíduo ocupa na 
organização; 
4) Poder baseado na referência (identificação com características 
desejáveis); 
5) Poder de especialista ou de informação, que é baseado no conhecimento 
que a pessoa tem. 
 
 Além desses pilares, o autor acima referido também aponta três fontes de poder 
citadas por Galbraith (1983) apud Borenstein (1996), a saber: 
1) Personalidade; 
2) Propriedade (riqueza); 
3) Organização. 
 
 A origem do poder que certo indivíduo ou grupo exerce sobre outro é discutida por 
muitos autores, sendo que não há consenso sobre a nomenclatura usada. Contudo, 
apesar dessa falta de consenso, é importante analisar em que está baseado o poder 
exercido nas organizações. Morgan (1996) apud Ferreira; Vilamaior; Gomes (2005) afirma 
que o poder está relacionado à dependência que o influenciado tem do influenciador e, 
por isso, cada caso deveria ser analisado individualmente. 
 Cada forma de poder, ou seja, o poder baseado em determinado pilar, assim como 
vindo de determinada fonte irá influenciar as ações que acontecem dentro das 
organizações, o clima organizacional (FERREIRA; VILAMAIOR; GOMES, 2005). 
 Robbins (2002) apud Ferreira; Vilamaior; Gomes (2005) apresenta táticas do 
poder, que consistem em: 
1) Razão. Convencimento do outro através de fatos; uso de argumentos 
racionais; 
2) Amabilidade. Ser amável com o outro para convencê-lo;www.educapsico.com.br 
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Organização e Coordenação 89 
3) Coalizão. Trata-se de convencer o outro, através da busca de apoio de outros 
membros da organização; 
4) Afirmação. Através de pedidos e ordens diretas feitos para que o outro faça 
aquilo que é desejado por aquele que exerce o poder; 
5) Autoridade superior. É semelhante à coalizão; contudo, o apoio é buscado 
entre pessoas de níveis altos da hierarquia da organização, e; 
6) Sanções. Neste caso, recompensas e punições são usadas como promessas 
ou ameaças. 
 
De acordo com o autor acima referido, os funcionários na tentativa de obter 
ganhos (salariais, promoções etc.) na organização acabam por organizar “nichos” para 
exercer influência. Quando há a presença desses nichos e estes acabam por realizar 
ações concretas, afirma-se que os funcionários estão fazendo política. Este 
comportamento político influencia fortemente as relações dentro das organizações, 
mesmo não sendo explícito em muitos casos. 
 Cada forma de exercer o poder, ou seja, a maneira como se dão as relações de 
poder na organização, trará consequências (positivas e negativas) para as mesmas. 
Gestores e lideranças devem estar atentos a essas consequências. 
 Ferreira, Vilamaior e Gomes (2005) apontam duas formas de práticas 
administrativas ligadas ao poder: autocracia coercitiva e democracia participativa. Na 
primeira forma, o poder está concentrado nas mãos do chefe; é ele quem toma as 
decisões. Já na democracia participativa, há um diálogo entre os membros das 
organizações e, com isso, os colaboradores são mais comprometidos. Há, nesse caso, o 
uso do empowerment, que significa “dar poder aos colaboradores”. Na democracia 
participativa há uma maior motivação dos colaboradores. 
 
 Empowerment 
 
 É uma filosofia utilizada há muitos anos nos EUA e veio para o Brasil com o 
surgimento das Políticas de Qualidade Total, isto já na década de 1990. O termo não 
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Organização e Coordenação 90 
possui correlato em português, mas é conhecido como “dar poder”, ou mais usualmente, 
como energização, termo usado como seu sinônimo. 
 Este conceito foi criado na área da psicologia industrial com o intuito de motivar os 
indivíduos no trabalho, colocando-os em destaque, trazendo a eles a responsabilidade 
pelo trabalho que executam e estimulando-os na resolução de problemas. 
 Byham (1992) apud Bueno (2002) concebe que a motivação vem da ideia de 
energização. Para ele, as pessoas ficam motivadas ao se aperfeiçoarem diariamente, 
através da aplicação da energia criativa dos colaboradores, isto é, energizando-as. 
 A energia tem o caráter de passar a ser transmitida de pessoa a pessoa, existindo 
dois tipos de energia: a Zapp! (ânimo, persistência, poder) ou a Sapp¡ (abatimento, 
pessimismo, prostração). 
 Para a realização de energização, é necessário que ocorra uma direção, a 
disposição de recursos, de conhecimentos e apoio. Esses elementos devem estar 
presentes tanto no nível de energização individual quanto no das equipes. 
 Deve-se energizar os funcionários a partir do nível individual, quando este nível de 
energia estiver alto; a partir deste estágio, é que a energização deve ir para o nível das 
equipes (GROHMANN, 1999). Essa energização individual só pode ser atingida até certo 
nível, por isso a necessidade de passá-la para o nível de equipes. A partir de então, as 
equipes semiautônomas devem ser “zappeadas”. 
 Direção significa “o que fazer” para o funcionário. Saber isto é de extrema 
importância nesse processo. O estabelecimento de metas, tanto organizacionais como em 
nível individual, deve ser realizado. 
 Recursos são os materiais, instrumentos, estruturas para que as tarefas sejam 
desempenhadas. 
 Os conhecimentos devem ser verificados para que as pessoas tenham 
informação para a realização daquilo que lhes foi designado. 
 O apoio é um dos fatores que afeta a motivação das pessoas e deve ser bastante 
destacado, pois pode ser crucial para o sucesso da energização. Três princípios são 
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Organização e Coordenação 91 
destacados por Grohmann (1999): manter a estima do empregado; ouvir e responder com 
empatia; e pedir ajuda na solução de problemas. 
 Desta forma, a energização é um conceito que traz à organização uma autonomia 
de seus funcionários. Os trabalhadores, assim, conseguem passar a tomar decisões por 
si mesmos e a ter o controle de suas tarefas, conseguindo, desse modo, que a figura de 
chefe desapareça e surja a do facilitador (BUENO, 2002). 
 
4 – UNIDADE IV - GESTÃO DO TRABALHO 
 
4.1 Condições e organização do trabalho: trabalho prescrito, ambiente físico, 
processos de trabalho e relações sócio-profissionais. 
 
4.1.1 Trabalho prescrito e a função da descrição de cargos14 
 
O conceito de ‘trabalho prescrito’ (ou tarefa) refere-se ao que é esperado 
no âmbito de um processo de trabalho específico, com suas 
singularidades locais. O ‘trabalho prescrito’ é vinculado, de um lado, a 
regras e objetivos fixados pela organização do trabalho e, de outro, às 
condições dadas. Pode-se dizer, de forma sucinta, que indica aquilo que 
‘se deve fazer’ em um determinado processo de trabalho (BRITO, s/d). 
Desta forma, é importante conhecer também o processo de descrição de cargos, 
e o conceito de cargo. Este é o conjunto das atividades e funções que o funcionário deve 
exercer na empresa e a sua posição na estrutura organizacional. 
No cargo, estão presentes os atributos como: tarefas e atribuições de quem 
ocupa o cargo; a posição no organograma; quem é superior a quem em termos de 
atribuições e responsabilidades na organização. 
 
14 Parte dste subitem foi extraído da apostila temática Psicologia Organizacional, elaborada por Rafael 
Santos Vaz de Lima, Psicólogo formado pela Unesp e Pós-Graduado em Gestão Empresarial pela Fundação 
Getulio Vargas (FGV). 
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Organização e Coordenação 92 
 A descrição de cargo tem a função de mostrar o conteúdo do cargo. Chiavenato 
(2008) traz que a descrição de cargo enumera as tarefas e atribuições do cargo (o que o 
ocupante do cargo faz), com que periodicidade (quando ele faz), quais as maneiras de se 
fazer (como faz) e com quais objetivos (porque faz). 
4.1.2 Ambiente Físico 
 A Higiene do Trabalho ocupa-se das condições ambientais de trabalho 
prioritariamente, além de atuar também sobre as condições de tempo (jornada, períodos 
de descanso,m etc) e as condições sociais. 
 As condições ambientais de trabalhos, segundo Chiavenato (2008, p. 350), refere-
se às “circunstâncias físicas que envolvem o empregado enquanto ocupante de um cargo 
na organização. É o ambiente físico que envolve o empregado, enquanto ele desempenha 
um cargo”. 
 Para o autor, são três os itens envolvidos nas condições ambientais: 
a) Iluminação: refere-se à luz que incide no ponto onde o empregado 
desempenha seu cargo e para estar adequada deve ser suficiente e adequada 
para a tarefa a ser desenvolvida; ser constante e bem distribuída. 
b) Ruído: refere-se a um som indesejável (barulho). No ambiente de trabalho, 
busca-se controlar os ruídos, eliminando-os ou reduzindo-os. Os métodos 
para controle de ruídos podem ser cinco: eliminação do ruído, separaçãodo 
empregado da fonte de onde é emitido o ruído, encerramento da fonte de 
ruídos dentro de paredes anti-ruídos, tratamento acústico dos tetos, paredes e 
solos, equipamentos de proteção individual (EPIs). 
c) Condições atmosféricas: temperatura e umidade. Em alguns cargos a 
temperatura a qual o empregado se submete podem ser bem altas, como 
próximos a fornos de cerâmica, ou muito baixas, como em frigoríficos. Nestes 
casos, os empregados precisam vestir roupas especiais para controlar a 
temperatura. Também quanto à umidade, dependendo do cargo, o empregado 
pode estar submetido a um ambiente de alta umidade ou em um ambiente com 
baixíssima umidade. Nesses casos extremos, tanto de temperatura quanto de 
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Organização e Coordenação 93 
umidade, a insalubridade é a principal característica dos ambientes de 
trabalho. 
 
4.1.3 Processos de Trabalho 
Cunha e Souza (2005), definem Processo de Trabalho como um “conjunto 
de atividades que devem ser executadas para produzir pelo menos um resultado 
identificável e utilizável por um ente denominado cliente do processo de trabalho”. 
Segundo os autores, o processo de trabalho possui entradas, chamadas de 
acionamento do processo de trabalho (aquilo que ativa o processo), e saídas, 
chamadas de resultado do processo de trabalho (o produto final do processo de 
trabalho). 
 Cada colaborador possuirá processos de trabalho, com entradas (necessidades) e 
saídas (resultados) que contribuirá para o produto final, juntamente com sua equipe na 
organização. 
4.1.4 Relações Sócio-Profissionais 
 Para Veras e Ferreira (2006), as relações sócio-profissionais são as 
relações estabelecidas entre as pessoas no trabalho e elas são tão importantes 
para o desempenho do profissional quanto o suporte oferecido pela organização e 
a política de gestão presente Ou seja, parece que a qualidade das relações sócio-
profissionais estão relacionados aos demais fatores relacionados à produção de 
bens e serviços: as condições de trabalho e a organização do trabalho. 
 
 Para compreender melhor as relações sócio-profissionais, temos a 
definição apresentada por Veras e Ferreira (2006, p. 137): 
Relações Socioprofissionais de Trabalho (RST): elementos 
interacionais que expressam as relações profissionais de trabalho. São 
integrantes dessa dimensão: (a) as interações hierárquicas; (b) as 
interações coletivas entre membros da equipe de trabalho e membros de 
outros grupos; e (c) as interações externas com usuários, consumidores, 
fornecedores. 
 
4.2 Carga de trabalho e custo humano: atividade, tarefa e condições de trabalho 
O custo humano no trabalho corresponde ao custo despendido pelos 
trabalhadores em diversas áreas: física, cognitiva e afetiva diante das relações que 
ocorrem no contexto de produção. Vamos explicar cada uma dessas esferas, relativas ao 
custo humano no trabalho: 
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Exigências físicas: referem-se o custo relacionado ao corpo, em questão de 
dispêndio fisiológico e biomecânico que são expressos em posturas, gestos, 
deslocamentos e uso da força física; 
 
Exigências cognitivas: relacionam-se ao custo cognitivo, referindo-se ao dispêndio 
intelectual expresso em forma de aprendizagem necessária ao trabalho, resolução de 
problemas e tomadas de decisões; 
 
Exigências afetivas: relacionam-se ao custo afetivo referente ao dispêndio 
emocional expresso em reações afetivas, de sentimentos e de estado de humor (VERAS; 
FERREIRA, 2006). 
 
 O custo no trabalho tem estreita relação com a atividade que o indivíduo executa e 
com as condições de trabalho como grau insalubridade e periculosidade e benefícios 
oferecidos pela organização como remuneração, práticas de gestão, relacionamento com 
a equipe, etc. 
 
4.3 Análise de tarefa e desempenho do trabalho15 
Seguindo a sequência dos processos, após a elaboração da descrição e análise 
de cargo, há outro processo, o da Avaliação de Desempenho. Esta consiste na avaliação 
e análise do desempenho de cada indivíduo na organização, além de permitir que o 
potencial de desenvolvimento do indivíduo seja mensurado. 
 Os objetivos fundamentais da Avaliação de Desempenho, segundo Chiavenato 
(2008, p. 264), são: 
“1) Permitir condições de medição do potencial humano no sentido de determinar sua 
plena aplicação; 2) Permitir o tratamento dos recursos humanos como importante 
vantagem competitiva da organização cuja produtividade pode ser desenvolvida, 
dependendo, obviamente, da forma de administração. 3) Fornecer oportunidades de 
crescimento e condições de efetiva participação a todos os membros da organização, 
tendo em vista, de um lado, os objetivos organizacionais e, de outro, os objetivos 
individuais”.”. 
 
15 Este subitem foi extraído da apostila temática Psicologia Organizacional, elaborada por Rafael Santos Vaz 
de Lima, Psicólogo formado pela Unesp e Pós-Graduado em Gestão Empresarial pela Fundação Getulio 
Vargas (FGV). 
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Organização e Coordenação 95 
 
As avaliações de desempenho podem ser executadas por diversos funcionários 
na organização. O desempenho pode ser avaliado pelo superior imediato, sendo esta a 
maneira mais comum de se fazer este tipo de avaliação. Colegas são uma boa 
alternativa, pelo fato de estarem próximos das tarefas executadas e, também, por serem 
várias as avaliações que podemos ter e, assim, conseguimos uma média das avaliações. 
A autoavaliação ajuda a diminuir as defesas do funcionário quanto à avaliação em si, 
porém, esse tipo de avaliação deve ser confrontado com outros para se chegar a um 
consenso. Na avaliação feita pelos subordinados imediatos, o modelo funciona de 
maneira a trazer a realidade do trabalho executado pelo funcionário, inclusive em seu 
aspecto gerencial; entretanto, o que pode acontecer é o receio do subordinado responder 
à avaliação de maneira imparcial, pensando sofrer alguma represália. Portanto, nesse 
método, o anonimato é essencial (ROBBINS, 2005). 
 Temos como métodos de Avaliação de Desempenho: relatórios escritos, 
incidentes críticos, escala gráfica de mensuração, escala de mensuração com âncora 
comportamental, comparações multipessoais. 
Relatórios escritos: este método é um dos mais simples. Um relatório escrito é 
elaborado com características do colaborador, por exemplo, os pontos fortes, os fracos e 
como este colaborador pode melhorar seu desempenho. Esse método depende, 
intrinsecamente, daquele que elabora este relatório. 
Incidentes críticos: neste modo, são avaliados os comportamentos específicos 
e críticos do colaborador, e não traços de personalidade. Esses comportamentos 
analisados são aqueles relacionados com a eficácia e ineficácia no desenvolvimento das 
funções. O resultado fornece um conjunto rico de exemplos para mostrar ao funcionário 
os comportamentos desejáveis e aqueles que precisam ser melhorados. 
 Escala gráfica de mensuração: é um método comum e antigo. Esse método 
funciona da seguinte maneira: primeiro, uma série de fatores relacionados ao 
desempenho é listada (qualidade e quantidade do trabalho, profundidade do 
conhecimento, cooperação, lealdade, comparecimento, honestidade e iniciativa), 
possibilitando que o avaliador classifique o colaborador em escala incremental, graduadawww.educapsico.com.br 
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Organização e Coordenação 96 
de 1 (pouco conhecimento das atribuições) a 5 (conhecimento profundo das atribuições). 
É frequentemente usado por ser rápido na administração e elaboração e permitir análises 
e comparações quantitativas. 
 Escala de mensuração com âncora comportamental: é uma combinação dos 
principais elementos dos incidentes críticos e das escalas gráficas de mensuração. As 
notas são dadas pelo avaliador com base em diversos itens e a pontuação reflete o 
comportamento real (específico ao trabalho, observável e mensurável) e não descrições 
ou traços gerais como nos outros métodos. Esses resultados são transferidos para 
diversas dimensões, cada uma possuindo níveis de desempenho, gerando como produto 
final, as descrições comportamentais, por exemplo: antecipa, procrastina, cumpre ordens, 
enfrenta situações de emergência, entre outros. 
 Comparações multipessoais: baseiam-se na comparação de desempenho de 
colaboradores quando pareada com outras pessoas, sendo um instrumento de medição 
mais relativo que absoluto. As mais comuns são as classificações por grupo em que o 
avaliador insere o colaborador em determinada faixa de um grupo, classificando-o na 
faixa dos 5 primeiros, 5 últimos etc. e as classificações individuais, sendo este um método 
que não permite o empate, por se tratar de uma classificação clara, que vai do melhor 
desempenho ao pior. 
 No processo de avaliação de desempenho, algumas distorções são presumíveis: 
a) Leniência: tendência que algumas pessoas têm de abrandar o julgamento 
que fazem de alguns avaliados. 
b) Efeito de halo: tendência de nivelar o julgamento de uma pessoa por cima ou 
por baixo. Leva em conta a visão que o avaliador tem das habilidades do 
avaliado, por exemplo, se o avaliador julga que alguns comportamentos do 
avaliado são ruins, é provável que este candidato receba notas baixas em todos 
os quesitos avaliados. 
c) Falsidade: distorção ou ocultação proposital de dados sobre o julgamento do 
avaliado, objetivando favorecê-lo ou prejudicá-lo. 
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d) Obstáculos políticos: semelhantes à falsidade. Esses entraves estão 
relacionados à distorção das informações por interesses políticos, na busca da 
manutenção de uma boa imagem própria ou do setor, por exemplo. 
e) Obstáculos interpessoais: existem quando o avaliador é influenciado por 
aspectos emocionais, tais como, simpatias e antipatias, não conseguindo, assim, 
elaborar um julgamento imparcial do colaborador. 
f) Diferentes graus de rigor: existem quando alguns avaliadores usam de mais 
rigor que outros, gerando avaliações discrepantes, mesmo quando se trata do 
mesmo colaborador. 
 
Um dos modelos de avaliação que tem sido muito eficaz nas organizações é o da 
Avaliação 360º, em que o funcionário é avaliado por todos que o rodeiam, seus pares, 
chefia, subordinados e clientes. 
 
4.3.1 Avaliação 360° 
 A avaliação 360º permite ao trabalhador receber o feedback sobre seu 
desempenho de todos aqueles com os quais tem contato no cotidiano do seu trabalho 
como colegas, chefe, subordinados, clientes e fornecedores (ROBBINS, 2005). 
Ao utilizar diversas fontes de avaliação do desempenho do trabalhador, diminui-
se a probabilidade de haver julgamento enviesado (tanto negativo quanto positivo) e 
pode-se ter uma visão ampla da atuação do colaborador nos diversos setores da 
organização 
 No entanto, deve-se tomar alguns cuidados como treinar os avaliadores a fazerem 
críticas construtivas e, no caso de organizações que permitem ao colaborador escolher as 
pessoas que farão sua avaliação, poderão enviesar os resultados (Robbins (2005). 
 
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4.4 Gestão de comportamento nas organizações16 
 
4.4.1 Gestão de Desempenho: Conceito, Objetivos, Métodos de Avaliação 
 A avaliação deve ser vista como um meio e não como finalidade, na busca pela 
produtividade e qualidade. 
 Os objetivos da Avaliação/Gestão de Desempenho, segundo Chiavenato (2008) 
são: gerar condições para perceber o potencial humano e desenvolvê-lo para sua plena 
aplicação; possibilitar que os recursos humanos sejam percebidos como recursos básicos 
da organização e, a partir disso, trabalhar a administração da melhor maneira, a fim de se 
obter maior produtividade e alinhar os interesses do funcionário aos da organização. 
 
4.4.2 Gestão do Conhecimento 
 
 Segundo Chiavenato (2008), o conhecimento tem sido bastante valorizado nas 
organizações, sendo considerado um ativo corporativo, faz-se importante buscar meio de 
gerir o conhecimento Nas organizações, o conhecimento pode ser encontrado embutido 
em documentos, processos e práticas da organização. 
“A Gestão do Conhecimento refere-se à criação, identificação, integração e 
recuperação, compartilhamento e utilização do conhecimento dentro da empresa. Está 
voltada para a criação e organização de fluxos de informação dentro e entre os vários 
níveis organizacionais, para gerar, incrementar, desenvolver e partilhar o conhecimento 
dentro da organização, sobretudo para incentivar trocas espontâneas de conhecimento 
entre as pessoas” (CHIAVENATO, 2008, p. 425). 
 Muitos autores propuseram modelos de Gestão do Conhecimento. Sveiby (1998), 
Stewart (1998) e Edvinsson (1998), os pioneiros da Gestão do Conhecimento, eram 
empresários e jornalistas. Para estes autores, o valor de empresas intensivas ─ nas quais 
o Conhecimento sobeja ─ deixou de estar relacionado aos bens tangíveis, como prédios e 
máquinas, passando a ser cotado a partir de seus ativos intangíveis. Todos os três 
 
16 Parte extraída da Apostila Temática de Psicologia Organizacional, elaborada por Rafael Santos Vaz de 
Lima, psicólogo formado pela Unesp e Pós-Graduado em Gestão Empresarial pela Fundação Getulio Vargas 
(FGV). 
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propõem um modelo de gestão para as empresas, formado por três componentes 
básicos, como dizem Cavalcanti e Gomes (2000, p. 56): 
 “O primeiro deles, Sveiby nomeia estrutura interna; Stewart chama de capital 
estrutural; e Edvinsonn, de capital organizacional. Eles estão se referindo às 
patentes, conceitos e modelos administrativos e informatizados de uma organização. 
O segundo capital é o que Sveiby chama de competências, enquanto que Stewart e 
Edvinsonn chamam de capital humano. Este capital tem a ver com a capacidade 
individual de atuação de cada integrante da empresa. Nesta categoria, estão 
incluídas as habilidades, a educação formal, a experiência e os valores de um 
determinado indivíduo. Finalmente, o terceiro capital é chamado de estrutura externa 
por Sveiby e, de capital de clientes por Stewart e Edvinsonn. Nesse último capital, 
inscrevem-se os clientes, parceiros, fornecedores e a imagem que a empresa tem 
junto a eles e ao mercado”. 
Para o autor citado, todos estes modelos possuem um ponto em comum: para 
aquelas pessoas e organizações que têm como objetivo apresentarem competitividade no 
mundo globalizado, monitorar e gerir a informação e o conhecimento torna-se essencial. 
 
4.4.3 Gestão por competências: objetivos estratégicos, definição de competências, 
avaliação de desempenhopor competências, gestão do desempenho, feedback. 
 
O modelo das competências profissionais nas organizações começa a ser 
discutido na década de 80. Neste modelo não importa somente os conhecimento técnicos, 
aprendidos em cursos formais, mas valoriza-se também a capacidade de mobilizar estes 
conhecimento para resolver problemas e lidar com imprevistos no trabalho. O modelo das 
competências faz com que as características individuais dos trabalhadores sejam vistas e 
valorizadas. (DELUIZ, s/d). 
O modelo de competências irá implicar em novas formas de gestão dos recursos 
humanos como recrutamento, critérios para mobilidade interna, modificação de sistemas 
de remuneração, dentre outras. 
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O modelo das competências traz tanto vantagens quanto desvantagens para o 
trabalhador. Dentre as vantagens, pode-se dizer que há valorização do trabalho com 
caráter mais intelectualizado e menos prescritivo; exigências de qualificação do 
trabalhador, o que faz com que seja necessário elevar o nível de escolaridade; 
valorização das competências apresentadas por cada trabalhador; maior polivalência do 
trabalhador; possibilidade de construir competências coletivas por meio do trabalho em 
equipe, etc (DELUIZ, s/d). 
O autor também destaca os pontos negativos do modelo de competências para 
os trabalhadores: busca incansável de se desenvolver constantemente; exacerbado nível 
de estresse devido ao medo da perda do emprego, da intensificação da jornada de 
trabalho, do aumento de responsabilidades e de ambientes de trabalho muito competitivos 
e individualistas. 
 Competências são conjuntos de Conhecimentos, Habilidades e Atitudes (CHA) 
que, quando integrados e utilizados estrategicamente pela pessoa, permitem que ela 
atinja com sucesso os resultados que deseja. A partir dos anos 1980, a temática da 
competência começou a surgir nas empresas e pesquisadores começaram a se interessar 
por ela. 
Segundo Neves (2007), um desses pesquisadores foi Philippe Zarifian. Ele 
elaborou um conceito de competência que o relacionava ao conceito de qualificação,, isto 
é, referia-se à capacidade da pessoa em ter iniciativa, antecipar-se às atividades 
prescritas e ir além, ser capaz de se adaptar a novas situações no trabalho, cumprir com 
seus deveres e regras organizacionais e ser reconhecida por isto. A definição de Philippe 
Zarifian sobre competência centra-se na mudança do comportamento social dos seres 
humanos que se relaciona às atividades no trabalho e à sua organização (NEVES, 2007). 
“Segundo este modelo, a gestão de competências deve ser vista como um 
processo circular, envolvendo os diversos níveis da organização, desde o coorporativo até 
o individual, passando pelo divisional e o grupal” (NEVES, 2007 apud BRANDÃO E 
GUIMARÃES, 2001, p. 11). 
Para Neves (2007), é essencial que a gestão de competências esteja alinhada 
com a estratégia organizacional. 
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Para Minarelli (1995, p. 52 apud NEVES, 2007), “competência é sinônimo de 
capacitação profissional; com ela, você compete no mercado, pois compreende os 
conhecimentos adquiridos, as habilidades físicas e mentais e a experiência”. 
Segundo Pereira et al (2006), uma das grandes estratégias que tem sido utilizada 
pelas grandes organizações para atingir o cliente final é a de pontuar e desenvolver 
competências organizacionais e individuais. 
Sabe-se que a competência compreende não apenas as habilidades, mas outros 
aspectos comportamentais e técnicos. Para Durand (1998 apud MONTEIRO, 2009) o 
conceito de competência baseia-se em três dimensões: 
 • Conhecimentos (saber o que fazer); 
 • Habilidades (saber como fazer); 
 • Atitudes (querer fazer) 
 
 Essas dimensões são se relacionam e são interdependentes, pois quando o 
indivíduo se comporta na organização apresentará não só conhecimentos, mas 
habilidades e atitudes requeridas em cada situação. O conceito de competência é 
aplicado também às equipes e à organização de forma geral (SILVA; WEIGEL, 
MILANEZE, 2006). 
Para Gramigna (2007, p. 25), ao se realizar a Gestão por Competência “é um 
programa que se instala por meio de blocos de intervenção que sucedem de forma 
simultânea ou passo a passo”. O primeiro bloco é chamado pela autora de sensibilização 
e consiste em obter o envolvimento das pessoas-chave da administração da organização. 
O segundo bloco é chamado de definição de perfis e consiste as mapear as 
competências essências e básicas necessárias para cada grupo, delineando os perfis. O 
terceiro bloco é chamado de avaliação de potencial e formação de banco de talentos 
e nesta etapa busca-se, por meio de entrevistas e outros instrumentos, formar um banco 
de identificação de pessoas com o perfil desejado pela organização. O quarto bloco é 
chamado de capacitação e consiste no treinamento e desenvolvimento dos 
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Organização e Coordenação 102 
trabalhadores, de acordo com as competências mapeadas e com o nível individual de 
desenvolvimento. E por último, o quinto bloco é a gestão do desempenho consiste na 
avaliação do desempenho individual ou grupal, a fim de avaliar as competências 
instaladas, fechando o ciclo deste modelo. 
 A Gestão por Competências é uma nova tendência da gestão de pessoas. Esta 
nova forma de gestão, na prática, desenvolve as seguintes atividades, como CITAM 
Fleury e Fleury (2010, p. 79): 
“a captação: na procura das competências necessárias às estratégias de 
negócio, as empresas buscam por pessoas que tenham um nível educacional 
elevado; os programas de trainees, são considerados fundamentais para atrair 
novos talentos [...]; 
o desenvolvimento: essa é considerada a peça-chave das práticas de gestão: o 
desenvolvimento, por meio de práticas diversas, das competências essenciais; 
[...] 
a remuneração: observa-se a adoção de novas formas de remuneração: 
participação nos resultados, remuneração variável e mesmo remuneração, 
tomando como base as competências desenvolvidas;”. 
 
Segundo Calvosa et al (2005), ao se considerar a competência no plano das 
organizações, faz-se necessário levar em conta dois aspectos: 
a) verificar qual é o âmbito de atuação da organização (local, regional, 
nacional ou global); e 
b) qual a visão estratégica. 
Para os autores, pode-se perceber a diferença entre uma competência essencial 
de uma habilidade avaliando o valor percebido pelos clientes. As competências essenciais 
são, segundo Fleury e Fleury (2010, p. 33), “aquelas que obedecem a três critérios: 
oferecem reais benefícios aos consumidores, são difíceis de imitar e dão acesso 
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diferentes mercados” um grupo de habilidades que permitem às empresas entregar um 
benefício fundamental aos seus clientes. 
Já a competência básica, para Neves (2007), é constituída por todas as 
capacidades necessárias à existência da organização, porém, estas não são suficientes 
para dar competitividade à organização. 
4.4.3.1 Definir e Desenvolver Competências 
 
 Para Milanese et al (2006),as competências devem ser definidas e desenvolvidas 
deacordo com a estratégia da empresa, seus objetivos e as exigências do mercado. É 
importante definir também, de que forma a organização deseja se diferenciar no mercado 
pois a partir disto novas competências podem ser requeridas e desenvolvidas. Após a 
definição da estratégia é necessário estabelecer quais são os resultados que se deseja 
alcançar e que podem se referir ao financeiro, aos clientes de mercado e aos processos 
internos. Ao final, é importante estabelecer e o que é preciso aprender para atingir estes 
objetivos. 
Segundo os autores citados, para desenvolver competências pode-se elaborar 
um programa mais estruturado e formal ou também se pode formar pequenos grupos e 
desenvolver o programa de modo mais informal. O processo de gestão de competências 
não exige necessariamente programas de capacitação, mas sempre haverá um processo 
aprendizado embutido nele. 
 A organização precisará analisar se o conhecimento necessário se encontra já 
desenvolvido dentro dela, ainda que escondido, ou aplicado apenas a um setor, ou se 
deverá buscá-lo no mercado ou ainda desenvolver o conhecimento com sua equipe. 
4.4.3.2 Indicadores de Competências 
 Os conhecimentos e competências necessárias para a organização podem ser 
identificadas e avaliadas se encontram-se presente ou se precisam ser desenvolvidas. A 
partir disso, podem ser identificados os “gaps”, que segundo Cardoso et al (2002, p. 03) 
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“representam desnivelamentos entre oferta e demanda de conhecimento e podem indicar 
falhas na gestão do conhecimento vigente na organização”. 
Segundo os autores, existem oito indicadores que podem ser utilizados como 
ferramenta organizacional para avaliação e desenvolvimento da gestão de competência. 
Esses indicadores fornecendo informações para a elaboração de programas de 
treinamento; para verificar a possibilidade de transferências ou promoções de pessoal; 
para efetuar novas contratações; para avaliar a forma de remuneração; para efetuar 
demissões de pessoal, dentre outros. Esses indicadores são divididos em dois grupos da 
seguinte forma: 
Indicadores com Foco na Unidade Organizacional 
Nesse grupo pode-se verificar quatro indicadores: “a necessidade; o excesso 
aderente; o excesso extra de conhecimento; e o percentual de cobertura da árvore de 
conhecimento necessário” (CARDOSO et al, 2002, p. 04). Esses indicadores permitem 
avaliar se existem setores que se encontram aquém das necessidades de conhecimento 
para executar suas funções e então corrigir este problema. 
 
Indicadores com Foco no Conhecimento 
Este grupo muda o foco das unidades organizacionais para o conhecimento, 
como o próprio nome já diz e engloba também quatro indicadores: das necessidade dos 
conhecimentos nos processos; do grau de cobertura dos conhecimento; do grau de 
disponibilidade dos conhecimentos e grau de balanceamento dos conhecimentos. 
 Conhecer os indicadores de competência por si só não garante o desenvolvimento 
organizacional, a vantagem competitiva está alicerçada na estratégia de gerir os recursos. 
O conhecimento é componente único, mutável e exclusivo a cada organização e por isto a 
gestão desse recurso pode de ser importante à orientação da vantagem competitiva 
(CARDOSO et al, 2002). 
4.4.3.3 Avaliação de Desempenho com Foco em Competências 
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 Segundo Rabaglio (2006), é a partir do mapeamento das competências 
necessárias ao desenvolvimento da organização e das competências necessárias ao 
ocupante do cargo que poderá ser realizada a avaliação de desempenho por 
competências. 
 Devem ser descritas as competências do cargo, e indicadores, por meio de 
afirmações, como o exemplo a seguir: 
Competência: Resistência à frustração 
Indicador 1: Nunca desiste de um projeto por mais difícil que lhe pareça. 
Indicador 2: Quando recebe um não como resposta, refaz seu planejamento sem desistir 
do que pretende. 
Como descrito acima, todas as competências e seus indicadores devem ser 
elencados. Rabaglio (2006) propõe a ferramenta que chama de “Medidor de 
Competências”, para realizar a avaliação em que, após descrever as competências, deve-
se atribuir uma nota de 1 a 5, em cada indicador, seguindo os seguintes critérios: 
5 – Excelente: dê o grau 5 se você achar forte evidência da competência investigada. 
4 – Bom: dê o grau 4 se você achar boa evidência da competência investigada. 
3 – Médio: dê o grau 3 se você achar média evidência da competência investigada. 
2 – Insatisfatório: dê o grau 2 se você achar pouca evidência da competência investigada. 
1 – Inaceitável: dê o grau 1 se você achar nenhuma evidência da competência 
investigada. 
 Depois de serem dadas as notas para cada indicador de competência, deve-se 
verificar o número de indicadores por competência, somar todas as notas atribuídas aos 
indicadores daquela competência e dividir pelo número de indicadores. Veja o exemplo: 
Competência: Resistência à Frustração 
No. de notas (2): 5 + 3 
Soma das notas: 8 
Soma das notas dividida pelo número de indicadores desta competência: 8 : 2 = 4 
Avaliação média da competência Resistência a Frustração = 4 
E desta forma deve ser realizado com todas as demais competências e seus indicadores. 
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4.4.3.4 Feedback 
“O conceito de feedback é herdado da teoria de sistemas, significa na tradução 
literal retroalimentação, isto é, processar informações e transmiti-las ao sistema para 
continuidade do seu funcionamento (RABAGLIO, 2006, p. 46)” 
O feedback na organização tem como objetivo direcionar o comportamento das 
pessoas, seja visando valorizar seu desempenho e atitudes (manter o comportamento), 
seja corrigindo suas atitudes (mudar o comportamento). 
4.4.3.5 Remuneração por Competência 
Para CALVOSA et al, (2005), na remuneração por competência, diferenciação 
salarial entre os colaboradores difere da forma tradicional que ocorre de acordo com o 
cargo ocupado, aumentando o salário com promoções. A remuneração por competência 
baseia-se na identificação de conhecimentos e habilidades que o colaborador apresenta 
ou desenvolve. 
Segundo CALVOSA et al (2005, p. 301), o “sistema de remuneração passou a 
ser interessante em função de diversos fatores como o crescimento do setor de serviços 
na economia, aumento da demanda de profissionais qualificados, necessidade de 
conhecimento intensivo nas empresas em geral, implantação de sistemas mais flexíveis e 
redução de estruturas hierárquicas rígidas e popularidade do conceito de competência”. 
Atualmente várias empresas estão modificando seu modelo de remuneração 
para o por competência. Se utilizada adequadamente, a remuneração por competência, 
motiva o colaborador e o recompensa por suas habilidades, conhecimento e atitudes e 
ademais, auxilia a organização a se desenvolver de acordo com seus objetivos. 
 
 
 
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5. UNIDADE V: SAÚDE NO TRABALHO17 
 
5.1 Trabalho, subjetividade e saúde psíquica/Psicopatologia e Psicodinâmica do 
Trabalho 
O trabalho como a atividade de transformação do homem tambémpode trazer 
consequências físicas e psicológicas, nocivas à saúde, quando não realizado em 
condições adequadas. 
O ser humano apresenta limites físicos e mentais quanto às funções 
desempenhadas nas empresas. Desta forma existem tipos de trabalhos que necessitam 
de cuidados especiais. Abordaremos aqui os aspectos das doenças relacionadas ao 
trabalho. 
 
“Os limites mentais e emocionais são de predição mais difícil e, em geral, variam 
de dia para dia, dependendo do nível de estresse mental do indivíduo. Se uma 
pessoa tem a capacidade de entender uma tarefa, captar a informação e tomar 
decisões acertadas, deve também ser capaz de executar um bom trabalho com 
segurança. Considerando os aspectos mentais-emocionais, o trabalho mais 
seguro será aquele que permita ao trabalhador executá-lo de modo feliz, 
satisfeito e bem ajustado... O estresse laboral, com sequelas nocivas para o 
indivíduo, age sob a forma de moléstia, falta de saúde com alterações cardíacas 
e respiratórias, gastrite, úlcera, transtorno do sono, náuseas e com isso há 
desgaste do rendimento ou da qualidade de trabalho.” (SOBRECARGA, s/d, s/p) 
 
 
 
 
17 Parte desta unidade foi extraída da apostila temática Psicologia Organizacional, elaborada por Rafael 
Santos Vaz de Lima, Psicólogo formado pela Unesp e Pós-Graduado em Gestão Empresarial pela Fundação 
Getulio Vargas (FGV). 
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5.1.1 Fatores psicossociais da DORT e outros distúrbios relacionados ao trabalho 
 
 DORT (Distúrbios Osteomusculares Relacionados ao Trabalho), são doenças 
ocupacionais que, anteriormente, acometiam, por exemplo, os digitadores e, atualmente, 
devido ao aumento no uso do computador como ferramenta de trabalho, têm acometido 
um maior número de pessoas; mazelas adquiridas em decorrência do trabalho e de 
origem multicausal. 
 Elas possuem características sintomatológicas de dor no local onde as lesões 
ocorrem; causam a incapacidade de movimentos e isto interfere nas atividades diárias do 
indivíduo, podendo causar além dos sintomas físicos, sintomas de ordem psicológica, 
pois, há o impedimento de realização do trabalho, trazendo aí um sentimento de 
degradação emocional. 
 Segundo Wagner, Rodrigo e Friess (s/d), o DORT pode ter diversos graus, 
dependendo dos sintomas apresentados, são eles: 
 
GRAU 1: sensação de peso e desconforto no membro afetado. 
Dor espontânea no local, às vezes com pontadas ocasionais 
durante a jornada de trabalho, as quais não chegam a interferir na 
produtividade. Essa dor é leve e melhora com o repouso. Não há 
sinais clínicos. 
GRAU 2: dor mais persistente e mais intensa. Aparece durante a 
jornada de trabalho de forma contínua. É tolerável e permite o 
desempenho de atividade, mas afeta o rendimento nos períodos 
de maior esforço. A manifestação de dor ocorre inclusive no 
desempenho de tarefas domésticas. É mais localizada e pode vir 
acompanhada de formigamento e calor, além de leves distúrbios 
de sensibilidade. Os sinais clínicos, de modo geral, continuam 
ausentes. Podem ser observadas pequenas nodulações e dor ao 
apalpar o músculo envolvido. 
GRAU 3: A dor torna-se mais persistente, forte e tem irradiação 
mais definida. O repouso em geral só diminui a intensidade, nem 
sempre fazendo-a desaparecer por completo. Aparece mais vezes 
fora da jornada, especialmente à noite. Perde-se um pouco a força 
muscular e há queda de produtividade, quando não a 
impossibilidade de executar a função. Os trabalhos domésticos 
muitas vezes não podem ser executados, estando presentes os 
sinais clínicos. O inchaço é freqüente, assim como a transpiração 
e a alteração da sensibilidade. Movimentar ou apalpar o local 
afetado causa dor forte. Nesta fase, o retorno ao trabalho já se 
mostra problemático. 
GRAU 4: Dor forte, contínua, por vezes insuportável, levando a 
intenso sofrimento. A dor se acentua com os movimentos, 
estendendo-se a todo o membro afetado. Dói até quando o 
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membro estiver imobilizado. A perda de força e controle dos 
movimentos são constantes. O inchaço é persistente e podem 
aparecer deformidades, como as atrofias nos dedos, em função do 
desuso. A capacidade do trabalho é anulada e a invalidez se 
caracteriza pela impossibilidade de um trabalho produtivo regular. 
As atividades do cotidiano são muito prejudicadas. Nesse estágio, 
são comuns as alterações psicológicas, com quadros de 
depressão, ansiedade e angústia. A reabilitação é difícil, podendo 
gerar seqüelas irreversíveis 
(http://www.sintfub.org.br/arquivos/publicacoes/SINTFUB_-
_Cartilha_LER-DORT.pdf). 
 
Dentre os fatores de risco para o desenvolvimento de LER/DORT, são citados os 
seguintes, segundo Wagner, Rodrigues e Friess (s/d): 
a) Fatores Físicos ou Biomecânicos: quando movimento é repetitivo e se utiliza força 
muscular constante; a postura é constantemente incorreta; 
 
b) Fatores Organizacionais: natureza repetitiva do trabalho; deficiência na comunicação 
com os líderes ou colegas; ausência de rodízios ou pausas nas atividades do trabalho; 
inadequação do posto de trabalho; obrigatoriedade de manter um ritmo acelerado das 
atividades; jornadas prolongadas de trabalho, com freqüente realização de horas extras;. 
c) Fatores Psicossociais: quadros de ansiedade, depressão e, principalmente, de 
estresse originado pelas percepções negativas do empregado sobre alguns fatores de 
organização do trabalho, como: falta de autonomia, cobranças excessivas, 
perfeccionismo, carga e ritmo de trabalho aumentados, impossibilidade de crescimento na 
carreira, dentre outros. 
 Os tratamentos são no sentido de minimizar a dor e possibilitar o não agravamento 
dos sintomas. Assim, são utilizadas diversas técnicas em um trabalho multidisciplinar no 
qual, terapias físicas, medicamentos, terapias psicológicas e, até mesmo, intervenções 
cirúrgicas podem ocorrer. 
 A questão principal é a prevenção para o não aparecimento dessas lesões, 
através da adequação de equipamentos e atividades, em uma visão ergonômica, 
intervalos para descanso do indivíduo, ginástica laboral, alongamentos e melhores índices 
de satisfação no trabalho podem prevenir estas doenças (MERLO, JACQUES, HOEFEL, 
2001). 
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Karoshi 
Karoshi se origina de duas palavras japonesas, karo (excesso de trabalho) e shi 
(morte). O karoshi (morte por sobrecarga de trabalho) ocorre com frequência no Japão e é 
descrito, na literatura sócio-médica, como um quadro clínico extremo (ligado ao estresse 
ocupacional,) com morte súbita por patologia coronária isquêmica ou cérebro vascular. 
Karoshi é um acometimento fatal por sobre-esforço, sendo considerada uma 
doença relacionada ao trabalho e que, frequentemente, está associada a longos 
períodos de horas trabalhadas (SOBRECARGA, s/d). 
 
Burnout 
 Burnout é uma doença do trabalho no qual o trabalhador passa a apresentar um 
esgotamento e uma perda em sua vitalidade em decorrência de um esgotamento físico e 
mental, causado pelo seu trabalho. A vontade de realizar suas atividades rotineiras passa 
a não existir mais e, sintomas comuns a esta doença laboral são, além desta anedonia, 
também irritação, fadiga, distúrbios gastrointestinais, insônia, baixo envolvimentocom o 
pessoal do local de trabalho. 
 
“As pessoas em estado extremo de estresse sentem fadiga (resultante da 
sobrecarga de trabalho); insatisfação (resultante da comparação com a situação 
vivenciada e seus anseios); frustração (resultante de um teor impróprio em 
relação às competências e às necessidades do indivíduo); angústia (resultante 
do conflito da contradição entre os impulsos das pressões e dos desejos); medo 
(caracterizado por problemas de sono e pelo consumo de medicamentos); 
ansiedade (caracterizada por tensão nervosa e medo); agressividade, resistência 
e crueldade (decorrentes das relações do trabalho e incompatibilidade com a 
hierarquia, chefia, e os outros profissionais); alcoolismo (vícios decorrentes de 
insatisfação e frustração).” (SOBRECARGA, s/d, s/p). 
 Formas de prevenção comuns são relaxamentos durante o expediente, atividades 
de lazer para tornar o ambiente de trabalho menos estressante. Este tipo de síndrome 
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acomete, geralmente, pessoas que exercem funções nas quais as tarefas e 
responsabilidades são altas e em que há o trato e cuidado com pessoas, como atividade 
principal (INOCENTE, CALAIS, BAPTISTA, MORAIS, 2004). 
5.2 Segurança no trabalho e saúde ocupacional 
“Segurança do trabalho é um conjunto de medidas técnicas, educacionais, 
médicas e psicológicas utilizadas para prevenir acidentes seja eliminando condições 
inseguras do ambiente, seja instruindo ou convencendo as pessoas da utilização de 
práticas preventivas (CHIAVENATO, 2008, p. 352). 
Têm a finalidade de estabelecer normas e procedimentos, criando recursos para 
prevenir acidentes e controlar os resultados obtidos. Cada gerente/supervisor, deve ser 
responsável pela segurança em seu setor, embora possa existir na empresa um órgão de 
segurança para assessorar as chefias. 
CIPA 
A CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes) é uma imposição legal da 
CLT, de acordo com a atividade da empresa, periculosidade das atividades e número de 
funcionários. Não deve ser confundida com o órgão da Segurança, que pode ser criado 
pela empresa, mas não por imposição legal. 
À CIPA cabe fiscalizar as condições que podem levar a riscos de acidentes, 
doenças, etc, ou seja, à falta de segurança. Ao órgão de segurança cabe apontar 
soluções. 
 
PLANO DE SEGURANÇA 
 Um plano de segurança envolve alguns requisitos como: 
1. A segurança é responsabilidade de linha e uma função de staff. 
2. As condições de trabalho, o setor de atuação da empresa, sua atuação e 
localização determinam os recursos materiais preventivos. 
3. Todos os setores devem estar inclusos no plano de segurança, não só a 
produção. 
4. A segurança do trabalho envolve treinamento para controle e cumprimento de 
normas de segurança, simulação de acidentes, verificação periódica dos 
equipamentos de combate a incêndio, primeiros socorros; alem da utilização de 
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roupas e acessórios específicos para determinado setor (óculos de proteção, 
luvas, macacão, etc). 
 
Alguns princípios também são importantes para a implantação de um Plano de 
Segurança: 
1. Participação ativa da administração; 
2. Manutenção de pessoal dedicado exclusivamente à segurança; 
3. Instruções de Segurança para cada atividade, para funcionários novatos, 
execução do programa de Segurança por meio da supervisão, integração de todos 
os funcionários mo espírito de segurança, extensão do programa de segurança 
fora da empresa (evitar acidentes externos à companhia) 
4. Não confundir a CIPA com o órgão de Segurança da empresa. 
 
A Segurança do Trabalho trabalha em três áreas de atividade: 
1. Prevenção de Acidentes; 
2. Prevenção de Roubos; 
3. Prevenção de Incêndios. 
 
PREVENÇÃO DE ACIDENTES 
 “Podemos conceituar acidente do trabalho como decorrente do trabalho, 
provocando direta ou indiretamente, lesão corporal, perturbação funcional ou doença que 
determine a morte, a perda total ou parcial permanente ou temporária da capacidade para 
o trabalho. A palavra acidente significa ato imprevisto e perfeitamente evitável na maioria 
dos casos. As estatísticas de acidentes de trajeto, ou seja, aqueles que ocorrem no trajeto 
do empregado de sua casa para a organização, e vice-versa” (CHIAVENATO, 2008, p. 
354). 
 
Os acidentes de trabalho classificam-se em: 
1. Acidentes sem afastamento – após o acidente o empregado continua 
trabalhando; 
2. Acidente com afastamento – pode resultar em: 
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a) Incapacidade temporária – perda total da capacidade para o trabalho 
durante o dia do acidente ou por período menor a um ano; 
b) Incapacidade permanente parcial – redução permanente e parcial da 
capacidade para o trabalho, ocorrida no mesmo dia ou até um ano. 
Pode ser provocado por perda de um membro ou parte dele, redução 
da função de um membro, redução da visão ou perda total dela, perda 
ou redução da audição, quaisquer outras perturbações físicas ou 
psíquicas que, na opinião do médico, reduza menos de três quartos da 
capacidade de trabalho. 
3. Incapacidade total permanente – perda total e permanente da 
capacidade de trabalho. 
 
RAZÕES PARA UM PROGRAMA DE SEGURANÇA 
 
Com um Programa de Segurança, pode-se evitar sofrimento para o empregado 
ocasionado por possíveis acidentes ou lesões; evitar custos com o empregado 
acidentado; evitar a diminuição da produtividade por causa das lesão/acidente; evitar 
problemas legais por não cumprir as normas de segurança; manter responsabilidade 
social e uma imagem positiva da organização perante seu empregados e clientes. 
 
ESTATÍSTICAS DE ACIDENTES 
 
Existem duas fórmulas, um para calcular a freqüência com a qual ocorrem os acidentes e 
a gravidade deles. 
 
Fórmula do Coeficiente de Freqüência (CF) 
 
CF = nº de acidentes com afastamento x 1.000.000 
 Nº de homens / horas trabalhadas 
 
Fórmula do Coeficiente de Gravidade (CG) 
 
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CG = dias perdidos + dias computados x 1.000.000 
 Nº de homens/ horas trabalhadas 
 
IDENTIFICAÇÃO DAS CAUSAS DE ACIDENTES 
 
“Os acidentes são provocados por causas que podem ser identificadas e removidas para 
que não continuem provocando novos acidentes” (CHIAVENATO, 2008, p. 358). 
 
As principais causas de acidente são: 
1. O agente ou parte dele– o objeto ou substância que está diretamente relacionada 
com a lesão como mesa, martelo, ferramenta, etc. 
2. A condição insegura – condição física ou mecânica existente no local ou no 
equipamento, que poderia ser corrigida para evitar acidentes. 
3. Tipo de acidente – é a forma como ocorreu o acidente como tombos, escorregões, 
choques, etc. 
4. Ato inseguro - violação da regra de segurança como deixar de usar o 
equipamento de segurança, fumar em área proibida, etc. 
5. Fator pessoal de insegurança – característica do empregado como deficiência, 
alteração mental ou psíquica,que permite a diminuição da segurança. 
 
5.3 Saúde no trabalho e gerenciamento do estresse 
 
“Não são apenas as condiçõesfísicas de trabalho que importam. É preciso 
algo mais. As condições sociais e psicológicas também fazem parte do ambiente 
de trabalho” (CHIAVENATO, 2008, p. 365). 
Segundo a metodologia Robert Levering, utilizada todos os anos pela 
Revista Exame para analisar as melhores empresas para se trabalhar, os 
seguintes itens são analisados: 
 
Ambiente de trabalho: confiança e credibilidade que os empregados têm na 
liderança; respeito, ou seja, como as pessoas são tratadas, quanto participam das 
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decisões que afetam seu trabalho, quais as oportunidades de crescimento, como é 
o pacote de benefícios; imparcialidade, ou seja justiça nas promoções e ausência 
de favoritismo; camaradagem – reflete a convivência agradável entre os colegas. 
 
Perfil da empresa: benefícios, ou seja, capacidade da empresa em focar as 
necessidades dos empregados, que nem sempre são financeiras; remuneração, 
refere-se a como os funcionários se sentem em relação à sua remuneração; ética 
e cidadania, refere-se à transparência nas informações e programas de bem-estar 
organizados pela empresa, em prol da comunidade; desenvolvimento profissional, 
oportunidades de desenvolvimento como cursos; equilíbrio, refere-se ao quanto as 
companhias conseguem fazer com que o empregado consiga conciliar sua vida 
pessoal e profissional, com incentivo à prática de esporte e bem-estar dos 
funcionários. 
 O estresse no trabalho parece estar relacionado ao equilíbrio entre 
exigências do cargo e a capacidade do indivíduo de lidar e adaptar-se a essas 
exigências. Se o equilíbrio é atingido, tem-se o bem-estar, caso não ocorra o 
equilíbrio, surgirão incertezas, conflitos e sensação de desamparo. Alguns fatores 
organizacionais parecem contribuir para o estresse como exagerado esforço 
físico, padrões forçados de trabalho e atividades desmotivantes para o indivíduo 
(LIMONGI-FRANÇA; ARELLANO, 2002). 
 Neste sentido faz-se importante avaliar as políticas de gestão da 
organização, bem como a cultura e clima organizacional para, por meio destes 
conhecimentos, atuar sobre o estresse organizacional. 
 
 
 
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5.4 Psicologia da saúde: fundamentos e prática18 
 
 Para entendermos a atuação do psicólogo na área da saúde, é importante 
salientar que estamos sob um novo paradigma, o qual surgiu da necessidade de entender 
o homem de forma holística, integrado aos sistemas biopsicossociais, em detrimento ao 
pensamento cartesiano (CAPRA, 1995). 
O processo saúde-doença é considerado como um fenômeno social, 
compreendido como um “fenômeno coletivo, num processo histórico e multideterminado” 
(ALMEIDA, CANTAL E COSTA JUNIOR, 2008, p. 432), sendo assim exige uma prática 
interdisciplinar. Nesse contexto, a atuação do psicólogo vai além da atuação clínica, do 
psicodiagnóstico e da terapia individual. 
Esse perfil de atuação já não satisfaz as necessidades do contexto atual; vale 
parafrasear Bleger, que, já em 1984, definiu o psicólogo institucional como um agente de 
mudanças. 
Assim, as diretrizes que correspondem a uma ação de mudança são: 
• atuação interdisciplinar, orientação das ações profissionais na direção da saúde coletiva 
e o caráter educativo da assistência; 
• inserção dos indivíduos, grupos e comunidades na promoção da saúde; 
• a natureza da intervenção deixaria de ter uma perspectiva unidisciplinar para evoluir 
para uma perspectiva multidisciplinar, com ênfase em equipes multiprofissionais e 
interdisciplinares; 
• o enfoque pode ser de natureza curativa ou preventiva numa perspectiva primária, 
secundária e terciária; 
 
18 Este subitem foi extraído da Apostila Temática Psicologia Hospitalar/Saúde, elaborada por Denise 
Dascanio, doutoranda no Programa de Pós-graduação em Psicologia da UFSCar e Professora da 
Universidade Paulista, e Marta Regina Gonçalves Correia, mestre em Psicologia do Desenvolvimento e 
Aprendizagem (Unesp/Bauru) e doutoranda do Programa de Pós-graduação em Psicologia da USP- Ribeirão 
Preto. 
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Organização e Coordenação 117 
A atuação do psicólogo na rede básica de saúde pode ocorrer tanto na 
organização dos serviços de saúde preconizada pelo SUS, cujos níveis de atendimento 
vão desde as ações preventivas ou remediativas de baixa complexidade (na atenção 
primária) às ações especializadas, que requerem seguimento (atenção secundária) até as 
ações especializadas específicas das situações hospitalares (atenção terciária) (GIOIA-
MARTINS & ROCHA-JUNIOR, 2001). 
No tocante a atenção primária à saúde, requer do psicólogo uma atuação que 
anteceda a doença. Envolve atuações como a prevenção de atendimentos ambulatoriais 
e hospitalares. Em centros de saúde, o tipo de intervenção pode ser: psicoterapia de 
adulto, triagem, orientação de mães, psicoterapia de adolescentes, psicodiagnóstico, 
ludoterapia, grupos de alcoolistas, usuários de drogas, portadores do vírus HIV, 
tuberculosos, hansenianos, dentre outros (GIOIA-MARTINS & ROCHA-JUNIOR, 2001). 
Em termos de prevenção, pode-se atuar em orientação a puérperas; 
planejamento familiar; orientação à terceira idade e a sexualidade dos adolescentes; 
lazer; acompanhamento ao desenvolvimento infantil, visando à detecção precoce e 
intervenção em problemas e ou atrasos; acompanhamento a grupos de gestantes; 
acompanhamento a clientela de programas e subprogramas de saúde de adulto em 
problemas específicos de saúde, tais como hipertensos, hansenianos, diabéticos, 
desnutridos etc (GIOIA-MARTINS & ROCHA-JUNIOR, 2001). 
5.5 Ergonomia 
A Ergonomia surge a partir de adaptações feitas por diversos profissionais aos veículos e 
armamentos no período entre a Primeira e a Segunda Guerras Mundiais, visando melhor 
utilização destes nos campos de batalha. Assim, com o final destes confrontos, as 
indústrias não bélicas nos EUA e Europa perceberam que poderiam levar vantagens no 
uso desta nova ciência, que tem o nome originário de duas palavras gregas: ergon 
(trabalho) e nomos (lei), ou seja, lei do trabalho. 
Para Ilda (1990, p. 01) apud Filus (2006, p. 29), “a ergonomia é o estudo da 
adaptação do trabalho ao homem. O trabalho aqui tem uma acepção bastante ampla, 
abrangendo não apenas aquelas máquinas e equipamentos utilizados para transformar os 
materiais, mas também toda a situação em que ocorre o relacionamento entre o homem e 
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seu trabalho. Isso envolve não somente o ambiente físico, mas também os aspectos 
organizacionais, de como esse trabalho é programado e controlado para produzir os 
resultados desejados”. 
A Ergonomia é abordada pela legislação do Ministério do Trabalho na Norma 
Reguladora, a NR-17. Segundo ela, a organização do trabalho deve ser adequada às 
características psicofisiológicas dos trabalhadores e à natureza do trabalho a ser 
executado (BRASIL, 1978). 
 Para que isso ocorra devem ser considerados: 
a) “o modo operatório; 
b) as normas de produção;c) a exigência de tempo; 
d) a determinação do conteúdo de tempo; 
e) o ritmo de trabalho; e 
f) o conteúdo das tarefas” (BRASIL, 1978, s/p). 
 
 Desta forma, a ergonomia atua para que o cansaço, tanto físico como mental, do 
trabalhador seja reduzido e, consequentemente, reduzam-se os erros e acidentes de 
trabalho. A ergonomia possibilita, assim, aumentar o conforto, produtividade e 
rentabilidade do indivíduo em seu trabalho 
5.6 Programas em saúde mental: atuação em programas de prevenção e 
intervenção de saúde mental no trabalho 
Dentre as principais correntes que explicam as relações entre saúde mental duas 
são mais presente: a psicopatologia do trabalho (também chamada de psicodinâmica do 
trabalho, constituída à partir dos estudos de Dejours) e os estudos que abordam a relação 
entre estresse e trabalho (GLINA et. al 2001). 
A inter-relação saúde mental e trabalho abrange desde o mal-estar ao quadro 
psiquiátrico. O sofrimento corresponderia à experiência subjetiva e intermediária entre a 
doença mental o bem-estar (GLINA et. al. 2001). 
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Rocha (2006), cita os passos para a implantação de um programa de prevenção e 
intervenção em saúde mental no trabalho: 
- Etapa diagnóstica: nesta etapa deve-se definir a abrangência do programa, se para 
toda a empresa ou para setores específicos, o prazo e cronograma, e as dificuldades e 
facilidades de implantação. Nesse momento é importante conhecer o contexto da 
organização como sua estrutura, organograma, histórico e número de funcionários. Além 
disso, faz-se necessário realizar a análise ergonômica do trabalho, analisando a situação 
de trabalho que pode estar associada aos problemas de saúde identificados. 
 - Planejamento e Implementação da Intervenção: uma forma eficaz de realizar esta 
etapa tem sido mostrar às pessoas envolvidas o diagnóstico realizado e pensar, em 
equipes em formas de intervenção e soluções. Cada equipe deve envolver cargos de 
diversos níveis. Posteriormente, deve-se comunicar aos trabalhadores o diagnóstico, a 
proposta de intervenção e os resultados esperados. Deve-se buscar estratégias de 
adesão dos trabalhadores à implementação e participação no programa. 
- Avaliação da Intervenção: deve ser avaliado constantemente os resultados do 
programa e reavaliadas as ações de intervenção. 
 
 
5.8 Orientação, acompanhamento e readaptações profissionais / realocação 
em outro posto de trabalho/ readaptação e reabilitação 
 
A readaptação profissional ocorre quando para um servidor ─ acometido por 
restrição física ou mental ─ seja imperioso a mudança das atividades exercidas (cargo) ou 
a mudança de local de trabalho (lotação), para melhor se adequar às limitações 
decorrentes, com tudo certificado por avaliação pericial realizada pela Junta Médica 
competente. 
“Já a reabilitação profissional é constituída pelos serviços de assistência 
reeducativa e de readaptação profissional e é prestada pela Previdência Social aos 
segurados incapacitados parcial ou totalmente para o trabalho, independentemente de 
carência, e às pessoas portadoras de deficiência. O objetivo desses serviços é 
proporcionar-lhes os meios para a reeducação ou readaptação profissional e social, que 
lhes permitam participar do mercado de trabalho e do contexto em que vivem. Inscritos no 
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programa nas Equipes Técnicas de Reabilitação Profissional, esses beneficiários são 
habilitados em uma nova função/atividade, podendo ser considerados aptos para 
reingressarem no mercado de trabalho ou incapacitados para o desempenho de atividade 
profissional” (BRASIL, 1997, s/p). 
“No decorrer do programa, são concedidos os auxílios materiais necessários ao 
desenvolvimento do programa, que incluem, em caráter obrigatório, aparelhos de prótese 
e órtese para atenuar a perda ou a redução da capacidade funcional. O objetivo desse 
serviço é a reinserção do segurado no mercado de trabalho, evitando a sua 
marginalização, proporcionando-lhe meios para garantir sua própria subsistência” 
(BRASIL, 1997, s/p).. 
 O psicólogo, no caso de um processo de readapatação e/ou reabilitação 
profissional de um funcionário, faz parte de uma equipe interdisciplinar. É o psicólogo 
quem auxiliará na compreensão dos interesses, desejos, afetos, modo de funcionamento 
habitual do funcionário para auxiliá-lo na realocação em outro posto de trabalho. 
 É recomendável que o psicólogo faça a reorientação profissional deste funcionário, 
levando em consideração suas possibilidades e limitações, de modo que ele se sinta 
realizado em seu trabalho. Mas, esta intervenção não pode ser unidirecional; o funcionário 
precisa estar engajado no processo e, para isso, o psicólogo pode usar várias técnicas. 
Um recurso importante é a entrevista de acompanhamento; nesta, o psicólogo deve 
questionar sobre o processo de readaptação, as dificuldades, os ajustes, e também sobre 
os interesses, os afetos, motivações e projetos, a fim de que se faça um diagnóstico sobre 
o processo. 
 É preciso que não só o psicólogo, mas toda a equipe interdisciplinar acompanhe o 
funcionário durante todo o processo, pois poderão ocorrer ajustes nas condições de 
trabalho e/ou, até mesmo, uma realocação. 
 Um dos meios de acompanhar o desempenho do funcionário é através da 
avaliação deste no cargo. Essa avaliação pode ser feita também no período de 
experiência dos funcionários, visando identificar possibilidades que contribuam para sua 
efetivação no cargo e, também, para orientação dos mesmos, quando os funcionários 
passam por processos de readequação ou realocação de cargo. 
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A avaliação no período de experiência consiste em uma avaliação de 
desempenho do empregado, que se encontra sob contrato de trabalho, em regime de 
experiência, de no máximo 90 dias. 
 Assim, a avaliação de desempenho do empregado em contrato de experiência 
refere-se à análise do exercício das atividades inerentes ao cargo, nos primeiros noventa 
dias de trabalho. 
 O processo de avaliação de desempenho, nesse período de experiência, pode ser 
dividido em duas etapas, por exemplo: ao final dos primeiros 40 dias do início do contrato 
de experiência, e no 80º dia para melhor mensurar o desempenho do funcionário. 
 O resultado dessa avaliação serve para a organização refletir sobre a contratação 
efetiva do funcionário, o seu desligamento, ou sua realocação de posto de trabalho etc. 
 Como em qualquer avaliação de desempenho, ao emitir opinião sobre o avaliado, 
o avaliador deve procurar ser objetivo e imparcial. É recomendável que se evite 
predisposições ou sentimentos pessoais que possam influenciar a avaliação. Assim, 
analisa-se o desempenho do empregado e suas possibilidades de manter-se no 
desempenho da função. 
 O caráter da avaliação de desempenho, nesse período, deve ser 
fundamentalmente orientativo, uma vez que: 
a) redireciona os desvios; 
b) aponta para as dificuldades; 
c) promove incentivos em relação aos pontos fortes. 
 
5.9 Entrevista de Acompanhamento 
 Segundo Medeiros (s.d.), a entrevista de acompanhamento, também chamada de 
entrevista de avaliação, é um componente importante no plano de desenvolvimento de 
pessoal de uma organização,pois, pode diminuir a distância entre o supervisor e os 
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subordinados, procurando promover um melhor entendimento entre os mesmos, quando 
elaborada e aplicada de forma correta. 
 É por meio dessa entrevista que o supervisor informa ao funcionário sobre seu 
desempenho no trabalho, ressaltando e reforçando seus aspectos positivos e, também, 
quais os comportamentos ou atitudes relacionados ao trabalho, que necessitam de 
mudança. No caso desta última, o supervisor deve agir como guia, para auxiliar o 
subordinado em seu aperfeiçoamento (MEDEIROS, s.d.). 
 “Este processo de avaliação não serve, em si, para modificar características das 
pessoas. A modificação só pode ocorrer quando autoiniciada. Ninguém pode mudar outra 
pessoa se esta não quiser. O avaliador, supostamente responsável pela modificação, 
poderá simplesmente fornecer condições e meios através dos quais aquela se realiza, 
caso haja interesse do indivíduo que isto aconteça” (MEDEIROS, s.d.). 
 Segundo o mesmo autor, a entrevista de acompanhamento deve abordar tópicos 
como, por exemplo: 
 os resultados obtidos pelo ocupante do cargo em determinado período; 
 a possibilidade das tarefas do funcionário serem ampliadas; 
 o progresso realizado; 
 as atividades realizadas com êxito; 
 os aspectos do trabalho a serem melhorados; 
 o plano de ação seguinte, de modo que o funcionário concentre seus esforços 
sobre os objetivos importantes; 
 os interesses e ideais do funcionário. 
 
 “Se um funcionário se sente à vontade para analisar um trabalho, ele se sente 
imediatamente motivado a pensar construtivamente, em vez de destrutivamente. 
Despertar a curiosidade do empregado sobre o que ele faz é o primeiro passo para 
provocar mudanças e melhorar o seu trabalho” (MEDEIROS, s.d.). 
 
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6. UNIDADE VI – PSICODIAGNÓSTICO E TEORIAS DA PERSONALIDADE 
6.1 Psicologia Clínica e Relações humanas 
 Na psicologia clínica, um dos pontos principais para ter bons resultados no 
tratamento consiste em estabelecer um bom rapport com o cliente e também realizar um 
diagnóstico criterioso para planejar o tratamento. Abaixo falaremos sobre o 
psicodiagnóstico, os instrumentos que podem ser utilizados e as principais teorias da 
personalidade. 
6.2 Psicodiagnóstico e Diagnóstico Diferencial19 
Formiga e Mello (2000) afirmam que, atualmente, “qualquer posição extremista em 
relação aos testes psicológicos mostrará a falta de informação do momento histórico, 
filosófico e social que influenciaram a psicologia”; uma vez que os testes psicológicos 
percorreram um grande caminho na caracterização da Psicologia enquanto ciência. 
Foram criados e usados inicialmente para analisar e determinar diferenças individuais, e, 
hoje, sua utilização é muito mais ampliada, indo do ponto de vista psicológico, 
educacional, sociológico até o cultural; trabalhando-se com estudos de grandes 
populações, passíveis de generalizações, mas também pequenos grupos menos típicos. 
 Os testes psicológicos não consistem em 100% de neutralidade e eficácia em seus 
resultados, o que não significa que os mesmos devam ser dispensados, uma vez que, 
sendo atendidas as pré-condições de sua aplicação e o psicólogo examinador tenha 
conhecimento, domínio da aplicação e da avaliação, os testes auxiliam a eliminar boa 
parte da “contaminação” subjetiva da sua percepção e julgamento. É importante ressaltar 
a condição dos testes como mais um, e não o único recurso que auxilia o profissional na 
compreensão e no fechamento das considerações a respeito de um examinando, seja em 
processo seletivo, avaliação psicológica e/ou psicodiagnóstico (SILVA, 2008). 
 
Definição e Caracterização 
 
19 Subitem extraído da Apostila Temática de Psicodiagnóstico e Testes, elaborada por Luciana 
Esgalha Carnier, Psicóloga formada pela Unesp – Bauru/SP. Possui aprimoramento em Psicologia 
Hospitalar em Pediatria. Mestranda em Psicologia do Desenvolvimento e Aprendizagem, Unesp – 
Bauru/SP – Linha de Pesquisa: Desenvolvimento: Comportamento e Saúde. 
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 De acordo com o Dicionário Aurélio (1999), avaliação refere-se a: “sf. 1. Ato ou 
efeito de avaliar (-se). 2. Apreciação, análise. 3. Valor determinado pelos avaliadores”. O 
termo avaliação é abrangente e nos remete a diferentes conceitos, desta forma, para o 
Conselho Federal de Psicologia, a avaliação psicológica é um processo técnico e 
científico realizado com pessoas ou grupos de pessoas que, de acordo com cada área do 
conhecimento, requer metodologias específicas. Suas estratégias aplicam-se a diversas 
abordagens e recursos disponíveis para o processo de avaliação (CUNHA, 2000). Ela é 
dinâmica e constitui-se em fonte de informações de caráter explicativo sobre os 
fenômenos psicológicos, com a finalidade de subsidiar os trabalhos nos diferentes 
campos de atuação do psicólogo. Trata-se de um estudo que requer um planejamento 
prévio e cuidadoso, de acordo com a demanda e os fins aos quais a avaliação destina-se 
(CRP-SP, s.d.). 
 Avaliação psicológica, para Alchieri e Noronha (2004), é: 
“[...] um exame de caráter compreensivo efetuado para responder 
questões específicas quanto ao funcionamento psíquico adaptado 
ou não de uma pessoa durante um período específico de tempo ou 
para predizer o funcionamento psicológico da pessoa no futuro. A 
avaliação deve fornecer informações cientificamente fundamentadas 
tais que orientem, sugiram, sustentem o processo de tomada de 
decisão em algum contexto específico no qual a decisão precisa 
levar em consideração informações sobre o funcionamento 
psicológico.” (p. 44) 
 
 Segundo Cunha (2000), o conceito de avaliação psicológica é muito amplo, 
englobando em si o psicodiagnóstico. Este seria uma avaliação psicológica de finalidade 
clínica, e não abarcaria todos os modelos possíveis de avaliação psicológica. 
 Para a autora, o psicodiagnóstico é definido como “um processo científico, limitado 
no tempo, que utiliza técnicas e testes psicológicos, em nível individual ou não, seja para 
entender problemas à luz de pressupostos teóricos, identificar e avaliar aspectos 
específicos, seja para classificar o caso e prever seu curso possível, comunicando os 
resultados, na base dos quais são propostas soluções, se for o caso”. 
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 Visa, assim, identificar forças e fraquezas no funcionamento psicológico (CUNHA, 
2000). 
 A fim de caracterizar este processo, tem-se que o mesmo se dá em uma situação 
bipessoal, com papéis bastante definidos e com um contrato, havendo uma pessoa que 
pede ajuda (paciente) e uma que recebe o pedido e se compromete em solucioná-lo, na 
medida do possível, o psicólogo. Sua duração é limitada e seu objetivo é conseguir, 
através de técnicas, investigar, descrever e compreender, de forma mais completa 
possível, a personalidade total do paciente ou grupo familiar, abrangendo aspectos 
passados, presentes e futuros desta personalidade (OCAMPO; ARZENO, 2001). 
 Mostra-se, assim,como um processo científico, uma vez que parte do 
levantamento prévio de hipóteses que serão confirmadas ou refutadas por meio de um 
plano de avaliação, com passos e técnicas predeterminadas e objetivos específicos 
(CUNHA, 2000). 
 Com os dados obtidos, faz-se uma inter-relação destes com as informações 
obtidas a partir das hipóteses iniciais, e uma seleção e integração com os objetivos do 
psicodiagnóstico, assim, os resultados são comunicados, a quem de direito, 
determinando-se quais dados devem ser apresentados para que seja possível a oferta de 
subsídios para recomendações e/ou decisões (CUNHA, 2000). 
 É importante ainda salientar a qual público o psicólogo que realiza 
psicodiagnóstico atende. Este, geralmente, é formado por profissionais médicos 
(psiquiatras, pediatras, neurologistas etc.), advogados, juízes e pela comunidade escolar, 
que encaminham seus clientes. Há também, mas com menor frequência, casos de 
procura espontânea do paciente ou familiar, principalmente quando recomendado por 
amigo ou outro membro da família (CUNHA, 2000). 
 O profissional psicólogo deve, por fim, atentar-se para a finalidade da investigação, 
para que as necessidades da fonte de solicitação sejam atendidas e seu trabalho tenha o 
impacto e crédito merecidos. Para tanto, ao se observar a dificuldade que o solicitante do 
encaminhamento pode apresentar ao requerer uma avaliação psicológica, é de sua 
responsabilidade encontrar meios de manter contato e uma boa comunicação com os 
diferentes profissionais com quem trabalha, para conhecer melhor suas necessidades e, o 
mais importante, esclarecer e determinar, em conjunto, o que se espera dele (CUNHA, 
2000). 
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Breve Histórico 
 A história da avaliação psicológica começou no fim do século XIX e início do 
século XX e está muito ligada ao surgimento da Psicologia Experimental no século XIX. A 
fundação do primeiro laboratório de Psicologia Experimental pelo psicólogo alemão 
Wundt, em 1879, marcou o início das experiências científicas, visando principalmente 
investigar as sensações auditivas e visuais, a psicofísica, tempos de reação e outros. Esta 
época marcou o início do uso de testes psicológicos e propiciou a imagem de “aplicador 
de testes” que muitos têm do profissional psicólogo. 
 Segundo Cunha (2000), o psicodiagnóstico derivou da Psicologia Clínica, em 
1896, introduzida por Lighter Witmer, sob a tradição da psicologia acadêmica e da 
tradição médica. Esta última teria efeitos marcantes na identidade profissional do 
psicólogo clínico. 
 Ao final deste século e início do seguinte, a Psicologia sofreu influência da 
Biologia, com os trabalhos realizados por Galton, na década de 1880, que tentou aplicar 
os princípios do evolucionismo de Darwin à seleção, à adaptação e ao estudo do ser 
humano. Galton elaborou alguns testes a fim de identificar diferenças individuais e 
determinar o grau de semelhança entre parentes em um estudo sobre hereditariedade e 
genialidade (CUNHA, 2000; GEOCITES, 2008). 
 Influenciado por Galton, Cattel (psicólogo americano) fez seus estudos dando 
ênfase às medidas sensoriais, afirmando que elas permitiam uma maior exatidão. 
Elaborou também uma tese sobre diferenças no tempo de reação, que consistia em 
registrar os minutos decorridos entre a apresentação de um estímulo ou ordem para 
começar a tarefa, e a primeira resposta emitida pelo examinando. E desenvolveu medidas 
das diferenças individuais, o que resultou na criação da terminologia Mental Test (teste 
mental) (PASQUALLI, 2001 apud SILVA, 2008). 
 Stern, em 1900, estudava as diferenças raciais, culturais, sociais, profissionais 
etc., e incluiu nestes o conceito de “quociente intelectual” (Q.I.), sendo conhecido como 
seu idealizador (GEOCITES, 2008). 
 O primeiro a fazer realmente testes de nível mental foi A. Binet, que fazia várias 
críticas aos testes utilizados até então, por acreditar que as medidas exclusivamente 
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sensoriais, apesar de permitirem maior precisão, não tinham relação importante com as 
funções intelectuais (SILVA, 2008). 
 Binet tinha seus interesses voltados para a avaliação das aptidões mais nas áreas 
acadêmica e da saúde. Em 1905, ele e Simon desenvolveram o primeiro teste 
psicológico, com o objetivo de avaliar e detectar, através de medidas intelectuais como 
julgamento, compreensão e raciocínio, o nível de inteligência ou retardo mental de adultos 
e crianças das escolas de Paris. Estes testes de conteúdo cognitivo foram bem aceitos, 
principalmente nos EUA, a partir da sua tradução por Terman (1916), nascendo, assim, a 
era dos testes com base no Q.I. (CUNHA, 2000; SILVA, 2008). 
 A tradição em psicometria passou a ser mais bem sedimentada, então, pelas 
escalas de Binet, as quais foram aperfeiçoadas por Terman e pela criação dos testes do 
exército americano (CUNHA, 2000; GEOCITES, 2008). 
 Os primeiros testes de inteligência em forma coletiva surgiram por ocasião da 
Primeira Guerra Mundial, em 1914. Eles foram elaborados para classificar 
intelectualmente soldados do exército norte-americano e receberam os nomes de “Army 
Alpha” e “Army Beta” (CUNHA, 2000; GEOCITES, 2008). 
 Deste modo, tem-se que os testes psicológicos surgiram a partir de diferentes 
fatores, porém, alguns merecem destaque: a necessidade de identificação de deficientes 
mentais; os problemas de aprendizagem; a seleção rápida e eficiente de contingente para 
as forças armadas; seleção e classificação de empregados; e a adoção de crianças 
(GEOCITES, 2008). 
 No Brasil, em 1924, na Bahia, foi realizada por Isaias Alvez a adaptação da escala 
Binet-Simon, sendo considerada um dos primeiros estudos de adaptação de instrumentos 
psicométricos no país (NORONHA; ALCHIERI, 2005 apud SILVA, 2008). 
 Com a revolução e o aperfeiçoamento de técnicas, surgiram diversos tipos de 
testes, entre eles os de aptidão (criados para aconselhamento vocacional, seleção e 
classificação de pessoal), os psicológicos (medida objetiva e padronizada sobre uma 
amostra de comportamento) e os de Q.I. (com a finalidade de medir o quociente de 
inteligência entre pessoas de uma mesma faixa etária) (GEOCITES, 2008). 
 Atualmente, o progresso na elaboração dos testes psicológicos tem sido 
constante, disponibilizando ao profissional psicólogo, cada vez mais, um número maior de 
possibilidades a serem usadas. 
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 É importante recordar que a contribuição da psicometria foi e é essencial para 
garantir a cientificidade dos instrumentos do psicólogo, mas também, que existem 
diferenças entre o psicometrista e o psicólogo clínico. O primeiro valoriza mais os 
aspectos técnicos da testagem, já no psicodiagnóstico, o psicólogo utiliza testes e outras 
estratégias para avaliar um sujeito de forma sistemática, científica e norteada para a 
resolução de um problema, relacionando-os com o contexto total da pessoa (CUNHA, 
2000). 
 Mesmo no período entre as duas grandes guerras, a classificação das doenças 
mentais ainda pressupunha uma hierarquia, herança de um modelo médico, que 
evidenciava alterações nas condições orgânicas, e quando isto ocorria, qualquer outro 
diagnóstico era subjugado (CUNHA, 2000; SILVA, 2008). 
 Éneste cenário que as obras de Freud e Kraepelin aparecem e dão novo 
significado às antigas classificações, desvendando as diferenças entre estados neuróticos 
e psicóticos, dentre os transtornos classificados na época como funcionais (não-
orgânicos) (CUNHA, 2000). 
 Assim, segundo Cunha (2000), Freud representou o primeiro elo de uma corrente 
de conteúdo dinâmico, seguido pelo surgimento de Jung, com seu teste de associação de 
palavras em 1906, e fornecendo forças para o lançamento posterior das técnicas 
projetivas. 
 Começa o período áureo dos testes de personalidade e técnicas projetivas. Em 
1921, é lançado o Rorschach, com grande sucesso, em seguida o TAT, e desde então a 
multiplicação das técnicas projetivas. 
 Cunha (2000), fazendo referência a Groth-Marnat (1999), aponta que isto ocorreu 
devido a dois fatores: o primeiro seria o de que os testes até então consagrados, como os 
utilizados na área militar e industrial, não mais atendiam às necessidades da população, 
na avaliação de problemas da vida, como neuroses etc.; e o segundo, seria pela grande 
valorização do entendimento dinâmico por parte da comunidade psiquiátrica. Porém, logo 
em seguida, as técnicas projetivas entraram em certo declínio, por estarem muito 
associadas a uma perspectiva teórica (a psicanálise), por apresentarem problemas 
metodológicos e por dar certa ênfase à interpretação intuitiva (CUNHA, 2000). 
 Atualmente há uma busca por instrumentos mais objetivos e estruturados, por isso 
o maior rigor na aprovação e na validação dos testes, pela necessidade de manter 
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embasamento científico para oferecer respostas adequadas e compatíveis com outros 
ramos da ciência e em termos de questões diagnósticas. Porém, isto não significa que as 
técnicas projetivas não tenham seu valor e não sejam utilizadas até hoje, somente aponta 
para a necessidade de constantes reavaliações, para que haja um reconhecimento da 
qualidade do proposto por um psicodiagnóstico (CUNHA, 2000). 
 
Objetivos 
 
 O principal objetivo do processo psicodiagnóstico é conseguir uma descrição e 
compreensão da personalidade do paciente, de forma a explicar a dinâmica do caso como 
aparece no material, integrando-o, posteriormente, num quadro global, sem esquecer-se 
de incluir tanto aspectos patológicos como adaptativos (OCAMPO; ARZENO, 2001). 
 É de suma importância que o psicólogo tenha ciência sobre qual a finalidade, ou 
finalidades, do psicodiagnóstico a ser realizado, que depende do motivo do 
encaminhamento. Isto confere ao profissional maiores condições de fazer escolhas mais 
acertadas quanto às técnicas e materiais a serem utilizados (ARZENO, 1995; CUNHA, 
2000). 
 Dentre os motivos que levam a este tipo de consulta tem que se distinguir 
basicamente dois tipos: o motivo latente e o motivo manifesto. O primeiro, caracterizado 
por ser o mais oculto, inconsciente, que às vezes nem o cliente tem muita certeza, e, o 
último, o mais consciente, geralmente é o motivo que aparece num primeiro momento, 
quando o cliente é perguntado sobre o porquê da consulta (ARZENO, 1995). 
 Cunha (2000) aponta que existem um ou vários objetivos em um processo 
psicodiagnóstico, e que os mais comuns seriam os seguintes: 
a) Classificação simples: quando há a comparação da amostra do comportamento 
do examinado com os resultados obtidos por outros sujeitos de uma população com 
condições semelhantes à dele (idade, escolaridade, sexo); os dados são fornecidos de 
modo quantitativo e são classificados de maneira resumida e simplificada, como, por 
exemplo, em uma avaliação intelectual. 
 b) Descrição: vai além da anterior, uma vez que interpreta diferenças de escores, 
identifica potencialidades e fracassos, além de descrever o desempenho do paciente, por 
exemplo, avaliações de déficit neurológico. 
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 c) Classificação nosológica: as hipóteses iniciais são testadas tendo como 
referência critérios diagnósticos. Uma avaliação com este objetivo pode ser realizada em 
diferentes situações. Uma refere-se ao paciente não testável, sendo assim, o profissional 
deverá fazer um julgamento clínico acerca da presença ou não de sintomas significativos, 
para verificar através da comparação com outros pacientes da mesma categoria 
diagnóstica o que este tem em comum com ela. A outra situação é quando o paciente é 
passível de teste, assim, a possibilidade da realização de um psicodiagnóstico se faz 
possível, e as hipóteses iniciais podem ser testadas cientificamente, através da bateria de 
testes – nesta situação não caberia somente conferir quais critérios diagnósticos são 
preenchidos pelo paciente. A classificação nosológica auxilia na comunicação entre 
profissionais e contribui para o levantamento de dados epidemiológicos de uma 
comunidade. 
 d) Diagnóstico diferencial: são investigadas irregularidades e inconsistências dos 
resultados dos testes e/ou do quadro sintomático para diferenciar categorias nosológicas, 
níveis de funcionamento, alternativas diagnósticas ou natureza da patologia. Para tanto, o 
psicólogo deve ter um vasto conhecimento em psicopatologia e sobre técnicas 
sofisticadas de diagnóstico. 
 e) Avaliação compreensiva: considera o caso num sentido mais global. Tenta-se 
determinar o nível de funcionamento da personalidade, examinam-se funções do ego 
(insight) e condições do sistema de defesas para que a indicação terapêutica e/ou a 
previsão das possíveis respostas aos mesmos possam ser facilitadas. Não há uma 
necessidade explícita do uso de testes, porém, estes permitem evidências mais precisas 
e objetivas, que podem contribuir na avaliação dos resultados terapêuticos, por um reteste 
futuro. 
 f) Entendimento dinâmico: similar à avaliação compreensiva, uma vez que enfoca 
a personalidade de modo global, mas a ultrapassa por pressupor um nível mais elevado 
de inferência clínica, utilizando uma dimensão mais aprofundada, na direção histórica do 
desenvolvimento, investigando conflitos, psicodinamismos e chegando a uma 
compreensão do caso com base num referencial teórico. Requer uma condução 
diferenciada das entrevistas e dos materiais de testagem. 
 g) Prevenção: propõe identificar problemas precocemente, avaliar riscos, estimar 
forças e fraquezas do ego, de sua capacidade para enfrentar situações novas, conflitivas, 
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ansiogênicas ou difíceis. Geralmente utilizam-se recursos de triagem para atingir uma 
maior população em um menor número de tempo, mas também é de grande utilidade 
numa avaliação individual, mais aprofundada. 
 h) Prognóstico: pode avaliar condições que possam influenciar, de algum modo, no 
curso de um caso. Ressalta-se que esta área ainda exige maior estudo para aprimorar 
tanto a adequação da testagem utilizada, como sua coleta de dados estatísticos. 
 i) Perícia forense: contribui na resolução de questões relacionadas com 
“insanidade”, competência para o exercício de funções de cidadão, avaliação de 
incapacidade ou de comprometimentos psicopatológicos que possam se associar com 
infrações de leis etc.; geralmente o psicólogo deve responder a uma série de quesitos pra 
instruir em decisões importantíssimas do processo, portanto, isto deve ser feito de formaclara, precisa e objetiva. 
 
Etapas do Processo 
 
 Os passos do psicodiagnóstico não apresentam muitas diferenças de autor para 
autor; aqui será utilizado um modelo baseado em Cunha (2000) e Arzeno (1995), sendo 
que a única diferença entre eles está no fato de que Arzeno considera uma etapa anterior 
às apresentadas a seguir, sendo esta referente ao momento em que o consultante faz a 
solicitação de avaliação até o encontro com o profissional. 
 As etapas são as seguintes: 
 1º momento: realização da(s) primeira(s) entrevista(s) para levantamento e 
esclarecimento dos motivos (manifesto e latente) da consulta, as ansiedades, 
defesas, fantasias e a construção da história do indivíduo e da família em questão. 
Nesta etapa ocorre a definição das hipóteses iniciais e dos objetivos do exame. 
 2º momento: reflexão sobre material coletado na etapa anterior e sobre as 
hipóteses iniciais a fim de planejar e selecionar os instrumentos a serem utilizados 
na avaliação. Em alguns casos se mostram de suma importância as entrevistas, 
incluindo os membros mais implicados na patologia do paciente e/ou grupo 
familiar. 
 3º momento: realização da estratégia diagnóstica planejada. Ocorre o 
levantamento quantitativo e qualitativo dos dados. É relevante salientar que não 
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deve haver um modelo rígido de psicodiagnóstico, uma vez que cada caso é 
único, demonstrando necessidades únicas, sendo estas sanadas com 
instrumentos próprios para elas. 
 4º momento: estudo do material coletado. Nesta etapa faz-se a integração dos 
dados e informações, buscando recorrências e convergências dentro do material, 
encontrar o significado de pontos obscuros, correlacionar os instrumentos entre si 
e com as histórias obtidas no primeiro momento, formulando inferências por estas 
relações tendo como ponto de partida as hipóteses iniciais e os objetivos da 
avaliação. 
 5º momento: entrevista de devolução. Nela ocorre a comunicação dos resultados 
obtidos, as orientações a respeito do caso e o encerramento do processo. Ela 
pode ocorrer somente uma vez, ou diversas vezes, uma vez que, geralmente, faz-
se uma devolutiva de forma separada para o paciente (em primeiro lugar) e outra 
para os pais e o restante da família. Quando o paciente é um grupo familiar, a 
devolutiva e as conclusões são transmitidas a todos. 
 
 O psicólogo deve se lembrar de que o processo psicodiagnóstico não é agradável 
para o paciente, portanto, é importante ter bastante cuidado para não torná-lo 
persecutório. Isto é possível quando o profissional explica como se dá o processo já num 
primeiro encontro; evita que a(s) entrevista(s) inicial(is) se torne(m) um inquérito sem fim, 
causando muita ansiedade; explicita em linguagem acessível e compreensível o que é 
esperado do paciente em cada etapa do processo (principalmente quando são utilizados 
testes); procura evitar que a entrevista de devolução seja uma mera transmissão de 
conclusões, sem que haja a oportunidade do paciente ou familiares expressarem suas 
reações, e sim, que neste momento, ocorra um espaço para que uma conversa se 
instaure, para que possíveis dúvidas possam ser sanadas e encaminhamentos realizados 
com maior esclarecimento. 
 Ao final do processo psicodiagnóstico20, dependendo da fonte solicitante, é 
necessário que o psicólogo forneça um documento contendo as observações e as 
conclusões a que chegou, o chamado laudo psicológico. Trata-se de um parecer técnico 
 
20 Cada etapa do processo psicodiagnóstico está descrita de maneira mais detalhada no capítulo 
11 de Cunha, 2000. 
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que visa subsidiar o profissional a tomar decisões e é um dos principais recursos para 
comunicar resultados de uma avaliação psicológica. Seu objetivo é apresentar 
materialmente um resultado conclusivo de acordo com a finalidade proposta de consulta, 
estudo ou prova e deve restringir as informações fornecidas às estritamente necessárias à 
solicitação (objetivo da avaliação), com a intenção de preservar a privacidade do paciente 
(SILVA, 2008). 
 
6.3 Testes Psicológicos21 
 Existem diferentes formas de se classificar os testes psicológicos, tipo de 
aplicação, finalidade etc. Nesta apostila optou-se por dividir os testes pelo método, sendo 
assim, em psicométricos ou projetivos. 
 É importante ressaltar que esta unidade não esgota a totalidade de testes 
existentes, principalmente pelo fato de o Conselho Federal de Psicologia (CFP) sempre 
realizar avaliações a respeito da validação destes testes, o que torna esta lista sempre 
mutável e, devido a isso, tem-se a necessidade de consultas frequentes ao site do 
Conselho para averiguação dos testes aprovados por este. 
 Muitas vezes ocorre de um teste passar por esta avaliação diversas vezes e, em 
cada uma delas, o resultado apresentado parecer ser semelhante ao anterior, porém, o 
que se observa é que algumas destas alterações aparentam-se sutis, mas são de 
extrema relevância, como é o caso da alteração da edição do teste ou este ser o modelo 
revisado. Tais alterações podem modificar, e muitas vezes modificam, a forma de 
aplicação do teste, correção e interpretação dos dados. 
 Os testes que não constam na relação dos testes aprovados pelo CFP só podem 
ser utilizados para fins de pesquisa22. 
 
Categoria dos Testes 
 
21 Subitem extraído da Apostila Temática Psicodiagnóstico e Testes, elaborada por Luciana Esgalha Carnier, 
Psicóloga formada pela Unesp – Bauru/SP. Possui aprimoramento em Psicologia Hospitalar em Pediatria. 
Mestranda em Psicologia do Desenvolvimento e Aprendizagem, Unesp – Bauru/SP – Linha de Pesquisa: 
Desenvolvimento: Comportamento e Saúde. 
22 No site do Conselho Federal de Psicologia (www2.pol.org.br/satepsi) você poderá acessar a lista 
dos testes aprovados para utilização. 
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 Segundo Gonçalves da Silva (s.d.), os testes podem ser divididos e subdivididos 
nas seguintes categorias: 
a) Objetividade e padronização: testes psicométricos e impressionistas; 
b) Construto (processo psicológico) que medem: estes de capacidade intelectual 
(inteligência geral – Q.I.); teste de aptidões (inteligência diferencial: numérica, abstrata, 
verbal, espacial, mecânica etc.); testes de aptidões específicas (música, psicomotricidade 
etc.); testes de desempenho acadêmico (provas educacionais etc.); testes 
neuropsicológicos (testes de disfunções cerebrais, digestivos, neurológicos etc.); testes 
de preferência individual (personalidade; atitudes: valores; interesses; projetivos; 
situacionais: observação de comportamento, biografias); 
c) Forma de resposta: verbal; escrita: papel-e-lápis; motor; via computador: Vantagens: 
apresentam em melhores condições as questões do teste; corrige com rapidez; enquadra 
de imediato o perfil nas tabelas de interpretação; produz registros legíveis em grande 
número e os transmite à distância; motiva os testandos ao interagir com o computador; 
Desvantagens: a interpretação dos resultados do perfil psicológico é mais limitada do que 
a realizada pelo psicólogo. 
 
 
6.3.1 Testes Psicométricos 
 
 Os testespsicométricos têm um caráter científico, se baseiam na teoria da medida 
e, mais especificamente, na psicometria. Utilizam números para descrever os fenômenos 
psicológicos, assim, são considerados objetivos (SILVA, 2008; FORMIGA; MELLO, 2000). 
 Tem-se denominado método psicométrico o procedimento estatístico sobre o qual 
se baseia a construção dos testes, assim como a elaboração dos dados da investigação. 
Entretanto, quando se trata da metodologia utilizada para a obtenção de dados, diz-se 
que um teste psicométrico é aquele cujas normas gerais utilizadas são quantitativas, o 
que quer dizer que o resultado é um número ou medida (ESTÁCIO, 2008). 
 Os itens do teste são objetivos e podem ser computados de forma independente 
uns dos outros, seguindo uma tabela (exemplo: testes de inteligência). A técnica se 
caracteriza por ser de escolha forçada, escalas em que o sujeito deve simplesmente 
marcar suas respostas. Primam pela objetividade, que é traduzida em tarefas 
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padronizadas. A correção ou apuração é mecânica, portanto, sem ambiguidade por parte 
do avaliador (ESTÁCIO, 2008; SILVA, 2008). 
 Para Alchieri e Cruz (2003, p. 59 apud SILVA, 2008), os instrumentos 
psicométricos estão basicamente fundamentados em valores estatísticos que indicam sua 
sensibilidade (ou adaptabilidade do teste ao grupo examinado), sua precisão 
(fidedignidade nos valores quanto à confiabilidade e estabilidade dos resultados) e 
validade (segurança de que o teste mede o que se deseja medir). 
 A seguir serão apresentados alguns destes testes: 
 
Testes das Matrizes Progressivas de Raven 
 
Parecer do CFP 
MANUAL MATRIZES PROGRESSIVAS COLORIDAS 
DE RAVEN – ESCALA ESPECIAL 1999 CETEPP Favorável 
RAVEN (AVANÇADO) 2002 CEPA Desfavorável 
RAVEN (GERAL) 2001 CEPA Favorável 
RAVEN 
RTLO (TESTE RAVEN DE OPERAÇÕES LÓGICAS) 1995 CEPA Desfavorável 
 
 Criada pelo psicólogo J. C. Raven, em 1938, a escala das Matrizes Progressivas, 
se constitui num teste que revela a capacidade que um indivíduo possui, no momento de 
fazer a prova, para apreender figuras sem significado/abstratas que se submetem à sua 
observação, descobrir as relações que existem entre elas, imaginar a natureza da figura 
que completaria o sistema de relações implícito e, ao fazê-lo, desenvolver um método 
sistemático de raciocínio (RAVEN, 1997; CUNHA, 2000). 
 Atualmente existem três séries das Matrizes Progressivas, as quais são ordenadas 
por dificuldade crescente e podem ser aplicadas de forma individual ou coletiva. A Escala 
Geral compreende cinco séries – A, B, C, D e E –, a Escala Especial (Matrizes 
Progressivas Coloridas), três séries – A, Ab e B – e a Avançada, duas – I e II (incluída 
somente para os sujeitos que resolvem mais da metade da série I) (CUNHA, 2000). 
 Todas as séries são apresentadas na forma de caderno, contendo desenhos 
impressos na parte superior de cada página, entre os quais falta um, que completa o 
conjunto. Na parte inferior, há de seis a oito figuras como alternativas para o sujeito 
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escolher para completar a figura superior. Existe ainda a versão tabuleiro do teste, na qual 
o sujeito deve encaixar a prancha que completa corretamente a figura (CUNHA, 2000). 
 A escala consta de 60 problemas divididos em cinco séries com 12 problemas 
cada uma. Em cada série, o primeiro problema tem uma solução óbvia, enquanto 
possível. Os problemas seguintes aumentam gradualmente sua dificuldade. A ordem dos 
itens facilita um treinamento uniforme no método de trabalho. As cinco séries fornecem 
cinco oportunidades para compreender o método e cinco apreciações progressivas da 
capacidade de um indivíduo para a atividade intelectual (RAVEN, 1997). 
 A escala propõe-se a abranger toda a gama do desenvolvimento intelectual a partir 
do momento em que uma criança é capaz de compreender a ideia de complementar uma 
figura ou peça que lhes falte; é também suficientemente longa para avaliar a capacidade 
máxima de uma pessoa para estabelecer comparações e raciocinar por analogia sem, 
todavia, ser indevidamente cansativa ou extremamente difícil (RAVEN, 1997). 
 Considera-se a escala como um teste de observação e de clareza do pensamento. 
Na série geral, crianças mais jovens, deficientes mentais e pessoas muito idosas 
costumam resolver apenas os problemas das séries A e B, e os mais fáceis da série C e 
D, nos quais o raciocínio por analogia não é essencial (RAVEN, 1997). As Matrizes 
Progressivas Coloridas, Séries A, Ab e B, nos dão um valioso teste para crianças e 
pessoas idosas. Podem ser usados satisfatoriamente com os que, por algum motivo, não 
compreendem ou falam o idioma nacional, sofrem defeitos físicos, são intelectualmente 
subnormais ou estão em processo de deterioração mental. Desta forma, as Matrizes 
Progressivas são um instrumento válido para apurar a capacidade atual de uma pessoa 
para pensar claramente e realizar um trabalho intelectual preciso (RAVEN, 1997). 
 Ao se pensar em desenvolvimento intelectual, esse parece ocorrer, entre as 
idades de 8 a 11 anos, ocorrendo uma transformação quase que completa nos processos 
de raciocínio da criança. Antes dessa transformação, uma criança é incapaz de 
compreender muito mais do que problemas do tipo que apresentam as séries A e B da 
Escala Geral das Matrizes Progressivas. Seu vocabulário tende a ser limitado e a sua 
educação depende amplamente do trabalho prático e de ajuda visuais. Posteriormente a 
criança é capaz não só de estabelecer comparações e de raciocinar por analogia, como 
adotar esse tipo de pensamento como método consistente de raciocínio. Progride sem 
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dificuldade desde os problemas das séries A e B até os problemas que aparecem nas 
séries C, D e E; sabe apreender os significados das palavras abstratas (RAVEN, 1997). 
 Essa etapa, aparentemente decisiva, de amadurecimento intelectual diferencia as 
pessoas intelectualmente imaturas daquelas cuja inteligência é normal ou superior a 
média. Nesse sentido, as Matrizes Progressivas Coloridas, tanto na forma impressa como 
na de peças móveis, foram preparadas para o exame psicológico do desenvolvimento 
mental anterior à fase de amadurecimento intelectual. São também especialmente úteis 
para avaliar o desenvolvimento intelectual na ocorrência de defeitos físicos (RAVEN, 
1997). 
 
Escalas Wechsler de Inteligência 
 
 Desenvolvidas por David Wechsler, estas escalas têm sido incluídas entre os 
instrumentos mais conhecidos para avaliação da inteligência (QI), embora não sirva 
somente para isto, e vêm sendo constantemente revisadas para maior adaptação à 
população brasileira (CUNHA, 2000). 
 São consideradas “padrão ouro” nas avaliações psicométricas, sendo utilizadas 
cada vez menos para determinação de um nível intelectual e cada vez mais para atender 
necessidades bastante específicas no diagnóstico de psicopatologistas e avaliações 
neuropsicológicas, tendo variações que permitem a avaliação desde crianças a idosos 
(CUNHA, 2000). 
A seguir será exposta a versão para adultos. 
 
 
WAIS – III 
Parecer do CFP 
WAIS ESCALA DE INTELIGÊNCIA WECHSLER PARA ADULTOS - WAIS III 2004 
CASA DO 
PSICÓLOGO Favorável 
 
 As EscalasWechsler de Inteligência para Adultos (WAIS) foram desenvolvidas a 
fim de auxiliar na avaliação do funcionamento intelectual de adolescentes e adultos. 
Mostrando-se como importantes recursos diagnósticos para identificar tanto diferentes 
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habilidades cognitivas, como à investigação do impacto de problemas emocionais, 
psiquiátricos e neurológicos no funcionamento cognitivo (NASCIMENTO, 2000). 
 O objetivo de sua utilização incide sobre a avaliação de problemas de 
aprendizagem, predição de desempenho acadêmico futuro, diagnóstico de transtornos 
psiquiátricos e neurológicos (NASCIMENTO, 2000). 
 O WAIS-III apresenta-se como uma versão mais recente do WAIS, publicada em 
1997. É composto pela mesma estrutura do WAIS-R, sendo que houve um aumento de 
32% de novos itens, e sua idade de aplicação atual vai de 16 a 89 anos (CUNHA, 2000). 
Pode ser indicado para medir a inteligência geral, identificar potencialidades e fraquezas 
do funcionamento cognitivo e avaliar o impacto de problemas psicopatológicos no 
funcionamento cognitivo (CUNHA, 2000; NASCIMENTO, 2000). 
 Ele compreende 14 subtestes, sendo aplicados de forma alternada (subteste de 
execução em seguida o verbal), iniciando pelo subteste de execução Completar Figuras, 
mas, dependendo do objetivo da avaliação, a aplicação de todos não é necessária. Para o 
cálculo do QI total, por exemplo, são necessários 11 subtestes (CUNHA, 2000). A seguir 
serão apresentados os subtestes que compõe os conjuntos de aplicação (verbal e de 
execução – lembrando que os testes suplementares e opcionais não entram no cômpito 
do QI total): 
 a) Subtestes Verbais: Vocabulário, Semelhanças, Aritmética, Dígitos, Informação, 
Compreensão e Sequência de Números e Letras (suplementar); 
 b) Subtestes de Execução: Completar Figuras, Códigos, Cubos, Raciocínio Mental, 
Arranjo de Figuras, Procurar Símbolos (suplementar) e Armar Objetos (opcional); 
 O WAIS-III segue os mesmos passos para interpretação das outras Escalas 
Wechsler de Inteligência, sendo assim, oferece a possibilidade de oferecer medidas 
referentes às escalas de QI (verbal, de execução e total) além dos Índices Fatoriais 
(NASCIMENTO, 2000). O que cada Índice Fatorial reflete e os subtestes referentes a 
cada um deles são: 
 a) Compreensão Verbal: subtestes – Vocabulário, Informação e Semelhanças; 
evidencia o conhecimento verbal adquirido e o processo mental necessário para 
responder às questões, que seria a capacidade de compreensão (raciocínio verbal). 
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 b) Organização Perceptual: formado pelos subtestes Cubos, Completar Figuras e 
Raciocínio Matricial; mede o raciocínio não-verbal, raciocínio fluido, atenção para detalhes 
e integração viso-motora. 
 c) Memória de Trabalho: obtido pelos subtestes Aritmética, Dígitos e Sequência de 
Números e Letras; está relacionado à capacidade de atentar-se para a informação, 
mantê-la brevemente e processá-la na memória para, em seguida, emitir uma resposta. 
 d) Velocidade de Processamento: subtestes componentes – Códigos e Procurar 
Símbolos; refere-se à resistência à distrabilidade, mede os processos relacionados à 
atenção, memória e concentração para processar, rapidamente, a informação visual. 
 
Teste Bender 
 
Parecer do CFP 
BENDER INFANTIL – MANUAL DE DIAGNÓSTICO 
CLÍNICO ADAPTAÇÃO: AILEEN CLAWSON 1992 ARTMED Desfavorável BENDER 
TESTE GESTÁLTICO VISO-MOTOR DE BENDER - 
SISTEMA DE PONTUAÇÃO GRADUAL (B-SPG) 2005 VETOR Favorável 
 
 O Teste Guestáltico Viso-motor de Bender é também conhecido como Teste de 
Bender, ou B-G (Bender Gestalt), ou BGVMT (Bender GestaltVisual Motor Test). No 
Brasil, seu nome mais utilizado pelos psicólogos é Teste Bender ou ainda, de forma mais 
reduzida, simplesmente o Bender (CUNHA, 2000). 
 O instrumento é composto por nove cartões medindo 14,9 cm de comprimento por 
10,1 cm de altura, cada um deles. Consiste de cartelas em cor branca, compostas por 
figuras diferenciadas que estão desenhadas em cor preta. São estímulos formados por 
linhas contínuas ou pontos, curvas sinuosas ou ângulos (BENDER, 1955). 
 Inicialmente proposto por Lauretta Bender em 1946, o teste visava verificar a 
maturação perceptomotora da criança. Sua finalidade era entender que tipos de erros 
poderiam ocorrer na percepção de um estímulo dado (as figuras do teste) e se estes 
seriam decorrentes de distúrbios no nível cerebral ou de imaturidade para perceber e 
reproduzir corretamente (NUNES; FERREIRA; LOPES, 2007). 
 Bender não propôs qualquer forma de correção para as respostas, mas 
categorizou, em forma de quadro, as respostas mais frequentes para cada faixa etária. E 
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concluiu em seus estudos que o sujeito reage ao estímulo dado pelo ato motor conforme 
suas possibilidades maturativas (NUNES; FERREIRA; LOPES, 2007). 
 Existem várias edições, com variações quanto a detalhes formais de unidades e 
até quanto ao número de desenhos. Elas também podem diferenciar quanto à população 
a ser aplicada, pois podem ser aplicadas a partir dos 4 anos de idade, com crianças, 
adolescentes e adultos, dependendo da edição escolhida (CUNHA, 2000). 
 Dentre estas edições, vários sistemas de escore são utilizados; dentre eles, os 
mais utilizados para adultos são: Pascal e Suttel (1951), Hain (1964) e Hutt (1985). Para 
crianças, os sistemas de Koppitz (1971), Clawson (1980) e Santucci e Percheux (1968) 
(CUNHA, 2000). Porém, atualmente, somente o Sistema de Pontuação Gradual (B-SPG) 
é aceito pelo Conselho Federal de Psicologia. Os demais sistemas foram restringidos por 
não atenderem aos requisitos da Comissão (2001, 2003). 
 
Sistema Clawson 
 Segundo Clawson, além da administração pelo procedimento-padrão, podemos 
utilizar o Teste Bender como técnica projetiva, analisando possíveis dificuldades 
emocionais. Ela considera os aspectos do desenvolvimento normal da função viso-motora 
em todas as faixas etárias e apenas analisa as questões emocionais após descartar 
qualquer possibilidade de problemas orgânicos (NUNES; FERREIRA; LOPES, 2007). 
 A autora propõe uma alternativa à utilização do teste, tendo esta duas fases: de 
associação e de elaboração. Na associação, os cartões são apresentados à criança e é 
pedido para que ela diga com que se parecem. Na elaboração, por sua vez, convida a 
criança a desenhá-los da maneira como quiser: alternando, combinando ou elaborando à 
vontade (CUNHA, 2000). 
 A aplicação deve ser feita de forma individual, com crianças de idade entre 7 e 12 
anos, e a criança deve estar à vontade para realizar a tarefa. De acordo com Clawson, se 
a criança fizer rotações grosseiras, deverá desenhar novamente a figura após concluir o 
teste. O objetivo é avaliar o quão inflexíveis possam ser os seus aspectos perceptuais 
(NUNES; FERREIRA; LOPES, 2007). 
 Como a intenção do teste é compreender a organização da personalidade da 
criança, a autora enfatiza que todos os movimentos devem ser registrados, uma vez que 
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seu comportamento frente ao estímulo é um dado muito importantena integração dos 
resultados (NUNES; FERREIRA; LOPES, 2007). 
 A forma de correção proposta por Clawson é interpretativa e analisa os seguintes 
aspectos: aspectos gerais ou fatores organizacionais (como as figuras são distribuídas na 
folha); modificações da Gestalt (mudança na angulação, simplificação, rotação e 
fechamento das figuras etc.); e métodos de trabalho (ordem e direção, rasura, tempo, 
qualidade da linha etc.) (NUNES; FERREIRA; LOPES, 2007). 
 
O Sistema de Escore de Santucci-Percheux 
 Para aplicação do Bender como prova de organização grafo-perceptiva, é 
necessário ter em mãos o Manual, as máscaras e as cinco lâminas do teste na seguinte 
ordem: A, 2, 4, 3 e 7. Devem ser utilizadas as instruções específicas do manual (CUNHA, 
2000). 
 Este sistema teve dois objetivos principais: pesquisar um possível déficit da 
organização grafo-perceptiva entre as crianças com atraso escolar, além de pesquisar a 
relação entre deficiência mental e a organização percepto-motora (NUNES; FERREIRA; 
LOPES, 2007). 
 Para interpretação dos resultados, utilizam-se os seguintes elementos: forma, 
número de colunas ou círculos, conceito espacial, relação contiguidade-separação e 
junção ou separação das subpartes. O escore é atribuído conforme o nível de sucesso da 
reprodução, em cada figura-modelo. Os critérios utilizados na correção são bastante 
complexos e para auxiliar esta correção Cunha (2000, p. 303) elaborou uma folha de 
registros (NUNES; FERREIRA; LOPES, 2007). 
 É importante ressaltar que esta forma de correção é bastante utilizada na Europa, 
porém pouco no Brasil. 
 
Sistema Hutt de Correção 
 A partir de 1960, Hutt elaborou o sistema de correção com o título Escala de 
Psicopatologia. Este sistema utiliza uma análise projetiva embasado em pressupostos 
psicanalíticos para avaliação de adultos (NUNES; FERREIRA; LOPES, 2007). 
 Seu foco é compreender o comportamento do indivíduo; suas necessidades, 
conflitos e defesas; a força do ego, personalidade e maturidade emocional. Para Hutt, a 
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percepção não apenas seria o ato de perceber o estímulo externo, mas também o ato de 
o sujeito colocar o seu modo interno de perceber este mesmo estímulo (NUNES; 
FERREIRA; LOPES, 2007). 
 Como objetivo tem-se a compreensão do funcionamento global do indivíduo; 
procurando descrevê-lo e até mesmo predizer alguns aspectos significativos do seu 
comportamento em situações definidas (NUNES; FERREIRA; LOPES, 2007). 
 Para administração do teste existem três fases: 
1ª) cópia: reprodução dos desenhos; 
2ª) elaboração: é solicitado que o sujeito mude o desenho, fazendo este da forma que 
mais o agradar; 
3ª) associação: mostra-se ao sujeito cada desenho da 1ª e 2ª fase, perguntando o que lhe 
recorda cada uma delas (NUNES; FERREIRA; LOPES,2007). 
 
Sistema Pascal e Suttel 
 O trabalho da Pascal e Suttel apareceu em 1951 como uma abordagem 
psicométrica para adultos. É um sistema de avaliação planejado para pacientes 
psiquiátricos com idades entre 15 e 50 anos, com inteligência normal, capacidade para 
reproduzir os desenhos sem erros e sem dificuldades cognitivas (CUNHA, 2000). 
 Seu objetivo é investigar a capacidade de ajustamento emocional; ou seja, a 
capacidade integradora ou força do Ego, conforme nomeiam os autores. O desempenho 
do adulto no teste seria um espelho de suas atitudes diante da realidade; sendo bastante 
utilizado para obter diagnóstico diferencial (NUNES; FERREIRA; LOPES, 2007). 
 A forma de aplicação inclui os nove desenhos elaborados por Bender. 
Comparando protocolos de indivíduos normais com protocolos de pacientes psiquiátricos, 
os autores elaboraram uma lista de 150 desvios, sendo um sistema bastante complexo de 
avaliação; a qual se refere à contagem dos erros na reprodução dos desenhos. 
Considera-se que, quanto maior o escore, maior a probabilidade de a pessoa ter algum 
distúrbio psiquiátrico (NUNES; FERREIRA; LOPES, 2007). 
 
Sistema Koppitz 
 Método criado por Koppitz (1961/1989) que teve como objetivo principal fazer uma 
escala de maturação viso-motora infantil, mas também foi utilizado como forma de 
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avaliação do desempenho escolar, construto emocional e possibilitou a realização do 
diagnóstico de lesão cerebral para crianças de 5 a 10 anos (NUNES; FERREIRA; LOPES, 
2007). 
 Seu sistema de pontuação e análise de possíveis comprometimentos neurológicos 
é o mais aceito e utilizado pelos psicólogos brasileiros, em casos de avaliação infantil 
(NUNES; FERREIRA; LOPES, 2007). Porém, o Conselho Federal de Psicologia não o 
tem na relação dos testes aceitos. 
 Sua forma de aplicação é individual. Sendo entregue duas folhas de papel, um 
lápis e uma borracha (esta não deve ser estimulada e nem impedida de ser usada). Os 
nove cartões são mostrados à criança, um de cada vez, e é pedido que ela os copie, um a 
um, fazendo o mais parecido que conseguir com o desenho do cartão. 
 Não há tempo limite para a realização da tarefa. Caso a criança faça alguma 
pergunta, as respostas devem ser neutras e seu comportamento deve ser observado e 
anotado (NUNES; FERREIRA; LOPES, 2007). 
 O sistema de pontuação de Koppitz classifica a presença ou a ausência de 
indicadores orgânicos, além de apontar a partir de qual idade estes erros são 
significativos ou altamente significativos para lesão cerebral. Os demais erros são 
considerados indicativos de imaturidade, comparados à idade cronológica da criança 
(NUNES; FERREIRA; LOPES, 2007). 
 
Sistema de Pontuação Gradual (B-SPG) 
 No Brasil, o sistema desenvolvido por Koppitz era frequentemente empregado até 
a promulgação das Resoluções do Conselho Federal de Psicologia (CFP, 2001, 2003), 
que estabeleceu princípios sobre a elaboração, o uso e a comercialização de testes 
psicológicos. Assim, o Bender não podia mais ser usado para fins diagnósticos, por não 
possuir estudos de validade, precisão e normatização com amostras brasileiras, 
reafirmando a necessidade de novas pesquisas. Possivelmente isso justificou o 
desenvolvimento do teste Gestáltico Viso-motor de Bender – Sistema de Pontuação 
Gradual, publicado (B-SPG) por Sisto, Noronha e Santos (2006), tendo como 
embasamento os pressupostos teóricos de Bender (1955) (NORONHA; SANTOS; SISTO, 
2007). 
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 Este sistema se destina a crianças com idade entre 6 e 10 anos. Sua aplicação 
utiliza as mesmas nove figuras propostas por Bender e pode ser coletiva (máximo 30 
crianças e utilizando-se transparências) ou individual, e esta nunca deve ser interrompida 
e não existe tempo mínimo ou máximo para a realização da tarefa (NORONHA; SANTOS; 
SISTO, 2007; NUNES; FERREIRA; LOPES, 2007). 
 O rapport segue o modelo de Koppitz: os sujeitos devem copiar os desenhos, um a 
um, da forma mais parecida à do original. A diferença é que não é permitido uso de 
borracha (NUNES, FERREIRA, LOPES, 2007). 
 O objetivo do Sistema de Pontuação Gradual é avaliar a maturidade percepto-
motora, seguindo os pressupostos de Bender (1955), buscando estabelecer o nível de 
maturação da função gestáltica viso-motora através da reprodução dos desenhos 
(NUNES; FERREIRA; LOPES, 2007). O faz a partir da avaliação da distorçãode forma, 
compreendida como o desrespeito aos aspectos estruturais do desenho, de modo tal que 
pontos, linhas, retas, curvas e ângulos são desenhados sem precisão (NORONHA; 
SANTOS; SISTO, 2007). 
 Os critérios de correção são bastante diferentes dos sistemas anteriores, pois 
avalia somente o critério distorção da forma e pretende analisar a reprodução dos sujeitos 
com maior refinamento e de forma quantitativa (NUNES; FERREIRA; LOPES, 2007). 
 O sistema de correção atribui escores de zero a três, sendo zero o de melhor 
reprodução e três pontos o de pior. Cada figura pode ser pontuada apenas uma vez. Foi 
produzida uma ficha dividindo colunas para soma, figuras, pontuação e idades, a fim de 
facilitar a interpretação dos resultados. As pontuações possíveis para cada figura estão 
separadas por cores: azul – erros mais frequentes; laranja – média de erros; e verde – 
menor frequência de erros. Na coluna idade aparece a porcentagem de erros do item por 
idade, possibilitando uma comparação do desempenho da criança avaliada com outras da 
mesma idade. Assim é possível observar as defasagens e os adiantamentos do traçado 
da criança, constatando o seu ritmo de desenvolvimento representacional (NUNES; 
FERREIRA; LOPES, 2007). 
 
 
 
 
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Desvios no Bender relacionados com transtornos no desenvolvimento 
neuropsicológico e disfunções cerebrais 
 Como se trata de um teste que envolve percepção e coordenação neuromuscular, 
pressupõe-se que “dependa de certas áreas intactas de integração cortical, para sua 
execução satisfatória” (CLAWSON, 1980), contudo, não há uma entidade única de lesão 
cerebral. Há vários graus e tipos de comprometimento, além de existirem outros fatores 
individuais que concorrem para dificultar um diagnóstico referencial, a partir de um teste 
psicológico (CUNHA, 2000). 
 Ao se avaliar um Bender, para triagem de disfunção cerebral, julga-se o grau de 
precisão na reprodução dos desenhos, bem como na reprodução global da figura. 
Portanto, levam-se hipóteses que têm relação com o funcionamento viso-perceptivo e 
construcional. Consequentemente, a hipótese de disfunção cerebral encontra apoio numa 
primeira hipótese de que existe um déficit numa função cognitiva. Todavia, dificuldades na 
realização da tarefa podem ocorrer não só por problemas no Sistema Nervoso Central, no 
desenvolvimento neuropsicológico, como por fatores emocionais (CUNHA, 2000). 
 
6.3.2 Testes Projetivos 
 Segundo Silva (2008), os testes projetivos requerem respostas livres; sua 
apuração é ambígua, sujeita aos vieses de interpretação do avaliador. O psicólogo 
trabalha com tarefas pouco ou nada estruturadas, a apuração das respostas deixa 
margem para interpretações subjetivas do próprio avaliador, e os resultados são 
totalmente dependentes da sua percepção, dos seus critérios de entendimento e bom 
senso. 
 Os testes cuja metodologia é projetiva são aqueles cujas normas são qualitativas, 
ou seja, são testes menos objetivos. O resultado se expressa por meio de uma tipologia. 
Por terem uma avaliação qualitativa, seus elementos (itens de teste) não podem ser 
medidos em separado. A constância de determinadas características avaliadas no teste, 
como um todo, que dará a relativa certeza de um diagnóstico (exemplo: testes de 
personalidade em geral) (ESTÁCIO, 2008). 
 Os testes de personalidade, como integrantes dos projetivos, medem as 
características de personalidade propriamente ditas, que não se referem aos aspectos 
cognitivos da conduta. Exemplo: estabilidade emocional, atitude, interesse, sociabilidade 
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etc. Porém, sabe-se que a personalidade de um indivíduo muda constantemente, 
portanto, o que realmente é medido são as características mais ou menos constantes da 
personalidade, mas, mesmo assim, em determinado momento (ESTÁCIO, 2008). 
 Abaixo alguns testes projetivos: 
 
Teste de Apercepção Temática (TAT) 
 
Parecer do CFP 
TAT TAT (TESTE DE APERCEPÇÃO TEMÁTICA) 1995 CASA DO PSICÓLOGO Favorável 
 
 O TAT foi idealizado por Murray e Morgan em 1935, porém, só foi lançado em 
1943. Contou com várias formas de interpretação, entre elas a de Bellak, porém, hoje só é 
considerada a forma de correção proposta por Murray (CUNHA, 2000). 
 O teste pretende revelar impulsos, emoções e sentimentos conflituosos de sujeitos 
de ambos os sexos com idade variante entre 14 e 40 anos. Seu valor está presente 
principalmente no fato de tornar visíveis tendências subjacentes inibidas que o sujeito não 
deseja aceitar ou que não tem condições de admitir por serem inconscientes (CASA DO 
PSICÓLOGO, 2009). 
 Tais relatos se fazem a partir de pranchas que são apresentadas aos sujeitos. 
Utiliza-se um total de 30 pranchas com gravuras e uma em branco. Destas, 11 são 
aplicadas ambos os sexos e todas as idades. Além destas, recomenda-se aplicar as 
seguintes pranchas para cada sexo e faixa etária (FREITAS, 2000): 
- Homens adultos as pranchas 3RH, 6RH, 7RH, 8RH, 9RH, 12H, 13H, 17RH e 18 RH. 
- Homens jovens: 3RH, 6RH, 7RH, 8RH, 9RH, 12RM, 13R, 17RH e 18RH. 
- Mulheres adultas: 3MF, 6MF, 7MF, 8MF, 9MF, 12F, 13HF, 17MF, e 18MF. 
- Mulheres jovens: 3MF, 6MF, 7MF, 8MF, 9MF, 12RM, 13M, 17MF, 18MF. 
 Sendo assim, geralmente são aplicadas em cada sujeito uma média de 20 
pranchas (11 universais e 9 selecionadas conforme sexo e faixa etária), podendo ser 
utilizadas duas sessões para aplicação. No início da aplicação, é dada uma instrução 
sobre como proceder com o relato. Murray (1977 apud FREITAS, 2000) propõe as 
seguintes instruções básicas: “Este é um teste que consiste em contar histórias. Aqui 
tenho algumas lâminas que vou lhe mostrar. Quero que você me conte uma história sobre 
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cada uma. Você me dirá o que aconteceu antes e o que está acontecendo agora. 
Explique o que sentem e pensam os personagens, e como terminará. Pode inventar a 
história que quiser”. 
 Cada uma das pranchas tem um significado específico e explora questões 
específicas, podendo explorar a estrutura da personalidade subjacente, levando o sujeito 
a comunicar imagens, sentimentos, ideias e lembranças vividas diante de cada um 
desses enfrentamentos (FREITAS, 2000). 
 Para analisar o TAT, é preciso fazer uma análise do discurso, tanto em seu 
aspecto formal como de seu conteúdo. É importante também que o psicólogo faça um 
exame das histórias do sujeito e de sua conduta durante a aplicação do teste (FREITAS, 
2000). 
 Para análise do conteúdo da história, é preciso que esta seja desmembrada nos 
conteúdos expressos no tema central, para isto, segundo Freitas (2000), é preciso que se 
faça: 
- Identificação do herói da história: que seria com quem o sujeito se identifica. 
As relações que se estabelecem entre o herói e outros personagens podem refletir 
atitudes conscientes ou inconscientes do sujeito frente a estes, ou revelar o papel que 
estes desempenham na vida do sujeito (frustração, estimulação etc.). É importante que se 
identifique os traços e as tendências dos heróis (superioridade, inferioridade, extroversão, 
introversão), bem como atitudes frente à autoridade (submissão, medo, agressão, 
dependência, gratidão etc.). 
- Reconhecimento de seus motivos, tendênciase necessidades: são 
identificados na conduta do herói, como ações de iniciativa em relação a pessoas, 
objetos, situações; ou reação do herói às ações de outras pessoas. Exemplos: realização, 
aquisição, aventura, curiosidade, construção, passividade, agressão, autonomia etc. 
- Exploração dos estados interiores do herói: procura-se avaliar os afetos que 
se manifestam e em que direção e forma são conduzidos. Também se deve analisar 
como surgem, como se resolvem e qual a intensidade dos conflitos. 
- Exame das pressões ambientais: identificar e avaliar as pressões que o herói 
percebe como vindas do ambiente e os efeitos destas. As pressões podem facilitar ou 
impedir a satisfação da necessidade, representando, assim, a forma como o sujeito vê ou 
interpreta seu meio. 
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- Desfecho da história: indica como o herói resolve suas dificuldades, conflitos e 
como trabalha suas necessidades internas e enfrenta as pressões do ambiente. A partir 
do desfecho pode-se identificar o êxito ou fracasso na resolução das dificuldades, 
observando a proporção entre os finais felizes e infelizes, otimistas e pessimistas, 
mágicos e realistas ou os convencionais. Examina-se também se o herói demonstra 
insights das suas dificuldades, se consegue chegar a conclusões sobre estas. Além disso, 
permite avaliar a adequação ou não à realidade, fornecendo alguns dados para a 
formulação terapêutica. 
 
Pirâmides Coloridas de Pfister23 
 
Parecer do CFP 
PFISTER AS PIRÂMIDES COLORIDAS DE PFISTER 2005 CETEPP Favorável 
 
 O Teste das Pirâmides Coloridas de Pfister (TPC) foi desenvolvido por Marx Pfister 
em 1946, e publicado em 1951 por Robert Heiss e Hilldergard Hiltmann, psicólogos da 
Universidade de Freiburg. 
 Esse teste pode ser utilizado para a realização de psicodiagnóstico diferencial. 
Suas aplicações devem ser individual e demora em torno de 15 minutos. 
 É um teste projetivo, com o objetivo de identificar informações acerca da dinâmica 
emocional dos indivíduos, e aspectos do funcionamento cognitivo. 
 Utiliza-se de técnica não verbal, de fácil execução e aplicação tanto às crianças 
quanto para adultos. Tem sido utilizada, freqüentemente, em seleção de pessoas e 
perícia, mas seu uso no contexto clínico costuma ser também muito valorizado. 
 O teste consiste, basicamente, de um jogo de quadrículos coloridos contendo 10 
cores subdivididas em 24 tonalidades, um jogo de três cartões na cor parda contendo o 
esquema de uma pirâmide, folha de registro e mostruário de cores. 
 Por se tratar de um teste de fácil aplicação, que permite que o examinando sinta-
se mais seguro (pois consegue cumprir as instruções com sucesso), orienta-se que o 
mesmo seja utilizado como teste introdutório dentro de uma bateria de testes. 
 
23 (Fonte: http://www.canalpsi.psc.br/canalpsi_revista/artigo05.htm) 
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6.3.3 Alguns Testes Psicológicos 
 
Teste de Zulliger24 
 
Parecer do CFP 
O TESTE DE ZULLIGER NO SISTEMA 
COMPREENSIVO ZSC – FORMA 
INDIVIDUAL 
2007 LAPSAM E 
LABAPE 
Favorável 
TESTE DE ZULLIGER – FREITAS 1996 CASA DO 
PSICÓLOGO 
Desfavorável 
ZULLIGER 
TESTE DE ZULLIGER – VAZ 1998 CASA DO 
PSICÓLOGO 
Favorável 
 
 O suíço Hans Zulliger (1895–1965) em 1942 formula esse teste pois, precisava 
selecionar rapidamente um alto contingente de soldados para o exército suíço. 
 Zulliger foi influenciado diretamente pelas idéias de Freud, Pfister e de Rorschach, 
de quem se tornou discípulo. Porém, “O TESTE DE ZULLIGER NÃO É UM TESTE DE 
RORSCHACH ABREVIADO”. Apesar de possuírem a mesma natureza, cada técnica é 
completa por si só. 
 A aplicação desse teste pode ser individual ou coletiva, e ele é utilizado para 
psicodiagnósticos, avaliações de personalidade, seleção de pessoal, avaliação de 
desempenho, etc. 
O Teste de Zulliger constitui-se de três pranchas: 
Prancha I - Aspectos primitivos da personalidade 
Prancha II - Afetividade / Emoções 
Prancha III - Relacionamento 
 É a interpretação integrada das pranchas que possibilita o entendimento 
aprofundado da personalidade humana, em seus aspectos afetivo-emocionais e 
intelectuais, de relacionamento interpessoal, etc. 
 
24 (Fonte: http://www.estacio.br/site/psiconsult/cursos/2003_1/visaogeral_testepsicologicos.pdf) 
 
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Psicodiagnóstico Miocinético (PMK)25 
 
Parecer do CFP 
PMK – PSICODIAGNÓSTICO MIOCINÉTICO NOVOS ESTUDOS 
2009 
2009 VETOR Em avaliação 
PMK 
PMK (PSICODIAGNÓSTICO MIOCINÉTICO) 2001 VETOR Favorável 
 
 O PMK foi criado por Emílio Mira y López (Cubano nascido em 1896) e foi a partir 
de 1849 que ele passou a ser mais divulgado. 
 Trata-se de um teste utilizado para avaliar a personalidade e também é 
considerado um instrumento importante no diagnóstico de problemas toxicológicos e 
neuro-vegetativos. É usualmente utilizado na avaliação de candidatos a motorista. 
 Esse teste verifica aspectos como: 
- Tônus vital (elação e depressão); 
- Agressividade (hetero e auto); 
- Reação vivencial (extra e intratensão); 
- Emotividade; 
- Dimensão tensional (excitabilidade e inibição); 
- Predomínio tensional (impulsividade e rigidez/controle). 
 O teste, originalmente, é constituído de 8 folhas. No Brasil, a forma resumida é 
mais utilizada (folhas 1, 2, 5 e 6), porém, para uma avaliação mais profunda é 
recomendado o uso do teste em sua forma completa: 
1- Lineogramas (vertical, horizontal e sagital); 
2 - Zigue-zague (sagital); 
3 - Escadas e Círculos (verticais); 
4 - Cadeias (verticais e sagitais); 
5 - Paralelas (egocífugas sagitais) e Us (verticais); 
6 - Paralelas (egocípetas sagitais) e Us (sagitais). 
 
25 (Fonte: http://www.estacio.br/site/psiconsult/cursos/2003_1/visaogeral_testepsicologicos.pdf) 
 
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 É muito importante que a avaliação do teste seja realizada com cuidado, e não no 
“olhômetro”, e por profissional bem preparado. A Editora Vetor fornece, gratuitamente, 
para psicólogos, um software que facilita esta avaliação. 
 
Teste Palográfico26 
 
Parecer do CFP 
O TESTE PALOGRÁFICO NA AVALIAÇÃO DA 
PERSONALIDADE 
2004 VETOR Favorável 
PALOGRÁFICO 
TESTE PALOGRÁFICO 2002 VETOR Desfavorável 
 
 O teste PLG apresenta algumas semelhanças com os testes “PMK” (descrito 
anteriormente), “Tapping Test” e “Teste Grafoescritural”. Trata-se de uma técnica projetiva 
para avaliação da personalidade através da expressão gráfica (traçados). 
 O Prof. Salvador Escala Milá (Espanha) foi quem elaborou o teste. No Brasil, foi o 
Prof. Agostinho Minicucci que realizou estudos a respeito da validação técnica desse 
teste, e foi na década de 1970 que esse teste passou a ser mais difundido. 
 Através dos traços, projetamos no papel, de uma forma simbólica, características 
de nossa personalidade. Todos os movimentos, todos os gestos humanos estãocarregados de significado e concorrem à expressão da personalidade como um todo. É 
avaliando os traçados de uma forma cuidadosa, e com a devida preparação do avaliador, 
que obtém-se a classificação dessas características (da personalidade)27. 
 
Teste COMREY (CPS)28 
 
 
26 (Fonte: http://www.estacio.br/site/psiconsult/cursos/2003_1/visaogeral_testepsicologicos.pdf) 
 
27 Para saber mais sobre este teste indica-se os livros do Augustinho Minicucci, todos encontrados 
na Editora Vetor, que também fornece gratuitamente um software para psicólogos que permite uma 
“pré-avaliação” do teste. 
28 (Fonte: http://www.vetoreditora.com.br) 
 
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Parecer do CFP 
CPS 
CPS (ESCALAS DE PERSONALIDADE DE 
COMREY) 
2003 VETOR Favorável 
 
Criado por Comrey, Andrew L., adaptado por Aroldo Rodrigues e revisado por 
Flavio Rodrigues Costa, esse teste tem o objetivo de medir e explicar as principais 
características de personalidade. 
Avalia 8 dimensões da personalidade. Dentre elas: 
- Confiança e Atitude defensiva; 
- Ordem e Falta de compulsão; 
- Conformidade social e Rebeldia; 
- Atividade e Passividade; 
- Estabilidade e Instabilidade emocional; 
- Extroversão e Introversão; 
- Masculinidade e Feminilidade; 
- Empatia e Egocentrismo. 
 Desde seu aparecimento em português o teste tem sido bastante utilizado em 
orientação vocacional, psicodiagnóstico, pesquisa e agora a nova versão destina-se com 
maior precisão para processos seletivos grandes e pequenos, tais como: concursos 
públicos e vestibulares. 
 A área de recursos humanos, porém, é o setor em que o emprego do CPS tem 
apresentado os melhores índices de aproveitamento e compatibilidade. Sua capacidade 
de avaliação rápida e objetiva de diversos fatores da personalidade ajuda os psicólogos a 
selecionarem candidatos e a recolocarem, com maior eficiência e ajustamento, 
funcionários eventualmente incompatíveis, sob aspectos de personalidade, com suas 
atuais funções. 
 O uso do CPS, embora não exclusivamente, é recomendado para pessoas de 
qualquer idade com nível de escolaridade acima do 1º grau completo. 
 Existe atualmente uma versão informatizada, onde depois da aplicação você 
obtém uma correção automática do teste. 
 A aplicação deste teste pode ser individual ou coletiva, e a duração do mesmo é 
em média de 30 a 40 minutos, porém, não há limite de tempo para a aplicação. 
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Inventário de Habilidades Sociais (IHS)29 
 
Parecer do CFP 
IHS IHS (INVENTÁRIO DE HABILIDADES SOCIAIS) 2001 CASA DO PSICÓLOGO Favorável 
 
 O Inventário de Habilidades Sociais (IHS) foi elaborado por Del-Prette e é usado 
para identificar o desempenho social da pessoa em diferentes contextos: trabalho, escola, 
família, etc. 
 É utilizado na clínica, em escolas, no processo de seleção de pessoas e para 
treino profissional. O seu tempo de aplicação é de, em média, 30 minutos. Esse teste 
pode ser aplicado individual ou coletivamente, em indivíduos de 15 a 25 anos. 
 De acordo com o site http://www.psicologia.com.pt/instrumentos/testes, entre as 
principais características desse teste, destacam-se: 
 a) diversidade de situações apresentadas nos itens, coerentemente com o 
conceito de habilidades sociais, que se agrupam em classes gerais de desempenho, 
indispensáveis para relações satisfatórias e bem sucedidas; 
 b) características psicométricas bastante favoráveis. 
 
Questionário de Avaliação Tipológica (QUATI)30 
 
Parecer do CFP 
QUATI 
QUATI (QUESTIONÁRIO DE AVALIAÇÃO 
TIPOLÓGICA - VERSÃO II) 
2000 VETOR Favorável 
 
 O QUATI é um questionário de avaliação da personalidade baseado na teoria dos 
tipos psicológicos de Jung. Surgiu da necessidade de ter um instrumento de avaliação 
tipológica adequada à realidade brasileira. 
 
29 (Fonte: http://www.psicologia.com.pt/instrumentos/testes) 
30 (Fonte: www.dipsi.com.br e http://www.vetoreditora.com.br) 
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Organização e Coordenação 154 
 Pode ser utilizado em processos de seleção de pessoal, avaliação de potencial, 
psicodiagnóstico, entre outros. 
 O tempo de aplicação do teste gira em torno de 45 minutos. Ele pode ser aplicado 
individual ou coletivamente. 
 O teste apresenta três categorias, utilizadas na elaboração de 16 tipos 
psicológicos: 
- Atitudes: Extroversão e Introversão; 
- Funções Perceptivas: Intuição e Sensação; e 
- Funções Avaliativas: Pensamento e Sentimento. 
 Existe atualmente uma versão informatizada, na qual, depois da aplicação, você 
pode obter a correção automática do teste. 
 
Rorschach31 
 
Parecer do CFP 
GUIA PARA O USO DA FOLHA DE 
APURAÇÃO DO PROTOCOLO DE 
RORSCHACH 
1978 CEPA Desfavorável 
O RORSCHACH: TEORIA E 
DESEMPENHO (SISTEMA KLOPFER); 
O RORCSCHACH: TEORIA E 
DESEMPENHO II (SISTEMA 
KLOPFER) 
1997/2006 
1. EDITORA 
MANOLE; 2. 
CASA DO 
PSICÓLOGO 
Favorável 
RORSCHACH - SISTEMA DA ESCOLA 
FRANCESA (1. O 
PSICODIAGNÓSTICO DE 
RORSCHACH EM ADULTOS: ATLAS, 
NORMAS E REFLEXÕES. 2. A 
PRÁTICA DO RORSCHACH) 
1998 
1. CASA DO 
PSICÓLOGO 2. 
VETOR 
Favorável 
RORSCHACH 
RORSCHACH CLÍNICO 2002 SOCIEDADE DE Favorável 
 
31 (Fonte: http://www.rorschachonline.com/rorschach/pt/history.aspx) 
 
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Organização e Coordenação 155 
RORSCHACH DE 
SÃO PAULO 
RORSCHACH SISTEMA 
COMPREENSIVO (MANUAL DE 
CLASSIFICAÇÃO E MANUAL DE 
INTERPRETAÇÃO) 
1999 
CASA DO 
PSICÓLOGO 
Favorável 
 
 O Teste de Rorschach foi elaborado por Hermann Rorschach, em 1921. Esse teste é 
usualmente utilizado para avaliar a dinâmica da peronalidade. 
Pode ser utilizado na clínica, em processo de seleção de pessoas, em pesquisas, 
na área jurídica, no âmbito educacional, etc. 
O teste consiste na utilização de 10 lâminas com borrões de tinta que devem ser 
associadas a imagens mentais. As lâminas são apresentadas uma a uma, e então é 
solicitado ao sujeito que faça associações. As respostas emitidas pelo sujeito trazem 
dados que representam a realidade do mesmo, e que devem ser interpretados pelo 
psicólogo, levando em conta aspectos de atenção, percepção, julgamento crítico, entre 
outros. 
Esse teste não é aplicado coletivamente, somente individualmente, mas pode ser 
aplicado a qualquer pessoa (desde que tenha condições de se expressar verbalmente e 
que tenha suficiente acuidade visual), de qualquer faixa etária. 
O instrumento permite avaliar uma gama ampla e profunda quer das 
características pessoais, quer da economia emocional do examinando. 
 
Inventário Fatorial de Personalidade (IFP)32 
 
Parecer do CFP 
IFP 
IFP (INVENTÁRIO FATORIAL DE 
PERSONALIDADE) 
 
1997 
CASA DO 
PSICÓLOGO 
Favorável 
 
32 (Fonte: http://www.sceltarh.com.br/csv_ifp.html)www.educapsico.com.br 
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Psicóloga CRP 84326/06 
Organização e Coordenação 156 
INVENTÁRIO FATORIAL DE 
PERSONALIDADE REVISADO – IFP – R 
(VERSÃO REDUZIDA) 
 
2001 LABPAM Favorável 
 
 O IFP foi lançado em 1997. Esse teste é usualmente utilizado para medir aa 
variáveis da personalidade “normal”. 
 É utilizado em processo de seleção de pessoal, pesquisas, ensino e 
aconselhamento, e pode ser aplicado individual ou coletivamente. 
 De acordo com o site http://www.sceltarh.com.br/csv_ifp.html “O IFP foi uma avaliação 
profundamente estudada e examinada por meio de vários instrumentos, dentre os quais o 
Teste de Apercepção Temática, o que garante ao inventário uma base com larga 
investigação científica” (p.1). 
 
6.4 Técnicas de entrevista psicológica33 
 
Tipos de Entrevista 
A entrevista psicológica, segundo Cunha (2000), é um processo bidirecional de 
interação entre duas ou mais pessoas com o propósito previamente fixado no qual uma 
delas, o entrevistador, procura saber o que acontece com a outra, o entrevistado, 
procurando agir conforme esse conhecimento. 
Para Bleger (1980), a entrevista psicológica é “um campo de trabalho no qual se 
investiga a conduta e a personalidade de seres humanos” (p. 21). 
“Enquanto técnica, a entrevista tem seus próprios procedimentos empíricos através dos 
quais não somente se amplia e se verifica, mas, também, simultaneamente, absorve os 
conhecimentos científicos disponíveis” (SILVA, s.d). 
 
33 Texto extraído da Apostila Temática de Psicodiagnóstico e Testes, elaborada Luciana Esgalha Carnier, Psicóloga 
formada pela Unesp – Bauru/SP. Possui aprimoramento em Psicologia Hospitalar em Pediatria. Mestranda em Psicologia 
do Desenvolvimento e Aprendizagem, Unesp – Bauru/SP – Linha de Pesquisa: Desenvolvimento: Comportamento e 
Saúde. 
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Organização e Coordenação 157 
De acordo com Tavares (2000), as entrevistas podem ser classificadas em 
relação ao aspecto formal em: estruturada, semiestruturada e livre de estruturação. 
Entrevistas estruturadas: Têm pouca utilidade na área clinica. Ela é mais utilizada em 
pesquisas que se destinam basicamente ao levantamento de informações. É utilizada, 
praticamente, como um questionário. 
Entrevistas semiestruturadas: Têm um roteiro com tópicos pré-estabelecidos. São 
assim denominadas porque o entrevistador tem clareza de seus objetivos, de que tipo de 
informação é necessária para atingí-los, de como essa informação deve ser obtida, 
quando ou em que sequência, em que condições devem ser investigadas e como devem 
ser considerada. São de grande utilidade em settings, em que é necessária ou desejável 
a padronização de procedimentos e registro de dados, como nas clínicas sociais, na 
saúde pública, na psicologia hospitalar. 
Entrevistas livres de estruturação: Não têm o roteiro pré-estabelecido, no entanto têm 
determinada estruturação, pois têm suas metas, o papel de quem a conduz e os 
procedimentos pelos quais é possível atingir seus objetivos. 
Segundo Tavares (2000), todas as entrevistas requerem uma etapa de apresentação da 
demanda, de reconhecimento da natureza do problema e da formulação de alternativas 
de solução e de encaminhamento. Elas podem ser classificadas em relação aos seus 
objetivos, conforme veremos a seguir. 
Entrevista de Triagem 
O objetivo principal é avaliar a demanda do sujeito e fazer encaminhamento. É 
fundamental para avaliar a gravidade da crise, pois, nesses casos, torna-se necessário 
ou imprescindível o encaminhamento para um apoio medicamentoso. Considerada um 
processo de triagem, no qual se procura obter informações suficientes para se fazer o 
encaminhamento do entrevistado para profissional e/ou tratamento adequado. 
Anamnese 
É um tipo de entrevista que tem a intenção de ser um ponto inicial para a 
obtenção de um diagnóstico. Em outras palavras, é uma entrevista que busca relembrar 
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todos os fatos relevantes da vida do paciente e que se relacionam direta ou 
indiretamente à queixa do mesmo. 
O objetivo principal é o levantamento detalhado da história de desenvolvimento 
da pessoa, principalmente sua infância. 
Uma anamnese, como qualquer outro tipo de entrevista, possui formas ou 
técnicas corretas de serem aplicadas. Ao seguir as técnicas, pode-se aproveitar ao 
máximo o tempo disponível para o atendimento. 
Abaixo, apresentaremos um roteiro com as etapas da anamnese apresentado por 
Jobim Lopes (s.d., texto adaptado): 
- IDENTIFICAÇÃO: Nome do paciente; idade em anos redondos (ex. “35 anos”); sexo; 
cor; nacionalidade; grau de instrução; profissão; estado civil – não necessariamente a 
situação legal, mas se o paciente se considera ou não casado, por exemplo, numa 
situação de coabitação; religião; número do prontuário. 
- QUEIXA PRINCIPAL (QP): Explicita-se o motivo pelo qual o paciente recorre ao 
Serviço em busca de atendimento. Caso o paciente traga várias queixas, registra-se 
aquela que mais o incomoda e, preferencialmente, em não mais de duas linhas. 
- HISTÓRIA DA DOENÇA ATUAL (HDA): Aqui se trata apenas da doença psíquica do 
paciente. Registram-se os sintomas mais significativos, a época em que começou o 
distúrbio; como vem se apresentando, sob que condições melhora ou piora. Indaga-se se 
houve instalação súbita ou progressiva, se algum fato desencadeou a doença ou 
episódios semelhantes que pudessem ser correlacionados aos sintomas atuais. 
Averigua-se se já esteve em tratamento, como foi realizado e quais os resultados 
obtidos, se houve internações e suas causas, bem como o que sente atualmente. Pede-
se ao paciente que explique, o mais claro e detalhado possível, o que sente. Aqui 
também são anotados, se houver, os medicamentos tomados pelo paciente (suas doses, 
duração e uso). Caso não tome remédios, registra-se: “Não faz uso de medicamentos”. 
-HISTÓRIA PESSOAL (HP): Coloca-se, de forma sucinta, separando-se cada tópico em 
parágrafos, dados sobre a infância, educação, escolaridade, relacionamento com os 
pais, relacionamento social, aprendizado sobre sexo etc. 
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Apreciam-se as condições: 
- De nascimento e desenvolvimento: gestação (quadros infecciosos, traumatismos 
emocionais ou físicos, prematuridade ou nascimento a termo), parto (normal, uso de 
fórceps, cesariana), condições ao nascer. Se o paciente foi uma criança precoce ou 
lenta, dentição, deambulação (ato de andar ou caminhar), como foi o desenvolvimento 
da linguagem e a excreta (urina e fezes). 
- Sintomas neuróticos da infância: medos, terror noturno, sonambulismo, sonilóquio (falar 
dormindo), tartamudez (gagueira), enurese noturna, condutas impulsivas (agressão ou 
fuga), chupar o dedo ou chupeta (até que idade), ser uma criança modelo, crises de 
nervosismo, tiques, roer unhas. 
- Escolaridade: anotar começo e evolução, rendimento escolar, especiais aptidões e 
dificuldades de aprendizagem, relações com professores e colegas, jogos mais comuns 
ou preferidos, divertimentos, formação de grupos, amizades, popularidade, interesse por 
esportes, escolha da profissão. 
- Lembrança significativa: perguntar ao paciente qual sua lembrança antiga mais 
significativaque consegue recordar. O objetivo é observar a capacidade de estabelecer 
vínculos, além do auxílio à compreensão da ligação passado-presente. 
- Puberdade: época de aparição dos primeiros sinais; nas mulheres, a história menstrual 
(menarca: regularidade, duração e quantidade dos catamênios; cólicas e cefaleias; 
alterações psíquicas, como nervosismo, emotividade, irritabilidade, depressão; 
menopausa, última menstruação). 
- História sexual: aqui se registram as primeiras informações que o paciente obteve e de 
quem; as primeiras experiências masturbatórias; início da atividade sexual; jogos 
sexuais; atitude ante o sexo oposto; intimidades, namoros; experiências sexuais 
extraconjugais; homossexualismo; separações e recasamentos; desvios sexuais. 
- Trabalho: registrar quando o paciente começou a trabalhar, diferentes empregos e 
funções desempenhadas (sempre em ordem cronológica), regularidade nos empregos e 
motivos que levaram o paciente a sair de algum deles, satisfação no trabalho, ambições 
e circunstâncias econômicas atuais, aposentadoria. 
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- Hábitos: uso do álcool, fumo ou quaisquer outras drogas. Caso não faça uso, assinalar: 
“Não faz uso de álcool, fumo ou quaisquer outras drogas”. 
- HISTÓRIA FAMILIAR (HF): O item deve abrigar as relações familiares: - Pais: idade; 
saúde; se mortos, causa e data do falecimento; ocupação; personalidade; recasamentos, 
se houver, de cada um deles. Verificar se há caso de doença mental em um deles ou 
ambos. 
- Irmãos: idade; condições maritais; ocupação; personalidade. Indagar se há caso de 
doença mental. 
- Cônjuge: idade, ocupação e personalidade; compatibilidade; vida sexual; frigidez ou 
impotência; medidas anticoncepcionais. 
- Filhos: número; idades; saúde; personalidade. 
- Lar: neste quesito, descrevem-se, em poucas palavras, a atmosfera familiar, os 
acontecimentos mais importantes durante os primeiros anos e aqueles que, no momento, 
estão mobilizando toda a família; as relações dos parentes entre si e destes com o 
paciente. 
- HISTÓRIA PATOLÓGICA PREGRESSA (HPP): Nesta etapa, investigam-se os 
antecedentes mórbidos do paciente. Devem constar somente as doenças físicas. Viroses 
comuns da infância, desmaios, convulsões e sua frequência, doenças, operações, 
acidentes, traumatismos (sintomas, datas, duração), internações e tratamentos. 
- EXAME PSÍQUICO (EP): Neste ponto da anamnese, cessa o relato do paciente e 
passa-se a ter o registro da observação do entrevistador ou terapeuta, no momento da(s) 
entrevista(s). No exame psíquico, não se usam termos técnicos; o que se espera que 
seja registrado aqui são aspectos objetivos que justifiquem os termos técnicos que serão 
empregados posteriormente na súmula. 
Os diversos aspectos que integram o exame psíquico são: 
- Apresentação: Refere-se à impressão geral que o paciente causa no entrevistador. 
Compreende aspectos como aparência; atividades psicomotoras e comportamento; 
atitude para com o entrevistador e atividade verbal. 
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- Consciência: a capacidade do indivíduo de dar conta do que está ocorrendo dentro e 
fora de si mesmo. Consciência, aqui, será a indicação do processo psíquico complexo, 
que é capaz de integrar acontecimentos de um determinado momento numa atividade de 
coordenação e síntese. Na prática, a consciência se revela na sustentação, coerência e 
pertinência das respostas dadas ao entrevistador. Cabe ao entrevistador avaliar o grau 
de alteração da consciência, observando se o paciente faz esforço para manter o diálogo 
e levar a entrevista a termo, se a confusão mental interfere na exatidão das respostas, 
que se fazem com lentidão, ou se o paciente chega mesmo a cochilar, adormecer no 
curso da entrevista. 
- Orientação: A orientação pode ser inferida da avaliação do estado de consciência e 
encontra-se intimamente ligada às noções de tempo e de espaço. Em geral, o primeiro 
sentido de orientação que se perde é o do tempo, depois o do espaço, que envolve 
deslocamento e localização e, num estado mais grave, a desorientação do próprio eu 
(identidade e corpo). 
- Atenção: Destaca-se a vigilância (consciência sem foco, difusa, com atenção em tudo 
ao redor) e a tenacidade (capacidade de se concentrar num foco). O paciente não pode 
ter essas duas funções concomitantemente exaltadas (o paciente maníaco, por exemplo, 
é hipervigil e hipotenaz), porém, pode tê-las rebaixadas, como no caso do sujeito autista, 
esclerosado ou esquizofrênico catatônico. 
- Memória: A função mnésica pode ser avaliada pela rapidez, precisão e cronologia das 
informações que o próprio paciente dá, assim como a observação da capacidade de 
fixação. O exame da memória passada (retrógrada) faz-se com perguntas sobre o 
passado do paciente, datas de acontecimentos importantes. Contradições nas 
informações podem indicar dificuldades. Com relação à memória recente (anterógrada), 
podem ser feitas perguntas rápidas e objetivas, como “O que você fez hoje?” ou dizer um 
número de 4 ou 5 algarismos ou uma série de objetos e pedir para que o paciente repita 
após alguns minutos, se houver necessidade. Para o exame da memória de retenção 
pode-se pedir ao paciente que repita algarismos na ordem direta e depois inversa. 
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- Inteligência: É mais para se constatar se o paciente está dentro do chamado “padrão 
de normalidade”. Interessa a autonomia que o paciente tenha, a sua capacidade 
laborativa. 
- Sensopercepção: É o atributo psíquico no qual o indivíduo reflete subjetivamente a 
realidade objetiva. Fundamenta-se na capacidade de perceber e sentir. 
- Pensamento: Este item da anamnese é destinado à investigação do curso, forma e 
conteúdo do pensamento. Aqui se faz uma análise do discurso do paciente. 
- Linguagem: Neste tópico, o que irá nos interessar é o exame da linguagem falada e 
escrita. Sua normalidade e alterações estão intimamente relacionadas ao estudo do 
pensamento, pois é pela linguagem que ele passa ao exterior. 
- Consciência do Eu: O terapeuta orientará sua entrevista no sentido de saber se o 
paciente acha que seus pensamentos ou atos são controlados por alguém ou forças 
exteriores, se se sente hipnotizado ou enfeitiçado, se alguém lhe rouba os pensamentos, 
se existe eletricidade ou outra força que o influencie, se pode transformar-se em pedra 
ou algo estático, se sente que não existe ou se é capaz de adivinhar e influenciar os 
pensamentos dos outros. 
- Afetividade: Pesquisa-se estados de euforia, tristeza, irritabilidade, angústia, 
ambivalência e labilidade afetivas, incontinência emocional etc. Observa-se, ainda, de 
maneira geral, o comportamento do paciente. 
- Humor: O humor é mais superficial e variável do que a afetividade. É o que se pode 
observar com mais facilidade numa entrevista; é uma emoção difusa e prolongada que 
matiza a percepção que a pessoa tem do mundo. É como o paciente diz sentir-se: 
deprimido, angustiado, irritável, ansioso, apavorado, zangado, expansivo, eufórico, 
culpado, atônito, fútil, autodepreciativo. 
- Psicomotricidade: A psicomotricidade é observada no decorrer da entrevista e se 
evidencia geralmente de forma espontânea. Averigua-se se está normal, diminuída, 
inibida, agitada ou exaltada, se opaciente apresenta maneirismos, estereotipias 
posturais, automatismos, flexibilidade cérea, ecopraxia ou qualquer outra alteração. 
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- Vontade: O indivíduo pode se apresentar normobúlico (vontade normal) ter a vontade 
rebaixada (hipobúlico), uma exaltação patológica (hiperbúlico), pode responder a 
solicitações repetidas e exageradas (obediência automática), pode concordar com tudo o 
que é dito, mesmo que sejam juízos contraditórios (sugestionabilidade patológica), 
realizar atos contra a sua vontade (compulsão), duvidar exageradamente do que quer 
(dúvida patológica), opor-se de forma passiva ou ativa, às solicitações (negativismo) etc. 
- Pragmatismo: Aqui, analisa-se se o paciente exerce atividades práticas, como comer, 
cuidar de sua aparência, dormir, ter autopreservação, trabalhar, conseguir realizar o que 
se propõe e adequar-se à vida. 
- Consciência da doença atual: Verifica-se o grau de consciência e compreensão que o 
paciente tem de estar enfermo, assim como a sua percepção de que precisa ou não de 
um tratamento. 
- SÚMULA PSICOPATOLÓGICA: Uma vez realizado e redigido o exame psíquico, 
deverão constar na súmula os termos técnicos que expressam a normalidade ou as 
patologias observadas no paciente. Trata-se de um resumo técnico de tudo o que foi 
observado na entrevista. 
- HIPÓTESE DIAGNÓSTICA: De acordo com o que pode ser observado durante a 
entrevista, propõe-se uma hipótese de diagnóstico, que poderá ser esclarecida, 
reforçada ou contestada por outro profissional ou exames complementares, se houver 
necessidade. 
-HIPÓTESE PSICODINÂMICA: A hipótese psicodinâmica e a atuação terapêutica 
deverão constar em folha à parte. Um entendimento psicodinâmico do paciente auxilia o 
terapeuta em seu esforço para evitar erros técnicos. Há que se ter uma escuta que vá 
além do que possa parecer à primeira vista. A compreensão da vida intrapsíquica do 
paciente é de fundamental importância no recolhimento de dados sobre ele. Uma 
avaliação psicodinâmica não prescinde da avaliação realizada na anamnese. Pode ser 
considerada, inclusive, como uma extensão valiosa e significativa dela. 
Entrevista Diagnóstica 
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É parte, na maioria das vezes, de um processo amplo de avaliação que inclui testagem 
psicológica. Visa estabelecer o diagnóstico e o prognóstico do paciente, bem como as 
indicações terapêuticas adequadas. Podem ser sindrômicas ou dinâmicas. 
De certo modo, toda entrevista clínica comporta elementos diagnósticos. Em outro 
sentido, empregamos o termo diagnóstico de modo mais específico, definindo-o como o 
exame e a análise explícitos ou cuidadosos de uma condição na tentativa de 
compreendê-la, explicá-la e, possivelmente, modificá-la. Implica descrever, avaliar, 
relaciona e inferir, tendo em vista a modificação daquela condição. 
A entrevista diagnóstica pode priorizar aspectos sindrômicos ou psicodinâmicos. O 
primeiro visa à descrição de sinais (como, por exemplo: baixa autoestima, sentimentos 
de culpa) e sintomas (humor deprimido, ideação suicida) para a classificação de um 
quadro ou síndrome (Transtorno Depressivo Maior). O diagnóstico psicodinâmico visa à 
descrição e à compreensão da experiência ou do modo particular de funcionamento do 
sujeito, tendo em vista uma abordagem teórica. 
Entrevista Clínica 
De acordo com Tavares (2000), “A entrevista clínica é um conjunto de processos 
de técnicas de investigação, de tempo delimitado, dirigido por um entrevistador treinado, 
que utiliza conhecimentos psicológicos, em uma relação profissional, com o objetivo de 
descrever e avaliar aspectos pessoais, relacionais ou sistêmicos (indivíduo, casal, 
família, rede social), em um processo que visa a fazer recomendações, 
encaminhamentos ou propor algum tipo de intervenção em benefício das pessoas 
entrevistadas”. 
A entrevista clínica é dirigida, ou seja, tem objetivos definidos e é por meio dela que o 
entrevistador estrutura sua intervenção. Todos os tipos de entrevista têm alguma forma 
de estruturação, na medida em que a atividade do entrevistador direciona a entrevista no 
sentido de alcançar seus objetivos (TAVARES, 2000). 
Papel do Entrevistador 
É necessário habilidades do entrevistador para que ele esteja preparado para lidar com o 
direcionamento que o sujeito parece querer dar à entrevista, de forma a otimizar o 
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encontro entre a demanda do sujeito e os objetivos da tarefa. Quando o entrevistador 
confronta uma defesa, ele empaticamente reconhece ou pede esclarecimentos, está 
facilitando ou dificultando o processo. Portanto, é necessário que o entrevistador domine 
as especificações da técnica. 
Segundo Tavares (2000), para realizar uma entrevista de modo adequado o 
entrevistador deve ser capaz de: 
1. Estar presente, no sentido de estar inteiramente disponível para o outro naquele 
momento sem a interferência de outras pessoas; 
2. Auxiliar o paciente para que ele se sinta à vontade e construa a possibilidade de uma 
aliança terapêutica; 
3. Facilitar a expressão dos motivos que levaram a pessoa até a consulta; 
4. Buscar esclarecimentos para colocações vagas ou incompletas; 
5. Confrontar esquivas e contradições de maneira gentil; 
6. Tolerar a ansiedade relacionada aos temas evocados na entrevista; 
7. Reconhecer defesas e modos de estruturação do paciente; 
8. Identificar e compreender seus processos transferenciais; 
9. Assumir a iniciativa em momentos de impasse; 
10. Dominar as técnicas que utiliza no seu trabalho; 
 
Outro ponto importante significa reconhecer a desigualdade intrínseca na relação, 
que dá uma posição privilegiada ao entrevistador. Essa posição lhe confere poder e, 
portanto, a responsabilidade de zelar pelo interesse e bem-estar do outro. Também é do 
entrevistador a responsabilidade de reconhecer a necessidade de treinamento 
especializado e atualizações constantes ou periódicas. 
Papel do Entrevistado 
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O papel principal da pessoa entrevistada é o de prestar informações. Nos casos 
em que parece haver dificuldades de levantar a informação, é bem provável que o 
entrevistador tenha que centrar sua atenção na relação com a pessoa entrevistada para 
compreender os motivos de sua atitude. Distorções relacionadas às pessoas ou 
instituições interessadas na avaliação, a ideias preconcebidas em relação à psicologia 
ou à saúde mental e a fantasias inconscientes vinculadas às ansiedades pessoais 
acerca do processo. 
O resultado de uma entrevista depende largamente da experiência e da 
habilidade do entrevistador, além do domínio da técnica. Criar um clima que facilite a 
interação nesse contexto e a abertura para o exame de questões íntimas e pessoais 
talvez seja o desafio maior da entrevista clínica. 
Nas entrevistas clínicas deseja-se conhecer em profundidade o sujeito, com o 
objetivo de entender qual a situação que o levou à entrevista. Nessa situação o 
entrevistado é porta-voz de uma demanda e espera um retorno que o auxilie. Nesses 
casos é preciso que se crie um espaço