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Unidade 02
Aula 01
Ética e pro�ssionalismo
Nesta aula, você terá uma breve introdução à ética pro�ssional, que, como uma espécie de contraparte da
ética empresarial, visa que a atividade pro�ssional do indivíduo, enquanto trabalha, siga os valores morais
vigentes na sociedade e, mais especi�camente, no mundo do trabalho.
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O Pro�ssional no Mercado de Trabalho
Seguramente, o trabalho é uma das mais importantes das atividades humanas e é nele que a maioria
das pessoas envolve uma grande parte de suas vidas. A �lósofa Hannah Arendt (2010, p. 8) nos diz
que é o trabalho é uma atividade humana vinculada com os processos vitais do corpo humano e que
tem a própria vida como a condição humana correspondente.
A ética pro�ssional busca estabelecer parâmetros morais para a atuação dessa fundamental tarefa
do trabalho, por parte do trabalhador, garantindo tanto o bem estar de quem trabalha, o bom
desempenho do trabalho e que as relações interpessoais se deem da melhor forma possível em
cada contexto.
Do ponto de vista dessa abordagem ética, o pro�ssional não é apenas aquela pessoa que tem um
determinado conjunto de competências técnicas para exercer sua pro�ssão, mas é também aquela
pessoa que está inserida em uma rede de relações para o exercício de sua atividade.
E exatamente por estabelecer relações não apenas com coisas não humanas como máquinas,
papéis, mobiliário etc., que a ética entra em questão.
As relações estabelecidas com a própria empresa em que se trabalha e com os outros seres
humanos normalmente são mediadas por valores tais como lealdade, respeito, companheirismo ou
solidariedade. E cada dia mais é necessário conhecer sobre os valores e saber agir em conformidade
com eles para inserir-se bem no mercado de trabalho. Até mesmo os concursos públicos tem
inserido a ética pro�ssional entre os temas dos instrumentos de seleção. Entrevistas de emprego
buscam saber além de suas habilidades e competências técnicas, se você tem uma boa capacidade
de trabalho em equipe e de somar esforços para o bem comum.
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O mercado de trabalho, ao mesmo tempo em que cobra posturas éticas aliadas a um bom
desempenho técnico, cria também um espaço de concorrência através da competitividade e da
própria dinâmica de uma geral demanda maior que a oferta de empregos – sobretudo os
empregos de maior prestígio e remuneração. E, novamente, para evitar que essa competitividade
gere abusos, a ética faz-se necessária.
As Exigências Pro�ssionais e as Demandas
Individuais
A competitividade e as demandas internas das empresas tendem a exigir dos pro�ssionais cada vez
mais. É preciso ser o melhor naquilo que se faz sem perder a capacidade de agir em conformidade
com os valores morais.
Ao mesmo tempo, seguimos tendo nossos interesses individuais, que nem sempre coincidem nem
com os interesses da empresa, dos colegas de trabalho, do público que atendemos etc. E,
novamente, vemos os con�itos se instalarem. Mediar nossos interesses e demandas individuais e
aquilo que pro�ssionalmente nos é exigido é uma tarefa difícil e que muitas vezes nos coloca em
situações de escolhas bastante complicadas.
Um pro�ssional é, antes de qualquer coisa, uma pessoa. E tem sua história, seus valores aprendidos
em sua experiência de vida e, nem sempre, esses coincidem com os valores colocados pela
sociedade, pela empresa, pelo trabalho
É aqui que a ética pro�ssional ocupa um lugar importante: oferece ferramentas para que
saibamos o que fazer diante de con�itos.
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Normalmente, ela tende a buscar um equilíbrio entre os interesses de cada trabalhador e os outros
interesses em jogo na relação de trabalho, protegendo tanto o trabalhador quanto a empresa e
outras pessoas envolvidas na relação de trabalho, estabelecendo um conjunto de normas, que se
movem entre princípios, direitos e deveres de todas as partes da relação de trabalho.
A ética pro�ssional sozinha não consegue fazer da relação de trabalho distante das realidades
complicadas que o mundo do trabalho apresenta. Desde o trabalho informal e o subemprego, até as
relações de assédio nas grandes corporações, vemos posturas antiéticas cotidianamente em
relações de trabalho. É dever de cidadania denunciar às autoridades competentes e buscar que a
ética pro�ssional seja efetivada em todos os ambientes de trabalho, independentes se públicos ou
privados. E é na medida em que essas realidades duras persistem que a ética se faz urgente.
Em um mundo sem con�itos e sem injustiças, a ética não seria necessária.
Muitas empresas têm investido na formação de recursos humanos exatamente na tentativa de aliar
os elementos técnicos e éticos das competências e habilidades dos trabalhadores, promovendo não
apenas a informação das diretivas das empresas, como abrindo espaços para a re�exão que
mostrem a importância dessas diretivas.
Os Valores Pro�ssionais
Chamamos aqui de valores pro�ssionais aqueles que são os fundamentais de uma ética pro�ssional.
Normalmente, eles não estão dissociados da dimensão técnica do trabalho e buscam nesta a
orientação para entender o que signi�ca trabalhar desempenhar o trabalho de uma maneira ética,
articulando-se com os valores morais vigentes na sociedade que estabeleça sua ética pro�ssional.
Não existe um conjunto completo de todos os valores pro�ssionais a serem seguidos por todas as
pro�ssões, pois, como chamamos a atenção, isso depende da moral vigente em cada sociedade e
também de aspectos técnicos de cada pro�ssão.
Entretanto, é possível notar o sentido dos valores pro�ssionais a partir da discussão ética que
viemos fazendo em nossa disciplina. Os valores são balizadores, marcadores de avaliação de
condutas nas sociedades. Para o mundo do trabalho não é diferente. Os valores pro�ssionais visam
oferecer marcos a partir dos quais se possam avaliar a conduta pro�ssional.
Esses valores se vinculam também às expectativas de mercado sobre uma determinada pro�ssão,
per�l do pro�ssional e estão diretamente conectados com as discussões sobre a responsabilidade
social das empresas. Esses valores variam desde o comprometimento do trabalhador com a
empresa e seus públicos até os modos como o meio ambiente é impactado pela conduta do
pro�ssional.
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O que é ser um Pro�ssional Ético?
Pensar as características de um pro�ssional ético, isto é, um pro�ssional que age em seu trabalho
em consonância com as normas éticas, exige que pensemos na própria postura desse pro�ssional.
É alguém, em primeiro lugar, atento a suas tarefas, que as pratica com cuidado e o faz ao mesmo
tempo com competência técnica e atenção ética. A atenção ética exige que a pessoa aja após uma
ponderação sobre a adequação de sua conduta e as determinações morais pro�ssionais e sociais. É
alguém que pensa no que faz, analisa o que está em jogo em cada uma das ações e avalia as
consequências dela. E a falta de tempo para a tomada de decisão não pode ser uma desculpa para
justi�car uma falha ética. É parte da competência técnica de um pro�ssional poder planejar sua
atuação e poder ponderar os riscos de cada ação
Age eticamente o pro�ssional que respeita o ambiente de trabalho, os colegas, o público que
atende, não se apropriando de ideias ou coisas que não lhe pertencem.
É importante lembrar que a con�abilidade, quando aliada à competência técnica, é um atributo queas outras partes cada uma das posições a partir da livre vontade das partes, buscando,
sobretudo, fazer com que as pessoas possam seguir, caso seja de seu interesse com suas relações
sem desafetos, após a mediação. Não é objetivo da mediação determinar quem sairá vencedor do
con�ito, mas buscar espaços de interlocução onde acordos mínimos façam sentido.
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Normalmente, a mediação busca que cada parte consiga delinear em termos objetivos no que
consiste o problema, sem a afetação de uma única posição. Muitas vezes o grande problema de um
con�ito é que as partes entendem apenas uma dimensão da contenda.
A mediação está interessada em pluralizar as perspectivas sobre o con�ito, tornando explícita a
maior quantidade possível de elementos que o compõem para, a partir disso, poder deixar que as
pessoas busquem alternativas para a resolução do mesmo.
Nesse momento, o mediador está ocupado em fazer com que cada parte possa explorar os limites
das propostas a partir de suas próprias necessidades, para, então, decidirem pela proposta que
melhor se adeque à situação e às vontades das partes con�itantes. O diálogo é, então, o
instrumento fundamental de atuação na mediação de con�itos.
A mediação tem a vantagem de melhorar a comunicação no ambiente no qual o con�ito ocorre e,
talvez, até melhorar o relacionamento interpessoal, uma vez que se cria um espaço experimentado
para o diálogo e a resolução de desavenças.
SAIBA MAIS
Para compreender melhor o contexto da mediação de con�itos no ambiente de trabalho, leia
o artigo “As técnicas que ajudam a mediar con�itos”, de Patrícia Bispo. Nele, a autora aborda
as técnicas de mediação de con�ito no âmbito pro�ssional, ressaltando a dimensão da
comunicação e os impactos na própria rotina do trabalho. O artigo está disponível clicando aq
ui.
http://www.rh.com.br/Portal/Grupo_Equipe/Materia/5041/as-tecnicas-que-ajudam-a-mediar-conflitos.html
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Fazendo da Barreira um Incentivo
Os con�itos são causados pela divergência de interesses, desejos e projetos, mas também são
originados pela di�culdade que temos de lidar com nossas próprias fragilidades e di�culdades que
temos em lidar com as outras pessoas e com aquilo que elas esperam de nós. Por vezes, tendemos a
entender que as exigências que nos são feitas, sobretudo no âmbito pro�ssional, são demandas
abusivas, exageradas ou mesmo gestos de perseguição.
Às vezes, isso é o caso, mas muitas vezes, não. É importante que possamos saber se as experiências
que passamos são realmente de divergência ou se estamos apenas com uma di�culdade de lidarmos
com nossas próprias fragilidades. Isso não quer dizer que enfrentar nossas próprias limitações seja
mais fácil do que divergirmos de outras pessoas. Mas é imprescindível que possamos identi�car
corretamente por qual situação passamos para que seja possível pensar em que estratégias
adotarmos para viver melhor.
Do ponto de vista ético, não adianta nos apiedarmos de nós mesmos, seja em função de que
estejamos em con�ito com as outras pessoas ou com di�culdades em lidar com nossas fragilidades.
É necessário que tomemos uma decisão, que façamos a escolha de que caminho seguir diante da
identi�cação de um con�ito ou uma di�culdade consigo mesmo.
A ética está ligada com as escolhas que fazemos na busca de viver melhor.
Que escolhas fazemos quando entramos em um processo autodestrutivo por não lidar bem com
nossas fragilidades? O que ganhamos quando decidimos em nossas relações interpessoais levar o
con�ito para um jogo de força onde nós temos sempre de ganhar e o outro ser vencido por meus
interesses e minha vontade? O modo como respondemos a essas perguntas determina que
postura ética temos com os outros e conosco mesmos.
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Uma perspectiva interessante é fazer de nossas di�culdades ou da divergência obstáculos que nós
mesmos tenhamos que transpor. Nos fortalecermos com a divergência e com o reconhecimento de
nossas fragilidades. Ao reconhecermos nossas limitações, poderemos buscar auxílio para superá-
las ou buscar atividades nas quais as nossas capacidades mais proeminentes sejam mais
requisitadas do que aquelas nas quais se explicitam mais nossas limitações.
Com a divergência com os outros, podemos aprender a conviver. Tanto melhor será nossa
convivência quanto melhor soubermos reconhecer que há outros interesses a nossa volta além dos
nossos. E podemos nisso, inclusive, buscar entender os motivos pelos quais as outras pessoas se
interessam por algo de modo diferente de nós, porque elas escolhem caminhos que nós não
optaríamos.
Nas relações interpessoais, tudo pode ser vertido em aprendizado, na medida em que não nos
tornemos pessoas dogmáticas fechadas em nossas próprias convicções do que seja o melhor
caminho a ser tomado. A vida é uma grande experiência na qual sempre temos a possibilidade de
aprender coisas novas e tomar novas decisões. Nos fortalecemos enquanto pro�ssionais e como
seres humanos na medida em que aprendemos que pode ser possível mudar de planos, assim como
é, também, possível insistir naquilo que desejamos.
O mundo da ação humana é aberto e sempre podemos fazer as coisas de outra maneira. E a tarefa
da ética, tanto no trabalho quanto na vida, é nos ensinar a viver melhor. Entretanto, aquilo que
entendemos o que seja o melhor pode ser modi�cado à medida que aprendemos com nossas
experiências, enfrentando nossas limitações e encontrando opiniões, interesses divergentes no
convívio interpessoal.
Nesse sentido, uma das tarefas fundamentais de uma pessoa que busca viver da melhor maneira
é tentar lembrar da máxima grega “conhece-te a ti mesmo” e fazer dela um balizador das relações
que estabelecemos com o mundo e com nós mesmos.
E o que signi�ca, em contextos atuais, esse conhecer-se a si mesmo? Não apenas saber nossos
gostos, nossa história, nossos projetos, mas também o que podemos fazer e que limitações temos
frente ao que nos dispomos ou somos obrigados a fazer. Todas essas características comporiam
uma dimensão possível de resposta à pergunta: quem sou?
Ou seja, passamos da pergunta sobre nós mesmos para a questão do como agimos e,
principalmente, como devemos agir. Se identi�camos nossas limitações e fragilidades sem uma
atitude de vitimização de si próprio, poderemos criar projetos de vida nos quais essas fragilidades
caibam e, em diversas dimensões, sejam superadas. Assim, podemos nos apossar dessas
informações sobre nós mesmos, utilizando-as em nosso favor. Dessa forma, transformamos as
barreiras que se instauram quando entramos em con�itos com outros e quando estamos com
di�culdades em lidar com algumas de nossas fragilidades em um incentivo ou motivação para que
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possamos crescer e nos tornarmos pro�ssionais e seres humanos melhores. E nisso consiste a ética,
em observarmos e decidirmos como viver melhor e a partir de quais valores, sempre de�nidos na
relação que estabelecemos conosco mesmos e com as outras pessoas.
Unidade 02
Aula 05
Os Conselhos Pro�ssionais
Nesta aula, discutiremos algumas dimensões institucionais da ética pro�ssional, pensando as
representações, a deontologia pro�ssional, abordando os códigos de ética.
A Importância das Representações
A ética pro�ssional não é pensada apenas pelas pessoas que ocupam postos de che�a, intelectuais
ou órgãos do Estado. Também os pro�ssionais que nos representam nos conselhos de classe têm
um papel fundamental na construção dos códigos de ética que cada pro�ssão segue ena
�scalização de cada pro�ssão.
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Essas diferem das entidades de classe, que, além de representar cada pro�ssão, são responsáveis
por prestar serviços para a classe que representa, como é o caso dos sindicatos, que prestam
serviços jurídicos e também atuam junto a negociações com as entidades patronais. É comum que
as entidades de classe tenham assento nas plenárias dos conselhos de classe, o que faz com que
haja interação entre os interesses sindicais e a tarefa de �scalização e normatização interna de
cada pro�ssão.
É muito importante que conheçamos os conselhos de classe, pois eles são responsáveis pelas
resoluções internas que regimentam o funcionamento de uma pro�ssão além de serem bastante
in�uentes na avaliação das leis federais que regulamentam as atividades pro�ssionais. São órgãos
fundamentais para a elaboração daquilo que chamamos de deontologia pro�ssional.
A Deontologia Pro�ssional
A deontologia pro�ssional difere da deontologia que estudamos em anterior, na Unidade 3.
Enquanto esta está preocupada com o sentido do dever, a deontologia pro�ssional expressa o
conjunto de, pelo menos, princípios, deveres e proibições que uma determinada pro�ssão deve
seguir (CAMARGO, 1999, p. 32).
Normalmente a deontologia pro�ssional se expressa nos códigos de ética de cada pro�ssão, que
são elaborados pelos conselhos de classe e, no caso dos servidores públicos, os códigos são
sancionados pelos chefes do Executivo nas esferas federal, estadual ou distrital e municipal.
As grandes empresas privadas costumam também construir códigos de ética para seus funcionários
e, muitas vezes, os mesmos participam da elaboração de tais códigos.
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A deontologia pro�ssional busca orientar e controlar a conduta pro�ssional, mas também
oferecer à sociedade uma espécie de parâmetro do que esperar de cada pro�ssão.
Dialeticamente, a própria sociedade, de alguma maneira, determina o que esperar de cada pro�ssão
na medida em que ela indiretamente participa da construção dos códigos. De modo que deveria ser
conhecida não apenas pelo pro�ssional de cada pro�ssão, mas por todos os membros da sociedade,
para que soubessem os princípios, deveres e proibições determinados para cada campo de trabalho,
determinando, em vários casos, consequências jurídicas para a atuação dos pro�ssionais
(mostrando regras que, quando descumpridas, podem ocasionar na perda do registro pro�ssional
de uma pessoa).
Conhecendo os Códigos de Ética
Existem inúmeros códigos de ética, que variam em função da especi�cidade técnica de cada uma
das pro�ssões e também do impacto social das mesmas. As representações sociais que se têm
sobre as pro�ssões determinam várias das especi�cidades dos códigos.
VÍDEO
Olá, estudante! Para assistir a esse vídeo, acesse a versão web do seu material didático.
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Normalmente, os códigos de ética apresentam em seu início os princípios éticos que regem a
pro�ssão que está em pauta no documento, as de�nições formais que serão utilizadas no
documento (por exemplo, para quais pro�ssionais e outros sujeitos o código se aplica) e termos
técnicos.
Os princípios expressam os valores que norteiam os códigos e fundamentam as normas que
aparecem nas partes seguintes do código, que são, ao menos os deveres, ou seja, aquilo que os
pro�ssionais são obrigados a fazer do ponto de vista moral no exercício de sua atividade e as
vedações ou proibições, aquilo que os pro�ssionais não devem fazer enquanto desempenham as
suas atividades de trabalho.
Exemplos de princípios são:
probidade ou integridade (que é a observância constante dos deveres morais), imparcialidade
(a proteção do preterimento da justiça em favor de interesses pessoais), a boa-fé (valor ligado
com a intensão correta) e honestidade (orientação da ação pela retidão, pelo que é correto).
Exemplos de deveres são:
conhecer, cumprir, fazer cumprir e divulgar o código; manter a privacidade e con�dencialidade
dos dados com os quais tenha contato, salvo por força legal; manter serviços essenciais em
período de greve.
Exemplos de vedações:
ser cúmplice de pessoas ou empresas que pratiquem o exercício ilegal da pro�ssão; conivência
com faltas éticas. Os códigos de ética trazem também a exigência da formação de comissões de
éticas nas empresas, determinam seu modo de funcionamento, seus requisitos e indicam as
sansões em caso de infrações éticas.
Os códigos de ética são documentos importantes para o exercício responsável de sua pro�ssão.
Procure conhecer o código de ética da pro�ssão para a qual você está se formando e procure já
incorporar à sua prática, mesmo estando você em formação, os valores que lhe serão exigidos
quando você estiver em atuação no mercado de trabalho.
Os códigos de ética estão normalmente disponíveis nos sítios eletrônicos dos conselhos de classe
das respectivas pro�ssões. Busque-os, conheça-os e faça dele um roteiro de construção de valores
já no seu processo de formação.
Busque também conhecer os códigos de ética empresariais, que são realizados por empresas
privadas (como foi o caso do apresentado na sugestão do vídeo dada anteriomente nesta aula) e o
impacto delas na atuação pro�ssional. Esses são mais variáveis, mas importantes de seres
conhecidos, inclusive antes de se candidatar a um trabalho nessas empresas.
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Encaminhando Questões Finais
Como você deve ter percebido, percorremos um caminho que foi desde conceitos mais abstratos,
por meio de uma introdução geral à Ética, no qual, a partir da perspectiva �losó�ca, traçamos uma
distinção entre ética e moral. Abordamos rapidamente um histórico da ética e buscamos visualizar
como a ética é conceituada fora das discussões �losó�cas. Buscamos também apontar alguns dos
elementos fundamentais da ética �losó�ca: a moralidade, os critérios de valoração e uma de�nição
de sujeito moral. Percorremos também as divisões clássicas da ética �losó�ca (metaética, ética
normativa e ética aplicada) para �nalizar esta introdução mais geral descrevendo algumas das
principais teorias éticas contemporâneas, como a ética do dever, o utilitarismo, a ética das virtudes
o contratualismo.
SAIBA MAIS
Para compreender o contexto de construção dos códigos de ética empresariais, desde a
perspectiva da Responsabilidade Social das empresas, seus conteúdos, estruturação, leia o
artigo: “Os códigos de ética e disciplina empresariais e seu impacto na dinâmica da sociedade
e na cidadania empresarial”, do professor de Direito Diego Richard Ronconi. O artigo está
disponível clicando aqui.
http://jus.com.br/artigos/5530/os-codigos-de-etica-e-disciplina-empresariais-e-seu-impacto-na-dinamica-da-sociedade-e-na-cidadania-empresarial/
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Saindo de de�nições �losó�cas, fomos nos aproximando teoricamente de noções fundamentais da
ética para o cotidiano, abordando as intrincadas relações que os seres humanos, as sociedades e a
própria ética estabelecem com os valores, buscando entender como a experiência da moralidade
em nosso cotidiano tenciona a distinção entre ética e moral, o que faz com que muitas vezes elas
sejam entendidas como sinônimos e discutimos a problemática da eticidade de nossas ações.
Vimos, ainda, uma abordagem da legalidade dos atos em relação às normas e à legitimidade dos
mesmos ante as nossas comunidades ou sociedades. Discutimos, ainda, as relações entre direitos,deveres e responsabilidade social (dos indivíduos e das empresas) no contexto da abordagem ética
das experiências cotidianas. E, na relação com as mesmas experiências cotidianas, buscamos nos
aproximar das discussões sobre alguns grandes desa�os e problemas éticos do cotidiano, que
atravessam praticamente toda a experiência moral: a relação com a diferença de perspectivas,
ações e interesses e também as reações negativas frente a estas, sobretudo na forma do
preconceito e da discriminação.
Nos aproximando, ainda mais, da experiência concreta, abordamos alguns aspectos da ética
pro�ssional e empresarial, buscando compreender seus contextos de surgimento, as múltiplas e
complexas relações entre os pro�ssionais e o mercado de trabalho. Procuramos entender alguns
problemas éticos vivenciados no mundo do trabalho e que são preocupações da ética pro�ssional.
Por �m, chegamos à nossa última unidade, discutindo algumas projeções da ética pro�ssional no
cotidiano das empresas, buscando compreender as relações interpessoais, a problemática gestão
dos recursos humanos e a atuação em equipe – e suas tensões nas relações com os con�itos – para,
en�m, visualizarmos como essas discussões tomam concretude nas ações dos conselhos
pro�ssionais e nos códigos de ética.
Ao que parece, a �loso�a não é tão distante do mundo assim (pelo menos sua dimensão de re�exão
sobre a prática) como pode querer fazer acreditar a anedota de que a �loso�a seria aquilo com ou
sem o qual o mundo continua tal e qual.
Esse percurso é apenas um convite para que possamos nos aprofundar nessas discussões que
tomaram corpo há mais de vinte séculos no Ocidente e que prosseguem atuais e vitais. Elas são as
nossas questões, que seguem abertas.
A�nal, não é nunca de�nitiva a tentativa de resposta à pergunta “como viver bem?” ou “como ser
um bom pro�ssional?”.
Questões que �cam abertas estão ainda relacionadas com as tensas relações entre ética e política
ou ética e religião. Sabendo que há diversas posturas políticas e algumas são hegemônicas e outras
não, como pensar a determinação ética da política e as determinações políticas dos valores morais?
Da perspectiva religiosa, sabemos que há várias religiões e ainda a possibilidade de que alguém não
professe religião alguma. Como, então, pensamos nas determinações e imposições de valores de
uma determinada religião sobre os valores de uma sociedade que sustenta diversas crenças
religiosas? E como as transformações dos valores morais in�uenciados pela política afetam as
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práticas religiosas? Rapidamente falamos sobre as relações entre economia e moralidade quando
problematizamos a globalização. Se hoje o trabalho é a atividade mais importante da vidas das
pessoas, como economia e ética se determinam mutuamente e, sobretudo, como a economia
determina a transformação dos valores morais?torna um pro�ssional bem recebido em qualquer empresa.
O comprometimento com os valores é outro elemento fundamental da caracterização do
pro�ssional ético. Essa pessoa terá em mente que os valores são pensados para um bom
funcionamento da tarefa pro�ssional. Isso, algumas vezes, demandará da pessoa que se recuse a
fazer o que é moralmente incorreto, mesmo que isso implique em sustentar uma postura que outras
pessoas poderão reprovar, em impopularidade ou mesmo em um risco para sua permanência no
trabalho.
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O pro�ssional ético é aquele que também não se omite frente a desvios éticos cometidos por
colegas, superiores ou subalternos.
Em um primeiro momento, ele, ao perceber a falta ética, alertará a pessoa que comete tal falta e, em
não resolvendo a questão, deverá se remeter a pessoas responsáveis pelo pro�ssional que comete a
falta ética.
Isso não quer dizer que o pro�ssional ético passe parte de seu tempo “vigiando” a conduta das
outras pessoas, procurando saber se elas acertam ou erram no desempenho de seu trabalho (é
importante lembrar que a função de �scalizar a tarefa alheia é do �scal ou supervisor e não de toda
a empresa). Ele será omisso apenas à medida que toma conhecimento de algo e sobre isso
simplesmente silencia.
Você deve ter percebido que isso pode gerar outros con�itos, na medida em que a não omissão
frente a uma falta alheia pode gerar desafetos entre colegas ou, ainda, gerar a “fama” de delator.
Entretanto, é um risco que deve ser corrido, uma vez que a omissão é uma falta que nos torna, em
termos de ética pro�ssional, copartícipes da falta cometida por alguém, nos cabendo, portanto,
alguma responsabilidade pelo ato, muito embora uma responsabilidade distinta daquele que
comete a falta percebida e não alertada.
Ao mesmo tempo, o pro�ssional ético sabe que todas as pessoas podem cometer erros, então, por
isso, sua primeira atitude frente a um erro alheio é, solidariamente, avisar à pessoa que erra sobre
sua percepção do fato – sempre que possível em particular –, sem a intenção de ameaçá-la,
humilhá-la ou qualquer gesto que seja contrário à moral vigente. O pro�ssional ético não é uma
pessoa perfeita, que não comete erros, sejam técnicos ou éticos. Mas é alguém que está
empenhando que sua ação não seja impensada e, muito menos, guiada por princípios ou intensões
que contrariem os valores pro�ssionais e sociais. E é alguém que, diante de um erro, assume as
consequências, busca corrigir e melhorar sua postura a partir do aprendizado.
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O Egoísmo
De�nido normalmente como a característica do egoísta, isto é, aquela pessoa que mantém seus
interesses acima de todos os outros, o egoísmo é um desa�o para as discussões sobre ética
pro�ssional.
O mundo atual vive uma exacerbação do individualismo que, em si, não é um problema, mas que
pode descambar para questões graves quando passa a se opor à solidariedade e gerar gestos cruéis.
Por que o individualismo não seria um problema? Na medida em que o centro das re�exões sobre as
tomadas de decisões é o indivíduo, não há nenhuma implicação que daí decorram atos contra
outros indivíduos, que devem também ser levados em consideração.
A proteção geral dos indivíduos não é recusado pelo individualismo, o que ocorre é que os valores
que privilegiem o indivíduo são tomados como sendo mais importantes do que os valores que
primam pela comunidade, entendida como sendo o coletivo das pessoas e que toma o bem comum
como sendo uma medida para a avaliação da conduta (RENAUT, 1998).
Uma das grandes tensões morais do mundo atual gira em torno de decidirmos se as nossas
condutas devem primar por valores que privilegiem os indivíduos ou as coletividades. Essa é uma
questão ainda não resolvida nos debates éticos contemporâneos e, muito menos, na ética
pro�ssional.
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O que se tem discutido é que muitas vezes os indivíduos, movidos pela dinâmica do individualismo
(que opta pelos valores que privilegiem os indivíduos e não a coletividade), extrapolam os
pressupostos individualistas (que a�rmam que o núcleo de compreensão e ação do mundo é o
indivíduo, já que não haveria ação verdadeiramente coletiva, havendo, sim, diversos indivíduos
agindo juntos) e pensam que apenas o que lhe diz respeito deve ser tomado como importante e que
os interesses das outras pessoas podem ser subjugados em função dos seus próprios. É essa
percepção que determina o egoísmo.
No mundo do trabalho, o egoísmo tem consequências problemáticas: o cenário das competições
pelo melhor emprego, pelo percurso mais vantajoso em uma carreira, pode fazer com que uma
pessoa passe a ver os outros indivíduos não mais como pessoas que também tem interesses, mas
como adversários ou mesmo inimigos, como se os interesses das outras pessoas não fossem apenas
diferentes dos meus, mas sempre opostos e incompatíveis.
O egoísta não colabora com os colegas a não ser que a atividade realizada se reverta em benefícios
especí�cos – e, sempre que possível, exclusivos – para ele. Se os outros aparecerem para o egoísta
como um empecilho para o avanço de suas funções ou progressão na carreira, o egoísta não apenas
não o auxiliará, como também poderá prejudicá-lo através de atitudes que impeçam que seus
benefícios se sobressaiam aos dele. O egoísta poderá, então não apenas perseguir que seus
interesses prevaleçam, mas que os outros não tenham seus interesses levados em consideração
pelas instâncias que decidem quais interesses devem prevalecer.
Além disso, nem sempre o egoísta está comprometido com a empresa onde trabalha, uma vez que
ela é apenas um meio para que seus interesses sejam privilegiados e ele se manterá �el a ela apenas
na medida em que estiver se sentindo bene�ciado pela empresa. É muito difícil negociar com uma
pessoa egoísta qualquer tipo de responsabilidade partilhada ou vê-lo como membro de uma
organização no qual outros, além dele mesmo, possa ser privilegiado ou, ainda mais, mais
privilegiado que ele mesmo.
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O egoísta pode até decidir auxiliar a outrem, na medida em que ele se sentir bene�ciado, na medida
em que ele enxergar nesse outrem um meio ou ferramenta para que seus interesses sejam
privilegiados. Ou seja, ele não se preocupa com o outro em função de o outro ser como ele, mas
porque esse outro é um instrumento que deve ser cuidado enquanto é útil. Uma vez que essa
utilidade não é mais percebida, o outro passa a não merecer mais consideração ou qualquer tipo de
auxílio. Esse é um dos principais motivos pelos quais o egoísta é considerado um interesseiro.
Atualmente, os mercados de trabalho tendem a ver com maus olhos os egoístas, pois sabem que
não podem ser pessoas de con�ança de modo irrestrito, pois quando este perceber que os
interesses da empresa não coincidem com os dele, pode facilmente se voltar contra a empresa,
além de facilmente tornar muito desagradável o ambiente de trabalho, o que acarretaria mais
desgastes para a própria empresa do que normalmente a manutenção de um ambiente produtivo e
agradável costuma demandar.
Como a�rma Antônio Lopes de Sá (2009), é sabido que “a conduta do ser humano tende ao egoísmo
[...], mas para os interesses de uma classe, de toda uma sociedade, é preciso que se acomode às
normas”, uma vez que estas estão preocupadas com a existência e convivência de vários indivíduos
em um mesmo mundo e, muitas vezes, partilhando o mesmo espaço no mercado de trabalho.
O Assédio Moral
Um dos mais severos problemas que encontramos nomundo do trabalho é o assédio moral. Nos
últimos anos, essa prática abusiva tem preocupado tanto as áreas que lidam com o gerenciamento
de recursos humanos, a ética pro�ssional, a psicologia, as diversas áreas de saúde e o direito.
Embora a prática do assédio moral possa ser veri�cada em vários espaços sociais, como a família, no
contexto de nossa disciplina, trataremos apenas do assédio moral nas relações de trabalho.
Podemos entender o assédio moral como:
uma forma de violência psíquica praticada no local de trabalho, e que consiste na prática
de gestos, atos, palavras e comportamentos humilhantes, onde acabam constrangendo de
forma sistemática e prolongada, cuja prática pode ser pelo sujeito ativo no caso o
empregador ou superior hierárquico (assédio vertical), um colega de serviço (assédio
horizontal), ou por um subordinado (assédio ascendente), com intenção de discriminar e
perseguir, buscando eliminar a vítima do ambiente de trabalho.
(ALKIMIN, 2008, p. 36)
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É importante notar que o assédio moral não deve ser confundido com desavenças pontuais e não
costumeiras no ambiente de trabalho: está vinculado com a repetição frequente e com a intenção
de quem promove a ação de assediar. Não podemos, portanto, confundir assédio nem com
desafetos esporádicos e nem com altas exigências no desempenho do trabalho. Tampouco o assédio
é experimentado por todo o corpo de trabalhadores de uma empresa, sendo destinado
normalmente a uma ou a um pequeno grupo de pessoas. Se a prática de constrangimento é
generalizada, con�gura-se um “ambiente impróprio de trabalho”, passível de denúncia a
autoridades públicas, como é o exemplo das Delegacias do Trabalho (HIRIGOYEN, 2002, p. 34).
Muitas vezes, o assediador se vale de sua posição hierárquica para constranger e humilhar sua
vítima, sabendo da incerteza e insegurança de uma parte importante do mercado de trabalho,
atenta contra a dignidade de alguém que precisa trabalhar e que se sente comumente ameaçada de
demissão. Entretanto, o assédio compromete o desempenho da pessoa trabalhadora, podendo
atingir, inclusive, sua saúde física e mental. A pessoa assediada pode passar por processos de
estresse, insônia, ansiedade e picos de improdutividade, além do incessante sentimento de fracasso
e impotência, prejudicial tanto para a vida emocional desta como de seu rendimento pro�ssional.
O assédio moral é um problema, então, que além de prejudicar o trabalhador, causa danos
também à empresa.
Isso ocorre na medida em que num ambiente de trabalho que acolha o assédio moral, o
desempenho da pessoa assediada é comprometido e, portanto, o bom funcionamento da empresa
também recebe o impacto dessa prática.
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A Imprudência Pro�ssional
Agir com imprudência signi�ca agir sem prudência, isto é, sem cautela, precaução contra possíveis
riscos de nossa ação.
Imprudente é o pro�ssional que não pondera as variáveis que são possivelmente presentes no
contexto de um determinado procedimento em seu trabalho, o que pode gerar danos a si mesmo,
a outras pessoas ou à empresa.
O excesso de con�ança e a repetição rotineira de procedimentos podem fazer com que um
pro�ssional passe a não se atentar ou a atentar-se menos a procedimentos que envolvem riscos e,
com isso, agir de maneira perigosa. Não ter atenção no que se faz, distração, também é outro fator
que contribui para a imprudência.
Exemplos de imprudência podem ser veri�cados de modo nítido na prática médica:
É o caso do cirurgião que não espera pelo anestesista, principia ele mesmo a aplicação da
anestesia e o paciente morre de parada cardíaca. Imprudente também é o médico que
resolve realizar em 30 minutos cirurgia que, normalmente, é realizada em uma hora –
acarretando dano ao paciente.
(KFOURI NETO, 2010, p. 224)
A imprudência às vezes é confundida com a imperícia ou a negligência. A imperícia está vinculada
com a execução de um procedimento para o qual não se tem as habilidades necessárias, o que faz
com que não se possa ter noção mais abrangente dos riscos de tal procedimento. A negligência está
vinculada à recusa de cumprimento de um dever que sabidamente poderá causar dano (a recusa
causando o dano), ou seja, há uma deliberação em abrir um espaço de risco. Por sua vez, a
imprudência tem a ver com uma avaliação imprecisa dos riscos na execução de um procedimento,
vindo a gerar danos (GARCIA, 2008).
SAIBA MAIS
Leia o artigo do juiz do trabalho e professor de Direito Trabalhista no estado da Bahia,
Rodolfo Pamplona Filho, que discute aspectos mais jurídicos vinculados ao assédio moral. O
artigo está disponível clicando aqui.
http://jus.com.br/artigos/8838/nocoes-conceituais-sobre-o-assedio-moral-na-relacao-de-emprego
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Para evitar a imprudência, o pro�ssional deve estar sempre atento às suas tarefas, não agir de
modo impensado e sem re�etir sobre os riscos do que fará. Isso, obviamente, não impede que algo
dê errado no procedimento, mas pelo menos o erro não advirá de uma irre�exão, mas de um
acidente, que são bem mais raros do que os danos que acontecem em virtude de uma avaliação
incorreta ou da ausência da avaliação.
Unidade 02
Aula 02
A ética na prática
Nesta aula, você poderá se aproximar de alguns conceitos fundamentais tanto da ética pro�ssional quanto
da ética empresarial, buscando elementos que favoreçam uma aplicação das re�exões éticas no mundo do
trabalho a partir de questões que surgem nesse campo da experiência humana.
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Você terá contato com uma de�nição de ética empresarial que se apresenta a partir do contexto da
atuação das empresas no mundo do trabalho, da relação entre pro�ssional e empresa e da
responsabilidade das empresas ante as con�gurações atuais da experiência do mercado, sobretudo
desde a globalização.
A Globalização e o Comportamento
Empresarial
Nosso primeiro desa�o para entender o que seja a ética empresarial e em que contexto ela se torna
importante para o mundo do trabalho é compreender o processo de globalização. Uma das palavras
mais utilizadas e pouco compreendidas do cenário cotidiano, a “globalização” é utilizada em muitos
sentidos, alguns bastante controversos e polêmicos. Há quem a defenda e há quem a ataque e
critique. Em qualquer caso, ela é um processo que o mundo atual experimenta.
Para o contexto de nossa discussão, entenderemos esse conceito desde a perspectiva do sociólogo
Silvio Oliveira, que, re�etindo acerca da polissemia da palavra e pensando a partir das práticas de
integração e expansão do conhecimento de novas tecnologias e da atuação ampliada das
economias, de sua interligação em quase todo o planeta e suas implicações sociais, políticas e
culturais, a�rmará que a globalização
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trata-se de um processo de grandes mudanças e transformações econômicas e sociais que
nas últimas décadas tem ocorrido em todo o planeta, com as repercussões nas mais
recônditas sociedades. Com o fortalecimento dos novos regimes políticos e sistemas
econômicos, o comércio assume o papel de introduzir novos hábitos, in�uenciando os
costumes das populações e gerando necessidades adicionais cujo processo artesanal de
produção era incapaz de suprir, dentro desse cenário.
(OLIVEIRA, 2002, p. 102)
As muitas transformações provocadas tanto no funcionamento das empresas quanto nas relações
sociais, em função da economia que se globaliza,isto é, que expande seus campos de atuação de um
país ou conjunto de países para um horizonte mundial, acaba por demandar novas formas de
relacionamento entre as empresas, funcionários e clientes.
A competitividade se expande junto à globalização e alguns parâmetros morais devem ser pensados
para que não tenhamos um campo de guerra permanente em função das relações de mercado, uma
vez que a competição entre empresas pelo mercado nem sempre é acompanhada por uma atitude
solidária.
Entretanto, a competitividade trouxe à tona outro aspecto sobre as relações entre empresas e
consumidores na medida em que estes começam, em virtude da oferta variada, a demonstrar uma
exigência maior com relação ao que lhes é oferecido e uma criteriosidade na relação com as
empresas, inclusive, escolhendo, quando possível, aquelas que mais se aproximam dos valores que
lhes são habituais e importantes.
Ponchirolli e Lima a�rmam que é possível compreender o engajamento das empresas em construir
uma relação, atravessada pela ética, entre empresa e consumidores se dê em um cenário no qual “a
concorrência entre empresas, aliada às crescentes exigências de clientes cada vez menos
tolerantes com abusos, estejam forçando as empresas a levar em conta este tema” (PONCHIROLLI;
LIMA, 2002, p. 57).
O cenário globalizado cobra das empresas que elas estejam atentas aos valores morais das
comunidades nas quais elas estejam inseridas, não apenas evitando os abusos, mas também
contribuindo para o desenvolvimento social dessas mesmas comunidades.
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A Relação entre Pro�ssional e Empresa e
seus Con�itos
O contexto da competitividade – além das outras modi�cações no mundo do trabalho em tempos
de expansão global – transformou também as relações entre pro�ssional e empresa. Se durante
muito tempo manteve-se a ideia de que a relação à qual estava submetido um funcionário era de
exploração, hoje, ao menos em diversos discursos, é necessária uma recon�guração dos papéis de
empregado e empregador que busquem a recusa da exploração e o abuso.
Os códigos jurídicos da maior parte dos países têm normas que protegem o trabalhador em seu
ambiente de trabalho e buscam oferecer parâmetros para que as relações entre trabalhador e
empregador não seja mantida em regime de exploração.
O empregado é visto também como um cidadão e, como tal, sujeito de direitos e deveres para com a
empresa, e a empresa, embora não seja um cidadão, é também signatária de deveres para com seu
empregado e que vão além da obrigatoriedade da remuneração pelos serviços prestados.
Segundo Joaquim Moreira (1999), há outros critérios que devem ser adotados para que haja uma
relação ética entre empresa e seus empregados e, entre eles, estão:
Para saber mais sobre o contexto da globalização, as polêmicas com relação à sua de�nição e
valoração, faça uma busca na Internet e assista aos dois documentários a seguir, que trazem
visões distintas sobre o fenômeno.
O primeiro é “Globalisation is good” (A globalização é boa), escrito e apresentado pelo sueco
Johan Norberg, um defensor dos aspectos positivos da globalização, do capitalismo e do
liberalismo. Neste curto documentário, Norberg mostra o que para ele são as vantagens da
globalização no que diz respeito à geração mundial de riquezas e visita países com níveis de
desenvolvimento diferentes (Taiwan, Vietnam e Quênia) para fundamentar suas percepções.
O segundo é “A globalização vista do lado de cá”, de Silvio Tendler, que através da interpretação
do geógrafo Milton Santos nos apresenta uma perspectiva crítica sobre a globalização que
Santos chama de hegemônica, com suas contradições e paradoxos. Não deixe de pesquisar!
SAIBA MAIS
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• o cumprimento integral da legislação trabalhista,
não tolerar a discriminação e não discriminar,
criar e estimular um ambiente de trabalho motivador, criativo e produtivo,
não permitir práticas abusivas que atinjam os trabalhadores,
cuidar da saúde e segurança dos funcionários e incentivar a vida fora do ambiente de trabalho.
Entretanto, sabemos que há con�itos existentes nas relações entre empresa e trabalhadores. Tanto
empresa quanto empregados têm seus interesses. E várias vezes os interesses entram em con�ito.
Não é função da ética fazer com que os con�itos não existam, mas oferecer ferramentas para que
eles sejam tratados da melhor maneira possível, mantendo o respeito tanto pela pessoa do
empregado quanto pela própria empresa.
Os Valores A�rmados pelas Empresas e o Mundo
do Trabalho
Como vimos em nossa Aula 07, o nosso presente espera das empresas não apenas que elas
produzam bens e serviços. Espera-se também que elas estejam engajadas no desenvolvimento
social, político e cultural das sociedades nas quais elas se insiram. Essa demanda gera aquilo que
chamamos de responsabilidade socialÉ um conceito segundo o qual as empresas decidem, numa
base voluntária, contribuir para uma sociedade mais justa e para um ambiente mais limpo.por parte
das empresas.
Alguém pode pensar que a ética seria, então, uma espécie de entrave para o sucesso da empresa,
para o bom desempenho técnico e para a tão desejada lucratividade do negócio. A perspectiva
teórica preponderante (que acolhe a responsabilidade social da empresa) discorda disso. O
economista Eduardo Giannetti (2007) proporá – e será seguido por vários outros teóricos da ética
empresarial – que a ética não deve ser pensada como um empecilho para a economia da empresa,
pelo contrário, deve ser vista como um fator de produção, uma vez que as
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éticas empresariais constituem-se a partir de deliberações, em função de análises das
circunstâncias, dos propósitos, da razão, dos resultados previsíveis, dos prognósticos e dos
fatores condicionantes. Elas têm como fundamentos níveis elevados de incertezas,
�exibilizações e análises de risco.
(PONCHIROLLI; LIMA, 2002, p. 64)
Essa situação faz com que a própria prática da empresa seja avaliada constantemente, corrigindo
erros e encontrando estratégias para a melhoria do conjunto do funcionamento da empresa, o que
não deveria acarretar entraves para o sucesso da mesma.
O Instituto Ethos de Empresas e Responsabilidade Social – que é uma Organização da Sociedade
Civil de Interesse Público (OSCIP) dedicada ao trabalho de mobilizar as empresas em de acordo
com princípios de responsabilidade social e uma das mais importantes organizações nacionais
sobre gestão empresarial – a�rma que “os princípios éticos devem compor a base da cultura de uma
empresa, orientando sua conduta e fundamentando sua missão social” (ETHOS, 2013), de modo
que a ética não deveria aparecer como um problema para a empresa, mas parte de seu
funcionamento, na busca de uma gestão responsável. E prossegue:
Adotar uma gestão socialmente responsável implica, necessariamente, atuar buscando
trazer benefícios para a sociedade, propiciar a realização pro�ssional dos empregados e
promover benefícios para os parceiros e para o meio ambiente, sem deixar de lado o retorno
para os investidores.
(ETHOS, 2013)
Dessa maneira, a responsabilidade social ocupa um lugar importante nas discussões sobre ética
empresarial.
Assim, podemos entender a ética empresarial, a partir das discussões que vimos até agora, como
um conjunto de re�exões e ações para garantir o bom funcionamento da empresa, levando em
consideração os valores morais vigentes na sociedade na qual a empresa se insere, ponderando – e
levando em consideração ¬– seus interesses próprios e, também, os interesses dos empregados e
clientes, como o da sociedade como um todo, em função de sua responsabilidade social.26/04/23, 16:18 IESB
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Garantindo um bom Desempenho
Pro�ssional
Como vimos no início desta unidade, atualmente não podemos mais pensar o bom desempenho
pro�ssional tendo em conta apenas os aspectos técnicos da atividade de um trabalhador qualquer,
ou seja, seus conhecimentos e perícia em realizar uma atividade pro�ssional. É necessário que as
consequências morais relacionadas com os outros, consigo mesmo, com os interesses da empresa e
da sociedade sejam levadas em consideração.
Dessa forma, o bom desempenho pro�ssional envolve que o pro�ssional esteja comprometido com
que seu trabalho e seja ético, além de tecnicamente competente. Algumas perguntas devem
sempre ser feitas por um bom pro�ssional, isto é, por um trabalhador que desempenhe bem as suas
tarefas:
SAIBA MAIS
Para saber mais sobre o histórico e os sentidos da ética empresarial, leia o artigo de Robert
Solomon, da Universidade do Texas, que faz um apanhado histórico e conceitual sobre o
assunto. O artigo está disponível clicando aqui.
http://criticanarede.com/fil_eticaempresarial.html
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Desempenho minha tarefa de modo comprometido com a sociedade na qual me insiro? O que
faço é consonante ou contrário aos valores vigentes da ética pro�ssional e da ética de minha
sociedade, de modo geral? Considero as possíveis implicações de minhas ações antes de realizá-
las? Pondero os riscos de agir como agirei?
Perceba que, nessas questões, ao mesmo tempo em que consideramos as dimensões éticas, as
dimensões técnicas continuam implicadas. E, na medida em que o pro�ssional consiga responder
adequadamente essas perguntas, se aproxima mais do cenário no qual a dimensão ética do bom
desempenho seja apropriada.
Em tempos em que a ética pro�ssional é um imperativo para a caracterização de um bom
pro�ssional, saber colocar essas questões a si mesmo, ponderar sobre as nossas atitudes enquanto
pro�ssionais, apropriar-se de um modo ético de pensar e agir no âmbito de nosso trabalho é uma
exigência que não aparece mais como uma perspectiva abstrata da inserção de um pro�ssional no
mercado de trabalho, mas uma realidade cobrada pelo mercado de trabalho, que deve agora
atender aos anseios demandados pela globalização desse mercado e suas implicações morais
concretas.
Garantindo um bom Convívio Interpessoal
Ninguém trabalha sozinho. E as pessoas com quem trabalhamos, para quem trabalhamos pensam e
agem muitas vezes de maneiras diversas à nossa. Já vimos em nossa Aula 08 que um dos principais
entraves éticos do cotidiano é lidar com a diferença. Aprender a lidar com ela é um desa�o
cotidiano, também no mercado de trabalho e nas relações pro�ssionais como um todo. Vimos, na
nossa Aula 11, que nas relações de trabalho há o perigo do assédio moral que nos ronda
cotidianamente.
Pensar a relação interpessoal é um caráter fundamental para a inserção pro�ssional consolidada,
uma vez que cada vez mais a tarefa de trabalho em equipe é uma exigência do mercado de
trabalho.
Um pro�ssional egoísta, que assedie os colegas, superiores ou subordinados acaba por ter sua
presença no trabalho comprometida quando suas ações antiéticas forem publicadas.
Algumas outras questões devem ser colocadas pelo pro�ssional em sua rotina diária:
Como me relaciono com meus colegas de trabalho?
Minha relação com eles segue os parâmetros morais esperados pela sociedade como um todo e
por minha empresa?
Minha maneira de trabalhar é sensível às limitações das outras pessoas?
Sou cuidadoso ao tratar o público alvo atendido pelo meu trabalho?
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A maneira como respondemos a essas questões oferece um panorama sobre nossas relações
interpessoais em nosso trabalho. E tanto melhor será nosso trabalho – e, como vimos no tópico
anterior, nosso desempenho pro�ssional –, quanto melhores forem nossas relações interpessoais
no trabalho.
Não podemos esquecer que passamos uma parte considerável de nossas vidas trabalhando e, com
isso, em um tipo especí�co de relação com um grupo de pessoas. Veri�car de modo rotineiro a
maneira como nos relacionamos com as pessoas em nosso trabalho é uma exigência importante na
medida em que é um tipo de relação que estabeleceremos por uma grande parte de nossas vidas e
que podem gerar atritos, con�itos que atinjam essa atividade fundamental da vida humana que é o
trabalho.
Uma vez que somos inseridos em rotinas de trabalho que acabam por consumir parte de nosso
tempo, relação com valores e práticas cotidianas, tendemos a ser in�uenciados pelo próprio
ambiente de trabalho, de modo que nossa vida fora do espaço físico onde trabalhamos é afetada
pelo modo como nos relacionamos nesse ambiente de trabalho. É importante garantir, portanto, um
bom relacionamento fora do trabalho para que não tenhamos toda a vida comprometida
negativamente pelas más relações interpessoais que desenvolvemos em nosso âmbito pro�ssional.
Devemos recordar que somos responsáveis pela manutenção das relações interpessoais e não
devemos �car esperando, apenas, que as outras pessoas cuidem dessas relações. Todas e todos
somos agentes de uma relação e nosso cuidado com ela revela o per�l de um bom pro�ssional que,
além de aprimorar seus saberes técnicos, mostra-se ético.
Se conseguimos aplicar bem os princípios da ética pro�ssional estaremos avançando na difícil
tarefa de conviver nesse mundo complexo dos humanos, no qual as pessoas desejam de modo
diferente, têm interesses e posições de poder diferentes, variam de humor rotineiramente, agem,
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muitas vezes, orientadas por valores que nem sempre concordamos ou partilhamos.
O próprio sentido da ética nasce do fato que estamos em constantes relações interpessoais, que
nossas ações repercutem não apenas sobre nós mesmos, mas também sobre as outras pessoas.
Garantindo um Ambiente de Trabalho Saudável
Um ambiente de trabalho saudável é aquele em que todos “colaboram para o uso de um
processo de melhoria contínua da proteção e promoção da segurança, saúde e bem-estar
de todos os trabalhadores e para a sustentabilidade do ambiente de trabalho”
(OMS, 2010, p. 6).
Como viemos discutindo até agora, já sabemos que o modo como nos relacionamos no trabalho
determina se este é um ambiente agradável, que nos sentimos confortáveis em realizar nossas
atividades e, sobretudo, aquele que desejamos voltar sem pesares.
Um ambiente saudável de trabalho é aquele no qual todos estão preocupados em estarmos não
apenas seguros e com saúde, mas também no qual se está preocupado com o bem-estar. Ou seja,
quem trabalha deve estar, minimamente, se sentido respeitado, valorizado, acolhido e estimulado a
realizar suas atividades.
VÍDEO
Olá, estudante! Para assistir a esse vídeo, acesse a versão web do seu material didático.
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Um ambiente de trabalho saudável mantém boas relações interpessoais, gerencia bem os con�itos
existentes entre as pessoas, estimula para que possamos desempenhar bem nossas tarefas e
desenvolver outras habilidades técnicas e relacionais, fazendo com que o pro�ssional sinta que
pode progredir em seu trabalho e crescer no interior da sua empresa e carreira. O trabalhador não
se sente excessivamente pressionado a bater metas, mas é estimulado a trabalhar fazendo o seu
melhor, produzindo tanto mais quanto não lhe for desconfortável, ou seja, em um ambiente
saudável de trabalho o trabalhador não se sente abusado.
O pro�ssionalque trabalha em um ambiente saudável sente-se estimulado a manter esse ambiente,
melhorá-lo cada vez mais e tende a manter um bom índice de produtividade em seu trabalho. Ou
seja, é uma vantagem para as empresas que elas mantenham um ambiente saudável para seus
trabalhadores.
Pelo nosso ordenamento jurídico, é tarefa da empresa buscar garantir esse ambiente saudável e é
esperado que cada trabalhador contribua para a manutenção desse ambiente, fazendo com que a
tarefa de trabalhar não seja meramente um fardo, para além do desgaste físico que o trabalho já
proporciona.
A busca da preservação dos valores da ética pro�ssional é uma ferramenta importante para a
consolidação de um ambiente de trabalho saudável, na medida em que esses valores têm,
exatamente, o objetivo de que a experiência pro�ssional aconteça da melhor maneira possível.
Garantindo uma Competitividade Solidária
Como vimos em várias partes de nossa disciplina, a competitividade é uma das características do
mundo do trabalho em tempos de globalização. E, uma vez que temos uma oferta de postos de
trabalho menor do que a demanda por parte de trabalhadores, a competitividade tende a aumentar.
E, no interior do próprio mercado de trabalho, a competitividade se acirra, na medida em que os
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pro�ssionais almejam melhores cargos e melhores remunerações, de modo que muitas vezes as
relações entre os pro�ssionais de uma mesma empresa tendam a ser tensas também em função do
desejo de ascensão dentro da organização onde se trabalha.
Se conseguimos desempenhar nossas atividades em um ambiente saudável de trabalho, isto é, com
boas relações interpessoais de modo a ter um bom desempenho pro�ssional, não precisamos e não
podemos ver nos colegas de trabalho inimigos.
A noção de competitividade, em economia, está vinculada com a capacidade de organizações
conseguirem mais êxitos em seus negócios do que as concorrentes, de modo que a própria ideia de
concorrência está implicada na conceituação de competitividade (MACHADO-DA-SILVA;
FONSECA, 2010). Entretanto, não é necessário pensar a concorrência em termos de anulação
daquele com quem competimos. Se pensamos as relações pro�ssionais entre trabalhadores da
mesma forma que pensamos as relações entre inimigos que competem, tendemos a ter uma relação
desgastante pelos constantes embates que a concorrência causará.
Não há motivos para não ser solidário com o concorrente quando estamos pensando que o
mercado de trabalho e mesmo o interior das organizações são dinâmicos e podem abrir espaços
múltiplos para as diversas atuações. Em alguns momentos, o outro obtém êxito e, em outros, eu os
obtenho na medida em que nossas competências são reconhecidas.
Lembrem-se: o reconhecimento de nossas competências não depende da inferiorização da
competência de nossos concorrentes por nós.
Podemos colaborar e ser solidários com nossos colegas de trabalho sabendo que essa atitude pode
criar um vínculo cooperativo que, em algum momento, nos bene�ciará, pois se trabalhamos em um
ambiente solidário, quando nossas necessidades e demandas aparecerem, há uma maior
possibilidade de que também sejamos auxiliados pelos colegas que partilham esse vínculo.
Isso implica em pensar que as outras pessoas não são meios para nosso sucesso pro�ssional, são tão
merecedoras desse quanto nós, na medida em que desempenharem bem seus papéis pro�ssionais.
E a ética pro�ssional, novamente, nos incentiva a colaborar e a ser solidários com nossos colegas,
por saber que limitações e di�culdades são características de todos os seres humanos, embora de
modos e graus diferentes.
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Unidade 02
Aula 03
A atuação da Gestão dos Recursos
Humanos
Nesta aula, discutiremos sugestões práticas para as relações éticas no contexto da gestão dos recursos
humanos de uma empresa, identi�cando alguns pontos estratégicos para que o ambiente de trabalho
possa ser favorecido pela atuação ética.
É com os Humanos que Trabalham as
Empresas
Até agora, viemos discutindo a ética no contexto do pro�ssional de um modo geral, mas como a
ética pode ser útil para um gestor de recursos humanos, ou seja, essa parte da empresa que, do
ponto de vista institucional, lida com o vínculo do funcionário com a organização?
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Normalmente é responsabilidade da gestão de recursos humanos acompanhar o modo como os
pro�ssionais se portam e se relacionam na empresa. E quem se ocupa da gestão dos recursos
humanos deve, necessariamente, conhecer, e bem, os valores éticos sustentados pela empresa,
além do domínio do per�l de empregado que a organização se interesse.
Um gestor de recursos humanos deve ser alguém sensível para o modo das relações entre os
pro�ssionais, deve observar com cuidado os con�itos e, sobretudo, quando estes ocorrerem
procurar, ouvir os diversos lados neles envolvidos. Deve pautar-se pelos valores da empresa e os
outros valores sociais e legais para avaliar esses con�itos e não manter uma postura tendenciosa,
buscando a imparcialidade na avaliação dos con�itos interpessoais ocorridos na empresa.
Como há os valores que norteiam tanto as sociedades como a própria empresa na qual o gestor
está inserido, é com base neles, e não meramente em suas predileções ou favoritismos, que os
con�itos devem ser avaliados.
Normalmente esses con�itos não acontecem no setor de gestão de pessoas (com exceção daqueles
que se dão nesse próprio setor da empresa), mas em outros lugares, e o gestor não acompanha
normalmente esses pro�ssionais em tempo integral. Portanto, outras pessoas devem ser também
ouvidas na avaliação do con�ito, pois a primeira necessidade é termos uma imagem nítida do que
está acontecendo e no que consiste, de fato, o con�ito.
É importante que a gestão de recursos humanos esteja completamente atenta e busque registrar
de modo objetivo as informações referentes às situações que envolvam con�itos éticos
pro�ssionais. Devem, sempre que possível, solicitar por escrito informações de todas as partes e
das che�as no que diz respeito aos con�itos e exigir que as respostas sejam, igualmente, dadas por
escrito, quando for possível que o trabalhador escreva.
As decisões de modi�cações em função de con�itos ou punições devem apresentar uma
fundamentação baseada no conjunto de valores que aparecem nos códigos de ética pro�ssionais
(sobre os quais falaremos em uma próxima aula) e na legislação vigente, e igualmente registradas
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por escrito.
A tarefa de acompanhamento que a gestão de recursos humanos tem, de modo algum, deve dar
espaço para atitudes de intimidação ou abusos por parte desse setor da empresa: sua função está
ligada, inclusive, com o enfrentamento a esses dois fenômenos. Isso inclui na proibição legal de que
esse setor viole a correspondência pessoal (física ou eletrônica) de trabalhadores da empresa.
É importantíssimo que os pro�ssionais que trabalham com a gestão dos recursos humanos não se
utilizem de suas posições para obter benefícios particulares, sejam pro�ssionais ou não. No
entanto, devem reportar a seus superiores quaisquer ameaças ou intimidações que receberem em
função de seu exercício pro�ssional (REGO et al., 2006, p. 38).
Desse modo, a gestão de recursos humanos deverá estar atenta ao fato de que lidam com seres
humanos, caracterizados por sua singularidade, multiplicidade de posicionamentos e di�culdade de
lidar com seus interesses quando em con�itos com interesses outros.
Lidando com as Fragilidades Humanas
No âmbito do trabalho,não aparecem apenas as capacidades e habilidades técnicas e éticas dos
pro�ssionais, mas também suas fragilidades e di�culdades em desempenhar tarefas e em
estabelecer relações interpessoais. Na função de gerir os recursos humanos não devemos ter em
conta apenas as capacidades das pessoas, mas também suas fragilidades. Isso não é sempre fácil,
uma vez que a empresa está, normalmente, preocupada com a excelência de seus pro�ssionais, que
estes possam dar o melhor de si no desempenho de suas tarefas.
A gestão de recursos humanos precisa estar atenta ao fato de que, enquanto humanos, os
pro�ssionais têm seus limites e que a própria instabilidade do mercado de trabalho – que gera
insegurança e acirra a competição entre trabalhadores – faz com que as pessoas lidem mal com
suas fragilidades, suas limitações.
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Como todas as pessoas têm limitações, não é recomendável que se discrimine as pessoas em função
disso, pois preterir um pro�ssional por outro em função de seus limites pode ser frustrante, na
medida em que o outro pro�ssional pode não ter as mesmas fragilidades e limitações que o
primeiro, mas terá outras. Cabe à gestão de recursos humanos buscar a criação de espaços para que
os pro�ssionais possam lidar bem com essas limitações, promover capacitações, reciclagens
periódicas e não fazer com que as limitações apareçam como um empecilho para o exercício
pro�ssional. Elas são variáveis delicadas com as quais qualquer trabalhador precisa aprender a lidar
e não é o processo de excessiva cobrança que torna o pro�ssional mais con�ante e mais seguro.
A autoestima de um trabalhador depende muito de como ele lida com suas fragilidades e dela
depende o bom desempenho nas atividades pro�ssionais e a dedicação e possibilidade de
crescimento no interior da empresa.
Motivar é, nesse contexto, muito melhor do que constranger o pro�ssional em função de suas
limitações.
Assim, o pro�ssional se sentirá respeitado, valorizado e compreendido em suas limitações, fazendo
com que ele tenha um desempenho não atravancado pela baixa autoestima.
A gestão de recursos humanos deve assumir que todas as pessoas têm suas fragilidades e buscar
valorizar as competências demonstradas. Assim, através da valorização, o pro�ssional vai
superando suas limitações, encontrando boas maneiras de demonstrar suas capacidades e
tornando o ambiente de trabalho mais saudável. Ambiente no qual o trabalhador se sinta
estimulado a crescer cada vez mais e dedicar-se de modo mais confortável ao trabalho,
colaborando, assim, para seu próprio crescimento enquanto pro�ssional e para o crescimento da
empresa.
SAIBA MAIS
Para aprofundar a discussão sobre as fragilidades humanas, a partir do prisma da
singularidade, leia o artigo “O respeito à singularidade humana”, da escritora Regina Diniz,
que discorre sobre o modo como a singularidade caracteriza os seres humanos e os motivos
pelos quais ela demanda respeito. O artigo está disponível clicando aqui.
http://massagembiodinamica.com.br/o-respeito-a-singularidade-humana/
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Aprendendo a Dialogar
Ante a singularidade e a diversidade de posturas e ideias que os seres humanos apresentam, a
comunicação mostra-se como ferramenta fundamental para a construção de boas relações
interpessoais no âmbito do trabalho. Ao mesmo tempo, a comunicação é uma peça-chave no bom
funcionamento das relações de trabalho, pois nela se dá a troca de informações, essencial para que
a estrutura de qualquer empresa funcione sem maiores di�culdades.
É através da comunicação que os relacionamentos interpessoais encontram espaço para sinalizar
suas di�culdades e tentar resolvê-las, é nela que se embasa a cooperação, determinante para o
trabalho coletivo. Por isso, devemos nos esforçar para que a comunicação se dê de modo adequado.
E o que seria uma comunicação adequada no espaço pro�ssional? É aquela que se dá através da
atenção e cuidado à informação passada e recebida.
Ou seja, além da própria informação que circula, na comunicação é importante uma postura
cuidadosa com relação a ela e ao processo comunicativo. Sobre isso, questionam Eveline Castro e
Xavier Neto (2011, p. 29):
Você ouve com atenção e cuidado? Quando alguém está falando, corta o assunto, achando
que já o compreendeu? Tem di�culdades de expressão? Após ouvir alguém, dialoga um
pouco com o expositor, a �m de que o tema �que esclarecido?(EVELINE; XAVIER, 2011, p.
29)
A garantia do mínimo de compreensão é fundamental para uma comunicação adequada,
independente do meio através do qual a comunicação se dê (verbal, escrito, gestual etc.). E como a
percepção de um mesmo fenômeno varia de pessoa a pessoa, é importante garantirmos que na
comunicação essas diferenças se explicitem para buscar um acordo ou um consenso sobre o que se
discute ou informa.
Nas relações interpessoais, a principal estratégia de comunicação é o diálogo.
Nele, duas ou mais pessoas expõem seus pontos de vista, buscando explicitá-los e fazer com que as
outras pessoas compreendam e buscando uma compreensão de um fenômeno qualquer. No
diálogo, há a necessidade de falar e ouvir e ter todas as falas valorizadas, mesmo diante de
discordâncias.
Um dos grandes desa�os do diálogo é a posição das pessoas que dele participam. Em uma empresa
nem sempre as pessoas estão na mesma posição ou exercem a mesma relação com o poder. Ocorre
facilmente o fenômeno da subalternização da fala, ou seja, estabelecemos com o outro uma relação
na qual ele é subalterno no diálogo. Isso pode comprometer a existência do diálogo, pois se o outro
aparece como subalterno ele não falará (SPIVAK, 2010). E esse fenômeno não acontece porque as
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pessoas subalternas “não possam falar, mas porque a voz é um fenômeno relacional que necessita
de um espaço de acolhimento, que faz necessária a escuta” (FLOR DO NASCIMENTO;
MARTORELL, 2013, p. 428).
Como muitas vezes o gestor de recursos humanos representa uma instância hierárquica superior
na relação com os outros trabalhadores, é importante que se esteja atento para que o diálogo não
se subsuma nessa relação. A escuta atenta é fundamental para o diálogo.
O gestor deve procurar chamar as pessoas pelo nome, ouvir a pessoa com atenção sem
interrupções, buscar sintetizar o que a(s) pessoa(as) com quem se falou disse para que ela veri�que
se o que foi dito por ela(as) foi compreendido pelo gestor e buscar não formular expressões ou
movimentos do corpo que indiquem discordância antes mesmo que a pessoa termine de dizer o que
lhe interessa para só, então, respondê-la de maneira clara, objetiva e com a linguagem mais
acessível possível.
Com esses elementos em atenção, busca-se a construção de uma prática cotidiana na qual a relação
com o diálogo, que é sempre difícil – muitas vezes porque naturalizamos o diálogo e esquecemos
que ele tem suas tensões – possa construir um espaço de relações no qual o pro�ssional e a gestão
possam ter um canal de comunicação enriquecedor e potencializador de relações interpessoais de
boa qualidade.
SAIBA MAIS
Para entender melhor a problemática do diálogo, sua importância e a centralidade da escuta,
leia o artigo “Saber escutar e compreender é fundamental”. O artigo está disponível clicando
aqui.
http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/saber-escutar-e-compreender-e-fundamental/105612/
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Unidade 02
Aula 04
Equipe x Con�ito: uma relação
possível
Nesta aula, você terá contato com uma discussão que aponta para as maneiras comoo trabalho em equipe
pode ser auxiliado pela abordagem ética das relações no ambiente de trabalho.
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Construindo Redes de Atuação
O trabalho em equipe é fundamental para o bom andamento da maior parte das empresas, o que
não signi�ca que seja tranquilo e nem fácil. O trabalho em equipe, quando realizado de maneira
adequada, necessita de boas relações interpessoais e uma excelente comunicação. O trabalho em
equipe não pode supor a inexistência de con�itos, mas uma maneira satisfatória de lidar com eles.
Nessa modalidade de trabalho coletivo, não interessa, necessariamente, que todas as pessoas
tenham o mesmo potencial e, muito menos, que pensem da mesma maneira. As capacidades de
cada um – e também suas limitações – são tratadas de modo articulado para que um resultado
exitoso aconteça. E é importante que cada membro da equipe esteja consciente de seu papel nela e
da diferença de papéis no desempenho do trabalho coletivo, visando um resultado em comum. O
que se exige é que cada um faça o que sabe fazer bem da melhor maneira e não que todos façam o
mesmo. Cada um desempenha sua função em um ponto de uma rede que, interconectada,
desempenha um conjunto de atividades que almeja um fruto em comum.
A ética pro�ssional preocupa-se que esse trabalho em equipe ocorra de modo a atender os
valores morais e princípios sustentados pela empresa e pela sociedade em geral.
Desde a aplicação da ética pro�ssional, podemos observar algumas práticas que são aconselhadas e
outras que são no trabalho em equipe.
O respeito individual entre os colegas de equipe e o respeito coletivo pelo grupo que compõem é
fundamental para o bom desempenho da tarefa em grupal. Assim, redes de atuação coletivas
podem ser sustentadas pelos valores que regem o objetivo �nal da empresa e, também, não devem
atritar de modo de�nitivo com os interesses particulares dos pro�ssionais que se dedicam ao
trabalho em equipe.
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É necessário que cada membro da equipe tenha con�ança uns nos outros, o que não implica em
uma harmonia total, mas que se saiba que a equipe não é um time que concorre entre si mesmo, não
se está querendo saber quem é o melhor da equipe, mas o que cada um tem de diferencial a ser
utilizado na obtenção do resultado, com o qual todos se comprometem.
Apenas com con�ança se cria um ambiente onde as limitações são expostas sem traumas, a
colaboração se dá de modo a propiciar o crescimento pro�ssional de cada um no grupo e a boa
realização das tarefas. Quando existe con�ança na equipe, a comunicação ocorre com menos
atritos. Através do diálogo, o apoio mútuo dinamiza a relação entre os membros do grupo e os erros
individuais e coletivos podem ser avaliados sem que se descambe para as críticas e ofensas com
relação à competência pro�ssional.
A tolerância e o acolhimento só são possíveis em grupos nos quais a con�ança é um valor seguido.
Assim, a valorização do trabalho desempenhado por cada um é uma marca tanto individual quanto
coletiva, mesmo – e em função de – reconhecendo que cada membro tem participações distintas,
capacidades diferentes e fragilidades diversas no desempenho das atividades pro�ssionais.
Desse modo, um grupo que além de agregar e articular seus talentos técnicos seja movido por
valores éticos tende a ter um desempenho pro�ssional melhor, promovendo um bom ambiente de
trabalho e colaborando para o sucesso pro�ssional.
SAIBA MAIS
Para pensar sobre as dimensões do trabalho em equipe, a partir da experiência prática de
uma escuta em o�cina com pro�ssionais do programa Saúde da Família, que é parte de uma
política pública de saúde de nosso país, leia o texto “Desatando os nós do trabalho em
equipe”, de Ana Maria Zinsly Calmon e Neuza Marina Mauad. Nesse texto, encontramos uma
abordagem sobre o trabalho em equipe a partir da percepção de trabalhadores da
importância, di�culdades, limites e alcances da estratégia de trabalho em equipe. Apesar de
ser um texto voltado para uma determinada classe pro�ssional, suas re�exões nos auxiliam a
entender a dinâmica, os quesitos e valores do trabalho em equipe, desde a experiência de
quem nele se insere. O arquivo/relato de experiência está disponível clicando aqui ou
acessando o acervo da disciplina.
http://www.ufjf.br/nates/files/2009/12/Relato.pdf
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A Cooperação como meio de Trabalho
Em um trabalho em equipe, a cooperação é um elemento fundamental. Cooperar não é apenas
operar junto, mas colaborar naquilo que o outro tem di�culdade. Quando colaboramos, temos em
vista as limitações e não apenas as capacidades e habilidades dos colegas de equipe. Como todos
temos nossas di�culdades e limitações, um ambiente cooperativo faz com que possamos integrar a
equipe de tal modo que nela se possa expressar nossas di�culdades e termos o apoio e acolhimento
de nossos colegas, assim como eles também necessitam de nosso auxílio em determinadas
situações.
Ou seja, o que demanda a cooperação são, exatamente, nossas fragilidades, o fato de que
ninguém é capaz de fazer tudo sozinho, o que determina nossa interdependência, necessidade de
auxílio mútuo.
Cooperar não signi�ca que um pro�ssional realize o trabalho pelo outro, mas que todos
reconheçam que o objetivo comum só é alcançado com o empenho de todos os membros da equipe.
Às vezes, a cooperação se expressa na forma de uma dica, de um suporte afetivo demandado ou
mesmo na divisão de uma tarefa que, sozinho, um membro da equipe não conseguiria executar.
Equívoco comum de planejamento das atividades: superestimar a capacidade de alguém realizar
uma atividade complexa.
Vale lembrar que há uma dimensão da colaboração, distinta da cooperação, que pode ser vista
negativamente, quando desligada do contexto e objetivos da equipe. Essa dimensão é paternalista e
inferioriza aquele com quem se colabora, pois não demonstra uma relação de acolhimento com as
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limitações do colega. Pelo contrário, faz com que elas �quem em evidência de modo constrangedor
e com repercussões negativas para a autoestima do colega de trabalho, fazendo-o se sentir
incompetente (XAVIER, 2006, p. 113-114).
Quando uma equipe consegue estabelecer um processo colaborativo, todos aprendem com todos e
se cresce coletivamente. Muitas pessoas pensam que a competitividade individual tende a fazer
com que cada um haja por si só, mas no mundo do trabalho isso é uma ideia incorreta e perigosa, na
medida em que as atividades pro�ssionais tendem a ser cada vez mais complexa e os seres
humanos não têm condições de dominar todos os elementos da complexidade.
Uma qualidade de um pro�ssional que tenda a ter êxito em sua carreira é que ele seja capaz de
cooperar.
Sem cooperação, o trabalho em equipe, parte fundamental do mundo pro�ssional contemporâneo,
é inviável. Aprender a cooperar signi�ca que eu saiba reconhecer que o outro tem limitações e que,
sem humilhá-lo, eu possa contribuir para que sua tarefa seja concluída. E se todos os membros da
equipe fazem isso uns com os outros, o ambiente de trabalho tende a ser mais produtivo, menos
tenso e mais generoso.
Como a�rma Hernani Dimantas (2006, p. 60), “Não existe colaboração sem generosidade.
Colaboração não é ajuda. Não tem nada a ver com ‘não dê o peixe, ensine a pescar’. Tem a ver com
projetos de interesse comum”. Se tivermos a generosidade como um valor a ser cultivado no campo
do trabalho, a cooperação se torna um hábito que colabora para a construção de um ambiente de
trabalho saudável e a produtividadeda equipe tende a aumentar.
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A Liderança e a Avaliação Coletiva
A estrutura de uma equipe de trabalho comporta sempre a �gura de um ou mais líderes. O
líderIndivíduo que che�a, comanda e/ou orienta, em qualquer tipo de ação, empresa ou linha de
ideias. Trata-se do guia, chefe ou condutor que representa um grupo, uma corrente de opinião, etc.
é aquela pessoa que, além de coordenar as atividades de uma equipe, é capaz de motivar que os
membros da equipe realizem suas tarefas da melhor maneira possível. Essa capacidade de motivar
normalmente é aliada ao carisma e atenção que o líder tenha com os outros membros da equipe. É
aquela pessoa que deve coordenar o planejamento das atividades do grupo, focando sobre o
objetivo para o qual o grupo foi constituído. Essa atenção é, ao mesmo tempo, ética e técnica.
Alguém que tem a sensibilidade para mediar os con�itos que acontecem no grupo de maneira que a
resolução provoque o menor desgaste possível para a dinâmica de convívio e trabalho da equipe,
além de ser a pessoa que responde pela equipe junto à gestão principal da empresa.
Essa responsabilidade do líder é acompanhada da tarefa de conduzir o grupo, estar disposto a
aprender e a ensinar, a ser humilde e diretivo ao mesmo tempo. Deve ser sensível para dar conta
dos interesses da empresa, dos membros da equipe e dos seus próprios, buscando pontos de
equilíbrio entre a divergência dos interesses. O respeito ou tolerância com a diversidade de
perspectivas e modos de atuar, a predisposição em cooperar são também características do líder.
Não se deve pensar a liderança como a característica de quem seja o melhor membro do grupo,
mas o que caracteriza quem é capaz de reconhecer as melhores capacidades e habilidades de
cada membro do grupo e de si mesmo, para poder buscar colocá-las a favor do desempenho das
tarefas da equipe, frisando sempre o objetivo comum.
O líder deve inspirar con�ança nos membros do grupo assim como con�ar, também, em seus
colegas. É alguém que consegue sempre dar retorno (feedback) para as atividades valorizando os
avanços e conduzindo bem a avaliação do que não deu certo.
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A liderança deve estar vinculada com a capacidade de avaliar coletivamente as atividades da
equipe. A avaliação coletiva consiste em que todos estejam conectados com o objetivo comum da
equipe e olhar para cada tarefa executada buscando entender não apenas o que não deu certo, mas
pensar e propor coletivamente estratégias para a realização do que ainda estiver pendente. A
avaliação coletiva deve ser um processo constante, franco e mediado pela tolerância às limitações
de cada membro da equipe. Não é um espaço de acusações, mas de partilha de di�culdades e busca
de resoluções. O líder é aquela pessoa que deve ser capaz de conduzir a avaliação mesmo quando
há discordância quanto aos rumos das resoluções, construindo orientações para que as atividades
se realizem da melhor maneira possível, a partir daquilo que são as potencialidades percebidas
como mais adequadas para o que precisa ser feito.
Por �m, o líder não precisa ter receio de que algum membro da equipe tenha um desempenho mais
destacado do que o dele mesmo, já que ele não está – e nem deve procurar estar – em concorrência
com os membros do grupo e tanto quanto melhor for o desempenho dos membros do grupo,
melhor terá sido o êxito da própria liderança, que, no �nal das contas, procura que a equipe seja o
mais exitosa quanto possível na realização das tarefas que visem um objetivo comum.
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Lidando com o Inevitável
Em vários lugares de nosso curso, viemos a�rmando o fato de que os con�itos são inerentes à
condição humana, ou seja, não há como vivermos e nos relacionarmos sem con�itos que aconteçam
em algum momento da vida. Isso se dá em função de que os seres humanos têm projetos de vida e
interesses distintos. Não há como evitar a existência dos con�itos, uma vez que eles estão
relacionados ao fato de que vivemos em relações com outras pessoas que veem o mundo de
maneiras distintas das nossas e têm expectativas e desejos distintos. Sobre isso, nos explicam
Rosario Ortega e Rosario del Rey (2002, p. 143):
O con�ito emerge em toda situação social em que se compartilham espaços, atividades,
normas e sistemas de poder [...]. Um con�ito não é necessariamente um fenômeno da
violência, embora, em muitas ocasiões, quando não abordado de forma adequada, pode
chegar a deteriorar o clima de convivência pací�ca e gerar uma violência multiforme na
qual é difícil reconhecer a origem e a natureza do problema.
(ROSÁRIO ORTEGA; ROSARIO DEL REY, p.143)
O con�ito emerge em toda situação social em que se compartilham espaços, atividades, normas e
sistemas de poder [...]. Um con�ito não é necessariamente um fenômeno da violência, embora, em
muitas ocasiões, quando não abordado de forma adequada, pode chegar a deteriorar o clima de
convivência pací�ca e gerar uma violência multiforme na qual é difícil reconhecer a origem e a
natureza do problema.
Ou seja, o con�ito não é necessariamente violento, mas pode assim se tornar uma vez que não se de
a ele a resolução adequada. Os con�itos podem ser interpessoais (entre indivíduos),
interorganizacionais (entre empresas) ou mistos (entre indivíduos e empresas).
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Os con�itos envolvem interesses, desejos e lugares de poder distintos. É exatamente no encontro e
enfrentamento desses elementos distintos que fazem surgir um con�ito, que são presentes e
visíveis em toda a experiência relacional humana. Evitá-los não parece ser possível, a não ser que
todas as pessoas tivessem os mesmos interesses, desejos e lugares de poder, o que, ao menos até
agora, não parece plausível.
Mesmo não podendo evitar os con�itos, há a possibilidade e o dever de evitar que eles gerem algum
tipo de violência. A produção de espaços de convivência busca exatamente atenuar o impacto dos
con�itos nas relações interpessoais e procura, também, prevenir que as diversas singularidades
transformem a diferença de interesses em gestos violentos.
Aprender a reconhecer que nem todas as pessoas sustentam os mesmos interesses ao mesmo
tempo é um dos caminhos para negociar os espaços para que o con�ito não se transforme em
violência.
Entendendo a Mediação de Con�itos
Há várias estratégias para a resolução de con�itos. As mais conhecidas são negociação, arbitragem,
conciliação e mediação (ITS, 2009, p. 133-138). A mediação é um dos processos de tratar os
con�itos que vem ganhando espaço entre as estratégias de solução de con�itos em função de seu
caráter voluntário, dialógico, cooperativo e ocupado em não quebrar os possíveis vínculos entre os
con�itantes.
Na mediação de con�itos atua, por vontade das pessoas con�itantes, uma pessoa que não é parte
do con�ito, imparcial, que não está em defesa de nenhuma das partes, que no encontro com as
partes em con�ito escuta a todas e, através do diálogo, faz com que as partes se escutem também.
Tem como um de seus princípios fundamentais a cooperação entre as partes na resolução do
con�ito e o respeito a todas as pessoas envolvidas.
Fundamentalmente, quem resolve o problema são as partes envolvidas e conta com o auxílio do
mediador que, como o nome indica, é a �gura responsável por mediar o processo no qual as partes
se ouvem respeitosamente, buscam compreender as razões e os motivos das outras partes, avalia
as posições e oferece sua interpretação de cada uma, buscando retraduzir e tornar compreensível
para