Gestão por Competências - Aula 6

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GESTÃO POR COMPETÊNCIAS 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Prezado (a) aluno (a)! 
 
A Gestão do Conhecimento é de grande importância para as empresas, 
pois ela permite promover o conhecimento de forma estratégica em toda a 
organização, o que pode aumentar a produção e a eficiência dos 
colaboradores. 
Desta maneira, nessa sexta aula vamos tratar brevemente sobre a 
gestão por competências, e vamos estudar com mais ênfase a gestão do 
conhecimento. Vamos abordar, assim, o que pode ser agregado com a 
aplicação dessa gestão com ideias e informações relevantes para as 
empresas 
Estudaremos também o conceito de objetivos estratégicos, como 
aplica-los, por qual motivo aplica-los e o que acontece quando existe falta 
desses objetivos. 
 
Bons estudos! 
AULA 6 – GESTÃO DO 
CONHECIMENTO E GESTÃO 
POR COMPETÊNCIAS 
6 GESTÃO DO CONHECIMENTO E GESTÃO POR COMPETÊNCIAS 
A gestão do conhecimento e a gestão por competência são duas abordagens 
diferentes que visam melhorar a eficiência e eficácia das organizações. Segundo Neto 
(2005), a gestão de conhecimento se concentra em gerenciar o conhecimento da 
organização, incluindo a criação, armazenamento, disseminação e uso desse 
conhecimento. Isso envolve a identificação de informações importantes, a criação de 
sistemas para gerenciar essas informações e a promoção de uma cultura de 
compartilhamento de conhecimento dentro da organização. 
Por outro lado, também conforme o autor, a gestão por competência se 
concentra nas habilidades e conhecimentos dos funcionários da organização. Isso 
envolve a identificação das habilidades e conhecimentos necessários para realizar as 
tarefas e alcançar os objetivos da organização, bem como a avaliação do 
desempenho dos funcionários com base nessas habilidades e conhecimentos. 
Embora essas abordagens sejam diferentes, elas podem ser complementares 
e muitas organizações usam ambas em conjunto para melhorar sua eficiência e 
eficácia. A gestão do conhecimento pode ajudar a garantir que o conhecimento 
necessário esteja disponível para os funcionários, enquanto a gestão por competência 
pode ajudar a garantir que os funcionários tenham as habilidades e conhecimentos 
necessários para aplicar esse conhecimento de forma eficaz. 
6.1 Gestão por competências 
A gestão por competência é um modelo de gestão que se concentra nas 
habilidades, conhecimentos, atitudes e valores dos funcionários de uma organização. 
É um processo contínuo e sistemático que visa identificar e desenvolver as 
competências individuais e coletivas dos colaboradores, de forma a alinhar as 
capacidades da equipe aos objetivos estratégicos da empresa. 
A gestão por competência envolve a identificação das competências 
necessárias para o sucesso da organização e para cada cargo ou função específica. 
Com base nessa identificação, são definidos critérios para a seleção, avaliação, 
desenvolvimento e remuneração dos colaboradores. 
Por meio da gestão por competência, as organizações buscam maximizar o 
potencial de seus colaboradores, aumentar a produtividade, reduzir custos com 
treinamentos desnecessários e aumentar a competitividade no mercado. 
Esse é um breve resumo sobre a gestão por competência, pois vimos nas aulas 
anteriores essa gestão de forma mais detalhada. 
6.2 Gestão do conhecimento 
 
https://shre.ink/conhecimento 
A gestão do conhecimento visa gerenciar o conhecimento da organização de 
forma estratégica, incluindo todas as atividades necessárias para criar, armazenar, 
disseminar e aplicar o conhecimento de forma efetiva (BATISTA, 2012). 
A criação de conhecimento pode envolver a realização de: 
Pesquisas: tanto internas quanto externas à organização. A pesquisa é uma 
das formas mais importantes de gerar novo conhecimento, pois permite que a 
organização investigue um problema ou questão específica e obtenha informações 
relevantes para resolver esse problema ou questão. 
 A pesquisa interna pode envolver a análise de dados da própria organização, 
como dados financeiros, de vendas, de produção ou de desempenho dos 
funcionários. Esses dados podem ser analisados para identificar tendências, 
padrões ou oportunidades de melhoria na organização. 
 A pesquisa externa, por sua vez, pode envolver a análise de informações 
disponíveis publicamente, como relatórios de mercado, estudos de 
concorrentes ou tendências do setor. Além disso, a organização também pode 
realizar pesquisas de mercado ou contratar consultores especializados para 
conduzir pesquisas em áreas específicas. 
Independentemente do tipo de pesquisa realizada, é importante que a 
organização tenha processos bem definidos para garantir a qualidade e a validade 
das informações coletadas. Além disso, é fundamental que a organização promova 
uma cultura de aprendizagem contínua e colaboração para que o conhecimento 
gerado pela pesquisa seja compartilhado e aplicado de forma efetiva em toda a 
organização. 
Desenvolvimento de produtos ou serviços: especialmente quando a 
organização está buscando inovar e oferecer algo novo ou diferente no mercado. 
Para desenvolver produtos ou serviços inovadores, a organização precisa de 
conhecimento técnico específico, como engenharia, design, tecnologia e outras áreas 
relacionadas. Além disso, é importante que a organização tenha uma cultura de 
inovação e aprendizagem contínua, para que os funcionários possam colaborar e 
compartilhar ideias e conhecimentos de forma efetiva. 
A criação de novos produtos ou serviços também pode envolver a pesquisa de 
mercado para entender as necessidades e demandas dos consumidores, bem como 
a análise de tendências e tecnologias emergentes. A organização pode realizar testes 
e protótipos para avaliar a viabilidade do produto ou serviço e fazer ajustes com base 
no feedback dos clientes. 
Em síntese, a criação de conhecimento no desenvolvimento de produtos ou 
serviços envolve um processo complexo e interdisciplinar, que exige uma combinação 
de conhecimento técnico e habilidades de inovação e colaboração (MINTZBERG, 
1995). 
Colaboração entre equipes: a colaboração é muitas vezes um fator crítico 
para o sucesso da criação de conhecimento, pois permite que diferentes perspectivas 
e habilidades sejam combinadas para resolver problemas ou questões complexas. 
As equipes podem trabalhar em conjunto em projetos específicos ou tarefas, 
compartilhando informações e conhecimentos relevantes para alcançar um objetivo 
comum. A colaboração pode ocorrer tanto em uma equipe, como entre equipes em 
diferentes áreas da organização. 
A colaboração pode assumir diferentes formas, dependendo do contexto da 
organização. Pode ser uma colaboração informal, na qual os funcionários se 
comunicam e compartilham informações de forma não estruturada, ou uma 
colaboração formal, em que a organização estabelece processos e ferramentas 
específicas para apoiar a colaboração. 
É importante que a organização crie uma cultura que incentive e valorize a 
colaboração entre as equipes. Isso pode incluir a criação de espaços físicos ou virtuais 
para a colaboração, o desenvolvimento de políticas e procedimentos para apoiar a 
colaboração, e a celebração e reconhecimento das equipes que colaboram 
efetivamente para criar novos conhecimentos e soluções. 
Além das atividades mencionadas acima, existem outras atividades que 
também podem gerar novas ideias e informações relevantes para a organização. 
O armazenamento e a disseminação de conhecimento são atividades críticas 
para garantir que o conhecimento esteja disponível para aqueles que precisam dele. 
Isso pode envolver a criação de sistemas de gerenciamento de conhecimento, como 
bases de dados e intranets, que permitam que as informações sejam organizadas e 
compartilhadas de forma eficiente. 
A aplicação efetiva do conhecimento é um aspecto crucial da gestão do 
conhecimento, pois permiteque a organização alcance seus objetivos estratégicos e 
aumente sua competitividade. Isso pode envolver o desenvolvimento de habilidades 
e competências específicas nos funcionários, bem como a criação de um ambiente 
que promova a colaboração, a inovação e a aprendizagem contínua. 
Objetivos estratégicos são declarações de longo prazo que estabelecem o que 
uma empresa deseja alcançar em um futuro distante. Eles são os principais objetivos 
ou metas que a empresa planeja alcançar e que podem ser usados para orientar a 
tomada de decisões e priorizar projetos e iniciativas (FERREIRA, 2016). 
Esses objetivos são geralmente definidos em um plano estratégico de 
negócios, que é uma declaração formal de como a empresa cogita alcançar seus 
objetivos a longo prazo. Os objetivos estratégicos devem ser específicos, 
mensuráveis, alcançáveis, relevantes e com prazo definido (conhecidos como 
objetivos SMART) para que possam ser implementados e medidos com sucesso 
(CARVALHO, 2014). 
Os objetivos estratégicos podem abranger vários aspectos da empresa, como 
o desenvolvimento de novos produtos ou serviços, a expansão para novos mercados, 
o aumento da receita, a melhoria da eficiência operacional ou a construção de uma 
marca forte. Eles são importantes porque fornecem uma direção clara e um senso de 
propósito para a empresa e seus funcionários, ajudando a garantir que todas as 
atividades estejam alinhadas com os objetivos de negócios a longo prazo. 
Os objetivos estratégicos servem para guiar a organização em direção a uma 
visão de longo prazo, definindo as metas e prioridades para alcançar essa visão. Eles 
são os resultados desejados que a organização tem em vista alcançar por meio de 
suas atividades e iniciativas. 
Ao definir objetivos estratégicos, a organização estabelece uma direção clara 
para onde deseja ir e define um plano de ação para alcançá-los. Os objetivos 
estratégicos podem abranger várias áreas da organização, incluindo finanças, 
recursos humanos, marketing, produção e outras áreas críticas para o sucesso da 
organização. 
Os objetivos estratégicos também servem como uma ferramenta para medir o 
progresso da organização e avaliar se ela está no caminho certo para alcançar sua 
visão de longo prazo. Eles podem ser monitorados regularmente e ajustados conforme 
necessário para garantir que a organização esteja respondendo às mudanças do 
ambiente externo e interno. 
Além disso, os objetivos estratégicos também ajudam a alinhar toda a 
organização em torno de uma visão comum, permitindo que todos os departamentos 
e funcionários trabalhem em conjunto em direção a um objetivo comum. Eles ajudam 
a aumentar a eficácia e a eficiência da organização, garantindo que todos os recursos 
e esforços estejam sendo direcionados para as metas mais importantes e relevantes 
para a organização. 
Há diversas vantagens em ter objetivos estratégicos claros e bem definidos 
para uma organização, tais como: 
 Orientação e direção: Os objetivos estratégicos fornecem uma direção clara e 
definem onde a organização quer chegar. Eles ajudam a orientar todas as 
atividades da organização em uma única direção, permitindo que os 
funcionários saibam o que é esperado deles e ajudando a alinhar seus esforços 
em torno de metas comuns. 
 Foco: Os objetivos estratégicos ajudam a focalizar a organização em tarefas e 
atividades que são importantes para alcançar sua visão de longo prazo. Eles 
ajudam a evitar distrações e garantem que os esforços da organização estejam 
sendo direcionados para as áreas mais importantes e relevantes para o 
sucesso da organização. 
 Tomada de decisões: Os objetivos estratégicos também ajudam a orientar a 
tomada de decisões em toda a organização. Eles fornecem um quadro de 
referência para avaliar as opções e escolhas disponíveis e ajudam a garantir 
que as decisões sejam tomadas com base nos objetivos e prioridades da 
organização. 
 Medição de desempenho: Os objetivos estratégicos também servem como uma 
ferramenta para medir o desempenho da organização. Eles fornecem um ponto 
de referência para avaliar o progresso da organização em direção à sua visão 
de longo prazo e permitem que a organização faça ajustes quando necessário 
para garantir que esteja no caminho certo para alcançar seus objetivos. 
 Alinhamento organizacional: Por fim, os objetivos estratégicos ajudam a alinhar 
toda a organização em torno de uma visão comum e objetivos compartilhados. 
Isso ajuda a aumentar a colaboração e a cooperação entre os departamentos 
e a garantir que todos estejam trabalhando juntos em direção a um objetivo 
comum. 
A implementação de objetivos estratégicos na empresa envolve um processo 
cuidadoso de planejamento e execução. Alguns passos podem ser seguidos para 
implementar objetivos estratégicos na empresa, como, por exemplo: 
 Definir a visão de longo prazo: O primeiro passo é definir a visão de longo prazo 
da empresa. Isso deve ser uma declaração clara e inspiradora que define onde 
a empresa quer estar em um determinado período. 
 Identificar objetivos estratégicos: Em seguida, é preciso identificar objetivos 
estratégicos que ajudarão a empresa a alcançar sua visão de longo prazo. 
Esses objetivos devem ser mensuráveis, específicos, realistas e relevantes 
para a empresa. 
 Estabelecer metas: Cada objetivo estratégico deve ser desdobrado em metas 
específicas e mensuráveis que possam ser alcançadas ao longo do tempo. As 
metas devem ser estabelecidas em níveis hierárquicos da empresa para que 
possam ser alcançadas em todos os níveis organizacionais. 
 Definir indicadores de desempenho: Para medir o progresso em direção aos 
objetivos estratégicos, é preciso definir indicadores de desempenho. Esses 
indicadores devem ser medidos regularmente para avaliar o progresso e fazer 
ajustes quando necessário. 
 Alinhar a estratégia organizacional: Para garantir que todos os esforços estejam 
sendo direcionados para alcançar os objetivos estratégicos, é preciso alinhar a 
estratégia organizacional com os objetivos estabelecidos. Isso envolve garantir 
que todas as atividades e iniciativas da empresa estejam alinhadas com os 
objetivos estratégicos. 
 Implementar planos de ação: Para alcançar os objetivos estratégicos, é preciso 
implementar planos de ação específicos que permitam que a empresa avance 
em direção às suas metas. Esses planos devem ser desenvolvidos com base 
nos objetivos estabelecidos e devem ser monitorados regularmente para 
garantir que a empresa esteja no caminho certo. 
 Monitorar e avaliar o desempenho: Finalmente, é preciso monitorar e avaliar o 
desempenho da empresa em relação aos objetivos estratégicos estabelecidos. 
Isso envolve medir regularmente os indicadores de desempenho, avaliar o 
progresso e fazer ajustes quando necessário para garantir que a empresa 
esteja no caminho certo para alcançar sua visão de longo prazo. 
A falta de objetivos estratégicos na empresa pode levar a uma série de 
problemas (MOREIRA, 2002), dente os problemas, podemos incluir: 
 Falta de direção clara: Quando uma empresa não tem objetivos estratégicos 
definidos, pode ser difícil para os funcionários saberem para onde a empresa 
está indo e como devem trabalhar para contribuir para o sucesso da 
organização. 
 Falta de foco: Sem objetivos estratégicos claros, a empresa pode se perder em 
iniciativas não relacionadas e não alcançar seus objetivos de negócios. 
 Falta de alinhamento organizacional: Sem objetivos estratégicos definidos, 
pode haver falta de alinhamento entre os departamentos e equipes da empresa, 
levando a conflitos e perda de eficiência. 
 Dificuldade em medir o sucesso: Sem objetivos estratégicos claros, pode ser 
difícil medir o sucesso da empresa e saber se a organização está progredindo 
na direção certa. 
 Perda de oportunidades de negócios: A falta de objetivos estratégicos pode 
levar a uma perda de oportunidades de negócios,pois a empresa pode não 
estar focada nos objetivos certos, portanto, pode não estar procurando ou 
aproveitando as oportunidades certas. 
É muito importante que as empresas definam seus objetivos estratégicos para 
garantir que todos os esforços estejam alinhados e direcionados para alcançar os 
objetivos de negócios definidos. Quando os objetivos estratégicos são claramente 
definidos e comunicados, todos na empresa podem trabalhar juntos para alcançá-los, 
tornando mais fácil para as equipes saberem quais projetos priorizar, onde concentrar 
seus recursos e como trabalhar juntos para alcançar metas comuns. 
Como já vimos, definir objetivos estratégicos pode ajudar a empresa a manter 
o foco nos objetivos de longo prazo, em vez de se concentrar apenas nas tarefas 
diárias. Isso pode ajudar a garantir que a empresa esteja sempre trabalhando em 
direção aos seus objetivos de negócios, mesmo que ocorram mudanças no ambiente 
empresarial. 
Outra vantagem de ter objetivos estratégicos claros é que isso pode ajudar a 
aumentar a motivação e o engajamento dos funcionários. Quando os funcionários 
sabem que estão trabalhando para alcançar metas significativas e importantes para a 
empresa, eles podem se sentir mais motivados e engajados em seu trabalho 
(SANTOS, 2020). Isso pode levar a um aumento na produtividade, na qualidade do 
trabalho e na retenção de funcionários. 
Portanto, definir objetivos estratégicos é uma parte importante do planejamento 
empresarial e pode ser crucial para o sucesso da empresa. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 
BATISTA, Fábio Ferreira. Modelo de gestão do conhecimento para a 
administração pública brasileira: como implementar a gestão do conhecimento para 
produzir resultados em benefício do cidadão. 2012. 
CARVALHO, Daniel Estima de. A organização de objetivos estratégicos 
corporativos: um estudo sobre a estruturação dos objetivos e sua relação com a 
implementação. 2014. Tese de Doutorado. Universidade de São Paulo. 
FERREIRA, Kátia Kelly Silva. Contribuições do planejamento estratégico para 
uma oganização pública: um estudo de caso. 2016. 
LANA, Manuela Sampaio; FERREIRA, Victor Cláudio Paradela. Gestão por 
competências: impactos na gestão de pessoas. Estação Científica Online. Juiz de 
Fora, v. 4, 2007. 
MINTZBERG, Henry et al. Criando organizações eficazes. São Paulo: Atlas, p. 09-
31, 1995. 
MOREIRA, Eduardo et al. Proposta de uma sistemática para o alinhamento das 
ações operacionais aos objetivos estratégicos, em uma gestão orientada por 
indicadores de desempenho. 2002. Tese para a obtenção do título de Doutor em 
Engenharia, especialidade Engenharia de Produção, e aprovada em sua forma final 
pelo Programa de Pós-graduação em Engenharia de Produção. Florianópolis - SC, 
2002. 
NETO. R. C. D. A. de. Gestão do conhecimento em organizações: proposta de 
mapeamento conceitual integrativo. 2005. (Tese apresentada ao Programa de Pós-
Graduação em Ciência da Informação da UFMG, como requisito à obtenção de título 
de Doutor em Ciência da Informação). Universidade Federal de Minas Gerais – Escola 
de Ciência da informação. Belo Horizonte, 2005. 
SANTOS, Ricardo. A. dos; JESUS, Glória. Gestão de pessoas e a motivação 
profissional. 2020. 
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