Direito Individual do Trabalho

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PROFESSOR(A): DANIELA LAGE
Introdução ao Direito Individual do Trabalho
Empregado
Objetivo da Aula
Distinguir os diversos tipos de empregados, conhecer os elementos específicos de cada 
um e compreender a aplicação da legislação específica para cada tipo de empregado.
Apresentação
Olá, aluno(a)!
Nesta aula, será estudado o tratamento constitucional concedido aos trabalhadores 
e aos empregados.
Além disso, serão abordados os diversos tipos de empregados existentes nas relações 
empregatícias, iniciando-se pela sua correta conceituação.
Para cada tipo de relação empregatícia, existe uma legislação específica para regulamentar 
a prestação de serviço.
O empregado em domicílio não se confunde com o empregado em teletrabalho, assim como 
o empregado rural e o empregado doméstico não se confundem com o empregado urbano.
De igual forma, será estudado o empregado com cargo de confiança que poderá, somente 
em algumas circunstâncias, trabalhar sem receber adicional por hora extra.
1. Conceito e Tratamento Constitucional e Infraconstitucional
Conforme se extrai da legislação trabalhista, considera-se empregado toda pessoa 
física que prestar serviços de natureza não eventual a um empregador, mediante salário e 
com subordinação jurídica.
No conceito transcrito acima, há a presença dos cinco elementos fático-jurídicos da relação 
empregatícia, o que confere a este trabalhador uma tutela jurisdicional específica contida 
não somente na Consolidação das Leis do Trabalho, mas também na Constituição Federal.
Livro Eletrônico
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1.1. Tratamento Constitucional
A Constituição da República determina no artigo 7º os direitos concedidos aos empregados, 
embora na redação do dispositivo a palavra empregada seja “trabalhadores”.
Estabelece o citado artigo constitucional que, aos empregados, são garantidos os 
seguintes direitos:
• seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;
• fundo de garantia do tempo de serviço;
• salário-mínimo, fixado em lei;
• educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com rea-
justes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação 
para qualquer fim;
• piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho;
• irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;
• garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração variável;
• décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria;
• remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;
• proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;
• participação nos lucros, ou resultados (sem caráter salarial);
• salário-família (caso o empregado seja considerado trabalhador de baixa renda);
• jornada de trabalho de oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada 
a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção 
coletiva de trabalho;
• jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de reveza-
mento, salvo negociação coletiva;
• repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;
• remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinquenta por cento 
à do normal;
• férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal;
• licença-maternidade à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração 
de cento e vinte dias (este direito foi estendido à mãe adotante);
• licença-paternidade de cinco dias, conforme estipulado pelo art. 10, § 1º, do Ato das 
Disposições Constitucionais Transitórias – ADCT;
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• aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo, no mínimo, de trinta dias;
• adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas, na 
forma da lei;
• aposentadoria;
• assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até 5 (cinco) anos 
de idade em creches e pré-escolas;
• seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indeni-
zação a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa;
• ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescri-
cional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos 
após a extinção do contrato de trabalho;
• proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão 
por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;
• proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do 
trabalhador portador de deficiência;
• proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os pro-
fissionais respectivos;
• proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qual-
quer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir 
de quatorze anos.
Com relação ao inciso I do art. 7º da Constituição Federal, que trata da proteção conferida 
à relação de emprego contra despedida arbitrária, cumpre esclarecer que o citado inciso não 
foi regulamentado por lei complementar, o que torna os efeitos deste inciso sem eficácia.
2. Empregado Doméstico e Rural
Antes de iniciar o estudo dos diversos tipos de empregados regulamentados pela CLT 
ou por lei específica, é necessário ressaltar que, em todas as hipóteses a seguir estudadas, 
os elementos fático-jurídicos da relação empregatícia devem estar presentes.
2.1. Empregado Rural
O empregado rural, ou seja, o trabalhador rural, nem sempre recebeu a mesma proteção 
legislativa dispensada ao empregado urbano.
Alguns fatores podem explicar essa situação.
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Primeiro, porque o trabalho rural, assim como o doméstico, é proveniente do 
trabalho escravo.
Segundo, porque o próprio legislador era detentor de terras e explorador rural.
Terceiro, porque em 1943, ano da publicação da Consolidação das Leis do Trabalho, a maior 
parte dos trabalhadores no Brasil estava inserida no meio rural ou no ambiente doméstico.
Ora, então, se a CLT era destinada exclusivamente aos empregados urbanos, haja vista 
que o art. 7º exclui de sua proteção os empregados rurais e domésticos, as normas celetistas 
se destinavam a um contingente muito reduzido de empregados no Brasil, o que atendeu 
aos interesses da elite dominante à época.
Somente a partir da década de 1960 é que se passou a conferir aos trabalhadores rurais 
a extensão de parte da legislação trabalhista, com o advento da Lei n. 4.214, de 1963, 
denominada Estatuto do Trabalhador Rural.
Em 1973, foi publicada a Lei n. 5.889, denominada Lei do Trabalho Rural, que passaria 
a reger as relações empregatícias dos trabalhadores rurais, assegurando direitos similares 
àqueles destinados aos urbanos, dispostos na CLT.
Contudo, somente com o advento da Constituição Federal, em 1988, é que houve a 
fixação quase plena de paridade entre urbanos e rurais, por força do art. 7º, inciso IX, do 
diploma constitucional.
A paridade total ocorreu em 2000, com a Emenda à Constituição n. 28, que unificou os 
prazos prescricionais de urbanos e rurais, tendo em vista que, antes disso, havia apenas 
a prescrição bienal aplicável ao urbano; a prescrição quinquenal no curso do contratonão 
era aplicada ao rurícola.
2.1.1. Conceito
A identificação do empregado rural está prevista na Lei n. 5.889/1973, que o define 
como a pessoa física que presta serviços em propriedade rural ou em prédio rústico, de 
forma não eventual a empregador rural, mediante subordinação.
Fica evidente, assim, que o empregado rural possui todos os elementos fático-jurídicos 
do urbano, com o acréscimo de outros dois:
a) para ser identificado como rurícola, o empregado necessita prestar serviços em local 
situado em meio rural ou localizado em zona urbana, desde que exerça atividade agroeconômica;
b) para a caracterização do empregado rural, é decisivo que este preste serviços para 
empregador rural.
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Para melhor compreensão, cumpre esclarecer que constituem atividades agroeconômicas 
a pecuária, a agricultura, o turismo rural e a exploração industrial realizada na forma do § 
5º do art. 2º do Decreto n. 73.626/1974, regulamentador da Lei do Trabalho Rural.
2.1.2. Peculiaridades do Empregado Rural
A Lei do Trabalho Rural determina a concessão de alguns direitos ao empregado rural, 
distintos dos garantidos ao empregado urbano.
• Aviso prévio – o empregado rural dispensado sem justa causa tem direito à redução 
de um dia por semana para buscar novo emprego. O urbano tem direito à redução de 
duas horas diárias ou sete dias corridos, conforme estabelecido pela CLT;
• Intervalo intrajornada – ao empregado rural que tenha jornada superior a 6 horas é 
garantido o intervalo intrajornada de acordo com os usos e costumes da região. Ao 
empregado urbano que tenha jornada superior a 6 horas, o intervalo intrajornada 
será de, no mínimo, 1 hora e, no máximo, 2 horas;
• Trabalho noturno – é devido ao empregado rural o adicional noturno de 25%, no 
período compreendido entre 20h e 4h, se a atividade for exercida na pecuária, ou no 
período compreendido entre 21h e 5h, se o rurícola trabalhar na lavoura. O adicional 
noturno devido ao empregado rural é de 20%, desde que o empregado trabalhe no 
período compreendido entre 22h e 5h.
2.2. Empregado Doméstico
O empregado doméstico, assim como o empregado rural, foi excluído da esfera normativa 
da CLT por força do art. 7º, alínea “b”.
Tal exclusão é explicada pela escravidão, que perdurou, na prática, por anos, mesmo 
após a abolição da escravatura.
Certo é que o trabalho doméstico permaneceu sem regulamentação específica até 
1972, quando foi editada a Lei n. 5.859.
Posteriormente, em 1988, a Constituição Federal estendeu aos empregados domésticos 
alguns dos direitos concedidos aos trabalhadores rurais e urbanos. Ressalta-se que este 
dispositivo constitucional não revogou a restrição imposta pelo artigo 7º, alínea “a” da CLT.
Com a publicação da Lei n. 10.208/2001, foi concedido aos empregados domésticos o 
direito aos depósitos de FGTS de forma facultativa.
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A Lei n. 11.324/2006 estendeu às empregadas domésticas gestantes o direito à garantia 
provisória de emprego, bem como o direito a férias de 30 dias corridos e feriados, além da 
proibição de descontos por concessão de utilidades.
Contudo, em que pese a evolução normativa descrita, muito tímida e lenta, frisa-se que, 
em 2013, o Brasil deu um importante passo rumo à efetivação dos direitos fundamentais 
trabalhistas ao promulgar a Emenda à Constituição n. 72 de 2013, que alterou o parágrafo 
único do art. 7º da Constituição da República e estendeu aos empregados domésticos 
direitos que, anteriormente, eram exclusivos dos urbanos.
Em junho de 2015, foi promulgada a Lei Complementar n. 150/2015, que passou a 
regulamentar o trabalho doméstico, garantindo os direitos já assegurados pela EC n. 
72/2013, além de outros novos.
2.2.1 Conceito
A Lei n. 5.859/1972 define o empregado doméstico como pessoa física que trabalha 
de forma pessoal, contínua, subordinada e mediante salário, para pessoa física ou família, 
em âmbito familiar, que não explore atividade lucrativa.
Assim como ocorre com os demais empregados, há na relação doméstica, obrigatoriamente, 
a presença dos elementos fático-jurídicos, muito embora haja uma distinção.
Para a configuração da relação empregatícia dos trabalhadores rurais e urbanos, o 
elemento da não eventualidade deve estar presente.
Com relação aos empregados domésticos, esse elemento é substituído pelo elemento 
da continuidade, mais rígido e específico.
Trabalho contínuo significa trabalho exercido de forma permanente, por um lapso 
temporal, que, no caso dos domésticos, já vem definido pela lei: para que o trabalho seja 
contínuo, o doméstico deve trabalhar, no mínimo, por 3 dias; caso contrário, não será 
considerado empregado, e sim trabalhador eventual, ou também denominado diarista.
Ademais, para que o empregado seja identificado como doméstico, além dos elementos 
fático-jurídicos necessários para a configuração do vínculo empregatício, há a necessidade 
de constatar dois elementos:
• o empregado doméstico deve trabalhar para pessoa física ou família;
• as atividades desenvolvidas pelo empregado doméstico devem ser prestadas em 
âmbito residencial ou familiar;
• sem finalidade lucrativa.
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3. Empregados Especiais
Superada a fase de distinção entre trabalhadores urbanos, rurais e domésticos, é 
necessária a abordagem dos empregados em suas diversas formas de prestação de serviços.
3.1. Empregado em Domicílio
Segundo o que determina o art. 6º da CLT, não pode haver distinção entre o trabalho 
realizado no estabelecimento do empregador e aquele executado no domicílio do empregado.
Dessa forma, estando presentes os cinco pressupostos caracterizadores do vínculo 
empregatício, não importa se o empregado realiza o objeto do contrato de trabalho em 
sua própria casa.
O questionamento que pode existir se limita à existência ou não dos elementos da 
pessoalidade e subordinação.
A doutrina e a jurisprudência caminham juntas no entendimento de que o fato de o 
empregado ser auxiliado por pessoas da família não descaracterizaria, por si só, a pessoalidade.
O que não se admite é a contratação de terceiros por ele mesmo remunerados.
Com relação à subordinação, o fato de o empregado não estar trabalhando no mesmo 
espaço físico do empregador não é impeditivo para que este continue direcionando a forma 
da prestação de serviços.
3.1.1. Características
O empregado que exerce atividade externa incompatível com a fiscalização de jornada, 
em local não fixo, pode não estar submetido ao controle de jornada, o que acarreta a não 
recepção de horas extras.
Para tanto, é imprescindível que não haja, de fato, qualquer tipo de controle de jornada 
sobre este empregado. Tal exceção está disposta no art. 62, inciso I, da CLT.
3.2. Empregado Exercente de Cargo de Confiança
Segundo parte da doutrina, existe um tipo de empregado, investido de mandato com 
poderes de gestão, que age com autonomia e, muitas vezes, em nome do empregador, 
denominado “alto empregado”.
Para que este empregado seja considerado, de fato, um empregado de confiança, não basta 
que, na sua Carteira de Trabalhoe Previdência Social, conste como função o cargo de gerência.
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Em decorrência do princípio da primazia da realidade sobre a forma, é necessário 
que este empregado exerça, na prática, atos compatíveis com seu poder de gestão, tais 
como: admitir e dispensar empregados, aplicar atos disciplinares aos empregados, quando 
necessário, e se ausentar sem necessitar da anuência do empregador, entre outros.
3.2.1. Características
Determina o art. 62, inciso II, da CLT que o empregado com poder de gestão poderá não 
ter sua jornada controlada.
Contudo, o inciso em comento não deve ser interpretado de forma isolada; há o parágrafo 
único do mesmo artigo que o complementa.
Neste contexto, para que o empregado não seja submetido ao controle de jornada e, por 
consequência, não faça jus ao recebimento de horas extras, é necessário provar a existência 
de dois elementos configuradores:
• Poder de gestão: compreendido como tal o poder concedido ao empregado de re-
presentar a figura do próprio empregador, podendo contratar, dispensar, dar ordens, 
contratar financiamentos etc.;
• Diferença remuneratória do empregado, a qual deve ser, no mínimo, 40% superior 
ao salário efetivo. Desde já, ressalta-se que tal parcela deve estar discriminada no 
contracheque do empregado.
Ressalta-se que, para o enquadramento no inciso II do art. 62 da CLT, não basta constar 
na CTPS do empregado o cargo de gerência; há que se provar sua efetiva condição de 
empregado gestor com poder de mando.
3.3. Empregado em Regime de Teletrabalho
Novidade trazida pela reforma trabalhista, o empregado no regime de teletrabalho está 
inserido no art. 62, inciso III, e no art. 75-A da CLT.
Inicialmente, o intuito do legislador era criar uma figura de empregado que, mesmo 
submetido ao controle patronal de jornada, não teria direito ao recebimento de horas extras.
Ainda que possa parecer um tanto quanto esdrúxulo e impróprio, ao inserir o teletrabalho 
no inciso III do art. 62, sem qualquer condição complementar imposta, a consequência 
era essa: o empregado que prestasse serviço fora das dependências do empregador não 
receberia horas extras, ainda que submetido à fiscalização.
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Contudo, em 2022, com a edição da Lei n. 14.442, essa situação foi corrigida. Assim, o inciso 
III do art. 62 passou a determinar que somente os empregados em regime de teletrabalho 
que prestam serviço por produção ou tarefa estariam dispensados do controle de jornada.
3.3.1. Características
De acordo com o art. 75-B da CLT, será configurado o teletrabalho quando o empregado:
• trabalhar preponderantemente fora das dependências do empregador, sem que isso 
configure atividade externa, ou seja, em local fixo;
• utilizar os serviços de tecnologia de informação e de comunicação.
Além disso, os artigos seguintes estabelecem que:
• mesmo que o empregado utilize equipamentos tecnológicos ou ferramentas digitais 
fora de sua jornada de trabalho, não terá esse período considerado como tempo à dis-
posição, salvo se houver previsão em norma coletiva ou acordo individual em contrário;
• o comparecimento do empregado, ainda que de modo habitual, às dependências do 
empregador, não descaracteriza o regime de teletrabalho;
• o regime de teletrabalho ou trabalho remoto pode ser adotado para estagiários e aprendizes;
• ao contrato de trabalho do empregado admitido no Brasil que realizar o teletrabalho fora do 
território nacional, aplica-se a legislação brasileira, salvo se houver outra norma mais benéfica;
• a prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deve estar prevista no con-
trato individual de trabalho do empregado;
• a alteração entre o regime presencial e o de teletrabalho somente é possível no caso 
de mútuo acordo entre as partes;
• poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por von-
tade do empregador, sem anuência do empregado, garantido um prazo de transição 
mínimo de quinze dias;
• as despesas resultantes do retorno ao trabalho presencial, na hipótese de o em-
pregado optar pela realização do teletrabalho ou trabalho remoto fora do local da 
contratação, não serão da responsabilidade do empregador, salvo disposição em 
contrário estipulada entre as partes;
• a responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos 
tecnológicos e da infraestrutura necessária à prestação do trabalho remoto, bem 
como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, será prevista em contrato 
escrito e não integrará o salário do empregado;
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• os empregados com deficiência e os empregados com filhos ou crianças sob sua 
guarda judicial até quatro anos terão prioridade na alocação em vagas com funções 
que possam ser exercidas na modalidade teletrabalho ou remoto.
Considerações Finais da Aula
Empregado é a pessoa física que presta serviços de natureza não eventual, ou 
contínua, no caso dos domésticos, com pessoalidade, a um empregador, mediante salário 
e subordinação jurídica.
A relação empregatícia pode ser estabelecida com diversos tipos de empregados, desde 
que estejam presentes os elementos fático-jurídicos da relação de emprego.
Nesse sentido, pode-se citar o empregado rural, o empregado doméstico, o empregado submetido 
ao regime de teletrabalho e o empregado com poder de gestão, muitas vezes denominado gerente.
Cada tipo de relação empregatícia acima exemplificada possui tratamento jurídico 
específico, com características e efeitos distintos.
Material Complementar
 
Curso de Direito do Trabalho
2016, Alice Monteiro de Barros, Capítulo IX.
A autora, de forma objetiva, discorre sobre a figura do empregado, incluindo exemplos, 
citações e transcrições de jurisprudência.
Referências
BRASIL. Consolidação das leis do trabalho. São Paulo: Saraiva, 2019.
BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Brasília, DF: Presidente 
da República, 2024. Disponível em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/
constituicao.htm. Acesso em: 24 jun. 2024.
CASSAR, V. B. Direito do trabalho. Rio de Janeiro: Método, 2014.
DELGADO, M. G. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: Podivm, 2024.
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https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm
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	Relação de Trabalho e Relação de Emprego
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