Direito do Trabalho-Carla Romar-píginas-5

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a)
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c)
6. EMPREGADO
Empregado é a pessoa física que pessoalmente presta
serviços não eventuais, sob a dependência de empregador e
mediante remuneração (arts. 2º e 3º da CLT).
Assim:
o empregado é sempre pessoa física. Isto decorre da
natureza do contrato de trabalho, pelo qual se contrata a
prestação pessoal de serviços (intuitu personae), o
que afasta, logicamente, a possibilidade de ser o
empregado pessoa jurídica. A pessoa jurídica jamais
poderá executar o próprio trabalho, fazendo-o por meio
de pes soas físicas.
os serviços contratados são prestados de modo não
eventual, isto é, a utilização da força de trabalho, como
fator de produção, corresponde às necessidades normais
da atividade econômica em que é utilizada e se
prolongam no tempo. A duração da prestação não
importa; pela própria natureza da atividade do
empregador, o serviço pode ser prestado apenas durante
poucas horas diariamente, bastando que não seja
excepcional ou transitório em relação à atividade do
estabelecimento.
a prestação do serviço é realizada de forma
subordinada às ordens do empregador e não se dá
sob forma autônoma, isto é, o trabalhador não exerce,
ele próprio, uma atividade econômica. É preciso,
portanto, para ser empregado, que o trabalhador se
d)
limite a permitir que sua força de trabalho seja utilizada
na atividade econômica e produtiva exercida por outrem,
a quem fica, por isso, juridicamente subordinado.
o trabalho prestado é remunerado, ou seja, não se dá
a título gratuito, porque o contrato de trabalho é
oneroso. Não é a falta de estipulação do quantum do
salário ou o seu pagamento sob forma indireta que
desfiguram a condição de empregado, e sim a intenção
de prestar o serviço desinteressadamente, por mera
benevolência.
Não há distinção entre o trabalho intelectual, técnico e
manual (art. 3º, parágrafo único, CLT), sendo proibida a
distinção entre essas formas de trabalho e os profissionais
respectivos (art. 7º, XXXII, CF).
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a)
7. EMPREGADOR
O legislador define empregador como “a empresa, individual
ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica,
admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços” (art. 2º,
caput, CLT). Também podem ser empregadores os entes não
dotados de personalidade jurídica (condomínio, massa falida,
espólio), desde que admitam trabalhadores como empregados.
A lei equiparou ao empregador, “para os efeitos exclusivos
da relação de emprego” (art. 2º, § 1º, CLT), desde que admitam
empregados:
os profissionais liberais;
as instituições de beneficência;
as associações recreativas;
outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem
trabalhadores como empregados.
Assim, empregador é o tomador dos serviços; aquele que
contrata o trabalho prestado de forma pessoal, subordinada,
contínua e mediante remuneração pelo empregado. A noção de
empregador está essencialmente relacionada ao conceito de
empregado, ou seja, se em um dos polos da relação jurídica existir
trabalho prestado por alguém com pessoalidade, não
eventualidade, subordinação e remuneração, do outro lado haverá
um empregador.
Portanto, o empregador:
pode ser pessoa física ou jurídica, e, ainda, ente
despersonalizado;
b)
c)
d)
e)
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pode ter ou não finalidade lucrativa;
assume os riscos da atividade econômica (alteridade);
exerce o poder de direção, subordinando o empregado
às suas ordens;
é responsável pelo pagamento dos salários e pelo
cumprimento de todos os direitos do empregado
estabelecidos pelas normas trabalhistas.
7.1. Poder de direção do empregador
Ao ser contratado, o empregado transfere para o
empregador o poder de direção sobre seu trabalho, passando
a ser subordinado ao mesmo. Assim estrutura-se a relação
jurídica objeto do Direito do Trabalho: de um lado, o poder de
direção, reconhecido pela ordem jurídica ao empregador e
exercido como contrapartida aos riscos da atividade econômica
inerentes à própria atividade empresarial; de outro lado, o
estado de subordinação do empregado, que se submete às
regras de caráter hierárquico e técnico impostas pelo empregador.
O poder de direção se divide em poder de organização (ou de
comando), em poder de controle (ou de fiscalização) e poder
disciplinar.
O poder de organização consiste na faculdade que tem o
empregador de determinar as atividades que serão exercidas pelo
empregado e de definir as condições concretas e as regras gerais
de trabalho a serem obedecidas pelo empregado, tais como
jornada e horário de trabalho, processos de trabalho adotados no
estabelecimento e na empresa etc. O poder de organização permite
que o empregador utilize a força de trabalho do empregado
da forma que melhor atenda aos interesses da empresa.
Formas de exteriorização do poder de organização são o
regulamento de empresa, que contém regras gerais, abstratas,
impessoais e de cumprimento obrigatório no âmbito da empresa, e
o quadro de carreira (ou plano de cargos e salários), prevendo
promoções alternadas segundo critérios de antiguidade e de
merecimento (art. 461, §§ 2º e 3º, CLT).
O regulamento de empresa tem natureza contratual e,
como consequência, adere ao contrato de trabalho, aplicando-se a
ele, portanto, a regra da inalterabilidade das cláusulas
contratuais insculpida no art. 468 da CLT.
Súmula 51, TST
I – As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens
deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a
revogação ou alteração do regulamento. II – Havendo a coexistência de dois
regulamentos de empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito
jurídico de renúncia às regras do sistema do outro.
Súmula 288, TST
I – A complementação dos proventos de aposentadoria, instituída,
regulamentada e paga diretamente pelo empregador, sem vínculo com as
entidades de previdência privada fechada, é regida pelas normas em vigor na
data de admissão do empregado, ressalvadas as alterações que forem mais
benéficas (art. 468 da CLT).
Quanto ao quadro de carreira ou ao plano de cargos e
salários, a existência do mesmo impede o reconhecimento do
direito a equiparação salarial (art. 461, § 2º, CLT), mas não obsta
a reclamação fundada em preterição, enquadramento ou
reclassificação (Súmula 127, TST). O quadro de carreira e o
plano de cargos e salários não precisam ter qualquer forma de
homologação ou registro em órgão público.
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O poder de controle é aquele através do qual o empregador
verifica o exato cumprimento pelo empregado das determinações
relativas à prestação do trabalho, ou seja, fiscaliza a atuação do
empregado em relação ao cumprimento das obrigações
decorrentes do contrato de trabalho. A atividade do
empregado, sendo subordinada ao poder de direção do
empregador, não é exercida da forma ou do modo pretendido pelo
empregado, mas sim da maneira como foi determinada pelo
empregador.
O poder disciplinar é o direito do empregador de impor
sanções disciplinares aos seus empregados, em caso de
descumprimento das obrigações contra tuais.
No direito brasileiro, as sanções disciplinares que podem ser
aplicadas aos empregados em geral são a advertência, a
suspensão e a dispensa por justa causa.
7.2. Grupo econômico
Existe grupo econômico, para fins trabalhistas, sempre que
duas ou mais empresas, embora cada uma delas com
personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle
ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo
guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico.
Caracterizado o grupo econômico, serão, para os efeitos da
relação de emprego, solidariamente responsáveis a
empresa principal e cada uma das subordinadas, pelos direitos
trabalhistas dos empregados de todas elas (art. 2º, § 2º, da
CLT).
a)
b)
c)
d)
e)
f)
g)
Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de
sócios, sendo necessárias, para a configuração do grupo, a
demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de
interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes
(art. 2º, § 3º, da CLT).
Assim, são elementos componentes da estrutura do
grupo econômico:
existência de duasou mais empresas;
autonomia das empresas (personalidade jurídica
própria);
relação de dominação entre as empresas, através da
direção, controle ou administração da empresa principal
sobre as filiadas;
interesse integrado, comunhão de interesses e atuação
conjunta das empresas;
atividade industrial, comercial, ou qualquer outra de
caráter econômico;
vínculo de solidariedade entre as empresas para o fim de
garantir os direitos trabalhistas dos empregados;
efeito incidente apenas na relação de emprego.
Assim, como efeito jurídico do grupo econômico está a
caracterização de um vínculo de solidariedade passiva entre
as empresas componentes do grupo, ou seja, todas as
empresas são responsáveis em igualdade de condições pelos
créditos trabalhistas derivados dos contratos de trabalho de todos
os empregados. Trata-se de hipótese de solidariedade decorrente
de lei, nos exatos termos do art. 265 do Código Civil, e que tem
como consequência o fato de o credor ter o direito de exigir e de
receber qualquer um dos devedores, parcial ou totalmente, a dívida
comum (art. 275 do Código Civil).
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Súmula 129, TST
A prestação de serviços a mais de uma empresa integrante do mesmo grupo
econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a
coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário.
Súmula 239, TST
É bancário o empregado de empresa de processamento de dados que presta
serviço a banco integrante do mesmo grupo econômico, exceto quando a
empresa de processamento de dados presta serviços a banco e a empresas
não bancárias do mesmo grupo econômico ou a terceiros.
7.3. Sucessão de empregadores
Decorre da alteração subjetiva do contrato de trabalho,
havendo a modificação do sujeito empregador, mantendo-se
intacta a relação de emprego.
A sucessão de empregadores é prevista pelos arts. 10 e 448
da CLT, que preveem que:
Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa ou na
sua propriedade não afeta os contratos de trabalho dos
respectivos empregados nem os direitos adquiridos pelos
mesmos.
A sucessão decorrente de alteração na estrutura jurídica da
empresa abrange hipóteses como mudança de sociedade para
firma individual ou vice-versa, alteração do tipo societário, fusão,
incorporação, cisão etc. Essas modificações formais são irrelevantes
para os contratos de trabalho que seguem normalmente seu curso.
A sucessão decorrente da alteração na propriedade do
empreendimento é representada pela alienação total ou parcial do
empreendimento, com a continuação da prestação de serviços,
a)
b)
a)
b)
c)
pelos empregados, para o novo titular.
Para que exista a sucessão de empregadores, dois são os
requisitos indispensáveis:
que um estabelecimento, como unidade econômico-
jurídica, passe de um para outro titular (sucedido e
sucessor);
que a prestação de serviço pelos empregados não sofra
solução de continuidade.
Fundamento – funda-se essa proteção no princípio da
continuidade do contrato de trabalho e no princípio da
despersonalização do empregador.
Os contratos de trabalho são mantidos com a organização de
trabalho e não com as pessoas que estejam eventualmente à
frente dessa mesma organização → a intangibilidade dos contratos
é preservada pelo Direito do Trabalho.
Caracterizada a sucessão, as obrigações trabalhistas, inclusive
as contraídas à época em que os empregados trabalhavam para a
empresa sucedida, serão de responsabilidade do sucessor (art.
448-A, CLT).
Efeitos da sucessão de empregadores:
sub-roga-se o novo proprietário em todas as obrigações
do primeiro, desenvolvendo-se normalmente o contrato
de trabalho, sem qualquer prejuízo para o trabalhador;
a contagem de tempo de serviço não é interrompida;
as obrigações trabalhistas vencidas à época do sucedido,
mas ainda não cumpridas, são exigíveis do sucessor,
porque a responsabilidade trabalhista existe em função
da empresa;
d)
e)
f)
g)
h)
i)
as sentenças judiciais podem ser executadas (embora
não tenham sido na época do sucedido), desde que não
prescritas, respondendo o sucessor, diretamente, por
seus efeitos, inclusive reintegração de estáveis;
os empregados cujos contratos de trabalho por ocasião
da sucessão estiverem suspensos ou interrompidos têm o
direito de reassumir os cargos → a sucessão não
extingue as relações de emprego transitoriamente
paralisadas por causas legais ou convencionais;
os contratos a prazo devem ser respeitados pelo
sucessor, persistindo o direito do empregado de cumpri-
los até o fim;
a contagem dos períodos aquisitivos de férias dos
empregados prossegue normalmente;
os débitos previdenciários assumidos pelo sucedido
passam para o sucessor;
o sucedido responderá solidariamente com a sucessora
quando ficar comprovada fraude na transferência.
Observações: a sucessão não é justa causa para que o
empregado dê por rescindido o contrato de trabalho, nem
para que pleiteie indenizações. Podem sucedido e sucessor, no
contrato de transpasse, prever ação regressiva do segundo contra
o primeiro, o que será decidido na Justiça Comum, mas em nada
afetará os empregados, ou seja, essa pactuação de natureza
civil entre as partes não gera efeitos para afastar a
responsabilidade trabalhista do sucessor.
Situação que não é propriamente de sucessão, mas é
definidora de responsabilidades, é a do sócio retirante da
sociedade. Este responde subsidiariamente pelas obrigações
trabalhistas da sociedade relativas ao período em que figurou
como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos
1)
2)
3)
depois de averbada a modificação do contrato, observada a
seguinte ordem de preferência:
a empresa devedora;
os sócios atuais; e
os sócios retirantes (art. 10-A, CLT).
No entanto, o sócio retirante responderá solidariamente
com os demais sócios quando ficar comprovada fraude na
alteração societária decorrente da modificação do contrato
(parágrafo único, art. 10-A, CLT).